‫اتجاهــــــات حديثــــــــة‬

‫في إدارة الموارد البشرية‬

‫د‪ .‬رافده الحريري‬

‫‪I‬‬
 ‫المحتويات‬

‫‪1‬‬ ‫المقدمــــــــــــة‬
‫‪2‬‬ ‫الفصل األول‬
‫‪2‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‪.‬‬
‫‪3‬‬ ‫مدلول إدارة الموارد البشرية‬
‫‪3‬‬ ‫‪nagementHuman Resources Ma‬‬
‫‪5‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية في ضوء التغيرات البيئية‬
‫‪9‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية بين التقليد والتجديد‬
‫‪10‬‬ ‫أهداف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪19‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية في الدول النامية‬
‫‪22‬‬ ‫الفرق بين كل من مفهوم العمل‪ ،‬والوظيفة‪ ،‬والمهنة‬
‫‪23‬‬ ‫أهمية إدارة الموارد البشرية في الدول النامية‬
‫‪25‬‬ ‫مراجع الفصل األول‪:‬‬
‫‪26‬‬ ‫الفصل الثاني‬
‫‪26‬‬ ‫وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪27‬‬ ‫الوظائف العامة‬
‫‪27‬‬ ‫لمديري إدارة الموارد البشرية‬
‫‪32‬‬ ‫وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪32‬‬ ‫القسم األول‪ :‬المهام اإلدارية ‪: Managerial Tasks‬‬
‫‪41‬‬ ‫ثانيا ‪ :‬التنظيم ‪:Organizing‬‬
‫‪49‬‬ ‫ثالثا‪ :‬التوجيه والقيادة ‪Directing and leadership‬‬
‫‪49‬‬ ‫رابعا‪ :‬المتابعة ‪Follow – up‬‬
‫‪49‬‬ ‫خامسا‪ :‬التقويم ‪Evaluation‬‬
‫‪50‬‬ ‫سادسا‪ :‬االتصال ‪Communication‬‬
‫‪51‬‬ ‫أنواع االتصاالت من الناحية اإلدارية‬
‫‪54‬‬ ‫معوقات االتصاالت‬
‫‪60‬‬ ‫القسم الثاني‪ :‬المهام الفنية إلدارة الموارد البشرية‬
‫‪63‬‬ ‫طرق االستقطاب ‪:‬‬
‫‪65‬‬ ‫خطوات عملية اإلختيار‬
‫‪II‬‬
‫‪71‬‬ ‫مراجع الفصل الثاني‬
‫‪Error! Bookmark not defined.‬‬ ‫الفصل الثالث‬
‫‪73‬‬ ‫التدريـــــــــــــــــــب‬
‫‪74‬‬ ‫مفهوم التدريب‬
‫‪74‬‬ ‫‪Training‬‬
‫‪80‬‬ ‫أسس التدريب‬
‫‪81‬‬ ‫أنواع التدريب ‪:Training Typology‬‬
‫‪82‬‬ ‫أهمية التدريب‬
‫‪86‬‬ ‫مفهوم الحوافز ‪Incentives‬‬
‫‪90‬‬ ‫شروط الحوافز‬
‫‪102‬‬ ‫مراجع الفصل الثالث‬
‫‪Error! Bookmark not defined.‬‬ ‫الفصل الرابع‬
‫‪104‬‬ ‫التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬
‫‪106‬‬ ‫التغيير وإدارة التغيير‬
‫‪108‬‬ ‫تهدف إدارة التغيير إلى تحقيق ما يلي‪:‬‬
‫‪109‬‬ ‫معايير التغيير‪:‬‬
‫‪111‬‬ ‫أنواع التغيير‬
‫‪112‬‬ ‫العناصر األساسية إلدارة التغيير‪:‬‬
‫‪113‬‬ ‫إجراءات عملية إدارة التغيير‪:‬‬
‫‪114‬‬ ‫التخطيط للتغيير‪:‬‬
‫‪116‬‬ ‫العوامل المساعدة في نجاح إدارة التغيير‪:‬‬
‫‪117‬‬ ‫أبعاد مقاومة التغيير‪:‬‬
‫‪118‬‬ ‫أساليب التغلب على مقاومة التغيير‪:‬‬
‫‪119‬‬ ‫التغيير في إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪120‬‬ ‫متطلبات قيادة التغيير‪:‬‬
‫‪121‬‬ ‫معوقات عملية التغيير‪:‬‬
‫‪122‬‬ ‫الثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫‪123‬‬ ‫عناصر الثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫‪124‬‬ ‫تغيير ثقافة المنظمة‬
‫‪125‬‬ ‫الثقافة التنظيمية واألداء‪:‬‬
‫‪III‬‬
‫‪126‬‬ ‫التطوير التنظيمي في إدارة الموارد البشرية‬
‫‪127‬‬ ‫العوامل المؤثرة في تطوير العاملين‬
‫‪128‬‬ ‫آليات تطوير الموارد البشرية‬
‫‪132‬‬ ‫مراجع الفصل الرابع‬
‫‪Error! Bookmark not defined.‬‬ ‫الفصل الخامس‬
‫‪134‬‬ ‫المركزية والالمركزية اإلدارية‬
‫‪135‬‬ ‫مفهوم المركزية والالمركزية‬
‫‪135‬‬ ‫مزايا المركزية اإلدارية‬
‫‪136‬‬ ‫سلبيات المركزية‪:‬‬
‫‪139‬‬ ‫السلطة والمسؤولية ‪:Authority and Responsibility‬‬
‫‪142‬‬ ‫نظريات السلطة‬
‫‪154‬‬ ‫الفوائد الرئيسية للتفويض‬
‫‪155‬‬ ‫شروط التفويض الفعال‬
‫‪158‬‬ ‫تخطيط التفويض‬
‫‪161‬‬ ‫مراجع الفصل الخامس‬
‫‪162‬‬ ‫الفصل السادس‬
‫‪162‬‬ ‫التوظيف الفعال للموارد البشرية‬
‫‪163‬‬ ‫المسار الوظيفي ‪ ..‬المعنى والمفهوم‬
‫‪164‬‬ ‫إدارة المسار الوظيفي‬
‫‪179‬‬ ‫مناهج تصميم الوظائف‬
‫‪192‬‬ ‫خصائص وشروط التقويم الجيد‬
‫‪197‬‬ ‫مراجع الفصل السادس‬
‫‪198‬‬ ‫الفصل السابع‬
‫‪198‬‬ ‫بيئة العمــــــــــــــــــل‬
‫‪199‬‬ ‫مفهوم بيئة العمل‬
‫‪200‬‬ ‫إدارة بيئة العمل‬
‫‪201‬‬ ‫أبعاد إدارة بيئة العمل‬
‫‪206‬‬ ‫طبيعة بيئة العمل ‪Nature of work Environment‬‬
‫‪207‬‬ ‫العوامل المؤثرة في بيئة العمل‬
‫‪212‬‬ ‫أسباب حوادث العمل‬
‫‪IV‬‬
‫‪224‬‬ ‫مراجع الفصل السابع‪:‬‬
‫‪Error! Bookmark not defined.‬‬ ‫الفصل الثامن‬
‫‪225‬‬ ‫األخالقيـــــــــات المهنيــــــــــة‬
‫‪226‬‬ ‫مفهوم الشخصية اإلنسانية‬
‫‪227‬‬ ‫مفهوم األخالق واألخالق المهنية‬
‫‪230‬‬ ‫أهم معالم المهنة‬
‫‪232‬‬ ‫األخالقيات المهنية والممارسة‬
‫‪246‬‬ ‫بعض المظاهر السلبية النحراف السلوك في السلطة‬
‫‪250‬‬ ‫مراجع الفصل الثامن‬

‫‪V‬‬
 ‫المقدمــــــــــــة‬
‫الموووارد البشوورية هووي العنصوور األساسووي فووي عمليووة التنميووة االقتصووادية‬
‫واالجتماعية‪ ،‬والمحور الرئيسي في مواجهة تحديات العصر ومتغيراته المتالحقوة‪،‬‬
‫ومواكبة التطورات المتسارعة في كل ميادين الحياة‪ ،‬وتحقيق اللحاق بركب الجوودة‬
‫الشووواملة لمقابلوووة متطلباتهوووا وااللتوووزام بمبادئهوووا‪ ،‬وتسوووعى إدارة المووووارد البشووورية‬
‫المعاصووورة إلوووى اسوووتقطاب واسوووتثمار العقوووول البشووورية‪ ،‬وتووووفير فووور العمووول‪،‬‬
‫واحتضان القدرات الفكرية والمعرفية والطاقات الذهنية واإلبداعية من أجول تحقيوق‬
‫فاعليوووة األداء مووون خوووالل تلووول الطاقوووات والقووودرات‪ .‬إن تحقيوووق فاعليوووة األداء فوووي‬
‫المنظمات والشركات على اختالف أنواعها ال ينحصر في قدرتها على تووفير رأس‬
‫الموال والمعودات والتجهيوزات علوى أعلوى المسووتويات‪ ،‬بول يتوقوف علوى قودرتها فووي‬
‫استقطاب واستخدام الموارد البشرية والقدرات الفكرية والبدنية والعضلية في تسيير‬
‫دفوووة العمووول مووون أجووول الحصوووول علوووى الكفووواءة اإلنتاجيوووة العاليوووة‪ ،‬وتحقيوووق الميوووزة‬
‫التنافسية‪ ،‬والمواءمة بين العرض والطلب‪ ،‬وسد حاجوة سووق العمول‪ .‬وتسوعى إدارة‬
‫المووارد البشورية المعاصورة )‪(Human Resources Management‬التركيوز حوول‬
‫الفوورد العاموول‪ ،‬فتتووابع سوولوكه‪ ،‬وتطوووره‪ ،‬وتحوور علووى مالحقووة تطوراتووه ونموووه‬
‫المهنووي وترقياتووه‪ ،‬وتووؤمن لووه المووورد المووالي أثنوواء قيامووه بعملووه وحتووى بعوود انتهوواء‬
‫خدمته‪ ،‬كما تحقق له الرضا الوظيفي‪ ،‬وتدعم عطاءاتوة المتميوزة بوالحوافز‪ ،‬وتركوز‬
‫على أخالقيات المهنة علوى اعتبارهوا مون األنشوطة اات القيموة المضوافة‪ ،‬باإلضوافة‬
‫إلى الجوودة الشواملة للحواق بركوب التميوز اإلداري‪ ،‬ويتوقوف نجواح المنظموات علوى‬
‫مسووتو جووودة أداء اإلدارة‪ ،‬واهتمامهووا بووالتغيير التنظيمووي والتطوووير‪ ،‬والتوودريب‪،‬‬
‫وقدرتها على اتخواا القورارات الرشويدة‪ ،‬وإحوراك الكثيور مون المزايوا التنافسوية التوي‬
‫تضمن لها البقواء واالسوتمرار‪ ،‬ويتنواول هوذا الكتواب ماهيوة إدارة المووارد البشورية‪،‬‬
‫ووظائفها ونشاطاتها‪ ،‬وكيفية تعاملها مع المتغيرات البيئيوة العديودة‪ .‬أرجوو أن يخودم‬
‫هذا العمل المتواضع ميدان إدارة الموارد البشرية ولو بالنزر اليسير‪.‬‬
‫وهللا من وراء القصد‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫الفصل األول‬
‫إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‪.‬‬
‫عناصر الفصل‪:‬‬
‫مدلول إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪-‬‬
‫إدارة الموارد البشرية في ضوء التغيرات البيئية‬ ‫‪-‬‬
‫إدارة الموارد البشرية بين التقليد والتجديد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أهداف إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية في الدول المتقدمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إدارة الموارد البشرية في الدول النامية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المسميات الخاصة بإدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الفرق بين كل من مفهوم العمل‪ ،‬و الوظيفة‪ ،‬والمهنة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أهمية إدارة الموارد البشرية في الدول النامية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مراجع الفصل األول‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪2‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫مدلول إدارة الموارد البشرية‬

‫‪Human Resources Management‬‬
‫إدارة الموارد البشرية هي مجموعة الممارسات والسياسوات المطلوبوة‬
‫لتنفيوووذ مختلوووف األنشوووطة المتعلقوووة بالجوانوووب البشووورية التوووي تحتاجهوووا اإلدارة‬
‫لممارسة وظائفها على أكمل وجه‪(.‬ديسلر‪ .)2007،‬وهي عملية االهتمام بكول‬
‫ما يتعلق بالموارد البشرية التي تحتاجها أيوة منظموة لتحقيوق أهودافها‪ ،‬وتشوتمل‬
‫هوووذه العمليوووة علوووى اسوووتقطاب هوووذه المووووارد‪ ،‬واإلشوووراف علوووى اسوووتخدامها‪،‬‬
‫وصوويانتها والحفوواظ عليهووا‪ ،‬وتوجيههووا لتحقيووق أهووداف المنظمووة‪ ،‬وتطويرهووا‪.‬‬
‫(برنوطي‪.)2001 ،‬‬
‫ويشووير مصووطلا إدارة الموووارد البشوورية إلووى اختيووار وتطوووير وتنميووة‬
‫واستقطاب‪ ،‬وتقييم‪ ،‬ومكافأة‪ ،‬و إدارة أعضاء المنظمة من األفراد أو جماعوات‬
‫العمل‪ ،‬وهو بهذا يتضمن تصميم وتطبيق أنظمة التخطيط‪ ،‬واالختيوار‪ ،‬وتنميوة‬
‫المهووارات البشوورية‪ ،‬وإدارة المسووارات الوظيفيووة ‪ ،‬وتقيوويم األداء ‪ ،‬وتعووويض‬
‫العوواملين‪ ،‬وتسووهيل عالقووات العموول ‪(.‬كاموول‪ )1996،‬وإدارة الموووارد البشوورية‬
‫كوظيفووة تخووتص بتكوووين هيكوول مناسووب موون الموووارد البشوورية اات مسووتو‬
‫مناسووب موون القوودرات والمهووارات المطلوبووة لمقابلووة احتياجووات المنظمووة‪ ،‬ثووم‬
‫تدريب وتنميوة هوذه المهوارات بشوكل مسوتمر‪ ،‬وتقوديم المكافو ت لألفوراد بشوكل‬
‫عادل يتفق مع المجهودات التوي يبوذلها كول مونهم‪ ،‬ثوم تحقيوق نووع مون التكامول‬
‫والتنسيق بين مصالا األفراد والمنظمة‪ ،‬ومنع حدوث أي تضارب بينهما‪ ،‬موع‬
‫تووووفير الخووودمات والرعايوووة الالكموووة لهوووم‪ ،‬والووول مووون أجووول تحقيوووق أهوووداف‬
‫المنظمووة‪(.‬أبو بكوور‪.)2004،‬وإدارة الموووارد البشوورية هووي إحوود الوظووائف أو‬
‫اإلدارات الرئيسووية فووي كافووة أنووواع المؤسسووات والمنظمووات‪ ،‬يرتكووز محووور‬
‫عملها على جميع المووارد البشورية التوي تعمول فيهوا‪ ،‬والمووارد البشورية تعنوي‬
‫جميع الناس الذين يعملوون فوي المنظموة‪ ،‬رءسواء ومرءوسوين‪ ،‬والوذين جور‬
‫توظيفهم فيها ألداء وظائفها ومهامها تحت مظلة ثقافتها التنظيمية التي توضوا‬
‫وتضووبط وتوحوود أنموواط سوولوكياتهم‪ ،‬ومجموعووة موون اإلجووراءات والسياسووات‬
‫والخطووط واألنظمووة‪ ،‬التووي توونظم أداء مهووامهم وتنفيووذهم لوظووائف المنظمووة فووي‬
‫سبيل تحقيق رسالتها وأهداف استراتيجتها المستقبلية‪.‬‬
‫وتووؤدي إدارة الموووارد البشوورية مجموعووة موون األنشووطة والممارسووات‬
‫المتعلقووة بووالموارد البشوورية فووي ظوول إسووتراتيجية خاصووة بهووا‪ ،‬وتتضوومن هووذه‬
‫األنشطة والممارسات مجموعة واسعة من الوظوائف والمهوام تخوتص جميعهوا‬
‫بجوانب هامة تشتمل على أبعاد تتعلق بتقدير احتياجوات المنظموة مون المووارد‬
‫البشرية وتوفيرها بالمواصفات المطلوبة‪ ،‬والوقت المطلووب‪ ،‬وفوق احتياجوات‬
‫‪3‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫تنفيووذ إسووتراتيجيتها وأهوودافها‪ ،‬ثووم العموول علووى توودريب وتنميووة هووذه الموووارد‪،‬‬
‫وتوووفير شووروط توظيووف عادلووة لهووا‪ ،‬ومنووا عموول تنظيمووي مووادي‪ ،‬واجتموواعي‬
‫مناسووب‪ ،‬وتحفيووز هووذه الموووارد ومسوواعدتها علووى تحقيووق أهوودافها وتطلعاتهووا‬
‫وطموحاتهووا‪ ،‬والعموول علووى تحقيووق التووواكن والتكاموول بووين أهووداف المنظمووة‬
‫وأهووداف العوواملين (الموووارد البشوورية)‪ ،‬مووع كرع حووب العموول لوود العوواملين‪،‬‬
‫والوووالء واالنتموواء (عقيلووي‪.)2005،‬وتخووتص إدارة الموووارد البشوورية بتكوووين‬
‫وتربيوة وصويانة الونفس البشوورية مون خوالل اإلجووراءات والونظم واللووائا التووي‬
‫تسووهم فوووي تحقيوووق االسوووتخدام األمثووول للموووارد البشووورية‪ ،‬وهوووي تعتبووور الجهوووة‬
‫االستشارية التي تقودم خودماتها إلوى جميوع العواملين لتكووين قووة عمول راضوية‬
‫ومنتجة‪ ،‬والل من خالل قيامها بإعداد وتنفيذ مجموعة من السياسات اإلداريوة‬
‫التوي تتمثول فوي تخطويط القوو العاملوة‪ ،‬وتحليول ووصوف الوظوائف‪ ،‬واختيوار‬
‫وتعيين العاملين‪ ،‬وتنفيوذ بورامج التودريب وتنميوة المهوارات‪ ،‬وتهيئوة الظوروف‬
‫المناسووبة للعموول لرفووع الووروح المعنويووة للعوواملين (الصوويرفي‪.)2005 ،‬وإدارة‬
‫الموارد البشرية تشتمل على العديد من األنشطة والفعاليات الداخلية المترابطة‬
‫والتي تؤثر على بعضها البعض‪ ،‬والنشاطات التي تشوتمل عليهوا إدارة األفوراد‬
‫تكون أجزاء فرعية للنظام‪ ،‬وهذه األجزاء الفرعية تحقوق أهودافا مختلفوة‪ ،‬منهوا‬
‫االجتماعية‪ ،‬ومنها التنظيمية والوظيفية واإلنسانية‪ .‬واألنظموة الفرعيوة إلدارة‬
‫األفراد تتمثل في العمليات والوظائف التشغيلية والتوي أبركهوا موا يلوي‪( :‬عبواس‬
‫وعلي‪:)2003،‬‬
‫‪ .1‬المبادئ والمفاهيم واألسس التي يتبناها المدير في مجال إدارة األفراد‪.‬‬
‫‪ .2‬إعداد واختيار العاملين‪.‬‬
‫‪ .3‬تطوير أداء العاملين‪.‬‬
‫‪ .4‬المكاف ت والتعويضات وصيانة األفراد العاملين‪.‬‬
‫‪ .5‬إدماج العاملين في العمل والمنظمة‪.‬‬
‫‪ .6‬انفصال األفراد العاملين عن المنظمة‪.‬‬
‫والشووكل المبووين أدنوواه يوضووا هووذا المفهوووم إلدارة الموووارد البشوورية‪،‬‬
‫(المرجع السابق‪)20:‬‬
‫شكل رقم (‪)1‬‬
‫األجزاء الفرعية لنظام إدارة الموارد البشرية‬

‫وهكووذا نجوود موون خووالل هووذا االسووتعراض للتعريفووات المختلفووة أن إدارة‬

‫الموارد البشرية هي تلل اإلدارة التي تقووم بتووفير الكووادر الالكموة والمؤهلوة‬
‫‪4‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫لخدمة أهوداف المنظموة‪ ،‬وتوليهوا بالرعايوة والتودريب والتنميوة المهنيوة‪ ،‬ومونا‬

‫الحوافز المناسبة لها‪ ،‬وتهيئة المنا المريا الذي يكفل تحقيق أهوداف المنظموة‬
‫من جهة‪ ،‬وتحقيق أهداف العاملين من جهوة أخور ‪ ،‬موع األخوذ بعوين االعتبوار‬
‫أهمية المواكنة بين أهداف العمل وأهوداف العواملين‪ .‬وإدارة المووارد البشورية‬
‫تختص بانتقاء واستقطاب العاملين بشكل جيد‪ ،‬وتوكيع األعمال عليهم بطريقة‬
‫مناسووبة بوضووع الشووخص المناسووب فووي المكووان المناسووب‪ ،‬والرفووع موون قوودراتهم‬
‫ومهاراتهم لتحقيوق جوودة األداء بموا يتوافوق موع إسوتراتيجية التخطويط والتنفيوذ‬
‫الخا بالمنظمة‪ ،‬والعمل علوى إرسواء قواعود االنتمواء والووالء للمنظموة‪ ،‬موع‬
‫توخي العدالة في تقديم الحوافز وفي تقويم أعمال العاملين‪.‬‬
‫إدارة الموارد البشرية في ضوء التغيرات البيئية‬

‫(‪)1‬‬
‫المفاهيم واألسس‬

‫(‪)6‬‬
‫انفصال األفراد عن‬
‫المنظمة‬ ‫(‪)2‬‬
‫‪ .1‬األهداف االجتماعية‬ ‫اإلعداد‬
‫‪ .2‬األهداف التنظيمية‪.‬‬ ‫واالختيار‬
‫‪ .3‬األهداف الوظيفية‬
‫‪ . 4‬األهداف اإلنسانية‬

‫(‪)5‬‬ ‫(‪)3‬‬
‫إدماج األفراد‬ ‫التطوير‬
‫العاملين‬

‫(‪)4‬‬
‫المكاف ت وصيانة األفراد‬

‫‪5‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫بمووا أن الهوودف األساسووي إلدارة الموووارد البشوورية هووو تقووديم المسوواعدة‬

‫لكوول موون األفووراد والمنظمووات فووي سووبيل تحقيووق األهووداف ‪ ،‬لكوون تواجووه إدارة‬
‫الموارد البشرية العديد من التحديات ‪ ،‬مثل المتطلبات المتزايدة للقوو العاملوة‬
‫‪ ،‬والتنوع الكبير في تخصصات وسمات األفراد العاملين ‪ ،‬والمنافسوة الشوديدة‬
‫‪ ،‬والتطور السريع المتالحق في مجوال التكنولوجيوا والمعلوموات واالتصواالت‬
‫‪ ،‬في القوانين والتشريعات التي تحكم العاملين وعالقات العمل ‪ ،‬وهنا نجود أن‬
‫بيئووة العموول فووي تغيوور سووريع ومسووتمر ‪ ،‬ال سوويما أن سوومة التغييوور فووي عصوورنا‬
‫الحاضر هو السرعة ‪ ،‬ولذلل فإنوه ينبغوي علوى إدارة المووارد البشورية أن تعود‬
‫نفسووها للتعاموول مووع الثووار المترتبووة علووى هووذه التغيوورات الريع وة للمهووارات ‪،‬‬
‫وتخفووويض حجوووم المنظموووات ‪ ،‬والتحسوووين المسوووتمر‪ ،‬وإعوووادة هندسوووة وهيكلوووة‬
‫المنظمات ‪ ،‬واالتجاه نحو الالمركزية – وكيادة مشواركة األفوراد موع المنظموة‬
‫وأنظمتها وسياساتها ‪(.‬حسون ‪ )2004،‬ونسوتعرض فيموا يلوي أبورك هوذه التغيورات‬
‫التووي تفوورض علووى إدارة الموووارد البشوورية السووتمرار النمووو ‪(.‬المرسووي ‪)2003،‬‬
‫(وحسن‪)2004 ،‬‬
‫‪ -1‬تغيير احتياجات العاملين‬
‫يتوقع العاملون في المنظمة المعاصرة أن تكون المنظموة أكثور مرونوة‬
‫في استجابتها الحتياجاتهم الشخصية ‪ ،‬من خالل وضع برامج مرونوة للعمول ‪،‬‬
‫وإجووواكات مؤقتوووة ‪ ،‬وتخصووويص بعوووض الوقوووت لألمهوووات العوووامالت لرعايوووة‬
‫أطفالهن والعناية بالمسونين ‪ ،‬والمشواركة الوظيفيوة ‪ ،‬وتقودين بعوض النشواطات‬
‫التثقيفية والترويجية ‪ ،‬ويعد مدير إدارة المووارد البشورية مسوؤوال عون تطووير‬
‫وتنفيووذ السياسووات التووي تعموول علووى الحوود موون التعووارض بووين متطلبووات اإلدارة‬
‫وااللتزامووات األسوورية ‪ ،‬كمووا يجووب عليووه إدراك تووأثير سياسووات إعووادة الهيكليووة‬
‫التنظيمية وتقليص الحجم على والء العاملين وشعورهم باالنتماء ‪.‬‬
‫‪ -2‬تعقد المهام اإلدارية ‪:‬‬
‫اتسمت المهام اإلدارية خوالل العقوود الثالثوة األخيورة بالتعقيود ألسوباب‬
‫عديوودة منهووا ظهووور المنافسوووة األجنبيووة ‪ ،‬والتطووور التكنولوووجي المتسوووارع ‪،‬‬
‫واالنفجار المعرفوي وثوورة المعلوموات ‪ ،‬وتزايود معودالت اإلبوداع والتطووير ‪،‬‬
‫وتطور نظم االتصاالت ‪ ،‬وعدم االستقرار البيئي ‪ ،‬ولذلل فإن المنظمات باتت‬
‫بحاجووووة إلووووى مشوووواركة مووووديري إدارة الموووووارد البشوووورية التخوووواا القوووورارات‬
‫اإلسووتراتيجية وتنميووة القوودرات التنافسووية ‪ ،‬وموون خووالل تعموويم البوورامج الفعالووة‬

‫‪6‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫الستقطاب الكفاءات فيما يتعلق بالمعارف والمهارات وتنميوة قودرتها وتحسوين‬

‫أداءاتها‪.‬‬
‫‪ -3‬زيادة درجة التدخل الحكومي ‪:‬‬
‫تفوورض قوووانين وتشووريعات العموول المعاصوور فووي أىلووب الوودول علووى‬
‫اإلدارات فووي مختلووف المنظمووات اسووتقطاب أفضوول العناصوور المؤهلووة لشووغل‬
‫الوظائف دون النظر إلى اللون أو النوع أو الدين أو الطبقوة االجتماعيوة أو أي‬
‫مجال تمييزي آخر ‪ ،‬كما أن التشريعات الحكومية امتودت إلوى سياسوة األجوور‬
‫وساعات العمل ‪ ،‬وتوفيرا ألنت والسوالمة ‪ ،‬وعالقوات العمول ‪ .‬ولوذلل فوإن أي‬
‫منظمة ال تستجيب لتلول التشوريعات تعتبور مخلوة بسياسوة الدولوة وتوقوع عليهوا‬
‫العقوبات المناسبة ‪.‬‬
‫‪ -4‬التغير في مزيج القوى العاملة ‪:‬‬
‫تميزت إدارة الموارد البشورية قبول حووالي عشورة عقوود مون السونوات‬
‫بالبسووواطة والسوووهولة لتجوووانس المووووارد البشووورية ‪ ،‬فقووود كوووان معظوووم العووواملين‬
‫متشابهين في خصائصوهم الوظيفيوة ‪ ،‬كموا أن ىالبيوة القوو العاملوة كانوت مون‬
‫الرجال ‪ ،‬أما في عصرنا الحالي ‪ ،‬فقد حدثت تغيرات كثيرة – فقد تنوع موزيج‬
‫القو العاملة ‪ ،‬ونتيجة لقوانين العمول الجديودة ‪،‬كادت نسوبة النسواء فوي القوو‬
‫العاملة ‪ ،‬وكادت نسبة كبار السن من العواملين برفوع سون التقاعود ‪ ،‬كموا كادت‬
‫نسوووبة صوووغار السووون الوووذين يلتحقوووون بوووالقو العاملوووة إلوووى جانوووب دراسوووتهم ‪.‬‬
‫باإلضووافة إلووى تعوودد التخصصووات وتشووعبها وظهووور العديوود موون التخصصووات‬
‫الحديثة ‪.‬‬

‫‪ -5‬تغير مالمح الوظيفة ‪:‬‬

‫تتميووز الوظيفووة فووي المنظمووة الحديثووة بالتعقوود الفنووي ‪،‬وتتطلووب مهووارات‬
‫مميووزة ‪ ،‬كمووا أن الحووواجز بووين الوظووائف قوود تالشووت ‪ ،‬فلووم يعوود الفوورد يمووارس‬
‫عمله من خالل قسم معين أو إدارة معينة ‪ ،‬مع أفراد يحملون نفس تخصصه ‪،‬‬
‫لكنه يجد نفسه عضوا في فريق عمل أو مجموعة مهام تضم أفرادا آخرين من‬
‫أقسووام أخوور داخوول المنظمووة ‪ ،‬وهووذا يعنووي تزايوود أهميووة دور إدارة الموووارد‬
‫البشووورية فوووي تقوووويم وتنفيوووذ البووورامج والسياسوووات الفرديوووة لتحقيوووق التوافوووق‬
‫واالنسجام مع هذه التغيرات ‪.‬‬
‫‪ -6‬حدة المنافسة ‪:‬‬

‫‪7‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫لقووود لعوووب االتجووواه نحوووو تحريووور التجوووارة وإبوووراك الحاجوووة إلوووى كيوووادة‬
‫اإلنتاجية وتخفيض تكاليف اإلنتاج ‪ ،‬والتطوير المستمر في المنتجوات وأنظموة‬
‫العموول ‪ ،‬دورا فووي تحسووين نوعيووة الموووارد البشوورية ‪ ،‬والتطوووير المسووتمر فووي‬
‫األنشطة اات العالقة بها ‪.‬‬
‫‪ -7‬متطلبات المهارات المتغيرة ‪:‬‬
‫تحولوووت المجتمعوووات مووون كونهوووا مجتمعوووات كراعيوووة إلوووى مجتمعوووات‬
‫صناعية‪ ،‬ثم إلى مجتمعات تهتم بالخدمات‪ .‬ومع هذا التحول اختلفت المهارات‬
‫الفرديووة فووي كوول مرحلووة موون المراحوول‪ ،‬وقوود تسووبب هووذا فووي نقووص شووديد فووي‬
‫المهووارات المطلوبووة ألداء الوظووائف الجديوودة التووي تتطلووب درجووة عاليووة موون‬
‫المهووارات الفنيووة‪ .‬ويعنووي ه وذا بالنسووبة لألفووراد ‪ ،‬وجووود قطاعووات موون القووو‬
‫العاملة تفتقر للمهارات األساسية ألداء الوظيفة المطلوبة ‪ .‬وهذا يوؤدي بوالطبع‬
‫إلى خسائر جسيمة للمنظمات ‪.‬‬
‫‪ -8‬الحاجة إلى نظم معلومات للموارد البشرية‬
‫ظهوورت الحاجووة إلووى االسووتعانة بخبووراء متخصصووين لوودعم العديوود موون‬
‫وظووائف وأنشووطة الم ووارد البشوورية ‪ ،‬والوول بسووبب التقوودم التكنولوووجي الهائوول‬
‫وثورة المعلومات واالتصاالت التي بدأت في الثمانينات من القرن المنصرم ‪،‬‬
‫وقوود قامووت بعووض المنظمووات بتطوووير أنظمووة خبووراء آليووة التخوواا القوورارات‬
‫الخاصة بالمفاضلة واالختيار بين المرشحين لشغل الوظائف المختلفة‬
‫‪ -9‬برامج التطوير المستمر ‪:‬‬
‫بدأت المنظمات فوي وضوع البورامج التوي تهودف إلوى تطووير وتحسوين‬
‫وضووعها علووى الموود الطويوول ‪ ،‬والوول لمقابلووة متطلبووات الجووودة الشوواملة ‪ ،‬موون‬
‫خووالل التركيووز علووى الجووودة ‪ ،‬وتبنووي تقووديم خوودمات أفضوول للعمووالء ‪ ،‬ويعنووي‬
‫التطوير المسوتمر ‪ ،‬قيوام المنظموة بتغييور عملياتهوا بوالتركيز علوى المسوتهلل ‪،‬‬
‫وإشراك األفراد بدرجة أكبر من األمور المتعلقة بهم ‪ ،‬وتعيين أفوراد يتميوزون‬
‫بالجودة العالية ‪ ،‬والقيام بممارسات إدارية أفضل لتحقيق رضا العمالء ‪.‬‬
‫‪ -10‬االرتفاع الملحوظ في تكلفة استخدام العنصر البشري ‪:‬‬
‫أد ارتفوواع قيمووة االسووتثمار الموجووه للعنصوور البشووري ‪ ،‬والتكوواليف‬
‫المصاحبة مثل األجور والحوافز ‪ ،‬إلى التغير في توجه إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ ،‬وكيادة أهميتها ‪ ،‬وقد ترتفع هذه التكلفة في حالة التعامل مع بعوض الظوواهر‬
‫المتعلقوووة بالعنصووور البشوووري ‪ ،‬كالغيووواب ودوران العمووول ‪ ،‬والتوووأمين والعوووالج‬
‫وانخفاض اإلنتاجية ‪ ،‬واإلجاكات وىيرها وهذا يعني أن ترشيد تكلفة استخدام‬

‫‪8‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫العنصووور البشوووري وكيوووادة فاعليوووة األداء يسوووتوجبان وجوووود معرفوووة ومهوووارة‬

‫متخصصة إلدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -11‬تغير ثقافة المنظمة ‪:‬‬
‫كووان للتقوودم التكنولوووجي فووي طوورق وأسوواليب الصووناعة ‪ ،‬واسووتخدامات‬
‫الذرة والهندسة وىيرها آثاره الهائلة على توالي التغيورات فوي كافوة المجواالت‬
‫‪ ،‬فقد ظهورت صوناعات جديودة تقووم أساسوا علوى القودرات العقليوة ولويس علوى‬
‫الموارد الطبيعية ورأس المال فقط ‪.‬وهذا بجانوب تحقيوق التواصول بوين أجوزاء‬
‫العالم وتقريب البعد الزمواني والمكواني بوين أجزائوه ‪ .‬ولقود أد اقتبواس وتبنوي‬
‫القيم والعادات إلى تداخل العالقوات بوين الشوعوب ‪ ،‬وأصوبحت هنواك ضورورة‬
‫للتغيير يفرضها المجتمع فنيا واقتصاديا واجتماعيا وفكريا وثقافيا وأخالقيا في‬
‫السوولوك والقوويم والعووادات والتقاليوود ‪ ،‬وفووي المفوواهيم والنظريووات ‪ ،‬وفووي اإلدارة‬
‫والتنظويم اإلداري وأسوواليب العموول ‪(.‬القاضووي‪ )2006 ،‬وتواجووه إدارة الموووارد‬
‫البشوورية ‪ ،‬كمووا تواجووه اإلدارات المختلفووة األخوور ‪ ،‬تسووارعا فووي التغيوورات‬
‫االجتماعية والثقافية مثل التغير في المعايير االجتماعية ‪ ،‬وانتشار التكنولوجيا‬
‫‪ ،‬والتضووخم وتزايوود دور الوودين والسياسووة علووى مسوورح الحيوواة االجتماعيووة ‪،‬‬
‫وتماكج العمالوة فوي البلود الواحود لتصوبا خليطوا فوي ثقافوات مختلفوة ‪(.‬الطويول ‪،‬‬
‫‪ )2001‬ويمثل فهم البيئة الثقافية أمرا من األمور لنجاح عمل المنظمات‪.‬‬
‫‪ -12‬الحاجة إلى وضع سياسات إلدارة الموارد البشرية‬
‫تسوووعى إدارات المووووارد البشووورية فوووي معظوووم المنظموووات إلوووى تحقيوووق‬
‫االتساق واإلنصواف والموضووعية فوي األنشوطة المتعلقوة بالعنصور البشوري ‪،‬‬
‫والل بوضع سياسات جديدة في مجال التعيين واالجور‪ ،‬والحووافز والترقيوة ‪،‬‬
‫والتوودريب وتقووويم األداء والتقاعوود وتصووفية الحسووابات ‪ .‬وتعتبوور إدارة الموووارد‬
‫البشرية شريكا فعاال في تصميم السياسات والبرامج التي تكفول تحقيوق العدالوة‬
‫والمساواة بين العاملين ‪ ،‬وتثير الدافعيوة لوديهم للعمول ‪ ،‬وتنموي مشواعر الووالء‬
‫واالنتماء للمنظمة ‪.‬‬
‫إدارة الموارد البشرية بين التقليد والتجديد‬
‫هنوواك العديوود موون وجهووات النظوور حووول تحديوود مفهوووم موحوود إلدارة‬
‫المووووارد البشووورية‪ ،‬وتوجووود نظرتوووان أساسووويتان لهوووذا المفهووووم‪ ،‬وهموووا النظووورة‬
‫التقليدية‪ ،‬والنظرة الحديثة‪ ،‬حيث أن أصحاب النظورة التقليديوة يورون أن إدارة‬
‫الموارد البشرية ليست سو نشاط روتيني‪ ،‬يشوتمل علوى نوواحي تنفيذيوة مثول‬
‫حفووم ملفووات وسووجالت العوواملين ومتووابعتهم موون حيووث الحضووور واالنصووراف‬
‫واإلجاكات‪(.‬عبد الباقي‪.)2004،‬‬

‫‪9‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫ويقوم مدير المنظمة في ظل هذه النظرة التقليدية بودفع األفوراد للعمول‬

‫موون خووالل التهديوود بتخفوويض األجووور أو فقوودان العموول‪ ،‬واسووتخدام شووتى وسووائل‬
‫اإلكراه واإلجبار‪(.‬حنفي‪ .)2007،‬أما أصوحاب وجهوة النظور الحديثوة‪ ،‬فيورون أن‬
‫إدارة الموارد البشرية هي إحد الوظائف األساسوية فوي المنظموة‪ ،‬ولهوا نفوس‬
‫أهميووة وظووائف اإلنتوواج والتسووويق والتمويوول‪ ،‬والوول ألهميووة العنصوور البشووري‬
‫وتأثيره علوى الكفايوة اإلنتاجيوة للمنظموة‪ ،‬وإن إدارة المووارد البشورية مسوؤولة‬
‫بالدرجة األولى عن‪(:‬عبد الباقي‪)2004،‬‬
‫▪ جذب واستقطاب األيدي العاملة المناسبة‪.Attracting Employees ،‬‬
‫▪ المحافظووة علوووى العووواملين والعمووول علووى اسوووتقرارهم الووووظيفي والتمسووول‬
‫بهم‪.Holding Employees،‬‬
‫▪ صيانة القو العاملة وتدريبها وتنميتها‪.Developing Employees،‬‬
‫▪ تحفيز القو العاملة وتدريبها‪.Motivating and Training Employees،‬‬
‫ويعتمد المدير في وقتنا الحاضر علوى إثوارة الحمواس بودال مون التهديود‬
‫والضغط واإلجبار‪ ،‬فعموال اليووم أكثور ثقافوة ومويال للحووار ورفضوا السوتخدام‬
‫التلويا بالتهديد والوعيد ووسائل اإلكراه األخر ‪ ،‬ويالحم أن وسائل الحمايوة‬
‫التي تكفلها النقابات‪ ،‬وكذلل التشريعات والقوانين الحكوميوة‪ ،‬أدت إلوى التقليول‬
‫من أهمية أسلوب الضغط على األفراد كوسيلة دافعة على العمل‪(.‬حنفوي‪.)2007،‬‬
‫كما وجدت أنظمة التأمين ضد البطالة‪ ،‬وبرامج التأمينات االجتماعيوة‪ ،‬لحمايوة‬
‫العاملين ومساعدتهم‪.‬‬
‫أهداف إدارة الموارد البشرية‬
‫تهدددف إدارة الموووارد البشوورية بالدرجووة األولووى إلووى تزويوود المنظمووة‬
‫بمووووارد بشووورية فعالوووة‪ ،‬وتطووووير العووواملين تطوووويرا مسوووتمرا يلبوووي رىبووواتهم‬
‫وحاجاتهم‪ ،‬ويحقق أهداف واحتياجات المنظمة‪ ،‬وينبثق عن هذا الهودف العديود‬
‫من األهداف نوردها فيما يلي‪(:‬عباس وعلي‪:)2003،‬و(الشنواني ‪)1999،‬‬
‫‪:Social Objectives‬‬ ‫‪ .1‬األهداف االجتماعية‬
‫تسعى هذه األهداف إلى تحقيق أهوداف المجتموع وتطلعاتوه‪ ،‬والول عون‬
‫طريق اسوتخدام األفوراد وتووظيفهم للقيوام بالمهوام المختلفوة وفقوا لتخصاصواتهم‬
‫وخبووراتهم وكفايوواتهم‪ ،‬وبمووا يتوويا الفرصووة للمجتمووع للتطووور والنمووو فووي كوول‬
‫مناشوووطه‪ ،‬وإدارة المووووارد البشووورية ىالبوووا موووا تسوووتجيب لوووبعض المحوووددات‬
‫االجتماعية في هذا المجوال كالتشوريعات والقووانين الخاصوة بالعمول والعموال‪،‬‬
‫وتوووفير جووو عوون العموول تسوووده حريووة الحركووة والعوواملين بمووا يووؤدي إلووى رفووع‬
‫‪10‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫مسووتويات المعيشووة ‪ ،‬وتمكووين األفووراد موون بووذل أقصووى جهووودهم وطاقوواتهم ‪،‬‬
‫والحصوووول علوووى مقابووول لهوووذا البوووذل ‪ ،‬موووع توووأمين األمووون والحمايوووة للعووواملين‬
‫والمحافظة عليهم ‪.‬‬
‫‪:Organizational Objectives‬‬ ‫‪ .2‬األهداف التنظيمية‬
‫بما أن إدارة الموارد البشرية تمثول نظاموا فوي المنظموة‪ ،‬وتعتبور جوزء‬
‫من النظام األشمل (المنظمة) فإنها تؤدي وظائفهوا بشوكل متورابط موع األجوزاء‬
‫األخوور أو األنظمووة األخوور للمنظمووة‪ ،‬وتتبلووور األهووداف التنظيميووة إلدارة‬
‫الموارد البشرية من خالل وظائفها التنفيذية واالستشارية‪.‬‬
‫‪:Functional Objectives‬‬ ‫‪ .3‬األهداف الوظيفية‬
‫تتحقوق هوذه األهوداف مون خوالل قيوام إدارة المووارد البشورية بوظائفهووا‬
‫التخصصووية المتعلقووة بالعوواملين فووي جميووع أجووزاء المنظمووة ووفقووا لحاجاتهووا‪،‬‬
‫وإتاحة لهم فر التقدم والتطور ‪ ،‬وتوفير ظروف العمل التي تمكن العواملين‬
‫من العمول القوائم علوى التعواون الفعوال الوذي يزيود مون قودرتهم اإلنتاجيوة ‪ ،‬كموا‬
‫يزيد من مكاف تهم ورواتبهم‪.‬‬
‫‪:Human Objectives‬‬ ‫‪ .4‬األهداف اإلنسانية‬
‫تتمثل هذه األهداف في مساعدة العاملين على إشباع حاجواتهم وتحقيوق‬
‫أهدافهم‪ ،‬على اعتبار إنهم هدف العمليوة اإلنتاجيوة والعنصور األساسوي والمهوم‬
‫موون عناصوور االنتوواج‪ ،‬هووذا باإلضووافة إلووى تحسووين وكيووادة المسوواهمة الخاصووة‬
‫بالموارد البشرية للتنظيم بطريقة أخالقيوة ومشوروعة‪ ،‬موع مراعواة العدالوة فوي‬
‫معاملووة األفووراد سووواء موون ناحيووة توكيووع المهووام‪ ،‬أو موون ناحيووة موونا الحوووافز‬
‫والمكاف ت‪.‬‬
‫التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية في الدول المتقدمة‬
‫يشير الوضع الذي وصلت إليه إدارة الموارد البشرية بأنوه كوان نتيجوة‬
‫عوامل متعوددة‪ ،‬منهوا العوامول االقتصوادية والسياسوية واالجتماعيوة والفكريوة‪،‬‬
‫فهذه العوامل لعبت دورها في المجتمع وفي إدارة األفراد‪ ،‬ولقد تطورت إدارة‬
‫الموارد البشرية بشكل تودريجي‪ ،‬وعلوى مراحول مختلفوة‪(.‬شواوي‪ )2005،،‬ويعوود‬
‫بدء وتطور إدارة الموارد البشورية إلوى خمسوة عوامول سواهمت وموا توزال فوي‬
‫إعطوواء أهميووة خاصووة لكوول مرحلووة موون مراحوول التطووور التوواريخي لهووا‪ ،‬وهووذه‬
‫العوامل هي‪(:‬عباس وعلي‪:)2003،‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫‪ .1‬تشكيل التنظيمات والنقابات واالتحادات المهنية والتشوريعات المرتبطوة‬

‫بها‪.‬‬
‫‪ .2‬التخصصوووات العلميوووة وتطبيقاتهوووا فوووي مجوووال العمووول‪ ،‬فقووود ظهووورت‬
‫تخصصووووات واختصاصوووويون بشووووؤون األفووووراد مثوووول علموووواء الوووونفس‬
‫الصوووناعيين‪ ،‬وعلمووواء الووونفس‪ ،‬ومصوووممي ومهندسوووي أنظموووة األفوووراد‬
‫وىيرهم‪.‬‬
‫‪ .3‬التشريعات والقوانين الحكومية الضابطة لنظام العمل وقواعده‪.‬‬
‫‪ .4‬الفعاليات الحكومية والتي تظهر أثناء الحروب أو الظوروف االسوتثنائية‬
‫الخاصة بالموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .5‬التغيرات االجتماعية من قيم ومعايير وبرامج اجتماعية ينعكس تأثيرها‬
‫على العاملين‪ .‬ولقد أوضا (تومسون‪ )1981،‬المشار إليه فوي (كامول‪)1996،‬‬
‫بأن هناك أربع قيم مستقلة في عمل مدير إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫‪ ‬قيم العمول االجتمواعي‪ :‬وتسوعى إلوى مسواعدة الطورف المتضورر والوذي‬
‫تعوكه الموارد‪.‬‬
‫‪ ‬القويم الوسويطة‪ :‬وتعتمود علوى تمثيوول مصوالا صواحب العمول أو العاموول‬
‫الضعيف إلى صاحب العمل لتحقيق تغيير هيكلي من النوع المفيد‪.‬‬
‫‪ ‬القيم المشتركة أو الشاملة‪ :‬وهي القيم التي تعتمود علوى تحقيوق التعواون‬
‫بين المجموعات المختلفة لتحقيق فاعلية اإلتحاد‪.‬‬
‫القوويم الخارجيووة‪ :‬وهووي القوويم التووي تعتموود علووى تغييوور القوويم الخاصووة‬ ‫‪‬‬
‫بالتنظيم لصالا أهوداف خارجوة عنوه‪ ،‬والتوي قود تكوون ىيور معلوموة أو‬
‫ىير مؤكدة‪.‬‬
‫ولقوود موورت إدارة الموووارد البشوورية بمراحوول عديوودة فووي تطورهووا‪ ،‬كمووا‬
‫تووأثر تطورهووا فووي ظهووور الثووورة الصووناعية‪ ،‬والحركووات العماليووة‪ ،‬واإلدارة‬
‫العلميوة‪ ،‬وظهوور علوم الونفس الصوناعي‪ ،‬وحركوة العالقوات اإلنسوانية‪ ،‬وتجلووي‬
‫بعووووووووووض ممارسووووووووووات إدارة الموووووووووووارد البشوووووووووورية‪ ،‬وحركووووووووووة العلوووووووووووم‬
‫السلوكية‪)Dyer,1991(.‬‬
‫وفيما يلي نستعرض هذه المراحل حسب تسلسلها التاريخي‪:‬‬
‫المرحلة األولى‪ :‬ظهور الثورة الصناعية ‪:The Industrial Revolution‬‬
‫اتسمت الفترة ما بين عام ‪ 1930-1900‬بالتطور الواضا الوذي طورأ‬
‫على وظائف األفراد نتيجة قيام الثورة الصوناعية وحركوات وتطوورات عديودة‬
‫أبركها ما يلي‪(:‬شاوي‪ )2005 ،،‬و (عبد الباقي‪)2004 ،‬‬
‫‪12‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫‪ .1‬التوسووع فووي اسووتخدام الالت‪ ،‬وإنشوواء المصووانع الكبوور التووي تسووتوعب‬

‫الالت الجديدة‪ ،‬حيث إن الثورة الصناعية أدت إلى تحقيوق كيوادات هائلوة‬
‫في اإلنتاج‪ ،‬وتراكم السلع ورأس المال‪.‬‬
‫‪ .2‬االسووتجابة لمشوواكل التصووونيع والتحضوور‪ ،‬فقووود ظهوور عووودد موون أصوووحاب‬
‫المشروعات الذين قاموا بتحسوين أوضواع العموال المثقلوين بالعمول‪ ،‬حيوث‬
‫أن الثووورة الصووناعية تسووببت فووي ظهووور العديوود موون المشووكالت النفسووية‬
‫واالجتماعية للعاملين‪ ،‬وضعفت العالقات اإلنسانية بين األفراد نتيجوة لموا‬
‫تسبب فيه نظام المصنع الكبير وإحوالل اللوة مكوان العامول‪ ،‬فوي إضوعاف‬
‫العالقات اإلنسانية من خالل تكرار األعمال‪ ،‬التوي ال تحتواج إلوى مهوارة‪،‬‬
‫إضووافة إلووى إن المشوورفين كووانوا قسوواة علووى العوواملين‪ ،‬وللتخفيووف موون هووذه‬
‫الضووغوط‪ ،‬قووام بعووض أصووحاب األعمووال باسووتحداث مجوواالت واسووعة موون‬
‫الرعاية المفيدة للعمال كتقوديم قوروض لهوم‪ ،‬وإلقواء المحاضورات التثقيفيوة‬
‫لهم‪ ،‬وتعيين مشرفين اجتماعيين لمساعدة العموال الجودد علوى التكيوف موع‬
‫ظروف العمل‪ ،‬وتقديم إرشادات مفيدة للعاملين الذين يعانون مون ضوغوط‬
‫العمل القاسية نتيجة للظروف الجديدة التوي وجودوا أنفسوهم فيهوا ‪ ،‬وتووفير‬
‫وسيلة اتصال فاعلة إلى أعلى بين العمال ومديري اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ .3‬اإلبوووداعات والتشوووريعات الحكوميوووة فوووي مجوووال االختيوووار والتعيوووين إا أن‬
‫الحكومة األمريكية ساهمت في مجال إدارة المووارد البشورية‪ ،‬فقود توم فوي‬
‫عوووام ‪ ،1910‬تطووووير فوووروع قووووانين العمووول‪ ،‬وتنظووويم األجوووور‪ ،‬وتحديووود‬
‫سواعات العمول‪ ،‬واالهتموام بظوروف العمول والسوالمة كموا اسوتحدث نظوام‬
‫الضمان االجتماعي للعاملين‪ ،‬وتعويضات إصابات العمل‪.‬‬
‫‪ .4‬االسوتجابة للنقابوات العماليووة‪ ،‬إا أنوه نتيجوة الثووورة الصوناعية وقيوام نظووام‬
‫المصانع الكبيرة‪ ،‬شعر العاملين بقوتهم‪ ،‬بسوبب تجمعهوم فوي مكوان واحود‪،‬‬
‫وقد أد الل الشعور إلى تنظيم العمال أنفسوهم فوي نقابوات عماليوة تتوولى‬
‫دراسة أوضاعهم وتحسين ظروف العمل وأحواله‪.‬‬
‫المرحلة الثانية‪ :‬مرحلة اإلدارة التقليدية ‪Classical Management‬‬
‫بوودأت هووذه المرحلووة فووي العقوود األول موون القوورن العشوورين‪ ،‬فقوود كانووت‬
‫إلدارة الموووارد البشوورية وظيفتووان أساسوويتان فووي بدايووة التطووور‪ ،‬همووا وظيفووة‬
‫االستخدام‪ ،‬ووظيفة الحماية‪ ،‬واالستخدام يعني تأمين الموارد البشرية الالكموة‬
‫الحتياجووات المنظموووات اإلنتاجيوووة‪ ،‬أموووا الحمايوووة فقوود كانوووت تهووودف إلوووى خلوووق‬
‫اتجاهات وهياكل مساعدة للمنظمة ااتها‪ .‬وكانت وظيفة االسوتخدام تقووم علوى‬
‫أساس قيم الفعالية‪ ،‬بينما تقوم وظيفة الحماية على أساس القيم الوسيطة لحماية‬
‫سلطة اإلدارة‪ ،‬وفي مرحلة اإلدارة التقليدية أي المرحلة الثانية تم الترويج لقيم‬
‫الفعاليووة عوون طريووق إدارة األفووراد‪ ،‬مووع كيووادة الحجووم واتجوواه المنظمووات إلووى‬
‫‪13‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫العالقات الرسمية وتطبيق نظام البيروقراطية التوي تسوببت فوي شوعور العموال‬
‫بالعزلة واالىتراب االجتماعي‪(.‬كامول‪ )1996،‬وارتبطوت هوذه المرحلوة بأعموال‬
‫فردريوول تووايلور وموواكس ويبوور‪ ،‬وحركووة اإلدارة العلميووة هووي أول الموودارس‬
‫الفكرية في علم اإلدارية وأقدمها‪.‬‬
‫وأهووم رواد هووذه الحركووة المهنوودس األمريكووي الشووهير فردريوول تووايلور‬
‫‪ Fredrick Taylor‬الووذي لقووب بووأبو اإلدارة العلميووة‪ .‬واهووتم رواد هووذه الحركووة‬
‫بتحليووول سووولوك العموووال فوووي المنظموووات اإلداريوووة المختلفوووة‪ ،‬وتووووفير الحووووافز‬
‫الالكمووة لتحقيووق أعلووى مسووتو إنتوواجي للعمووال بغووض النظوور عوون ظووروفهم‬
‫االجتماعية (األىبري‪ .)2000،‬وانصب جل اهتموام هوذه المدرسوة علوى تخفويض‬
‫تكلفوة العموول‪ ،‬والحوود موون اإلسووراف والهودر‪ ،‬ورفووع مسووتو الكفوواءة اإلنتاجيووة‪.‬‬
‫(عابدين‪ )2001،‬ويطلق على الحركة التقليدية أيضا (المدرسة العلمية) والول‬
‫العتمادهووا علووى قواعوود علميووة ثابتووة فووي معالجووة وحوول المشووكالت اإلداريووة‬
‫باألسووولوب العلموووي الوووذي يعتمووود علوووى اسوووتخدام وسوووائل التعريوووف والتحليووول‪،‬‬
‫والقياس‪ ،‬والتجربة والبرهان‪ .‬لكنها شبهت اإلنسان العامل باللة التي يفصلها‬
‫الووزمن عوون الحركووة وأهملووت الجانووب اإلنسوواني للعامل‪.‬ولقوود طوورح فردريوول‬
‫تايلور أفكاره في كتابوه الوذي صودر عوام ‪ 1911‬تحوت عنووان (مبوادئ اإلدارة‬
‫العلميوة) والوذي نوواد فيوه بضورورة أخووذ عودة أموور باالعتبووار‪ ،‬وهوذه األمووور‬
‫هي‪:‬‬
‫‪ .1‬االبتعوواد عوون األسوواليب التقليديووة فووي اإلدارة والقائمووة علووى مبوودأ التجربووة‬
‫والخطأ‪ ،‬واستبدالها باألساليب العلمية في تحديد عناصر العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬اختيووار العمووال وتوودريبهم علووى أسووس علميووة سووليمة واالهتمووام بتنميووتهم‬
‫وتطويرهم‪.‬‬
‫‪ .3‬البحث عن أفضل الوسائل ألداء األعموال مون خوالل المعوايير العلميوة فوي‬
‫تحديد الوقت األمثل لإلنجاك‪.‬‬
‫‪ .4‬التعوواون بووين اإلدارة والعمووال‪ ،‬فووالتخطيط هووو موون مهووام المووديرين‪ ،‬بينمووا‬
‫يتولى العمال مسألة التنفيذ‪.‬‬
‫ورأ تووايلور أن كيووادة اإلنتاجيووة تقووود إلووى الزيووادة فووي األربوواح وإلووى‬
‫الزيادة في مدخوالت العاملين وتحسين ظروفهم‪.‬‬
‫أمووا موواكس ويبوور ‪ Max Waber‬فهووو عووالم االجتموواع األلموواني صوواحب‬
‫النظرية البيروقراطية التي ركزت علوى إدارة المرافوق الحكوميوة‪ ،‬وكوان الول‬
‫بووين عووامي (‪ ،)1864،1920‬ودرس ويبوور التنظيمووات اإلداريووة المختلفووة موون‬
‫خالل أشكال السلطة اإلدارية لها‪ ،‬والمبادئ التي تحكم عملية إصدار األوامور‪.‬‬
‫وقد أصبا هذا النظام من أكثر األنظمة اإلدارية شيوعا بعود الثوورة الصوناعية‬
‫‪14‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫فهو نظام إداري قادر علوى ضوبط ومراقبوة المهوام الصوناعية المختلفوة‪ ،‬إا قوام‬
‫ويبووور بتحديووود المهوووام والصوووالحيات واألدوار لكووول شوووخص مووون خوووالل نظوووام‬
‫هرمي‪ ،‬بحيث يكون الفورد ضومن هوذا النظوام تابعوا لورئيس واحود‪ ،‬ويتبعوه فوي‬
‫نفوووس الوقوووت مجموعوووة مووون المرءوسوووين‪ ،‬وحووودد مهوووام وصوووالحيات وأدوار‬
‫المرءوسين بدقة ضمن إجراءات وقواعد مكتوبة‪ ،‬وبذلل تتحكم البيروقراطيوة‬
‫فووي سوولوك الجماعووة موون خووالل مجموعووة ضوووابط مصوودرها المكتووب اإلداري‬
‫ولوويس الجماعووة نفسووها‪ ،‬وهووي ضوووابط مقننووة وجاموودة‪(.‬العمووايرة‪ ،)1999،‬وتتسووم‬
‫البيروقراطية بعدة سمات هي‪:‬‬
‫‪ .1‬هرمية المكاتب‪ :‬الموظف مسؤول عن قورارات مرءوسويه وقراراتوه هوو‬
‫أمام رئيسه‪.‬‬
‫‪ .2‬الموضووووعية‪ :‬تتميوووز العالقوووة بوووين الووورئيس والمووورءوس بأنهوووا عالقوووة‬
‫موضوووعية ىيوور شخصووية‪ ،‬حيووث يطبووق البعوود القووانوني للنظووام بكوول مووا‬
‫يشتمل عليه من قوانين وأنظمة على جميع األفراد دون استثناء‪.‬‬
‫‪ .3‬االنطوائية‪ :‬تنطوي البيروقراطية على نفسها‪ ،‬وتشدد بشوكل خوا علوى‬
‫الحفاظ على سورية المعلوموات التوي تحصول عليهوا‪ ،‬والتقوارير التوي تقووم‬
‫بإعدادها‪ .‬وال يسما ألي شخص باالطالع على ما يجري داخول المنظموة‬
‫إال نفر قليل من المسؤولين البيروقراطيين‪ ،‬كل في مجال تخصصه‪.‬‬
‫‪ .4‬الخبرة والتخصص‪ :‬تووكع األعموال والمهوام علوى المووظفين كول حسوب‬
‫اختصاصه وخبرته‪ ،‬وتعتمد البيروقراطيوة علوى عمليوة التمييوز بدقوة بوين‬
‫الوظائف المختلفة لتالفوي االكدواجيوة‪ ،‬كموا أنهوا تهوتم بتودريب المووظفين‬
‫وتوعيتهم‪.‬‬
‫‪ .5‬اإلنجوواك‪ :‬يووتم اختيووار العوواملين بدقووة وموون خووالل اشووتراكهم فووي مسووابقات‬
‫والل من أجل ضمان تكوافؤ الفور ‪ ،‬ويشوكل اإلنجواك األسواس الوذي توتم‬
‫بموجبه عملية التوظيف والترقية‪.‬‬
‫‪ .6‬توافر سجالت موثقة‪ :‬يركز النظام البيروقراطي على تودوين المعوامالت‬
‫وحفظها بصوورة وثوائق ووقوائع والول لالسوتفادة منهوا مسوتقبال والرجووع‬
‫إليها عند الحاجة‪.‬‬
‫‪ .7‬االستخدام الموأجور‪ :‬تؤكود البيروقراطيوة علوى ضورورة إلتوزام الموظوف‬
‫بعمله الرسمي‪ ،‬وعدم القيام بوأي نشواط آخور‪ ،‬أو الجموع بوين عملوه وعمول‬
‫خا آخر‪.‬‬
‫‪15‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫‪ .8‬النظام المالي‪ :‬تعتمد المؤسسات البيروقراطية الحكومية على مورد مالي‬

‫منتظم كالضرائب والرسوم لتوفر لها دخال ثابتا ومستقرا‪.‬‬
‫وعلووى الوورىم موون جمووود هووذا النظووام‪ ،‬وصوورامته‪ ،‬فأنووه القووى نجاحووا‬
‫ملحوظا ألسباب عديدة منها‪( :‬عباس وعلي‪:)2003،‬‬
‫‪ .1‬قلوووة المتغيووورات والعوامووول الخارجيوووة الموووؤثرة علوووى المنظموووات بوووالقو‬
‫السياسووية واالجتماعيووة واالقتصووادية لعوودم توودخل الدولووة لسووهولة توووفير‬
‫الثبات واالستقرار في العمالوة وإا ان أيوة تذبوذبات فوي حاجوة اإلنتواج مون‬
‫القو العاملة كانت تعالج إنهاء خدمات األفراد القدامى وتعيين أفراد جدد‬
‫محلهم‪.‬‬
‫‪ .2‬إن الكثيوور موون العواموول التنظيميووة أدت إلووى تشووكيل أخووالق معينووة منهووا‬
‫تفضووويل األفوووراد لالسوووتقرار فوووي أعموووالهم واالقتنووواع باألسووولوب الصوووارم‬
‫وظروف العمل حتى ولو كانت ىير جيدة‪.‬‬
‫هذا باإلضافة الى التركيز على تكافؤ الفر والمسواهمة فوي اسوتثمار‬
‫جهود العاملين بأقل التكاليف‪ ،‬ووضع نظام جيد لألجور‪ ،‬وتحديد سن التقاعود‪،‬‬
‫ومنا الترقيات والعوالوات بشوكل عوادل ووفوق معوايير معينوة‪ .‬إال أنوه يتسوبب‬
‫في تأخير األعمال نظرا لإلجراءات الطويلة والمعقدة‪ ،‬كما أنه يتسم بوالجمود‪،‬‬
‫وال يؤمن بمبدأ العالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫المرحلة الثالثة‪ :‬ظهور العالقات اإلنسانية‪: Human Relations‬‬
‫ظهووور نموووواج العالقوووات اإلنسوووانية مووون خوووالل البحووووث والدراسوووات‬
‫والتجوارب التوي أجراهوا التوون موايو ‪ ،Elton Mayo‬عوالم االجتمواع األسوترالي‬
‫الذي كان يعمل في جامعة هارفارد األمريكية فقود أجور العديود مون التجوارب‬
‫فوووي مجوووال العالقوووات اإلنسوووانية وعرفوووت بتجوووارب هوثوووورن‪ ،‬وكوووان ظهوووور‬
‫العالقات اإلنسانية يعود إلى عدة عوامل أهمها‪ :‬تزايد قوة االتحوادات العماليوة‬
‫نتيجوووة لفشووول رجوووال اإلدارة والصوووناعة فوووي تطووووير العالقوووات اإلنسوووانية فوووي‬
‫مصانعهم‪ ،‬وتحسن األوضاع الثقافية والمالية للعموال مموا دفعهوم للمنواداة بحوم‬
‫أوفر في المشاركة في اإلدارة‪ ،‬وكيادة االعتقاد بالمسؤولية االجتماعية لرجوال‬
‫اإلدارة وصووب اهتمووامهم علوووى مشوواكل موووظفيهم ومجوووتمعهم‪ ،‬وكيووادة حجوووم‬
‫التنظيمات اإلدارية وتزايد المشكالت داخل تلل التنظيمات‪( .‬عابدين‪.)2001،‬‬
‫وتقر هذه المرحلة بأن القيادة الجيدة هي القيادة اإلنسوانية التوي تعطوي‬
‫اهتمامووا للجوانووب النفسووية الخاصووة بالعوواملين الووذين يعملووون داخوول المنظمووة‪،‬‬
‫واألفراد الذين يعملون خارج المنظمة (جموال الودين‪ ،)2004،‬والمدرسوة السولوكية‬
‫تؤكد على ضرورة االهتموام بمبودأ العالقوات اإلنسوانية التوي محورهوا اإلنسوان‬
‫وحاجاته وعواطفه ورىباتوه‪ ،‬فكلموا اكداد االهتموام باإلنسوان وتقودير مشواعره‬
‫‪16‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫وإشباع حاجاته كلما اكداد تحفيزه على العمل بإنتاجية كبيرة‪ .‬ويطلق مصطلا‬
‫العالقووات اإلنسووانية علووى التووداخل الووذي يحوودث بووين األفووراد وهووم فووي شووكل‬
‫مجموعووات فووي أي مجووال سووواء كووان فووي مجووال األعمووال أو الحكومووة أو فووي‬
‫مجال الدراسة أو أي مجال آخور ‪ .‬والعالقوات اإلنسوانية فوي محويط العمول هوي‬
‫الووول الميووودان الوووذي يهووودف إلوووى التكامووول بوووين األفوووراد بالشوووكل الوووذي يووودفعهم‬
‫ويحفووزهم إلووى العموول بإنتاجيووة وتعوواون‪ ،‬مووع تحقيووق إشووباع حاجوواتهم الطبيعيووة‬
‫والنفسووووية واالجتماعيووووة‪(.‬الشوووونواني‪ )1999،‬والعالقووووات اإلنسووووانية كمووووا يعرفهووووا‬
‫(‪ )Saltonstall‬المشار إليه في (المرجع السابق ) هي دراسة األفوراد أثنواء العمول ‪،‬‬
‫وليس األفراد منفصلين ‪ ،‬وإنما كأعضاء في مجموعات ىير رسومية ‪ ،‬ونظورا‬
‫للتعقيوودات التووي تتسووم بهووا العالقووات بووين األفووراد فووي التنظيمووات ‪ ،‬فووإن مهمووة‬
‫اإلدارة هي تنسيق جهود هؤالء األفراد في التنظيمات ‪ ،‬فإن مهمة اإلدارة هوي‬
‫تنسوويق جهووود هووؤالء األفووراد فووي التنظيمووات ‪ ،‬فووإن مهمووة اإلدارة هووي تنسوويق‬
‫جهود هؤالء األفراد بحيث يعملوون معوا نحوو تحقيوق أهوداف مشوتركة‪ .‬ولكوي‬
‫تتمكن اإلدارة من قيوادة األفوراد بطريقوة فعالوة ‪ ،‬فإنوه يتوجوب عليهوا تفهوم هوذه‬
‫العالقات وأن تعرف كيف تشوكل مونهم فورق عمول متعاونوة تسوتطيع أن تحقوق‬
‫أقصى درجة من اإلنتاجية ‪.‬‬
‫لقوود مثوول نمووواج العالقووات اإلنسووانية تطووورا مهمووا فووي أسوواليب إدارة‬
‫الموارد البشرية إا أنه أوضا مود اسوتجابة المنظموات وردود أفعالهوا للتغيور‬
‫فووي حاج وات األفووراد واتجاهوواتهم االجتماعيووة‪ ،‬فهووو محاولووة لتطوووير تطبيقووات‬
‫مالئمووة وجديوودة فووي العموول موون خووالل األخووذ باألبعوواد السوولوكية واالجتماعيووة‬
‫للعمل‪( .‬عباس وعلي‪ ،)2003،‬والعالقات اإلنسوانية ترفوع مون معنويوات العواملين‪،‬‬
‫وتفسا لهم المجوال لالتصواالت ىيور الرسومية‪ ،‬وتووفر لهوم المنوا االجتمواعي‬
‫الجيد الذي يدفعهم إلى اإلنتاج بكفاءة وفعالية عواليتين‪ .‬ويكمون سوبب اعتوراف‬
‫اإلدارة الواسع بأهمية العنصر البشري هو التهديد من قبل نقابات العمال التوي‬
‫كانت علوى عوداء موع اإلدارات طيلوة نهايوة الثالثينوات‪ ،‬إا أنهوا اتهموت اإلدارة‬
‫بوضع أجور ىير مناسبة وطرد العاملين من اوي الخدمة الطويلوة دون سوبب‬
‫يذكر‪ .‬وإجراء النقل والترقيوة علوى أسواس المحسووبية‪ ،‬باإلضوافة إلوى إعطواء‬
‫قدر بسيط من العناية لكرامة العامل‪.‬‬
‫ولهذه األسباب ومون أجول مواجهوة هوذه االتهاموات‪ ،‬شوعرت الشوركات‬
‫بأن أحسن طريقة إلبعاد تدخل النقابات هو إكالة أسباب التظلمات التي جعلوت‬
‫العاملين يلجئون إلى هذه النقابات (شاوي‪ ،)2005،،‬ونتيجة الهتمام اإلدارة برفع‬
‫الووروح المعنويووة للعوواملين‪ ،‬فقوود لجووأت إلووى تخطوويط وتنظوويم بوورامج التوودريب‬
‫لمساعدة اإلدارة والمشرفين على اكتساب المعرفة الجيدة بالمرءوسوين كوأفراد‬
‫وكأعضاء في جماعوة العمول‪ ،‬وقود أد هوذا إلوى التطوور فوي مفهووم العالقوات‬
‫اإلنسانية‪ ،‬وصار التركيز ينصب بشكل أساسي علوى نموط القيوادة بالمشواركة‪،‬‬
‫‪17‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫ممووا سوواعد اإلدارة فووي التعوورف علووى الكثيوور موون المعلومووات الخاصووة بسوولوك‬
‫المرءوسوووين‪ ،‬وردود أفعوووال المووورءوس حوووول المشووورف‪ ،‬وقووود سووواعد تووودريب‬
‫الحساسوووية فوووي تفهوووم كووول طووورف مووون األطوووراف المشووواركة لسووولوك رد فعووول‬
‫الخر‪(.‬حنفي‪.)2007،‬‬
‫لقد نمت وتطورت إدارة الموارد البشرية في هذه الفترة‪ ،‬واتسع نطواق‬
‫أعمالهووا‪ ،‬وأصووبحت ىيوور مسووؤولة عوون األعمووال الروتينيووة مثوول حفووم ملفووات‬
‫العاملين وضوبط حضوورهم وانصورافهم فحسوب‪ ،‬لكنهوا شوملت أيضوا تودريبهم‬
‫ووضع برامج لتعويضهم عن الجهود التي يبوذلونها‪ ،‬وتقوديم الحووافز المناسوبة‬
‫لهم‪ .‬وترشيد العالقات اإلنسانية وعالقات العمل‪( .‬عبود البواقي‪ ،)2004،‬وماكالوت‬
‫إدارة الموارد البشرية تركز على االتجاهوات الحديثوة فوي إدارة األفوراد ومنهوا‬
‫العالقوووات اإلنسوووانية‪ ،‬واالسوووتفادة مووون نتوووائج البحووووث فوووي علوووم الووونفس وعلوووم‬
‫االجتموواع‪ ،‬ودراسووة السوولوك اإلنسوواني والعواموول المحووددة لووه‪ ،‬واالهتمووام ببيئووة‬
‫العمل والعاملين‪ ،‬وتطوير أنظمة وظروف العمل‪.‬‬
‫المرحلة الرابعة‪ :‬تلبية حاجات األفراد في البيئة المتغيرة‪:‬‬
‫تميووزت إدارة الموووارد البشوورية فووي هووذه المرحلووة خووالل الخمسووينات‬
‫بالنمو المتزايد في أهميتها نتيجة للتغيورات االقتصوادية واالجتماعيوة والتقنيوة‪،‬‬
‫فهنوواك العديوود موون التحووديات التووي يفتوورض بوواإلدارة التصوودي لهووا‪ ،‬وموون هووذه‬
‫التحديات االتجاه المتزايد نحو اسوتخدام الحاسوب اللوي‪ ،‬والتغيور المسوتمر فوي‬
‫مكونووات القووو العاملووة علووى مسووتو الدولووة موون حيووث المهوون والتخصصووات‬
‫والنوع(عوواملين‪ ،‬وعووامالت) والضووغوط السياسووية واالجتماعيووة واالقتصووادية‪،‬‬
‫وظهور التكتالت الدولية‪ ،‬وضرورة مراعاة تأثير الممارسات الدوليوة السوائدة‬
‫في مجال إدارة الموارد البشورية‪.‬ومن أهوم هوذه الممارسوات‪،‬هي مجوال البحوث‬
‫واالستقطاب‪ ،‬واالختيار والتعيين‪ ،‬وإدارة المرتبات واألجور والحوافز وتقيويم‬
‫أداء العاملين‪ ،‬ومراعاة تأثير ثورة االتصاالت والمعلومات السائدة في النطاق‬
‫الدولي‪(.‬المرجع السابق)‪.‬‬
‫هووذا إضووافة إلووى مواجهووة التحووديات الخاصووة بووالجودة الشوواملة والتووي‬
‫تطالووب بوووالتركيز علوووى خدمووة الزبوووائن‪ ،‬والتركيوووز علووى العمليوووات والنتوووائج‪،‬‬
‫وتجنووب الخطووأ قبوول وقوعووه‪ ،‬واسووتخدام األفووراد موون اوي الخبوورة والكفوواءة‪،‬‬
‫وصناعة القرارات الصائبة استنادا إلى الحقائق‪،‬والتغذية الراجعة‪ .‬وتتسم هذه‬
‫المرحلووة بووبعض الخصووائص والسوومات البوواركة والتووي أبركهووا مووا يلووي (عبوواس‬
‫وعلي‪)2003،‬‬

‫‪18‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫‪ .1‬لعبووت إدارة الموووارد البشوورية دورا فوواعال فووي توقووع التغيوورات البيئيووة‬
‫الخارجيووة ومحاولوة السوويطرة عليهووا موون خووالل السياسووات واإلجووراءات‬
‫الالكمة‪.‬‬
‫‪ .2‬ظهور التشريعات الخاصة برفاهية العاملين والمساواة بينهم في العمل‪،‬‬
‫والضمان االجتماعي والتقاعدي‪.‬‬
‫‪ .3‬ظهور تشريعات ونظم الخدمات الصحية واألمنية‪.‬‬
‫‪ .4‬كيوووادة االهتموووام بالتخصصوووات المختلفوووة فوووي إدارة المووووارد البشووورية‬
‫واعتبار كل تخصص مهنة أساسية‪.‬‬
‫‪ .5‬تفعيل دور علماء االجتماع في تطوير الجوانب االجتماعية للعاملين‪.‬‬
‫‪ .6‬تعاظم دور علمواء الونفس فوي المسواهمة فوي إرسواء األسوس العلميوة فوي‬
‫تطوير طرق االختيار واالختبار‪.‬‬
‫‪ .7‬كيووادة التركيووز علووى دوافووع وحاجووات العوواملين ممووا يقووود إلووى تطوووير‬
‫اإلنتاجية وكفاءة األداء‪.‬‬
‫‪ .8‬تصعيد االهتموام فوي إتبواع األسوس العلميوة فوي مجوال التطووير اإلداري‬
‫والمهني للعاملين‪.‬‬
‫‪ .9‬االهتمووام بالجوانووب السوولوكية لوود العوواملين كدوافعهم‪،‬وتقووديم الحوووافز‬
‫المناسبة لهم ومد تأثير القيادة واالتصاالت على اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ .10‬تحقيق رضا العاملين عن العمل مما يؤثر إيجابا على جودة اإلنتاج‪.‬‬
‫إدارة الموارد البشرية في الدول النامية‬
‫تختلووف مضووامين إدارة الموووارد البشوورية فووي الوودول الناميووة بوواختالف‬
‫مد حداثوة اقتصوادها‪ ،‬السويما حالوة التصونيع فيهوا ‪ ،‬فمعظوم الودول الناميوة لوم‬
‫تباشر بالتصنيع إال مع بدايوة القورن العشورين‪ ،‬وحالموا تبودأ دولوة موا بالتصونيع‬
‫الحديث وبتحوديث وتنميوة اقتصوادها‪ ،‬تبودأ المنظموات فيهوا باالهتموام بالعواملين‬
‫وإداراتهم كموورد مهوم‪ ،‬واالهتموام بقضوايا التوظيوف واألجوور والحقووق كحود‬
‫أدنى من القضوايا التوي تسوتحق االهتموام (برنووطي‪ ،)2004،‬السويما وأن العولموة‬
‫والتغيووورات العالميوووة تسوووتوجب أن تسوووارع هوووذه الووودول فوووي تحسوووين وتطووووير‬
‫مسووتو اإلدارة فيهووا واهتمامهووا بالعاموول باعتبوواره موووردا ثمينووا ومهمووا إاا مووا‬
‫أرادت أن تلحق بمستو التقدم العالمي‪ .‬ونأخذ هنوا علوى سوبيل المثوال تطوور‬
‫إدارة المووووارد البشووورية فوووي جمهوريوووة مصووور العربيوووة (مووواهر‪ ،)2009،‬فقووود‬
‫شهدت حضارة قدماء المصوريين‪ ،‬ثوم الحضوارة المسويحية‪ ،‬وبعودها الحضوارة‬
‫اإلسالمية‪ ،‬وجود اهتمام بتنظيم العالقة بين أصحاب األعموال والعواملين‪ ،‬وقود‬
‫‪19‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫وصل األمر لفترة طويلة بعد الل إلى نظوام الطوائوف‪ ،‬وكوان للطائفوة شوخص‬
‫يفصوول فووي المشوواكل التووي تنشووأ فووي المهوون والحوورف المختلفووة‪ ،‬ويفصوول فووي‬
‫المشوواكل التووي تحوودث بووين أصووحاب األعمووال ك والمعلمين وبووين العوواملين فووي‬
‫المهنة‪.‬‬
‫ومع بداية القرن التاسع عشر قام محمد علي بإدخال الصناعات كبيورة‬
‫الحجم‪ ،‬مثل الغزل والنسيج‪ ،‬والترسانة‪ ،‬والحديود والصولب‪ ،‬وتبوع الول دخوول‬
‫االسووتثمارات األجنبيووة فووي مصوور وظهووور صووناعات جديوودة مثوول الكهربوواء‪،‬‬
‫والنقل والسلع الغذائية‪ ،‬ولقد شكل الل انفصاال واضحا بين أصوحاب األعموال‬
‫والعمووال‪ ،‬بسووبب انخفوواض أجووور العمووال واكديوواد أربوواح أصووحاب األعمووال‪،‬‬
‫فبدأت العالقة تأخذ شكل المواجهة ومن أشهرها إضراب عموال السوجائر عوام‬
‫‪ ،1899‬وإضراب عمال الفحم فوي اإلسوكندرية عوام ‪ ،1900‬وإضوراب عموال‬
‫شركة الغزل األهلية وعمال الطباعة عام ‪ ،1902‬مما أد إلى ظهوور نقابوات‬
‫للعمال في بعض الصناعات‪.‬‬
‫ولقوود تعطلووت الحركووة النقابيووة أثنوواء الحوورب العالميووة األولووى (‪-1914‬‬
‫‪ ،)1918‬بإعالن األحكام العرفية‪ ،‬ولكن ظهرت بعد الحرب صوناعات أخور‬
‫جديوودة ونقابووات جديوودة‪ ،‬وبقيووام ثووورة ‪ ،1919‬اكدادت اإلضوورابات العماليووة‪،‬‬
‫فاضطرت الدولة إلى إصدار قانون لجان التحكيم‪ ،‬والل للتحقيق في الشكاوي‬
‫بووين العمووال وأربوواب العموول‪ ،‬ممووا سوواعد علووى تنظوويم سوواعات العموول واألجووور‬
‫والمكاف و ت‪ ،‬وفووي عووام ‪ ،1929‬ظهوور أول قووانون للعموول نظووم بموجبووه طبيعووة‬
‫التعاقد بين صاحب العمل والعمال‪ ،‬ولقد ساهم هوذا القوانون فوي وضوع األسوس‬
‫المبدئيووة إلدارة الموووارد البشوورية الحديثووة‪ .‬ومووع توسووع الشووركات والمصووالا‬
‫الحكوميووة فووي الثالثينووات بوودأ التفكيوور فووي إنشوواء وحوودات تنظيميووة مسووتقلة مثوول‬
‫(إدارة شووؤون الموووظفين) ولقوود شووهدت مصوور فووي األربعينووات والخمسووينات‬
‫تطورا واضحا في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬إا بدأت تظهر الممارسات اإلدارية‬
‫الحديثة‪ ،‬فقد أنشأت معاهد التدريب واإلدارة‪ ،‬ووضعت قوانين العمل والخدموة‬
‫المدنية‪ ،‬وفي سنة ‪ ،1961‬وبعد تطبيق القوانين االشتراكية والتأمينات‪ ،‬حصل‬
‫العوواملون علووى حمايووة أكبوور فووي مجووال التأمينووات والرواتووب‪ ،‬واكدادت هيمنووة‬
‫الدولووة علووى الشووركات المؤمنووة‪.‬وفي نهاي وة السووبعينات بوودأ الجهوواك المركووزي‬
‫للتنظيم واإلدارة في فورض أنظموة استرشوادية إلدارة المووارد البشورية‪ .‬وفوي‬
‫عام ‪ ،1991‬صدر قانون خا بشركات قطاع األعمال العوام‪ ،‬والوذي أعطوى‬
‫للشركات الحق في أن تضع لوائا للعاملين تتماشى موع ظروفهوا‪ ،‬وفوي الوقوت‬
‫ااته ألغي قانون رقابة الجهاك المركزي للتنظيم واإلدارة‪.‬‬
‫المسميات الخاصة بإدارة الموارد البشرية‬

‫‪20‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫يعتبور مسومى إدارة الموووارد البشورية تسوومية حديثوة نسووبيا لهوذا النشوواط‬
‫المهم‪ ،‬فقد تعددت المصطلحات التي كانوت تشوير إلوى إدارة المووارد البشورية‪،‬‬
‫وهووذه المصووطلحات تتضوومن موضوووعات مختلفووة وتختلووف اإلدارات حسووب‬
‫وع يها اإلداري ونظرتها إلى العاملين فوي اسوتخدام المسوميات التوي تشوير إلوى‬
‫إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ومن أبرك هذه المصطلحات ما يلي (برنوطي‪:)2004،‬‬
‫‪ .1‬التوظيف ‪:Staffing‬‬
‫اسووتخدم علموواء اإلدارة األوائوول مصووطلا التوظيووف علووى اعتبووار أن‬
‫التوظيف هو الجزء األهم من إدارة المووارد البشورية‪ ،‬وافترضووا بوأن أهوم موا‬
‫يجب أن تهتم به المنظمة هو تحديد حاجتها للعاملين وتوظيفهم‪.‬‬
‫‪ .2‬إدارة األفراد ‪:Personnel Management‬‬
‫لقد تغيرت تسمية التوظيوف إلوى مصوطلا إدارة األفوراد بعود أن توسوع‬
‫االهتمووام ليشوومل كوول مووا يتعلووق بشووؤون العوواملين وإداراتهووم‪ ،‬ال سوويما األجووور‬
‫وأنظمة العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬شؤون العمال ‪:Labor Affairs‬‬
‫اسوووتخدمت هوووذه التسووومية كبوووديل عووون مصوووطلا إدارة األفوووراد‪ ،‬والووول‬
‫لوصف الوظيفة في منظمة صناعية تتكون قوتها العاملوة مون عموال محودودي‬
‫أو متوسطي المهارات‪.‬‬
‫‪ .4‬اإلدارة الصناعية ‪:Industrial Management‬‬
‫انتشوورت تسوومية اإلدارة الصووناعية فووي منتصووف القوورن العشوورين بعوود‬
‫تنامي دور النقابات العمالية التي أخذت تفرض شروطها على المنظموة وعلوى‬
‫أنظمتها الخاصة بالعاملين‪.‬‬
‫‪ .5‬إدارة القوى العاملة ‪:Manpower Management‬‬
‫يستخدم هذا المصوطلا لإلشوارة إلوى اهتموام اإلدارة الحكوميوة بشوؤون‬
‫العوواملين فووي أجهووزة الدولووة‪ ،‬ويشووير مفهوووم القووو العامل وة إلووى األفووراد الووذين‬
‫تتراوح أعمارهم بوين الحود األدنوى والحود األعلوى لسون العمول‪ ،‬وتتووافر لوديهم‬
‫القدرة على العمل بجانب وجود الرىبة لوديهم للبحوث عنوه وممارسوته الفعليوة‪،‬‬
‫ومفهوم القو العاملة يشير إلى ثالث قطاعات مون النواس‪ ،‬قطواع المشوتغلين‪،‬‬
‫وقطوواع المتعطلووين‪ ،‬أي كوول موون يقوووم بعموول فعلووي وكوول موون يمكوون أن يمووارس‬
‫العمل في حالة توافره‪ ،‬وكذلل قطاع من تتووافر لوديهم القودرة لكون ال يرىبوون‬

‫‪21‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫والسووجناء‪( .‬الصوويرفي‪)2005 ،‬و (أبووو بكوور‬

‫فووي العموول مثوول الطلبووة وربووات البيوووت‬
‫‪ )2004،‬وتسووتخدم المنظمووات عوودة مصووطلحات لإلشووارة إلووى المووورد البشووري‪،‬‬
‫وفيما يلي نورد أبرك هذه المصطلحات (برنوطي‪:)2004،‬‬
‫‪ .1‬العاملون ‪ :Workers‬يشوير هوذا المصوطلا كمصوطلا عوام إلوى العواملين‬
‫الذين تستعين بهم المنظمة‪.‬‬
‫‪ .2‬المستخدمون ‪ :Employees‬يسوتخدم هوذا المصوطلا للداللوة علوى ارتبواط‬
‫العاملين بالمنظمة بعقد استخدام دائم‪.‬‬
‫‪ .3‬العمددال ‪ :Labors‬يشووير هووذا المصووطلا إلووى العوواملين فووي نشوواط اإلنتوواج‬
‫والووذين يوودفع لهووم األجوور علووى أسوواس كميووة العموول المنجووز ولوويس الووزمن‪،‬‬
‫وكذلل لألفراد الذين تستعين بهم بشكل وقتي أو جزئي‪.‬‬
‫‪ .4‬قدوة العمدل ‪ :Work Force‬يسوتخدم هوذا المصوطلا للداللوة علوى مجمووع‬
‫العوواملين فووي منظمووة مووا‪ ،‬والمنظمووة تسووتخدم هووذا المصووطلا عنوودما تهووتم‬
‫بتحديد القضايا المختلفة المتعلقة بعملها‪.‬‬
‫‪ .5‬القدددددوى العاملدددددة ‪ :Manpower‬يسوووووتخدم علمووووواء االقتصووووواد ووكارات‬
‫التخطوويط مصووطلا القووو العاملووة ليشوومل مجموووع السووكان بسوون العموول‬
‫القادرين والراىبين في العمل وكذلل ىير الراىبين في العمل‪ ،‬سوواء مون‬
‫يعمل منهم ومن ال يعمل‪.‬‬

‫الفرق بين كل من مفهوم العمل‪ ،‬والوظيفة‪ ،‬والمهنة‬

‫قد يخلط البعض بين مفاهيم العمل‪ ،‬والوظيفوة والمهنوة‪ ،‬وموع أن هنواك‬
‫عالقة وطيدة بين هذه المفاهيم‪ ،‬إال أنه يجب التفرقة والتمييز بين كول مون هوذه‬
‫المصطلحات‪ ،‬فالعمل (‪ )Job‬يشير إلى مجموعة من الوظائف أو مجموعة من‬
‫الواجبووات والمهووام والمسووؤوليات التووي تووؤد بواسووطة مجموعووة موون األفووراد‪،‬‬
‫ويتضوومن العموول مجموعووة موون الوظووائف التووي توورتبط فيمووا بينهووا فووي صووورة‬
‫مجموعة من الواجبات والمسؤوليات‪ ،‬فإدارة التسويق مثال تعتبر عمال يشتمل‬
‫على مجموعة من الوظائف‪ ،‬بينموا تعتبور إدارة التسوويق وظيفوة اات واجبوات‬
‫محددة (أبو بكر‪.)2004 ،‬‬
‫أما مفهوم الوظيفة فيعني مجموعوة الواجبوات والمهوام التوي يكلوف بهوا‬
‫شخص معين يفوض له قدر من السلطات والصالحيات التوي تمكنوه مون القيوام‬
‫‪22‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫بتلل الواجبات والمهام‪ ،‬وهذا يعني أن الوظيفة جزء مون العمول يكلوف بوه أحود‬
‫األفووراد الووذي تتوووافر لديووه شووروط شووغل هووذه الوظيفووة بالقيووام بإنجوواك م وا هووو‬
‫مطلوب منه‪.‬‬
‫ويختلف مفهوم المهنة عن مفهوومي العمول والوظيفوة‪ ،‬إا أنوه لويس كول‬
‫عمل مهنة‪ ،‬فالمهنة لها مجموعة من القواعد والشروط والمعوايير والضووابط‪،‬‬
‫والمهنة تتطلب اإلعداد والتودريب الفنوي‪ ،‬كموا أنهوا تتطلوب معوارف ومهوارات‬
‫معينووة‪ ،‬وتقوووم علووى فلسووفة معينووة‪ ،‬وموون أبوورك شووروط ممارسووة مهنووة معينووة‪،‬‬
‫االستعداد الوذهني‪ ،‬والقودرة الذاتيوة‪ ،‬والمهوارات الفنيوة‪ ،‬وانضوباط السولوك موع‬
‫أخالقيات وآداب المهنة‪(.‬المرجع السابق)‪.‬‬
‫وتجمع أصحاب المهنة الواحودة مجموعوة مون األعموال المتشوابهة إلوى‬
‫حد كبير في الواجبات والمسؤوليات‪ ،‬كموا أن لكول مهنوة مصوطلحات معينوة ال‬
‫يعرفهووا سووو أصووحاب تلوول المهنووة فأسووتاا علووم الوونفس علووى سووبيل المثووال –‬
‫يسوووتخدم مصوووطلحات معينوووة ال يعرفهوووا إال مووون هوووو متخصوووص بعلوووم الووونفس‬
‫كاإلسقاط‪ ،‬والذكاء‪ ،‬واالتجاهوات‪ ،‬والميوول‪ ،‬والمقواييس‪ ،‬واإلبوداع والعبقريوة‪،‬‬
‫وىيرهووا‪ ،‬بينمووا نجوود أسوواتذة مووادة الرياضوويات يسووتخدمون مصووطلحات أخوور‬
‫كالجذر التربيعي‪ ،‬والمثلثات‪ ،‬والبسط والمقام‪ ،‬واألس واالسطوانة والزوايوا –‬
‫وإلى ما الل‪.‬‬

‫أهمية إدارة الموارد البشرية في الدول النامية‬

‫يعتبر المورد البشري أهم عناصر مدخالت العمل‪ ،‬فاستخدام العنصور‬
‫البشري ما هو إال عملية اسوتثمار لتحقيوق الفائودة والمنفعوة للمنظموات‪ ،‬وتسوهم‬
‫فووي تنميووة الجانووب االقتصووادي واالجتموواعي لكوول بلوود‪ .‬وتكموون أهميووة إدارة‬
‫الموارد البشرية في التي (النجار‪:)1994،‬‬
‫‪ .1‬وجووود عوودد كبيوور موون الشووركات األجنبيووة‪ ،‬والشووركات متعووددة الجنسووية‬
‫والمشتركة في بيئة العمل في معظم الدول الناميوة‪ .‬مموا يتطلوب معرفوة‬
‫حقوق وواجبات العمالة الوطنية لد تلل الشركات‪.‬‬
‫‪ .2‬وجود عمالة هائلة في أسواق العمل العربية‪ ،‬فجمهورية مصور العربيوة‬
‫على سوبيل المثوال‪ ،‬دولوة مصودرة للعمالوة‪ ،‬وهوذا يتطلوب معرفوة حقووق‬
‫وواجبات تلل العمالة‪.‬‬
‫‪ .3‬التوسع في القطاعات الخاصة وتدفق عدد كبير مون األفوراد للعمول فيهوا‬
‫مما يستوجب معرفة عناصر منظومة األفراد‪.‬‬
‫‪23‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫‪ .4‬وجووود عمالووة هائلووة فووي معظووم الوودول الناميووة للعموول فيهووا ممووا يتطلووب‬
‫مراجعة مخاطر ومحااير تشغيل تلل العمالة في أسواق العمل‪.‬‬
‫‪ .5‬عوودم رضووا العديوود موون العوواملين عوون العموول وشووروطه ونظووام األجووور‬
‫والرواتوووب‪ ،‬ومعاملوووة الرءسووواء‪ ،‬وتكووواليف وصوووعوبة المواصوووالت‪،‬‬
‫وظروف العمل القاسية‪ ،‬وعدم مراعاة العدالة‪.‬‬
‫‪ .6‬البطالووة المنتشوورة بأنواعهووا المختلفووة وتزايوودها وخاصووة بووين خريجووي‬
‫المعاهد والجامعات‪ ،‬مما يثير التسواءالت حوول نشواطات إدارة المووارد‬
‫البشرية في هذا الصدد‪.‬‬
‫‪ .7‬التحووول فووي جووودة الحيوواة وأسوولوب المعيشووة‪ ،‬واإلقوودام علووى وظووائف‬
‫مستحدثة‪ ،‬وتقادم بعض الوظائف التقليدية يدعو إدارة المووارد البشورية‬
‫إلى مراجعة الهياكل الوظيفية‪ ،‬وشروط اإلختيار والتوظيف‪.‬‬
‫‪ .8‬التغيوور فووي القوويم والتقاليوود والعووادات‪ ،‬والتوسووع فووي توظيووف الموورأة فووي‬
‫وظائف عديدة‪ ،‬والتساءل حول أولويات التوظيف فيما إاا كانت للرجول‬
‫أم للمرأة‪.‬‬
‫‪ .9‬تغيير تشوريعات العمول بصوورة دوريوة‪ ،‬والحاجوة لمراجعوة مسوؤوليات‬
‫وواجبات وحقوق إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .10‬اجتياح التكنولوجيا وثورة المعلومات للعديد من الوظوائف‪ ،‬مموا يتطلوب‬
‫إلغاء وظائف وإبدالها بأخر جديدة‪.‬‬
‫‪ .11‬الحاجوة إلووى تطووير األداء لمواجهووة المنافسووة بوين الشووركات وضوورورة‬
‫تقلوويص التكوواليف ممووا يتطلووب إعووادة النظوور فووي منظومووة األفووراد فووي‬
‫المنظمات‪.‬‬
‫‪ .12‬مسووؤوليات وإدارة الموووارد البشوورية تجوواه تحسووين اإلنتاجيووة لمواجهووة‬
‫التضخم والبطالة‪ ،‬وتدهور البيئة‪ ،‬وضعف العالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫‪ .13‬تزايد األمراض المهنية والصحية للعاملين بسبب التحوالت االقتصوادية‬
‫واالجتماعيوووة والثقافيوووة وىيرهوووا‪ ،‬ومسوووؤولية إدارة المووووارد البشووورية‬
‫للعالج والوقاية المستقبلية‪.‬‬
‫الدعوة لالهتمام بالصوناعات صوغيرة الحجوم والمتوسوطة‪ ،‬ودور إدارة‬
‫الموارد البشرية في التدريب على مهارات المنظموين وأصوحاب المشوروعات‬
‫الجديدة‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬إدارة الموارد البشرية المدلول والتطور التاريخي‬

‫مراجع الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .1‬أبو بكر‪ ،‬مصطفى محمود (‪ ،)2004‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬اإلسكندرية‪ :‬الدار الجامعية ‪.‬‬
‫‪ .2‬األىبري‪ ،‬عبد الصمد (‪ ،)2000‬اإلدارة المدرسية‪ ،‬البعد التخطيطوي والتنظيموي المعاصور‪،‬‬
‫بيروت‪ :‬دار النهضة العربية‪.‬‬
‫‪ .3‬الشنواني صوالح(‪ )1999‬إدارة األفوراد والعالقوات اإلنسوانية ‪ ،‬اإلسوكندرية‪ :‬مؤسسوة شوباب‬
‫الجامعة ‪.‬‬
‫‪ .4‬الصيرفي‪ ،‬محمد عبد الفتاح (‪ ،)2005‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عمان‪ :‬دار المناهج‪.‬‬
‫‪ .5‬العزاوي‪ ،‬خليل (‪ ،)2006‬إدارة اتخاا القرار اإلداري‪ ،‬عمان‪ :‬كنوك المعرفة‪.‬‬
‫‪ .6‬برنوطي‪ ،‬سعاد نائف (‪ ،)2004‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬ط‪ ،2‬عمان‪ :‬دار االوائل‪.‬‬
‫‪ .7‬العمايرة‪ ،‬محمد حسن (‪ ،)1999‬مبادئ اإلدارة المدرسية‪ ،‬عمان‪ :‬دار المسيرة‪.‬‬
‫‪ .8‬المرسي‪ ،‬جمال الدين محمد (‪ )2003‬اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية‪ ،،‬االسوكندرية ‪:‬‬
‫الدار الجامعية‪.‬‬
‫‪ .9‬القاضي‪ ،‬فؤاد (‪)2006‬السلوك التنظيمي واإلدارة‪،‬القاهرة‪ :‬دار المعارف‪.‬‬
‫‪ .10‬النجووار‪ ،‬فريوود (‪ ،)1994‬إدارة وظووائف األفووراد وتنميووة الموووارد البشوورية‪ ،‬القوواهرة‪ :‬المركووز‬
‫العلمي للتصوير‪.‬‬
‫‪ .11‬حنفي‪ ،‬عبد الغفار(‪ ، )2007‬السلوك التنظيمي وإدارة المووارد البشورية‪ ،‬اإلسوكندرية‪ ،‬الودار‬
‫الجامعية‪.‬‬
‫‪ .12‬حسن ‪ ،‬راوية (‪ )2004‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ :‬الدار الجامعية‬
‫‪ .13‬ديسولر‪ ،‬جيووري (‪ ،)2007‬إدارة الموووارد البشوورية (محموود سوويد أحموود عبوود المتعووال‪ ،‬متوورجم)‬
‫الرياض‪ :‬دار المريخ‪.‬‬
‫‪ .14‬شاوي‪ ،،‬مصطفى نجيب (‪ ،)2005‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عمان‪ :‬دار الشروق‪.‬‬
‫‪ .15‬عابدين‪ ،‬محمد عبد القادر (‪ ،)2001‬اإلدارة المدرسية الحديثة‪ ،‬عمان‪ :‬دار الشروق‪.‬‬
‫‪ .16‬عقيلي‪ ،‬عمر وصفي (‪ ،)2005‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل‪.‬‬
‫‪ .17‬عبد الباقي‪ ،‬صالح الدين محمد (‪ ،)2004‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬مدخل تطبيقوي معاصور‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪ :‬الدار الجامعية‪.‬‬
‫‪ .18‬عبوواس‪ ،‬سووهيلة محموود وعلووي‪ ،‬علووي حسووين (‪ ،)2003‬إدارة الموووارد البشوورية‪ ،‬ط‪ ،3‬عمووان‪:‬‬
‫دار وائل‪.‬‬
‫‪ .19‬كامووول‪ ،‬مصوووطفى مصوووطفى (‪ ،)1996‬إدارة المووووارد البشووورية‪ ،‬القووواهرة‪ :‬القووواهرة للنشووور‬
‫والتوكيع‪.‬‬
‫‪ .20‬ماهر‪ ،‬أحمد (‪ ،)2009‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬اإلسكندرية‪ :‬الدار الجامعية‪.‬‬
‫‪21. Dyer, Lee (1991) Evolving Role of Human Resources Organization,‬‬
‫‪New York: Cornell University.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫الفصل الثاني‬
‫وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫عناصر الفصل‬
‫‪ -‬الوظائف العامة لمديري إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬مجاالت التعاون بين الوظيفتين التنفيذية واالستشارية‪.‬‬
‫‪ -‬وظائف إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬القسم األول‪ :‬المهام اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -‬التخطيط‪.‬‬
‫‪ -‬التنظيم‪.‬‬
‫‪ -‬التوجيه والقيادة‪.‬‬
‫‪ -‬المتابعة‪.‬‬
‫‪ -‬التقويم‪.‬‬
‫‪ -‬االتصال‪.‬‬
‫‪ -‬القسم الثاني‪ :‬المهام الفنية‪.‬‬
‫‪ -‬المراجع‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫الوظائف العامة‬
‫لمديري إدارة الموارد البشرية‬
‫تنقسم المنظمة في داخلها إلى الجوزء األول الوذي يعبور عنوه بمصوطلا‬
‫المنفووذين‪ ،‬وهووم الووذين يتلقووون األواموور للقيووام بوواألداء المطلوووب موونهم‪ ،‬والجووزء‬
‫الثوواني يطلووق عليووه مصووطلا اإلدارة‪ ،‬والووذين يعملووون فيووه بتصوودير األواموور‪،‬‬
‫ويتخووذون القوورارات وهووم يمارسووون نشوواطاتهم اإلداريووة والتووي هووي التخطوويط‬
‫والتنظيم‪ ،‬والتنسيق والتوجيه‪ ،‬والمتابعة‪ ،‬والتقويم‪ ( ،‬حجاكي‪)2005 ،‬‬
‫ويقوم قسوم المووارد البشورية بوثالث وظوائف أساسوية تتمثول فيموا يلوي‪:‬‬
‫(ديسلر‪ )2007،‬و (حسن‪)2004 ،‬‬
‫أوال‪ :‬الوظيفة التنفيذية ‪: Aline Function‬‬
‫تتمثوول هووذه الوظيفووة فووي توجيووه أنشووطة العوواملين فووي إدارة الموووارد‬
‫البشوورية‪ ،‬وقوود يمووارس موودير إدارة الموووارد البشوورية بعووض السوولطة الضوومنية‪،‬‬
‫والتووي تعنووي توودعيم اإلدارة العليووا لوجهووة نظوور موودير إدارة الموووارد البشوورية‬
‫باعتباره خبيرا باألمور المتعلقة بالموارد البشرية السويما بوالنواحي القانونيوة‪،‬‬
‫ثم تؤخذ مقترحاته على أنها قرارات فاصلة ويقوم مدير إدارة الموارد البشرية‬
‫فووي البدايووة بممارسووة الوظيفووة التنفيذيووة موون خووالل التوجيووه واإلشووراف علووى‬
‫أنشطة العاملين داخل المنظمة‪ ،‬وإجراء االتصاالت المباشرة مع اإلدارة العليا‬
‫فيما يتعلق بالقو العاملة وتمثل هذه االتصاالت مختلف التصرفات اإليجابية‪،‬‬
‫والتعامل المباشر مع األفراد هو جزء مكمل لمسوؤولية كول مودير تنفيوذي بودءا‬
‫بالرئيس وحتى أدنى مستو إشرافي‪ ،‬ففي إحد الشركات علي سبيل المثال‪،‬‬
‫تتمثل مسئوليات أحد موظفيها (أحد المشرفين التنفيذيين) باألتي‪:‬‬
‫‪ -1‬وضع الشخص المناسب في المكان المناسب‪.‬‬
‫‪ -2‬توجيه وإرشاد الموظفين الجدد‪.‬‬
‫‪ -3‬تدريب الموظفين على ممارسة األعمال الجديدة بالنسبة لهم‪.‬‬
‫‪ -4‬تحسين مستو األداء الوظيفي لكل فرد بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ -5‬التأكيد على خلق نووع مون التعواون البنواء وتحسوين عالقوات العمول بوين‬
‫العاملين‬
‫‪ -6‬شرح وتفسير سياسات وإجراءات المنظمة للعاملين‪.‬‬
‫‪ -7‬الرقابة على تكلفة عناصر العمل‪.‬‬
‫‪ -8‬تنمية وتطوير قدرات ومهارات كل فرد‪.‬‬
‫‪27‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -9‬رفع الروح المعنوية السائدة في المنظمة‪.‬‬

‫‪ -10‬المحافظة على أمن وسالمة الموظفين‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬الوظيفة التنسيقية‪Co-ordinative Function .‬‬
‫ويطلووق عليهووا أحيانووا الرقابووة الوظيفيووة‪ ،‬ويقوووم موودير إدارة الموووارد‬
‫البشوورية موون خووالل هووذه الوظيفووة بالتأكوود موون تطبيووق األهووداف والسياسووات‬
‫واإلجراءات التي تمت الموافقوة عليهوا مون قبول اإلدارة العليوا‪ ،‬ومالحظوة عودم‬
‫الخروج عن هذه السياسات واإلجراءات واألهوداف الموضووعة‪ ،‬موع التعورف‬
‫على مد انسجامها مع أهداف اإلدارة التنفيذية االستشارية‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬وظيفة تنمية وتكوين الكفايات الوظيفية ‪: Staff Function‬‬
‫تتمثوول هووذه الوظيفووة بتقووديم النصووائا والخوودمات والمشووورة للمووديرين‬
‫التنفيووذيين‪ ،‬فيمووا يتعلووق بووالتعيين‪ ،‬وتوودريب العمووال‪ ،‬وتقيوويم األداء‪ ،‬والتحفيووز‬
‫والترقية‪ ،‬ومنا األجور والمكاف ت‪ ،‬واالسوتغناء عون بعوض العواملين‪ ،‬وتووفير‬
‫التأمين الصحي‪ ،‬والتأمين ضد الحوادث‪ ،‬واإلحالة على التقاعد‪ ،‬واألجاكات ‪،‬‬
‫وما إلى الل‪ ،‬وتلعب هذه الوظيفة دورا هاما في التعامول موع مشواكل العواملين‬
‫وشووكاواهم‪ ،‬وتنميووة عالقووات عموول جيوودة داخوول المنظمووة‪ ،‬مووع االلتووزام بالعوودل‬
‫والمساواة في إتاحة فر التوظيوف‪ ،‬وتقوديم الحووافز‪ ،‬ومراعواة عودم مخالفوة‬
‫القوانين في هذا المجال‪ .‬ويتولى هذه الوظيفة عادة الموديرون االستشواريون إا‬
‫أن هناك بعض الفروق بين السلطة التنفيذية والسلطة االستشوارية‪ ،‬فالموديرون‬
‫التنفيذيون هم األفراد الذين لوديهم سولطة توجيوه أعموال مرءوسويهم‪ ،‬وعوادة موا‬
‫يكون هؤالء رءساء‪ ،‬ويتولون مسئولية تحقيق أهداف المنظمة‪ .‬أموا الموديرون‬
‫االستشاريون‪ ،‬فهم األفراد الذين لديهم سلطة تقديم النصا والمشورة للموديرين‬
‫التنفيذيين لمساعدتهم في تحقيق األهوداف الرئيسوية للمنظموة‪ ،‬وعوادة موا يكوون‬
‫موودير الموووارد البشوورية مووديرا استشوواريا للمووديرين التنفيووذيين وإسووداء النصووا‬
‫والمشورة لهم في شؤون االستقطاب والتعيين وتحديد األجور والرواتب‪.‬‬
‫وتتمثوووول الوظيفوووووة االستشوووووارية بالمهووووام التاليوووووة كمهوووووام أساسوووووية‪( :‬‬
‫النجار‪)1994،‬‬
‫‪ -1‬االشووووتراك مووووع اإلدارة العليووووا ومجووووالس اإلدارة فووووي إقوووورار سياسووووات‬
‫وإجراءات شؤون العاملين‪.‬‬
‫‪ -2‬التعوواون مووع اإلدارة العليووا فووي اقتووراح وسووائل حسووم المناكعووات العماليووة‬
‫سلميا‪.‬‬
‫‪ -3‬االشووتراك مووع اإلدارات المعنيووة فووي أمووور التوظيووف والتوودريب وتقيوويم‬
‫الوظووووائف وتقيوووويم األجووووور والحوووووافز الماديووووة والترقيووووات‪ ،‬واإلرشوووواد‬
‫‪28‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫والتوجيووه‪ ،‬وفووي إنهوواء الخدمووة واإلحالووة للتقاعوود‪ ،‬واألجوواكات والتأمينووات‬

