PSYCHOLOGIA ROZWOJOWA, 2008 * tom 13, nr 1
s. 101–114
Człowiek dorosły wobec wymagań związanych
z funkcjonowaniem w różnych sferach życia: zawodowej
i rodzinnej
STRESZCZENIE
W opracowaniu podjęto próbę charakterystyki
wzajemnych oddziaływań między kluczowymi
obszarami aktywności człowieka dorosłego:
pracą zawodową a życiem rodzinnym. W wy-
niku analizy skupień metodą k-średnich wyod-
rębniono różne typy dopasowania sfery pracy
i życia rodzinnego z uwzględnieniem kierunku
wpływu (pracy na rodzinę i rodziny na pra-
cę) oraz jakości wpływu (nasilenie konfliktu
i facylitacji) oraz podjęto próbę określenia,
jaka konfiguracja uwzględnionych czynników
wskazuje na harmonię między sferami, a jaka
– na brak dopasowania. W badaniach przyjęto
następujące wskaźniki jakości dopasowania
pracy zawodowej i życia rodzinnego: satys-
fakcja z życia, zadowolenie z małżeństwa,
nasilenie zaburzeń psychicznych, poziom
odczuwanego stresu w pracy oraz dokonana
przez badanego ocena jego funkcjonowania
w różnych sferach życia. Badaniami objęto
80 par małżeńskich, posiadających na wy-
chowaniu co najmniej jedno dziecko w wieku
poniżej 12 lat. Oboje małżonkowie byli ak-
tywni zawodowo. W badaniach zastosowano
następujące metody: Kwestionariusz Dopa-
sowania Pracy i Rodziny (Lachowska, 2005),
Skalę Satysfakcji z Życia (SWLS) (Juczyński,
2001), Skalę Satysfakcji z Małżeństwa (Olson,
Fowers, 1993), dwuitemową skalę oceny do-
pasowania pracy i rodziny, Kwestionariusz do
Subiektywnej Oceny Pracy (Dudek i in., 1999),
Kwestionariusz Ogólnego Stanu Zdrowia D.
Goldberga GHQ-28 (Makowska, Merecz,
BOGUSŁAWA LACHOWSKA
Instytut Psychologii
Katolicki Uniwersytet Lubelski
Lublin
2001). Stwierdzono, że dobre dopasowanie
w obszarze pracy i rodziny wyraża się nie
tylko w niskim poziomie konfliktu między tymi
sferami, lecz również w odpowiednim nasi-
leniu facylitacji. Wyniki badań wskazują, że
nasilenie facylitacji między sferami w pewnym
zakresie może minimalizować negatywne skut-
ki nawet stosunkowo intensywnego konfliktu.
Brak harmonii między obszarem pracy i życia
rodzinnego wyraża się nie tylko w dużym na-
sileniu konfliktu, lecz jednocześnie w niskim
poziomie facylitacji.
Słowa kluczowe: konflikt praca – rodzina,
facylitacja praca – rodzina, satysfakcja ży-
ciowa, satysfakcja małżeńska, psychologiczny
dobrostan, stres w pracy, model zachowania
zasobów
WPROWADZENIE
Zasadniczymi obszarami funkcjonowania
człowieka dorosłego są sfera pracy zawo-
dowej i życia rodzinnego. To właśnie praca
zawodowa i życie rodzinne uważane są przez
psychologów rozwojowych za główne kom-
ponenty struktury życia człowieka dorosłego,
stanowiące czynniki w największym stopniu
angażujące jednostkę i mające największy
wpływ na kształtowanie się jej drogi życio-
wej (Trempała, 2000). W okresie dorosłości
praca ma dla człowieka zasadnicze znaczenie:
w znacznym stopniu definiuje tożsamość czło-
wieka, wywiera wpływ na kształtowanie się
102
jego zdolności poznawczych i na jego rozwój
intelektualny; to w pracy człowiek często
uzyskuje najwyższą w swoim życiu pozycję
społeczną oraz największe zyski (Lachman,
2004). Zygmunt Freud, twórca psychoana-
lizy, twierdził, że zdolność do czerpania
przyjemności z pracy i miłości jest wyrazem
dojrzałości psychicznej człowieka (za: Sęk,
2000). Erik Erikson, kontynuator podejścia
psychoanalitycznego, uważał, że zdrowie to
pomyślnie przebiegający proces psychospo-
łecznego rozwoju człowieka, w którym zdoby-
wa on sukcesywnie swoje podstawowe cechy
i zdolności, m.in. produktywność związaną
z poczuciem kompetencji oraz zdolność do
intymności, wyrażającą się w produktywnej
miłości (za: Sęk, 2000). Na gruncie psychologii
life-span, w świetle teorii zadań rozwojowych
Roberta Havighursta, uważa się, że jednostka
od urodzenia napotyka zadania rozwojowe,
które musi realizować (za: Trempała, 2000).
W okresie dorosłości najważniejsze zadania
rozwojowe odnoszą się do funkcjonowania
człowieka w obszarze życia rodzinnego i za-
wodowego. Psychologowie life-span wskazują,
że życie dorosłe człowieka charakteryzowane
jest przez złożone, skomplikowane oddzia-
ływania wielu pełnionych przez niego ról,
centralnym zaś i najważniejszym zagadnie-
niem w tym okresie życia jest równoważenie
i dopasowywanie wymagań w obszarze pracy
i rodziny (Lachman, 2004). Dla prawidłowego
rozwoju człowieka w okresie dorosłości nie-
zwykle ważne wydaje się więc takie wzajemne
dopasowanie tych dwóch obszarów aktyw-
ności, aby możliwe było satysfakcjonujące
funkcjonowanie w każdym z nich. Rodzi się
zatem pytanie, na czym polega to optymalne
wzajemne dopasowanie pracy i rodziny i jakie
są jego wskaźniki.
Tradycyjnie praca zawodowa i życie
rodzinne, dwie tak niezwykle ważne rze-
czywistości w życiu człowieka dorosłego,
ujmowane były przez badaczy niezależnie
i traktowane jako dwa odrębne światy (za:
Frone i in., 1992). Takie ujęcie zagadnienia
spotykało się jednakże z negatywnymi ocena-
mi niektórych autorów, którzy spostrzegali je
jako „słabość nauki”, polegającą na „tendencji
Bogusława Lachowska
do pomniejszania wagi analiz konfiguracji
na rzecz badania raczej części” (np. Bańka,
1990, s. 154). W ciągu ostatnich kilkunastu
lat uwagę badaczy w coraz większym stop-
niu przyciąga więc zagadnienie wzajemnych
oddziaływań między sferą życia zawodowego
a rodzinnego, a ostatnio – na gruncie ame-
rykańskim i zachodnioeuropejskim – mówi
się nawet o „eksplozji” zainteresowania tym
zagadnieniem (Greenhaus i in., 2003). Wzrost
zainteresowania zagadnieniem wzajemnych
oddziaływań między sferą życia zawodowego
i rodzinnego wydaje się uzasadniony w świet-
le wyrażanych przez badaczy poglądów,
zgodnie z którymi wzajemne dopasowanie
między tymi sferami uważane jest za osiowe
doświadczenie, mające istotne znaczenie dla
jakości życia jednostek, ich rodzin, a nawet dla
efektów ekonomicznych organizacji (np. Quick
i in., 2004). Koordynacja aktywności w sferze
zawodowej i rodzinnej jest, zdaniem niektó-
rych autorów, zasadniczym elementem po-
myślnego zarządzania życiem (successful life
management; np. Cross, Markus, 1991).
Zagadnienie harmonizowania aktywności
w różnych sferach życia wydaje się szcze-
gólnie ważne w związku z dokonującymi się
przemianami gospodarczymi, społecznymi
i kulturowymi, charakterystycznymi dla epoki
postindustrialnej. W wyniku tych przemian
istotnie wzrasta liczba osób (zarówno kobiet,
jak i mężczyzn) zaangażowanych w co-
dzienne negocjacje związane z pełnieniem
obowiązków w różnych sferach życia (np.
zawodowej i rodzinnej). Zjawiskami spo-
łecznymi, w świetle których zainteresowanie
zagadnieniem kumulacji ról społecznych staje
się bardzo ważne, są: wzrost wskaźnika kobiet
aktywnych zawodowo, wzrost liczby rodzin
z dziećmi na utrzymaniu, w których oboje
małżonkowie są aktywni zawodowo (często
w pełnym wymiarze czasu), powiększanie się
liczby rodzin z jednym rodzicem oraz rodzin
sprawujących opiekę nad osobą w podeszłym
wieku, przemiany w rolach społecznych kobiet
i mężczyzn wiążące się z odchodzeniem od
tradycyjnego podziału obowiązków związa-
nych z płcią. Można również zaobserwować
wzrost oczekiwań społecznych, zarówno
Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia...
wobec kobiet, jak i mężczyzn, oraz wzrost
indywidualnych aspiracji w odniesieniu do
pełnionych ról rodzinnych i zawodowych.
Uważa się również, że łączenie różnych ról
