Câu 1 Trình bày nội dung cơ bản của các học thuyết x y z về

ND HT X HT Y HT Z
Quan - Con người về bản -Cng muốn fell mk có -NLD sung sướng là chìa
niệm về chất là không muốn ích và qtrong, muốn khoá dẫn tới NSLĐ cao
con ng làm việc. chia sẻ trách nh và tự -Sự tin tg , sự tế nhị trong
- Cái mà họ làm khẳng định mk. cử xử và sự kết hợp chặt
không qtrong = cái -Cng muốn tgia vào cv chẽ trong tập thể là các y
mà họ kiếm được. chung tố dẫn đến sự thành công
- Rất ít người muốn -cng có nhg khả năng của NQT
làm 1 công việc đòi tiềm ẩn cần dc khai
hỏi tính sáng tạo, tự khác
quản, sáng kiến hoặc
tự ktra.
PP quản - NQL cần phải - Phải để cho cấp dưới - Người quản lý quan tâm
lý ktra , giám sát chặt thực hiện được một số và lo lắng cho nhân viên
chẽ cấp dưới và quyển tự chủ nhất định của mình như cha mẹ lo
NLĐ và tự kiểm soát cá nhân lắng cho con cái.
- Phân chia công trong quá trình làm việc. - Tạo đkien để học hành,
việc thành những - Có quan hệ hiểu biết phân chia quyền lợi thích
phần nhỏ dễ làm, dễ và thông cảm lẫn nhau đáng, công bằng, thăng
thực hiện, lặp đi lặp giữa cấp trên và cấp tiến cho cấp dưới khi đủ
lại nh lần các thao dưới. điều kiện.
tác.
- Áp dụng hệ thống
trật tự rõ ràng và
một chế độ khen thg
or trừng phạt
nghiêm ngặt.
----------------------------------------------------------------------------------------------
câu 2 Em hãy sử dụng phương pháp phân tích swot để đánh giá thực trạng
nhân lực của một tổ chức mà em biết các số liệu cho phép giả định
 Điểm mạnh
- Đội ngũ nhân viên trẻ , năng động:FPT sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ
năng động với trình độ chuyên môn cao . Theo báo cáo thường niên năm
2022 73% nhân viên FPT dưới 35 tuổi 52% nhân viên có trình độ đại học
và sau đại học
- Văn hóa doanh nghiệp cởi mở sáng tạo : FPT Chú trọng xây dựng doanh
nghiệp cởi mở, khuyến khích sáng tạo, tạo môi trường làm việc năng
động và hiệu quả.
 - Chính sách thu hút và giữ chân nhân lực nhân tài tốt: mức lương cạnh
tranh, Chế độ phúc lợi tốt , đãi ngộ tốt, Cơ hội thăng tiến rõ ràng.
- Thương hiệu nhà Tuyển dụng uy tín: FPT là thương hiệu nhà Tuyển
dụng uy tín với nhiều giải thưởng Danh Giá Như :”TOp 100 nơi làm việc
tốt nhất Việt Nam” .TOp 50 công ty niêm yết tốt nhất Việt Nam “
 -Điểm yếu
- Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Cao: Theo báo cáo thường niên năm 2022 tỷ lệ
nhân viên nghỉ việc là 18,3%
- Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực bài bản:FPT cần xây dựng
chiến lược phát triển dài hạn, đồng bộ để đáp ứng nhu cầu phát triển của
doanh nghiệp.
- Chưa chú trọng đào tạo và phát triển năng lực cho nhân viên: kỹ năng
lãnh đạo, giao tiếp, làm việc nhóm chưa được đầu tư trong việc đào tạo
và phát triển cho nhân viên
 -Cơ hội
- Nhu cầu tuyển dụng nhân lực cao. các lĩnh vực công nghệ thông tin, viễn
thông, giáo dục… những lĩnh vực mà FPT đang hoạt động rất cao
- Thị trường lao động rộng mở: lao động Việt Nam ngày càng mở rộng với
nhiều nguồn nhân lực cao
- sự phát triển của công nghệ: sự phát triển của công nghệ tạo ra nhiều cơ
hội mới cho FPT trong việc tuyển dụng, Đào tạo và phát triển nhân lực
 -Thách thức :
- Cạnh tranh gay gắt trong việc tuyển dụng nhân tài.
- Sự thay đổi của thị trường lao động: Hiện nay thị trường lao động ngày
càng thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi FPT phải có chiến lược phát triển
nguồn nhân lực linh hoạt và thích ứng.
- Nhu cầu ngày càng cao của nhân viên: nhu cầu về mức lương, Chế độ
phúc lợi ,cơ hội phát triển của nhân viên ngày càng cao
----------------------------------------------------------------------------------------------
Câu3 :PT ưu điểm của các tuyển dụng nhân lực cho tổ chức?Theo em
những yếu tố nào ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng nhân lực của tổ chức?
1.1. Tuyển dụng bên ngoài là gì?

