الأمن الوظيفي وعلاقته بالاحتراق الوظيفي - 2

‫شهر أكتوبر ‪2023‬‬
‫مجلة الدراسات االقتصادية ‪ -‬كلية االقتصاد – جامعة سرت المجلد السادس – العدد الثالث‬ ‫‪October‬‬
‫)‪Economic Studies Journal (ESJ), Faculty of Economics, Sirte University (Vol 6 , No3‬‬ ‫‪2023‬‬
‫األمن الوظيفي وعالقته ابالحرتاق الوظيفي‬

‫دراسة ميدانية على العاملني مبصرف مشال إفريقيا ‪ -‬فرع ترهونة‬
‫‪1‬‬
‫حممد إبراهيم األعمى‬
‫‪1‬قسم إدارة األعمال‪ ،‬كلية االقتصاد والتجارة‪ ،‬اجلامعة األمسرية اإلسالمية‪ ،‬زليتني‪ ،‬ليبيا‬
‫‪m.alamma@asmarya.edu.ly.‬‬
‫‪2‬‬
‫حممد صاحل ميالد‬
‫‪2‬قسم إدارة األعمال‪ ،‬كلية االقتصاد مسالته‪ ،‬اجلامعة األمسرية اإلسالمية‪ ،‬ترهونة‪ ،‬ليبيا‬
‫‪mohsaleh1993@gmail.com‬‬
‫الكلمات املفتاحية‬ ‫امللخص‬

‫هدفت هذه الدراسة إىل التعرف على العالقة بني األمن الوظيفي واالحرتاق الوظيفي مبكوانته (اإلجهاد االنفعايل‪،‬‬
‫(االمن الوظيفي‪ ،‬االحرتاق الوظيفي)‬
‫وتبلد الشعور‪ ،‬واإلجناز الشخصي)؛ حيث استخدمت هذه الدراسة املنهج الوصفي والتحليلي وتوصلت إىل نتائج‬
‫أمهها وجود عالقة ذات داللة إحصائية بني االمن الوظيفي والحرتاق الوظيفي‪ ،‬وكذلك يعاين العاملني مبصرف مشال‬
‫إفريقيا بصورة مرتفعة من االحرتاق الوظيفي فيما يتعلق بكل من بعدي اإلجهاد االنفعايل وتبلد الشعور‪ ،‬وعلى ضوء‬
‫هذه النتائج أوصى الباحثان مبجملة من التوصيات أمهها‪ ،‬االهتمام أكثر جبانب احلوافز واألجور والتعويضات‬
‫وتوفري فرص أكثر للتقدم والتطور الوظيفي وتطوير اسرتاتيجيات ترفع من مستوايت األمن الوظيفي‬
‫واليت من شأهنا أن ترفع من استقرارهم يف العمل‪.‬‬
‫‪Abstract‬‬ ‫‪Keywords‬‬
‫‪This study aimed to identify the relationship between job security and‬‬
‫)‪burnout with its components (emotional exhaustion, dulled feeling, and (Job security, burnout‬‬
‫‪personal achievement). This study used the descriptive and analytical‬‬
‫‪approach and reached results, the most important of which is the existence‬‬
‫‪of a statistically significant relationship between job security and burnout.‬‬
‫‪Likewise, employees at the North African Bank suffer to a high degree‬‬
‫‪from burnout with regard to both the dimensions of emotional stress and‬‬
‫‪dullness of feeling. In light of these results, the researchers recommended‬‬
‫‪recommendations are paying more attention to incentives, wages, and‬‬
‫‪compensation, providing more opportunities for advancement and career‬‬
‫‪development, and developing strategies that increase levels of job security,‬‬
‫‪which would increase their stability at work.‬‬
‫‪132‬‬
‫مشكلة الدراسة‪:‬‬ ‫مقدمة‪:‬‬

‫تعتمد عملية االحتفاظ مبكانة املنظمة واستمرارها ابلدرجة األوىل على‬
‫يعتمد جناح أي منظمة على أداء العاملني فيها حيث ترتبط‬ ‫قدرهتا يف احلفاظ على مواردها البشرية‪ ،‬وذلك لكون هذه املوارد هي‬
‫كفاءة املنظمة بكفاءة العاملني فيها وذلك انطالقاً من أن‬ ‫العصب الرئيسي ألي منظمة‪.‬‬
‫املنظمة نسق اجتماعي يتكون من عدة عناصر مادية وبشرية‬ ‫وانطالقاً من الدور الذي يلعبه العنصر البشري يف أي منظمة‬
‫وهي الركيزة فيها‪ ،‬فهي حتتوي على آالت ومعدات‪...‬إخل‬ ‫استوجب االهتمام واحلفاظ عليه وكسب ثقته عن طريق وضعه‬
‫وتشمل العنصر البشري أفراد ومجاعات يتفاعلون مع بعظهم‬
‫يف موضع يضمن له الشعور ابلطمأنينة والراحة يف وظيفته‪،‬‬
‫ألداء الوظائف املناطة هبم والالزمة الستمرار املنظمة‪ ،‬حيث‬
‫وذلك من خالل األساليب املختلفة كـاالستقرار يف بيئة العمل‬
‫يرتبط األداء الفعال بدرجة كبرية ابألمن الوظيفي (أبو شنب)‬
‫والذي يشمل يف خمتلف أبعاده الضمان االجتماعي والصحي‬ ‫وإتباع األساليب العادلة املتعلقة ابلرتقيات واالهتمام مبقرتحاته‬
‫واملنافع الوظيفية واليت من شأهنا أن ختلق استقراراً نسبياً وتساهم‬ ‫املتعلقة ابلعمل‪ ،‬مبا يُولد لديه الشعور ابألمهية والفاعلية يف عمله‬
‫يف رفع الروح املعنوية للعاملني‪.‬‬ ‫وتوفري األجر الذي يضمن له وألسرته احلياة الكرمية‪ ،‬وكل ما‬
‫سبق يندرج حتت مسمى األمن الوظيفي حيث يعد األخري من‬
‫وميكن القول أن جناح أي منظمة مرتبط أبداء العاملني فيها‪،‬‬
‫وأن حتقيق الفاعلية فيها يتوقف على أحد عناصرها األساسية‬ ‫الركائز األساسية فيما يتعلق بتحقيق التوافق النفسي والعملي‬
‫واملتمثلة يف األمن الوظيفي‪ ،‬وإن غياب هذا العنصر سواء بعدم‬ ‫داخل بيئة العمل‪ ،‬هذا التوافق الذي ميكن من خالله حتقيق‬
‫حتقيق حاجات العمال املادية منها واملعنوية وندرة القوانني اليت‬ ‫النجاح وبلوغ األهداف الوظيفية؛ فشعور العامل أبنه يف محاية‬
‫حتمي العاملني وخاصة يف القطاع املصريف‪ ،‬من القرارات اجلائرة‬ ‫من كل ما ميكن أن يضره يف راتبه أو عالقته مبديريه أو زمالئه‬
‫اليت يتخذها الرؤساء ابإلدارات العليا وغريها خيلق جو من‬
‫يف العمل وحىت عمالئه الذين يقدم هلم اخلدمة‪ ،‬كل ذلك حيد‬
‫ضعف االتزان هبذه املنظمات وترفع من مستوايت االحرتاق‬
‫من رغبته يف االنتقال من عمله أو حىت تركه لعمله وهو ما جينب‬
‫الوظيفي اليت يعاين منها العاملني يف هذا القطاع احليوي‪ ،‬واليت‬
‫قد تؤدي يف أقصى درجاته إىل ترك العمل يف هذه املصارف‬ ‫املنظمة ظاهرة مدمرة للمنظمة وهي ظاهرة االحرتاق الوظيفي‪.‬‬
‫وهو ما مت مالحظته من واقع عمل أحد الباحثني يف املنظمة‬ ‫وميكن القول أبنه كل ما تولد لدى املوارد البشرية شعور ابألمن‬
‫حمل الدراسة‪ ،‬حيث مت معاصرة عملية دوران بعض الكفاءات‬
‫الوظيفي فإن األمر سينعكس إجيابياً على املنظمة وعلى قدراها‬
‫من نفس املنظمة خالل أخر أربع سنوات حيث تشكل هذه‬
‫التنافسية‪ ،‬وكلما زاد الشعور ابخلوف والتوتر لدى العاملني حول‬
‫العناصر ما نسبته ‪ %23‬من إمجايل العاملني ابملصرف حمل‬
‫الدراسة ويف واقع احلياة العملية ومن منطلق احلديث مع الزمالء‬ ‫مستقبلهم ابلعمل أو على مستوى أجورهم أو عالقتهم داخل‬
‫يف املصرف ميكن القول أن املوظفني ابملصرف يعانون بشكل‬ ‫أعماهلم فإن األمر سينعكس سلباً عليهم‪ ،‬األمر الذي قد‬
‫أو أبخر من االحرتاق الوظيفي‪ ،‬األمر الذي قد يرجع بصورة أو‬ ‫يتسبب يف ارتفاع مستوى االحرتاق الوظيفي لديهم والذي قد‬
‫يصل يف أعلى درجاته إىل ترك العمل‪.‬‬
‫‪133‬‬
‫هتدف هذه الدراسة بشكل رئيسي إىل حتديد العالقة‬ ‫أبخرى من تدين الشعور ابألمن الوظيفي‪ ،‬ومن هنا ميكن صياغة مشكلة‬
‫الكامنة بني األمن الوظيفي واالحرتاق الوظيفي للعاملني مبصرف‬ ‫الدراسة ابلتساؤل الرئيسي التايل‪:‬‬
‫هل توجد عالقة بني األمن الوظيفي واالحرتاق الوظيفي؟‬
‫مشال إفريقيا ‪ -‬فرع ترهونة‪ ،‬ومن هذا اهلدف الرئيسي ميكن‬
‫ومن هذا التساؤل يتفرع التساؤالت الفرعية التالية‬
‫حتقيق األهداف الفرعية التالية‪:‬‬
‫س‪ -1‬هل توجد عالقة بني األمن الوظيفي واإلجهاد‬
‫‪ .1‬التعرف على واقع األمن الوظيفي لدى العاملني ابملصرف‬
‫االنفعايل؟‬
‫حمل الدراسة‪.‬‬
‫‪ .2‬التعرف على مستوى االحرتاق الوظيفي الذي يعاين منه‬ ‫س‪-2‬هل توجد عالقة بني األمن الوظيفي وتبلد الشعور؟‬
‫العاملني ابملصرف حمل الدراسة‪.‬‬
‫س‪-3‬هل توجد عالقة بني األمن الوظيفي واإلجناز‬
‫‪ .3‬حماولة إبراز أهم معوقات األمن الوظيفي لدى العاملني‬
‫الشخصي؟‬
‫ابملصرف حمل الدراسة‪.‬‬
‫‪ .4‬إبراز أمهية األمن الوظيفي للعاملني داخل املنظمة‪.‬‬ ‫فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫‪ .5‬إبراز املخاطر املرتتبة لالحرتاق الوظيفي على املنظمة‪.‬‬ ‫يوجد عالقة ذات داللة إحصائية بني األمن الوظيفي‬
‫واالحرتاق الوظيفي‪.‬‬
‫أمهية الدراسة‪:‬‬
‫تنبع أمهية الدراسة من أمهية متغرياهتا (األمن الوظيفي‪،‬‬ ‫وينبثق من هذه الفرضية الرئيسية الفرضيات الفرعية التالية‪:‬‬
‫االحرتاق الوظيفي) وذلك ملا لألول من فوائد تنعكس على أداء‬
‫‪ .1‬يوجد عالقة ذات داللة إحصائية بني األمن الوظيفي‬
‫املنظمة وملا لألخر من نتائج سلبية تعود عليها وميكن تلخيص‬
‫واإلجهاد االنفعايل‪.‬‬
‫أمهية الدراسة يف النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬إضافة فكرية تشخيصية متواضعة حول موضوع األمن‬
‫وتبلد الشعور‪.‬‬
‫الوظيفي وعالقته ابالحرتاق الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .2‬حماولة إبراز الوسائل اليت من املمكن أن ترفع من األمن‬
‫واإلجناز الشخصي‪.‬‬
‫الوظيفي وحتد من االحرتاق الوظيفي للعاملني مبصرف‬
‫مشال إفريقيا ‪ -‬فرع ترهونة‪.‬‬
‫‪ .3‬حماولة عرض الواقع املعاش داخل املنظمة حمل الدراسة‬ ‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫وحتديد العوامل اليت تؤثر على كل من األمن الوظيفي‬

‫واالحرتاق الوظيفي فيها‪.‬‬
‫‪134‬‬
‫ب‪ .‬أكثر ما يشعر املوظف ابألمان الوظيفي هو أتكده‬ ‫حدود الدراسة‪:‬‬

