Zgoda Jako Zdarzenie Prawa Pracy

Dr hab.
Agnieszka Górnicz-Mulcahy jest profesorem w Zakładzie Prawa Pracy na Wydziale
Monika Lewandowicz-Machnikowska
Agnieszka Górnicz-Mulcahy, Tomasz Grzyb
Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego oraz asystentem sędziego Sądu
Najwyższego w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. W swojej pracy naukowej zajmuje się
głównie zagadnieniami z zakresu indywidualnego prawa pracy, prawa pracowniczej twórczości
wynalazczej oraz stosunków pracy w sferze publicznej.
ORCID: 0000-0003-1767-4709
Dr hab. Monika Lewandowicz-Machnikowska jest profesorem w Katedrze Prawa na Wydziale

Prawa i Komunikacji Społecznej Uniwersytetu SWPS Filii we Wrocławiu, radcą prawnym i człon-
kiem Samorządowego Kolegium Odwoławczego we Wrocławiu, autorką publikacji z zakresu
indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz prawa zabezpieczenia społecznego. Specjalizuje
się w tematyce czynności prawnych w prawie pracy oraz konkurencji w stosunkach pracy,
a ponadto pomocy społecznej i świadczeń socjalnego wsparcia.
ZGODA
ORCID: 0000-0001-5140-2921
Dr hab. Tomasz Grzyb jest profesorem w Katedrze Psychologii Społecznej na Wydziale Psycho-
logii, Uniwersytetu SWPS Filii we Wrocławiu. Zajmuje się psychologią wpływu społecznego.
Interesuje się także metodologią badań psychologicznych, marketingiem i nowymi technologia-
mi. Pracę naukową łączy z praktyką w obszarze marketingu i perswazji. Prezes Polskiego Stowa-
ZGODA jako zdarzenie prawa pracy

rzyszenia Psychologii Społecznej.
ORCID: 0000-0002-1080-5000 jako zdarzenie prawa pracy
„«Zgoda» jest nietypowym zdarzeniem prawnym. W relacji pracowniczej, przenikniętej
funkcją ochronną, mając na uwadze nierówność stron, wyrażanie zgody przez pracownika może
być iluzoryczne. Dochodzi do tego różnorodność i kategorialna odmienność sytuacji, w których Agnieszka Górnicz-Mulcahy
prawodawca uzależnia skutek prawny od zgody. Każdy z tych elementów samoistnie uzasadnia
podjęcie badań nad zakreśloną tematyką szczególnie, że w literaturze przedmiotu nie ma mono-
Tomasz Grzyb
grafii poświęconej tej kwestii, a nieliczne wypowiedzi doktryny nie są wystarczające. (…). Monika Lewandowicz-Machnikowska
Jednym z najważniejszych efektów omawianego dzieła jest wykazanie, iż posiadane przez
indywidualnego prawnika – zajmującego się w teorii i praktyce prawem – przekonania i intuicje
co do funkcjonowania przepisów o zgodzie udzielanej przez pracowników są wysoce subiektyw-
ne, a przez to nieprzydatne w trakcie interpretacji konkretnego przepisu. Autorzy wykazali to za
pomocą badań empirycznych, a umożliwili zrozumienie tego przez skorzystanie z narządzi, które
oferuje psychologia.”
Z recenzji dr. hab. Piotra Prusinowskiego
WARSZAWA 2023
Monografia powstała w wyniku realizacji projektu
badawczego nr 2018/29/B/HS5/02061 finansowanego
ze środków Narodowego Centrum Nauki
Recenzent: dr hab. Piotr Prusinowski

Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie
Opracowanie językowe i korekta: Hanna Januszewska
Projekt okładki: Agnieszka Miłaszewicz
© Copyright by Agnieszka Górnicz-Mulcahy, Tomasz Grzyb,

Monika Lewandowicz-Machnikowska and Dom Wydawniczy ELIPSA,
Warszawa 2023
Niniejszy utwór jako całość ani żadna jego część nie może być powielana, przetwarzana
i rozpowszechniana w jakiejkolwiek sposób, w tym z użyciem środków elektronicznych,
mechanicznych, fotokopiowania, nagrywania lub w jakiejkolwiek innej formie oraz
nie może być przechowywana w żadnym systemie informatycznym bez uprzedniej
pisemnej zgody autora oraz Wydawcy.
ISBN 978-83-8017-500-6
Opracowanie komputerowe, druk i oprawa:

Dom Wydawniczy ELIPSA
ul. Inflancka 15/198, 00-189 Warszawa
tel. 22 635 03 01, 22 635 17 85
e-mail: elipsa@elipsa.pl, www.elipsa.pl
Spis treści
Wykaz skrótów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Wstęp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Rozdział I. Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1. Wstępne ustalenia dotyczące zgody jako zdarzenia prawnego . . . . . . . . . . . . 13
2. Zagadnienia terminologiczne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
3. Założenia metodologiczne dotyczące prowadzonych badań . . . . . . . . . . . . . . 21
Rozdział II. Zgody udzielane sobie nawzajem przez strony stosunku pracy
– zakres podmiotowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
1. Pracownik i kandydat do pracy jako podmioty udzielające zgody
i jej adresaci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
2. Pracodawca jako podmiot udzielający i adresat zgody . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
3. Pozycja pracownika i pracodawcy w stosunku pracy w ujęciu faktycznym
i prawnym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
3.1. Pozycja pracownika w relacji do pracodawcy, ujęcie faktyczne
– aspekt ekonomiczny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
– aspekt psychologiczny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
3.3. Pozycja pracownika w relacji z pracodawcą – ujęcie prawne . . . . . . . . . 34
Rozdział III. Zgody udzielne przez pracownika – zakres przedmiotowy . . . . . . 37
1. Zgody udzielane przez pracownika uregulowane w kodeksie pracy . . . . . . . 37
1.1. Zgody udzielane przez pracownika w fazie nawiązania
stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
1.2. Zgody udzielane przez pracownika w fazie realizacji
stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
1.3. Zgody udzielane przez pracownika w fazie ustania stosunku pracy . . . 45
2. Zgody udzielane przez pracownika uregulowane w pragmatykach . . . . . . . . 47
2.1. Zgoda na zmianę treści istotnych elementów stosunku pracy . . . . . . . . 47
2.2. Zgoda na świadczenie pracy ponad zaciągnięte zobowiązanie
oraz na przyjęcie dodatkowych obowiązków . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
2.3. Inne zgody, specyficzne dla danego zawodu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
6 Spis treści
Rozdział IV. Zgody udzielne przez pracodawcę – zakres przedmiotowy . . . . . . . 60

1. Zgody udzielane przez pracodawcę uregulowane w kodeksie pracy . . . . . . . 62
2. Zgody udzielane przez pracodawcę uregulowane w pragmatykach . . . . . . . . 64
3. Zagadnienia szczegółowe dotyczące regulacji prawnej zgody . . . . . . . . . . . . . 66
3.1. Charakter prawny zgody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
3.2. Uprzedniość zgody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
3.3. Odwołanie zgody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
3.4. Forma zgody. Znaczenie milczenia pracodawcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
3.5. Kryteria udzielania zgody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
3.6. Prawo do odwołania w przypadku odmowy udzielenia zgody . . . . . . . . 70
4. Zgoda na dodatkowe zatrudnienie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
4.1. Zasada wolności pracy, a wartości chronione w związku z wymogiem
uzyskania zgody na dodatkowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
4.2. Charakter prawny zgody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
4.4. Forma zgody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
4.5. Kryteria udzielania zgody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
4.6. Wycofanie udzielonej zgody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
4.7. Prawo do odwołania w przypadku odmowy udzielenia zgody . . . . . . . . 81
4.8. Milczenie pracodawcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
Rozdział V. Zgody udzielane przez podmiot trzeci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
1. Uwagi wstępne – pojęcie podmiotu trzeciego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
2. Podmiot udzielający zgody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
3. Zgody udzielane przez podmiot trzeci (w fazie rozwiązania stosunku
pracy) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
3.1. Forma i treść zgody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
3.2. Kryteria udzielenia zgody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
3.4. Milczenie podmiotu trzeciego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
3.5. Cofnięcie zgody przez podmiot trzeci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
Rozdział VI. Przypadki udzielania zgody przewidziane
w przepisach zbiorowego prawa pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
1. Podmioty zbiorowego prawa pracy udzielające „zgody” . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
2. Zgody udzielane na rozwiązanie lub zmianę treści stosunku pracownika . . . 112
3. Zgoda osoby wykonującej pracę zarobkową na pobranie
z jej wynagrodzenia składki członkowskiej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
4. Zgody pracowników na przeprowadzenie strajku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
5. Zgody jako formy uzgadniania stanowiska przez organ kolegialny,
powołany w celach konsultacyjnych i opiniodawczych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
6. Zgoda jako forma podejmowania decyzji stanowiącej udział
w zarządzaniu przedsiębiorstwem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
7. Zgoda udzielana w ramach reprezentacji interesów „strony”,
w której skład wchodzi większa liczba podmiotów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
Spis treści 7
Rozdział VII. Omówienie badań empirycznych i ich wyników . . . . . . . . . . . . . . . 122
1. Uwagi wstępne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
2. Badania ilościowe. Opis próby badawczej i przeprowadzonych badań . . . . . 124
3. Badania jakościowe. Opis próby badawczej i opis przeprowadzonego
badania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
3.1. Opis wyników wywiadów przeprowadzonych z pracownikami . . . . . . . . 132
3.2. Opis wyników wywiadów przeprowadzonych z osobami
prezentującymi perspektywę pracodawców . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
3.3. Omówienie przypadków przedstawionych w filmach . . . . . . . . . . . . . . . 142
4. Zestawienie wyników obu badań . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
Rozdział VIII. Wnioski z przeprowadzonych badań . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
1. Konstruowanie pojęć w prawie pracy – uwagi wstępne . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
2. Zgoda w przepisach prawa pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
3. Zgoda jako pojęcie typologiczne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153
4. Właściwości konstytuujące zgodę jako zachowanie doniosłe prawnie . . . . . . 156
4.1. Dobrowolność . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
4.2. Świadomość/racjonalność . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
4.3. Konkretność i jednoznaczność okazania woli . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
5. Charakter prawny zgody w prawie pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
6. Zakończenie i wnioski de lege ferenda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175
Załączniki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
Załącznik 1. Treść kwestionariusza badania ilościowego . . . . . . . . . . . . . . . . 179
Załącznik 2. Scenariusz dwóch filmów wykorzystywanych
w badaniu jakościowym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186
Załącznik 3. Scenariusz badania jakościowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191
Bibliografia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195
Literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195
Inne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202
Akty prawne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202
Orzecznictwo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205
Wykaz tabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209
Wykaz skrótów
DzU – Dziennik Ustaw

DzUrzUE – Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej
kc – kodeks cywilny (ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r.
– Kodeks cywilny, tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 1610
ze zm.)
kp – kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.
– Kodeks pracy, tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 1465)
KRS – Krajowy Rejestr Sądowy
NIK – Najwyższa Izba Kontroli
nb. – numer boczny
NSA – Naczelny Sąd Administracyjny
PAN – Polska Akademia Nauk
PPK – pracownicze plany kapitałowe
PRL – Polska Rzeczpospolita Ludowa
Rozporządzenie – rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE)
RODO 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie
ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem
danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu
takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE,
(DzUrzUE L 119 z 4.05.2016, s. 1, ze zm.)
RP – Rzeczpospolita Polska
SCE – spółdzielnia europejska
SE – spółka europejska
SN – Sąd Najwyższy
tekst jedn. – tekst jednolity
TK – Trybunał Konstytucyjny
UE – Unia Europejska
uw. – uwaga
WE – Wspólnota (Wspólnoty) Europejska (Europejskie)
Wstęp
Przedstawione w niniejszym opracowaniu badania dotyczą zgody jako zdarze-

nia prawnego prawa pracy. Wychodząc z założenia, że w badaniach nad prawem,
w tym zwłaszcza nad prawem pracy, warto uwzględnić jego społeczny, a więc
interdyscyplinarny charakter, stworzyliśmy zespół składający się z prawników
i psychologa społecznego, by móc w nich posłużyć się metodami właściwymi dla
obu tych dyscyplin, co znajduje odzwierciedlenie w strukturze opracowania.
Praca składa się z wprowadzenia, części badawczej: dogmatycznej, empirycznej
i zakończenia zawierającego podsumowanie naszych badań oraz wnioski de lege
ferenda.
We wprowadzeniu wskazujemy, dlaczego uznaliśmy temat zgody udzielanej
przez przedmioty prawa pracy za wymagający badań, a więc potrzebny i ważny,
oraz wyznaczamy ich zakres i omawiamy ogólnie stosowaną w nich metodolo-
gię. Następnie w rozdziałach od drugiego do szóstego przedstawiamy badania
dogmatycznoprawne dotyczące zgody udzielanej przez podmioty będące stronami
stosunku pracy, to jest pracownika i pracodawcę, podmiot trzeci i podmioty zbio-
rowego prawa pracy. Ponieważ materiał normatywny jest rozległy i zróżnicowany,
prezentujemy poszczególne przypadki zgody udzielonej przez określony podmiot
prawa pracy, w podziale na zgody uregulowane w kodeksie pracy i w tzw. prag-
matykach, a tam, gdzie jest to uzasadnione, również w odniesieniu do fazy nawią-
zania, realizacji lub ustania stosunku pracy, z którą związana jest dana zgoda.
W rozważaniach nad zgodami udzielanymi przez podmioty prawa pracy staraliśmy
się uwzględnić również kontekst aksjologiczny, a zatem zrekonstruować wartości,
jakim służy, czy powinno służyć użycie tego instrumentu, takie jak godność osoby
ludzkiej, wolność człowieka.
Ważną częścią naszych badań są badania empiryczne. Interesowała nas bowiem
kwestia społecznej percepcji zgody udzielanej przez pracownika. Zajmując się
prawem pracy w teorii i praktyce, mieliśmy określone przekonania i intuicje co do
funkcjonowania przepisów o zgodzie udzielanej przez pracowników w praktyce,
jednak były to tylko nasze subiektywne oceny i przypuszczenia, co uznaje się za
częstą wadę opracowań dotyczących funkcjonowania regulacji prawnych1. Przy
użyciu metod empirycznych chcieliśmy zatem sprawdzić, czy rzeczywiście jest tak,
1 M. Raczkowski, A. Ziętek-Capiga, Model stosunku świadczenia pracy, w ujęciu ekonomicznej
analizy prawa, [w:] Między ideowością a pragmatyzmem – tworzenie, wykładnia i stosowanie prawa.
Księga jubileuszowa dedykowana Profesor Małgorzacie Gersdorf, Warszawa 2022, s. 112.
12 Wstęp
jak sądzimy, a dzięki psychologii zrozumieć zachowanie pracowników. Sięgnęliśmy

do badań empirycznych, ponieważ nie zamierzaliśmy poprzestać tylko na analizie
przepisów, choć i one same też generują wiele ciekawych pytań i refleksji, ale
równie ważne było dla nas, jak te przepisy funkcjonują i są postrzegane przez
strony stosunku pracy. Mamy świadomość, że nasze badania, ze względu na skalę,
mają charakter raczej przyczynkarski. Wydaje się nam, że mimo to wskazują na
potrzebę badań empirycznych w prawie pracy i mogą być inspiracją dla innych
badaczy. Należy bowiem podkreślić, że badania empiryczne mogą nam dostarczyć
ważnych informacji o rzeczywistych skutkach stosowania prawa pracy, a tym samym
lepiej je tworzyć i dokonywać wykładni prawa, a więc umożliwiają lepszą realiza-
cję na przykład funkcji ochronnej prawa pracy. Rzeczywisty sposób pełnienia tej
właśnie funkcji jest niezwykle ważny, ponieważ prawo pracy ze względu na swój
przedmiot ma duże znaczenie dla codziennego funkcjonowania społeczeństwa, nie
tylko dobrostanu poszczególnych obywateli, lecz oceny funkcjonowania państwa,
zwłaszcza w kontekście urzeczywistnienia przez to państwo zasady sprawiedliwości
społecznej czy demokratycznego państwa prawnego.
Na końcu opracowania, dokonując syntezy wyników przeprowadzonych badań
i analiz, przedstawiono zestaw twierdzeń na temat pojęcia zgody, w jakich sytu-
acjach i pod jakimi warunkami może być przez prawodawcę stosowana oraz jak
powinna być skonstruowana jej regulacja.
Przedstawione w opracowaniu wyniki badań i ich analiza są efektem reali-
zacji projektu badawczego, finansowanego przez Narodowe Centrum Nauki
(nr 2018/29/B/HS5/02061), pt. „Zgoda jako zdarzenie prawa pracy”. Publikacja
została przygotowana na podstawie stanu prawnego obowiązującego w dniu
31 lipca 2023 r., lecz badania empiryczne prowadzane były w okresie przed wej-
ściem w życie zmian kodeksu pracy, jakie miały miejsce w kwietniu tego roku,
np. w odniesieniu do ochrony rodzicielstwa, co nie ma jednak znaczenia dla wyni-
kających z nich konkluzji. Jesteśmy wdzięczni dr. hab. Piotrowi Prusinowskiemu,
recenzentowi monografii, za cenne uwagi i komentarze, które przyczyniły się do
jej ulepszenia.
ROZDZIAŁ I
Wprowadzenie
Rozważania teoretyczne dotyczące „zgody” jako zdarzenia prawnego warto

rozpocząć od przypomnienia dotychczasowych ustaleń co do ich miejsca w klasy-
fikacji zdarzeń prawnych. Należy zaznaczyć na wstępie, że jeżeli zgoda wywołuje
skutki w zakresie prawa pracy, to jest zdarzeniem prawnym prawa pracy. Poniżej
omówione zostaną kwestie terminologiczne oraz przedstawione hipotezy i metody
badawcze, które wykorzystano do ich weryfikacji.
1. Wstępne ustalenia dotyczące zgody jako zdarzenia prawnego
W ujęciu teoretycznym „zgoda” jako zdarzenie prawne należy do zachowań

(działań) człowieka zależnych od jego woli. Zachowania człowieka zarówno
czynne, jak i bierne mogą mieć postać czynności konwencjonalnych albo czynów.
Czyny mogą być zgodne lub niezgodne z prawem2. Czynności konwencjonalne
to takie zachowania, którym przyjęte reguły sensu nakazują przypisać okre-
ślone znaczenie. Reguły nadające sens określonym zachowaniom mogą wynikać
z prawa, które w ten sposób konstruuje konkretne typy instrumentów prawnych,
za których pomocą podmioty prawa mogą na przykład dokonywać zmiany swojej
sytuacji prawnej3. Typem czynności konwencjonalnych są między innymi czynno-
ści prawne. „Czynność prawna to skonstruowana przez system prawny czynność
konwencjonalna podmiotu prawa cywilnego, której treść określa – co najmniej
w podstawowym zakresie – jej konsekwencje prawne”4.
W literaturze prawa cywilnego istnieją kontrowersje co do zakwalifikowania
poszczególnych zdarzeń prawnych do niektórych kategorii. Kontrowersje te doty-
czą między innymi zgody, o której mowa w wielu przepisach kodeksu cywilnego.
Według Zbigniewa Banaszczyka zgoda nie stanowi kategorii wewnętrznie jedn-
rodnej5.
2 Zob. M. Lewandowicz-Machnikowska, Zdarzenia prawne w prawie pracy, [w:] System Prawa
Pracy, t. 1: Część ogólna, K.W. Baran (red.), Warszawa 2017, s. 1296 n.

3 Tak Z. Radwański, K. Mularski, [w:] System Prawa Prywatnego, t. 2: Prawo cywilne – część
ogólna, Z. Radwański, A. Olejniczak (red.), Warszawa 2019, s. 11 n.

4 Tamże, s. 59.
5 Tak Z. Banaszczyk, [w:] System Prawa Prywatnego, t. 1: Prawo cywilne – część ogólna, M. Safjan
(red.), Warszawa 2012, s. 995. Autor ten wyróżnia zgody, które w ramach istniejących stosunków
14 Ro z d z i a ł I
Ze względu na znaczenie w praktyce na szczególną uwagę zasługuje zgoda

uprawnionego na naruszenie dóbr osobistych (i dóbr majątkowych). W kwestii
charakteru prawnego na ten temat nie ma zbieżności w literaturze. Podobnie nie
ma też zgodności stanowisk, co do skutku, jaki wywołuje taka zgoda, to znaczy,
czy znosi tylko bezprawność, czy powoduje, że w ogóle nie dochodzi do naruszenia
dobra. Według części przedstawicieli nauki prawa cywilnego zgoda uprawnionego
jest jednostronną czynnością prawną i to czynnością prawną upoważniającą. Na
podstawie innego poglądu zgoda nie musi zawierać oświadczenia woli (co nie
znaczy, że nie może w konkretnym przypadku) i może być działaniem praw-
nym (czynem zgodnym z prawem) podobnym do czynności prawnych. W kwestii
skutku udzielania zgody przyjmuje się, że, co do zasady, znosi ona bezprawność,
a w wyjątkowych przypadkach powoduje, że nie ma w ogóle naruszenia6.
W nauce prawa cywilnego wiele uwagi poświęcono do tej pory analizie zgody
udzielonej przez pacjenta na zabieg medyczny. Ustalenia dokonane w tym zakresie
mogą być przydatne również do analizy zgody w stosunkach pracy, szczególnie
zgody udzielanej pracodawcy przez pracownika, czyli najczęściej występującego
w przepisach prawa pracy rodzaju zgody. Wynika to z tego, że w stosunku między
lekarzem a pacjentem, podobnie jak w relacji między pracodawcą a pracowni-
kiem, mimo formalnej równości pozycji istnieje jednak faktyczna nierównowaga,
a precyzując, pacjent pozostaje stroną faktycznie słabszą. Przyczyną tej sytuacji jest
dysproporcja wiedzy między tymi podmiotami, a także zależność pacjenta, którego
zdrowia dotyczy ta relacja, od osoby mającej udzielić mu pomocy. Oznacza to, że
cywilnoprawnych mają na celu zmianę lub ustanie istniejącej relacji prawnej, np. do rozporządzania
rzeczą wspólną oraz do innych czynności, które przekraczają zakres zwykłego zarządu, potrzebna
jest zgoda wszystkich współwłaścicieli (art. 199 kc), a do czynności zwykłego zarządu rzeczą wspólną
potrzebna jest zgoda większości współwłaścicieli (art. 201 kc); które mają na celu powstanie nowego
stosunku prawnego między innymi podmiotami, np. z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewi-
dzianych, do ważności czynności prawnej, przez którą osoba ograniczona w zdolności do czynności
prawnych zaciąga zobowiązanie lub rozporządza swoim prawem, potrzebna jest zgoda jej przedsta-
wiciela ustawowego (art. 17 kc); udzielane sobie nawzajem przez strony, które nie dotyczą treści
stosunku cywilnoprawnego, ale przewidzianych przez ustawę wymagań dotyczących formy czynności
prawnych, np. przepis stanowi, że mimo niezachowania formy pisemnej, dokumentowej albo elek-
tronicznej przewidzianej dla celów dowodowych dowód z zeznań świadków lub z przesłuchania
stron jest dopuszczalny, jeżeli obie strony wyrażą na to zgodę, żąda tego konsument w sporze
z przedsiębiorcą albo fakt dokonania czynności prawnej jest uprawdopodobniony za pomocą doku-
mentu (art. 74 § 2 kc); których celem jest stworzenie nowego stosunku cywilnoprawnego między
udzielającym zgody a jej adresatem, którego skutkiem jest stworzenie doniosłego prawnie stosunku
upoważnienia. Można tu wyróżnić dwa rodzaje zgód. Pierwszą grupę stanową zgody, które wywierają
skutek erga omnes, to znaczy w stosunku do wszystkich podmiotów, a nie tylko wobec adresata
zgody, np. umieszczenie w firmie nazwiska albo pseudonimu osoby fizycznej wymaga pisemnej
zgody tej osoby, a w razie jej śmierci zgody jej małżonka i dzieci (art. 435 § 3 kc). Drugą grupę
stanowią zgody, które wywierają skutek tylko w stosunku między upoważniającym a adresatem
zgody, np. zgoda poszkodowanego
6 Tamże, s. 995 n.; M. Pazdan, [w:] System Prawa Prywatnego, t. 1…, s. 1275; J. Kaczor, Pojęcie
czynności prawnej upoważniającej w nauce prawa cywilnego, Wrocław 2005, s. 34.

Wprowadzenie 15
pacjent pozostaje w swoistym przymusowym położeniu, które powoduje, że jest

podatny na wykorzystanie7. W relacji pracownika i pracodawcy jest podobnie,
jakkolwiek w większym stopniu zaangażowane są w nią ekonomiczne interesy
pracownika, a w mniejszym (choć także) jego interesy osobiste, zwłaszcza zdrowie,
natomiast z kolei nierównowaga stron może być dodatkowo pogłębiona przez
dysproporcję pozycji ekonomicznej.
W indywidualnym prawie pracy sytuacja prawna pracownika z jednej strony
kształtowana jest na mocy dwustronnych czynności prawnych, np. umowy o pracę,
z drugiej zaś, przez przepisy prawa pracy, w rozumieniu art. 9 kp, które wyznaczają
granice legalności działań pracodawcy, a więc to, od czego nie można odstąpić
nawet za zgodą pracownika. Należy również pamiętać, że pracodawcy przysługują
uprawnienia kierownicze, wynikające z konstrukcji stosunku pracy (zob. art. 22
§ kp i jego uszczegółowienie w art. 100 kp), które umożliwiają mu podejmowanie
działań jednostronnych, co do zasady, bez konieczności uzyskiwania akceptacji
drugiej strony. Są jednak sytuacje, kiedy przepisy przewidują konieczność uzyska-
nia przez pracodawcę zgody pracownika. Przyglądając się bliżej przepisom, można
zauważyć, że zarówno w regulacjach indywidualnego, jak i zbiorowego prawa
pracy ustawodawca posługuje się właśnie konstrukcją zgody, która, wydaje się, nie
będzie miała jednorodnego charakteru. Stąd należy zweryfikować hipotezę, że, by
uzyskać taki sam efekt w postaci aprobaty dla określonych zachowań, ustawodawca
wykorzystuje heterogeniczne (niejednorodne) instytucje prawne. Jednocześnie
wydaje się, że ustawodawca zakłada, iż zgoda wyrażona przez wszystkie pod-
mioty prawa pracy ma tę samą wagę i jest wyrazem swobodnej decyzji podmiotu,
który jej udziela. Jednak nawet bez bardzo wnikliwej analizy można zauważyć
niesymetryczność relacji zachodzącej między pracodawcą a pracownikiem, co
będzie przedmiotem podjętych przez nas badań. Pracodawca z psychologicznego
punktu widzenia jest stroną silniejszą, za którą stoi wiedza, pomoc prawna, pozycja
ekonomiczna, możliwości organizacyjne. Pracownik (czy kandydat), dostrzegając
asymetryczność tej relacji, uzna udzielenie zgody nie za dobrowolny gest ze swojej
strony, ale raczej za warunek przyjęcia do pracy lub kontynuowania stosunku
pracy. W konsekwencji będziemy starali się zaprzeczyć twierdzeniu, że zgoda jest
wynikiem swobodnej decyzji podmiotu, który udziela zgody.
Problemy teoretyczne związane z pojęciem zgody jako zdarzenia prawnego
w prawie pracy były do tej pory tylko sygnalizowane w literaturze8. W dotych-
czasowych opracowaniach autorzy wspominają jedynie o obowiązku uzyskania
zgody, nie poświęcając samej zgodzie szerszej teoretycznej refleksji. Temat zgód
był podejmowany w badaniach przede wszystkim przy okazji omawiania innych
7 M. Gałązka, Status pacjenta, [w:] System Prawa Medycznego, t. 1: Instytucje prawa medycznego,
M. Safjan, L. Bosek (red.), Warszawa 2018, s. 534.
8 H. Jakimowicz-Wierzbińska, Pojęcie zdarzeń prawnych w prawie pracy, „Krakowskie Studia
Prawnicze” 1982, Rok XV, s. 47 n.; M. Lewandowicz-Machnikowska, Zdarzenia prawne w prawie

pracy, [w:] System Prawa Pracy, t. 1…, s. 129 n.
zdarzeń dotyczących stosunku pracy, np. rozwiązania umowy o pracę bez wypo-
wiedzenia z kobietą w ciąży z jej winy, w związku z koniecznością uzyskania
wówczas przez pracodawcę zgody związku zawodowego (art. 177 § 1 kp). Jednak
zasadniczymi kwestiami dotyczącymi konstrukcji prawnej zgody są określenie jej
charakteru prawnego i celu, któremu ma ona służyć. Warto również zauważyć, że
z instrumentu zgody ustawodawca korzysta zarówno w przypadkach, w których
ta jednostronna czynność jest na tyle prosta, że daje się ująć w odpowiedź „tak”
lub „nie”, jak i w sytuacjach, w których treść bądź przedmiot zgody ma charakter
złożony, czego – wydaje się – należałoby unikać. Wtedy zamiast wymagania jed-
nostronnej zgody bardziej pożądane byłoby wprowadzenie instytucji uzgodnienia.
Takie bowiem rozwiązanie zwiększa równorzędność stron i w znacznie większym
stopniu realizuje ich autonomię. Daje bowiem możliwość każdej z nich współ-
uczestnictwa w kształtowaniu treści stosunku prawnego, a nie tylko opcję akcep-
tacji przedstawionej jej z góry, określonej propozycji. Takie spojrzenie wpisuje się
też w teorię zarządzania organizacjami, w tym autonomię pracy9 (którą trzeba
odróżnić od autonomii indywidualnej). Należy przez to rozumieć autonomię
organizacji, która polega na zapewnieniu pracownikom swobody pracy. Ta zaś
sprzyja poprawie zdrowia psychicznego i zadowolenia (satysfakcji) z pracy pracow-
ników, a także może zmniejszyć wypalenie zawodowe i chęć odejścia10. Pozytywne
efekty autonomii pracy znajdują także odzwierciedlenie w poziomie zachowań
pracowników, które przejawiają się głównie w poprawie kreatywności, zwiększeniu
wkładu pracy, dobrej wydajności pracy i pojawieniu się organizacyjnych zachowań
obywatelskich11. Jednocześnie, w przypadku zbyt dużej swobody – zbyt daleko
idącej autonomii pracy – niektórzy pracownicy mogą mieć trudności z zarządza-
niem czasem i utrzymaniem wydajności. Stąd potrzeba określenia ram, w których
pracownik może swobodnie wykonywać pracę, bez występowania negatywnych
skutków. W konsekwencji wprowadzenie uzgodnienia (w zamian za jednostronny
akt zgody), dałoby stronom stosunku pracy możliwość ukształtowania warunków
wykonywania pracy zgodnie z ich oczekiwaniami, w stopniu wysoce precyzyjnym,
przy założeniu, że brak uzgodnienia tych elementów nie powoduje zmniejszenia
uprawnień pracowniczych (konstrukcja norm semiimperatywnych), a po stronie
pracodawcy uniemożliwia jednocześnie realizację celu, będącego przedmiotem
uzgodnienia (efekt utraconych korzyści).
Również w sytuacji, w której zgody udziela podmiot trzeci, jego powiązanie
środowiskowe z jedną ze stron stosunku pracy może powodować brak obiekty-
9 E. Zhou, The „Too-Much-of-a-Good-Thing” Effect of Job Autonomy and Its Explanation
Mechanism, „Psychology” 2020, vol. 11, s. 299–313.

10 R. Park, S.J. Jang, Mediating Role of Perceived Supervisor Support in the Relationship between
Job Autonomy and Mental Health: Moderating Role of Value-Means Fit, „The International Journal
of Human Resource Management” 2015, vol. 28, s. 703–723.
11 S.K. Sia, A.V. Appu, Job Autonomy and Workplace Creativity: Moderating Role of Task Com-
plexity, „Global Business Review” 2015, vol. 16, s. 772–784.

Wprowadzenie 17
wizmu, a jednocześnie istnienie pozaprawnych okoliczności, mających wpływ na

podmiot, który jest uprawniony przez ustawodawcę do udzielenia zgody, może
powodować nieuzasadnioną jej odmowę. Sytuacja taka może wystąpić, gdy wska-
zany przez ustawodawcę podmiot nie udziela zgody ze względu na łączące go
choćby z pracownikiem relacje inne niż objęte treścią stosunku pracy. Na przykład,
przyjmuje się, że funkcją ustanowionego w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja
1991 r. o związkach zawodowych12 zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wska-
zanymi w tym przepisie kategoriami pracowników jest zapewnienie związkowi
zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych
możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co zazwyczaj
stawia ich reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy13.
Z jednej strony w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę lub
pogorszenia wynikających z niej warunków pracy i płacy pracownikowi wymie-
nionemu w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany
jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie,
z drugiej zaś działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnio-
nego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych przez
niego funkcji.
Mimo to że – jak już wskazywano – ustawodawca w przepisach prawa pracy
wielokrotnie uzależnia zaistnienie określonych skutków od udzielania zgody przez
uprawniony do tego podmiot, to ani w kodeksie pracy, ani w innych ustawach nie
definiuje „zgody”. To pojęcie nie jest też zdefiniowane w kodeksie cywilnym, mimo
że przewiduje on możliwość udzielania różnego rodzaju zgód14. Regulację prawną
odnoszącą się do konstrukcji zgody można natomiast odnaleźć w przepisach prawa
unijnego, które wprowadzają wymóg uzyskania zgody podmiotu (którym może być
także pracownik) i wskazują jednocześnie konieczne cechy tej czynności (zacho-
wania). I tak, definicję „zgody” sformułowano w odniesieniu do ochrony danych
osobowych w art. 4 pkt 11 rozporządzenia RODO15, a przepisy rozporządzenia
są bezpośrednio skuteczne, a więc należy je stosować w odniesieniu do zgody
jako podstawy przetwarzania danych osobowych również w Polsce. Zgodnie z tym
przepisem, „zgoda” osoby, której dane dotyczą, oznacza dobrowolne, konkretne,
świadome i jednoznaczne okazanie woli, którym osoba ta, w formie oświadczenia
lub wyraźnego działania potwierdzającego, przyzwala na przetwarzanie dotyczą-
cych jej danych osobowych. Termin „zgoda” został zatem przez ustawodawcę unij-
nego wyjaśniony przez wskazanie koniecznych warunków, jakie powinno spełniać
12 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 854.
13 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2021 r., II PSKP 14/21, LEX nr 3177700.
14 Z. Banaszczyk, [w:] System Prawa Prywatnego, t. 1…, s. 995.
15 Zob. art. 4 pkt 11 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia
27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych oso-
bowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE,
DzUrzUE L 119 z 4.05.2016, s. 1, ze zm.
zachowanie, by można było je kwalifikować jako zgodę. Dopiero spełnienie tych

warunków pozwala przyjąć, że mamy do czynienia ze zgodą, za której pomocą
pracownik (osoba ubiegająca się o zatrudnienie), mający wyłączne prawo dyspo-
nowania swoimi danymi osobowymi, pozwala pracodawcy na ingerencję w sferę
tej wyłączności. Takie rozumienie „zgody” znajduje zastosowanie, co do zasady,
w zakresie ochrony danych osobowych. Możliwość jego szerszego stosowania
– również w innych sytuacjach, w których ustawodawca wskazuje na konieczność
udzielenia zgody pracownika – wymaga jednak przeprowadzenia dalszej analizy.
Mając to na uwadze, można przyjąć, że istnieje potrzeba badań i szczegółowej
refleksji obejmującej nieopisany dotychczas w prawie pracy typ zdarzenia praw-
nego, określany mianem „zgody” albo też typy takich zdarzeń, jeżeli kategoria ta
okaże się niejednorodna.
2. Zagadnienia terminologiczne
Termin „zgoda” w języku powszechnym ma wiele znaczeń i może być używany

dla wyrażenia pozwolenia na coś albo uzgodnienia przez dwie osoby wspólnego
stanowiska, co powoduje, że bywa stosowany zamiennie z określeniami, takimi
jak „porozumienie” i „zezwolenie”. Z prawnego punktu widzenia nie są to jednak
terminy w pełni jednoznaczne.
Słowo „porozumienie” jest różnie rozumiane w prawie. Niekiedy ustawodawca
wprowadza jego definicję legalną, na przykład w ustawie z dnia 16 lutego 2007 r.
o ochronie konkurencji i konsumentów stwierdzono, że „ilekroć w ustawie jest
mowa o: porozumieniach – rozumie się przez to: a) umowy zawierane między
przedsiębiorcami, między związkami przedsiębiorców oraz między przedsiębior-
cami i ich związkami albo niektóre postanowienia tych umów, b) uzgodnienia
dokonane w jakiejkolwiek formie przez dwóch lub więcej przedsiębiorców lub
ich związki, c) uchwały lub inne akty związków przedsiębiorców lub ich organów
statutowych”16. W ten sposób ustawodawca wskazał znaczenie terminu „porozu-
mienie” na potrzeby tego aktu prawnego i definicji tej nie można generalizować,
a więc przenosić na grunt innych aktów prawnych. W literaturze z zakresu prawa
cywilnego wskazuje się na istnienie porozumień stanowiących pewną formę współ-
działania przynajmniej dwóch podmiotów, których celem może nie być złożenie
oświadczenia woli, a partnerzy nie działają z zamiarem wywołania skutków praw-
nych (np. listy intencyjne)17. Jeszcze innym razem porozumienie może oznaczać
16 Ustawa z dnia 16 lutego 2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów, tekst jedn. DzU
z 2021 r., poz. 275 ze zm.

17 Tak np. M. Krajewski, System Prawa Prywatnego, t. 5: Prawo cywilne – część ogólna, K. Osajda
(red.), Warszawa 2020, s. 891.

Wprowadzenie 19
po prostu dwustronną czynność prawną, która dochodzi do skutku w wyniku

złożenia zgodnych oświadczeń woli.
Z kolei w prawie pracy termin „porozumienie” używany jest w dwóch zna-
czeniach. Może on oznaczać tzw. autonomiczne źródło prawa pracy, wymienione
w art. 9 kp. Przepis ten stanowi, że prawem pracy są między innymi oparte na
ustawie porozumienia zbiorowe, określające prawa i obowiązki stron stosunku
pracy. Niezależnie od tego, porozumieniem nazywana jest też umowa, która ma
na celu rozwiązanie stosunku pracy (porozumienie stron rozwiązujące umowę),
zmianę dotychczasowej umowy o pracę (porozumienie zmieniające) albo uzgod-
nienie co do elementu treści innej czynności prawnej, np. porozumienie w sprawie
skrócenia okresu wypowiedzenia. Obok porozumienia ustawodawca wprowadza
do treści przepisów termin „uzgodnienie”. Analiza tych przepisów pokazuje, że
zakres pojęć porozumienie i uzgodnienie nie jest tożsamy. Wprawdzie oba to
konieczność wypracowania przez strony wspólnego stanowiska prowadzącego do
wywołania określonych skutków prawnych, jednak odmienne są konsekwencje
nieosiągnięcia takiego stanu. I tak, w odniesieniu do porozumień w razie nieosią-
gnięcia konsensusu między stronami ustawodawca przewiduje możliwość podjęcia
alternatywnych, jednostronnych czynności prawnych przez jedną ze stron stosunku
pracy (wypowiedzenie umowy o pracę lub wypowiedzenie zmieniające). Nato-
miast brak wypracowania wspólnego stanowiska stron w sytuacjach, w których
ustawodawca przewiduje możliwość dokonania uzgodnienia, powoduje, że nie
dochodzi do wywołania skutków prawnych, dla których osiągnięcia strony podjęły
się uzgodnień.
Jeszcze inaczej rozumiany jest termin „porozumienie” w prawie publicznym.
Porozumienie może być aktem współdziałania przy wykonywaniu zadań równo-
rzędnych podmiotów prawa publicznego. Przeważa pogląd, że „porozumienie cha-
rakteryzuje to, że przynajmniej jedna ze stron jest jednostką realizującą funkcję
administracji publicznej, zakres uprawnień i obowiązków objętych porozumieniem
musi mieścić się w zakresie samodzielnego decydowania podmiotów zawierających
porozumienie, a samo porozumienie ma charakter wiążący i publicznoprawny”18.
Czym innym jest natomiast „zezwolenie” lub synonimicznie używany termin
„pozwolenie”. Są to akty administracyjne wydawane przez organy administracji
publicznej, stanowiące kwalifikowaną postać decyzji administracyjnej, w których
wyniku adresat uzyskuje możność działania w sferze objętej uprzednio generalnym
zakazem. W prawie administracyjnym gospodarczym podkreśla się, że pierwot-
nym uzasadnieniem instytucji zezwolenia było uchylenie w sposób zindywiduali-
zowany ogólnego zakazu wykonywania działalności gospodarczej ze względu na
konieczność ochrony interesu publicznego19. Wspólną cechą zatem takich aktów
18 M. Stahl, [w:] Prawo administracyjne, pojęcia, instytucje, zasady w teorii i orzecznictwie, M. Stahl
(red.), Warszawa 2013, s. 474.

19 A. Borkowski i in., Administracyjne prawo gospodarcze, Wrocław 2005, s. 413.
jak zezwolenie lub pozwolenie jest zwolnienie z zakazu, umożliwiające adresa-

towi tych aktów legalne podejmowanie określonych czynności (np. zezwolenie
na usunięcie drzewa, pozwolenie na posiadanie broni, zezwolenie na sprzedaż
napojów alkoholowych).
Z tego wynika zatem, że terminy: „zgoda”, „porozumienie”, „uzgodnienie”
oraz „zezwolenie” w języku prawnym znaczą co innego. Należy badać ich znacze-
nie w ramach konkretnej gałęzi prawa, mając na uwadze, że nawet na obszarze
tej jednej dziedziny pojęcia mogą w praktyce ulegać dalszej dyferencjacji, jak na
przykład porozumienia w prawie pracy. Warto również mieć na uwadze, że mimo
różnicy w nazwie i przynależności do rozmaitych dyscyplin mogą pełnić tę samą
funkcję, np. znosić bezprawność działania sprawcy czynu, który wkracza w sferę
prawną innego podmiotu.
Rozważania zawarte w dalszej części opracowania dotyczą „zgody” stanowią-
cej odrębną kategorię zdarzeń prawnych należących do prawa pracy20. Trzeba
jednak wskazać, że w regulacjach prawnych ustawodawca używa wyrażeń języ-
kowych (w tym terminu „zgoda”) nie nadając im z góry określonego znaczenia,
a znaczenie to jest im nadawane dopiero w wyniku wykładni dokonywanej przez
praktyków i teoretyków prawa, którzy w ten sposób tworzą właściwe dla danej
dziedziny pojęcia. Stworzenie jakiegoś pojęcia powoduje jego wprowadzenie do
danej dyscypliny, a w dalszych etapach z tych pojęć tworzy się siatkę pojęciową
tejże dyscypliny21.
Pojęcia te tworzone są najczęściej przez definiowanie, czyli zabieg polegający
na ustaleniu kryteriów pozwalających zaliczyć pewne obiekty do zakresu danego
pojęcia. Jednak, jak wskazano, jedyna legalna definicja zgody zawarta jest w art. 4
pkt 11 rozporządzenia RODO. Definicji tej, ze względu na kontekst jej użycia,
nie można nadawać waloru uniwersalnego. Została ona stworzona na użytek
konkretnego aktu, regulującego jedynie wybrany obszar stosunków społecznych
i nie ma podstaw, by przenosić ją na inne obszary. Natomiast wielość przypadków
zgód uregulowanych w szeroko rozumianym prawie pracy pozwala przyjąć, że
możemy mieć w interesującym nas obszarze badawczym do czynienia ze swego
rodzaju definicją przez postulaty. Definicja taka polega na użyciu danego terminu
w różnych zdaniach, a kontekst jego użycia ma pozwolić adresatowi uchwycić
znaczenie przypisywane wyjaśnianemu w taki sposób terminowi. W badanym przez
nas obszarze różne konteksty użycia przez prawodawcę terminu „zgoda” pozwa-
20 Traktujemy prawo pracy jako samodzielną gałąź prawa, nie wchodząc w dyskusję, czy jest to
prawo publiczne, czy prywatne, por. M. Safjan, Prawo pracy jako samodzielna gałąź prawa wywodząca
się z prawa prywatnego, [w:] System Prawa Prywatnego, t. 1…, s. 67; T. Wyka, Wyodrębnienie prawa
pracy, [w:] System Prawa Pracy, t. 1…, s. 173.
21 Zob. A. Halasz, Definicje pojęć prawnych w ustawodawstwie dotyczącym podatków obrotowych,
Wrocław 2019, s. 2; M. Zirk-Sadowski, Problem autonomii prawa podatkowego w świetle orzecznictwa

NSA, „Kwartalnik Prawa Podatkowego” 2001, nr 2, s. 38 n.
Wprowadzenie 21
lają, naszym zdaniem, na zrekonstruowanie znaczenia tego terminu i wskazanie

jego elementów konstytutywnych.
Wstępne ustalenia towarzyszące wspomnianym już różnym kontekstom użycia
terminu „zgoda” w aktach prawa pracy wskazują na jeszcze jedną konsekwencję
metodologiczną. Otóż wydaje się, że nie mamy w tym przypadku do czynienia
z pojęciem klasyfikującym, tj. takim, który pozwala jednoznacznie podzielić
wszystkie obiekty na mieszczące się i niemieszczące się w zakresie danego pojęcia,
lecz raczej z pojęciem typologicznym. Pojęcia tego rodzaju pozwalają wyodrębnić
zbiór przedmiotów wykazujących się podobieństwem dzięki posiadaniu pewnych
cech istotnych, mimo istnienia różnic w zakresie właściwości, które uznajemy
za drugorzędne. Do zaliczenia określonego przedmiotu badanego do danego
typu dochodzi zatem przez odniesienie go do przyjętego wzorca (typu idealnego
bądź empirycznego), do którego badane obiekty wykazują większe lub mniejsze
podobieństwo.
3. Założenia metodologiczne dotyczące prowadzonych badań
Na podstawie badań wstępnych sformułowano wskazane powyżej hipotezy

badawcze, które następnie zostaną zweryfikowane w drodze badań. Problematyka
udzielania zgody przez podmioty prawa pracy jest złożona nie tylko pod względem
prawnym, lecz też społecznym (psychologicznym i ekonomicznym) i aksjologicz-
nym. W pracy wykorzystujemy zatem różne metody badawcze, by kompleksowo
wyjaśnić analizowane problemy.
W zakresie nauk prawnych (nauki prawa pracy) posłużono się przede wszyst-
kim metodą formalno-dogmatyczną. Mówiąc o prawie pracy, uwzględniono tu
przepisy zarówno indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy. W zakresie indy-
widualnego prawa pracy analizowano przepisy kodeksu pracy oraz ustawy regulu-
jące tzw. pracownicze stosunki zatrudnienia. Dotyczy to pierwszej i najważniejszej
(ze względu na liczbę, zakres podmiotowy, istotę prawną i stopień ustanowionych
odrębności w stosunku do regulacji kodeksowych) grupę pragmatyk, do których
zastosowanie ma przepis art. 5 kp (stanowiący, że jeżeli stosunek pracy określonej
kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się
w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami). Są to pragmatyki pracownicze
mające formę ustaw, które są „przepisami szczególnymi” regulującymi stosunek
pracy określonej kategorii pracowników22. Do kategorii pragmatyk pracowniczych
nie zaliczono, podążając za stanowiskiem doktryny23, regulacji prawnych dotyczą-
cych władzy wykonawczej (członków rządu i Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej)
22 Zob. W. Sanetra, [w:] K.W. Baran (red.), Z. Góral (red.), System Prawa Pracy, t. 11: Pragmatyki
pracownicze, s. 67.
23 Tamże, s. 55.
oraz władzy ustawodawczej. Wprawdzie mówi się nieraz o zawodowych posłach

i senatorach, nie zmienia to jednak faktu, że wykonywanie określonych funkcji
przez te osoby nie może być kwalifikowane jako świadczenie pracy w rozumieniu
prawa pracy.
Osobną grupę pragmatyk pracowniczych – z perspektywy systematyki – sta-
nowią pragmatyki normujące status pracowniczy osób zatrudnionych w szeroko
pojętym wymiarze sprawiedliwości24. Dla przejrzystości opracowania wyłączy-
liśmy z zakresu analizy zgody występujące w stosunkach służbowych sędziów
i prokuratorów, dlatego że w nominacyjnych stosunkach pracy tych podmiotów
elementy publicznoprawne istotnie przeważają nad pracowniczymi. Stosunek
służbowy sędziego stanowi bowiem szczególny stosunek prawny łączący sędziego
z państwem i pracodawcą, obejmujący elementy o charakterze publicznoprawnym
(np. moc wydawania wyroków w imieniu państwa), korporacyjnym (przynależność
do samorządu sędziowskiego oraz prawo i obowiązek wykonywania jego zadań),
a także czysto pracowniczym (prawa i obowiązki pracownicze, np. prawo do uzy-
skania wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego, ale także obowiązek dochowania
tajemnicy)25. W przypadku sędziów, stosunki służbowe powstałe w wyniku aktu
nominacji, należą do grupy stosunków służbowo-pracowniczych26, dla której cha-
rakterystyczne jest wyraźne normatywne rozgraniczenie stanowiska sędziego, jako
organu jurysdykcyjnego wyrastającego ze stosunku publicznoprawnego łączącego
go z państwem, które powierza mu władzę sądowniczą, od pozycji pracownika
pozostającego w stosunku pracy. Stąd nie ma możliwości precyzyjnego określenia,
ile w stosunku służbowym łączącym sędziego z państwem jest elementów stricte
publicznoprawnych, związanych ze sprawowaniem władzy sądowniczej, a ile ele-
mentów typowych dla stosunku pracy – jaką część (jaki procent) stanowi stosunek
pracy, a jaką stosunek publicznoprawny, ustrojowy, związany z wykonywaniem
władzy sądowniczej27. To, w jakim zakresie te elementy stosunku pracy (podpo-
rządkowanie, czas pracy i wynagrodzenie) są realizowane w stosunku prawnym
łączącym sędziego z państwem, z sądem jako pracodawcą sędziego, wreszcie z pre-
zesem sądu jako zwierzchnikiem służbowym sędziego i organem reprezentującym
24 Są to: Ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych, tekst jedn. DzU
z 2023 r., poz. 217 ze zm.; Ustawa z dnia 25 lipca 2002 r. – Prawo o ustroju sądów administracyjnych,
tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 2492 ze zm.; Ustawa z dnia 8 grudnia 2017 r. o Sądzie Najwyższym,
tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 1093 ze zm.; Ustawa z dnia 30 listopada 2016 r. o statusie sędziów
Trybunału Konstytucyjnego, tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1422; Ustawa z dnia 28 stycznia 2016 r.
– Prawo o prokuraturze, tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 1360 ze zm.
25 E. Mazurczak-Jasińska, Podmioty właściwe w sprawach dotyczących stosunku służbowego
sędziego. Wybrane zagadnienia, „Przegląd Sądowy” 2014, nr 11–12, s. 21–38.

26 T. Kuczyński, Właściwość sądu administracyjnego w sprawach stosunków służbowych, Wrocław
2000, s. 26.
27 K. Gonera, Status pracowniczy sędziego. Czy sędzia jest pracownikiem?, [w:] Pozycja ustrojowa
sędziego, R. Piotrowski (red.), Warszawa 2015, s. 42.

Wprowadzenie 23
pracodawcę, jest kwestią kontrowersyjną. Rozstrzygnięcie tych zagadnień nie jest

jednoznaczne28.
Tożsama argumentacja towarzyszy wyłączeniu z zakresu analizy prokuratorów.
Podobnie jak w przypadku sędziów, w regulacji statusu prawnego prokuratorów
dostrzegalne jest wyraźne normatywne rozgraniczenie stanowiska prokuratora
jako organu egzekucyjnego w zakresie praworządności, wyrastającego ze stosunku
publicznoprawnego łączącego go z państwem, powierzającym mu władzę proku-
ratorską od pozycji pracownika pozostającego w stosunku pracy29.
Jeśli chodzi o zbiorowe prawo pracy, to zdając sobie sprawę z trudności, jakie
niesie ze sobą wyodrębnienie i zdefiniowanie zbiorowego prawa pracy, w niniej-
szych badaniach uwzględniono te ustawy, które w podręcznikach prawa pracy
zwykle zaliczane są do zbiorowego prawa pracy30. Problematyka zgód w zbioro-
wym prawie pracy jest ważna z perspektywy tematu badań, ponieważ występują
tu szczególne rodzaje podmiotów, które uczestniczą w specyficznych stosunkach
prawnych. Oprócz zgód dotyczących szeroko rozumianego rozwiązania stosunku
pracy, które podlegają badaniu również w kontekście indywidualnego prawa pracy,
mieszczą się w niej m.in. zgody dotyczące podejmowania decyzji przez podmioty
zbiorowe w sprawach sporów zbiorowych czy współudziału pracowników w zarzą-
dzania przedsiębiorstwem.
Dokonujemy krytycznej analizy tekstów prawnych, w których ustawodawca
posługuje się terminem „zgoda”, starając się dociec, w jakim znaczeniu go używa,
jak konstruuje i w jakim celu. Jest to próba ustalenia znaczenia pojęcia „zgody”
jako czynności, jej konstrukcji i możliwego zastosowania oraz relacji do innych
pojęć i konstrukcji prawnych. Analizując zgody zidentyfikowane w przepisach
prawa pracy, sięgnięto do ustaleń dotyczących innych dziedzin prawa, zwłaszcza
modelu zgody zawartego w prawie medycznym. Potraktowano, w niniejszej pracy,
28 Tamże, s. 46.
29 T. Kuczyński, Właściwość sądu administracyjnego…, s. 43.
30 Dział XI. Układy zbiorowe pracy, Kodeks pracy, ekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 1465;
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 854; Ustawa
z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 97; Ustawa z dnia
23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, tekst jedn. DzU z 2020 r., poz. 123; Ustawa
z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1969 ze zm.; Ustawa z dnia
7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, DzU z 2006 r.
nr 79, poz. 550 ze zm.; Ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych, tekst
jedn. DzU z 2019 r., poz. 1832; Ustawa z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębior-
stwa państwowego, tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 1543; Ustawa z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim
zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 259;
Ustawa z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej, tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 2043
ze zm.; Ustawa z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych, tekst jedn. DzU
z 2023 r., poz. 437; Ustawa z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i niektórych uprawnieniach
pracowników, tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 343; Ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu
Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego, tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 2232 ze zm.
ten przypadek zgody, ze względu na jego najszersze opracowanie w literaturze

i związany z tym „wzorcowy” pod względem konstrukcyjnym charakter, jako
punkt wyjścia dla dalszych rozważań. Pozwala to bowiem w sposób uniwersalny
przeanalizować systematycznie sytuację prawną związaną z udzieleniem zgody,
niezależnie od tego, z jakim rodzajem zgody mamy do czynienia.
Dokonując analizy regulacji prawnej, zostaną uwzględnione dwa zasadnicze
obszary – to jest strona podmiotowa i przedmiotowa. W przypadku strony pod-
miotowej należy ustalić, kto i komu udziela zgody, oraz czy do udzielenia zgody
wystarczające jest posiadanie ograniczonej zdolności do czynności prawnych, czy
potrzebna jest pełna zdolność do czynności prawnych ewentualnie. Istotne jest
również dla nas to, czy potencjalny typowy podmiot, który ma udzielić zgody,
ma zdolność do świadomego jej wyrażenia, czy posiada niezbędne informacje
potrzebne do udzielenia zgody, np. dotyczące jej skutków, ewentualnie, czy prawo
zapewnia mu możliwość ich pozyskania. Wreszcie zostanie zbadane, komu zgoda
jest udzielana. Analiza strony przedmiotowej obejmować będzie refleksję, dla-
czego czy w jakim celu podmiot udziela zgody, to znaczy, czy udzielenie zgody jest
wyrazem autonomii woli tego podmiotu. Innymi słowy, czy podmiot ten, udzielając
zgody, realizuje przysługującą mu wolność, czy udzielenie zgody stanowi wyraz
poszanowania godności danej osoby oraz realizację prawa do prywatności. Należy
też odpowiedzieć na pytania, w jakiej formie udzielana jest zgoda, kiedy ma ona
być udzielona (uprzednio, następczo), co oznacza milczenie, jaki jest czasowy
zakres zgody, ewentualnie czy można ją odwołać (i kiedy), a jeśli nie, to dlaczego.
Odpowiedzi wymaga również pytanie o skutek prawny wyrażenia zgody bądź jej
braku, a ponadto czy w dotychczasowej literaturze wyrażono pogląd o charakterze
prawnym zgody31.
Dokonując, według przedstawionego modelu, szczegółowej analizy przewi-
dzianych w prawie pracy zgód, będziemy uwzględniać ich specyfikę, czyli szcze-
gólny charakter zgody jako czynności występującej w stosunkach prawa pracy.
Jak już wspomniano, celem pracy jest ukazanie zgód występujących w prawie
pracy w kontekście społecznym, szczególnie psychologicznym. Ukazanie proce-
sów normowanych prawem i opisanych w literaturze prawniczej w świetle wiedzy
psychologicznej ma kilka celów. Po pierwsze, ma za zadanie pokazać, że badane
w nauce prawa „przedmioty i podmioty stosunków prawnych” są z perspektywy
psychologii ludźmi i ich zachowaniami, ze wszystkimi tego konsekwencjami,
takimi jak działania nieracjonalne, podleganie iluzjom poznawczym, racjonaliza-
cja swoich zachowań (ich wsteczne uzasadnianie) i wiele innych. Naszym celem
jest również pokazanie, że nawet jeśli w myśl przepisu prawa pracownik ma do
czegoś prawo, to może niechętnie z tego prawa korzystać, uznając, że istotniejsze
jest z jego perspektywy na przykład pozostawanie w dobrej relacji z pracodawcą,
a domaganie się respektowania swoich praw byłoby dla tej relacji ryzykowne.
31 P. Sobolewski, Zgoda na zabieg medyczny, [w:] System Prawa Medycznego, t. 1…, s. 363 n.
Wprowadzenie 25
By te zjawiska precyzyjnie pokazać, sięgamy do metody właściwej psychologii

społecznej, a więc do badań empirycznych. Badania te prowadzi się z udzia-
łem grup osób (próba badawcza), a ich wyniki są uogólniane jako uniwersalne
prawa i modele zachowań32. Istotną rolę odgrywają w nich badania jakościowe
prowadzone w formie na przykład wywiadów, za których pomocą analizowane
są doświadczenia respondentów związane z wpływem okoliczności na podjęte
przez nich zachowania (decyzje), a które z perspektywy badaczy są istotne dla
zrozumienia określonych mechanizmów zachowań. Uznaliśmy, że skoro pracow-
nik ma wyrażać na coś zgodę, a w tym celu powinien dysponować odpowiednią
wiedzą na dany temat, to należy ustalić, czy pracownicy rzeczywiście taką wiedzą
mają. Z pragmatycznego punktu widzenia ważne jest również to, że ustawodawca
może zapewnić pracownikom dostęp do informacji na temat kontekstu prawnego
udzielanej przez nich zgody i w ten sposób wyrównać choć częściowo ich pozy-
cję w stosunku do pracodawcy. Za konieczne zatem uznano przeprowadzenie
badań empirycznych dotyczących znajomości prawa w interesującym nas zakre-
sie. W pierwszej kolejności zaplanowano więc badanie o charakterze ilościowym,
czyli ogólnopolskie badanie sondażowe realizowane na próbie reprezentatywnej
(omówione w części o badaniach empirycznych). Kwestionariusz badania son-
dażowego opracowano na podstawie analizy przypadków udzielania zgody, po
przeprowadzeniu wstępnych badań dotyczących wykorzystania zgody pracownika
w regulacjach prawnych z zakresu indywidualnego prawa pracy. Badanie ilościowe
przeprowadzono także na dostępnej grupie cudzoziemców, obywateli Ukrainy, by
sprawdzić, czy ich sytuacja w zakresie okoliczności udzielania zgody odbiega jakoś
od sytuacji obywateli polskich. Badania z udziałem zatrudnionych osób narodo-
wości ukraińskiej nie mogły być kontynuowane na większej grupie respondentów
w związku z konfliktem zbrojnym na Ukrainie i zmianami, jakie w związku z tym
zachodziły dynamicznie na rynku pracy. Nie wyprowadzamy z nich zatem daleko
idących wniosków.
Podejście psychologiczne jest, naszym zdaniem, uzasadnione w badaniu prawa,
ponieważ psychologia – w dużym uogólnieniu – jest nauką o zachowaniach ludzi,
a celem prawa jest przede wszystkim kształtowanie społecznie oczekiwanych
zachowań. Naszym zdaniem, aby wystąpiły pożądane, określone prawem zacho-
wania, podmioty występujące w różnych rolach, przede wszystkim pracownika czy
pracodawcy, podejmują decyzje, które nie zapadają w oderwaniu od okoliczności
kontekstu pozaprawnego. Na przykład zachowanie pracownika, które możemy
zakwalifikować jako zgodę, powinno być dobrowolne, co oznacza, że osoba, która
jej udziela, ma w tym zakresie wolny wybór oraz prawo do odmowy lub wyco-
fania zgody bez stawiania jej w niekorzystnej pozycji. Chodzi tu o wolność od
rozmaitych form nacisku, w tym również ze strony pracodawcy, ukierunkowanych
na wymuszenie udzielenia zgody od pracownika (w ogóle lub określonej treści).
32 T. Zaleśkiewicz, Psychologia ekonomiczna, Warszawa 2020, s. 21.

Mając to na uwadze, wydaje się, że znajomość psychologicznych mechanizmów

podejmowania decyzji przez osoby wykonujące pracę w ramach stosunku pracy,
pozwala – podmiotom stosującym i tworzącym prawo – uwzględnić je w tych
procesach.
W ramach badań empirycznych zaplanowano też badanie jakościowe zrealizo-
wane jedną z najczęściej stosowanych metod – metodą Zogniskowanych Wywia-
dów Grupowych (Focus Group Interviews). Miało ono na celu uchwycenie różnic
między opiniami pracowników i pracodawców na temat sytuacji zaprezentowanej
w nagranych wcześniej scenariuszach filmowych, dotyczących udzielania zgody
przez pracownika. Dokonana przez psychologa analiza wyników dokonanych
badań posłużyła następnie do oceny, czy zgoda jest właściwym instrumentem
kształtowania sytuacji prawnej pracownika33. Na podstawie badań psychologicz-
nych byliśmy w stanie wskazać, w jakich sytuacjach zgoda nie powinna być ele-
mentem legitymizującym działania pracodawcy w stosunku do pracownika, czyli
pozwalającym zmienić treść zobowiązania pracownika wynikającego ze stosunku
pracy, a także sformułować warunki niezbędne do tego, aby zgoda pracownika
mogła być poprawnie wykorzystywana jako taki instrument.
33 Z uwagi na charakter badań a także wielkość prób nie zdecydowano się na analizowanie
danych za pomocą statystyk inferencyjnych (na przykład odnoszących się do wartości poziomu istot-
ności statystycznej p). W przypadku badania jakościowego byłoby to nieuzasadnione ze względu
na samą jego naturę. W przypadku badania ilościowego duża próba (ponad tysiącosobowa) skut-
kowałaby pojawieniem się wyników mających cechy artefaktu – kolokwialnie rzecz ujmując prawie
wszystkie różnice lub związki między zmiennymi przy tej liczebności stałyby się istotne. Z uwagi na
chęć uniknięcia tego efektu postanowiliśmy pozostać jedynie przy statystykach opisowych.
ROZDZIAŁ II
Zgody udzielane sobie nawzajem

przez strony stosunku pracy – zakres podmiotowy
Odrębną i ważną zarówno z teoretycznego, jak i praktycznego punktu widze-

nia kategorię stanowią zgody udzielane sobie nawzajem przez strony stosunku
pracy. Choć jest to oczywiste dla osób zajmujących się prawem pracy, to dla
porządku i kompletności wywodów zawartych w niniejszym opracowaniu należy
wskazać, kogo uznajemy w prawie pracy za pracownika oraz pracodawcę i kto
może występować w tej roli, a także kto ma zdolność do dokonywania czynności
z zakresu stosunku pracy34. Pracownik i pracodawca występują w przepisach raz
jako podmiot udzielający zgody, a innym razem jako jej adresat.
1. Pracownik i kandydat do pracy

jako podmioty udzielające zgody i jej adresaci
Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna. Nie wynika to wprost z kodeksu
pracy, ale z faktu, że praca na podstawie stosunku pracy świadczona jest osobi-
ście. Podstawą nawiązania stosunku pracy jest wyłącznie powołanie, mianowanie,
wybór, umowa o pracę albo spółdzielcza umowa o pracę (art. 2 kp). Z punktu
widzenia określenia, kim jest pracownik, istotne jest również wskazanie jego
miejsca w relacji do pracodawcy w kontekście art. 22 kp. Pracownik jest więc
stroną stosunku pracy i w ramach stosunku pracy zobowiązany jest świadczyć
pracę określonego rodzaju na rzecz oraz pod kierownictwem pracodawcy i z tego
tytułu ma prawo pobierać wynagrodzenie.
Zdolność prawna do bycia pracownikiem uzależniona jest od wieku osoby,
który wynosi co do zasady 18 lat. Kwestia tzw. zdolności pracowniczej budzi kon-
trowersje w literaturze. Według części przedstawicieli nauki prawa pracy, do któ-
rych się przychylamy, zdolność do bycia pracownikiem uzależniona jest wyłącznie
od wieku osoby fizycznej35. Odmienna teza opiera się na założeniu, że do bycia
pracownikiem konieczne jest również posiadanie choćby częściowej zdolności do
34 Zob. szerzej M. Lewandowicz-Machnikowska, Rozdział VI, Stosunek pracy, [w:] Prawo pracy
i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2019, s. 175 n.

35 Zob. M. Wujczyk, [w:] System Prawa Pracy, t. 1…, s. 437.
28 Ro z d z i a ł I I
czynności prawnych36. Osoba, która ukończyła 15 lat, a nie ukończyła 18 lat, jest
tzw. pracownikiem młodocianym w rozumieniu kodeksu pracy i może być zatrud-
niona na szczególnych warunkach, określonych w dziale dziewiątym poświęconym
zatrudnieniu młodocianych37. Ze względu na temat opracowania należy jednak
zwrócić uwagę na to, że jest dopuszczalne zawarcie umowy o pracę w celu przygo-
towania zawodowego z osobą, która nie ukończyła 15 lat, w przypadku wyrażenia
na to zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego tej osoby
oraz uzyskania pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej. Odręb-
nym zagadnieniem jest też tzw. zatrudnienie dzieci przewidziane w art. 3045 kp.
Zgodnie z tym przepisem, wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez
dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia jest dozwolone wyłącznie na
rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub
reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna
tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. Przepis ten rów-
nież budzi wątpliwości interpretacyjne. Jednak, według dominującego w nauce
poglądu, nie dotyczy wykonywania przez dziecko pracy w ramach stosunku pracy,
ponieważ zatrudnienie dziecka na podstawie stosunku pracy możliwe jest tylko
w sytuacjach wskazanych w przepisach działu dziesiątego kodeksu pracy38. Będzie
o tym jeszcze mowa w dalszej części opracowania, przy okazji opisywania zgody
osoby trzeciej, a więc niebędącej stroną stosunku pracy.
Biorąc pod uwagę tematykę pracy, nie można pominąć faktu, że kodeks pracy
oraz inne ustawy regulują sytuację prawną osób ubiegających się o zatrudnienie,
np. zgody, na których podstawie przetwarzane są ich dane osobowe (art. 221 § 1
i art. 221a).
W szerszym zakresie sytuację kandydatów do pracy regulują również przepisy
szczególne, dotyczące pozaumownych stosunków pracy, ponieważ przewidują one
specyficzne, niekiedy bardzo szczegółowe wymagania dotyczące kandydatów do
pracy oraz normują tryb i sposób prowadzenia postępowania związanego z nabo-
rem na określone stanowisko.
36 Zob. G. Goździewicz, [w:] System Prawa Pracy, t. 2: Indywidualne prawo pracy. Część ogólna,
K.W. Baran (red.), Warszawa 2017, s. 128.
37 Co do zasady zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat. Osoba, która
ukończyła ośmioletnią szkołą podstawową, a nie ma 15 lat, może być zatrudniona na zasadach okre-
ślonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat. Ponadto osoba, która
ukończyła ośmioletnią szkołę podstawową i nie ma 15 lat, z wyjątkiem osoby, o której mowa w zdaniu
poprzednim, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania
zawodowego w formie nauki zawodu. Osoba, która nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej
i nie ma 15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania
zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy (w art. 191 § 21–23 kp). Mło-
dociany może być również zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu prac lekkich.
38 Szerzej na ten temat: G. Goździewicz, Podmiotowość pracownicza dzieci, [w:] System Prawa
Pracy, t. 2…, s. 138 oraz I.A. Wieleba, Zatrudnienie dzieci w celu zarobkowym według polskiego prawa
pracy, Lublin 2014, s. 159 i n.
Zgody udzielane sobie nawzajem przez strony stosunku pracy – zakres podmiotowy 29
Zgody udzielane przez pracownika, a których adresatem jest pracodawca,

zwłaszcza w sytuacjach wskazanych w kodeksie pracy, mieszczą się w pojęciu
czynności, które dotyczą stosunku pracy. W przypadku czynności dokonywanej
przez pracownika, która ma na celu wywołanie skutków prawnych, oceny wymaga,
czy osoba dokonująca tej czynności posiada tzw. zdolność do czynności prawnych
z zakresu prawa pracy. Przepisy kodeksu pracy zawierają odmienną od kodeksu
cywilnego regulację tej kwestii. Osoba, która ukończyła 18 lat i ma pełną zdolność
do czynności prawnych, będąc pracownikiem, działa w zakresie stosunku pracy
samodzielnie. Osoby, które ukończyły lat 13, a nie ukończyły lat 18, oraz osoby
ubezwłasnowolnione częściowo są osobami ograniczonymi w zdolności do czynno-
ści prawnych. Osoby takie mogą bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać
stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku.
Tylko gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy,
za zezwoleniem sądu opiekuńczego, może go rozwiązać. Warto też wspomnieć, że
zgodnie z art. 21 kc osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może
bez zgody przedstawiciela ustawowego rozporządzać swoim zarobkiem, chyba że
sąd opiekuńczy z ważnych powodów inaczej postanowi.
Jeśli przyjąć, że osoby poniżej lat 13 i ubezwłasnowolnione całkowicie mogą
pozostawać w stosunku pracy, a w literaturze są w tym zakresie różne stanowiska,
to muszą być reprezentowane przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna.
Według pierwszego stanowiska regulacja zawarta w art. 22 § 3 kp jest zupełna,
a w konsekwencji umowa zawarta z osobą nieposiadającą zdolności wymaganej do
bycia pracownikiem oraz inne czynności dotyczące stosunku pracy są nieważne.
Według drugiego poglądu regulacja ta nie jest zupełna i należy stosować uzupeł-
niająco przepisy Kodeksu cywilnego, a zatem osoba taka może zawrzeć stosunek
pracy przez przedstawiciela ustawowego (rodzica lub opiekuna ustanowionego
przez sąd)39.
2. Pracodawca jako podmiot udzielający i adresat zgody
Jak wspomniano we wstępie do niniejszego rozdziału, pracodawca może wystę-

pować w przypadku zgody w podwójnej roli – jako adresat albo podmiot udzielający
zgody. Termin „pracodawca” została wprowadzony do kodeksu pracy w wyniku
nowelizacji z dnia 2 lutego 1996 r.40 „Pracodawca” jest zatem stroną stosunku
pracy, która zatrudnia pracowników na warunkach określonych w art. 22 kp, a za
39 Zob. M. Tomaszewska, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, t. 1: Art. 1–113, K.W. Baran (red.),
Warszawa 2020, s. 221; por. M. Derlacz-Wawrowska, [w:] System Prawa Pracy, t. 3: Indywidualne
prawo pracy. Część szczegółowa, M. Gersdorf, K. Rączka (red.), Warszawa 2021, s. 1050 n.
40 Ustawa z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych
ustaw, DzU nr 24, poz. 110 ze zm.

wykonaną pracę wypłaca wynagrodzenie. Określony podmiot, by mógł zostać pra-

codawcą, musi spełniać dwa warunki – posiadać wymaganą przez ustawę formę
organizacyjno-prawną i zatrudniać przynajmniej jednego pracownika. Wynika to
wprost z art. 3 kp, który stanowi, że pracodawcą jest jednostka organizacyjna,
choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają
one pracowników. Jednostki organizacyjne, będące pracodawcami, tworzą bardzo
niejednolitą grupę. Pracodawcami mogą być bowiem zarówno jednostki organiza-
cyjne mające osobowość prawną, jak i nieposiadające osobowości prawnej. Z pro-
blematyką funkcjonowania jednostek organizacyjnych jako pracodawców wiąże się
również, złożony i nieuregulowany kompleksowo w polskim prawie pracy, problem
pracodawców pozostających częścią większej struktury organizacyjnej, np. grupy
spółek41. Pracodawcami mogą być przede wszystkim jednostki organizacyjne posia-
dające osobowość prawną, to znaczy takie, którym przepisy szczególne przyznają
osobowość prawną, np.: kapitałowe spółki handlowe (spółka z ograniczoną odpo-
wiedzialnością i spółka akcyjna), spółdzielnie, fundacje, stowarzyszenia, podmioty
lecznicze, przedsiębiorstwa państwowe, szkoły wyższe. Pracodawcami mogą być
też jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej i to niezależnie
od tego, czy w świetle prawa cywilnego mają zdolność prawną i zdolność do czyn-
ności prawnych (jak handlowe spółki osobowe: spółka jawna, spółka partnerska,
spółka komandytowa i spółka komandytowo-akcyjna). Podmioty te powinny mieć
strukturę, pozwalającą im na kierowanie swoimi sprawami w stosunkach wewnętrz-
nych, oraz majątek wyodrębniony z majątku członków czy podmiotu nadrzędnego.
W grupie jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej na
szczególną uwagę zasługują tzw. wewnętrzne jednostki organizacyjne. Wewnętrzną
jednostką organizacyjną może być na przykład oddział spółki, jeżeli przyznano mu
zdolność do zatrudniania pracowników we własnym imieniu i został wyodrębniony
organizacyjnie i finansowo. Zdolność do zatrudniania pracowników we własnym
imieniu musi mieć podstawę w aktach regulujących ustrój danej osoby prawnej
(np. statucie spółki) albo w uchwałach jej organu zarządzającego, które powinny
precyzować podmioty (organy lub osoby) uprawnione do składania oświadczeń
woli w imieniu jednostki wewnętrznej jako pracodawcy.
Pracodawcą może być też osoba fizyczna, do której na podstawie art. 300 kp
stosuje się przepisy ogólne kc. Do posiadania statusu pracodawcy nie jest wyma-
gana zdolność do czynności prawnych, nie ma zatem znaczenia wiek osoby ani fakt
jej ubezwłasnowolnienia całkowitego czy częściowego. Pracodawcami mogą być
bowiem zarówno osoby mające pełną zdolność do czynności prawnych, jak i ogra-
niczone w tej zdolności albo nieposiadające jej w ogóle42. Sposób reprezentacji
41 Zob. M. Raczkowski, Grupa spółek (holding) jako pracodawca, „Praca i Zabezpieczenie
Społeczne” 2016, nr 7, s. 9 i szerzej: M. Raczkowski, Grupa spółek w świetle prawa pracy. Koncepcja
pracodawców powiązanych, Warszawa 2019, s. 83.
42 Zob. M. Wujczyk, [w:] System Prawa Pracy, t. 1…, s. 440.
pracodawcy w indywidualnych i zbiorowych stosunkach pracy określa art. 31 kp.

Przepis ten odnosi się do reprezentowania pracodawcy co do wszelkich czynności,
nie tylko oświadczeń woli, ale też decyzji niebędących czynnościami prawnymi
(polecenia, udzielenia urlopu itp.). Stanowi on, że za pracodawcę będącego jed-
nostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba
lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba, a regułę
tę stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie
dokonuje on tych czynności osobiście. Jest to regulacja szczególna w stosunku do
przepisów określających sposób reprezentacji poszczególnych typów osób praw-
nych lub jednostek organizacyjnych (np. Kodeksu spółek handlowych).
3. Pozycja pracownika i pracodawcy w stosunku pracy

w ujęciu faktycznym i prawnym
Wnikliwa analiza problematyki udzielania sobie nawzajem zgód przez strony

stosunku pracy nie może się odbyć bez ustalenia, czy pracownik i pracodawca
znajdują się względem siebie w pozycji równorzędnej, czy nie. Mając na uwadze,
że w literaturze prawa pracy wskazuje się, że sfery faktów nie należy pomijać
również w normatywnej analizie stosunku pracy, ponieważ pomijając sferę faktów,
nie da się dokonywać rzetelnej analizy normatywnej elementów stosunku pracy,
dalej zostanie omówiona pozycja (równa/nierówna) stron stosunku pracy zarówno
w ujęciu faktycznym (w kontekście ekonomicznym i psychologicznym), jak i ujęciu
prawnym43.

