‫الهدف من العقوبة هو تحقيق الردع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف‪ .

‬من يوقع‬
‫هذه العقوبات؟‬
‫يختص بتوقيع الجزاء (العقوبات) المخل بالتزاماته‪ ،‬السلطة التي لها صالحية‬
‫تعيينه(مديرية التربية مثال)‪.‬العقوبـات التأديبيـة ‪:‬‬
‫إن السلطة التأديبية من اختصاص السلطة التي لها صالحية التعيين‪ .‬تمارس هذه‬
‫السلطة بعد استشارة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء التي تجتمع كمجلس تأديبي‪.‬‬
‫تصنف العقوبات حسب خطورة األخطاء المرتكبة في أربع درجات‪ -1:‬الدرجة‬
‫األولى ‪:‬‬
‫‪ -‬التنبيه‪.‬‬
‫‪ -‬اإلنذار الكتابي‪.‬‬
‫‪ -‬التوبيـخ‪ -2.‬الدرجة الثانية ‪:‬‬
‫‪ -‬اإليقاف عن العمل من يوم إلى ثالثة أيام‪.‬‬
‫‪ -‬الشطب من قائمة التأهيل‪ -3.‬الدرجة الثالثة ‪:‬‬
‫‪ -‬اإليقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام‪.‬‬
‫‪ -‬التنزيل من درجة إلى درجتين‪ -4.‬الدرجة الرابعة ‪:‬‬
‫‪ -‬التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة‪.‬‬
‫‪ -‬التسريح‪ .‬مالحظة مهمة جدا‪:‬عقوبات الغيابات المتكررة للموظف أو العزل‪:‬‬
‫نصت المادة ‪ 184‬من القانون األساسي للوظيفة العامة صراحة على ما يلي‪ :‬إذا تغيب‬
‫الموظف لمدة خمسة عشر (‪ )15‬يوما متتالية على األقل‪ ،‬دون مبرر مقبول‪ ،‬تتخذ‬
‫السلطة التي لها صالحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب‪ ،‬بعد اإلعذار‪،‬‬
‫وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬
‫إذا العزل هو عقوبة بسبب إهمال المنصب والتغيب لفترة طويلة وبشكل متواصل‪.‬‬
‫لكن المادة ‪ 164‬تنص على انه‪ :‬يمكن أن تنص القوانين األساسية الخاصة‪ ،‬نظــرا‬
‫لخصوصــيات بعــض األسـالك‪ ،‬علــى عقوبات أخــرى في إطار الدرجات األربع‬
‫المنصوص عليها في المادة ‪ 163‬أعاله‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫لذا فان وزير التربية الوطنية حينما يحصر الغيابات الموجبة لعزل الموظف بثالث‬
‫وجب عليه تعديل القانون األساسي لعمال التربية وال سيما المادة‪ 27‬منه وإضافة‬
‫عقوبة جديدة تسمح بعزل الموظف الذي يتغيب ثالث غيابات لكن دائما هناك‬
‫ضمانات للموظف وهي أن تكون أي عقوبة تصدر ضد الموظف مبررة ومعللة وبعد‬
‫استفسار المعني وليس مباشرة كما يدعي الوزير‪.‬‬
‫األخطاء المهنية‪:‬‬
‫تصنف األخطاء المهنية دون المساس بتكييفها الجزائي كما يأتي ‪:‬أخطاء من الدرجة‬
‫األولى‪:‬‬
‫كل إخالل باالنضباط العام يمكن أن يمس بالسير الحسن للمصالح‪.‬أخطاء من الدرجة‬
‫الثانية‪:‬‬
‫األعمال التي يقوم من خاللها الموظف بما يأتي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬المساس‪ ،‬سهوا أو إهماال بأمن المستخدمين و‪/‬أو أمالك اإلدارة‪،‬‬
‫‪ - 2‬اإلخالل بالواجبات القانونية األساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين‬
‫‪ 180‬و‪ 181‬أدناه‪.‬أخطاء من الدرجة الـثالثة‪:‬‬
‫األعمال التي يقوم من خاللها الموظف بما يأتي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تحويل غير قانوني للوثائق اإلدارية‪،‬‬
‫‪ - 2‬إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خالل تأدية مهامه‪،‬‬
‫‪ - 3‬رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون‬
‫مبرر مقبول‪،‬‬
‫‪ - 4‬إفشاء أو محاولة إفشاء األسرار المهنية‪،‬‬
‫‪ - 5‬استعمال تجهيزات أو أمالك اإلدارة ألغراض شخصية أو ألغراض خارجة عن‬
‫المصلحة‪.‬أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة‪:‬‬
‫إذا قام الموظف بما يأتي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬االستفادة من امتيازات‪ ،‬من أية طبيعة كانت‪ ،‬يقدمها له شخــص طبيعي أو‬
‫معنــوي مقابــل تأديتــه خدمة في إطار ممارسة وظيفته‪،‬‬
‫‪ - 2‬ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل‪،‬‬
‫‪ - 3‬التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأمالك المؤسسة أو اإلدارة‬
‫العمومية التي من شأنها اإلخالل بالسير الحسن للمصلحة‪،‬‬
‫‪ - 4‬إتالف وثائق إدارية قصد اإلساءة إلى السير الحسن للمصلحة‪،‬‬
‫‪ - 5‬تزوير الشهادات أو المؤهالت أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية‪،‬‬
‫‪ - 6‬الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر‪ ،‬غير تلك المنصوص عليها في‬
