Проектот е

кофинансиран од ЕУ

Краток документ за јавни политики:

ПОДОБРУВАЊЕ НА СОЦИЈАЛНИОТ
ДИЈАЛОГ И КАПАЦИТЕТИТЕ НА
РАБОТОДАВАЧИТЕ И ЖЕНИТЕ
РАБОТНИЧКИ ЗА ПРИСТОЈНА РАБОТА

Март 2024, Скопје

Издавач:
Фондација за менаџмент и индустриско истражување – Скопје

Поддржано од:
Проект „Достојна работа за жени работнички – Социјално
учество и зајакнување”, Северна Македонија: Тематска про-
грама за човекови права и демократија 2021-2022 година

Лектура:
Дејан Василевски

Дизајн и печатење:
„Винсент графика”, Скопје

Тираж:
100 примероци

Скопје, март 2024

Оваа публикација е подготвена со поддршка на Европската

унија. За нејзината содржина единствено е одговорен издава-
чот Фондација за менаџмент и индустриско истражување и ис-
тата не ги изразува гледиштата на Европската унија.
ВОВЕД И ПРИСТАП
И покрај постигнатиот генерален напредок на полето на родовата рамноправ-
ност, сепак родовата нерамноправност на работното место и понатаму е ви-
сока и тврдоглаво опстојува.1 Жените сè уште се во понеповолна положба на
пазарот на трудот и на работното место во смисла на вклученост на пазарот на
трудот, можности за вработување, професионален развој, а поизложени се и на
мобинг и дискриминација.

Родовиот јаз на пазарот на трудот е изразен преку јаз во стапките на активност и вра-
ботеност, како и во платата како награда за вложениот труд. Според податоците на Ев-
ростат за 2020 година само околу половина од работоспособните жени во Македонија
(население на возраст од 15 до 54 години) активно учествува на пазарот на трудот и при-
донесува кон создавањето на бруто домашниот производ. Како главна причина за не-
активноста на жените на пазарот на трудот се издвојува традиционалната поделба на

3
трудотвосемејствотоистереотипитеоколуулогатанародителитеворазвојотнадецата.2
Традиционалните родови улоги и стереотипи, секако, придонесуваат кон родовата
нерамноправност и дискриминација, нивното толерирање и оправдување, но не се
единствената причина. Покрај овие културни предизвици, големо ограничување за
активноста на жените е и недоволната понуда на услуги за грижа на деца и на зави-
сни возрасни лица, и покрај одреден напредок во оваа сфера во изминатите години.

1 A QUANTUM LEAP FOR GENDER EQUALITY, For a Better Future of Work for All (2019).
2 Мојсоска-Блажевски (2018). Trends in the Labour markets in FYR Macedonia: A Gender Lens.
 Слична е состојбата и со стапката на вработеност. Од активните жени, само
45% се вработени, во споредба со 63,7% од мажите, што резултира во висок
родов јаз од 18,4 п.п (во споредба со родовиот јаз од 10,6 п.п во ЕУ-27). Покрај
тоа, жените во Македонија извршуваат 72% од неплатената домашна работа
и грижата за членовите на семејството.3 Жените, во просек, заработуваат по-
малку од мажите, односно родовиот јаз во платите изнесува помеѓу 12 и 20%,
што укажува на тоа дека и во рамките на платената работа жените претежно
работат во сектори и на работни места што се послабо платени во споредба
со мажите.4 Студиите за родовиот јаз во платите докажуваат дека дел од јаз-
от е, всушност, дискриминација кон жените, односно дека жените се платени
помалку од мажите за исти карактеристики (образование, работно искуство,
часови на работа итн.). Притоа, жените кои се вклучени на пазарот на трудот
во просек имаат повисоко образование од мажите: 23% од вработените мажи
имаат завршено високо образование, наспроти 37% од вработените жени.

Пристојната работа ги засега сите работници, но кај жените работнички по-

требата за поддршка е поизразена со оглед на тоа што тие се повеќе погоде-
ни од овие нееднаквости на пазарот на трудот. Покрај важноста на јавните
политики во справувањето со предизвиците, за да се обезбедат услови за
пристојна работа на жените работнички неопходно е да се обезбеди родов
мејнстриминг на социјалниот дијалог, како и да се унапредат капацитетите,
информираноста и практикувањето на правото на пристојна работа од стра-
на на работодавачите и жените работнички.

