5.10.

2023 - PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI - wykład

Dlaczego warto znać zasady komunikacji marketingowej? - zapobieganie manipulacji, żeby
unikać naciągania, wykorzystać zawodowo, świadomość chwytów marketingowych, sprzedać
otoczeniu idee, żeby przekonać ludzi do siebie, pomaga w byciu świadomym konsumentem,
budowanie trwałej relacji z konsumentem.

MARKETING JEST JAK NÓŻ …

Można nim zrobić krzywdę i wcisnąć komuś jakaś usługę o słabej jakości lub dać, zrobić cos
dobrego. Chodzi o intencje, z jaką intencją będziemy te narzędzia wykorzystywać. Jesteśmy
bardzo świadomymi konsumentami, mając dostęp do opinii innych, marketing może sprzedać
wszystko, ale niektóre rzeczy tylko raz. Perswazja jest wtedy kiedy mamy przekonać kogoś ze
nasze usługi są najlepsze.

JAK ROZWIJAŁ SIĘ MARKETING?

• MARKETING - słowo pochodzące z języka angielskiego (market-rynek) i oznacza działanie na
rynku
• Marketing pojawił się wraz z wymianą
• 1905r W.E. Kreusi prowadzi w USA wykład pt. „marketing produktów”
• 1910r. R.S.Butler prowadzi na Uniwersytecie w Wisconsin kurs pt. „Metody marketingu”
• 1911r. W Curtis Publishing Company powstał pierwszy oddział badan marketingowych
• Największy rozwój - lata 50-te XX wieku

DEFINICJA MARKETINGU
„MARKETING - to zarządzanie korzystnymi, a więc przynoszącymi zysk relacjami z klientem.
Celem marketingu jest wytworzenie określonych wartości dla klientów i otrzymywanie w zamian
określonych wartości od klientów” ~ Kotler

5 GŁÓWNYCH RÓL MARKETINGU

• Marketing jako proces zarządczy
• Marketing jako lozo a biznesu (zawsze myśleć o kliencie i jak on będzie wchodził w tą
relację)
• Marketing jako proces wymiany (na pieniądze lub czas)
• Marketing jako narzędzie zaspokajania potrzeb klientów (zawsze każdy biznes zaczyna się
od de nicji tego: czemu ktoś ma do nas przyjść, dlaczego ma wybrać nas?)
• Marketing jako katalizator zmian (bardzo często jest tak, że różne zjawiska społeczne mają
odzwierciedlenie w procesach marketingowych).

FUNDAMENTALNE POJĘCIA
• Potrzeby
• Produkty
• Wartość, cena, zadowolenie
• Wymiana
• Rynek
• Komunikacja marketingowa
fi
fi
fi
 POTRZEBY, PRAGNIENIA
• POTRZEBY - podstawowe wymagania człowieka (np potrzeba odżywiania się)
• PRAGNIENIA - potrzeby ukierunkowane na konkretne produkty i usługi (np pragnienie
zjedzenia BigMaca)
• POPYT - w ujęciu marketingowym - pragnienie ograniczone przez możliwości płatnicze/
fundusz nabywczy
• PYTANIE - czy specjaliści od marketingu kreują potrzeby (klienci wydaja pieniądze na produkty,
których nie potrzeba) czy też je zaspokajają? Oba, błąd obarczony - pytanie klientów
bezpośrednio za ile kupi szalik.

POTRZEBY KLIENTÓW
Przykład : niedrogi samochód
1. Potrzeby deklarowane - klient chce taniego samochodu
2. Potrzeby realne - klient chce samochodu o niższych kosztach eksploatacji, ale niekoniecznie
niższej cenie
3. Potrzeby niezgłaszane - Klient spodziewa się dobrej obsługi u dealera
4. Potrzeby przyjemne - klient chciałby, aby dealer dołączył car audio, jakiś gratis/dodatek
5. Potrzeby dyskretne - klient chce być postrzegany jako świadomy konsument, my jako
sprzedawca wchodząc w dialog nie mówimy „serio chce pan forda?!”

CZY NA PEWNO WIEMY, CO TO SĄ KORZYSCI?

• Cecha to właściwość naszej oferty, która przez wszystkich rozumiana jest tak samo: wysokość
prowizji, pojemność, kolor...
• Zaleta - to mocna strona naszej oferty
• Korzyść należy dopasować do każdego indywidualnego klienta.

CO JA Z TEGO BĘDĘ MIAŁ?

Model FAB
CECHA - feature - opisuje dane, fakty, liczby - profesjonalne buty z innowacyjną podeszwą
ZALETA - advantage - mocna strona produktu/usługi - wzmocniona konstrukcja, odporna na
wodę i brud, amortyzująca nierówności w terenie
KORZYŚĆ - bene t - pokazuje w jaki sposób dana cecha odpowiada na jawnie wyrażoną
przez klienta potrzebę - Suche stopy nawet w deszczu i zmniejszenie ryzyka kontuzji o 90%

PRODUKT
• To, co można zaoferować w celu zaspokojenia potrzeby lub pragnienia - ważna jest możliwość
korzystania z usług, które niosą
• Produkt zyczny jest mniej ważny niż usługa, którą ze sobą niesie - kobieta nie kupuje szminki,
ona kupuje "nadzieję”

WARTOŚĆ CENA ZADOWOLENIE

• WARTOŚĆ - subiektywna ocena poziomu zaspokojenia potrzeb konsumenta
• Triada wartości klienta : jakość, obsługa, cena
• Wartość = korzyść / koszty = (korzyści funkcjonalne + korzyści emocjonalne) / (pieniądze +
czas + energia + straty psychiczne)
fi
fi
WYMIANA
• Wartość dostarczana klientowi = całkowa wartość produktu* - koszt związany z pozyskaniem
produktu
*całkowita wartość wyboru dla klienta jest sumą korzyści, jakich oczekuje on od danego produktu
czy usługi.

RODZAJE RYNKÓW
• RYNEK - zbiór nabywców i sprzedawców, którzy handlują określonym produktem lub klasą
produktów
• RYNEK KONSUMENCKI - cechy i jakość produktu, zasięg dystrybucji, wydatki na
promocję (dążenie do zajęcia pierwszego-drugiego miejsca na rynku), najważniejsze
elementy: cena, promocja
• RYNEK BIZNESOWY - profesjonalni nabywcy, operuje się głównie ceną, reputacją rmy,
najważniejsze elementy: produkt, cena
• RYNKI GLOBALNE - jak sprzedawać, jak dostosować produkt do rynku, jak ustalić relacje
z klientami (także kulturowo), najważniejsze elementy: dystrybucja, promocja
• RYNKI ORGANIZACJI NON-PROFIT I ZAMÓWIEŃ RZĄDOWYCH - ograniczone
możliwości nabywcze, istotny wyznacznik to cena, a z nią powiązana jest jakość produktu,
najważniejsze elementy: cena, działania wykraczające poza marketing

SEGMENTACJA RYNKU
• SEGMENT RYNKOWY - składa się z grupy klientów, którzy mają taki sam zestaw pragnień
• Segmenty rynku powinny być:
• Mieszane - można zmierzyć ich wielkość, sile nabywczą, określić ich cechy
• Znacznych rozmiarów - na tyle duże, że warto je obsługiwać
• Dostępne - można do nich dotrzeć i je obsłużyć
• Zróżnicowane - odmiennie reagują na różne elementy kompozycji marketingowe
• Realne - można skonstruować programy ich przyciągania i obsługiwania

MARKETING MIX
• MARKETING MIX - zestaw narzędzi marketingowych, wykorzystywanych przez rmę do
osiągania celów marketingowych na rynku docelowym
• Marketing mix/kompozycja marketingowa (cztery P - koncepcja prof McCarthy)
• Product - sprzedawany produkt
• Price - polityka cenowa
• Promotion - sposoby promocji produktu
• Place - metody dystrybucji

Niekonwencjonalny sposób komunikacji marketingowej :

- powoływanie się na potrzeby - badania : skontaktujcie się z nimi i powiedzcie jakie mają
potrzeby
- Reklamy - tv, radio, channel marketing, jak nie dotrzemy przez tv to radio
- Marketing szeptany - word of mouth, jak nie widziałem, ale on widział
- Ambient marketing - niekonwecnjonane użycie marketingu
- Story telling - opowiadanie historii, empatyzowanie, wykorzystywanie emocji
fi
fi
 - Ambasadorzy marki - opowiadanie w radiu - dziewczyna szuka ukochanego
- Black pr - plotka ze są zmuszeni do mówienia

12.10.2023
ORGANIZACJA W UJĘCIU ZARZĄDCZYM I PSYCHOLOGICZNYM
1. PERSPEKTYWA ZARZĄDCZA - organizacja jako system, struktury organizacyjne, projekty,
ekonomiczne aspekty zarządzania
2. PERSPEKTYWA PSYCHOLOGICZNA - badanie zachowania i procesów psychicznych ludzi:
• Postrzeganie, myślenie, podejmowanie decyzji
• Interakcje pomiędzy ludźmi, procesy grupowe (zespołowe)
• Cechy osobowości i inne cechy indywidualne
• Postawy (np satysfakcja z pracy, przywiązanie organizacyjne, zachowania
kontrproduktywne, obywatelskie)
• Emocje w pracy np praca emocjonalna

DLACZEGO CZŁOWIEK PRACUJE?

Pieniądze
1. podróże
2. Miłe towarzystwo
3. Żeglowanie, nurkowanie, narty
4. Dobrze spędzony czas

DLACZEGO CZŁOWIEK PRACUJE? - TEORIA FUNKCJONALNA Marie Jahoda

Wedle tej teorii praca oprócz swojej jawnej funkcji (zarabianie pieniędzy) - dostarczania dochodu
pełni dodatkowo 5 ukrytych funkcji :
1. Strukturyzuje nam sposób spędzania czasu
2. Dostarcza regularnych kontaktów społecznych poza ścisłym gronem rodzinnym, co pozwala
dzielić się doświadczeniami z innymi ludźmi
3. Angażuje jednostkę w realizację różnego typu celów, co poszerza sferę podejmowanych przez
nią działań
4. De niuje status i tożsamość człowieka - bardzo często ludzie zaczynający wykonywać prace
zespołowa, ja nauczyciel, ja lekarz
5. Wymusza aktywność - musimy wykonywać swoje obowiązki

TEORIA FUNKCJONALNA Marie Jahoda

Podstawowe założenia:
• Nawet nieprzyjemne więzi z rzeczywistością są lepsze od ich braku
• Zła praca jest lepsza od bezrobocia
• Odpoczynek nie może być jednak w żadnym wypadku alternatywą dla pracy, ponieważ nie
spełnia jej ukrytych funkcji

Wątpliwości:
• Czy zawsze utrata pracy traktowana jest jako nieszczęście?
• Czy zawsze ludzie posiadający pracę są bardziej szczęśliwi od bezrobotnych?
fi
 • Wyniki badań podłużnych (w Australii) nad absolwentami szkół średnich (porównanie grup
studentów, pracujących, bezrobotnych).
• śledzono ich losy i rejestrować ich dobrostan, podzielili się na 3 grupy - kontynuacja
nauki, praca, bezrobocie - w której grupie wzrost dobrostanu? W grupie studiujących
dobrostan wzrasta, najniżej bezrobotni. Osoby pracujące - okazało się, że to grupa o
największej wariancji. Jeśli po maturze podjąłeś pracę, która była bardzo
niesatysfakcjonująca to twój dobrostan nie drgnął lub jest na takim samym poziomie
jak u bezrobotnych, natomiast jeśli podjąłeś pracę satysfakcjonującą to dobrostan
jest na podobnym poziomie jak u studentów.
• Zmiany kulturowe - mnóstwo ludzi na zachodzie przestało pracować na pełen etat,
Wniosek : teoria przestaje odpowiadać rzeczywistości

TEORIA WITAMINOWA - Peter Warr

• Istnieją pewne analogie pomiędzy wpływem witamin na zdrowie zyczne a wpływem różnych
czynników środowiskowych na zdrowie psychiczne człowieka
• Niektóre z powyższych cech w działaniu witaminę C, czyli działającą wg zasady „im więcej tym
lepiej”
• Pozostałe cechy przypominają natomiast w działaniu witaminę A i D, co oznacza, że ich
nadmiar bądź niedobór pogarsza stan zdrowia psychicznego jednostki

Istnieje 6 czynników środowiskowych (witamin), które mają wpływ na zdrowie psychiczne

(podobnie A,D):
• Możliwość kontroli :
• Określanie sposobu wykonania zadań
• Wpływ na rmę (instytucję)
• Możliwość używania posiadanych umiejętności
• Użycie umiejętności
• Nabywanie umiejętności
• Zewnętrznie stawiane cele
• Ilość i trudność celów
• Spójność narzucanych celów
• Kon ikt pomiędzy wymaganiami
• Kon ikt praca-rodzina
• Zróżnicowanie otaczającego środowiska
• Klarowność środowiska (sytuacji)
• Przewidywalność przyszłości
• Jasne wymagania dotyczące roli zawodowej
• Dostępność informacji zwrotnych
• Możliwość kontaktów interpersonalnych
• ilość kontaktów
• jakość kontaktów
• Dostępność pieniędzy (płace)
• Bezpieczeństwo zyczne
• Przyjemne środowisko pracy
• Bezpieczny sposób pracy
fl
fl
fi
fi
fi
 • Adekwatne wyposażenie
• Posiadanie ocenionej pozycji społecznej
• Dla siebie
• Dla społeczeństwa
• Nadzór (dbałość o personel)
• Kariera
• Pewność siebie
• Dobre perspektywy
• Sprawiedliwość
• Sprawiedliwe traktowanie pracowników
• Społeczna ocena moralna rmy

Według modelu witaminowego nie można w sposób jednoznaczny stwierdzić, że posiadanie

pracy zawodowej ma zawsze dobroczynne skutki na zdrowie psychiczne człowieka, a
bezrobocie negatywne
Wszystko bowiem zależy od tego, jakie „witaminy” i w jakiej dawce zawiera określone
środowisko pracy zawodowej

SKŁADOWE POSZCZEGÓLNYCH CECH -

Meyerding, 2015
51:00 Cechy, witaminy przedstawiane jako
jednolite, nie do końca są jednolite. Witamina
„wykorzystanie umiejętności” ma dwa
warianty
Realizacja celów zawodowych to jest cos
pozytywnego,
Trzeba mieć świadomość ze te witaminy są
bardziej złożone

ZWIĄZKI POSZCZEGÓLNYCH CECH Z

SATYSFAKCJĄ PRACY
Jeżeli A i D to przypomina rozkład normalny,
jak niskie nasilenie pewnej cechy to w
kolumnie należało się spodziewać istotnych
korelacji pozytywnych = kolumna niskie
nasilenie
Zgodnie z teorią Warr'a powinniśmy się
spodziewać w kolumnie wysokie nasilenie
istotnych korelacji negatywnych. (Częściowo
spełnia Warr’a)
fi
CECHY PRACY A OGÓLNE
ZADOWOLENIE Z PRACY, za:
CBOS (badania na probach
reprezentatywnych)
Mierzono jak cechy się
przekładają na zadowolenie z
pracy, zarobki wysoki , grupie
reprezentatywnej to że praca jest
interesująca, poczucie sensu, na
dłuższą metę to nie jest kwestia
pieniędzy tylko człowiek chciałby
robić cos interesującego, dającego poczucie sensu i dające poczucie rozwoju.

GLOBALNE ZMIANY NA WSPÓŁCZESNYM RYNKU PRACY

1. Transformacja : przemysł - usługi, administracja
2. Przeciążenie psychologiczne (przeciążenie poznawcze, błyskawiczne podejmowanie decyzji,
rozważanie opcji, czasami jest tak, że ludzie są wyczerpani poznawczo, czyli praca w różnym
środowisku, zadania multitaskingowe) i emocjonalne (związane z uczniami/pacjentami)
3. Globalizacja rynku pracy - łatwość przenoszenia kapitału (doświadczenie niepewności)
4. Presja prasy - kultura pracy
5. Mobilność, elastyczność zatrudnienia, adaptacja (ciągła restrukturyzacja)
6. Nierówności społeczne, także jako wynik pandemii covid-19
7. Praca zdalna

wykres :
Próba uchwycenia trendu
2008-2016
To co jest powyżej lini to udziały
które się zwiększyły, trend
globalny czy się komuś podoba
czy nie, wzrasta udział w
usługach.
To trochę pokazuje trend w
kierunku usług.

SKUTKI ZACHODZĄCYCH
ZMIAN DLA PRACOWNIKÓW
• Nowe formy zatrudnienia
(telepraca, kontrakty o dzieło,
powszechne zatrudnianie na część etatu)
• Ciągłe doskonalenie się, podnoszenie lub zmiana kwali kacji
• Mniejsza ilość prac typowych dla tzw klasy średniej
• Zmniejszające się szanse robienia kariery w jednym miejscu pracy, słabsze więzi o
długotrwałym charakterze z pracodawcą
• Wzrost nasilenia niepewności pracy (job insecurity) - rozumianej w sensie ilościowym jak i
jakościowym - reakcja na zmiany organizacyjne
Jakościowa niepewność - niepewność czy w mojej pracy/zawodzie nadal będą występowały takie
cechy jakie sobie cenię, obawa przed tym czy moja praca dalej będzie jakościowa. Np nauczyciel,
sądownictwo w PL, rozwój sztucznej inteligencji = zagrożenie dla programistów, gra cy,
fi
fi
WSPÓŁCZESNY RYNEK
PRACY - praca zdalna w UE
2009-2019
W 2009 więcej osób pracowało
zdalnie niż w 2019 - Węgry,
Litwa
Prawie wszędzie , kolejna duża
zmiana , coraz więcej osób
zaczyna pracować zdanie

PRACA ZDALNA W RÓŻNYCH SEKTORACH W UE

TRENDY NA EUROPEJSKIM
RYNKU PRACY
TRENDY NA POLSKIM RYNKU PRACY
1. Niedopasowanie pomiędzy ofertami pracy a pracownikami poszukującymi pracy (brak
fachowców w wybranych dziedzinach)
2. Relatywnie niski wskaźnik aktywności zawodowej Polaków powyżej 15 roku życia (około
56,5% w I kw. 2018) (Niemcy – 60,9%; Szwecja – 72,9%; Czechy – 60,5%; Rumunia – 53,8%)
3. Niski wskaźnik uczestnictwa w kształceniu ustawicznym (szkolenie i kształcenie w okresie 4
tygodni poprzedzających badanie w 2017 roku) Polska – 4%; UE 28 – 11%, Szwajcaria –31%,
Dania – 27%, Szwecja – 30%)
4. Relatywnie niewielki odsetek pracujących w niepełnym wymiarze pracy (10%; UE – 20,5%)
5. Wysoki odsetek osób zatrudnionych na umowy o pracę na czas określony (czy słuszna jest
określenie - „śmieciowe”?)
6. Najbliższe lata – rynek pracodawcy czy pracownika?