‫المادتين ‪ 43‬و‪ 44‬من هذا األمر‪.‬اإلجراءات التأديبية‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫يمكن للسلطة لها صالحية التعيين أن توقف الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما‪،‬‬
‫تترتب عنه عقوبة التسريح‪.‬‬
‫و التوقيف ليس عقوبة‪ ،‬و إنما هو إجراء تحفظي فقط‪.‬‬
‫يتقاضى الموظف الموقوف نصف راتبه الرئيسي طيلة مدة التوقيف إضافة إلى المنح‬
‫العائلية‪.‬‬
‫يجب أن تسوى وضعية الموظف المعني في أجل ‪ 45‬يوما ابتداء من اليوم الذي صدر‬
‫التوقيف‪ ،‬و خالل هذا األجل تطلب موافقة اللجنة المتساوية األعضاء على ذلك‪ ،‬و إذا‬
‫عارضت عقوبة التسريح ‪ ،‬يتقاضى الموظف كامل راتبه‪ ،‬و تعاد إليه حقوقه‬
‫جميعا‪.‬تحديد العقوبة‪:‬‬
‫يخضع تحديد العقوبة المطبقة‪ :‬لدرجة خطورة الخطأ – كذلك للظروف المحققة أو‬
‫المشددة التي ارتكبت فيها المخالفة‪ ،‬لمدى مسؤولية الموظف المخالف – للعواقب و‬
‫األضرار التي تلحق بالمؤسسة أو موظفيها من جراء تلك المخالفة‪.‬‬
‫المتابعة اإلدارية‪:‬‬
‫تطبق العقوبات من الدرجة األولى على الموظف خالل الفترة التدريبية‪ .‬تتخذ السلطة‬
‫التي لها صالحية التعيين بقرار مبرر العقوبات من الدرجة األولى والثانية بعد‬
‫حصولها على توضيحات كتابية من المعني‪ ,‬ودون استشارة اللجنة اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء‪.‬‬
‫تقرر السلطة التي لها صالحية التعيين عقوبات الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر‬
‫توضح فيه أسباب العقوبة ‪ ,‬وبعد أخذ الرأي الملزم للجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫المجتمعة كمجلس تأديب‪.‬‬
‫يجب على اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء أن تفصل في القضية المطروحة عليها‬
‫في آجل ال يتعدى خمسة و أربعون (‪ )45‬يوما ابتداء من تاريخ إخطارها أو إبالغها‪.‬‬
‫يسقط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذه المدة(‪ 45‬يوما)‪.‬‬
‫يبلغ الموظف بتاريخ انعقاد المجلس التأديبي قبل ‪ 15‬يوما على األقل بالبريد‬
‫المضمون مع وصل استالم‪.‬‬
‫يحق للموظف الذي يحال على مجلس التأديب أن يطلع على كامل ملفه التأديبي في‬
‫أجل ‪ 15‬يوما ابتدءا من تاريخ تحريك الدعوى ضده‪.‬كما يمكنه أن يقدم أمام مجلس‬
‫التأديب أو لجنة الطعن أي توضيح كتابي أو شفوي أو يستحضر شهودا أو يستعين‬
‫بأي مدافع يختاره بنفسه للدفاع عنه‪.‬‬
‫يبلغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية في أجل ال يتعدى ثمانية(‪)08‬‬
‫أيام ابتداء من تاريخ اتخاذ القرار ويحفظ في ملفه اإلداري‪.‬‬
‫توقف فورا السلطة التي لها صالحية التعيين الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما‬

‫‪3‬‬
 ‫يؤدي إلى عقوبة من الدرجة الرابعة‪.‬‬
‫يتقاضى المعني نصف راتبه الرئيسي و كل المنح والتعويضات ذات الطابع العائلي‬
‫طوال مدة التوقيف‪.‬‬
‫يجب أن تسوى وضعية المعني الموقف في أجل ‪ 45‬يوما ابتداء من تاريخ صدور‬
‫مقرر التوقيف‪.‬‬
‫إذا اتخذت اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء في حق المعني عقوبة اقل من عقوبات‬
‫الدرجة الرابعة أو تمت تبرئته أو لم تفصل اللجنة في القضية في اآلجال المحددة (‪45‬‬
‫يوما) فان الموظف يسترجع كامل حقوقه والجزء الذي خصم من راتبه‪.‬‬
‫يوقف الموظف فورا إذا تعرض لمتابعات جنائية ال تسمح بإبقائه في العمل‪ .‬ال تسوى‬
‫وضعيته نهائيا إال بعد أن يصبح القرار القضائي الذي يترتب على المتابعات الجنائية‬
‫نهائيا‪.‬‬
‫في هذه الحالة يمكن إبقاء جزء من األجر األساسي ال يتجاوز النصف طوال مدة‬
‫توقيفه على أال تتعدى مدة االستفادة ستة (‪ )06‬أشهر ‪ ,‬كما يستمر في االستفادة من‬
‫المنح العائلية بشكل عادي‪.‬‬
‫يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الثالثة والرابعة أن يتقدم بتظلم أمام‬
‫لجنة الطعن الوالئية المختصة في أجل شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار‪.‬‬
‫يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة األولى والثانية أن يطلب إعادة‬
‫االعتبار من السلطة التي لها صالحيات التعيين بعد مرور سنة من تاريخ اتخاذ‬
‫العقوبة‪.‬‬
‫و إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة‪ ,‬تكون إعادة االعتبار بقوة القانون‪ ,‬بعد مرور‬
‫سنتين من تاريخ اتخاذ العقوبة‪.‬‬
‫في الحالة إعادة االعتبار يمحى كل أثر للعقوبة من ملف المعني‪.‬مالحظات‪:‬‬