Tuyển dụng bên ngoài là hình thức doanh nghiệp “chiêu mộ nhân tài” từ nguồn
ứng viên bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn ứng viên bên ngoài khá đa dạng:
● Nguồn sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề,...
● Ứng viên đang thất nghiệp.
● Nhân viên của các doanh nghiệp khác.
● Nhân viên cũ của doanh nghiệp.
● Bạn bè, người quen của nhân viên.
1.2 ưu điểm sau:
● Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
● Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
● Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
● Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng.
● Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh
chóng.
● Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh
nghiệm từ các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các
chương trình đào tạo và phát triển toàn diện.
● Xây dựng đội ngũ nhân sự đa dạng: Một nhân sự mới sẽ giúp đội nhóm,
tập thể của doanh nghiệp đa dạng về tính cách, khả năng, mang lại những
ý tưởng mới mẻ,...
● Giảm thiểu cạnh tranh nội bộ: Tuyển dụng bên ngoài sẽ làm giảm khả
năng doanh nghiệp đối mặt với các vấn đề mâu thuẫn nội bộ.
● Tạo ra sự công bằng cho quá trình tuyển dụng: Việc tuyển dụng bên
ngoài được áp dụng với tất cả các ứng viên tạo ra sự công bằng.
● Nguồn ứng viên bên ngoài rất lớn nên doanh nghiệp dễ dàng đáp ứng
được nhu cầu tuyển dụng cả về số lượng và chất lượng, có nhiều sự lựa
chọn.
Nhược điểm:
- Khi có một người mới được tuyển vào vị trí trong công ty, có thể ảnh
hưởng đến tinh thần làm việc của một số nhân viên. Họ sẽ nghĩ là vị
trí này nhẽ ra là của họ gây nên mâu thuẫn nội bộ, mất đoàn kết
chung. Những nhân viên cũ có thể sẽ không hợp tác với nhân viên mới
dẫn đến năng suất làm việc bị suy giảm rất nhiều. Nếu tình trạng nãy
diễn ra có thể khiến một số nhân viên từ bỏ doanh nghiệp để đi tìm
những cơ hội khác.
- Tuyển dụng bên ngoài có thể khiến doanh nghiệp tốn rất nhiều chi phí.
Việc đăng bài quảng cáo hay thuê tuyển dụng ngoài sẽ phải lập lại
nhiều lần nếu không tìm được ứng viên phù hợp. Ngoài ra, chi phí đào
tạo người mới cũng rất tốn kém chi phí và thời gian.
- Trong một số trường hợp người mới được ứng không thích ứng được
với văn hoá công ty dẫn đến chán nản và xin nghỉ việc sớm.
2.1 Tuyển dụng nội bộ
Tuyển dụng nội bộ là hình thức lấp đầy các vị trí còn trống bằng lực lượng lao
động hiện có. Nhiều công ty cho biết nên có 15% - 18% tuyển dụng nhân sự
mới là từ nguồn nội bộ. Tỷ lệ này có thể cao hơn ở các công ty quốc tế - khoảng
55% trở lên.
2.2Ưu điểm của tuyển dụng nội bộ

● Đây là cách thực hiện nhanh chóng, ít tốn kém về thời gian, công sức .Đã
quen với công việc trong tổ chức, tiết kiệm được thời gian làm quen với
công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián
đoạn
● Vì nguồn nhân lực sẵn có nên doanh nghiệp mất ít thời gian để tìm kiếm
ứng viên hơn.
● Tiết kiệm chi phí. ,Chi phí tuyển dụng thấp; Theo thống kê, tuyển dụng
nội bộ có chi phí thấp hơn khoảng 50% so với tuyển dụng bên ngoài.
● Rủi ro thấp hơn: Vì nguồn ứng viên là những nhân viên hiện đang làm
việc nên nguy cơ rủi ro sẽ thấp hơn.
● Tạo điều kiện cho nhân viên mở rộng công việc, phát triển sự nghiệp cty
● Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh
thần trách nhiệm.
● Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên.
● Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc.
● Kích thích/động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo
để đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty.

2.3 Nhược điểm:

- Việc chỉ tuyển trong nội bộ doanh nghiệp sẽ dẫn đến bỏ lỡ nhiều ứng
viên tiềm năng khác.
- Nếu tuyển nhiều người thân, bạn bè của nhân viên công ty dễ dẫn đến
việc chia bè phái, bao che, gây mất đoàn kết trong doanh nghiệp.
- Trong thời điểm chuyển giao công nghệ nhiều biến động, tuyển dụng
nội bộ công ty sẽ có thể ngăn chặn tư duy đổi mới, chiến lược mới cho
doanh nghiệp.
*Các yếu tố bên trong (thuộc về tổ chức)
-Uy tín của tổ chức
-Bản thân nhà tuyển dụng
-Mtieu của DN
- Thương hiệu tuyển dụng
-Chính sách nhân sự
- Nguồn lực của DN
-Tiềm lực tài chính, lợi nhuận và khả năng chi trả lương cho nhân viên
-Văn hoá DN
*Các yếu tố bên ngoài
-Thị trường lao động
-Tình trạng của nền kinh tế ,Ct
-Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường ( đối thủ)
-Sự phát triển khoa học kỹ thuật
-Quan niệm của XH về nghề nghiệp, vị trí công việc
----------------------------------------------------------------------------------------------
Câu 4 hãy phân tích vai trò của đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức?
khi xây dựng một chương trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức
cần tính đến những vấn đề gì? cho Ví dụ minh họa?
-Bồi dưỡng là các hđ bồi bổ, làm tăng them trình độ hiện có về KT, KN<TĐ
nhằm giúp cho CBQL, nv …th hiện ccv đạt kq cao hơn
1.Vai trò
- Đối với doanh nghiệp
● Nâng cao NSLĐ và duy trì chất lượng nhân lực, tạo điều kiện để doanh
nghiệp ứng dụng những tiến bộ kỹ thuật mới, góp phần tăng lợi thế cạnh
tranh trên thị trường.
● Đảm bảo tính CL, là 1 trong nhug biện pháp tích cực tang khả năng thích
ứng của tổ chức trc sự thay đổi của mtrg
● Cập nhật kiến thức kĩ năg , thái độ mới
● Hỗ trợ nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm/ dịch vụ, nhờ đó tăng tỷ
suất lợi nhuận.
● TRánh tình trạng ql lỗi thời
● Xdung tinh thần công tác, lm vc theo tổ, nhóm
● Cbi đội ngũ qly, chuyên môn kế cận
● Duy trì tính ổn định và năng động của tổ chức, giảm bớt sự giám sát của
những nhà lãnh đạo.
 ● Doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường nơi mà các đồng nghiệp có thể dạy
cho đồng nghiệp, xây dựng quy trình hợp tác và tiết kiệm chi phí.

