Nghệ thuật xây dựng đội ngũ nhân viên

tiềm năng
Thuyết trình 1: Vân Anh

Nhu cầu là gì?

Nhu cầu là điều cần thiết hoặc mong muốn để đáp ứng nhu cầu tâm lý và vật chất, từ cơ bản
đến cao cấp.

Một số nhu cầu cơ bản của con người bao gồm:

Thức ăn, nước uống, nơi ở, quần áo

An toàn, bảo vệ
Tình yêu, sự quan tâm, sự đồng hành
Tự do, sự tôn trọng
Kiến thức, sự hiểu biết
Thẩm mỹ, sự sáng tạo

I.LÝ THUYẾT CỦA MASLOW

1. Tháp nhu cầu Maslow là gì?

Tóm tắt:Thuyết Maslow về nhu cầu con người, hay "Thuyết nhu cầu cơ bản", được Abraham
Maslow đưa ra vào những năm 1940-1950. Thuyết này xác định nhu cầu của con người theo thứ
tự ưu tiên từ cơ bản đến cao hơn.

Theo Maslow, nhu cầu con người chia thành cơ bản và nâng cao. Khi nhu cầu cơ bản đáp ứng,
con người chuyển sang nhu cầu cao hơn như an toàn, tôn trọng, danh tiếng. Maslow tạo ra lý
thuyết nhu cầu dựa trên điều này.

Tháp nhu cầu Maslow gồm 5 tầng: sinh lý, an toàn, quan hệ xã hội, kính trọng, thể hiện bản
thân, thể hiện nhu cầu phát triển của con người từ cơ bản đến cao hơn.

Nhóm 1: Nhu cầu sinh lý và an toàn để tồn tại.

Nhóm 2: Nhu cầu quan hệ và kính trọng sau khi đáp ứng nhu cầu cơ bản.
Nhóm 3: Nhu cầu thể hiện bản thân khi các nhu cầu khác đã được đáp ứng.

Tóm tắt: Ví dụ về nhu cầu của một nhân viên theo tháp nhu cầu của Maslow từ cần thiết như
tiền ăn, tiền nhà (_nhu cầu sinh lý_), đến bảo hiểm và hợp đồng rõ ràng (_nhu cầu an toàn_), sau
đó mong muốn giao lưu và mở rộng mối quan hệ (_nhu cầu giao lưu_), tiếp theo là muốn được
kính trọng và thăng tiến (_nhu cầu được kính trọng_), và cuối cùng là cống hiến và thể hiện bản
thân (_nhu cầu thể hiện bản thân_).

2. Các cấp bậc trong tháp nhu cầu Maslow

2.1. Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs)
Nhu cầu sinh lý là cơ bản nhất, bao gồm hơi thở, thức ăn, nước uống, quần áo, nơi ở. Nếu nhu
cầu này không đáp ứng, con người không thể hoạt động hay phát triển.
Chẳng hạn: Bạn không thể nào tiếp tục làm việc ở một công ty và mong đợi thăng tiến khi mức thu
nhập quá thấp, không đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt hằng ngày. Hoặc bạn không thể tiếp tục làm việc
trong trạng thái vừa đói vừa khát vì cơ thể lúc này sẽ cảm thấy uể oải, mệt mỏi và không còn sức lực
để tiếp tục công việc.

Ví dụ: Không thể tiếp tục công việc trong điều kiện thu nhập thấp hoặc cơ thể mệt mỏi vì không
đủ năng lượng.

2.2. Nhu cầu đảm bảo an toàn (Safety Needs)

Điều này hợp lý vì nhu cầu sinh lý giúp con người sống sót, cần điều gì đó để đảm bảo duy trì và
an tâm phát triển.

Các nhu cầu đảm bảo an toàn gồm:

An toàn về sức khỏe.

An toàn về tài chính.
An toàn tính mạng, không gây thương tích.

Sự phát triển của nhu cầu từ sinh lý sang an toàn được thể hiện qua câu thành ngữ.“Ăn chắc
mặc bền” thành “Ăn ngon mặc đẹp”.

Ví dụ về tháp nhu cầu Maslow: Khi thu nhập thấp, bạn chọn địa chỉ ăn rẻ, sau khi thu nhập tăng,
bạn quan tâm đến sức khỏe và chọn những quán ăn chất lượng hơn.

Trong doanh nghiệp, an toàn được đảm bảo bằng việc đóng bảo hiểm cho nhân viên và cung
cấp môi trường làm việc an toàn. Nó Cần thiết cho cuộc sống bền vững.

Nếu nhu cầu thể chất đã được đáp ứng, con người sẽ chuyển sự quan tâm đến nhu cầu tinh
thần.

2.3. Nhu cầu các mối quan hệ, tình cảm (Love/Belonging Needs)
Khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, con người khao khát mở rộng các mối quan hệ xã hội như
gia đình, bạn bè, người yêu để không cảm thấy cô đơn và lo lắng.

Ví dụ về tháp nhu cầu Maslow: Sinh viên năm nhất quan tâm đến chỗ ở an toàn. Sau đó mở
rộng mối quan hệ bạn bè và tham gia câu lạc bộ để đáp ứng nhu cầu vui vẻ và mối quan hệ tốt

2.4. Nhu cầu được kính trọng (Esteem Needs)

Ở cấp nhu cầu này, con người mong muốn được coi trọng và chấp nhận bởi người khác, thể
hiện qua tự trọng, tự tin, tín nhiệm và thành công của 1 người.