‫‪ -‬إن النقل اإلجباري الذي هو عقوبة من الدرجة الثالثة ال يمكن إضافته إلى عقوبة‬
‫أخرى‪.‬‬
‫‪ -‬الحاالت التي تستوجب اتخاذ اإلجراء التحفظي المتمثل في التوقيف هي‪:‬‬
‫‪.1‬إذا كانت جسامة الخطأ قد تؤدي إلى التسريح ا والى التنزيل في الرتبة السفلى‬
‫مباشرة‪.‬‬
‫‪.2‬إذا كان بقاء الموظف في العمل يمثل خطورة عليه أو على المؤسسة‪.‬‬
‫‪.3‬إذا كان الموظف موقوفا جراء متابعة قضائية‪.‬احترام حقوق الدفاع خالل سير‬
‫الدعوى التأديبية‬
‫‪ -1‬حق تبليغ المتهم بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب‬
‫من بين أهم اإلجراءات التي يجب على الجهة المختصة بالتأديب القيام بها قبل توقيع‬

‫‪4‬‬
 ‫العقوبة هي إخطار الموظف بإحالته على مجلس التأديب و ذلك عن طريق توجيه‬
‫استدعاء للمعني للمثول أمام المجلس على أن يتضمن هذا االستدعاء ذكر المخالفات‬
‫المنسوبة للموظف و التي تستوجب مثوله أمام مجلس التأديب مع تذكيره بالضمانات‬
‫القانونية الممنوحة له و هي حقه في اإلطالع على ملفه التأديبي بمجرد الشروع في‬
‫إجراءات الدعوى التأديبية و حقه في االستعانة بمدافع للدفاع عنه والذي له الحق‬
‫بدوره في اإلطالع على هذا الملف‪.‬‬
‫‪ -‬و كذا بحقه في تقديم أي نوع من التوضيحات أمام المجلس التأديبي سواء كانت‬
‫شفوية أو كتابية إضافة إلى إمكانية االستعانة بشهود إذا تطلب األمر ذلك ‪.‬‬
‫و قصد تسهيل ممارسة هذا الحق فان القانون الجزائري وسيلة التبليغ حدد وسيلة‬
‫اإلخطار أو التبليغ و هي البرقية الموصى عليها التي تسلم إلى رئيس المصلحة الذي‬
‫يرسلها بدوره إلى الموظف الذي يتوجب عليه التوقيع على وصل تسلمه لإلشعار‬
‫بالحضور في التاريخ و المكان المحددين النعقاد المجلس التأديبي‪.‬‬
‫و يجب تبليغ الموظف بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب بـ ‪ 15‬يوما على األقل قبل‬
‫اجتماع المجلس‪.‬‬
‫و من هنا تبرز أهمية هذا الحق الممنوح أو المقرر للموظف لكونه يمكنه من ممارسة‬
‫حق آخر متصل به و هو حقه في اإلطالع على ملفه التأديبي للتعرف أكثر على‬
‫األخطاء و المخالفات المنسوبة إليه و اتخاذ اإلجراءات الالزمة حيالها‪.‬‬
‫كما أن السلطة التأديبية ملزمة بتبليغ الموظف بكل مخالفة جديدة تنسب إليه حتى ال‬
‫يتفاجأ بها يوم الجلسة و إال تعرض قرارها التأديبي لإللغاء‪.‬‬
‫و في حالة تسلم الموظف االستدعاء أو التكليف بالحضور للمثول أمام المجلس‬
‫التأديبي و منعه مرض أو أي ظرف آخر من الحضور فيمكنه أن يطلب من اإلدارة‬
‫تأجيل الجلسة لكن ليس لفترة طويلة‪.‬‬
‫أما إذا تم التبليغ بشكل قانوني و لم يقدم الموظف لإلدارة األسباب التي منعته من‬
‫الحضور و في نفس الوقت لم يطلب تأجيل الجلسة فإن اإلجراءات تتواصل بشكل‬
‫عادي و ال تكون مشوبة بأي عيب و يمكن للمجلس أن ينعقد في غيابه و ال يعد‬
‫إجراؤه هذا غير قانوني‪.‬‬
‫كما أن اإلدارة ال تكون ملزمة بإعمال هذا المبدأ في حالة تخلي الموظف عن منصبه‬
‫بصورة غير شرعية‪ -2.‬حق اإلطالع على الملف التأديبي‪:‬‬
‫و هو مبدأ عام تلتزم به اإلدارة‪ ,‬بحيث يجب تمكين الموظف المعني من اإلطالع على‬
‫ملفه التأديبي و الوثائق الملحقة به و التي لها عالقة بقضيته ليعلم أسباب متابعته‬
‫بوضوح حتى يتمكن من تقديم بياناته و شهوده التي تثبت براءته مما نسب إليه‪.‬‬
‫و قد نص عليه المشرع الجزائري صراحة في المادة ‪ 167‬من األمر ‪06-03‬‬

‫‪5‬‬
 ‫المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العامة ‪.‬‬
‫و يجب أن يتم اإلطالع على الملف و جميع الوثائق الملحقة داخل اإلدارة‪ .‬كقاعدة‬
‫عامة ال يمكن إخراج الملف من اإلدارة فاإلطالع يكون في المكان الموجود فيه الملف‬
‫أصال‪.‬‬
‫إلى جانب الموظف يمكن للمدافع الذي يمثله اإلطالع بدوره على الملف التأديبي إذا‬
‫سمح له الموظف بذلك على اعتبار أنه يمثل هذا األخير و يساعده على تقديم دفاعه‪.‬‬
‫و في نفس اإلطار اعتبر مجلس الدولة إطالع الموظف على وثيقة جديدة و مهمة يوم‬
‫الجلسة المخصصة لقضيته خرقا لحق الدفاع مما يبطل كل اإلجراءات و يعرض‬
‫القرار الذي قد يصدره المجلس لإللغاء‪ ,‬بينما ال تبطل اإلجراءات إذا كانت الوثيقة‬
‫المعروضة ال تحمل عناصر جديدة قد تؤثر على مراكز الخصوم‪.‬‬
‫وقد نص القانون األساسي العام للوظيفة العامة صراحة بأنه يحق للموظف الذي يحال‬
‫على مجلس التأديب أن يطلع على كامل ملفه التأديبي في أجل ‪ 15‬يوما ابتدءا من‬