3 Индекс на родова еднаквост во Република Северна Македонија (2022).

4 Врз основа на неколку студии: Мажите и жените на пазарот на труд – (не)еднакво учество и
третман; Петрески и др., 2015; Петрески и Мојсоска-Блажевски, 2015; Петрески и Мојсоска-
Блажевски, 2019.
ЗА ПРОЕКТОТ
Проектот „Достојна работа за жени работнички – Социјално учество и
зајакнување“ има цел да придонесе кон промовирање, поддршка и зголему-
вање на социјалното учество и правата на работничките во Македонија. За таа
цел, проектот го користи потенцијалот на Националната платформа за женско
претприемништво (НПЖП) во која членуваат многубројни граѓански организа-
ции што се добро позиционирани да придонесат кон намалувањето на родовата
нерамноправност на пазарот на трудот, но не се доволно запознаени со концеп-
тот на пристојна работа и/или вклучени во постојниот социјален дијалог.

Пристојна работа е работа што е продуктивна

и овозможува фер приход, безбедност на
работното место и социјална заштита за
семејството, можности за личен развој
и социјална интеграција, слобода да се
изразат грижите и интересите, можност да
се учествува во одлуките што влијаат на
сопствениот живот и еднаков третман на
жените и мажите. (Меѓународна организација
на трудот – МОТ)

Во рамките на проектот е изготвена Студија за пристојна работа на жени-

те работнички во Македонија, чии наоди обезбедуваат детален приказ на
моменталната состојба со пристојна работа за жените вработени во сектори-
те индустрија и трговија, како и на институционалната, стратешката и правната
рамка за пристојна работа. Студијата комбинира квалитативни и квантитативни
истражувачки техники (документарна анализа и интервјуа), вклучително и ан-
кета на репрезентативен примерок од 500 жени работнички од сите плански 5
региони на земјата. Студијата користи интерсекцијален пристап кон пристојна
работа, со комбинирање на трудовите и родовите аспекти и дава препораки за
подобрување на состојбите.
 Наодите од студијата беа предмет на дискусија на две консултативни сред-
би со експерти од областа на пристојна работа и родова рамноправност
– претставници на институциите, социјалните партнери, граѓанските орга-
низации, стопанските комори, професионалните здруженија и академска-
та заедница. Овој документ ги сумира клучните заклучоци и препораки од
студијата и релевантната дискусија за родовиот мејнстриминг на социјал-
ниот дијалог, како и улогата на работодавачите и жените работнички во
промовирањето, застапувањето и унапредувањето на пристојната работа
во Македонија.

6
ЗАКЛУЧОЦИ
Во овој дел ги презентираме клучните наоди што произлегоа од студија-
та и истражувањето, како и од релевантните дискусии со засегнатите
страни.

Клучни наоди за социјалниот дијалог во доменот на

пристојна работа

• Постои потреба за унапредување на социјалниот дијалог во функција

на повисок и поинклузивен социоекономски развој на земјата. И по-
крај одреден напредок постигнат во изминатиот период, постои сил-
на потреба за унапредување на трипартитниот социјален дијалог во
доменот на пристојната работа.

• Економско-социјалниот совет (ЕСС) почна да игра позначајна улога

во обликувањето на националните економски и социјални полити-
ки, но тој се соочува со ниска оперативна ефикасност, вклучително и
капацитетите на полето на родовата дискриминација на пазарот на
трудот. Една од главните критики кон ЕСС е и ниската транспарент-
ност во работата и одлучувањето. Досега не е организирана тематска
сесија на ЕСС на која би се дискутирало прашањето на родова рам-
ноправност во корелација со пристојната работа.

• Бипартитниот социјален дијалог се соочува со сериозни предизвици,

и на Владата и на социјалните партнери им е потребна поддршка за
целосно развивање на колективното договарање. Оттука, Национал-
ната програма за достоинствена работа (НДПР) ќе се фокусира на тоа
идните колективни договори да вклучуваат, меѓу другото, и родови
одредби, што секако ќе помогне во промовирањето на условите за
пристојна работа на жените работнички.