‫االجتماعية والتعويض ضد الحوادث‪.‬‬
‫‪ -4‬االشوووتراك فوووي بنووواء منظوموووة المعلوموووات اإلداريوووة الخاصوووة بالعووواملين‪،‬‬
‫وتوفير المعلومات الالكمة التخاا القرارات التي تتعلق بهم‪.‬‬
‫‪ -5‬االشتراك في تخطيط التدرج الوظيفي وتحديد الهياكل الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -6‬مسوواعدة اإلدارة العليووا فووي حسووم شووكاو العوواملين واالتصووال بالنقابووات‬
‫للتوفيق قبل التحكيم‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫مجوواالت التعوواون بووين الوووظيفتين التنفيذيووة واالستشووارية فووي إدارة الموووارد‬

‫البشرية‪.‬‬
‫تتسووم أعمووال الموودير التنفيووذي والموودير االستشوواري بالتكاموول والتووداخل‬
‫والتعاون‪ ،‬فهناك خمسة وظائف أساسية يمارسوها كول مون الموديرين التنفيوذيين‬
‫والمووديرين االستشوواريين فووي إدارة الموووارد البشوورية‪ ،‬وهووذه الوظووائف هووي‪:‬‬
‫االسوتقطاب‪ ،‬واالختيوار‪ ،‬والتودريب والتنميوة‪ ،‬واألجوور والمكافو ت‪ ،‬وعالقوات‬
‫العمل‪ ،‬وأمن وسالمة العاملين‪ ،‬والجودول التوالي يوضوا بعوض األنشوطة التوي‬
‫تعكوس مسووؤولية إدارة المووارد البشوورية بووين الجوزئين التنفيووذي واالستشوواري‪:‬‬
‫(ديسلر‪)41 : 2007 ،‬‬
‫جدول رقم (‪ )1‬مسئولية إدارة الموارد البشرية بين التنفيذ واالستشارة‬
‫األنشوووووووطة الخاصوووووووة بالمووووووودير األنشووووووووطة الخاصووووووووة بالموووووووودير‬ ‫األنشطة والمهام‬
‫االستشاري‬ ‫التنفيذي‬
‫تحديوود كوول موون وصووف الوظيفووة‬ ‫تقووووووديم يوووووود العووووووون لمحلوووووول ▪‬ ‫(‪ )1‬االسوووووتقطاب ▪‬
‫ومواصووووفات شوووواىل الوظيفووووة‬ ‫الوظوووائف مووون خوووالل حصووور‬ ‫واالختيار‬
‫اعتمووادا علووى مووا يووتم الحصووول‬ ‫الواجبوووووووووات والمسوووووووووئوليات‬
‫عليووه موون بيانووات موون المشوورف‬ ‫الخاصووووووة بالوظيفووووووة محوووووول‬
‫على القسم‪.‬‬ ‫التساءل‪.‬‬
‫تطوووووير خطووووط األفووووراد التووووي‬ ‫بيوووان االحتياجوووات المسوووتقبلية ▪‬ ‫▪‬
‫توضووووووا الموووووووظفين المتوقووووووع‬ ‫موون الموووارد البشوورية ونوعيووة‬
‫ترقيتهم‪.‬‬ ‫األفراد الواجب تعيينهم‪.‬‬
‫تطووووير المصوووادر التوووي يمكووون‬ ‫شوووورح المواصووووفات الواجووووب ▪‬ ‫▪‬
‫االعتمووواد عليهوووا فوووي اسوووتقطاب‬ ‫توافرهووووا فووووي األفووووراد حتووووى‬
‫العمالة المدربة‪.‬‬ ‫يمكوون لقسووم الموووارد البشوورية‬
‫إجوووووووراء مقوووووووابالت التصوووووووفية‬ ‫▪‬ ‫تطوير اختبارات التوظيف‪.‬‬
‫المبدئية وإحالة مون توراه مناسوبا‬ ‫إجووووووووراء المقووووووووابالت مووووووووع‬ ‫▪‬
‫إلى رئيس القسم‪.‬‬ ‫المرشووووحين لشووووغل الوظيفووووة‬
‫واتخوووواا قوووورار نهووووائي بشووووأن‬
‫اختيارهم من عدمه‪.‬‬
‫إعووووووداد وتجهيووووووز مسووووووتلزمات‬ ‫تأهيل الموظفين سواء بالنسوبة ▪‬ ‫(‪ )2‬التوووووووووووودريب ▪‬
‫ومعينووووات التووووودريب والتأهيووووول‬ ‫للمنظمووة أو بالنسووبة للوظيفووة‪،‬‬ ‫والتنمية‬
‫المطلوبة‪.‬‬ ‫وتزويوووووود الموووووووظفين الجوووووودد‬
‫تقديم النصا والمشوورة لوإلدارة‬ ‫بالمعلومات وبرامج التدريب‪▪ .‬‬
‫التنفيذيووووووة بخصووووووو خطووووووة‬ ‫توووووووفير عنصووووووري التمكووووووين‬ ‫▪‬
‫التدريب والتنمية‪.‬‬ ‫والقيووادة اللووذان يخلقووان فريووق‬
‫تووووووفير المعلوموووووات الخاصوووووة‬ ‫▪‬ ‫عمل فعال‪.‬‬
‫بكيفيووة صووياىة بوورامج تحسووين‬ ‫استخدام األساليب المختلفة في‬ ‫▪‬
‫الجووووودة وتشووووكيل فوووورق عموووول‬ ‫تقييم أداء العاملين‪.‬‬
‫فعالة‪.‬‬ ‫تقيوويم موود توودرج المرءوسووين‬ ‫▪‬
‫تطووووووير أسووووواليب تقيووووويم األداء‬ ‫▪‬ ‫خالل مسارهم الوظيفي‪.‬‬
‫واالحتفووووواظ بسوووووجالت لنتوووووائج‬
‫‪30‬‬

‫التقييم‪.‬‬
‫إجوووراء تقيووويم للوظوووائف بهووودف‬
‫تحديد القيمة النسبية لكل وظيفوة‬
‫بالمنظمة‪.‬‬
‫إجوووراء حصووور بووواإلجور التوووي‬
‫تدفعها المنظمات األخر لونفس‬
‫المراكز الوظيفية‪.‬‬
‫تقديم النصا والمشوورة لوإلدارة‬
‫التنفيذيووة بشووأن الحوووافز الماليووة‬
‫وبدائل خطة اإلجور التي يمكون‬
‫تطبيقها‪.‬‬
‫القيوووام بتطووووير بووورامج المزايوووا‬
‫والخدمات بالتشواور موع اإلدارة‬
‫التنفيذية‪.‬‬
‫تشخيص األسباب الكامنوة وراء‬
‫اسوووتياء العووواملين مووون عالقوووات‬
‫العموووووول‪ ،‬بهوووووودف توقووووووع تلوووووول‬
‫المشوواكل والتووي موون الممكوون أن‬
‫تخفووووض موووون مسووووتو الووووروح‬
‫المعنوية داخل بيئة العمل‪.‬‬
‫تووووودريب الموووووديرين التنفيوووووذيين‬
‫بشووووأن تفسووووير شووووروط التعاقوووود‬
‫واألخطوواء القانونيووة التووي يجووب‬
‫تفاديها أثناء التعامل مع النقابات‬
‫العمالية‪.‬‬
‫تقوووديم النصوووا للموووديرين بشوووأن‬
‫كيفيووووة التعاموووول مووووع الشووووكاوي‬
‫بهوودف معاونووة جميووع األطووراف‬
‫فوي التوصول إلوى اتفواق يرضوي‬
‫الجميع‪.‬‬
‫تقوووووووديم النصوووووووا والمشووووووووورة‬
‫للمووووووديرين التنفيووووووذيين بشووووووأن‬
‫أسووواليب االتصوووال التوووي يمكووون‬
‫اسووتخدامها لتشووجيع االتصوواالت‬
‫الصاعدة والهابطة‪.‬‬
‫التشووجيع علووى المعاملووة العادلووة‬
‫لجميووووووع الموووووووظفين وتوووووودريب‬
‫اإلدارة التنفيذية على إتباعها‪.‬‬
‫تحليوول الوظووائف بهوودف وضووع‬
‫قواعد للسالمة المهنية‪.‬‬
‫الفحووووووص الفوووووووري للحوووووووادث‬
‫والتعوورف علووى أسووبابها ووضووع‬
‫التوصووويات التوووى تضووومن عووودم‬
‫تكرارهوووا‪ ،‬وتووووفير الووونظم التوووى‬
‫تضمن األمان والسالمة المهنيوة‬
‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫(‪ )3‬األجوووووووووووووور ▪ توووووووووفير المعلومووووووووات إلدارة ▪‬
‫الموووارد البشوورية بشووأن القيمووة‬ ‫والمكاف ت‬
‫النسووووبية لكوووول وظيفووووة‪ ،‬حتووووى‬
‫يمكن االعتماد عليها في اتخاا ▪‬
‫قرارات تحديد األجور الخوا‬
‫بها‪.‬‬
‫▪ تقريوور نوعيووة وكميووة الحوووافز ▪‬
‫التي يجب منحها للمرءوسين‪.‬‬
‫▪ تقريوووووووور بوووووووورامج المزايووووووووا‬
‫والخووووووودمات التوووووووي تقووووووودمها‬
‫▪‬ ‫المنظمة للعاملين بها‪.‬‬
‫تهيئة منوا عمول مالئوم قواموه ▪‬ ‫(‪ )4‬عالقووووووووووووات ▪‬
‫االحتوورام والثقووة المتبادلووة فووي‬ ‫العمل‬
‫عالقات العمل‪.‬‬
‫التأكوووووود موووووون تنفيووووووذ البنووووووود‬ ‫▪‬
‫المذكورة بعقد العمل‪.‬‬
‫التأكوود موون إن شووكاوي العموول‬ ‫▪‬
‫تؤخوووذ فوووي االعتبوووار وال يوووتم ▪‬
‫اتخووواا قووورار بشوووأنها إال بعووود‬
‫فحصها والتحري الدقيق حول‬
‫أسبابها‪.‬‬
‫التعوووواون مووووع إدارة الموووووارد‬ ‫▪‬
‫البشوووورية فووووي عقوووود اتفاقووووات ▪‬
‫تحظى بالتأكيد الجماعي‪.‬‬
‫التأكووووود مووووون وجوووووود قنووووووات ▪‬ ‫(‪ )5‬سالمة وأمون ▪‬
‫اتصال مفتوحة باسوتمرار بوين‬ ‫العاملين‬
‫المديرين والموظفين‪.‬‬
‫التأكووود مووون المعاملوووة العادلوووة‬ ‫▪‬
‫لجميووع الموووظفين سووواء فيمووا‬
‫يتعلق بنظم التأديب أو الفصول ▪‬
‫أو األمان الوظيفي‪.‬‬
‫توجيه العاملين باستمرار نحوو‬ ‫▪‬
‫إتبووواع العوووادات السوووليمة أثنووواء ▪‬
‫العموووول حفاظووووا علووووى أموووونهم‬
‫▪‬ ‫وسالمتهم‪.‬‬
‫إعوووداد تقوووارير دقيقوووة وحديثوووة‬ ‫▪‬
‫بالحوادث التي قد تقع‪.‬‬
‫‪31‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫للعاملين‪.‬‬
‫أن األسوواس فووي التنظوويم االستشوواري هووو أنووه يسووعى لمعالجووة الحاجووة‬
‫لمساعدة متخصصة في بعض األمور‪ ،‬فيقيم وظائف ودوائر تقدم االستشارات‬
‫والخدمات التي تحتاجهوا المنظموة‪ ،‬فالوظوائف االستشوارية تشوتمل أيضوا علوى‬
‫الخدمات‪ ،‬مثل خدمات الصيانة‪ ،‬والشراء‪ ،‬والنقل‪ ...‬الخ وتختلوف هوذه الودوائر‬
‫بوواختالف حاجووة المنظمووة لالستشووارة‪ ،‬وحاجووة دوائوور اإلنتوواج والتسووويق إلووى‬
‫خوودمات مسوواندة‪ .‬فووإاا كانووت القضووايا الماليووة والمحاسووبية معقوودة‪ ،‬قوود تسووتحدث‬
‫المنظمة دائرة لتقوديم االستشوارات فوي هوذا المجوال‪ ،‬وإاا كانوت قضوايا شوؤون‬
‫العمال معقدة‪ ،‬فقد تستحدث المنظمة إدارة لتقديم االستشارات فوي هوذا الصودد‪،‬‬
‫وهكوووذا‪ ،‬وقووود تقووويم دوائووور تخطووويط أو رقابوووة لمسووواعدة اإلدارة فوووي أداء هوووذه‬
‫المسؤوليات‪ .‬وهذا يعني أنه ال توجد قائمة ثابتة للدوائر االستشوارية والخدميوة‬
‫التي تحتاجها كل المنظمات‪ ،‬فلكول منظموة حاجاتهوا الخاصوة‪( .‬برنووطي‪)2004 ،‬‬
‫وإاا كنا نريد التمييز فيما إاا كانت مسؤولية دائرة ما هي تنفيذية أو استشوارية‬
‫فإنووووه يتحوووودد فووووي مراجعووووة الوثووووائق الرسوووومية التووووي تحوووودد للوووودائرة مهامهووووا‬
‫ومسؤولياتها‪( .‬النجار‪.)1994 ،‬‬

‫وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫تضووطلع إدارة الموووارد البشوورية بالعديوود موون المهووام والوظووائف التووى‬
‫تتداخل فيما بينها وتتكامل لتحقيق أهدافها‪ ،‬وتنقسم هذه المهوام إلوى مجمووعتين‬
‫هما‪ :‬المهام أو الوظائف اإلدارية‪ ،‬والمهام الفنية‪ ،‬وفيما يلي نتناول هوذه المهوام‬
‫أو الوظائف بالتوضيا‪.‬‬

‫القسم األول‪ :‬المهام اإلدارية ‪: Managerial Tasks‬‬

‫تشتمل المهام اإلدارية على مجموعة من الوظائف أو العمليوات والتوي‬
‫هي‪:‬‬
‫أوال – التخطيط ‪: Planning‬‬
‫تشووتمل عمليووة التخطوويط علووى وضووع األهووداف والمعووايير‪ ،‬وتطوووير القواعوود‬
‫واإلجراءات‪ ،‬ووضع الخطط‪ ،‬وتوقع األحداث المسوتقبلية‪ ( .‬الهيتوي‪)2003 ،‬‬
‫والتخطووويط مووون أهوووم الوظوووائف اإلداريوووة وهوووو التفكيووور المووونظم السوووابق لكووول‬
‫الوظووائف اإلداريووة‪ ،‬ويبوودأ بتحديوود األهووداف الخاصووة بالمنظمووة‪ ،‬وبموجبهووا‬
‫توضع البرامج الخاصوة بالعمول‪ ،‬وتحودد العناصور الماديوة والبشورية الالكموة‬
‫على أن تكون مالئمة وفي ضوء اإلمكانات المتاحة‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫والتخطيط عملية مستمرة تهدف إلى اختيوار أفضول الحلوول التوي تقوود‬
‫إلووى تحقيووق أعلووى كفايووة إنتاجيووة علووى أن تكووون واضووحة األهووداف‪ ،‬مرتبووة‬
‫األولويات من األهم إلى المهم‪ ،‬أخذة في االعتبار التنبؤات الالكمة باحتمواالت‬
‫التغيير متسمة بالمرونوة لمواجهوة موا هوو ىيور متوقوع مون الظوروف الطارئوة‪،‬‬
‫متمشية مع الواقع أي قابلة للتطبيق الفعلوي دون عوائوق‪ ،‬شواملة لكول الجوانوب‬
‫واألطراف المستندة إليها كاإلمكانات المادية والبشرية وظروف المجتمع على‬
‫أن يالكمها التقويم المستمر ( الحريري‪.)2002 ،‬‬
‫ويوور السوولمي أن التخطوويط يعوود موون أهووم العناصوور اإلداريووة باعتبوواره‬
‫الوسويلة التوي توؤدي إلووى اكتشواف أنسوب الطوورق والوسوائل السوتخدام الموووارد‬
‫المتاحة اسوتخداما يحقوق األهوداف المرجووة فوالخطط والبورامج إنموا تعبور عون‬
‫العمل اإلداري الخالق الوذي ينسوق بوين أجوزاء الموقوف‪ ،‬ويحقوق التناسوق بوين‬
‫الجزئيات والجهوود المتفرقوة ليجمعهوا فوي خوط واحود متكامول يسوير فوي اتجواه‬
‫هووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووودف محووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووودد‬
‫( السلمي‪.)1998 ،‬‬
‫والتخطيط يعني القدرة على التنبؤ أو إعداد ما قبول التنفيوذ فهوو دراسوة‬
‫واختيار وسائل تنظيم وتوجيه الموارد البشرية والماديوة‪ ،‬والول لتحقيوق هودف‬
‫معوووين وواضوووا محووودد فوووي فتووورة كمنيوووة معينوووة ومحوووددة‪ ،‬وتحديووود األهوووداف‬
‫واألعمووال الواجووب أدواءهووا وترتيووب األعمووال وفقووا ألولوياتهووا وتحديوود الوقووت‬
‫الالكم ووضع وسائل تنفيذها (أحمد‪.)2003 ،‬‬
‫وتعرف ( ماري نيلز) التخطيط بأنه التدبير الوذي يرموي إلوى مواجهوة‬
‫المستقبل بخطوط مصوممة سولفا لتحقيوق أهوداف محوددة فوي إطوار كمنوي محودد‬
‫(سليمان وضحاوي‪.)1998 ،‬‬
‫من التعريفات آنفة الوذكر يمكننوا التوصول إلوى أن التخطويط هوو عمليوة‬
‫تفكير منظم واع تتم وفق أهداف مرسومة أخوذت باالعتبوار اإلمكانوات الماديوة‬
‫والبشورية المتاحوة لرسوم إطوار العموول وفوق برنوامج موقووت وواضوا المعووالم‪،‬‬
‫ليتوورجم هووذا البرنووامج (الخطووة) إلووى عموول ينفووذ علووى أرض الواقووع ‪ .‬وعمليووة‬
‫التخطيط تتميز بعدة خصائص نجملها فيما يلي‪ ( :‬الحريري وآخرون‪)2007 ،‬‬
‫‪ -‬التخطوويط أسوولوب موضوووعي فووي التفكيوور( تقوودير مشووكلة معينووة واقتووراح‬
‫الحلول المناسبة لها)‪.‬‬
‫‪ -‬التخطيط تفكير تحليل دينامي (عدم اتخاا قرار دون تحليل سابق للبيانوات‬
‫والمعلومات اات الصلة)‪.‬‬
‫‪ -‬التخطيط تفكير تكاملي ( يراعي التكامل بين عناصور المنظموة مون حيوث‬
‫المدخالت والمخرجات)‪.‬‬
‫‪33‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -‬التخطوويط يتضوومن تفكيوورا إسووقاطيا ( النظوور للمسووتقبل نظوورة ىيوور أكيوودة‬

‫ومليئة باالحتماالت)‪.‬‬
‫‪ -‬التخطيط يتسم بطابع الفكور التجريبوي ( تحليول البودائل وتجريبهوا الختيوار‬
‫أفضلها)‪.‬‬
‫‪ -‬التخطوويط نوووع موون التفكيوور المثووالي ( يتسووم بالخيووال والتخيوول منطلقووا موون‬
‫الواقع أو الحاضر)‪.‬‬
‫‪ -‬التخطوويط تفكيوور واضووا وصووريا ( يضووع أمامووه جملووة موون االحتموواالت‬
‫والقرارات لكل منها مسوىاتها وأبعادها)‪.‬‬
‫‪ -‬التخطيط عملية تفكير ترتبط بالزمن ( يفكر في اليوم والغد وموا بعود ىود‪،‬‬
‫ويحدد أولويات الزمن والتوقيت)‪.‬‬
‫والتخطووويط هوووو جووووهر العمليوووة اإلداريوووة‪ ،‬فهوووو يسووواعد علوووى تحديووود‬
‫األهووداف وتوضوويحها وبيووان مراحوول العموول لتحقيووق هووذه األهووداف‪ ،‬ويتضوومن‬
‫تطوووويرا مسوووتمرا فوووي األداء والتنفيوووذ‪ ،‬إا أنوووه أي التخطووويط يبعووود التنفيوووذ عووون‬
‫العشووائية‪ ،‬وينيوور الطريووق لرسوم السياسووات واتخوواا القورارات‪ ،‬وتتمثوول أهميووة‬
‫التخطوووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووويط فووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووي التووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووي ‪:‬‬
‫( األختر‪ )2005 ،‬و (الهيتي‪ )2003،‬و (عباس وعلي ‪)2003 ،‬‬
‫‪ -1‬التخطيط يوفر الوقت‪ ،‬فالوقت عنصور حورج فوي أي عمول‪ ،‬حيوث إا أن‬
‫وضوع الخطوة وتنفيوذ األنشووطة يتطلوب وقتوا كبيوورا فوي األموور المتصوولة‬
‫بدراسووة الوضووع الووراهن ومووا يحتاجووه موون بيانووات‪ ،‬ثووم تبويووب وتحليوول‬
‫البيانات‪ ،‬ثم وضع الخطط‪ ،‬فإننا نور أن موا قود يسوتغرق مون وقوت فوي‬
‫تلوول األنشووطة يعوووض بمووا يوووفر موون وقووت عنوود التنفيووذ المبنووي علووى‬
‫العشوائية‪.‬‬
‫‪ -2‬التخطوويط يسوواعد علووى اسووتغالل الموووارد الماديووة والبشوورية االسووتغالل‬
‫األمثوول‪ ،‬الوول أن التخطوويط يتفوواد اإلسووراف النوواجم عوون االرتجووال ومووا‬
‫يصوواحبه موون محوواوالت وأخطوواء‪ ،‬ويعنووى بووالتخطيط الحوود موون النفقووات‬
‫وتنمية الموارد ورفع كفايتها‪.‬‬
‫‪ -3‬التخطوويط يتضوومن التسووابق بووين النشوواطات المختلفووة‪ ،‬فووالتخطيط يعنووي‬
‫بتحديوود الوقووت الووالكم بكوول نشوواط أساسووي‪ ،‬واألنشووطة الفرعيووة المنبثقووة‬
‫عنه‪ ،‬بشكل يسواعد علوى تحقيوق األهوداف وبطريقوة توؤدي إلوى التكامول‬
‫بينها‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -4‬التخطيط يهتم بالتنبؤ بما يتوقع حدوثه من مشكالت وعقبات‪ ،‬وهو بذلل‬
‫يساعد على تجنب وقوعها بما يضعه من حلول وبدائل‪.‬‬
‫‪ -5‬التخطيط يهتم بمشوكالت األفوراد العواملين إا أنوه يعنوي بوالقو العاملوة‪،‬‬
‫وتوفير المنا الالكم لها للعمل وكيادة اإلنتاجية وهو يعنى أيضوا برفوع‬
‫مستو كفاياتها وكفاءاتها‪.‬‬
‫‪ -6‬التخطيط السليم هو القاعدة التي ينظم العمول فوي ضووئها ويضوع قواعود‬
‫الرقابة على التنفيذ لمتابعة ما ينجز من عمل وتقويمه‪.‬‬
‫‪ -7‬يزود التخطيط إدارة الموارد البشرية بالفكر الرئيسي لها‪ ،‬ويمكن القول‬
‫بووان هووذا الفكوور الرئيسووي هووو شوويء نووافع فووي تكوووين وتقيوويم كوول موون‬
‫األهوداف‪ ،‬والخطووط‪ ،‬والسياسووات‪ .‬فووإاا لوم تكوون األهووداف‪ ،‬أو الخطووط أو‬
‫السياسات متناسبة مع مالما الفكر األساسي لإلدارة فالبد من تعديلها‪.‬‬
‫‪ -8‬يسوواعد التخطوويط إدارة الموووارد البشوورية فووي تحديوود القضووايا الجوهريووة‬
‫التووي تواجههووا وموون ثووم إرشووادها إلووى صوونع قوورارات منطقيووة رشوويدة‬
‫تتناسووووب وتلوووول القضووووايا مثوووول قضووووية الكفايووووة الداخليووووة والخارجيووووة‬
‫والتمويل‪ ...‬الخ‪.‬‬
‫‪ -9‬يفيد التخطيط في إعداد كوادر لإلدارة العليا فوالتخطيط يعورض موديري‬
‫اإلدارات الفرعيووة لنوووع موون التفكيوور‪ ،‬والمشوواكل التووي يمكوون مواجهتهووا‬
‫عندما يتم ترقيتهم إلى مناصب أعلى في اإلدارة العليا‪.‬‬
‫‪ -10‬يساعد التخطيط في حسن توكيع واستخدام المنظمة لمواردها البشرية‪.‬‬
‫‪ -11‬يساعد التخطيط في تقليول تكواليف نشواطات إدارة المووارد البشورية مون‬
‫توظيف‪ ،‬وتدريب‪ ،‬ومتابعة وصيانة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -12‬يسوواعد التخطوويط علووى تقليوول معوودالت دوران األفووراد العوواملين‪ ،‬والوول‬
‫بالتركيز على حاجاتهم المهنية والشخصية مما يؤدي إلوى كيوادة الووالء‬
‫التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -13‬إشباع حاجات األفراد الذين يتميزون بمؤهالت عالية‪ ،‬من خوالل إتاحوة‬
‫الفرصة لهم للتطوير‪ ،‬مما يؤدي إلى إشباع حاجاتهم العليا كالحاجة إلى‬
‫اإلنجاك والتفوق‪.‬‬
‫‪ -14‬إدراك قابليات كل فرد في المنظمة بشكل واضا‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -15‬يساعد التخطيط على وضوع الخطوط الفاعلوة لألفوراد العواملين وتهيئوتهم‬

‫لألعمال المهمة مما يقود إلى رصانة الخطط وسالمة إجراءات العمل‪.‬‬
‫أنواع التخطيط التنظيمي‬
‫يقسووووم التخطوووويط حسووووب المسووووتو التنظيمووووي إلووووى ‪( :‬النموووور‪)1991،‬‬
‫و(األىبري‪.)2000،‬‬
‫‪ -1‬التخطدديا السياسددي‪ :‬ويركووز هووذا النوووع علووى وضووع وتحديوود السياسووات‬
‫والخطوووط العريضووة للدولووة‪ ،‬ويتمثوول الوول باألهووداف والسياسووات العامووة‬
‫التي تعتمد عليهوا مختلوف أجهوزة الدولوة ومنهوا يوتم اشوتقاق األهوداف لكول‬
‫مستو من المستويات اإلدارية المختلفة‪.‬‬
‫‪ -2‬التخطيا االستراتيجي‪ :‬وهو يهتم بإعداد الخطوط األساسوية للمنظموة التوي‬
‫تووتم موون قبوول اإلدارة العليووا‪ ،‬أو علووى مسووتو الوووكارة أو علووى مسووتو‬
‫المنظمة حيث يتم جمع المعلومات وتحليلها ثم اختيار البدائل وتقويمها‪.‬‬
‫‪ -3‬التخطديا التكتيكدي‪ :‬ويهووتم بالوسوائل التووي مون خاللهوا يووتم تنفيوذ التخطوويط‬
‫االستراتيجي‪ ،‬وهوو أقورب موا يكوون لمرحلوة التنفيوذ‪ ،‬ويهودف إلوى تحقيوق‬
‫نسبة نجاح مرتفعة من الخطة الرئيسية ومن ثوم توضوع الخطوط التكتيكيوة‬
‫ألىراض محدودة وفترة كمنيوة قصويرة – فوي الغالوب – وفقوا للمتغيورات‬
‫المتاحة أمام الجهة المنفذة‪.‬‬
‫‪ -4‬التخطدديا للطددوار ‪ :‬ويركووز علووى اخووذ االحتياطووات الالكمووة لمواجهوووة‬
‫الطوارئ من خالل وضع خطوط إضوافية للخطوة اإلسوتراتيجية الرئيسوية‪،‬‬
‫وهذه الخطط اإلضافية يتم إعودادها وتنفيوذها فقوط عنود مواجهوة الظوروف‬
‫الطارئة ىير المتوقعة‪.‬‬
‫التخطيط االستراتيجي ‪:The Strategic Planning‬‬
‫يعود التخطويط االسوتراتيجي ‪ Strategic Planning‬ضوربا مون ضوروب‬
‫اختراق حجب المسوتقبل والغوو فوي عموق المسوتقبل لتحديود شوكل المنظموة‪.‬‬
‫(ماهر‪.)1999،‬‬
‫وإاا كووان التخطوويط يعكووس أهوودافا وطنيووة شوواملة وعامووة ويعوود المقوودرة‬
‫علووى النظوور إلووى األمووام فووي وضووع برنووامج عموول ينشوود فيووه النجوواح‪ ،‬ويتضوومن‬
‫استشراف البدء فوي الوقوت المحودد إلنجواك أي مشوروع أو خطوة نشواط حسوب‬
‫الجدول الموضوع أو تحديد الموارد المطلوبة واالستعداد لمواجهوة أي موقوف‬
‫يتوقوووع أن ينشوووأ مسوووتقبال‪ .‬وإاا كوووان التخطووويط العوووام كوووذلل‪ ،‬فوووأن التخطووويط‬
‫االستراتيجي يسهم في صوياىة األهوداف العاموة وتقسويمها إلوى أهوداف محوددة‬
‫تصوا بدقووة‪ .‬وتنفووذ فووي فتوورة كمنيووة معينووة‪ ،‬إا يمكوون قياسووها بعوود انقضوواء عووام‬
‫‪36‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫واحد (مرسي والصبا ‪ )1992،‬والتخطيط عملية تقنيوة تتلقوى التوجيهوات مون‬

‫السوولطة العليووا وتسووتقي أهميتهووا وطبيعتهووا موون أهميووة الحاجووة إلووى تحقيووق هووذا‬
‫الهدف ضمن الخطة التنموية للدولة التي ينتموي إليهوا‪ ،‬بينموا نجود أن التخطويط‬
‫اإلسووتراتيجي يقتضووي اللجوووء إلووى تحديوود سووبل مختلفووة للوصووول إلووى أهووداف‬
‫معينة تصا على هيئة خطة إسوتراتيجية تووفر للمنظموة وسويلة لبلوو أهودافها‬
‫وهذا ال يتم إنجاكه من خالل التمني والتصور النظري بل يتطلب البحث الجاد‬
‫فووي وضووع خطووة إسووتراتيجية توضووا األهووداف الخاصووة بالمنظمووة والرسووالة‬
‫المراد توصيلها والخطط اإلستراتيجية التي في ضوئها سووف يوتم التنفيوذ بنواء‬
‫علوووى األسوووس التنظيميوووة والجوانوووب االجتماعيوووة واالقتصوووادية المحيطوووة (بووون‬
‫خثيلة‪.)1999،‬‬
‫التخطوويط االسووتراتيجي‪ :‬نوووع موون التخطوويط بعيوود الموود فهووو أول مووا‬
‫ظهر في عالم األعمال الوذي يتسوم بسورعة التغيورات‪ ،‬وهوو عمليوة عقالنيوة أو‬
‫سلسلة من الخطوات التي تعمل على نقل المنظمات من خالل التي‪:‬‬
‫‪ -‬دراسة العوامل الخارجية المؤثرة أو اات العالقة بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬تقييم الطاقات والقدرات الداخلية في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬تطووووير الرءيوووة والمهوووام اات األولويوووة فوووي المسوووتقبل‪ ،‬باإلضوووافة إلوووى‬
‫األساليب اإلستراتيجية المتبعة إلنجاك تلل المهام‪.‬‬
‫‪ -‬تطبيق الخطط والعمل على تطويرها‪.‬‬
‫‪ -‬مراجعووة التقوودم والتطوووير‪ ،‬وحوول المشووكالت‪ ،‬وتجديوود ومتابعووة الخطووط‬
‫(‪.)Lyman,1990‬‬
‫ويعرفه دوجالس (‪ )Douglas,1993‬بأنه الل النوع من التخطويط الوذي‬
‫يهتم أساسا بتصميم استراتيجيات تجعل المنظمة قادرة على االسوتخدام األمثول‬
‫لمواردها‪ ،‬واالستجابة التامة للفر التي تتاح لها في بيئتها الخارجية‪.‬‬
‫ويصوووفه كووول مووون بوووراون‪ ،‬ومارشوووال (‪ )Brown&marshall,1987‬بأنوووه‬
‫العمليوووة التوووي تصووومم لنقووول المنظموووات مووون خوووالل فهوووم التغيووورات فوووي البيئوووة‬
‫الخارجيووة‪ ،‬وتقيوويم القووو الداخليووة وجوانووب الضووعف فووي المنظمووة‪ ،‬وتطوووير‬
‫رءيووة لمسووتقبل المنظمووة المنتظوور‪ ،‬والطوورق المسووتخدمة إلنجوواك تلوول المهووام‬
‫وتطووير خطوط لتحويول المنظمووة مون أيون هوي النأ إلووى‪ :‬أيون تريود أن تكووون‬
‫المنظمة بعد فترة معينةأ وتطبيوق تلول الخطوط ووضوع نظوام مراقبوة‪ ،‬وتحديود‬
‫التغيرات الضرورية والتعديالت التي يمكن إجراءها على تلل الخطط‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫والتخطووويط اإلسوووتراتيجي عنووود هيرموووان (‪ )Herman,1989‬نووووع مووون‬

‫التخطيط طويل األجول يسوتهدف إنجواك رءيوة مسوتقبلية معينوة تسوعى المنظموة‬
‫إليهوووا‪ ،‬ويتووويا لموووديري المنظموووات فرصوووة تقريووور‪ :‬أيووون يريووودون الوصوووول‬
‫بمنظمواتهمأ وكيووف يسووتطيعون الوصووول إلوى حيووث يريدونأ‪.‬ويعرفووه (مركووز‬
‫الخبرات المهنية لإلدارة ‪ )2005 ،‬على أنه األسلوب الذي يوتمكن عون طريقوة‬
‫المسئولين من توجيه المنظمة بودءا مون االنتقوال مون مجورد العمليوات اإلداريوة‬
‫اليوميووة ومواجهووة األكمووات وصوووال إلووى رءيووة مختلفووة للعواموول الديناميكيووة‬
‫الداخلية والخارجية القوادرة علوى تحقيوق التغييور فوي البيئوة المحيطوة بهوم‪ ،‬بموا‬
‫يحقووق فووي النهايووة توجيهووا فعوواال بصووورة أفضوول لمؤسسوواتهم‪ ،‬وبحيووث يكووون‬
‫المنظور الجديد متوجها أساسا إلى المستقبل مع عدم إهمال الماضي‪.‬‬
‫والتخطوويط االسووتراتيجي يقصوود بووه تحديوود مجموعووة موون األنشووطة أو‬
‫األعمال التي من المتوقع أن تؤديها المنظمة مع األخوذ فوي االعتبوار مجموعوة‬
‫الفوور والتهديوودات الخارجيووة التووي قوود تواجووه المنظمووة‪ ،‬وفووي نفووس الوقووت‬
‫مجموعووة نقوواط القوووة ونقوواط الضووعف الداخليووة فيهووا‪( ،‬ديسوولر‪ )2007 ،‬وتنحصوور‬
‫مهمووة الموودير عنوود وضووع الخطووة اإلسووتراتيجية فووي البحووث عوون كيفيووة تحقيووق‬
‫التواكن بين المجمووعتين مون القوو – الفور والتهديودات الخارجيوة ونقواط‬
‫القوووة والضووعف الداخليووة‪ .‬موون خووالل التعريفووات المووذكورة يمكننووا القووول بووان‬
‫التخطوويط االسووتراتيجي عمليووة يقوووم فيهووا الموودير أو الوورئيس باالشووتراك مووع‬
‫معاونيوووه فوووي عمليوووة التخطووويط بوضوووع تصوووور لمسوووتقبل المنظموووة‪ ،‬وتطووووير‬
‫اإلجراءات والعمليات والوسائل الضرورية لتحقيق الول التصوور علوى أرض‬
‫الواقووع‪ ،‬ومووا يوورتبط بووه موون االسووتجابات لتلوول التغيوورات الحاصوولة فووي البيئووة‬
‫الداخلية والخارجية المؤثرة فوي عمول المنظموة‪ ،‬ومون خوالل اسوتخدام المووارد‬
‫والمصادر بصورة أكثر فاعلية‪.‬‬
‫وبناء على الل يمكن أن نسوتنتج مون الول بوأن التخطويط االسوتراتيجي‬
‫يركز على الجوانب التية‪:‬‬
‫‪ -1‬التعامل مع المستقبل والتغيرات الحاصلة في المجتمعات‪.‬‬
‫‪ -2‬فهم البيئة الخارجية التي تحيط بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬تحديد مواطن القوة والضعف في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -4‬استخدام الموارد المتاحة بما يحقق أهداف المنظمة‪.‬‬
‫أساليب التخطيط االستراتيجي‬
‫يمكن لمدير إدارة الموارد البشورية إتبواع أسولوبين أساسويين فوي إعوداد‬
‫الخطط اإلستراتيجية هما‪:‬‬
‫‪38‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ ‬األسلوب األول االعتماد على الحدد ‪ :‬وفيوه يعتمود الشوخص علوى قدرتوه‬
‫الذاتية في اتخاا إستراتيجية في معظم األحيان وتتم هوذه العمليوة فوي اهون‬
‫متخووذ القوورار وال تسووفر عوون خطووط مكتوبووة كمووا أنهووا تتسووم بووأفق كمنووي‬
‫محدود واالعتماد على الخبرة السوابقة والقودرات الذهنيوة والشخصوية فوي‬
‫اتخاا القرار‪.‬‬
‫‪ ‬األسلوب الثداني التخطديا االسدتراتيجي المنهجدي‪ :‬ويوتم بنواء علوى مونهج‬
‫مونظم متسلسوول وفقوا لمجموعووة مون اإلجووراءات فيعورف كوول شوخص مووااا‬
‫يجووري‪ ،‬كمووا تعوود أدلووة توضووا دور كوول فوورد والعموول الووذي سوووف يؤديووه‪،‬‬
‫ويعتموود التخطوويط االسووتراتيجي علووى البحوووث‪ ،‬وتسووفر عمليووة التخطوويط‬
‫االستراتيجي في النهاية عن خطط مكتوبة‪.‬‬
‫وقد يحدث في المنظموة تعوارض بوين األسولوبين عنود اتخواا القورارات‬
‫اإلستراتيجية‪ ،‬فالمدير الذي يونجا دائموا باالعتمواد علوى الحودس يصوعب عليوه‬
‫كثيرا أن يقبل القيود التي يفرضها نظام التخطيط الرسمي‪ ،‬الل بأنوه قود يشوعر‬
‫بعدم الراحة تجاه األساليب والطرق التي تستخدم في نظام التخطويط الرسومي‪،‬‬
‫أو قوود يشووعر بووأن سوولطاته موضووع تحوود‪ ،‬حيووث يشووارك القووائمون فووي عمليووة‬
‫التخطوويط فووي عمليووة اتخوواا القوورارات‪ ،‬ولهووذه األسووباب يوور الووبعض أن مثوول‬
‫أولئوول المووديرين الووذين يعتموودون علووى الحوودس يصووعب علوويهم تطبيووق نظووام‬
‫التخطيط المنهجي‪ ،‬ولكن في الواقع سنجد أن كال األسولوبين يكموالن بعضوهما‬
‫البعض في الكثير من المنظمات فنظام التخطيط االسوتراتيجي الرسومي يجعول‬
‫المدير الذي يعتمد على الحدس أكثر فاعلية‪.‬‬
‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬
‫لقوود أصووبحت مسووألة الووربط بووين تخطوويط الموووارد البشوورية والتخطوويط‬
‫االسووتراتيجي مسووألة فووي ىايووة األهميووة لتحقيووق االنسووجام بووين أهوداف الموووارد‬
‫البشرية وأهداف إستراتيجية األعمال العامة للمنظمة‪ ،‬وعن طريق هوذا الوربط‬
‫تتمكن المنظمة من الوتخلص مون مشوكلة الفوائض فوي المووارد البشورية وكوذلل‬
‫الوونقص عنوود التخطوويط للموووارد البشوورية‪ ،‬وهنوواك بعووض العواموول التووي يجووب‬
‫أخذها بنظر االعتبار والل قبول تحديود الخطووات أو المراحول‪ ،‬وهوذه العوامول‬
‫هي‪( :‬عبد الباقي‪)2004،‬‬
‫‪ -‬طبيعة المنظمة ونوع النشاط الذي تعمل فيه‪.‬‬
‫‪ -‬حالة المنافسة في السوق والمركز التنافسي للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬مستو التكنولوجيا وأنظمة االتصال المستخدمة في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬برامج وخطط اإلنتاج والمبيعات والتوقعات التسويقية‪.‬‬
‫‪39‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -‬المركز المالي للمنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬حجم المنظمة وعمرها اإلنتاجي والتوقعات التسويقية‪.‬‬
‫هذا باإلضافة إلى تحديد المنظمة لحاجاتها من الموارد البشرية تحديودا‬
‫دقيقووا‪ .‬وتتطلووب عمليووة تخطوويط القووو العاملووة فووي منظمووة الموووارد البشوورية‬
‫المرور بالمراحل التية ‪:‬‬
‫‪ – 1‬التحليل االستراتيجي ‪:Strategic Analysis‬‬
‫إن الحووديث عوون الخطووة اإلسووتراتيجية للمنظمووة البوود أن يتضوومن أوال‬
‫الحديث عن كيفية امتالكها منظورا مستقبليا بعيود المود ربموا يتوراوح ب ‪15‬‬
‫عام‪،‬ولكنه يتجدد باستمرار‪.‬‬
‫ثم الحديث عن كيفية إجراء التحليل االستراتيجي للعوامل الموؤثرة فوي‬
‫المنظمووة وأدائهووا خارجيووا وداخليووا فووي الوقووت الووراهن وفووي المسووتقبل متوسووط‬
‫المد والذي يتراوح ب ‪ 5‬سنوات ويتجدد أيضا باستمرار‪.‬‬
‫هذه الخطوة تساعد المنظمة على معرفة مد جاهزيتها للتخطويط وموا‬
‫متطلباته وخطواته األساسية عن طريق تحديد االتجاه الذي يتمثل بالتي ‪:‬‬
‫‪ -‬القضايا واألكمات األساسية للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬األهداف التي تسعى المنظمة لتحقيقها‪.‬‬
‫‪ -‬مووا تحليلهووا للبيئووة الداخليووة والخارجيووة وتعوود اإلجابووة عوون هووذا التس واءل‬
‫مدخال أساسيا للتخطيط االستراتيجي للمنظموات والتحليول االسوتراتيجي‬
‫‪ Strategic analysis‬يوتم مون خوالل تحليول الموقوف االسوتراتيجي الوراهن‬
‫بمووا ينطوووي عليووه موون مخوواطر وتهديوودات وم ون فوور مواتيووه للتقوودم‬
‫والتطور‪ ،‬ومن أوجه قوة وأوجوه ضوعف فوي البنوى والعمليوات الداخليوة‬
‫مما يساعد كثيرا متخذ القرار االستراتيجي بالمنظمة لكي يحودد التوجوه‬
‫‪ intent‬ومن ثم لكي يضع الخطة اإلستراتيجية بما تتضمنه من أهداف‪.‬‬
‫‪ – 2‬التنبؤ ‪: Forecasting‬‬
‫يحتاج التنبؤ بحالة القو العاملة خالل فترة الخطة إلى تحليل أهوداف‬
‫وإستراتيجيات المنظموة فوي المسوتقبل‪ ،‬ودراسوة التغيورات المحتملوة فيهوا‪ ،‬ألن‬
‫هووذه التغيوورات تووؤثر بشووكل مباشوور علووى القووو العاملووة‪( .‬عبوود البووواقي‪)2004 ،‬‬
‫وتتضمن مرحلة التنبؤ التركيز على تحليل خزين المنظمة من المهارات وقووة‬
‫العمل‪،‬وحجم االستخدام‪ ،‬والتنبؤ بحجم الطلب المستقبلي على الموارد البشورية‬
‫في ضوء المؤثرات التي تتعلق بتحديد مستويات اإلنتاجية الحالية والمستقبلية‪،‬‬
‫وهيكل المنظمة الحالي والمتوقع‪ ،‬وهيكل وظائفها‪ ،‬ووضوع مواكنوات المووارد‬
‫‪40‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫البشرية إلى جانب الطلب‪ ،‬موع التنبوؤ بوالعرض مون المووارد البشورية الوداخلي‬
‫والخووارجي‪ ،‬والمواكنووة بووين التكلفووة والعائوود المتحقووق موون كوول موون االتجوواهين‬
‫الداخلي والخارجي‪ ،‬مع ضرورة توخي المنظمة اتخاا القورارات الرشويدة فوي‬
‫هذا الصدد‪.‬‬
‫‪ – 3‬وضع األهداف ‪: Setting Objectives‬‬
‫تختص هذه المرحلة بالتركيز على أهداف عمليوة التخطويط المسوتمرة‬
‫من أهداف وسياسات بإدارة الموارد البشرية‪ ،‬فوإاا كانوت إسوتراتيجية المنظموة‬
‫هوووي التوسوووع المسوووتقبلي‪ ،‬فعليهوووا مراعووواة مسوووارها المسوووتقبلي‪ ،‬أموووا إاا كانوووت‬
‫إستراتيجيتها هي التوجه نحو االستقرار لرضاها عن مسوتو أدائهوا الحوالي‪،‬‬
‫فيجووب أن يسووتهدف التخطوويط هنووا البنوواء النوووعي لقوووة العموول فووي المنظمووة‪.‬‬
‫(الهيتي‪.)2003،‬‬
‫‪ – 4‬التنفيذ ‪:Implementation‬‬
‫تتضووومن هوووذه الخطووووة تحديووود وتنفيوووذ البووورامج التوووي يشوووتمل عليهوووا‬
‫التخطيط‪ ،‬أي تطبيقها على أرض الواقع‪.‬‬
‫‪ – 5‬الرقابة ‪:Control‬‬
‫تتضمن الرقابة عملية المتابعة ‪ Follow-Up‬والتي تعني الوقووف علوى‬
‫سالمة تنفيذ الخطط على أرض الواقع‪ ،‬والتأكد من أنهوا تسوير بشوكل صوحيا‪،‬‬
‫كموووا تتضووومن عمليوووة التقوووويم ‪ Evaluation‬والوووذي يعنوووي التشوووخيص والعوووالج‪،‬‬
‫واإلصالح والتعديل‪ ،‬وتوضيا نقاط القوة لتعزيزها ونقاط الضعف فوي عمليوة‬
‫التخطيط لتذليلها والل وفق شروط ومعايير متفق عليها ومد فاعلية الخطط‪.‬‬

‫ثانيا ً ‪ :‬التنظيم ‪:Organizing‬‬

‫يشمل التنظيم كل الترتيبات المتعلقة بالعمل‪ ،‬ومون ضومنها التقسويمات‬
‫اإلدارية والعالقات واإلجراءات‪( .‬برنوطي‪)2004،‬‬
‫ويوفر التنظيم اإلمكانيات التوي تمكون العواملين مون العمول موع بعضوهم‬
‫بعضا كفريق واحد إلنجاك األهداف المحددة لهم‪ ،‬لوذا يحتواج أي جهود جمواعي‬
‫إلوى تنظوويم‪ ،‬ودونووه ال يمكوون للمووديرين أو القووادة القيووام بعملهووم وتحقيووق أهووداف‬
‫المنظمة علوى اعتبوار أن التنظويم هوو الوذي يضوع النموواج الصوحيا الوذي مون‬
‫خاللووه يعموول األشووخا ‪ ،‬وتحتوول األنشووطة الالكمووة للعموول مكانهووا فووي الهيكوول‬
‫التنظيمي للمنظمة‪.‬‬
‫وفي تنظيم إدارة الموارد البشرية‪ ،‬يحتاج المدير لكوي يكوون فعواال فوي‬
‫عملوووه أن يعووورف بالتحديووود موووا هوووي األنشوووطة التوووي سووويقوم بإداراتهووواأ ومووون‬
‫‪41‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫مساعدوه‪ ،‬ومن رءساءهأ ومون المسوئولين أماموهأ كموا ينبغوي عليوه أن يعورف‬
‫كل ما يتعلق بفريق العمل الذي يعمل معه‪ ،‬ومكانه مون هوذه الجماعوة‪ ،‬والسوبل‬
‫أو منافذ االتصال الرسومية‪ ،‬وكوذلل ينبغوي علوى العواملين أن يكوون لوديهم فهوم‬
‫واضووا لمتطلبووات العموول وحوودوده‪ ،‬وعالقوواتهم لوويس فقووط بالموودير بوول أيضووا‬
‫بالجماعات األخر سواء األعلى أو األقل منها‪.‬‬
‫والتنظوويم كخطوووة أساسووية موون خطوووات العمليووة اإلداريووة (التخطوويط –‬
‫التنظوويم – التشووكيل – التوجيووه – الرقابووة – التنسوويق) يعوود موون الضووروريات‬
‫واألساسيات عند اإلدارة‪ ،‬فإاا كانت الموارد البشورية والماديوة الالكموة للعمول‬
‫ىير مرتبة وىير مجمعة‪ ،‬فإن تجميعهوا وترتيبهوا معوا يوتم عون طريوق التنظويم‬
‫الذي يكون الجهود لتنفيذ السياسة الخاصة بالمنظمة‪ ،‬ومن ثوم ممارسوة العمليوة‬
‫اإلدارية بكفاءة عالية‪.‬‬
‫ويعووورض العديووود مووون كتووواب اإلدارة وعلمووواء التنظووويم مجموعوووة مووون‬
‫التعاريف لمفهوم التنظيم‪ ،‬لذا سنقوم بذكر الشائع من تعاريف التنظيم‪:‬‬
‫يعرف جروج تيري ‪ George Terry‬التنظويم بأنوه‪ :‬إقاموة عالقوات فعالوة‬
‫للسوولطة بووين العموول واألشووخا وأموواكن العموول بغوورض تمكووين الجماعووة موون‬
‫العمل مع بعضها بعضا بكفاءة‪ .‬كما يعرفه لويس الف ‪ Louis A. Allev‬بأنوه ‪:‬‬
‫عملية تحديد وتجميع العمل الوذي ينبغوي أداءه موع تحديود المسوؤولية وتفوويض‬
‫السلطة‪ ،‬وإقاموة العالقوات بغورض تمكوين األشوخا مون العمول بوأكبر فاعليوة‬
‫لتحقيق األهداف‪ .‬أما موني ورايلي ‪ Mooney and Reily‬فيعرفوان التنظويم بأنوه‬
‫‪ :‬الشكل الذي تبدو فيه أي جماعة إنسانية ترتيب األشياء بغرض تحقيق هودف‬
‫مشترك‪.‬‬
‫ويقووول شسووتر بارنووارد ‪ Chester Barnard‬أن التنظوويم هووو نظووام يعموول‬
‫علوووى التحديووود اإلداري الوووواعي لألنشوووطة أو القوووو الشخصوووية المنسوووقة بوووين‬
‫شخصين أو أكثر‪(.‬األىبري‪.)2000،‬‬
‫ممووا سووبق يتضووا أن لكوول تنظوويم هوودف يسوعى إلووى تحقيقووه‪ ،‬موون خووالل‬
‫مجموعة من األشخا لديهم رىبة في اإلسهام بجهودهم لتحقيق هذا الهودف‪،‬‬
‫كمووا يتضووا أن التنظوويم يحتوواج إلووى المسووئووليات والسوولطات والعالقووات التووي‬
‫تمكن من تحقيق الهدف بجودة عالية‪.‬‬
‫ويحتاج العمل التنظيمي للتخطيط‪ ،‬الوذي يمنوع عودم تناسوب الوظوائف‪،‬‬
‫كأن يعطي لبعض الوظائف أهمية تفوق قيمتها الحقيقيوة‪ ،‬بينموا الوبعض الخور‬
‫يعطي أهمية أقل مما يجب‪ ،‬ويمنع التخطيط التنظيمي إهمال بعض الوظوائف‪،‬‬
‫كمووا أنووه يحوود موون تركيووز الوحوودات التنظيميووة علووى مشووكالتها الخاصووة دون‬

‫‪42‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫االهتمووام بالوحوودات التنظيميووة األخوور ‪ ،‬باإلضووافة إلووى تالفووي وضووع العوواملين‬

‫األكفاء في مراكز ثانوية‪ ،‬والترتيب ىير المنطقي للوحدات التنظيمية‪.‬‬
‫وإاا نظرنووا إلووى التنظوويم كعمليووة‪ ،‬يصووبا موون الضووروري عنوود تشووكيل‬
‫ورسم الهياكل التنظيمية األخوذ باالعتبوار عودة مودخالت جوهريوة‪ ،‬ففوي المقوام‬
‫األول ينبغي أن يعكس الهيكل األهداف والخطط‪ ،‬وفي المقام الثاني يجب على‬
‫الهيكوول أن يعكووس السوولطة المتاحووة‪ ،‬وفووي المقووام الثالووث فووأن الهيكوول يجووب أن‬
‫يعكس بيئتوه‪ ،‬فالهيكول يجوب أن يصومم لكوي يعمول ويسوما بإسوهامات أعضواء‬
‫الجماعووة‪ ،‬ويسوواعد العوواملين علووى تحقيووق األهووداف فووي مسووتقبل يتسووم بووالتغير‬
‫المستمر‪ ،‬وأخيرا يجب تزويد التنظويم باألشوخا الموؤهلين وهوذا ال يعنوي ان‬
‫يتم تصميم الهيكل حول األفراد بدال من بناءه حول األهداف وما يصاحبها من‬
‫أنشطة‪ ،‬ولكن البد من أن يأخذ فوي االعتبوار نووع األشوخا الوذين سويقومون‬
‫بإداراته‪.‬‬
‫مما سبق يتضا أن التنظيم يشمل المكونات التية‪:‬‬
‫▪ هوودف محوودد يسووعى إلووى تحقيقووه‪ ،‬ويتوورجم فووي صووورة عموول ويشووتق منووه‬
‫األنشطة الضرورية‪.‬‬
‫▪ أشخا بينهم اتصاالت ويسعون لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫▪ أماكن العمل (الوسائل المادية وبيئة العمل)‪.‬‬
‫▪ عالقات تمكن من تحقيق الهدف بجودة عالية (سلطات ومسؤوليات )‪.‬‬
‫وتشوكل األمووور السووابقة الهيكوول التنظيمووي الوذي يعوود إطووار عموول يضووم‬
‫الوظائف‪ ،‬لذا يوفر النظام الترتيب المنطقي والعالقات‪ ،‬فهوو يوزود األشوخا‬
‫بالوسائل التي تمكنهم من العمل مع بعضهم بعضا بكفاءة عالية‪.‬‬
‫كما يجوب أن تعطوي المكونوات السوابقة اهتماموا نظورا ألن كول واحودة‬
‫منها تسهم في تحقيق جودة األداء وبلو الهدف المنشود‪ ،‬ومن هنا تأتي أهمية‬
‫مناقشة هذه المكونات لتوضا معنى التنظيم‪.‬‬
‫‪ – 1‬هدف محدد (العمل)‪:‬‬
‫الهدف الذي من أجله يحودث التنظويم ويتورجم فوي صوورة العمول الوذي‬
‫يحدد األنشطة الالكمة لتحقيق الهدف‪ ،‬ويوتم تقسويم العمول ‪ work division‬إلوى‬
‫أجووزاء علووى اعتبووار أن العموول أكبوور موون أن يؤديووه شووخص بمفوورده‪ ،‬كمووا وأن‬
‫تقسيم العمل يمكن من تحقيق مزايا التخصص‪ ،‬إا تسند األجزاء إلوى أشوخا‬
‫يتمتعون بمهارة متخصصة مما يرفع كفاءة األداء لألعمال‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫أما الوجه األخر لتقسيم العمل‪ ،‬فهو تجميع العمول بمعنوى إعوادة تجميوع‬
‫األنشووطة التووي سووبق تقسوويمها إلووى وحوودات موون خووالل أسووس خاصووة بتجميووع‬
‫األنشطة‪ ،‬كالتجميع حسب وظائف المنظمة أو المناطق أو العمليوات أو الوقوت‬
‫‪ ...‬إلخ‪.‬‬
‫‪ – 2‬األشخاص‬
‫األشخا هم الذين يقومون بأداء العمل‪ ،‬لذا يجب أن تؤخوذ بالحسوبان‬
‫قدراتهم وخبراتهم ومد مناسبتها لألجوزاء مون العمول المكلفوين بأدائهوا‪ ،‬ويعود‬
‫التنظوويم ىيوور كووفء إاا لووم يووراع العالقووة السووليمة بووين العموول الووذي سوويتم وبووين‬
‫األشخا الذين سيقومون بأداء العمل‪.‬‬
‫‪ – 3‬مكان العمل‪:‬‬
‫يشتمل مكوان العمول علوى الوسوائل الماديوة مثول موقوع العمول‪ ،‬والموواد‬
‫والالت واإلضاءة‪ ..‬إلخ‪ ،‬كما أنه يشتمل على بيئة العمل بكل جوانبهوا الماديوة‬
‫وىير المادية‪ ،‬فهي تعد ضرورية لتنفيذ األنشطة‪.‬‬
‫‪ – 4‬عالقات العمل ‪:‬‬
‫وهي العالقات بين العمل واألشخا وأماكن العمل وتشكل السولطات‬
‫والمسؤوليات سواء األشخا أو الوحدات‪ ،‬وتؤثر العالقات في جودة التنظيم‬
‫وتحقيقه للهدف بكفاءة عالية‪.‬‬
‫وتقوم عالقات السلطة بين الوحدات واألقسام التنظيمية‪ ،‬وهناك أنوواع‬
‫مختلفة من عالقات السلطة توجد وتسوتخدم لكوي يوتمكن األشوخا مون العمول‬
‫بفاعلية لتحقيق هدف معين‪ ،‬أي الحصول على العمل التنظيمي الفعال‪.‬‬
‫وتظهر عالقات السلطة التنفيذية ‪ Line Authority‬كنتيجة للنمو الرأسي‬
‫للتنظيم‪ ،‬وفيها يفوض المدير سلطته إلى مرءوس والذي بدوره يقووم بتفوويض‬
‫سلطته إلى مرءوس آخر وهكذا ليتكون خط للسولطة يمتود مون القموة إلوى أدنوى‬
‫مستو في هيكل التنظيم‪ ،‬وصاحب السلطة التنفيذية يكوون مسوئوال عون عمول‬
‫وحدته ومساهمتها المباشرة في تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬
‫أما عالقات السولطة االستشوارية فوال يسوتطيع صواحبها إلوزام الخورين‬
‫بتنفيذ ما يقدمه مون اقتراحوات أو توصويات‪ ،‬فوإن عالقوات السولطة االستشوارية‬
‫هي تلل العالقات التي تستخدم لمساعدة عالقوات السولطة التنفيذيوة‪ .‬لوذا ال نجود‬
‫هوويكال للتنظوويم االستشوواري فقووط‪ ،‬ولكوون عنوود السوولطة االستشووارية فووإن التنظوويم‬
‫يصبا مشتركا أي تنفيذي واستشاري‪ ،‬وتساعد حاجاتهم إلى أخصائيين لتقوديم‬
‫الرأي المتخصص في المسائل المعينة‪ ،‬مع مالحظة أن االستشواري ال يصودر‬
‫األوامر بل يرفع توصياته إلى المدير التنفيذي الذي يصدر األوامر‪.‬‬
‫‪44‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫باإلضافة إي ما سبق‪ ،‬فإن عالقات السلطة الوظيفية يستمدها صواحبها‬

‫موون الخوودمات التووي يقوودمها إلووى اإلدارات األخوور ‪ ،‬ولوويس بحكووم كونووه رئيسووا‬
‫عليها كما هو الحال في السلطة التنفيذية‪ ،‬وتظهر الحاجة إليها كنتيجة للقصور‬
‫فوووي المعرفوووة المتخصصوووة‪ ،‬والقصوووور فوووي المقووودرة علوووى اإلشوووراف علوووى‬
‫العمليووات‪ ،‬لووذا قوود يعفووى الموودير التنفيووذي موون سوولطته علووى بعووض العمليووات‬
‫المتخصصة‪ ،‬مع تفويض مدير إدارة أخر متخصص (سلطة وظيفيوة) للقيوام‬
‫بهذه العمليات‪.‬‬
‫والجدير بالذكر أن األعموال والمهوام التوي يشوتمل عليهوا التنظويم يجوب‬
‫أن تكون محددة‪ ،‬وال يعني الل أنهوا يجوب أن تكوون مقيودة وآليوة بحيوث توؤدي‬
‫إلى التخصص المهني المتطرف الوذي كثيورا موا يقيود العمول دون داع ويجعلوه‬
‫ممووال ال يلقووى اهتمووام العوواملين وقبووولهم ففووي أي تنظوويم وعنوود تحديوود األعمووال‬
‫واألنشطة يجب السماح بقليل من الحرية الشخصية‪.‬‬
‫وموون ثووم فووإن التنظوويم يعوود العمليووة التووي توووفر النظووام بوودل الفوضووى‪،‬‬
‫وتساعد على إكالة المناكعات بين األشخا بخصوو العمول والمسوؤولية‪،‬‬
‫و ينشىء التنظيم بيئة عمل الفريق‪ ،‬فالتنظيم ينظم األعمال بما يتناسوب موع موا‬
‫يمتلكووه األشووخا موون نقوواط قوووة ونقوواط ضووعف ويحفووزهم علووى أداء األعمووال‬
‫بجودة عالية‪.‬مما سبق يمكن أن نعرف التنظيم بأنه اإلطار العام الوذي تتحورك‬
‫بداخله مجموعة من العاملين في المستويات اإلدارية من أجل تحقيق األهوداف‬
‫المنشودة‪.‬‬
‫أركان التنظيم‬
‫ال يكتمل التنظيم بمجرد تحديد األنشطة والوحدات وتووفير اإلمكانيوات‬
‫الماديوووة والبشووورية‪ ،‬ولكووون يحتووواج التنظووويم إلوووى موووا يعووورف بعالقوووات السووولطة‬
‫والمسؤولية التي تعد مون االعتبوارات الحيويوة فوي اإلدارة‪ ،‬وفيموا يلوي مناقشوة‬
‫لهما‪:‬‬
‫‪ – 1‬السلطة ‪:Authority‬‬
‫السووولطة هوووي القووووة أو الحوووق فوووي التصووورف أو إعطووواء األوامووور أو‬
‫الحصول على العمل بواسطة الخرين‪ ،‬ومن هنا فأن األساس فوي السولطة هوو‬
‫القوة على إلزام الخرين لتنفيذ ما يطلب منهم‪.‬‬
‫ويالحووم وجووود مووداخل ثالثووة لتحديوود مصوودر السوولطة األول هووو أن‬
‫مصدر السلطة نابع من حق الملكية الذي يتم تفويضها إلدارة المنظمة وتسومى‬
‫هذه السلطة بالسلطة الرسمية‪ ،‬أما المصدر الثواني للسولطة فهوو نوابع مون قبوول‬
‫المرءوسووين لسوولطة الموودير كنتيجووة لتحقيقووه ألهوودافهم أو الحكمووة فووي اتخوواا‬

‫‪45‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫القوورارات أو لتجنووب العقوبووات‪ ،‬ويووأتي المصوودر الثالووث للسوولطة ممووا يتمتووع بووه‬
‫المدير من معرفة وخبرات وقدرات فنية‪.‬‬
‫وللسلطة حدود على اعتبار أن الحق في الرئاسة يتناقص بصوفة عاموة‬
‫مع النزول إلى المستويات الدنيا بالهيكل التنظيموي‪ ،‬فنجود أن السولطة يجوب أال‬
‫تتعووود وتفووووق طاقوووات العووواملين‪ ،‬كوووان يطلوووب مووونهم أعمووواال تفووووق قووودراتهم‬
‫ومهوواراتهم‪ ،‬كمووا يجووب أن تسوواير السوولطة الخطووط التووي تعتموودها المنظمووة فووال‬
‫تعطي السلطة الممنوحة للمدير الحوق لوه فوي أن يغيور مون أهوداف المنظموة أو‬
‫سياسووواتها األساسوووية المنصوووو عليهوووا إال مووون خوووالل اإلجوووراءات المحوووددة‬
‫إلحداث التغييرات المطلوبة في األهداف والسياسات والخطط‪ ،‬باإلضوافة إلوى‬
‫أن السلطة يجب أن تساير المعتقدات االجتماعية السائدة في الجماعة وعاداتها‬
‫وتقاليودها‪ ،‬ويالحووم بصوفة عامووة القيووود المفروضوة علووى السولطة تووزداد كلمووا‬
‫اتجهنا إلى أسفل الهيكل التنظيمي‪.‬‬
‫وطالموووا وجووودت السووولطة يصوووبا تفويضوووها مووون األموووور الضووورورية‬
‫السووتمرار التنظوويم‪ ،‬فالسوولطة مفتوواح عموول الموودير‪ ،‬وتفويضووها مفتوواح التنظوويم‬
‫ويقصود بتفوويض السولطة هووو منحهوا أو إعطاءهوا موون إداري لخور ومون قسووم‬
‫لخووور‪ ،‬وال يعنوووي التفوووويض تخلوووي الووورئيس عووون السووولطة‪ ،‬علوووى اعتبوووار إن‬
‫التفووويض يمكوون الموورءوس موون ممارسووة سوولطة رئيسووه‪ ،‬إال أنووه موواكال يحووتفم‬
‫بسلطته األصلية بالكامل‪.‬‬
‫ويعد تفويض السلطة من األمور المهموة فالمهوام المسونودة إلوى المودير‬
‫تفوق بكثير المهام التوي يمكنوه القيوام بهوا‪ ،‬كموا أن التفوويض للسولطة يسوهم فوي‬
‫تدريب المرءوسين وتخلق صوفا إداريوا ثانيوا يمكون االعتمواد عليوه فوي حواالت‬
‫خلو الوظائف‪.‬‬
‫ويتم التفويض للسلطة بطرق عدة‪ ،‬فقد يقوم المفوض بوإبال المفووض‬
‫إليه أن يقوم بتسيير شئون اإلدارة أو القسم بالطريقة التي يراها مناسوبة‪ ،‬وهوذا‬
‫النووع الشوفوي مون التفوويض يسوما للمرءوسوين بسولطة واسوعة‪ ،‬أموا الطريقوة‬
‫األخر فهي قيام المفووض بكتابوة وتحديود السولطة المفوضوة‪ ،‬وهوذه الطريقوة‬
‫أفضل من السابقة‪ ،‬فهي توضا العالقة بكاملها وتقضي على عدم التأكد‪.‬‬
‫وتوورتبط المركزيووة والالمركزيووة بمسووألة تفووويض السوولطة‪ ،‬إا يووؤدي‬
‫تركيووز السوولطة إلووى المركزيووة‪ ،‬ويووؤدي تفويضووها إلووى الالمركزيووة‪ ،‬لووذا يمكوون‬
‫القول بأن كل تنظيم يشتمل على مركزية وال مركزيوة‪ ،‬وبمعنوى آخور ال توجود‬
‫مركزية بحتة وال مركزية بحتة‪ ،‬فالمسألة تتوقف على درجة تفويض السلطة‪،‬‬
‫وتتحوودد درجووة الالمركزيووة للسوولطة حسووب نوعيووة القوورار وخطورتووه‪ ،‬وموود‬
‫الرىبة فوي توحيود السياسوات التوي تتبعهوا المنظموة ‪ ،‬وتواريخ المنظموة ‪ ،‬وهول‬
‫مارست تفويض السلطة مون قبول أم ال أ ومود تووافر الموديرين‪ ،‬فوالنقص فوي‬
‫‪46‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫الهيئة اإلدارية اات الكفاءة العالية يحد من تفويض السلطة‪ ،‬ومن ثوم يزيود مون‬
‫درجوووة المركزيوووة‪ ،‬باإلضوووافة إلوووى مووود تووووافر أسووواليب رقابيوووة‪ ،‬فهوووي تمكووون‬
‫المفوض من االطمئنان إلى أن السلطة المفوضة تستخدم بطريقة سليمة‪.‬‬
‫‪ – 2‬المسؤولية ‪: Responsibility‬‬
‫المسؤولية هي التزام الفرد بالمهام الموكلة إليه وتحمول نتوائج اإلخوالل‬
‫بهووا‪( .‬األىبووري‪ )2000،‬وهووي التعهوود وااللتووزام بالقيووام بواجبووات وأعمووال محووددة‪،‬‬
‫وحيث أن المسؤولية تتمثل في قبول الفرد للقيوام بأنشوطة وحاجوات معينوة‪ ،‬لوذا‬
‫يجووب أن توورتبط بتنفيووذ األعمووال وفقووا للمعووايير الموضوووعة‪( .‬الشوورقاوي‪)2006،‬‬
‫والمسؤولية ال يمكن تفويضوها‪ ،‬ألنهوا تنسواب عوادة مون أسوفل إلوى أعلوى‪ ،‬وقود‬
‫تنتهي المسؤولية بانتهاء العمل المكلف به الشخص‪ ،‬وإن عدم التوزام الشوخص‬
‫بالمسوؤولية يعرضوه للمحاسووبة والمسواءلة‪ ،‬وهنوواك ارتباطوا وثيقووا بوين السوولطة‬
‫والمسؤولية‪ ،‬ويجب أن يكون بينها تكافؤ ومواكنة‪ ،‬فال يجوك في كول األحووال‬
‫مساءلة موظف ما عن انجاك عمل موا لوم يمونا سولطة القيوام بوه‪ ،‬بوالعكس فإنوه‬
‫ملزم بتحمل مسؤولية العمل الذي فوضت له السلطة للقيام به‪.‬‬
‫خصائص التنظيم‪:‬‬
‫موون المالحووم وجووود أتفوواق كبيوور بووين علموواء اإلدارة وممارسوويها علووى‬
‫وجود عدد من خصائص أو مبوادئ التنظويم التوي تعود مون الحقوائق التوي ثبتوت‬
‫صحتها بصفة عامة‪ ،‬ويمكن النظر إليها كمعايير التنظيم السليم ومن أهمها‪:‬‬
‫‪ .1‬تحديد الهدف‪ :‬بمعنى أن التحديد للهدف هو الذي يؤدي إلى وجود الخطط‬
‫وتركيووز الجهووود الجماعيووة نحووو تحقيووق هووذا الهوودف‪ ،‬لووذا يجووب الوونص‬
‫صراحة على الهدف من وجود التنظيم‪.‬‬
‫‪ .2‬أهمية التنظيم‪ :‬يعد وجود تنظيم رسومي أمورا مهموا عنودما يوجوه عودد مون‬
‫األشخا ‪ ،‬فهو ينظم الواجبات واألعمال وتحدد سلطة كل شوخص للقيوام‬
‫بهذه األعمال‪.‬‬
‫‪ .3‬تقسيم األعمال‪ :‬يتم تقسيم األعمال والواجبات ووضعها في شوكل وحودات‬
‫لكي يتم تحقيق الهدف‪.‬‬
‫‪ .4‬وحدة الهدف‪ :‬بحيث تتفق أهداف كل وحدة من وحدات التنظويم موع هودف‬
‫التنظيم العام‪.‬‬
‫‪ .5‬الكفووواءة التنظيميوووة‪ :‬يجوووب أن يسوووما التنظووويم بتحقيوووق االسوووتغالل األمثووول‬
‫للموارد سواء بشرية أم مادية في ضوء الهدف الذي يسعى إليه التنظيم‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ .6‬التحديود الووظيفي‪ :‬مون الضوروري تحديود النتوائج المتوقعوة مون كول وحودة‬
‫تنظيميووة‪ ،‬واألنشووطة المطلوووب القيووام بهووا‪ ،‬والسوولطة وعالقاتهووا‪ ،‬ليووتمكن‬
‫العاملون من تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬
‫‪ .7‬الوظووائف‪ :‬أي أن يعلوون التنظوويم عوون الوظووائف واألعمووال المطلوبووة للقيووام‬
‫بها‪ ،‬وليس عن األشخا حتى يصبا التنظيم سليما ويحقق الهدف منه‪.‬‬
‫‪ .8‬العالقوووات التنظيميوووة‪ :‬تنشوووأ عالقوووات تنظيميوووة كنتيجوووة لوجوووود العووواملين‬
‫بالتنظيم‪ ،‬وتسهم هذه العالقات من تحقيق أهداف التنظيم‪.‬‬
‫‪ .9‬نظام اإلشراف‪ :‬وهو عودد العواملين الوذي يمكون للمودير أن يشورف علويهم‬
‫بفاعلية‪ ،‬ويختلف هذا العدد حسب مجموعة الظوروف الخاصوة بكول إدارة‬
‫أو وحدة تنظيمية‪.‬‬
‫‪ .10‬التدرج الوظيفي‪ :‬بمعنى وجود خط للسلطة من أعلى التنظيم إلى أسفله‪،‬‬
‫ويسهم الل في سرعة اتخاا القرارات واالتصال التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .11‬التفويض‪ :‬أي السلطة التي يتم تفويضها لكل مدير ليتمكن من تحقيق موا‬
‫هو مطلوب منه‪.‬‬
‫‪ .12‬المسووؤولية ‪ :‬وهووي مسووؤولية الموورءوس أمووام رئيسووه عوون السوولطة التووى‬
‫منحت له النجواك األعموال وال يجووك تفوويض المسوؤولية ثابتوه لمون لوه‬
‫السلطة‪.‬‬
‫‪ .13‬تكوووافؤ السووولطة والمسوووؤولية‪ :‬أي تسووواوي سووولطة المووودير موووع مسوووئوليته‬
‫لتحقيق عالقات تنظيمية سليمة‪.‬‬
‫‪ .14‬وحدة الرئاسة ‪ :‬بمعنى خضوع المرءوس لرئاسة واحودة منعوا للمشواكل‬
‫وتشتت العاملين‪.‬‬
‫‪ .15‬نطاق السلطة‪ :‬أي قيوام المودير الوذي لديوه السولطة باتخواا القورارات فوي‬
‫حدود السلطة الممنوحة له وعدم رفعها للمسوتويات العليوا والتهورب مون‬
‫اتخاا القرارات‪.‬‬
‫‪ .16‬المسؤولية الثابتة‪ :‬انجواك العمول المكلوف بوه الشوخص فوي فتورة محودودة‬
‫لتحقيق أهداف التنظيم‪ ،‬وبمعنى آخر االلتزام الثابت إلنجاك األعمال في‬
‫الوقت المحدد‪.‬‬
‫‪ .17‬قنوات اإلشراف الواضحة‪ :‬بمعنى تحديد قنوات إشراف واضوحة توربط‬
‫الوحوودات التنظيميووة‪ ،‬وتظهوور بالهيكوول التنظيمووي لتحقيووق األهووداف التووي‬
‫يسعى إليها التنظيم‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ .18‬ديناميكيوووة التنظووويم‪ :‬وهوووو مووود قووودرة التنظووويم ومرونتوووه علوووى قبوووول‬

‫التغييووورات سوووواء الداخليوووة التوووي تحتووواج إليهوووا المنظموووة أم الخارجيوووة‬
‫المحيطة بها‪.‬‬

‫ثالثاً‪ :‬التوجيه والقيادة ‪Directing and leadership‬‬

‫يتعلووق عنصوور التوجيووه والقيووادة بحفووز العوواملين وحووثهم والتأكوود موون‬
‫تمووتعهم بالوودوافع الضوورورية للقيووام بأعمووالهم بشووكل صووحيا‪( .‬برنوووطي‪)2004،‬‬
‫ويوورتبط التوجيووه ارتباطووا وثيقووا بعمليووة االتصووال‪ ،‬فكلمووا كووان موودير المنظمووة‬
‫واضحا في اتصاله ‪ ،‬كلما حصول علوى نتوائج إيجابيوة جوراء توجيهوه للعواملين‪،‬‬
‫والتوجيه يعتمد اعتمادا كليا على قدرة المودير علوى القيوادة وعلوى مود قدرتوه‬
‫علووى إيجوواد الوودوافع والحوووافز المناسووبة‪ ،‬والتوجيووه عمليووة تهوودف إلووى مسوواعدة‬
‫العوواملين فووي تووذليل الص وعوبات التووي تووواجههم أثنوواء العموول‪ ،‬وإرشووادهم إلووى‬
‫طريق الصواب‪ ،‬وتبصيرهم بموا يجوب علويهم فعلوه وموا يجوب علويهم اجتنابوه‪،‬‬
‫وتلعب القيادة دورا أساسيا في التأثير على سلوك العاملين وفي مسوتو األداء‬
‫لووديهم‪ ،‬ممووا يسوواعد علووى تحقيووق الفاعليووة والكفوواءة وبالتووالي تحقيووق األهووداف‬
‫المرج وة‪ .‬والقيادة هي الل النشاط اإليجابي الوذي يقووم بوه شوخص تتووافر فيوه‬
‫سمات وخصائص قياديه ليشرف علوى مجموعوة مون العواملين لتحقيوق أهوداف‬
‫معينة بوسيلة التأثير واالسوتمالة وتطبيوق مبودأ العالقوات اإلنسوانية فوي معاملوة‬
‫األفراد‪ ،‬وتنسيق جهود الموارد البشرية وتقديم التوجيه واإلرشاد الالكمين‪.‬‬

‫رابعاً‪ :‬المتابعة ‪Follow – up‬‬

‫المتابعة هوي الوقووف علوى سوالمة سوير العمول والتأكود مون أنوه يسوير‬
‫بشووكل صووحيا وفووق مووا رسووم فووي الخطووة‪ ،‬وهووو اإلشووراف علووى عمليووة التنفيووذ‬
‫ومالحظة مد تحقيقها لألهداف المنشودة‪.‬‬

‫خامساً‪ :‬التقويم ‪Evaluation‬‬

‫هووو عمليووة مسووتمرة شوواملة لكوول الوظووائف آنفووة الووذكر‪ ،‬وهووو عمليووة‬
‫إصووودار األحكوووام وكتابوووة التقوووارير وقيووواس موووا يمكووون قياسوووه مووون مجمووول أداء‬
‫العاملين‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫سادسا ً‪ :‬االتصال ‪Communication‬‬

‫هووو عمليووة تبووادل المعلومووات والمعوواني بووين شووخص وآخوور‪ ،‬أو بووين‬
‫شخص ومجموعوة أشوخا ‪ ،‬بغورض التوأثير فويهم أو التوأثير بهوم‪ .‬واالتصوال‬
‫كما هو معروف ينقسم إلى قسمين من حيث اللغة هما ‪ :‬االتصال اللفظوي وهوو‬
‫الووذي يووتم عوون طريووق الحووديث‪ ،‬واالتصووال ىيوور اللفظووي والووذي يووتم بواسووطة‬
‫الكتابوووة أو الصوووور أو حركوووات الجسوووم وتعبيووورات الوجوووه ونظووورات العيوووون‪.‬‬
‫وتحتل نبرة الصوت مكانة كبيرة في عمليوة االتصوال‪ ،‬فهوي تسواعد كثيورا فوي‬
‫إيصال الرسالة إلى المستقبل بشوكل واضوا‪ ،‬ويعود االتصوال مون أهوم عناصور‬
‫اإلدارة فهو الحجر األساس الوذي تقووم عليوه العمليوات اإلداريوة جميعهوا‪ .‬وتوتم‬
‫عمليوووة االتصوووال بنجووواح إاا موووا تواجووود تطوووابق كلوووي بوووين المعنوووى المقصوووود‬
‫(المرسل) والمعنى المستلم المفهوم‪ ،‬والبد أن يترجم المستقبل الرموك بطريقة‬
‫تطابق نفس المعنى المقصود من المرسل‪.‬‬
‫وتوصف االتصاالت بأنها عملية وظيفية وىرضية‪ ،‬نظرا لكونهوا أداة‬
‫لمساعدة أفراد التنظيم للوصول إلى موا يرجوون تحقيقوه‪ ،‬وفوي إشوباع حاجواتهم‬
‫االجتماعية والنفسوية‪ ،‬ومسواعدتهم علوى التكيوف موع البيئوة المحيطوة‪( .‬القاضوي‪،‬‬
‫‪ )2006‬وتتضمن عملية االتصال ثالثة عناصر أساسية هي ‪ :‬المرسل ‪Sender‬‬
‫‪ ،‬المسوتقبل ‪ Receiver‬والرسوالة ‪ ،Message‬فالمرسول هوو المصودر أي مرسول‬
‫الرسووالة‪ ،‬والمسووتقبل هووو المتلقووي للرسووالة‪ ،‬أمووا الرسووالة فهووي الفكوورة األساسووية‬
‫المووراد إيصووالها للمسووتقبل‪ .‬وتتطلووب عمليووة االتصووال موون جانووب رجوول اإلدارة‬
‫توافر العديد من المهارات‪ ،‬كالقدرة على االستماع‪ ،‬والكتابة‪ ،‬والتعبير الكتوابي‬
‫والشفوي‪ ،‬والخطابة‪ ،‬والقراءة‪ ،‬قد بين أحد الدراسوات التوي تموت حوول هوذه‬
‫المهووارات وخاصووة فيمووا يتعلووق بالوقووت المخصووص لكوول نوووع موون المهووارات‬
‫األساسووية اتضووا أن االسووتماع يشووكل ‪ %32‬والتعبيوور الجسوودي يشووكل ‪%30‬‬
‫والحوديث ‪ %21‬والقووراءة ‪ %11‬والكتابوة تشووكل ‪ ، %6‬واتضوا موون دراسووات‬
‫أخووور أن موووا يقووورب مووون ‪ %45‬مووون الوقوووت المخصوووص لالتصوووال موجوووه‬
‫لالسووتماع‪ ،‬وأن المووديرين كغيوورهم موون األفووراد ال يحسوونون اإلنصووات ويرجووع‬
‫الل إلى ؛ (حنفي‪)2007،‬‬
‫‪ -‬افتراض أن الموضوع سينقل‪.‬‬
‫‪ -‬إنهاء الحديث بعد تلقي الرسالة أو إرسالها‪.‬‬
‫‪ -‬تصوووبا المسوووألة شخصوووية ويتحووورك الشوووعور واإلحسووواس أو اإلدراك‬
‫بتشوي‪ ،‬عملية االتصال‪.‬‬
‫‪50‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -‬يركز فقط على الحقائق ويستبعد األساسيات أو التصحيحات‪.‬‬

‫‪ -‬يسرح بخياله‪.‬‬
‫‪ -‬يتظاهر باالستماع واالهتمام‪.‬‬
‫ويعتبر توافر الشخصية والحيوية في مرسل الرسالة عنصرا هاما فوي‬
‫نقوول وتووذكر المعلومووات وتقلبهووا‪ ،‬ففووي كثيوور موون األحاديووث واللقوواءات وبوواقي‬
‫أشكال االتصال تكون شخصوية وحيويوة المتحودث اات أثور كبيور فوي توصويل‬
‫المعلومات‪ ،‬لذلل يتطلب األمر درجة من الدفء فوي العالقوات الشخصوية بوين‬
‫المتحدث والمسوتمع لكوي يتحقوق االتصواالت الفعالوة‪ .‬وتوؤثر االتصواالت علوى‬
‫فاعلية اإلدارة وعلى عملية اتخاا القرارات من ناحية نقل المعلوموات الالكموة‬
‫التخااهووا‪ ،‬وتطبيووق هووذه القوورارات وتووأمين وصووولها وتفسوويرها بشووكل سووليم‪.‬‬
‫(القاضي‪.)2006،‬‬

‫أنواع االتصاالت من الناحية اإلدارية‬

‫تقسم االتصاالت من الناحية اإلدارية إلى قسمين هما‪:‬‬
‫أوال‪ :‬االتصاالت الرسمية ‪Formal Communications‬‬
‫وهوي االتصواالت التوي تأخوذ شوكال رسوميا داخول القنووات والمسووارات‬
‫التووي يحووددها الهيكوول التنظيمووي الرسوومي وقواعوود نظووم العموول الرسوومية‪ .‬وتووتم‬
‫االتصووواالت الرسووومية عبووور خطووووط السووولطة الرسووومية التوووي تعكوووس السووولطة‬
‫والمسوووئولية لمختلوووف المسوووتويات اإلداريوووة (األىبوووري‪ )2000،‬ولعووول مووون أهوووم‬
‫مسئوليات القائود اإلداري فوي المنظموة تووفير نظوام رسومي مناسوب لالتصوال‪.‬‬
‫ويتكون هذا النظام عادة من قنوات ووسوائل لالتصوال ويجوب تنظويم االتصوال‬
‫الرسوومي بدقووة فووي ضوووء الغوورض الووذي يخدمووه‪ ،‬كمووا يجووب أن تقوووم عمليووة‬
‫االتصال الرسمي على أسواس يسوما بتودفق حور للمعلوموات واألفكوار فوي كول‬
‫االتجاهووات الضوورورية‪( .‬مرسووي‪ )1998،‬واالتصووال الرسوومي يتكووون موون عوودة‬
‫اتجاهات أو قنوات هي‪:‬‬
‫‪ - 1‬االتصال الهابا من أعلى إلى أسفل ‪: Down Ward Communication‬‬
‫االتصوووال الهوووابط يمثووول الرسوووائل المرسووولة مووون اإلدارة العليوووا إلووووى‬
‫المستويات الدنيا في التنظويم‪ ،‬ويشوير كول مون ‪ Kahn , Katz‬المشوار إليهموا فوي‬
‫(الطويرقي‪ )1993 ،‬إلى إن هذا النوع من االتصال ينحصر فوي خمسوة منواح‬
‫هي‪:‬‬
‫أ‪ .‬التعليمات الخاصة بأداء العمل وطبيعته‪.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫ب‪ .‬المعلومووات التووي تخووتص بوواطالع العوواملين علووى أهميووة أعمووالهم وموود‬
‫ارتباطها باألعمال األخر في المنظمة‪.‬‬
‫ج‪ .‬المعلومووات الخاص وة بالعمليووات األساسووية والقوووانين والسياسووات المتعلقووة‬
‫بالتنظيم‪.‬‬
‫د‪ .‬ردود الفعل تجاه عطاءات العاملين الشخصية‪.‬‬
‫ه‪ .‬الرسووائل الدعائيووة التووي تخووتص بالوودوافع والحوووافز التووي تعووزك االنتموواء‬
‫والوالء لد العاملين تجاه التنظيم‪.‬‬
‫إضافة إلى ما اكر فإن االتصاالت الهابطة تحمول فوي طياتهوا قورارات‬
‫وأوامر واجبة للتنفيذ ويجب االلتزام بها والعمل على تنفيذها‪( .‬البكوري‪)2005 ،‬‬
‫وقد يفشل أحيانا هذا النوع من االتصال حسوبما يور ‪ Goldhaber‬المشوار إليوه‬
‫في (الطويرقي‪ )1993،‬ألسباب عديدة أهمها‪:‬‬
‫▪ أن معظم التنظيمات تلجأ إلى الرسائل الكتابية وتتحاشى الرسائل الشوفوية‬
‫وجها لوجه‪.‬‬
‫▪ قد تكون الرسائل عرضة للتجاهل واإلهمال من قبل المرءوسوين لكثرتهوا‬
‫وتشبعهم بها‪.‬‬
‫▪ قد يكون الوقت الذي ترسل به الرسائل االتصالية ىير مناسب مموا يجعول‬
‫مفهومها ضعيفا‪.‬‬
‫▪ قد يحجب المسئول بعوض المعلوموات عون المرءوسوين باسوتخدام أسولوب‬
‫الفلترة للرسائل الرسمية‪.‬‬
‫‪ – 2‬االتصال الصاعد ‪:Up Ward Communication‬‬
‫االتصوال الصوواعد يمثوول الرسوائل القادمووة موون مسوتويات التنظوويم الوودنيا‬
‫إلى المستويات العليا وتتضمن ما يلي‪:‬‬
‫▪ المشكالت الشخصية‪.‬‬
‫▪ الصراع بين الزمالء‪.‬‬
‫▪ التقارير المختلفة عن سير العمل‪.‬‬
‫▪ المقترحات والشكاوي‪.‬‬
‫▪ اإلحصاءات والبيانات‪.‬‬
‫▪ الطلبات الشخصية كالنقل والترقية‪ ..‬الخ‪.‬‬
‫▪ الرد على استفسارات اإلدارة العليا‪.‬‬
‫‪52‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫▪ المبادرات‪.‬‬
‫ويعوود هووذا االتصووال حاسووما ومهمووا لنمووو وتطوووير التنظوويم‪ ،‬فهووو يوووفر‬
‫للعووواملين فرصوووة الشوووعور بقيموووتهم الذاتيوووة وفرصوووة الوووتخلص مووون الضوووغوط‬
‫والصراعات النفسية‪ ،‬إضافة إلى تنمية الحس اإلنتمائي تجاه التنظيم (المرجوع‬
‫السووابق) وتسوواعد االتصوواالت الصوواعدة إلووى اإلدارة العليووا فووي اتخوواا قراراتهووا‬
‫بناء علوى المعلوموات والبيانوات التوي يفتورض أن تكوون دقيقوة والتوي تورد مون‬
‫المرءوسين‪( .‬األىبري‪.)2000 ،‬‬
‫‪ – 3‬االتصال األفقي ‪:Lateral Communication‬‬
‫يووتم االتصووال هنووا بووين موووظفين متموواثلين فووي المسووتو الووووظيفي‪،‬‬
‫كاتصال رئيس قسم برئيس قسم آخر‪ ،‬أو المعلم األول بمعلم أول آخور بغورض‬
‫التشوواور أو التنسوويق أو التطوووير‪ .‬ويسوواعد هووذا النوووع موون االتصووال علووى موونا‬
‫فوور التنسوويق بووين األقسووام المختلفووة ورءسووائها بشووكل يخوودم أهووداف التنظوويم‬
‫ويمنووع التضووارب‪ ،‬كمووا أنووه يشووجع العموول الفريقووي القووائم علووى التشوواور لخدمووة‬
‫أهداف المنظمة ‪ ،‬ويمكن أن يتم هذا النوع من االتصال بين إدارات المنظمات‬
‫المختلفة للتشاور والتعاون من خالل اجتماعات محددة األهداف والمرامي‪.‬‬
‫‪ – 4‬االتصال المحوري ‪:Diagonal Communication‬‬
‫يشوووكل هوووذا النووووع مووون االتصوووال أهميوووة كبووور لألفوووراد فوووي الهيكووول‬
‫التنظيمي فهو يوفر الوقوت والجهود والموال‪ ،‬حيوث يوتم االتصوال وتبوادل الراء‬
‫والمعلومووات بووين أفووراد التنظوويم فووي مسووتويات إداريووة مختلفووة دون االلتووزام‬
‫بالهيكل التنظيمي واإلداري‪.‬‬
‫واالتصووواالت الرسووومية يجوووب أن تتسوووم بالدقوووة والوضووووح وأن تكوووون‬
‫أهدافها واضحة ومحددة‪ ،‬كما إنها يجب أن تكون مفهومة لد المستقبل بحيث‬
‫ال يمكن أن يكون لها أكثر من تفسير واحد‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬االتصاالت ىير الرسمية ‪: Informal Сcommunication‬‬
‫تعد االتصاالت ىير الرسمية مكملوة لالتصواالت الرسومية‪ ،‬فهوي تقووم‬
‫على العالقات الشخصية واالجتماعية لألعضاء داخل المنظمة أكثر من كونها‬
‫علوووى أسووواس السووولطة والمراكوووز الوظيفيوووة‪ .‬وتتركوووز هوووذه االتصووواالت حوووول‬
‫األهوداف الشخصوية أكثور مون كونهوا أهودافا للمنظموة ااتهوا‪ ،‬ويتوقوف التماسوول‬
‫والتنوواىم بووين االتصوواالت الرسوومية وىيوور الرسوومية علووى موود توافووق أهووداف‬
‫المنظمة مع األهداف الشخصية للعاملين واتجاهاتهم‪( .‬مرسي‪ )1998،‬واالتصوال‬
‫ىير الرسمي يتناول العالقات االجتماعية بين أفوراد التنظويم مموا يخلوق عالقوة‬
‫سلطة بين األفراد إاا قبل نفر منهم قيادة شخص ما لهم‪.‬‬
‫‪53‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫وبهووذه الطريقووة فووإن القووادة الطبيعيووون يحققووون دورا فووي المنظمووة ال‬
‫ينعكس دائما في الخارطة التنظيمية‪.)Simon, 2003( .‬‬
‫وتعتمد االتصواالت ىيور الرسومية علوى الوسوائل المواجهيوة والشوفوية‬
‫التي تحدث بين األفراد فوي تفواعالتهم اليوميوة داخول التنظويم‪ ،‬كتبوادل األخبوار‬
‫والراء عن وضع التنظيم الموالي أو الحووافز المتوقعوة (الطوويرقي‪ )1993،‬أو قود‬
‫تكون أخبارا شخصية أو عائلية أو اجتماعية‪.‬‬
‫وتعتبر االتصواالت ىيور الرسومية أقوو مون االتصواالت الرسومية فوي‬
‫كثيوور موون األحيووان‪ ،‬ولووذلل ينبغووي االهتمووام بهووا لتسووير بشووكل سووليم بعيوودا عوون‬
‫الشائعات واألكاايب‪ ،‬فهي تعين القائد اإلداري على معرفوة المشواعر الحقيقيوة‬
‫للمرءوسووين إضووافة إلووى رىبوواتهم واتجاهوواتهم ومطووالبهم فيحوواول تلبيتهووا فووي‬
‫حدود اإلمكانات المتاحة‪( .‬األىبري‪)2000،‬‬
‫واالتصووواالت ىيووور الرسووومية السوووليمة تقووووي أواصووور العالقوووات بوووين‬
‫أعضاء المنظمة وتشجع التعاون والعمل الفريقي المثمر وتدعم مبودأ العالقوات‬
‫اإلنسوانية فووي المنظموة كمووا انهوا تسوواعد القائود فووي جموع المعلومووات مون خووالل‬
‫مرئياته مما يعينه في اتخاا القرارات الرشيدة‪.‬‬

‫معوقات االتصاالت‬
‫هناك الكثير من العوامل التي تتسبب في فشل االتصاالت وعرقلة فهوم‬
‫الرسالة المراد إيصالها‪ ،‬وقد تكون هذه العوامل سلوكية أو إدراكية أو تنظيمية‬
‫أو اجتماعية أو لغوية أو بيئية‪( .‬القاضي‪ )2006،‬ولعل أهم المعوقات التي تتسبب‬
‫في فشل االتصاالت هي‪:‬‬
‫‪ - 1‬العوائق التنظيمية‬
‫تكووون االتصوواالت عووادة أسووهل فووي التنظيمووات صووغيرة الحجووم‪ ،‬لكنهووا‬
‫تصعب كلما كبر حجوم التنظويم وانتشورت أقسوامه وتعوددت مسوتوياته اإلداريوة‬
‫وامتوودت فروعووه فووي منوواطق بعيوودة عوون المركووز الرئيسووي‪ .‬فتعوودد المسووتويات‬
‫يووؤدي إلووى طووول خطوووط االتصووال بووين المسووتويات العليووا والمسووتويات الوودنيا‬
‫وبالعكس‪ .‬كما ان بعد القيادة عن العاملين يجعل االتصال أمرا متعذرا‪ ،‬إضافة‬
‫إلى الل أن المبالغة في التركيز على التنظيم الرسمي يعيق االتصوال الرسومي‬
‫حيث أن الل يساعد على ظهور تنظيمات ىير رسمية تستخدم قنووات اتصوال‬
‫‪54‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫ىير رسمية وهذه تعمل على تعطيول خطووط االتصوال التوي يسوتخدمها القائود‪.‬‬
‫(كنعان‪.)2002،‬‬
‫‪ – 2‬العوائق النفسية‬
‫يرجع ظهور العوائق النفسية التي تتسوبب فيهوا عمليوات االتصوال إلوى‬
‫ما يلي‪:‬‬
‫أ‪ -‬عدم اهتمام القائد بأحاسيس المرءوس حول الموضوع الذي يعرضوه مموا‬
‫يجعل المرءوس أقل تقبال للمعلومات والتوجيهات التوي يقودمها لوه القائود‪،‬‬
‫وعليه فإن للموظف الحق في تقدير مشاعره وأحترام أحاسيسه مما يتحوتم‬
‫على القائد البعد عن االتصواالت الفظوة والمبنيوة علوى الترهيوب والعنوف‪،‬‬
‫بل احترام وجهات نظر المرءوسين ومدهم بالمعلومات القيمة‪.‬‬
‫ب‪ -‬وجود فروق في المكانة االجتماعيوة بوين القائود ومرءوسويه‪ :‬بعوض القوادة‬
‫يتحاشون االتصال بمرءوسيهم بشكل طبيعي خوفا من أن يفقودوا هيبوتهم‪،‬‬
‫وفوي الوقوت ااتووه قود يخشوى الموورءوس االتصوال برئيسوه خشووية مون عوودم‬
‫الحصول على موافقته أو خشية من أن يغضب تجاوك المورءوس لرئيسوه‬
‫المباشر‪ ،‬هذا إضافة إلى المشاحنات والصراعات التي قود تكوون موجوودة‬
‫بين القائد ومرءوسيه‪.‬‬
‫ج‪ -‬ميل بعض القيادات إلى استقبال األخبار اإليجابية والمفرحوة دون السولبية‬
‫وىير السارة‪ ،‬وهذا يؤثر على عملية االتصال حيث ترفوع للقائود التقوارير‬
‫التي تحتوي على األخبار المفرحة حول النتاج والتقدم الذي تحوركه بينموا‬
‫تحجب عنه األخبار المزعجوة كالمشواكل والنوواقص والخالفوات وموا إلوى‬
‫الل‪.‬‬
‫د‪ -‬وجود بعض االتجاهوات السولبية لود القائود اإلداري ‪ :‬قود تكوون شخصوية‬
‫القائد اإلداري انطوائية أو انعزالية أو أنانية‪ ،‬وهذا يعود إلوى تنشوئة القائود‬
‫أو خبرته أو ضعف مهارات االتصال لديه‪ ،‬فقد يحجب بعض المعلوموات‬
‫الهامووة عوون مرءوسوويه ممووا يجعلهووم فووي حيووره وتس واءل‪ ،‬إضووافة إلووى أن‬
‫اتجاهاته السلبية ال تشجع المرءوسين على االتصال به‪.‬‬
‫‪ – 3‬الفروق الفردية والتخصص‪:‬‬
‫تتباين درجات استيعاب وفهم العاملين للرسائل االتصالية التوي توردهم‬
‫من القيادة‪ ،‬وقد تكون المعاني ىير واضوحة بسوبب التفواوت فوي الثقافوة أو فوي‬
‫الفهووم‪ ،‬وقوود يختووار الموودير كقائوود كلمووات أو عبووارات ىامضووة أو ىيوور مرتبووة‬
‫وربما ىير واضحة الفهم للجميع وبنفس المعنى الذي يقصده مما يسوبب عائقوا‬
‫‪55‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫اتصوواليا‪ .‬إن المشووكالت االتصووالية التووي تحوودث فووي المنظمووة إنمووا هووي نتيجووة‬
‫للفروق الفردية والتفاوت بالخبرات والتخصصات أيضا‪ ،‬إضوافة إلوى الفوروق‬
‫في القدرات والمستو الوظيفي واالقتصادي واإلجتماعي والتعليمي‪.‬‬
‫‪ – 4‬افتقار القائد إلى مهارة اإلنصات‪:‬‬
‫يعد اإلنصات من المهارات األساسية لنجاح القائود اإلداري فوي عمليوة‬
‫االتصال‪ ،‬واإلنصات يعني القدرة على سماع واستيعاب وإدراك كول موا يقولوه‬
‫الخرون سواء لفظيا أم بأسلوب ىير لفظي‪ ،‬ولكن بعض القادة تأخذه مشواىله‬
‫اإلداريوووة بعيووودا عووون اإلنصوووات واإلصوووغاء للمرءوسوووين وهوووم يعبووورون عووون‬
‫مشوواعرهم أو احتياجوواتهم أو مشوواكلهم أو مقترحوواتهم وهووذا يسووبب عقبووة كبيوورة‬
‫الكتمووال العمليووة االتصووالية ممووا يتوجووب علووى الموودير كقائوود مراجعووة تعليمووات‬
‫اإلنصات الجيد وااللتزام بهوا للحود مون الول العوائق الكبيور وهوو ىيواب مهوارة‬
‫اإلنصات‪ ،‬وهذه التعليمات هي‪( :‬فهمي‪،‬بدون)‬
‫أ‪ -‬كف عن الكالم ‪ : Stop Talking‬فإنه ال يمكن أن يكون هناك إنصات أثناء‬
‫قيام الشخص المستمع بالكالم أو التحدث‪.‬‬
‫ب‪ -‬هيو التوقيوت المناسوب للمتحودث ‪ :Put the talker at ease‬ويوتم بمسواعدة‬
‫المتحوودث علووى الشووعور برىبتووه فووي الكووالم كمووا يريوود فووي حوودود العووادات‬
‫والتقاليد التي تعتنقها المنظمة‪.‬‬
‫ج‪ -‬بوين لوه رىبتول فوي اإلنصوات ‪ :Show him that you want to listen‬أي‬
‫ينبغي على المستقبل أن يظهر الرىبة في اإلنصات‪ ،‬فال يشرد اهنه أثناء‬
‫الحديث بل ينبغي أن ينصت بتركيز لما يقوله المتكلم‪.‬‬
‫د‪ -‬ابعود المشوتتات ‪ : Remove Distractions‬بمعنوى أال يشوغل المنصوت نفسوه‬
‫بشيء بحيث يحول انتباهه عن الحديث‪.‬‬
‫ه‪ -‬مشوواركته مشوواعره ‪ :Sympathies With him‬أي التعوواطف مووع المووتكلم‬
‫واإلنصات له بشيء من العاطفة ومحاولة التعرف على وجهة نظره‪.‬‬
‫و‪ -‬التووذرع بالصووبر ‪ :Be Patient‬ويووتم بالسووماح للمووتكلم بوقووت كوواف للكووالم‪،‬‬
‫وعدم اإليحاء للمتكلم بإنهاء حديثه إال إاا دعت الضرورة لذلل‪.‬‬
‫ك‪ -‬أضوبط أعصوابل ‪ :Held your Temper‬أي يجوب التحلوي بالصوبر ورباطوة‬
‫الجأش عند اإلصغاء‪.‬‬
‫ح‪ -‬كن لينوا فوي الجودال واالنتقواد ‪ :Go easy on Argument and Critism‬أي ال‬
‫تعطي الجدال واإلنتقاد اهتماما كبيرا من جانبل‪.‬‬

‫‪56‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫ط‪ -‬أسووتفهم باألسووئلة ‪ : Ask Questions‬موون الضووروري إيقوواف المتحوودث عوون‬

‫الحديث لالستفهام في حالة اللبس أو عدم الفهم‪.‬‬
‫ي‪ -‬لخص ما قاله للتأكد من أنل فهمت ما يريد إيصاله‪.‬‬
‫‪ – 5‬التوقيت‪:‬‬
‫قد يكون توقيت إرسال الرسوالة ىيور مناسوب‪ ،‬فإرسوال خطواب تكليوف‬
‫ألعضاء أسرة المنظمة بتطووير أسواليب العمول خوالل أسوبوع مون تاريخوه فوي‬
‫وقت يستعدون فيه لكتابة التقارير النهائية عن سير العمل سويكون وقعوه ىيور‬
‫مقبولة نهائيا ‪ .‬وعليه يجب أن يكون توقيت إرسال الرسائل مناسبا للجميع‪.‬‬
‫‪ - 6‬األساليب الملتوية‪:‬‬
‫يلجووأ بعووض القووادة إلووى اسووتخدام األسوواليب الملتويووة‪ .‬فرسووائلهم تتسووم‬
‫بالتنووواقض أو الغمووووض أو اسوووتخدام الكلموووات البليغوووة صوووعبة الفهوووم‪ ،‬أو ربموووا‬
‫استخدام الكلمات التوي تقبول أكثور مون تفسوير‪ ،‬وهوذا يضوع المسوتقبل فوي حيورة‬
‫وتساءل ولبس مما يجعل الرسالة ىير مفهومة لديه‪.‬‬
‫‪ – 7‬عدم توفر الشخصية االتصالية ‪:‬‬
‫يووتم اختيووار بعووض المووديرين دون توووخي الدقووة فووي قوودراتهم االتصووالية‬
‫ومهاراتهم في تبادل الرسائل الشفوية منها وىيور الشوفوية‪ ،‬وهوذا يسوبب عائقوا‬
‫اتصاليا كبيرا ويؤثر سلبا في عمل المنظمة‪.‬‬
‫‪ – 8‬سوء إدارة الوقت‪:‬‬
‫يلجأ بعض الموديرين إلوى األسواليب السوريعة فوي االتصوال دون تورو‪،‬‬
‫والل لضيق الوقت أو كثرة األعباء‪ ،‬مما يجعول فهوم المسوتقبل للرسوالة مشووبا‬
‫باللبس والحيورة‪.‬أو قود يلجوأ إلوى اإلطالوة واإلسوهاب والتشوعب مموا يسويء فهوم‬
‫الرسالة‪.‬‬

‫‪ – 9‬عدم ثقة القائد بمرؤوسيه‪:‬‬

‫أن انعوودام الثقووة بووين القائوود ومرءوسوويه يحوود موون فاعليووة االتصوواالت‬
‫ويجعل اتصال المرءوسين بالقائد أمرا ىير مستحب وىير مرىوب فيه وهوذا‬
‫بالطبع يؤثر سلبا على تطورهم المهني ويقلل من دافعيتهم للعمل المثمر‪.‬‬

‫‪57‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ – 10‬المركزية الشديدة ‪:‬‬

‫تشووكل المركزيووة الشووديدة فووي اإلدارة عقبووة كبيوورة فووي سووبيل عمليووة‬
‫االتصال‬
‫حيووث أن الوول يعيووق سوورعة انتشووار االتصووال‪ ،‬كمووا انووه يجعوول الرسووالة‬
‫تمر من خالل قنوات اتصاليه طويلة مموا يوؤخر وصوولها كثيورا‪ .‬ويوضوا لنوا‬
‫الشكل التالي معوقات عملية االتصال المختلفة وكيفية عالجها‪( .‬القاضي‪:2006 ،‬‬
‫‪.)316‬‬

‫‪58‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫معوقات عملية االتصال‬

‫التصرف المطلوب‬ ‫وصول الرسالة‬
‫شكل رقم (‪)2‬‬
‫كيف نجابه عوائق‬ ‫عوائق االتصال‬
‫االتصال‬

