HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN

KHOA XÃ HỘI HỌC VÀ PHÁT TRIỂN

-----

BÀI TẬP LỚN

MÔN: QUẢN TRỊ CÔNG TÁC XÃ HỘI
Đề tài: Lãnh đạo trong quản trị Công tác xã hội

Họ và tên : Nguyễn Trọng Quốc

MSSV : 2151010058

Lớp hành chính : CTXH – K41

Giảng viên hướng dẫn : TS. Lưu Hồng Minh

Hà Nội – 2023
MỤC LỤC:
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... 1
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 2
PHẦN NỘI DUNG ............................................................................................... 4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN .......................................... 4
A. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ LÃNH ĐẠO TRÊN THẾ GIỚI ................. 4
I. Lý thuyết “quản lý theo khoa học” của Frederick Winslow Taylor ...... 4
II. Lý thuyết “Quản lý tổng quát” của Henry Fayol ................................. 5
III. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor ................................... 6
IV. Các lý thuyết lãnh đạo phương Tây .................................................... 7
V. Các lý thuyết lãnh đạo phương Đông................................................. 10
B. XÃ HỘI HỌC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU XÃ HỘI HỌC .. 13
I. Khái niệm và vai trò của Xã hội học ................................................... 13
II. Vai trò của phương pháp nghiên cứu Xã hội học............................... 16
CHƯƠNG II: LÃNH ĐẠO TRONG QUẢN TRỊ CÔNG TÁC XÃ HỘI ..... 18
I. Khái niệm và vai trò lãnh đạo trong lĩnh vực Công tác xã hội ................ 18
1. Khái niệm lãnh đạo và lãnh đạo trong Công tác xã hội ...................... 18
2. Vai trò, phẩm chất của nhà lãnh đạo trong lĩnh vực Công tác xã hội . 19
II. Một số phong cách của người lãnh đạo .................................................. 25
1. Kiểu lãnh đạo độc đoán (độc tài) ........................................................ 26
2. Kiểu lãnh đạo dân chủ ......................................................................... 29
3. Kiểu thả lỏng (hay tự do) .................................................................... 30
4. Kiểu lãnh đạo độc quyền nhân từ (Giới thiệu thêm trong tài liệu của
PSG. TS Phạm Thị Thu Hoa) .................................................................. 33
III. Áp dụng phương pháp nghiên cứu xã hội học vào thực tiễn ................ 33
PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................. 35
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 36
 LỜI CẢM ƠN
Lời nói đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Học viện Báo chí và
Tuyên truyền cùng Khoa Xã hội học và Phát triển đã đưa môn học Quản trị Công
tác xã hội vào trong chương trình giảng dạy ngành Công tác xã hội. Đặc biệt, em
xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên bộ môn – TS. thầy Lưu Hồng Minh đã
dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học tập
vừa qua. Trong thời gian học tập môn học Quản trị Công tác xã hội của thầy, em
đã có cơ hội được tiếp thu thêm nhiều kiến thức hay, bổ ích, phục vụ cho quá trình
học tập chuyên ngành của mình. Đây chắc chắn sẽ là những kiến thức quý báu, là
hành trang để em có thể vững bước sau này.

Môn học Quản trị Công tác xã hội là môn học thú vị, vô cùng bổ ích và có
tính thực tế cao. Đảm bảo cung cấp đủ kiến thức, gắn liền với nhu cầu thực tiễn
của chúng em. Tuy nhiên, do vốn kiến thức còn nhiều hạn chế và khả năng tiếp
thu thực tế còn nhiều bỡ ngỡ. Mặc dù em đã cố gắng hết sức nhưng chắc chắn bài
tập lớn khó có thể tránh khỏi những thiếu sót và nhiều chỗ còn chưa chính xác,
kính mong thầy xem xét và góp ý để bài tập lớn của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

1
 PHẦN MỞ ĐẦU

Bất kì một tổ chức hay một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì
không thể thiếu công tác quản trị. Bởi vì quản trị là một hoạt động cần thiết khách
quan phải được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong tổ chức nhằm thực
hiện những mục tiêu chung. Trong công tác quản trị, nhân tố con người là quan
trọng nhất là yếu tố không thể thiếu được đối với mỗi tổ chức và có vai trò quyết
định đối với sự thành công của tổ chức. Có thể nói việc quản lý các nguồn lực
khác sẽ không có hiệu quả nếu như tổ chức không quản lý tốt về con người. Nhưng
việc hiểu được bản chất con người với những đặc tính riêng, nhân cách riêng để
quản lý là việc không đơn giản. Quản lý con người là một công việc khó khăn
phức tạp bởi vì không có một mô hình con người chung trong xã hội. Do đó, công
tác quản trị muốn thành công phải có sự nhận thức đúng đắn về vai trò lãnh đạo
trong tổ chức. Nhà lãnh đạo không chỉ đơn thuần là người chỉ đạo công việc, mà
còn là người truyền cảm hứng và xây dựng một đội ngũ nhân sự đoàn kết. Để
quản lý con người một cách hiệu quả, nhà lãnh đạo cần có những kỹ năng và phẩm
chất quan trọng.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, vấn đề hiểu biết sâu sắc và đầy đủ về
nhà lãnh đạo, phong cách lãnh đạo đang đặt ra bức xúc. Khái niệm “nhà lãnh đạo"
đang bị ngộ nhận và nhầm lẫn với nhiều khái niệm khác mà đặc biệt là với nhà
quản lý, hay chủ doanh nghiệp. Những vấn đề như “Công việc lãnh đạo”, “Năng
lực lãnh đạo”, “Tố chất nhà lãnh đạo” là gì? Việc ngộ nhận và không có cái hiểu
sâu sắc về bản thân nhà lãnh đạo đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của không
ít tổ chức hay nhóm làm việc. Người lãnh đạo được xem là tài sản quan trọng bậc
nhất của tổ chức – những người nằm giữ vai trò tiên phong và mang tính quyết
định trong sự phát triển của tổ chức nói riêng và của toàn xã hội nói chung. Cho
nên, hiểu rõ khái niệm “nhà lãnh đạo” là một việc rất quan trọng. Đặc biệt là lãnh
đạo trong lĩnh vực Công tác xã hội. Chúng ta biết rằng, tất cả mọi nhân viên trong
một tổ chức đều là một phần của tiến trình quản trị. Người NVCTXH với vai trò
là nhà quản lý ca, nhà tham vấn, nhà kiểm huấn, nhà biện hộ, người điều phối
2
trong CTXH nhóm, tác viên phát triển cộng đồng, nhà tổ chức... Vì thế họ phải
gánh vác nhiều trọng trách của người lãnh đạo trong từng vai trò, nhiệm vụ mà họ
đảm trách do tổ chức phân công. Hiểu biết về năng lực, phẩm chất, yêu cầu kỹ
năng... với nhà lãnh đạo trong quản trị CTXH sẽ giúp cho các cơ sở tổ chức xã
hội lựa chọn và sử dụng được những nhà lãnh đạo tài ba và tâm huyết nhất trong
các vị trí công việc quan trọng đã được định sẵn.

Chính vì vậy mà em lựa chọn vấn đề “Lãnh đạo trong quản trị Công tác xã
hội” làm đề tài bài tập lớn kết thúc học phần Quản trị Công tác xã hội của mình.
Em mong muốn rằng với đề tài này em sẽ đóng góp được một phần sức lực của
mình vào quá trình nghiên cứu và phát triển lĩnh vực Công tác xã hội ở Việt Nam.

3
 PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

A. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ LÃNH ĐẠO TRÊN THẾ GIỚI

I. Lý thuyết “quản lý theo khoa học” của Frederick Winslow Taylor

Quản lý theo khoa học (còn được gọi là Chủ nghĩa Taylor– Taylorism, Luật
phối hợp cổ điển - Classical Perspective) là lý thuyết quản lý dựa trên quá trình
phân tích, tổng hợp các quy trình công việc nhằm nâng cao năng suất lao động
(hợp lý hóa lao động). Những ý tưởng cốt lõi của lý thuyết được phát triển trong
thập niên 1890 bởi Frederick Winslow Taylor, ông tin rằng các quyết định dựa
trên kinh nghiệm truyền thống và quy tắc theo kinh nghiệm (rule of thumb) nên
được thay thế bằng cách khai thác chuỗi thao tác chính xác sau khi nghiên cứu
cẩn thận các cá nhân trong quá trình làm việc. Lý thuyết của Taylor đạt đến đỉnh
cao của nó trong những năm 1910; đến thập niên 1920, cho dù vẫn có ảnh hưởng
rộng khắp, nhưng đã bắt đầu có những thuyết mới và các ý kiến đối lập. Mặc dầu
lý thuyết “Quản lý theo khoa học” trở nên lỗi thời dần từ sau những năm 1930,
những nội dung cơ bản nhất của lý thuyết, bao gồm ý tưởng về phân tích, tổng
hợp, lập luận, cũng như về tinh thần lao động của nhân công, vẫn có vai trò quan
trọng trong nhiều ngành công nghiệp cũng như phương pháp quản lý ngày nay.

Đầu thế kỷ XX, lý thuyết “Quản lý theo khoa học” của được coi là mở đầu
của khoa học quản lý hay quản trị hiện đại ở Mỹ và trên thế giới. Với cách tiếp
cận khoa học, hợp lý hóa, chuyên môn hóa và tối đa hóa hiệu quả của tổ chức,
Taylor đã thay thế được mối quan hệ thù địch giữa nhà quản lý với công nhân
bằng quan hệ cả hai bên đều có lợi bằng cách tạo ra năng suất lao động và hiệu
quả sản xuất cao hơn.

“Quản lý theo khoa học” đòi hỏi nhà quản lý phải biết rõ mục tiêu của họ và
cách thức tổ chức, chỉ dẫn cho công nhân viên thực hiện công việc của mình theo
cách “tốt nhất và rẻ nhất”. Ảnh hưởng, hiệu quả của thuyết “Quản lý theo khoa

4
học” trong hai thập niên đầu thế kỷ trước đã đem lại cho nước Mỹ một nền công
nghiệp tiên tiến nhất và vượt ra ngoài nước Mỹ, đến cả các nước có thể chế chính
trị khác nhau. Chính V. I. Lê-nin đã yêu cầu những cán bộ lãnh đạo, quản lý Chính
quyền Xô-viết cần tìm nhiều cách để áp dụng phương pháp quản lý của Taylor,
“phải học tập chủ nghĩa xã hội phần lớn ở những người lãnh đạo các tơ- rớt, phải
học tập chủ nghĩa xã hội ở những nhà tổ chức lớn nhất của chủ nghĩa tư bản”.

II. Lý thuyết “Quản lý tổng quát” của Henry Fayol

Trong khi thuyết quản lý theo khoa học của Frederick Winslow Taylor có
ảnh hưởng lớn từ Mỹ sang châu Âu suốt nửa đầu thế kỷ XX, thì ở Pháp, qua tác
phẩm chủ yếu “Quản lý công nghiệp và tổng quát” xuất bản năm 1949 của Henri
Fayol (người Pháp, 1841 - 1925) đã thu hút được sự chú ý. Fayol đã tiếp cận vấn
đề quản lý ở tầm rộng hơn và xem xét dưới góc độ tổ chức - hành chính. Với
thuyết này, ông đã được coi là người đặt nền móng cho lý luận quản lý cổ điển, là
“một Taylor của châu Âu” và là “người cha thực sự của lý thuyết quản lý hiện
đại” (trong xã hội công nghiệp).