społecznych będzie zjawiskiem coraz częściej
występującym (Perry-Jenkins i in., 2000).
Z tego względu wydaje się niezwykle ważne
prowadzenie badań mających na celu anali-
zowanie zjawiska wzajemnych oddziaływań
między sferą pracy a życia rodzinnego.
Dotychczas badacze zajmujący się za-
gadnieniem łączenia przez człowieka jego
aktywności w różnych sferach życia (rodzinnej
i zawodowej) z reguły przyjmowali perspek-
tywę konfliktu. Na gruncie teorii ról Robert
L. Kahn przyjmuje, że praca i rodzina to sy-
stemy ról, z którymi związane są oczekiwania
i wymagania, a różne oczekiwania dotyczące
odmiennych ról mogą rodzić konflikt (za:
Greenhaus, Beutell, 1985). Według Kahna,
konflikt między rolami jest formą konfliktu
roli, w którym wzajemnie sprzeczne wymaga-
nia pochodzą z pełnienia różnych ról, w tym
wypadku rodzinnych i zawodowych. Konflikt
między rolami pojawia się, gdy:
1) czas poświęcony pełnieniu jednej roli
utrudnia wypełnianie wymagań związa-
nych z pełnieniem drugiej roli;
2) napięcia związane z pełnieniem jednej roli
utrudniają realizowanie wymagań w dru-
giej roli;
3) specyficzne zachowania wymagane w jed-
nej roli utrudniają realizowanie wymagań
związanych z inną rolą (Greenhaus, Beu-
tell, 1985).
W świetle teorii zachowania zasobów
Stevana E. Hobfolla (1989; 2002) przyjmuje
się, że ludzie dążą do zachowania, ochrania-
nia i pomnażania zasobów. Potencjalna lub
rzeczywista utrata zasobów rodzi poczucie
zagrożenia. Utrata zasobów jest ważna dla
jednostki na dwóch poziomach: zasoby mają
dla jednostki wartość instrumentalną oraz
pomagają w zdefiniowaniu tego, kim osoba
jest (Hobfoll, 1989). Zaangażowanie w wiele
ról jest przykładem sytuacji, kiedy zasoby są
zużywane, rodząc poczucie zagrożenia.
Zjawisko konfliktu między pracą zawo-
dową a życiem rodzinnym często ujmowane
103
było jednokier unkowo. Uwaga badaczy
koncentrowała się na wpływie, jaki praca
zawodowa wywierała na inne sfery życia
człowieka. Było to zgodne z wyrażanymi
poglądami, iż granica między obszarem pracy
zawodowej a sferą życia rodzinnego jest asy-
metrycznie przepuszczalna – rola zawodowa
w większym stopniu oddziałuje na pełnienie
roli rodzinnej niż odwrotnie (np. Eagle i in.,
1997). Dopiero w ostatnich latach w większym
stopniu uwzględniono fakt, że zjawisko to ma
charakter dwukierunkowy: praca może wy-
wierać negatywny wpływ na życie rodzinne
(konflikt praca – rodzina), a życie rodzinne
może wywierać negatywny wpływ na pracę
zawodową (konflikt rodzina – praca). Michael
R. Frone i współpracownicy (1992; 1997) jako
pierwsi empirycznie potwierdzili, że należy
te dwa kierunki wpływu traktować jako
dwa niezależne konstrukty oraz potwierdzili
istnienie zarówno bezpośredniego, jak i po-
średniego wpływu konfliktu praca – rodzina
i konfliktu rodzina – praca na funkcjonowanie
badanych.
Badania dotyczące funkcjonowania w wie-
lu rolach społecznych zdominowane są przez
perspektywę konfliktu, chociaż już od daw-
na niektórzy badacze zwracali uwagę na
możliwość istnienia pozytywnych aspektów
kumulowania ról. Wśród korzyści płynących
z pełnienia wielu ról wymienia się: poczucie
bezpieczeństwa, poczucie sensu życia, poczu-
cie własnej wartości, wsparcie społeczne, za-
bezpieczający wpływ w przypadku niepowo-
dzenia w innej roli, lepsze wskaźniki zdrowia
psychicznego, fizycznego i funkcjonowania
społecznego (Grzywacz, Butler, 2003; Burnett,
Hyde, 2001; Plopa, 2005). Korzyści wynika-
jące z pełnienia wielu ról mogą równoważyć,
a nawet przewyższać związane z tym koszty
(Wayne i in., 2004). Stwierdzono ponadto,
że kobiety pracujące zawodowo przejawiają
większą asertywność w wychowywaniu dzie-
ci, mają wyższe poczucie niezależności i od-
czuwają większą satysfakcję w małżeństwie
(Strykowska, 1991). Z kolei dobra jakość relacji
małżeńskiej i wsparcie ze strony małżonka są
ważnym czynnikiem łagodzącym objawy stre-
su związanego z pełnieniem pracy zawodowej,
104
zwłaszcza w grupie mężczyzn (Grzywacz,
Marks, 2000; Aryee i in., 1999). Pełnienie ról
rodzicielskich ubogaca zasoby osobiste, takie
jak poczucie kompetencji, poczucie własnej
wartości, które mogą być przeniesione na
sferę zawodową i usprawniać pełnienie roli
zawodowej (Kirchmeyer, 1992).
Uwzględniając wyniki tych wszystkich
badań, niektórzy badacze (np. Grzywacz,
Marks, 2000; Grzywacz, 2002; Frone, 2003;
Werbel, Walter, 2002) stwierdzili, że aby
w pełni zrozumieć wzajemne związki między
pracą zawodową a życiem rodzinnym, należy
uwzględnić zarówno perspektywę konfliktu,
jak i facylitacji. Zjawisko facylitacji definio-
wane jest przez nich jako „zakres, w jakim
funkcjonowanie w jednej sferze życia (np. pra-
cy zawodowej) staje się łatwiejsze ze względu
na doświadczenia, umiejętności i korzyści
zdobyte lub rozwinięte w związku z uczestni-
czeniem w innym obszarze życia (np. w życiu
rodzinnym)” (Frone, 2003, s. 145). Proponuje
się więc przyjęcie czteroaspektowego mode-
lu, pozwalającego na pełną charakterystykę
wzajemnych oddziaływań między pracą za-
wodową a życiem rodzinnym. W modelu tym
uwzględnia się dwa zasadnicze wymiary:
– kierunek wpływu (praca wywiera wpływ
na rodzinę, rodzina wywiera wpływ na
pracę);
– rodzaj wpływu (konflikt i facylitacja).
CEL BADAŃ I HIPOTEZY BADAWCZE
Przedstawiony czteroczynnikowy model po-
zwala na wyodrębnienie czterech aspektów
wzajemnych oddziaływań pracy i rodziny:
utrudniający wpływ pracy zawodowej na
funkcjonowanie w sferze rodzinnej (konflikt
praca – rodzina), utrudniający wpływ życia ro-
dzinnego na funkcjonowanie w pracy (konflikt
rodzina – praca), ułatwiający wpływ pracy
zawodowej na życie rodzinne (facylitacja
praca – rodzina) oraz ułatwiający wpływ życia
rodzinnego na funkcjonowanie w sferze zawo-
dowej (facylitacja rodzina – praca). Pojawiły
się doniesienia z badań, w ramach których
poddano empirycznej weryfikacji powyższy
Bogusława Lachowska
model, potwierdzające jego słuszność i przy-
datność (np. Grzywacz, Bass, 2003; Grzy-
wacz, Marks, 2000; Wayne i in., 2004; Aryee
i in., 2005, Martinez i in., 2004). Na gruncie
polskim model ten nie był dotychczas stosowa-
ny, dlatego też podjęto próbę jego empirycznej
weryfikacji (Lachowska, 2005). Prezentowane
wyniki badań stanowią fragment szerszego
projektu badawczego, którego celem jest ana-
liza powyższego czteroczynnikowego modelu.
W przedstawianych badaniach podjęto próbę
stworzenia typologii wzajemnych związków
między sferą pracy zawodowej i życia rodzin-
nego, biorąc pod uwagę konfigurację czterech
elementów charakteryzujących wzajemne od-
działywania tych sfer. Oznacza to, że wzięto
pod uwagę nasilenie konfliktu między tymi
sferami z uwzględnieniem kierunku wpływu
(konflikt praca – rodzina i rodzina – praca)
oraz nasilenie facylitacji, również z uwzględ-
nieniem kierunku wpływu (facylitacja praca
– rodzina, facylitacja rodzina – praca). Celem
prezentowanych badań jest poszukiwanie
odpowiedzi na pytanie, który z wyodrębnio-
nych typów wzajemnych oddziaływań pracy
i rodziny można uznać za świadczący o do-
brym dopasowaniu tych sfer życia. Grzywacz
i Bass (2003) dopasowanie pracy i rodziny
rozumieją jako konfiguracje wyników w wy-
miarze konfliktu i facylitacji. Ich zdaniem,
dopasowanie pracy i rodziny „wyraża zakres,
w jakim facylitacja między pracą i rodziną
może eliminować doświadczenia związane
z konfliktem między tymi obszarami, lub też