‫استخدام اللغة البسيطة‪.‬‬ ‫▪‬

‫إعادة صيغة الرسالة‪.‬‬ ‫▪‬
‫إلحاق الرسالة بوسيلة اتصال‬ ‫▪‬ ‫سوء فهم المعنى أو‬
‫أخر ‪.‬‬ ‫وصول الرسالة ىير‬ ‫ىموض الرسالة سوء‬
‫استخدام لغة الجسم في الشرح‪.‬‬ ‫▪‬ ‫كاملة‬ ‫االستماع‬

‫تابع االتصاالت بالكلمات‬ ‫▪‬

‫المشجعة وليس المثبطة‪.‬‬ ‫االفتراضات المسبقة‬
‫كن موضوعيا وال تقيم محدثل‬ ‫▪‬ ‫كيادة المقاومة انخفاض‬ ‫التسرع في الحكم‬
‫على ضوء شكله أو ملبسه‪.‬‬ ‫درجة التفاهم‬

‫تغلب على تحيزك الشخصي‪.‬‬ ‫▪‬ ‫عدم فهم الرسالة الحقيقية‬ ‫االستجابة السلبية على‬
‫استمع لتفهم وليس لتدحض أو‬ ‫▪‬ ‫خالف مسبق مع المتحدث‬
‫تفند‪.‬‬

‫ركز على األحاسيس والمشاعر‪.‬‬ ‫▪‬

‫ابتعد عن كل ما يثير المشاعر‬ ‫▪‬ ‫يتأثر الفرد بوقائع الماضي‬
‫السلبية‪.‬‬
‫قدم الجانب المفضل أوال حتى تقبل‬ ‫▪‬ ‫المترسخة‬ ‫فقد الثقة في الراسل‬
‫الرسالة‪.‬‬

‫يفسر الناس ما يسمعونه‬

‫استخدم اللغة الواضحة‬ ‫▪‬ ‫على ضوء ما يشبع‬ ‫التوقيع‬
‫الموصلة للموضوع‪.‬‬ ‫حاجاتهم‬
‫شجع التغذية الراجعة‪.‬‬ ‫▪‬
‫يميل الناس إلى تجاهل‬
‫أعد صياىة الرسالة‪.‬‬ ‫▪‬ ‫تجاهل المعلومات‬
‫رتب موضوع الرسالة بدقة وتابع‬ ‫▪‬ ‫المعلومات التي تخالف ما‬
‫أثرها‪.‬‬
‫تنمية قدرات الوعي وتفهم وجهات‬
‫النظر‪..‬‬
‫▪‬ ‫يفتقدونه‬
‫يعتبر الل عامال هاما في‬ ‫عدم توافر الشخصية‬
‫عدم فهم الرسالة‬ ‫والحيوية في الراسل‬
‫الدقة في اختيار الرءساء‬ ‫▪‬
‫والمديرين‪.‬‬
‫تقف االنفعاالت حائال إما‬
‫االستماع‬ ‫االنفعاالت‬
‫تحكم في شعورك وعواطفل‪.‬‬ ‫▪‬
‫حاول أن تسمع بالرىم من انفعالل‪.‬‬ ‫▪‬

‫تقف االنفعاالت حائال أمام‬ ‫االنفعاالت‬

‫االستماع‬
‫تحكم في شعورك وعواطفك‪.‬‬ ‫▪‬
‫حاول أن تسمع بالرغم من‬ ‫▪‬ ‫عدم وضوح الهدف‬
‫انفعالك‪.‬‬ ‫عدم وضوح التفاصيل أو‬
‫توقيت التنفيذ‬
‫المشاركة في وضع األهداف‪.‬‬ ‫▪‬
‫بناء روح الفريق‪.‬‬ ‫▪‬ ‫طول خطوط السلطة‬
‫يؤدي الل إلى تحريف‬
‫الرسالة‬
‫التنسيق بين هيكل التنظيم وشبكة‬ ‫▪‬
‫االتصاالت‪.‬‬

‫تعوق العبارات الضمنية‬

‫استخدام اللغة الواضحة البسيطة‬ ‫▪‬ ‫وصول الرسالة‬ ‫التركيز على السلطة‬

‫من أمثلة الل استخدام‬

‫اختيار قناة االتصال بعناية‪.‬‬ ‫▪‬ ‫الكتب الدورية بدال من‬ ‫اقتصاد الوسائل الصناعية‬
‫دعم وتابع االتصال بوسائل أخر‬ ‫▪‬ ‫عقد لقاء لموضوع عام‬ ‫لإلتصاالت‬
‫مناسبة‪.‬‬

‫توضيا دور العالقات العامة‬ ‫▪‬

‫ومسالل االتصاالت‪.‬‬ ‫يؤدي الل إلى عدم‬
‫وضوح التعليمات أو‬ ‫قصور دور العالقات‬
‫العامة‬
‫تشويهها‬

‫‪59‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫تشوووووووووووووووووووووووووجيع‬ ‫▪‬
‫المرءوسوووووووووووووين‬
‫علوووى المشووواركة‬ ‫االختالفات في‬ ‫قيم عدم‬
‫وحرية الرأي‪.‬‬ ‫القيم االجتماعية‬ ‫المعارضة‬ ‫معوقات‬
‫الحيوواد التووام موون‬ ‫▪‬ ‫والحضارية يؤدي‬ ‫للخبراء أو لكبار‬ ‫إجتماعية‬
‫جانووب المووديرين‬ ‫إلى سوء فهم‬ ‫السن‪.‬‬
‫عنووووووود عووووووورض‬ ‫الرسالة‬ ‫الخوف من إبداء‬
‫المشكلة‪.‬‬ ‫الرأي‬

‫التحقووق موون دق وة‬ ‫▪‬ ‫األلفاظ الصعبة‬

‫المعلوموووووووووووووووات‬ ‫قد تعني الكلمة‬ ‫واألساليب‬ ‫معوقات‬
‫وفاعلية الرسوالة‬ ‫الواحدة عدة‬ ‫الملتوية‬ ‫لغوية‬
‫وتعلقهووا مباشوورة‬ ‫معاني مما يشتت‬
‫بالموضوع‪.‬‬ ‫اهن المرسل إليها‬
‫راعي المسوتو‬ ‫▪‬
‫الفكوووووووووووووووووووووووري‬
‫للمستقبل‪.‬‬

‫اختيووووار وسوووويلة‬ ‫▪‬ ‫االنتشار‬

‫االتصووووووووووووووووووووال‬ ‫تعدد وتباعد‬ ‫الجغرافي‬ ‫معوقات‬
‫المناسبة‪.‬‬
‫مراعوووواة صووووحة‬ ‫▪‬ ‫فروع‬ ‫للمنظمة‬ ‫بيئية‬
‫ودقة البيانات‬ ‫المنظمة‬
‫▪‬

‫تنميوووووة قووووودرات‬ ‫▪‬

‫ومهووووووووووووووووووارات‬
‫المرءوسين‪.‬‬ ‫اعتماد المدير‬ ‫فقد الثقة في‬ ‫معوقات‬
‫تفهووووم أحاسوووويس‬ ‫▪‬ ‫على نفسه وعدم‬ ‫قدرات‬ ‫تفاعلية أو‬
‫الخرين‪.‬‬ ‫التفويض يعيق‬ ‫المرءوسين‬ ‫إنسانية‬
‫تشوووووووووووووووووووووووووجيع‬ ‫▪‬ ‫سرعة انتشار‬
‫المرءوسوووووووووووووين‬
‫على التعبير عن‬ ‫االتصاالت‬
‫أرائهم‪.‬‬

‫اإلدارة هي سير‬ ‫▪‬ ‫عدم الرىبة في‬

‫األعمووووووال موووووون‬ ‫يعوق انتقال‬ ‫تصعيد اقتراحات‬
‫خالل الخرين‪.‬‬ ‫المرءوسين‬
‫المعلومات‬
‫وفر التطور‬

‫تعلوووووووووووووووووم إدارة‬ ‫▪‬ ‫اختصار خطوات‬

‫الوقت‪.‬‬ ‫يحدث الل لبسا‬ ‫االتصاالت‬ ‫ضغوط‬
‫▪‬ ‫للسرعة‬ ‫الوقت‬
‫في تفسير الرسالة‬

‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫القسم الثاني‪ :‬المهام الفنية إلدارة الموارد البشرية ‪Technical‬‬

‫‪Tasks‬‬
‫تختلف طبيعوة هوذه المهوام بواختالف طبيعوة عمول المنظموة وحجمهوا‪،‬‬
‫ونشاطاتها‪ ،‬ودرجوة نضوج أنظمتهوا‪ .‬فقود تكوون المنظموة صوغيرة تتوولى القيوام‬
‫بوظائف بسويطة‪ ،‬أو قود تكوون ضوخمة تحتواج إلوى أنظموة متطوورة لتهيئوة قووة‬
‫العمووول ومكافئتهوووا وتطويرهوووا وصووويانتها‪ ،‬وحمايتهوووا مووون المخووواطر‪ ،‬وإجوووراء‬
‫البحوووث والدراسووات لتغييوور وتطوووير هووذه األنظمووة‪( .‬برنوووطي‪ )2004،‬وتتمثوول‬
‫الوظائف الفنية إلدارة الموارد البشرية بجذب المرشحين واالحتفواظ بالجيودين‬
‫منهم ودفعهم للعمل‪ ،‬وفهم البيئة واإليفاء بمتطلباتها‪ ،‬والتوظيف‪ ،‬وتقويم سلوك‬
‫العاملين وأداءاتهم‪ ،‬ومكافأة العاملين‪ ،‬ومراقبوة وتقوويم بيئوة العمول‪ ،‬والتودريب‬
‫والتطوير (الهيتي‪)2003،‬‬
‫والشووكل الموضووا فيمووا يلووي يعوورض الوظووائف الفنيووة إلدارة الموووارد‬
‫البشرية (كامل‪ )34 : 1996،‬والتي سنتناولها بالتفصيل الحقا‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫الشكل رقم (‪ )3‬الوظائف الفنية إلدارة الموارد البشرية‬

‫االستقطاب‬

‫االختيار‬

‫التعيين‬

‫التدريب‬
‫والتطوير‬

‫أنشطة إدارة األفراد‬

‫إدارة المرتبات واألجور والتعويضات‬

‫التفاوض واالستشارات المشتركة‬

‫الصحة‬
‫واألمان‬

‫الرعاية‬
‫االجتماعية‬
‫أوالُ ‪ :‬االستقطاب ‪: Recruitment‬‬
‫تعتبوور عمليووة االسووتقطاب بمثابووة ترجمووة للخطووة اإلسووتراتيجية للقووو‬
‫العاملة في المنظمة‪ ،‬واالستقطاب هوو الول النشواط الوذي يهوتم بتحديود مصوادر‬
‫العمالة ومن ثم العمل على جذبها‪ .‬كما أنه الل النشاط الذي ينطوي على إيجاد‬
‫أكبر عدد من المتقدمين المؤهلين ليتم اختيار األفضل من بينهم لشوغل وظوائف‬
‫المنظمة‪( .‬الدوري ‪ ،‬وآخورون ‪ )20120 ،‬ويعد جوذب العديود مون األفوراد فوي الوقوت‬
‫والمؤهالت المناسبة وتشجيعهم على طلب التعيين في المنظمة‪ ،‬أسواس عمليوة‬
‫استقطاب العاملين ‪ )Wendell, 1998( .‬وقد تلجأ بعوض المنظموات إلوى التمييوز‬
‫في معاملة األفراد أثناء االستقطاب والل من خالل الممارسات التالية‪:‬‬

‫‪62‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫اإلعددالن الشددفوي ‪ : Word of Mouth‬قوود يصووعب علووى المنظمووة نشوور‬ ‫أ‪-‬‬

‫المعلومووات عوون الوظووائف الشوواىرة‪ ،‬السوويما إاا كانووت العمالووة المطلوبووة‬
‫جميعها من فئة واحدة كالرجال أو السيدات‪ ،‬ولوذلل قود تلجوأ المنظموة إلوى‬
‫اإلعالن الشفوي لألفراد عن الوظائف الشاىرة‪ .‬واإلعالن الشفوي ال يعد‬
‫كافيا إلعالم كل األفراد عن تلل الوظائف الشاىرة‪.‬‬
‫تددوفير معلومددات غيددر صددحيحة ‪ Misleading Information‬موون ىيوور‬ ‫ب‪-‬‬
‫المنصف وىير القانوني توفير معلومات ىير كاملة أو ىير صحيحة عن‬
‫الفوور الوظيفيووة المتاحووة لوود المنظمووة‪ ،‬ويجووب علووى المنظمووة تقووديم‬
‫المشورة لمن يرىب في الل من المتقدمين لشغل الوظائف المعلن عنها‪.‬‬
‫اإلعالنات الموجهدة لفئدة بعينهدا ‪ :Help Wanted Ads‬قود تقووم المنظموة‬ ‫ج‪-‬‬
‫بتوجيه اإلعالن لفئة دون ىيرها‪ ،‬كأن يكون اإلعالن موجها لإلنواث دون‬
‫الذكور وبالعكس‪.‬‬
‫تفضدديل األقدارب ‪ : Preference to Relatives‬موون ىيوور العوودل أن تعطووي‬ ‫د‪-‬‬
‫المنظمة أفضولية االسوتقطاب ألقوارب موظفيهوا الحواليين‪ ،‬خاصوة إاا كوان‬
‫معظم هؤالء الموظفين من فئات األقلية‪.‬‬
‫اشددددتراط بعددددص الخصددددائص الجسددددمية ‪ :PhysicalCharacteristics‬إن‬ ‫ه‪-‬‬
‫اشووتراط تووووافر بعووض الخصوووائص الجسووومية للمتقوودمين للعمووول كوووالطول‬
‫والوكن يعد نوعا من أنواع التمييز في المعاملة‪.‬‬
‫اختبددارات التوظيددف ‪ :Employment Tests‬تلعووب اختبووارات التوظيووف‬ ‫و‪-‬‬
‫دورا كبيووورا فووووي التمييوووز السوووويما إاا كانووووت هوووذه االختبووووارات ال تتسووووم‬
‫بالموضوعية والمصداقية الكاملة في قياس قودرات الفورد علوى أداء عمول‬
‫معين‪ ،‬أو إاا كانت متعسفة في التعامل مع فئة معينة‪.‬‬
‫طرق االستقطاب ‪:‬‬
‫‪ – 1‬االستقطاب من الداخل‪ :‬تشتمل عملية االستقطاب من الداخل على ترقيوة‬
‫أو نقوول العوواملين موون قسووم إلووى آخوور داخوول المنظمووة‪ ،‬وتفضوول بعووض‬
‫المنظموووات تعبئوووة شوووواىرها مووون الوووداخل لتقلووويص التكووواليف ولتووووافر‬
‫المعلومات عن أداء العاملين الحاليين لديها‪ ،‬ويتم الل بواسطة اإلعوالن‬
‫الداخلي‪ ،‬وإيجاد قاعدة للمعلومات في الحاسب اللي لتسوجيل المهوارات‬
‫والكفاءات المتووافرة لوديها عون األفوراد الوذين سوبق لهوم العمول فوي تلول‬
‫المنظمووة وتوقفوووا عوون العموول لسووبب أو لخوور ويرىبووون العووودة إليووه‪،‬‬
‫وكذلل االستقطاب من خوالل العواملين فوي المنظموة‪ ،‬والترقيوات والنقول‬

‫‪63‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫والوول بلجوووء بعووض المنظمووات إلووى موولء شووواىرها عوون طريووق ترقيووة‬
‫المؤهلين أو نقل البعض من قسم إلى آخر‪.‬‬
‫‪ – 2‬االسددتقطاب مددن الخددارج ‪ :‬يتركووز االسووتقطاب موون الخووارج علووى شووغل‬
‫الوظووائف البدائيووة فووي المسووتو األول‪ ،‬ويووتم االسووتقطاب موون الخووارج‬
‫باالعتموواد علووى مصووادر عديوودة‪ ،‬منهووا الجامعووات والمعاهوود‪ ،‬والنقابووات‬
‫العماليوووة‪ ،‬والجمعيوووات المتخصصوووة والحرفيوووة‪ ،‬ومكاتوووب التوظيوووف ‪،‬‬
‫ووسائل اإلعالم‪.‬‬
‫ثانيا ً االختيار ‪:Selection‬‬
‫االختيار هو تلل العملية التي تقوم بها المنظمة لتصفية وانتقاء أفضول‬
‫المرشحين للوظائف‪ ،‬وهم األفراد الذين تتوافر فيهم مقوموات ومتطلبوات شوغل‬
‫الوظووائف‪ ،‬ويووتم هووذا االختيووار وفقووا لمعووايير االختيووار التووي تضووعها المنظمووة‪.‬‬
‫(مووواهر‪ )2009،‬ويقووووم بعمليوووة االختيوووار فوووي المنظموووات الصوووغيرة الموووديرون‬
‫التنفيذيون‪ ،‬أما في المنظمات الكبيرة‪ ،‬فإن قرار االختيار يشترك فيه أكثور مون‬
‫طرف في إدارة الموارد البشرية وتوضع معايير االختيار عوادة وفقوا لمسوتو‬
‫التعليم‪ ،‬والخبرات السابقة‪ ،‬والصفات البدنية‪ ،‬والسومات الشخصوية‪ ،‬والمعرفوة‬
‫السابقة بالشخص‪.‬‬
‫(الهيتي‪)2003،‬‬ ‫ويتأثر االختيار كنظام بمجموعتين من العوامل هما ‪:‬‬
‫‪ – 1‬مجموعدددة العوامدددل الداخليدددة ‪ :‬وهوووي العوامووول التوووي تووورتبط بالمنظموووة‬
‫وبعملية االختيار ااتها‪ ،‬وتتضمن ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬نوع وطبيعة المنظموة ‪ :‬تتوأثر عمليوة االختيوار بنووع وطبيعوة المنظموة‪،‬‬
‫فالعمل الذي تمارسه المنظمة يمكن أن يؤثر في عملية االختيار‪.‬‬
‫‪ -‬استخدام التقنيات الحديثة‪ :‬إن استخدام الحاسب اللي والمقابالت الذاتيوة‬
‫جعل عملية االختيار أكثر دقة من ىيرها‪.‬‬
‫‪ -‬الوقووت المتوواح أمووام المنظمووة‪ :‬كلمووا كووان الوقووت المتوواح أمووام المنظمووة‬
‫لالختيار أكبر كلما كان االختيار أكثر دقة‪.‬‬
‫‪-2‬مجموعة العوامل الخارجية‪ :‬وهي العوامل التوي تورتبط بالبيئوة الخارجيوة‪.‬‬
‫والمتمثلة باألتي‪:‬‬

‫‪64‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -‬خصائص سوق العمل مون حيوث العورض والطلوب والتركيبوة العمريوة‪،‬‬

‫والخصائص المهارية للمدخالت‪ ،‬فكلما كان العرض أكبور مون الطلوب‪،‬‬
‫كلما كانت الحرية أمام المنظمة أكبر في إجراء عملية االختيار‪.‬‬
‫‪ -‬الشووروط والمتطلبووات الحكوميووة المتمثلووة بووالقوانين واللوووائا واألنظمووة‬
‫الخاصة بالتوظيف‪.‬‬
‫‪ -‬شووروط نقابووات واتحووادات العمووال‪ ،‬كشوورط األقدميووة أو المهووارة الووذي‬
‫تفرضه بعض النقابات على منظمات األعمال‪.‬‬

‫خطوات عملية اإلختيار‬

‫تموور عمليووة اختيووار األفووراد المتقوودمين للعموول بخطوووات محووددة هووي ‪:‬‬
‫(عباس‪،‬وعلي‪)2003 ،‬‬
‫‪ -1‬استقبال طلبات العمل ‪ :‬تأتي هذه الخطوة بعد عملية االسوتقطاب وتوتم مون‬
‫خالل ملء المتقدم للعمل الستمارة التقديم وإرسالها إلى المنظمة‪.‬‬
‫‪ -2‬المقابلة األولية ‪ :Preliminary Interview‬تتميز هذه المقابلوة بقصور وقتهوا‪،‬‬
‫وتركز علوى المظهور العوام للمتقودم للعمول ومود لياقتوه فوي التحودث‪ ،‬موع‬
‫التعرف على سبب تقدمه لشغل الوظيفة والتعورف علوى مسوتواه التعليموي‬
‫وخبراته‪ ،‬وكيفية إجابته على األسئلة الموجهة له‪.‬‬
‫‪ -3‬االختبووار ‪ :Testing‬تسووتهدف هووذه الخطوووة التعوورف كتابووة علووى مووؤهالت‬
‫المتقدم للوظيفة‪ ،‬ومد توافقها مع متطلبات الوظيفة‪ ،‬واالختبوارات تحودد‬
‫موود التوافووق المتوقووع بووين مووؤهالت المتقوودم للعموول‪ ،‬ومتطلبووات الوظيفووة‪.‬‬
‫ويشووترط فووي االختبووار الثبووات ‪ Reliability‬وهووو الحصووول علووى درجووات‬
‫ونتا ئج ثابتة في كل وقت يستخدم فيه المقياس المستخدم في االختبوار‪ ،‬أي‬
‫أن أداء الشخص المتقدم ‪.‬‬
‫للوظيفوووة يبقوووى نفسوووه عبووور الوقوووت‪ .‬والصووودق ‪ Validity‬وهوووو إمكانيوووة‬
‫التمييووز عنوود تطبيووق المقيوواس بووين األداء المرضووي واألداء ىيوور المرضووي فووي‬
‫العمل‪ ،‬والصدق يعني أن يكون االختبار قادرا علوى قيواس موا يفتورض قياسوه‪.‬‬
‫فإاا كان االختبار يختص بقياس المهارة‪ ،‬فيجب أن تكوون نتيجتوه واضوحة فوي‬
‫التمييز بين المتقدمين المهاريين وىير المهاريين‪.‬‬
‫‪ – 4‬الفحص الطبي ‪ : Physical Examination‬يهدف الفحص الطبي إلوى تأكود‬
‫اإلدارة موون أن المتقوودم بالعموول يتمتووع بصووحة جيوودة تمكنووه م ون أداء عملووه‬
‫بنجوواح‪ ،‬والتأكوود موون قدرتووه علووى التحموول وسووالمة حواسووه‪ ،‬وخلوووه موون‬
‫األمراض السارية والمعدية والمستديمة‪.‬‬
‫‪65‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ – 5‬المقابلوة النهائيوة ‪ :Final Interview‬تتمثول هوذه المقابلوة فوي كونهوا اإلدارة‬

‫الوحيوودة واألعلووى وكنووا موون بووين خطوووات االختيووار لتحديوود األفووراد الووذين‬
‫سيحصلون على فرصة العمل‪ .‬والمعلومات التوي تحصول عليهوا المنظموة‬
‫من هذه المقابلة يمكن أن تستخدم لتدقيق معلومات استمارة التقوديم ونتوائج‬
‫االختيووار‪ ،‬والمقابلووة النهائيووة تموونا الفرصووة للمنظمووة للقوواء المتقوودم وجهووا‬
‫لوجه والتعرف على سلوكه وتصرفاته‪ ،‬وأفكاره‪.‬‬
‫ثالثا ً ‪ :‬التعيين ‪:Placement‬‬
‫تستهدف هذه الخطوة تحقيق مبدأ وضع الشخص المناسب في المكوان‬
‫المناسب‪ ،‬ويتم التعيين بعد اجتياك المتقدم لكافة مراحل االختبار بنجاح‪ ،‬ليتسلم‬
‫عملووه فووي المنظمووة‪ ،‬وفووي معظووم الوودول توونص قوووانين الخدمووة المدنيووة علووى‬
‫ضرورة وضوع الموضوع تحوت التجريوب لمودة ثالثوة أشوهر أو سوتة أشوهر مون‬
‫تاريخ تسلمه العمل‪ ،‬وبعدها تقرر المنظمة فيما إاا سيستمر فوي عملوه أم يعفوى‬
‫منووه‪ ،‬والوول حسووب صووالحيته للعموول‪ ،‬فووإاا قووررت المنظمووة اسووتمراره‪ ،‬تصوودر‬
‫األمر النهائي للتعيين ليصبا موظفا دائما لديها‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬التدريب والتطوير ‪:Training and Development‬‬
‫يعتبوور التوودريب والتطوووير والتنميووة موون أهووم وظووائف إدارة الموووارد‬
‫البشووورية‪ ،‬إا أنوووه يهووودف إلوووى تحسوووين مسوووتو األداء لووود العووواملين‪ ،‬وتنميوووة‬
‫مهووواراتهم وقووودراتهم الفنيوووة واإلداريوووة والسووولوكية‪ ،‬ويعتبووور التووودريب عمليوووة‬
‫أستشووارية للموووارد البشوورية‪ ،‬إا أنووه يشووكل فيمووا بعوود عائوودا للمنظمووة والوول موون‬
‫خوووالل كيوووادة المخرجوووات وتحسوووين نوعيتهوووا ومطابقتهوووا لمواصوووفات الجوووودة‬
‫الشاملة‪ ،‬ونظرا ألهمية عملية التدريب‪.‬‬
‫خامسددا ً ‪ :‬إدارة الراوتددب واإلجددور والتعويضددات ‪Salaries Wages, and‬‬
‫‪: Compensations‬‬
‫تمثووول اإلجوووور مصووودرا هاموووا لمعيشوووة األفوووراد‪ ،‬ومسوووتو رفووواهيتهم‪،‬‬
‫وقودراتهم علوى توأمين خودماتهم واحتياجوواتهم الماليوة التوي يسوتطيعون توفيرهووا‬
‫ألنفسهم وألسرهم‪ ،‬وتؤثر األجور التوي يحصول عليهوا الفورد علوى وضوعه فوي‬
‫مجتمعه‪ ،‬والل عندما تقاس فيه منزلة الفرد بالمكاسب المالية أكثر مون قياسوها‬
‫بمركووزه الوووظيفي‪ ،‬كمووا أن إمكانيووة الحصووول علووى إجووور ‪ Wages‬عاليووة قوود‬
‫تشووجع العاموول علووى كيووادة كفاءتووه عوون طريووق تحسووين مؤهالتووه الشخصووية‪،‬‬
‫ومسووواهمته فوووي العمووول لالسوووتفادة مووون هوووذه اإلمكانيوووة المتاحوووة فوووي اإلجوووور‪.‬‬
‫(المرسووي‪ )2003،‬ويسووتخدم مفهوووم اإلجووور عنوود التعووويض علووى أسوواس الجهوود‬
‫وكمية اإلنتاج‪ ،‬أما مفهووم الرواتوب ‪ Salaries‬فيسوتخدم عنود تعوويض العواملين‬
‫‪66‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫علووى أسوواس الوقووت‪ ،‬أي تع وويض العاموول عوون وضووعه نفسووه تحووت تصوورف‬
‫المنظمة لفترة معينة‪( .‬برنوطي‪ )2004 ،‬أموا التعويضوات ‪ Compensations‬فتقووم‬
‫إدارة الموارد البشرية من خالل هذه الوظيفوة بتصوميم عودد مون األنظموة التوي‬
‫يجوري بموجبهوا وضوع تعويضوات ومكافو ت المووارد البشورية التوي تعمول فووي‬
‫المنظمووة‪ ،‬والوول بنوواء عل وى أسووس وقواعوود موضوووعية وعادلووة (عقيلووي‪)2005،‬‬
‫وتؤثر طريقة التعويض على المستلزمات الفنية لتصميم النظام‪ ،‬فنظام اإلجور‬
‫يتطلب تخطيط مسبق لكم ونوع اإلنتاج ومقاييس جيودة عون حجوم اإلنتواج لكول‬
‫وظيفووة‪ ،‬وهووذا يعتموود علووى نوووع الوظيفووة وموود توووفر دراسووات حركووة ووقووت‬
‫قياسووية‪ ،‬أمووا نظووام الرواتووب فيتطلووب إدارات قووادرة علووى االسووتفادة فعووال موون‬
‫العوواملين الووذين سيوضووعون تحووت تصوورفها‪ .‬وموون المنطووق أن يتسوواو األجوور‬
‫الموودفوع للوظيفووة مووع مووا تسوواهم بووه فووي تحقيووق األهووداف التنظيميووة‪ ،‬فوواألفراد‬
‫يشوعرون بعدالووة كبيورة إاا كانووت اإلجووور مبنيوة علووى القيموة النسووبية للوظيفووة‪،‬‬
‫ويتم تدعيم األهداف بواسطة االحتفاظ بهيكل مبني علوى أسواس القيموة النسوبية‬
‫للوظائف‪ ،‬وهناك حاجة لوجود درجوة كبيورة مون التناسوق بوين هيكول معودالت‬
‫اإلجووووور علووووى مسووووتو المنظمووووة وقطاعووووات النشوووواط والمسووووتو القووووومي‪.‬‬
‫(المرسي‪ )2003،‬ويحدد هيكل اإلجوور فوي المنظموة فوي ضووء مجموعوة مون‬
‫العوامل يوضحها الشكل التالي‪.)Wendell,1998:415( :‬‬

‫‪67‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫العوامل المؤثرة في هيكل اإلجور‬

‫الشكل رقم (‪)4‬‬

‫تحليل المشاكل التنظيمية‬

‫‪Organizational‬‬ ‫المداوالت الجماعية‬
‫‪Analysis‬‬ ‫‪Collective‬‬
‫‪Problems‬‬ ‫‪Bargaining‬‬

‫تنظيم األجور‬ ‫تقييم الوظائف‬

‫‪Wage Structure‬‬ ‫مسوحات الرواتب‬ ‫‪Job Evaluation‬‬
‫واألجور‬
‫‪Wage Salary‬‬
‫‪Survey‬‬

‫قرارات المحاكم والتشريعات‬

‫‪Court's Decision‬‬

‫إن نظام اإلجور يتأثر بعوامل عديدة تتداخل فيما بينهوا وأبركهوا نتوائج‬
‫تقويم الوظائف‪ ،‬والدفع على أسواس األداء‪ ،‬والمهوارات‪ ،‬واألقدميوة‪ ،‬وصوعوبة‬
‫العمل‪ ،‬والرضا عن الدفع من قبل العاملين‪ ،‬ويتم تقويم الوظائف بتحديد القيمة‬
‫النسبية للوظائف المختلفة داخول التنظويم‪ ،‬وعليوه فوإن اإلجوور المتباينوة تعكوس‬
‫القيم المختلفة للوظائف‪ .‬كما أن مسوحات الرواتب واألجوور‪ ،‬وتنظويم األجوور‬
‫وتحليوول المشوواكل التنظيميووة‪ ،‬والمووداوالت الجماعيووة والقوورارات والتشووريعات‬
‫كلها تدخل ضمن هيكل األجور والمكاف ت‪.‬‬
‫سادسا‪ :‬التفاوض واالستشارات ‪:‬‬
‫التفاوض هو التداول بين الرئيس والمرءوس للتوأثير علوى المورءوس‬
‫بقبووول وظيفووة معينووة‪ ،‬أو آجوور معووين‪ ،‬وتووتم فووي عمليووة التفوواوض تبووادل الراء‬
‫‪68‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫ووجهات النظر‪ ،‬أما االستشوارات فتعنوي تقوديم النصوا والمشوورة حوول القيوام‬
‫بمهام معينة وفق ما يتسم به المرءوس من سمات وما يحملوه مون خبورات وموا‬
‫يتميز به من قرارات‪.‬‬
‫سابعا‪ :‬الصحة واألمان ‪:‬‬
‫يعتبوور توووفير بيئووة آمنووه وصووحية أموورا مهمووا ألكثوور موون سووبب‪ ،‬وهووذه‬
‫األسباب تتمثل باألتي‪( :‬برنوطي‪.)2004،‬‬
‫‪ .1‬التأثير المباشر للحوادث على أداء الفرد وإنتاجيته‪.‬‬
‫‪ .2‬تووأثير الحوووادث واإلصووابات علووى رضووا العوواملين‪ ،‬وعلووى قوودرة المنظمووة‬
‫على االحتفاظ بالعناصر المؤهلة‪.‬‬
‫‪ .3‬تؤثر الحوادث فوي إنتاجيوة وأداء المنظموة بشوكل عوام‪ ،‬إا تشوكل الخسوائر‬
‫الناجمة عن الحوادث واإلصابات مصدرا كبيرا لتقليل اإلنتاجية واألداء‪.‬‬
‫‪ .4‬تؤثر الخسائر على المجتمع واالقتصاد بشكل عام‪ ،‬خاصة في الدول التي‬
‫تكثر فيها حوادث وإصابات العمل‪ ،‬إا أنها تسبب هدرا للمووارد البشورية‪،‬‬
‫وتولد أعباء على األنظمة الصحية‪.‬‬
‫ولكي تقوم المنظمة بتصميم بيئة عمل صحية وآمنوة عليهوا مراعواة موا‬
‫يلي‪( :‬عقيلي‪)2005،‬‬
‫‪ -‬إعادة تصميم بناء المنظمة من جديد بما يتماشى مع التغييورات المسوتقبلية‬
‫المزمع إدخالها على العمل‪ ،‬بحيث يأخذ هوذا التصوميم فوي اعتبواره تووفير‬
‫درجة عالية من السالمة والصحة في داخله‪.‬‬
‫‪ -‬إعادة تصميم العمليات اإلنتاجية بكامل مراحلهوا‪ ،‬لجعول العمول فيهوا آمنوا‪،‬‬
‫وتحديد المراحل التي ال يمكن القضاء على المخاطر فيها بسبب طبيعتها‪،‬‬
‫والل للتعامل معها بشكل خا ‪ ،‬والتخفيف مون مخاطرهوا إلوى أدنوى حود‬
‫ممكن‪.‬‬
‫‪ -‬شراء تجهيزات وآالت فيها درجة عاليوة مون األموان‪ ،‬وكوذلل شوراء موواد‬
‫ىير خطرة ال ينتج عن استخدامها مخاطر‪.‬‬
‫‪ -‬االعتمواد علووى تكنولوجيووة الرجوول اللوي فووي أداء األعمووال أو المهووام التووي‬
‫ينتج عنها درجة خطوورة عاليوة علوى سوالمة وصوحة العواملين‪ ،‬كعمليوات‬
‫طالء السيارات (البخ اللي والحراري) وعمليات لحوام األوكسوجين التوي‬
‫أصبحت تتم بواسطة األارع اللية على سبيل المثال‪.‬‬
‫‪ -‬استبدال إجراءات الرقابة على السالمة والصحة الحاليوة فوي مكوان العمول‬
‫بأخر جديدة تتناسب مع طبيعة وتجهيزات العمل المسوتقبلي ومخواطره‪،‬‬
‫والتركيز على الرقابة الوقائية للكشف عن الخطر قبل وقوعه‪.‬‬
‫‪69‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -‬تبني سياسة العمل بسرعة دون تأخير ألن المرض واإلصابة واألضورار‬
‫ال تنتظر‪ ،‬فهي تشكل خطرا علوى حيواة اإلنسوان فوي مكوان العمول‪ ،‬فدقيقوة‬
‫في إسعاف ومعالجة مصاب قود تنقوذ حياتوه‪ .‬لوذلل ال مجوال لألعوذار فهوي‬
‫ىير مقبولة طالما نحن نتعامل مع حياة البشر‪.‬‬
‫‪ -‬وضع خطة تدريب للفترة المقبلة لتهيئة الموارد البشرية من أجل التعامول‬
‫مع مخاطر العمل المستقبلية المحتملة بكفاءة وحمايوة نفسوها منهوا‪ .‬ويجوب‬
‫أن تركز هذه الخطة علوى تنميوة روح االلتوزام لود هوذه المووارد بتطبيوق‬
‫تعليمات السالمة والصحة في مكان العمول‪ ،‬فقود أثبتوت نتوائج التحقيوق فوي‬
‫عدد كبير من إصابات وأمراض العمل أن معظم أسباب حدوثها كان عدم‬
‫المبوواالة وعوودم التقيوود بتعليمووات وإرشووادات الحمايووة‪ ،‬موضووع خووواة علووى‬
‫الرأس‪ ،‬أو كمامة على األنف‪ ...‬الخ‪.‬‬
‫‪ -‬التوجه مستقبال إلى عدم توظيف موارد بشرية يوجد فوي سوجلها إصوابات‬
‫وأمراض مهنية‪ ،‬وكذلل منع تعيوين المودخنين لموا يسوببونه مون تلووث فوي‬
‫الهووواء داخوول مكووان العموول‪ ،‬والتأكيوود علووى أهميووة الفحووص الطبووي عنوود‬
‫التعيين‪ ،‬الكتشاف األمراض المعدية لد اإلرادة الموراد تعييونهم‪ ،‬وأيضوا‬
‫التأكووود مووون سوووالمتهم الجسووودية والنفسوووية‪ ،‬للتقليووول مووون احتموووال إصوووابتهم‬
‫بإصابات أو أمراض مهنية‪.‬‬
‫‪ -‬إدخووال تعووديل علووى سياسووة الحوووافز بحيووث تأخووذ فووي اعتبارهووا مسووألة‬
‫السووالمة والصووحة فووي مكووان العموول‪ ،‬كووأن تخصووص مكافووأة ماليووة لكوول‬
‫شخص ال تسجل عليه مخالفوة بحوق التعليموات المحوددة مون أجول الحمايوة‬
‫خالل فتورة كمنيوة‪ ،‬وربوط ترقيوة رءسواء األقسوام اإلنتاجيوة بعودد حووادث‬
‫وأمراض العمل التي تقوع فوي أقسوامهم‪.‬ومكافأة كول فورد ومودة خدمتوه فوي‬
‫المنظمة ولم يصب بحادث عمل‪.‬‬
‫ثامنا‪ :‬الرعاية االجتماعية‪:‬‬
‫تشوووتمل الرعايوووة االجتماعيوووة علوووى تطبيوووق القووووانين والتشووووريعات‬
‫الحكومية‪ ،‬وخدمات العاملين والرعايوة االجتماعيوة لهوم‪ ،‬واألنشوطة الرياضوية‬
‫والترفيهيوووة‪( .‬كامووول‪ )1996،‬وبحلوووول السوووتينات أضووويفت أنشوووطة أخووور إلدارة‬
‫الموارد البشرية مثل تخطويط المووارد البشورية‪ ،‬وتصوميم الوظيفوة‪ ،‬والتطووير‬
‫التنظيمووي‪ .‬والمشووكلة الرئيسووية لتطوووير مهنووة األفووراد هووي أن كوول المووديرين‬
‫مطالبون باسوتخدام المهوارات االجتماعيوة ألداء أعموالهم بفاعليوة‪ .‬وهوذا يجعول‬
‫المدير يجد صعوبة في تقبل األفراد الذين يتمتعون بخبرات متنوعة‪.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫أن الزيادة الكبيرة فوي األنشوطة تحتواج إلوى المهوارات االجتماعيوة مون‬
‫جانووب القووائمين بالعموول‪ ،‬وهووذه المهووارات االجتماعيووة مطلوبووة للقيووام باسووتخدام‬
‫الوسوووائل الخاصوووة باالسوووتخدام‪،‬وتقييم األداء‪ ،‬واالنضوووباط‪ ،‬والتووودريب‪ ،‬وبنووواء‬
‫مجموعوووات العمووول‪ ،‬والمفاوضوووات‪ ،‬وأدوار الرعايوووة االجتماعيوووة والترفيهيوووة‬
‫المختلفة‪ .‬فالعاملين بحاجة إلى الترفيه عن النفس واالندماج في المجتمع‪ ،‬على‬
‫اعتبووارهم أعضوواء ينتمووون إلووى مجتمووع معووين وبحاجووة إلووى إشووباع حاجوواتهم‬
‫االجتماعية والنفسية‪.‬‬

‫مراجع الفصل الثاني‬

‫‪ .1‬األختور‪ ،‬محمود بون عبود الحلويم (‪ )2005‬مكاسوب التخطويط اإلسوتراتيجي‪ ،‬الريوواض‪ :‬اإلدارة‬
‫العامة للتخطيط التربوي‪.‬‬
‫‪ .2‬أحمووود‪ ،‬أحمووود إبوووراهيم (‪ )2003‬اإلدارة المدرسوووية فوووي مطلوووع القووورن الحوووادي والعشووورين‪،‬‬
‫القاهرة‪ :‬دار الفكر العربي‪.‬‬
‫‪ .3‬األىبري‪ ،‬عبد الصومد (‪ )2000‬اإلدارة المدرسوية‪ ،‬البعود التخطيطوي والتنظيموي المعاصور‪،‬‬
‫بيروت‪ ،‬دار النهضة العربية‪.‬‬
‫‪ .4‬البكري‪ ،‬فؤاد (‪ )2005‬االتصال الشخصي القاهرة‪ :‬عالم الكتب‪.‬‬
‫‪ .5‬الحريري‪ ،‬رافدة (‪ )2002‬نشأة وإدارة رياض األطفال‪ ،‬الرياض ‪ :‬العبيكان‪.‬‬
‫‪ .6‬الحريوووري‪ ،‬رافووودة وعبووود الوووراكق‪ ،‬محمووود وأسوووامة‪ ،‬محموووود (‪ )2007‬اإلدارة والتخطووويط‬
‫التربوي‪ ،‬عمان‪ :‬دار الفكر‪.‬‬
‫‪ .7‬الوودوري‪ ،‬ككريووا والعووزاوي‪ ،‬نجووم والبكارنووة بووالل‪ ،‬والعملووة شووفيق وعبوود القووادر‪ ،‬محموود‬
‫(‪ )2010‬وظائف وعمليات منظمات األعمال‪ ،‬عمان‪ :‬دار الياكوري‪.‬‬
‫‪ .8‬السلمي‪ ،‬وعلي (‪ )1998‬السلوك التنظيمي‪ ،‬القاهرة‪ :‬دار ىريب‪.‬‬
‫‪ .9‬الطويرقي‪ ،‬عبدهللا (‪ )1993‬علم االتصال المعاصر‪ ،‬الرياض‪ :‬الفركدق‪.‬‬
‫‪ .10‬القاضي‪ ،‬فؤاد (‪ )2006‬السلوك التنظيمي واإلدارة القاهرة ‪ :‬دار المعارف‪.‬‬
‫‪ .11‬المرسي‪ ،‬وجمال الدين محمد (‪ )2003‬اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشورية‪ ،‬اإلسوكندرية‪:‬‬
‫الدار الجامعية‪.‬‬
‫‪ .12‬النجووار‪ ،‬فريوود (‪ )1994‬إدارة وظووائف األفووراد وتنميووة الموووارد البشوورية‪ ،‬القوواهرة ‪ :‬المركووز‬
‫العلمي‪.‬‬
‫‪ .13‬النمر‪ ،‬سعود بن محمد (‪ )1991‬اإلدارة‪ ،‬الرياض‪ :‬جامعة الملل سعود‪.‬‬
‫‪ .14‬الهيتي‪ ،‬خالد عبد الرحيم (‪ )2003‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عمان ‪:‬دار وائل‪.‬‬
‫‪ .15‬حجاكي‪ ،‬محمد حافم (‪ )2005‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬اإلسكندرية ‪ :‬دار الوفاء‪.‬‬
‫‪ .16‬حسن‪ ،‬راوية (‪ )2004‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬اإلسكندرية‪ :‬الدار الجامعية‪.‬‬

‫‪71‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ .17‬حنفوي‪ ،‬عبوودالغفار (‪ )2007‬السوولوك التنظيمووي وإدارة الموووارد البشوورية‪ ،‬اإلسووكندرية‪ ،‬الوودار‬

‫الجامعية‪.‬‬
‫‪ .18‬ديسوولر‪ ،‬جيووري (‪ )2007‬إدارة الموووارد البشوورية (محموود سوويد أحموود عبوودالمتعال‪ ،‬متوورجم)‬
‫الرياض ‪ :‬دار المريخ‪.‬‬
‫‪ .19‬عباس‪ ،‬سهيلة محمد وعلوي‪ ،‬علوي حسوين (‪ )2003‬إدارة المووارد البشورية‪ ،‬ط‪ 3‬عموان‪ :‬دار‬
‫وائل‪.‬‬
‫‪ .20‬كامل‪ ،‬مصطفى (‪ )1996‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬القاهرة‪ :‬القاهرة للنشر‪.‬‬
‫‪ .21‬كنعان‪ ،‬نواف (‪ )2002‬القيادة‪ ،‬الرياض‪ :‬الفركدق‪.‬‬
‫‪ .22‬فهمي‪ ،‬أميل (بدون) اإلتصال التربوي‪ ،‬القاهرة‪ :‬اإلنجلو المصرية‪.‬‬
‫‪ .23‬مرسي‪ ،‬محمد منير (‪ )1998‬اإلدارة التعليمية ط‪ ،3‬القاهرة ‪ :‬عالم الكتب‪.‬‬
‫‪ Simon, Herbart (2003) .24‬السولوك اإلداري (عبود الورحمن هيجواني وعبود هللا هنيوة‪،‬‬
‫مترجمان) الرياض‪ :‬معهد اإلدارة العامة‪.‬‬
‫‪25 - Schular, R (1995) Managing Human Resources, New York: West Publishing Com.‬‬
‫‪26 - Wendell, French (1998) Human Resources Management, New York: Houghton‬‬
‫‪Mifflin Com.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫الفصل الثالث‬
‫التدريـــــــــــــــــــب‬

‫عناصر الفصل‬
‫‪ -‬مفهوم التدريب‬
‫‪ -‬المبادئ األساسية في التدريب‬
‫‪ -‬أسس التدريب‬
‫‪ -‬أنواع التدريب‬
‫‪ -‬أهمية التدريب‬
‫‪ -‬خطوات التدريب‬
‫‪ -‬وظيفة التدريب‬
‫‪ -‬الحوافز‬
‫‪ -‬مسؤولية التدريب‬
‫‪ -‬أساليب التدريب‬
‫‪ -‬تقييم الجهود التدريبية‬
‫‪ -‬المراجع‬

‫‪73‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫مفهوم التدريب‬
‫‪Training‬‬
‫يعد التدريب من أهم مسؤوليات المدير والل لمواجهة التطور السوريع‬
‫فووي مجووال إدارة الموووارد البشوورية واالنفجووار المعرفووي والتقنووي الووذي يشووهده‬
‫العصر الحالي‪،‬ويسهم التدريب في رفع الوروح المعنويوة للمووظفين حيوث أنوه‬
‫يساعدهم في رفوع كفواءاتهم ويمودهم بوالخبرات والمهوارات الالكموة ‪ .‬ويعورف‬
‫التوودريب بأنووه و تزويوود األفووراد بالمعلومووات والحقووائق األساسووية عوون األعمووال‬
‫المسووندة إلوويهم ‪ ،‬وأسوواليب تنفيووذها ‪ ،‬وإعطوواءهم الفوور الختبووار معلوموواتهم‬
‫ووضووعها موضووع التطبيووق والوول ال كتسوواب المهووارات والخبوورات التطبيقيووة‬
‫الالكمةو ‪(.‬السلمي بودون) والتودريب هوو و الجهوود المنظموة والمخططوة لتطووير‬
‫معارف ‪ ،‬وخبرات واتجاهات المتودربين والول بجعلهوم فوي أداء مهوامهم فهوو‬
‫عملية دينامية تستهدف أحوداث تغييورات فوي معلوموات ‪ ،‬وخبورات ‪ ،‬وطرائوق‬
‫أداء مهووامهم ‪ ،‬فهووو عمليووة ديناميووة تسووتهدف أحووداث تغييوورات فووي معلومووات ‪،‬‬
‫وخبووورات ‪ ،‬وطرائوووق أداء سووولوك‪ ،‬واتجاهوووات المتووودربين بغيوووة تمكيووونهم مووون‬
‫اسووتغالل إمكانوواتهم وطاقوواتهم الكامنووة بمووا يسوواعد علووى رفووع كفايوواتهم بطريقووة‬
‫منتظمة وبإنتاجية عالية (الطعاني ‪ )2002،‬والتدريب وعبارة عن برامج مخططة‬
‫ومنظمووة تمكوون العوواملين موون النمووو فووي مهنووتهم والووتمكن موون مهاراتهووا حيووث‬
‫يحصلون على خبرات معرفية ومسلكية جيدة مون شوأنها أن تزيود مون طاقواتهم‬
‫اإلنتاجيوووة وتحسووون أدائهوووم الووووظيفي وسووولوكهم المنظموووي و‪(.‬عابووودين ‪ )2001‬إاا‬
‫التدريب هو وسيلة لمالحقة التطوور وإحوداث التغييورات الالكموة فوي المنظموة‬
‫بغية التطوير المستمر وتحسوين أداء العواملين وإكسوابهم المهوارات والخبورات‬
‫الجديدة ‪ .‬ولقد عرف بعضهم التدريب علوى أنوه الجهوود اإلداريوة أو التنظيميوة‬
‫التي تهدف إلى تحسين قدرة الفرد على أداء معوين ‪ ،‬أو القيوام بودور محودد فوي‬
‫المنظمة التي يعمل فيها ‪ ،‬وعرفه آخرون بأنوه الول اإلجوراء المونظم الوذي مون‬
‫شووأنه كيووادة معلومووات ومهووارات األفووراد لتحقيووق هوودف معووين‪(.‬شوواوي‪)2005،،‬‬
‫والتدريب يهدف إلى إكساب الموارد البشرية مهارات جديدة ‪ ،‬في ضوء تقيويم‬
‫أدائها ‪ ،‬ويعمل على معالجة جوانب الضوعف فوي هوذا األداء ‪ ،‬وتودعيم وتقويوة‬
‫جوانب القوة فيه ‪ ،‬فوي مسوعى إلوى تطووير وتحسوين أداء هوذا الموورد وتمكينوه‬
‫مما هو مطلوب من مهام في الوقت الراهن ‪(.‬عقيلي ‪ )2005،‬ويشير التدريب إلى‬
‫مجموعة الطرق المستخدمة في تزويد الموظفين الجدد أو الحاليين بالمهوارات‬
‫الالكمة ألداء وظائفهم بنجاح ‪ ،‬ومن ثم فإن التدريب يقصد به شرح كيفية قيام‬
‫أحووود الميكوووانيكيين بوظيفوووة فوووي تشوووغيل الالت الجديووودة ‪ ،‬أو تعريوووف منووودوب‬
‫‪74‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫المبيعووات الجديوود بكيفيووة بيووع منتجووات الشووركة التووي يعموول فيهووا ‪ ،‬أو تبصووير‬
‫المشرف الجديد بأسواليب تقيويم أداء موظفيوه وعقود مقوابالت التوظيوف معهوم ‪.‬‬
‫ولقوود كاد االهتمووام بالتوودريب خووالل السوونوات األخيوورة ‪ ،‬إا كووان يسووتخدم فووي‬
‫تزويد الموظف بالمهوارات الفنيوة‪ Technical skills‬كتودريب المعلوم علوى كيفيوة‬
‫إعووداد خطووة الوودرس بشووكل سووليم ‪،‬إال أن التوودريب الفنووي لووم يعوود كافيووا بسووبب‬
‫ضووورورة تكيوووف المنظموووة موووع التغييووورات التكنولوجيوووة المتالحقوووة ‪ ،‬وكيوووادة‬
‫االهتمووام بتحسووين مسووتويات جووودة المنتجووات ‪ ،‬والرىبووة فووي كيووادة اإلنتاجيووة‬
‫لمواجهة تحديات المنافسة ‪ .‬وهنا يستوجب إجراء تدريب تعليمي يتضمن قيوام‬
‫الفوورد بتحليوول البيانووات ورسووم الخوورائط واألشووكال ‪ ،‬وفووي نفووس الوقووت فووإن‬
‫الموظفين بحاجة إلى مهارات فوي مجوال تشوكيل فورق العمول ‪ ،‬وصونع واتخواا‬
‫القووورارات ‪ ،‬وإجوووراء االتصووواالت الفعالوووة ‪ ،‬واكتسووواب المهوووارات فوووي مجوووال‬
‫الحساب اللي ‪ ،‬والتدريب في مجال خدموة المسوتهلل ‪( .‬ديسولر‪ )2007 ،‬وينودرج‬
‫التدريب تحت موضوع كبير فوي العلووم السولوكية ‪ ،‬أال وهوو الوتعلم ‪Learning‬‬
‫والذي يشير إلى إكساب الفرد بعض المعلوموات والمهوارات الجديودة او تعوديل‬
‫في سلوك الفرد ‪ .‬ويمكن للفرد أن يوتعلم ااتيوا ‪ ،‬وأن يطلوع ويوتعلم مون خبورات‬
‫الخوورين ‪ ،‬أو يووتعلم عوون طريووق التعلوويم ‪ ،‬وهووو توووفير المعووارف المتمثلووة فووي‬
‫األسووس والنظريووات والقوووانين موون خووالل شووخص كبيوور (معلووم ) ‪ ،‬كمووا يمكوون‬
‫للفوورد أن يووتعلم بواسووطة التوودريب ‪ ،‬الووذي يوووفر المعووارف وينمووي المهووارات ‪،‬‬
‫ويعدل االتجاهات بما يضمن سلوك أدائي مطلوب ‪(.‬حجاكي ‪)2005،‬‬
‫والتوودريب يعوود لخدمووة احتياجووات التنظوويم ‪ ،‬أمووا التعلوويم فيعوود لخدمووة‬
‫احتياجووات الفوورد ‪ ،‬والجوودول التووالي يوضووا الفوورق بووين التعلوويم والتوودريب ‪:‬‬
‫(كامل ‪)315 :1996،‬‬
‫شكل رقم (‪)3‬‬
‫التدريب‬ ‫التعليم‬ ‫الخصائص‬
‫أهوووووداف عاموووووة مجوووووردة لخدموووووة أهوووووداف سووووولوكية محوووووددة لجعووووول‬ ‫األهداف‬
‫احتياجوووووات األفووووووراد والمجتمووووووع العووواملين أكثووور كفووواءة وفعاليوووة فوووي‬
‫وظائفهم وأعمالهم‬ ‫بصفة عامة‬
‫ممكن أن يكون قصويرا جودا خاصوة‬ ‫طويل األجل بصفة عامة‬ ‫الزمن‬
‫عندما يكون موجهوا إلوى نووع معوين‬
‫من المهارات‪.‬‬
‫ىالبا موا يكوون محودد بدرجوة كبيورة‬ ‫متسع وشامل‬ ‫المحتو‬
‫الحتياجوووات العمووول الوووذي يقووووم بوووه‬
‫الفرد‪.‬‬
‫والتدريب هو نشواط مخطوط يهودف إلوى إكسواب األفوراد مجموعوة مون‬
‫المعلومات والمهارات التوي تقوودهم إلوى كيوادة معودالت األداء للمهوام المسوندة‬
‫‪75‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫إلووووويهم ويتضووووومن التووووودريب العمووووول علوووووى تنميوووووة النوووووواحي التاليوووووة لووووود‬

‫الفرد‪(.‬السلمي‪)1983،‬‬
‫‪ -1‬تنمية المعرفة والمعلومات لد المتدرب ومن بينها ‪:‬‬
‫❖ معرفة تنظيم المنظمة وسياساتها وأهدافها‪.‬‬
‫❖ معلومات عن منتجات المنظمة وأسواقها‪.‬‬
‫❖ معلومات عن خطط المنشأة ومشاكل تنفيذها ‪.‬‬
‫❖ المعرفة الفنية بأساليب وأدوات اإلنتاج ‪.‬‬
‫❖ المعرفة بالوظائف اإلدارية األساسية وأساليب القيادة واإلشراف ‪.‬‬
‫معلومات عن المنا النفسي واإلنتاجي للعمل ‪.‬‬ ‫❖‬
‫‪ -2‬تنمية المهارات والقدرات للمتدرب ومن بينها ‪:‬‬
‫المهارات الالكمة ألداء العمليات الفنية المختلفة ‪.‬‬ ‫❖‬
‫المهارات القيادية‪.‬‬ ‫❖‬
‫القدرة على تحليل المشكالت‪.‬‬ ‫❖‬
‫القدرة على اتخاا القرارات‪.‬‬ ‫❖‬
‫المهارات في التعبير والنقاش وإدارة الندوات واالجتماعات‪.‬‬ ‫❖‬
‫القدرة على تنظيم العمل واالستفادة من الوقت‪.‬‬ ‫❖‬
‫المهارات اإلدارية في التخطيط ‪ ،‬والتنظيم ‪ ،‬والتنسيق ‪،‬والرقابة ‪.‬‬ ‫❖‬
‫‪ -3‬تنمية االتجاهات للمتدرب ومن بينها‪:‬‬
‫االتجاه لتفصيل العمل بالمنظمة ‪.‬‬ ‫❖‬
‫االتجاه لتأييد سياسات وأهداف المنظمة‪.‬‬ ‫❖‬
‫تنمية الرىبة في الدافع إلى العمل‪.‬‬ ‫❖‬
‫تنمية االتجاه إلى التعاون مع الرءساء والزمالء‪.‬‬ ‫❖‬
‫تنمية الروح الجماعية للعمل ‪.‬‬ ‫❖‬
‫تنمية الشعور بالمسئولية ‪.‬‬ ‫❖‬
‫تنمية الشعور بأهمية التفوق والتميز في العمل‪.‬‬ ‫❖‬
‫‪76‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫❖ تنمية الشعور بتبادل المنافع بين المنظمة والعاملين ‪.‬‬

‫هذا ومن الجدير بالذكر أن يقترن التدريب النظري بالتدريب التطبيقي‬
‫ليووتمكن المتوودرب موون ممارسووة األسوواليب والمهووارات التووي يكتسووبها موون خووالل‬
‫التدريب‪.‬‬
‫أهداف التدريب ‪:‬‬
‫تهووودف عمليوووة التووودريب إلوووى تحقيوووق هووودفين رئيسووويين هموووا‪ :‬مسووواعدة‬
‫العوواملين علووى أداء األعمووال والوظووائف الحاليووة بووأعلى مسووتو ممكوون للقيووام‬
‫بالوظوووا ئف واألعموووال المستقبلية‪،‬واسوووتمرارية التنظووويم فوووي تقوووديم المنتجوووات‬
‫والخوودمات الخاصووة بووه علووى أفضوول وجووه ‪ (.‬كاموول ‪ )1996،‬وتنبثووق موون هووذين‬
‫الهدفين األساسيين ‪ ،‬أهداف فرعية عديدة أبركها ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -1‬اطوالع المتوودربين علووى المسوتجدات فووي مجووال عملهوم وكيووادة معووارفهم‬
‫نحوها‪.‬‬
‫‪ -2‬إكساب المتدربين بعض المهارات الالكمة لتطوير كفاياتهم المهنية‪.‬‬
‫‪ -3‬تنمية اتجاهات المتدربين نحو العمل والعاملين معهم(الطعاني‪.)2002،‬‬
‫‪ -4‬تنمية العالقات اإلنسانية في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -5‬الحد من الهدر والفاقد‪.‬‬
‫‪ -6‬تطوير أساليب العمل التقليدية واالتجاه نحو الجودة في العمل‪.‬‬
‫‪ -7‬تطوير مستو تفكير العاملين وتمكينهم من التفكير االبتكاري‪.‬‬
‫‪ -8‬تضييق الفجوة القائمة بين النظام الحالي وبين مجاالت العمل المطلووب‬
‫فعال ‪.‬‬
‫‪ -9‬معالجووة جوانووب ضووعف معينووة تووؤثر سوولبيا علووى قيووام األفووراد بمهووامهم‬
‫وبلوىهم األهداف المرجوة منهم‪.‬‬
‫‪ -10‬رفع الروح المعنوية للعاملين ‪.‬‬
‫‪ -11‬تسهيل عملية اإلشراف على العاملين وتقويم أعمالهم ‪.‬‬
‫المبادئ األساسية في التدريب ‪Basic principles in Training‬‬
‫تقوم عمليوة التودريب علوى العديود مون المبوادئ األساسوية التوي نوردهوا‬
‫فيما يلي ‪( :‬الهيتي ‪ )2003،‬و(شاوي‪)2005، ،‬‬

‫‪77‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫‪ -1‬الفروق الفردية‪: individual Differences‬‬

‫تظهر أهمية اعتبار الفروق الفردية من خالل سرعة أو بطء التعلم لد‬
‫المتدربين وتقبلهم ألنواع معينة من التعليم والتدريب‪ ،‬والبد من القوائمين علوى‬
‫برامج التدريب االعتراف بالمد الواسع من الفروق الفرديوة بوين المتودربين‪،‬‬
‫فعلووى الوورىم موون أن بعووض األفووراد يتعلمووون بشووكل أسوورع موون الخوورين‪ ،‬فووإن‬
‫بعض األفراد يظهرون اختالفات كبيرة عن ىيورهم فوي سورعة تقوبلهم ألنوواع‬
‫معينووة موون التعلوويم والتوودريب‪ ،‬والوول لوجووود اختالفووات فووي خلفيوواتهم العلميووة‪،‬‬
‫وخبراتهم‪ ،‬وميولهم الشخصية‪ ،‬واتجاهاتهم‪ ،‬وقدراتهم‪.‬‬
‫‪ -2‬عالقددة التدددريب بتحليددل الوظددائف ‪Relation of Training to job‬‬
‫‪: Analysis‬‬
‫أن تحليل الوظائف يعتمد على تجميع معلومات تفصيلية عن الوظائف‬
‫الحاليووة بغوورض المسوواعدة فووي القيووام بوظووائف الموووارد البشوورية األخوور مثوول‬
‫االختيووووووووار ‪ ،‬والتوووووووودريب‪ ،‬وتقيوووووووويم األداء‪ ،‬وتعموووووووويم أنظمووووووووة المكافوووووووو ت‪.‬‬
‫(المرسي‪ )2003،‬وعليه فإن تحليل الوظوائف وتوصويفها يجوب أن يشويرا إلوى‬
‫المعرفة والخبرة التي تم الحصول عليها من كل وظيفة‪ ،‬ولذلل يجب أن يوجه‬
‫التدريب إلى تلل االحتياجات التي تم تحديودها فوي عمليوة توصويف الوظوائف‪،‬‬
‫والل لسد الفجوة بين متطلبات الوظيفة ومؤهالت شاىلها‪.‬‬
‫‪ -3‬الدافعية ‪: Motivation‬‬
‫لقد وضعت البرامج التدريبية بأنواعها لمسواعدة العواملين فوي تطووير‬
‫أنفسووهم‪ ،‬واكتسوواب العديوود موون المهووارات الجديوودة والمعلومووات المفيوودة‪ ،‬ولووذلل‬
‫يجووب تحفيووزهم ودفعهووم لالنخووراط فووي البوورامج التدريبيووة‪ ،‬لمووا لهووا موون نتووائج‬
‫إيجابيووة علووى الوظووائف التووي سيشووغلها المتوودرب واالمتيوواكات التووي سيحصوول‬
‫عليهووا مسووتقبال نتيجووة تلقيووه لتلوول البوورامج التدريبيووة‪ ،‬كالحصووول علووى وظيف وة‬
‫براتب أعلى مما يستلمه حاليا‪ ،‬أو الحصول على مركوز وظيفوي أفضول‪ ،‬وهوذا‬
‫يعتبر حافزا كافيا يدفع الموظف لبذل الجهد الالكم للدراسة والتعلم‪.‬‬
‫‪ -4‬االعتبارات القانونية ‪:Legality‬‬
‫ترتبط هذه االعتبارات بتحديد االحتياجوات التدريبيوة‪ ،‬إا يؤكود العورف‬
‫القانوني على عودم اسوتبعاد مرشوا مون مجموعوة المرشوحين لالختيوار‪ ،‬لكونوه‬
‫يفتقر إلى معرفوة يمكون أن يتعلمهوا مون خوالل البرنوامج التودريبي‪ ،‬لوذلل يجوب‬
‫تحديد أنواع المهارات التي يحتاجها الفرد العامل لكي يتمكن مون إنجواك عملوه‬
‫بكفوواءة‪ ،‬واعتبارهووا المعيووار المميووز بووين موون سوويلتحق بالبرنووامج التوودريبي موون‬
‫عدمه‪.‬‬
‫‪78‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫‪ -5‬المشاركة الفعالة ‪: Active Participation‬‬

‫تؤدي المشاركة الفعالة من قبل المتدربين إلى كيادة اهتمامهم‪ ،‬وكيوادة‬
‫دافعيووتهم للتوودريب‪ ،‬لووذلل يجووب أن تشووجع البوورامج التدريبيووة المتوودربين علووى‬
‫المناقشوة‪ ،‬وتقوديم المبوادرات‪ ،‬وإبوداء آراءهوم حوول المواضويع المطروحوة فوي‬
‫برامج التدريب‪.‬‬
‫‪ -6‬اختيار المتدربين ‪: Selection of Ttrainees‬‬
‫تتميووز بعووض البوورامج التدريبيووة بأنهووا بوورامج اات خصوصووية معينووة‬
‫وتستهدف نوعا من العاملين‪ ،‬ومثل هوذا األمور يتطلوب أن تحودد إدارة المووارد‬
‫البشوورية نوووع المتوودربين وفووق الحاجووة التدريبيووة ومسووتواها‪ .‬وهنووا قوود يوورتبط‬
‫البرنووامج التوودريبي إموا بحاجووة المنظمووة‪ ،‬أو بحاجووة الوظيفووة‪ ،‬أو بحاجووة الفوورد‬
‫العامل‪ ،‬مما يشكل األساس الموضوعي لالختيار ونوعية المتدربين‪.‬‬
‫‪ -7‬اختيار المدربين ‪: Selection of Trainers‬‬
‫توورتبط فاعليووة معظووم البوورامج التدريبيووة بكفوواءة الموودربين واهتمووامهم‬
‫وكفوواءاتهم‪ ،‬لووذا فووإن عمليووة اختيووار الموودربين يجووب أن تووتم بدقووة وعنايووة‪ ،‬وأن‬
‫تستند إلى معايير اختيار محددة‪ ،‬تتضمن خبوراتهم‪ ،‬ومعوارفهم‪ ،‬وكفواءاتهم فوي‬
‫إدارة البرامج التدريبية‪.‬‬
‫‪ -8‬تدريب المدربين ‪:Training of Trainers‬‬
‫موون األمووور المهمووة فووي إدارة بوورامج التوودريب فووي الموووارد البشوورية‪،‬‬
‫متابعة البرامج التدريبية السابقة‪ ،‬وتقويمها‪ ،‬واإلطالع على مسوتو المودربين‬
‫فيها‪ ،‬ومن ثم استبعاد ىير المؤهلين منهم‪ ،‬وقد تلجأ إدارة الموارد البشرية إلى‬
‫تدريب المدربين بتحويلهم لتلقي دورات تطويريوة تسواعدهم فوي أداء مهوامهم‪،‬‬
‫التدريبية مستقبال‪.‬‬
‫‪ -9‬أساليب التدريب ‪:Training Methods‬‬
‫من الضروري أن تكون أساليب التدريب مناسوبة لنووع التودريب الوذي‬
‫سيقدم‪ ،‬وأن ال تقتصر على إسلوب واحد‪ ،‬بل اللجووء إلوى اسوتخدام العديود مون‬
‫األساليب واختيار األسلوب المناسب لكل موضووع‪ ،‬موع األخوذ بعوين االعتبوار‬
‫نوووع التوودريب‪ ،‬ونوووع المتوودربين‪ ،‬والهوودف موون التوودريب‪ ،‬وقوود يصوولا إسوولوب‬
‫المحاضوورة فووي حالووة كووون البرنووامج التوودريبي يهوودف إلووى تزويوود المتوودربين‬
‫بالعلوم والمعارف‪ ،‬لكنه ال يصلا في حالة معالجة شكاوي وتظلمات العواملين‬
‫في المنظمة‪ .‬ومن الضروري للمدرب التنويع في أساليب التودريب‪ ،‬كاسوتخدام‬
‫‪79‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫إسلوب المحاضورة‪ ،‬والمناقشوة وتمثيول األدوار‪ ،‬وتقوديم المشوروعات‪ ،‬وطورح‬

‫األسووئلة‪ ،‬وحوول المشووكالت وإجووراء التطبيقووات العمليووة‪ .‬مووع ضوورورة اسووتخدام‬
‫الوسائل المساعدة من خرائط وصور‪ ،‬وبيانات‪ ،‬وأفالم‪ ،‬وشرائا‪ ... ،‬الخ‪.‬‬
‫‪ -10‬مباد التعلم ‪: Principles of Learning‬‬
‫هناك الكثير من مبادئ التعلم تعد مناسوبة وقابلوة للتطبيوق فوي التودريب‬
‫في المصانع‪ ،‬ومن هذه المبادئ التي يجب أخذها بعين االعتبار‪ ،‬أهمية االنتباه‬
‫أثنوواء التوودريب‪ ،‬ومنووع انشووغال المتوودرب بووأمور خارجووة عوون نطوواق التوودريب‪،‬‬
‫كذلل يجب أن يبدأ التدريب من السهل إلى الصعب‪ ،‬ومن البسويط إلوى المعقود‪،‬‬
‫ومن المعلوم إلوى المجهوول‪ ،‬ومون الجوزء إلوى الكول‪ .‬وقود يكوون التكورار مفيودا‬
‫لتثبيت المعلومة في اهن المتدرب‪.‬‬
‫أسس التدريب‬
‫(الطعاني‪)2002،‬‬ ‫تقوم البرامج التدريبية على أسس عديدة أهمها ما يلي‪:‬‬
‫أن تكون األهداف واضحة وواقعية‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫أن يؤسووس التوودريب علووى نمووواج نظووري يسووتمد مبادئووه موون الحقووائق‬ ‫‪-2‬‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫أن يلبي التدريب حاجات حقيقية‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫أن يتسم التدريب باالستمرارية‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫أن يستثمر التدريب معطيات التقنيات الحديثة‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫أن يتميز التدريب بالمرونة وتعدد اإلختيارات‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫أن تستخدم في التدريب وسائل ونشاطات متعددة‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫أن يواكب التدريب التطورات التقنية الحديثة‪.‬‬ ‫‪-8‬‬
‫أن يقوم التدريب على المشاركة والتعاون‪.‬‬ ‫‪-9‬‬
‫أن تتناسب البرامج التدريبية مع توجهات إدارة الجودة الشاملة‪.‬‬ ‫‪-10‬‬

‫‪80‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫أنواع التدريب ‪:Training Typology‬‬

‫يقسوم التوودريب إلوى أنووواع مختلفووة‪ ،‬وفوق معووايير متعوددة مثوول التوودريب‬
‫الخا والتودريب الحكوومي‪ ،‬والتودريب المحلوي والتودريب الودولي‪ ،‬التودريب‬
‫المسووتمر والتوودريب المنقطووع‪ ،‬والتوودريب بغوورض الترقيووة أو التنميووة‪ ،‬وتوودريب‬
‫المهووارات‪ ،‬وتوودريب المعلومووات‪ ،‬والتوودريب داخوول المنظمووة‪ ،‬أو التوودريب فووي‬
‫مؤسسوووات متخصصوووة‪( :‬النجوووار‪ )1994 ،‬ويمكووون التمييوووز بوووين ثالثوووة أنوووواع‬
‫للتدريب هي‪:‬‬
‫‪ – 1‬التدريب من حيث األهداف‪:‬‬
‫لكي يتمكن مودير المووارد البشورية مون مواجهوة احتياجوات ومتطلبوات‬
‫المنظمة‪،‬عليه أن يعرف بوضوح أهداف التدريب‪ .‬والل بالبدء برسم األهداف‬
‫وتوضوويحها ألن فائوودة كوول برنووامج توودريبي لوون تتحقووق مووا لووم توضووع األهووداف‬
‫كأسوواس للتخطوويط لووذلل البرنووامج‪ .‬ويجووب أن يكووون تحديوود األهووداف مسووبوقا‬
‫بتحليل احتياجات المنظمة (حموزة وخليول‪ )1978،‬ومون الممكون تصونيف التودريب‬
‫من حيث األهداف إلى كيادة قدرة الفرد على التفكيور اإلبوداعي بموا يمكنوه مون‬
‫التغلب على الصعوبات والمشكالت التي يواجهها أثناء عملوه‪ ،‬كوذلل التودريب‬
‫على رفع مستو أداء الفرد في إكسابه المهوارات المسوتحدثة فوي مجوال عملوه‬
‫أو تطوير مهاراته السابقة وإكسابه المعلومات واالتجاهات الالكمة‪.‬‬
‫‪ – 2‬التدددريب مددن حيددث المكددان والموقددع صددنف التدددريب مددن حيددث المكددان‬
‫الذي يتم فيه إلى‪( :‬الطعاني‪)2002 ،‬‬
‫أ – التدددريب الددداخلي‪ :‬التوودريب الووداخلي داخوول المنظمووة ال تترتووب عليووه أي‬
‫نفقات عالية كاستئجار القاعات أو األبنية‪ ،‬كما انه اقتصادي فوي اسوتغالل‬
‫وتوظيف اإلمكانات المادية والبشرية المتاحة داخل المنظموة ومون أشوكال‬
‫التدريب الداخلي هوو التودريب أثنواء الخدموة والوذي تتوولى إدارة المنظموة‬
‫التخطيط له ويتم تحت رقابتها ‪ ،‬كما تتوولى تقوويم البرنوامج التودريبي منوذ‬
‫البدء به حتى االنتهاء منه‪ ،‬ويوتم التخطويط وفوق احتياجوات األفوراد وعلوى‬
‫ضوء أهداف المنظمة‪.‬‬
‫ب – التدريب الخارجي‪ :‬ويتم هوذا النووع مون التودريب داخول البلود أو خارجوه‬
‫وفوي مراكووز توودريب خصصووت لهووذا الغوورض وموون مزايووا هووذا النوووع موون‬
‫التوودريب تنوووع وتبووادل الخبوورات واكتسوواب المهووارات‪ ،‬وتبووادل وجهووات‬
‫النظر باعتبار أن المتدربين ينتمون إلوى منظموات وخلفيوات متباينوة‪ ،‬كموا‬
‫أن مراكز التدريب الخارجية تكوون مهيوأة وموزودة باإلمكانوات والوسوائل‬
‫والتجهيزات الالكمة للتدريب (المرجع السابق) وال تخلو مسوألة التودريب‬
‫‪81‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫الخارجي من بعض السولبيات كانعودام رقابوة المنظموة علوى التودريب مموا‬

‫يصعب عليها مسوألة التقوويم لنتوائج التودريب بشوكل موضوعي‪،‬باإلضوافة‬
‫إلى أن التدريب الخارجي يكلف المنظمة نفقات إضافية‪.‬‬
‫‪ – 3‬التدريب من حيث التوقيت‪ :‬ينقسم هذا الندوع مدن التددريب إلدى قسدمين‬
‫هما‪:‬‬
‫أ – التدددريب قبددل االلتحدداق بالعمددل‪ :‬كالتوودريب العملووي علووى التوودريس‪ .‬حيووث‬
‫يقوووم طلبووة كليووة التربيووة بعوود االنتهوواء موون تلقووي المقووررات النظريووة إلووى‬
‫التدريس بالمدارس يبدأ بالمشاهدة ثم بالتدريس الجزئي وينتهي بالتدريس‬
‫الكلووي وهووذا يسوواعد المتوودرب علووى التووزود بالمفوواهيم األساسووية فووي مجووال‬
‫تخصصه ويكسوبه الخبورات والمهوارات الالكموة وينموي لديوه االتجاهوات‬
‫اإليجابية نحو الوظيفة التي سيشغلها مستقبال‪.‬‬
‫ب – التدددريب أثندداء الخدمددة‪ :‬وهووو الوول التوودريب الووذي يقوودم للعوواملين فووي‬
‫المنظمووة والموجووودين علووى رأس العموول‪ ،‬إلكسووابهم مهووارات جديوودة أو‬
‫خبرات في مجال مستحدث‪ ،‬إضافة إلى تطوير نموهم المهني‪ ،‬وحيوث أن‬
‫التوودريب أثنوواء الخدمووة فووي المنظمووات يووؤدي إلووى ردود فعوول إيجابيووة مثوول‬
‫كسوور الووروتين‪ ،‬وتحسووين مسووتويات األداء‪ ،‬وتوثيووق العالقووة بووين األفووراد‪،‬‬
‫إضافة إلى كيادة العائد ومواكبوة تطوورات العصور‪ ،‬وكيوادة الموردود مون‬
‫العمليووة اإلنتاجيووة‪ ،‬فالبوود موون تطوووير التوودريب أثنوواء الخدمووة بتقووديم الوودعم‬
‫المادي الالكم ومنا الصالحيات من أجل التطوير واإلبداع‪ ،‬وتنمية روح‬
‫التعوواون بووين أجهووزة التوودريب ومؤسسووات التوودريب خووارج نطوواق قطوواع‬
‫المنظمة‪ ،‬إضافة إلى إيجاد حوافز مناسبة لكل المشتركين بعملية التودريب‬
‫من مدربين ومتدربين ومشرفين‪ .‬وهذا كله يحتواج إلوى تخطويط جيود وفوق‬
‫خطة طويلة األمد كما أنه يحتاج إلى تضافر الجهود بين إدارات التودريب‬
‫المختلفة‪.‬‬
‫أهمية التدريب‬
‫يعتبوور التوودريب وسوويلة رئيسووية لتطوووير العوواملين السوويما وأن معظووم‬
‫الشركات والمؤسسوات فوي الودول الناميوة ال تهوتم بوالتطوير‪ ،‬وتركوز اهتمامهوا‬
‫بالتوودريب فقووط‪ ،‬وقوود يكوواد التخطوويط المهنووي أن يكووون معوودوما‪ ،‬فهووذه الوودول ال‬
‫تمتلوول المسووتلزمات الكافيووة إلعووداد أنظمووة للتطوووير‪ ،‬لووذلل ينحصوور نشوواطها‬
‫بالتدريب الوذي تصورف عليوه مبوالئ طائلوة‪ ،‬ولهوذا يعتبور التودريب مسوألة اات‬
‫أهمية كبيرة‪ .‬كما انه وسيلة لمعالجة العديد من المشوكالت التوي يمكون لمنظموة‬
‫ما أن تعاني منها عندما يكون سببها سوء أداء العاملين‪،‬أو سولوكهم‪ ،‬أو ظهوور‬
‫الصراعات التنظيمية‪ ،‬أو ارتفاع معدالت الترك والدوران والغياب‪ ،‬أو الخلول‬
‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫فووي تأهيوول العوواملين باألعووداد المطلوبووة‪ ،‬أو انخفوواض معوودل اإلنتاجيووة‪ ...‬الووخ‬
‫(برنوطي‪)2004،‬‬
‫ويتضووا االهتمووام بنشوواط التوودريب موون خووالل األموووال المسووتثمرة فووي‬
‫مجووال التوودريب‪ ،‬والوول لغوورض تطوووير مهووارات العوواملين وإثووراء حصوويلتهم‬
‫المعرفيوة‪ ،‬وتحووديث أسواليب أدائهووم للعموول‪ .‬ويفيود التوودريب فوي تنموويط العووادات‬
‫والقوويم التووي يمكوون أن تشووكل األبعوواد األساسووية لثقافووة المنظمووة‪ ،‬وعوون طريووق‬
‫التنميط يمكن تحقيق المواءمة بوين الفورد وعملوه‪ ،‬والفورد ومجموعتوه‪ ،‬والفورد‬
‫والمنظمة التي يعمل فيها‪( .‬الهيتي‪ )2003،‬والتدريب قد يزيد مون التوزام العواملين‬
‫ووالئهم للمنظمة‪ ،‬ويعزك إدراكهم بأنها مكان جيد للعمل‪ .‬ويساعد التدريب في‬
‫تكوووين القووادة األكفوواء وتنميووة القيووادات اإلداريووة‪ .‬لقوود وجوودت المنظمووات فووي‬
‫التدريب والتنمية الوسيلة الفعالة من أجل رفوع مسوتو أداء مواردهوا البشورية‬
‫إلى أعلى حد‪ ،‬مما يمكنها من االبتكوار واإلبوداع وتقوديم األجوود فوي منتجاتهوا‪،‬‬
‫(عقيلووي‪ )2005،‬وهووذا يعنووي أن التوودريب أصووبا أحوود الركووائز التووي تقوووم عليهووا‬
‫منهجية إدارة الجودة الشاملة التي تمثل اإلدارة الحديثة في منظمات اليوم‪.‬‬
‫خطوات التدريب ‪:Steps of Training‬‬
‫تمر العملية التدريبية بعدة خطوات أو مراحل هي‪:‬‬
‫(ديسلر‪ )2007،‬و (شاوي‪ )2005،،‬و (ماهر‪)2009،‬‬
‫‪Analyzing and identifying‬‬ ‫‪ – 1‬تحليددل وتحديددد اإلحتياجددات التدريبيددة‬
‫‪:Training needs‬‬
‫يعتبر تحليل وتحديد االحتياجات التدريبية من العناصر األساسية التوي‬
‫تساعد في تصميم البرنامج التدريبي‪ ،‬الل أن التحديد الدقيق لهوذه االحتياجوات‬
‫وتحليلها يجعل النشواط التودريبي نشواطا هادفوا‪ ،‬وتحديود االحتياجوات التدريبيوة‬
‫يقصد به تحديد المهارات المطلوب إكسوابها لألفوراد‪ ،‬و التوي يوتم تفصويلها فوي‬
‫مجموعة من األهداف المطلوب تحقيقها في نهايوة التودريب‪ ،‬وهوي عبوارة عون‬
‫تغير في االتجاهات‪ ،‬وكيادة في المعارف‪ ،‬وتطوير في المهارات في مجواالت‬
‫وظيفية معينة‪.‬‬
‫‪ – 2‬تصميم معينات التدريب ‪: Instructional Design‬‬
‫في هذه الخطوة يتم تحديد معينوات التودريب مثول الكتوب‪ ،‬والموذكرات‪،‬‬
‫والوسووائل‪ ،‬واألفووالم ‪ ...‬الووخ وتحديوود األسوولوب الووذي سوويتم اسووتخدامه موون قبوول‬
‫الموووودربين – كأسوووولوب المحاضوووورة‪ ،‬والمناقشووووة ‪ ،‬ودراسووووة الحالووووة‪ ،‬وتمثيوووول‬
‫األدوار‪ ،‬وىيرها‪.‬‬

‫‪83‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫‪Test the Validation of‬‬ ‫‪ – 3‬اختبددار مدددى صددحة البرنددامج التدددريبي‬

‫‪:Training Program‬‬
‫ويتم الل من خالل تجريب البرنامج على عدد قليل مون األفوراد للتأكود‬
‫من صالحيته وعدم وجود ثغرات فيه ‪.‬‬
‫‪ – 4‬تنفيذ التدريب ‪: Implementation of Training‬‬
‫يشتمل تنفيذ البرنامج التدريبي علوى عودة أنشوطة مثول تحديود الجودول‬
‫التنفيووذي للبرنووامج موون حيووث مواعيوود الجلسووات‪ ،‬ومواعيوود اإلسووتراحات‪ ،‬كمووا‬
‫يتضمن تحديد مكان التدريب‪ ،‬وترتيب بيئة التعلم فيوه‪ ،‬وتزويودها بوالتجهيزات‬
‫الالكمة‪ ،‬وتطبيق برنامج التدريب على أرض الواقع‪.‬‬
‫‪ – 5‬متابعة وتقويم برنامج التدريب ‪:Follow – up and Evaluation ..‬‬
‫الم تابعة أثناء عملية التنفيذ وبعدها للتأكد من أن البرنامج يسير بشوكل‬
‫جيد ومنتظم‪ ،‬ثم تجر بعد الل تجري عملية التقوويم والتوي تعنوي التشوخيص‬
‫والعووالج‪ ،‬وإصوودار األحكووام موون خووالل المتابعووة واسووتطالع آراء المتوودربين‬
‫لمعرفة نقواط القووة ألجول تعزيزهوا‪ ،‬ومعرفوة نقواط الضوعف لتالفيهوا مسوتقبال‪.‬‬
‫والجدول التالي يوضا الخطوات الخمس آنفة الذكر (ديسلر‪.)266 : 2007،‬‬
‫‪ -1‬تحليل االحتياجات التدريبية ‪:‬‬
‫❖ حدد مهارات األداء الوظيفي لتحسين األداء واإلنتاجية‪.‬‬
‫❖ حلوول موون هووم فووي حاجووة للتوودريب للتأكوود موون مالئمووة البرنووامج لمسووتو‬
‫تعليمهم‪ ،‬وخبراتهم ومهاراتهم ‪ ،‬وتوجهاتهم‪.‬‬
‫❖ استعن بالبحث العلمي لتطوير المعرفة القابلة للقياس وأهداف األداء ‪.‬‬

‫‪ -2‬تصميم المعينات التدريبية ‪:‬‬

‫أجمع األهداف اإلرشادية والوسائل والوسائط ووصف وتسلسل المحتو‬ ‫❖‬
‫واألمثلة والتمارين واألنشطة ونظمه في منهج يدعم نظرية تعليم الكبار ‪.‬‬
‫تأكوود موون أن جميووع األدوات مثوول صووور الفيووديو والكتيبووات تكموول بعضووها‬ ‫❖‬
‫البعض ومكتوبة بوضوح‪.‬‬
‫عووالج جميووع عناصوور البرنووامج بحرفيووة ودقووة سووواء كانووت علووى ورق أو‬ ‫❖‬
‫مصورة أو مسجلة لضمان الجودة والفعالية ‪.‬‬
‫‪84‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫‪ -3‬اختبار مدى صحة البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫طبق وصحا البرنامج من قبل أو أمام أحد الحضور‪ .‬ثم صمم مراجعاتول‬ ‫❖‬
‫النهائية على أساس نتائج محددة لضمان فعالية البرنامج‪.‬‬
‫‪ -4‬التنفيذ‪:‬‬
‫❖ عند التطبيوق امتودح النجواح فوي ورشوة عمول المتودربين التوي تركوز علوى‬
‫المعرفة والمهارات ومحتو التدريب ‪.‬‬
‫‪ -5‬التقويم والمتابعة‪:‬‬
‫❖ قيم نجاح البرنامج وفقا لـ ‪:‬‬
‫(‪ )1‬التفاعل ( تفاعل المتعلمين المباشر بالتدريب)‪.‬‬
‫(‪ )2‬التعلوويم ( اسووتخدم أسوواليب التغذيووة الراجعووة لقيوواس مووا تعلمووه المتعلمووون‬
‫بالفعل)‪.‬‬
‫(‪ )3‬السلوك (الحم ردود أفعال المشرفين نحو أداء المتعلمين بالفعل)‪.‬‬
‫(‪ )4‬النتائج (حدد مستو التحسن الطارئ على األداء الوظيفي) ‪.‬‬
‫وظيفة التدريب‬
‫يحتاج األفراد الجدد في المنظمات في البدايوة لعمليوات إرشواد وتوجيوه‬
‫وتكيف موع بيئوة العمول الجديودة ‪ ،‬وقود تسوتغرق هوذه العمليوات عودة أشوهر بعود‬
‫االلتحوواق بالعموول ‪ ،‬حيووث يووتم التركيووز علووى تعريووف هووؤالء األفووراد بقواعوود‬
‫وأنظمة العمل ‪ ،‬وأهداف التنظيم ومكوناته ‪ ،‬ووحدات وأقسام العمل المختلفة ‪.‬‬
‫وبعد تحقيق التأقلم ‪ ،‬يمكن للتدريب أن يحتول مكانوه ويحقوق أهدافوه ‪ .‬وتموارس‬
‫إدارة الموارد البشرية دورا هاما في تشكيل وإعوادة تكووين اتجاهوات العواملين‬
‫الجدد نحو وظائفهم الجديدة ‪ ،‬ولذلل فإن إدارة الموارد البشرية تمارس دورها‬
‫مون خووالل أربعوة مجوواالت فوي التوودريب وهوذه المراحوول هوي ‪( :‬المرسووي ‪)2003،‬‬
‫تدريب العاملين ‪ ،‬وتنمية العاملين‪ ،‬والتطووير التنظيموي ‪ ،‬والتطووير المهنوي ‪،‬‬
‫ويعتبر التطوير المهني وتطوير العاملين نشاطان موجهوان للعواملين أنفسوهم ‪،‬‬
‫أمووا توودريب العوواملين ‪ ،‬فإنووه يصوومم لتطوووير وتنميووة مسووتويات األداء للوظيفووة‬
‫الجديدة‪ ،‬ويرتكز التطووير التنظيموي حوول إجوراء تغييورات واسوعة فوي أنظموة‬
‫العمل ااتها‪.‬‬
‫وتنوودرج هووذه المراحوول األربعووة موون التوودريب تحووت مسوومى (التوودريب‬
‫الرسوومي) وإلووى جانووب الوول‪ ،‬فووإن الفوورد العاموول فووي المنظمووة يتحموول مسووؤولية‬
‫تنميوووة وتطووووير نفسوووه مووون خوووالل التطووووير الوووذاتي ‪Self – Development‬‬

‫‪85‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫(الهيتي‪ )2003،‬ويدخل هذا النوع من التدريب في مجال التدريب ىيور الرسومي‪،‬‬

‫والذي يعود بالفائدة على المنظمة وعلى الفرد ااته‪ ،‬ولكي يتمكن التودريب مون‬
‫تحقيووق أهدافووه‪ ،‬فإنووه موون الضووروري أن تقوووم إدارة الموووارد البشوورية بتوجيووه‬
‫اهتمامهووا فووي البحووث عوون الوسووائل المجديووة لتحفيووز العوواملين ودفعهووم لبووذل‬
‫قصووار جهووودهم لتقووديم أفضوول مووا يمكوون تقديمووه موون أعمووال مبدعووة ومنتجووة‪.‬‬
‫ويعتبر التدريب أداة مهموة مون أدوات الحفوز (‪ )Strayb,1994‬يسوتهدف إحوداث‬
‫تغييوووورات فووووي معلومووووات‪ ،‬وخبوووورات‪ ،‬وطوووورق األداء‪ ،‬وسوووولوك واتجاهووووات‬
‫المتوودربين لتمكيوونهم موون اسووتغالل إمكانوواتهم‪ ،‬ويسوواعدهم علووى رفووع كفايوواتهم‪،‬‬
‫ويسهم التدريب في رفع الروح المعنوية للعاملين وحفزهم على اإلبداع وإتقان‬
‫العمل‪ .‬وطالما تطرقنا أختي القارئة أخي القارئ‪ ،‬إلى موضوع الحووافز‪ ،‬فإنوه‬
‫من المناسب أن نستعرض بعض األمور األساسوية فوي موضووع الحووافز‪ ،‬ثوم‬
‫نعود إلى موضوعنا األساسي في هذا الفصل أال وهو التدريب‪.‬‬

‫مفهوم الحوافز ‪Incentives‬‬

‫الحوافز هي نظام مستحدث في اإلدارة من شأنها دفع األفراد إلوى بوذل‬
‫المزيوود موون الجهوود لتحسووين ورفووع الكفوواءة اإلنتاجيووة ويووؤدي الحووافز إلووى جعوول‬
‫الموظفين يبذلون جهد في وظائفهم أكثر مما هو مطلوب منهم‪.‬‬
‫فالحوافز هي عوامل خارجية تشير إلوى المكافو ت التوي يتوقعهوا الفورد‬
‫جوراء قيامووه بوأداء عموول معوين‪ ،‬أي أنهووا العوائوود التوي موون خاللهوا تووتم اسووتثارة‬
‫الوودوافع وتحريكهووا‪ ،‬والفوورق بووين الوودوافع والحوووافز هووو إن الوودوافع تمثوول قوووة‬
‫تحوورك الفوورد وتسووتثيره ليووؤدي عملووه وتوجووه سوولوكه نحووو هوودف معووين وهووي‬
‫مسووببات داخليووة للسوولوك‪ .‬أمووا الحوووافز فهووي قوووة خارجيووة تحوورك الفوورد للقيووام‬
‫بعمله مقابل مكافأة معينة ‪( .‬عابدين‪.)2001 ،‬‬
‫أن المفهوم الحقيقي للحافز هوو أنوه شويء خوارج اإلنسوان إا يوجود فوي‬
‫المجتمع الذي يعمل فيه ويجذبه إلى التصرف فوي ناحيوة معينوة بطريقوة معينوة‬
‫إا يمثول أداة إلشووباع رىبوة معينووة يشوعر بهووا الفورد ويهووتم بإشوباعها‪،‬وقد يعموول‬
‫الحافز على خلق حاجات أو رىبوات جديودة لوم يكون الفورد يشوعر بهوا أو يعمول‬
‫على رفع مسوتو تطلعاتوه فوي ناحيوة معينوة وينشو بوذلل دورة جديودة تهودف‬
‫إلى استعادة التواكن عن طريق الحصول على الحافز الوذي هوو بمثابوة جوائزة‬
‫يحصل عليها اإلنسان إاا سلل سلوكا جيودا يحظوى بقبوول الجهوة التوي تعورض‬
‫هوووذه الجوووائزة‪( .‬السووولمي‪ )1998،‬والحووووافز هوووي اإلمكانوووات المتاحوووة فوووي البيئوووة‬
‫المحيطة والتي تمكون الفورد مون الحصوول عليهوا واسوتخدامها لتحويول الودوافع‬

‫‪86‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫إلى سلوك معين وأنشوطة محوددة بالشوكل الوذي يشوبع حاجوات الفورد وتطلعاتوه‬
‫(القاضي‪.)2006،‬‬
‫أما الهدف األساسي للحافز فهو كيادة اإلنجاك لد العاملين مون خوالل‬
‫تفاعل الحفز مع قدراتهم‪( .‬عابدين‪ )2001،‬ولكي تحقق الحوافز النتيجوة المرجووة‬
‫يجب أن تسعى لتحقيق ما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬الوقوف على أهم الحاجات التي يسعى الفرد إلى إشباعها‪.‬‬
‫‪ .2‬أن تكون مالئمة لتعزيز السلوكيات المرىوب فيها‪.‬‬
‫‪ .3‬أن تكون قادرة على تحقيق الهدف المراد توجيه سلوك الفرد نحوه‪.‬‬
‫‪ .4‬أن تشمل جميع العاملين وال تختص بفئة دون أخر ‪.‬‬
‫ويبدأ الحافز الفعال بالمدير أوال‪ ،‬ألن الحماس والحفز الوذي يظهرهموا‬
‫تجاه العمل ينتقالن إلى موظفيه ألنهم يميلون إلى تقليد خطوات وأسواليب وقويم‬
‫ومعووايير وعووادات العموول الخاصووة برئيسووهم‪ ،‬فالمووديرون الووذين يعملووون دائمووا‬
‫برو ح المبوادرة يعتبورون قودوة إيجابيوة ألنهوم يقوودون بوالنمواج ويطلبوون مون‬
‫أنفسووهم نفووس القوودر الووذي يطلبونووه موون مروءسوويهم‪ ،‬والموودير القوودوة هووو الووذي‬
‫يطبق األسس التالية (‪)Straub,1994‬‬
‫• يكون دقيقا في مواعيده‪.‬‬
‫• يحترم الوقت ويستغله بشكل فاعل‪.‬‬
‫• يرد على المكالمات والتساءالت فورا‪.‬‬
‫• يحترم السياسات واإلجراءات واللوائا ويعمل بها‪.‬‬
‫• يحدد أهدافه‪.‬‬
‫• يدعم معايير الجودة‪.‬‬
‫• يعمل بساعات أطول وبجهد أعظم عند الضرورة‪.‬‬
‫إن مدير الموارد البشرية الذي يطبق هذه األسوس بدقوة‪ ،‬البود وأن يجود‬
‫مروءسيه يطبقون اات األسس اقتداء به‪ ،‬السيما إاا كان مؤمنا بمبدأ العالقات‬
‫اإلنسانية في تعامله معهوم والعمول علوى تحفيوزهم‪ ،‬وشوحذ هممهوم‪ ،‬واالسوتماع‬
‫إلوووى مبوووادراتهم ومقترحووواتهم وإشوووراكهم فوووي صووونع القووورارات اإلداريوووة ‪،‬موووع‬
‫االهتمام بإشباع حاجاتهم وتحقيق طموحاتهم الشخصية‪.‬‬
‫والتحفيز هو أحد مكونات وظيفة التوجيه التي يمارسها المدير في كول‬
‫المستويات التنظيمية أو تمارسها اإلدارة بشوكل عوام ( القاضوي ‪ .)2006،‬كموا أنوه‬

‫‪87‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫موون المووداخل المووؤثرة علووى رىبووة العاموول فووي العموول ممووا يووؤثر علووى تحقيووق‬
‫الكفاءة والفاعلية اإلدارية‪.‬‬
‫وتعد عملية الحفز خلق االتجاه لد العاملين بحيث يجعلهوم يخضوعون‬
‫أهدافهم الشخصية ألهداف العمل‪ ،‬الل أن الروح المعنوية للعامل هوي اتجاهوه‬
‫نحو التنظويم الوذي يعمول بوه وال يتوقوع أن يضوع العامول أهدافوه الشخصوية فوي‬
‫مرتبة تلوي أهوداف المنظموة التوي يعمول بهوا‪ ،‬إال إاا كوان يتوقوع نتيجوة لهوذا أن‬
‫تزداد فر تحقيقه لتلل األهداف الشخصية علوى المود الطويول‪ ،‬وإاا كانوت‬
‫هووذه الفوور كبيوورة أمامووه فووإن روح وه المعنويووة سووترتفع والعكووس صووحيا‪،‬‬
‫ويحاول العاملون الحصول على إشباع لوبعض حاجواتهم الماديوة والنفسوية مون‬
‫خالل العمل الذي يقومون به (السلمي‪)2002 ،‬‬
‫والحفز يؤدي بوالموظفين ألن يبوذلوا جهودا فوي وظوائفهم أكثور مموا هوو‬
‫مطلوووب منهم‪،‬ويوودفعهم إلووى تجوواوك حوودود توصوويف وظووائفهم وتوسوويع ح ودود‬
‫قوودراتهم‪ ،‬واألشووخا اوو الحووافز ال يفعلووون األشووياء بشووكل صووحيا فحسووب‪،‬‬
‫وإنما يفعلون الش الصحيا وبإرادتهم‪)Straub, 1994(.‬‬
‫والحافز هو الباعث المادي أو المعنوي الذي يحث على توجيوه سولوك‬
‫الفرد نحو تحقيق هدف معوين‪(.‬األىبوري‪ )2002 ،‬لوذلل فوإن نجواح مودير المنظموة‬
‫يتوقف إلى درجة كبيرة على قدرته فوي فهوم الودوافع وحفوز العواملين وتحريول‬
‫رىباتهم بالعمل واالهتمام بتعلم العاملين‪ ،‬حيث أن الهدف األساسي للحفوز هوو‬
‫كيادة االنجاك لد المرءوسين من خالل تفاعل الحفز مع قدراتهم‪.‬‬
‫كما أنه القوة التي تحرك وتنشط سلوك الفرد إلشباع حاجات ورىبات‬
‫معينة من أجل تخفيف حاالت التوتر المصواحبة لونقص فوي إشوباعها‪ ،‬ويورتبط‬
‫الحفز بالدوافع التي تظهر أهميتها في السلوك اإلنساني مون دورهوا الكبيور فوي‬
‫سلوك األفراد المنظمة‪( .‬عابدين‪)2001 ،‬‬
‫ولووذلل فإنووه يتعووين علووى اإلدارة أن تتعوورف علووى دوافووع األفووراد لكووي‬
‫تتمكن من تحقيق ما يلي في مجال الحوافز‪( :‬جمال الدين‪)2004 ،‬‬
‫تحديد الحوافز المناسبة التي تشبع حاجات العاملين في المنظمة‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫توفير درجة مناسبة من الرضا الوظيفي عند المرءوسين‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫توجيه دوافع األفوراد العواملين إلوى المسوار السوليم والعمول علوى تعوديلها‬ ‫‪.3‬‬
‫وتنويعها لتتماشى مع القيم االجتماعية واالقتصادية للمنظمة‪.‬‬
‫الحصوووول علوووى تعووواون األفوووراد واسوووتعدادهم لبوووذل الجهوووود الالكموووة‬ ‫‪.4‬‬
‫للوصول إلى اإلنتاجية المطلوبة‪.‬‬
‫‪88‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫‪ .5‬تحقيق التناسق بين أهداف األفراد وأهداف المنظمة وبث روح التعواون‬
‫واالنسجام بين اإلدارة واألفراد‪.‬‬
‫‪ .6‬تهيئة الظروف المالئمة التي تساعد على جوذب الكفواءات والعمول علوى‬
‫بقاء الكفاءات المتميزة في التنظيم واستمرارهم في خدمة أهدافه‪.‬‬
‫‪ .7‬توجيه األفراد إلى القيام باألعمال التي وظفوا من اجلها على أن توتالءم‬
‫هذه األعمال مع أهدافهم وطموحاتهم وقدراتهم‪.‬‬
‫‪ .8‬إتاحة الفرصوة لألفوراد للقيوام باألعموال التوي تتعود األعموال الروتينيوة‬
‫اليوميووة والتقليديووة ودفعهووم إلووى تقووديم األعمووال اإلبداعيووة والوول وفقووا‬
‫لقدراتهم ولما بينهم من فروق فردية‪.‬‬
‫وهناك مجموعة من المجاالت األساسية التي يمكن لوإلدارة أن تأخوذها‬
‫بعووين االعتبووار لمسوواعدة األفووراد فووي أن يسوواعدوا أنفسووهم فووي العموول وهووذه‬
‫المجاالت هي ‪( :‬السلمي‪)1988 ،‬‬
‫‪ -‬إعووادة تحديوود دور الفوورد موون قبوول اإلدارة مووع توضوويا وتحديوود نوووع‬
‫السلطة التي يتمتع بها والطريقة التي ينبغي أن يمارس بها السلطة‪.‬‬
‫‪ -‬توسووويع األعموووال المحووودودة لتشووومل المشووواركة فوووي تحديووود األهوووداف‪،‬‬
‫والتخطيط‪ ،‬والتقويم باإلضافة إلى أداء العمل ااته‪.‬‬
‫‪ -‬المشاركة في اإلدارة من خالل إشراك األفوراد بصونع القورارات وحول‬
‫المشكالت‪.‬‬
‫‪ -‬اللجوووء إلووى الالمركزيووة فووي اإلدارة وتفووويض السوولطة إلووى أقصووى مووا‬
‫يمكن ‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد أهداف التنظيم في ضووء وظيفتوه االجتماعيوة بطريقوة تسوتقطب‬
‫انتبوواه كوول العوواملين وتشووحذ هممهووم علووى التخيوول واإلبووداع والحصووول‬
‫على والئهم ووالء كل المتعاملين مع المنظمة ‪.‬‬
‫‪ -‬توفير فر التدريب والتقودم والنموو الووظيفي لألفوراد القوادرين علوى‬
‫االستجابة لمطالب العمل‪.‬‬
‫‪ -‬تشجيع المبادرات الشخصية والرىبة فوي تحمول المسوئولية مون جانوب‬
‫المرءوسين‪.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫شروط الحوافز‬
‫إن نظام الحوافز لم ينادي به عبثا وإنما وضع من أجل تحقيوق أهوداف‬
‫المنظمووة أو المؤسسووة وتحقيووق أهووداف العوواملين فيهووا ‪ ،‬ولووذلل فإنووه ال بوود موون‬
‫مراعاة الشروط التي يجوب توافرهوا لتحقيوق الهودف مون وضوع نظوام الحووافز‬
‫والتي هي ‪( :‬النمر‪ )1990‬و (األىبري‪)2000‬‬
‫تناسووب الحووافز مووع الوودافع الموجووود لوود الفوورد ‪ ،‬فكلمووا كانووت الحوووافز‬ ‫‪.1‬‬
‫المعطواة للعواملين متفقوة موع حاجواتهم مون حيوث الكوم والكيوف كلمووا أد‬
‫الل إلى كيادة فاعلية نظام الحوافز‪.‬‬
‫يجوووب أن يتسوووم نظوووام الحووووافز بالشووومولية لجميوووع أنوووواع األعموووال فوووي‬ ‫‪.2‬‬
‫المنظمة ولجميع العاملين مع توخي اإلنصاف والعدالة في تطبيق نظوام‬
‫الحوافز ‪.‬‬
‫يجب أن يتسم نظام الحوافز بالوضوح لجميع العاملين حتى يتسونى لكول‬ ‫‪.3‬‬
‫فرد فهم هذا النظام بوضوح‪.‬‬
‫يجوووب أن يتسوووم نظوووام الحووووافز بالمرونوووة بحيوووث يكوووون قوووابال للتعوووديل‬ ‫‪.4‬‬
‫والتغيير وفقا للمستجدات التي تواجه المنظمة أ‬
‫يجب أن يكون مقدار ما يعطى للفرد مون الحووافز متناسوقا ومتكافئوا موع‬ ‫‪.5‬‬
‫مقدار الجهد الذي يبذله الفرد في العمل ‪.‬‬
‫يجب أن يتسم الحافز بالنزاهة والترفع عن الميول والرىبات الشخصية‬ ‫‪.6‬‬
‫بحيث ال يمنا إال للعمل الجيد ‪.‬‬
‫يجوب أن يركووز نظووام الحوووافز علووى إشووباع الوودوافع األكثوور إلحاحووا لوود‬ ‫‪.7‬‬
‫الفرد‪.‬‬
‫مووون الضوووروري أن يتسوووم نظوووام الحووووافز بوووالتنوع فوووي وسوووائل إشوووباع‬ ‫‪.8‬‬
‫الحاجات دون االعتماد على وسيلة واحدة ‪.‬‬
‫يجب أن يتناسب وقت إعطاء الحافز مع وقت انجاك األعموال أو المهوام‬ ‫‪.9‬‬
‫من قبل العامل ‪ ،‬بحيث ال يكون بعد فترة كمنية طويلة مموا يفقود الحوافز‬
‫أثره في تعزيز السلوك المرىوب فيه‪.‬‬
‫‪ .10‬يجب أن يتسم نظام الحوافز باالستمرارية لكي ال تضعف همم العواملين‬
‫أو يقل نشاطهم مما يؤثر سلبا على مستو اإلنتاج‪.‬‬
‫‪90‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫‪ .11‬يجب أن يرتبط الحافز بالجهد المبذول لكوي يخودم األهوداف التوي يسوعى‬
‫التنظيم إلى تحقيقها‪.‬‬
‫‪ .12‬على إدارة الموارد البشرية الوفاء بااللتزاموات التوي تخصوص للحووافز‬
‫ال سيما في مجال التدريب ‪.‬‬
‫موون الضووروري أيضووا أن تعموول اإلدارة علووى تطوووير برنووامج الحوووافز‬
‫ووضع المعايير واإلجراءات الضرورية لضومان تقودير المتميوزين فوي العمول‬
‫بشكل عادل ومرض‪.‬‬
‫مسؤولية التدريب‬
‫يعوود التوودريب مسووؤولية مشووتركة بووين كوول األطووراف المشوواركة فيووه‪،‬‬
‫وتتمثل هذه األطراف بإدارة الموارد البشرية‪ ،‬والمديرين التنفيذيين فوي مواقوع‬
‫أعمالهم‪ .‬ومن هنا نجد أن التدريب مسؤولية مشتركة وعمول تعواوني‪ ،‬وموع أن‬
‫عمليووة التوودريب هووي مس وؤولية مشووتركة فووإن هنوواك مسووؤولية شخصووية حووول‬
‫مسألة التدريب – أال وهي مسؤولية التدريب والتطوير الوذاتي‪ ،‬إا أنوه يتوجوب‬
‫على كل عامل بدءا باإلدارة العليا‪ ،‬أن يطور نفسه – وأن يحدد نقواط الضوعف‬
‫الموجووودة لديووه لتوليهووا بالتوودريب والتنميووة وبشووكل مسووتمر وفعووال‪ .‬وحيووث أن‬
‫التوودريب ه وو مسووؤولية مشووتركة بووين كوول األطووراف المشوواركة‪ ،‬فووإن الجوودول‬
‫التالي يوضا مسوؤولية كول مون إدارة المووارد البشورية‪ ،‬والموديرين التنفيوذيين‬
‫في نشاط التدريب‪( .‬ماهر‪)456 : 2009 ،‬‬