TEORIA PRACY A WSPÓŁCZESNY RYNEK PRACY

Powstanie nowej kategorii zatrudnienia (Prause, Dooley, 2004)
• Zatrudnieni (tradycyjnie)
• Bezrobotni
• Poza rynkiem pracy (zajmujący się domem, w szkole, niezdolni do pracy - zycznie lub
psychicznie)
• Zatrudnieni nieadekwatnie (underemployment)

ZATRUDNIENI NIEADEKWATNIE (underemployment)

- zatrudniani z przerwami (byli bezrobotni przez co najmniej 15 tygodni w ciągu ostatniego roku,
albo doświadczyli co najmniej 3 okresów bezrobocia w okresie ostatniego roku) (intermittent
unemployment)
- zmuszeni do zatrudnienia się na część etatu (niezdolność do znalezienia pracy na pełen etat,
martwy sezon, braki materiału, okres remontowy/urlopowy w firmie, początek nowej pracy bądź
zakończenie starej) (involuntary part-time)
- zarobki nie zapewniające samodzielnego utrzymania (poverty wage), np. większość młodych
ludzi rozpoczynających pracę zawodową (przeciętnie wypada to w 23 roku życia), otrzymuje
płacę na poziomie płacy minimalnej; po siedmiu latach pracy zawodowej, nadal co czwarty z
młodych pracowników takie wynagrodzenie (dane z 2010 r.)
- dopasowanie poziomu wykształcenia do wykonywanej pracy

ZAGROŻENIE UBÓSTWEM A STATUS ZATRUDNIENIA

fi
PRACUJĄCY BIEDNI - working poor
• Narastające zróżnicowanie płac (dane z USA)
• „Pracujący biedni” - osoby, które zadeklarowały, że pracują (w pełnym lub niepełnym wymiarze
czasu), A dochód netto na osobę w gospodarstwie domowym wynosi poniżej 60%
• Porównanie jakości pracy wykonywanej przez pracujących biednych i pracujących niebiednych
(Kuźmicz, Stasiowski, 2008)

TEORIA PRACY A WSPÓŁCZESNY RYNEK PRACY

„NEET group”: ‘not in employment, education or training’
Europa: 12,8% przeciętny odsetek w grupie wiekowej 15-24 (4,4 – Holandia, Niemcy – 8%, Polska
– 11%, Bułgaria – 22%, Włochy – 18%,
Czynniki ryzyka:
• niepełnosprawność,
• młodzież z rodzin imigrantów
• niski poziom edukacji
• zamieszkiwanie odległych obszarów
• niski dochód w rodzinie
• rodzice doświadczający bezrobocia
• rodzice o niskim poziomie wykształcenia
• rodzice rozwiedzeni
Bezrobocie: spadek roli płci oraz poziomu wykształcenia

Jakie będę długotrwałe skutki zachodzących zmian na rynku pracy dla organizacji oraz dla
pracownika?
Jakie będą najczęstsze wzorce rozwoju kariery w organizacjach?
1. szkoła – nieadekwatne zatrudnienie – bezrobocie
2. szkoła – nieadekwatne zatrudnienie (normalizacja)
– Prekariusze?
3. szkoła – nieadekwatne zatrudnienie – adekwatne
zatrudnienie

PRZYSZŁY RYNEK - robotyzacja

 ZAGROŻENIE ROBOTYZACJĄ -
Frey, Osborne, 2013

PRZYSZŁY RYNEK - robotyzacja

Najnowsze analizy przeprowadzone przez Carla Freya i Micheala Osborna (2013):
• Analiza 702 zawodów pod kątem ich komputeryzacji
• Ocena wpływu komputeryzacji na rynek pracy (ilość stanowisk pracy, rola płac i wykształcenia)
• Zagrożenie dla 47% stanowisk pracy w USA
• Niektóre zawody są oczywiste: telemarketer, asekurant ubezpieczeniowy, zegarmistrz, agent
transportowy, doradca podatkowy, bibliotekarz
• Mało dotknięte: terapeuta zajęciowy, brygadzista zarządzający technikami i mechanikami,
pracownicy społeczni, audiolodzy, terapeuta zawodowy, ortodonci i protetycy, psycholog
• Przykłady:
• Ciężarówki kierowane przez roboty (Nevada, Szwecja, Niemcy)
• Zautomatyzowani konsultanci prawni (AI)
• Eksperymenty:
• amerykańskie np. Boston Dynamics
• chińskie,
• Automatyzacja – jako problem społeczny?
• Jakie kompetencje należy posiadać, aby wykonywać prace niedostępne dla robotów?

ETYKA PROTESTANCKA (MAX WEBER) JAKO INSPIRACJA BADAŃ PSYCHOLOGICZNYCH

U podstaw kapitalizmu leżą idee protestantyzmu, szczególnie w jego odmianie kalwińskiej, które
rozpowszechniały się w Europie Zachodniej od XVI wieku,
• Podstawowe założenia:
• naganne moralnie - spoczywanie na bogactwie, marnowanie czasu,
• zbędne bądź niepożądane - poświęcanie czasu na rozrywki, gadulstwo, spanie
• wiara w predestynację - przeznaczenia do łaski (bądź niełaski); rozstrzygnięcie miało się
dokonać w trakcie pracy zawodowej nastawionej na jakiś praktyczny sukces
 • wiara w predestynację a życie codzienne ludzi
• praca – powołanie
• powodzenie w prowadzonych interesach – dowód łaski
• kształtowanie poczucia kontroli – odrzucenie „pośredników” w kontaktach Bogiem
• ascetyczne ruchy protestanckie a życie zawodowe

IDEE MAXA WEBERA

• McClelland – religia a poziom rozwoju ekonomicznego (protestantyzm a kapitalizm)
• Kształtowanie potrzeby osiągnięć (wychowanie: samodzielność, odpowiedzialność, opanowanie,
odraczania graty kacji) zamiast posłuszeństwa i szacunku wobec starszych
• Wychowanie protestanckie =sukcesy zawodowe (bo zaspokajają rozwiniętą na wysokim
poziomie potrzebę osiągnięć)
• Badania nad Protestancką Etyką Pracy

ETYKA PROTESTANCKA W BADANIACH MIĘDZYKULTUROWYCH

• Zaskakujące wyniki porównań międzykulturowych z lat 90-tych ubiegłego wieku
• Najwyższe wyniki - Indie (dominacja hinduizmu), przeciętne - Hong-Kong (dominacja
buddyzmu), Izrael (dominacja judaizmu), niskie - mieszkańcy krajów protestanckich (USA,
Wielka Brytania, Nowa Zelandia)
• "Duch kapitalizmu" Webera niekoniecznie wymaga idei religijnych protestantyzmu
• "etyka protestancka" (konotacje religijne) czy też „etyka produktywności” (neutralna) - Doliński

CHARAKTERYSTYKA PODSTAWOWYCH WŁASNOŚCI ETYKI PRODUKTYWNOŚCI

(Wojciszke, 2000)
Wartość centralna: produkcja dóbr
A rmacja: skuteczne działanie
Stosunek do zmian: nowatorstwo, koncentracja na przyszłości

CNOTY KARDYNALNE GRZECHY GŁÓWNE

- Użyteczność - Bezproduktywność
- Skuteczność - Lenistwo
- Pracowitość - Marnotrawstwo (dóbr, czasu)
- Oszczędność - Pospieszna konsumpcja
- Odraczanie graty kacji - Pięknoduchostwo
- Sukces - Porażka

HISTORYCZNE UWARUNKOWANIA KSZTAŁTOWANIA SIĘ ETYKI PRODUKTYWNOŚCI U

POLAKÓW
1. Rola katolicyzmu
2. Etos szlachecki
3. Wpływ „realnego socjalizmu”
fi
fi
fi
ETYKA PRODUKTYWNOŚCI U WSPÓŁCZESNYCH POLAKÓW
• Badania Dolińskiego (po zmianach w latach 90-tych) Etyka produktywności. Czy duch
kapitalizmu krąży nad Polską?
• stosunek do pracy, pieniędzy, czasu
• zgodność deklarowanych norm etycznych z zachowaniem zgodnym z tzw. duchem
kapitalizmu
• Badania porównawcze Hornowskiej i Paluchowskiego - hierachia wartości i zaangażowania w
role u studentów
• Badania Wojciszke, Baryła (lata 90-te) – wymiar produktywności niewiele w Polsce wyjaśnia
(znaczenie etyki godności)
• Odniosłeś sukces – „jesteś podejrzany” (Dowhyluk)
• Etyka produktywności a niska aktywność zawodowa
• Zachowania organizacyjne u emigrantów
• Stosunek do pracy u młodych Polaków

POLACY A ORIENTACJA NA WYNIKI - performance orientation - analiza różnic

międzykulturowych - The Globe Study, 2004
PO – w jakim stopniu społeczność zachęca i nagradza innowację, wysokie standardy
wykonania oraz poprawę osiąganych wyników

SPOŁECZNOŚCI O WYSOKICH WYNIKACH PO SPOŁECZNOŚCI O NISKICH WYNIKACH PO

- Cenią szkolenie i rozwój - Cenią wartości rodzinne

- Podkreślają rolę wyników (niż ludzi)
- Oczekują trudnych zadań
- Wierzą w wewnętrzną kontrolę
- Wierzą, że każdy osiągnie sukces, gdy będzie
ciężko pracował
- Niewielka rola wieku przy awansie
- Cenią bezpośrednią i otwartą komunikację
- Cenią czas
- Podkreślają wagę lojalności i przynależności
- Cenią wiek i doświadczenie
- Nie akceptują asertywności
- Rola tradycji
- Cenią bardziej kim jesteś niż to co robisz
- Cenią niejasność i subtelność w komunikacji
- Nie spieszą się
—> PO – w jakim
stopniu społeczność
zachęca i nagradza
innowację, wysokie
standardy wykonania
oraz poprawę
osiąganych wyników

—> Relacje pomiędzy

PO a wynikami
ekonomicznymi (The
Globe Study, 2004)

—> Relacje pomiędzy

PO a jakość życia (The
Globe Study, 2004)
CECHY KULTURY ORGANIZACYJNEJ W POLSCE :
• Hierarchiczność (dystans władzy)
• Kolektywizm wewnątrzgrupowy

Kultura „folwarku pańszczyźnianego” (historyczny podział na panów i chamów) Hryniewicz, 2014

„To od jego woli, kaprysu, nastroju chwili zależy, co się stanie z rmą i z jej pracownikami. Pan
mówi, co i jak zrobić. Jak ma dobry humor – pochwali. Jak jest wściekły – zgani, nakrzyczy,
wyrzuci z pracy” – Jacek Santorski

ZAANGAŻOWANIE W ORGANIZACJĘ / PRZYWIĄZANIE DO ORGANIZACJI

(ORGANIZATIONAL COMMITMENT)
• Przywiązanie organizacyjne – psychologiczny stan charakteryzujący związek pracownika z
organizacją, mający duże znaczenie dla decyzji pozostania w danej organizacji lub pozostania w
niej

1. Najpopularniejsza, najstarsza koncepcja - (Mowday, Steers, Porter), która zakłada, że na

przywiązanie organizacyjne składają się trzy elementy:
• akceptacja celów organizacji
• skłonność do ciężkiej pracy na rzecz organizacji
• pragnienie pozostania w organizacji

2. Wedle O’Reilly i Chatman, zaangażowanie odzwierciedla psychologiczną więź z organizacją,

przy czym istnieją 3 podstawowe formy więzi znane z psychologii społecznej:
• PODPORZĄDKOWANIE (uległość) – pracownik przejawia pewne zachowania i postawy,
aby otrzymać konkretną nagrodę, podstawowa jest tu relacja wymiany, nie dochodzi do
głębszego psychologicznego przywiązania do miejsca pracy;
• IDENTYFIKACJA – pracownik akceptuje cele organizacji i angażuje się w ich realizację
jednak ma jednocześnie świadomość, że nie są to jego osobiste cele;
• INTERNALIZACJA – występuje zgodność pomiędzy celami danego pracownika i
organizacji
O’Reilly i Chatman (idea trzech podstawowych form więzi organizacyjnej) – badania
• Zaangażowanie charakteryzuje się różnorodnym natężeniem wszystkich trzech wymiarów, co
znajduje odzwierciedlenie w różnorodności konsekwencji behawioralnych
• Chęć odejścia oraz fakt odejścia korelowały ujemnie z identy kacją i internalizacją; zachowania
produktywne pracownika - pozytywnie
• Wyniki dotyczące skali posłuszeństwa były niejasne
• Problemy badawcze: trudność w rozróżnieniu identy kacji i internalizacji
• Wątpliwość: czy posłuszeństwo jest formą zaangażowania organizacyjnego

3. Koncepcja współczesna (Meyer, Allen, Smith)

• afektywne (affective) – pojawia się, kiedy pracownik życzy sobie pozostać w organizacji z
powodu emocjonalnego przywiązania
fi
fi
fi
 • Inercja/przetrwanie (continuance) – istnieje, gdy pracownik musi pozostać w organizacji
ponieważ potrzebuje otrzymywanych tam nagród (pieniędzy i czynników pozapłacowych)
lub nie jest w stanie znaleźć innej pracy,
• Koszty
• Rynek pracy
• Normatywne (normative)– pochodzi od wartości wyznawanych przez pracownika.
Pracownik wierzy, że powinien pozostać w organizacji, niezależnie od tego, że ma prawo
odejść

ŹRÓDŁA TRZECH KOMPONENTÓW ZAANGAŻOWANIA W ORGANIZACJĘ (Meyer, Allen,

Smith)
A. Teoria wymiany społecznej
B. Dopasowanie osoby do stanowiska
C. Spełnienie oczekiwań posiadanych przed wstąpieniem do organizacji
D. Atrybucja przyczyn
E. Sprawiedliwość organizacyjna i wsparcie organizacyjne

PROFILE ZAANGAŻOWANIA ORGANIZACYJNEGO

a) Zaangażowanie lokalne – wobec bezpośredniego przełożonego i grupy najbliższych
pracowników
b) Zaangażowanie globalne – wobec zarządu rmy i całej organizacji,
c) Zaangażowanie ogólne (a+b)
d) brak zaangażowania.

Inne domeny, gdzie bada się zaangażowanie :

a) Zaangażowanie zawodowe (occupational commitment; Meyer, 1993)
b) Zaangażowanie związkowe (Barling, Wade, Fullagar, 1990)

ZAANGAŻOWANIE W ORGANIZACJĘ / ZAWÓD

Rola zaangażowania - różnice międzykulturowe (A. Cohen)
USA - dominująca rola zaangażowania organizacyjnego
EUROPA - relatywnie większa waga zaangażowania w zawód

OC A POZIOM WYKONANIA
- Podobieństwo efektów zaangażowania afektywnego i normatywnego
- Różnice pomiędzy „białymi” (wyżej) i „niebieskimi” kołnierzykami, sposobu oceny poziomu
wykonania (własna ocena wyżej), „extra-role” (wyżej) vs „in-role” (Riketta, 2002)
- moderacyjny efekt stażu pracy, najsilniejszy efekt dla nowych pracowników, efekt „miesiąca
miodowego” (Wright i in. 2002)
fi
STRES A PRZYWIĄZANIE ORGANIZACYJNE - wyniki metaanalizy (Ates i in. 2019)

ZAANGAŻOWANIE W ORGANIZACJĘ / PRZYWIĄZANIE DO ORGANIZACJI

(ORGANIZATIONAL COMMITMENT)

Wzbudzanie zaangażowania organizacyjnego

a) Nabór i selekcja
b) Socjalizacja i szkolenie
c) Awans
d) Korzyści
e) Zwolnienia (outplacement – monitorowane zwolnienia)

KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY
kontrakt psychologiczny – przekonania odnoszące się do obustronnych zobowiązań,
dotyczących tego, co każda strona w związku (pomiędzy jednostką a organizacją ) jest
zobowiązana wnieść (Rousseau, 1995)
• niezbędny w organizacji
• podstawa wszelkich relacji
• subiektywny
• zakłada wymianę obietnic i wkładów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą

Przekonania dotyczące kontraktu powstają na bazie:

- Jawnych obietnic (np. system nagród omawiany przy zatrudnieniu)
- Interpretacji poprzednich doświadczeń zawodowych
- Innych czynników, np. wiary w sprawiedliwość, dobro itp
 TYPY KONTRAKTU PSYCHOLOGICZNEGO

TRANSAKCYJNY RELACYJNY

Skupienie na korzyściach nansowych Luźny związek i ramy czasowe

Ograniczone zaangażowanie Wzajemne inwestycje

Nie myśli o organizacji jako o długoterminowym Możliwości i oczekiwania dotyczące szkoleń,

pracodawcy awansu, rozwoju zawodowego

Ograniczona elastyczność Postrzeganie sprawiedliwości poprzez

nagradzanie za osobisty wkład

Używanie posiadanych umiejętności —

Ściśle określone terminy —

ZBALANSOWANY (Hui, Lee, Rousseau, 2004)

Wiąże się z perspektywą długofalowych relacji

Oparty jest na precyzyjnie określonych zależnościach między wysiłkiem a wynagrodzeniem

Relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą określane w kategoriach rozwojowych

WSPÓŁCZESNE KONTRAKTY PSYCHOLOGICZNE W ZALEŻNOŚCI OD WARUNKÓW

ZATRUDNIENIA
Warunki zatrudnienia

CZAS TRWANIA OKREŚLONE NIEOKREŚLONE

Krótkoterminowy Transakcyjny (np sprzedawcy w Przejściowy (np pracownicy w

czasie świątecznych zakupów) czasie redukcji lub wchodzący do
organizacji)

Długoterminowy Zbalansowany (np mocno Relacyjny (np rma rodzinna)

zaangażowany zespół
pracowników)

KONSEKWENCJE ZŁAMANIA (breach) KONTRAKTU PSYCHOLOGICZNEGO W MIEJSCU

PRACY (efekty główne) Hao Zhao i in. 2007
Zerwanie kontraktu: 0,52
Brak zaufania: 0,65
Satysfakcja z pracy: -0,54
Przywiązanie organizacyjne: -0,38
Intencja odejścia: 0,42
Aktualna uktuacja: 0,05
OCB: -0,14
Poziom wykonania (in-role): -0,24
Afekt / postawy / efektywność indywidualna
fl
fi
fi
HAO ZHAO

POJĘCIE I POMIAR SATYSFAKCJI Z PRACY

• Czym jest satysfakcja ? - Postawa, która określa nam do jakiego stopnia ludzie lubią swoją
pracę (w ogóle bądź o różne jej aspekty).
• Znaczenie satysfakcji z pracy :
• Jeden z podstawowych celów psychologii organizacji i pracy - umiejętność szacowania
satysfakcji z pracy,
• Jedna z najczęściej badanych i najważniejszych kategorii psychologicznych,
• Centralna zmienna w wielu teoriach, istnieje wiele hipotez, co do przyczyn i skutków.

POMIAR SATYSFAKCJI Z PRACY

• Problemy metodologiczne
• Czy ogólna satysfakcja jest sumą aspektów?
• b) Czy naprawdę mierzymy wszystkie aspekty istotne dla satysfakcji pracowników w danej
organizacji?
• c) Czy każdy z mierzonych aspektów ma jednakowy udział w satysfakcji ogólnej dla każdej
organizacji?
PREDYKTORY SATYSFAKCJI Z PRACY
Środowisko
1. TEORIA - charakterystyka pracy (Hackman, Oldham) - jedna z najbardziej wpływowych
teorii na temat relacji pomiędzy naturą wykonywanej pracy a motywacją do pracy,
efektywnością, satysfakcją z pracy
PIĘĆ PODSTAWOWYCH ASPEKTÓW CHARAKTERYSTYKI PRACY (wyniki metaanalizy)
• Zróżnicowanie wymaganych umiejętności (task ariety - 0.29) - ilość różnych umiejętności
koniecznych do wykonywania pracy
• Znaczenie wykonywanych zadań (task signi cance – 0.20) – wpływ pracy na innych ludzi
• Wykonywanie zadań całościowych (task identity – 0.26) – czy pracownik wykonuje całe
zadanie, czy tylko jego fragment
• Autonomia (autonomy – 0.34) – prawo wyboru przez pracownika sposobu wykonania pracy w
najlepszy z subiektywnego punktu widzenia sposób
• Uzyskiwanie informacji zwrotnych (feedback – 0.29) – stopień, w jakim pracownik jest
pewien, że wykonuje swoja pracę dobrze
• Zakres (job scope - 0.45) - ogólna złożoność pracy, rozumiana jako kombinacja pięciu
powyższych aspektów

PREDYKTORY SATYSFAKCJI Z PRACY

Charakterystyka pracy
MPS (motivation potential score) = (TV+TS+TI) * Autonomy *Feedback
• Dodatkowy moderator, którego działanie należy wyjaśnić – potrzeba rozwoju/wzrostu,
autonomii, osiągnięć itp.
• Charakterystyka pracy odgrywa istotną rolę jedynie dla tych ludzi, którzy mają rozwiniętą
potrzebę rozwoju, chociaż nie zawsze
• Badania wykazały, że zmiana i ponowne zaprojektowanie stanowiska pracy dla osób z wysoką
potrzebą rozwoju raczej pomaga, ale na pewien okresu czasu (Gri n)
• Różnicę międzykulturowe (Chong, Pearson) – kiedy charakterystyka – kiedy relacje?