‫من أنه لن يتعرض للفصل‪ ،‬وأكثر ما يؤثر على أمنهم‬
‫حددت هذه الدراسة بعدد من احملددات املوضوعية والزمنية‬
‫الوظيفي عدم حتصلهم على ترقيات بناءً على ما‬
‫واملكانية والبشرية‪:‬‬
‫يقدمونه من عمل‪.‬‬
‫‪ -2‬دراسة‪ :‬كريد و صفراين‪ 2021 ،‬بعنوان " أثر االمن‬ ‫‪ .1‬احلدود املوضوعية‪ :‬اقتصرت هذه الدراسة على العالقة‬
‫الوظيفي على االلتزام التنظيمي مبؤسسة اتصاالت اجلزائر‪-‬‬ ‫بني األمن الوظيفي واالحرتاق الوظيفي‪.‬‬
‫األغواط"‪.‬‬ ‫‪ .2‬احلدود الزمنية‪ :‬مت تطبيق هذه الدراسة خالل الفصل‬
‫هدفت الدراسة إىل اظهار االمن الوظيفي أببعاده يف مؤسسة‬ ‫الدراسي خريف (‪.)2023-2024‬‬
‫اتصاالت اجلزائر ابألغواط إبعتماد املنهج الوصفي واستبانة‬ ‫‪ .3‬احلدود املكانية‪ :‬مت تطبيق هذه الدراسة على مصرف‬
‫صممت هلذا الغرض ومن أهم النتائج اليت توصلت إليها‬ ‫مشال إفريقيا ‪ -‬فرع ترهونة‪.‬‬
‫الدارسة‪.‬‬ ‫‪ .4‬احلدود البشرية‪ :‬مشلت هذه الدراسة مجيع العاملني‬
‫مبصرف مشال إفريقيا ‪ -‬فرع ترهونة‪.‬‬
‫أ‪ .‬وجود أثر معنوي لألمن الوظيفي على اللتزام‬
‫التنظيمي جتسد يف بعد االستقرار الوظيفي‪.‬‬ ‫الدراسات السابقة‬
‫ب‪ .‬وجود فروق معنوية يف اجتاهات افراد العينة حول‬ ‫‪ -1‬دراسة‪ :‬صرصور‪ 2015 ،‬بعنوان‪" :‬دور األمن الوظيفي يف‬
‫االمن الوظيفي تعزى ملتغري املنصب‪.‬‬ ‫حتقيق سلوك املواطنة التنظيمية لدى املوظفني اإلداريني‬
‫‪ -3‬دراسة أبو شنب‪ 2020 ،‬بعنوان " األمن الوظيفي وعالقته‬ ‫جبامعة األقصى"‪.‬‬
‫ابلدافعية للعمل لدى العاملني يف املدارس احلكومية مبحافظة‬ ‫هدفت الدراسة إىل التعرف على مستوى األمان الوظيفي لدى‬
‫غزة"‪.‬‬ ‫املوظفني اإلداريني جبامعة األقصى واجتاهاهتم حنو ممارسة سلوك‬
‫املواطنة التنظيمية‪ ،‬وقياس أتثري األمان الوظيفي يف حتقيق‬
‫هدفت الدراسة إىل الكشف عن العالقة بني األمن الوظيفي‬
‫سلوكيات املواطنة التنظيمية‪ ،‬حيث اعتمدت الباحثة على املنهج‬
‫والدافعية للعمل لدى العاملني يف املدارس احلكومية مبحافظة‬
‫الوصفي لتحقيق أهداف الدراسة‪ ،‬ومن أهم ما توصلت إليه‬
‫غزة ولتحقيق أهداف الدارسة مت االعتماد على املنهج الوصفي‬
‫هذه الدراسة‪:‬‬
‫مبجاله التحليلي وتوصلت الدراسة إىل جمموعة من النتائج أمهها‬
‫أ‪ .‬اخنفاض درجة األمان الوظيفي للموظفني اإلداريني‬
‫أ‪ .‬الدرجة الكلية إلحساس العاملني ابألمن الوظيفي يف‬
‫ابجلامعة حمل الدراسة‪.‬‬
‫املدارس احلكومية مبحافظة غزة ‪.%69.32‬‬
‫‪135‬‬
‫ب‪ .‬عدم وجود فروقات حول املعوقات الفنية تعزى‬ ‫ب‪ .‬الدرجة الكلية لتقدير عينة الدراسة ملستوى الدافعية‬
‫ملتغري املسمى الوظيفي‬ ‫للعمل ‪.%81.58‬‬
‫‪ -6‬دراسة‪ :‬عقدي‪ ،2017 ،‬بعنوان "املناخ التنظيمي وعالقته‬ ‫‪ -4‬دراسة‪ :‬لكحيلة‪ 2013 ،‬بعنوان‪" :‬أتثري األمن الوظيفي‬
‫ابالحرتاق الوظيفي"‪ ،‬دراسة ميدانية على معلمي املدارس‬ ‫على أداء العاملني داخل مؤسسة مطاحن احلضنة‬
‫الثانوية مبنطقة جازان‪.‬‬ ‫ابملسيلة"‪.‬‬
‫هدفت الدراسة إىل التعرف على املناخ التنظيمي السائد يف‬ ‫هدفت الدراسة إىل إبراز أمهية األمن الوظيفي للعامل داخل‬
‫املدارس الثانوية مبنطقة جازان ابململكة العربية السعودية‪،‬‬ ‫املؤسسة املدروسة وحتديد العالقة املوجودة بني األمن‬
‫والتعرف على مستوى االحرتاق الوظيفي لديهم‪ ،‬وحتديد طبيعة‬ ‫الوظيفي واألداء حيث اعتمد الباحث لتحقيق هدف‬
‫العالقة ما بني املناخ التنظيمي يف هذه املدارس واالحرتاق‬ ‫الدراسة على املنهج الوصفي حيث توصلت الدراسة إىل‬
‫الوظيفي لدى املعلمني العاملني هبا‪ ،‬ولتحقيق أهداف الدراسة‬ ‫جمموعة من النتائج أمهها‪.‬‬
‫ّمت استخدام املنهج الوصفي‪ ،‬وتوصلت الدراسة إىل جمموعة من‬ ‫أ‪ .‬يؤثر االمن الوظيفي على أداء العاملني داخل املؤسسة‬
‫النتائج أمهها‪:‬‬ ‫املدروسة‪.‬‬
‫أ‪ -‬وجود عالقة عكسية بني املناخ التنظيمي واالحرتاق‬ ‫ب‪ .‬يؤثر االستقرار يف الوظيفية على أداء العاملني داخل‬
‫الوظيفي‪ ،‬حيث يعمل املناخ التنظيمي الذي يتميز ابلعالقة‬ ‫املؤسسة‪.‬‬
‫اإلنسانية وبنمط دميقراطي تشاركي على ختفيض االحرتاق‬ ‫‪ -5‬دراسة‪ :‬الزهراين‪ 2020 ،‬بعنوان‪" :‬واقع األمن الوظيفي‬
‫الوظيفي لدى املعلمني‪.‬‬ ‫لدى معلمات املدارس األهلية مبدينة الرايض"‪.‬‬
‫ب‪ -‬أكثر األبعاد حتقيقاً ملناخ تنظيمي جيد من وجهة نظر عينة‬ ‫هدفت الدراسة إىل التعرف على واقع األمن الوظيفي لدى‬
‫الدراسة على التوايل هي (العالقات اإلنسانية‪ ،‬ومنط القيادة‬ ‫معلمات املدارس األهلية مبدينة الرايض من وجهة نظر‬
‫اإلدارية‪ ،‬بيئة العمل‪ ،‬التنمية املهنية)‪.‬‬ ‫املعلمات ومشرفات القيادة اإلدارية وحتديد أبرز معوقات‬
‫‪ -7‬دراسة‪ :‬أبو موسى وكالب‪ ،2017 ،‬بعنوان "االحرتاق‬ ‫حتقيق األمن الوظيفي لديهم حيث اتبعت الباحثة املنهج‬
‫الوظيفي وأتثريه على أداء العاملني"‪ ،‬دراسة تطبيقية على‬ ‫الوصفي لتحقيق أهداف البحث وتوصلت الدراسة إىل‬
‫اإلداريني العاملني يف مجعية إعمار للتنمية والتأهيل‪.‬‬ ‫جمموعة من النتائج أمهها‬
‫هدفت الدراسة إىل حتديد درجة االحرتاق الوظيفي الذي يعاين‬
‫أ‪ .‬وجود فروقات ذات داللة إحصائية يف استجابة‬
‫منه اإلداريون وأتثريه على أداء العاملني بـ مجعية إعمار للتأهيل‬
‫أفراد العينة حول الواقع واملعوقات اإلدارية‬
‫خبان يونس بقطاع غزة‪ ،‬وكشف العالقة بني ظاهرة االحرتاق‬
‫واملادية لصاحل املشرفات القيادة املدرسية‬
‫الوظيفي وبعض املتغريات الدميغرافية‪ ،‬حيث ّمت توظيف مقياس‬
‫‪136‬‬
‫مستوى االحرتاق الوظيفي منخفضاً على بعد (اإلجناز‬ ‫ماسالك لالحرتاق الوظيفي؛ وذلك لتحديد درجة االحرتاق‬
‫الشخصي)‪.‬‬ ‫الوظيفي لعينة الدراسة‪ ،‬وتوصلت الدراسة إىل جمموعة من‬
‫‪ -9‬دراسة‪ :‬رشيد والكاليب‪ ،2001 ،‬بعنوان "االحرتاق‬ ‫النتائج أمهها‪:‬‬
‫الوظيفي"‪ ،‬دراسة استكشافية ملقياس ماسالك على‬ ‫أ‪ -‬ارتفاع درجة االحرتاق الوظيفي ألفراد العينة يف األبعاد‬
‫املوظفني مبدينة الرايض‪.‬‬ ‫الثالثة املكونة للمقياس (اإلجهاد االنفعايل‪ ،‬والتبلد‬
‫هدفت الدراسة إىل التعرف على مستوايت االحرتاق الوظيفي‬ ‫اإلحساسي‪ ،‬اإلجناز الشخصي)‪.‬‬
‫أببعاده املختلفة لعينة تكونت من ‪ 654‬موظفاً وموظفة يشغلون‬ ‫ب‪ -‬وجود فروقات فردية يف إجاابت أفراد العينة ترجع لبعض‬
‫موقع وظيفية خمتلفة يف القطاعني العام واخلاص يف مدينة‬ ‫املتغريات الدميغرافية (العمر‪ ،‬سنوات اخلربة‪ ،‬احلالة‬
‫الرايض‪ ،‬حيث استخدم الباحث مقياس ماسالك لقياس‬ ‫االجتماعية)‪.‬‬
‫االحرتاق الوظيفي واملكون من ‪ 22‬عبارة‪ ،‬وقد توصلت الدراسة‬ ‫‪ -8‬دراسة‪ :‬أبو مسعود‪ ،2010 ،‬بعنوان "ظاهرة االحرتاق‬
‫إىل مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬ ‫الوظيفي لدى املوظفني اإلداريني العاملني يف وزارة الرتبية‬
‫أ‪ -‬تعاين العينة املختارة بدرجة متوسطة من االحرتاق‬ ‫والتعليم العايل بقطاع غزة _ أسباهبا وكيفية عالجها"‪.‬‬
‫الوظيفي‪.‬‬ ‫هدفت الدراسة إىل التعرف على مدى انتشار ظاهرة االحرتاق‬
‫ب‪ -‬ال وجود لفروقات يف إجاابت أفراد العينة خيص املستوى‬ ‫الوظيفي لدى املوظفني العاملني يف وزارة الرتبية والتعليم العايل‬
‫التعليمي أو اجلنس‪ ،‬بينما يوجد فروقات لدى أفراد العينة‬ ‫بقطاع غزة‪ ،‬وحتديد العالقة ما بني االحرتاق الوظيفي وجمموعة‬
‫تعزى ملتغريات (العمر‪ ،‬ومدة اخلدمة يف الوظيفة احلالية)‪.‬‬ ‫من العوامل الدميغرافية (اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املؤهل العلمي)‪ ،‬وحتديد‬
‫‪ -10‬دراسة‪ :‬النفيعي‪" ،2000 ،‬االحرتاق الوظيفي يف‬ ‫العوامل واألسباب املؤدية هلذا االنتشار‪ ،‬وذلك يف حماولة لوضع‬
‫املنظمات احلكومية اخلدمية يف حمافظة جدة"‬ ‫اقرتاحات كفيلة بتحسني ظروف العمل ابملؤسسة‪ ،‬حيث‬
‫هدفت الدراسة إىل حتديد مستوى االحرتاق الوظيفي للعاملني‬ ‫استخدمت الباحثة املنهج الوصفي التحليلي؛ وذلك لبلورة‬
‫ابملؤسسات احلكومية اخلدمية‪ ،‬وحتديد مسبباته مع التمييز ما‬ ‫حلول ملشكلة الدراسة وحتقيق أهدافه‪ ،‬وقد توصلت الدراسة إىل‬
‫بني الذين يعانون من ارتفاع أو اخنفاض يف االحرتاق الوظيفي‬ ‫مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬
‫طبقاً خلصائصهم الدميغرافية واإلدارية‪ ،‬واعتمد الباحث يف‬ ‫أ‪ -‬وجود عالقة عكسية ذات داللة إحصائية بني صالحيات‬
‫معاجلته ملشكلة حبثه املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وقد توصلت‬ ‫العمل وقلة التعزيز اإلجيايب ودرجة االحرتاق الوظيفي‪.‬‬
‫الدراسة إىل مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬ ‫ب‪ -‬يعاين املوظفون اإلداريون العاملون يف وزارة الرتبية والتعليم‬
‫أ‪ -‬درجة االحرتاق الوظيفي لدى أفراد العينة كانت متوسطة‪.‬‬ ‫بقطاع غزة من مستوى متوسط من االحرتاق الوظيفي على‬
‫بعديه (اإلجهاد االنفعايل‪ ،‬عدم اإلنسانية) فيما كان‬
‫‪137‬‬
‫أوالً‪ :‬األمن الوظيفي‬ ‫ب‪ -‬أكثر الفئات اليت تعاين من االحرتاق الوظيفي هم الذين‬
‫متهيد‪:‬‬ ‫ترتاوح أعمارهم ما بني ‪ 20‬إىل ‪ 29‬سنة‪ ،‬والذين لديهم‬

