BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI:

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ

GIẢNG VIÊN: TS. Vũ Hồng Vân

SINH VIÊN: Phạm Thanh Tuấn Kiệt - 2221000518

Lê Phạm Đức Thịnh - 2221000699

Hoàng Thế Anh - 2221000353

 BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI:

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ

GIẢNG VIÊN: TS. Vũ Hồng Vân

SINH VIÊN: Phạm Thanh Tuấn Kiệt - 2221000518

Lê Phạm Đức Thịnh - 2221000699

Hoàng Thế Anh 2221000353

 MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ CỦA CÁC THÀNH VIÊN
MỨC
ĐỘ
STT TÊN MSSV NỘI DUNG
HOÀN
THÀNH

- Soạn bố cục bài làm

- Phần 1: Mở đầu
1 Phạm Thanh Tuấn Kiệt 2221000518 100%
- Chương 1: Khái quát
phân tích công việc

- Chuơng 2 : Liên hệ thực

tiễn công tác phân tích
2 Lê Phạm Đức Thịnh 2221000699 công việc tại công ty cổ 100%

phần kinh đô

- Chương 3: Đánh giá

công tác phân tích công
3 Hoàng Thế anh 2221000353 việc tại Công ty cổ phần 100%
Kinh Đô

- Phần 3: Kết Luận

 Mục lục

Mục lục............................................................................................................................4

PHẦN 1: MỞ ĐẦU.........................................................................................................6

1. Lý do chọn đề tài:................................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu:...................................................1

2.1 Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................1

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................1

3. Đối tượng nghiên cứu:.........................................................................................1

4. Phạm vi nghiên cứu:............................................................................................1

5. Phương pháp nghiên cứu:....................................................................................2

6. Bố cục đề tài:.......................................................................................................2

PHẦN 2: NỘI DUNG.....................................................................................................3

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC..........................................3

1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC................3

1.1.1 Khái niệm công việc...............................................................................3

1.1.2 Khái niệm phân tích công việc...............................................................3

1.2 CÁC YÊU CẦU CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC..........................................3

1.3 Ý NGHĨA CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC.....................................................3

1.4 Những thông tin cần thiết khi phân tích công việc............................................5

1.5 Các bước phân tích công việc............................................................................5

1.5.1 Xác định mục đích của phân tích công việc...........................................5

1.5.2 Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn.....................................................6

 1.5.3 Lựa chọn các công việc tiêu biểu...........................................................6

1.5.4 Thu thập thông tin cần thiết để phân tích công việc...............................6

1.5.5 Xử lý thông tin........................................................................................6

1.5.6 Soạn thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.................7

CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ.....................................................................8

2.1 Giới thiệu cơ bản về Công ty cổ phần Kinh Đô................................................8

2.1.1 Tổng quan về công ty:............................................................................8

2.2 Thực trạng công tác phân tích công việc trong Công ty cổ phần Kinh Đô:...10

2.2.1 Quy trình phân tích công việc tại công ty............................................10

2.2.2.1 Bản mô tả công việc:.................................................................11

2.2.2.2 Bản tiêu chuẩn công việc:.........................................................12

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
CÓ PHẢN KINH ĐÔ:...................................................................................................13

3.1 Đánh giá và đề xuất giải pháp.........................................................................13

3.1.1 Ưu điểm và nguyên nhân......................................................................13

3.1.2 Hạn chế và nguyên nhân.......................................................................13

3.2 Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác phân tích công việc tại Công ty
cổ phần Kinh Đô............................................................................................13

PHẦN 3: KẾT LUẬN..................................................................................................15

 Danh Mục hình
Hình 1. 1 Sơ đồ lợi ích của phân tích công việc..............................................................4
Hình 1. 2 Quy trình phân tích công việc.........................................................................5

Hình 2. 1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty.....................................................10

 PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:

Nguồn nhân lực đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong tổ chức, là yếu tố mang tính
quyết định, có tính sáng tạo, có thể nói: “con người là nguồn lực của mọi nguồn lực”.
Điều đầu tiên mà một nhà quản trị nhân sự tốt cần làm đó là hoạt động phân tích công
việc, đây là yếu tố cốt lõi của nhà quản lý nhân sự, Phân tích công việc là công cụ để
làm tốt những công tác khác của quản lý nhân sự như : thiết kế công việc, kế hoạch
hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực iện công việc,
thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,… Quản lý nhân sự đã xuất hiện
từ lâu và đóng một vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức đối với các nước phát triển,
điều này đã được thực hiện hàng trăm năm qua. Còn đối với các nước đang phát triển,
cụ thể là Việt Nam hiện nay, phân tích công việc là khái niệm khá mới mẻ và xa lạ.
Chính vì vậy nhóm chúng em xin được thực hiện đề tài “Phân tích hoạt động phân
tích công việc của Công ty cổ phần Kinh Đô”.

2. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu:

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu nội dung, vai trò, ý nghĩa của phân tích công việc trong hoạt động quản trị
nguồn nhân lực.

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa một số khái niệm về: công việc, vị trí công việc, phân tích công việc,..

Tìm hiểu vai trò, các yêu cầu của phân tích công việc

Tìm hiểu các bước phân tích công việc và phương pháp thu thập thông tin trong phân
tích công việc

3. Đối tượng nghiên cứu:

Hoạt động phân tích công việc trong tổ chức.

4. Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu lý thuyết

7
Thời gian thực hiện: từ tháng 1/2024 đến tháng 4/2024

5. Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Phương pháp xử lý thông tin

6. Bố cục đề tài:

Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, phần mở đầu, tài liệu tham khảo và
phần kết luận, đề tài Quản trị nguồn nhân lực “PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG PHÂN
TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ” bao gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát về phân tích công việc

Chương 2: Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc trong Công ty cổ phần Kinh
Đô

Chương 3: Đánh giá công tác phân tích công việc tại Công ty cổ phần Kinh Đô:

8
 PHẦN 2: NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
1.1.1 Khái niệm công việc

Công việc (Job) là tất cả các vị trí giống nhau về hoạt động, nhiệm vụ, quyền hạn có
quan hệ với nhau mà người lao động phải thực hiện (Cảnh Chí Hoàng & Cộng sự,
2019)

1.1.2 Khái niệm phân tích công việc

Phân tích công việc là một quá trình có hệ thống mô tả và ghi lại thông tin về các hành
vi trong công việc, những hành động, và một số kỹ thuật công nhân (Steve Werner,
Randall S. Schulder & Susan E. Jacksonm 2011)

1.2 CÁC YÊU CẦU CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Phân tích công việc được thực hiên trong các trường hợp sau:

 Thứ nhất: Khi tổ chức mới thành lập

 Thứ hai: Khi xuất hiện công việc mới
 Thứ ba: Khi xuất hiện những thay đổi về nội dung trong công việc
 Thứ tư: Khi áp dụng công nghệ mới, phương pháp mới
 Thứ năm: Khi cần rà soát chu kỳ hoạt động

Yêu cầu đối với phân tích công việc:

Xác định chính xác công việc cần phân tích.

Xác định được tính pháp lý của công việc

Đảm bảo tính hợp lý của công việc

Đảm bảo những công việc tương đương nhau sẽ có tiêu chuẩn giống nhau

1.3 Ý NGHĨA CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

9
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản lý bản tóm tắt những nhiệm vụ và trách
nhiệm đối với công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với các công việc
khác trong tổ chức, kiến thức, kỹ năng cần thiết và các điều kiện để hoàn thành công
việc

Phân tích công việc là công cụ để nhà quản lý làm bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc. Từ đó có cơ sở để tiến hành kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển
chọn đào tạo, phát triển, đánh giá năng lực làm việc của người lao động và có các
chính sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi cho người lao động

Phân tích công việc sẽ tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc
làm cho nhà quản trị có cơ sở để phân chia và làm kế hoạch hoạt động.

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc
như mối quan hệ của cấp trên, cấp dưới, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong khi
thực hiện công việc. Nếu không phân tích công việc nhà quân trị sẽ gặp rất nhiều khó
khăn, không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ các hoạt động giữa các bộ phận cơ cấu
trong tổ chức, không thể đánh giá chính xác được yêu cầu công việc.