– aspekt ekonomiczny
Patrząc od strony faktycznej, z powodu okoliczności towarzyszących stosun-
kowi pracy, pozycja stron może być, lecz nie zawsze jest, równa. W literaturze
prawa pracy używa się nawet sformułowania, że pracownik pozostaje we wła-
dzy pracodawcy, co wskazuje nie tylko na brak równorzędności stron, ale nawet
występujące w niej emocje negatywne, takie jak strach czy lęk pracownika wobec
pracodawcy związany ze stosunkiem zatrudnienia44.
Analizując pozycję stron od strony faktycznej, należy zwrócić uwagę przede
wszystkim na kontekst ekonomiczny, zwłaszcza problematykę popytu i podaży
pracy. W kontekście ekonomicznym nawiązanie stosunku pracy ma na celu
wymianę przez strony dóbr, tj. u pracownika czasu, wiedzy, umiejętności i kom-
43 Zob. A. Musiała, Czy pracownik pozostaje w relacji władzy z pracodawcą?, „Monitor Prawniczy”
2019, nr 6, s. 6.
44 Zob. tamże, s. 6.
petencji na pieniądze i odwrotnie w przypadku pracodawcy. Jednocześnie chęć

uzyskania możliwie największego dobra jak najmniejszym kosztem prowadzić
może do zdobycia faktycznej przewagi przez tę stronę, dla której osiągnięcie zakła-
danego celu nie jest uzależnione wyłącznie od pozostawania w danym stosunku
pracy, a w związku z tym zakładanej ekwiwalentności świadczeń może towarzy-
szyć pozostanie faktycznej nierówności między podmiotami45. Pod tym względem
pracownicy nie stanowią jednolitej grupy. Mamy wśród nich osoby wykonujące
prace niewymagające kwalifikacji lub posiadające kwalifikacje powszechnie
występujące w danym momencie na rynku pracy, a więc gdy się zwolnią, łatwo
ich będzie zastąpić. Podejmując decyzje o zwolnieniu, nie mogą liczyć na to, że
szybko znajdą pracę lub będą mogły uzyskać lepsze warunki zatrudnienia niż
dotychczas. Jednocześnie są na rynku pracy specjaliści, którzy mają ekspercką
wiedzę i rzadkie umiejętności, co oznacza, że trudno ich zastąpić, łatwo uzyskują
nowe zatrudnienie i zwykle otrzymują również więcej ofert pracy, a więc praco-
dawcy o nich konkurują. W związku z tym potencjalnie nowy pracodawca może
im zaoferować korzystniejsze, najczęściej zindywidualizowane, warunki zatrud-
nienia. Faktyczna zatem pozycja konkretnego pracownika, zarówno w trakcie
negocjacji, jak i realizacji stosunku pracy, zależy przede wszystkim od tego, czy
ma on możliwość szybkiego podjęcia pracy u innego pracodawcy i jak długo może
potencjalnie szukać innej pracy oraz czy w ogóle i jak długo może utrzymać się
bez pracy, a więc czy ma wystarczające środki, aby poszukiwać przez dłuższy czas
satysfakcjonującej go oferty pracy. Jeśli pracownik znajduje się w przymusowym
położeniu ekonomicznym, to należy zakładać, że decyduje się na zawarcie umowy,
nawet jeśli warunki oceni jako niesatysfakcjonujące. Z tego powodu również
nie zdecyduje się na rozwiązanie umowy już istniejącej, która przestała być dla
niego satysfakcjonująca, np. gdy w sytuacji wysokiej inflacji pracodawca odmawia
waloryzacji wynagrodzeń, choć w praktyce oznacza to spadek wartości realnego
wynagrodzenia i pauperyzację pracowników oraz ich rodzin46.
Kontekst ekonomiczny związany z nierówną pozycją stron stosunku pracy nie
ogranicza się tylko do zjawisk związanych z popytem i podażą na rynku pracy.
Współczesne badania ekonomiczne pokazują też, że źródłem nierównowagi sił
i pozycji stron stosunku pracy jest tzw. asymetria informacji, ponieważ pracodawca
ma często zdecydowanie większą wiedzę w kwestiach przedmiotu transakcji od
pracownika47. Asymetria ta może być wynikiem niesprawności rynku oraz celo-
45 Zob. M. Madejski, Perspektywy aksjologii prawa pracy w dobie globalizacji ekonomicznej, „Ruch
Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny” 2013, Rok LXXV, z. 1, s. 69.

46 Wielu przedstawicieli nauki prawa pracy przeciwstawia się czysto ekonomicznemu podejściu
do pracy, podnosząc, że „praca nie jest towarem”. Zob. np. T. Liszcz, Aksjologiczne podstawy prawa
pracy. Zarys problematyki, Lublin 2018, s. 26.
47 Zob. J.T. Czochański, Asymetria informacji i jej znaczenie w gospodarowaniu przestrzennym,
„Rozwój Regionalny i Polityka Regionalna” 2017, nr 37, s. 12 n.

wego działania podmiotów na nim funkcjonujących48. Ustawodawca powinien sta-

rać się ją przezwyciężyć, np. nakładając na pracodawców obowiązki informacyjne,
o czym szerzej mowa w dalszej części opracowania.

– aspekt psychologiczny
W odróżnieniu od kwestii ekonomicznych kontekst psychologiczny w relacji
między stronami stosunku pracy nie był dotychczas przedmiotem szerszego zain-
teresowania wśród prawników zajmujących się prawem pracy, choć w praktyce
może mieć niebagatelne znaczenie. Nie raz bowiem zastanawiamy się, dlaczego
pracownik na coś się godzi lub pozostaje w stosunku pracy, zamiast podjąć decyzję
o jego rozwiązaniu, gdy jest on destrukcyjny, np. dla zdrowia psychicznego, życia
rodzinnego. Chodzi zatem o to, by, nie wchodząc w kwestie dotyczące różnic indy-
widualnych, rozumieć zachowania stron stosunku pracy i efektywnie wspierać, za
pomocą dostępnych instrumentów prawnych, podejmowanie przez pracowników
lepszych decyzji. Wbrew bowiem powszechnemu przekonaniu ludzie nie zawsze
i nie w każdej sytuacji zachowują się racjonalnie. Na przykład, łatwiej im pozostać
w niesatysfakcjonującym stosunku pracy, niż podjąć aktywne działanie i poszukać
nowej pracy. Wymaga to bowiem podjęcia aktywnego działania, do którego trudno
się zmotywować. Innym zjawiskiem, bardzo dobrze opisanym w psychologii spo-
łecznej i ekonomicznej, jest awersja do straty. Ujmując rzecz najprościej – ludzie
bardziej wrażliwi są na ryzyko straty niż na obietnicę zysku. To z kolei sprawia, że
lęk (np. przed utratą pracy, gniewem przełożonego, pogorszeniem relacji w zespole)
jest dla nich silniejszym motywatorem do działania (albo – co częstsze w przypadku
relacji pracodawca i pracownik – zaniechania) niż obietnica potencjalnego zysku.
Ważną kwestią są także normy społeczne związane na przykład z regułą autorytetu.
Jej przestrzeganie w sytuacji asymetrii relacji pracodawca–pracownik może być
powodem akceptowania proponowanych rozwiązań nawet wtedy, gdy obiektyw-
nie są dla pracownika niekorzystne. Ponadto pracownik zakłada, że pracodawca,
za którym stoi aparat organizacyjny i który jest potencjalnie kontrolowany przez
odpowiednie służby państwowe, działa zgodne z prawem.
Jeśli więc osoba ma coś zrobić albo pozostać bierna, to, zgodnie ze statystyką,
prawdopodobniejsze jest, że nie zrobi nic, niż że podejmie działanie, które wymaga
wysiłku. Niebagatelne znaczenie ma również to, że rozwiązanie stosunku pracy
przez pracownika wiąże się z wyjściem z tzw. strefy komfortu, a człowiek ma na
przykład silną potrzebę bezpieczeństwa i woli pewny mniejszy zysk niż nawet więk-
szy, ale niepewny. Podjęcie zatem decyzji o zmianie pracodawcy następuje raczej
w związku z uzyskaniem, niespodziewanie korzystniejszej oferty lub impulsem
48 R. Żelazny, Ekonomika informacji – przedmiot i zakres badawczy, „Studia Ekonomiczne”

2014, nr 176, s. 172.
w postaci silnych emocji. Pracownicy udzielają zgody na działania pracodawcy,

które faktycznie są dla nich w danym momencie niekorzystne z obawy przed utratą
pracy, nawet jeśli obawa ta, np. z powodu stanu prawnego lub sytuacji na rynku
pracy, jest nieracjonalna. Na szczególną uwagę zasługuje też to, czy pracownik
nie występuje równocześnie w dodatkowej roli, która może negatywnie wpływać
na ocenę jego pozycji w stosunku do pracodawcy, np. pracownicy opiekujący
się dziećmi czy imigranci ze względu na obawę przed utratą pracy, mogą być
w większym stopniu narażeni na wpływ pracodawcy w zakresie podejmowanych
przez nich decyzji.
W praktyce nie bez znaczenia jest, czy prawo nakazuje stronom stosunku coś
wspólnie uzgodnić, co zwykle łączy się z koniecznością podjęcia przez nie nego-
cjacji, w czasie których strony czynią sobie wzajemnie ustępstwa, aby zrealizować
swoje potrzeby, czy posługuje się jakąś formą decyzji w formie opcji domyśl-
nej. Paradoksalnie przyjmując, że w stosunku pracy trudno mówić o faktycznej
równości stron w procesie negocjacyjnym, bo mamy do czynienia z asymetrią
pozycji pracodawcy i pracownikiem, to dzięki różnym instrumentom prawnym
ustawodawca może pracownika lepiej chronić i wyrównywać jego pozycję. Ponadto
w przypadku niesymetrycznej relacji trzeba zachować dużą ostrożność, bo pozor-
nie nieznaczące rozwiązanie prawne może odgrywać w praktyce destrukcyjną rolę.
I tak, z psychologicznego punktu widzenia znaczenie w praktyce może mieć to,
czy uzgodnienia między stronami mają zapaść w fazie negocjacji, przy zawieraniu
umowy o pracę, czy w czasie, gdy stosunek pracy już trwa, oraz kto może wystąpić
z inicjatywą podjęcia negocjacji i przedstawienia jako pierwszy swojej propozycji,
a także to, czy trzeba coś osobno podpisać, czy nie ma to znaczenia w praktyce49.
3.3. Pozycja pracownika w relacji z pracodawcą – ujęcie prawne

Pojęcie „nierówności prawnej” jest rozmaicie rozumiane w literaturze prawa
pracy. Po pierwsze, można wyróżnić nierówność prawną w ujęciu formalnym
i materialnym. Oba te ujęcia nierówności prawnej są od siebie niezależne, co
oznacza, że możliwe są sytuacje, gdy strony są materialnie i formalnie równe,
jak i takie, gdy strony są na przykład materialnie nierówne, a formalnie równe50.
W ujęciu formalnym nierówność stron ma miejsce wówczas, gdy jedna ze stron
występuje równocześnie w roli strony i sędziego we własnej sprawie. Rozstrzyganie
sporów wyznacza norma kompetencyjna (formalna), a kryterium to określa się
mianem kryterium formalnego51. Na płaszczyźnie formalnej pozycja stron jest
równorzędna, gdy powstałe między nimi spory może rozstrzygnąć niezależny
organ, np. sąd.
49 Zob. np. D. Kahneman, Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym, Poznań 2012, s. 161 n.
50 Zob. Z. Kubot, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 90.
51 Zob. tamże, s. 90.
W ujęciu materialnoprawnym pojęcie nierówności prawnej na przestrzeni lat

miało kilka znaczeń. Zgodnie z pierwszym, a zarazem najczęściej przyjmowanym
do dziś w literaturze poglądem, mianem nierówności prawnej określa się sytu-
ację, w której jedna strona może dokonać zmiany istotnych elementów stosunku
prawnego w sposób niekorzystny dla drugiej strony bez porozumienia z nią. Sto-
sunek pracy jest zatem stosunkiem prawnie równorzędnym, ponieważ zgodnie
z prawem żadna ze stron stosunku pracy nie może narzucić drugiej stronie, bez
porozumienia z nią, istotnych warunków zatrudnienia52. Strony stosunku pracy
składają oświadczenia woli, które są równorzędne i równowartościowe53. Według
innego poglądu o nierówności prawnej istniejącej w stosunku pracy przesądza to,
że pracownik jest podporządkowany poleceniom pracodawcy, a zatem w stosunku
pracy z definicji niejako nie ma miejsca na równorzędność stron. Przyjęcie, że
w stosunku pracy, którego cechą jest podporządkowanie pracownika, możliwa jest
zarazem równorzędność stron, stanowi błąd logiczny w postaci tzw. contradictio
in adiecto54. Pogląd ten był krytykowany w literaturze, ponieważ uznano, że pod-
porządkowanie poleceniom nie odnosi się do pozycji pracownika jako takiej, ale
tylko do jednej sfery, to jest poleceń wydawanych w procesie organizacji pracy, co
nie stoi na przeszkodzie uznaniu stron stosunku pracy za równorzędne, zwłaszcza
że praca w ramach stosunku pracy jest dobrowolnie podporządkowana.
Kolejne stanowisko opiera się na przyjęciu, że nierówność prawna ma miejsce
w sytuacji asymetrii między zakresem praw i obowiązków stron stosunku pracy,
a więc gdy jedna strona stosunku pracy ma więcej praw lub mniej obowiązków
niż druga, chociaż jednocześnie nie ma ona kompetencji do jednostronnego
kształtowania sytuacji prawnej drugiej strony. W tym przypadku należy jednak
zrelatywizować podejście do pojęcia nierówności prawnej w ramach stosunku
pracy, odnosząc je do poszczególnych elementarnych stosunków, istniejących
w ramach stosunku pracy55, z uwzględnieniem fazy realizacji stosunku pracy.
A zatem w fazie powstawania stosunku pracy strony stosunku pracy znajdują się
w pozycji równorzędnej, ponieważ żadna z nich nie może swoją decyzją spowodo-
wać zawarcia stosunku pracy, co znajduje odzwierciedlenie w art. 11 kp56. W fazie
trwania pozycja ta jest zróżnicowana w zależności od konkretnego analizowanego
52 Zob. M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 15; Z. Salwa, Prawo pracy PRL w zarysie,
Warszawa 1978, s. 113; L. Florek, Ochrona pracowników jako słabszej strony stosunku pracy, [w:]
Ochrona słabszej strony stosunku prawnego, M. Boratyńska (red.), Warszawa 2016, s. 981 n.
53 Zob. W. Sanetra, [w:] System prawa pracy, t. 2…, s. 61.
54 Tak Jaśkiewicz, [w:] W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, War-
szawa 1985, s. 154 n.; również J. Jończyk, Spory ze stosunku pracy, Warszawa 1965, s. 27–28, [za:]
Z. Kubot, Pozycja prawna stron…, s. 84.
55 Z. Kubot, Pozycja prawna stron…, s. 129, określa je mianem sfer kompetencji i wyróżnia sfery
kompetencji dyrektywnych (poleceń), dystrybutywnych (nagród) represyjnych (kary porządkowe),

dystrybutywnych (nagrody i wyróżnienia), roszczeń zarobkowych i odpowiedzialności materialnej.
56 Istnieją w prawie pracy wyjątkowo, np. roszczenia o zatrudnienie, które mają jednak nie-
wielkie znaczenie w praktyce.

stosunku elementarnego w ramach stosunku pracy, np. w sferze kompetencji

dyrektywnych pozycja prawna jest nierówna i pracodawca ma pozycję nadrzędną,
a pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyzna-
czonym przez pracodawcę. W fazie rozwiązania stosunku pracy pozycja prawna
zależy od tego, w jakim trybie dochodzi do rozwiązania. W razie rozwiązania
za porozumieniem stron i bez wypowiedzenia pozycja stron jest równorzędna
– pracownik i pracodawca mogą w podobnych sytuacjach rozwiązać umowę. Przy
wypowiedzeniu mamy do czynienia z nierównowagą, przy czym asymetria polega
na zapewnieniu ochrony pracownikowi, a pracodawca doznaje licznych ograniczeń
w zakresie rozwiązywania umowy za wypowiedzeniem57.
Warto podkreślić, że niezależnie od tego, czy prawo pracy uznawane jest za
prawo prywatne, czy prawo publiczne i jakie poglądy reprezentuje konkretny autor,
w dyskusji dotyczącej wyodrębnienia prawa pracy jako gałęzi prawa, przyjmuje
się, że stosunek pracy, niezależnie, na jakiej podstawie powstaje, ma co do zasady
charakter zobowiązaniowy58. Z punktu widzenia prawa, strony zobowiązaniowego
stosunku pracy są równe i dokonują na jego podstawie wymiany ekwiwalentnych
świadczeń, przynajmniej w odniesieniu do podstawowego elementu stosunku
pracy, jakim jest świadczenie pracy określonego rodzaju w zamian za zatrudnia-
nie za wynagrodzenie, przy czym między świadczeniami stron istnieje powiązanie
tego rodzaju, że świadczeniu jednej strony odpowiada świadczenie drugiej. Strony
zobowiązaniowego stosunku pracy co do zasady, nawet jeśli są materialnie i for-
malnie równe, to faktycznie równe nie są. Jednak chociaż pracownik nie zawsze
ma możliwość faktycznego negocjowania warunków, choćby dlatego że najczęściej
pracodawca proponuje na przykład swój wzór umowy, to jednak celem prawa pracy,
w ramach realizacji funkcji ochronnej, jest wyrównywanie pozycji stron. W ramach
prawa pracy następuje zatem zabezpieczenie interesów pracowników przez uregu-
lowanie maksymalnych obowiązków lub minimalnych uprawnień, w formie tzw. ius
cogens lub ius semidispositivum. Konsekwencją takiego podejścia jest ograniczenie
autonomii pracownika w zakresie pełnej możliwości samodzielnego kształtowania
własnej sytuacji prawnej. Pracownicy zachowują jedynie pewien, określony przez
prawo, zakres swobody, w którego granicach mogą negocjować warunki umowy,
jeśli nie dojdzie w ten sposób do na przykład naruszenia ustalonego prawem mini-
malnego standardu uprawnień lub nie prowadzi to do nierównego traktowania.
Warto też podkreślić, że niezbędnym elementem zapewnienia stronom stosunku
pracy, a przede wszystkim pracownikowi ochrony jego prawa równej pozycji jest
stworzenie możliwości niezależnej kontroli działań pracodawcy59.
57 Szerzej na ten temat: Z. Kubot, Pozycja prawna stron…, s. 89–90; zob. też T. Liszcz, Aksjo-
logiczne podstawy prawa pracy. Zarys problematyki, Lublin 2018, s. 91.
58 Zob. np. A. Sobczyk, [w:] System Prawa Pracy, t. 1…, s. 617; oraz W. Sanetra, [w:] System
Prawa Pracy, t. 2…, s. 50.

59 Z. Kubot, Pozycja prawna stron…, s. 15; L. Florek, Ochrona pracowników…, s. 981 n.
ROZDZIAŁ III
Zgody udzielane przez pracownika

– zakres przedmiotowy
Z punktu widzenia prowadzonych badań niezwykle ważną grupę stanowią

zgody udzielane sobie nawzajem przez strony stosunku pracy, w tym zgody udzie-
lane przez pracownika (kandydata do pracy) jako stronę potencjalnie narażoną na
naciski ze strony pracodawcy. Należy również zaznaczyć, że przepisy, w których
użyty jest „termin” zgoda, nie zawierają często w ogóle lub zawierają ograniczone
informacje co do elementów formalnych. To tylko częściowo można wytłumaczyć
wagą danej zgody dla realizacji stosunku pracy, ponieważ nawet w razie zgód
dotyczących kwestii istotnych, regulacja elementów formalnych jest zwykle ogra-
niczona, np. do określenia formy zgody.
1. Zgody udzielane przez pracownika uregulowane

w kodeksie pracy
Aby przedstawić regulacje, w których ustawodawca posługuje się „zgodą”

w uporządkowany sposób, proponujemy analizować je, biorąc pod uwagę fazę
realizacji stosunku pracy, a więc wyróżniamy zgody dotyczące nawiązania, trwania
i rozwiązania stosunku pracy. Zaznaczyć jednak należy, że widoczne jest już na
wstępie, iż liczba zgód udzielanych przez pracownika i pracodawcę jest różna
i nie występują one jednakowo często w poszczególnych fazach stosunku pracy.
Ponadto, ze względu na miejsce regulacji wyodrębniliśmy zgody uregulowane
w przepisach kodeksu pracy, tzw. kodeksowe i zgody przewidziane w innych
ustawach, regulujących pracownicze stosunki zatrudnienia, a więc pozakodeksowe.
1.1. Zgody udzielane przez pracownika w fazie nawiązania

stosunku pracy
W fazie nawiązywania stosunku pracy ustawodawca przewidział wprost możli-
wość udzielania zgody tylko w jednym obszarze, mianowicie przetwarzania dodat-
kowych danych osobowych osób ubiegających się o zatrudnienie i pracowników.
W art. 221 kp wskazano konkretnie, jakich danych pracodawca może domagać się
od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Innych danych niż wymienione w prze-
38 Ro z d z i a ł I I I
pisie pracodawca może się domagać tylko wówczas, gdy jest to niezbędne do
zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu
prawa. W przypadku pozostałych danych przetwarzanie może się odbywać tylko
na podstawie zgody osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, nie obej-
muje to jednak danych osobowych dotyczących wyroków skazujących oraz czynów
zabronionych lub powiązanych środków bezpieczeństwa60. Zgoda osoby ubiega-
jącej się o zatrudnienie może stanowić podstawę przetwarzania przez przyszłego
pracodawcę danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne,
poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność
do związków zawodowych oraz danych genetycznych czy biometrycznych w celu
jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia,
seksualności albo orientacji seksualnej tej osoby61, wyłącznie gdy przekazanie tych
danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
Należy również podkreślić, że przepisy o zgodzie na przetwarzanie danych oso-
bowych mają dla omawianego tematu szczególne znaczenie, ponieważ pozwalają
sięgnąć do jedynej definicji zgody, którą zawierają przepisy o RODO.
Pomimo stosunkowo obszernej regulacji prawnej nie sposób nie odnieść się
krytycznie również do zgody pracownika i kandydata do pracy na przetwarza-
nie danych osobowych. Po pierwsze dlatego, że stan prawny w tym zakresie jest
skomplikowany i przeciętny pracownik nie jest w stanie go prawidłowo i szybko
zrekonstruować. Kodeks pracy nie zawiera zatem definicji zgody. Przepisem
prawa, który ją definiuje jest art. 4 pkt 11 rozporządzenia RODO. Jest on bez-
pośrednio skuteczny w polskim prawie pracy, ponieważ nie ma odpowiednika
w prawie krajowym, a rozporządzanie jest bezpośrednio stosowane w zakresie
nieuregulowanym w polskim porządku prawnym. Wspomniany przepis RODO
stanowi, że „zgoda” osoby, której dane dotyczą, oznacza dobrowolne, konkretne,
lub wyraźnego działania potwierdzającego, pozwala w tym przypadku na przetwa-
rzanie dotyczących jej danych osobowych.
Zgoda na przetwarzanie danych udzielona na podstawie obowiązujących
przepisów przez kandydata do pracy jest ograniczona czasowo do danego postę-
powania rekrutacyjnego, chyba że kandydat do pracy wskazał, że zezwala na
przetwarzanie ich również na potrzeby innych postępowań, co nie zmienia faktu,
że może być wycofana w każdym czasie. Przez udzielenie zgody osoba ubiegająca
się o zatrudnienie pozwala pracodawcy na ingerencję w sferę swojej wyłączności.
W wyniku udzielenia dobrowolnej, konkretnej, świadomej i jednoznacznej zgody,
60 Dotyczy to danych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego
i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku
z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia
dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (DzUrzUE L 119 z 04.05.2016,
s. 1, ze zm.)
61 Dane, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, tamże.
Zgody udzielane przez pracownika – zakres przedmiotowy 39
zostaje wobec pracodawcy zniesiony zakaz ingerencji w sferę danych osobowych

kandydata na pracownika, wynikający z uprzednio obowiązującej normy prawnej.
Zgoda ta znosi zatem bezprawność działania pracodawcy, która miałaby miejsce,
gdyby pracodawca nie uzyskał zgody. Zgoda na przetwarzanie danych osobowych
osoby ubiegającej się o zatrudnienie nie może być wyrażona przez milczenie.
Udostępnienie danych i udzielenie zgody następują w formie oświadczenia osoby,
której dane dotyczą. W literaturze przyjmuje się, że jest to oświadczenie woli, które
podlega wykładni, jak wszystkie inne oświadczenia woli. Pracodawca może żądać
udokumentowania danych osobowych kandydata jedynie w zakresie niezbędnym
do ich potwierdzenia62. Kodeks pracy wyraźnie stanowi, że brak zgody, lub jej
wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej
się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich
jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny
uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej roz-
wiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 221a § 2 kp)63.
Co do przepisów pragmatyk, to w fazie nawiązywania stosunku pracy usta-
wodawca nie korzysta z instrumentu zgody. Zgoda jako instrument kształtowania
relacji prawnej pojawia się jedynie w fazie poprzedzającej nawiązanie stosunku
pracy, to znaczy w fazie stosunków pośrednictwa pracy. Mowa tu o przekazywaniu
między agencjami pracy danych o osobach poszukujących pracy lub o osobach,
które potencjalnie mogą być zainteresowane jej podjęciem, co dotyczy pracy na
morzu i statkach rybackich.
1.2. Zgody udzielane przez pracownika w fazie realizacji stosunku pracy

Najwięcej sytuacji, w których ustawodawca przewidział udzielania zgody przez
pracownika i pracodawcę, występuje w okresie, kiedy stosunek pracy trwa.
Terminu „zgoda” użyto w przepisach przewidujących możliwość pracy zdalnej.
Do wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może dojść nie tylko na polecenie
pracodawcy w sytuacjach wskazanych w przepisach, ale też w wyniku uzgodnienia
tego przez strony w trakcie trwania stosunku pracy. Wówczas uzgodnienie to może
być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika. Nie mamy
tu jednak do czynienia z właściwą zgodą jako czynnością, ale ze współdziałaniem
w procesie uzgadniania stanowisk i zmianą tego uzgodnienia, w wyniku zmiany
decyzji przez pracownika (art. 6719 § 1 pkt 2 kp).
Przepisami przewidującymi wprost zgodę pracownika na działanie pracodawcy
są przepisy o dokonywaniu fakultatywnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę.
Z wynagrodzeń za pracę pracodawcy dokonują dwojakiego rodzaju potrąceń obli-
62 K. Jaśkowski, [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX
2023, art. 22(1), art. 22(1(a)), art. 22(1(b)), uw. 4.

63 A. Górnicz-Mulcahy, M. Lewandowicz-Machnikowska, Consent of…, s. 35–42.
gatoryjnych, określonych w przepisach kodeksu pracy oraz dobrowolnych, dla

których niezbędna jest właśnie zgoda pracownika (art. 91 kp). Zgoda pracownika
może być przede wszystkim udzielona na potrącenia wierzytelności pracodawcy,
zarówno tych już wymagalnych, jak i takich, których termin wymagalności jesz-
cze nie nadszedł. Natomiast pracownik nie może skutecznie wyrazić zgody na
potrącenie wierzytelności pracodawcy, która potencjalnie dopiero ma powstać
w przyszłości. Wątpliwości co do istotnych elementów konstrukcji zgody powstają
również na tle tych przepisów, ponieważ nie zostały one sformułowane ze sta-
rannością, jakiej można by oczekiwać w sytuacji, gdy zgoda pracownika ma tak
doniosłe konsekwencje prawne i faktyczne. Zgoda pracownika na potrącenie, co
wynika bezpośrednio z treści przepisu art. 91 kp, powinna mieć formę pisemną.
Jest to jednostronna czynność dokonywana przez pracownika na podstawie szcze-
gólnej kompetencji ustawowej i ze skutkami określonymi ustawą64. Konsekwencją
udzielonej zgody jest upoważnienie pracodawcy do potrącenia konkretnej kwoty
i wypłaty niższego wynagrodzenia. Choć przepis wymaga, by zgoda na dokona-
nie potrącenia była pisemna, a jej niezachowanie powoduje, jak się przyjmuje,
nieważność, to w przepisie nie zastrzeżono wprost skutku niezachowania formy.
Pogląd o nieważności zgody na potrącenie, która jest udzielona przez pracow-
nika w innej formie niż pisemna, został wypracowany w orzecznictwie, zgodnie
z którym dokonanie przez pracodawcę potrąceń z wynagrodzenia za pracę bez
zachowania pisemnej formy zgody pracownika będzie stanowiło oczywiste naru-
szenie wymagań określonych w art. 91 kp, a tym samym będzie ocenione jako
działanie nieważne i bezprawne65. Dokonanie takiego potrącenia, za ustną czy
dorozumianą zgodą pracownika, powoduje, że pracownik będzie mógł docho-
dzić od pracodawcy wypłaty pełnej kwoty wynagrodzenia wraz z ewentualnymi
odsetkami za zwłokę66. Jednocześnie wymóg zachowania formy pisemnej wpisuje
się w aspekt ochronny prawa pracy, a jego niedotrzymanie nie może być identyfi-
kowane z brakiem zgody pracownika na potrącenie67. W orzecznictwie zwrócono
uwagę, że zgoda taka nie może być blankietowa, a oświadczenie woli pracownika
w tej kwestii powinno dotyczyć konkretnej, istniejącej wierzytelności68. Oznacza
to, że drugim istotnym wymogiem wyrażenia zgody jest świadomość pracownika
co do wysokości potrącenia i jego podstawy, a wyrażenie zgody przez pracownika
64 W orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 3 sierpnia 2012 r., I BP 2/12, LEX
nr 1286331) zaprezentowany został pogląd polegający na twierdzeniu, że czynności dokonane na

podstawie przepisu art. 91 § 1 kp można postrzegać w kategoriach umownych.
65 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 366/98, OSNAPiUS 1999/21,
poz. 684.
66 Zob. M. Nowak, [w:] Wynagrodzenie za pracę, Z. Góral (red.), Warszawa 2014, s. 165 n.
67 P. Prusinowski, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I BP 2/12, LEX
nr 1286331, OSP 2014, Nr 1, poz. 8.

68 Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 21 grudnia 2005 r., I OSK 461/05, LEX
nr 228247.
na dokonanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu

i istnienia przesłanki odpowiedzialności jest nieważne69. Konsekwencją przyjęcia,
że wyrażenie przez pracownika zgody na potrącenie jest czynnością jednostronną,
jest to, iż może ona zostać w każdym czasie i bezwarunkowo cofnięta. Natomiast
ochronny charakter tych przepisów wyklucza stosowanie rozwiązania, które jest
przewidziane w art. 61 § 1 zdanie drugie kc70. Odmowa pracownika wyrażenia
zgody na dokonanie potrąceń wierzytelności pracodawcy z wynagrodzenia za pracę
(art. 91 kp) nie może być uznana za działanie sprzeczne z zasadami współżycia
społecznego (art. 8 kp), szczególnie wówczas, gdy wątpliwe i sporne jest istnie-
nie tej wierzytelności71. W doktrynie wskazuje się też, że pracownik ma prawo
bez jakichkolwiek konsekwencji w sferze indywidualnych stosunków pracy nie
wyrazić zgody na dokonanie potrąceń jakichkolwiek należności z wynagrodzenia
za pracę72.
Na szczególną uwagę zasługują przepisy, które dotyczą osób o potencjal-
nie gorszej niż inni pozycji na rynku pracy. Do takich można zaliczyć rodziców
dzieci i opiekunów, ponieważ ustawodawca powinien zadbać, by mogli korzy-
stać z przysługujących im praw. I tak pracodawcy potrzebna jest zgoda: kobiety
w ciąży na delegowanie poza stałe miejsce pracy i stosowanie systemu czasu pracy
z art. 139 kp (art. 148 kp), pracownika wychowującego dziecko do ukończenia
przez nie 8. roku życia na zatrudnianie w godzinach nadliczbowych, w porze
nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 kp, oraz delegowanie
poza stałe miejsce pracy (art. 178 kp), pracownika opiekującego się dzieckiem do
ukończenia przez nie 4. roku życia na przekroczenie 8 godzin w razie stosowania
systemów i rozkładów czasu pracy, o których mowa w art. 135–138, 143 i 144
(art. 148). Przepisy te mają zapewnić możliwość realizacji pracownikom innych
ról społecznych czy godzenie pracy z życiem rodzinnym. Warto również przypo-
mnieć, że jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, to, stosownie do
art. 189 kp, uprawnienie to przysługuje jednemu z nich, niezależnie od tego, czy
drugi rodzic lub opiekun pracuje.
Artykuł 178 kp (w którym jest mowa o możliwości udzielenia zgody przez
pracownicę w ciąży, na delegowanie poza stałe miejsce pracy i zatrudnienie w sys-
temie przerywanego czasu pracy oraz o możliwości udzielenia zgody na pracę
w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu
pracy oraz na delegowanie poza stałe miejsce wykonywania pracy pracownika
wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia i możliwości udzie-
lenia zgody na zatrudnienie tego pracownika w godzinach nadliczbowych) nie
zawiera żadnych szczegółowych regulacji formalnych. Jest tak, mimo że dotyczy
69 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2004 r., I PK 529/03, LEX nr 123534.
70 M. Piankowski, [w:] Kodeks pracy z komentarzem, U. Jackowiak (red.), Gdynia 2004, s. 430.
71 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 889/00, LEX nr 459064.
72 Tak A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018, Legalis, art. 91, nb. 1.
to pracownika w szczególnej sytuacji, pracodawca może faktycznie wywierać na

niego presję, chroniąc tym samym swoje interesy. Należy jednak zauważyć, jak
słusznie wskazano literaturze, że zgoda w opisywanych tu przypadkach stanowi
część dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (dotyczącej
ewidencjonowania czasu pracy), którą pracodawca ma obowiązek prowadzić dla
każdego pracownika, dlatego powinna być zamieszczona w tej dokumentacji.
Forma zgody zależy zatem od formy prowadzenia tej dokumentacji u danego
pracodawcy (pisemna, elektroniczna), z zastrzeżeniem określonych możliwości
co do dołączenia do dokumentacji prowadzonej w danej formie dokumentów
wyrażonych w innej formie73. Zgoda wskazanego pracownika oznacza, że zakaz
ustawowy zostaje zniesiony, a zatem zachowanie pracodawcy w sytuacjach wska-
zanych w przepisie, np. zatrudnianie rodzica w godzinach nadliczbowych nie jest
bezprawne. Trudno jednak zgodzić się z poglądem, że „wyrażenie zgody (o któ-
rej mowa w art. 178 kp) należy przyrównać do występujących w prawie pracy
porozumień w sprawie organizacji pracy. Z tego natomiast można wywieść, że
wraz z wyrażeniem zgody na wniosek pracodawcy dochodzi w istocie do zawarcia
porozumienia z pracownikiem w przedmiocie organizacji pracy, które jest jednak
porozumieniem wypowiadalnym”74.
W literaturze przyjmuje się, że zgoda taka może mieć charakter ogólny lub
dotyczyć konkretnych dni tygodnia bądź może być wyrażana ad hoc, gdy zajdzie
potrzeba wykonywania takiej pracy. Pracownik może w każdym czasie zgodę wyco-
fać75. Ustawodawca nie określił też szczegółowo warunków zgody udzielanej przez
pracownika na podstawie art. 148 kp. Zgoda taka może być zatem teoretycznie
złożona w każdej formie zarówno ustnie, jak i na piśmie, byle wyrażałaby jasno
wolę pracownika. Milczenie pracownika oznacza zatem brak zgody. Jeśli jed-
nak ustawodawca wymaga zgody pracownika na działanie pracodawcy, to w jego
interesie jest uzyskanie zgody na przykład w formie pisemnej i włączenie tego
dokumentu do akt osobowych pracownika. Zgoda pracownika przewidziana w tym
w przepisie obejmuje okres maksymalnie do ukończenia przez dziecko 4 lat i może
być udzielona na cały ten czas albo na czas określony, np. do wskazanego dnia.
Zgoda ta może być również w każdym czasie odwołana. Zgoda powinna być udzie-
lona uprzednio – zgody udzielone przez pracownika następczo wywoływać mogą
wątpliwości co do ich dobrowolności oraz rzeczywistej świadomości pracownika,
co do sytuacji prawnej realizacji działania, na które wymagana była zgoda. Łukasz
Pisarczyk wskazuje, że gdy wymiar czasu pracy powyżej 8 godzin na dobę jest
stałym elementem organizacji procesu pracy, to zgoda taka może mieć charakter
ogólny, wówczas nie jest konieczne każdorazowe składanie oświadczenia przez
73 Zob. A. Sobczyk, [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 6, Warszawa 2023,
Legalis, art. 178, nb. 7.
74 Tamże.
75 K. Stefański, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, t. 2: Art. 94–304(5), wyd. 6, K.W. Baran (red.),
Warszawa 2022, LEX, art. 151 (7), uw. 2.3.

zainteresowanego pracownika. Jednakże w przypadku, gdy zatrudnienie powyżej

8 godzin na dobę ma charakter wyjątkowy, zgoda pracownika powinna dotyczyć
każdego konkretnego przypadku76.
Oprócz wskazanych regulacji ustawodawca przewidział również konieczność
udzielenia przez pracownika zgody na udzielenie mu urlopu bezpłatnego na pracę
u innego pracodawcy (art. 1741 kp). U podstaw udzielenia urlopu bezpłatnego
leży porozumienie między pracodawcami. W treści tego porozumienia pierwotny
pracodawca zobowiązuje się do udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego
w celu świadczenia pracy u innego pracodawcy, który zobowiązuje się z kolei do
zatrudnienia tego pracownika przez czas określony w porozumieniu. W konse-
kwencji długość udzielonego przez macierzystego pracodawcę urlopu bezpłatnego
powinna odpowiadać okresowi wskazanemu w porozumieniu77. Konieczność
uzyskania zgoda pracownika na taki urlop ma zapewnić, by pracownik nie stał
się niejako „przedmiotem” umowy między pracodawcami. Nie bez przyczyny,
w literaturze omawiającej tę regulację, mowa jest o wypożyczeniu pracownika.
Przepisy o zgodzie na urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego
pracodawcy budzą wątpliwości też w kwestiach formalnych. Z przepisu wynika
tym razem wprost, że zgoda pracownika ma mieć formę pisemną, milczenie
oznacza zatem brak zgody. Z przepisu natomiast nie wynika, choć wydaje się
to konieczne, że zgoda powinna być uprzednia i obejmować z góry określony
czas. Jednak w literaturze wyrażane jest także stanowisko, że zgoda pracownika
jest warunkiem udzielenia tego urlopu, czyli bez takiej zgody nie może dojść do
skutecznego udzielenia takiego urlopu. Brak zgody może być jednak sanowany
przez jej późniejsze wyrażenie w formie pisemnej78. Skutkiem zgody jest to, że
pracownik uzyskuje urlop bezpłatny u macierzystego pracodawcy, co oznacza, iż
w czasie trwania tego urlopu stosunek pracy z macierzystym pracodawcą ulega
zawieszeniu. Wydaje się, że pracownik może odwołać zgodę, a pracodawca może
wezwać pracownika z takiego urlopu, ale okoliczności, które to uzasadniają,
powinny być wskazane na przykład w porozumieniu pomiędzy stronami.
W kodeksie zawarto również inne przypadki udzielania przez pracownika
zgody. W art. 2377 § 1 kp nałożono na pracodawcę obowiązek dostarczenia pra-
cownikowi nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego, spełniającego wymagania
określone w Polskich Normach, jeżeli odzież własna pracownika może ulec znisz-
czeniu lub znacznemu zabrudzeniu albo ze względu na wymagania technologiczne,
sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownik może jednak wyrazić
zgodę na używanie w pracy własnej odzieży i obuwia roboczego spełniających
wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracowników (art. 2377 kp).
76Ł. Pisarczyk, [w:] L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 7, uwaga 2 do art. 148.
77Zob. M. Nałęcz, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, W. Muszalski (red.), Warszawa 2007, s. 801.
78 J. Iwulski, [w:] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 3, LexisNexis 2013,
LEX, art. 174(1).

W przepisach art. 2377 kp dopuszczającego możliwość używania przez pracow-

ników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, w pracy ustawodawca
nie zawarł żadnych wymogów co do zgody, nawet co do formy. Wbrew pozorom
kwestia używania przez pracowników własnej odzieży roboczej w sytuacji, gdy
obowiązek jej dostarczenia obciąża pracodawcę, ma poważne konsekwencje finan-
sowe. Po stronie pracowników istnieje zaś możliwość wystąpienia z odpowiednim
roszczeniem. Jeśli pracownikowi potrzebna jest odzież robocza, to bez zgody
pracownika pracodawca nie może nałożyć na niego obowiązku używania własnej
odzieży, a tym samym musi mu jej dostarczyć. Pracownikowi używającemu własnej
odzieży i obuwia roboczego, pracodawca obowiązany jest wypłacać ekwiwalent
pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny. A wypłata takiego
ekwiwalentu ma też konsekwencje, np. w prawie podatkowym. Ponadto wypłata
ekwiwalentu powinna nastąpić przed upływem okresu używalności odzieży lub
obuwia roboczego. Pracownik musi mieć bowiem możliwość zakupu wymaganych
elementów i zastąpienia tych, które utraciły już cechy użytkowe79. W praktyce
występują również spory na tym tle. Ze względu na konsekwencje i potencjalną
odpowiedzialność, zwykle pracodawca powinien dbać, by udzielenie przez pra-
cownika zgody na używanie własnej odzieży było odpowiednio udokumentowane.
Tylko wówczas będzie mógł wykazać, że nie miał obowiązku dostarczyć odzieży
roboczej w naturze. Przyjęty sposób regulacji budzi zastrzeżenia i nie zabezpiecza
w pełni interesów pracownika, który powinien wiedzieć, że konsekwencją wyraże-
nia zgody jest prawo do ekwiwalentu w określonej wysokości. Już nawet wielkość
tego ekwiwalentu może mieć wpływ na podjęcie decyzji o udzielaniu zgody lub nie.
Przepisem, który może budzić pewne wątpliwości, jest art. 42 kp dotyczący
wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością jedno-
stronną, która zostaje dokonana z chwilą złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu,
a więc gdy dojdzie do adresata w taki sposób, aby mógł on zapoznać się z jego
treścią. Sama skuteczność złożenia wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie jest
zatem zależna od zgody pracownika, jednak w razie odmowy przyjęcia przez pra-
cownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje
się z upływem okresu wypowiedzenia. Treść wypowiedzenia zmieniającego składa
się z dwóch elementów to znaczy wyrażania woli rozwiązania dotychczasowego
stosunku pracy oraz propozycji dalszego zatrudniania pracownika na warunkach
zmienionych. Nie są to jednak dwie czynności, tylko jedna czynność złożona,
której celem głównym jest zmiana umowy, a celem wtórnym jej rozwiązanie, gdyby
pracownik nie wyraził zgody. Nie można jednak zdaniem Wacława Szuberta, ani
oddzielić ofert dalszego zatrudniania od oświadczenia o rozwiązaniu, ani zostawić
oferty do sprecyzowania później80.
79 I. Miernicka, Wymagania dotyczące wyglądu pracownika jako ingerencja w sferę jego wolności,
Warszawa 2020, s. 213.

80 W. Szubert, Zarys…, s. 135.
Zgodnie z art. 42 § 3 kp, jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu

wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych
warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypo-
wiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.
W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedze-
nia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeśli
pracownik wyraził zgodę na nowe warunki, to z chwilą upływu okresu wypowie-
dzenia stosunek pracy przekształca się zgodnie z treścią wypowiedzenia zmienia-
jącego. W literaturze prezentowane są liczne i różne poglądy na temat tego, czym
z teoretycznego punktu widzenia jest przepis art. 42 § 3 kp. Według niektórych
autorów przepis art. 42 § 3 zawiera fikcję prawną81, według innych wprowadza
domniemanie prawne przyjęcia proponowanych warunków82, a według jeszcze
innych, których pogląd należy uznać za słuszny, norma zawarta we wskazanym
przepisie zawiera jedynie regułę interpretacyjną83.
Jak słusznie wskazuje się w orzecznictwie, skutek prawny (określony w usta-
wie) w ramach trybu z art. 42 kp mają tylko oświadczenia pracodawcy i pracownika
opisane w tym przepisie84. Milczenie ze swej istoty jest ograniczone treściowo
i może wyrażać aprobatę lub negację w zależności od kontekstu, który nadała
mu w szczególności ustawa, czyli np. art. 42 § 3 kp. Milczenie pracownika, które
ustawodawca nakazuje interpretować jako zgodę, nie może być traktowane jako
autonomiczna i swoista czynność prawna, bo taką czynnością nie jest.
W praktyce ważne, a zarazem trudne może być prawidłowe odczytanie czyn-
ności pracodawcy, a więc ustalenie, czy jest to rzeczywiście wypowiedzenie zmie-
niające, czy inna czynność85.
1.3. Zgody udzielane przez pracownika w fazie ustania stosunku pracy

Kodeks pracy przewiduje jedynie jeden przypadek takiej zgody i dotyczy on
stosunku pracy z powołania (art. 71). Zgodnie z art. 70 § 1 kp pracownik zatrud-
niony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska
przez organ, który go powołał. Jednocześnie kodeks stanowi, że odwołanie jest
równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Stosunek pracy trwa nadal
po odwołaniu równoznacznym z wypowiedzeniem umowy i kończy się z chwilą
81 Np. W. Piotrowski, [w:] W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie,

82 Np. K. Jaśkowski, [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany,
LEX, 2023, art. 42, uw. 7.

83 Szerzej na ten temat zob. M. Wujczyk, Wypowiedzenie warunków pracy i płacy w umownym
stosunku pracy, Warszawa 2015, s. 45 n.

84 Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2022 r., II PSK 301/21, LEX nr 3435383.
85 Por. Z. Góral, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, t. 1: Art. 1–113, wyd. 5 K.W. Baran (red.),
Warszawa 2021, s. 401; T. Bińczycka-Majewska, [w:] System Prawa Pracy, t. 2…, s. 386.
upływu okresu równego okresowi wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pra-

cownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwoła-
niem. A zatem w okresie wypowiedzenia pracownik ten może nie świadczyć pracy
i uzyskiwać wynagrodzenie, jakie otrzymywał przed odwołaniem. Pracownik nie
jest zobowiązany również pozostawać w gotowości do świadczenia pracy. Warto
zauważyć, że do zmiany stosunku pracy z powołania nie stosuje się przepisów
o wypowiedzeniu zmieniającym. Art. 71 kp znajduje zastosowanie tylko do pra-
cowników zatrudnionych na podstawie powołania. Pracodawca nie może w drodze
polecenia powierzyć odwołanemu pracownikowi w okresie wypowiedzenia innej
pracy, nawet gdy jest ona zgodna z jego kwalifikacjami. Może natomiast zatrudnić
pracownika odwołanego w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej
ze względu na jego kwalifikacje, za jego zgodą. Zgoda pracownika jest w tym przy-
padku zgodą na zmianę warunków zatrudnienia. Podstawa zatrudnienia zostaje
natomiast ta sama – powołanie. Po upływie okresu wypowiedzenia pracodawca
może dalej zatrudniać tego pracownika na uzgodnionych przez strony warunkach
pracy i płacy, ale tym razem już na podstawie umowy o pracę. W szczególny
sposób unormowano sytuację kobiet w ciąży odwołanych ze stanowiska. I tak
w razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany
zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe,
przy czym przez czas równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do
wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pra-
cownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiąza-
niu z upływem czasu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna
się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.
W art. 71 kp nie określono, w jakiej formie powinna być udzielona zgoda
i w ogóle nie sformułowano żadnych szczegółowych wytycznych, choć bezpośred-
nim skutkiem udzielenia tej zgody jest przekształcenie treści stosunku pracy i znie-
sienie bezprawności działania pracodawcy, który bez zgody nie może zatrudniać
pracownika powołanego przy innej pracy.
Z kontekstu tej regulacji wynika, że zgoda powinna zostać udzielona wyraźnie
i uprzednio (milczenie oznacza w praktyce brak zgody). A w interesie pracodawcy,
któremu na wypadek potencjalnego sporu będzie zależało, aby udowodnić, że miał
prawo zatrudniać pracownika przy innej pracy, będzie, by zgoda została udzie-
lona przez pracownika na piśmie. Ponieważ zgoda na wykonywanie innej pracy
w okresie wypowiedzenia dotyczy okresu wypowiedzenia, jest ona ograniczona
długością trwania tego czasu wypowiedzenia. Zgoda może być również odwołana,
na ogólnych zasadach.
Warto zwrócić uwagę na przepis o zgodzie, który znajduje odpowiednie
zastosowanie do stosunku pracy na podstawie kodeksu cywilnego w związku
z art. 300 kp. Cofnięcie oświadczenia rozwiązującego stosunek pracy za wypo-
wiedzeniem lub bez wypowiedzenia, po tym jak zostało złożone, wymaga zgody
adresata. W pewnych sytuacjach odmowa udzielenia zgody może być uznana
za nadużycie prawa. Dotyczy to pracodawcy, który odmawia zgody na cofnięcie

oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę kobiecie w ciąży, która podnosi,
że złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu, nie wiedząc, że jest w ciąży.
2. Zgody udzielane przez pracownika uregulowane w pragmatykach
Jak wynika z powyższych rozważań kodeks pracy przewiduje stosunkowo

niewiele przypadków udzielania zgody przez pracowników, tym bardziej warto
zatem sięgnąć do odpowiednich regulacji zawartych w pragmatykach regulujących
pracownicze stosunki zatrudnienia.
2.1. Zgoda na zmianę treści istotnych elementów stosunku pracy

Pojęcie zmiany stosunku pracy obejmuje przekształcenia wszelkich elementów
składających się na strukturę stosunku pracy: elementów podmiotowych (zmiana
pracodawcy), elementów treści (prawa i obowiązki stron) oraz podstawy stosunku
pracy (aktu kreującego stosunek pracy). W pojęciu zmiany stosunku pracy miesz-
czą się nie tylko modyfikacje dokonywane przez jego strony bądź jedną ze stron,
ale także zmiany o charakterze normatywnym, mające źródło w woli ustawodawcy,
względnie podmiotów mających kompetencje do tworzenia aktów, zaliczanych
do autonomicznych źródeł prawa pracy86. Zmiana stosunku pracy w szerokim
rozumieniu tego pojęcia oznaczać będzie zastąpienie któregokolwiek z elementów
składających się na strukturę stosunku pracy innym składnikiem bądź wyelimi-
nowanie go z treści stosunku pracy87. Eliminacja danego składnika ze struktury
stosunku pracy może jednak dotyczyć tylko treści stosunku pracy, a nie podmiotów
czy podstawy. Jednakże za zmianę treści stosunku pracy nie uważa się zmiany
zakresu czynności, jeżeli czynności te mieszczą się w umówionym rodzaju pracy88.
Zdaniem Sądu Najwyższego, zakres czynności pracownika jest zbiorczym polece-
niem pracodawcy jedynie wówczas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umó-
wionego rodzaju pracy. Jeśli modyfikacji ulegać mają istotne ustalenia w zakresie
rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika89. Pragmatyki
pracownicze mogą zawierać – i najczęściej zawierają – własne regulacje dotyczące
zmiany treści stosunku pracy90, a mechanizmy prawne służące zmianom treści,
86 Zob. A. Dubowik, 19.3. Pojęcie zmiany stosunku pracy, [w:] System Prawa Pracy. t. 4: Indywi-
dualne prawo pracy. Pozaumowne stosunki pracy, red. K.W. Baran, Warszawa 2017.
87 T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. 2: Prawo stosunku pracy, Warszawa–Kraków
1986, s. 39.
88 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1983 r., I PRN 65/83, OSNC 1983, nr 12, poz. 204.
89 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2010 r., II PK 215/09, LEX nr 584742.
90 Na przykład do nauczycieli mianowanych nie stosuje się w ogóle art. 42 kp. Tak P. Prusinowski,
[w:] System Prawa Pracy, t. 11…, s. 1164.

zarówno na gruncie powszechnego prawa pracy, jak i pragmatyk, umożliwiają

trwanie stosunku pracy w okolicznościach znacznie odbiegających od uwarun-
kowań istniejących w czasie jego nawiązania91. Ustawodawca wymaga jednak,
aby na zmiany dotyczące treści stosunku pracy, które nie następują z inicjatywy
pracownika, pracownik wyraził zgodę. Poniżej przedstawione zostaną regulacje
pragmatyk pracowniczych, w których ustawodawca przewidział mechanizm zgody
pracownika na zmianę treści istotnych elementów stosunku pracy.
Ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje możliwość zmiany miejsca
świadczenia pracy bez zachowania wymogu wypowiadania warunków pracy. Takie
uprawnienie przyznaje art. 22 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach
samorządowych92, który dopuszcza przeniesienie pracownika do pracy w innej
jednostce, o której mowa w tym artykule, w tej samej lub innej miejscowości.
Przede wszystkim następuje tu więc zmiana podmiotu zatrudniającego, czego
konsekwencją może być zmiana miejsca świadczenia pracy. Wprawdzie nastę-
puje to bez zachowania procedury wypowiedzenia warunków pracy lub zawarcia
porozumienia zmieniającego, to jednak, by była ona legalna, musi ją poprzedzać
bądź wniosek, bądź zgoda danego pracownika na takie działanie. Jest to więc
konstrukcja zbliżona w treści do porozumienia zmieniającego93. Formalnie zmiana
następuje na mocy porozumienia między pracodawcami, czyli jednostki, w której
pracownik dotychczas był zatrudniony, i jednostki, do której zostaje przeniesiony.
Sąd Najwyższy przyjął, że zmiana pracodawcy dokonywana w trybie art. 22 ustawy
o pracownikach samorządowych następuje w ramach tego samego stosunku
pracy, który podlega jedynie modyfikacji, między innymi w zakresie podmiotu
zatrudniającego, a tego ustawowego skutku nie niweczy zawarcie nowej umowy
o pracę z pracownikiem samorządowym przeniesionym w omawianym trybie do
innej jednostki samorządowej94.
Podobnie, jak w przypadku pracowników samorządowych, możliwość przenie-
sienia urzędnika państwowego do pracy w innym urzędzie w tej samej lub innej
miejscowości, na jego wniosek lub za jego zgodą przewiduje art. 10 ust. 2 ustawy
z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych95. Przeniesienie
to dotyczy urzędników państwowych bez względu na podstawę nawiązania stosunku
pracy i tylko pod względem formalnym stanowi akt jednostronny, gdyż materialnie
jest to akt dwustronny, który dla swej skuteczności wymaga akceptacji (zgody)
urzędnika. Z tego względu pragmatyka nie przyznaje przenoszonym urzędnikom
91 Zob. A Dubowik [w:] 19.3. Pojęcie zmiany stosunku pracy, [w:] System Prawa Pracy, t. 4…
92 Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 530.
93 M. Wujczyk, [w:] System Prawa Pracy, t. 2: Indywidualne prawo pracy. Część ogólna, K.W. Baran,
G. Goździewicz (red.), Warszawa 2017, s. 454.

94 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 2013 r., I PK 2/13, OSNP 2014/3, poz. 38.
95 Ustawa z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, tekst jedn. DzU
z 2023 r., poz. 765.

gwarancji co do stanowiska i wynagrodzenia otrzymywanego po przeniesieniu.

Wola urzędnika jest czynnikiem przesądzającym o dopuszczalności przeniesienia
na podstawie art. 10 ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, ale nie
oznacza, że stosunek pracy jest kształtowany przez strony na zasadzie swobody
kontraktowej96. O przeniesieniu decyduje pracodawca, który przede wszystkim
powinien mieć na względzie dobro służby, a nie prywatny interes urzędnika97. Do
skuteczności takiego przeniesienia wymagana jest zgoda zatrudnionego urzędnika,
a jej brak wyklucza w zasadzie przeniesienie. W doktrynie wskazuje się, że wobec
całkowitej zmiany warunków zatrudnienia i wynagradzania zgoda urzędnika nie
może być dorozumiana98. Co prawda ustawodawca nie wskazuje formy pisemnej
zgody, ale ze względów pragmatycznych należy wnioskować o taką formę lub
inny sposób jej utrwalenia (wersja elektroniczna). W ocenie Naczelnego Sądu
Administracyjnego, skoro, w myśl art. 10 ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów
państwowych, możliwe jest przeniesienie urzędnika państwowego na jego wnio-
sek lub za jego zgodą do pracy w innym urzędzie, usytuowanym nawet w innej
miejscowości, to tym bardziej za dopuszczalne uznać trzeba przeniesienie takiego
urzędnika za jego zgodą na inne stanowisko w tym samym urzędzie.
Niedopuszczalne jest czasowe przeniesienie, bez zgody zainteresowanego, do
urzędu mającego siedzibę w innej miejscowości kobiety w ciąży lub urzędnika
państwowego sprawującego opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat, a także
w wypadkach, gdy stoją temu na przeszkodzie ważne względy osobiste lub rodzinne
urzędnika.
Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej99 normuje przeniesienie
członków korpusu służby cywilnej bez względu na podstawę nawiązania stosunku
pracy, zarówno pracowników służby cywilnej zatrudnionych na podstawie umowy
o pracę, jak i urzędników mianowanych. Przeniesienie urzędnika służby cywilnej
oraz pracownika służby cywilnej do innego urzędu, także w innej miejscowości,
na jego wniosek lub za jego zgodą, może nastąpić w każdym czasie100.
W doktrynie zwraca się uwagę, że przeniesienie na wniosek lub za zgodą
pracownika nie jest równoznaczne z porozumieniem zmieniającym treść stosunku
pracy, choć swą konstrukcją nawiązuje do trójstronnego porozumienia, w któ-
rym uczestniczy pracownik, pracodawca dotychczasowy i nowy. Pracownik nie
jest tu równorzędną stroną negocjującą nowe warunki pracy101. Przeniesienie to,
96 Zob. A. Dubowik, Komentarz do ustawy o pracownikach urzędów państwowych, [w:] Prawo
urzędnicze. Komentarz, K.W. Baran (red.), Warszawa 2014, LEX, art. 10 ust. 2, uw. 6.
97 Zob. M. Jełowicki, Instytucje prawa urzędniczego, Warszawa 1986, s. 58.
98 M. Culepa, Ustawa o pracownikach urzędów państwowych. Komentarz, Warszawa 2021, Lega-
lis, art. 10 ust. 2.

99 Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 1691.
100 Art. 64 ustawy o służbie cywilnej…
101 A. Dubowik, [w:] Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz, K.W. Baran (red.), Warszawa 2021,
LEX, art. 64, uw. 1.

jak w innych omawianych w tej części przypadkach, ma charakter jednostronny

jedynie formalnie, w sensie materialnym stanowi ono czynność dwustronną, zawie-
rającą oświadczenie woli pracownika i pracodawcy. Udzielona zgoda powinna być
uprzednia w stosunku do przeniesienia, ponieważ z inicjatywą zmiany występuje
dyrektor generalny, który przed dokonaniem przeniesienia musi uzyskać zgodę
pracownika. Zgoda ta może być wyrażona dowolnie, ale nie może budzić wątpli-
wości102. Forma pisemna niewątpliwe zapobiega ewentualnym niejasnościom co
do intencji pracownika.
Zarówno przeniesienia urzędnika służby cywilnej na inne stanowisko w tym
samym urzędzie do innej miejscowości, jak i przeniesienia urzędnika służby cywil-
nej do innego urzędu w tej samej miejscowości, nie można dokonać bez zgody
urzędnika służby cywilnej – kobiety w ciąży lub osoby będącej jedynym opieku-
nem dziecka w wieku do lat 15. Nie można także dokonać takiego przeniesienia,
gdy stoją temu na przeszkodzie szczególnie ważne względy osobiste lub rodzinne
urzędnika.
We wszystkich wskazanych przypadkach przeniesienie urzędnika lub pracow-
nika bez zgody czyni je wadliwym, choć zgoda nie jest wyłącznym warunkiem
prawidłowości omawianego przeniesienia. Roszczenia, jakie przysługują urzędni-
kowi przeniesionemu z naruszeniem prawa, były przedmiotem wypowiedzi Sądu
Najwyższego i doktryny103. W pierwszej kolejności Sąd Najwyższy odrzucił pozba-
wienie urzędnika roszczeń w razie przeniesienia go na inne stanowisko z narusze-
niem prawa104. Urzędnicy nie są pozbawieni ochrony przed decyzjami pracodawcy
niezgodnymi z prawem, a zatem kontrola sądu pracy w zakresie stosunków pracy
urzędników mianowanych określona w art. 9 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej musi
oznaczać sankcjonowanie bezprawnych czynności pracodawcy. Kwestia natomiast
tego, jakie roszczenie przysługuje powodowi w tej sprawie, powinna być jednak
rozważona w pierwszej kolejności przez sąd powszechny.
Analogiczne do przedstawionych powyżej rozwiązań przewiduje ustawa z dnia
13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy105. I tak, pracownika Państwowej
Inspekcji Pracy można, na jego wniosek lub za jego zgodą, przenieść do pracy
w innej jednostce organizacyjnej106. W omawianej tu sytuacji mamy do czynienia
z aktem dwustronnym, nawet gdy w odniesieniu do mianowanego pracownika,
102 Tamże.
103 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2014 r., III PK 65/13; por. H. Szewczyk, Zatrudnie-
nie w służbie cywilnej, Bydgoszcz–Katowice 2006, s. 72; A. Dubownik, [w:] Ustawa o służbie cywilnej.
Komentarz…, art. 62 uw. 9, Lex 27/2015; K. Rączka, [w:] J. Jagielski, K. Rączka, Ustawa o służbie
cywilnej. Komentarz, Warszawa 2010, s. 253.
104 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lipca 2015 r., I PK 253/14, OSNP 2017/6 poz. 70.
105 Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 1614.
106 Art. 50 ust. 4 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, DzU z 2007 r.
nr 89, poz. 589.

wykonującego czynności kontrolne, przybiera on postać decyzji administracyj-

nej107.
W literaturze wskazuje się, że w tym trybie (za zgodą) można dokonywać
modyfikacji w zasadzie wszystkich warunków pracy i/lub płacy, wynikających
zarówno z umowy o pracę, jak i aktu mianowania – na takie stwierdzenie pozwala
stosowanie wnioskowania a maiori ad minus108. Jeżeli możliwe jest przeniesienie
pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą do innej jednostki organizacyjnej,
to tym bardziej za dopuszczalne trzeba uznać jego przeniesienie za jego zgodą
na inne stanowisko109.
Mając na uwadze regulacje ochronne przed stosowaniem jednostronnej cza-
sowej zmiany przez pracodawcę warunków pracy i płacy, ustawodawca uznał za
niedopuszczalne czasowe przeniesienie, bez zgody zainteresowanego, do jednostki
organizacyjnej mającej siedzibę w innej miejscowości kobiety w ciąży lub pracow-
nika sprawującego opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat, a także gdy stoją temu
na przeszkodzie ważne względy osobiste lub rodzinne pracownika110.
Kolejną pragmatyką zawierającą konieczność uzyskania zgody zainteresowa-
nego na zmianę elementów stosunku pracy jest ustawa z dnia 23 grudnia 1994 r.
o Najwyższej Izbie Kontroli111, w której przewidziano, że przeniesienie kontrolera
sprawującego samodzielnie opiekę nad dzieckiem w wieku do 15 lat lub jeśli jest to
kobieta w ciąży, do kontrolnej jednostki organizacyjnej Najwyższej Izby Kontroli
(NIK) w miejscowości innej niż siedziba kontrolnej jednostki organizacyjnej NIK,
w której wykonuje pracę, możliwe jest tylko za zgodą tego kontrolera112. Ponadto
przeniesienie na okres dłuższy niż 6 miesięcy i częściej niż raz na 2 lata również
wymaga zgody tego kontrolera113.
Pragmatyka ta przewiduje natomiast tryb odwoławczy od decyzji w sprawie
przeniesienia. Zgodnie z art. 96 ustawy o NIK, od decyzji Prezesa tejże instytucji
w sprawach o przeniesienie mianowanego kontrolera do kontrolnej jednostki
organizacyjnej NIK w miejscowości innej niż siedziba kontrolnej jednostki orga-
nizacyjnej wymienionej instytucji, w której mianowany kontroler wykonuje pracę,
mianowanemu kontrolerowi przysługuje skarga do sądu administracyjnego.
107 Zob. K. Rączka, [w:] M. Gersdorf, J. Jagielski, K. Rączka, Ustawa o Państwowej Inspekcji
Pracy. Komentarz, Warszawa 2008, LEX, art. 50, uw. 5.

108 K. Łapiński, [w:] Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy. Komentarz, K. Walczak (red.), War-
szawa 2023, Legalis, art. 50, nb. 8.

109 Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 13 stycznia 1995 r., II SA 1674/94, orze-
czenia.nsa.gov.pl.
110 Art. 50 ust. 5 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tekst jedn.
DzU z 2022 r., poz. 1614.

111 Ustawa z dnia 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 623.
112 Art. 77 ust. 2 ustawy o NIK…
113 Art. 77 ust. 3 ustawy o NIK…
Instytucją prowadzącą do zmiany treści stosunku pracy w trybie odmiennym niż

te uregulowane w kodeksie pracy jest również możliwość delegowania urzędnika na
podstawie art. 11a i 11b ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów
i prokuratury114. Jedna z form delegowania urzędnika sądu i urzędnika prokuratury
warunkowana została wymogiem uzyskania zgody pracownika. W tym wypadku
zgoda zbliża delegowanie do porozumienia zmieniającego, choć formalnie następuje
ono jednak na podstawie jednostronnego polecenia uprawnionego podmiotu115.
Zgody wymaga delegowanie urzędnika sądowego przez Ministra Sprawiedliwości
do wykonywania obowiązków służbowych w innym sądzie, Ministerstwie Sprawie-
dliwości lub innej jednostce organizacyjnej podległej temuż ministrowi albo przez
niego nadzorowanej, na czas określony nie dłuższy niż 2 lata albo na czas nieokre-
ślony116. Uprawnienia do delegowania urzędników sądowych przyznano również
dyrektorowi sądu apelacyjnego, który może delegować urzędnika sądowego bądź
na czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy (za zgodą urzędnika), bądź na okres
nie dłuższy niż 6 miesięcy (bez zgody zainteresowanego pracownika). Częstotliwość
delegowania urzędnika za jego zgodą nie jest limitowana.
Zgoda jest również warunkiem koniecznym delegowania do sądu lub Mini-
sterstwa Sprawiedliwości, mającego siedzibę w innej miejscowości, kobiety w ciąży
lub urzędnika sprawującego opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat, a także
gdy stoją temu na przeszkodzie ważne względy osobiste lub rodzinne urzędnika.
Zbliżone zasady zmiany warunków pracy przez delegowanie obowiązują
urzędników zatrudnionych w prokuraturach. I tak, za zgodą urzędnika do jed-
nostki organizacyjnej prokuratury mającej siedzibę w innej miejscowości niż w ta,
w której aktualnie urzędnik wykonuje swoje obowiązki117, delegacji dokonuje Pro-
kurator Krajowy do wykonywania obowiązków służbowych w innej jednostce orga-
nizacyjnej prokuratury, a na wniosek Ministra Sprawiedliwości do Ministerstwa
Sprawiedliwości lub innej jednostki organizacyjnej podległej Ministrowi Sprawie-
dliwości albo przez niego nadzorowanej; delegacja jest możliwa tylko za zgodą
delegowanego urzędnika i następuje na czas określony, nie dłuższy niż 2 lata, albo
na czas nieokreślony; w przypadku upływu delegowania na czas określony może
być ono powtórzone, przepis nie formułuje tu żadnych ograniczeń. Jednocześnie
ustawodawca wprowadził ograniczenia podmiotowe, wyłączające możliwość dele-
gowania urzędnika jednostek organizacyjnych prokuratury. Niedopuszczalne jest
bowiem delegowanie, bez zgody zainteresowanego, do prokuratury lub Minister-
stwa Sprawiedliwości, mającego siedzibę w innej miejscowości, kobiety w ciąży
lub urzędnika sprawującego opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat, a także
gdy stoją temu na przeszkodzie ważne względy osobiste lub rodzinne urzędnika.
114Ustawa z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury, tekst jedn. DzU
z 2018 r., poz. 577.
115 M. Wujczyk, [w:] System Prawa Pracy, t. 2…, s. 457.
116 Art. 11a ust. 2 ustawy o pracownikach sądów i prokuratury…
117 Art. 11b ust. 1 ustawy o pracownikach sądów i prokuratury…
Przedstawione sytuacje przeniesień, choć zachowują formalnie jednostronny

charakter, są analizowane w kontekście współdziałania obu stron, stąd uprawniony
jest wniosek, że – podobnie jak w innych pragmatykach – materialnie mają charak-
ter dwustronny, a zgoda na delegowanie zbliża je do porozumienia zmieniającego.
Obok przeniesienia służbowego kuratora, przepis art. 31 ustawy z dnia 27 lipca
2001 r. o kuratorach sądowych118 przewiduje delegowanie kuratora za jego zgodą,
do pełnienia czynności w Ministerstwie Sprawiedliwości, związanych z nadzorem
nad pracą kuratorów. Zgoda kuratora wymagana jest też w przypadku delegowa-
nia go przez Ministra Sprawiedliwości do nadzoru nad czynnościami realizowa-
nymi przez uczelnię Służby Więziennej119, w ramach aplikacji kuratorskiej, a także
w przypadku delegowania przez prezesa sądu okręgowego do wykonywania zadań
kuratora zawodowego w innym sądzie rejonowym na obszarze danego okręgu, na
czas określony.
Podstawą delegowania jest jednostronna czynność ministra lub prezesa sądu
okręgowego, mająca źródło w stosunku służbowym. Jednocześnie, wymóg zgody
świadczy o materialnej dwustronności delegowania. Zmiana w stosunku pracy
następuje wówczas na zasadzie aktów władczych formalnie jednostronnych, lecz
materialnie dwustronnych, stanowiących z tego względu odpowiednik porozu-
mienia stron. W doktrynie zauważa się, że odpowiednie stosowanie przepisów
kodeksu pracy o porozumieniu zmieniającym w stosunkach pracy kuratorów
sądowych może być zaakceptowane, jeśli nie wkracza w zakres regulowany przez
bezwzględnie obowiązujące przepisy, regulujące tryb przeniesienia służbowego120.
W stosunkach o charakterze pracowniczo-służbowym istnieje uzasadnienie dla
odrębnej rodzajowo regulacji kwestii dotyczących zmian stosunku pracy, zakła-
dającej wydanie przez podmiot służbowy aktu władczego regulującego stosunek
organizacyjny, w odróżnieniu od wypowiedzenia warunków pracy i płacy, które ma
zobowiązaniowy charakter prawny, odwołujący się do oświadczenia woli złożonego
nie tylko przez pracodawcę, ale też przez pracownika (art. 42 § 2 kp)121. Regulacja
pragmatyki kuratorskiej nosi w tym zakresie cechy unormowania całościowego
w ujęciu kompetencyjnym, zarówno materialnym, jak i proceduralnym122. Prag-
matyka kuratorska również wprowadza pewne ograniczenia co do ewentualnego
przeniesienia kuratora do sądu rejonowego mającego siedzibę w innej miejscowo-
118 Ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. o kuratorach sądowych, tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 1095.
119 O której mowa w art. 8 ust. 1 pkt 3a ustawy z dnia 9 kwietnia 2010 r. o Służbie Więziennej,
tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 2470.
120 T. Kuczyński, Zmiana stosunku pracy z mianowania w drodze współdziałania stron, [w:]
Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej. Księga pamiątkowa z okazji

jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Profesor Barbary Wagner, A. Sobczyk (red.), Warszawa 2010, s. 395;
tenże, [w:] System Prawa Administracyjnego, t. 11: Stosunek służbowy, R. Hauser, Z. Niewiadomski,
A. Wróbel (red.), Warszawa 2011, s. 243; A. Tomanek, [w:] System Prawa Pracy, t. 11…, s. 796.
121 Tamże.
122 T. Kuczyński, [w:] System Prawa Administracyjnego, t. 11…, s. 245.
ści bez jego zgody. Niedopuszczalne jest bowiem przeniesienie kuratora do sądu
mającego siedzibę w innej miejscowości, gdy kuratorem jest kobieta w ciąży lub
osoba sprawująca opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat, a także gdy stoją temu
na przeszkodzie ważne względy osobiste lub rodzinne kuratora, bez jego zgody123.
Ciekawie w pragmatyce kuratorskiej została uregulowana możliwość wniesie-
nia odwołania od decyzji o przeniesieniu. I tak, zgodnie z art. 30 ust. 1 ustawy
o kuratorach sądowych, od decyzji w sprawach wypowiedzenia lub rozwiązania
stosunku pracy z kuratorem zawodowym, przeniesienia na inne stanowisko albo
zawieszenia w pełnieniu obowiązków kurator może, w terminie 7 dni od dnia jej
doręczenia, wnieść odwołanie do Ministra Sprawiedliwości. Dalej zaś, zgodnie
z ust. 3 w sprawach o roszczenia ze stosunku pracy stosuje się przepisy kodeksu
pracy. W doktrynie zwraca się uwagę, że art. 30 ust. 3 ustawy o kuratorach sądo-
wych odnosi się do wszystkich roszczeń ze stosunku pracy kuratora zawodowego.
Dlatego gdy kurator nie zgadza się z określoną decyzją pracodawcy, w tym z decy-
zją w sprawie przeniesienia, może odwołać się od niej do sądu pracy (dotyczy
spraw, w których ten sąd jest właściwy do rozstrzygnięcia sporu)124. Również tu,
ze względów pragmatycznych – choć pragmatyka kuratorska milczy w tej kwestii
– należy przyjąć, że zgoda powinna być wyrażona na piśmie.
Zgodnie z Kartą Nauczyciela125, nauczyciel zatrudniony na podstawie mia-
nowania może być przeniesiony z urzędu za jego zgodą na inne stanowisko w tej
samej lub innej szkole, w tej samej lub innej miejscowości, na takie same lub inne
stanowisko126. Użyty przez ustawodawcę zwrot „na własną prośbę lub z urzędu za
jego zgodą” wskazuje, że przeniesienie nauczyciela mianowanego w trybie art. 18
Karty Nauczyciela wymaga zawsze akceptacji zatrudnionego. Uprawnienia wyni-
kające z tego przepisu w stosunku do nauczycieli dają im też możliwość (obok
realizacji interesu indywidualnego leżącego po stronie nauczyciela) wyrażenia
zgody na przeniesienie w sytuacji, gdy z taką inicjatywą występuje pracodawca.
Przeniesienie to ma charakter jednostronny jedynie formalnie, w sensie material-
nym stanowi ono czynność dwustronną, zawierającą oświadczenie woli pracow-
nika i pracodawcy127. Dodatkowo, choć przeniesienie na wniosek lub za zgodą
pracownika nie jest równoznaczne z porozumieniem zmieniającym treść stosunku
pracy, to swoją konstrukcją nawiązuje do trójstronnego porozumienia, w którym
uczestniczy pracownik, pracodawca dotychczasowy i nowy128.
123 Art. 34 ust. 1 ustawy o kuratorach sądowych…

124 K. Stasiak, Ustawa o kuratorach sądowych. Komentarz, Warszawa 2021, art. 30, uw. 2.
125 Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela, tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 984.
126 Zob. art. 18 ust. 1 Karty Nauczyciela…
127 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2017 r., III PK 47/16, LEX nr 2203497.
128 Zgodnie z art. 18 ust. 4 Karty Nauczyciela, przeniesienia nauczyciela zatrudnionego na
podstawie mianowania do innej szkoły dokonuje dyrektor szkoły, do której nauczyciel ma być prze-
niesiony, po zasięgnięciu opinii organu prowadzącego tę szkołę i za zgodą dyrektora szkoły, w której
nauczyciel jest zatrudniony.
W celu uniknięcia rozwiązania stosunku pracy lub przejścia w stan nieczynny

w razie częściowej likwidacji szkoły albo zmian organizacyjnych powodujących
zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożli-
wiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, nauczyciel
zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie
zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć
i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia129. Ponadto organ prowadzący
szkołę może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innej szkole
lub szkołach i na tym samym lub – za jego zgodą – na innym stanowisku, w celu
uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wycho-
wawczych lub opiekuńczych w wymiarze nie większym niż 1/2 obowiązkowego
wymiaru zajęć. Uregulowanie to umożliwia zmianę miejsca wykonywania pracy,
przy czym na zmianę taką nie jest wymagana zgoda pracownika. Organ pro-
wadzący szkołę będzie również mógł powierzyć nauczycielowi pracę na innym
stanowisku, w tym wypadku jednak konieczna jest zgoda pracownika. W wypadku
niewyrażenia zgody nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie za część obowiązkowego
wymiaru zajęć130. Zgody te mają charakter czynności prawnych. Sąd Najwyższy
natomiast – w sprawach nauczycieli (także mianowanych) – dopuszczał odpo-
wiednie stosowanie przepisów kodeksu pracy w zakresie roszczeń przysługujących
w razie niezgodnych z prawem czynności pracodawcy131.
Ustawodawca używa zgody jako instrumentu, który umożliwia, w sytuacjach
wskazanych w ustawie, modyfikację treści zobowiązania łączącego marynarza
z armatorem132. Przepisy ustawy przewidują, że jeśli tak ustalono w umowie o pracę
lub układzie zbiorowym pracy, marynarz, z którym została zawarta marynarska
umowa o pracę, niebędący członkiem załogi statku, pozostaje do chwili rozwiąza-
nia marynarskiej umowy o pracę w rezerwie, oczekując w miejscu uzgodnionym
z armatorem na jego wezwanie do wykonywania pracy w rezerwie lub na statku.
Jednak za zgodą marynarza armator może powierzyć mu w czasie pozostawa-
nia w rezerwie wykonywanie innej pracy niż określona w marynarskiej umowie
o pracę, jeżeli odpowiada ona kwalifikacjom zawodowym marynarza. Z tego
wynika, że na skutek zgody marynarza dochodzi do zmiany treści zobowiązania,
przez zmianę czasową treści spełnionego świadczenia. Zgoda ma w tym przy-
padku charakter czynności prawnej i powinna być, co do zasady, udzielona przed
rozpoczęciem wykonywania pracy. Możliwe jest również udzielenie jej w drodze
czynności konkludentnych, czyli przez stawienie się marynarza w wyznaczonym
miejscu i wykonywanie pracy. Zgoda jest tu instrumentem, który ma umożliwić
129 Zob. art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela…