Tư tưởng chủ yếu của thuyết Fayol là nhìn vẫn đề quản lý ở cả tổng thể tổ
chức quản lý xí nghiệpxem xét hoạt động quản lý từ trên xuống, tập trung vào bộ
máy lãnh đạo cao với các chức năng cơ bản của nhà quản lýÔng cho rằng thành
công của quản lý không chỉ nhờ những phẩm chất của các nhà quản lý, mà chủ
yếu nhờ các nguyên tắc chỉ đạo hành động của họ và những phương pháp mà họ
sử dụngVới các nhà quản lý cấp cao phải có khả năng bao quát, còn đối với cấp
dưới thì khả năng chuyên môn là quan trọng nhấtTư tưởng quản lý đó phù hợp
với hệ thống kinh doanh hiện đạivà từ những nguyên lý đó (trong công nghiệp)
có thể vận dụng cho việc quản lý các loại tổ chức thuộc lĩnh vực khác Những vẫn
đề mà thuyết Fayol đã giải đáp khá rõ ràng là nội hàm của khái niệm quản lý, các
chức năng cơ bản của quản lý, cơ cấu tổ chức quản lý và nguyên tắc vận hành của
guồng máy tổ chức

5
 Tác giả của lý thuyết “Quản lý tổng quát” cũng đã chỉ ra rằng, tất cả các nhà
quản lý đều phải thực hiện năm chức năng là: kế hoạch - tổ chức - chỉ huy - phối
hợp - kiểm soát. Hiện nay, trong các sách về khoa học quản lý, năm chức năng đó
được rút gọn thành bốn chức năng căn bản là: hoạch định - tổ chức - lãnh đạo -
kiểm soát. Cùng với Taylor, H. Fayol được thừa nhận là nhà đồng sáng lập ra khoa
học quản lý hiện đại và đã đưa khả năng áp dụng tới các loại hình tổ chức khác.
Đến nay, Mười bốn nguyên tắc quản lý chung của ông vẫn còn giá trị đối với lý
luận và thực tiễn quản lý. Ví dụ, bốn nguyên tắc đầu tiên là: Phân chia công việc;
thẩm quyền và trách nhiệm thống nhất; kỷ luật cao; thống nhất lãnh đạo/chỉ huy...

Henri và Faylor đã tạo ra một thời kỳ vàng, thời kỳ cổ điển của khoa học
quản lý hiện đại, đã cố gắng tách phạm trù quản lý ra khỏi phạm trù chính trị,
phạm trù sở hữu và khẳng định nó là công việc mang tính chuyên môn của tầng
lớp các nhà quản trị chuyên nghiệp, trong đó lãnh đạo chỉ là một chức năng của
quản lý.

III. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor

Học thuyết này đã được bàn bạc trước đây trong phần Động viên và Thỏa
mãn công việc. Đóng góp của McGregor nhằm tim hiểu về công tác lãnh đạo là
trong sự hiểu biết sâu sắc rằng nhà lãnh đạo hành xử dựa trên nhận thức của họ
về con người và sự ưa thích công việc. Dĩ nhiên đơn thuần thuyết X và thuyết Y
là ở bậc cao độ. Ở hầu hết trường hợp, phong cách lãnh đạo rơi vào khoảng giữa
hai thuyết này.

Thuyết X thường được xem như là phong cách quản lý hướng vào công việc
trong khi thuyết Y là phong cách quản lý hướng vào con người. Mặt khác một nhà
lãnh đạo tham gia không ra những quyết định độc đoán mà tìm kiếm sự tham gia
của mọi người vào tiến trình bao gồm nhân viên bạn đồng nghiệp, các giám sát
viên và những người cùng có quyền lợi khác. Tuy nhiên, thường thường trong nhà
quản trị nẩy sinh ý định kiểm soát hoặc không kiểm soát nhân viên mình hầu hết
hoạt động tham gia nằm ở nhóm trực tiếp. Vấn đề là ảnh hưởng đến người khác

6
nhiều hay ít còn thay đổi tùy vào sở thích và niềm tin của nhà quản trị và toàn bộ
phân bố mức tham gia có thể có.

IV. Các lý thuyết lãnh đạo phương Tây

Quá trình hình thành và phát triển các lý thuyết lãnh đạo ở phương Tây có
thể chia thành ba giai đoạn quan trọng trong sự phát triển của các lý thuyết này,
tương ứng với ba nhóm lớn là: Lý thuyết tiền khoa học về lãnh đạo (lý thuyết về
“Người lãnh đạo vĩ đại”); các lý thuyết cổ điển về lãnh đạo; các lý thuyết hiện đại
về lãnh đạo.

Lý thuyết “Người lãnh đạo vĩ đại” được xem là lý thuyết sớm nhất trong các
lý thuyết về lãnh đạo, quản lý. Những người đầu tiên đặt nền móng cho lý thuyết
này có thể kể đến là N. Machiavelli, B. Bass, E. Borgatt, F. A. Woods, T. Carlyle,
S. Klubek, F. Nietzsche, A. Wiggum(3). Lý thuyết này cho rằng, khả năng lãnh
đạo có được là do bẩm sinh chứ không phải do rèn luyện mà có. Người lãnh đạo
là người khi sinh ra đã được trời phú cho các tố chất lãnh đạo; đó là các tố chất
khiến người lãnh đạo luôn có sự lôi cuốn người khác, có khả năng cống hiến và
sự sáng suốt nổi bật lên và dù thế nào đi nữa, người đó sẽ gánh vác trách nhiệm
lãnh đạo. Theo lý thuyết này, người lãnh đạo là các “vĩ nhân”, các “nhân vật xuất
chúng” với những đặc tính bẩm sinh nổi trội hơn hẳn các cá nhân khác trong xã
hội đương thời.

Thuyết “Chủ nghĩa Darwin về xã hội” (năm 1864)(4) của nhà tâm lí học và
nhân chủng học người Anh Francis Galton được xem là một trong những nghiên
cứu cuối cùng về “Người lãnh đạo vĩ đại”. Thuyết này nghiên cứu yếu tố di truyền
(cha truyền con nối) của những người nổi tiếng. Chịu ảnh hưởng rất mạnh mẽ từ
Học thuyết tiến hóa của Charles Darwin, trong những nghiên cứu của mình,
Galton cho rằng, tầng lớp thượng lưu trong xã hội đã được thừa hưởng địa vị kinh
tế, vị thế xã hội của cha, ông mình.

Điều đáng chú ý ở đây là, những người lãnh đạo xã hội phương Tây thời bấy
giờ đều xuất thân từ tầng lớp thượng lưu. Do vậy, lý thuyết của Galton cho rằng,
7
năng lực tổ chức của người lãnh đạo mang tính di truyền - di truyền xã hội. Nói
cách khác, khả năng tổ chức của người lãnh đạo chịu ảnh hưởng lớn từ thế hệ cha
ông, cùng với sự thừa hưởng các địa vị về kinh tế, xã hội của thế hệ trước trong
dòng tộc.

Nhìn chung, các lý thuyết tiền khoa học về lãnh đạo tập trung mọi sự chú ý
vào cá nhân của người lãnh đạo, mà không quan tâm đến hoàn cảnh bên ngoài.
Đây chính là điểm bị nhiều người phê phán nhất; bởi vì, trên thực tế muốn lãnh
đạo thành công, người lãnh đạo cần phải nắm vững hoàn cảnh môi trường bên
ngoài, hiểu rõ đối tượng lãnh đạo và điều kiện thực hiện quá trình lãnh đạo của
mình.

Các lý thuyết cổ điển về lãnh đạo bao gồm các công trình được nghiên cứu
và công bố từ thập niên 30 đến đầu thập niên 80 của thế kỷ XX. Nhóm lý thuyết
này nghiên cứu đặc điểm, tính chất của lãnh đạo thông qua ba yếu tố cơ bản sau:
Tố chất của nhà lãnh đạo; yếu tố hành vi; yếu tố tình huống.

Nhóm các học thuyết về tố chất của nhà lãnh đạo được nghiên cứu chủ yếu
trong những năm 1930-1940. Các học thuyết của nhóm này dựa trên cơ sở các
nhà lãnh đạo vốn được sinh ra theo bản năng, năng lực sẵn có, chứ không phải do
luyện tập hay cố gắng mà đạt được. Do đó, các nhà lãnh đạo phải là những người
có tố chất siêu phàm, phải có những giá trị vượt trội so với đông đảo những người
còn lại, và chính những tố chất này giúp họ trở nên xuất chúng và trở thành những
người đứng đầu một quốc gia, một bộ tộc, một tôn giáo hay một tổ chức nào đó.

Lý thuyết về lãnh đạo dựa trên yếu tố hành vi được các nhà nghiên cứu quan
tâm từ cuối những năm 40 đến giữa thập niên 60 của thế kỷ 20. Các nhà khoa học
nghiên cứu hành vi ứng xử của những người lãnh đạo với hy vọng tìm ra những
đặc trưng cơ bản trong phong cách của họ. Có thể coi lý thuyết lãnh đạo dựa trên
cơ sở hành vi là một bước phát triển của lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở tố chất,
lấy lý thuyết này làm nền tảng. Có hai vấn đề quan trọng trong hành vi của nhà

8
lãnh đạo: sự quan tâm tới công việc và con người trong tổ chức, đây cũng chính
là hai nhân tố quyết định tới hiệu quả lãnh đạo.

Quan điểm của các lý thuyết lãnh đạo theo tình huống dựa trên ý kiến cho
rằng phong cách lãnh đạo phù hợp nhất sẽ phụ thuộc vào tình huống. Hầu hết các
thuyết lãnh đạo theo tình huống đều giả định rằng người lãnh đạo hiệu quả phải
vừa sáng suốt và vừa linh động. Các nhà nghiên cứu tập trung vào các yếu tố tình
huống, như đặc điểm của công việc, đặc điểm của thuộc cấp và các yếu tố thuộc
về môi trường bên ngoài. Các lý thuyết về lãnh đạo theo tình huống nhấn mạnh
không có phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất. Nhà lãnh đạo theo tình huống là
người biết thích nghi với môi trường làm việc hiện tại mà không dựa trên một kỹ
năng cụ thể nào. Thay vào đó, họ sẽ tìm cách chuyển từ phong cách lãnh đạo này
sang phong cách lãnh đạo khác để đáp ứng nhu cầu thay đổi của một tổ chức và
nhân viên của mình.