Hình 1. 1 Sơ đồ lợi ích của phân tích công việc

10
1.4 Những thông tin cần thiết khi phân tích công việc

Muốn phân tích công việc tối ưu nhất, bạn cần có những thông tin dưới đây:

 Tình hình thực hiện công việc: Cơ sở thực hiện nhiệm vụ, phương pháp làm
việc, thời gian thực hiện, thời gian hoàn thành công việc,…
 Yêu cầu nhân sự: Tiêu chuẩn về chất lượng lẫn số lượng nhân viên thực hiện
như trình độ chuyên môn, học vấn, nghiệp vụ, giới tính, kinh nghiệm,…
 Công cụ, máy móc, trang thiết bị cần có hỗ trợ cho công việc đạt chất lượng tốt
nhất.
 Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Dự trù khoảng thời gian, năng suất,… để đánh
giá tiến trình công việc của từng nhân viên.
Điều kiện làm việc: Kiểm tra sức khỏe, tinh thần nhân viên, đến điều kiện của
môi trường như chế độ lương bổng, phụ cấp, đồng phục,…
1.5 Các bước phân tích công việc

Hình 1. 2 Quy trình phân tích công việc

1.5.1 Xác định mục đích của phân tích công việc

Mục đích chung: Cung cấp thông tin chính xác và đầy đủ về công việc để phục vụ cho
các hoạt động quản trị nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc,

Mục đích cụ thể:

11
Mô tả công việc: Xác định rõ ràng các nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng,
kiến thức và kinh nghiệm của công việc.

Tiêu chuẩn công việc: Xác định các tiêu chí đánh giá năng lực và hiệu quả công việc.

Đánh giá công việc: Xác định giá trị tương đối của các công việc trong tổ chức.

Thiết kế hệ thống quản lý nhân sự: Cung cấp thông tin để thiết kế hệ thống tuyển
dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc, … phù hợp.

1.5.2 Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn

 Tên công việc

 Bộ phận/phòng ban
 Mục đích của công việc
 Tóm tắt các nhiệm vụ chính
 Yêu cầu về bằng cấp, kỹ năng, kinh nghiệm
 Mức lương

1.5.3 Lựa chọn các công việc tiêu biểu

Tiêu chí lựa chọn:

 Tính đại diện cho các nhóm công việc trong tổ chức
 Mức độ quan trọng của công việc
 Mức độ phức tạp của công việc

1.5.4 Thu thập thông tin cần thiết để phân tích công việc

 Các yếu tố của điều kiện làm việc

 Các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc
 Những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có
 Các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc
 Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên

1.5.5 Xử lý thông tin

 Phân loại và sắp xếp các thông tin thu thập được
12
  Phân tích và tổng hợp các thông tin
 Xác định các yếu tố quan trọng của công việc
 Đánh giá mức độ quan trọng và yêu cầu của các yếu tố

1.5.6 Soạn thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

 Bản mô tả công việc là bản thông tin có liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm,
quyền lợi, nghĩa vụ, của người thực hiện công việc, các mối quan hệ cần thiết,
kết quả công việc khi hoàn thành
 Bản tiêu chuẩn công việc: là bản thông tin có liên quan đến người thực hiện
công việc như: Tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ năng, cá
nhân ngoại hình, ngoại ngữ,…

13
 CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH
CÔNG VIỆC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ
2.1 Giới thiệu cơ bản về Công ty cổ phần Kinh Đô

2.1.1 Tổng quan về công ty:

 Trụ sở chính: 141 Nguyễn Du, Bến Thành, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh,
Việt Nam
 Tell: (84) (8) 38270839
 Fax: (84) (8) 38270839
 Email: info@kinhdo.vn
 Website: www.kinhdo.vn

Công ty cổ phần Kinh Đô được thành lập vào năm 1993, trải qua 17 năm hình thành và
phát triển, đến nay Kinh Đô đã trở thành một trong những công ty thực phẩm lớn nhất
Việt Nam với hệ thống 5 công ty, 4 nhà máy sản xuất các loại bánh như bánh Cookies,
Cracker, Bông lan, Bánh mì tươi, Kẹo, Sô-cô-la, Kem, Sửa và yoghurt. Thương hiệu
Kinh Đô được nhiều người biết đến và là một trong 10 thương hiệu hàng đầu tại Việt
Nam.

Từ quy mô chỉ có 70 cán bộ công nhân viên khi mới thành lập, đến nay Kinh Đô đã có
tổng số nhân viên gần 8.000 người. Tổng vốn điều lệ là 7,114 tỷ đồng. Tổng doanh thu
năm 2023 là 8,906 tỷ đồng, lợi nhuận đạt 1,536 tỷ đồng. Mục tiêu doanh thu năm 2024
của Kinh Đô là 10,098 tỷ, lợi nhuận 2,050 tỷ đồng.