2. PIERWSZA TEORIA STRESU ORGANIZACYJNEGO (Katz, Kahn) - KONCEPCJA RÓL

ORGANIZACYJNYCH
• Rola organizacyjna - zbiór zachowań, które są przekazywane (komunikowane) i wymuszane
na każdej osobie (najczęściej wynika z charakteru zajmowanego stanowiska, kultury
organizacyjnej, przepisów regulaminu, wymagań przełożonych, presji współpracowników)
• Bardzo często funkcjonuje jako zbiór norm, przekonań regulujących decyzje dotyczące
podejmowania bądź zaniechania różnego typu zachowań

PREDYKTORY SATYSFAKCJI Z PRACY

Środowisko
PROBLEMY :
• PRZECIĄŻENIE ROLĄ - nie jest w stanie spełnić swojej roli
• NIEPEWNOŚĆ ROLI - brak pewności co do swojej funkcji w miejscu pracy
• KONFLIKT ROLI - sprzeczne wymagania wewnątrz miejsca pracy (np. jakość kontra ilość)
bądź pomiędzy rolą zawodową a pozazawodową
fi
ffi
3. KONFLIKT PRACA - RODZINA (Dolcos, Daley, 2009)

• Konsekwencje (dobrostan, organizacja, stres)

• czy istnieją różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami?
• posiadanie dzieci
• podwójna rola: zbawienie czy przekleństwo
• sposoby przeciwdziałania problemom: ruchome godziny pracy, opieka w miejscu pracy; praca
hybrydowa, praca zdalna; zmiany wzorców dotyczących opieki nad dziećmi w parach; inne
propozycje

4. POZIOM WYNAGRODZEŃ
• Wyniki badań na populacji pracowników
• wyniki badań w grupach jednorodnych zawodowo
• rola sprawiedliwości organizacyjnej (dystrybucyjnej)!

PREDYKTORY SATYSFAKCJI Z PRACY

Osobowe
1. OGÓLNE ZWIĄZKI OSOBOWOŚCI I SATYSFAKCJI - badania podłużne
• OSOBOWOŚĆ - pierwsze badania organizacyjne (1924-33) – tzw. „chronic kickers” –
chronicznie niezadowolenie
• Satysfakcja z pracy w miarę stabilna w czasie, pomimo zmiany typu pracy lub pracodawców –
wynik badań podłużnych (Bowling, Beehr, Lepisto 2006) – rola ogólnej dyspozycji afektywnej
(5-letnie badania podłużne)
• Interakcja osobowości i zmiennych środowiskowych – badanie grupy brytyjskich inżynierów
przez cztery lata po ukończeniu uczelni (osobowość + zmiana pracy)
• Wyniki metaanalizy (Dormann, Zapf, 2001 – satysfakcja b. stabilna, gdy pracownicy pozostają
w tej samej pracy: 0,42 versus 0,18; job content – 0,61; job stressors – 0,51; relatywnie bardziej
stabilne
• Związek osobowości z satysfakcją z pracy - badanie podłużne na przestrzeni 50 lat (początek –
lata 20-ste) – Staw, Bell, Clausen

2. ROLA NEGATYWNEJ I POZYTYWNEJ EMOCJONALNOŚCI

• Proste badania korelacyjne potwierdziły hipotezy związku NA i reakcji na pracę
• Czy związek negatywnej emocjonalności z charakterystyką pracy (Hackman, Oldham) wynika z
błędów w spostrzeganiu, czy jest to realna zależność?
• Badanie 114 pracowników administracyjnych i ich przełożonych w South Florida University
(Spector, Fox i in., 1999) – nasilenie autonomii/ „zatrudnialności”?
• Eksperyment testujący umiejętności autoprezentacyjne studentów (1995)

3. WIEK, PŁEĆ, WYKSZTAŁCENIE

• Metaanalizy potwierdzają występowanie związku pomiędzy wiekiem, wykształceniem a
satysfakcją
• Najniższy poziom satysfakcji: 26-31 lat, wzrost do końca kariery
• Różnice Polska – Zachód (wykształcenie a satysfakcja i stres)
• Brak efektu płci pomimo różnic wysokości płacy i dystrybucji stanowisk kierowniczych

PREDYKTORY SATYSFAKCJI Z PRACY

Dopasowanie osoby i środowiska (Czerw, Czarnota-Bojarska, 2015)
• ATOMISTYCZNE - oparte o bezpośrednie badanie tych samych cech u osoby w otoczeniu (np
poszukiwanie stanowiska pracy dopasowanego do możliwości intelektualnych pracownika),
(ograniczenia: nie uwzględnia się wagi, jaką przywiązuje do tego pracownik)
• MOLEKULARNE - nie poszukuje się obiektywnych cech otoczenia, ale uwzględnia
subiektywne odczucia osoby, np. jak postrzega swoje możliwości (ograniczenie: nietrafność
spostrzegania)
• MOLARNE - sama osoba ocenia swoje dopasowanie, np. czy wartości dopasowane są do
wartości pracownika; (ograniczenia: nietrafność oceny cząstkowych aspektów dopasowania)
• OPTYMALNE - uwzględnienie wszystkich trzech poziomów pomiaru

POTENCJALNE EFEKTY SATYSFAKCJI Z PRACY

1. POZIOM WYKONANIA - metaanalizy
• Wzorzec 1 : wykonanie - nagrody - satysfakcja
• Wzorzec 2 : satysfakcja - wysiłek - wykonanie

2. FLUKTUACJA / ABSENSJA
• sprzeczność pomiędzy wiedzą potoczną a naukową
• zależność pojawia się w specy cznych warunkach (robotnicy)
• trudność: wiele obiektywnych przyczyn absencji

3. ZDROWIE I DOBROSTAN
• Badania korelacyjne przeprowadzonych w latach potwierdzają, że nieusatysfakcjonowani
pracownicy częściej uskarżają się na różnego typu symptomy częściej niż ich
usatysfakcjonowani koledzy.
• Związek pomiędzy satysfakcją z pracy a poważnymi chorobami (atak serca itp.)
• Poważniejsze konsekwencje
• Wypalenie zawodowe
• Pracoholizm
• Stres
• Niepewność pracy

4. PRACA I SATYSFAKCJA Z ŻYCIA

A. HIPOTEZA WZAJEMNEGO WPŁYWU (spillover) – powodzenie bądź niepowodzenie w jednej
sferze na przykład pracy przenosi się na inne sfery (i odwrotnie), na przykład na dom, rodzinę,
wypoczynek itp.
B. HIPOTEZA KOMPENSACYJNA - brak satysfakcji w jednej sferze jest kompensowany w
drugiej; popularne wyjaśnienie, dlaczego niektórzy ludzie dużo pracują; (opozycja)
C. HIPOTEZA SEGMENTACYJNA - ludzie segmentują swoje życie, dzielą na rozłączne sfery,
czyli satysfakcja w jednej sferze nie ma żadnego związku z inną. (neutralność)
fi
 MOTYWACJA DO PRACY
• Najbardziej badany temat dotyczący zachowań organizacyjnych
• Różnicuje zachowanie i poziom wykonania zadań u ludzi o podobnym poziomie inteligencji
(zdolności)
• Dynamicznie zmienia się u poszczególnych osób

OGÓLNE DEFINICJE
• Wewnętrzna chęć podjęcia pewnego wysiłku (Dowling i in., 1978)
• Energia wydatkowana przez człowieka w związku z pracą zawodową (Pinder, 1998)
• Wewnętrzny stan, który powoduje, że człowiek angażuje się w konkretne zachowania (Spector)

TEORIE MOTYWACJI DO PRACY

• Motywacja jest procesem (stanem) psychicznym
• Motywacja → Celowe zachowanie człowieka
• Czynniki indywidualne oraz sytuacyjne (kontekst organizacyjny) wpływają na zachowanie
człowieka bezpośrednio bądź za pośrednictwem motywacji
• Podjęte działania prowadzą do różnych wyników (skutków)

KOMPONENTY PROCESU MOTYWACYJNEGO

Pobudzenie | Kierunek | Intensywność

TEORIE MOTYWACJI DO PRACY

DZIAŁANIA:
• KIERUNEK - odnosi się wyboru określonych zachowań z dużej zwykle puli możliwych; czyli
pracownik decyduje się iść do pracy, chociaż mógłby posiedzieć w domu, pooglądać telewizję,
po irtować sobie, pójść na zakupy bądź uprawiać jakiś sport
• INTENSYWNOŚĆ - odnosi się do ilości wysiłku, który osoba wkłada, aby wykonać określone
zadanie
• WYTRWAŁOŚĆ - odnosi się do tego, jak długo kontynuujemy swoją aktywność w czasie, np.
pracownik może pozostać w nadgodzinach, aby dokończyć swoja pracę, a może stwierdzić, że
zrobi to kiedy indziej i zostawić pracę
fl
TEORIE MOTYWACJI DO PRACY
TEORIE POTRZEB
Teoria hierarchii potrzeb Maslow’a i jej wery kacja
A. ZAŁOŻENIA
• POTRZEBY FIZJOLOGICZNE - poszukiwanie gwarancji egzystencji (zarobki i ogólna
ekonomiczna rekompensata za pracę)
• BEZPIECZEŃSTWO - pewność zatrudnienia oraz stałość zajmowanego stanowiska
• SPOŁECZNE - związki z przełożonymi oraz kolegami
• UZNANIE - posiadanie autorytetu wśród kolegów i przełożonych, wysokiej pozycji społecznej,
ważność społeczna realizowanych zadań
• SAMOREALIZACJA - poczucie własnego rozwoju - możliwość podnoszenia kwali kacji,
posiadanie pracy urozmaiconej i twórczej, wykorzystywanie w pełni posiadanych umiejętności
zawodowych

B. JĘZYK

C. WERYFIKACJA
• wartości wyróżnione przez Maslowa nie zostały potwierdzone w badaniach empirycznych
(analiza czynnikowa)
• zasada deprywacji – dominacji (nie potwierdzona)
• zaspokojenie potrzeby a ważność następnej potrzeby w hierarchii (nie potwierdzona)
• hierarchia potrzeb a status zawodowy pracowników (alternatywne wytłumaczenie)

Teoria ERG Alderfera (existence, relatedness, growth) - opis

• W teorii tej mamy 3 zamiast pięciu potrzeb, przy czym nie tworzą one żadnej hierarchii raczej
kontinuum, uporządkowane według stopnia konkretności: egzystencjalne – relacyjne –
wzrostu
• POTRZEBY EGZYSTENCJALNE - dotyczą potrzeb materialnych oraz takich, które zaspokoją
podstawowe potrzeby konieczne do przeżycia (woda i pożywienie
• POTRZEBY RELACYJNE - dotyczą generalnie potrzeb społecznych, zaangażowania,
nawiązania relacji z innymi znaczącymi ludźmi, np. członkowie rodziny, przyjaciele,
współpracownicy, przełożeni.
• POTRZEBY WZROSTU (rozwoju) - dotyczą kreatywności oraz produktywności wewnętrznej
bądź w otaczającym środowisku. Rozwój oznacza, że jednostka w pełni wykorzystuje swoje
umiejętności bądź nawet rozwija dodatkowe

Teoria ERG Alderfera (existence, relatedness, growth) - podstawowa hipoteza

Kiedy ludzie mają niezaspokojone potrzeby na jakimś poziomie, następuje regresja do poziomu
bardziej konkretnego (Dwa wyjątki od tej zasady: nie zaspokojenie potrzeb egzystencjalnych
powoduje ich zwiększenie, spełnienie potrzeb rozwoju – powoduje ich dalszy rozwój).

Teoria ERG Alderfera (existence, relatedness, growth) - wery kacja

• problemy z wyodrębnieniem 3 czynników (uzyskano wsparcie dla potrzeby wzrostu, średnio –
relacji oraz bardzo słabe dla potrzeb egzystencjalnych.
• badano relacje pomiędzy trzema potrzebami, zgodnie z założeniami okazało się, że im większe
zaspokojenie potrzeba wzrostu, tym bardziej rozwija się ta potrzeba;
fi
fi
fi
• Stwierdzono także, że im bardziej zaspokojona potrzeba relacji tym bardziej (a nie mniej) jest
ona ważna.
• nie potwierdzono żadnej zależności pomiędzy poziomem zaspokojenia potrzeby
egzystencjalnej a potrzebą relacji!

PODSUMOWANIE TEORII ERG

Kategorie potrzeb bardzo nieprecyzyjne, trudne w związku z tym są badania ważności
określonych potrzeb, teoria nie może być adekwatnie potwierdzona bądź odrzucona

DWUCZYNNIKOWA TEORIA Herzberga

ZAŁOŻENIA
• Motywacja pochodzi z natury samej pracy, nie z zewnętrznych nagród bądź warunków pracy.
• praca zawodowa może przy tym zaspokajać dwie kategorie potrzeb: pochodzących ze
„zwierzęcej” natury człowieka ( zjologiczne) oraz te odnoszące się do wyższych poziomów,
ludzkich zdolności do rozwoju psychicznego.
• satysfakcja z pracy oraz dyssatysfakcja są zupełnie różnymi konstruktami, a nie krańcami tego
samego wymiaru
• MOTYWATORY (motywacja wewnętrzna) - możliwości rozwoju, właściwości pracy samej w
sobie, wielkość ponoszonej odpowiedzialności, osiągnięcia, awansowanie – ich obecność
wywołuje satysfakcję; natomiast ich brak nie prowadzi do dyssatysfakcji.
• CZYNNIKI HIGIENY (motywacja zewnętrzna) - zarobki, zyczne warunki pracy, jakość kadry
kierowniczej, stałość zatrudnienia, polityka rmy itp. – ich brak wywołuje dyssatysfakcję;
natomiast nawet jeśli są optymalne powodują brak dyssatysfakcji, ale nie motywują
• WERYFIKACJA
• Trudności z replikacją !!!
• Ogromny wpływ na dalsze badania nad motywacją (charakterystyka pracy),
• Wzbogacanie pracy: próby takiego organizowania pracy, aby pracownik mógł odgrywać
większą rolę w planowaniu, realizacji i ocenie swojej pracy

TEORIA WZMOCNIEŃ
Podstawową zasadą teorii wzmocnień jest prawo efektu (Thorndike) :
prawdopodobieństwo zajścia określonego zachowania wzrasta, gdy jest ono wzmacniane przez
nagrodę, oraz konsekwentnie, prawdopodobieństwo zachowania spada, gdy następuje po nim
kara.

1. TYPY WZMOCNIEŃ
a) Materialne
b) Niematerialne
a) Przydzielane przez organizację
b) Element wykonywanego zadania

2. EFEKTYWNOŚĆ SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH

Zmniejszanie absencji, zwiększanie bezpieczeństwa pracy, podwyższanie częstotliwości
przyjacielskich zachowań wobec klientów itp. (Stajkowic, Luthans, 1997) – 17%! Nagrody
materialne – 23%; Przykład wykorzystania teorii – problem absencji – 18%.
fi
fi
fi
3. BARIERY W STOSOWANIU SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH
• oddziaływanie innych pracowników
• braki w wyposażeniu
• różnice indywidualne w reagowaniu na konkretny sposób nagradzania

4. SŁABE STRONY TEORII WZMOCNIEŃ

• poziom wglądu w proces motywacyjny
• wzmocnienia a manipulacja
• wybór wzmocnień

5. NOWE KIERUNKI BADAŃ

• Ważność wzmocnień o charakterze nie nansowym (wewnętrzne wzmocnienia)
• Poszukiwanie sposobów wygaszania niepożądanych zachowań (wywiady: karanie
powszechnie stosowane, ale w jakich warunkach skuteczne?)

TEORIA OCZEKIWAŃ
Podstawowa idea - ludzie jedynie wówczas są zmotywowani, gdy wierzą, że ich zachowania
będą prowadziły do uzyskania pożądanych wyników, które wiążą się z uzyskaniem określonych
nagród. Jeśli nie wierzą w ten związek, nie będą zmotywowani do przejawiania określonego
zachowania

Kilka różnych wersji teorii oczekiwań

• teoria Vrooma
• Porter, Lawler, Nadler

Założenia dotyczące zachowań ludzi w organizacji (Nadler, Lawler)

• zachowanie jest wyznaczone przez wypadkową sił danej osoby i środowiska
• ludzie podejmują świadome decyzje o swoim zachowaniu w organizacjach
• ludzie mają różne potrzeby, pragnienia, cele
• ludzie wybierają wariant zachowania na podstawie oczekiwań, że dane zachowanie doprowadzi
do pożądanego wyniku.

TEORIA OCZEKIWAŃ c.d.

MOTYWACJA = OCZEKIWANIE * SUMA (Wartość * instrumentalność)
• MOTYWACJA - force - ilość wysiłku wkładanego w określone zachowanie bądź sekwencje
zachowań
• OCZEKIWANIE - expectancy - subiektywna poczucia prawdopodobieństwa, że człowiek
posiada odpowiednie umiejętności, aby przejawiać zachowanie; w pewnym sensie podobne do
samooceny lub pewności siebie (uzyskać określone rezultaty)
• INSTRUMENTALNOŚĆ - instrumentality - subiektywne przekonanie, że określone zachowanie
(jego rezultaty) doprowadzą do oczekiwanego wyniku (nagrody: wynagrodzenia, awansu itp.)
• WARTOŚĆ - valence - wartość nagrody lub wyniku dla danej osoby; stopień w jakim osoba
pożąda osiągnięcie czegoś; na przykład w warunkach pracy– pieniądze mogą mieć różną
wartość dla pracowników
fi
WNIOSKI DLA KIEROWNIKÓW - Nader, Lawler
• Określić nagrody cenione przez każdego z podwładnych
• Wyznaczyć pożądany poziom efektywności
• Zapewnić osiągalność ustalonego poziomu efektywności
• Wiązać nagrody z efektywnością
• Analizować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać skuteczności nagrody (np. norma w grupie
roboczej)
• Zapewnić odpowiedniość nagrody (nie może być zbyt niska)

WERYFIKACJA TEORII OCZEKIWAŃ

• czy ludzie wykonują naprawdę matematyczne kalkulacje?
• subiektywna wartość nagrody (płacy) a wyniki pracy (Fox, Scott)
• wyniki metaanalizy - subiektywna wartość nagrody – wyniki czy wysiłek (5-30%)? (Van Eerde,
Thierry)
• Zakres stosowalności: inter- czy intraindywidualny?
• Brak rozwoju – nacisk na rozwój teorii samoskuteczności …

TEORIA SŁUSZNOŚCI - Adams

• Ogólne założenie: Ogólne założenie: ludzie są motywowani do tego, aby osiągnąć stan
sprawiedliwej równowagi w swoich relacjach z innymi ludźmi bądź organizacjami
• Co się dzieje w sytuacji nierówności? - pracownik doświadcza braku satysfakcji oraz napięcia
emocjonalnego, które stara się zmniejszyć
• Teoria określa warunki, w których nierówność pojawia się oraz sposoby, w jaki sposób
pracownicy starają się redukować tę nierówność
• Stan nierówności jest stanem psychologicznym, który powstaje w wyniku porównań
pracownika siebie do innych. To co szczególnie się porównuje, to relacje tego, co się samemu
wnosi i wynosi (inputs, outcomes)
• Nakłady = działania (wysiłki) podejmowane przez pracownika dla organizację, obejmują
również jego potencjał, zdolności, doświadczenie zawodowe itp.
• Wyniki = obejmują wszystko, co pracownik otrzymuje dzięki pracy w organizacji, a więc prócz
płacy, dodatkowe świadczenia, osiągnięty status, sposób traktowania, poziom zadowolenia z
różnych aspektów pracy itp.

A B C

10/20=5/10=20/40 10/20 < 15/20 10/20 > 10/40

10/20 < 10/10 10/20 > 5/20

DWA RODZAJE NIERÓWNOŚCI MAJĄ RÓŻNE KONSEKWENCJE

• niedopłacenie - gniew, złość
• nadpłacenie - poczucie winy

W rezultacie pojawia się cały szereg mechanizmów, które redukując poczucie nierówności,
pozwalają wrócić do stanu równowagi.
Trzy mechanizmy pojawiają się szczególnie często w przypadku organizacji
• zmiana nakładów (np. wzrost lub spadek produktywności)
• zmiana zysków (np. poszukiwanie dodatkowych nagród w miejscu pracy, prosi o podwyżkę,
składa skargę itp.)
• wycofanie się z istniejącej sytuacji (czasowe: spóźnianie się absencja, ostateczne –
zwolnienie się).

