Proces doboru pracowników na przykładzie organizacji

Praca zaliczeniowa z zajęć:

Wykładowca:
 2023
Spis treści
1. Charakterystyka organizacji
2. Proces planowania zatrudnienia
3. Proces rekrutacji
4. Proces selekcji
5. Wprowadzenie do pracy
6. Analiza i ocena procesu doboru pracowników w organizacji
7. Podsumowanie
8. Bibliografia

1
1. Charakterystyka organizacji

1.1. Przedmiot działalności

Fundacja realizuje cele statutowe ustanowione Statutem Fundacji.
1.2. Branża
Fundacja działa w poniższych branżach:
 edukacja i szkolenia
 usługi medyczne
 nadzór, doradztwo i obsługa przedsiębiorstw
 turystyka i imprezy masowe
 usługi społeczne
1.3. Wielkość
 Liczba zatrudnionych osób – od 2 do 10 (w zależności od potrzeb) zatrudnionych na
umowę o pracę oraz od 10 do 100 osób świadczących pracę na zlecenie Fundacji.
 Dane finansowe – brak danych
1.4. Zasięg
Terenem działania Fundacji jest cały obszar Rzeczpospolitej Polskiej, przy czym w zakresie
niezbędnym dla właściwego realizowania celów, Fundacja może prowadzić działalność także
poza granicami Rzeczpospolitej Polskiej.
1.5. Wizja
Wizją Fundacji jest ciągłe doskonalenie działalności, nadążanie za zmianami w miarę potrzeb
klientów i osób, które wspiera, kreowanie innowacyjności i kreatywności poprzez edukacyjno-
rozwojową oraz podnoszenie kwalifikacji pracowników, aby praca w firmie przynosiła
satysfakcję.
1.6. Misja
Misją Fundacji jest:
 Działalność promocyjna, z użyciem dostępnych środków masowego przekazu i innych
kanałów rozpowszechniania informacji a także organizowania spotkań informacyjnych
i promocyjnych;
 Organizowanie i wspieranie organizacji wolontariatu, szkoleń, staży i innych,
przyczyniających się do podniesienia kapitału społecznego;

2
  Przygotowywanie i realizowanie projektów w ramach konkursów, ogłaszanych
przez organizacje prywatne, rządowe, samorządowe i pozarządowe, w tym
finansowanych ze środków krajowych, europejskich oraz innych zagranicznych;
 Pomoc z zakresu sposobów i metod zakładania, prowadzenia i rozwoju organizacji
pozarządowych i innych form zrzeszenia się;
 Organizowanie szkoleń;
 Organizowanie przedstawień, występów, wystaw, wernisaży i innych form prezentacji,
twórczości i aktywności;
 Organizowanie i wspieranie społecznego poradnictwa prawnego, konsumenckiego,
psychologicznego oraz poradnictwa pracy;
 Wspieranie działalności artystycznej;
 Organizowanie i finansowanie wyjazdów, obozów, zielonych szkół, obozów morskich;
 Działalność wydawnicza;
 Tworzenie i wspieranie tworzenia sieci partnerstwa publiczno-prywatnego;
 Dofinansowywanie i koordynowanie działalności organizacji pozarządowych oraz innych
podmiotów, których działalność nie jest nastawiona na zysk;
 Organizowanie otwartych spotkań, debat i innych.
1.7. Cele
Zgodnie ze Statutem Fundacji realizuje ona poniższe cele:
 Pomoc społeczna, w tym pomoc rodzinom i osobom w trudnej sytuacji życiowej
oraz wyrównywanie szans tych rodzin i osób;
 Wspieranie rodziny i systemu pieczy zastępczej;
 Działalność na rzecz integracji i reintegracji zawodowej i społecznej osób zagrożonych
wykluczeniem społecznym;
 Udzielanie nieodpłatnej pomocy prawnej oraz zwiększanie świadomości prawnej
społeczeństwa;
 Działalność charytatywna;
 Podtrzymywanie tradycji narodowej, pielęgnowanie polskości oraz rozwój świadomości
narodowej, obywatelskiej i kulturowej;
 Działalność na rzecz mniejszości narodowych;
 Działania na rzecz niepełnosprawnych;
 Promocja zatrudnienia i aktywizacja zawodowa osób pozostających bez pracy
i zagrożonych zwolnieniem z pracy;

