通过 Victor Vroom 的期望

理论实现有效激励

您是否曾经深入研究过维克多·弗鲁姆的期望理论及其对工作场所激励的影响？

这个强大的框架由耶鲁大学教授维克多·弗鲁姆于 1964 年开发，它揭示了驱动我们的动机水平以

及随后的行为的心理过程。

这一理论通常在管理培训 (https://www.mtdtraining.com/)计划中得到深入探讨，它为寻求打造一
支积极进取、高绩效团队的领导者和管理者提供了蓝图。

加入我们，探究 Vroom 深刻见解的奥秘，并揭示如何在当代管理实践中有效利用这些见解。

维克多·弗鲁姆是谁？
维克多·弗鲁姆是耶鲁大学著名教授，也是组织行为学和心理学领域的开创性人物。他于 1932 年
出生于加拿大魁北克，不幸于 2023 年 7 月去世。

他的研究成果，尤其是期望理论，彻底改变了我们理解员工激励和领导动态的方式。弗鲁姆的见
解被认为是管理研究的基础，有助于塑造现代组织战略。

Vroom 的著名出版物包括《工作与动机》 (https://www.amazon.co.uk/Work-Motivation-Victor-

H-Vroom/dp/0471912050/)、《领导力与决策》 (https://www.amazon.co.uk/Leadership-
Decision-Making-Victor-H-Vroom/dp/0822952653/)和《新领导力》。
(https://www.amazon.co.uk/New-Leadership-Managing-Participation-
Organizations/dp/0136150306)

揭秘弗鲁姆的期望理论
让我们更深入地解读一下 Vroom 的期望理论。我们从基础知识开始。

核心成分：期望、工具性和效价
期望理论建立在三个关键要素之上：期望、工具性和效价。

期望是指相信一个人的努力将带来期望的表现。
示例：“如果我进行这 100 次销售电话，我应该预计其中 10 次会发展成为潜在客户。”

工具性是指人们认为绩效将会得到奖励或认可。
例如：“如果我从冷门线索到潜在客户的转化率达到 10%，我的老板会很高兴，我可能还会
得到奖金。”

价位是个人对奖励的评价。
例如：“我宁愿得到认可而不是奖金，因为这会使我更有可能获得晋升。”

了解这些要素对于管理者有效地激励团队至关重要。
(https://www.mtdtraining.com/leaderdna)

弗鲁姆的期望理论对动机有何看法？
Victor Vroom 的期望动机理论解释了人们如何针对各种行为选择做出决策。期望理论提出了以下
主张：

1. 在决定行为选项时，个体会选择具有最大激励力量的选项。
2. 行为、行动或任务的激励力量由三种不同的感知决定：期望、工具性（奖励）和价值。

激励力量是三种感知的产物：

因此，动机 = 期望 x 奖励 x 价值

期望：成功的概率
个人对预期概率的评估基于经验、自信程度以及对绩效目标的感知难度。例如，经验丰富的销售
代表很清楚，付出多少努力才能产生效果。

经验较少的员工可能还不知道他们能转化多少潜在客户。同样，加入新公司或调到其他销售领域
（例如从房地产到软件）的销售代表可能也很难判断预期概率。
 report.pdf)声称 2014 年 B2B 出站转化率在 10-15% 之间。

你会发现网上目前的观点文章将电话营销的转化率描述为 1% 到 10% 不等。这是一个巨大的差

异。

显然，无论为销售代表提供什么级别的目标，都会对期望产生很大的影响，因为员工会将他们的
表现与这个理论极限进行比较。

工具性：对奖励的期望
奖励基于感知到的绩效与奖励关系。这种信念认为，如果某人确实达到了绩效期望，他或她将获
得更大的奖励。
工具性作为激励因素有三个要素：
1. 做出奖励承诺。2
. 兑现这些承诺。3
. 公布奖励过程。

任何一个方面失败，工具性的激励能力都会受到限制。失败模式很容易理解：

“这家公司没有太多的激励计划。”

“我们本来应该得到奖金，但管理层却说我们这个季度必须勒紧裤腰带。”
“我不知道在哪里可以了解激励计划”

当然，奖励可以采取多种形式：

身份奖励：本月销售员。
现金奖金：自动或酌情发放。
礼品计划：根据绩效提供实物奖励。
奖励活动：夜间外出、休息日、团队庆祝活动。
晋升：一个新的、薪酬更高的职位。
加薪：加薪，与绩效挂钩。 (https://www.mtdtraining.com/blog/how-to-manage-your-
teams-performance.htm)
价值：动机中的个人因素
价值是指个人对奖励的评价。它取决于个人的需求、目标和价值观。