‫‪91‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫الشكل رقم (‪)7‬‬

‫مسؤولية إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في عملية التدريب‬
‫المديرون التنفيذيون‬
‫‪ ‬تقووووووووووديم مهووووووووووارات ومعلومووووووووووات‬
‫للمرءوسين‪.‬‬
‫‪ ‬تحديووود الحاجووووة التدريبيوووة إلدارتهووووم‬
‫ومرءوسيهم‪.‬‬
‫‪ ‬تنفيذ برامج التدريب داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬التحوودث مووع المرءوسووين فيمووا يمووس‬
‫نصيبهم من خطة التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬تقديم المعارف الفنية لتصميم البرامج‬
‫الداخلية‪.‬‬
‫‪ ‬المشوووووواركة فووووووي جهووووووود التوووووودريب‬
‫والتطوير‪.‬‬
‫إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ ‬تصميم نظام متكامل للتدريب‪.‬‬
‫‪ ‬التنسيق بين كل جهود التدريب بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬اإلعووداد لبوورامج التوودريب خووارج المنظمووة‪،‬‬
‫ومتابعة البرامج الداخلية منها‪.‬‬
‫‪ ‬االحتفووواظ بخطوووة متكاملوووة للتووودريب‪ ،‬علوووى‬
‫مستو اإلدارات واألفراد‪.‬‬
‫‪ ‬تقديم الخبرة والمشورة فيما يمس التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬التأكوود موون إن المووديرين التنفيووذيين يقومووون‬
‫بواجبهم التدريبي‪.‬‬
‫‪ ‬نصا العاملين وتوعيتهم بضرورة التدريب‪.‬‬

‫أن التدريب أساسا هو عملية تعلم‪ ،‬ولذلل يجب أن نعرف أن المتودرب‬

‫من األسهل عليه أن يفهم ويتذكر المادة التي تكوون اا معنوى بالنسوبة لوه‪ ،‬وهوذا‬
‫يعني أن عليه القيام بالخطوات التالية‪( :‬ديسلر‪)2007،‬‬
‫‪ -1‬إعطاء المتدرب فكرة عن الموادة التدريبيوة عنود بدايوة التودريب فوالنظرة‬
‫الكلية أسهل في التعلم‪.‬‬
‫‪ -2‬استعمال أمثلة عديدة عند تقديم المادة التدريبية‪.‬‬
‫‪ -3‬ترتيب المادة في شكل منطقي وله معنى‪.‬‬
‫‪ -4‬استعمال المصطلحات والمفاهيم التي يدركها المتدربون‪.‬‬
‫‪ -5‬استعمال وسائل بصرية بقدر المستطاع‪.‬‬
‫والتأكد من إمكانية نقل المهارات الجديدة من مكان التدريب إلى مكوان‬
‫العمل بإتباع ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬الزيادة من قدر التشابه بين مكان التدريب والعمل‪.‬‬
‫‪ -2‬جعل التدريب يحاكي الواقع العملي كلما أمكن الل‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫‪ -3‬تعريف كل جزء من اللة أو الخطوة‪.‬‬

‫ومن الممكن حفز المتدربين عن طريق‪:‬‬
‫‪ -1‬إعطاء الفرصة للمتدرب كي يشارك في التدريب‪.‬‬
‫‪ -2‬تحسين األداء عن طريق اإلطراء والمدح على أي تقدم يحققه المتدرب‪.‬‬
‫‪ -3‬أن يووؤدي كوول متوودرب الخطوووات بسوورعة وفقووا لطريقتووه الخاصووة‪ ،‬وعلووى‬
‫المدرب تمكين المتدربين من الل وتشير نتائج الدراسات إلوى أن اإلعوداد‬
‫المسبق للتدريب قبل حصوله على التدريب يعود خطووة مهموة فوي العمليوة‬
‫التدريبية‪ ،‬والل من خالل‪:‬‬
‫‪ -1‬خلووق الرىبووة فووي التوودريب لوود المشوواركين‪ ،‬ويووتم الوول موون خووالل ربووط‬
‫التووودريب فوووي أاهوووان المتووودربين بنوووواحي إيجابيوووة‪ ،‬حيوووث تشوووير أحووود‬
‫الدراسووات إلووى أنووه موون الممكوون أن يووتعلم الفوورد بشووكل أفضوول إاا ارتووبط‬
‫التدريب في اهنه بتعلم بعض النواحي التي قد تنعكس باإليجاب عليه‪.‬‬
‫‪ -2‬تركيووز انتبوواه المتوودربين علووى النووواحي الهامووة للوظيفووة والتووي يجووب أن‬
‫يكونوا على إلمام بها‪ .‬مثل كيفية الرد على المكالمات الهاتفية عند تودريب‬
‫المسئولين عن خدمة العمالء‪.‬‬
‫‪ -3‬تقديم معلومات أولية تساهم في وضع توقعوات المتودربين حوول مجموعوة‬
‫األحداث والنتائج المتوقع حدوثها داخل قاعات التدريب‪ ،‬فموثال قود يواجوه‬
‫المشوورفون فووي المسووتويات الوودنيا ضووغوطا تتمثوول فووي كيووادة عووبء العموول‬
‫والتعامل مع مرءوسين ليسوا على المستو المالئوم مون الفهوم واإلدراك‪،‬‬
‫لووذا فإنووه موون الممكوون تقليوول الثووار السوولبية الناجمووة عوون الوول موون خووالل‬
‫اإلعداد المسبق للمتدربين بتوضيا ما يمكن أن يقابلوه أثناء التدريب‪.‬‬
‫ومن الضروري توفير األمن والسالمة ويشمل ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬التأكد من متطلبات المهارة والخبرة لكل المتدربين‪.‬‬
‫‪ -2‬تقليوول مخوواطر األا بتوودريب كوول الموووظفين الووذين يعملووون فووي عمليووات‬
‫خطيرة‪.‬‬
‫‪ -3‬التأكد من أن التدريب يشمل إجراءات حماية صحية للموظفين‪.‬‬
‫‪ -4‬تقييم النشاط التدريبي لتحديد فعاليته في تقليل مخاطر اإلهمال‪.‬‬
‫أساليب التدريب ‪:Methods Training‬‬
‫تشتمل إسوتراتيجية التودريب علوى مجموعوة كبيورة مون األسواليب التوى‬
‫تتبلور بصورة عامة في التالي ‪( :‬عقيلي‪)2005 ،‬‬

‫‪93‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫مجموعة األساليب الفردية‪ :‬وفيها تتم عملية التعلم بشوكل فوردي أي رجول‬ ‫‪.1‬‬
‫لرجل‪ ،‬فاألول هو المدرب والثاني هو المتدرب‪.‬‬
‫مجموعة األساليب الجماعية‪ :‬وتتم عملية التعلم فيها بشوكل جمواعي حيوث‬ ‫‪.2‬‬
‫يوجد مدرب واحد وعدد من المتدربين‪.‬‬
‫مجموعووة األسوواليب التدريسووية‪ :‬وهووي التووي تنفووذ فووي قاعووات محاضوورات‬ ‫‪.3‬‬
‫تدريسية ويغلب على عملية التعلم الجانب النظري‪.‬‬
‫مجموعة األساليب التطبيقيوة‪ :‬وهوي التوي تركوز علوى الجانوب العملوي فوي‬ ‫‪.4‬‬
‫عملية التعلم‪.‬‬
‫مجموعووة األسوواليب المخبريووة‪ :‬وهووي التووي تعتموود علووى اسووتخدام نمووااج‬ ‫‪.5‬‬
‫ومواقف مماثلة للواقع في عملية التعلم‪.‬‬
‫مجموعووة أسوواليب تطوووير وتحسووين األداء‪ :‬وهووي التووي تركووز علووى رفووع‬ ‫‪.6‬‬
‫مستو المهارة والمعرفة لد المتدربين‪.‬‬
‫مجموعووة األسوواليب السوولوكية‪ :‬وهووي التووي تركووز علووى إكسوواب أو تعلوويم‬ ‫‪.7‬‬
‫المتدربين أنماطا سلوكية جديدة أو تعديل السلوكيات الحالية‪.‬‬
‫أمووا األسوواليب المتعووارف عليهووا فووي التوودريب‪ ،‬فهووي كمووا يلووي‪ ( :‬المرجووع‬
‫السابق) و (حجاكي‪)2005،‬‬
‫أوالً ‪ :‬من حيث الموقع‪ :‬يشتمل هذا النوع من التدريب على اآلتي ‪:‬‬
‫‪ -1‬التدريب في مكان العمل‪ :‬ويطلق عليوه مصوطلا ‪ On the job‬ومون خاللوه‬
‫تتم عملية التدريب في مكوان العمول ااتوه أثنواء مزاولوة المتودرب لعملوه‪ ،‬أي‬
‫أثنووواء الخدموووة‪ ،‬وتكوووون الموووادة التعليميوووة عبوووارة عووون تعليموووات وتوجيهوووات‬
‫إرشووادية يقوودمها الموودرب للمتوودربين ليكتسووبوا منووه الخبوورة والمهووارة فوووي‬
‫ممارسة عمله‪ ،‬ويقوم بمهمة التدريب في هذه الحالة الورئيس المباشور حيوث‬
‫يتوقف نجاح عملية التدريب على خبراته ومهاراته وإلمامه بأسواليب العمول‬
‫السليمة‪ ،‬كما يقوم بمهمة التودريب الزميول الوذي يتمتوع بخبورة وظيفيوة جيودة‬
‫ومهارات عالية‪ ،‬وله األقدمية في الوظيفوة‪ .‬والتودريب فوي مكوان العمول هوو‬
‫من أكثر األساليب شيوعا في االستخدام في جميوع المنظموات‪ ،‬والول بسوبب‬
‫سهولته وقلة تكاليفه‪ ،‬وعدم حاجته إلى تصميم مادة تعليمية وال مودربين وال‬
‫أدوات تعلم وتدريب‪ ،‬كما أنه يتيا الفرصة لتطبيق مادة التعلويم مباشورة فوي‬
‫الواقع العملي وتحت إشراف المدرب وإرشاده ونصائحه‪.‬‬
‫‪ -2‬اإلسلوب التطبيقي المخبري‪ :‬تتم عملية التدريب وفق هوذا اإلسولوب بعيودا‬
‫عوون مكووان العموول‪ ،‬أي فووي مختبوورات مجهووزة بتجهيووزات وظووروف مشووابهة‬
‫لظووروف وبيئووة العموول األصوولية‪ ،‬ويقوووم الموودرب بشوورح المووادة التدريبيووة‬
‫‪94‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫وتطبيقها على التجهيزات المخبرية وعلى مورأ مون المتودربين‪ ،‬ثوم يطلوب‬
‫منهم بعد الل تطبيق ما تعلموه أمامه‪ ،‬ويقوم بتصحيا أخطائهم إن وجدت‪.‬‬
‫ثانيا ً أساليب التدريب من حيث الطريقدة المتبعدة ‪ :‬يتضدمن هدذا االسدلوب مدا‬
‫يلي ‪:‬‬
‫المحاضرة ‪Lecture‬‬ ‫‪-1‬‬
‫هووي عمليووة إلقوواء وعوورض معلومووات ونقوول خبوورات موون الموودرب إلووى‬
‫المتودرب‪ ،‬وهووذه الطريقوة تتمركووز حوول الموودرب‪ ،‬باعتبواره المحووور الرئيسووي‬
‫فيهووا‪( .‬محموود وآخوورون‪ )1991 ،‬وتعوود طريقووة المحاضوورة موون أقوودم الطوورق‬
‫اسوتعماال وأكثرهووا شوويوعا‪ .‬وهووي طريقووة تقليديووة تعتموود علووى اإللقوواء وتسووتخدم‬
‫بشووكل متكوورر فووي المووواد اإلنسووانية‪ ،‬ويطلووق علووى أسوولوب المعلووم أو الموودرب‬
‫(إلقاء) إاا قام بإعطاء المعلومات التوي تخوص موضووع التعلويم بشوكل مسوتمر‬
‫وبدون مقاطعة لمدة خمس دقوائق أو أكثور‪ ،‬وتؤكود الدراسوات الخاصوة بتطوور‬
‫طرق التدريس أن طريقوة المحاضورة ال يمكون أن يسوتغنى عنهوا كليوا‪ ،‬السويما‬
‫إاا كانت بمعنى عورض المعلوموات فوي عبوارات متسلسولة يسوردها المحاضور‬
‫بإسلوب شيق وجذاب وبطريقوة منتظموة ومرتبوة ومدعموة بالوسوائل واألمثلوة‪.‬‬
‫(أبو صالا‪ )1991 ،‬والمحاضرة هي عبارة عن قيام المحاضور بإلقواء المعلوموات‬
‫والمعووارف علووى المتوودربين وتقووديم الحقووائق والمعلومووات التووي قوود يصووعب‬
‫الحصووول عليه وا بطريقووة أخوور ‪( .‬شووبر وآخوورون‪ )2006،‬ومصووطلا المحاضوورة‬
‫‪ Lecture‬إنما هو موخوا من الكلمة ‪ Lectare‬والتي تعني – يقرأ بصوت عوال‪-‬‬
‫أي إنهووا طريقووة إخباريووة‪ ،‬وتتووألف المحاضوورة موون تواصوول باتجوواه واحوود موون‬
‫المحاضوور‪ .‬وقوود تتخللهووا بعووض األسووئلة الموجهووة إلووى المتوودربين أو فووتا بوواب‬
‫النقاش المقتضب بين المحاضر والمتدرب وىالبا ما يكون االتصال باتجواهين‬
‫بهدف التأكد مون أن الموضووع المطوروح قود توم اسوتيعابه مون قبول المتودربين‪.‬‬
‫فالمحاضرة هي طريقة تعليمية وعظية تتضمن تواصال وتخاطبا باتجواه واحود‬
‫موون المحاضوور النشووط إلووى المتعلمووين السوولبيين تقريبووا‪( .‬موواتيرو وآخوورون‪)2002 ،‬‬
‫ويعرف سور ‪ ،1987‬المشوار إليوه فوي ( يوسوف ويوسوف‪ )2005 ،‬المحاضورة علوى‬
‫أنهووا عبووارة عوون حووديث يلقيووه المحاضوور علووى المتعلمووين الووذين يسووتمعون إليووه‬
‫خووالل الوودرس وألنهووا تعتموود علووى الحووديث بشووكل أساسووي‪ ،‬فووإن الكثيوور موون‬
‫المختصين يطلقون عليها مصطلا الطريقة اإللقائية‪ ،‬وطريقة المحاضرة تقوم‬
‫أساسا على إلقاء المعلومات وتوجيهها من قبل المحاضر بينما يقوم المتعلموون‬
‫باإلصوووغاء واالسوووتماع لموووا يلقيوووه علووويهم مووون معلوموووات‪ .‬وقووود يوجوووه خوووالل‬
‫المحاضرة أو في نهايتها بعض األسئلة للمتعلمين من أجل التأكود مون انتبواههم‬
‫ومتووابعتهم لمووا قدمووه‪ ،‬ولمعرفووة مسووتو اكتسوواب المعلومووات المتحققووة لووديهم‪(.‬‬
‫موواتيرو وآخوورون‪ )2002 ،‬وتكوواد تكووون طريقووة المحاضوورة علووى الوورىم موون قوودمها‬
‫‪95‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫أكثر الطرق استخداما في التعليم على الورىم مون االنتقوادات الكثيورة الموجهوة‬
‫لها‪ ،‬فهي يمكن أن تكون أداة الكتسواب المتعلموين بأعوداد كبيورة مون معلوموات‬
‫ومعارف ينقلها لهم المحاضور وخبورات مور بهوا قود ال يوجود منواظر لمحتواهوا‬
‫فووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووي الكتووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووب‬
‫( عريفج‪ .)2008 ،‬وتتطلب طريقة اإللقاء مهارة عالية من المدرب للتخطويط لهوا‬
‫وتنفيذها باستخدام الطالقة اللفظية ودعمها باإلشارات ىير اللفظية‪ ،‬وتعبيرات‬
‫الوجووه ونظوورات العينووين لشوود انتبوواه المتعلمووين ‪ ،‬وتنوواىم نبوورات الصوووت مووع‬
‫الموضووووعات واسوووتخدام الصوووور اإليضووواحية واألمثلوووة‪ .‬ويوووتحكم فوووي فعاليوووة‬
‫المحاضرة عدة متغيرات موقفية‪ ،‬مثل درجة إتقان ومهارة المحاضر‪ ،‬وتمكنوه‬
‫من مادته ‪ ،‬وعدد المتدربين ‪ ،‬إا أنه كلما قل عددهم كانت المحاضرة أفضول ‪،‬‬
‫ونوعية المادة التدريبية‪ ،‬فكلما اعتمدت على معلومات يمكن فهمها عن طريق‬
‫التلقي المباشر ‪ ،‬كلما كانت المحاضرة فعالة‪.‬‬
‫‪ -2‬تمثيل األدوار ‪: Role playing‬‬
‫في هذا اإلسلوب يقوم المدرب بإعداد سيناريو لموقف وظيفي ‪ ،‬ويوكع‬
‫أدواره على بعض المتدربين ويطلب منهم تمثيله ‪ ،‬بينما يشاهد بقية المتودربين‬
‫المشووهد التمثيلووي‪ ،‬ويقومووون بعوود مشوواهدته بالنقوود والتحليوول‪ ،‬والوصووول إلووى‬
‫النتائج التي قد تتسق أو ال تتسق مع األهداف التدريبية‪ .‬ويفيد اللجووء إلوى هوذا‬
‫اإلسلوب في تدريب الموظفين الذين يعملون فوي مجواالت تحتواج إلوى التفاعول‬
‫المباشووور موووع الخووورين مثووول مووووظفي المووووارد البشووورية الوووذين يتفووواعلون موووع‬
‫الموظفين في المقابالت ‪.‬‬
‫‪ -3‬اسلوب النموذج السلوكي ‪: Behavior Modeling‬‬
‫تتم عملية التدريب من خالل هوذا االسولوب عون طريوق عورض بعوض‬
‫األفالم التي تحتوي على مسرحيات أو مشاهد تمثيلية قصويرة علوى المتودربين‬
‫فيهووا أنموواط سوولوكية خاطئووة أو سوولبية فووي مجووال التعاموول مووع الخوورين‪ ،‬وبعوود‬
‫انتهوواء العوورض تحلوول هووذه األنموواط موون قبوول المتوودربين وبمسوواعدة الموودرب‬
‫لتوضيا األخطاء التي ظهرت في المشهد التمثيلي‪ ،‬ثم يعرض عليهم بعد الول‬
‫مشهدا آخر حول نفس الموضوع يوضا لهم النمواج السلوكي الصوحيا الوذي‬
‫يجب اإلقتداء به ‪.‬‬
‫‪ -4‬دراسة الحالة ‪: Case Study‬‬
‫الحالوة هوي الصوفة التوي تتسوم بهووا مشوكلة معينوة أو موضووع معوين فووي‬
‫مجووال العموول ‪ .‬وفووي حالووة اسووتخدام إسوولوب دراسووة الحالووة يقوودم الموودرب حالووة‬
‫معينوووة تتعلوووق بمجوووال العمووول ‪ ،‬ويطلوووب مووون المتووودربين تحديووود المشوووكلة (او‬
‫الموضوع المطروح)‪ ،‬وتحديد عناصرها الرئيسية ‪ ،‬ثم تحليل كل عنصور مون‬
‫‪96‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫هووذه العناصوور تحلوويالق دقيقووا ‪ ،‬واسووتنتاج األدلووة التووي توودعم هووذا التحليوول ‪ ،‬ثووم‬
‫الوصول إلى قرار واضا ومحدد لكل عنصر من عناصور المشوكلة واسوتخدام‬
‫هذه القرارات الفرعية في وضع القرار النهائي الذي يشمل كل المشكلة ‪.‬‬
‫‪ -5‬التددددريب والتنميدددة باسدددتخدام الحاسدددب اآللدددي ‪Computer- Based‬‬
‫‪: Trainiing Development‬‬
‫يستخدم المدرب هنا تقنيات الحاسب اللوي فوي شورح وتوضويا الموادة‬
‫التعليمية ‪ ،‬التي يعدها عادة على ‪ СD‬ليستخدمها على الحاسب الموجوود أماموه‬
‫في قاعة التدريب ‪ ،‬التي تكون مجهزة خصيصا الستخدام الحاسب اللي الوذي‬
‫ينقل محتو ال‪ СD‬إلوى شاشوة موجوودة أموام كول متودرب داخول القاعوة ‪ .‬فمون‬
‫خووالل تقنيووات الحاسووب يووتمكن الموودرب موون عوورض المووادة التعليميووة بسوورعة‬
‫كبيوورة وبرسووومات وأشووكال ملونووة تجووذب اهتمووام وانتبوواه المتوودربين‪ ،‬فتكووون‬
‫االستفادة أسرع وأكبر ‪ ،‬وبامكان المدرب أن يقوم بتخزين المادة التعليمية فوي‬
‫ااكرة الحاسب وعرضها على المتدربين ‪.‬‬
‫‪ -6‬التدددريب والتنميددة عددن طريددق التعليمددات المبرمجددة ‪programmed‬‬
‫‪Training And Development Instructions‬‬
‫يستخدم هذا اإلسلوب التودريبي لتودريب وتنميوة المووارد البشورية بودون‬
‫مودرب حيوث يقووم أحوود المبورمجين المختصوين ببرمجووة الموادة التدريبيوة علووى‬
‫شووكل برنووامج يتضوومن مجموعووة أسووئلة مقسوومة إلووى أجووزاء مرتبطووة ببعضووها‬
‫ومتتالية ‪ ،‬بحيث يقووم الحاسووب بطورح أسوئلة كول جوزء علوى الشاشوة ليجيوب‬
‫عنها المتودرب ‪ ،‬فوإاا كوان فيهوا أخطواء يصوححها لوه ‪ ،‬وال يمكون للمتودرب أن‬
‫ينتقوول إلووى الجووزء التووالي موون األسووئلة إال بعوود االنتهوواء موون اإلجابووة عوون أسووئلة‬
‫الجزء الحالي وبشكل صحيا‪.‬‬
‫‪ -7‬تدريب الحاسية ‪: Sensitivity Training‬‬
‫يقوم هذا االسولوب علوى المناقشوة الحورة فوي مجوال السولوك ‪ ،‬وبموجبوه‬
‫تنظم لقاءات دوريوة بوين المتودربين فوي أمواكن خاصوة ولفتورة كمنيوة محوددة ‪،‬‬
‫ويتم خاللها مناقشة وتقييم سلوك بعضهم البعض بصراحة تاموة ‪ ،‬ويوتم التقيويم‬
‫نتيجة احتكاك المتدربين ببعضهم خالل الفتورة الزمنيوة المحوددة ‪ .‬ويتضوا مون‬
‫الول عودم وجووود موادة تدريبيووة محوددة فوي هووذا األسولوب ‪ ،‬وكووذلل عودم وجووود‬
‫موودرب بوول هنوواك موجووه مهمتووه متابعووة المناقشووات ومنووع حوودوث احتكوواك بووين‬
‫المتدربين ‪ ،‬أو حدوث ضغط نفسوي علوى بعضوهم نتيجوة المصوارحة والحريوة‬
‫في انتقاد سلوك بعضهم للبعض‬
‫‪ -8‬سلة المعامالت ‪: In Basket‬‬

‫‪97‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫تعتمد هذه الطريقة على إعداد لكل متودرب ملوف بداخلوه مجموعوة مون‬
‫المعوامالت ‪ ،‬ويطلووب مون كوول مونهم أن يحوودد أنسوب طريقووة للتصورف مووع كوول‬
‫معاملووة ‪ .‬وهووذا يوودربهم علووى التعاموول مووع المعووامالت الووواردة والبوودء بأكثرهووا‬
‫أهمية‪ ،‬واتخاا القرارات المناسبة حول كل معاملة ‪.‬‬
‫‪ -9‬الوقائع الحرجة ‪: Critical Incidents‬‬
‫تسووتند هووذه الطريقووة علووى الوقووائع الحرجووة التووي يطرحهووا الموودرب فووي‬
‫البرنامج التدريبي وحسب الموضوع المطروح ‪ ،‬ويطلوب مون المتودربين اكور‬
‫الوقووائع الحرجووة التووي تعرضوووا لهووا وفيمووا يتعلووق بالموضوووع المطووروح ‪ ،‬ثووم‬
‫تستخلص النتائج من خالل عرض تلل الوقائع ‪ ،‬عون طريوق التأصويل العلموي‬
‫لها بمحتو المادة التدريبية ‪.‬‬
‫‪ -10‬مباريات األعمال ‪Business Games‬‬
‫يسووتخدم هووذا اإلسوولوب فووي توودريب وتنميووة رجووال اإلدارة العليووا ويووتم‬
‫بموجبه تقسيم المدربين إلى مجمووعتين يتورواح عودد كول مجموعوة بوين ‪7 -5‬‬
‫أشووخا ‪ ،‬وتمثوول كوول مجموعووة منهمووا إدارة شووركة مووا ‪ ،‬حيووث تعطووى لكوول‬
‫مجموعة معلومات مسبقة عن ظروف عمل الشركة التوي سوتمثلها لتقوويم كول‬
‫مجموعة بتوكيع االختصاصات واألعمال بين أفرادها ‪ ،‬وتضع لنفسوها أهودافا‬
‫وسياسات تسترشد بها في اتخاا القرارات ‪ .‬وتقسم المباراة إلى عودة جووالت ‪،‬‬
‫يقوم أفراد كل مجموعة على ضووء المعلوموات المعطواة لهوم باتخواا القورارات‬
‫السليمة ‪ ،‬ومراجعة قراراتها وأعمالها السوابقة ‪ ،‬وتعوديل بعوض القورارات فوي‬
‫حالووة إعطائهووا معلومووات ىيوور متوقعووة ‪ .‬وتحسووب نتيجووة كوول قوورار بنوواء علووى‬
‫اسلوب محدد سلفا بمعرفة اللجنة المشرفة على التدريب والتنمية ‪.‬‬
‫تقويم الجهود التدريبية ‪: Evaluating The Training Efforts‬‬
‫تشير الدراسات التي أجريت حول مد فاعلية البرامج التدريبيوة ‪ ،‬أن‬
‫بوورامج التوودريب لهووا دور حيوووي فووي تحقيووق مسووتويات عاليووة موون التحسوون فووي‬
‫مسووتويات األداء ‪ ،‬باإلضووافة إلووى إتبوواع الممارسووات اإلداريووة الفعالووة ‪ ،‬والتووي‬
‫تستهدف الوربط بوين موا يقودم مون بورامج تدريبيوة وبوين اإلسوتراتيجية الخاصوة‬
‫بالمنظمووة ‪ ،‬ومحاولووة اسووتخدام نظووام المجموعووات فووي التوودريب والووذي يسووما‬
‫بالتفاعل بين أكبر عدد من المتدربين في مواقع تدريبية مختلفوة فوي آن واحود ‪.‬‬
‫وعنوود تقووويم البرنووامج التوودريبي ‪ ،‬يجووب األخووذ فووي االعتبووار تصووميم الدراسووة‬
‫التقويميوووة واألثووور التووودريبي الوووذي يجوووب قياسوووه وفوووي حالوووة تصوووميم الدراسوووة‬
‫التقويميووة فإنووه يجووب علووى القوووم المقارنووة بووين مسووتويات أداء مجموووعتين ‪،‬‬
‫األولووى لووم تخضووع للتوودريب واألخوور حصوولت علووى التوودريب ‪ ،‬ثووم مالحظووة‬
‫مسووتويات أداء المجموووعتين ‪ ،‬وموون الممكوون قيوواس نتووائج التوودريب موون خووالل‬
‫‪98‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫ردود أفعال المتودربين حوول البرنوامج التودريبي ‪ ،‬والمهوارات التوي تعلموهوا ‪،‬‬
‫ومالحظووة فيمووا إاا تغيوورت سوولوكيات المتوودربين بسووبب التوودريب الووذي تلقوووه ‪،‬‬
‫فمووثال هوول أصووبحوا أكثوور تجاوبووا مووع شووكاوي العمووالء أ وفيمووا يلووي نمووواج‬
‫الستمارة تقويم برنامج تودريبي السوتطالع رأي المتودربين حوول المنوافع التوي‬
‫حصلوا عليها من البرنامج التدريبي ‪)Dessler,2007:292(.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫الشكل رقم (‪)8‬‬

‫نموذج تقييم برنامج تدريبي‬
‫الهدف ‪:‬‬
‫توضا البنود التالية كيفية تقويم المنافع التي حققهوا البرنوامج التودريبي‬
‫‪.‬‬
‫‪ -1‬كيووف يمكنوول الحكووم علووى مسووتو الجووودة التووي حصوولت عليووه موون هووذا‬
‫البرنامج أ‬
‫( ) ضعيفة ( ) متواضعة ( ) متوسطة ( ) جيدة ( ) فائقة‬
‫‪ -2‬هل تعتقد بأنل حصلت على منفعة من هذا البرنامج تبرر التكلفوة والوقوت‬
‫الضائع بسبب البعد عن واجباتل الوظيفية أ‬
‫( ) بدون رأي‬ ‫( ) نعم ( ) ال‬
‫‪ -3‬هل توصي بعقد هذا البرنامج لزمالئل ومرءسيل أ‬
‫( ) بدون رأي‬ ‫( ) نعم ( ) ال‬
‫‪ -4‬قيم البرنامج بالنسبة لكل خاصية من الخصائص التالية ‪:‬‬

‫‪ 1‬ضعيفة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪ 5‬عالية‬

‫أ‪ .‬تحقيق التواصل‬
‫ب‪ .‬الحصول على أفكار جديدة‬
‫ج‪ .‬المساهمة في التطوير الذاتي‬
‫د‪ .‬االستفادة العملية‬
‫هـ‪ .‬المالءمة للوظيفية‬
‫و‪ .‬االستغالل الفعال للوقت‬
‫ك‪ .‬مد اتفاقه مع اهتماماتل‬
‫ح‪ .‬الوضوح والفهم‬
‫التعليقات‬
‫‪ -5‬اختر الدرجة التي تر أنها مالئمة لعقد ورش عمل مفيدة مما يلي ‪:‬‬
‫ىير ضرورية‬ ‫مرىوبة‬ ‫ضرورية‬

‫‪100‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫أ‪ -‬الحوار مع أعضاء ورش العمول‬

‫لالسووتفادة موون خبووراتهم فووي تطبيووق‬
‫األفكار‬
‫ب‪ -‬إتاحوووة الفرصوووة للتشووواور موووع‬
‫الموووودرب فووووي حالووووة حوووودوث أي‬
‫مشكالت ‪.‬‬
‫ج‪ -‬عقووود ورش عمووول متقدموووة فوووي‬
‫نفس المجال‬
‫د‪ -‬شووووورح موووووا تعلمتوووووه لرءسوووووائي‬
‫بصورة موجزة‬
‫هـ‪ -‬أخر‬

‫‪101‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬التدريب‬

‫مراجع الفصل الثالث‬

‫‪ -1‬أبووو صووالا ‪ ،‬محيووي الوودين أحموود (‪ )1991‬أساسوويات فووي طوورق التوودريس ‪،‬ط‪ 5‬الريوواض ‪:‬دار‬
‫الهد للنشر‬
‫‪ -2‬األىبري ‪ ،‬عبد الصمد (‪ )2000‬اإلدارة المدرسية ‪ ،‬البعد التخطيطوي والتنظيموي المعاصور ‪،‬‬
‫بيروت ‪ :‬دار النهضة العربية ‪.‬‬
‫‪ -3‬السلمي ‪ ،‬علي (‪ )1983‬التدريب ‪ ،‬الرياض ‪ :‬مجلس الغرف التجارية والصناعية ‪.‬‬
‫‪ -4‬السلمي ‪ ،‬علي (‪ )1988‬السلوك التنظيمي ‪ ،‬القاهرة ‪ :‬دار ىريب‬
‫‪ -5‬السلمي ‪ ،‬علي ( ‪ )2002‬إدارة التميز‪ ،‬القاهرة ‪ :‬دار ىريب‪.‬‬
‫‪ -6‬الطعاني ‪ ،‬حسن أحمد (‪ )2002‬التدريب ‪ ،‬مفهومة وفعالياته ‪ ،‬عمان ‪ :‬دار الشروق‪.‬‬
‫‪ -7‬المرسي ‪ ،‬جمال الدين محمد (‪ )2003‬اإلدارة اإلستراتيجية للمووارد البشورية ‪ ،‬اإلسوكندرية ‪:‬‬
‫الدار الجامعية ‪.‬‬
‫‪ -8‬النمر ‪ ،‬سعود (‪ )1990‬السلوك اإلداري ‪ ،‬الرياض ‪ :‬جامعة الملل سعود‪.‬‬
‫‪ -9‬النجار‪ ،‬فريد (‪ )1994‬إدارة وظائف األفراد وتنمية الموارد البشرية ‪ ،‬ط‪ ،3‬القاهرة ‪ :‬المركز‬
‫العلمي ‪.‬‬
‫‪ -10‬الهيتي ‪ ،‬خالد عبد الرحيم (‪ )2003‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬عمان ‪ :‬دار وائل ‪.‬‬
‫‪ -11‬برنوطي ‪ ،‬سعاد نائف (‪ )2004‬إدارة الموارد البشرية ط‪ ،2‬عمان ‪ :‬دار وائل‪.‬‬
‫‪ -12‬جمال الدين ‪ ،‬سامي (‪ )2004‬اإلدارة والتنظيم اإلداري ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ :‬مؤسسة حورس‪.‬‬
‫‪ -13‬حمزة ‪ ،‬مختار ‪ ،‬وخليل ‪ ،‬رسمية (‪ )1978‬السلوك اإلداري ‪ ،‬جدة ‪ :‬دار المجمع العلمي ‪.‬‬
‫‪ -14‬حجاكي ‪ ،‬محمد حافم (‪ )2005‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ :‬دارا لوقاء‪.‬‬
‫‪ -15‬شاوي‪ ، ،‬مصطفى نجيب (‪ )2005‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬عمان ‪ :‬دار الشروق‪.‬‬
‫‪ -16‬شوبر ‪ ،‬خليول وجامول ‪،‬عبود الورحمن وأبووو كيود ‪ ،‬عبود البواقي (‪ )2008‬أساسويات التوودريس ‪،‬‬
‫عمان ‪ :‬دار المناهج ‪.‬‬
‫‪-17‬عابدين ‪ ،‬محمد عبد القادر (‪ )2001‬اإلدارة المدرسية الحديثة ‪،‬عمان ‪ :‬الدار العلمية ‪.‬‬
‫‪ -18‬عريفج ‪ ،‬سامي سلطي (‪ )2008‬مدخل إلى التربية ‪ ،‬عمان ‪ :‬دار الفكر‪.‬‬
‫‪ -19‬كامل مصطفى (‪ )1996‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬القاهرة ‪ :‬القاهرة للنشر‪.‬‬
‫‪ -20‬ماهر ‪ ،‬أحمد (‪ )2009‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،‬الدار الجامعية‬
‫‪ -21‬محموود ‪ ،‬داود موواهر ومحموود ‪ ،‬مجيوود مهوودي (‪ )1991‬طرائووق التوودريس العامووة ‪ ،‬العووراق ‪:‬‬
‫جامعة الموصل ‪.‬‬
‫‪ -22‬مايترو ‪ ،‬باربارا وموانجي ‪،‬آنا وشيلتي ‪ ،‬وورث (‪ )2002‬األساليب اإلبداعية فوي التودريس‬
‫الجامعي (حسين بعارة وماجد الخطابية‪ ،‬مترجمان ) عمان ‪ :‬دار المناهج ‪.‬‬
‫‪23- Dessler .J.(2007)Human RESOURCES Management‬‬
‫‪(,Riyadh: Al Mareekh.‬محمد سيد أحمد عبدالمتعال مترجم)‬
‫‪102‬‬
 ‫ التدريب‬:‫الفصل الثالث‬

25- straub,Joseph(1994)The successful New Monager,U.S.A : Amacom.

103
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫الفصل الرابع‬
‫التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬
‫عناصر الفصل‬
‫التغيير وإدارة التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫أهداف إدارة التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫معايير التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫مستويات التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫أهمية التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫أنواع التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫العناصر األساسية إلدارة التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫إجراءات عملية التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫التخطيط للتغيير‬ ‫‪-‬‬
‫العوامل المساعدة في نجاح إدارة التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫مقاومة التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫أبعاد مقاومة التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫أساليب التغلب على مقاومة التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫التغيير في إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪-‬‬
‫متطلبات قيادة التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫معوقات عملية التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫الثقافة التنظيمية‬ ‫‪-‬‬
‫عناصر الثقافة التنظيمية‬ ‫‪-‬‬
‫الثقافة التنظيمية واألداء‬ ‫‪-‬‬
‫التطوير التنظيمي‬ ‫‪-‬‬
‫العوامل المؤثرة في التطوير‬ ‫‪-‬‬
‫‪104‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫آليات تطوير الموارد البشرية‬ ‫‪-‬‬

‫الجودة الشاملة والتطوير التنظيمي‬ ‫‪-‬‬
‫المراجع‬ ‫‪-‬‬

‫‪105‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫التغيير وإدارة التغيير‬

‫أن أول مون وضوع واسوتحدث نظوام التغييور هوو )‪)John Naisbit,1982‬‬
‫ويستخدم المعنيون والمهتمون بالتطوير والتحسين فوي مختلوف ميوادين العمول‬
‫هذا المفهوم‪ .‬وتشير األدبيات التي تناولت هذا المفهوم إلى أن التغييور هوو كول‬
‫تغير أساسي يطرأ على مجال أو أكثر في المجتمع‪ ،‬ويكون متسقا مع نفسه أو‬
‫مع ىيره في نفس االتجاه‪ .‬واتجاهات التغيير يجب تحديثها لتسواير المتغيورات‬
‫العالميووة واإلقليميووة والمحليووة‪ ،‬ولووذلل تضووطر المنظمووات التجاريووة موون حووين‬
‫لخوور إلووى االسووتجابة للتكنولوجيووا الجديوودة والمطالووب التووي تفرضووها أسووواقها‪.‬‬
‫( ‪)Davis and Ellison,1997‬‬
‫موون البووديهي فووي كوول المنظمووات مهمووا كووان نوعهووا و مهمووا اختلفووت‬
‫أهوودافها أن يحوودث التغييوور‪ ،‬فالبيئووة تتغيوور بسوورعة وفووي كوول األوقووات والوول‬
‫لظهور االتجاهات الجديدة‪ ،‬والمخترعات الجديدة‪ ،‬والعلوم والمعارف الحديثة‬
‫والمنتجات الجديدة‪ ...‬الخ وإاا لم يتغير أي شي في أية منظمة‪ ،‬فهذا يعني أنها‬
‫تسووتمر علووى إتبوواع الطوورق التقليديووة فووي عملهووا ممووا يجعلهووا مصوودرا للملوول‬
‫والرتابة والروتين المزعج وتكون بعيدة كل البعد عن اإلبداع وطرح األفكوار‬
‫الجديدة‪ .‬والتغيير لغويا يعني التبوديل وىيور الشويء أي بودل بوه أو جعلوه علوى‬
‫ىيوور مووا كووان عليووه‪ ،‬و كىيو لور ( بكسوور الغووين وفووتا اليوواء) الوودهر يعنووي أحوالووه‬
‫وأحداثه المتغيرة‪ .‬أما مفهوم التغييور‪ ،‬فهوو االنتقوال مون حالوة سوائدة إلوى حالوة‬
‫مغايرة لها قد تكوون مجربوة فوي الماضوي أو تكوون حالوة جديودة يوراد تطبيقهوا‬
‫علووى الحوواالت السووائدة والممارسووات اليوميووة‪ .‬والتغييوور التنظيمووي هووو تغييوور‬
‫موجوووه ومقصوووود وهوووادف وواع يسوووعى لتحقيوووق التكيوووف البيئوووي ( الوووداخلي‬
‫والخووارجي) بمووا يضوومن االنتقووال إلووى حالووة تنظيميووة أكثوور قوودرة علووى حوول‬
‫المشووكالت‪ .‬وهووو مجهووود طويووول الموود لتحسووين قووودرة المنظمووة علووى حووول‬
‫المشكالت وتجديد عملياتها‪ ،‬على أن يتم الل من خوالل إحوداث تطووير شوامل‬
‫في المنا السائد في المنظمة‪ ،‬مع تركيوز خوا علوى كيوادة فعاليوة جماعوات‬
‫العمل فيها والل بمسواعدة مستشوار‪ ،‬أو خبيور فوي التغييور والوذي يقووم بإقنواع‬
‫أعضاء المنظمة باألفكار الجديدة‪(.‬عبوي‪ )2007،‬والتغيير هو إحداث التعوديالت‬
‫في أهداف اإلدارة وسياساتها‪ ،‬أو في أي عنصر من عناصر العمول التنظيموي‬
‫بقصد تحقيق احد أمرين هما‪ :‬مالءمة أوضواع التنظويم‪ ،‬أو اسوتحداث أوضواع‬
‫تنظيمية وأساليب إدارية وأوجوه نشواط جديودة تحقوق للتنظويم سوبقا علوى ىيوره‬
‫موون المنظمووات‪ ( .‬السوولمي‪ )1988 ،‬والتغييوور يمثوول تعووديال فووي الوضووع الووراهن‬
‫لالنتقووال إلووى الوضووع المسووتقبلي موون أجوول تحقيووق التكيووف والتفاعوول مووع البيئووة‬
‫المحيطووة‪ (.‬الجوارنووة ووصووو ‪ )2008 ،‬ويعوورف الوودكتور سووعيد عووامر المشووار‬
‫إليووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووه فووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووي‬
‫‪106‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫( الحمووادي‪ )1999 ،‬التغييوور علووى انووه تحوورك دينوواميكي بإتبوواع طوورق وأسوواليب‬
‫مسوتحدثة ناجمووة عون االبتكووارات الماديووة والفكريوة ليحموول بوين طياتووه وعووودا‬
‫وأحالم البعض ونودم وآالم الوبعض الخور‪ ،‬وفوق االسوتعداد الفنوي واإلنسواني‪،‬‬
‫وفووي جميووع األحوووال هووو ظوواهرة يصووعب تجنبهووا‪ ،‬والتغييوور فووي حوود ااتووه هووو‬
‫اسووتجابة موون قبوول المنظمووات للمسووتجدات اليوميووة التووي يتركهووا التقوودم العلمووي‬
‫والتطووور الفنووي فووي الماديووات أو األفكووار‪ .‬ويسووتلزم إحووداث التغييوور الوووعي‬
‫والمعرفووة ومتابعووة المووؤثرات االقتصووادية واالجتماعيووة والفنيووة التووي تعكووس‬
‫التغييوور الحاصوول فووي المجتمووع الخووارجي‪ ،‬وعمليووة التغييوور تحتوواج إلووى قووادة‬
‫إداريين‪ ،‬أو قادة التغيير ممون ثبتوت صوالحياتهم وشوهدت انجواكاتهم بقودراتهم‬
‫علوووى ممارسوووة مجهوووودات التغييووور وحسووون التعامووول موووع المشوووكالت الفنيوووة‬
‫واالنسانية الناجمة عن التغيير( جمال الدين‪.)2004 ،‬‬
‫وهووو وفقووا لمووا عرفتووه كووانتر المشووار إليهووا فووي ( ‪)Armstrong,1997‬‬
‫عملية تحليل الماضي لرسم التصرفات الحالية المطلوبوة للمسوتقبل‪ ،‬ويتضومن‬
‫التحوورك موون حالووة حاضوورة إلووى حالووة انتقاليووة تقووود إلووى الحالووة المرىوبووة فووي‬
‫المستقبل‪.‬‬
‫من التعريفات المذكورة آنفا يمكننا التوصل إلى تعريف شوامل لعمليوة‬
‫التغيير بوالقول أنهوا تعنوي التحوول مون حالوة متعوارف عليهوا إلوى حالوة أخور‬
‫جديوودة أفضوول منهووا بهوودف التطوووير والتحسووين والتكيووف مووع التغيوورات البيئيووة‬
‫المتسووارعة‪ .‬أمووا إدارة التغييوور‪ ،‬فتعنووي االسووتخدام األمثوول لإلمكانووات الماديووة‬
‫والبشرية للتحول من واقع معين إلى واقع أفضول وبأقول ضورر ممكون ( علوى‬
‫األفراد والمنظمة‪ ،‬وبأقصر وقت واقول جهود)‪ (.‬الحموادي‪ )1999 ،‬وإدارة التغييور‬
‫هي عمليوة تبوديل أو تعوديل أو إلغواء أو إضوافة مخطوط لهوا فوي بعوض أهوداف‬
‫المنظمووات وسياسوواتها‪ ،‬أو قوويم واتجاهووات األفووراد والجماعووات فيهووا‪ ،‬أو فووي‬
‫اإلمكانيووات والموووارد المتاحووة لهووا‪ ،‬أو فووي أسوواليب وطوورق العموول ووسووائله‪،‬‬
‫ويسوووتجيب لهوووا الموووديرون بأشوووكال وطووورق مختلفوووة لزيوووادة فاعليوووة أداء هوووذه‬
‫المؤسسات وتحقيوق كفاءتهوا‪ (.‬اللووكي‪ )1999،‬وعرفهوا عوامر المشوار إليوه فوي (‬
‫الجوارنووة ووصووو ‪ )2008 ،‬بأنهووا تعنووي كيفيووة اسووتخدام أفضوول الطوورق اقتصووادا‬
‫وفعاليووة إلحووداث التغييوور وعلووى مراحوول‪ ،‬بقصوود خدمووة األهووداف المنشووودة‬
‫لالضووطالع بالمسووؤوليات التووي يحكمهووا أبعوواد التغييوور الفعووال‪ .‬ويوور ‪Fullan‬‬
‫المشووار إليووه فووي ( ‪ )Davis and Ellison,1997‬بووأن األفووراد الووذين لهووم معرفووة‬
‫وخبرة بمفهوم التغيير وكيفية التعامل معه وتحقيقوه‪ ،‬تكوون لوديهم القودرة علوى‬
‫إدارة التغييوور بصووورة أفضوول موون ىيوورهم‪ ،‬كمووا يوور بووأن التغييوور هووو موورآة‬
‫للحياة‪ ،‬وإن القدرة على إدارة التغيير تعتبر مهارة أساسوية وضورورية لجميوع‬
‫العاملين في المنظمات على اختالف أنواعها‪ .‬ولقد حدد بيير وآخرون المشوار‬
‫إليهم في ( ‪ )Armstrong,1997‬ست خطوات إلدارة التغيير هي‪ :‬تهيئة االلتوزام‬
‫‪107‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫بالتغيير باستخدام التحليل المشترك للمشكالت‪ ،‬وإيجاد رءية مشوتركة للتنظويم‬

‫واإلدارة وتحقيق األهوداف‪ ،‬والحصوول علوى الموافقوة باإلجمواع علوى الرءيوة‬
‫الجديدة والكفاءة إلقرارها والعمل بها‪ ،‬ونشر الحيوية والعزم الجديد علوى كول‬
‫أقسام المنظمة‪ ،‬وتشجيع كل قسم ألن يكتشف طريقوة لتطبيوق النظوام الجديود و‬
‫إعادة تشكيل األنظموة والهياكول التنظيميوة ورسوم السياسوات الجديودة‪ ،‬وأخيورا‬
‫مراجعة وتعديل االستراتيجيات في ضوء المشاكل الناتجة عن عمليوة التغييور‬
‫وتعد إدارة التغييور مهوارة مسوتجدة فوي المنظموات وعمول متواصول ال يتوقوف‬
‫عنووود حووود معوووين‪ ،‬ويحتووواج إلوووى براعوووة وقووووة وإدارة‪ ،‬وقووودرة علوووى اإلقنووواع‬
‫والمشاركة واإلبداع والتركيوز علوى رأس الموال البشوري واسوتثماره وتدريبوه‬
‫وإعووادة تدريبووه‪ ،‬وتطوووير مهووارات جديوودة فووي جووو قووائم علووى االحتوورام وتقبوول‬
‫الراء والثقة المتبادلة‪.‬‬
‫أهداف إدارة التغيير‪:‬‬
‫تهدف إدارة التغيير إلى تحقيق ما يلي‪:‬‬
‫االلتووووووووووووووووووووووزام التووووووووووووووووووووووام بووووووووووووووووووووووالتغيير( ‪ )Armstrong,1997‬و‬ ‫‪-1‬‬
‫(‪ (Davisand Eleong,1997‬ال سوويما إاا كوان التغييور متمشوويا موع رسووالة‬
‫وقسم المنظمة‪.‬‬
‫كيووادة قوودرة المنظمووة علووى التعاموول والتكيووف مووع البيئووة المحيطووة بهووا‬ ‫‪-2‬‬
‫وتحسين قدرتها على البقاء والنمو‪ (.‬عبوي‪.)2007 ،‬‬
‫تمكين المديرين من إتباع إسولوب اإلدارة باألهوداف بودال مون األسواليب‬ ‫‪-3‬‬
‫اإلدارية التقليدية‪.‬‬
‫إحووداث التغييوور االيجووابي المحموول بووالقيم العلميووة واإلداريووة واألخالقيووة‬ ‫‪-4‬‬
‫لتجويد المخرجات(الجوارنة ووصو ‪)2008،‬‬
‫مساعدة اإلدارة على تلبية متطلبات التغيير الذاتي في اإلدارة ومواجهة‬ ‫‪-5‬‬
‫المشكالت اإلدارية بشكل فعال‪.‬‬
‫تشوووجيع العووواملين علوووى تحقيوووق األهوووداف التنظيميوووة وتحقيوووق الرضوووا‬ ‫‪-6‬‬
‫الوظيفي لديهم‪.‬‬
‫االسووتفادة موون المسووتجدات العلميووة والتقنيووة والفكريووة وتوظيفهووا لخدمووة‬ ‫‪-7‬‬
‫العملية اإلدارية‪.‬‬
‫الكشووف عوون الصووراعات وإدارتهووا والتعاموول معهووا بمووا يخوودم أهووداف‬ ‫‪-8‬‬
‫ومصلحة منظمة إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪108‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫‪ -9‬بناء جو من الثقة والتعاون لمساعدة العاملين علوى تشوخيص مشوكالتهم‬

‫وحفزهم إلحداث التغيير المطلوب‪.‬‬
‫‪ -10‬اإلرتقاء بمستو أداء المنظمة لتتوافق مع متطلبات الجودة الشاملة‪.‬‬
‫معايير التغيير‪:‬‬
‫هنووواك العديووود مووون المعوووايير والضووووابط التوووي تحكوووم عمليوووة التغييووور‬
‫المنظمي والتي يجوب العمول بموجبهوا لتالفوي االرتبواك وتضوارب القورارات‪،‬‬
‫وتتمثل هذه المعايير بالتي‪ ( :‬المرجع السابق)‬
‫‪ -1‬أن يلبي التغيير حاجات التطوير والتغيير االجتماعي في ثقافة المجتمع‪.‬‬
‫‪ -2‬أن يعكووس التغييوور فووي المنظمووات روح العصوور ومعطيووات التقوودم العلمووي‬
‫والتقني‪.‬‬
‫‪ -3‬أن يقودم التغييور حلووال علميوة وعمليوة و موضووعية لمشوكالت وحاجوات‬
‫المنظمات والمجتمعية في كافة ميادين الحياة‪.‬‬
‫‪ -4‬أن يحووافم التغييوور علووى الجوانووب اإليجابيووة والعواموول اات القوويم المميووزة‬
‫لألخالق والثقافة والعادات والتقاليد االجتماعية‪.‬‬
‫‪ -5‬أن يكون الرئيس أو المدير على درجة عالية من الووعي بمطالوب التنميوة‬
‫الشاملة في المجتمع وأولوياتها في التجديد وبرامجه‪.‬‬
‫‪ -6‬وعي رجال السياسة والثقافة واإلعالم بمطالب التغيير والل ألن أهوداف‬
‫إدارة الموارد البشرية تمثل طموحات كل شرائا المجتمع‪.‬‬
‫‪ -7‬التوجهات المستقبلية فوي خطوط التغييور‪ ،‬واالعتمواد علوى أسواليب دراسوة‬
‫المستقبل من أجل تطوير مدخالت وعمليات ومخرجات العمل‪.‬‬
‫‪ -8‬استمرار التغيير من أجل االنسجام موع المسوتحدثات المتتاليوة فوي ميوادين‬
‫الحياة المختلفة‪.‬‬
‫‪ -9‬أن يبنى التغ يير علوى اقتنواع القوو بفاعليوة التطووير وجوداوه فوي التنميوة‬
‫الشاملة للمجتمع والرقي بأفراده‪.‬‬
‫‪ -10‬أن يبنوووى التغييووور علوووى خطوووط علميوووة متكاملوووة وواضوووحة األهوووداف‬
‫والمراحل والليوات‪ ،‬وأن تنفوذ هوذه الخطوط بشوكل تعواوني يشوارك فيوه‬
‫جميع المعنيين بعملية التغيير‪.‬‬
‫‪ -11‬توقيت التغيير بشكل مناسب ومحدد‪.‬‬

‫‪109‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫‪ -12‬أن يكون التغيير وسيلة لتحسين جودة العمول وتقوديم الخودمات للمجتموع‬
‫بأتم صورها‪.‬‬
‫مستويات التغيير‪:‬‬
‫( الحموادي‪،‬‬ ‫تمر عملية التغيير بأربعة مستويات أساسية مرتبوة كالتوالي‪:‬‬
‫‪)1999‬‬
‫‪ -1‬المعرفة ‪ : Knowledge‬وتعنوي أن يوتم التعورف علوى الفكورة أو المشوروع‬
‫المراد تغييره‪ ،‬والتعرف على أبعاده المختلفة وجوانبه المتعددة‪.‬‬
‫‪ -2‬الموقف ‪ :Attitude‬بعد معرفوة الفكورة حوول التغييور المطلووب‪ ،‬يوتم اتخواا‬
‫موقف منه‪ ،‬ويتم االقتناع بوه ويصوبا لود الفورد توجهوا ايجابيوا وحمواس‬
‫لهذا التغيير‪.‬‬
‫‪ -3‬السولوك الفوردي ‪ :Individual Behavior‬هنوا يتبنوى أحود األفوراد موضووع‬
‫هذا التغييور ويمارسوه‪ ،‬مون خوالل قياموه بعمول أو سولوك معوين يودل علوى‬
‫اقتناعه التام بضرورة إجراء هذا التغيير واإلصرار على تحقيقه‪.‬‬
‫‪ -4‬السوولوك الجموواعي ‪ :Group Behavior‬تقوووم مجموعووة موون األفووراد بتبنووي‬
‫تحقيق هذا التغيير والمطالبة به والعمل بمقتضاه فيصبا سلوكا جماعيا‪.‬‬
‫أهمية التغيير في المنظمات‪:‬‬
‫تأتي أهمية التغيير من كونه مواكبة للتطوورات والمسوتجدات وتماشويا‬
‫مووع الظووروف والمتغيوورات الحاصوولة فووي العووالم‪ ،‬والتغييوور مسووألة البوود منهووا‬
‫إلدخووال التعووديالت الالكمووة فووي المنظمووة بهوودف التطوووير والتحسووين النوووعي‬
‫والكموووي‪(.‬عبووووي‪ )2007،‬والتغييووور هوووو ظووواهرة إنسوووانية اقتصوووادية اجتماعيوووة‬
‫وسياسية مركبة تتعد أهميتها و تتجاوك حدود موا يحقوق فوي الحاضور وتمتود‬
‫إلى المستقبل‪ .‬وتتمثل أهمية التغيير في الحفاظ على الحيوية الفاعلوة وتحريول‬
‫الثوابووت وسوويادة روح موون التفوواءل‪ .‬والتغييوور عمليووة تحتوواج إلووى جهوود للتعاموول‬
‫معها أما بالموافقة أو الرفض وفي الحالتين يحتاج رجل اإلدارة إلى أن يبحوث‬
‫عوون وسووائل وأدوات وطوورق مبتكوورة فينمووي التغييوور القوودرة علووى االبتكووار فووي‬
‫األساليب والشوكل والمضومون‪(.‬الجوارنوة ووصوو ‪ )2008،‬ويعمول التغييور علوى‬
‫تفجير الطاقات وتنمية الدوافع نحو االرتقواء والتقودم‪ ،‬كموا يسواعد فوي القضواء‬
‫على الملل والروتين واختصوار الوقوت وتقليول الجهود وكيوادة اإلنتواج وتعظويم‬
‫األرباح وتقليل الخسائر‪ ،‬ويدفع إلوى مواكبوة التقودم العلموي والتقنوي فوي جميوع‬
‫مجاالت الحيواة‪(.‬الحموادي‪ )1999،‬والتغييور السوليم والمودروس يعمول علوى كيوادة‬

‫‪110‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫القدرة على التكيف واالنسجام مع متغيرات الحياة والوصول إلى أعلى درجوة‬
‫من درجات التميز في العمل واإلنتاجية‪.‬‬
‫أنواع التغيير‪ :‬للتغير أنواع عديدة هي‪:‬‬
‫‪ -1‬التغيير االستراتيجي‪ :‬التغيير االستراتيجي يهتم بالقضايا الرئيسية طويلوة‬
‫المووود ‪ ،‬وهوووو خطووووة للمسوووتقبل ويطلوووق عليوووه – الرءيوووة اإلسوووتراتيجية‪-‬‬
‫( ‪ )Armstrong,1997‬ويتضوومن هوودف المنظمووة ورسووالتها وفلسووفتها حووول‬
‫التطوووير والجووودة واالبتكووار والقوويم التووي تخووص العوواملين‪ ،‬واحتياجووات‬
‫المجتمع‪ ،‬والتقنيات المسوتخدمة‪ .‬ويحودث التغييور االسوتراتيجي فوي إطوار‬
‫عوودة عواموول هووي البيئووة الخارجيووة التنافسووية واالجتماعيووة واالقتصووادية‪،‬‬
‫والمووووارد الداخليوووة للمنظموووة‪ ،‬واإلمكانيوووات الماديوووة والبشووورية المتاحوووة‪،‬‬
‫والثقافة والهياكول التنظيميوة واألنظموة‪ .‬ويسوتوجب التنفيوذ النواجا لعمليوة‬
‫التغييوور االسووتراتيجي تحلوويال وتفهمووا عميقووين لهووذه العواموول فووي مرحلتووي‬
‫التخطيط والتشكيل‪.‬‬
‫‪ -2‬التغييوور الوووظيفي‪ :‬يوورتبط التغييوور الوووظيفي بووالنظم الجديوودة واإلجووراءات‬
‫والهياكوول واألسوواليب التووي لهووا أثرهووا المباشوور علووى تنظوويم العموول داخوول‬
‫المنظمة‪ .‬وهذه التغييرات لها أثرها الكبير على العاملين‪ ،‬فهوي أكثور أثورا‬
‫عليهم من التغييرات اإلستراتيجية مما يتطلب التعامل معها بحذر وعناية‬
‫شديدة‪.‬‬
‫‪ -3‬التغييوور الشووامل والتغييوور الجزئووي‪ :‬التغييوور الشووامل يشوومل كافووة جوانووب‬
‫المنظمووة وكوول مجوواالت العموول فيهووا‪ ،‬أمووا التغييوور الجزئووي فيقتصوور علووى‬
‫جانب واحد كتغيير الالت واألجهزة‪(.‬عبوي‪)2007،‬‬
‫والتغيير الجزئي قد ينش بعض اإلختالل وعدم التواكن فوي المنظموة‬
‫إا تكون بعض الجوانب متطوورة والوبعض الخور علوى عكوس الول مموا يقلول‬
‫من فاعلية التغيير‪.‬‬
‫‪ -4‬التغييوور المووادي والتغييوور المعنوووي‪ :‬يتمثوول التغييوور المووادي فووي التغييوور‬
‫الهيكلووووي والتقنووووي‪ ،‬أمووووا التغييوووور المعنوووووي فيشوووومل الجانووووب النفسووووي‬
‫واالجتماعي‪ ،‬وقد تكون بعوض المنظموات قود أحودثت تغييورا فوي معوداتها‬
‫وأجهزتها لتصبا متطوورة ولكون أنمواط سولوك العواملين وأسواليب العمول‬
‫فيهووا بقيووت علووى رتابتهووا وجمودهووا‪ ،‬وهنووا يصووبا التغييوور سووطحيا وىيوور‬
‫فعال‪ .‬لذا فالتغيير المادي يجب أن يتالكم مع التغييور المعنووي ليصوبا اا‬
‫قيمة وفائدة‪.‬‬

‫‪111‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫‪ -5‬التغيير السريع والتغيير البطيء‪ :‬يكوون التغييور التودريجي البطويء عوادة‬

‫أكثر رسوخا من التغيير السوريع المفواج ‪ ،‬ولكون اختيوار السورعة أحيانوا‬
‫إلحداث التغيير يعتمد على طبيعة الظروف التي حدث التغيير بموجبها‪.‬‬

‫العناصر األساسية إلدارة التغيير‪:‬‬

‫تقوووم بعووض اإلدارات بووالتخطيط وبشووكل مكثووف إلحووداث التغييوورات‬
‫اإلستراتيجية في منظماتها‪ ،‬لكنها ال تأبه بمعالجوة قضوايا الفتورة االنتقاليوة مون‬
‫أساليب العمل التقليدية إلى أساليب العمل الجديودة‪ ،‬وهوذا يربول عمليوة التنفيوذ‪،‬‬
‫لذا يتوجب على المدير أن يعلم العاملين بما سيحدث أوال بأول‪ .‬الل أن معظم‬
‫الصووعوبات التنظيميووة تحوودث خووالل الفتوورة االنتقاليووة‪ ،‬حيووث يووذهل العوواملون‬
‫ويعتووريهم الغضووب ويميوول بعضووهم لمقاومووة التغييوور ممووا يوونعكس سوولبا علووى‬
‫العملية اإلنتاجية‪ .‬لذا ينبغي على المودير أن ينقول األفوراد عبور مرحلوة التغييور‬
‫بأقصووى قوودر موون المرونووة والووتفهم واإلقنوواع‪ .‬الوول أنووه ال يووتمكن الموودير موون‬
‫السيطرة على التغيير إال إاا تخلى عن أسلوب التحكم الصارم ولجأ إلى كيادة‬
‫دوره فووي مجووال التنسوويق والتركيووز والتعزيووز‪ ،‬والعموول الفريقووي القووائم علووى‬
‫التعاون والتشاور( سكوت وجيف‪ )2001،‬والل ألن القيادة المستبدة والتوي تحوتفم‬
‫بالمعلومات لنفسها وال تفتا خطوط اتصاالت قوية مع الخرين لن تصلا في‬
‫تطبيووق التغييوور ولوون تووتمكن موون تعلوويم العوواملين علووى كيفيووة الحصووول علووى‬
‫البيانات والمعلومات المطلوبة إلجراء التغيير‪ ،‬بل ولن تحصل علوى تجواوبهم‬
‫وتعاونهم‪ .‬وهناك مستلزمات أساسية يجب توفرها لكي يتمكن قائد التغيير من‬
‫تحقيووق أهدافووه فووي إحووداث التغييوور وهووذه المسووتلزمات هووي‪ ( :‬السووويدان وبوووكبر‪،‬‬
‫‪)1995‬‬
‫‪ -1‬السلطة‪ :‬لكي يكون التغيير شرعيا وقانونيا يجوب أن تكوون هنواك سولطة‪،‬‬
‫والسلطة يمكن الحصول عليهوا باإلقنواع أو بواالنتزاع‪ ،‬واإلقنواع يجوب أن‬
‫يكون قائما على الحجة والبرهوان وبيوان الخسوائر التوي سوتلحق بصواحب‬
‫السلطة أو بالمنظمة إاا لم يتم التغيير‪.‬‬
‫‪ -2‬األلووم‪ :‬وهووو الشووعور بووأن الواقووع مووؤلم ومريوور‪ ،‬فووإاا لووم يشووعر المغيوورون‬
‫بمرارة الواقع فإن حماسهم تجاه التغيير سيكون ضعيفا‪.‬‬
‫‪ -3‬الرءيوووة‪ :‬أي يجوووب أن يكوووون لقائووود التغييووور تصوووورا واضوووحا للمسوووتقبل‬
‫المرىوب فيه‪.‬‬
‫‪ -4‬بعد النظر‪ :‬يجوب أن يكوون لود قائود التغييور فهموا عميقوا وإدراكوا ل ثوار‬
‫المستقبلية لعملية التغيير‪.‬‬

‫‪112‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫‪ -5‬الموارد‪ :‬يحتاج التنفيذ الناجا لعملية التغيير إلى موارد وإمكانيوات ماديوة‬
‫وبشرية كافية‪.‬‬
‫‪ -6‬الحساسووية‪ :‬ويقصوود بهووا تفهووم القائوود للمشوواعر التووي سووتنتج لوود المؤيوودين‬
‫والمعارضين والتعاطف معها‪.‬‬
‫‪ -7‬الحجم‪ :‬هو إدراك حجم المجموعة التي ستتأثر بعملية التغيير‪.‬‬
‫‪ -8‬مشاركة الجمهور‪ :‬وتعنوي الرىبوة والقودرة فوي الحصوول علوى التعواطف‬
‫الجماهيري الالكم في اتجاه التغيير‪.‬‬
‫‪ -9‬المشوواركة الخاصووة‪ :‬وهووي الرىبووة والقوودرة علووى االسووتعانة باألشووخا‬
‫المؤثرين الذين يمتلكون القدرة على دعم أو إعادة التغيير‪.‬‬
‫‪ -10‬الترىيب والترهيب‪ :‬ويعني القودرة علوى تحفيوز األفوراد المتفواعلين موع‬
‫التغيير ومكافأتهم‪ ،‬والقدرة على إيقواف المقواومين للتغييور بمعواقبتهم أو‬
‫تهديدهم بالعقاب‪.‬‬
‫‪ -11‬المراقبة‪ :‬ويقصد فيها االلتزام التام بمراقبة ومتابعوة األداء أثنواء عمليوة‬
‫تنفيووووذ التغييوووور وتحديوووود نقوووواط الضووووعف والصووووعوبات لتالفيهووووا فووووور‬
‫مالحظتها‪.‬‬
‫‪ -12‬التضحية‪ :‬البد للقائد مون أن يكوون علوى اسوتعداد لتحمول نتوائج وتبعوات‬
‫عملية التغيير‪.‬‬
‫‪ -13‬اإلصرار‪ :‬ويعني المضي واالستمرار في عمليوة التغييور وعودم التوردد‬
‫أو التوقف في تنفيذها‪.‬‬
‫إجراءات عملية إدارة التغيير‪:‬‬
‫هنوواك العديوود موون اإلجووراءات والخطوووات الواجووب إتباعهووا فووي عمليووة‬
‫التغيير والتي تتمثل بالتي‪( :‬حجي‪)2005،‬‬

‫‪ -1‬المبوووادرات ‪ : Initiatives‬ويقصووود بهوووا تحديووود ضوووغوط التغييووور الداخليوووة‬

‫والخارجية‪ ،‬وتشمل الضغوط الداخلية الكووادر اإلداريوة وأعضواء اإلدارة‬
‫والحوووادث المتعلقووة بالعوواملين‪ ،‬وتغييوور التنظوويم‪ ،‬أمووا الضووغوط الخارجيووة‬
‫فتتمثل في إدارات الموارد البشرية ومطالب المجتمع‪ ،‬والضغوط الدولية‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد القضايا ‪ :Defining The Issues‬تتنواول هوذه الخطووة التحديود الودقيق‬
‫لما يحتاج إلى تغيير‪ ،‬كأن يتناول التغيير جميع أجزاء المنظومة أو بعض‬

‫‪113‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫جوانبها‪ .‬وتشمل هذه الخطوة تشخيص المشكلة وتحليلها وتحديد الجوانوب‬

‫المراد تغييرها‪.‬‬
‫‪ -3‬تحفيز داعمي التغيير وتحديود المعارضوين‪ :‬تحتواج إدارة التغييور إلوى مون‬
‫يدعمون جهودها مون العواملين ومون أعضواء المجتموع الخوارجي إلحوداث‬
‫التغييوور بنجوواح‪ .‬كمووا يجووب تحديوود المعارضووين‪ ،‬وخلووق منووا يقلوول موون‬
‫معارضتهم للتغيير‪.‬‬
‫‪ -4‬التخطويط للتغييور ‪ :Planning for Change‬تتطلوب عمليوة التخطويط للتغييور‬
‫وضوووع األهوووداف والسياسوووات واالسوووتراتيجيات والخطوووط‪ ،‬وإعوووالم كافوووة‬
‫أعضاء المنظمة والمعنيين في المجتمع بالبرامج المزمع تنفيذها‪ ،‬وما هوو‬
‫مطلوب منهم القيام به‪.‬‬
‫‪ -5‬الحركوة والتطبيوق ‪ :Movement and Application‬ويوتم فوي هوذه المرحلوة‬
‫إدخووال التغييوور المطلوووب والوول بتنفيووذ الخطووط المرسووومة وبوورامج العموول‬
‫التي تم االتفاق عليها‪.‬‬
‫‪ -6‬المواكنوووة بوووين االسوووتقرار واالسوووتمرار ‪Stability, Refreezing and‬‬
‫‪ :Continuity‬هنا تقوم المنظمة بإعادة تحقيق االستقرار النسبي الذي يعني‬
‫استمرار المنظمة كنظام في تحقيق أهدافها الموضوعة‪.‬‬
‫‪ -7‬التقويم‪ :‬في هذه الخطوة تقوم إدارة التغيير على الوقوف علوى االيجابيوات‬
‫والسوولبيات‪ ،‬وتحديوود ابوورك العواموول التووي وقفووت فووي سووبيل تحقيووق التغييوور‬
‫المطلوب إحداثه‪.‬‬
‫التخطيا للتغيير‪:‬‬
‫‪Davis and‬‬ ‫تمووور عمليوووة التخطووويط للتغييووور بعووودة مراحووول هوووي ‪( :‬‬
‫‪ )Ellison,1997‬و ( سكوت وجيف‪)2001،‬‬
‫‪ -1‬حالووة االسووتعداد ‪ :Astate of Readiness‬يعتبوور الوووعي بعووالم السوووق أحوود‬
‫الوودوافع الرئيسووية لحالووة االسووتعداد‪ ،‬وحالووة االسووتعداد بالنسووبة للمنظمووات‬
‫تعنوووي إموووا االهتموووام بزيوووادة الووووعي واالنتبووواه مووون خوووالل التركيوووز علوووى‬
‫الممارسووة داخوول محوويط العموول‪ ،‬أو تشووجيع المشوواركة موون جانووب الهيئووة‬
‫اإلدارية في عمليات التفكير‪ ،‬أو التركيز على إحوداث تغييورات فوي البنيوة‬
‫الداخليووة للمنظمووة‪ .‬وتعتبوور اإلثووارة العقليووة للتغييوور مسووألة هامووة لنجوواح‬
‫المنظمة‪ .‬ولذلل فإن الحاجة للتغيير يجب أن تبنى على أساس الدرايوة بموا‬
‫يحدث‪ .‬وعلى المدير أن يطلع الموظفين على ما سوف يجري قبل حدوثه‬
‫بفترة قصيرة‪ ،‬وأن يحدد نظرته لمد توأثير التغييور علوى كول فورد وعلوى‬
‫‪114‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫كل مجموعة‪ ،‬ومن ثوم االتصوال بمون سويكون األكثور توأثرا بوالتغيير‪ ،‬وأن‬
‫يتعلم من التجارب السابقة في تعامله مع التغيير المقبل‪ ،‬كما عليه أن يقويم‬
‫مد الجاهزية التنظيمية لفريق العمل ومعرفة فيما إاا كانوا على استعداد‬
‫لتحمل أعباء التغيير‪.‬‬
‫بحووث المشووكالت المستعصووية‪ :‬فووي هووذه المرحلووة تووتم عمليووة االستقصوواء‬ ‫‪-2‬‬
‫والتعلم فالعمول يسوبق مرحلوة التخطويط‪ ،‬وقبول إعوداد خطوة معينوة للتغييور‬
‫يجوووب التأكووود مووون أن العمووول يووودور حوووول مشوووكالت معينوووة‪ ،‬والمشوووكلة‬
‫المستعصية هي المشوكلة التوي ال يوجود لهوا حول يسوير أو قود ال يكوون لهوا‬
‫حل على اإلطالق‪ .‬لذا فوإن أي عمول بشوأنها يتوقوف علوى طبيعوة المشوكلة‬
‫ااتها والموقف الذي توجد فيه واألفراد المشاركين في حلها‪.‬‬
‫الهوودف‪ :‬بعوود إجووراء العمليووات االستقصووائية‪ ،‬وبتطوووير دوائوور المشوواركة‬ ‫‪-3‬‬
‫تزداد المعرفوة والفهوم فيموا يتعلوق بالرءيوة المسوتقبلية أو بوالتغييرات التوي‬
‫قوودر تبوودو ضوورورية‪ ،‬تتوواح الفرصووة لكوول موون يمسووهم التغييوور فووي عمليووة‬
‫التخطوويط لووه‪ .‬وهنوواك أربعووة مسووتويات للتغييوور التنظيمووي‪ ،‬األول يتعلووق‬
‫بالوضع الحالي فيما إاا سيبقى على ما هو عليه‪ ،‬والثاني يختص باإلنتواج‬
‫الموسع مع مزيد من األداء لتغيير الوضع الراهن‪ ،‬والثالث يهوتم بوالتحول‬
‫التطوووري وإحووداث تغيوورات داخوول البنيووة التنظيميووة‪ ،‬والمسووتو الرابووع‬
‫يتعلق بالتحول الجذري أي أحداث تغييرات أساسية في بنية التنظيم‪.‬‬
‫التخطيط‪ :‬فوي هوذه المرحلوة يقووم فريوق التخطويط بوضوع الخطوة ووضوع‬ ‫‪-4‬‬
‫جدوال كمنيا لألهداف والل للتمكن من قياس مد التقدم المحرك فوي كول‬
‫فترة كمنيوة مون فتورات العمول‪ ،‬موع وضوع كول التوقعوات حلوو موا يحتاجوه‬
‫المدير من مهارات ومعارف لقيادة دفة التغييور‪ ،‬ومون الضوروري تجهيوز‬
‫خططووا لمواجهووة الطوووارئ والوول تحسووبا ألي إخفاقووات أو صووعوبات قوود‬
‫تحدث‪.‬‬
‫الهياكل االنتقالية‪ :‬في هوذه الخطووة يقووم المودير بتشوكيل مجموعوة إداريوة‬ ‫‪-5‬‬
‫للمرحلووة االنتقاليووة لتشوورف علووى عمليووة التغييوور‪ ،‬ووضووع حوودودا مؤقتووة‬
‫للصووالحيات‪ ،‬وسياسووات وإجووراءات مؤقتووة لمرحلووة التغييوور مووع مراعوواة‬
‫المرونة في تجربة األشياء الجديدة وعدم التشدد في اإلجراءات‪ ،‬كما يقوم‬
‫بإيجاد قنوات اتصال جديدة وتذكير أعضاء المنظمة باألسباب التي تجعل‬
‫التغييوور أموورا حتميووا‪ .‬وموون الضووروري تكوورار عقوود االجتماعووات لمراقبووة‬
‫األمور ومتابعة مجرياتها والحصول على تغذية راجعة مما يجعول ضوبط‬
‫عملية التغيير أمرا بسيطا‪.‬‬
‫التطبيووق‪ :‬يووتم تطبيووق الخطووة موون خووالل توووفير التوودريب المناسووب علووى‬ ‫‪-6‬‬
‫المهارات والقويم والسولوكيات الجديودة‪ ،‬وتشوجيع اإلدارة الذاتيوة‪ ،‬وتكثيوف‬
‫‪115‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫المعلومات الراجعة أكثر مما هو معتاد لكي يعرف كول موظوف أيون يقوف‬
‫بالضووبط‪ ،‬ومسوواعدة الووذين يواجهووون صووعوبة فووي التكيووف مووع التغييوور‪،‬‬
‫وتشووجيع العوواملين علووى التفكيوور اإلبووداعي وحسوون التصوورف‪ ،‬وتشووجيع‬
‫التعوواون بووين األفووراد والمجموعووات‪ .‬والموودير الووذي يتسووم بحسوون اإلدارة‬
‫والقيادة يمنا الحوافز للجهوود المميوزة للوذين سواهموا بنجواح تنفيوذ عمليوة‬
‫التغيير‪.‬‬
‫العوامل المساعدة في نجاح إدارة التغيير‪:‬‬
‫لقد أصوبحت اإلدارة تواجوه مهموة شواقة ليسوت متابعوة لتلول التغيورات‬
‫السريعة ومالحقة التطورات التكنولوجيوة وتوظيفهوا لتحقيوق أهودافها فحسوب‪،‬‬
‫ولكن عليها باإلضافة إلى الل المبادرة بالتطوير وصنع التغيير‪(.‬السلمي‪)1999،‬‬
‫ولصنع التغييور ينبغوي علوى القائود مراعواة العوامول المسواعدة فوي الول والتوي‬
‫نوردها فيما يلي ‪)Armstrong, 1997( :‬‬
‫‪ -1‬يتطلووب تحقيووق التغييوور التزامووا شووديدا وقيووادة مثاليووة تنتقووى موون خيوورة‬
‫المسؤولين المتميزين‪.‬‬
‫‪ -2‬فهم ثقافة المنظمة ومستويات التغيير التي قد تكون فعالة‪.‬‬
‫‪ -3‬يجب أن تتناسب طبيعة المسؤولين عن إدارة التغيير ومهاراتهم القيادية‬
‫مع ظروف المنظمة واستراتيجيات التغيير الخاصة بها‪.‬‬
‫‪ -4‬بناء بيئة عمل تساعد على إحداث التغيير‪ ،‬وتطوير المنظمة لكي تصبا‬
‫منظمة منتجة فاعلة ومتطورة‪.‬‬
‫‪ -5‬يجب تقسيم برنامج التغيير إلى أجزاء يشترك العاملون في تنفيذها‪.‬‬
‫‪ -6‬وضع نظام للحوافز يشجع اإلبداع و يعترف بالنجاح المتميز‪.‬‬
‫‪ -7‬تحموول الجهووود المحبطووة وإيجوواد مراحوول إضووافية (إاا اسووتدعى األموور)‬
‫للتعديل‪ ،‬والتعلم من حاالت الفشل التي قد تصادف عملية التغيير‪.‬‬
‫‪ -8‬توفير الوثائق والبيانات التي يتطلبها التغيير والتأكد من صحتها‪.‬‬
‫‪ -9‬مووون األسوووهل تغييووور التصووورفات عووون طريوووق تغييووور العمليوووات والووونظم‬
‫والهياكل بدال من تغيير المواقف أو الثقافة المشتركة‪.‬‬
‫‪ -10‬اختيار العواملين الوذين يشوجعون التغييور ويرحبوون بوه وجعلهوم عوامول‬
‫فاعلة في إحداث التغيير‪.‬‬
‫‪ -11‬إدارة التغيير بكفاءة للتعامول موع مقاوموة التغييور‪ ،‬وتوضويا السوبب فوي‬
‫ضرورة التغيير ومد تأثيره على كل فرد في المنظمة‪.‬‬
‫‪116‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫‪ -12‬منا بعض الصالحيات للعواملين وتنميوة مهواراتهم واتجاهواتهم ليتمكنووا‬

‫من طرح األفكار الجديدة واإلبداعية‪.‬‬
‫مقاومة التغيير‪:‬‬
‫تعوود مقاومووة التغييوور أصووعب المراحوول فووي التعاموول معهووا‪ ،‬والعوواملين‬
‫يقواومون التغييور ألسوباب عديودة أبركهووا موا يلوي‪ ( :‬بطواح‪ )2006،‬و (جموال الوودين‪،‬‬
‫‪)2004‬‬
‫الخوف من االستغناء عن بعض الوظائف نتيجة للتغيير‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫شوووعور المووووظفين بوووأن أمووونهم بوووات مهوووددا‪ ،‬مموووا يووودفعهم إلوووى الشوووعور‬ ‫‪-2‬‬
‫بالخوف من المجهول الذي يتضمنه التغيير‪.‬‬
‫الخوف من فقدان المركز الوظيفي أو االجتماعي أو فقدان الزمالء‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫عدم توافر المعلومات الكافية عن التغيير المستهدف لد العواملين ممون‬ ‫‪-4‬‬
‫يشملهم موضوع التغيير‪.‬‬
‫الخوف من كيادة األعباء الوظيفية أو إضافة بعض المهام الجديدة التوي‬ ‫‪-5‬‬
‫يجهلها الموظف‪.‬‬
‫عدم االقتناع بجدو التغيير والحر علوى إبقواء الوضوع علوى موا هوو‬ ‫‪-6‬‬
‫عليه‪.‬‬
‫‪ -7‬الخوف من تأثير التغيير على المعتقدات والقيم السائدة‪.‬‬
‫‪ -8‬الميل للحاضر والتخوف من المستقبل لما ينطوي عليه من مخاطر‪.‬‬
‫‪ -9‬خشية بعض الموظفين مون تغييور بعوض المواقوع الجغرافيوة للعمول مموا‬
‫يدفعهم إلى العمل بعيدا عن مقرات سكناهم‪.‬‬
‫‪ -10‬ىياب المعلومات الدقيقة والمفصلة أو نقصها حول التغيير المطروح‪.‬‬

‫أبعاد مقاومة التغيير‪:‬‬

‫لعملية التغيير أبعاد أساسية حددت كالتالي‪:‬‬
‫)‪(Davis and Newstorm,1989‬‬
‫‪ -1‬البعووود المنطقوووي‪ :‬يعتمووود هوووذا البعووود علوووى التحليووول والتعليووول والعقالنيوووة‬
‫والمعرفة‪ ،‬والعلم‪ ،‬وتحديد الوقت المطلوب إلجراء التغيير‪ ،‬ومونا الوقوت‬
‫الكوووافي للعووواملين للتووودريب علوووى مهوووارات جديووودة‪ ،‬ووضوووع التوقعوووات‬
‫واالحتماالت للظروف التي قد تعرقل سير عملية التغيير‪.‬‬
‫‪117‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫‪ -2‬البعد النفسي‪ :‬ويشتمل على المشاعر‪ ،‬والعواطف‪ ،‬والخوف‪ ،‬والمخاطرة‪،‬‬

‫واالتجاهات‪ ،‬ومقاومة بعض العاملين للتغيير خشية المسواس بمصوالحهم‪،‬‬
‫أو لعدم الرىبة في إحداث التغيير لسبب أو لخر‪.‬‬
‫‪ -3‬البعد االجتماعي‪ :‬ويتمثل فوي مصوالا وقويم وعالقوات الجماعوة وتمسوكهم‬
‫بالحفاظ على العالقات الحالية‪.‬‬

‫أساليب التغلب على مقاومة التغيير‪:‬‬

‫يستطيع القائد البارع مقاومة التغيير بإتباع األساليب التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬التعليم من خالل االتصاالت والل بتعليم العاملين قواعود عمليوة التغييور‬
‫وتوضووويا أهووودافها مووون خوووالل المناقشوووات واالجتماعوووات‪ ،‬والتقوووارير‪،‬‬
‫والمؤتمرات والتدريب‪(.‬الجوارنة ووصو ‪)2008،‬‬
‫إشووراك العوواملين فووي عمليووة التغييوور‪ ،‬فووالموظفين شووعرون باالطمئنووان‬ ‫‪-2‬‬
‫ويتقبلووون التغييوور فيمووا إاا تووم إشووراكهم فووي مجرياتووه‪ ،‬واالسووتماع إلووى‬
‫آرائهم‪ ،‬وتشجيع االخوتالف فوي الراء وإشوراكهم فوي وضوع األهوداف‪(.‬‬
‫سكوت وجيف‪)2001،‬‬
‫‪ -3‬توووفير الموووارد التووي تحتاجهووا عمليووة التغييوور‪ ،‬وتقووديم الوودعم والمسوواندة‬
‫لألفراد وإمدادهم باإلمكانات المطلوبة وتدريبهم المستمر‪.‬‬
‫‪ -4‬اسووتخدام المناس وبات لتسووهيل التغييوور وتوضوويا أهميووة التغييوور للعوواملين‬
‫وتوعيتهم بأن الحياة ال يمكن أن تسير على وتيرة واحدة‪.‬‬
‫‪ -5‬مسوواعدة العوواملين علووى رءيووة األحووداث علووى حقيقتهووا بجوانبهووا الحسوونة‬
‫والسووووويئة‪ ،‬ثوووووم تفسووووويرها بشوووووكل واقعوووووي يسووووواعد علوووووى االسوووووتجابة‬
‫المالئمووووة‪(.‬عبوووووي‪ )2007،‬وتحديوووود أهميووووة ودرجووووة التغييوووور المسووووتهدف‬
‫والجوانب التي سيتم تغييرها‪.‬‬
‫‪ -6‬تفسير مقاومة التغيير وتوضيا أسوبابها ودوافعهوا مموا يجعلهوا أقول حودة‬
‫على اعتبارها أمر طبيعي وحالة مؤقتة‪.‬‬
‫‪ -7‬توجيه دوافع العاملين نحو التغييور‪ ،‬وإشوباع حاجواتهم عون طريوق تقوديم‬
‫الحوافز لتحقيق النتائج وتوضيا المزايا التي يحملها التغيير‪.‬‬
‫‪ -8‬إيجوواد بيئووة يشووعر فيهووا الموظفووون باالطمئنووان واالنتموواء والمشوواركة‪،‬‬
‫وتجسيد الرءية لتحويلها إلى واقع‪.‬‬
‫‪118‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫‪ -9‬اإلكراه الظاهر وىير الظاهر‪ ،‬أي إجبار العاملين على التطوير وقد يتم‬
‫تهديوودهم بالنقوول أو الحرمووان موون الترقيووه وىيوور الوول‪ ،‬ويووتم اللجوووء إلووى‬
‫استخدام هذه اإلستراتيجية عندما تكون السرعة في إجوراء التغييور اات‬
‫أهميوووة‪ ،‬وعنووودما يكوووون لووود إدارة التطووووير قووووة كبيووورة‪ .‬ولكووون هوووذه‬
‫اإلستراتيجية قد تثيور اسوتياء العواملين وىضوبهم وتشوعرهم بعود الرضوا‬
‫الوظيفي‪(.‬بطاح‪)2006،‬‬
‫‪ -10‬التفاوض واالتفاق‪ ،‬ويتم الل في حالة وجود جهوة متضوررة مون عمليوة‬
‫التغيير‪ ،‬لكنها في نفس الوقت قادرة على مقاومته‪ ،‬وهذه الطريقة تتميوز‬
‫بالسهولة إال إن كلفتها قد تكون عالية نسبيا‪ (.‬المرجع السابق)‬
‫إن عملية إحداث التغيير في ثقافة أية منظمة‪ ،‬تستوجب دفع الموظفين‬
‫للخروج عن األساليب التقليدية التي اعتادوا عليها‪ ،‬والتحول إلوى حالوة جديودة‬
‫قوود يلفهووا الغموووض والتسوواءل فووي البدايووة لكنهووا سوورعان مووا تتحووول إلووى حالووة‬
‫مألوفووة‪ .‬ومثوول هووذه العمليووة تحتوواج بووالطبع إلووى إدارة واعيووة وحساسووة وقووادرة‬
‫على اإلقناع من خالل الحوار الهادف وتقبل وجهات النظور وتوضويا الرءيوة‬
‫واألهداف لكل العاملين للحد من مقاومة التغيير‪.‬‬
‫التغيير في إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫هناك العديد من التغييرات في إدارة الموارد البشرية أبركها ما يلوي ‪:‬‬
‫(ديسلر‪)2007،‬‬
‫‪ -1‬التغيير في اإلستراتيجية ‪ :Strategic change‬يبدأ التغييور التنظيموي بإعوادة‬
‫النظر في إسوتراتيجية المنظموة ورسوالتها‪ ،‬وهوذا يتطلوب إجوراء تغييورات‬
‫أخوور مثوول التغييوور فووي تكنولوجيووا اإلنتوواج والهيكوول التنظيمووي والثقافووة‬
‫التنظيميوووة‪ ،‬وتشوووكيل فريوووق عمووول للقيوووام بوضوووع رءيوووة جديووودة للمنظموووة‬
‫تسووتهدف االنتقووال بهووا نحووو وضووع جديوود يركووز علووى الرقابووة علووى جووودة‬
‫العمل والمنتج‪.‬‬
‫‪ -2‬التغيير في الثقافة التنظيميوة ‪ :Cultural change‬يتطلوب إجوراء التغييور فوي‬
‫اإلستراتيجية إحداث تغييرات في الثقافة التنظيميوة وفوي نظوام القويم فيهوا‪،‬‬
‫وتلعووب إدارة الموووارد البشوورية دورا هامووا فووي إحووداث التغييوور فووي الثقافووة‬
‫التنظيميووة موون خووالل توعيووة الموووظفين بووالنواحي التووي تسووتحق االهتمووام‬
‫والقياس والرقابة‪ ،‬والتصرف بايجابيوة نحوو المواقوف الصوعبة واألكموات‬
‫التنظيمية‪ ،‬والتشجيع على نمذجة الدور وتعلم القيم الجديدة‪ ،‬والتعامول موع‬
‫األولويوووات بووونفس طريقوووة التعامووول موووع المكافووو ت واألوضووواع الوظيفيوووة‪،‬‬

‫‪119‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫والتوفيق بين إجراءات ومعايير إدارة الموارد البشرية وبين موا توؤمن بوه‬
‫من قيم‪.‬‬
‫التغييور فوي الهيكول التنظيموي ‪ :Structural change‬يقصود بهوذا البنود إعوادة‬ ‫‪-3‬‬
‫التنظوويم‪ ،‬وإعووادة تصووميم أقسووام المنظمووة‪ ،‬ونطوواق اإلشووراف‪ ،‬والعالقووات‬
‫الوظيفيووة‪ ،‬وكيفيووة التنسوويق بووين اإلدارات المختلفووة فووي المنظمووة‪ ،‬ودرجووة‬
‫المركزية اإلدارية في صنع واتخاا القرارات‪.‬‬
‫إعوادة تصوميم المهوام ‪ :Task Redesign‬تمتود عمليوة التغييور لتشومل المهوام‬ ‫‪-4‬‬
‫والسلطات المناط الفرد بها‪ ،‬واللجوء إلى تشكيل فرق العمل‪.‬‬
‫يسووووتهدف التغييوووور‬ ‫التغييوووور التكنولوووووجي ‪:Technological change‬‬ ‫‪-5‬‬
‫التكنولوجي إجراء تعديالت في نظم وأساليب العمل المتبعة في المنظموة‪،‬‬
‫وهووذا يسووتوجب إدخووال تكنولوجيووا جديوودة فووي عمليووة اإلنتوواج‪ ،‬واسووتخدام‬
‫أساليب متطورة في تقييم أداء العاملين‪.‬‬
‫إحداث تغييرات في اتجاهات ومهارات األفراد‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫متطلبات قيادة التغيير‪:‬‬
‫ليس توولي دفوة قيوادة التغييور بواألمر الهوين‪ ،‬فقائود التغييور بحاجوة إلوى‬
‫مهارات إدارية متنوعة ألنه سيواجه تحديات جديدة وضغوط كثيرة‪ ،‬لذا فعليه‬
‫أوال فهم وصياىة رءية حوول وجهوة سوير المجموعوة‪ ،‬وإشوراك الخورين فوي‬
‫هذه الرءية‪ ،‬وخلق بيئة يشعر فيهوا الموظفوون بشوعور مون يعمول علوى تجسويد‬
‫وبلورة هذه الرءية وتحويلها إلى واقع‪ (.‬سكوت وجيوف‪ )2001 ،‬ولكي يوتمكن قوادة‬
‫التغييوور فووي المؤسسووات موون تحقيووق أهوودافهم التربويووة فووإن هنوواك العديوود موون‬
‫المتطلبووات التووي يجووب توفرهووا لتحقيووق هووذه األهووداف وهووذه المتطلبووات هووي (‬
‫‪ )2008،‬و ( أبو عابد‪)2006،‬‬ ‫الجوارنة ووصو‬
‫السلطة‪ :‬لكي يكون التغيير قانونيا‪ ،‬البد من وجود السلطة التي يمكن أن‬ ‫‪-1‬‬
‫تتحصل إما باإلقناع عن طريق الحجة والبرهان أو باالنتزاع‪.‬‬
‫اقتناع القائد وإيمانه بعمليوة التغييور الهوادف‪ ،‬بحيوث يكوون قائودا للتغييور‬ ‫‪-2‬‬
‫وموجها له‪.‬‬
‫القدرة على إقناع العاملين بأهمية التغيير وضورورته لمواكبوة متطلبوات‬ ‫‪-3‬‬
‫االنفجووار المعرفووي والتقنووي‪ ،‬وبووث روح الرىبووة والتجديوود واإلبووداع فووي‬
‫روح فريق التطوير اإلداري والفني الذي يعمل معه‪.‬‬
‫إشراك أفراد المجتمع في البيئة الداخلية والخارجية المحيطة بالمنظموة‪،‬‬ ‫‪-4‬‬
‫والقدرة على إيجاد التعاطف الجماهيري الالكم في اتجاه التغيير‪.‬‬
‫اختيار النمط القيادي المناسب الذي يتبناه القائد في قيادته للمنظمة‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫‪120‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫القدرة على االلتقاء باألفراد الموؤثرين الوذين لوديهم القودرة علوى دعوم أو‬ ‫‪-6‬‬
‫إعادة التغيير‪.‬‬
‫اعتموواد التغييوور الموودروس والمخطووط لووه فووي قيووادة المنظمووة لمواجهووة‬ ‫‪-7‬‬
‫تحديات العولمة‪ ،‬ألن التغيير الحقيقي يهدف إلى تطوير وتحسين فعالية‬
‫العمل القيادي في المنظمة‪.‬‬
‫التضحية واالستعداد لتحمل تبعات عملية التغيير‪.‬‬ ‫‪-8‬‬
‫اإلصرار واالستمرار في عملية التغيير بعيدا عن التردد أو التراجع‪.‬‬ ‫‪-9‬‬
‫استخدام أفضل الطرق واألساليب بصورة أكثر فاعلية إلحوداث التغييور‬ ‫‪-10‬‬
‫المطلوووب وتحقيووق األهووداف المرسووومة موون خووالل االسووتثمار األفضوول‬
‫لكافة الموارد البشرية المتاحة‪.‬‬
‫تفهم المشاعر التي ستنتج لد المؤيدين والمعارضين والتعاطف معها‪.‬‬ ‫‪-11‬‬
‫فهم وإدراك ووضوح الثار المستقبلية لعملية التغيير‪.‬‬ ‫‪-12‬‬
‫معوقات عملية التغيير‪:‬‬
‫تواجه عملية التغيير العديد من المعوقات التي تعتورض سوبيلها‪ ،‬ومون‬
‫أبركهووا مووا يلووي‪ ( :‬الخزامووي‪ )1998 ،‬و ( حسووين ‪ )2006 ،‬و ( الطويوول‪ )2001 ،‬و ( أبووو‬
‫عابد‪ )2006،‬و ( ‪)Hunter,2004‬‬
‫إن معظووم الوونظم نظووم إنسووانية فووي موودخالتها وعملياتهووا ومخرجاتهووا‪ ،‬إا‬ ‫‪-1‬‬
‫تتعدد فيها المتغيرات الوسيطة والكامنة في قوو الفورد والبنيوة والبيئوة‪،‬‬
‫وهووذا يشووير إلووى ان ممارسووة عمليووة تغييوور هووذه الوونظم أموور يحتوواج إلووى‬
‫الكثير من الجهد كما انه يحتاج إلى تخطيط عميق‪.‬‬
‫تضخم حجم النظم االجتماعية‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫ميووول النظوووام إلوووى االنغوووالق فوووي بنائوووه والتمسووول بوووأمور قديموووة وباليوووة‬ ‫‪-3‬‬
‫واالعتماد على األعراف والتقاليد النمطية للعمل‪.‬‬
‫عدم توافر القيم والخيارات الشخصية لد العواملين و نقصوان السولطة‪،‬‬ ‫‪-4‬‬
‫والخوف من التغيير والنتائج المترتبة عليه‪.‬‬
‫القدرة التنافسية‪ ،‬والضغوط التي تسببها عملية التغيير‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫المخاوف الحقيقية والنفسية للعواملين‪ ،‬وتشوتمل علوى الخووف مون كيوادة‬ ‫‪-6‬‬
‫األعباء أو انخفاض الرواتب‪.‬‬
‫سووووء فهوووم األفوووراد لعمليوووة التغييووور ودواعيهوووا‪ ،‬وعووودم إدراك النتوووائج‬ ‫‪-7‬‬
‫االيجابية التي يقود إليها التغيير‪.‬‬
‫‪121‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫‪ -8‬عدم قدرة القائمين على عمليات التغيير على اإلقناع‪.‬‬

‫‪ -9‬قلووة المهووارات والقوودرات التووي تحتاجهووا منظمووة إدارة الموووارد البشوورية‬
‫إلحداث التغيير‪.‬‬
‫‪ -10‬عووودم تووووافر المووووارد المناسوووبة التوووي تسووواعد فوووي تنفيوووذ اإلجوووراءات‬
‫والنشاطات التي تحتاجها عملية التغيير‪.‬‬
‫‪ -11‬عوودم قوودرة اإلدارة العليووا علووى إجووراء تحلوويالت منطقيووة‪ ،‬أو فشوولها فووي‬
‫توظيف أحدث األدوات إلخراج الخطة اإلستراتيجية المالئمة‪.‬‬
‫‪ -12‬تحتووواج عمليوووة إحوووداث بعوووض التغييووورات الداخليوووة مثووول دموووج بعوووض‬
‫الوظائف أو استحداث وظائف جديودة إلوى وقوت طويول للتحديود الودقيق‪،‬‬
‫والتفاوض والتكامل بنجاح مع المنظمة األم‪.‬‬
‫المركزية الشديدة وعدم التفويض والسلوك السلبي لبعض المديرين‪.‬‬ ‫‪-13‬‬
‫تشوابل المتغيورات وتوداخلها‪ ،‬فوإاا موا حودث تغييور فوي إحوداها فوان الول‬ ‫‪-14‬‬
‫سيؤدي إلى إحداث تغيير في المتغيرات األخر ‪.‬‬
‫مقاومة العاملين للتغيير بسبب سوء الفهم وعدم االستعداد للتغيير‪.‬‬ ‫‪-15‬‬
‫االفتقار إلى وجود رءيوة مسوتقبلية واضوحة ومحوددة‪ ،‬أو ضوعف القودرة‬ ‫‪-16‬‬
‫على توصيلها‪.‬‬
‫عدم وصول التغيير إلى جذور ثقافة المنظمة‪.‬‬ ‫‪-17‬‬
‫‪ -18‬سوء فهم العاملين ل ثار المرتقبة للتغيير‪.‬‬
‫‪ -19‬الرضا واالقتناع بالوضع الحالي للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -20‬عدم اهتمام اإلدارة بتدريب العاملين على المستجدات‪ ،‬كالتودريب علوى‬
‫استخدام األجهزة الجديدة التي لم يعتادوا على التعامل معها‪.‬‬

‫الثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫إن الثقافة التنظيمية كنظام عام تتفرع عنه أنظمة فرعيوة‪ ،‬فمون النظوام‬
‫الثقافي العام ألي بلود تتفورع العديود مون األنظموة مثول النظوام الوديني‪ ،‬والنظوام‬
‫األخالقووي‪ ،‬والنظووام السياسووي‪ ،‬والنظووام االقتصووادي والنظووام التربوووي ‪ ...‬الووخ‬
‫ويوووذكر القريووووتي ‪ 2000‬المشوووار إليوووه فوووي ( البنوووا‪ )2008 ،‬أن مفهووووم الثقافوووة‬
‫التنظيميووة يشووير إلووى القوويم السووائدة وتأثيرهووا علووى السوولوك اإلداري للموووظفين‬
‫وإلووى المفوواهيم اإلدراكيووة والشخصووية التووي يحملهووا األفووراد‪ ،‬وحووول الهيكوول‬
‫‪122‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫التنظيموي ومسووتويات العموول ونمووط القيووادة‪ ،‬والقوووانين‪ ،‬والقواعوود أو مجموعووة‬

‫الخصائص المميزة للبيئة الداخلية اات التأثير على السلوك اإلداري‪.‬‬
‫ويعرفها ‪ Wheele‬المشار إليه في ( السكارنه‪ )2008 ،‬بأنهوا مجموعوة مون‬
‫االعتقووادات والتوقعووات والقوويم التووي يش وترك بهووا أعضوواء المنظمووة‪ .‬والثقافووة‬
‫التنظيمية التي يعتنقها األفراد في المؤسسات كما يراها ( ويلسون وكويول‪)1996 ،‬‬
‫المشار إليهما فوي ( البنوا‪ )2008 ،‬لهوا توأثيرا قويوا و مباشورا علوى سولوك األفوراد‬
‫وأدائهم ألعمالهم‪ ،‬وعالقاتهم برءسائهم‪ ،‬ومرءوسيهم‪ ،‬وكمالئهم والمتعواملين‬
‫معهووم‪ ،‬وتعكووس هووذه القوويم والمعتقوودات درجووة التماسوول والتكافوول بووين أعضوواء‬
‫المنظمة وكأنها نظام رقابة داخلي يقرع األجوراس حينموا يخورج السولوك عون‬
‫الحدود التي رسمت له‪ ،‬ومن ثم فوإن هوذه القويم تعبور عون قودرة المنظموة علوى‬
‫إيجاد قيم أساسية يمكن أن تتحرك حولها كل الجهود وعلوى جميوع المسوتويات‬
‫في المنظمة‪ .‬وللثقافة التنظيمية وظوائف عديودة أبركهوا‪ ،‬إنهوا تقوود إلوى تووفير‬
‫الدعم والمساندة للقيم التنظيمية التي تؤمن بها اإلدارة العليوا‪ ،‬وإلوى تووفير فهوم‬
‫أعمق لما يجري في التنظيم من أحداث وما يوتم تبنيوه مون سياسوات‪ ،‬كموا إنهوا‬
‫تقود إلى كيوادة شوعور العواملين باالنتمواء والووالء للتنظويم‪ ،‬وتحسوين عالقوات‬
‫العمل‪ ،‬وإلى توفير اإلحساس بوحدة الهوية من قبل العاملين‪.‬‬

‫عناصر الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫( السالم‪)2000 ،‬‬ ‫تشتمل الثقافة التنظيمية على عدة عناصر هي‬
‫‪ -1‬القيم التنظيميوة ‪ : Organizational Values‬القويم هوي اتفاقوات مشوتركة بوين‬
‫أعضووواء التنظووويم االجتمووواعي الواحووود حوووول موووا هوووو مرىووووب أو ىيووور‬
‫مرىووب‪ ،‬جيود أو ىيور جيود‪ ،‬مهوم أو ىيور مهوم‪ .‬أموا القويم التنظيميوة فهوي‬
‫تمثوول القوويم‪ ،‬فووي بيئووة العموول‪ ،‬بحيووث تعموول هووذه القوويم علووى توجيووه سوولوك‬
‫العاملين ضمن الظروف التنظيمية المختلفة‪ .‬ومون هوذه القويم‪ ،‬العدالوة بوين‬
‫العاملين‪ ،‬واالهتمام بإدارة الوقت‪ ،‬والحفاظ على مبدأ العالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫‪ -2‬المعتقدات التنظيمية ‪ : Organizational Beliefs‬وهي أفكار مشوتركة حوول‬
‫طبيعة العمل والحياة االجتماعيوة فوي بيئوة العمول‪ ،‬وكيفيوة انجواك األعموال‬
‫والمهوووام التنظيميوووة‪ .‬ومووون هوووذه المعتقووودات أهميوووة المشووواركة فوووي اتخووواا‬
‫القرارات‪ ،‬والمساهمة في العمل الجمواعي والسوعي الودائم لتحقيوق أهوداف‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫‪123‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫‪ -3‬األعووراف التنظيميووة ‪ : Organizational Norms‬هووي معووايير مووا يلتووزم بهووا‬

‫العووواملون فوووي المنظموووة باعتبارهوووا معوووايير مجديوووة ومفيووودة‪ ،‬مثووول التوووزام‬
‫المنظمووة بعوودم تعيووين األب واالبوون فووي نفووس مجووال العموول‪ ،‬ويفتوورض أن‬
‫تكون هذه األعراف مكتوبة وواجبة اإلتباع‪.‬‬
‫‪ -4‬التوقعووات التنظيميووة ‪ : Organizational Expectation‬هووي مجموعووة موون‬
‫التوقعوات التووي يحووددها األفووراد‪ ،‬أو المنظمووة كوول منهمووا موون الخوور خووالل‬
‫فترة العمل في المنظمة‪.‬‬

‫تغيير ثقافة المنظمة‬

‫‪Proter‬‬ ‫هناك أربعة وسوائل تسوهم فوي تغييور ثقافوة المنظموة‪ ،‬طرحهوا‬
‫‪ and Stress‬المشار إليهما في ( السكارنة‪ )2008 ،‬و هذه الوسائل هي‪:‬‬
‫‪ -1‬اإلدارة عمووول ريوووادي‪ :‬إن وضووووح نظووور اإلدارة وأعمالهوووا لووودعم القووويم‬
‫والمعتقدات الثقافية‪ ،‬يعتبور أسولوبا فوي تغييور الثقافوة وتطويرهوا‪ ،‬فواألفراد‬
‫يرىبووون فووي معرفووة مووا هووو ضووروري فووي العموول‪ ،‬ولووذلل علوويهم متابعووة‬
‫اإلدارة العليا بعناية كبيرة‪ ،‬والتطلع إلى أنمواط ثابتوة‪ ،‬فأفعوال اإلدارة التوي‬
‫تعزك أقوالها تجعل العاملين يصدقونها ويثقون بما تقوله لهم‪.‬‬
‫‪ -2‬مشوواركة العوواملين‪ :‬موون الضووروري إشووراك العوواملين فووي بعووض العمليووات‬
‫اإلدارية مثل صنع القرارات‪ ،‬واللجان والعمل الجماعي وىيرهوا‪ ،‬والول‬
‫لرفووع الووروح المعنويووة لووديهم‪ ،‬وهووذا يعوود موون األسووس العامووة فووي تطوووير‬
‫وتغيير ثقافة المنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬تبادل المعلومات‪ :‬تعد مسألة تبادل المعلومات بين العواملين عنصورا هاموا‬
‫فووي تكوووين الثقافووة‪ ،‬ألنهووا تولوود الشووعور باالنتموواء لوود األفووراد‪ ،‬وتعووزك‬
‫مكانتهم االجتماعية‪ ،‬والنظور إلويهم بواحترام وتقودير‪ ،‬كموا أنهوا تولود لوديهم‬
‫تكوين اجتماعي قوي للواقع من خالل اختصار التفسيرات المتباينة‪.‬‬
‫‪ -4‬العوائوود والمكاف و ت‪ :‬العائوود هووو إضووافة إلووى الماديووات‪ ،‬ويشوومل االحتوورام‬
‫والقبووول والتقوودير‪ ،‬لألفووراد كووي يشووعروا بووالوالء واالنتموواء للمنظمووة التووي‬
‫يعملون بها‪ ،‬ويساعد على رفع الروح المعنوية لديهم‪.‬‬
‫إن الثقافة التنظيمية تعتبر عملية أساسية لكل مون المنظموة والعواملين‪،‬‬
‫ومن الواجوب أن تكوون قابلوة للتطووير والتغييور تماشويا موع المتغيورات البيئيوة‬
‫الداخلية والخارجية لتحقيق األهداف المنشودة‪ .‬ولتغيير الثقافة التنظيمية‪ ،‬فوإن‬
‫البوواحثين أشوواروا إلووى إمكانيووة اسووتخدام أسوولوبين لتحقيووق الوول همووا‪ ( :‬بطوواح‪،‬‬
‫‪:)2006‬‬

