Quản trị nguồn nhân lực

I. Môi trường bên ngoài:

1. Thiếu lực lượng lao động lành nghề: Tại Việt Nam, tình trạng thiếu hụt lao
động lành nghề đang ngày càng trầm trọng, đặc biệt là trong các ngành nghề
như công nghệ thông tin, kỹ thuật, sản xuất,... Điều này đã gây ra nhiều khó
khăn cho các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực.
+ Ví dụ 1, một doanh nghiệp sản xuất điện tử tại Bình Dương có nhu cầu tuyển
dụng 100 kỹ sư điện tử nhưng chỉ tuyển được 50 người. Doanh nghiệp buộc
phải tuyển dụng lao động chưa có kinh nghiệm và phải đào tạo lại từ đầu. Tuy
nhiên, việc đào tạo lại tốn kém thời gian và chi phí, dẫn đến giảm hiệu quả sản
xuất.
+ Ví dụ 2, Một công ty công nghệ thông tin tại Hà Nội có nhu cầu tuyển dụng 50
lập trình viên Java nhưng chỉ tuyển được 20 người. Doanh nghiệp buộc phải
tăng lương và chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài. Tuy nhiên, việc tăng lương và
chế độ đãi ngộ cũng gây áp lực lên chi phí của doanh nghiệp.
+ Giải pháp:
● Đào tạo và phát triển nhân lực: Các doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo
và phát triển nhân lực hiện có để nâng cao năng lực và kỹ năng của họ.
Đào tạo và phát triển nhân lực có thể được thực hiện thông qua các
chương trình đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài,...
● Thu hút nhân tài bằng các chính sách phúc lợi và môi trường làm việc
tích cực: Tạo ra môi trường làm việc thu hút và giữ chân nhân viên có
kỹ năng cao bằng cách cải thiện chính sách phúc lợi và điều kiện làm
việc.
● Tăng cường phối hợp với các cơ quan chức năng và các cơ sở giáo dục,
trường đào tạo nghề: Các doanh nghiệp cần chủ động phối hợp với các
cơ quan chức năng và các trường đào tạo nghề, cơ sở giáo dục để xây
dựng chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Ngoài ra,
doanh nghiệp cũng có thể tham gia các chương trình đào tạo nghề cho
người lao động, hỗ trợ kinh phí cho các trường đào tạo nghề,...
2. Môi trường kinh tế:
Môi trường kinh tế là một trong những yếu tố môi trường bên ngoài quan trọng
nhất ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các
chỉ tiêu kinh tế như tăng trưởng kinh tế, lạm phát, tỷ lệ thất nghiệp,... đều có tác
động trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và từ đó
ảnh hưởng đến nhu cầu về lao động, chính sách lương thưởng, phúc lợi,... của
doanh nghiệp. Cụ thể:
● Trong thời kỳ kinh tế tăng trưởng, doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng
nhân lực cao để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh. Ngược
lại, trong thời kỳ kinh tế suy thoái, doanh nghiệp có thể phải cắt giảm
nhân sự để giảm chi phí.
● Lạm phát cũng là một yếu tố quan trọng cần được xem xét trong quản
trị nguồn nhân lực. Trong thời kỳ lạm phát, doanh nghiệp cần điều chỉnh
mức lương thưởng cho nhân viên để đảm bảo thu nhập của họ không bị
suy giảm.
● Tỷ lệ thất nghiệp cũng là một yếu tố cần được xem xét khi doanh
nghiệp tuyển dụng nhân lực. Trong thời kỳ tỷ lệ thất nghiệp cao, doanh
nghiệp có thể dễ dàng tuyển dụng được nhân lực với mức lương thấp
hơn. Ngược lại, trong thời kỳ tỷ lệ thất nghiệp thấp, doanh nghiệp cần
cạnh tranh cao hơn để thu hút nhân tài.
+ Ví dụ:
● Trong thời kỳ kinh tế tăng trưởng mạnh của Việt Nam giai đoạn 2016-
2020, nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp tăng cao.
