‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻗﺎﺼدي ﻤر�ﺎح‪ ،‬ورﻗﻠﺔ ‪ -‬اﻟجزاﺌر‬

‫ﻛﻠیﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﻗتصﺎد�ﺔ واﻟﻌﻠوم اﻟتجﺎر�ﺔ وﻋﻠوم اﻟتسییر‬

‫ﻗسم ﻋﻠوم اﻟتسییر‬

‫ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻻﺳﺘﻜﻤﺎل ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ أﻛﺎدﳝﻲ‪ ،‬اﻟﻄﻮر اﻟﺜﺎﱐ‬

‫ﰲ ﻣﻴﺪان ‪ :‬ﻋﻠﻮم إﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬
‫ﻓﺮع ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ إدارة أﻋﻤﺎل‬

‫�ﻌنوان ‪:‬‬

‫أﺜر اﻟﺤواﻓز ﻓﻲ ﺘﻌزﯿز اﻟوﻻء اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ ﻟدى ﻋﻤﺎل‬

‫اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﯿﺔ‬
‫دراﺴﺔ ﺤﺎﻟﺔ ﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﺘوزﯿﻊ ﻟﻤﺠﻤﻊ ﺴوﻨﻠﻐﺎز ﺒورﻗﻠﺔ‬

‫ﻤن إﻋداد اﻟطﺎﻟبین‪ :‬ﻤحمد ﺒن اﻟزوخ و ﺤمزة ﺒوﻟﻔراخ‬

‫ﻧﻮﻗﺸﺖ وأﺟﻴﺰت ﻋﻠﻨﺎ ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪2019/06/17 :‬‬
‫أﻣﺎم اﻟﻠﺠﻨﺔ اﳌﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ اﻟﺴﺎدة ‪:‬‬
‫أ‪ /‬ﻤحجو�ﻲ ﻨور اﻟﻬدى‪ ) .................................‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺎﺑح(‪.‬رﺌیسﺎ‬

‫‪ )....................................‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺎﺑح( ﻤشرﻓﺎ‬ ‫أ‪ /‬ﺧﺎﻣﺮة ﺑﻮﻋﻤﺎﻣﺔ‬

‫أ‪ /‬ﺼﺎﻟحﻲ ﺴمیرة ‪ ) ....................................‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺎﺑح(ﻤنﺎﻗشﺎ‬

‫اﻟسنﺔ اﻟجﺎﻤﻌیﺔ ‪2019/2018‬‬

 ‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻗﺎﺼدي ﻤر�ﺎح‪ ،‬ورﻗﻠﺔ ‪ -‬اﻟجزاﺌر‬

‫ﻛﻠیﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﻗتصﺎد�ﺔ واﻟﻌﻠوم اﻟتجﺎر�ﺔ وﻋﻠوم اﻟتسییر‬

‫ﻗسم ﻋﻠوم اﻟتسییر‬

‫ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻻﺳﺘﻜﻤﺎل ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ أﻛﺎدﳝﻲ‪ ،‬اﻟﻄﻮر اﻟﺜﺎﱐ‬

‫ﰲ ﻣﻴﺪان ‪ :‬ﻋﻠﻮم إﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬
‫ﻓﺮع ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ إدارة أﻋﻤﺎل‬

‫�ﻌنوان ‪:‬‬

‫أﺜر اﻟﺤواﻓز ﻓﻲ ﺘﻌزﯿز اﻟوﻻء اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ ﻟدى ﻋﻤﺎل‬

‫اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﯿﺔ‬
‫دراﺴﺔ ﺤﺎﻟﺔ ﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﺘوزﯿﻊ ﻟﻤﺠﻤﻊ ﺴوﻨﻠﻐﺎز ﺒورﻗﻠﺔ‬

‫ﻤن إﻋداد اﻟطﺎﻟبین‪ :‬ﻤحمد ﺒن اﻟزوخ و ﺤمزة ﺒوﻟﻔراخ‬

‫ﻧﻮﻗﺸﺖ وأﺟﻴﺰت ﻋﻠﻨﺎ ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪2019/06/17 :‬‬
‫أﻣﺎم اﻟﻠﺠﻨﺔ اﳌﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ اﻟﺴﺎدة ‪:‬‬
‫أ‪ /‬ﻤحجو�ﻲ ﻨور اﻟﻬدى‪ ) ....................................‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺎﺑح( رﺌیسﺎ‬

‫‪ )......................... ..............‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺎﺑح( ﻤشرﻓﺎ‬ ‫أ‪ /‬ﺧﺎﻣﺮة ﺑﻮﻋﻤﺎﻣﺔ‬

‫أ‪ /‬ﺼﺎﻟحﻲ ﺴمیرة ‪ )... ....................................‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺎﺑح( ﻤنﺎﻗشﺎ‬

‫اﻟسنﺔ اﻟجﺎﻤﻌیﺔ ‪2019/2018‬‬

 ‫===============‬

‫”‪á‘è◊^ Ó‹ÿ‬‬

‫ﺑﺴﻢ اﷲ اﻟﺮﺣﻤﺎن اﻟﺮﺣﻴﻢ‬

‫ﻧﺤﻤﺪ اﷲ ﺗﻌﺎﻟﻰ وﻧﺸﻜﺮه ﻋﻠﻰ ﻧﻌﻤﻪ وﻋﻮﻧﻪ‪ ،‬وﻧﺼﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﺧﺎﺗﻢ‬

‫اﻷﻧﺒﻴﺎء واﻟﻤﺮﺳﻠﻴﻦ ﺳﯾدﻧﺎ " ﻣﺤﻤﺪ " وﻋﻠﻰ أﻟﻪ وﺻﺤﺒﻪ أﺟﻤﻌﻴﻦ‪.‬‬

‫أﻣﺎ ﺑﻌﺪ‪.‬ﻧﺘﻘﺪم ﺑﺠﺰﻳﻞ اﻟﺸﻜﺮ واﻻﻣﺘﻨﺎن إﻟﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺳﺎﻫﻢ ﻓﻲ إﻧﺠﺎز‬

‫ﻫﺬه اﻟﺪراﺳﺔ وأﺧﺺ ﺑﺎﻟﺬﻛﺮ اﻷﺳﺘﺎذ " ﺧﺎﻣﺮة ﺑﻮﻋﻤﺎﻣﺔ "‬

‫ﻋﻠﻰ إرﺷﺎداﺗﻪ وﻧﺼﺎﺋﺤﻪ وﺗﻮﺟﻴﻬﺎﺗﻪ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻟﺘﻲ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ‬

‫وﺑﻌﻮن اﷲ ﺗﻌﺎﻟﻰ ﺗﻢ اﻧﺠﺎزﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ ﻛﻤﺎ ﻧﺘﻘﺪم ﺑﺎﻟﺸﻜﺮ واﻟﻌﺮﻓﺎن‬

‫اﻟﻰ ﻛﺎﻓﺔ ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺑﺎء و اﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﻦ‬

‫اﺳﺘﻘﺒﺎﻟﻬﻢ وﻋﻠﻰ إﻣﺪاد ﻳﺪ اﻟﻌﻮن ﻟﻨﺎ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬

‫اﻟﻼزﻣﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻤﻮﺿﻮع اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬

‫‪I‬‬
 ‫ﺇﻫﺪﺍﺀ‬
‫ﳖﺪي ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺘﻮاﺿﻊ اﱃ‪:‬‬
‫اﻟﻮا��ﻦ اﻟﻜﺮﳝﲔ ٔأﻋﺰﻫﲈ ﷲ وﺣﻔﻈﻬﲈ وﺟﺰاﻫﲈ ٔأﻟﻒ �ﲑ‬
‫اﱃ ﰻ ٔأﺳﺎﺗﺬة ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم ا ﻻﻗتﺼﺎدﯾﺔ و�ﺎﺻﺔ ا ٔ�ﺳ�ﺘﺎذ‪:‬‬
‫�ﺎﻣﺮة ﺑﻮﻋﲈﻣﺔ‪.‬‬
‫ﻛﲈ ﳖﺪي ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ اﱃ ﰻ اﻓﺮاد اﻟﻌﺎﺋ� ﺻﻐﲑا و�ﺒﲑا‬
‫وﲨﯿﻊ اﻟﺰﻣﻼء‬
‫واﱃ ﰻ ﻣﻦ ﺑﺬل �ﺪﻩ ﻣﻌﻨﺎ وﻟﻮ ﺑﻘﺪر ﻧﺼﯿ�ﺔ‪.‬‬

‫ﻣﺣﻣد ﺑن اﻟزوخ‬

‫‪II‬‬
 ‫ﺇﻫﺪﺍﺀ‬
‫ﳖﺪي ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺘﻮاﺿﻊ اﱃ‪:‬‬
‫اﻟﻮا��ﻦ اﻟﻜﺮﳝﲔ ٔأﻋﺰﻫﲈ ﷲ وﺣﻔﻈﻬﲈ وﺟﺰاﻫﲈ ٔأﻟﻒ �ﲑ‬
‫اﱃ ﰻ ٔأﺳﺎﺗﺬة ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم ا ﻻﻗتﺼﺎدﯾﺔ و�ﺎﺻﺔ ا ٔ�ﺳ�ﺘﺎذ‪:‬‬
‫�ﺎﻣﺮة ﺑﻮﻋﲈﻣﺔ‪.‬‬
‫ﻛﲈ ﳖﺪي ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ اﱃ ﰻ اﻓﺮاد اﻟﻌﺎﺋ� ﺻﻐﲑا و�ﺒﲑا‬
‫وﲨﯿﻊ اﻟﺰﻣﻼء‬
‫واﱃ ﰻ ﻣﻦ ﺑﺬل �ﺪﻩ ﻣﻌﻨﺎ وﻟﻮ ﺑﻘﺪر ﻧﺼﯿ�ﺔ‪.‬‬

‫ﺑوﻟﻔراخ ﺣﻣزة‬

‫‪III‬‬
 ‫اﻟمﻠخــــص‬
‫ﻫﺪﻓﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱄ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻲ واﻗﻊ اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﺪى اﻟﻌﻤﺎل و ﻋﺎﻣﻼت ﳎﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و‬
‫اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ ‪ ،‬و ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺴﺘﻮ�ت اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮة ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﻫﺬﻩ اﳌﺴﺘﻮ�ت‬
‫ﻣﺜﻞ ‪ ":‬اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ‪ ،‬اﳋﱪة ‪ ،‬اﳌﺆﻫﻞ " ﺣﻴﺚ إﻋﺘﻤﺪت اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻲ اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ‪ ،‬اﻟﺬي ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻲ‬
‫ﲨﻊ اﻟﺒﻴﺎ�ت ﻋﻦ اﻟﻈﺎﻫﺮة و ﺗﻔﺴﲑﻫﺎ ‪,‬و ﻣﻦ ﰒ اﺳﺘﺨﺪام ﺑﺮ�ﻣﺞ ‪ spss‬اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺎ�ت‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﰎ اﺳﺘﺨﺪام اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻻﺳﺘﻄﻼع ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬و اﳌﻜﻮﻧﺔ ‪ 48‬ﻣﻔﺮدة ﻣﻦ ﻋﻤﺎل و ﻋﺎﻣﻼت ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ‬
‫اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﺠﻤﻟﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ ‪-‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪ -‬ﺑﻮرﻗﻠﺔ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ أﻇﻬﺮت ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ وﺟﻮد واﻗﻊ ﺟﻴﺪ ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻌﻤﺎل و ﻋﺎﻣﻼت ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﺠﻤﻟﻤﻊ‬
‫اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ ﺳﻮاء ﻛﺎن اﻟﺘﺄﻣﲔ اﻟﺼﺤﻲ أو ﻣﻌﺎﺷﺎت اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺒﲔ أن‬
‫ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﺎل ﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ و ذﻟﻚ ﺑﺴﺒﺐ ﺗﻘﺪﱘ اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ ﻋﻠﻰ ﻏﺮار أداﺋﻬﻢ ‪ ،‬وﺑﺘﺎﱄ ﻫﻢ‬
‫ﻣﺴﺘﻤﺮون داﺧﻞ اﺠﻤﻟﻤﻊ و ﻻ ﻳﻔﻜﺮون ﰲ ﻣﻐﺎدرﺗﻪ ﻣﻦ أول ﻓﺮﺻﺔ ﻗﺪ ﺗﺘﻴﺢ ﳍﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪﻳﻬﻢ و‬
‫اﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ و ﻫﺬا ﻳﻌﻄﻲ ﺻﻮرة إﳚﺎﺑﻴﺔ ﺣﻮل ﻣﺎ ﻳﻘﺪﻣﻪ اﺠﻤﻟﻤﻊ ﻟﻠﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي أي ﲢﻘﻴﻖ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫اﻟﻜﻠﻤﺎت اﳌﻔﺘﺎﺣﻴﺔ ‪ :‬ﺣﻮاﻓﺰ‪ ,‬ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﻤﺎل ‪ ،‬رﺿﺎ وﻇﻴﻔﻲ ‪ ،‬اﺳﺘﻘﺮار وﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫‪IV‬‬
Abstract

This study aimed to identify the reality of incentives to workers of the

electrical and gas industries complex SONELGAZE OUARGLA and knowledge
of levels of organizational loyalty through the factors affecting them like
« Career, Experience, Qualification » , the study was based on the analytical
descriptive approach which depends on the collection of data on the
phenomenon and its interpretation and then use the statistical SPSS program to
analyze the data.

The questionnaire was used to survey the study sample, consisting from
workers of electrical and gas industries complex SONELGAZE OUARGLA .

The results of the study also showed a good reality for the incentives
granted to workers of electrical and gas industries complex SONELGAZE
OUARGLA ,whether it is health insurance or pensions the level of
organizational loyalty was also high in the study sample this is because of
incentives to employees in honor of their performance ,as a result, they continue
in the compound and do not think of leaving the first chance they may have
through their career stability and desire to work , this gives a positive picture of
what the complex provides to the human element in meeting the needs of
workers.
Keywords: functional satisfaction, incentives, organizational loyalty, functional
stability, workers' needs.

V
 ‫ﻗﺎﺌمﺔ اﻟمحتو�ﺎت‬
‫اﳌﻠﺨـ ــﺺ ‪IV ...... ................................ ................................ ................................‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﶈﺘﻮ�ت ‪VI . ................................ ................................ ................................‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳉﺪاول ‪VII. ................................ ................................ ................................‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻻﺷﻜﺎل ‪IX ................................ ................................ ................................‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌﻼﺣﻖ ‪X ... ................................ ................................ ................................‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻻﺧﺘﺼﺎرات ‪XI ............................. ................................ ................................‬‬
‫اﳌﻘﺪﻣﺔ‪ .......... ................................ ................................ ................................ :‬أ‬
‫اﻟﻔصﻞ اﻷول ‪:‬اﻷدﺒیﺎت اﻟنظر�ﺔ و اﻟتطبیﻘیﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫ﲤﻬﻴﺪ ‪2 ............ ................................ ................................ ................................‬‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﻋﻤﻮﻣﻴﺎت ﺣﻮل اﳊﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪2 .............................. ................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ اﳊﻮاﻓﺰ ‪2 .................... ................................ ................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪21 ................. ................................ ................................‬‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ ‪ :‬اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ‪28 ................ ................................ ................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬ﻋﺮض اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪28 ....... ................................ ................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ ‪ :‬ﻣﻮﻗﻊ اﻟﺪراﺳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﶈﻠﻴﺔ و اﻻﺟﻨﺒﻴﺔ ‪36 ............... ................................‬‬
‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ ‪39 . ................................ ................................ ................................‬‬
‫اﻟﻔصﻞ اﻟثﺎﻨﻲ ‪:‬اﻟدراﺴﺔ اﻟمیداﻨیﺔ ﻷﺜر اﻟحواﻓز ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ ﻓﻲ ﻤجمﻊ ﺴوﻨﺎﻟﻐﺎز‬
‫ﲤﻬﻴﺪ ‪41 .......... ................................ ................................ ................................‬‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻷول ‪ :‬ﻧﺒﺬة ﺗﻌﺮﻳﻔﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ – ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻓﻨﻴﺔ – ‪42 .................. ................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬ﶈﺔ ﺣﻮل ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪42 ...... ................................ ................................ .‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪44 ................. ................................ ................................‬‬
‫اﻟﻔﺮع اﳋﺎﻣﺲ‪ :‬اﳍﻴﺎﻛﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺠﻤﻟﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز ‪47 ............................... ................................‬‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ )اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ و اﻹﺟﺮاءات( ‪52 ............................. ................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ و اﻷدوات اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ اﻟﺪراﺳﺔ‪52 .......................... ................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ و ﻣﻨﺎﻗﺸﺘﻬﺎ ‪62 ........................... ................................‬‬
‫‪.‬ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ‪88 ............................... ................................ ................................ :‬‬
‫اﳋﺎﲤﺔ ‪90 ......... ................................ ................................ ................................‬‬

‫‪VI‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌﺮاﺟﻊ ‪95 ... ................................ ................................ ................................‬‬

‫ﻗﺎﺌمﺔ اﻟجداول‬

‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﻋﻨﻮان اﳉﺪول‬ ‫اﳉﺪول رﻗﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :1 -I‬ﻳﻮﺿﺢ اﳌﻘﺎرﻧﺔ ﺑﲔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ و اﻟﺪراﺳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ‪37 .............. ................................‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪:1 -II‬اﳌﻴﺪاﻟﻴﺎت اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻌﻤﺎل ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺣﺴﺐ ﺳﻨﻮات اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ‪ 15‬اﱃ ‪ 40‬ﺳﻨﺔ ‪50 ..................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :2 -II‬ﻳﻮﺿﺢ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺎت اﳋﺎﺻﺔ ﺎﺑﺳﺘﻤﺎرة اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪55 .................. ................................:‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪:3 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﻣﻀﻤﻮن اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن ‪57....... ................................ ................................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪: 4 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺎرت اﻟﺜﻼﺛﻲ‪58. ................................ ................................:‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :5 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﻣﻘﻴﺎس اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‪58......... ................................ ................................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪:6 -II‬ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻟﺜﺒﺎت ﳌﻌﺪل ﻛﻞ ﳏﻮر ﻣﻦ ﳏﺎور اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻊ اﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﳉﻤﻴﻊ ﻓﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪59 ........... .‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪7 -II‬ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﲔ ﻣﻌﺪل ﻛﻞ ﳏﻮر ﻣﻊ اﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﳉﻤﻴﻊ ﻓﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪60 ....................... .‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :8 -II‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر ﻛﻮﳌﻮﺟﺮوف‪ -‬ﲰﺮﻧﻮف ﰲ ﺗﻮزع اﻟﺒﻴﺎ�ت‪61 ............. ................................ .‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :9 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ اﳉﻨﺲ ‪62 ........................ ................................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :10 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ دﳝﻮﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪63 ................ ................................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :11 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﻟﻌﻤﺮ ‪64 ......................... ................................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪:12 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﳌﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ ‪65 ................... ................................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :13 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ اﳋﱪة اﳌﻬﻨﻴﺔ ‪66 ................. ................................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :14 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪67 ............... ................................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :15 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﶈﻮر اﳊﻮاﻓﺰ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ ‪69..... ................................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪:16 -II‬وﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﺑﻌﺪ"اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ" ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ ‪70 ......................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :17 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﺑﻌﺪ" اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ " ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ ‪71 .................‬‬

‫‪VII‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ 18 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﺑﻌﺪ" اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ " ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ ‪73 .............‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :19 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﺑﻌﺪ" اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ " ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ ‪74 ..................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :20 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﳏﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ ‪76 ...........‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :21 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﳏﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻌﻴﺎري ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ ‪76 ............‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪22 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﳏﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ ‪78 ..............‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪:23 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﻟﻠﻤﺘﻐﲑﻳﻦ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ ‪79........ ................................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :24 -II‬ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ ‪80 ............ ................................ ................................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ 25 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﻣﻌﺎﻣﻞ ارﺗﺒﺎط ﺑﲑﺳﻮن و ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ ﻟﺪرﺟﺎت ارﺗﺒﺎط ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ ‪80 .....................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ 26 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ وﻣﺪى ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﻨﻤﻮذج ﻹﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ‪81..... ................................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ 27 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻻﳓﺪار ﺑﲔ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ ‪81 ................. ................................‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :28 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ ‪ T-Test‬ﻟﻠﻌﻴﻨﺎت اﳌﺴﺘﻘﻠﺔ ﻟﻔﺤﺺ أﺛﺮﻣﺘﻐﲑ اﳉﻨﺲ ﰲ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪84..‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :29 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي ﻟﻔﺤﺺ اﺛﺮ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ و اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ " دﳝﻮﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ ‪،‬‬
‫اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ‪ ،‬اﳋﱪة "ﺣﻮل ﻣﺴﺘﻮى ﳑﺎرﺳﺎت اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪85 ....................... ................................‬‬

‫‪VIII‬‬
 ‫ﻗﺎﺌمﺔ اﻻﺸكﺎل‬
‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﻋﻨﻮان اﻟﺸﻜﻞ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :1 -I‬ﺣﻠﻘﺔ اﻟﺴﻠﻮك اﻻﻧﺴﺎﱐ ‪3 .......... ................................ ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:2 -I‬ﳐﻄﻂ ﻳﻮﺿﺢ ﻣﻜﻮ�ت ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ‪6 ............................. ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :3 -I‬ﻳﻮﺿﺢ أﻧﻮاع اﳊﻮاﻓﺰ‪7 .............. ................................ ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :4 -I‬اﳊﻮاﻓﺰ ‪12 ........................ ................................ ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:5 -I‬ﻣﺪﺧﻼت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻨﺪ ﺳﻴﱰز وﳐﺮﺟﺎت اﻟﻮﻻء ‪22 ..................... ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :6 -I‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺴﺎﻋﺪة ﰲ ﺗﻜﻮﻳﻦ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪25 ....................... ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:7 -I‬ﻣﺮاﺣﻞ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻨﺪ ﺑﻮﺷﺎ�ل ‪27 ......................... ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :8 -I‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﱰﺗﺒﺔ ﻋﻦ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪27 .......................... ................................‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :1 -II‬اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺠﻤﻟﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز ‪47 ................................ ................................‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:2 -II‬اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ورﻗﻠﺔ ﺣﻀﺮي ‪48 ...................... ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :3 -II‬ﻓﺮوع ﳎﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ‪ -‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪49 ............ ................................ -‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :4 -II‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ‪49 ................................ ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:5 -II‬اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﺑﻮرﻗﻠﺔ‪51 ............................. ................................‬‬
‫ﺑﻮرﻗﻠﺔ‪52 ........ ................................ ................................‬‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:6 -II‬اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻗﺴﻢ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:7 -II‬ﳕﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ ‪54.................................................................................‬‬

‫‪IX‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :8 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﳉﻨﺲ ‪63 .......................... ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :9 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ دﳝﻮﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪64 ................... ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :10 -II‬ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﻟﻌﻤﺮ ‪65 ................................ ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :11 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﳌﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ ‪66 .................. ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :12 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﳋﱪة اﳌﻬﻨﻴﺔ ‪67 .................... ................................‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :13 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﳌﺴﻤﻰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪68 ................ ................................‬‬

‫ﻗﺎﺌمﺔ اﻟمﻼﺤق‬
‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﻋﻨﻮان اﳌﻠﺤﻖ‬ ‫اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ‬

‫اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ :1‬ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺄﺑﲰﺎء اﶈﻜﻤﲔ ﻋﻠﻰ أداة اﻟﺪراﺳﺔ ‪98 .................... ................................‬‬
‫اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ :2‬اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ‪99 .............. ................................ ................................‬‬
‫اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ :3‬ﳐﺮﺟﺎت ﺑﺮ�ﻣﺞ ‪105 ............................... ................................ SPSS‬‬

‫‪X‬‬
 ‫ﻗﺎﺌمﺔ اﻻﺨتصﺎرات‬

‫اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫اﻻﺧﺘﺼﺎر‪/‬اﻟﺮﻣﺰ‬
‫ﻣﻜﺎﻓﺄة اﳌﺮدود اﻟﻔﺮدي‬ ‫‪PRI‬‬

‫ﻣﻜﺎﻓﺄة اﳌﺮدود اﳉﻤﺎﻋﻲ‬ ‫‪PRC‬‬

‫اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز‬ ‫‪SONELGAZ‬‬

‫‪-‬اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﺼﻨﻊ اﻟﻌﺪادات وأﺟﻬﺰة اﻟﻘﻴﺎس‪.‬‬ ‫‪AMC‬‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ذات ﻃﺎﺑﻊ ﺻﻨﺎﻋﻲ وﲡﺎري‬ ‫‪EPIC‬‬
‫ﻛﻬﺮﺎﺑء و ﻏﺎز اﳉﺰاﺋﺮ‬ ‫‪GA‬‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز‬ ‫‪SAE‬‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ذات ﻃﺎﺑﻊ ﺻﻨﺎﻋﻲ وﲡﺎري‪.‬‬ ‫‪EPIC‬‬
‫ﺷﺮﻛﺔ ﻣﺴﺎﳘﺔ‬ ‫‪SPA‬‬
‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز إﻧﺘﺎج اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء‬ ‫‪SPE‬‬
‫ﻣﺴﲑ ﺷﺒﻜﺔ ﻧﻘﻞ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء‬ ‫‪GRTE‬‬
‫ﻣﺴﲑﺷﺒﻜﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ‬ ‫‪Xd‬‬
‫ﻣﺴﲑ ﺷﺒﻜﺔ ﻧﻘﻞ اﻟﻐﺎز‬ ‫‪GRTG‬‬
‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺗﻮزﻳﻊ اﳉﺰاﺋﺮ‬ ‫‪SDA‬‬
‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻮﺳﻂ‬ ‫‪SDC‬‬
‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﺸﺮق‬ ‫‪SDE‬‬

‫‪XI‬‬
 ‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻐﺮب‬ ‫‪SDE‬‬
‫ﺑﺮ�ﻣﺞ" اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ﻟﻠﺒﻴﺎ�ت‬ ‫‪SPSS‬‬
‫ﻛﻬﺮﺎﺑء وﻏﺎز اﳉﺰاﺋﺮ‬ ‫‪EGA‬‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز‬ ‫‪SAE‬‬
‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻋﻤﻠﻴﺎت ﻧﻈﺎم اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء‬ ‫‪OSE‬‬
‫ﺷﺮﻛﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﳌﻌﺪات اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‬ ‫‪MEI‬‬
‫ﺷﺮﻛﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﺗﻘﻨﻴﺎت اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬ ‫‪SAT-INFO‬‬
‫ﺷﺮﻛﺔ اﻟﻮﻗﺎﻳﺔ و اﻷﻣﻦ‬ ‫‪SPAS‬‬
‫اﳌﺴﺘﻮدع اﳉﺰاﺋﺮي ﻟﻌﺘﺎد اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز‬ ‫‪CAMEG‬‬

‫ﻣﺮﻛﺰ اﻟﺒﺤﻮث وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز‬ ‫‪CREDEG‬‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺻﻴﺎﻧﺔ اﳋﺪﻣﺎت اﻟﺴﻴﺎرات‬ ‫‪MPV‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ ﺧﺪﻣﺎت ﳏﻮﻻت ﻛﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ‬ ‫‪SKMK‬‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻃﺐ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪SMT‬‬

‫ﺻﻨﺪوق اﳋﺪﻣﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪.‬‬ ‫‪FOSC‬‬

‫ﻣﻌﻬﺪ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﰲ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ‪.‬‬ ‫‪IFEG‬‬

‫ﻣﺮﻛﺰ ﺗﻜﻮﻳﻦ )ﺑﻦ ﻋﻜﻨﻮن(‪.‬‬ ‫‪CBA‬‬

‫اﳌﺪرﺳﺔ اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ )اﻟﺒﻠﻴﺪة(‬ ‫‪ETB‬‬

‫ﻣﺮﻛﺰ ﺗﻜﻮﻳﻦ )ﻋﲔ ﻣﻠﻴﻠﺔ(‬ ‫‪CAM‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ اﻷﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء‬ ‫‪KAHRIF‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ اﳒﺎز اﻟﻘﻨﻮات‪.‬‬ ‫‪CANAGAZ‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ اﳍﻴﺎﻛﻞ اﻟﻘﺎﻋﺪي‬ ‫‪ENERGA‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ اﻟﱰﻛﻴﺐ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪.‬‬ ‫‪ETTERKIB‬‬

‫ﺷﺮﻛﺔ اﻷﺷﻐﺎل و اﻟﱰﻛﻴﺐ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻲ‬ ‫‪KAHRAKIB‬‬

‫‪XII‬‬
XIII
‫اﻟمﻘــــــــدﻤﺔ‬
 ‫اﳌﻘـ ـ ـ ــﺪﻣﺔ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﻤﻘدﻤﺔ‪:‬‬

‫ان ﻣﻦ أﻫﻢ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻻﻧﺘﺎج اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي‪ ,‬ﳌﺎ ﻟﻪ ﻣﻦ أﳘﻴﺔ و دور ﰲ ﳒﺎح أي ﻣﻨﻈﻤﺔ اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ أو ﻏﲑﻫﺎ ‪,‬ﻟﺬﻟﻚ ﻳﻮﱄ رؤﺳﺎءﻫﺎ‬
‫أﳘﻴﺔ ﺎﺑﻟﻐﺔ ﻟﻠﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﻟﻜﻔﺎءة و ﲢﺴﻦ اﻻﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﻓﻖ ﺑﺮاﻣﺞ ﻟﺘﺪرﻳﺒﻬﻢ أو اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﻋﻤﺎل‬
‫ﻣﺆﻫﻠﲔ‪ ,‬ﻟﺰ�دة اﻟﻜﻔﺎءة اﻻﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل اﱃ اﻗﺼﻰ ﻣﺎ ﳝﻜﻦ‪ ,‬ﻟﻜﻦ ﻣﻘﺪرة اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻻ ﺗﻜﻔﻲ اذا ﱂ ﺗﻜﻦ ﻫﻨﺎك دواﻓﻊ ﺗﺪﻓﻌﻪ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪,‬‬
‫ﻓﻼﺑﺪ ﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ اﳌﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ‪ ,‬و اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻴﻪ‪ ,‬ﻓﺎﳌﻘﺪرة ﺗﺘﻄﻠﺐ اﳌﻬﺎرات و اﳌﻌﺎرف و ﻣﺎ ﺗﻨﻤﻴﻪ ﻓﻴﻪ اﻟﻮرات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‬
‫واﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ و ﻛﺬا اﻻﺳﺘﻌﺪاد اﻟﺸﺨﺼﻲ ﻟﻪ‪ ,‬اﻣﺎ اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻬﻲ اﳊﻮاﻓﺰ و ﻣﺎ ﻳﻨﺠﺮ ﻋﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﻣﺆﺛﺮات ﺧﺎرﺟﻴﺔ ﺗﺪﻓﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﱃ ز�دة‬
‫ﻛﻔﺎءﺗﻪ‪ ,‬و أداﺋﻪ و ﻫﻮ اﳍﺪف اﳌﺮاد ﲢﻘﻴﻘﻪ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫وﰲ ﻫﺬا اﻟﺴﻴﺎق ‪ ،‬ﺳﻮف ﻧﺘﻄﺮق ﺎﺑﻟﺪراﺳﺔ و اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ إﱃ اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﻧﻮﻋﻴﺔ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ و اﻟﱵ ﻳﺴﻬﺮ ﳎﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت‬
‫اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﳝﻬﺎ وﻣﺪى ﻣﺴﺎﳘﺘﻬﺎ ﰲ اﻟﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﻋﻤﺎل اﺠﻤﻟﻤﻊ ‪.‬‬

‫وﻫﺬا اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ اﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻣﺎ ﻣﺪى ﺄﺗﺛﲑ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﺑﻮرﻗﻠﺔ( ؟‬

‫ﻟﻺﳌﺎم ﺎﺑﳌﻮﺿﻮع أﻛﺜﺮ و ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﳌﻄﺮوﺣﺔ و دراﺳﺘﻬﺎ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻌﻤﻘﺔ‪ ،‬ﳝﻜﻨﻨﺎ ﻃﺮح اﻷﺳﺌﻠﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻣﺎ واﻗﻊ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﲟﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ ؟‬ ‫‪-1‬‬
‫ﻣﺎ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ ؟‬ ‫‪-2‬‬
‫ﻫﻞ ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ﻣﻘﺒﻮل ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ ؟‬ ‫‪-3‬‬
‫ﻫﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﻃﺮدﻳﺔ ام ﻋﻜﺴﻴﺔ ﺑﲔ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز‬ ‫‪-4‬‬
‫ﺑﻮرﻗﻠﺔ ؟‬
‫ﻫﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوﻗﺎت ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﰲ اﺟﺎﺎﺑت اﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﻮل اﺛﺮ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫‪-5‬‬
‫ﺗﻌﺰى ﻻﺧﺘﻼف اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺪﳝﻐﺮاﻓﻴﺔ )اﳉﻨﺲ‪ ,‬دﳝﻮﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ,‬اﻟﻌﻤﺮ ‪,‬ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ ,‬اﳋﱪة‪ ,‬اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ(‬