‫تاريخ تحريك الدعوى ضده ‪ .‬و اإلدارة ليست ملزمة بتمكين الموظف من اإلطالع‬
‫على ملفه التأديبي فقط و إنما هي ملزمة كذلك بإعالمه بأنه يملك هذا الحق و ذلك كما‬
‫رأينا من خالل االستدعاء الذي ترسله له إلبالغه بتاريخ جلسة التأديب و بالمخالفات‬
‫المنسوبة إليه‪-3.‬أمام مجلس التأديب‪:‬‬
‫إ لى جانب الحقوق الممنوحة للموظف عند تحريك الدعوى التأديبية من حقه في التبليغ‬
‫بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب وتبليغه بالتأجيل إن حصل وحقه في اإلطالع على‬
‫ملفه التأديبي سواء بصفة شخصية أو عن طريق من يمثله‪.‬‬
‫وترجم المشرع حمايته للموظف من خالل الضمانات التي قررها له أثناء مثوله أمام‬
‫مجلس التأديب والتي تتمثل أساسا في حقه في حرية الدفاع ‪ ,‬واالستعانة بمدافع وكذا‬
‫إمكانية إحضار الشهود‪ -4.‬حرية الدفاع‪:‬‬
‫نص المشرع الجزائري أنه ال يجوز اتخاذ قرار التأديب دون سماع المعني بذلك‬
‫القرار فاإلدارة ملزمة بإخطار الموظف بما نسب إليه من مخالفات حتى يتمكن من‬
‫تنظيم دفاعه وجمع أدلته لرد هذا االتهام‪.‬‬
‫وحرية الدفاع تشمل حق الموظف في الدالء بأقواله إما شفاهة أو كتابة حسب رغبته ‪,‬‬
‫و اإلقرار بالكذب ليس مطلقا فالموظف ال يلجأ إليه إال إذا اقتضى الدفاع ذلك كما‬
‫يجب أن يمارس بحسن نية بمعنى أن ال يستعمله الموظف إلبعاد التهمة عنه وإلصاقها‬
‫بغيره رغم تيقنه من أنه بريء‪.‬‬
‫كما يعاقب الموظف على إفراطه في الكذب كأن يستعمله قصد إحراج رؤسائه‬
‫واإلساءة إليهم فهو في هذه الحالة يكون قد أخل بواجباته الوظيفية ‪.‬‬
‫و الى جانب إباحة الكذب يمكن للموظف دائما وفي إطار دفاعه عن نفسه الصمت‬

‫‪6‬‬
 ‫وعدم اإلدالء بأي أقوال دون أن يفسر ذلك الصمت ضده باعتباره اعتراف ضمني‪.‬‬
‫ولكنه بالمقابل بتصرفه هذا يكون قد ضيع حقه في الدفاع‪ ,‬وال يمكنه بعد ذلك الطعن‬
‫في قرار المجلس التأديبي والدفع بأنه لم يمارس حقه في الدفاع ألن هذا االمتناع كان‬
‫إراديا‪.‬‬
‫إضافة إلى كل تلك الحقوق الممنوحة للموظف أثناء إدالئه بأقواله أمام المجلس‬
‫فالقانون الجزائري لم تحتوي النصوص المتعلقة بالمجال التأديبي على إجراء حلف‬
‫اليمين ال للموظف وال للشهود‪ -5.‬حق االستعانة بمدافع‪:‬‬
‫في بعض األحيان قد ال يكون لممارسة الموظف لحقه في اإلطالع على ملفه التأديبي‬
‫ومعرفته بالمخالفات المنسوبة إليه جدوى إذا كان مستواه الثقافي بسيط بحيث يصعب‬
‫عليه اإللمام بكل ما يحتويه كما يصعب عليه فهم ما يتضمنه من أدلة و وثائق‪.‬‬
‫لذا أجاز المشرع إمكانية استعانة الموظف بمدافع سواء كان محاميا أو نقابيا أو أي‬
‫شخص آخر من اختياره‪.‬‬
‫واالستعانة بنقابي يبدو األكثر منطقية لمعرفة هذا األخير الجيدة بأمور المهنة أو‬
‫الوظيفة وإجراءاتها‪.‬‬
‫و حق الموظف في االستعانة بمدافع يعد من أهم الضمانات الممنوحة له في مجال‬
‫التأديب والمتفرعة عن حق الدفاع المخول له قانونا وهو اختياري يلجأ إليه الموظف‬
‫كلما وجد فيه مصلحة‪.‬‬
‫في أغلب األحيان يلجا الموظف إلى االستعانة بمحام ليوضح له األمور أكثر‬
‫ولمساعدته على إثبات براءته ودحض االتهامات المنسوبة إليه لما يملكه من خبرة‬
‫ومعرفة بالمجال القانوني حيث يمكنه اإلطالع على الملف التأديبي للموظف وتفحص‬
‫ما يحتويه من وثائق وأدلة لتحضير دفاعه وذلك كتحصيل حاصل لحق الموظف في‬
‫اإلطالع والمحامي هنا يمثل الموظف‪.‬‬
‫والسلطة اإلدارية تخشى من مشاركة المدافع خاصة إذا كان محامي أو نقابي للدور‬
‫الفعال الذي يلعبه و الذي قد يكون السبب الرئيسي في تغيير األوضاع و اإلجراءات‬
‫ضد مصلحة اإلدارة ‪ -6.‬حق االستعانة بشهود‪:‬‬
‫يحق للموظف االستعانة بمن يريد من األشخاص كشهود إلثبات براءته و تأكيد ما‬
‫يدعيه من أمور‪ .‬و ال يشترط في الشاهد أن يكون موظفا‪ ,‬و يمكن للموظف أن يستعين‬
‫إما بشهود وقائع أي بأشخاص لهم دراية أو عالقة بالواقعة التي تسببت في مثوله أمام‬
‫مجلس التأديب أو شهود سلوك و أخالق ‪ .‬أي يمكنه االستعانة بكل شخص من شأنه‬
‫تبرئته من كل شك في أخالقه و سلوكه‪.‬‬
‫و التي ستؤخذ حتما بعين االعتبار من طرف المجلس عند تقريره للعقوبة و يتم سماع‬
‫الشهود في حضور الموظف المعني و يمكنهم اإلدالء بشهادتهم شفاهيا أو كتابيا و‬

‫‪7‬‬
 ‫المحقق حر في اختيار الشهود الذين يريد سماعهم‪.‬‬
‫و يمنع رئيس المجلس من التحدث مع أي شاهد من الشهود في الفترة الممتدة بين‬