Nhiều doanh nghiệp đã phải tăng lương thưởng, phúc lợi để thu hút và
giữ chân nhân tài.
● Trong thời kỳ đại dịch COVID-19 từ năm 2020 đến nay, nhiều doanh
nghiệp đã phải cắt giảm nhân sự do hoạt động kinh doanh bị ảnh hưởng.
Một số doanh nghiệp khác đã chuyển đổi mô hình kinh doanh để thích
ứng với tình hình mới, dẫn đến nhu cầu về lao động có những thay đổi.
Tình trạng bất ổn kinh tế và tăng trưởng kinh tế chậm đang là bức tranh
ảm đạm bao phủ toàn cầu. Không chỉ ở thị trường quốc tế, tại Việt Nam,
 thời gian gần đây, nhiều công ty, đặc biệt là những ngành nghề dịch vụ,
vận hành cũng phải đối mặt với bài toán sa thải. Trong số đó, phải kể tới
trường hợp của Công ty cổ phần đầu tư Thế Giới Di Động (MWG) với
báo cáo kết quả kinh doanh giảm sút, công ty này có thể sẽ phải đóng
cửa khoảng 200 cửa hàng, đồng nghĩa với việc có hàng trăm nhân viên
của MWG sẽ phải nghỉ việc.
● Kinh tế khó khăn, sức mua giảm, đơn hàng không có, bất động sản ảm
đạm… khiến nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự quy mô lớn,
nhiều ngân hàng cũng đẩy mạnh tái cơ cấu nhân sự theo hướng giảm
gọn 3 quý đầu năm nay như: VPBank, SHB, LPBank, SeABank, TPB…
Trong đó, giảm mạnh nhất là VPBank khi bớt hơn 4.400 nhân sự sau 9
tháng. Cuối quý 3 vừa qua, báo cáo tài chính hợp nhất trên toàn hệ thống
VPBank còn 24.633 nhân sự.
➔ Như vậy, có thể thấy môi trường kinh tế có tác động sâu sắc đến công
tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần thường
xuyên theo dõi và phân tích các chỉ tiêu kinh tế để có những điều chỉnh
phù hợp cho chính sách nhân sự của mình.
+ Giải pháp:
● Các doanh nghiệp cần theo dõi sát sao các chỉ tiêu kinh tế: tăng trưởng
kinh tế, lạm phát, thất nghiệp...để có đánh giá chính xác về thị trường
lao động.
● Lập kế hoạch quản trị nguồn nhân lực linh hoạt: Doanh nghiệp cần lập
kế hoạch quản trị nguồn nhân lực linh hoạt, phù hợp với tình hình kinh
tế của doanh nghiệp và nhu cầu của thị trường lao động.
● Có các chính sách hỗ trợ ưu đãi để thu hút và giữ chân nhân tài.
● Đào tạo và phát triển nhân viên: Doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo và
phát triển nhân viên để nâng cao năng suất lao động, đáp ứng nhu cầu
của doanh nghiệp trong mọi điều kiện kinh tế.
3. Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin:
Ngày càng có nhiều chức năng trong bộ phận nhân sự đang được thực hiện bằng cách
tin học hóa để nâng cao hiệu quả quản trị. Công nghệ dựa trên nền tảng Website cũng
đang được sử dụng rộng rãi đối với hầu hết các nghiệp vụ thông thường trong việc
quản lý nhân sự như chấm công, tính lương, quản lý thông tin nhân viên,…Sự công
nghệ hóa cho các hoạt động quản trị nguồn lực, các chuyên viên nhân sự sẽ có được
nhiều thời gian hơn cho các vấn đề khác trong công việc của mình. Công nghệ sẽ giúp
cho các tổ chức kinh doanh trong việc cải thiện được các phương pháp quản lý thời
gian của bộ phận nhân sự của mình và sau đó nâng cao hiệu quả công việc nhưng bên
cạnh cũng đòi hỏi sự nâng cao trình độ của nhân viên hơn. Sự phát triển của công
nghệ thông tin nói chung trên thế giới đang làm gia tăng áp lực cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp, khiến cho các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào
tạo nhân lực, vì vậy nhiều doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với việc sử dụng lao động dư
thừa.