‫ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺒﺤﺚ‪ :‬ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻲ اﻷﺳﺌﻠﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﳝﻜﻦ ﻃﺮح ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻫﻨﺎك ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎل ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﺪى ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﺮﺗﻔﻊ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ و اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ‬
‫‪ -3‬ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ﻣﻘﺒﻮل ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﻃﺮدﻳﺔ ﺑﲔ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ ‪.‬‬

‫أ‬
 ‫اﳌﻘـ ـ ـ ــﺪﻣﺔ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫‪ -5‬ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوﻗﺎت ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﺟﺎﺎﺑت اﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫أﳘﻴﺔ اﻟﺒﺤـﺚ‪ :‬ﺗﻜﻤﻦ أﳘﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﰲ اﻟﺪور اﻟﻜﺒﲑ ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز وإﻧﻌﻜﺎﺳﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫أداءﻫﺎ ﰲ ﺗﻘﺪﱘ ﺧﺪﻣﺎﻬﺗﺎ ﻛﻤﺎ ﺗﺴﺘﻤﺪ أﳘﻴﺘﻬﺎ ﻣﻦ‪:‬‬

‫‪ -‬أﳘﻴﺔ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﰲ ﻛﻮ�ﺎ ﺗﺸﻌﺮﻩ ﺎﺑﻹﻧﺘﻤﺎء إﱄ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﲡﱪﻩ ﻋﻠﻰ أن ﻳﻜﻮن ﻋﻨﺼﺮ ﻣﻬﻢ داﺧﻞ اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻛﻤﺎ ﺗﻈﻬﺮ اﻷﳘﻴﺔ أ�ﺎ ﺗﻌﺎﰿ أﻫﻢ اﻟﻨﻘﺎط اﳊﺴﺎﺳﺔ ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪﻫﺎ ﻧﻔﻘﺎت أن ﻗﺼﺮت ﰲ ﺣﻖ اﳌﻮﻇﻒ ﺑﻴﻨﻤﺎ‬
‫إﻫﺘﻤﺎﻣﻬﺎ ﺎﺑﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﻳﻐﻄﻲ ﲨﻴﻊ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ؛‬
‫‪ -‬إﻇﻬﺎر واﻗﻊ ﻫﺬﻩ اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﺘﺤﺴﲔ ﺻﻮرة اﳌﻨﻈﻤﺔ و إﺳﺘﻘﻄﺎﺎﺑ ﻷﺣﺴﻦ اﻟﻜﻔﺎءات اﳌﻤﻜﻨﺔ‪.‬‬

‫أﻫﺪاف اﻟﺒﺤﺚ‪ :‬ﻬﺗﺪف ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﻟﻐﺎﻳﺔ اﳌﺮﺟﻮة ﻣﻦ اﻟﺒﺤﺚ أي‪:‬‬

‫ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺴﺘﻮى اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﺑﻮرﻗﻠﺔ؛‬ ‫‪-1‬‬
‫ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺴﺘﻮى ﺄﺗﺛﲑ أﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﺸﺮﻛﺔ ؛‬ ‫‪-2‬‬
‫اﻟﺘﻌﺮف ﺑﺸﻜﻞ أوﺳﻊ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ إﲡﺎﻩ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﳍﻢ و ﲢﺪﻳﺪ‬ ‫‪-3‬‬
‫أﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ؛‬
‫ﲢﺪﻳﺪ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﺑﲔ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﻘﺪﱘ ﻣﻘﱰﺣﺎت ﰲ ﺿﻮء اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻮﺻﻞ إﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪-4‬‬

‫ﻣﱪرات ودواﻓﻊ إﺧﺘﻴﺎر ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺒﺤﺚ‪:‬ﻳﻌﻮد إﺧﺘﻴﺎر اﻟﺒﺤﺚ ﻟﻌﺪة ﻣﱪرات ودواﻓﻊ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﳌﻴﻮل اﻟﺸﺨﺼﻲ ﳍﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﳌﻮاﺿﻴﻊ ﺑﺴﺐ اﻟﺘﺨﺼﺺ إدارة اﻷﻋﻤﺎل؛‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻄﺮق ﳍﺬا اﳌﻮﺿﻮع ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﺧﺎﺻﺔ ﺎﺑﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؛‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ واﻗﻊ اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﳎﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ ‪.‬‬
‫ﺣﺪود اﻟﺪراﺳﺔ ‪ :‬وﻫﻲ اﳊﺪود اﻟﺰﻣﺎﻧﻴﺔ واﳌﻜﺎﻧﻴﺔ ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺣﺪود ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪ :‬إﻗﺘﺼﺮت اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻲ ﳎﺎﻟﲔ وﳘﺎ ‪ :‬اﳊﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﰎ ﻗﻴﺎﺳﻬﻤﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﺪﻳﺪ ﺄﺗﺛﲑ ﻛﻞ‬
‫ﻣﻨﻬﻤﺎ ﰲ اﻵﺧﺮ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ‪ -‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﺑﻮرﻗﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﳊﺪود اﳌﻜﺎﻧﻴﺔ ‪ :‬ﳎﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪ -‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﺑﻮرﻗﻠﺔ‪.‬‬

‫اﳊﺪود اﻟﺰﻣﺎﻧﻴﺔ ‪ :‬ﰎ اﻟﱰﺑﺺ ﰲ اﻟﻔﱰة اﳌﻤﺘﺪة ﻣﻦ ‪ 20‬ﻓﻴﻔﺮي‪ 2019‬إﱄ ‪ 21‬ﻣﺎرس ‪ 2019‬و ﻓﻴﻪ وزع اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﰲ ﳎﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪ -‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﺑﻮرﻗﻠﺔ‪.‬‬

‫ب‬
 ‫اﳌﻘـ ـ ـ ــﺪﻣﺔ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪ :‬ﰲ اﳉﺰء اﻟﻨﻈﺮي ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻟﻼﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﳌﺮاﺟﻊ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ذات اﻟﺼﻠﺔ ﲟﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬أﻣﺎ ﰲ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻓﻘﺪ اﺳﺘﺨﺪم اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن ﻛﺄداة ﳉﻤﻊ اﳌﻌﻄﻴﺎت‪ ،‬اﻟﺬي وﺟﻪ ﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﻟﻌﻤﺎل ﳎﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪ ،‬اﻟﺬي ﰎ ﺗﺮﻣﻴﺰﻩ وﺗﻔﺮﻳﻐﻪ ﺑﻮاﺳﻄﺔ ﺑﺮ�ﻣﺞ اﳊﺰﻣﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم‬
‫اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ SPSS‬وﲢﻠﻴﻞ وﺗﻔﺴﲑ ﻧﺘﺎﺋﺠﻪ‪.‬‬

‫ﺻﻌﻮﺎﺑت اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬ﻹﻋﺪاد ﻫﺪﻩ اﻟﺪراﺳﺔ واﺟﻬﺘﻨﺎ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺼﻌﻮﺎﺑت ﻧﻮﺟﺰﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺿﻐﻂ اﻟﺪراﺳﺔ و اﻟﻌﻤﻞ؛‬

‫‪ -‬ﻋﺪم ﲡﺎوب ﺑﻌﺾ اﻟﻌﻤﺎل ﰲ ﻣﻞء اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪.‬‬

‫ﺗﻘﺴﻴﻤﺎت اﻟﺒﺤﺚ‪ :‬ﻣﻦ أﺟﻞ ﻣﻌﺎﳉﺔ ﻫﺬا اﳌﻮﺿﻮع ﰎ ﺗﻘﺴﻴﻢ اﻟﺒﺤﺚ إﱄ ﻓﺼﻠﲔ ﻛﺎﻵﰐ‪:‬‬

‫ﰲ اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺗﻄﺮﻗﻨﺎ اﱃ اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﻣﺒﺤﺜﻴﲔ‪ :‬ﻓﺎﳌﺒﺤﺚ اﻷول ﺗﻨﺎوﻟﻨﺎ ﻓﻴﻪ‬
‫اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ .‬ﰲ ﻣﻄﻠﺒﲔ اﺳﺎﺳﻴﲔ ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻠﻤﻨﺎ ﰲ اﳌﻄﻠﺐ اﻷول ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬﻮم اﳊﻮاﻓﺰ و ﰲ‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫اﻣﺎ اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ ﻓﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق ﻓﻴﻪ اﱃ اﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻄﻠﺒﲔ اﻻول ﻋﺮﺿﻨﺎ ﻓﻴﻪ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫واﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ ﺳﺮد� ﻓﻴﻪ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬

‫اﻣﺎ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ﻓﻘﺴﻢ اﻳﻀﺎ اﱃ ﻣﺒﺤﺜﲔ ﺣﻴﺚ ﻋﺮﺿﻨﺎ ﰲ اﳌﺒﺤﺚ اﻻول ﻧﺒﺬة ﺗﻌﺮﻳﻔﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ – ﺑﻄﺎﻗﺔ‬
‫ﻓﻨﻴﺔ – و ذﻟﻚ ﰲ ﻣﻄﻠﺒﲔ ﻓﺎﳌﻄﻠﺐ اﻻول ﰎ ﻓﻴﻪ اﻋﻄﺎء ﶈﺔ ﺣﻮل ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﻨﺸﺄة و ﺎﺗرﻳﺦ اﺠﻤﻟﻤﻊ و اﻻﻫﺪاف و‬
‫اﻻﻟﺘﺰاﻣﺎت‪ ,‬اﻣﺎ اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ ﻋﺮض ﻓﻴﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ,‬ﻟﻜﻦ ﰲ اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ ﻣﻦ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ﺗﻄﺮﻗﻨﺎ اﱃ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ‬
‫اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﳎﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ ﺣﻴﺚ ﰎ ﰲ ﰲ اﳌﻄﻠﺐ اﻻول اﻟﺘﻄﺮق‬
‫إﱃ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ واﻷدوات اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ دراﺳﺔ اﳊﺎﻟﺔ أﻣﺎ اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ ﻓﻜﺎن ﻟﻌﺮض و ﲢﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬و ﰲ اﻻﺧﲑ ﺧﺎﲤﺔ‬
‫اﻟﺒﺤﺚ اﻟﱵ ﻋﺮﺿﻨﺎ ﻓﻴﻬﺎ أﻫﻢ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ واﻟﺘﻮﺻﻴﺎت اﳌﺘﻮﺻﻞ إﻟﻴﻬﺎ و ﻛﺬا آﻓﺎق اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫ج‬
 ‫اﻟﻔصﻞ اﻷول‬

‫اﻷدﺒیﺎت اﻟنظر�ﺔ واﻟتطبیﻘیﺔ‬

‫ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫ﺘمﻬید‬

‫ﺗﻌﺘﱪ اﳊﻮاﻓﺰ اﺣﺪ اﳌﻮاﺿﻴﻊ اﻟﱵ ﻗﻴﺪ اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﰲ ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎع ‪ ،‬وﺗﻄﺮﻗﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺪارﺳﺎت واﻟﺒﺤﻮث‬
‫اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻧﻈﺮا ﻟﻄﺒﻴﻌﺘﻬﺎ اﻟﱵ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺎﺑﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﻣﻦ �ﺣﻴﺔ اﻧﺪﻣﺎﺟﻬﺎ و وﻻﺋﻬﺎ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﱵ ﻳﻨﺘﻤﻲ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﻔﺮد ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺸﺎﻋﺮﻩ‬
‫و ﺗﺼﺮﻓﺎﺗﻪ إﲡﺎﻩ اﻟﻌﻤﻞ و أﺳﻠﻮب ﺗﻌﺎﻣﻠﻪ ﻣﻊ اﻟﺰﻣﻼء ﺳﻮاء إﳚﺎﺑﻴﺎ أو ﺳﻠﺒﻴﺎ ‪.‬‬

‫اﻟمبحث اﻷول‪ :‬ﻋموﻤیﺎت ﺤول اﻟحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫ﺳﻨﻌﺮض أﻫﻢ اﳌﺪاﺧﻞ ﳌﻔﻬﻮم اﳊﻮاﻓﺰ و اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮ ﻓﻴﻪ ﺳﻮاء داﺧﻠﻴﺔ أو ﺧﺎرﺟﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ و ﻛﺬﻟﻚ ﻋﺮض أﳘﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫و ﻣﻦ ﰒ اﻟﻨﻈﺮة اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳊﻮاﻓﺰ‪.‬‬

‫اﻟمطﻠب اﻷول ‪ :‬ﻤﺎﻫیﺔ اﻟحواﻓز‬

‫ﻟﻘﺪ ﺗﻌﺪدت اﻟﺪراﺳﺎت ﺣﻮل ﺳﻠﻮك اﳌﻨﻈﻤﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ و ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻣﻮﺿﻮع اﳊﻮاﻓﺰ و ﺗﻄﺮﻗﺖ إﱄ أﻫﻢ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻹﳚﺎﺑﻴﺔ ﻟﻮﻻء‬
‫اﳌﻮﻇﻔﲔ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻷول ‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫‪ -1‬ﻟﻐﻮ�‪:‬‬

‫ﺗﻌﻮد ﻛﻠﻤﺔ اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ أﺻﻠﻬﺎ اﱃ ﻛﻠﻤﺔ "ﺣﻔﺰ"ﰲ اﻟﻠﻐﺔ و اﻟﱵ ﺗﻌﲏ دﻓﻌﻪ ﻣﻦ ﺧﻠﻔﻪ و ﺟﺪ و اﺳﺮع ﻟﻠﻤﻀﻲ ﻓﻴﻪ و اﺳﺘﻌﺪ ﲟﻌﲎ ﺣﺜﻪ‬
‫‪1‬‬
‫و دﻓﻊ اﻟﻴﻪ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻜﻠﻤﺔ اﳊﺎﻓﺰ "اﻟﺒﺎﻋﺚ أو اﳌﻨﺒﻪ ﻟﻠﺴﻠﻮك " أي أن ﻛﻞ ﻣﻨﺒﻪ أو ﻣﻨﻌﻜﺲ ﺧﺎرﺟﻲ ﻟﻪ ﺄﺗﺛﲑ ﻋﻠﻰ اﻟﺴﻠﻮك ﻳﻌﺪ ﺣﺎﻓﺰا‪.‬‬

‫‪ -2‬اﺻﻄﻼﺣﺎ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺮف اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ أ�ﺎ ‪":‬ﳎﻤﻮﻋﺔ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﱵ ﻬﺗﻴﺌﻬﺎ اﻻدارة ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﺘﺤﺮﻳﻚ ﻗﺪراﻬﺗﻢ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﲟﺎ ﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻛﻔﺎءة أداﺋﻬﻢ‬
‫ﻷﻋﻤﺎﳍﻢ ﻋﻠﻰ ﳓﻮ أﻛﱪ و أﻓﻀﻞ أو ﻫﺬا ﺎﺑﻟﺸﻜﻞ اﻟﺬي ﳛﻘﻖ ﳍﻢ ﺣﺎﺟﺎﻬﺗﻢ و أﻫﺪاﻓﻬﻢ و رﻏﺒﺎﻬﺗﻢ"‪.‬‬

‫‪ - 1‬ﳏﻤﺪ ﺣﺎﻓﻆ ﺣﺠﺎزي‪ ,‬ادارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪,‬دار اﻟﻮﻓﺎء ﻟﺪﻧﻴﺎ اﻟﻄﺒﺎﻋﺔ و اﻟﻨﺸﺮ‪,‬اﻻﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪,2005,‬ص‪.212‬‬
‫‪ -2‬ﺑﻦ درﻳﺪي ﻣﻨﲑ‪,‬اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ادارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪,‬ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ,‬اﻷردن‪,2013,‬ص‪.36‬‬

‫‪2‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫‪1‬‬
‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺮف ﻛﺬﻟﻚ ﺄﺑ�ﺎ‪ ":‬ﳎﻤﻮﻋﺔ اﻟﻌﻮاﻣﻞ و اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﱵ ﲢﻔﺰ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ اﱃ ﺑﺬل اﳉﻬﺪ اﻷﻛﱪ و اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺼﻮرة اﻓﻀﻞ ﻓﻬﻲ ﲢﺮك‬
‫ﻗﺪرات اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﳓﻮ ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻛﻔﺎءة اﻵداء اﲡﺎﻩ أﻋﻤﺎﳍﻢ ﲢﻘﻴﻘﺎ ﻷﻫﺪاف رﺳﺎﻟﺔ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﳍﺎ"‬

‫أي أن اﻻدارة ﻬﺗﺪف اﱃ إﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎت و رﻏﺒﺎت اﻟﻌﻤﺎل و ذﻟﻚ ﻹﺧﺮاج و ﲢﺮﻳﻚ اﻟﻄﺎﻗﺔ اﻟﻜﺎﻣﻨﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل و ز�دة اﻟﻜﻔﺎءة ﰲ‬
‫‪2‬‬
‫اﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ و ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ اﻻﻧﺘﺎج و ﻫﻮ اﳍﺪف اﻷﲰﻰ و اﻷﻫﻢ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺗﻌﺮف اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﻣﻌﺠﻢ اﳌﺼﻄﻠﺤﺎت ﰲ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ أ�ﺎ اﻻﺳﺒﺎب اﳊﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠﺴﻠﻮك اﻻﻧﺴﺎﱐ اﻟﱵ ﺗﻮﺟﻪ ﺳﻠﻮك اﻟﻨﺎس و‬
‫ﲢﺪد اﲡﺎﻫﺘﻬﻢ و ﲣﺘﻠﻒ اﳊﻮاﻓﺰ ﺷﺪة و ﺿﻌﻔﺎ و ﴰﻮﻻ و ﺣﺼﺮا‪ ,‬وﺟﻮدا أو ﻋﺪﻣﺎ ﲞﺘﻼف اﻟﺴﻦ و اﳉﻨﺲ و اﻟﱰﺑﻴﺔ و اﳌﺰاج‬
‫‪3‬‬
‫واﳌﻜﺎﻧﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﻞ و ﻧﻮع اﳊﻀﺎرة اﻟﱵ ﺷﺐ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻔﺮد‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺮف اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ أ�ﺎ اﶈﺮك اﻟﺬي ﻳﺪﻓﻊ ﺎﺑﻟﻔﺮد اﱃ اﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎﺗﻪ و ﲢﻘﻴﻖ رﻏﺒﺎﺗﻪ ‪4‬‬

‫وﺄﺗﺳﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل أن اﳊﻮاﻓﺰ ﻫﻲ ﻛﻞ اﻻﺳﺎﻟﻴﺐ و اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﶈﻴﻄﺔ ﺎﺑﻷﻓﺮاد أو اﳉﻤﺎﻋﺎت ﺑﻐﻴﺔ اﻟﻮﺻﻮل ﻬﺑﻢ‬
‫إﱃ ﻣﺴﺘﻮى أﻓﻀﻞ ﰲ ﺑﻴﺌﺘﻬﻢ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ز�دة ﻛﻔﺎءﻬﺗﻢ‪.‬‬

‫و أداﺋﻬﻢ اﻻﻧﺴﺎﱐ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﳑﺎ ﳛﻘﻖ ﻏﺎ�ت اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :1 -I‬ﺣﻠﻘﺔ اﻟﺴﻠﻮك اﻻﻧﺴﺎﱐ‬

‫ﺣﺎﺟﺎت ﻛﺎﻣﻨﺔ‬

‫ﻋﻤﻞ)ﺳﻠﻮك(‬ ‫ﺣﻮاﻓﺰ‬
‫)ﻣﺜﲑات ﺧﺎرﺟﻴﺔ(‬

‫دواﻓﻊ داﺧﻠﻴﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر ‪:‬ﻧﻮر اﻟﺪﻳﻦ ﺑﻮاﻟﺸﺮش‪ ,‬اﳊﻮاﻓﺰ و أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت‪ ,‬دار اﻷ�م ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪,‬اﻻردن‪,2015,‬ص‪.19‬‬

‫‪ 1‬ﺑﻦ درﻳﺪي ﻣﻨﲑ ‪,‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪,‬ص‪36‬‬

‫‪ - 2‬ﺑﻦ درﻳﺪي ﻣﻨﲑ ‪,‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪,‬ص‪37‬‬
‫‪ - 3‬ﻧﻮر اﻟﺪﻳﻦ ﺑﻮاﻟﺸﺮش‪ ,‬اﳊﻮاﻓﺰ و أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت‪,‬دار اﻷ�م ﻟﻠﻨﺸﺮ و اﻟﺘﻮزﻳﻊ‪,‬اﻻردن‪,2015,‬ص‪.18‬‬
‫‪ - 4‬ﺻﻼح ﺑﻴﻮﻣﻲ‪,‬ﺣﻮاﻓﺰ اﻻﻧﺘﺎج ﰲ اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ‪,‬دﻳﻮان اﳌﻄﺒﻮﻋﺎت اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪,‬اﳉﺰاﺋﺮ‪,1988,‬ص‪1‬‬

‫‪3‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﱐ ‪:‬اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﺎرﳜﻲ ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ‬

‫ﻣﻊ ﺑﺪاﻳﺔ اﻟﻘﺮن اﻟﺜﺎﻣﻦ ﻋﺸﺮ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺑﺮزت ﺣﺮﻛﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺑﺪأ اﻟﻌﻠﻤﺎء ﻳﻬﺘﻤﻮن ﰲ ﲝﻮﺛﻬﻢ ﲟﻮﺿﻮع اﳊﻮاﻓﺰ‪ ،‬وﳝﻜﻦ أن ﳕﻴﺰ ﺑﲔ‬
‫ﺛﻼث ﻣﺮاﺣﻞ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﻔﻜﺮ اﻹداري ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﻣﻮﺿﻮع اﳊﻮاﻓﺰ وﻫﺬﻩ اﳌﺮاﺣﻞ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫أوﻻ‪. :‬اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ‪ :‬اﳌﺪرﺳﺔ اﻟﻜﻼﺳﻴﻜﻴﺔ ) ‪ (Classic Shod‬ﻓﺪرﻳﻚ ﺎﺗﻳﻠﻮر ‪1856 - 1916‬‬

‫ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﺗﺮﻛﺰ ﺎﺑﻷﺳﺎس ﻋﻠﻰ ان اﻟﺪاﻓﻊ اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﻫﻮﻣﻦ أﻫﻢ دواﻓﻊ اﻟﻌﻤﻞ وﻫﻲ ﺗﻨﻜﺮ ﻋﻠﻰ أن اﻹﻧﺴﺎن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻪ ﻣﺸﺎﻋﺮﻩ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻹﻧﺘﺎج‪ ،‬ﻫﺪﻓﻬﺎ ﺗﻌﻈﻴﻢ اﻷرﺎﺑح وز�دة اﻹﻧﺘﺎج ﺧﻼل ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ أﺧﺬت اﳊﻮاﻓﺰ ﺷﻜﻼ ﻣﺎد� ﲤﺜﻞ ﺎﺑﻷﺟﺮ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻪ‪.‬‬

‫ﺎﺛﻧﻴﺎ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻇﻬﻮر ﻣﺪرﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ 1930 :‬أﻣﺮﻳﻜﻴﺔ اﻷﺻﻞ وﻋﻠﻰ رأﺳﻬﺎ ﻛﻞ ﻣﻦ إﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ وﻫﻮﻣﺎﻧﺲ وﻏﲑﻫﻢ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻌﻠﻤﺎء اﻟﻨﻔﺲ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﲔ ‪.‬ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﻫﺬﻩ اﳌﺪرﺳﺔ أن اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻧﻈﺎم ﻛﺒﲑ وﻣﻌﻘﺪ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻜﻮن أﺟﺰاء‬
‫ﻣﺘﺒﺎﻳﻨﺔ ﰲ اﻷداء أﳘﻬﺎ اﳉﺎﻧﺐ اﻹﻧﺴﺎﱐ واﻟﻔﲏ وﻫﺬﻩ اﳌﺪرﺳﺔ ﺗﻨﻈﺮ إﱃ اﻹﻧﺴﺎن ﺎﺑﻋﺘﺒﺎر أن ﻟﻪ ﻣﺸﺎﻋﺮ وأﺣﺎﺳﻴﺲ وﻳﻌﻤﻞ ﰲ داﺧﻞ‬
‫اﳉﻤﺎﻋﺎت‪ ،‬ﻟﺬا رﻛﺰت ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻋﻠﻰ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ إﱃ ﺟﺎﻧﺐ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‪.‬‬

‫ﺎﺛﻟﺜﺎ‪ :‬اﳌﺮﺣﻠﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ‪ :‬اﳌﺪرﺳﺔ اﳌﻌﺎﺻﺮة )‪ (Modern Sc Rooe‬ﺗﻣﺛﻠﮭﺎ ﻧظرﯾﺎت اﻹدارة اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻣﺛل)ﻧظرﯾﺔ‬
‫اﻹدارة ﺑﺎﻷھداف وﻧظرﯾﺔ اﻟﻧظم(‬

‫واﻟﱵ اﺳﺘﻔﺎدت ﻣﻦ ﲡﺎرب اﳌﺮﺣﻠﺘﲔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺘﲔ ﰲ وﺿﻊ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﻓﻘﺪ ﻧﻈﺮت إﱃ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺎﺑﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﻧﻈﺎﻣﺎ‬
‫ﻣﻔﺘﻮﺣﺎ‪ ،‬وأﻛﺪ ﻋﻠﻰ أﳘﻴﺔ اﻟﺮﺑﻂ ﺑﲔ اﳊﻮاﻓﺰ واﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﶈﻘﻘﺔ اﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻌﻴﺎر اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﺎ ﻳﺴﺘﺤﻘﻪ اﻟﻔﺮد ﻣﻦ ﳏﻔﺰات ﻣﺎدﻳﺔ وﻣﻌﻨﻮﻳﺔ‪1.‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬أﳘﻴﺔ اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫)إﻧﲏ أﻋﺘﱪ ﻗﺪرﰐ ﻋﻠﻰ إﺎﺛرة اﳊﻤﺎس ﺑﲔ اﻟﻨﺎس أﻋﻈﻢ رﺻﻴﺪ أﻣﺘﻠﻜﻪ‪ ،‬وأﻓﻀﻞ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻹﺧﺮاج أﻓﻀﻞ ﻣﺎ ﰲ اﻟﺮﺟﺎل‪ ،‬ﺗﻜﻮن‬
‫ﺑﺘﻘﺪﻳﺮﻫﻢ وﺗﺸﺠﻴﻌﻬﻢ( ﺗﺸﺎرﻟﺰ ﺷﻮاب‬

‫اﻟﻔﻌﺎل‬
‫ﳛﺘﻞ ﻣﻮﺿﻮع اﳊﻮاﻓﺰ ﻣﻜﺎ� ﺎﺑرزا‪ ،‬ﻣﻨﺬ ﺑﺪء اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺎﺑﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﻷﻓﺮاد اﻟﻘﺎدرﻳﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻜﻔﺎءة‪ ،‬وﲟﺎ ﻳﻜﻔﻞ اﻹﳒﺎز ّ‬
‫وﻣﻬﻤﺎ ﰲ إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬وﺗﻨﺒﻊ أﳘﻴﺔ اﳊﻮاﻓﺰ ﻣﻦ ﺣﺎﺟﺔ اﻟﻔﺮد إﱃ اﻹﻋﱰاف‬
‫ﻓﻌﺎﻻ ً‬
‫دورا ً‬
‫ﻷﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ؛ ﺣﻴﺚ أن اﳊﻮاﻓﺰ ﺗﻠﻌﺐ ً‬
‫ﺄﺑﳘﻴﺔ ﻣﺎ ﻳﻘﻮم ﺑﻪ ﻣﻦ ﳎﻬﻮدات وإﳒﺎزات‪ ،‬ﻓﺘﻘﺪﻳﺮ اﻟﻐﲑ ﻟﺬﻟﻚ اﳉﻬﺪ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﳊﻮاﻓﺰ‪ ،‬ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻦ اﻷﻣﻮر اﳌﻬﻤﺔ‪ ،‬اﻟﱵ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﰲ‬
‫إﺷﺒﺎع ﳎﻤﻮﻋﺔ اﳊﺎﺟﺎت اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﳌﺘﻔﺎﻋﻠﺔ ﰲ ﻧﻔﺲ اﻟﻔﺮد‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻋﺎﺷﻮر ﺣﻮرﻳﺔ‪ ,‬ﺳﻴﺎﺳﺔ اﳊﻮاﻓﺰ وﲢﺴﲔ اداء اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‪ ,‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ شھادة اﳌﺎﺳﱰ أﻛﺎدﳝﻲ‪ ,‬ﲣﺼﺺ ‪:‬إدارة وﺣﻜﺎﻣﺔ ﳏﻠﻴﺔ‪ ,‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﳌﺴﻴﻠﺔ‪,2017-2016,‬ص‪11‬‬

‫‪4‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫ﻓﻤﻬﺎرات اﻷﻓﺮاد وﻗﺪرﻬﺗﻢ‪ ،‬ﻻ ﺗﻌﺘﱪ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺎ ﱂ ﻳﻜﻦ ﻫﻨﺎك ﻧﻈﺎم ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ ﲢﺮﻳﻚ دواﻓﻊ‬
‫اﻷﻓﺮاد‪ ،‬ﻬﺑﺪف اﻹﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﻟﻠﻄﺎﻗﺎت اﻟﻜﺎﻣﻨﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ‪.‬‬

‫ﻳﻌﺪ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ واﳊﻮاﻓﺰ ﻋﺎﳌﲔ واﺳﻌﲔ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﻢ اﳌﺎدﻳﺔ واﳌﻌﻨﻮﻳﺔ وﳏﻮرﻳﻦ ﻣﺮﻛﺰﻳﲔ ﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺎت وﻧﺸﺎﻃﺎت اﳌﻨﻈﻤﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة ﰲ ﺑﻴﺌﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫ﻓﺎﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ﻫﻲ ﻣﺎ ﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺄﺑﻧﻈﻤﺔ اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت اﳌﺒﺎﺷﺮة ﻣﺜﻞ اﻟﺮواﺗﺐ واﻷﺟﻮر واﻟﻌﻼوات‪ ...‬وﻣﻨﻬﺎ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ أو ﻣﺎ ﻳﻄﻠﻖ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺄﺑﻧﻈﻤﺔ اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت ﻏﲑ اﳌﺒﺎﺷﺮة ﻓﻬﻲ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺎﺑﻷﻣﻦ و اﻟﺮﺿﻰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﲔ ﻣﺜﻞ ‪ :‬اﺳﺘﻘﺮار اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ ﺻﻨﻊ‬
‫اﻟﻘﺮار‪،‬اﻹﻟﺘﺰام و اﻹﻧﺘﻤﺎء و اﻟﱰﻗﻴﺔ وﺗﻘﺪﻳﺮ ﺟﻬﻮد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎﺑﻟﺸﻜﺮ و اﻟﺜﻨﺎء‪....‬اﱁ‪ .‬و ﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻳﺘﻀﺢ أن اﳊﻮاﻓﺰ ﲟﺜﺎﺑﺔ اﳌﻘﺎﺑﻞ ﻟﻸداء‬
‫اﳌﺘﻤﻴﺰ ﺳﻮاء ﻛﺎن ذﻟﻚ ﰲ اﻟﻜﻤﻴﺔ أو اﳉﻮدة أواﻟﻮﻓﺮة ﰲ وﻗﺖ اﻟﻌﻤﻞ أو ﰲ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ‪.‬‬

‫إن اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﻨﺎﺟﺤﺔﻫﻲ ﺗﻠﻚ اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﱵ ﺗﻌﺮف ﻛﻴﻒ ﺗﺴﺘﻐﻞ ﻛﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻋﺎﻣﻠﻴﻬﺎ‪ ,‬ﻓﻘﺪ ﻋﻤﻞ اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن ﰲ ﺳﺒﻴﻞ‬
‫اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺻﻔﺔ اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﻟﺮﻓﻊ اﻟﻜﻔﺎءة اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻸﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﻗﻴﺎم اﻹدارة ﺎﺑﺧﺘﻴﺎر اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﻔﻌﺎّﻟﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ورﺑﻂ أﻫﺪاﻓﻬﺎ‬
‫ﺎﺑﻷﻫﺪاف اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ اﻟﱵ ﺗﻨﻌﻜﺲ إﳚﺎﺑﻴﺎ ﻋﻠﻰ أداﺋﻬﻢ ‪ .‬وﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل ﺄﺑن اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ ﺗﻘﻮم ﺑﻮﺿﻊ ﻧﻈﺎم ﺣﻮاﻓﺰ ﻓﻌﺎل‬
‫ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﺎﺑﻹﳚﺎب ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎﺑﻟﺸﻜﻞ اﻟﺬي ﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ وﻻﺋﻬﻢ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ وﻣﺴﺎﻋﺪﻬﺗﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺑﺢ واﻟﺒﻘﺎء‪.‬‬