- Với người lao động

● Giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, chế độ đãi ngộ tốt, từ đó họ có
thể gắn bó và cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp.
● Tạo ra sự thích ứng giữa nhân viên và công việc của họ, đáp ứng nhu cầu
muốn được học hỏi, nâng cao kỹ năng, kiến thức.
● Giúp nhân viên có tầm nhìn mới, tư duy mới, tạo cơ sở cho họ thỏa sức
sáng tạo, mang lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp.
● Nâng cao khả năng xác định mục tiêu, giảm nỗ lực để hoàn thành công
việc một cách tốt hơn.
● Nuôi dưỡng tiềm năng lãnh đạo, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp mới,
khám phá ra đam mê, năng lực mới của bản thân.
● Góp phần thu hẹp khoảng cách giáo dục, đặc biệt là cho những người
không có bằng cử nhân Đại học.

2.Vấn đề cần chú ý

1. xác định nhu cầu đào tạo

2 Xác định mục tiêu đào tạo

3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

4. Lựa chọn Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

5.Dự tính chi phí đào tạo

6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

* VD Công ty C là một công ty sản xuất đồ gia dụng. Để đáp ứng nhu cầu đổi
mới và phát triển sản phẩm mới, công ty đã xây dựng chương trình đào tạo bồi
dưỡng nhân lực cho đội ngũ kỹ sư thiết kế với các nội dung sau:

1.Nhu cầu
Vào tháng sau T6 , ở bộ phận kỹ sư thiết kế , đào tạo kỹ năng : Kỹ năng bóc
tách bản vẽ , cho loại lao động trí óc ngồi vp ,10 ngườ , phỏng vấn cá nhân
hoặc sử dụng bảng hỏi cho nhân viên để trl .

2. Mục tiêu đào tạo:

● Nâng cao kiến thức và kỹ năng về thiết kế sản phẩm mới cho đội ngũ kỹ
sư.
● Cập nhật xu hướng thiết kế sản phẩm mới nhất trong ngành đồ gia dụng.
● Phát triển khả năng sáng tạo và tư duy đổi mới của kỹ sư.

3. Đối tượng đào tạo:

● Đội ngũ kỹ sư thiết kế trong công ty.

4. Nội dung đào tạo:

● Kiến thức về thiết kế sản phẩm:

○ Các nguyên tắc và quy trình thiết kế sản phẩm.
○ Vật liệu và công nghệ sản xuất mới.
○ Phân tích thị trường và nhu cầu khách hàng.
● Xu hướng thiết kế sản phẩm mới:
○ Thiết kế sản phẩm thông minh.
○ Thiết kế sản phẩm tiết kiệm năng lượng.
○ Thiết kế sản phẩm thân thiện với môi trường.
● Kỹ năng sáng tạo và tư duy đổi mới:
○ Phương pháp tư duy sáng tạo.
○ Kỹ thuật giải quyết vấn đề.
○ Quản lý dự án.

5. Phương pháp đào tại:

● Giảng dạy trực tiếp:

○ Các chuyên gia trong lĩnh vực thiết kế sản phẩm sẽ giảng dạy các
kiến thức và kỹ năng cần thiết cho học viên.
● Học trực tuyến:
○ Học viên sẽ tham gia các khóa học trực tuyến về các chủ đề liên
quan đến thiết kế sản phẩm mới.
● Đào tạo tại chỗ:
 ○ Học viên sẽ tham gia vào các dự án thiết kế sản phẩm thực tế để áp
dụng kiến thức và kỹ năng đã học.

6. Đánh giá hiệu quả:

● Đánh giá trước khi đào tạo:

○ Kiểm tra trình độ kiến thức và kỹ năng hiện tại của học viên.
● Đánh giá trong khi đào tạo:
○ Theo dõi tiến độ học tập của học viên và đánh giá mức độ tiếp thu
kiến thức.
● Đánh giá sau khi đào tạo:
○ Đánh giá kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi hoàn thành
chương trình đào tạo.
○ Khảo sát ý kiến học viên về chương trình đào tạo.