Một số lý thuyết hiện đại về lãnh đạo. Sự cần thiết phải phát triển các phương
pháp tiếp cận mới để nghiên cứu về lãnh đạo xuất phát từ thực tế là các phương
pháp tiếp cận truyền thống chỉ nhấn mạnh một mặt vào đặc điểm nổi bật, hành vi
của nhà lãnh đạo, hoặc vào tình huống mà người lãnh đạo phải lựa chọn phong
cách phù hợp. Do đó, các lý thuyết về lãnh đạo mới xuất hiện trong những thập
niên gần đây có xu hướng kết hợp được cả ba yếu tố này. Một số lý thuyết hiện
đại nổi bật nhất về lãnh, điển hình như thuyết “lãnh đạo phục vụ” của Christopher
F. Achua, Robert N. Lussier(5). Học thuyết lãnh đạo phục vụ hay quản lý theo
đuổi việc xây dựng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, trong đó lãnh đạo
điều hành nhưng không có sự chi phối và kiểm soát nhân viên. Những người lãnh
đạo quan tâm tới nhân viên và hỗ trợ nhân viên phát triển sẽ đạt được những mục
tiêu cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức. Trong lý thuyết “lãnh đạo kết nối”,
J. L. Brumen cho rằng, người lãnh đạo phải có khả năng thiết lập mối liên hệ giữa
động cơ và mục tiêu của chính mình, cũng như mục tiêu và động cơ của những
thành viên khác trong tổ chức.

9
 Các lý thuyết về lãnh đạo trong xã hội phương Đông và phương Tây giống
nhau ở chỗ: Các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con
người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi một lý thuyết đều cố
gắng phân tích để nhìn rõ bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều
chỉnh phù hợp. Sự khác biệt giữa lý thuyết quản trị phương Đông và phương Tây
thể hiện ở việc người phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, còn
phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của người lãnh đạo hơn.

Qua sự phân tích các lý thuyết về lãnh đạo của xã hội phương Đông và
phương Tây giúp chúng ta hiểu rõ hơn về tri thức quản trị nhân sự. Mỗi lý thuyết
đều có chỗ hay, chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do lãnh đạo còn là một nghệ thuật,
không thể cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toàn có thể và
hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà lãnh đạo. Việc tìm hiểu các phong
cách lãnh đạo cũng cho nhà quản lý biết cách chọn cho mình quan điểm lãnh đạo
phù hợp với khu vực, đối tượng và lĩnh vực quản trị.

V. Các lý thuyết lãnh đạo phương Đông

Những giá trị cốt lõi của các học thuyết về lãnh đạo trong xã hội phương
Đông là dựa trên yếu tố tinh thần, những phương diện thuộc về con người và gắn
với cộng đồng. Điểm mạnh của các học thuyết này là khuyến khích sự phát triển
đầy đủ các khía cạnh thuộc về con người, bằng cách nuôi dưỡng, chăm lo về tâm
hồn, cảm xúc, tinh thần và sự tự do của mỗi cá nhân, tuy nhiên điểm yếu chính là
thiếu đi tính kỷ luật, tư duy cụ thể, lạm dụng trực giác và kinh nghiệm chủ quan.

Nghiên cứu về một số lý thuyết lãnh đạo điển hình trong xã hội phương Đông
cho thấy rằng, Đức trị, Pháp trị và Vô vi là ba hệ thống tư tưởng, lý luận đã đạt
tới trình độ học thuyết, là sản phẩm có giá trị lâu dài, bền vững về khoa học lãnh
đạo, quản lý của Trung Quốc thời kỳ cổ đại. Các học thuyết này được sinh ra trong
thời loạn lạc, cơ sở hạ tầng của xã hội thấp kém, nhưng lại là thời các nhà cầm
quyền trọng nhân tài, cho kẻ sỹ được tự do tư tưởng và ngôn luận, nên các học

10
phái “trăm hoa đua nở”, cạnh tranh với nhau để gây ảnh hưởng tới hoạt động lãnh
đạo và quản trị quốc gia.

Thuyết “đức trị” là hệ tư tưởng của Khổng Tử, là học thuyết chính trị có ảnh
hưởng sâu sắc đến đời sống văn hóa tinh thần không chỉ đối với Trung Quốc, mà
còn đối với nhiều nước khác trong khu vực, như Nhật Bản, Hàn Quốc, Việt Nam,
Ma-lai-xi-a…; từ đó, hình thành nên không gian “Văn hóa Khổng giáo” của
phương Đông. Hạt nhân lý thuyết lãnh đạo, quản lý “đức trị” của Khổng Tử là
đạo Nhân. Con người sinh ra đều có bản chất “Người” (đức nhân), nhưng do năng
lực, tài năng và hoàn cảnh sống khác nhau nên đã trở thành những nhân cách
không giống nhau. Bằng sự học tập, tu dưỡng không ngừng, con người dần dần
hoàn thiện bản chất người của mình - trở thành người có “Nhân”. Theo Khổng
Tử, người có đạo Nhân (đủ tài đức) được gọi là “người hiền”, mẫu người hiền
điển hình là người quân tử. Nhiều đặc điểm của người quân tử được Khổng Tử
nói đến, như: Giữ vững tín nghĩa, không cố chấp điều nhỏ nhặt; thân với mọi
người mà không kết đảng, hòa hợp với mọi người mà không a dua; lấy nghĩa làm
gốc, theo lễ mà làm, nói năng khiêm tốn, nhờ thành tín mà nên việc; hiểu rộng,
biết nhiều, làm được nhiều việc, làm việc tác phong nhanh nhẹn...

Nếu Khổng Tử dùng “nhân trị” và “đức trị”, Mặc Tử chủ trương hòa bình,
kiêm ái, bình đẳng giữa người với người, thì Hàn Phi Tử kiên trì đề ra “luật pháp”
để trị nước, một khái niệm còn mới thời bấy giờ. Trong bốn trường phái tư tưởng
lớn của Trung Quốc (Nho, Mặc, Lão, Pháp), học thuyết “pháp trị” của Hàn Phi
Tử mang nhiều điểm khác biệt nhất, thể hiện tính thực tế và hiện đại của một nhà
cải cách chính trị. Theo học thuyết này, pháp luật là công cụ đắc lực và hiệu
nghiệm nhất để duy trì và củng cố quyền lực chính trị (uy thế) của nhà vua - công
cụ của đế vương, chỗ dựa vững chắc nhất để bảo đảm an toàn cho sự ngự trị của
vua, nên, nhà vua sáng suốt phải đặt pháp luật lên trên đức hạnh và trên cả người
hiền (vụ pháp chứ không vụ đức): “Thánh vương không quý nghĩa mà quý pháp
luật” . Trong học thuyết “pháp trị” của Hàn Phi, “pháp” phải được kết hợp với
“thuật” và “thế”. “Pháp” là nội dung của chính sách cai trị được thể hiện bằng luật
11
lệ; “thế” là công cụ, phương tiện tạo nên sức mạnh, còn “thuật” là phương pháp,
cách thức để thực hiện nội dung chính sách cai trị. Theo Hàn Phi Tử, phải lấy
“pháp” làm gốc để ổn định trật tự xã hội, nhưng chỉ có “pháp” mà thiếu “thế” tức
là quyền lực thì dẫu người làm vua cũng không thể bảo đảm cho bề tôi phục tùng
sự cai trị của mình.

Cách tiếp cận về quản trị xã hội và đời sống cá nhân của Lão Tử ngược hoàn
toàn với quan điểm của Khổng Tử và Hàn Phi Tử. Ông cho rằng, xã hội ngày càng
suy đồi, luân lý bị xem thường chính là do các nhà tư tưởng và các nhà cầm quyền
can thiệp vào tính tự nhiên của đời sống, đưa ra nhiều giáo lý, chuẩn mực, luật lệ,
quy định và duy trì một bộ máy nhà nước, quân đội lớn, tốn kém... Triết lý cơ bản
nhất của Lão Tử về lãnh đạo, quản lý là phải thuận và học hỏi tự nhiên, không
được làm trái với các quy luật và bản chất của thế giới tự nhiên có trước loài
người. Lão Tử phê phán xã hội đương thời, vì đánh mất tính tự nhiên vốn có, tức
là không theo Đạo. Ông cho rằng, giải pháp để xã hội phát triển không phải là cải
tạo hiện trạng xã hội theo các mục tiêu, chuẩn mực của Nho gia hay Pháp gia, mà
là ngược lại, cần đưa con người về những tình cảm hồn nhiên, bẩm sinh, trong
sạch, không suy tính. Tuy nhiên, “vô vi” không có nghĩa là nhà lãnh đạo, quản lý
không làm gì, mà chính là thuận theo Đạo để đạt được hiệu quả tối đa, làm ít
nhưng được nhiều. “Vô vi nhi trị” mà Lão Tử hướng đến tức là phải thông qua
“vô vi” để đạt tới mục đích của “trị”. Lão Tử cho rằng, người lãnh đạo cần biết
rằng, trách nhiệm của mình chẳng qua chỉ là “phụ trợ vạn vật tự nhiên”, cần tránh
xuất phát từ cái riêng của mình để quản lý một cách bừa bãi, chỉ có làm được như
vậy mới có thể khiến hiệu suất quản lý đạt tới mức lớn nhất. Người lãnh đạo, quản
lý không nên cố áp đặt ý chí của mình cho người khác, lấy tiêu chuẩn của mình
làm tiêu chuẩn phán đoán sự vật. “Vô vi nhi trị” về bản chất chính là loại bỏ sức
ép cao từ bên trên, tạo ra sức mạnh từ dưới lên. Thuật lãnh đạo này đòi hỏi người
lãnh đạo cần thực hiện việc trao quyền đầy đủ, khiến cho cấp dưới có cơ hội và
điều kiện phát huy đầy đủ tài năng, đồng thời bảo vệ và khuyến khích nhân tài
một cách thỏa đáng.

12
B. XÃ HỘI HỌC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU XÃ HỘI HỌC

I. Khái niệm và vai trò của Xã hội học

1. Khái niệm Xã hội học

Xét về thuật ngữ, danh từ “xã hội học” (sociology) được ghép từ chữ La tinh
"socius” có nghĩa là xã hội với chữ Hy Lạp “ology” có nghĩa là học thuyết. Trong
tiếng Pháp, từ “sociologie" (xã hội học) được ghép bởi từ “socius" (tiếng La tinh)
có nghĩa là người đồng hành, với từ “logos” (tiếng Hy Lạp) có nghĩa là lời nói,
diễn ngôn. Như vậy, xã hội học được hiểu như là môn học nghiên cứu về xã hội.

Tuy nhiên, xã hội là khách thể nghiên cứu của nhiều ngành khoa học xã hội.
Hiện tượng xã hội là hiện tượng phức tạp và có thể được nghiên cứu dưới nhiều
lối tiếp cận khác nhau, chẳng hạn: tâm lý học, kinh tế học, luật học hay xã hội
học,... Trên thực tế, riêng về khái niệm “xã hội” cũng đang được dùng theo nhiều
nghĩa. Ví dụ, hiểu xã hội là một thuật ngữ thông dụng để chỉ một tập hợp người
có những quan hệ kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội chặt chẽ với nhau. Hay như
nhà xã hội học Joseph H. Fichter cho rằng, xã hội là một tập thể có tổ chức gồm
những người cùng sống với nhau trên một lãnh thổ chung, hợp tác với nhau để
thỏa mãn những nhu cầu xã hội căn bản, cùngchia sẻ một nền văn hóa chung và
hoạt động như một đơn vị xã hội riêng biệt.