zakres, w jakim facylitacja tworzy środowisko,
które pozwala tolerować doświadczenia zwią-
zane z konfliktem między tymi obszarami”
(Grzywacz, Bass, 2003, s. 250). Frone (2003)
jest zdania, że o dopasowaniu pracy i rodziny
świadczą niskie poziomy konfliktu i wysokie
poziomy facylitacji, co oznacza, że nasilanie
facylitacji i redukowanie konfliktu poprawia
dopasowanie. W prezentowanych badaniach
przyjęto następujące hipotezy:
1. Występowanie wyższych poziomów
wskaźników dobrej jakości życia oraz niższych
poziomów wskaźników zaburzeń w funkcjono-
waniu wiąże się z większym nasileniem wpły-
Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia...
wu ułatwiającego między sferami (facylitacja
praca – rodzina i rodzina – praca).
2. Występowanie niższych wyników w za-
kresie wskaźników dobrej jakości życia oraz
większego nasilenia wskaźników zaburzeń
w funkcjonowaniu wiąże się z większym
nasileniem wpływu utrudniającego między
obszarami (konflikt praca – rodzina i rodzina
– praca).
3. Występowanie wyższych poziomów
wskaźników dobrej jakości życia i niskich po-
ziomów wskaźników zaburzeń w funkcjono-
waniu wiąże się nie tylko z małym nasileniem
wpływu utrudniającego między obszarami,
ale również z równoczesnym występowaniem
wpływu ułatwiającego.
4. Wysokie poziomy wskaźników dobrej
jakości życia i braku zaburzeń mogą występo-
wać pomimo dużego nasilenia konfliktu mię-
dzy obszarami, o ile jednocześnie występuje
duże nasilenie oddziaływań facylitujących.
OSOBY BADANE I METODY BADAŃ
Badaniami objęto 80 par małżeńskich. Obo-
je małżonkowie byli aktywni zawodowo
i posiadali na utrzymaniu co najmniej jedno
dziecko w wieku poniżej 12. roku życia. Do
badań celowo wybrano osoby znajdujące się
w fazie życia rodzinnego, w której koordy-
nacja zaangażowania w życie rodzinne i za-
wodowe wydaje się szczególnym wyzwaniem
dla badanych młodych dorosłych. Badane
kobiety i mężczyźni muszą radzić sobie z in-
tensywnymi wymaganiami i obowiązkami
w tych dwóch sferach życia, kiedy to duże
zaangażowanie w obie te dziedziny jest albo
pożądane społecznie, albo też jest przedmio-
tem osobistych aspiracji.
W celu określenia poziomu subiektywnie
spostrzeganego nasilenia konfliktu i facylitacji
między obszarem pracy zawodowej a życia
rodzinnego (z uwzględnieniem kierunku wpły-
wu) zastosowano Kwestionariusz Dopasowania
Pracy i Rodziny, stanowiący polską adaptację
narzędzia Work-Family Fit Questionnaire, któ-
re było wykorzystywane w badaniach prowa-
dzonych w ramach National Survey of Midlife
105
Development (MIDUS) w Stanach Zjednoczo-
nych w 1995 roku (Grzywacz, Marks, 2000;
Wayne i in., 2004). Jak do tej pory jest to
jedyne narzędzie pozwalające na jednoczesne
uwzględnienie wszystkich czterech aspektów,
charakteryzujących wzajemne związki między
sferą pracy zawodowej a życia rodzinnego.
Osoba badana w każdym z wymiarów mogła
uzyskać wynik mieszczący się w granicach
0–20. Wyższy wynik wskazuje na intensyw-
niejsze nasilenie danego wskaźnika. Polska
wersja tego narzędzia wykazuje zadowalające
walory psychometryczne (Lachowska, 2005).
Na podstawie wyników uzyskanych po zasto-
sowaniu tego kwestionariusza wyodrębniono
grupy osób różniące się między sobą typem
wzajemnych oddziaływań między obszarem
pracy zawodowej i życia rodzinnego.
Wskaźnikami jakości dopasowania pracy
i rodziny analizowanymi w prezentowanych
badaniach są:
1) nasilenie zaburzeń psychicznych ocenione
za pomocą Kwestionariusza Ogólnego
Stanu Zdrowia Davida Goldberga GHQ-28,
w polskiej adaptacji Zofii Makowskiej
i Doroty Merecz (2001);
2) nasilenie globalnego poczucia stresu w pra-
cy oszacowane za pomocą Kwestionariusza
do Subiektywnej Oceny Pracy w opraco-
waniu Bohdana Dudka i współpracowni-
ków (1999);
3) poczucie satysfakcji z życia ocenione
za pomocą skali Eda Dienera i współpra-
cowników (Juczyński, 2001);
4) poziom zadowolenia z małżeństwa oce-
niony za pomocą skali ENRICH Davida
H. Olsona i B.J. Fowersa (1993);
5) subiektywna ocena przystosowania pracy
i rodziny, dokonana przez osobę badaną
poprzez ustosunkowanie się do dwóch
stwierdzeń: „Jestem zadowolony/a ze spo-
sobu, w jaki łączę pracę zawodową i życie
rodzinne” oraz „Mam poczucie, że dobrze
wypełniam zarówno obowiązki rodzinne,
jak i zawodowe”. Badani udzielali odpo-
wiedzi na 5-stopniowej skali. Im wyższy
wynik uzyskał badany, tym bardziej zga-
dzał się on z treścią stwierdzenia.
106
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Konflikt Facylitacja
praca – rodzina praca – rodzina
skupienie 1
skupienie 3
skupienie 5
Wykres 1. Typologia wzajemnych oddziaływań między pracą a rodziną
WYNIKI BADAŃ
Dane uzyskane za pomocą Kwestionariusza
Dopasowania Pracy i Rodziny poddano ana-
lizie skupień metodą k-średnich, w wyniku
czego najbardziej adekwatne okazało się wy-
odrębnienie pięciu grup (tabela 1, wykres 1).
A zatem możliwe stało się dokonanie porów-
nań wskaźników funkcjonowania grup osób
doświadczających konfliktu o podobnym lub
nawet takim samym nasileniu, różniących się
natomiast nasileniem facylitacji.
Skupienie 1. i 4. są do siebie bardzo po-
dobne. Osoby należące do tych podgrup tak
samo oceniają nasilenie konfliktu między
pracą a rodziną (konflikt praca – rodzina
i rodzina – praca) oraz poziom facylitacji
praca – rodzina. Różnica dotyczy jedynie
oceny nasilenia facylitacji rodzina – praca.
U osób w skupieniu 1. ułatwiający wpływ
życia rodzinnego na funkcjonowanie w pracy
jest istotnie większy niż u osób w skupieniu 4.
Poziom wskaźnika facylitacja rodzina – praca
u osób w skupieniu 1. jest najwyższy wśród
wszystkich porównywanych grup (różnica
istotna statystycznie). Osoby ze skupień 1. i 4.
charakteryzują więc niskie poziomy konfliktu
między pracą a rodziną (w obu kierunkach),
najniższe w całej analizowanej grupie, oraz
niski poziom facylitacji typu praca – rodzi-
Bogusława Lachowska
Facylitacja Konflikt
rodzina – praca rodzina – praca
skupienie 2
skupienie 4
na. Osobom ze skupienia 4. życie rodzinne
w niewielkim stopniu ułatwia funkcjonowa-
nie w pracy, natomiast u osób w skupieniu
1. facylitujący wpływ życia rodzinnego jest
bardzo duży. Zgodnie z hipotezą 3, należało-
by oczekiwać, że osoby wchodzące w skład
skupienia 1. będą prezentować istotnie lepsze
funkcjonowanie niż osoby ze skupienia 4. ze
względu na wyższy poziom facylitacji przy
takim samym poziomie konfliktu.
Skupienie 3. i 5. można uznać za przeci-
wieństwo opisywanych poprzednio skupień
(1. i 4.). U tych osób – odwrotnie niż u osób
w skupieniu 1. i 4. – występuje największe
nasilenie konfliktu między pracą a rodziną
(w obu kierunkach), przy czym jest ono
nieco wyższe wśród osób w skupieniu 3. niż
w skupieniu 5. U osób w skupieniu 3. nasile-
nie utrudniającego wpływu pracy zawodowej
na życie rodzinne oraz życia rodzinnego na
funkcjonowanie w pracy jest najwyższe wśród
wszystkich porównywanych grup. Jednocześ-
nie poziomy facylitacji (typu praca – rodzina
i rodzina – praca) są stosunkowo niskie lub co
najwyżej przeciętne (w porównaniu z całą gru-
pą). W skupieniu 5. facylitujący wpływ pracy
zawodowej na życie rodzinne jest najmniejszy
wśród porównywanych skupień. Zgodnie
z hipotezą 4, można by oczekiwać wyższych
wskaźników dobrego funkcjonowania w sku-
Tabela 1. Porównanie wyodrębnionych grup ze względu na wybrane cechy – wyniki jednoczynnikowej analizy wariancji ANOVA