130 Zob. art. 22 ust. 1–2b Karty Nauczyciela…
131 Por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2001 r., I PKN 476/00, OSNP 2003/10,
poz. 240 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2009 r., I PK 118/09, OSNP 2011, nr 13–14,
poz. 171.
132 Ustawa z dnia 5 sierpnia 2015 r. o pracy na morzu, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 1694.
marynarzowi podjęcie autonomicznej decyzji. Marynarz nie musi wbrew swojej

woli wykonywać pracy, na której świadczenie się nie umówił, a wymóg uzyskania
od niego zgody na wykonywanie innej pracy niż wskazana w umowie stanowi wyraz
poszanowania wolności pracy i jego autonomii. Jednocześnie, marynarz nie może
wyrazić zgody na wykonywanie pracy, do której nie ma kwalifikacji.
W dalszej kolejności, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy, od zgody
marynarza udzielonej na piśmie, ustawodawca uzależnił możliwość wypłacania
mu wynagrodzenia za pracę na rachunek bankowy. Jeśli marynarz nie wyrazi
zgody, a nie zostało to ustalone w układzie zbiorowym pracy, wypłata powinna
być dokonywana w formie gotówki. Zgoda marynarza jest potrzebna również na
przedłużenie z 6 tygodni do 3 miesięcy okresu, po którym marynarz, pracujący na
statku obsługiwanym przez kolejno wymieniające się załogi statku lub ich część
i ma przedłużony czas pracy do 14 godzin na dobę i 72 godzin na tydzień, korzysta
z prawa do co najmniej takiego samego okresu wolnego od pracy pobytu na lądzie.
Podobna sytuacja ma miejsce w przypadku osób wykonujących pracę na plat-
formach wiertniczych lub wydobywczych, a także na specjalistycznych statkach
technicznych, takich jak holowniki, pogłębiarki i dźwigi pływające, obsługiwane
przez kolejno wymieniające się załogi lub ich część. Ich czas pracy również może
być przedłużony do 14 godzin na dobę i 84 godzin na tydzień. W takim przypadku,
po każdym, nie dłuższym niż 2 tygodnie, nieprzerwanym okresie pracy zapewnia
się pracownikowi co najmniej równy okres wolnego od pracy pobytu na lądzie,
ale za zgodą pracownika, okres pracy może być przedłużony do 3 tygodni. Na
skutek zgody marynarza lub pracownika modyfikacji ulegają prawa i obowiązki
pracownika dotyczące realizacji świadczenia w postaci wykonywania pracy i okre-
sowego odpoczynku.
W pragmatykach pracowniczych zapewnia się niekiedy pracownikowi, za
pomocą zgody, większą autonomię w sferze realizacji przysługujących pracowni-
kowi wynikających ze stosunku pracy uprawnień, ograniczając tym samym zakres
uprawnień kierowniczych pracodawcy, co jest związane ze szczególnym rodzajem
pracy, która, z racji zwiększonej dyspozycyjności, mocno ogranicza pracownika
w obszarze jego życia prywatnego. Przykładem są przepisy ustawy o pracy na
morzu, zgodnie z którymi zgody marynarza wymaga przesunięcie terminu urlopu
wypoczynkowego lub jego odwołanie z urlopu wypoczynkowego. Ustawodawca
wskazuje konkretnie, jakie muszą być spełnione przesłanki, by w ogóle armator
mógł o taką zgodę do marynarza wystąpić. Może to nastąpić jedynie, gdy arma-
tor, z przyczyn, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczęcia urlopu
wypoczynkowego lub w czasie ustalania terminu urlopu wypoczynkowego, jest
pozbawiony innej możliwości skompletowania załogi statku, biorąc pod uwagę
jej skład i kwalifikacje zawodowe. Jeśli marynarz wyrazi zgodę, armator jest obo-
wiązany pokryć koszty poniesione przez marynarza, pozostające w bezpośred-
nim związku z przesunięciem terminu urlopu wypoczynkowego lub odwołaniem

z urlopu wypoczynkowego133.
W wszystkich omówionych przypadkach, dla ważności przeniesienia (delego-
wania), niezbędne jest wyrażenie zgody (lub wniosek) przenoszonego (delegowa-
nego) urzędnika lub pracownika.
Przeniesienie to tylko pod względem formalnym stanowi akt jednostronny,
gdyż materialnie jest to akt dwustronny, który dla swej skuteczności wymaga
akceptacji (zgody) urzędnika (pracownika). Przedstawiona analiza prowadzi do
wniosku, że zgoda urzędnika (pracownika) na zmianę warunków pracy i płacy ma
charakter oświadczenia woli, do którego zastosowanie mają przepisy o wadach
oświadczeń woli. Oznacza to, że nieważna jest zatem zgoda podjęta w stanie
wyłączającym swobodę decyzji i zgoda wyrażona dla pozoru. Natomiast w razie
zgody złożonej pod wpływem błędu lub groźby pracownik może uchylić się od
skutków prawnych tego oświadczenia woli.
2.2. Zgoda na świadczenie pracy ponad zaciągnięte zobowiązanie

oraz na przyjęcie dodatkowych obowiązków
Czas pracy zarówno nauczyciela, jak i nauczyciela akademickiego, zatrud-
nionego w pełnym wymiarze zajęć, nie może przekraczać 40 godzin na tydzień.
W ramach tego normalnego czasu pracy nauczyciel realizuje określone tygodniowe
pensum, w formie zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych, któ-
rego wymiar może zostać zwiększony w szczególnych wypadkach, podyktowanych
wyłącznie koniecznością realizacji programu nauczania. Podniesienie pensum
może nastąpić z tego powodu, że nauczyciel może zostać zobowiązany do prowa-
dzenia zajęć zgodnych z posiadaną specjalnością, w wymiarze nieprzekraczającym
1/4 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć. Przydzielenie nauczycie-
lowi większej liczby godzin ponadwymiarowych może nastąpić wyłącznie za jego
zgodą. Wymiar zajęć, przydzielonych za zgodą, nie powinien przekraczać 1/2 tygo-
dniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć (art. 35 ust. 1 Karty Nauczyciela).
Zgody wymaga zlecenie wykonywania jakichkolwiek godzin ponadwymiarowych
kobiecie w ciąży lub osobie wychowującej dziecko do lat 4.
Niezależnie od pensum nauczycielom mogą być przydzielane za ich zgodą
zajęcia bezpośrednio z uczniami lub wychowankami albo na ich rzecz w ramach
programów finansowanych ze środków pochodzących z budżetu Unii Europejskiej
(art. 35a ust. 1 i 2 Karty Nauczyciela).
Podobna do przytoczonej jest regulacja dotycząca pracy w godzinach ponadwy-
miarowych nauczycieli akademickich. Nauczyciela akademickiego obowiązuje
system zadaniowego czasu pracy, ale w jego ramach zobowiązany jest wykonać
zajęcia dydaktyczne w wymiarze zależnym od rodzaju zajmowanego stanowiska.
133 Art. 55 ust. 1 ustawy o pracy na morzu…

Roczny wymiar zajęć dydaktycznych wynosi: 1) do 240 godzin dydaktycznych

– dla pracownika badawczo-dydaktycznego, 2) do 180 godzin dydaktycznych – dla
pracownika badawczo-dydaktycznego, zatrudnionego na stanowisku profesora,
3) do 360 godzin dydaktycznych – dla pracownika dydaktycznego, 4) do 540 godzin
dydaktycznych – dla pracownika dydaktycznego, zatrudnionego na stanowisku
lektora lub instruktora, jeżeli statut uczelni przewiduje takie stanowisko. Przepis
stanowi jednocześnie, że w szczególnych przypadkach, uzasadnionych konieczno-
ścią realizacji programu studiów, nauczyciel akademicki może być obowiązany do
prowadzenia zajęć dydaktycznych w godzinach ponadwymiarowych, w wymiarze
nieprzekraczającym: 1) 1/4 rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych – dla pracow-
nika badawczo-dydaktycznego; 2) 1/2 rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych
– dla pracownika dydaktycznego. Za zgodą można powierzyć nauczycielowi aka-
demickiemu prowadzenie zajęć dydaktycznych w godzinach ponadwymiarowych
w wymiarze nieprzekraczającym dwukrotności rocznego wymiaru zajęć dydaktycz-
nych. Zgoda jest również wymagana na pracę w godzinach ponadwymiarowych
w przypadku nauczycielki będącej w ciąży lub nauczyciela wychowującego dziecko
do ukończenia przez nie 4. roku życia (art. 127 Prawo o szkolnictwie wyższym
i nauce)134.
We wskazanych przypadkach zgoda nauczyciela i nauczyciela akademickiego
na prace w godzinach ponadwymiarowych jest czynnością prawną, w wyniku której
przyzwala on pracodawcy na wkroczenie w sferę swojej wolności, a w przypadku
kobiety w ciąży i rodzica uchyla ustawowy zakaz. Zgoda powinna być uprzednia
i może być cofnięta na ogólnych zasadach dotyczących oświadczeń woli. Usta-
wodawca nie określa formy zgody. Przyjmuje się, że może być ona wyrażona
w dowolnej formie, jednak jednoznacznie musi z niej wynikać, że pracownik
wyraził zgodę na realizację dodatkowych obowiązków. Pracodawca – do ochrony
własnych interesów – powinien zadbać, dla celów dowodów, aby była to zgoda
pisemna.
2.3. Inne zgody, specyficzne dla danego zawodu

Konieczność uzyskania zgody od pracownika w konkretnych okolicznościach
może wynikać ze specyfiki danego zawodu. Dobrze obrazuje to przykład mary-
narzy, których praca co do zasady jest niebezpieczna, ale ryzyko z nią związane
zwiększa się nadzwyczajnie, gdy statek zostaje skierowany w podróż do strefy
konfliktów zbrojnych (art. 82 ustawy o pracy na morzu). W związku z tym ustawa
zawiera wyraźne postanowienia w tej kwestii. Zgodnie z prawem, armator nie
może skierować marynarza do pracy na statku udającym się w podróż morską
do strefy konfliktów zbrojnych, bez jego zgody wyrażonej na piśmie, a jeżeli
134Ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, tekst jedn. DzU
z 2023 r., poz. 742 ze zm.
o skierowaniu statku do takiej strefy postanowiono po rozpoczęciu podróży

morskiej, marynarzowi, który nie wyraził zgody, armator umożliwia zejście ze
statku przed osiągnięciem strefy konfliktów zbrojnych. Marynarz ma wówczas
prawo do tzw. bezpłatnej repatriacji. Celem przepisu jest zapewnienie maryna-
rzom możliwości podjęcia autonomicznej decyzji o wykonywaniu pracy, w sytuacji
nadzwyczajnego ryzyka dla życia i zdrowia. Jak z tego wynika, zgoda jest oświad-
czeniem woli, musi być uprzednia i pisemna, a cofnąć ją można na ogólnych
zasadach. O tym, że statek udaje się w strefę konfliktu, marynarz musi zostać
poinformowany przez armatora, a niedopełnienie tych wymagań i nieuzyskanie
od marynarza zgody, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków armatora wobec
marynarza. Ponadto, naruszenie prawa w tym zakresie podlega odpowiedzialności
karnej. Kto, będąc armatorem lub działając w jego imieniu, kieruje marynarza,
bez jego zgody wyrażonej na piśmie, do pracy na statku udającym się w podróż
morską do strefy konfliktów zbrojnych, podlega karze grzywny od 1000,00 zł do
30 000,00 zł. Tej samej karze podlega armator, który w przypadku, gdy o skierowa-
niu statku do strefy konfliktów zbrojnych postanowiono po rozpoczęciu podróży
morskiej, uniemożliwia marynarzowi, który nie wyraził zgody, zejście ze statku
przed osiągnięciem tej strefy.
ROZDZIAŁ IV
Zgody udzielane przez pracodawcę

– zakres przedmiotowy
Zarówno w kodeksie pracy, jak i w pragmatykach stosunkowo rzadko wystę-

pują przepisy, które przewidują udzielenie pracownikowi zgody przez pracodawcę.
Te, które zostały uregulowane, dotyczą fazy realizacji stosunku pracy i najczę-
ściej stanowią szczególny instrument ochrony interesu pracodawcy135. Nie wolno
jednak nie wskazać jeszcze jednego celu, którym jest zapewnienie bezstronności
i przejrzystości działań administracji publicznej, a także uczciwości pracowników,
którzy w ramach swoich obowiązków te zadania wykonują. Ten cel będzie reali-
zowany przez przepisy dotyczące ograniczenia w podejmowaniu dodatkowego
zatrudnienia.
Przez interes pracodawcy rozumieć należy, zgodnie z przyjętym w literaturze
stanowiskiem, korzystny dla pracodawców stan rzeczy, zarówno obecny, jak i przy-
szły136. Niewielka liczba sytuacji, w których ustawodawca sięga po ten instrument
wynika z nadrzędnej pozycji pracodawcy w stosunku pracy. Pracodawca jest w sta-
nie chronić swoje interesy dzięki konstrukcji stosunku pracy, do którego konstytu-
tywnych cech należy podporządkowanie pracownika i kierownictwo pracodawcy,
w którego zakres wchodzą podejmowanie decyzji dotyczących realizacji praw
i obowiązków pracowniczych137. Pracodawca może bowiem uwzględniać potrzeby
pracownika, wyrażane w składanych przez niego wnioskach, w ramach przysłu-
gujących mu uprawnień kierowniczych, dbając jednocześnie o swoje interesy.
W przypadkach, w których ustawodawca przewiduje możliwość udzielenia zgody
przez pracodawcę, istnieje konieczność, aby wyraźnie dał on wyraz swojej woli,
zazwyczaj dlatego, że powoduje to dla niego określone konsekwencje prawne.
I tak z analizowanych przepisów wynika, że pracownik powinien w konkretnych,
przewidzianych prawem przypadkach, uzyskać zgodę pracodawcy na działania,
które:
135 Szerzej na temat pojęcia interesu w prawie pracy zob. W. Sanetra, O pojęciu i rodzajach
interesów w prawie pracy, „Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny” 1988, Rok L, z. 1, s. 21 n.
136 M. Latos-Miłkowska, Pojęcie i uwarunkowania ochrony interesu pracodawcy w prawie pracy,
[w:] Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013, s. 36.

137 Tamże, s. 400.
Zgody udzielane przez pracodawcę – zakres przedmiotowy 61
1) mogą potencjalnie zagrażać jego interesom lub szerzej pojmowanemu intere-

sowi administracji publicznej, np. dodatkowe zatrudnienie lub inna aktywność
zawodową pracownika, zwłaszcza prowadzenie działalności gospodarczej;
2) powodują nabycie przez pracownika dodatkowych uprawnień, a dla praco-
dawcy powstają dodatkowe obowiązki, np. zgoda pracodawcy na podnoszenie
przez pracownika kwalifikacji (art. 1031 kp);
3) zwalniają pracodawcę z obowiązku, lecz pociągają za sobą potencjalnie dodat-
kowe koszty, np. zgoda pracodawcy na używanie w pracy przez pracownika
artystycznego własnego instrumentu lub swoich akcesoriów do instrumentu,
ubioru scenicznego, rekwizytu lub narzędzi, za używanie przysługuje pracow-
nikowi ekwiwalent pieniężny (art. 31a ustawy o organizowaniu i prowadzeniu
działalności kulturalnej);
4) rodzą komplikacje w sferze organizacji pracy, za którą, co do zasady, odpo-
wiada pracodawca, np. wcześniejszego powrotu do pracy z powodu rezygna-
cji z dalszego korzystania z urlopu związanego z rodzicielstwem (art. 1821d
i 1863 kp);
5) powodują złagodzenie wymogów, które pracownik musi spełnić, aby uzyskać
awans, np. skrócenie odbywania przygotowania do zawodu przez nauczyciela
początkującego z 3 lat i 9 miesięcy do 2 lat i 9 miesięcy w związku awansem
na stopień nauczyciela mianowanego (art. 9ca Karty Nauczyciela);
6) umożliwiają przystąpienie przez osobę, która jest pracownikiem służby cywil-
nej do postępowania kwalifikacyjnego o uzyskanie mianowania przed upływem
3 lat stażu, jednak nie wcześniej niż po upływie 2 lat od nawiązania stosunku
pracy (art. 40 ustawy o służbie cywilnej);
7) stanowią podjęcie się przez pracownika dodatkowych obowiązków, np. pra-
cownicy naukowi Polskiej Akademii Nauk (PAN) mogą prowadzić w zatrud-
niającej ich jednostce naukowej badania podjęte z własnej inicjatywy za zgodą
dyrektora (art. 94 ust. 2 ustawy o PAN)138;
8) skracają czas ponoszenia przez pracownika negatywnych konsekwencji ich nie-
właściwego zachowania, np. skrócenie rocznego terminu, po którym następuje
zatarcie pisemnego upomnienia, którym został ukarany mianowany kontroler
NIK (art. 97b ustawy o NIK)139.
Dalej zostaną omówione zbiorczo i ogólnie wszystkie wskazane wcześniej
przypadki udzielania zgody przez pracodawcę z wyjątkiem zgody na dodatkowe
zatrudnienie. Zgoda na dodatkowe zatrudnienie zostanie omówiona w osobnym
punkcie, ze względu na wielość przepisów, które przewidują udzielanie takiej
zgody i ich różnorodność sformułowania. Można zatem przyjąć, że zgody te mają
dla ustawodawcy szczególne znaczenie.
138 Ustawa z dnia 30 kwietnia 2010 r. o Polskiej Akademii Nauk, tekst jedn. DzU z 2020 r.,
poz. 1796.
139 Ustawa z dnia 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli…
62 Ro z d z i a ł I V
1. Zgody udzielane przez pracodawcę uregulowane

w kodeksie pracy
W samym kodeksie pracy przewidziano dwa przypadki udzielenia zgody przez

pracodawcę. Pierwszy dotyczy podnoszenia kwalifikacji przez pracownika, a drugi
wcześniejszego powrotu do pracy z powodu rezygnacji z dalszego korzystania
z urlopu związanego z rodzicielstwem.
Pracodawca może udzielić zgody na podnoszenie przez pracownika kwalifikacji.
Zgoda pracodawcy na podnoszenie przez pracownika kwalifikacji oznacza przy-
jęcie na siebie przez pracodawcę obowiązków, wynikających z art. 1032 kp. Przez
podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie
wiedzy i umiejętności przez pracownika, które nie jest ograniczone do konkretnej
formy kształcenia i nie powinno być ograniczone do kwalifikacji potrzebnych pra-
codawcy. Dotyczy to kwalifikacji wykorzystywanych przez tego pracownika przy
pracy już wykonywanej lub którą dopiero ma wykonywać w przyszłości u praco-
dawcy zatrudniającego go i udzielającego zgody140. Pracownikowi podnoszącemu
kwalifikacje zawodowe za zgodą pracodawcy przysługują: 1) urlop szkoleniowy;
2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie
przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Przy czym za czas urlopu
szkoleniowego oraz zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zacho-
wuje prawo do wynagrodzenia. Ponadto pracodawca może przyznać pracownikowi
podnoszącemu kwalifikacje zawodowe również dodatkowe świadczenia, zwłaszcza
pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Według
większości komentatorów, pracodawca może również udzielić zgody na określoną
część procesu kształcenia, np. konkretny poziom kwalifikacji lub ustalony czas141.
Jeżeli pracodawca zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania
w zatrudnieniu po ukończeniu procesu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
strony powinny zawrzeć umowę w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Sama zgoda pracodawcy nie będzie bowiem wystarczająca do wywołania tego
skutku. Zgoda powoduje konsekwencje dla pracodawcy w postaci obowiązku
udzielenia konkretnych ułatwień. Pracownik, który podnosi kwalifikacje z własnej
inicjatywy, któremu pracodawca odmówił udzielenia zgody, nie może liczyć na
przewidziane prawem ułatwienia ze strony pracodawcy, a realizacja procesu pod-
noszenia powinna nastąpić w sposób niekolidujący z wykonywaniem obowiązków
pracowniczych.
Warto wspomnieć, że w ustawie o służbie cywilnej również zawarto przepis
dotyczący zgody związanej ze szkoleniem. Przepis pragmatyki stanowi, że w wyjąt-
140
A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 6, Warszawa 2023, Legalis art. 103(2), uw. 2.
141
A. Ludera-Ruszel, Zgoda pracodawcy na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pra-
cownika, [w:] Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników na gruncie kodeksu pracy oraz
wybranych ustaw szczególnych, Warszawa 2016, LEX.
kowych przypadkach dyrektor generalny urzędu może wyrazić zgodę na pokrycie

przez urząd, w całości lub części, kosztów uczestnictwa członka korpusu służby
cywilnej w szkoleniach i zajęciach innych niż przewidziane dla służby cywilnej
(art. 109 ust. 3 ustawy o służbie cywilnej)142. Zasadnicza różnica jest jednak taka,
że w tym przypadku mowa jest bezpośrednio o zgodzie na pokrycie konkretnych
kosztów związanych z udziałem członka korpusu w szkoleniach, podczas gdy
w sytuacji wskazanej w kodeksie pracy pracodawca udziela zgody na podnoszenie
kwalifikacji, a w konsekwencji udzielonej zgody powstają uprawnienia pracownika,
które powodują po stronie pracodawcy obowiązek podjęcia określonych decyzji
organizacyjnych i które pośrednio generują określone koszty, ponoszone przez
pracodawcę.
Drugim przypadkiem wskazanym w kodeksie pracy, w którym ustawodawca
wymaga, aby pracownik uzyskał zgodę pracodawcy, są przepisy regulujące rezy-
gnację pracownika z urlopu rodzicielskiego i wychowawczego. Ustawodawca
odmiennie uregulował te przypadki. W odniesieniu do urlopu rodzicielskiego
pracownik może zrezygnować z jego korzystania w każdym czasie za zgodą pra-
codawcy i powrócić do pracy (art. 1821d kp). W tym przypadku to pracodawca
decyduje o terminie podjęcia pracy przez pracownika. Należy jednak zwrócić
uwagę, że jeśli pracownik nie uzyska zgody na powrót z urlopu rodzicielskiego,
co może się zdarzyć (pracodawca może odmówić zgody), to będzie on zobowią-
zany do wykorzystania urlopu w wymiarze, jaki został mu udzielony na podstawie
wniosku urlopowego. Uzasadnienie uzyskania zgody pracodawcy na powrót pra-
cownika do pracy związane jest przede wszystkim z tym, że pracodawca ma okre-
ślone zapotrzebowanie na pracę i musi podjąć decyzje w sprawie jej organizacji,
a niekiedy również dalszego zatrudniania osoby, która zastępowała pracownika
przebywającego na urlopie.
Natomiast w odniesieniu do urlopu wychowawczego, to pracownik może
z niego zrezygnować w każdym czasie – za zgodą pracodawcy lub po jego uprzednim
zawiadomieniu – najpóźniej 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.
Oznacza to, że pracownik może zawsze zrezygnować z urlopu wychowawczego,
po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy najpóźniej 30 dni przed terminem
zamierzonego podjęcia pracy (art 1863 i 1863 kp). Pracodawca natomiast może
odmówić pracownikowi zgody na powrót z urlopu wychowawczego we wskazanym
przez niego czasie. Należy zatem przyjąć, że pracodawca jest związany wnioskiem
pracownika, co oznacza, że musi dopuścić go do pracy najpóźniej w 30. dniu od
złożenia zawiadomienia o zamiarze podjęcia pracy. W tym przypadku zgoda nie
jest konieczna do powrotu pracownika do pracy z urlopu wychowawczego. Taka
konstrukcja powoduje, że ze zgodą pracodawcy mamy do czynienia tylko w sytuacji
złożenia wniosku o wcześniejsze zakończenie urlopu wychowawczego z podanym
we wniosku terminem podjęcia pracy.
142 Ustawa o służbie cywilnej, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 1691.
2. Zgody udzielane przez pracodawcę uregulowane

w pragmatykach
Oprócz kodeksu pracy zgodę pracodawcy przewidują przepisy pozakodeksowe,

regulujące status prawny poszczególnych grup zawodowych. I tak ustawodawca
wymaga, by pracodawca udzielił zgody pracownikowi artystycznemu na używanie
przez niego w pracy własnego instrumentu lub swoich akcesoriów do instrumentu,
ubioru scenicznego, rekwizytu lub narzędzi, za których używanie przysługuje pra-
cownikowi ekwiwalent pieniężny (art. 31a ustawy o organizowaniu i prowadzeniu
działalności kulturalnej). Pracownik, który nie uzyskał zgody, nie może używać
własnego instrumentu lub swoich akcesoriów do instrumentu, ubioru scenicznego,
rekwizytu lub narzędzi, wówczas pracodawca obowiązany jest mu ich dostarczyć,
by mógł wykonywać pracę. Sama zgoda nie przesądza jednak o wypłacie ekwiwa-
lentu, ponieważ warunkiem ustalenia prawa do ekwiwalentu pieniężnego, w tym
jego wysokości, jest zawarcie przez pracodawcę z pracownikiem umowy o używa-
niu w pracy przez pracownika artystycznego własnego instrumentu, akcesoriów
do instrumentu, ubioru scenicznego, rekwizytu lub narzędzi. Umowa, powinna
zawierać: 1) oświadczenie pracownika o prawie do własności rzeczy; 2) określe-
nie zasad i sposobu używania rzeczy przez pracownika; 3) określenie wysokości
ekwiwalentu pieniężnego z tytułu używania rzeczy przez pracownika, uwzględnia-
jącej koszty poniesione przez pracownika w związku z zakupem lub utrzymaniem
w należytym stanie rzeczy, w tym zwłaszcza normy zużycia rzeczy lub jego cenę
rynkową; 4) termin wypłaty ekwiwalentu pieniężnego143.
Zgoda pracodawcy jest też potrzebna na realizację obowiązków nie zleconych
przez pracodawcę, a podjętych z własnej inicjatywy przez pracowników nauko-
wych, z wykorzystaniem narzędzi, które należą do pracodawcy. Co do zasady, do
podstawowych obowiązków pracowników naukowych należy wykonywanie zadań
statutowych jednostek naukowych, szczególnie prowadzenie badań naukowych
i prac rozwojowych, ogłaszanie i upowszechnianie ich wyników oraz udział
w realizacji podjętych przez jednostkę zadań w zakresie kształcenia. Pracow-
nik naukowy wykonuje obowiązki naukowe, powierzone mu przez pracodawcę
w ramach uprawnień kierowniczych144. Jednocześnie przepis pozwala, by pracow-
nicy naukowi mogli prowadzić w zatrudniającej ich jednostce naukowej badania
podjęte z własnej inicjatywy, ale za zgodą dyrektora (art. 94 ust. 2 ustawy o PAN).
Bez zgody pracownik nie może prowadzić takich badań. Podobnym przykładem
jest regulacja zawarta w Karcie Nauczyciela, której art. 42 ust. 2a stanowi, że
nauczyciel może na swój wniosek realizować zajęcia dydaktyczne, wychowawcze
143 Zob. § 3. rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 22 października
2015 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury, DzU z 2015 r., poz. 1798.
144 K. Żywolewska, W. Witoszko, Obowiązki pracowników naukowych, [w:] System Prawa Pracy,
t. 11…, s. 1063.
i opiekuńcze w zwiększonym wymiarze określonym w ustawie za zgodą dyrektora

szkoły. Zgoda dyrektora jest wymagana, ponieważ możliwość realizacji dodat-
kowych godzin zależna jest od zatwierdzonego przez organ prowadzący arkusza
organizacyjnego szkoły oraz od wielkości środków finansowych145.
Kolejna sytuacja, w której pracodawca został uprawniony do udzielenia zgody,
odnosi się do ograniczenia wymogów formalnych dotyczących awansu nauczy-
cieli. Są tu dwa odmiennie uregulowane zbiory przypadków. W pierwszym z nich
skrócenie przygotowania do zawodu nauczyciela nie podlega uznaniu dyrektora
szkoły. Oznacza to, że dyrektor nie może nie wyrazić zgody na to, by nauczyciel
początkujący, spełniający wymagania w postaci posiadania stopnia naukowego
lub prowadzenia zajęcia w szkole za granicą przed nawiązaniem stosunku pracy
w szkole w Rzeczypospolitej Polskiej, odbywał przygotowanie w skróconym ter-
minie, jeżeli ten wystąpi z odpowiednim wnioskiem. Wówczas dyrektor szkoły
(pracodawca) udziela zgody na skrócenie odbywania przygotowania do zawodu
przez nauczyciela początkującego z 3 lat i 9 miesięcy do 2 lat i 9 miesięcy146.
Innymi słowy, dyrektor jest związany wnioskiem takiego nauczyciela.
W przypadku natomiast nauczyciela początkującego, który przed nawią-
zaniem stosunku pracy w szkole był nauczycielem akademickim i legitymował
się co najmniej 3-letnim okresem pracy w uczelni lub w dniu nawiązania po
raz pierwszy stosunku pracy w szkole posiadał co najmniej 5-letni okres pracy
i znaczący dorobek zawodowy, skrócenie odbywania przygotowania do zawodu
nauczyciela ustawodawca pozostawił w gestii dyrektora szkoły. Oznacza to, że
dyrektor, wobec złożenia stosownego wniosku przez nauczyciela początkującego,
wskazanego powyżej, może wyrazić zgodę na skrócenie odbywania przygotowania
do zawodu nauczyciela, ale nie ma takiego obowiązku. W doktrynie podkreśla się,
że ustawodawca nie ukształtował żadnych wytycznych czy katalogu okoliczności,
które dyrektor powinien wziąć pod uwagę, podejmując decyzję o udzieleniu bądź
nieudzieleniu zgody147. Wydaje się jednak, że nie można bezrefleksyjnie przyjąć
założenia, że kwestia ta została całkowicie pozostawiona do uznania dyrektora
szkoły. Nie wolno zapominać, że w każdym przypadku czynność pracodawcy,
również ta mająca za przedmiot zgodę na skrócenie odbywania przygotowania
do zawodu nauczyciela, może podlegać ocenie z punktu widzenia zakazów dys-
kryminacji bądź mobbingu czy zasad współżycia społecznego148.
Podobnie ustawa o służbie cywilnej przewiduje możliwość udzielenia przez
dyrektora generalnego urzędu zgody na przystąpienie przez osobę, która jest
pracownikiem służby cywilnej do postępowania kwalifikacyjnego o uzyskanie
145 K. Gawroński, [w:] A. Olszewski, B. Zajda, K. Gawroński, Karta Nauczyciela. Komentarz,
Warszawa 2023, art. 42, uw. 3.

146 Tak art. 9ca Karty Nauczyciela…
147 K. Stradomski, [w:] J. Lisowski, K. Stradomski, Karta Nauczyciela. Komentarz, wyd. 3, War-
szawa 2022, Legalis, art. 9ca, uw. 3.

148 Tamże.
mianowania przed upływem 3 lat stażu, jednak nie wcześniej niż po upływie 2 lat
od nawiązania stosunku pracy (art. 40 ustawy o służbie cywilnej). Wymogi stażowe,
o których tu mowa, są ustalone w interesie pracodawcy. Wymóg zgody ma zapew-
nić, że awans otrzymały osoby posiadające odpowiednią wiedzę, kompetencje
i umiejętności. Nie dziwi zatem, że pracodawca może udzielić zgody na skró-
cenie stażu lub przygotowania zawodowego, jeśli uważa, że dana osoba spełnia
oczekiwania wcześniej, mimo nieodbycia całego okresu stażu lub przygotowania.
Należy podkreślić, że awansowanie określonych osób może, w pewnych sytuacjach,
realizować nie tylko aspiracje pracownika, ale także koniczność pracodawcy, który
potrzebuje kadry legitymującej się określonym stopniem awansu. Na skutek udzie-
lonej zgody pracownik korpusu służby cywilnej może wziąć udział w postępowaniu
kwalifikacyjnym, czego nie mógłby uczynić bez zgody.
Jeszcze innym, niż już podane, przypadkiem, w którym ustawa przewiduje
udzielenie przez pracodawcę zgody, jest sytuacja wskazana w ustawie o NIK,
której przepisy pozwalają skrócić czas ponoszenia przez pracownika negatywnych
konsekwencji jego niewłaściwego zachowania i skrócić roczny termin, po którym
następuje zatarcie pisemnego upomnienia, którym został ukarany mianowany
kontroler NIK (art. 97b ustawy o NIK). Skrócenie tego okresu leży co do zasady
w interesie pracownika, lecz w interesie pracodawcy jest modelowanie postawy
pracowników. Zatarcie powoduje, że karę traktuje się tak, jak gdyby jej nie było.
3. Zagadnienia szczegółowe dotyczące regulacji prawnej zgody
W przepisach dotyczących zgody powinny znaleźć się oprócz informacji o tym,

kto komu i na co udziela zgody, również inne informacje, na podstawie których
będzie można ustalić charakter prawny zgody jak i szereg elementów formalnych
istotnych z praktycznego punktu widzenia, co jednak nie jest regułą.
3.1. Charakter prawny zgody

Charakter prawny zgody pracodawcy nie zawsze jasno wynika z treści omó-
wionych przepisów. W większości tych sytuacji brakuje sprecyzowanego stano-
wiska w literaturze lub opinie na ten temat są podzielone. Ustalenie charakteru
prawnego zgody ma jednak istotne znaczenie, ponieważ konkretna odpowiedź na
to pytanie determinuje, jakie przepisy stosujemy w sprawach nieuregulowanych,
np. czy można do zgody stosować przepisy o wadach oświadczenia woli.
Przyjmując, że czynnością prawną jest zachowanie ujawniające wolę osoby
w sposób dostateczny mające wpłynąć na istnienie, treść lub obowiązki prawne
podmiotu, który jej dokonuje, zgody udzielane przez pracodawcę, wskazane
w omówionych już przepisach, mają co do zasady charakter czynności prawnych.
Trzeba jednak zaznaczyć, że stanowisko w tej sprawie nie zawsze jest określone
w literaturze, a wobec niektórych z omawianych zgód można spotkać poglądy roz-

bieżne. I tak, co do zgody pracodawcy na podnoszenie przez pracownika kwalifi-
kacji z jego inicjatywy, nie ma w literaturze jednomyślności. Najczęściej przyjmuje
się, że zgoda jest oświadczeniem woli. Arkadiusz Sobczyk uważa natomiast, że owa
zgoda lub skierowanie jest aktem, a nie czynnością prawa cywilnego. Nie odnosi
się bowiem do samego podnoszenia kwalifikacji, ale do przyznania pracownikowi
świadczeń w postaci czasu wolnego płatnego oraz urlopu szkoleniowego. Z tym że
to ostatnie z wymienionych świadczeń wymaga dodatkowego aktu jego udzielenia,
ale już tylko w celu sprecyzowania terminu. Samo prawo do urlopu przyznane
zostało bowiem przez „zgodę” lub „skierowanie”149.
Wydaje się jednak, że zgoda w tych przypadkach oznacza uzyskanie przez
pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe możliwości domagania się reali-
zacji określonych działań, a bez zgody pracodawcy na podnoszenie kwalifikacji
pracownik nie może się ich domagać. W przypadku osoby powracającej z urlopu
zgoda powoduje aktualizację zawieszonych w czasie urlopu praw i obowiązków.
Można powiedzieć, że w praktyce zawsze zgoda wymaga konkretyzacji w postaci
czynności faktycznej, co nie oznacza, że nie jest czynnością prawną. Na mocy
zgody powstaje prawo pracownika do domagania się, by pracodawca zachował się
w określony sposób. W tym kontekście pojawia się wątpliwość, co się dzieje, gdy
pracodawca nie może odmówić zgody i czy w związku z tym rzeczywiście zgoda
nie przyjmuje raczej charakteru czynności faktycznej, przez którą pracodawca
przyjmuje ten fakt do wiadomości.
Powstaje zatem pytanie o charakter zgody pracodawcy na powrót pracownika
z urlopu wychowawczego. Pracownik ma prawo powrócić do pracy, składając
odpowiedni wniosek, a pracodawca nie może się temu wnioskowi sprzeciwić
– zgoda pracodawcy jest elementem istotnym dla terminu powrotu, bo zgoda daje
pracownikowi możliwość powrotu w określonym terminie innym niż wynikający
z przepisu, a zatem modyfikuje to uprawnienie. Jeśli do tego uzgodnienia nie
dojdzie, to pracownik może powrócić do pracy bez zgody pracodawcy, ale w okre-
ślonym dniu, tj. w 30. dniu od zawiadomienia o zamiarze powrotu i pracodawca
powinien go wówczas do pracy dopuścić.
3.2. Uprzedniość zgody

Co do zasady, zgoda pracodawcy powinna być udzielona przed podjęciem
przez pracownika działania, którego dotyczy, np. przed rozpoczęciem przez pra-
cownika podnoszenia kwalifikacji. Brak jednak argumentów przemawiających za
tym, by pracodawca nie mógł udzielić zgody na przykład w trakcie trwającego
już szkolenia150. Niekiedy sekwencja czynności, a więc moment udzielenia zgody,
149 A. Sobczyk, Podnoszenie kwalifikacji, [w:] Państwo zakładów pracy, Warszawa 2017, s. 259.
150 A. Ludera-Ruszel, Zgoda pracodawcy… LEX, i przywołana tam literatura.
wynika z istoty tego, do czego zgoda ma doprowadzić, np. w przypadku wcze-

śniejszego zatarcia ukarania zgoda musi być udzielona uprzednio, podobnie jak
uprzednio musi być udzielona zgoda pracodawcy na powrót pracownika z urlopu
rodzicielskiego. O tym, że dotyczy to uprzedniego udzielenia zgody, mogą też
świadczyć inne okoliczności, np. ustawodawca wymaga, aby wniosek w sprawie
udzielania zgody został złożony przez pracownika odpowiednio wcześniej. I tak,
nauczyciel początkujący może złożyć do dyrektora szkoły wniosek o wyrażenie
zgody na odbywanie przygotowania do zawodu nauczyciela w krótszym wymiarze
nie później niż do zakończenia roku szkolnego w drugim roku odbywania przy-
gotowania do zawodu nauczyciela.
3.3. Odwołanie zgody

Ocena możliwości odwołania zgody związana jest ściśle z ustaleniem jej cha-
rakteru prawnego. Przyjmuje się za wiodącym poglądem, że zgoda jest oświadcze-
niem woli. Należy zatem uznać, że można ją odwołać, stosując art. 61 kc w związku
z art. 300, który stanowi, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie,
jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się
z jego treścią, a odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło
jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Czymś innym niż odwołanie jest
natomiast wycofanie zgody. Zgoda może zostać również wycofana przez praco-
dawcę. Warto jednak zauważyć, że o ile odwołanie jest skuteczne ex tunc, o tyle
cofnięcie zgody ma skutek na przyszłość, tzn. że po pewnym czasie, z powodu
zmiany okoliczności faktycznych, zgoda może się zdezaktualizować, np. zgoda na
badania podjęte z własnej inicjatywy przez pracownika może stać się niekatualna,
gdy instytut zdobędzie projekt, wymagający zaangażowania większych zasobów.
Ponadto, ze względu na specyfikę niektórych zgód, mogą one zostać odwołane,
ale nie mogą zostać cofnięte, np. zgoda na skrócenie odbywania przygotowania do
zawodu przez nauczyciela początkującego, raz udzielona zgoda wywołuje trwały
skutek, tzn. konsekwencje zgody stają się nieodwracalne.
3.4. Forma zgody. Znaczenie milczenia pracodawcy

Przepisy kodeksu pracy nie określają formy, w jakiej zgoda, np. na podnoszenie
kwalifikacji, powinna zostać udzielona. Stosując ogólne zasady dotyczące oświad-
czeń woli, przyjąć jednak należy, że zgoda, zwłaszcza zgoda na podnoszenie kwa-
lifikacji przez pracownika, może być udzielona w każdej formie, czyli przez każde
zachowanie pracodawcy, które ujawnia jego wolę w sposób dostateczny, w tym
również przez czynności konkludentne, np. udzielenie urlopu szkoleniowego151.
151A. Wiącek, Podnoszenie kwalifikacji zawodowych w znowelizowanym kodeksie pracy, „Praca

i Zabezpieczenie Społeczne” 2010, nr 9.
Jednocześnie, z praktycznego punktu widzenia oraz uwzględniając konsekwencje

braku zgody, w interesie pracownika jest, by dla celów dowodowych uzyskał od
pracodawcy zgodę na piśmie. Przyjmuje się również, że milczenie pracodawcy,
ze względu na możliwość wieloznacznej interpretacji tego zachowania, nie jest
równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli o zgodzie. Zatem pracodawca,
jeśli nie zgadza się na przykład na podnoszenie kwalifikacji przez pracownika,
powinien wyraźnie odmówić mu zgody152.
3.5. Kryteria udzielania zgody

Kryteria udzielania zgody mogą wynikać z szerszego kontekstu dotyczącego
udzielenia zgody przez pracodawcę, zwłaszcza zasad prawa pracy, które wiążą
się z udzieleniem zgody. I tak, jako podstawową zasadę prawa pracy w kodeksie
pracy wskazano obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia
kwalifikacji zawodowych (w art. 17 kp). Obowiązek ten został następnie powtó-
rzony w art. 94 kp. W literaturze prawa pracy i orzecznictwie przyjmuje się, że
obowiązek ten nie oznacza, że pracownik może domagać się od pracodawcy
zorganizowania określonego rodzaju szkolenia, lecz wyraża ogólną powinność
pracodawcy sprzyjania własnym staraniom pracownika w zdobywaniu kwalifika-
cji153. Co do zasady, ustawodawca nie sprecyzował żadnych szczegółowych warun-
ków, którymi powinien kierować się pracodawca, udzielając lub nie zgody. Skoro
jednak przepis art. 17 kp stanowi, że pracodawca ma „ułatwiać” pracownikowi
podnoszenie kwalifikacji, to odmawiając zgody, pracodawca naraża się na zarzut
utrudniania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jak wskazał
w jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy, do pracodawcy należy „ułatwianie” podno-
szenia kwalifikacji, przez co należy rozumieć nieodmawianie bez uzasadnionych
przyczyn zgody na korzystanie z wybranej przez pracownika formy kształcenia oraz
tworzenie pozytywnej atmosfery wobec uczących się pracowników. Nie można też
zapominać, że decydując o zgodzie na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez
pracowników, pracodawca zobowiązany jest uwzględnić ogólne regulacje, takie jak
na przykład zasada równego traktowania i niedyskryminacji, art. 112 i art. 113 kp.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w dalszej części cytowanego orzeczenia, pracodawca
powinien jednak mieć na uwadze, że pominięcie pracownika w typowaniu do
udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe może być uznane za
naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183b § 1 pkt 3 kp).
Większość autorów, z czym należy się zgodzić, wskazuje, że konsekwencją braku
152 A. Ludera-Ruszel, Zgoda pracodawcy…, LEX.

153 Nie ma zgodności poglądów, czy dotyczy to kwalifikacji przydatnych lub niezbędnych do nale-
żytego wykonywania aktualnej lub przyszłej pracy u tego pracodawcy, u którego pracownik pracuje
w czasie podnoszenia kwalifikacji, czy w ogóle. Zob. np. wyrok SN z dnia 25 maja 2000 r., I PKN
657/99, OSNAPiUS 2001/22, poz. 660; oraz A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 6,
Warszawa 2023. art. 103 (1), nb. 3.
zgody pracodawcy na zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez

pracownika jest to, że nie mamy do czynienia z podnoszeniem kwalifikacji zawo-
dowych przez pracownika i nie ma on prawa do urlopu szkoleniowego, zwolnienia
z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na
obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania154.
W kwestii zgody na powrót z urlopu rodzicielskiego to pracownik nie może
zrezygnować z urlopu rodzicielskiego i powrócić do pracy bez zgody pracodawcy.
A zatem, jak już wspomniano wcześniej, gdy pracodawca nie wyrazi zgody na
wcześniejszy powrót pracownika z urlopu rodzicielskiego, to pracownik będzie
musiał ten urlop wykorzystać w takim wymiarze, na jaki został udzielony, zgodnie
z wnioskiem pracownika155.
3.6. Prawo do odwołania w przypadku odmowy udzielenia zgody

Żaden z omówionych wcześniej przepisów nie zawiera wprost prawa do odwo-
łania się przez pracownika od decyzji pracodawcy o odmowie zgody. Co więcej,
przepisy nie nakazują pracodawcy uzasadnienia swojego stanowiska w sytuacji
odmowy udzielania zgody. W praktyce jednak odmowa zgody może być w nie-
których sytuacjach poddana kontroli sądu w związku z roszczeniami pracownika
o wynagrodzenie po zgłoszeniu gotowości do pracy, np. w związku z rezygnacją
z urlopu wychowawczego czy rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracodawcy
z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków
pracowniczych, np. nierównego traktowania pracowników albo mobbingu.
4. Zgoda na dodatkowe zatrudnienie
Regulacja prawna zakazów dodatkowego zatrudnienia była i jest niezmiernie

skomplikowana. Wynika to przede wszystkim z tego, że jest zamieszczona w licz-
nych pragmatykach, regulujących stosunki pracy szczególnych kategorii pracowni-
ków. Ponadto akty te posługują się różnymi metodami ograniczeń, rozmaity jest
także zakres przedmiotowy i cel ograniczeń. Ustanowiony w pragmatykach zakaz
podjęcia dodatkowego zatrudnienia nie ma charakteru bezwzględnego. Może być
uchylony przez zgodę uprawnionego podmiotu (wskazanego przez ustawodawcę)
– przy czym nie zawsze tym podmiotem jest pracodawca, może to być też podmiot
154 M. Włodarczyk, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, K.W. Baran (red.), Warszawa 2021, s. 888.
Odmienne w tej kwestii propozycje sformułował M. Rylski, Podnoszenie kwalifikacji zawodowych

przez pracowników na gruncie kodeksu pracy – teorie modelu legislacyjnego i ich konsekwencje prawne,
cz. II, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2015, nr 2, s. 4 n.
155 M. Latos-Miłkowska, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 7, L. Florek (red.), Warszawa 2017,
LEX, art. 182(1(d)), uw. 3.

działający w imieniu pracodawcy (np. Prezes Narodowego Funduszu Zdrowia156).

Jednocześnie, interpretując przepisy o zakazach dodatkowego zatrudnienia,
zawsze należy mieć na uwadze, że stanowią one wyjątki od konstytucyjnej zasady
wolności pracy, a zatem wszelka ich wykładnia rozszerzająca jest niedopuszczalna.
4.1. Zasada wolności pracy, a wartości chronione w związku z wymogiem

uzyskania zgody na dodatkowe zatrudnienie
Problematyka zgody na dodatkowe zatrudnienie wiąże się ściśle z realizacją
zasady wolności pracy. Wolność pracy jest fundamentalną zasadą prawa pracy.
O jej zasadniczym charakterze przesądza bezpośrednie wyartykułowanie zarówno
wśród zasad konstytucyjnych (art. 65 ust. 1)157, jak i w katalogu zasad kodeksowych
(art. 10 § 1 kp). Wysoka pozycja tej zasady w obu katalogach stanowi wyraz jed-
noznacznych preferencji aksjologicznych prawodawcy, który w ten sposób potwier-
dza – tym razem w obszarze ekonomicznej aktywności jednostki – fundamentalną
wartość wolności (autonomii) każdego człowieka. To właśnie z zasady wolności
pracy wynika podmiotowe prawo pozostawania w więcej niż jednym stosunku pracy,
a więc prawo do dodatkowego zatrudnienia. Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że
wolność ta ma dwuaspektowy charakter: w aspekcie pozytywnym obejmuje zarówno
możliwość wyboru rodzaju pracy (aspekt kwalifikatywny), wyboru pracodawcy
(aspekt podmiotowy), jak i decydowania o miejscu zatrudnienia (aspekt prze-
strzenny). W aspekcie negatywnym wyraża zakaz nakładania obowiązku pracy158.
Swoboda wyboru pracodawcy oznacza „nie tylko możliwość zmiany zatrud-
nienia, ale również pozostawania w tym samym czasie w innym stosunku pracy”,
czyli podejmowania dodatkowego zatrudnienia. O tak szerokim ujęciu wolności
pracy świadczy, według TK, zwłaszcza uchylenie dawnego art. 101 kp, który prawo
pracownika do podjęcia dodatkowego zatrudnienia uzależniał od zgody podmiotu
zatrudniającego. Można zatem przyjąć, że akcent pada tu na prawo zatrudnienia
swobodnie wybranego i pracy swobodnie wybranej, co zmieniając optykę oznacza
także prawo pracodawcy do doboru kadr według własnego uznania, z wyjątkiem
dyskryminacji159.
Wolność pracy w Konstytucji RP jest prawem podmiotowym o charakterze
negatywnym, dlatego nie daje żadnych gwarancji zatrudnienia, lecz umożliwia
156 Zob. art. 112 ust. 2 pkt 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej
finansowanych ze środków publicznych, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 2561.
157 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r., DzU nr 78, poz. 483 ze zm.
158 Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 czerwca 1999 r., K 30/98, publ. OTK 1999/5/101.
159 A. Sobczyk kwestionuje prawo pracodawcy do doboru kadr (potencjalnego pracownika) jako
emanacji wolności prowadzenia działalności gospodarczej. Zob. A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle
Konstytucji RP, t. 2: Wybrane problemy i instytucje prawa pracy a ochrona konstytucyjnych praw, War-
szawa 2013, Legalis. Jest to najpewniej konsekwencja przyjęcia przez tego autora optyki solidary-
stycznej, w której prawo pracy jawi się jako, co do zasady, prawo administracyjne.
prawo wyboru zawodu lub pracy oraz ich wykonywania, a także ochronę przed
przymusem pracy. Sam dostęp do zawodu czy pracy na określonym stanowisku
oraz sposób wykonywania zawodu podlegają natomiast reglamentacji państwa.
Wykładnia norm konstytucyjnych charakteryzuje się pewną specyfiką, w związku
z czym ograniczenie rozumienia wolności pracy wyłącznie do stosunku pracy
w ujęciu prawa pracy jest nieuprawnione.
Zasada wolności pracy nie ma charakteru absolutnego i doznaje ograniczeń
wynikających z obowiązywania konkurencyjnych zasad oraz norm-reguł. Zapowiedź
tych ograniczeń znajdujemy już w przepisach wyrażających analizowaną zasadę wol-
ności pracy, zarówno art. 65 ust. 1 Konstytucji, jak i art. 10 § 1 kp przewidują bowiem
dopuszczalność wyjątków od swobody wyboru pracy, ustanawianych w przepisach
rangi ustawowej. Natomiast z perspektywy problematyki zatrudnienia pracowników
sfery publicznej, których stosunki pracy normowane są przez przepisy pragmatyk
pracowniczych, należy zwrócić uwagę, że już na płaszczyźnie konstytucyjnej można
dostrzec potencjalną kolizję między zasadą wolności pracy a wartościami wyznacza-
jącymi zasady działalności korpusu służby cywilnej. Otóż art. 153 ust. 1 Konstytucji
wyraża w pierwszej kolejności podstawowe zasady, na których oparta powinna być
organizacja wykonywania zadań państwa. Zasady (wartości) wymienione w art. 153
ust. 1 należy uznawać za element porządku publicznego i podstawę ewentualnego
ograniczenia praw i wolności osób będących członkami korpusu służby cywilnej
(według zasad określonych w art. 31 ust. 3 Konstytucji). Artykuł ten wprost wskazuje
na rzetelność, bezstronność i polityczną neutralność wykonywania zadań państwa
w urzędach administracji rządowej, co w konkretnych przypadkach uzasadnia
wprowadzanie ograniczeń w podejmowaniu przez pracowników sfery publicznej
dodatkowego zatrudnienia. Konkretyzację tych ograniczeń i jej rozszerzenie na inne
grupy pracowników sfery publicznej dokonuje się na poziomie ustawowym, opiera-
jąc się na tych samych założeniach aksjologicznych i prakseologicznych. Zakazy te
obowiązują w celu ograniczenia możliwości podważenia zaufania do przedstawicieli
pewnych profesji, służą zapewnieniu godnego pełnienia danego urzędu, zachowaniu
bezstronności oraz zmniejszają ryzyko wystąpienia konfliktu interesów.
Charakterystyka wolności pracy jako zasady prawa pociąga za sobą implikacje
w zakresie obowiązywania i stosowania tej zasady. W przypadku zasad wprost
wyrażonych w przepisach prawa dość często po sformułowaniu ogólnej zasady
dochodzi do określenia wyjątków od niej. Najpierw zatem zostaje sformułowana
zasada, dająca wyraz pierwszoplanowym preferencjom aksjologicznym prawo-
dawcy, a następnie wyjątki od niej, których celem jest dookreślenie jej zakresu
zastosowania160. I tak artykuł 65 ust. 1 Konstytucji stanowi, że „Każdemu zapew-
nia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki
określa ustawa”. Z zagadnieniem obowiązywania zasad prawa nierozłącznie wiąże
160J. Kaczor, Zasada autonomii woli z perspektywy teorii prawa, Przegląd Prawa i Administracji
nr 69, Acta Universitatis Wratislaviensis 2760, Wrocław 2005, s. 67–82.
się przekonanie o nadrzędnym charakterze tego rodzaju norm. Nadrzędność ta

może przybierać różne wymiary. W najbardziej oczywistym wydaniu przejawia
się ona w odpowiednio wysokim usytuowaniu normy wyrażającej daną zasadę
w hierarchii źródeł prawa (przede wszystkim w konstytucji, ale w przypadku zasad
„gałęziowych” także w częściach ogólnych kodeksów).
Z kolei specyfika zasad w procesie stosowania prawa jest najbardziej widoczna
w konfrontacji z normami-regułami. Te drugie (czyli normy-reguły) – zdaniem
Dworkina – charakteryzują się tym, że są stosowane na zasadzie „wszystko albo
nic”: zawarty w normach-regułach nakaz lub zakaz określonego zachowania nie
może być spełniony w mniejszym lub większym stopniu, lecz zawsze wymaga
realizacji w całości, a każde odstępstwo od przewidzianej w regule powinności
stanowi naruszenie danej normy. Taka charakterystyka norm-reguł sprawia, że
w przypadku kolizji dwóch reguł jedna z nich musi być uznana za nieobowiązu-
jącą161. Doniosłe znaczenie ma też teza, że normy-reguły w każdym przypadku
mają pierwszeństwo przed normami-zasadami. Reguła zawsze musi być zreali-
zowana w całości, zasada zaś tylko w określonym stopniu. Stąd też w przypadku
kolizji reguły i zasady realizowana w całości będzie reguła, natomiast realizacja
zasady doznawać będzie ograniczeń162.
Tymczasem normy-zasady posiadają zupełnie odmienną charakterystykę.
Zasady nie nadają się do tego, by być samodzielną podstawą rozstrzygnięcia jakiejś
sprawy. Normy o charakterze zasad prawa są wypowiedziami kierunkowymi, mają-
cymi swoją wagę, a zatem są to normy, które w procesie stosowania podlegającymi
procedurze „ważenia”, gdy zachodzi konieczność uzgadniania stosowania zasady
z zasadą z nią niezgodną163. Innymi słowy, w kolizji mogą pozostawać zasady bez
konieczności orzekania o nieobowiązywaniu którejkolwiek z nich.
Nie jest możliwe dokonywanie abstrakcyjnych ustaleń co do hierarchii poszcze-
gólnych zasad, lecz zawsze muszą one być wyważane w odniesieniu do konkretnej
sytuacji. Powoduje to, że kolizja zasad daje się rozstrzygnąć jedynie in concreto
– na tle okoliczności danej sprawy (istotna rola zgody). To w konsekwencji pro-
wadzić może do tego, że zasada, która w określonym przypadku musiała ustąpić
pierwszeństwa innej zasadzie, w zmienionych okolicznościach może zyskać nad
nią prymat. Dlatego, antycypując dalszą analizę, można stwierdzić, że pracodawca,
udzielając zgody lub jej odmawiając, powinien dokonać ważenia wartości wyra-
żonych w konkurencyjnych zasadach, ponieważ kolizje zasad można rozstrzygnąć
jedynie in concreto.
161 R. Dworkin, Biorąc prawa poważnie, Warszawa 1998, s. 60–68; T. Gizbert-Studnicki, Zasady
i reguły prawne, „Państwo i Prawo” 1988, z. 3, s. 17; P. Tuleja, Normatywna treść praw jednostki
w ustawach konstytucyjnych RP, Warszawa 1997, s. 70.
162 M. Kordela, Zasady prawa. Studium teoretycznoprawne, Poznań 2014, s. 62–68; S. Tkacz,
O zintegrowanej koncepcji zasad prawa w polskim prawoznawstwie (Od dogmatyki do teorii), Toruń
2013, s. 43–47; T. Gizbert-Studnicki, Zasady i reguły…, s. 24–25.
163 M. Kordela, Zasady prawa…, s. 54–55.
Podsumowując, w kwestii poziomu realizacji danej zasady, przesądzają okolicz-

ności prawne i faktyczne sytuacji, w których ma być ona stosowana. Okolicznością
taką może być konieczność zharmonizowania danej zasady z inną, konkurencyjną
zasadą prawa. Specyfika zasad prawa jako norm, których stosowanie może podle-
gać stopniowaniu (ważeniu) sprawia, że w razie kolizji z inną zasadą, przyznanie
pierwszeństwa jednej z nich nie jest równoznaczne z odstąpieniem od realizacji
drugiej. Zasada, która nie uzyskała pierwszeństwa, w danym przypadku nie jest
odrzucana, lecz stosowana nadal w takim stopniu, jaki daje się pogodzić ze sto-
sowaniem zasady priorytetowej.
Model normatywny ograniczenia dodatkowego zatrudnienia, znany z prag-
matyk, opiera się zwykle na wyodrębnionym w ramach aktu prawnego przepisie,
zawierającym niewyczerpujące zestawienie obowiązków, nawiązujących do ustro-
jowej (służbowej) roli wykonawcy pracy. Ratio legis tych regulacji jest zapewnienie
bezstronności i przejrzystości działań administracji publicznej. Wskazuje się też na
przeciwdziałanie korupcji. Dodatkowe zatrudnienie może bowiem prowadzić do
wywierania na urzędnika różnorakich nacisków, powstawania konfliktu interesów
i dylematów etycznych164, a to uderzałoby w zasadę bezstronności czy rzetelności.
Elementem treści stosunku pracy pracowników objętych regulacją pragmatyk
jest zatem ustawowy zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia, przy czym
problematyczny w piśmiennictwie jest zakres przedmiotowy pojęcia „zatrudnie-
nie”, o którym mowa w pragmatykach. Dodatkowo, w niektórych pragmatykach165,
ustawodawca wprowadza także zakaz podejmowania zajęć zarobkowych oraz,
w odniesieniu do rektora uczelni publicznej166 i niepublicznej167, ustanowiony
został wymóg uzyskania zgody rady uczelni na wykonywanie dodatkowego zajęcia
zarobkowego.
Zatrudnienie, zgodnie z najszerszym zapatrywaniem, można rozumieć sze-
roko, włączając w to pojęcie również pracę wykonywaną na podstawie umów
prawa cywilnego168. Stanowisko drugie wskazuje na celowość definiowania
tego pojęcia w zgodzie z art. 43 ust. 1 pkt 43 ustawy o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy169, zaliczającym do „zatrudnienia” wykonywanie pracy
na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego i umowy o pracę nakład-
czą. Trafny jest jednak trzeci pogląd, utożsamiający zatrudnienie ze stosunkiem
164 A. Napiórkowska, J. Piątkowski, B. Rutkowska, [w:] System Prawa Pracy, t. 11…, s. 676;
B. Kudrycka, Dylematy urzędników administracji publicznej. Zagadnienia administracyjnoprawne, Bia-

łystok 1995, s. 158–159.
165 Zob. art. 80 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej…
166 Zob. art. 125 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce…
167 W przypadku rektorów uczelni niepublicznych zakres ograniczeń w podejmowaniu dodat-
kowych zajęć zarobkowych może być modyfikowany w statucie uczelni.

168 Zob. M. Gersdorf, Prawo zatrudnienia, Warszawa 2013, s. 15.
169 Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tekst jedn. DzU z 2023 r.,
poz. 735.
pracy w rozumieniu kodeksu pracy170. Przemawiają za nim argumenty systemowe,

sprzeciwiające się też rozszerzającemu pojmowaniu wyjątków od zasady wolności
pracy171. W tym wypadku mówi się o zatrudnieniu pracowniczym lub pracowni-
czym stosunku zatrudnienia. Zgodnie zatem z dominującym poglądem pojęcie
„dodatkowe zatrudnienie” oznacza zatrudnienie na podstawie stosunku pracy,
natomiast termin „zajęcie zarobkowe” należy rozumieć maksymalnie szeroko
i odnosić do podejmowania jakichkolwiek przejawów aktywności, przynoszących
przychody o charakterze zarobkowym, to jest do zatrudnienia w ramach stosunku
pracy oraz niepracowniczych form aktywności zawodowej, w tym do zatrudnie-
nia cywilnoprawnego172. Jeszcze szerszy zakres ma sformułowanie „dodatkowego
zajęcia zarobkowego”. Obejmuje ono w zasadzie wszelką aktywność podejmowaną
w celach zarobkowych, niezależnie od rodzaju zajęcia, długości jego trwania,
podstawy prawnej na jakiej jest wykonywane. Rektor musi zatem uzyskać zgodę
rady uczelni na podjęcie dodatkowego zatrudnienia na podstawie stosunku pracy,
umowy cywilnoprawnej, zatrudnienia o charakterze administracyjnoprawnym czy
ustrojowym173.
Wyjątkowy charakter wszelkich zakazów i ograniczeń w sferze praw i wol-
ności konstytucyjnych oznacza niedopuszczalność dokonywania w tym względzie
jakiejkolwiek wykładni rozszerzającej174. W doktrynie wskazuje się, że zgoda nie
jest wymagana na jednostkowe i doraźne czynności, szczególnie z zakresu prawa
autorskiego175.
Zapewnienie zawodowego, rzetelnego, bezstronnego i politycznie neutralnego
wykonywania zadań państwa to wartości, dla których w większości pragmatyk
regulujących stosunki pracy w sferze publicznej, wprowadzono ograniczenia
zasady wolności pracy. Ratio legis tych regulacji jest więc zapewnienie bezstron-
ności i przejrzystości działań administracji publicznej, a także uczciwości pracow-
ników, którzy w ramach swoich obowiązków podejmują decyzje dotyczące praw
i obowiązków obywateli, a zakaz wykonywania określonych zajęć poza stosunkiem
pracy, stanowiący istotną ingerencję w sferę ich prywatności, usprawiedliwiony
jest także interesem publicznym, w tym interesem obywateli, którzy mają prawo
liczyć na profesjonalne, uczciwe i bezstronne załatwianie spraw, pozostających
w kompetencjach administracji. Trybunał Konstytucyjny (TK) podnosił, że tego
typu przepisy (ograniczające dodatkowe zatrudnienie) mają na celu „zapobiega-
170 J. Jończyk, Rodzaje i formy zatrudnienia, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2012, nr 6, s. 2.

171 A. Tomanek, [w:] System Prawa Pracy, t. 11…, s. 786.
172 B. Cudowski, Dodatkowe zatrudnienie, Warszawa 2007, LEX; T. Kuczyński, [w:] System Prawa
Administracyjnego, t. 11…, s. 423; E. Mazurczak-Jasińska, [w:] System Prawa Pracy, t. 4: Indywidualne

prawo pracy. Pozaumowne stosunki pracy, Z. Góral, K.W. Baran (red.), Warszawa 2017, s. 672.
173 A. Bocheńska i in., [w:] System Prawa Pracy, t. 11…, s. 1014.
174 Zob. K.W. Baran, [w:] Prawo urzędnicze. Komentarz, K.W. Baran (red.), Warszawa 2014, LEX.
175 Por. B. Cudowski, 5. Funkcjonariusze i żołnierze zawodowi, [w:] Dodatkowe zatrudnienie,
Kraków–Warszawa 2007.
nie zaangażowaniu się osób publicznych w sytuacje uwikłania mogące nie tylko
poddać w wątpliwość ich osobistą bezstronność czy uczciwość, ale także podwa-
żyć autorytet konstytucyjnych organów państwa oraz osłabić zaufanie wyborców
i opinii publicznej do ich prawidłowego funkcjonowania”176.
Wymóg uzyskania zgody na dodatkowe zatrudnienie ma przeciwdziałać
powstaniu sytuacji, w której mogłoby wystąpić zagrożenie braku bezstronności
działania tej grupy pracowników. Bezstronność wyraża się zwłaszcza w dystanso-
waniu się od wszelkich wpływów i nacisków politycznych i biznesowych mogących
prowadzić do działań stronniczych, niepodejmowaniu żadnych publicznych działań
bezpośrednio wspierających działania o charakterze politycznym czy biznesowym
oraz niemanifestowaniu publicznym poglądów i sympatii politycznych i bizneso-
wych, a zwłaszcza nieprowadzeniu w tym zakresie agitacji. Bezstronność to także
dbałość o jasność i przejrzystość relacji z osobami pełniącymi funkcje polityczne
czy funkcje w podmiotach podlegających kontroli Najwyższej Izby Kontroli177.
Z przedstawionego schematu wyłamuje się zakaz podejmowania dodatkowego
zatrudnienia przez pracowników artystycznych. W ich przypadku obowiązek uzy-
skania zgody na dodatkowe zatrudnienie został podyktowany chęcią zapobieżenia
powszechnej na rynku sytuacji, kiedy inne podmioty (np. producenci telewizyjni
lub filmowi albo teatry prywatne) wykorzystują teatry i instytucje artystyczne
dotowane ze środków publicznych, w ten sposób, że ostatnie z wymienionych
obowiązane są do płacenia świadczeń Zakładu Ubezpieczeń Społecznych na rzecz
artystów178. Jednocześnie kontrakty czasowe artystów w innych miejscach zakłócać
miały rytm pracy teatrów i orkiestr, powodując konkretne problemy z racjonalnym
harmonogramem wielomiesięcznej pracy (obsadą spektakli i występów, przygoto-
waniem premier i prowadzeniem prób)179. Powstaje oczywiście pytanie, czy przed-
miotowe zakazy są adekwatne do zamierzonego celu ograniczenia zasady wolności
pracy nie tylko wyrażonej w art. 65 ust. 1 Konstytucji RP oraz w art. 10 § 1 kp,
ale także – w odniesieniu do zakazu podejmowania dodatkowych zajęć – prawa
do prywatności zagwarantowanego w art. 47 Konstytucji RP czy w wiążących
Polskę aktach prawa międzynarodowego, np. w art. 8 Europejskiej konwencji
praw człowieka, który obejmuje także aktywność zawodową180. Trudno na tej
płaszczyźnie zgodzić się z poglądem prezentowanym w nauce prawa pracy, że
przedmiotowy obowiązek uzyskania zgody na dodatkowe zatrudnienie czy zaję-
cia jest konstytucyjnie uzasadniony, albowiem „został wprowadzony w interesie
społecznym […] jako że teatry są dobrem publicznym”181.
176 Uchwała Trybunału Konstytucyjnego z dnia 13 kwietnia 1994 r., W 2/94, LEX nr 25114.
177 A. Napiórkowska, J. Piątkowski, B. Rutkowska, [w:] System Prawa Pracy, t. 11…, s. 669.
178 Druk sejmowy nr 3786.
179 Druk sejmowy nr 3786.
180 A. Rycak, M. Rycak, [w:] System Prawa Pracy, t. 11…, s. 1239.
181 Tak M. Gładoch, Specyfika zatrudnienia artystów na podstawie umowy o pracę, „Praca i Zabez-
pieczenie Społeczne” 2018, nr 11, s. 30–31.

Równie nieprecyzyjny cel – ograniczenie wieloetatowości – ma zakaz podej-

mowania dodatkowej działalności zarobkowej przez nauczycieli akademickich,
która ma charakter działalności konkurencyjnej dla uczelni, lub która, ze względu
na zaangażowanie czasowe, uniemożliwia prowadzenie koniecznej pracy badaw-
czej. Również przepisy wprowadzające to ograniczenie rodzą wiele wątpliwości
w zakresie ich celów oraz funkcji.
4.2. Charakter prawny zgody

Zgoda pracodawcy na dodatkowe zatrudnienie czy podjęcie dodatkowych
zajęć zarobkowych, ponieważ wpływa na treść stosunku pracy w zakresie znie-
sienia ustawowego zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, może być
traktowana jako oświadczenie woli pracodawcy. Oznacza to, że jako oświad-
czenie woli złożone drugiej stronie, może zostać uchylone w razie wystąpienia
wad oświadczenia woli, jeśli na przykład okaże się, że pracownik nierzetelnie
przedstawił pracodawcy istotne dane, co do podjęcia zamierzonego przez siebie
dodatkowego zatrudnienia.

Ustawodawca nie jest konsekwentny w określeniu uprzedniego lub następ-
czego charakteru zgody. Wprost na konieczność uzyskania wcześniejszej zgody
wskazuje art. 47 ust. 1 ustawy z dnia 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badaw-
czych182, zgodnie z którym wykonywanie przez pracownika naukowego dodat-
kowego zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub prowadzenie działalności
gospodarczej, bez uzyskania wcześniejszej zgody dyrektora, stanowi podstawę do
rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem w instytucie będącym podstawo-
wym miejscem pracy. Analogiczne rozwiązanie wprowadza art. 94 ust. 3 ustawy
z dnia 30 kwietnia 2010 r. o Polskiej Akademii Nauk183. Na uprzedni charakter
zgody wskazuje również treść art. 75 ust. 2 ustawy z dnia 23 grudnia 1994 r. o Naj-
wyższej Izbie Kontroli184, zgodnie z którym kontroler może podjąć dodatkowe
zajęcie zarobkowe po uzyskaniu zgody Prezesa Najwyższej Izby Kontroli.
W art. 80 ust. 1 i 2 ustawy o służbie cywilnej jest mowa o zakazie „podejmo-
wania” zatrudnienia lub zajęć zarobkowych, czyli unormowania w nich zawarte
odnoszą się do sytuacji, gdy pracownik lub urzędnik służby cywilnej chce podjąć
dodatkowe zatrudnienie, zajęcie zarobkowe. To zaś przemawia za uprzednim
charakterem zgody. Jeśli jednak zdarzyłoby się, że zgody udzielono świadomie
182 Ustawa z dnia 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 498.
183 Ustawa z dnia 30 kwietnia 2010 r. o Polskiej Akademii Nauk…
184 Ustawa z dnia 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli…
ex post, to należy to oświadczenie pracodawcy tłumaczyć jako równoczesną akcep-

tację faktu prowadzenia wcześniej aktywności pobocznej bez wymaganej zgody185.
Jednocześnie, wspomniana regulacja nie dotyczy sytuacji, gdy w momencie podej-
mowania zatrudnienia w służbie cywilnej dana osoba jest już zatrudniona u innego
pracodawcy i chce to zatrudnienie kontynuować albo gdy pracownik służby cywil-
nej w momencie mianowania do korpusu urzędniczego lub pracownik służby
cywilnej w momencie awansowania na wyższe stanowisko w tej służbie wykony-
wał czynności zarobkowe i chce je kontynuować. Wydaje się, że w takiej sytuacji
dopuszczalne jest następcze uzyskanie zgody na kontynuowanie zatrudnienia lub
czynności zarobkowych186.
Tożsamą argumentację można zastosować do pozostałych przypadków ogra-
niczania dodatkowego zatrudnienia bez wskazania, czy zgoda na jego podjęcie
ma być uprzednia. Najprościej można to skonstatować, że skoro bez zgody nie
wolno danej aktywności prowadzić, to musi być udzielona uprzednio, przed jej
podjęciem. Akceptacji wymaga również to podejście, które wskazuje na zgody
udzielone świadomie ex post, a które legitymizują wykonywanie dodatkowej dzia-
łalności przez pracownika, którego ograniczenie dotyczy bez wymaganej zgody187.
4.4. Forma zgody

W większości pragmatyk ustawodawca nie porusza kwestii formy zgody na
dodatkowe zatrudnienie, a jedynie określa jej autora. Wyjątkiem jest ustawa
o służbie cywilnej. Na podstawie art. 80 ust. 1 i 2 ustawy o służbie cywilnej, zgoda
dyrektora generalnego urzędu ma być pisemna. W doktrynie wskazuje się, że
forma ta nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności188. Dochowywanie pisem-
nej formy zgody jest tu raczej obowiązkiem pracodawcy niż pracownika, który jest
tego oświadczenia jedynie adresatem189. Tezę tę potwierdza też praktyka sądowa.
Sądy pracy bowiem z reguły uwzględniają wnioski dowodowe na okoliczność, że
miała miejsce zgoda ustna. Wydaje się, że również konkludentne udzielenie zgody
na dodatkowe zatrudnienie przez akceptujące zachowania pracodawcy czy pod-
miotu uprawnionego do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy, z punktu
widzenia racjonalności nie powinno budzić wątpliwości.
Ustawodawca nie rozstrzygnął też jednoznacznie, czy zgoda powinna doty-
czyć wyłącznie nawiązania konkretnego stosunku pracy lub podjęcia konkretnego
zajęcia zarobkowego, czy może być udzielana na dany okres czy rodzaj (zakres)
zatrudnienia. Wydaje się, że każdy przypadek udzielenia zgody powinien być
185 Tak S. Płażek, [w:] Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz, Warszawa 2021, LEX, art. 80, uw. 5.
186 Tamże.
187 S. Płażek, [w:] Komentarz do ustawy o pracownikach sądów i prokuratury, [w:] Prawo urzęd-
nicze. Komentarz, K.W. Baran (red.), Warszawa 2014, LEX, art. 11, uw. 7.
188 Zob. S. Płażek, [w:] Ustawa o służbie cywilnej…, LEX, art. 80, uw. 7.
189 Tamże.
indywidualnie rozpatrywany przez pracodawcę z uwzględnieniem właściwych

i niepowtarzalnych okoliczności, których ewentualna zmiana może uzasadnić
cofnięcie zgody.
4.5. Kryteria udzielania zgody

Mimo że ingerencja w tę sferę wolności jednostki może nastąpić wyłącznie
na mocy ustawy, a jej przepisy powinny precyzyjnie (tj. jednoznacznie i wyraźnie)
określać zakres wprowadzanych ograniczeń190, to w przepisach nakładających na
pracowników warunkowe zakazy dodatkowego zatrudnienia ustawodawca nie
wskazał kryteriów, jakimi powinien kierować się przełożony, podejmując decyzję
o wydaniu zgody bądź odmowie jej wyrażenia.
Decyzja umożliwiająca pracownikowi wykonywanie dodatkowego zatrudnienia
bądź innych zajęć zarobkowych, względnie zakazująca mu tego rodzaju aktywno-
ści, nie może mieć jednak charakteru stricte uznaniowego i nie może być podejmo-
wana arbitralnie. W każdym przypadku czynność pracodawcy, również ta mająca
za przedmiot zgodę na dodatkowe zatrudnienie, może podlegać ocenie z punktu
widzenia czy to zasad współżycia społecznego, czy także zakazów dyskryminacji
bądź mobbingu. Kryteriów, które przełożony powinien brać pod uwagę w procesie
podejmowania decyzji o wydaniu zgody bądź jej odmowie, należy natomiast poszu-
kiwać w przepisach pragmatyk oraz w regulacjach ustrojowych, odnoszących się
do danego pracodawcy, a także w Konstytucji RP. Podejmując omawianą decyzję,
przełożony powinien kierować się takimi wartościami, jak cele realizowane przez
daną instytucję, interes publiczny oraz specyfika stanowiska zajmowanego
przez pracownika (pełnionego urzędu) i jego ustawowymi obowiązkami, a jed-
nocześnie cały czas mieć na uwadze zasadę wolności pracy. Można ocenić, że
dodatkowe zatrudnienie nie powinno popadać w sprzeczność z określonymi
w pragmatykach wymaganiami i wartościami, wyrażonymi w postaci zwrotów nie-
dookreślonych, które wyznaczają od strony negatywnej możliwość dodatkowego
zarobkowania. Należy zatem sądzić, że uprawniony podmiot powinien wydać decy-
zję pozytywną, jeśli dodatkowe zatrudnienie nie grozi naruszeniem tych wartości,
np. osłabieniem zaufania do bezstronności pracownika ani kolizją z pełnieniem
obowiązków przez pracownika, szczególnie pracownika sfery publicznej.
Brak ustawowych kryteriów oceny podejmowanych decyzji ma także inny nie-
pokojący aspekt: może grozić dowolnością ocen i nadmierną ingerencją w sferę
życia prywatnego pracowników191. W przypadku pracowników artystycznych
190 Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 26 listopada 2003 r., SK 22/02, LEX nr 82401.
191 Szerszym przykładem nadmiernej ingerencji w prywatność, przy tym nieusprawiedliwionej
na podstawie jakąkolwiek z klauzul wymienionych w art. 8 ust. 2 Europejskiej konwencji praw czło-
wieka, jest ingerencja ustawodawcy w życie pozazawodowe artystów, polegająca na nałożeniu na
tych pracowników obowiązku uzyskiwania zgody na podjęcie dodatkowego zatrudnienia lub zajęć na
rzecz innego podmiotu, jeśli dodatkowe zatrudnienie lub zajęcia mogłyby kolidować z wykonywaniem
pracodawca może uzależnić udzielenie zgody na podjęcie przez pracownika

artystycznego dodatkowego zatrudnienia lub zajęć na rzecz innego podmiotu od
uzyskania zobowiązania tego podmiotu do pokrycia kosztów, które pracodawca
ponosi w związku z wykonywaniem przez pracownika dodatkowego zatrudnienia
lub zajęć, szczególnie z tytułu odwołania spektaklu lub koncertu, zaangażowania
nowego wykonawcy lub przeprowadzenia dodatkowych prób192. Takie rozwiązanie
normatywne czyni proces udzielania zgody jeszcze mniej przejrzysty, a możliwość
podjęcia dodatkowego zatrudnienia przez pracownika artystycznego uzależnia od
decyzji kolejnych podmiotów.
4.6. Wycofanie udzielonej zgody

Przepisy analizowanych pragmatyk nie poruszają też kwestii dopuszczalności
wycofania udzielonej przez pracodawcę zgody na dodatkowe zatrudnienie ani cha-
rakteru prawnego tej czynności. Ponieważ cofnięcie udzielonej zgody niewątpliwie
wpływa na treść stosunku pracy w zakresie realizacji ustawowego zakazu podej-
mowania dodatkowego zatrudnienia, a zatem ograniczenia zasady wolności pracy,
należy kwalifikować je jako odrębne oświadczenie woli, które zostaje złożone pra-
cownikowi w wyniku zmiany okoliczności faktycznych, uzasadniających dokonanie
niniejszej czynności. Ujawniana wola pracodawcy jest niewątpliwie ukierunkowana
na wywołanie określonego skutku prawnego (zaprzestania wykonywania dodatko-
wego zatrudnienia), przy czym dotyczy to skutków prawnych w sferze prawa pracy.
Oświadczenie pracodawcy o cofnięciu udzielonej zgody należy traktować jako nowe
oświadczenie tego podmiotu – nowe wobec uprzednio udzielonej zgody. Za przy-
jęciem tezy, że jest to odrębne (nowe) oświadczenie woli pracodawcy przemawia
również treść art. 61 kc, w którego świetle dopuszczalność wycofania udzielonej
zgody nie wydaje się możliwa. Przepis ten definiuje sposób oraz moment złożenia
oświadczenia woli składanego innej osobie, a określenie tej chwili pozostaje nie-
zbędne dla stwierdzenia na przykład dopuszczalności odwołania oświadczenia woli
(art. 61 § 1 zd. 2 kc). Zagadnienie chwili złożenia oświadczenia woli determinuje
zatem moment, według którego należy oceniać okoliczności faktyczne i prawne sta-
nowiące skutki złożenia danego oświadczenia woli193. Należy również pamiętać, że
zgodnie z zasadą trwałości oświadczenia woli, niedopuszczalne jest – co do zasady
– uchylenie skutków prawnych wynikających ze skutecznie złożonego oświadcze-
przez pracownika obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Tak A. Rycak, M. Rycak, [w:] System
Prawa Pracy, t. 11…, s. 1239 n.
192 Zob. Art. 31a ust. 5 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, tekst
jedn. DzU z 2020 r., poz. 194.