+ Ví dụ:

Công ty C đã áp dụng công nghệ mới nhất vào việc quản lí nhân viên thông qua việc
báo cáo trên website của công ty cũng như việc chấm công của nhân viên được thực
hiện thông qua phần mềm riêng của công ty.

+ Giải pháp

● Thực hiện nhiều chính sách đổi mới để thu hút và sử dụng nhân lực khoa học
công nghệ.
● Xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực khoa
học, công nghệ và đổi mới sáng tạo.
● Cần đẩy mạnh và đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực khoa học, công
nghệ và đổi mới sáng tạo.
● Đổi mới tổ chức và cơ chế quản lý nguồn nhân lực khoa học, công nghệ và đổi
mới sáng tạo.

4. Vấn đề toàn cầu hóa:

Toàn cầu hoá đã và đang là một xu hướng tất yếu trong quá trình phát triển của
thế giới. Với quá trình phân công lao động quốc tế càng ngày đi vào chiều sâu
và sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ đã đẩy nhanh quá trình
 quốc tế hoá nền kinh tế thế giới. Có thể nói toàn cầu hoá đang tạo ra yêu cầu,
động lực và điều kiện để phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và nâng cao tay
nghề chuyên môn kỹ thuật. Đây vừa là điều kiện thuận lợi, vừa là thách thức
lớn đối với Việt Nam trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.

+ Ví dụ:

Với xu thế toàn cầu hóa, các doanh nghiệp nước ngoài tận dụng lợi thế về
nhiều mặt để thu hút lao động tại Việt Nam khiến cho các doanh nghiệp Việt
ngày càng đứng trước nguy cơ “chảy máu nhân tài” và tạo ra khoảng cách đối
với các nước dẫn đầu.Một khảo sát tại TP.HCM cho thấy, tình trạng thiếu hụt
trầm trọng lao động có trình độ cao đứng đầu là trong ngành công nghiệp, 67%
doanh nghiệp trong lĩnh vực này cho rằng họ không được đáp ứng nhu cầu về
cán bộ quản lý. Tiếp đến là lĩnh vực dịch vụ, với 51% số DN được hỏi cho biết
thiếu cán bộ quản lý có chất lượng.