Pary wyników różniące się

Test jednorod-
Skupienie Skupienie Skupienie Skupienie Skupienie istotnie statystycznie
Nazwa zmiennej ności warian- F p.i.
1. 2. 3. 4. 5. (poziom istotności
cji Levene’a
≤ 0,05)*
Konflikt
praca – rodzina 8,95 11,29 13,82 8,86 12,44 0,484 27,17 < 0,001 1–2,3,5; 2–3,4; 3–4; 4–5
Facylitacja
praca – rodzina 8,89 13,97 11,47 9,03 6,56 0,075 60,92 < 0,001 1–2,3,5; 2–3,4,5; 3–4,5; 4–5
Facylitacja
rodzina – praca 17,58 15,52 14,29 12,26 11,86 0,782 31,65 < 0,001 1–2,3,4,5; 2–4,5; 3–4,5
Konflikt
rodzina – praca 7,74 8,84 12,66 7,26 10,39 0,509 38,38 < 0,001 3–1,2,4,5; 4–5
Zadowolenie
ze sposobu łączenia 4,00 4,03 3,18 3,54 3,47 0,000 5,94 < 0,001 1–3; 2–3; 2–5
pracy i rodziny
Poczucie
dobrego wypełniania 4,16 4,06 3,61 3,89 3,53 0,021 4,32 0,002 1–3,5; 2–3,5
obowiązków

Satysfakcja z życia 18,32 17,50 16,53 16,94 16,92 0,900 1,11 0,355
Zadowolenie
z małżeństwa 41,58 39,24 35,50 39,94 38,36 0,350 3,39 0,011 1–3; 3–4
Nasilenie zaburzeń
psychicznych 16,63 19,48 27,84 18,00 23,72 0,005 7,63 < 0,001 1–3,5; 2–3; 3–4; 4–5
Poczucie stresu
w pracy 98,84 109,13 130,63 95,41 113,81 0,002 7,79 < 0,001 1–3; 2–3; 3–4; 4–5
Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia...