Các sản phẩm mang thương hiệu Kính Đô đã có mặt rộng khắp các tỉnh thành thông
qua hệ thống phân phối đa dạng trên toàn quốc gồm 300 nhà phân phối và 200.000
điểm bán lẻ với tốc độ tăng trưởng 20%-30%/năm. Thị trường xuất khẩu của Kinh Đô
cũng phát triển rộng khắp qua hơn 30 nước như Nhật, Mỹ, Singapore, Hàn Quốc,
Myanmar, Thái Lan, Nam Phi, Đài Loan, Hongkong. Trung Quốc, Lào, Campuchia...

Tầm nhìn: HƯƠNG VỊ CHO CUỘC SỐNG

14
Kinh Đô mang hương vị đến cho cuộc sống mọi nhà bằng những thực phẩm an toàn,
dinh dưỡng, tiện lợi và độc đáo.

Sứ mệnh: Sử mệnh của Kinh Đô đối với người tiêu dùng là tạo ra những sản phẩm
phù hợp, tiện dụng bao gồm các loại thực phẩm thông dụng, thiết yếu, các sản phẩm
bổ sung và đồ uống. Chúng tôi cung cấp các thực phẩm an toàn, thơm ngon, dinh
dưỡng, tiện lợi và độc đáo cho tất cả mọi người để luôn giữ vị trí tiên phong trên thị
trường thực phẩm.

Với cổ đông, sứ mệnh của Kinh Đô không chỉ dừng ở việc mang lại mức lợi nhuận tối
đa trong dài hạn mà còn thực hiện tố việc quản lý rủi ro từ đó làm cho cổ đông an tâm
với những khoản đầu tư.

Với đối tác, sứ mệnh của Kinh Đô là tạo ra những giá trị bền vững cho tất cả các thành
viên trong chuỗi cung ứng bằng cách đảm bảo một mức lợi nhuận hợp lý thông qua
các sản phẩm, dịch vụ đầy tính sáng tạo. Chúng tôi không chỉ đáp ứng đúng xu hướng
tiêu dùng mà còn thỏa mãn được mong ước của khách hàng.

Chúng tôi luôn ươm mầm và tạo mọi điều kiện để thỏa mãn các nhu cầu và kỳ vọng
trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo, sự toàn tâm và lòng nhiệt huyết của nhân
viên. Vì vậy Kinh Đô luôn có một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, trung thành,
có khả năng thích nghi cao và đáng tin cậy. Để góp phần phát triển và hỗ trợ cộng
đồng, chúng tôi chủ động tạo ra, đồng thời mong muốn được tham gia và đóng góp
cho những chương trình hướng đến cộng đồng và xã hội.

Sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức của công ty

15
 Hình 2. 1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

2.2 Thực trạng công tác phân tích công việc trong Công ty cổ phần Kinh Đô:

2.2.1 Quy trình phân tích công việc tại công ty

Phân tích công việc là một hoạt động rất quan trọng, nó giúp cho người quản lý xác
định được các kỳ vọng của mình một cách cụ thể đối với người lao động, và làm cho
họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ,
nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Công ty cổ phần Kinh đô đã tổ
chức thực hiện công tác phân tích công việc kể từ khi chính thức thành lập và đi vào
hoạt động. Hoạt động này được công ty rất chú trọng.

Công tác phân tích công việc tại Kính đó được thực hiện theo cách thức sau:

- Tổng giám đốc và phó tổng giám đốc điều hành chỉ đạo phòng nhân sự phối hợp với
các phòng ban khác trong công ty thực hiện công tác phân tích công việc để đảm bảo
sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn giữa những người lao
động làm các công việc khác nhau, để giúp cho người lao động hiểu rõ mình phải thực
hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm gi.

- Phòng nhân sự sẽ có công văn đề nghị các trưởng phòng, ban khác trong công ty thực
hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng, ban mình.
Trong đó có hướng dẫn, tại mỗi công việc cần nêu rõ cho người lao động cần phải thực
hiện nhiệm vụ, trách nhiệm và có những quyền hạn nào. Các trường phòng, ban khác
chủ yếu bằng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, bằng sự hiểu biết về các công việc,
bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của phòng, ban mình, một phần kết hợp với
thông qua hàng ngày làm việc với người lao động trao đổi, thảo luận với họ để bổ sung
thông tin về những nhiệm vụ, trách nhiệm cản thực hiện, thực hiện chúng như thế nào,
phạm vi quyền hạn ra sao.... từ đó các trường phòng, ban trực tiếp có các văn bản phân
tích công việc, cụ thể là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Văn bản này
sẽ được bản giao cho phòng nhân sự rồi phòng nhân sự đưa trình phó tổng giám đốc
16
điều hành công ty duyệt. Sau khi được thông qua, bản mô ta công việc và bản tiêu
chuẩn công việc được gửi tới các phòng, ban và lưu lại tổ chức nhân sự. Mỗi vị trí
công việc công ty có bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực
hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng. Mỗi bản này lại được chia thành 3
loại đó là cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân. Trong bản mô tả này công ty tập trung
1 số nội dung như sau:

• Phần xác định công việc bao gồm chức danh công việc, người quản lý trực tiếp

- Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc.