‫خربة يف العمل أقل من مخس سنوات‪.‬‬
‫تعد احلاجات الغريزية للنفس البشرية واملتمثلة يف حبها للعيش‬
‫ج‪ -‬تعد املصادر (التنظيمية‪ ،‬واملتطلبات الوظيفية‪ ،‬عالقة العمل‬
‫أبمن وسالم من احلاجات األساسية‪ ،‬حيث يسعى كل فرد إىل‬
‫الشخصية‪ ،‬والتوقعات الشخصية) من أهم مصادر‬
‫توفري متطلبات ومستلزمات هذه الطمأنينة يف مجيع جماالت‬
‫االحرتاق الوظيفي‪.‬‬
‫عمله‪ ،‬حيث يعد األمن جبميع أنواعه االجتماعي والنفسي‬
‫تعريفات الدراسة اإلجرائية‪:‬‬
‫واالقتصادي‪...‬إخل من الركائز األساسية اليت تقوم عليها‬
‫‪ .1‬األمن الوظيفي‪:‬‬
‫اجملتمعات؛ هذا ويشمل األمن ابإلضافة إىل شعور اإلنسان‬
‫هو احلماية والوقاية اليت حيصل عليه العامل أثناء تقلده وظيفة معينة‪،‬‬
‫ابلطمأنينة على حقوقه اجلسدية واملادية‪ ،‬أيضاً شعوره ابلطمأنينة‬ ‫واليت تشمل األجور واملنافع املادية والعالقات الشخصية واالنتمائية‬
‫على حقوقه الفكرية والثقافية واالجتماعية‪.‬‬ ‫والعدالة التنظيمية واالستقرار والراحة النفسية اليت تضمن له حياة كرمية‬
‫حالية ومستقبلية‪.‬‬
‫هذا ويعترب األمن الوظيفي من أهم عوامل استقرار املنظمات‬
‫‪ .2‬االحرتاق الوظيفي‪:‬‬
‫وتطورها‪ ،‬حيث وتعد األجور أحد أهم املطالب للعمل فيها كما‬ ‫هو اإلرهاق النفسي واجلسدي الذي يصيب الفرد كنتيجة لألعباء‬
‫يتضمن األمن الوظيفي جوانب نفسية واجتماعية وتنظيمية‬ ‫اإلضافية‪ ،‬وما يرتتب عليها من شعور بعدم القدرة على التحمل‬
‫واقتصادية تشكل يف جمموعها حزمة دافعة لسلوك املوارد البشرية‬ ‫بشكل ينعكس على األفراد العاملني واملتعاملني معه‪ ،‬وعلى مستوى‬
‫اخلدمات املقدمة هلم‪.‬‬
‫يف املنظمات " التزام‪ ،‬أداء‪ ،‬بقاء‪ ،‬تفوق‪ ،‬إبداع"‪ ،‬وإن فقدان‬
‫‪ .3‬اإلجهاد االنفعايل‪:‬‬
‫األمن الوظيفي يتسبب يف جمموعة من املظاهر السلبية " فقدان‬
‫هو ما يرتتب عن أعباء العمل وممارسة املسؤولية املهنية من إهناك‬
‫االستقرار الوظيفي‪ ،‬هتميش‪ ،‬إقصاء‪ ،‬ضعف والء‪ ،‬فقدان ثقة"؛‬
‫انفعايل وعقلي‪ ،‬وما ينجم عن هذا اإلهناك من فقدان للقدرة‬
‫فاألمن الوظيفي يعترب من أهم العوامل املسببة للشعور ابلتوافق‬
‫على العطاء‪.‬‬
‫واالنسجام والسعادة بشكل عام ويف بيئة العمل بشكل خاص‪.‬‬
‫‪ .4‬تبلد الشعور‪:‬‬
‫تعريف األمن الوظيفي‪:‬‬ ‫الالمباالة اليت يتولد عنها مواقف سلبية وساخرة جتاه اجلمهور‬
‫اختلفت وتنوعت تعريفات األمن الوظيفي وذلك‬ ‫وزمالء العمل ومعاملتهم كجماد‪ ،‬وكثرة التذمر‪ ،‬واالنتقاد والربود‬
‫الختالف املرجعيات واملنطلقات الفلسفية والنظرية للباحثني‪،‬‬ ‫يف العالقات ابلعمل‪.‬‬
‫وفيما يلي استعراض لبعض هذه التعريفات‪:‬‬ ‫‪ .5‬نقص الشعور ابإلجناز "اإلجناز الشخصي"‪:‬‬
‫فمن وجهة نظر (الزهراين‪ )2020 ،‬فإن األمن الوظيفي هو‬ ‫هو قيام املوظف بتقييم نفسه بطريقة سلبية فيما يتعلق أبدائه‬
‫شعور العامل ابالستقرار‪ ،‬وأنه ليس مهدد إبهناء عقد عمله دون‬ ‫لعمله‪ ،‬وفقدان السعادة والرضا ابلعمل‪.‬‬
‫‪138‬‬
‫اليت حيصل عليها العامل أثناء تقلده وظيفة معينة‪ ،‬واليت تشمل‬ ‫مربر ما دام يؤدي عمله على أكمل وجه‪ ،‬وال يتم إهناء خدمته‬
‫األجور واملنافع املادية والعالقات الشخصية واالنتمائية والعدالة‬ ‫إال مبوجب أنظمة ولوائح واضحة وصرحية‪.‬‬
‫التنظيمية واالستقرار والراحة النفسية اليت تضمن له حياة كرمية‬ ‫هذا وعرفه (عبدون وصمية‪ )2020 ،‬أبنه حترير املوظف من‬
‫حالية ومستقبلية‪.‬‬ ‫اخلوف من فقدان الوظيفة دون أسباب أو مربرات‪ ،‬وذلك‬
‫أبعاد األمن الوظيفي‪:‬‬ ‫لوجود نظام اثبت حيكم عمله‪ ،‬مما يساهم يف حتسني األداء‬
‫‪ .1‬البعد اإلنساين‪:‬‬ ‫الوظيفي والثقة والوالء واالنتماء للمنظمة‬
‫يعترب األمن الوظيفي مطلباً رئيسياً يف املنظمات وذلك يف كونه‬ ‫وعرفته (كحيلة‪ )2013 ،‬أبنه بناء اجتماعي مفتوح يتكون من‬
‫يرتبط مبفهوم احلياة الكرمية واليت تقوم على ثالثة ركائز‪:‬‬ ‫جمموعة العناصر اليت تربط بينهم عالقة تفاعل متبادلة‪ ،‬بغية‬
‫أ‪ .‬قدرة الفرد على إشباع احتياجاته األساسية (غداء‪ ،‬دواء‪،‬‬ ‫حتقيق أهداف مشرتكة للعمل واملؤسسة من جهة وتعزز الوالء‬
‫مسكن ‪...‬اخل) وحترره من القيود على حقوقه الشخصية‬ ‫واالنتماء من خالل عنصر األمن الوظيفي‪.‬‬
‫املادية واملعنوية‪.‬‬ ‫أما (أبو شنب‪ )2020 ،‬فقد عرف األمن الوظيفي أبنه‬
‫ب‪ .‬تقل املعوقات اليت حتول دون حتقيق األهداف يف تلك‬ ‫الطمأنينة واألمان اليت يشعر هبا العاملني حلماية أنفسهم من‬
‫املنظمات اليت ينعم فيها العاملني ابألمن الوظيفي‪.‬‬ ‫حدوث مكروه يف مجيع جماالت حياهتم‪.‬‬
‫ج‪ .‬حق العاملني يف توجيه أوقاهتم وطاقاهتم املتبقية عقب‬ ‫وعرفه كل من (كريد وصفراين‪ )2021 ،‬أبنه شعور ابلطمأنينة‬
‫حتقيق احتياجاهتم األساسية للمتطلبات اليت تكمل‬ ‫على مصدر دخله وعلى استقراره يف العمل وعدم تعرضه‬
‫سعادهتم مثل ممارسة األنشطة االجتماعية واالقتصادية‬ ‫للصراعات التنظيمية والشخصية وضغوط العمل‪.‬‬
‫والفكرية‪.‬‬ ‫أما (صرصور‪ )2015 ،‬فقد عرفت األمن الوظيفي‬
‫وميكن القول أبن الركيزة الثانية هي األكثر أمهية وذلك الرتباطها‬ ‫أبنه شعور املوظف ابالستقرار يف عمله واالستمرارية يف ظل‬
‫بتحقيق أهداف املنظمة والرضاء للعاملني‪.‬‬ ‫وجود سياسات وضوابط متنع إهناء خدمته بدون وجه حق‬
‫‪ .2‬البعد االجتماعي‪:‬‬ ‫وتقلل من فرص فقدان الوظيفة‪ ،‬ابإلضافة إىل توفر التعويضات‬
‫إن وجود نظام اجتماعي يقوم على مبدأ العدالة من شأنه ترسيخ‬ ‫املالية الالزمة لتمكني شعوره ابألمن وإاتحة فرص الرتقية‬
‫مفهوم األمن الوظيفي وزايدة الدافعية للعمل يف املنظمة‪ ،‬وذلك‬ ‫واحلصول على احلقوق اليت تشعر العاملني أبمهيته لدى املنظمة‬
‫من منطلق عدالة توزيع الرواتب واألرابح لتقريب الفروق بني‬ ‫اليت بعمل فيها‪.‬‬
‫الطبقات االجتماعية املختلفة وخلق جتانس فيما بينها‪( .‬الزهراين‬ ‫ومما سبق ميكن استخالص التعريف التايل والذي يعكس مفهوم‬
‫‪.)320 :2020‬‬ ‫األمن الوظيفي من وجهة نظر الباحثني أبنه‪ :‬هو احلماية والوقاية‬
‫‪139‬‬
‫‪ .3‬أمن االستمرار‪ :‬وهو الدرجة من األمن الذي يتحقق‬ ‫‪ .3‬البعد النفسي‪:‬‬