được chia làm hai loại:

Mong muốn danh tiếng và sự tôn trọng từ người khác được thể hiện qua danh tiếng và vị
trí xã hội.
 Lòng tự trọng là yếu tố quan trọng giúp phát triển bản thân và tự coi trọng phẩm giá và
đạo đức của mình. Thiếu lòng tự trọng dẫn đến mặc cảm và lo lắng.

Thông thường, những người đã nhận được sự tôn trọng, công nhận từ người khác sẽ có xu
hướng tôn trọng bản thân, tự tin và hãnh diện về khả năng của mình.

Để được tôn trọng, người cần phải phát triển bản thân và đạt thành tích xứng đáng. Nhu cầu
này thể hiện qua lòng tự trọng, tự tin và thành công cá nhân.

Ví dụ về tháp nhu cầu Maslow: Sinh viên tham gia các câu lạc bộ để mở rộng mối quan hệ. Sau
đó, họ muốn trở thành người có tiếng nói, được kính trọng trong nhóm. Bằng cách nỗ lực và
cống hiến, họ có thể đạt được vị trí trưởng nhóm và thỏa mãn nhu cầu được kính trọng.

2.5. Nhu cầu thể hiện bản thân (Self-Actualization Needs)

Đây là nhu cầu cao nhất theo Maslow, khi thỏa mãn các nhu cầu cơ bản. Nhu cầu này không
phải là do thiếu hụt mà do mong muốn phát triển cá nhân.

“Con người sinh ra không phải để tan biến đi như hạt cát vô danh. Họ sinh ra để lưu lại dấu ấn
trên trái đất, trong trái tim người khác”. Câu nói này phản ánh mong muốn của con người là tạo
ra tác động lâu dài thông qua những nỗ lực và đóng góp cho xã hội, cộng đồng.

Nhu cầu này thường xuất hiện ở những người thành công để phát huy tiềm năng và sức mạnh,
thỏa mãn đam mê và tìm giá trị cá nhân. Việc không đạt được nhu cầu này có thể khiến họ hối
tiếc về những ước mơ chưa thực hiện.

Nhu cầu này thể hiện ở việc người ta có thể từ bỏ một công việc mang lại địa vị cao, danh tiếng
và mức lương hấp dẫn để làm những công việc mà họ yêu thích, đam mê.

Nhu cầu thể hiện bản thân là nhu cầu cao nhất của con người.

Hầu hết trong mỗi chúng ta đều tồn tại cả 5 nhu cầu này. Tuy nhiên, tùy vào mỗi cá nhân mà
nhu cầu ít hay nhiều và trong từng giai đoạn nhu cầu sẽ khác nhau.

3. Tháp nhu cầu Maslow mở rộng

Ngoài 5 cấp bậc trên thì tháp nhu cầu Maslow còn được mở rộng thêm 3 cấp độ khác, được gọi
là tháp nhu cầu Maslow 8 bậc gồm:

Nhu cầu nhận thức (Cognitive): nhu cầu về học hỏi, kiến thức, tò mò và hiểu biết.
Thu cầu thẩm mỹ (Aesthetic): nhu cầu về đánh giá, tìm kiếm vẻ đẹp về hình thức.
Nhu cầu về tự tôn bản ngã (Self-Transcendence): nhu cầu được thúc đẩy bởi các giá trị
vượt ra ngoài bản thân như trực giác siêu nhiên, lòng vị tha, hòa hợp bác ái.

4. Ưu, nhược điểm của tháp nhu cầu Maslow

Thuyết Maslow là kim chỉ nam của các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau.nhưng nó vẫn có ưu và
nhược điểm

4.1. Ưu điểm
Thể hiện một cách hệ thống và logic các nhu cầu, tâm lý, hành vi con người, giúp áp dụng
hiệu quả trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề.
Giúp các doanh nghiệp định vị tệp đối tượng khách hàng mục tiêu chính xác.
Giúp nhà quản trị thấu hiểu và nắm bắt hành vi người tiêu dùng chính xác hơn, áp dụng
thành công vào chiến lược tiếp cận của mình.
Là định hướng phát triển và học tập cho đa dạng nhóm ngành nghề.
Hệ thống hóa nhu cầu, tâm lý, hành vi con người.
Xác định đối tượng khách hàng chính xác.
Hiểu rõ hành vi người tiêu dùng và áp dụng vào chiến lược của mình.
Hướng phát triển cho nhiều ngành nghề.

4.2. Nhược điểm

mang tính tương đối nên sẽ có một số sai lệch tùy môi trường, quốc gia, nền văn hóa,…
không đo lường chính xác mức độ thỏa mãn của một nhu cầu cần đạt được để chuyển sang
nhu cầu tiếp theo.
Mỗi thuyết cấp bậc có nhiều hành vi và nhu cầu cần được giải quyết nhưng không có thứ tự
ưu tiên rõ ràng.
Mô hình khá đơn giản nên sẽ có sản phẩm thỏa mãn nhiều loại nhu cầu cùng một lúc.
Đánh giá nhu cầu có thể bị ảnh hưởng bởi môi trường, văn hóa.
Không đo lường chính xác sự thỏa mãn nhu cầu.
Các thuyết cấp bậc không có thứ tự ưu tiên rõ ràng.
Mô hình đơn giản có thể thỏa mãn nhiều loại nhu cầu.

5. Ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong Marketing

Tháp nhu cầu Maslow có ứng dụng rộng rãi trong quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự và
Marketing để xác định khách hàng mục tiêu, nghiên cứu hành vi và đưa ra chiến lược
Marketing.