193 P. Machnikowski, Zobowiązania. Przepisy ogólne i powiązane przepisy Księgi I KC, t. 1: Komen-
tarz, Warszawa 2021, s. 163.

nia woli przez kolejne oświadczenie tego podmiotu194. Odwołanie oświadczenia,

o którym mowa w art. 61 § 1 zd. 2 kc, można określić jako inne oświadczenie woli,
przez które składający pozbawia swój poprzedni komunikat skuteczności praw-
nej ze skutkiem ex tunc195. Oznacza to, że po skutecznym odwołaniu uprzednio
złożone oświadczenie traktuje się, jak gdyby nie zostało złożone. Oświadczenie
pracodawcy cofające zgodę na dodatkowe zatrudnienie natomiast wywołuje sku-
tek ex nunc, co znajduje uzasadnienie również z perspektywy ochrony interesów
pracownika.
Jeśli zmieniły się okoliczności, na których już została oparta zgoda na dodat-
kowe zatrudnienie pracownika, istniejące w chwili złożenia oświadczenia przez
pracownika, zgoda ta może stać się nieaktualna. Takie założenie prowadzi do
wniosku, że pracodawca może cofnąć swoją zgodę, jeśli okoliczności towarzyszące
udzieleniu zgody na dodatkowe zatrudnienie i istniejące w chwili jej wyrażenia
zmieniły się istotnie. Innymi słowy, jeśli dobro chronione (interes uzasadniający
funkcję ochronną zgody) zostało zagrożone, to uzasadnione staje się cofnięcie
przez pracodawcę udzielonej zgody. Potwierdza to tezę, że elementem wspólnym
wszystkich zgód jest jej funkcja ochronna – w tym przypadku (cofnięcia zgody
na dodatkowe zatrudnienie) chronione są przede wszystkim takie wartości, jak
zapewnienie rzetelnego i bezstronnego wykonywania zadań, w tym np. osłabie-
nie zaufania do bezstronności pracownika czy kolizja z pełnieniem obowiązków
przez pracownika. Jednocześnie, należy jednak pamiętać, że decyzja w tej materii
podjęta bez zmiany okoliczności uzasadniających cofnięcie zgody, może stanowić
nadużycie prawa niekorzystające z ochrony. Instrumentem normatywnym służą-
cym eliminacji tego rodzaju praktyk jest art. 8 kp.
4.7. Prawo do odwołania w przypadku odmowy udzielenia zgody

Pragmatyki – bez wyjątku – milczą w przedmiocie możliwości wniesienia
środka odwoławczego w przypadku odmowy udzielenia zgody na dodatkowe
zatrudnienie, co implikuje brak regulacji również w zakresie formy odmowy
udzielenia zgody i jej charakteru prawnego. Trudno byłoby jednak przyjąć, że
rozstrzygnięcie negatywne pracodawcy w przedmiocie zgody kształtuje ostatecznie
sytuację pracownika, jako że stanowi ono przejaw ograniczenia wolności pracy,
zagwarantowanej w art. 65 ust. 1 Konstytucji RP. Orzecznictwo wyraźnie stoi na
stanowisku, że jeżeli na gruncie polskiego porządku brak wyraźnego przepisu
ustawy zwykłej, który przewidywałby dopuszczalność drogi sądowej w sprawach
dotyczących ochrony podstawowych wolności i praw gwarantowanych w ustawie
zasadniczej, w sprawach tych gwarancje prawa do sądu przysługują każdemu
194 R. Trzaskowski, [w:] Kodeks cywilny. Komentarz, t. 1: Część ogólna, cz. 2, J. Gudowski (red.),
LEX, art. 61, uw. 23.

195 P. Machnikowski, Zobowiązania…, s. 163.
bezpośrednio na podstawie art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 w związku z art. 175

i art. 177 Konstytucji RP196. Analiza przepisów pragmatyk pracowniczych wprost
wskazuje, że odmowa przez pracodawcę udzielenia zgody w żadnym przypadku
nie przybiera formy decyzji administracyjnej, od której przysługuje odwołanie
w trybie określonym w kodeksie postępowania administracyjnego. Jedynie na
gruncie ustawy o kuratorach sądowych w doktrynie wyrażono pogląd197, że skoro
podmiotem uprawnionym do odmowy udzielenia zgody jest prezes sądu okręgo-
wego, który pełni nadzór zwierzchni nad służbą kuratorską na terenie okręgu, to
może to wskazywać, że mamy do czynienia z czynnością z zakresu administracji
publicznej, podlegającą zaskarżeniu do sądu administracyjnego na podstawie
art. 3 § 2 pkt 4 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed
sądami administracyjnymi198. Jednocześnie czynność ta wpływa na stosunek pracy,
co prowadzi do wniosku, że w rozważanym przypadku prezes sądu okręgowego
działa również jako przedstawiciel ustawowy pracodawcy. Daje to podstawę do
skonstruowania roszczenia kuratora o ustalenie, że prezes sądu okręgowego jest
obowiązany udzielić zgody na podjęcie przez kuratora dodatkowego zatrudnie-
nia199. Rozszerzając tę tezę, można przyjąć, że uprawnienie pracownika do uzyska-
nia stosownej zgody pracodawcy (podmiotu działającego w imieniu pracodawcy)
jest jego uprawnieniem jako podmiotu stosunku pracy, a nie elementem jakie-
goś odrębnego stosunku prawnego z pracodawcą czy osobą działającą w imieniu
pracodawcy (np. rektor)200.
Oczywiście odmowa wyrażenia zgody na podjęcie dodatkowego zatrudnienia
nie może być przejawem zabronionych przez kodeks pracy praktyk dyskrymi-
nacyjnych ani wyrazem mobbingu wobec pracownika. Tego rodzaju naruszenia
prawa pracownik może kwestionować przed sądem pracy na ogólnych zasadach.
W doktrynie zawraca się uwagę, że możliwość zaskarżania odmowy (czy braku
zgody) pracodawcy co do równoległego zatrudnienia powinna wynikać z innych
196 Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2001 r., III ZP 28/00, LEX nr 44991; wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 1998 r., III RN 116/97, OSNP 1998, nr 24, poz. 701; postano-
wienie Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 19 lutego 1999 r., V SAB 7/99, OSP 2000, nr 5,
poz. 82 oraz glosa E. Łętowskiej, tamże; wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 10 lipca 2000 r.,
SK 12/99, LEX nr 41215; uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 2003 r., III CZP 85/02, OSNC
2003, nr 10, poz. 129.
197 A. Tomanek, [w:] System Prawa Pracy, t. 11…, s. 787.
198 Ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. – Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi,

199 Zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 1999 r., III RN 180/98 (OSNP 1999, nr 21,
poz. 670), z której wynika, że sędzia (a więc osoba wykonująca zatrudnienie o większym, w porówna-
niu z kuratorem zawodowym, nasileniu pierwiastków służbowych), a nawet sędzia w stanie spoczynku
może dochodzić przed sądem powszechnym (sądem pracy) roszczeń związanych z odmową zgody na
podjęcie dodatkowego zatrudnienia. Tak też: A. Tomanek, [w:] System Prawa Pracy, t. 11…, s. 787.
200 Wyrok Sądu Okręgowego w Szczecinie z dnia 18 września 2017 r. VI Pa 64/17, LEX
nr 2378710.
przyczyn niż reguły współżycia społecznego czy zasady prawa pracy201. Skoro
przepisy, np. w pragmatyce urzędniczej, wprowadzające zakaz podejmowania
dodatkowego zatrudnienia stoją na straży prawidłowego i bezstronnego wykony-
wania obowiązków służbowych przez urzędnika, to uzasadnieniem odmowy może
być jedynie kolizja (rzeczywista lub przynajmniej prawdopodobna) między zamie-
rzoną przez pracownika poboczną aktywnością a jego obowiązkami służbowymi,
w jakimś konkretnym aspekcie, np. aksjologicznym czy czasowym.
W doktrynie przyjmuje się, że art. 77 ust. 2 Konstytucji RP gwarantuje każ-
demu konstytucyjne prawo podmiotowe202 oraz prawo dochodzenia naruszonych
wolności lub praw na drodze sądowej. Prawo to ma jednocześnie wymiar zasady
ustrojowej oraz stanowi konieczny element idei demokratycznego państwa praw-
nego i jednocześnie instytucjonalną gwarancją zasady legalizmu203. Jednocześnie
realizacja prawa do sądu jest niestopniowalna, co oznacza, że musi mieć ona
w każdym wypadku charakter zupełny i albo prawo to zostanie spełnione, albo
niespełnione204. Dlatego skutek w postaci nieuzasadnionej odmowy udzielenia
zgody (bez oparcia tej odmowy na konkretnych kryteriach) jako zbyt daleko
idący w sferze praw i wolności pracownika, w tym wolności pracy, nie może
pozostać bez kontroli. Pozbawienie pracownika prawa do skutecznego środka
ochrony prawnej w takiej sytuacji nie jest do zaakceptowania. Ponadto obecnie,
w zmienionych zasadniczo regułach ustrojowych, uprawnienia dyskrecjonalne
występują jako absolutny wyjątek, a z uwagi na art. 77 Konstytucji RP coraz
nowe kategorie rozstrzygnięć uznaniowych są uznawane za podlegające kontroli
sądowej205. Z art. 77 ust. 2 Konstytucji RP wynika zakaz pełnego wyłączenia drogi
sądowej, co może nastąpić wprost, wyraźnym przepisem ustawy, albo pośrednio
przez „wprowadzenie takich ograniczeń, które by znosiły lub naruszały istotę
tego prawa”206. Innymi słowy, w art. 77 ust. 2 Konstytucji RP zagwarantowane
zostało konstytucyjne prawo podmiotowe, a pojęcie praw podmiotowych obejmuje
ex definitione możliwość skutecznego ich dochodzenia. Na treść tego przepisu
składa się zakaz stanowienia regulacji wprost wyłączającej orzekanie przez sąd
o naruszonych prawach i wolnościach (bezpośrednie zamknięcie drogi sądowej)
oraz zakaz wprowadzania środków prawnych, których zastosowanie w praktyce
doprowadzi do wyłączenia możliwości orzekania (pośrednie zamknięcie drogi
201 S. Płażek, [w:] Komentarz do ustawy…, LEX, art. 11, uw. 11.
202 Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 września 2003 r., K 20/02, OTK-A 2003/7
poz. 76; wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 20 stycznia 2004 r., SK 26/03, OTK-A 2004/1,
poz. 3; wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 1 marca 2011 r., P 21/09, OTK-A 2011/2, poz. 7;
wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 stycznia 2010 r., SK 2/09, OTK-A 2010/1, poz. 1.
203 M. Florczak-Wątor, [w:] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, P. Tuleja (red.),
Warszawa 2021, LEX, art. 77, uw. 1.

204 Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2001 r., III ZP 28/00, LEX nr 44991.
205 S. Płażek, [w:] Ustawa o służbie…, LEX, art. 80, uw. 8.
206 Zob. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 14 czerwca 1999 r., K 11/98, LEX nr 37392;
wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 marca 2002 r., P 9/01, LEX nr 54048.
sądowej207). Dotyczy to sytuacji całkowitego, bezpośredniego lub pośredniego

pozbawienia możliwości rozpoznania sprawy przez sąd w postępowaniu sądo-
wym208. Ustawa musi zatem ukształtować kompetencje sądów tak, by kontroli
sądowej poddać wszelkie rodzaje czynności faktycznych i aktów prawnych, naru-
szających wolności i prawa209.
Nie ulega więc wątpliwości, że art. 77 ust. 2 nie może wchodzić w grę, gdy
w ogóle nie istnieje podlegające ochronie prawo czy wolność jednostki. Mając
na uwadze, że zasada wolności pracy nie ma charakteru absolutnego, więc może
podlegać legalnym i rozsądnym ograniczeniom w postaci prawa pracodawcy
do odmowy udzielenia zgody na dodatkowe zatrudnienie, wynikające z treści
pragmatyk, należy jednocześnie wskazać, że na podstawie art. 77 ust. 2 Kon-
stytucji RP pracownikowi, którego prawo do wolności pracy zostało naruszone
wskutek odmowy udzielenia takiej zgody (w sposób nieuzasadniony), przysługuje
prawo do rozpatrzenia sprawy o odmowę udzielenia zgody. Zakazane jest bowiem
każde, nawet najwęższe przedmiotowo czy podmiotowo, zamknięcie drogi sądowej
w sprawach naruszenia praw i wolności.
W doktrynie przyjmuje się, że ponieważ art. 77 ust. 2 Konstytucji nie wprowa-
dza expressis verbis żadnych ograniczeń dotyczących rodzaju organów naruszają-
cych prawa i wolności, to ma on zastosowanie również do wszelkich przypadków
naruszeń prawa przez podmioty prywatne podlegające jurysdykcji państwa pol-
skiego210. Innymi słowy, droga sądowa, o której mowa, oznacza postępowanie
przed jednym z sądów wymienionych w art. 175 Konstytucji, które umożliwia
„dochodzenie naruszonych wolności i praw”, niezależnie od tego, czy sprawcą
owego naruszenia jest organ władzy publicznej czy podmiot prywatny211.
W problematykę kontroli sądowej decyzji pracodawcy o odmowie udzielenia
zgody na dodatkowe zatrudnienie wpisuje się wymóg (a w zasadzie brak takowego)
przedstawienia uzasadnienia tej czynności, przez wskazanie okoliczności, które
de facto stanowią przesłanki negatywne do podjęcia dodatkowego zatrudnienia.
Jedynie ustawa o szkolnictwie wyższym i nauce przewiduje dla rektora obowiązek
uzasadnienia odmowy udzielenia zgody na dodatkowe zatrudnienie, jednak nie
przewiduje sankcji w przypadku jej braku. Choć ustawa ta nie określa przypadków,
w których rektor może odmówić wyrażenia zgody na dodatkowe zatrudnienie lub
207 Zob. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 grudnia 2009 r., SK 34/08, LEX nr 562828;
wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 11 stycznia 2012 r., K 36/09, LEX nr 1102085; L. Gar-
licki, M. Zubik (red.), Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, t. 2, wyd. 2, Warszawa 2016,
komentarz do art. 77, LEX, uw. 7.
208 Zob. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 stycznia 2010 r., SK 2/09, LEX nr 3408264.
209 L. Garlicki M. Zubik (red.), Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej…, LEX, art. 77, uw. 46.
210 Tamże.
211 M. Florczak-Wątor, [w:] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej…, LEX, art. 77, uw. 7.
kontynuowanie zatrudnienia przez nauczyciela akademickiego212, nie czyni tego

zresztą żadna pragmatyka, to w drodze prewencji i ochrony własnych interesów,
w razie wejścia pracownika na drogę sądową (art. 77 ust. 2 Konstytucji), w inte-
resie pracodawcy jest jednak wskazanie przyczyn, które przesądziły o negatywnym
rozstrzygnięciu w kwestii zgody na dodatkowe zatrudnienie. Podobna argumenta-
cja przemawia za postulatem formy pisemnej odmowy udzielenia zgody, ponieważ
pragmatyki nie precyzują również tej kwestii. Ze względów prakseologicznych
wydaje się, że zgoda powinna mieć formę pisemną, ponieważ w razie zaistnienia
sporu taka forma będzie stwarzała dla pracodawcy możliwość obiektywnej oceny
w postępowaniu sądowym przesłanek, na których się oparł, wydając odmowę
udzielenia zgody, eliminując jednocześnie wszelkie przejawy arbitralności i wyklu-
czając elementy swobodnego uznania, a dla drugiej strony stosunku pracy będzie
gwarancją rzetelności i niezawisłości rozpoznania213. Na marginesie można pod-
nieść, że praktykowanie formy pisemnej w przypadku odmowy udzielenia zgody
ma również wpływ na sprawność postępowania dowodowego.
4.8. Milczenie pracodawcy

Ostatnim zagadnieniem wymagającym odniesienia się jest kwestia milczenia
pracodawcy w aspekcie zgody na dodatkowe zatrudnienie pracownika. Posłużenie
się przez ustawodawcę zwrotem „bez zgody”, a nie w przypadku „niewydania
zgody” przez określony podmiot oznacza, że normowana tymi przepisami sytuacja
nie odnosi się wyłącznie do przypadku podjęcia decyzji negatywnej – wydania
odmowy udzielenia zgody na dodatkowe zatrudnienia, lecz także do przypadku
braku podjęcia tej decyzji, czyli sytuacji, w której pracodawca – mimo wniosku
złożonego przez pracownika – milczy. Taka interpretacja prowadzi do wniosku,
że dodatkową aktywność zarobkową „bez zgody” pracodawcy na dodatkowe
zatrudnienie, podejmie pracownik, który otrzymał odmowę udzielenia zgody, nie
dostał żadnej odpowiedzi ze strony pracodawcy mimo wystosowanego wniosku
(milczenie pracodawcy) lub pracodawca nie udzielił zgody ze względu na brak
wniosku zainteresowanego.
212 Negatywne przesłanki udzielenia zgody na podjęcie lub kontynuowanie dodatkowego zatrud-
nienia zawierał art. 129 ust. 2 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym, DzU
z 2005 r. nr 164, poz. 1365, uchylonej przez ustawę z dnia 3 lipca 2018 r. – Przepisy wprowadzające
ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1669. Zgodnie z tym
artykułem rektor odmawiał wyrażenia zgody, jeżeli świadczenie usług dydaktycznych lub naukowych
u innego pracodawcy zmniejszało zdolność prawidłowego funkcjonowania uczelni lub wiązało się
z wykorzystaniem jej urządzeń technicznych i zasobów uczelni.
213 Zob. A. Węgrzyn, Węzłowe problemy dotyczące zatrudnienia w szkołach wyższych w oparciu
o znowelizowane przepisy Prawo o szkolnictwie wyższym w porównaniu do założeń projektowych, „Studia

z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej” 2011, nr 1, s. 371 n.
Samą w sobie niełatwą problematykę ograniczeń dodatkowego zatrudnienia

komplikuje brak spójności w redakcji przepisów regulujących tę problematykę.
Ustawodawca używa zwrotów niedookreślonych, stwarzających luzy decyzyjne,
które w dalszej kolejności są źródłem problemów interpretacyjnych. Kolejnym
mankamentem jest wprowadzenie obowiązku uzyskania zgody bez określenia kry-
teriów jej udzielenia i czasu, w jakim powinna być udzielona – z jednym wyjątkiem
wynikającym z ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce214 i, co do zasady,
formy. Jedynie ustawa o służbie cywilnej wskazuje wprost, że zgoda powinna być
udzielona w formie pisemnej215. Wątpliwości nasuwa również brak wymogu uza-
sadnienia odmowy udzielenia zgody (znów z wyjątkiem ustawy Prawo o szkolnic-
twie wyższym i nauce216). Wynikiem przeprowadzonej analizy jest też stwierdzenie
istnienia luki prawnej w postaci braku przesłanek i procedury cofnięcia zgody.
214 Zob. art. 125 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce…

215 Zob. art. 80 ustawy o służbie cywilnej…
216 Zob. art. 125 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce…
ROZDZIAŁ V
Zgody udzielane przez podmiot trzeci
Zgody udzielane sobie nawzajem przez strony stosunku pracy nie wyczer-
pują wszystkich przypadków udzielenia zgody uregulowanych w przepisach prawa
pracy. Przepisy te przewidują bowiem stosunkowo liczne sytuacje, gdy zgody,
np. na czynność z zakresu stosunku pracy udziela podmiot, który pozostaje poza
stosunkiem prawnym, którego udzielana zgoda dotyczy, to znaczy sam nie jest
stroną tej relacji.
1. Uwagi wstępne – pojęcie podmiotu trzeciego
Na gruncie prawa cywilnego można ogólnie stwierdzić, że w systemie opar-

tym na zasadzie autonomii woli, do wywołania zamierzonych skutków prawnych
konieczne i zarazem wystarczające są, co do zasady, oświadczenia woli wyrażające
zgodę (decyzję) osób, których skutki te mają bezpośrednio dotyczyć217. Dotyczy
to zwykle osób dokonujących czynności prawnej (zawierające umowę) i określane
mianem stron. Niekiedy jednak prawo dopuszcza sytuacje, w których czynność
prawna nie musi być dokonana przez wszystkie dotknięte jej skutkami osoby.
Wystarczy wówczas ich zgoda, której udzielenie nie skutkuje przypisaniem zgadza-
jącemu się statusu strony, choć stanowi podstawę ingerencji w jego sferę prawną
(np. sprawia, że traci albo nabywa prawo, albo bierze na siebie odpowiedzialność).
Osoby takie są określane jako osoby trzecie, gdyż nie dokonują czynności, nie są
i nie stają się stroną, a do ich zgody ma zastosowanie art. 63 kc218. Sytuacje takie
są nie tyle wyrazem ograniczenia autonomii woli dokonującego czynności prawnej,
ile emanacją poszanowania woli osoby, na której położenie prawne czynność ta ma
217 Zob. S. Grzybowski, [w:] System prawa cywilnego, t. 1, Ossolineum 1974, s. 526.
218 Przy czym przypadków podlegających art. 63 kc przepis bliżej nie dookreśla. Zob. R. Trza-
skowski, [w:] J. Gudowski (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, t. 1: Część ogólna, cz. 2 (art. 56–125),
Warszawa 2021, LEX, art. 63 uw. 7; por. wyrok SN z 7 września 1993 r., II CRN 60/93, OSNC
1994/7–8, poz. 159, z glosami: E. Płonki, OSP 1994/7–8, poz. 143 i M. Piórkowskiej, „Prokurator
i Prawo” 1995, nr 7–8, s. 98, s. 5; P. Machnikowski, [w:] Kodeks cywilny. Komentarz, E. Gniewek,
P. Machnikowski (red.), Warszawa 2019, komentarz do art. 63, Legalis, art. 63, nb. 1; M. Kozik,
Zgoda osoby trzeciej na dokonanie czynności prawnej w świetle art. 63 k.c. – Zagadnienia wybrane,
cz. I, „Rejent” 2017, nr 3(191), s. 72; J. Grykiel, [w:] J. Grykiel, M. Lemkowski, Czynności prawne.
Art. 56–81 KC. Komentarz, Warszawa 2010, komentarz do art. 63, Legalis, art. 64, uw. 1.
88 Ro z d z i a ł V
bezpośrednio oddziaływać (można tu mówić o zgodzie pełniącej funkcję „upoważ-

niającą”)219. W szerszym ujęciu są to wszystkie przypadki, w których wymaganie
zgody osoby trzeciej ma na względzie interes tej osoby220.
Taki obraz osoby trzeciej nie może być wprost przeniesiony na grunt prawa
pracy. Elementem, który można uznać za wspólny, jest niewątpliwie pozostawa-
nie tego podmiotu poza stosunkiem prawnym, którego udzielana zgoda dotyczy,
a udzielenie albo odmowa zgody (co do zasady) mają charakter swobodnej decyzji
podmiotu trzeciego. Podstawową różnicą w pojmowaniu osoby trzeciej (podmiotu
trzeciego) upoważnionej do wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy, jest
– co istotne – działanie w interesie pracownika221. Ponadto podmiot trzeci w żad-
nej mierze nie jest dotknięty ani bezpośrednio, ani pośrednio skutkami czynności
prawnej, na której dokonanie udziela zgody. Zgoda ta pełni funkcję kontrolną222,
jest środkiem ochrony interesów pracownika, a upoważnienie do jej udzielenia
wynika zawsze z ustawy. W każdym wypadku, w którym ustawodawca uzależnia
możliwość zakończenia stosunku pracy od zgody podmiotu trzeciego, naruszona
zostaje zasada autonomii woli stron stosunku pracy do wywołania zamierzo-
nych skutków prawnych (ustania stosunku prawnego), na rzecz ustanowionego
mechanizmu ochronnego pracownika (zgody podmiotu trzeciego). Podmiotem
trzecim w tym rozumieniu jest zatem podmiot spoza relacji prawnej, wskazany
przez przepis ustawy, upoważniony do udzielenia zgody określonej treść (zgoda na
wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy określonego pracownika). Zgoda
ta jest zawsze udzielana na wniosek konkretnego pracodawcy (zgoda rodzajowa).
W prawie cywilnym przyjmuje się, że ze względu na to, iż złożenie oświadczeń
woli przez osoby dokonywające czynności prawnej może wywoływać pewne skutki
jeszcze przed udzieleniem zgody, należy uznać, że chodzi tu o zewnętrzną wzglę-
dem czynności prawnej przesłankę warunkującą jej skuteczność (tzw. conditio
iuris). Ma to między innymi takie znaczenie, że bezskuteczna ze względu na brak
zgody czynność prawna, może niekiedy podlegać – jako już dokonana – konwersji
na czynność prawną, która zgody tej nie wymagała.
Inaczej ta kwestia przedstawia się na gruncie prawa pracy. Zgoda podmiotu
trzeciego nie jest przesłanką dokonania czynności prawnej, chociaż ze swej istoty
ma charakter warunkujący prawidłowe dokonanie czynności prawnej. Czynność
prawna (wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia) może być uznana za
dokonaną również bez zgody, jednakże bez jej uzyskania (co do zasady uprzed-
219 Por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2019 r., II CSK 43/18, OSNC 2019/12, poz. 124.
220 Por. Z. Radwański, [w:] System Prawa Prywatnego, t. 2…, s. 298.
221 Odmiennie twierdzi A. Sobczyk, według którego instytucja zgody na wypowiedzenie lub
rozwiązanie umowy ma cele wyłącznie społeczne. Nie dotyczy więc interesu prywatnego pracownika,
lecz interesu publicznego, jakim jest działanie związków zawodowych (lub innych przedstawicieli
załogi) niezależnych od pracodawców i administracji publicznej. Zob. A. Sobczyk, Wolność pracy
i władza, Warszawa 2015, LEX.
222 Por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 marca 2019, II CSK 43/18, OSNC 2019/12, poz. 124.
Zgody udzielane przez podmiot trzeci 89
niego) rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę zawsze będzie ocenione jako
niezgodne z prawem. Zasadą prawa pracy jest skuteczność jednostronnych czyn-
ności prawnych rozwiązujących stosunek pracy, dokonanych przez pracodawcę,
bez względu na ich wady. Oznacza to w konsekwencji, że brak zgody podmiotu
trzeciego na dokonanie wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy nie wpły-
nie na skuteczność złożonego oświadczenia woli przez pracodawcę o wypowie-
dzeniu umowy o pracę, a na jego zgodność z prawem. Wadliwe wypowiedzenie
(bez spełnionej przesłanki zgody) nie jest działaniem bezskutecznym samoistnie,
ponieważ bez jego zaskarżenia, w kodeksowym terminie do sądu pracy, także
wadliwe wypowiedzenie doprowadza do skutecznego rozwiązania stosunku pracy
z upływem okresu wypowiedzenia223.
Zgoda na dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia stosunku pracy lub
jego rozwiązanie musi zawsze dotyczyć tej konkretnej czynności prawnej, zindywi-
dualizowanej przez wskazanie co najmniej jej elementów przedmiotowo istotnych
(essentialia negotii) i łączącej indywidualnie oznaczone podmioty. Obowiązujące
przepisy prawa, ustanawiające ochronę w postaci obowiązku uzyskania zgody
wskazują, że środek ten zabrania pracodawcy korzystać, w sytuacjach ściśle okre-
ślonych, z prawa do wypowiedzenia, zmiany lub rozwiązania stosunku pracy, bez
uzyskania przez niego uprzedniej zgody na dokonanie tej czynności, określonego
przez prawo podmiotu. Oznacza to, że jest to zgoda na dokonanie określonej (kon-
kretnej) czynności prawnej, co zaś implikuje wniosek, że jest to zgoda rodzajowa.
Na gruncie art. 63 kc wskazano, że zgoda, której istotą jest kontrola czynności
prawnej pod względem poszanowania interesów jednej ze stron dokonywających
czynności prawnej, może dotyczyć wyłącznie konkretnej czynności prawnej, o tre-
ści w pełni określonej pod względem podmiotowym i przedmiotowym224. Wydaje
się, że w takim przypadku wyrażenie zgody rodzajowej – bez doprecyzowania
postanowień przyszłych czynności prawnych, zabezpieczającego interesy strony
chronionej – byłoby równoznaczne z niedopuszczalnym zrzeczeniem się kompe-
tencji kontrolnych przypisanych przez ustawę określonej osobie225. Czynność ta
powinna być wskazana w treści zgody wprost albo przez odesłanie do dokumentu
obejmującego treść czynności prawnej226.
Tezy te mają wprost przełożenie na zgody udzielane przez podmioty trzecie
w związku ze złożeniem przez pracodawcę odpowiedniego wniosku. Na przykład,
rada gminy musi mieć możliwość zbadania przyczyn, z których powodu pracodawca
chce wypowiedzieć stosunek pracy pracownika, będącego jednocześnie radnym,
223 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2006 r., II PK 270/05, LEX nr 257551.
224 Podobnie por. M. Kozik, Zgoda osoby trzeciej na dokonanie czynności prawnej w świetle
art. 63 k.c. – wybrane zagadnienia (część II), „Rejent” 2017, nr 4, s. 79.
225 Por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2019 r., II CSK 43/18, OSNC z 2019/12,
poz. 124.
226 R. Trzaskowski, [w:] J. Gudowski (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, t. 1: Część ogólna, cz. 2
(art. 56–125), Warszawa 2021, LEX, art. 63, uw. 8.

oraz oceny, czy przyczyny te nie są związane z wykonywaniem mandatu radnego.

Wyrażenie zgody na dokonanie wypowiedzenia czy rozwiązanie stosunku pracy
w tych konkretnych okolicznościach, przedstawionych we wniosku o udzielenie
zgody, nie pozwala na dalsze rozszerzanie przyczyn wypowiedzenia, w ramach
tego samego wniosku. Jeśli pracodawca chce rozszerzyć przyczyny uzasadniające
wypowiedzenie umowy o pracę, to musi ponownie wystąpić o zgodę (np. rady
gminy), ze wskazaniem wszystkich przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Zgoda
udzielana przez upoważniony podmiot, dotyczy konkretnej czynności prawnej
(wypowiedzenia, zmiany lub rozwiązania stosunku pracy) i udzielona jest według
przesłanek uzasadniających dokonanie tej czynności, które zostały wskazane przez
pracodawcę we wniosku o udzielenie zgody. To zaś implikuje konieczność przed-
stawienia wszystkich motywów podjętej przez pracodawcy decyzji we wniosku.
Podsumowując, zgoda podmiotu trzeciego może odnosić się tylko do kon-
kretnej czynności prawnej (konkretnych czynności), określonej pod względem
podmiotowym i przedmiotowym. W ten sposób realizowana jest funkcja kontrolna
tej zgody. Wyrażenie bowiem zgody rodzajowej – bez doprecyzowania postano-
wień przyszłych czynności prawnych, zabezpieczającego interesy strony chronionej
– byłoby w takim przypadku równoznaczne z niedopuszczalnym zrzeczeniem się
kompetencji kontrolnych przypisanych przez ustawę określonemu podmiotowi227.
Zgoda stanowi bowiem element warunkujący prawidłowość dokonanej czynno-
ści prawnej. Innymi słowy, zgoda rady jest przesłanką materialnoprawną i brak
takowej oznacza wadliwość wypowiedzenia nawet wobec istnienia uzasadnionych
przyczyn.
2. Podmiot udzielający zgody
Treść zwrotów, którymi posługują się przepisy nakazujące uzyskanie zgody na

wypowiedzenie stosunku pracy bądź na jego rozwiązanie, wskazują, że adresatem
normy z nich wynikającej jest przede wszystkim pracodawca. Dyspozycję normy
stanowi natomiast obowiązek uzyskania zgody określonego podmiotu na dokona-
nie czynności prawnej, zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy. Na przykład,
zgodnie z art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym228 rozwiązanie z radnym
stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem.
Drugą normą, którą można zrekonstruować z tego przepisu, jest uprawnienie
rady do rozpoznania wniosku pracodawcy. A zatem, podmiotem uprawnionym
do udzielenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy pracownika jest rada gminy.
Analogicznie, we wszystkich sytuacjach obejmujących obowiązek pracodawcy
227 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2019 r. …, II CSK 43/19, OSNC z 2019/12,
poz. 124.
228 Ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym, tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 40.
uzyskania zgody na dokonanie czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku

pracy, podmiotem uprawnionym będzie podmiot spoza tej relacji prawnej, ściśle
wskazany przez ustawodawcę.
Podmioty upoważnione do udzielenia zgody na dokonanie wypowiedzenia,
rozwiązania stosunku pracy mają różnorodny charakter. Na przykład, można
wskazać radę gminy (powiatu, województwa), zarząd związku, radę pracowni-
ków, prezydium Sejmu, starostę. Kategoria ta obejmuje również przedstawiciela
ustawowego, który udziela zgody na dokonanie czynności prawnej przez osobę
ograniczoną w zdolności do czynności prawnych (art. 3045 kp), stanowiąc środek
ochrony interesów tej osoby. Zgoda wyrażona przez przedstawiciela ustawowego
lub opiekuna prawnego jest też warunkiem zawarcia umowy o pracę w celu przy-
gotowania zawodowego z osobą, która nie ukończyła 15 lat.
Przepisy dotyczące zgody udzielanej przez podmioty spoza stosunku pracy
nie wskazują, komu ma zostać złożone oświadczenie o wyrażeniu zgody. Pro-
blem ten nabiera szczególnego wymiaru w przypadku organów kolegialnych, które
upoważnione zostały na mocy ustawy do udzielenia niniejszej zgody w formie
uchwały. Niewątpliwie, zgoda przez podmiot trzeci udzielana jest zawsze na wnio-
sek pracodawcy, co oznacza, że jest to podmiot, któremu ma być przekazane
oświadczenie o udzieleniu zgody. Jednocześnie, analizowane przepisy nie mówią
wprawdzie, że stanowisko podmiotu trzeciego powinno być przekazane również
do wiadomości pracownika, jednakże z racji na prawo pracownika do odwołania
się od oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy, istotne jest,
by znał on wszystkie okoliczności dokonywanej czynności prawnej, w tym wiedział,
czy zgoda uprawnionego podmiotu została udzielona, czy jednak podjęto decyzję
o odmowie jej udzielenia.
3. Zgody udzielane przez podmiot trzeci (w fazie rozwiązania

stosunku pracy)
Na gruncie prawa pracy mamy numerus clausus przypadków, w których na

pracodawcę został nałożony ustawowy obowiązek uzyskania zgody na rozwiązanie
stosunku pracy z konkretnym pracownikiem (za wypowiedzeniem lub bez wypo-
wiedzenia). Przyjęte przez ustawodawcę rozwiązanie należy tłumaczyć dążeniem
do silniejszej ochrony osoby, w której interesie zgoda jest udzielana. Obowiązek
ten polega na przedłożeniu przez pracodawcę wniosku o udzielenie zgody wła-
ściwemu podmiotowi, upoważnionemu przez przepisy prawa do jej udzielenia.
Innymi słowy, ustawodawca udzielił prawnej kompetencji określonym podmiotom,
by przez udzielnie zgody lub odmowę jej udzielenia, jednostronnie ukształtowały
sytuację prawną stron stosunku pracy.
Procedura rozwiązania stosunku pracy – której elementem koniecznym (warun-
kującym prawidłowe dokonanie czynności prawnej) jest zgoda podmiotu trzeciego
– mieści się w zakresie instytucji, jaką jest szczególna ochrona trwałości stosunku
pracy osób, które albo zostały powołane do sprawowania funkcji publicznych lub
społecznych229 albo wykonują pracę, np. na podstawie mianowania, w instytu-
cjach publicznych. Ten sposób szczególnej ochrony przewidziany został między
innymi w ustawie o samorządzie gminnym230, samorządzie powiatowym231, a także
w ustawie o samorządzie województwa232. Jednakowy mechanizm ochrony trwało-
ści stosunku pracy konstruują również przepisy ustawy o wykonywaniu mandatu
posła i senatora233, Polskiej Akademii Nauk234, Najwyższej Izby Kontroli235, czy
Społecznej Inspekcji Pracy236. Zgoda odpowiedniego podmiotu na wypowiedzenie
stosunku pracy przewidziana została też wobec pracowników pełniących z wyboru
różne funkcje w organach samorządów zawodów medycznych, w tym: lekarzy237,
aptekarzy238, lekarzy weterynarii239. W sferze ochrony trwałości stosunku pracy
ochrona przysługująca działaczom korporacyjnym (działaczom organów samo-
rządu zawodowego pielęgniarek, położnych, diagnostów laboratoryjnych) jest
skonstruowana na kształt ochrony przysługującej imiennie wskazanym uchwałą
zarządu zakładowej organizacji związkowej jego członkom lub innym pracowni-
kom będącym członkami danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionymi
do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby
229 Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełnią-
cym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego
wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowie-
dzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody
statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej – art. 13 ustawy z dnia 24 czerwca
1983 r. o społecznej inspekcji pracy, tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 567.
230 Ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym... Zgodnie z art. 25 ust. 2 ustawy
o samorządzie gminnym stosowanym w związku z art. 42 § 1 kp i w związku z art. 8 ust. 1 ustawy

z 15 marca 2002 r. o ustroju miasta stołecznego Warszawy, regulacja ta dotyczy także radnych dzielnic.
231 Ustawa z dnia 5 czerwca1998 r. o samorządzie powiatowym, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 1256.
232 Ustawa z dnia 5 czerwca1998 r. o samorządzie województwa, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 2024.
233 Ustawa z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora, tekst jedn. DzU
z 2022 r., poz. 1239.

234 Ustawa z dnia 30 kwietnia 2010 r. o Polskiej Akademii Nauk…
235 Ustawa z 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izby Kontroli…
236 Ustawa z 23 czerwca 1984 r. o Społecznej Inspekcji Pracy, tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 567.
237 Pracodawca nie może bez uzyskania zgody właściwej rady lekarskiej wypowiedzieć umowy
o pracę lekarzowi będącemu członkiem rad lekarskich, komisji rewizyjnych, sądu lekarskiego, a także
lekarzowi będącemu rzecznikiem lub zastępcą rzecznika odpowiedzialności zawodowej (ograniczenia
tego nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdol-
ności do pracy) – art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 2 grudnia 2009 r. o izbach lekarskich, tekst jedn. DzU
z 2021 r., poz. 1342.
238 Art. 23 ustawy z dnia 19 kwietnia 1991 r. o izbach aptekarskich, tekst jedn. DzU z 2021 r.,
poz. 1850.
239 Art. 22 ustawy z dnia 21 grudnia 1990 r. o zawodzie lekarza weterynarii i izbach lekar-
sko-weterynaryjnych, tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 154.

dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy240 czy na

przykład członkom rady pracowników241. We wszystkich omawianych przypadkach
odpowiedni podmiot korporacyjny jest zatem w odniesieniu do sytuacji wypowie-
dzenia lub rozwiązania umowy o pracę z jego członkiem wyposażony w upraw-
nienie o charakterze stanowczym242. Organ ten może wyrazić swoje jednoznaczne
przyzwolenie, aprobatę dla działania pracodawcy. Wtedy zostaje przyznane mu
uprawnienie o charakterze decyzyjnym243.
Nieco odmiennie została przewidziana ochrona dla pielęgniarek i położnych244
oraz diagnostów laboratoryjnych245. W przypadku pielęgniarek i położnych praco-
dawca nie może bez zgody odpowiedniego podmiotu korporacyjnego (właściwej
okręgowej rady pielęgniarek i położnych) wypowiedzieć lub rozwiązać umowy
o pracę ani wypowiedzieć warunków pracy lub płacy pracownikom pełniącym
w organach samorządu funkcje z wyboru w czasie pełnienia kadencji oraz w okre-
sie roku po ustaniu kadencji. Oznacza to, że złożenie oświadczenia o wypowiedze-
niu umowy o pracę osobie objętej niniejszą ochroną jest warunkowane uzyskaniem
uprzedniej zgody podmiotu korporacyjnego, a bezwzględny zakaz rozwiązania
przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ochronnym związanym z pełnieniem
funkcji z wyboru w organach samorządu zawodowego bez zgody organu korpora-
cyjnego polega na braku skuteczności oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu
umowy o pracę, nawet jeśli oświadczenie to zostało złożone pracownikowi w okre-
sie przed wyborem na określoną funkcję korporacyjną246. Tej grupie pracowników
taka ochrona (w postaci zgody podmiotu trzeciego) przysługuje także w wypadku
rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (zarówno sytuacjach określonych
240 Art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. DzU
z 2022 r., poz. 854.

241 Art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowa-
dzaniu z nimi konsultacji, DzU nr 79, poz. 550.

242 J. Borowicz, Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy pracownika wykonującego wolny
zawód, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2009, nr 4, s. 15–20.

243 Tamże.
244 Pracodawca nie może, bez zgody właściwej rady, wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę
ani wypowiedzieć warunków pracy lub płacy pielęgniarce czy położnej będącej członkiem organu
izby, a także pełniącej funkcję zastępcy rzecznika odpowiedzialności zawodowej – w czasie pełnienia
kadencji oraz w okresie roku po ustaniu kadencji – art. 17 ustawy z dnia 1 lipca 2011 r. o samorządzie
pielęgniarek i położnych, tekst jedn. DzU z 2021 r., poz. 628.
245 Pracodawca bez uzyskania zgody Krajowej Rady nie może wypowiedzieć umowy o pracę,
warunków pracy i płacy na niekorzyść diagnoście laboratoryjnemu pełniącemu funkcję Prezesa Krajo-
wej Rady albo będącemu członkiem organów, o których mowa w art. 77 ust. 1 pkt 2–5, Rzecznikiem
lub zastępcą Rzecznika, w trakcie kadencji oraz w okresie jednego roku po ustaniu tej kadencji,
chyba że zachodzą przyczyny określone w art. 43 kp. Przepisu tego nie stosuje się w przypadku, gdy
rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn określonych w art. 52 kp oraz w razie uzyskania
przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. – art. 95 ust. 1 i 2 ustawy
z dnia 15 września 2022 r. o medycynie laboratoryjnej, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 2280.
246 J. Borowicz, Szczególna ochrona…, s. 18.
w art. 52 kp, jak i art. 53 kp). Jest to konstrukcja analogiczna do tej wynikającej
z art. 177 § 1 kodeksu pracy.
Ponadto zgody tego rodzaju przewidziane zostały w zbiorowym prawie
pracy. Przepisy te regulują gwarancje ochrony trwałości stosunku pracy osobom,
które pełnią funkcje związkowe i reprezentują interesy pracownicze. Dotyczy
to ochrony działaczy związkowych247, członków rad pracowników248, przedsta-
wicieli pracowników249, członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu
przedstawicielskiego albo przedstawiciela pracowników w radzie nadzorczej
albo radzie administrującej SE (Spółki Europejskiej)250 lub SCE (Spółdzielni
Europejskiej)251, pracowników wybranych do rady pracowniczej przedsiębiorstwa
państwowego252.
Analiza treści powołanych aktów prawnych prowadzi do wniosku, że w każ-
dym z wymienionych przypadków pracodawca został zobowiązany do skierowania
wniosku do podmiotu określonego przepisami o wyrażenie zgody bądź na roz-
wiązanie stosunku pracy, bądź na złożenie pracownikowi oświadczenia o wypo-
wiedzeniu umowy o pracę (a gdy zakaz ma charakter bezwzględny – wniosek taki
musi być również złożony w trybie rozwiązania bez wypowiedzenia253). Wskazane
rozróżnienie etapu, na którym pracodawca jest zobligowany uzyskać zgodę pod-
miotu trzeciego na dokonanie rozwiązania stosunku pracy, będzie determinować
uprzedni charakter tej czynności, o czym w dalszej części. Istotne jest to, że
w chwili składnia wniosku o wyrażenie zgody, nie ma znaczenia przyczyna owego
wypowiedzenia, a zatem nie ma znaczenia rodzaj naruszonych przez pracownika
obowiązków i ich źródło (kodeks pracy czy inne ustawy), a także czy przyczyny
rozwiązania stosunku pracy leżą po stronie pracownika czy pracodawcy. Przyczyny
wypowiedzenia będą dopiero miały realny wpływ na etapie podejmowania przez
podmiot trzeci decyzji o wyrażeniu lub odmowie wyrażenia zgody na rozwiąza-
nie stosunku pracy. To też pokazuje, że udzielenie zgody przez podmiot trzeci
na dokonanie przez pracodawcę czynności rozwiązującej stosunek pracy nie jest
wynikiem swobodnej decyzji podmiotu, który udziela zgody.
247Art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych...; ustawa z dnia
25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego…
248 Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji…
249 Ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych…
250 Ustawa z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce
europejskiej…
251 Ustawa z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej…
252 Ustawa z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych…
253 Taki warunek został postawiony w ustawie o Społecznej Inspekcji Pracy, zob. art. 13 ust. 1
ustawy.
3.1. Forma i treść zgody

Istotą zgody – jak wskazano we wcześniejszych rozważaniach – jest upoważ-
nienie podmiotu trzeciego (na przyszłość) – mocą złożonego przez ten podmiot
oświadczenia woli, do złożenia przez pracodawcę prawidłowego oświadczenia
o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy określonego pracownika. To,
w jakiej formie oświadczenie takie może być złożone i jakie wymagania procedu-
ralne muszą być spełnione, by powstał zamierzony przez oświadczającego skutek
prawny, zostało przez ustawodawcę określone w pragmatykach. Analiza przepisów
ustanawiających wymóg uzyskania zgody wskazuje, że podmioty uprawnione do
jej wyrażenia mają – co do zasady – charakter kolegialny. Oznacza to, że organ
powinien działać kolegialnie, a jego wypowiedź w tej sprawie powinna przybrać
formę uchwały. Wyjątkiem jest zgoda starosty jako podmiotu uprawnionego do
wyrażenia zgody na zwolnienie kombatanta, która jako wypowiedź organu admini-
stracji publicznej, działającego w trybie kodeksu postępowania administracyjnego,
na charakter decyzji administracyjnej. W przypadku rad pracowniczych i działaczy
związkowych przepisy nie określają formy, w jakiej powinna być wyrażona zgoda.
Z uwagi jednak na poważne konsekwencje dowodowe, pracodawca winien pozy-
skać zgodę na piśmie.
I tak uchwały rady gminy zapadają, co do zasady, zwykłą większością głosów
w obecności co najmniej połowy ustawowego składu rady, w głosowaniu jaw-
nym254. Przepisy ustawy o samorządzie gminnym bądź przepisy odrębne mogą
i ustanawiają wyjątki od tej zasady. Analogiczna zasada obowiązuje w przypadku
podejmowania uchwał przez radę powiatu oraz sejmik województwa255. Oznacza
to trzy generalne warunki formalne obowiązujące podczas podejmowania uchwał
przez organy uchwałodawcze, w tym tych, których treścią jest zgoda na dokona-
nie przez pracodawcę czynności skutkującej rozwiązaniem stosunku pracy z rad-
nym. Są nimi kworum – obecność minimum połowy ustawowego składu organu
uchwałodawczego, głosowanie jawne256, zwykła większość głosów257, która jest
tzw. większością względną (porównuje się stosunek głosów za do głosów przeciw,
a nie bierze się pod uwagę głosów wstrzymujących się). Rezultatem niespełnienia
któregoś z wymienionych wymogów jest wadliwość podjętej uchwały, co z reguły
stanowi istotne naruszenie prawa258.
254Zob. art. 14 ust. 1 ustawy o samorządzie gminnym…

255Zob. art. 13 ust. 1 ustawy o samorządzie powiatu… i art. 19 ust. 1 ustawy o samorządzie
województwa…
256 Odstępstwo od zasady jawności podejmowania uchwały musi mieć wyraźną podstawę prawną
w przepisach ustawy o samorządzie gminnym, ustawy o samorządzie powiatowym, ustawy o samo-

rządzie województwa, względnie w przepisach odrębnych.
257 W ustawach ustrojowych ustawach szczególnych można odnaleźć ustawowe wyjątki od zasady
podejmowania rozstrzygnięć zwykłą większością głosów.

258 M. Kaczocha, Akty prawa miejscowego. Tworzenie. Procedura. Kontrola, Warszawa 2022, LEX.
Ponadto, naruszenie przez radę gminy art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie

gminnym może nastąpić, gdy rada gminy wyrazi zgodę nie w formie uchwały,
w sytuacji, gdy obligatoryjnie powinna odmówić wyrażenia zgody, wyrazi zgodę
blankietową (czyli z góry uprawni pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy
z radnym bez względu na podaną przyczynę259) lub – o czym w dalszej części – nie
sporządzi uzasadnienia podjętej przez siebie uchwały.
Związkowa ochrona zatrudnienia wynika natomiast z dokonania wskazania
osób podlegających ochronie. Krąg uprawnionych określa wymóg uzyskania przez
pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Artykuł 32 ustawy
o związkach zawodowych, wskazuje, że podmiotami uprawnionymi do udzielenia
zgody są: zarząd zakładowej organizacji związkowej w sprawach jego członków
oraz innych osób będących członkami danej organizacji uprawnionymi do repre-
zentowania tej organizacji wobec pracodawcy i właściwy statutowo organ poza-
zakładowej organizacji związkowej, w której osoba wykonująca pracę zarobkową
pełni bądź pełniła funkcję z wyboru. W obu przypadkach zgoda powinna być
wyrażona w formie uchwały.
Ochrona członków specjalnego zespołu negocjacyjnego oraz europejskiej
rady zakładowej przysługuje u pracodawcy, u którego pracownik pełniący funkcję
jest zatrudniony. Pracodawca nie może dokonać czynności prawnej bez zgody
reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej. Jest to organizacja, której
pracownik jest członkiem lub do której zwrócił się o reprezentację, i organizacja
wyraziła na to zgodę. Ustalenie organizacji reprezentującej pracownika następuje
w trybie określonym w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych. Jeżeli
pracownik nie jest reprezentowany przez żadną zakładową organizację związkową,
czynność nie może być dokonana bez zgody okręgowego inspektora pracy właści-
wego miejscowo dla siedziby pracodawcy260. Zgody w przypadku reprezentującej
pracownika zakładowej organizacji związkowej dokonuje jej właściwy statutowo
organ, a nie przewodniczący zarządu. Jak się wydaje, decyzja w tej materii powinna
zostać podjęta w formie uchwały. Analogiczne rozwiązanie zostało zastosowane
do pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu
przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej
czy radzie administrującej SE w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po
jego wygaśnięciu261 oraz do pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu
negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników
w radzie nadzorczej czy radzie administrującej SCE w czasie trwania mandatu
259 J. Witkowski, Wadliwe wyrażenie zgody przez radę gminy na rozwiązanie stosunku pracy z rad-
nym, Warszawa 2014, Legalis.

260 Zob. art. 37 ustawy z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych…; Ł. Pisar-
czyk, Komentarz do ustawy o europejskich radach zakładowych, [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz,
K.W. Baran (red.), Warszawa 2016, LEX, art. 37, uw. 4.
261 Art. 116 i art. 117 ustawy z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów
gospodarczych i spółce europejskiej…

oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu262. Tu też zgody w przypadku repre-

zentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej dokonuje jej właściwy
statutowo organ w formie uchwały.
W świetle literalnej wykładni art. 17 ust. 1 i 2 ustawy o informowaniu pracow-
ników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji263 należy przyjąć, że zgoda ta musi
być uprzednia i wyrażona kolegialnie przez całą radę, najlepiej w formie pisemnej
uchwały. Wymóg pochodzenia zgody od całej rady ma charakter imperatywny,
co oznacza, że w praktyce nieskuteczna jest zgoda wyrażona przez inny organ,
na przykład przez prezydium rady pracowników bądź jej komisję264. Podobnie
jest w przypadku przedsiębiorstwa państwowego, które nie może bez zgody
rady pracowniczej przedsiębiorstwa wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy
z członkiem rady pracowniczej w czasie trwania kadencji tej rady oraz w ciągu
jednego roku po jej upływie265.
Także zgoda prezydium odpowiedniej izby parlamentu powinna być wyrażona
w formie uchwały266.
Kolejnym zagadnieniem, które wymaga odniesienia się, jest problem uchwał
udzielających zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy lub odma-
wiających jej udzielania, które zostały uznane za nieważne. Stosownie bowiem do
art. 91 ust. 1 ustawy o samorządzie gminnym, art. 79 ust. 1 ustawy o samorządzie
powiatu i art. 82 ust. 1 ustawy o samorządzie województwa nieważna jest uchwała
jednostki samorządu terytorialnego sprzeczna z prawem. Z kolei art. 94 ust. 4
ustawy o samorządzie gminnym oraz art. 79 ust. 4 ustawy o samorządzie powiatu
przewidują, że w wypadku nieistotnego naruszenia prawa nie stwierdza się nie-
ważności uchwały, lecz tylko wskazuje, że została ona wydana z naruszeniem
prawa. W analizowanym zakresie sąd stwierdzi nieważność uchwały jednostki
samorządu terytorialnego, jeżeli zostanie podjęta z istotnym naruszeniem art. 25
ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym. Wyrok stwierdzający nieważność uchwały
lub aktu wywiera skutek prawny z mocą ex tunc.
Mimo że obowiązujące przepisy prawa nie zawierają żadnych wymagań co do
treści uchwały organu stanowiącego dotyczącej zgody na rozwiązanie stosunku pracy
radnego, to zgodnie z dominującym poglądem uchwała podjęta w trybie art. 25
ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym, mocą której organ odmawia wyrażenia zgody
262 Art. 96 i art. 97 ustawy z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej…

konsultacji…
264 Tak K.W. Baran, Ochrona trwałości stosunku pracy członków rad pracowników, „Praca i Zabez-
pieczenie Społeczne” 2006, nr 8, s. 15.

265 Art. 6 ustawy z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwo-
wego…
266 Zgodnie z Regulaminem Sejmu Rzeczypospolitej (Uchwała Sejmu Rzeczypospolitej z dnia
30 lipca 1992 r., MP z 2022 r., poz. 1204) Prezydium Sejmu podejmuje uchwały większością głosów.
W wypadku równej liczby głosów decyduje głos Marszałka Sejmu.
na zamianę stosunku pracy z radnym, winna zawierać jasne i kompletne uzasadnie-

nie. Obowiązek ten wyprowadzany jest z wykładni systemowej i celowościowej. Brak
uzasadnienia, wskazującego na motywy, jakimi kierowała się rada, uniemożliwia
bowiem ocenę, czy wystąpiła sytuacja określona w art. 25 ust. 2 ustawy o samo-
rządzie gminnym. W judykaturze prezentowane jest zatem jednolite i utrwalone
stanowisko, zgodnie z którym uchwała rady gminy wydana na podstawie art. 25
ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym (lub przepisach analogicznych o samorzą-
dzie powiatu i województwa) musi zawierać uzasadnienie faktyczne oraz prawne,
albowiem tylko wówczas możliwa jest kontrola takiej uchwały przez sąd. Innymi
słowy, uzasadnienie uchwały jest jej integralną częścią, co oznacza, że podobnie
jak uchwała powinno być podpisane przez uprawnione do tego osoby, a ewentu-
alny brak takiego podpisu powoduje, że dokument ten traci walor uzasadnienia267.
Z poglądem tym koreluje stanowisko Naczelnego Sądu Administracyjnego268,
według którego organy władzy publicznej muszą działać tak, by budować zaufanie
do władzy publicznej (art. 2 Konstytucji RP), a temu zaufaniu sprzyja przejrzystość
ich działania i wymóg motywowania podejmowanych aktów, w tym także uchwał.
Brak uzasadnienia uchwały uniemożliwia dokonanie kontroli przez sąd.
Również rada miasta jako organ kolegialny swoją wolę wyraża w formie
uchwały, przy czym zasady podpisywania uchwały określa regulamin rady. Wynika
z niego, że uchwałę podpisuje przewodniczący lub wiceprzewodniczący rady miasta,
częścią integralną uchwały jest zaś sporządzone do niej uzasadnienie, wyjaśniające
motywy podjętej uchwały przez kolegialny organ miasta. Oznacza to, że jeżeli
uchwała zawiera uzasadnienie prawne i faktyczne, jako przejaw woli rady miasta
wyrażony w formie pisemnej, to nie tylko uchwała, lecz także jej uzasadnienie
wymaga podpisania przez przewodniczącego lub wiceprzewodniczącego organu.
W przeciwnym razie brak podpisu na uzasadnieniu do uchwały jako integralnej
jej części powoduje, że nie ma podstaw do przyjęcia, iż jest ono wyrazem woli
rady miasta, czyli nie ma ona waloru uzasadnienia stanowiska rady miasta269.
Podsumowując, należy podkreślić, że uchwała rady gminy (powiatu, woje-
wództwa) w sprawie zgody na rozwiązanie stosunku pracy wywołuje skutki prawne
w sferze zarówno prawa administracyjnego, jak i prawa pracy.
Zgodnie z brzmieniem ustawy o związkach zawodowych, zgoda lub odmowa
zgody w sprawie wypowiedzenia, rozwiązania, zmiany stosunku prawnego dzia-
łaczy związkowych nie wymaga uzasadnienia. Nie oznacza to jednak, że może
ona być podjęta arbitralnie. Zarząd zakładowej organizacji związkowej lub inny
uprawniony podmiot powinien wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy,
267 Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 31 maja 2022 r., III OSK 3615/21, LEX
nr 3353271.
268 Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 14 lutego 2013 r., II OSK 2522/12, LEX
nr 1351349.
269 Por. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 6 lutego 2007 r., II OSK 1667/06,
LEX nr 337463.
także dobro zakładu pracy. Przede wszystkim nie wolno mu ignorować faktów
wskazanych przez pracodawcę w zawiadomieniu, ponieważ może to doprowadzić
do podniesienia zarzutu nadużycia prawa270. Taka sytuacja może się zdarzyć, gdy
decyzja w tej materii podjęta zostanie z pominięciem okoliczności wskazanych
przez pracodawcę. W celu eliminacji tego rodzaju zachowań zastosowanie znajdą
albo art. 8 kp wobec pracowników, albo art. 5 kc wobec innych osób wykonujących
pracę zarobkową na podstawach cywilnoprawnych.
3.2. Kryteria udzielenia zgody

Przedstawione wymogi formalne, dotyczące uchwał jednostek samorządu tery-
torialnego, wpływają na dalsze aspekty udzielania przez podmioty trzecie zgody na
wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy, takie jak konieczność brania pod
uwagę określonych okoliczności czy powinność uzasadnienia odmowy udzielenia
zgody. Upoważnienie do udzielenia zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie
stosunku pracy określonego pracownika nie powinno być bowiem realizowane
dowolnie przez dany podmiot.
Przepis art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie terytorialnym271, inaczej niż
np. art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, zawiera
wyraźną dyrektywę kierunkową wskazującą, jakie czynniki rada powinna uwzględ-
nić, nie wyrażając zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym. Rada nie może
odmówić swojej zgody wyłącznie wtedy, gdy podstawą zamierzonego rozwiąza-
nia stosunku pracy jest zdarzenie związane z wykonywaniem mandatu radnego
(np. częste nieobecności w pracy spowodowane udziałem w posiedzeniach rady).
W innych wypadkach, wydaje się, że rada ma obowiązek zgody takiej udzielić.
Jeżeli wybór pracownika do rady gminy nastąpił po odwołaniu go ze stanowiska,
ale jeszcze w okresie wypowiedzenia, to złożone wcześniej oświadczenie o roz-
wiązaniu stosunku pracy nie wymaga dla swej prawidłowości akceptacji właściwej
władzy. Wynika to przede wszystkim z tego, że w analizowanej sytuacji rozwiązanie
stosunku pracy nie mogło być spowodowane zdarzeniem związanym z wykony-
waniem mandatu radnego272. Literalnie rzecz ujmując, rada odmówi zgody na
rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku
są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Do stwierdzenia,
że odmowa udzielenia zgody w tych sytuacjach jest obowiązkiem rady, upoważnia
użyta przez ustawodawcę imperatywna forma „rada odmówi”273. Powstaje zatem
270 K.W. Baran, Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia.
Komentarz, K.W. Baran (red.), Warszawa 2019, LEX, art. 32, uw. 4.7.
271 Analogicznie brzmią przepisy, powoływanych już ustaw, o samorządzie powiatu i woje-
wództwa.
272 T. Kuczyński, Glosa do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1994 r., I PZP 48/94,
OSP 1995, nr 10, poz. 215.

273 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2017 r., II PK 84/16, LEX nr 2329457.
pytanie, czy skoro do ustania zatrudnienia prowadzi inna przyczyna niż zdarzenia
związane z wykonywaniem przez radnego mandatu, to rada winna wyrazić auto-
matycznie zgodę, czy może w każdej sprawie oceniać przesłanki (okoliczności)
rozwiązania stosunku pracy z radnym. W judykaturze przyjęto wykładnię zawęża-
jącą. W ocenie Sądu Najwyższego bowiem decyzję o wyrażeniu zgody na rozwią-
zanie stosunku pracy z radnym pozostawiono dyskrecjonalnej ocenie samej rady,
która swobodnie decyduje, czy zgody takiej udzielić, czy nie274. Tylko w jednej
sytuacji, opisanej w art. 25 ust. 2 zdanie drugie ustawy, rada nie może swobodnie
decydować o wyrażeniu albo niewyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy
z radnym, lecz musi odmówić udzielenia tej zgody. We wszystkich pozostałych
sytuacjach swobodna uznaniowa decyzja należy tylko do niej. W wyroku z dnia
9 stycznia 2018 r., III PK 9/17, Sąd Najwyższy stwierdził wprost, że „brak zgody
rady gminy z art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym może obejmować rów-
nież inne przyczyny wypowiedzenia275”. W kolejnym judykacie276 Sąd Najwyższy
akcentując objęcie ochroną trwałości stosunku pracy radnego zagwarantowaną
w art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym wszystkich form nawiązania sto-
sunku pracy (na podstawie powołania, umowy o pracę), uznał, że wyrażenie zgody
przez radę gminy na rozwiązanie z radnym stosunku pracy jest pozostawione
do swobodnej decyzji rady, z wyjątkiem sytuacji, gdy podstawą tego rozwiązania
są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Przedstawiona
wykładnia na aprobatę zasługuje jedynie w tej części, w której zostało przyjęte,
że rada jest pozbawiona swobody w decydowaniu o rozwiązaniu stosunku pracy
radnego, gdy przyczyną rozwiązania są okoliczności wynikające z wykonywania
mandatu radnego. W pozostałym zakresie budzi jednak wątpliwości.
Uchwała rady może opierać się wprawdzie tylko na okolicznościach wskaza-
nych przez pracodawcę, które podlegają jej ocenie, ale ochrona stosunku pracy
radnego, oparta na innych przesłankach niż wskazane w przepisach o ustroju
jednostek samorządu terytorialnego, wykracza poza cel art. 22 ust. 2 ustawy
o samorządzie powiatowym i stanowi nadużycie kompetencji rady powiatu277.
Odmowa udzielenia zgody w sytuacjach, w których decyzja pracodawcy o rozwią-
zaniu stosunku pracy z radnym nie jest związana z „wykonywaniem mandatu”,
mogłoby stanowić także naruszenie art. 8 kp278, choćby dlatego że sposób korzy-
stania radnego ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy nie usuwa się spod
274 Zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2020 r., II PK 145/19, LEX
nr 3077134.
275 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2018 r., III PK 9/17, LEX nr 2440456.
276 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2015 r., II PK 101/14, LEX nr 1665347.
Analogicznie Sąd Najwyższy wypowiedział się w uchwale siedmiu sędziów z dnia 24 listopada 1992 r.,
I PZP 55/92, OSNC 1993/7-8, poz. 116.
277 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2011 r., II PK 249/10, LEX nr 898419.
278 Por. A. Dral, Szczególna ochrona stosunku pracy radnych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”
1992, nr 7, s. 49.
oddziaływania klauzul generalnych społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa

oraz zasad współżycia społecznego. Dalszy wniosek jest taki, że wyrażenie zgody
wbrew art. 25 ust. 2 zdanie drugie ustawy o samorządzie gminnym, powoduje, iż
byłaby to uchwała bez wątpienia wadliwa i jako taka powinna zostać pozbawiona
mocy w trybie nadzoru279. Zarówno wykładnia celowościowa, jak i wnioskowanie
a contrario prowadzą do racjonalnej konkluzji, że realizacja ochrony szczególnej
przez odmowę wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym może
(i powinna) mieć miejsce jedynie w sytuacjach zagrożenia wykonywania mandatu,
a nie w celu ustanowienia ponadstandardowej ochrony, którą nie mogą cieszyć się
inni pracownicy280. Dodatkowo można też wskazać, że pełnienie funkcji radnego
przez pracownika nie może ograniczać uprawnienia pracodawcy w swobodzie
doboru pracowników mających realizować określone zadania, a przesłanką do
odmowy zgody na zwolnienie pracownika może być jedynie związek z wykony-
wanym mandatem radnego281.
W literaturze zaś wskazuje się, że w sytuacji, w której rada gminy ustali, iż
pracodawca zamierza rozwiązać stosunek pracy radnego wskutek okoliczności,
które nie są zdarzeniami związanymi z wykonywaniem przez radnego mandatu,
organ nie ma prawa odmówić zgody na rozwiązanie tego stosunku pracy (nie jest
przy tym kwestionowane, iż w razie dokonania odmiennych ustaleń rada gminy
obowiązana jest odmówić wyrażenia zgody)282. Z poglądem tym koresponduje
również orzecznictwo sądów administracyjnych. Naczelny Sąd Administracyjny
przyjął, że art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym powinien być wykładany
w ten sposób, że rada gminy nie może odmówić zgody na rozwiązanie stosunku
pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku nie są zdarzenia zwią-
zane z wykonywaniem przez radnego mandatu283. Podobnie stwierdził Naczelny
Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 3 grudnia 2021 r.284 – łączne zastosowanie
dyrektyw wykładni językowej i systemowej do obu zdań przepisu art. 25 ust. 2
ustawy o samorządzie gminnym prowadzi do wniosku, że rada gminy ma obowią-
zek udzielić zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym w każdym przypadku,
z wyjątkiem sytuacji, gdy podstawą rozwiązania stosunku pracy są okoliczności
związane z wykonywaniem mandatu radnego.
279 A. Płażek, [w:] Ustawa o samorządzie gminnym. Komentarz, P. Chmielnicki (red.), Warszawa
2022, LEX, art. 25, uw. 8.

280 R. Waśkiel, Zgoda rady gminy na rozwiązanie stosunku pracy z radnym w świetle nadużycia
prawa podmiotowego, „Samorząd Terytorialny” 2022, nr 5, s. 53–63.

281 Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Lublinie z dnia 7 października 2008 r.,
III SA/Lu 247/08, LEX nr 511513.

282 A. Wierzbicka, [w:] Ustawa o samorządzie gminnym. Komentarz, B. Dolnicki (red.), Warszawa
2021, LEX, art. 25, uw. 2.

283 Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 7 czerwca 2018 r., II OSK 923/18, LEX
nr 2557201.
284 Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 3 grudnia 2021 r., III OSK 4443/21,
LEX nr 3305099.
W dalszej kolejności należy przyjąć, uwzględniając wykładnię systemową, że

skoro rozstrzygnięcia organów administracji publicznej wydawane w formie decyzji
muszą zawierać uzasadnienie faktyczne i prawne, to identyczna powinność spoczywa
na organach samorządu terytorialnego, podejmujących uchwały o wyrażeniu zgody
na rozwiązania z radnym stosunku pracy bądź o odmowie wyrażania takiej zgody285.
W konsekwencji podejmując uchwałę w sprawie wyrażenia (odmowy wyrażenia)
zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego, rada powinna sporządzić uzasad-
nienie obejmujące: elementy prawa, elementy faktu i wnioskowanie. Najważniejszą
jego częścią jest uzasadnienie faktyczne, które zwłaszcza powinno zawierać wskaza-
nie tych faktów, które rada uznała za decydujące dla wyrażenia lub odmowy zgody
na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, a także przyczyn, dla których inne oko-
liczności stanu faktycznego nie zostały uznane za relewantne dla rozstrzygnięcia286.
Motywy odmowy wyrażenia zgody muszą bowiem zgodnie opierać się na zasadach
porządku prawnego oraz na stanie faktycznym dotyczącym powodów rozwiązania
stosunku pracy287. Jednocześnie rada nie może wkraczać w kompetencje sądu pracy
i oceniać zasadność przyczyn rozwiązania stosunku pracy z radnym, z wyłączeniem
jedynie sytuacji, gdy ma to związek z oceną, czy rzeczywista przyczyna rozwiązania
stosunku pracy nie jest jednak związana z wykonywaniem mandatu radnego.
W doktrynie zaprezentowano stanowisko, zgodnie z którym organ stanowiący
jednostki samorządu terytorialnego nie posiada legitymacji w zakresie odmowy
wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego, jeśli przyczyną tego roz-
wiązania są okoliczności, które nie pozostają w związku przyczynowo-skutkowym
z wykonywaniem mandatu przedstawicielskiego. Jeśli jednak w takim przypadku
do odmowy wyrażenia zgody dojdzie, to konsekwencją takiego stanu rzeczy jest
prawo pracodawcy do zaskarżenia uchwały jako niezgodnej z obowiązującym pra-
wem i naruszającej interes prawny pracodawcy. Stanowisko to znajduje potwier-
dzenie w orzeczeniu Naczelnego Sądu Administracyjnego288. W wyroku tym sąd
orzekł, że pracodawcy, który złożył wniosek o wyrażenie zgody na rozwiązanie
stosunku pracy z radnym, może służyć skarga na uchwałę odmawiającą zgody na
rozwiązanie stosunku pracy.
Również na gruncie ustawy o związkach zawodowych wskazuje się, że działal-
ność związkowa (analogicznie inne formy zaangażowania pracownika w zakresie
dialogu między stroną pracowniczą a pracodawcą) nie może być pretekstem do
nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących spra-
285 Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Lublinie z dnia 7 października 2008 r. …,

LEX nr 511513.
286 Por. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu z dnia 8 stycznia 2008 r.,
III SA/Wr 510/07, LEX nr 463675.

287 Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z dnia 26 lutego 2013 r.,
III SA/ Kr 1219/12, LEX nr 1343420.

288 Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 19 czerwca 2012 r., II OSK 870/12, LEX
nr 1216780.
wowanych przez niego funkcji, a przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości

stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników,
którzy nie są członkami związku zawodowego albo nie sprawują w nim żadnej
funkcji289. Jednakże szczególny charakter ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1
ustawy o związkach zawodowych przejawia się właśnie w tym, że uniemożliwia
ona rozwiązanie stosunku pracy w okolicznościach, w których pracownik niechro-
niony mógłby zostać zwolniony. Istota tej ochrony sprowadza się więc do tego, że
nawet wówczas, gdy istnieją uzasadnione przyczyny rozwiązania stosunku pracy
ze szczególnie chronionym działaczem związkowym, to nie może do tego dojść
bez zgody właściwego organu związkowego, a rozwiązanie stosunku pracy mimo
braku takiej zgody prowadzi – w zasadzie – do jego restytucji290.
W sytuacji, w której, zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże
należytego obiektywizmu, biorąc w obronę działacza związkowego, który w danych
okolicznościach na ochronę nie zasługuje bądź ze względu na brak poszanowania
swych obowiązków pracowniczych lub prawa w ogóle, to na gruncie prawa pracy
taka sytuacja stanowi podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie
do pracy wobec nadużycia prawa do ochrony związkowej lub sprzeczności żądania
przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmio-
towego lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 kp)291. Ugruntowany jest przy
tym pogląd, że konstrukcja nadużycia prawa podmiotowego ma charakter wyjąt-
kowy i może być zastosowana tylko po wykazaniu wyjątkowych okoliczności292.