WERYFIKACJA TEORII SŁUSZNOŚCI

• typowa procedura badań
• skutki niedopłacenia
• skutki nadpłacenia (badania nad graczami baseballa, Bloom 1999)
• spadek zainteresowania teorią słuszności
• przewidywanie przeszłych zachowań pracowników
• problem punktu odniesienia do porównań
• pojawienie się nowych teorii dotyczących sprawiedliwości organizacyjnej

SPRAWIEDLIWOŚĆ ORGANIZACYJNA (dystrybucyjna)

1. Teoria słuszności Adams’a
• SPRAWIEDLIWOŚĆ DYSTRYBUCYJNA - pracownicy o podobnym stażu pracy, wydajności
powinni być traktowani w ten sam sposób; stosunek wkładów do zysków (płace, nagrody,
przywileje, inne dobra) powinien być jednakowy. Ten rodzaj sprawiedliwości dotyczy więc
podziału nagród w organizacji
• PODSTAWOWY PROBLEM - określenie kryteriów, na których należy oprzeć sprawiedliwy
podział
• TEORIA SPRAWIEDLIWEJ PŁACY - Jaques’a (niedopłacenie, przepłacenie, niewłaściwe
zatrudnienie)

SPRAWIEDLIWOŚĆ ORGANIZACYJNA (proceduralna)

• SPRAWIEDLIWOŚĆ PROCEDURALNA - zainteresowanie pracowników koncentruje się tutaj
nie na wynikach określonego podziału (czy też oceny), ale na czynnościach i procedurach
związanych z dokonywaniem podziału bądź oceny. Nie jest ważne więc jakie decyzje były
podejmowane, ale jak były one podejmowane (Greenberg)

OCENA SPRAWEIDLIWOŚCI PROCEDUR - Leventhal

• w jakim stopniu zapobiegają stronniczości
• czy są stosowane konsekwentnie
• czy opierają się na dokładnie sprawdzonych informacjach
• czy reprezentują interesy wszystkich zainteresowanych
• czy są moralne i etyczne (ochrona dóbr osobistych pracownika)

SPRAWIEDLIWOŚĆ ORGANIZACYJNA (interakcyjna / interpersonalna)

• SPRAWIEDLIWOŚĆ INTERAKCYJNA - wychodzi poza formalne aspekty procedur; dotyczy
głównie postrzegania jakości interpersonalnego traktowania pracowników w rmie, szczególnie
w sytuacjach oceny pracy oraz przydzielania wynagrodzeń (Skarlicki, Folger, 1997)
fi
PODSTAWOWE ASPEKTY UCZCIWEGO TRAKTOWANIA - interpersonalne aspekty
prowadzenia formalnych procedur; Tyler i in.
• branie pod uwagę punktu widzenia pracowników
• pohamowanie się od stronniczych nastawień
• konsekwentne stosowanie kryteriów podejmowania decyzji
• odpowiednio szybkie dostarczanie informacji zwrotnych
• adekwatne wyjaśnianie podstaw decyzji

INTERPERSONALNA - sposób traktowania przez decydentów (szacunek, poważanie)

INFORMACYJNA - adekwatność uzyskanych wyjaśnień na temat podjętych decyzji

TEORIA WŁASNEJ SKUTECZNOŚCI

• Ogólne założenie - motywacja do pracy i poziom wykonania są zdeterminowane częściowo
przez fakt, w jakim stopniu ludzie wierzą, że mogą być efektywni
• Wood & Bandura (1989) - „Poczucie własnej skuteczności – wiara we własne możliwości
zmobilizowania własnej motywacji, zasobów poznawczych oraz podjęcia właściwych działań,
aby sprostać wymaganiom danej sytuacji zawodowej”
• poczucie własnej skuteczności - „samospełniające się proroctwo”?
• nie zajmuje się związkiem motywacji z nagrodami (uproszczona wersja teorii oczekiwań)

Większość badań na temat tej teorii koncentruje się na dwóch aspektach:

1. zrozumienia mechanizmów poprzez które poczucie samoskuteczności wpływa na zachowanie
2. znalezienie czynników, które pozwolą efektywniej zmieniać poczucie samoskuteczności i
poprzez to poziom wykonania w miejscu pracy (Terence, Mitchell, Daniels, 2003).

Znaczenie poczucia własnej skuteczności (mechanizmy)

• większy wysiłek
• wytrzymałość
• skupienie uwagi
• wybór trudniejszych celów
• przywiązanie do celu
• poszukiwanie informacji zwrotnych
• wybór lepszych strategii

WERYFIKACJA TEORII
• Badania podłużne studentów (McIntire, Levine; Locke, Latham)
• Związki poczucia własnej skuteczności z wynikami – 0,39
• motywacja czy zdolności? (badania eksperymentalne)
• zmiana poczucia własnej skuteczności
• decydująca rola informacji zwrotnych (Dov Eden)
• rola atrybucji: stałość i zmienność zdolności (rola lęku; Tabernero & Wood, 1999)
Kiedy kształtowanie własnej skuteczności zawodowej jest szczególnie ważne?
Nowe kierunki badań: grupowe poczucie własnej skuteczności
KSZTAŁTOWANIE POCZUCIA WŁASNEJ SKUTECZNOŚCI - Bandura, 1997

KONCEPCJA BANDURY ŚRODOWISKO ORGANIZACYJNE

Przeszłe doświadczenia i osiągnięcia Jak są oceniane?

Doświadczenia zastępcze (obserwacja innych i Wzorce w organizacji; możliwość wpływu na cudze

modelowanie cudzych zachowań) zachowania

Perswazja słowna (autorytety oraz osoby bliskie) Rola informacji zwrotnych

Pobudzenie emocjonalne (energia, humor) Atmosfera w pracy

TEORIA WYZNACZANIA CELÓW

• Ogólne założenie: ludzkie zachowanie jest motywowane przez wewnętrzne stawiane cele
(intencje). Cel jest czymś, co człowiek chce w sposób świadomy i intencjonalny osiągnąć (w
wymiarze ogólnym bądź szczegółowym)
• Jak cele wpływają na zachowanie (Locke, Henne,1986)
• cele kierują uwagę i aktywność na zachowania, które według przekonań człowieka pozwolą
osiągnąć mu wyznaczony stan
• cele mobilizują do większego wysiłku
• cele zwiększają wytrzymałość, spędza się więcej czasu, jest się więcej wytrwałym
• cele motywują do poszukiwania efektywnych strategii osiągania ich

Czynniki niezbędne, aby wyznaczanie celów było efektywne w podnoszeniu wydajności

pracy:
• cele muszą być akceptowane przez pracownika (goal commitment)
• informacje zwrotne podczas osiągania celu (pomiar postępów)
• umiejętności i zdolności konieczne do osiągnięcia celu
• trudne i wyzywające cele
• określenie celów specy cznych

WERYFIKACJA TEORII USTALANIA CELÓW

• popularność wśród psychologów organizacji (zarządzanie przez cele)
• w większości – znaczące pozytywne efekty
• ograniczenia dotyczące stosowania (cele mało złożone, dobrze wyuczone)
• przykłady zastosowań

TEORIA WYZNACZANIA CELÓW - nowe trendy

• Rola czynników indywidualnych w relacji cel – poziom wykonania (sumienność, orientacja
na cele, emocje)
• Dwa typy orientacji na cele (reagowania na porażkę, C. Dweck)
• wzorzec zorientowany na doskonalenie (mistrzowski-learning goal oriented)
• wzorzec zorientowany na wynik (performance goal oriented)
• Dwa sposoby postrzegania zdolności: zmienne vs stałe:
• zmienne - obniża lęk, podwyższa poczucie samoskuteczności, satysfakcję, poziom
wykonania, ale jedynie przy złożonych zadaniach
fi
 • stałe - b. efektywne przy zadaniach prostych
• Obecnie: wpływ stawiania celów na przeżywany afekt, zachowania wykraczające poza rolę
zawodową, jakość wykonania, złożone, nowatorskie zadania, współzależne od wielu osób
(efekt wielkości grupy), proces dążenia do celu (następny etap po postawieniu celu)

PRZYKŁAD BADAŃ
Analizowano efekty podświadomego aktywizowania celów (motywy związane z potrzebą
osiągnięć) na poziomie ogólnym i specy cznym (dopasowanym do kontekstu).
Analizowano efekty podświadomego aktywizowania celów: ogólnych i specy cznych w grupie
pracowników Call Center

Zmienna
zależna: ilość i
wartość deklaracji
darczyńców

WERYFIKACJA TEORII MOTYWACJI

• Teoria wyznaczania celów/ teoria samoskuteczności 5
• Teoria wzmocnień/ teoria oczekiwań 4
• Teoria słuszności 3
• Teoria ERG 2
• Teoria potrzeb Maslow’a/ Teoria dwuczynnikowa 1
KULTUROWE I ORGANIZACYJNE UWARUNKOWANIA TEORII MOTYWACJI!

ZDOLNOŚCI A POZIOM WYKONANIA

1. Z opisu stanowiska pracy powinna wynikać charakterystyka osoby, którą poszukujemy:
wiedza, umiejętności, zdolności, cechy osobowościowe
2. Podstawowe metody selekcji:
• analiza dorobku zawodowego
• wywiady
• testy psychologiczne
• assessment center
• próbki pracy - fragmenty lub przykłady wykonanych zadań, projektów lub produktów,
które pokazują umiejętności, wiedzę lub kreatywność danej osoby.
3. Rozwój odpowiednich (specy cznych) kompetencji oraz zdobycie dodatkowej wiedzy.
fi
fi
fi
ZDOLNOŚCI A POZIOM WYKONANIA
1. Z opisu stanowiska pracy powinna wynikać charakterystyka osoby, którą poszukujemy:
wiedza, umiejętności, zdolności, cechy osobowościowe
2. PODSTAWOWE METODY SELEKCJI :
• Analiza dorobku zawodowego
• Wywiady
• Testy psychologiczne
• Assessment center
• Próbki pracy
3. Rozwój odpowiednich (specy cznych) kompetencji oraz zdobycie dodatkowej wiedzy.

ZMIENNE OSOBOWOŚCIOWE A POZIOM WYKONANIA

WSKAŹNIKI EFEKTYWNOŚCI
• Produktywność określaną na podstawie oceny innych osób lub wymiernymi danymi
• Okres potrzebny do opanowania nowych umiejętności
• Dane obiektywne takie jak: wielkość dochodów, zmiany na stanowisku, okres pełnienia danej
funkcji czy absencja

WSKAŹNIKI EFEKTYWNOŚCI PRACY - Hough i in., 1990)

• Wykształcenie
• Szybkość uczenia się
• Zaangażowanie w pracę
• Sprawność wykonywanej pracy
• Drobne wykroczenia (-)
• Poważne nadużycia (-)

„WIELKA PIĄTKA” A POZIOM WYKONANIA

1. Barrick, Mount - USA- 117 badań, 24 000 pracowników
2. Salgado - Europa Zachodnia (36 badań)
Badania przeprowadzone w 5 grupach pracowników:
- Sprzedawcy
- Menedżerowie (różne szczeble zarządzania)
- Policjanci
- Lekarze, prawnicy, nauczyciele
- Pracownicy wykwali kowani (urzędnicy, pielęgniarki, kierowcy..)

„WIELKA PIĄTKA” A EFEKTYWNOŚĆ

1. Sumienność, stabilność emocjonalna - niewątpliwe związki z efektywnością w większości
grup zawodowych
2. Ekstrawersja, ugodowość i otwartość – związki z efektywnością w wybranych zawodach:
• Ekstrawersja – wszystkie zawody, gdzie liczą się interakcje z innymi ludźmi, (wpływanie na
innych, zaznaczenie swojego statusu bądź władzy, odnosi się to zwłaszcza to sprzedaży i
zarządzania.
fi
fi
 • Ugodowość – gdy w pracy zachodzi proces pomagania, współpracy bądź opieki; brak
ugodowości jest poważną barierą w pracy zespołowej oraz podwyższa niebezpieczeństwo
wystąpienia zachowań kontr-produktywnych
• Otwartość – kreatywność oraz umiejętność przystosowania się do wprowadzanych zmian

DLACZEGO „WIELKA PIĄTKA” ?

• WPŁYW OSOBOWOŚCI - niedowartościowany (pojedyncze cechy), w przypadku zdolności
poznawczych - baterie testów (werbalne, matematyczne, ruchowe)
• Udowodniono, że osobowość wyjaśnia dodatkową część zmienności w przewidywaniu
poziomu wykonania pracowników (inne ważne elementy: zdolności poznawcze i dane
osobowe)
• Osobowość a inne typy zachowań organizacyjnych:
• występowanie zachowań kontrproduktywnych
• zachowania OCB
• sukces grupowy
• efektywność kierowania
• satysfakcja z pracy, itp.

KIEDY „WIELKA PIĄTKA” ?

• Gdy czynniki sytuacyjne są w rmie „silne” - pracownicy - tendencja do wykazywania
podobnych zachowań, niezależnie od posiadanych cech osobowości
• Gdy czynniki sytuacyjne są w rmie raczej „słabe” (niewiele oczekiwań, niejasne wymagania) –
cechy osobowościowe pracowników – istotne związki poziomem wykonania pracowników
• Rola pojedynczych cech: np. wysoki neurotyzm, niska ugodowość – decydujący wpływ na
efektywność działania zespołu (gorsza komunikacja, więcej kon iktów, problemy z podziałem
pracy itp.)

WIELKA PIĄTKA A ZACHOWANIA PRODUKTYWNE USA - badanie 146 menedżerów -

Barrick, Mount
Rola autonomii
• Osoby badane oceniane były na ośmiu wymiarach istotnych z punktu widzenia efektywności:
planowanie, administrowanie, rozwój, komunikacja, koordynacja, wysiłek, zaangażowanie
organizacyjne, know-how
• U menedżerów mierzono cechy osobowości, ocenę autonomii
• W warunkach wysokiej autonomii: wyraźny związek sumienności i stabilności emocjonalnej z
oceną efektywności
• W warunkach niskiej autonomii: wyraźny związek ugodowości z oceną efektywności

ZMIENNE OSOBOWOŚCIOWE A POZIOM WYKONANIA

Przykład badania (Retowski, Kasprzyk 2001) w ogólnopolskiej rmie, usługi typu „business to
business” (działalność leasingowa)
Kontrolowano dwa wskaźniki efektywności pracy:
• Przeciętny obrót miesięczny zrealizowany przez każdego z pracowników w czasie całego
okresu współpracy z rmą,
• Przeciętna rentowność zrealizowanych przez pracownika zleceń (%)
fi
fi
fi
fi
fl
Np. Stabilność emocjonalna koreluje z rentownością a ugodowość już mniej.

POCZUCIE KONTROLI W PRACY A POZIOM WYKONANIA - Blau

Badanie 146 pracowników amerykańskiego banku
Pomiar produktywności
1. Produktywność (ilość wykonanej pracy - % czasu przeznaczonego na wykonywanie
transakcji)
2. Błędy w transakcjach (braki w gotówce)
3. Samorozwój (oceniany przez bezpośredniego przełożonego)

Zewnętrzne poczucie kontroli – wyższa produktywność

Zewnętrzne poczucie kontroli – niższa ocena samorozwoju pracownika
Brak związku z błędami w transakcjach

WIEK A POZIOM SATYSFAKCJI I POZIOM WYKONANIA

1. WIEK A SATYSFAKCJA Z PRACY
• Zależność krzywoliniowa
• Znaczenie stażu pracy w tej samej rmie (wzrasta satysfakcja z pracy, ze współpracowników,
afektywne i normatywne zaangażowanie w organizację)
2. WIEK A POZIOM WYKONANIA
• Fakty przeczą stereotypom
• Więcej zachowań OCB, mniej wypadków, mniej absencji, minimalnie lepszy poziom
wykonania
• Prawdopodobne wyjaśnienia: większe doświadczenie, lepsze strategie wykonywania zadań
• Gorszy stan zdrowia – zdecydowanie obniża poziom wykonania, jeżeli wymagania dotyczące
zawodu mają związek ze zdrowiem zycznym

„WIELKA PIĄTKA” A PREFERENCJE ZAWODOWE

Współcześnie wyróżnia się trzy kategorie zawodowe (Zawadzka):
• Produkcja (typ realistyczny, konwencjonalny) – jej znaczenie spada
• Usługi (społeczny, realistyczny)
• Symboliczno- analityczna (przedsiębiorczy, badawczy, artystyczny)
fi
fi
Dobra ocena pracowników zależy od dobrego zrozumienia relacji łączących Cechy Wielkiej Piątki
oraz typologię Hollanda:
• Cechy Wielkiej Piątki – koncentrują się indywidualnych, charakterystycznych sposobach
zachowania, myślenia i odczuwania
• Typologia Hollanda – dotyczy głównie indywidualnych zainteresowań oraz preferencji
zawodowych

ZMIENNE OSOBOWOŚCIOWE JAKO PREDYKTORY TYPÓW ZAWODOWYCH

INNOWACYJNOŚĆ JAKO WARUNEK ISTNIENIA WSPÓŁCZESNYCH ORGANIZACJI (Purc,

2018)
1. WSPÓŁCZESNE ORGANIZACJE
• Konieczność ciągłej zmiany
• Poszukiwanie nowych rozwiązań
• Wprowadzanie nowych jakościowo produktów/ usług
• Dostosowanie do szybko zmieniających się potrzeb klientów
2. INNOWACJA - implementacja nowych bądź mocno zmody kowanych produktów, usług,
procesów, działań marketingowych bądź metod organizacyjnych (OECD, 2005)
3. Kreatywność a Innowacyjność (rola implementacji)

INNOWACYJNOŚĆ JAKO WARUNEK ISTNIENIA ORGANIZACJI

fi
WARTOŚCI A INNOWACYJNOŚĆ - Purc, 2018; Martin, Upham, 2016
Badanie 1
• Wartości pracowników są
związane z ich zachowaniami
innowacyjnymi zarówno
bezpośrednio, jak i pośrednio –
poprzez autonomię w pracy
• Wartości z obszaru otwartości na
zmiany oraz umacniania siebie są
pozytywnie, podczas gdy te z
obszaru zachowawczości i
przekraczania siebie – negatywnie
związane z autonomią w pracy

INNOWACYJNOŚĆ JAKO WARUNEK ISTNIENIA ORGANIZACJI - Purc, 2018

Zależności wielopoziomowe (multilevel)

Badanie 2
• Preferowane przez przedsiębiorców
wartości z obszaru otwartości na zmiany
są pozytywnym predyktorem autonomii w
pracy odczuwanej przez ich pracowników
• Wartości z obszaru zachowawczości oraz
umacniania siebie negatywnie związane z
autonomią w pracy
 ZMIENNE ŚRODOWISKOWE A POZIOM WYKONANIA
1. Charakterystyka pracy - Hackman, Oldham
2. Wprowadzenie systemów motywacyjnych (warunki niezbędne do ich działania)
3. Wprowadzanie nowych rozwiązań technologicznych
• prezentacja informacji dla człowieka (kontrola) – dźwięk i widok dla sygnałów
niebezpieczeństwa
• manipulacja maszyną bądź narzędziem
4. Brak przeszkód organizacyjnych

ZMIENNE ŚRODOWISKOWE A POZIOM WYKONANIA

Przeszkody organizacyjne
• Informacja związana z pracą, dane i informacje potrzebne do pracy
• Narzędzia, wyposażenie, instrumenty (komputery, ciężarówki, łopaty)
• Materiały, zasoby (papier, asfalt)
• Wsparcie budżetowe (gotówka, na pozyskanie potrzebnych ludzi, narzędzi i materiałów)
• Wymagana pomoc od innych ludzi
• Przygotowanie zadania (niezależnie od tego, czy pracownik ma wiedzę, umiejętności, zdolności
i inne cechy – osobowościowe potrzebne do wykonania zadania)
• Wystarczająca ilość czasu
• Środowisko pracy – budynki, pogoda itp.

