Inledning

● lag om anställningsskydd – LAS: centrala skyddsregler för arbetstagaren

● uppsägning kan i princip inte ske utan saklig grund, 7 § LAS
○ uppsägning kan ogiltigförklaras: arbetstagaren får tillbaka anställningen och får
skadestånd
● ”saklig grund”
○ arbetsbrist: hänförligt till arbetsgivarens verksamhet, t.ex. ekonomiska beslut,
verksamhetens omfattning
○ personliga skäl: hänförligt till den enskilde arbetstagarens person, t.ex.
misskötsamhet, brott i tjänsten, missbruk, samarbetsproblem
● gemensamt för alla uppsägningar är att
○ de ska ske i skriftlig form, 8 § LAS (dock inte ett absolut formkrav, även muntlig
uppsägning är giltig)
○ arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid, 11 § LAS

Uppsägning på grund av arbetsbrist

● arbetsbrist = övertalighet eller ändringar i personalstyrkan som arbetsgivaren beslutar om
utifrån sin rätt att leda organisationen och sätta upp ekonomiska eller andra mål för
verksamheten
● arbetsgivaren har i princip en oinskränkt befogenhet att definiera när arbetsbrist föreligger

Omplacering
● 7 § 2 st. LAS: en uppsägning är aldrig sakligt grundad om det är skäligt att begära att en
arbetsgivare omplacerar arbetstagaren till en annan anställning i verksamheten
● arbetsgivaren måste erbjuda ledig anställning om sådan finns och arbetstagaren som annars
skulle bli uppsagd har tillräckliga kvalifikationer

Turordning
● 22 § LAS: vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller ”först in sist ut”
● undantag för småföretagare med färre än 10 anställda
○ kan undanta två nyckelpersoner
● inom driftsenheten där uppsägning ska ske upprättas enturordningslista, utifrån vilken
uppsägningarna sker
● arbetsgivaren måste kalla den fackliga motparten till primär förhandling innan beslut om
uppsägning fattas, 11-13 §§ LAS exempel:
○ tillverkningsindustri med 100 arbetstagare 20 valsverk, 50 tillskärning, 20 tjänstemän
○ kollektivavtal finns
○ valsverksgrenen ska läggas ner
○ arbetstagarna som arbetar med valsverk och tillskärning tillhör samma
kollektivavtalsområde, och ingår därmed i samma turordningslista
○ de som arbetar med valsverk, och har varit anställd under längre tid ”knuffar bort” de
som arbetat kortare tid med tillskärning OM de har tillräckliga kvalifikationer för
tillskärningsarbetet
○ tjänstemännen tillhör annat kollektivavtalsområde och berörs inte
● huvudregel är att en turordningslista upprättas för varje driftsenhet och kollektivavtalsområde
 ○ kollektivavtalsbärande facklig organisation kan begära att samtliga driftsenheter
på orten ligger till grund för underlaget för turordningslistorna – principen ”sist
in först ut” förstärks→ omfattar hela orten

Företrädesrätt till återanställning: 25-27 §§ LAS

● då en arbetsgivare sagt upp personal pga. arbetsbrist inom nio månader åter ökar
personalstyrkan, ska företräde ges till de tidigare uppsagda
○ rätt till återanställning enligt turordningslista
○ lätt att säga upp personal i konjunktursvackor, men ansvar för de uppsagda då det
återigen finns anledning att rekrytera
● för att återanställning ska bli aktuellt krävs:
○ uppsägning p.g.a. arbetsbrist (ej personliga skäl)
○ tidigare anställning minst 12 månader under senaste 3 år
○ meddelat arbetsgivaren att han/hon vill åberopa återanställningsrätten
● rekryteringsarbete påbörjats inom 9 månader från anställningens slut
○ annars kan inte arbetstagare göra anspråk på företrädesrätten

Felaktiga uppsägningar
● har ”fel” arbetstagare sagts upp är uppsägningen trots allt giltig
● skadestånd p.g.a. turordningsbrott
○ kränkningen (ideellt eller allmänt skadestånd)
○ ekonomisk förlust (ekonomiskt skadestånd)
● skadestånd även då arbetsgivaren åsidosätter företrädesrättsreglerna vid nyanställning
● åtskilliga regler i LAS är semidispositiva – de kan åsidosättas genom kollektivavtal mellan
arbetsgivaren och den fackliga organisationen
○ turordningsreglerna och reglerna om företrädesrätt vid återanställning är
semidispositiva – de kan ersättas med andra regler inom ramen för god sed på
arbetsmarknaden och under iakttagande av diskrimineringslagstiftningen

I Europa
● anställningsskyddsbestämmelser finns i alla europeiska länder
● flexibiliteten och urvalskriterier för turordning varierar
● möjligheterna för fackliga organisationer att förhandla och påverka urvalet genom
kollektivavtal varierar
● företrädesrätt till återanställning är inte generellt förekommande