‫عندما يشعر العامل أبن املنظمة ال ميكن أن تستغين عنه‬ ‫وهو شعور العامل ابالطمئنان والسكينة داخل بيئة العمل اليت‬
‫وهو أعلى درجات األمن الوظيفي‪( .‬صرصور‪:2015،‬‬ ‫يعمل هبا‪ ،‬وعدم اخلوف والتوتر وإشباع حاجاته والثقة يف‬
‫‪)11‬‬ ‫قدراته‪.‬‬
‫أمهية األمن الوظيفي‪:‬‬
‫‪ .4‬االستقرار الوظيفي‪:‬‬
‫تكمن أمهية األمن الوظيفي يف كونه أحد أهم الركائز املتعلقة‬ ‫وهو الشعور ابالستقاللية أثناء مزاولة املهام الوظيفية وقوة الثقة‬
‫ببناء املنظمة وتعزيز مكانتها‪ ،‬وذلك عن طريق تعميق الشعور‬ ‫بني العامل وبني اإلدارة‪ ،‬حيث أنه كلما ارتفع هذا الشعور‬
‫ابلراحة والطمأنينة يف نفوس العاملني يف عدة جوانب وميكن‬ ‫وزادت هذه الثقة قل الشعور ابخلوف من فقدان الوظيفة وزاد‬
‫توضيح ذلك يف النقاط التالية‪:‬‬ ‫االستقرار فيها‪.‬‬
‫‪ .1‬يولد الشعور ابالستقرار الوظيفي وهو ما حيفز لديهم‬ ‫‪ .5‬عالقات العمل‪:‬‬
‫الوالء ملنظماهتم بشكل ينعكس إجيابياً على إنتاجيتهم‪.‬‬ ‫كلما ساد جو عائلي داخل املنظمة وزاد التفاهم بني املوظفني‬
‫‪ .2‬يرفع من الرضاء الوظيفي ويزيد الرغبة يف العمل‪ ،‬نتيجة‬
‫ورؤسائهم وبعضهم البعض أدى ذلك لزايدة التعاون واملثابرة‬
‫توفر بيئة العمل املناسبة ووجود نظام مكافآت وحوافز‬
‫بينهم‪ ،‬فاملنظمات اليوم تسعى جاهدة لتعزيز عالقات العمل‬
‫عادل‪.‬‬
‫بني العاملني حىت ال تقع يف مشاكل النزاعات الداخلية اليت حتد‬
‫‪ .3‬يقلل من قلق العاملني فيما يتعلق بتنمية مهارهتم‪ ،‬وذلك‬
‫من استقرارها‪( .‬كريد‪ ،‬صفراين‪)414-413 :2021 ،‬‬
‫عن طريق حتفيز املنظمة على توفري برامج التدريب‬
‫أنواع األمن الوظيفي‪:‬‬
‫والتطوير وفرص الرتقيات‪.‬‬
‫‪ .4‬يقلل من نسبة دوران العمل والتسرب الوظيفي وكل ما‬ ‫ميكن حتديد األنواع التالية لألمن الوظيفي كما يلي‪:‬‬
‫يتعلق ابملشكالت اليت تواجه العاملني يف عملهم‪ ،‬ويزيد‬ ‫‪ .1‬األمن احلافز‪ :‬هو األمن مقابل األداء وهو أدىن أنواع‬
‫من روح التعاون داخل املنظمة‪( .‬كريد‪ ،‬صفراين‪:2021 ،‬‬ ‫األمن الوظيفي الذي إذا حتقق فإنه سيحفز العامل ملزيد‬
‫‪.)413‬‬ ‫من األداء‪ ،‬أي أن العامل حيقق لنفسه األمن عن طريق‬
‫مظاهر فقدان األمن الوظيفي‬ ‫أدائه اجليد فإذا قصر سيكون عرضة للفصل من عمله‪.‬‬
‫يوجد عدة مظاهر تعكس الشعور العاملني بفقدان األمن‬ ‫‪ .2‬األمن الطبيعي‪ :‬وهو األمن الوظيفي الذي يكون فيه‬
‫الوظيفي وهي‪:‬‬ ‫العامل قد عهد على املنظمة أال تتخلص منه‪ ،‬وهو ما‬
‫‪ .1‬فقدان االستقرار الوظيفي‪ :‬وهو ما يرجع إىل عدة أسباب‬ ‫يتحقق عندما يكون هناك شعور من قبل العامل أبنه‬
‫يوجد انتماء بينه وبني املنظمة وهو الدرجة املتوسطة من‬
‫أمهها ضعف إدارة املوارد البشرية‪.‬‬
‫األمن‪.‬‬
‫‪140‬‬
‫‪ .5‬االتكالية فيما يتعلق إبسناد األعمال للعاملني بشكل‬ ‫‪ .2‬التهميش واإلقصاء‪ :‬حيث يعد التهميش أحد أنواع‬
‫يتجاوز قدراهتم الذهنية أو البدنية‪.‬‬ ‫التحجيم اهلادف إىل تغييب دور الشخصية الناضجة فيما‬
‫‪ .6‬إحساس العاملني بضعف فرص الرتقية أو أن املعايري اليت‬ ‫يتعلق بقدراهتا كفاعل اجتماعي‪ ،‬أما اإلقصاء فهو‬
‫حتكمها معايري أخرى غري الكفاءة‪( .‬أبوشنب‪،2020،‬‬
‫االستبعاد ويستهدف هنا املوارد البشرية القادرة واملتميزة فيما‬
‫‪)28-27‬‬
‫يتعلق بتحقيق اإلجنازات للمنظمة‪.‬‬
‫‪ .7‬سيطرة البريوقراطية واملركزية الشديدة وسوء القيادة وتوزيع‬
‫‪ .3‬تدين وفقدان روح االلتزام‪ :‬وهو النتيجة املرتتبة عن ضعف‬
‫اإلدارية‪.‬‬ ‫القدرات‬ ‫وضعف‬ ‫الصالحيات‬
‫الوالء وغياب األخالق وحمدودية وقصور ربط نتائج األداء‬
‫(الزهراين‪.)322 ،2020،‬‬
‫ابحلوافز واملكافآت‪.‬‬
‫اثنياً‪ :‬االحرتاق الوظيفي‬
‫‪ .4‬فقدان الثقة‪ :‬وهو ما حيدث عندما يوجد أخطاء يف الرتكيبة‬
‫متهيد‪:‬‬
‫تعد املعوقات اليت حتول دون قيام املوظف ابلدور املطلوب منه‬ ‫والبناء الوظيفي‪ ،‬والذي يعكس األخطاء يف اختيار‬
‫أحد األسباب اليت تساهم بشكل أو أبخر بشعوره ابلعجز للقيام‬ ‫األشخاص املناسبني لكل وظيفة‪( .‬أبوشنب‪)28 ،2020،‬‬
‫مبا يتوقعه منه األخرين‪ ،‬مما سينعكس على عالقته بعمله والذي‬ ‫‪ .5‬االنتهازية‪ :‬وهي تلك الصفة الدميمة اليت تسبب االرتباك‬
‫سيأخذ بعداً سلبياً له أثره املدمر على العملية املهنية يف شكل‬ ‫يف العمل وتشوه يف صورة املنظمة وأحياانً اهنيارها‪.‬‬
‫شعور ابلعجز واإلهناك واالستنزاف؛ حيث يطلق على هذه‬ ‫‪ .6‬التحيز‪ :‬الناتج عن غياب املعلومات عند اإلدارة أو سيادة‬
‫احلالة اليت يصل إليها املوظف ابالحرتاق الوظيفي ‪burnout‬‬ ‫روح التملق والتزلف ملتخذ القرار‪( .‬الزهراين‪)322 ،2020،‬‬
‫( أبو مسعود‪ :2010 ،‬ص‪)15‬؛ وميكن إرجاع هذا املفهوم‬ ‫معوقات األمن الوظيفي‪:‬‬
‫الذي أصبح شائع يف جمال السلوك التنظيمي إىل فرويدبنرجر‬ ‫وتتمثل يف االيت‪( :‬صرصور‪)17 ،2015،‬‬
‫‪ freudenberger‬الذي استخدم هذا املفهوم لإلشارة‬ ‫‪ .1‬اخللل يف النظام اإلداري وعدم ثبات ووضوح آليات العمل‬
‫وضعف املعايري العامة أو عدم تطبيقها‪.‬‬
‫لتلك االستجاابت االنفعالية للعاملني الذين يعانون من اإلهناك‬
‫‪ .2‬التحيز واحملاابة كحجب الرتقيات واملكافآت عن‬
‫العاطفي وضعف اإلجناز مما ينعكس على مشاعرهم جتاه‬
‫مستحقيها وانصرافها إىل من ال يستحقها أو األقل‬
‫األخرين ( العتييب‪ :2003 ،‬ص‪.)351‬‬ ‫استحقاقاً‪.‬‬
‫تعريف االحرتاق الوظيفي‪:‬‬ ‫‪ .3‬ضعف التأهيل العلمي ومستوى التدريب ومستوى اخلربة‪.‬‬
‫قام الباحثون يف هذا اجملال بتقدمي تعريفات تصف وتصنف‬ ‫‪ .4‬املناخ التنظيمي وكثرة االنتقاد لألفكار يف العمل وضعف‬
‫االحرتاق الوظيفي بطرق متعددة تتسم ببعض االتفاق على‬ ‫املساندة والعمل اجلماعي وغياب التفكري اإلبداعي‪.‬‬
‫‪141‬‬
‫اإلرهاق النفسي واجلسدي الذي يصيب الفرد كنتيجة لألعباء‬ ‫مفهومه‪ ،‬وفيما يلي عرض لبعض هذه التعريفات (القريويت‬
‫اإلضافية وما يرتتب عليها من شعور بعدم القدرة على التحمل‬ ‫واخلطيب‪ :2006 ،‬ص‪.)133‬‬
‫بشكل ينعكس على األفراد العاملني واملتعاملني معه وعلى‬ ‫عرفه هريبون فرويدبنرجر ‪ :freudenberger‬أبنه "حالة‬
‫مستوى اخلدمات املقدمة هلم‪.‬‬ ‫من اإلهناك اليت حتصل نتيجة لألعباء واملتطلبات الزائدة‬
‫أبعاد االحرتاق الوظيفي‪:‬‬ ‫واملستمرة وامللقاة على األفراد حسب طاقتهم وقوهتم"( أبو‬
‫تشري نتائج دراسة ماسالك وجاكسون ‪ 1981‬حول ظاهرة‬ ‫مسعود‪ :2010 ،‬ص‪.15‬‬
‫االحرتاق الوظيفي أهنا تتكون من ثالثة أبعاد وهذا ما أتفق عليه‬ ‫أما ماسلك ‪ maslack‬فعرفته أبنه "أعراض تتمثل يف اإلجهاد‬
‫أغلب البحاث يف هذا اجملال وهذه األبعاد هي‪:‬‬ ‫العاطفي واستنفاد الطاقة االنفعالية والتجرد من النواحي‬
‫‪ .1‬اإلجهاد االنفعايل‪:‬‬ ‫الشخصية واإلحساس بعدم الرضى عن اإلجناز يف اجملال املهين‬
‫ويقصد هنا الشعور ابلفراغ والتدين يف الطاقة مع ضعف يف‬ ‫واليت ميكن أن حتدث مع األشخاص الذين يؤدون نوع من‬
‫القدرة على الرتكيز واإلحباط وغياب الدافع للعمل وفقدان الثقة‬ ‫األعمال اليت تقتضي التعامل املباشر مع الناس"‪.‬‬
‫ابلذات ونقص االهتمام والعناية ابملستفيدين‪ ،‬ووصفته ماسالك‬ ‫وقد عرفه الكاليب ورشيد ‪" :2001‬حالة اإلهناك الفكري‬
‫أبنه شعور عام ابلتعب ينتاب الفرد كنتيجة للمسؤوليات الزائدة‬ ‫واجلسماين واليت تكون على شكل تغريات يستخدمها الفرد جتاه‬
‫واألعباء يف العمل املطلوب؛ وميكن تعريفه أبنه هو ما يرتتب‬ ‫عمله كاستجاابت للضغوط والعالقات التنظيمية املزمنة وفقدان‬
‫عن أعباء العمل وممارسة املسؤولية املهنية من إهناك انفعايل‬ ‫العنصر اإلنساين يف التعامل مع األخرين داخل املنظمة‬
‫وعقلي وما ينجم عن هذا اإلهناك من فقدان للقدرة على‬ ‫وخارجها" (الكاليب ورشيد‪ :2001 ،‬ص‪)118‬‬
‫العطاء‪.‬‬ ‫من خالل ما سبق ميكن مالحظة أن التعريفات ال تتضمن‬
‫‪ .2‬تبلد الشعور‪:‬‬ ‫مفاهيم خمتلفة وإمنا هي مكملة لبعضها البعض‪ ،‬فهي تشرتك يف‬
‫يقصد به تبلد األحاسيس جتاه العمل واألخرين‪ ،‬وذلك عن‬ ‫مفهوم يشمل كافة عناصر االحرتاق الوظيفي حيث أهنا تتفق‬
‫طريق تبين مواقف سلبية وساخرة جتاه اجلمهور وزمالء املهنة‬ ‫على أنه نتيجة ضغط يواجهه املوظف يف عمله‪ ،‬وأنه يتمثل يف‬
‫وجتريدهم من صفاهتم الشخصية‪ ،‬وذلك مبعاملتهم كأشياء وليس‬ ‫التعب النفسي مما يقود إىل تكوين اجتاهات سلبية حنو العمل‪،‬‬
‫كأشخاص‪ ،‬حيث يتصف املوظف يف هذه احلالة ابلقسوة وكثرة‬ ‫األمر الذي ينعكس يف صورة ضعف يف اإلجناز وقلة يف اإلنتاجية‬
‫االنتقاد والتشاؤم والربود وعدم املباالة؛ وهو بُعد عالئقي يف‬ ‫مما ينعكس ابلسلب على املوظف وزمالء العمل واملستفيدين‬
‫العمل وهو نتاج للبعد األول "االجتهاد االنفعايل" فهو ميثل‬ ‫واملؤسسة نفسها؛ وميكن إسراد تعريف أكثر وضوحاً لالحرتاق‬
‫وسيلة للدفاع عن النفس وتقليل الشعور ابلذنب؛ وميكن تعريفه‬ ‫الوظيفي أبنه‪:‬‬
‫‪142‬‬
‫‪ .1‬ضغط العمل‪ :‬وهي القيمة املرتتبة على شعور املوظف‬ ‫أبنه‪" :‬ا لالمباالة اليت يتولد عنها مواقف سلبية وساخرة جتاه‬
‫بوجود فجوة بني الوقت واإلمكانيات املمنوحة له وبني ما‬ ‫اجلمهور وزمالء العمل ومعاملتهم كجماد وكثرة التذمر والربود‬
‫يطلب منه حتقيقه‪ ،‬ومن وجهة نظر ماسالك هذا قد يكون‬ ‫يف العالقات ابلعمل"‪.‬‬
‫نتيجة لسياسة الشركات يف الرتشيد يف التكاليف عن‬ ‫‪ .3‬نقص الشعور ابإلجناز‪:‬‬
‫طريق االستغناء عن عدد كبري من املوظفني‪ ،‬ما أدى بدوره‬ ‫وهو السلوك الذي ينتج عن تقييم املوظف لنفسه بشكل سليب مما‬
‫يفقده السعادة واالنسجام يف العمل وتدين القدرة على التعامل مع‬
‫إىل زايدة األعباء الوظيفية على األشخاص الباقيني يف‬
‫املشاكل بفاعلية‪ ،‬كما ميكن أن حيدث عند الشعور بفقدان االلتزام‬
‫العمل ومطالبتهم بتحسني أدائهم‪.‬‬ ‫الشخصي يف عالقات العمل؛ وميكن تعريفه أبنه هو قيام املوظف‬
‫‪ .2‬االفتقار إىل التعزيز اإلجيايب‪ :‬يقصد هنا قلة احلوافز‬ ‫بتقييم نفسه بطريقة سلبية فيما يتعلق أبدائه لعمله وفقدان السعادة‬
‫والرضاء ابلعمل‪.‬‬
‫بشقيها املادية واملعنوية‪ ،‬وذلك عندما يقوم املوظف ببذل‬
‫قصار جهده إلمتام عمله على أكمل وجه وما قد يتطلبه‬
‫اإلجهاد‬
‫هذا من عمل لساعات إضافية مما ينعكس كصورة أخرى‬ ‫االنفعالي‬
‫من صور االحرتاق الوظيفي‪.‬‬

‫نقص‬
‫تبلد‬
‫‪ .3‬حمدودية صالحيات العمل‪ :‬قصور الصالحيات الختاذ‬ ‫الشعور‬
‫باإلنجاز‬
‫الشعور‬
‫قرارات تساهم يف خفض الكفاءة فيما يتعلق حبل‬