ZACHOWANIA KONTRPRODUKTYWNE - CWB - Counterproductive Work Behavior

Ogólna de nicja CWB - wszelkie dobrowolne zachowania naruszające w sposób świadomy
ważne normy organizacyjne oraz zagrażające organizacji lub jej członkom (Fox, Spector, Miles,
1999)

ZACHOWANIA KONTRPRODUKTYWNE - Bennet, Robinson

• Nieprawidłowości dotyczące produkcji (świadome łamanie norm ilościowych i jakościowych)
• Nieprawidłowości własności (przywłaszczenia, niszczenie dóbr materialnych)
• Nieprawidłowości polityki personalnej (stawiają współpracowników w gorszej sytuacji)
• Osobista agresja (otwarta agresja wobec współpracowników)

ZACHOWANIA KONTRPRODUKTYWNE - Bennet, Robinson, 1995

LEKKIE CIĘŻKIE

FIRMA : FIRMA :
• Wczesne wychodzenia z pracy • Niszczenie sprzętu
• Nadmierne przerwy • Łapówkarstwo
• Celowe zwalnianie z pracy • Oszustwa dotyczące rozliczeń
• Marnowanie zasobów • Kradzieże

LUDZIE : LUDZIE :
• Faworyzowanie pracowników • Agresja werbalna i niewerbalna
• Plotkarstwo • Okradanie współpracowników
• Niezdrowa konkurencja • Napastowanie seksualne
• Obwinianie • Narażanie na niebezpieczeństwo
fi
ZACHOWANIA KONTRPRODUKTYWNE - Spector, Fox, 2005
AKTYWNE - zazwyczaj wynik negatywnych emocji; cel – rozładowanie emocji
PASYWNE - sposób na uzyskanie konkretnych korzyści (kontrola nad stresem, zaoszczędzenie
zasobów)

AKTYWNE PASYWNE

Nadużycia wobec innych - abuse - wyrządzenie Celowe obniżanie produktywności - production

krzywdy osobom związanym z organizacją deviance

Kradzieże - theft Wycofanie organizacyjne - withdrawal -

ograniczenie czasu bądź energii poświęcanych na
pracę zawodową

Sabotaż - sabotage - celowe szkodzenie

ZACHOWANIA KONTRPRODUKTYWNE - CWB - Counterproductive Work Behavior

Osobowość a zachowania kontrproduktywne
Model stresorów / emocji w miejscu pracy (Spector i in. 1999)
A. Czynnik wywołujący: frustracja/ stres w miejscu pracy
B. Odpowiedź afektywna (gniew, depresja…)
C. Moderatory:
• gniew jako cecha (CWB przeciwko ludziom)
• gniew jako reakcja (CWB przeciwko organizacji)
D. Odpowiedź behawioralna (zachowania kontrproduktywne)

Badania nad zachowaniami wycofującymi z organizacji

• Absencje
• Odejścia z pracy

ZACHOWANIA KONSTRUKTYWNE I NIEKONSTRUKTYWNE W PRACY - rola emocji i

poczucia kontroli - Spector, Fox
 ZACHOWANIA ETOSOWE / OBYWATELSKIE - OCB - Organizational citizenship behavior
Ogólna de nicja OCB - Organ, 1988
• Zachowania dobrowolne, tj. nie wchodzące w opis stanowiska pracy, wynikające z osobistego
wyboru jednostki (rezygnacja z nich nie podlega karze)
• nie podlegające formalnemu systemowi ocen pracowniczych
• przyczyniające się do efektywnego funkcjonowania organizacji

ZACHOWANIA ETOSOWE - OCB - Organizational citizenship behavior

Początkowe klasy kacje OCB - Organ, Konovsky, 1989
• ALTRUIZM - polega na pomaganiu innym pracownikom lub przełożonym w ich pracy, nawet
jeśli nie jest to wymagane, np. pomaganie pracownikowi, który był nieobecny w pracy, sugestie
dotyczące poprawy efektywności pracy
• DOSTOSOWANIE - dokładne robienie tego, co jest wymagane, np. bycie punktualnym,
dotrzymywanie terminów, nie marnowanie czasu.

ZACHOWANIA ETOSOWE - typy OCB - Podsako , 2000

• Zachowania pomagające (helping behavior)
• Dziarskość, sportowy duch (sportsmanship)
• Lojalność organizacyjna
• Dopasowanie (podporządkowanie) organizacyjne (organizational compliance)
• Inicjatywa indywidualna
• Cnoty obywatelskie (Civic virtue)
• Samorozwój

ZACHOWANIA ETOSOWE
Antecedenty OCB:
• Pracownicy
• Zadania
• Organizacja
• Kadra kierownicza
Efekt interakcyjny!
fi
fi
f
 ZACHOWANIA ETOSOWE (OCB) A ZACHOWANIA KONTRPRODUKTYWNE (CWB) -
podobieństwo i różnicę przyczyn

OCB CWB

Satysfakcja z pracy 0,16 -0,37

Przywiązanie organizacyjne 0,28 -0,36

Sprawiedliwość organizacyjna 0,20 -0,25

Sumienność 0,30 -0,38

Afekt pozytywny 0,34 -0,34

Afekt negatywny -0,10 0,41

Wszystkie korelacje obliczone zostały z poprawką na wielkość prób ujętych w metaanalizie

ZACHOWANIA ETOSOWE
OCB a pozytywne oceny podwładnych dokonywane przez przełożonych (mechanizmy):
• Norma wzajemności / sprawiedliwości
• Ukryte teorie menedżerów dotyczące związku OCB i ogólnej efektywności
• Dostępność i łatwość postrzegania danej informacji (informacje wyróżniające się z tła)
• Proces atrybucyjny (stałe, wewnętrzne)

OCB a produktywność rmy

• Wzmacnia produktywność współpracowników lub szefów
• Uwalnia zasoby, które mogą być użyte w bardziej produktywny sposób
• Pomaga koordynować aktywność ludzi w/między zespołami
• Wzmacnia zdolności organizacji do przyciągania i utrzymania najlepszych jednostek
• Wzrasta stabilność organizacji pod względem poziomu wykonania
• Umożliwia organizacjom lepsze przystosowanie się do zmieniającego się środowiska

MODEL REAKCJI PRACOWNICZYCH NA BRAK SATYSFAKCJI Z PRACY

Koncepcja Alberta Hirschmana – o czym świadczy sposób reagowania na kryzys (w państwie,
rmie, organizacji); czy sposób reakcji może ten kryzys zatrzymać czy pogłębić?
Badania jakościowe Farrell’a (1983), bliskie związki (Rusbult, 1986; Wojciszke, 1994)
A. Zachowanie pracowników w reakcji na brak satysfakcji z pracy może być dla kadry
kierowniczej wartościowym źródłem informacji na temat błędów popełnianych w zarządzaniu
B. Analiza tego typu zachowań może:
• Poprawić proces zarządzania
• Zapobiec występowaniu zachowań niepożądanych w przyszłości
C. Podstawą modelu jest analiza zachowań pracowniczych na dwóch wymiarach: aktywny –
bierny, destruktywny – konstruktywny
fi
fi
REAKCJE PRACOWNIKÓW NA SYTUACJE TRUDNE W MIEJSCU PRACY

MODEL REAKCJI PRACOWNICZYCH (EVLN) - przykład wyników badań - Siepracka, 2005

INNE ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE A MODEL REAKCJI PRACOWNICZYCH (EVLN)

A. POZYTYWNE ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE (Positive Organizational Behavior) -
zachowania, które przyczyniają się do pozytywnych efektów w funkcjonowaniu zawodowym,
dotyczy to zarówno ujęcia osobistego jak i organizacyjnego:
• Zasoby pracownika (nadzieja, optymizm, prężność psychiczna, poczucie własnej
skuteczności) – Kapitał psychologiczny
• Pozytywne efekty: satysfakcja z pracy, szczęście w pracy, przywiązanie organizacyjne,
dobrostan (Czerw, Donaldson & Ko)
B. ZACHOWANIA OBYWATELSKIE W ORGANIZACJI (Organizational Citiezenship Behavior)
- dobrowolne indywidualne zachowanie, nie rozpoznawane bezpośrednio czy pośrednio przez
formalny system wynagrodzeń, promujące efektywne funkcjonowanie w organizacji
C. ZACHOWANIA KONTRPRODUKTYWNE (Counterproductive Work Behavior) - wszelkie
dobrowolne zachowania naruszające w sposób świadomy ważne normy organizacyjne oraz
zagrażające organizacji lub jej członkom (agresja, sabotaż, kradzież)
D. MILCZENIE ORGANIZACYJNE (Organizational silence) - świadoma decyzja o nie
zabieraniu głosu (voice) pomimo posiadania ważnych informacji na temat możliwości
wprowadzania ulepszeń, informacji pomocnych w rozwiązywaniu problemów organizacyjnych
lub związanych z wykonywana pracą, przejawami niesprawiedliwego traktowania,
wykroczeniami, oraz nieprawidłowościami w działaniach strategicznych.

MILCZENIE W ORGANIZACJI - wprowadzenie teoretyczne

• Przykłady sytuacji, w których pracownicy mogą doświadczyć bądź zaobserwować naruszenie
standardów w miejscu pracy (brak efektywności, nękanie, napastowanie seksualne,
dyskryminacja, korupcja) (Knoll, van Dick, 2013)
• Restrukturyzacja France Telecom (samobójstwa i skutki zdrowotne)
• Przemysł rozrywkowy w USA (#Me Too)
• Molestowanie dzieci w instytucjach religijnych, oświatowych bądź opiekuńczych
• Mobbing/ molestowanie w zespołach sportowych
• Oszustwa w przemyśle samochodowym (Niemcy)
• Mobbing w National Health Service (UK)
• Błędy medyczne w USA
• Nadużycia w organach wymiaru sprawiedliwości (Polska)
• Milczenie zatem przyczynia się do tego, że nie pojawia się możliwość działania w nowy (np.
innowacyjny sposób) oraz do tego, że kontynuowane są dotychczasowe praktyki w
niezmienionej formie (Morrison, 2011, Knoll, van Dick, 2013).
• Milczenie nie jest przeciwieństwem dialogu. Niskie wyniki na wymiarze dialogowania mogą
oznaczać nie tylko świadome powstrzymanie się od dialogowania, ale również:
• brak zaangażowania
• brak pomysłu
• Milczenie może być nawet pozytywnie skorelowane z dialogowaniem, np. w sytuacji, gdy
pracownik dialoguje, bo chce usprawnić organizację, ale jednocześnie powstrzymuje się od jej
krytykowania, np. w kontakcie z klientami

DLACZEGO WARTO ROZRÓŻNIAĆ POWODY MILCZENIA W ORGANIZACJI? -Knoll I in. 2021

Zróżnicowane konsekwencje różnych powodów milczenia
• Zróżnicowane uwarunkowania poszczególnych powodów (np. brak poczucia
bezpieczeństwa – dobry predyktor milczenia ugodowego, ale słaby dla milczenia
oportunistycznego)
• Zróżnicowanie międzykulturowe - pracownicy z różnych krajów różnią się motywami, gdyż
związane to jest z ich specy cznym procesem socjalizacji, np. kraje o niskim dystansie władzy
oraz niskim lęku przed niepewnością (Dania) powinny się mocno różnić od krajów o relatywnie
wysokim dystansie władzy i silnym lęku przed niepewnością (Polska, Hiszpania)
• Badanie obejmuje ponad 30 krajów: m.in. Danię, Hiszpanię, Francję, Niemcy, Włochy, Polskę,
Portugalię, Szwajcarię (niemiecką i francuską), Wielką Brytanię…

POWODY MILCZENIA W ORGANIZACJI (indywidualny, społeczny)

(Morrison, 2011, Knoll, van Dick, 2013)
• UGODOWE - acquiescent – wynika z przekonania o nieskuteczności wyrażania własnej opinii,
wynikającej z faktu, że zabieranie głosu jest niepożądane przez przełożonych, którzy tego głosu
nie chcą i nie uznają za wartościowy (wyuczona bezradność) — np Zachowałem w pracy
milczenie ponieważ i tak nie znalazłabym zrozumienia
fi
• OBRONNE - quiescent) - powodowane lękiem przed osobistymi, negatywnymi
konsekwencjami ujawniania swoich opinii i postaw — np Zachowałem w pracy milczenie
ponieważ bałam się negatywnych konsekwencji
• PROSPOŁECZNE - prosocial) – oparty o altruizm i chęć kooperacji, a w tym gotowość do
podtrzymywania kapitału społecznego, a także ochronę społecznych tożsamości innych osób
w organizacji; bardziej złożony wymiar (Umphress at al. 2010), gdyż wiązać się może z
proorganizacyjnymi zachowaniami nieetycznymi) — np Zachowałem w pracy milczenie
ponieważ nie chcę, aby inni mieli kłopoty
• OPORTUNIZM - wyraz przebiegłego realizowania własnych interesów; poprzez stosowanie
taktyki milczenia, bądź przekazywanie informacji niepełnej lub zniekształconej (podstawą są
najczęściej motywy egoistyczne) — np Zachowałem w pracy milczenie, żeby nie ujawnić mojej
przewagi wiedzy

PRZYWÓDZTWO A MILCZENIE. ROLA PRODUKTYWNOŚCI PRACOWNIKA - Guenter at al.

2017
Badanie wielopoziomowe (multi-
level). Zebrano dane z 45 zespołów od
223 pracowników.
Proaktywność – odpowiedzialność i
niezależność w podejmowaniu decyzji,
odporność na wpływy społeczne

STRES ZAWODOWY - model wymagania pracy - zasoby (Bakker, Demerouti, 2017)

• PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA
• Organizacje tworzą swoje specy czne środowisko
• Środowisko to można scharakteryzować w kategoriach wymagań i zasobów
• Jednocześnie zachodzą dwa równoległe procesy: motywacyjny oraz zdrowotny
• Zasoby mogą osłabiać negatywny wpływ wymagań na zdrowie pracownika
• Zasoby odgrywają większą rolę, gdy wymagania pracy są wysokie
• Dobrostan pracownika ma związek z poziomem wykonania
• Zaangażowani pracownicy potra ą optymalizować swoją pracę (job crafting)
fi
fi
MODEL WYMAGANIA PRACY - zasoby (Bakker, Demerouti, 2017)
• PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA
• Pracownicy doświadczają wielu różnych wymagań pracy, ale posiadają również
zróżnicowane zasoby
• WYMAGANIA PRACY – różne aspekty pracy ( zyczne, psychologiczne, społeczne,
organizacyjne), które wymagają podjęcia przez pracownika wysiłku ( zyczny, poznawczy,
emocjonalny) lub wykazania przez niech odpowiednich umiejętności. Wiążą się z
ponoszeniem kosztów.
• ZASOBY PRACY - różne aspekty pracy ( zyczne, psychologiczne, społeczne,
organizacyjne), które pomagają w osiąganiu celów, redukują wymagania pracy i
wynikające z nich koszty, stymulują osobisty rozwój i uczenie się

PROJEKTOWANIE PRACY - job crafting

4 podstawowe wymiary :
1. Zwiększanie zasobów w pracy (strukturalnych) - w pracy staram się uczyć nowych rzeczy
2. Zwiększanie zasobów w pracy (społecznych) - proszę kolegów/koleżanki z pracy o radę.
3. Zwiększanie wymagań stanowiących wyzwania - kiedy pojawia się interesujący projekt,
sam zgłaszam chęć udziału w nim
4. Zmniejszanie wymagań stanowiących zagrożenie - w pracy staram się unikać
podejmowania zbyt wielu trudnych decyzji.
fi
fi
fi
MARKETING MIX
• MARKETING MIX - zestaw narzędzi marketingowych, wykorzystywanych przez rmę do
osiągnięcia celów marketingowych na rynku docelowym.
• Marketing mix / kompozycja marketingowa (cztery P - koncepcja Prof. E. McCarthy)
• Product - sprzedawany produkt
• Price – polityka cenowa
• Promotion – sposoby promocji produktu
• Place – metody dystrybucji

INNE ODMIANY MARKETINGU MIX

• Marketing mix dla usług, formuła 7P
• People (ludzie) - personel obsługujący, klient, inni nabywcy
• Process (proces) - przebieg świadczenia usługi od zainteresowania klienta, poprzez
informację, sprzedaż i obsługę posprzedażową
• Physical evidence (świadectwo materialne) - wizualne i materialne elementy (budynki,
logo, meble, wyposażenie techniczne, ulotki itp.), które dla klientów są dowodem jakości
danej usługi
• Marketing mix, formuła 4C
• customer value - wartość dla klienta (w 4P produkt)
• cost - koszt jaki ponosi klient (w 4P cena)
• convenience - wygoda nabycia (w 4P dystrybucja)
• communication - komunikacja z rynkiem (w 4P promocja)

4P - PRODUKT
Struktura produktu
• Ujecie LEVITTA
• rdzeń (sam produkt, jego cechy funkcjonalne)
• produkt rzeczywisty (wszystko co ma wpływ na postrzeganie towaru, np. marka, znak
handlowy, jakość, opakowanie)
• produkt poszerzony (korzyści dodatkowe: dostawa, gwarancja, kredyt, instrukcja)
• Ujęcie KOTLERA
• podstawowy pożytek (potrzeba dostępu do informacji/rozrywki)
• produkt podstawowy (telewizor, standardowe wyposażenie produktu np. kabel do
telewizora)
• produkt oczekiwany (oczekiwania klienta wobec produktu, np. panoramiczny obraz)
• produkt rozszerzony (to co przewyższa oczekiwania klienta np. dodatkowe łącze)
• produkt potencjalny (modernizacje jakim może zostać poddany produkt w przyszłości,
np. możliwość przeglądania stron WWW na telewizorze)
fi
 Źródło: J. Altkorn, Marketing w turystyce,
PWN, Warszawa 1994, s. 102

„Nie istnieje rynek na produkty, które wszystkim trochę się podobają, lecz na produkty, które
niektórym podobają się bardzo”.

USŁUGA JAKO PRODUKT

• Nienamacalna
• Jednoczesność wytwarzania i konsumpcji
• Zróżnicowanie
• Brak możliwości przechowywania

MARKETING FIRM USŁUGOWYCH

• Konsumenci usług przy wyborze polegają w większym stopniu na opinii osób trzecich niż na
reklamie rmy.
• Wyznacznikiem jakości usług jest głównie ich cena, reputacja osób wykonujących daną usługę
oraz wystrój wnętrza
• Gdy usługa spełniła ich oczekiwania pozostają wysoce lojalni w stosunku do usługodawcy

JAKOŚĆ USŁUGI
• Niezawodność („co w ofercie to i w rzeczywistości”).
• Szybkość reakcji (stała chęć pomocy klientom)
• Zaufanie (fachowość, uprzejmość)
• Empatia (umiejętność „wyczuwania” potrzeb klienta)
• Namacalność (zapewnienie „cech realności” usługi w postaci katalogu, odpowiedniego sprzętu,
wyposażenia itp.)
fi
4P - CENA
• Cena - wyrażona w pieniądzu relacja między dwoma towarami.
• Na strategię marketingową dotyczącą ceny składają się elementy takie jak: cena katalogowa,
upusty, termin płatności, warunki kredytu

4P - CENA - metoda ustalania

• Metody kosztowe - wychodzimy od ceny minimalnej, która pokrywa koszty i dodajemy do niej
marżę
• Metoda docelowego zysku – to, ile chcemy zarobić dzielimy na wielkość zakładanej
sprzedaży, uwzględniając poniesione koszty
• Metody popytowe
• wartości postrzeganej przez klienta - podnosimy wartość produktu w oczach klienta
• penetracja rynku/zbieranie śmietanki - bardzo ważne jest badanie konkurencji

CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA WRAŻLIWOŚĆ CENOWĄ NABYWCY

• EFEKT UNIKATOWEJ WARTOŚCI - im bardziej unikatowy jest produkt, tym mniej wrażliwy na
jego cenę jest nabywca
• EFEKT ŚWIADOMOŚCI ISTNIENIA SUBSTYTUTÓW - nabywca jest mniej wrażliwy na cenę,
gdy jest mniej świadomy istnienia substytutów
• EFEKT TRUDNEGO PORÓWNYWANIA - nabywca jest mniej wrażliwy na cenę, gdy nie może
łatwo porównać jakości produktu z substytutami
• EFEKT RELACJI JAKOŚCI DO CENY - nabywca jest mniej wrażliwy na cenę, gdy zakłada, że
produkt jest wyższej jakości, niesie ze sobą więcej prestiżu lub jest bardziej luksusowy
• EFEKT ZAPASÓW - nabywca jest mniej wrażliwy na cenę, kiedy nie może zrobić zapasów
produktu
• EFEKT GLOBALNEGO WYDATKU - nabywca jest mniej wrażliwy na cenę, im mniejszą część
jego dochodu stanowi wydatek na dany produkt
• EFEKT KOŃCOWEGO POŻYTKU - nabywca jest mniej wrażliwy na cenę, im mniejszy jest
wydatek w stosunku do całkowitych kosztów zakupu dobra nalnego
• EFEKT PODZIELONYCH WYDATKÓW - nabywca jest mniej wrażliwy na cenę, jeśli część
kosztów jest ponoszona przez kogoś innego

4P - DYSTRYBUCJA
• DYSTRYBUCJA - działania zmierzające do zaoferowania produktu w pożądany przez
producenta / dystrybutora sposób, w odpowiednim miejscu i czasie.
• Odpowiednia dystrybucja nie tylko tra a do właściwego klienta docelowego ale i może
generować wartość dodaną produktu.
• Na strategię marketingową dotyczącą dystrybucji składają się elementy takie jak:
• miejsce i charakter dystrybucji w polityce przedsiębiorstwa,
• wybór kanałów dystrybucji,
• określenie stopnia intensywności dystrybucji,
• określenie zasięgu dystrybucji,
• określenie asortymentu dystrybuowanych produktów.
• KANAŁ MARKETINGOWY - zbiór wzajemnie zależnych od siebie organizacji,
współuczestniczących w procesie dostarczania produktu lub usługi do konsumenta
• KANAŁ ZEROSZCZEBLOWY - producent-nabywca nalny
fi
fi
fi
 • KANAŁ JEDNOSZCZEBLOWY - producent-detalista-odbiorca
• KANAŁ DWUSZCZEBLOWY - producent-hurtownik-detalista-odbiorca
• KANAŁ TRÓJSZCZEBLOWY

4P - PROMOCJA
• PROMOCJA - oddziaływanie na odbiorców produktów danej rmy, polegające na przekazaniu
im informacji, które mają w odpowiednim stopniu zwiększyć wiedzę na temat produktów lub
usług oraz samej rmy w celu stworzenia dla nich preferencji na rynku.
• Promocja mix :
• Reklama
• Sprzedaż osobista - kupno np. mleka, jako artykułu bezproblemowego zakupu
• Public relations - organizację eventów, konferencji prasowych oraz publikowanie artykułów
w mediach branżowych
• Marketing bezpośredni
• Promocja sprzedaży - loterie promocyjne, loterie audioteksowe, sprzedaż premiowa oraz
konkursy.