人们重视什么取决于几个因素：

他们的总体优先事项（赚 10 万英镑，成为最优秀的人）
他们的当务之急（支付房租、获得认可）
他们的心理偏好（对于欣赏、对于礼物）

换言之，人们可能在看重的事物上有所不同。然而，个人的优先考虑事项也可能每天都有所不
同。

明智的经理会关注员工的不同价值体系，并知道如何最好地奖励每个人，从而获得最大的激励。

即使不可能跟踪大型销售团队中每个销售代表的最佳激励方式，通过提供一系列可能的福利，管
理人员可以整体上提高激励价值。
换句话说，他们可以提供支持性培育的工作场所（价值 1）、公开的财务奖金计划（价值 2）、对
成功的公开认可（价值 3）以及良好的培训和发展机会（价值 4）。

这样，无论每个团队成员的心理构成如何，总有一些东西可以提醒他们所做工作有多么有价值。

该理论与其他动机理论有何不同？
与其他经常关注内在因素的激励理论不同，弗鲁姆的期望理论引入了一种更为全面的方法。

它考虑工作环境、团队动态和领导风格 (https://www.mtdtraining.com/blog/golemans-
leadership-styles.htm)等外部影响，强调管理中激励的复杂性。

以下仅列举一些有助于激发动力的外部因素：

组织文化（竞争、支持、创新）。
团队凝聚力和士气。
目的感或意义感。
一种感激之情。
晋升的机会。

请注意，这些激励因素中有许多是多么抽象。有些甚至可能看起来很异想天开——目的感？
标很重要。这是一个令人震惊的结果。

因此，即使你的公司是销售橡胶门挡，你也需要找到一些目的来满足那些办公室哲学家。幸运的
是，研究还表明，工作场所关系和友情在员工的优先事项中占有很高的地位。

盖洛普的一份报告 (https://www.gallup.com/workplace/238085/state-american-workplace-
report-2017.aspx)发现，拥有良好工作关系的员工“会主动采取有利于企业的积极行动，而这些行
动在平时他们可能不会考虑”。
换句话说，在快乐的工作场所，员工会付出额外的努力，而在感到孤立或与领导
(https://www.mtdtraining.com/blog/best-definition-of-leadership.htm)​​发生冲突的办公室，他们
会按照合同规定的时间下班。

当然，这些都是常识性的东西，但不时提醒一下还是有好处的。

为什么期望理论在职场中很重要
期望理论值得研究，因为它深入研究了动机，而且正如我们所看到的，动机在工作场所中非常重
要。

让我们更深入地了解一下动力是如何推动工作表现的。
 停留的时间更长，并且比平时自愿承担更多的挑战。
与团队成员更好地合作并希望取悦管理层。
在工作中感到充实或有成就感。
>不想看招聘广告，看看还有什么其他的选择。
以积极的态度持续付出更多努力。

当然，期望所有员工每天都有同样的积极性是不现实的。每个人都有倒霉的日子，无论是由于健
康不佳、个人问题，还是仅仅是运气不好。

然而，就平均激励水平而言，关注所有有助于提高员工满意度的因素可以提高生产率
(https://www.mtdtraining.com/blog/a-quick-tip-on-boosting-your-teams-productivity.htm)、提
高保留率并减少员工流失。换句话说，您的人力资源部门会感谢您！