‫شكل رقم (‪ :)2‬أبعاد االحرتاق الوظيفي‬
‫املشكالت املرتبطة ابلعمل‪ ،‬واليت تكون نتيجة تقارير‬ ‫من إعداد الباحثان‬
‫وسياسات جامدة ال تعطي مساحة للتصرف واختاذ‬ ‫مصادر االحرتاق الوظيفي‬
‫قرارات مناسبة تساعد يف جتنب مشاكل العمل يف الوقت‬ ‫تباين البحاث يف حتديد مصادر االحرتاق الوظيفي وذلك‬
‫املناسب (حممود‪ :2018 ،‬ص‪.)12‬‬ ‫الرتباطهما يف السياق اخلاص حبدوثهما‪ ،‬كما أهنا اختلفت من‬
‫‪ .4‬ضعف العالقات االجتماعية‪ :‬قد تتطلب الوظيفة أحياانً‬ ‫شخص ألخر‪ ،‬ولذلك جلئت الكثري من الدراسات إىل دمج‬
‫فصالً مادايً وعزلة اجتماعية عن األخرين‪ ،‬حيث التعامل‬ ‫مصادر االحرتاق مع أعراضهما ابعتبارمها متالزمني ومتداخلني‪،‬‬
‫أكثر مع األجهزة واحلاسبات وداخل املختربات‬ ‫وذلك ألن ظاهرة االحرتاق حمكومة بعوامل وخربات سابقة لدى‬
‫واملكاتب‪ ،‬وهذا متعارض مع الطبيعة اإلنسانية‬ ‫املوظف وال تعزى إىل الوظيفة ذاهتا‪.‬‬
‫االجتماعية‪ ،‬فقد حيتاج املوظف أحياانً إىل مشاركة‬ ‫هذا وحددت ماسالك وزمالئها جمموعة عوامل تنظيمية تؤدي‬
‫األخرين يف مهومهم وأفراحهم‪.‬‬ ‫إىل االحرتاق الوظيفي يف املؤسسات وهي كاآليت (أبو رايء‪،‬‬
‫‪ :2017‬ص‪.)37‬‬
‫‪143‬‬
‫يسبب ضغط متزايد على شاغلي هذه الوظائف خاص ًة‬ ‫‪ .5‬اإلنصاف أو العدالة‪ :‬يعد فقدان العدالة يف مكان العمل‬
‫عند فشل شاغليها التوفيق بني مصلحة العمل وأهدافه‬ ‫أحد مصادر االحرتاق‪ ،‬وحيدث ذلك عندما يكون هناك‬
‫وبني مصلحة اجلمهور (التلباين وآخرون‪:2015 ،‬‬ ‫جور سواء يف أعباء العمل أو الغش يف التعامل مع‬
‫ص‪.)704-703‬‬ ‫تقييمات املوظفني وغريها من التصرفات غري العادلة‬
‫‪.10‬أسباب مهنية‪ :‬يلعب اجلانب الوظيفي دوراً مهم فيما‬ ‫(الساعدي وآخرون‪ :2013 ،‬ص‪.)13‬‬
‫يتعلق ابالحرتاق الوظيفي‪ ،‬حيث قد يؤثر إجياابً أو سلباً‬ ‫‪ .6‬صراع القيم‪ :‬وهو ما ينشأ عندما حتطم متطلبات الدور‬
‫يف األداء الوظيفي كونه يعترب مركز حياة الفرد‪ ،‬وذلك‬ ‫الوظيفي للموظف القيم األخالقية اليت يؤمن هبا‪ ،‬مما يقوده‬
‫بكونه وسيلة يوفر من خالهلا املوظف عدد من احتياجاته‬ ‫إىل تصرفات غري أخالقية ابلنسبة له‪ ،‬كما يشمل من‬
‫ورغباته‪ ،‬كما تلعب الوظيفة دوراً يف تكوين شخصية الفرد‬ ‫جانب أخر التعارض يف املطالب الوظيفية وذلك من‬
‫واستقالليته‪ ،‬فالوظائف اليت ختتصر لإلشارة وتتسم ابلرقابة‬ ‫حيث الرتاتبية واألولوية‪ ،‬وذلك قد حيدث نتيجة حلاجة‬
‫الشديدة تؤدي لعدم الرضا والضغط والذي يؤدي بدوره‬ ‫املوظف إلجناز أعمال متليها عليه أدواره اليومية وكذلك‬
‫لالحرتاق الذي يؤثر بدوره على أداء الوظيفة (أبو موسى‬ ‫األعمال اليت يكلفه هبا رئيسه (أبو مسعود‪ ،‬ص‪.)33-32‬‬
‫وكالب‪ :2011 ،‬ص‪.)27‬‬ ‫‪ .7‬غموض الدور‪ :‬ينشأ غموض الدور عندما يكون لدى‬
‫مراحل االحرتاق الوظيفي‪:‬‬ ‫الفرد قصور يف فهم ما يطلب منه من أعمال سواء يف‬
‫اختالف البحاث يف حتديد مراحل االحرتاق الوظيفي‪ ،‬فهناك‬ ‫طريقة القيام به أو املعايري اليت يستند عليها يف تقييم أدائه‬
‫من قسمها إىل ثالثة مراحل وهناك من قسمها إىل أربعة مراحل‪،‬‬ ‫للعمل (اتيلور‪ :2008 ،‬ص‪.)337‬‬
‫ولكن كال التقسيمني متشاهبان إىل حد كبري‪ ،‬وسيتم تقسيمه‬ ‫‪ .8‬مصادر تتعلق ابلبعد الفردي‪ :‬تشري الدراسات أن‬
‫يف هذا البحث إىل أربعة مراحل وذلك لتوضيح مراحل هذه‬ ‫املوظفني األكثر إخالصاً والتزاماً أبعماهلم عرضة أكثر‬
‫الظاهرة بشكل أكثر تفصيالً وإيضاحاً‪ ،‬وهذه املراحل كالتايل‬ ‫لالحرتاق الوظيفي‪ ،‬وهذا يشري إىل أن التعرض املزمن‬
‫(خطارة‪ :2018 ،‬ص‪:)49‬‬ ‫للضغوط والفشل يف إجناز األهداف يؤدي هبؤالء إىل‬
‫‪ .1‬االستغراق " الشمول "‪ :‬وفيها يكون مستوى الرضا عن‬ ‫االحرتاق وظيفياً‪.‬‬
‫العمل مرتفعاً ويشمل حالة من االستثارة والسرور‪ ،‬وعند‬ ‫‪ .9‬أسباب تتعلق ابلبعد االجتماعي‪ :‬أشارت دراسة "أبو‬
‫حدوث فجوة بني ما هو متوقع عن العمل وبني ما حيدث‬ ‫مسعود ‪ "2010‬أبن الوظائف اليت تتطلب اتصاالً مباشراً‬
‫فعالً يؤدي هذا إىل االحرتاق وهو ما يعرف يف األدبيات‬ ‫مع اجلمهور هي األكثر عرضة لالحرتاق الوظيفي وهذا‬
‫خاصةً عندما يتغري سلوك اجلمهور وفقاً ملصاحلهم؛ مما‬
‫ابالستثارة الناجتة عن الضغوط أو الشد العصيب‪ ،‬وهو‬
‫‪144‬‬
‫حبيث يتم عن طريقه احلصول على البياانت املطلوبة إلجراء‬ ‫يرتبط ابلقلق واألرق وقلة الرتكيز والصداع وسرعة‬
‫التحليل اإلحصائي للتوصل إىل نتائج يتم تفسريها يف ضوء‬ ‫االنفعال‪.‬‬
‫األدبيات املتعلقة مبوضوع الدراسة‪ ،‬واليت تقود إىل حتقيق‬
‫‪ .2‬مرحلة التبلد " الكساد "‪ :‬تقل الكفاءة يف هذه املرحلة‬
‫األهداف املرجوة من إعداده‪.‬‬
‫تدرجيياً وينخفض معها مستوايت األداء يف العمل وذلك‬
‫منهج الدراسة‪:‬‬ ‫الخنفاض مستوى الرضا واالستشارة يف العمل‪ ،‬حيث‬
‫لتحقيق أهداف الدراسة جلأ الباحثان إىل استخدام املنهج‬ ‫ينتقل اهتمام الفرد من العمل إىل مظاهر احلياة األخرى‬
‫الوصفي والتحليلي‪ ،‬الذي يعرف أبنه منهج للبحث يتناول‬ ‫كاالتصاالت االجتماعية واهلوايت وذلك لشغل أوقات‬
‫أحداث وظواهر وممارسات موجودة ومتاحة للدراسة والقياس‬
‫الفراغ (منصور‪ :2013 ،‬ص‪.)13‬‬
‫كما هي دون تدخل الباحثان يف جمرايهتا‪ ،‬ويستطيع الباحثان‬
‫‪ .3‬مرحلة االنفصال‪ :‬يزداد يف هذه املرحلة إدراك املوظف ملا‬
‫التفاعل معها فيصفها وحيللها‪ ،‬وذلك لوصف اخلصائص‬
‫حيدث‪ ،‬حيث يرتفع لديه مستوى االجهاد النفسي ويبدأ‬
‫الدميوغرافية ألفراد عينة الدراسة والوقوف على تقديرات أفراد‬
‫يف االنسحاب من العمل‪ ،‬وقد يصل أحياانً إىل الشعور‬
‫عينة الدراسة وتصوراهتم حول األمن الوظيفي وعالقته ابالحرتاق‬
‫الوظيفي‪ ،‬كونه من أكثر املناهج استخداماً ومالءمة لدراسة هذه‬ ‫ابإلهناك املزمن واعتالل الصحة اجلسمانية (عقدي‪،‬‬
‫الظاهرة كما هي ووصفها بشكل دقيق‪ ،‬والتعبري عنها نوعاً أو‬ ‫‪ :2017‬ص‪.)41‬‬
‫كماً‪.‬‬ ‫‪ .4‬مرحلة االتصال‪ :‬هي أقصى مراحل االحرتاق حيث يزداد‬

‫وقد اعتمد الباحثان على مصدرين للمعلومات‪:‬‬ ‫سوء األعراض فيها سواء البدنية أو السلوكية يصاحبها‬
‫‪ -1‬البياانت الثانوية‪ :‬اعتمد الباحثان يف اجلزء اخلاص‬ ‫اختالل يف التفكري وذلك كنتيجة لالرتياب وشكوك‬
‫ابلدراسة النظرية على الكتب‪ ،‬واجملالت‪ ،‬واألحباث‪،‬‬ ‫الذ ات حيث يصبح املوظف يف تفكري مستمر لرتك‬
‫والرسائل‪ ،‬والدورايت‪ ،‬ومواقع شبكة املعلومات الدولية‬ ‫العمل‪.‬‬
‫اليت تناولت موضوع األمن الوظيفي‪ ،‬وموضوع االحرتاق‬ ‫من غري الضروري وجود مجيع األعراض السابقة للحكم على‬
‫الوظيفي‪.‬‬ ‫وجود حالة االحرتاق‪ ،‬ولكن عند ظهور عرضني أو أكثر يف كل‬
‫‪ -2‬البياانت األولية‪ :‬جلأ الباحثان فيما يتعلق مبعاجلة اجلوانب‬ ‫مرحلة ميكن أن يشري إىل أن املوظف مير أبحد مراحل االحرتاق‬
‫التحليلية ملوضوع الدراسة إىل مجع البياانت األولية من‬ ‫(خطارة‪ :2018 ،‬ص‪.)50‬‬
‫خالل االستبانة كأداة للبحث‪.‬‬
‫اثلثاً‪ :‬منهجية الدراسة‬
‫جمتمع الدراسة وعينة الدراسة‪:‬‬
‫متهيد‪:‬‬
‫يتكون جمتمع الدراسة من مجيع العاملني يف مصرف مشال إفريقيا‬
‫تعترب إجراءات البحث واملنهجية املتبعة فيه احملور الرئيسي الذي‬
‫مبدينة ترهونة وعددهم (‪ )30‬موظف‪ ،‬وسيتم االعتماد على‬
‫يتم من خالله إجناز اجلانب التطبيقي أو العملي من البحث‪،‬‬
‫‪145‬‬
‫حلساب ترميز اإلجاابت نقوم ابلعملية احلسابية التالية املدى‬ ‫أسلوب احلصر الشامل وذلك لصغر حجم اجملتمع وسهولة‬
‫‪ ،4= 1-5‬طول الفرتة ‪ ،0.80 =4/5‬أي يعين‬ ‫الوصول جلميع مفرداته‪.‬‬
‫‪ 1.80=0.80+1‬غري موافق بشدة‪ ،‬وهكذا‪.‬‬
‫اجلدول رقم (‪ )1‬يوضح توزيع االستبانة على اجملتمع‬
‫اجلدول رقم (‪ )2‬يوضح درجات مقياس ليكرت اخلماسي ومستوايت‬ ‫الوزن النسيب‬ ‫املتوسط‬ ‫الرتميز‬ ‫اإلجاابت‬
‫املوافقة على عبارات وأبعاد الدراسة‬ ‫أقل من ‪%36‬‬ ‫من ‪ 1‬إىل‬ ‫‪1‬‬ ‫غري موافق‬
‫نسبة‬ ‫الفاقد‬ ‫نسبة‬ ‫االستمارات‬ ‫االستمارات‬ ‫‪1.80‬‬ ‫بشدة‬
‫الفاقد‬ ‫االستمارات‬ ‫املتحصل‬ ‫املوزعة‬ ‫‪ %36‬إىل‬ ‫من ‪ 1.81‬إىل‬ ‫‪2‬‬ ‫غري موافق‬
‫املتحصل عليها‬ ‫عليها‬ ‫‪%51.9‬‬ ‫‪2.60‬‬
‫‪ %52‬إىل‬ ‫من ‪ 2.61‬إىل‬ ‫‪3‬‬ ‫حمايد‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪%67.9‬‬ ‫‪3.40‬‬
‫‪ %68‬إىل ‪83.9‬‬ ‫من ‪ 3.41‬إىل‬ ‫‪4‬‬ ‫موافق‬
‫تقل عن‬
‫وهذا يعطي إشارة واضحة على أن املتوسطات اليت ّ‬ ‫‪4.20‬‬
‫(‪ )1.80‬تدل على وجود درجة منخفضة على املوافقة على‬ ‫أكرب من‬ ‫من ‪ 4.21‬إىل‬ ‫‪5‬‬ ‫موافق بشدة‬
‫العبارة أما املتوسطات اليت ترتاوح بني (‪ )1.80-2.59‬فهي‬ ‫‪%83.9‬‬ ‫‪5.00‬‬
‫تدل على وجود درجة منخفضة من املوافقة على العبارة‪ ،‬يف‬