‫إقفال النزاع و المداولة و يعتبرها القاضي مخالفة خطيرة و اعتداء على حق الدفاع و‬
‫استقاللية اللجنة أو المجلس‪ .‬ألن من شأن ذلك التأثير على قراره‪.‬‬
‫و أهم الضوابط التي تحكم عملية اإلدالء بالشهادة هي‪:‬‬
‫‪ -‬عدم جواز سماع شهادة شاهد أمام آخر‪.‬‬
‫‪ -‬أن تؤدى الشهادة دون ضغوطات أو تهديدات مادية أو معنوية‪.‬‬
‫‪ -‬عدم إطالع الشاهد على شهادة من سبقه‪.‬‬
‫‪ -‬مواجهة الشهود ببعضهم البعض في حاالت تضارب األقوال حول واقعة معينة‪.‬‬
‫و الهدف من وضع مثل هذه الشروط و الضوابط هو الحصول على شهادة خالية من‬
‫العيوب يمكن أن يستعين به المجلس التأديبي التخاذ الرأي الصائب في القضية و من‬
‫ثمة تحقيق العدالة‪.‬‬
‫تعذر تطبيق مبدأ قانون الدفاع ألسباب ترجع للموظف‬
‫هناك عدة تصرفات يقوم بها الموظف و تقوم دون استفادته من حقوق الدفاع و يعد‬
‫أصل تقريرها إلى مجلس الدولة الفرنسي عن طريق االجتهادات التي يصدرها‬
‫بمناسبة تصديه للطعون في القرارات التأديبية التي يرفعها الموظف ونذكر منها‪:‬‬
‫‪ -‬حق اإلدارة في عدم تبليغ الموظف بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب و التهم‬
‫المنسوبة إليه إذا كان قد ترك الوظيفة بطريقة غير شرعية و بالتالي تصبح اإلدارة‬
‫غير ملزمة بتبليغه دون أن يمس ذلك بصحة اإلجراءات‪.‬‬
‫‪ -‬ال يؤدي عدم اإلطالع على الملف التأديبي إلى بطالن اإلجراءات التأديبية إذا كان‬
‫الموظف هو من رفض اإلطالع أو وضع عوائق حالت دون إطالعه على الملف‪.‬‬
‫‪ -‬كما ال تلزم اإلدارة بحق الموظف باإلطالع على ملفه التأديبي إذا كن هناك إهمال و‬
‫سوء نية من جنب هذا األخير كتغييره لمحل إقامته دون ترك عنوانه الجديد بل على‬
‫العكس يمكن لإلدارة في مثل هذه الحالة توقيع عقوبات إضافية أو جديدة بسبب هذا‬
‫التصرف‪.‬‬
‫و بالمقابل ال يعفي إضراب الموظف عن العمل اإلدارة من احترام حقه في اإلطالع‬
‫على ملفه التأديبي‪ ,‬ألنه بتصرفه هذا يكون قد أسقط كل الحقوق و الضمانات التي‬
‫منحها إياه القانون في مواجهة اإلدارة‪.‬‬
‫مما تقدم نجد أن اإلدارة ملزمة بإخطار الموظف بالتهم المنسوبة إليه و بتاريخ مثوله‬
‫أمام مجلس التأديب ألن هذا األخير ال يمكنه معاقبة الموظف إال بعد سماع دفاعه و‬
‫إال تعرض قراره للبطالن إال في حالة رفض الموظف لهذا اإلخطار مع وجوب إثبات‬
‫ذلك‪ ,‬ألنه إذا كان الموظف قد تعذر عليه الحضور أو تغيب لسبب ال يتعلق بإهماله أو‬

‫‪8‬‬
 ‫سوء نيته فإن اإلجراءات التي تمارس ضده تعد غير قانونية‪.‬‬
‫النتائج المترتبة عن عدم احترام مبدأ حقوق الدفاع‬
‫يعتبر مبدأ حقوق الدفاع من أهم الضمانات التي قررها المشرع وقبله الفقه والقضاء‬
‫للموظف العام في مواجهة اإلدارة وما تملكه من وسائل وسلطات أثناء المواجهة‬
‫التأديبية ‪.‬‬
‫وذلك بهدف خلق توازن بين حقوق والتزامات الطرفين ‪.‬‬
‫لكن تقرير المشرع للمبدأ ال يعني بالضرورة احترام الجهة المعنية بتوقيع العقوبة له‬
‫ونقصد هنا اللجنة المتساوية األعضاء المنعقدة كمجلس تأديب و حتى اإلدارة خالل‬
‫المرحلة األولى من تحريك الدعوى لذلك رتب المشرع عن عدم احترام هذا المبدأ‬
‫بكل عناصره عدة نتائج تتلخص في الطعن اإلداري أو التظلم بكل أنواعه والطعن‬
‫القضائي‪.‬الطعن او التظلم اإلداري‪:‬‬
‫يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬اإليقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام‪.‬‬
‫‪ -‬التنزيل من درجة إلى درجتين‪.‬‬
‫‪ -‬التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة‪.‬‬
‫‪ -‬التسريح‪.‬‬
‫‪ -‬في حالة اإلحالة على التقاعد اإلجباري‪.‬‬
‫آجال الطعن‪:‬‬
‫يتم الطعن خالل مدة أقصاها شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه‪.‬‬
‫و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه ‪ 45‬يوما ابتداء من‬
‫تاريخ رفع الطعن إليها‪ :‬و ذلك قصد إبطال األمور المتنازع عليها‪ ،‬إن الطعن‬
‫المرفوع في األجل المنصوص عليه أعاله‪ ،‬يوقف تنفيذ العقوبة‪.‬‬
‫وقد نص قانون اإلجراءات المدنية بأن الطعن وهو وسيلة من الوسائل التي تحرك‬
‫الرقابة اإلدارية الذاتية كما أنه وسيلة لحل المنازعات الدائرة بين األفراد واإلدارية‬
‫بشكل سلمي ودون اللجوء إلى القضاء‪.‬‬
‫والتظلم اإلداري هو شكوى يقدمها أصحاب الصفة والمصلحة وهو هنا الموظف إلى‬
‫السلطات اإلدارية ‪ ,‬أو الوالئية أو الرئاسية أو الوصائية أو إلى لجنة إدارية خاصة‬