‫‪124‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫‪Top Down‬‬ ‫‪ -1‬من األعلى إلى األسفل‬

‫‪ -2‬من األسفل إلى األعلى ‪Bottom Up‬‬
‫وموون الممكوون أن يسووتخدم رجوول اإلدارة أيووا موون األسوولوبين ألحووداث‬
‫التغيير‪ ،‬فإاا كان القائد متنورا عارفا بأهمية التغيير وآلياته‪ ،‬وتبعاته أكثر مون‬
‫المرءوسووين‪ ،‬فووالتغيير يووأتي موون قبلووه أوال‪ ،‬ويمكوون أيضووا أن يبوودأ التغييوور موون‬
‫القاعدة‪ ،‬فهوذا لوه ميزتوه الخاصوة وهوي انوه يعنوي إيموان القيوادة اإلداريوة بمبودأ‬
‫الديمقراطيوة وهوذا يضومن حمواس العواملين للتغييور‪ ،‬وقود يقوود إلوى مخرجووات‬
‫أكثر قبوال من قبول العواملين‪ .‬وقود رأ الوبعض أن هنواك ثالثوة أنمواط أساسوية‬
‫من التغيير الثقافي هي‪:‬‬
‫‪ -1‬الجهود الشاملة والشورية لتغيير ثقافة المنظمة كليا‪.‬‬
‫‪ -2‬الجهوود التدريجيوة المعممووة المتراكموة مون أجوول تغييور أو إعوادة تشووكيل‬
‫ثقافة المنظمة بأكملها‪.‬‬
‫‪ -3‬الجهود المبذولة لتغيير ثقافات فرعية محوددة أو مضوامين ثقافيوة للثقافوة‬
‫الكلية‪.‬‬
‫ولتغيير ثقافة المنظمة هناك خمس خطوات يمكن إتباعها هي ‪:‬‬
‫‪ -1‬حصر وتحديد الثقافة والسلوكيات المتبعة من قبل العاملين‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديووود المتطلبوووات الجديووودة التوووي ترىووووب فيهوووا المنظموووة‪ ،‬والووول وفقووووا‬
‫للمستجدات المطروحة علوى السواحة والتوي تنسوجم موع حاجوات ومطالوب‬
‫المجتمع‪ ،‬وتتالءم مع القيم واألعراف السائدة‪.‬‬
‫‪ -3‬تعديل وتطوير السلوكيات الجديدة وفق المتطلبات المرىوبة في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -4‬تحديد الفجوة واالختالف بين الثقافة الحاليوة والسولوكيات الجديودة‪ ،‬ومود‬
‫تأثيرها على المنظمة بشكل عام‪.‬‬
‫‪ -5‬اتخاا خطوات وإجراءات كفيلة لتبني السلوك التنظيمي الجديد‪.‬‬
‫الثقافة التنظيمية واألداء‪:‬‬
‫بما أن الثقافوة التنظيميوة لهوا عالقوة وثيقوة بالمنوا التنظيموي‪ ،‬والمنوا‬
‫التنظيمي هو إدراك العاملين لبيئة العمل العامة‪ .‬وهو يتوأثر بوالتنظيم الرسومي‬
‫وىير الرسمي‪ .‬ويتضمن جوا من العالقوات االجتماعيوة واإلنسوانية والنفسوية‪،‬‬
‫بكل محتواها‪ ،‬فإنها تعتبر مظلوة المنوا التنظيموي‪ ،‬والول إن القويم واألعوراف‬
‫‪125‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫والعادات ‪ ...‬الخ ستنعكس على األفراد مما يؤدي إلى وجود جو معوين يتنواىم‬
‫معها وبالتالي يظهر السولوك المرىووب فيوه ولقود اهوتم البواحثون بالعالقوة موا‬
‫بووين الثقافووة التنظيميووة واألداء‪ ،‬ممووا أد إلووى ظهووور ثووالث نظريووات حووول‬
‫الموضووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووع هوووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووي‬
‫( بطاح‪ )2006 ،‬و ( ‪:(Straub,1994‬‬
‫‪ -1‬نظريوة الثقافوة التنظيميوة القويووة‪ :‬يشوير مفواد هووذه النظريوة بوأن المنظمووات‬
‫اات الثقافة التنظيمية القوية يكون أدائها أفضل من المنظمات اات سهولة‬
‫التحكم في سلوك األفوراد مون خوالل اإلجمواع علوى قويم مشوتركة وأهوداف‬
‫مشتركة‪.‬‬
‫‪ -2‬نظريووة التوافووق‪ :‬تفيوود هووذه النظريووة بأنووه ال بوود موون التنوواىم والتوافووق بووين‬
‫الخدمات التي تقدمها المنظمة وإستراتيجيتها‪ ،‬وهناك ثالثوة عوامول يمكون‬
‫أن تؤثر على الثقافة هي‪:‬‬
‫أ‪ -‬البيئة التي توجد فيها المنظمة‪.‬‬
‫ب‪ -‬مطالب العمالء و الزبائن‪.‬‬
‫ج‪ -‬التوقعات االجتماعية‪ ،‬أي توقعات المجتمع من المنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬نظرية التكيف‪ :‬وهوي تشوير إلوى أن المنظموات المرتبطوة بواألداء المتميوز‬
‫هي المنظموات التوي توجود فيهوا ثقافوات تنظيميوة تسواعد علوى التكيوف موع‬
‫المتغيرات والمستجدات‪.‬‬
‫التطوير التنظيمي في إدارة الموارد البشرية‬
‫بما أن المنظمات تمر بتغيورات واتجاهوات حديثوة وكثيورة‪ ،‬فوإن هنواك‬
‫الكثير من الضغوط التي تفرض نفسها على المنظمات لكي تكوون أفضول مموا‬
‫هووي عليووه موون ناحيووة األداء والكفوواءة واإلنتاجيووة‪ ،‬والوول لمواكبووة التطووورات‬
‫البيئية والتنظيمية الهائلوة‪(.‬حسون‪ )2004 ،‬والتطووير التنظيموي هوو أحود المنواهج‬
‫المتخصصة في إحداث التغيير التنظيمي‪ ،‬والوذي يشوارك الموظفوون جمويعهم‬
‫فووي اقتووراح التغييوور والمشوواركة فووي إحداثووه‪ ) Dessler,2007 ( .‬ويفتوورض أن‬
‫يتحول دور مدير إدارة الموارد البشرية ليكوون أكثور شوموال‪ ،‬كوأن أن يتحوول‬
‫ليصووبا دورا مبووادرا ومحوريووا إلحووداث التغييوور ألجوول التطوووير‪ ،‬وأن يكووون‬
‫دورا مشاركا في إعداد وتنفيوذ االسوتراتيجيات علوى مسوتو المنظموة وكوذلل‬
‫على مستو إدارة الموارد البشرية‪ ،‬كما يجب أن يقوم مدير الموارد البشورية‬
‫بتبصوووير المووووظفين بسووولوكياتهم وسووولوكيات الخووورين مووون أجووول تحسوووينها‬
‫وتطويرها مما يسهم في كيادة الفعالية التنظيمية‪.‬‬

‫‪126‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫العوامل المؤثرة في تطوير العاملين‬

‫يؤدي تطوير العاملين إلى كيوادة قابليوة المنظموة للحصوول واالحتفواظ‬
‫باألفراد الذين يتمتعون بكفاءات ومهارات عالية‪ ،‬كما أنه يسواعد العواملين فوي‬
‫تقليل مشاعر اإلحباط والنكو إكاء العمل الذي يقومون به‪ ،‬فضوال عون أنوه‬
‫يوفر االحتياجات الالكمة من المواهب والكفاءات من خالل تحقيق االنسوجام‬
‫بين برنامج التطوير‪ ،‬وبرنامج التخطيط للموارد البشورية فوي المنظموة (عبواس‬
‫وعلوي‪ ) 2003 ،‬ولكوي يوتم تطووير العواملين بفاعليوة وكفواءة عواليتين‪ ،‬البود موون‬
‫تووووافر العوامووول التوووي تسووواعد علوووى تحقيوووق التطووووير والمتمثلوووة بوووالتي‪( :‬‬
‫برنوطي‪)2004،‬‬
‫‪ -1‬تحوديث مووؤهالت العوواملين‪ :‬يعتموود هووذا البنود علووى نشوواط المنظمووة ومجووال‬
‫عملها‪ ،‬فإاا كانت تعمل في نشاط يشتمل على تغيرات سريعة‪ ،‬فقد تحتواج‬
‫إمووا إلووى االسووتبدال المسووتمر للعوواملين لووديها بووأفراد يمتلكووون المهووارات‬
‫الحديثة‪ ،‬أو أن تقوم هي بتطوير العاملين لديها لتحديث مؤهالتهم‪.‬‬
‫‪ -2‬اقتنوواع اإلدارة العليووا بأهميووة التطوووير‪ :‬موون الضووروري أن تقتنووع اإلدارة‬
‫العليا بضرورة وأهمية التطوير والل لتقدم الدعم المادي والمعنوي الوذي‬
‫يساعد على تحقيق التطوير‪.‬‬
‫‪ -3‬توووفير المعرفووة والمختصووين وتصووميم بوورامج التطوووير‪ :‬بمووا أن التطوووير‬
‫يسعى إلى الرفع من كفاءات األفراد ومعوارفهم وتغييور سولوكياتهم باتجواه‬
‫معووين‪ ،‬فووإن هووذه العمليووة تتطلووب مهووارات فووي التعلوويم والتحليوول والنمووو‬
‫النفسي‪ ،‬كما تتطلب مهارات لتصميم برامج التطوير وتنفيذها‪.‬‬
‫‪ -4‬وظائف أخر إلدارة الموارد البشرية‪ :‬أن وضع برنامج للتطووير يحتواج‬
‫إلووى نشوواطات أخوور أكثوور أساسووية‪ ،‬كتهيئووة قوووة العموول‪ ،‬ونظووام المكافو ت‬
‫والحوووافز‪ ،‬والصوويانة واألموون‪ ،‬فوضووع برنووامج تطوووير يحتوواج إلووى قائمووة‬
‫وتوصووويف للوظوووائف معووودين بأسووولوب علموووي متطوووور‪ ،‬بحيوووث يشوووتمل‬
‫التوصووويف علوووى الموووؤهالت السووولوكية ألداء أيوووة وظيفوووة‪ ،‬ولووويس فقوووط‬
‫المووؤهالت الدراسووية‪ ،‬بوول إلووى جانووب الوول المووؤهالت السوولوكية المختلفووة‬
‫ألداء الوظووائف‪ ،‬كمووا يتطلووب خطووة قوووة عموول جيوودة توضووا الحاجووة إلووى‬
‫العاملين على مد سنوات طويلة‪.‬‬

‫‪127‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫آليات تطوير الموارد البشرية‬

‫إن جوهر عملية التطووير التنظيموي هوو سولوك الفورد وجماعوة العمول‬
‫فووي منظمووات العموول علووى اخووتالف أنواعهووا‪ ،‬عوون طريووق تطوووير القوودرات‬
‫والمهارات اإلنسانية‪ ،‬وحل مشكالتها باستمرار وفق المتغيرات البيئية‪ ،‬سواء‬
‫االقتصوادية منهوا أو التنظيميوة أو الفنيوة أو التقنيوة‪ .‬والتطووير محاولوة طويلووة‬
‫األجوول إلدخووال التغييوور والتطوووير بطريقووة مخططووة‪ ،‬باالعتموواد علووى أسوولوب‬
‫تشخيص المشكالت بطريقة يشوارك فيهوا أعضواء المنظموة بصوورة جماعيوة(‬
‫عبود البواقي‪ )2001 ،‬وهنواك العديود مون الليوات التوي يمكون اللجووء إليهوا لتطووير‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬أبركها ما يلي‪ ( :‬اللوكي ‪)1999 ،‬‬
‫‪ -1‬أنظمة التعليم المعتمدة في إعداد قوة العمل‪:‬‬
‫ينطلووق االهتمووام بتطوووير هووذا الجانووب موون االهتمووام بأنظمووة التعلوويم‬
‫وسياساته‪ ،‬حيث أن االهتمام بأنظمة التعليم يعكس حاجات المجتموع وحاجوات‬
‫المنظمات مون التخصوص والتنووع فوي الموؤهالت‪ ،‬ويسواهم فوي تقوويم وتنميوة‬
‫األفراد العاملين‪ ،‬ويجب أن ترتبط اسوتراتيجيات التعلويم باسوتراتيجيات العمول‬
‫وحاجاتووه موون التخصصووات‪ ،‬وعليووه فووإن موون واجووب الدولووة أن تأخووذ بعووين‬
‫االعتبار المهمات والترتيبات الالكمة ألنظمة التربية والتعليم المعتمدة‪ ،‬والتي‬
‫يجب ربطها بإعوداد قووة عمول فعالوة‪ ،‬وهوذا يسوتلزم مون األنظموة التعليميوة أن‬
‫توفر الحد األدنى من التعليم ومحو األمية‪ ،‬وتنمية قدرات األفراد على التفكير‬
‫اإلبووووداعي‪ ،‬وتعزيووووز بوووورامج التعلوووويم بمووووا ينسووووجم مووووع المتغيوووورات البيئيووووة‬
‫والمسوووتجدات‪ ،‬وتووووفير حريوووة التفكيووور والعمووول األكووواديمي‪ ،‬وتعزيوووز القووويم‬
‫واالتجاهات التنموية وتصحيا العيوب الموجودة في األنظموة والقويم الحاليوة‪،‬‬
‫واستخدام التكنولوجيا التعليمية‪ ،‬وربط برامج التعليم بمتطلبات التنمية الشاملة‬
‫والجودة‪ ،‬وربط مساقات التعليم مع احتياجات سوق العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬تطوير آليات تخطيا قوة العمل‪:‬‬
‫يعتبر التخطويط القاعودة التوي تقووم عليهوا الوظوائف اإلداريوة األخور‬
‫فهو عملية صنع القورارات بشوأن المسوتقبل‪ ،‬كموا أنوه العمليوة التوي تهودف إلوى‬
‫ترشيد القرارات الخاصة بإدارة الموارد البشرية‪ .‬وهو عملية بذل جهود مونظم‬
‫إلنتاج القرارات واإلجراءات األساسية التي تحدد شكل ودليل المنظمة‪ ،‬ومااا‬
‫تفعوووول‪ ،‬ولمووووااا تفعوووول الوووول‪ ،‬ومووووا هووووي العواموووول التووووي ستسوووواعدها لتحقيووووق‬
‫الهوودف‪ )Cloud,2006(.‬وتخطوويط قوووة العموول يتطلووب وجووود إسووتراتيجية جيوودة‬
‫وواضحة المعالم اات أبعاد شمولية تساعد على معرفة تركيبوة القوو العاملوة‬
‫الداخلية‪ ،‬وكيفية العمل على تطويرها وتنميتها من خالل إتبواع آليوات تدريبيوة‬
‫‪128‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫معتموودة واات كفوواءة عاليووة تسوواعد فووي الحصووول علووى قوووة عموول فعليووة حاليووة‬
‫ومستقبلية اات تكاليف معقولة‪.‬‬
‫واعتموواد هووذه اإلسووتراتيجية يسوواعد المنظمووة علووى اسووتخدام المنهجيووة‬
‫العلمية لدراسة المنظمة وتحليلها تحلويال علميوا يسواعدها علوى تحديود النوعيوة‬
‫المطلوبة مون األفوراد مسوتقبال‪ ،‬باإلضوافة إلوى إعوادة توكيوع المووارد البشورية‬
‫الحالية للتخلص من األعداد الزائدة‪ ،‬أو إعادة تأهيلها وتوكيعها من جديد‪ ،‬كما‬
‫يساعد الل علوى قيوام المنظموة بتقوويم وضوعها الحوالي‪ ،‬وتحديود مود الحاجوة‬
‫إلحداث التطوير‪.‬‬
‫‪ -3‬تطوير آليات االختيار والتعيين‪:‬‬
‫بما أن البعد اإلنساني هو البعود القوادر علوى تحقيوق االسوتغالل األمثول‬
‫لبقيوة عناصوور المنظمووة‪ ،‬لووذا فووإن مفهوووم االسووتعداد والصووالحية والجوودارة فووي‬
‫توكيع الموارد البشرية يعد األساس السليم لبدء البناء التنظيمي الجيود وعليوه‪،‬‬
‫فإنووه يجووب أن تسووتند عمليووة االختيووار والتعيووين للموووارد البشوورية علووى مبوودأ‬
‫االسوووتعداد والصوووالحية‪ ،‬ومبووودأ الجووودارة والكفووواءة‪ ،‬ومبووودأ العمووول المناسوووب‬
‫للمؤهالت والميول والقدرات‪ .‬ولكي تسوتطيع المنظموة القيوام بعمليوة االختيوار‬
‫والتعيين‪ ،‬يجب عليها ربط تخطيط القو العاملوة الداخليوة للمنظموة مون حيوث‬
‫تركيبووة قوووة العموول واألبعوواد الماديووة‪ ،‬مووع ضوورورة إتبوواع الموونهج العلمووي فووي‬
‫االختيار‪.‬‬
‫‪ -4‬تطوير آليات التدريب‬
‫للتوودريب دوره الفعووال فووي تنميووة مهووارات وسوولوكيات األفووراد بهوودف‬
‫تطوير األداء وتحسينه‪ ،‬وتحقيق الكفاءة والفاعلية‪ ،‬وتؤثر عملية التودريب فوي‬
‫التنظوووويم اإلداري باعتبوووواره يتكووووون موووون مجموعووووة موووون األدوار المتداخلووووة‬
‫والمتشابكة الالكمة لتحقيق األهداف المنشودة‪ ،‬ويقوم بعملية التودريب األفوراد‬
‫العووواملين الوووذين يتميوووزون بقووودر عوووال مووون القووودرات والكفووواءات والخبووورات‬
‫والمعارف والعلوم التي تنسجم موع التغيورات المتنوعوة فوي المجوال التنظيموي‬
‫والتكنولوووجي‪ .‬وتعتبوور مسووألة تحديوود االحتياجووات التدريبيووة مسووألة فووي ىايووة‬
‫األهمية للتعرف على نقاط الضعف وتحديد المستويات التوي تبودو بحاجوة إلوى‬
‫تدريب‪ ،‬باإلضافة إلى التعرف على األفراد وقدراتهم وحاجواتهم‪ ،‬وتحديود مون‬
‫سووويقوم بتوووودريبهم‪ ،‬وموووون ثوووم تصووووميم البرنووووامج التووودريبي وتحديوووود أسوووواليبه‬
‫وموضوعاته ومكان عقده‪ ،‬والمدة التي يحتاجها‪.‬‬
‫‪ -5‬تطوير آليات اإلجور والحوافز‬
‫إن سياسووات اإلجووور والحوووافز والتعويضووات تعوود موون الليووات اات‬
‫التأثير المباشر على سلوك وإنتاجية األفوراد العواملين‪ ،‬لوذلل تعمول التنظيموات‬
‫‪129‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫على تطووير هوذه السياسوات بشوكل مسوتمر موع مراعواة الظوروف االقتصوادية‬
‫للعاملين ومحاولة الوصوول إلوى حالوة مون التوواكن فوي األوضواع االقتصوادية‬
‫والعوائوود الماديووة للعوواملين‪ ،‬حتووى تسووتطيع المنظمووة المحافظووة علووى الكفوواءات‬
‫البشرية العاملة لديها وعدم تسربها إلى أماكن أخور ‪ .‬وتسواهم عمليوة تحسوين‬
‫األوضوواع االقتصووادية للعوواملين فووي دفعهووم للمسوواهمة فووي عمليووة التطوووير‪،‬‬
‫ويعتبوور تبنووي سياسووة رشوويدة لإلجووور والحوووافز موون أهووم عواموول نجوواح إدارة‬
‫األفراد‪ ،‬بل وتعتبر بحد ااتها دوافع وحوافز للعمل‪.‬‬
‫الجودة الشاملة والتطوير التنظيمي‬
‫تحووتم التحووديات العالميووة المعاصوورة علووى المنظمووات انتهوواج األسوولوب‬
‫العلمووي الووواعي فووي مواجهووة هووذه التحووديات‪ ،‬واسووتثمار الطاقووات اإلنسووانية‬
‫الفاعلة في ترصين األداء التشوغيلي والتسوويقي بمرونوة أكثور كفواءة وفاعليوة‪،‬‬
‫ومن أكثر الجوانب اإلدارية الهادفوة هوي إدارة الجوودة الشواملة التوي أصوبحت‬
‫سمة مميزة لمعطيات الفكور اإلنسواني الحوديث‪ .‬والجوودة الشواملة هوي الوسويلة‬
‫الشاملة للعمل التي تشجع العاملين على العمل ضومن فريوق واحود‪ ،‬مموا يعمول‬
‫علووى خلووق قيمووة مضووافة لتحقيووق إشووباع حاجووات المسووتهلكين‪ ،‬كمووا أنهووا تعنووي‬
‫اشووتراك والتووزام اإلدارة والعوواملين فووي ترشوويد العموول عوون طريووق توووفير مووا‬
‫يتوقعه العمل أو ما يفوق توقعاته‪.‬‬
‫والجووودة الشوواملة عبووارة عوون نظووام يتضوومن مجموعووة موون الفلسووفات‬
‫الفكريوووة المتكاملوووة‪ ،‬واألدوات اإلحصوووائية‪ ،‬والعمليوووات اإلداريوووة المسوووتخدمة‬
‫لتحقيووق األهووداف ورفووع مسووتو رضووا العميوول والموظووف علووى حوود سووواء‪.‬‬
‫( السكارنه‪.)2009،‬‬
‫و إدارة الجودة الشاملة هي خلق ثقافة متميوزة فوي األداء بحيوث يعمول‬
‫كل أفراد التنظيم بشكل مستمر لتحقيق توقعات المستهلل وأداء العمل‪.‬‬
‫وتقوم إدارة الجودة على ثالثة أسس رئيسية هي ‪( :‬أحمد‪)2007،‬‬
‫أ‪ -‬الثقافة ‪ : Culture‬الثقافة هوي مجموعوة األفكوار والقويم التوي توربط كيوان‬
‫المنظمة‪ ،‬وإدارة الجودة الناجحة هي التي تستطيع أن تخلق ثقافوة يحتول‬
‫فيها التجديد واإلبداع مكانوة تقودير وإعجواب‪ ،‬وتوأتي فيهوا الحالوة العاموة‬
‫لألفووراد فووي المقووام التووالي مباشوورة بعوود حسوون األداء والمسوواهمة بووالفكر‬
‫والعموول‪ ،‬وتمثوول فيهووا القيووادة طبيعووة العموول الجوواد‪ ،‬وتقوودم الحوووافز علووى‬
‫الجميع من خوالل العمول الجمواعي‪ ،‬ويكوون التطووير والوتعلم والتودريب‬
‫عبارة عن مسارات حاسمة وضرورية تقود إلى االستقرار في النهاية‪.‬‬
‫ب‪ -‬االلتووزام ‪ :Commitment‬يولوود التنظوويم النوواجا فووي ظوول الجووودة الشوواملة‬
‫شووعورا قويووا بووالفخر واالعتووزاك‪ ،‬ويؤكوود بووأن الفرصووة متاحووة لجميووع‬
‫العوواملين لمباشوورة التطوووير‪ ،‬وأن هنوواك عوودد كبيوور موون األهووداف التووي‬
‫‪130‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫يملكون أمر تحقيقها‪ ،‬فااللتزام هو إحسواس ينتقول مون فورد لخور ويمتود‬
‫ليشمل المخاطرات من أجل تحقيق األهداف‪ ،‬كما يجعل األفراد يعملون‬
‫بنظووام جموواعي موون أجوول إحاطووة الخوورين بووالفر المتاحووة لتحقيووق‬
‫التطوير‪.‬‬
‫ج‪ -‬االتصووال ‪ : Communication‬أن التنظوويم النوواجا إلدارة الجووودة الشوواملة‬
‫يعتمد أساسا على االتصال الفعال‪ ،‬الذي يفترض أن يكوون اتصواال قويوا‬
‫وواضوووحا وبسووويطا وموووؤثرا فوووي نفوووس الوقوووت‪ ،‬وأن يكوووون مبنيوووا علوووى‬
‫الحقائق والتفاهم الحقيقي‪.‬‬
‫وإدارة الجودة الشاملة هي فلسوفة ومبوادئ إرشوادية للتحسوين المسوتمر‬
‫للمنظمة من خالل التطبيق الدقيق للطرق الكمية واالستخدام الناجا للمصوادر‬
‫البشوورية‪ ،‬وأنهووا درجووة الوفوواء باحتياجووات المسووتهلل حاليووا ومسووتقبليا‪ .‬وإدارة‬
‫الجووودة الشوواملة هووي موودخل جديوود فووي أداء العموول يتطلووب تجديوود األسوواليب‬
‫اإلداريووووة ا لتقليديووووة وااللتووووزام طويوووول األجوووول‪ ،‬ووحوووودة األهووووداف‪ ،‬والعموووول‬
‫الجماعي‪ ،‬ومشاركة جميع أفراد المنظمة‪ (.‬عليمات‪)2008 ،‬‬
‫وإدارة الجودة الشاملة تشتمل على العديد من العناصر األساسوية التوي‬
‫تتمثوول فووي ‪ ( :‬اللوووكي‪ )1999 ،‬تعهوود والتووزام اإلدارة العليووا بمبوودأ تحسووين إدارة‬
‫الجووودة‪ ،‬أي تحسووين وتطوووير نوعيووة وجووودة الخوودمات‪ ،‬واالهتمووام بجمهووور‬
‫الخدمووة أي المسووتفيدين موون خوودمات المنظمووة‪ ،‬وتوودريب العوواملين علووى إدارة‬
‫الجودة الشاملة عن طريوق تزويودهم بمعلوموات متجوددة عون طبيعوة وأسواليب‬
‫األعمال‪ ،‬ومنحهم الفر الكافية لتطبيق هذه المعلومات والمهارات‪ ،‬وتحديود‬
‫معايير قياس الجودة‪ ،‬وأخيرا مكافأة العاملين ومنحهم الحووافز المناسوبة‪ .‬ولقود‬
‫أصووبحت الحاجووة لتطبيووق مفهوووم إدارة الجووودة كموودخل موون مووداخل التطوووير‬
‫التنظيمووي الهووادف إلووى تحسووين األداء‪ ،‬ومواجهووة التحووديات‪ ،‬والمحافظووة علووى‬
‫استمرار وبناء الكيان التنظيمي‪.‬‬

‫‪131‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬

‫مراجع الفصل الرابع‬

‫‪ -1‬أحمد‪ ،‬أحمود إبوراهيم( ‪ )2007‬تطبيوق الجوودة واالعتمواد فوي المودارس‪ ،‬القواهرة‪ :‬دار الفكور‬
‫العربي‪.‬‬
‫‪ -2‬أبو عابد‪ ،‬محمود محمد ( ‪ )2006‬اتجاهوات حديثوة فوي القيوادة التربويوة الفعالوة‪ ،‬عموان دار‬
‫األمل‪.‬‬
‫‪ -3‬البنووا‪ ،‬ريوواض ( ‪ )2008‬الثقافووة التنظيميووة ( ورقووة عموول مقدمووة لوووكارة التربيووة والتعلوويم)‬
‫البحرين‪ :‬وكارة التربية والتعليم‪.‬‬
‫‪ ،‬ديموه محمود ( ‪ )2008‬التربيوة وإدارة التغييور‪ ،‬عموان‪:‬‬ ‫‪ -4‬الجوارنة‪ ،‬المعتصم باهلل ووصو‬
‫دار الخليج‪.‬‬
‫‪ -5‬الحمادي‪ ،‬علي (‪ )1995‬السلوك اإلنساني في منظمات األعمال‪ ،‬القاهرة‪ :‬دار ىريب‪.‬‬
‫‪ -6‬السلمي‪ ،‬علي ( ‪ )1999‬اإلدارة باألهداف‪ ،‬القاهرة‪ :‬دار ىريب‪.‬‬
‫‪ -7‬السويدان‪ ،‬طارق وبو كبور‪ ،‬احمود (‪ )1995‬اسوتراتيجيات و إدارة التغييور‪ ،‬الكويوت‪ :‬شوركة‬
‫اإلبداع الخليجي‪.‬‬
‫‪ -8‬الطويوول‪ ،‬هوواني عبوود الوورحمن ( ‪ )2001‬اإلدارة التربويووة والسوولوك المنظمووي‪ ،‬عمووان‪ :‬دار‬
‫وائل‪.‬‬
‫‪ -9‬اللوكي‪ ،‬موسى (‪ )1999‬التطوير التنظيمي‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل‪.‬‬
‫‪ -10‬بطاح‪ ،‬أحمد (‪ )2006‬قضايا معاصرة في اإلدارة التربوية‪ ،‬عمان‪ :‬دار الشروق‪.‬‬
‫‪ -11‬برنوطي‪ ،‬سعاد (‪ )2004‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عمان ‪ :‬دار وائل‪.‬‬
‫‪ -12‬جمال الدين‪ ،‬سامي(‪ )2004‬إدارة والتنظيم اإلداري‪ ،‬اإلسكندرية‪ :‬مؤسسة حورس‪.‬‬
‫‪ -13‬حسن‪ ،‬رواية (‪ )2004‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬اإلسكندرية‪ :‬الدار الجامعية‪.‬‬
‫‪ -14‬ديسوولر‪ ،‬جيووري (‪ )2007‬إدارة الموووارد البشوورية محموود سوويد أحموود عبوود المتعووال‪ ،‬متوورجم)‬
‫الرياض‪ :‬دار المريخ‪.‬‬
‫‪ -15‬حجووي‪ ،‬أحموود إسووماعيل (‪ )2005‬اإلدارة التعليميووة واإلدارة المدرسووية‪ ،‬القوواهرة‪ :‬دار الفكوور‬
‫العربي‪.‬‬
‫‪ -16‬سووكوت‪ ،‬سوونتيا وجيووف ‪ ،‬نوويس ( ‪ )2001‬إدارة التغييوور فووي العموول ( مركووز التعيوود للترجمووة‪،‬‬
‫مترجم) الرياض‪ :‬دار المعرفة للتنمية البشرية‪.‬‬
‫‪ -17‬عباس‪ ،‬سهيلة وعلي ‪ ،‬علي حسين (‪ )2003‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل‪.‬‬
‫‪ -18‬عبوود البوواقي‪ ،‬صووالح الوودين محموود (‪ )2001‬السوولوك اإلنسوواني فووي المنظمووات‪ ،‬اإلسووكندرية‪:‬‬
‫الدار الجامعية‪.‬‬
‫‪ -19‬عبوي‪ ،‬كيد منير (‪ )2007‬إدارة التغيير والتطوير‪ ،‬عمان‪ :‬دار كنوك المعرفة‪.‬‬
‫‪ -20‬عليمات‪ ،‬صالا (‪ )2008‬إدارة الجودة الشاملة‪ ،‬عمان‪ :‬دار الشروق‪.‬‬
‫‪21- Armstrong, Michael (1997) How to be an even better Manager 5ed. London:‬‬
‫‪Kogan Page Limited.‬‬
‫‪22- Cloud, M (2006) Strategic Planning, Online Submission 32-2‬‬
‫‪132‬‬
 ‫ التغيير والثقافة التنظيمية والتطوير‬:‫الفصل الرابع‬

23- Davis,K.and Newstorm (1989) Human Behavior at Work, New York: Mcgraw Hill
Book company.

133
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫الفصل الخامس‬
‫المركزية والالمركزية اإلدارية‬
‫عناصر الفصل‬
‫مفهوم المركزية والالمركزية‬ ‫‪-‬‬
‫الالمركزية والتفويض‬ ‫‪-‬‬
‫السلطة والمسؤولية‬ ‫‪-‬‬
‫عالقات السلطة‬ ‫‪-‬‬
‫نظريات السلطة‬ ‫‪-‬‬
‫مصادر السلطة في المنظمات اإلنسانية‬ ‫‪-‬‬
‫أنواع السلطة‬ ‫‪-‬‬
‫تفويض السلطة‬ ‫‪-‬‬
‫أهداف التفويض‬ ‫‪-‬‬
‫المبادئ التي يقوم عليها التفويض‬ ‫‪-‬‬
‫أشكال التفويض‬ ‫‪-‬‬
‫شروط التفويض‬ ‫‪-‬‬
‫تخطيط التفويض‬ ‫‪-‬‬
‫المراجع‬ ‫‪-‬‬

‫‪134‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫مفهوم المركزية والالمركزية‬

‫المركزية فوي اإلدارة هوي اسولوب الممارسوة الوذي تتركوز فعاليتوه فوي‬
‫أيدي السلطة العليا‪ .‬وهي أي تعني وجوود المنظموة التوي توؤدي خدموة موا فوي‬
‫مكووان واحوود‪ .‬وهووي أي المركزيووة تشووكل نظامووا موحوودا فووي التخطوويط والتنفيووذ‬
‫والرقابوووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووة‪.‬‬
‫( سليمان ‪ )1987 ،‬أما الالمركزية‪ ،‬فتعني تفوويض سولطة اتخواا القورارات علوى‬
‫المسووتويات التنظيميووة الوودنيا بقوودر معقووول‪ ،‬وهووذا يعنووي أن أي تنظوويم البوود أن‬
‫يتضمن قدرا مون المركزيوة وقودرا آخور مون الالمركزيوة‪ .‬أي تحقيوق التوواكن‬
‫بووين المركزيووة والالمركزيووة‪ ،‬وهووذا التووواكن تحوودده العالقووة التنظيميووة بووين‬
‫المستويات التنفيذية والمسوتويات العليوا‪ ،‬ويمكون االسوتدالل عليوه مون نواحيتين‬
‫هما‪ ( :‬شريف‪)2003 ،‬‬
‫‪ -1‬القرارات التي يحتفم المستو األعلى بحق إصدارها‪.‬‬
‫‪ -2‬مووود مسووواهمة المسوووتويات التنفيذيوووة فوووي صووونع القووورارات التخطيطيوووة‬
‫والتنفيذية‪.‬‬
‫وتقوم الالمركزية اإلدارية على توكيع الوظيفوة اإلداريوة بوين الجهواك‬
‫اإلداري المركزي وهيئات مسوتقلة علوى أسواس موضووعي يطلوق عليهوا اسوم‬
‫الالمركزية المصلحية أو المرفقية‪ ،‬والالمركزية المصلحية إسلوب حديث في‬
‫التنظوويم اإلداري يسووتهدف إدارة المنظمووات العامووة علووى أسووس تجاريووة‪ .‬أمووا‬
‫المركزية فتتسم بتحفظها الشديد حول مونا الصوالحيات ل خورين‪ ،‬واالحتفواظ‬
‫لنفسها باتخاا القرارات على عكس الالمركزية التي تمنا بعوض الصوالحيات‬
‫لإلدارات الدنيا وتفويضها السلطة لتتمكن من تسيير أمور العمل بأقصر وقوت‬
‫ممكن‪ .‬وير ( فايول) أن كل ما يزيد من أهمية المرءوسين في المنظموة يعود‬
‫شكال من أشوكال الالمركزيوة‪ ،‬وبوالعكس فوإن كول موا يقلول مون أهميوتهم يعتبور‬
‫ميال نحو المركزية‪.‬‬

‫مزايا المركزية اإلدارية‬

‫ال يخلووو أي نظووام موون وجووود بعووض المزايووا وااليجابيووات فيووه‪ ،‬كمووا ال‬
‫يخلو من وجوود بعوض السولبيات‪ ،‬ومون مزايوا الالمركزيوة اإلداريوة موا يلوي‪( :‬‬
‫سليمان ‪)1987 ،‬‬
‫‪ -1‬تستطيع تحقيق الكثير من الفعالية للوصول إلى وحدة الهدف نتيجة توحيد‬
‫السياسة العامة للمنظمة‪.‬‬
‫‪135‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫‪ -2‬يوجد تجانس بين نوعيات نظم العمل وتخطيطها وتنظيمها‪.‬‬

‫‪ -3‬تحقق مبدأ تكافؤ الفر بإتباع سياسة واحدة‪.‬‬
‫‪ -4‬تحقق اقتصادا في النفقات‪ -‬لتوحيد جهات التمويل‪.-‬‬
‫‪ -5‬توجد نوعا من التماسل االجتماعي‪.‬‬
‫‪ -6‬تقوم على توحيد مواصفات األعمال‪.‬‬
‫‪ -7‬تختار موظفيها بدقة‪ ،‬وبأعداد كبيورة مموا يسواعد علوى تنفيوذ المشوروعات‬
‫بسرعة‪.‬‬
‫‪ -8‬تفسر المركزية على أنها انضباط إداري ودقة في تحمل المسؤولية‪.‬‬
‫‪ -9‬تضع مواصفات ثابتة للرواتب واإلجور‪.‬‬
‫‪ -10‬تضع نظاما موحدا ألوقات العمل واإلجاكات‪.‬‬
‫سلبيات المركزية‪:‬‬
‫‪ -1‬ال تشجع على االستقالل الذاتي في العمل اإلداري‪.‬‬
‫‪ -2‬ال تشجع على االبتكار والتجديد والتجريب إال في حدود ضيقة‪.‬‬
‫‪ -3‬ال تحقوق المشوواركة االيجابيووة مون السوولطات‪ ،‬والهيئووات المحليوة خوفووا موون‬
‫المساس بما هو مرسوم من الجهات العليا‪.‬‬
‫‪ -4‬ربمووا تغفوول بعووض األمووور التووي تحتوواج لهووا بعووض الجهووات او المنوواطق‬
‫النائية‪.‬‬
‫‪ -5‬ال تحقق الحرية للعاملين‪ ،‬بل تشعرهم بالتبعية‪.‬‬
‫‪ -6‬تتسبب في وجود مشكالت مالية وروتينية ونفسية‪.‬‬
‫‪ -7‬قد تتجاهل أمر النمو واالتساع في بعض المناطق‪.‬‬
‫‪ -8‬قد تتسبب في ضعف إنتاجية الموظفين‪ ،‬ألن ترقياتهم تتم حسب االقدمية‪.‬‬
‫‪ -9‬تتسبب في عرقلة وتعطيل األعمال‪.‬‬
‫‪ -10‬تتسم بالروتين والالمباالة‪.‬‬
‫‪ -11‬تتسم بالجمود وعدم المرونة‪.‬‬
‫مزايا الالمركزية‪:‬‬
‫‪ -1‬تعمل على االستفادة من كل الطاقات والقدرات العاملة‪.‬‬
‫‪136‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫‪ -2‬طريقة للتنويع المستحب في المجاالت المختلفة‪ ،‬مما يتفق موع االتجاهوات‬

‫الحديثة لعلم النفس‪.‬‬
‫‪ -3‬تساعد على اإلبداع‪ ،‬واالبتكار والتجريب‪.‬‬
‫‪ -4‬تعمل على تحقيق الديمقراطية‪ ،‬وتتصف بالمرونة‪.‬‬
‫‪ -5‬توودفع العووواملين فوووي المنووواطق إلوووى التنووافس الشوووريف‪ ،‬وهوووذا يعمووول علوووى‬
‫االنتعاش الفكري والعلمي‪ ،‬ويبرك الكفاءات المتميزة‪.‬‬
‫‪ -6‬تسما بالممارسات الذاتية‪ ،‬ونمو الشخصية‪ ،‬وتحمل المسؤولية‪.‬‬
‫‪ -7‬تتماشى مع متطلبات العصر‪ ،‬من حيث سرعة التطور والتقدم‪.‬‬
‫‪ -8‬توودعو إلووى التضووحية‪ ،‬وبووذل الجهووود الذاتيووة موون قبوول الموووظفين فووي سووبيل‬
‫النهوض بمجتمعهم‪ ،‬وتدعو إلى التكافل االجتماعي‪.‬‬
‫‪ -9‬تحقق الرضا الوظيفي للعاملين بإشراكهم في اتخاا القرارات‪.‬‬
‫‪ -10‬تنمي القدرات المهنية لد العاملين‪.‬‬
‫‪ -11‬تسووتثمر طاقووات العوواملين المبوودعين والموهوووبين واوي الخبوورة لصووالا‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -12‬تتماشى مع متطلبات الجودة الشاملة‪.‬‬
‫‪ -13‬تساعد في إعداد القيادات اإلدارية من خالل العمل الفريقي‪.‬‬
‫سلبيات الالمركزية‬
‫على الرىم من المزايا التي تحملهوا الالمركزيوة‪ ،‬إال أنهوا ال تخلوو مون‬
‫وجود بعض السلبيات التي نوردها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬قوود تكووون مجوواال لتكاسوول بعووض السوولطات المحليووة لبعوودها عوون السوولطات‬
‫المسئولة‪.‬‬
‫‪ -2‬قد تكون مجواال لتهواون بعوض السولطات المحليوة‪ ،‬مموا يوؤدي إلوى ضوعف‬
‫األداء‪.‬‬
‫‪ -3‬قوود تتوقووف إبووداعاتها وتجديووداتها بسووبب قلووة االعتمووادات الماليووة‪ ،‬أو عوودم‬
‫كفاءة القو البشرية‪.‬‬
‫‪ -4‬ربما تستغل لصالا فئة معينة‪.‬‬
‫‪ -5‬قد تكون مجاال لالنعزالية عن بقية المجتمع‪ ،‬بسبب الغورور الوذي يصويب‬
‫البعض‪.‬‬

‫‪137‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫‪ -6‬ربما ال تسما بتوفير القيادات اإلدارية جراء سووء االختيوار لمون تمونحهم‬
‫الصالحيات‪.‬‬
‫‪ -7‬قد تكون سببا في ملل الموظف وحرمانه من التجوال داخل وطنه‪.‬‬
‫‪ -8‬قد تكون المركزية طاىية بحيث تنعزل عن المركز األعلى‪.‬‬
‫‪ -9‬تؤدي إلى المبالغة في بذل الجهود الذاتية مما ينتج عنه نتائج سيئة‪.‬‬
‫‪ -10‬قد تتسبب في إثارة صراعات بين األجهزة المختلفوة‪ ،‬مموا يعطول العمول‬
‫ويعرقل الجهود‪.‬‬
‫بما أن لكل من المركزية والالمركزية ايجابياتهوا وسولبياتها‪ ،‬فإنوه مون‬
‫ىيوور الممكوون أن تمتوود الالمركزيووة إلووى كوول الوظووائف اإلداريووة‪ ،‬إا ال يمكوون‬
‫تصووور وجووود تنظوويم إداري يقوووم علووى اسووتبعاد السوولطة المركزيووة‪ ،‬وتوكيووع‬
‫خصووائص الوظووائف اإلداريووة علووى األفووراد‪ ،‬فالمركزيووة كمووا يؤكوود فريووق موون‬
‫الكتاب شرط أساسي لوجود الالمركزية‪ ( .‬شريف‪ )2003،‬فالالمركزية اإلداريوة‬
‫تقوم أصال على مركزية فيها الكفاية وفيها الكفاءة‪ .‬فإاا كان هناك تنظويم سوليم‬
‫للمركزيوووة فوووإن الالمركزيوووة سوووتنفذ بكفووواءة‪ ،‬إا يمكووون إعوووادة تنظووويم األجهوووزة‬
‫المركزية بحيث تسما بنمو اختصاصات األجهزة الالمركزية‪.‬‬
‫الالمركزية والتفويض‬
‫تفويض السولطة هوو العمليوة التوي تنقول فيهوا السولطة مون الورئيس إلوى‬
‫الموورءوس بقوورار موون الوورئيس وبرىبووة منووه‪ ،‬وتتضوومن هووذه العمليووة ثووالث‬
‫خطوات أساسية هي ‪ ( :‬شريف والكردي‪)2004 ،‬‬
‫‪ -1‬تحديد المسؤولية ‪:Assignment of Responsibility‬‬
‫المسؤولية هوي تحمول الفورد نتوائج أعمالوه‪ ،‬أو االلتوزام المترتوب علوى‬
‫تخصووويص العمووول‪ ،‬وهنووواك أسوووباب تفسووور اقتصوووار معنوووى المسوووؤولية علوووى‬
‫الواجبات أو العمل الواجب إنجاكه وهي‪:‬‬
‫أ‪ -‬أن لفوووم المسوووؤولية هوووو لفوووم شوووائع‪ ،‬ففوووي محادثاتنوووا اليوميوووة نسوووتخدم‬
‫مصطلا المسؤولية عندما نتحدث عن مسؤولية المعلم تجاه تالميوذه‪ ،‬أو‬
‫مسؤولية األب تجاه أبنائه‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن العديد من المنظمات عند توصيفها للمراكز اإلدارية المختلفة‪ ،‬تقورر‬
‫وتحدد الواجبات المرتبطة بكل مركز‪.‬‬
‫ج‪ -‬اخووتالط مصووطلا المسوواءلة مووع مصووطلا المسووؤولية‪ ،‬والمسوواءلة تعنووي‬
‫االلتزام المترتب على المسؤولية من هنا يمكننا القول أن المسؤولية هي‬
‫جميع الواجبات الالكم إتمامها إلنجاك األعمال‪.‬‬
‫‪138‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫‪ -2‬تفويص السلطة ‪:Delegation of Authority‬‬

‫تحمل كلموة التفوويض معنوى محودودا‪ ،‬فوالرئيس الوذي يفووض السولطة‬
‫إلى المرءوس إنما يمكنه من التصرف نيابه عنه‪ .‬حيث أن العمل بالنيابوة عون‬
‫شخص لخر يحمل معنى هاما في العملية التنظيمية ألن مفوض السلطة يبقى‬
‫محتفظا بحق الرقابة التامة على من فووض إليوه السولطة‪ .‬ويحوق لوه اسوترجاع‬
‫السلطة عند الضرورة‪.‬‬
‫المساءلة ‪:Accountability‬‬
‫عندما يتقبول المورءوس المسوؤولية إلنجواك عمول موا‪ ،‬فوإن الول يحملوه‬
‫التزاما بإنجاك الل العمول‪ ،‬موع االسوتخدام األمثول للسولطة الممنوحوة لوه‪ .‬وهوذا‬
‫االلتووزام موون جانووب الموورءوس‪ ،‬يطلووق عليووه مصووطلا ( المسوواءلة) بمعنووى أن‬
‫الموورءوس يسوواءل أمووام رئيسووه عوون االسووتخدام األمثوول للسوولطة الممنوحووة لووه‪،‬‬
‫وعن انجاك الواجبات الموكلة إليه‪.‬‬

‫السلطة والمسؤولية ‪:Authority and Responsibility‬‬

‫يشووكل التنظوويم فووي إدارة الموووارد البشوورية مجموعووة موون األفووراد موون‬
‫مختلووووف التخصصوووووات كمووووودير المووووووارد البشووووورية ومسووووواعديه والعووووواملين‬
‫بتخصصاتهم المختلفة والفنيين واإلداريين وىيرهم‪ ،‬وكل هؤالء يعملوون معوا‬
‫لتحقيووق األهووداف المرجوووة والوول موون خووالل تكليووف كوول موونهم بمهووام محووددة‬
‫وواضحة‪ ،‬وبالتالي فإن كول فورد مسوؤول عون إنجواك تلول المهوام المكلوف بهوا‬
‫بشووكل سووليم وفووي وقووت محوودد‪ ،‬وال يمكوون لهووؤالء األفووراد فووي أي حووال موون‬
‫األحوال انجاك أعمالهم دون منحهم السلطة التي يتمكنون من خالل ممارستها‬
‫القيام بمسئولياتهم‪.‬‬
‫فالتنظيم في إدارة الموارد البشرية كغيره من التنظيمات المختلفة يقوم‬
‫على ثالثة أركان أساسية هي‪:‬‬
‫الواجبات والمهام‪ ،‬والمسؤوليات التي تتمثل في االلتزامات بمحوددات‬
‫المهام‪ ،‬وأخيرا السلطة الممنوحة لشاىل الوظيفة إلنجاك مهاموه الموكلوة إليوه‪.‬‬
‫( كنعان‪)2002 ،‬‬
‫وتعوورف المسووئولية ‪ :Responsibility‬علووى أنهووا التووزام الفوورد بالمهووام‬
‫الموكلة إليه وتحمل نتائج اإلخالل بها ‪ (.‬األىبري‪)2000 ،‬‬
‫فهووي التعهوود وااللتووزام بالقيووام بواجبووات وأعمووال محووددة‪ .‬وحيووث أن‬
‫الم سئولية تتمثل في قبول الفورد القيوام بأنشوطة وواجبوات معينوة‪ ،‬لوذا يجوب أن‬
‫ترتبط بتنفيذ األعمال طبقا للمعايير الموضوعة‪ ( .‬الشرقاوي‪)2006 ،‬‬

‫‪139‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫كما أن المسئولية ال يمكن تفويضها‪ ،‬ألنها تنساب عادة مون أسوفل إلوى‬
‫أعلوووى وقووود تنتهوووي بانتهووواء العمووول المكلوووف بوووه الشوووخص وان عووودم االلتوووزام‬
‫بالمسئولية يعرض الشخص للمساءلة والمحاسبة ( عبود وآخرون‪)1994 ،‬‬
‫أمووا السوولطة ‪ Authority‬فيعرفهووا ‪ Max Weber‬عووالم االجتموواع و أحوود‬
‫رواد نظريوووة البيروقراطيوووة اإلداريوووة علوووى أنهوووا عمليوووة االنصوووياع لألوامووور‬
‫الصادرة من مصدر مسؤول والتي تقرر لفرد ما أحقيته في إمرة مجموعة موا‬
‫واإلشراف عليهم‪ .‬فهي الحق الذي يمنا لشخص ما إللزام مرءوسيه في قبول‬
‫التعليمات واألوامر التي يوجهها لهم‪.‬‬
‫والسلطة تمثل قدرة فرد أو جماعة في التأثير على أفعال وأعمال فورد‬
‫أو جماعووة آخوورين دون اعتبووار رىبوواتهم كمتغيوور فووي هووذا التغييوور‪ .‬فهووي قوودرة‬
‫وحدة ما على التأثير أو فرض إرادتها على وحدة أخر ‪ ( .‬الطويل‪)1990 ،‬‬
‫ويووور كتووواب اإلدارة التقليوووديين أن السووولطة هوووي الحوووق فوووي إصووودار‬
‫األوامووور والتعليموووات مووون قبووول المووودير‪ ،‬والقووودرة علوووى فووورض الطاعوووة علوووى‬
‫المرءوسين لحملهم على الخضوع إلدارته واالمتثال ألواموره وتعليماتوه‪ .‬فهوم‬
‫يرون أن سلطة المدير الرسمية تستند إلى قوة اات صوبغة قانونيوة أو شورعية‬
‫تمنحووه الحووق فووي إصوودار األواموور والتعليمووات لتابعيووه لحملهووم علووى القيووام أو‬
‫الكف عون القيوام بأوجوه النشواط التوي يراهوا الكموة لتحقيوق أهوداف المنظموة‪.‬‬
‫وتقوم القيادة أساسا على عمليوة التوأثير التوي يمارسوها المودير علوى مرءوسويه‬
‫لتوجيه جهودهم من أجل الوصول إلى تحقيق أهداف المنظمة‪ (.‬كنعان‪)2002 ،‬‬
‫والسوولطة هووي الصووالحيات المخولووة لشووخص مووا لتضووع فووي يووده القوووة‬
‫التووي تمكنووه موون إعطوواء التعليمووات الملزمووة واألواموور الواجبووة للمرءوسووين‬
‫لتنفيذها بما يخدم أهداف المنظمة التي يعمل بها‪ ( .‬األىبري‪)2000 ،‬‬
‫والسلطة هي القدرة التي يؤثر الفرد من خاللهوا علوى الخورين بحيوث‬
‫يدفعهم للقيام بأعمال وأفعال بغض النظر عن رىباتهم‪ ( .‬العمايره‪)1999 ،‬‬
‫موون خووالل التعريفووات المووذكورة نسووتخلص أن السوولطة هووي التخويوول‬
‫الرسمي الذي تمنحه اإلدارة العليا ألحد مرءوسيها لتوولي مهوام محوددة يوتمكن‬
‫من خاللها التصرف بحريوة فوي إصودار القورارات إلوى تابعيوه لتنفيوذ تعليماتوه‬
‫والقيام بالواجبات الموكلة إليهم من قبله دون أية مقاومة أو رفض‪.‬‬
‫ومووون الجووودير بالوووذكر القوووول أن هنووواك ارتباطوووا شوووديدا بوووين السووولطة‬
‫والمسؤولية حيث يجب أن يكوون بينهموا تكوافؤ ومواكنوة‪ ،‬فالمثول يقوول ( فاقود‬
‫الشويء ال يعطيووه) ولوذلل فإنووه ال يجوووك قطعوا مسوواءلة موظووف موا عوون انجوواك‬
‫‪140‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫عمل ما لم يمنا سلطة القيوام بوه‪ .‬فالسولطة تمنحوه القووة واإلقودام للقيوام بالعمول‬
‫الذي منحت له السلطة لممارسته‪ ،‬وبالتوالي فهوو ملوزم بتحمول مسوؤولية قياموه‬
‫بذلل العمل وانجاكه على أتم وجه‪.‬‬
‫ترتبط السلطة بعناصر محددة توضا العالقة بينها وبوين كول مون هوذه‬
‫العناصر‪ ،‬وهذه العالقات هي ‪ ( :‬الشرقاوي‪)2006 ،‬‬
‫‪ -1‬السلطة والقوة‪:‬‬
‫هنواك فورق بوين السولطة ‪ Authority‬والقووة ‪ power‬حيوث أن الكثيور مون‬
‫العلموواء يشوويرون إلووى انووه موون الممكوون موونا السوولطة ل خوورين ولكوون موون ىيوور‬
‫الممكن مونا القووة ل خورين أو سولبها مونهم‪ ،‬وعليوه فوإن مودير المنظموة كقائود‬
‫إداري يسووعى لتهيئووة الفوور للعوواملين لتنميووة قوودراتهم ويقووو موون عووزائمهم‬
‫ويقوودم الحوووافز لهووم االيجابيووة منهووا والسوولبية‪ ،‬فووالقوة المسووتحبة هووي القوووة فووي‬
‫التأثير واإلقناع والقوة في منا كل اي حق حقوه والقووة فوي تووفير منوا ودي‬
‫آموون فووي بيئووة العموول والقوودرة عل وى الووتحكم بووالعواطف واالنفعوواالت ومعاملووة‬
‫المرءوسووين بشووكل عووادل بعيوودا عوون المحابوواة لبعضووهم ونبووذ الووبعض الخوور‪،‬‬
‫وعليووه فووإن العالقووة بووين السوولطة والقوووة ينبغووي أن تتسووم بالمواكنووة واالتسوواق‬
‫والتكافؤ‪.‬‬
‫‪ -2‬السلطة والمدير ‪:Authority and The Manager‬‬
‫يستمد المدير سلطته من التعيين الرسمي إلدارة المنظمة‪ ،‬والل يعطيه‬
‫الحق في توكيع المهام علوى العواملين ومتابعوة أعموالهم وتووجيههم وتقوويمهم‪،‬‬
‫فهو مسؤول مسؤولية مباشورة عون حفوم النظوام وتنظويم العمول‪ ،‬وفوي المقابول‬
‫يتولى كل مرءوس القيوام بالمهوام الموكلوة إليوه مون قبول المودير‪ ،‬فهوو مسوؤول‬
‫عن انجاك تلل المهام كموا انوه ملوزم بتنفيوذ األوامور والتعليموات الصوادرة إليوه‬
‫موون الموودير‪ ،‬وإال سوويعرض نفسووه للمسوواءلة‪ .‬فالسوولطة هنووا هووي قوووة االرتبوواط‬
‫الوحيدة في كل منظمة مهما كان نوعها‪ ،‬وهي التي تحرك أنشطة المرءوسين‬
‫وتجعلها مكملة لبعضها وهوي أيضوا الطريقوة التوي تقوود إلوى تحقيوق األهوداف‬
‫المرجوة‪ ،‬وإلى تحقيق التعاون المثمر والعمل المنظم الهادف‪.‬‬

‫‪ -3‬السلطة والقيادة ‪:Authority and The Leadership‬‬

‫بينما يستمد المدير سلطته من قرار التعيين الصادر من الجهات العليوا‪،‬‬
‫نجوود أن القائوود يسووتمد سوولطته موون قوورار التعيووين إضووافة إلووى القبووول والرضووا‬
‫النفسي للمرءوسين‪ ،‬وهذا يعوود إلوى الميوزات المؤهلوة التوي يتمتوع بهوا القائود‪،‬‬
‫‪141‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫كالقدرة على تشجيع المرءوسين للقيام بالمهوام الموكلوة إلويهم بكفواءة ودافعيوة‪،‬‬
‫وخلق الجو المريا المالئم للعمل‪ ،‬واإليمان الشوديد بمبودأ العالقوات اإلنسوانية‪،‬‬
‫وخلوووق الثقوووة المتبادلوووة بينوووه وبوووين مرءوسووويه‪ ،‬وتشوووجيع العمووول الجمووواعي‬
‫والمبوادرات الفرديووة‪ ،‬وهووذا كلووه يجعوول معنويووات المرءوسووين عاليووة‪ ،‬فالقيووادة‬
‫الرشيدة إضافة إلى السلطة تساعد المرءوسوين فوي تحقيوق أهودافهم الشخصوية‬
‫وإلى تحقيق أهداف المنظمة‪ ،‬والل ألنها تدرك أهمية العنصر اإلنساني وتولد‬
‫لديه الدوافع عن طريق التحفيز والترىيوب واالحتورام وتبوادل وجهوات النظور‬
‫وبالتووالي يقوووم بأعمالووه علووى خيوور وجووه‪ ،‬فالسوولطة والقيووادة تمووثالن وسووائل‬
‫يجمعهما هدف واحد هو تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬
‫نظريات السلطة‬
‫لقوود ظهوور فووي الفكوور اإلداري نظريتووان لتفسووير مصووادر السوولطة فووي‬
‫القيادة اإلدارية وهاتان النظريتان هما‪:‬‬
‫نظرية السلطة الرسمية ‪Theory of Formal Authority‬‬ ‫‪-1‬‬
‫نظريوووة السووولطة العمليوووة ( ىيووور الرسووومية) ‪Theory of Practical‬‬ ‫‪-2‬‬
‫‪Authority‬‬
‫‪ -1‬السلطة الرسمية‬
‫تعد الوظيفة مصودر السولطة الرسومية‪ ،‬حيوث أن مودير المنظموة يتمتوع‬
‫بسلطات متعددة يتمكن مون خاللهوا إدارة دفوة العمول‪ ،‬وهوذه السولطات مسوتمدة‬
‫عووادة موون تعيينووه بوظيفووة موودير‪( .‬عبووود وآخوورون‪ )1994 ،‬ويوور أنصووار السوولطة‬
‫الرسمية أن سلطة القائد مستمدة من المركز الوظيفي في التنظيم الوذي يوديره‪،‬‬
‫وان هووذه السوولطة تتوودرج تناكليووا موون أعلووى إلووى أسووفل وفووق تفووويض يقوورره‬
‫المستو األعلى إلى المستو األدنى‪ ،‬وان القادة الرسميين يتمتعون بالسولطة‬
‫التي تخول لهم حق التصرف إلجبار المرءوسين على إطاعة أوامرهم وتنفيوذ‬
‫تعليماتهم سواء كان الل بالضغط واإلكوراه أم باإلقنواع‪ .‬الول ألن أنصوار هوذه‬
‫النظرية يرون أن حق إصدار األوامر مون قبول القائود ومسوؤولية تنفيوذها مون‬
‫قبل المرءوسين يساعد على توجيه جهودهم ويحقق االنضباط في العمل‪ ،‬كموا‬
‫أن حق إصدار األوامر من قبل القائد أمر يرتبط بإقرار مركزه الرسمي‪ .‬ولقد‬
‫واجهت هذه النظريوة نقودا مون قبول بعوض السولوكيين باعتبارهوا ركوزت علوى‬
‫سلطة القائد الرسومي مون جانوب واحود هوو الجانوب الرسومي كموا إنهوا ركوزت‬
‫على تحقيق أهوداف المنظموة دونموا أي اعتبوار للمرءوسوين‪ ،‬إضوافة إلوى أنهوا‬
‫خلطت بين السلطة الرسمية للقائد والنابعة من مركزه الوظيفي وبين القودرات‬
‫الشخصية والمهارات لشاىل هذا المركز‪ ( .‬كنعان‪ )2002،‬وحيث أننا اكرنا آنفا‬
‫بووأن القيووادة والسوولطة تعنووي أن سوولطة القائوود الرسوومية الممنوحووة لووه موون قبوول‬
‫‪142‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫اإلدارة العليووا‪ ،‬تسووتوجب سوومات قياديووة موجووودة ل ود القائوود كاإليمووان الشووديد‬

‫بمبوودأ العالقووات اإلنسووانية وتشووجيع ودعووم المبووادرات واحتوورام وجهووات نظوور‬
‫المرءوسووين ومسوواعدتهم علووى تحقيووق أهوودافهم الشخصووية إلووى جانووب أهووداف‬
‫المنظمة والرفع من معنوياتهم وكرع الثقة في أنفسوهم وتكووين عالقوات بيونهم‬
‫وبين القائد قائمة على االحترام والثقة وقدرة القائد على التأثير في مرءوسيه‪،‬‬
‫لذا فإن هذه النظريوة تضوعف مون إمكانيوة تكوافؤ السولطة موع القيوادة‪ ،‬كموا أنهوا‬
‫تنوووافي مفهووووم القيوووادة‪ ،‬الووول أنهوووا تنوووادي بوووإكراه وإجبوووار المرءوسوووين علوووى‬
‫االنصووياع ألوامووور القائووود‪ ،‬بينموووا تشوووير السووومات القياديوووة إلوووى إتبووواع أسووولوب‬
‫الترىيووب والتحبيووب والتحفيووز واحتوورام إنسووانية الموورءوس وتقوودير الفووروق‬
‫الفردية بين العاملين‪.‬‬
‫‪ -2‬السلطة العملية ( غير الرسمية)‪:‬‬
‫ويطلق عليها أيضا تسمية ( السولطة االيجابيوة)‪ ،‬فهوي السولطة التوي ال‬
‫يتمتع بها سو المدير الناجا كقائد إداري ويستمدها عادة من قبول مرءوسيه‬
‫لقيادته مختارين‪ ،‬وااللتزام بكل تعليماته طائعين‪ .‬أي انوه يأخوذ بعوين االعتبوار‬
‫مسووألة المواكنووة بووين رضووا العوواملين وأهووداف المؤسسووة ليحقووق النجوواح فووي‬
‫ممارسوووة السووولطة العمليوووة أو االيجابيوووة‪ ( .‬الشووورقاوي‪ )2006 ،‬ويووور أصوووحاب‬
‫نظرية السولطة العمليوة أن المصودر الحقيقوي لسولطة القائود الرسومي هوو قبوول‬
‫المرءوسووين لهووذه السوولطة التووي يطلووق عليهووا أيضووا( السوولطة المقبولووة) ‪The‬‬
‫‪ ،Accepted Authority‬فالمرءوسووين هنووا ال يعيوورون أهميووة إلووى موون يصوودر‬
‫األواموور‪ ،‬بوول علووى موون تصوودر إلوويهم األواموور أي المرءوسووين أنفسووهم‪ ،‬وان‬
‫طاعتهم ألوامر قائدهم أو رفضها يوتم مون خوالل وكنهوم لألموور‪ ،‬وموا يتضوا‬
‫لهم من خالل المواكنة بين المكاسب التي يجنونهوا( ماديوا ونفسويا واجتماعيوا)‬
‫عند قبولهم لهذه األوامر واإلضرار التي يمكن أن تلحق بهم في حالة رفضوهم‬
‫لهوا‪ ،‬ويتفوق أنصووار نظريوة السولطة العمليووة علوى أن سولطة القائوود تقووم أساسووا‬
‫علوووى قبوووول المرءوسوووين لهوووذه السووولطة دون أن يعطووووا أهميوووة لسووولطة القائووود‬
‫الرسومية النابعوة مون مركوزه الرسومي‪ ،‬وهوذا موا عورض هوذه النظريوة لوبعض‬
‫االنتقووادات باعتبارهووا تقلوول موون أهميووة السوولطة الرسوومية للقائوود‪ ،‬إضووافة إلووى‬
‫المبالغووووة فووووي التركيووووز علووووى أهميووووة قبووووول المرءوسووووين لسوووولطة القائوووود‪.‬‬
‫( كنعوان‪ )2002 ،‬ولكووي يووتمكن القائوود مون الجمووع بووين السوولطتين الرسوومية وىيوور‬
‫الرسمية بنجاح عليه أن يلجأ إلى اإلقناع والل عن طريوق الشورح والتوضويا‬
‫لألوامر التي يصدرها وان يوفق بين أهوداف المرءوسوين وحاجواتهم وأهوداف‬
‫المنظمة‪ ،‬كما عليه أن يقدر ظروف وقدرات ومهارات وخبرات كل مورءوس‬
‫‪143‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫على حدة مما يمكنه في اختيار األشوخا المناسوبين لكول مهموة يكلفوون بهوا‪،‬‬
‫وان يشووجع العموول الفريقووي التعوواوني القووائم علووى االحتوورام والثقووة المتبووادلين‪،‬‬
‫وهذا يعني أن مدير المنظمة يتمكن مون الجموع بوين السولطتين الرسومية وىيور‬
‫الرسمية عندما يتبع سلوكيات القائود فوي المنظموة‪ ،‬حيوث أن القيوادة هوي نشواط‬
‫إنساني يتمثل في توكيع األعمال على الخرين كل حسوب اختصاصوه وتوولي‬
‫اإلشراف على التنفيذ وتقديم المساعدات الالكمة بالتوجيه واإلرشاد والمتابعة‬
‫والتقويم‪ .‬الل أن القيادة هي عملية تفاعل بوين الورئيس والمرءوسوين بأسولوب‬
‫قائم علوى العالقوات اإلنسوانية مموا يتويا لكول مورءوس يتمتوع بالكفواءة والقودرة‬
‫على اإلبداع في تسلم كمام القيادة في المجال الذي يتمكن من اإلبداع فيه‪.‬‬
‫مصادر السلطة في المنظمات اإلنسانية‬
‫(‬ ‫هنوواك مصووادر متعووددة تنبووع منهووا السوولطة‪ ،‬وهووذه المصووادر هووي ‪:‬‬
‫العمايرة‪ )1999 ،‬و ( مرسي‪ )1998 ،‬و ( األىبري‪)2000 ،‬‬
‫سددلطة القددانون‪ :‬تتميووز القوووانين والتشووريعات بالسوولطة التووي تعتم ود علووى‬ ‫‪-1‬‬
‫القسووور واإلكوووراه والقووووانين وسووويلة للضوووبط االجتمووواعي وتنظووويم أموووور‬
‫الجماعة بما يتفق موع المصولحة العاموة‪ ،‬فالمنظموة الرسومية بكول جوانبهوا‬
‫تعتمد على سلطة القانون‪.‬‬
‫سدددلطة العلدددم والمعرفدددة‪ :‬هنووواك أموووور تعتمووود علوووى الحقوووائق والعلووووم‬ ‫‪-2‬‬
‫والمعووارف التووي ال يمكوون مخالفتهووا ألنهووا سوولطة قائمووة بحوود ااتهووا‪ ،‬ولهووذا‬
‫النوووع موون السوولطة أهميووة عظيمووة فووي ميوودان العموول ألنووه يتعلووق بإعووداد‬
‫الكوادر المؤهلة ووضع الخطوط والبورامج التدريبيوة واألنشوطة‪ ،‬فالعمليوة‬
‫اإلداريووة تحتوواج قبوول كوول شوويء إلووى األشووخا الووذين لهووم معرفووة علميووة‬
‫وتخصصووات مهنيووة للعموول فووي الميوودان الووذي يقوووم بالدرجووة األولووى علووى‬
‫المعووارف والعلوووم والخبوورات والتخصصووات والمهووارات‪ ،‬وتعوود سوولطة‬
‫المعرفووة هووي األكثوور فاعليووة فووي دفووع الخوورين إلووى األداء وفووق مووا هووو‬
‫مطلوب‪ ،‬فبعد الكفاية لد الشخص يشكل عامل اقتناع لد الخرين‪.‬‬
‫سلطة العرف والتقاليد‪ :‬وهي القوة القهريوة للقويم االجتماعيوة السوائدة فوي‬ ‫‪-3‬‬
‫م جتمع موا وموا يسويطر عليوه مون عوادات وتقاليود وقويم وأعوراف ال يمكون‬
‫اإلخالل بها أو مقاومتها‪ ،‬فهي سلطة لها كيانها المستقل‪.‬‬
‫سددلطة الميددول والنزعددات الشخصددية‪ :‬ويقصوود بووذلل مووا يحملووه الفوورد موون‬ ‫‪-4‬‬
‫صفات الحب والكره والمحاباة والتعصب والرىبات وموا إلوى الول‪ ،‬فهوذه‬
‫األمور تلعب دور كبيرا في اتخاا القرار الذي يصدره المسؤول والسلوك‬
‫اإلداري يتأثر عوادة بهوذه الميوول والنزعوات الفرديوة التوي يجوب التصودي‬
‫‪144‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫لها من قبول الفورد ااتوه‪ ،‬حيوث أن العمول بهوا أو االنصوياع لهوا يوؤثر علوى‬
‫سلوك القائمين على عمل المنظموة‪ ،‬وقود تتسوبب فوي انحوراف المسوؤولين‬
‫عن مسار العدالة والموضوعية‪.‬‬
‫سددلطة التسددلا واإلكددراه‪ :‬تكموون هووذه السوولطة فووي مووا يمتلكووه الموودير موون‬ ‫‪-5‬‬
‫صالحيات يمنحه إياها التنظيم الرسمي‪ ،‬فالمدير هنا يمارس سلطة النفووا‬
‫ويمارس من خاللهوا اإلكوراه واإلجبوار والتعسوف وهوذا قود يودفع العواملين‬
‫إلى هجر العمل أو طلب النقول إلوى مكوان آخور‪ ،‬علوى اعتبوار أن اسوتخدام‬
‫سلطة القهر واإلكراه تنعكس سلبا على فاعلية ورضا جماعة العمل‪.‬‬
‫سددلطة الشددرعية‪ :‬تسووتمد هووذه السوولطة موون الصووالحيات الرسوومية التووي‬ ‫‪-6‬‬
‫يمتلكها المدير والتي يتمكن من خاللها على التأثير وان على المرءوسوين‬
‫قبووول الوول التووأثير‪ ،‬حيووث ال يحووق لهووم موون الناحيووة الشوورعية أن يرفضوووا‬
‫أواموور الموودير‪ ،‬وسوولطة الشوورعية قريبووة جوودا موون سوولطة القووانون‪ ،‬فالموودير‬
‫يمتلوول حووق إصوودار األواموور والتعليمووات لمرءوسوويه وفقووا للقووانون وموون‬
‫واجب المرءوسين تنفيذ تلل األوامر والتعليمات‪.‬‬
‫سلطة البعد الشخصي‪ :‬يتأثر المرءوسين عادة بالمدير الذي يمتلل بعوض‬ ‫‪-7‬‬
‫الصفات الشخصية المميوزة‪ ،‬مموا يودفعهم إلوى تقليوده‪ ،‬والسوير علوى نهجوه‬
‫باعتباره الشخصية القدوة‪.‬‬
‫سدددلطة المكافددد ة‪ :‬يميووول بعوووض الموووديرين إلوووى تقوووديم المكافووو ت الماديوووة‬ ‫‪-8‬‬
‫والمعنوية لمرءوسيه والتي تتعلق بطموحاتهم المسوتقبلية الوظيفيوة‪ ،‬وهوذا‬
‫يدفع المرءوسين إلى االمتثال ألوامر المودير وتنفيوذ رىباتوه‪ ،‬رىبوة مونهم‬
‫فووي الحصووول علووى فوائوود شخصووية‪ ،‬فهووم ينظوورون إلووى الموودير علووى أنووه‬
‫يمتلل قدرة جذبهم والتأثير عليهم‪.‬‬
‫أنواع السلطة‪:‬‬
‫هنوواك أنووواع مختلفووة للسوولطة‪ ،‬فقوود حوودد ‪ Max Weber‬عووالم االجتموواع‬
‫األلماني ثالثة أنواع رئيسية للسلطة وهي‪ :‬السلطة التقليدية‪ ،‬والسلطة الجذابة‪،‬‬
‫والسلطة الرشيدة‪ ( .‬األىبري‪)2000 ،‬‬
‫وتجدر اإلشارة إلى أن هناك أنواع أخر للسولطة باإلضوافة إلوى تلول‬
‫التي حددها ‪ Max Weber‬وهي ما سونتطرق إليوه بعود عورض األنوواع الثالثوة‬
‫األولى‪:‬‬
‫‪ -1‬السددلطة التقليديددة ‪ :Traditional Authority‬تعتموود هووذه السوولطة علووى‬
‫عاموول السوون والمكانووة االجتماعيووة للفوورد‪ ،‬ويووذعن لهووا أف وراد التنظوويم كمووا‬

‫‪145‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫يتقبلها المجتمع كجوزء مون العورف والتقاليود التوي يوؤمن بهوا‪ ،‬وتبورك هوذه‬
‫السلطة في المجتمعات القبلية والبدوية‪.‬‬
‫‪ -2‬السلطة الجذابة ‪ :Charismatic Authority‬تتمثول هوذه السولطة فوي القوادة‬
‫العظام والمتميزين من أبطوال الحوروب والزعاموات القياديوة‪ ،‬فهوي تعتمود‬
‫على الصفات الشخصية والقدرات والخصائص المميزة للقائود مموا يجعول‬
‫المجموعة تلتف حوله وتر بأن صفاته خارقة ونفواه قووي وفعوال‪ ،‬مموا‬
‫يمكنه من تحقيق أهدافهم وطموحاتهم‪.‬‬
‫‪ -3‬السدلطة الرشديدة ‪:Rational Authority‬هوذه السولطة تتمثول فوي المنصوب‬
‫بغض النظر عن شاىله‪ ،‬حيث أن أي فورد يوتمكن مون الوصوول إلوى الول‬
‫المنصووب وممارسووة السوولطة وفقووا للوونظم والقواعوود المتفووق عليهووا‪ ،‬ويطلووق‬
‫على هذه السلطة أيضوا‪ ،‬السولطة القانونيوة أو السولطة العقليوة‪ ،‬والموديرون‬
‫في هذه السلطة قادرون على الحصول علوى مطاوعوة مرءوسويهم‪ ،‬نظورا‬
‫لقوودرة الموودير علووى تفسووير وتوضوويا األبعوواد الوظيفيووة والفنيووة للتطووورات‬
‫والتغيرات المستقبلية وضرورة هذا التغيير للنظام أو التنظيم‪.‬‬
‫‪ -4‬السدلطة التنفيذيدة ‪ :Line Authority‬وهوي السولطة التوي تخوول صواحبها‬
‫في اتخاا قورارات تتعلوق بتنفيوذ أموور محوددة داخول المؤسسوة التوي يعمول‬
‫فيها‪ ،‬وال يحق للمرءوسين الرفض أو االمتناع عون تنفيوذ هوذه القورارات‪،‬‬
‫فمدير المنظمة على سبيل المثال يمتلل السولطة التوي بموجبهوا يوتمكن مون‬
‫إلووزام أعضوواء المنظمووة بتنفيووذ قراراتووه التووي تووأتي عووادة ضوومن اللوووائا‬
‫والقوانين التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -5‬السلطة االستشارية ‪ :Staff Authority‬هي السلطة الممنوحة لشوخص أو‬
‫لعوودة أشووخا لتقووديم مقترحووات أو إبووداء رأي حووول موضوووع مووا تحوودده‬
‫السووولطة التنفيذيوووة‪ ،‬وللسووولطة التنفيذيوووة الحوووق فوووي قبوووول أو رفوووض هوووذه‬
‫المقترحووووات أو الراء‪ ،‬ويمثوووول السوووولطة االستشووووارية خبووووراء وبوووواحثون‬
‫أكاديميون وفنيون‪.‬‬
‫‪ -6‬السلطة الوظيفيدة ‪ :Functional Authority‬يسوتمد صواحب هوذه السولطة‬
‫سوولطته موون الخوودمات التووي يقوودمها لوحوودات إداريووة مختلفووة‪ ،‬ومثووال علووى‬
‫الووول‪ ،‬السووولطة التنفيذيوووة لمووودير قسوووم تووودريب المووووظفين أثنووواء الخدموووة‬
‫والمستمدة من الخدمات التي يقدمها لهم‪.‬‬

‫‪146‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫‪ -7‬السلطة القانونية ‪ :Legal Authority‬وهي السولطة التوي تخوول صواحبها‬

‫قانونيا في اتخاا إجراء ما‪ ،‬فمدير المنظمة على سبيل المثال‪ ،‬له الحق في‬
‫التصووورف قانونيوووا فوووي المخصصوووات الماليوووة للمنظموووة إلنجووواك بعوووض‬
‫النشاطات والفعاليات والمهام‪.‬‬
‫‪ -8‬السدددلطة النهائيدددة ‪ : Ultimate Authority‬وهوووي السووولطة التوووي تمووونا‬
‫للشخص من رئيسه المباشر والتي بموجبها يتمكن من اتخاا قرار معين‪.‬‬
‫السلطة ‪Delegation of Authority‬‬ ‫تفويض‬
‫التفووويض هووو الوسوويلة التووي تسووتخدم لموونا سوولطات معينووة للمسووتويات‬
‫الوودنيا فووي النظووام‪ ،‬وتحديوود اإلطووار الووذي يمكوون لكوول موونهم العموول فيووه‪ ،‬والوول‬
‫لتسووهيل عمليووة اتخوواا القوورار عنوود مسووتواه المناسووب‪ ،‬فووالتفويض يشوومل تعيووين‬
‫مهام للمرءوسوين ومونحهم السولطة الالكموة لممارسوة هوذه المهوام موع اسوتعداد‬
‫المرءوسين لتحمل نتائج المسؤولية ألداء مقبول لهذه المهام‪ ( .‬الطويل‪)1990 ،‬‬
‫والتفووويض هووو إسووناد الموودير بعووض الصووالحيات والمهووام إلووى ىيووره‬
‫ومن بينهم مرءوسيه على أن يتخذ التدابير الكفيلة لمسواءلتهم ومحاسوبتهم عون‬
‫نتائجها بحيث يضمن ممارسوتهم لتلول االختصاصوات علوى الوجوه الوذي يوراه‬
‫بصفته المسؤول األول عنها‪ ( .‬العمايرة‪)1999 ،‬‬
‫ويعد تفويض الصالحيات من أهوم المهوارات التوي يجوب علوى المودير‬
‫إجووادة اسووتخدامها لمووا تحققووه موون مزايووا‪ ،‬لكنهووا فووي نفووس الوقووت إجووراء تحفووه‬
‫المخاطر في حالة عدم العناية باختيار وتدريب األشخا الذين تفوض إلويهم‬
‫الصالحية‪.‬‬
‫ويعتبووور التفوووويض وسووويلة هاموووة لتووودريب المرءوسوووين علوووى تحمووول‬
‫المسووؤوليات األكبوور وإعوودادهم لشووغل وظووائف أعلووى‪ ،‬فهووو نوووع موون أنووواع‬
‫اسووتثمار القوودرات والطاقووات الموجووودة لوود الموورءوس للقيووام بأعمووال مووون‬
‫الممكوووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووون أن يؤديهووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووا رئيسووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووه‪.‬‬
‫( السلمي‪)1999 ،‬‬
‫والتفويض لويس مجورد توكيوع أعموال‪ ،‬لكنوه إعطواء الشوخص المعنوي‬
‫مسؤولية المهمة التي ستؤدي وتفوض له سولطة معهوا تخولوه التخواا قورارات‬
‫أخر وتحديود الوسوائل لتنفيوذها‪ .‬ويتضومن التفوويض الجيود انسوجام ومواكنوة‬
‫السلطة مع المسؤولية‪)Barker,1997 (.‬‬

‫‪147‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫و بالتفويض يمنا القائد إلى بعض مرءوسيه واجبات معينة مبينوا لهوم‬
‫حدود هذه الواجبوات والنتوائج المطلووب تحقيقهوا‪ ،‬وعليوه فهوو يفوضوهم جوزءا‬
‫من سلطته بما يكفي النجاك تلل الواجبات أو المهام‪ ،‬وعلى المرءوسين الوذين‬
‫فوضت إليهم السولطة تحمول مسوئوليات انجاكهوا فوي حودود السولطة الممنوحوة‬
‫لهم‪.‬‬
‫والتفويض عملية دقيقة تتطلوب المهوارة الفائقوة فوي ممارسوتها‪ ،‬فالقائود‬
‫عندما يفوض السلطة يجب أن يمنا للمفوض له حرية التصرف التي تكفل له‬
‫تنفيووذ األعمووال الموكلووة إليووه والمفوووض بانجاكهووا‪ ،‬وعلووى القائوود التأكوود موون أن‬
‫األشووخا الووذي فوووض لهووم السوولطة يقومووون باسووتخدامها بشووكل سووليم يحقووق‬
‫أىراض التفويض‪ (.‬كنعان‪)2002 ،‬‬
‫وتشووير الدراسووات الحديثووة إلووى أن التفووويض يزيوول عوون كاهوول القائوود‬
‫اإلداري الكثيوور موون األعمووال الروتينيووة‪ ،‬فيسووتطيع تخصوويص وقتووه للقوورارات‬
‫الصعبة المتعلقة بالمنظمة‪ ،‬كموا أن التفوويض يوسوع المجوال أموام المرءوسوين‬
‫للتدريب على القيام بأعمال قيادية‪ ،‬وهوذا بوالطبع يرفوع مون معنويواتهم ويعوزك‬
‫ثقتهم بأنفسهم وبقائدهم‪ (.‬مصطفى وعمر‪)2005 ،‬‬
‫ويعتبر التفويض من أهم مقومات القيادة اإلداريوة‪ ،‬وهوو عمليوة اتخواا‬
‫قوورار موون قبوول القائوود اإلداري يخووول بموجبووه أحوود المرءوسووين صووالحية أداء‬
‫مهمووات محووددة‪ ،‬ويمنحووه حريووة التفكيوور والتصوورف لوضووع الخطووط وتنفيووذها‬
‫دون أية ضغوط أو قيود تحد من قدرته على التصرف واإلبداع‪.‬‬
‫والتفووويض يختلووف عوون تقسوويم العموول‪ ،‬إا انووه تحويوول صووالحية القائوود‬
‫اإلداري فووي أداء بعووض األعمووال التووي هووي أساسووا ضوومن مسووؤوليات القائوود‬
‫الوظيفية‪ (.‬سليمان وضحاوي‪)1998 ،‬‬
‫أن القائد الفعال هوو الوذي يودع فريقوه يوؤدي المهوام الوظيفيوة ويفووض‬
‫لهم بعض السلطات مون منطلوق ثقتوه بقودرات كول فورد مون أفوراد الفريوق‪ ،‬بول‬
‫ويخصووص لهووم ميزانيووات يتصوورفون فووي إطارهووا حتووى ال يضووطرون إلووى‬
‫إضاعة الوقت والجهد بالطلبات التي تخص النفقوات المطلوبوة‪ ،‬كموا أنوه يميول‬
‫ألن يكوووون قريبوووا مووونهم فوووي كووول األوقوووات فقووود يحتاجونوووه فوووي وقوووت موووا ‪.‬‬
‫( ‪ ) Freemantle,1996‬والقائووود الفعوووال يسوووتطيع أن يلعوووب عوووددا مووون األدوار‬
‫والل وفقا للمواقف‪ ،‬وهذه األدوار هي ‪) Landsberg,2000 ) :‬‬
‫‪ -1‬قائد‪ :‬يبادر بمهمات جديدة ورءية جديدة‪.‬‬
‫‪ -2‬مدير‪ :‬يضع جدول أعمال المناقشات ويشجع المشاركة البناءة‪.‬‬
‫‪ -3‬ناطق‪ :‬يمثل المنظمة التي يقودها أمام المجتمع المحلي والخارجي‪.‬‬
‫‪148‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫‪ -4‬مدددرب‪ :‬يحوودد مووا إاا كووان المرءوسووين ال يتمكنووون موون تحقيووق النجوواح‬
‫الشامل‪ ،‬فهو يساعدهم في تطوير مهاراتهم‪.‬‬
‫‪ -5‬فارض‪ :‬يراجع مد التقدم ويحدد العمل الصحيا‪.‬‬
‫‪ -6‬مشارك‪ :‬يساعد المرءوسين في بعض األعمال التوي تحتواج إلوى مشواركة‬
‫أو إبداء رأيه‪.‬‬
‫‪ -7‬مفددوض‪ :‬يتوويا مجووال تفووويض السوولطة للمرءوسووين كوول حسووب خبراتووه‬
‫وقدراته ومهاراته‪.‬‬
‫والتفويض في اإلدارة يعني إعطاء المدير أو الرئيس جزء من سلطته‬
‫إلى األشخا الذين يعملون تحت قيادتوه وهوو واحود مون أكثور األدوات قيموة‬
‫وتعددا لالستخدامات في مجال اإلدارة‪)Straub,1994 ( .‬‬
‫أخيرا يمكننا استخال تعريف التفويض بوالقول‪ ،‬انوه حالوة اسوتثنائية‬
‫يقوم من خاللها القائد بمنا بعض مرءوسويه تخوويال لممارسوة بعوض سولطاته‬
‫لغرض االستفادة من خبوراتهم وقودراتهم والتخفيوف مون األعبواء الكثيورة التوي‬
‫يقوم بها‪ ،‬والختصار وقته وجهده واالسوتفادة مون طاقاتوه فوي مجواالت أخور‬
‫تحتووواج إلوووى تركيوووز أكبووور وجهووود أكثووور‪ ،‬إضوووافة إلوووى االعتوووراف بقووودرات‬
‫المرءوسين واالسوتفادة منهوا‪ ،‬وتودريبهم علوى ممارسوة األعموال القياديوة‪ .‬وقود‬
‫يخاف بعض المديرين ولألسف من عملية التفويض ألسباب عديدة أبركها موا‬
‫يلي‪:‬‬
‫‪ o‬التسلط واالستبداد واالنفراد بالسلطة‪.‬‬
‫‪ o‬الخوف من ارتكاب الموظف المفوض له بالسلطة لألخطاء‪.‬‬
‫‪ o‬تحاشووي توودريب المرءوسووين وتعلوويمهم طريقووة األداء الفاعلووة‪ ،‬أمووا لوونقص‬
‫الخبووورة أو لسووووء إدارة الوقوووت حيوووث أن المووودير ال يجووود الوقوووت الكوووافي‬
‫للتدريب‪.‬‬
‫‪ o‬عدم الثقة بالمرءوسين‪.‬‬
‫‪ o‬عدم االعتراف بقدرات المرءوسين‪.‬‬
‫‪ o‬الخوف من المنافسة في نجاح األعمال‪.‬‬
‫‪ o‬التعووالي علووى المرءوسووين‪ ،‬فووبعض المووديرين يظنووون أنهووم يتفوقووون علووى‬
‫مرءوسيهم بالقدرات والخبرات في معالجة األمور اإلدارية‪.‬‬
‫‪ o‬الخوف من المساءلة في حالة وقوع المرءوس المفوض له في الخطأ‪.‬‬
‫‪ o‬الخوف من تفوق المرءوس ( في حالة تفويضه) على المدير‪.‬‬
‫‪149‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫أهداف التفويض‬
‫تسووعى عمليووة التفووويض إلووى تحقيووق جملووة موون األهووداف نوردهووا فيمووا‬
‫( الطيب‪)1988 ،‬‬ ‫يلي‪:‬‬
‫منح الفرص الكاملة للرئيس األعلى ألداء مهامه‬ ‫‪-1‬‬
‫أن تفووويض الوورئيس األعلووى لجووزء موون السوولطات الممنوحووة لووه إلووى‬
‫المرءوسين األكفاء يدعموه فوي مراقبوة كول موا يودور فوي المنظموة مون أنشوطة‬
‫وعمليات‪ ،‬مموا يمكنوه مون رصود جميوع العمليوات التنظيميوة‪ ،‬كموا أن تفويضوه‬
‫بعووض الصووالحيات للمرءوسووين يوووفر لووه الوقووت والجهوود لدراسووة العمليووات‬
‫األساسوووية للتنظووويم‪ ،‬والمتعلقوووة بوووالتطوير والتووودريب‪ ،‬والتنميوووة‪ ،‬واإلشوووراف‪،‬‬
‫والتخطيط‪ ،‬ورسم السياسات‪ ،‬ومتابعة مسألة تنفيذ أهداف التنظيم اإلداري‪.‬‬
‫إتاحة الفرصة لإلبداع واالبتكار‬ ‫‪-2‬‬
‫يسووواعد التفوووويض علوووى تنميوووة مهوووارات وقووودرات األفوووراد العووواملين‬
‫اإلبداعية و االبتكارية‪ ،‬فعندما توكل بعض األعمال إلى بعض العاملين‪ ،‬فإنهم‬
‫قد ينجزونها بصورة أفضل عما هو متعارف عليوه فوي المنظموة‪ ،‬أي بطريقوة‬
‫ىيوور عاديووة وىيووور مألوفووة‪ ،‬كموووا يسوواعد التفووويض علوووى اكتشوواف القووودرات‬
‫والمواهب وتنميتها‪.‬‬
‫تخفيص التكاليف‬ ‫‪-3‬‬
‫تساهم عملية تفويض السلطة في تخفيف التكواليف الماديوة والمعنويوة‪،‬‬
‫وتساعد على سرعة إنجاك المهام‪ ،‬وتختصر الكثير من اإلجراءات الروتينية‪،‬‬
‫وبالتالي خفض قيمة المواد المستهلكة‪ ،‬والتقليل من استهالك الالت والموواد‪،‬‬
‫وكذلل األفراد واإلجور‪.‬‬
‫تنمية المرؤوسين وإعدادهم لتحمل المسؤولية‬ ‫‪-4‬‬
‫التفويض هو إشراك المرءوسين في اتخاا القرارات ورسم السياسوات‬
‫الالكمة الستمرار نشاط التنظيم‪ ،‬وهذا يعني إعدادهم لتحمول المسوؤولية حوول‬
‫مووا كلفوووا بووه موون أعمووال باإلضووافة إلووى أن التفووويض يوودفعهم إلووى الشووعور‬
‫بالرضوووا‪ ،‬والحمووواس فوووي أداء المهوووام‪ ،‬ومووون ثوووم الووووالء واالنتمووواء للتنظووويم‪.‬‬
‫والتفويض بهذا المفهوم يساعد المرءوسوين علوى تنميوة مهواراتهم عون طريوق‬
‫الخبرة بشؤون األفراد وشؤون التنظيم‪ ،‬مما يترتب عليه إعداد قيوادات إداريوة‬
‫مستقبلية تتحمل المسؤولية وتحافم على استمرارية البناء التنظيموي‪ ،‬ويسواعد‬
‫إعداد القيادات اإلدارية من خالل عملية التفويض‪ ،‬علوى تأهيول األفوراد لتسولم‬
‫مراكز قيادية مستقبال واإلبداع فيها‪.‬‬
‫‪150‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫تقوية العالقات اإلنسانية واالجتماعية بين العاملين‬ ‫‪-5‬‬

‫عند تفويض الرئيس بعض السلطات للمرءوسين‪ ،‬فهذا يعني ثقتوه فوي‬
‫قوودرة المرءوسووين علووى تحموول المسووؤولية والقيووام بالواجبووات المطلوبووة‪ ،‬وهووو‬
‫بهذا المعنى تعبير عن حاجة يسعى األفراد إلى إشوباعها عون طريوق اعتوراف‬
‫اإلدارة أو الخوورين بقوودراتهم‪ ،‬وهووذا يوونعكس علووى األفووراد العوواملين بصووورة‬
‫ايجابية تتمثل فوي كيوادة األداء وجودتوه‪ ،‬و االنتمواء للتنظويم‪ ،‬وشوعور األفوراد‬
‫بأنهم أعضاء فاعلين في بيئة عملهم وفي مجوتمعهم‪ ،‬وبالتوالي فوإنهم سويقدمون‬
‫االحتووورام والووووالء لرئيسوووهم وإدارتوووه‪ ،‬وتسوووود بوووذلل روح الفريوووق والووووالء‬
‫واالعتزاك باالنتماء إلى الل التنظيم‪ ،‬فضال عن أن عالقاتهم موع بعضوهم مون‬
‫خالل العمل الجماعي والعمل الفريقي ستزداد متانة وقوة‪.‬‬
‫المبادئ التي تقوم عليها عملية التفويض‬
‫هناك عشرة مبادئ أساسية يقووم عليهوا التفوويض‪ ،‬وهوذه المبوادئ كموا‬
‫أوردها ( يعقوب وأبو الرك‪ )1990 ،‬هي‪:‬‬
‫‪ -1‬قانونية التفويض‪ :‬أي توافقه وانسجامه مع األنظمة والقوانين المرعية‪.‬‬
‫‪ -2‬جزئيووة التفووويض‪ :‬أي أن التفووويض ال يكووون إال لووبعض االختصاصووات‬
‫والسلطات‪.‬‬
‫‪ -3‬علنية التفويض‪ :‬يجب أن يبلئ التفويض للمفوض له ولكافة العاملين في‬
‫المنظمة وان يكون صريحا ال ضمنيا‪.‬‬
‫‪ -4‬أن يكون التفويض مكتوبا وان تكون السلطة واألعمال المفوضة محددة‬
‫بدقة وواضحة المعالم ومفهومة تماما‪.‬‬
‫‪ -5‬توضيا حدود العمل والسلطات المفوضة قبل التفويض بما يضمن أداء‬
‫العموول دون الخووروج عوون قواعووده واسوواليبه‪ ،‬األموور الووذي لووو حوودث قوود‬
‫يتطلووب وقتووا لتصووحيا األخطوواء الناجمووة عنووه وربمووا يتسووبب فووي سوووء‬
‫العالقة بين القائد والمرءوس‪.‬‬
‫‪ -6‬كفاية السلطة المفوضة لتنفيذ العمل اي الصلة‪.‬‬
‫‪ -7‬المتابعة المستمرة مون قبول القائود ألعموال المورءوس المفووض لوه حيوث‬
‫انه المسؤول األول عن تلل األعمال‪.‬‬
‫‪ -8‬توضيا حدود المسؤولية بين المفوض والمفوض له‪.‬‬
‫‪ -9‬تناسب درجة التفويض مع قدرة المفوض له ومركزه الوظيفي‪.‬‬

‫‪151‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫‪ -10‬صدور التفويض للمفوض لوه بصوفته الوظيفيوة ال الشخصوية‪ ،‬بحيوث ال‬

‫يتووأثر أو يغيوور بتغيوور شوواىل المنصووب باسووتثناء تفووويض التوقيووع حيووث‬
‫يصوودر لشووخص باسوومه والوول تالفيووا للتووداخالت فووي العموول‪ ( .‬العمووايره‪،‬‬
‫‪)1999‬‬
‫إضافة إلى الل يجب أن يقووم التفوويض علوى اإليموان بمبودأ العالقوات‬
‫اإلنسانية واحترام رأي الشخص المفوض له‪ ،‬واالبتعاد عن اإلجبار واإلكوراه‬
‫في عملية التفويض‪.‬‬
‫مااا يفوض القائدأ ومااا ال يفوضأ‬
‫هنووواك بعوووض األعموووال التوووي يمكووون أن يفوضوووها القائووود لوووبعض مووون‬
‫مرءوسيه ممن يجد لديهم الخبرة والقدرة والكفاءة‪ ،‬ولكن هناك بعوض األموور‬
‫والمهام التي ال يمكن تفويضها‪ ،‬والمهام التي ال يمكن تفويضها هي‪:‬‬
‫‪ -1‬االختصاصات األساسية للقائد اإلداري كوضع السياسيات العامة للمنظمة‬
‫والتغييرات الجوهرية في سياسة التنظيم‪.‬‬
‫‪ -2‬المهام التي تفوق مهارات وخبرات المرءوسين‪.‬‬
‫‪ -3‬األمووور التووي تتعلووق بالجوانوووب اإلسووتراتيجية أو النظاميووة أو السووورية أو‬
‫األمنية ( ‪(Barker,1997‬‬
‫‪ -4‬كتابة تقارير عن مستو أداء العاملين أو طلب نقلهم أو ترقيتهم‪.‬‬
‫‪ -5‬المسووائل الماليووة كالتصوورف فووي ميزانيووة التنظوويم وإعووادة توكيووع القووو‬
‫العاملة في التنظيم والقورارات الهاموة المتعلقوة باألوضواع القانونيوة داخول‬
‫وخارج التنظيم‪ (.‬كنعان‪)2002 ،‬‬
‫أما المهام التي يمكن تفويضها فهي‪:‬‬
‫‪ -1‬المهام الروتينية‪.‬‬
‫المهوووام المسوووتهلكة للوقوووت مثوووول البحووووث‪ ،‬االختبوووارات‪ ،‬االسووووتفتاءات‪،‬‬ ‫‪-2‬‬
‫االحصائيات‪ ،‬التنسيق‪.‬‬
‫المهمات المكملة التي يمكن تفويضها كوحدة عمل‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫مهمات االتصال كالرسائل والمكالمات الهاتفية‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫المهمات التي ال يمكن للقائد معالجتها ألنه ليس بارعا فيها‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫األمور الفنية والتقنية التي تحتاج إلى مختصين‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫اإلجاكات والقرارات اليومية البسيطة‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫‪152‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫أشكال التفويض‬
‫يتخذ التفويض عدة أشكال‪ ،‬وقد حددها ( الوالي‪ )1979 ،‬المشار إليوه فوي‬
‫( اللوكي‪ )1999 ،‬كالتالي‪:‬‬
‫‪ -1‬التفويص إلى األسفل‬
‫هوووو التفوووويض الوووذي يمووونا مووون قبووول الووورئيس األعلوووى إلوووى بعوووض‬
‫المرءوسين للقيام ببعض المهام‪.‬‬

‫‪ -2‬التفويص إلى أعلى‬

‫هووذا الشووكل موون التفووويض يكووون بعكووس التفووويض إلووى األسووفل إا يووتم‬
‫إعطاء صالحيات جديدة من قبول أعضواء التنظويم أو مجوالس اإلدارة كموا هوو‬
‫في القطاع الخا إلى الرئيس األعلى لكي يتوولى القيوام بهوا بصوورة كاملوة‪،‬‬
‫ويحق له ممارسة كل الصالحيات الممنوحة له‪.‬‬
‫‪ -3‬التفويص الجانبي‬
‫يمووارس هووذا النوووع موون التفووويض علووى مسووتو الرءسوواء أصووحاب‬
‫اإلختصا بما في الل سلطاتهم المركزية المختصة‪.‬‬
‫‪ -4‬التفويص المباشر وغير المباشر‬
‫التفووويض المباشوور هووو إعطوواء الصووالحيات والسوولطات أو جووزء منهووا‬
‫إلوى المرءوسووين بصووورة مباشوورة دون تودخل طوورف ثالووث‪ ،‬أي يقوووم الوورئيس‬
‫األعلى بمخاطبة المرءوسين مباشرة‪ ،‬أما التفويض ىير المباشر والذي نوادرا‬
‫ما يتم تطبيقه‪ ،‬فإنه يتم عن طريق تفوويض جوزء مون الصوالحيات والسولطات‬
‫إلووى شووخص عوون طريووق توودخل طوورف ثالووث إلعطائووه والسووماح لووه بمباشوورة‬
‫عملية التفويض‪.‬‬
‫‪ -5‬التفويص الرسمي والتفويص غير الرسمي‪:‬‬
‫يكون التفويض رسميا حينما يوتم إعوداده وفقوا لقواعود قانونيوة وأنظموة‬
‫مكتوبة وبشكل متعارف عليه‪ ،‬ويكون التفويض ىير رسمي حينموا ال يخضوع‬
‫لألنظمة والقواعد القانونية‪ ،‬بل يكون مبنيا على األعراف والتقاليد والعادات‪.‬‬
‫‪ -6‬التفويص المشروط والتفويص غير المشروط‬
‫يكون التفويض مشوروطا حينموا يتطلوب قبول إجرائوه ضورورة موافقوة‬
‫ومراجعوووة الووورئيس األعلوووى للمووورءوس( المفووووض) للقيوووام بممارسوووة المهوووام‬
‫‪153‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫الموكلة إليه على أرض الواقع‪ ،‬ويكون التفوويض ىيور مشوروط عنودما يكوون‬
‫الموورءوس ( المفوووض لووه) حوورا فووي البوودء بممارسووة مهامووه دون أخووذ موافقووة‬
‫الرئيس األعلى ومراجعته‪.‬‬
‫‪ -7‬التفويص الكامل والتفويص الجزئي‬
‫يتسووم التفووويض بأنووه جزئيووا‪ ،‬ألن التفووويض الكاموول يعتبوور نووزوال عوون‬
‫االختصاصات من قبل الرئيس‪ ،‬وهو أمر ىير مشروع‪.‬‬
‫‪ -8‬التفويص العام والتفويص الخاص‬
‫يتمثووول التفوووويض العوووام فوووي إعطووواء الووورئيس األعلوووى مجموعوووة مووون‬
‫االختصاصوووات نفوووس المهوووام والواجبوووات التوووي تحتووواج إلوووى سووولطات معينوووة‬
‫للموورءوس‪ ،‬ولكوون دون أن يترتووب علووى الوول تفووويض مطلووق أو كاموول‪ ،‬بوول‬
‫تفووويض عووام محوودد فووي بعووض المجوواالت‪ .‬أمووا التفووويض الخووا ‪ ،‬فهووو موونا‬
‫الرئيس األعلى للمرءوس سلطات ألجل تنفيذ مهمة معينة‪.‬‬
‫‪ -9‬التفويص المؤقت والتفويص الدائم‬
‫في بعض األحيان يكون التفويض مؤقتا لظروف طارئة ولفترة كمنية‬
‫محددة‪ ،‬إا ينتهي التفويض بانتهاء الوقت المحدد له‪ .‬أما التفويض الدائم فيبقوى‬
‫ساري المفعول إلى حين صدور قرار من الرئيس األعلى بإنهائه‪.‬‬
‫التفويص البسيا والتفويص المركب‬ ‫‪-10‬‬
‫التفويض البسيط هوو تلول الحالوة التوي يقووم بموجبهوا الورئيس األعلوى‬
‫بتفويض جزء محدد من اختصاصاته لشخص ما‪ ،‬أما التفوويض المركوب فهوو‬
‫تفويض الرئيس األعلى لجزء كبير من اختصاصاته لعدد من األفراد العاملين‬
‫ليقوموا بذلل مشتركين‪.‬‬

‫الفوائد الرئيسية للتفويص‬

‫( كنعووووان‪ )2002 ،‬و‬ ‫للتفووووويض مزايووووا وفوائوووود رئيسووووية نووووذكر أهمهووووا‪:‬‬
‫( العمايرة‪ )1999،‬و ( ‪ (Straub,1994‬و ( سليمان وضحاوي‪)1998 ،‬‬
‫‪ -1‬يوفر المزيد من الوقت للقائد للقيوام بحول المشوكالت الفريودة والمهوام ىيور‬
‫الروتينية‪.‬‬
‫‪ -2‬تنمية موظفين مهرة واثقين من أنفسهم‪.‬‬

‫‪154‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫األكثر التصواقا بالمشوكالت‬ ‫‪ -3‬وضع سلطة اتخاا القرار في أيدي األشخا‬

‫أو بالفر محل النقاش‪.‬‬
‫‪ -4‬تحسين فرصة المودير فوي التقودم مون خوالل إعوداد موظوف واحود أو أكثور‬
‫لتولي وظيفته عندما يحصل المدير على الترقية‪.‬‬
‫‪ -5‬إعطوواء المرءوسووين فرصووة الووتعلم بالممارسووة وموونحهم فرصووة للتأهيوول‬
‫والتدريب‪.‬‬
‫‪ -6‬إعطاء المرءوسين الفرصة للتقدم في السلل الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -7‬االعتراف بقدرات المرءوسين مما يولد لديهم الدافع للعمل‪.‬‬
‫‪ -8‬يتيا المجال للمرءوسين للتجديد واإلبداع‪.‬‬
‫‪ -9‬يووفر احتياطيووا متمرسووا علووى العموول لالسووتفادة منووه فووي الحوواالت الطارئووة‬
‫التي يتغيب فيها المدير‪.‬‬
‫‪ -10‬يحل بعض الصعوبات المترتبة على البعد الجغرافي‪.‬‬
‫‪ -11‬يحقق المبدأ الذي يؤكد أن كل الوظائف العليا مفتوحة للعاملين‪.‬‬
‫‪ -12‬يرفع الروح المعنوية للعاملين ويولد الثقة المتبادلة بين القائد والعاملين‪.‬‬
‫‪ -13‬يمنا الفرصة للمدير بالقيام بالمهام الصعبة بتوفير الوقت الكافي له‪.‬‬
‫‪ -14‬يساعد على إنجاك المهام بسرعة‪.‬‬
‫‪ -15‬يساعد في االستغالل األمثل للوقت‪.‬‬
‫‪ -16‬يمووونا الفرصوووة للمووودير لالسوووتفادة مووون قووودرات وإبوووداعات ومواهوووب‬
‫المرءوسين‪.‬‬
‫شروط التفويص الفعال‬
‫يساعد التفويض الفعال علوى انجواك المهوام المفوضوة دون حودوث أيوة‬
‫مشكلة أو عقبة تحد من إتمام المهام‪ ،‬ولذلل هناك شروط عديدة يجوب توفرهوا‬
‫لوودعم عمليووة التفووويض‪ ،‬وهوووذه الشووروط‪( :‬السوولمي‪ )1999،‬و ( العموووايرة‪ )1999،‬و‬
‫( الشرقاوي) و ( ‪ )Barker,1997‬و ( كنعان‪)2002،‬‬
‫‪ -1‬تحديد المهام المراد تفويضها‪ ،‬ويتطلب هذا إجراء تحليول للوظوائف فوي‬
‫التنظيم على اختالف مستوياته اإلداريوة لتوضويا العالقوة بوين القيوادات‬
‫اإلداريووة فووي هووذه المسووتويات والمرءوسووين فيهووا‪ ،‬وتحديوود واضووا لكوول‬
‫السلطات والمسوئوليات المناطوة بكول موظوف وكتابوة التفوويض وتحديود‬