‫أدوات التحليل اإلحصائية‬
‫حني املتوسطات اليت ترتاوح بني (‪ )2.6-3.39‬تدل على‬
‫لتحقيق أهداف الدراسة والتأكد من صحة فرضياته وحتليل‬
‫وجود درجة متوسطة من املوافقة (حيادية) بينما تدل املتوسطات‬
‫البياانت األولية اليت ّمت مجعها من مفردات اجملتمع اليت ّمت‬
‫اليت ترتاوح بني (‪ )3.40-4.19‬على وجود درجة مرتفعة من‬
‫اختيارها من جمتمع الدراسة‪ ،‬فقد ّمت استخدام العديد من‬
‫املوافقة يف حني أن املتوسطات اليت تساوي أو تزيد عن‬
‫األساليب اإلحصائية املناسبة ابالعتماد على استخدام الربانمج‬
‫(‪ )4.20‬تدل على وجود درجة مرتفعة جداً من املوافقة وهذا‬
‫اإلحصائي للعلوم االجتماعية " ‪Statistical Package‬‬
‫التقسيم الذي ّمت اعتماده وفق مقياس ليكرت اخلماسي‪.‬‬
‫‪ "for Social Sciences‬واليت يرمز هلا اختصاراً ابلرمز‬
‫ثبات االستبانة‪:‬‬ ‫(‪ )SPSS‬اإلصدار ‪ ،23‬وفيما يلي جمموعة األساليب‬
‫ثبات االستبانة هو أن تعطي االستبانة نفس النتائج إذا أعيد‬ ‫اإلحصائية اليت قام الباحث ابستخدامها‪:‬‬
‫تطبيقها عدة مرات متتالية‪ ،‬أي درجة انسجام واستمرارية‬ ‫(اختبار ألفا كرو نباخ‪ ،‬جداول التوزيعات التكرارية والنسب‬
‫ال نتائج عند استمرار استخدام االستبانة يف أوقات خمتلفة‪،‬‬
‫املئوية‪ ،‬املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية‪ ،‬اختبار ‪،T‬‬
‫حيث مت التحقق من ثبات االستبانة من خالل استخدام‬
‫حتليل االرتباط)‬
‫معامل ألفا كرو نباخ‪.‬‬
‫ترميز اإلجاابت‪:‬‬
‫‪146‬‬
‫من خالل اجلدول السابق يتضح أن ‪ %83‬من عينة الدراسة‬ ‫جدول رقم (‪ )3‬يبني قيم الثبات ابستخدام معامل كرو نباخ‬
‫كانوا ذكوراً‪ ،‬وكان ما نسبته ‪ %17‬من عينة الدراسة إاناثً‪،‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫قيم ألفا‬ ‫عدد‬ ‫األبعاد‬ ‫ث‬
‫والشكل التايل يبني ذلك‪ ،‬ويعزو الباحث سبب ذلك كنتيجة‬ ‫العبارات‬
‫للطبيعة اجملتمعية احملافظة وطبيعة العمل املصريف الذي يستوجب‬ ‫داللة عند ‪0.01‬‬ ‫‪0.843‬‬ ‫‪21‬‬ ‫األمن‬ ‫‪1‬‬
‫االختالط غالباً‪.‬‬ ‫الوظيفي‬

‫داللة عند ‪0.01‬‬ ‫‪0.966‬‬ ‫‪9‬‬ ‫اإلجهاد‬ ‫‪2‬‬
‫‪ -2‬توزيع عينة الدراسة حسب العمر‪:‬‬
‫االنفعايل‬
‫اجلدول رقم (‪ )5‬يبني توزيع عينة الدراسة على أساس العمر‬
‫داللة عند ‪0.01‬‬ ‫‪0.944‬‬ ‫‪5‬‬ ‫تبلد الشعور‬ ‫‪3‬‬
‫النسبة املئوية‬ ‫التكرار‬ ‫العمر‬
‫داللة عند ‪0.01‬‬ ‫‪0.948‬‬ ‫‪7‬‬ ‫نقص الشعور‬ ‫‪4‬‬
‫‪%17‬‬ ‫‪5‬‬ ‫من ‪ 20‬سنة إىل ‪ 29‬سنة‬
‫ابإلجناز‬
‫‪%30‬‬ ‫‪9‬‬ ‫من ‪ 30‬سنة إىل ‪ 39‬سنة‬
‫‪%33‬‬ ‫‪10‬‬ ‫من ‪ 40‬سنة إىل ‪ 49‬سنة‬
‫‪%20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫من ‪ 50‬سنة فأكثر‬ ‫يتبني من خالل اجلدول السابق أن معامالت الثبات ابستخدام‬
‫‪%100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫اجملموع‬ ‫معامل كرو نباخ ألفا مرتفعة لكل بُعد حيث تراوحت بني‬
‫(‪ ،)0.843-0.966‬يف حني بلغت جلميع األبعاد‬
‫(‪ ،)0.925‬وهذا يدل على ارتفاع الثبات وأنه دال إحصائياً؛‬
‫من خالل اجلدول رقم (‪ )5‬يتبني أن ما نسبته ‪ %33‬من عينة‬
‫وهبذا تكون االستبانة جاهزة للتوزيع بعد التأكد من صدق‬
‫الدراسة كانت أعمارهم من ‪ 40‬سنة إىل ‪ 49‬سنة‪ ،‬بينما كانت‬
‫وثبات االستبانة وصالحيتها للتحليل واختبار فرضيات‬
‫نسبة ‪ %30‬من العينة أعمارهم ترتاوح بني ‪ 30‬سنة إىل ‪39‬‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫سنة‪ ،‬وكان ما نسبته ‪ % 20‬من العينة كانت ترتاوح أعمارهم‬
‫من ‪ 50‬سنة فأكثر‪ ،‬بينما كانت نسبة ‪ %17‬من العينة‬
‫حتليل البياانت واختبار فرضيات الدراسة‬
‫أعمارهم من ‪ 20‬سنة إىل ‪ 29‬سنة‪ ،‬والشكل رقم (‪ )3‬يبني‬ ‫أوالً‪ :‬الوصف اإلحصائي لعينة الدراسة وفق للمتغريات‬
‫ذلك‪.‬‬ ‫الشخصية والتنظيمية‬
‫فيما يلي عرض خلصائص عينة الدراسة وفق للمتغريات‬
‫‪ -3‬توزيع عينة الدراسة حسب املؤهل العلمي‪:‬‬
‫اجلدول رقم (‪ ) 6‬يبني توزيع عينة الدراسة على أساس املؤهل العلمي‬
‫الشخصية‬
‫‪ -1‬توزيع عينة الدراسة حسب اجلنس‪:‬‬
‫النسبة املئوية‬ ‫التكرار‬ ‫املؤهل العلمي‬
‫اجلدول رقم (‪ )4‬يبني توزيع عينة الدراسة على أساس اجلنس‬
‫‪%20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫إعدادي‬
‫‪%27‬‬ ‫‪8‬‬ ‫متوسط‬ ‫النسبة املئوية‬ ‫التكرار‬ ‫اجلنس‬
‫‪%50‬‬ ‫‪15‬‬ ‫جامعي‬ ‫‪83%‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ماجستري‬ ‫‪%17‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫اجملموع‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪147‬‬
‫من خالل اجلدول رقم (‪ )6‬يتبني أن ما نسبته ‪ %50‬من عينة‬

‫الدراسة كان املؤهل العلمي هلم جامعي‪ ،‬بينما كانت نسبة‬
‫‪ %27‬من العينة مؤهل العلمي متوسط‪ ،‬وما نسبته ‪ %20‬من‬
‫عينة الدراسة كان املؤهل العلمي هلم إعدادي‪ ،‬وبينما كانت‬
‫نسبة ‪ %3‬من العينة مؤهل العلمي ماجستري‪ ،‬والشكل رقم (‪)4‬‬
‫يبني ذلك‪.‬‬
‫‪ -4‬توزيع عينة الدراسة حسب سنوات اخلربة‪:‬‬
‫اجلدول رقم (‪ )7‬يبني توزيع عينة الدراسة على أساس عدد سنوات‬
‫اخلربة‬
‫النسبة املئوية‬ ‫التكرار‬ ‫سنوات اخلربة‬
‫‪%17‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪%20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫من ‪ 6‬إىل ‪ 10‬سنوات‬
‫‪%23‬‬ ‫‪7‬‬ ‫من ‪ 11‬إىل ‪ 20‬سنة‬
‫‪%40‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أكثر من ‪ 20‬سنة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫اجملموع‬
‫من خالل اجلدول السابق يتضح أن ‪ %40‬من عينة الدراسة‬

‫كانت سنوات اخلربة هلم أكثر من ‪ 20‬سنة‪ ،‬وهي أعلى نسبة‪،‬‬
‫وتدل على أن العاملني ميتلكون اخلربة العملية‪ ،‬و‪ %23‬من‬
‫عينة الدراسة كانت من ‪ 11‬إىل ‪ 20‬سنة‪ ،‬و‪ %20‬من عينة‬
‫الدراسة كانت سنوات اخلربة هلم من ‪ 6‬إىل ‪ 10‬سنوات‪،‬‬
‫و‪ %17‬من عينة الدراسة كانت أقل من ‪ 5‬سنوات‪ ،‬والشكل‬
‫رقم (‪ )5‬يوضح ذلك‪.‬‬
‫‪148‬‬
‫اثنياً‪ -‬حتليل عبارات االستبيان‪:‬‬

‫‪ -1‬األمن الوظيفي‬
‫اجلدول رقم (‪ )8‬املتوسط احلسايب وقيمة (‪ )sig‬لكل عبارة من عبارات بعد " األمن الوظيفي "‬
‫القيمة‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬

‫قيمة االختبار‬ ‫العبارات‬ ‫ت‬
‫االحتمالية‬ ‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-13.573‬‬ ‫‪0.484‬‬ ‫‪1.80‬‬ ‫أشعر ابألمن واالستقرار يف وظيفيت‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-10.179‬‬ ‫‪0.556‬‬ ‫‪1.97‬‬ ‫أشعر ابلراحة يف عملي وال أفكر ابلبحث عن عمل يف أي مكان أخر‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪7.992‬‬ ‫‪0.640‬‬ ‫‪3.93‬‬ ‫أان متأكد أبنين لن أتعرض للفصل من العمل دون مربر‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-9.805‬‬ ‫‪0.819‬‬ ‫‪1.53‬‬ ‫اعتقد أن عملي يف املصرف يقدم يل مزااي ال أجدها يف مكان أخر‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-8.308‬‬ ‫‪0.571‬‬ ‫‪2.13‬‬ ‫مهما واجه املصرف وضعاً مالياً سيئاً لن تتعرض وظيفيت للخطر‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-5.572‬‬ ‫‪0.885‬‬ ‫‪2.10‬‬ ‫يساعدين املصرف يف بناء جوانب القصور لدي من خالل الدورات الالزمة‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-13.813‬‬ ‫‪0.661‬‬ ‫‪1.33‬‬ ‫اشعر أبن املصرف يعمل على حتقيق حقوقي الوظيفية كاملة‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-11.500‬‬ ‫‪0.730‬‬ ‫‪1.47‬‬ ‫حترص اإلدارة العامة على اشباع احتياجات العاملني ابملصرف‪.‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-20.360‬‬ ‫‪0.484‬‬ ‫‪1.20‬‬ ‫تسعى اإلدارة لتحقيق العديد من االمتيازات للعاملني ابملصرف‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-41.738‬‬ ‫‪0.254‬‬ ‫‪1.07‬‬ ‫حترص اإلدارة على عدم التمييز بني العاملني مهما كانت االسباب‪.‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-34.106‬‬ ‫‪0.305‬‬ ‫‪1.10‬‬ ‫أشعر ابإلنصاف يف األجر الذي احتصل عليه مقابل العمل الذي أقوم به‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-16.276‬‬ ‫‪0.583‬‬ ‫‪1.27‬‬ ‫بناء على ما أقدمه من عمل‪.‬‬
‫أحصل على ترقيات ً‬ ‫‪12‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-29.571‬‬ ‫‪0.346‬‬ ‫‪1.13‬‬ ‫تستخدم اإلدارة احلوافز املادية واملعنوية لتشجيع العاملني‪.‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-22.494‬‬ ‫‪0.430‬‬ ‫‪1.23‬‬ ‫احصل على تعويض إذا ما حصل يل إصابة ابلعمل ‪.‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-29.571‬‬ ‫‪0.346‬‬ ‫‪1.13‬‬ ‫أستطيع تقدمي شكوة يف املسؤولني ابإلدارة العامة دون قلق‪.‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-59.000‬‬ ‫‪0.183‬‬ ‫‪1.03‬‬ ‫أشعر أبن عملي ابملصرف حيقق طموحايت املستقبلية‪.‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-9.872‬‬ ‫‪0.629‬‬ ‫‪1.87‬‬ ‫أان مطمئن ملستقبلي الوظيفي ابملصرف‪.‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪0.133‬‬ ‫‪1.547‬‬ ‫‪0.944‬‬ ‫‪3.27‬‬ ‫أشعر أبنين عضو فعال ابملصرف‪.‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-16.276‬‬ ‫‪0.583‬‬ ‫‪1.27‬‬ ‫أشعر أبن معنواييت مرتفعة فيما خيص حيايت الوظيفية‪.‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-41.738‬‬ ‫‪0.254‬‬ ‫‪1.07‬‬ ‫أشعر أبن موقعي الوظيفي موضع احرتام من الناس‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪8.930‬‬ ‫‪0.450‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫أشعر أبنين جزئ من أسرة مصرف مشال افريقيا‪.‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪149‬‬
‫‪ -‬املتوسط احلسايب للعبارة السادسة عشر "أشعر أبن عملي‬