+ Giải pháp:
● Đào tạo nhân lực phát triển các lĩnh vực công nghệ cao
● Đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực và chuyển giao
công nghệ hiện đại
● Đào tạo nhân lực đáp ứng các khu công nghiệp, khu chế xuất
● Đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
● Xã hội hoá, giáo dục đào tạo theo hướng hiện đại và phù hợp với xu thế
phát triển, hội nhập và toàn cầu hoá cho nguồn nhân lực
● Đào tạo nguồn nhân lực cho chuyển dịch cơ cấu kinh tế
● Hoàn thiện các chính sách thúc đẩy nguồn nhân lực
5. Hệ thống pháp luật:
Ví dụ:
• Nhà nước ta đã xây dựng được một số văn bản quy phạm pháp luật về phát triển,
thu hút, trọng dụng nhân tài; cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực. Cụ
thể, Nghị định số 140/2017/NĐ-CP về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh
viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ; Nghị định số 138/2020/NĐ-CP quy
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức… hệ thống văn bản này đã tạo
 hành lang pháp lý thuận lợi và tạo động lực cho việc thúc đẩy phát triển nguồn
nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
• Quyết định số 17/2019/QĐ-UBND ngày 04/7/2019 ban hành Quy định về chính
sách thu hút và phát triển đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng
đặc biệt đối với lĩnh vực Thành phố Hồ Chí Minh có nhu cầu trong giai đoạn
2019-2022…, qua đó đã thu hút được một số chuyên gia đầu ngành đến làm việc.
Nội dung trọng tâm của các quy định pháp luật nói trên có liên quan đến chế độ
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ vật chất cho các nhân tài trong cơ quan
hành chính nhà nước qua từng giai đoạn lịch sử khác nhau.
Giải pháp:
•Một là, cần ban hành văn bản quy định thống nhất việc thu hút, sử dụng nhân tài
đảm bảo phù hợp và thống nhất với pháp luật về thu hút nhân tài, pháp luật về
tuyển dụng hiện nay; cụ thể hóa đầy đủ các nội dung của các giai đoạn trong thu
hút nhân tài. Có cơ chế mở rộng đối tượng áp dụng của pháp luật về thu hút nhân
tài; pháp luật áp dung đối với nhân tài về đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bầu cử
không phụ thuộc vào thâm niên, thời gian công tác bằng cấp độ tuổi, vùng miền.
Việc mở rộng đối tượng áp dụng của pháp luật nhằm hướng tới áp dụng một cách
bao quát và nhiều đối tượng hơn.
• Hai là, bổ sung cơ chế áp dụng pháp luật về thu hút nhân tài đối với những người
đang là cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước.
• Ba là, cần bổ sung, hoàn thiện chính sách, pháp luật về bố trí, sử dụng nhân tài.
Theo đó, pháp luật về nội dung này phải đảm bảo việc phân bổ và sử dụng nhân tài
hợp lý, phù hợp với tính chất công việc và khả năng của nhân tài đó. Đồng thời,
sớm hoàn thiện quy định, hệ thống chính sách về tiền lương và các chế độ đãi ngộ
với người có tài năng. Những người tài năng được tuyển dụng theo dạng cán bộ,
công chức nhưng phải có chế độ lương riêng. Hoàn thiện quy định pháp luật về tôn
vinh, khen thưởng cho những nhân tài có đóng góp thành tựu to lớn cho sự phát
triển của địa phương, đất nước.
II. Môi trường nội bộ:
1. Môi trường văn hóa tổ chức và đạo đức kinh doanh:
+ Ví dụ về thách thức của yếu tố phát triển văn hóa tổ chức
 Công ty X là một công ty đa quốc gia với văn hóa tổ chức phức tạp, bao gồm
nhiều nền văn hóa khác nhau. Điều này đã gây ra một số thách thức trong việc
xây dựng một môi trường văn hóa tổ chức thống nhất.

Thách thức cụ thể:

● Sự khác biệt về ngôn ngữ và văn hóa: Các nhân viên đến từ các nền văn
hóa khác nhau có thể có những ngôn ngữ và văn hóa khác nhau. Điều
này có thể dẫn đến xung đột và khó khăn trong giao tiếp.
● Sự khác biệt về giá trị và niềm tin: Các nhân viên đến từ các nền văn
hóa khác nhau có thể có những giá trị và niềm tin khác nhau. Điều này
có thể dẫn đến bất đồng và khó khăn trong hợp tác.
● Sự khác biệt về kỳ vọng: Các nhân viên đến từ các nền văn hóa khác
nhau có thể có những kỳ vọng khác nhau về cách thức làm việc. Điều
này có thể dẫn đến thất vọng và khó khăn trong quản lý.
- Giải pháp

Để vượt qua những thách thức này, công ty cần có những giải pháp phù hợp,
bao gồm:

❖ Xây dựng một văn hóa tổ chức rõ ràng và thống nhất: Công ty cần xây dựng
một văn hóa tổ chức rõ ràng và thống nhất, dựa trên các giá trị và nguyên tắc
chung. Văn hóa tổ chức này cần được truyền đạt và thực thi một cách hiệu quả
cho tất cả nhân viên.
❖ Tạo ra một môi trường làm việc cởi mở và tôn trọng: Công ty cần tạo ra một
môi trường làm việc cởi mở và tôn trọng, nơi các nhân viên có thể thoải mái
chia sẻ ý kiến và quan điểm của mình. Điều này sẽ giúp giảm thiểu xung đột và
khó khăn trong giao tiếp.
❖ Đào tạo và phát triển nhân viên về văn hóa tổ chức: Công ty cần đào tạo và
phát triển nhân viên về văn hóa tổ chức. Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ
hơn về văn hóa tổ chức và cách thức ứng xử phù hợp trong môi trường làm
việc đa văn hóa.
- Ví dụ về thách thức của yếu tố đạo đức kinh doanh