通过利用弗鲁姆的期望理论，管理者可以创造一个更具吸引力、更有回报的工作环境，从而提高
员工的敬业度并降低员工流失率。

通过激励实现期望的组织成果
实施期望理论的原则可以显著影响组织成果。这样做有助于将员工目标与组织目标保持一致，创
造一种持续改进的文化。

该理论假设人们在做任何事情时都会尽量减少不适，尽量增加快乐。从另一个角度来说，我们是
高效的动物，这或许也是人类登上食物链顶端的原因。

因此，管理者应该创造一个更有利于以符合战略目标的方式行事的工作场所。这对公司和个人都
有好处。

接下来，让我们介绍一些实用的技巧和窍门来实现这一点。

Victor Vroom 激励理论的实际应用

我们从现实世界中的公司案例中汲取了这些经验教训，这些公司最大限度地提高了员工的积极
性，从而获得了企业利益和满意度。
 以满足不同积极性的员工的需求。
2. Mailshake (https://www.gable.to/blog/post/how-managers-motivate-their-teams-5-real-
life-examples)是一个电子邮件营销平台，它采用表彰和员工培训相结合的方式，以保持团
队积极性。该公司营销副总裁 Alessandra Colaci 表示：“我努力通过表彰他们的工作来保持
团队的积极性，同时始终帮助他们提升技能。”
3. 汤森路透的 (https://www.thomsonreuters.com/en/careers/careers-blog/20-ways-
employees-are-motivated-by-work.html)员工透露了他们在工作中寻找动力的不同方式。以
下是他们网站上的三段引言（我们已突出显示相关的激励因素）：
“我努力寻找为重要项目做出贡献的方法，这些项目让我在自己的工作和整个工作环境中都
感受到主人翁意识。对这个行业和客户的生活产生影响是一件令人振奋的事情。”
“在 TR 任职期间，我一直与优秀的同事共事。我非常重视我们的企业文化，这种文化是创
新、尝试新事物和不惧怕失败的催化剂。”

“采用灵活的工作方式给 TR 员工的生活带来的价值不容小觑。工作是每个人生活中很重要的
一部分，但总是需要与家庭生活保持平衡。”

4. (https://cleverism.com/google-way-motivating-employees/)与许多科技公司一样，谷歌将
激励作为其工作实践的重中之重。以下是其采用的一些激励理念：
(https://cleverism.com/google-way-motivating-employees/)
18周产假工资100%。
在他们的总部提供免费午餐和晚餐。
对员工进行有关其经理的调查，以提高后者的绩效。
工作灵活，20%的工作时间可由员工自行安排。
独特且具有吸引力的工作场所，强调乐趣。
说实话，谷歌是一个极端的例子——并非所有工作场所都能像成人游乐场一样。但这并不意味着
应该忽视乐趣、欢笑和娱乐的重要性。

员工士气是一个集体概念——它是整个员工的感受，而不是某个人的感受。然而，工作场所士气
低落往往会导致个人士气低落。在老板不受欢迎或敌意收购迫在眉睫的办公室里，生产力下降也
就不足为奇了。

接下来，让我们结合弗鲁姆的期望理论，来谈谈工作场所可以采取的一些提高积极性的实用步
骤。
(https://www.mtdtraining.com/coaching-skills-assessment)

在管理中实施期望理论的七个步骤
通过理解弗鲁姆理论的三个要素，你可以采取以下一些实用步骤来最大限度地提高积极性：

1. 制定奖励计划：确保你提供的奖励有意义且切实可行。首先征求员工的意见，了解他们想要
什么。有许多商业奖励计划可供选择，包括礼品卡、折扣计划和体验式奖励。
2. 宣传和庆祝成功：当个人取得优异成绩时，一定要公开承认。在整个团队面前受到赞赏往往
更有意义（并且可以产生友好的竞争意识）。
3. 设计一个更灵活的工作场所：员工可以采用混合或远程方式工作吗？您可以提供灵活的工作
时间吗？您是否提供“休息日”或护理假？有很多方法可以打造一个支持不同群体和个人需求
的工作场所。
4. 建立团队士气：确保举办团队庆祝活动和联谊活动。即使是庆祝工作周年纪念日或员工生日
等简单的事情也能产生很大的影响。有关这方面的更多信息，请查看这些关于如何提高团队
士气的提示。 (https://www.mtdtraining.com/blog/boosting-workplace-morale.htm)
5. 成为更有同理心的领导者：用表扬而不是批评来领导，并在员工表现不佳时提供支持。在批
评之前，一定要了解表现不佳的任何外部原因。你不可能知道员工生活中发生的一切。
6. 保持一致：此建议侧重于预期。员工需要知道预期结果，以保持适当的积极性。反复无常或
不可预测的领导者会降低士气。
7. 征求反馈：欢迎反馈并乐于接受批评的领导者比那些认为自己不会犯错的领导者更受欢迎。
如果你遵循这条建议，你可能需要变得坚强，但你的领导能力会从中受益！

期望理论的挑战与批评
Victor Vroom 的期望动机理论并非完美无缺。事实上，自其发明以来的近 60 年里，它受到了一
些合理的批评。
 潜在
的陷
阱和值得关注的领域
虽然期望理论很有影响力，但它也面临挑战。

第一个批评是，该理论过于简单，忽略了准确评估个人动机的复杂性。例如，它无法解释意志薄
弱
(https://philosophynow.org/issues/112/Akrasia_Why_Do_We_Act_Against_Our_Better_Judgement)，
即人类倾向于确定正确的行动方针，但又去做一些完全不同的事情。