‫من اجلدول (‪ )8‬ميكن استخالص اآليت‪:‬‬
‫ابملصرف حيقق طموحايت املستقبلية‪ ،‬يساوي ‪ 1.03‬وأن‬
‫‪ -‬املتوسط احلسايب للعبارة الثالثة "أان متأكد أبنين لن أتعرض‬
‫قيمة االختبار ‪ -59.00‬وأن قيمة )‪ (sig.‬تساوي‬
‫للفصل من العمل دون مربر‪ ".‬يساوي ‪ ،3.93‬وقيمة‬
‫‪ 0.000‬لذلك تعترب هذه العبارة دالة إحصائياً عند‬
‫االختبار ‪ ،7.992‬وأن قيمة )‪ (sig.‬تساوي ‪،0.000‬‬
‫مستوى داللة معنوية ‪ 0.05‬مما يدل على أن متوسط‬
‫لذلك تعترب هذه العبارة دالة إحصائياً عند مستوى داللة‬
‫قل عن درجة املوافقة املتوسطة‬
‫االستجابة هلذه العبارة ّ‬ ‫معنوية ‪ 0.05‬مما يدل على أن متوسط االستجابة هلذه‬
‫(حمايد) وهي ‪ 3‬وهذا يعين أن هناك عدم موافقة بشكل‬
‫العبارة زاد عن درجة املوافقة املتوسطة (حمايد) وهي ‪،3‬‬
‫كبري من قبل أفراد العينة على هذه العبارة‪.‬‬
‫وهذا يدل على موافقة من قبل أفراد العينة على هذه‬
‫العبارة‪.‬‬
‫‪ -2‬مقياس االحرتاق الوظيفي‬
‫البعد األول‪ :‬اإلجهاد االنفعايل‬
‫اجلدول رقم (‪ )9‬املتوسط احلسايب وقيمة (‪ )sig‬لكل عبارة من عبارات بعد " اإلجهاد االنفعايل "‬
‫القيمة‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬
‫قيمة االختبار‬ ‫العبارات‬ ‫ت‬
‫االحتمالية‬ ‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪7.663‬‬ ‫‪0.834‬‬ ‫‪4.17‬‬ ‫أشعر أبن العمل يستنفد عواطفي‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪19.039‬‬ ‫‪0.479‬‬ ‫‪4.67‬‬ ‫أشعر أبنين استنفدت كامل طاقيت يف هناية اليوم الذي أقضيه يف عملي‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪9.497‬‬ ‫‪0.750‬‬ ‫‪4.30‬‬ ‫أشعر ابإلرهاق عند االستيقاظ يف الصباح ملواجهة يوم عمل أخر‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪8.963‬‬ ‫‪0.794‬‬ ‫‪4.30‬‬ ‫التعامل مع الناس طول اليوم يسبب يل التوتر‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪6.484‬‬ ‫‪0.986‬‬ ‫‪4.17‬‬ ‫عملي يشعرين ابلضجر وامللل‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪11.195‬‬ ‫‪0.669‬‬ ‫‪4.37‬‬ ‫أشعر أبنين أبذل كامل جهدي يف العمل‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪9.872‬‬ ‫‪0.629‬‬ ‫‪4.13‬‬ ‫التعامل مع الناس بشكل مباشر يشكل ضغطا كبرياً علي‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪4.292‬‬ ‫‪1.106‬‬ ‫‪3.87‬‬ ‫أشعر ابإلحباط يف العمل‪.‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪4.568‬‬ ‫‪1.159‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫أشعر أنين أختنق وأنتهي‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪150‬‬
‫‪ -‬املتوسط احلسايب للعبارة الثامنة "أشعر ابإلحباط يف العمل"‬ ‫من اجلدول (‪ )9‬ميكن استخالص اآليت‪:‬‬
‫يساوي ‪ 3.87‬وأن قيمة االختبار ‪ 4.292‬وان قيمة‬ ‫‪ -‬املتوسط احلسايب للعبارة الثانية " أشعر أبنين استنفدت‬
‫)‪ (sig.‬تساوي ‪ ،0.000‬لذلك تعترب هذه العبارة دالة‬ ‫كامل طاقيت يف هناية اليوم الذي أقضيه يف عملي‪ ".‬يساوي‬
‫إحصائياً عند مستوى داللة معنوية ‪ 0.05‬مما يدل على‬ ‫‪ ،4.67‬وقيمة االختبار ‪ ،0.479‬وأن قيمة )‪(sig.‬‬
‫أن متوسط االستجابة هلذه العبارة زاد عن درجة املوافقة‬ ‫تساوي ‪ ،0.000‬لذلك تعترب هذه العبارة دالة إحصائياً‬
‫املتوسطة (حمايد) وهي ‪ 3‬وهذا يعين أن هناك موافقة من‬ ‫عند مستوى داللة معنوية ‪ 0.05‬مما يدل على أن متوسط‬
‫قبل أفراد العينة على هذه العبارة‪.‬‬ ‫االستجابة هلذه العبارة خيتلف جوهرايً عن درجة املوافقة‬
‫املتوسطة (حمايد) وهي ‪ ،3‬وهذا يدل على موافقة بصورة‬
‫عالية من قبل أفراد العينة على هذه العبارة‪.‬‬
‫البعد الثاين‪ :‬تبلد الشعور‬
‫اجلدول رقم (‪ )10‬املتوسط احلسايب وقيمة (‪ )sig‬لكل عبارة‬
‫من عبارات بعد " تبلد الشعور "‬
‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫العبارات‬ ‫ت‬

‫االحتمالية‬ ‫االختبار‬ ‫املعياري‬ ‫من‬
‫أعامل بعض فئات املراجعني بتقدير ضعيف‬
‫‪0.631‬‬ ‫‪0.486‬‬ ‫‪1.502‬‬ ‫‪3.13‬‬ ‫‪1‬‬
‫دون مباالة‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪6.520‬‬ ‫‪0.803‬‬ ‫‪3.95‬‬ ‫أصبحت صارماً مع بداييت يف هذا العمل‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫أشعر ابلقلق ألن مهنيت تزيد من قسوة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪4.558‬‬ ‫‪0.961‬‬ ‫‪3.80‬‬ ‫‪3‬‬
‫مشاعري‪.‬‬
‫‪0.639‬‬ ‫‪-0.474‬‬ ‫‪1.155‬‬ ‫‪2.90‬‬ ‫ال أهتم ابملشاكل اليت يقع فيها اآلخرين‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫أشعر أبن املراجعني يلومونين على بعض‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪6.139‬‬ ‫‪0.803‬‬ ‫‪3.90‬‬ ‫‪5‬‬
‫املشاكل اليت يعانون منها‪.‬‬
‫‪ -‬املتوسط احلسايب للعبارة الرابعة "ال أهتم ابملشاكل اليت يقع‬ ‫اجلدول (‪ )10‬ميكن استخالص اآليت‪:‬‬
‫فيها اآلخرين" يساوي ‪ 2.90‬وأن قيمة وقيمة االختبار‬ ‫‪ -‬املتوسط احلسايب للعبارة الثانية " أصبحت صارماً مع بداييت يف‬
‫‪ -0.474‬وأن قيمة )‪ (sig.‬تساوي ‪ ،0.639‬لذلك‬ ‫هذا العمل‪ ".‬يساوي ‪ ،3.95‬وقيمة االختبار ‪ ،6.520‬وأن‬
‫تعترب هذه العبارة غري دالة إحصائياً عند مستوى داللة‬ ‫قيمة )‪ (sig.‬تساوي ‪ ،0.000‬لذلك تعترب هذه العبارة‬
‫معنوية ‪ 0.05‬مما يدل على أن متوسط االستجابة هلذه‬ ‫دالة إحصائياً عند مستوى داللة معنوية ‪ 0.05‬مما يدل‬
‫العبارة قد قل عن درجة املوافقة املتوسطة (حمايد) وهي ‪،3‬‬ ‫على أن متوسط االستجابة هلذه العبارة قد زاد عن درجة‬
‫وهذا يعين أن هناك عدم موافقة من قبل أفراد العينة على‬ ‫املوافقة املتوسطة (حمايد) وهي ‪ ،3‬وهذا يدل على املوافقة‬
‫هذه العبارة‪.‬‬ ‫من قبل أفراد العينة على هذه العبارة‪.‬‬
‫‪151‬‬
‫البعد الثالث‪ :‬اإلجناز الشخصي (نقص الشعور ابإلجناز)‬

‫اجلدول رقم (‪ )11‬املتوسط احلسايب وقيمة (‪ )sig‬لكل عبارة‬
‫من عبارات بعد " اإلجناز الشخصي (نقص الشعور ابإلجناز)"‬
‫القيمة االحتمالية‬ ‫قيمة االختبار‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬

‫العبارات‬ ‫ت‬
‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪6.530‬‬ ‫‪.699‬‬ ‫‪3.83‬‬ ‫أستطيع تفهم شعور اآلخرين جتاه مهنيت‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪5.950‬‬ ‫‪.890‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫أشعر أبنين أؤثر إجيابياً يف حياة اآلخرين‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪0.444‬‬ ‫‪0.776‬‬ ‫‪1.177‬‬ ‫‪3.17‬‬ ‫أشعر ابلنشاط واحليوية‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪0.005‬‬ ‫‪3.072‬‬ ‫‪1.129‬‬ ‫‪3.63‬‬ ‫أستطيع هتيئة اجلو املناسب ألداء عملي على أكمل وجه‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪0.199‬‬ ‫‪-1.313‬‬ ‫‪1.112‬‬ ‫‪2.73‬‬ ‫أشعر ابالبتهاج نتيجة تعاملي مع املراجعني يف العمل‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪3.607‬‬ ‫‪1.215‬‬ ‫‪3.80‬‬ ‫أتعامل هبدوء اتم مع املشاكل يف العمل‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪4.205‬‬ ‫‪1.085‬‬ ‫‪3.83‬‬ ‫أشعر أبنين حققت الكثري من اإلجنازات يف هذا العمل‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪ -‬املتوسط احلسايب للعبارة اخلامسة "أشعر ابالبتهاج نتيجة‬ ‫من اجلدول (‪ )11‬ميكن استخالص اآليت‪:‬‬
‫تعاملي مع املراجعني يف العمل" يساوي ‪ ،2.73‬وأن قيمة‬ ‫‪ -‬املتوسط احلسايب للعبارة الثانية "أشعر أبنين أؤثر إجيابياً يف‬
‫وقيمة االختبار ‪ ،-1.313‬وأن قيمة )‪ (sig.‬تساوي‬ ‫حياة اآلخرين" يساوي ‪ ،3.97‬وقيمة االختبار ‪،5.950‬‬
‫‪ 0.199‬لذلك تعترب هذه العبارة غري دالة إحصائياً عند‬ ‫وأن قيمة )‪ (sig.‬تساوي ‪ ،0.000‬لذلك تعترب هذه‬
‫مستوى داللة معنوية ‪ 0.05‬مما يدل على أن متوسط‬ ‫العبارة دالة إحصائياً عند مستوى داللة معنوية ‪ 0.05‬مما‬
‫االستجابة هلذه العبارة قد قل عن درجة املوافقة املتوسطة‬ ‫يدل على أن متوسط االستجابة هلذه العبارة قد زاد عن‬
‫(حمايد) وهي ‪ ،3‬وهذا يعين أال توجد موافقة كبرية من قبل‬ ‫درجة املوافقة املتوسطة (حمايد) وهي ‪ ،3‬وهذا يدل على‬
‫أفراد العينة على هذه العبارة‪.‬‬ ‫موافقة أفراد العينة على هذه العبارة‪.‬‬
‫‪152‬‬
‫الفرضية الرئيسية‪ :‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بني‬ ‫اختبار فرضيات الدراسة‬
‫األمن الوظيفي واالحرتاق الوظيفي‬
‫اجلدول (‪ )12‬نتائج اختبار حتليل االرتباط للفرضية الرئيسية‬
‫يوضح اجلدول رقم (‪ )13‬أن معامل االرتباط يساوي ‪،0.745‬‬ ‫القيمة‬ ‫معامل بريسون‬ ‫البيان‬
‫وأن القيمة االحتمالية (‪ )sig‬تساوي ‪ ،0.000‬وهي أقل من‬ ‫االحتمالية‬ ‫لالرتباط‬
‫مستوى الداللة ‪ ،0.05≥α‬وهذا يدل على وجود عالقة ذات‬ ‫‪Sig‬‬
‫توجد عالقة ذات داللة‬
‫داللة إحصائية بني األمن الوظيفي واإلجهاد االنفعايل‪.‬‬
‫إحصائية بني األمن‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.859‬‬ ‫‪1‬‬
‫الفرضية الفرعية الثانية‪ :‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية‬ ‫واالحرتاق‬ ‫الوظيفي‬
‫بني األمن الوظيفي وتبلد الشعور‪.‬‬ ‫الوظيفي‬
‫اجلدول (‪ )14‬نتائج اختبار حتليل االرتباط للفرضية الفرعية الثانية‬ ‫يشري اجلدول رقم (‪ )12‬أن معامل االرتباط يساوي ‪،0.859‬‬
‫القيمة‬ ‫معامل‬ ‫البيان‬ ‫ت‬ ‫وأن القيمة االحتمالية (‪ )sig‬تساوي ‪ ،0.000‬وهي أقل من‬
‫االحتمالية‬ ‫بريسون‬ ‫مستوى الداللة ‪ 0.05≥α‬وهذا يدل على وجود عالقة ذات‬
‫‪Sig‬‬ ‫لالرتباط‬
‫داللة إحصائية بني األمن الوظيفي واالحرتاق الوظيفي‪.‬‬
‫توجد عالقة ذات‬
‫الفرضية الفرعية األوىل‪ :‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية‬
‫داللة إحصائية بني‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.893‬‬ ‫‪2‬‬ ‫بني األمن الوظيفي واإلجهاد االنفعايل‪.‬‬
‫األمن الوظيفي وتبلد‬
‫الشعور‬ ‫اجلدول (‪ )13‬نتائج اختبار حتليل االرتباط للفرضية الفرعية األوىل‬
‫يوضح اجلدول رقم (‪ )14‬أن معامل االرتباط يساوي ‪،0.893‬‬ ‫القيمة‬ ‫معامل بريسون‬ ‫البيان‬ ‫ت‬
‫االحتمالية‬ ‫لالرتباط‬
‫وأن القيمة االحتمالية (‪ )sig‬تساوي ‪ ،0.000‬وهي أقل من‬
‫‪Sig‬‬
‫مستوى الداللة ‪0.05≥α‬؛ وهذا يدل على وجود عالقة ذات‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.745‬‬ ‫توجد عالقة ذات‬ ‫‪1‬‬
‫داللة إحصائية بني األمن الوظيفي وتبلد الشعور‪.‬‬ ‫داللة إحصائية بني‬
‫األمن الوظيفي‬
‫واإلجهاد االنفعايل‬
‫القيمة‬ ‫معامل‬ ‫البيان‬ ‫ت‬
‫االحتمالية‬ ‫بريسون‬ ‫الفرضية الفرعية الثالثة‪ :‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية‬
‫‪Sig‬‬ ‫لالرتباط‬ ‫بني األمن الوظيفي واإلجناز الشخصي‪.‬‬
‫توجد عالقة ذات داللة إحصائية بني‬ ‫اجلدول (‪ )15‬نتائج اختبار حتليل االرتباط للفرضية الفرعية الثالثة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪8840.‬‬ ‫‪3‬‬
‫األمن الوظيفي واإلجناز الشخصي‬
‫يوضح اجلدول رقم (‪ )15‬أن معامل االرتباط يساوي ‪،0.942‬‬
‫وأن القيمة االحتمالية (‪ )sig‬تساوي ‪ ،0.000‬وهي أقل من‬
‫‪153‬‬
‫‪ .2‬االهتمام أكثر جبانب احلوافز واألجور والتعويضات وتوفري‬ ‫مستوى الداللة ‪0.05≥α‬؛ وهذا يدل على وجود عالقة ذات‬
‫فرص أكثر للتقدم والتطور الوظيفي‬ ‫داللة إحصائية بني األمن الوظيفي واإلجناز الشخصي‪.‬‬
‫‪ .3‬تطوير اسرتاتيجيات ترفع من مستوايت األمن الوظيفي‬
‫وهذا ال يتأأت إال من خالل التعرف على أهم احلاجات‬ ‫النتائج والتوصيات‬
‫اليت يهتم هبا العاملني ابملصرف واليت من شأهنا أن ترفع‬ ‫بناءً على الدراسة امليدانية حول األمن الوظيفي وعالقته‬
‫من استقرارهم‪.‬‬ ‫ابالحرتاق الوظيفي مبصرف مشال إفريقيا فرع ترهونة مت التوصل‬
‫‪ .4‬العمل على توفري بيئة عمل حمفزة وملهمة ألمر الذي يقلل‬ ‫إىل عدة نتائج أمهها‪.‬‬
‫من مستوايت االحرتاق الوظيفي الذي يعاين منه العاملني‬ ‫‪ .1‬وجود عالقة ذات داللة إحصائية بني كل من األمن‬
‫ابملصرف‬ ‫الوظيفي واالحرتاق الوظيفي حيث تبني أنه كلما قل‬
‫‪ .5‬عقد ورش عمل ملناقشة مشاكل العاملني ابملصرف‬ ‫الشعور ابألمن الوظيفي زاد الشعور االحرتاق لدى عينة‬
‫واخلروج بسبل ملعاجلة هذه املشاكل‪.‬‬ ‫الدراسة‪.‬‬
‫املصادر واملراجع‬ ‫‪ .2‬وجود عالقة ذات داللة إحصائية بني كل من األمن‬
‫الكتب‪:‬‬ ‫الوظيفي وبعد االجهاد االنفعايل‪.‬‬
‫‪ .1‬اتيلور‪ ،‬شيلي‪ ،)2008( ،‬علم النفس الصحي‪ ،‬ترمجة‪ :‬وسام‬ ‫‪ .3‬وجود عالقة ذات داللة إحصائية بني كل من األمن‬
‫درديش بريك وفوزي شاكر داود‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬دار احلامد‪.‬‬ ‫الوظيفي وبعد تبلد الشعور‪.‬‬
‫الرسائل العلمية‪:‬‬ ‫‪ .4‬وجود عالقة ذات داللة إحصائية بني كل من األمن‬
‫‪ .1‬أبو مسعود‪ ،‬مساهر مسلم عياد‪ .)2010( ،‬ظاهرة االحرتاق‬
‫الوظيفي وبعد نقص الشعور ابإلجناز‪.‬‬
‫الوظيفي لدى املوظفني اإلداريني العاملني يف وزارة الرتبية والتعليم‬
‫‪ .5‬هناك اخنفاض يف مستوى األمن الوظيفي لدى عينة‬
‫العايل بقطاع غزة‪-‬أسباهبا وكيفية عالجها‪ ،‬اجلامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة‪،‬‬
‫رسالة ماجستري غري منشورة‪.‬‬ ‫الدراسة‪.‬‬
‫‪ .2‬أبو راي‪ ،‬إبراهيم عباس‪ ،)2011( ،‬املناخ التنظيمي وعالقته‬ ‫‪ .6‬يعاين العاملني مبصرف مشال إفريقيا بصورة مرتفعة من‬
‫ابالحرتاق الوظيفي لدى العاملني يف مديرايت وزارات السلطة‬ ‫االحرتاق الوظيفي فيما يتعلق بكل من بعدي اإلجهاد‬
‫الوطنية الفلسطينية جنوب الضفة الغربية‪ ،‬جامعة القدس‪ ،‬غزة‪،‬‬ ‫االنفعايل وتبلد الشعور‪.‬‬
‫رسالة ماجستري غري منشورة‪.‬‬
‫التوصيات‬
‫‪ .3‬أبو موسى‪ ،‬أنور وكالب‪ ،‬حيي‪ )2012( ،‬االحرتاق الوظيفي‬
‫وأتثريه على أداء العاملني‪ ،‬معهد التنمية اجملتمعية‪ ،‬اجلامعة‬ ‫‪ .1‬العمل على تعزيز العالقات اإلنسانية بني املوظفني‬
‫اإلسالمية‪ ،‬غزة‪ ،‬رسالة ماجستري غري منشورة‪.‬‬ ‫والزابئن وبني املوظفني واإلدارة واحلث على العمل‬
‫‪ .4‬عقدي‪ ،‬حسن بن ظافر أمحد‪ ،)2017( ،‬املناخ التنظيمي وعالقته‬ ‫اجلماعي والتعاون مبا يقلل معدالت االنسحاب من‬
‫ابالحرتاق الوظيفي‪ :‬دراسة ميدانية على معلمي املدارس الثانوية‬ ‫العمل‪.‬‬
‫مبنطقة جازان‪ ،‬جامعة جازان‪ ،‬اململكة العربية السعودية‪ ،‬رسالة‬
‫ماجستري غري منشورة‪.‬‬
‫‪154‬‬
‫‪ .7‬خطارة‪ ،‬عبد الرمحن‪ ،)2018( ،‬مستوى االحرتاق النفسي‬ ‫‪ .5‬أبو شنب‪ ،‬مرمي حسن حممد‪ ،)2020( ،‬األمن الوظيفي وعالقته‬
‫لدى املعلمني العاملني يف مركز ذوي االحتياجات اخلاصة‪،‬‬ ‫ابلدافعية للعمل لدى املعلمني يف املدارس احلكومية مبحافظات‬
‫جملة السراج يف الرتبية وقضااي اجملتمع‪ ،‬ع‪.7‬‬ ‫غزة‪ ،‬جامعة األقصى‪ -‬غزة‪ ،‬رسالة ماجستري غري منشورة‪.‬‬
‫‪ .8‬الزهراين‪ ،‬رانية أمحد سعيد‪ ،)2020( ،‬واقع األمن الوظيفي‬ ‫‪ .6‬عبدون إمساعيل‪ ،‬صمبة على (‪ ،)2020‬األمن الوظيفي لدى‬
‫عمال العقود املؤقتة دراسة حالة دراسة حالة والية ادرار‪ ،‬جامعة‬
‫ملعلمات العقود ابملدارس األهلية مبدينة الرايض‪ ،‬اجمللة العربية‬
‫أمحد دراية‪ ،‬رسالة ماجستري غري منشورة‪،‬‬
‫للنشر العلمي‪ ،‬ع‪.21‬‬
‫‪ .7‬لكحيلة عائشة‪ ،)2013( ،‬أتثري األمن الوظيفي على أداء العاملني‬
‫‪ .9‬كريد ربيعة‪ ،‬صفراين عائشة‪ ،)2021( ،‬أثر األمن الوظيفي‬
‫داخل املؤسسة دراسة ميدانية مبؤسسة مطاحن احلضنة ابملسيلة‪،‬‬
‫على االلتزام التنظيمي مبؤسسة اتصال اجلزائر –األغواط‪ ،‬جملة‬
‫جامعة املسيلة‪ ،‬رسالة ماجستري غري منشورة‪.‬‬
‫الباحث‪ ،‬ع‪.21‬‬
‫الدورايت واجملالت العلمية‪:‬‬
‫‪ .1‬العتييب‪ ،‬أدم عازي‪ ،)2003( ،‬االحرتاق الوظيفي لدى‬
‫العاملني يف قطاع اخلدمة املدنية الكوييت وعالقته أبمناط‬
‫الشخصية والرغبة يف ترك العمل‪ ،‬جملة العلوم االجتماعية‪،‬‬
‫الكويت‪ ،‬م‪ ،31‬ع‪،2‬‬
‫‪ .2‬القريويت‪ ،‬إبراهيم واخلطيب‪ ،‬فريد‪ ،)2006( ،‬االحرتاق‬
‫الوظيفي لدى عينة من معلمي الطالب العاديني وذوي‬
‫االحتياجات اخلاصة ابألردن‪ ،‬جملة كلية الرتبية‪ ،‬جامعة‬
‫اإلمارات العربية املتحدة‪ ،‬ع‪ ،23‬ص ‪.154-131‬‬
‫‪ .3‬الكاليب‪ ،‬سعد ورشيد‪ ،‬مازن‪ ،‬االحرتاق الوظيفي دراسة‬
‫استكشافية ملقياس ماسالك على املوظفني مبدينة الرايض‬
‫ابململكة العربية السعودية‪ ،‬جملة جامعة امللك سعود‪ ،‬م ‪،13‬‬
‫ع‪ ،1‬ص ‪.150-113‬‬
‫‪ .4‬حممود‪ ،‬سامية السيد‪ ،)2018( ،‬أثر السخرية التنظيمية على‬
‫االحرتاق الوظيفي يف الوحدات احلكومية مبحافظة الشرقية‪،‬‬
‫جملة كلية التجارة للبحوث العلمية‪ ،‬ع‪ ،2‬م‪.55‬‬
‫‪ .5‬الساعدي‪ ،‬مؤيد وآخرون‪ ،)2013( ،‬أتثري املناخ التنظيمي‬
‫على االحرتاق الوظيفي للعاملني‪.‬‬
‫‪ .6‬التلباين‪ ،‬هناية وآخرون‪ ،2015،‬عالقة العوامل التنظيمية‬
‫ابالحرتاق الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس ابجلامعة‬
‫الفلسطينية‪ ،‬جملة جامعة النجاح لألحباث اإلنسانية‪ ،‬م‪،29‬‬
‫ع ‪.4‬‬
‫‪155‬‬

الأمن الوظيفي وعلاقته بالاحتراق الوظيفي - 2

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

الأمن الوظيفي وعلاقته بالاحتراق الوظيفي - 2

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

‫شهر أكتوبر ‪2023‬‬

‫األمن الوظيفي وعالقته ابالحرتاق الوظيفي‬

‫الكلمات املفتاحية‬ ‫امللخص‬

‫مشكلة الدراسة‪:‬‬ ‫مقدمة‪:‬‬

‫وحتديد العوامل اليت تؤثر على كل من األمن الوظيفي‬

‫ب‪ .‬أكثر ما يشعر املوظف ابألمان الوظيفي هو أتكده‬ ‫حدود الدراسة‪:‬‬

‫متهيد‪:‬‬ ‫ترتاوح أعمارهم ما بني ‪ 20‬إىل ‪ 29‬سنة‪ ،‬والذين لديهم‬

‫‪ .3‬أمن االستمرار‪ :‬وهو الدرجة من األمن الذي يتحقق‬ ‫‪ .3‬البعد النفسي‪:‬‬

‫من صور االحرتاق الوظيفي‪.‬‬

‫قرارات تساهم يف خفض الكفاءة فيما يتعلق حبل‬

‫كماً‪.‬‬ ‫‪ .4‬مرحلة االتصال‪ :‬هي أقصى مراحل االحرتاق حيث يزداد‬

‫العبارة أما املتوسطات اليت ترتاوح بني (‪ )1.80-2.59‬فهي‬ ‫‪%83.9‬‬ ‫‪5.00‬‬

‫تدل على وجود درجة منخفضة من املوافقة على العبارة‪ ،‬يف‬

‫االختالط غالباً‪.‬‬ ‫الوظيفي‬

‫‪%3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ماجستري‬ ‫‪%17‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أنثى‬

‫‪%100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫اجملموع‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫اجملموع‬

‫من خالل اجلدول رقم (‪ )6‬يتبني أن ما نسبته ‪ %50‬من عينة‬

‫‪%40‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أكثر من ‪ 20‬سنة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫اجملموع‬

‫من خالل اجلدول السابق يتضح أن ‪ %40‬من عينة الدراسة‬

‫اثنياً‪ -‬حتليل عبارات االستبيان‪:‬‬

‫القيمة‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬

‫‪ -‬املتوسط احلسايب للعبارة السادسة عشر "أشعر أبن عملي‬

‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫العبارات‬ ‫ت‬

‫البعد الثالث‪ :‬اإلجناز الشخصي (نقص الشعور ابإلجناز)‬

‫القيمة االحتمالية‬ ‫قيمة االختبار‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬

You might also like