6. Một số điều cần lưu ý trong tháp nhu cầu Maslow

6.1. Nhu cầu không nhất thiết phải “rập khuôn” như tháp Maslow
nhu cầu con người phát triển từ chân đến đỉnh tháp nhưng có thể thay đổi tùy vào người và
hoàn cảnh.

Ví dụ: Theo tháp nhu cầu Maslow, mối quan hệ được ưu tiên trước nhu cầu kính trọng. Tuy
nhiên, có người chọn phát triển sự nghiệp trước khi kết hôn vì ưu tiên khác nhau trong nhu cầu
cá nhân.
Tuy các nhu cầu trên có thể thay đổi, nhu cầu sinh lý vẫn quan trọng và là nền tảng cho các nhu
cầu khác.

6.2. Nhu cầu không phải lúc nào cũng tăng

Đa số người mong muốn nhu cầu theo tháp Maslow tăng, nhưng có thể bị gián đoạn nếu nhu
cầu thấp hơn chưa được đáp ứng hoặc do biến cố như ly hôn, mất việc, nhu cầu được đáp ứng
có thể được yêu cầu thực hiện lại.

Ví dụ: Một người muốn thăng tiến sau khi kết hôn, nhưng sau ly hôn, họ đối diện với nhu cầu
kính trọng và đáp ứng mối quan hệ. Đồng thời, họ cần thực hiện lại nhu cầu về tình cảm sau khi
thiếu hụt.

Do đó, không phải tất cả mọi người đều tuân theo cùng một hướng như tháp nhu cầu, mà họ
có thể thay đổi giữa các cấp độ nhu cầu khác nhau trong tháp.

6.3. Nhu cầu cũ không nhất thiết phải đáp ứng 100% thì nhu cầu mới
mới xuất hiện
một số nhu cầu cơ bản của con người được thỏa mãn ở một mức độ nào đó họ sẽ chuyển sang
nhu cầu mới.

7. Kết luận
Tháp nhu cầu Maslow hữu ích trong nghiên cứu nhu cầu con người và được sử dụng rộng rãi
trong Marketing để hiểu khách hàng và đáp ứng nhu cầu của họ.

Thuyết trình 2: Hoàng Khang

II.NHÂN VIÊN GIỎI TRONG DOANH NGHIỆP
Một nhà quản lý tốt không chỉ là người điều hành nhân sự giỏi mà còn là người có thể nhìn ra được
những nhân viên tiềm năng để đào tạo và phát triển họ thành đội ngũ nhân sự nòng cốt, có tạo sự cạnh
tranh cho doanh nghiệp.

1.CHÂN DUNG NHÂN VIÊN GIỎI

Luôn cam kết deadline, chất lượng công việc

Sự cam kết với công việc là một yếu tố mà nhân viên giỏi sẽ thể hiện rất tốt. Cam kết ở đây
nghĩa là nhân viên đó luôn nắm được những yêu cầu của công việc và hoàn thành nó đúng mực, cả
về thời gian, KPI và chất lượng công việc. Nhân viên đó sẽ tự biết điều phối công việc của chính
mình, tìm ra cách giải quyết công việc tối ưu nhất.

Luôn có tinh thần học hỏi và tiến bộ

Một doanh nghiệp muốn tiến lên thì bản thân mỗi nhân viên phải có sự phát triển đi lên. Một
nhân viên luôn không ngừng nỗ lực, phấn đấu hết lòng vì công việc, luôn học hỏi để phát triển bản
thân, nâng cao các kỹ năng cần thiết phục vụ công việc, chính là những dấu hiệu nhận biết một
nhân viên xuất sắc và có thể đi lên đảm nhận các vị trí leader.

Chủ động giải quyết những công việc khó khăn của bản thân

Công việc luôn ẩn chứa những khó khăn riêng của nó mà chỉ khi tự mình giải quyết bạn mới có
thể nhìn thấy sự tiến bộ của bản thân. Do đó với một nhân viên, những khó khăn này cùng chính là
cơ hội để bản thân trau dồi kiến thức, nâng cao kỹ năng quản lý thời gian. Nếu một nhân viên luôn
biết chủ động xung phong giải quyết việc khó khăn mà không nghĩ đến việc rút lui hay thoái thoát
trách nhiệm thì đây chính là một nhân viên có tố chất mà bạn đang tìm kiếm. Hãy đừng bỏ qua
những nhân viên như thế này nhé.

Luôn đề cao lợi ích của tập thể

Một nhân viên tiềm năng sẽ luôn có cái nhìn khách quan và luôn biết đặt lợi ích của tập thể lên
trên hết. Nhân viên đó sẽ luôn biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến những người xung quanh, ngay cả hy
sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích của tập thể. Đây là điều mà một tập thể luôn rất cần và nhà quản lý cần
phải trân trọng những nhân viên như vậy. Bởi họ chính là người sẽ cống hiến hết mình, xây dựng
công ty.

Tự đặt mục tiêu cho bản thân và hoàn thành nó

Một nhân viên biết đặt ra mục tiêu cho bản thân và luôn nỗ lực để đạt được những mục tiêu cá
nhân sẽ là người có thể truyền lửa đến cho những người khác. Họ sẽ là người nắm bắt được yêu
cầu và hiểu được mục tiêu chung của tổ chức, để phấn đấu hoàn thành nó. Người biết cân bằng
giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức và hoàn thành được tất cả chính là một nhân viên xuất
sắc.

Kết luận
Đánh giá và sàng lọc nhân viên giỏi đòi hỏi một nhà quản lý phải dựa vào cả năng lực, tài năng cũng
như phẩm chất, nhân cách của nhân viên.