‫إن إﺟﺮاءات اﻟﺘﺴﻴﲑ اﻟﱵ ﺗﻨﺠﺢ ﰲ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك و أداء اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﻢ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ �درة ‪ ،‬وﻛﻠﻨﺎ ﻳﻌﻠﻢ ﺄﺑن أﻫﻢ‬
‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﻹﻧﺘﺎج ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻫﻮ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي اﻟﺬي ﻳﻌﺘﱪﻩ اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن رﻛﻴﺰة ﻣﻦ اﻟﺮﻛﺎﺋﺰ اﻟﱵ ﺗﺒﲏ اﳌﻨﻈﻤﺔ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺘﻬﺎ ﻋﻠﻴﻪ ‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ أن ﻫﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺜﻤﲔ اﻟﻘﺎدر ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻄﻮر واﻟﺴﻌﻲ إﱃ ﲢﻘﻴﻖ وﺗﻌﻈﻴﻢ أﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ إذا أﺣﺲ ﺎﺑﻟﻮﻻء واﻻﻧﺘﻤﺎء واﳋﻮف‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎﳊﻬﺎ وﻫﻲ ﺑﺪورﻩ ﲢﻘﻖ ﻟﻪ اﳉﻮ اﳌﻼﺋﻢ ﻟﻼﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﻛﻔﺎءﺗﻪ وذﻟﻚ ﺎﺑﺳﺘﻌﻤﺎل ﻧﻈﺎم ﲢﻔﻴﺰ ﻓﻌﺎل واﻟﺬي ﻳﻌﺘﱪ ﻛﺴﻴﺎﺳﺔ‬
‫ﺗﻨﺘﻬﺠﻬﺎ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﺮﻓﻊ ﻣﻌﻨﻮ�ت اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وز�دة اﻟﻄﺎﻗﺔ اﶈﺮﻛﺔ ﳍﻢ ﻟﺘﻘﺪﱘ اﻷداء اﻟﺮاﻗﻲ‪1.‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬ﻣﻜﻮ�ت ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‪:‬‬

‫اﳌﻜﻮ�ت اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ‪:‬اﻟﻔﺮد ‪ ،‬اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪ ،‬وﻣﻮﻗﻒ اﻟﻌﻤﻞ‪ .‬وﳝﻜﻦ وﺿﻌﻬﺎ ﰲ اﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟﻔﺮد‪ :‬ﻳﺘﻔﺎوت أﻋﻀﺎء اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﻣﺪ ا رء وﻏﲑ ﻣﺪ ا رء ﰲ اﻟﺬﻛﺎء واﻟﻘﺎﺑﻠﻴﺔ واﻻﲡﺎﻫﺎت واﳊﺎﺟﺎت ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﻣﻦ ﻏﲑ اﶈﺘﻤﻞ‬
‫أن ﺗﻜﻮن ردود أﻓﻌﺎﳍﻢ ﻣﻮﺣﺪة وﻣﺘﺸﺎﻬﺑﺔ ﲡﺎﻩ أي ﻗﻮة ﲢﻔﻴﺰ ﻣﻌﻴﻨﺔ ‪ ،‬وﻗﺪ أﺷﺎرت إﺣﺪى اﻟﺪ ا رﺳﺎت اﻹدارﻳﺔ إﱃ ﻓﺮوق ﺑﲔ اﳌﺪ ا رء‬
‫واﳌﺨﺘﺼﲔ ﰲ اﳊﺎﺳﻮب ﻓﻔﻲ ﺣﲔ ﻛﺎﻧﺖ اﻷﺳﺒﻘﻴﺎت ﰲ ﻗﻴﻢ اﳌﺪراء ﺗﺸﻤﻞ اﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ ‪ ،‬واﻻﺳﺘﻘﻼل اﻟﺬاﰐ ‪ ،‬وﻋﻨﻮان اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻓﺈن‬

‫‪ - 1‬ﻣﲑﻓﺖ ﺗﻮﻓﻴﻖ اﺑﺮاﻫﻴﻢ ﻋﻮض ﷲ‪,‬أﺛﺮ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ودورﻩ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ,‬ﻏﺰة‪ 2011 ,‬ـ ‪,2012‬ص‪.21‬‬

‫‪5‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫أﺳﺒﻘﻴﺎت اﳌﺨﺘﺼﲔ ﰲ اﳊﺎﺳﻮب ﻛﺎﻧﺖ اﻷﻣﺎن‪ ،‬وﻣﻮﻗﻊ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬وﺳﺎﻋﺎﺗﻪ‪ ، ،‬وﺿﺮورة ﺗﻌﻠﻢ اﳌﻬﺎ ا رت اﳉﺪﻳﺪة ‪ ،‬وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻧﻪ ﻻﺑﺪ‬
‫ﻣﻦ وﺟﻮد ﺑﺮاﻣﺞ ﲢﻔﻴﺰ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﳍﺬﻳﻦ اﻟﻨﻮﻋﲔ ﻣﻦ أﻋﻀﺎء اﳌﺆﺳﺴﺔ‬

‫‪-2‬اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪ :‬ﻳﺆﺛﺮ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﰲ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أﺷﲑ ﺳﺎﺑﻘﺎ ‪ ،‬ﻓﺒﻌﺾ اﻷﻓﺮاد ﻳﻨﺪﻓﻌﻮن ﻟﺪرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﻏﲎ اﳌﻬﺎ‬
‫ا رت وﲢﺪ�ﻬﺗﺎ ‪ :‬ﻫﺬا ﰲ ﺣﲔ ﻳﻔﻀﻞ اﻵﺧﺮون اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ(‬

‫اﻟﺮوﺗﻴﻨﻴﺔ )واﳌﻬﺎ ا رت اﳍﻴﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬وﻟﺬﻟﻚ ﻳﱰﺗﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﺪ ا رء اﻟﺘﻮﻓﻴﻖ ﺑﲔ اﻟﻔﺮد واﳌﻬﻤﺔ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﺗﺆدي ﻋﻠﻰ (‪.‬أﻓﻀﻞ أداء ﳑﻜﻦ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻣﻮﻗﻒ اﻟﻌﻤﻞ‪:‬‬

‫أﻣﺎ اﳌﻜﻮن اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻓﻬﻮ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬إذ أن ﻫﻨﺎك اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻣﻮﻗﻒ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﱵ ﺗﺒﺪو ﻣﻬﻤﺔ ﻟﻠﻈﺮوف ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻟﻌﻼﻗﺎت ﻣﻊ ﺑﻘﻴﺔ أﻋﻀﺎء ﲨﺎﻋﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻠﻈﺮوف ‪ ،‬ﻗﺪ ﺗﺸﺒﻊ أو ﺗﻌﺮف اﻷداء ﺑﺴﺒﺐ ﻣﻌﺎﻳﲑ اﳉﻤﺎﻋﺔ أو اﺳﺘﺤﺴﺎن اﻷف ا رد‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﺮﺗﺒﻂ اﻷﺳﻠﻮب اﻹﺷﺮاﰲ ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ ﻣﻌﺎﻳﲑ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬وﺗﻨﻈﻴﻤﻪ‪ ،‬وﺗﻮزﻳﻊ اﳌﻜﺎﻓﺄة‪.‬‬

‫وﻳﺆدي ﺗﻔﺎﻋﻞ اﳌﻜﻮ�ت أﻋﻼﻩ ‪:‬اﻟﻔﺮد‪ ،‬اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻣﻮﻗﻒ اﻟﻌﻤﻞ إﱃ ﲢﺪﻳﺪ اﺳﺘﻤﺎﻟﺔ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ )‪. (1‬ﻷﻋﻀﺎء اﳌﻨﻈﻤﺔ‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:2 -I‬ﳐﻄﻂ ﻳﻮﺿﺢ ﻣﻜﻮ�ت ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‬

‫اﻟﻔﺮد‬

‫ﻣﻮﻗﻒ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﺧﻠﻴﻞ ﳏﻤﺪ ﺣﺴﻦ اﻟﺸﻤﺎع ‪ ،‬ﺧﻀﲑ ﻛﺎﻇﻢ ﳏﻤﻮد ‪ ،‬ﻧﻈﺮﻳﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬دار اﳌﺴﲑة‪ ,‬ﻋﻤﺎن ‪، 2000‬ط‪.،7‬ص‪253‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﳋﺎﻣﺲ‪ :‬أﻧﻮاع اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫ﻟﻘﺪ اﺷﺎرت ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺒﺤﻮث اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺴﺘﻬﺪف دراﺳﺔ أﻧﻮاع اﳊﻮاﻓﺰ اﻟﱵ ﻳﻬﺘﻢ ﻬﺑﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﺣﺎﻟﻴﺎ اﱃ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻻﻧﻮاع ‪,‬‬
‫ﳌﻼءﻣﺘﻬﺎ و ﺗﻘﺴﻴﻤﺎت اﳊﺎﺟﺎت اﻻﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ‪,‬و ﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى ﳒﺪ ﺗﻘﺴﻴﻤﺎ ﺷﺎﺋﻌﺎ ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ اﱃ ﻣﺎدﻳﺔ و ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ ,‬و ﻳﻘﺼﺪ ﺎﺑﳊﺎﺟﺎت‬
‫اﳌﺎدﻳﺔ ﺗﻠﻚ اﻟﱵ ﺗﺸﺒﻊ ﺣﺎﺟﺎت اﻻﻧﺴﺎن اﳌﺎدﻳﺔ‪ ,‬ﻣﺜﻞ اﳊﺎﺟﺔ اﱃ اﻷﻛﻞ و اﳌﻠﺒﺲ و اﳌﺄوى ‪ ,‬و ﺗﺸﻤﻞ اﻷﺟﺮ‪ ,‬اﳌﻜﺎﻓﺂت ﺿﻤﺎن‬
‫اﺳﺘﻘﺮار اﻟﻌﻤﻞ‪ ,‬ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺎدﻳﺔ ‪...‬اﱁ‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫اﻣﺎ اﳊﻮاﻓﺰ ﻏﲑ اﳌﺎدﻳﺔ )اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ( ﻓﻬﻲ ﺗﺸﺒﻊ ﺣﺎﺟﺎت اﻻﻧﺴﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ و اﻟﺬاﺗﻴﺔ ﻛﺎﳊﺎﺟﺔ اﱃ اﻻﻧﺘﻤﺎء اﱃ اﳉﻤﺎﻋﺔ و اﳊﺎﺟﺔ‬
‫اﱃ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ‪ ,‬و ﻏﲑ ذﻟﻚ و ﺗﺸﻤﻞ ‪ :‬ﻓﺮص اﻟﱰﻗﻴﺔ ‪ ,‬اﻻﻋﱰاف ﺄﺑﳘﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ و ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺟﻬﻮدﻩ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ,‬اﻻﺗﺼﺎل و اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ‬
‫اﻟﻘﺮارات‪...‬اﱁ‪.‬‬

‫وﳝﻜﻦ اﻟﻨﻈﺮ اﱃ اﳊﻮاﻓﺰ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻛﻮ�ﺎ اﳚﺎﺑﻴﺔ او ﺳﻠﺒﻴﺔ‪ ,‬ﻓﺎﳊﺎﻓﺰ اﻻﳚﺎﰊ ﻳﺴﻬﻞ أو ﻳﻨﻤﻲ ﺑﻌﺾ اﻟﺘﺼﺮﻓﺎت ‪,‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ أن‬
‫‪1‬‬
‫ﺗﻜﻮن اﳊﻮاﻓﺰ ﻓﺮدﻳﺔ أو ﲨﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :3 -I‬ﻳﻮﺿﺢ أﻧﻮاع اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫أﻧﻮاع اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫اﳚﺎﺑﻴﺔ‬

‫ﺳﻠﺒﻴﺔ‬ ‫ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ‬ ‫ﻣﺎدﻳﺔ‬

‫• اﳋﺼﻢ ﻣﻦ اﳌﺮﺗﺐ‪.‬‬ ‫• اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ و اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬ ‫• اﻷﺟﺮ‪.‬‬

‫• اﳊﺮﻣﺎن ﻣﻦ اﳌﻜﺎﻓﺄة‪.‬‬ ‫• اﻟﱰﻗﻴﺔ‪.‬‬ ‫• اﳌﻜﺎﻓﺂت‪.‬‬
‫• ﺄﺗﺧﲑ اﻟﱰﻗﻴﺔ‪.‬‬ ‫• اﻟﻈﺮوف اﻟﻔﻴﺰﻳﻘﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫• اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﻷرﺎﺑح‪.‬‬
‫• اﻻﻧﺬار و اﻟﺘﺄدﻳﺐ‪.‬‬ ‫• اﻷﻣﻦ و اﻻﺳﺘﻘﺮار‬ ‫• ﻣﻠﻜﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻷﺳﻬﻢ‬
‫• اﻟﻨﻘﻞ ﻣﻦ ﻣﻜﺎن اﱃ آﺧﺮ‪.‬‬ ‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ واﻻﻗﺘﺼﺎدي‪.‬‬ ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫• اﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﻟﻠﺘﺤﻘﻴﻖ‪.‬‬ ‫• ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺟﻬﻮد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬ ‫• ﻋﻼج ﳎﺎﱐ‪.‬‬
‫• إﺷﺮاك اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‪.‬‬ ‫• ﺗﻘﺪﱘ ﻣﺴﺎﻋﺪات ﻣﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ :‬ﺑﻦ درﻳﺪي ﻣﻨﲑ‪,‬اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ادارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪,‬ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ,‬اﻷردن‪,2013,‬ص‪.142‬‬ ‫اﳌﺼﺪر‬

‫‪ 1‬ﺑﻦ درﻳﺪي ﻣﻨﲑ ‪,‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪,‬ص‪36‬‬

‫‪7‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫أ‪ :-‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬

‫اوﻻ‪ :‬اﻷﺟﺮ‪:‬‬

‫ﲤﺜﻞ اﻷﺟﻮر واﺣﺪا ﻣﻦ أﻫﻢ ﺣﻮاﻓﺰ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﺠﻤﻟﺘﻤﻌﺎت اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‪,‬وﲣﺘﻠﻒ أﻧﻈﻤﺔ دﻓﻊ اﻷﺟﻮر ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻛﻤﺎ ﲣﺘﻠﻒ ﻃﺮق‬
‫دﻓﻊ اﻷﺟﻮر ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮاﺣﺪة ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻷﻧﻮاع ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ,‬أو أﻧﻮاع ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫و اﻷﺟﺮ ﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺴﺘﺤﻘﻪ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺪى ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺎ ﻳﻜﻠﻔﻪ ﺑﻪ وﻓﻘﺎ ﻟﻼﺗﻔﺎق اﻟﺬي ﰎ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ و ﰲ اﻃﺎر ﻣﺎ ﺗﻔﺮﺿﻪ‬
‫اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻞ و ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫ﻓﻤﻦ �ﺣﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻳﻌﺘﱪ وﺳﻴﻠﺔ ﻹﺷﺒﺎع رﻏﺒﺎﻬﺗﻢ اﳌﺎدﻳﺔ و اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ,‬و ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﳒﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ أي ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻳﻮﻟﻮن ﻟﻸﺟﺮ‬
‫اﻫﺘﻤﺎﻣﺎ ﻛﺒﲑا ‪ ,‬و ﻋﻠﻰ ﻫﺬا اﻷﺳﺎس ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل أن اﻷﺟﻮر ﻋﺎﻣﻞ ﻫﺎم ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮة ﻋﻠﻰ رﻏﺒﺔاﻷﻓﺮاد ﰲ اﻟﻌﻤﻞ و ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻬﻢ ‪.‬‬

‫ﺎﺛﻧﻴﺎ ‪:‬اﳌﻜﺎﻓﺂت‪:‬‬

‫اﳌﻜﺎﻓﺂت ﻫﻲ ﻣﺒﺎﻟﻎ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﰲ ﺷﻜﻞ ﻧﻘﺪي أو ﻋﻴﲏ ﲤﻨﺢ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻛﺘﻌﺒﲑ ان ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ اﻻﻋﱰاف ﺎﺑﳋﱪة أو اﳌﻬﺎرة‪ ،‬أو‬
‫ﻛﺤﺎﻓﺰ ﻋﻠﻰ ز�دة ﺑﺬل اﳉﻬﺪ ﰲ ﺳﺒﻴﻞ ﲢﻘﻴﻖ ﻧﺘﺎﺋﺞ أﺣﺴﻦ‪ ،‬وﻫﻲ ﲣﺘﻠﻒ ﻋﻦ اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت اﻷﺧﺮى ﰲ و�ﺎ ﻟﻴﺴﺖ ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة‬
‫ﺑﺸﺮوط أو ﻇﺮوف أو ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وإﳕﺎ ﻫﻲ ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﺑﺸﺮوط ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻨﻮﻋﻴﺔ وﻛﻴﻔﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ وﻧﺘﺎﺋﺠﻪ ﻣﻦ اﻟﻨﺎﺣﻴﺔ‬
‫اﻟﻜﻤﻴﺔ واﻟﻨﻮﻋﻴﺔ‬

‫ب‪:-‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬

‫إن اﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ اﻟﺒﻘﺎء واﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻄﻮر وﲢﻘﻴﻖ اﻻﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ وﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف ﺑﻜﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت ﲟﺎ ﻳﺘﻼءم واﻟﺘﻐﲑات‬
‫واﻟﺘﻄﻮرات اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺗﺒﻄﺎ ﺎﺑﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻮﺟﻴﻪ‪.‬‬

‫وﳝﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ اﻟﻨﺸﺎط اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻟﺘﺰوﻳﺪ اﻟﻔﺮد ﺎﺑﳌﻬﺎرات واﳋﱪات واﻻﲡﺎﻫﺎت اﻟﱵ ﲡﻌﻠﻪ ﻗﺎدرا ﻋﻠﻰ ﻣﺰاوﻟﺔ ﻋﻤﻠﻪ‬
‫وﻳﻠﻌﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺐ دورا ﺣﻴﻮ� ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻣﻬﺎرات وﺳﻠﻮﻛﺎت اﻷﻓﺮاد اﻟﻐﺎﻳﺔ رﻓﻊ اﻷداء وﲢﺴﻴﻨﻪ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت أن ﺄﺗﺧﺬ‬
‫ﺎﺑﻻﻋﺘﺒﺎر اﻟﺘﺪرﻳﺐ وأﳘﻴﺘﻪ ﳌﺎ ﻳﱰﻛﻪ ﻣﻦ أﺛﺮ ﻋﻠﻰ اﻷﻓﺮاد ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻜﻔﺎءة واﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬وﻣﻦ اﳌﺴﺘﺤﺴﻦ أن ﻳﺮﺗﺒﻂ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺒﻌﺾ‬
‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ أو اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ .‬إن ﲢﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻳﻌﺘﱪ ﰲ ﻏﺎﻳﺔ اﻷﳘﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻧﻘﺎط اﻟﻀﻌﻒ وﲢﺪﻳﺪ اﳌﺴﺘﻮ�ت‬

‫‪8‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫اﻟﱵ ﺗﺒﺪو ﲝﺎﺟﺔ إﱃ ﺗﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺘﻢ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﻷﻓﺮاد وﻗﺪراﻬﺗﻢ وﲢﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺳﻴﺘﻢ ﺗﺪرﻳﺒﻬﻢ‪ ،‬وﺑﻌﺪ ذﻟﻚ ﻳﺘﻢ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﱪ�ﻣﺞ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﱯ وﲢﺪﻳﺪ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﻪ و أﺳﺎﻟﻴﺒﻪ وأﻣﺎﻛﻦ ﻋﻘﺪﻩ وﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﺰا� ﻓﻬﻮ ﻳﺆدي إﱃ ز�دة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﺗﻨﻌﻜﺲ ز�دة‬
‫ﻣﻬﺎرات اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺣﺠﻢ اﻻﻧﺘﺎج وﻋﻠﻰ ﺟﻮدﺗﻪ‪.‬‬

‫ﺎﺛﻧﻴﺎ‪:‬اﻟﱰﻗﻴﺔ‪:‬‬
‫إن ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ اﻟﱰﻗﻴﺔ ﻛﺤﺎﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ارﺗﺒﺎط اﻟﱰﻗﻴﺔ ﺈﺑﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻔﺮد وﻛﻔﺎءﺗﻪ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﻳﺮﺟﺢ ﺑﻌﺾ اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ أن‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﱵ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﱰﻗﻴﺎت ﺈﺑﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻷﻓﺮاد وﻣﺴﺘﻮ�ت أداﺋﻬﻢ ﺗﻜﻮن أﻛﺜﺮ إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ وﻛﻔﺎءة ﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﱵ ﲢﺪد‬
‫ﻓﻴﻬﺎ اﻟﱰﻗﻴﺎت ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ واﻟﺸﺨﺼﻴﺔ أو ﻋﻮاﻣﻞ اﶈﺎﺎﺑة واﻟﺼﺪاﻗﺔ‪ ،‬وﺗﻘﻮم ﺗﻠﻚ اﻟﻔﻜﺮة ﻋﻠﻰ اﻓﱰاض أﺳﺎﺳﻲ ﻫﻮ أن‬
‫اﻟﱰﻗﻴﺔ ﻣﺮﻏﻮب ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻷﻓﺮاد‪ ،‬وﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﻓﻬﻢ ﻳﻌﻤﺪون إﱃ ﲢﺴﲔ إﻧﺘﺎﺟﻬﻢ ورﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻬﻢ أﻣﻼ ﰲ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﱰﻗﻴﺔ‬
‫ﳝﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﱰﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ أ�ﺎ ﻧﻘﻞ اﻟﻔﺮد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ درﺟﺔ أﻋﻠﻰ ﰲ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ أو اﻧﺘﻘﺎﻟﻪ ﻣﻦ ﻣﻨﺼﺐ إﱃ ﻣﻨﺼﺐ أﻋﻠﻰ ﻳﺘﺤﻤﻞ ﻓﻴﻪ‬
‫ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ أﻛﱪ‪ ،‬وﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﻜﻮن اﻟﱰﻗﻴﺔ ﻣﺼﺤﻮﺑﺔ ﺑﺰ�دة ﰲ اﻷﺟﺮ وﻛﺬﻟﻚ اﻻﻣﺘﻴﺎزات‪.‬‬

‫ﲟﻌﲎ أن اﻟﱰﻗﻴﺔ ﻫﻲ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﲟﻨﺼﺐ ﻋﻤﻞ أﻋﻠﻰ ﰲ اﻟﺘﺴﻠﺴﻞ اﻟﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬وﺗﱰﺟﻢ ﺑﺘﻐﻴﲑ اﻟﺮﺗﺒﺔ ﰲ اﻟﺴﻠﻚ ذاﺗﻪ أو ﺗﻐﻴﲑ اﻟﺴﻠﻚ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﲡﺮي اﻟﱰﻗﻴﺔ ﺣﺴﺐ اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﻮاردة ﰲ اﻟﻘﻮاﻧﲔ‪ ،‬ووﻓﻖ اﻟﻜﻴﻔﻴﺎت اﻟﱵ ﲢﺪدﻫﺎ اﻟﻘﻮاﻧﲔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ ﺑﻜﻞ ﻗﻄﺎع ‪ ،‬ﻣﺜﻞ‬
‫اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﳋﺎص ﲟﻤﺎرﺳﻲ اﻟﺼﺤﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬

‫ﲤﺜﻞ اﻟﱰﻗﻴﺔ أﺣﺪ ﺣﻮاﻓﺰ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺎدﻳﺔ إﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻛﻮ�ﺎ ﺣﺎﻓﺰ ﻣﻌﻨﻮي ﻳﺪﻓﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ إﱃ ﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻪ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻦ ﺑﲔ‬
‫اﻻﻫﺘﻤﺎﻣﺎت اﻷوﱃ ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺴﻤﺢ ﺎﺑﻟﺼﻮل إﱃ ﻣﻜﺎﻧﺔ أرﻗﻲ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬واﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻣﺘﻴﺎزات ﻣﺎدﻳﺔ وﻣﻌﻨﻮﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺎﺛﻟﺜﺎ‪ :‬اﻻﺗﺼﺎل‪:‬‬

‫ﺗﺘﻮﻗﻒ اﳊﺎﻟﺔ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻸﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﺴﺘﻮ�ت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﻛﺬﻟﻚ إﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ وﻛﻔﺎءة اﻻﺗﺼﺎل‬
‫ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺣﻴﺚ ﳛﻘﻖ ﺑﺼﻔﺔ أﺳﺎﺳﻴﺔ ﺗﺒﻴﺎن اﻟﻮاﺟﺒﺎت واﻷﻋﺒﺎء اﳋﺎﺻﺔ ﺎﺑﻟﻌﻤﻞ واﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﳌﻼﺋﻤﺔ ﻹﳒﺎزﻫﺎ‪ ،‬ﻷﻧﻪ ﻣﻦ اﳌﻬﻢ ﻟﻠﻔﺮد ﻣﻌﺮﻓﺔ ﳌﺎذا ﻳﻘﻮم‬
‫ﺎﺑﻟﻌﻤﻞ واﻷﺳﻠﻮب اﻷﻧﺴﺐ ﻷداﺋﻪ‪.‬‬

‫واﻻﺗﺼﺎل ﻫﻮ ﺗﻠﻚ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﳌﺴﺘﻤﺮة اﻟﱵ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻗﻴﺎم اﻷﻃﺮاف ﺑﺘﺤﻮﻳﻞ أﻓﻜﺎر وﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻣﻌﻴﻨﺔ إﱃ رﺳﺎﻟﺔ ﺷﻔﻮﻳﺔ أو ﻣﻜﺘﻮﺑﺔ‪،‬‬
‫ﺗﻨﺘﻘﻞ ﻣﻦ ﺧﻼل وﺳﻴﻠﺔ اﺗﺼﺎل إﱃ اﻟﻄﺮف اﻷﺧﺮ‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫ورﻏﻢ وﺟﻮد اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺼﻨﻴﻔﺎت اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻟﻼﺗﺼﺎل داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬إﻻ أﻧﻪ ﻳﻜﻔﻲ أن ﻧﺬﻛﺮ ﺎﺑن اﻻﺗﺼﺎل ﻗﺪ ﻳﻜﻮن اﺗﺼﺎل رﲰﻲ‬
‫وﻏﲑ رﲰﻲ‬

‫‪ -1‬اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺮﲰﻲ‪ :‬وﻫﻲ ﺗﻠﻚ اﻻﺗﺼﺎﻻت اﻟﱵ ﺗﺘﻢ ﰲ إﻃﺎر اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﱵ ﲢﻜﻢ اﳌﺆﺳﺴﺔ وﺗﺘﺒﻊ اﻟﻘﻨﻮات واﳌﺴﺎرات اﻟﱵ ﳛﺪدﻫﺎ‬
‫اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺮﲰﻲ‪ ،‬واﻟﱵ ﻋﺎدة ﻣﺎ ﺄﺗﺧﺬ ﺛﻼﺛﺔ اﲡﺎﻫﺎت‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻻﺗﺼﺎﻻت اﳍﺎﺑﻄﺔ‪ :‬وﻫﻲ اﻟﱵ ﻬﺗﺪف إﱃ ﻧﻘﻞ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳋﺎﺻﺔ ﺎﺑﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﺎدة اﻻدارﻳﺔ ﰲ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﲔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ إﱃ‬
‫اﳌﺴﺘﻮ�ت اﻹدارﻳﺔ اﻷدﱏ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬وﻫﻲ ﺗﺘﻀﻤﻦ‪ :‬اﻟﻘﺮارات‪ ،‬اﻷواﻣﺮ واﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت واﻟﺘﻮﺟﻴﻬﺎت اﻟﻼزﻣﺔ‬

‫اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫ب‪ :‬اﻻﺗﺼﺎﻻت اﻟﺼﺎﻋﺪة‪ :‬وﻫﻲ ﻬﺗﺪف إﱃ ﺗﺼﻌﻴﺪ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻣﻦ اﳌﺮؤوﺳﲔ إﱃ اﻟﺮؤﺳﺎء ﰲ اﳌﺴﺘﻮ�ت اﻹدارﻳﺔ اﻟﻌﻠﻴﺎ‪ .‬ج‪:‬‬
‫اﻻﺗﺼﺎﻻت اﻷﻓﻘﻴﺔ‪ :‬وﻫﻲ اﻟﱵ ﺗﺘﻢ ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻣﺴﺘﻮى إداري واﺣﺪ وذﻟﻚ ﻬﺑﺪف إﺣﺪاث اﻟﺘﻨﺴﻴﻖ اﳌﻄﻠﻮب واﻻﻧﺴﺠﺎم‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻻﺗﺼﺎل ﻏﲑ اﻟﺮﲰﻲ‪ :‬وﻫﻮ ذﻟﻚ اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺬي ﻻ ﳜﻀﻊ اﻟﻘﻮاﻋﺪ وإﺟﺮاءات ﻣﻜﺘﻮﺑﺔ ورﲰﻴﺔ‪ ،‬وﻫﻲ ﺗﻌﱪ ﻋﻦ رﻏﺒﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻋﺪم اﻧﻌﺰال ﺑﻌﻀﻬﻢ ﻣﻦ ﺑﻌﺾ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻬﺑﺪف إﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎﻬﺗﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ‪.‬‬

‫وﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﺘﺪﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻣﺼﺎﳊﻬﺎ اﳌﺨﺘﺼﺔ ) ﻣﺼﻠﺤﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ( ﰲ ﲢﺪﻳﺪ اﻟﺴﻴﺎﺳﺔ اﻹﻋﻼﻣﻴﺔ واﻻﺗﺼﺎﻟﻴﺔ اﳌﺘﺠﺎﻧﺴﺔ ﰲ‬
‫أﻫﺪاﻓﻬﺎ واﺧﺘﻴﺎراﻬﺗﺎ‪.‬‬

‫راﺑﻌﺎ‪ :‬ﻇﺮوف ﻋﻤﻞ ﻣﻼﺋﻤﺔ‬

‫إن ﻇﺮوف ﻋﻤﻞ ﻣﺎدﻳﺔ ﻣﻼﺋﻤﺔ ﻳﺆدي إﱃ ز�دة رﻏﺒﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﺑﺬل اﳉﻬﺪ اﳌﻄﻠﻮب ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ ﻳﺴﺎﻋﺪﻫﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﺴﺮﻋﺔ ﰲ اﻷداء‬
‫وﲢﺴﻴﻨﻪ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻌﻤﻞ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻼﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﲣﻔﻴﻒ اﻟﺘﻌﺐ واﻹرﻫﺎق واﳌﻠﻞ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬وﺗﻘﻠﻞ ﻧﺴﺒﺔ‬

‫ﺗﺮك اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻷﻋﻤﺎﳍﻢ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﲣﻔﺾ ﻣﻦ ﻧﺴﺒﺔ اﻟﺘﻐﻴﺐ واﻟﺘﻤﺎرض‪.‬‬

‫ﺧﺎﻣﺴﺎ‪ :‬اﻻﻋﱰاف ﺄﺑﳘﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬

‫وﺗﺘﺠﻠﻰ أﳘﻴﺔ ﻫﺬا اﳊﺎﻓﺰ ﰲ ﻛﻮﻧﻪ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ اﻋﱰاف اﻹدارة ﺄﺑﳘﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬وﺗﻘﺪﻳﺮ ﻣﺎ ﻳﺒﺬﻟﻪ ﻣﻦ ﺟﻬﺪ ﰲ ﻋﻤﻠﻪ ﻹﺛﺒﺎت ﻛﻔﺎءﺗﻪ‪،‬‬
‫وﻛﻠﻤﺎ زاد ﺣﺮص اﻹدارة ﻋﻠﻰ اﻻﻋﱰاف ﺄﺑﳘﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻛﻠﻤﺎ أدى ذﻟﻚ إﱃ ﺗﻮﺣﻴﺪ اﳉﻬﻮد‪,‬ﻟﻠﻮﺻﻮل إﱃ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬و ﰲ‬
‫ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ ﲢﻘﻴﻖ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻄﻴﺒﺔ ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪:‬‬

‫اﻹﻧﺴﺎن ﺑﻄﺒﻌﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﻬﻮ ﻳﺴﻌﻰ إﱃ إﻗﺎﻣﺔ ﺻﺪاﻗﺎت وﻋﻼﻗﺎت ﻃﻴﺒﺔ ﻣﻊ زﻣﻼﺋﻪ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ وﺗﻜﻮن ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻣﺎ ﻳﺴﻤﻰ‬
‫ﺎﺑﳉﻤﺎﻋﺔ ﻏﲑ اﻟﺮﲰﻴﺔ ‪.‬‬

‫واﳉﻤﺎﻋﺔ ﻏﲑ اﻟﺮﲰﻴﺔ ﻫﻲ اﳉﻤﺎﻋﺔ اﻟﱵ ﻳﺴﻌﻰ أﻓﺮادﻫﺎ إﱃ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺧﺎرج إﻃﺎر اﻟﻌﻼﻗﺎت اﶈﺪدة اﻟﺮﲰﻴﺔ‪ ،‬ذﻟﻚ‬
‫أن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺮﲰﻴﺔ وﻧﺸﺎﻃﺎﻬﺗﺎ ﻻ ﺗﺸﺒﻊ ﰲ اﻷﻓﺮاد ﲨﻴﻊ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎﻬﺗﻢ‪ ،‬وﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻳﺴﻌﻰ ﻫﺆﻻء اﻷﻓﺮاد‬