• Локалниот трипартитен дијалог во рамките на локалните економ-

ско-социјални совети (ЛЕСС) сè уште е во зародиш. Постои недоста-
ток на знаење и, соодветно, потреба за градење капацитети на ЛЕСС,
особено на полето на пристојната работа и антидискриминацијата на
пазарот на трудот.

• Улогата и капацитетот на синдикалните организации во доменот на

родовата рамноправност се ограничени. Синдикалните органи ги
штитат правата на жените работнички само доколку се нивни члено- 7
ви, преку застапување, преку давање на правни совети и слично. Тие
прават одредени напори за едукација на своите членови, но остану-
ва прашањето колку тие се обучени во однос на препознавањето на
дискриминација, како и во обезбедувањето на ефективната заштита.
 Клучни наоди – жени работнички и работодавачи
Ниска е општата свест за тоа што претставува пристојната работа. Па, така, од шес-
те концепти што ја дефинираат пристојната работа, жените работнички во просек
препознаваат само 2,5 концепти, примарно платата.

• Утврдена е недоволна запознаеност со стратешката и законската рамка за прис-

тојна работа. Постои значителен простор за унапредување на информирањето
кај вработените, но и кај работодавачите.

• Евидентирана е недоволна запознаеност и свесност во однос на безбедните ус-

лови на работното место, а продолжуваат да опстојуваат и родовите стереотипи
и родовиот јаз во платите. Најчеста форма на нееднаков третман е платата.

• Идентификувана е потреба за зајакната примена на инклузивни политики од

страна на работодавачите. Истражувањето покажува среден степен на испол-
нетост за рамноправен третман од страна на колегите од машкиот пол, како и
поседување статус/третман/плата и еднаквост при распределба на работните
обврски.

• Психичкото малтретирање на женските вработени е на повисоко ниво во спо-

редба со физичкото малтретирање на работа. 27% проценти од испитаничките
одговориле дека доживеале психичко вознемирување, и тоа во најголем број
на случаи од страна на претпоставен/а. Само 1% од анкетираните имаат одго-
ворено дека биле физички малтретирани на работното место.

• Евидентен е мошне низок степен на пријавување настани поврзани со пси-

хичко или физичко малтретирање на работното место. Само петина од испи-
таничките кои биле психички малтретирани на работа го пријавиле настанот.

• Утврдени се недоволна информираност и запознаеност со тоа што претставу-

ва дискриминација и мобинг, а не се знаат и начините за превенција и справу-
вање со нив. Работничките не се запознаени со можностите и начините за
пријавување на вознемирување на работа или за каков било тип прекршување
на правата на работничките на работното место.

8
ПРЕПОРАКИ
Со оглед на детектираната состојба и бавниот напредок во зголе-
мување на родовата рамноправност на пазарот на трудот и обез-
бедување на пристојна работа за жените работнички, целиот еко-
систем на носители на политики и учесници на пазарот на трудот
имаат своја улога и обврски. Недоволното познавање и практици-
рање на родовата рамноправност и пристојната работа е евидент-
на кај сите чинители и упатува на потреба за примена на сет на
мерки и активности, почнувајќи од зголемување на свесноста за
состојбите, едукација за концептот на пристојна работа и родова
рамноправност, преговарање и договарање за општествено-при-
фатлив пристап кон родовата рамноправност на пазарот на тру-
дот, па сè до заедничка грижа за имплементација и почитување на
принципите на родовата еднаквост и пристојната работа.