2.VAI TRÒ CỦA NHÂN VIÊN GIỎI ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
Sự phát triển nhanh hay chậm của một công ty sẽ phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp. Nhân viên sẽ trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, quan hệ khách hàng,… Và các doanh
nghiệp sẽ không là gì nếu không có nhân viên.

Vai trò của đội ngũ nhân viên

Đội ngũ nhân viên tại công ty sẽ là lực lượng đông đảo và giữ vai trò nòng cốt trong quá trình
phát triển của công ty. Dù là hoạt động theo cá nhân hay nhóm, họ đều có những vai trò rất quan
trọng như:

Là đội ngũ sản xuất chính, mang lại giá trị cho doanh nghiệp

Mỗi cá nhân sẽ giữ một vai trò nhất định trong tập thể và là đội ngũ nòng cốt và tinh nhuệ nhất
để phát triển doanh nghiệp, nâng cao doanh thu. Nếu như lãnh đạo đưa ra các chiến lược, dẫn dắt
thì đội ngũ nhân viên chính là người thực hiện. Không có nhân viên, chắc chắn tất cả những kế
hoạch vẫn chỉ nằm trên giấy tờ
Là bộ phận nòng cốt trong việc giữ chân khách hàng

Mỗi nhân viên trong một bộ phận của công ty đều có ảnh hưởng đến một số hoặc tất cả các
mối quan hệ với khách hàng. Một nhân viên thất vọng sẽ làm giảm khả năng phục vụ khách hàng
của công ty, và rất nhiều nhân viên không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng sẽ khiến đơn vị
của bạn không thể thành công. Dù bản thân bạn dành bao nhiêu thời gian và năng lượng cho việc
bán hàng, tiếp thị và dịch vụ khách hàng, hãy đầu tư nhiều hơn nữa vào việc giữ cho nhân viên của
bạn được tinh thần tốt để sẵn sàng hoạt động

Tạo ra nền văn hóa của doanh nghiệp

Qua một quá trình làm việc, công ty của bạn sẽ dần có được cách thức làm việc, vận hành và
xây dựng được mối quan hệ bền chặt. Đó cũng được xem như văn hóa của doanh nghiệp. Nếu đội
ngũ nhân viên tạo nên một nền văn hóa độc hại lan truyền năng lượng xấu của nó ra ngoài khu vực
công ty, chắc chắn rằng uy tín của công ty bên ngoài cộng đồng là rất tệ. Một khi thương hiệu và
tiếng tăm của bạn bị ảnh hưởng, bạn sẽ mất đi một lợi thế cạnh tranh quan trọng mà lẽ ra có thể
thúc đẩy sự phát triển của bạn và đồng nghĩa với việc không ai dám bước chân vào làm trong một
môi trường như vậy.

Thuyết trình 3

Vì Sao Nhân Viên Giỏi Ra Đi?

I. Không có lộ trình thăng tiến rõ ràng

Trường hợp nhân viên giỏi nghỉ việc có thể do công ty không có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho
họ khá phổ biến. Nhân viên càng giỏi thì họ càng có nhiều đam mê và tham vọng, con đường
sự nghiệp của họ còn rất dài và họ mong muốn có nhiều cơ hội để thử sức với nhiều công việc,
nhiều môi trường làm việc khác nhau nên khi cảm thấy công ty mình làm việc không còn thể
giúp họ học hỏi hay không có cơ hội thăng tiến thì họ sẵn sàng nhảy việc.

Chính vì vậy nhà quản lý nên tạo ra cho họ những ràng buộc nhất định khi làm việc tại công ty
ngay từ vòng tuyển dụng, đặc biệt là hãy chú trọng đến việc đào tạo, phát triển nhân tài liên
tục. Càng những người giỏi họ lại càng có chí tiến thủ lớn, vì vậy một lộ trình thăng tiến rõ ràng
sẽ khiến họ cố gắng từng ngày để đạt được.

II. Quản lý yếu kém

Dấu hiệu của một nhân viên giỏi đã chán làm việc với công ty và đang có ý định nhảy việc rất dễ
để có thể nhận ra: họ thường xuyên đi làm muộn hơn, thường xuyên chậm trễ những deadline
và dùng những lời lẽ khéo léo để cho nhà quản lý biết công việc này khiến họ chán nản và
không muốn tiếp tục làm việc ở đây nữa.

Nếu đấy là sự ra đi của một nhân viên giỏi đã từng cống hiến những thành tích đáng kể cho
công ty thì nhà quản lí nên xem xét lại bộ máy quản lý của mình. Đó là dấu hiệu của sự quản lý
yếu kém, không thể đáp ứng được những đòi hỏi xứng đáng cho nhân viên. Nếu là một nhà
quản lý giỏi thì họ nên chú ý với mong muốn và những vấn đề khiến nhân viên chán nản để
nhanh chóng tìm ra những giải pháp phù hợp, kịp thời.

III. SẾP
Theo một khảo sát, nhiều người đi làm nghỉ việc là vì sếp yếu kém, Thực tế mà hầu như ai cũng
biết là nhân viên không phải nghỉ việc vì chán việc, mà đa số là vì sếp.

1. Sếp không tin tưởng nhân viên

Chúng ta sống trong thế giới mà niềm tin là một loại hàng hóa quý hiếm. Việc tuyển một nhân
viên cho thấy rằng sếp đã có niềm tin nhất định với khả năng của họ. Nếu sếp cứ luôn can thiệp
vào công việc của nhân viên và thắc mắc đến cả những việc nhỏ nhặt nhất, nhân viên sẽ rất khó
chịu và không có cơ hội thể hiện giá trị bản thân và sự đóng góp cho công ty.