‫إﱃ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻏﲑ اﻟﺮﲰﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺣﻴﺚ ﺗﻮﻓﺮ ﻧﺸﺎﻃﺎﻬﺗﺎ ﺣﻮاﻓﺰ ﺗﺸﻤﻞ ﻓﺮﺻﺔ اﻻﺧﺘﻼط واﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ اﻵﺧﺮﻳﻦ‪ ،‬وﻗﻴﺎدة اﻵﺧﺮﻳﻦ ﻋﻠﻰ ﳓﻮ ﻏﲑ رﲰﻲ‪ ،‬وﺗﺒﺎدل اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫ﺣﻮل اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻊ اﻵﺧﺮﻳﻦ‪ ،‬أﻣﺎ إذا ﱂ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ اﻟﻔﺮد اﻟﺘﺄﻗﻠﻢ ﻣﻊ زﻣﻼﺋﻪ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﱵ ﻳﻌﻤﻞ ﻬﺑﺎ ﻓﻬﺬا ﻳﺆﺛﺮ ﺳﻠﺒﻴﺎ ﰲ رﺿﺎﻩ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬

‫ﺳﺎﺑﻌﺎ‪ :‬اﻟﻘﻴﺎدة اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ذات اﻟﻜﻔﺎءة‬

‫ﺗﻌﺪ اﻟﻘﻴﺎدة ﻣﻦ اﻫﻢ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﱵ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ اﻻداء ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت و ﳝﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻔﻬﺎ ﺄﺑ�ﺎ ﻧﺸﺎط و ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﲢﺘﻮي ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﰲ ﺳﻠﻮك‬
‫اﻻﺧﺮﻳﻦ ﻛﺄﻓﺮاد و ﲨﺎﻋﺎت ﳓﻮ اﳒﺎز و ﲢﻘﻴﻖ اﻻﻫﺪاف اﳌﺮﻏﻮﺑﺔ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :4 -I‬ﺗﺼﻨﻴﻒ اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫ﺗﺼﻨﻴﻒ اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫ﻣﻦ ﺣﻴﺚ‬ ‫ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﳌﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻨﻬﺎ‬ ‫ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ‬

‫اﺎﺛرﻫﺎ‬

‫ﺳﻠﺒﻴﺔ‬ ‫ﲨﺎﻋﻴﺔ‬ ‫ﻓﺮدﻳﺔ‬ ‫ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ‬ ‫ﻣﺎدﻳﺔ‬

‫اﳚﺎﺑﻴﺔ‬

‫اﺳﺘﺨﺪام‬ ‫ﻣﺎدي و ﺗﺸﺘﻐﻞ‬ ‫اﻟﺘﻌﺎون ﺑﲔ‬ ‫ﲣﺼﻴﺺ‬ ‫اﳌﺪح و اﻟﺜﻨﺎء‬ ‫اﻻﺟﺮ و‬

‫اﳚﺎﺑﻴﺎ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ‬ ‫اﳌﻜﺎﻓﺂت‬ ‫اﳌﻜﺎﻓﺂت‬
‫ﺑﻄﺮق‬ ‫اﳌﻴﺪاﻟﻴﺎت و‬
‫ﺟﻴﺪا و اﳚﺎﺑﻴﺎ و‬ ‫اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ‬ ‫اﻋﻄﺎء ﻫﺪﻳﺔ‬ ‫اﻟﺮﺣﻼت‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬
‫اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫ﻋﻼوات‬ ‫اﻷوﲰﺔ و اﻟﺘﻜﺮﱘ‬ ‫اﳋﺪﻣﺎت‬
‫ﺗﺸﺠﻴﻌﻴﺔ‬
‫اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ‬ ‫ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻛﺎﻟﺘﻮﺑﻴﺦ‬
‫اﻟﻘﺮارات‬
‫اﻟﱰﻗﻴﺎت‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫اﻟﺘﺄﻣﻴﻨﺎت‬
‫اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻟﺸﺮﻓﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻼوات‬

‫اﻟﻘﺮوض‬

‫اﳌﺼﺪر‪:‬ﲨﺎل اﻟﺪﻳﻦ ﻋﺒﺪ اﻟﻨﻮر‪,‬دور اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺮ�ﺿﻴﺔ‪,‬ﻣﺬﻛﺮة اﳌﺎﺳﱰ‪,‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﳌﺴﻴﻠﺔ‪,2016-2015,‬ص‪13‬‬

‫‪12‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫ج‪ :-‬ﻣﻌﻮﻗﺎت اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ و اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﻬﻤﺔ و اﻟﻄﺮق اﻷﻛﺜﺮ ﺷﻴﻮﻋﺎَ ﻟﻠﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ ﲢﻔﻴﺰ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬

‫اوﻻ‪ :‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﻬﻤﺔ ﰲ ﲢﻔﻴﺰ اﻟﻌﺎﻣﻞ‪:‬‬

‫ﳚﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﺴﺌﻮﻟﲔ أن ﻳﻬﺘﻤﻮا ﺑﺸﻜﻞ ﺧﺎص ﺑﺜﻼﺛﺔ ﻋﻮاﻣﻞ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟﺘﻌــﺎون ﻣــﻊ اﳌﺆﺳﺴــﺔ‪ :‬ﻳﺸــﻌﺮ اﻟﻌــﺎﻣﻠﻮن ﺑﺘﺤﻔــﺰ أﻛﺜــﺮ ﻟﻠﻌﻤــﻞ ﻋﻨــﺪﻣﺎ ﻳــﺪرﻛﻮن أﳘﻴــﺔ اﻟﺘﻌــﺎون ﻣـﻊ اﳌﺆﺳﺴــﺔ اﻟــﱵ ﻳﺘﻌــﺎﻣﻠﻮن‬
‫ﻣﻌﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻟﻘﻨﺎﻋ ــﺔ‪ :‬ﺣﻴﻨﻤ ــﺎ ﻳ ــﺪرك اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﻮن أن ﻣ ــﺎ ﻳﻘﻮﻣ ــﻮن ﺑ ــﻪ ﻣ ــﻦ ﻋﻤ ــﻞ ﻳﺸ ــﻜﻞ إﺿ ــﺎﻓﺔ ﻧﻮﻋﻴ ــﺔ إﱃ ﻋﻤ ــﻞ اﳌﺆﺳﺴ ــﺔ ﻳﺘﺤﻔ ــﺰون‬
‫ﻟﻼﺳﺘﻤﺮار ﺑﻨﻔﺲ اﳉﺪ واﻻﺟﺘﻬﺎد‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻻﺧﺘﻴــﺎر‪ :‬ﻳﺸــﻌﺮ اﻟﻌــﺎﻣﻠﻮن ﺎﺑﻟﺘﺤﻔــﺰ ﻟﻠﻌﻤــﻞ أﻛﺜــﺮ وﲜﺪﻳــﺔ ﻋﻨــﺪﻣﺎ ﺗﻌﻄــﻴﻬﻢ اﻟﺼــﻼﺣﻴﺔ ﻻﲣــﺎذ اﻟﻘـﺮار أﺛﻨــﺎء اﻟﻌﻤــﻞ‪ ،‬وﻣــﻊ‬
‫ذﻟﻚ ﺣﺎول أن ﺗﻔﺘﺶ ﻋﻦ ﻃﺮق أﺧﺮى ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﺘﺸـﺠﻴﻊ‪ :‬ﻛﻤـﻨﺤﻬﻢ اﻟﻌـﻼوات‪ ،‬أو ﺗـﻮﻓﲑ ﻣﻜﺘـﺐ ﺟﺪﻳـﺪ‪،‬أو إﻋﻄـﺎﺋﻬﻢ‬
‫‪1‬‬
‫ﻳﻮﻣﺎً‪،‬أو ﻳﻮﻣﲔ ﻋﻄﻠﺔ إﺿﺎﻓﻴﺔ وﻫﻜﺬا‪.‬‬

‫‪https://www.alimam.ws/ref/2876 16/04/2019/ 17:03‬‬

‫ﺎﺛﻧﻴﺎ‪ :‬ﻣﻌﻮﻗﺎت اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‪:‬‬

‫• ﺧﻮف أو رﻫﺒﺔ ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫• ﻛﺜﺮة اﻹﺟﺮاءات اﻟﺸﻜﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﻟﻴﺲ ﻣﻨﻬﺎ ﻓﺎﺋﺪة‪ ،‬واﻟﱵ ﳝﻜﻦ اﺧﺘﺼﺎرﻫﺎ أو ﲡﺎوزﻫﺎ‪.‬‬
‫• ﺷﻌﻮر اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎﺑﻟﻘﻠﻖ ﻟﻮﺟﻮد ﻣﻮﻋﺪ ﳏﺪد ﻹ�ﺎء اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫• ﺗﻌﺎرض وﺗﻘﺎﻃﻊ اﻷواﻣﺮ اﻟﺼﺎدرة ﻣﻦ ﻣﺼﺎدر ﳐﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫• ﻗﻠﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻮﺟﻴﻪ‪.‬‬
‫• ﻛﺜﺮة ﺳﻮء اﻟﺘﻔﺎﻫﻢ ﺑﲔ اﳌﺴﺌﻮﻟﲔ واﻹدارة‪.‬‬
‫• اﻟﺘﻘﺎﻃﻊ ﺑﲔ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﻌﻴﺪة اﳌﺪى ﻣﻊ اﻷﻫﺪاف ﻗﺼﲑة اﳌﺪى‪.‬‬
‫• اﻷﻫﺪاف ﻏﲑ واﺿﺤﺔ‪.‬‬
‫• ﻗﻠﺔ اﻟﻮﻗﺖ وﻗﻠﺔ اﳌﺼﺎدر اﻟﱵ ﳛﺘﺎج ﳍﺎ ﻹﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫•‬

‫‪1‬‬
‫‪https://www.alimam.ws/ref/2876 16/04/2019/ 17:03‬‬
‫‪https://www.alimam.ws/ref/2876 16/04/2019/ 17:03‬‬

‫‪13‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪10F‬‬ ‫• ﻋﺪم اﻛﱰاث اﻹدارة ﺑﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ اﳉﻴﺪﻳﻦ وإﺳﻬﺎﻣﺎﻬﺗﻢ اﳌﻤﻴﺰة‪.‬‬

‫ﺎﺛﻟﺜﺎ‪ :‬اﻟﺜﻼﺛﺔ ﻃﺮق اﻷﻛﺜﺮ ﺷﻴﻮﻋﺎَ ﻟﻠﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ ﲢﻔﻴﺰ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬

‫*‪ -1‬اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﳋﻮف‪:‬‬

‫ﺣﻴﻨﻤﺎ ﺗﻜﻮن اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻬﺪدة ﺎﺑﳋﻄﺮ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺒـﺬل ﻣﻌﻈـﻢ اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﺟﻬـﻮداً اﺳـﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻟـﺰ�دة اﻹﻧﺘـﺎج‪ ،‬ﻛﺎﳊﻀـﻮر ﻣﺒﻜـﺮاً‪ ،‬أو ﺣـﱴ اﻟﺒﻘـﺎء‬
‫ﺑﻌﺪ اﻧﺘﻬﺎء وﻗﺖ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬أو اﻻﺟﺘﻬﺎد أﻛﺜﺮ ﳑﺎ ﺗﺘﻄﻠﺒﻪ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫ِ‬
‫ﺗﻌﻤﺮ ﻃﻮﻳﻼً‪ ،‬وﺳﺮﻋﺎن ﻣﺎ ﻳﻨﺘﻬـﻲ ﺄﺗﺛﲑﻫـﺎ‬
‫وﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﻫﻲ ﰲ اﻟﻮاﻗﻊ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻣﺆﻗﺘﺔ‪ ،‬ورﻏﻢ أ�ﺎ ﺗﺴﻬﻢ ﻛﺜﲑاً ﰲ ز�دة اﻹﻧﺘﺎج إﻻ أ�ﺎ ﻻ ّ‬
‫ﺎﺑﻧﺘﻬﺎء اﳋﻄﺮ‪.‬‬

‫* ‪ -2‬اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﳊﻮاﻓﺰ‪:‬‬

‫ﻳﻌﻠﻦ ﺑﻌﺾ اﳌـﺪراء ﻋـﻦ ﳎﻤﻮﻋـﺔ ﻣـﻦ اﳉـﻮاﺋﺰ واﳌﻜﺎﻓـﺂت‪ ،‬وﻳﻀـﻌﻮ�ﺎ ﻧﺼـﺐ أﻋـﲔ اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﻟﺸـﺤﺬ ﳘﻤﻬـﻢ‪ ،‬وﻟﻜـﻦ اﻟﺴـﺆال‪ ..‬ﻣـﺎذا ﺑﻌـﺪ‬
‫اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ اﳌﻜﺎﻓﺄة؟ وإﱃ أﻳﻦ ﺳﻴﻘﻮد ذﻟﻚ؟ وﳍﺬا ﻓﺈن اﳋﻄﺮ اﻟﻜـﺎﻣﻦ ﰲ ﻫـﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘـﺔ ﻫـﻮ أن اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﺳﻴﺴـﺘﻤﺮون ﰲ ﺗﻮﻗـﻊ‬
‫اﳌﻜﺎﻓﺂت ﻛﻠﻤﺎ أﳒـﺰوا ﻋﻤـﻼً ﰲ اﳌﺆﺳﺴـﺔ‪ ،‬وﺑـﺬﻟﻚ ﺳـﻴﻜﻮن ﻣﻬﻤـﺔ اﳌـﺪراء اﻟﺘﻔﻜـﲑ ﺎﺑﺳـﺘﺤﺪاث ﻣﻜﺎﻓـﺂت ﺟﺪﻳـﺪة ﳊـﺚ اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠـﻰ‬
‫إﳒﺎز ﻣﺎ ﻳﺴﻨﺪ إﻟﻴﻬﻢ ﻣﻦ أﻋﻤﺎل وﲞﻼف ذﻟﻚ ﻟﻦ ﻳﻨﺠﺰ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن إﻻ اﳊﺪ اﻷدﱏ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫* ‪ -3‬ﻓﺮص اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺬاﰐ‪:‬‬

‫أوﻻ أن ﺗﺼــﻨﻊ ﻟــﺪى اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ اﳌﻘــﺪرة ﻋﻠــﻰ ﺗﻔﻬــﻢ اﳍــﺪف اﳊﻘﻴﻘــﻲ ﻣــﻦ‬
‫إذا أردت أن ﺗﺘﺒــﻊ ﻫــﺬا اﳌﺒــﺪأ ﰲ ﲢﻔﻴــﺰ اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﳚــﺐ ﻋﻠﻴــﻚ ً‬
‫اﺧﺘﻴﺎرﻫﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻫـﺬﻩ اﳌﺆﺳﺴـﺔ‪ ،‬وﻫـﻮ ﺑﻨـﺎء ﻣﺴـﺘﻘﺒﻞ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴـﺔ وﳍـﻢ‪ ،‬وﺎﺑﻟﺘـﺎﱄ ﻓـﺈن ﳕـﻮ اﳌﺆﺳﺴـﺔ وازدﻫﺎرﻫـﺎ إﳕـﺎ ﻳﻌـﻮد ﻋﻠـﻰ اﳌﺆﺳﺴـﺔ‬
‫‪2‬‬
‫وﻋﻠﻴﻬﻢ ﺑﻨﺘﺎﺋﺞ ﻋﻈﻴﻤﺔ‪ ،‬وﺑﺬﻟﻚ ﻓﺈ�ﻢ ﺳﻴﻀﺎﻋﻔﻮن ﺟﻬﻮدﻫﻢ ﻷﺟﻞ ذﻟﻚ‪.‬‬

‫د‪ : -‬أﺳﺲ ﺗﻘﺪﱘ اﳊﻮاﻓﺰ وأﻫﺪاﻓﻪ و ﺷﺮوط ﳒﺎح ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﺎﻣﻪ‬

‫اوﻻ‪ :‬أﺳﺲ ﺗﻘﺪﱘ اﳊﻮاﻓﺰ‪:‬‬

‫‪ ،‬ﺣﱴ ﺗﻜﻮن اﳊﻮاﻓﺰ ذات ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﺗﻮﻓﺮ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﺳﺲ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻹدارة ﰲ ﻣﻨﺢ ﻫﺬﻩ اﳊﻮاﻓﺰ‪ ،‬وﳝﻜﻦ ﻋﺮض ﻫﺬﻩ‬

‫‪1‬‬
‫‪https://www.alimam.ws/ref/2876 16/04/2019/ 17:03‬‬
‫‪2‬‬
‫‪https://www.alimam.ws/ref/2876 16/04/2019/ 17:03‬‬

‫‪14‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫‪ (1 -3‬اﻷداء‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ اﻟﺘﻤﻴﺰ ﰲ اﻷداء ﻣﻦ أﻫﻢ اﻷﺳﺲ ﳌﻨﺢ اﳊﻮاﻓﺰ وﻗﺪ ﻳﻜﻮن | اﻟﻮﺣﻴﺪ ﰲ ﺑﻌﺾ اﳌﺆﺳﺴﺎت‪ ،‬وﳝﻜﻦ أن ﻧﻼﺣﻆ‬
‫اﻷﺳﺲ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻫﺬا اﻟﺘﻤﻴﺰ ﰲ ﻛﻤﻴﺔ | اﳌﻨﺘﻮج أو وﻗﺖ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ اﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﺗﻮﻓﲑﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ (2 -3‬اﺠﻤﻟﻬﻮد ‪ :‬ﺗﻠﺠﺄ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﳍﺬا اﻷﺳﻠﻮب ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺼﻌﺐ ﻗﻴﺎس �ﺗﺞ اﻟﻌﻤﻞ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ اﳊﺎل ﰲ وﻇﺎﺋﻒ اﳋﺪﻣﺎت واﻷﻋﻤﺎل‬
‫اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﺄﺗﺧﺬ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ اﳊﺴﺒﺎن اﺠﻤﻟﻬﻮد‪.‬‬
‫‪ (2 .3‬اﻷﻗﺪﻣﻴﺔ‪ :‬وﻳﻘﺼﺪ ﻬﺑﺎ ﻃﻮل اﻟﻔﱰة اﻟﱵ ﻗﻀﺎﻫﺎ اﻟﻔﺮد ﰲ اﻟﻌﻤﻞ وﻫﻲ ﺗﺸﲑ إﱃ ﺣﺪ ﻣﺎ إﱃ اﻟﻮﻻء واﻻﻧﺘﻤﺎء ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﺬﻟﻚ‬
‫ﳚﺐ ﻣﻜﺎﻓﺄﺗﻪ‪ ،‬وﺗﻈﻬﺮ ﻫﺬﻩ اﳌﻜﺎﻓﺄة ﻋﻠﻰ ﺷﻜﻞ ﻋﻼوة وﺣﻮاﻓﺰ‪.‬‬
‫‪3‬ـ ‪ (4‬اﳌﻬﺎرة‪ :‬ﰲ ﻣﻌﻈﻢ اﻷﺣﻴﺎن ﳒﺪ ﺑﻌﺾ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﺗﻌﻮض وﺗﻜﺎﻓﺊ اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﳛﺼﻞ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﺷﻬﺎدات ﻋﻠﻴﺎ أو إﺟﺎزات أو‬
‫‪1‬‬
‫دورات ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺎﺛﻧﻴﺎ‪ :‬اﻫﺪاف اﳊﻮاﻓﺰ‪:‬‬

‫ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﲢﻮﻓﻴﺰ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ اﻫﺪاف ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﻣﺮاﻋﺎﻬﺗﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ادارة اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻛﺎﻵﰐ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﲢﺴﲔ اﻻﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬اﺑﺮاز اﻧﺸﻄﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ -3‬رﻓﻊ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬
‫‪ -4‬اﻻﺣﺘﻔﺎظ ﺎﺑﻟﻌﺎﻣﻠﲔ اﳌﻤﺘﺎزﻳﻦ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﻣﻜﺎﻓﺄة اﻷداء اﳌﺘﻤﻴﺰ و ﺣﻔﺰ اﻷداء اﳌﺘﻮﺳﻂ اﱃ اﻟﺘﻘﺪم و اﻻرﺗﻘﺎء‪.‬‬
‫‪ -6‬ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻻﺑﺪاع و اﻻﺑﺘﻜﺎر اﳉﺪﻳﺪ‪.‬‬

‫ﺣﻴﺚ ان ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﻳﻬﺪف اﱃ اﺷﺒﺎع اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﺸﱴ اﻧﻮاﻋﻬﺎ و ﻋﻠﻰ اﻻﺧﺺ اﻻﺣﺴﺎس ﺎﺑﻟﺘﻘﺪﻳﺮ و اﻻﺣﱰام و اﺷﻌﺎر‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﺮوح اﻟﻮﻻء و اﻻﻧﺘﻤﺎء‪ ,‬و ﺗﻨﻤﻴﺔ روح اﻟﺘﻌﺎون ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ,‬و ﲢﺴﲔ ﺟﻮدة اﻟﻌﻤﻞ و ز�دة اﻻﻧﺘﺎج‪.‬‬

‫ﺎﺛﻟﺜﺎ‪ :‬ﺷﺮوط ﳒﺎح ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ‪:‬‬

‫ﻣﻦ اﳌﻬﻢ واﳌﻔﻴﺪ ﺟﺪا ﻟﻺدارة ﻋﻨﺪ ﲢﺪﻳﺪﻫﺎ ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻼﺋﻤﺔ أن ﺗﻠﺘﺰم ﺑﺸﺮوط أﺳﺎﺳﻴﺔ أﳘﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﺑﻦ درﻳﺪي ﻣﻨﲑ‪,‬اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ادارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪,‬ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ,‬اﻷردن‪,2013,‬ص‪.143‬‬

‫‪ -2‬ﲰﺮ ﳏﻤﺪ ﻋﺜﻤﺎن ﻋﺒﺪ ﷲ ﳏﻤﺪ ‪,‬اﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ,‬ﲝﺚ ﺗﻜﻤﻴﻠﻲ ﻟﻨﻴﻞ درﺟﺔ اﳌﺎﺟﺴﺘﲑ‪,‬ﲣﺼﺺ ادارة اﳉﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ و اﻻﻣﺘﻴﺎز‪,‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان‪,2018 ,‬ص‪.25‬‬

‫‪15‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫• اﻟﺒﺴﺎﻃﺔ ‪ :‬وﻳﻌﲏ ﻫﺬا أن ﻳﻜﻮن اﻟﻨﻈﺎم ﳐﺘﺼﺮا وواﺿﺤﺎ وﻣﻔﻬﻮﻣﺎ وذﻟﻚ ﰲ ﺑﻨﻮدﻩ وﺻﻴﺎﻏﺘﻪ‪.‬‬
‫• رﺑﻂ اﳊﻮاﻓﺰ ﺎﺑﻷداء ‪ :‬ﺷﻌﻮر اﻟﻔﺮد ﺄﺑن ﳎﻬﻮداﺗﻪ ﺗﺆدي إﱃ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺣﺎﻓﺰ ﻣﻌﲔ‪.‬‬
‫• اﻟﺘﻔﺎوت‪ :‬وﻣﻌﻨﺎﻩ اﺧﺘﻼف اﻷداء ﺳﻴﺆدي إﱃ اﺧﺘﻼف اﳊﺎﻓﺰ اﳌﻤﻨﻮح‪.‬‬
‫• اﳌﺸﺎرﻛﺔ‪ :‬أي ﻋﻠﻰ اﻹدارة اﻷﺧﺬ ﺂﺑراء وأﻓﻜﺎر اﻟﻌﻤﺎل ﰲ وﺿﻊ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ‪.‬‬
‫• اﻟﺘﻨﻮﻳﻊ‪ :‬ﻫﻮ أن ﺗﻄﺒﻖ اﳌﺆﺳﺴﺔ أﻧﻮاﻋﺎ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ اﳊﻮاﻓﺰ‪.‬‬
‫• اﳍﺪف‪ :‬ﻣﻦ أن ﻳﻜﻮن اﻻﻣﺮ ﻫﺪﻓﺎ ﻣﻌﻴﻨﺎ ﻛﺮﻓﻊ اﻻﻧﺘﺎج‪.‬‬
‫• اﻟﻌﻼﻧﻴﺔ‪ :‬وﻫﻮ إﻋﻼن اﳉﺰاء اﳚﺎﺑﻴﺎ ﻣﻜﺎن أم ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬
‫• ﺗﺪرﻳﺐ اﳌﺸﺮﻓﲔ‪ :‬وذﻟﻚ ﺑﺘﺪرﻳﺐ اﳌﺴﺆوﻟﲔ ﻋﻠﻰ إﺟﺮاءات اﻟﻨﻈﺎم‪.‬‬
‫• اﻟﺸﻤﻮﻟﻴﺔ‪ :‬ﲟﻌﲎ أن ﻳﺸﻤﻞ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﻛﻞ ﻋﻤﺎل اﳌﺆﺳﺴﺔ ذﻟﻚ ﺣﺴﺐ وﻇﻴﻔﺘﻬﻢ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫• أن ﻳﻜﻮن ﻣﻨﺎﺳﺒﺎ ‪ :‬ﲟﻌﲎ أن ﻳﻜﻮن اﳊﺎﻓﺰ ﻣﻨﺎﺳﺒﺎ ﻣﻊ ﺣﺎﺟﺎت ﻛﻞ ﻓﺌﺔ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد‪.‬‬

‫ه‪ :-‬ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ و اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﻠﺤﻔﺰ‬

‫اوﻻ‪ :‬ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫‪ (1‬ﲢﺪﻳﺪ ﻫﺪف اﻟﻨﻈﺎم‬

‫ﺗﺴﻌﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت إﱃ أﻫﺪاف ﻣﻌﻴﻨﺔ واﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﳏﺪدة‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﻣﻦ ﻳﻘﻮم ﺑﻮﺿﻊ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ أن ﻳﺪرس ﻫﺬا ﺟﻴﺪا‪ ،‬وﳛﺎول ﺑﻌﺪ‬
‫ذﻟﻚ ﺗﺮﲨﺘﻪ ﰲ ﺷﻜﻞ ﻫﺪف ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻳﻜﻮن ﻫﺪف ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﺗﻌﻈﻴﻢ اﻷرﺎﺑح‪ ،‬رﻓﻊ اﳌﺒﻴﻌﺎت‪ ،‬ﲣﻔﻴﺾ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ‪،‬‬
‫اﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﻋﻠﻰ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‪ ،‬ﲢﺴﲔ اﳉﻮدة‪ ،‬وﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ اﻷﻫﺪاف‪.‬‬
‫‪ ( 2‬دراﺳﺔ اﻷداء‬
‫اﳍﺪف ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﳋﻄﻮة ﻫﻮ ﲢﺪﻳﺪ وﺗﻮﺻﻴﻒ اﻷداء اﳌﻄﻠﻮب‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﺪﻳﺪ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻗﻴﺎس اﻷداء اﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻳﺴﺘﺪﻋﻲ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫• ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺳﻠﻴﻢ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ‪.‬‬

‫• وﺟﻮد ﻋﺪد ﻛﺎف ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬
‫• وﺟﻮد ﻇﺮوف ﻋﻤﻞ ﻣﻼﺋﻤﺔ‪.‬‬
‫• وﺟﻮد ﺳﻴﻄﺮة ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻟﻠﻔﺮد ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫‪ - 1‬ﺑﻦ درﻳﺪي ﻣﻨﲑ‪,‬اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ادارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪,‬ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ,‬اﻷردن‪,2013,‬ص‪.143‬‬

‫‪16‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫‪ (3‬ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻴﺰاﻧﻴﺔ اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫ﻫﻮ ذﻟﻚ اﳌﺒﻠﻎ اﻹﲨﺎﱄ اﳌﺘﺎح ﳌﺪﻳﺮ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻜﻲ ﻳﻨﻔﻖ ﻋﻠﻰ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ‪ ،‬وﳚﺐ أن ﻳﻐﻄﻲ اﳌﺒﻠﻎ اﳌﻮﺟﻮد اﳉﻮاﻧﺐ‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫• ﻗﻴﻤﺔ اﳊﻮاﻓﺰ واﳉﻮاﺋﺰ‪ :‬وﻫﻲ ﲤﺜﻞ اﻟﻐﺎﻟﺒﻴﺔ ﳌﻴﺰاﻧﻴﺔ اﳊﻮاﻓﺰ وﻫﻲ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺟﻮاﻧﺐ ﺟﺰﺋﻴﺔ ﻣﺜﻞ اﳌﻜﺎﻓﺂت‪ ،‬اﻟﺮﺣﻼت اﳍﺪا�‪،‬‬
‫وﻏﲑﻫﺎ‪.‬‬

‫اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ اﻹدارﻳﺔ‪ :‬ﺣﻴﺚ ﺗﻐﻄﻲ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻨﻈﺎم وﺗﻌﺪﻳﻠﻪ‪ ،‬اﻻﺣﺘﻔﺎظ ﺑﺴﺠﻼﺗﻪ وﺗﺪرﻳﺐ اﳌﺴﺆوﻟﲔ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﻈﺎم‬ ‫•‬
‫* ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻟﱰوﻳﺞ‪ :‬ﺗﻐﻄﻲ ﺟﻮاﻧﺐ ﻋﺪﻳﺪة ﻣﺜﻞ اﻟﻨﺸﺮات واﻟﻜﺘﻴﺒﺎت اﻟﺘﻌﺮﻳﻔﻴﺔ ‪ ،‬اﳌﻠﺼﻘﺎت اﻟﺪﻋﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﺧﻄﺎﺎﺑت اﻟﺸﻜﺮ‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫‪F‬‬ ‫اﳊﻔﻼت‪........‬اﱁ‬

‫ﺎﺛﻧﻴﺎ‪ :‬اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ‬

‫‪ 1‬أﺳﺎﻟﻴﺐ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﳌﺸﺎرﻛﺔ‪:‬‬

‫اﻷﻓﺮاد ﺑﻄﺒﻌﻬﻢ ﳝﻴﻠﻮن ﻋﺎدة إﱃ دﻋﻢ اﻟﻘﺮارات اﻟﱵ ﻳﺸﺎرﻛﻮن ﰲ وﺿﻌﻬﺎ‪ ،‬ﳍﺬا ﺟﺎءت ﻓﻜﺮة اﻹدارة‬

‫‪2‬‬
‫ﺎﺑﳌﺸﺎرﻛﺔ ‪،‬أي ز�دة ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﳌﺮؤوﺳﲔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات‬

‫‪ 2‬أﺳﻠﻮب ﺗﻮﺳﻴﻊ اﻟﻌﻤﻞ ‪:‬إن إﺿﺎﻓﺔ واﺟﺒﺎت و ﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت إﱃ اﻟﻌﻤﻞ اﻷﺳﺎﺳﻲ ﺑﺪل ﻣﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻌﻤﻞ ﳏﺪد و ﻣﺘﺨﺼﺺ ﻳﺴﺎﻋﺪ‬
‫ﻋﻠﻰ ز�دة اﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ و ﻳﻘﻀﻲ ﻋﻠﻰ اﳌﻠﻞ و اﻟﺮوﺗﲔ و ﻣﻨﻪ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺣﻔﺰ اﻷﻓﺮاد ﻋﻠﻰ أداء أﻋﻤﺎﳍﻢ‪.‬‬

‫‪ 3‬أﺳﻠﻮب إﺛﺮاء اﻟﻌﻤﻞ‪:‬‬

‫إن إﻋﻄﺎء ﻓﺮص ﻛﺜﲑة و ﺣﺮ�ت أوﺳﻊ ﰲ ﲣﻄﻴﻂ و ﺗﻨﻈﻴﻢ و ﻣﺮاﻗﺒﺔ أﻋﻤﺎل اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻳﻌﲏ ز�دة اﻟﺘﻮﺳﻊ ﰲ اﻷﻋﻤﺎل و ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ز�دة‬
‫‪3‬‬
‫اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات و ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب ﻳﺆدي إﱃ ﺣﻔﺰ اﻷﻓﺮاد ﻓﻬﻮ ﻳﺮﻓﻊ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ و ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ز�دة اﻹﻧﺘﺎج‬

‫‪ -1‬ﺑﻦ درﻳﺪي ﻣﻨﲑ‪,‬اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ادارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪,‬ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ,‬اﻷردن‪,2013,‬ص‪.145-144‬‬

‫‪ - 2‬ﻓﺆاد اﻟﺸﻴﺦ ﺳﺎﱂ وآﺧﺮون ‪،‬اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﻹدارﻳﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﻣﺮﻛﺰ اﻟﻜﺎﺗﺐ اﻷردﱐ‪ ،‬اﻷردن‪، 1996 ،‬ص‪216‬‬
‫‪ - 3‬ﻋﺰت اﲪﺪ أرﺟﺢ ‪ ،‬ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﳌﻄﺒﻮﻋﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪،‬ص‪318‬‬

‫‪17‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫‪ 4‬أﺳﻠﻮب اﻹدارة ﺎﺑﻷﻫﺪاف‪:‬‬