* W przypadku jednorodnej wariancji stosowano test Scheffego, w przypadku niejednorodnej wariancji stosowano test Dunnetta T3.
107
108
4,5
4
3,5
3 sposobu łączenia
2,5
2
1,5
1 obowiązków rodzinnych
0,5
0
1 2 3 4
Numer skupienia
Wykres 2. Poczucie zadowolenia ze sposobu funkcjonowania w różnych sferach życia
pieniu 3. w porównaniu ze skupieniem 5. ze
względu na większe nasilenie facylitacji przy
podobnym nasileniu konfliktu.
Skupienie 2. i 5. charakteryzuje takie samo
(w porównaniu z pozostałymi podgrupami)
przeciętne nasilenie konfliktu między pracą
a rodziną (w obu kierunkach). Różni je mię-
dzy sobą nasilenie facylitacji (również w obu
kierunkach), które w skupieniu 2. jest istotnie
większe niż w skupieniu 5. W grupie osób two-
rzących skupienie 2. ułatwiający wpływ pracy
na funkcjonowanie w rodzinie jest najinten-
sywniejszy wśród wszystkich porównywanych
podgrup. Zgodnie z hipotezą 4, należy oczeki-
wać, że osoby ze skupienia 2. będą przejawiać
istotnie lepsze funkcjonowanie niż osoby ze
skupienia 5. w związku z dużym nasileniem
oddziaływań facylitujących.
Opisane powyżej grupy reprezentują różne
typy wzajemnych oddziaływań między pracą
a rodziną, wyrażone w odmiennej konfiguracji
czterech wskaźników dotyczących natężenia
konfliktu i facylitacji między analizowanymi
sferami. W kolejnym etapie analiz porów-
nane zostaną charakterystyki jakości życia
osób, które ze względu na uzyskane wyniki
w zakresie spostrzeganych oddziaływań
między sferą zawodową a rodzinną zostały
zakwalifikowane do różnych skupień. Analiza
ta pozwoli odpowiedzieć na pytanie, który
z wyodrębnionych typów wzajemnych od-
działywań pracy i rodziny wskazuje na dobre
Bogusława Lachowska
Zadowolenie ze
życia zawodowego
i rodzinnego
Poczucie dobrego
wypełniania
i zawodowych
5
dopasowanie tych dwóch obszarów, a który na
brak takiej harmonii.
Stosując analizę wariancji, porównano, jak
osoby z poszczególnych podgrup same ocenia-
ją stopień, w jakim udaje im się harmonizować
aktywność w sferze życia rodzinnego i zawo-
dowego (tabela 1, wykres 2). Badani popro-
szeni zostali o ustosunkowanie się do dwóch
stwierdzeń: „Jestem zadowolony ze sposobu,
w jaki łączę pracę zawodową i życie rodzinne”
oraz „Mam poczucie, że dobrze wypełniam
zarówno swoje obowiązki rodzinne, jak
i zawodowe”. Odpowiedzi udzielano na pię-
ciostopniowej skali, gdzie wyższa punktacja
oznaczała subiektywnie lepszą ocenę stopnia
koordynacji tych dwóch sfer. Okazuje się, że
osoby ze skupienia 1. i 2. są istotnie bardziej
niż osoby ze skupienia 3. i 5. zadowolone ze
sposobu, w jaki łączą swoje funkcjonowanie
w sferze pracy zawodowej i życia rodzinnego.
Posiadają one również istotnie intensywniejsze
poczucie dobrego wypełniania obowiązków,
zarówno tych związanych z życiem rodzin-
nym, jak i tych, które związane są z pracą
zawodową (wykres 2).
Kolejnymi wskaźnikami funkcjonowania
osób z wyodrębnionych podgrup są poziom
subiektywnie spostrzeganej satysfakcji z życia
i poziom zadowolenia z małżeństwa (tabela 1,
wykres 3) oraz stopień nasilenia zaburzeń psy-
chicznych i globalne poczucie stresu w pracy
(tabela 1, wykres 4).
Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia... 109

45
40
35
30 Satysfakcja
25 z życia
20
Zadowolenie
15 z małżeństwa
10
5
0
1 2 3 4 5
Numer skupienia

Wykres 3. Satysfakcja z życia i zadowolenie z małżeństwa w porównywanych grupach osób

Między porównywanymi grupami nie ma uzyskują największe nasilenie wśród osób

istotnych statystycznie różnic w zakresie po-
ziomu subiektywnie spostrzeganej satysfakcji
z życia, jednakże wyniki najwyższe uzyskują
osoby ze skupienia 1. i 2. (wykres 3).
Po odniesieniu uzyskanych wyników do
norm okazuje się, że tylko wyniki skupienia 1.
i 2. mieszczą się w granicach wyników prze-
ciętnych. Natomiast wyniki we wszystkich
pozostałych skupieniach mieszczą się w gra-
nicach wyników niskich (Juczyński, 2001).
Z kolei w zakresie subiektywnie spostrzega-
nej satysfakcji z małżeństwa okazuje się, że
najwyższą satysfakcję przejawiają osoby ze
skupienia 1., najmniejszą natomiast osoby ze
skupienia 3 (tabela 1, wykres 3).
Reasumując, można powiedzieć, że ana-
lizowane wskaźniki dobrego funkcjonowania
w skupieniu 1. i 2., natomiast najmniejsze
– wśród osób w skupieniu 3. i 5.
Osoby wchodzące w skład skupienia 3. i 5.
doświadczają natomiast istotnie intensywniej-
szego poczucia stresu zawodowego i istotnie
bardziej nasilonych zaburzeń psychicznych
niż osoby z pozostałych skupień (tabela 1,
wykres 4).
Najniższy poziom zaburzeń psychicznych
i poczucia stresu zawodowego występuje wśród
osób w skupieniu 1., 2. i 4. Po odniesieniu
do norm wyniki uzyskane przez osoby ze
skupienia 3. i 5. w Kwestionariuszu GHQ-28
mierzącym nasilenie zaburzeń psychicznych
zostały zakwalifikowane jako wyniki wysokie
w przypadku osób należących do 3. skupienia
(7 sten) i jako wyniki średnie w przypadku osób

