CONFERÈNCIA 1

MODELS DE COMPORTAMENT ORGANITZACIONAL

DEFINICIÓ DE COMPORTAMENT ORGANITZACIONAL (CO)

Una organització està formada per persones i grup de persones diverses (diferent gènere,
edat, orientació sexual...) a les quals se les vol ajudar a treballar conjuntament per obtenir
objectius organitzacionals, però també individuals grupals.

No som un braç executor de la direcció d’una empresa. El nostre objectiu és afavorir que
l’organització tingui bons resultats a nivell social, mediambiental i econòmic. Això només és
possible a través de les persones que formen part de l’organització.

Per fer-ho, s’han de trobar els mecanismes, els engranatges per tal que l’organització assoleixi
els seus objectius, sense oblidar que les persones que en formem part (organització) també
tenen objectius individuals. Per tant, hem d’aconseguir que aquests objectius (individuals i
organitzacionals) estiguin alineats els uns i els altres, no sent coincidents, però tenint en
compte que l’avantatge d’un sigui l’avantatge de l’altre.

GESTIÓ BASADA EN L’EVIDÈNCIA VS GESTIÓ BASADA EN LA INTUÏCIÓ

Per fer la gestió de persones dins d’una organització ens hem de basar en el coneixement
científic que hem anat adquirint en la nostra carrera.

La gestió de persones ha estat moltes vegades molt dispersa (ho han fet advocats,
enginyers...), fins fa poc, que només s’encarreguen psicòlegs. Per fer la tasca de gestió de
personal, tenim uns coneixements privilegiats. Això permet que puguem aconsellar al director
encarregat i fer-li veure que darrere dels números hi ha persones. Li hem de donar les claus
per a què a partir del desenvolupament d’aquestes persones pugui aconseguir els seus
resultats, és a dir, no s’ha d’aprofitar de les persones, sinó que ha d’aprofitar el seu potencial.
El director ha de vetllar perquè els treballadors es trobin en condicions òptimes.

No ens podem basar exclusivament en la intuïció, però sí que és important. Tenir una intuïció
no et ve per art de màgia, sinó que prové dels coneixements previs. Hem de poder seguir les
nostres intuïcions, però sense deixar de banda l’evidència científica i empírica. En conclusió, SÍ
a que se’ns il·lumini una bombeta, però SÍ a que aquesta bombeta s’il·lumini a partir de dades
que après prèviament.

“El moll de l’òs, per descomptat, consisteix a saber quan seguir un pressentiment”

Jack Welsch, ex-director general de General Electric

MODELS DE CO: ENOP I ASH

Necessitem un mapa de ruta, mapes que ens ajuden a interpretar la realitat de diferents
formes. En el nostre àmbit, necessitem models de comportament que ens ajudin a entendre el
que està passant dins, però també fora, de la organització, ja que el que passa dins també ve
donat pel que passa fora, pels contextos exteriors. Per exemple, si no tenim en compte el
context sòcio-sanitari en què ens trobem, estaríem flipant de trobar gent amb mascareta dins
l’aula.

Aquests mapes ens ajuden a posar en relació aquests dos aspectes (intern i extern) per
explicar com les persones es comporten dins de l’organització. Per tant, el sistema organitzatiu
és un sistema obert en relació amb l’entorn.

El comportament organitzacional és molt més que

la selecció de personal. En qualsevol model de CO,
s’ha de tenir en compte:

 Quins són els antecedents, poden ser

interns o externs. No hi ha cap
organització que operi internament sense
tenir en compte què passa a fora.
 Quins són els processos que es donen
degut a aquests antecedents. Són una
conseqüència dels antecedents i també poden ser interns o externs.
 Quins són els resultats que obtenim/ deriven dels antecedents i processos.

Això no és lineal, sinó que és circular. Per exemple, si jo tinc com a resultat que la meva gent
està poc motivada, al final hauré de mirar els processos que s’estan donant, ja que aquesta
desmotivació potser se’m contagia amb altres grups de treball i va enrere. A més, hauré de
mirar què està passant en el context. Per tant, s’ha d’entendre com una cosa retroalimentada.

Qualsevol dels antecedents, processos i resultats, els haurem de pensar en 3 nivells d’anàlisi
(individuals, grupals i organitzacionals). El grup NO és la suma dels individus.