‫ﻳﻌﺘﱪ ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب ﻣﻦ أﻛﺜﺮ اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻧﺘﺸﺎرا واﺳﺘﻌﻤﺎﻻ ﻧﻈﺮا ﻷﳘﻴﺘﻪ ﻛﺄﺳﻠﻮب ﻣﻦ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﳊﻔﺰ ﺎﺑﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ أﻧﻪ ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻦ‬
‫أﺳﺎﻟﻴﺐ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء‪ .‬و ﻳﻘﻮم ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب ﻋﻠﻰ إﺷﺮاك اﳌﺮؤوﺳﲔ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ أﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ وأﻫﻢ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﳍﺬا اﻷﺳﻠﻮب‬
‫ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫ﳚﺘﻤﻊ اﻟﺮؤﺳﺎء و اﳌﺮؤوﺳﲔ ﰲ ﻛﻞ وﺣﺪة إدارﻳﺔ‪ ،‬ﳌﻨﺎﻗﺸﺔ اﻷﻫﺪاف واﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺮاد ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬واﻟﱵ ﺗﻜﻮن‬ ‫•‬
‫ﻋﺎدة ﺿﻤﻦ اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻷﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻳﺸﱰك اﻟﺮؤﺳﺎء و اﳌﺮؤوﺳﲔ ﰲ وﺿﻊ و ﲢﺪﻳﺪ اﻷﻫﺪاف اﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﻟﻠﻤﺮؤوﺳﲔ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ﺧﻼل ﻓﱰة زﻣﻨﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ و‬ ‫•‬
‫ﻫﺬﻩ اﻷﻫﺪاف ﳚﺐ أن ﺗﻜﻮن واﻗﻌﻴﺔ و ﻳﺴﻬﻞ ﻗﻴﺎﺳﻬﺎ‪.‬‬
‫ﳚﺘﻤﻊ اﻟﺮؤﺳﺎء و اﳌﺮؤوﺳﲔ ﻣﺮة أﺧﺮى ﻟﺪراﺳﺔ إﳒﺎز اﳌﺮؤوﺳﲔ ﻟﺘﻠﻚ اﻷﻫﺪاف اﳌﻮﺿﻮﻋﺔ وﺗﻘﻴﻴﻤﻬﻢ ﳍﺎ ‪ ،‬و اﻟﻨﻘﻄﺔ‬ ‫•‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻫﻲ ﺗﺰوﻳﺪ اﳌﺮؤوﺳﲔ ﲟﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‪.‬‬
‫إذا ﺗﺒﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺄﺑن ﻫﻨﺎك ﻧﻮاﺣﻲ ﺿﻌﻴﻔﺔ ﺗﺘﻄﻠﺐ اﻟﺘﻌﺪﻳﻞ‪ ،‬ﻓﻴﺠﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ وﺿﻊ اﳊﻠﻮل ﳍﺎ‪،‬‬ ‫•‬
‫‪1‬‬
‫‪F‬‬ ‫ﻛﻮﺿﻊ ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻟﻸﻓﺮاد‪.‬‬

‫و أﻫﻢ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﱰﺗﺒﺔ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺳﺘﻌﻤﺎل ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫• ﲢﺴﲔ ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﳌﺮؤوس ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬

‫• ﲢﺴﲔ ﻣﻮﻗﻒ اﻷف ا رد و رﻓﻊ روﺣﻬﻢ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ اﲡﺎﻩ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬
‫• ﲣﻔﻴﺾ اﻟﻘﻠﻖ و ﻋﺪم ال ا رﺣﺔ ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺮؤوس ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻋﺪم ﻣﻌﺮﻓﺘﻪ ﲟﻮﻗﻒ رﺋﻴﺴﻪ اﲡﺎﻫﻪ ‪.‬‬

‫‪-5‬أﺳﻠﻮب ﺄﺗﻫﻴﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪:‬‬

‫ﳌﻮاﻛﺒﺔ اﻟﺘﻄﻮرات اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ و اﻟﻔﻨﻴﺔ و اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﰲ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﱵ ﺗﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻻﺑﺪ ﳍﺎ ﻣﻦ ﺄﺗﻫﻴﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ و ذﻟﻚ ﺑﺘﻮﺟﻴﻬﻬﻢ‬
‫وﺗﻜﻴﻴﻔﻬﻢ ﻣﻊ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ و ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎ و ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﻼﺋﻤﺔ ﺗﺴﺎﻋﺪﻫﻢ ﻋﻠﻰ ﺗﻌﻠﻢ أﺻﻮل اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪ - 1‬ﻓﺆاد اﻟﺸﻴﺦ ﺳﺎﱂ وآﺧﺮون ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪ ،‬ص‪48‬‬

‫‪18‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫و إﺗﻘﺎﻧﻪ‪ .‬ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب ﻳﺘﻀﻤﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ اﻟﻘﺪاﻣﻰ و اﳉﺪد‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب ﻳﺸﻌﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺄﺑ�ﻢ ﺟﺰء ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﳑﺎ ﻳﻮﻟﺪ‬
‫‪1‬‬
‫ﻟﺪﻳﻬﻢ اﻟﺸﻌﻮر ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ و اﻟﻄﻤﺄﻧﻴﻨﺔ و ﳛﻔﺰﻫﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪ - 6‬أﺳﺎﻟﻴﺐ أﺧﺮى ﻟﻠﺤﻔﺰ‪:‬‬

‫إن اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺎﺑﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻦ اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﻠﺤﻔﺰ‪،‬و ذﻟﻚ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻗﻴﺎم اﻹدارة ﲟﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬وﺿﻊ ﻣﻨﻬﺞ إﺣﺼﺎﺋﻲ ﳌﻌﺮﻓﺔ آراء و اﲡﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ اﲡﺎﻩ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬وﺿﻊ ﺻﻨﺪوق اﻻﻗﱰاﺣﺎت ﻟﻜﻲ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ اﻟﻔﺮد اﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﻦ ﻣﺸﺎﻛﻠﻪ و آراﺋﻪ و أﻓﻜﺎرﻩ‪.‬‬
‫‪ -‬وﺿﻊ ﻧﻈﺎم ﻓﻌﺎل ﳊﻞ اﻟﺸﻜﺎوى واﻟﻨﺰاﻋﺎت اﻟﱵ ﺗﻨﺸﺄ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟﺒﺎب اﳌﻔﺘﻮح ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﺪﻳﺮ و ﻣﺮؤوﺳﻴﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺷﺮوط إﳒﺎح ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ و ﺄﺗﺛﲑﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك وأداء اﻷﻓﺮاد‬

‫اوﻻ‪ :‬ﺷﺮوط إﳒﺎح ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ‪:‬‬

‫ﻫﻨﺎك ﺷﺮوط أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ أﺧﺬﻫﺎ ﺑﻌﲔ اﻻﻋﺘﺒﺎر إذا أرادت ﳐﺘﻠﻒ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ إﳒﺎح اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫‪3‬‬
‫اﻻﻓﺘﺘﺎﺣﻴﺔ‪ ،‬وز�دة ﻣﺮدودﻫﺎ ورﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى وﻛﻔﺎءة أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻬﺑﺎ وﻫﻲ ‪:‬‬

‫• اﻟﺒﺴﺎﻃﺔ‪ :‬ﲟﻌﲎ أن ﻳﻜﻮن اﻟﻨﻈﺎم ﳐﺘﺼﺮا‪ ،‬واﺿﺤﺎ وﻣﻔﻬﻮﻣﺎ ﰲ ﺑﺒﻨﻮدﻩ وﺻﺒﻐﺘﻪ وﺣﺴﺎﺎﺑﺗﻪ‪.‬‬
‫• أن ﺗﺮﺗﺒﻂ اﳊﻮاﻓﺰ ﺄﺑﻫﺪاف اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ واﻹدارة ﻣﻌﺎ‪ ،‬إذ ﻻﺑﺪ أن ﳛﺪد ﻣﺴﺎر اﳊﻮاﻓﺰ ﲝﺚ ﻳﺆدي إﱃ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻌﺎ‪ ،‬وﻫﺬا ﻳﺘﻄﻠﺐ إﻗﺎﻣﺔ ﺟﺴﻮر ﻣﺸﱰﻛﺔ ﺑﲔ أﻫﺪاف اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ واﻹدارة‪.‬‬
‫• أن ﲣﻠﻖ ﺻﻠﺔ ﺑﲔ اﳊﺎﻓﺰ واﳍﺪف‪ ،‬إذ ﻻ ﻓﺎﻟﺔ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﳊﻮاﻓﺰ اﻟﻠﻲ ﻻﻳﻚ اﻟﺪواﻓﻊ ﻋﻨﺪ اﻹﻧﺴﺎن ﺎﺑﻟﺸﻜﻞ اﻟﺬي ﻳﺪﻓﻌﻪ‬
‫ﻟﻠﺘﺼﺮف ﻫﺪف ﲢﻘﻴﻖ رﻏﺒﺎﺗﻪ‪.‬‬
‫• ﻛﻤﺎ ﻻﺑﺪ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ أن ﲢﺪد اﻟﻮﻗﺖ اﳌﻼﺋﻢ اﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪم ﻓﻴﻪ اﳋﻔﻲ وﺧﺎﺻﺔ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ اﻟﱵ ﻻﺑﺪ أن ﺗﻜﻮن ﰲ ﻣﻮاﻋﻴﺎ‪.‬‬
‫ﺷﺤﺎدة و ﻣﺘﻘﺎرﻳﺔ‪.‬‬

‫‪ - 1‬ﺳﺎﻣﻴﺔ ﺧﺮﺧﺎش ‪ ،‬اﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻜﻔﺎءة اﻻﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪ ,‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴﺘﲑ‪,‬ﲣﺼﺺ ادارة اﻋﻤﺎل‪ ,‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺑﻮﺿﻴﺎف اﳌﺴﻴﻠﺔ‪,2003 ,‬‬
‫ص‪.47‬‬
‫‪ - 2‬ﻋﻤﺎر ﺑﻦ �ﺻﺮ‪ ,‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ودورﻫﺎ ﰲ ﺻﻨﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ,‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻻﺳﺘﻜﻤﺎل ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ‪ ,‬ﲣﺼﺺ ﺗﻨﻈﻴﻢ وﻋﻤﻞ‪,‬‬
‫ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ,‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸﻬﻴﺪ ﲪﻪ ﳋﻀﺮ‪ ,‬اﻟﻮادي‪ < , 2015,‬ص‪ 25-23‬ﺻﻠﻤﺠﺘﻢ‬
‫‪ - 3‬ﻣﻬﺪي ﺣﺴﻦ زوﻳﻠﻒ‪,‬ادارة اﻻﻓﺮاد‪,‬ﻣﻜﺘﺒﺔ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ اﻟﻌﺮﰊ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪,‬ﻋﻤﺎن‪,‬اﻻردن‪,2003,‬ص‪.176‬‬

‫‪19‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫‪ -‬أن ﺗﻀﻤﻦ اﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ اﳊﻮاﻓﺰ‪ ،‬وذﻟﻚ ﳋﻠﻖ اﻟﺸﻌﻮر ﺎﺑﻟﻘﻔﻬﺎ اﺑﻨﺔ‪ ،‬وﺗﻮق‬

‫اﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ ﻗﻴﺎم اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺈﺑﺷﺒﺎع ﺗﻠﻚ اﳊﺎﺟﺎت‪ ،‬وﻧﺴﻤﺎن ذﻟﻚ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ‪ ،‬وان ﺗﻀﻤﻦ اﻟﻮﻓﺎء ﺎﺑﻟﺘﺰاﻣﺎﻬﺗﺎ اﻟﱵ ﺗﻘﺮرﻫﺎ اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫• أن ﺗﻜﻮن اﻟﺴﻴﺎﺳﺔ اﻟﱵ ﺗﻨﻈﻢ اﳊﻮاﻓﺰ ﺗﺘﺼﻒ ﺎﺑﻟﻌﺪاﻟﺔ واﳌﺴﺎواة واﻟﻜﻔﺎﻫﺔ ‪.‬‬
‫• أن ﺗﻨﺘﻤﻲ ﰲ ذﻫﻦ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻀﻮﻳﺔ ﺑﲔ اﻷداء اﳉﻴﺪ واﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﳊﻮاﻓﺰ‪.‬‬
‫• أن ﻳﺘﻢ وﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﲑ اﻷداء واﻟﺴﻠﻮك ﻣﻦ ﺧﻼل دراﺳﺎت ﲡﻌﻞ ﻫﺬﻩ اﳌﻌﺎﻳﲑ ﳏﺪدة وﺳﻴﻄﺮة ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻓﺮاد واﻟﻈﺮوف‬
‫اﶈﻴﻄﺔ واﳌﻮاد اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ وذﻟﻚ ﻛﻲ ﺗﺘﻢ ﳏﺎﺳﺒﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻳﻘﻮﻣﻮن ﺑﻪ ﻣﻦ أداء‪ ،‬وأن ﻳﺸﻤﻞ اﻟﻨﻈﺎم‬

‫وﺿﻌﺎ ﻟﻸداء ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ز�دة اﻟﻜﻤﻴﺔ واﳉﻮدة‪.‬‬

‫ﺣﻮﺻﻠﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪:‬‬

‫ﳝﻜﻨﻨﺎ ﰲ اﻟﻨﻬﺎﻳﺔ أن ﻧﺒﲔ ﰲ ﺿﻮء ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫• اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﺗﻌﻜﺲ ﺻﻮرة إﳚﺎﺑﻴﺔ ﻋﻠﻰ رﻓﻊ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬وأن اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﺗﻘﻒ إﱃ ﺟﺎﻧﺐ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ﰲ‬
‫أﳘﻴﺘﻬﺎ ﰲ رﻓﻊ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ وإﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎﻬﺗﻢ وﺷﻌﻮرﻫﻢ ﺎﺑﻷﻣﻦ واﻻﺳﺘﻘﺮار‪.‬‬
‫• إن اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻻ ﺗﺮﺗﻜﺰ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺒﻴﺔ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﺑﻞ ﺗﺮﺗﺒﻂ أﻳﻀﺎ ﺑﺘﻠﺒﻴﺔ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت‬
‫‪1‬‬
‫اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬وﲢﻘﻴﻖ ﻫﺬﻩ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻳﻌﻜﺲ أﺛﺮﻩ ﻋﻠﻰ ﲢﺴﲔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺎﺛﻧﻴﺎ‪ :‬اﳊﻮاﻓﺰ وﺄﺗﺛﲑﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك وأداء اﻷﻓﺮاد‬

‫ﺗﻈﻬﺮ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻗﻀﺎ� ﻋﺪﻳﺪة ﻫﺎﻣﺔ ﺣﻮل اﳌﻜﺎﻓﺂت واﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣﺜﻞ‪:‬‬

‫ﻳﻌﻤﻞ اﻟﻨﺎس ﰲ وﻇﺎﺋﻒ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻷﺳﺒﺎب ﻋﺪﻳﺪة وﳐﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬وﻗﻠﻴﻞ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻳﻠﺘﺤﻘﻮن ﺎﺑﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﺒﺐ واﺣﺪ ﻳﺴﻴﻄﺮ ﻋﻠﻴﻬﻢ‪،‬‬
‫وﳜﺘﻠﻒ ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻵﺧﺮﻳﻦ ﰲ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﱵ ﺗﺪﻋﻮﻩ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫ﻣﻦ اﻟﻨﺎدر أن ﻳﻜﻮن اﳌﺎل ﻫﻮ اﳊﺎﻓﺰ اﻟﻮﺣﻴﺪ اﻟﺬي ﻳﺒﺤﺚ ﻋﻨﻪ اﻷﻓﺮاد ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻗﺪ ﻳﻜﻮن ﻟﻠﻤﺎل ﰲ ﺑﻌﺾ اﳊﺎﻻت‬
‫أﳘﻴﺔ ﺎﺛﻧﻮﻳﺔ‪ ،‬و�ﰐ ﺑﻌﺪ اﻋﺘﺒﺎرات أﺧﺮى ﻛﻤﺎ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ اﳌﺘﺪرﺑﲔ ﰲ ﳎﺎل اﻹدارة‪.‬‬

‫‪ - 1‬ﻧﻮر اﻟﺪﻳﻦ ﺑﻮاﻟﺸﺮش‪ ,‬اﳊﻮاﻓﺰ و أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت‪,‬دار اﻷ�م ﻟﻠﻨﺸﺮ و اﻟﺘﻮزﻳﻊ‪,‬اﻻردن‪,2015,‬ص‪18‬‬

‫‪20‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫ﻣﻦ اﳌﻤﻜﻦ أن ﻳﺘﻐﲑ ﻣﺎ ﻳﺴﻌﻰ إﻟﻴﻪ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﻛﺤﺎﻓﺰ ﲟﺮور اﻟﺰﻣﻦ ﻣﻊ اﻟﺘﻐﲑات اﻟﱵ ﲢﺪث ﰲ ﻣﻮاﻗﻒ اﻟﻔﺮد واﻫﺘﻤﺎﻣﺎﺗﻪ وﻣﻴﻮﻟﻪ‪،‬‬
‫ﻓﻘﺪ ﻳﻔﻀﻞ اﻵﺎﺑء واﻷﻣﻬﺎت اﻟﺬﻳﻦ ﳍﻢ أﻃﻔﺎل ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ اﳌﺜﺎل أن ﺗﻜﻮن أﻏﻠﺐ ﺣﻮاﻓﺰﻫﻢ ﰲ ﺷﻜﻞ دﺧﻞ ﻟﺴﺪ ﺣﺎﺟﻴﺎت آﻧﻴﺔ‬
‫ﻛﻤﺼﺎرﻳﻒ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻣﺜﻼ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻔﻀﻞ اﳌﻮﻇﻒ اﳌﺘﻘﺪم ﰲ اﻟﺴﻦ اﻟﺘﻌﻮﻳﺾ اﳌﺆﺟﻞ واﳌﺰا� اﻟﱵ ﺗﻀﺎف إﱃ اﻟﺮاﺗﺐ ﻟﺘﺨﻔﻴﻒ ﻋﺐء‬
‫اﻟﻀﺮاﺋﺐ وﻳﻌﺪ ﻟﻨﻔﺴﻪ دﺧﻼ ﻣﻨﺎﺳﺒﺎ ﰲ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪.‬‬

‫ﻟﻘﺪ أﻛﺪت اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻮﻃﻴﺪة ﺑﲔ اﳊﻮاﻓﺰ واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﳊﻮاﻓﺰ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻫﻲ ﺗﻠﻚ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﱵ ﺗﺮﺑﻂ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﺑﻌﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺮﺿﺎ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻫﻮ اﻟﻔﺮق ﺑﲔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻮﻗﻌﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻞ واﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳊﻘﻴﻘﺔ اﳌﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬وﺑﺬﻟﻚ ﻻ ﳝﻜﻦ أن ﻳﻜﻮن‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ راض ﰲ ﻋﻤﻠﻪ إﻻ إذا ﻛﺎن ﳏﻔﺰا ‪.‬‬

‫ﺗﺘﺤﻜﻢ اﻹدارة ﰲ ﻣﻘﺪار وﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت‪ ،‬وﳜﺘﻠﻒ ﻫﺬا اﳌﻘﺪار وﻫﺬﻩ اﻟﻜﻤﻴﺔ ﺎﺑﺧﺘﻼف اﳌﺆﺳﺴﺎت‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﺄﺗﺛﺮ ﺷﺨﺼﻴﺔ اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻰ اﳊﺎﺟﺎت اﻟﱵ ﻳﺴﻌﻰ ﻹﺷﺒﺎﻋﻬﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻌﻤﻞ وﺑﻌﺒﺎرة أﺧﺮى ﻣﺜﻞ اﳉﺰء اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﻣﻘﻄﻌﺎ ﺟﺎﻧﺒﻴﺎ ﻣﻨﻔﺮدا اﳊﺎﺟﺎت اﳍﺎﻣﺔ ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ وﻳﺘﺼﻒ اﳌﻘﻄﻊ اﳉﺎﻧﱯ ﻟﻠﺤﺎﺟﺎت‪ ،‬ﻣﺜﻞ اﳉﻮاﻧﺐ اﻷﺧﺮى ﻟﻠﺸﺨﺼﻴﺔ ﺎﺑﻧﻪ‬
‫ﻣﺴﺘﺪﱘ ﻧﺴﺒﻴﺎ‪ ،‬ﻷﻧﻪ ﻻ ﻳﻈﻬﺮ ﺑﻜﺎﻣﻠﻪ ﰲ وﻗﺖ واﺣﺪ ﺑﻞ ﻳﻈﻬﺮ ﻋﻠﻰ اﻷرﺟﺢ‬

‫ﺗﺪرﳚﻴﺎ ﺣﻴﻨﻤﺎ ﻳﺒﻠﻎ اﻟﻄﻔﻞ ﺳﻦ اﻟﺮﺷﺪ وﻳﺪﺧﻞ ﲡﺮﺑﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ أول ﻣﺮة ﺳﺎﻋﻴﺎ وراء ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ وﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬إذا ﻓﻬﻨﺎك أﻧﻮاع ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻟﻠﺸﺨﺺ ﺗﻔﻀﻲ إﱃ ﺣﺎﺟﺎت ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺎﺑﻟﻌﻤﻞ ﻳﻜﺸﻔﻬﺎ اﻟﺸﺨﺺ ﰲ أي وﻗﺖ ﻣﻦ اﻷوﻗﺎت‪،‬‬
‫واﳊﺎﺟﺎت ﺗﺘﻐﲑ ﻃﻮال ﻓﱰة اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت‪1 .‬‬

‫اﻟمطﻠب اﻟثﺎﻨﻲ‪ :‬اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟﻔﺮع اﻷول ‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ﻣﻦ اﳌﻌﻠﻮم أن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﻔﺮد وﻣﻨﻈﻤﺘﻪ ﻗﺪ ﻣﺮت )ﻣﻨﺬ ﻗﻴﺎم اﻟﺜﻮرة اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ( ﺎﺑﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎك اﻹدارة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫‪،‬وﺑﻌﺪﻫﺎ ﻣﺪرﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ‪،‬ودراﺳﺎت ﻣﺎﺳﻠﻮ ‪،‬وﻫﺮزﺑﺮك وﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﱵ ﺗﻨﺎوﻟﺖ داﻓﻌﻴﺔ اﻟﻔﺮد وﺗﻮﺟﻴﻬﻪ ﳓﻮ ﻋﻤﻠﻪ‬
‫ﻛﻤﺎ ﰎ ﺗﻨﺎول دور اﻟﻔﺮد ﰲ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺎﺑﺣﺜﲔ ﻋﺪﻳﺪﻳﻦ ﻫﺬا وﳝﻜﻦ ﻋﺰو اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺎﺑﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﱃ وﺎﺛﻗﺔ‬
‫‪2‬‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﻪ ﺑﻌﺪد ﻣﻦ اﻟﻈﻮاﻫﺮ اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺎﺑﲡﺎﻩ اﳌﻮﻇﻒ وﺳﻠﻮﻛﻴﺎﺗﻪ ﺳﻮاء ﻣﺎ ﻛﺎن ﳜﺺ اﻟﻔﺮد أو ﻣﻨﻈﻤﺘﻪ أو اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ ﻛﺎﻓﺔ‪.‬‬

‫‪ - 1‬ﻧﻮر اﻟﺪﻳﻦ ﺑﻮاﻟﺸﺮش‪ ,‬اﳊﻮاﻓﺰ و أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت‪,‬دار اﻷ�م ﻟﻠﻨﺸﺮ و اﻟﺘﻮزﻳﻊ‪,‬اﻻردن‪,2015,‬ص ‪61-60‬‬
‫‪ 2‬ﳏﻤﺪ اﲪﺪ ﺳﻠﻴﻤﺎن ﺳﻮﺳﻦ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح وﻫﺐ ‪ ,‬اﻟﺮﺿﺎ واﻟﻮﻻء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ زﻣﺰم �ﺷﺮون و ﻣﻮزﻋﻮن‪ ,‬اﻷردن‪,2011,‬ط‪ ,1‬ص‪148‬‬

‫‪21‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:5 -I‬ﻣﺪﺧﻼت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻨﺪ ﺳﻴﱰز وﳐﺮﺟﺎت اﻟﻮﻻء‬

‫‪-‬اﻟﺮﻏﺒﺔ واﳌﻴﻞ ﻟﻠﺒﻘﺎء ﰲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪.‬‬ ‫اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪:‬‬

‫‪-‬اﳔﻔﺎض ﻣﻦ ﻧﺴﺒﺔ‬ ‫‪-‬اﳊﺎﺟﺔ ﻟﻼﳒﺎز‪.‬‬
‫دوران اﻟﻌﺎﻣﻞ‪.‬‬ ‫‪-‬اﻟﺘﻌﻠﻢ‪.‬‬
‫‪-‬اﳌﻴﻞ ﻟﻠﺘﱪع ﺎﺑﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪-‬اﻟﻌﻤﺮ‪.‬‬
‫ﻃﻮاﻋﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أﻫﺪاف‬ ‫‪-‬ﲢﺪﻳﺪ اﻟﺪور‪.‬‬
‫اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪.‬‬ ‫ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﻌﻤﻞ‪:‬‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫‪-‬اﳌﻴﻞ ﻟﺒﺬل اﳉﻬﻮد‬ ‫‪-‬اﻟﺘﺤﺪي ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ إﳒﺎز أﻛﱪ‬ ‫‪-‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪-‬ﻓﺮﺻﺔ ﻟﻠﺘﻔﺎﻋﻼت‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺧﱪات اﻟﻌﻤﻞ‪:‬‬
‫‪-‬ﻃﺒﻴﻌﺔ وﻧﻮﻋﻴﺔ ﺧﱪات‬

‫‪.‬اﳌﺼﺪر ‪:‬ﻣﻮﺳﻰ اﻟﻠﻮزي‪ ،‬اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ" أﺳﺎﺳﻴﺎت وﻣﻔﺎھﱘ ﺣﺪﻳﺜﺔ"‪ ،‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ، 2010 ، ،‬ص‬
‫‪156‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﱐ ‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫ﻟﻜﻠﻤﺔ وﻻء ﻣﺪﻟﻮﻻت ﻛﺜﲑة ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻮﻻء ﰲ اﻟﻠﻐﺔ " ﻳﻌﲏ اﻟﻌﻬﺪ ‪ ،‬واﻟﻘﺮب واﻟﻨﺼﺮة ‪ ،‬واﶈﺒﺔ واﻻﻟﺘﺰام ‪".‬وﻳﻌﺘﱪ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻮﻻء ﻣﻔﻬﻮﻣﺎ‬
‫ﻗﺪﳝﺎ ﺗﻄﺮق إﻟﻴﻪ ﻋﻠﻤﺎء اﻻﺟﺘﻤﺎع واﻟﺴﻠﻮك ﰲ أوﻗﺎت ﺳﺎﺑﻘﺔ ﺣﻴﺚ ﺣﺎوﻟﻮا إﻋﻄﺎء اﻟﺘﻔﺴﲑات واﻻﺟﺘﻬﺎدات اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ أن اﻹﻧﺴﺎن‬
‫ﻛﺎﺋﻦ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻳﻌﻴﺶ ﻣﻊ أﻓﺮاد ﰲ ﺑﻴﺌﺔ اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺗﺘﻄﻠﺐ اﳊﻴﺎة ﻓﻴﻬﺎ اﻟﺘﻌﺎون واﻻﻧﺘﻤﺎء واﻹﺧﻼص ﻟﻠﻮﺻﻮل إﱃ اﻟﻐﺎ�ت‬
‫واﻷﻫﺪاف‪ .‬وﻗﺪ أﺷﺎر ﻫﺆﻻء اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن ﰲ ﳎﺎل اﻟﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ إﱃ أن اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻫﻮ اﻣﺘﺪاد ﻟﻠﻮﻻء اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻔﺮد ووﻻﺋﻪ واﻧﺘﻤﺎﺋﻪ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﺬي ﻳﻌﻴﺶ ﻓﻴﻪ‪.‬‬

‫إن ﻣﺴﺄﻟﺔ ﲢﺪﻳﺪ اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ أو اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ ﰲ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻳﻜﺘﻨﻔﻬﺎ ﻧﻮع ﻣﻦ اﻟﺼﻌﻮﺑﺔ وﺗﺰداد اﻟﺼﻌﻮﺑﺔ ﺗﻠﻚ ﻋﻨﺪ ﲝﺚ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ‪ ،‬ﻧﻈﺮا ﻟﺘﻌﺪد اﻟﻌﻮاﻣﻞ و اﳌﺘﻐﲑات اﳌﺆﺛﺮة ﻓﻴﻪ ‪ ،‬واﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻨﻪ ‪ ،‬واﺧﺘﻼف ﻣﺪاﺧﻞ دراﺳﺘﻪ‪ ،‬وﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﱵ‬
‫ﺗﻨﺎوﻟﺘﻪ ‪ ،‬ﻟﻜﻮﻧﻪ ﻇﺎﻫﺮة ﺳﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﱂ ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﺣﻴﺰ اﻫﺘﻤﺎم اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ إﻻ ﰲ �ﺎﻳﺔ اﻟﺴﺘﻴﻨﻴﺎت وأواﺋﻞ اﻟﺴﺒﻌﻴﻨﻴﺎت ‪،‬وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﻔﺴﺮ‬
‫‪2‬‬
‫ﻗﻠﻪ اﻟﺪراﺳﺎت اﳌﺘﺨﺼﺼﺔ ﻓﻴﻪ وﻣﻦ ﰒ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻔﻬﻮﻣﻪ ‪ .‬ﻓﻬﻨﺎك اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺮﻳﻔﺎت ﻟﻠﻮﻻء ﻧﻮﺟﺰﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -34‬ﳏﻤﺪ أﲪﺪ اﲰﺎﻋﻴﻞ‪ ,‬اﳌﻨﺘﺪى اﻟﻌﺮﰊ ﻻدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪,2019/04/15,‬اﻟﺴﺎﻋﺔ‪https://hrdiscussion.com 110:03:‬‬

‫‪ -2‬ﳏﻤﺪ اﲪﺪ ﺳﻠﻴﻤﺎن وﺳﻮﺳﻦ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح وﻫﺐ ‪ ,‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ ‪،‬ص ‪149‬‬

‫‪22‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﺳﺘﻌﺪاد اﳌﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ ﺑﺬل درﺟﺎت ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﳉﻬﺪ ﻟﺼﺎﱀ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬واﻟﺮﻏﺒﺔ اﻟﻘﻮﻳﺔ ﰲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ واﻟﻘﺒﻮل ﺎﺑﻷﻫﺪاف‬
‫اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ وﻗﻴﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻻﳚﺎﰊ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ واﻟﻌﺰم ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ ازاء أﻫﺪاﻓﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬اﺳﺘﻌﺪاد اﻷﻓﺮاد ﻟﺒﺬل اﻟﻄﺎﻗﺔ واﻟﻮﻓﺎء ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﺪم اﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ ﺗﺮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻷﺳﺒﺎب ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺎﺑﻟﺰ�دات ﰲ اﻟﺮاﺗﺐ أو اﳌﻮﻗﻊ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ ،‬أو اﳊﺮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ‪،‬أو ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺎﺑﻟﺰ�دات‬
‫ﰲ اﻟﺮاﺗﺐ أو اﳌﻮﻗﻊ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ أو اﳊﺮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬أو ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺼﺪاﻗﺎت اﻟﺰﻣﺎﻟﺔ اﻷوﺳﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻄﺎﺑﻖ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ درﺟﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﻻﻧﺘﻤﺎء أو اﻟﻮﻓﺎء ﺣﻴﺚ أن اﻷﻓﺮاد ﳝﻴﻠﻮن إﱃ اﻟﺘﻄﺎﺑﻖ و اﻻﻧﺴﺠﺎم ﻣﻊ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﰲ‬
‫ﺛﻼث ﺣﺎﻻت ﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻬﻴﺊ ﳍﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻔﺮص ﻟﻺﳒﺎز اﻟﺬاﰐ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻜﻮن ﳍﻢ ﺻﻼﺣﻴﺎت ﺿﻤﻦ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻋﻨﺪ اﺧﺘﻔﺎء اﻟﻈﻮاﻫﺮ اﳌﺘﻨﺎﻗﻀﺔ ﻣﻊ اﻟﺘﻄﺎﺑﻖ ‪.‬‬