Kolejna kwestia, która wymaga omówienia, dotyczy uprzedniego lub następ-
czego charakteru zgody. W ustawodawstwie wprost wymóg taki został sformuło-
wany w odniesieniu do radnych, a wobec społecznych inspektorów pracy wymóg
uprzedniości zgody dotyczy rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Pozostałe przepisy przewidujące wymóg uzyskania zgody nie zawierają wyraźnego
wymogu jej uprzedniego uzyskania.
Mimo braku jednolitego brzmienia przepisów ustanawiających wymóg zgody,
w doktrynie i orzecznictwie powszechnie przyjęty jest pogląd, według którego zgoda
powinna być uprzednia293. Można postawić pytanie, czy owa uprzedniość zgody udzie-
289 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r., I PKN 616/02, „Prawo Pracy” 2004,
nr 6; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., I PKN 619/00, OSNP 2003, nr 16, poz. 376.
290 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2021 r., II PSKP 14/21, LEX nr 3177700.
291 Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2022 r., I PSK 246/21, LEX nr 3477811.
292 Por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2015 r., I PK 288/14, LEX nr 1940566;
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2013 r., II PK 314/12, LEX nr 1375180.
293 K.W. Baran, Ochrona trwałości stosunku pracy członków rad pracowników, „Praca i Zabezpie-
czenie Społeczne” 2006, nr 8, s. 15 n.; zob. też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 2013 r.,
II PK 304/12, „Gazeta Prawna” 2013, nr 155, s. 7.
lanej przez określony podmiot w stosunku do rozwiązania stosunku pracy odnosi

się do daty, w której zostaje złożone oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu
tego stosunku, czy do daty, w której ów stosunek prawnie ustaje (np. upływa okres
wypowiedzenia). W drugim wypadku byłaby zatem dopuszczalna zgoda wyrażona
po wręczeniu wypowiedzenia, lecz jeszcze przed upływem jego okresu. Z literalnego
brzemienia przepisów wynika, że pracodawca nie może bez zgody uprawnionego
podmiotu rozwiązać umowy o pracę, co implikuje wniosek, że pracodawca może
takiemu pracownikowi złożyć (przed uzyskaniem zgody odpowiedniego podmiotu)
oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę (może ją zatem wypowiedzieć).
Cecha uprzedniości uzyskania zgody odniesiona jest bowiem do rozwiązania umowy
o pracę za wypowiedzeniem, a nie wypowiedzenia tej umowy294.
W literaturze wskazuje się natomiast, że wymóg uprzedniości zgody oznacza,
iż pracodawca musi ją uzyskać przed złożeniem oświadczenia woli o wypowie-
dzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy, a jeżeli okres ochrony rozpoczął się
w trakcie okresu wypowiedzenia, zgoda powinna być uzyskana przed końcem
okresu wypowiedzenia295. Zajmowanie stanowiska w sprawie zgody po dokona-
niu czynności wypowiedzenia następowałoby w warunkach faktu dokonanego, co
mogłoby wpływać na stanowisko właściwego w tej sprawie podmiotu. Również
sąd pracy, badając, czy wypowiedzenie umowy o pracę jest formalnie niewadliwe
(a zatem np. czy została wyrażona zgoda odpowiedniego organu lub zostały prze-
prowadzone konsultacje), uważa za właściwy wyłącznie moment złożenia takiego
oświadczenia, nie zaś datę upływu okresu wypowiedzenia. Sąd zresztą, z racji
treści art. 45 § 1 kp powinien dążyć, by wydać wyrok jeszcze w okresie biegną-
cego wypowiedzenia i nie może zatem czekać na ewentualną zgodę uprawnio-
nego podmiotu296. Wypowiadając się w sprawie ochrony radnego, Naczelny Sąd
Administracyjny podkreślił, że art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym ma
charakter ius cogens. Wymóg uzyskania uprzedniej zgody rady gminy odnosi się
do zamierzonego, definitywnego rozwiązania każdego stosunku pracy. Zgoda nie
może być domniemywana w sytuacji, gdy rada gminy – mimo wniesionego przez
pracodawcę wniosku – zachowuje milczenie297.
Konieczność uprzedniej czynności uzyskania zgody najpełniej widać przy
stosunku pracy z powołania. Z uwagi bowiem na jednoczesność i nierozerwal-
ność czynności pozbawiającej stanowiska i oświadczenia o wypowiedzeniu lub
rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy z powołania należy przyjąć, że
w rozważanym wypadku zasada uprzedniości procedury konsultacyjnej będzie
294 Zob. analogicznie J. Borowicz, Wykonywanie wolnego zawodu w ramach stosunku pracy w pra-
wie polskim, Wrocław 2020, s. 172.

295 A. Dral, [w:] System Prawa Pracy, t. 2…, s. 739 n.; A. Płażek, [w:] Ustawa o samorządzie
gminnym. Komentarz, P. Chmielnicki (red.), Warszawa 2022, LEX, art. 25, uw. 5.
296 A. Płażek, [w:] Ustawa o samorządzie gminnym…, LEX, art. 25, uw. 5.
297 Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 2 kwietnia 2008 r., II OSK 16/08, LEX
nr 470948.
zachowana pod warunkiem, że została ona przeprowadzona przed zamierzonym

odwołaniem danej osoby ze stanowiska (w części rozwiązującej stosunek pracy)298.
Nie jest na pewno możliwe udzielenie zgody przez uprawniony podmiot na
dokonanie rozwiązania stosunku pracy ex post. W prawie pracy bowiem nie są
znane oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy dotknięte sankcją bezskutecz-
ności zawieszonej. Nawet wadliwe czy bezzasadne oświadczenie pracodawcy,
np. o wypowiedzeniu czy rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, wywołuje
skutek prawny w postaci ustania, jeżeli pracownik temu nie zapobiegnie, składając
we właściwym trybie i terminie środek odwoławczy. Innymi słowy, wadliwe roz-
wiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem jest zawsze skuteczne
do momentu wydania przed sąd pracy orzeczenia ubezskuteczniającego czynność
pracodawcy lub przywracającego pracownika do pracy. Zgoda w niniejszych postę-
powaniach zatem nie może być traktowana jak zgoda przedstawiciela osoby ogra-
niczonej w zdolności do czynności prawnej, gdzie do czasu wyrażenia zgody na
dokonanie czynności prawnej przez jedno z rodziców czynność ta pozostaje bez-
skuteczna299. Odmiennie ustawodawca uregulował aspekt temporalny dotyczący
procedury wydania zezwolenia przez inspektora pracy na wykonywanie pracy lub
innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia300.
W tym przypadku elementem niezbędnym do wydania pozwolenia jest pisemna
zgoda przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez
dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych. Ustawodawca bowiem wymaga, by
do wniosku o wydanie pozwolenia podmiot prowadzący działalność kulturalną,
artystyczną, sportową lub reklamową, dołączył pisemną zgodę przedstawiciela
ustawowego lub opiekuna dziecka. Oznacza to, że zgoda ta ma charakter uprzedni
w stosunku do nawiązania stosunku pracy lub innego stosunku zatrudnienia.
Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego zwrócono uwagę, że ratio legis art. 25
ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym polega na zapoznaniu pracodawcy ze stano-
wiskiem rady gminy, zanim podejmie on decyzję o rozwiązaniu z radnym stosunku
pracy301. Ponadto zdaniem Sądu Najwyższego nie można zaakceptować poglądu,
że zwrócenie się do rady gminy może nastąpić po dokonanym wypowiedzeniu
umowy o pracę, jeżeli nastąpi przed rozwiązaniem stosunku pracy. Przyjęcie
takiego stanowiska mogłoby bowiem doprowadzić do sytuacji złożenia przez
pracodawcę wniosku choćby jeden dzień przed rozwiązaniem stosunku pracy,
a wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym następowałoby już
po dacie rozwiązania stosunku pracy302.
298 T. Kuczyński, Glosa do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1994 r., I PZP 48/94,
OSP 1995, nr 10, poz. 215.

299 Możliwość taką można próbować wywieść, powołując się na art. 63 kc, zgodnie z którym
zgoda potrzebna do skuteczności czynności prawnej może być udzielona zarówno ex ante, jak i ex post.
300 Zob. art. 3045 § 4 pkt 1 kp.
301 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 2013 r., II PK 304/12, LEX nr 1341274.
302 Tamże.
3.4. Milczenie podmiotu trzeciego

Jedynie ustawa o związkach zawodowych wprost przyjmuje, że termin na wyra-
żenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji
związkowej wynosi 14 dni roboczych, liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę
pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany
stosunku prawnego, z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub
jednostronną zmianę stosunku prawnego i 7 dni roboczych liczonych od dnia
złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania
stosunku prawnego, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku
prawnego. Bezskuteczny upływ wskazanych terminów jest równoznaczny z wyra-
żeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej303. Zróżnicowanie
terminów na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakła-
dowej organizacji związkowej wynika z charakteru spraw, których dotyczy wymóg
uzyskania uprzedniej zgody zarządu tej organizacji. Bezskuteczny natomiast upływ
tych terminów jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej
organizacji związkowej.
W ramach ochrony prawnej radnego, związanej z wykonywaniem mandatu,
rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której
jest członkiem. Jeżeli prawo uzależnia ważność rozstrzygnięcia organu stanowią-
cego rady gminy, to zajęcie stanowiska przez ten organ powinno nastąpić nie
później niż w ciągu 30 dni od dnia doręczenia wniosku pracodawcy o zgodę na
rozwiązanie stosunku pracy z radnym, którego wniosek dotyczy. Nie ma jednak
pełnej zgody, czy bezskuteczny upływ terminu 30 dni, rozpoczynającego się od
dnia złożenia wniosku pracodawcy oznacza domniemanie wyrażenia zgody przez
radę gminy. I tak w wyroku z dnia 2 lipca 2009 r. Sąd Najwyższy uznał304, że nie-
podjęcie uchwały rady w sprawie wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy
radnego w terminie 30 dni od złożenia wniosku o taką uchwałę jest równoznaczne
z wyrażeniem przez radę zgody. Jednakże już w wyroku z dnia 4 listopada 2010 r.
Sąd Najwyższy uznał, że niepodjęcie przez radę miasta (gminy) uchwały w sprawie
odmowy wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem będącym
radnym w terminie 30 dni od doręczenia pisma pracodawcy o zamiarze rozwią-
zania stosunku pracy nie może być uznane za wyrażenie zgody na rozwiązanie
stosunku pracy. Samo pożądane dążenie do „racjonalizacji procedury wyrażania
zgody przez radę gminy i usunięcia stanu niepewności prawnej, który mógłby
istnieć dowolnie długo, gdyby nie związanie rady terminem, co niewątpliwie leży
w interesie zarówno pracownika, jego pracodawcy, jak i zainteresowanych orga-
nów samorządu terytorialnego” nie przekonuje do tezy, że niepodjęcie wymaganej
uchwały w sprawie odmowy wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z rad-
303 Art. 32 ust. 1 i 11 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych…

304 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2009 r., I PK 25/09. LEX nr 523554.
nym jest równoznaczne z wyrażeniem wymaganej zgody na rozwiązanie stosunku

pracy w rozumieniu art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym już dlatego,
że wymagana zgoda powinna być wyrażona „uprzednio”, czyli uzyskana przez
pracodawcę przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z radnym305.
Stanowisko to zostało potwierdzone w kolejnym orzeczeniu, zgodnie z którym
nie można stwierdzić, że termin z art. 77b ustawy o samorządzie powiatowym ma
zastosowanie do oczekiwania na stanowisko rady powiatu wyrażane w trybie art. 22
ust. 2 ustawy samorządzie powiatowym. Termin 30 dni z tego przepisu odnosi się
do spraw rozstrzyganych przez organ powiatu (radę powiatu) w sprawach nale-
żących do jego właściwości. Nie stanowi zatem uzasadnienia (podstawy prawnej)
dla milczącego przyjęcia (fikcji prawnej), że brak stanowiska rady powiatu w ter-
minie 30 dni oznacza zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z radnym306. Tożsame
stanowisko przyjął Naczelny Sąd Administracyjny. W jego przekonaniu zgoda nie
może być domniemywana w sytuacji, gdy rada gminy – mimo wniesionego przez
pracodawcę wniosku – zachowuje milczenie307.
Powyższa analiza prowadzi do wniosku, poza sytuacją określoną przez przepisy
ustawy o związkach zawodowych, która wprost wskazuje, że milczenie (bezsku-
teczny upływ terminu) zarządu organizacji związkowej, że ani bezczynność rady
w sprawie wniosku pracodawcy, ani brak uchwały o odmowie temu wnioskowi
(np. na skutek podjęcia uchwały przeciwnej) nie mogą być poczytane za milczące,
dorozumiane wyrażenie zgody.
3.5. Cofnięcie zgody przez podmiot trzeci

Podmiot, który wyraził zgodę, ma prawo jej cofnięcia, przy spełnieniu warunku
zmiany okoliczności uzasadniających wyrażenie zgody. Jeżeli podmiot udziela-
jący zgody powziął wiadomość o nowych elementach sprawy, przemawiających
za nieudzieleniem zgody, może ją cofnąć. W literaturze wskazuje się, że podmiot
właściwy do wyrażenia zgody może cofnąć wcześniej udzieloną zgodę na wypowie-
dzenie definitywne, zmieniające tylko wówczas, jeżeli cofnięcie zgody nastąpiłoby
przed upływem okresu wypowiedzenia308.
305Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 111/10, OSNP 2012/3–4, poz. 32.
306Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 319/11, LEX nr 1747678.
307 Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 2 kwietnia 2008 r., II OSK
16/08, LEX nr 470948.

308 A. Dral, [w:] K.W. Baran, G. Goździewicz (red.), System Prawa Pracy, t. 2…, s. 741.
R O Z D Z I A Ł VI
Przypadki udzielania zgody

przewidziane w przepisach zbiorowego prawa pracy
W tej części opracowania przedstawione zostały przypadki udzielania „zgody”,

przewidziane w przepisach zbiorowego prawa pracy, ponieważ występują tu szcze-
gólne rodzaje podmiotów, które mogą udzielać zgody, np. związki zawodowe.
Niektóre z udzielanych przez nie zgód, np. zgoda związku zawodowego na roz-
wiązanie umowy o pracę, zostały już omówione w kontekście indywidualnego
prawa pracy, jednak ustalenia dokonane w badaniach wstępnych pokazały, że nie
wyczerpują one analizowanego przez nas zagadnienia. Zauważyliśmy bowiem, że
w zbiorowym prawie pracy występują również zgody, których nie można z góry
pomijać w naszych badaniach, ze względu na ich praktyczne znaczenie, np. zgoda
na strajk.
We wstępie opracowania wskazaliśmy akty prawne, które naszym zdaniem są
reprezentatywne z punktu widzenia prowadzonej analizy i mieszczą się w pojęciu
zbiorowego prawa pracy. Po szczegółowym zapoznaniu się z konkretnymi usta-
wami okazało się jednak, że niektóre nich nie posługują się w ogóle terminem
„zgoda” jako instrumentem kształtowania relacji prawnych albo posługują się
nią incydentalnie, w zakresie nieistotnym dla naszych rozważań. Z tego powodu
w niniejszej części opracowania nie ma odniesień do ustawy z dnia 23 maja 1991 r.
o organizacjach pracodawców309, ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczą-
cych pracowników310.
1. Podmioty zbiorowego prawa pracy udzielające „zgody”
Oprócz podmiotów charakterystycznych dla zbiorowego prawa pracy przepisy

tego prawa przewidują również możliwość udzielenie zgody, np. przez pracownika.
Powstaje w związku z tym pytanie, w jakim znaczeniu są używane w zbiorowym
prawie pracy terminy znane na przykład z kodeksu pracy. Pojęcie „pracownik”
309 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców…

310 Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników…
Przypadki udzielania zgody przewidziane w przepisach zbiorowego prawa pracy 109
stosowane jest w ustawach z zakresu zbiorowego prawa pracy, co do zasady

w znaczeniu nadanym przez art. 2 kp, np. art. 11 ustawy z dnia 23 maja 1991 r.
o związkach zawodowych311. Z racji tego, że pojęcie pracownika zostało przed-
stawione w części poświęconej indywidualnemu prawu pracy, nie wymaga ono
ponownego omówienia. Należy jednak mieć na uwadze, że przepisy konkretnej
ustawy z zakresu zbiorowego prawa pracy mogą nakazywać stosowanie przepisów,
w których jest mowa o pracownikach, również do innych podmiotów, np. art. 6
ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych stanowi, że przepisy ustawy, które
dotyczą pracowników, mają odpowiednie zastosowanie do innych niż pracownicy
osób wykonujących pracę zarobkową, o których mowa w art. 11 pkt 1 ustawy
o związkach zawodowych oraz osób, które obejmuje art. 2 ust. 5 i 6 powyższej
ustawy. A zgodnie z art. 11 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych przez osobę
wykonującą pracę zarobkową należy uznać: po pierwsze pracownika w rozumie-
niu art. 2 kp, a ponadto osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej
podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych
osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy zwią-
zane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez
związek zawodowy. Definicja ta ma zastosowanie bezpośrednio w ustawie o związ-
kach zawodowych oraz w ustawach, które do niej odsyłają (art. 1 ust. 2 ustawy
o organizacjach pracodawców oraz art. 5 i 6 ustawy o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych). Jej wprowadzenie do zbiorowego prawa pracy było następstwem
zasadniczej zmiany ustawy o związkach zawodowych z 1 stycznia 2019 r. Roz-
szerzono grupę podmiotów, którym przysługuje prawo tworzenia i wstępowania
do związków zawodowych o osoby wykonujące pracę na innych podstawach niż
stosunek pracy, co stanowiło wykonanie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia
2 czerwca 2015 r. (K 1/13)312.
Specyfiką zbiorowego prawa pracy jest też to, że ustawodawca przyznaje
uprawnienia pracownikom indywidualnie, jednak określony rodzaj konsekwencji,
które mogą mieć miejsce, jest zależny od sposobu realizacji tych uprawnień przez
pozostałych uprawnionych. I tak, każdy pracownik indywidualnie jest uprawniony
do wyrażenia lub nie zgody na strajk, ale to, czy strajk będzie mógł się odbyć,
zależy, jak zagłosują pozostali uprawnieni. Ponadto ustawodawca przyznaje rów-
nież prawo reprezentacji interesów określonej strony stosunku pracy większej
liczbie podmiotów. Mówimy wówczas o reprezentacji interesów grupowych. Stąd
w zbiorowym prawie pracy występują takie określenia jak np. „strona pracowni-
ków”. Mimo nawiązania do terminu pracownik, określenie „strona pracowników”
może obejmować nie tylko pracowników sensu stricto, lecz też wspomniane już
osoby wykonujące pracę zarobkową. I tak, np. art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 24 lipca
311 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych…

312 Ustawa z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych
innych ustaw o związkach zawodowych, DzU poz. 1608.
110 Ro z d z i a ł V I
2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego

stanowi, że „strona pracowników” reprezentuje osoby wykonujące pracę zarob-
kową, o których mowa w art. 11 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych313. Te
rozważania prowadzą do konstatacji, że, kiedy w konkretnej ustawie mowa jest
o zgodzie pracownika lub strony pracowniczej, należy poszukiwać ich znaczenia
w treści tej ustawy i dopiero w razie braku definicji lub odesłań można nadać im
znaczenie jak w art. 2 kodeksu pracy.
Właściwością zbiorowego prawa pracy jest także to, że interesy strony sto-
sunku pracy, np. pracowników, mogą tu być reprezentowane przez powołane
do tego odrębne podmioty: związki zawodowe albo inne, powołane do realizacji
tego celu organy. I tak ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pra-
cowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji314 przewiduje utworzenie rady
pracowników u pracodawców wykonujących działalność gospodarczą, zatrudnia-
jących co najmniej 50 pracowników, w celu informowania pracowników. Dotyczy
to przekazywania danych w sprawach pracodawcy, umożliwiających zapoznanie
się z nimi i przeprowadzanie konsultacji, czyli wymianę poglądów oraz dialog
między pracodawcą a radą pracowników. W skład rady wchodzi w zależności od
wielkości pracodawcy 3, 5 albo 7 pracowników, wybieranych spośród kandydatów
zgłoszonych na piśmie przez grupę 10 lub 20 pracowników – odpowiednio do
wielkości pracodawcy, w zależności od tego, czy zatrudnia on do 100 czy powy-
żej 100 pracowników. Od rady pracowników należy odróżnić radę pracowniczą
przedsiębiorstwa państwowego. Załoga uczestniczy w zarządzaniu przedsiębior-
stwem państwowym na zasadach określonych w ustawie o samorządzie załogi
przedsiębiorstwa państwowego. Organami samorządu załogi są: ogólne zebra-
nie pracowników przedsiębiorstwa (ewentualnie ogólne zebranie pracowników
poszczególnych zakładów oraz innych jednostek organizacyjnych wchodzących
w skład przedsiębiorstwa) i rada pracownicza przedsiębiorstwa (ewentualnie rada
pracownicza zakładu w przedsiębiorstwie wielozakładowym). Rada pracownicza to
organ przedsiębiorstwa, który reprezentuje samorząd załogi. Warto zwrócić uwagę
na „zgody” uregulowane w ustawie o przedsiębiorstwie państwowym i ustawie
o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego ze względu na stosowanie
zgody, jako środka zapewniającego pracownikom możliwość współzarządzania
przedsiębiorstwem.
Termin „pracodawca” jest zdefiniowany w zbiorowym prawie pracy w art. 11
pkt 2 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten stanowi, że pod pojęciem
pracodawcy należy rozumieć pracodawcę w rozumieniu art. 3 kp, a także osobę
fizyczną, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niebędącą osobą prawną,
313 Ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu
społecznego…
konsultacji…
której ustawa przyznaje zdolność prawną i do której stosuje się odpowiednio

przepisy o osobach prawnych, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę
wykonującą pracę zarobkową. Do tej definicji odwołują się następnie inne ustawy
z zakresu zbiorowego prawa pracy, np. art. 5 ustawy o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych. Odpowiednio, jeśli w mowa jest o „stronie pracodawców”, dotyczy to
pracodawców, o których mowa w art. 11 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych.
Jak już wcześniej wspomniano, w zbiorowym prawie pracy występują podmioty
charakterystyczne dla stosunków zbiorowych, do których należą przede wszyst-
kim związki zawodowe i organizacje pracodawców. Organizacje pracodawców nie
będą tu omawiane, dlatego że nie występują w kontekście podmiotu udzielającego
zgody lub do którego zgoda jest adresowana. Inaczej jest natomiast w przypadku
związku zawodowego. Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organi-
zacją, która skupia wskazanych w ustawie o związkach zawodowych ludzi pracy
w celu reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych
(art. 1 ustawy). Wymaga podkreślenia, że obecnie prawo tworzenia i zrzeszania
się w związkach zawodowych mają nie tylko pracownicy, ale osoby wykonujące
pracę zarobkową, o których była już mowa. Zgodnie z definicją zawartą w ustawie
o związkach zawodowych osobami takimi są pracownicy lub osoby świadczące
pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrud-
niają do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia,
oraz mają takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być
reprezentowane i bronione przez związek zawodowy. Szczegółowo uprawnienie
do tworzenia i wstępowania do związków osób o różnym statusie, np. emerytów,
wolontariuszy, reguluje art. 2 ustawy o związkach zawodowych.
Związek działa przez swoje organy statutowe i w sposób sprecyzowany w sta-
tucie, w którym określa zwłaszcza swoją strukturę organizacyjną, przez co wyraża
się między innymi samorządność związku. Związek i jednostki organizacyjne
związku wskazane w statucie mają osobowość prawną od dnia zarejestrowania
w Krajowym Rejestrze Sądowym (KRS). Z punktu widzenia poruszanych w pracy
zagadnień dotyczących udzielania zgody, należy zwrócić uwagę, że ustawa o związ-
kach zawodowych szczególne uprawnienia nadaje zakładowej organizacji związ-
kowej. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji
zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: 1) pracownikami u pracodawcy
objętego działaniem tej organizacji lub 2) innymi niż pracownicy osobami wyko-
nującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy
na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Statut związku, który
ustala strukturę organizacyjną, określa również jego organy i sposób reprezen-
towania związku. Organizacja związkowa powinna posiadać nazwany w statucie
organ, pełniący funkcje wykonawcze i zarządzające, najczęściej jest nim zarząd.
Podstawową jednostką organizacyjną związku jest wspomniana powyżej zakła-
dowa organizacja związkowa. Oprócz zakładowej organizacji związkowej ustawa
o związkach zawodowych reguluje również uprawnienia tzw. międzyzakładowej
organizacji związkowej – jest to organizacja, która zasięgiem działania obejmuje

co najmniej dwóch pracodawców315. W praktyce o tym, czy dany związek zakła-
dowy ma status zakładowej czy międzyzakładowej organizacji związkowej, decy-
duje statut danego związku. Związki zawodowe z racji wykonywanych zadań mają
prawo udzielać zgody, występując również niekiedy w dodatkowej roli, np. strony
układu zbiorowego pracy albo strony pracowników w Radzie Dialogu Społecznego
lub Wojewódzkiej Radzie Dialogu Społecznego.
W przepisach zbiorowego prawa pracy znajdują się równie incydentalne regu-
lacje dotyczące innych podmiotów i udzielanych przez niech zgód, ale nie mają
one w związku z interesującymi nas zagadnieniem znaczenia, dotyczą bowiem
kwestii pobocznych316.
2. Zgody udzielane na rozwiązanie lub zmianę treści

stosunku pracownika
Istotną ilościowo grupę przepisów regulujących zgody w zbiorowym prawie

pracy stanowią zgody udzielane przez podmiot trzeci na rozwiązanie lub zmianę
treści umowy pracownika, która jest zaangażowana w działalność mającą na celu
obronę praw lub interesów pracowniczych. Zgody te zostały omówione w części
poświęconej zgodzie udzielanej przez podmiot trzeci na rozwiązanie stosunku
pracy. Warto jedynie wskazać, że są to:
– art. 32 ustawy o związkach zawodowych z dotyczący ochrona trwałości sto-
sunku pracy działaczy związkowych,
– art. 17 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi kon-
sultacji 317, dotyczący ochrony stosunku pracy członka rady pracowników,
– art. 37 ustawy o europejskich radach zakładowych dotyczący ochrony przed-
stawicieli pracowników318,
315 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2002 r., I PKN 790/00, OSNP 2004/2, poz. 29.
316 W ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych znajduje się przepis (art. 11 ust. 12 ustawy),
który dotyczy zgody udzielanej przez osobę, która chce uzyskać wpis na listę mediatorów. Zgoda ta
dotyczy przetwarzania jej danych osobowych innych niż imię (imiona) i nazwisko, dane kontaktowe,
a nie kwestii związanych ze zbiorowymi stosunkami pracy. Mediator to osoba dająca gwarancję
bezstronności, wskazywana przez strony sporu zbiorowego, przed którą toczy się taki spór, jeśli nie
udało się go rozstrzygnąć w pierwszym etapie. Mediatorem może być osoba z listy ustalonej przez
ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami
pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu
Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego…
317 Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji…
318 Ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych dotyczący ochrony
przedstawicieli pracowników, DzU z 2019 r., poz. 1832.

– art. 6 ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego dotyczący

ochrony stosunku pracy członka rady pracowniczej319,
– art. 116 i art. 117 ustawy o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych
i spółce europejskiej320, dotyczące odpowiednio zakazu wypowiedzenia lub
rozwiązania stosunku pracy i zakazu zmiany warunków pracy lub płacy na nie-
korzyść pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego,
organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie
nadzorczej albo radzie administrującej spółki europejskiej (SE),
– art. 96 i art. 97 ustawy z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej321,
dotyczące zakazu wypowiedzenia, rozwiązania stosunku pracy i zmiany warun-
ków pracy lub płacy pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu
negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowni-
ków w radzie nadzorczej albo radzie administrującej spółdzielni europejskiej
(SCE),
– art. 61 ustawy o komercjalizacji i niektórych uprawnieniach pracowników322,
dotyczący ochrony stosunku pracy pracowników wybranych do rady pracow-
niczej przedsiębiorstwa państwowego.
Przepisy te dają gwarancje ochrony trwałości stosunku pracy osobom, które
pełnią funkcje związkowe i reprezentują interesy pracownicze. Chodzi o zagwa-
rantowanie im odpowiedniej ochrony w pełnieniu funkcji, która jest konieczna
w celu zapewnienia równowagi w negocjacjach i innych formach zaangażowania
w zakresie dialogu między stroną pracowniczą a pracodawcą. Ochrona trwałości
stosunku pracy oraz warunków zatrudnienia została oparta na wymogu uzyskania
zgody właściwego podmiotu, co jest rozwiązaniem typowym dla ochrony pracow-
ników pełniących określone funkcje. Oznacza to, że celem zgody jest w każdym
z wymienionych przypadków zapewnienie ochrony trwałości stosunku pracy
określonych pracowników (w zakresie wypowiedzenia, rozwiązania i co do zasady
wypowiedzenia warunków pracy i płacy).
Najwyraźniej cel zgody widać przez pryzmat, ustanowionego w art. 32 ust. 1
ustawy o związkach zawodowych, zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wska-
zanymi w tym przepisie pracownikami (wskazanym uchwałą zarządu członkiem
związku zawodowego lub inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą człon-
kiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania
tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za praco-
dawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy). Funkcją tego zakazu jest
319 Ustawa z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego
dotyczący ochrony stosunku pracy członka rady pracowniczej, tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 1543.
320 Ustawa z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce
europejskiej, tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 2043.

321 Ustawa z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej…
322 Ustawa z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i niektórych uprawnieniach pra-
cowników…
zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy

oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie
pracowników, co zazwyczaj stawia ich reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej
w stosunku do pracodawcy323. Pracownicy ci są bowiem bezpośrednio narażeni
na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ogra-
niczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na
niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową.
Dlatego aktywność związkowa stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres
ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 ustawy
o związkach zawodowych324. Artykuł 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych
ma jednoznaczną treść i nie ogranicza przewidzianej w nim ochrony tylko do
zachowań objętych działalnością związkową. W konsekwencji w każdym przy-
padku zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę lub pogorszenia wynikających
z niej warunków pracy i płacy pracownikowi wymienionemu w art. 32 ust. 1
ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu
zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Oznacza to, że decyzja co
do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego leży w gestii
zarządu organizacji związkowej, a niewyrażenie zgody, o której stanowi powołany
przepis, nie pozwala pracodawcy na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku
pracy z działaczem związkowym, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw
zamiaru pracodawcy, a konsekwencją działania pracodawcy niezgodnego z art. 32
ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest, co do zasady, uwzględnienie żądania
pracownika w razie sporu sądowego z pracodawcą na tle czynności rozwiązującej
stosunek pracy325. Ochrona związkowa nie może jednak służyć wyłącznie uniemoż-
liwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę, gdy owa zasadność
dotyczy postawy pracownika, bez związku z wykonywaniem zadań związkowych.
Celem ochrony stosunku pracy działacza jest przede wszystkim zagwarantowanie
mu niezależności w wypełnianiu funkcji326.
Przedstawiona argumentacja znajdzie zastosowanie pracowników wymienio-
nych w pozostałych już wskazanych ustawach.
323 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2021r., PSKP, 14/21.

324 Zob. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 7 kwietnia 2003 r., P 7/02, OTK-A 2003,
nr 4, poz. 29 czy wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 lipca 2010 r., P 4/10, OTK-A 2010,
nr 6, poz. 58.
325 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2016 r., I PK 227/15, LEX nr 2135803.
326 Zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2022 r., II PSK 222/21, LEX
nr 3369557.
3. Zgoda osoby wykonującej pracę zarobkową na pobranie

z jej wynagrodzenia składki członkowskiej
Rozszerzając prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych, usta-

wodawca wprowadził również przepis ułatwiający tym organizacjom pobieranie
składek członkowskich. Przepis ten ma również umożliwić osobie wykonującej
pracę zarobkową kontrolę nad wypłaconym jej wynagrodzeniem. Pełni zatem
funkcję ochronną, a wyrażenie zgody jest wyrazem autonomii jednostki, która
w ten sposób daje wyraz, że działa dobrowolnie. Zgodnie z ustawą o związkach
zawodowych organizacja związkowa może złożyć do pracodawcy (w rozumie-
niu ustawy o związkach zawodowych) pisemny wniosek o pobranie na jej rzecz
składki członkowskiej w zadeklarowanej przez członka wysokości. Do pozytyw-
nego załatwienia tego wniosku przez pracodawcę potrzebna jest pisemna zgoda
osoby wykonującej pracę zarobkową, dopiero wówczas pracodawca obowiązany
jest pobierać z wynagrodzenia tej osoby składkę związkową w zadeklarowanej
przez nią wysokości i przekazywać kwoty pobranych składek związkowych na
rachunek bankowy lub spółdzielczej kasy oszczędnościowo-kredytowej wskazany
przez zakładową organizację związkową (art. 331). Niewykonanie przez praco-
dawcę tego obowiązku naraża go potencjalnie na odpowiedzialność karną oraz
odszkodowawczą327.
Zgoda osoby wykonującej pracę zarobkową na dokonanie pobrania z jej
wynagrodzenia składki związkowej jest jednostronną czynnością prawną i jako
taka może być w każdym czasie odwołana bez uzasadnienia. Odwołanie zgody
z przyczyn dowodowych powinno być złożone na piśmie. Jednakże, jak przyjmuje
się w literaturze, również ustna dyspozycja jest dla pracodawcy wiążąca328.
4. Zgody pracowników na przeprowadzenie strajku
Na szczególną uwagę ze względu zarówno na znaczenie, szczególny sposób

realizacji i skutki, zasługuje zgoda na przeprowadzenie strajku. Strajk jest formą
wywierania presji na pracodawcę, polega na zbiorowym powstrzymywaniu się
pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu. Ze względu na
potencjalne szkody dla podmiotu zatrudniającego, strajk jest środkiem osta-
tecznym i co do zasady nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania
możliwości rozwiązania sporu w drodze rokowań i mediacji. U podstaw prawa
327 A. Reda-Ciszewska i in., Ustawa o związkach zawodowych. Komentarz praktyczny z orzecznic-
twem, wyd. 2, Warszawa 2022, Legalis, art. 33 (1), nb. 3.

328 K.W. Baran, [w:] D. Książek i in., Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, [w:] Zbio-
rowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa 2019, art. 33(1), uw. 1.2.
do strajku leży wolność pracy i związane z nią prawo do oporu329. Według Piąt-
kowskiego, prawo do strajku jest niezbywalnym prawem człowieka330. Ustawa
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych stanowi w art. 20, że strajk zakładowy ogłasza
organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników,
jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy.
Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu
zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy,
które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów
wzięło udział co najmniej 50% pracowników.
Określając, kto może uczestniczyć w tzw. referendum strajkowym, a więc
udzielić zgody na przeprowadzenie strajku, należy wziąć pod uwagę art. 6 ustawy
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Stanowi on, że przepisy ustawy, które doty-
czą pracowników, mają odpowiednie zastosowanie do innych niż pracownicy osób
wykonujących pracę zarobkową, o których mowa w art. 11 pkt 1 ustawy o związ-
kach zawodowych, oraz osób, wymienionych w art. 2 ust. 5 i 6 ustawy o związkach
zawodowych. Z tego wynika, że zgody na strajk w głosowaniu udzielają: nie tylko
pracownicy w rozumieniu art. 2 kp, lecz też osoby wykonujące pracę zarobkową
oraz skierowane do pracodawcy w celu odbywania służby zastępczej331.
Głosowanie w sprawie zgody na strajk, w którym biorą udział wskazane osoby
uprawnione, określa się w literaturze mianem referendum strajkowego. Należy
jednak zwrócić uwagę, że ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie sto-
suje wprost terminu „referendum”332. Termin referendum używany jest w prawie
publicznym konstytucyjnym i prawie administracyjnym, w których przewidywane
są referenda jako forma uzewnętrzniania stanowiska obywateli albo mieszkańców.
Klasyczne referendum jest aktem publicznoprawnym i głosowanie w referendum
ma charakter aktu publicznoprawnego333. Takiego charakteru nie ma natomiast
zgoda udzielana w toku referendum strajkowego. Oddanie głosu w referendum
strajkowym jest czynnością konwencjonalną i wyrażenia woli przez osoby mające
prawo do udziału w nim aprobaty – dezaprobaty dla przeprowadzenia strajku
329 J. Oniszczuk, [w:] K.W. Baran, System prawa pracy, t. 5: Zbiorowe prawo pracy, Warszawa
2014, s. 705.
330 J. Piątkowski, Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, Toruń 2005, s. 287.
331 Osoby z art. 2 ust. 6 należy pominąć, ponieważ przepis ten dotyczy stosowania przepi-
sów o sporach zbiorowych do funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, Służby Celno-Skarbowej

i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej, a także pracowników Najwyższej
Izby Kontroli, w których przypadku należy uwzględnić również ograniczenia wynikające z przepisów
określających ich status.
332 J. Żołyński, Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Komentarz. Wzory pism, Warszawa
2012, art. 20, uw. 2.

333 Zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 30 października 2001 r., III SW 79/01, LEX
50253.
zakładowego lub ponadzakładowego, choć ostatecznie wcale nie muszą oni brać
w nim udziału334.
Zgodę na strajk należy odróżnić od decyzji o samym strajku, która jest osta-
tecznie podejmowana przez związek organizujący strajk. Prawa do podejmowania
decyzji o strajku nie ma każdy pracownika z osobna, ale podmiot wskazany przez
ustawodawcę335. Podjęcie decyzji o strajku przez uprawniony podmiot jest legitymi-
zowane przez zgodę większości uprawnionych do głosowania, z których każdy ma
jeden głos, o takiej samej wartości. Uzyskanie zgody większości pracowników nie
oznacza jeszcze podjęcia decyzji o strajku ani nie zobowiązuje do podjęcia takiej
decyzji. Natomiast brak zgody większości spowoduje, że strajk nie będzie mógł się
legalnie odbyć. Osoby wykonujące pracę zarobkową, głosując za strajkiem, udzie-
lają niejako związkowi upoważnienia do jego przeprowadzenia336. Powinna to być
indywidualna decyzja każdej osoby biorącej udział w referendum, niebudząca
wątpliwości, swobodnie wyrażona, której treścią jest zgoda lub brak zgody na prze-
prowadzenie przez organizatora – związek zawodowy – strajku. Należy podkreślić,
że związek powinien rzetelnie poinformować pracowników i inne osoby biorące
udział w referendum o przedmiocie i okolicznościach związanych ze sporem
zbiorowym. Jeśli działanie związku nosiłoby znamiona umyślnego wprowadzenia
w błąd pracowników, to mogłoby to być podstawą postawienia organizatorom
zarzutu naruszenia ustawy337. Sposób wyrażenia woli przez osoby mogące wziąć
udział w głosowaniu określa podmiot przeprowadzający referendum. Decyduje
on zatem, czy głosowanie jest ustne, czy pisemne, a jeśli pisemne to, jaka jest
forma kart do głosowania itp. Forma głosowania, a więc wyrażenia zgody nie jest
określona w przepisie. Ponieważ ustawodawca nie uregulował ani sposobu (tajny,
jawny), ani formy (pisemna, podniesienie ręki) głosowania przy podejmowaniu
decyzji o ogłoszeniu strajku, każda przyjęta przez jego organizatora metoda zbie-
rania głosów i sposobu wyrażania stanowiska jest dopuszczalna338. Istotne jest jed-
nak, by osoby biorące udział, mogły dać wyraz woli wyraźnie i swobodnie (a więc
dobrowolnie, nie pod presją) i aby wynik mógł zostać następnie zweryfikowany.
W literaturze zaleca się przeprowadzenie tajnego głosowania, ponieważ daje ono
pracownikom większą swobodę w samodzielnym podjęciu decyzji i zabezpiecza
przed zewnętrzną presją ze strony działaczy związkowych, współtowarzyszy pracy
334 Zob. M. Kurzynoga, Referendum strajkowe jako przesłanka legalnego strajku, „Praca i Zabez-
pieczenie Społeczne” 2008, nr 10, s. 17–24 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2007 r.,
I PK 209/06, OSNP 2008/5–6, poz. 65.
335 Na temat tego, czy prawo do strajku jest prawem indywidualnym każdego pracownika
wykonywanym zbiorowo, czy prawem zbiorowości pracowników, nie ma zgodności w literaturze,

zob. J. Oniszczuk, System Prawa Pracy, t. 5…, s. 708.
336 B. Cudowski, Spory zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok 1998, s. 135.
337 Por. J. Żołyński, Ustawa o rozwiązywaniu sporów…, art. 20, uw. 13.
338 A. Świątkowski, Komentarz do art. 20 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, [w:] Zbio-
rowe prawo pracy. Komentarz, J. Wratny, K. Walczak (red.), Warszawa 2009, Legalis, art. 20, nb. 1.
oraz ewentualne szykanami ze strony pracodawcy339. Zgody udzielanej w formie

głosu w referendum strajkowym nie można cofnąć. Jednak związek może teore-
tycznie przeprowadzić więcej niż jedno referendum, co oznacza, że osoba biorąca
udział w głosowaniu może zmienić zdanie i zagłosować w kolejnym referendum
inaczej niż wcześniej. Okoliczności związane ze strajkiem mogą bowiem ulegać
zmianie, wszak strajk jest elementem sporu zbiorowego, który może mieć przebieg
dynamiczny340. Skutki tak wyrażonej przez głosujących woli zależą od frekwencji
i liczby głosów oddanych na przedstawioną do wyboru opcję.
Dla oceny, czy była właściwa frekwencja, bierze się pod uwagę oficjalną liczbę
zatrudnionych w zakładzie pracy w okresie referendum osób (z uwzględnieniem
zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego)341. Wymóg frekwencji ma zapew-
nić reprezentatywność wyrażonej za pomocą referendum zgody. Aby przeprowa-
dzić strajk, potrzebna jest „większość głosujących”, a więc 50% + 1 biorących
udział w głosowaniu osób ma wyrazić zgodę na ogłoszenie strajku342. Oznacza to,
że zgoda wyrażona przez pojedynczego pracownika wywołuje określony skutek
nie indywidualnie, ale dopiero w zależności od tego, ile osób podjęło taką samą
decyzję.
5. Zgody jako formy uzgadniania stanowiska przez organ kolegialny,

powołany w celach konsultacyjnych i opiniodawczych
Fakt uzyskiwania informacji i opiniowania decyzji jest ważnym elementem

partycypacji pracowniczej, który podkreśla podmiotowość pracowników i ich zna-
czenie w przedsiębiorstwie. Co prawda opinia rady pracowników, jak sama nazwa
wskazuje, nie wiąże pracodawcy, to jednak w ten sposób pracodawca poznaje
perspektywę pracowników w ważnych dla przedsiębiorstwa sprawach, co powinno
z kolei umożliwić mu podjęcie decyzji, która będzie brać pod uwagę również
interesy pracowników.
Zgodnie z art. 13 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje doty-
czące: 1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych
w tym zakresie zmian; 2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia
oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; 3) działań, które
mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
339 K.W. Baran, [w:] D. Książek i in., Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, [w:] Zbio-
rowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa 2019, LEX, art. 20, uw. 1.4.
340 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2012 r., I PK 217/11, OSNP 2013/11–12/124.
341 K.W. Baran, D. Książek [w:] A. Tomanek, K.W. Baran, D. Książek, Komentarz do ustawy
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa 2019,
LEX, art. 20, uw. 1.1.
342 Tamże.
W sprawach tych rada pracowników może przedstawić swoją opinię. Przepis nie
określa ani formy, ani terminu przedstawienia tej opinii, ale przyjęcie opinii przez
radę wymaga zgody większości członków rady pracowników. Z uwagi na cel nale-
żałoby przedstawić opinię niezwłocznie po przeanalizowaniu. Ustawa nie stanowi
wprost, że jest to uchwała, ale zgoda ma jej cechy. Do podjęcia nie jest wymagana
zgoda wszystkich, ale wystarczy, że jej treść uzyska akceptację większości przy
założeniu, że w jej podejmowaniu weźmie udział określone quorum. Procedurę
i zasady wypracowania opinii powinien określać regulamin rady. W kwestii wyma-
ganej do przyjęcia opinii większości ustawa wskazuje na bezwzględną większość
głosów, a więc nie tylko członków obecnych na posiedzeniu, ale wchodzących
w skład rady343. Odrębny i dobrowolny charakter wyrażonej przez każdego z człon-
ków rady zgody podkreśla to, że każdy z nich może sporządzić zdanie odrębne
do opinii rady wyrażonej większością głosów, które powinno być przedstawione
pracodawcy. W omawianym przypadku mamy zatem do czynienia ze zgodą jak
i formą uzgadniania stanowiska przez organ kolegialny, w którym członkowie
zachowują przez cały czas autonomię. Zgody te nie mają charakteru czynności
prawnych, lecz faktycznych, wywołują one skutek wewnątrz organizacji, a jej treść
nie wyraża i nie wywołuje skutków prawnych. Jak wskazuje się w literaturze, rada
powinna przyjąć opinię w trybie określonym w regulaminie rady344.
Osobom biorącym udział w przyjęciu takiej opinii powinny zostać zapew-
nione informacje w zakresie umożliwiającym radzie zapoznanie się ze sprawą
i niezbędne do tego, aby mogła wyrobić sobie zdanie na temat będący jej przed-
miotem345. Przyjmuje się, że jeśli przekazane dane są niepełne i nie dają całego
obrazu sytuacji, rada pracowników ma prawo zwrócić się do pracodawcy o ich
uzupełnienie346.
6. Zgoda jako forma podejmowania decyzji stanowiącej udział

w zarządzaniu przedsiębiorstwem
Na uwagę zasługują też przewidziane w zbiorowym prawie pracy przypadki,

gdy za pomocą czynności, jaką jest udzielenie zgody, rada pracownicza przedsię-
biorstwa państwowego, która reprezentuje samorząd załogi tego przedsiębiorstwa,
343 A. Sobczyk, Komentarz do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi

konsultacji, [w:] Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, art. 13, uw. 26.
344 Komentarz do art. 13 ustawy o informowaniu pracowników, M. Wojewódka, A. Pabisiak,
[w:] J. Wratny, K. Walczak (red.), Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2009, Legalis.
345 Szerzej zob. A. Sobczyk, Przedmiot i procedura informowania rady pracowników, [w:] Infor-
mowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, A. Sobczyk (red.), Kraków 2008, s. 140.
346 Komentarz do art. 13 ustawy o informowaniu pracowników, M. Wojewódka, A. Pabisiak,
[w:] J. Wratny, K. Walczak (red.), Zbiorowe prawo pracy…, Legalis, art. 13, uw. 8.
bierze udział w zarządzaniu przedsiębiorstwem347. Jest to wyrazem uwzględnienia

podmiotowości pracowników przez danie im możliwości wpływu na konkretne
decyzje w sprawach pracowniczych i gospodarczych podejmowane przez praco-
dawcę w procesie zarządzania przedsiębiorstwem.
Ustawa o przedsiębiorstwie państwowym stanowi, że potrzebna jest zgoda
rady pracowniczej między innymi na powołanie lub odwołanie przez dyrektora
przedsiębiorstwa zastępcy dyrektora przedsiębiorstwa oraz głównego księgowego
(art. 44). Do kompetencji stanowiących rady pracowniczej przedsiębiorstwa należy
również, np.: wyrażanie zgody na utworzenie lub przystąpienie do spółki han-
dlowej lub innej struktury organizacyjnej przewidzianej przepisami prawa bądź
nabycie jej udziałów (akcji) oraz podejmowanie uchwał w sprawie wystąpienia
z takiej struktury, żądania jej rozwiązania lub zbycia jej udziałów (akcji); wyraża-
nie zgody na oddawanie środków trwałych przedsiębiorstwa osobom prawnym lub
fizycznym do korzystania z nich w formie przewidzianej w prawie cywilnym […],
wyrażanie zgody na zbywanie środków trwałych stanowiących przedmiot stałego
użytku przedsiębiorstwa oraz na dokonanie darowizny. Zgoda rady pracowniczej
jest potrzebna również na powierzenie zarządzania przedsiębiorstwem z inicjatywy
organu założycielskiego za zgodą rady pracowniczej i ogólnego zebrania pracow-
ników (delegatów) przedsiębiorstwa; ewentualnie rada pracownicza ma prawo
złożyć taki wniosek, ale za zgodą ogólnego zebrania pracowników (delegatów).
We wszystkich tych przypadkach rada współdecyduje z dyrektorem o ważnych
sprawach przez wyrażenie zgody.
7. Zgoda udzielana w ramach reprezentacji interesów „strony”,

w której skład wchodzi większa liczba podmiotów
W przepisach zbiorowego prawa pracy używa się również terminu „zgoda”

w sytuacji, gdy w podejmowaniu decyzji bierze udział większa liczba podmiotów.
Nie chodzi tu o decyzje organu wieloosobowego, np. osoby prawnej, choć mecha-
nizm podejmowania decyzji jest podobny, choćby głosowanie, ale przypadki gdy
wiele podmiotów reprezentuje jakieś interesy, stojąc po określonej stronie na
przykład pracowników/pracodawców.
Zgodnie z art. 2419 § 3 kp przystąpienie nowej organizacji związkowej do
układu zbiorowego wymaga zgody obu stron tego układu. Przepis nie mówi nic
więcej wprost na temat tej zgody. W literaturze przyjmuje, że jest to wyraz auto-
nomii stron układu, która jest jednak ograniczona o tyle, że jeśli strony wyrażą
zgodę na przystąpienie do układu nowej strony, to nie będą mogły jej cofnąć.
Co do formy zgody, choć kodeks nic o tym nie mówi, zwłaszcza nie wymaga dla
347 M. Gładoch, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem w Polsce, Toruń

2008, s. 230.
wyrażenia zgody formy pisemnej, to forma pisemna wynika z obowiązku zgłosze-

nia do rejestru układu informacji o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa
i obowiązki strony układu348. Zgoda stron układu potrzebna jest również, jeżeli
postanowienia układu są niezgodne z prawem, a strony chcą go zarejestrować
mimo to, a więc wpisać układ do rejestru bez tych postanowień. Jeżeli strony
układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień nie-
zgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie,
organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji. Zgoda, o której
mowa w przytoczonych sytuacjach, nie jest czynnością prawną, ponieważ w sto-
sunkach zbiorowego prawa pracy nie stosuje się wprost przepisów o czynnościach
prawnych w rozumieniu kodeksu cywilnego, a w kwestii tej trwa spór w doktrynie,
ale jest czynnością podobną do czynności prawnej, do której generalnie w drodze
analogi stosuje się przepisy o czynnościach prawnych349.
Ze szczególnym przypadkiem „zgód” stanowiących wyraz wspólnego stano-
wiska określonych grup interesów mamy do czynienia w ustawie z dnia 24 lipca
2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego350.
Rada Dialogu Społecznego to forum trójstronnej współpracy między: 1) stroną
pracowników – reprezentujące osoby wykonujące pracę zarobkową, o których
mowa w art. 11 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych351,
stronę pracowników w Radzie reprezentują przedstawiciele właściwych organizacji
związkowych, 2) stroną pracodawców, o których mowa w art. 11 pkt 2 ustawy
o związkach zawodowych, którą w radzie reprezentują przedstawiciele właściwych
organizacji pracodawców, 3) stroną rządową. Liczbę członków Rady Ministrów,
będących przedstawicielami strony rządowej w składzie Rady, ustala Prezes Rady
Ministrów.
Rada obraduje na posiedzeniach plenarnych, w czasie których może podejmo-
wać decyzje w drodze uchwały, jeżeli w posiedzeniu biorą udział: 1) przedstawi-
ciele więcej niż połowy organizacji, o których stanowi art. 23 ust. 1; 2) przed-
stawiciele więcej niż połowy organizacji, o których mowa w art. 24 ust. 1; 3) co
najmniej jeden przedstawiciel Rady Ministrów. Przyjęcie uchwały Rady wymaga
zgody każdej ze stron, a nie jak w klasycznych uchwałach większości. Zgoda jest
tu czynnością konwencjonalną o charakterze czynności faktycznej.
348 J. Piątkowski, [w:] K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, t. 2: Art. 94–304(5), wyd. 6,
Warszawa 2022, s. 1618.
349 Zob. Ł. Pisarczyk, [w:] K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, t. 5: Zbiorowe prawo
pracy, Warszawa 2013, s. 646.

350 Ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu
społecznego…
351 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, DzU z 2015 r., poz. 1881 oraz
DzU z 2018 r., poz. 1608.

R O Z D Z I A Ł VI I
Omówienie badań empirycznych i ich wyników
Jak wskazano we wstępie, badania opisane w niniejszej publikacji mają

charakter interdyscyplinarny i można je zakwalifikować do szeroko rozumianej
psychologii prawa, która obejmuje wszystkie obszary stosowania psychologii do
rozwiązywania problemów z pogranicza prawa i psychologii oraz ich wzajem-
nych relacji i wynikających z tego konsekwencji352. W naszych badaniach chodziło
o sprawdzenie, w jaki sposób problem dobrowolności zgody udzielanej przez
pracownika definiowany w prawie pracy może zostać lepiej zrozumiany przy
uwzględnieniu wyników badań z zakresu psychologii społecznej (w szczególności
psychologii ekonomicznej, psychologii konsumenta i badań dotyczących wpływu
społecznego).
1. Uwagi wstępne
Badania empiryczne w prawie pracy mają długą tradycję nie tylko w Polsce,
ale i za granicą353. Na ich szczególną rolę zwracał uwagę Tadeusz Zieliński354.
Badania empiryczne były też ważnym obszarem prac realizowanych przez zespół
pod kierunkiem Jana Jończyka we Wrocławiu, określany mianem wrocławskiej
szkoły prawa pracy355. Jej przedstawiciele, Walerian Sanetra i Herbert Szurgacz
wskazywali, że: „uzyskanie przez naukę prawa pracy aktywnej i «projektującej»
roli w kształtowaniu stosunków społecznych nie jest możliwe bez wniknięcia
w sprawy stosowania i przestrzegania w praktyce norm tego prawa oraz skutków
przez nie wywoływanych”356. Mimo że od czasu napisania tych słów upłynęło już
wiele lat, dorobek badań empirycznych w obszarze prawa pracy w Polsce jest
352 J. Kabzińska, Psychologia prawa, [w:] Leksykon socjologii prawa, A. Kociołek-Pęksa, M. Stę-
pień (red.), Warszawa 2013, s. 304.

353 M. Świątkowski, Specyficzne pojmowanie badań i metod empirycznych w prawie pracy, „Prze-
gląd Prawno-Ekonomiczny” 1/2018, nr 42, s. 10 n.

354 T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu. Część ogólna, Warszawa–Kraków 1986, s. 272.
355 W. Sanetra, H. Szurgacz, Profesor Jan Jończyk. Twórca wrocławskiej szkoły prawa pracy, „Praca
i Zabezpieczenie Społeczne” 2023, nr 1, s. 1.

356 W. Sanetra, H. Szurgacz, Problemy metodologiczne badań empirycznych w prawie pracy, [w:]
Zagadnienia metod prawoznawstwa, Prawo XLIX, Acta Universitatis Wratislaviensis No 288, Wrocław
1975, s. 8 n.
Omówienie badań empirycznych i ich wyników 123
nadal stosunkowo skromny. W praktyce badania empiryczne w prawie pracy ogra-

niczają się często do badań nad sądowym stosowaniem prawa, a więc nad aktami
i orzecznictwem. Badania te ze swej istoty obejmują tylko wycinek rzeczywistości,
w jakiej funkcjonuje prawo pracy – to jest obszar stosowania prawa przez sądy
i to w warunkach specyficznych, bo materiał do nich powstaje na bazie kon-
fliktu między pracownikiem i pracodawcą. Celem badań empirycznych w prawie
obejmujących pozasądową praktykę stosowania prawa pracy, jest lepsze poznanie
zjawisk prawnych i uwzględnienie złożonego kontekstu, w jakim funkcjonują sto-
sunki prawne, szczególnie stosunki pracy.
Podejście empiryczne w naukach prawnych różni się od podejścia empirycz-
nego właściwego, w np. psychologii. Diagnozowane zjawiska prawne traktowane
są jako względnie autonomiczny przedmiot badań, w których punkt wyjścia
stanowi treść obowiązujących norm prawnych357. Wśród badań empirycznych
wyróżnia się między innymi badania świadomości prawnej społeczeństwa oraz
badania nad społecznym funkcjonowaniem instytucji prawnych. Nasze badania
nawiązują do tego obszaru, lecz w kontekście psychologicznym i biorąc pod
uwagę skalę badań, jakie przeprowadziliśmy, są to raczej mikrobadania, ponie-
waż pole badawcze ograniczono do jednej instytucji, czyli udzielania zgody
przez pracownika i jej społecznej percepcji. Interesowało nas to, dlaczego „jest
jak jest”. Szukaliśmy odpowiedzi na pytanie, skąd pracownicy czerpią wiedzę
o prawie pracy i czy, jeśli ustawodawca ma wpływ na dostęp pracowników do
informacji potrzebnej do udzielania zgody, ewentualnie, czy może i powinien
uwzględnić wiedzę z zakresu psychologii, by przepisy te mogły spełnić swoje
zadanie. W przeprowadzonych badaniach stawiamy zatem pytania o to, czy
potencjalny, typowy pracownik lub pracodawca, który ma udzielić zgody, ma
zdolność do świadomego jej wyrażenia, to znaczy, czy posiada niezbędne infor-
macje potrzebne do udzielenia takiej zgody, np. dotyczące jej skutków, ewentu-
alnie, skąd czerpie wiedzę na ten temat. Naszym celem jest również ustalenie,
czy jeśli pracownik ma do czegoś prawo, to będzie z niego korzystać, czy raczej
nie, uznając, że istotniejsze jest z jego perspektywy na przykład pozostawanie
w dobrej relacji z pracodawcą, a domaganie się respektowania swoich praw
byłoby dla tej relacji ryzykowne. Interesowało nas też, czy są konkretne grupy
pracowników, postrzegane jako zagrożone i szczególnie narażone na nacisk ze
strony pracodawcy. W konsekwencji, czy można mówić o swobodnym i dobro-
wolnym wyrażeniu zgody w każdym przypadku jej udzielania przez obie strony
stosunku pracy. Staramy się również zweryfikować hipotezę, że niesymetrycz-
ność relacji zachodzących między tymi podmiotami nie pozwala na przyznanie
takiego samego znaczenia do zgody pracownika i pracodawcy.
357 Z. Kubot, W. Sanetra, Badania empiryczne w dziedzinie prawa pracy, Wrocław 1981, s. 123.
124 Ro z d z i a ł V I I
2. Badania ilościowe. Opis próby badawczej

i przeprowadzonych badań
W badaniu wzięło udział 1016 osób, z czego 505 osób (49,7%) stanowiły
kobiety. Wybrane osoby były reprezentatywną próbą mieszkańców Polski. Wiek
badanych podano w tabeli 1. Wszyscy udzielali odpowiedzi na pytania kwestiona-
riusza w wersji elektronicznej, uczestnicy byli losowani z bazy 150 tysięcy respon-
dentów zarejestrowanych w Panelu Badawczym Ariadna.
Badanie kwestionariuszowe składało się z następujących części:
A. Metryczka (podstawowe dane demograficzne respondentów).
B. Pytania o formę zatrudnienia.
C. Pytania o samoocenę wiedzy o prawach i obowiązkach pracownika.
D. Test wiedzy o prawach i obowiązkach pracodawcy i pracownika (ze szczegól-
nym uwzględnieniem wiedzy o zgodzie pracownika na zmianę stosunku pracy).
E. Serii pytań o opinie na temat przestrzegania prawa pracy.
F. Serii krótkich opisów sytuacji, jakie mogą przytrafić się pracownikowi, i prośbą
o opinie respondentów na ich temat.
Z dokładną treścią kwestionariusza można zapoznać się w załącznikach.
Tabela 1. Wiek badanych
Wiek badanych Liczba osób %

18–24 lata 89 8,8
25–34 lata 254 25,0
35–44 lata 234 23,0
45–54 lata 254 25,0
55 lat lub więcej 185 18,2
Ogółem 1016 100,0
Wykształcenie uczestników badania oraz ich miejsce zamieszkania odpo-

wiadało kwotom w populacji ogólnej mieszkańców Polski. Ważnym elementem
badania było uwzględnienie statusu zawodowego uczestników, przedstawiono go
w tabeli 2. Sprawdzano także staż pracy oraz staż pracy u obecnego pracodawcy.
Wyniki kształtowały się odpowiednio 16,96 roku (SD = 11,9) oraz 9,02 (SD = 9,2).
Tabela 2. Status zawodowy respondentów
Rodzaj umowy Liczba osób %

pracuję na umowę o pracę 808 79,5
pracuję na umowę zlecenie 84 8,3
pracuję na umowę o dzieło 34 3,3
prowadzę własną działalność gospodarczą 90 8,9
Ogółem 1016 100,0
W toku badania poprosiliśmy respondentów o to, aby w skali 1–5 ocenili swoją
wiedzę o przysługujących im, jako pracownikom, prawach i obowiązkach oraz
na temat prawnych aspektów udzielania zgody, aby w ten sposób sprawdzić ich
samoocenę w interesującym nas obszarze wiedzy. Wyniki wskazują, że pracownicy
oceniają swoją wiedzę jako średnią lub wysoką. Jedynie kilkadziesiąt osób w całej
próbie stwierdziło, że ich znajomość prawa pracy jest słaba lub bardzo słaba.
Tabela 3. Samoocena wiedzy pracowników o prawach i obowiązkach
Ocena N %
1 bardzo słaba 6 0,6
2 słaba 38 3,8
3 średnia 390 38,8
4 duża 416 41,4
5 bardzo duża 156 15,5
Zdecydowana większość badanej próby (60,8) nie była wcześniej proszona

przez pracodawcę o zgodę na zmianę warunków zatrudnienia. Przeprowadzono
również ocenę wiedzy pracowników w interesującym nas zakresie. Do sprawdze-
nia rzeczywistej wiedzy respondentów ze szczególnym uwzględnieniem obszaru
wymaganej prawem zgody pracownika na zmianę warunków zatrudnienia skon-
struowano test wiedzy składający się z 14 opisanych sytuacji (zob. załącznik),
w których pytano, czy na taką zmianę potrzebna jest zgoda pracownika. W teście
można było zdobyć maksymalnie 14 punktów (minimalnie, w razie tylko błędnych
odpowiedzi było to zero punktów). Uzyskane wyniki zebrano w poniższej tabeli.
Przy okazji sprawdzono również, jaki pogląd mają uczestnicy badania na
ogólne przestrzegania prawa pracy w Polsce. Wyniki rozłożyły się niemal idealnie
zgodnie z rozkładem normalnym – ponad połowa respondentów (55%) oceniła
je jako średnie.
Tabela 4. Wiedza respondentów w zakresie prawa pracy
Liczba punktów respondentów N %

0,00 46 4,6
1,00 17 1,7
2,00 21 2,1
3,00 26 2,6
4,00 39 3,9
5,00 72 7,2
6,00 115 11,4
7,00 202 20,1
8,00 130 12,9
9,00 132 13,1
10,00 101 10,0
11,00 74 7,4
12,00 27 2,7
13,00 4 0,4
W pierwszej kolumnie po lewej stronie podano liczbę punktów uzyskanych przez respondentów, a N ozna-
cza liczbę osób, które uzyskały wskazaną po lewej stronie liczbę punktów.
Warto zauważyć, że najwięcej osób osiągnęło wynik 7 lub zbliżony. Oznacza to,
że mimo przekonania o własnej wysokiej wiedzy w obszarze prawa pracy większość
uczestników badania osiągała rezultaty mniej więcej na poziomie losowości (ich
wyniki zatem nie były lepsze niż uzyskiwane za pomocą rzutu monetą). Spraw-
dziliśmy także, czy średni uzyskany w teście wynik był związany z wykształceniem
uczestników badania. Okazało się, że w istocie udało się taki związek pokazać.
Uczestnicy z wykształceniem wyższym średnio uzyskiwali prawie 8 punktów,
natomiast z podstawowym nieco ponad 4. Prześledziliśmy także związek między
stażem pracy oraz własnym przekonaniem o znajomości prawa pracy a uzyska-
nym w teście wynikiem. Rezultaty pokazały istotny (choć niezbyt silny) związek
między przekonaniem o własnej wiedzy a rzeczywistą wiedzą (r Pearsona = 0,146,
p < 0,001). Nieco silniejszy był związek między stażem pracy a rzeczywistą wiedzą
(r Pearsona = 0,250, p < 0,001).
Następnie poproszono respondentów (zatrudnionych narodowości polskiej)
o ocenę prawdopodobieństwa wystąpienia określonych reakcji pracodawcy
w sytuacjach „z życia”. Badani proszeni byli o przeczytanie pięciu opisów sytu-
acji (kazusów zob. Załącznik 3) przedstawiających realne sytuacje, które mogą
wydarzyć się w życiu codziennym i zmuszają do zastosowania prawa pracy (lub
choćby odwołania się do niego w toku rozmowy pomiędzy pracodawcą a pra-
cownikiem). Dotyczyły one kolejno: odmowy udzielania zgody przez pracownicę

opiekującą się dwuletnim dzieckiem na delegowanie poza stałe miejsce pracy
(Załącznik 3 kazus A), odmowy przez kandydatkę do pracy udzielania zgody na
przetwarzanie dodatkowych danych osobowych (Załącznik 3 kazus B), odmowy
udzielania zgody na dokonywanie przez pracodawcę potrąceń z wynagrodzenia
(Załącznik 3 kazus C), odmowy udzielania zgody na pracę w nadgodzinach przez
ojca trzyletniego dziecka (Załącznik 3 kazus D), odmowy udzielania zgody na
cofnięcie przez pracodawcę wadliwie sporządzonego oświadczenia o wypowie-
dzeniu (Załącznik 3 kazus E). Uczestnicy badania proszeni byli o przewidzenie
zachowania pracodawcy po wyraźnym skorzystaniu przez pracownika z możli-
wości, jakie daje prawo pracy. Za każdym razem uczestnicy mieli ocenić praw-
dopodobieństwo pojawienia się każdej spośród podanych reakcji pracodawcy.
Wyniki przedstawiono poniżej.
Tabela 5. Ocena dotycząca zmiany miejsca pracy w tej samej firmie (N 1006)
Możliwości pracodawcy Średnia Odchylenia standardowe

przyjmie decyzję i na tym sprawa się zakończy 3,00 1,053
przyjmie decyzję, jednak będzie utrudniał dalsze życie
pracownicy, np. nie zgodzi się na pracę z domu w piątki 3,55 0,926
(home office)
zagrozi pracownicy zwolnieniem 3,46 0,999
zaproponuje wariant kompromisowy
3,23 0,903
(2 dni w jednym miejscu, 3 w drugim)
Za najbardziej prawdopodobną reakcję uznano przyjęcie decyzji pracow-

nicy przez pracodawcę, jednak w następstwie tego utrudnianie jej dalszej pracy
w firmie.
Tabela 6. Ocena zgody o przetwarzaniu danych osobowych

pracodawca przyjmie decyzję kandydatki i ją zatrudni 2,85 1,012
będzie przekonywał kandydatkę do zmiany decyzji,
3,46 0,996
uzasadniając, dlaczego zbiera dodatkowe dane
przyjmie decyzję kandydatki i jej nie zatrudni 3,50 0,982
będzie przekonywał kandydatkę do zmiany decyzji,
3,44 0,954
uzasadniając to tym, że inaczej jej nie zatrudni
Zdaniem respondentów najbardziej prawdopodobną reakcją jest przyjęcie

decyzji kandydatki do pracy, ale jednocześnie połączone z niezatrudnieniem
jej.
Tabela 7. Ocena sytuacji dotyczącej potrącenia z wynagrodzenia

pracownicy (np. nie zgodzi się na pracę z domu w piątki 3,22 0,964
(home office itd.)
zagrozi pracownicy zwolnieniem 2,96 1,053
przy pierwszej nadarzającej się okazji zwolni pracownicę 3,09 1,055
Najbardziej prawdopodobnym rozwiązaniem, zdaniem respondentów, będzie

przyjęcie przez pracodawcę decyzji pracownicy, ale po raz kolejny połączone
z dalszym uprzykrzaniem jej życia.
Tabela 8. Odmowa pracy po godzinach

pracownika (odmówi mu zgody na korzystanie z samochodu 3,40 0,895
służbowego po godzinach pracy)
zagrozi pracownikowi zwolnieniem 3,27 1,020
zagrozi pracownikowi zwolnieniem 3,17 0,917
Także i tym razem respondenci za najbardziej prawdopodobne rozwiązanie

uznają przyjęcie decyzji, ale z następstwami w postaci utrudniania życia pracow-
nikowi.
Tabela 9. Brak zgody pracownika na cofnięcie oświadczenia przez pracodawcę

przyjmie decyzję pracownika, a w razie procesu będzie dążył
3,36 0,922
do ugody
przyjmie decyzję, jednak będzie szukał okazji, aby
3,54 0,929
w przyszłości zwolnić pracownika bez wypowiedzenia
zaproponuje wariant kompromisowy (złoży pracownikowi
propozycję rozwiązania za porozumieniem stron i wypłaty 3,32 0,893
odszkodowanie)
Także w ostatniej sytuacji respondenci za najbardziej prawdopodobną uznają

sytuację „taktycznego wycofania się” pracodawcy po to, by w przyszłości zadziałać
na niekorzyść pracownika.
Podsumowując tę część ankiety, warto zwrócić uwagę na to, że w każdym
z opisywanych kazusów respondenci wskazywali jako najbardziej prawdopodobne
rozwiązanie takie działanie, które wskazuje na nieco spiskowe postrzeganie

pracodawcy. Uczestnicy badania dostrzegają, że co prawda w wielu sytuacjach
pracodawcy są gotowi do wycofania się z działań naruszających prawo pracy,
jednak nie robią tego z szacunku dla prawa, ale raczej „uginają się” z powodu
jego konsekwencji. Wiąże się to jednak z domniemanymi reperkusjami wobec
pracownika, który postanowił z tego prawa skorzystać.
Z uwagi na coraz większą liczbę pracowników z Ukrainy na polskim rynku
pracy zdecydowaliśmy się przeprowadzić część badania na pracownikach i pra-
cownicach pochodzących z tego państwa. Badanie przeprowadzono przed rozpo-
częciem wojny na Ukrainie. Szczególnie interesowała nas opinia o przestrzeganiu
prawa pracy, pogląd na różnice w traktowaniu w Polsce pracowników polskich
i pochodzących z Ukrainy oraz wiedza ukraińskich pracowników o polskim prawie
pracy. Ogółem w badaniu wzięło udział 25 osób (15 stanowiły kobiety), 11 osób
wypełniało ankietę w polskiej wersji językowej, 6 w rosyjskiej, 8 w ukraińskiej. Zde-
cydowana większość uczestników miała wyższe wykształcenie. W grupie 19 osób
pracowało w usługach, a 6 w przemyśle. W pytaniu dotyczącym wykształcenia
należało podać ostatni ukończony stopień
Tabela 10. Wykształcenie respondentów ukraińskich
Stopień wykształcenia Liczba osób %

licencjat 5 20,0
średnie 3 12,0
studia wyższe inżynierskie 1 4,0
studia wyższe magisterskie 16 64,0
Ogółem 25 100,0
Najmłodsza z przebadanych osób miała 18 lat, najstarsza 48. Średni wiek

wyniósł 31,16 (SD = 7,9). Staż pracy średni 10,2 (SD = 8,2), u obecnego praco-
dawcy 2,2 (SD = 1,98). Minimalny staż pracy 1,5 roku, maksymalny 30 (u obec-
nego pracodawcy odpowiednio od 0 (osoba świeżo zatrudniona, poniżej miesiąca)
do 8 lat.
Tabela 11. Opinie na temat przestrzegania przez pracodawców praw pracowniczych w Polsce
Opinia N %
1 bardzo słabo 2 8
2 słabo 3 12
3 średnio 13 52
4 dobrze 6 24
5 bardzo dobrze 1 4
Opinie badanych o przestrzeganiu prawa pracy w Polsce są mniej więcej

zbliżone do tych uzyskanych na próbie polskiej. Większość badanych uznaje, że
w Polsce „średnio” przestrzega się prawa pracy.
Tabela 12. Opinie na temat traktowania pracowników ukraińskich przez pracodawców polskich
Opinie N %
pracownicy są gorzej traktowani 1 4
starają się zapewnić dobre warunki zatrudnienia 3 12
bardziej przestrzegają prawa pracy 16 64
traktują pracowników lepiej 2 8
traktują pracowników lepiej, bardziej
przestrzegają prawa pracy, starają się zapewnić 3 12
dobre warunki zatrudnienia
Na uwagę zasługuje to, że mimo ogólnej opinii o „średnim” przestrzeganiu

prawa pracy w Polsce pracownicy z Ukrainy w przeważającej większości stwier-
dzają, że polscy pracodawcy bardziej przestrzegają prawa pracy niż ukraińscy.
Na pytanie o różnice w przestrzeganiu prawa pracy wobec pracowników polskich
i ukraińskich zdecydowana większość (20 na 25 respondentów) odpowiedziała, że
pracownicy z Polski mogą u polskich pracodawców liczyć na lepsze traktowanie
niż pracownicy z Ukrainy.
Tabela 13. Samoocena wiedzy pracowników o prawach i obowiązkach
Ocena N %
1 słaba 2 8
2 średnia 13 52
3 duża 8 32
4 bardzo duża 2 8
Można zauważyć, że podobnie jak w grupie polskiej, pracownicy ukraińscy

oceniają swoją wiedzę dość wysoko – jedynie 2 osoby w całej grupie oceniły ją
jako słabą. Wyniki obliczano w taki sam sposób jak dla grupy polskiej – za każdą
poprawną odpowiedź można było uzyskać jeden punkt (zatem minimalnie zero,
a maksymalnie czternaście). Średni wynik wyniósł 6,6 punktu (SD = 2,66). Widać
zatem, że poziom wyników był podobny jak w grupie polskiej – silne przekonanie
o własnej wiedzy połączone z jej rzeczywistym brakiem.
Zebrane dane pozwalają na postawienie następujących wniosków:
– pracownicy (bez względu na narodowość) znacząco przeceniają swoją wiedzę
na temat prawa pracy;
– rzeczywista wiedza na temat prawa pracy jest znikoma – w wielu przypadkach

wręcz gorsza niż rzucanie monetą (mamy zatem do czynienia nawet nie tyle
z brakiem wiedzy, ile z błędnymi informacjami);
– zdaniem pracowników ktoś, kto zna prawo pracy i domaga się jego respek-
towania, nie jest z perspektywy pracodawcy cennym składnikiem przedsię-
biorstwa. Domaganie się przez pracowników poszanowania przepisów prawa
pracy może być (i zdaniem respondentów będzie) związane z konsekwencjami,
np. w jakiejś formie szykan wobec pracownika;
– pracownicy ukraińscy mają poczucie nierównego traktowania na polskim
rynku pracy.
3. Badania jakościowe. Opis próby badawczej

i opis przeprowadzonego badania
Jak już napisano, do pełniejszego zrozumienia obrazu problemu najlepszym

rozwiązaniem jest stosowanie zarówno metod ilościowych, jak i jakościowych.
Zdecydowaliśmy się zatem na przeprowadzenie dwóch badań jakościowych anali-
zujących problemy związane z przestrzeganiem prawa pracy – tym razem w grupie
zarówno pracowników, jak i pracodawców.
W badaniu wzięły udział osoby narodowości polskiej, w wieku 23–60 lat,
pracujące w organizacjach sektora publicznego i prywatnego o różnej wielko-
ści (mikroprzedsiębiorstwa do 10 pracowników, małe firmy 11–50 pracowników
oraz średnie 51–250 pracowników) z branży medycznej, handlowej, edukacyjnej,
administracji państwowej, rolniczej, produkcyjnej (chemicznej), finansowej, szko-
leniowej, informatycznej, opiekuńczej, budowlanej, transportowej.
Wśród badanych byli:
– pracownicy (8 osób) zatrudnieni u jednego pracodawcy na podstawie umowy
o pracę,
– pracodawcy (8 osób), tj. właściciele firmy/kierownicy/kierujący pracą innych
osób.
Połowę każdej z wymienionych grup stanowiły kobiety, a połowę mężczyźni.
Badanie prowadzono w dwóch grupach – pracowników i pracodawców. Zostało

przeprowadzone metodą indywidualnych wywiadów pogłębionych (IDI – indivi-
dual depth interview) zrealizowanych online na jednej z platform: Google Meet,
MTeams, Zoom. Podczas spotkania, respondentom zaprezentowano materiał
bodźcowy w formie dwóch filmów („Rozmowa rekrutacyjna”, „Praca i mieszka-
nie”). Badanie odbyło się było w dwóch grupach według starannie przygotowa-
nego scenariusza (zob. załączniki).
3.1. Opis wyników wywiadów przeprowadzonych z pracownikami