7. chi phí
500tr
----------------------------------------------------------------------------------------------
Câu 5 dựa vào kiến thức về phân tích công việc em hãy xây dựng bản mô
tả vị trí việc làm cho một vị trí việc làm trong tổ chức
I. TT về vc và VTVL
1. Tên VTVL : Quản lý sàn thương mại điện tử
2. HỌ và tên người thực hiện : Nguyễn Thi B
3. CHức vụ : NVien
4. Đơn vị công tác : Công ty X
5. Cấp qly trực tiếp
II. Tóm tắt vị trí công vc
 Quản trị , vận hành website của công: shopee, tiktokt..
 Xd cách thức p hợp để tiếp cận và ql cộng đồng trên các kênh : fb, tiktok
 Tạo các chương trình thu hút thành viên người t gian
 Lập kế hoạch quảng bá website, sp của công ty
 Tối ưu SEO lên trang đầu của công cụ tìm kiếm
III. Nv và quyền hạn
1.NV
STT Các NV Tên Sp đầu raKQ th hiện trong Y/c KQ /SP hoàn
năm thành
1 Pt và đánh giá Ds các từ khóa hot Đẩy đc các TT SP TÌm dc 20 từ khóa
về TT thông qua và có lq đến sp của ct lên top của hot nhất và có lq
các từ khóa của cty các nền tảng như: đến các sp của cty
 goofle,shopee
2 Tạo các chương Các phiếu giảm -Đảm bảo đc slg bán -Phải thu hút dc
tình , kế hoach giá khuyến mãi và ra 100sp/ngày lượng khách gấp 2
marrketing phần thưởng cho -Tăng dthu so cs lần tháng trc
online khách hàng khi tháng trc 3% -Tạo ra 10 mã giảm
mua hàng giá ,chương trình
khác nhau
3 Thiết kế banner Các hình ảnh Sp Đảm bảo các ảnh Thiết kế 5 ảnh đạt
logo cho các SP logo theo đúng chất lg, đúng kích yêu cầu cho 1 sp
yêu cầu , kích thc thc, y/c của sàn quy
đc đưa lên sàn định
4 Tư vấn về các Các vđề của khách Đảm bảo các vđè Check hết các tin
SP, giải đáp thắc đã đc giải quyết của KH đã đc tư vấn nhắn và khách thắc
mắc của KH trên qua tin nhắn và đầy đủ và chính xác mắc trên các sàn
các sàn và qua các kênh các TT cần TM của cty
hotline
5 Set giá sản phẩm Các giá của SP Đảm bảo giá củaúP Tất cả các SP phải
đều đã đc set giá đưa lên là chính xác đc set giá theo y/c
của cty và qđ của
sàn

2.Quyền hạn
 Mức lương TB 9-15tr
 Đc hưởng đầy đủ BHXH,BHYT và BHTN theo luật LĐ quy định
 Môi trg làm vc trẻ trung và năng động
 Cơ hội thăng tiesn trong cvc
 Các chế độ thưởng cuối năm, thg các dịp lễ…

IV. MQH cvc

1Cấp trên trực tiếp : ban lãnh đạo và QLSTM ĐT có mqh chặt chẽ khi th
hiện 1 cvc mới đều phải thông qua ý kiến của ban lãnh đạp
2.Cấp dưới trực tiếp
Phối hợp ăn ý để có 1 tập thể làm vc hiệu quả
Hiểu ý nhau để tạo sự tin cậy khi lamvc
Tạo dựng sự thân thiện , gây dựng sự đoàn kết nội bộ
3.MQH bên trong và bên ng
- Bên trong
 Phối hợp vs nvkd trong ct để triển khai CLKD trên nền tảng TM như
shopee,tik tok
  Phối hợp vs nvMKT để cập nhật TT về SP , lập Cl quảng bá cho các
SP
 Gửi cho cấp trên các KQ KD của ct theo ngày , tuần ,tháng, ănm
- Bên ngoài
 TƯ vấn , trao đổi và giải đáp vs KH qua tin nhắn và hotline
 TÌm hiểu và nghiên cứu vầ đối thủ cạnh tranh
 Trao đổi vs KH về phương thức vận chuyển ,thanh toán, lắp
đặt,bảo hành , đổi trả…..
V. Các yêu cầu về tình độ , kinh nghiệm, kiến thức kỹ năng và thái
độ làm vc
 Tốt ng ĐH trở lên, chuyên ngành kinh tế, quản trị KQ,MKT..
 Có k ngh trên 6 tháng ở vị trí tương đương
 Thông thạo quy tắ và quy trình vận hành của 1 trong các nền
tảng tiki/lazada,shopeee..
 Có khả năng pt dữ liệu tốt
 Có ngôn ngữ thứ 2 là 1 lợi thế
 Thành tạo tin học vp ,sử dụng các phần mềm chỉnh sửa
ảnh ,video
VI. Các đk h trợ, pvu th hiện cvc
 máy tính
 hệ thống internet
 môi trường lamvc lành mạnh
----------------------------------------------------------------------------------------------
Câu 6 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự trong giáo
dục đề xuất các biện pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự trong
giáo dục hiện nay
a.Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.
1.1 Thị trường lao động
Nếu như nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn cầu dự kiến của tổ chức
thì bạn sẽ có nguồn ứng viên dồi dào. Nếu càng nhiều ứng viên tham gia thì bạn
sẽ càng có nhiều lựa chọn và tăng khả năng tuyển dụng thành công.
Ngược lại, nếu như cung lao động trên thị trường thấp hơn cầu dự kiến của tổ
chức thì nguồn ứng viên sẽ bị khan hiếm. Đây là thách thức rất lớn với tổ chức,
đòi hỏi doanh nghiệp cần làm truyền thông tốt để thu hút ứng viên.
Nguồn cung ứng viên là một vấn đề, doanh nghiệp cũng cần quan tâm nhiều đến
chất lượng của ứng viên. Nếu chất lượng lao động thấp thì dù có cung lớn thì tổ
chức cũng khó tuyển được người. Ngược lại, nếu chất lượng ứng viên cao thì dù
cho cung thấp doanh nghiệp vẫn có cơ hội tuyển dụng thành công.