‫إذن ‪ ،‬اﻟﻮﻻء ﰲ ﺗﺼﻮر اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﻳﻨﻄﻮي ﻋﻠﻰ ﺷﻜﻞ ﻣﻌﲔ ﻣﻦ اﻟﺮاﺑﻄﺔ اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﺑﲔ اﻷﻓﺮاد واﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎت ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻞ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ إﱃ‬
‫أن ﻫﻨﺎك ﺻﻔﺎت ﳍﺎ ﺄﺗﺛﲑ ﻛﺒﲑ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﻫﻲ ‪:‬اﻻﻋﺘﻘﺎد اﻟﻘﻮى ﺑﻘﺒﻮل أﻫﺪاف وﻗﻴﻢ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫‪ −‬اﻻﺳﺘﻌﺪاد ﻟﺒﺬل أﻗﺼﻰ ﺟﻬﺪ ﳑﻜﻦ ﻧﻴﺎﺑﺔ ﻋﻦ اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫‪ −‬اﻟﺮﻏﺒﺔ اﻟﻘﻮﻳﺔ ﰲ اﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻤﺮار ﻋﻀﻮﻳﺘﻪ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪.1‬‬
‫‪ −‬ﻋﺮف اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ أﻳﻀﺎ "ﺄﺑﻧﻪ اﺳﺘﻌﺪاد اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻰ ﺑﺬل درﺟﺎت ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﳉﻬﺪ ﻟﺼﺎﱀ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬واﻟﺮﻏﺒﺔ اﻟﻘﻮﻳﺔ ﰲ اﻟﺒﻘﺎء‬
‫ﰲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬وﻗﺒﻮل اﻟﻘﻴﻢ و اﻷﻫﺪاف اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ "وﻣﻦ ﻫﺬا اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﻧﺼﻞ إﱃ ﲰﺎت أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻮﻻء اﻷﻓﺮاد وﺗﻨﻈﻴﻤﺎﻬﺗﻢ‬
‫وﻫﻲ ‪:2‬‬

‫• اﻋﺘﻘﺎد ﻗﻮي ﺄﺑﻫﺪاف وﻗﻴﻢ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫• اﺳﺘﻌﺪاد ﻟﺒﺬل أﻗﺼﻰ ﺟﻬﺪ ﳑﻜﻦ ﻧﻴﺎﺑﺔ ﻋﻦ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﳏﻤﺪ اﲪﺪ ﺳﻠﻴﻤﺎن وﺳﻮﺳﻦ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح وﻫﺐ ‪ ,‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ دﻛﺮﻩ ‪،‬ص ‪149‬‬
‫‪ 2‬ﻋﺒﺎس اﳊﻤﲑي و آﺧﺮون ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ دﻛﺮﻩ ‪ ،‬ص ‪326‬‬

‫‪23‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬أﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫ﲣﺘﻠﻒ ﺻﻮر وﻻء اﻷﻓﺮاد ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎت ﺎﺑﺧﺘﻼف اﻟﻘﻮة اﻟﺒﺎﻋﺜﺔ و اﶈﺮﻛﺔ ﻟﻪ‪ ،‬و ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻮم‪ ،‬ﺗﺸﲑ اﻟﺪراﺳﺎت إﱃ أن ﻫﻨﺎك أﺑﻌﺎد‬
‫ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ و ﻟﻴﺲ ﺑﻌﺪا واﺣﺪا ‪ ،‬و رﻏﻢ اﺗﻔﺎق ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﰲ ﻫﺬا اﺠﻤﻟﺎل ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺪد أﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء‪ ،‬إﻻ أ�ﻢ ﳜﺘﻠﻔﻮن ﰲ‬
‫ﲢﺪﻳﺪ ﻫﺬﻩ اﻷﺑﻌﺎد ‪ .‬و اﻟﱵ ﺗﺘﻠﺨﺺ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:1‬‬

‫‪ -‬اﻟﻮﻻء اﻻﲡﺎﻫﻲ ‪ :‬و ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﱵ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﺗﺘﻄﺎﺑﻖ أﻫﺪاف اﻟﻔﺮد و ﻗﻴﻢ اﳌﻨﻈﻤﺔ و ﺗﺰداد رﻏﺒﺘﻪ ﰲ اﻟﺒﻘﺎء و‬
‫اﻻﺳﺘﻤﺮار ﻬﺑﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻮﻻء اﻟﺴﻠﻮﻛﻲ ‪ :‬وﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﱵ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﻳﺼﺒﺢ اﻟﻔﺮد ﻣﺮﺗﺒﻄﺎ ﺎﺑﳌﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﺴﻠﻮﻛﻪ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ .‬ﻓﺎﳉﻬﺪ و‬
‫اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺬي ﻗﻀﺎﻩ اﻟﻔﺮد داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳚﻌﻠﻪ ﻳﺘﻤﺴﻚ ﻬﺑﺎ و ﺑﻌﻀﻮﻳﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻮﻻء اﻷدﰊ ‪ :‬وﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﺗﺒﲏ اﻟﻔﺮد ﻟﻘﻴﻢ و أﻫﺪف اﳌﻨﻈﻤﺔ و اﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﺟﺰءا ﻣﻦ ﻗﻴﻤﻪ و أﻫﺪاﻓﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻮﻻء اﶈﺴﻮب ‪ :‬وﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ رﻏﺒﺔ اﳌﻮﻇﻒ ﰲ اﻻﺳﺘﻤﺮار ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﺎﺑﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﺮﻏﻢ وﺟﻮد ﻋﻤﻞ ﺑﺪﻳﻞ ﲟﻨﻈﻤﺔ أﺧﺮى و ﲟﺰا�‬
‫أﻓﻀﻞ‪.‬‬
‫و ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﻳﻌﺰز ﻫﺬا‬ ‫‪ -‬اﻟﻮﻻء اﻻﺧﻼﻗﻲ )اﳌﻌﻴﺎري( ‪ :‬و ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ إﺣﺴﺎس اﳌﻮﻇﻒ ﺎﺑﻻﻟﺘﺰام ﳓﻮ اﻟﺒﻘﺎء ﻣﻊ اﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫اﻟﺸﻌﻮر ﺎﺑﻟﺪﻋﻢ اﳉﻴﺪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳌﻨﺴﻮﺑﻴﻬﺎ و اﻟﺴﻤﺎح ﳍﻢ ﺎﺑﳌﺸﺎرﻛﺔ و اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ اﻻﳚﺎﰊ‪ ،‬ﻟﻴﺲ ﻓﻘﻂ ﰲ ﻛﻴﻔﻴﺔ‬
‫اﻹﺟﺮاءات و ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﻞ اﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ وﺿﻊ اﻷﻫﺪاف و اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ورﺳﻢ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻮﻻء اﳌﺴﺘﻤﺮ و درﺟﺔ وﻻء اﻟﻔﺮد‪ ،‬ﰲ ﻫﺬﻩ اﳊﺎﻟﺔ ﲢﻜﻢ ﺎﺑﻟﻘﻴﻤﺔ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎرﻳﺔ إﱄ ﻣﻦ اﳌﻤﻜﻦ أن ﳛﻘﻘﻬﺎ ﻟﻮ اﺳﺘﻤﺮ ﻣﻊ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺎ ﺳﻴﻔﻘﺪﻩ ﻟﻮ ﻗﺮر اﻻﻟﺘﺤﺎق ﲜﻬﺎت أﺧﺮى‪.‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﱵ ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﳕﻮ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻗﻴﺎم اﳌﺆﺳﺴﺔ ﲟﺴﺎﻋﺪة اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻰ إﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺘﻪ‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﳚﺎد ﻧﻈﺎم ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ‪.‬‬
‫‪ -3‬وﺿﻮح اﻷﻫﺪاف وﲢﺪﻳﺪ اﻷدوار‪ ،‬ﻓﻮﺿﻮح اﻷﻫﺪاف ﳚﻌﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ أﻛﺜﺮ ﻗﺪرة ﻋﻠﻰ ﻓﻬﻤﻬﺎ وﲢﻘﻴﻘﻬﺎ وﲢﺪﻳﺪ اﻷدوار وﻓﻴﻬﺎ‬
‫ﻳﻌﺮف ﻛﻞ ﺷﺨﺺ ﻣﺎ ﻫﻮ دورﻩ ‪،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺴﲑ ﺑﺴﻼﺳﺔ وﳒﺎح وﻳﻘﻞ اﻟﺼﺮاع داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬وﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻳﻨﻤﻮ اﻟﻮﻻء ﻟﺪى اﻟﻔﺮد ﳓﻮ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﳏﻤﺪ أﲪﺪ ﺳﻠﻴﻤﺎن و ﺳﻮﺳﻦ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح وﻫﺐ‪ ,‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ ‪ ،‬ص ‪151‬‬

‫‪24‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -4‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﺪاﻟﺔ اﳋﺎرﺟﻴﺔ وﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻔﲔ‪.‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :6 -I‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺴﺎﻋﺪة ﰲ ﺗﻜﻮﻳﻦ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫وﺿﻮح اﻷﻫﺪاف وﲢﺪﻳﺪ‬

‫اﻷدوار‬

‫إﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬

‫اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‬

‫اﳌﻜﺎﻧﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫أﺳﻠﻮب اﻟﻘﻴﺎدة‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬

‫اﻟﺘﻄﺒﻴﻊ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ﺑﻨﺎء اﻟﺜﻘﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫اﻟﺮﺿﻰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫اﳌﺼﺪر ‪:‬ﻋﺒﻮي‪ ،‬زﻳﺪ ﻣﻨﲑ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻹداري ‪:‬ﻣﺒﺎدﺋﻪ وأﺳﺎﺳﻴﺎﺗﻪ‪ ،‬دار أﺳﺎﻣﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ، 2006 ،‬ص‪219‬‬

‫‪ -1‬آﻳﻪ رﳏﻲ و أﺧﺮ�ت‪ ,‬اﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ‪ ,‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻨﺠﺎح اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ ,‬ﲣﺼﺺ ادارﻩ‬
‫اﻋﻤﺎل‪�,‬ﺑﻠﺲ‪,2017-2016,‬ص‪.9‬‬

‫‪25‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫اﻟﻔﺮع اﳋﺎﻣﺲ‪ :‬ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻄﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬

‫إن ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻜﻮﻳﻦ وﳕﻮ وﺗﻄﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻛﺒﲑة ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻘﻴﺪ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻨﺎول اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن ﻫﺬا اﳌﻮﺿﻮع ﺎﺑﻟﺒﺤﺚ‬
‫واﻟﺪراﺳﺔ ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬﻮﻣﻪ وﺗﻄﻮرﻩ وﻣﺮاﺣﻠﻪ‪ ،‬وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﻋﺮض ﻟﺘﻄﻮر اﻟﻮﻻء ﰲ ﻣﺮاﺣﻠﻪ اﳌﺘﻌﺪدة‪:‬‬

‫·اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻷوﱃ ‪:‬ﲤﺜﻞ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ‪ ،‬أي ﻗﺒﻞ اﻟﺪﺧﻮل إﱃ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﲤﺘﺪ ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻟﻌﺎم واﺣﺪ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻳﺘﻮاﻓﺮ ﻟﺪى‬
‫اﻟﻔﺮد ﻣﻦ ﺧﱪات اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻷن اﻷﻓﺮاد ﻳﺪﺧﻠﻮن اﳌﻨﻈﻤﺎت وﻋﻨﺪﻫﻢ درﺟﺎت أو ﻣﺴﺘﻮ�ت ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ اﻻﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫�ﲨﺔ ﻋﻦ ﺗﻮﻗﻌﺎت اﻟﻔﺮد وﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ وﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﻣﺎ ﲤﺜﻠﻪ ﻣﻦ ﻗﻴﻢ واﲡﺎﻫﺎت و أﻓﻜﺎر‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻳﻬﺪف ﻣﻦ‬
‫ﺗﻮﺟﻬﻪ ﳓﻮ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﻷﻣﻦ واﻟﺸﻌﻮر ﺑﻪ‪ ،‬واﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺒﻮل ﻣﻦ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬وﺑﺬل اﳉﻬﻮد ﻟﻠﺘﻌﻠﻢ واﻟﺘﻌﺎﻳﺶ ﻣﻊ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﳉﺪﻳﺪة‪.‬‬

‫·اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪:‬ﲤﺜﻞ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺒﺪء ﺑﻪ‪ ،‬وﺗﺘﻀﻤﻦ ﺧﱪات اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺎﺑﻷﺷﻬﺮ اﻷوﱃ ﻣﻦ ﺎﺗرﻳﺦ ﺑﺪء اﻟﻌﻤﻞ‪ .‬وﺗﱰاوح ﻟﻔﱰة‬
‫اﻟﺰﻣﻨﻴﺔ ﳍﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻣﻦ ﻋﺎﻣﲔ إﱃ أرﺑﻌﺔ أﻋﻮام‪ ،‬وﺗﻈﻬﺮ ﺧﻼﳍﺎ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﳑﻴﺰة ﳍﺎ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﻷﳘﻴﺔ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬واﳋﻮف ﻣﻦ اﻟﻌﺠﺰ‪،‬‬
‫وﻇﻬﻮر ﻗﻴﻢ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪:‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﻘﺔ ﰲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬وﲤﺜﻞ اﻟﺴﻨﺔ اﳋﺎﻣﺴﺔ ﻣﻦ ﺎﺗرﻳﺦ ﺑﺪء اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺰداد اﻻﲡﺎﻫﺎت اﻟﱵ ّ‬
‫ﺗﻌﱪ ﻋﻦ ز�دة‬
‫درﺟﺎت اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﻳﺰداد ﳕﻮ ﻫﺬا اﻟﻮﻻء ﺣﱴ ﻳﺼﻞ إﱃ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﻨﻀﻮج‪ .‬ﰒ دﻋﻢ اﻟﻮﻻء ﻣﻦ ﺧﻼل اﺳﺘﺜﻤﺎرات اﻟﻔﺮد ﰲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪،‬‬
‫وﺗﻘﻴﻴﻢ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮازن ﺑﲔ اﳉﻬﻮد )اﻟﺘﻜﻠﻔﺔ( واﻹﻏﺮاءات اﳌﻌﻄﺎة ﻟﻸﻓﺮاد‪.‬‬
‫وﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻼﻫﺘﻤﺎم اﳌﺘﺰاﻳﺪ ﺎﺑﻟﺒﺤﺚ ﰲ ﻫﺬا اﳌﻮﺿﻮع وﳏﺎوﻟﺔ ﺗﻮﺿﻴﺤﻪ ﻟﻺدارة ﻟﻼﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﻪ‪ ،‬ﻗﺪم اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن ﳏﺎوﻻت وﳕﺎذج ﻣﺘﻌﺪدة‬
‫ﻟﺘﻔﺴﲑ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗ ّﻜﻮن ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.1‬‬

‫و ﻣﺮاﺣﻞ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻨﺪ ﺑﻮﺷﻨﺎل ﻣﻠﺨﺼﺔ ﰲ اﻟﺸﻜﻞ ‪ 7-1‬اﳌﻮاﱄ‪:‬‬

‫‪2019/04/15 10:07 https://hrdiscussion.com/hr97637.html- 1‬‬

‫‪26‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:7-I‬ﻣﺮاﺣﻞ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻨﺪ ﺑﻮﺷﺎ�ل‬

‫اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‬ ‫اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‬ ‫اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻷوﱃ‬

‫‪ -‬ﺗﺮﺳﻴﺦ اﻟﻮﻻء وﺗﺪﻋﻴﻤﻪ‬ ‫‪ -‬اﻷﳘﻴﺔ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬ ‫‪ -‬وﺿﻮح اﻟﺪور‬

‫‪ -‬اﳋﻮف ﻣﻦ اﻟﻌﺠﺰ‬ ‫‪ -‬ﲢﺪ�ت اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪ -‬ﻇﻬﻮر ﻗﻴﻢ اﻟﻮﻻء ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ‬ ‫‪ -‬ﺗﻀﺎرب اﻟﻮﻻء‬
‫واﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪ -‬ﻓﻬﻢ اﻟﺘﻮﻗﻌﺎت‬

‫)اﻟﺜﻘﺔ ﺎﺑﻟﺘﻨﻈﻴﻢ( (‬ ‫)اﻟﻌﻤﻞ واﻻﳒﺎز((‬ ‫)ﻓﱰة اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ(‬

‫اﳌﺼﺪر ‪ :‬ﺧﺘﺎم ﻋﺒﺪ ﷲ ﻋﻠﻲ ﻏﻨﺎم‪ ،‬اﻟﺴﻤﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻣﻌﻠﻤﺎت اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻻﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ اﳌﺪارس اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻨﺠﺎح اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫�ﺑﻠﺲ‪ ،‬ﻓﻠﺴﻄﲔ‪ 2005 ،‬ص‪41‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺴﺎدس‪ :‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﱰﺗﺒﺔ ﻋﻦ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ﯾﻧﺗﺞ ﻋن ﺗﺣﻘﯾﻖ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻟﻼﻓراد و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ اﻧﺧﻔﺎض ﻣﻌدل ﺗﺳرب اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وھذا ﻣﺎ ﯾؤدي اﻟﻰ اﻻﻧﺟﺎز‬
‫اﻟﻣﺑدع ﻛﻣﺎ ھو ﻣوﺿﺢ ﻓﻲ اﻟﺷﻛل اﻟﻣواﻟﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :8 -I‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﱰﺗﺒﺔ ﻋﻦ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ‬

‫اﳔﻔﺎض ﰲ ﻣﻌﺪل ﺗﺴﺮب اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫اﻹﳒﺎز اﳌﺒﺪع‬

‫اﳌﺼﺪر ‪:‬ﻋﺒﻮي‪ ،‬زﻳﺪ ﻣﻨﲑ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻹداري ‪:‬ﻣﺒﺎدﺋﻪ وأﺳﺎﺳﻴﺎﺗﻪ‪ ،‬دار أﺳﺎﻣﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ، 2006 ،‬ص‪.220‬‬

‫‪27‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟمبحث اﻟثﺎﻨﻲ ‪ :‬اﻷدﺒیﺎت اﻟتطبیﻘیﺔاﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬

‫ﻧﺘﻄﺮق إﱄ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﱵ ﺗﻨﺎوﻟﺖ ﻣﻮاﺿﻴﻊ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ اﳌﺴﺘﻘﻞ اﳊﻮاﻓﺰ ‪ ،‬واﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻦ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﺮاﺟﻊ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ واﻷﺟﻨﺒﻴﺔ و‬
‫ﻣﻘﺎرﻧﺘﻬﺎ ﺎﺑﻟﺪراﺳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ ‪.‬‬

‫اﻟمطﻠب اﻷول ‪ :‬ﻋرض اﻟدراﺴﺎت اﻟسﺎ�ﻘﺔ‬

‫ﺳﻨﺤﺎول ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺘﻄﺮق إﱃ أﻫﻢ اﻟﺪراﺳﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲟﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬واﻟﱵ ﺗﻨﺎوﻟﺖ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ أو ﺑﻌﺾ‬
‫ﻣﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻷول‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﶈﻠﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ .1‬دراﺳﺔ ﺟﺮاﻳﺪي اﲰﺎء ‪ ،‬ﺷﻄﺎح ﺷﻬﻴﻨﺎز ‪2013 : ،‬‬

‫ﻛﺎﻧﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﻌﻨﻮان ‪ :‬أﺛﺮ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪،‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺎﺑح ورﻗﻠﺔ‪،‬ﺗﺴﻴﲑ ﻣﻮارد‬
‫ﺑﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﻃﺮﺣﺖ اﻻﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪ :‬ﻫﻞ ﻳﺆﺛﺮ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ؟‬

‫وﻛﺎﻧﺖ أﻫﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ ‪:‬‬

‫• ﲢﺪﻳﺪ أﺛﺮ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬وﳏﺎوﻟﺔ اﳋﺮوج ﺑﺘﻮﺻﻴﺎت ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﻳﺮ وﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳉﺎﻣﻌﺔ‪.‬‬
‫• ﲢﻠﻴﻞ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳉﺎﻣﻌﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل رﺑﻄﻪ ﺎﺑﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﶈﺪدة ﻟﻠﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪،‬‬
‫• اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﳌﺸﺎﻛﻞ واﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﱵ ﲢﻮل دون وﺟﻮد وﻻء ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳉﺎﻣﻌﺔ‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﺧﻠﺼﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ‪:‬‬

‫• ﺗﻠﻌﺐ اﻟﻘﻴﺎدة دورا ﻫﺎﻣﺎ ﰲ ﺗﻄﻮر وازدﻫﺎر اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻴﺎدة اﳌﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺎس اﳌﻨﻔﻌﺔ اﳌﺘﺒﺎدﻟﺔ ﺑﲔ اﻻدارة واﻟﻌﻤﺎل ﻣﻦ‬
‫ﺷﺄ�ﺎ ان ﺗﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫• ﺗﻌﺘﱪ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰﻳﺔ ﻣﻦ اﻟﻄﺮق اﻻﻛﺜﺮ ﳒﺎﻋﺔ اﻟﱵ ﺗﻌﺘﻤﺪﻫﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎل ﻣﻦ اﻟﺮﺿﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ان‬
‫ﺣﺴﻦ أداء اﻟﻌﻤﻞ أو ﺳﻮءﻩ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﲟﺸﺎﻋﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﳓﻮ ذﻟﻚ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻟﺬا ﺗﺪرك اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ ﻛﻴﻔﻴﺔ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ‬
‫اﻷﻓﺮاد ﻹﺧﺮاج أﻓﻀﻞ ﻣﺎﻟﺪﻳﻬﻢ ﳓﻮ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻨﻮط ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‪.‬‬
‫• ان ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺎس اﻟﺜﻘﺔ اﳌﺘﺒﺎدﻟﺔ ﺑﲔ اﻟﻌﺎل واﻹدارة‪ ،‬وﻫﺬا ﻣﺎ ﲢﻘﻘﻪ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺘﻜﺎﻣﻞ ﺑﲔ اﻻﻓﺮاد ﰲ ﳏﻴﻂ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﺎ ﻣﻦ ﺷﺎﻧﻪ ان ﻳﺪﻓﻊ اﻟﻌﻤﺎل وﳛﻔﺰﻫﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ ﺈﺑﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻣﻊ ﺣﺼﻮﳍﻢ ﻋﻠﻰ‬
‫اﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺘﻬﻢ اﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ واﻟﻨﻔﺴﻴﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬

‫• ﺑﻨﺎء رؤﻳﺔ واﺿﺤﺔ وﺷﻔﺎﻓﺔ ﳌﺎ ﳚﺐ ان ﺗﻜﻮن ﻋﻠﻴﻪ اﳌﻨﻈﻤﺔ؛‬

‫• ا ﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺘﻮﺣﻴﺪ اﻟﻘﻴﻢ ﻣﺎﺑﲔ اﻻﻃﺮاف اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺎس اﻟﺘﺒﲏ وﻟﻴﺲ اﻟﻄﻤﻮح ﻓﻘﻂ؛‬
‫• ﺧﻠﻖ اﻋﻤﺎل ﻣﺸﱰﻛﺔ ﺗﺮﻓﻊ ﻣﻦ درﺟﺔ اﻻﻧﺘﻤﺎء وﺎﺑﻟﺘﺎﱄ اﻟﺮﻓﻊ ﻣﻦ درﺟﺔ اﻟﺮﺿﺎ ﺣﱴ ﻧﺼﻞ اﱃ درﺟﺔ وﻻء ﻣﺘﻤﺎﺳﻜﺔ؛‬
‫• ا ﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺘﺤﺴﲔ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﲟﺎ ﻳﺘﻮاﻓﻖ ﻣﻊ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ؛‬
‫• ﺗﺒﲏ ﳕﻂ ﻗﻴﺎدة ﻳﺘﻮاﻓﻖ ﻣﻊ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ واﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻓﻴﻪ‪.‬‬

‫‪ -2‬دراﺳﺔ ﻋﻤﺎر ﺑﻦ �ﺻﺮ‪2015 ،‬‬

‫دراﺳﺔ ﻗﺎم ﻬﺑﺎ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑﻌﻨﻮان اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ و دورﻫﺎ ﰲ ﺻﻨﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻻﺳﺘﻜﻤﺎل ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ‬
‫ﲣﺼﺺ ﺗﻨﻈﻴﻢ وﻋﻤﻞ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸﻬﻴﺪ ﲪﻪ ﳋﻀﺮ اﻟﻮادي‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﻃﺮﺣﺖ اﻻﺷﻜﺎل اﻟﺘﺎﱄ ‪ :‬ﻣﺎ ﻋﻼﻗﺔ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ﰲ ﺻﻨﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺼﻨﻊ دﻟﻴﺒﺔ ﻟﻸ�ﺑﻴﺐ؟‬

‫وﻗﺪ ﻫﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ‪:‬‬

‫• اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ أﻫﻢ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف اﳌﺼﻨﻊ‪.‬‬

‫• اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء ﻟﺪي اﻟﻌﻤﺎل داﺧﻞ اﳌﺼﻨﻊ‪.‬‬
‫• اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ و درﺟﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﺧﻠﺼﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ‪:‬‬

‫• أن اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى أف ا رد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻣﺘﻮﺳﻂ‪.‬‬

‫• أن اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ﳍﺎ اﺛﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺼﻨﻊ دﻟﻴﺒﺔ ﻟﻸ�ﺑﻴﺐ ‪.‬‬
‫‪29‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫• أن اﳌﺼﻨﻊ ﻻ ﻳﻘﺪم ﺣﻮاﻓﺰ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ إﱃ اﻟﻌﻤﺎل ‪.‬‬

‫• ﻛﻤﺎ ﻳﻮﻓﺮ اﻷﻣﻦ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ وﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ ‪.‬‬

‫ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬

‫ﻓﻌﻠﻰ اﳌﺼﻨﻊ ﳏﺎوﻟﺔ ﺗﺴﻠﻴﻂ اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ اﳌﺸﻜﻠﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﺑﻗﻲ ﺧﻄﻮط اﻹﻧﺘﺎج ﻓﺎﻟﻌﻤﺎل ﻳﺸﻌﺮون ﺎﺑﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻻ ﻳﺮﻳﺪون‬
‫اﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻦ اﳌﺼﻨﻊ ﰲ ﻫﺬا اﻟﻮﻗﺖ‪.‬‬

‫‪ - 3‬دراﺳﺔ ﲨﻴﻞ أﻣﻴﻨﺔ ‪2015/ 2014،‬‬

‫دراﺳﺔ ﻗﺎﻣﺖ ﻬﺑﺎ اﻟﺒﺎﺣﺜﺔ ﺑﻌﻨﻮان ‪،‬أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪،‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠﺼﺤﺔ اﳉﻮارﻳﺔ ﺑﻌﲔ‬
‫ﺑﺴﺎم‪،‬ﺗﺪﺧﻞ ﰲ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ ‪،‬إدارة اﻻﻋﻤﺎل اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺒﻮﻳﺮة‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﻃﺮﺣﺖ اﻻﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ﻣﺎ ﻣﺪى ﻣﺴﺎﳘﺔ اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ؟‬

‫وﻗﺪ ﻫﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ‪:‬‬

‫‪-‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬﻮم وأﳘﻴﺔ اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪-‬اﻻﻫﺘﻤﺎم أﻛﺜﺮ ﺎﺑﻟﻔﺮد ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﺮﻳﻚ دواﻓﻌﻪ وﺗﺜﻤﲔ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪-‬أﺧﺬ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﻮاﻗﻊ وﳏﺎوﻟﺔ اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ اﻟﺼﻌﻮﺎﺑت اﻟﱵ واﺟﻬﺖ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﰲ ﳏﺎوﻟﺔ ﺑﻨﺎء ﻧﻈﺎم ﺣﻮاﻓﺰ ﻓﻌﺎل أو‬

‫اﳌﻮازﻧﺔ ﺑﲔ أﻫﺪاﻓﻬﺎ وأﻫﺪاف اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬إﺑﺮاز ﻣﺪى أﳘﻴﺔ اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠﺼﺤﺔ اﳉﻮارﻳﺔ ﺑﻌﲔ ﺑﺴﺎم‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﺧﻠﺼﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ‪:‬‬

‫‪ .1‬إن اﳊﻮاﻓﺰ ﻫﻲ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳌﺆﺛﺮات اﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪم ﰲ إﺎﺛرة دواﻓﻊ اﻟﻔﺮد‪.‬‬

‫‪ .2‬إن اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻔﺘﺎﺣﺎ أﺳﺎﺳﻴﺎ وﻣﻬﻤﺎ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﺪى اﻧﺴﺠﺎم اﻷﻓﺮاد ﻣﻊ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ .3‬دراﺳﺔ اﳊﻮاﻓﺰ وﺳﻴﻠﺔ ﻫﺎﻣﺔ ﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻜﻴﻔﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﻬﺑﺎ رﻓﻊ وإﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺑﻂ اﳊﻮاﻓﺰ ﺄﺑﻫﺪاف اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ واﻹدارة ﻣﻌﺎ وﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ وﺿﻊ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ‪ ،‬ﻟﻴﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻗﻨﺎﻋﺘﻬﻢ وﳏﺎﻓﻈﺘﻬﻢ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻮاﻛﺒﺔ اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ واﳊﻀﺎرﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك اﻷﻓﺮاد‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺒﻌﺪ ﻋﻦ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻮﺳﺎﻃﺔ واﶈﺴﻮﺑﻴﺔ ﰲ ﻣﻨﺢ اﳊﻮاﻓﺰ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻫﺘﻤﺎﻣﺎﻹدارة ﺎﺑﻧﺸﻐﺎﻻت وﻣﻄﺎﻟﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻓﺘﺢ اﻻﺗﺼﺎل ﰲ ﻛﻞ اﻻﲡﺎﻫﺎت ﻟﻠﺘﻘﺮب ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫واﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﻈﺮوﻓﻬﻢ‪ ،‬وإﺷﻌﺎرﻫﻢ ﺎﺑﻷﻣﻦ واﻻﺳﺘﻘﺮار‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﳋﱪة اﻟﻜﺒﲑة ﻟﻌﻤﺎل اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ اﻟﻘﻀﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﺮوﺗﲔ واﳌﻠﻞ ﰲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺪوﻳﺮ اﳌﻨﺎﺻﺐ‬
‫وإﺛﺮاء اﳌﻬﺎم‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ وﻓﻖ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺜﻘﺔ واﻻﺣﱰام اﳌﺘﺒﺎدل واﳌﺴﺎواة‪ ،‬ﻓﺒﲔ إدارة اﳌﻨﻈﻤﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻤﺮة‪ ،‬ﳚﺐ اﺳﺘﺨﺪام أﺳﻠﻮب اﻟﺜﻘﺔ واﻟﺘﻌﺎون‪ ،‬ﻷن أﺳﻠﻮب اﻟﻘﻮة ﻳﺆدي إﱃ ﻫﺪم اﻟﺜﻘﺔ ﺑﲔ اﻹدارة واﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻓﺘﺢ ﳎﺎل ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎﺑﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات وﺗﺸﺠﻴﻌﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻷﻓﻜﺎر اﳉﺪﻳﺪة‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺸﺠﻴﻊ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻌﺎون واﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬وﺗﻌﺰﻳﺰ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻮﻻء واﻻﻧﺘﻤﺎء اﲡﺎﻩ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫‪ - 4‬دراﺳﺔ ﲨﺎل اﻟﺪﻳﻦ ﻋﺒﺪ اﻟﻨﻮر ‪2016/2015،‬‬

‫وﻗﺪ ﻛﺎﻧﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﻌﻨﻮان ‪،‬دور اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺮ�ﺿﻴﺔ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ ﰲ ﻋﻠﻮم‬
‫وﺗﻘﻨﻴﺎت اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﻟﺮ�ﺿﻴﺔ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺑﻮﺿﻴﺎف اﳌﺴﻴﻠﺔ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﻃﺮﺣﺖ اﻟﺒﺤﺚ اﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﺎﱄ‪ :‬ﻫﻞ ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ دور ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻔﲔ ؟‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﻫﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ‪:‬‬

‫ﺗﺒﻴﺎن دور اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺸﺒﺎب و اﻟﺮ�ﺿﺔ‪.‬‬

‫ﺎﺑﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﲝﺚ دور اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﳌﻌﻨﻮي ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺸﺒﺎب و اﻟﺮ�ﺿﺔ‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﺧﻠﺼﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ‪ :‬أن ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺸﺒﺎب و اﻟﺮ�ﺿﺔ ﺑﻮﻻﻳﺔ اﳌﺴﻴﻠﺔ اﻧﻪ ﻛﻠﻤﺎ ﺗﻮﻓﺮت اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ واﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫ﻛﻠﻤﺎ ارﺗﻔﻌﺖ ﻟﺪى اﻹدارﻳﲔ و اﳌﻮﻇﻔﲔ روح اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ و اﻟﺘﻤﺴﻚ ﺎﺑﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ و ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل ﺎﺑن اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻟﻠﺒﺤﺚ ﳏﻘﻘﺔ أي أن ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ دور ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﻫﺬا ﻣﺎ أﺳﻔﺮت إﻟﻴﻪ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬وﺿﻊ ﻧﻈﺎم ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ واﺿﺢ اﳌﻌﺎﱂ ‪،‬ﻳﻜﻔﻞ ﺑﺘﻮزﻳﻊ اﳊﻮاﻓﺰ ﺑﻌﺪاﻟﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ‪،‬ﺎﺑﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﺗﺮﺳﻴﺦ ﻣﺒﺪأ ﺣﺼﻮل‬
‫‪ -‬ﲨﻴﻊ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻋﻠﻰ ﻫﺘﻪ اﳊﻮاﻓﺰ‪.‬‬
‫اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﳏﻔﺰ اﻷﺟﺮ وﺣﺪﻩ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺎﺑﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ﺧﺎﺻﺔ اﳌﻜﺎﻓﺄة ‪،‬دون ً‬
‫‪ -‬اﻻﻫﺘﻤﺎم أﻛﺜﺮ ﺎﺑﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﺗﻮزﻳﻊ اﳌﻴﺪاﻟﻴﺎت و اﻷوﲰﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ أﺳﻠﻮب ﻣﻜﺎﻓﺄة اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ اﺠﻤﻟﺘﻬﺪﻳﻦ واﻻﻫﺘﻤﺎم ﺎﺑﻟﺘًﻘﻴﺔ اﻟﺸﺮﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﺴﲔ ﻣﻜﺎﻧﺔ ﲨﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ دون ﲣﺼﻴﺼﻬﺎ ﻟﺪى اﻟﺒﻌﺾ ‪،‬ﺣﱴ ﻳﺰﻳﺪ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ وﻳﻌﻄﻴﻬﻢ دﻓﻌﺎ‬
‫ﻗﻮ� ﻟﻠﺘﻤﺴﻚ أﻛﺜﺮ ﺎﺑﳌﺪﻳﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺎﺑﳌﻮﻇﻔﲔ اﶈﺪﺛﲔ ﰲ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ وﻏﺮس أﻫﺪاف ﻣﺒﺪأ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪،‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮﻓﲑ وﺗﺴﻬﻴﻞ ﲨﻴﻊ‬
‫ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺪاﺋﻤﺔ ﻣﻦ اﺟﻞ ﺧﻠﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪﻳﻬﻢ‪.‬‬