其次，动机不是一个静态的标准。

如果你绘制了普通员工在工作周内的积极性图表，你可能会注意到绩效显著下降，例如午餐后或
漫长的一周结束时！这是意料之中的，而 Vroom 的理论只能解释平均水平的积极性。

第三，该理论忽视了工人的教育和培训水平，以及内在能力。换言之，一些工人只是暂时或从根
本上缺乏能力，无法达到与其他人相同的目标。

良好的培训和发展机会有助于让员工在努力和成就方面更接近平等，但总会有员工天生就比其他
人更擅长自己的工作。大多数良好的工作场所都可以支持一定程度的绩效差异。

最后，该理论不能轻易应用于根据努力和成就以外的其他因素（例如资历或资历）来分配奖励的
工作场所。

尽管如此，可以说，如果能更认真地对待弗鲁姆的理论，这样的工作场所将会受益匪浅。

应对和克服这些挑战
有多种方法可以克服 Victor Vroom 激励理论的局限性和挑战。以下是其中一些：

创建可实现的里程碑和一系列目标，以便所有员工都感到他们正在朝着可实现的目标努力。
塑造一个富有同理心的工作环境，满足员工的各种优先事项和不同需求。
确保大多数工人在其工作生涯的某个阶段得到奖励。
提供培训和发展，以便员工有最大的机会获得他们所寻求的回报。
定期调查员工的积极性、满意度和士气。确保调查以匿名方式进行，以便员工能够给出诚实
的答案。

MTD 的培训课程为克服激励挑战提供了宝贵的见解。培训和发展仍然是最大限度地提高员工积极
性的 (https://www.mtdtraining.com/blog/2-ways-bigger-teams-can-improve-employee-
motivation.htm)最佳方式之一，因为它提供了提高绩效和产生成就感的技能。

最后的想法
总之，维克多·弗鲁姆的期望理论提供了一个强大的视角来观察和影响工作场所的积极性。虽然存
在相互竞争的理论，但弗鲁姆的模式提供了关于员工积极性的常识性分析。
 奖励只有能够实现并且持续应用才有意义。
当一些员工很少获得奖励，而其他员工却经常获得奖励时，这可能会产生令人沮丧的效果。
想要知道什么最能激励员工，最好的办法就是询问他们。
认识并尊重员工重视不同的激励措施将帮助您最大限度地提高员工满意度和成就感。
培训和发展可以帮助绩效低下的同事获得奖励和认可，从而提高积极性。

要获得有关在工作场所应用期望理论的更多见解和实用指导，请查看 MTD Management 的综合

在线经理培训课程。 (https://www.mtdtraining.com/online-management-training)

或者，如果您希望提高管理和领导技能，MTD 培训有很多课程可以帮助您实现目标。请查看我们
的管理技能课程 (https://www.mtdtraining.com/ems)和管理发展计划。
(https://www.mtdtraining.com/management-development-programme)

要了解一些关于员工激励的替代理论，何不查阅一下我们关于麦克莱兰的激励需求
(https://www.mtdtraining.com/blog/mcclellands-motivational-needs-theory.htm)或赫茨伯格激
励理论的文章。 (https://www.mtdtraining.com/blog/hertzberg-motivational-theory.htm)

再次感谢

肖恩

肖恩·麦克菲特

常务董事
MTD 培训 (https://www.mtdtraining.com)

(https://www.mtdtraining.com/leaderdna)
 您的网络也会这样吗？请在下面分享。
(https://twitter.com/intent/tweet?url=https://www.mtdtraining.com/blog/effective-

motivation-through-victor-vrooms-expectancy-theory.htm&text=Effective Motivation Through

Victor Vroom’s Expectancy Theory&via=)

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theory.htm) (mailto:email@example.com?

&subject=Here's%20an%20interesting%20article&body=Effective Motivation Through Victor

Vroom’s Expectancy Theory:%20https://www.mtdtraining.com/blog/effective-motivation-
through-victor-vrooms-expectancy-theory.htm)

相关文章

(https://www.mtdtraining.com/blog/mcclellands-
motivational-needs-theory.htm)
麦克莱兰的动机需求理论对人们实现目标的方式进行了详尽的说明。您属于哪一类？

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职场中的社会惰化现象比很多人意识到的更为普遍。社会惰化的核心是

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(https://www.mtdtraining.com/blog/boosting-
workplace-morale.htm)
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