Nhà xã hội học coi “xã hội” là một phức thể lớn các mối quan hệ con người,
hay nói theo ngôn ngữ mang tính kỹ thuật nhiều hơn, là một hệ thống tương tác.
Hai người đang nói chuyện gẫu với nhau ở góc phố hiếm khi là một xã hội, song
ba người mắc kẹt trên một hòn đảo chắc chắn sẽ là một xã hội. Vậy là khả năng
áp dụng khái niệm này không thể được quyết định chỉ trên cơ sở số lượng. Đúng
hơn, nó áp dụng khi một phức thể mối quan hệ đủ cô đọng để được phân tích
riêng, hiểu như là một thực thể độc lập so với các thực thể khác cùng loại. Hai
người đang nói chuyện gẫu với nhau ở góc phố không tạo nên một xã hội nhưng
những gì diễn ra giữa họ nhất định “mang tính xã hội” - theo cách hiểu của Max

13
Weber, tình huống mang tính xã hội là tình huống trong đó con người ta hướng
hành động vào nhau.

Xét về lịch sử hình thành và phát triển của xã hội học, đã có nhiều định nghĩa
về xã hội học. Sự khác nhau giữa các định nghĩa về xã hội học chủ yếu là do sự
khác biệt trong việc xác định đối tượng nghiên cứu. Auguste Comte, một triết gia
người Pháp, được ghi nhận là người sử dụng thuật ngữ xã hội học lần đầu tiên vào
năm 1838 với cách hiểu xã hội học như một ngành vật lý học xã hội (physique
sociale). Khi đó, A. Comte đã chủ trương áp dụng mô hình phương pháp luận của
khoa học tự nhiên và chủ nghĩa thực chứng vào nghiên cứu các quy luật của sự
biến đổi xã hội với tư tưởng cho rằng, con người có bệnh thì xã hội cũng có bệnh
và phải tìm cách chữa bệnh cho xã hội). Nhưng để chữa được bệnh thì không thể
chỉ dựa vào việc hiểu về bệnh lý mà đòi hỏi phải nắm được cơ chế nảy sinh ra
bệnh, tức là sinh lý bệnh xã hội.

Sự không thống nhất trong việc đưa ra khái niệm xã hội học đã dẫn tới khó
khăn trong xác định đối tượng nghiên cứu của xã hội học. Thực tế, thật khó đặt
lối tiếp cận xã hội học vĩ mô đối lập với lối tiếp cận xã hội học vi mô. Với cách
tiếp cận vĩ mô, các nhà nghiên cứu sẽ gặp khó khăn trong việc nghiệm chứng
những giả thuyết khoa học rút ra từ nhiều khái niệm, lý thuyết. Lý do là bởi những
thay đổi ở cấp xã hội, dân tộc, tổ chức,... thường diễn ra chậm, khó quan sát. Hơn
nữa, sự thay đổi cơ cấu xã hội và thiết chế xã hội cũng có thể lại diễn ra ở cấp độ
vi mô. Chẳng hạn những thay đổi trong chính sách có thể được quan sát thấy trong
các hoạt động của các tổ chức và từng cá nhân. Mặt khác, xã hội học vi mô không
thể giải thích được các xu hướng hành động tập thể, hành động nhóm nếu không
tiếp cận vĩ mô khi mà hành động của cá nhân không chỉ đơn giản mang tính cá
nhân mà đang bị điều tiết bởi hệ thống chuẩn mực, hệ thống giá trị của cộng đồng.

2. Vai trò của Xã hội học

Trước hết, xã hội học cho phép chúng ta hiểu được thế giới xã hội từ rất
nhiều quan điểm. Hoàn toàn hiển nhiên, nếu chúng ta hiểu biết một cách đúng đắn

14
cuộc sống của những người khác như thế nào, chúng ta cũng đạt được sự hiểu biết
tốt hơn về những vấn đề xã hội của họ là gì. Các chính sách thực tiễn mà
không được dựa trên một sự nhận thức có hiểu biết về những lối sống của con
người thì những chính sách đó ít có cơ may thành công.

Thứ hai, nghiên cứu xã hội học giúp cho việc đánh giá các kết quả của chính
sách. Một chương trình cải cách thực tiễn có thể dễ dàng đạt được thành công theo
các nhà hoạch định chính sách, hoặc cũng có thể tạo ra những kết quả ngoài ý
muốn, nhờ nghiên cứu xã hội học người ta có thể biết được sự phù hợp hay chưa
phù hợp của các chính sách xã hội đó đối với đời sống xã hội.

Thứ ba, tự khai sáng bản thân mình: tăng sự hiểu biết là điều mà xã hội học
có thể đem lại cho chúng ta. Chúng ta có được hiểu biết nhiều hơn về tại sao chúng
ta hành động như chúng ta đã làm, và về tất cả công việc trong xã hội của chúng
ta. Chúng ta có nhiều khả năng hơn để có thể ảnh hưởng đến tương lai riêng của
mỗi người.

Cuối cùng, người được đào tạo trong xã hội học có thể được xem như là
những nhà tư vấn công nghiệp, những người quy hoạch đô thị, những cán sự xã
hội và các nhà quản lý nhân sự, cũng như trong nhiều công việc khác. Liệu chính
bản thân các nhà xã hội học có thể hoạt động tuyên truyền hoặc thúc đẩy cho các
chương trình cải cách hoặc biến đổi xã hội? Một số người tranh luận rằng xã hội
học có thể duy trì, bảo tồn tri thức độc lập của nó chỉ có thể nếu như các nhà xã
hội học nghiên cứu trung tính về đạo đức và những tranh luận chính trị. Ngay
cả trong trường hợp có sự liên hệ giữa nghiên cứu xã hội học và sự thúc đẩy khoa
học xã hội phát triển. Không thể có nhà xã hội học thông thái nào lại có thể không
nhận thức về sự bất bình đẳng đang tồn tại trên thế giới hiện nay, và thiếu sự công
bằng trong nhiều thiết chế xã hội và sự nghèo khổ của hàng tỷ người. Điều đó
sẽ là xa lạ nếu các nhà xã hội học không thấy các khía cạnh khác nhau của những
vấn đề thực tiễn và nó sẽ phi lôgic nếu cố gắng ngăn cản họ xuất phát từ tri thức
tinh thông của họ để làm.

15
 Trong xã hội hiện đại, nhu cầu về nghiên cứu, điều tra ngày càng trở nên cần
thiết không chỉ với lĩnh vực hàn lâm. Nhiều doanh nghiệp cần điều tra thị trường,
sản phẩm; các tổ chức chính quyền quan tâm đến dư luận xã hội, nhiều tổ chức
trong xã hội dân sự cần khảo sát trước khi triển khai các dự án, các hoạt động can
thiệp,.vv. rất cần nhân lực có thể đảm nhận khâu khảo sát – một lợi thế của
người được đào tạo chuyên ngành xã hội học. Thêm nữa, việc “đọc” các dữ liệu
thống kê cũng cần có kiến thức, điều này dường như không phải là một công việc
khó khăn với sinh viên xã hội học.

Với xã hội học tại Việt Nam, có thể nói rằng mặc dù là ngành khoa học đang ở
độ tuổi đôi mươi, nhưng đã có những đóng góp quan trọng vào sự nghiệp đổi mới
của đất nước. Dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam, đất nước bước vào
thời kỳ Đổi Mới, thực tiễn phát triển kinh tế – xã hội của đất nước trong thời kỳ
Đổi Mới vừa là điểm xuất phát, vừa là nơi “gợi mở” cho những nghiên cứu xã hội
học. Có thể nhận thấy, trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
hàng loạt vấn đề quan trọng của đời sống xã hội đang “đặt hàng” các nhà xã hội
học nghiên cứu.

II. Vai trò của phương pháp nghiên cứu Xã hội học

Theo nghĩa từ, phương là lối, cách thức, pháp là phép. Vì vậy, phương pháp
có nghĩa là những cách thức đã trở thành phép tắc phải tuân thủ khi tiến hành một
công việc.

Có tác giả lại cho rằng: Phương pháp là những kỹ thuật hay những qui trình
được sử dụng để thu thập và phân tích các dự kiện có liên quan đến câu hỏi nghiên
cứu hay giải thuyết cùa vấn đề nghiên cứu.

Nói một cách khác: Phương pháp là cách thức để đạt được mục tiêu là hoạt
động được sắp xếp theo một trật tự nhất định.

Những phương pháp này được khái quát và ứng dụng chỉ trong một phạm vi
hẹp của một ngành khoa học nhất định. Tuy nhiên, trong sự phát triển cùa khoa
học, đặc biệt quá trình phân ngành, liên ngành và hợp ngành của các khoa học
16
trong một vài thập kỷ gần đây đã nảy sinh nhiều phương pháp mới cũng như việc
sử dụng một cách rộng rãi các phương pháp khoa học trong các ngành khoa học
khác nhau.

Phương pháp nghiên cứu xã hội học là hệ thống các nguyên tắc để làm công
cụ cho việc phân tích, khái quát và nghiên cứu về đời sống xã hội mà được coi
như đối tượng của xã hội học. Hoặc theo nghĩa khác có thể hiểu đó là tổng hợp tất
cả những phương pháp, kỹ thuật và cách thức nghiên cứu xã hội học nhằm làm
sáng tỏ bản chất, các đặc trưng, cơ cấu, xu hướng và tính quy luật của các hiện
tượng và các quá trình xã hội.

Đây là một hệ thống các nguyên tắc nhằm làm công cụ cho sự phân tích và
nghiên cứu xã hội, bảo gồm:

- Những nguyên tắc tổ chức hành động.

- Toàn bộ những thủ pháp và phương thức hành động (cách thức và sơ đồ
hoạt động).

Phương pháp bao gồm thể thức, tức là trình tự hoạt động (trình tựa thao tác)

Hệ phương pháp: Là sự ràng buộc hay liên kết của một vài phương pháp và
những thể thức tương ứng trong một cuộc nghiên cứu nào đó tạo ra một hệ phương
pháp. Đó là sự lựa chọn hay nghiên cứu một bộ công cụ phương pháp, một tổng
thể các phương pháp, chiến lược phương pháp và trình tự áp dụng các phương
pháp.

Sự ràng buộc hay liên kết của một vài phương pháp và những thể thức tương
ứng trong một cuộc nghiên cứu nào đó tạo ra một hệ phương pháp. Đó là sự lựa
chọn hay nghiên cứu một bộ công cụ phương pháp, một tổng thể các phương pháp,
chiến lược phương pháp và trình tự áp dụng các phương pháp. Hệ phương pháp
sử dụng cả các thể thức tương ứng. Hệ phương pháp hay bộ công cụ phương pháp
có thể được áp dụng cho một công trình nghiên cứu. Hệ phương pháp bao hàm cả
kỹ thuật nghiên cứu

17
 CHƯƠNG II: LÃNH ĐẠO TRONG QUẢN TRỊ CÔNG TÁC XÃ HỘI

I. Khái niệm và vai trò lãnh đạo trong lĩnh vực Công tác xã hội

1. Khái niệm lãnh đạo và lãnh đạo trong Công tác xã hội

1.1 Khái niệm lãnh đạo trong Công tác xã hội:

a. Một số khái niệm về lãnh đạo:

* Theo Khổng Tử: “Lãnh đạo là 1 môn nghệ thuật giúp nhân viên cấp dưới
tự tin hơn, nhiệt tình hơn để hoàn thành nhiệm vụ của họ”.