‫‪ -5‬دراﺳﺔ ﻋﺎﺷﻮر ﺣﻮرﻳﺔ ‪2016/2015،‬‬

‫وﻛﺎﻧﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﻌﻨﻮان ﺳﻴﺎﺳﺔ اﳊﻮاﻓﺰ و ﲢﺴﲔ اداء اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ أﻛﺎدﳝﻲ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ‬
‫ﺑﻮﺿﻴﺎف اﳌﺴﻴﻠﺔ‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﻃﺮﺣﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻻﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ﻛﻴﻒ ﺗﺆﺛﺮ ﺳﻴﺎﺳﺔ اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﲟﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﺠﺎرة ﺑﻮﻻﻳﺔ اﳌﺴﻴﻠﺔ ؟‬

‫ﻛﻤﺎ ﻫﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺣﻘﻴﻘﺔ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻤﻮل ﺑﻪ ﰲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﺠﺎرة‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ أﻛﺜﺮ أﻧﻮاع اﳊﻮاﻓﺰ ﺟﺎذﺑﻴﺔ ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳊﻮاﻓﺰ وﺑﲔ ﲢﺴﲔ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﱵ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻬﺑﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺄﺗﺛﲑ اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮي‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﺧﻠﺼﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﳊﻮاﻓﺰ ﺗﻌﺘﱪ ﺎﺑﻋﺜﺎ ﳏﺮﻛﺎ ﻟﻄﺎﻗﺎت و رﻏﺒﺎت اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻫﻨﺎك ﻋﺪة أﻧﻮاع ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ ﻣﻨﻬﺎ اﳌﺎدﻳﺔ و اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ و اﻻﳚﺎﺑﻴﺔ‪ ...‬اﱁ‪.‬‬
‫‪ -‬إن اﳊﻮاﻓﺰ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﰲ دﺧﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ و ﰲ رﻓﻊ ﻣﻌﻨﻮ�ﺗﻪ‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫‪ -‬إن اﳊﻮاﻓﺰ ﺗﻠﻌﺐ دورا ﻫﺎﻣﺎ ﰲ ﺣﻔﺰ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ وﲢﺴﲔ أداءﻫﻢ و إﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻬﻢ‪.‬‬
‫‪ -‬ﳝﻜﻦ ﻗﻴﺎس ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﺎﺑﺳﺘﺨﺪام ﻃﺮﻳﻘﺘﲔ رﺋﻴﺴﻴﺘﲔ اﻷوﱃ ﻫﻲ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻏﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮة اﻟﱵ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺣﺴﺎب ﻣﻌﺪﻻت و ﻧﻮاﺗﺞ اﻟﻌﻤﻞ و ﺣﻮادث اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﻐﻴﺐ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ دوران اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬و اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻫﻲ ﻃﺮﻳﻘﺔ اﳌﺒﺎﺷﺮة اﻟﱵ‬
‫ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﻗﻮاﺋﻢ اﻻﺳﺘﻘﺼﺎء اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ‪ ،‬ﻫﺬﻩ اﻷﺧﲑ أﻛﺜﺮ ﻗﺒﻮﻻ و اﺳﺘﺨﺪاﻣﺎ ﺑﲔ اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺘﻬﺎ و دﻗﺔ ﻧﺘﺎﺋﺠﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ز�دة اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺎﺑﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺿﺮورة اﻻﻫﺘﻤﺎم و اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﺟﻮﻫﺮ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ و اﻟﱵ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﺴﲔ اﻷداء‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺘﻔﻌﻴﻞ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ و ﺧﺎﺻﺔ اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺮﻓﻊ اﻷﺟﻮر‪.‬‬
‫‪ -‬ﺧﻠﻖ اﻷﺟﻮر ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻳﺴﻮدﻩ اﻷﻣﻦ ﻹﻋﻄﺎء اﻟﻔﺮص ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻹﺛﺒﺎت وﺟﻮدﻩ و إﺷﺮاﻛﻪ ﰲ إﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‪.‬‬
‫‪ -‬ﻗﺒﻞ وﺿﻊ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ دراﺳﺔ ﺣﺎﺟﺎت اﻷوﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل و ﻣﻦ ﰒ اﻟﺴﻌﻲ إﱃ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻻﺟﻨﺒﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ .1‬دراﺳﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎن اﻟﻔﺎرس ‪.2011،‬‬

‫دراﺳﺔ ﻗﺎم ﻬﺑﺎ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑﻌﻨﻮان أﺛﺮ ﺳﻴﺎﺳﻴﺎت اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪،‬ﻣﻨﺸﻮرة ﰲ ﳎﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ﻟﻠﻌﻠﻮم‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﻃﺮﺣﺖ اﻻﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ ‪ :‬ﻣﺎ ﻣﺪى أﺛﺮ ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ؟‬

‫وﻗﺪ ﻫﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻧﻈﺮ�ً ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ورد ﰲ ﻫﺬا‬
‫اﻟﺸﺄن ﺎﺑﻷدب اﻹداري وﺗﺒﻴﺎن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﺧﻠﺼﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻋﺪم وﺟﻮد إﲨﺎع ﰲ رؤى اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﻴﺰﻳﺔ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻧﻘﺴﺎم اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ‬
‫وﺟﻮد اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ إﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ( اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳋﱪة‪ ،‬اﳌﺮﺗﺒﺔ‪ ،‬اﳌﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪).‬‬
‫‪ -‬وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ إﳚﺎﺑﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﳋﱪة اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬وﻋﺪم وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﻣﻊ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ اﻷﺧﺮى‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ واﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ‪ ،‬ووﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﻗﻮﻳﺔ وإﳚﺎﺑﻴﺔ ﺑﲔ‬
‫اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوﻗﺎت ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ( إﺷﺮاﻓﻴﺔ أو ﻏﲑ إﺷﺮاﻓﻴﺔ )ﺑﺮؤﻳﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﲡﺎﻩ اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﻴﺰﻳﺔ‪.‬‬

‫ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫‪ .1‬اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﻨﺸﺎﻃﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ ﻬﺑﺪف ﲢﻔﻴﺰﻫﻢ ﻟﻴﻜﻮﻧﻮا ﺟﺰءاً ﻣﻦ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ وﺛﻘﺎﻓﺘﻪ ‪.‬إن ﻫﺬا‬
‫ﺳﻮف ﻳﺴﺎﻋﺪ اﳌﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻗﺪراﺗﻪ وإﺣﺴﺎﺳﻪ ﺎﺑﻫﺘﻤﺎم اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻪ وﻳﺰداد ﺑﺬﻟﻚ اﻫﺘﻤﺎﻣﻪ وارﺗﺒﺎﻃﻪ ﺎﺑﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫‪ .2‬ﺗﺜﻘﻴﻒ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻟﺰ�دة ﻣﺸﺎرﻛﺘﻬﻢ اﻹﳚﺎﺑﻴﺔ ﰲ ﺑﻨﺎء ورﺳﻢ ﺳﻴﺎﺳﺎت وﻧﻈﻢ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﻟﱵ ﻳﺮون أ�ﺎ أﻛﺜﺮ ﻛﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﻴﺔ؛‬
‫وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻘﺪ اﻟﻨﺪوات واﳌﺆﺛﺮات اﻟﱵ ﺗﻮﺿﺢ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﳊﻔﺰ اﻹﻧﺴﺎﱐ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺗﻪ وﺗﻮﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت‬
‫اﻟﺘﺤﻔﻴﺰﻳﺔ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫‪ .3‬وﺿﻊ ﺑﺮاﻣﺞ ﲢﻔﻴﺰ ﲢﻘﻖ اﻷﻫﺪاف اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ وﻻ ﺗﺘﻌﺎرض ﰲ اﻟﻮﻗﺖ ﻧﻔﺴﻪ ﻣﻊ اﻷﻫﺪاف اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وإﻣﻜﺎﻧﻴﺎت‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ورﺳﻢ اﻟﺼﻮرة اﻟﺬﻫﻨﻴﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺄﺑن اﻧﺘﻤﺎءﻫﻢ واﻟﺘﺰاﻣﻬﻢ ﺳﻴﻨﻌﻜﺲ إﳚﺎﺎﺑً ﻋﻠﻴﻬﻢ وﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﳝﺎرﺳﻮﻧﻪ‪.‬‬

‫‪ .2‬دراﺳﺔ آﻳﺔ رﳏﻲ ‪ ،‬ﻋﻼ ﺳﻮاﳌﺔ ‪،‬أﻻء ﺻﻮان ‪،‬وﻻء دﺑﻚ‪2017-2016 ،‬‬

‫دراﺳﺔ ﻗﺎم ﻬﺑﺎ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑﻌﻨﻮان ‪:‬أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ ﰲ ﻣﺪﻳﻨﺔ �ﺑﻠﺲ‪،‬‬

‫ﲤﺤﻮرت إﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﻮل‪ :‬ﻣﺎ اﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ ﰲ ﻣﺪﻳﻨﺔ �ﺑﻠﺲ؟‬

‫وﻗﺪ ﻫﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ‪:‬‬

‫• اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﺄﺗﺛﲑ اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫• اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺪى اﺳﺘﺨﺪام اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳊﻜﻮﻣﻲ‬
‫• اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻧﻮﻋﻴﺔ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫• اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫• اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ أﳘﻴﺔ ﲡﺪﻳﺪ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﻣﻦ أﺟﻞ ز�دة اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ﻛﻤﺎ ﺧﻠﺼﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ‪:‬‬

‫• اﻟﱰﻗﻲ ﺎﺑﻟﺪرﺟﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﻪ ﻳﻜﻮن ﻣﻦ ﺧﻼل اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت واﻻﺧﺘﺒﺎرات‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬ ‫• أن ﻣﻌﻈﻢ اﳌﺪراء واﳌﺸﺮﻓﲔ ﰎ ﺗﺮﻗﻴﻬﻢ ﺑﻌﺪاﻟﺔ‪.‬‬

‫• آﻟﻴﺎت اﻟﱰﻗﻴﺔ ﰲ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ اﳊﻜﻮﻣﻲ ﻣﻼﺋﻤﺔ‪.‬‬
‫• أن ﻣﻨﺢ اﻟﱰﻗﻴﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻟﻪ أﺛﺮ إﳚﺎب اً ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬
‫• اﻟﱰﻗﻴﺎت ﺎﺑﻟﻮاﺳﻄﺔ واﶈﺎﺎﺑة ﻟﻴﺲ ﺎﺑﻟﻀﺮورة أن ﺗﺆﺛﺮ ﺳﻠﺐ اً ﻋﻠﻰ اﻻداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫• أن اﻟﱰﻗﻴﺎت ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﳍﻴﻜﻠﻴﺔ اﻟﻮ ا زرﻳﺔ ﺳﺎﳘﺖ ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻷداء‪.‬‬
‫• ﻳﻮﺟﺪ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺑﲔ ﻣﺆﻫﻠﻲ اﻟﻌﻠﻤﻲ وﺧﺐ ا رﰐ ودرﺟﱵ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬
‫• ﻣﻌﻈﻢ اﻟﱰﻗﻴﺎت اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻛﺎن أﺳﺎﺳﻬﺎ اﻟﻜﻔﺎءة ﺎﺑﻷداء‪.‬‬
‫• أن اﻟﱰﻗﻴﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﲤﻨﺢ اﺳﺘﻨﺎد اً ﳌﻌﺎﻳﲑ إدارﻳﺔ واﺿﺤﺔ‪.‬‬
‫• ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ اﻟﱰﻗﻴﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﲤﻨﺢ ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﳉﺪارة واﳌﺜﺎﺑﺮة ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫ﲤﺜﻠﺖ ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫• ﳚﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳊﻜﻮﻣﻴﻪ اﳚﺎد ارﺗﺒﺎط داﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ ﻬﺑﺎ‪.‬‬

‫• ﺿﺮورﻩ وﺟﻮد ﻋﺪاﻟﻪ ﰲ ﺗﻮزﻳﻊ اﳌﻜﺎﻓﺂت واﳊﻮاﻓﺰ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳌﺨﺘﻠﻔﻪ‪.‬‬
‫• اﻋﺘﻤﺎد اﺳﻠﻮب اﻻﺧﺘﺒﺎ ا رت واﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ﻟﻠﱰﻗﻴﻪ‪.‬‬
‫• ﺿﺮورﻩ وﺟﻮد ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺑﲔ اﳌﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ واﻟﺪرﺟﻪ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﻪ‪.‬‬
‫• ﻣﻨﺢ اﻟﱰﻗﻴﺎت ﺳﻮاء ﻛﺎﻧﺖ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﻪ ام اﺳﺎﺳﻴﻪ ﳚﺐ ان ﻳﻜﻮن ﻣﺒﲏ ﻋﻠﻰ اﳉﺪارﻩ واﳌﺜﺎﺑﺮﻩ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫‪ - 3‬دراﺳﺔ ﲰﺮ ﳏﻤﺪ ﻋﺜﻤﺎن ﻋﺒﺪ ﷲ ﳏﻤﺪ ‪2018 ،‬‬

‫وﻗﺪ ﻛﺎﻧﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﻌﻨﻮان أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪،‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﺑﻨﻚ ﻓﻴﺼﻞ اﻹﺳﻼﻣﻲ اﻟﺴﻮداﱐ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم و اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﻃﺮﺣﺖ اﻻﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪ :‬ﻣﺎ ﻫﻮ أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﺑﻨﻚ ﻓﻴﺼﻞ اﻻﺳﻼﻣﻲ اﻟﺴﻮداﱐ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ‬
‫ﻧﻈﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬﺎ؟‬

‫وﻗﺪ ﻫﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ‪:‬‬

‫• ﺗﻘﺼﻲ اﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫• ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﺑﻨﻚ ﻓﻴﺼﻞ اﻻﺳﻼﻣﻲ اﻟﺴﻮداﱐ‪.‬‬
‫• ﲢﺪﻳﺪ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳊﻮاﻓﺰ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻣﻮﻇﻔﻲ ﺑﻨﻚ ﻓﻴﺼﻞ اﻻﺳﻼﻣﻲ ‪.‬‬
‫‪35‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫• اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ اﻟﻔﺮوق ذات اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﰲ اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﻮل أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﻌﺰى‬
‫ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات اﻟﺪﳝﻐﺮاﻓﻴﺔ‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﺧﻠﺼﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﱃ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫• ارﺗﻔﺎع ﻣﺴﺘﻮى اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ﰲ ﺑﻨﻚ ﻓﻴﺼﻞ اﻻﺳﺘﻼﻣﻲ اﻟﺴﻮداﱐ‪.‬‬

‫• ارﺗﻔﺎع ﻣﺴﺘﻮى اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﰲ ﺑﻨﻚ ﻓﻴﺼﻞ اﻻﺳﻼﻣﻲ اﻟﺴﻮداﱐ‪.‬‬
‫• اﺗﺴﻢ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻣﻮﻇﻔﻲ ﺑﻨﻚ ﻓﻴﺼﻞ اﻻﺳﻼﻣﻲ اﻟﺴﻮداﱐ ﺎﺑﻻرﺗﻔﺎع‪.‬‬
‫• ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ دات دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻔﲔ‪.‬‬
‫• اﻇﻬﺮت اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻘﻨﺎﻋﺎت اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ ﺑﻌﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوﻗﺎت ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﰲ اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ‬
‫اﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﻮل اﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫• اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﰲ ﲢﻔﻴﺰ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ و اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺎﺑﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﳑﺎ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ رﻓﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫• ﻋﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ اﻟﺒﻨﻚ ﻣﻌﺮﻓﺔ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﻣﺎ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ اداﺋﻬﻢ ووﻻﺋﻬﻢ ‪.‬‬
‫• اﳌﻮاﺻﻠﺔ ﰲ ﻣﻨﺢ اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ وﻗﺘﻬﺎ وﻋﺪ ﺄﺗﺧﲑﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺬي ﻳﻘﻠﻞ ﻣﻦ ﺄﺗﺛﲑﻫﺎ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﳍﺪف‪.‬‬
‫• اﻻﺳﺘﻤﺮار ﰲ ﺗﻮﻓﲑ ﻓﺮص اﻟﺘﺪرﻳﺐ و اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﰲ اﻟﺒﻨﻚ‪.‬‬
‫• ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﻟﺒﻨﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل إدارج دورات ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻋﻦ أﳘﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫• اﻗﺎﻣﺔ ورش اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﻨﺪوات اﻟﱵ ﺗﺒﺤﺚ ﰲ ﻛﻴﻔﻴﺔ ز�دة ﺄﺗﺛﲑ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‪.‬‬
‫• اﻻﺳﺘﻤﺮار ﰲ ﻣﻨﺢ ﺷﻬﺎدات اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ واﺷﺮاك اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات ﳑﺎ ﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ وﻻﺋﻬﻢ‪.‬‬

‫اﻟمطﻠب اﻟثﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻤوﻗﻊ اﻟدراﺴﺔ اﻟحﺎﻟیﺔ ﻤن اﻟدراﺴﺎت اﻟمحﻠیﺔ و اﻻﺠنبیﺔ‬

‫ﺳﻴﺘﻢ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻮﻗﻊ اﻟﺪراﺳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﺮض أوﺟﻪ اﻟﺘﺸﺎﺑﻪ وأوﺟﻪ اﻹﺧﺘﻼف ﺑﻴﻨﻬﺎ وﺑﲔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﶈﻠﻴﺔ واﻷﺟﻨﻴﺒﺔ ‪.‬‬

‫ﺗﺘﺸﺎﺑﻪ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﻣﻊ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﰲ ﺗﺮﻛﻴﺰﻫﺎ ﻋﻠﻰ أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ أو اﳊﻮاﻓﺰ ﺑﺸﻜﻞ أﴰﻞ‪،‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﻫﺪﻓﺖ إﱄ دراﺳﺔ أﺑﻌﺎد وﳏﺪدات اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﲢﻘﻴﻖ ﲨﻴﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻦ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻨﺎﺗﺞ‬
‫ﻋﻦ إﺷﺒﺎع اﳌﻮﻇﻒ ﻟﺮﻏﺒﺎﺗﻪ وﻃﻤﻮﺣﺎﺗﻪ ‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫إﺧﺘﻠﻔﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻊ اﻟﺪارﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﰲ ﺳﻌﻴﻬﺎ ﻗﻴﺎس ﻣﺴﺘﻮي ﺄﺗﺛﲑ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى‬
‫ﻋﻤﺎل ﳎﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﻓﺮع وﻻﻳﺔ ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺗﻄﺮﻗﺖ إﱄ دراﺳﺔ ﻣﺴﺘﻮي ﺄﺗﺛﲑ‬
‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ أو اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ اﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﺎﺑﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫ﺗﺘﻤﻴﺰ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﰲ ﺗﺮﻛﻴﺰﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﺪة ﻧﻮاﺣﻲ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺗﻄﺮﻗﺖ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻔﺼﻞ‬
‫ﻋﻦ ﻛﻞ أﺷﻜﺎل اﳌﺰا� ﻣﻦ اﻹﺟﺎزات اﳌﺮﺿﻴﺔ واﻟﺘﺄﻣﲔ اﻟﺼﺤﻲ وﻣﻌﺎﺷﺎت اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺎﺑﻹﺿﺎﻓﺔ إﱄ ﻣﺰا� إﺿﺎﻓﻴﺔ أﺧﺮي ورﺑﻄﻬﺎ ﲟﺤﺪدات‬
‫أوﺳﻊ ﻣﻦ ﳏﺪدات اﻟﻮﻻء‪.‬‬

‫إﺳﺘﻔﺎد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﻦ ﻋﺪة ﻧﻮاﺣﻲ ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻌﺎﱂ اﻟﺪراﺳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ ووﺿﻊ ﺧﻄﺔ ﻟﻠﺒﺤﺚ و اﻹﺳﺘﻨﺎد ﻋﻠﻴﻬﺎ؛‬

‫‪ -‬ﺳﺎﻋﺪت ﰲ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﳌﺘﻐﲑ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻊ اﻷﺧﺬ ﺑﻌﲔ اﻻﻋﺘﺒﺎر اﳊﻮاﻓﺰ ﺑﺸﻜﻞ أﴰﻞ؛‬
‫‪ -‬اﻻﺳﺘﻔﺎدة اﳌﻄﻠﻘﺔ ﻣﻦ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳌﺘﻀﻤﻨﺔ ﰲ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﰲ ﺗﺸﺨﻴﺺ اﻷﺛﺮ اﻟﻘﺎﺋﻢ ﺑﲔ اﳊﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ؛‬
‫‪ -‬ﺗﻮﺟﻬﺖ إﱄ اﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ اﳌﺮاﺟﻊ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺎﺑﳌﻮﺿﻮع ﻣﺒﺎﺷﺮة ﺣﻴﺚ ﺳﺎﻋﺪت ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﳏﺎور اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن وﺑﻨﺎﺋﻪ‪.‬‬

‫و ﳝﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺺ ذﻟﻚ ﰲ اﳉﺪول اﳌﻮاﱄ ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :1 -I‬ﻳﻮﺿﺢ اﳌﻘﺎرﻧﺔ ﺑﲔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ و اﻟﺪراﺳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ‬

‫اﻟﺪراﺳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ‬ ‫اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﺠﻤﻟﺎل‬

‫ﲤﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﲟﺪﻳﻨﺔ ورﻗﻠﺔ وﺑﺸﺮﻛﺔ‬
‫ﺑﻴﺌﺔ اﻟﺪراﺳﺔ )ﻣﻜﺎن ﲤﺖ اﻟﺪراﺳﺎت ﰲ ﻣﻨﺎﻃﻖ ﳐﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ورﻗﻠﺔ‪ ,‬اﻟﻮادي‪,‬‬
‫اﻟﻐﺎزﻳﺔ‬ ‫و‬ ‫اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ‬ ‫اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت‬
‫اﳌﺴﻴﻠﺔ‪ ,‬اﻟﺒﻮﻳﺮة‪,‬دﻣﺸﻖ‪ ,‬اﺑﻠﺲ‪,‬اﻟﺴﻮدان‪،‬‬ ‫اﻟﺪراﺳﺔ(‬
‫)‪(SONELGAZ‬وﺎﺑﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻓﺮع ورﻗﻠﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻨﺎوﻟﺖ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﻮﺿﻮع ﻣﻦ ﻧﻮاﺣﻲ‬
‫رﻛﺰت ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﺗﻌﺰﻳﺰ‬ ‫ﻣﺘﻌﺪدة ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫اﳌﻮﺿﻮﻋﺎت‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬ ‫‪-‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ واﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫‪-‬ﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫ﻫﺪﻓﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﺎﺑﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻋﻠﻰ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫رﻛﺰت اﻟﻜﺜﲑ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪ أﺎﺛر اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬
‫واﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻋﻠﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ واﻗﻊ اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﳎﻤﻊ‬
‫‪-‬اﻹﻃﻼع ﻋﻠﻰ ﺳﻴﺎﺳﺔ اﳊﻮاﻓﺰ و دورﻫﺎ ﰲ ﲢﺴﻦ‬
‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪.‬‬ ‫أﻫﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﻣﺜﻞ دراﺳﺔ ﺳﻠﻴﻤﺎن اﻟﻔﺎرس ؛‬
‫‪-‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﻮﻻء‬
‫‪-‬ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻧﻈﻢ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻄﺒﻘﺔ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﺜﻞ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬
‫دراﺳﺔ ﻋﺎﺷﻮر ﺣﻮرﻳﺔ ؛‬

‫أﻏﻠﺐ اﻟﺪراﺳﺎت إﻋﺘﻤﺪت ﻋﻠﻰ اﳌﻼﺣﻈﺔ وﺗﻌﺰﻳﺰﻫﺎ‬

‫ﺑﺘﺠﺮﺑﺔ‬ ‫اﻷدوات‬
‫ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪.‬‬
‫أﻏﻠﺐ اﻟﺪراﺳﺎت إﻋﺘﻤﺪت ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن واﳌﻘﺎﺑﻠﺔ‬ ‫اﳌﺴﺘﻌﻤﻠﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﲤﻴﺰ اﻟﺪراﺳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﻣﻊ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫‪38‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ‬

‫اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬
‫ﺨﻼﺼﺔ اﻟﻔصﻞ‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل ﺄﺑن اﳊﻮاﻓﺰ ﻫﻲ اﻟﺮﻛﻴﺰة اﻷوﱃ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﱵ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ اﻟﺴﻴﻄﺮة واﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ اﳌﻮرد‬
‫اﻟﺒﺸﺮي واﳊﻔﺎظ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﻛﻞ اﻟﻨﻮاﺣﻲ وإﺷﺒﺎﻋﻪ وﲢﻘﻴﻖ ﲨﻴﻊ رﻏﺒﺎﺗﻪ وﻟﺸﻌﻮرﻩ ﺎﺑﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ وﺎﺑﻟﺘﺎﱄ اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﻴﺲ ﳍﺎ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﲟﺴﺘﻮي اﻷداء اﻟﺬي ﻳﻘﺪﻣﻪ اﳌﻮﻇﻒ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ ﻋﺪة أﺷﻜﺎل ﻣﻨﻬﺎ اﻟﺘﺄﻣﲔ اﻟﺼﺤﻲ واﻟﺘﺄﻣﲔ ﻋﻦ اﳊﻴﺎة واﻹﺟﺎزات‬
‫اﳌﺮﺿﻴﺔ ‪...‬ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺘﻤﺪ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ وﺗﲑة ﻫﺬﻩ اﻟﻨﻔﻘﺎت اﻟﱵ ﺗﻨﻔﻘﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺳﺒﻴﻞ اﳊﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﻷ�ﺎ ﺗﻌﺘﱪ‬
‫ﻣﺼﺎرﻳﻒ ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﳍﺎ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﲑ ﻬﺑﺬﻩ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ ﻏﺮار ﻣﺘﻐﲑات أﺧﺮي ﳍﺎ ﺻﻠﺔ ﺎﺑﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪,‬‬
‫ﺎﺑﳌﻘﺎرﻧﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﺮﺗﻔﻊ ﻣﻌﺪﻻت اﻷداء وﺟﻮدﺗﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ أﻓﺮاد اﺠﻤﻟﻤﻊ‪ ،‬وﻫﻮ أﺣﺪ اﻷﻫﺪاف اﻟﱵ ﻳﺴﻌﻰ‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﰲ ﲨﻴﻊ ﻓﺮوﻋﻪ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أن ﻫﺆﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ اﻟﺮﻛﻴﺰة اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻘﻮم ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻓﺎﳌﻮﻇﻒ ﻟﺪﻳﻪ ﻣﺸﺎﻋﺮ‬
‫وأﺣﺎﺳﻴﺲ وﻋﻮاﻃﻒ وﻗﻴﻢ واﲡﺎﻫﺎت واﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻻ ﺑﺪ ﻣﻦ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﻢ اﻟﻔﺮدﻳﺔ وأﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﻛﻜﻞ ‪ ،‬وﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﳛﻔﺰ وﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻤﺮارﻫﻢ ﰲ ﻣﻮاﻗﻊ ﻋﻤﻠﻬﻢ وز�دة ﻓﺎﻋﻠﻴﺘﻬﻢ وأداﺋﻬﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﺎﺑﻋﺘﺒﺎر أن ﻫﺆﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ أﻫﻢ اﳌﻮارد اﻟﱵ ﲤﻠﻜﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ وﻻ ﻳﻨﻈﺮ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﺗﻜﻠﻔﺔ ‪.‬‬

‫ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺟﺎء ﰲ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻜﻞ اﳌﺘﻐﲑات ﺳﻨﺤﺎول دراﺳﺔ أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﳎﻤﻊ‬
‫اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﺑﻮرﻗﻠﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﻠﻴﻞ وﻣﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻮﺻﻞ اﻟﻴﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫اﻟﻔصﻞ اﻟثﺎﻨﻲ‬

‫اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء‬

‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ‬
‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪) (SONELGAZ‬ﻓﺮع ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ‬
‫اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﺑﻮرﻗﻠﺔ(‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫ﺘمﻬید‬

‫ﺑﻌﺪ دراﺳﺘﻨﺎ ﳌﻮﺿﻮع اﳊﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺳﻨﺤﺎول ﰲ ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ اﳌﻴﺪاﱐ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ‬
‫ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﻓﺮع ورﻗﻠﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﻗﻤﻨﺎ ﺎﺑﺧﺘﻴﺎر ﻫﺬﻩ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻟﻜﻮ�ﺎ ﺗﻨﺸﻂ ﰲ ﻗﻄﺎع ﺣﺴﺎس‬
‫واﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ و ﳌﺎ ﳍﺎ ﻣﻦ أﳘﻴﺔ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ و اﳌﻮاﻃﻨﲔ‪,‬‬

‫ﳍﺬا وﺟﺐ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺎﺑﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي واﳊﻔﺎظ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻟﺒﻘﺎء‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ راﺋﺪة ﰲ ﳎﺎﳍﺎ و ز�دة اﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻻ ﳝﻜﻦ أن ﺗﻜﻮن اﻟﺪراﺳﺔ ذات أﳘﻴﺔ إذا اﻋﺘﻤﺪ� ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي دون إﺟﺮاء اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ اﻟﱵ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ‬
‫ﻧﺴﻘﻂ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﻌﻤﻠﻲ‪ ،‬ﺑﻐﻴﺔ اﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺒﺤﺚ واﻟﻮﺻﻮل إﱄ إﺟﺎﺑﺔ �ﺎﺋﻴﺔ ودﻗﻴﻘﺔ ﻟﻸﺳﺌﻠﺔ اﳌﻄﺮوﺣﺔ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲟﺤﺎور اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن اﳌﻮزع ﻋﻠﻰ ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻹدارة ﻣﻦ أﺟﻞ ﻣﻌﺮﻓﺔ واﻗﻊ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ ﻗﻤﻨﺎ ﺎﺑﺧﺘﻴﺎر ﻫﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﳌﺎ‬
‫ﳍﺎ ﻣﻦ ﻓﺮوع واﻟﻌﺪد اﻟﻜﺒﲑ ﳌﻮﻇﻔﻴﻬﺎ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻤﺘﻌﻮن ﺑﺪرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﻮﻋﻲ رﻏﻢ إﺧﺘﻼف اﻟﺒﻴﺌﺔ‪ ،‬ﻫﺬا اﻻﺧﺘﻴﺎر ﻛﺎن ﺧﻄﻮة ﺣﺎﲰﺔ‬
‫ﻟﻨﺠﺎح اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬

‫ﻓﻔﻲ ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻧﻘﺪم ﻧﺒﺬة ﺗﻌﺮﻳﻔﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ – ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻓﻨﻴﺔ – أي ﶈﺔ ﺣﻮل ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‪ .‬وﺳﻴﺎﺳﺔ اﳊﻮاﻓﺰ‬
‫اﳌﻨﺘﻬﺠﺔ ﻓﻴﻪ‪ ,‬ﰒ ﻧﺘﻄﺮق اﱃ ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ و ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ واﻷدوات اﳌﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﰲ اﻟﺪراﺳﺔ و اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ واﻹﺟﺮاءات اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﱵ‬
‫اﺳﺘﺨﺪﻣﺖ ﻣﻦ أﺟﻞ ﻣﻌﺎﳉﺔ ﺑﻴﺎ�ت اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ووﺻﻒ ﺧﺼﺎﺋﺺ أﻓﺮاد ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ وﺧﺼﺎﺋﺺ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ,‬ﰒ ﳔﺘﻢ ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ‬
‫ﺑﺘﺤﻠﻴﻞ وﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ و ﻣﻦ ﰒ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻌﺎﻣﺔ و أﻫﻢ اﻟﺘﻮﺟﻴﻬﺎت‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)اﻟدراﺴﺔ – �طﺎﻗﺔ ﻓنیﺔ –‬