Công ty Y là một công ty sản xuất đồ điện gia dụng. Công ty đã bị phát hiện sử
dụng các linh kiện kém chất lượng trong sản xuất. Điều này đã gây ra một cuộc
khủng hoảng truyền thông và làm tổn hại uy tín của công ty.

Thách thức cụ thể

● Áp lực cạnh tranh: Các công ty thường bị áp lực cạnh tranh, dẫn đến việc họ có
thể cắt giảm chi phí để giảm giá thành sản phẩm. Điều này có thể dẫn đến việc
sử dụng các nguyên vật liệu kém chất lượng hoặc không tuân thủ các quy định
về an toàn.
● Thiếu sự minh bạch: Các công ty có thể thiếu sự minh bạch về thông tin sản
phẩm, bao gồm nguồn gốc và chất lượng của nguyên vật liệu. Điều này có thể
dẫn đến việc người tiêu dùng không biết được những sản phẩm họ đang sử
dụng có thực sự an toàn hay không.
● Thiếu sự giám sát: Các cơ quan quản lý có thể thiếu sự giám sát đối với các
hoạt động của các công ty. Điều này có thể dẫn đến việc các công ty vi phạm
các quy định về an toàn và đạo đức kinh doanh mà không bị phát hiện.
- Giải pháp

Để vượt qua những thách thức này, công ty cần có những giải pháp phù hợp,
bao gồm:

❖ Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đề cao đạo đức kinh doanh: Công ty cần
xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đề cao đạo đức kinh doanh. Điều này cần
được thể hiện trong các giá trị và nguyên tắc của công ty, cũng như trong các
chính sách và quy trình hoạt động của công ty.
❖ Tăng cường sự minh bạch: Công ty cần tăng cường sự minh bạch về thông tin
sản phẩm, bao gồm nguồn gốc và chất lượng của nguyên vật liệu. Điều này có
 thể được thực hiện thông qua các chương trình chứng nhận và đánh giá sản
phẩm.
❖ Tăng cường giám sát: Các cơ quan quản lý cần tăng cường giám sát đối với các
hoạt động của các công ty. Điều này có thể được thực hiện thông qua các quy
định chặt chẽ hơn và các hoạt động kiểm tra, thanh tra thường xuyên.

1. Nâng cao năng lực cạnh tranh, kiểm soát chi phí, tạo môi trường sáng tạo
cho nhân viên
❖ Ví dụ: Sự ảnh hưởng thách thức của yếu tố nâng cao năng lực cạnh tranh

Công ty BB là một công ty sản xuất hàng tiêu dùng. Công ty đang phải đối mặt
với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các công ty nước ngoài. Để duy trì vị thế cạnh
tranh, công ty đã đầu tư vào nghiên cứu và phát triển để tạo ra các sản phẩm mới, cải
tiến chất lượng sản phẩm và dịch vụ khách hàng.

Thách thức cụ thể

● Chi phí đầu tư cao: Nghiên cứu và phát triển là một hoạt động tốn kém. Công
ty cần có nguồn lực tài chính dồi dào để thực hiện hoạt động này.
● Rủi ro thất bại: Nghiên cứu và phát triển có thể dẫn đến thất bại, nếu các sản
phẩm mới không được thị trường chấp nhận.