3
  Działalność na rzecz równych praw kobiet i mężczyzn;
 Działalność wspomagająca rozwój gospodarczy, w tym rozwój przedsiębiorczości;
 Działalność wspomagająca rozwój techniki, wynalazczości i innowacyjności
oraz rozpowszechnianie i wdrażanie nowych rozwiązań technicznych w praktyce
gospodarczej;
 Działalność wspomagająca rozwój wspólnot i społeczności lokalnych;
 Rozwój nauki, edukacji, oświaty i wychowania;
 Krajoznawstwo oraz wypoczynek dzieci i młodzieży;
 Rozwój, propagowanie i upowszechnianie kultury i sztuki;
 Ochrona dóbr kultury i tradycji;
 Upowszechnianie kultury fizycznej i sportu;
 Upowszechnianie i ochrona wolności i praw człowieka oraz swobód obywatelskich, a
także działań wspomagających rozwój demokracji;
 Upowszechnianie i ochrona praw konsumentów;
 Działania na rzecz integracji europejskiej oraz rozwijania kontaktów i współpracy między
społeczeństwami;
 Promocja i organizacja wolontariatu;
 Działalność na rzecz rodziny, macierzyństwa, rodzicielstwa, upowszechniania i ochrony
praw dziecka;
 Przeciwdziałanie uzależnieniom i patologiom społecznym;
 Działalność na rzecz rewitalizacji;
 Działalność wspomagająca technicznie, szkoleniowo, informacyjnie lub finansowo
organizacje pozarządowe oraz inne podmioty, których działalność nie jest nastawiona
na zysk.
1.8. Struktura organizacyjna

4
 Fundator

Zarząd Fundacji:
Prezes
Wiceprezez

Inspektor Ochrony
Dział projektów Dział księgowy Prawnik
Danych Osobowych

Specjalista ds. Specjalista ds. Specjalista ds.

zarządzania pisania wniosków rozliczeń Biuro rachunkowe
projektami unijnych finansowych

Koordynator Koordynator Koordynator koordynator Koordynator

pprojektów projektów projektów projektów projektów

1.9. Struktura zatrudnienia

W Fundacji „zatrudnionych jest 10 osób (stan na 31.12.2022 r.)

Liczba pracowników 10
Rodzaje umów
Umowy o pracę na okres próbny 0
Umowy o pracę na czas określony 0
Umowy o pracę na czas nieokreślony 10
Wykształcenie
Wyższe 10
Policealne 0
Średnie 0
Płynność kadr w latach od 2018 do 2022 zatrudnionych zwolnionych
2018 4 0
2019 2 1
2020 0 0
2021 5 2
2022 2 0