Określenie „prawa pracownika” kojarzy się respondentom z kodeksem, regu-
lacjami prawnymi i aktami prawnymi obowiązującymi zewnętrznie, tj. na terenie
całego kraju oraz tworzonymi i obowiązującymi wewnątrz danej organizacji.
Oprócz skojarzeń formalnych, respondenci przytaczali także skojarzenia zabar-
wione emocjami pozytywnymi: pomoc w funkcjonowaniu organizacji, bezpieczeń-
stwo pracowników, zabezpieczenie pracownika przed nadużyciami oraz emocjami
negatywnymi: łamanie praw, puste zapisy, mobbing, lęk, sąd. Negatywne skojarze-
nia były częściej wymieniane niż pozytywne [kursywą zapisano oryginalne wypo-
wiedzi respondentów]. „Prawa pracownika czyli to co ludziom pracującym należy
się od pracodawcy czyli warunki pracy i tego typu rzeczy. Skojarzenia to w ostatnich
latach bardziej pozytywne niż negatywne”. Określenie „obowiązki pracownika”, jed-
noznacznie kojarzy się respondentom z umową o pracę (albo z załącznikiem do
umowy), w którym wskazane są obowiązki pracownika. Dokumenty te potencjal-
nie powinny ułatwić pracownikom funkcjonowanie, w praktyce jednak nie zawsze
są dokładnie i konkretnie sformułowane, część zapisów jest ogólna lub na końcu
dodana jest opcja „inne”, co daje pracodawcy możliwość dowolnego zwiększania
liczby i rodzaju obowiązków. Respondenci wskazywali, że w takiej sytuacji pra-
cownik jest bezradny, ponieważ zlecone obowiązki, patrząc od strony formalnej,
są zgodne z umową. „Podczas zatrudniania czy negocjowania warunków współpracy,
te obowiązki czy też zadania powinny zostać ustalone z pracodawcą żebyśmy my jako
pracownicy wiedzieli czym mamy się zająć i co będzie w zakresie naszych obowiąz-
ków”. „To co jest na umowie to odbiega od rzeczywistości, bo robimy więcej”. „Cho-
dziło o jakiś dodatkowy zakres obowiązków, którego nie miałem wykonywać i nie
wynikał z mojego stanowiska pracy więc było takie zapytanie ustne a potem było to
zmienione aneksem do umowy o pracę”. Z badań wynika, że respondenci oceniają
swoją znajomość praw jako niską, a znajomość obowiązków zapisanych w umowie
jako wysoką. Jednocześnie uważają, że wiedza z zakresu prawa pracy nie jest im
potrzebna, nie widzą bowiem dużych szans na jej wykorzystanie. Powołując się na
nią w spornych sytuacjach, mogą jedynie pogorszyć swoją sytuację. Respondenci
czerpią wiedzę na temat praw pracowniczych i prawa pracy z kodeksu i regulacji
prawnych (najczęściej poszukiwanych w internecie), oprócz tego od znajomych
i rodziny, znajomych prawników, obserwacji i doświadczenia innych osób, które
domagały się respektowania swoich praw. Co do zasady pracownicy nie pytają
o swoje prawa wewnątrz organizacji, w której pracują (np. zwierzchników, w dziale
personalnym) z obawy, by nie być źle postrzeganymi, takimi którzy łamiący przy-
jęty porządek). Tylko jeden respondent powiedział, że podczas onboardingu miał
obowiązek zapoznać się ze swoimi prawami. „Jeśli chodzi o taką moją szerszą per-
spektywę na to zagadnienie to raczej sama ta wiedza do mnie przychodzi z internetu
czy z jakiś opowieści, rozmów wśród znajomych, ludźmi z mojego otoczenia więc
na pewno jest to źródło moje osobiste w sensie, że ja szukam informacji niż że ta

informacja do mnie dociera”.
Respondenci, zwłaszcza starsi, byli w okresie swojej pracy „proszeni” przez
pracodawcę o zgodę na zmianę warunków zatrudnienia, np. stanowiska pracy,
zakresu obowiązków, sposobu świadczenia pracy (stacjonarnej na zdalną), pod-
pisania oświadczenia o zakazie świadczenia usług na rzecz innego pracodawcy
lub o przyjęciu zobowiązania do odpracowania sfinansowanych przez pracodawcę
studiów/szkolenia, a w sytuacji zmiany pracy zwrócenia pieniędzy. Słowo „pro-
szeni” zostało napisane w cudzysłowie, ponieważ zazwyczaj pracodawca przed-
stawiał planowane zmiany i dawał do zrozumienia, w bardziej lub mniej ukryty
sposób, że jest to propozycja nie do odrzucenia. Część respondentów przyznała,
że ich pracodawca wyjaśniał, dlaczego proponuje zmiany, ale nie informował,
że pracownik może nie przyjąć warunków. Było tak nawet w przypadku awansu,
który oznaczał zmianę obowiązków i związaną z tym podwyżkę. Respondenci
wskazywali, że w tych sytuacjach mieli potrzebę odwołania się do swoich praw,
ale nie robili tego z powodu braku wiedzy i możliwości, np. czasu na zapoznanie
się z przepisami. „To był one way ticket”, „Zawołali mnie do zarządu i powiedzieli,
no, mamy tutaj coś takiego dla ciebie, szybko podpisuj, bo nie ma czasu”, „Kazali
mi podpisać lojalkę i wiadomo było, że jak nie podpiszę to mogę szukać innej pracy”.
Z wywiadów wynika, że pracownicy szukają odpowiednich zapisów w prawie,
kiedy przypuszczają, że pracodawca dopuścił/dopuszcza się nadużyć wobec nich
lub chcą podjąć ważne decyzje w swoim życiu. Najaktywniejsze w tym względzie
są kobiety, które chcą być zorientowane w przepisach związanych z macierzyń-
stwem (ciąży i urodzenia dziecka, urlopu macierzyńskiego, wychowawczego, zmian
zakresu obowiązków, wymiaru czasu pracy). „Jedną z takich sytuacji była kwestia
związana z nadgodzinami w pracy i to był temat który musiałam zgłębić z uwagi na
to, że w tamtym czasie kiedy byłam zatrudniona te nadgodziny zdarzały się bardzo
często a w zasadzie były normą a nie pojedynczymi sytuacjami i też nie były w żaden
sposób rozliczane, nikt tego nie ewidencjonował więc to na czym mi zależało to
pozyskanie wiedzy na temat tego jak to wygląda od strony prawnej i tak na dobrą
sprawę chciałam skonfrontować wtedy to co mówił mi mój szef odnosząc się do
nadgodzin które spędzam w pracy z tym co mówi kodeks pracy”. Respondenci aktyw-
nie poszukiwali informacji o prawie pracy, gdy zamierzali zmienić pracę (np. na
temat czasu złożenia wypowiedzenia, warunków odejścia czy wzięcia urlopu bez-
płatnego). Zdaniem respondentów pracodawca potrzebuje zgody pracownika na:
wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby
pracodawcy (poniżej 150 godzin w roku kalendarzowym), zatrudnienie kobiety
w ciąży w godzinach nadliczbowych, odwołanie pracownika z urlopu z uwagi na
ważne wydarzenia w przedsiębiorstwie, obniżenie wynagrodzenia, zmianę stałego
miejsca pracy ustalonego w umowie (np. przeniesienie do oddziału tego samego
przedsiębiorstwa w innej miejscowości lub w tej samej miejscowości, ale innej
lokalizacji).
W opinii badanych, prawo pracy w Polsce częściej jest nieprzestrzegane niż

przestrzegane. Respondenci identyfikowali kilka czynników wpływających na nie-
przestrzeganie prawa, np. sektor, wielkość firmy, wielkość miejscowości, przynależ-
ność do określonych grup społecznych, przewidywany przez pracodawcę poziom
wiedzy pracownika na temat prawa pracy. W ocenie respondentów w ostatnich
latach prawo pracy zmieniło się w zakresie dotyczącym kobiet, które urodziły
dziecko i zmiany te zostały ocenione jako pozytywne, ale ich realizacja ciągle
wymaga pracy i ponieważ dochodzi do nadużyć. „Do dnia, kiedy nie wróciłam po
urlopie macierzyńskim nie wiedziałam co mnie spotka, bo na moje miejsce została
przyjęta nowa osoba… Nikt nie chciał mi nic powiedzieć konkretnego. Na szczęście
wróciłam na swoje stanowisko”, „Po powrocie do pracy zaproponowano mi zmianę,
musiałam przejść z mojego działu, bo [podczas mojej nieobecności] przyjęto inne
osoby do mojego działu, a tam gdzie chcieli mnie przenieść zwolniła się osoba. To
wiązało się z degradacją, z działu marketingu, gdzie przepracowałam siedem lat
musiałam przejść do działu zakupów, na których się nie znam. Przepracowałam tam
trzy miesiące i w tym czasie szukałam pracy. Zmieniłam pracę. Straszne nerwy, było
mi bardzo przykro”.
Zdaniem respondentów obecne i przyszłe zmiany w prawie pracy wynikają
z przynależności Polski do Unii Europejskiej. W ocenie badanych, prawa pracow-
ników są bardziej przestrzegane w sektorze publicznym niż prywatnym. W sektorze
prywatnym tworzone są regulacje wewnętrzne, które choć pozostają w zgodzie
z prawem, są niekorzystne dla pracowników. Zdaniem badanych takie postępo-
wanie jest możliwe, ponieważ prawo pracy jest bardzo zawiłe, niejednoznaczne
i daje duże możliwości odmiennych interpretacji. Wrażenie, że pracodawcy pry-
watni częściej łamią prawa pracowników, wynika zdaniem badanych z ich prze-
konania, że w razie sporu stać ich będzie na prawników, którzy uzyskają dla nich
korzystne rozstrzygnięcie. Zdaniem respondentów do łamania praw pracownika
rzadziej dochodzi w firmach państwowych niż prywatnych, ale niektórzy zwrócili
również uwagę na ogólny kryzys zaufania do instytucji państwowych, które powinny
stać na straży prawa. Instytucje państwowe, w tym sądy, są upolitycznione, więc
nawet tam obecnie potencjalny spór z pracodawcą może zakończyć się na nie-
korzyść pracownika. Ogólna sytuacja sądownictwa w Polsce powoduje także, że
pracownicy w ogóle rezygnują z dochodzenia swoich praw, ponieważ szanse na
sprawiedliwy wyrok oceniają jako zerowe. „To wszystko nie ma sensu, tak zrobią,
że z ofiary stanę się sprawcą. U nas to wszystko na głowie stoi. Nie ma sensu kopać
się koniem”. Respondenci twierdzili również, że prawa pracowników są częściej
łamane w dużych firmach (zwłaszcza prywatnych), ponieważ stać je na zatrudnienie
prawników, którzy powołując się na skonstruowane w faworyzujący pracodawców
regulacje wewnętrzne, wygrają każdą sprawę dla swojego pracodawcy. „Duże firmy
mają środki, żeby zatrudnić prawników, którzy będą wygrywać sprawy. Za to dostają
pieniądze. Pracownika nie stać na prawnika”. W wypowiedziach badanych pojawiła
się też kwestia wielkości miejscowości, w której zlokalizowana jest firma. Ich zda-
niem w małych miejscowościach, prawa pracowników są częściej łamane, ponieważ

jest w nich trudniej o miejsca pracy, a ich mieszkańcy są postrzegani jako mniej
inteligentni. „Oni nas traktują jak ciemnotę. Zresztą ostatnio, z okazji jubileuszu
firmy, na którą byli zaproszeni nasi dostawcy i partnerzy biznesowi zarząd powiedział
nam, że ma nadzieję, że wiemy jak posługiwać się widelcem i nożem i że będą spraw-
dzać nasze stroje, żebyśmy się nie ubrali w jakieś wiejskie falbany”. Wśród czynników,
które zdaniem respondentów wpływają na przestrzeganie lub nieprzestrzeganie
prawa pracy, przede wszystkim jest sposób postrzegania przez pracodawcę roli
pracownika w firmie. I tak, jeśli pracodawca traktuje pracownika jako kapitał firmy,
to nie tylko przestrzega jego praw, ale nawet zachęca do tego, aby pracownik sam
o nie dbał i domagał się ich przestrzegania. W takim przypadku niezrealizowanie
uprawnień pracowników jest traktowane przez pracodawcę jako sytuacja wsty-
dliwa, która nie powinna mieć miejsca. Z opinii respondentów oraz porównania ich
wypowiedzi wynika, że w organizacjach faktycznie realizujących strategię, zgodnie
z którą w centrum zainteresowania jest klient, wdrażane są również działania spo-
łecznej odpowiedzialności biznesu (Corporate Social Responsibility – CSR), zarzą-
dza się talentami itd., bardzo rzadko, łamane są prawa pracowników. „Dobremu
pracodawcy, który szanuje swoich pracowników i zależy mu na dobrej ich pracy jest
głupio jeśli dochodzi do łamania prawa. Czasami dowiaduje się o tym na końcu, bo
w rzeczywistości, prawo zostało złamane przez bezpośredniego przełożonego pracow-
nika, a nie jego samego”. Inaczej wygląda zdaniem badanych sytuacja u małych
pracodawców (szczególnie w małych prywatnych firmach), ponieważ oni często
traktują pracowników przedmiotowo co prowadzi do bezrefleksyjnego, a nawet
pozbawionego skrupułów łamania prawa. „Niektórzy zachowują się jak psychopaci…
To nie jest takie proste, żeby zmienić pracę. Ludzie boją się, a teraz jest jeszcze gorzej,
zwłaszcza jak ktoś ma kredyt, rodzinę na utrzymaniu”.
Czynnikiem wymienianym przez respondentów jako ograniczający łamanie
praw pracowników jest chęć uniknięcia przez pracodawców spraw sądowych,
które potencjalnie mogliby wytoczyć pracownicy. Pracodawcom szkoda czasu
na procesowanie się, obawiają się również kar finansowych, a przede wszystkim
szkód na ich wizerunku jako pracodawcy (employer branding), w konsekwencji
usługodawcy albo producenta. Odbudowanie takich szkód jest trudne, długotrwałe
i kosztochłonne. To, że pracodawcy czerpią motywację do przestrzegania prawa
pracy z lęku, był oceniany przez respondentów negatywnie, ale równocześnie
uważali, że jeśli nic innego nie działa, to trudno. „Boją się kar! [powiedziane
z niechęcią]. No ale w tym wszystkim dobre i to”, „Wolą nie zadzierać z pracownikami
żeby ci nie zrobili afery, co przy dzisiejszej technologii jest śmiesznie łatwe. Mam na
myśli hejt w internecie. To potem przenosi się na wizerunek produktu tej firmy i muszą
dużo zainwestować żeby naprawić sytuację”.
Jako czynnik motywujący i dyscyplinujący pracodawców do przestrzegania
praw pracowników wymieniono istnienie związków zawodowych. Respondenci
dodawali niekiedy, że związki zawodowe działają, głównie myśląc o swoich
członkach, a z wywalczonych profitów pozostali pracownicy korzystają przy oka-

zji (np. z podwyżek). Jednocześnie związki zawodowe są też przez niektórych
respondentów określane negatywnie, jako: „klika”, „towarzystwo wzajemnej ado-
racji”, „pieniacze, krzykacze”, „Jeśli jesteś w tarapatach a nie jesteś w związkach to
nie pomogą albo pomagają tak, żeby nie podpaść zarządowi”.
Pracownicy zdecydowanie odczuwają i widzą nierówność pozycji negocjacyj-
nej. Odczuwają ją szczególnie ci pracownicy, którym zależy na pracy i nie chcą
się narażać na ewentualną jej zmianę, ci którzy mają pracodawców stosujących
strategię zastraszania oraz osoby, które mają negatywne informacje z drugiej ręki
o przebiegu tego typu negocjacji. Do grup ryzyka, czyli takich, którzy mają pro-
blemy z korzystaniem ze swoich praw pracowniczych i których prawa są częściej
łamane, respondenci spontanicznie zaliczyli, np.: pracowników o niskim poziomie
wykształcenia (bez konkretnych kwalifikacji) i z Ukrainy oraz kobiety. Osoby
o niskim poziomie wykształcenia są zagrożone bezrobociem, ponieważ „łatwo
można ich zastąpić”. Jest to jednocześnie grupa, która, zdaniem pracodawców,
nie zna prawa pracy i nie będzie się z nim zapoznawać, a w konsekwencji nie
będzie się na nie powoływać. Zdaniem badanych, pracodawcy wykorzystują nie-
znajomość języka pracowników narodowości ukraińskiej oraz ich trudne położenie
życiowe. Respondenci wyrażali swoją niezgodę na takie zachowanie. „Ostatnio
w naszej przychodni były dwie Ukrainki zatrudnione od trzech miesięcy na umowę
o pracę w pełnym wymiarze godzin i jak się okazało, pracodawca nie płacił za nie
świadczeń. To jest kuriozalna sytuacja. Wstyd”. Kolejna grupa to kobiety, zwłasz-
cza „młode” mamy powracające z urlopów macierzyńskich. Pracodawcy łamią
ich prawa, ponieważ wykorzystują ich sytuację zagrożenia wykluczeniem z rynku
pracy. Pracodawcy wiedzą, że to są osoby, które rzadko zmieniają pracę, ponieważ
są niechętnie przyjmowane do pracy, np. z obawy przed zwolnieniami lekarskimi
na dzieci. Respondentka opowiedziała o zachowaniu swojego zwierzchnika pod-
czas rozmowy rekrutacyjnej: „Jechał równo, pytał ją o to, czy ma dzieci, w jakim
wieku i czy chce mieć kolejne. Ona kompletnie nie wiedziała, co ma powiedzieć.
To było stosunkowo niedawno, ale na pewno go nie zaskarży, bo nie ma dowodów,
no chyba że nagrywała, ale chyba nie. A, i jeszcze bez sensu zapytał ją, czy będzie
chodzić na L4”. Inna osoba: „Nie lubię swojego miejsca pracy, obowiązki, które są mi
powierzane rozmijają się z moimi kwalifikacjami, ale nic nie mówię, wolę przeczekać
do momentu aż dzieci podrosną. Tutaj orientuję się co i jak, choć na zwolnienia
lekarskie krzywo patrzą, a w nowej pracy może być gorzej. Poza tym na pewno przez
okres próbny, nawet jeśli musiałabym to nie brałabym zwolnień, a potem pewnie już
tak więc głupio czułabym się wobec pracodawcy i na pewno atmosfera wokół mnie
nie byłaby miła”. Badani zwracali również uwagę na położenie osób w jakiś sposób
wyróżniających się wyglądem, np. tatuażem, dredami, piercingiem. Ich zdaniem
pracodawcy, którym się to nie podoba, potrafią utrudniać pracownikowi funk-
cjonowanie w organizacji przez dokładanie obowiązków, odsuwanie od ważnych
zadań, podczas których realizacji można wykazać swoje kompetencje. Często też
publicznie wygłasza przykre komentarze. „Nasz szef powiedział koleżance, że ma

zaklejać plastrem tatuaż, który ma na nodze w okolicy kostki, bo nie może na niego
patrzeć. Rzeczywiście tak jest, że on czepia się wszystkiego, co zrobi, a jest naprawę
dobrym pracownikiem”. Inną grupę narażoną na łamanie prawa są osoby o innym
światopoglądzie niż pracodawca, które traktowane są podobnie jak osoby wyróż-
niające się wyglądem: „Kolega powiedział, że jest agnostykiem i od tego momentu,
na każdym kroku ma to przypominane w kontekście pracy, na przykład ‘ty to nie
wiesz, co to jest uczciwość w pracy więc muszę cię bardziej kontrolować’. Aż się boję
pomyśleć, co by były gdyby ktoś powiedział, że jest tolerancyjny wobec LGBT”.
Odrębnym zagadnieniem jest postawa pracodawcy wobec pracowników okre-
ślanych mianem asertywnych, sygnalistów i osób znających się na prawie pracy.
Uogólniając, pracownicy asertywni są negatywnie postrzegani przez samych
respondentów oraz, w ich opinii, przez pracodawców jako wykłócających się,
roszczeniowych, nieskłonnych do poświęceń, którym nie zależy na pracy i firmie.
„Nie lubię takich osób, które zamiast pracować tylko dbają o swój interes i kłócą się”,
„Pracodawcy tępią takie osoby. Lepiej siedzieć cicho”. Żadna z osób badanych nie
znała przyjętego obecnie pojęcia „sygnalisty”. Respondenci wnioskowali jednak
z kontekstu, że jest to osoba, która sygnalizuje, czyli nagłaśnia łamanie praw
pracowników. W opinii badanych ich obecność w firmach jest pożądana, ponieważ
narażając się pracodawcy, załatwiają sprawy nie tylko swoje, ale także innych
pracowników. Jednocześnie sygnaliści są kojarzeni stereotypowo z donosicielami
i inni pracownicy rzadko ich wspierają, ponieważ nie chcą, by ich z nimi łączono,
aby nie narażać się pracodawcy. Badani wskazywali, że działanie sygnalistów ma
też inne negatywne skutki – psuje się atmosfera w zespole. „Donosiciel. Podkłada
się, ale lepiej trzymać się od niego z daleka, żeby nie narazić się pracodawcy”, „To
nie jest lubiana osoba, nie wszyscy zgadzają się z jej obserwacjami i nie podoba im
się, że wypowiada się w ich imieniu”, „Koleżanka doniosła czyli zasygnalizowała
[powiedziane z ironią] naszemu szefowi, że podczas przerwy kawowej rozmawiamy
przy niej po polsku a nie po angielsku. Robiliśmy to nieintencjonalnie, a ona zrobiła
aferę na wyższym szczeblu. Mogła nam zwrócić uwagę”.
Osoby znające prawo pracy są traktowane przez pracodawców różnie, w zależ-
ności od jego postawy i ogólnej strategii traktowania pracowników. W jednych
firmach są oni nielubiani, ewentualnie wysłuchiwani pro forma, w innych natomiast
mogą być również cenieni jako osoby dyscyplinujące siebie do przestrzegania
prawa i zapisów w swojej umowie.
3.2. Opis wyników wywiadów przeprowadzonych z osobami

prezentującymi perspektywę pracodawców
Pracodawcy kojarzą prawo pracy z przepisami powszechnie obowiązującymi
i wewnętrznymi, kodeksem, dbaniem o pracownika. Skojarzenia są pozytywne,
a pracodawcy nie mają poczucia, że pracownicy są przez prawo faworyzowani,
a pracodawcy krzywdzeni. „Przepisy, które mają na celu zadbanie o pracownika.

Pilnują żeby na rynku pracy nie stała im się krzywda”. Pracodawcy z mikro- i śred-
nich przedsiębiorstw wskazywali na trudności w prowadzeniu działalności gospo-
darczej spowodowanych dużymi zmianami, które są zdecydowanie niekorzystne
dla pracodawców.
Badani określili swoją znajomość prawa pracy jako średnią. Dodawali, że
z jednej strony uważają, że są w nim zorientowani, ale z drugiej wiedzą, że prze-
pisy zmieniają się dynamicznie, a oni nie zawsze mają czas, by śledzić zmiany
na bieżąco. Dopiero po znalezieniu się w konkretnej sytuacji, sprawdzają, czy
nie pojawiły się jakieś nowości. „Wiedzę mam niezłą, ale nie mogę powiedzieć, że
zawsze jestem na bieżąco”.
Źródłem wiedzy jest kodeks pracy, ale większość „deleguje” znajomość aktual-
nych przepisów prawa pracy na prawników (zatrudnionych na etacie w większych
firmach lub współpracujących) oraz specjalistów zarządzania zasobami ludzkimi
(human resources – HR), w niektórych mikrofirmach, prawem pracy i sprawami
personalnymi zajmują się księgowi. Z tymi osobami, pracodawcy konsultują się
przed podjęciem ostatecznej decyzji w sprawach pracowniczych. „Była sytuacja,
kiedy musiałam się zwrócić do radców prawnych w organizacji, bo była taka duża
niejasność jak chodzi o kwestię tego, do jakich obowiązków osoba jest przeznaczona
czy jakie obowiązki może wykonywać”. Pracodawcy poszukują informacji o prawie
pracy, kiedy muszą rozwiązać jakiś konkretny problem, z którym zgłasza się pra-
cownik albo który wynika z bieżącej działalności, np. przeprowadzenia redukcji
etatów.
Zdaniem pracodawców, pracownik ma zawsze wybór, tj. albo zgodzić się na
proponowane zmiany, albo odejść z firmy. Przyznali jednak, że bywają okoliczno-
ści, gdy propozycja składana pracownikowi jest z kategorii „nie do odrzucenia”.
Bywają także i takie, że proponując zmianę umowy pracownikowi, na którym
bardzo im zależy, dokładnie wszystko wyjaśniają i przedstawiają konsekwencje
odmowy lub przyjęcia propozycji. „Mieliśmy bardzo długi okres redukcji etatów.
Chcieliśmy to zrobić na takich zasadach żeby udowodnić wszystkim tym, których ta
redukcja miała dotyczyć, że jesteśmy w porządku wobec nich oraz wobec tych osób,
których mogliśmy w trochę inny sposób zagospodarować. W przypadku tych drugich
rozmawialiśmy z nimi informując ich o tym, jaka dokładnie jest sytuacja w firmie
i dawaliśmy im możliwość i prawo wyboru zmiany stanowiska pracy i tym samym
mogli zostać i pracować dalej w firmie”.
Zdaniem pracodawców istnieją dwa rodzaje organizacji, które odmiennie
traktują pracowników, co przekłada się na przestrzeganie/łamanie ich praw.
Pierwsza grupa to firmy, w których pracownik jest wartością. Tu prawo pracy jest
przestrzegane i jest to wyrazem partnerstwa, poważnego traktowania i okazania
pracownikowi, jak jest ważny w organizacji. „W rozwiniętych organizacjach, praco-
dawca źle się czuje, jeśli pracownicy upominają się o swoje prawa. To pokazuje, że
są wyzyskiwani, pracodawca chce ich oszukać, wzbogacić się na nich”. Druga grupa,
występująca częściej niż pierwsza, to firmy, w których właściciele i menadżerowie

są skoncentrowani na swoim zysku, a zasoby ludzkie są traktowane przedmio-
towo, to znaczy jako środek do osiągnięcia celu. Jako przykład takich organizacji,
respondenci podali sieci handlowe i banki. „Nieraz jest tak, że pracownik nagina to
swoje prawo i chce być ponad pracodawcą, ale też częściej jest w drugą stronę, gdzie
pracownik jest gnojony i wszyscy o tym chyba wiemy. Niestety żyjemy w dwudziestym
pierwszym wieku, a niektórzy się zachowują jakbyśmy żyli w siedemnastym”.
Pracodawcy zauważają korzystne dla pracowników zmiany w prawie pracy.
Wszyscy wskazali na ewolucję przepisów dotyczących kobiet w ciąży i „młodych”
matek. Przewidują też dalsze wynikające z prawa unijnego. Ewolucja prawa pracy
jest oceniana pozytywnie, choć była także obawa dotycząca zwiększania się kosz-
tów wynikających z zatrudniania pracownika. „Wydaje mi się, że one są na korzyść
pracownika. To dotyczy kwestii spraw związanych z urlopami, z urlopami na żądanie.
Kobiety mają większe możliwości, jeżeli chodzi o kwestię urlopów macierzyńskich
więc myślę, że to idzie w dobrym kierunku”. Część pracodawców zwróciła także
uwagę na zwiększający się poziom znajomości prawa pracy u swoich pracowników,
większą świadomość i swobodę w rozmawianiu czy dyskutowaniu o nim. „Mam
wrażenie, że jakoś ta świadomość pracowników, czy w ogóle ludzi na rynku pracy jest
większa jak chodzi o prawa. Wydaje mi się, że jest także dużo społecznych różnych
aktywności, które nagłaśniają kwestie łamania prawa pracy”.
W opinii pracodawców, częstsze przypadki łamania prawa pracowników
zdarzają się w firmach prywatnych, które mają większą swobodę w tworzeniu
regulaminów wewnętrznych, a te często jedynie pozornie zgodne są z prawem
obowiązującym w Polsce. „W sektorze publicznym, przestrzeganie prawa pracy jest
wymuszone, bo on najbardziej bezpośrednio podlega pod te zapisy prawne. W firmach
prywatnych, ale dużych jest podobnie, na nich też w pewnym sensie wymusza się prze-
strzegania prawa pracy i tam też znajdują się działy prawne zatrudniające specjalistów
z tego obszaru więc pilnują tego. W bardzo małych firemkach, tzw. mali przedsiębiorcy
jest najgorzej, jest źle, bo pracodawcy czują się panami sytuacji”. „W prywatnym
sektorze zdecydowanie częściej jest łamane prawo. Wydaje mi się, że w państwowym
sektorze jednak sprawa odpowiedzialności i ewentualnie wykrycia nieprawidłowości
może być częstsza i egzekwowanie tych nieprawidłowości bardziej dotkliwe”.
Zdaniem badanych prawo częściej jest nieprzestrzegane w małych firmach,
których właściciele i zarządzający charakteryzują się przedmiotowym podejściem
do swoich pracowników. „W małych firmach pracodawca jest panem i władcą nie
tylko wszystkiego, ale wszystkich. Tak myśli i tak się zachowuje”. Wszyscy respon-
denci-pracodawcy zgodnie stwierdzili, że motywacją do przestrzegania prawa są
kontrole i groźba kary. Pracodawcy zauważyli, że egzekwowanie kar może być
(niestety) skuteczną metodą, aby prawa były przestrzegane. Dodawano także, że
nieprawidłowości, których dopuszczają się inni pracodawcy, wpływają negatywnie
na wizerunek pracodawców w ogóle (do których należą także respondenci). „Ja
niestety mam taki pesymistyczny ogląd i myślę, że [na przestrzeganie prawa] mogą
wpłynąć głównie kary. Sądzę, że jeżeli pracodawców przymusi się, nie tyle istnieniem
tego prawa, co egzekwowaniem jego przestrzegania to ono będzie przestrzegane.
Więc myślę, że kary i kontrole”. Badani wskazywali również, że bardzo ważna jest
świadomość pracodawców co do roli pracownika w firmie i jego wartości dla
niej. „Jak będzie dobry pracownik to pracodawca będzie o niego dbał. Będzie mu
zależało żeby mieć dobrego pracownika. Dobry pracownik to jest naprawdę skarb
można powiedzieć, bo mało jest takich osób żeby mieć do nich zaufanie. W naszym
gospodarstwie maszyny kosztują setki tysięcy złotych to ja też muszę mieć do kogoś
zaufanie żeby wykonał jakąś pracę ciągnikiem, czy inne rzeczy, bo to działa jakby
w dwie strony. Dlatego dbam o swoich pracowników również w taki sposób, że sza-
nuję ich prawa”. Pracodawcy asertywność kojarzą z bezczelnością i dość jedno-
znacznie określają takie osoby jako antypatyczne i roszczeniowe, a odwoływanie
się do przepisów i prawa niesie w sobie groźbę wytoczenia procesu. Interakcja
z tego typu osobami jest oceniana jako niemiła i niekonstruktywna. „Przychodzi
i od drzwi nadaje, co mu się należy albo odmawia wykonania czegoś, bo go chroni
prawo. Lepiej byłoby dla wszystkich gdyby takiej osoby nie było w firmie”. Podobnie
jak pracownicy, pracodawcy kojarzą sygnalistów z donosicielami. Ich obecność
w firmie z jednej strony jest pożądana, ponieważ ich interwencje (donosy) chronią
pracodawców przed popełnieniem błędów i wpadkami, czasami poważnymi, ale
z drugiej, psują atmosferę w zespole i ich relacje z podwładnymi. W odczuciu
pracodawców „współpraca” z sygnalistami jest interpretowana przez podwładnych
jako kolaborowanie z donosicielem, co w efekcie podważa ich wiarygodność, auto-
rytet i obiektywizm. „To trochę jak w szkole. Nauczyciele wiedzą, że nie będą lubiani
jak wejdą w koalicję ze skarżypytą. Dlatego uczą dzieci, żeby na siebie nie skarżyły”.
Do specyficznego i pozytywnie ocenianego sygnalizowania nieprawidłowo-
ści należą sytuacje w firmach o rozbudowanej strukturze hierarchicznej, kiedy
pracownik zgłasza nadużycia popełnione przez swojego bezpośredniego prze-
łożonego, który jest jednocześnie podwładnym pracodawcy. Tego typu sygnały
dają możliwość zareagowania i rozwiązania trudnych sytuacji. Bez informacji
od sygnalistów, odpowiedzialność za zaistniały stan rzeczy najprawdopodob-
niej byłaby przypisana pracodawcy lub przełożonemu wyższego szczebla, dodać
należy, że niesprawiedliwie. „Dobry pracownik to nie tylko że świetnie zna swoje
obowiązki, ale również wie, że ma prawa i ja jako pracodawca, ze swojej strony
staram się je wykonywać i dawać, w niektórych sytuacjach, pracownikom możliwość
odwoływania się od pewnych rzeczy, bo nie zawsze moi bezpośredni podwładni są
fair w stosunku do swoich podwładnych”. Pracodawcy biorący udział w badaniu
cenią sobie pracowników znających prawo (taka postawa mogła wynikać z próby
lepszego zaprezentowania się). „Jeżeli pracodawca jest uczciwy to nie będzie się
bał ich [pracowników] dociekań, natomiast gorzej jeżeli pracodawca ma coś do
ukrycia, coś co zrobił, a jest to niezgodnie z prawem”. Respondenci wskazywali, że
pracownik, powołujący się w trakcie rozmowy/negocjacji itp. na przepisy, chroni
potencjalnie pracodawcę przed popełnieniem błędu. Poza tym, na podstawie wła-
snego doświadczenia powiedzieli, że osoby znające prawo i domagające się jego

przestrzegania, jednocześnie bardziej dbają, by wykonywać wszystkie obowiązki
rzetelnie i sumiennie. „Ci co domagają się swoich praw są naprawdę dobrymi
pracownikami. Jakby chcieli uniknąć sytuacji, że ktoś znajdzie na nich jakiegoś
haka”. Respondenci podnieśli także, że w sytuacji, kiedy pracownik przedstawia
problem, a zaraz potem powołuje się na przysługujące mu prawa i przytacza
konkretne przepisy, odczuwają dyskomfort i interpretują tę sytuację jako zamach
na ich kompetencje i przyłapanie na niewiedzy. W pierwszym odruchu budzi się
chęć odwetu i przypomnienia pracownikowi jego roli i podległej pozycji. Dalszy
przebieg wydarzeń zależy od postawy pracownika, jeśli jest agresywny i wykazuje
nadmierną pewność siebie, rozmowa zostanie zakończona, a rozpatrzenie sprawy
odroczone w czasie. Jeśli jednak pracownik rzeczowo przedstawia swoje racje,
to daje przełożonemu możliwość zapanowania nad emocjami i przeprowadzenie
rozmowy opartej na faktach. „Pracownica odmówiła czy też zasugerowała, że jest
chroniona przepisem mówiącym o tym, że matka czy rodzic dziecka do lat czterech
jest chroniony specjalnie prawem czyli że nie można mu dawać nadgodzin. Trochę
się zdenerwowałam, że od razu wpadała w taki formalny ton i nie miałam ochoty
z nią rozmawiać dalej. Na szczęście dość szybko ogarnęłam się i przyznałam jej
rację i wyjaśniłam, że to była tylko propozycja”. W znajomości prawa pracy przez
pracownika respondenci upatrywali też pewną korzyść, to znaczy ograniczenie
postaw roszczeniowych. Pracownik znający prawo potrafi odróżnić sprawy, któ-
rych załatwienia może domagać się na podstawie prawa, od tych, o które może
wnioskować w formie próśb, które mogą, ale nie muszą być spełniane. „Bo ludzie
czasami życzeniowe mogą mieć te wymagania, a zgodnie z prawem nie powinni
oczekiwać pewnych rzeczy, bo żeby mieć pretensje do pracodawcy to trzeba dobrze
poczytać prawo pracy, bo nie wszystko się pracownikowi należy”.
Podobnie jak pracownicy, pracodawcy spontanicznie wyodrębnili te same trzy
grupy osób narażonych na łamanie ich praw. Pierwsza grupa to osoby o niskim
poziomie wykształcenia i bez konkretnych kwalifikacji. Są uważani za najłatwiej
zastępowalne innymi osobami, szczególnie kiedy do Polski przyjechały osoby
narodowości ukraińskiej chętnie podejmujący pracę, często niezgodną ze swoim
wykształceniem i nawet poniżej swoich kwalifikacji. „Np. pracownicy supermar-
ketów to oni tam mają według mnie krzyż pański. Jak chodzę do Biedronki albo
Lidla to dziewczyny tam latają jak kot z pęcherzem a to to a to tamto. Nie mają
czasu pomyśleć, a co dopiero walczyć o swoje prawa”. Druga grupa to obywatele
Ukrainy, którym zależy na pracy, a nie znają języka. „Ci, którzy mają trochę mniej-
sze wykształcenie, duża grupa zatrudnionych dzisiaj imigrantów, którzy praktycznie
szukają pracy za wszelką cenę, a część z nich nie pracuje na właściwej umowie
o prace, a na śmieciówce, czy nie do końca poprawnie sporządzonej umowie między
pracownikiem a pracodawcą”. Kolejna grupa to kobiety, które spodziewają się
dziecka lub je urodziły i bardzo są zmotywowane do powrotu do pracy. Praco-
dawcy wskazali, że na łamanie praw narażone są również: osoby starsze, które
zdają sobie sprawę, że odmowa propozycji pracodawców, nawet niezgodnych z ich

prawami, mogłaby doprowadzić do ich zwolnienia, osoby pracujące w zawodach,
w których nie istnieją związki zawodowe lub towarzystwa, stowarzyszenia broniące
ich praw. „To takie grupy bez przedstawicielstwa. Jeśli jest przedstawicielstwo jakiejś
grupy zawodowej, do której można się zwrócić gdy ja czuję, że moje prawa są łamane
to mogę szukać wsparcia w jakiejś swojej grupie zawodowej, wtedy jest na pewno
łatwiej. Lekarze mieliby lepiej, prawnicy być może, no tego typu zawody np. już nie
sprzątaczki”.
3.3. Omówienie przypadków przedstawionych w filmach

Respondenci wyróżnionych w badaniu grup, tj. pracowników i pracodawców
nie różnili się pod względem ocen i wyrażanych opinii na temat sytuacji przedsta-
wionych na filmach, dlatego wyniki tej części badania zostały połączone.
Po obejrzeniu filmu nr 1 przedstawiającego rozmowę rekrutacyjną, wszyscy
respondenci zgodnie stwierdzili, że szanse kandydatki na uzyskanie pracy są
zerowe albo bardzo małe. Na taką ich ocenę wpłynęło przede wszystkim wyco-
fanie przez nią zgody na zadawanie pytań dotyczących światopoglądu. Badani
interpretowali jej zachowanie jako niestabilne emocjonalnie, sugerujące, że chce
ukryć swoje uprzedzenia i nietolerancję. „Najpierw pani podała zgodę, a potem
powiedziała, że nie spodziewała się pewnych pytań, ale wyraziła zgodę na dodatkowe
pytania w związku z tym powinna odpowiedzieć na te pytania w sposób spokojny
i stonowany i nie denerwować się”. Jakkolwiek niektórzy dodawali, że miała prawo
do wycofania swojej zgody. Wydaje się, że w swoich wypowiedziach respondenci
dali wyraz temu, jak bardzo ważne i cenione jest zachowanie zgodne z regułą
konsekwencji. Kandydatka zatem lepiej postąpiłaby, gdyby odpowiedziała na pyta-
nia, nawet jeśli jej poglądy dotyczące mniejszości nie byłyby zgodne z polityką
firmy. „W zasadzie wystarczyło odpowiedzieć tak lub nie a ona była bardzo tym
zdenerwowana co mogłoby sugerować ze ma jednak jakieś problemy z tymi sprawami
typu wychowywanie przez lesbijki dzieci”. Pojawiły się również opinie, że gdyby
kandydatka podzieliła się swoimi przekonaniami, a jej cv lub dalsza rozmowa
wskazywałyby na wysokie kompetencje zawodowe, to jej szanse na zatrudnienie
byłyby dość wysokie. Byli także respondenci, którzy zwrócili uwagę, że byłoby
to możliwe w firmie, w której nie musiałaby współpracować z osobami, których
dotyczyły pytania. Ponadto, niektórzy dodali, że w firmach międzynarodowych
o wysokiej kulturze organizacyjnej są szkolenia dotyczące uprzedzeń i tolerancji.
Gdyby zatem kandydatka aplikowała do takiej firmy i uczestniczyłaby w tego typu
szkoleniach, jej praca mogłoby przebiegać bezproblemowo. „Jeśli byłaby możliwość,
aby ta osoba o innych preferencjach nie była jej bezpośrednim współpracownikiem
to może by się to jakoś ułożyło”.
Zdaniem respondentów, rekruterka postrzega kandydatkę jako niestabilną
emocjonalnie i uprzedzoną. Swoją postawę wyraziła, przerywając rozmowę.
„W takich wywiadach o to chodzi żeby nie przyjmować kandydatów którzy się nie
nadają do ogólnej polityki firmy”. „Ta pani jest nastawiona anty, dlatego tak wybu-
chła, że ona nie chce żeby kontynuować takie pytania. Uważam, że dobrze, że były
zadane takie pytania, żeby miała świadomość, co może ewentualnie tą panią spotkać.
Potem po przyjęciu do pracy może narobić niepotrzebnego rabanu innym i sobie”.
Po obejrzeniu filmu nr 2 dotyczącego pracy w zamian za wynagrodzenie
z rozliczeniem za mieszkanie respondenci dostrzegali powody konfliktu zarówno
w postawie pracownicy, jak i pracodawcy. Za zaistniałą sytuację odpowiedzialność
ponosiła pracownica, ponieważ: nie przeczytała umowy albo ją przeczytała, ale
nieuważnie lub jej nie zrozumiała, nie zorientowała się co oznacza pojęcie netto
i brutto, nie poprosiła o przedstawienie rachunków, na których podstawie mogłaby
zorientować się, ile wyniosą odliczenia od pensji. „Ona też nie dopilnowała, żeby te
odliczenia były w umowie”, „Jak się nie czyta umów no to jest w przegranej sytuacji,
może ewentualnie zerwać pracę, ale nie wiem, czy mogłaby się domagać zwrotu kosz-
tów przez te dwa miesiące, bo tego w umowie po prostu nie ma”. Udział pracodawcy
w konflikcie polegał na skonstruowaniu umowy w sposób pozwalający myśleć
pracownicy, że będzie miała o wiele wyższe wynagrodzenie, niż w rzeczywistości
otrzymywała. Ostatecznie badani bardziej sympatyzowali z pracownicą, ponieważ
jej „wina” leżała w niewiedzy, a „wina” pracodawcy w nieetycznym zachowaniu.
Można powiedzieć, że respondenci swoimi opiniami wpisują się w efekt asymetrii
sprawczo-wspólnotowej.
Część respondentów uważała, że pani Wioletta powinna odejść z pracy bez
dogadywania się z panem Wojtkiem, który został oceniony jako antypatyczny,
podejrzany, mający od początku intencję wykorzystania trudnej sytuacji pani Wio-
letty. Badani stwierdzili, że skoro raz ją wprowadził w błąd, to będzie próbował
zrobić to kolejny raz. „On jest dziwny. Niby zapracowany a ciągle siedział w domu
i miał czas na odbieranie telefonów”, „Podczas rozmowy nie wykazywał zaangażo-
wania, to jedzenie ciastka… Tak jakby miał gotowe rozwiązanie”. Natomiast inni
badani stwierdzili, że bohaterowie powinni usiąść i postarać się dogadać. Pan
Wojtek powinien przedstawić rachunki i dać pani Wioletcie czas na spokojne
zapoznanie się z nimi. Poza tym, w umowie powinna być określona stawka netto,
na którą pani Wioletta mogłaby liczyć co miesiąc, wysokość stawki ubezpieczenia
oraz koszty mediów. Taka umowa pozwoliłaby zorientować się pani Wioletcie,
jaką kwotę będzie miała do dyspozycji każdego miesiąca i jakie koszty ponosi pan
Wojtek z tytułu jej zatrudnienia i korzystania przez nią i jej dziecko z mediów.
Natomiast pan Wojtek straciłby możliwość ewentualnego manewrowania wypłatą
na swoją korzyść, ale zyskałby na wiarygodności i pokazałby, że koszt zatrudnienia
pracownika to nie tylko wypłacana pensja. „Dodatkowo, podczas rozmowy powinna
być poruszona kwestia dobrych relacji, które nawiązały się między podopieczną
a panią Wiolettą i jej synem. Ktoś z boku powinien zwrócić uwagę na takie korzyści,
z takiej tej sytuacji, które tam nie są wycenione z racji tego, że ta mama się do niej
przywiązała, że czuje się bezpiecznie, że to wszystko działa, że to jest korzystne jakby
psychologicznie i dla tej mamy więc on ma święty spokój. Dla niej też jest korzystne
więc ktoś mu musiałby pokazać te korzyści i też jakoś je wycenić i pokazać że warto
jest jej więcej zapłacić”.
Z przeprowadzonych badań jakościowych wynikają następujące wnioski
1. Określenia „prawa pracownika”, „prawo pracy” kojarzą się pracownikom
i pozytywnie, i negatywnie, lecz negatywne skojarzenia były częściej wymie-
niane niż pozytywne. Pracodawcy kojarzą prawo pracy raczej pozytywnie, nie
mają poczucia, by obecne prawo ich krzywdziło, a faworyzowało pracownika.
2. Pracownicy swoją znajomość praw oceniają jako niską, a pracodawcy jako
średnią.
3. Ogólnie, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zapoznają się z prawem pracy
ad hoc, kiedy wymusza to na nich konkretny problem, którego rozwiązanie
jest uzależnione od zapisów w prawie.
4. Czynniki wpływające na przestrzeganie prawa pracy: sektor (państwowy–pry-
watny), wielkość firmy, wielkość miejscowości, w jakiej działa firma, zagro-
żenie karami finansowymi, chęć uniknięcia procesów sądowych, które mogą
wpłynąć na wizerunek firmy, sposób rozumienia roli pracowników w firmie,
istnienie związków zawodowych, nierówność pozycji negocjacyjnych.
5. Grupy ryzyka, tj. grupy mające problemy z realizacją swoich praw, wobec któ-
rych częściej łamane jest prawo pracy: o niskim poziomie wykształcenia (czyli
bez konkretnych kwalifikacji), pracownicy narodowości ukraińskiej, kobiety,
osoby wyróżniające się wyglądem, o innym światopoglądzie niż pracodawca,
osoby starsze oraz bez wsparcia organizacji typu związki zawodowe.
6. Zarówno osoby asertywne, jak i sygnaliści nie cieszą się sympatią i aprobatą
pracodawców (także innych pracowników), natomiast osoby znające prawo
pracy są traktowane albo pozytywnie, albo negatywnie w zależności od tego,
jak pracodawca rozumie znaczenie pracownika w firmie.
7. Pracownicy stwierdzili, że w ostatnich latach prawo pracy zmieniło się
w odniesieniu do kobiet, które urodziły dziecko. Zmiany zostały ocenione
jako pozytywne, ale ich wdrożenie nie jest właściwe i jest obszarem nadużyć.
Pracodawcy zauważają zmiany w prawie pracy na korzyść pracownika. Wszyscy
wskazali na ewolucję przepisów dotyczących kobiet w ciąży i młodych matek.
Przewidywane są też dalsze zmiany zgodne z przepisami unijnymi. Ewolucja
prawa pracy jest oceniana pozytywnie, ale została także wyrażona obawa
dotycząca zwiększania się kosztów wynikających z zatrudnienia pracowników.
8. Film 1 – szanse na uzyskanie pracy przez kandydatkę są zerowe z powodu
jej niezdecydowania, oznak niestabilności emocjonalnej oraz nietolerancji
(wywnioskowanej przez respondentów z zachowania kandydatki).
9. Film 2 – odpowiedzialność za konflikt ponoszą obie strony. Pan Wojtek stwo-
rzył umowę zbyt ogólną, a pani Wioletta jej nie przeczytała/niezrozumiała.
Bohaterowie, bez wsparcia osoby trzeciej, niezaangażowanej w sytuację, raczej
nie porozumieją się i pani Wioletta zrezygnuje z pracy.
4. Zestawienie wyników obu badań
Uzyskane w badaniach zarówno ilościowych, jak i jakościowych dane pozwa-

lają na dostrzeżenie „psychologicznej” strony znajomości i stosowania (szczególnie
– domagania się przestrzegania) prawa pracy. Pracownicy dość zgodnie pokazują,
że domaganie się przestrzegania prawa pracy jest w warunkach polskiego rynku
pracy możliwe, ale wiąże się z poważnymi (choć nie zawsze łatwo definiowal-
nymi) konsekwencjami dla pracownika. Jednocześnie pracownicy zaangażowani
w taki proces ryzykują otrzymaniem łatki „trudnych”, czyli takich, którzy nie są
przez pracodawców lubiani, mogą być pomijani w awansach, premiach i innych
nagrodach. Choć coraz więcej pracodawców zdaje sobie sprawy z takich pojęć jak
„sygnalista”, to wciąż jeszcze dość często obecność takiej osoby traktowana jest
jako element ryzyka, ktoś, kto, z perspektywy firmy czy organizacji, jest zagro-
żeniem, a nie szansą na jego uniknięcie. Uzyskane przez nas rezultaty pokazują
także bardzo wyraźnie asymetrię między przekonaniem o własnej wiedzy na temat
prawa pracy a jej rzeczywistym poziomem, choć dostrzegamy też różnicę w ocenie
swojej wiedzy na temat prawa pracy wśród respondentów badania ilościowego
i jakościowego. Jak można zauważyć, ankietowani w badaniu ilościowym oceniali
swoją wiedzę jako średnią lub wysoką (choć należy zauważyć, że nieadekwat-
nie do rzeczywistego poziomu wiedzy wykazanego w serii pytań), a w badaniu
jakościowym mówili o swojej wiedzy jako niskiej. Co więcej właśnie w badaniu
jakościowym deklarowali, że wykorzystanie przez nich wiedzy o prawie pracy
jest mało prawdopodobne ze względu na możliwość pogorszenia własnej sytuacji
w sprawach spornych („pracodawcy nie lubią przemądrzałych”). Jak się wydaje,
ta pozorna niespójność wynika z charakteru obu badań. W badaniach ilościowych,
zwłaszcza realizowanych za pomocą paneli internetowych, respondenci mogą mieć
chęć przedstawiania się w lepszym świetle, pewnej autoprezentacji mającej ich
pokazać jako osoby sprawcze, mające znaczną wiedzę i doświadczenie. Jednak
w badaniu jakościowym, poprowadzonym „twarzą w twarz” przez właściwie przy-
gotowanego moderatora ta potrzeba autoprezentacji może być niższa. Może także
występować lęk przed potencjalnym sprawdzeniem tej wiedzy przez moderatora,
co skutkuje odpowiedziami bliższymi prawdzie. Warto mieć także na uwadze, że
właśnie odmienne wyniki uzyskiwane w obu typach badań potwierdzają stawianą
na początku hipotezę – na poziomie deklaracji pracownicy twierdzą, że ich wiedza
o prawie pracy i jego zastosowaniach jest wysoka i możliwa do użycia. Kiedy
jednak dochodzi do konkretnych sytuacji i szczerych odpowiedzi, okazuje się,
że poziom wiedzy o prawie pracy nie ma szczególnego znaczenia, bo – zdaniem
pracowników – wykorzystanie tej wiedzy jest z ich perspektywy przeciwskuteczne,
a nawet zagrażające.
Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy identyfikują konkretne grupy pracow-
ników, które są zagrożone i szczególnie narażone na nacisk ze strony pracodawcy.
W konsekwencji nie w każdym przypadku można mówić o swobodnym i dobro-
wolnym wyrażeniu zgody w razie udzielania zgody przez obie strony stosunku
pracy. Przy czym wiele zależy od kultury organizacyjnej firmy i oceny przez osoby
zarządzające znaczenia pracowników w ogóle oraz konkretnych pracowników dla
firmy.
Niesymetryczność relacji zachodzących między stronami stosunku pracy
postrzegana przez obie strony nie pozwala na przyznanie takiego samego zna-
czenia zgodzie udzielonej przez pracownika i pracodawcę, zgoda pracownika nie
zawsze w odróżnieniu od zgody pracodawcy jest wynikiem swobodnej decyzji.
Praktyczne wnioski, jakie nasuwają się po zapoznaniu się z tymi wynikami,
związane są przede wszystkim z edukacją – dotyczącą zarówno pracowników, jak
i pracodawców oraz promowanie obiektywnych wartościowych źródeł pozyskiwa-
nia wiedzy na temat prawa pracy i liderów informacji o prawie pracy, zwłaszcza
w internecie. Edukacja ta powinna mieć dwa wymiary: jeden, bardzo konkretny,
dotyczący przede wszystkim pracowników, powinien być związany z przekazywa-
niem obiektywnej wiedzy o prawach i obowiązkach pracownika. Choć taki postulat
wydaje się oczywisty, to jednak, jak pokazują wyniki naszego „testu wiedzy o pra-
wach pracownika”, wciąż nie jest realizowany. Jednak również, a może nawet
bardziej, istotny jest drugi wymiar edukacji o prawie pracy, który jest związany
przede wszystkim z pracodawcami (choć rzecz jasna nie tylko). Dotyczy on dzia-
łania mającego na celu uświadomienie pracodawcom, że znający (i stosujący)
prawo pracy pracownik nie jest dla pracodawcy zagrożeniem. Jest czymś dokładnie
przeciwnym – szansą na usunięcie ryzyka prawnego, jakim jest możliwe postępo-
wanie pracodawcy niezgodne z kodeksem pracy. Jak się wydaje, to właśnie uświa-
domienie tego i edukacja w tym obszarze powinny być najważniejszym zadaniem
związanym z edukacją dotyczącą prawa pracy w Polsce.
R O Z D Z I A Ł VI I I
Wnioski z przeprowadzonych badań
Rozważania zawarte w części dogmatycznej niniejszej pracy pokazują, w jakich

sytuacjach ustawodawca posługuje się zgodą jako instrumentem kształtowania
relacji w indywidualnym i zbiorowym prawie pracy i jak konstruuje przepisy, które
dotyczą udzielania zgody. W rozdziale poświęconym badaniom empirycznym poka-
zaliśmy, jak pracownicy i pracodawcy, w praktyce postrzegają możliwość realizacji
swoich interesów w związku z udzieleniem zgody i czy są do tego przygotowani.
Poniżej przedstawione zostaną wnioski dotyczące tego, czy i ewentualnie kiedy
zgoda jest samodzielnym, właściwie ukształtowanym i dobrze wykorzystywanym
przez ustawodawcę zdarzeniem prawa pracy, ewentualnie, co należy zmienić, aby
mogła nim być.
1. Konstruowanie pojęć w prawie pracy – uwagi wstępne
Badania opisane w części dogmatycznej potwierdziły zawartą we wstępie tezę,

że termin „zgoda” występuje w wielu przepisach, należących do indywidualnego
oraz zbiorowego prawa pracy, które zredagowane zostały bardzo różnie, bez wska-
zania przez ustawodawcę wprost znaczenia tego terminu. Odkodowanie terminu
„zgoda” w prawie pracy wymagało zatem dokonania wielu ustaleń, prowadzących
do powstania – z formalnoprawnego punktu widzenia – pojęcia zgody jako poję-
cia prawa pracy. Badania służące tworzeniu i doskonaleniu pojęć są ważne do
rozwoju i uściślenia aparatury pojęciowej prawa pracy, jako samodzielnej gałęzi
prawa. Konstruowane pojęcia prawa pracy powinny być przydatne do rozwoju
nauki prawa pracy, a także w praktyce, stosowania i przestrzegania prawa pracy
oraz dla dydaktyki. Przyjęcie znaczenia określonych pojęć prawa pracy powinno
również potencjalnie służyć doskonaleniu legislacji358.
Konstruując pojęcie „zgody” opieramy się na koncepcji tworzenia pojęć
prawa pracy Waleriana Sanetry359. Przez „pojęcia prawa pracy” autor ten rozu-
mie zarówno określenia, które występują w przepisach prawa pracy, to znaczy
prawne pojęcia prawa pracy, jak i terminy, które są w języku nauki i praktyki
358 W. Sanetra, Aspekty poznawcze pojęć prawa pracy, [w:] Poznanie prawa pracy. Materiały
VIII Zimowej Szkoły Prawa Pracy, Karpacz, marzec 1981, Wrocław 1981, s. 61 n.
359 Tamże.
148 Ro z d z i a ł V I I I
prawa pracy, czyli pojęcia prawnicze prawa pracy. Jednocześnie do pojęć prawa
pracy zalicza zarówno terminy, które dotyczą płaszczyzny językowej, jak i poza-
językowej, np. psychologicznej360. Ważnym aspektem związanym z tworzeniem
pojęć prawa pracy jest zdaniem Waleriana Sanetry to, że prawo pracy, biorąc pod
uwagę jego genezę, łączy się z innymi gałęziami prawa, między innymi z prawem
cywilnym, dlatego mogą być widoczne pewne zależności między aparaturą poję-
ciową prawa pracy i prawa cywilnego361. W przypadku „zgody” zależności te są
widoczne, ponieważ prawo pracy wyodrębniło się z prawa cywilnego, a kodeks
cywilny jest dalej przez art. 300 kp subsydiarnym źródłem prawa pracy, a ponadto
prawo cywilne ma rozwiniętą teorię, dotyczącą np. czynności prawnych, zgody
pacjenta na zabieg medyczny czy ochrony konsumentów jako słabszej strony sto-
sunku prawnego. Pojęcia prawa pracy powinny jednocześnie wpisywać się jednak
w kontekst funkcjonalny prawa pracy, które ma z zasady chronić pracownika jako
słabszą stronę stosunku pracy, dlatego tworząc pojęcia prawa pracy, należy przede
wszystkim sięgać do obowiązujących norm prawa pracy. Walerian Sanetra wska-
zuje również, że tworzenie i uściślenie pojęć prawa pracy powinno uwzględniać
nauki o języku, inne nauki społeczne. Prawnicze pojęcia prawa pracy powinny
zatem stanowić instrument badania i wyjaśniania mechanizmów funkcjonowania
norm prawa pracy w praktyce, z uwzględnieniem kontekstu społeczno-psycholo-
gicznego, który łączy się bardzo mocno z funkcjonowaniem tego prawa. Tworząc
pojęcia prawa pracy, należy brać pod uwagę też to, że prawo pracy jest prawem
życia codziennego i ma pełnić określone funkcje, szczególnie funkcję ochronną.
Jak już wskazano, pojęcia prawa pracy powinny wpisywać się w specyfikę
prawa pracy, uwzględniać kontekst funkcjonowania norm tej gałęzi prawa i kore-
spondować z resztą aparatury pojęciowej wypracowanej na potrzeby tej dziedziny.
Dokonując zatem ustaleń pojęciowych dotyczących zgody w prawie pracy, również
należy uwzględnić wskazane powyżej wymogi dotyczące tworzenia pojęć w tej
gałęzi prawa. Dlatego konieczne staje się określenie szeroko rozumianego kon-
tekstu aksjologicznego stojącego za analizowanym pojęciem zgody. Z oczywistych
względów ustalenia w tym względzie koncentrują się wokół wartości charaktery-
stycznych dla prawa pracy.
Pierwszorzędne znaczenie należy przypisać funkcji ochronnej realizowanej
przez prawo pracy. Normy tej gałęzi prawa mają m.in. za zadanie chronić interesy
zawodowe i socjalne pracowników. Jak zauważa się w literaturze, sposób pojmo-
wania tej funkcji ewoluuje – o ile pierwotnie była ona skoncentrowana wokół
nierównorzędnej pozycji stron stosunku pracy, o tyle obecnie dostrzegalna jest
tendencja odchodzenia od ujęcia opartego na wyrównaniu pozycji stron i okre-
360 J. Wróblewski wyróżnia pojęcia prawne, czyli znaczenia terminu w języku, w którym sfor-
mułowany jest tekst prawa obowiązującego, i pojęcia prawnicze, czyli znaczenia terminów występu-
jące w języku prawniczym. J. Wróblewski, [w:] K. Opałek, J. Wróblewski, Zagadnienia teorii prawa,
361 Zob. W. Sanetra, Prawo pracy, Białystok 1994, s. 76 n.
Wnioski z przeprowadzonych badań 149
ślaniu wolności i praw jednostki, na rzecz podejścia bardziej zniuansowanego,

opartego na założeniu wolności człowieka, a tym samym wymagającego zasto-
sowania różnych mechanizmów prawnych, które będą uwzględniać rzeczywistą
pozycję jednostki w poszczególnych sferach362.
Zgoda w znaczeniu przedstawionym w niniejszej pracy bez wątpienia realizuje
funkcję ochronną i – co szczególnie godne podkreślenia – czyni to wobec obu stron
stosunku pracy. W tych bowiem przypadkach, w których zgody udziela pracownik,
ma ona na celu ochronę jego interesów pracowniczych, np. przed dokonywaniem
potrąceń z wynagrodzenia, wykonywaniem pracy w innej miejscowości, czy pracą
w godzinach ponadwymiarowych. Natomiast zgoda udzielana przez pracodawcę
służy ochronie jego interesów ekonomicznych i zabezpieczeniu jego kompetencji
w sferze organizacyjnej. Pierwszy z tych celów realizuje przede wszystkim zgoda na
dodatkowe zatrudnienie pracownika u innego pracodawcy, natomiast drugi – na
przykład zgoda na wcześniejsze zakończenie urlopu rodzicielskiego czy wycho-
wawczego.
Omówiona w tej pracy zgoda podmiotu trzeciego realizuje także funkcję
ochronną. Podmiotem trzecim jest bowiem organ bądź instytucja, którym przez
instytucję wyrażenia zgody zostało powierzone zadanie kontroli, czy pewne
negatywne czynności pracodawcy wobec pracownika nie są motywowane faktem
uczestnictwa pracownika w strukturach tego organu lub instytucji.
Warty podkreślenia jest, sformułowany już wcześniej, postulat, by w tych przy-
padkach, gdy zgoda miałaby za przedmiot zagadnienia bardziej złożone, składające
się z licznych warunków, a nie sprowadzające się do prostej odpowiedzi na pytanie
rozstrzygnięcia („tak/nie”), to zgodę należałoby zastąpić instytucją uzgodnienia.
Rozwiązanie takie wpisywałoby się w zasygnalizowaną już tendencję ewolucyjną
ochronnej funkcji prawa pracy, przez pozostawienie stronom stosunku pracy
swobody (w granicach wyznaczanych przez semiimperatywny charakter norm tej
gałęzi prawa) w kształtowaniu treści tego stosunku.
Wartością, która niewątpliwie jest realizowana za pośrednictwem instytucji
zgody, jest autonomia podmiotów prawa pracy. Wartość ta w prawie pracy jest
pochodną jego cywilistycznego rodowodu. Nie wchodząc w znane spory co do
prywatnoprawnego bądź publicznoprawnego charakteru prawa pracy, należy
stwierdzić, że wolność i autonomia podmiotów nadal pozostają wartościami cha-
rakteryzującymi status podmiotów prawa pracy.
Podmiotowo pojmowana autonomia ma aspekt pozytywny i negatywny.
W aspekcie negatywnym oznacza, że podmioty posiadają prawnie zabezpieczoną
sferę, w którą nie mogą ingerować inne podmioty, w aspekcie pozytywnym zaś
możliwość samodzielnego kształtowania przez podmiot swojej sfery praw i wol-
362 A. Boguska, Ł. Pisarczyk, Funkcja ochronna prawa pracy a zmiany w przepisach kodeksu
postępowania cywilnego, Przegląd Prawa i Administracji CXXIV, Acta Universitatis Wratislaviensis

No 4049, Wrocław 2021, s. 35–36.
ności. Zgoda, która w niniejszej pracy została uznana za wzorcowy przypadek tej
instytucji, tj. zezwalająca na ingerencję innych podmiotów w prawnie chronioną
sferę podmiotu udzielającego zgody, odnosi się do wyżej zarysowanego negatyw-
nego aspektu autonomii. Co przy tym istotne, sferą podlegającą ochronie prawnej
jest w tym przypadku sfera prywatna, a więc obszar o szczególnym znaczeniu
dla jednostki i objęty wzmożoną ochrona prawną. Podmiotem uprawnionym do
udzielenia tak rozumianej zgody jest pracownik. Pozwala mu ona samodzielnie
decydować o dopuszczalności określonych działań ze strony pracodawcy, które
bez tej zgody stanowiłyby niedopuszczalną ingerencje w sferę praw i wolności
pracownika.
Po raz kolejny należy podnieść, że zastąpienie w określonych przypadkach
zgody instytucją uzgodnienia zwiększałoby poziom autonomiczności stron sto-
sunku pracy. Autonomia ta bowiem nie ograniczałaby się wówczas tylko do jej
aspektu negatywnego (ochrony przed ingerencją innego podmiotu), lecz też
aktywizowała aspekt pozytywny (wyrażający się w czynnym kształtowaniu przez
podmiot – w relacji z innymi podmiotami – jego sfery prawnej).
Te same uwagi można w dużej mierze odnieść do wartości, jaką stanowi rów-
ność stron stosunku pracy. Przewidziana przepisami prawa pracy ochrona strony
słabszej służyć ma wyrównaniu faktycznej nierównorzędności tych stron. Skoro zaś
zgoda, jak zostało to już stwierdzone, również wpisuje się w funkcję ochronną tej
gałęzi prawa, to w pewnej przynajmniej mierze realizuje także postulat równości
w tych przypadkach, gdy zgody udziela pracownik. W takim bowiem wypadku pra-
codawca nie zostaje postawiony jako wyłączny decydent, który może jednostronnie
kształtować sytuację drugiej strony stosunku pracy, lecz musi uzyskać akceptację
tej strony na podejmowane działania. Jakkolwiek wprowadzenie wymogu uzy-
skania zgody pracownika nie czyni tej relacji całkowicie równorzędną, to jednak
wyposaża pracownika w instrument, którym może przeciwstawić się działaniom
pracodawcy. I znów niewątpliwie wartość, jaką jest równość stron, zyskałaby na
intensywności, gdyby pracownik został wyposażony nie tylko w możliwość akcep-
tacji bądź odrzucenia propozycji pracodawcy, lecz także w możliwość uzgadniania
przedstawionej mu propozycji.
Na koniec warto uczynić odniesienie do wartości najogólniejszych, a przy
tym fundamentalnych. Wacław Szubert pisał w podręczniku do prawa pracy, że
„stosunek pracy angażuje w pewnym sensie całą osobę pracownika […]. Wartości
moralne występują tu zatem niezwykle silnie, przy czym dotyczą one zarówno sfery
prawa, i jak i obowiązków pracowniczych”363. W tym kontekście również instytucja
zgody na określone działania pracodawcy oparta jest na założeniu, że każdemu
pracownikowi przysługuje niezbywalna godność, która jest pierwotna w stosunku
do prawa pozytywnego364. Istotą godności jest, jak pisze Leszek Garlicki, podmio-
363 W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1980, s. 95.

364 T. Liszcz, Aksjologiczne podstawy prawa pracy. Zarys problematyki, Lublin 2018, s. 20.
towość (autonomia), wynikająca z tego, że człowiek ma rozum i wolność działania.

W konsekwencji przez swoje działania może kształtować własne życie365. W tym
kontekście wskazane wyżej wartości (autonomia podmiotów i ich równość) w połą-
czeniu z wpisanymi w normy prawo pracy mechanizmami ochronnymi znajdują
swe źródło i uzasadnienie w tak pojmowanej podmiotowości i godności.
2. Zgoda w przepisach prawa pracy
Dokonane, na podstawie przeprowadzonych badań i analiz, ustalenia prowa-

dzą do wniosku, że zgoda nie jest pojęciem jednorodnym. Jednocześnie analiza
przepisów zawierających różne przypadki zgody wyraźnie pokazuje ogromną roz-
maitość formuł, za których pomocą ustawodawca wysławia różne sytuacje prawne,
których elementem jest udzielenie zgody przez podmiot uprawniony. Na przykład
można wskazać następujące sformułowania, które występują w tekstach prawnych
z dużą częstotliwością:
– „wymaga uprzedniej zgody”,
– „po uzyskaniu zgody”,
– „na wniosek lub za zgodą”,
– „tylko za zgodą”,
– „pod warunkiem wyrażenia zgody”.
Ponadto termin „zgoda” używany jest w takich wyrażeniach, jak:
– „niedopuszczalne jest … bez zgody”,
– „nie może … bez uzyskania uprzedniej zgody”,
– „nie może dokonać … bez zgody”,
– „nie wolno bez zgody”,
– „pisemnej zgody na … udziela…”,
– „za zgodą … może…”,
– „odmowa wyrażenia zgody nie może stanowić…”.
Jak widać, rozmaitość stosowanych przez ustawodawcę zwrotów językowych
dotyczy także kontekstu, w którym analizowany termin występuje. Kontekst ten
można umownie podzielić na „pozytywny” („za zgodą”, „po uzyskaniu zgody”,
„pod warunkiem wyrażenia zgody” itp.) i „negatywny” („nie wolno bez zgody”,
„niedopuszczalne jest bez zgody” itp.). Podkreślić należy, że zróżnicowania takiego
ustawodawca dokonuje nie tylko w ramach gałęzi prawa, jaką jest prawo pracy, ale
nawet w obrębie poszczególnych aktów prawnych. Najlepszym tego przykładem
jest kodeks pracy, w którym doliczyć się można co najmniej kilku innych zwrotów,
zawierających termin „zgoda”.
365 L. Garlicki, Komentarz do art. 30 Konstytucji RP, [w:] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej,
t. 3, L. Garlicki (red.), Warszawa 2003, s. 7.
Z legislacyjnego punktu widzenia tak duże zróżnicowanie stosowanych przez

ustawodawcę zwrotów językowych nie zasługuje na aprobatę, przyczynia się
bowiem do powstawania problemów interpretacyjnych. Zgodnie z powszechnie
przyjętą dyrektywą wykładni językowej, jaką jest tzw. zakaz wykładni synoni-
micznej, w obrębie danego aktu prawnego lub gałęzi prawa, różnokształtnym
zwrotom nie należy przypisywać tego samego znaczenia. W konsekwencji, jeśli
interpretator chciałby ściśle trzymać się przywołanej dyrektywy interpretacyj-
nej, to musiałby przypisać różnym stosowanym przez ustawodawcę formułom
odmienne znaczenia. Ponieważ często nie ma podstaw do przyjmowania tak
daleko idących wniosków, to niewątpliwie pożądane byłoby ustandaryzowanie
formuł, za których pomocą ustawodawca reguluje tego typu sytuacje albo przynaj-
mniej zawężenie ich katalogu. Podkreślenia wymaga też to, że prawo dotyczące
udzielania zgody powinno być napisana zrozumiale i możliwie jednoznacznie.
Jak bowiem wynika z wypowiedzi naszych respondentów z grupy pracowników
niewłaściwe stosowanie prawa pracy, szczególnie naruszanie praw pracowników,
jest możliwe, ponieważ prawo pracy jest bardzo zawiłe, niejednoznaczne i daje
duże możliwości interpretacji.
Odrębnym, a jednocześnie chyba jeszcze bardziej ważkim praktycznie zagadnie-
niem, jest kwestia zachowania przez ustawodawcę konsekwencji w formułowaniu
wymogów dotyczących sposobu udzielania samej zgody. Jak zostało to już odnoto-
wane w rozdziałach poświęconych poszczególnym przypadkom udzielania zgody,
większość przepisów nie przesądza ani tego, w jakiej formie zgoda powinna zostać
wyrażona, ani tego, czy zgoda musi być uprzednia, czy dopuszczalna jest zgoda
następcza. Tymczasem ustawodawca niejednokrotnie w obrębie tego samego aktu
prawnego, a czasem nawet artykułu, przyjmuje różne rozwiązania. Na przykład,
art. 48 ust. 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy wyraźnie stanowi, że „pracownik
Państwowej Inspekcji Pracy nie może podejmować zajęć zarobkowych bez uprzed-
niej zgody Głównego Inspektora Pracy”, a niemal sąsiadujący z nim art. 50 ust. 4
tej samej ustawy głosi, że pracownika Państwowej Inspekcji Pracy można, na jego
wniosek lub za jego zgodą, przenieść do pracy w innej jednostce organizacyjnej
– bez stawiania wymogu, że zgoda ta powinna być uprzednia. Z jeszcze dalej
idącą sytuacją mamy do czynienia w ustawie o służbie cywilnej, gdzie w obrębie
tego samego art. 62 ustawodawca najpierw w ustępie 1a stawia wymóg uzyskania
zgody określonych kategorii urzędników służby cywilnej na przeniesienie ich na
inne stanowisko w tym samym urzędzie do innej miejscowości („przeniesienia
urzędnika służby cywilnej na inne stanowisko w tym samym urzędzie do innej
miejscowości nie można dokonać bez zgody urzędnika służby cywilnej…”), by
następnie w ustępie 1c w nieco innej sytuacji ustanowić wymóg, aby ewentualna
zgoda miała charakter pisemny („przeniesienia urzędnika służby cywilnej na inne
stanowisko w tym samym urzędzie do innej miejscowości znacznie oddalonej od
dotychczasowego miejsca pracy urzędnika bez jego pisemnej zgody można doko-
nać nie częściej niż raz na dwa lata”). W obu tych przypadkach założenie racjo-
nalności językowej prawodawcy każe przyjąć, że użyte przy konstruowaniu tych

przepisów zwroty zostały zróżnicowane nieprzypadkowo, choć brakuje dla tego
założenia uzasadnienia. Jednocześnie jednak uzasadniony wydaje się postulat,
by ze względów dowodowych każdy przypadek wyrażenia zgody przybierał formę
pisemną. Jest to ważne również dlatego, że podpisanie czegoś swoim nazwiskiem
skutkuje aktywacją skupienia na własnej tożsamości także w sensie psychologicz-
nym. Dodatkowym elementem jest ściślejsze związanie z sytuacją, w której osoba
się znalazła – traktowanie sytuacji jako bardziej znaczącej, przywiązywanie do niej
większej wagi oraz odpowiedzialności366. Warto wziąć to pod uwagę, zwłaszcza gdy
ustawodawca korzysta ze zgody jako instrumentu kształtowania relacji w sytuacji,
gdy zgody ma udzielić pracownik.
3. Zgoda jako pojęcie typologiczne
Jak wskazano we wstępie, konstruując określone pojęcie należy użyć wła-

ściwego narzędzia metodologicznego. W metodologii nauk odróżnia się pojęcia
klasyfikujące i typologiczne. Pierwsze z nich pozwalają podzielić zbiór przedmio-
tów ze względu na pewną ich właściwość na dwa podzbiory, z których jeden obej-
muje przedmioty wykazujące tę właściwość, a drugi przedmioty jej pozbawione.
Stosowanie pojęć klasyfikujących prowadzi więc do wyróżnienia klas łączących
przedmioty posiadające interesującą badacza cechę367. Inną właściwość mają
pojęcia typologiczne. Znajdują one zastosowanie w tych przypadkach, gdy nie
da się dokonać ostrych rygorów podziału logicznego, określone przedmioty cha-
rakteryzują się bowiem zmienną intensywnością pewnej cechy, która u poszcze-
gólnych obiektów może występować w różnym natężeniu. Stosowanie pojęć
typologicznych nie tylko prowadzi do wyróżnienia obiektów, które posiadają
określoną właściwość, ale także do ich uszeregowania pod względem natężenia
owej właściwości. Posługując się pojęciami typologicznymi, tworzymy typy jako
zbiory przedmiotów wykazujących się pewnym podobieństwem. Do zaliczenia
określonego przedmiotu do danego typu dochodzi zazwyczaj przez odniesienie
go do przypadku wzorcowego (typu idealnego bądź empirycznego). Ponieważ
przedmioty zgrupowane w obrębie jednego typu wykazują się tylko mniejszym lub
większym podobieństwem, to między różnymi typami zazwyczaj nie ma ostrych
granic, a występują raczej płynne przejścia. W obrębie danego typu możliwe
jest natomiast uszeregowanie poszczególnych przedmiotów według ich podo-
bieństwa do przypadku wzorcowego. Cechą charakterystyczną dla typologii jest
366 K.L. Kettle, G. Häubl, The Signature Effect: Signing Influences Consumption-Related Behavior
by Priming Self-Identity, „Journal of Consumer Research” 2011, 38(3), s. 474–489, doi:10.1086/659753.