‫وهي أنواع التظلم ‪.‬التظلم اإلداري أمام لجنة الطعن الوالئية ‪:‬‬
‫وهو طلب يرفعه الموظف إلى لجنة الطعن الوالئية يلتمس فيه ‪ ,‬إعادة النظر في‬
‫القرار الذي أصدره مجلس التأديب الذي أصدر القرار إما بإلغائه أو تعديله وذلك‬
‫بتمكين اإلدارة من مراجعة قرارها خالل ‪ 45‬يوما من تاريخ تبليغها بالطعن‪.‬‬
‫فالتظلم هو إجراء سابق للجوء إلى القضاء ألن من شأنه أن يوفر على الموظف الوقت‬

‫‪9‬‬
‫والمال خاصة إذا أدى هذا التظلم نفعا وأنصف المعني كما انه يجنب الجهات القضائية‬
‫كثرة المنازعات التي تتطلب جهدا ووقتا لحلها في الوقت الذي كان من الممكن أن‬
‫تحل وديا بعيدا عن القضاء وإجراءاته الطويلة والمعقدة ‪.‬‬
‫لكن في إذا لم يأتي التظلم بجديد ولم يتمكن الموظف من تحقيق أهدافه فال طريق‬
‫أمامه إال اللجوء إلى الطعن القضائي أمام الجهات اإلدارية خالل اآلجال والمواعيد‬
‫القانونية ‪.‬الطعن القضائي‪:‬‬
‫للموظف إذا لم يحقق له التظلم اإلداري ما يريده اللجوء إلى القضاء وذلك بالطعن في‬
‫القرارات الصادرة عن مجلس التأديب الشتمالها على عيب من العيوب التي تمس‬
‫القرار اإلداري ‪.‬‬
‫فاإلدارة عادة ما تكون ملزمة بجملة من اإلجراءات أو التصرفات التي تسبق اتخاذها‬
‫لقرار ما و من شأن إهمالها لهذا االلتزام تعريض قرارها لإللغاء عن طريق الطعن‬
‫فيه بالبطالن أمام القضاء‪.‬‬
‫وعادة ما يكون سبب اإللغاء في المجال التأديبي هو عدم احترام الشكل أو اإلجراءات‪.‬‬
‫فمجلس التأديب قبل إصداره للقرار التأديبي ملزم بمراعاة حقوق الدفاع المنصوص‬
‫عليها في مختلف قوانين وتنظيمات الوظيفة العامة وذلك بكل ما يحتويه هذا المبدأ من‬
‫حقوق فرعية كحق االطالع على الملف التأديبي وإعالمه بالتهم المنسوبة إليه وكذا‬
‫بحق الموظف في تقديم دفاعه واالستعانة بمدافع أو بشهود لتبرئة نفسه مما نسب إليه‬
‫من مخالفات وبالتالي في حالة عدم احترام المجلس التأديبي لهذه اإلجراءات قبل‬
‫إصدار قراره يكون هذا األخير محل طعن باإللغاء مع إمكانية رفع دعوى تعويض‬
‫لجبر الضرر الذي لحق بالموظف من جراء تطبيق القرار التأديبي‪.‬‬
‫والطعن في القرار التأديبي ال يحول دون توقيع العقوبة التأديبية الصادرة عن السلطة‬
‫التأديبية‪.‬‬

‫‪-----------------------------------------------------------------‬‬
‫‪--------------------------------------------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------------------------------------------‬‬
‫‪ partager max‬مهم للموظف عقوبات تاديبية‬
‫تمهيد‪ :‬لقد لفت انتباهي أن أغلبية مسيري الموارد البشرية ال يتحكمون في الملف التأديبي‪ ،‬و نظرا لخطورة هذا الملف و آثاره على الموظف و مصداقية المرفق العام ارتأيت أن أوجه لزمالئي بعض النصائح و اإلرشادات التي من شأنها ضبط الموضوع و اجتناب‬
‫‪.‬الدخول في المنازعات‬
‫‪.‬تذكير بقاعدة مهمة‪ :‬الهيئة الرسمية المخولة لها التقنيين في هذا الموضوع هي المديرية العامة للوظيفة العمومية‬
‫‪،‬المراجع‪ :‬على رأسها األمر رقم ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪ 15/07/2006‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية (المواد من ‪ 160‬إلى ‪185‬‬
‫‪،‬المرسوم رقم ‪ 10-84‬المؤرخ في ‪ 14/01/1984‬يحدد اختصاص اللجان المتساوية األعضاء وتشكيلها و تنظيمها و عملها‬
‫‪،‬خصوصيات بعض القوانين األساسية بالنسبة لهذا الموضوع‬
‫و مجموعة كبيرة من النصوص التنظيمية و المراسالت الرسمية الصادرة عن المديرية العامة للوظيفة العمومية‬
‫‪.‬طرح اإلشكالية‪ :‬تعد اإلجراءات التأديبية في كل مؤسسة رادعا ألي مساس باالنضباط العام و حفاظا على أخالقيات المهنة و هي حصن لها‬
‫و يعتبر صاحب سلطة التعيين وفقا للمادة األولى من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 99-90‬المؤرخ في ‪ 27/03/1990‬يتعلق بسلطة التعيين و التسيير اإلداري بالنسبة للموظفين و أعوان اإلدارة المركزية و الواليات و البلديات و المؤسسات اإلدارية ذات الطابع اإلداري‬
‫(الجريدة الرسمية رقم ‪ ) 13/1990‬هو القاضي األول في المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري‪ ،‬فهل ترك المشرع الجزائري زمام األمور بين يديه بدون قواعد يجب احترامها أو اجراءات خاصة تقيد سلطته؟‬
‫‪:‬قبل التفصيل يجب التنبيه لبعض األمور المهمة يجب التحكم فيها‬
‫‪ :‬اوال‪ :‬بالتقصي و الدراسة هناك ‪ 03‬أنواع من الملف التأديبي و األمر رقم ‪ 03-06‬يعد القواعد العامة‬