* Tác giả Đỗ Bình cho rằng: “Lãnh đạo là người có quyền lực và khả năng
quyết định”.

* Theo John D. Millet viết trong cuốn sách Management on the public
service: “Lãnh đạo là dìu dắt và điểu khiển công việc của 1 tổ chức để đạt được
những mục tiêu mong muốn”.

* Hoặc theo 1 số nhà quản trị khác lại cho rằng: “Lãnh đạo là khả năng thuyết
phục người khác nhiệt tình với một mục tiêu nhất định”.

Khi đề cập đến khái niệm lãnh đạo người ta thường liên hệ đến địa vị và năng
lực nhà quản trị.

Địa vị: là người chi huy

Năng lực : phải có khả năng gây ảnh hưởng

Qua đó, Khái niệm lãnh đạo được hiểu như sau: Lãnh đạo là quá trình tác
động đến con người, là tiến trình thúc đẩy người khác nhằm hoàn thành nhiệm vụ
chuyên môn và các mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo giải thích trên 2 khía cạnh:
Địa vị và năng lực. Về địa vị, nhà lãnh đạo là người đứng đầu về tổ chức, 1 cơ sở
hay một phạm vi hoạt động cụ thể nào đó. Về năng lực, là nói tới khả năng hay
kỹ năng gây ảnh hưởng tới những người khác để họ đi theo và thực hiện chủ
trương, đường lối, chính sách, kế hoạch do nhà lãnh đạo vạch ra. (Theo Trịnh Thị
Chinh, Đại học Lao động – Xã hội).
18
 Ví dụ: Ví dụ về lãnh đạo đó chính là Mark Zuckerberg, CEO của Facebook.
địa vị của Mark Zuckerberg được thể hiện qua việc ông giữ chức vụ CEO của
Facebook trong suốt quá trình phát triển của công ty. Với vai trò này, ông đã xây
dựng một phong cách lãnh đạo mạnh mẽ và quyết đoán trong việc định hình tương
lai của Facebook. Ông không chỉ đơn thuần chỉ dẫn nhân viên, mà còn đứng đầu
trong việc đưa ra các quyết định chiến lược quan trọng. Năng lực của Mark
Zuckerberg được thể hiện qua sự khéo léo trong việc đưa ra các quyết định kinh
doanh táo bạo và sáng tạo. Ông đã đưa ra các điều hành mang tính cách mạng như
mua lại Instagram và WhatsApp, nhằm mở rộng phạm vi và độ ảnh hưởng của
Facebook. Cùng với đó, ông cũng đã phát triển và triển khai các tính năng mới
như kênh truyền thông video Facebook Watch và tiền điện tử Libra.

b. Lãnh đạo trong CTXH

Lãnh đạo trong lĩnh vực CTXH là những người tiên phong trong lĩnh vực
chuyên môn, có tinh thần hợp tác giúp đỡ đồng đội hoàn thành nhiệm vụ, mục
tiêu của tổ chức; có lòng nhiệt huyết, yêu nghề, luôn sáng tạo, năng động trong
công việc và sẵn sàng giúp đỡ các đối tượng yếu thế đáp ứng nhu cầu của họ.
Đồng thời, người lãnh đạo còn có khả năng thuyết phục các nhà lãnh đạo trong
các lĩnh vực chính trị, kinh tế, giáo dục, tôn giáo, cộng đồng, luật pháp,...hiểu
nhiều hơn về các nhu cầu, vấn đề của đối tượng thuộc ngành CTXH Qua đó Tác
động vào tư tưởng, tình cảm của họ và lôi kéo họ ủng hộ, đi theo đường lối của
mình. Mục đích của hành động này là tạo ra được sự đồng thuận cao giữa các nhà
lãnh đạo khác nhau trong xã hội để họ hướng vào các mục tiêu chung là thúc đẩy
an sinh xã hội cho con người. (Theo Trịnh Thị Chinh, Đại học Lao động – Xã hội).

2. Vai trò, phẩm chất của nhà lãnh đạo trong lĩnh vực Công tác xã hội

2.1. Vai trò của nhà lãnh đạo Công tác xã hội

Vai trò lãnh đạo của nhà quản trị CTXH liên quan đến việc thực hiện các
công việc, các hoạt động công tác xã hội là các cd so, tổ chức xã hội, hay cộng
đồng. Hầu hết những nỗ lực của họ bao gồm việc quản lý cơ sở, tổ chức và tương
19
tác với nhân viên, với các đối tác để duy trì và thúc đẩy các hoạt động chức năng
ở cơ sở ăn khớp, nhịp nhàng, hiệu quả. Một số nhà lãnh đạo ở các cơ sở xã hội
nhỏ hơn, thường tham gia làm việc với thân chủ. Một số nhà lãnh đạo ở các tổ
chức khác thì tham gia vào các dự án, chương trình nghiên cứu, đào tạo, cung cấp
dịch vụ xã hội cho đối tượng ở cộng đồng.

Các vai trò mà nhà lãnh đạo phải đảm nhận là:

- Nhà nghiên cứu, đánh giá về chính sách, chương trình, dịch vụ, nhu cầu
của đối tượng phục vụ và chiến lược phát triển ở cơ sở: Người lãnh đạo phải có
khả năng tiếp cận và hiểu biết sâu sắc về các vấn đề xã hội đang diễn ra. Họ cần
theo dõi và nghiên cứu về xu hướng, thách thức và cơ hội để cung cấp thông tin
chất lượng cho quá trình ra quyết định và phát triển chiến lược. Họ đóng vai trò
quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất của các chính sách và chương trình xã
hội. Thông qua phân tích và đánh giá, họ có thể đưa ra đề xuất cải tiến và điều
chỉnh để tối ưu hóa tác động tích cực đối với cộng đồng và đối tượng phục vụ.
Dựa trên thông tin và hiểu biết của các nhà lãnh đạo, họ đóng góp vào quá trình
xây dựng chiến lược phát triển. Họ có quyết định những hướng đi mới, chú trọng
vào các mối quan tâm cộng đồng và đảm bảo rằng chính sách và chương trình
được thiết kế để đáp ứng nhu cầu thực tế.

- Nhà hoạch định và ra các quyết định: Lãnh đạo phải xác định mục tiêu và
chiến lược của tổ chức trong công tác xã hội. Điều này bao gồm việc định rõ các
giá trị, nguyên tắc và mục tiêu cốt lõi mà tổ chức muốn đạt được. Họ đảm nhận
vai trò trong việc định hình chính sách và quy định liên quan đến công tác xã hội.
Điều này đảm bảo rằng hoạt động của tổ chức tuân thủ các quy định pháp luật và
đáp ứng đúng các yêu cầu xã hội. Họ cần thu thập và phân tích thông tin liên quan
để hiểu rõ tình hình xã hội, các vấn đề cần giải quyết và tiềm năng phát triển. Điều
này giúp định hình các quyết định dựa trên căn cứ khoa học và thực tế. Dựa trên
việc phân tích và đánh giá, họ đưa ra quyết định về các hoạt động xã hội, phát
triển các chương trình và dự án, cũng như phân bổ nguồn lực và ngân sách. Họ
phải có trách nhiệm triển khai các quyết định và quản lý quá trình thực hiện. Điều
20
này bao gồm việc phân công nhiệm vụ, theo dõi tiến độ, giám sát và đánh giá kết
quả.

- Người tổ chức và sắp xếp nhân sự: Họ phải đảm nhận việc tuyển dụng và
sắp xếp nhân sự phù hợp với công việc và mục tiêu của tổ chức. Điều này bao
gồm việc thiết kế quy trình tuyển dụng, đánh giá ứng viên, và sắp xếp nhân sự
vào các vị trí phù hợp. Họ cần đảm bảo rằng nhân sự được đào tạo và phát triển
để đáp ứng yêu cầu công việc và đạt được mục tiêu xã hội. Điều này bao gồm việc
xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn các chương trình phù hợp, và theo dõi quá
trình phát triển của nhân viên.

- Người điều hành và phối hợp các hoạt động của nhân viên: Họ đảm bảo
rằng mục tiêu và kế hoạch của tổ chức được thực hiện một cách hiệu quả. Đầu
tiên, nhà lãnh đạo điều hành và tổ chức các hoạt động của nhân viên. Họ định rõ
nhiệm vụ và trách nhiệm của từng cá nhân trong tổ chức, đảm bảo rằng mọi người
biết mình phải làm gì và theo đúng quy trình. Họ cũng xây dựng cấu trúc tổ chức,
phân chia và quản lý các bộ phận và nhóm làm việc để tạo ra sự tổ chức và hiệu
quả trong công việc. Thứ hai, nhà lãnh đạo phối hợp các hoạt động của nhân viên.
Họ làm việc với các thành viên trong tổ chức để đồng lòng và tiếp thu ý kiến, quan
điểm và ý tưởng từ mọi người. Họ xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên và
khuyến khích sự hợp tác và làm việc nhóm. Nhà lãnh đạo cũng đảm bảo rằng các
hoạt động của nhân viên được phối hợp với các bộ phận và đồng nghiệp khác để
đạt được mục tiêu tổ chức.

- Người giám sát, kiểm tra các hoạt động ở cơ sở/chương trình: Lãnh đạo
phải định rõ tiêu chuẩn và chất lượng mà cơ sở hoặc chương trình cần đạt được.
Họ phải xác định các chỉ số hiệu suất và tiêu chí để đánh giá các hoạt động. Họ
cần phải thiết lập quy trình kiểm tra định kỳ để theo dõi và đánh giá tiến triển.
Điều này bao gồm việc xác định thời điểm và cách thức kiểm tra, cũng như người
chịu trách nhiệm thực hiện.

21
 - Người đánh giá, phê chuẩn các kết quả hoạt động của nhân viên và tổ chức:
Lãnh đạo cần theo dõi và đánh giá hiệu suất của nhân viên và tổ chức trong việc
thực hiện các dự án và chương trình xã hội. Điều này có thể bao gồm việc sử dụng
hệ thống đánh giá, đối chiếu với KPIs, và tổ chức các cuộc đánh giá định kỳ. Họ
có trách nhiệm phê chuẩn kết quả hoạt động và công trạng xuất sắc của nhân viên
và tổ chức. Điều này có thể được thực hiện thông qua quá trình đánh giá và cung
cấp các biện pháp thưởng phù hợp để khuyến khích và duy trì hiệu suất tích cực.

- Người hướng dẫn, giúp đỡ nhân viên về chuyên môn nghề nghiệp và giúp
họ thăng tiến trong nghề nghiệp: Lãnh đạo cần tạo ra một môi trường hỗ trợ và
động viên nhân viên. Họ cần cung cấp phản hồi xây dựng để giúp nhân viên hiểu
rõ về những điểm mạnh và cơ hội cải thiện của họ. Người lãnh đạo cần hướng dẫn
nhân viên trong công việc hàng ngày, đặc biệt là khi đối mặt với những thách thức
phức tạp trong lĩnh vực công tác xã hội. Họ có thể chia sẻ kinh nghiệm và kiến
thức để giúp nhân viên hiệu quả hóa công việc của mình. Họ nên tham gia vào
việc xây dựng chiến lược thăng tiến trong tổ chức. Họ cần xác định những vị trí
cần thiết, đặt ra các tiêu chí để đạt đến những vị trí này và hỗ trợ nhân viên trong
quá trình thăng tiến.