140

120

100 Nasilenie
80 zaburzeń�
psychicznych
60
Poczucie stresu
40 w pracy
20

0
1 2 3 4 5
Numer skupienia

Wykres 4. Nasilenie zaburzeń psychicznych i poczucia stresu zawodowego w porównywanych grupach

110
z 5. skupienia (6 sten). Wyniki osób należących
do skupienia 1., 2. i 4. zostały ocenione jako wy-
niki średnie (5 sten) (Makowska, Merecz, 2001).
Po odniesieniu do norm wyników uzyskanych
w teście badającym poziom poczucia stresu
w pracy okazało się, że u osób w skupieniu 3.
oraz w skupieniu 2. i 5. są to wyniki wysokie
(odpowiednio 8 i 7 sten). Jedynie wyniki osób ze
skupienia 1. i 4. oceniono jako średnie (Dudek
i in., 1999). Podsumowując, można powiedzieć,
że osoby należące do skupienia 3. i 5. charak-
teryzują się największym nasileniem zaburzeń
psychicznych oraz największym nasileniem
subiektywnie odczuwanego stresu w pracy.
DYSKUSJA WYNIKÓW
Przeprowadzone analizy potwierdzają poglądy
badaczy (np. Grzywacz, Bass, 2003; Frone
2003), którzy twierdzą, iż zajmując się zagad-
nieniem łączenia przez człowieka dorosłego
jego aktywności w różnych obszarach życia
(w tym wypadku w sferze pracy zawodowej
i życia rodzinnego) i poszukując odpowiedzi
na pytanie o wskaźniki wzajemnego dopaso-
wania tych obszarów, należy uwzględniać nie
tylko różne kierunki wpływu (wpływ pracy
zawodowej na funkcjonowanie w obszarze
życia rodzinnego oraz wpływ życia rodzin-
nego na pracę zawodową), lecz również różne
jakości tego wpływu (wpływ utrudniający
i facylitujący). Dopiero zastosowanie takiego
czteroaspektowego ujęcia problematyki wza-
jemnych oddziaływań między pracą a życiem
rodzinnym pozwala na lepsze zrozumienie
kwestii związanych z dobrym dopasowaniem
tych dwóch obszarów aktywności człowieka.
W prezentowanych badaniach zastosowano
taki właśnie czteroaspektowy model, w wyni-
ku czego wyodrębniono grupy osób różniące
się między sobą nie tylko nasileniem konfliktu
między sferą pracy i życia rodzinnego, lecz
także różniące się intensywnością wpływu fa-
cylitującego między tymi dwoma obszarami.
Wyniki przeprowadzonych badań pozwa-
lają na potwierdzenie sformułowanych hipo-
tez. Można przyjąć, że potwierdzone zostały
hipotezy 1 i 2 mówiące o tym, że występo-
wanie wskaźników dobrego funkcjonowania
Bogusława Lachowska
oraz brak wskaźników zaburzeń wiąże się
z małym nasileniem oddziaływań utrudnia-
jących między obszarami i intensywnymi od-
działywaniami facylitujacymi. Przedstawione
analizy pozwalają stwierdzić, że wskaźniki
dobrego dopasowania sfery pracy i życia ro-
dzinnego (najwyższe poziomy deklarowanego
zadowolenia ze sposobu łączenia aktywności
w różnych obszarach życia, najintensywniejsze
poczucie dobrego wypełniania obowiązków
w każdym z tych obszarów, największe poczu-
cie satysfakcji z życia, najmniejsze nasilenie
zaburzeń psychicznych oraz najmniejsze po-
czucie stresu zawodowego) współwystępują
nie tylko z najmniejszym (w odniesieniu do
pozostałych podgrup) nasileniem konfliktu
typu praca – rodzina i rodzina – praca, lecz
również z przynajmniej przeciętnym pozio-
mem facylitacji typu praca – rodzina i z bardzo
wysokim (najwyższym w grupie) poziomem
facylitacji typu rodzina – praca. Szczególnie
ważne wydaje się nasilenie ułatwiającego
wpływu rodziny na pracę zawodową (osoby
ze skupienia 1.). Uzyskane wyniki pozwalają
również na potwierdzenie hipotezy 3, zgodnie
z którą warunkiem dobrego dopasowania mię-
dzy obszarem pracy a rodziny jest nie tylko
brak konf liktu między tymi sferami, lecz
także występowanie wpływu facylitującego.
Podgrupa osób charakteryzująca się bardzo
niskimi wskaźnikami konfliktu między sferą
pracy a życia oraz równocześnie względnie
niskim poziomem wpływu ułatwiającego
między obszarami (zwłaszcza typu rodzina
– praca – osoby ze skupienia 4.) uzyskała
nieznacznie gorsze wyniki w niektórych
wskaźnikach funkcjonowania niż grupa o ta-
kim samym lub nawet nieco większym nasi-
leniu konfliktu, ale równocześnie o znacznie
większym nasileniu facylitującego wpływu:
rodziny na pracę i pracy na rodzinę (osoby
ze skupienia 1.). Wyniki przeprowadzonych
badań dostarczają również potwierdzenia dla
hipotezy 4, mówiącej o tym, że wskaźniki do-
brej jakości życia mogą współwystępować ze
stosunkowo dużym nasileniem konfliktu mię-
dzy obszarami, o ile jednocześnie towarzyszy
mu oddziaływanie facylitujące między nimi
(porównanie wyników skupienia 2. i 5.).
Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia...
Wskaźniki trudności w harmonizowaniu
aktywności w obszarze pracy i życia rodzin-
nego (największe nasilenie zaburzeń psychicz-
nych, najbardziej nasilone poczucie stresu
w pracy, najmniejsze zadowolenie ze sposobu
łączenia różnych obszarów życia, najmniejsze
poczucie dobrego wypełniania obowiązków
w tych obszarach) są typowe dla osób o wy-
sokich wskaźnikach konf liktu typu praca
– rodzina i rodzina – praca, a jednocześnie
o niedużym lub nawet bardzo małym nasileniu
facylitacji (osoby ze skupienia 3.), co stanowi
potwierdzenie hipotezy 2. Przy stosunkowo
wysokim nasileniu konfliktu między pracą
a rodziną jednoczesne występowanie wpływu
facylitującego między obszarami (typu praca
– rodzina i rodzina – praca) powoduje, że ne-
gatywne skutki konfliktu są istotnie mniejsze
(w prezentowanych badaniach przykładem
takiej sytuacji są osoby ze skupienia 2.).
Natomiast przy tak samo intensywnym kon-
flikcie – jeśli towarzyszą mu niskie poziomy
facylitacji – pojawiają się objawy trudności
w funkcjonowaniu (przykładem są osoby ze
skupienia 5.). Przedstawione wyniki stanowią
potwierdzenie hipotezy 4 mówiącej o tym,
że wskaźniki dobrego funkcjonowania oraz
brak zaburzeń mogą występować pomimo
stosunkowo dużego nasilenia konfliktu mię-
dzy obszarami, o ile jednocześnie występują
intensywne oddziaływania ułatwiające.
Przeprowadzone analizy pozwalają na po-
twierdzenie tezy, iż dobre dopasowanie między
sferą pracy a życia rodzinnego wyraża się
nie tylko w poziomie konfliktu między tymi
sferami, lecz również w nasileniu oddziały-
wań facylitujących. Wydaje się, że o dobrym
dopasowaniu pracy i rodziny możemy mówić
w dwóch przypadkach: gdy poziom konfliktu
między tymi sferami jest niski, a jednocześnie
intensywny jest wzajemny wpływ facylitujący
między nimi, oraz gdy poziom konfliktu mię-
dzy tymi sferami jest nawet dosyć nasilony,
ale jego negatywne skutki są minimalizowane
przez duże nasilenie wpływu facylitującego
rodziny na pracę oraz pracy na rodzinę. Brak
harmonii między sferą pracy i życia rodzinne-
go wyraża się w bardzo dużym nasileniu kon-
fliktów typu praca – rodzina i rodzina – praca,
111
nawet przy stosunkowo dużym nasileniu
facylitacji między tymi sferami (przykładem
są osoby ze skupienia 3.). Wydaje się, że moż-
na stwierdzić, iż przy bardzo intensywnym
konflikcie między pracą i rodziną trudno jest
zrekompensować jego koszty, nawet w ramach
dosyć nasilonej facylitacji. O braku dopasowa-
nia między obszarem pracy a życia rodzinnego
można mówić również przy mniejszym nasi-
leniu konfliktu, któremu jednakże towarzyszy
bardzo niski poziom wzajemnych oddziaływań
facylitujących, zwłaszcza niski poziom facyli-
tującego wpływu pracy na rodzinę.
Teoria zachowania zasobów Hobfolla
(1989, 2002) wydaje się dostarczać użytecz-
nego paradygmatu teoretycznego pozwala-
jącego wyjaśnić uzyskane wyniki. Zgodnie
z głównym założeniem teorii zachowania
zasobów ludzie dążą do nabywania i ochra-
niania zasobów, które pomagają im osiągać
cele. W reakcji na pojawiające się zagrożenie
utraty zasobów, faktyczną utratę zasobów
lub brak oczekiwanych zysków w zasobach
spodziewanych jako efekt zainwestowania
zasobów pojawia się stres. Negatywne stany
wywołane potencjalną lub faktyczną utratą
zasobów mogą obejmować dyssatysfakcję,
depresję, niepokój, fizjologiczne napięcie.
Alicia A. Grandey i Russell Cropanzano
(1999), aplikując model zachowania zasobów
do zagadnień związanych z oddziaływania-
mi pracy i rodziny, stwierdzają, że konflikt
między rolami prowadzi do stresu, ponieważ
„w procesie żonglowania rolami zużywane są
zasoby”. Wskazują oni, że jeżeli zasoby zwią-
zane z pełnieniem jednej roli zostają zużyte
tak, że ludzie nie potrafią wypełniać innej roli,
mogą oni doświadczać negatywnych stanów
w odniesieniu do każdej z ról, co z kolei pro-
wadzi do dyssatysfakcji z życia oraz do chorób.
Analizowane wyniki badań są zgodne z po-
wyższymi tezami sformułowanymi w ramach
modelu zachowania zasobów w odniesieniu do
związków między wskaźnikami jakości życia
osób a konfliktem między pracą a rodziną.
W prezentowanych badaniach stwierdzono
ponadto, że oddziaływania facylitujące między
pracą a rodziną mogą redukować negatywne
konsekwencje konfliktu. Na gruncie teorii za-
112 Bogusława Lachowska