5
2. Proces planowania zatrudnienia

2.1. Czynniki wewnętrzne i zewnętrzne analizowane podczas planowania zatrudnienia

Podczas planowania zatrudnienia w Fundacji brane są pod uwagę poniższe czynniki zewnętrzne:
 dostępność kandydatów do pracy o poszukiwanych przez Fundację profilach zawodowych
 mobilność społeczeństwa
 poziom płac w całej gospodarce oraz na lokalnym rynku
 wzrostu wydajności pracy
 potrzeby pracowników o wysokim poziomie wiedzy, umiejętności i motywacji do pracy
 stopień konkurencyjności rynku
 poziom inflacji
 dostępność funduszy UE
 wymiaru czasu pracy
 wynagradzanie za pracę
 polityczne uwarunkowania mogące doprowadzić do zmiany istniejących rozwiązań
prawnych
Podczas planowania zatrudnienia w Fundacji analizowane są poniższe czynniki wewnętrzne:
 wizja, misja, cele działalności Fundacji
 strategia, w tym strategia personalna
 struktura organizacyjna
 plany w zakresie inwestycji
 plany rozwoju Fundacji
 ogólny stan i finansowa kondycja firmy
 etap rozwoju firmy
 skala działalności firmy
 wielkość budżetu przeznaczona na zasoby ludzkie
 formy zatrudnienia pracowników (wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia)
 czas pracy, w tym nominalny wymiar czasu pracy
 organizacja pracy
 koszty
 wynagrodzenie
 absencje
2.2. Opis wykorzystywanych metod zatrudnienia
6
 W Fundacji wykorzystywane są głównie 2 metody planowania zatrudnienia, tj. ocena
menedżerska oraz planowanie oparte o normy pracy.
W pierwszym przypadku przewidywanie zapotrzebowania na personel odbywa się na podstawie
wyznaczonych celów i zadań na poszczególnych stanowiskach oraz planów działalności
organizacji. Tu kluczową rolę odgrywa Zarząd wraz z podległym mu pracownikiem, tj. specjalistą
ds. zarządzania projektami, którzy wspólnie analizują zapotrzebowanie na personel. W drugim
przypadku analizuje się obsadę, czyli liczbę pracowników niezbędnych do realizacji
zaplanowanych zadań.
2.3. Osoby uczestniczące w procesie i ich rola
W zależności od rodzaju stanowiska w procesie planowania zatrudnienia uczestniczy:
 w przypadku koordynatorów projektów lub asystentów koordynatorów - Zarząd Fundacji,
tj. Prezes oraz Wiceprezes Zarządu oraz Specjalista ds. zarządzania projektami
 w przypadku pozostałych stanowisk, np. specjalisty ds. rozliczeń finansowych, specjalisty
ds. pisania projektów unijnych – Zarząd Fundacji
Rolą specjalisty ds. zarządzania projektami jest określenie niedoborów i/lub nadwyżek zasobów
ludzkich w dziale mu podlegającym i uczestniczenie w procesie zatrudnienia. Rolą Zarządu jest
identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowych oraz optymalizacja przyszłego zatrudnienia
tj. dostosowanie jego stanu do przyszłych potrzeb organizacji.
2.4. Opis przebiegu procesu planowania zatrudnienia
Proces planowania zasobów ludzkich w Fundacji niezbędny jest do eliminowania różnic
pomiędzy stanem, w którym obecnie znajduje się firma a takim, który chciałaby mieć oraz
pomaga w realizacji przyszłych planów i celów.
W pierwszej kolejności analizuje się stan faktyczny zatrudnienia w kontekście liczby
pracowników, których firma potrzebuje, aby realizować strategiczne cele. Analizuje się ilu
pracowników i z jakimi kompetencjami firma potrzebuje, w jakiej formie będzie ich zatrudniać
oraz jak będzie ich szkolić i wprowadzać do pracy na stanowisku. Etap ten określa więc cele firmy
do jakich dąży oraz określa się wymagania dotyczące pracowników oraz ich
kwalifikacji/kompetencji.
Następnie zbierane i analizowane są dane, przewiduje się trendy w celu opracowania prognozy
popytu i podaży personelu. W kolejnym etapie określa się niedobory lub/i nadwyżki zasobów
ludzkich i tworzy plany działania w zakresie poszczególnych obszarów zadaniowych zarządzania
zasobami ludzkimi. Ostatnim etapem jest wdrażanie planów.

7
 trudno jest przewidzieć ilu pracowników dokładnie organizacja będzie potrzebowała, zależy
to od wielu czynników, jednakże planowanie zatrudnienia to konieczny proces i trzeba starać
się go realizować jak najlepiej.
3. Proces rekrutacji

3.1. Wykorzystywane w organizacji źródła i rodzaje rekrutacji

W Fundacji pozyskuje się pracowników z wykorzystaniem rekrutacji wewnętrznej, np. podczas
awansów poziomych, pionowych lub podczas przesunięć pracowników na inne stanowiska.
Źródłem pozyskiwania pracowników jest również rekrutacja zewnętrzna, wykorzystywana
podczas planowanego zwiększenia liczby pracowników, lub jeżeli w zasobach firmy nie ma
pracownika o potrzebnych kwalifikacjach lub kompetencjach.
Głównym rodzajem rekrutacji pracowników są ogłoszenia o pracy. Zarząd Fundacji korzysta
również z networkingu, tj. dowiaduje się, czy ktoś z sieci kontaktów zna zaufanego pracownika,
który akurat szuka pracy, a jednocześnie profil jego kompetencji pokrywa się w zadowalającym
stopniu z potrzebami organizacji oraz z poleceń pracowniczych (najczęściej podczas
poszukiwania pracownika na stanowisko równoległe).
3.2. Opis stosowanych metod rekrutacji
Metody stosowane podczas rekrutacji wewnętrznej:
 przemieszczanie pracowników w pionie (awanse, degradacje) i poziomie (rotacje,
transfery) – w organizacji dotychczas wykorzystywana była ta metoda podczas awansów
pionowych oraz przesunięć pracowników na inne stanowiska. Z uwagi na fakt, że firma
jest mała, takich ruchów również jest niewiele.
 polecenia pracownicze – metoda wykorzystywana podczas przesunięć pracowników na
inne stanowiska, tj. kierownik działu opiniuje przesunięcie konkretnych osób na inne
stanowisko.
Metody stosowane podczas rekrutacji zewnętrznej:
 ogłoszenia o pracy publikowane na dedykowanych portalach internetowych, np. pracuj.pl,
praca.pl, gowork itp.
 rekomendacje (pracowników lub innych osób związanych z organizacją np. klienci
zleceniobiorcy, zleceniodawcy)
3.3. Osoby uczestniczące w procesie rekrutacji i ich rola
W Fundacji za rekrutację pracowników odpowiedzialny jest Zarząd. Jest to mała organizacja i nie
posiada wyodrębnionego działu odpowiedzialnego za planowanie i realizację procesu rekrutacji.
Członkowie Zarządu wspólnie decydują o przyjęciu danego kandydata do pracy. Jednakże w