PROMOTION MIX
• Organizacja posiada do dyspozycji pięć instrumentów promocji. Wspólnie noszą nazwę
"promotion - mix". Są to:
• REKLAMA - to każda płatna forma nieosobistej prezentacji i promocji idei, wyrobu lub
usługi przez określonego sponsora
• SPRZEDAŻ OSOBISTA - to osobista i bezpośrednia prezentacja wyrobu, usługi lub idei
przez sprzedawcę potencjalnemu nabywcy
• PUBLIC RELATIONS - stanowią kontakty rmy z otoczeniem, służące wytworzeniu
pozytywnych postaw wobec niej
• MARKETING BEZPOŚREDNI - wykorzystanie nieosobistych narzędzi kontaktu w celu
komunikowania się z grupami obecnych i potencjalnych klientów
• PROMOCJA SPRZEDAŻY - to działania marketingowe używające bodźców
ekonomicznych w celu pobudzenia sprzedaży oferty

3 FALE MARKETINGU W POLSCE

I. FALA - przełom lat 60. i 70. - pojedyncze przedmioty na studiach, wykorzystywano pojedyncze
narzędzia marketingowe - np reklamę
II. FALA - połowa lat 90-tych XX - kierunki studiów, powstają duże centra handlowe, rozwijają się
media tradycyjne - lata 2005- 2008 to rozkwit klasycznych działań marketingowych
III.FALA - 2008-2009 - symptomy:
• kryzysy nansowe i gospodarcze - poszukiwanie tańszych narzędzi komunikacji
• kluczowa siła nabywcza - to “pokolenie Internetu” popularyzacja Internetu

III FALA - fazy

1. Usprawnienie kontaktów z klientami - poczta email
2. Zastępowanie katalogów, ulotek, folderów - stronami www
3. Powstają sklepy internetowe i porównywarki cenowe
4. Social media - 2010 - FB - akcja wobec obrońców krzyża na Krakowskim Przedmieściu
fi
fi
fi
fi
5. Era vlogów, videocastów, video emaili

DEFINICJE REKLAMY
• „Reklama to rozpowszechnianie wiadomości o usługach i towarach w celu wpływania na
kształtowanie się podaży.” 1932 r., Advertising Age
• „Reklama to wszelka płatna forma nieosobowego przedstawiania i popierania towarów, usług
lub idei przez określonego nadawcę.” 1950 r., American Marketing Association
• „Reklama to perswazyjne komunikowanie masowe.” Współcześnie

REKLAMA JAKO
PROCES
KOMUNIKOWANIA
SIĘ Z KLIENTEM

EFEKTY REKLAMY —>

EFEKTY REKLAMY
• R - rozumowy - znajomość, wiedza wyrażana
w opiniach; miara: pamiętanie przekazu
• E - emocjonalny - stosunek emocjonalny do
produktu lub reklamy ; miara: akceptacja lub jej
brak
• Z - zachowawczy - intencje lub zakup ; miara:
rejestracja zakupów
EFEKTY REKLAMY
• R - E - Z (klient rozumny, myślący, poznawczo zaangażowany)
• Inna kolejność :
• R - Z - E (klient pasywny, leniwy, mało zainteresowany)
• E - Z - R (preferencje budowane na chwilowych emocjach)
• Z - E - R (zachowania nawykowe)
• E - R - Z (produkty zaspokajające potrzeby emocjonalne)

JAK REKLAMOWAĆ - racjonalnie czy emocjonalnie? MODEL FCB

DECYZJE (motywy) DECYZJE (motywy)

RACJONALNE EMOCJONALNE

DUŻE zaangażowanie w decyzję Produkty białe - Produkty czerwone -

zakupu REZ ERZ

MAŁE zaangażowanie w decyzję Produkty niebieskie - Produkty żółte -

zakupu ZRE ZER

MODEL FCB
• PRODUKTY BIAŁE - fakty, liczby parametry techniczne, tabele – REKLAMA INFORMACYJNA
(ubezpieczenia, aparaty fotogra czne)
• PRODUKTY CZERWONE - pozytywny nastrój, klimat, korzyści emocjonalne, wzbudzenie
zainteresowania – REKLAMA AFEKTYWNA (kosmetyki)
• PRODUKTY NIEBIESKIE - cechy wskazujące na obiektywną przewagę nad analogicznymi
produktami, nr1, tańszy, skuteczniejszy, wydajniejszy, itp., specjalistyczne nazwy składników –
REKLAMA PRODUKTÓW KUPOWANYCH NAWYKOWO (proszki do prania)
• PRODUKTY ŻÓŁTE - odwoływanie się do stereotypów – REKLAMA PRZEDSTAWIAJĄCA
NATYCHMIASTOWĄ SATYSFAKCJĘ (słodycze, lody)

WPŁYW KOLORU W NEWSLETTERZE W ZALEŻNOŚCI OD RODZAJU PRODUKTU

Niepublikowana praca magisterska autorstwa Jaśminy Sołtysiak
Główna hipoteza: Reklama produktów kupowanych racjonalnie (TV i płyn do mycia naczyń)
będzie skuteczniejsza w przypadku prezentacji produktu na tle niebieskim niż czerwonym.

WYNIKI
Produkty racjonalne, które kupujemy z niskim zaangażowaniem, wywołują afekt pozytywny, gdy
są prezentowane na tle...czerwonym.
Przy miarach jawnych/deklarowanych, nie ma różnic istotnych statystycznie.
fi
MODEL AIDA
• A – jak attention
• I – jak interest
• D – jak desire
• A – jak action

A jak ATTENTION
• zwrócenie uwagi odbiorcy na przekaz reklamowy – na sposób przekazu

I jak INTEREST
• Wzbudzenie zainteresowania – zainteresowanie nie skupia się na samym środku przekazu, ale
na jego treści – CEL = wzbudzenie pożądania
• Klient powinien zainteresować się reklamowanym towarem lub usługą
• Intrygująca obietnica - WIARYGODNA

D jak DESIRE
• Wywołanie chęci posiadania produktu lub
skorzystania z usługi
• Reklama powinna wywołać głębokie pragnienie

A jak ACTION
• Działanie – podjęcie kroków mających zaspokoić pragnienie, które wcześniej zostało
wytworzone
• Istotna rola czynników zewnętrznych – sytuacji nansowej, dyspozycyjność, dostępność
produktu itp

EMOCJE W REKLAMIE
• MacInnis i Westbrook – 1987 – konsumenci doświadczają emocji oglądając różne reklamy
– reklama wywołująca gniew – osoby ubliżające sobie nawzajem, czy zachowujące się
nieuczciwie
• Eddell i Burke – 1987 – ludzie nie doświadczają wszystkich emocji oglądając reklamę –
konsumenci jednak dobrze różnicują kierunek emocji
• Allen, Machleit i Marine – 1988 – intensywność wzbudzanej emocji może być mała, ale i tak
oddziałuje na konsumenta – dobra reklama wywołuje tylko lekki niepokój

EMOCJE POZYTYWNE
• Warunkowanie klasyczne – eksperyment Gorna 1982
• Wcześniej ustalono, że niebieskie i beżowe pióra są tak
samo lubiane
• Zadanie osób badanych – ocena muzyki do reklamy, na
koniec mogli wybrać sobie pióro w prezencie
• Osoby z grupy 1 i 4 wybierały pióro niebieskie, osoby z
grupy 2 i 3 – beżowe
• II wariant – informacja na początku, że osoby badane
muszą wybrać sobie jedno pióro na koniec badań – brak efektu warunkowania
fi
 EMOCJE POZYTYWNE
• Radość
• Schemat dziecięcości
• Uczucia tkliwości i rozczulania

HUMOR
• Koncentruje uwagę na reklamie
• Wzmacnia wiarygodność przekazu
• Ale może obniżać rozumienie i zapamiętywanie informacji
• Nie wszyscy podobnie reagują na humor
• Kobiety częściej reagują na humor negatywnie – Lammers 1983

SEKS W REKLAMIE
• Odwołanie do seksu przyciąga uwagę, ale... mężczyźni oglądają obrazki Pań, a kobiety czytają
komunikat (i na odwrót) – reklama tra a nie do tej grupy...
• Słaby odzew klientów przy reklamach seksualnych – większy zwrot kuponów z prośbą o
dodatkowe informacje w reklamie bez skąpo ubranej modelki
• Generalnie produkty reklamowane przez bodźce seksualne są słabiej pamiętane

EMOCJE NIESPECYFICZNE
• Sam fakt spostrzegania bodźca powoduje oswojenie się z nim i podobanie się
• Badania nad miejscem logo w reklamie
• Znak rmowy jest lepiej oceniany, gdy znajduje się na lewo od tekstu – bo tra a do
prawej półkuli (a tekst do lewej)
• Znak rmowy jest lepiej oceniany, gdy znajduje się na prawo od obrazu – bo tra a do
lewej półkuli (a obraz do prawej)

EMOCJE NEGATYWNE
• Pierwsze badania – im silniejszy lęk tym słabiej reklama oddziałuje na zachowania odbiorców
• Później – poziom lęku musi być umiarkowany – duży lęk wywołuje reakcję obronną – nie
dopuszczamy tak dużych zagrożeń do siebie
• Kampanie społeczne

REKLAMY LĘKOWE - model Tannera, Hunta i Epprighta

Zagrożenie —> przyczyna —> usunięcie
ZAGROŻENIE - Najpierw w reklamie powinno się zaprezentować zagrożenie
PRZYCZYNA - Następnie powinny zostać pokazane przyczyny takiego zagrożenia
USUNIĘCIE - Na końcu – sposób na usunięcie zagrożenia

KŁOPOTLIWE EMOCJE
• Motyw zazdrości – produkt może być pokazany w kontekście, w jakim można stosować
• Wstręt – konstrukcja podobna do reklamy lękowej
fi
fi
fi
fi
fi
 REKLAMY WIZERUNKOWE
• Nie nakłaniają do zakupu produktu
• Raczej nie prezentują produktu, ale rmę, jej logo

CZYM JEST MARKA ?

MARKA - nazwa, termin, symbol, wzór lub ich kombinacja, stworzona celem identy kacji dóbr lub
usług sprzedawcy lub ich grupy i wyróżnienia ich spośród konkurencji.

ZNACZENIE MARKI
• CECHA – marka kojarzy się z cechami
• KORZYŚCI – więcej niż zbiór cech – cechy przełożone na wartości funkcjonalne i emocjonalne
• WARTOŚCI– wartość dostarczana przez producenta
• KULTURA
• OSOBOWOŚĆ – jako osoba, jako zwierzak?
• UŻYTKOWNIK
• Najtrwalszymi wyróżnikami marki są jej wartości, kultura i osobowość.

MERCEDES
• Cechy – drogi, trwały, luksusowe wyposażenie, srebrny
• Korzyści – będę bezpieczny, będę czuł się ważny
• Wartości – bezpieczeństwo, prestiż
• Kultura – dobra organizacja, wydajność, jakość - niemiecka
• Osobowość – szef, lew, piękny pałac
• Użytkownik – 55-letni dyrektor

Po co nadawać markę produktowi?

- Ułatwia realizację zamówień i śledzenie problemów
- Ochrona prawna unikatowych cech
- Budowanie lojalności klienta
- Pomaga w segmentacji rynku
- Budują image rmy

Marka producenta – ogólnokrajowa

• Marka dystrybutora
• Marka oddzielna zastrzeżona

• Marki indywidualne - Zara

• Rodzina marek dla wszystkich produktów – wprowadzenie tej strategii kosztuje mniej, jednak
gdy rma produkuje różne dobra różnej jakości nie zaleca się stosowania rodziny marek
• Oddzielne rodziny nazw dla produktów – rmy używają oddzielnych rodzin marek dla różnych
poziomów jakości w obrębie tej samej klasy produktów (np. proszki do prania)
• Nazwa rmy wraz z nazwami produktów – Kellogg`s Corn Flakes
fi
fi
fi
fi
fi
fi
JAKIE CECHY POWINNA MIEĆ NAZWA BĘDĄCA MARKĄ ?
• Sugerować korzyści płynące z posiadania produktu – Smaczna zupa
• Powinna sugerować skuteczność i jakość produktu – Gino Rossi
• Powinno łatwo się ją wymawiać i pamiętać
• Powinna odróżniać się od innych
• Nie powinna znaczyć niczego negatywnego w innych językach – Osram, Nova

WARTOŚĆ MARKI
• Lojalność nabywców
• Świadomość marki
• Postrzegana jakość
• Silne skojarzenia
• Patenty, znak handlowy, powiązania w systemie dystrybucji
• Kapitał marki – tym wyższy im wyższa jest lojalność klientów, świadomość, postrzegana
jakość, silne skojarzenia, patenty, znaki handlowe
• Wycena – np różnica w cenie produktów, wartość akcji

Wartość marki – badania Interbrand

TOŻSAMOŚĆ MARKI
• Przekaz ulega zniekształceniom
• Marka nie działa w próżni
• Ograniczone możliwości oddziaływania

TOŻSAMOŚĆ - Kompleksowa identy kacja - Historia - Środki przekazu - wizerunek

fi
MODEL EKB

MODEL PŁYTKIEGO PRZETWARZANIA INFORMACJI W REKLAMIE WG HEATHA

• Informacje zawarte w reklamie przetwarzane są płytko, ponieważ odbiorca bardzo często
wyłącza uwagę w trakcie ich oglądania
• Ponadto uważa, że większość marek jest podobna do siebie
• Mimo braku świadomej koncentracji uwagi – informacje zawarte w reklamach zostają w pamięci
i potem są wykorzystywane w procesie zakupu
ASOCJACJE
• Związane z produktem - smak i konsystencja – np. KitKat, M&Ms, Toblerone
• Związane z opakowaniem – kształt (Coca- cola, Toilet Duck); logo; kolory
• Związane z reklamą – fakt, że dana marka jest reklamowana; sławni ludzie; gwiazdy
wymyślone; wymyślone urządzenia; muzyka
• Hasło reklamowe – które piwo jest prawdopodobnie najlepsze na świecie?

BADANIE HSEE i współpracowników - studenci deklarowali jakie lody lubią, wygrały lody
waniliowe, a te co były najmniej chciane to pistacjowe. Potem studenci mieli wykonać zadanie i
dostać punkty, które można było wymienić na lody. 100 pkt - pistacjowy, mniej chciane, a 60 pkt -
na waniliowe. Studenci wybierali za te zadania za 100 pkt, bo studenci wybierali te wartość
nominalną nie racjonalną.
BADANIE BERGER - 13 czekoladek, mieli oceniać smak czekoladek. Jedna grupa dostała info,
że te 13 czekoladek z 30 czekoladek. Druga grupa dostała 13 czekoladek i tyle. Pierwsza grupa
lepiej oceniała markę tylko przez to, że kojarzyli, że rma ma większe asortyment.

NIKE I RODZIC W ŚREDNIM WIEKU

• Nie zwraca uwagi na reklamę – nie interesuje go, uważa, że jest hałaśliwa, nie pamięta
szczegółów
• Co wie na poziomie racjonalnym – że reklama dotyczy Nike; fakt, że jest reklamowana,
świadczy o jej sukcesie
• Mimowolnie – buty sportowe, Nike, logo, „Just do it!”
• Następuje utrwalenie połączenia Nike i buty sportowe w pamięci semantycznej
• znak swoosh – automatycznie przechowywany, połączony został z nazwą Nike – jest silnym
markerem, jest związany z dokonaniem „dobrego wyboru”
• Wzmocnienie następuje przy oglądaniu billboardu i kolejnej reklamy
• W pamięci ukrytej jest też hasło Just do it! – czujesz, że marka Nike jest dla ludzi, którzy chcą
coś osiągnąć

POPRZEDZANIE PODPROGOWE
Badania nad pobudzaniem podprogowym Murphy i Zajonca 1993 r.
• Ideogramy chińskie poprzedzone podprogowo pokazywanymi twarzami:

CZY BODŹCE PODPROGOWE MOGĄ ODDZIAŁYWAĆ NA ZACHOWANIE?

• Piotr Winkelman i współpracownicy (2005) – przed twarzami neutralnymi podprogowo
pokazywano twarze wyrażające emocje pozytywne i negatywne – po zakończeniu badania
osoby mogły skosztować tyle napoju, ile chciały.
• Osoby, którym podprogowo pokazywano twarze pozytywne, piły więcej, ale tylko wtedy, gdy
osoby badane odczuwały pragnienie
• Czy marki mają podobną siłę? Lipton Ice Tea vs Spa Red
fi
NIEUŚWIADAMIANE EMOCJE
• Efekt ekspozycji – Zajonc 1985
• Przylepianie emocji w reklamach
Co najczęściej pojawia się w reklamach papieru toaletowego?? (schemat dziecięcości) - zdjęcia
psa

Nieuświadamiane motywacje i kawa - idealna gospodyni lat 50-tych

CO NA TEMAT DBANIA O MĘŻA MÓWI AMERYKAŃSKI PORADNIK „the good wife’s guide” I
„home economics book” z 1950r
• Najważniejsze jest przygotowanie obiadu.
• Pamiętaj, żeby odpocząć minimum przez kwadrans przed powrotem męża do domu, tak aby
być świeża i radosna na jego przyjście.
• Popraw makijaż, zawiąż wstążkę we włosach i wyglądaj rześko.
• Posprzątaj - Mąż będzie miał wrażenie czystego mieszkania i będzie miał ochotę spędzać w
nim czas.

KREOWANIE WIZERUNKU
• Klienci – sceptyczni, nie wierzą w obietnice, przyglądają się działaniom, dlatego rmy muszą
postawić na szczerość i transparentność
• Marki oparte na faktach, koncepcja „nic do ukrycia”

BUDOWANIE ZAUFANIA I WARTOŚCI MARKI - model 3C

• Aby zdobyć zaufanie konsumenta, marka musi dziś spełnić następujące kryteria:
• credibility (wiarygodność) – czy marka spełnia złożone obietnice, dostarcza obiecanych
korzyści, przede wszystkim tych funkcjonalnych?
• care (troska) – czy marka naprawdę rozumie oczekiwania i potrzeby klienta? Czy stara się
je zaspokoić? Czy jej na tym zależy?
• congruency (spójność) – czy marka reprezentujwartości, które bliskie są wartościom
klienta?

NARZĘDZIA BUDOWANIA ZAUFANIA DO MARKI

• Związane z produktem – transparentny sposób produkcji, użyte składniki, itp.
• Związane z działalnością rmy – np. CSR, Employer Branding
• Związane z komunikacją z rynkiem
• działania wizerunkowe – sponsoring itp.
• ambient marketing
• story telling
• marketing szeptany
• marketing wirusowy

MECHANIZMY ODPOWIEDZIALNE ZA WIARYGODNOŚĆ MARKI

• Społeczna odpowiedzialność biznesu (corporate social responsibility) – angażowanie się
organizacji w cele prospołeczne – wiele rm chciałoby, ale konsumenci obawiają się wzrostu
cen produktu
fi
fi
fi
Ogólnoświatowe badanie zaufania – 2024
Edelman trust barometer
 BADANIA CSR 2023
Czynniki wspierające rozwój CSR w Polsce
• 72% Szerzenie wiedzy na temat CSR przez organizacje i media
• 62% Dzielenie się dobrymi praktykami
• 52% Oczekiwania ze strony pracowników, dostawców, klientów

Czynniki hamujące rozwój CSR w Polsce

• 62% brak wiedzy na temat CSR
• 42% brak zrozumienia i zaangażowania w CSR ze strony klientów, pracowników, dostawców
• 37% niechęć i brak zaufania dyrekcji i zarządu do działań CSR

Czy CSR jest ważny dla konsumentów ?