chowania zasobów facylitacja rozumiana jest Okres dorosłości w życiu człowieka

jako zakres, w jakim doświadczenia w jednym
z obszarów dostarczają zasobów, które mogą
być zastosowane do poprawienia doświad-
czeń w drugim z nich (Witt, Carlson, 2006).
Jednocześnie Hobfoll (1989, 2002) podaje, że
chociaż strata zasobów jest źródłem stresu, to
jednakże ludzie mogą wykorzystywać inne
zasoby po to, aby zastąpić stratę. Wydaje się
więc, że przedstawione wyniki badań stano-
wią przykład sytuacji, w której zasoby nabyte
w związku z facylitacją wykorzystywane są
przez osoby do zastępowania strat zasobów
spowodowanych przez konflikt między obsza-
rami. Taka substytucja zasobów – w świetle
teorii zachowania zasobów – minimalizuje
negatywne oddziaływania stresorów na funk-
cjonowanie osób. Badacze (Witt, Carlson,
2006; Greenhaus, Powell, 2006) opisują dwa
procesy, dzięki którym możliwe jest wyjaś-
nienie tych powiązań: procesy instrumentalne
i motywacyjne. Oddziaływania facylitujące
na drodze procesów instrumentalnych doko-
nują się na dwóch etapach: nabycia zasobów
kompetencji (w postaci umiejętności, wiedzy,
pozytywnych emocji, statusu) w jednym z ob-
szarów, a następnie aplikowania ich w drugim
obszarze, co pozwala tam zdobywać i utrzy-
mywać zasoby. Oddziaływania facylitujące
na drodze procesów motywacyjnych obejmują
dokonywanie wyborów, które dotyczą wydat-
kowania energii, poziomu wydatkowanego
wysiłku i pozostania na danym poziomie
wysiłku. Facylitacja dokonująca się na drodze
procesu motywacyjnego wyraża więc goto-
wość jednostki do wykorzystania zasobów
zdobytych w jednym z obszarów w innym,
jeśli potencjalny efekt jest wysoko ceniony.
charakteryzuje zaangażowanie w pełnienie
wielu ważnych dla niego ról, z czym często
wiąże się konieczność radzenia sobie ze
sprzecznymi, konkurencyjnymi wymaga-
niami. Aby rozwój człowieka przebiegał
prawidłowo, musi on podejmować wysiłki
mające na celu jak najlepsze dopasowanie
tych różnych obszarów życia, w których
często jest zmuszany do równoważenia
ich negatywnych i pozytywnych aspektów.
Konieczność radzenia sobie z różnorodny-
mi, często konkurencyjnymi wymaganiami
w różnych sferach życia może być źródłem
stresu, może być jednak również okazją do
rozwoju, do nabywania nowych kompetencji
przydatnych w późniejszym okresie życia
(Lachman, 2004). Przedstawione wyniki
badań przybliżają zagadnienie wzajemnego
dopasowania różnych obszarów aktywno-
ści w życiu człowieka, mającego ogromne
znaczenie dla dobrego samopoczucia danej
jednostki i wszystkich innych osób, z któ-
rymi wchodzi ona w relację. Przedstawione
wnioski mogą mieć również znaczenie prak-
tyczne i mogą być wykorzystywane przy
opracowywaniu programów, których celem
jest pomaganie osobom dorosłym w udanym
łączeniu przez nich aktywności w dwóch,
zasadniczych w okresie dorosłości, sferach
życia: w obszarze pracy i życia rodzinnego.
W tego typu opracowaniach uwaga badaczy
koncentrowana jest na organizacji, słusznie
spostrzeganej jako mającej kluczowe znacze-
nie dla funkcjonowania pracownika. Ważne
okazało się jednak uwzględnienie także sfery
życia rodzinnego oraz wzajemnych oddzia-
ływań między pracą a rodziną.