- Nhà thực hành quản lý và chuyên môn: Nhà lãnh đạo phải đảm nhận vai
trò quản lý dự án xã hội, bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, điều phối và kiểm soát
các hoạt động xã hội. Họ cần đảm bảo rằng mọi công việc được thực hiện đúng
tiến độ và theo đúng kế hoạch. Quản lý nguồn lực là một phần quan trọng của vai
trò quản lý. Nhà lãnh đạo cần quản lý nguồn lực một cách hiệu quả, bao gồm cả
ngân sách, nhân sự và các tài nguyên khác, để đảm bảo rằng chúng được sử dụng
một cách tối ưu. Họ cần xây dựng và hướng dẫn đội ngũ nhân sự về mục tiêu, giá
trị và chiến lược của tổ chức. Họ phải chia sẻ kiến thức chuyên môn để nhân sự
có thể thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả.

- Nhà ngoại giao và nối kết các nguồn lực cho sự phát triển của tổ chức: Nhà
lãnh đạo trong quản trị công tác xã hội thường đóng vai trò như nhà ngoại giao,
tìm kiếm cơ hội hợp tác và xây dựng mối quan hệ với các đối tác quan trọng. Họ
22
cần có khả năng giao tiếp hiệu quả và xây dựng mối quan hệ tích cực với các tổ
chức phi lợi nhuận, doanh nghiệp, chính phủ, và cộng đồng. Một trong những
nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo trong lĩnh vực công tác xã hội là nối kết
các nguồn lực cần thiết để hỗ trợ sự phát triển của tổ chức. Điều này bao gồm việc
tìm kiếm nguồn tài trợ, đối tác có chung mục tiêu, và nguồn lực con người với kỹ
năng và đam mê phù hợp. Nhà lãnh đạo cũng cần có khả năng tìm kiếm và thu
hút nguồn tài trợ từ các nguồn khác nhau như tổ chức phi lợi nhuận, chính phủ,
doanh nghiệp, hay các quỹ hỗ trợ xã hội. Họ không chỉ là người chờ đợi cơ hội
hợp tác mà còn là người chủ động tìm kiếm cơ hội này. Họ cần theo dõi các xu
hướng xã hội, kinh tế, và chính trị để định hình các chiến lược hợp tác.

2.2 Phẩm chất của nhà lãnh đạo CTXH

(Tham khảo: Chương 6: Lãnh đạo trong quản trị công tác xã hội, Giáo trình
“Quản trị ngành CTXH” (tr.93-95), Trường Cao đẳng nghề Yên Bái)

- Sự tin cậy lẫn nhau: Theo tác giả Lê Chí An thì, tin cậy đem lại sựtin cậy;
không tin cậy đem lại sự không tin cậy. Hầu hết nhân viên công tác xã hội đặt
sựtin cậy gần đầu bảng đối với các nhà lãnh đạo và công việc lãnh đạo. Khi
sựkhông tin cậy tràn ngập một cơ sởthì tinh thần làm việc không còn. Những nhà
lãnh đạo tài năng, hoặc ởlĩnh vực giáo dục công tác xã hội hoặc ở lĩnh vực công
tác xã hội thực hành, là những người thực lòng chấp nhận và tin cậy những ai họ
cùng làm việc; lại còn quan trọng hơn nhiều, họsống và hành động cho phù hợp.
Những nhà lãnh đạo kiên trì đểcho nhân viên biết rằnghọchấp nhận nhân viên và
tin tưởng năng lực của nhân viên là đầy đủđểhoàn thành nhiệm vụ. Khi họgiao
việc cho nhân viên, họ tin tưởng công việc sẽ được hoàn tất (Lê Chí An, 1998,
2012). Tác giả Trịnh Thị Chinh cho rằng, hầu hết nhân viên công tác xã hội đặt
tin cậy hàng đầu vào nhà lãnh đạo và công việc lãnh đạo. Khi có sự tin cậy thì
tinh thần làm việc của hai phía thường mạnh mẽ, hiệu quả, và ngược lại sẽ làm
mất niềm tin, làm suy yếu tập thể (Trịnh Thị Chinh, 2012).

23
 - Tinh thần xây dựng: Tác giả Lê Chí An cho rằng, các nhà lãnh đạo quản trị
hoặc giúp xây dựng tinh thần nhân viên hoặc phá hủy nó. Nhà quản trị khen ngợi
nhân viên đạt được và cho họ biết là họ quan trọng nhường nào. Mọi người đều
khao khát được công nhận, chấp thuận và đánh giá cao. Trái lại có những nhà
quản trịbất đồng và đôi khi áp bức nhân viên vềmặt tâm lý. Một số nhà quản trị
nói một đằng làm một nẻo (Lê Chí An, 1998, 2010).Tác giả Trịnh Thị Chinh
khẳng định, bằng ý thức, thái độ, hành động nhà lãnh đạo có gây ảnh hưởng tích
cực hay tiêu cực đến mối quan hệ với nhân viên hoặc tổ chức (Trịnh Thị Chinh,
2012).

- Thái độ ủng hộ nhân viên: Tác giả Lê Chí An cho rằng nhà lãnh đạo tài
năng luôn giang rộng vòng tay đón nhận những nhân viên của mình, bảo vệ và
nâng đỡ, giúp họ tự tin và tự chủ hơn vào chính họ. Người lãnh đạo sẵn sàng chỉ
ra những lỗi sai của nhân viên và giúp đỡ họ vượt qua. Những nguyện vọng, đề
xuất của nhân viên không phù hợp với mục tiêu của tổ chức cũng nên lắng nghe
và tạo điều kiện cho nhân viên giải quyết các nhu cầu đó ngoài giờ quy định ủng
hộ họ hoàn thành nhiệm vụ. Tác giả Trịnh Thị Chinh cho rằng, nhà lãnh đạo tài
năng luôn giang rộng vòng tay đón nhận những nhân viên của mình, bảo vệvà
nâng đỗ, giúp họ tự tin và tự chủ hơn vào chính họ. Những sai trái của nhân viên,
người lãnh đạo sẵn sàng chỉ ra và giúp đỡ họ vượt qua. Những nguyện vọng, đề
xuất của nhân viên không phù hợp với mục tiêu của tổ chức cũng nên lắng nghe
và tạo điều kiện cho nhân viên giải quyết các nhu cầu đó ngoài giờquy định ủng
hộ họ hoàn thành nhiệm vụ. Không nên hờ hững với những mối quan tâm của
nhân viên (Trịnh Thị Chinh, 2012)

- Chăm sóc nhân viên: nhà lãnh đạo hành động với cách thức quan tâm chăm
sóc, làm những việc gì với nhân viên, tạo những sự thuận lợi với những gì họ
muốn làm hay cần làm. Nếu như nhà lãnh đạo xa rời, lạnh lùng với nhân viên sẽ
tạo ra những rào cản và làm tổn hại đến công việc chung. Sự quan tâm không chỉ
trong công việc mà cả riêng tư cá nhân, những lo lắng, khó khăn hàng ngày của
nhân viên. (Lê Chí An, 1988)
24
 - Tính kiên định: Những nhà lãnh đạo giỏi thường có tính kiên định; nghĩa
là khi họ nói điều gì thì họ có việc làm phù hợp theo sau. Họ không đưa ra thông
báo ngược nhau ởnhững thời điểmkhác nhau. Khi họ giao việc cho nhân viên, họ
ủng hộ một cách nhiệt thành. Trong khi đó, một biểu hiện yếu kém của lãnh đạo
chính là sự không kiên định, buổi sáng nói thếnày buổi chiều nói thế khác (Lê Chí
An, 1998, 2010). Theo tác giả Trịnh Thị Chinh, điều này rất quan trọng đối với
người đứng đầu một tổ chức chính là lãnh đạo không nên đưa ra ý kiến trái ngược
nhau, cần giải thích rõ ràng trước công chúng, khi giao việc cho nhân viên cần có
thái độ chân thành. Quyết định cần rõ ràng, dứt khoát, không lập lờ,không hứa
suông với nhân viên (Trịnh Thị Chinh, 2012).

- Hành động thực tiễn: nhà lãnh đạo luôn có hành động lời nói đi đôi với làm,
hướng dẫn nhân viên ân cần, mở rộng sự giao tiếp ra bên ngoài thông qua các hoạt
động ngoại giao, hợp tác, tăng thu nhập cho nhân viên...(Trịnh Thị Chinh, 2012)

II. Một số phong cách của người lãnh đạo

Người lãnh đạo đứng đầu một tổ chức, một bộ phân trong tổ chức, vì thế tác
động ảnh hưởng của người lãnh đạo sẽ đưa đến một sự thay đổi hành động của
nhân viên và của tổ chức. Và sự thay đổi này phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo
trong hoạt động quản trịcông tác xã hội được sửdụng phù hợp ở mức độ nào. Theo
tác giả Trịnh Thị Chinh, kiểu phong cách lãnh đạo của nhà quản trị công tác xã
hội là sự biểu hiện hành vi chuyên nghiệp của họ. Nhà quản trị công tác xã hội
thực hiện chức năng là một nhà lãnh đạo, làm thế nào để họ phát huy vai trò và
gây ảnh hưởng đến việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người khác. Nghĩa là,
xem xét đến cách thức họlàm chứ không phải là làm cái gì. Thông thường người
ta chia phong cách lãnh đạo thành 3 kiểu: chỉ huy, dân chủ và tự do. Lý thuyết về
lãnh đạo có thể tập hợp thành 3 nhóm chính: lý thuyết về cá tính; lý thuyết hành
vi và lý thuyết tình huống (Trịnh Thị Chinh, 2012). Dù trong mỗi bối cảnh lãnh
đạo có những biểu hiện khác nhau, tuy nhiên các nhà khoa học về lãnh đạo đã chỉ
ra các yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo như sau:

25
 - Thời gian là bao nhiêu?

- Các mối quan hệ được dựa trên sự tôn trọng và tin tưởng hay dựa trên sự
thiếu tôn trọng?

- Ai là người nắm giữ thông tin: lãnh đạo, các nhân viên, hay cả hai?

- Các nhân viên được huấn luyện ra sao và bạn hiểu rõ các nhiệm vụ như thế
nào?

- Các mâu thuẫn nội bộ

- Mức độ sức ép

- Kiểu nhiệm vụ, đó là kiểu cấu trúc, phi cấu trúc, phức tạp, hay đơn giản?

- Luật lệ hay các quy trình thủ tục được thiết lập

- Thành tích (từ những thử thách)

- Biểu dương/Khen thưởng

- Hỗtrợ/Cải thiện môi trường làm việc

- Tiền thù lao.