Giải pháp

Để vượt qua những thách thức này, công ty cần có những giải pháp phù hợp, bao gồm:

● Tìm kiếm đối tác hợp tác: Công ty có thể tìm kiếm đối tác hợp tác trong lĩnh
vực nghiên cứu và phát triển để giảm thiểu chi phí và rủi ro.
● Tập trung vào các lĩnh vực có lợi thế cạnh tranh: Công ty cần tập trung vào các
lĩnh vực có lợi thế cạnh tranh để nâng cao hiệu quả của hoạt động nghiên cứu
và phát triển.
❖ Ví dụ về sự ảnh hưởng thách thức của yếu tố kiểm soát chi phí

Công ty Long Anh là một công ty dịch vụ. Công ty đang gặp khó khăn trong
việc kiểm soát chi phí. Chi phí hoạt động của công ty đang tăng cao, trong khi doanh
thu không tăng tương ứng.
Thách thức cụ thể

● Tăng trưởng chi phí: Chi phí nguyên vật liệu, nhân công và các chi phí khác
đang tăng cao.
● Hiệu quả hoạt động kém: Công ty cần cải thiện hiệu quả hoạt động để giảm chi
phí.

Giải pháp

Để vượt qua những thách thức này, công ty cần có những giải pháp phù hợp, bao gồm:

● Tìm kiếm các nguồn cung cấp giá rẻ hơn: Công ty cần tìm kiếm các nguồn
cung cấp giá rẻ hơn cho nguyên vật liệu và các dịch vụ cần thiết.
● Tối ưu hóa quy trình hoạt động: Công ty cần tối ưu hóa quy trình hoạt động để
giảm chi phí.
● Tăng cường kiểm soát chi tiêu: Công ty cần tăng cường kiểm soát chi tiêu để
ngăn chặn lãng phí.
❖ Ví dụ về sự ảnh hưởng thách thức của yếu tố tạo môi trường sáng tạo cho
nhân viên

Công ty NewJekk là một công ty công nghệ. Công ty đang cần tạo ra nhiều sản
phẩm và dịch vụ mới để đáp ứng nhu cầu của thị trường. Để làm được điều này, công
ty cần tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo cho nhân viên.

Thách thức cụ thể

● Áp lực công việc: Nhân viên thường phải chịu áp lực công việc cao, dẫn đến
căng thẳng và khó có thể sáng tạo.
● Thiếu sự hỗ trợ: Nhân viên cần được hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp để có
thể phát huy khả năng sáng tạo.

Giải pháp

Để vượt qua những thách thức này, công ty cần có những giải pháp phù hợp, bao gồm:

● Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và linh hoạt: Công ty cần tạo ra một
môi trường làm việc thoải mái và linh hoạt, nơi nhân viên có thể thoải mái chia
sẻ ý tưởng và quan điểm của mình.
● Khuyến khích học hỏi và phát triển: Công ty cần khuyến khích học hỏi và phát
triển của nhân viên để họ có thể nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình.
 ● Tạo ra cơ hội hợp tác: Công ty cần tạo ra cơ hội hợp tác giữa các nhân viên để
họ có thể chia sẻ ý tưởng và kinh nghiệm với nhau.

2. Áp dụng công nghệ kỹ thuật phù hợp.