2. Sếp không khen thưởng nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc

Nhân viên không phải lúc nào cũng mong đợi thăng chức ngay lập tức khi họ có đóng góp cho
công ty. Một lời khen ngợi từ sếp khi nhân viên hoàn thành công việc đúng hạn và đạt được
mục tiêu là đã có thể khích lệ tinh thần họ cho những công việc sắp tới. Và nếu được công nhận
thành quả thì không nhân viên nào lại quyết định rời khỏi công ty.

3. Sếp không trung thực

Mỗi nhân viên đều trân trọng sự thật & sự trung thực từ sếp. Nếu họ phát hiện sếp nói dối,
nhân viên sẽ không còn tin tưởng vào công ty nữa.

4. Sếp khó tính

Không phải lúc nào nhân viên cũng có cơ hội thể hiện suy nghĩ và đưa ra ý tưởng. Nhiều sếp
quá khó tính sẽ làm cho nhân viên sợ sệt và không dám thể hiện bản thân. Điều họ cần là sếp
phải tạo điều kiện để nhân viên bộc lộ tính cách hơn là lúc nào cũng cứ cứng nhắc.

5. Sếp bóc lột sức lao động của nhân viên

Làm việc quá 50 giờ một tuần sẽ không có hiệu quả. Không nhân viên nào muốn bị vắt kiệt sức.
Nhân viên có giỏi đến mức nào đi chăng nữa cũng không thể đạt được hiệu quả công việc tốt
nếu công việc cứ chồng chất. Nếu nhân viên phải đảm nhiệm nhiều công việc hơn, sếp phải
tưởng thưởng xứng đáng bằng việc thăng chức, tăng lương, hoặc môi

trường làm việc tốt hơn. Nếu không, nhân viên sẽ luôn có cảm giác mình giống như “nô lệ” và
việc ra đi là tất yếu.

6. Sếp tuyển dụng và thăng chức sai người

Nhân viên giỏi sẽ cảm thấy rất kinh khủng nếu phải làm việc với những người sếp kém năng lực
hơn mình. Dần dần họ sẽ bị thụt lùi trong công việc vì chẳng học được thêm gì mới. Để giữ chân
nhân viên giỏi ở lại với công ty, sếp phải tuyển người tài giỏi và tạo ra môi trường cạnh tranh
lành mạnh giữa những nhân viên này với nhau. Khi sếp thăng chức sai đối tượng, sếp đã tự
mình lót đường cho nhân viên giỏi ra đi.

IV. Chế độ đãi ngộ và lương không tương xứng

Đây là nguyên nhân nhạy cảm nhất khiến nhiều nhân viên giỏi từ bỏ công ty để tìm một công ty
trả lương cao hơn phù hợp với năng lực của họ hơn. Mục tiêu cuối cùng khi nhân viên giỏi đi
làm là để kiếm tiền nuôi sống bản thân và gia đình, khi tất cả những cố gắng và công sức của
họ bỏ ra làm việc không được đáp trả bằng số tiến xứng đáng thì đương nhiên họ sẽ chẳng còn
động lực gì để làm việc nữa.

Một mức lương tương xứng cùng với chế độ đãi ngộ thưởng, phạt xứng đáng với những gì
nhân viên giỏi làm việc và cống hiến cho công ty chính là phương pháp giữ chân nhân tài phổ
biến nhất.

Hi vọng với những chia sẻ từ bài viết sẽ giúp nhà quản lý giữ được các nhân viên giỏi ở lại và
cống hiến cho công ty, giúp doanh nghiệp phát triển ngày một lớn mạnh hơn.

DẤU HIỆU CỦA NHÂN VIÊN SẮP NGHỈ VIỆC

Bạn cần phải nhận biết được dấu hiệu và can thiệp ngay khi bạn thấy những điểm bất thường ở
nhân viên của mình. Dưới đây là 7 dấu hiệu giúp bạn nhận biết điều này:

1. Xin nghỉ nhiều hơn thường lệ

Nếu một nhân viên luôn dẫn đầu danh sách chuyên cần nay lại thường xuyên xin nghỉ vì nhiều
lý do, họ có thể đang tìm kiếm một công việc mới. Lời khuyên cho bạn trong trường hợp này
chính là có một cuộc trao đổi thẳng thắn với nhân viên của mình. Hỏi họ xem liệu họ có cảm
thấy hài lòng với vị trí hiện tại và họ có cần doanh nghiệp cải thiện điều gì hay không.

2. Biểu hiện mờ nhạt, hời hợt

Những nhân viên có đam mê, nhiệt huyết với công việc và có ý định gắn kết lâu dài với công ty
luôn chú ý đến từng chi tiết nhỏ nhất. Họ muốn công việc phải được giải quyết một cách triệt
để. Ngược lại, những nhân viên không có ý định gắn kết lâu dài với công ty sẽ trở nên hời hợt,
và biểu hiện trong công việc của họ cũng rất mờ nhạt.
3. Bỗng nhiên chuyển giao quyền hạn của mình cho người khác

Ủy quyền là một yếu tố quan trọng đối với những vai trò lãnh đạo, nhưng nó cũng là một dấu
hiệu sơ hở cho thấy một người không có vai trò lãnh đạo đang muốn chuyển sang một công
việc mới. Khi nhận thấy những dấu hiệu này và quan trọng hơn, trước khi nhận thấy những dấu
hiệu này bạn nên có những cuộc trò chuyện tích cực với nhân viên của mình.