Odpowiedzi rm :
71% rm twierdzi, że konsumenci przy wyborze produktów / usług nie biorą pod uwagę czy rma
jest odpowiedzialna społecznie.
63% rm uważa, że konsumenci nie wiedzą czym jest CSR

Odpowiedzi konsumentów
2/10 respondentów przy wyborze produktu, usługi bierze pod uwagę czy rma jest społecznie
odpowiedzialna (20%)
7/10 respondentów nie wie czym jest społecznie odpowiedzialna rma (70%)

Czemu rmy angażują się w działania CSR ?

75% rm decyduje się na prowadzenie działań CSR ze względu na wzmocnienie wizerunku.
Tylko 22% z uwagi na wewnętrzną potrzebę i świadomość odpowiedzialności biznesu.

STRATEGIA CSR
47% rm posiada długofalową strategię CSR
Tylko 8% rm ma dedykowane działy
38% rm nie posiada strategii, ale prowadzi działania w zależności od potrzeb
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
 15% rm przeznacza rocznie 100 tys PLN i więcej na działanie CSR

JAKIE KORZYŚCI ODNOSZĄ FIRMY Z DZIAŁAŃ CSR ?

11% rm odnosi korzyści nansowe
35% rm odnosi korzyści poza nansowe (zaufanie, lojalność interesariuszy)
54% rm nie mierzy wyników lub trudno im je oszacować

PROFILE KONSUMENTÓW - badania CSR 2016 - autorstwo CSR Consulting i

Maison&Partners
• Spełnieni Realiści (15%) to najstarszy segment, dobrze wykształcony, najlepiej sytuowany.
Należą do niego osoby aktywne i towarzyskie, które osiągnęły w życiu dużo i są z tego
zadowolone. Pracują dla satysfakcji, małe znaczenie mają dla nich wartości materialistyczne.
• Mają najwyższą świadomość CSR – zwracają uwagę na takie działania, doceniają je i sami je
podejmują (np. w największym stopniu angażują się w CRM). Pomaganie innym to naturalny
element ich życia – chcą podejmować takie działania i stać je na to.

SPEŁNIONY REALISTA
• „Na pewno kieruje nimi jakaś wiara w dobro sprawy, wiara, że to jest dobre też dla biznesu.
Często jest to takie łagodzenie kryzysów, jakaś pomoc z potrzeby serca w razie katastrofy.”
• Lat 45
• 71% z tej grupy deklaruje zmianę na markę, która podejmuje działania z obszaru CSR

PROFILE KONSUMENTÓW
• Wrażliwi Intelektualiści (18%) – najbardziej kobiecy segment. Najlepiej wykształceni, ale nadal
podnoszą swoje kwali kacje. To raczej pracownicy umysłowi z większych miast, ale ich zarobki
są na średnim poziomie. Są osobami zauważającymi problemy innych ludzi.
• Mają wysoką świadomość CSR-ową, pozytywnie postrzegają takie działania. Ich chęć
pomocy wynika z wrażliwości i dostrzegania problemów innych, ale niekiedy nie mają środków,
aby pomagać w takim stopniu, w jakim by chcieli. W najwyższym stopniu w porównaniu z
innymi deklarują, że chętniej zarekomendują markę angażującą się w CSR niż taką, która tego
nie robi.

PROFILE KONSUMENTÓW
• EkoPragmatycy (21%) to najstarszy, najsłabiej wykształcony segment. Domatorzy o
ustabilizowanej sytuacji życiowej, o przeciętnych dochodach. Rodzina stanowi dla nich
centralny punkt życia. Pracują głównie dla pieniędzy, by zapewnić byt materialny rodzinie.
Podejmują działania proekologiczne ze względu na to, że przynoszą korzyści im i środowisku
(np. robią zakupy z torbą wielokrotnego użytku, sortują śmieci). Mają dość niską
świadomość CSR – są sceptycznie nastawieni do tego, by rmy czerpały korzyści dla siebie z
takich działań.

• Pasywni Pozerzy (19%) to raczej młodzi mężczyźni, pracownicy zyczni. Wyróżnia ich chęć
autoprezentacji – na pozór aktywni i towarzyscy, w rzeczywistości czują się samotni i
odrzuceni. Są materialistami – pieniądze stanowią dla nich miarę wartości człowieka, cenią
pozycję społeczną i władzę.
• To osoby, które nie rozumieją idei CSR-u – nie odróżniają działań z tego zakresu od lantropii.
Kreują swój pozytywny wizerunek, deklaracje nie pokrywają się jednak z ich zachowaniami (np.
niemal dwukrotnie częściej niż inni deklarują, że udzielają się jako wolontariusze w fundacjach).
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
• Wykluczeni Frustraci (12%) – młody, wiejski segment, słabo wykształcony i bierny
zawodowo, o najgorszej sytuacji materialnej i najmniejszym zadowoleniu z życia. Praca
nie stanowi wartości dla jego przedstawicieli. To materialiści, którzy nie kierują się w życiu
żadnymi wartościami, są zewnątrzsterowni. Nie wiedzą, dlaczego mieliby pomagać innym,
skoro to im należy się takie wsparcie. CSR jest dla nich czymś dalekim, niezrozumiałym – to
coś spoza ich świata. Podejmują bardzo mało działań z zakresu CSR – mniej od nich
angażują się tylko KorpoEgoiści.

• KorpoEgoiści (15%) – najbardziej męski, najmłodszy segment, mieszkańcy największych

miast. To głównie studenci lub pracownicy umysłowi o wysokich dochodach.
Wewnątrzsterowni single. Egocentrycy i hedoniści, pracują głównie dla pieniędzy. Nie mają
potrzeby działania na rzecz innych – nie chcą się aktywnie angażować (np. nie wysyłają SMS-
ów na cele charytatywne), ale też nie wspierają działań niewymagających zaangażowania
(np. CRM). Uważają, że rmy istnieją przede wszystkim po to, by generować zyski.
• 21% deklaruje zmianę marki na taką, która działa w obszarze CSR

CSR - narzędzia
• Inwestowanie w rozwój pracowników
• Ekologia – nie tylko w kontekście produktów
• Wyrównywanie szans
• Wolontariat pracowniczy
• Rzetelna komunikacja z grupami interesów
• Działania na rzecz lokalnej społeczności
• Kampanie społeczne
• Programy grantowe
fi
BADANIA WŁASNE - JUSTYNA WEJER
PROBLEMY BADAWCZE
• Czy prowadzenie działań CSR w organizacji ma wpływ na odbieranie marki przez
społeczeństwo?
• Czy wpływa to na chęć kupna produktów oferowanych przez daną markę?
• Czy w powyższym ma znaczenie jaki rodzaj CSR prowadzi organizacja: czy CSR jest spójny
bądź niespójny w odniesieniu do branży rmy?

NARZĘDZIA BADANIA
• Kwestionariusz empatii
• Kwestionariusz własny stosunku do produktu
• Manipulacja opisem działań CSR w banku: grupa kontrolna – brak opisu działań ; grupa
eksperymentalna spójna – działania w obszarze polityki proedukacyjnej ; grupa
eksperymentalna niespójna – działania ekologiczne
fi
 21.11.2023 - PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI - ćwiczenia
Organizacja odpowiedzialna społecznie - co to znaczy?

HISTORIA POJĘCIA - ważne daty

• Początki – raczej przejawy działalności lantropijnej, także nakazy dzielenia się w encyklikach
• Spór - Adolph Augustus Berle contra Edwin Merrick Dodd – dlaczego jest ważny?
• Rozwój pojęcia w drugiej połowie XX wieku – prekursor – Howard Bowen
• Keith Davis – „żelazne prawo odpowiedzialności”
• Prakash Sethi – 3 rodzaje społecznej aktywności przedsiębiorstw: obowiązek,
odpowiedzialność, reaktywność
• Rok 2000 – CSR pojęciem stosowanym także w przypadku małych i średnich rm
• 2001 r. – Światowe Forum Ekonomiczne Davos – Zielona Księga – współczesna de nicja CSR

CSR - de nicje współczesne

• „ruch przypisujący przedsiębiorstwom konkretną odpowiedzialność z tytułu społecznych
konsekwencji prowadzonej przez nie działalności”
• „efektywna strategia zarządzania, która poprzez prowadzenie dialogu społecznego na poziomie
lokalnym przyczynia się do wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstw na poziomie globalnym i
jednocześnie kształtowania korzystnych warunków dla rozwoju społecznego i ekonomicznego”
• „istota CSR polega na wzięciu przez organizację odpowiedzialności za konsekwencje jej decyzji
i działań dla społeczeństwa i środowiska, czemu ma służyć realizacja zasad przyczyniających
się do zrównoważonego rozwoju, zdrowia i dobrobytu społeczeństwa”
• Triple bottom line (triple P line) – people, planet, pro t – równowaga między trzema wymiarami
działalności

MAPA POJĘĆ
• Glocality
• Corporate citizenship (CC)
• Corporate community involvement (CCI)
• Cause related marketing (CRM)
• Fundraising
• Corporate volunteering
• Issue advertising/advocacy advertising

OBSZARY CSR wg Rok (2013)

fi
fi
fi
fi
fi
OBSZARY CSR wg Gri na

LOKALNY CSR
• Przedsiębiorczość
• Edukacja
• Kultura i sztuka
• Środowisko

KONCEPCJE CSR
ffi
 MODEL CSR EWOLUCJA MODELU CAROLLA

INNE LINIOWE MODELE CSR

• Model Kanga i Wood – odwrócona piramida
CSR – plus 3 poziomy CSR (indywidualny,
organizacyjny, instytucjonalny)
• Model CSR Marcela van Marrewijka i Marca
Werre
• Przedopowiedzialność
• Dostosowanie/zysk
• Troska
• Synergia
• Holizm

NIELINIOWE MODELE CSR

• Model Halme i Laurila
• CSR lantropijny - przeważa dobroczynność, sponsoring, wolontariat pracowniczy
• CSR integrujący - działalność biznesowa łącząca cele ekonomiczne ze społecznymi
• CSR innowacyjny - kreacja nowych modeli biznesu
• Model Porter i Kramer
• Oddziaływanie ze środka na zewnątrz/Oddziaływanie z zewnątrz do środka
• Społeczne skutki realizowanego łańcucha wartości
• Korzyści dualne (inaczej wartości współdzielone w wypowiedzi na TED)
• Strategia konkurencji

ASPEKT PSYCHOLOGICZNY
• Pozytywne postrzeganie CSR zwiększa atrakcyjność rmy jako pracodawcy
• Pracownicy lepiej identy kują się z rmą, większe jest przywiązanie do organizacji i mają
większą satysfakcję z pracy
• Pozytywna ocena CSR przez pracowników wpływa na relację między nimi, zwiększenie
zachowań obywatelskich, zaangażowanie w pracę i poziom twórczości
fi
fi
fi
fi
• Negatywne aspekty – wyższy poziom uzależnienia od pracy, czy częstsze zachowania
nieetyczne w rmach, które angażowały się w CSR. Postrzeganie wydatków na CSR jako
zbędnych i ocena działań rmy jako obłudnych.

SPOSOBY POMIARU EFEKTÓW DZIAŁAŃ CSR

• Pomiar na podstawie baz danych i indeksów reputacji
• Pomiar wydatków
• Badania sondażowe/opinii/satysfakcji
• Wskaźniki obecności w mediach
• Nagrody i certy katy

TEORIA HOLLANDA
• wybór zawodu = ważny element ekspresji osobowości
• Założenia:
• Istnieje 6 typów preferencji
• Istnieje 6 typów środowisk pracy
• Ludzie poszukują takich środowisk, które pozwolą im wykorzystać w pełni ich
kompetencje i umożliwią realizację ich wartości

INTERPRETACJA WYNIKÓW
• Najwyższy wynik z sześciu podskal interpretujemy jako dominującą orientację zawodową u
danej osoby.
• Pojawienie się takich samych wyników z dwóch podskal u jednej osoby oznacza, że dominują u
niej dwie orientacje zawodowe.
• wyniki z przedziału 5-6 sten traktuje się jako przeciętne, 7-10 sten jako wysokie, a steny 1-4
jako niskie
• Zależności pomiędzy poszczególnymi typami zawodowymi można przedstawić za pomocą
heksagonu, który w przybliżeniu reprezentuje stopień podobieństwa poszczególnych typów do
siebie.
• Typy położone naprzeciw siebie, a więc konwencjonalny – artystyczny, realistyczny – społeczny
oraz badawczy – przedsiębiorczy traktowane są jako tendencje relatywnie najmniej do siebie
podobne.
fi
fi
fi
TYP REALISTYCZNY
• PREFEROWANE ZACHOWANIA - posługiwanie się rzeczami, narzędziami, maszynami i
zwierzętami
• KOMPETENCJE - kompetencje manualne mechaniczne, rolnicze, elektryczne, techniczne
• ZAINTERESOWANIA ZAWODOWE - rośliny i zwierzęta, mechaniczne, ochronne
przemysłowe
• ZAWODY - inżynier mechanik, pilot helikoptera, projektant narzędzi, stolarz

TYP BADAWCZY
• PREFEROWANE ZACHOWANIA - badanie zjawisk: zycznych, biologicznych, kulturowych
• KOMPETENCJE - kompetencje naukowe i matematyczne
• ZAINTERESOWANIA ZAWODOWE - naukowe
• ZAWODY - biochemik, botanik, dentysta, chemik

TYP ARTYSTYCZNY
• PREFEROWANE ZACHOWANIA - posługiwanie się materiałem zycznym, słownym i
ludzkim w celu wytworzenia dzieł sztuki lub produkcji artystycznej
• KOMPETENCJE - kompetencje artystyczne: języki, sztuka, muzyka, teatr, pisarstwo
• ZAINTERESOWANIA ZAWODOWE - artystyczne
• ZAWODY - architekt, projektant wnętrz, projektant mody, autor scenariuszy

TYP SPOŁECZNY
• PREFEROWANE ZACHOWANIA - wpływanie na innych w celu informowania, szkolenia,
rozwoju
• KOMPETENCJE - kompetencje międzyludzkie i oświatowe
• ZAINTERESOWANIA ZAWODOWE - humanitarne, usługi
• ZAWODY - doradca zawodowy, dietetyk, pielęgniarka szkolna

TYP PRZEDSIĘBIORCZY
• PREFEROWANE ZACHOWANIA - wpływanie na innych w celu osiągnięcia celów
organizacji lub korzyści ekonomicznych
• KOMPETENCJE - kompetencje przywódcze, międzyludzkie, umiejętność perswazji
• ZAINTERESOWANIA ZAWODOWE - przewodzenie, wpływanie na innych, sprzedaż
• ZAWODY - prawnik, reprezentant handlowy, kierownik

TYP KONWENCJONALNY
• PREFEROWANE ZACHOWANIA - manipulowanie danymi
• KOMPETENCJE - kompetencje biurowe, obliczeniowe
• ZAINTERESOWANIA ZAWODOWE - szczegółowa praca biurowa
• ZAWODY - planista działalności gospodarczej, rachmistrz
fi
fi
Ludzie, u których dominuje typ realistyczny
Ta grupa ludzi zwykle preferuje manipulowanie maszynami i narzędziami, oraz pracę zyczną.
Uzyskuje dobre wyniki w pracy precyzyjnej nad konkretnymi obiektami. Jest uzdolniona
manualnie. Takie zawody jak technik, mechanik, rolnik, inżynier mogą być często preferowane
przez osoby o typie realistycznym. Osoby o osobowości realistycznej mogą mieć problemy w
kontaktach z innymi ludźmi, co oznacza, że powinny raczej unikać zawodów, które
wymagają częstych interakcji z ludźmi.

Ludzie, u których dominuje typ konwencjonalny

Ta grupa ludzi zwykle preferuje wykonywanie takiej pracy, gdzie chodzi głównie o stosowanie
rutynowych zasad, dopasowanie się do istniejących, narzuconych standardów. Są to więc osoby
dobrze zorganizowane, które bardzo dobrze sprawdzają się w dokładnym wykonywaniu
jasno określonych zadań. Zawody biurowe (np. księgowość), praca polegająca na rutynowym
nadzorze nad jakimiś procesami zachodzącymi w rmie mogą być często preferowane przez
osoby o typie konwencjonalnym. Osoby o osobowości konwencjonalnej mogą mieć problemy
we wszystkich zawodach, gdzie pracownik staje w obliczu niejasno zde niowanych zadań,
gdzie pracownik musi sprawdzić się w nowych, szybko zmieniających się warunkach.

Ludzie, u których dominuje typ przedsiębiorczy

W tej grupie ludzi preferowana jest zwykle działalność obejmująca innych ludzi. Osoby, u których
dominuje typ przedsiębiorczy zwykle osiągają dobre wyniki w kierowaniu innymi ludźmi.
Osoby tego typu potra ą dobrze przekonywać innych do własnych celów, są energiczne i
pewne siebie. Takie zawody jak kierownik, menedżer, prawnik, przedstawiciel handlowy, które
opierają się na kontaktach z ludźmi, bywają często preferowane przez osoby o typie
przedsiębiorczym. Osoby o osobowości przedsiębiorczej mogą mieć problemy w sytuacjach,
gdy wymagana jest pogłębiona samodzielna analiza intelektualna rzeczywistości.

Ludzie, u których dominuje typ społeczny

Ta grupa ludzi zwykle preferuje wykonywanie takiej pracy na rzecz innych ludzi. Doradzanie,
uczenie innych to takie sposoby działania, w których ten typ osób może osiągać dobre wyniki. Są
to więc osoby, które łatwo będą potra ły udzielić wsparcia bądź pomóc innym ludziom.
Zawody związane ze wszelkiego typu pomocą społeczną, nauczaniem, świadczeniem usług na
rzecz innych ludzi mogą być często preferowane przez osoby o typie społecznym. Osoby o
osobowości społecznej mogą mieć problemy we wszystkich zawodach, gdzie pracownik
powinien wykazać się zainteresowaniami technicznymi bądź wykonywać manualnie jakieś
precyzyjne prace.

Ludzie, u których dominuje typ artystyczny

W tej grupie ludzie preferuje się zwykle wszelkie działania o charakterze twórczym. Oczywiście
możliwości twórczego działania w kontekście zawodowym jest bardzo dużo, ale zwykle ten typ
osób będzie osiągał dobre wyniki w działaniach wymagających wyrażania siebie w
niekonwencjonalny sposób. Sposoby wyrażanie siebie mogą być bardzo różne, gdyż
działalność twórcza może opierać się na materiale ludzkim (np. reżyser), słownym (np. pisarz),
bądź materialnym (np. gra k). Osoby o osobowości artystycznej mogą mieć problemy we
wszystkich zawodach, gdzie pracownik jest zmuszony do rutynowego działania wedle
narzuconych z gór reguł.

Ludzie, u których dominuje typ badawczy

Ta grupa ludzi zwykle preferuje działania, w których chodzi głównie o zrozumienie i wyjaśnienie
różnych zjawisk z otaczającej rzeczywistości. Uzyskuje dobre wyniki w pracy zawodowej, gdzie
chodzi o zbadanie (eksplorację) tego, co jeszcze nie zostało wystarczająco wyjaśnione.
fi
fi
fi
fi
fi
fi
 Wszystkie zawody związane z prowadzeniem badań naukowych mogą być preferowane przez
osoby o typie badawczym. Osoby o osobowości badawczej mogą mieć natomiast problemy
ze skutecznym wpływaniem na innych ludzi, powinny unikać zatem zawodów
menedżerskich.

12.12.2023
DOPASOWANIE
• KOMPLEMENTARNE
wzajemne uzupełnianie
A. potrzeby-zasoby
B. wymagania-możliwości
• SUPLEMENTARNE
zgodność celów, wartości oraz norm organizacji i osoby zatrudnionej
Muchinsky, Monahan

NASTAWIENIE REGULACYJNE
• Higgins, 1997
• Prewencja karanie za nieodpowiednie zachowanie, ostrzeganie przed zagrożeniami -
bezpieczeństwo
• Promocja nagradzanie poprawnych zachowań, zachęcanie do pokonywania trudności,
tworzenie okazji do aktywności - rozwój
• Dopasowanie regulacyjne – spójność pomiędzy nastawieniem osoby a organizacyjnymi
warunkami realizacji celu (organizacja; zadanie)

Wyniki badań (Roczniewska,

Retowski 2014)
Model związku między
niedopasowaniem a zdrowiem
psychicznym (satysfakcja z
pracy – zmienna
pośrednicząca)

JAK TO ZMIERZYĆ?
PREWENCYJNOŚĆ - bezpieczeństwo
• W tej rmie (organizacji) często kontroluje się to, jak pracownicy wypełniają swoje obowiązki.
• W tej rmie (organizacji) robi się wiele, aby wykluczyć pomyłki w pracy.