MODEL DE LA ENOP

Tot i treballar en l’àmbit de la Psicologia de les organitzacions, toquem 3 branques:

1. PSICOLOGIA DEL TREBALL: comportament individual (part més psicològica). Entenem les
persones com a treballadors que ofereixen serveis dins d’una organització. També podríem
incloure col·laboradors/es. Es tracten temes com càrrega de treball, esforç, fatiga,
ergonomia, llocs, és a dir, tots aquells aspectes que afecten la meva feina.
2. PSICOLOGIA DE LES ORGANITZACIONS: té en compte el comportament col·lectiu, els
individus en interacció (part més psicosocial). S’entenen les persones com a membres
d’un col·lectiu (que no és la suma dels individus, sinó que hi ha altres processos que es
posen en marxa quan estem en grup). Es tracten temes en relació al grup, comunicació,
presa de decisions, lideratge, cooperació, conflicte, cultura, tecnologia, és a dir, aspectes
que afecten a la meva feina quan estic en grup.
3. PSICOLOGIA DELS RECURSOS HUMANS: relació que hi ha entre individus i grups amb la
organització. Per tant, relació persones-organització. RRHH no és selecció, és entendre als
empleats com a persones que es desenvolupen dins una organització i, per tant,
necessiten un pla de carrera, és a dir, ens han de permetre créixer. Es tracten temes com
habilitats i competències, necessitats i satisfacció d’aquestes, mètodes de selecció,
desenvolupament de carreres, avaluació de personal, retribució, formació...

MODEL ASH (Auditoria del Sistema Humà)

Planteja també que hi ha uns antecedents, processos i resultats, però ho desenvolupa. En
aquest cas, es té en compte l’entorn. A partir de la lectura que l’organització fa del seu entorn,
determinarà quina és la seva estratègia.

Estratègia = missió (com m’encamino, passos per arribar a la meva visió) + visió (com em veig)

A partir de l’estratègia, hauré de decidir quina tecnologia utilitzo. Per exemple, si faig
producció en cadena o equips de treball, la qual determinarà la meva estructura. No és la
mateixa estructura una organització que treballi amb equips que una altra que ho faci en
cadena.

A partir d’aquí, passem als sistemes de gestió (com seleccionem, com garantim seguretat i
salut, com retribuïm, com comuniquem...) i com s’entenen entre ells tots aquests sistemes. No
pot ser que estiguem fent avaluació del rendiment només per veure si les persones no estan
fent bé la seva feina (pot passar), sinó que s’ha d’avaluar també el sistema de formació (pot ser
que no estiguin ben formats) i el sistema de comunicació (no comunicació, no els hi arriba la
informació). Tots els sistemes han d’estar alineats per aconseguir l’objectiu.

Els antecedents generen una sèrie de processos en les persones i en els grups (psicològics i
psicosocials), que alhora també són els antecedents dels resultats (processos antecessors de la
motivació, per exemple). Les organitzacions no motiven, sinó que poden activar processos que
motivin. Per exemple, donar autonomia, però sense excés. Això és un procés que depèn dels
psicòlegs, però el resultat depèn de la persona.

Si els resultats no són els que volíem, haurem de tornar enrere en el sistema per modificar-lo.
És per això perquè ens serveix com un full de ruta. A part d’aquests resultats a nivell individual
i grupal, també ens fem càrrec dels resultats de la organització (nivell econòmic-financer), ja
que ha de ser sostenible, sinó la organització haurà de plegar. Però, també ha de ser
responsable socialment i ambientalment (discapacitat, gènere...). A partir d’aquests 3
aspectes, podem fer un diagnòstic i on hem d’influir, què hem de canviar de tot el sistema per
canviar el resultat. Un detall important també és centrar-nos en les coses que van bé i valorar-
les.
Tota la part de psicologia dels RRHH vinculada a la gestió  disseny; organitzacions  part
psicosocial a nivell de grup i organitzacional; treball  individual

EL CO DAVANT LA NOVA SITUACIÓ EMERGENT POST-COVID

 Nous processos de socialització i relació. Per exemple, videoconferències
 Treball, teletreball i NO treball (no deixar gent al carrer)
 Equilibri vida privada - laboral
 Noves formes de treball i nous rols laborals: la majoria de nosaltres treballarem en
professions que no existeixen encara
 Robotització
 Big-data i gestió de persones

Estem exposats, encara que no vulguem. Això genera problemes d’imatge personal.

CONCLUSIONS
El comportament organitzacional és l’estudi sistemàtic, més enllà de la intuïció, del
comportament de les persones i els grups en les organitzacions, tant en contextos laborals
com NO laborals. Necessitem un mapa per saber cap a on anar, que poden ser els models de
CO que ens ajuden a llegir i interpretar el que passa a les organitzacions.

El futur-present està ple de reptes, en un entorn que, ara més que mai és VUCA, volàtil, incert,
complex i ambigu. És un canvi continu.

Hem de ser capaços d’escoltar per poder ajudar.