4. Thay đổi lịch trình

Khi nhân viên của bạn đang trong quá trình tìm kiếm một công việc mới, họ sẽ có những thay
đổi đột ngột trong lịch làm việc của mình, thường là vì họ phải đi phỏng vấn. Bạn cũng sẽ nhận
thấy họ ăn mặc chỉnh tề hơn và không còn mấy hứng thú với những hoạt động của công ty nữa.
Trong trường hợp này, nếu bạn thực sự muốn giữ nhân viên của mình, cần phải chuẩn bị cho
họ một đề nghị hấp dẫn hơn về lương bổng, phúc lợi và/hoặc các quyền lợi khác.

5. Bắt đầu trở nên xao nhãng

Đây là một dấu hiệu đáng cảnh báo. Nếu họ không còn tích cực tham gia thảo luận, đóng góp ý
kiến trong những buổi họp, hoặc không còn tập trung vào công việc, họ có thể không còn xem
trọng công việc hiện tại. Bạn cần phải tìm hiểu nhiều hơn ngay khi nhận thấy dấu hiệu này. Việc
bạn làm ngơ không để ý sẽ dẫn đến một kết quả tồi tệ.

6. Chính họ đề cập đến những dấu hiệu

Nếu ai đó đã sẵn sàng ra đi, bạn sẽ nghe thấy những tin đồn này qua những đồng nghiệp của
họ. Khi điều này xảy ra, bạn cần gặp riêng và có một cuộc nói chuyện với họ. Đôi khi nhân viên
của bạn bị quá tải và họ muốn chuyển sang một môi trường nhẹ nhàng hơn. Trong trường hợp
này, bạn nên để họ ra đi trong thoải mái thay vì giữ họ lại và làm cho tình trạng của họ trở nên
tồi tệ hơn.

7. Thay đổi thái độ đột ngột

Đây là một dấu hiệu cho thấy nhân viên đã gắn bó một thời gian dài với công ty của bạn đang
có ý định nghỉ việc. Bạn cần sắp xếp một buổi họp riêng với họ ngay lập tức. Nếu họ rời đi vì
nhận được một đề nghị hấp dẫn hơn từ công ty khác, và nếu bạn có thể thương lượng để cho
họ một đề nghị hấp dẫn hơn, bạn có thể giữ họ ở lại. Tuy nhiên, hãy nhớ rằng, bạn không bao
giờ nên đấu tranh cho một nhân viên hoàn toàn không hề có ý định gắn kết với công ty.

Thuyết trình 4: NGỌC LAN

III.NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỂ DOANH NGHIỆP GIỮ NHÂN VIÊN GIỎI

Thu hút nhân viên giỏi không dễ mà giữ được họ càng khó hơn. Giữ chân người giỏi là chiến
lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn
nhân lực phải đi từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ và phát
huy nguồn nhân lực.

Yếu tố tạo nguồn + Yếu tố giảm bất mãn + Yếu tố động viên = Giữ nhân viên giỏi.

1. Yế u tố tạo nguồ n.

a) Ở khâu tuyển dụng.

Thu hút và tuyển dụng nhân tài đề u quan trọng trong việc giữ chân nhân tài. Cầ n có bảng mô tả
công việc rõ ràng, quy định yêu cầ u cầ n thiế t và quan trọng cho ứng viên. Điề u này giúp chọn
lọc nhân viên phù hợp từ đầ u.

b) Xác định tầm nhìn nhân sự.

Để giữ nhân tài, doanh nghiệp cầ n xác định tầ m nhìn dài hạn và thuyế t phục nhân viên bằ ng
viễ n cảnh tươi sáng và lộ trình phát triển cá nhân. Kế hoạch thăng tiế n và niề m tin trong tương
lai huy hoàng sẽ giữ chân nhân tài.

c) Hiểu nhu cầu người lao động.

Hiểu nhu cầ u của người lao động giúp doanh nghiệp tăng sự hài lòng và đóng góp của họ. Doanh
nghiệp thành công coi đây là chiế n lược quan trọng để giữ chân người lao động.

d) Xây dựng chính sách nhân sự hoàn thiện.

Doanh nghiệp cầ n chính sách nhân sự chuyên nghiệp để giữ chân nhân tài, bao gồ m chính sách
đãi ngộ và phát triển nhân sự đa dạng. Đánh giá và xây dựng lộ trình phát triển cũng quan trọng
để thiế t lập mục tiêu phù hợp với nhân viên và tổ chức.

2. Yếu tố giảm bất mãn

Thông thường doanh nghiệp giảm bấ t mãn nhân viên bằ ng cách cải thiện:

Lương, điề u kiện làm việc và chế độ đãi ngộ.

a) Tiền Lương.

Đa số nhân viên cho rằ ng mức lương quan trọng nhưng cầ n công bằ ng. Doanh nghiệp cầ n xây
dựng hệ thố ng lương hợp lý dựa trên vị trí, trách nhiệm, bằ ng cấ p, tính chấ t công việc, và thành
tích. Chính sách tăng lương đề u đặn nhưng không quá lớn cũng cầ n được thực hiện để đảm bảo
tài chính cho công ty.
b) Điều kiện làm việc.

Cải tiến trang thiết bị và áp dụng công nghệ tiên tiến. Để nhân viên tự do làm việc mà không bị
giám sát quá chặt chẽ. Cung cấp đầy đủ thông tin, tạo điều kiện làm việc độc lập. Thúc đẩy sự
chia sẻ kinh nghiệm và ý kiến, giảm căng thẳng và tạo môi trường làm việc tích cực.

c) Các chế độ về bảo hiểm, phụ cấp.