367 T. Pawłowski, Tworzenie pojęć i definiowanie w naukach humanistycznych, Warszawa 1978,
s. 100.
też występowanie przypadków granicznych, a więc przedmiotów wykazujących

cechy dwóch różnych typów368.
Skoro nie jest możliwe ustalenie na podstawie obowiązujących przepisów
prawnych jednego, uniwersalnego pojęcia zgody, czyli wyodrębnienie klasy zgód
jako zbioru wyróżnionego według jednej, ostrej zasady podziału i spełniającego
warunek rozłączności (skonstruowanie definicji zgody), faktem zaś jest wielość
różnych postaci zgód i możliwość ich uporządkowania zgodnie z podobieństwem
przypadku wzorcowego, to należy sięgnąć do narzędzi metodologicznych pozwala-
jących na dokonanie opisu i uporządkowania takiego stanu rzeczy. Przedstawione
przez nas wyniki badań prowadzą do wniosku, że pojęcie zgody ma charakter
typologiczny.
Pojęcie zgody obejmuje zróżnicowany zbiór zdarzeń prawnych, których wspól-
nymi elementami są: ustawowy wymóg uzyskania zgody, jednostronność aktu
zgody, przed którym podmiot akceptuje określone zachowanie, dobrowolność
jej udzielania, funkcja ochronna udzielonej zgody. Różni je natomiast zakres
podmiotowy (podmiot udzielający zgody), przedmiotowy (treść i zakres zgody),
skutki, jakie zgoda wywołuje albo w sferze prawnej podmiotu udzielającego zgody,
albo innego podmiotu.
Wzorcowym przypadkiem zgody jest zgoda wyrażana w sytuacji, gdy określony
podmiot ma wyłączność na podejmowanie pewnych zachowań w określonej sfe-
rze, natomiast na pozostałych podmiotach ciąży obowiązek powstrzymania się od
ingerencji w sferę zastrzeżoną dla podmiotu uprawnionego. Sytuacja ta odpowiada
konstrukcji tzw. wolności prawnie chronionej369. Konieczność wyrażenia takiej
zgody wynika z zakazu ingerencji w sferę wyłączności podmiotu uprawnionego.
Wyrażenie zgody sprawia, że pewne zachowania, które były zastrzeżone wyłącznie
dla podmiotu wyrażającego zgodę, mogą być od tego momentu podejmowane
także przez podmiot lub podmioty upoważnione. I tak zachowaniu (czynności)
podmiotu, które można kwalifikować jako wzorcowy przykład zgody, należy
przypisać następujące cechy: dobrowolność, świadomość, konkretność i jedno-
znaczność okazania woli, którym podmiot w formie oświadczenia lub wyraźnego
działania potwierdza udzielenie zgody. Dopiero spełnienie tych warunków może
stanowić podstawę do przyjęcia, że udzielona zgoda jest wyrazem woli pracow-
nika (pracodawcy lub podmiotu trzeciego), który w ten sposób chce ukształtować
swoją sytuację prawną lub – w skrajnych przypadkach – kształtuje sytuację nie
swoją, lecz innego podmiotu z woli ustawodawcy, któremu ustawodawca przyznaje
kompetencje do udzielania zgody.
Przyjmując założenie, że wzorcowym przypadkiem zgody jest zgoda wyrażana
w sytuacji, gdy określony podmiot ma wyłączność na podejmowanie pewnych
368 I. Lazari-Pawłowska, O pojęciu typologicznym w humanistyce, [w:] Logiczna teoria nauki,
Warszawa 1966, s. 640–641; Mała encyklopedia logiki, W. Marciszewski (red.), Ossolineum 1988, s. 212.
369 S. Wronkowska, Z. Ziembiński, Zarys teorii prawa, Poznań 2001, s. 103–104.
zachowań w określonej sferze, a na pozostałych podmiotach ciąży obowiązek

powstrzymania się od ingerencji w sferę zastrzeżoną dla podmiotu uprawnionego,
to wzorzec ten wypełnia zgoda w odniesieniu do ochrony danych osobowych,
której definicję zawiera art. 4 pkt 11 rozporządzenia RODO. Stosownie do tego
przepisu „zgoda” osoby, której dane dotyczą, oznacza dobrowolne, konkretne,
lub wyraźnego działania potwierdzającego, przyzwala na przetwarzanie dotyczą-
cych jej danych osobowych. „Wzorcowość” takiego przypadku zgody wynika też
z tego, że prawodawca podał kompletne warunki, które spełniać musi sam akt
zgody. Termin „zgoda” został przez ustawodawcę unijnego przedstawiony przez
wskazanie określonych i zarazem koniecznych warunków, jakie powinno speł-
niać zachowanie, które wyraża zgodę. Dopiero ich spełnienie pozwala przyjąć, że
mamy do czynienia ze zgodą, za której pomocą pracownik (osoba ubiegająca się
o zatrudnienie), mający wyłączność na dysponowanie swoimi danymi osobowymi,
pozwala pracodawcy na ingerencję w sferę tej wyłączności.
Przypadkiem granicznym jest zaś zgoda podmiotu trzeciego na wypowiedze-
nie stosunku pracy bądź na jego rozwiązanie. Podmiot udzielający zgody jest
podmiotem pozostawionym poza stosunkiem prawnym, którego udzielana zgoda
dotyczy, a udzielenie albo odmowa zgody (co do zasady) mają charakter swobod-
nej decyzji podmiotu trzeciego. W każdym przypadku, w którym ustawodawca
uzależnia możliwość zakończenia stosunku pracy od zgody podmiotu trzeciego,
naruszona zostaje zasada autonomii woli stron stosunku pracy do wywołania
zamierzonych skutków prawnych (ustania stosunku prawnego) na rzecz ustano-
wionego mechanizmu ochronnego pracownika (zgody podmiotu trzeciego). Ozna-
cza to, że podstawową cechą w pojmowaniu podmiotu trzeciego upoważnionego
do wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy, jest – co istotne – działanie
w interesie pracownika. Ponadto podmiot trzeci w żadnej mierze nie jest dotknięty
ani bezpośrednio, ani pośrednio skutkami czynności prawnej, na której dokonanie
udziela zgody. Zgoda na dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia stosunku
pracy lub jego rozwiązanie musi zawsze dotyczyć tej konkretnej czynności prawnej,
zindywidualizowanej przez wskazanie co najmniej jej elementów przedmiotowo
istotnych (essentialia negotii) i łączącej indywidualnie oznaczone podmioty.
Między tymi dwoma skrajnymi przypadkami mieści się cała gama zgód, zróż-
nicowanych pod względem podmiotowym (tj. podmiotu udzielającego zgody),
przedmiotowym (tj. treści i zakresu zgody) oraz pod względem skutków, jakie
zgoda wywołuje albo w sferze prawnej podmiotu udzielającego zgody, albo
innego podmiotu. Elementami spajającymi te wszystkie przypadki, uzasadniają-
cymi objęcie ich zakresem pojęcia zgody, są jednostronność aktu zgody, przez
który podmiot akceptuje zachowanie innego podmiotu, dobrowolność jej udzie-
lania oraz ochrona określonej wartości w wyniku udzielonej zgody. Jak wynika
z zawartych w niniejszej pracy analiz, ogromne zróżnicowanie poszczególnych
przypadków zgód sprawia, że nie jest możliwe stworzenie klasycznej równościowej
definicji zgody, lecz jedynie skonstruowanie typu czynności określanej mianem

„zgody”, pozwalającego na przyporządkowanie do niego określonych czynności,
jeśli wykazują one istotne podobieństwo do przypadku wzorcowego. Oznacza to
również, że niektóre sytuacje, w których opisie ustawodawca używa terminu zgoda,
znajdą się poza zakresem pojęcia zgody. Na przykład poza wskazanym ciągiem
typologicznym znajduje się zezwolenie inspektora pracy na wykonywanie pracy
lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku
życia. Zezwolenie to przybiera formę decyzji administracyjnej, do której mają
zastosowanie przepisy kpa. Warunkiem koniecznym do wydania zezwolenia jest
dołączenie do wniosku zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka
na wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych. Wydaje się, że inspektor
jest zobowiązany wydać stosowne zezwolenie, jeśli wykonywanie pracy lub innych
zajęć zarobkowych nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psycho-
fizycznego dziecka i nie zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.
Co istotne, cofnięcie zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na
wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych, obliguje inspektora do cofnię-
cia niniejszego zezwolenia. Odwołanie od decyzji inspektora pracy rozpoznaje
okręgowy inspektor pracy, od którego decyzji można wnieść z kolei skargę do
wojewódzkiego sądu administracyjnego.
4. Właściwości konstytuujące zgodę jako zachowanie

doniosłe prawnie
Termin „zgoda” najlepiej przedstawić przez wskazanie określonych i zarazem

koniecznych warunków, jakie powinno spełniać zachowanie, które jest zgodą.
Dopiero ich spełnienie pozwala przyjąć, że mamy do czynienia ze zgodą, za której
pomocą pracownik (osoba ubiegająca się o zatrudnienie) pozwala pracodawcy
na ingerencję w sferę tej wyłączności, bądź, jak w granicznym przypadku zgód
udzielanych przez podmioty trzecie – w sferę innego podmiotu którego interes
zgoda ma chronić, ponieważ podmiot trzeci w żadnej mierze nie jest dotknięty
ani bezpośrednio, ani pośrednio skutkami czynności prawnej, na której dokonanie
udziela zgody.
4.1. Dobrowolność
Aby zachowanie pracownika było zgodą, po pierwsze powinno być dobro-
wolne. Zgoda jest wyrażona dobrowolnie, jeżeli osoba, która jej udziela, ma w tym
zakresie wolny wybór oraz prawo do odmowy lub wycofania zgody bez stawiania
jej w niekorzystnej pozycji. Istotą zasady dobrowolności wyrażenia zgody jest
wolność od rozmaitych form nacisku ze strony pracodawcy, ukierunkowanych na
wymuszenie jej od pracownika (w ogóle lub określonej treści). Przymiot „dobro-
wolności” zakłada rzeczywistą możliwość dokonania wyboru oraz sprawowania

przez niego (pracownika) kontroli, np. w odniesieniu do danych osobowych, na
których przetwarzanie wymagane jest udzielenie zgody370. Innymi słowy, dobro-
wolność wyrażenia zgody przez pracownika aktywizuje po stronie pracodawcy
obowiązek powstrzymania się od wszelkich działań (w tym wszelkich elementów
niewłaściwej presji lub niewłaściwego wpływu na osobę), które naruszają swo-
bodę pracownika (osoby ubiegającej się o zatrudnienie) w sferze wolności wyboru
udzielenia zgody. Oznacza to, że dobrowolność występuje, gdy pracownik lub
kandydat ma rzeczywisty wybór, nie czuje się zmuszony do wyrażenia zgody oraz
ma gwarancję, że zaakceptowanie lub odrzucenie proponowanych warunków nie
spowoduje negatywnych konsekwencji371. Przy czym, na gruncie już szczegółowych
rozwiązań uważa się, że zgoda nie została wyrażona dobrowolnie, gdy na przykład
pracodawca wymaga wyrażenia zgody na przetwarzanie niepotrzebnych danych
osobowych jako warunek konieczny do wykonania umowy o pracę372. Oznacza
to, że zgoda udzielona pod warunkiem osiągnięcia innego celu niż tylko skutek
zgody nie może być uznana za złożoną dobrowolnie. Na gruncie ochrony danych
osobowych dobrowolność zgody podlega weryfikacji również przez pryzmat oceny
celowości i adekwatności przetwarzania takich danych, które ze swojej istoty mają
charakter obiektywny, ale które osobie ubiegającej się o zatrudnienie powinny
zostać jasno przedstawione. Co do zasady, RODO stanowi, że jeśli osoba, której
dane dotyczą, nie ma rzeczywistego wyboru, to znaczy czuje się zmuszona do
wyrażenia zgody lub w razie jej nieudzielenia poniesie negatywne konsekwencje,
zgoda ta będzie nieważna373.
Ustawodawca zakłada, że zgoda jest realizacją swobody decyzji podmiotu,
który jej udziela. Jednak w procesie udzielania zgody nie można wykluczyć celo-
wego działania pracodawcy zmierzającego do wymuszenia jej na pracowniku
– wymuszenia jej w ogóle lub o określonej treści. Zgoda pracownika jest bowiem
nie tylko kategorią prawną, ale też zachowaniem uwarunkowanym psychologicz-
nie. Z naszych badań wynika, że niesymetryczność relacji zachodzących między
stronami stosunku pracy i wynikająca z niej obawa przed korzystaniem z przysłu-
gujących praw, w tym przyjmowania postawy asertywnej, do której należy między
innymi odmowa udzielania zgody przez pracownika, jest obecna na co dzień w sto-
sunkach pracy, co nie pozwala na przyznanie takiego samego znaczenia zgodzie
370 D. Dörre-Kolasa, [w:] Ochrona danych osobowych w zatrudnieniu, D. Dörre-Kolasa (red.),
Warszawa 2021, Legalis, Rozdział V, Pozyskiwanie danych osobowych osoby ubiegającej się o zatrud-
nienie i pracownika na podstawie przepisów KP, uw. 3.1.
371 M. Nałęcz, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, W. Muszalski, K. Walczak (red.), Warszawa 2021,
Legalis.
372 Guidelines on Consent under Regulation 2016/679 (wp259rev.01), https://commission.
europa.eu/law/law-topic/data-protection/reform/rules-business-and-organisations/legal-grounds-pro-
cessing-data/grounds-processing/when-consent-valid_pl [dostęp: 3.08.2023].
373 Opinion 15/2011 on the definition of consent, Working Paper 187, s. 12.
udzielonej przez pracownika i pracodawcę. Zgoda pracownika w odróżnieniu od

zgody pracodawcy nie zawsze jest bowiem wynikiem swobodnej decyzji. Brak
dobrowolności może dotyczyć zwłaszcza konkretnych grup pracowników, których
sytuacja na rynku pracy jest gorsza i w konsekwencji są one szczególnie narażone
na nacisk ze strony pracodawcy. A zatem nie w każdym przypadku można mówić
o swobodnym i dobrowolnym wyrażeniu zgody przez obie strony stosunku pracy.
Wiele zależy przy tym nie tyle od obowiązujących formalnych regulacji, ile od
kultury organizacyjnej firmy i oceny przez osoby zarządzające, jak istotną warto-
ścią są dla firmy pracownicy. Warto rozważyć, czy w przypadku grup pracowników
szczególnie narażonych na naciski ze strony pracodawcy, w ogóle nie zrezygnować
z możliwości udzielania przez nie zgody.
4.2. Świadomość/racjonalność
Oprócz tego, że zgoda ma być udzielona dobrowolnie, powinna być również
świadoma. Oznacza to po pierwsze, że może być udzielona tylko przez osobę
zdolną do jej wyrażenia, czyli świadomą otaczającej ją rzeczywistości, okoliczności
wpływających na wyrażenie zgody, a także konsekwencji, jakie mogą się z tym
wiązać374. Zdolność do wyrażenia zgody od strony formalnej ma zatem pracownik
(kandydat do pracy), którym może być co do zasady osoba, która ukończyła 18 lat,
a na szczególnych warunkach określonych w dziale dziewiątym także osoba, która
nie ukończyła 18 lat. Chodzi zatem o podmioty, które zostały już dopuszczone
do pełnoprawnego udziału w obrocie prawnym, albowiem wyłączenia ze względu
na wiek i stan psychiczny traktowane są jako element kwalifikacji przesądzającej
o posiadaniu nieograniczonej kompetencji do działania, w tym do kształtowania
swojej sytuacji prawnej przez udzielenie bądź odmowę udzielenia zgody.
Nie wolno jednak zapomnieć, że osoba ograniczona w zdolności do czynności
prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy
oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku, a więc też na
przykład udzielić zgody na przetwarzanie danych osobowych związanych z zatrud-
nieniem. Jeżeli popatrzymy na tę regulację przez pryzmat autonomii informacyjnej
jednostki, która oznacza w kontekście stosunku pracy prawo do samodzielnego
decydowania o ujawnianiu przez pracownika lub kandydata do pracy innym
informacji dotyczących swojej osoby, niż te do których ustawodawca daje prawo
pracodawcy, a także prawo do sprawowania kontroli nad takimi informacjami,
znajdującymi się w posiadaniu innych podmiotów375, to powstaje pytanie, czy
prawo osoby ograniczonej w zdolności do czynności prawnych, o której mowa
w art. 22 § 3 kp, jest – z racji wieku lub stanu psychicznego – skutecznie chronione
374 K. Szczucki, Konstrukcja zgody dysponenta dobrem i jej znaczenie dla prawa karnego w świetle
anglosaskiej kultury prawnej, „Ius Novum” 2012, t. 6, nr 1, s. 127–158.

375 Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 17 czerwca 2008 r., K 8/04, OTK-A 2008/5, poz. 81.
za pomocą szczegółowych regulacji prawnych, do których należy między innymi

zaliczyć przepisy o udzielaniu przez pracownika zgody, w tym na przetwarzanie
danych osobowych. Innymi słowy, czy osoba ograniczona w zdolności do czynności
prawnych może racjonalnie ocenić, że udzielana przez nią zgoda na przetwarzanie
danych osobowych jest niezbędna i adekwatna dla realizacji konkretnych, prawnie
uzasadnionych celów376.
Wymóg świadomości zgody, rozumiany jako posiadanie przez podmiot upraw-
niony do jej udzielenia odpowiedniego poziomu wiedzy i rozeznania w zakresie
okoliczności relewantnych dla udzielenia takiej zgody, można rozpatrywać jako
element racjonalności albo jeszcze szerzej podmiotowości prawnej. W literatu-
rze teoretycznoprawnej przyjmuje się bowiem, że na podmiotowość, zwłaszcza
w sferze prawa prywatnego, składają się trzy podstawowe komponenty: wolność
jednostki, jej racjonalność i będąca ich konsekwencją odpowiedzialność za skutki
własnych zachowań377. W tym kontekście instrumentalnie pojmowana racjonal-
ność (na którą składają się świadomość i celowość działania) oznacza zdolność
jednostki do podejmowania najoptymalniejszych decyzji z punktu widzenia jej
preferencji. Uogólniając, jest to warunek efektywnego prawnie działania osoby
fizycznej. Warunkiem tak rozumianej racjonalności jest z kolei posiadanie pełnej
wiedzy na temat okoliczności, w których jednostka ma podejmować decyzje. Należy
zauważyć, że prawodawca stara się przeciwdziałać takim zachowaniom podmiotów
(bądź eliminować przypadki już zaistniałe), w których mechanizm racjonalnego
podejmowania decyzji i wyrażania woli przez te podmioty jest zakłócony. Cele
takie realizują reguły kwalifikacji podmiotów w kategoriach zdolności do czyn-
ności prawnych oraz instytucja wad oświadczenia woli. Racjonalność domyślnie
uzasadnia takie instytucje, jak zdolność do czynności prawnych, ubezwłasnowol-
nienie czy właśnie wady oświadczeń woli. Wszystkie one mają bowiem na celu czy
to wyeliminowanie z obrotu jednostki niezdolne do racjonalnego decydowania,
czy stworzenie gwarancji do prawidłowego funkcjonowania mechanizmu podej-
mowania przez nie decyzji378.
Z kolei asymetria informacyjna w relacjach dwustronnych traktowana jest
jako zjawisko zakłócające równość podmiotów i skłania prawodawcę do podej-
mowania działań mających na celu wyrównanie owej dysproporcji, najczęściej
przez nałożenie na podmiot mający faktyczną przewagę dodatkowych obowiązków
informacyjnych względem strony słabiej poinformowanej. Nie oznacza to zatem
wyłączenia przez prawodawcę założenia o racjonalności takich podmiotów, lecz
przyjęcie, że posiadają one potencjał do podejmowania racjonalnych decyzji, który
zaktualizuje się po usunięciu przeszkód w postaci braków informacyjnych. Prze-
376 J. Jarguz, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, A. Sobczyk (red.), Warszawa 2020, Legalis, art. 22(1)
kp, np. 7.
377 J. Kaczor, Podmiotowość prywatnoprawna. Wolność – racjonalność – odpowiedzialność, Wro-
cław 2019, s. 70 n.
378 J. Kaczor, Podmiotowość prywatnoprawna…, s. 69.
słanka świadomości zgody zakłada, że osoba jej udzielająca jest poinformowana

i powinna zdawać sobie sprawę z konsekwencji swojego działania. Wydaje się, że
instrumentem użytecznym, pomagającym w uzyskaniu potrzebnej wiedzy w zakre-
sie udzielanej zgody, mogłaby być możliwość skorzystania z pomocy niezależnego
prawnika czy – w razie udzielania zgody na przetwarzanie danych osobowych
– inspektora danych osobowych, który dysponuje specjalistyczną wiedzą.
Istotnym aspektem jest zatem wiedza osoby w zakresie spraw, w jakich jej
zgoda jest wymagana z perspektywy istniejącego stosunku pracy, oraz świadomość,
odnosząca się do prawnych konsekwencji udzielenia lub nieudzielenia zgody,
w tym także możliwości jej wycofania379. Normy prawne mogą efektywnie regu-
lować tylko zachowania takich jednostek, które dysponują odpowiednią zdolnością
podejmowania decyzji i kierowania swoim postępowaniem oraz przetwarzania
informacji normatywnych, a przy tym znajdują się w normalnej sytuacji motywa-
cyjnej (tzn. sytuacji niezakłócającej procesu podejmowania decyzji)380. Przyjmuje
się, że zgodnie z zasadą przejrzystości (która realizuje też funkcję ochronną prawa
pracy) informacje przekazywane osobie, która ma wyrazić zgodę na konkretne
działanie, powinny być sformułowane zrozumiale, jasnym i prostym językiem381.
Istotna jest także dostępność tych treści – klauzule powinny być widoczne i wyczer-
pujące. Należy zwrócić uwagę, że treścią komunikatów są normy abstrakcyjne
i ogólne, a prawodawca posługuje się językiem, w którym treści te mogą być
adekwatnie wyrażone. Wyrażenia tego języka należą do tzw. języka teoretycznego,
są oderwane od konkretnych sytuacji, nieemocjonalne. Przeprowadzone badania
wskazują na wzrastające trudności w przyswajaniu przez odbiorców treści aktów
normatywnych ze względu na znaczny wzrost ilości tych aktów i stopień trudności
ich treści382. W sytuacji wypaczeń lub błędów w procesie stosowania prawa, wiedza
o prawie pracy będzie różna od norm prawa pracy, a ewentualne negatywne oceny
mogą dotyczyć nie tyle norm prawa pracy, ile błędów w procesie stosowania tych
norm383. Umożliwienie zatem podjęcia świadomych decyzji, w tym zrozumienia,
na co wyrażana jest zgoda, jest uzależnione od realizacji obowiązku pracodawcy
zapewnienia informacji osobom, których dane dotyczą, przed uzyskaniem ich
zgody384.
379 Zob. A. Górnicz-Mulcahy, M. Lewandowicz-Machnikowska, T. Grzyb, Wiedza pracowników
o prawie pracy i jej znaczenie dla podjęcia decyzji o wyrażaniu zgody na przewidziane prawem działania
pracodawcy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2022, nr 3, s. 15–22.
380 J. Kaczor, Podmiotowość prywatnoprawna…, s. 74.
381 Zob. A. Górnicz-Mulcahy, M. Lewandowicz-Machnikowska, T. Grzyb, Wiedza pracowni-
ków…
382 G. Skąpska, Modelowa analiza znajomości i ocen prawa wśród pracowników, [w:] Poznanie
prawa pracy, Wrocław 1981, s. 150.

383 Tamże, s. 153.
384 Zob. A. Górnicz-Mulcahy, M. Lewandowicz-Machnikowska, Consent of employees (appli-
cants) as the basis for processing the personal data in the absence of an equivalent position of the parties,
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2023, nr 5, s. 35–42.
W literaturze dotyczącej prawnych aspektów udzielania zgody zwraca się

uwagę, że w celu uznania zgody za obiektywnie skuteczną należy ustalić, czy
podmiot udzielający zgody wiedział, na co się godzi385. To bowiem wiedza o sytu-
acji prawnej pozwala pracownikowi na podjęcie świadomej decyzji w istotnych
kwestiach związanych ze świadczeniem przez niego pracy, szczególnie o udzieleniu
lub odmowie udzielania zgody. Problematyka świadomości prawnej pracowników
obejmuje obiektywny stan wiedzy o prawie pracy w jakimś obszarze, ewentualnie
ustalenie od czego zależy zróżnicowanie tej świadomości i od czego zależy to, że
stan tej świadomości zbliża się lub oddala, np. w kwestiach związanych z udzie-
laniem zgody od pożądanego, a ponadto czy któryś z czynników istotnych dla
potencjalnego kształtowania tej świadomości leży w zasięgu wpływu ustawodawcy
lub nie, ale powinien on się z nim liczyć w toku przygotowywania odpowiednich
przepisów386.
Z naszych badań wynika, że pracownicy sami oceniają swoją wiedzę na temat
prawa pracy jako średnią lub wysoką. Mimo to większość uczestników badania,
na pytania dotyczące okoliczności związanych z udzielaniem zgody, odpowiedziała
błędnie i osiągnęła wyniki, które nie były lepsze niż losowe387. Oznacza to, że
pracownicy (bez względu na narodowość, badano bowiem również osoby naro-
dowości ukraińskiej) znacznie przeceniają swoją wiedzę na temat prawa pracy,
a w wielu przypadkach mamy do czynienia, nawet nie tyle z brakiem wiedzy, co
z błędnymi informacjami.
Powiązanie między rzeczywistą wiedzą a subiektywną oceną tej wiedzy określa
się w psychologii komunikacji mianem kalibracji, w przypadku pracowników jest to
kalibracja nieprawidłowa, skoro przy stosunkowo wysokiej ocenie własnej wiedzy
o prawie pracy, rzeczywiście wiedzy nie ma388. Na uwagę zasługuje jednocześnie,
że w tej kwestii można zauważyć zbieżność między pracownikami a konsumen-
tami. Również z badań nad konsumentami wynika bowiem, że ich samoocena
dotycząca poziomu własnej wiedzy jest większa niż ich wiedza obiektywna, czyli
po prostu wydaje im się, że wiedzą więcej niż rzeczywiście wiedzą389. Jest to oczy-
wiście sytuacja, która prowadzi do poważnych negatywnych konsekwencji, o czym
będzie jeszcze mowa w dalszej części. W rzeczywistości nie tylko w tym zakresie
odwołanie się do sytuacji konsumentów wydaje się uzasadnione i cenne. Przyczyną
zaistniałej sytuacji może być to, skąd pracownicy i inne osoby zatrudnione (które
też brały udział w badaniu, choć niewielu) czerpią wiedzę o prawie pracy. I tak
z naszych badań wynika, że pracownicy czerpią wiedzę o prawie pracy na przykład
385 V.K. Bohns, R. Schlund, Consent is an organizational behavior issue, „Research in Organiza-
tional Behavior” 2020, vol. 40, 100138, DOI: https://doi.org/10.1016/j.riob.2021.100138, i powołana

tam literatura.
386 G. Skąpska, Modelowa analiza…, s. 148.
387 Nie jest przy tym zaskakujące, że lepsze wyniki uzyskiwały osoby z wyższym wykształceniem.
388 K. Stasiuk, D. Maison, Psychologia konsumenta, Warszawa 2023, s. 334.
389 Tamże, s. 326.
z doświadczenia. Źródłem wiedzy na temat praw pracowniczych i prawa pracy są

kodeks i inne regulacje prawne, najczęściej poszukiwane w internecie, a ponadto
znajomi i rodzina, znajomi prawnicy, a także obserwacje i doświadczenia innych
osób, które dochodziły swoich praw. Osobiste źródła informacji, takie jak rodzina
czy znajomi mogą mieć duży wpływ na pracowników, np. udzielających zgody,
ponieważ postrzegani są jako obiektywni i niezależni. Jednocześnie ich wiedza
jest często oparta na wybiórczych doświadczeniach, a oprócz tego przechowy-
wane w pamięci informacje są często niedokładne i mogą ulegać deformacjom.
Ważnym źródłem informacji o prawie jest również internet, w którym można
szybko odnaleźć teksty przepisów i funkcjonują różnego rodzaju grupy dyskusyjne.
Choć to może dziwić, to nawet przy ważnych decyzjach związanych z zatrud-
nieniem zainteresowani najchętniej sięgają po łatwo dostępne źródła za cenę
jakości informacji. Biorąc pod uwagę to, że osoby zatrudnione czerpią wiedzę
np. z internetu, warto promować strony internetowe instytucji zajmujących się
między innymi przestrzeganiem prawa pracy, takich jak np. Państwowa Inspekcja
Pracy, zawierające rzetelne informacje.
Zasadniczo, pracownicy nie czerpią wiedzy o swoich prawach w organi-
zacjach, w których pracują, np. nie zadając pytań zwierzchnikom czy osobom
z działu HR, w obawie, by nie być źle postrzeganym. Niechęć do korzystania
z tego źródła może wynikać też z przekonania pracownika, że pracodawca nie jest
zainteresowany przekazywaniem mu, niekorzystnych dla siebie, a opłacalnych dla
pracownika informacji, a więc należy założyć, że nie wierzy w obiektywizm praco-
dawcy. Z naszych badań wynika ponadto, że nawet jeśli pracodawcy, przy okazji
komunikowania swoich decyzji, wyjaśniali, dlaczego proponują zmiany w zakresie
świadczenia pracy, to raczej żaden z nich nie informował, że pracownik może
odmówić udzielania zgody, w konkretnej sytuacji.
Należy również zauważyć, że respondenci wskazywali, że mieli niekiedy
potrzebę odwołania się do swoich praw, ale nie robili tego z powodu braku wiedzy
i braku czasu na zapoznanie się odpowiednimi regulacjami. W tym kontekście
warto zwrócić uwagę, że poszukiwanie wiedzy w źródłach zewnętrznych i u profe-
sjonalistów, oprócz korzyści w postaci uzyskania obiektywnej informacji, które służą
generalnie podjęciu lepszej decyzji, nieść może w sobie też zagrożenie, ponieważ
wymaga czasu i może zwiększać przeciążenie informacjami, to znaczy prowadzić
do nadmiaru informacji, co ostatecznie może niektórym osobom utrudnić zamiast
ułatwić podjęcie decyzji390. Na uwagę zasługuje to, że część respondentów uwa-
żała, iż odwoływanie się do wiedzy o prawie pracy przez pracownika, w spornych
sytuacjach, może jednak pogorszyć jego sytuację w relacji z pracodawcą. Wskazy-
wali, że pracownicy znający prawo i „asertywni” są negatywnie postrzegani przez
pracodawców, ponieważ w ich opinii, są roszczeniowi, nieskłonni do poświęceń,
a w konsekwencji nie zależy im na pracy i organizacji. W praktyce dużo jed-
390 Tamże, s. 356.

nak zależy od kultury organizacyjnej firmy. Ponieważ w zależności od poziomu

kultury organizacji i jej strategii pracownicy znający prawo i powołujący się na
nie w jednych firmach mogą być nielubiani i wysłuchiwani pro forma, natomiast
w innych bardziej świadomych, cenieni jako osoby dyscyplinujące siebie do prze-
strzegania prawa i postanowień swojej umowy. Warto zwrócić również uwagę, że
w stosunkach pracy ogromną rolę odgrywa wzajemne zaufanie. Wysoki poziom
zaufania w relacji między pracownikiem i pracodawcą przynosi stronom stosunku
pracy obopólne korzyści, także ekonomiczne. Pracodawcy cieszący się zaufaniem
pracowników mają lepsze wyniki finansowe i niższe koszty, a pracownicy darzeni
zaufaniem uzyskują awanse i lepsze wynagrodzenia391.
Z badań wynika, że zarówno pracownicy, jak i pracodawcy szukają odpowied-
nich przepisów prawa w sytuacji, w której przypuszczają, że pracodawca dopu-
ścił/ dopuszcza się nadużyć wobec nich lub chcą podjąć jakieś decyzje życiowe.
Najaktywniejsze w tym względzie są kobiety, które chcą być zorientowane w prze-
pisach związanych z macierzyństwem, ciążą i urodzeniem dziecka, urlopami macie-
rzyńskim, wychowawczym, możliwością zmian zakresu obowiązków czy wymiaru
czasu pracy. Respondenci w naszym badaniu zwracali uwagę, że pracodawców,
zwłaszcza prywatnych, stać na zatrudnienie prawników, którzy mogą reprezento-
wać ich interesy.
Respondenci z grupy pracodawców określili swoją znajomość prawa pracy jako
średnią, ponieważ zdają sobie sprawę, że przepisy zmieniają się dynamicznie, a oni
nie zawsze mają czas, by zapoznawać się z nimi na bieżąco. Źródło wiedzy stanowi
kodeks pracy, ale większość pracodawców deleguje kwestie znajomości aktual-
nych przepisów na prawników (zatrudnionych na etacie w większych firmach lub
współpracujących) oraz specjalistów HR, natomiast w niektórych mikrofirmach,
znajomość prawa pracy i zajmowanie się sprawami personalnymi należy do księ-
gowych. Z tymi osobami pracodawcy konsultują się przed podjęciem ostatecznej
decyzji w sprawach pracowniczych. Pracodawcy poszukują informacji o prawie,
gdy przychodzi im rozwiązać jakiś konkretny problem. Znajomość prawa pracy
przez pracowników i związana z tym ich asertywność kojarzy się pracodawcom
z bezczelnością i dość jednoznacznie określają ich jako antypatycznych i roszcze-
niowych. Co warte uwagi, odwoływanie się do przepisów i prawa ma ich zdaniem
podtekst groźby wytoczenia procesu. Interakcja z osobami, które powołują się
na swoje prawa, oceniana jest jako niemiła i niekonstruktywna. Jednocześnie,
niektórzy przedstawiciele pracodawców dostrzegali, że pracownik powołujący
się w trakcie rozmowy/negocjacji na przepisy chroni pracodawcę przed popeł-
nieniem większego bądź mniejszego nadużycia. Ponadto osoby znające prawo,
które domagają się jego przestrzegania, bardziej dbają, by wykonywać wszystkie
obowiązki rzetelnie i sumiennie. Znajomość prawa pracy przez pracownika może
paradoksalnie wpływać na hamowanie postaw roszczeniowych. Pracownik znający
391 T. Zaleśkiewicz, Psychologia ekonomiczna…, s. 401.

prawo potrafi bowiem odróżnić sprawy, których załatwienia może domagać się
na podstawie prawa od tych, o które może wnioskować w formie prośby, która
może, ale nie musi być spełniona.
W przytoczonym opisie opinii pracowników i pracodawców znajduje potwier-
dzenie powszechne przekonanie o tzw. asymetrii informacji, występującej między
stronami stosunku pracy. Pojęcie asymetrii informacji jest kategorią ekonomiczną,
która znalazła szerokie zastosowanie w badaniach w wielu dziedzinach, w tym
naukach społecznych. W pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że strony trans-
akcji posiadają nierówne zasoby informacji na temat przedmiotu i okoliczności tej
transakcji, co powoduje zachwianie równowagi sił i pozycji392. Pojęcie asymetrii
informacji odnosi się obecnie też do relacji między pracodawcami i pracownikami.
W relacji tej może występować i najczęściej występuje różnica informacji, która two-
rzy przewagę informacyjną po stronie pracodawcy, co prowadzi do jego dominacji.
Choć samo zjawisko asymetrii informacji jest w relacji między stronami stosunku
pracy naturalne, chociażby dlatego że ilość i jakość informacji zależy, czy podmiot
chce i podejmuje pewne starania, by pozyskać informacje, to ze względów spo-
łecznych, wymaga ono jednak interwencji, ponieważ generuje ogromne społeczne
koszty. Asymetria informacji dotyczy w tym przypadku szerszej grupy podmiotów
– pracowników oraz osób zatrudnionych na innych podstawach, a zróżnicowanie
informacji wpływa na ich gorszą pozycję w relacji do pracodawcy, zarówno w kwe-
stii możliwości uzyskania informacji o prawie pracy, jak i kosztów jej otrzymania.
Warto przy tym podkreślić, że problemem jest zarówno to, że określone podmioty
mogą mieć różny zakres informacji o prawie pracy, ale też to, że podmiot zatrud-
niający może generować lub wykorzystywać stan asymetrii informacji. Sposobem
na przezwyciężenie tego stanu i przeciwdziałanie asymetrii informacji jest między
innymi dostarczenie pracownikowi potrzebnych informacji o jego sytuacji prawnej,
w odpowiednim czasie, adekwatnych do jego potrzeb, w dostępnej formie, aby mógł
podjąć świadomą i racjonalną decyzję, np. o udzieleniu zgody na przetwarzanie
jego danych osobowych. Zapewnienie pracownikom dostępu do niezbędnej wie-
dzy o prawie pracy stanowi realizację funkcji ochronnej prawa pracy393. Aby tak
było w rzeczywistości, informację na temat prawnych aspektów udzielenia zgody,
pracownik powinien otrzymać, co do zasady, przed jej udzieleniem, bo wtedy rze-
czywiście podejmuje decyzję. Na marginesie można również dodać, że zgoda na
dokonanie konkretnej czynności powinna być udzielana uprzednio, biorąc bowiem
pod uwagę faktyczną nierównowagę stron stosunku pracy, udzielanie zgody ex post
wiąże się z ryzykiem nadużycia pozycji dominującej pracodawcy.
To, czy w konkretnej relacji między pracodawcą a pracownikiem ma miejsce
faktycznie nierównowaga pozycji, zależy od okoliczności konkretnego przypadku.
Wśród pracowników i pracodawców znajdują się bowiem osoby o obiektywnie
392 J.T. Czochański, Asymetria informacji…, s. 12 n.

393 Zob. M. Królikowski, Błąd jako wada oświadczenia woli stron umowy, Warszawa 2014, s. 180.
różnym poziomie wiedzy z prawa pracy. Tu także mamy więc ekspertów i laików.
Istotna różnica między ekspertem a laikiem polega na tym, że ekspert ma
obszerną i uporządkowaną wiedzę z danej dziedziny; potrafi wykorzystać ją przy
poszukiwaniu informacji i podejmowaniu decyzji, laik takiej wiedzy nie posiada
w ogóle lub ma jej niewiele. Co więcej, ekspert potrafi wskazać, które informacje
są naprawdę ważne, a następnie koncentruje się na tym, by je odnaleźć i wyko-
rzystać. Laik bardzo często nie wie, co jest ważne, a co nieważne i nie potrafi
krytycznie ocenić informacji podanych w komunikatach394. Problem polega też
na tym, że pracownicy nie potrafią swojej wiedzy właściwie ocenić (nieprawi-
dłowa kalibracja wiedzy), co może powodować zbytnią pewność wobec własnej
wiedzy u laików, a zatem brak motywacji do poszukiwania informacji. Może to
mieć poważne konsekwencje, bowiem osoba taka nie szuka informacji istotnych
z punktu widzenia jakości podejmowanych decyzji i naraża się w ten sposób na
podjęcie decyzji obiektywnie niewłaściwych395. Dodatkową negatywną konse-
kwencją zjawiska, o którym już była mowa, może być to, że pewna siebie osoba,
niemająca wiedzy, dzielić się będzie swoją opinią z innymi i wywierać niekorzystny
wpływ na decyzje podejmowane przez inne osoby. Ma to tak istotne znaczenie
w przypadku pracowników, wiadomo, iż chętnie czerpią wiedzę o prawie pracy
od innych „bardziej doświadczonych osób”396.
W kwestii zakresu informacji potrzebnych pracownikowi do podjęcia decyzji
o udzieleniu zgody, pracownik powinien po pierwsze wiedzieć, że ma w ogóle
prawo do wyrażenia zgody lub do odmowy wyrażenia zgody na określone działanie
pracodawcy. Ważne jest więc, by pracownik wiedział, że pracodawca, choć co
do zasady przysługuje mu prawo wydawania poleceń pracownikowi w procesie
świadczenia pracy, np. pracy w godzinach nadliczbowych, nie może mu nakazać
określonego zachowania bez jego zgody, np. gdy owym pracownikiem jest rodzic
dziecka do 8 lat.
Po drugie pracownik powinien wiedzieć, czy może liczyć się z jakimiś kon-
kretnymi konsekwencjami, odmawiając pracodawcy zgody, gdy przepis uzależnia
możliwość działania pracodawcy od zgody pracownika, np. czy odmowa udzielenia
zgody może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Jako
przykład można wskazać regulację zawartą w art. 221a kp, który stanowi, że brak
zgody, o której mowa w § 1, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania
osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodo-
wać wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może
stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenia umowy
o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
394 K. Stasiuk, D. Maison, Psychologia konsumenta…, s. 339.

395 Tamże, s. 335.
396 Tamże, s. 335.
Z kwestią udzielenia zgody wiąże się też bezpośrednio pytanie, jak zapewnić
pracownikowi informacje potrzebne do podjęcia decyzji w sprawie udzielenia
zgody. Należy się zastanowić, czy pracodawca powinien, a jeśli tak, to na jakiej
podstawie, udzielać potrzebnych informacji pracownikowi? Za odpowiedzią
pozytywną przemawia kilka argumentów. Po pierwsze, pracodawca zna najlepiej
okoliczności faktyczne związane z udzielaniem zgody przez konkretnego pracow-
nika, może zatem najlepiej dostosować informację do konkretnej sytuacji oraz
indywidualnych możliwości pracownika. Po drugie, pracodawca jest najczęściej
podmiotem prowadzącym działalność profesjonalną i ma możliwość uzyskania
rzetelnej informacji prawnej, na właściwym merytorycznym poziomie, szczególnie
jeśli korzysta z profesjonalnej obsługi prawnej. Jednocześnie zgoda pracownika
zaspokaja interes pracodawcy, stąd należy wnioskować, że to on powinien ponosić
wszelkie związane z tym koszty. Zwykle też uzyskanie informacji prawnej jest dla
pracodawcy tańsze, bo korzysta z pomocy prawnej częściej niż pracownik, może
więc liczyć na preferencyjne stawki, a do tego raz uzyskaną informację może
wykorzystać wiele razy. Problem jednak w tym, że, jak wynika z naszych badań,
pracownicy niechętnie korzystają ze wsparcia prawnego zapewnianego przez pra-
codawcę i jego służb HR. Przyczyną tego stanu jest brak zaufania do pracodawcy
i stereotypowe myślenie polegające na tym, że skoro udzielenie przez pracow-
nika zgody jest w interesie pracodawcy, to pracodawca lub jego służby mogą
nie przekazywać obiektywnej wiedzy. Ponadto pracownicy obawiają się, że będą
uważani za potencjalnie sprawiających kłopoty. Wydaje się, że mimo wskazanych
zagrożeń, możliwość uzyskiwania właśnie od pracodawcy w konkretnych okolicz-
nościach informacji o kontekście związanym z udzieleniem zgody, jest dobrym
rozwiązaniem. Po pierwsze, dlatego że jeśli pracownik będzie musiał wykonać
dodatkowe działania, to może nie skorzystać z pomocy prawnej w ogóle. A po
drugie, wydaje się, że pracownicy przeceniają zagrożenia związane z korzystaniem
z informacji udzielanych przez pracodawcę. Pracownik wie, że informacji udziela
mu pracodawca, a więc nie będzie udawać, że jest w tej sprawie obiektywny,
ale jednocześnie, ponieważ ponosi potencjalnie negatywne skutki niewłaściwego
poinformowania pracownika, to jednak powinno mu zależeć na przedstawieniu
pracownikowi rzetelnej wiedzy. Warto też uświadamiać obie strony, że pracodawca
wypełniając nierzetelnie obowiązek informacyjny, może narazić się potencjalnie
na odpowiedzialność i konflikt na tym tle z pracownikiem, a co więcej utracić
zaufanie pracownika, z którym często chce pozostawać w długotrwałej relacji,
zwłaszcza obecnie, kiedy coraz częściej mówi się, że mamy do czynienia z tzw. ryn-
kiem pracownika397.
Kolejnym zagadnieniem wymagającym rozważenia jest wskazanie podstawy
prawnej, z której wynika obowiązek pracodawcy informowania pracownika o oko-
licznościach związanych z udzieleniem zgody. Ustawodawca nie nakłada co do
397 M. Raczkowski, A. Ziętek-Capiga, Model stosunku świadczenia pracy…, s. 112 n.

zasady na pracodawcę wprost obowiązku informowania pracownika o jego sytuacji

prawnej w odniesieniu do okoliczności udzielania przez niego zgody. Kodeks
pracy zawiera tylko ogólny obowiązek informowania pracowników o ich prawach,
w art. 94 pkt 1 kp. Przepis ten stanowi, że pracodawca ma zaznajamiać pracow-
ników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania
pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Co
do zasady jednak, przepis ten odnosi się wprost do fazy podjęcia przez pracownika
pracy, a nie całego okresu zatrudnienia. Wątpliwości budzi też to, czy określenie
„podstawowe uprawnienia” można odnosić do problematyki wyrażania zgody
przez pracownika na poszczególne działania pracodawcy. Co prawda, w litera-
turze można odnaleźć pogląd, że w przepisie tym chodzi o wszelkie uprawnienia
przyznane pracownikom powszechnymi przepisami prawa398, ale można również
podnieść argument za tezą przeciwną. Zgodnie z nią, przepis nie znajdzie zasto-
sowania w interesującym nas przypadku, ponieważ problem udzielania zgody
dotyczy specyficznych sytuacji i aktualizuje się w konkretnych okolicznościach
faktycznych, a więc uprawnienia pracownika z tym związane trudno, co do zasady,
zakwalifikować jako podstawowe399.
Na uwagę zasługuje jednak inne prezentowane w literaturze stanowisko,
zgodnie z którym na pracodawcy ciąży ogólny obowiązek informacyjny, wyni-
kający z powinności przestrzegania zasad współżycia społecznego i obowiązku
współdziałania stron przy realizacji stosunku pracy400. Zgadzając się z tym sta-
nowiskiem, należy odnotować, że w literaturze wskazuje się, iż zasada lojalności
kontraktowej dla wszystkich typów umów – nazwanych i nienazwanych – rekon-
struowana jest z przepisów art. 56, art. 58, art. 3531, art. 354, art. 355 kc.401.
Według niej, każdy powinien wykonywać umowę uczciwie i zgodnie z jej celem.
W prawie cywilnym, w rozważaniach dotyczących ochrony konsumentów, wska-
zuje się, że zasada lojalności służy zwalczaniu negatywnej asymetrii informacji,
a dopełnienie obowiązków informacyjnych względem drugiej strony umowy ma
znaczenie dla oceny, czy obowiązki lojalności zostały naruszone402. Przepisy kc,
wskazane powyżej, mają zastosowanie również do stosunków pracy na podstawie
art. 300 kp.403. Zasada lojalności jest następnie konkretyzowana w obowiązkach
pracodawcy, np. wskazanych w art. 94 kp w pkt 10, który nakazuje pracodawcy
398 Tak M. Nałęcz, [w:] Komentarz, W. Muszalski, K. Walczak (red.), s. 251.
399 A. Górnicz-Mulcahy, M. Lewandowicz-Machnikowska, T. Grzyb, Wiedza pracowników o pra-
wie pracy…, s. 15 i n.
400 E. Maniewska, Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika w umownym stosunku
pracy, Warszawa 2013, s. 89.

401 Zob. J. Kornas, Zasada i obowiązki lojalności kontraktowej jako standard wykonania zobo-
wiązania (art. 354 k.c.) w orzecznictwie sądu najwyższego, [w:] M. Boratyńska (red.), Ochrona strony
słabszej stosunku prawnego. Księga jubileuszowa ofiarowana Profesorowi Adamowi Zielińskiemu, War-
szawa 2016, Lex.
402 Tamże.
403 Zob. np. K.W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz, t. 2…, s. 1844.
wpływać na kształtowanie zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy.

Z tego przepisu wywodzi się, że na pracodawcy, jak na pracowniku, ciąży obo-
wiązek lojalności404. Obowiązek ten jest realizowany między innymi w ten sposób,
że pracodawca informuje pracownika o konkretnych zagadnieniach prawnych,
dotyczących jego sytuacji prawnej. Właśnie na tej podstawie można oprzeć
twierdzenie, że pracodawca powinien poinformować pracownika o jego sytuacji
prawnej, w związku z wymogiem uzyskania od niego zgody na określone zacho-
wanie, jeśli nie wynika to wprost z konkretnego przepisu. Warto jednak mieć na
uwadze, że znaczenie ma nie tylko, jakich informacji dostarcza się podmiotowi
udzielającemu zgody, ale i w jakich warunkach to się dzieje, a więc czy komuni-
kacja jest efektywna, np. osoba ma nie tylko przekazane informacje, ale też np.
możliwość zadawania pytań. To, że pracodawca ma obowiązek udzielenia okre-
ślonych informacji przed uzyskaniem zgody od pracownika, nie oznacza niestety,
że go rzetelnie realizuje. Nasze badania potwierdzają, że problem z realizacją
tego obowiązku mają zwłaszcza pracodawcy mali lub prowadzący działalność
w mniejszych miejscowościach.
Ponadto pracodawca, który powołuje się na fakt wyrażenia zgody przez pra-
cownika, a więc upoważnienie do wkroczenia w obszar uprawnień pracownika,
powinien – w razie sporu – udowodnić, że uzyskał zgodę od pracownika na takie
działanie. Konieczność udowodnienia przez pracodawcę, że uzyskał od pracow-
nika wymaganą prawem zgodę, wydaje się w praktyce istotną motywacją, aby
pracodawca rzeczywiście wykonał obowiązek informacyjny. Brak stosownej infor-
macji powinien skutkować możliwością podważenia skuteczności udzielonej zgody
(z powodu braku świadomego jej udzielenia). Instrumenty w tym zakresie istnieją
jednak tylko wówczas, gdy zgoda ma charakter czynności prawnej, pracownik może
bowiem powołać się na wadę oświadczenia woli, to znaczy, że udzielił zgody pod
wpływem błędu (art. 84 kc), albo tzw. podstęp (art. 86 § 1 kc). Przepisy kodeksu
cywilnego wykorzystywane są do stosunku pracy odpowiednio, a Sąd Najwyższy
w swoim orzecznictwie podkreśla, że właściwe stosowanie przepisu polega także
na jego częściowej zmianie (modyfikacji), uwzględniającej charakter stosunku
pracy oraz regulacje prawa pracy, a więc z uwzględnieniem różnic wynikających
z charakteru stosunków cywilnoprawnych i stosunku pracy405. Pracownik, który
chciałby się powołać na błąd, musiałby, co do zasady, wykazać, że np. pracodawca
wprost pouczył go błędnie o okolicznościach, warunkach i konsekwencjach udzie-
lenia zgody. Niezależnie od możliwości powołania się na wadę oświadczenia woli,
w literaturze i orzecznictwie wskazuje się, że za naruszenie obowiązku lojalności
pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą. Dyskusyjna pozostaje
404 M. Lewandowicz-Machnikowska, Zakaz konkurencji a obowiązek lojalności pracownika,
Annales UMCS, Secto Ius, Vol. LXV, nr 2, s. 119.

405 Zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2020 r., II PK 78/19, OSNP 2021,
nr 6, poz. 63 oraz powołane w nim orzecznictwo.

kwestia, czy jest to odpowiedzialność deliktowa, na podstawie art. 415 i n. kc

w związku z art. 300 kp406, czy kontraktowa, na podstawie art. 471 w związku
z art. 300407.
4.3. Konkretność i jednoznaczność okazania woli

Osoba, która udziela zgody, musi być świadoma nie tylko samego wyrażenia
zgody, ale również jej zakresu. Zgoda powinna być wyrażona w drodze jedno-
znacznej, potwierdzającej czynności, która jest dobrowolnym, świadomym i jedno-
znacznym przyzwoleniem osoby wobec określonej sytuacji i która ma na przykład
formę pisemnego (w tym elektronicznego) lub ustnego oświadczenia.
Powyżej przedstawione elementy nie wymagają wyraźnej artykulacji w przepi-
sach prawnych, ponieważ, jak wcześniej stwierdzono, składają się one na pojęcie
podmiotowości prawnej. Jedynie zatem te działania podmiotu, które są dobro-
wolne, świadome (racjonalne), konkretne, mogą być uznane za ważnie dokonane
na gruncie systemu prawa.
Opisane w części II pracy regulacje prawne i dokonane na ich podstawie usta-
lenia prowadzą do wniosku, że z punktu widzenia konstrukcji prawnej zgody jako
czynności, w celu praktycznego i właściwego jej stosowania istotne jest nie tylko to,
czego zgoda dotyczy i dlaczego ustawodawca zdecydował się na jej wprowadzenie,
lecz też wprowadzenie pewnych elementów formalnych, które pozwalają na jej
właściwe stosowanie. Z przepisu ma wynikać, w jakiej formie zgoda ma być udzie-
lona, czy ma charakter czasowy, a więc obowiązuje przez ograniczony okres, czy
jednak obowiązuje przez czas nieokreślony, do jej cofnięcia. W dalszej kolejności
istotne jest sprecyzowanie, jaki jest skutek zgody lub jej braku i czy powinna być
udzielona następczo czy uprzednio. W kodeksie pracy ustawodawca nie posługuje
się konstrukcją zgody w sposób świadomy, określając wszystkie pożądane ele-
menty. Niekiedy ich ustalenie wymaga złożonego procesu wykładni, co zwłaszcza,
w odniesieniu do zgód udzielanych przez pracownika, należy ocenić krytycznie,
ponieważ przepisy te nie spełniają wówczas swojej istotnej funkcji ochronnej.
5. Charakter prawny zgody w prawie pracy
Nie wszystkie zdarzenia prawne występujące w prawie pracy zostały do tej pory
opisane w ogóle lub opisane jednakowo dokładnie. Nie jest to problem tylko prawa
pracy, ale zjawisko dostrzegane również w innych gałęziach prawa, np. w prawie
cywilnym. W literaturze wskazuje się, że nie można obecnie dokonać rozłącznego
406 Wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 2003 r., I PK 273/02, OSNP 2004, nr 16, poz. 279.
407 D. Dörre-Kolasa, [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 6, Warszawa 2023,
Legalis, art. 94, nb. 32.
podziału zdarzeń prawnych w systemie prawa w ogóle lub w określonej gałęzi, ale
można sięgnąć po typologię, która pozwala określić pewne typy zdarzeń praw-
nych408. Wśród czynności konwencjonalnych z zakresu prawa pracy szczególne
znaczenie nadawane jest czynnościom prawnym, których jednak samo prawo
pracy nie definiuje. Zgodnie z ogólną regułą wyrażoną w art. 300 kp, w sprawach
nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpo-
wiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa
pracy. Czynnościami prawnymi z zakresu prawa pracy są, co do zasady, czynności
konwencjonalne, w których skład wchodzi co najmniej jedno oświadczenie woli.
Zgodnie z art. 60 kc, z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola
osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie
się tej osoby, które ujawnia dostatecznie jej wolę, w tym również przez ujawnienie
tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli). Odwołując się do przepisów
kodeksu cywilnego o czynnościach prawnych, nie możemy abstrahować zupełnie
od dorobku nauki prawa cywilnego, zwłaszcza dotyczącego czynności prawnych.
W nauce tej obecnie główną koncepcją dotyczącą pojęcia czynności prawnych jest
koncepcja Zbigniewa Radwańskiego, którą określa się w skrócie jako koncep-
cję znaku. Jej autor uważał, że termin „wola” używany w teorii psychologicznej
czynności prawnych nie ma ustalonego znaczenia409. Znajduje to potwierdzenie
w wielu badaniach we współczesnej psychologii społecznej, z których wynika, że
człowiek może działać pod wpływem czynników, z których nie zdaje sobie sprawy,
w związku z tym określenia takie jak „wola” czy „wolna wola” stosowane są z dużą
ostrożnością410. Zatem w koncepcji Zbigniewa Radwańskiego skutki prawnej czyn-
ności nie są powiązane z psychiczną wolą osoby, lecz wyznaczane przez normy
prawne. Oświadczenie woli jest znakiem, który składa się z 1) materialnego sub-
stratu (podniesienie ręki, określone dźwięki) i 2) reguły znaczeniowej, która z nim
wiąże określone znaczenie prawne. W praktyce materialnemu substratowi należy
przypisać znaczenie, zgodnie z którym podmiot wytwarzający taki substrat chce
wywołać konkretny skutek prawny (niezależnie od jego rzeczywistych psychicznych
408 Zob. Z. Radwański, A. Olejniczak, Prawo cywilne. Część ogólna, Warszawa 2013, s. 217.
409 Zob. Z. Radwański, K. Mularski, [w:] System Prawa Prywatnego, t. 2: Prawo cywilne – część
ogólna, Z. Radwański, A. Olejniczak (red.), wyd. 3, Warszawa 2019, s. 25 n.; K. Doliwa, A. Doliwa,
Z. Radwański, Semantyczna koncepcja oświadczenia woli. Współczesne problemy prawa zobowiązań,
J. Haberko, A. Olejniczak, A. Pyrzyńska D. Sokołowska (red.), Lex 2015. Jeszcze nie tak dawno
odwoływano się raczej do koncepcji woli. Według koncepcji woli, określanej mianem psychologicznej,
czynność prawna jest świadomym zachowaniem, w tym znaczeniu, że oświadczający uprzednio formu-
łuje w myśli treść i zamiar wywołania skutków prawnych, a następnie treść oświadczenia odpowiada
dokładnie treści tego, co sobie wcześniej pomyślał. Zatem oświadczenie woli stanowi zewnętrzny
przejaw wewnętrznej decyzji podmiotu, który intencjonalnie dąży do wywołania określonych skutków
cywilnoprawnych. W tej koncepcji skutki prawne są efektem pierwotnej w stosunku do skutku woli
osoby następnie powiązanej z normą prawną.
410 Zob. R. Kadzikowska-Wrzosek, Siła woli. Autonomia, samoregulacja i kontrola działania,
Sopot 2013, s. 33.

przeżyć)411. W pewnym uproszeniu przyjmujemy, że jeśli podmiot zachowuje się

w określony przez prawo sposób (odpowiadający normie prawnej), to możemy
uznać, że chce wywołać konkretne skutki prawne i taka jest jego wola. Jeśli pod-
miot jednak takiej woli nie miał, to może powołać się, w zależności od sytuacji, na
określoną wadę oświadczenia woli. Te rozważania mają znaczenie dla udzielania
zgody (w sytuacji, gdy jest ona czynnością prawną), ponieważ ustawodawca coraz
częściej wykorzystuje w regulacjach prawnych mechanizmy automatyzujące proces
podejmowania decyzji wywołującej poważne konsekwencje prawne (mechanizmy
te są określane też mianem niekontrolowanych lub nieświadomych). Badania
nad procesami automatycznymi pokazują, że nie zawsze można wiązać zacho-
wania ludzi z uświadomionymi procesami psychicznymi412. Dobrze ilustruje tę
tendencję na przykład sposób uregulowania uczestnictwa w pracowniczym planach
kapitałowych (PPK). Zakłada się, że brak działania należy interpretować jako
podjęcie przez zatrudnionego decyzji o przystąpieniu do PPK, a konkretna osoba
ma możliwość złożenia deklaracji o rezygnacji z udziału, która będzie skutkować
niezawarciem umowy o prowadzenie PPK na jej rzecz413. Należy podkreślić, że
w takiej sytuacji wiadome jest z góry, że większość osób zachowa się biernie,
bo jak wynika z badań psychologicznych, tak działa automatyzm, a niezrobienie
niczego jest bardziej prawdopodobne niż zachowanie aktywne.
Zgoda jest przewidzianą w prawie pracy jednostronną czynnością konwen-
cjonalną, przez którą podmiot wyraża w zakresie wskazanym w treści zgody,
w sposób przez prawo przewidziany aprobatę lub inaczej przyzwolenie dla okre-
ślonego zachowania adresata zgody oraz jego skutków. Udzielającym zgody jest
pracownik, pracodawca albo podmiot niebędący stroną stosunku pracy, którego
ustawodawca wyposażył w kompetencję do udzielania zgody w określonej sytuacji.
Kompetencja do udzielenia zgody musi wynikać z ustawy. Udzielenie zgody to
zachowanie, przez które osoba komunikuje, że dobrowolnie, przyzwala na okre-
ślone działanie lub zaniechanie adresata zgody i jego skutki. Jeśli zgoda wywołuje
skutki prawne to będzie czynnością prawną. Zachowanie, na które wyrażana jest
zgoda, może być jednorazowe, np. zgoda kobiety w ciąży na odbycie podróży
służbowej w ustalonym terminie do konkretnego miejsca albo trwać przez pewien
czas z góry określony lub nieokreślony, np. zgoda na dodatkowe zatrudnienie
na rok lub bez terminu. Zgoda służy zawsze realizacji określonej wartości, którą
prawo chroni. Zgoda jako czynność jednostronna podmiotu udzielającego zgody
wywołuje skutek sama bez udział jej adresata, choć może być realizowana z jego
inicjatywy, np. udzielna na prośbę pracodawcy, co więcej, prawo może wskazywać,
że by zgoda była skuteczna, inicjatywa jej udzielenia ma pochodzić od danego
411 Zob. Z. Radwański, K. Mularski, [w:] System Prawa Prywatnego, t. 2…, s. 29; K. Doliwa,
A. Doliwa, Z. Radwański, Semantyczna koncepcja…
412 Zob. R. Kadzikowska-Wrzosek, Siła woli…, s. 33 n. oraz powołana tam literatura.
413 Zob. art. 16 ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych,

podmiotu, np. pracownika. Zgoda nie rodzi żadnego obowiązku po stronie adre-
sata, który nie musi z niej skorzystać. Skutki prawne mogą polegać szczególnie na:
1) nabyciu przez adresata zgody uprawnienia w ramach stosunku pracy, np. pra-
cownik podnoszący kwalifikacje za zgodą pracodawcy uzyskuje prawo do
dodatkowego świadczenia w postaci urlopu szkoleniowego (art. 103 kp),
2) zwolnieniu adresata z obowiązku, w ramach stosunku pracy istniejącego między
tymi stronami, np. pracodawca, w wyniku zgody pracownika, uzyskuje na czas
trwania porozumienia między pracodawcami zwolnienie z obowiązku zatrud-
niania tego pracownika, który korzysta z urlopu bezpłatnego (art. 1741 kp),
3) zniesienia ustawowego zakazu, np. zgoda na podjęcie przez nauczyciela
akademickiego zatrudnionego w uczelni publicznej, która jest jego podsta-
wowym miejscem pracy, dodatkowego zatrudnienia u jednego pracodawcy
prowadzącego działalność dydaktyczną lub naukową (art. 125 ustawy prawo
o szkolnictwie wyższym i nauce),
4) modyfikacji obowiązku istniejącego, np. pracodawca ma ustawowy obowiązek
dostarczenia pracownikowi odzieży ochronnej, jednak pracownik może wyra-
zić zgodę na korzystanie z własnej odzieży, lecz wówczas pracodawca ma na
mocy przepisu wypłacać ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej
aktualne ceny.
W ramach heterogenicznych czynności, jakimi są zgody, w prawie pracy można
wyróżnić obecnie przynajmniej dwie wyraźne podgrupy.
Pierwsza grupa to przypadki, gdy podmiot prawa pracy, który ma kompetencję
do autonomicznego kształtowania swojej sytuacji prawnej, zwłaszcza kiedy może
dysponować jakimś dobrem, udziela innemu indywidualnie wskazanemu pod-
miotowi, upoważnienia do określonego zachowania, które stanowi wkroczenie
w obszar jego wyłączności. Przedmiotem upoważnienia może być czynność prawna
albo faktyczna z zakresu prawa pracy. Ponieważ zgoda ma charakter czynności
jednostronnej, udzielający zgody może działać tylko w zakresie tego, czym sam
dysponuje i nie może nakładać na innych żadnych obowiązków, a zatem osoba
upoważniona do określonego działania na podstawie zgody nie musi korzystać
z przyznanego jej upoważnienia. Skutkiem czynności jest zniesienie bezprawności
działania tego, kto został upoważniony. Przykładem może być zgoda na przetwa-
rzanie wizerunku pracownika do celów marketingowych. Pracownik dysponujący
w ramach przysługującej mu autonomii określonym prawem, m.in. do prywatności,
przez czynność konwencjonalną, np. pisemne oświadczenie, skierowaną do praco-
dawcy, upoważnia go do podjęcia określonego działania w sferze przysługującego
jej prawa, np. przetwarzania wizerunku dla celów marketingowych. Za pomocą
zgody, udzielający jej akceptuje wskazane w treści zgody skutki działania adresata
w swojej sferze prawnej w zależności od zakresu zgody, np. wykorzystania wize-
runku w reklamie prasowej. Pracodawca, który uzyskał zgodę pracownika na udział
w kampanii reklamowej, nie musi zamieścić reklamy z wizerunkiem tego pracow-
nika. Zgoda ta kwalifikowana jest jednocześnie do tzw. czynności upoważniających.
Drugi przypadek zgód polega na tym, że podmiot, który może być stroną
stosunku pracy, albo inny podmiot, uzyskuje od ustawodawcy kompetencję do
zniesienia ustawowego zakazu, np. podejmowania dodatkowego zatrudnienia,
skutek następuje w sferze uprawnień adresata zgody. Istotne jest to, że zgoda
jako czynność prawna może znosić zakaz, tylko jeśli ustawodawca wyraźnie prze-
widział możliwość wyrażenia takiej zgody w przepisie. Niektóre zakazy w prawie
pracy mają bowiem charakter bezwzględny i, jeśli ustawodawca ustala zakaz
bezwzględny, zgoda nie może go znieść. Specyfika tej zgody polega też na tym,
że zgoda może być udzielana zarówno przez podmiot, który pozostaje w relacji
z adresem, jak i podmiot trzeci.
Konstrukcja formalna zgody obejmuje wskazanie w przepisie, kto i komu oraz
na co udziela zgody oraz jakie są bezpośrednie skutki jej udzielenia. Ponadto
uznając, że zgoda jest czynnością prawną, a więc znakiem, ustawodawca powinien
wskazać: jak jest komunikowana, w jakiej formie oraz kiedy ma być udzielona
(uprzednio, następczo), ewentualnie czasowy zakres zgody, i czy można ją odwołać
(ewentualnie, kiedy), a jeśli nie, to dlaczego.
Zgody można porządkować według rozmaitych kryteriów i w ten sposób
wyróżnić ich określone rodzaje. Ze względu na podmiot, który udziela zgody,
można je podzielić na zgody udzielane przez pracodawcę, pracownika, inny pod-
miot. Ze względu na fazę realizacji stosunku pracy, której zgoda dotyczy, zgody
można podzielić na dotyczące fazy nawiązania, realizacji i zakończenia stosunku
pracy, przy czym warto zaznaczyć, że liczba zgód udzielanych przez pracownika
i pracodawcę jest różna i nie występują one jednakowo często w poszczegól-
nych fazach stosunku pracy. Ze względu na miejsce regulacji można podzielić
zgody na uregulowane w przepisach kodeksu pracy, tzw. kodeksowe, oraz zgody
przewidziane w innych ustawach, regulujących pracownicze stosunki zatrudnie-
nia, a więc pozakodeksowe. Ze względu na czas wywoływania skutków prawnych
zgoda może być udzielona na czas nieokreślony, dotyczyć konkretnego okresu
bądź też może być udzielona ad hoc. Ze względu na formę, w jakiej zgoda jest
udzielona, pisemna, ustna, w formie czynności konkludentnych. Ze względu na
sposób podejmowania decyzji o udzielaniu wyróżniamy zgodę bezpośrednią albo
dorozumianą. Zgoda bezpośrednia polega na podjęciu decyzji o wyborze wprost
konkretnej przedstawionej prawem opcji, bez wyboru konkretnej opcji zgoda
nie jest w ogóle udzielona. Zgoda dorozumiana jest wtedy, gdy uznajemy brak
działania za wybór jednej wskazanej opcji, by dokonać innego wyboru potrzeba
wyraźnego działania – dokonania innego wyboru.
Zgodę należy odróżnić od zachowań, które nie są zgodą, co jednak nie zawsze
jest łatwe. I tak, aby odróżnić zgodę od przyjęcia oferty, należy zwrócić uwagę, że
przyjęcie oferty nie wywołuje skutku samo z siebie, ale zawsze jako odpowiedź na
działania drugiej strony, która przedstawiła istotne warunki umowy, a więc jest
elementem w ramach sekwencji czynności tworzących umowę. W praktyce może
być niekiedy trudno to odróżnić, ponieważ zgoda jako jednostronna czynność
znosząca obowiązek może powodować dalsze konsekwencje, które strony muszą

uregulować w umowie i wówczas może być nieczytelne to, że mamy do czynienia
z dwiema odrębnymi czynnościami, czyli zgodą pracodawcy i odrębnie umową
regulującą określone konsekwencje udzielania zgody. Na przykład pracownik, by
móc używać własnego instrumentu muzycznego w pracy, powinien uzyskać zgodę
pracodawcy, ale nie przesądza to o wypłacie ekwiwalentu, ponieważ warunkiem
ustalenia prawa do ekwiwalentu pieniężnego, w tym jego wysokości, jest zawarcie
przez pracodawcę z pracownikiem umowy o używaniu w pracy przez pracownika
artystycznego własnego instrumentu.
Przyjmując, że zgoda, która wywołuje skutki prawne, jest odrębnym typem
czynności prawnej jednostronnej, uważamy, że art. 178 kp, który za pomocą zgody
znosi określone zakazy, nie można „przyrównywać do występujących w prawie
pracy porozumień w sprawie organizacji pracy. Z tego natomiast można wywieść,
że wraz z wyrażeniem zgody na wniosek pracodawcy, dochodzi w istocie do zawar-
cia porozumienia z pracownikiem w przedmiocie organizacji pracy, które jest
jednak porozumieniem wypowiadalnym”414. W art. 178 kp nie mamy do czynie-
nia z sytuacją, w której pracodawca składa pracownikowi stanowczą propozycję
zawarcia umowy, tj. ofertę w rozumieniu kc, a pracownik tę ofertę przyjmuje,
a więc ze zgodnym oświadczeniem woli dwóch stron. Na podstawie kodeksu pracy
pracodawca powierza zatrudnionemu pracę w godzinach nadliczbowych w drodze
polecenia, a możliwość wydania takiego polecenia, co do zasady, wymaga spełnie-
nia wskazanych w ustawie ogólnych warunków. Na przykład, „Gdy chodzi o pra-
cownice w ciąży, ustawodawca bezwzględnie zakazał zatrudniać je w godzinach
nadliczbowych oraz w porze nocnej […]. Ocena oddziaływania pracy w delegacji
oraz pracy w systemie przerywanego czasu pracy pozostawiona została już samym
zainteresowanym kobietom – zakaz ma charakter względny”415. Zgoda pracownika
chronionego na powierzenie pracy w godzinach nadliczbowych daje pracodawcy
prawo do wydania takiego polecenia. W razie braku zgody, polecenie będzie
bezprawne, a pracownik będzie mógł odmówić jego wykonania.
Nie w każdym wypadku, kiedy w przepisie, nawet w kodeksie pracy, ustawo-
dawca używa terminu „zgoda” lub „odmowa zgody”, w istocie mamy do czynienia
z opisywanym w niniejszym opracowaniu typem czynności prawnej. I tak, nie
jest zgodą przyjęcie nowych warunków zatrudnienia, przedstawionych zgodnie
z art. 42 kp, czy odmowa zgody na zmianę warunków wykonywania pracy, o której
mowa w art. 6723 kp. Podobnie jest w odniesieniu do grupy zgód, wskazanych
w pragmatykach pracowniczych, a dotyczących zmiany warunków pracy, dokony-
wanych w drodze przeniesień. Ten sposób zmiany treści stosunku pracy obejmuje
414 A. Sobczyk, P. Nowak, [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 6, Warszawa
2023, Legalis, art. 178, nb. 6.

415 M. Włodarczyk, [w:] Kodeks pracy Komentarz, t. II, K.W. Baran, (red.), Warszawa 2022,
s. 1332.
zarówno pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i urzęd-

ników mianowanych. Przeniesienie za zgodą pracownika, z jednej strony nie jest
równoznaczne z porozumieniem zmieniającym treść stosunku pracy, z drugiej zaś
swą konstrukcją nawiązuje do trójstronnego porozumienia, w którym uczestniczy
pracownik, pracodawca dotychczasowy i nowy, choć, co podnosi się w literaturze,
pracownik nie jest tu równorzędną stroną negocjującą nowe warunki pracy416.
Zgodami nie są też przypadki, gdy termin zgoda używany jest w kontekście ustala-
nia wspólnego stanowiska w grupie, która składa się z większej liczby podmiotów,
jak to ma miejsce w zbiorowym prawie pracy.
6. Zakończenie i wnioski de lege ferenda
Dotychczasowe rozważania i analizy wskazują na potrzebę dokonania zmian

w przepisach regulujących również instytucję zgody. Argumenty przemawiające za
taką potrzebą zostały przedstawione zarówno w poszczególnych częściach opra-
cowania, jak i w niniejszym podsumowaniu. Wystarczy więc jedynie podkreślić
kwestie, które wymagałyby refleksji ustawodawcy. Są nimi:
– zmniejszenie i ujednolicenie liczby formuł, za których pomocą ustawodawca
nakłada obowiązek uzyskania zgody;
– wprowadzenie wymogu, by w każdym przypadku zgoda miała charakter
uprzedni i przybierała formę wyraźną, np. pisemną;
– wprowadzenie obowiązku pisemnego uzasadnienia odmowy udzielenia zgody
przez pracodawcę (podmiot faktycznie dominujący) lub podmiot trzeci;
– zastąpienie zgody instytucją uzgodnienia w tych przypadkach, w których zgoda
obejmuje rozbudowaną materię, mogącą być przedmiotem obustronnych
ustaleń.
Wprowadzanie określonych regulacji wymaga zawsze namysłu. Jeśli usta-
wodawca rezygnuje z określonych elementów konstrukcji formalnej zgody, to
powinien to robić świadomie, obejmując refleksją skutki braku takiej regulacji.
Wprowadzając i redagując przepisy przewidujące możliwość udzielania zgody,
zwłaszcza przez pracownika, warto zdawać sobie sprawę z tego, że oprócz przy-
musu, który wyłącza autonomię, pracownicy narażeni są na zachowania mani-
pulacyjne i perswazje, które mogą autonomii nie wyłączać, ale mogą zakłócić
podejmowanie przez pracownika decyzji w stopniu, który może przewyższać
korzyści, jakie wynikają z istnienia możliwości udzielania zgody albo wymagać
wprowadzania dodatkowych zabezpieczeń, np. w postaci obowiązku skorzystania
przez pracownika z profesjonalnej porady prawnej przed udzieleniem zgody417.
416 J. Stelina, Prawo urzędnicze, Warszawa 2009, s. 199–200.

417 G. Davidov, Non-Availability in Labor Law, „Oxford Journal of legal Studies” 2022, nr 40,
s. 482 n.
Te rozważania wskazują też, jak istotne znaczenie w praktyce mogą mieć dla
stosunków pracy edukacja prawna o prawie pracy oraz tworzenie i wskazywanie
pracownikom wiarygodnych miejsc zasięgania informacji o prawie, a także prze-
strzeganie standardów etycznych. Ważne jest budowanie u osób zarządzających
świadomości tego, że wykorzystywanie pozycji dominującej w relacji z pracowni-
kami w biznesie jest zachowaniem nieetycznym. Trzeba również jasno powiedzieć,
że oprócz prawa pracy, które powinno być tworzone z założenia, nie dla praw-
ników jako odbiorów, ale dla faktycznych „użytkowników”, czyli pracodawców
i pracowników, równie ważna, a może nawet ważniejsza w praktyce jest świadomie
budowana kultura organizacyjna. Kultura organizacyjna powinna służyć urzeczy-
wistnianiu konkretnych wartości, takich jak np.: lojalność, zaufanie, poszanowanie
praw własnych pracownika i cudzych pracodawcy, klienta. W stosunkach pracy
wartości te mają szczególne znaczenie ze względu na to, że w długotermino-
wych relacjach, jakimi są stosunki pracy, strony osiągają większe korzyści dzięki
współpracy niż formalnemu egzekwowaniu praw i obowiązków418. Ważna jest też
edukacja pracodawców mająca na celu uświadomienie im, że znający (i stosu-
jący) prawo pracy pracownik nie jest dla pracodawcy zagrożeniem, ale szansą
na usunięcie ryzyka, zwłaszcza prawnego, jakie niesie naruszenie prawa pracy.
Pracownik, który dochodzi swoich rzeczywistych praw, nie jest roszczeniowy,
niemiły i z założenia konfliktowy czy niebezpieczny, ale po prostu świadomy
i odpowiedzialny. Przypomnienia i zapamiętania wymaga dziś oczywista, ale, jak
się wydaje, zapomniana prawda, którą sformułował Leon Petrażycki: „Zdrowa
i emocjonalnie dostatecznie intensywna świadomość własnych praw wywiera na
ludzi ten doniosły wpływ wychowawczy, że rozwija samopoznanie i poczucie god-
ności ludzkiej i chroni od różnych wad charakteru i postępowania, które bywają
skutkami braku należytego poczucia godności własnej i samoposzanowania”419.
Jak się wydaje, to właśnie uświadomienie wartości poszanowania praw cudzych
tak samo jak własnych i edukacja tego dotycząca powinny być ważnym, jeśli nie
najważniejszym, celem edukacji z zakresu prawa pracy w Polsce.
418 M. Raczkowski, A. Ziętek-Capiga, Model stosunku świadczenia pracy…, s. 120 n.