‫‪،‬ملف تأديبي خاص بالموظفين الدائمين المرسمين ‪1-‬‬
‫ملف تأديبي خاص بالموظفين المتربصين (الفترة التجريبية) أنظر ابتداءا من المادة ‪ 27‬من مرسوم تنفيذي رقم ‪ 322-17‬مؤرخ في ‪ 02/11/2017‬يحدد األحكام المطبقة على المتربص في المؤسسات و اإلدارات العمومية (الجريدة الرسمية رقم ‪2- )66/2017‬‬
‫‪.‬مع احترام لإلجراءات المنصوص عليها في األمر رقم ‪03-06‬‬

‫‪10‬‬
‫ملف تأديبي خاص باألعوان المتعاقدين أنظر المواد من‪ 59:‬إلى ‪ 68‬من المرسوم الرئاسي رقم ‪ 308-07‬المؤرخ في ‪ 29/09/2007‬يحدد كيفيات توظيف األعوان المتعاقدين و حقوقهم و واجباتهم و العناصر المشكلة لرواتبهم و القواعد المتعلقة بتسييرهم و كذا ‪3-‬‬
‫‪،‬النظام التأديبي المطبق عليهم (الجريدة الرسمية رقم ‪)61/2007‬‬
‫‪.‬و أنظر كذلك القرار المؤرخ في ‪ 19‬جويلية ‪ 2008‬يحدد تشكيلة اللجنة التأديبية االستشارية المتساوية األعضاء لألعوان المتعاقدين خاصة من المواد ‪ 10‬إلى ‪ 22‬منه (الجريدة الرسمية رقم ‪)52/2008‬‬
‫‪:‬ثانيا‪ :‬كما جاء في المادة ‪ 03‬من األمر رقم ‪ 03-06‬قد تنص بعض القوانين األساسية لبعض الرتب و األسالك على خصوصيات في باب االنضباط على سبيل المثال‬
‫‪،‬انظر المادة ‪ 30‬من مرسوم تنفيذي رقم ‪ 409-08‬مؤّرخ في ‪ 26‬ذي الحجة ‪ 1429‬الموافق ‪ 24‬ديسمبر ‪ 2008‬يتضمن القانون األساسي الخاص بمستخدمي أمانات الضبط للجهات القضائية‪(.‬الجريدة الرسمية رقم ‪- )73/2008‬‬
‫‪.‬أنظر المواد من ‪ 61‬إلى ‪ 66‬منٍ مرسوم تنفيذي رقم ‪ 322-10‬مؤرخ في ‪ 22/12/2010‬يتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين لألسالك الخاصة باألمن الوطني (الجريدة الرسمية رقم ‪- )78/2010‬‬
‫‪.‬ثالثا‪ :‬ضبط المصطلحات القانونية ( مسميات اإلجراءات) و طريقة كتابة التقارير و المحاضر و وصف األحداث من النقائص الفادحة التي تعاني منها بعض المؤسسات في اإلدارة الجزائرية‬
‫‪ :‬بعد هذا الموجز التمهيدي للموضوع نبين بعض القواعد و اإلجراءات التي يغفل عنها بعض المسيرين مستخرجة من أحكام النصوص القانونية و المراسالت الرسمية للمديرية العامة للوظيفة العمومية جمعتها في باب الملف التأديبي في ‪ 1‬و ‪ 2‬وهي كالتالي‬
‫‪ :‬من المفيد في هذا المضمار‪ ،‬لفت االنتباه إلى أن تقدير العقوبة التأديبية‪ ،‬ينبغي أن يتم وفق المعايير المحددة في المادة ‪ 161‬من األمر رقم ‪ 03-06‬المذكور أعاله التي نصت على أنه‪ " :‬يتوقف تحديد العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف على النقاط التالية "‪1 -‬‬
‫درجة جسامة الخطأ‪( ،‬لهذا فرق المشرع بين أنواع األخطاء المهنية و ما يقابلها من عقوبات تأديبية) ‪-‬‬
‫الظروف التي ارتكب فيها‪(،‬تختلف الظروف حسب الزمان و المكان و النوايا) ‪-‬‬
‫‪،‬ومسؤولية الموظف المعني ‪-‬‬
‫‪،‬و النتائج المترتبة على سير المصلحة ‪-‬‬
‫و كذا الضرر الذي لحق بالمصلحة‪ ،‬أو المستفيدين من المرفق العام" ( يعني بالمستفيدين من خدمات المرفق العام و كذلك ممتلكات هذا المرفق و األشخاص الذين يعملون فيه) ‪-‬‬
‫كما ينبغي أن تتم اإلشارة إليها في محضر المجلس التأديبي" (ألن احترام تطبيق هذه القواعد من طرف المجلس التأديبي و معالجتها نقطة بنقطة ميزان قانوني عادل للتعامل مع كافة الوضعيات المطروحة عليه و اصناف الموظفين الذين يمثلون أمامها)‬
‫)المادة ‪ 161‬من األمر رقم ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪( 15/07/2006‬‬
‫‪.‬و المراسلة رقم ‪ 267‬المؤرخة في ‪ )19/01/2016‬و المنشور رقم ‪ 10‬المؤرخ في ‪ 16/01/2019‬كيفية تطبيق بعض اإلجراءات الخاصة بالنظام التأديبي للموظفين‬
‫العقوبات من الدرجة األولى و الثانية من صالحيات صاحب سلطة التعيين فقط ( صاحب سلطة التعيين هو الموظف المعين المذكور في المادة األولى من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 99-90‬المؤرخ في ‪ )27/03/1990‬و ذلك بعد حصوله على توضيحات كتابية من ‪2-‬‬
‫إلى الموظف المرتكب للخطأ المهني من الدرجة األولى أو الثانية طالبا منه توضيحات و تبريرات عن خطئه (ربما يكون للموظف قوة قاهرة أو ظروف عائلية أو صحية أو ‪ questionnaire‬أي يوجه صاحب سلطة التعين استفسار ( مرتكب الخطأ‬
‫)المادة ‪ 165‬من األمر رقم ‪). (03-06‬شهود‪ ،)...‬و بناء على رد المعني يتخذ صاحب سلطة التعيين العقوبة المستحقة‬