Nên đóng bảo hiểm cho nhân viên hàng năm để tăng cam kết làm việc và giảm rủi ro cho
doanh nghiệp, đặc biệt trong các ngành kinh doanh rủi ro cao.

3. Yếu tố động viên.

a) Khen thưởng.

Đánh giá công bằng và công nhận đóng góp của nhân viên quan trọng. Chu trình đánh giá
nhân viên cần hoàn thiện để đảm bảo phản hồi tích cực. Thưởng kịp thời cần được áp dụng để
nâng cao thành tích nhân viên, thay vì chờ đến cuối năm.

b) Tăng thêm tính hấp dẫn cho công việc.

Không ai muốn làm công việc nhàm chán. Để phá vỡ sự nhàm chán, nhà quản lý có thể giao
nhiệm vụ mới và thú vị cho nhân viên.

c) Văn hóa doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm giá trị, quan niệm, và hành vi của thành viên doanh nghiệp.
Văn hóa này quan trọng cho sự thành công và phát triển bền vững. Nó giúp tập hợp nguồn lực
con người, tạo môi trường làm việc tích cực, và gắn kết cộng đồng nhân viên thông qua các
hoạt động nhóm.

Đào tạo và huấn luyện.

a) Đào tạo thường xuyên.

Trong việc giữ chân những người biểu diễn có ảnh hưởng lớn, việc đào tạo và giáo dục thường
xuyên rất quan trọng. Đào tạo luân chuyển giúp nhân viên tích luỹ kinh nghiệm và đào tạo
trong nhiều lĩnh vực khác nhau, tạo cơ hội thúc đẩy sự giữ chân và lẫn nhau giữa các phòng
ban. Bên cạnh đó, việc tạo điều kiện cho đào tạo bên ngoài giúp nâng cao năng lực và có thể
được xem như một phần thưởng đặc biệt cho nhân viên.

b) Huấn luyện.

Hợp tác với nhân viên để huấn luyện giúp lãnh đạo sử dụng tài năng cá nhân và định hướng
phát triển. Huấn luyện cải thiện hành vi và kỹ năng, tạo tác động tích cực và củng cố sự thành
công tổ chức.

Tạo cơ hội thăng tiền.

Cung cấp thông tin về cơ hội nghề nghiệp, tiêu chuẩn hóa chức danh và bổ nhiệm, hỗ trợ kế
hoạch nghề nghiệp, tạo môi trường học tập, đào tạo nhân tài, công khai thăng chức và mô tả rõ
tiêu chí trong doanh nghiệp giúp thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp và giữ chân người lao
động.

Tạo cơ hội cho họ thể hiện bản thân.

Hãy tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập để họ cảm thấy tự do, nhưng vẫn cần giữ sự kiểm
soát để đảm bảo tự khẳng định và tôn trọng theo thuyết nhu cầu của Maslow.

Lôi cuốn.

Trong bối cảnh thị trường hiện nay, nhà quản lý cần hướng đến sự đồng lòng và hợp tác của
nhân viên để giải quyết vấn đề hiệu quả, đặc biệt là những vấn đề liên quan trực tiếp đến họ.
Điều này giúp tạo động lực và sự cam kết cao hơn từ phía nhân viên.

Giữ chân nhân tài bằng cổ phiếu.

Một số doanh nghiệp cổ phần hóa để tăng cam kết giữa nhân viên và tổ chức. Nhà lãnh đạo cần
thay đổi quan điểm về nhân viên từ chi phí sang nguồn nhân lực quan trọng, đặc biệt trong bối
cảnh cạnh tranh từ các doanh nghiệp nước ngoài.

Hiện tại, chỉ một vài doanh nghiệp cổ phần hóa áp dụng biện pháp này. Trong thời gian tới chúng ta
nên khai thác triệt để lợi thế của nó. Bởi lẽ, khi cho phép nhân vi ên giỏi nắm giữ cổ phiếu công ty thì
sẽ tăng thêm cam kết giữa cá nhân và tổ chức. Vì lợi ích cá nhân phụ thuộc vào lợi ích của công ty.

Ngoài rạ, với vai trò là một nhà quản lý, các nhà lãnh đạo nên gần nhân viên, thay đổi quan điểm :
Nhân viên là một khoản chi phí mà họ phải bỏ ra. Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải nhận thức
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi các doanh nghiệp
nước ngoài ồ ạt vào Việt Nam, cùng với nhiều chính sách đãi ngộ tốt hơn.

Thuyết trình 5 Tuyết Nhi

IV.XU HƯỚNG GIỮ NHÂN TÀI BẰNG CSR

1. Khái niệm
CSR là gì?
Đầu tiên, CSR là gì? CSR là tên viết tắt của cụm từ Corporate Social Responsibility
và có thể được dịch là trách nhiệm đối với xã hội của doanh nghiệp.

2.Tầm quan trọng của CSR

Corporate Social Responsibility (CSR) không chỉ là trách nhiệm xã hội, mà còn là chiến lược quan
trọng giúp doanh nghiệp:

Tăng giá trị thương hiệu: Mối liên kết với ý thức xã hội tăng cường uy tín và giá trị thương
hiệu, thu hút sự chú ý và sự ưa chuộng từ khách hàng.

Thu hút và giữ chân nhân viên: Chiến lược CSR là yếu tố quyết định khi tài năng tìm kiếm nơi
làm việc, đặc biệt là với thế hệ Millennials và Gen Z, nơi văn hóa, đa dạng và tác động xã hội
quan trọng hơn lợi ích tài chính.