419 L. Petrażycki, O pobudkach postępowania. O istocie moralności i prawa, Warszawa 1924, s. 84.
ZAŁĄCZNIKI
Załącznik 1. Treść kwestionariusza badania ilościowego
Metryczka
Wiek: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Płeć: . . . . . . . . . .
Wykształcenie: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Miejsce zamieszkania: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Staż pracy w ogóle: . . . . . . . . . . .
Staż pracy u obecnego pracodawcy: . . . . . . . . . .
Sektor zatrudnienia: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Stanowisko w przedsiębiorstwie/organizacji: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1. Jak oceniasz swoją wiedzę o Twoich prawach i obowiązkach jako pracownika?
1 2 3 4 5
bardzo słaba słaba średnia duża bardzo duża
2. Czy w Twojej dotychczasowej karierze zdarzało się, by pracodawca poprosił

Cię o zgodę na zmianę warunków dotyczących Twojego zatrudnienia (sto-
sunku pracy)?
Tak/Nie
3. Jak, Twoim zdaniem, wygląda kwestia przestrzegania przez pracodawców praw
pracowniczych w Polsce?
1 2 3 4 5
bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze
4. Przeczytaj uważnie poniższy spis sytuacji występujących w relacjach praco-

dawca–pracownik. Zaznacz te przypadki, w których wymagane jest wyrażenie
zgody przez pracownika (pracodawca nie może tego zrobić samodzielnie).
180 Załączniki
Trzy możliwe odpowiedzi:

1. Wymagana jest zgoda pracownika 2. Nie jest wymagana zgoda pracownika
3. Nie wiem
– Zmiana stałego miejsca pracy ustalonego w umowie (np. przeniesienie
do oddziału tego samego przedsiębiorstwa w innej miejscowości lub w tej
samej miejscowości, ale innej lokalizacji)
– Udzielenie urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pra-
codawcy
– Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne
potrzeby pracodawcy (poniżej 150 godzin w roku kalendarzowym)
– Zatrudnienie kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych
– Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony
– Cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę
bez wypowiedzenia, które dotarło już do pracownika
– Zatrudnienie pracownika w porze nocnej opiekującego się dzieckiem
w wieku do ukończenia przez nie 4. roku życia
– Przyjęcie przez pracownikowi odpowiedzialności materialnej za mienie
powierzone
– Obniżenie wynagrodzenia
– Wysłanie pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia
– Odwołanie pracownika z urlopu z uwagi na ważne wydarzenia w przed-
siębiorstwie
– Wykonanie badania w celu ustalenia, czy pracownik jest pod wpływem
alkoholu lub środków odurzających
– Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypo-
wiedzenia
– Delegowanie kobiety w ciąży poza stałe miejsce pracy
5. Oceń prawdziwość poniższych zdań (na podstawie swoich doświadczeń):
Zdecydowanie Raczej się Trudno Raczej się Zdecydowanie

Lp. Zdanie
się nie zgadzam nie zgadzam powiedzieć zgadzam się zgadzam
Polscy pracodawcy
1. starają się przestrzegać
praw pracowniczych.
Nawet, kiedy prawo
tego nie wymaga,
pracodawca stara
2. się uzyskać zgodę
pracownika na zmiany
dotyczące treści jego
stosunku pracy.
Pracownik, który nie
zgadza się na zmiany
3. warunków pracy
zaproponowane przez
pracodawcę,
Załącznik 1. Treść kwestionariusza badania ilościowego 181
Zdecydowanie Raczej się Trudno Raczej się Zdecydowanie

Lp. Zdanie
się nie zgadzam nie zgadzam powiedzieć zgadzam się zgadzam
powinien liczyć się
cd. z konsekwencjami
3. ze strony pracodawcy,
np. utratą pracy.
Gdy jest się
pracownikiem, lepiej
4. zgadzać się nawet na
takie zmiany, które nie
są korzystne.
Pracodawcy nie
lubią pracowników
5.
świadomych swoich
praw pracowniczych.
Nawet jeśli prawo
wymaga, by pracodawca
uzyskał zgodę
6. pracownika na pewne
zmiany, to jej uzyskanie
ma czysto formalny
(iluzoryczny) charakter.
Często zdarza się, że
pracownik zgadza się
na niekorzystną dla
7. siebie, choć zgodną
z prawem zmianę, tylko
po to, by zachować
pracę.
Pracodawcy
zaznajamiają
8. pracowników
z ich podstawowymi
uprawnieniami.
Osoby ubiegające się
o zatrudnienie mogą
bez konsekwencji ze
strony pracodawcy
9. odmówić zgody
na przykład na
przetwarzanie
dodatkowych danych
osobowych.
Zdarza się, że
pracownik zgadza
się na coś dla siebie
10. niekorzystnego
i niezgodnego
z prawem tylko po to,
by zachować pracę.
182 Załączniki
Za chwilę przeczytasz opis kilku sytuacji, które mogłyby przydarzyć się pracow-
nikowi. Pomyśl, jakie konsekwencje, by to spowodowało i odpowiedz na pytania.
Prawdopodobieństwo wystąpienia określonej sytuacji następuje w skali 1–5.

Z tym, że 1 oznacza zdecydowanie nieprawdopodobne, a 5 bardzo prawdopodobne.
Pani Anna ma dwuletnie dziecko i stale pracuje w biurze obsługi klienta

w przedsiębiorstwie X, mającym oddział we Wrocławiu oraz w kilku miejscowo-
ściach podwrocławskich. Pod koniec miesiąca przełożony pani Anny zakomuni-
kował jej, że będzie musiała pomagać w oddziale w Trzebnicy oddalonej o 33 km
od Wrocławia. Pani Anna wie, że oznacza to dla niej ok. 1,5 godzin dojazdów
i utrudni opiekę nad małym dzieckiem. Postanawia nie zgodzić się na zapro-
ponowaną zmianę i komunikuje to przełożonemu. Oceń prawdopodobieństwo
poniższych sytuacji:
1. Zdecydowanie 5. Bardzo
Zdanie 2 3 4
nieprawdopodobne prawdopodobne
Pracodawca przyjmie decyzję i na tym sprawa

1.
się zakończy.
Pracodawca przyjmie decyzję, jednak będzie

utrudniał dalsze życie pracownicy
2.
(np. nie zgodzi się na pracę z domu w piątki
(home office).
3. Pracodawca zagrozi pracownicy zwolnieniem.
Pracodawca zaproponuje wariant

4. kompromisowy (2 dni w jednym miejscu,
3 w drugim).

Firma prowadzi postępowanie rekrutacyjne. W kwestionariuszu osobowym,

oprócz standardowych pytań o imię, nazwisko, dane kontaktowe, wykształcenie
oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia, pracodawca zbiera informacje
o stanie cywilnym kandydatów i w związku z tym musi uzyskać ich zgodę na
przetwarzanie dodatkowych danych osobowych. Anna ubiega się o pracę i spełnia
wszystkie wymagania stawiane kandydatom, jednak odmawia wyrażenia zgody
na przeważanie dodatkowych danych osobowych. Oceń prawdopodobieństwo
poniższych sytuacji:
Zdanie 2 3 4
Pracodawca przyjmie decyzję kandydatki

5.
i ją zatrudni.
Pracodawca będzie przekonywał kandydatkę

6. do zmiany decyzji uzasadniając, dlaczego
zbiera dodatkowe dane.
Pracodawca przyjmie decyzję kandydatki

7.
i jej nie zatrudni.
Pracodawca będzie przekonywał kandydatkę

8. do zmiany decyzji uzasadniając to tym,
że inaczej jej nie zatrudni.

Pani Wanda jest pracownikiem biurowym. Pracodawca w regulaminie pracy

ustalił, że będzie potrącał pracownikom co miesiąc z wynagrodzenia za pracę
należności za posiłki zjedzone w stołówce, na podstawie indywidualnej informacji
przekazanej przez kierownika stołówki zakładowej. Pani Wanda uważa, że w ten
sposób nigdy nie będzie wiedziała, jakie wynagrodzenie otrzyma w kolejnym mie-
siącu. Odmawia zgody na dokonywanie przez pracodawcę tego rodzaju potrąceń
ze swojego wynagrodzenia. Oceń prawdopodobieństwo poniższych sytuacji:
Zdanie 2 3 4
Pracodawca przyjmie decyzję i na tym sprawa

9.
się zakończy.

utrudniał dalsze życie pracownicy (np. nie
10.
zgodzi się na pracę z domu w piątki (home
office itd.).
11. Pracodawca zagrozi pracownicy zwolnieniem.
Pracodawca przy pierwszej nadarzającej się

12.
okazji zwolni pracownicę.

184 Załączniki
Pan Jan jest kierownikiem jednego z działów produkcji baterii słonecznych.

Jako rodzic sprawuje opiekę nad trzyletnim synem. Zobowiązał się codziennie
odbierać syna z przedszkola. Kiedy zepsuła się jedna z linii produkcyjnych, pan
Jan został poproszony przez pracodawcę o pracę w dodatkowych godzinach, aby
firma mogła zrealizować swoje zobowiązani wobec klientów. Pan Jan odmówił
pozostania w pracy po godzinach. Oceń prawdopodobieństwo poniższych sytuacji:
Zdanie 2 3 4
Pracodawca przyjmie decyzję

1.
i na tym sprawa się zakończy.

utrudniał dalsze życie pracownika (odmówi
2.
mu zgody na korzystanie z samochodu
służbowego po godzinach pracy).
Pracodawca zagrozi pracownikowi

3.
zwolnieniem.

4. kompromisowy (2 dni po dwie dodatkowe
godziny, 3 dni normalnie).

Pracodawca wypowiedział Krzysztofowi umowę o pracę za wypowiedzeniem

bez podania przyczyny, co skutkuje potencjalnie przegraną procesu, jeśli pra-
cownik odwoła się od wypowiedzenia. W związku z tym pracodawca poprosił
Krzysztofa o wyrażenie zgody na cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu.
Krzysztof nie wyraził zgody na cofnięcie oświadczenia przez pracodawcę. Oceń
prawdopodobieństwo poniższych sytuacji:
Zdanie 2 3 4
Pracodawca przyjmie decyzję pracownika,

1.
a w razie procesu będzie dążył do ugody.
Pracodawca przyjmie decyzję, jednak

2. będzie szukał okazji, aby w przyszłości
zwolnić pracownika bez wypowiedzenia.

kompromisowy (złoży pracownikowi
3.
propozycję rozwiązania za porozumieniem
stron i wypłaty odszkodowanie.

186 Załączniki
Załącznik 2. Scenariusz dwóch filmów wykorzystywanych

w badaniu jakościowym
SCENARIUSZ 1
Narrator:
Pan Andrzej jest rekruterem w dużej międzynarodowej firmie. Właśnie przy-
gotowuje się do kolejnej rozmowy, będzie ją prowadził on-line. Dziś rozmawia
z kandydatką do pracy w korporacji, której pracownicy stanowią środowisko
bardzo różnorodne pod względem narodowościowym, etnicznym, kulturowym,
światopoglądowym, politycznym i religijnym. Zgodnie z polskim prawem pan
Andrzej ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania
danych osobowych, takich jak: imię i nazwisko, datę urodzenia, danych kon-
taktowych, a gdy jest to konieczne do wykonywania pracy określonego rodzaju
lub na konkretnym stanowisku może też pytać o wykształcenie i kwalifikacje
zawodowe. Jeśli chce pytać o inne rzeczy, musi najpierw uzyskać zgodę osoby,
z którą rozmawia.
Mężczyzna, rekruter, przygotowuje się do rozmowy rekrutacyjnej. Porządkuje
dokumenty i omawia je (mówiąc do siebie):
– dobrze, sprawdźmy, czy wszystko jest. Formularz z danymi osobowymi, zgoda
na przetwarzanie danych, w porządku. Muszę jeszcze zapytać o to, jak ta pani
zapatruje się na pracę w międzynarodowym środowisku. Na wszelki wypadek
na początku rozmowy poproszę o taką zgodę. No dobrze, połączmy się.
Rekruter nawiązuje połączenie z kandydatką.
Pan Andrzej: Dzień dobry, pani Karolino, słyszymy się?
Pani Karolina: Tak, słyszymy się i widzimy, dzień dobry.
Pan Andrzej: Świetnie, pani Karolino. Ja mam na imię Andrzej i będę miał
przyjemność poprowadzić dzisiejszą rozmowę rekrutacyjną. Bardzo się cieszę,
że będziemy mogli porozmawiać o pani kandydaturze do pracy w naszej firmie.
Myślę, że już się pani dowiadywała o tym, jak się u nas pracuje?
Pani Karolina: Tak, naturalnie. Sprawdzałam to na forach internetowych i roz-
mawiałam też ze znajomymi. Wiem, że to duża firma i że pracują w niej ludzie
ze wszystkich stron świata.
Pan Andrzej: No właśnie, cieszę się, że Pani od razu dotknęła tego tematu.
Chciałbym zapytać o kilka spraw związanych ze współpracą z ludźmi z innych
kultur i innych krajów, ale najpierw muszę uzyskać na to Pani zgodę.
Załącznik 2. Scenariusz dwóch filmów wykorzystywanych w badaniu jakościowym 187
Pani Karolina: Zgodę? Może pan to jakoś wytłumaczyć, bo chyba nie do

końca rozumiem?
Pan Andrzej: Już mówię o co chodzi. W polskim prawie jest przepis, który
mówi, o co mogę pytać na rozmowie kwalifikacyjnej. Mogę oczywiście zapytać
i zapisać Pani dane osobowe, imię, nazwisko, adres i tak dalej. Mogę też zapytać
o rzeczy związane z pani karierą zawodową, jeśli dotyczą stanowiska, o które się
pani stara. Ale o inne rzeczy mogę zapytać tylko, jeśli się pani zgodzi. Dlatego
o taką zgodę proszę.
Pani Karolina: Aha. Rozumiem. No dobrze, zgadzam się.
Pan Andrzej: W porządku, dziękuję, zacznijmy zatem. Proszę powiedzieć, czy
miałaby Pani coś przeciwko pracy w zespole z osobami czarnoskórymi?
Pani Karolina: Nie, skąd, dlaczego. Przecież to zupełnie normalne, w pracy
kolor skóry nie ma żadnego znaczenia.
Pan Andrzej: Cieszę się, dziękuję. A co byłoby w sytuacji, w której pani kolega
z pracy byłby muzułmaninem? To oznacza, że zgodnie z harmonogramem miałby
krótkie przerwy w pracy na modlitwę w osobnym pokoju.
Pani Karolina: Przerwy w pracy? Na modlitwę? Dlaczego?
Pan Andrzej: Religijni muzułmanie muszą modlić się pięć razy dziennie,
w określonych godzinach. Czasami te godziny wypadają w czasie pracy, nasza
firma daje możliwość przerwy na modlitwę i mamy specjalne miejsce, gdzie można
się w spokoju pomodlić.
Pani Karolina: No, wie pan, trochę to dziwne, nie spotkałam się nigdy z czymś
takim. Ale skoro firma ma taką politykę… No nie wiem. Pewnie bym się jakoś
przyzwyczaiła.
Pan Andrzej: Przyzwyczaiłaby się pani… ok, dobrze. A co by było, gdyby
okazało się, że pani koleżanka z pracy jest lesbijką i wraz ze swoją partnerką
wychowuje dziecko?
Pani Karolina: (po chwili ciszy) Wie Pan co… ja staram się dostać do pań-
stwa firmy na stanowisko doradcy klienta kluczowego. A pan mnie tylko pyta
o czarnoskórych, muzułmanów i lesbijki, to chyba nie jest do końca w porządku.
Pan Andrzej: Przypominam, że na początku naszej rozmowy zgodziła się Pani
na odpowiedź na te pytania.
Pani Karolina (nieco zdenerwowana): Tak, zgodziłam się, ale nie wiedziałam,
że one będą aż tak wyglądały. Gdybym wiedziała, nie zgodziłabym się. No po
prostu to są rzeczy związane z moimi poglądami i ja nie muszę się z tego nikomu
tłumaczyć ani o tym opowiadać (pauza). Wie pan co, właściwie to ja chcę wycofać
swoją zgodę na zadanie takich pytań. Proszę je wycofać, a jeśli robił pan jakieś
notatki z moich odpowiedzi, proszę je zniszczyć.
Pan Andrzej: Nie bardzo rozumiem, dlaczego chce Pani tę zgodę wycofać.
Pani Karolina: Proszę Pana, zgodziłam się, nie wiedząc, jak te pytania będą
wyglądały. Teraz już wiem, i chcę tę zgodę wycofać, przecież to bardzo proste.
188 Załączniki
Proszę mnie pytać o moje doświadczenie zawodowe, o moje dokonania, a nie

o rzeczy, które na moją pracę nie mają żadnego wpływu.
Pan Andrzej: Rozumiem, że to pani ostateczna decyzja? Bo jeśli tak, to nie
bardzo wiem, czy jest sens kontynuować tę rozmowę.
Pani Karolina: Tak jest, to moja ostateczna decyzja. Chętnie Panu opowiem
o mojej ścieżce kariery u dotychczasowych pracodawców, ale o rzeczy, które poja-
wiały się wcześniej, proszę już nie pytać.
Narrator: Co stanie się dalej? Czy rekruter miał prawo tak postąpić? Jak
potoczą się losy pani Karoliny? Czy nadal ma szansę na pracę na wymarzonym
stanowisku?
SCENARIUSZ 2
Obraz: Kobieta przegląda gazety (może też szukać informacji na komórce),
czytając po kolei ogłoszenia o pracy. W tym czasie narrator opowiada jej historię.
Narrator: Pani Wioletta jest w niewesołej sytuacji. Mieszka wraz pięcioletnim
synem w niewielkiej miejscowości oddalonej o kilkadziesiąt kilometrów od Wro-
cławia. Szukała pracy wielokrotnie – była przez jakiś czas sprzątaczką, pracowała
także sezonowo przy zbiorze owoców. Jednak wszystkie te prace dość szybko się
kończyły, a pani Wioletta pozostawała bez stałego dochodu. W tej chwili otrzy-
muje zasiłek z ośrodka opieki społecznej, ale to jedynie 418 zł. Dlatego szuka
pracy – właśnie znalazła ogłoszenie, w którym ktoś poszukuje osoby do opieki
nad starszą panią. Postanawia zadzwonić.
Pan Wojtek (nadawca ogłoszenia, mężczyzna w średnim wieku, porządnie

ubrany, ewidentnie bez problemów finansowych, może odbierać w jakimś biurze)
– Tak, słucham
Pani Wioletta: Dzień dobry, ja dzwonię z ogłoszenia, chciałam zapytać, czy
jeszcze jest aktualne?
Pan Wojtek: Mówi pani o ogłoszeniu dotyczącym opieki nad starszą osobą?
Tak, jest aktualne. Rozumiem, że pani jest zainteresowana?
Pani Wioletta: No jeszcze nie wiem, musiałabym się trochę więcej dowiedzieć
o warunkach.
Pan Wojtek: Dobrze, no to tak… Chodzi o osobę do opieki nad moją mamą.
Ona jest już po osiemdziesiątce, jest schorowana, ma Alzheimera. Nie jest jeszcze
bardzo zaawansowany, ale już trzeba mamy przypilnować, podać jej jedzenie,
pobyć z nią. Ja staram się do niej wpadać, ale dużo pracuję no i nie zawsze mi
się udaje.
Pani Wioletta: Czyli ja miałabym też na przykład gotować?
Pan Wojtek: Tak, chodzi o taką pełną opiekę, trzeba też mamie pomóc w umy-
ciu się, zakupach, no takim codziennym życiu. Mama mieszka w dużym mieszkaniu
w kamienicy we Wrocławiu, trzeba by też pewnie raz w tygodniu jakoś poodkurzać,
no zająć się.
Załącznik 2. Scenariusz dwóch filmów wykorzystywanych w badaniu jakościowym 189
Pani Wioletta: A jak to miałoby wyglądać godzinowo?

Pan Wojtek: No najlepiej byłoby, żeby była pani cały dzień. Ale możemy się
też umówić tak, że pani będzie kilka godzin rano i kilka po południu i wieczorem
Pani Wioletta: Aaaa… no to się chyba nie uda. Ja mam ponad pięćdziesiąt
kilometrów do Wrocławia, nie dam rady tak dojeżdżać. A już dwa razy dziennie
to na pewno nie.
Pan Wojtek: A, to pani nie jest z Wrocławia?
Pani Wioletta: Nie, nie. No nic, trudno, to dziękuję.
Pan Wojtek: Zaraz, proszę zaczekać. A może chciałaby się pani przenieść
do Wrocławia? Bo to jest tak, że mama ma duże mieszkanie, miałaby pani swój
pokój. Ja byłbym spokojniejszy, że mama ma kogoś prawie przez całą dobę, a pani
miałaby gdzie mieszkać i nie jeździła tam i z powrotem pociągami.
Pani Wioletta: No tak, ale ja mam dziecko, syna.
Pan Wojtek: A syn już chodzi do szkoły?
Pani Wioletta: Nie, ma pójść w przyszłym roku.
Pan Wojtek: No to może się Pani z synem przenieść. Nawet mamie będzie
weselej, jak będzie dziecko w pobliżu.
Pani Wioletta: A ile ja bym miała płacić za mieszkanie wtedy?
Pan Wojtek: No tak, jak to policzyć… To może zróbmy tak. Za mieszkanie pani
i syn nie będzie nic płacić. Ja bym pani zaproponował powiedzmy 3600 brutto,
normalnie na umowę, wszystkie składki odprowadzane będą. A z tego pani odliczę
media, znaczy prąd i gaz. No to wyjdzie tyle, ile zużyjecie, powiedzmy 2/3 rachun-
ków, bo 1/3 to będą koszty mamy. Ja te rachunki i tak będę płacił, bo one są na
mnie, tylko te 2/3 odliczę od pani pensji. Pasuje Pani?
Pani Wioletta: (myśli, zastanawia się) No dobrze, to może tak spróbujmy,
zobaczymy jak to wyjdzie.
Wyciemnienie i plansza „Minęły 2 miesiące”

Widzimy panią Wiolettę na spacerze w parku.
Narrator: Przez ostatnie 2 miesiące pani Wioletta opiekowała się matką
pana Wojtka. Obie panie nawet się polubiły, matka pana Wojtka zaprzyjaźniła
się także z Krzysiem, synem pani Wioletty. Jednak pani Wioletta nie jest do
końca zadowolona z wynagrodzenia. Wedle swoich obliczeń powinna zarabiać
w okolicach 2400 zł na rękę, już po odliczeniu kosztów gazu i prądu. Tymczasem
nigdy nie dostała jeszcze nawet pełnych dwóch tysięcy. Postanawia zadzwonić do
pana Wojtka i zmienić warunki umowy.
Pan Wojtek: Tak, słucham pani Wioletto.
Pani Wioletta: Dzień dobry panie Wojtku, ma pan chwilę teraz, żeby poroz-
mawiać?
Pan Wojtek: Tak, czy coś się stało z mamą?
Pani Wioletta: Nie, wszystko z mamą w porządku. Teraz zasnęła, a ja nie
chciałam jej przeszkadzać, więc dzwonię ze spaceru.
190 Załączniki
Pan Wojtek: A, to dobrze. No to słucham, co się stało?

Pani Wioletta: Panie Wojtku, mam taką sprawę… No bo my się umawialiśmy
na odliczenia prądu i gazu, ale tego jest trochę za dużo.
Pan Wojtek: Ale jak za dużo? No przecież się umówiliśmy, ja pani mogę
rachunki pokazać, to tak wychodzi.
Pani Wioletta: No może i tak wychodzi, ale ja na tym za dużo tracę. Ja jeszcze
nigdy nawet dwóch tysięcy od pana nie dostałam, a powinnam dużo więcej. Mnie
się takie rozliczanie nie podoba i chciałabym dostać tyle, ile mam na umowie.
Pan Wojtek: No, pani Wioletto, ale to nie jest to, na co się umawialiśmy...
Pani Wioletta: Ja wiem, ale tak, jak jest do tej pory, też być nie może. Proszę,
żeby mi pan płacił tyle, ile jest napisane na umowie, bez żadnych odliczeń.
Narrator: Co stanie się dalej? Czy Pan Wojtek miał prawo ustalić, że część
wynagrodzenia pani Wioletta otrzyma w formie mieszkania i jedzenia? Czy pani
Wioletta może zgodzić się na potrącenia z wynagrodzenia bez uprzedniego, pisem-
nego wskazania konkretnej kwoty potrącenia?
Załącznik 3. Scenariusz badania jakościowego 191
Załącznik 3. Scenariusz badania jakościowego
Scenariusz badań dla pracowników
Kryteria rekrutacji:
– praca u jednego pracodawcy, na podstawie stosunku pracy, w organizacji nie
mniejszej niż 10 pracowników
– od 8 do 12 osób, z zachowaniem równości płci, grupa zróżnicowana pod
względem wieku
Na początku kilka pytań ogólnych.

– Jak oceniasz swoją wiedzę o Twoich prawach i obowiązkach jako pracownika?
– Czy w Twojej dotychczasowej karierze zdarzało się, by pracodawca poprosił
Cię o zgodę np. na zmianę dotyczącą warunków Twojego zatrudnienia (sto-
sunku pracy)?
– Jeśli tak, to czy pracodawca informował Cię o tym, dlaczego prosi o zgodę,
czy masz prawo odmówić i jakie będą tego konsekwencje?
– Skąd czerpiesz wiedzę o prawie pracy?
Przestrzeganie prawa pracy w Polsce

– Jak oceniasz ogólnie przestrzeganie prawa pracy przez pracodawcę?
– Jaki jest kierunek zmian w prawie pracy, jeśli są, to jak je oceniasz: idzie ku
lepszemu, czy sytuacja pracowników się pogarsza?
– Co może wpływać na to, czy pracodawcy przestrzegają przepisów?
– Czy prawo zapewnia równe traktowanie wszystkim pracownikom, czy są jakieś
grupy ryzyka, które mogą mieć problemy z realizacją swoich praw?
– Czy pracownicy mają Twoim zdaniem równą pozycję negocjacyjną w stosunku
do pracodawcy i co ewentualnie wpływa Twoim zdaniem na tę pozycję?
– Swobodne odpowiedzi – na jakie zmiany w związku z wykonywaniem pracy
pracodawca potrzebuje zgody pracownika, a na jakie nie?
– Czy Twoim zdaniem pracownik może sobie pozwolić „na asertywność” wobec
propozycji pracodawcy, jeśli jest ona, jego zdaniem, niezgodna z prawem pracy
lub jego osobistymi potrzebami i planami?
Po części swobodnej – można skorzystać z kilku z poniższych przykładów

– Zmiana stałego miejsca pracy ustalonego w umowie (np. przeniesienie do
oddziału tego samego przedsiębiorstwa w innej miejscowości lub w tej samej
miejscowości, ale innej lokalizacji)
192 Załączniki
– Udzielenie urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy

– Cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia, które dotarło już do pracownika
– Zatrudnienie pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do ukończenia
przez nie 4. roku życia w porze nocnej
– Przyjęcie przez pracownika odpowiedzialności materialnej za mienie powie-
rzone
– Odwołanie pracownika z urlopu z uwagi na ważne wydarzenia w przedsię-
biorstwie
– Wykonanie badania w celu ustalenia, czy pracownik jest pod wpływem alko-
holu lub środków odurzających
– Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowie-
dzenia
Pracodawcy wobec pracowników

– Jak traktowani są pracownicy, którzy dobrze znają prawo pracy?
– Czy pracodawcy dostrzegają korzyści z pracownika, który zna przepisy prawa
pracy?
– Jak traktuje się „sygnalistów” – zwracających uwagę na nieprawidłowości?
– Czy w stosunku do pracowników „obeznanych” widać jakieś zmiany w ciągu
ostatnich lat? Są traktowani lepiej/gorzej?
– Czy pracownicy mogą swobodnie domagać się swoich praw, czy raczej wiąże
się to z ryzykiem?
Konkretne sytuacje
Film 1. Rozmowa rekrutacyjna
– Jak potoczy się dalej rozmowa?
– Czy kandydatka do pracy ma duże szanse na jej uzyskanie?
– Jaki jest odbiór takiej kandydatki przez rekrutera, jaki przez potencjalnego
pracodawcę?
Film 2. Praca i mieszkanie

– Co będzie dalej? Jak zachowa się pracodawca?
– Czy pracownica ma rację? Czy powinna tak się zachować?
– Czy sami widzą jakieś inne wyjście z sytuacji?
Załącznik 3. Scenariusz badania jakościowego 193
Zakończenie
– Czego trzeba, by prawo pracy było jeszcze bardziej przestrzegane?
– Jakich zmian by Pan /Pani oczekiwał, by było pod tym względem lepiej?
Scenariusz badań dla pracodawców

Kryteria rekrutacji:
– od 8 do 12 osób, z zachowaniem równości płci, grupa zróżnicowana pod
względem wieku
– inna propozycja – połowa (4–5 osób) z mikroprzedsiębiorstw zatrudniających
do 10 osób, 3 osoby z przedziału 20–49 osób, 2–3 powyżej 50 zatrudnionych
Wprowadzenie
– Jak oceniasz swoją wiedzę o prawach i obowiązkach pracownika?
– Skąd czerpiesz wiedzę o prawie pracy?
– Czy korzystasz z pomocy specjalisty (prawnika) w sprawach związanych z pra-
wem pracy?
– Czy w Twojej dotychczasowej karierze zdarzało się, byś, będąc pracodaw-
cą/w imieniu pracodawcy, poprosił pracownika o zgodę na jakieś działanie
lub zmianę warunków zatrudnienia (stosunku pracy)?
Przestrzeganie prawa pracy w Polsce

– Jak ogólnie wygląda z Twojej perspektywy przestrzeganie prawa pracy?
– Jak oceniasz kierunek zmian – idzie ku lepszemu, czy sytuacja pogarsza się?
– Co może wpływać na to, jak pracodawcy przestrzegają przepisy prawa pracy?
– Czy Twoim zdaniem z punktu widzenia prawa pracownicy są równo trakto-
wani, czy są jakieś grupy ryzyka, które mogą mieć problemy z realizacją swoich
praw?
– Swobodne odpowiedzi – na jakie zmiany w zakresie wykonywania pracy pra-

codawca potrzebuje zgody pracownika, a na jakie nie?
Po części swobodnej – można skorzystać z kilku z poniższych przykładów
– Zmiana stałego miejsca pracy ustalonego w umowie (np. przeniesienie do

oddziału tego samego przedsiębiorstwa w innej miejscowości lub w tej samej
miejscowości, ale innej lokalizacji)
– Udzielenie urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego praco-
dawcy
194 Załączniki
– Cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez

wypowiedzenia, które dotarło już do pracownika
– Zatrudnienie pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do ukończenia
przez nie 4. roku życia w porze nocnej
– Przyjęcie przez pracownika odpowiedzialności materialnej za mienie powie-
rzone
– Odwołanie pracownika z urlopu z uwagi na ważne wydarzenia w przedsię-
biorstwie
– Wykonanie badania w celu ustalenia, czy pracownik jest pod wpływem alko-
holu lub środków odurzających
– Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowie-
dzenia
Pracodawcy wobec pracowników

– Jak traktowani są pracownicy, którzy dobrze znają się na prawie pracy?
– Czy pracodawcy dostrzegają korzyści z pracownika, który zna przepisy prawa
pracy?
– Jak traktuje się „sygnalistów”, czyli osoby zwracające uwagę na nieprawidło-
wości?
– Czy w stosunku do pracowników „obeznanych” widać jakieś zmiany w ciągu
ostatnich lat? Są traktowani lepiej/gorzej?
– Czy pracownicy mogą swobodnie domagać się realizacji swoich praw, czy
raczej wiąże się to z ryzykiem?
Konkretne sytuacje
Film 1. Rozmowa rekrutacyjna
– Jak potoczy się dalej rozmowa?
– Czy kandydatka do pracy ma duże szanse na jej uzyskanie?
– Jaki jest odbiór takiej kandydatki przez rekrutera, jaki przez potencjalnego
pracodawcę?
Film 2. Praca i mieszkanie

– Co będzie dalej? Jak – Twoim zdaniem – zachowa się pracodawca i dlaczego?
– Czy pracownica ma rację? Czy powinna tak się zachować?
– Czy Pan/Pani jakieś inne wyjście z sytuacji?
Zakończenie
– Czego trzeba, by prawo pracy było bardziej przestrzegane?
– Jakich zmian by Pan / Pani oczekiwał, by było pod tym względem lepiej?
Bibliografia
Literatura
Banaszczyk Z., [w:] System Prawa Prywatnego, t. 1: Prawo cywilne – część ogólna, M. Safjan
(red.), Warszawa 2012.
Baran K.W., Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, [w:] Zbiorowe prawo zatrud-
nienia. Komentarz, K.W. Baran (red.), Warszawa 2019.
Baran K.W., Ochrona trwałości stosunku pracy członków rad pracowników, „Praca i Zabez-
pieczenie Społeczne” 2006, nr 8.
Baran K.W., [w:] D. Książek i in., Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, [w:]
Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa 2019.
Baran K.W., [w:] Prawo urzędnicze. Komentarz, K.W. Baran (red.), Warszawa 2014.
Bińczycka-Majewska T., [w:] System Prawa Pracy, t. 2: Indywidualne prawo pracy. Część
ogólna, G. Goździewicz (red.), Warszawa 2017.
Bocheńska A. i in., [w:] System Prawa Pracy, t. 11: Pragmatyki pracownicze, Wolters Kluwer
2020.
Boguska A., Pisarczyk Ł., Funkcja ochronna prawa pracy a zmiany w przepisach kodeksu
postępowania cywilnego, Przegląd Prawa i Administracji CXXIV, Acta Universitatis
Wratislaviensis No 4049, Wrocław 2021.
Bohns V.K., Schlund R., Consent is an organizational behavior issue, „Research in Organiza-
tional Behavior”, 2020, vol. 40, 100138, DOI: https://doi.org/10.1016/j.riob.2021.100138.
Borkowski A. i in., Administracyjne prawo gospodarcze, Wrocław 2005.
Borowicz J., Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy pracownika wykonującego wolny
zawód, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2009, nr 4.
Borowicz J., Wykonywanie wolnego zawodu w ramach stosunku pracy w prawie polskim,
Wrocław 2020.
Cudowski B., Dodatkowe zatrudnienie, Warszawa 2007.
Cudowski B., Spory zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok 1998.
Culepa M., Ustawa o pracownikach urzędów państwowych. Komentarz, Warszawa 2021.
Czochański J.T., Asymetria informacji i jej znaczenie w gospodarowaniu przestrzennym,
„Rozwój Regionalny i Polityka Regionalna” 2017, nr 37.
Davidov G., Non-Availability in Labor Law, „Oxford Journal of legal Studies” 2022, nr 40.
Derlacz-Wawrowska M., [w:] System Prawa Pracy, t. 3: Indywidualne prawo pracy. Część
szczegółowa, M. Gersdorf, K. Rączka (red.), Warszawa 2021.
Doliwa K., Doliwa A., Radwański Z., Semantyczna koncepcja oświadczenia woli. Współ-
czesne problemy prawa zobowiązań, J. Haberko, A. Olejniczak, A. Pyrzyńska D. Soko-
łowska (red.), Lex 2015.
Dörre-Kolasa D., [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 6, Warszawa 2023.
196 Bibliografia
Dörre-Kolasa D., Ochrona danych osobowych w zatrudnieniu, Warszawa 2020.

Dral A., [w:] System Prawa Pracy, t. 2: Indywidualne prawo pracy. Część ogólna, K.W. Baran,
G. Goździewicz (red.), Warszawa 2017.
Dral A., Szczególna ochrona stosunku pracy radnych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”
1992, nr 7.
Dubowik A. [w:] System Prawa Pracy, t. 4: Indywidualne prawo pracy. Pozaumowne stosunki
pracy, K.W. Baran (red.), Warszawa 2017.
Dubowik A., [w:] Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz, K.W. Baran (red.), Warszawa 2021.
Dubowik A., Komentarz do art. 62 ustawy o służbie cywilnej, Lex 27/2015.
Dubowik A., Komentarz do ustawy o pracownikach urzędów państwowych, [w:] Prawo urzęd-
nicze. Komentarz, K.W. Baran (red.), Warszawa 2014.
Dworkin R., Biorąc prawa poważnie, Warszawa 1998.
Florczak-Wątor M., [w:] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, P. Tuleja (red.),
Warszawa 2021.
Florek L., Ochrona pracowników jako słabszej strony stosunku pracy, [w:] Ochrona słabszej
strony stosunku prawnego, M. Boratyńska (red.), Warszawa 2016.
Gałązka M., Status pacjenta, [w:] System Prawa Medycznego, t. 1: Instytucje prawa medycz-
nego, M. Safjan, L. Bosek (red.), Warszawa 2018.
Garlicki L., Komentarz do art. 30 Konstytucji RP, [w:] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej,
t. 3, L. Garlicki (red.), Warszawa 2003.
Garlicki L., Zubik M. (red.), Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, t. 2, wyd. 2,
Warszawa 2016, komentarz do art. 77.
Gawroński K., [w:] A. Olszewski, B. Zajda, K. Gawroński, Karta Nauczyciela. Komentarz,
Warszawa 2023, art. 42.
Gersdorf M., Prawo zatrudnienia, Warszawa 2013.
Gizbert-Studnicki T., Zasady i reguły prawne, „Państwo i Prawo” 1988, z. 3.
Gładoch M., Specyfika zatrudnienia artystów na podstawie umowy o pracę, „Praca i Zabez-
pieczenie Społeczne” 2018, nr 11.
Gładoch M., Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem w Polsce, Toruń
2008.
Gonera K., Status pracowniczy sędziego. Czy sędzia jest pracownikiem?, [w:] Pozycja ustro-
jowa sędziego, R. Piotrowski (red.), Warszawa 2015.
Goździewicz G., [w:] System Prawa Pracy, t. 2: Indywidualne prawo pracy. Część ogólna,
K.W. Baran (red.), Warszawa 2017.
Goździewicz G., Podmiotowość pracownicza dzieci, [w:] System Prawa Pracy, t. 2: Indywi-
dualne prawo pracy. Część ogólna, K.W. Baran (red.), Warszawa 2017.
Góral Z., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, t. 1: Art. 1–113, wyd. 5, K.W. Baran (red.), War-
szawa 2021.
Górnicz-Mulcahy A., Lewandowicz-Machnikowska M., Grzyb T., Wiedza pracowników
o prawie pracy i jej znaczenie dla podjęcia decyzji o wyrażaniu zgody na przewidziane
prawem działania pracodawcy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2022, nr 3.
Górnicz-Mulcahy A. Lewandowicz-Machnikowska M., Consent of employees (applicants)
as the basis for processing the personal data in the absence of an equivalent position of
the parties, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2023, nr 5.
Grykiel J., [w:] J. Grykiel, M. Lemkowski, Czynności prawne. Art. 56–81 KC. Komentarz,
Warszawa 2010, komentarz do art. 63, Legalis.
Grzybowski S., [w:] System prawa cywilnego, S. Grzybowski (red.), t. 1, Ossolineum 1974.
Bibliografia 197
Halasz A., Definicje pojęć prawnych w ustawodawstwie dotyczącym podatków obrotowych,
Wrocław 2019.
Iwulski J., [w:] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 3, LexisNexis 2013.
Jakimowicz-Wierzbińska H., Pojęcie zdarzeń prawnych w prawie pracy, „Krakowskie Studia
Prawnicze” 1982, Rok XV.
Jarguz J., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, A. Sobczyk (red.), Warszawa 2020.
Jaśkiewicz W., [w:] W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie,
Warszawa 1985.
Jaśkowski K., [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany,
LEX 2023.
Jełowicki M., Instytucje prawa urzędniczego, Warszawa 1986.
Jończyk J., Rodzaje i formy zatrudnienia, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2012, nr 6.
Jończyk J., Spory ze stosunku pracy, Warszawa 1965.
Kabzińska J., Psychologia prawa, [w:] Leksykon socjologii prawa, A. Kociołek-Pęksa, M. Stę-
pień (red.), Warszawa 2013.
Kaczocha M., Akty prawa miejscowego. Tworzenie. Procedura. Kontrola, Warszawa 2022.
Kaczor J., Podmiotowość prywatnoprawna. Wolność – racjonalność – odpowiedzialność,
Wrocław 2019.
Kaczor J., Pojęcie czynności prawnej upoważniającej w nauce prawa cywilnego, Wrocław 2005.
Kaczor J., Zasada autonomii woli z perspektywy teorii prawa, Przegląd Prawa i Administracji
nr 69. Acta Universitatis Wratislaviensis 2760, Wrocław 2005.
Kadzikowska-Wrzosek R., Siła woli. Autonomia, samoregulacja i kontrola działania, Sopot
2013.
Kahneman D., Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym, Poznań 2012.
Kettle K.L., Häubl G., The Signature Effect: Signing Influences Consumption-Related
Behavior by Priming Self-Identity, „Journal of Consumer Research” 2011, 38(3),
doi:10.1086/659753.
Kordela M., Zasady prawa. Studium teoretycznoprawne, Poznań 2014.
Kornas J., Zasada obowiązki lojalności kontraktowej jako standard wykonania zobowiązania
(art. 354 K.C.) w Orzecznictwie Sądu Najwyższego, [w:] M. Boratyńska (red.), Ochrona
strony słabszej stosunku prawnego. Księga jubileuszowa ofiarowana Profesorowi Adamowi
Zielińskiemu, Warszawa 2016.
Kozik M., Zgoda osoby trzeciej na dokonanie czynności prawnej w świetle art. 63 k.c.
– Zagadnienia wybrane, cz. I, „Rejent” 2017, nr 3(191).
Kozik M., Zgoda osoby trzeciej na dokonanie czynności prawnej w świetle art. 63 k.c.
– wybrane zagadnienia (część II), „Rejent” 2017, nr 4.
Krajewski M., System Prawa Prywatnego, t. 5: Prawo cywilne – część ogólna, K. Osajda
Królikowski M., Błąd jako wada oświadczenia woli stron umowy, Warszawa 2014.
Kubot Z., Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978.
Kubot Z., Sanetra W., Badania empiryczne w dziedzinie prawa pracy, Wrocław 1981.
Kuczyński T., [w:] System Prawa Administracyjnego, t. 11: Stosunek służbowy, R. Hauser,
Z. Niewiadomski, A. Wróbel (red.), Warszawa 2011.
Kuczyński T., Glosa do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1994 r., I PZP 48/94,
OSP 1995, nr 10, poz. 215.
Kuczyński T., Właściwość sądu administracyjnego w sprawach stosunków służbowych, Wro-
cław 2000.
198 Bibliografia
Kuczyński T., Zmiana stosunku pracy z mianowania w drodze współdziałania stron, [w:]
Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej. Księga pamiąt-
kowa z okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Profesor Barbary Wagner, A. Sobczyk
Kudrycka B., Dylematy urzędników administracji publicznej. Zagadnienia administracyjno-
prawne, Białystok 1995.
Kurzynoga M., Referendum strajkowe jako przesłanka legalnego strajku, „Praca i Zabezpie-
czenie Społeczne” 2008, nr 10.
Latos-Miłkowska M., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 7, L. Florek (red.), Warszawa
2017, art. 182(1(d)).
Latos-Miłkowska M., Pojęcie i uwarunkowania ochrony interesu pracodawcy w prawie pracy,
[w:] Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013.
Lazari-Pawłowska I., O pojęciu typologicznym w humanistyce, [w:] Logiczna teoria nauki,
Warszawa 1966.
Lewandowicz-Machnikowska M., Zakaz konkurencji a obowiązek lojalności pracownika,
Annales UMCS, Secto Ius, Vol. LXV, nr 2
Lewandowicz-Machnikowska M., Zdarzenia prawne w prawie pracy, [w:] System Prawa
Pracy, t. 1: Część ogólna, K.W. Baran (red.), Warszawa 2017.
Lewandowicz-Machnikowska M., Rozdział VI, Stosunek pracy, [w:] Prawo pracy i ubezpie-
czeń społecznych, K.W. Baran (red.), Warszawa 2019.
Liszcz T., Aksjologiczne podstawy prawa pracy. Zarys problematyki, Lublin 2018.
Ludera-Ruszel A., Zgoda pracodawcy na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracow-
nika, [w:] Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników na gruncie kodeksu
pracy oraz wybranych ustaw szczególnych, Warszawa 2016.
Łapiński K., [w:] Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy. Komentarz, K. Walczak (red.),
Warszawa 2023.
Machnikowski P., [w:] Kodeks cywilny. Komentarz, E. Gniewek, P. Machnikowski (red.),
Warszawa 2019, komentarz do art. 63.
Machnikowski P., Zobowiązania. Przepisy ogólne i powiązane przepisy Księgi I KC, t. 1:
Komentarz, Warszawa 2021.
Mała encyklopedia logiki, W. Marciszewski (red.), Ossolineum 1988.
Maniewska E., Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika w umownym sto-
sunku pracy, Warszawa 2013.
Mazurczak-Jasińska E., [w:] System Prawa Pracy, t. 4: Indywidualne prawo pracy. Poza-
umowne stosunki pracy, Z. Góral, K.W. Baran (red.), Warszawa 2017.
Mazurczak-Jasińska E., Podmioty właściwe w sprawach dotyczących stosunku służbowego
sędziego. Wybrane zagadnienia, „Przegląd Sądowy” 2014, nr 11–12.
Miernicka I., Wymagania dotyczące wyglądu pracownika jako ingerencja w sferę jego wol-
ności, Warszawa 2020.
Musiała A., Czy pracownik pozostaje w relacji władzy z pracodawcą?, „Monitor Prawniczy”
2019, nr 6.
Nałęcz M. [w:] Kodeks pracy. Komentarz, W. Muszalski (red.), Warszawa 2007.
Nałęcz M., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, W. Muszalski, K. Walczak (red.), Warszawa
2021.
Napiórkowska A., Piątkowski J., Rutkowska B., [w:] System Prawa Pracy, t. 11: Pragmatyki
pracownicze, Wolters Kluwer 2020.
Nowak M., [w:] Wynagrodzenie za pracę, Z. Góral (red.), Warszawa 2014, LEX.
Bibliografia 199
Oniszczuk J., [w:] K.W. Baran, System Prawa Pracy, t. 5: Zbiorowe prawo pracy, Warszawa
2014.
Park R., Jang S.J., Mediating Role of Perceived Supervisor Support in the Relationship between
Job Autonomy and Mental Health: Moderating Role of Value-Means Fit, „The Interna-
tional Journal of Human Resource Management” 2015, vol. 28.
Pawłowski T., Tworzenie pojęć i definiowanie w naukach humanistycznych, Warszawa 1978.
Pazdan M., [w:] System Prawa Prywatnego, t. 1: Prawo cywilne – część ogólna, M. Safjan
Petrażycki L., O pobudkach postępowania. O istocie moralności i prawa, Warszawa 1924.
Piankowski M., [w:] Kodeks pracy z komentarzem, U. Jackowiak (red.), Gdynia 2004.
Piątkowski J., [w:] K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, t. 2: Art. 94–304(5), wyd. 6,
Warszawa 2022.
Piątkowski J., Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, Toruń 2005.
Piórkowsk M., Glosa, „Prokurator i Prawo” 1995, nr 7–8.
Pisarczyk Ł, [w:] L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 7, uwaga 2 do art. 148.
Pisarczyk Ł., [w:] K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, t. 5: Zbiorowe prawo pracy,
Warszawa 2013.
Pisarczyk Ł., Komentarz do ustawy o europejskich radach zakładowych, [w:] Zbiorowe prawo
pracy. Komentarz, K.W. Baran (red.), Warszawa 2016.
Płażek A., [w:] Ustawa o samorządzie gminnym. Komentarz, P. Chmielnicki (red.), Warszawa
2022.
Płażek S., [w:] Komentarz do ustawy o pracownikach sądów i prokuratury, [w:] Prawo urzęd-
nicze. Komentarz, K.W. Baran (red.), Warszawa 2014.
Płażek S., [w:] Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz, Warszawa 2021.
Płonka E., Glosa, OSP 1994, nr 7–8, poz. 143.
Prusinowski P., [w:] System Prawa Pracy, t. 11: Pragmatyki pracownicze, Wolters Kluwer
2020.
Prusinowski P., Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I BP 2/12,
LEX nr 1286331, OSP 2014, nr 1, poz. 8.
Raczkowski M., Grupa spółek (holding) jako pracodawca, „Praca i Zabezpieczenie Spo-
łeczne” 2016, nr 7.
Raczkowski M., Grupa spółek w świetle prawa pracy. Koncepcja pracodawców powiązanych,
Warszawa 2019.
Raczkowski M., Ziętek-Capiga A., Model stosunku świadczenia pracy, w ujęciu ekono-
micznej analizy prawa, [w:] Między ideowością a pragmatyzmem – tworzenie, wykładnia
i stosowanie prawa. Księga jubileuszowa dedykowana Profesor Małgorzacie Gersdorf,
Warszawa 2022.
Radwański Z., Mularski K., [w:] System Prawa Prywatnego, t. 2: Prawo cywilne – część
ogólna, Z. Radwański, A. Olejniczak (red.), wyd. 3, Warszawa 2019.
Radwański Z., Olejniczak A., Prawo cywilne. Część ogólna, Warszawa 2013.
Rączka K., [w:] J. Jagielski, K. Rączka, Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz, Warszawa 2010.
Rączka K., [w:] M. Gersdorf, J. Jagielski, K. Rączka, Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy.
Reda-Ciszewska A. i in., Ustawa o związkach zawodowych. Komentarz praktyczny z orzecz-
nictwem, wyd. 2, Warszawa 2022.
Rycak A., Rycak M., [w:] System Prawa Pracy, t. 11: Pragmatyki pracownicze, Wolters
Kluwer 2020.
200 Bibliografia
Rylski M., Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników na gruncie kodeksu pracy
– teorie modelu legislacyjnego i ich konsekwencje prawne, cz. II, „Praca i Zabezpieczenie
Społeczne” 2015, nr 2.
Safjan M., Prawo pracy jako samodzielna gałąź prawa wywodząca się z prawa prywatnego
[w:] System Prawa Prywatnego, t. 1: Prawo cywilne – część ogólna, M. Safjan (red.),
Warszawa 2012.
Salwa Z., Prawo pracy PRL w zarysie, Warszawa 1978.
Sanetra W., Aspekty poznawcze pojęć prawa pracy, [w:] Poznanie prawa pracy. Materiały VIII
Zimowej Szkoły Prawa Pracy, Karpacz, marzec 1981, Wrocław 1981.
Sanetra W., O pojęciu i rodzajach interesów w prawie pracy, „Ruch Prawniczy, Ekonomiczny
i Socjologiczny” 1988, Rok L, z. 1.
Sanetra W., Prawo pracy, Białystok 1994.
Sanetra W., [w:] System Prawa Pracy, t. 2: Indywidualne prawo pracy. Część ogólna,
K.W. Baran (red.), Warszawa 2017.
Sanetra W., [w:] System Prawa Pracy, t. 11: Pragmatyki pracownicze, K.W. Baran (red.),
Z. Góral (red.), Wolters Kluwer 2020.
Sanetra W., Szurgacz H., Problemy metodologiczne badań empirycznych w prawie pracy, [w:]
Zagadnienia metod prawoznawstwa, Prawo XLIX, Acta Universitatis Wratislaviensis
No 288, Wrocław 1975.
Sanetra W., Szurgacz H., Profesor Jan Jończyk. Twórca wrocławskiej szkoły prawa pracy,
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2023, nr 1.
Sia S.K., Appu A.V., Job Autonomy and Workplace Creativity: Moderating Role of Task
Complexity, „Global Business Review” 2015, vol. 16.
Skąpska G., Modelowa analiza znajomości i ocen prawa wśród pracowników, [w:] Poznanie
prawa pracy, Wrocław 1981.
Sobczyk A., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 6, A. Sobczyk (red.), Warszawa 2023.
Sobczyk A., [w:] System Prawa Pracy, t. 1: Część ogólna, K.W. Baran (red.), Warszawa 2017.
Sobczyk A., Komentarz do art. 103 kp, [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz,
Warszawa 2023.
Sobczyk A., Komentarz do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji, [w:] Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, art. 13.
Sobczyk A., Podnoszenie kwalifikacji, [w:] Państwo zakładów pracy, Warszawa 2017.
Sobczyk A., Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. 2: Wybrane problemy i instytucje prawa
pracy a ochrona konstytucyjnych praw, Warszawa 2013.
Sobczyk A., Przedmiot i procedura informowania rady pracowników, [w:] Informowa-
nie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, A. Sobczyk (red.), Kraków
2008.
Sobczyk A., Wolność pracy i władza, Warszawa 2015.
Sobolewski P., Zgoda na zabieg medyczny, [w:] System Prawa Medycznego, t. 1: Instytucje
prawa medycznego, M. Safjan, L. Bosek (red.), Warszawa 2018.
Stahl M., [w:] Prawo administracyjne, pojęcia, instytucje, zasady w teorii i orzecznictwie,
M. Stahl (red.), Warszawa 2013.
Stasiak K., Ustawa o kuratorach sądowych. Komentarz, Warszawa 2021.
Stasiuk K., Maison D., Psychologia konsumenta, Warszawa 2023.
Stefański K., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, t. 2: Art. 94–304(5), wyd. 6, K.W. Baran (red.),
Warszawa 2022, art. 151(7).
Stelina J., Prawo urzędnicze, Warszawa 2009.
Bibliografia 201
Stradomski K., [w:] J. Lisowski, K. Stradomski, Karta Nauczyciela. Komentarz, wyd. 3,
Warszawa 2022.
Szczucki K., Konstrukcja zgody dysponenta dobrem i jej znaczenie dla prawa karnego w świetle
anglosaskiej kultury prawnej, „Ius Novum” 2012, t. 6, nr 1.
Szubert W., Zarys prawa pracy, Warszawa 1980.
Świątkowski A., Komentarz do art. 20 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, [w:]
Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, J. Wratny, K. Walczak (red.), Warszawa 2009.
Świątkowski A.M., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018, Legalis/el, art. 91
Świątkowski M., Specyficzne pojmowanie badań i metod empirycznych w prawie pracy,
„Przegląd Prawno-Ekonomiczny” 1/2018, nr 42.
Święcicki M., Prawo pracy, Warszawa 1968.
Tkacz S., O zintegrowanej koncepcji zasad prawa w polskim prawoznawstwie (Od dogmatyki
do teorii), Toruń 2013.
Tomanek A., [w:] System Prawa Pracy, t. 11: Pragmatyki pracownicze, Wolters Kluwer
2020.
Tomaszewska M., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, t. 1: Art. 1–113, K.W. Baran (red.), War-
szawa 2020.
Trzaskowski R., [w:] J. Gudowski (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, t. 1: Część ogólna,
cz. 2 (art. 56–125), Warszawa 2021.
Trzaskowski R., [w:] Kodeks cywilny. Komentarz, t. 1: Część ogólna, cz. 2, J. Gudowski
(red.), LEX.
Tuleja P., Normatywna treść praw jednostki w ustawach konstytucyjnych RP, Warszawa 1997.
Waśkiel R., Zgoda rady gminy na rozwiązanie stosunku pracy z radnym w świetle nadużycia
prawa podmiotowego, „Samorząd Terytorialny” 2022, nr 5.
Węgrzyn A., Węzłowe problemy dotyczące zatrudnienia w szkołach wyższych w oparciu o zno-
welizowane przepisy Prawo o szkolnictwie wyższym w porównaniu do założeń projekto-
wych, „Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej” 2011, nr 1.
Wiącek A., Podnoszenie kwalifikacji zawodowych w znowelizowanym kodeksie pracy, „Praca
i Zabezpieczenie Społeczne” 2010, nr 9.
Wieleba I.A., Zatrudnienie dzieci w celu zarobkowym według polskiego prawa pracy, Lublin
2014.
Wierzbicka A., [w:] Ustawa o samorządzie gminnym. Komentarz, B. Dolnicki (red.), War-
szawa 2021.
Witkowski J., Wadliwe wyrażenie zgody przez radę gminy na rozwiązanie stosunku pracy
z radnym, Warszawa 2014.
Włodarczyk M., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, K.W. Baran (red.), Warszawa 2021.
Włodarczyk M., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, t. II: Art. 94–304(5), wyd. 6, K.W. Baran
(red.), Warszawa 2022, Lex, art. 178.
Wojewódka W., Pabisiak A., [w:] J. Wratny, K. Walczak (red.), Zbiorowe prawo pracy.
Wronkowska S., Ziembiński Z., Zarys teorii prawa, Poznań 2001.
Wróblewski J., [w:] K. Opałek, J. Wróblewski, Zagadnienia teorii prawa, Warszawa 1969.
Wujczyk M., Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy w umownym stosunku pracy, War-
szawa 2015.
Wujczyk M., [w:] System Prawa Pracy, t. 1: Część ogólna, K.W. Baran (red.), Warszawa 2017.
Wujczyk M., [w:] System Prawa Pracy, t. 2: Indywidualne prawo pracy. Część ogólna,
K.W. Baran, G. Goździewicz (red.), Warszawa 2017.
202 Bibliografia
Wyka T., Wyodrębnienie prawa pracy, [w:] System Prawa Pracy, t. 1: Część ogólna, K.W. Baran
Zaleśkiewicz T., Psychologia ekonomiczna, Warszawa 2020.
Zhou Z., The “Too-Much-of-a-Good-Thing” Effect of Job Autonomy and Its Explanation
Mechanism, „Psychology” 2020, vol. 11.
Zieliński T., Prawo pracy. Zarys systemu, cz. 2: Prawo stosunku pracy, Warszawa–Kraków 1986.
Zieliński T., Prawo pracy. Zarys systemu. Część ogólna, Warszawa–Kraków 1986.
Zirk-Sadowski M., Problem autonomii prawa podatkowego w świetle orzecznictwa NSA,
„Kwartalnik Prawa Podatkowego” 2001, nr 2.
Żelazny R., Ekonomika informacji – przedmiot i zakres badawczy, „Studia Ekonomiczne”
2014, nr 176.
Żołyński J., Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Komentarz. Wzory pism, Warszawa
2012, art. 20.
Żywolewska K., Witoszko W., Obowiązki pracowników naukowych, [w:] System Prawa Pracy,
t. 11: Pragmatyki pracownicze, Wolters Kluwer 2020.
Inne
Guidelines on Consent under Regulation 2016/679 (wp259rev.01), https://commission.

europa.eu/law/law-topic/data-protection/reform/rules-business-and-organisations/legal-
grounds-processing-data/grounds-processing/when-consent-valid_pl [dostęp: 3.08.2023].
Opinion 15/2011 on the definition of consent, Working Paper 187.
Akty prawne
Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia

2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych oso-
bowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy
95/46/WE, DzUrzUE L 119 z 4.05.2016, ze zm.
Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. DzU nr 78, poz. 483 ze zm.
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 1360
ze zm.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 1510 ze zm.
Ustawa z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych
ustaw, DzU nr 24, poz. 110 ze zm.
Ustawa z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych, tekst jedn. DzU
z 2023 r., poz. 437.
Ustawa z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego,
Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela, tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 984.
Ustawa z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, tekst jedn.
DzU z 2023 r., poz. 765.
Ustawa z dnia 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy, tekst jedn. DzU z 2015 r.,
poz. 567.
Bibliografia 203
Ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym, tekst jedn. DzU z 2023 r.,
poz. 40.
Ustawa z dnia 21 grudnia 1990 r. o zawodzie lekarza weterynarii i izbach lekarsko-wete-
rynaryjnych, tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 154.
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 97.
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, tekst jedn. DzU
z 2020 r., poz. 123.
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 854.
Ustawa z dnia 19 kwietnia 1991 r. o izbach aptekarskich, tekst jedn. DzU z 2021 r.,
poz. 1850.
Ustawa z dnia 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 623.
Ustawa z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora, tekst jedn. DzU
z 2022 r., poz. 1239.
Ustawa z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i niektórych uprawnieniach pracow-
ników, tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 343.
Ustawa z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 1256.
Ustawa z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury, tekst jedn. DzU
z 2018 r., poz. 577.
Ustawa z dnia 5 czerwca1998 r. o samorządzie województwa, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 2024.
Ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych, tekst jedn. DzU
z 2023 r., poz. 217 ze zm.
Ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. o kuratorach sądowych, tekst jedn. DzU z 2023 r.,
poz. 1095.
Ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych, tekst jedn. DzU
z 2019 r., poz. 1832.
Ustawa z dnia 25 lipca 2002 r. – Prawo o ustroju sądów administracyjnych, tekst jedn.
DzU z 2022 r., poz. 2492 ze zm.
Ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. – Prawo o postępowaniu przed sądami administracyj-
nymi, tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 259.
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jedn. DzU z 2018 r.,
poz. 1969 ze zm.
Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze
środków publicznych, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 2561.
Ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym, DzU z 2005 r. nr 164,
poz. 1365.
Ustawa z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych
i spółce europejskiej, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 259.
Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji, DzU z 2006 r. nr 79, poz. 550 ze zm.
Ustawa z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej, tekst jedn. DzU z 2018 r.,
poz. 2043 ze zm.
204 Bibliografia
Ustawa z dnia 16 lutego 2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów, tekst jedn. DzU
z 2021 r., poz. 275 ze zm.
Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, DzU z 2007 r. nr 89,
poz. 589.
Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 1614.
Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, tekst jedn. DzU
z 2022 r., poz. 530.
Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 1691.
Ustawa z dnia 2 grudnia 2009 r. o izbach lekarskich, tekst jedn. DzU z 2021 r., poz. 1342.
Ustawa z dnia 9 kwietnia 2010 r. o Służbie Więziennej, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 2470.
Ustawa z dnia 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 498.
Ustawa z dnia 30 kwietnia 2010 r. o Polskiej Akademii Nauk, tekst jedn. DzU z 2020 r.,
poz. 1796.
Ustawa z dnia 1 lipca 2011 r. o samorządzie pielęgniarek i położnych, tekst jedn. DzU
z 2021 r., poz. 628.
Ustawa z dnia 5 sierpnia 2015 r. o pracy na morzu, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 1694.
Ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu
społecznego, tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 2232 ze zm.
Ustawa z dnia 28 stycznia 2016 r. – Prawo o prokuraturze, tekst jedn. DzU z 2023 r.,
poz. 1360 ze zm.
Ustawa z dnia 30 listopada 2016 r. o statusie sędziów Trybunału Konstytucyjnego, tekst
jedn. DzU z 2018 r., poz. 1422.
Ustawa z dnia 8 grudnia 2017 r. o Sądzie Najwyższym, tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 1093
ze zm.
Ustawa z dnia 3 lipca 2018 r. – Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie
wyższym i nauce, tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1669.
Ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, tekst jedn. DzU
z 2023 r., poz. 742.
Ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, tekst jedn.
DzU z 2023 r., poz. 46.
Ustawa z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych
innych ustaw o związkach zawodowych, DzU poz. 1608.
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 854.
Ustawa z dnia 15 września 2022 r. o medycynie laboratoryjnej, tekst jedn. DzU z 2022 r.,
poz. 2280.
Ustawa z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych
i spółce europejskiej, tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 2043.
Ustawa 5 kwietnia 2022 r. o europejskich radach zakładowych dotyczący ochrony przed-
stawicieli pracowników, DzU z 2019 r., poz. 1832.
Ustawa 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, tekst
jedn. DzU z 2015 r., poz. 1543.
Ustawa 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej,
Bibliografia 205
Ustawa 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tekst jedn.
DzU z 2023 r., poz. 735.
Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 1691.
Rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 22 października 2015 r.
w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury, DzU z 2015 r., poz. 1798.
Uchwała Sejmu Rzeczypospolitej z dnia 30 lipca 1992 r., MP z 2022 r., poz. 1204.
Orzecznictwo
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 14 czerwca 1999 r., K 11/98, LEX nr 37392.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 czerwca 1999 r., K 30/98, publ. OTK
1999/5/101.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 10 lipca 2000 r., SK 12/99, LEX nr 41215.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 marca 2002 r., P 9/01, LEX nr 54048.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 7 kwietnia 2003 r., P 7/02, OTK-A 2003, nr 4,
poz. 29.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 września 2003 r., K 20/02, OTK-A 2003/7,
poz. 76.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 26 listopada 2003 r., SK 22/02, LEX nr 82401.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 20 stycznia 2004 r., SK 26/03, OTK-A 2004/1,
poz. 3.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 17 czerwca 2008 r., K 8/04, OTK-A 2008/5,
poz. 81.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 grudnia 2009 r., SK 34/08, LEX nr 562828.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 stycznia 2010 r., SK 2/09, OTK-A 2010, nr 1,
poz. 1.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 lipca 2010 r., P 4/10, OTK-A 2010, nr 6,
poz. 58.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 1 marca 2011 r., P 21/09, OTK-A 2011/2, poz. 7.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 11 stycznia 2012 r., K 36/09, LEX nr 1102085.
Uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 1992 r., I PZP
55/92, OSNC 1993/7–8, poz. 116.
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 1999 r., III RN 180/98, OSNP 1999, nr 21,
poz. 670.
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2001 r., III ZP 28/00, LEX nr 44991.
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 2003 r., III CZP 85/02, OSNC 2003, nr 10,
poz. 129.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1983 r., I PRN 65/83, OSNC 1983, nr 12, poz. 204.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1993 r., II CRN 60/93, OSNC 1994/7–8,
poz. 159.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 1998 r., III RN 116/97, OSNP 1998, nr 24,
poz. 701.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 366/98, OSNAPiUS
1999/21, poz. 684.
206 Bibliografia
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 maja 2000 r., I PKN 657/99, OSNAPiUS 2001/22,
poz. 660.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2001 r., I PKN 476/00, OSNP 2003/10, poz. 240.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., I PKN 619/00, OSNP 2003, nr 16,
poz. 376.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2002 r., I PKN 790/00, OSNP 2004/2, poz. 29.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 889/00, LEX nr 459064.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 2003 r., I PK 273/02, OSNP 2004, nr 16,
poz. 279.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r., I PKN 616/02, „Prawo Pracy” 2004,
nr 6.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2004 r., I PK 529/03, LEX nr 123534.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2006 r., II PK 270/05, LEX nr 257551.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2007 r., I PK 209/06, Legalis.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2009 r., I PK 25/09, LEX nr 523554.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2009 r., I PK 118/09, OSNP 2011/13–14,
poz. 171.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2010 r., II PK 215/09, LEX nr 584742.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 111/10, OSNP 2012/3–4, poz. 32.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2011 r., II PK 249/10, LEX nr 898419.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2012 r., I PK 217/11, OSNP 2013/11–12/124.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 2013 r., I PK 2/13, OSNP 2014, nr 3, poz. 38.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2013 r., II PK 314/12, LEX nr 1375180.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2014 r., III PK 65/13.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2015 r., II PK 101/14, LEX nr 1665347.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lipca 2015 r., I PK 253/14, OSNP 2017/6 poz. 70.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2015 r., I PK 288/14, LEX nr 1940566.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2016 r., I PK 227/15, LEX nr 2135803
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2017 r., III PK 47/16, LEX nr 2203497.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2017 r., II PK 84/16, LEX nr 2329457.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2019 r., II CSK 43/18, OSNC 2019/12, poz. 124.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2020 r., II PK 78/19, OSNP 2021, nr 6,
poz. 63.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2021 r., II PSKP 14/21, LEX nr 3177700.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2018 r., III PK 9/17, LEX nr 2440456.
Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 30 października 2001 r., III SW 79/01, Lex 50253.
Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 319/11, LEX nr 1747678.
Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2020 r., II PK 145/19, LEX
nr 3077134.
Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2022 r., II PSK 222/21, LEX nr 3369557.
Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2022 r., I PSK 246/21, LEX nr 3477811.
Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2022 r., II PSK 301/21, LEX nr 3435383.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego z dnia z 3 sierpnia 2012 r., I BP 2/12, LEX nr 1286331.
Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 13 stycznia 1995 r., II SA 1674/94, orze-
czenia.nsa.gov.pl.
Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 21 grudnia 2005 r., I OSK 461/05,
LEX nr 228247.
Bibliografia 207
Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 6 lutego 2007 r., II OSK 1667/06,
LEX nr 337463.
Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 2 kwietnia 2008 r., II OSK 16/08, LEX
nr 470948.
Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 19 czerwca 2012 r., II OSK 870/12,
LEX nr 1216780.
Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 14 lutego 2013 r., II OSK 2522/12,
LEX nr 1351349.
Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 7 czerwca 2018 r., II OSK 923/18,
LEX nr 2557201.
Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 3 grudnia 2021 r., III OSK 4443/21,
LEX nr 3305099.
Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 31 maja 2022 r., III OSK 3615/21,
LEX nr 3353271.
Postanowienie Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 19 lutego 1999 r., V SAB 7/99,
OSP 2000, nr 5, poz. 82.
Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z dnia 26 lutego 2013 r.,
III SA/Kr 1219/12, LEX nr 1343420.
Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Lublinie z dnia 7 października 2008 r.,
III SA/Lu 247/08, LEX nr 511513.
Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu z dnia 8 stycznia 2008 r.,
III SA/Wr 510/07, LEX nr 463675.
Wyrok Sądu Okręgowego w Szczecinie z dnia 18 września 2017 r. VI Pa 64/17, LEX
nr 2378710.
Wykaz tabel
Tabela 1. Wiek badanych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

Tabela 2. Status zawodowy respondentów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
Tabela 3. Samoocena wiedzy pracowników o prawach i obowiązkach . . . . . . . 125
Tabela 4. Wiedza respondentów w zakresie prawa pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
Tabela 5. Ocena dotycząca zmiany miejsca pracy w tej samej firmie
(N 1006) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
Tabela 6. Ocena zgody o przetwarzaniu danych osobowych . . . . . . . . . . . . . . . 127
Tabela 7. Ocena sytuacji dotyczącej potrącenia z wynagrodzenia . . . . . . . . . . 128
Tabela 8. Odmowa pracy po godzinach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
Tabela 9. Brak zgody pracownika na cofnięcie oświadczenia
przez pracodawcę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
Tabela 10. Wykształcenie respondentów ukraińskich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
Tabela 11. Opinie na temat przestrzegania przez pracodawców praw
pracowniczych w Polsce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
Tabela 12. Opinie na temat traktowania pracowników ukraińskich
przez pracodawców polskich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130
Tabela 13. Samoocena wiedzy pracowników o prawach i obowiązkach . . . . . . . 130
Dr hab. Agnieszka Górnicz-Mulcahy jest profesorem w Zakładzie Prawa Pracy na Wydziale
Monika Lewandowicz-Machnikowska
Agnieszka Górnicz-Mulcahy, Tomasz Grzyb
Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego oraz asystentem sędziego Sądu
Najwyższego w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. W swojej pracy naukowej zajmuje się
głównie zagadnieniami z zakresu indywidualnego prawa pracy, prawa pracowniczej twórczości
wynalazczej oraz stosunków pracy w sferze publicznej.
ORCID: 0000-0003-1767-4709
Dr hab. Monika Lewandowicz-Machnikowska jest profesorem w Katedrze Prawa na Wydziale

Prawa i Komunikacji Społecznej Uniwersytetu SWPS Filii we Wrocławiu, radcą prawnym i człon-
kiem Samorządowego Kolegium Odwoławczego we Wrocławiu, autorką publikacji z zakresu
indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz prawa zabezpieczenia społecznego. Specjalizuje
się w tematyce czynności prawnych w prawie pracy oraz konkurencji w stosunkach pracy,
a ponadto pomocy społecznej i świadczeń socjalnego wsparcia.
ZGODA
ORCID: 0000-0001-5140-2921
Dr hab. Tomasz Grzyb jest profesorem w Katedrze Psychologii Społecznej na Wydziale Psycho-
logii, Uniwersytetu SWPS Filii we Wrocławiu. Zajmuje się psychologią wpływu społecznego.
Interesuje się także metodologią badań psychologicznych, marketingiem i nowymi technologia-
mi. Pracę naukową łączy z praktyką w obszarze marketingu i perswazji. Prezes Polskiego Stowa-
ZGODA jako zdarzenie prawa pracy

rzyszenia Psychologii Społecznej.
ORCID: 0000-0002-1080-5000 jako zdarzenie prawa pracy
„«Zgoda» jest nietypowym zdarzeniem prawnym. W relacji pracowniczej, przenikniętej
funkcją ochronną, mając na uwadze nierówność stron, wyrażanie zgody przez pracownika może
być iluzoryczne. Dochodzi do tego różnorodność i kategorialna odmienność sytuacji, w których Agnieszka Górnicz-Mulcahy
prawodawca uzależnia skutek prawny od zgody. Każdy z tych elementów samoistnie uzasadnia
podjęcie badań nad zakreśloną tematyką szczególnie, że w literaturze przedmiotu nie ma mono-
Tomasz Grzyb
grafii poświęconej tej kwestii, a nieliczne wypowiedzi doktryny nie są wystarczające. (…). Monika Lewandowicz-Machnikowska
Jednym z najważniejszych efektów omawianego dzieła jest wykazanie, iż posiadane przez
indywidualnego prawnika – zajmującego się w teorii i praktyce prawem – przekonania i intuicje
co do funkcjonowania przepisów o zgodzie udzielanej przez pracowników są wysoce subiektyw-
ne, a przez to nieprzydatne w trakcie interpretacji konkretnego przepisu. Autorzy wykazali to za
pomocą badań empirycznych, a umożliwili zrozumienie tego przez skorzystanie z narządzi, które
oferuje psychologia.”
Z recenzji dr. hab. Piotra Prusinowskiego

Zgoda Jako Zdarzenie Prawa Pracy

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Zgoda Jako Zdarzenie Prawa Pracy

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Dr hab.

Agnieszka Górnicz-Mulcahy jest profesorem w Zakładzie Prawa Pracy na Wydziale

Dr hab. Monika Lewandowicz-Machnikowska jest profesorem w Katedrze Prawa na Wydziale

ZGODA jako zdarzenie prawa pracy

Recenzent: dr hab. Piotr Prusinowski

Opracowanie językowe i korekta: Hanna Januszewska

Projekt okładki: Agnieszka Miłaszewicz

© Copyright by Agnieszka Górnicz-Mulcahy, Tomasz Grzyb,

Opracowanie komputerowe, druk i oprawa:

Rozdział IV. Zgody udzielne przez pracodawcę – zakres przedmiotowy . . . . . . . 60

DzU – Dziennik Ustaw

Przedstawione w niniejszym opracowaniu badania dotyczą zgody jako zdarze-

1 M. Raczkowski, A. Ziętek-Capiga, Model stosunku świadczenia pracy, w ujęciu ekonomicznej

jak sądzimy, a dzięki psychologii zrozumieć zachowanie pracowników. Sięgnęliśmy

Rozważania teoretyczne dotyczące „zgody” jako zdarzenia prawnego warto

1. Wstępne ustalenia dotyczące zgody jako zdarzenia prawnego

W ujęciu teoretycznym „zgoda” jako zdarzenie prawne należy do zachowań

Pracy, t. 1: Część ogólna, K.W. Baran (red.), Warszawa 2017, s. 1296 n.

ogólna, Z. Radwański, A. Olejniczak (red.), Warszawa 2019, s. 11 n.

Ze względu na znaczenie w praktyce na szczególną uwagę zasługuje zgoda

czynności prawnej upoważniającej w nauce prawa cywilnego, Wrocław 2005, s. 34.

pacjent pozostaje w swoistym przymusowym położeniu, które powoduje, że jest

Prawnicze” 1982, Rok XV, s. 47 n.; M. Lewandowicz-Machnikowska, Zdarzenia prawne w prawie

9 E. Zhou, The „Too-Much-of-a-Good-Thing” Effect of Job Autonomy and Its Explanation

Mechanism, „Psychology” 2020, vol. 11, s. 299–313.

plexity, „Global Business Review” 2015, vol. 16, s. 772–784.

wizmu, a jednocześnie istnienie pozaprawnych okoliczności, mających wpływ na

zachowanie, by można było je kwalifikować jako zgodę. Dopiero spełnienie tych

Termin „zgoda” w języku powszechnym ma wiele znaczeń i może być używany

z 2021 r., poz. 275 ze zm.

(red.), Warszawa 2020, s. 891.

po prostu dwustronną czynność prawną, która dochodzi do skutku w wyniku

(red.), Warszawa 2013, s. 474.

jak zezwolenie lub pozwolenie jest zwolnienie z zakazu, umożliwiające adresa-

Wrocław 2019, s. 2; M. Zirk-Sadowski, Problem autonomii prawa podatkowego w świetle orzecznictwa

lają, naszym zdaniem, na zrekonstruowanie znaczenia tego terminu i wskazanie

3. Założenia metodologiczne dotyczące prowadzonych badań

Na podstawie badań wstępnych sformułowano wskazane powyżej hipotezy

oraz władzy ustawodawczej. Wprawdzie mówi się nieraz o zawodowych posłach

sędziego. Wybrane zagadnienia, „Przegląd Sądowy” 2014, nr 11–12, s. 21–38.

sędziego, R. Piotrowski (red.), Warszawa 2015, s. 42.

pracodawcę, jest kwestią kontrowersyjną. Rozstrzygnięcie tych zagadnień nie jest

ten przypadek zgody, ze względu na jego najszersze opracowanie w literaturze

By te zjawiska precyzyjnie pokazać, sięgamy do metody właściwej psychologii

32 T. Zaleśkiewicz, Psychologia ekonomiczna, Warszawa 2020, s. 21.

Mając to na uwadze, wydaje się, że znajomość psychologicznych mechanizmów

Zgody udzielane sobie nawzajem

Odrębną i ważną zarówno z teoretycznego, jak i praktycznego punktu widze-

1. Pracownik i kandydat do pracy

i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2019, s. 175 n.

Zgody udzielane przez pracownika, a których adresatem jest pracodawca,

2. Pracodawca jako podmiot udzielający i adresat zgody

Jak wspomniano we wstępie do niniejszego rozdziału, pracodawca może wystę-

ustaw, DzU nr 24, poz. 110 ze zm.

wykonaną pracę wypłaca wynagrodzenie. Określony podmiot, by mógł zostać pra-

41 Zob. M. Raczkowski, Grupa spółek (holding) jako pracodawca, „Praca i Zabezpieczenie

pracodawcy w indywidualnych i zbiorowych stosunkach pracy określa art. 31 kp.

3. Pozycja pracownika i pracodawcy w stosunku pracy

Wnikliwa analiza problematyki udzielania sobie nawzajem zgód przez strony

3.1. Pozycja pracownika w relacji do pracodawcy, ujęcie faktyczne

petencji na pieniądze i odwrotnie w przypadku pracodawcy. Jednocześnie chęć

Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny” 2013, Rok LXXV, z. 1, s. 69.

„Rozwój Regionalny i Polityka Regionalna” 2017, nr 37, s. 12 n.

wego działania podmiotów na nim funkcjonujących48. Ustawodawca powinien sta-