1. 2 Hoạt động của đối thủ

Bất kỳ ngành nghề, lĩnh vực nào cũng có đối thủ cạnh tranh, tuyển dụng cũng
như vậy. Việc để chiến thắng trong cuộc đua tranh giành nhân tài cho tổ chức là
thách thức lớn đối với bộ phận HR của mỗi công ty.
Vậy nên, trước khi đăng tin tuyển dụng, bạn cần hiểu rõ đối thủ đang có những
đãi ngộ gì cho nhân viên, mức lương thưởng như thế nào, cách đối thủ làm
tuyển dụng ra sao… Nếu đối thủ của bạn có những chương trình quảng cáo
tuyển dụng hoành tráng cùng những chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn, chắc chắn
bạn sẽ không thể cạnh tranh được. Công ty của bạn sẽ mất đi những ứng viên
tiềm năng bởi ai cũng muốn bán sức lao động cho những nơi trả giá xứng đáng.
1.3 Yếu tố kinh tế, chính trị
Yếu tố kinh tế, chính trị là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển
dụng của doanh nghiệp. Một quốc gia có nền chính trị ổn định thì kinh tế sẽ có
cơ hội để phát triển.
Khi kinh tế phát triển, hoạt động sản xuất – kinh doanh cũng có nhiều cơ hội
thuận lợi, doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, nhu cầu tuyển dụng tăng cao.
Lúc này, hoạt động tuyển dụng cũng được chú trọng và đầu tư hơn, việc thu hút
ứng viên cũng dễ dàng hơn.
Ngược lại, nếu như nền kinh tế bị suy thoái, việc sản xuất, kinh doanh gặp nhiều
khó khăn, doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự thì tuyển dụng sẽ bị ngưng trệ,
không được đầu tư và hiệu quả không cao.
Lấy ví dụ với một công ty A, nếu như công ty phát triển, có nhiều chi nhánh ở
cả 3 miền thì việc bộ phận nhân sự phải tuyển dụng được người cho các chi
nhánh là rất cấp bách. Lúc này, phía công ty chắc chắn sẽ đầu tư tuyển dụng
hơn bằng việc: Xây dựng thương hiệu, thuê đội ngũ headhunter, tăng chi phí
cho các website đăng tin,….
1.4 Thái độ của xã hội với nghề
Tâm lý của ứng viên đi tìm việc là lựa chọn những ngành nghề được xã hội
đánh giá cao bởi nó giúp ứng viên cảm giác như đang có vị trí trong xã hội. Một
số ngành nghề như y dược, kế toán, tài chính ngân hàng,… luôn có nguồn ứng
viên dồi dào, nhà tuyển dụng sẽ không cần tốn thời gian, chi phí mà vẫn thu hút
được nhiều nhân tài.
Ngược lại, nếu như thái độ của xã hội với một ngành nghề là tiêu cực thì nguồn
cung khan hiếm, hoạt động tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn. Một số ngành
nghề mà nhiều ứng viên “ngại” hiện nay có thể kể đến như: Bất động sản, bảo
hiểm,….