Tăng sức hấp dẫn đối với nhà đầu tư: Một chiến lược CSR mạnh mẽ không chỉ thu hút nhà
đầu tư hiện tại mà còn tạo điều kiện thuận lợi để hợp tác với các đối tác mới, doanh nghiệp và
nhà đầu tư đều coi trọng các sáng kiến xã hội và môi trường.
3.Các trách nhiệm chính của CSR
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) bao gồm nhiều khía cạnh:

Trách nhiệm môi trường: Công ty cần giảm tác động tiêu cực đối với môi trường bằng cách
thực hiện các biện pháp bền vững, sử dụng công nghệ tiết kiệm năng lượng, và hỗ trợ các sáng
kiến bảo vệ môi trường.

Trách nhiệm đạo đức/nhân quyền: Doanh nghiệp phải đối xử công bằng, tôn trọng nhân
quyền, đảm bảo đa dạng và hòa nhập trong môi trường làm việc, và kiểm tra chuỗi cung ứng
để đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn nhân quyền.

Trách nhiệm từ thiện: Công ty nên tham gia vào các hoạt động từ thiện, quyên góp cho tổ
chức từ thiện, hỗ trợ giáo dục, và thực hiện các sáng kiến cộng đồng để đóng góp vào phúc lợi
xã hội.

Trách nhiệm kinh tế: Doanh nghiệp cần tạo ra tăng trưởng kinh tế bền vững, cung cấp cơ hội
việc làm công bằng, hỗ trợ doanh nghiệp và nhà cung cấp địa phương, và tuân thủ nghĩa vụ
thuế và tiêu chuẩn báo cáo tài chính minh bạch.

Tổng cộng, CSR đòi hỏi các công ty không chỉ quan tâm đến lợi nhuận kinh doanh mà còn đặt ra
trách nhiệm rộng lớn đối với xã hội và môi trường.

4.Cách áp dụng CSR hiệu quả trong kinh doanh

Để thực hiện CSR hiệu quả, doanh nghiệp có thể thực hiện theo các bước sau:

Tích hợp vào văn hóa doanh nghiệp: Gắn các nguyên tắc CSR vào sứ mệnh, giá trị và hoạt
động hàng ngày của công ty. Điều này đảm bảo rằng các thực hành có trách nhiệm trở
thành một phần không thể thiếu trong văn hóa tổ chức.
Sự tham gia của các bên liên quan: Tham gia với các bên liên quan, bao gồm nhân viên,
khách hàng, nhà cung cấp, cộng đồng địa phương và các tổ chức phi chính phủ, để xác
định mối quan tâm và kỳ vọng của họ. Điều này giúp thiết kế các sáng kiến CSR phù hợp với
nhu cầu của các bên liên quan.
Đặt mục tiêu và chỉ tiêu có thể đo lường: Thiết lập các mục tiêu (SMART) cụ thể, có thể đo
lường được, có thể đạt được, có liên quan và có thời hạn cho các sáng kiến CSR. Điều này
cho phép các công ty theo dõi tiến trình của họ, đánh giá tác động và thực hiện các cải tiến
cần thiết.
Báo cáo minh bạch và trách nhiệm giải trình: Truyền đạt các hoạt động và kết quả CSR
thông qua các báo cáo phát triển bền vững toàn diện. Điều này thúc đẩy tính minh bạch,
xây dựng niềm tin và khiến các công ty chịu trách nhiệm về các cam kết của họ.

V. Tình hình thực tiễn và ví dụ

Một số ví dụ về CSR trong kinh doanh
Ứng dụng và các sáng kiến CSR có thể khác nhau giữa các ngành và khu vực, bao gồm cả
Việt Nam. Dưới đây là một số ví dụ cụ thể về các sáng kiến CSR do các doanh nghiệp tại Việt
Nam thực hiện:

Tính bền vững về môi trường

Nhiều công ty ở Việt Nam đã ưu tiên tính bền vững về môi trường như một phần trong nỗ
lực CSR của họ. Ví dụ, VinGroup, một tập đoàn hàng đầu, đã thực hiện nhiều hoạt động
thân thiện với môi trường. Họ xây dựng các công trình xanh, đầu tư vào các dự án năng
lượng tái tạo và khởi xướng các chiến dịch nâng cao nhận thức về bảo tồn môi trường. Một
ví dụ khác là TH Milk, một công ty sữa tập trung vào các hoạt động canh tác bền vững, giảm
thiểu chất thải và quản lý nguồn nước.

Phát triển cộng đồng

Các doanh nghiệp tại Việt Nam tích cực đóng góp cho sự phát triển cộng đồng thông qua
các sáng kiến CSR. Chẳng hạn, Coca-Cola Việt Nam, một nhà sản đồ uống có ga nổi tiếng, đã
phát động chương trình “Nước sạch cho cộng đồng”. Họ cung cấp hệ thống nước sạch cho
các vùng nông thôn, cải thiện khả năng tiếp cận với nước uống an toàn. Ngoài ra, các tập
đoàn như Viettel và FPT đã thành lập các quỹ giáo dục, hỗ trợ học sinh có hoàn cảnh khó
khăn bằng cách cung cấp học bổng và tài nguyên cần thiết.

Chuỗi cung ứng bền vững

Một số công ty tại Việt Nam ưu tiên thực hành chuỗi cung ứng bền vững như một phần
trong cam kết CSR của họ. Ví dụ, Nestlé Việt Nam hợp tác chặt chẽ với nông dân địa phương
để thúc đẩy các hoạt động nông nghiệp bền vững. Họ cung cấp đào tạo, hỗ trợ kỹ thuật và
định giá hợp lý cho nông dân, đảm bảo sản xuất các nguyên liệu có nguồn gốc và chất
lượng cao.