Во поглед на социјалниот дијалог, потребно е:

• да се зголеми вклученоста на ЕСС во справувањето со родо-

вата дискриминација на пазарот на трудот и да се зајакнат
врските на националниот ЕСС со локалните ЛЕСС;

• да се унапредат капацитетите на чинителите од социјалниот

дијалог на полето на пристојната работа и антидискримина-
цијата на пазарот на трудот;

• да се унапредат соработката и размената на знаење и иску-

ства со развиени граѓански организации, активни на полето
на родовата рамноправност и економското јакнење на же-
ните и нивно вклучување во социјалниот дијалог на нацио-
нално и на локално ниво;

• да се подобри процесот на колективно договарање со при-

мена на клучните конвенции на МОТ, како и со вклучување
на родови одредби во колективните договори;

• да се зајакне улогата на синдикалните организации на поле-

9
то на пристојната работа преку засилено застапување, ин-
формирање и едукација на жените работнички за нивните
законски права за пристојна работа, со посебно внимание
на правото за фер и еднакво вработување и напредување,
надоместок за редовна и прекувремена работа, заштита од
мобинг и безбедност и здравје при работата;
 • да се зголеми поддршката на концеп-
тот на пристојна работа од страна на
граѓанскиот сектор преку анализа,
застапување и лобирање, едукација
и информирање на сите вклучени чи-
нители;
• да се зајакне заедничкото дејству-
вање на синдикатите и граѓанскиот
сектор во поддршката на жените ра-
ботнички во остварувањето на нив-
ното право на пристојна работа.
За постигнување на подобри услови за
пристојна работа на работното место, пре-
пораките за работодавачите вклучуваат:
• воведување на инклузивни полити-
ки, родово-сензитивни интерни акти
и процедури заради надминување
на предизвиците за родовата рам-
ноправност, како што се родовите
разлики во платите, професионална-
та сегрегација и бариерите за напре-
10 дување во кариерата;
• едуцирање на менаџерите од различ-
ни ниво за концептот на пристојна
работа, вклучително безбедноста и
здравјето при работа;
За 85% од жените
работнички добивањето
на соодветна плата за
трудот е дефиниција за
пристојна работа, а за
47% од работничките
пристојна работа значи
поседувањето договор
за вработување и негово
почитување.
Голем дел од
работничките (41%) не
се запознаени со сите
релевантни аспекти
од трудовото право и
правото на еднаквост и
недискриминација.
Според 66% од
испитаничките,
машките колеги имаат
повисока плата, а
како втора причина е
поседување на поголеми
права и бенефиции за
машките вработени (57%
од испитаничките).
Само половина, или
56%, од испитаничките
сметаат дека на
работното место се
промовира родова
еднаквост.
• воведување можност за флексибилна работа со цел балансирање на ра-
ботните и личните обврски на жената, во индустрии каде што постои мож-
ност за тоа, како и унапредување на односите во компанијата преку уна-
предување на комуникацијата, тим-билдинг и слично;

• воведување систем за полесно препознавање и систем на пријава, про-

цесирање и постапување врз основа на настани поврзани со психичко/
физичко вознемирување на работното место;

• унапредување на севкупните капацитети за препознавање, справување и

превенција на дискриминацијата и вознемирувањето на работното место;

• зајакнување на соработката меѓу менаџерите (управители) со претстав-

никот на вработените (синдикатот), со цел унапредување на условите за
пристојна работа на работниците/работничките.

Главни причини за непријавување на

вознемирувањето е недоверба кон системот
и институциите, страв од пријавување
и неможност за соодветна процена дали
настанот ги надминува моралните и
етичките граници.

Секоја петта жена работничка не знае како/

каде треба да ја пријави компанијата што не
ги исполнува обврските за пристојна работа.

11
 За да го остварат правото на пристојна работа, жените работнички треба:

• подобро да се запознаат и да се информираат за нивните права и механи-

змите што им стојат на располагање за заштита на правото на пристојна
работа;

• да се охрабрат да ги користат сите институционални механизми и/или под-

дршката на граѓанскиот сектор заради заштита на своите права пред на-
длежните органи;

• меѓусебно да се поддржуваат и да инсистираат нивните потреби и барања

да бидат подобро застапувани од страна на синдикатите или на другите об-
лици на организирање;

• да се едуцираат да ги препознаваат облиците на дискриминација или мо-

бинг, како и да се охрабрат во надминувањето на стереотипите поврзани со
работата, на пример самодоверба да преговараат за поголема плата;

• поактивно да се вклучат во синдикалните активности и заедно со нивните

машки колеги да дејствуваат на адресирањето на заедничките предизвици
на пазарот на трудот, а воедно да ги артикулираат и да обезбедат поддршка
и за своите посебни потреби.

12