1.5 Trình độ khoa học kỹ thuật

Có thể nói, cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đã ảnh hưởng đến mọi mặt trong đời
sống. Vậy nên, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng doanh nghiệp
cần áp dụng công nghệ, kỹ thuật hiện đại trong công việc. Sự thay đổi này cũng
đòi hỏi tổ chức phải tuyển được những nhân sự có khả năng sử dụng công nghệ.
Khi công nghệ thay thế sức lao động đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ tối ưu
được số lượng nhân sự trong bộ phận, phòng ban. Điều này sẽ giúp giảm chi phí
cũng, công sức mà vẫn đảm bảo hiệu quả khi làm việc.
Để tăng sự hài lòng cho ứng viên khi làm việc, đồng thời giảm thiểu nhiều chi
phí vận hành, nhiều doanh nghiệp hiện nay đã sử dụng các phần mềm quản lý
nhân sự. Giải pháp này tích hợp nhiều ứng dụng như chấm công, tính lương, hồ
sơ nhân sự và cả tuyển dụng nhân sự, giúp tối ưu hóa mọi thao tác thủ công, tiết
kiệm thời gian, chi phí.
2. Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
Ngoài yếu tố bên ngoài, các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng còn có
thương hiệu tuyển dụng, mục tiêu doanh nghiệp, khả năng tài chính,… hay còn
gọi là yếu tố bên trong.
2.1 Mục tiêu của doanh nghiệp
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều căn cứ vào mục tiêu, chiến lược phát triển,
công tác tuyển dụng cũng vậy. Mỗi tổ chức sẽ có một sứ mệnh, 1 mục tiêu riêng
và tất cả hoạt động sẽ được tiến hành để đạt được mục tiêu đó.
Và để đạt được những mục tiêu này, các bộ phận sẽ căn cứ vào đây để bố trí
công việc, nhân sự thực hiện sao cho phù hợp nhất. Lúc này, bộ phận HR sẽ căn
cứ theo nhu cầu tuyển người của từng phòng ban để đưa ra kế hoạch phù hợp và
thực hiện nó sao cho hiệu quả nhất.
Ví dụ như công ty X đang triển khai một dự án mới và cần tuyển dụng bộ phận
kinh doanh và bộ phận marketing. Trưởng bộ phận sẽ căn cứ theo mục đích của
dự án và đưa ra những yêu cầu cho ứng viên. Từ đây, bộ phận HR sẽ tiến hành
lên kế hoạch tuyển dụng, phỏng vấn ứng viên và lựa chọn nhân sự phù hợp nhất
cho vị trí đang trống.
2.2 Thương hiệu tuyển dụng
Doanh nghiệp làm hình ảnh tuyển dụng tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên. Khi
làm thương hiệu, doanh nghiệp của bạn sẽ trở nên ấn tượng hơn, được nhiều
người quan tâm hơn trên thị trường lao động. Lúc này, cơ hội tiếp cận ứng viên
và thu hút thêm nhiều ứng viên tiềm năng là điều hoàn toàn có thể.
Ngược lại, nếu như hình ảnh của doanh nghiệp ít người biết đến thì việc tiếp cận
ứng viên là rất khó khăn. Lúc này, công ty có thể sẽ cần nhiều thời gian, chi phí
cho các website tuyển dụng, đơn vị agency tuyển dụng,…
Để tạo được thương hiệu tuyển dụng dễ dàng, nhanh chóng và chuyên nghiệp,
phần mềm tuyển dụng đang là sự lựa chọn của nhiều công ty. Sản phẩm cho
phép tạo website tuyển dụng miễn phí, đăng tin tuyển dụng nhanh chóng, xây
dựng được hình ảnh một cách chuyên nghiệp nhất, giúp thu hút nhiều ứng viên
và tuyển chọn được nhiều nhân tài cho tổ chức.
2.3 Chính sách nhân sự
Là một nhà tuyển dụng, bạn cần đặt bản thân vào góc độ ứng viên. Lúc này, bạn
sẽ thấy quyền lợi là thứ mà họ quan tâm nhiều nhất khi đọc tin tuyển dụng và
quyết định ứng tuyển. Quyền lợi ở đây không chỉ bao gồm mức lương, thưởng
mà còn là môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, thời gian làm việc,…
Doanh nghiệp càng đưa ra nhiều chính sách phù hợp với mong muốn của ứng
viên thì sẽ càng tăng cơ hội ứng viên ứng tuyển và đến phỏng vấn. Ngược lại,
một chính sách nhân sự không rõ ràng, không đảm bảo lợi ích cho nhân viên thì
tuyển dụng rất khó khăn và khó cạnh tranh trên thị trường.
2.4 Khả năng tài chính, nguồn lực của doanh nghiệp
Các chuyên gia tuyển dụng cho biết, chi phí dành cho tuyển dụng càng lớn thì
hiệu quả cho công tác tuyển dụng sẽ càng cao. Nếu có đủ nguồn lực, khả năng
tài chính tốt, công ty có thể lựa chọn những phương pháp tuyển dụng tiến tiến,
hiện đại, tăng trải nghiệm cho ứng viên và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị
trường lao động.
Trong khi đó, 1 doanh nghiệp bị yếu thế về tài chính, không có nhiều lựa chọn
khi tuyển dụng, chỉ áp dụng những phương pháp truyền thống, giá rẻ thì sẽ khó
cạnh tranh và dễ mất đi những ứng viên tiềm năng, những nhân tài.
2.5 Văn hóa doanh nghiệp
Trong số các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, văn hóa doanh
nghiệp đóng vai trò quan trọng. Khi cả 2 doanh nghiệp có mức đãi ngộ như
nhau, hình ảnh tuyển dụng cũng tương đương nhau thì ứng viên sẽ quyết định
lựa chọn công ty có văn hóa phù hợp với họ.
Ví dụ, công ty bạn đi làm thứ 7, đáp ứng mọi mong muốn về lương thưởng, đãi
ngộ. Nhưng ứng viên lại không muốn đi làm thứ 7, lúc này việc bạn tuyển dụng
được nhân sự này là rất khó. Nếu ứng viên muốn làm việc tại doanh nghiệp có
mức độ chuyên môn hóa cao, môi trường chuyên nghiệp, có nhiều nhân sự trẻ,
… thì hiển nhiên họ sẽ từ chối nếu công ty của bạn không đáp ứng được các yếu
tố này dù mức đãi ngộ cực kỳ hấp dẫn.
Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để giữ tuyển chọn ứng
viên, giữ chân người tài, giúp họ cống hiến hết sức mình trong công việc và
giúp tổ chức đạt được các mục tiêu trong kinh doanh.
2.6 Bản thân nhà tuyển dụng
Thông thường, nhà tuyển dụng sẽ là người kết nối với ứng viên, phỏng vấn ứng
viên, tiếp nhận nhân sự mới. Có thể nó, HR giống như bộ mặt đại diện cho
doanh nghiệp, tổ chức. Nếu nhà tuyển dụng có kỹ năng tốt, trình độ chuyên môn
cao, cách làm việc chuyên nghiệp, hành xử đúng mực,… thì sẽ tạo ấn tượng tốt
cho ứng viên và đây chính là cơ hội để tăng thương hiệu tuyển dụng.
Trong trường hợp không làm được những việc này, nhà tuyển dụng không
support ứng viên, không reply email kết quả tuyển dụng, không chuyên
nghiệp…. thì việc thu hút, tuyển chọn ứng viên là rất khó khăn.
Hai biện pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực là :
- Tuyển dụng nội bộ
- Tuyển dụng bên ngoài;
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Câu 7 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân vật
trong tổ chức? làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân lực trong tổ
chức? cho
ví dụ minh họa?

I. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên:

1. Yếu tố bên trong :

● Nhu cầu:
○ Nhu cầu về vật chất: lương thưởng, chế độ phúc lợi, bảo hiểm xã
hội,...
○ Nhu cầu về tinh thần: được công nhận, tôn trọng, khen thưởng,
thăng tiến,...
○ Nhu cầu về phát triển bản thân: học tập, đào tạo, trau dồi kỹ
năng,...
○ Nhu cầu sinh lý: lương thưởng, chế độ phúc lợi, bảo hiểm,....
○ Nhu cầu xã hội: được giao tiếp, kết bạn, hòa nhập với tập thể,...
 ○ Nhu cầu tự thể hiện bản thân: được tham gia vào quá trình ra quyết
định, được đóng góp ý kiến,...
● Mục tiêu:
○ Mục tiêu cá nhân: mong muốn đạt được thành công, khẳng định
bản thân.
○ Mục tiêu chung của tổ chức: gắn bó với mục tiêu chung, góp phần
vào sự phát triển của tổ chức.
● Tính cách và giá trị cá nhân:
○ Mỗi cá nhân có tính cách, giá trị riêng, ảnh hưởng đến cách họ nhìn
nhận công việc và động lực làm việc.
○ Nhân viên có tính cách hướng ngoại, thích giao tiếp, thường có
động lực làm việc cao hơn.
○ Nhân viên có tính cách hướng nội, thích làm việc độc lập, thường
có động lực làm việc từ bên trong.
● Kỹ năng và năng lực:
○ Khi nhân viên có đủ năng lực và kỹ năng để hoàn thành tốt công
việc, họ sẽ cảm thấy tự tin, có động lực làm việc hơn.
○ Ngược lại, nếu nhân viên thiếu năng lực hoặc kỹ năng, họ sẽ cảm
thấy nản lòng, thiếu động lực làm việc

2. Yếu tố bên ngoài :

● Môi trường làm việc:

○ Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, khơi dậy hứng thú làm
việc.
○ Môi trường làm việc cạnh tranh, có nhiều cơ hội phát triển, giúp
nhân viên có động lực phấn đấu.
● Lãnh đạo:
○ Phong cách lãnh đạo tốt, quan tâm, động viên, tạo điều kiện cho
nhân viên phát triển.
○ Lãnh đạo thiếu quan tâm, thiếu động viên, gây mất động lực cho
nhân viên.
● Quan hệ đồng nghiệp:
○ Mối quan hệ tốt đẹp, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, tạo động lực
cho nhân viên.
○ Mối quan hệ căng thẳng, mâu thuẫn, gây ảnh hưởng đến tinh thần
và động lực làm việc của nhân viên.
● Chính sách đãi ngộ của tổ chức:
 ○ Chính sách đãi ngộ tốt, đảm bảo thu nhập, phúc lợi cho nhân viên,
tạo động lực để họ gắn bó với tổ chức.
○ Chính sách đãi ngộ chưa tốt, thiếu động viên, khiến nhân viên tìm
kiếm cơ hội khác.
● Cơ hội phát triển:
○ Cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến sẽ tạo động lực cho
nhân viên học hỏi, phát triển bản thân và gắn bó với tổ chức lâu
dài.
○ Ngược lại, thiếu cơ hội phát triển sẽ khiến nhân viên cảm thấy
nhàm chán, thiếu động lực làm việc và có thể tìm kiếm cơ hội mới
ở nơi khác.

II. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên:

1. Xác định nhu cầu và mục tiêu của nhân viên:

● Khảo sát, phỏng vấn trực tiếp để hiểu rõ nhu cầu, mục tiêu của từng nhân
viên.
● Lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên để xây dựng môi trường làm
việc phù hợp.

2. Tạo môi trường làm việc tốt:

● Đảm bảo môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, thoải mái.
● Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, cởi mở, khuyến khích sáng tạo.
● Tạo điều kiện cho nhân viên học tập, phát triển bản thân.

3. Áp dụng chính sách đãi ngộ phù hợp:

● Cung cấp mức lương thưởng cạnh tranh, đảm bảo thu nhập cho nhân
viên.
● Áp dụng các chế độ phúc lợi tốt như: bảo hiểm xã hội, y tế, hỗ trợ nhà
ở,...
● Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển cho nhân viên.