8
 procesie uczestniczy również kierownik działu projektów w zakresie projektowania ogłoszeń o
pracę oraz uczestniczenia w rozmowach kwalifikacyjnych. Jego opinie brane są pod uwagę
podczas decyzji dotyczących zatrudnienia konkretnych kandydatów.

3.4. Opis przebiegu procesu rekrutacji

Proces rekrutacji w Fundacji przebiega zgodnie z poniższymi etapami:
1) Analiza potrzeb organizacji i przygotowanie oferty pracy – w pierwszej kolejności
dokładnie analizuje się, jakiego pracownika organizacja poszukuje i jakie będą niezbędne
kwalifikacje na danym stanowisku. Na tej podstawie przygotowuje się ofertę pracy.
Znajduje się w niej opis firmy i stanowiska, oczekiwania wobec kandydatów (np.
niezbędne kwalifikacje oraz dodatkowe kwalifikacje/umiejętności/kompetencje).
2a) Zamieszczenie ogłoszenia o pracy na dedykowanym portalu lub networking w przypadku
rekrutacji zewnętrznej – Zarząd Fundacji wykorzystuje sieć kontaktów, by zweryfikować,
czy któryś z współpracujących kontrahentów zna poszukującego pracy kandydata, który
wpisuje się w zapotrzebowanie firmy bądź umieszcza się ogłoszenia o pracy
na dedykowanych portalach internetowych.
2b) Opinia kierownika działu projektów w przypadku rekrutacji wewnętrznej (przesunięcia,
transfery) – kierownik działu projektów (specjalista ds. zarządzania projektami) wskazuje
potencjalnych pracowników, których można przesunąć na inne stanowisko.
3) Selekcja nadesłanych dokumentów aplikacyjnych – na tym etapie Zarząd selekcjonuje
nadesłane dokumenty. Przede wszystkim weryfikuje, czy dany kandydat posiada
wymagane kompetencje. W weryfikacji dokumentów uczestniczy kierownik działu
projektów. Na tym etapie wyłaniani są kandydaci, z którymi organizacja się skontaktuje.
4) Pierwszy kontakt z wybranymi kandydatami – Zarząd Fundacji kontaktuje się z
wybranymi kandydatami telefonicznie i zaprasza je na rozmowę kwalifikacyjną.
5a) Rozmowa kwalifikacyjna z wybranymi kandydatami ( w przypadku rekrutacji zewnętrznej)
– Zarząd spotyka się z wybranymi kandydatami osobiści. Kandydat odpowiada na pytania
pracodawcy i opowiada szerzej o swoich kompetencjach, umiejętnościach
oraz doświadczeniu. Pracodawca natomiast szerzej opisuje firmę i samo stanowisko.
Przewidziany jest również czas na pytania kandydata. W rozmowach kwalifikacyjnych
uczestniczy kierownik działu projektów, który ma wpływ na wybór kandydata
do zatrudnienia.
5b) Rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem (w przypadku rekrutacji wewnętrznej) – Zarząd
Fundacji spotyka się z pracownikiem, którego planuje awansować. Podczas rozmowy
wyjaśnia zakres obowiązków i ukazuje korzyści związane z przejściem na wyższe
9
 stanowisko. Ten etap kończy proces rekrutacji wewnętrznej. Pracownik otrzymuje aneks
do umowy i nowy zakres obowiązków.
6) Wybór kandydata – Zarząd Fundacji wraz z kierownikiem działu projektów wybiera
kandydata do zatrudnienia na danym stanowisku. Brane są pod uwagę kwalifikacje,
umiejętności, znajomość branży, zainteresowanie ofertą, doświadczenie zawodowe oraz
osobowość kandydata.
7) Weryfikacja dokumentów – na tym etapie weryfikuje się dokumenty wybranego
kandydata, tj. dyplom ukończenia odpowiedniego etapu edukacji, zaświadczenia
ukończonych kursów, szkoleń itp.
8) Informacja zwrotna – Pracodawca informuje wybranego kandydata o pozytywnym wyniku
rekrutacji.
9) Złożenie oferty kandydatowi i ewentualne negocjacje – jest to czas na złożenie oferty
wybranemu kandydatowi oraz negocjacje warunków umowy dotyczących
np. wynagrodzenia (podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca informuje
o przedziałach wynagrodzenia, nie ustala się jednak dokładnej jego wysokości).
10) Podpisanie umowy z kandydatem – zwyczajowo w Fundacji podpisuje się umowę o pracę
na 6-cio miesięczny okres próbny. Jeżeli pracownik w tym okresie sprawdzi się, następną
umowę podpisuje się na czas nieokreślony.