• Các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện như trình độ, kỹ năng, kinh
nghiệm cần có để thực hiện công việc đó.

- Các phòng ban khác trong công ty sẽ gửi đến phòng nhân sự bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc, để từ đó phòng Nhân sự có căn cứ trong việc tuyển dụng
nhân lực cho các phòng ban khác.

2.2.2 Bản phân tích công việc, tiêu chuẩn công việc cho 1 chức danh của công ty
Kinh Đô

* Vị trí: Trưởng phòng Marketing.

2.2.2.1 Bản mô tả công việc:

- Hoạch định và tổ chức thực hiện chiến lược xây dựng thương hiệu, chiến lược
Marketing sản phẩm.

- Quản lý và điều hành hoạt động của Bộ phận Truyền thông và Tiếp thị.

- Xây dựng và mở rộng quan hệ đối ngoại với các cơ quan truyền thông, các tổ chức xã
hội, chính trị... Phối hợp với các bộ phận liên quan, các cơ quan truyền thông và đối
tác lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các chương trình sự kiện.

- Quản lý thiết kế các hình ảnh, ấn phẩm, vật phẩm ... đảm bảo theo đúng chuẩn mực
công ty.

- Tổ chức công tác thu thập, quản lý và phân tích dữ liệu thông tin khách hàng.

- Tham gia thiết kế sản phẩm và dự báo giá.

17
- Quản lý ngân sách hoạt động hàng năm của bộ phận Truyền thông và Tiếp thị.

- Đào tạo/huấn luyện đội ngũ nhân sự bộ phận Truyền thông và Tiếp thị.

2.2.2.2 Bản tiêu chuẩn công việc:

- Nam, tuổi từ 29 – 40 tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành Marketing, Quản trị
kinh doanh.

- Tối thiểu 5 năm kinh nghiệm Quản lý Marketing (ưu tiên trong lĩnh vực ngành hàng
tiêu dùng)

- Có mối quan hệ rộng với giới truyền thông, báo chí.

- Am hiểu các tổ chức nghiên cứu thị trường. Có khả năng phân tích các kết quả
nghiên cứu

- Thành thạo Anh ngữ.

- Năng động, sáng tạo, giao tiếp tốt.

- Có khả năng thuyết trình tốt.

18
 CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CÓ PHẢN KINH ĐÔ
3.1 Đánh giá và đề xuất giải pháp

3.1.1 Ưu điểm và nguyên nhân

- Ban giám đốc cũng đã quan tâm đến công tác quản lý nhân lực trong công ty, đặc
biệt là công tác phân tích công việc.
- Tổng giám đốc và phó tổng giám đốc có quyền lực cao nhất, quản lý phòng nhân
sự phối hợp với các phòng ban khác. Điều này giúp cho quá trình quản lý được
thống nhất và chuyên môn.
- Giữa phòng nhân sự và các phòng ban khác có mối quan hệ biện chứng với nhau.
Quá trình làm việc của các phòng ban không bị chồng chéo.
 Nguyên nhân: Ban quản lý của công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của công
tác phân tích công việc trong quản trị nhân lực, từ đó xây dựng 1 bộ máy quản trị
nhân lực đúng quy mô và có hệ thống, giúp các phòng ban làm việc tốt hơn.
3.1.2 Hạn chế và nguyên nhân

Chưa có một quy trình phân tích công việc cụ thể, công tác phân tích công việc chưa
được thực hiện nghiêm túc ở một số bộ phận Các phòng ban cũng chưa xây dựng đầy
đủ các văn bản phân tích công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và yêu cầu
công việc đối với người thực hiện chưa cụ thể. Bản mô tả công việc chủ yếu miều tà
tên tuổi chức danh, mỗi người mỗi nhóm có trách nhiệm, nghĩa vụ gì, miêu tả thực
hiện như thế nào, và chưa đề cập tới quyền hạn của người lao động. Sự phân loại thông
tin trong bản mô tả công việc còn hạn chế, sự sắp xếp thông tin không tránh khỏi
những chỗ lộn xộn thiếu hợp lí vì không phân biệt rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm với
những quyền hạn của người lao động.