4. Thực hiện tốt công tác quản lý:

● Lãnh đạo cần quan tâm, động viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển.
● Phân công công việc hợp lý, phát huy thế mạnh của từng nhân viên.
● Đánh giá, khen thưởng kịp thời, công bằng, minh bạch.
5. Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên:

● Tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu, học hỏi lẫn nhau.
● Khuyến khích tinh thần đoàn kết, hợp tác trong công việc.
● Giải quyết mâu thuẫn nội bộ kịp thời, hiệu quả.

----------------------------------------------------------------------------------------------
Câu 8 Phân tích mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc ?Trình bày
nguyên tắc của đánh giá thực hiện công việc? cho ví dụ?

I. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc:

1. Đánh giá hiệu quả công việc:

● Xác định mức độ hoàn thành công việc của cá nhân, tập thể hoặc toàn tổ
chức so với mục tiêu, kế hoạch đã đề ra.
● Đánh giá mức độ hiệu quả sử dụng các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài
chính) trong quá trình thực hiện công việc.
● Nhận diện những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản lý, tổ chức
và thực hiện công việc.

2. Phát hiện tiềm năng và năng lực của nhân viên:

● Đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất đạo đức của
từng cá nhân.
● Phát hiện những cá nhân có tiềm năng, có khả năng phát triển cao để bồi
dưỡng, đào tạo và sử dụng vào đúng vị trí, đúng năng lực.
● Cung cấp cơ sở để đề xuất các giải pháp cải tiến công tác quản lý, tổ chức
và thực hiện công việc.

3. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng:

● Xác định những kỹ năng, kiến thức mà cá nhân, tập thể hoặc toàn tổ chức
cần được bổ sung, đào tạo để nâng cao hiệu quả công việc.
● Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân,
tập thể và toàn tổ chức.
● Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho cán bộ, nhân viên, góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
4. Đề xuất giải pháp cải tiến:

● Đề xuất các giải pháp cải tiến công tác quản lý, tổ chức và thực hiện công
việc nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
● Xác định những rào cản, vướng mắc trong quá trình thực hiện công việc
và đề xuất giải pháp khắc phục.
● nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, dịch vụ của tổ chức.

5. Làm cơ sở cho việc khen thưởng, kỷ luật:

● Cung cấp căn cứ để khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích
xuất sắc và kỷ luật những cá nhân, tập thể có vi phạm trong công việc.
● Góp phần xây dựng môi trường làm việc công bằng, minh bạch, tạo động
lực cho nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt công việc
● Đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong việc khen thưởng, kỷ luật.

6. Nâng cao động lực làm việc:

● Giúp nhân viên nhận thức rõ ràng về hiệu quả công việc của bản
thân, từ đó tạo động lực để họ cố gắng hoàn thành tốt hơn công việc
được giao.
● Khuyến khích nhân viên học hỏi, rèn luyện, nâng cao trình độ
chuyên môn, kỹ năng để hoàn thành tốt hơn công việc.
● Góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả.

II. Nguyên tắc của đánh giá thực hiện công việc:

1. Khách quan:

● Việc đánh giá phải dựa trên cơ sở khoa học, khách quan, không thiên vị,
không có thành kiến cá nhân.
● Sử dụng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, dễ đo lường và thống nhất
cho tất cả cá nhân, tập thể hoặc toàn tổ chức.
● Thu thập thông tin đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau để đảm bảo tính
chính xác và khách quan.
● Áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp với từng đối tượng và mục đích
đánh giá.
2. Công bằng:

● Mọi cá nhân, tập thể hoặc tổ chức đều được đánh giá theo cùng một tiêu
chí, quy trình và phương pháp.
● Tránh đánh giá theo cảm tính, theo quan hệ cá nhân hoặc theo lợi ích
nhóm.
● Đảm bảo sự công bằng trong việc áp dụng các chính sách khen thưởng,
kỷ luật dựa trên kết quả đánh giá.

3. Minh bạch:

● Tiêu chí, quy trình và phương pháp đánh giá phải được công khai cho tất
cả mọi người biết.
● Kết quả đánh giá phải được công khai cho tất cả mọi người biết để mọi
người cùng học hỏi, rút kinh nghiệm.
● Tạo điều kiện cho các cá nhân, tập thể hoặc tổ chức được biết rõ về kết
quả đánh giá của mình và có quyền phản hồi nếu có ý kiến khác biệt.

4. Khuyến khích:

● Việc đánh giá phải hướng đến mục đích khuyến khích, động viên cá
nhân, tập thể hoặc tổ chức hoàn thành tốt hơn công việc được giao.
● Sử dụng kết quả đánh giá để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
phù hợp, giúp nhân viên nâng cao năng lực và phát triển bản thân.
● Tạo môi trường làm việc tích cực, cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo và
đổi mới trong công việc.

5. Thực tiễn:

● Việc đánh giá phải gắn liền với thực tế công việc, phù hợp với mục tiêu,
chiến lược phát triển của tổ chức.
● Sử dụng các phương pháp đánh giá phù hợp với đặc thù của từng loại
công việc, từng cá nhân, tập thể hoặc tổ chức.