BIBLIOGRAFIA

Aryee S., Luk V., Leung A., Lo S. (1999), Role Stressors, Interrole Conflict, and Well-being: The Mod-
erating Influence of Spousal Support and Coping Behaviors among Employed Parents in Hong Kong.
Journal of Vocational Behavior, 54, 259–278.
Aryee S., Srinivas E.S., Hwee Hoon Tan. (2005), Rhytms of Life: Antecedents and Outcomes of Work-
Family Balance in Employed Parents. Journal of Applied Psychology, 90 (1), 132–146.
Bańka A. (1990), U źródeł psychopatologii pracy. Poznań: Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej.
Barnett R.C., Hyde J.S. (2001), Women, Men, Work and Family. American Psychologist, 56, 781–796.
Cross S., Markus H. (1991), Possible selves across the life span. Human Development, 34, 230–255.
Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia... 113

Dudek B., Waszkowska M., Hanke W. (1999), Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami stresu
zawodowego. Łódź: Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera.
Eagle B.W., Miles E.W., Icenogle M. (1997), Interrole Conflicts and the Permeability of Work and Family
Domains: Are There Gender Differences? Journal of Vocational Behavior, 50, 168–184.
Frone M.R. (2003), Work-Family Balance [w:] J.C. Quick, L.E. Tetrick (red.), Handbook of Occupational
Health Psychology, 143–162. Washington: American Psychological Association.
Frone M.R., Russell M., Cooper M.L. (1992), Antecedents and outcomes of Work-Family Conflict: Testing
a Model of the Work-Family Interface. Journal of Applied Psychology, 77 (1), 65–78.
Frone M.R., Yardley J.K., Markel K.S. (1997), Developing and Testing an Intengrative Model of the
Work-Family Interface. Journal of Vocational Behavior, 50, 145–167.
Grandey A.A., Cropanzano R. (1999), The Conservation of resources Model Applied to Work-Family
Conflict and Strain. Journal of Vocational Behavior, 55, 350–370.
Greenhaus J.H., Beutell N.J. (1985), Sources of Conflict Between Work and Family Roles. Academy of
Management Review, 10 (1), 76–88.
Greenhaus J.H., Collins K.M., Shaw J.D. (2003), The Relation Between Work-Family Balance and Quality
of Life. Journal of Vocational Behavior, 63, 510–531.
Greenhaus J.H., Powell G.N. (2006), When Work and family are Allies: A Theory of Work-Family En-
richment. Academy of Management Review, 32, 72–92.
Grzywacz J.G. (2002), Toward a Theory of Work-Family Facilitation. Paper presented at the 32nd An-
nual Theory Construction and Research Methodology Workshop of the Persons, National Council
on Family Relations, Houston.
Grzywacz J.G., Bass B.L. (2003), Work, Family, and Mental Health: Testing Different Models of Work-
Family Fit. Journal of Marriage and Family, 65, 248–262.
Grzywacz J.G., Butler A.B. (2003), The Impact of Job Characteristics on Work-to-Family Facilitation:
Testing a Theory and Distinguishing a Construct. A paper presented at the Annual Conference of
the Society for Industrial-Organizational Psychology, Orlando, USA.
Grzywacz J.G., Marks N.F. (2000), Reconceptualizing the Work-Family Interface: An Ecological Per-
spective on the Correlates of Positive and Negative Spillover between Work and Family. Journal of
Occupational Health Psychology, 5, 111–126.
Hobfoll S.E. (1989), Conservation of resources. A New Attempt At Conceptualizing Stress. American
Psychologist, 44 (3), 513–524.
Hobfoll S.E. (2002), Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology,
6 (4), 307–324.
Juczyński Z. (2001), Narzędzia pomiaru w promocji i psychologii zdrowia. Warszawa: Pracownia Testów
Psychologicznych PTP.
Kirchmeyer C. (1992), Nonwork Participation and Work Attitudes: A Test of Scarcity versus Expansion
Models of Personal Resources. Human Relations, 45 (8), 775–796.
Lachman M.E. (2004), Development in Midlife. Annual Review of Psychology, 55, 305–331.
Lachowska B. (2005), Realizacja celów życiowych związanych z funkcjonowaniem w sferze zawodo-
wej i rodzinnej. Niepublikowane wystąpienie w ramach XXXII Zjazdu Naukowego PTP, Kraków
22–25.09.
Makowska Z., Merecz D. (2001), Ocena zdrowia psychicznego na podstawie badań Kwestionariuszami
Davida Goldberga. Podręcznik dla użytkowników kwestionariuszy GHQ-12 i GHQ-28. Łódź: Instytut
Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera.
Martinez M.P., Garcia-Mina A., Almarza B., Carrasco M.J. (2004), Conflict and Facilitation in the Work-
Family Interface. Paper presented at the 2nd Conference of European Society on Family Relations,
Fryburg, Szwajcaria.
Olson D.H., Fowers B.J. (1993), ENRICH Marital Satisfaction Scale. Journal of Family Psychology,
7 (2), 176–185.
Perry-Jenkins M., Repetti R.L., Crouter A.C. (2000), Work and Family in the 1990s. Journal of Marriage
and the Family, 62, 981–998.
114 Bogusława Lachowska

Plopa M. (2005), Psychologia rodziny: teoria i badania. Elbląg: Wydawnictwo Elbląskiej Uczelni Hu-
manistyczno-Ekonomicznej.
Quick J.D., Henley A.B., Quick J.C. (2004), The Balancing Act – At Work and At Home. Organizational
Dynamics, 33 (4), 426–438.
Sęk H. (2000), Wybrane psychodynamiczne teorie funkcjonowania jednostki i grupy oraz mechanizmy zabu-
rzeń [w:] H. Sęk, Społeczna psychologia kliniczna, 43–69. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Strykowska M. (1991), Rodzina a psychologiczne czynniki zawodowego funkcjonowania kobiet. Przegląd
Psychologiczny, XXXIV (3), 495–507.
Trempała J. (2000), Koncepcje rozwoju człowieka [w:] J. Strelau (red.), Psychologia. Podręcznik akade-
micki. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Wayne J.H., Musisca N., Fleeson W. (2004), Considering the Role of Personality in the Work-Family
Experience: Relationships of the Big Five to Work-Family Conflict and Facilitation. Journal of Vo-
cational Behavior, 64, 108–130.
Werbel J., Walter M.H. (2002), Changing Views of Work and Family Roles. A Symbiotic Perspective.
Human Resource Management Review, 12, 293–298.
Witt L.A., Carlson D.S. (2006), The Work-Family Interface and Job Performance: Moderating Effects of
Conscientiousness and Perceived Organizational Support. Journal of Occupational Health Psychol-
ogy, 11 (4), 343–357.