‫‪155‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫أبعاده على ضوء مناقشة مسبقة بين القائد والمرءوسين الوذين سوتفوض‬
‫إليهم السلطة‪.‬‬
‫‪ -2‬أن يتم التفويض من أعلى إلى أسفل‪.‬‬
‫‪ -3‬ارتباط السلطة المفوضة بقدرات المرءوس وخبراته‪.‬‬
‫‪ -4‬تحديد الموعد الزمني إلنهاء المهمة التي فوض الموظف ألدائها‪.‬‬
‫‪ -5‬تحديد مناشط ومسؤوليات العمل‪.‬‬
‫‪ -6‬فاعليووة وسووائل االتصوواالت بووين القائوود ومرءوسوويه‪ ،‬أي أن يعموول القائوود‬
‫على المحافظة على خطوط اتصال مفتوحوة بينوه وبوين مون يفووض لهوم‬
‫السلطات‪.‬‬
‫‪ -7‬توووذكير مووون فوضوووت إليوووه السووولطة بأهميوووة حسووون اسوووتخدامها بطريقوووة‬
‫مشروعة ومرضية‪.‬‬
‫‪ -8‬يجب أن تكون أهداف التفويض واضحة‪.‬‬
‫‪ -9‬يجب أن يعرف المفوض بوضوح أين تبدأ سلطته وأين تنتهي‪.‬‬
‫‪ -10‬ارتباط السلطة بالمسؤولية‪ ،‬أي يجوب أن يتحمول المفووض تبعوات عملوه‬
‫وأن يتحمل المسئولية كاملة تجاه هذا العمل‪.‬‬
‫‪ -11‬أن يكوووون التفوووويض قائموووا علوووى تقيووويم موضووووعي لقووودرات المووورءوس‬
‫وإمكانياته وتصور خط التقدم الوظيفي المناسب له‪.‬‬
‫‪ -12‬استمرار مسؤولية القائد الذي فوض السلطة إلى بعض مرءوسويه‪ ،‬فهوو‬
‫المسؤول األول واألخير عن نتوائج األعموال سوواء التوي يزاولهوا هوو أم‬
‫فوضها ل خرين‪.‬‬
‫‪ -13‬االختيار الدقيق للمرءوس المفوض له بحيوث تتناسوب المهموة المفووض‬
‫النجاكها مع تخصصه وخبراته في الل المجال‪.‬‬
‫‪ -14‬يجب تدريب الشخص المفوض على القيام بالمهام المفوضة له‪.‬‬
‫‪ -15‬إن يتقبل القائد أخطاء الموظف المفوض له وان يبصره بوالهفوات التوي‬
‫وقع بها وطريقة تالفيها‪.‬‬
‫وموون المفيوود لموودير المنظمووة كقائوود أن يقوووم بوصووف المهووام التووي يووود‬
‫تفويضووها بشووكل دقيووق وواضووا مووع اكوور أسووماء المرءوسووين الووذين يريوود أن‬
‫يفوض لهم المهام‪ ،‬وتوضيا مبوررات اختيوارهم والخطووات التوي يريودهم أن‬
‫يسيروا بموجبها وسرعة ومعودل األداء ومسوتو الجوودة فوي االنجواك‪ ،‬والول‬

‫‪156‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫لكووي توضووا لهووم الصووورة وتتبلووور لديووه المعووايير التووي تووم اختيووار المفوضووين‬
‫بموجبها‪.‬‬
‫‪ -16‬يتيا الفرصة لهيئات المشورة أن تمارس دورها فوي اإلرشواد والتوجيوه‬
‫وتقديم خبراتها من خالل اشتراكها في عملية صنع القرار‪.‬‬
‫‪ -17‬تحقيق اكبر عائد ممكن بالنسبة للمنظمة التوي توتم فيهوا عمليوة التفوويض‬
‫حيث أن العمل اإلداري مع التفويض يتم تحقيقه بأقل تكلفة ممكنة وبأقل‬
‫وقت‪.‬‬
‫‪ -18‬تنمية روح المبادرة لد العاملين وتوليد أفكار جديدة‪.‬‬
‫‪ -19‬عمليووة التفووويض تخلووق جوووا مناسووبا للعم ول داخوول المنظمووة‪ ،‬فووالموظف‬
‫يشعر بأنه ال توجد عملية انفصال بينه وبين القيادة‪.‬‬
‫‪ -20‬إشباع الحاجوات النفسوية للعواملين‪ ،‬كاألموان والثقوة والعدالوة واألمول فوي‬
‫نطاق العمل وتطوير قدراتهم الذهنية‪.‬‬
‫‪ -21‬يدرب التفويض المفوض إليه على االهتموام بالعمول مسوتقبال‪ ،‬فهوو يقودم‬
‫له القدوة ويربي لديه التعود فوي أن يفووض السولطات لمعاونيوه مسوتقبال‬
‫في حدود المعقول‪.‬‬
‫أن مهارة تفويض السلطة في المنظمة تمكن القائود مون تحقيوق أهوداف‬
‫المنظموة‪ ،‬وتقوودم الودعم والتوودريب للعوواملين جميعوا‪ ،‬ممووا يجعلهوم قووادرين علووى‬
‫أداء المهام بإتقان ونجاح‪ ،‬فالتفويض وسيلة هامة للتطوير الشخصي والمهنوي‬
‫وحافز كبير لتحمل المسؤولية وقبول التوجيه واإلرشاد‪ ،‬كما انه يولد المنافسة‬
‫الشوريفة بووين أعضوواء أسورة التنظوويم ويوودفعهم لتطووير اواتهووم ويشووجعهم علووى‬
‫البحث والتجريب والمبادرة واإلبداع‪ .‬هذا باإلضافة إلى كرع الثقة في أنفسهم‬
‫من ناحية‪ ،‬وفي قيادة المنظمة من ناحية أخر ‪ ،‬وكل الل سيكون مردوده بال‬
‫شل على العمالء حيث أن المفوض الواثق من نفسه والذي يشعر بالمتعوة فوي‬
‫بيئوة العموول وبالتعواون والمرونووة ويتمتووع بوروح معنويووة عاليوة جووراء تفووويض‬
‫السلطة له من قبل القيادة اإلدارية وإشراكه باألعمال القيادية سيتمكن بال شول‬
‫من معاملوة الخورين بالمثول ويوتمكن مون قيوادة فريقوه بشوكل نواجا ويلجوأ إلوى‬
‫توكيووع المهووام والمسووؤوليات علووى األعضوواء ويشووركهم فووي اتخوواا القوورارات‬
‫الخاصووة بهووم فووي حوودود المعقووول مووع المتابعووة والتقووويم المسووتمرين‪ ،‬وهووذا مووا‬
‫تهدف إليه إدارة الجودة الشاملة في تقديم أفضل المنتجات وأحسن الخدمات‪.‬‬

‫‪157‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫وحيوث أن التفوويض مهوارة مكتسووبة‪ ،‬فهوو يحتواج إلووى نقول العمول إلووى‬
‫المرءوسووين بنجوواح إلووى الممارسووة والرىبووة فووي العموول مووع األشووخا الووذين‬
‫يواجهون مشكلة في أداء المهمة بالكامل في وقت واحود‪ .‬ولكوي يكتسوب القائود‬
‫مهارة التفويض بشكل فاعل‪ ،‬عليه أن يبحث عن الصفات التي يفتقر إليها فوي‬
‫هووذا المجووال أو التووي تحتوواج إلووى تحسووين وتطوووير‪ ،‬والوول باسووتخدام اسووتمارة‬
‫خاصة بذلل الغرض والتي نعرضها فيما يلي كمثال ( ‪)Straab,1994:97‬‬
‫الجدول رقم (‪)3‬‬
‫استمارة خاصة بمهارات التفويص‬
‫تحتاج لتحسين‬ ‫ال‬ ‫نعم‬ ‫استمارة خاصة بالمديرين‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫أ‪ .‬أوافووووق بارتيوووواح علووووى المخوووواطر التووووي تصوووواحب ‪-‬‬
‫التفويض‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ب‪ .‬أعتقد أنني أفوض المهام بالقدر الواجب‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ج‪ .‬أفهم واقدر اىلب فوائد التفويض‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫د‪ .‬أصف المهام المفوضة بوضوح‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫هـ‪ .‬أقوم بالمتابعة وتشجيع التقييم بعد التكليف بالمهام‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫و‪ .‬التساما مع األخطاء البسيطة عندما تمضي األموور ‪-‬‬
‫على النحو الخطأ‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ك‪ .‬أحلووول المهموووة والمووووظفين المتووواحين باهتموووام قبووول ‪-‬‬
‫اختيار شخص ما ألفوضها إليه‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ح‪ .‬أعوورف مووا يكفووي عوون طبيعووة وقوودرات الموووظفين ‪-‬‬
‫لدي‪ ،‬لكي أحقق خيارات مدروسة عندما أفوض المهام‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ط‪ .‬أرىب فوي تفوويض المهوام للعامول الخبيور نسوبيا إاا ‪-‬‬
‫كانوت المهموة سووف تزيود مون ثقوة هوذا الفورد وبراعتوه‬
‫ومهارته‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ي‪ .‬أقدم المعلومات أو النصويحة بسوهولة عنودما يواجوه ‪-‬‬
‫الموظفون مشكالت في المهام المفوضة إليهم‬

‫تخطيا التفويص‬
‫عنوودما يفكوور الموودير فووي تفووويض بعووض السوولطات‪ ،‬عليووه أن يراعووي‬
‫األمور التالية‪ ( :‬اللوكي‪)1999 ،‬‬
‫معرفة العمل معرفة شاملة بكل جزئياته ومن خالل التحليل الوظيفي‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫‪158‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫دراسة تفاصيل العمل والقرارات المتعلقة به‪.‬‬ ‫‪-2‬‬

‫توضيا حدود معايير األداء الوظيفي وتحديدها بدقة‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫تحديد وسائل الرقابة الفعالة والعمل على تطبيق نظام رقابي فعال‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫العوامل المساعدة في نجاح التفويض‬
‫هنوواك بعووض العواموول التووي تسوواعد فووي نجوواح عمليووة التفووويض‪ ،‬وهووذه‬
‫العوامل هي ‪ ( :‬العمايرة‪)1999 ،‬‬
‫تحديد األهداف‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫أن كل عمل مهما كان بسيطا يحتاج إلوى تحديود األهوداف التوي يجوري‬
‫بموجبهووا هووذا العموول ويسووعى إلووى تحقيقهووا‪ ،‬ويجووب أن تحوودد األهووداف تحديوودا‬
‫واضحا ودقيقا‪.‬‬

‫تعريف السلطة والمسؤولية‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫أي تعريف المفوض له بحدود السلطة الممنوحة له‪ ،‬ومسوؤوليته تجواه‬
‫القيام بالعمل الموكل إليه وتحمله نتائج الل العمل‪.‬‬
‫الدوافع الخارجية‪:‬‬ ‫‪-3‬‬
‫على القائد أن يمود المفووض لوه بقووة دافعوة تمكنوه مون إنجواك المهموة‪،‬‬
‫لتزويده بالمعدات واألجهزة الالكمة ألداء المهمة‪.‬‬
‫الدوافع الداخلية‪:‬‬ ‫‪-4‬‬
‫ينبغي أن يراعي القائد الفوروق الفرديوة بوين المرءوسوين‪ ،‬وأن يسوعى‬
‫إلشووباع حاجوواتهم ويحوورك الوودوافع الداخليووة لووديهم‪ ،‬موون خووالل الثقووة الممنوحووة‬
‫لهم‪ ،‬واالعتراف بقدراتهم ومهاراتهم‪ ،‬وتشجيعهم والثناء عليهم‪.‬‬
‫أن يطلب من المفوض له عمالً كامالً‪:‬‬ ‫‪-5‬‬
‫‪ -‬أما أن يسما بأقصى درجة من الحرية‪ ،‬وهذا ىير عملي‪.‬‬
‫‪ -‬أو يسما بأقصى حرية وال يسما بأي تساءل إال بعد إنجاك المهمة‪ ،‬وهوذا‬
‫يحرم المرءوس من فرصة الحصول على النصا والمشورة واإلرشاد‪.‬‬
‫‪ -‬أو أن يوفق بين األمرين‪ ،‬األول والثاني‪ ،‬وهو األمر األفضل‪.‬‬
‫يجب أن يكون هناك تفاهم‪:‬‬ ‫‪-6‬‬
‫أن التفوواهم بووين الوورئيس والموورءوس هووو أسوواس نجوواح العموول‪ ،‬ولووذلل‬
‫فيجووب أن تكووون العالقووة بووين الوورئيس والموورءوس قائمووة علووى التفوواهم وتبووادل‬
‫وجهات النظر‪ ،‬والصراحة والوضوح واالحترام والثقة‪.‬‬
‫التدريب‪:‬‬ ‫‪-7‬‬
‫‪159‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫التووودريب أمووور ال بووود منوووه‪ ،‬والووول لتحسوووين قووودرات المرءوسوووين فوووي‬

‫المجاالت التي يحتاجون فيهوا إلوى تحسوين‪ ،‬للإلسوتفادة مونهم فوإن علوى المودير‬
‫وضووع نظووام محكووم للتوودريب أثنوواء الخدمووة وتطوووير قوودرات المرءوسووين فووي‬
‫مجاالت عديدة‪.‬‬

‫‪160‬‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬المركزية والالمركزية اإلدارية‬

‫مراجع الفصل الخامس‬

‫‪ -1‬األىبري‪ ،‬عبد الصمد ( ‪ )2000‬اإلدارة المدرسية‪ ،‬البعود التخطيطوي والتنظيموي المعاصور‪،‬‬
‫بيروت‪ :‬دار النهضة العربية‪.‬‬
‫‪ -2‬الحريري‪ ،‬رافدة (‪ )2008‬مهارات القيادة التربوية في اتخاا القرارات اإلدارية‪ ،‬عمان‪ :‬دار‬
‫المناهج‪.‬‬
‫‪ -3‬السلمي‪ ،‬علي (‪ )1999‬المهارات اإلدارية والقيادية للمدير المتفوق‪ ،‬القاهرة‪ :‬دار ىريب‪.‬‬
‫‪ -4‬الشرقاوي‪ ،‬مريم محمد (‪ )2006‬اإلدارة المدرسية‪ ،‬القاهرة‪ :‬مكتبة النهضة المصرية‪.‬‬
‫‪ -5‬الطيب‪ ،‬أحمد ( ‪ )1988‬تفويض السلطة كأساس لتطوير الخدمة المدنية‪ ،‬مجلة اإلداري‪ ،‬مج‬
‫‪108-105‬‬ ‫‪ ،10‬ع ‪35‬‬
‫‪ -6‬الطويل‪ ،‬هاني (‪ )1990‬اإلدارة التربوية والسلوك التنظيمي‪ ،‬عمان‪ :‬الجامعة األردنية‪.‬‬
‫‪ -7‬العمايرة‪ ،‬حسن (‪ )1999‬مبادئ اإلدارة المدرسية‪ ،‬عمان‪ :‬دار المسيرة‪.‬‬
‫‪ -8‬اللوكي‪ ،‬موسى ( ‪ )1999‬التطوير التنظيمي‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل‪.‬‬
‫‪ -9‬سووليمان‪ ،‬عرفووات عبوود العزيووز (‪ )1987‬إسووتراتيجية اإلدارة فووي التعلوويم‪ ،‬القوواهرة‪ :‬مكتبووة‬
‫اإلنجلو المصرية‪.‬‬
‫‪ -10‬شريف‪ ،‬علي (‪ )2003‬إدارة المنظمات الحكومية‪ ،‬اإلسكندرية‪ :‬الدار الجامعية‪.‬‬
‫‪ -11‬شريف‪ ،‬علي والكردي‪ ،‬منال (‪ )2004‬تنظيم وإدارة األعمال‪ ،‬اإلسكندرية‪ :‬الدار الجامعية‪.‬‬
‫‪ -12‬عبووود‪ ،‬عبوود الغنووي‪ ،‬وحجووي أحموود والصووغير‪ ،‬محموود وىووانم ‪ ،‬أحموود والبهواشووي‪ ،‬السوويد (‬
‫‪ )1994‬إدارة المدرسة االبتدائية‪ ،‬القاهرة‪ :‬مكتبة النهضة المصرية‪.‬‬
‫‪ -13‬كنعان‪ ،‬نواف (‪ )2002‬القيادة اإلدارية‪ ،‬ط ‪ ،2‬بيروت‪ :‬دار الثقافة‪.‬‬
‫‪ -14‬مصطفى‪ ،‬صالح عبد الحميد وعمر‪ ،‬فدو فاروق (‪ )2005‬اإلدارة والتخطيط التربوي‪،‬‬
‫الرياض‪ :‬مكتبة الرشد‪.‬‬
‫‪15- Barker,Alan (1997) How To Be Abetter decision Maker, London: Kogan Page‬‬
‫‪Ltd.‬‬
‫‪16- Freematle,David (1997) Super Boss, London: Simon and Schuster Inc.‬‬
‫‪17- Landsberg, Max (2000) The Tools of Leadership, London: Harper Collins‬‬
‫‪Publishers Ltd.‬‬
‫‪18- Straub, Joseph (1994) The Successful New Manager, New York: AMACOM‬‬

‫‪161‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫الفصل الساد‬
‫التوظيف الفعال للموارد البشرية‬
‫عناصر الفصل‬
‫‪ -‬المسار الوظيفي‬
‫‪ -‬إدارة المسار الوظيفي‬
‫‪ -‬الوظائف الفنية إلدارة الموارد البشرية‬
‫أوال ‪ :‬تحليل وتعميم الوظائف‬
‫ثانيا ‪ :‬اختيار وتعيين الموارد البشرية‬
‫ثالثا ‪ :‬التعويض والمكافأة‬
‫رابعا ‪ :‬تقويم األداء‬
‫‪ -‬أىراض عملية التقويم‬
‫‪ -‬خصائص التقويم الجيد‬
‫‪ -‬المراجع‬

‫‪162‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫المسار الوظيفي ‪ ..‬المعنى والمفهوم‬

‫المسوووار الووووظيفي هوووو مجموعوووة مووون الترقيوووات والتووونقالت األفقيوووة‬
‫والرأسية التي تحدد مجموعة من الوظوائف المتتاليوة التوي يشوغلها الفورد علوى‬
‫مووود سووونوات وجووووده فوووي الخدموووة (أبوووو بكووور ‪ )2004،‬والتوووي تتوووأثر باتجاهاتوووه‬
‫وطموحاتووه وآمالووه ومشوواعره ‪ ،‬وقوود ينظوور إلووى المسووار الوووظيفي موون منظووور‬
‫الحركة داخل التنظيم كأن يتدرج الموظف في المهام والمراكز العظيمة ‪ ،‬كما‬
‫قد ينظر إلى المسار الوظيفي من منظور الحركة داخل التنظويم ‪ ،‬كوأن يتودرج‬
‫الموظف في المهام والمراكز الوظيفيوة ‪ ،‬كموا قود ينظور إلوى المسوار الووظيفي‬
‫علووى اعتبوواره سوومة مميووزة للموظووف ‪ ،‬إا يتكووون مسووار كوول موظووف موون عوودة‬
‫وظائف ومراكز إدارية ‪ ،‬والحصوول علوى خبورات متنوعوة ‪( .‬المرسوي ‪)2003،‬‬
‫ويرتبط مفهووم المسوار الووظيفي بكافوة قورارات التوظيوف وتشوغيل العواملين‪،‬‬
‫واسووتثمار الموووارد البشوورية ويعوورف المسووار الوووظيفي بأنووه نمووواج الخبوورات‬
‫المرتبطة بالعمل والذي يمتد عبور حيواة إنسوان موا وتشومل الخبورات الوظيفيوة‬
‫كوول موون المراكووز الوظيفيووة ‪ ،‬وخبوورات العموول ‪ ،‬ونوعيووات المهووام ‪ ،‬كمووا تتووأثر‬
‫الخبرات الوظيفية بقيم وحاجات ومشواعر الفورد ‪( .‬المرجوع السوابق) ويعورف‬
‫أيضا علوى انوه تحقيوق التوافوق الفعوال بوين إمكانيوات وقودرات الفورد واحتيواج‬
‫المنظمة ‪،‬والل من خالل مجموعة من القرارات واإلجراءات التنظيميوة التوي‬
‫تهي فر العمل المناسبة والمفيدة للفرد والمنظمة طيلة حياة الفرد الوظيفية‬
‫‪ .‬ويشتمل المسار الوظيفي على العديد من الخصائص التي نوردها فيما يلي ‪:‬‬
‫( أبو بكر ‪)2004،‬‬
‫‪ -1‬إن رسووم المسووار الوووظيفي لكوول فوورد هووي مسووؤولية الشووخص إا أنووه يقوووم‬
‫برسم المسار الوظيفي الذي من خاللوه يور مسوتقبله الووظيفي ويجوب أن‬
‫يقترن الل بالصفات والمهارات والقدرات واالتجاهات التي تؤهله لذلل‪.‬‬
‫‪ -2‬تقوووع علوووى الفووورد مسوووؤولية تأهيووول نفسوووه وتووووفير القووودرات والمهوووارات‬
‫والصفات التي تؤهله لشغل الوظيفة التي يتقدم إلى المنظمة لشغلها‪.‬‬
‫‪ -3‬يقوووم المسووار الوووظيفي علووى أسوواس مسووؤولية المنظمووة إليجوواد الوظيفووة‬
‫المناسووبة للفوورد وفووق مؤهالتووه ‪ ،‬وتهيئووة منووا العموول السووتثمار قوودرات‬
‫ومهارات ومواهب األفراد‪.‬‬
‫‪ -4‬يسووتلزم تخطوويط المسووارات الوظيفيووة موون المنظمووة ممارسووة مجموعووة موون‬
‫األعمووال التنظيميووة واإلداريووة فووي مجوواالت االختيووار والتعيووين والتأهيوول ‪،‬‬
‫‪163‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫واالنضمام إلى العمل ‪ ،‬والتدريب والتطوير ‪ ،‬والترقية ‪ ،‬والنقل ‪ ،‬وإنهواء‬

‫الخدمووة ‪ ،‬وقوورارات اإلشووراف واالنتووداب وىيرهووا موون مجوواالت حركووة‬
‫التوظيف ‪.‬‬
‫‪ -5‬العمل من خالل النظم وتكافل جهود الفرد والمنظمة على تحقيق االنسجام‬
‫والتوافووق بووين اتجاهووات وقوودرات وصووفات الفوورد وتوقعاتووه ‪ ،‬واحتياجووات‬
‫المنظمة وأهدافها ‪.‬‬
‫‪ -6‬وضوح مبدأ االستمرارية في التعامل مع الحركة الوظيفيوة للفورد ‪ ،‬بحيوث‬
‫يوجد هناك ترابط موضوعي للمستقبل الوظيفي للفرد مع خطوط المنظموة‬
‫في تشغيل العمالة ‪.‬‬
‫‪ -7‬وضوح مبدأ المنفعة المتبادلة بين الفرد (العامل) والمنظمة‬
‫‪ -8‬وضوح مبدأ المشاركة في المسؤولية والتوكيع المنطقي والعوادل لوألدوار‬
‫بحيووث يقووع علووى الفوورد عووبء اإلسووهام فووي تطوووير اات وه وتنميووة قدراتووه ‪،‬‬
‫وتطوير معارفه‪ ،‬وإحداث التكيوف فوي اتجاهاتوه ورىباتوه بطريقوة تسواعد‬
‫المنظمة على القيام بدورها في توفير الوظيفوة المناسوبة السوتثمار قودرات‬
‫ومهارات وخصائص الفرد ‪.‬‬
‫‪ -9‬يسوواهم التخطوويط الفعووال للمسووارات الوظيفيووة فووي تقليوول احتموواالت حوودوث‬
‫الصووراعات فووي العموول ومووا يترتووب عليهووا موون حوواالت التوووتر أو ضووغوط‬
‫الوظيفة بين الفرد والمنظمة‪.‬‬
‫‪ -10‬إن الهوودف العووام للتخطوويط الفعووال للمسووارات الوظيفيووة هووو كفوواءة الفوورد‬
‫وبقاء ونمو المنظمة للعمل لصالا المصلحة المشتركة ‪.‬‬

‫إدارة المسار الوظيفي‬

‫يعتبووور العنصووور اإلنسووواني فوووي المنظموووات مووون أهوووم عناصووور العمووول‬
‫واإلنتاج ‪ ،‬ولذا فإن إدارة المسار الوظيفي تضوطلع بمسوؤوليات ومهوام عديودة‬
‫موون أجوول اسووتثمار هووذا العنصوور واالسووتفادة منووه فووي المنظمووة ‪ ،‬وكووذلل توووفير‬
‫مسووتلزمات الرضووا الوووظيفي والقناعووة الشخصووية لألفووراد العوواملين وتشووتمل‬
‫إدارة المسار الوظيفي للموارد البشرية ‪،‬علوى الحقووق ‪ ،‬والواجبوات واالجوور‬
‫‪ ،‬واإلنتاجية ‪ ،‬واالنتماء ‪ ،‬والتعيين ‪ ،‬والتعويض ‪ ،‬وحسم المناكعوات‪ ،‬ويجوب‬
‫أن توورتبط تكلفووة األجووور باإلنتوواج المحقووق ‪ ،‬وأن توورتبط األجووور اإلضووافية‬
‫والحوووافز بالزيووادة الحقيقيووة فووي اإلنتوواج والجووودة ‪ ،‬وأن تشووبع حاجووات الفوورد‬
‫واالهتموووام بووودورة حيووواة الفووورد داخووول المنظموووة ‪ ،‬وتحقيوووق اإلدارة للعالقوووات‬
‫‪164‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫المنطقية بين الحالة المعنوية للعاملين وتحسوين األداء ‪ ،‬وبوين األجور واإلنتواج‬
‫والجووودة والزيووادة فووي معوودالت الرضووا الوووظيفي ‪ ،‬وبووين تكنولوجيووا اإلنتوواج‬
‫‪،‬واسووولوب تنظووويم العمووول ‪ ،‬والعالقوووة بوووين قووويم العمووول واألداء ‪ .‬وتعتبووور إدارة‬
‫المسووار الوووظيفي اإلطووار الشووامل المتكاموول الووذي يحقووق أهووداف المنظمووة موون‬
‫خالل توظيف العنصر اإلنساني (النجوار‪ )1994،‬وتتمثول إدارة المسوار الووظيفي‬
‫بالتي ‪( :‬المرسي‪)2003،‬‬
‫‪ -1‬تصميم المسارات الوظيفية‬
‫تتمثول هوذه النقطوة فوي جموع التوصويفات عون كول الوظوائف بالمنظمووة‬
‫وتشكل لجنة من المديرين الوذين يمثلوون األقسوام واإلدارات المختلفوة لتصوميم‬
‫المسووارات الوظيفيووة‪ ،‬ويجووب أن تتضوومن كوول وظيفووة تاليووة فووي نفووس المسووار‬
‫مهارة جديدة لم تكن موجودة في الوظيفة السابقة ‪ ،‬وهذا يفيد عندما ينقل الفرد‬
‫من وظيفة إلى أخر تالية فوي نفوس المسوار الووظيفي فوي اكتسواب المهوارات‬
‫الجديدة‪.‬‬
‫‪ -2‬نشر المعلومات عن المسار الوظيفي ‪:‬‬
‫تقوووم إدارات الموووارد البشوورية عووادة بإعووداد كتيووب وصووفي أو مطويووة‬
‫تحتوي على فر التوظيوف ‪ ،‬والمسوارات المتاحوة بالمنظموة لجميوع األفوراد‬
‫في المجتمع ‪.‬‬
‫‪ -3‬نشر المعلومات عن الوظائف الشاغرة‬
‫مون الواجوب اإلعووالن عون كوول الفور الوظيفيوة عوون طورق اإلعووالن‬
‫الداخليووة أو الخارجيووة مووع اكوور المواصووفات المطلوبووة ‪ ،‬واالبتعوواد عوون شووغل‬
‫الوظوائف الشواىرة سورا مون خوالل النقول أو الترقيوة الن الول يضويع الفرصوة‬
‫علووى المنظمووة فووي اسووتغالل الكفوواءات التووي موون الممكوون أن تقوودم لشووغل هووذه‬
‫الوظائف ‪.‬‬
‫‪ -4‬تقويم أداء العاملين‬
‫يسوواهم تقووويم أداء األفووراد فووي توووفير المعلومووات الدقيقووة والمفيوودة فووي‬
‫تطوير المسار الوظيفي ‪ ،‬وتعتبر مراكز التقويم مون أفضول الطورق للحصوول‬
‫على تقويم أكثر عمقا وموضوعية حول أداء األفراد ‪.‬‬
‫‪ -5‬تقديم المشورة في مجال تطوير المسار الوظيفي‪:‬‬
‫يتم تقديم المشورة من خالل الحلقات الدراسية الحرة المتعلقوة بتطووير‬
‫المسار الوظيفي ‪ ،‬حيث يمر المشاركون بسلسلة مخططة مون التودريبات التوي‬
‫تساعدهم في تخطيط مسارهم الوظيفي أو من خالل مساعدة اإلدارة لموظفيها‬
‫في تخطيط مساراتهم الوظيفية وتعريفهم باألساليب المتاحة للتودريب ‪ ،‬أو مون‬
‫‪165‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫خووالل المووداوالت اإلشوورافية التووي تووتم بووين المشوورف أو الموودير مووع الموورءوس‬
‫لمناقشووة تقريوور أدائووه ‪ ،‬وتب وادل وجهووات النظوور التووي تتعلووق بفوور تطوووير‬
‫المسار الوظيفي ‪ .‬وقد تقدم هذه االستشارات بشكل فردي أو بشكل جماعي‪.‬‬
‫‪ -6‬الخبرة العملية في التطوير ‪:‬‬
‫وتعني تقديم مجموعة من الخبرات المخططة التي تسواعد علوى الوتعلم‬
‫واكتساب المعارف والمهارات ‪ ،‬وتنفيذها بشكل عملي تطبيقي ‪.‬‬
‫‪ -7‬الموازنة بين االحتياجات الفردية والتنظيمية ‪:‬‬
‫من المداخل الشائعة لتحقيق الفعالية لبرامج تنمية المسارات الوظيفيوة‬
‫‪ ،‬هو إدماجها ضمن أنشطة وهياكل الموارد البشرية بالمنظمة ‪ ،‬وهذا التكامل‬
‫يخلق نوعا من التدعيم المتبادل لعمليات وأنشطة إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫أهداف االهتمام بالتخطيط للمسار الوظيفي‬
‫هناك مجموعة من األهداف التي تسعى بالمنظمة إلى تحقيقها وتنبثق‬
‫هذه األهداف من هدفين أساسيين هما ‪( :‬أبو بكر‪)2004،‬‬
‫‪ -1‬تحقيوووق مصوووالا المنظموووة فوووي الحصوووول علوووى األفوووراد المالئموووين ورفوووع‬
‫كفاءاتهم‪.‬‬
‫‪ -2‬تحقيق مصالا األفراد في اختيار الحياة الوظيفية المناسبة وإعدادها للتقدم‬
‫بالنجاح في مراحلها المختلفة‪.‬‬
‫ومن هذين الهدفين تنبثق األهداف الفرعية التالية ‪:‬‬
‫أ‪ -‬تحقيق فر العمل المناسبة ‪.‬‬
‫ب‪ -‬توفير فر الترقية والتقدم الوظيفي‬
‫ج‪ -‬تقليل معدل دوران العمل ‪.‬‬
‫د‪ -‬إشباع الحاجات العليا لألفراد وتحريل دوافعهم نحو النمو والتطور ‪.‬‬
‫هـ ‪ -‬تحديث المعارف والمهارات المهنية لألفراد ‪.‬‬
‫و‪ -‬كيادة اإلنتاجية وتطوير األداء ‪.‬‬
‫ك‪ -‬رفع كفاءة وفعالية المنظمة ‪.‬‬
‫الوظائف الفنية إلدارة الموارد البشرية‬
‫تتعامل إدارة المووارد البشورية موع كول موا يتعلوق بالعواملين مون خوالل‬
‫قائمووة الوظووائف التووي يشووغلونها ‪ ،‬وهووذه القائمووة هووي األسوواس لجميووع نشوواطات‬
‫‪166‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫إدارة المووووارد البشووورية‪(.‬بحرنووووطي ‪ )2004،‬وتسوووتند الوظوووائف المتنوعوووة التوووي‬

‫تؤديهووا إدارة الموووارد البشوورية بالدرجووة األولووى علووى التخطوويط الووذي يعتبوور‬
‫الوظيفة الرئيسية التي يتوقف على نجاحها كل الوظائف األخر ‪ ،‬والتخطيط‬
‫فووي مجووال إدارة الموووارد البشورية هووو نشوواط هدفووه التأكوود موون توووافر العنصوور‬
‫البشووري المطلوووب لتحقيووق أهووداف المنظمووة فووي المسووتقبل بالعوودد المناسووب‬
‫والنوووع المناسووب وفووي الوقووت والمكووان المناسووبين ‪ .‬وتشووتمل عمليووة تخطوويط‬
‫الموارد البشرية على عناصر معينة هي تحديد األهوداف الخاصوة بالمنظموة ‪،‬‬
‫وتحليوول الموقووف الحووالي للعمالووة ‪ ،‬والتنبووؤ بووالقو العاملووة ‪ ،‬وتنفيووذ بوورامج‬
‫العمالة ‪ ،‬والمراجعة والتعديل إاا تطلب األمر‪(.‬أبو بكر‪ )2004،‬وتتمثل الوظائف‬
‫الفنية إلدارة الموارد البشرية بالتي ‪:‬‬
‫أوالً ‪ :‬تحليل وتصميم الوظائف ‪Work Analysis and Design‬‬
‫أن إعووادة النظوور بنوووع ومحتووو الوظووائف واألعمووال التووي تزاولهووا‬
‫المنظموووة وتنجزهوووا يطلوووق عليوووه – تحليووول األعموووال وتصوووميمها – أو أعوووادة‬
‫تصووميمها ‪ ،‬والهوودف موون وراء الوول هووو كيووادة دافعيووة العوواملين وجعلهووم أكثوور‬
‫إنتاجية وتحقيق مواءمة أفضل بوين الهيكول التنظيموي وهيكول الوظوائف ‪ ،‬مموا‬
‫يقووود إلووى تحقيووق االنسووجام بووين الفوورد والوظيفووة ‪ ،‬وبووين الوظيفووة والمنظمووة ‪،‬‬
‫وبووين الفوورد والمنظمووة ‪ .‬وموون هووذا المنطلووق قوود تحتوواج المنظمووة إلووى تغييوور‬
‫محتو العمل ‪ Work Content‬أو تغيير مكوان إنجواكه أو وقوت انجواكه ‪(.‬الهيتوي‬
‫‪ )2003،‬وتحليل الوظائف ‪ Job analysis‬هو عملية دراسة الوظائف الحالية فوي‬
‫المنظمووة وتحلليهووا لحصوور المهووام التووي يقوووم بهووا شوواىل الوظيفووة ‪ ،‬ومؤهالتووه‬
‫وخبراتووه ومسووؤولياته ‪ .‬وتحليوول الوظووائف هووو عمليووة فنيووة معقوودة وضوورورية‬
‫إلعووداد قائمووة الوظووائف والوصووف الوووظيفي لهووا بشووكل علمووي ‪ ،‬أمووا تصووميم‬
‫الوظائف ‪ Job design‬فهو عملية تحديد قائمة وعودد المهوام التوي تشوتمل عليهوا‬
‫الوظيفة الواحدة ‪(.‬برنووطي‪ )2004،‬وتنطووي عمليوة تصوميم الوظوائف باإلضوافة‬
‫إلى قائمة وعدد المهام ‪ ،‬على تحديد األدوات التي يحتاج إليهوا العمول وطبيعوة‬
‫الصوووالت التفاعليوووة ‪ ،‬وظوووروف األداء لهوووذا العمووول ‪(.‬حجووواكي ‪ )2005،‬وكوووذلل‬
‫األجووور والمكاف و ت والرضووا ‪ ،‬والمهووارات والقوودرات والخبوورات‪ ،‬ولقوود أخووذ‬
‫تعموويم الوظيفووة توجهووا أكثوور إيجابيووة يتمثوول فووي تغييوور معووالم الوظيفووة ‪ ،‬بينمووا‬
‫انحصوور دور تحليوول الوظيفووة فووي جمووع المعلومووات لغوورض اسووتخدامها فووي‬
‫مجوواالت الموووارد البشوورية األخوور ‪ ،‬ومووع الوول فإنووه يوجوود توورابط واعتموواد‬
‫متبووادل بووين هووذين العنصوورين ‪(.‬المرسووي ‪ )2003،‬ويهوودف تصووميم العموول إلووى‬
‫تحقيق العديد من األهداف المتمثلة في التي (‪)Schuler,1995‬‬
‫‪ -1‬كيادة فاعلية كل من الفرد والمنظمة ‪.‬‬
‫‪ -2‬كيادة اإلنتاجية عن طريق استخدام أفضل الوسائل إلنجاك العمل‪.‬‬
‫‪167‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫‪ -3‬رفع الكفاءة اإلنتاجية بواسطة تحقيق االستخدام األفضل للمووارد البشورية‬

‫‪ .‬وتووتم طريقووة تحليوول الوظووائف بجمووع المعلومووات والحقووائق عوون طبيعووة‬
‫الوظوووائف فوووي المنظموووة وتحليلهوووا‪ ،‬وتلخيصوووها ‪ ،‬وتقوووديمها بشوووكل قووووائم‬
‫مكتوبووة – توضووا فيهووا المهووام والمسووؤوليات ‪ ،‬والصووالحيات ‪ ،‬والمنووا‬
‫المووادي والنفسووي واالجتموواعي الووذي تووؤد فيووه ‪ ،‬والمخوواطر واألمووراض‬
‫المهنيووة المحتملووة موون جووراء مزاولووة تلوول الوظيفووة ‪ ،‬ثووم معرفووة وتحديوود‬
‫المهووارات والقوودرات البشوورية الالكمووة إلنجوواك تلوول المهووام أو الوظووائف ‪،‬‬
‫ومن ثم الوصول إلى النتائج التالية‪( :‬عقيلي ‪)2005،‬‬
‫‪ -1‬وصوف األعموال والوظوائف ‪ : Job Description‬يشوتمل وصوف األعموال‬
‫على تحديد أهداف الوظيفية ‪ ،‬والمهام الذهنية والبدنيوة المطلووب توافرهوا‬
‫فوووي شووواىل الوظيفوووة ‪ ،‬ومعوووايير األداء المطلووووب ‪ ،‬والظوووروف المناخيوووة‬
‫والنفسية واالجتماعية التي تؤدي في ظلهوا المهوام والمسوؤوليات المترتبوة‬
‫على مزاولة الوظيفة ‪ ،‬والمخاطر واألمراض التي تحيط بوأداء الوظيفوة ‪،‬‬
‫وكيفية ومكان أداء الوظيفة ‪ ،‬ثوم عالقوات الوظيفوة موع الوظوائف األخور‬
‫داخل المنظمة ‪.‬‬
‫‪ -2‬معايير أداء العمل ‪ Job performance standards‬وتتمثول فوي الحود األدنوى‬
‫المقبول إنجاكه من المهام والمسوؤوليات مون قبول شواىل الوظيفوة ‪ ،‬وهوذه‬
‫المعايير تستخدم الحقا في تقويم مستو أداء الموظف وكفاءتوه ‪ ،‬وتحديود‬
‫احتياجاته التدريبية ‪ ،‬وترقيته مستقبال ‪ ،‬وتعويضاته المالية ‪.‬‬
‫‪ -3‬محووددات الوظووائف ‪ : Job specification‬وتعنووي وضووع بيووان تفصوويلي‬
‫يوضووا المواصووفات الواجووب توفرهووا فووي شوواىلي الوظووائف ‪ ،‬وتشووتمل‬
‫محووددات العموول علووى مجموعووة موون الشووروط أهمهووا ‪ :‬المؤهوول العلمووي ‪،‬‬
‫والخبوورة ‪ ،‬والمهووارة ‪ ،‬والجوونس ‪ ،‬والعموور والهوايات‪.‬هووذا وتقوووم بعووض‬
‫الشووركات الكبيوورة بتحليوول العموول اإلداري بهوودف المسوواعدة فووي تخطوويط‬
‫االحتياجات طبقا لنوعية المهارات والقدرات المطلوبة‪ .‬وحيوث أن بعوض‬
‫المنظمات تواجه في مجوال تحليول العمول اإلداري مشوكلة خاصوة بنوعيوة‬
‫هذا العمل ‪ ،‬ومشكلة كون األعمال اإلدارية مختلفوة تماموا عون مكوناتهوا ‪.‬‬
‫وبناء عليه توصل كل من ‪ Hany and Purvis‬ومركز البحوث والدراسوات‬
‫التووابع لجامعووة أوهووايو المشووار إليهمووا فووي (حنفووي‪ )2007،‬إلووى أن مختلووف‬
‫الوظووائف تتضوومن مجموعووة موون الوظووائف والمهووام اات الصووفة العامووة ‪،‬‬
‫وتم التحليل وفقا للنقاط التالية ‪:‬‬
‫‪ -1‬أهداف العمل ‪ : Job objective‬تبحث هذه النقطة عن مجال وطبيعة العمول‬
‫اإلداري ‪ ،‬وعوون ىوورض هوودف القطوواع الووذي تشوورف عليووه هووذه الوظيفووة‬
‫اإلدارية في المنظمة ‪.‬‬
‫‪168‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫‪ -2‬الجوانب التنظيمية ‪ : organizing‬يبحوث فوي هوذا البنود عون نوعيوة السولطة‬

‫المختارة والممنوحة لهذه الوظيفة ‪ ،‬وعون عودد المرءوسوين التوابعين لهوذا‬
‫القسم‪ ،‬وعن مسؤوليات الوظيفة فوي مجوال تنميوة األفوراد ‪ ،‬وأيضوا أهميوة‬
‫الوظيفة وموقعها في الهيكل التنظيمي ‪.‬‬
‫‪ -3‬التخطووويط ‪ : Planning‬ويتضووومن نوعيوووة المقترحوووات والخطوووط المزموووع‬
‫تنفيذها حول تطوير هذه الوظيفة ‪ ،‬والتركيوز علوى نطواق الوظيفوة ومود‬
‫تعقدها من خالل خطة معينة ودقيقة ‪.‬‬
‫‪ -4‬إعووداد السياسووات ‪ : Preparing policies‬يتضوومن إعووداد السياسووات تحديوود‬
‫نوعية اللجان التي تتطلب إشراك مون يشوغل الوظيفوة اإلداريوة فوي مجوال‬
‫اتخاا القرارات داخل المنظمة وداخل إطار الوظائف التوي يشورف عليهوا‬
‫شاىل الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -5‬التوجيووووه ‪ : Direction‬وهووووو كيفيووووة حفووووز المرءوسووووين وإثووووارة حماسووووهم‬
‫ودوافعهم للعمل ‪.‬‬
‫‪ -6‬الرقابووة ‪ :Control‬وفيهووا يووتم تحديوود طبيعووة ونوعيووة الرقابووة ‪ ،‬والمشوواكل‬
‫الخاصوووة بالتوقيوووت ‪ ،‬ونوعيوووة المعلوموووات المطلوبوووة ألىوووراض الرقابوووة‪،‬‬
‫ونوعيوووة الضوووغوط والممارسوووات ‪ ،‬والسووولطة المتاحوووة التخووواا القووورارات‬
‫التصحيحية ‪.‬‬
‫‪ -7‬التشغيل ‪ : Operation‬البد من وجود وظيفوة تشوغيلية مون معظوم الوظوائف‬
‫اإلدارية يقوم بتنفيذها المودير بنفسوه ‪ ،‬ومون الضوروري التطورق إلوى هوذا‬
‫الجانب في توصيف الوظيفة اإلدارية ‪.‬‬
‫وتحليووول العمووول يفيووود المنظموووة بالحصوووول علوووى المعلوموووات التيوووة ‪:‬‬
‫(ديسلر‪)2007،‬‬
‫‪ -‬المعلوموووات التوووي تتعلوووق بالمهوووام الوظيفيوووة التوووي يشوووتمل عليهوووا العمووول ‪،‬‬
‫باإلضافة إلى المعلومات التي تشير إلوى كيفيوة العمول ولموااا ومتوى ينجوز‬
‫الفرد عمله ‪.‬‬
‫‪ -‬المعلومات المتعلقة بطبيعة السلوك اإلنساني المرىووب فيوه أثنواء مزاولوة‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -‬المعدات واألدوات والتجهيزات والموارد المساعدة في إنجاك العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬معووايير األداء مووع التركيووز علووى كميووة ونوعيووة الجهوود المطلوووب إلنجوواك‬
‫العمل والذي يتم على ضوئه تقويم أداء الفرد ‪.‬‬

‫‪169‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫‪ -‬المعلوموووات الخاصوووة بظوووروف العمووول ‪ ،‬ومحدداتوووه ‪ ،‬والبيئوووة التنظيميوووة‬

‫واالجتماعية التي تساعد على تحقيق أعلى مستو من األداء ‪.‬‬
‫‪ -‬المعلومووات المتعلقووة بووالمؤهالت الشخصووية عوون الفوورد شوواىل الوظيفيووة ‪،‬‬
‫كالمهووارات والمعووارف والعلوووم ‪ ،‬والشووهادات ‪ ،‬والخبوورات ‪ ،‬والقوودرات‬
‫والهوايات ‪،‬والميول واالتجاهات ‪ ،‬والطموحات‪ ،‬والشخصية ‪.‬‬
‫مجاالت استخدام نتائج وتحليل العمل‬
‫هناك العديد من الفوائد التي يمكون الحصوول عليهوا مون وراء التحليول‬
‫الدقيق والموضوعي ألعمال ووظائف منظمة إدارة المووارد البشورية ‪ ،‬والول‬
‫من خالل المجاالت التية (عقيلي ‪)2005،‬‬
‫‪ -1‬مجال تخطويط المووارد البشورية ‪ :‬تعتمود وظيفوة تخطويط المووارد البشورية‬
‫على نتائج تحليل األعموال والوظوائف ‪،‬إا أنوه فوي ضووء المعلوموات التوي‬
‫تقدمها عملية تحليل الوظائف من األفراد ‪ ،‬يتمكن فريق التخطيط أو الفرد‬
‫المخطووط موون تقوودير حاجووة الوظووائف موون األفووراد موون حيووث عووددهم و‬
‫مؤهالتهم وخبراتهم‪.‬‬
‫‪ -2‬مجووال اختيووار وتعيووين الموووارد البشوورية ‪ :‬توووفر عمليووة تحليوول الوظووائف‬
‫المواصفات والمهارات المطلوبة ألداء الوظائف بشكل جيد ‪ ،‬وتعتبر هذه‬
‫المواصووفات والمهووارات بمثابووة معووايير يجووب توفرهووا فوويمن سيشووغل هووذه‬
‫الوظائف ‪ ،‬ومن هذا المنطلق يتم انتقواء أفضول المووارد البشورية المتقدموة‬
‫للعمل في المنظمة واعتماد تعيينها ‪.‬‬
‫‪ -3‬مجال استقطاب المووارد البشورية ‪ :‬إن عمليوة االسوتقطاب ال يمكون أن توتم‬
‫اال بعوود أن تعوورف إدارة الموووارد البشوورية خصووائص ومواصووفات األفووراد‬
‫المراد استقطابهم والتي يوفرهوا عوادة تحليول العمول ‪ ،‬إا أن التحليول يووفر‬
‫األساس المنطقي السليم الذي يساعد على استقطاب العواملين بشوكل نواجا‬
‫‪.‬‬
‫‪ -4‬مجال تنمية وتدريب المووارد البشورية ‪ :‬يسواعد تحليول األعموال الوظوائف‬
‫فوووي تحديووود موووا يتوجوووب علوووى العووواملين أدائوووه مووون مهوووام لتحقيوووق النجووواح‬
‫المطلوووب موونهم ‪ ،‬وموون هنووا فووإن التحليوول يوودعم عمليووة التوودريب ‪ ،‬إا أنووه‬
‫يوضوا موواطن العموول التوي تحتوواج إلوى تودريب وتنميووة مهوارات الموووارد‬
‫البشرية كل حسب حاجاته ‪ ،‬أي أن التحليل يوفر القاعدة األساسية لتحديود‬
‫المواد التدريبية لتطوير وتحسين أداء األفراد ‪.‬‬

‫‪170‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫‪ -5‬مجووال تقووويم أداء األفووراد‪ :‬تووتم عمليووة التقووويم عووادة موون قبوول الرءوسوواء‬
‫المباشووورين ‪ ،‬والووول بهووودف الوقووووف علوووى نقووواط القووووة لووود مرءوسووويهم‬
‫وتعزيزهووا‪ ،‬ومعرفووة نقوواط الضووعف لتووذليلها ‪ ،‬وعمليووة التقووويم ال تووتم إال‬
‫باستخدام معايير توضوا اإلنجواكات المطلووب مون المرءوسوين تحقيقهوا ‪.‬‬
‫ومن خالل نتائج التحليل ‪ ،‬يمكون تحديود مسوتو كفواءة األداء واإلنجواك ‪،‬‬
‫إا أن عمليووة التحليوول تموود عمليووة التقووويم بالمعووايير الالكمووة لتقووويم أداء‬
‫األفراد ‪.‬‬
‫‪ -6‬مجووال الصووحة والسووالمة فووي بيئووة العموول ‪:‬تحوويط باألعمووال مهمووا كانووت‬
‫طبيعتهووا بعووض األمووراض والحوووادث واإلصووابات التووي يجووب علووى إدارة‬
‫الموووارد البشوورية الحوود منهووا أو منووع حوودوثها ‪ ،‬لووذلل يتوجووب علووى اإلدارة‬
‫اإللمام بطبيعة هذه المخاطر ومسبباتها ‪ ،‬وطرق الوقايوة منهوا ‪ ،‬والتحليول‬
‫يوفر المعلومات الكافية عن هوذه المخواطر المصواحبة ألداء كول نووع مون‬
‫أنوووواع الوظوووائف ‪ ،‬وبوووذلل فهوووو أي التحليووول يسووواعد علوووى تفعيووول وظيفوووة‬
‫السالمة والحماية من المخاطر وتوفير األمان للعاملين ‪.‬‬
‫‪ -7‬مجال تحديد التعويضات المالية‪ :‬يساهم التحليل فوي توضويا األسوس التوي‬
‫تقوووم عليهووا مسووألة التعويضووات الماليووة والوول بتجسوويد مهووام ومسووؤوليات‬
‫الوظائف ومد خطورتها ‪ ،‬وبذلل فهو يمكن لوظيفوة تحديود التعويضوات‬
‫المالية اعتمادها كمعايير لدفع التعويضات للعاملين في المنظمة بما يحقق‬
‫العدالة والموضوعية في الدفع ‪.‬‬
‫‪ -8‬مجوال تخطويط المسووارات الوظيفيوة ‪ :‬يووفر تحليوول العمول تحديود متطلبووات‬
‫الوظووائف الجديوودة التووي سوويرقى إليهووا الموظووف ‪ ،‬ولووذلل فووإن مسووارات‬
‫الترقية ال يمكن أن تتم دون معرفة نتائج التحليل ‪.‬‬

‫‪171‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫الشكل رقم (‪)5‬‬

‫ظروف العمل‬ ‫المخاطر‬ ‫المسؤوليات‬ ‫المهام‬

‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫الوصف الوظيفي‬

‫اختيار وتعيين الموارد البشرية‬

‫مجاالت‬
‫استخدام‬
‫نتائج‬ ‫تحليل‬
‫استقطاب الموارد البشرية‬ ‫التحليل‬ ‫معايير أداء العمل‬ ‫العمل‬

‫التدريب والتنمية‬

‫محددات العمل‬
‫التعويضات المالية‬

‫السالمة والصحة المهنية‬

‫العمر‬ ‫المؤهل العلمي‬ ‫المهارات‬ ‫الخبرات‬

‫مسارات الترقية الوظيفية‬

‫‪Job Analysis Methods‬‬ ‫أساليب تحليل الوظائف‬

‫تتنوع األساليب التوي يمكون اللجووء إليهوا لتحديود مكونوات الوظوائف ‪،‬‬
‫والمعارف ‪ ،‬والقدرات األساسية الالكمة لتحقيق األداء الجيد لها ‪ ،‬ومن أبورك‬
‫هذه األساليب ما يلي ‪( :‬المرسي‪ )2003،‬و( عقيلي ‪ )2005،‬و(برنوطي‪)2004،‬‬
‫‪ -1‬إسوولوب المالحظووة ‪ :‬يقوووم مسووؤول تحليوول الوظووائف وفووق هووذا األسوولوب‬
‫بجمع بيانات شاملة عون الوظيفوة ‪ ،‬والول عون طريوق مالحظتوه المباشورة‬
‫للعاملين أثناء أدائهم ألعمالهم ‪ ،‬ويتميز هذا اإلسلوب من أنه يوفر بيانوات‬
‫سريعة ومن الواقع ‪ ،‬ولكنه قد يتسبب في ارتبواك العواملين حوين شوعورهم‬
‫بأنهم تحت المالحظة ‪ ،‬أو يودفعهم إلوى المبالغوة فوي األداء مموا يوؤثر سولبا‬
‫على جودة وموضوعية التحليل ‪.‬‬

‫‪172‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫‪ -2‬اسلوب المقابلة الشخصية ‪ :‬تجر وفق هذا االسلوب مقابلة لكول فورد مون‬
‫العاملين وتوجيه األسئلة لوه ‪ ،‬أو الطلوب منوه الحوديث عون طبيعوة وظيفتوه‬
‫ومسؤولياته وظروف عمله ‪ .‬وعلى الورىم مون أن إسولوب المقابلوة يتميوز‬
‫بكون وه يزيوود موون احتمووال الحصووول علووى بيانووات قوود تكووون خافيووة علووى‬
‫المحللين ‪ ،‬كما انه يساعد فوي الحصوول علوى معلوموات كثيورة مون خوالل‬
‫الحديث اللفظي وىير اللفظي ‪ ،‬فاإلنسان عادة يفضل الحديث عون الكتابوة‬
‫‪ ،‬وقد يقدم معلومات تفصيلية ال يمكون الحصوول عليهوا بأسواليب أخور ‪،‬‬
‫إال أن ما يؤخذ على إسلوب المقابلة أنه يستغرق الكثيور مون الوقوت ‪ ،‬وقود‬
‫يغير الشخص الذي تجر معه المقابلة بعض الحقوائق العتبوارات عديودة‬
‫كووالخوف المسوواءلة ‪ ،‬ومحاولووة تغييوور الحقووائق لسووبب أو لخوور ‪ ،‬كمووا أن‬
‫المقابلة تتطلب مهارة خاصة وتتسم بكلفتها العالية وصوعوبة تحقيوق الثقوة‬
‫العاليووة بووين المحللووين ولووذلل يصوولا اللجوووء إلووى اسوولوب المقابلووة لتحليوول‬
‫الوظائف النادرة المفردة أو المعقدة ‪.‬‬
‫‪ -3‬إسوولوب المقابلووة الجماعيووة ‪ :‬يووتم هووذا االسوولوب بووإجراء مقابلووة لعوودد موون‬
‫شاىلي الوظيفة في آن واحد وليس بشكل فردي ‪.‬‬
‫‪ -4‬إسلوب االستقصاء (االستبيان ) ‪ :‬يتطلوب هوذا األسولوب إعوداد اسوتمارات‬
‫(اسوووتبانات ) تتضووومن أسوووئلة محوووددة ودقيقوووة عووون األموووور التوووي يحتووواج‬
‫المحللون إلى معرفتهوا ‪ ،‬وتووكع هوذه االسوتبيانات علوى العواملين ليجيبووا‬
‫عليهووا ثووم يعيوودونها إلووى الجهووة المرسوولة أي فريووق المحللووين السووتخراج‬
‫البيانووات والمعلومووات ‪ .‬ويتميووز هووذا اإلسوولوب بقلووة التكوواليف واختصووار‬
‫الوقت‪ ،‬لكنه يتطلب الدقة والشمول ‪ ،‬كما يتطلب الفهم الموحد لألسئلة من‬
‫قبل العاملين وضرورة إجاباتهم عليها بدقة ‪.‬‬
‫‪ -5‬اسوولوب االستقصوواء المعووزكة بالمقابلووة ‪ :‬يجووري هووذا األسوولوب بواسووطة‬
‫الجمع بين اسلوب االستقصاء واسلوب المقابلة ‪ ،‬إا تعد استبانه استقصواء‬
‫وتوكع على العاملين ‪ ،‬ثم يتم تنظيم مقابلة شخصية لكل لكل عامل لتسليم‬
‫اإلستبانة واستكمال البيانات الناقصة فيها ويصلا هذا األسلوب للوظوائف‬
‫المتعددة التي تستوجب متطلبوات خاصوة ‪ ،‬كوظيفوة عميود فوي كليوة ‪ ، ،‬أو‬
‫وظيفية مدير قسم ‪.‬‬
‫‪ -6‬إسووولوب االستقصووواء الهيكلوووي ‪ :‬يوووتم وفوووق هوووذا اإلسووولوب إرسوووال قائموووة‬
‫استقصواء طويلووة الووى العوواملين معوودة لهووذا الغوورض ويطلووب موونهم اختيووار‬
‫وترتيب المهام التي يقومون بها في وظائفهم ‪ ،‬وتتضمن تلل القائموة كافوة‬
‫عناصر المهام المختلفة ويعد هذا األسلوب وسيلة فعالة في جموع البيانوات‬
‫عن الوظائف ‪،‬إال أن االستثناءات أو بعض المالما المميزة لوظيفة ما قد‬

‫‪173‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫يووتم تجاهلهووا ال سوويما أنووه ال توجوود فرصووة السووتخدام أسووئلة للتوضوويا أو‬
‫التحقق من المعلومات التي تم الحصول عليها ‪.‬‬
‫‪ -7‬أسلوب التشاور الفني ‪ :‬يوجد في العديد من مراكوز الخبورة واالستشوارات‬
‫اإلدارية خبراء متخصصين في مجال تحليل ووصف الوظائف ‪ ،‬وهؤالء‬
‫الخبووراء لووديهم معلومووات وخبورات عوون طبيعووة األعمووال والوظووائف التووي‬
‫تمارس في العديد من المنظمات ‪ ،‬وبالتالي يمكن االسوتعانة بهوم مون أجول‬
‫الحصول على المعلومات التي تحتاجها عملية التحليل ‪ .‬ومن سلبيات هوذا‬
‫األسلوب هي أن تكاليفه مرتفعة ومعلوماته اات طابع عمومي ‪ ،‬كموا أنهوا‬
‫تهمل وجهة نظر شاىل الوظيفة بشأن ما يؤديه في وظيفته ‪.‬‬
‫‪ -8‬إسلوب تسوجيل الوقوائع ‪ :‬يتطلوب هوذا اإلسولوب مون شواىل الوظيفوة القيوام‬
‫بتسووووجيل أنشووووطتهم اليوميووووة بدقووووة كالمهووووام والمسووووؤوليات والصووووعاب‬
‫والضغوط التي يواجهها ‪ ،‬والجهد والتعب والمخاطر المهنية المحيطة بوه‬
‫‪ ،‬وهذا اإلسلوب يوفر الكثير من المعلومات إال أنوه يتطلوب جهودا كبيورا ‪،‬‬
‫ويستهلل وقتا كبيرا من وقت العمل المتاح لشاىل الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ -9‬اسوولوب عنصوور الوظيفووة ‪ :‬تتمثوول هووذه الطريقووة فووي سووؤال المتخصصووين‬
‫والخبراء في مجال محدد لتوليد قائمة من المعارف والمهارات والقودرات‬
‫والسمات الشخصية لشاىلي وظيفة معينة ‪ ،‬وتسمى هذه عناصر الوظيفوة‬
‫والمطلوبة لتحقيق األداء الصحيا للعمل ‪ .‬ويقوم بعد الل هوؤالء الخبوراء‬
‫والمختصون بتقييم كل عنصر وظيفي وفقا ألربعة مقاييس هي ‪:‬‬
‫أ‪ -‬مقياس (الحد األدنى للقبول ) ويمثل نسبة العمال الذين لديهم حد أدنى مون‬
‫عنصر الوظيفة المعين ‪.‬‬
‫ب‪ -‬مقيوواس (المتفوووق ) ويعكووس نسووبة العمووال المتفوووقين الووذين يتوووافر فوويهم‬
‫عنصر الوظيفة ‪.‬‬
‫ج‪ -‬مقياس (القلق المحتمل)ويشير إلوى احتموال مواجهوة متاعوب جوراء وجوود‬
‫العامل الذي يفتقر إلى عنصر الوظيفة ‪.‬‬
‫د‪ -‬المقيوواس( العملووي ) ويهووتم بإمكانيووة إيجوواد عوواملين يتوووافر لووديهم عنصوور‬
‫الوظيفة من الناحية العملية (التطبيقية)‬
‫ويوفر هذا االسلوب معلومات وظيفيوة محوددة حوول الخصوائص التوي‬
‫يحتاجها العامل لتحقيق النجاح في الوظيفة التي يشغلها‪.‬‬
‫‪ -10‬اسلوب استقصاء تحليل المركز الوظيفي ‪ :‬تستند هذه الوسيلة إلى جهود‬
‫بحثيووة مكثفووة وقابلووة للتطبيووق عبوور العديوود موون المنظمووات والوظووائف‬
‫المختلفة ‪ ،‬ويتميز هذا األسلوب بأنه استقصواء نمطوي لتحليول الوظوائف‬
‫‪174‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫يحتوي علوى (‪ )194‬عنصورا ‪ ،‬وهوذه العناصور تمثول سولوك الوظيفوة ‪،‬‬

‫وظروف العمل ‪ ،‬والخصائص العامة للوظيفة ‪ ،‬والتي يمكن أن تنطبوق‬
‫على مجموعة متاينة مون الوظوائف ‪ ،‬وقود توم ترتيوب هوذه العناصور فوي‬
‫ستة أقسام هي ‪:‬‬
‫أ‪ -‬من خالل المعلومات ‪ :‬وتعني بالمكان والكيفية التوي يحصول العامول علوى‬
‫المعلومات المطلوبة ألداء الوظيفة ‪.‬‬
‫ب‪ -‬العمليووات الذهنيوووة ‪ :‬وتشوومل المنطوووق ‪ ،‬واتخوواا القووورارات ‪ ،‬والتخطووويط‪،‬‬
‫وأنشطة توليد المعلومات اات العالقة بالوظيفة ‪.‬‬
‫ج‪ -‬مخرجووات العموول ‪ :‬وتتضوومن األنشووطة الماديووة ‪ ،‬واألدوات ‪ ،‬والمعوودات ‪،‬‬
‫والوسائل التي يستخدمها العامل للقيام بمهامه الوظيفية ‪.‬‬
‫د‪ -‬العالقووات مووع الخوورين ‪ :‬وتشوومل طبيعووة ونطوواق العالقووات التووي تتطلووب‬
‫الوظيفة إقامتها مع الخرين سواء داخل المنظمة أو خارجها ‪.‬‬
‫هووـ‪ -‬بيئووة الوظيفووة ‪ :‬وتتضوومن البيئووة الماديووة واالجتماعيووة التووي يووتم فيهووا أداء‬
‫المهام الوظيفية ‪.‬‬
‫و‪ -‬السمات األخر ‪ :‬وهي األنشطة والظروف والخصائص األخر ‪.‬‬
‫وباستخدام هذا األسلوب يطلب من المحلل الوظيفي تحديود موا إاا كوان‬
‫كوول عنصوور ينطبووق علووى الوظيفووة موضووع التحليوول أم ال ‪ .‬بعوودها يقوووم الخبيوور‬
‫بتقييم العنصر باستخدام مقاييس معينة ثم يتم إدخال بيانات التقييم في الحاسب‬
‫اللي باستخدام برنامج معين للحصول على تقرير حول درجات الوظيفة وفقا‬
‫لعناصرها المختلفة ‪.‬‬
‫وفيما يلوي نموواج لقائموة اسقصواء تحليلوي يقووم الموظوف بتعبئتهوا ثوم‬
‫إعادتهوووا إلوووى فريوووق التحليووول لالسوووتفادة مووون المعلوموووات الوووواردة فيهوووا ‪(.‬أبوووو‬
‫بكر‪)219:2004،‬‬

‫‪175‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫نموذج قائمة استقصاء تحليلي وظيفي‬

‫اإلسم ‪ ............................ :‬التاريخ ‪...........................‬‬

‫القسم ‪ .......................... :‬رئيس القسم ‪............................:‬‬
‫الوظيفة ‪ .........................:‬فترة االلتحاق بالوظيفة ‪...................:‬‬
‫أ‪ -‬واجبات الوظيفة‬
‫‪ -1‬صف بالضبط ما هي واجبات وظيفتل ‪ .‬استخدم أوراق أخر إضافية إاا‬
‫لووزم األموور ‪ ،‬بووين متوسووط الزمن(سوواعة فووي اإلسووبوع )الووالكم لكوول جووزء موون‬
‫أجزاء وظيفتل‪.‬‬
‫‪ -2‬وضا التقارير المختلفة التي تقووم بإعودادها لجهوات أخور أو تسواعد فوي‬
‫اعدادها ‪ .‬مبينا إاا كانت يومية ‪ ،‬اسبوعية ‪ ،‬شهرية ‪ ،‬ربع سنوية أو سنوية‪.‬‬
‫ب‪ -‬التعليم ‪:‬‬
‫‪ -1‬راجع أسفل التعليم العام األساسي الالكم للوظيفة ‪ ،‬بغض النظر عن كيفية‬
‫تحصيله ‪.‬‬
‫كليات جامعية أخر‬ ‫معاهد تجارية‬ ‫مدارس عليا‬
‫أربع سنوات‪.........‬‬ ‫سنة ‪.........‬‬ ‫سنتان ‪.......‬‬
‫خمس سنوات‪.......‬‬ ‫سنتان ‪.......‬‬ ‫أربع سنوات‪......‬‬
‫‪ -2‬موواهي المووؤهالت اإلضووافية التووي توور أنهووا مفيوودة فووي هووذا الصوودد(إاا‬
‫وجدت)‪.‬‬
‫‪ -3‬إاا كانت الدراسة الجامعية مطلوبة ‪ .‬وضا لمااا أ‬
‫‪.................................................................................‬‬
‫ج‪ -‬الخبرة ‪:‬‬
‫راجع أسفل طول الفترة الزمنية التي تعتقد أن يمضيها الموظوف الجديود الوذي‬
‫يحموول المووؤهالت التووي راجعتهووا أعوواله لكووي يووتعلم أداء هووذه الوظيفووة ويتقنهووا‬
‫جيدا‪.‬‬
‫‪ -1‬أقل من شهر‬
‫‪ -2‬من شهر إلى ‪ 3‬شهور‬

‫‪176‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫‪ -3‬من ‪ 3‬إلى ‪ 6‬شهور‬

‫‪ -4‬من ‪ 6‬شهور إلى ‪ 12‬شهر‬
‫‪ -5‬من سنة إلى سنتين‬
‫‪ -6‬من ‪ 2‬إلى أربع سنوات‬
‫‪ -7‬من ‪ 4‬إلى ‪ 6‬سنوات‬
‫‪ -8‬من ‪ 6‬إلى ‪ 8‬سنوات‬
‫د‪ -‬االشراف على الوظيفة ‪:‬‬
‫‪ -1‬هل ترجع إلى المشرف في كل االمور المشكوك فيها أ‪......................‬‬
‫هل تستخدم حكمل الشخصوي فوي مواجهوة المواقوف الجديودة أ إاا كوان األمور‬
‫كذلل ‪،‬وضا باألمثلة ‪.............................................‬‬
‫‪ -2‬هوول تووتم مراجعووة عملوول أ‪ .................‬وإاا كووان األموور كووذلل فبواسووطة‬
‫منأ‬
‫‪.................................‬‬
‫األخطاء ‪:‬‬
‫‪ -1‬ماهي أكثر االخطاء التي من المحتمل أن ترتكبها وماهي تأثيرها أ‬
‫تأثيرها‬ ‫أنواع األخطاء‬
‫‪........................‬‬ ‫‪.......................‬‬
‫‪.......................‬‬ ‫‪......................‬‬
‫و‪ -‬االتصاالت مع الخرين ‪:‬‬
‫‪ -1‬هوول واجبوول يحووتم عليوول أن تعموول اتصوواالت مووع أشووخا آخوورين خووارج‬
‫وحدتلأ‬
‫‪ ......................................‬إاا كانت اإلجابة بنعم ‪:‬‬
‫كيف تتصل به (شخصيا‬ ‫ألي ىرض‬ ‫فمع من‬
‫تلفونيا‪ ،‬او بالبريد )‬
‫‪............................‬‬ ‫‪...................‬‬ ‫‪...................‬‬
‫‪..........................‬‬ ‫‪..................‬‬ ‫‪..................‬‬
‫‪177‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫ك‪ -‬ظروف العمل ‪:‬‬

‫‪ -1‬بين أدناه أي ظروف أنت ىير راض عنها أو ظروف خطور تتعورض لهوا‬
‫أثناء تأديتل عملل أ وكيف تكون ىالباأ‬
‫مد التعرض لها‬ ‫الظروف‬
‫‪.......................‬‬ ‫‪...................‬‬
‫‪.......................‬‬ ‫‪...................‬‬
‫ح‪ -‬االشراف على الخرين ‪:‬‬
‫‪ -1‬هل تشرف على أشخا آخرين ‪ ...............‬إاا كانت اإلجابة بـ ونعمو‬
‫فوضا العدد ونطاق االشراف‬

‫الوظائف والنطاق‬ ‫العدد‬

‫‪.........................‬‬ ‫‪.......................‬‬
‫‪..........................‬‬ ‫‪.......................‬‬
‫ك‪ :‬معدل العمل ‪:‬‬
‫هل تعمل بموجب آالت ومعدات أ‬ ‫‪-1‬‬
‫وضا هذه المعدات والعدد التقريبوي لسواعات العمول االسوبوعية التوي‬ ‫‪-2‬‬
‫تعملها فعليا ‪.‬‬
‫ل‪ -‬أية إضافات أخر تر إضافتها أ‬
‫‪.................................................................................‬‬
‫تحليل المعلومات والتوصل إلى النتائج‬
‫يقووووم المحللوووون بدراسوووة المعلوموووات التوووي حصووولوا عليهوووا‪ ،‬دراسوووة‬
‫مستفيضة ‪ ،‬حيث أنه في ضوء التحليل الجيد والدقيق يتم التوصل إلى النتوائج‬
‫التي يتحدد بموجبها وصف الوظائف وتحديد خصائص شواىليها‪ ،‬وعوادة يبودأ‬
‫خبراء التحليل بتحديد المهام المطلوبة والضرورية ‪ ،‬وتحديد المهام التي قد ال‬
‫تكون ضرورية ‪ ،‬فعلى سبيل المثوال ‪ ،‬قود يكلوف الوذي يشوغل وظيفوة سوكرتير‬
‫المدير بعمل القهوة للمدير أو لضيوفه ‪ ،‬وهذه مهمة ىير ضرورية ‪ ،‬بينموا قود‬
‫يوجد من يضطلع بمهمة سكرتير بالقيام بتنفيذ األعمال الضرورية التوي تمثول‬

‫‪178‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫صميم عمل السكرتير‪،‬أو قد نجد هناك من يشغل وظيفوة سوكرتير يقووم بمهموة‬
‫(إدخال البيانات) التي يفضل أن تستند إلى موظف آخور‪ .‬فالتحليول يسواعد فوي‬
‫إعووداد قائمووة جديوودة موون المهووام الضوورورية والتووي تجمووع فووي وظووائف ‪ ،‬وهووذا‬
‫التجميع ‪ ،‬واقتراح القائمة الجديودة يوتم فوي ضووء سياسوة المنظموة فوي تصوميم‬
‫الوظوووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووائف ‪.‬‬
‫( برنوطي‪. )2004،‬‬
‫ونتوووائج التحليووول تكشوووف للمنظموووة عووون حجوووم ونوعيوووة المسوووؤوليات‬
‫المترتبة على كل وظيفة ومقدار الجهد ونوعوه( اهنوي أم بودني ‪ ،‬أو كالهموا)‬
‫المطلوووب ألداء كوول عموول ووظيفووة إلنجوواك المهووام ‪ ،‬والخصووائص والشووروط‬
‫ا لواجووووب توفرهووووا فووووي شوووواىل الوظيفووووة ‪ ،‬والظووووروف المناخيووووة والنفسووووية‬
‫واالجتماعيووة التووي تووؤد كوول وظيفووة فووي ظلهووا ‪ ،‬وطبيعووة وماهيووة األعمووال‬
‫والوظووائف ‪ ،‬وحجووم ونوعيووة المسووؤوليات المترتبووة علووى كوول وظيفووة ‪ ،‬وعوودد‬
‫المهام ونوعيتها الملقاة على عواتق الموظوف ‪ ،‬واسولوب أدائهوا ‪(.‬عقيلوي ‪)2005،‬‬
‫كما يكشوف التحليول للمنظموة نوعيوة بيئوة العمول ‪ ،‬ومود تووفر شوروط األمون‬
‫والسالمة ‪ ،‬والعالقات االجتماعيوة واإلنسوانية داخول المنظموة ‪ ،‬ومود توداخل‬
‫الوظائف فيما بينها ‪ .‬وقد يعاد النظر في توصيف الوظائف في ضوء التحليول‬
‫والوول إاا مووا أجريووت تغييوورات أساسووية فووي متطلبووات الوظيفووة ‪ ،‬أو فووي حالووة‬
‫وجود تذمر من إسلوب توصيف الوظيفة وتصنيفها ‪ ،‬أو في حالوة عودم وضوع‬
‫الشخص المناسب في المكان المناسب‪ ،‬أو عند التوصل إلى معرفة بوأن هنواك‬
‫نوع من األموراض المهنيوة التوي مون المحتمول أن يصواب بهوا شواىل الوظيفوة‬
‫‪،‬وبالنظر إلى تلل النتائج يتم تصميم الوظائف بإطارها الجديد ‪.‬‬

‫مناهج تصميم الوظائف‬

‫هناك ثالثة مناهج أساسية لتصوميم الوظوائف ‪ ،‬يوتم اختيوار أحودها مون‬
‫قبل اإلدارة العليا وبناء على توصية إدارة الموارد البشرية وهذه المناهج هوي‬
‫‪( :‬برنوطي ‪)2004،‬‬
‫‪ -1‬منهج التخصص العالي ‪ : High specialization‬هوو المونهج الوذي اعتمدتوه‬
‫المدرسووة التقليديووة (مدرسووة اإلدارة العلميووة )ويووتم وصووفه أحيانووا بووالمنهج‬
‫التقليدي ‪ ،‬إا أكودت مدرسوة اإلدارة العلميوة علوى أن يوتم تضومين الوظيفوة‬
‫الواحدة أقل ما يمكن من المهام المختلفة ‪ ،‬بحيث يتخصص الفرد فوي أداء‬
‫أقوول عوودد موون المهووام المختلفووة‪ .‬ويسووعى هووذا الموونهج فووي التصووميم لتحقيووق‬
‫‪179‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫أعلى درجات التخصوص ‪ .‬الول أن اعتمواد سياسوة التخصوص يوؤدي إلوى‬

‫تقليص عدد المهام فوي كول وظيفوة ‪ ،‬والزيوادة فوي قائموة الوظوائف ‪ .‬وهوذا‬
‫يعنووي تضوومين كوول وظيفووة مهمووة واحوودة فقووط ‪ ،‬وال يجوووك قيووام صوواحب‬
‫الوظيفة الواحدة بأي مهمة أخر ‪.‬‬
‫‪ -2‬منهج اإلثراء الوظيفي ‪ :Job Enrichment‬ويعني تضمين الوظيفة الواحدة‬
‫أكثور موا يمكون موون المهوام التوي يمكون أن تسووند إلوى الفورد ‪ ،‬ومون ضوومنها‬
‫مهات تتسم بالطابع اإلشرافي ‪ ،‬كأن يقوم هو ااتيوا بتحديود خطووات عملوه‬
‫ويفحصوها لمعرفوة نقواط الضوعف وتصوحيحها ‪ .‬ومونهج اإلثوراء الوووظيفي‬
‫هو عكس منهج التخصص الوظيفي العالي ‪ ،‬إا أنه يؤدي إلى جعل قائموة‬
‫مهام الوظيفة الواحدة طويلة ‪ ،‬وعودد الوظوائف فوي المنظموة قليول ‪ ،‬وهوذا‬
‫المنهج يوفر للفرد فرصوة السوتخدام مهاراتوه وتطويرهوا ‪ ،‬وكيوادة تأهيلوه‬
‫لوظائف أفضل ‪ ،‬كما أنه يوفر الفرصة للتحكم بعمله ‪.‬‬
‫منهج توسيع الوظيفة ‪ : Job Enargement‬يعتبر هوذا المونهج حالوة وسويطة‬ ‫‪-3‬‬
‫بين منهج التخصص ومنهج العوالي اإلثوراء ‪ ،‬ويوؤدي اعتمواده إلوى كيوادة‬
‫عدد المهام في الوظيفة الواحدة باستثناء المهام اإلشرافية وقد تلجوأ بعوض‬
‫المنظموووات إلوووى اسوووتخدام هوووذا المووونهج فوووي حالوووه اعتمادهوووا علوووى مووونهج‬
‫التخصووص العووالي ‪ ،‬للقضوواء علووى الرتابووة والملوول اللووذين يعوواني منهمووا‬
‫الموظفووون ‪ ،‬فتقوووم باعتموواد هووذا الموونهج لتجعوول كوول موظووف يقوووم بووأداء‬
‫مهمتووين بوودال موون مهمووة واحوودة ‪ .‬وتصووميم الوظيفووة يجيووب علووى األسووئلة‬
‫المتعلقة بكيفية أداء العمل ‪ ،‬وأين يتم أداء العمل ‪ ،‬ومتى ‪ ،‬ولمااا ‪ ،‬وكيف‬
‫‪ ،‬ومن يقوم بأداء هذا العمل والشكل التالي يوضا عناصر عملية تصوميم‬
‫الوظيفة ‪(.‬كامل ‪)224:1996‬‬

‫‪180‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫الشكل رقم (‪)6‬‬

‫عناصر عملية تعميم الوظيفة‬
‫متىأ‬ ‫أين أ‬
‫لماااأ‬ ‫من أ‬
‫كيفأ‬ ‫مااا أ‬

‫موقع‬ ‫المهام‬ ‫خصائص‬

‫طريقة‬ ‫االهداف‬ ‫وقت‬ ‫العمل‬
‫األداء‬ ‫التنظيمية‬ ‫أداء‬ ‫المطلوب‬ ‫وصفات قوة‬
‫واالنسانية‬ ‫العمل‬ ‫تنفيذها‬ ‫العمل‬
‫للوظيفة‬

‫تصميم الوظيفة‬

‫مداخل تصميم الوظائف‬

‫يعتبوور تصووميم العموول وسوويلة الحتووواء الفووروق الفرديووة فووي مووؤهالت‬
‫شوواىل الوظيفووة ‪ ،‬كووالعمر ‪ ،‬والقوودرات والمهووارات والخبوورات ‪ ،‬والسوولوكيات‬
‫والميول ‪ ،‬واالتجاهات ‪ ،‬وبهوذا فإنوه يعود العمليوة التوي يوتم مون خاللهوا تحقيوق‬
‫االنسجام بين الفرد والوظيفة ‪ ،‬ولذلل يجب األخذ بعوين االعتبوار عنود تصوميم‬
‫الوظووائف ‪ ،‬أو عنوود إعووادة تصووميمها ‪ ،‬خصووائص الفوورد وخصووائص الوظيفووة‬
‫المووراد تصووميمها (الهيتووي ‪ )2003،‬ولكووي يووتم تصووميم الوظووائف بشووكل مناسووب ‪،‬‬
‫فإن هناك أربعة مداخل يمكن استخدام أي منها فوي الول وهوذه الموداخل هوي ‪:‬‬
‫(المرسي ‪)2003،‬‬
‫‪ -1‬المدخل التحفيزي ‪ : motivational Approach‬يسوتقي هوذا المودخل جوذوره‬
‫من أدبيات اإلدارة وعلم النفس التنظيمي ‪ ،‬ويركز على السمات الوظيفيوة‬
‫اات التووأثير النفسووي والتحفيووزي ‪ ،‬ويوور أن المتغيوورات االتجاهيووة مثوول‬
‫‪181‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫الرضووا الوووظيفي ‪ ،‬والحفووز الووداخلي ‪ ،‬والمشوواركة فووي اتخوواا القوورارات‬

‫الوظيفية ‪ ،‬باإلضافة إلوى المتغيورات السولوكية كالمواظبوة واألداء ‪ ،‬تمثول‬
‫أهم مخرجات تصميم الوظيفوة ‪ .‬وينوادي أصوحاب هوذا المودخل بضورورة‬
‫كيوادة تعقيوود الوظووائف عون طريووق اإلثووراء الووظيفي ‪ ،‬إا أنهووم يوورون بووأن‬
‫الفرد يمكن تحفيزه بدرجة أكبر عن طريوق المالموا الذاتيوة للوظيفوة مثول‬
‫جاابية محتوياتها واحتياجها إلى مهارات عالية موع مونا حريوة التصورف‬
‫للموظف ‪ ،‬مع ضرورة أن تتوافر لد الفرد العامل الحاجة للنموو والتقودم‬
‫الووووظيفي ‪ ،‬واموووتالك القووودرات الضووورورية ألداء العمووول ‪ .‬ومووون الجووودير‬
‫بالذكر هنا أن منهج اإلثراء الوظيفي استمد جذوره من المدخل التحفيوزي‬
‫في تصميم الوظائف ‪.‬‬
‫‪ -2‬الموودخل اللووي ‪ : Mechanical Approach‬يسووتمد هووذا الموودخل جووذوره موون‬
‫المدرسووة التقليديووة ‪ ،‬ويركووز اهتمامووه علووى تحديوود أفضوول طريقووه لهيكلووة‬
‫العموول والتووي تعظووم الكفوواءة اإلنتاجيووة ‪ ،‬ويتطلووب تحقيووق الوول الحوود موون‬
‫تعقيوودات العموول لتحقيووق المزيوود موون كفوواءة ومرونووة الموووارد البشوورية ‪.‬‬
‫ويركز هذا المدخل في تصميم الوظائف على ثالثة جوانب أساسية هوي ‪:‬‬
‫تخصص المهمة ‪ ،‬وتبسيط المهارة ‪ ،‬والتكرارية‪.‬‬
‫‪ -3‬المدخل البايولوجي ‪ : Biological Approach‬يستند هذا المدخل في تصوميم‬
‫الوظائف إلى علووم الميكانيكوا الحيويوة والتوي تشومل علووم دراسوة حركوة‬
‫الجسم‪ ،‬وفسيولوجية العمل ‪ ،‬والطب الوظيفي ‪ ،‬وتهتم هذه العلوم بدراسوة‬
‫العالقة بين الخصائص الفسيولوجية للفرد وبيئوة العمول الماديوة ‪ .‬ويهودف‬
‫هذا المدخل إلى تقليل العبء أو اإلجهاد العضولي علوى العامول مون خوالل‬
‫هيكلة بيئة العمل وفقا للطريقة التي يعمل بها جسم اإلنسان ‪ .‬ولتطبيق هذا‬
‫المدخل ‪ ،‬فإن بعض الشوركات اسوتهدفت إعوادة تصوميم الالت ‪ ،‬واألثواث‬
‫والمعدات لتكون أكثر مالءمة لجسم وعضالت الفرد العامل ‪.‬‬
‫‪ -4‬الموودخل اإلدراكووي الحركووي ‪ : perceptual Approach‬يسووتمد هووذا الموودخل‬
‫فسلفته في تصميم الوظائف مون أدبيوات مدرسوة السولوك اإلنسواني ‪ ،‬فهوذا‬
‫الموودخل يركووز علووى القوودرات والقيووود الذهنيووة والوول بهوودف عوودم تجوواوك‬
‫القدرات والقيود الذهنية والل بهدف عدم تجاوك القدرات والقيود الذهنيوة‬
‫لألفراد ‪ .‬فعند تصميم الوظائف ينظر المحلول إلوى قودرات العامول العوادي‬
‫ثم يبدأ في بناء متطلبات الوظيفة التوي يسوتطيع بموجبهوا أي فورد فوي هوذا‬
‫المستو من القدرات القيام بها ‪.‬‬
‫وإللقاء الضوء علوى هوذه الموداخل األربعوة آنفوة الوذكر ‪ ،‬فوإن الجودول‬
‫التالي يوضا مقارنة لنوواتج هوذه الموداخل الوظيفيوة مبينوا إيجابيوات وسولبيات‬
‫نواتج كل منها ( المرجع السابق ‪)179:‬‬
‫‪182‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫الجدول رقم(‪)4‬‬
‫مقارنة نواتج مداخل تصميم الوظائف‬
‫النواتج السلبية‬ ‫موووووووودخل تصووووووووميم النواتج اإليجابية‬
‫الوظائف‬
‫• انخفوواض مسووتويات الرضووا‬ ‫• تقليل وقت التدريب‪.‬‬ ‫‪ -1‬الميكانيكي‬
‫الوظيفي‪.‬‬ ‫• ارتفوووواع معوووودالت اسووووتغالل‬
‫• انخفاض مستويات الحفز‪.‬‬ ‫الوقت‪.‬‬
‫• ارتفاع معدالت الغياب‪.‬‬ ‫• احتموووووووووووواالت منخفضووووووووووووة‬
‫لألخطاء‪.‬‬
‫• ضغوط اهنية محدودة‪.‬‬
‫كيادة وقت التدريب ‪.‬‬ ‫•‬ ‫• ارتفوووواع مسوووووتويات الرضوووووا‬ ‫‪ -2‬التحفيزي‬
‫انخفواض معوودالت اسووتغالل‬ ‫•‬ ‫الوظيفي‪.‬‬
‫الوقت‬ ‫• حفز مرتفع‪.‬‬
‫ارتفاع احتماالت الخطأ‪.‬‬ ‫•‬ ‫• مشاركة وظيفية مرتفعة ‪.‬‬
‫كيادة الضغوط الذهنية ‪.‬‬ ‫•‬ ‫• ارتفاع األداء الوظيفي ‪.‬‬
‫• انخفاض معدالت الغياب‪.‬‬
‫• ارتفاع التكلفة المالية بسبب‬ ‫• انخفاض المجهود البدني ‪.‬‬ ‫‪ -3‬البيولوجي‬
‫التغيير في تكنولوجيا العمول‬ ‫• انخفاض اإلجهاد الذهني ‪.‬‬
‫أو البيئة ‪.‬‬ ‫• انخفاض الشكو الصحية ‪.‬‬
‫• انخفوواض الحوووادث العالجيووة‬
‫الطبية ‪.‬‬
‫• انخفاض معدالت الغياب ‪.‬‬
‫• ارتفوووووواع معوووووودالت الرضووووووا‬
‫الوظيفي‬
‫•‬
‫• انخفووواض معووودالت الرضوووا‬ ‫‪ -4‬اإلدراكووووووووووووووووي • انخفاض احتماالت الخطأ‬
‫الوظيفي‪.‬‬ ‫• انخفاض احتماالت الحوادث‬ ‫الحركي‬
‫• انخفوواض مسووتويات الحفوووز‬ ‫• انخفاض مسوتويات الضوغوط‬
‫على العمل ‪.‬‬ ‫الذهنية‬
‫• انخفاض أوقات التدريب‬
‫• ارتفوووواع معوووودالت اسووووتغالل‬
‫الوقت‬
‫‪Jop Description‬‬ ‫وصف الوظيفة‬
‫الوصووف الوووظيفي عبووارة عوون معلومووات مدرجووة فووي قائمووة خاصووة‬
‫توضووا المه وام المطلوووب موون الموظووف أن يؤديهووا ‪ ،‬واألعبوواء والمسووؤوليات‬
‫الملقاة على عاتقوه للقيوام بتلول الوظيفوة ‪ ،‬وهنواك قوائمتين للوصوف الووظيفي ‪،‬‬
‫األولى ‪.‬قائمة الوصف العام للوظيفوة ‪ ،‬واألخور هوي قائموة الوصوف المحودد‬
‫والتفصوويلي للوظيفووة أ(عبوواس ‪ )2003،‬ويفيوود توصوويف الوظيفووة فووي تحديوود‬
‫‪183‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫معالمهووا للفوورد شوواىلها فيعوورف حوودود مسووؤولياته ‪ ،‬والمطلوووب منووه انجوواكه‪،‬‬

‫وحدود صالحياته ‪ ،‬فهو بمثابة خطة واضحة المعوالم يوؤدي وظائفوه بموجبهوا‬
‫‪) Jones,1984(.‬‬
‫وتشتمل قائمة الوصوف الووظيفي المحودد علوى بيانوات تفصويلية بمهوام‬
‫الوظيفووة وأعبائهووا ‪ ،‬ويوورتبط هووذا الوصووف باسووتراتيجية المنظمووة التووي تركووز‬
‫على الكفاءة والرقابة ‪ ،‬وبذلل فهي تتطابق مع الهيكل التنظيمي البيروقراطوي‬
‫(الكالسوويكي ) أمووا الوصووف الوووظيفي العووام ‪ ،‬فووإن قائمووة هووذا الوصووف توورتبط‬
‫باستراتيجيات المنظمة التي تركز على اإلبداع والمرونة ‪ ،‬ولذلل فهي تتوافق‬
‫مع الهيكل التنظيمي العضوي وعمل الفريوق ‪ .‬ويوتم إعوداد الوصوف الووظيفي‬
‫العووام موون خووالل وصووف المهووام والمسووؤوليات العامووة فووي ظوول تطبيقووات إدارة‬
‫الجووودة الشوواملة والهنوودرة ‪ .‬وفيمووا يلووي توضوويحا لكوول موون الوصووف الوووظيفي‬
‫المحدد ‪ ،‬والوصف الوظيفي العام ‪(.‬المرجع السابق ‪)96:‬‬

‫‪184‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫الجدول رقم(‪)5‬‬
‫الوصف الوظيفي المحدد‬
‫عنوان الوظيفة ‪ :‬مشرف األمن والخدمات‬
‫القسم ‪ :‬مصنع المطاط‬
‫محلل الوظيفة ‪............... :‬‬
‫تاريخ التحليل ‪.............. :‬‬
‫خالصة الوظيفة ‪:‬‬
‫إن وظيفة خدمات األمن والصيانة تعمل تحت توجيوه مودير إنتواج وصوناعات‬
‫المطوواط وهووو يشوورف علووى عموول المووزارعين والمنظفووين وحوواملي النفايووات‬
‫وأفوووراد أمووون المصووونع‪ ،‬وينسوووق بووورامج سوووالمة المصووونع والصووويانة اليوميوووة‬
‫وسجالت األفراد والمعدات ‪.‬‬
‫أعباء الوظيفة والمسؤوليات ‪:‬‬
‫‪ -1‬إعداد جداول العمل مع توفير الحرية الشخصية لكل أقسام الصيانة بتهيئة‬
‫الجداول الخاصة بها مع إشعار قسوم العالقوات الصوناعية بالخلول والعطول‬
‫الحاصل في المكوائن والمعودات أسوبوعيا‪ ،‬وإعوداد قووائم بأسوماء العواملين‬
‫الذين من الممكن االستغناء عن خدماتهم ‪.‬‬
‫‪ -2‬اإلشراف على عمل البستاني والمنظفوين وحواملي النفايوات وأفوراد األمون‬
‫الصوووناعي وتووووفير النشووواطات األمنيوووة موووع تحديووود المهوووام والمسوووؤوليات‬
‫للعاملين وتوفيرا إلرشاد والتوجيه وتحديد إجراءات انضباط العاملين ‪.‬‬

‫الجدول رقم(‪)6‬‬
‫الوصف الوظيفي العام‬
‫عنوان الوظيفة ‪ :‬المشرف‬
‫قسم ‪ :‬الصناعات المطاطية‬
‫محلل الوظيفة ‪..........‬‬
‫تاريخ التحليل ‪..........‬‬
‫‪185‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫خالصة بالوظيفة ‪:‬‬

‫المشوورف يعموول تحووت توجيووه الموودير األعلووى وهووو يخطووط لألهووداف ويشوورف‬
‫على األفراد ‪ ،‬يطور األفراد ‪ ،‬يحفم التسوجيالت ‪ ،‬ينسوق موع الخورين بهودف‬
‫االستخدام الفعال للموارد ‪.‬‬
‫أعباء ومسؤوليات الوظيفة ‪:‬‬
‫‪ -1‬التخطيط وتوكيع الموارد النجاك األهداف ‪ ،‬التوجه والتحرك نحوو إنجواك‬
‫األهداف ‪ ،‬وتعديل الخطط وتوجيه األداء ‪.‬‬
‫‪ -2‬اإلشراف على عمل األفراد ‪ ،‬إعطاء األوامر والتوجيهات وتحديود المهوام‬
‫وتقويم األداء ‪.‬‬
‫‪ -3‬تطوير العاملين وتوجيه األداء وتقويم أداء كل فرد أ‬
‫‪ -4‬حفم السجالت ومعالجة البيانات وتوثيق المعلومات‬
‫‪ -5‬التنسيق مع األفراد إلنجاك األهداف ‪.‬‬
‫متطلبات العمل ‪:‬‬
‫القابلية لتطبيق المبادئ األساسية واألساليب اإلشرافية ‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫المعرفة بمبادئ وأساليب اإلشراف ‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫ب‪ -‬القابلية لتخطيط وتنظيم النشاطات ‪.‬‬
‫ج‪ -‬القابلية في إقناع الخرين ‪.‬‬
‫د‪ -‬المرونة والتكيف مع المواقف لتحقيق األهداف ‪.‬‬
‫‪ -2‬القدرة على اإلتصاالت والتفاعالت شفويا وتحريريا‪.‬‬
‫الحد األدنى من المؤهالت ‪:‬‬
‫‪ 12‬سنة تعليم عام أو ما يعادله وسنة واحدة خبورة فوي اإلشوراف أو موا يعوادل‬
‫‪ 45‬ساعة دراسية أو تدريبية الكتساب الخبرة ‪.‬‬
‫ثانيا ‪:‬إختيار وتعيين الموارد البشرية ‪.‬‬
‫يقوم الفرد الذي يرىب في شغل وظيفوة معينوة بارسوال سويرته الذاتيوة‬
‫مع ارفاق طلب توظيف إلى المنظمة التي يرىب العمل فيها والنموواج التوالي‬
‫يبين طريقة طلب التوظيف (‪)Dessler,2007:244‬‬

‫‪186‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫استمارة طلب توظيف‬

‫اإلسم ( ثالثي )‪..................................... :‬‬
‫تاريخ الميالد‪ .................................. :‬محل الميالد‪...................‬‬
‫العنوان‪..............................................................‬‬
‫ماهي الدرجات العلمية التي حصلت عليها ‪:‬‬
‫الشهادة‬ ‫إلى سنة‬ ‫اسوووم المدرسوووة من سنة‬ ‫الدرجة العلمية‬
‫أو الجامعة‬

‫المعرفة باللغات‬
‫التحدث‬ ‫الكتابة‬ ‫اللغة‬

‫متوسط‬ ‫جيد‬ ‫ممتاك‬ ‫متوسط‬ ‫جيد‬ ‫ممتاك‬

‫الوظائف السابقة‬
‫أهم المسئوليات‬ ‫األجر‬ ‫إلى‬ ‫من‬ ‫الوظيفة‬ ‫مكان العمل‬

‫الخبرة والتدريب‬
‫أهم مكوناته‬ ‫المكان‬ ‫السنة‬ ‫نوع التدريب‬

‫وتهوودف عمليووة االختيووار والتعيووين إلووى تحقيووق التوافووق بووين متطلب وات‬
‫العموول‪ ،‬وخصووائص وقوودرات األفووراد العوواملين ‪ ،‬وتمثوول هووذه العمليووة نظامووا‬
‫فرعيوووا لوووه مدخالتوووه وعملياتوووه ومخرجاتوووه ( أبوووو بكووور ‪)2004،‬وتؤكووود نتوووائج‬
‫الدراسات أن التحديد الشوامل والواضوا لموؤهالت شواىل الوظيفوة يسواعد فوي‬
‫تحقيق الموضوعية والفاعلية في عملية االختيار ‪ .‬وتأخذ عملية االختيوار ‪The‬‬
‫‪ selection process‬شووكال نمطيووا فووي الغالووب ‪ ،‬يتمثوول فووي الخطوووات التووي تبوودأ‬
‫بعملية التصفية المبدئية وتنتهي بقرار التعيين‪ ،‬وعمليوة التصوفية المبدئيوة هوي‬
‫المرحلووة التووي يووتم موون خاللهووا الحصووول علووى معلومووات تفيوود بووالحكم المبوودئي‬
‫علووى موود صووالحية الفوورد المتقوودم لشووغل الوظيفووة ‪ ،‬ويووتم فووي هووذه المرحلووة‬
‫‪187‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫إجرائين هما ‪ :‬مراجعة البيانات ‪ ،‬وإجراء المقابلوة الشخصوية المبدئيوة للمتقودم‬

‫لشغل الوظيفة ‪(.‬المرسي ‪ )2003،‬ويقوم الموديرون التنفيوذيون بعمليوات االختيوار‬
‫فووي المنظمووات الصووغيرة ‪ ،‬أمووا فووي المنظمووات الكبيوورة ‪ ،‬فووإن قوورار االختيووار‬
‫يشترك فيه أكثر من طورف ‪ ،‬وتسوتند عمليوة االختيوار إلوى عودة معوايير هوي ‪:‬‬
‫مسووتو التعلوويم ‪ ،‬والخبوورة السووابقة والصووفات البدنيووة‪ ،‬والصووفات الشخصووية‬
‫والمعرفة السابقة بالشوخص ‪ ،‬والمعرفوة السوابقة يوتم الحصوول عليهوا مون قبول‬
‫أشوووخا معوووروفين أو أشوووخا موثووووق فووويهم ‪( .‬عبووواس وعلوووي‪ )2003،‬وبعووود‬
‫االختيار الفعلي للمتقدمين للعمل يتم إصودار أمور التعيوين عون طريوق الوثوائق‬
‫الرسمية التي تعدها إدارة الموارد البشرية للتعيوين ‪ ،‬وىالبوا موا يكوون التعيوين‬
‫على أساس التجريب لمدة ثالثوة أشوهر ‪ ،‬يصودر بعودها األمور النهوائي للتعيوين‬
‫وبعد أن تتبين صالحية الشخص للعمل ‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬التعويض والمكافأة‬
‫تشووومل هوووذه الوظيفوووة االهتموووام بكووول موووا يتعلوووق بتعوووويض العووواملين‬
‫ومكافأتهم عن جهودهم‪ ،‬ويتم الل بعدة وسائل هي ‪(:‬برنوطي ‪)2004،‬‬
‫أ‪ -‬االجور والرواتب التي تمنحها المنظمة لهم لقاء جهد محدود يؤدونه ‪.‬‬
‫ب‪ -‬امتياكات مادية إضافية تمنحها لهم كالمواصالت والسكن وىيرها ‪.‬‬
‫ج‪ -‬حوافز ألداء مجهودات أضافية‪.‬‬
‫وتعتبر األجور والرواتب الوسيلة األساسية للتعوويض مموا يجعول كول‬
‫منظمة بحاجة لنظام خا باألجور ‪.‬‬
‫وتمثل االجور أهمية كبيورة للمنظموة باعتبارهوا تمثول جوزءا هاموا مون‬
‫تكلفة اإلنتاج ‪ ،‬إال أن نسبة تكلفة العمل تختلف مون منظموة إلوى أخور حسوب‬
‫طبيعة نشاطها ومود اعتمادهوا علوى العنصور البشوري ‪ .‬ولالجوور توأثير هوام‬
‫على الجماعات والمؤسسات المختلفة داخل المجتموع ‪ .‬ويعتبور تحديود األجوور‬
‫مووون األموووور المعقووودة والووول بسوووبب توووأثير العديووود مووون العوامووول والمتغيووورات‬
‫المتداخلة على معدالت االجور ‪ ،‬وتتمثل هوذه العوامول والمتغيورات المتداخلوة‬
‫على معدالت االجوور ‪ ،‬وتتمثول هوذه العوامول بالمسواومة الجماعيوة ‪ ،‬والقودرة‬
‫علووى الوودفع ‪ ،‬وسوووق العموول والقيمووة النسووبية للعموول والقوووانين والتشووريعات‬
‫(المرسي‪ )2003،‬هذا باإلضافة إلى الظروف الخاصوة بوالقو العاملوة ونوعيتهوا‬
‫ومد الندرة فيها‪.‬‬
‫أنظمة دفع األجور‬
‫هناك نظامان أساسيات لدفع األجور هما ‪( :‬شاوي‪)2005،،‬‬

‫‪188‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫‪ -1‬نظوام األجور الزمنوي ‪ Time or Day Wage system‬تقووم المنظموة بموجوب‬

‫هذا النظام بدفع أجر محدد عن وحودة كمنيوة معينوة يقضويها الموظوف فوي‬
‫عمله (سنة ‪ ،‬شهر ‪ ،‬أسوبوع ‪ ،‬يووم ‪ ،‬سواعة ) وهنوا ال يتغيور األجور بتغيور‬
‫كمية اإلنتاج ‪ ،‬وهذا النظام هو أكثر األنظمة شيوعا ‪.‬‬
‫‪ -2‬نظام األجر باإلنتاج ‪ The piece wage system‬في ضوء هذا النظام يتحدد‬
‫اجر الفرد بإنتاجيته ‪ ،‬وهو شائع االسوتخدام حاليوا فوي تحديود إجوور عموال‬
‫اإلنتاج في الصناعة ‪،‬على أن مد ارتبواط األجور بإنتاجيوة الفورد يختلوف‬
‫باختالف طريقة احتساب األجر ‪.‬‬
‫خصائص النظام السليم لألجور‬
‫من الضروري إعوداد نظوام األجوور بدقوة لكوي يكوون توأثيره إيجابيوا ‪،‬‬
‫ويووتم اع وداد نظووام األجووور السووليم وفووق مراعوواة الخصووائص التاليووة ‪( :‬برنوووطي‬
‫‪)2004،‬‬
‫‪ -1‬العدالووة ‪ :Fairness‬تعتبوور العدالووة شوورطا مهمووا ألي نظووام جيوود لألجووور ‪،‬‬
‫والبد أن يتمتع نظوام األجور بالعدالوة الخارجيوة والتوي تعنوي عدالوة األجور‬
‫المدفوع مع األجور التي تمنحها منظمات أخر لنفس الوظيفة ‪ ،‬والعدالة‬
‫الداخلية ‪،‬وهوي العدالوة فوي اات الوظيفوة وبوين الوظوائف المختلفوة ضومن‬
‫المنظمة‪ .‬مع مراعاة العدالوة وعودم التحيوز والتمييوز بوين فئوة وفئوة أخور‬
‫مساوية لها في المؤهالت والخبرة ‪.‬‬
‫الشفافية ‪ Visibility‬الشفافية هي كون النظوام مكشووفا ولويس سوريا ‪ ،‬إا أن‬ ‫‪-2‬‬
‫بعووض المنظمووات تقوووم بوودفع أجوور عووا لل لووبعض الموووظفين سوورا دون علووم‬
‫الخوورين الووذين يحملووون نفووس المووؤهالت ‪ ،‬وهووذا أموور ىيوور مقبووول وال‬
‫يتوقف مع أخالقيات العمل ‪.‬‬
‫الوضوووح ‪ : clear‬ويقصوود بووه أن يخضووع النظووام لقواعوود واضووحة بحيووث‬ ‫‪-3‬‬
‫يمكن لكل فرد أن يعرف كيف تم تحديد األجر لوظيفته ‪.‬‬
‫االسووتقرار والثبووات ‪ : Stability‬المقصووود باالسووتقرار والثبووات ‪،‬هووو أن‬ ‫‪-4‬‬
‫يكون النظام ثابتا ومستقرا ال يتم تغييره إال عند تووفر شوروط موضووعية‬
‫تستوجب الل ‪.‬‬
‫ارتبوواط األجوور بوواألداء الفعلووي للفوورد ‪ :‬يجووب أن يعوووض الفوورد عوون األداء‬ ‫‪-5‬‬
‫الفعلي الذي يقدمه ‪ ،‬الن الموظف الوذي يسوتلم مكافوأة ال يسوتحقها يسوتهين‬
‫بها وبكل المكاف ت‪.‬‬

‫‪189‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫رابعا ‪ :‬تقويم األداء ‪:Performance Evaluation‬‬

‫تعد عمليوة التقوويم مون العمليوات المهموة التوي تمارسوها إدارة المووارد‬
‫البشوورية ‪ ،‬والتقووويم يشووتمل علووى القيوواس والتقيوويم ‪ ،‬والقيوواس هووو العمليووة التووي‬
‫تعتموود علووى األرقووام أي علووى كميووة العموول ‪ ،‬أمووا التقووويم فهووو عمليووة إصوودار‬
‫األحكام على دقة العمل ‪ ،‬ونوعيتوه وإبوراك نقواط القووة فيوه لتعزيزهوا ‪ ،‬ونقواط‬
‫الضعف لعالجها ‪ .‬وعملية التقويم وسيلة مجدية يتعرف من خاللها الفرد على‬
‫نقاط قوته وضعفه مما يساعده في تطوير نفسوه ‪(.‬الهيتوي ‪ )2003،‬وعمليوة تقوويم‬
‫األداء هووي العمليووة اإلداريووة التووي تهوودف إلووى قيوواس االختالفووات الفرديووة بووين‬
‫العاملين من حيوث مود كفواءاتهم فوي النهووض بأعبواء ومسوؤوليات وظوائفهم‬
‫الحالية من ناحية‪ ،‬وإمكانية تقلدهم لوظائف اات مستويات وأعباء ومسوؤليات‬
‫أكبر من ناحية أخر ‪ ،‬وكوذلل فيموا يتعلوق بالوحودات التنظيميوة لتحديود مود‬
‫كفاءتهووا فووي تحقيوق األهووداف‪(.‬أبو بكوور ‪ )2004،‬وهنوواك أربعووة أسووباب تكموون‬
‫وراء تقويم األداء هي ‪) Dessler,2007( :‬‬
‫‪ -1‬أن تقوووويم األداء يووووفر المعلوموووات التوووي علوووى أساسوووها تتخوووذ العديووود مووون‬
‫قرارات النقل والترقية ‪.‬‬
‫‪ -2‬أن تقويم األداء يتيا الفرصة لمراجعة وإعادة النظر في سلوك العاملين ‪.‬‬
‫‪ -3‬يعتبوور التقووويم جووزء موون العمليووة التنظيميووة ‪ ،‬فموون خاللووه يمكوون مراجعووة‬
‫خطط ونظم العمل ‪.‬‬
‫‪ -4‬يوووفر تقووويم األداء أساسووا قويووا يمكوون االعتموواد عليووه فووي تحسووين وتطوووير‬
‫مستويات األداء في المنظمة ‪ .‬وباإلضافة إلى موا اكور فوإن عمليوة التقوويم‬
‫تعتبر دافعوا قويوا للمووظفين لتحسوين وتطووير أداءاتهوم ‪ ،‬كموا أنهوا تسواعد‬
‫على تعيين األفراد الذين يستحقون الحووافز التوي تضوعها المنظموة لتقودير‬
‫األعمال التميزة‪.‬‬
‫أىراض عملية التقويم‬
‫يسووتخدم التقووويم لتحقيووق عوودة أهووداف أسوواية أهمهووا مووا يلووي ‪( :‬الوودوري‬
‫وآخرون‪)2010،‬‬
‫‪ -1‬إعطووواء تغذيوووة راجعوووة للعووواملين لمعرفووووة أيووون هوووم مووون معووووايير األداء‬
‫الموضوعة‪.‬‬
‫‪ -2‬تطوير بيانات صادقة عن الرواتب والعالقات وقرارات الترقية ‪.‬‬

‫‪190‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫تساعد المدراء في اتخواا قورارات االحتفواظ بوالموظفين أو االسوتغناء عون‬ ‫‪-3‬‬

‫خدماتهم وتنبيه المقصرين حول أدائهم ىير المرضي ‪.‬‬
‫تساعد عملية التقويم في تشخيص وعالج المشاكل التنظيمية ‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫يساعد التقويم في وضع أهداف البرامج التدريبية ‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫تعتبر عملية التقويم معيارا لمصداقية عملية اختيار الموظف ‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫والشكل التالي يوضا أىراض تقويم األداء ‪ :‬المرجع السابق ‪)191:‬‬