10
4. Proces selekcji

4.1. Strategia selekcyjna przyjęta w organizacji

Strategia selekcyjna, która została przyjęta w Fundacji to strategia pozytywna. Spośród
wszystkich osób rekrutujących na dane stanowisko zostają wybierani najlepsi kandydaci. Wymaga
to więcej czasu poświęconego na dokładną ocenę kandydata, przez co wydłuża się proces
rekrutacji.
4.2. Opis stosowanych metod selekcji
1) Selekcja w Fundacji przebiega następująco:
2) Analiza nadesłanych dokumentów
3) Rozmowa telefoniczna z wybranymi kandydatami
4) Rozmowa kwalifikacyjna
5) Sprawdzenie referencji
4.3. Osoby uczestniczące w procesie i ich rola
Podobnie jak w procesie rekrutacji, w procesie selekcji kandydatów do organizacji także bierze
udział Zarząd. Jest on odpowiedzialny za badanie i ocenę kandydatów, dokonuje wyboru
najodpowiedniejszych kandydatów na dane stanowisko po zastosowaniu ustalonych metod
selekcji dokonuje końcowej oceny i porównania. W procesie selekcji uczestniczy kierownik
działu projektów, który ma wpływ na wybór kandydata do zatrudnienia. Ostatecznie jednak to
Zarząd podejmuje decyzję o wyborze właściwego kandydata.
4.4. Opis przebiegu procesu selekcji
Selekcja następuje po procesie rekrutacji. Podczas procesu selekcji zbierane są wszelkie
informacje o kandydatach ubiegających się o dane stanowisko w Fundacji , a także ich ocena.
Następuje dokonanie wyboru grupy osób najbardziej odpowiednich do wykonywania pracy na
danym stanowisku. Są oni zaproszeni na rozmowę rekrutacyjną. Po sprawdzeniu referencji
dokonuje się końcowej oceny i porównania. Konsekwencją tego jest ostateczny wybór
pracownika.

11
5. Wprowadzenie do pracy

5.1. Opis przebiegu procesu wprowadzenia do pracy

Przebieg procesu wprowadzenia do pracy:
 Przygotowanie spisu niezbędnych dokumentów oraz formularzy
 Opracowanie dokumentów i formularzy
 Pozyskanie wszelkich informacji na temat obowiązków i kompetencji nowego pracownika
od przełożonego
 Wykonanie opisu stanowiska, kompetencji i obowiązków
 Wykonanie spisu celów, zadań i projektów, aby lepiej wdrożyć nowego pracownika
na poszczególnych etapach wprowadzenia
 Przygotowanie miejsca pracy
 Spis niezbędnych do pracy sprzętów i przedmiotów (komputer, telefon, meble, materiały
biurowe)
 Przygotowanie danych dostępu do poczty email, do logowania na firmową platformę
 Przygotowanie listy numerów telefonów oraz adresów e-mail do współpracowników
 Spis świadczeń i benefitów, takich jak: urlop, ubezpieczenie zdrowotne, dofinansowanie
do szkoleń
 Opis najważniejszych obowiązków, który następnie podlega ocenie
 Przygotowanie zespołu na przyjście nowego pracownika oraz wyznaczenie osoby
odpowiedzialnej, czyli opiekuna
 Zaplanowanie pierwszego dnia nowego pracownika w organizacji
 Ustalenie wizyty u lekarza medycyny pracy
 Zaplanowanie szkoleń
 Przekazanie nowemu pracownikowi formularza osobowego oraz wszelkich informacji
potrzebnych do rozpoczęcia pracy (dokumenty, które powinien dostarczyć)
 Wydanie pracownikowi planu wdrożenia
5.2. Osoby uczestniczące w procesie i ich rola.
Po zatrudnieniu na okres próbny, który wynosi sześć miesięcy (obie strony zgadzają się na
ustalone w umowie warunki pracy), pracownik przechodzi szkolenie wprowadzające. Szkolenie
trwa od dwóch do czterech tygodni. Jest to zależne od tego, czy rekrutacja była wewnętrzna,
czy zewnętrzna. Udział w szkoleniu jest obowiązkowy. Nowemu pracownikowi zostaje
12
 przydzielony opiekun, który jest za niego odpowiedzialny, organizuje mu czas pracy, dokonuje
sprawdzenia zleconych zadań, a także udziela wsparcia w procesie socjalizacji w organizacji.
Opiekun pomaga wprowadzić pracownika w najważniejsze zagadnienia dotyczące charakteru
i funkcjonowania organizacji.