- Công nghệ - kỹ thuật có tác động trực tiếp đến năng lực sản xuất, hiệu quả kinh
doanh của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, trước bối cảnh công nghệ - kỹ thuật phát triển
nhanh chóng hiện nay thì các doanh nghiệp buộc phải có những thay đổi kịp thời
trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu đề ra.
- Lấy ví dụ Công ty TNHH một thành viên Công nghệ cao Điện Quang với mục tiêu
đón đầu xu hướng về ngành công nghiệp vi mạch bán dẫn. Để đạt được mục tiêu trên
thì công ty đã trang bị máy móc, thiết bị, dây chuyền hiện đại và xây dựng trung tâm
nghiên cứu & phát triển. Tuy nhiên, công ty hiện vẫn đang gặp rào cản về nguồn nhân
lực khi không thể đáp ứng về số lượng và chất lượng mà công ty đề ra. Dù nhận được
những hỗ trợ về việc kêu gọi, thu hút vốn đầu tư, thiết bị và công tác đào tạo, phát
triển lực lượng lao động nhưng nhân lực ngành này vẫn đang ở mức báo động đỏ.
- Giải pháp: Vấn đề xây dựng công nghiệp mũi nhọn như công nghiệp vi mạch bán
dẫn không dễ, đòi hỏi sự nỗ lực đồng bộ, từ Nhà nước đến nhà đầu tư, nhà trường, nhà
sản xuất. Nhà nước kiến tạo bằng cơ chế chính sách, nhà trường tập trung vào việc
xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho chuẩn, đẩy mạnh tăng cường hợp
tác, thu hút nhân lực trình độ cao tốt nghiệp từ nước ngoài đúng chuyên môn cho hoạt
động đào tạo và nghiên cứu trong lĩnh vực công nghệ bán dẫn. Doanh nghiệp phối hợp
với các trường đại học để đào tạo sinh viên ra trường có thể đảm nhận công việc được
ngay.
●
III. Các cá nhân:
● Nâng cao năng suất lao động
Ví dụ: Công ty Vinamilk. Cụ thể:
● Thiếu hụt lao động có kỹ năng: đây là công ty lao động cao, đồ hỏi lao
động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Tuy nhiên, ở Việt Nam nguồn
lao động vẫn còn nhiều hạn chế. Vì thế, công ty gặp khó khăn trong việc
tuyển dụng.
● Tỷ lệ đào thải cao: trong các lĩnh vực sản xuất, kỹ thuật. Vì yêu cầu công
việc cao, môi trường làm việc khắc nghiệt.
● Yêu cầu đa nhiệm: để nhằm nâng cao năng suất lao động thì yêu cầu nhân
viên làm việc đa nhiệm. Gây ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần người
lao động do gặp tình trạng quá tải công việc.

Các giải pháp để nâng cao năng suất lao động, như:
● Tạo ra các công cụ và quy trình làm việc hiệu quả.
● Đào tạo và phát triển nhân viên.
● Tạo ra môi trường làm việc tích cực:
○ Các cuộc thảo luận mở giữa nhân viên và lãnh đạo cấp cao.
○ Các khảo sát nhân viên để thu thập ý kiến về các vấn đề khác
nhau.
○ Các kênh phản hồi như email, diễn đàn trực tuyến,...
○ Nhân viên được khuyến khích đưa ra ý kiến, phản hồi về các
quyết định của công ty, bất kể đó là quyết định nhỏ hay lớn. Và các
ý kiến của nhân viên được lắng nghe và cân nhắc nghiêm túc.
○ Cải thiện hệ thống quản lý như: quản lý về chất lượng, an toàn, sức
khỏe, môi trường…để nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh.
*Kích thích, động viên nhân viên trung thành với tổ chức, giảm tỉ lệ nghỉ việc

VÍ DỤ : Một nghiên cứu gần đây từ tổ chức HAYS cho biết, có đến 81% người
lao động sẵn sàng rời bỏ vị trí hiện tại của họ. Nghiên cứu khác từ Highground
cũng cho biết rằng, có đến 55% nhân viên trong các công ty đang tìm kiếm cơ
hội việc làm tốt hơn. Điều này cùng gây ra tổn thất cho người sử dụng lao động,
khi họ phải chi đến 30% chi phí lương/năm để tìm kiếm nhân viên thay thế cho
vị trí đó.

GIẢI PHÁP : Để khắc phục được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân
lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý, phải tạo ra một
bầu không khí gắn bó. Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương
bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc,
và cải tiến các chế độ phúc lợi.

Ngoài ra, còn có các giải pháp :

- Công nhận và đánh giá cao thường xuyên
- Cung cấp môi trường làm việc tích cực
- Tin tưởng, trao quyền cho nhân viên
- Hãy là người quản lý trung thành
- Giúp nhân viên hiểu về tầm nhìn doanh nghiệp
- Đầu tư vào sự phát triển của nhân viên
- Cung cấp lịch trình làm việc linh hoạt
- Gia tăng trải nghiệm cho nhân viên tốt hơn