 Nguyên nhân: Công tác phân tích công việc mới chỉ được chú trọng ở cấp công ty,
còn trong các phòng ban chưa được chú trọng. Lãnh đạo còn chủ quan trong vắn để
phân tích công việc.

3.2 Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác phân tích công việc tại Công ty cổ
phần Kinh Đô
19
• Về tổ chức nhân sự nói chung:

- Cơ cấu lại bộ máy sản xuất, sắp xếp lại các phòng ban để phù hợp với điều
kiện sản xuất thực của công ty.

- Tình giảm, sắp xếp lại lực lượng lao động, cân đối lực lượng lao động.

- Khuyến khích và có chính sách hỗ trợ người lao động trong việc học tập nâng
cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ.

• Về công tác phân tích công việc:

1. Đào tạo cán bộ chuyên trách thực hiện chương trình phân tích công việc: Điều kiện
tiên quyết để công tác phân tích công việc được hiệu quả thì cán bộ nhân sự cần
được đào tạo các kiến thức chuyên môn, các kỹ năng cần thiết như giao tiếp, thuyết
phục, làm việc nhóm. Ngoài ra cán bộ nhân sự cũng cần hiểu biết các tiêu chuẩn
quốc tế như ISO 9000, ISO 14000. Công ty có thể tiến hành đào tạo nhân sự như
cử đi học tại các trường chính quy, mở các lớp do doanh nghiệp tổ chức, tham gia
các buổi hội thảo về phân tích công việc hoặc mới các chuyên gia đến nói chuyện
và cử các cán bộ nhân viên tham dự học hỏi kinh nghiệm.
2. Nâng cao nhận thức của quản lý trực tiếp các phòng ban và nhân viên thực hiện
công việc
Cách thức thực hiện: Cán bộ phòng nhân sự cần có trách nhiệm kiến nghị với lãnh
đạo cấp cao tổ chức buổi nói chuyện giữa nhân viên toàn công ty, lãnh đạo các
phòng ban chức năng, với cán bộ phòng Tổ chức - Hành chính và lãnh đạo cấp cao
nhầm phổ biến về công tác phân tích công việc nói riêng và các hoạt động quản trị
nhân lực nói chung. Qua đó, người lao động có thể nói lên nguyện vọng và khó
khăn của công việc để tìm ra giải pháp khắc phục cũng như hiểu thêm về công
việc, từ đó có được sự đồng nhất giữa các bên liên quan.

20
 PHẦN 3: KẾT LUẬN
Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), nền kinh tế Việt Nam
đang hội nhập sâu sắc với nền kinh tế thế giới. Các doanh nghiệp của chúng ta đang
đứng trước những cơ hội và thách thức lớn khi tham gia vào sân chơi quốc tế. Để có
thể phát triển được trong một môi trường như thế, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
đóng vai trò vô cùng quan trọng.

Các doanh nghiệp hiện nay đều đã nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động quản
lý nhân sự đối với mình. Phân tích công việc là công cụ cơ bản của quản lý nhân sự,
nó tác động đến mọi công tác khác của quản lý nhân sự. Muốn hoạt động quản lý nhân
sự đạt hiệu quả thì công tác phân tích công việc phải được hoàn thiện.

Tại Công ty cổ phần Kinh Đô, công tác phân tích công việc chưa thực sự được quan
tâm, đầu tư đúng mức; công tác này còn chứa đựng nhiều tồn tại, bất cập và có ảnh
hưởng không tốt tới hoạt động quản lý nhân sự nói chung của công ty. Hy vọng rằng
trong thời gian ngắn tới công tác phân tích công việc của công ty sẽ có những thay đổi
tích cực, tạo một trong những cơ sở vững chắc để Công ty phát triển bền vững

21
D) TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. ThS. Cảnh Chí Hoàng (2019), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Thành phố
Hồ Chí Minh, NXB Trường Đại học Tài Chính – Marketing

2. Giới thiệu về công ty Kinh Đô:

http://luanvan.net.vn/luan-van/gioi-thieu-cong-ty-co-phan-kinh-do-8590/

http://www.kinhdo.vn/#/vn/gioi-thieu/cau-chuyen-kinh-do/tong-quan