1. Kiểu lãnh đạo độc đoán (độc tài)

Người lãnh đạo sử dụng quyền lực cá nhân tác động ảnh hưởng đến việc thực
hiện vai trò, chức năng của nhân viên dưới quyền thông qua quyền uy của họ.
Phong cách này thể hiện hành vi lãnh đạo đặt trọng tâm vào người lãnh đạo. Kiểu
phong cách lãnh đạo này mang tính độc đoán, chuyên quyền, liên quan tới lý
thuyết về cá tính.

Theo tác giả Trịnh Thị Chinh, phong cách lãnh đạo độc tài, người lãnh đạo
có quyền điều hành cụ thể, tự họ đưa ra các mục tiêu, chính sách và đề xướng ra
các hoạt động cho thành viên của nhóm và lập kế hoạch. Họ cũng là người đưa ra
các tình huông khen thưởng, phạt và chỉ duy nhất họ được biết tiến trình các bước
hoạt động của nhóm trong tương lai. Người lãnh đạo sử dụng quyền lực cá nhân
26
tác động ảnh hưởng đến việc thực hiện vai trò chức năng của nhân viên cấp dưới
thông qua quyền uy của họ. Kiểu phong cách này thểhiện hành vi lãnh đạo đặt
trọng tâm vào người lãnh đạo, thểhiện quyền lực tập trung vào các nhà lãnh đạo,
nhân viên có bổn phận phục tùng và thực hiện các mệnh lệnh quản lý của người
lãnh đạo (Trịnh Thị Chinh, 2012). Còn tác giả Nguyễn Thị Thái Lan cho rằng,
phong cách lãnh đạo này trái ngược với phong cách dân chủ. Lãnh đạo độc tài
thông thường hiệu quả trong tình huống cấp bách và có tính độc đoán. Phong cách
này được thể hiện nổi bật qua việc đưa ra quyết định cộng đồng một cách nhanh
chóng, không tốn thời gian, giải thích dài dòng...Tuy nhiên, phong cách này có
điểm yếu là giảm sút tinh thần trách nhiệm, sựsáng tạo của các thành viên, dẫn tới
sựỷlại, trông chờcác thành viên và đặc biệt về lâu dài sẽcản trở trong việc chia sẻ,
sự đoàn kết trong nhóm và giảm hiệu quả hoạt động (Nguyễn Thị Thái Lan, 2008).

Đúng vậy, Lãnh đạo độc tài thường có hiệu quả cao trong tình huống cấp
bách, quyết liệt. Phong cách này thể hiện nổi bật qua việc đưa ra quyết định 1 cách
nhanh chóng , không tốn thời gian, không giải thích dài dòng và không lấy ý kiến
của nhân viên. Do vậy, phong cách này có điểm yếu là giảm sút tinh thần trách
nhiệm, sự sáng tạo của nhân viên, dẫn tới sự ỷ lại, trông chờ vào các thành viên
và đặc biệt về lâu dài sẽ cản trở việc chia sẻ và đoàn kết trong nhóm, giảm hiệu
quả hoạt động

Kiểu lãnh đạo này đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực vào tay 1
mình người lãnh đạo. Mọi quyết định luôn được thực hiện bằng ý chí của người
lãnh đạo, trấn áp mọi ý kiến của thành viên trong tập thể. Phong cách này thể hiện
rõ khi lãnh đạo nói cho nhân viên chính xác những gì lãnh đạo muốn làm và làm
như thế nào mà không kèm theo bất kì lời khuyên hay hướng dẫn nào cả.

Một số đặc điểm chủ yếu của lãnh đạo độc đoán:

- Khó gần, khó ưa: Nhân viên không thích, không ưa người lãnh đạo độc
đoán;

27
 - Phụ thuộc: Hiệu quả làm việc cao khi có mặt lãnh đạo, thấp khi không có
mặt lãnh đạo;

- Nặng nề: Không khí trong tổ chức thường nặng nề, gây hấn, phụ thuộc vào
định hướng cả nhân.

Khả năng áp dụng: Kiểu lãnh đạo này có thể được áp dụng trong môi trường
tổ chức ở đó nhân viên chủ yếu các có đặc điểm như sau:

- Nhân viên là những người ưa chống đối;

- Nhân viên không có tính tự chủ;

- Nhân viên thiếu nghị lực;

- Nhân viên hay chờ đợi, kém sáng tạo;

- Nhân viên là người ít tuổi so với người lãnh đạo.

Lãnh đạo trong lĩnh vực công tác xã hội nên có phong cách này không? Khi
nào thì sử dụng phong cách lãnh đạo này? Câu trả lời là có thể sử dụng phong
cách lãnh đạo độc đoán đôi với các NVCTXH mới, những người còn đang trong
giai đoạn học việc. Nhà lãnh đạo quản trị công tác xã hội sẽ đóng vai trò là một
huấn luyện viên tốt với đầy đủ năng lực và trình độ. Nhờ đó, nhân viên sẽ được
động viên để học hỏi những kỷ năng mới. Khi có sự bất đông trong tập thê. trước
sự mâu thuẫn, chia rẽ nội bộ, nhà quản trị công tác xã hội cần phải áp dụng kiểu
lãnh đạo độc đoán, nhằm mục tiêu sự dụng tối đa quyền lực của mình.

Lãnh đạo độc đoán phù hợp với một số tình huống đòi hỏi ta phải hành động
khẩn trương và kịp thời, chẳng hạn như hoả hoạn. Khi đó, mọi nỗ lực của người
lãnh đạo phải phải tập trung cao độ vào việc xử lý tình huống. Thực tế cho thấy,
các cơ sở bảo trợ xã hội luôn cần một sự lãnh đạo cứng rắn và uy quyền. Đặc biệt,
là trong giai đoạn bắt đầu hình thành của tổ chức với đặc điểm là chưa ổn định,
mọi thành viên thường chỉ thực hiện công việc được giao theo nhiệm vụ. Trong
trường hợp như vậy, nhà lãnh đạo trong quản trị công tác xã hội nên sử dụng
phong cách độc đoán
28
 2. Kiểu lãnh đạo dân chủ

Theo tác giả Trịnh Thị Chinh, kiểu lãnh đạo dân chủ là hành vi của người
lãnh đạo đặt trọng tâm vào cả hai phía người lãnh đạo và nhân viên. Mọi thành
viên trong tổ chức đều được tham gia dân chủ vào quá trình quản trị. Kiểu phong
cách lãnh đạo này quan tâm đến các mối quan hệ trong tổ chức và đến đối tượng
được giúp đõ dựa vào mục đích chung đểgiải quyết vấn đề (Trịnh Thị Chinh,
2012). Kiểu lãnh đạo dân chủ được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân
chia quyền lực lãnh đạo của mình, tranh thủý kiến cấp dưới, đưa họtham gia vào
việc khởi thảo các quyết định. Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận
lợi đểcho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập
kếhoạch và thực hiện kếhoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực
trong quá trình lãnh đạo. Theo tác giảNguyễn ThịThái Lan thì, phong cách lãnh
đạo dân chủ, việc đưa ra quyết định thường mất nhiều thời gian và đôi lúc không
rõ ràng, nhưng thường lại thành công hơn bởi luôn có sự hợp tác cao trong nhóm
khi đưa ra quyết định. Các thành viên trong nhóm có cơ hội đưa ra quyết định.
Các thành viên trong nhóm có cơ hội chia sẻ, trình bày ý kiến của mình. Phong
cách này giúp giải quyết mâu thuẫn công khai và dân chủ, từ đó thúc đẩy sự cam
kết của từng thành viên trong thực hiện công tác xã hội. Tuy nhiên, phong cách
này cũng có vấn đề vì nó đặt hoạt động công tác xã hội trong một số tình huống
mạo hiểm gây ra những hậu quả đáng tiếc. Ví dụ chậm chạp ra quyết định sẽ có
thể đánh mất cơ hội, hoặc khó khăn trong việc giữ bí mật của quyết định lãnh đạo,
đặc biệt nguy hại khi năng lực của các thành viên còn hạn chế (Nguyễn Thị Thái
Lan, 2008). Nó liên quan đến lý thuyết hệ thống và lý thuyết tình huống. Trong
hoạt động công tác xã hội, nguyên tắc về sự chấp nhận lẫn nhau, sự tham gia dân
chủ, tương tác, truyền thông cởi mở là các nguyên tắc hành động với nhà quản trị
được coi trọng (Trịnh Thị Chinh, 2012).

Đặc điểm của phong cách lãnh đạo nào thường được áp dụng trong trường
hợp tổ chức mà trong đó:

- Đa số nhân viên thích lãnh đạo;

29
 - Không khí thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ;

- Năng suất cao, kể cả không có mặt của lãnh đạo;

- Những người có tính thần hợp tác;

- Có lối sống tập thể;

- Giai đoạn tập thể phát triển cao;

- Tập thể có bầu không khí tốt đẹp, có tinh thần đoàn kết, có khả năng tự
quản, tự giác cao.

Trong hoạt động quản trị công tác xã hội, nếu áp dụng kiểu lãnh đạo dân chủ
sẽ có nhiều cơ hội và điều kiện hơn để thu hút sự tham gia của các nhân viên cũng
như thân chủ vào tiến trình quản trị có liên quan đến giải quyết các vấn đề của cá
nhân, nhóm hay cộng đồng. Phong cách lãnh đạo dân chủ đặc biệt thích hợp khi
cần câu trả lời cho các vấn đề của tổ chức như: “Mục tiêu của tổ chức là gì?”;
“Tiêu chuẩn chất lượng của tổ chức là gì?”; “Tiến trình thực hiện công việc của
tổ chức nên tiến hành như thế nào?”; “Ai nên thực hiện công việc này?”; “Dạng
kiểm soát và thông tin phản hồi nào là cần thiết của tổ chức?”. Phong cách lãnh
đạo dân chủ thường có hiệu quả khi nhân viên là những người có chính kiến riêng
và tự tin nói ra chính kiến của mình. Nhà lãnh đạo trong hoạt động quản trị công
tác xã hội sẽ xác định những gì cần phải làm và làm như thế nào để tăng cường
sự ràng buộc của nhân viên với những gì sẽ xảy ra.

3. Kiểu thả lỏng (hay tự do)

Theo tác giả Trịnh Thị Chinh, kiểu lãnh đạo tự do là hành vi của người lãnh
đạo đặt trọng tâm vào nhân viên. Với kiểu lãnh đạo này, trong nhiều lĩnh vực
quyền hành và trách nhiệm không được chỉ định rõ ràng; có sự nhập nhằng về vai
trò và phân tán vai trò; thường xuyên xảy ra tình trạng lỏng lẻo trong quản lý của
người lãnh đạo và sự vượt quá tầm hạn về vai trò của nhân viên trong truyền thông
lẫn trong điều hành.

30
 Là hành vi của người lãnh đạo đặt trọng tâm vào nhân viên. Kiểu lãnh đạo
này thường thể hiện ra khi quan sát là mạnh ai, nấy làm; quyền hành và trách
nhiệm không được chỉ định rõ ràng; có sự nhập nhằng về vai trò và phân tán vai
trò; thường xuyên gây ra tình trạng lỏng lẻo trong quản lý của người lãnh đạo và
sự vượt quá tầm hạn về vai trò của nhân viên trong truyền thông và điều hành
trong công việc.