PROMOCYJNOŚĆ - rozwój
• W tej rmie (organizacji) promuje się gotowość do podejmowania wyzwań
• W tej rmie (organizacji) promuje się kreatywność (np. nowe pomysły, produkty, procedury,
etc.).
fi
fi
fi
fi
ZESPÓŁ CZY PSEUDOZESPÓŁ
1. Czy pracujesz w zespole, który jest stabilny i zgrany, w którym wzajemnie zależycie od siebie
przy realizacji zadań?
2. Czy twój zespół posiada jasno określony cel działania (podstawowe wyzwanie)?
3. Czy w zespole dokonywane są wybory dotyczące tego, kto powinien być w zespole (ocena
umiejętności i pełnionych ról)?
4. Czy zespół rozwija się poprzez regularne szkolenie (coaching) i samokształcenie?

BEZPIECZEŃSTWO PSYCHOLOGICZNE W ZESPOLE

• Wiara, że pracownik nie będzie ukarany lub ośmieszony kiedy przedstawia swoje pomysły,
pytania, wątpliwości czy zgłasza pomyłkę.

BEZPIECZEŃSTWO PSYCHOLOGICZNE W ZESPOLE - jak je zmierzyć ?

1. Jeśli w tym zespole popełniasz błąd, jego członkowie często mają ci to za złe. (R)
2. Członkowie tego zespołu potra ą mówić o problemach i trudnych sprawach.
3. Trudno jest prosić innych członków tego zespołu o pomoc. (R)

ROLA POCZUCIA BEZPIECZEŃSTWA W ZESPOLE

A. Wzmacnia chęć dzielenia się pomysłami (Collins i Smith, 2006).
B. Wzmacnia zaangażowanie we wspólne (zespołowe) działania organizacyjne (Siemsen i in.
2009).
C. Ułatwia osiąganie celów grupowych.

KULTURA ORGANIZACJI
• Kultura organizacyjna jest to zbiór dominujących wartości i norm postępowania
charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury
rzeczywistości i przejawiający się poprzez artefakty.
• Edgar Schein
• 3 poziomy kultury
1 - artefakty (językowe, behawioralne, zyczne)
2 - normy i wartości
3 - założenia kulturowe

KULTURA WG HOFSTEDE
fi
fi
KULTURA ORGANIZACJI
Kulturę̨ organizacyjną można opisać na podstawie pięciu rożnych wymiarów ~ Gert Hofstede
1. dystansu władzy
2. indywidualizmu – kolektywizmu
3. męskości – kobiecości
4. stopnia unikania niepewności
5. perspektywy czasowej (konfucjański dynamizm)

WYOBRAŹ SOBIE POLSKĄ KULTURĘ

Ile punktów dasz Polsce w każdym z wymiarów?
1. dystans władzy
2. indywidualizm – kolektywizm
3. męskości – kobiecości
4. stopień unikania niepewności
5. perspektywa czasowej (konfucjański dynamizm)

KULTURA ORGANIZACJI

Wymiar dystansu władzy

między przełożonym a
podwładnym odnosi się̨ do
stopnia, w jakim pracownicy
danej organizacji postrzegają̨jej
formalną hierarchię.

Kolektywizm - indywidualizm
dotyczy zakresu w jakim
pracownicy są skłonni
zaakceptować́ przewagę̨
interesów grupy nad
jednostkowymi lub odwrotnie.
 Kobiecość – męskość jest
miarą sztywności ról płci –
czynnik męski: zarobki, uznanie,
awans; czynnik kobiecy: relacje,
współpraca, gwarancja
zatrudnienia.

Stopień unikania niepewności

- stopień w jakim pracownicy są
gotowi zaakceptować sytuację
niepewności, zmiany oraz
możliwości działania mimo
braku formalnych procedur

Perspektywa czasowa zwana

dynamizmem konfucjańskim,
ponieważ wartości z obu jego
biegunów zawierają się w
myślach Konfucjusza.
Sednem jest rozróżnienie
nastawienia długo- i
krótkoterminowego w życiu.

Dobrostan psychiczny - poznawcza i emocjonalna ocena własnego ycia. Dowody licznie

prowadzonych bada wskazuj , e dobrostan jest prawdopodobnie wielowymiarowym zjawiskiem,
kt re ł czy w sobie aspekty zar wno koncepcji hedonistycznych, jak i eudajmonistycznych

Perspektywa hedonistyczna - zajmuje się szczęściem człowieka (Dobrostan jako poszukiwanie

przyjemności i pozytywnych doznań, niskie nasilenie emocji negatywnych oraz wysoka satysfakcja
z życia)

Perspektywa eudajmonistyczna - potencjał człowieka (Poczucie sensu i samorealizacji

ó
ą
ń
ą
ó
ż
ż
Eudajmonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego skupia się na szerokim spektrum
czynników, które wpływają na dobrostan pracowników. Nie skupia się tylko na hierarchii czy
przyjemności z pracy, ale również na aspektach takich jak poczucie sensu i celu w pracy, rozwój
osobisty, relacje międzyludzkie, autonomia, poczucie sprawiedliwości czy równowaga pomiędzy
życiem zawodowym a prywatnym.

Teoria stawiania celów - założenie, że najważniejszym źródłem motywacji jest ustalenie celu,
czyli tego, co chcesz osiągnąć w założonym czasie.
Teoria słuszności - motywacja pracownika jest skutkiem odczuwania przez niego zadowolenia z
tego, co otrzymał (wynagrodzenie/nagroda) w zamian za poniesiony wysiłek (wkład pracy),
proporcjonalnie do poniesionego wkładu (wysiłku).
ERG - Teoria motywacji ( E- egzystencja , R - związek; kontakty społeczne G - rozwój) ERG
zakłada, że brak lub nieumiejętność zaspokojenia potrzeby z wyższego rzędu wywoła u jednostki
frustrację i spowoduje zejście do niższych potrzeb, by ponownie próbować je zaspokoić.
Teoria wzmocnień - kładzie nacisk na czynniki środowiskowe kształtujące zachowania,
ponieważ, zgodnie z poglądami Skinnera, należy efektywnie zaprojektować środowisko
zewnętrzne rmy w celu zwiększenia motywacji wśród pracowników

CSR - Rok
• CSR - Społeczna odpowiedzialność biznesu
• CSR zewnętrzny - działania podejmowanych przez rmę, które mają wpływ na społeczeństwo
i środowisko.
• CSR wewnętrzny dotyczy działań podejmowanych przez rmę na rzecz swoich pracowników
• CSR inny to wszelkie inne formy społecznej odpowiedzialności, które nie mieszczą się w
kategoriach zewnętrznych ani wewnętrznych, takie jak inwestowanie w lokalne społeczności
czy wspieranie organizacji charytatywnych.

BADANIA JAKOŚCIOWE
Charakterystyka: Skupia się na zrozumieniu głębokich aspektów i kontekstów zjawisk
społecznych.
Metody: Wykorzystuje techniki takie jak wywiady, obserwacje, analiza treści i studia
przypadków.
Cel: Zazwyczaj dąży do uzyskania głębokiego zrozumienia opinii, zachowań i kontekstów
społecznych.

BADANIE DZIENNICZKOWE
Charakterystyka: Polega na systematycznym gromadzeniu danych na bieżąco w formie
dziennika lub notatek.
Metody: Obejmuje zapisy codziennych doświadczeń, obserwacji i myśli.
Cel: Umożliwia śledzenie zmian w czasie, rejestrowanie bieżących myśli i doświadczeń
BADANIE WIELOPOZIOMOWE
Charakterystyka: Analizuje dane na różnych poziomach, takich jak poziom jednostkowy,
grupowy i organizacyjny.
Metody: Może łączyć metody jakościowe i ilościowe, uwzględniając różne konteksty i poziomy
analizy.
Cel: Stara się zrozumieć zjawiska na różnych poziomach i zidenty kować wzorce i związki
między nimi
fi
fi
fi
fi
BADANIE PODŁUŻNE
Charakterystyka: Obejmuje gromadzenie danych od tych samych jednostek badawczych w
różnych punktach czasowych.
Metody: Badanie podłużne śledzi zmiany w czasie, obserwując te same jednostki badawcze na
przestrzeni dłuższego okresu.
Cel: Pozwala na analizę zmian, rozwoju, i wpływu czasu na zjawiska.

BADANIE KORELACYJNE
Charakterystyka: Badania korelacyjne służą do określania stopnia związku między dwoma
lub więcej zmiennymi. Nie zakłada się tutaj przyczynowości, ale jedynie identy kuje się, czy
zmienne zmieniają się w taki sam sposób (korelacja dodatnia) lub w przeciwny sposób (korelacja
ujemna).
Metody: Wykorzystuje analizę statystyczną, szczególnie korelację Pearsona czy współczynnik
rangowy Spearmana, do określenia siły i kierunku związku między zmiennymi.
Cel: Stara się ustalić, czy występuje statystyczny związek między zmiennymi, ale nie wyjaśnia
przyczynowości ani kontekstu społecznego

BADANIE ETNOGRAFICZNE
Charakterystyka: Etnogra a to badanie terenowe, oparte na bezpośredniej obserwacji i
uczestnictwie w codziennym życiu badanej społeczności. Badacz stara się zanurzyć w
kulturze i środowisku badanej grupy, aby zrozumieć ich perspektywy, wartości i działania.
Metody: Obejmuje techniki takie jak obserwacje uczestniczące, wywiady, analiza treści,
dokumentacja wizualna, itp.
Cel: Etnogra a ma na celu uzyskanie głębokiego zrozumienia kultury i społecznego
kontekstu badanej grupy, a nie tylko identy kowanie związków statystycznych między
zmiennymi

EMOCJE
Odpowiednie emocje mogą być silne - jeśli chcemy wzbudzić intensywne reakcje u odbiorców i
przekazać im ważne przesłanie. Silne emocje mogą być skuteczne w przypadku reklam
dotyczących spraw społecznych, zdrowia czy bezpieczeństwa.
Słabe emocje mogą być stosowane, gdy chcemy subtelnie wpływać na odbiorców i budować
długotrwałe relacje z marką. Reklamy o słabych emocjach mogą być bardziej subtelne, delikatne i
skupione na emocjach takich jak sentymentalność, nostalgiczność czy spokój.
Zróżnicowane emocje mogą być używane w celu zwiększenia zainteresowania i zaangażowania
odbiorców. Reklamy, które wywołują różne emocje, mogą być bardziej interesujące i
przyciągające uwagę.

1. Segmentacja rynku OPISOWA - podziale rynku na grupy na podstawie mierzalnych i

obserwowalnych cech. Te cechy mogą obejmować takie elementy jak geogra czne położenie
klientów (np. miejsce zamieszkania, region), ich wiek, płeć, dochody, zajęcie itp. Segmentacja
opisowa jest stosowana, gdy łatwo jest zbierać dane demogra czne i inne dane o klientach.
2. Segmentacja rynku DEMOGRAFICZNEGO - skupia się głównie na demogra cznych i
socjoekonomicznych cechach klientów, takich jak wiek, płeć, dochód, wykształcenie, zawód,
stan cywilny itp. Segmentacja demogra czna pomaga rmom zrozumieć preferencje i
potrzeby różnych grup społecznych, aby dostosować swoje produkty i strategie
marketingowe.
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
3. Segmentacja rynku PSYCHOGRAFICZNEGO - uwzględnia psychologiczne, społeczne i
behawioralne cechy konsumentów. Segmentacja psychogra czna analizuje style życia,
wartości, preferencje zakupowe, zainteresowania, osobowość i inne czynniki, które wpływają
na decyzje zakupowe

Próbki oceny - wybrane fragmenty pracy, projektu lub zadań, które są oceniane w celu
określenia jakości lub skuteczności.
Badania referencji - przeprowadzanie badań lub analizy dotyczącej referencji lub opinii innych
osób w celu uzyskania informacji zwrotnych lub dowodów na temat kwali kacji, umiejętności lub
doświadczenia danej osoby.
Próbki pracy - fragmenty lub przykłady wykonanych zadań, projektów lub produktów, które
pokazują umiejętności, wiedzę lub kreatywność danej osoby.
Centra ocen - miejsca lub instytucje, które przeprowadzają oceny lub egzaminy, w celu
określenia poziomu wiedzy, umiejętności lub kompetencji danej osoby. Są to zwykle niezależne
organizacje lub instytucje, które mają odpowiednie uprawnienia i doświadczenie w
przeprowadzaniu ocen

HOFSTEDE
W swoim badaniu Hofstede wyróżnił cztery cechy, którymi opisywał analizowane kultury:
dystans od władzy, indywidualizm, unikanie niepewności oraz „męskość”. W późniejszych
latach badanie było aktualizowane i dodano w nim dwie kolejne cechy: orientację długoterminową
i zaspokajanie potrzeb
1. Dystans od władzy – jest to stopień, w jakim społeczeństwo akceptuje, że dystrybucja
władzy w instytucjach i organizacjach nie jest równomierna.
2. Indywidualizm – określa stopień, w jakim obywatele danego państwa polegają na
wzajemnych kontaktach między sobą.
3. „Męskość” – rozdziela pewne cechy na „męskie” i „żeńskie”. Do tych pierwszych należą:
dążenie do uzyskania zysku materialnego, czy sukcesu w pracy.
4. Unikanie niepewności – jest to nastawienie obywateli kraju w stosunku do faktu, że
przyszłość jest nieprzewidywalna.
PÓZNIEJ :
5. Orientacja długoterminowa – wskaźnik określa stopień, w jakim dane społeczeństwo
przejawia tendencję do bazowania na przeszłości przy rozwiązywaniu problemów przyszłych i
teraźniejszych.
6. Zaspokajanie potrzeb – Ten wskaźnik nie ma wielkiego wpływu na praktyki wynagradzania, a
raczej mówi o tym, w jakim stopniu obywatele danego państwa są gotowi wydać swoje
pieniądze, by zaspokoić swoje potrzeby i oddać się przyjemnościom.
fi
fi
Sprawiedliwość DYSTRYBUTYWNA - dotyczy sposobu dystrybucji wynagrodzeń, nagród,
awansów, bene cjów materialnych i niematerialnych oraz innych korzyści w organizacji.
Sprawiedliwość dystrybutywna polega na zagwarantowaniu uczciwego podziału tych dóbr między
pracowników, uwzględniając ich wkład, osiągnięcia, kompetencje i potrzeby.
Sprawiedliwość PROCEDURALNA - odnosi się do sposobu podejmowania decyzji i procesów w
organizacji. Sprawiedliwość proceduralna gwarantuje, że procesy podejmowania decyzji są
uczciwe, obiektywne, transparentne i oparte na zasadach równych szans dla wszystkich
członków organizacji.
Sprawiedliwość INTERPERSONALNA - odnosi się do jakości i uczciwości stosunków między
ludźmi w organizacji. Sprawiedliwość interpersonalna wymaga uczciwego traktowania, szacunku,
równego traktowania i godności dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich pozycji
hierarchicznej, płci, wieku, pochodzenia etnicznego itp.
Sprawiedliwość INFORMACYJNA - dotyczy dostępu do właściwej i kompleksowej informacji w
organizacji. Sprawiedliwość informacyjna oznacza zapewnienie pracownikom odpowiedniej ilości
informacji, która jest jasna, precyzyjna i związana z ich rolą i obowiązkami w organizacji.
Sprawiedliwość PROCEDURALNO-MIĘDZYOSOBOWA - łączy w sobie elementy
sprawiedliwości proceduralnej i interpersonalnej. Odwołuje się zarówno do procesu decyzyjnego,
jak i do jakości relacji międzyludzkich w organizacji. Sprawiedliwość proceduralno-
międzyosobowa polega na zagwarantowaniu uczciwego procesu decyzyjnego, który uwzględnia
uwagi, pomysły i opinie wszystkich pracowników, i jest oparty na zasadach równego traktowania i
szacunku

Glocality (Glokalizacja) – proces polegający na dostosowywaniu globalnych trendów, produktów

i usług do lokalnych uwarunkowań społecznych, kulturowych, religijnych
Corporate community involvement (Społeczne zaangażowanie biznesu) - skupia się na
uwarunkowaniach najbliższego otoczenia i działa wedle zasady: „Myśl globalnie, działaj lokalnie”.
Fundraising – proces zdobywania funduszy poprzez proszenie o wsparcie osób indywidualnych,
przedsiębiorstw, fundacji dobroczynnych lub instytucji rządowych i samorządowych

REKLAMA SPOŁECZNA - reklama mająca na celu wywołanie zmian społecznie pożądanych.

Liczy się „sprzedanie” ważnej idei, promowanie postaw dobrych dla ogółu społeczeństwa lub
krytykowanie tych nieodpowiednich
REKLAMA WIZERUNKOWA - starannie zaplanowane działania marketingowe, których głównym
zadaniem jest kształtowanie postrzegania marki, rmy, produktu lub osoby w umysłach
odbiorców. Ich celem nie jest bezpośrednia sprzedaż, ale budowanie świadomości, reputacji i
zaufania.
REKLAMA SPRZEDAŻOWA - Kampania sprzedażowa w e-commerce jest szeregiem działań,
mających na celu zwiększenie sprzedaży produktów lub usług

Strategia marketingowa zwykle jest opracowywana na krótszy okres czasu, zwykle na 1-3 lata
do przodu, ponieważ otoczenie biznesowe i warunki rynkowe mogą ulegać zmianom w sposób
trudny do przewidzenia na dłuższą metę. Planowanie na pięć lat do przodu może być zbyt
daleko idące i może prowadzić do trudności w adaptacji do zmieniających się warunków.
fi
fi
Model 3C
• Klient (Customer) - Ważne jest, aby być naprawdę zainteresowanym potrzebami i
wymaganiami, motywami zakupu i wartościami klienta. Jeśli rma może zainteresować klienta,
może zainteresować swoich inwestorów.
• Korporacja (Corporation) - Korporacja musi dokładnie ocenić zarówno krótkoterminowe, jak i
długoterminowe strategie, aby mieć trwałą przewagę nad konkurencją. Ważne jest także
skupienie uwagi na maksymalizacji swoich mocnych stron.
• Konkurencja (Competition) - Każda rma powinna znać swoją konkurencję, jej możliwości i
cele w stosunku do naszej rmy. Znalezienie słabych punktów konkurencji, które można
wykorzystać, jest istotą tej formy strategii biznesowej.

W klasycznym modelu wyróżniono 4 podstawowe sposoby reagowania, które rozkładają się na

dwóch wymiarach: aktywny – bierny, destruktywny – konstruktywny. Były to:
• wyjście – zawierają się tu wszystkie reakcje ukierunkowane na opuszczenie rmy;
• dialog – podejmowanie aktywnych prób zmiany istniejącej niekorzystnej sytuacji;
• lojalność – rozumiana jako cierpliwe czekanie na to, że rma samodzielnie rozwiąże
określone problemy bez udziału pracownika;
• zaniedbanie – celowe używanie czasu i sprzętu w miejscu pracy na aktywność
pozazawodową, co wiąże się z obniżaniem efektywności pracy

Model łączonej reklamy to podejście, w którym reklama składa się z dwóch elementów:
przekazu centralnego i peryferyjnego.
• Przekaz CENTRALNY odnosi się do samego produktu lub usługi,
• przekaz PERYFERYJNY odnosi się do innych czynników, takich jak wizerunek marki,
gwarancje, certy katy, referencje itp.
Model ten zakłada, że ludzie przetwarzają informacje reklamowe na dwa sposoby: przez
centralne przetwarzanie, czyli dokładne analizowanie przekazu, oraz przez peryferyjne
przetwarzanie, czyli skupienie się na innych czynnikach niż sam produkt.
W zależności od tego, jakie czynniki są ważne dla odbiorcy, reklama powinna składać się z
odpowiedniego połączenia przekazu centralnego i peryferyjnego, aby osiągnąć zamierzony cel
reklamowy
fi
fi
fi
fi
fi
fi