6. Analiza i ocena procesu doboru pracowników w organizacji

6.1. Dokonanie analizy i oceny przedstawionego procesu doboru pracowników w danej

organizacji
Planowanie zatrudnienia w Fundacji jest zmienne, w zależności od potrzeb, nie da się
przewidzieć ilu pracowników będzie potrzebnych do pracy. Jest to zależne w dużej mierze od
przyznanych środków na realizację zaplanowanych projektów. Kolejnym czynnikiem, jednym z
ważniejszych, jest poziom inflacji, co wiąże się z poziomem płac w całej gospodarce oraz na
lokalnym rynku. Przekłada się to na wynagrodzenia dla kandydatów ubiegających się o pracę w
Fundacji. Jeśli Fundacja pozyska niewielkie dofinansowania to może nie być w stanie zaoferować
kandydatowi umowy o pracę. Są też czynniki wewnętrzne, które mają duży wpływ na
zatrudnianie pracowników. Takim czynnikiem jest kondycja finansowa Fundacji.
Rekrutacja może odbywać się na dwa sposoby. Rekrutacja zewnętrzna, czyli pozyskanie
pracowników z poza Fundacji, poprzez umieszczenia ogłoszenia na różnych portalach
przeznaczonych do tego. Rekrutacja wewnętrzna poprzez przesunięcie pracowników pracujących
już w Fundacji i właśnie na takiej rekrutacji głównie bazuje Fundacja. Metody rekrutacji jakie
wykorzystuje podczas wewnętrznej rekrutacji to przemieszczanie pracowników w pionie
i poziomie, poprzez różne awanse czy transfery. Kolejną metodą jest polecenie pracownika, które
polega na tym, że kierownik działu opiniuje przesunięcie danego pracownika na inne stanowisko.
Natomiast jeśli chodzi o rekrutację zewnętrzną stosuje się metodę rekomendacji, gdzie
pracownicy, klienci lub osoby powiązane z Fundacją mogą polecić kogoś ze swojej sieci
kontaktów, kto wpasowuje się w profil poszukiwanej osoby do pracy, z odpowiednimi
kwalifikacjami. Stosuje się też metodę wystawiania ogłoszeń na portalach, które opierają się na
rekrutacji pracowników, na przykład strona pracuj.pl.
Strategia selekcyjna, która została przyjęta w Fundacji to strategia pozytywna. Spośród
wszystkich osób rekrutujących na dane stanowisko zostają wybierani najlepsi kandydaci.

13
 Proces wprowadzenia do pracy nowego pracownika przeprowadza osoba wyznaczona do tego,
opiekun, który pomaga się zaaklimatyzować w firmie. Pomaga on wprowadzić pracownika
w najważniejsze zagadnienia dotyczące charakteru i funkcjonowania organizacji.

7. Podsumowanie

Fundacja to mała organizacja zatrudniająca niewielu pracowników. Trudno tu mówić więc o szeroko
opisanych procedurach planowania procesu zatrudnienia, rekrutacji oraz selekcji pracowników. W
niniejszej pracy, nasz zespół opisał realizację tych procesów z dotychczasowego doświadczenia. Nie
mniej jednak nie są one stałe i zależą od wielu czynników opisanych powyżej.
W naszej ocenie, na potrzeby organizacji warto najpierw przeprowadzić rekrutację wewnętrzną, ponieważ
skraca to proces rekrutacji, którego z kolei ciężko przewidzieć z dużym wyprzedzeniem. Fundacja
dobrze sobie radzi z procesem doboru pracowników, stawiając właśnie na rekrutację wewnętrzną.
Wskazywać na to może bardzo niska rotacja pracowników w firmie i długoletnie staże pracy
zatrudnionych pracowników.

14
8. Bibliografia

1. Statut Fundacji

15