Với kiểu lãnh đạo tự do, các nhân viên được tự do quyết định và hành động
theo ý chí và mong muốn của họ nhưng trong khuôn khổ của những nguyên tắc,
quy tắc nhất định đã được chấp nhận thống nhất. Lãnh đạo cho phép các nhân
viên tự do nhưng không bỏ mặc, không bỏ rơi nhân viên mà vẫn có trách nhiệm
với các quyết định chung của cả tổ chức.

Phong cách lãnh đạo tự do có đặc điểm:

- Phần lớn nhân viên không thích lãnh đạo;

- Không khí trong tổ chức thân thiện, định hướng nhóm, định hướng vui chơi;

- Năng suất thấp, người lãnh đạo vắng mặt thường xuyên;

- Có nhiều nhân viên có độ tuổi lớn hơn so với người lãnh đạo;

- Những người không thích giao thiệp;

- Nhân viên có xu hướng cá nhân chủ nghĩa

Phong cách lãnh đạo này rất thích hợp khi nhân viên là người hiểu biết, có
kỹ năng và động lực để hoàn thành công việc. Bởi vì, những nhân viên có kinh
nghiệm sẽ không cần một nhà lãnh đạo nói rằng họ phải làm gì. Họ muốn tự do
lựa chọn cách thức thực hiện công việc. Phong cách lãnh đạo này cũng tạo cho
các nhà lãnh đạo trong hoạt động quản trị công tác xã hội có nhiều thời gian để
dành cho việc thực hiện các nhiệm vụ khác, như xây: dựng các tiêu chuẩn, suy
nghĩ chiến lược và lên kế hoạch...Sử dụng phong cách lãnh đạo uỷ thác đối với
các nhân viên hiểu rõ về công việc hơn chính bản thân nhà lãnh đạo. Đồng thời,
nhà lãnh đạo trong hoạt động quản trị công tác xã hội không thể ôm đồm tất cả
31
 mọi thứ. Các nhân viên công tác xã hội cần làm chủ công việc của họ. Cũng như
vậy, trường hợp này sẽ giúp nhà lãnh đạo có nhiều điều kiện để làm những công
việc khác cần thiết hơn.
- Phong cách lãnh đạo này thường gây tới tình trạng “mạnh ai nấy làm” hoặc
đưa tới tình trạng “khoán trắng” các hoạt động cho cấp dưới. Nhưng khó có thể
xảy ra trường hợp thuần túy lãnh đạo tự do.

Để mô tả các đặc điểm của 3 phong cách lãnh đạo trên, chúng ta có bảng
phân tích đánh giá dưới đây:

Kiểu
Kiểu lãnh đạo Kiểu lãnh đạo Kiểu lãnh đạo
lãnh đạo
độc đoán dân chủ tự do
Tiêu chí

Trọng tâm Nhà lãnh đạo Nhóm Cá nhân

Nhân viên được

Nhà lãnh đạo đưa
tham gia vào quá Nhân viên tự đưa ra
Ra quyết định ra hầu hết các
trình ra quyết những quyết định
quyết định
định

Nuôi dưỡng được Gần như hoàn toàn

Tính độc lập Ít được độc lập
tính độc lập độc lập

Hai chiều: Trên

Truyền thông Từ trên xuống Tự do
xuống, dưới lên

Quyền uy, thuyết

Thống trị và kỷ Trao quyền cho
Quyền lực phục và thoả
luật nhân viên
thuận

Ý kiến của nhân Ít được chú ý, Được lắng nghe, Có trọng lượng và
viên quan tâm xem xét sức mạnh

32
 Thành công của cá
Định hướng Công việc Con người, nhóm
nhân

Sự tham gia của Hỗ trợ các nguồn

Vai trò lãnh đạo Chỉ huy, ra lệnh
nhóm lực của cá nhân

Sự tuân phục và Hợp tác và tham Độc lập và thành

Kết quả tâm lý
lệ thuộc gia tích cá nhân

Bảng 1: So sánh 3 kiểu lãnh đạo

(Nguồn: Skidmor 1998, Quản trị công tác xã hội, bản dịch của Lê Chí An)

4. Kiểu lãnh đạo độc quyền nhân từ (Giới thiệu thêm trong tài liệu của
PSG. TS Phạm Thị Thu Hoa)

Nhà lãnh đạo rất bao dung nhân từ và đối xử với cấp dưới như con cái, người
thân của mình nhưng đa số các quyết định do người lãnh đạo đưa ra và yêu cầu
cấp dưới tin tưởng và tuân thủ. Trong Công tác xã hội, chúng ta thường thấy các
nhà lãnh đạo phi chính thức làm công tác từ thiện có phong cách này.

III. Áp dụng phương pháp nghiên cứu xã hội học vào thực tiễn
Áp dụng kiểu phong cách lãnh đạo dân chủ trong lớp Công tác xã hội K41,
khi lớp trưởng quyết định tổ chức 1 hoạt động có thể là tổ chức ngày 20/11 cho
các thầy, cô giáo trên khoa. Thay vì tự đưa ra quyết định và bắt các thành viên
trong lớp phải thực hiện theo, thì bạn lại lựa chọn cách thu thập ý kiến của các
thành viên trong lớp rằng tổ chức như nào phù hợp. Sau khi tổng hợp được các ý
kiến của các bạn trong lớp, lớp trưởng quyết định lựa chọn ý kiến có đông thành
viên bỏ phiếu nhất và cùng cả lớp thực hiện. Như vậy lớp trưởng đã áp dụng được
phong cách lãnh đạo dân chủ trong hoạt động quản lý các thành viên trong lớp.

Các phương pháp giúp cho lớp trưởng có thể lấy ý kiến của các thành viên
có thể kể đến như:

33
 - Khảo sát bảng hỏi: Tạo một bảng khảo sát đơn giản, trực tuyến để gửi đến
tất cả các bạn sinh viên của lớp Công tác xã hội K41. Các câu hỏi này liên quan
đến ý kiến về cách tổ chức hoạt động, nội dung hoạt động và các ý tưởng khác
nếu có. Sau khi đã khảo sát xong, lớp trưởng sẽ thu được kết quả của toàn thể
thành viên trong lớp và quyết định tiến hành theo hình thức nào.

- Phỏng vấn sâu: Thực hiện cuộc phỏng vấn sâu cá nhân với một số sinh
viên đại diện (các cán bộ lớp khác như lớp phó học tập, đời sống, các tổ trưởng
hay 1 vài cá nhân sinh viên khác,…). Phương pháp này cung cấp cơ hội để đặt
câu hỏi chi tiết và hiểu sâu hơn về ý kiến về cách tổ chức hoạt động của các bạn
sinh viên. Điều này cũng giúp cho lớp trưởng nắm rõ được các mong muốn, yêu
cầu của các thành viên trong lớp hơn. Tránh tình trạng hiểu sai ý, nói 1 đường làm
1 nẻo.

- Phương pháp thảo luận nhóm: Lớp trưởng tiến hành thảo luận nhóm đối
với 1 nhóm sinh viên bất kì nhằm thu thập được các ý kiến từ nhiều phía khác
nhau. Điều này giúp tạo cơ hội cho nhóm sinh viên được chọn có không gian được
trao đổi, bàn bạc và lắng nghe ý kiến từ người khác rồi đưa ra quyết định cuối
cùng.

Bằng cách sử dụng những phương pháp nghiên cứu xã hội học kể trên, giúp
cho người lãnh đao nói chung và người lớp trưởng nói riêng xây dựng một cái
nhìn toàn diện về ý kiến và mong muốn của thành viên lớp, từ đó tạo ra môi trường
học tập tích cực và phát triển đáng kể.

34
 PHẦN KẾT LUẬN

Một gia đình tập thể, một tổ chức, một Quốc gia mà không có người quản lý,
lãnh đạo thì chẳng khác nào như một thân thể không có đầu. Gia đình tập thể, tổ
chức, quốc gia ấy không thể tồn tại và phát triển được. Mặc dù trong cuộc sống
con người luôn đòi hỏi phải có quan hệ sự bình đẳng, nhưng trong một tổ chức
người ta phải cần đến một nhà lãnh đạo có đủ năng lực để giúp họ tin tưởng và
dẫn dắt họ vượt qua mọi chông gai trong công việc. Khi không có một ai am hiểu
về việc làm để chỉ dẫn, điều hành và thống nhất, đồng thời động viên tư tưởng, họ
sẽ cảm thấy bồn chồn, lo lắng dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc giảm, thậm
chí là sự tan rãcủa một tập thể, một tổ chức. Sự xuất hiện của người lãnh đảôtng
lúc này rất phù hợp với nhu cầu tâm lí của họ. Người lãnh đạo sẽ là chỗ dựa, là
sức mạnh và nguồn an ủi của mỗi người. Một cuộc hội nghị gồm các đại biểu xuất
sắc nhất sẽ không làm được gì, tậm chí không chuẩn bị được một bữa ăn trưa, nếu
không có người chủ trì cuộc hội nghị ấy. Người lãnh đạo đóng vai trò rất quan
trọng và cần thiết đối với một tổ chức, một quốc gia, như cái đầu đối với một cơ
thể. Cái đầu điều khiển và quyết đoán mọi hoạt động trong cơ thể.

Trong quản trị công tác xã hội, lãnh đạo đóng vai trò vô cùng quan trọng và
không thể thiếu. Lãnh đạo không chỉ đảm nhận vai trò chỉ đạo và điều hành mà
còn giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân
và tập thể, đồng thời định hướng và đạt được mục tiêu của tổ chức. Như vậy, hoạt
động lãnh đạo của nhà quản trị Công tác xã hội là rất đa dạng, đa chức năng và
phức tạp. Các chức năng nhiệm vụ của người lãnh đạo đã được mô tả trong tình
huống trên đòi hỏi người lãnh đạo phải toàn năng và không ngừng rèn luyện, học
hỏi, tận tuy vì đối tượng phục vụ, vì các đồng nghiệp và sự phát triển của tổ chức.
Từ đó, sẽ giúp cho người lãnh đạo đảm đương được công việc một cách hiệu quả
và còn tự điều chỉnh được các stress công việc.

35
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trịnh Thị Chinh (Tham gia biên soạn: Michael Ong), Giáo trình quản trị
ngành Công tác xã hội (2012), Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.

2. Nguyễn Thị Thu Hoa, Giáo trình quản trị ngành Công tác xã hội, Nhà xuất
bản Đại học Quốc gia Hà Nội.

3. Lê Chí An (dịch), Quản trị Công tác xã hội (1998), Nhà xuất bản Thanh
Hoá.

4. Nguyễn Thị Thái Lan, Giáo trình Công tác xã hội nhóm (2008), Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội.

5. Lê Ngọc Hùng; Xã hội học về lãnh đạo, quản lý (2011); Nhà xuất bản Đại
học Quốc gia Hà Nội.

6. Trương Thị Hiền, Giáo trình Xã hội học đại cương (2020), Nhà xuất bản
tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.

7. PSG.TS Đỗ Minh Cương; Một số lý thuyết về lãnh đạo, quản lý trên thế
giới (2023); Tạp chí tổ chức Nhà nước.

36