‫‪191‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫الشكل رقم (‪)7‬‬

‫أغراض أنظمة تقويم األداء‬

‫قرارات التوظيف واالستخدام‬

‫والترقية‬

‫تغذية راجعة‬
‫تشخيص المشاكل التنظيمية‬ ‫أىراض أنظمة‬ ‫للعاملين‬
‫واالستخدام‬
‫تقويم األداء‬ ‫والترقية‬

‫أهداف لبرامج‬
‫معيار لمصداقية االختيار‬ ‫التدريب‬

‫والتقووويم عمليووة تتسووم باالسووتمرارية ‪ ،‬وتسوواعد علووى تطوووير العموول‬

‫وتحسينه ‪ ،‬لذا فإنه من الواجب اختيار األفراد المؤهلين تأهيال عاليا في مجال‬
‫القياس والتقويم للقيام بعملية التقويم ‪.‬‬
‫خصائص وشروط التقويم الجيد‬
‫بمووا أن التقووويم الووذي يقوووم علووى أسوواس جيوود وقاعوودة متينووة فووي جمووع‬
‫البيانووات الدقيقووة وخلوهووا موون األخطوواء ‪ ،‬يقووود إلووى اتخوواا قوورارات سووليمة فووي‬
‫مجال التطوير والتحسين وبناء البرامج في المنظموة لوذا فوإن التقوويم يجوب أن‬
‫يتصف بالخصائص التالية ‪:‬‬
‫‪ -1‬الموضوووعية ‪ :‬ويقصوود بالموضوووعية اال تتوواثر نتووائج التقووويم بالعواموول‬
‫الذاتيووة القائمووة علووى التقووويم ‪ ،‬واال يعتموود التقووويم علووى وجهووات النظوور‬
‫الشخصوووية كالتعووواطف موووع الوووبعض والمحابووواة ‪ ،‬وأن ال يكوووون المقووووم‬
‫متوترا أو منفعال لظروف خاصة يمر بها فينعكس الل سلبا علوى نتوائج‬
‫التقووويم التووي يقوودمها‪ .‬ولووذلل يجووب أن يحووتكم المقوووم إلووى معووايير واحوودة‬
‫ومحددة في تحليل وتفسير نتائج عملية التقويم ‪(.‬فتا هللا‪)2000 ،‬‬

‫‪192‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫الصدق ‪ :‬بمعنى أن التقويم ينبغي أن ينطلق مباشرة من أهدافه وال يحيد‬ ‫‪-2‬‬
‫عنهووا ‪ ،‬كمووا ينبغووي أن ينصووب مباشوورة علووى عناصوور الوظيفووة المووراد‬
‫تقويمهوووا ‪ ،‬هوووذا إلوووى جانوووب ضووورورة اعتمووواد التقوووويم علوووى اختبوووارات‬
‫ومقاييس وأدوات أخر صادقة أي تقيس ما وضعت لقياسه ‪.‬‬
‫الثبات ‪ :‬أي أن نتائج التقويم ال ينبغي أن تختلف في حالوة تكورار عمليوة‬ ‫‪-3‬‬
‫التقويم لنفس عناصر الموقف أو لنفس المخرجات تحت نفس الظوروف‬
‫‪ .‬هووذا إضووافة إلووى ضوورورة اعتموواد التقووويم علووى أدوات قيوواس ثابتووة ال‬
‫تتغير نتائجها من وقت ألخر ‪ ،‬فيما إاا تم تكرار استخدامها في ظوروف‬
‫واحدة‪.‬‬
‫المرونوة ‪ :‬مرونوة التقوويم تعنوي مواجهوة موا يطورأ مون بعوض التغيورات‬ ‫‪-4‬‬
‫على عناصر العمل المراد تقويمه ‪ ،‬بحيث يجب أن يعطي التقويم بدائل‬
‫مرنة ىيور جامودة ال سويما فيموا يتعلوق بمسوألة اتخواا قورارات اإلصوالح‬
‫والعالج ‪ .‬كما أن مرونة عملية التقويم تجعله مناسوبا لفئوات متابينوة مون‬
‫العواملين لمراعواة الفووروق الفرديوة بيونهم فتنويووع التقوويم يونعكس بووالطبع‬
‫علووى مرونتووه ‪ ،‬فكلمووا تنوعووت أسوواليب التقووويم ووسووائله كادت مرونتووه‬
‫وأصبا مناسبا لكل العاملين ‪.‬‬
‫البنائية ‪ :‬التقويم الجيد هوو الول التقوويم الوذي يهودف إلوى تحسوين الواقوع‬ ‫‪-5‬‬
‫وتطوووويره ‪ ،‬بعيووودا عووون النقووود السووولبي والتركيوووز علوووى العيووووب وأوجوووه‬
‫القصور التي تتعلق بالشيء المقوم‪(.‬عالم‪)2003،‬‬
‫اقتصادية النفقات ‪ :‬التقويم الجيد هو الذي يبني على أسس اقتصادية في‬ ‫‪-6‬‬
‫نفقاته أي أنه يجب أن يكون بأقل تكلفة مادية ممكنة ‪ ،‬وبأقل وقت ممكن‬
‫‪.‬‬
‫الجووودو ‪ :‬التقوووويم يجوووب أن يكوووون اا فائووودة وأن يكوووون واقعيوووا تسوووهل‬ ‫‪-7‬‬
‫اجووراءات تنفيووذه ‪ ،‬وهووذا يسووتوجب التنبووؤ حووول احتمووال تبوواين وجهووات‬
‫النظر المختلفة بين األفراد القائمين على عملية التقوويم ‪ ،‬ومراعواة الول‬
‫التباين عند تخطيط وتنفيذ عملية التقويم ‪ ،‬بما بسما لهم بالتعاون وعودم‬
‫عرقلة العمل أو التحيز ضد النتائج‪.‬‬
‫أن يكووون التقووويم هادفووا ‪ :‬أن مسووألة القيووام بووأي عموول ‪ ،‬تتطلووب تحديوود‬ ‫‪-8‬‬
‫األه داف التي ينبغي تحقيقهوا مون وراء القيوام بوذلل العمول ‪ ،‬وعليوه فوإن‬
‫تحديوووود مووووا يجووووب تقويمووووه موووون معووووارف ‪ ،‬واتجاهووووات ‪ ،‬ومهووووارات ‪،‬‬
‫وسلوكيات ‪ ،‬وىيرها مما يراد تقويمه هي نقطة البدء ‪ .‬فأهوداف التقوويم‬
‫يجووب أن تكووون واضووحة ومحووددة تحديوودا دقيقووا ومرتبطووة بسوولوك معووين‬

‫‪193‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫قابل للتقويم ‪ ،‬أي أن تكون مصواىة سولوكيا ‪ .‬فاألهوداف التوي ال تصوا‬

‫بشكل سليم ودقيق ‪ ،‬ستقود بال شل إلى نتائج ىير دقيقة ‪(.‬كاظم‪)2001،‬‬
‫ان يتصف التقويم بالشمول ‪ :‬التقويم الجيد هو الوذي يشوتمل علوى جميوع‬ ‫‪-9‬‬
‫جوانب الموضوع المراد تقويموه ‪ ،‬فوإاا كوان التقوويم موجهوا نحوو النموو‬
‫المهني للعامل ‪ ،‬فإنه يجب أن يشتمل على كل جوانوب شخصوية العامول‬
‫‪ ،‬أي يتناول الجانب المعرفي ‪ ،‬واالجتماعي ‪ ،‬واالنفعالي ‪ ،‬والجسمي ‪،‬‬
‫ويجووب أن تكووون فقوورات التقووويم مشووتملة علووى المفوواهيم ‪ ،‬والمبووادئ ‪،‬‬
‫والمهارات المتعددة‪.‬‬
‫المالءمووة ‪ :‬ويقصوود بالمالءمووة ‪ ،‬وجوووب مالءمووة أسوولوب التقووويم مووع‬ ‫‪-10‬‬
‫طبيعة األشخا المراد تقويمهم ‪.‬‬
‫أن تتنوووع أسوواليب التقووويم وأدواتووه ‪ :‬بمووا أن التقووويم السووليم هووو التقووويم‬ ‫‪-11‬‬
‫الشامل الذي يشتمل على كول جزئيوات الشويء الموراد تقويموه ‪ ،‬لوذا فوإن‬
‫تنوع أساليب وأدوات التقويم أمور فوي ىايوة األهميوة ‪ ،‬حيوث أنوه يسواعد‬
‫في قياس جميع جوانب الشيء المراد تقويمه أو الشخص المراد تقويمه‬
‫أن تكووون عمليووة التقووويم مسووتمرة ‪ :‬ان تقووويم العموول ال يمكوون أن يكووون‬ ‫‪-12‬‬
‫عملية نهائية‪ ،‬والتقويم يبودأ موع بدايوة كول موقوف ويسوير معوه جنبوا إلوى‬
‫جنب حتوى نهايتوه ‪ ،‬والول لمتابعوة سوير العمول ومالحقوة نقواط الضوعف‬
‫التي يواجهها للتخلص منها ‪ ،‬كما أن عملية التقويم تسوعى إلوى التطووير‬
‫والتجديد المستمر‪ ،‬وعليه فأنها عملية مستمرة ألن التطوير ال يمكون أن‬
‫يتوقف عند حد معين ‪.‬‬
‫أن تكون عمليوة التقوويم عموال تعاونيوا ‪ :‬يقووم التقوويم الجيود علوى العمول‬ ‫‪-13‬‬
‫الفريقووي والوول للتعوواون والتشووارك حيووث يتشووارك فيووه عوودة أشووخا‬
‫والتقويم يجب أن يكوون قائموا علوى التعواون ويسواهم فيوه كول األطوراف‬
‫المعنية‪ .‬وهوذا بوالطبع سويقود إلوى نتوائج طيبوة وأحكوام سوليمة ‪(.‬الصومادي‬
‫والدرابيع‪)2004،‬‬
‫‪ -14‬أن توورتبط عمليووة التقووويم بووالواقع ‪ :‬ان عمليووة التقووويم مرتبطووة بشووؤون‬
‫الحياة الفعلية بواقع موا يمارسوه الفورد فوي حياتوه اليوميوة وموا سيمارسوه‬
‫الحقا في حياته العملية بعيودا عون التجوزء وحاصولة فوي أطور طبيعيوة ‪،‬‬
‫بحيووث تكووون المشووكالت والمهووام واألعمووال المطروحووة للتنفيووذ واقعيووة‬
‫واات أهميوووة ‪،‬والووول لالرتقووواء بمسوووتو األداء مموووا يتطلوووب أن يكوووون‬
‫التقويم حقيقيا متعدد الوجوه والميادين متنوعا فوي أسواليبه مشوتمال علوى‬
‫تقنيات متنوعة تبني حكما حقيقيا ‪.‬‬

‫‪194‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫‪ -15‬أن يكون التقويم وسويلة ولويس ىايوة ‪ :‬بموا أن التقوويم وسويلة نوتمكن مون‬
‫خاللهووا أن نحكووم علووى موود نجوواح أو فشوول عموول مووا فووإن نتووائج عمليووة‬
‫التقويم هي تغذية راجعة لكل تفاصيل الل العمل ‪ ،‬وبالتالي فوإن التقوويم‬
‫وسيلة تقودنا إلى معرفوة نقواط الضوعف والقووة فوي كول أجوزاء المنظموة‬
‫وعليه فإنه ال يمكن بأية حال من األحوال اعتبار الهدف من التقوويم هوو‬
‫الحكم على نجاح أو فشل الفرد بل الهدف من الل هوو إعوادة النظور فوي‬
‫حالته ‪.‬‬
‫‪ -16‬الدقووة ‪ :‬موون الضووروري أن يقوودم التقووويم معلومووات فنيووة كافيووة تتعلووق‬
‫بالشيء المراد تقويمه ‪ ،‬والل لتوضويا نقواط القووة التوي يمكون دعمهوا ‪.‬‬
‫والكشف عن نقاط الضعف لتالفيها ‪ .‬وهذا يحتاج إلى دقوة وتفصويل فوي‬
‫تقووديم البيانووات التووي يقوووم عليهووا التقووويم والتأكوود موون كفايتهووا وصوودقها‬
‫وانسجامها (عالم‪)2003،‬‬
‫‪ -17‬العلمية ‪ :‬ويقصد بعلمية التقويم أن تكون عملية التقويم قائمة على أسوس‬
‫علمية ‪،‬مثل الثبات والصدق والموضوعية الواجوب توافرهوا فوي أدوات‬
‫عملية التقويم‪(.‬فتا هللا ‪ )2000‬والمقصود بالثبات هو استقرار نتائج التقويم‬
‫في حالة إعادة التقوويم فوي فتورتين مختلفتوين أو فوي حالوة قيوام أكثور مون‬
‫شخصين بعملية التقويم باستخدام الوسيلة ااتها ‪ .‬اموا الصدق‪،‬فالمقصوود‬
‫به أن تقيس أداة التقويم ما وضعت لقياسه فعال‪.‬‬
‫مراعوواة الضوووابط األخالقيووة والقانونيووة ‪ :‬إن إجووراءات عمليووة التقووويم‬
‫تحتم على المقوم مراعاة بعض الضووابط األخالقيوة التوي تراعوي مون خاللهوا‬
‫مصووالا المشوواركين فووي التقووويم والمسووتفيدين موون نتائجووه وأن تكووون تقووارير‬
‫النتائج منفتحة ومباشرة وعادلة ‪ ،‬وحدود استخدام هوذه النتوائج واضوحة ‪ .‬كموا‬
‫أنه من الضروري أخبار األشخا الوذين يجور علويهم التقوويم بالهودف مون‬
‫التقويم مع احترام آرائهم فيموا يتعلوق بواألمور التوي توؤثر علويهم ‪ .‬هوذا إضوافة‬
‫إلوووى التمثيووول المتوووواكن لشووورائا المجتموووع المسوووتهدف ‪ ،‬والتصوووميم المتكووواف‬
‫ألسوواليب التقووويم المسووتخدمة ‪ .‬وموون الضووروري عوودم حجووب طبيعووة عمليووات‬
‫التقويم عن المشاركين‪ ،‬أو إشراكهم دون علمهم ‪ ،‬أو تعريضهم لمواقف يمكن‬
‫أن تسيء إليهم أو تلحق بهم الضرر ‪ ،‬كما يجب عدم التدخل في خصوصويات‬
‫األشووخا الووذين تجوور علوويهم عمليووة التقووويم أو حرمووان بعضووهم موون مزايووا‬
‫معينة‪.‬‬
‫وهكووذا نجوود أن التقووويم الجيوود يمتوواك بخصووائص تسوواعد علووى تحقيووق‬
‫أهدافه وتقود إلى نتائج سليمة وقرارات رشيدة ‪ ،‬فكلما كانت المعلومات دقيقوة‬
‫وشاملة والبيانات وافية ومتكاملة ‪ ،‬كلما قاد الل إلى نتائج إيجابية قوادرة علوى‬
‫‪195‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫أن تقود إلى التطوير والتحسين ‪ .‬فعملية التقويم ال يمكن أن تترك للصودفة أو‬
‫التخووبط كيفمووا اتفووق ‪ ،‬بوول أنهووا خطووة محكمووة ومدروسووة وقائمووة علووى أسووس‬
‫ومبادئ ‪ .‬وتحكمها الخصائص المذكورة آنفا والتوي تحودد رسوم إطارهوا العوام‬
‫واإلجراءات المطلوبة في تنفيذها على أرض الواقع‪.‬‬

‫‪196‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬التوظيف الفعال للموارد البشرية‬

‫مراجع الفصل الساد‬

‫‪ -1‬أبوووو بكووور ‪ ،‬مصوووطفى محموووود (‪ )2004‬إدارة المووووارد البشووورية ‪ ،‬اإلسوووكندرية ‪ :‬الووودار‬
‫الجامعية ‪.‬‬
‫‪ -2‬الدوري ‪ ،‬ككريا والعزاوي ‪ ،‬نجم والسكارنة ‪ ،‬بالل والعملة شفيق وعبود القوادر ‪ ،‬محمود‬
‫(‪ )2010‬وظائف وعمليات منظمات األعمال ‪ ،‬عمان ‪ :‬دار الياكوري‪.‬‬
‫‪ -3‬الصمادي ‪ ،‬عبدهللا والدرابيع ماهر (‪ )2004‬القياس والتقويم النفسي والتربووي ‪ ،‬عموان ‪:‬‬
‫دار وائل‪.‬‬
‫‪ -4‬المرسووووي ‪ ،‬جمووووال الوووودين محموووود (‪ )2003‬اإلدارة اإلسووووتراتيجية للموووووارد البشوووورية ‪،‬‬
‫االسكندرية ‪ :‬الدار الجامعية ‪.‬‬
‫‪ -5‬النجار ‪ ،‬فريد (‪ )1994‬إدارة وظائف األفراد وتنمية الموارد البشرية ‪ ،‬القاهرة ‪ :‬المركوز‬
‫العلمي ‪.‬‬
‫‪ -6‬الهيتي ‪ ،‬خالد عبد الرحيم (‪ )2003‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬عمان ‪ :‬دار وائل ‪.‬‬
‫‪ -7‬بر نوطي ‪ ،‬سعاد نائف (‪ )2004‬إدارة الموارد البشرية ط‪ 2‬عمان ‪ :‬دار وائل ‪.‬‬
‫‪ -8‬حنفووي عبوود الغفووار (‪ )2007‬السوولوك التنظيمووي وإدارة الموووارد البشوورية ‪ ،‬االسووكندرية ‪:‬‬
‫الدار الجامعية ‪.‬‬
‫‪ -9‬حجاكي ‪ ،‬محمد حافم (‪ )2005‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬مدخل استراتيجي ‪ ،‬عمان ‪ :‬دار‬
‫وائل ‪.‬‬
‫‪ -10‬عباس ‪ ،‬سوهيلة محمود (‪ )2003‬إدارة المووارد البشورية ‪ ،‬مودخل اسوتراتيجي ‪ ،‬عموان دار‬
‫وائل‪.‬‬
‫‪ -11‬عباس ‪ ،‬سهيلة محمد وعلي ‪ ،‬علي حسين (‪ )2003‬إدارة المووارد البشورية ‪ ،‬ط‪ ، 3‬عموان ‪:‬‬
‫دار وائل ‪.‬‬
‫‪ -12‬عالم‪ ،‬صالح الدين (‪ )2003‬التقويم التربوي المؤسسي‪،‬القاهرة ‪:‬دار الفكر العربي‬
‫‪ -13‬عقيلي‪ ،‬عمر وصفي(‪ )2005‬إدارة الموارد البشرية عمان ‪ :‬دار وائل‬
‫‪ -14‬فتا هللا ‪ ،‬مندور عبد السالم (‪ )2000‬التقويم التربوي ‪ ،‬الرياض ‪ :‬دار النشر الدولي ‪.‬‬
‫‪ -15‬كامل ‪ ،‬مصطفى مصطفى (‪ )1996‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬القاهرة ‪ :‬القاهرة للنشر‪.‬‬
‫‪ -16‬كاظم علي مهدي (‪ )2001‬القياس والتقويم النفسي والتربوي ‪ ،‬عمان ‪ :‬دار وائل‪.‬‬
‫‪17- Dessler ,G(2007) Human Resources Management,‬‬
‫محمد سيد أحمد عبد المتعال ‪ ،‬مترجم ) الرياض ‪ :‬دار المريخ ‪.‬‬
‫‪18- Jones ,(May,1984) Job Description Made Easy , personel Journnel,32171‬‬
‫‪19- Schuler R.S (1995) Managing Human Resources , 5th edt.u.s.A: west publishing‬‬
‫‪company‬‬

‫‪197‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫الفصل السابع‬
‫بيئة العمــــــــــــــــــل‬

‫عناصر الفصل‬
‫‪ -‬مفهوم بيئة العمل‬
‫‪ -‬إدارة بيئة العمل‬
‫‪ -‬طبيعة بيئة العمل‬
‫‪ -‬العوامل المؤثرة في بيئة العمل‬
‫‪ -‬األمن والسالمة في بيئة العمل‬
‫‪ -‬أسباب حوادث العمل‬
‫‪ -‬إجراءات تقليل اإلصابات والحوادث‬
‫‪ -‬مصادر الحوادث واألمراض في بيئة العمل‬
‫‪ -‬دور بيئة العمل في تحقيق الرضا الوظيفي‬
‫‪ -‬المراجع‬

‫‪198‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫مفهوم بيئة العمل‬

‫البيئوة ‪ Environment‬هوي األحوداث والمنظموات والقوو االجتماعيوة‪،‬‬
‫واالقتصووادية‪ ،‬والتكنولوجيووة ‪ ،‬والسياسووية التووي تقووع خووارج دائوورة السوويطرة‬
‫المباشرة لإلدارة‪ (Wren and Voich, 1984) .‬ويطلق على بيئة العمول ( المنوا‬
‫التنظيموووي) ويلعوووب هوووذا المنوووا دورا كبيووورا فوووي تشوووكيل السووولوك الووووظيفي‬
‫واألخالقي لد العواملين مون حيوث تشوكيل وتغييور وتعوديل القويم واالتجاهوات‬
‫والسوولوك‪ ،‬وتختلووف طبيعووة ومفهوووم المنووا التنظيمووي موون بيئ وة إلووى أخوور ‪( .‬‬
‫الوودقس وعليووان‪ )1991 ،‬والبيئووة التنظيميووة هووي مجموعووة الظووروف والقووو التووي‬
‫تعمل خوارج حودود المنظموة‪ ،‬ولكنهوا تووثر فوي قودرتها علوى تووفير واسوتخدام‬
‫الموووارد الالكمووة إلنتوواج مخرجاتهووا‪ .‬وتتصووف القووو البيئيووة بالتعقوود والتغيوور‬
‫أو مصوودرا للتهديوودات‪ ( .‬شووريف‬ ‫السووريع‪ ،‬فهووي أمووا أن تكووون مصوودرا للفوور‬
‫والكردي‪ )2004 ،‬وبيئة العمل( المنا التنظيمي) هي المجوال الوذي يشوتمل علوى‬
‫الطوورق واألسوواليب واألدوات والعناصوور‪ ،‬والعالقووات المتفاعلووة بووين األفووراد‬
‫داخوول بيئووة المنظمووة‪ ،‬ويعتموود نجوواح المنظمووة علووى جووو العموول السووائد فالمنووا‬
‫التنظيموووي الجيووود يشوووجع علوووى خلوووق جوووو عمووول ايجوووابي يعمووول علوووى تحقيوووق‬
‫االستقرار لألفراد في اتخاا القرار ورسم السياسات‪ ،‬والشوعور بوجوود درجوة‬
‫عاليووة موون الثقووة المتبادلووة‪ (.‬اللوووكي‪ )1999 ،‬وهنوواك العديوود موون األسوواليب‬
‫المتبعة لتصونيف البيئوة التوي تتعامول معهوا المنظموة أبركهوا موا يلوي‪ ( :‬السوالم‪،‬‬
‫‪)2005‬‬
‫‪ -1‬البيئة العامة والبيئة الخاصة‪:‬‬
‫البيئووة العامووة ‪ General Environment‬هووي اإلطووار الجغرافووي الووذي‬
‫تعموول فيووه جميووع المنظمووات اإلنسووانية داخوول مجتمووع معووين‪ ،‬ويووأتي تووأثير هووذه‬
‫البيئوووة علوووى كووول المنظموووات الموجوووودة فيهوووا‪ ،‬ومووون مكوناتهوووا‪ ،‬القووويم الثقافيوووة‬
‫واالجتماعيووووة‪ ،‬والظووووروف السياسووووية والقانونيووووة ‪ ،‬والموووووارد االقتصووووادية‪،‬‬
‫والظروف التعليميوة‪ ،‬والتكنولوجيوا إلوى جانوب التضواريس والمنوا والطبيعوة‬
‫الجغرافيووة بكوول معطياتهووا‪ .‬أمووا البيئووة الخاصووة ‪ Specific Environment‬فهووي‬
‫البيئووة التووي تعووي‪ ،‬داخوول شووبكتها المنظمووة‪ ،‬وتوضووا عالقتهووا مووع المنظمووات‬
‫األخوور اات التووأثير المباشوور علووى عموول المنظم وة‪ .‬وتشوومل البيئووة الخاصووة‬
‫المجهووزين‪ ،‬والموووكعين‪ ،‬والمنظمووات الحكوميووة اات العالقووة‪ ،‬والمنافسووين‪.‬‬
‫( بيئووة المهمووات) ‪Tasks‬‬ ‫ويطلووق علووى البيئووة الخاصووة أيضووا مصووطلا‬
‫‪ Environment‬ألنها تمثل الجوزء مون البيئوة العاموة الوذي يوؤثر بشوكل مباشور‬
‫على عمليات وضع وتحقيق أهداف المنظموة‪ .‬ولبيئوة المهموات تأثيرهوا القووي‬
‫على قرارات المديرين في األجل القصير‪.‬‬

‫‪199‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫‪ -2‬البيئة الفعلية والبيئة المدركة‪:‬‬

‫مووون الضوووروري لكووول مووودير أن يفووورق بوووين البيئوووة الفعليوووة ‪Actual‬‬
‫‪ Environment‬والبيئووة المدركووة ‪ Perceived Environment‬إا أن المقوواييس‬
‫المستخدمة في قياس البيئة الفعليوة ال تربطهوا عالقوة قويوة بالمقواييس الخاصوة‬
‫بالبيئة المدركة‪ ،‬فبيئة المنظمة ليست واحدة بالنسبة لجميع العواملين‪ ،‬حيوث أن‬
‫البعض ير البيئة مضطربة ومعقدة‪ ،‬بينما يراها الوبعض الخور بأنهوا سواكنة‬
‫ومستقرة ومفهومة بالنسبة لهم‪.‬‬
‫ويبدو أن ما يراه الفورد يعتمود علوى المكوان الوذي يقوف أو يجلوس فيوه‪،‬‬
‫باإلضافة إلوى أن اإلدراك والتصوور هوو الوذي يقوف وراء القورارات اإلداريوة‬
‫وليست الحقيقة المطلقة‪.‬‬
‫وقووود نجووود أن األفوووراد العووواملون فوووي المسوووتويات اإلداريوووة الووودنيا قووود‬
‫يختارون شيئا ما من البيئة الخارجيوة ويسومونه بالبيئوة الخاصوة‪ ،‬بينموا يختوار‬
‫ىيرهم من العاملين في المستويات اإلدارية العليا في نفس المنظمة شيئا آخرا‬
‫ويطلقون عليه البيئة الخاصة‪ .‬وهكذا نجد أن االختالفات حول البيئوة الخاصوة‬
‫تعووود إلووى المسووتويات الثقافيووة للعوواملين‪ ،‬أو سوونوات خبووراتهم‪ ،‬أو جنسووهم أو‬
‫تخصصاتهم‪ .‬وهذا يعني أن المنظمة تضع لنفسوها بيئوة خاصوة يعتمود تكوينهوا‬
‫على اإلدراك‪.‬‬
‫ونظرا ألهمية بيئة المنظمة‪ ،‬فإن رءية اإلدارة السوليمة لبيئوة المنظموة‬
‫تعد المصدر األساسوي الوذي تعتمود عليوه القورارات واالسوتراتيجيات التوي يوتم‬
‫اختيارهووا‪ ،‬كمووا أنهووا تعتبوور المحوودد األساسووي لنتووائج األداء فووي المنظمووة‪ ،‬وإن‬
‫تجاهوول اإلدارة للتغيوور فووي قووو البيئووة يووؤدي إلووى توودهور أحوالهووا وتووردي‬
‫أوضووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووواعها‪.‬‬
‫( شريف والكردي‪ )2004 ،‬ولذلل فإنه يتوجوب علوى اإلدارة إدراك موا يحودث فوي‬
‫البيئة من تغيرات واالستجابة لهذه التغيرات‪ .‬حيث أن المنظموة الناجحوة‪ ،‬هوي‬
‫تلل التي تتكيف مع بيئتها وتحدد متطلبات تلل البيئة‪ ،‬وتطور من أساليبها في‬
‫التخطيط واإلشوراف والتوجيوه والرقابوة بغيوة التصوعيد مون فاعليتهوا والحفواظ‬
‫على بقائها واستمرارها‪.‬‬
‫إدارة بيئة العمل‬
‫إدارة بيئة العمل عبارة عن نشاط يشتمل علوى مجموعوة مون األعموال‬
‫واإلجووراءات الفنيووة واإلداريووة‪ ،‬ويهووتم بدراسووة الظووروف المناخيووة والنفسووية‬
‫السوووائدة فوووي أمووواكن تنفيوووذ األعموووال داخووول المنظموووات‪ ،‬وتصوووميم البووورامج‬
‫المتخصصة من أجل السيطرة علوى مصوادر ومسوببات الحووادث واألموراض‬
‫المحتملووة التووي يمكوون أن تصوواب بهووا الموووارد البشوورية أثنوواء أدائهووا ألعمالهووا‬
‫‪200‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫والناتجوووة عووون طبيعوووة هوووذه األعموووال‪ ،‬أو عووون الظوووروف المناخيوووة والنفسوووية‬
‫المحيطووة بهووا (عقيلووي‪ )2005 ،‬والوول لتوووفير الحمايووة الكافيووة للعوواملين وتحقيووق‬
‫األمن والسالمة‪.‬‬
‫أبعاد إدارة بيئة العمل‬
‫تعد إدارة بيئة العمل مسوألة اات أبعواد فوي ىايوة الخطوورة توؤثر سولبا‬
‫في المنظمة‪ ،‬والمووارد البشورية‪ ،‬والمجتموع‪ ،‬والدولوة‪ ،‬وهوذه األبعواد وهوي ‪( :‬‬
‫المرجع السابق)‬
‫أوال‪ :‬البعد االقتصادي‪:‬‬
‫ينعكس أثر البعد االقتصادي على جهتين هما‪:‬‬
‫‪ -1‬المنظمة ‪ : Organization‬يتبلور اثر البعد االقتصادي في المنظمة بسبب‬
‫عدم كفاءة إدارة بيئة العمل في جانبي التكلفة والربحية‪ .‬ففي جانب التكلفة‬
‫هناك نفقات مالية تدفعها المنظمة في عالج األمراض الناجمة عون العمول‬
‫والحوادث واإلصابات الحادثة في بيئة العمل‪ ،‬ورواتب وأجور المصابين‬
‫والمرضوووى أثنووواء فتووورة عالجهوووم‪ ،‬وتعويضوووات العجوووز الووودائم أو الوفووواة‬
‫وخسووارة انتاجيووة وقووت العموول الووذي يهوودء بسووبب الحوووادث واألمووراض‪،‬‬
‫باإلضافة إلى خسائر قوة العمل مما يستوجب استقطاب واختيار وتودريب‬
‫قوووة بديلووة عنهووا‪ .‬أمووا فووي جانووب الربحيووة‪ ،‬فووإن تكوواليف عووالج الحوووادث‬
‫واألمراض بسبب سوء إدارة بيئة العمل تسبب رفع التكلفة‪ ،‬وهذا يونعكس‬
‫بالطبع على سعر المنتج الذي تطرحه المنظمة في السوق‪ ،‬مما يؤدي إلى‬
‫خلووق احتماليووة جعوول هووذا السووعر ىيوور تنافسووي مووع المنظمووات المنافسووة‬
‫األخر وهذا يشكل خطرا على ربحيتها‪.‬‬
‫‪ -2‬االقتصداد ‪ : Economy‬يتمثول أثور البعود االقتصوادي الووطني بسوبب عودم‬
‫كفوواءة السووالمة والصووحة فووي بيئووة العموول فووي انخفوواض النوواتج الوووطني‪،‬‬
‫وارتفوواع معوودل حوووادث وأمووراض العموول‪ ،‬ومووا يصوواحبها موون إعاقووات‬
‫ووفيات‪ ،‬وهذا يؤثر سلبا في الدخل الوطني‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬البعد اإلنساني‬
‫يمثل البعد اإلنساني الجوانب التية‪:‬‬
‫‪ -1‬الجانددب االجتمدداعي ‪ : Social Side‬تووؤثر حوووادث وأمووراض العموول سوولبا‬
‫على الحيواة االجتماعيوة والعائليوة‪ ،‬فوفواة الموظوف الوذي يعيول أسورته‪ ،‬أو‬
‫إصابته بإعاقة شديدة تمنعه من مزاولة وظيفته‪ ،‬يتسوبب فوي ضوياع أفوراد‬
‫أسرته ال سيما إاا كانوا قاصرين‪.‬‬

‫‪201‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫‪ -2‬الجاندددب المعندددوي ‪ : Moral Side‬توووؤثر كيوووادة معووودالت اإلصوووابات‬

‫والحوادث واألمراض الناجمة عون العمول علوى الحالوة المعنويوة للعواملين‬
‫بشكل سلبي‪ ،‬فهم يشعرون بخوف دائم عندما يمارسوون أعموالهم فوي بيئوة‬
‫مليئة بالمخواطر التوي تهودد صوحتهم وحيواتهم ومسوتقبلهم‪ ،‬مموا يوؤدي إلوى‬
‫انخفاض الروح المعنوية لديهم‪.‬‬
‫‪ -3‬الجانددب العقلددي ‪ : Mental Side‬أن تزايوود ضووغوط العموول علووى الموووارد‬
‫البشوووورية‪ ،‬وإدراكهووووا بأنهووووا تعموووول فووووي بيئووووة عموووول مليئووووة بالمخوووواطر‪،‬‬
‫واألمراض‪ ،‬والحوادث‪ ،‬سيحدث أثورا نفسويا ىيور مرىووب فيوه‪ ،‬كوالقلق‪،‬‬
‫والتوتر‪ ،‬والخوف‪ ،‬واالكتئاب النفسي‪ ،‬وهوذه األموور تورتبط بشوكل وثيوق‬
‫بمسووتو التفكيووور واإلدراك لوود األفوووراد‪ ،‬وتجعلهووم ىيووور قووادرين علوووى‬
‫التركيز والتفكير بشكل سليم‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬البعد القانوني والنقابي‬
‫يحتل موضوع السالمة والصحة فوي مكوان العمول المرتبوة الثانيوة فوي‬
‫جدول مفاوضات النقابات مع المنظمات بعد بنود الرواتوب واألجوور‪ ،‬فتطووير‬
‫وتحسين عالقات العمل بين الطرفين أصوبا يقووم بشوكل أساسوي علوى مطلوب‬
‫النقابة في توفير المنظمات بيئوات عمول آمنوه وصوحية‪ .‬وألهميوة هوذا الموقوف‬
‫صووارت معظووم الحكومووات تسوون القوووانين والتشووريعات التووي تلووزم موون خاللهووا‬
‫المنظموات بتووفير الصوحة والسوالمة فووي مكوان العمول لوديها‪ ،‬وتقودمها للمثووول‬
‫أمام القضاء في حالة وجود أي مخالفة لهذه القوانين والتشريعات‪.‬‬
‫إن قوودرة اإلدارة علووى فهووم الفوور والتهديوودات التووي تفرضووها بيئووة‬
‫المهمووات والبيئووة العامووة‪ ،‬يعتبوور موون أبوورك مهووام المووديرين‪ ،‬حيووث أن الفهووم‬
‫الواضووا للفوور والتهديوودات البيئيووة يتطلووب موون الموودير قيوواس درجووة التعقوود‬
‫البيئية ودرجة التغير البيئوي‪ ،‬والتعقود البيئوي يعنوي عودد ودرجوة أهميوة القوو‬
‫البيئية التي ينبغي على المدير االستجابة لها داخل البيئة العاموة وبيئوة المهوام‪،‬‬
‫فووإاا كووان لهووا تووأثيرا كبيوورا سوولبيا أو ايجابيووا علووى أداء المنظمووة‪ ،‬يجووب عنوودها‬
‫وبوالعكس‪ ،‬وعلوى‬
‫ع‬ ‫تخصيص قدرا كبيرا من الموارد التنظيميوة للتعامول معهوا‪،‬‬
‫العموم فإنه كلما كبر حجم المنظمة كلما اكداد عودد القوو البيئيوة التوي ينبغوي‬
‫علووى الموودير التعاموول معهووا‪ ،‬وكلمووا ارتفووع المسووتو اإلداري للموودير داخوول‬
‫المنظمة كلما كاد التعقد البيئي‪ .‬أما التغير البيئي‪ ،‬فيعني درجوة تغييور وتطوور‬
‫القووووووووو المكونووووووووة لبيئووووووووة المهووووووووام والبيئووووووووة العامووووووووة عبوووووووور الوقووووووووت‪.‬‬
‫( شووريف والكووردي‪ )2004 ،‬وتووؤثر التعقيوودات البيئيووة علووى كفوواءة إدارة الموووارد‬
‫البشوورية التووي ينبغووي عليهووا لمواجهووة الوول تعووديل هيكلهووا التنظيمووي‪ ،‬وتطوووير‬
‫وتغييوور نظووم العموول‪ ،‬وتفووويض السوولطات‪ ،‬وتحديوود األدوار بمووا يكفوول تحسووين‬

‫‪202‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫مسووتويات األداء وتحقيووق األهووداف الخاصووة بالمنظم وة والعوواملين‪ ،‬ومواجهووة‬

‫( ‪) Robbins.1995‬‬ ‫تحديات التغيير في البيئة‬
‫التغيرات البيئية وفاعلية التنظيم‬
‫تعتمد المنظمات على اختالف أنواعها على بيئاتها من أجل أن تضمن‬
‫البقاء والنمو فكل منظمة يجب أن تتوافق موع بيئتهوا‪ .‬وتحودد األبعواد األساسوية‬
‫للهيك ول التنظيمووي للمنظمووة وعالقتهووا بالبيئووة بثالثووة عناصوور هووي ‪ :‬التعقيوود‪،‬‬
‫والرسمية والمركزية‪ ،‬وفيما يلي نستعرض هذه األبعاد الثالثة‪ ( :‬السالم‪)2005 ،‬‬
‫‪ -1‬عالقة البيئة بالتعقيد‪ :‬تشير الدراسات إلى وجود عالقة عكسية بوين عودم‬
‫التأكوود البيئووي والتعقيوود‪ ،‬فالمنظمووات التووي تعتموود علووى البيئووة بشووكل كبيوور‬
‫تمتلل مسوتويات إداريوة قليلوة‪ ،‬وأن الوحودات الحدوديوة فوي المنظموة فيهوا‬
‫قليل من التعقيد ألنها تتفاعل مع البيئة بشكل مباشر‪.‬‬
‫‪ -2‬عالقة البيئة بالرسمية‪ :‬البيئة المستقرة تقود عادة إلى الرسمية ألنها تقلول‬
‫موون أهميووة االسووتجابة السووريعة‪ .‬وبسووبب التووأثير الكبيوور للبيئووة الديناميكيووة‬
‫على تقلويص الرسومية‪ ،‬فوإن المنظموات تغيور كثافوة رسوميتها بوين األقسوام‬
‫وفقووا لطبيعووة عالقووة كوول قسووم مووع البيئووة‪ ،‬فاألقسووام التووي تتفاعوول مووع البيئووة‬
‫بشوكل مباشوور‪ ،‬تقلول موون رسوميتها‪ ،‬أمووا األقسوام التووي ال تتفاعول مووع البيئووة‬
‫بشكل مباشر فتعمل المنظمة على كيادة الرسمية فيها‪.‬‬
‫‪ -3‬عالقددة البيئددة بالمركزيددة‪ :‬كلمووا كاد تعقوود البيئووة كلمووا كادت ال مركزيووة‬
‫الهيكول التنظيموي‪ ،‬والعوامول البيئيوة المختلفوة توضوا بوأن المنظموة تكوون‬
‫أكثوور قوودرة علووى مجابهووة عوودم التأكوود حووين تتوجووه نحووو الالمركزيووة‪ ،‬ففووي‬
‫البيئات المعقدة يتحمول النظوام اإلداري للمعلوموات فووق طاقتوه‪ ،‬لوذا يجوب‬
‫مونا بعوض الصووالحيات فوي اتخوواا القورارات إلوى الوحوودات الفرعيوة ممووا‬
‫يسوواعد المنظمووة علووى التجوواوب الفعووال مووع البيئووة‪ .‬إن المنظمووة التووي تعوود‬
‫نظامووا مفتوحووا يفتوورض أن تتفاعوول مووع األبعوواد البيئيووة المختلفووة بطوورق‬
‫متعددة هي‪ ( :‬شريف والكردي‪ )2004 ،‬و ( القاضي‪.)2006 ،‬‬
‫أوالً‪ :‬ت ثير البيئة على المنظمة‪:‬‬
‫لقياس توأثير البيئوة علوى المنظموة‪ ،‬فهنواك مودخالن هموا‪ :‬مسوتو تغيور وتعقود‬
‫البيئة‪ ،‬واضطراب البيئة‪.‬‬
‫‪ -1‬مستوى تغير وتعقد البيئة‪ :‬أن بيئة المنظموة مون حيوث مسوتو تغيرهوا‬
‫وتعقوودها‪ ،‬يمكوون وصووفها موون خووالل درجووة التغيوور و درجووة التجووانس‪،‬‬
‫ويقصوود بدرجووة التغيوور موود اسووتقرار البيئووة أو موود ديناميكيتهووا‪ ،‬امووا‬
‫درجة التجانس‪ ،‬فهي المد النسبي لبساطة البيئة( وجود عودد قليول مون‬
‫‪203‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫المتغيووورات) أو المووود النسوووبي لتعقووود البيئوووة ( وجوووود عووودد كبيووور مووون‬

‫المتغيرات) وتتداخل درجة التغير ودرجة التجوانس موع بعضوها لتحديود‬
‫مستو عدم التأكد الذي تواجهه المنظمة في تعاملها موع البيئوة‪ .‬ويعتبور‬
‫مسووتو عوودم التأكوود القوووة الدافعووة والمووؤثرة فووي العديوود موون قوورارات‬
‫المنظمة‪ ،‬وارتفاع هذا المسوتو يشوير إلوى تعقود البيئوة وصوعوبة التنبوؤ‬
‫بها‪.‬‬
‫‪ -2‬اضدطراب البيئددة‪ :‬يتوجووب علووى المنظمووة فووي حالووة التغيوورات البيئيووة أن‬
‫تطووور هيكلتهووا التنظيميووة للتووأقلم مووع البيئووة المحيطووة‪ ،‬وأن تعووالج جميووع‬
‫المتغيرات البيئية التي تؤثر فيها‪ ،‬عن طريق تطووير نظمهوا وتقسويمات‬
‫العموول وترتيبووات األداء‪ .‬وتووؤثر العواموول البيئيووة الخارجيووة علووى فاعليووة‬
‫المنظموووة نتيجوووة تعوووديل اسوووتراتيجياتها أو التكنولوجيوووا المسوووتخدمة‪ ،‬أو‬
‫الهياكوول التنظيميووة‪ ،‬أو طوورق العموول بهووا لتتوافووق معهووا‪ ،‬كمووا أن البيئووة‬
‫الخارجية تؤثر على البيئة التنظيمية الخاصة بالمنظمة والتي تؤثر على‬
‫فاعليووة وسوولوك األفووراد والجماعووات‪ ،‬والواجبووات والقوويم‪ ،‬كمووا أن بيئووة‬
‫العمووول تووووؤثر علوووى سوووولوك األفووووراد وفاعليوووة أداءاتهووووم‪ ،‬والواجبووووات‪،‬‬
‫واألهداف‪ ،‬والقدرات‪ ،‬وقوة العالقات‪ .‬وبذلل تتأثر نتيجة هذه التغيورات‬
‫البيئية الفاعلية التنظيمية بكول موا تشوتمل عليوه مون عناصور نتيجوة عودم‬
‫اسووتقرار األوضوواع وعوودم الوضوووح وعوودم التأكوود‪ ،‬ممووا يجعوول المنظمووة‬
‫بحاجة ماسة إلى المعلومات وتحليول البيانوات‪ .‬وبيئوة المنظموة لويس مون‬
‫الضووروري أن تسووتقر علووى نمووط واحوود لفتوورة طويلووة‪ ،‬فقوود تتحووول موون‬
‫االسوووتقرار إلوووى الديناميكيوووة‪ ،‬ومووون البسووواطة إلوووى التعقووود‪ ،‬وموووع الووول‬
‫فالمنظمووات عووادة مووا تواجووه ظروفووا تووؤدي إلووى اضووطراب البيئووة بشووكل‬
‫مباىت مما يجعلها تواجه أكمة معينة‪ ،‬وهوذا يجعلهوا بحاجوة إلوى تحديود‬
‫ردود الفعل المناسبة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬استجابة المنظمة للبيئة‪:‬‬
‫إن المنظمة الناجحة هي تلل التي تستطيع أن تطور هيكلها التنظيمي‬
‫للتوافق مع المتغيرات البيئيوة‪ ،‬وأن تحودث أكبور توافوق وتكامول يحقوق الهودف‬
‫العووام للمنظمووة موون ناحيووة‪ ،‬ويسووتجيب للمتغيوورات البيئيووة موون ناحيووة أخوور ‪.‬‬
‫فالهيكل التنظيمي الفاعل هو الوذي يسوتطيع التكيوف موع متطلبوات البيئوة وهوذا‬
‫يعنووي اللجوووء إلووى اسووتخدام الهيكوول الميكووانيكي عنوودما تكووون البيئووة مسووتقرة‪،‬‬
‫واسووتخدام الهيكوول العضوووي فووي البيئووات المضووطربة‪ ( .‬السووالم‪ )2005 ،‬والهيكوول‬
‫الميكوانيكي ‪ Mechanistic Structure‬هوو الهيكول الوذي يتسوم بالتعقيود والرسومية‬
‫والمركزية‪ ،‬والسلوك المبرمج‪ ،‬والجمود‪ ،‬وقلة االستجابة للتغيرات واألحداث‬
‫المفاجئوة‪ ،‬أموا الهيكول العضووي ‪ Organic Structure‬فيمتواك بالمرونوة وقابليتوه‬
‫‪204‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫للتكيوووف ويوووؤمن باالتصووواالت الجانبيوووة والعموديوووة‪ ،‬ويعتمووود علوووى الخبووورة‬

‫والمعلومات أكثر من اعتماده على سلطة المركز الوظيفي‪.‬‬
‫تصنيفات البيئة وفقا لمستو عدم التأكد‬
‫أشرنا فيموا سوبق بوأن هنواك البيئوة المسوتقرة والبيئوة المتغيورة‪ ،‬كموا أن‬
‫هناك تداخل بين درجة التغير ودرجة التجانس‪ ،‬مما ينتج عن الل وجوود عودة‬
‫تصنيفات للبيئة وفقا لمستو عودم التأكود حوددها (‪ )Emergy and Trist‬المشوار‬
‫إليهما في ( القاضي‪ )2006 ،‬و ( السالم‪ )2005 ،‬وهي كما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬البيئددة الهادئددة العشددوائية ‪ : Placid-Randomized Environment‬هووي‬
‫بيئة ىير متغيرة نسبيا‪ ،‬وتهديداتها قليلة‪ ،‬والتغير الحاصل بها يسير بوبطء‬
‫وىالبووا مووا يكووون ىيوور متنبووأ بووه‪ ،‬ويوونخفض فيهووا عوودد المتغيوورات البيئيووة‬
‫وتجانسووها‪ ،‬ويوونخفض فيهووا مسووتو عوودم التأكوود‪ ،‬كمووا أن الموودير ال يأخووذ‬
‫البيئة بعين االعتبار عندما يتخذ قرارا إداريا معنيا‪.‬‬
‫‪ -2‬البيئددة الهادئددة التجميعيددة ‪ :Placid-Clustered Environment‬تتسووم هووذه‬
‫البيئة بأن التغير فيها يسير ببطء أيضا‪ ،‬إال أن التهديدات قائمة وتأتي عون‬
‫طريووق التحالفووات أو الجماعووات أو االتحووادات‪ ،‬ممووا يوودفع المنظمووة إلووى‬
‫التعرف على هذه التهديدات‪ .‬ومن بين المنظموات التوي تنطبوق عليهوا هوذه‬
‫البيئووة‪ ،‬منظمووات الطاقووة الذريووة والتووأثيرات التووي تمووارس عليهووا موون قبوول‬
‫منظمات حماية البيئة‪ ،‬ويجب على المنظمات التي تواجه مثول هوذه البيئوة‬
‫أن تخطط لعملها بأساليب وإستراتيجية ‪ ،‬ويفضل أن تتجه نحوو المركزيوة‬
‫في اتخاا قراراتها‪.‬‬
‫‪ -3‬البيئة القلقة ‪ : Disturbed Environment‬وفيهوا قود يحودث نشواط شوركة‬
‫كبيرة أو مجموعة شركات توأثيرات كبيورة علوى بواقي المنظموات‪ ،‬وتتسوم‬
‫هذه البيئة بالتعقيد‪ ،‬إا أن فيها عدة منافسين يتجهون إلوى ىايوة واحودة وقود‬
‫تكون واحدة أو أكثر من المنظمات قوية بحيث توتمكن مون السويطرة علوى‬
‫البيئة من خالل فرضها لحد معين من األسعار‪ ،‬أو تشكيلها لتحالفات قوية‬
‫فيما بينها‪.‬‬
‫‪ -4‬البيئددة الثددائرة ‪ :Turbulent Environment‬وهووي البيئووة األكثوور تحركووا‬
‫وديناميكية‪ ،‬والتي تحدث تأثيرات كبيورة علوى األسوعار أو علوى السولع أو‬
‫نوعياتهووا‪ ،‬وتخلووق حوواالت كثيوورة موون عوودم الوضوووح والتأكوود‪ ،‬ممووا يوودفع‬
‫المنظمووات إلووى إعووادة النظوور فووي أوضوواعها وعالقاتهووا وتعووديل هياكلهووا‬
‫للتوافق معها‪.‬‬

‫‪205‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫طبيعة بيئة العمل ‪Nature of work Environment‬‬

‫تحتاج إدارة الموارد البشورية لكوي تموارس عملهوا بنجواح‪ ،‬أن تراعوي‬
‫مجموعوووة مووون العوامووول المهموووة‪ ،‬أولهوووا موووا يسووومى مجموعوووة عوامووول البيئوووة‬
‫الخارجيووة مثوول حالووة العمالووة‪ ،‬واالقتصوواد والقوووانين وحالووة السوووق‪ ،‬وكلهووا‬
‫عوامل مصودرها المجتموع الخوارجي ويطلوق عليهوا تسومية ( البيئوة الخارجيوة‬
‫للمنظمة)‪ .‬وثانيها مجموعوة أخور مون العوامول التوي تتعلوق بالمنظموة ااتهوا‪،‬‬
‫مثل أهوداف المنظموة‪ ،‬وحالوة نشواط التخطويط فيهوا‪ ،‬وطبيعوة القيوادة اإلداريوة‪،‬‬
‫والعالقات السوائدة بوين أفوراد المنظموة ويطلوق علوى هوذه العوامول مجتمعوة (‬
‫البيئووة الداخليووة للمنظمووة)‪ .‬كمووا أن هنوواك عواموول ثالثووة يطلووق عليهووا ( بيئووة‬
‫تخصص إدارة الموارد البشرية) وتتعلق هذه العوامل بحالوة التخصوص نفسوه‬
‫أي تخصص إدارة الموارد البشرية والمعارف العلمية المتاحة عالميا ومحليا‪.‬‬
‫إا أن ممارسووات إدارة الموووارد البشوورية تتووأثر بحالووة التخصووص ومنظماتووه‬
‫العلميووة والنقابيووة‪ ،‬وحالووة المعرفووة العلميووة وموود انتموواء المتخصصووين إلووى‬
‫جمعية أو نقابة تنظم شوؤون التخصوص‪ ( .‬برنووطي‪ )2004 ،‬وحيوث أن هوذه‬
‫العوامل تتداخل وتتفاعل فيما بينها‪ ،‬مثل تأثر حالوة االقتصواد بحواالت السوكان‬
‫والتنميووة والتعلوويم والوووعي ويووؤثرون فيهووا‪ ،‬كمووا تووؤثر حالووة التكنولوجيووا علووى‬
‫البيئوووة االقتصوووادية وسووووق العمووول‪ ،‬لوووذا يجوووب النظووور إلوووى كووول مووون الوضوووع‬
‫االقتصووادي والتغيوورات التكنولوجيووة التووي تحصوول فيووه‪ ،‬وسوووق العموول كوحوودة‬
‫واحووودة وليسوووت قضوووايا منفصووولة‪ ،‬وهكوووذا‪ ،‬مموووا يتوجوووب علوووى إدارة المووووارد‬
‫البشوورية التنبووه إلووى هووذا التووداخل ومراعاتووه‪ .‬وتلعووب الظووروف المالئمووة لبيئووة‬
‫العمل في استقطاب العاملين للقيام بالعمل‪ ،‬وشعور العاملين بالراحوة النفسوية‪،‬‬
‫مما يدفعهم إلى االنجاك‪ ،‬وبالعكس فإن درجوة الحورارة العاليوة أو المنخفضوة‪،‬‬
‫والضوضوواء‪ ،‬وسوووء اإلنووارة والتهويووة‪ ،‬وتلوووث الهووواء‪ ،‬والووروائا الكريهووة‪،‬‬
‫ووجود األثاث ىير المريا‪ ،‬وضيق المكان‪ ،‬كل هذه العوامل تؤدي إلى نفووك‬
‫العووواملين وعووودم تمكووونهم مووون االسوووتمرار بوووأداء أعموووالهم بشووويء مووون الرضوووا‬
‫والراحة‪.‬‬
‫ولموقع العمل أهميته لد العواملين‪ ،‬حيوث أن وجوود موقوع العمول فوي‬
‫منطقوووة هادئوووة ويسوووهل وصوووول وسوووائل المواصوووالت إليهوووا‪ ،‬وبعووودها عووون‬
‫الضوضاء والضجيج والتلوث البيئي يساعد في توفير الراحة النفسية لألفوراد‬
‫والعاملين و تحقيق االطمئنان لديهم‪ .‬وهناك أربعة مصطلحات أساسوية تتعلوق‬
‫ببيئة العمل هي‪ ( :‬عقيلي‪)2005 ،‬‬
‫‪ -1‬بيئة العمل الماديدة ‪ Physical Work Environment‬وتتضومن الظوروف‬
‫المناخيووة السووائدة فووي مكووان العموول داخوول المنظمووة‪ ،‬كالتهويووة والنظافووة‪،‬‬
‫واإلنوووارة‪ ،‬وضوووغوط العمووول‪ ،‬ومسووواحات العمووول‪ ،‬والضوووجيج‪ ،‬واألثووواث‬
‫‪206‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫والتجهيوزات والموواد وعودد سواعات العمول‪ ،‬وفتورات الراحوة‪ ،‬وىيرهوا‬

‫من األمور المادية‪ ،‬وهذه الظروف تنعكس على سالمة وصحة الموارد‬
‫البشرية في المنظمة وتؤثر على فاعلية أدائها‪.‬‬
‫‪ -2‬بيئددددة العمددددل النفسددددية واالجتماعيددددة ‪Social and Psychological‬‬
‫‪ Environment‬وتشوووتمل علوووى المنوووا االجتمووواعي العوووام وطبيعتوووه‪،‬‬
‫والروابط االجتماعية‪ ،‬والعالقات الشمولية السائدة بين الموارد البشورية‬
‫في مكان العمل‪ ،‬والصراعات التنظيمية الموجودة بين العواملين‪ ،‬ولهوذه‬
‫الجوانب انعكاسها الكبير علوى الناحيوة النفسوية لود كول فورد يعمول فوي‬
‫المنظمووة‪ .‬ولووذلل البوود علووى إدارة الموووارد البشوورية التأكيوود علووى أهميووة‬
‫تطبيق مبدأ العالقوات اإلنسوانية منوذ تحديود العمول وعنود وضوع السياسوة‬
‫في تحليل وتوصيف العمل‪ ،‬وإبعاد كل موا يتنوافى مون األعموال وكراموة‬
‫اإلنسووان‪(.‬كويلوووف‪ )1994 ،‬وعلوووى إدارة الموووارد البشووورية وضوووع أهوووداف‬
‫برنامج العالقات اإلنسانية بما يحقوق االختيوار الجيود للعواملين وتسولمهم‬
‫أعماال تتفق ومؤهالتهم وخبراتهم مما يجعلها تزيد من تووفير الطمأنينوة‬
‫لهم في بيئة العمول والرفوع مون معنويواتهم‪ ،‬كموا يجوب أن يحقوق برنوامج‬
‫العالقات اإلنسانية أهداف العاملين واإلدارة معا‪.‬‬
‫‪ -3‬السالمة ‪ Safety‬ويقصد بهوا حمايوة المووارد البشورية مون األا والضورر‬
‫الناتج عن الحوادث المحتملة في مكان العمل‪ ،‬وهذا األا تظهر نتيجته‬
‫فورا‪ ،‬كالكسور والجروح والحروق واالختناق‪ .‬وتقع هذه الحووادث إموا‬
‫بسبب طبيعة العمل‪ ،‬أو الفرد نفسه‪ ،‬أو التجهيزات المسوتخدمة كوالالت‬
‫والرافعات‪ ،‬وتوصيالت الكهرباء والغاك‪ ،‬وىيرها‪ .‬ومع أن األا الذي‬
‫تسببه تلول الحووادث هوو أا جودي لكنوه فوي الوقوت ااتوه يحودث توأثيرا‬
‫سلبيا في الجانب النفسي والمعنوي‪.‬‬
‫‪ -4‬الصددحة ‪ Health‬وتعنووي حمايووة الموووارد البشوورية موون األمووراض البدنيووة‬
‫والنفسووية المحتموول اإلصووابة بهووا فووي مكووان العموول‪ ،‬والتووي يكووون سووببها‬
‫المنووا المووادي العووام‪ ،‬أو الفوورد أو طبيعووة العموول‪ .‬وهووذه األمووراض ال‬
‫تحوودث فووورا ولكوون مووع موورور الووزمن‪ ،‬حيووث يووتم اإلصووابة بهووا نتيجووة‬
‫التعوورض المسووتمر لمسووبباتها‪ ،‬مثوول تعوورض اإلنسووان لضووغوط العموول‬
‫الدائمة‪ ،‬أو استنشاقه لوبعض األبخورة الكيماويوة باسوتمرار مموا يعرضوه‬
‫لإلصابة بالسرطان أو بأمراض الرئة المختلفة‪.‬‬
‫العوامل المؤثرة في بيئة العمل‬
‫إن االهتمام ببيئة وظوروف العمول مسوألة فوي ىايوة األهميوة لموا للبيئوة‬
‫الجيدة من تأثير ايجابي على العاملين‪ ،‬والل برفوع روحهوم المعنويوة ودعمهوم‬
‫‪207‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫في تحسوين الكفايوة وكيوادة وجوودة اإلنتواج وتقليول حووادث العمول‪ .‬وفيموا يلوي‬
‫نتناول بيئة العمل بشقيها المادي واالجتماعي‪ ،‬وكيفية االهتمام بها‪.‬‬
‫أوالً‪ :‬البيئة المادية ‪Physical Environment‬‬
‫تشوووومل البيئووووة الماديووووة اإلضوووواءة‪ ،‬والحوووورارة‪ ،‬واألتربووووة‪ ،‬ودرجووووة‬
‫الضوضاء‪ ،‬والمرافق العامة‪ ،‬واألثاث‪ ،‬والتجهيزات واتخاا االحتياطات ضود‬
‫إخطار الحريق وحوادث العمل‪ ،‬وتجدد الهواء وىيرهوا مون العناصور الماديوة‬
‫الموجودة في بيئة العمل‪ ،‬والتي سنتطرق إليها فيما يلوي‪ ( :‬الشونواني‪ )1999 ،‬و (‬
‫شاوي‪)2005 ،،‬‬
‫‪ -1‬اإلضاءة‪ :‬يجب تصميم نظام جيد لإلضاءة باالستعانة بالخبراء والفنيين‬
‫المختصوووين بوووذلل‪ ،‬والووول لتزويووود المسووواحة بكميوووة الضووووء المناسوووبة‪،‬‬
‫ومراعاة انتشار الضوء بحيث ال تكون هناك مسواحات مظلموة وأخور‬
‫شووديدة اإلضوواءة‪ ،‬ألن الوول يتسووبب فووي إجهوواد النظوور‪ .‬وتتوقووف مسووألة‬
‫اإلضاءة على نوع مبنى المنظمة وعلى طبيعوة األعموال التوي يقووم بهوا‬
‫اإلفراد‪ .‬ومن الضروري االستفادة من الضوء الطبيعي إلوى أقصوى حود‬
‫ممكن‪ ،‬والل عن طريق النوافذ والفتحات المعدة للتهويوة ودخوول أشوعة‬
‫الشوومس‪ .‬و موون األمووور المتصوولة بجووودة اإلضوواءة ونظامهووا‪ ،‬اسووتخدام‬
‫األلوان في طوالء الجودران والسوقوف والماكينوات وأدوات اإلنتواج‪ ،‬فقود‬
‫بينووت العديوود موون الدراسووات بووأن األلوووان يمكوون أن تسوواعد علووى الرءيووة‬
‫السووليمة إاا أحسوون اختيارهووا‪ ،‬فالسووقوف تطلووى بووألوان فاتحووة كوواألبيض‬
‫لكي تعكس الضوء إلى أسفل‪ ،‬بينما يجب طالء الجودران بوألوان أخور‬
‫ىير األبيض ألن األبيض يعكوس كميوة كبيورة مون الضووء وهوذا يسوبب‬
‫الوهج‪ ،‬ويفضل استخدام األلوان الهادئة‪ ,‬وفي الصوناعات التوي تسوتخدم‬
‫خطووة التجميووع تطلووى األرضووية بوواللون األبوويض لكووي تعكووس الضوووء‪،‬‬
‫ويمكن طالء الماكينات والمعدات بألوان معينة لمسواعدة العواملين علوى‬
‫تمييز أجزاء معينوة مون هوذه الماكينوات والمعودات‪ .‬إن تحسوين اإلضواءة‬
‫في بيئة العمل من العوامل المساعدة فوي كيوادة اإلنتواج وتحقيوق الرضوا‬
‫الوظيفي لد العاملين‪.‬‬
‫‪ -2‬التحكم في الضوضداء‪ :‬تسوبب الضوضواء انخفواض إنتاجيوة العموال فوي‬
‫المصوووانع وارتفووواع معووودل دوران العمووول‪ ،‬كموووا أن الضوضووواء العاليوووة‬
‫والضووجيج المرتفووع قوود يووؤدي إلووى حوودوث بعووض األمووراض كضووعف‬
‫السمع‪ ،‬والتووتر واالنزعواج‪ ،‬وكيوادة حووادث العمول‪ ،‬ولوذلل يجوب أخوذ‬
‫هووذه المسووألة فووي الحسووبان عنوود تصووميم المبوواني‪ ،‬ووضووع مووواد عاكلووة‬
‫للصوووت‪ ،‬كمووا يجووب إدارة وتشووغيل األجهووزة التووي تنووتج عنهووا أصووواتا‬

‫‪208‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫عاليووة فووي مكووان منعووزل أو وضووعها علووى أموواكن خاصووة بامتصووا‬

‫الذبذبات‪.‬‬
‫‪ -3‬اآلالت والتجهيددزات‪ :‬لتوووفير األموون والسووالمة فووي بيئووة العموول‪ ،‬يجووب‬
‫شراء تجهيزات وآالت فيها درجة عالية من األمان ( عقيلي‪)2005 ،‬‬
‫‪ -4‬الددتحكم فدددي درجددة الحدددرارة‪ :‬تحتوواج بيئوووة العموول إلوووى تبريوودها صووويفا‬
‫وتدفئتها شتاء بدرجوة مناسوبة ومريحوة‪ ،‬وقود يوتم الول بواسوطة مكيفوات‬
‫الهووواء أو المووراوح الكهربائيووة‪ ،‬أو بواسووطة تصووميم نوافووذ فووي أعلووى‬
‫السووقف‪ ،‬ويمكوون الووتحكم فووي درجووة الحوورارة لجعلهووا مناسووبة والوول عوون‬
‫طريق استخدام مواد عاكلوة عنود بنواء المبنوى تمنوع أو تقلول مون تسورب‬
‫الحرارة أو البرودة إلى الداخل‪.‬‬
‫‪ -5‬التحكم في الغبار واألتربة‪ :‬يتسبب الغبار فوي حودوث بعوض األموراض‬
‫المزمنة كالربو‪ ،‬وقد يكون الغبار الناتج عون بعوض العمليوات اإلنتاجيوة‬
‫ساما إاا استنشقه الفرد مثل ىبار الرصا ‪ ،‬مما يستوجب الحذر‪ ،‬وقود‬
‫يكووون بعووض الغبووار قووابال لالشووتعال أو االنفجووار ممووا يوودعو إلووى تجنووب‬
‫تراكمه في أي منطقة داخول بيئوة العمول‪ ،‬كموا أن الغبوار واألتربوة يوؤثر‬
‫كثيرا في حالة الصناعات الدقيقة واستخدام ماكينات تعمل بدرجة عالية‬
‫موون الدقووة‪ .‬وللووتخلص موون الغبووار الجوووي يمكوون اسووتخدام وسووائل لتنقيووة‬
‫الهوووواء مثووول موووواد الترشووويا الورقيوووة أو المعدنيوووة أو المصووونوعة مووون‬
‫األليوواف‪ ،‬أمووا الغبووار الصووناعي فوويمكن حصووره فووي أموواكن مغلقووة وعوودم‬
‫تركه لالنتشار‪ ،‬ومن ثم تجميعه بوسائل مختلفة والتخلص منه‪.‬‬
‫‪ -6‬مقاومة الحريق‪ :‬قود ينوتج الحريوق نتيجوة الحتكواك كهربوائي‪ ،‬أو نتيجوة‬
‫لتخزين بعوض الموواد التالفوة والقابلوة لالشوتعال‪ ،‬أو نتيجوة قيوام بعضوهم‬
‫بالتوودخين ورمووي أعقوواب السووجائر وهووي مووا كالووت مشووتعلة‪ ،‬أو قوود يوونجم‬
‫الحريوووق بسوووبب وجوووود بعوووض الموووواد الكيمائيوووة القابلوووة لالشوووتعال‪ ،‬أو‬
‫ألسباب أخور ‪ ،‬وفوي كول الحواالت يجوب التقليول مون احتمواالت نشووب‬
‫الحريووق‪ ،‬والوول بتوعيووة العوواملين حووول أهميووة أخووذ الحيطووة والحووذر‪،‬‬
‫وتدريبهم باستخدام وسائل آلية لإلنذار في حالة الحريق‪ ،‬وإعداد فتحات‬
‫لخوووروج الووودخان‪ ،‬وأبوووواب للطووووارئ‪ ،‬موووع ضووورورة فصووول العمليوووات‬
‫الخطيرة في مكان مستقل‪ ،‬وتزويد بيئة العمل بطفايات متعددة للحريق‪.‬‬
‫‪ -7‬حوادث العمل‪ :‬تنشأ حووادث العمول بسوب إهموال النظافوة‪ ،‬وعودم وجوود‬
‫المسووواحات الكافيوووة المخصصوووة للعمووول‪ ،‬وضووويق الممووورات‪ ،‬وضوووعف‬
‫اإلضوواءة ووجووود مسووطحات حووادة ومكشوووفة‪ ،‬وتكوودس المووواد‪ ،‬وعوودم‬
‫الترتيوب‪ .‬وللتقليوول موون حوووادث العمول‪ ،‬يجووب علووى موودير إدارة الموووارد‬
‫‪209‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫البشرية نشر الووعي نحوو األمون الصوناعي بوين العواملين‪ ،‬وتعيوين قوادة‬
‫من بين العمال يتناوبون القيادة في فترات دورية للمحافظة على سوالمة‬
‫األفراد‪ ،‬كما يجب تعيين عمال للقيام بنظافة المكان وترتيبه‪.‬‬
‫‪ -8‬سدداعات العمددل‪ :‬تووؤثر السوواعات التووي يقضوويها الفوورد فووي عملووه علووى‬
‫إنتاجيته ومد رضاه عن عمله‪ ،‬الل أن الساعات الطويلة التي يقضيها‬
‫العامل في عمله تبعث فوي نفسوه الملول وتدفعوه إلوى التغيوب عون العمول‪،‬‬
‫كما أنها تؤثر سلبا على نفسيته‪ ،‬وير ‪ Scott‬المشار إليه فوي ( المرجوع‬
‫السووابق) بووأن سوواعات العموول الطويلووة فووي يوووم معووين أو كيووادة سوواعات‬
‫العموول األسووبوعية تووؤثر سوولبا علووى رضووا العاموول‪ ،‬ويقووول بووأن هنوواك‬
‫اتجاهين نحو العمل وهو أما ‪ 40‬ساعة ولمدة خمسوة أيوام فوي األسوبوع‪،‬‬
‫أو ‪ 44‬ساعة لمدة خمسة أيام ونصف اليوم في األسبوع‪ ،‬كموا يور بوأن‬
‫العمال وباألخص النساء يفضلون االتجاه األول‪.‬‬
‫‪ -9‬خددددمات التغذيدددة واإلسدددكان والمواصدددالت‪ :‬تقووودم المنظموووات الكبيووورة‬
‫خدمات خاصة بالوجبات الغذائية للعاملين‪ ،‬وتنش لهذا الغرض مطعما‬
‫يقوودم المووأكوالت والمشووروبات لموون يريوود‪ .‬كمووا تقوووم بتقووديم التسووهيالت‬
‫الخاصة باإلسكان فتقويم مشوروعات سوكنية للعواملين بوالقرب مون موقوع‬
‫العمول لموون يرىوب‪ ،‬كمووا تقوودم بعوض القووروض للعواملين لغوورض توووفير‬
‫السكن المناسب على أن يسدد الول القورض علوى فتورات طويلوة‪ ،‬وتقودم‬
‫بعوض المنظموات خوودمات المواصوالت لنقول الموووظفين مون بيووتهم إلووى‬
‫مقوور عملهووم‪ ،‬وبووالعكس‪ ،‬كمووا توووفر مواقووف خاصووة فووي مسوواحة فارهووة‬
‫لغرض وقوف سيارات الموظفين‪.‬‬
‫‪ -10‬إجراءات السالمة‪ :‬مون الضوروري إعوادة النظور فوي إجوراءات الرقابوة‬
‫علووى السووالمة والصووحة فووي مكووان العموول بووأخر جديوودة تتناسووب مووع‬
‫معطيات العصر‪.‬‬
‫ثانياً‪ :‬البيئة االجتماعية ‪Social Environment‬‬
‫لقووود أثبتوووت التجوووارب العديووودة حوووول الظوووروف االجتماعيوووة وميوووول‬
‫واتجاهات األفراد والجماعات من أنوه ال يمكون فصول العواملين عون الظوروف‬
‫االجتماعية المحيطة بهم‪ ،‬وتداخل العالقات فيما بينهم‪ .‬ونتطرق فيما يلوي إلوى‬
‫العوامل الرئيسية التي تؤثر في أداء األفراد وشعورهم بالرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -1‬التنظيم الرسمي ‪ : Formal Organization‬هو التنظيم المعلن الذي يقيموه‬
‫صوواحب المنظمووة أو المشووروع بموجووب السوولطة التووي يخولهووا لووه القووانون‬
‫لمزاولة كافة األنشطة التي تسواعده علوى تحقيوق أهوداف العمول‪ .‬والتنظويم‬
‫الرسمي هو اإلطار الذي يضم جميوع العواملين فوي المنظموة وعلوى جميوع‬
‫‪210‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫المسوووتويات‪ .‬وفوووي التنظووويم الرسووومي تتحووودد المراكوووز المختلفوووة والمهوووام‬

‫والواجبات‪ ،‬والسلطات والمسؤوليات والعالقات التي تربط بينها‪.‬‬
‫القيادة ‪ : Leadership‬القيادة هي فرع من فروع اإلدارة‪ ،‬وهي أي القيادة‬ ‫‪-2‬‬
‫تنبووع موون القبووول النفسووي للقائوود موون قبوول مرءوسوويه باإلضووافة إلووى التعيووين‬
‫الرسوومي‪ ،‬والقيووادة الحكيمووة هووي التووي تتوووفر فيهووا المهووارات اإلنسووانية‪،‬‬
‫والفنيووة‪ ،‬والتنظيميووة‪ ،‬واإلداريووة‪ ،‬واالتصووالية‪ ،‬والقائوود النوواجا هووو الووذي‬
‫يتميز بحكمته وحسن تقديره للمواقف‪ ،‬وحسن معاملته للمرءوسين‪ ،‬وعدم‬
‫التحيز‪ ،‬وثبات السياسة‪ ،‬وااللتزام بوالوعود والمواثيوق‪ ،‬واحتورام األنظموة‬
‫والقوووانين‪ ،‬وبعوود النظوور‪ ،‬وحسوون التخطوويط والتصوورف السووليم والتخطوويط‬
‫االستراتيجي‪ ،‬والمرونة‪ ،‬وسوعة الثقافوة واإلطوالع‪ ،‬والقودرة علوى إشوراك‬
‫المرءوسين في اتخاا القرار وتشجيعهم على المبادرة واإلبداع‪.‬‬
‫التنظيم غير الرسمي ‪ : Informal Organization‬يوجود داخول كول تنظويم‬ ‫‪-3‬‬
‫رسمي‪ ،‬تنظيما آخر ىير رسمي‪ ،‬والتنظيم ىيور الرسومي يعنوي العالقوات‬
‫ىير الرسمية واألحاديث الودية بين األفراد والعاملين‪ ،‬ويلجأ األفوراد إلوى‬
‫تكوووين هووذه التنظيموات ىيوور الرسوومية داخوول بيئووة العموول ألنهووا تووؤدي لهووم‬
‫وظوائف معينوة‪ ،‬فهوي تشوبع لوديهم الودوافع االجتماعيوة التوي يفتقودونها فوي‬
‫التنظوويم الرسوومي‪ ،‬وتقوورب الهو عووة فيمووا بيوونهم‪ ،‬وتفسووا لهووم مجووال االتصووال‬
‫والتنفيس عن النفس‪ ،‬وتقرب العالقة فيما بينهم‪ ،‬وهذا بالطبع يساعد علوى‬
‫كيادة اإلنتاج كما ونوعا‪ ،‬كما أنوه يحقوق رضوا األفوراد عون العمول ويرفوع‬
‫من روحهم المعنوية‪ ،‬ويرسخ لديهم الشعور باالنتماء‪.‬‬
‫االتصدداالت ‪ : Communications‬االتصووال هووو عمليووة تبووادل المعلومووات‪،‬‬ ‫‪-4‬‬
‫والمعاني واألفكار‪ ،‬ووجهوات النظور بوين شوخص وآخور‪ ،‬أو بوين شوخص‬
‫ومجموعة أشخا ‪ ،‬واالتصال قد يكون لفظيا أو ىير لفظوي‪ ،‬وقود يكوون‬
‫رسووميا أو ىيوور رسوومي‪ ،‬واالتصووال الرسوومي هووو الووذي يووتم عوون طريووق‬
‫الكتابة الرسمية‪ ،‬أما االتصال ىير الرسمي‪ ،‬فهو الول االتصوال الوذي يوتم‬
‫بين الزمالء بطريقة ودية‪ ،‬ويتناول موضوعات متنوعوة‪ ،‬ويتويا الفرصوة‬
‫لألفووراد للتعبيوور عمووا يوودور فووي أاهووانهم‪ ،‬ويعتبوور االتصووال ىيوور الرسوومي‬
‫ظاهرة صحية في المنظمات‪ ،‬كما أنه يشيع نوعا من البهجة والسعادة فوي‬
‫بيئة العمل ‪ ،‬ال سيما إاا كان يتسم بالشفافية وحسن النية وااليجابية‪.‬‬
‫طبيعة ونوع العمل ‪ :Type Nature of work‬كلما كان العمول أقول جاابيوة‬ ‫‪-5‬‬
‫لألفووراد كادت األجووور والحوووافز كموودخل السووتقطاب األفووراد للقيووام بووه‪،‬‬
‫وتوجوود هنوواك العديوود موون الخصووائص التووي يجووب عوودم إىفالهووا والمتمثلووة‬
‫بمسوتو المجهوود العضولي المطلوووب‪ ،‬والجوانوب االيجابيوة والسولبية فووي‬
‫بيئة العمل‪ ،‬والموقوع الموادي للعمول‪ ،‬والوقوت الوذي يسوتغرقه أداء العمول‪،‬‬
‫‪211‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫ودرجووة ومسووتو التخصووص‪ ،‬والمتطلبووات الثقافيووة والعلميووة‪ ،‬والخبوورة‬

‫السابقة التي يتطلبها العمل‪ ،‬ودرجة ومستو التفاعل بين جماعوة العمول‪،‬‬
‫والجوانب النفسية للعمل‪.‬‬
‫‪ -6‬جماعدة العمدل ‪ :The work group‬هوي العامول الموؤثر فوي بيئوة العمول‪،‬‬
‫ويتصوول بهووذا العاموول حجووم الجماعووة‪ ،‬ودرجووة التماسوول بووين أعضووائها‪،‬‬
‫وأهووداف الجماعوووة‪ ،‬ولوووذلل بوووات موون الضوووروري التعووورف علوووى سووولوك‬
‫الجماعة وعلى سلوك الفرد داخل تلل الجماعة التي ينتمي إليها‪.‬‬
‫األمن والسالمة في بيئة العمل‬
‫تعرف السالمة المهنية على إنها حمايوة العواملين مون إصوابات ناجموة‬
‫عن حوادث اات صلة بالعمول‪ ، ،‬أموا الصوحة المهنيوة فهوي خلوو العواملين مون‬
‫األمراض البدنية والنفسية المتصولة بالعمول‪ .‬وتعورف بيئوة العمول المنوة علوى‬
‫أنها بيئة عمل تحمي العاملين من احتماالت التعرض للحوادث‪ ،‬ومن اإلصابة‬
‫بوووأمراض‪ (.‬برنووووطي‪ )2004،‬ويعتبووور تووووفير بيئوووة آمنوووة وصوووحية للعووواملين فوووي‬
‫المنظمة مهما لألسباب التية‪ ( :‬المرجع السابق)‬
‫‪ -1‬التووأثير المباشوور للحوووادث علووى أداء الفوورد وإنتاجيتووه‪ ،‬إا أنهووا تووؤدي إلووى‬
‫تعطيله عن العمل‪ ،‬باإلضافة إلى احتماالت العجز الدائم أو الوفاة‪.‬‬
‫‪ -2‬تووأثير الحوووادث واإلصووابات علووى رضووا العوواملين‪ ،‬وعلووى قوودرة المنظمووة‬
‫على االحتفاظ بموارد بشرية مؤهلة‪.‬‬
‫‪ -3‬تؤثر الحوادث واإلصوابات فوي إنتاجيوة وأداء المنظموة بشوكل عوام‪ ،‬حيوث‬
‫أن الخسوووائر الناتجوووة عووون الحووووادث واإلصوووابات تشوووكل مصووودرا لتقليووول‬
‫اإلنتاجية واألداء‪.‬‬
‫‪ -4‬تؤثر الخسائر على المجتمع واالقتصاد عموما‪ ،‬ألنها تسبب هدرا للموارد‬
‫البشرية والمادية‪.‬‬
‫أسباب حوادث العمل‬
‫هناك العديد من األسباب الرئيسية للحوادث‪ ،‬فمنها عامل الصدفة مثل‬
‫إصابة الفرد بسبب سيره على كجاج شباك مكسور‪ ،‬والظروف واألفعال ىير‬
‫المنووة موون قبوول الموووظفين‪ ،‬وهووذه األسووباب تسوواهم فووي وقوووع الحووادث إال أنهووا‬
‫بعيدة عن إدارة وتحكم اإلدارة وهناك الظروف ىير المنة والعوامل األخر‬
‫المرتبطة بالعمل والمسببة للحوادث والتي نوردها فيما يلي‪)Dessler,2007( :‬‬
‫‪ -‬التلوث البيئي‬
‫‪ -‬الالت ىير المحصنة جيدا‪.‬‬
‫‪212‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫‪ -‬الالت التي توجد فيها بعض العيوب‪.‬‬

‫‪ -‬اإلجراءات التي تنطوي على مخاطر في أو حول الالت والمعدات‪.‬‬
‫‪ -‬التخزين الخطر مثل االكدحام والتكدس والتحميل الزائد‪.‬‬
‫‪ -‬اإلضاءة ىير المناسبة‪.‬‬
‫‪ -‬التهوية ىير المناسبة‪.‬‬
‫والعالج األساسي هنا هو إلغاء أو تقليل الظروف ىيور المنوة‪ .‬وبينموا‬
‫يمكن وقوع الحوادث في أي مكان‪ ،‬فإن هنواك منواطق عاليوة الخطوورة‪ ،‬إا أن‬
‫حوووالي ثلووث الحوووادث الصووناعية تحصوول حووول حووافالت الروافووع المتشووعبة‪،‬‬
‫وعجوووالت اليووود وىيرهوووا‪ ،‬وأخطووور الحووووادث تقوووع عوووادة بوووالقرب مووون الالت‬
‫المعدنيووة والخشووبية والمناشووير أو حووول آالت النقوول مثوول التووروس والبكوورات‬
‫ودواليب المواكنة‪ ،‬كما أن بعض الحوادث تقوع نتيجوة السوقوط مون السواللم أو‬
‫مووون األدوار العليوووا‪ ،‬ومووون األدوات اليدويوووة والمعووودات الكهربائيوووة‪ .‬وقووود تقوووع‬
‫الحوادث بسبب تخزين مواد قابلة لالشتعال‪ ،‬أو بسبب إهموال أعموال الصويانة‬
‫للمعوودات واألدوات‪ .‬وهنوواك عواموول أخوور تسوواهم فووي وقوووع الحوووادث هووي‬
‫الوظيفة نفسها وجداول العمل‪ ،‬والمنا أو الجو النفسي في بيئة العمل‪ .‬وهناك‬
‫بعض الخصائص الشخصية التي تؤدي إلوى وقووع الحووادث كالسون وعيووب‬
‫البصر والسمع‪ .‬أو محدودية الخبرة فوي تشوغيل جهواك موا أو التعامول معوه‪ ،‬أو‬
‫وجود الرىبة لد الشخص للتعرض للحوادث ألسباب نفسية‪.‬‬
‫إجراءات تقليل اإلصابات والحوادث‬
‫إن تقليووول اإلصوووابات والحووووادث والحووود منهوووا يتطلوووب اللجووووء إلوووى‬
‫اإلجراءات التية‪ ( :‬برنوطي‪ )2004 ،‬و ( ‪)Dessler,2007‬‬
‫الدقة في تحديد مواصفات ومؤهالت العاملين‬ ‫‪-1‬‬
‫توووتمكن المنظموووة مووون تقليووول اإلصوووابات عووون طريوووق التحديووود الووودقيق‬
‫لمواصفات ومؤهالت العاملين‪ ،‬وتبين الل في توصيف الوظيفة‪ ،‬لكي تضمن‬
‫اختيوووار العووواملين المناسوووبين وتزويووودهم بالتووودريب المناسوووب‪ ،‬وهوووذه الطريقوووة‬
‫مناسبة للحد من اإلصابات الناجمة عن أسباب شخصية‪.‬‬
‫الت كد من كون بيئة العمل آمنه وصحية‬ ‫‪-2‬‬
‫وهذا يتطلب تحديود مصوادر الخطور والتهديود الخاصوة بعمول المنظموة‬
‫وتحديوود سووبل الوقايووة منهووا‪ ،‬واتخوواا اإلجووراءات الوقائيووة لكوول مصوودر تهديوود‬
‫محتمل‪ ،‬والتأكد من تمتع البيئة بالمواصفات الالكمة لتكون آمنة وصحية‪ ،‬مع‬
‫‪213‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫ضووورورة إصووودار تعليموووات للسوووالمة تلوووزم العووواملين بسووولوك يمنوووع حووودوث‬

‫اإلصابات‪.‬‬
‫الرقابة المشددة‬ ‫‪-3‬‬
‫على المنظمات التي يتعرض فيهوا العواملون لمخواطر العمول‪ ،‬معالجوة‬
‫الل مون خوالل فورض رقابوة مشوددة وممارسوتها للتأكود مون تعليموات السوالمة‬
‫المهنية‪.‬‬
‫رصد حالة السالمة‬ ‫‪-4‬‬
‫يسووتوجب الوول جمووع البيانووات عوون اإلصووابات وأحجامهووا وتكاليفهووا‪،‬‬
‫وتحليوول هووذه البيانووات بشووكل دوري للتأكوود موون انخفوواض مسووتو اإلص وابات‬
‫التخاا إجراءات إضافية‪.‬‬
‫تحديد الجهة المسؤولة عن وضع وإدارة البرنامج‬ ‫‪-5‬‬
‫إن أي برنامج للسالمة المهنية يستدعي االهتمام بكل العاملين لضمان‬
‫مشاركتهم في وضع برنامج للسالمة وإدارته‪.‬‬
‫خفص األعمال غير اآلمنة من خالل الملصقات‬ ‫‪-6‬‬
‫تساعد وسائل الدعاية مثل ملصقات األموان فوي خفوض األعموال ىيور‬
‫المنة‪ ،‬ففي إحد الدراسات تزايود اسوتخدامها بوضووح مموا كاد مون السولوك‬
‫المن بنسبة أكثر من ‪ ،%20‬ويجب تغيير الملصقات بشكل مستمر‪.‬‬
‫خفص اإلجراءات واألفعال غير اآلمنة خالل التدريب‬ ‫‪-7‬‬
‫يسوواهم التوودريب إلووى حوود كبيوور فووي خفووض معوودالت الحوووادث‪ ،‬وهووو‬
‫يناسووب الموووظفين الجوودد الووذين يجووب إرشووادهم إلجووراءات األعمووال المنووة‪،‬‬
‫وتحذيرهم من المخاطر المحتملة‪ ،‬والعمل على تطوير مد تخلصهم المسوبق‬
‫من المخاطر وميلهم لألمان‪.‬‬

‫فحص معدات األمان والسالمة‬ ‫‪-8‬‬

‫إن الفحص بشكل منتظم على جميع األمواكن المحتمول حودوث مشواكل‬
‫خاصووة باألمووان والسووالمة فيهووا باسووتخدام قوووائم الفحووص‪ ،‬ثووم مراقبووة جميووع‬
‫الحوووادث والتحقيووق فيهووا‪ ،‬ووضووع نظووام إلعووالم اإلدارة بووالظروف الخطوورة‪،‬‬
‫يساهم كثيرا في التقليل من وقوع الحوادث‪.‬‬
‫‪214‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫التحكم في عبء وضغا العمل‬ ‫‪-9‬‬

‫بينووت إحوود الدراسووات التووي أجريووت فووي مجووال األموون والسووالمة بووأن‬
‫العبء الزائد أو الدرجة التي ير فيها أن أداء الموظف قد تأثر عنودها بوقوت‬
‫ىيوور مالئووم وموووارد ىيوور مناسووبة موورتبط بالسوولوكيات ىيوور المنووة‪ ،‬واقتوورح‬
‫بعض الباحثين‪ ،‬أنه مع كيادة عبء العمل يكون العمال ميالين السوتخدام نظوم‬
‫عمول تنطوووي علوى مخوواطر‪ .‬ويجووب علوى أصووحاب العمول ومشوورفيهم مراقبووة‬
‫الموظفين واإلشراف عليهم ( ال سيما الذين يعملون فوي مهوام خطورة) لتحديود‬
‫عالقات الخطر والعبء الزائد من العمل والتوتر‪.‬‬
‫‪ -10‬اختبارات مصداقية الموظف‬
‫تشووير دراسووات متعووددة إلووى أن اختبووار مصووداقية الموظووف قوود يعووين‬
‫أصووحاب األعمووال علووى خفووض األفعووال ىيوور المنووة فووي العموول‪ .‬ويقوويس هووذا‬
‫االختبوووار أبعووواد الموثوقيوووة مثووول النضوووج العووواطفي والووووعي‪ ،‬واألداء األمنوووي‬
‫والحريصي للوظيفة‪.‬‬
‫مصادر الحوادث واألمراض في بيئة العمل‬
‫تتعدد مصادر الحووادث واألموراض فوي بيئوة العمول‪ ،‬فمنهوا المصوادر‬
‫التووي تتعلووق بطبيعووة عموول المنظمووة‪ ،‬ومنهووا الظووروف المناخيووة االجتماعيووة‬
‫والنفسية‪ ،‬كما قد يكون األفراد هم مصودر الحووادث‪ ،‬أو الوظيفوة ااتهوا‪ .‬وفيموا‬
‫(‬ ‫يلي نسوتعرض هوذه المصوادر بشويء مون التفصويل‪:‬‬
‫‪)Nelson,1998‬‬
‫طبيعة عمل المنظمة وظروفها المناخية‬ ‫‪-1‬‬
‫أن المنا الصحي الذي يتووفر فوي بيئوة العمول يسواعد كثيورا فوي رفوع‬
‫اإلنتاجية ويوفر الراحة الجسمية والنفسية للعواملين‪ ،‬ولوذلل فوإن اختيوار موقوع‬
‫العمل الجيود يعود مون األولويوات‪ ،‬وعلوى العكوس فوإن موقوع العمول فوي منطقوة‬
‫نائية ومحاطة بالتلوث البيئوي يزيود مون احتموال وقووع الحووادث واألموراض‪،‬‬
‫فوجود مبنى العمل في منطقة تجمع فيها النفايات علوى سوبيل المثوال‪ ،‬يعورض‬
‫العاملين إلى العديد من األمراض‪ ،‬كما أن عدم توفر الشوروط الجيودة فوي بنواء‬
‫مقر العمل يزيود مون احتموال اإلصوابة بواألمراض‪ ،‬فالبنواء الوذي ال تتووفر فيوه‬
‫مستلزمات األمن والسالمة مثل عدم وجود النوافذ الكافية لتجديد الهواء وعدم‬
‫سووماح المبنووى بوودخول أشووعة الشوومس‪ ،‬وصووغر حجووم الغوورف‪ ،‬وسوووء التهويووة‪،‬‬
‫والرطوبة‪ ،‬كل هذه األمور تسبب اإلصابة بواألمراض العديودة والمعديوة‪ ،‬كموا‬
‫أن افتقار المبنى إلى مخارج للطوارئ‪ ،‬وضيق الممرات والسواحات‪ ،‬وافتقوار‬
‫المبنى إلى مطعوم تتووفر فيوه الشوروط الصوحية الجيودة‪ ،‬والصوخب والضوجيج‬
‫‪215‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫بسبب عدم وجود مواد عاكلة‪ ،‬وسوء اإلنارة‪ ،‬وىيواب الصويانة والنظافوة هوذه‬
‫األمووور مجتمعووة تتسووبب فووي إصووابة العوواملين بالعديوود موون األمووراض هووذا موون‬
‫ناحية‪ ،‬ومن ناحية أخر فإن عودم وجوود فتورات اسوتراحة للعواملين أو قصور‬
‫تلل الفترات يتسبب في إرهاق العاملين وإصابتهم باإلجهاد والتوتر مما يوؤثر‬
‫سوولبا علووى جووودة وكميووة اإلنتوواج‪ .‬ولعوول موون المناسووب هنووا أن نووذكر تجووارب‬
‫هوثورن التي قام بها إلتون مايو لمعرفة مد انعكاس بيئوة العمول علوى جوودة‬
‫اإلنتاج وكميته‪ ،‬إا اختار ست فتيات من شركة للهواتف‪ ،‬وكانوت الشوركة التوي‬
‫يعملن بها تتميز بسوء اإلنارة وسوء التهوية‪ ،‬والرطوبة‪ ،‬وعدم وجوود فتورات‬
‫كافيووة لالسووتراحة‪ ،‬وكووان ينقوول هووؤالء الفتيووات موون تلوول الشووركة بووين الحووين‬
‫والخر‪ ،‬إلى مكان أفضل من حيث التهوية واإلنارة ومكان العمل الذي يتووفر‬
‫فيه األثاث المريا‪ ،‬وكانت تمنا لهؤالء الفتيات فترة لالسوتراحة يتنواولن فيهوا‬
‫الشاي والقهوة والحساء‪ ،‬وقد لوحم بعد إجراء تلل التجربة بفترة ال بوأس بهوا‬
‫أن إنتوواج الفتيووات بوودأ يتزايوود بنسووبة كبيوورة‪ ،‬وأن العالقووة مووا بيوونهن أصووحبت‬
‫وطيدة‪ ،‬وأن الفتيات كون يشوعرن بوالفخر واالعتوزاك والراحوة‪ ،‬وهوذه التجربوة‬
‫تبين أثر الظروف البيئية الجيدة على جودة اإلنتاج‪ ،‬وحسن العالقة‪.‬‬
‫المناخ االجتماعي والنفسي في بيئة العمل‬ ‫‪-2‬‬
‫يتعلووق المنووا االجتموواعي والنفسووي بالمنووا التنظيمووي ونوعيووة حيوواة‬
‫العمل‪ ،‬وتؤثر الظروف البيئية السيئة سلبا على العاملين إا تدفعهم إلى الكسول‬
‫والتوووووتر واالكتئوووواب‪ ،‬وعوووودم الرضووووا‪ ،‬وأحووووالم اليقظووووة‪ ،‬والتبلوووود الحسووووي‪،‬‬
‫والالمباالة‪ ،‬والعصبية المفرطوة وىيرهوا مون اإلموراض النفسوية التوي تتسوبب‬
‫في نشوء العديد مون األموراض‪ .‬ومون األموور التوي تودفع العامول إلوى الشوعور‬
‫بالدونية‪ ،‬والغضب وعودم الرضوا‪ ،‬وىيرهوا مون السولوكيات السولبية هوي عودم‬
‫تقدير إنسانيته كفرد‪ ،‬وعدم منحوه الحريوة الكافيوة فوي ممارسوة أعمالوه‪ ،‬وعودم‬
‫إشراكه في اتخاا القورارات‪ ،‬وعودم تشوجيعه علوى المبوادرة‪ ،‬وحجوب الحووافز‬
‫عنه فوي حالوة اسوتحقاقه لهوا‪ ،‬وعودم اإلنصواف فوي معاملتوه‪ ،‬وىيواب االهتموام‬
‫بوجوده وعدم احترام مكانته وإنسانيته‪ .‬وقد يكون النمط اإلداري الموجود هو‬
‫نمووط مسووتبد متسوولط شووديد الووبط‪ ،،‬ال يسووما باالتصوواالت ىيوور الرسوومية بووين‬
‫العاملين مما يتسبب في توترهم وشعورهم باإلحباط‪ ،‬ويزيد من حدة الصوراع‬
‫فيما بينهم‪.‬‬
‫الفرد العامل‬ ‫‪-3‬‬
‫قد يكون الفرد العامل ااته مصودرا للحووادث واألموراض‪ ،‬كوأن يكوون‬
‫مصووابا باضووطرابات نفسووية‪ ،‬أو يعوواني موون بعووض األمووراض المزمنووة‪ ،‬أو قوود‬
‫يعاني من مشاكل وضغوط أسرية تنعكس على عمله‪ ،‬وربما يكون ىير مبوال‬
‫بأنظمة وقوانين العمل وىير مكترث بالتعليمات واإلرشادات الصادرة لوه‪ ،‬أو‬
‫‪216‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫قد يكون مودخنا مفرطوا يوزعج مون حولوه‪ ،‬ويتسوبب الفورد العامول المضوطرب‬
‫نفسيا أو ىير المكتورث فوي وقووع الحووادث وكوذلل عنودما ال يحسون اسوتخدام‬
‫الوسائل واألجهزة المتاحة‪ ،‬أو عندما يسوتخدم وسوائل السوالمة بشوكل خواط ‪،‬‬
‫وقد ال يستخدمها البتة‪ ،‬وعلى سبيل المثال قد يطلب من العاملين إخالء المبنى‬
‫للتدريب على الوقايوة مون الحريوق فوي حالوة وقوعوه‪ ،‬فنجود أحودهم يختبو فوي‬
‫مكان ما‪ ،‬إما بسبب عدم اكتراثه‪ ،‬أو لعدم إدراكه أهمية الل‪.‬‬
‫الوظيفة‬ ‫‪-4‬‬
‫عنووودما تكوووون الوظيفوووة شووواقة بطبيعتهوووا‪ ،‬أو خطووورة‪ ،‬أو تشوووتمل علوووى‬
‫مسووؤوليات ومتاعووب كبيوورة‪ ،‬فإنهووا تسووبب الجهوود واإلرهوواق والتعووب النفس وي‬
‫والبدني‪ ،‬ال سيما إاا امتدت ممارستها لساعات طويلة يوميا وبدون اسوتراحة‪،‬‬
‫فهي في هذه الحال تسبب الكثير من األمراض واألوجاع والمتاعب والمعاناة‪.‬‬
‫دور بيئة العمل في تحقيق الرضا الوظيفي‬
‫تسووتخدم العديوود موون المصووطلحات للتعبيوور عوون المشوواعر النفسووية لوود‬
‫األفوراد العوواملين تجواه العموول الووذي يقوموون بووه‪ ،‬فهنوواك مون يسووتخدم مصووطلا‬
‫( الرضووا عووون العمووول) ‪ Job satisfaction‬أو الرضوووا الووووظيفي‪ ،‬وهنووواك مووون‬
‫يسوووتخدم مصوووطلا ( الوووروح المعنويوووة للعووواملين) ‪ Morale‬كموووا أن هنووواك مووون‬
‫يسوتخدم مصوطلا ( االتجواه نحوو الوظيفوة) ‪ ، Attitude toward the Job‬وكول‬
‫هووذه المصووطلحات تشووير إلووى المشوواعر النفسووية أو العاطفيووة التووي قوود تكووون‬
‫ايجابية أو سلبية لد الفرد تجاه عمله ( أبو بكر‪ .)2004 ،‬والوروح المعنويوة هوي‬
‫الوول الشووعور المتصوول بووالفرح أو بالحموواس‪ ،‬كمووا أنووه يشووير إلووى الجووو العووام‬
‫المحوويط بالعموول‪ ،‬فووإاا كووان العمووال متحمسووين ومتفووائلين تجوواه األعمووال التووي‬
‫ي قومون بها‪ ،‬وإاا كانت روح الصداقة واأللفة تسود بينهم‪ ،‬فإن الل يشير إلوى‬
‫ارتفوواع الووروح المعنويووة لووديهم‪ ،‬وبووالعكس فووإاا كووان العمووال متشووائمين وقلقووين‬
‫وتسود بينهم روح البغض والكراهية واالنتقاد وعدم االرتياح‪ ،‬فإن الول يعنوي‬
‫أن الروح المعنوية لوديهم منخفضوة‪( .‬الشونواني‪ )1999،‬وتتوأثر الوروح المعنويوة‬
‫للعوواملين بعواموول عديوودة حووددها ‪ Roach‬المشووار إليووه فووي ( عبوواس وعلووي‪)2003،‬‬
‫نوردها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬اتجاه األفراد العاملين نحو المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬اتجوواه األفووراد العوواملين نحووو اإلشووراف علووى اعمووالهم موون قبوول المشوورفين‬
‫المباشرين‪.‬‬
‫‪ -‬مستو رضا األفراد العاملين عن مقاييس العمل‪.‬‬
‫‪217‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫‪ -‬درجة اهتمام المشرفين باألفراد العاملين‪.‬‬

‫‪ -‬مستو المسؤوليات واألعباء في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬تعامل اإلدارة مع األفراد العاملين‪.‬‬
‫‪ -‬مستو اعتزاك األفراد العاملين بنشاط المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬مستو رضا األفراد العاملين عن الرواتب‪.‬‬
‫‪ -‬مستو رضا األفراد العاملين عن بيئة العمل الداخلية‪.‬‬
‫‪ -‬ردود أفعال األفراد العاملين نحو شبكات ونظام االتصاالت في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬العوامل الذاتية لرضا األفراد العاملين عن العمل‪.‬‬
‫‪ -‬اتجاهات األفراد العاملين نحو كمالئهم‪.‬‬
‫ومن البساطة بشيء التعرف على مظاهر ارتفواع الوروح المعنويوة أو‬
‫الرضا الوظيفي لد األفراد العاملين والل من خالل ما يلي‪ ( :‬حسن‪)1998 ،‬‬
‫‪ -‬ىياب الصراع بين موظفي المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬التماسل بين العاملين لتحقيق األهداف المنشودة‪.‬‬
‫‪ -‬قدرة األفراد على مواجهة األكمات والمشاكل بشويء مون الحوزم وتكييوف‬
‫أنفسهم للظروف المتغيرة‪.‬‬
‫‪ -‬ارتفاع كمية وجودة اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -‬قلة المواد التالفة والفاقد‪.‬‬
‫‪ -‬انخفواض نسووبة تغيووب األفوراد عوون عملهووم أو توأخرهم عوون مواعيوود الوودوام‬
‫الرسمي‪.‬‬
‫‪ -‬انخفاض معدل دوران العمل‪.‬‬
‫‪ -‬انخفاض معدل الحوادث‪.‬‬
‫‪ -‬انخفاض معدل الشكاوي والتظلمات‪.‬‬
‫‪ -‬الرضا عن الظروف البيئية‪.‬‬
‫وير ( ‪ (Harris‬المشار إليه في ( عباس وعلي‪ )2003 ،‬بأن العالقوة بوين‬
‫اإلنتاجية ومستو الروح المعنوية للعاملين تتحدد بثالثة تصورات اات تأثير‬
‫متبوواين علووى مسووتو الووروح المعنويووة‪ ،‬وأول هووذه التصووورات هووو ‪ :‬تصووور‬
‫وإدراك األفوراد العواملين للعوامول التووي هوي خوارج سوويطرتهم مموا يوؤدي إلووى‬
‫عدم إمكانيوة ارتفواع أداء األفوراد بسوبب انخفواض قودراتهم فوي السويطرة علوى‬
‫‪218‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫هذه العوامل‪ ،‬وثانيها تصور األفراد العاملين للعوائد في الفترة الماضية إا أن‬
‫العوائد الماضوية لويس لهوا توأثير علوى األداء المسوتقبلي‪ ،‬أموا التصوور الثالوث‪،‬‬
‫فهو أن العامل األساسي المؤثر علوى األداء المسوتقبلي واإلنتاجيوة هوو تصوور‬
‫وإدراك األفراد للفر المتاحة لهم للحصول على عوائد مسوتقبلية مون خوالل‬
‫األداء المستقبلي‪.‬‬
‫وعليووه‪ ،‬فووإن الشووكل التووالي يوضووا العالقووة بووين تصووورات األفووراد‬
‫العاملين ومستويات وتأثيرات الروح المعنوية لديهم‪ ( .‬المرجع السابق‪)223 :‬‬

‫‪219‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫الشكل رقم (‪)8‬‬

‫العالقة بين تصورات األفراد العاملين ومستويات وت ثيرات الروح المعنوية‬
‫تأثيرات المعنوية‬ ‫مستو المعنوية‬ ‫تصورات األفراد العاملين‬

‫تصورات األفراد حول‬

‫موووووووسالتحقدددددددق مدددددددن دقدددددددة‬ ‫▪‬ ‫العوامل المفضلة وىير‬
‫المعلومددات وفاعليددة الرسددالة‬ ‫المفضلة والتي هي خارج‬
‫وتعلقهددددا مباشددددرة باتشددددجيع‬
‫المرؤوسددين علددى المشدداركة‬ ‫سيطرتهم وسيطرة كمالئهم‬
‫وحرية الرأي‪.‬‬ ‫في العمل‬
‫الحيدددددداد التددددددام مددددددن جانددددددب‬ ‫▪‬
‫المددددددددديرين عنددددددددد عددددددددرض‬
‫المشكلة‬
‫انخفاض معدالت الدوران‬ ‫▪‬
‫والغيابات والتأخرات‬ ‫▪‬ ‫ارتفاع الروح‬
‫المعنوية إاا كانت‬
‫التصورات إيجابية‬

‫تصورات األفراد حول‬

‫مستو رضاهم عن العوائد‬
‫المستلمة في الماضي وعن‬
‫األداء الماضي‬

‫‪ -‬انخفاض مستو التعاون‬ ‫انخفاض الروح‬

‫‪ -‬عدم إطاعة التعليمات والضوابط‬ ‫المعنوية إاا كانت‬
‫‪ -‬عدم العناية بالمكائن والمعدات‬ ‫التصورات سلبية‬
‫‪ -‬كيادة الشكاو والتذمر من العمل‬
‫‪ -‬قلة االهتمام بالعالقات االجتماعية‬
‫‪ -‬كيادة معدالت الدوران‬
‫تصورات األفراد عن‬
‫والغيابات والتأخرات‬
‫احتماالت الحصول على‬
‫عوائد مستقبلية ألدائهم‬
‫الوووظيفي عوون العموول بدرجووة كبيوورة علووى الكثيوور موون‬ ‫المستقبلي الرضووا‬
‫ويووؤثر‬
‫الظواهر في المنظمة‪ ،‬ومنها معدالت الدوران والغياب‪ ،‬والشكاوي‪ ،‬والتذمر‪،‬‬
‫ومعدالت الحوادث أثناء العمل‪ .‬ولقد أكدت العديد من الدراسات حوول الرضوا‬
‫الوووظيفي لألفووراد بووأن هنوواك مجموعووة موون العواموول البيئيووة التووي تشووكل فووي‬
‫مجملها الرضا العام للعاملين وهذه العوامل هي ‪ ( :‬عباس وعلي ‪)2003 ،‬‬

‫‪220‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫‪Wages and Salaries‬‬ ‫‪ -1‬األجور والرواتب‬