‫أما العقوبات من الدرجة الثالثة و الرابعة فيتخذها صاحب سلطة التعيين (بدون إرسال استفسار للمعنين) و ذلك بقرار مبرر و لكن بعد أخذ الرأي الملزم و اإلجباري من اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة إزاء الموظف مرتكب الخطأ المهني عن طريق‬
‫‪،‬المجلس التأديبي‪(.‬المادة ‪ 165‬من األمر رقم ‪) 03-06‬‬
‫‪:‬من له الحق في تكيف األخطاء المهني‪3-‬‬
‫إن تقدير مدى جسامة الخطأ و درجته أو تكيفه و اقتراح العقوبة المناسبة له من صالحيات اإلدارة (أي السلطة التي لها صالحية التعيين) و يتم ذلك قياسا على األخطاء المهنية المحددة في المواد من ‪ 178‬على ‪ 181‬من األمر رقم ‪( .03-06‬أنظر المراسلة رقم "‬
‫‪ 226.‬المؤرخة في ‪)09/03/2017‬‬
‫‪...‬مالحظة هامة‪ :‬صاحب سلطة التعيين يكيف الخطأ المهني و يقترح العقوبة المقابلة له‪ ،‬و يرجع للمجلس التأديبي المصادقة على ذلك أو طلب تعديله او إلغاءه وفق إجراءات معينة كاالقتراع‬
‫‪:‬من األخطاء الشائعة و الشنيعة التي ما زالت لم تضبط حالة تعادل أصوات أعضاء المجلس التأديبي(هم أعضاء اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء بالنسبة للموظفين الدائمين المتربصين و المرسمين) في اتخاذ قرار العقوبة ‪4-‬‬
‫إذا وقع االنتخاب فانه يكون باالقتراع السري‪ ،‬و يجب أن يشارك فيه كل أعضاء اللجنة‪ ،‬و في حالة تعادل األصوات يكون صوت الرئيس مرجحا‪ ،‬ماعدا في حالة االنضباط (الملف التأديبي) التي تكون العقوبة المتخذة تقل مباشرة عن العقوبة المقترحة‪( .‬المادة ‪14‬‬
‫‪.‬من المرسوم رقم‪ 10-84‬المؤرخ في ‪ 14/01/1984‬يحدد اختصاص اللجان المتساوية األعضاء و تشكيلها وتنظيمها و عملها)‬
‫أما في الملف التأديبي الخاص باألعوان المتعاقدين‬
‫‪.‬فيما يخص اللجنة التأديبية االستشارية لألعوان المتعاقدين "إذا تم االنتخاب يكون كذلك باالقتراع السري‬
‫‪.‬يكون صوت رئيس اللجنة مرجحا في حالة تعادل األصوات" (المادة ‪ 10‬من القرار المؤرخ في ‪ 18/07/2008‬يحدد تشكيلة اللجنة التأديبية االستشارية المتساوية األعضاء لألعوان المتعاقدين و كيفيات تعيين أعضاءها و سيرها)‬
‫‪.‬أنظر كذلك مراسلة رقم ‪ 1217‬المؤرخة في ‪ 14/10/2019‬حالة تساوي أعضاء اللجنة اإلدارية في حالة تأديبية لموظف‬
‫‪:‬من األخطاء التي مازالت ترتكب في بعض المؤسسات ‪5-‬‬
‫‪:‬تساوي أعضاء اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫‪.‬تشكيلة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء يجب أن تكون متساوية بمعنى أن عدد أعضاء ممثلي الموظفين المنتخبين يقابله نفس العدد في ممثلي اإلدارة المعينين‪ ،‬و أن رئيس اللجنة أو من يخلفه هو من ضمن ممثلي اإلدارة‬
‫‪،‬مثال‪ :‬ممثلي الموظفين المنتخبين (‪ 03‬أعضاء)‬
‫ممثلي اإلدارة المعينين (‪ 03‬أعضاء من بينهم رئيس اللجنة أو من يخلفه)‬
‫‪،‬أنظر ‪ :‬مراسلة رقم ‪ 260‬مؤرخة في ‪ 13/01/2008‬توضيح لتساوي اللجان اإلدارية للموظفين‬
‫‪.‬مراسلة رقم ‪ 4502‬مؤرخة في ‪ 14/05/2012‬يتضمن توضيح حول تساوي األعضاء‬
‫‪:‬خاتمة الجزء األول‬
‫‪:‬نظرا ألهمية الموضوع و خطورته من األجدر أن نقسمه ألجزاء أخرى سننشرها تباعا ان شاء هللا‪ ،‬و قبل أن أختم أرجوا من الزمالء القراء ما يلي‬
‫‪ ،‬أوال‪ :‬أن يعلقوا على هذه النقاط فقط‬
‫‪،‬ثانيا‪ :‬ما أكتبه مبرر بنصوص قانونية و الذي يعقب فعليه بالدليل ليستفيد الجميع‬
‫‪،‬ثالثا‪ :‬أنا بشر مثلكم و لست بأحسنكم‪ ،‬أخطا و أصيب و لكن ألتزم بالنص القانوني فإذا وجدتم خطأ فصوبوني و لكن بلباقة ألن الهدف هو اإلفادة و التعلم‬
‫‪،‬رابعا‪ :‬ما كتبته هو ما يجب أن تكون عليه األمور و ما يحدث في بعض المؤسسات فال يفيدنا بل يجب تصحيحه‬
‫خامسا‪ :‬ربنا أنعم علينا بعقل فالرجاء‪ ،‬بعض االستفسارات يمكن للجميع االجابة عليها يكفي تفحص النصوص ودراستها و ال حجة لكم و هكذا نتعلم و إال أصبحنا مقيدين بالغير و أعرف أن معظمكم له طاقات معطلة فحان األوان الستخراجها ألنه واجب عليكم‪،‬‬
‫‪.‬مصداًقا لقوله صلى هللا عليه وسلم‪ِ« :‬إَّنما العلُم ِبالَّتَع ُّلِم ‪ ،‬وِإَّنما الِح ْلُم ِبالَّتَح ُّلِم » (صحيح الجامع؛ برقم‪ .]2328[ :‬يعني يجب اتخاذ األسباب للحصول على المراد‪ ،‬و ليس بالتمني‬
‫مايو ‪ 2020‬م‬

‫‪----------------------------------------------------------------------------‬‬
‫‪------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪11‬‬