‫األجور وسيلة مهمة إلشباع الحاجوات الماديوة واالجتماعيوة للعواملين‪،‬‬
‫ولقوود أشووارت العديوود موون الدراسووات موون أن هنوواك عالقووة طرديووة بووين مسووتو‬
‫الوودخل والرضووا عوون العموول‪ ،‬فكلمووا كاد مسووتو دخوول األفووراد العوواملين‪ ،‬كاد‬
‫رضاهم عن العمل وبالعكس‪.‬‬
‫‪ -2‬محتوى العمل وتنوع المهام ‪Work Content and task Verity‬‬
‫يمثوووول محتووووو العموووول مووووا يشووووتمل عليووووه العموووول موووون مسووووؤوليات‬
‫وصالحيات ودرجة تنوع في المهام التي يتضمنها‪ ،‬ودرجة أهمية هوذه المهوام‬
‫بالنسووبة للعاموول إا أنووه كلمووا كووان العموول والمحتووو عوواليين كلمووا شووعر الفوورد‬
‫بأهميته‪ ،‬وهذا يؤدي إلى الرضا عن العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬االسددتقاللية ودرجددة السدديطرة علددى العمددل ‪Autonomy and work‬‬
‫‪Control‬‬
‫كلما منا الفرد العامل الحرية في جدولة أعماله‪ ،‬كلما كاد رضواه عون‬
‫العمل‪ ،‬ولذلل يجب أن تمنا الحرية الكافيوة لألفوراد فوي اختيوار طورق وسوائل‬
‫ممارسة أعمالهم بالطريقة التي يرونها مناسبة‪.‬‬
‫‪ -4‬قددددرات الفدددرد ومعارفددده حدددول العمدددل ‪Personnel Abilities and‬‬
‫‪Knowledge's‬‬
‫كلما كان العمل منسجما مع إمكانيات وقدرات ومعارف الفورد العامول‬
‫كلما أد الل إلى إمكانية انجاكه بشكل أفضل‪ ،‬وهذا يؤثر بالطبع على درجوة‬
‫رضا الفرد عن عمله‪ .‬ولقد أشارت الدراسات إلوى وجوود عالقوة بوين مسوتو‬
‫األداء ودرجوووة الرضوووا الووووظيفي إا أن درجوووة األداء تتحووودد بمقووودرة الفووورد‬
‫ومعارفه وقابلياته‪.‬‬
‫‪ -5‬فددرص التطددور والترقيددة المتاحددة ‪Development and promotional‬‬
‫‪opportunities‬‬
‫إن المنظمة التي تتيا للعاملين فرصة الترقية وفقا لكفاءاتهم في األداء‬
‫تحقوووق لوووديهم درجوووة عاليوووة مووون الرضوووا‪ ،‬فووواألفراد الكوووفء لوووديهم طموحوووات‬
‫وتصورات عن العمل وال بد وأن تحقوق مون قبول المنظموة كسياسوات للتطوور‬
‫والترقية تنسجم مع معدالت أداءاتهم وطموحاتهم وتطلعاتهم‪.‬‬
‫‪ -6‬نما القيادة ‪Style of Leadership‬‬
‫توجد عالقة وثيقة بين نمط القيوادة ورضوا العواملين‪ ،‬فالقيوادة المسوتبدة‬
‫والمتسوولطة تولوود مشوواعر األسووتياء وعوودم الرضووا لوود العوواملين‪ ،‬بينمووا تسووعى‬
‫القيادة التي تتبع النمط الديمقراطي إلى إسعاد العاملين وتحقيق رضاهم والول‬
‫‪221‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫موون خووالل نظرتهووا اإلنسووانية لهووم‪ ،‬وتشووجيع مبووادراتهم وإشووراكهم فووي اتخوواا‬
‫القرارات‪ ،‬وتطويرهم وتدريبهم وإشباع حاجاتهم المتنوعة‪.‬‬
‫‪ -7‬عالقة الفرد العامل باآلخرين ‪The Relationship‬‬
‫توووفر عالقووة الفوورد العاموول االيجابيووة مووع الخوورين إشووباعا لحاجاتووه‬
‫االجتماعية وتحقق عالقة الفرد العامل اإليجابية مع الخرين إشوباعا لحاجاتوه‬
‫االجتماعية وتحقق تبادل المنافع بينهما‪ ،‬ولذلل فإن المنظمة التي تتيا لألفوراد‬
‫فرصة التفاعل مع الخرين والتعاون واالتصوال تحقوق بوال شول درجوة عاليوة‬
‫من الرضا لديهم مما يدفعهم إلى العمل المثمر واإلنجاك‪.‬‬
‫‪ -8‬ظروف العمل المادية ‪Physical working Conditions‬‬
‫تووؤثر ظووروف العموول الماديووة كالتهويووة واإلضوواءة ودرجووة الحوورارة‬
‫والرطوبووة والنظافووة والضووجيج علووى درجووة تقبوول الفوورد لبيئووة العموول ورضوواه‬
‫عنها‪ ،‬كما أنها تؤثر على بعض الظواهر السلوكية لألفراد العاملين كمعودالت‬
‫الوودوران‪ ،‬والغيوواب‪ ،‬والتووأخر‪ ،‬ومعوودالت الحوووادث واألمووراض‪ .‬فكلمووا كانووت‬
‫الظروف المادية جيدة كلما كاد رضا األفراد عن العمل‪.‬‬
‫‪ -9‬عدالة العائد ‪Reward Equility‬‬
‫إن الفوورد ىالبووا مووا يقووارن معوودل عوائووده المسووتلمة قياسووا بمدخالتووه (‬
‫مهاراته‪ ،‬وقدراته ‪ ،‬وخبراته‪ ،‬وإمكانياته‪ ،‬ومسوتو تعليموه) موع معودل عوائود‬
‫األفووراد العوواملين معووه قياسووا بموودخالتهم‪ .‬فووإاا كاد معوودل مووا يسووتلمه قوود يشووعر‬
‫بالذنب‪ ،‬وإاا نقص معدل ما يسوتلمه سووف يشوعر بعودم العدالوة مموا ينوتج عون‬
‫كال الحالتين عودم الرضوا‪ .‬علموا بوأن مشواعر التووتر الناتجوة عون عودم العدالوة‬
‫تولد لد الفرد مشاعر سلبية وسلوكيات سلبية أيضا‪.‬‬
‫باإلضافة إلى ما اكر من عوامل‪ ،‬يمككننا إضافة عامل آخر هو‪:‬‬
‫‪ -10‬نظام الحوافز ‪System of Incentives‬‬
‫الحووافز قوووة خارجيووة تجووذب اإلنسووان نحوهووا لكووي يحصوول عليهووا موون‬
‫خالل سلوك معوين يحوق لوه بموجبوه أن يحصول علوى الحوافز‪ .‬ويتوقوف نجواح‬
‫المنظمووة علووى موود قوودرتها فووي دراسووة أسوواليب التحفيووز وأسوواليب الوودفع إلووى‬
‫األداء األمثل ورفع اإلنتاجية‪ .‬والحافز يوجد عوادة فوي البيئوة التوي يعمول فيهوا‬
‫الفرد‪ ،‬ويجذبه إلوى التصورف مون ناحيوة معينوة‪ ،‬فهوو يمثول أداة إلشوباع رىبوة‬
‫معينووة يهووتم الفوورد بإشووباعها ألنووه يشووعر بهووا‪ .‬وهووو أي الحووافز بمثابووة جووائزة‬
‫يحصل عليها الفرد العامل إاا قوام بعمول يحظوى بقبوول واستحسوان المنظموة (‬
‫الحريووري‪ )2008 ،‬ولووذلل فووإن موودير إدارة الموووارد البشوورية الووذي يهووتم بنظووام‬
‫الحوافز‪ ،‬ويحور علوى أن تكوون الحووافز المقدموة للعواملين مناسوبة لتعزيوز‬
‫‪222‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫السلوكيات المرىوب فيها‪ ،‬ويصر على أن تشومل جميوع العواملين وال تخوتص‬
‫بفئة معينة‪ ،‬ويهتم بأن تكون الحوافز قائمة على أسس علمية واضحة‪ ،‬وتكوون‬
‫قادرة على تحديد الهدف المراد تحقيقه‪ ،‬فإنوه بوال شول سويحقق رضوا العواملين‬
‫عن العمل‪.‬‬

‫‪223‬‬
 ‫الفصل السابع‪ :‬بيئة العمل‬

‫مراجع الفصل السابع‪:‬‬

‫‪ -1‬أبو بكر‪ ،‬مصطفى محمود ( ‪ )2004‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬اإلسكندرية‪ :‬الدار الجامعية‪.‬‬
‫‪ -2‬الحريري‪ ،‬رافدة (‪ )2008‬مهارات القيادة التربوية في اتخاا القرارات اإلدارية‪ ،‬عمان‪ :‬دار‬
‫المناهج‪.‬‬
‫‪ -3‬الووودقس‪ ،‬محمووود وعليوووان ‪ ،‬خليووول ( ينووواير‪ )1991 ،‬تقيووويم المنوووا التنظيموووي لشوووركة منووواجم‬
‫الفوسفات األردنية‪ ،‬مجلة دراسات‪ ،‬مج ‪ ،18‬عدد ‪.1‬‬
‫‪ -4‬السالم‪ ،‬مؤيد سعيد ( ‪ )2005‬نظرية المنظمة‪ ،‬الهيكل والتصميم‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل‪.‬‬
‫‪ -5‬الشنواني‪ ،‬صالح ( ‪ )1999‬إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية‪ ،‬اإلسوكندرية‪ :‬مؤسسوة شوباب‬
‫الجامعة‪.‬‬
‫‪ -6‬القاضي‪ ،‬فؤاد ( ‪ )2006‬السلوك التنظيمي‪ ،‬القاهرة‪ :‬دار المعارف‪.‬‬
‫‪ -7‬اللوكي‪ ،‬موسى (‪ )1999‬التطوير التنظيمي‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل‪.‬‬
‫‪ -8‬برنوطي‪ ،‬سعاد نائف ( ‪ )2004‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل‪.‬‬
‫‪ -9‬حسوون‪ ،‬عوووادل (‪ )1998‬إدارة األفوووراد والعالقوووات اإلنسووانية‪ ،‬اإلسوووكندرية‪ :‬مؤسسوووة شوووباب‬
‫الجامعة‪.‬‬
‫‪ -10‬كويلف‪ ،‬مهدي حسن ( ‪ )1994‬إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية‪ ،‬عمان‪ :‬دار مجدالوي‪.‬‬
‫‪ -11‬شاوي‪ ،،‬مصطفى نجيب ( ‪ )2005‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عمان‪ :‬دار الشروق‪.‬‬
‫‪ -12‬شريف‪ ،‬علي والكردي‪ ،‬منال ( ‪ )2004‬أساسيات تنظيم وإدارة األعمال‪ ،‬االسكندرية‪ :‬الدار‬
‫الجامعية‪.‬‬
‫‪ -13‬عباس‪ ،‬سهيلة محمد وعلي‪ ،‬علي حسين (‪ )2003‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل‪.‬‬
‫‪ -14‬عقيلي‪ ،‬عمر وصفي ( ‪ )2005‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل‪.‬‬
‫‪(Dessler, J (2007) Human Resources Management, -15‬محمود سويد أحمود عبود المتعوال‪،‬‬
‫مترجم) الرياض‪:‬دار المريخ‪.‬‬
‫‪Nelson, J (Feb,1998) Health A New Personnel Imperative, Personnel -16‬‬
‫‪Administration, PP. 70-72.‬‬
‫‪Robbins, Stephen (1995) Organizational Behavior, New Delhi: Prentice Hal. -17‬‬
‫‪Wren, Daniel and Voich, Dan (1984) Management: process, Structure and -18‬‬
‫‪Behaviar, 3rd Ed. New York: John wiley and sons,‬‬

‫‪224‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫الفصل الثامن‬
‫األخالقيـــــــــات المهنيــــــــــة‬
‫عناصر الفصل‬
‫‪ -‬مفهوم الشخصية اإلنسانية ‪.‬‬
‫‪ -‬مفهوم األخالق واألخالق المهنية ‪.‬‬
‫‪ -‬أهم معالم المهنة‬
‫‪ -‬تنمية األخالقيات المهنية ‪.‬‬
‫‪ -‬قواعد السلوك المهني ‪.‬‬
‫‪ -‬مزايا قواعد السلوك ‪.‬‬
‫‪ -‬سلبيات قواعد السلوك ‪.‬‬
‫‪ -‬عقبات تطبيق أخالقيات المهنة‪.‬‬
‫‪ -‬مدير المنظمة وأخالقيات المهنة ‪.‬‬
‫‪ -‬بعض مظاهر السلوك السلبية ‪.‬‬
‫‪ -‬المراجع ‪.‬‬

‫‪225‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫مفهوم الشخصية اإلنسانية‬

‫يتبوواين األفووراد فووي شخصووياتهم ‪ ،‬فهنوواك الشووخص المتووردد ‪ ،‬وهنوواك‬
‫الشخص الصامت ‪ ،‬وهناك الثرثار والمتسورع ‪ ...‬إلوخ ويمكون فهوم الشخصوية‬
‫اإلنسووانية علووى أنهووا مجموعووة موون الخصووائص التووي يتميووز بهووا الفوورد ‪ ،‬وهووذه‬
‫الخصووائص تنووتظم جميعهووا فووي نظووام دينوواميكي ‪ ،‬بحيووث تبوودو وكأنهووا كيانووا‬
‫متكامال ‪ ،‬وهي التي تحدد عالقة الفرد بكافة األفراد المتعاملين معه ‪ ،‬كما أنها‬
‫تحوودد أيضووا اسووتجابته فووي المواقووف الت وي تواجهووه ‪ ،‬وبالتووالي فووإن الشخصووية‬
‫اإلنسانية تحدد دور الفرد من حيث تأثيره على الخورين ومود اسوتجابته لهوم‬
‫‪ ،‬وتعكس الشخصية أشياء متعددة متعلقة بالفرد مثل ‪ :‬اتجاهاته ‪ ،‬اهتماماته ‪،‬‬
‫خلفياتووووووه ‪ ،‬اسووووووتعداداته ‪ ،‬طباعووووووه ‪ ،‬وأخالقووووووه والنووووووواحي الفسوووووويولوجية‬
‫والمورفولوجيا ( الشكل والهيئة ) وهذه األشياء يوضحها الشكل التالي ‪ ( :‬عبد‬
‫الباقي ‪) 69 : 2001 ،‬‬
‫شكل رقم (‪)9‬‬
‫االستعدادا‬
‫االهتماما‬ ‫ت‬ ‫االتجاها‬
‫ت‬
‫ت‬

‫الخلفيات‬ ‫الطباع‬
‫الشخصية‬

‫النواحي‬
‫المورفولو‬
‫النفسية‬
‫جيا‬

‫‪Personality‬‬ ‫وتستخدم كلمة شخصية في اللغة العربية كترجموة لكلموة‬

‫في اللغة االنجليزية ‪ ،‬وكلمة ‪ Persona‬في اللغة الالتينية ‪ ،‬وتعنوي فوي قواموس‬
‫اللغة العربية – شخص شخوصا – أي ارتفع ‪ ،‬والشخص سواد اإلنسوان توراه‬
‫عن بعد ‪ .‬فهناك من يعرف الشخصية في ضوء المظهور أو السوطا الخوارجي‬
‫‪ ،‬وتسمى هذه التعريفات بالتعريفات المظهرية ‪ ، External Effect‬وهناك مون‬
‫يعرفهووا فووي ضوووء الجوووهر ‪ Internal Effect‬أي وفقووا للطبيعووة الداخليوووة ‪،‬‬
‫فالتعريفات المظهرية تشوير إلوى أن الشخصوية هوي جميوع أنوواع النشواط التوي‬
‫نالحظهووا لوود الفوورد عوون طريووق المالحظووة الفعليووة الخارجيووة ولفتوورة طويلووة‬
‫كافية للتعرف عليوه ‪ ،‬أموا التعريوف الجووهري للشخصوية فهوو يشوير إلوى أنهوا‬
‫‪226‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫وحدة دينامية اات تكوينات متعوددة ‪ .‬والشخصوية هوي األنمواط السولوكية التوي‬
‫يستجيب بها الفرد للمؤثرات التي تقع عليه سواء كانت هوذه األنمواط تعبيورات‬
‫مالمووووا الوجووووه أو اإلشووووارات الجسوووومية أو الكالميووووة ‪ ،‬أو طريقووووة التفكيوووور ‪.‬‬
‫والتعريف اإلجرائي للشخصية يقول أنها الل المفهوم الوذي يصوف الفورد مون‬
‫حيث هو كل موحود مون األسواليب السولوكية واإلدراكيوة معقودة التنظويم ‪ ،‬التوي‬
‫تميزه عن ىيره مون النواس ‪ ،‬وخاصوة فوي المواقوف االجتماعيوة ‪ ( .‬الجسوماني ‪،‬‬
‫‪ ) 1984‬وتتكون شخصية اإلنسان من عدة خصائص أساسية أبركها ‪ :‬الغرائز‬
‫‪ ، Instincts‬والعواطف ‪ ، Sentiments‬واألخوالق ‪ ، Morale‬والموزاج ‪Mood‬‬
‫‪.‬‬

‫مفهوم األخالق واألخالق المهنية ‪Ethics and Professional‬‬

‫‪Ethics‬‬
‫األخالق هي استكشافات فلسفية لالستفسوارات األخالقيوة للتعامول موع‬
‫األعموال اإلنسوانية ‪ ( .‬العوزاوي ‪ ) 2006 ،‬واألخوالق هوي العمول الوذي يبحوث فوي‬
‫األخالق القيمية التي تنصب على األفعال اإلنسانية من ناحية الخيور أو الشور‪،‬‬
‫والسلوك األخالقي هو السلوك الذي اصوطلا عليوه المجتموع وأقوره ‪ ،‬ويتكوون‬
‫السلوك األخالقي من مجموعة من القواعود التوي تبوين لألفوراد كيوف يجوب أن‬
‫يتصرفوا في الحواالت أو المواقوف التوي تصوادفهم ‪ .‬دون أن يخوالفوا فوي الول‬
‫ضوومائرهم ‪ ،‬أو العوورف السووائد فووي مجووتمعهم ‪ ( .‬ناصوور ‪ ) 2001 ،‬ويعوود الوودين‬
‫مصدرا أساسيا للقيم األخالقية وقوتها المحركة ‪ ،‬إضافة إلوى معوايير المجتموع‬
‫‪ .‬ويجمووع رجووال الوودين علووى أن الوصووول إلووى الخلووق الكاموول هووو الغوورض‬
‫الحقيقووي موون التربيووة والتعلوويم ‪ ،‬والوول لتعهوودها أوال بتهووذيب األخووالق وتربيووة‬
‫األرواح ‪ ،‬وتعد األخالق الثمرة الناضجة للفلسفة ‪ ،‬وهي معايير للسلوك ‪ ،‬كما‬
‫أنها قاعدة اجتماعيوة إلرشواد السولوك ‪ ( .‬الفوتالوي ‪ ) 2008 ،‬واألخوالق هوي أحود‬
‫أركووان الشخصووية المووتمم لمفهومهووا ‪ ،‬والفووروق الفرديووة فووي الخلووق تنشووأ موون‬
‫الفروق في العواطف ‪ ،‬إا أن الخلق يبنوى علوى عواطوف اإلنسوان وطبيعتهوا ‪،‬‬
‫فووالمعروف جيوودا هووو أن أفووراد الجوونس البشووري يتشووابهون جميعووا موون حيووث‬
‫الغرائز الفطرية ‪ ،‬إال أنهوم يختلفوون فوي العواطوف المكتسوبة ‪ ،‬واخوتالفهم فوي‬
‫العواطف يملى تبعا لذلل االختالف في التكوين األخالقي ‪ ،‬وأن نمو شخصوية‬
‫اإلنسان يتكون إلى حد بعيد من أنماط العواطف السائدة في حياته ‪ ،‬فقود تكوون‬
‫لد فرد ما عاطفة حب البحث والتتبع العلمي ‪ ،‬وقد تسود فوي حيواة فورد آخور‬
‫عاطفة حب األسرة وعندما نعرف نوعية العاطفوة السوائدة فوي حياتوه ‪ ،‬يمكننوا‬
‫أن نعووورف شووويئا عنووود خلقوووه‪ ( .‬الجسوووماني ‪ ) 1984 ،‬وحيوووث أن المصووودر األول‬
‫لألخالق هو الدين ‪ ،‬ومعايير المجتمع هي المصدر الثاني ‪ ،‬والتي تتجسود فوي‬
‫ثقافته المتمثلة في العادات والتقاليد ‪ ،‬واألفكار واألفعال المتعوارف عليهوا بوين‬
‫‪227‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫أفراد المجتمع الواحد ‪ ،‬نجد أن تصرفات رجل اإلدارة ‪ ،‬أو أي فرد يعمول فوي‬
‫منظمة ما تصوبا معيوارا تقواس علوى ضووئه تصورفات الخورين‪ ،‬كموا تصوبا‬
‫آراءه وأفكاره وأقواله عبارات تتداول وتتوارث في ثقافوة المجتموع ‪ ( .‬عفيفوي ‪،‬‬
‫‪ ) 2004‬ولقد اهتمت المجتمعات بموضوع أخالقيات المهنة في مجاالت العمول‬
‫ومناقشووته موون منظووور فلسووفي وأكوواديمي ‪ ،‬ولكوون الوول ال ينفووي قطعووا موون أن‬
‫لموضوووع أخالقيووات المهنووة بعوودا عمليووا يسووتند إلووى معووايير خلقيووة ‪ ،‬ودينيووة ‪،‬‬
‫ومجتمعيووة ‪ ،‬ومهنيووة فووي كوول كمووا يفعلووه الفوورد أو يقولووه ‪ ،‬أي أنهووا تتعاموول مووع‬
‫قضايا إدارية وتنظيمية وعلمية ‪ ،‬وإنسانية‪ ،‬واجتماعية ‪ ،‬وااتية ‪ ،‬تتحوول إلوى‬
‫مجموعة من اإلجراءات التطبيقية والتي يكون صواحب الحكوم األخالقوي فيهوا‬
‫رجل اإلدارة‪ ،‬ومن هذا المنطلق نجد أن التطبيق الخواط يفور األخوالق مون‬
‫مبادئها ‪ ،‬وحكمتها ‪ ،‬وتحول القضية إلى إجراء شكلي عوديم الهودف ‪ ( .‬المرجوع‬
‫السابق ) ‪ ،‬واألخالق المهنية هوي المبوادئ والمعوايير التوي تعتبور أساسوا لسولوك‬
‫أفراد المهنة المستحب ‪ ،‬والتي يتعهد أفراد المهنة بالتزامها ‪ ( .‬عابودين ‪) 2001 ،‬‬
‫‪.‬‬
‫واألخالق هي مجموعة من القواعود والمبوادئ المجوردة والتوي إموا أن‬
‫ترتكز على قاعدة عقلية أو على قاعدة دينية ‪ .‬وهوي نظوام مون القويم والقووانين‬
‫التي تحدد ما هو صحيا وما هو ىير صحيا واألخالق كما اعتبرها أرسوطو‬
‫‪ ( :‬بطاح ‪ ) 2006 ،‬هي الفضيلة ‪ ،‬ولها جانبان هموا ‪ :‬الجانوب العقلوي ‪ ،‬الوذي‬
‫يمكوون اكتسووابه بواسووطة الووتعلم ‪ ،‬والجانووب الخلقووي الووذي يكتسووب عوون طريووق‬
‫التعود ‪ ،‬والفضيلة هي مجموعوة مون الصوفات الحميودة كالصودق ‪ ،‬واألمانوة ‪،‬‬
‫والعدالة ‪ ،‬واإلخوال ‪ ،‬وتشوير أدبيوات األخوالق إلوى أنوه كوان هنواك اتجاهوان‬
‫لدراسووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووة األخووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووالق همووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووا ‪:‬‬
‫( المرجع السابق )‪.‬‬
‫أ‪ -‬االتجاه السلوكي‬
‫‪Behavioral Approach‬‬
‫ينبثووق هووذا االتجوواه موون النظريووة السوولوكية التووي تنظوور إلووى ارتبوواط‬
‫االسووتجابة بووالمثير ‪ ،‬ويترتووب علووى هووذا أن األخووالق مكتسووبة ويمكوون توودريب‬
‫األفراد عليها إلكسابهم الصفات األخالقية ‪.‬‬
‫ب‪ -‬االتجاه المعرفي ‪Cognitive Approach‬‬
‫ينبثق هذا االتجاه من النظرية المعرفية التي وضعها ( بياجيه ) وير‬
‫أصوووحاب هوووذا االتجووواه أن األخوووالق تووورتبط بنموووو التفكيووور أي إن األفوووراد ال‬
‫يتصووفون بووأخالق معينووة كاسووتجابة لمثيوورات مووا ‪ ،‬وإنمووا لتحقيووق نوعووا موون‬
‫التوووواكن فوووي العالقوووات االجتماعيوووة موووع الخووورين ‪ .‬ولقووود اهوووتم المفكووورون‬
‫اإلداريووون بمسووألة األخووالق ‪ ،‬ورأ بعضووهم بووأن هوودف المنظمووات اإلداريووة‬
‫ينبغي أن يكون أخالقيا‪ ،‬وأن على اإلداري أن يتخذ قورارات أخالقيوة وفوق موا‬
‫‪228‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫يتفوووق موووع مصوووالا واهتماموووات المؤسسوووة وأصوووحاب المصوووالا ‪ ،‬فووواألخالق‬

‫والمسووؤولية االجتماعيووة لووإلداري موون الممكوون أن تمثوول مشووكلة لألفووراد الووذي‬
‫يرىبون في إشباع المطالب األخالقية بالنسبة للمجتمع ‪ ( .‬العزاوي ‪) 2006 ،‬‬
‫وهنوواك تسووميات عديوودة لمووا يسوومى باألخالقيووات المهنيووة ‪ ،‬فقوود أطلووق‬
‫عليهووا الووبعض تسوومية ( أخالقيووات العموول ) وأطلووق عليهووا الووبعض األخوور (‬
‫أخالقيووات الوظيفووة ) أو ( األخالقيووات اإلداريووة ) واألخالقيووات المهنيووة هووي‬
‫اهتمامات جماعات من الناس في محاولة تنظيم سلوكها وفقا ألهداف مشتركة‬
‫فووي إطووار تنظيمووي معووين ‪ .‬أي أنهووا جملووة موون األسووس والمبووادئ والمثوول التووي‬
‫يلتزم بهوا أفوراد المهنوة عنود ممارسوتهم لمهنوتهم ‪ ،‬والول حفاظوا علوى مسوتو‬
‫المهنة وعلى حقوق المنتسبين لها ‪ ( .‬بطاح ‪) 2006 ،‬‬
‫نستخلص مما اكر آنفا ‪ ،‬من أن أخالقيات الوظيفة ‪ ،‬هي مجموعة من‬
‫السوولوكيات التووي تسووتند علووى مبووادئ عديوودة ‪ ،‬يمارسووها اإلداري فووي مهنتووه‬
‫مراعيا من خاللها احترام إنسانية األفوراد وشوعورهم وتلبيوة حاجواتهم ‪ ،‬والول‬
‫استنادا إلى العادات والتقاليود واألعوراف المسوتحبة والتوي يوؤمن بهوا المجتموع‬
‫وتضوومن حمايووة حقوووق الخوورين ‪ ،‬واحتوورام أهووداف المنظمووة التووي يووديرها ‪،‬‬
‫وأعرافها وقيمها ‪ ،‬وقوانينها ‪ ،‬والعمل على رفع الكفاءة اإلنتاجية فيها ‪.‬‬
‫ويوور علووم األخووالق فووي العصووور الحديثووة بووأن األخووالق هووي أسوواس‬
‫النفس اإلنسانية التوي يتميوز فيهوا اإلنسوان بوالميول ‪ ،‬والعواطوف ‪ ،‬والغرائوز ‪.‬‬
‫وير هربرت سبنسر الفيلسوف االنجليزي ‪ ،‬بأن األخوالق تقووم علوى أسواس‬
‫علووم الحيوواة وقووانون االنتخوواب الطبيعووي واختيووار األصوولا ‪ ( .‬ناصوور ‪) 2001 ،‬‬
‫وهناك نظرة واسوعة االنتشوار تور بوأن اإلدارة عمليوة أخالقيوة ‪ ،‬والموديرون‬
‫يلفتون االنتبواه دائموا إلوى موا ينبغوي أن يقوال ويعمول ‪ ،‬وكيوف ينبغوي أن يكوون‬
‫سلوك العاملين‪ ،‬فهم معنيون بتوصيل القيم الخلقية ‪ ،‬وتحسين السولوك الفوردي‬
‫الوذي يقوودره المجتمووع ويرضوواه ‪ ،‬مووع إن دراسووة األخووالق مهمووة دائمووا ‪ ،‬إال أن‬
‫أهميتهوووا توووزداد بشوووكل خوووا بالنسوووبة للموووربين المعاصووورين ‪ ،‬السووويما وأن‬
‫عصوورنا الحاضوور الووذي نعيشووه يشووهد اضووطرابا فووي نظووام القوويم واألخووالق لووم‬
‫يسووبق لووه مثيوول ‪ ،‬بوول وأن إدارة الموووارد البشوورية تجوود صووعوبة فووي تحقيووق‬
‫االلتوووزام بوووالكثير مووون القضوووايا األوليوووة كالووودوام والعطووول وأداء األعموووال فوووي‬
‫مواعيووووووووووودها وىيووووووووووور الووووووووووول مووووووووووون متطلبوووووووووووات العمووووووووووول المووووووووووونظم‬
‫( برنوطي ‪ )2004 ،‬إن المفاهيم األخالقية تأخذ طريقها إلى بيئة العمول بشوكل أو‬
‫ب و خر ‪ ،‬فالنوواس يختلفووون فووي مووواكينهم األخالقيووة ‪ ،‬والمشووكلة التووي تواجههووا‬
‫المنظمات على اختالف أنواعها هي أنه في ضوء هذا االختالف فوي موواكين‬
‫األخالق ‪ ،‬تصر كل أسرة منذ البودء علوى أن تعلوم أوالدهوا نفوس القويم الخلقيوة‬
‫التي تؤمن هي بها ‪ .‬ولوذلل يجوب أن يكوون هنواك انسوجام وتوواكن فوي عمليوة‬
‫‪229‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫االكتساب والتأثير ‪ ،‬ألن الل سيحدث بالتأكيد انسجاما وتواكنا فوي الشخصوية‬
‫والعكس صحيا فكلما اختلطوت المعطيوات أحودثت صوراعا قيميوا إاا كاد عون‬
‫حده حدثت اضطرابات في كافة نواحي الشخصية ‪.‬‬
‫لذا وجب على مدير إدارة الموارد البشورية أن يكوون دائموا القودوة فوي‬
‫تصوورفاته وتعاملووه ‪ ،‬وأخالقياتووه ‪ ،‬وقيمووه والتزاماتووه بووأداء واجباتووه واحتوورام‬
‫األنظمة والقوانين ‪ ،‬فذلل بالتأكيد سيكسوب العواملين تلول األخالقيوات الفاضولة‬
‫موون جهووة ‪ ،‬ويرضووي العمووالء الووذين سووينبهرون بأخالقيووات تلوول الشخصووية‬
‫الجذابة أي شخصية المدير من جهة أخر ‪.‬‬
‫أهم معالم المهنة‬
‫هناك مجموعة من الخصوائص التوي توضوا معوالم المهنوة أبركهوا‬
‫( مرسي ‪) 1998 ،‬‬ ‫ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -1‬تشووووتمل علووووى مجموعووووة متكاملووووة موووون المفوووواهيم والمعووووارف واألفكووووار‬
‫والمهارات تتطلب تدريبا عقليا ‪ ،‬وتقتصر معرفتهوا علوى مجموعوة معينوة‬
‫من األفراد ‪.‬‬
‫‪ -2‬تسووتوجب التركيووز علووى األنشووطة الذهنيووة أكثوور موون األنشووطة الجسوومية أو‬
‫اليدوية ‪.‬‬
‫‪ -3‬تتطلب مدة طويلة من التدريب المتخصص ‪.‬‬
‫‪ -4‬تتميز بمد من الحرية في التصرف وفي إصدار األحكام ‪.‬‬
‫‪ -5‬تتطلووب اتجاهووا اختباريووا تجريبيووا نحووو المعلومووات ‪ ،‬وبالتووالي البحووث عوون‬
‫أفكار وأساليب جديدة ‪.‬‬
‫‪ -6‬تؤكوود علووى تقووديم الخوودمات ل خوورين ‪ ،‬وعلووى الخدمووة أكثوور موون تركيزهووا‬
‫على جمع المال ‪ ،‬وبذلل فإن العائد المادي ليس وحده هو الدافع للخدمة ‪.‬‬
‫‪ -7‬لهووا نقابووة أو رابطووة مهنيووة تحوودد مسووؤولياتها ومسووتويات االنتسوواب لهووا‬
‫وقبول العضو فيها ‪.‬‬
‫وهناك ثالثة أنواع من محددات المهنة هي ‪:‬‬
‫‪ -‬المحددات المهنية ‪ :‬وترتبط بمتطلبات العمل ومهامه ووظائفه ‪.‬‬
‫‪ -‬المحددات االجتماعية ‪ :‬وتورتبط بوالقيم والعوادات واألخالقيوات المتعوارف‬
‫عليها ‪.‬‬

‫‪230‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫‪ -‬المحووددات القانونيووة ‪ :‬وتتصوول بووالقوانين الوضووعية التووي تحوودد األنظمووة‬

‫والمبادئ والقواعود التوي يجوب االلتوزام بهوا مون قبول المنتموين إلوى المهنوة‬
‫ليكونوا مسئولين تجاهها ‪.‬‬
‫وعلي ه فوإن علوى الفورد التزاموات حوول نفسوه ‪ ،‬وعائلتوه ‪ ،‬ومجتمعوه ‪،‬‬
‫والمؤسسة التنظيمية التي يعمل بها ‪.‬‬
‫( ميدين وشافير ‪) 2005 ،‬‬ ‫وتتمثل هذه االلتزامات بالتالي ‪:‬‬
‫‪ -1‬التزامات الفرد تجاه نفسه‪:‬‬
‫إن كل موا يقووم بوه الفورد يورتبط ارتباطوا شوديدا ويوؤثر توأثيرا مباشورا‬
‫عليه ‪ ،‬فلو تصرف على عكس ما تمليه عليه معتقداته وأخالقه ‪ ،‬فإنه سيواجه‬
‫صووراعات قاسووية سوووف تووؤدي إلووى نشوووء العديوود موون المشووكالت الصووحية‬
‫والنفسية‪ ،‬والصراعات بين األشخا ‪.‬‬
‫‪ -2‬التزامات الفرد تجاه عائلته وأصدقائه‪:‬‬
‫إن كل ما يقوم به الشخص وكل موا يفعلوه يوؤثر بوالطبع علوى أطفالوه ‪،‬‬
‫وأقاربووه ‪ ،‬وأصووودقائه ‪ ،‬والمحيطوووين بووه ‪ ،‬لوووذا يجوووب عليووه أال يقووووم بإصووودار‬
‫القرارات بمفورده ‪ ،‬بول ال بود مون استشوارة المقوربين إليوه كوأفراد عائلتوه علوى‬
‫سبيل المثال ‪ ،‬وأن يضع في اعتباره تأثير تلل القرارات عليهم ‪.‬‬
‫‪ -3‬االلتزامات األخالقية تجاه المجتمع ‪:‬‬
‫إن الفرد الذي ينتمي إلى مجتموع موا ‪ ،‬ال بود وأن يحتورم القوانون الوذي‬
‫يحكم الل المجتمع ‪ ،‬فروح القانون مون أهوم المبوادئ األخالقيوة التوي يجوب أن‬
‫تالكم كل عضو من أعضاء المجتمع في تصرفاته ‪.‬‬
‫‪ -4‬االلتزامات األخالقية والقانونية تجاه المنظمة التي يعمل فيها الفرد ‪:‬‬
‫هناك قواعد وأنظمة خاصوة بالعمول يجوب أن يلتوزم بهوا الفورد ويسوير‬
‫بموجبهووا كإتقووان العموول وااللتووزام بمواعيوود الحضووور واالنصووراف ‪ ،‬والوووالء‬
‫والتجديووود ‪ ،‬والعالقوووات القائموووة علوووى الثقوووة واالحتووورام‪ ،‬ويمكووون للمنظموووة أن‬
‫تخصص مكتبا خاصوا لالهتموام بأخالقيوات المهنوة ‪ ،‬يقووم عليوه مجموعوة مون‬
‫الموظفين ويكون لهذا المكتب رقم هاتف ساخن للتبليئ عون أي خلول أخالقوي‪،‬‬
‫كما يجب أن توضع في مكوان ظواهر فوي المنظموة الئحوة للجوزاءات المترتبوة‬
‫على السلوكيات الخاطئة ( السكارنة‪)2009 ،‬‬

‫‪231‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫‪ -5‬االلتزامات الدينية‪:‬‬
‫يعتبووور إتبووواع الفووورد ألوامووور دينوووه مووون أهوووم قواعووود الحيووواة ‪ ،‬كوووذلل‬
‫االلتزاموووات تجووواه المؤسسوووات الخيريوووة والجمعيوووات ‪ ،‬والجماعوووات الثقافيوووة‬
‫واالجتماعية ‪.‬‬

‫األخالقيات المهنية والممارسة‬

‫تعتبوور األخووالق مصوودرا أساسوويا موون مصووادر الضووبط االجتموواعي ‪،‬‬
‫ويوورتبط تقوودم األمووم واكدهارهووا بموود التزامهووا بالمبووادئ األخالقيووة والحفوواظ‬
‫عليها ‪ ،‬ويحتل العاملون في منظمات إدارة المووارد البشورية مكانوة اجتماعيوة‬
‫مميزة ‪ ،‬الل ألن للنظوام منظوور اجتمواعي بوارك ‪ ،‬وحيوث أن هوذا النظوام هوو‬
‫نظام إنسواني فوي مكوناتوه ‪ ،‬لوذا فوإن للبعود األخالقوي للقوائمين عليوه ولمختلوف‬
‫العوواملين فيووه أهميووة خاصووة ‪ ،‬حيووث يواجووه العوواملون فووي هووذا النظووام مواقووف‬
‫يومية متكررة تختبر من خاللها خصائصهم األخالقية وتوضع على المحول ‪.‬‬
‫( الطويل ‪) 2001 ،‬‬
‫إن االلتزام األخالقي لكل فرد في المجتمع ضرورة حيوية وبواألخص‬
‫لإلداري حيث يتصود هوذا اإلداري لمسوؤولية معينوة يطلوب منوه االضوطالع‬
‫بها ‪ ،‬وكلما ارتفعت مكانته الوظيفية التي يشغلها ‪ ،‬كلموا كانوت أهميوة االلتوزام‬
‫األخالقي له أكبر ‪ ،‬وااللتزام األخالقي العام يتولد منه التوزام أخالقوي مهنوي ‪،‬‬
‫حيووث يطلووب موون اإلداري سوولوكا مهنيووا وظيفيووا معينووا يسووتند علووى االسووتقامة‬
‫واألمانة والشفافية مما يقود إلى عمل مؤسسي مونظم وحوافز ومنوتج ‪ ( .‬بطواح‬
‫‪ ) 2006 ،‬وعلوووى العكوووس مووون الووول ‪ ،‬فوووإن الممارسوووات اإلداريوووة المتحيوووزة‬
‫والمنحرفة أو اات الطابع ىير األخالقي ‪ ،‬تنعكس آثارها المدمرة على النظام‬
‫لما تعكسه من انطباعات سلبية ‪ ،‬وبالتالي تسهم في تدهور النظام وتفككه ‪ .‬إن‬
‫األخالقيات هي موضوع العصر فوي ظول المتغيورات الدوليوة الجديودة ‪ ،‬وهوي‬
‫لقاء متجانس بين الدين والعلم والفلسفة ‪ ،‬على مستو الفكور ومسوتو الواقوع‬
‫‪ ،‬يشووترك فووي أطرافووه التربويووون ورجووال الوودين ‪ ،‬والصووناعة ‪ ،‬واإلعووالم ‪،‬‬
‫واألعموووال ‪ ،‬والسياسوووة واالقتصووواد ‪ ،‬والقوووانون ‪ ،‬وبهووودف المعالجوووة الشووواملة‬
‫لمعايير السلوك األخالقي في الممارسة االجتماعية واالقتصادية ‪ ،‬والسياسية‬
‫‪ ،‬والعلمية ‪ ،‬والبحثية وىيرها ‪ ،‬ولذلل فإن أخالقيوات العلوم والبحوث ‪ ،‬وخدموة‬
‫المجتمع ‪ ،‬هي عصب التقدم الحضاري في وقتنوا الوراهن ‪ ،‬ولوذلل فإنهوا ال بود‬
‫أن تقوم على أسس سليمة في الممارسة العملية لضمان المستقبل ‪.‬‬
‫( الفوتالوي ‪ ) 2008 ،‬وتتحودد المسوؤوليات األخالقيوة لرجوال اإلدارة فووي‬
‫ضوء مصدرين أساسيين هما ‪ :‬الخلق العام‪ ،‬وأخالقيات المهنة ‪ .‬ولوذلل يجوب‬
‫أال تنتهل مسئوليات المهنة القيم األخالقية التي تقرها تعاليم الخلق العام ‪ ،‬كما‬
‫‪232‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫يجووب أن تسووهم فووي انجوواك أهووداف المجتمووع فووي التنميووة ‪ ،‬واألهووداف الخاصووة‬
‫بالمنظموووة‪ .‬وهنووواك العديووود مووون قووويم الخلوووق العوووام التوووي تصوووب فوووي مراعووواة‬
‫المسؤوليات األخالقيوة فوي شوئون الحيواة التوي توصوف فوي المنظموات الراقيوة‬
‫بكوول أشووكالها ومراحلهووا المختلفووة‪ ،‬والتووي يمكوون بلورتهووا علووى شووكل مفوواهيم‬
‫متكاملة في التوزام رجوال اإلدارة بأخالقيوات المهنوة وهوي‪ ( :‬بطواح ‪ ) 2006 ،‬و (‬
‫الفتالوي ‪ ) 2008 ،‬و ( الطويل ‪)2001 ،‬‬
‫استثمار الوقوت والجهود لحسواب أداء المسوؤوليات األخالقيوة فوي المهنوة‬ ‫‪-1‬‬
‫وخدمة المجتمع ‪.‬‬
‫التأكيد على القيم في أدوار وسلوكيات رجل اإلدارة‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫إتقان العمل بجودة عالية ‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫معاملة الخرين بالعدل وإعطاء كل اي حق حقه ‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫التعامل مع الخرين باحترام وتعاون وإنسانية ‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫الموضووعية ‪ ،‬والدقوة وااللتووزام فوي العمول ‪ ،‬وفووق معوايير تحودد مبووادئ‬ ‫‪-6‬‬
‫السلوك والتنظيم بما يعود بالنفع على الخرين وعلى المنظمة‪.‬‬
‫تطوير المهارات اإلدارية والفنية والتعليمية والعلمية والتدريبية لألفراد‬ ‫‪-7‬‬
‫وللذات ‪.‬‬
‫االستخدام األمثل للموارد المتاحة ‪.‬‬ ‫‪-8‬‬
‫إشوووواعة روح المووووودة والتعوووواون والتسوووواما ‪ ،‬والعالقووووات اإلنسووووانية ‪،‬‬ ‫‪-9‬‬
‫والشور ‪ ،‬وقبول المبادرات واالختالف في وجهات النظر ‪.‬‬
‫التقوووويم الموضووووعي العوووادل ‪ ،‬واسوووتخدام وسوووائل تقويميوووة متنوعوووة ‪،‬‬ ‫‪-10‬‬
‫وتوضوويا مووواطن القوووة والضووعف لوود كوول فوورد لتعزيووز مووواطن القوووة‬
‫ومساعدته على تذليل نقاط الضعف الموجودة لديه ‪.‬‬
‫مراعاة الفروق الفردية بين األفراد ‪ ،‬وإشباع حاجاتهم وطموحاتهم ‪.‬‬ ‫‪-11‬‬
‫جعوول رفاهيووة العوواملين ومصووالحهم المحووور األساسووي لكوول القوورارات‬ ‫‪-12‬‬
‫واألفعال ‪.‬‬
‫إنجاك المسؤوليات المهنية بكل أمانة ودقة وصدق وإخال ‪.‬‬ ‫‪-13‬‬
‫دعم وحماية الحقوق المدنية واإلنسانية لكل األفراد ‪.‬‬ ‫‪-14‬‬
‫احترام األنظمة والقووانين المعموول بهوا ‪ ،‬واالبتعواد عون دعوم أي نشواط‬ ‫‪-15‬‬
‫يرمي إلى الدمار والتخريب واإلضرار بالخرين ‪.‬‬

‫‪233‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫‪ -16‬العمل على تطوير العمل وتصحيا السياسوات النسوجامها موع متطلبوات‬

‫العصر والتغيرات المتسارعة ‪.‬‬
‫‪ -17‬الترفع عن استغالل المركز الوظيفي لتحقيق مصالا شخصية ‪.‬‬
‫‪ -18‬السعي الدائم والجاد في البحث والتطوير المهني واألكاديمي ‪.‬‬
‫‪ -19‬احترام جميع العقود واالتفاقات وااللتزامات والعهود ‪.‬‬
‫‪ -20‬تفويض بعض السلطات إلى المرءوسين إلشراكهم في العمل اإلداري ‪.‬‬
‫المسؤوليات االجتماعية واألخالقية في اتخاا القرارات اإلدارية‬
‫إن اتخاا القرارات األخالقية عبوارة عون صوناعة القورارات واتخااهوا‬
‫بإحسوواس أخالقووي يووتالءم مووع اهتمامووات ومصووالا المجتم وع ‪ .‬أمووا المسووؤولية‬
‫االجتماعية ‪ ،‬فتعني عمل األشياء التي تحافم على مصالا المجتمع وتصونها‬
‫‪ ،‬وتعتبوور المسووؤولية االجتماعيووة األخالقيووة فووي اتخوواا القوورارات موون القضووايا‬
‫المهمووة ‪ ،‬حيووث أن القضووايا األخالقيووة يمكوون النظوور إليهووا علووى أنهووا عناصوور‬
‫مرتبطة بمفاهيم رئيسية داخل األنظمة العالمية كالتالي ‪ ( :‬العزاوي ‪) 2006 ،‬‬
‫‪ -1‬الرأسمالية ‪Capitalism‬‬
‫وهي نظام اقتصادي مبني على الملكية الخاصة والمنافسة االقتصادية‬
‫الحرة ‪ ،‬حيث أن التخطيط المركزي مرفوض ‪ ،‬وهناك العديد مون التسواءالت‬
‫األخالقية التي يمكن طرحها من خالل هذا النظام ‪.‬‬
‫‪ -2‬طبيعة المجتمع ‪The Nature Of Society‬‬
‫من الممكن تطووير النظورة الشومولية حوول المعوايير المناسوبة للسولوك‬
‫األخالقي ‪ ،‬والل من خالل دراسة وفهم كيفية تطور المجتمعات المتحضورة ‪.‬‬
‫فلقد كان االعتماد في المرحلة ما قبل الصناعية على التخصص وتقسيم العمل‬
‫وكان التوظيف محدودا ‪ ،‬والنظور إلوى المعوايير األخالقيوة والثقافيوة معودوما ‪،‬‬
‫وفي المرحلة الصوناعية ظهورت الحركوة الديمقراطيوة ‪ ،‬وصوار اإلنتواج يونظم‬
‫وفقا لمعايير اإلنتواج الضوخم ‪ ،‬وانتقول االقتصواد تودريجيا مون التنظويم المحلوي‬
‫مرورا باإلقليمي ثم الوطني ‪ ،‬وبالتوالي العوالمي ‪ ،‬وأصوبحت العوامول الثقافيوة‬
‫ملموسووة ‪ ،‬السوويما فووي التفاعوول االجتموواعي بووين األفووراد فووي مختلووف البلوودان‬
‫والنظم ‪.‬‬
‫‪ -3‬التوحيد ‪Unitarianism‬‬
‫ينظر إلى المجتمع من خالل هذا المدخل على أنوه نظوام ىيور طبقوي ‪،‬‬
‫وبنووواء علوووى هوووذا المووودخل فوووإن الموووديرين يجوووب أن يأخوووذوا بعوووين االعتبوووار‬
‫‪234‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫االختالفات الموجودة في المجتمع من النواحي األخالقيوة والقويم واألعوراف ‪،‬‬

‫ومراعاة الل في اتخاا القرارات‪.‬‬
‫‪ -4‬االنفصالية ‪Separatism‬‬
‫ينظر إلى المجتمع من خالل هوذا المودخل علوى أنوه مكوون مون أجوزاء‬
‫مسووتقلة وفقووا للمجووال الوووظيفي ‪ ،‬أي أن المعووايير األخالقيووة التووي تطبووق فووي‬
‫منظمات األعمال هي تلل التي تتواجد فوي مكوان العمول لكول جوزء ‪ ،‬وبالتوالي‬
‫فووإن المجتمووع يطبووق قووو السوووق المختلفووة لرقابووة النشوواطات التجاريووة ‪ ،‬أو‬
‫البحث عن المصادر القانونية المناسبة ‪ ،‬وتعد هذه النظريوة ىيور مقنعوة حيوث‬
‫أن حاجوووات األفوووراد علوووى اخوووتالف أنواعهوووا تعتمووود علوووى بعضوووها الوووبعض ‪،‬‬
‫ويتضمن هذا التداخل والتفاعل للحاجات تعوددا وتنوعوا أخالقيوا للتوقعوات مون‬
‫قبل األفراد ‪.‬‬
‫‪ -5‬الحداثة ‪Modernism‬‬
‫وهذا يعني أن المجتمعات المعاصرة مقسمة حسب المنواطق الوظيفيوة‬
‫‪ ،‬وأن كل منطقة مستقلة نسبيا ولها إجوراءات وأعوراف وقووانين خاصوة ‪ ،‬أي‬
‫أن الفوورد العصووري المتطووور يتصوورف بشووكل مختلووف والوول اعتمووادا علووى‬
‫المنطقة التي يكون فيها ‪ ،‬أو الموقف الذي يتعورض لوه ‪ ،‬فالسولوك موع العائلوة‬
‫يختلف عن السلوك في مجال العمل ‪ ،‬وهكذا ‪ .‬ويشير هذا المدخل إلى التفريق‬
‫بين المهمة والتوجهات الفردية التي تؤثر على طبيعة السلوك ضمن المنواطق‬
‫المختلفة ‪ ،‬وعليه يمكن التوصل إلى نمواجين من النهايات هما ‪:‬‬
‫أ‪ -‬األفراد الموجهون بالمهمة ‪ :‬حيث يهتم هؤالء األفراد بالسلوك العقالني‬
‫وفقا لإلجراءات وكفاءات االنجاك وتحقيق األهداف ‪.‬‬
‫ب‪ -‬األفووووراد الموجهووووون بالشخصووووية ‪ :‬يهووووتم هووووذا البنوووود بالوووودائرة الثقافيووووة‬
‫واألخالقيوووة‪ ،‬وعالقوووة األفوووراد ‪ ،‬والحاجوووات ىيووور الرسووومية وفقوووا لهوووذا‬
‫المدخل ‪.‬‬
‫وهكوذا نجود أن هنواك تشوابها وتوداخال معقودا بوين األجوزاء والمجواالت‬
‫الوظيفية للمجتموع والتوي تتطلوب إدراكوا جيودا مون قبول الموديرين لتحديود القويم‬
‫األخالقيووة ومراعوواة انسوووجام القوورارات معهووا ‪ ،‬الووول أن القوويم األخالقيووة لهوووا‬
‫انعكاسات قوية على الفورد وفوائود علوى سولوكه ‪ ،‬وهوو بالتوالي يتبنوى السولوك‬
‫الذي يتالءم مع القيم ويتفق معها ومع المعايير األخالقية ‪.‬‬
‫ويتوجووووب علووووى اإلداري أي موووودير الموووووارد البشوووورية االضووووطالع‬
‫بمسؤولياته االجتماعية التي تتلخص باالتي ‪:‬‬

‫‪235‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫‪ -1‬مسؤولياته تجاه العاملين‪ :‬وتشمل اإلشراف الودائم والمتابعوة ‪ ،‬والمشواركة‬

‫في عملية التدريب‪ ،‬والحضور الدائم ‪ ،‬واإلرشاد والتوجيه ‪ ،‬ومتابعة نموو‬
‫العاملين في مهنتهم وتقديم الدورات التدريبية لهم أثناء الخدموة ‪ ،‬ودعمهوم‬
‫فووي حضووور المووؤتمرات والنوودوات والمحاضوورات ‪ ،‬وحمايووة حقوووقهم ‪،‬‬
‫وتقوديم الحوووافز لهووم ‪ ،‬وتشوجيعهم علووى البحووث والدراسوة واالسووتزادة موون‬
‫المعووارف والعلوووم ‪ ،‬وتشووجيع االتجاهووات االيجابيووة لوود العوواملين‪ ،‬وبنوواء‬
‫اتجاهووات ديمقراطيووة فووي احتوورام الشخصووية اإلنسووانية واإليمووان بالعموول‬
‫الفريقي والتعاون‪ ،‬وتشجيع التفكير الناقود واإلبوداعي ‪ ،‬واالهتموام بتشوكيل‬
‫اتجاهات ايجابية نحو احترام العموميات من التراث الثقافي للهوية الذاتية‬
‫‪ ،‬والقيم األخالقية ‪ ،‬وتحديد ممارسواتهم السولوكية وفوق النسوق القيموي فوي‬
‫المجتمع ‪ ،‬واالهتمام بالتربية الخلقية السليمة والتأكيد عليها ‪ .‬ومتابعة نمو‬
‫العاملين‪ ،‬الل النمو الذي يشمل جميع جوانب الشخصية ‪ ،‬وتلبيوة وإشوباع‬
‫حاجاتهم وتقديم العون الالكم لهم ‪.‬‬
‫‪ -2‬مسؤولياته تجاه المنظمة التي يديرها ‪ :‬وتشمل العمليات اإلدارية بموا فيهوا‬
‫التخطووويط ‪ ،‬والتنظووويم ‪ ،‬والتنفيوووذ ‪ ،‬والتوجيوووه ‪ ،‬والتنسووويق ‪ ،‬والمتابعوووة ‪،‬‬
‫والتقووووويم‪ ،‬واتخوووواا القوووورارات الرشوووويدة ‪ ،‬واالتصووووال الفعووووال ‪ ،‬ورسووووم‬
‫السياسووات‪ ،‬ووضووع البوورامج ‪ ،‬وتشووكيل اللجووان ‪ ،‬وإدارة االجتماعووات ‪،‬‬
‫وحسوون إدارة واسووتغالل الوقووت ‪ ،‬وتمثيوول المنظمووة فووي المحافوول العلميووة‬
‫واألدبية واالجتماعية وىيرها ‪ ،‬وتطووير األداء ‪ ،‬والمسواهمة فوي تطووير‬
‫سبل العمل ‪ ،‬والنشاطات ‪ ،‬والبيئة ‪.‬‬
‫‪ -3‬مسؤولياته تجواه المجتموع المحويط بوه ‪ :‬وتشومل الخودمات المجتمعيوة التوي‬
‫تقوودمها المنظمووة للمجتمووع ولألفووراد ‪ ،‬والتواصوول الفعووال‪ ،‬ونش ور الثقافووة ‪،‬‬
‫وتقديم االستشارات ‪ ،‬وإجراء الدراسات واألبحاث التي تخدم المجتمع‪.‬‬
‫‪ -4‬مسؤولياته تجاه نفسه ومركزه الوظيفي ‪ :‬وتشمل سعيه وراء تطووير ااتوه‬
‫شخصيا ومهنيا ورفوع مسوتو تأهيلوه ‪ ،‬وتبوادل الخبورات والزيوارات موع‬
‫المنظمات األخور والمؤسسوات اات العالقوة ‪ ،‬وىورس ثقوة الخورين بوه‬
‫وبقدراتوووه وبشخصووويته ‪ ،‬والتميوووز بالصوووالبة والتماسووول والكراموووة ‪ ،‬أي‬
‫تحويل األقوال إلى أفعال ‪ ،‬وتحقيق التواكن بين الشجاعة والتروي بشكل‬
‫يمكنه من قول موا يجوب أن يقوال ‪ ،‬ليعطيوه رد فعول آمون لمعالجوة القضوايا‬
‫األساسووية بأسوولوب بسوويط ‪ ،‬مووع أخووذ مشوواعر واحتوورام ‪ ،‬وأفكووار ‪ ،‬وآراء‬
‫الخرين في االعتبار ‪ ،‬والعقليوة المتسوعة ‪ ،‬أي االعتقواد بوأن الحيواة تتسوع‬
‫باسووتمرار وأن هنوواك حلوووال ال نهائيووة تحقووق الرضووا لجميووع األطووراف ‪،‬‬
‫والتمتوووع بالكفووواءة الفنيوووة وصوووقلها ‪ ،‬والمقصوووود بالكفووواءة الفنيوووة المعرفوووة‬
‫‪236‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫والخبوورة التووي تمكنووه موون تحقيووق النتووائج المرىوبووة ‪ ،‬وشووحذ القوودرة علووى‬
‫التفكيوور اإلبووداعي والناقوود ‪ ،‬وحوول المشووكالت ‪ ،‬والقوودرة علووى التفاعوول مووع‬
‫الخوورين موون خووالل االتصووال الفعووال والتعوواطف ‪ ،‬واإلنصووات الجيوود ‪،‬‬
‫والقدرة على الرءية والتنفيذ بفاعلية ‪ ،‬والتعاون داخل المنظموة وخارجهوا‬
‫بشكل فعال ومتكامل ‪.‬‬
‫‪ -5‬مسؤولياته تجاه اإلدارة العليا ‪ :‬وتتمثل هذه المسؤولية بحسن التواصل مع‬
‫اإلدارة العليوووا ‪ ،‬وااللتوووزام بتعليماتهوووا ‪ ،‬وتبوووادل وجهوووات النظووور معهوووا ‪،‬‬
‫والمبادرة‪ ،‬ورفع التقارير التي توضا سالمة سير عمليوة التنفيوذ ‪ ،‬وتقوديم‬
‫المقترحات المتعلقة بالتطوير‪ ،‬واالتصال الواضا الفعال ‪.‬‬
‫‪ -6‬مسوؤولية تنميوة القويم األخالقيووة ‪ :‬يفتورض برجول اإلدارة أن يكوون القوودوة‬
‫في المثل العليا واألخالق الفاضلة ‪ ،‬الل أن األخالق الفاضولة هوي أصول‬
‫من أصول ضمان المستقبل لإلنسانية ‪ ،‬ونقلها إلوى حيواة كاخورة بوالخلق ‪،‬‬
‫واألدب والتواضووع حيوواة مبنيووة علووى الصوودق والوفوواء واالنجوواك وااللتووزام‬
‫والثبووات ومووا إلووى الوول موون محاسوون األخووالق ‪ ،‬وتقووع علووى موودير الموووارد‬
‫البشرية مسؤولية تنمية القيم األخالقية لد العاملين في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -7‬مسووؤولية اإللمووام بخصووائص العوواملين واإلداريووين ‪ :‬ويقصوود بووذلل القوودرة‬
‫على معرفة كل فرد معرفة جيدة ‪ ،‬ومعرفة قدراته وإمكاناته ‪ ،‬وخبراتوه ‪،‬‬
‫ومشوووكالته ‪ ،‬وخصائصوووه ‪ ،‬ومواهبوووه ‪ ،‬وهواياتوووه ‪ ،‬وميولوووه وحاجاتوووه ‪،‬‬
‫وطموحاتووه ‪ ،‬وتطلعاتووه ‪ ،‬وعالقاتووه ‪ ،‬ونقوواط الضووعف الموجووودة لديووه ‪،‬‬
‫والعمووول علوووى إشوووباع حاجاتوووه ومسووواعدته فوووي حووول مشوووكالته ‪ ،‬ومقابلوووة‬
‫طموحاته وتطلعاته ‪ ،‬وإسوناد بعوض المهوام لوه والتوي تتناسوب موع قدراتوه‬
‫وميولووه ‪ ،‬وتوظيووف هواياتووه ومواهبووه لخدمووة العموول ‪ ،‬مووع تقووديم الحوووافز‬
‫المناسبة له ‪.‬‬
‫ومهمووا كانووت القواعوود والمعووايير األخالقيووة التووي يمكوون أن يطورهووا‬
‫اإلداري‪ ،‬فإنهووا ال بوود وأن تووأتي متووأثرة بالمسووتو الفكووري والحضوواري الووذي‬
‫تعيشه األمة ‪ ،‬فااللتزام بالقواعد األخالقية يستوجب االلتزام بعقيودة معينوة لهوا‬
‫موقووف محوودد موون اإلنسووان والحيوواة ‪ ،‬فالبعوود الفكووري والعقائوودي فووي السوولوك‬
‫األخالقي له أهمية كبر ‪ ،‬وبدون هوذا البعود يفقود الفورد قدرتوه علوى االجتهواد‬
‫واإلبووداع ‪( .‬الطويوول ‪ ) 2001 ،‬لووذلل وجووب وضووع دسووتور أخالقووي مهنووي إداري‬
‫يشووتمل علووى مجموعووة موون األسووس واإلرشووادات التووي توضووا السوولوك السووليم‬
‫واألخالقي لإلداريين وللعاملين ‪.‬‬
‫تنمية األخالقيات المهنية‬

‫‪237‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫يحتوواج العاموول قبوول كوول شوويء وفووور انخراطووه بميوودان العموول إلووى‬
‫معرفة األخالقيات المهنية ‪ ،‬ويكتسبها من المصوادر المختلفوة وهوي المصوادر‬
‫الذاتيووة ‪ ،‬والمصووادر التنظيميووة ‪ ،‬والمصووادر المجتمعيووة ‪ .‬وهووذه األخالقيووات‬
‫يتضمنها ما يسمى بالدستور األخالقي المهني حيث يوجد لكل مهنة دسوتورها‬
‫‪ ،‬والدستور األخالقي المهني يهودف إلوى تحقيوق موا يلوي ‪( :‬‬ ‫األخالقي الخا‬
‫بطاح ‪) 2006 ،‬‬
‫‪ -1‬توجيه سلوك األعضاء الجدد والمنخرطين في المهنة ‪.‬‬
‫‪ -2‬تنظيم العالقة بين أفراد المهن أنفسهم ‪ ،‬وبينهم وبين مون يتعواملون معهوم‬
‫‪.‬‬
‫‪ -3‬تحديد مسؤول يات أفراد المهنة لما يقومون بوه ‪ ،‬بحيوث يوتم تووفير الحمايوة‬
‫ألعضوواء المهنووة ‪ ،‬وكووذلل لبقيووة أفووراد المجتمووع موون ممارسووات أعضوواء‬
‫المهنة ‪.‬‬
‫‪ -4‬تحديد معايير الكفاءة والفاعلية في التنفيذ ‪ ،‬وتقديم الخدمات من قبل أفوراد‬
‫المهنة إلى الجمهور ‪.‬‬
‫‪ -5‬تحديد إطار مهنوي عوام لمتطلبوات الودخول فوي المهنوة ‪ ،‬وإطوار حضواري‬
‫ألنماط السلوك المتوقعة من أفراد المهنة ‪.‬‬
‫‪ -6‬تنمية روح االلتزام والوالء المهني لد أفراد المهنة ‪.‬‬
‫ولقوود أشووار بعووض البوواحثين إلووى أن الدسووتور األخالقووي للمهنووة هدفووه‬
‫األساسي هو إرشاد العاملين والمديرين ‪ ،‬فهو بمثابة دليل لهم عند التطبيق في‬
‫التفاعالت اليومية ‪ ،‬وعند اتخاا القرارات والل باالنسجام مع رسالة المنظمة‬
‫‪ ،‬والمبادئ اإلرشادية والقيمية والجوهرية ‪ ،‬لكنه ال يتعرض على كل القضايا‬
‫األخالقية ‪ ،‬بل يعد أداة مشجعة لمناقشة األخالقيات بحرية ‪ .‬إن بلداننا العربية‬
‫بحاجة ماسة إلى اتخاا قرارات حول ماهية منطلقات أخالقياتها ‪ ،‬فهي بحاجوة‬
‫إلى إعادة النظر والوصول إلى منطلقوات بوديلها األخالقوي المناسوب ‪ ،‬السويما‬
‫وأن األفكووار والسوولوكيات الدخيلووة والتووي تسووربت موون خووالل التقنيووة الحديثووة‬
‫كالفضووائيات واالنترنووت قوود كادتنووا ابتعووادا عوون قيمنووا وأخالقياتنووا األصوويلة ‪.‬‬
‫كالوالء واإلنتاجية ‪ ،‬والصودق ‪ ،‬واألمانوة ‪ ،‬والتعامول بضومير يقوم ‪ ،‬واإليثوار‬
‫والثقة ‪ ،‬والثبوات ‪ ،‬والتعواطف موع الخورين ‪ ...‬إلوخ كول هوذه األموور ستسواعد‬
‫بالطبع على وجود اإلداري اإلنسان المتحلي باألخالقيات المهنية الفاضلة ‪.‬‬
‫إن أهميووة وضووع دسووتور أخالقووي مهنووي قابوول للتطبيووق ومطووور يخوودم‬
‫أهداف المنظمة يهدف إلى تطوير العاملين وتقوية الوروابط االجتماعيوة بيونهم‬
‫‪ ،‬ولقود قودم ( ‪ ) Lindsey and Prentice , 1985‬دراسوة تطبيقيوة تحليليوة حوول‬
‫تطوير المنظمة لدستورها األخالقي المهني وخلص إلى التوصيات التالية ‪:‬‬
‫‪238‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫تقديم برامج تطويرية تشجع العاملين في المنظمة تجعلهم مودركين للقويم‬ ‫‪-1‬‬
‫التي تؤثر في تطوير واستخدام المعرفة المهنية ‪.‬‬
‫تحووديث المبووادئ األخالقيووة األساسووية التووي تمثوول تطلعووات إتبوواع المهنووة‬ ‫‪-2‬‬
‫والتي يشترك فيها أعضاء المنظمة‪.‬‬
‫تنظووويم جلسوووات للحووووار والمناقشوووة الجماعيوووة لتوضووويا ماهيوووة الفعووول‬ ‫‪-3‬‬
‫األخالقي المتعلق بالمهنة ‪ ،‬وأهميته ‪.‬‬
‫وضووع معووايير مهنيووة للسوولوك بحيووث تكووون سووهلة الفهووم موون قبوول كوول‬ ‫‪-4‬‬
‫األعضاء وكل المعنيين ‪.‬‬
‫االتفاق على أن أسس ومبادئ أخالقيات المهنة التوي تعتبور بمثابوة دليول‬ ‫‪-5‬‬
‫إرشادي وليست قانون يفرض على أعضاء المنظمة‪.‬‬
‫يجووب أن تصوواحب معووايير السوولوك المهنووي ‪ ،‬مجموعووة موون اإلجووراءات‬ ‫‪-6‬‬
‫التي يمكن إتباعها في حالة تقدم أحدهم بشكو أو تذمر ‪.‬‬
‫عمل مراجعات دورية للقيم المهمة لعمل أعضاء المنظمة‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫التأكد من صحة أية اتهامات خطيرة تتعلق بسلوك ىير مهني ‪.‬‬ ‫‪-8‬‬
‫طباعووة ونشوور أدلووة توضووا حالووة األخالقيووات المهنيووة المتعلقووة بالمهنووة‬ ‫‪-9‬‬
‫ااتها‪.‬‬
‫‪ -10‬إتاحة الفرصة للمجتمع وللجماعات اات العالقة بالمهنة من التعبير عن‬
‫اهتماماتهم ووجهات نظرهم ‪.‬‬
‫ونقترح في مجال تنمية األخالقيات المهنية في إدارة الموارد البشورية‬
‫قيوووام المووودير‪ ،‬بتنظووويم نووودوات ومحاضووورات تقووودم بطريقوووة منتظموووة حوووول‬
‫األخالقيات المهنية تتخللها بعض النشاطات التطبيقية كالمسرحيات والمشواهد‬
‫المتعلقووة بالموضوووع المطووروح ‪ ،‬والتووي موون الممكوون أن تقوودم بشووكل كوميوودي‬
‫لكسر حاجز الروتين والملل ‪ .‬ومن المفيود اسوتقطاب بعوض الشخصويات التوي‬
‫تمتلوول الخبوورة والدرايووة موون بعووض المؤسسووات المجتمعيووة للمسوواهمة فووي هووذا‬
‫المجال ‪.‬‬
‫قواعد السلوك المهني‬
‫اكرنا آنفا بأنه من المفيد تحديث قواعد السولوك المهنوي الموجوودة فوي‬
‫المنظمة‪ ،‬ألن نجاح المنظمات ال يتحقق إال عندما يلتزم بالمعايير األخالقيوة ‪،‬‬
‫ولوذلل تتزايود مون خووالل وضوع ونشور قواعوود السولوك األخالقوي ‪ ،‬والصووعوبة‬

‫‪239‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫التي قد تواجه المودير فوي هوذا المجوال ‪ ،‬هوي تحويول هوذه المبوادئ إلوى قواعود‬
‫عملية ‪ ،‬وبالتالي تطبيقها على أرض الواقع ‪ ،‬إن قواعد السلوك األخالقي هوي‬
‫إرشادات عامة للمبادئ أو القيم األخالقية التي تؤمن بها المنظموة وتسوتخدمها‬
‫لتوجيووه السوولوك بالنسووبة للمنظمووة نفسووها وبالنسووبة لموظفيهووا فووي كوول أنشووطة‬
‫عملهم الداخلية والخارجية ‪) Institute Of Management , 1999 ( .‬‬
‫مزايا قواعد السلوك األخالقي‬
‫لقواعد السلوك المهني العديد من المزايا أبركها ‪:‬‬
‫أنها دليل واضا للمديرين والمووظفين حيوث أنهوم يسوتطيعوا مون خاللوه‬ ‫‪-1‬‬
‫معرفة األمور المتوقعة منهم فيما يتعلق بالسلوك األخالقي‪.‬‬
‫تووزود الموووظفين الجوودد بوودليل أخالقووي ‪ ،‬وتموونحهم اإلحسوواس بالكيووان‬ ‫‪-2‬‬
‫المشترك ‪.‬‬
‫ترفع من مكانة المنظمة بتعزيز سمعتها ‪ ،‬وتبث ثقة الجميع فيها‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫تحديد معايير الكفاءة والفاعلية في التنفيذ وتقديم الخدمات ‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫توضووا للعمووالء والمسووتفيدين مووا تتوقعووه المنظمووة موون سوولوك مناسووب‬ ‫‪-5‬‬
‫للتعامل معها ‪.‬‬
‫تعوووزك مووون ثقافوووة التميوووز مووون خوووالل توضووويا التوووزام المنظموووة بالسووولوك‬ ‫‪-6‬‬
‫األخالقي ‪.‬‬
‫تنظم العالقة بين أفراد المهنة أنفسهم ‪ ،‬وبينهم وبين من يتعاملون معهم ‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫توفر الحماية ل خرين من جراء قصور أفراد المهنوة أو تعسوفهم‪ ( .‬عابودين‬ ‫‪-8‬‬
‫‪) 2001 ،‬‬
‫سلبيات قواعد السلوك األخالقي‬
‫ال يخلو كل نظام أو عمل من وجود بعض الثغورات ‪ ،‬لوذا فوإن لقواعود‬
‫السلوك األخالقي سلبياتها التي نوردها باالتي ‪:‬‬
‫‪ -1‬قد يقود تطبيق هذه القواعد إلى التهكم فيموا إاا كوان ينظور إليهوا علوى أنهوا‬
‫مجرد قواعد مكتوبة ىير قابلة للتنفيذ ‪.‬‬
‫‪ -2‬يتطلب تطبيق هذه القواعد بشكل فعال وقتا طويال من قبل المديرين ‪.‬‬
‫‪ -3‬ربما تزيود هوذه القواعود مون توقعوات المووظفين حوول عودم قودرة المنظموة‬
‫على الوفاء بتنفيذها ‪.‬‬

‫‪240‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫‪ -4‬تتطلووب هووذه القواعوود التوودريب الجيوود للمووديرين علووى اسووتخدامها وتطبيقهووا‬

‫بشكل سليم ‪.‬‬
‫عقبات تطبيق أخالقيات العمل‬
‫هنوواك العديوود موون العقبووات التووي تقووف حجوور عثوورة فووي سووبيل تطبيووق‬
‫األخالقيووات المهنيووة وتحووول دون تحقيقهووا ‪ ،‬وهووذه العقبووات هووي ‪( :‬السووكارنة ‪،‬‬
‫‪.)2009‬‬
‫‪ .1‬عدم تطبيق العقوبات لتقويم سلوكيات األفراد المنحرفين‪.‬‬
‫‪ .2‬ىيوواب القوودوة الحسوونة ‪ ،‬فالموودير علووى سووبيل المثووال الووذي ال يلتووزم‬
‫بمواعيوود الحضووور واالنصووراف ويقتضووي بعووض وقووت العموول فوووي‬
‫المكالمات الهاتفية الشخصية ال يمثل القدوة الحسنة لمرءوسيه‪.‬‬
‫‪ .3‬ضعف الوواكع الوديني والووطني ‪ ،‬وتقوديم المصولحة الشخصوية علوى‬
‫المصلحة العامة‪.‬‬
‫‪ .4‬عدم وجود وضوح أو تفعيل للنظام‪.‬‬
‫‪ .5‬فقدان روح التفاهم بين الرئيس والمرءوسين‪.‬‬
‫‪ .6‬ىياب العالقوات االجتماعيوة واإلنسوانية بوين العواملين ‪ ،‬وانعودام روح‬
‫التعاون‪.‬‬
‫إجراءات تطبيق قواعد السلوك األخالقي‬
‫هنوواك العديوود موون الخطوووات واإلجووراءات التووي ينبغووي علووى الموودير‬
‫اتباعها لتطبيق قواعد السلوك األخالقي بشكل متقن ‪ ،‬وهذه الخطوات هي ‪:‬‬
‫‪ -1‬الحصووول علووى موافقووة اإلدارة العليووا ‪ :‬قبوول الشووروع فووي تطبيووق قواعوود‬
‫السولوك األخالقوي ‪ ،‬ال بوود مون الحصوول علووى موافقوة رسومية موون اإلدارة‬
‫العليا ‪ ،‬وهذا بالطبع سيدفع الموظفين إلى أخذ هذه القواعد بعوين االعتبوار‬
‫‪ ،‬والنظوور إليهووا بجديووة ‪ ،‬إضووافة إلووى حصووول الموودير علووى اإلان موون قبوول‬
‫اإلدارة العليا بتطبيق تلل القوانين ‪.‬‬
‫‪ -2‬الحصول على موافقة المنظمة على األهداف األساسية لهذه القواعد ‪ :‬مون‬
‫الضووروري أن يوضووا الموودير ألعضوواء المنظمووة أهووداف تطبيووق قواعوود‬
‫السلوك األخالقي ‪ ،‬موع التأكيود لهوم علوى أنهوا موجهوة لصوالحهم ولصوالا‬
‫العمل ااته‪.‬‬
‫‪ -3‬التعرف علوى المصوادر الحاليوة للقويم داخول المنظموة وتحديودها ‪ :‬يتوجوب‬
‫علووووى الموووودير الرجوووووع إلووووى القواعوووود الموجووووودة ‪ ،‬والقواعوووود القانونيووووة‬
‫والسياسات المعمول بها ‪ ،‬وإشراك كل الموظفين بتقييمها ‪ ،‬والرجوع إلى‬
‫‪241‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫القواعد المعمول بها في منظمات حكومية والتي تتعلوق بأخالقيوات العمول‬

‫‪ ،‬والتأكوود موون الحصووول علووى الموافقووة موون الجهووات المختصووة بشووأن تلوول‬
‫القواعد والتي يجب أن تتفق مع تقاليد المنظمة‪.‬‬
‫‪ -4‬إعووداد مسووودة للقواعوود ‪ :‬موون المناسووب لتحقيووق الوول تشووكيل لجنووة خاصووة‬
‫لصياىة مسودة هذه القواعد التي ينبغي أن تكون واضحة وعملية ‪.‬‬
‫‪ -5‬شوورح القواعوود ‪ :‬كتابووة مقدمووة تشوورح هووذه القواعوود وتوضووا الحاجووة لهووا‬
‫والغرض من استخدامها ‪ ،‬والتعريف برسالة وأهداف المنظمة‪ ،‬وتوضيا‬
‫التوقعووات بشووأن السوولوك السووليم ‪ ،‬وطوورح العديوود موون األمثلووة ‪ ،‬وكووذلل‬
‫توضيا األمور التي تترتب على السلوكيات ىير السليمة ‪ ،‬ثم وضوع آليوة‬
‫رسمية لإلجابة عن تساءالت الموظفين واستفساراتهم ‪.‬‬
‫‪ -6‬توكيع المسودة بشوكل واسوع داخول المنظموة‪ :‬يجوب توكيوع المسوودة علوى‬
‫جميع الموظفين لالطالع عليهوا ‪ ،‬وللحصوول علوى آرائهوم حولهوا ‪ ،‬وهوذا‬
‫وأن كووان سووتمنا للموودير فرصووة للحصووول علووى التغذيووة الراجعووة ‪ ،‬فإنووه‬
‫سيساعد على رفع مستو إدراك الموظفين بأهمية هذه القواعد ‪.‬‬
‫‪ -7‬وضع إسوتراتيجية للتطبيوق ‪ :‬بعود توكيوع المسوودة علوى المووظفين ‪ ،‬تعواد‬
‫مرة أخر إلوى اإلدارة بعود التعليوق عليهوا مون قبول المووظفين ‪ ،‬ثوم تعودل‬
‫وتوووكع علوويهم بشووكلها النهووائي ‪ ،‬وتوضووع إسووتراتيجية واضووحة وفعالووة‬
‫ومسووتمرة للتطبيووق ‪ ،‬ودمووج هووذه القواعوود مووع بوورامج التعريووف ‪ ،‬وتوودريب‬
‫الموظفين ‪.‬‬
‫‪ -8‬وضوع آليوة لمراجعوة اسوتمرار ارتبواط القواعود بوالواقع ‪ :‬بعود فتورة كمنيوة‬
‫تتراوح ما بين ثمانيوة أشوهر إلوى سونة يمكون للمودير الحصوول علوى ردود‬
‫الفعل حول تطبيق تلل القواعد ومد تحقيقها للغرض الوذي وضوعت مون‬
‫أجله ‪ ،‬وتقييم آثار تلل القواعد ‪ ،‬والحصول على الراء الفردية للموظفين‬
‫من خالل التشاور مع كل منهم على انفراد ‪.‬‬

‫‪242‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫األوامر والنواهي المتعلقة بفاعلية قواعد السلوك األخالقي‬

‫هناك مجموعة من األوامر الواجب علوى المودير عملهوا بخصوو‬
‫قواعد السلوك األخالقي ‪ ،‬كما أن هناك بعض األمور التوي يجوب عليوه الحوذر‬
‫منها ‪ ،‬ويمكن تلخيص تلل األوامر والنواهي باالتي ‪:‬‬
‫إفعل‬
‫‪ -‬تأكد من أن القواعد تعكس تقاليود المنظموة وقيمهوا ‪ ،‬وأنهوا تنسوجم موع موا‬
‫ورد في الئحة التوظيف الرسمية ‪.‬‬
‫‪ -‬اسووتخدم لغووة واضووحة وتجنووب اسووتخدام بعووض المصووطلحات الجارحووة أو‬
‫المبتذلة ‪ ،‬أو التعبيرات البالىية التي يصوعب تفسويرها ‪ ،‬وضومن القواعود‬
‫أمثلة ومواقف من الواقع لتكون بمثابة دليل إرشادي للموظفين ‪.‬‬
‫‪ -‬كن أنت القدوة دائما وعامل األفراد بأسلوب حضاري مهذب ‪.‬‬
‫ال تفعل‬
‫ال تسووتخدم القواعوود لفوورض قوويم جديوودة أو ىيوور مناسووبة ألهووداف المنظمووة‬ ‫‪-‬‬
‫المؤسسة وطبيعة العمل فيها ‪.‬‬
‫ال تجعل القواعد معقدة أو شديدة الغموض ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ال تخلق فجوة في التوقعات بين القواعد والسلوك الواقعي للمنظمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ال تصووف مظهوورا أخالقيووا ىيوور حقيقووي أو ىيوور سووليم ‪ ،‬فالقواعوود يجووب أن‬ ‫‪-‬‬
‫تكون حقيقية ‪.‬‬
‫مدير المنظمة وأخالقيات المهنة‬
‫يعتبر مدير الموارد البشرية القدوة الحسنة للعاملين والمتعاملين معوه‪،‬‬
‫علووى اعتبووار أنووه يمثوول رأس الهوورم ‪ ،‬والواجهووة األساسووية للمنظمووة‪ ،‬وهنوواك‬
‫صفات وأخالقيات يجب أن يتحلى بها المدير لتحقيق أهداف أخالقيات المهنوة‬
‫بشكل سليم مما يدفع أعضاء المنظمة التوي يوديرها اإلقتوداء بوه ‪ ،‬ولوذلل يجوب‬
‫أن تكون لديه درجة عالية من الدفع إلى االنجواك أي الرىبوة فوي تحقيوق نتوائج‬
‫وأهوووداف متميوووزة‪ ،‬أن تتووووفر لديوووه درجوووة عاليوووة مووون الرىبوووة فوووي المشووواركة‬
‫واالنخراط في العمول ‪ ،‬وممارسوة طورق وأسواليب متطوورة تزيود مون الكفواءة‬
‫اإلنتاجية وتعود علوى المجتموع بوالنفع والفائودة ‪ ،‬وأن تكوون لديوه درجوة عاليوة‬
‫من الرىبة في االنتماء ‪ ،‬أي االرتباط بالوطن والمجتمع والمنظمة التي يعمول‬
‫فيها ‪ ،‬كما يجب أن تتوفر لديوه درجوة عاليوة مون الرىبوة فوي التعواون والقودرة‬
‫علووى تحموول المخوواطر ‪ ( .‬السوولمي ‪ ) 1988 ،‬وموون األهميووة بشوويء أن يتسووم‬
‫‪243‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫الموودير بووااللتزام الشووديد فووي العهووود والوعووود وااللتووزام بمواعيوود الحضووور‬

‫واالنصراف ‪ ،‬واحترام الوقوت واسوتغالله علوى أتوم وجوه‪ ،‬وأن تكوون سياسوته‬
‫المتبعووة فووي العموول ثابتووة ومسووتقرة ‪ ،‬وأن يسووما للعوواملين بطوورح مبووادراتهم‬
‫وعرض وجهات نظرهم وأن يتقبلها أيا كان نوعها ‪ ،‬فقبوول اخوتالف وجهوات‬
‫النظر من األخالقيات المحببة التي تزرع الثقة في نفوس األفراد وتبعدهم عن‬
‫التردد وتطرد عنهم الخوف والقلق ‪ .‬والمودير الوذي يتحلوى بواألخالق الفاضولة‬
‫هووو الوول الشووخص المتووزن ‪ ،‬هووادئ األعصوواب والووذي يتقبوول األمووور برحابووة‬
‫صدر ‪ ،‬وهو الل الشخص الوذي يتسوم بمهوارة اتصوالية عاليوة كالوضووح فوي‬
‫تقووديم التعليمووات والتوجيهوووات والقوورارات واإلنصووات ل خووورين بشوويء مووون‬
‫العاطفة ‪ ،‬كما أنه يتسم بالصدق والموضووعية والعدالوة واألمانوة فوي توصويل‬
‫المعلومووات وإنصوواف اإلفووراد وبنوواء الثقووة األخالقيووة لووديهم ‪ ،‬والثقووة األخالقيووة‬
‫ترتبط بشكل كبير بالروحانية ألن قانون األخالق هوو النظوام األكثور وضووحا‬
‫ألي نظووام عقائوودي شخصووي ‪ ،‬وتهووتم مسووألة الثقووة األخالقيووة فووي التأكيوود علووى‬
‫األهمية المرتبطة بالقدرة على العمل بشكل مالكم للنظام األخالقي ‪ ،‬وتسوتمر‬
‫على مدار الزمن ‪ ،‬وهذا يستوجب الثقة من حيث قبول وفهم النظوام األخالقوي‬
‫والقدرة على تفسيره في الكثير من خالل أعمال األفراد ‪ ،‬فهوي تقودم الخبورات‬
‫التي تمتلل آثارا تعليمية عميقة ‪ ،‬سواء إيجابية أو سلبية ‪ ،‬ولذلل فوإن الخطووة‬
‫األولوى لودعم الودور الخلقوي للمنظموات هوي كيوادة الووعي والتحليول للمنظمووة‪،‬‬
‫باعتبارها مجموعة من الخبرات ‪ ،‬وهنا يتميز بالقدرة األخالقية ‪ ،‬إضوافة إلوى‬
‫تصحيا أفعاله الشخصية بمصطلحات أخالقية صريحة ‪ ( .‬حسوين ‪) 2006 ،‬‬
‫وحيووث أن المنظمووات هووي أموواكن تلعووب فيهووا العواطووف دورا بوواركا ‪ ،‬ويووتم‬
‫التعبيوور عنهووا بمصووطلحات عاطفيووة وانفعاليووة ‪ ،‬فووإن معظووم خبوورات األفووراد‬
‫تشووتمل علووى الخوووف والغيوورة والقلووق والعدوانيووة والكراهيووة والحووب والحووزن‬
‫ولذلل يتوجب على المدير معرفة مشواعر األفوراد ‪ ،‬وإدارة المشواعر وتحفيوز‬
‫الذات‪ ،‬والتعامل مع العالقات ‪ ،‬واستخدام المنطق في التعامل مع المرءوسوين‬
‫والرءساء‪ ،‬واللجووء إلوى سياسوة اللوين بعيودا عون الشودة ‪ ،‬واالبتعواد عون سووء‬
‫الظووون وتعمووويم الحكوووم علوووى الخووورين ‪ ،‬واالبتعووواد عووون الغووورور والتعوووالي ‪،‬‬
‫وينحصوور الفووارق بووين الموودير النوواجا وىيوور النوواجا فووي درجووة فهووم الموودير‬
‫واستيعابه لألبعاد الخمسة التي يتكون منها الذكاء الوجداني الذي يركوز علوى‬
‫أهمية االهتمام بمشاعر الفرد ومشاعر الخرين ‪ ،‬فالذكاء الوجوداني هوو قودرة‬
‫الفرد على التعرف على انفعاالتوه وانفعواالت الخورين ‪ ،‬وتحديودها ‪ ،‬والقودرة‬
‫على إظهار استجابات مالئمة حيال المثيرات البيئية ‪ ،‬والتعاطف مع الخرين‬
‫السيما في أوقات شعورهم بالضيق والحزن ‪ ( .‬حسين وحسين ‪ ) 2006 ،‬واألبعواد‬
‫الخمسة التي يتكون منها الذكاء الوجداني هي ‪ ( :‬المرجع السابق )‬

‫‪244‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫الوعي بالذات ‪ : Self – Awareness‬وتتمثل هذه المهارة في قودرة المودير‬ ‫‪-1‬‬

‫على إدراك المشاعر وقت حدوثها بالكيفية التي تحدث بها ‪ ،‬والول بهودف‬
‫الوصووول إلووى تقيوويم الفوورد لنفسووه بشووكل سووليم ‪ ،‬والقوودرة عوون التعبيوور عوون‬
‫مشاعره الداخلية بعبارات عاطفيوة جيودة ‪ ،‬والقودرة علوى التنبوؤ بمشواعره‬
‫ومشاعر الخرين ‪.‬‬
‫تنظويم الوذات ‪ : Self – Regulation‬المقصوود بتنظويم الوذات قودرة الفورد‬ ‫‪-2‬‬
‫على إحكام سيطرته على مشاعره وردود أفعالوه السولبية ‪ ،‬وعلوى الحفواظ‬
‫علووى ارتفوواع مسووتويات الثقووة بووالنفس واألمانووة والموضوووعية لديووه وعلووى‬
‫قدرته في تحمول مسوؤولية أدائوه الووظيفي ( الضومير األخالقوي ) والقودرة‬
‫على التكيف ‪ ،‬والقدرة على تقبل الراء واألفكار الجديدة ‪ ،‬وتتمثول ضوبط‬
‫الووذات فووي قوودرة الفوورد علووى الووتحكم فووي مشوواعره ‪ ،‬وانفعاالتووه ‪ ،‬وبنوواء‬
‫عالقات جيدة مع الخرين ‪.‬‬
‫الدافعية ‪ : Motivation‬تعد الدافعية القوة المحركة لسلوك الفورد ويختلوف‬ ‫‪-3‬‬
‫المديرين فوي مسوتو الدافعيوة ‪ ،‬والمودير الوذكي وجودانيا هوو الوذي يمتلول‬
‫دافعية قوية تدفعه للنجاح في العمل وتكون نابعة من داخله ‪ ،‬ومن ثم فهوو‬
‫يشووعر بالتفوواءل والثقووة حتووى فووي أحوورج الظووروف وأقسوواها ‪ ،‬وال تقتصوور‬
‫الدافعيووة علووى المووديرين فحسووب وإنمووا تشوومل كوول أفووراد المنظمووة فيمووا إاا‬
‫توووفرت لهووم الظووروف المناسووبة وكووان تعاموول الموودير معهووم علووى أسوواس‬
‫اإليمووان بمبوودأ العالقووات اإلنسووانية واالجتماعيووة وتشووجيع العموول الفريقووي‬
‫التعاوني ‪.‬‬
‫التعاطف ‪ : Empathy‬التعاطف هو القدرة على قوراءة مشواعر الخورين‬ ‫‪-4‬‬
‫وإدراكهووا موون خووالل نبوورات الصوووت أو تعبيوورات الوجووه ‪ ،‬والحركووات‬
‫واإلشارات ونظرات العيوون ‪ ،‬والتعواطف هوو قودرة الفورد علوى أن يضوع‬
‫نفسه موضع الغير ‪ ،‬وتفهم مشاعر الخرين ووجهات نظرهم ‪ .‬وتعواطف‬
‫المدير موع المرءوسوين ال يفسوا أي مجوال للقسووة بوالظهور ‪ ،‬بول العكوس‬
‫حيووث أن الموودير يركووز اهتمامووه علووى مطالووب وقوويم ومشوواعر واهتمامووات‬
‫المووظفين ‪ ،‬مموا يزيوود رىبوتهم فووي االسوتمرار فوي العموول تحوت إشوورافه ‪،‬‬
‫وهذا يسهل عملية التواصول معهوم ‪ ،‬كموا يودفعهم للتفواني فوي العمول وبوذل‬
‫قصار جهودهم إلتقانه ‪.‬‬
‫المهوارات االجتماعيوة ‪ : Social Skills‬مون البوديهي أنوه كلموا كوان الفورد‬ ‫‪-5‬‬
‫يمتلل مهارات اجتماعية ‪ ،‬كلما اكدادت قدرته على التعامول موع المواقوف‬
‫المختلفة ‪ ،‬إن أهم المهارات االجتماعية التي يحتاجها المودير هوي تشوجيع‬
‫التواصوول واالتصووال بووين جميووع أفووراد فريووق العموول ‪ ،‬وتشووجيع التعاموول‬
‫بصووراحة وثقووة داخوول المنظمووة‪ ،‬وخلووق منووا تنظيمووي يتميووز بووااللتزام‬
‫‪245‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫والوووالء موون الموووظفين داخوول المنظمووة وتشووجيع العموول الجموواعي وتبووادل‬

‫الخبرات والمهوارات‪ ،‬والمودير هنوا يحتواج إلوى إسوتراتيجية جيودة لإلقنواع‬
‫والتأثير على الخرين وقيوادة فريوق العمول بشوكل نواجا وتحقيوق التورابط‬
‫والتعاون بين جميع أفوراد المنظموة‪ ،‬والمهوارات االجتماعيوة تسواعد علوى‬
‫إيجاد الثقة بين المدير والموظفين‪ ،‬كما أنها تمكن المدير مون إدارة عمليوة‬
‫التغيير والتطوير ‪.‬‬
‫بعص المظاهر السلبية النحراف السلوك في السلطة‬
‫على الرىم من أن االلتزام األخالقوي يمثول توجهوا ايجابيوا عميقوا نحوو‬
‫التنظيم انطالقا من التزام الفرد باألهداف والقيم والمعوايير المرتبطوة بالسولطة‬
‫أي التوجه القيمي نحو األداء المهني ( رسمي ‪ ) 2004 ،‬إال أن بعوض المنظموات‬
‫ال تخلو من وجود المدير الذي يتميز بأخالقيات بعيدة كل البعد عون أخالقيوات‬
‫المهنة ‪ ،‬وهي حاالت استثنائية بوالطبع ‪ ،‬ويطلوق عليهوا مصوطلا االنحوراف ‪،‬‬
‫واالنحووراف هووو إسوواءة الموظووف اسووتعمال السوولطة لتحقيووق منووافع خاصووة ‪،‬‬
‫واالنحراف صورة من صوور السولوك السوي الوذي يتميوز بوبعض المظواهر ‪،‬‬
‫وهذه المظاهر السيئة تتحدد باالتي ‪ ( :‬العثيمين ‪ ) 2008 ،‬و السكارنة ‪)2009 ،‬‬
‫‪ -1‬اسوتغالل النفوووا ‪ :‬تعموود هوذه الفئووة القليلووة موون النواس إلووى اسووتغالل نفواهووا‬
‫لتحقيوق بعوض المنوافع الشخصوية ‪ ،‬فتعموود إلوى الحصوول علوى العديود موون‬
‫الخدمات باسم المنظمة التي تعمل بها ‪.‬‬
‫‪ -2‬الوعووود ‪ :‬قوود يرجووع بعووض الموووظفين إلووى مووديره طالبووا منووه رفووع دخلووه‬
‫الشووهري ‪ ،‬فيوعووده بأنووه سيخصووص لووه المكافووأة التشووجيعية التووي تصوورفها‬
‫المنظمة للمووظفين المتميوزين ‪ ،‬شورط أن يثبوت كفاءتوه ويقودم المزيود مون‬
‫المبادرات واألعمال المتميزة ‪ ،‬لكنه أي المدير يعلوم أنوه ال ينووي مكافأتوه‬
‫مهما عمل ‪ ،‬وهذا يتنافى مع أخالقيات المهنة ألنه أعطى وعودا كاابة‪.‬‬
‫‪ -3‬تقارير العمل ‪ :‬أحيانا تقوم اإلدارة العليوا بطلوب تزويودها بتقوارير مفصولة‬
‫عن سير العمل ‪ ،‬وهنا قد يقوم المودير بتكليوف المرءوسوين بكتابوة تقوارير‬
‫مفصلة عن سوير العمول ‪ ،‬ولكون عنود تقوديم تلول التقوارير لوه ‪ ،‬قود يجود أن‬
‫هنوواك بعووض الثغوورات أو المشووكالت التووي ال يووود أن تطلووع عليهووا اإلدارة‬
‫العليووا ‪ ،‬فيطلووب موون المرءوسووين تشووويه الحقووائق أو عرضووها بشووكل مووبهم‬
‫وعائم ‪ ،‬وهذا بالطبع يتنافى مع األخالقيات المهنية السوية‪.‬‬
‫‪ -4‬التقويم‪ :‬يعمد بعض المديرين إلى االعتماد على مشواعره الذاتيوة واللجووء‬
‫إلى سولطة الميوول والنزعوات الشخصوية فوي تقويموه ألعموال مرءوسويه ‪،‬‬
‫فيركز علوى األخطواء البسويطة التوي ارتكبهوا الموظوف ويتناسوى األعموال‬
‫‪246‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫الكبيوورة التووي قوودمها والمسووؤوليات الجسووام التووي تحملهووا ‪ ،‬والوول ألن الوول‬
‫الموظف ال يتملق له وال يمتدحه في االجتماعات أو في المواقوف اليوميوة‬
‫‪ ،‬فيقدم عنه تقويما سيئا ل ‪ ،‬بينما قد يقودم تقويموا ممتواكا لشوخص ال يسوتحق‬
‫الوول ‪ ،‬لكنووه اعتوواد علووى موودح الموودير واإلشووادة بأعمال وه الرائعووة ‪ ،‬وهووذا‬
‫إجحاف بحق العاملين‪.‬‬
‫الرشوة ‪ :‬على الرىم من أن الرشوة أمر مقيت ‪ ،‬إال أن البعض يتقبلها أما‬ ‫‪-5‬‬
‫علووى أنهووا هديووة ‪ ،‬أو علووى أنهووا مقابوول خدمووة معينووة ‪ ،‬وقوود تعوورض عليووه‬
‫فيتقبلها ‪ ،‬أو يطالب بهوا هوو بنفسوه ‪ ،‬وهوذا سولوك مرفووض قطعوا ال يقوره‬
‫الدين وال يرضى به المجتمع‪ ،‬وال ينسجم مع الخلق السوي‪.‬‬
‫الهوودايا ‪ :‬تبوووادل الهوودايا أمووور محبوووب إاا كووان هدفوووه التعبيوور عووون المحبوووة‬ ‫‪-6‬‬
‫والتقووودير وتوثيوووق العالقوووات االجتماعيوووة بوووين األفوووراد إال أن الهديوووة أو‬
‫اإلكراميووة عنوودما تقوودم لشووخص مسووؤول وموون قبوول بعووض األفووراد الووذين‬
‫تووربطهم معووه مصووالا شخصووية تتعلووق بمجووال المهنووة ‪ ،‬تعوود أموورا ىيوور‬
‫مسوووتحب بووول ومرفووووض رفضوووا قطعيوووا ‪ ،‬فعلوووى سوووبيل المثوووال إاا تقووودم‬
‫الموورءوس بهديووة لرئيسووه فووإن قبووول الوورئيس لهووا يعتبوور خرقووا ألخالقيووات‬
‫وسلوكيات المهنة ‪ ،‬الل ألن المرءوس قد يتوقع أن يحصول علوى ميوزات‬
‫خاصوووة و معاملوووة متميوووزة نتيجوووة تقديموووه لتلووول الهديوووة ‪ ،‬وقووود تكوووون نيوووة‬
‫المرءوس حسنة ‪ ،‬فيقدم هدية لرئيسه إعجابا بشخصيته وتقديرا لعطاءاتوه‬
‫‪ ،‬ولكوون قبووول الوورئيس لتلوول الهديووة يعوود أموورا مرفوضووا وال يتماشووى مووع‬
‫أخالقيات المهنة ‪.‬‬
‫الواسووطة ‪ :‬الواسووطة تعنووي االسووتعانة بأحوود األفووراد مموون يحتوول مركووزا‬ ‫‪-7‬‬
‫وظيفيووا أو اجتماعيووا مرموقووا ليوصووي بعووض الجهووات أو األفووراد باتخوواا‬
‫قرار لصالا شخص ما ‪ ،‬كشوموله بترقيوة أو إعطائوه مركوزا متميوزا ‪ ،‬أو‬
‫قبوله لشغل وظيفة معينة ‪ ،‬أو قبوله في إحد الجامعوات علوى الورىم مون‬
‫تدني معدالته أو على الرىم من إىوالق بواب القبوول ‪ ،‬وموا إلوى الول مون‬
‫مصالا شخصية مختلفة ‪ ،‬والواسوطة سولوك يتنوافى موع أخالقيوات المهنوة‬
‫لما له من سلبيات وضرر على مصالا الخرين ‪.‬‬
‫االخووتالس ‪ :‬االخووتالس عووادة اميمووة يرفضووها الوودين وينبووذها المجتمووع ‪،‬‬ ‫‪-8‬‬
‫واالخووتالس يعنووي السوورقة موون أموووال الدولووة أو الشووركة التووي يعموول فيهووا‬
‫الفرد‪ ،‬وال ينحصر االختالس باألموال فقط ‪ ،‬وإنما كل ما يأخذه الموظف‬
‫مون ماديوات تخووص مكوان العموول تعود اختالسوا ‪ ،‬واالخووتالس هوو حصووول‬
‫الفرد علي أشياء ليست من حقه ‪ ،‬مما يتنافى مع أخالق المهنة‪.‬‬

‫‪247‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫‪ -9‬التزويووور ‪ :‬التزويووور هوووو تغييووور الحقيقوووة بإضوووافة أو حوووذف معلوموووات أو‬

‫اسوووتحداث معلوموووات ‪ ،‬وهوووو تشوووويه الحقوووائق وطمسوووها لتحقيوووق منفعوووة‬
‫شخصية معينة ‪ ،‬وقد يكون التزوير علوى سوبيل المثوال مونا شوهادة خبورة‬
‫موون قبوول أحوود المووديرين فووي المنظمووة التووي يووديرها ألحوود األفووراد الووذين لووم‬
‫يسوبق لهوم العموول فوي تلول المنظمووة أو موع هوذا الموودير ‪ ،‬وقود يقووم أحوودهم‬
‫بتزوير شوهادة أكاديميوة لغورض الحصوول علوى وظيفوة مناسوبة أو إكموال‬
‫دراسوووته ‪ ..‬إلوووخ والتزويووور ظووواهرة خلقيوووة سووويئة تضووور بمصوووالا األفوووراد‬
‫والمنظمات والمجتمع ‪ ،‬وتتنافى موع أخالقيوات المهنوة وسولوكيات األفوراد‬
‫األسوياء ‪.‬‬
‫باإلضووافة إلووى مووا اكوور فهنوواك العديوود موون السوولوكيات السوولبية التووي ال‬
‫تقرهووا أخالقيووات المهنووة مثوول الكووذب ‪ ،‬والتلفيووق ‪ ،‬والنفوواق ‪ ،‬وسوووء القووول ‪،‬‬
‫واسووتخدام األلفوواظ النابيووة ‪ ،‬والهووروب موون العموول ‪ ،‬وإنجوواك بعووض األعمووال‬
‫الشخصووية فووي موقووع العموول وأثنوواء سوواعات الوودوام ‪ ،‬وقووول الووزور ‪ ،‬والظوون‬
‫السوووي بووواألفراد ‪ ...‬إلوووخ وينبغوووي علوووى المووودير فوووي حالوووة مالحظاتوووه لوووبعض‬
‫السلوكيات الصادرة من بعض األفراد والتوي تضور بوالخرين وتتعوارض موع‬
‫مصلحة العمل ‪ ،‬أن يعقود جلسوة تأديبيوة ‪ ،‬لوردع الشوخص الوذي بودر منوه الول‬
‫السوولوك ‪ ،‬والجلسووة التأديبيووة هووي اجتموواع بووين موودير واحوود علووى األقوول وأحوود‬
‫الموظفين الذي قد يصاحبه أحود كمالئوه أو ممثول عون الووكارة أو عون النقابوة‬
‫للتحوري عوون سووء سوولوك أحوود المووظفين والتعاموول مووع الول بأسوولوب رصووين‬
‫يتسوم بالحكموة والموضووعية والعدالوة‪( Institute Of Management , 1999 ) .‬‬
‫وتفيد الجلسة التأديبية في ردع السلوك السي بعود معرفوة مسوبباته ودواعيوه ‪،‬‬
‫ثم إيجاد الحلول لمعالجته ‪ ،‬كموا أنهوا تفيود فوي دعوم الوروح المعنويوة ألعضواء‬
‫المنظمووة‪ ،‬وال تعقوود الجلسووة التأديبيووة إال بعوود حصوور جميووع الحقووائق والبيانووات‬
‫بشكل دقيق ‪ ،‬وفحص سجل الموظف ومراجعته لمعرفة ما إاا كانت الحالة قد‬
‫حصووولت ألول مووورة أم أنهوووا مكوووررة ‪ ،‬ومراجعوووة بعوووض الحووواالت المشوووابهة‬
‫واالطالع على نتائجها واإلجراءات التي اتخذت بشأنها ‪ ،‬ثم التخطيط للمقابلة‬
‫وتهيئووة األسووئلة األساسووية التووي سووتوجه للموظووف ‪ ،‬وموون ثووم إشووعار الموظووف‬
‫بذلل ‪.‬‬
‫إن التعامل مع السلوك السي بشيء من الصرامة والجدية سويمنع بوال‬
‫شل تكرار مثل الل السلوك ويشعر الخرين من أنه سلوك ىير مرىوب فيوه‬

‫‪248‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫وال يتفووق مووع أخالقيووات المهنووة والمسووتمدة موون العووادات والتقاليوود واألعووراف‬
‫المعمول بها والمقبولة اجتماعيا وإنسانيا ‪.‬‬

‫‪249‬‬
 ‫الفصل الثامن‪ :‬األخالقيات المهنية‬

‫مراجع الفصل الثامن‬

‫‪ -1‬أبووو العينووين ‪ ،‬علووي خليوول و ويووا ‪ ،‬محموود عبوود الووراكق وبركووات ‪ ،‬هوواني محموود ( ‪) 2003‬‬
‫األصول الفلسفية للتربية ‪ ،‬عمان ‪ :‬دار الفكر ‪.‬‬
‫‪ -2‬الجسماني ‪ ،‬عبد علي ( ‪ ) 1984‬علم النفس وتطبيقاته التربوية واالجتماعية ‪ ،‬بغداد ‪ :‬مكتبة‬
‫الفكر العربي ‪.‬‬
‫‪ -3‬السكارنة ‪ ،‬بالل خلف ( ‪ )2009‬أخالقيات العمل ‪ ،‬عمان‪:‬دار المسيرة‬
‫‪ -4‬السلمي ‪ ،‬علي ( ‪ ) 1988‬السلوك التنظيمي ‪ ،‬القاهرة ‪ :‬دار ىريب ‪.‬‬
‫‪ -5‬الطويل ‪ ،‬هاني عبود الورحمن ( ‪ ) 2001‬اإلدارة التربويوة والسولوك المنظموي ‪ ،‬عموان ‪ :‬دار‬
‫وائل ‪.‬‬
‫‪ -6‬العزاوي ‪ ،‬خليل محمد ( ‪ ) 2006‬إدارة اتخاا القرار اإلداري ‪ ،‬عمان ‪ :‬كنوك المعرفة ‪.‬‬
‫‪ -7‬العثيمين ‪ ،‬فهد بن سعود ( ‪ ) 2008‬أخالقيات اإلدارة ‪ ،‬الرياض ‪ :‬العبيكان ‪.‬‬
‫‪ -8‬الفووتالوي ‪ ،‬سووهيلة محسوون ( ‪ ) 2006‬قضووايا معاصوورة فووي اإلدارة التربويووة ‪ ،‬عمووان ‪ :‬دار‬
‫الشروق‪.‬‬
‫‪ -9‬حسين ‪ ،‬سوالمة عبود العظويم ( ‪ ) 2006‬اإلدارة المدرسوية والصوفية المتميوزة ‪ ،‬عموان ‪ :‬دار‬
‫الفكر‪.‬‬
‫‪ -10‬برنوطي ‪ ،‬سعاد (‪ )2004‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل‪.‬‬
‫‪ -11‬حسين ‪ ،‬سالمة عبد العظيم وحسين ‪ ،‬طه عبد العظيم ( ‪ ) 2006‬الذكاء الوجداني للقيادة ‪.‬‬
‫‪ -12‬رسمي ‪ ،‬محمد حسن ( ‪ ) 2004‬السلوك التنظيمي فوي اإلدارة التربويوة ‪ ،‬اإلسوكندرية ‪ :‬دار‬
‫الوفاء ‪.‬‬
‫‪ -13‬عابدين ‪ ،‬محمد عبد القادر ( ‪ ) 2001‬اإلدارة المدرسية الحديثة ‪ ،‬عمان ‪ :‬دار الشروق ‪.‬‬
‫‪ -14‬عبد الباقي ‪ ،‬صالح الدين محمد ( ‪ ) 2001‬السلوك اإلنساني فوي المنظموات ‪ ،‬اإلسوكندرية ‪:‬‬
‫الدار الجامعية ‪.‬‬
‫‪ -15‬عفيفووي ‪ ،‬صووديق محموود ( ‪ ) 2004‬أخووالق المهنووة عنوود أسووتاا الجامعووة ‪ ،‬القوواهرة ‪ :‬وكالووة‬
‫األهرام للتوكيع ‪.‬‬
‫‪ -16‬كوفي ‪ ،‬سوتيفن ( ‪ ) 2001‬إدارة األولويوات ‪ ،‬األهوم أوال ‪ ( ،‬السويد متوولي حسون ‪ ،‬متورجم )‬
‫الرياض ‪ :‬مكتبة جرير ‪.‬‬
‫‪ -17‬ناصر ‪ ،‬إبراهيم ( ‪ ) 2001‬فلسفات التربية ‪ ،‬عمان ‪ :‬دار وائل ‪.‬‬
‫‪ -18‬مرسي ‪ ،‬محمد منير ( ‪ ) 1998‬اإلدارة التعليمية ‪ ،‬ط ‪ ، 3‬القاهرة ‪ :‬عالم الكتب ‪.‬‬

‫‪250‬‬
 ‫ األخالقيات المهنية‬:‫الفصل الثامن‬

‫ ( سالمة عبد‬، ‫ ) تحديات القيادة لإلدارة الفعالة‬2005 ( ‫ بيتر‬، ‫ تيصفا جيبو وشافيز‬، ‫ ميدين‬-19
. ‫ دار الفكر‬: ‫ مترجم ) عمان‬، ‫العظيم حسين‬
20- Institute Of Management ( 1999 ) Personnel Policies , Training , and Development
, London : Hodder and Stoughto Limited .
21- Lindsey , J and Prentice ( 1985 ) Professional Ethics and Liberians , U.S.A ,
Arizona : Ory X Press .

251