‫‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟمبحث اﻷول ‪ :‬ﻨبذة ﺘﻌر�ﻔیﺔ ﻟﻠمؤﺴسﺔ ﻤحﻞ‬

‫اﻟمطﻠب اﻷول ‪ :‬ﻟمحﺔ ﺤول ﻤجمﻊ ﺴوﻨﻠﻐﺎز‪.‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻷول‪ :‬ﻧﺸﺄة و ﺎﺗرﻳﺦ اﺠﻤﻟﻤﻊ ‪:‬‬

‫‪-1‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪ :‬ﻫﻲ اﳌﺘﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺎرﳜﻲ ﰲ ﻣﻴﺪان اﻹﻣﺪاد ﺎﺑﻟﻄﺎﻗﺔ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ واﻟﻐﺎزﻳﺔ ﺎﺑﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬وﻣﻬﺎﻣﻬﺎ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻫﻲ إﻧﺘﺎج اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء‬
‫وﻧﻘﻠﻬﺎ وﺗﻮزﻳﻌﻬﺎ وﻛﺬﻟﻚ ﻧﻘﻞ اﻟﻐﺎز وﺗﻮزﻳﻌﻪ ﻋﱪ اﻟﻘﻨﻮات‪ ،‬وﻗﺎﻧﻮﻫﺎ اﻷﺳﺎﺳﻲ اﳉﺪﻳﺪ ﻳﺴﻤﺢ ﳍﺎ ﺈﺑﻣﻜﺎﻧﻴﺔ اﻟﺘﺪﺧﻞ ﰲ ﻗﻄﺎﻋﺎت أﺧﺮى‪،‬‬
‫ﻓﻬﺬﻩ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت ﳍﺎ أﳘﻴﺔ ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ وﻻﺳﻴﻤﺎ ﰲ ﻣﻴﺪان اﻟﺘﺴﻮﻳﻖ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز ﳓﻮ اﳋﺎرج‪. 1‬‬

‫‪-2‬ﺎﺗرﻳﺦ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪:‬‬

‫ﰲ ﺳﻨﺔ ‪ 1947‬ﰎ إﻧﺸﺎء اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ "ﻛﻬﺮﺎﺑء وﻏﺎز اﳉﺰاﺋﺮ" اﳌﻌﺮوﻓﺔ اﺧﺘﺼﺎرا ﺑـ )‪ (EGA‬واﻟﱵ أﺳﻨﺪ إﻟﻴﻬﺎ‬
‫اﺣﺘﻜﺎر‪ ،‬إﻧﺘﺎج اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء وﻧﻘﻠﻬﺎ وﺗﻮزﻳﻌﻬﺎ وﻛﺬﻟﻚ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻐﺎز‪ .‬وﺗﻀﻢ ‪ EGA‬اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻟﻺﻧﺘﺎج واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬وﻗﺪ ﻛﺎﻧﺖ‬
‫ﺗﻨﺪرج ﲢﺖ ﻗﺎﻧﻮن أﺳﺎﺳﻲ ﺧﺎص ﺑـ ﻟﻮﺑﻮن )‪ (LEBON‬وﺷﺮﻛﺎﺋﻪ ‪) SAE‬اﻟﺸﺮﻛﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز( ﰒ وﻗﻌﺖ ﲢﺖ‬
‫ﻣﻔﻌﻮل ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺘﺄﻣﲔ اﻟﺬي أﺻﺪرﺗﻪ اﻟﺪوﻟﺔ اﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ﺳﻨﺔ ‪.1946‬‬

‫ﺗﻜﻔﻠﺖ اﻟﺪوﻟﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ اﳌﺴﺘﻘﻠﺔ ﲟﺆﺳﺴﺔ )‪ (EGA‬ﻓﺒﻌﺪ ﺑﻀﻊ ﺳﻨﻮات ﻣﻦ ذاﻟﻚ وﺑﻔﻀﻞ ﳎﻬﻮدات ﻣﻌﺘﱪة ﺑﺬﻟﺖ ﰲ ﺳﺒﻴﻞ‬
‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﰲ ﺄﺗﻃﲑ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﲔ ﻣﻦ ﺗﻮﱄ ﻫﺬﻩ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﲢﻮﻟﺖ )‪ (EGA‬ﰲ ﺳﻨﺔ ‪ 1969‬إﱃ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز )اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز( ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺮﺳﻮم ‪ 69-59‬وﻣﺎ ﻟﺒﺜﺖ أن أﺿﺤﺖ ﻣﺆﺳﺴﺔ ذات ﺣﺠﻢ ﻫﺎم‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺑﻠﻎ ﻋﺪد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬﺎ ﳓﻮ‬
‫‪ 6000‬ﻋﻮن‪ ،‬وﻛﺎن اﳍﺪف اﳌﻘﺼﻮد ﻣﻦ ﲢﻮﻳﻞ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻫﻮ إﻋﻄﺎء اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻗﺪرات ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ و ﺗﺴﲑﻳﻪ ﻟﻜﻲ ﻳﻜﻮن ﰲ ﻣﻘﺪورﻫﺎ ﻣﺮاﻓﻘﺔ‬
‫وﻣﺴﺎﻧﺪة اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﰲ اﻟﺒﻼد‪ ،‬واﳌﻘﺼﻮد ﺑﻮﺟﻪ ﺧﺎص ﻫﻮ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ وﺣﺼﻮل ﻋﺪد ﻛﺒﲑ ﻣﻦ اﻟﺴﻜﺎن ﻋﻠﻰ اﻟﻄﺎﻗﺔ‬
‫اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ )اﻹ�رة اﻟﺮﻳﻔﻴﺔ( وﻫﻮ ﻣﺸﺮوع ﻳﻨﺪرج ﰲ ﳐﻄﻂ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺬي أﻋﺪﺗﻪ اﻟﺴﻠﻄﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫ﺗﺰودت اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺳﻨﺔ ‪ 1983‬ﲞﻤﺲ ﺷﺮﻛﺎت ﻓﺮﻋﻴﺔ ﻟﻸﺷﻐﺎل اﳌﺘﺨﺼﺼﺔ وﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻛﻬﺮﻳﻒ ﻟﻺ�رة وإﻳﺼﺎل اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻗﻮﻃﺎر ﲬﻴﺴﻲ‪ ،‬دور ﻟﻮﺣﺔ اﻟﻘﻴﺎدة ﰲ ﲢﺴﲔ ﻧﻈﺎم ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺘﺴﻴﲑ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ‪ -‬ﺷﺮﻛﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز ﺣﻀﺮي‬
‫ورﻗﻠﺔ ﺧﻼل اﻟﻔﱰة‪ ،2013/2012 ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺎﺑح‪ -‬ورﻗﻠﺔ‪ ،2014-2013 ،‬ص ‪.18‬‬
‫‪ 2‬ﺣﱯ ﺻﺎﱀ و ﺣﱯ ﺑﻠﻘﺎﺳﻢ‪ ,‬ﻣﺴﺎﳘﺔ اﳋﺪﻣﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ,‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﻏﺮداﻳﺔ‪,2018/2017 ,‬ص‪.45‬‬

‫‪42‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫‪ ‬ﻛﻬﺮﻛﻴﺐ ﻟﻠﱰﻛﻴﺒﺎت واﳌﻨﺸﺂت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻗﻨﺎ ﻏﺎز ﻹﳒﺎز ﺷﺒﻜﺎت ﻧﻘﻞ اﻟﻐﺎز‪.‬‬
‫‪ ‬إﻳﻨﺮﻏﺎ ﻟﻠﻬﻨﺪﺳﺔ اﳌﺪﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﱰﻛﻴﺐ ﻟﻠﱰﻛﻴﺐ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﺼﻨﻊ اﻟﻌﺪادات وأﺟﻬﺰة اﻟﻘﻴﺎس )‪.(AMC‬‬

‫ﻓﺒﻔﻀﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺎت اﳌﺘﻔﺮﻋﺔ أﺻﺒﺤﺖ "ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز" ﲤﺘﻠﻚ ﺣﺎﻟﻴﺎ ﻣﻨﺸﺂت أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻛﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ وﻏﺎزﻳﺔ ﺗﻔﻲ ﺎﺑﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﺒﻼد‪ ،‬وﰲ ‪ 1991 -12-14‬وﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 91 – 475‬ﲢﻮﻟﺖ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز إﱃ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ذات ﻃﺎﺑﻊ ﺻﻨﺎﻋﻲ وﲡﺎري )‪.( EPIC‬‬

‫واﻟﺘﻜﻔﻞ ﺎﺑﳉﺎﻧﺐ اﻟﺘﺠﺎري‪ ،‬وﺿﻤﻦ اﳍﺪف ﻧﻔﺴﻪ أﺻﺒﺤﺖ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺳﻨﺔ ‪ 2002‬ﺷﺮﻛﺔ ﻣﺴﺎﳘﺔ‬

‫ﳌﺆﺳﺴﺔ "ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز" إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﻮﺳﻴﻊ ﻧﺸﺎﻃﻬﺎ ﻟﻴﺸﻤﻞ ﻣﻴﺎدﻳﻦ أﺧﺮى ﺎﺗﺑﻌﺔ ﻟﻘﻄﺎع اﻟﻄﺎﻗﺔ ﻛﻤﺎ أﺎﺗح ﳍﺎ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ اﻟﺘﺪﺧﻞ ﺧﺎرج‬
‫ﺣﺪود اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬وﺎﺑﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﺷﺮﻛﺔ ﻣﺴﺎﳘﺔ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺣﻴﺎزة ﺣﺎﻓﻈﺔ أﺳﻬﻢ وﻗﻴﻢ أﺧﺮى ﻣﻨﻘﻮﻟﺔ ﻣﻊ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ اﻣﺘﻼك أﺳﻬﻢ ﰲ‬
‫ﺷﺮﻛﺎت أﺧﺮى‪ ،‬وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﻨﺒﺊ ﻋﻦ ﺗﻄﻮرﻫﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أﺿﺤﺖ ﳎﻤﻌﺎ أو ﺷﺮﻛﺔ ﻗﺎﺑﻀﺔ )ﻫﻮﻟﺪﻳﻨﻎ( ‪.1‬‬

‫ﻗﺎﻣﺖ )ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز( ﺧﻼل اﻟﺴﻨﻮات ﻣﻦ ‪ 2004‬إﱃ ‪ 2006‬ﺈﺑﻋﺎدة ﻫﻴﻜﻠﺔ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﰲ ﺷﻜﻞ ﺷﺮﻛﺎت ﻣﺘﻔﺮﻋﺔ ﺣﻴﺚ أن ﻫﺬﻩ‬
‫اﻟﻔﺮوع ﻣﻜﻠﻔﺔ ﺎﺑﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ وﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز إﻧﺘﺎج اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء)‪.(SPE‬‬

‫‪ ‬ﻣﺴﲑ ﺷﺒﻜﺔ ﻧﻘﻞ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء )‪(GRTE‬‬
‫‪ ‬ﻣﺴﲑ ﺷﺒﻜﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ )‪( xd‬‬

‫وﰲ ﺳﻨﺔ ‪ 2005‬ﲤﺖ ﻫﻴﻜﻠﺔ وﻇﻴﻔﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﰲ أرﺑﻌﺔ ﺷﺮﻛﺎت ﻓﺮﻋﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ ‬اﳉﺰاﺋﺮ اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﻨﻄﻘﺔ اﻟﻮﺳﻂ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﻨﻄﻘﺔ اﻟﺸﺮق‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﻨﻄﻘﺔ اﻟﻐﺮب‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻗﻮﻃﺎر ﲬﻴﺴﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.19‬‬

‫‪43‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟثﺎﻨﻲ‪ :‬أﻫداﻓﻬﺎ‬

‫ﺗﺘﻠﺨﺺ أﻫﺪاف اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻹﻧﺘﺎج واﻟﻨﻘﻞ واﻟﺘﻮزﻳﻊ واﻻﳒﺎز ﺎﺑﻟﻜﻬﺮﺎﺑء ﺎﺑﳉﺰاﺋﺮ وﺧﺎرﺟﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﺘﻮزﻳﻊ واﻻﳒﺎز ﰲ اﻟﻐﺎز ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻘﻨﻮات ﺎﺑﳉﺰاﺋﺮ وﺧﺎرﺟﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺑﻜﻞ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ واﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻣﻊ ﺗﺼﻨﻴﻊ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز ﺑﺸﱴ اﻟﻄﺮق ﰲ اﳉﺰاﺋﺮ وﺧﺎرﺟﻬﺎ‬
‫ﺑﺸﺮاﻛﺔ ﻣﺆﺳﺴﺎت ﺟﺰاﺋﺮﻳﺔ وأﺧﺮى أﺟﻨﺒﻴﺔ‪.1 .‬‬
‫‪35F‬‬

‫اﻟﻔرع اﻟثﺎﻟث‪ :‬اﻟتزاﻤﺎﺘﻬﺎ‬

‫ﺎﺑﻟﻨﻈﺮ ﻻﺣﺘﻜﺎر اﻟﺸﺮﻛﺔ ﳍﺬا اﻟﻨﺸﺎط وﺟﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻻﻟﺘﺰام ﲟﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫اﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﰲ ﺣﺪود اﻟﺸﺮوط اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻀﻤﺎن اﳉﻮدة وﻣﻮاﺻﻠﺔ اﻟﻌﻤﻞ واﻷﻣﺎن ﻟﻜﻞ ﻃﻠﺒﺎت اﻟﺘﻐﺬﻳﺔ ﺎﺑﻟﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز‬ ‫‪‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﺗﻮﻓﺮ اﻟﺸﺒﻜﺎت‪.‬‬
‫ﺿﻤﺎن اﻟﺘﺤﻜﻢ اﻟﻔﻌﺎل ﰲ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ واﳌﻨﺸﺂت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ واﻟﻐﺎزﻳﺔ ﺧﺼﻮﺻﺎ ﺑﺮاﻣﺞ ﻣﺪ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ‬ ‫‪‬‬
‫ﻟﻠﻐﺎز ‪.‬‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺷﺮوط ﻣﻌﺮوﻓﺔ ﺑﺼﺮاﻣﺔ اﳌﺴﺎواة ﰲ ﻣﻌﺎﳉﺔ ﻛﻞ ﻣﺎ ﳜﺺ ﺎﺑﻟﺰﺑﻮن ﺧﺎﺻﺔ‪ :‬اﻟﺘﺴﻌﲑة اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺎﺑﳌﺮﺳﻮم ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫دﻓﱰ ﻳﺘﻀﻤﻦ اﻟﺒﻨﻮد اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﱵ ﲢﺪد اﻟﺸﺮوط اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺘﻮﺻﻴﻞ وإﻧﺸﺎء اﻟﻄﺎﻗﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اﻟمطﻠب اﻟثﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﻌر�ف اﻟمؤﺴسﺔ‬

‫أﻧﺸﺄت ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﲟﻘﺘﻀﻰ اﳌﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 69/59‬ﰲ ‪ 1969/07/28‬ﺎﺑﺳﻢ ‪ EGA‬اﻟﺸﺮﻛﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و‬
‫اﻟﻐﺎز ﰒ ﲢﻮﻟﺖ ﲟﻘﺘﻀﻰ ﻗﺎﻧﻮن ‪ 1988/01/12 -88‬إﱃ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ذات ﻃﺎﺑﻊ ﺻﻨﺎﻋﻲ ﲡﺎري‪ .‬وأﺻﺒﺤﺖ ﺣﺎﻟﻴﺎ ﺗﺴﻤﻰ‬
‫ﺎﺑﻟﺸﺮﻛﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ذات اﻷﺳﻬﻢ‪.‬‬

‫أﻫﻢ ﻧﺸﺎﻃﺎﻬﺗﺎ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ‪:‬‬

‫‪-1‬إﻧﺘﺎج‪ ،‬ﻧﻘﻞ‪ ،‬ﺗﺼﺪﻳﺮ واﺳﺘﻐﻼل اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻗﻮﻃﺎر ﲬﻴﺴﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.20‬‬

‫‪44‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫‪-2‬ﻧﻘﻞ اﻟﻐﺎز اﻟﻄﺒﻴﻌﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻘﻨﻮات اﻟﺜﺎﻧﻮﻳﺔ وﺗﻮزﻳﻌﻪ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﻨﺎزل واﳌﻨﺸﺂت اﳌﻮﺟﻮدة ﻋﱪ اﻟﱰاب اﻟﻮﻃﲏ‪.‬ﲣﻀﻊ‬
‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻌﺎم ﰲ ﻋﻼﻗﺎﻬﺗﺎ ﻣﻊ اﻟﺪوﻟﺔ‪ ،‬وﺗﻌﺮف ﻛﺘﺎﺟﺮ ﰲ ﺗﻌﺎﻣﻼﻬﺗﺎ ﻣﻊ اﳌﻮاﻃﻦ وﻣﺘﻌﺎﻣﻞ اﳋﺎص‪ .‬وﺣﺎﻟﻴﺎ أﺻﺒﺤﺖ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﳎﻤﻊ ﻳﻀﻢ اﳌﺪﻳﺮ�ت واﻟﻔﺮوع اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪.1 :‬‬

‫‪ ‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز إﻧﺘﺎج اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء)‪.(SPE‬‬

‫‪ ‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻧﻘﻞ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء)‪.(GRTE‬‬
‫‪ ‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻧﻘﻞ اﻟﻐﺎز)‪.(GRTG‬‬
‫‪ ‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻋﻤﻠﻴﺎت ﻧﻈﺎم اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء)‪.(OSE‬‬
‫‪ ‬وﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء ﻓﻘﺪ ﺗﻮزﻋﺖ ﻋﻠﻰ أرﺑﻊ ﻣﺪﻳﺮ�ت ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺗﻮزﻳﻊ اﳉﺰاﺋﺮ)‪.(SDA‬‬
‫‪ ‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻮﺳﻂ )‪.(SDC‬‬
‫‪ ‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﺸﺮق )‪.(SDE‬‬
‫‪ ‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻐﺮب )‪.(SDE‬‬

‫ﻛﻤﺎ اﻧﻘﺴﻤﺖ إﱃ ﻓﺮوع اﳌﻠﺤﻘﺔ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺷﺮﻛﺔ ﻧﻘﻞ واﻟﺼﻴﺎﻧﺔ اﳋﺎﺻﺔ ﺎﺑﳌﻌﺪات اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ واﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺷﺮﻛﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﳌﻌﺪات اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ )‪.(MEI‬‬
‫‪ ‬ﺷﺮﻛﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﺗﻘﻨﻴﺎت اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت )‪.(SAT-INFO‬‬
‫‪ ‬ﺷﺮﻛﺔ اﻟﻮﻗﺎﻳﺔ و اﻷﻣﻦ )‪.(SPAS‬‬
‫‪ ‬اﳌﺴﺘﻮدع اﳉﺰاﺋﺮي ﻟﻌﺘﺎد اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز )‪. (CAMEG‬‬
‫‪ ‬ﻣﺮﻛﺰ اﻟﺒﺤﻮث وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز )‪.(CREDEG‬‬
‫‪ ‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺻﻴﺎﻧﺔ اﳋﺪﻣﺎت اﻟﺴﻴﺎرات )‪(MPV‬‬
‫‪ ‬ﺷﺮﻛﺔ ﺧﺪﻣﺎت ﳏﻮﻻت ﻛﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ )‪.(SKMK‬‬
‫‪ ‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻃﺐ اﻟﻌﻤﻞ )‪.(SMT‬‬
‫‪ ‬ﺻﻨﺪوق اﳋﺪﻣﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز )‪.(FOSC‬‬
‫‪ ‬ﻣﻌﻬﺪ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﰲ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز )‪. (IFEG‬‬

‫‪ 1‬ﻗﻮﻃﺎر ﲬﻴﺴﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.21‬‬

‫‪45‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫‪ ‬ﻣﺮﻛﺰ ﺗﻜﻮﻳﻦ )ﺑﻦ ﻋﻜﻨﻮن( )‪.(CBA‬‬

‫‪ ‬اﳌﺪرﺳﺔ اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ )اﻟﺒﻠﻴﺪة( )‪.(ETB‬‬
‫‪ ‬ﻣﺮﻛﺰ ﺗﻜﻮﻳﻦ )ﻋﲔ ﻣﻠﻴﻠﺔ( )‪.(CAM‬‬
‫‪ ‬ﺷﺮﻛﺔ اﻷﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء )‪.(KAHRIF‬‬
‫‪ ‬ﺷﺮﻛﺔ اﳒﺎز اﻟﻘﻨﻮات )‪.(CANAGAZ‬‬
‫‪ ‬ﺷﺮﻛﺔ اﳍﻴﺎﻛﻞ اﻟﻘﺎﻋﺪﻳﺔ )‪.(ENERGA‬‬
‫‪ ‬ﺷﺮﻛﺔ اﻟﱰﻛﻴﺐ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ )‪.(ETTERKIB‬‬
‫‪ ‬ﺷﺮﻛﺔ اﻷﺷﻐﺎل و اﻟﱰﻛﻴﺐ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻲ )‪.(KAHRAKIB‬‬

‫ﻣﻦ ﺑﲔ ﻫﺪﻩ اﻟﻔﺮوع ﻛﺎﻧﺖ دراﺳﺘﻨﺎ ﺎﺑﳌﺪرﻳﺔ اﳉﻬﻮﻳﺔ ﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻮﺳﻂ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﲟﺮﻛﺰ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ورﻗﻠﺔ ﺣﻀﺮي و ﺗﺘﻤﺜﻞ أﻗﺴﺎﻣﻬﺎ‬
‫ﰲ ‪.:1‬‬

‫‪ ‬اﻷﻣﺎﻧﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﳌﻜﻠﻒ ﺎﺑﻟﺸﺆون اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﻜﻠﻒ ﺑﻜﻞ اﳌﻌﺎﻣﻼت اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ و اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﳌﻜﻠﻒ ﺎﺑﻻﺗﺼﺎل‪.‬‬
‫‪ ‬اﳌﻜﻠﻒ ﺎﺑﻷﻣﻦ‪.‬‬
‫‪ ‬اﳌﻜﻠﻒ ﺎﺑﻷﻣﻦ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻗﺴﻢ اﻟﺪراﺳﺎت وﺗﻨﻔﻴﺬ أﺷﻐﺎل ﻛﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز‪.‬‬
‫‪ ‬ﺷﻌﺒﺔ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻗﺴﻢ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء‪.‬‬
‫‪ ‬ﻗﺴﻢ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻐﺎز‪.‬‬
‫‪ ‬ﻗﺴﻢ اﳌﺎﻟﻴﺔ واﶈﺎﺳﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻗﺴﻢ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬ﻗﺴﻢ ﺗﺴﻴﲑ اﻷﻧﻈﻤﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ‬

‫‪ 1‬ﻗﻮﻃﺎر ﲬﻴﺴﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.22‬‬

‫‪2019/05/11 13:30 https://ar.wikipedia.org - 2‬‬

‫‪46‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟﻔﺮع اﳋﺎﻣﺲ‪ :‬اﳍﻴﺎﻛﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺠﻤﻟﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :1 -II‬اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺠﻤﻟﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻗﻮﻃﺎر ﲬﻴﺴﻲ‪ ،‬دور ﻟﻮﺣﺔ اﻟﻘﻴﺎدة ﰲ ﲢﺴﲔ ﻧﻈﺎم ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺘﺴﻴﲑ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ‪ -‬ﺷﺮﻛﺔ‬
‫ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻚھرﺎﺑء واﻟﻐﺎز ﺣﻀﺮي ورﻗﻠﺔ ﺧﻼل اﻟﻔﱰة‪ ،2013/2012 ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺎﺑح‪ -‬ورﻗﻠﺔ‪-2013 ،‬‬
‫‪ ،2014‬ص ‪.22‬‬

‫‪47‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:2 -II‬اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ورﻗﻠﺔ ﺣﻀﺮي‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻗﻮﻃﺎر ﲬﻴﺴﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.23‬‬

‫‪48‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :3 -II‬ﻓﺮوع ﳎﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ‪ -‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪-‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ https://www.facebook.com/sat.sonelgaz/photos :‬ﺎﺗرﻳﺦ اﻟﺘﺼﻔﺢ ‪ ،2018/05/15‬اﻟﺴﺎﻋﺔ‪:‬‬

‫‪11:15‬د‪.‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :4 -II‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‬

‫اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ‬ ‫ﻣﺎدﻳﺔ‬

‫* اﳌﺨﻴﻤﺎت اﻟﺼﻴﻔﻴﺔ‬ ‫*اﻷﺟﺮ‬

‫*اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﻣﻊ ﻋﻴﺎدات‬
‫*اﳌﻨﺢ‬
‫ﺧﺎﺻﺔ و ﳐﺎﺑﺮ اﻟﺘﺤﺎﻟﻴﻞ‬
‫*اﻟﻌﻼوات‬
‫*اﻟﱰﻗﻴﺎت‬
‫*اﳌﻴﺪاﻟﻴﺎت‬
‫اﳌﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ اﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺣﺴﺐ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺮﲰﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫‪49‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪:1 -II‬اﳌﻴﺪاﻟﻴﺎت اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻌﻤﺎل ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺣﺴﺐ ﺳﻨﻮات اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ‪ 15‬اﱃ ‪ 40‬ﺳﻨﺔ‬

‫اﳌﻴﺪاﻟﻴ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎت‬
‫‪SMNG * 2=15‬‬ ‫ﺑﺮوﻧﺰﻳﺔ‬
‫‪SMNG * 4=20‬‬ ‫ﻓﻀﻴﺔ‬
‫‪SMNG * 6=25‬‬ ‫ذﻫﺒﻴﺔ‬
‫‪SMNG * 8=30‬‬ ‫ﻗﺮﻣﻮزﻳﺔ‬
‫‪SMNG * 10=35‬‬ ‫ﻟﻮﺣﺔ ﺷﺮف‬
‫‪SMNG * 12=40‬‬ ‫ﻟﻮﺣﺔ ﺷﺮف ﻛﱪى‬

‫ﻣﻼﺣﻈﺔ‪ S : SMNG:‬اﳊﺪ‪M ,‬اﻷدﱏ‪ N,‬ﻟﻸﺟﺮ‪ G ,‬اﻟﻘﺎﻋﺪي‪.‬‬

‫اﳌﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ اﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺣﺴﺐ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺮﲰﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬

‫‪50‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:5 -II‬اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﺑﻮرﻗﻠﺔ‬

‫ﻣﺪﻳﺮ اﻟﺘﻮزﻳﻊ‬

‫ﻛﺎﺗﺒﺔ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ‬

‫ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺸﺆون اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‬

‫ﻣﻜﻠﻒ ﺎﺑﻻﺗﺼﺎﻻت‬

‫ﻣﻬﻨﺪس دراﺳﺎت اﻷﻣﻦ‬

‫ﻣﻜﻠﻒ ﺎﺑﻷﻣﻦ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬

‫ﻗﺴﻢ ﺗﻘﻨﻴﺎت‬ ‫ﻗﺴﻢ ﺗﻘﻨﻴﺎت اﻟﻐـ ــﺎز‬ ‫ﻗﺴﻢ دراﺳ ـ ــﺎت‬ ‫ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء‬ ‫اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ و اﻷﺷﻐﺎل‬ ‫اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬

‫ﻗﺴﻢ ﺗﺴﻴﲑاﳌﻨﻈﻮﻣﺎت‬ ‫ﻗﺴﻢ اﳌﺎﻟﻴﺔ‬ ‫ﻗﺴﻢ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫ﺷﻌﺒﺔ اﻟﺸﺆون اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ‬ ‫و اﶈﺎﺳﺒﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ اﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺣﺴﺐ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺮﲰﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬

‫‪51‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:6 -II‬اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻗﺴﻢ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻮرﻗﻠﺔ‬

‫ﻗﺴﻢ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬ ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫)ﻣﻜﻠﻒ ﺎﺑﻟﺪراﺳﺎت(‬

‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﲑرﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ‪R‬‬ ‫ﻣﻜﻠﻒ ﺎﺑﻟﺪراﺳﺎت‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﲑرﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ‬

‫اﳌﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ اﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺣﺴﺐ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺮﲰﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬

‫اﻟمبحث اﻟثﺎﻨﻲ‪ :‬اﻟدراﺴﺔ اﻟتطبیﻘیﺔ )اﻟطر�ﻘﺔ و اﻹﺠراءات(‬

‫ﺳﻨﺘﻄﺮق ﰲ ﻫﺬا اﳌﺒﺤﺚ إﱃ ﺗﻮﺿﻴﺢ اﳉﻮاﻧﺐ اﳋﺎﺻﺔ ﲟﻨﻬﺠﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وإﺟﺮاءاﻬﺗﺎ اﳌﺘﺒﻌﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﺳﻴﺘﻢ وﺻﻒ ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ و ﻋﻴﻨﺘﻬﺎ‪ ،‬و اﳌﺮاﺣﻞ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﺘﺼﻤﻴﻢ أداة اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﱵ ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻴﻬﺎ ﳉﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎ�ت و اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫ﺣﻮل اﳌﻮﺿﻮع‪ ،‬ﻛﻢ ﻳﺘﻢ أﻳﻀﺎً ﻋﺮض ﳎﺮ�ت اﻟﺘﺤﻜﻴﻢ و ﻃﺮق اﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ اﻟﺼﺪق و اﻟﺜﺒﺎت‪ ،‬وﻛﺬا ﻋﺮض ﳐﺘﻠﻒ اﳌﻌﺎﳉﺎت‬
‫اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺌﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ و اﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‪.‬‬

‫اﻟمطﻠب اﻷول‪ :‬اﻟطر�ﻘﺔ و اﻷدوات اﻟمستخدﻤﺔ ﻓﻲ اﻟدراﺴﺔ‬

‫اﻟﻔﺮع اﻷول‪ :‬اﻻﻃﺎر اﳌﻨﻬﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬

‫ﻬﺗﺪف ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ﲝﺚ أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬وﻗﺪ ﻃﺒﻘﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻔﺎز‪-‬‬
‫ﺑﻮرﻗﻠﺔﻛﺤﺎﻟﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ و اﳋﺪﻣﻴﺔ‪ ،‬وﻟﺒﻠﻮغ ﻫﺬا اﳍﺪف ﻓﻘﺪ ﰎ اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ ﻟﻌﺮض اﳋﻠﻔﻴﺔ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﻤﻮﺿﻮع‪،‬‬
‫أﻣﺎ ﰲ اﳉﺎﻧﺐ اﳌﻴﺪاﱐ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻘﺪ ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻰ أﺳﻠﻮب دراﺳﺔ اﳊﺎﻟﺔ وﻫﺬا ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ‪ ،‬وﻗﺪ ﰎ ﺗﻮزﻳﻊ‬
‫اﺳﺘﺒﻴﺎ�ت ﰲ ﺷﻜﻠﻬﺎ اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﺑﻐﺮض ﲨﻊ ﺑﻴﺎ�ت ﺗﻔﻴﺪ ﰲ ﺣﻞ إﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﰎ ﲡﻤﻴﻌﻬﺎ وﻣﻦ ﰒ ﺗﻔﺮﻳﻐﻬﺎ وﲢﻠﻴﻠﻬﺎ‬
‫ﺎﺑﺳﺘﺨﺪام ﺑﺮ�ﻣﺞ اﳊﺰم اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ )‪SPSS (Statistical Package for Social Science‬‬

‫‪52‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫اﻟﻨﺴﺨﺔ رﻗﻢ ‪ ،20‬واﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ أﻳﻀﺎ ﺑﱪ�ﻣﺞ ‪ ،Excel‬ﻬﺑﺪف اﻟﻮﺻﻮل ﻟﺪﻻﻻت ذات ﻗﻴﻤﺔ وﻣﺆﺷﺮات ﺗﺮﲨﺖ إﱃ ﻧﺘﺎﺋﺞ وﺗﻮﺻﻴﺎت‬
‫ﺗﺪﻋﻢ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫اوﻻ‪ :‬ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﻳﺘﻜﻮن ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﳐﺘﻠﻒ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﲟﺪﻳﺮﻳﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪ -‬ﺑﻮرﻗﻠﺔ اﻟﺬﻳﻦ ﳍﻢ ﻋﻼﻗﺔ ﲟﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻮزﻋﲔ ﻛﺎﻵﰐ ‪:‬رؤﺳﺎء‬
‫ﻣﺼﺎﱀ‪ ،‬وﻣﻮﻇﻔﲔ ﻣﻮزﻋﲔ ﻋﻠﻰ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﻜﺎﺗﺐ و اﳌﺼﺎﱀ اﻹدارﻳﺔ"‪،‬و اﻟﱵ ﻳﺒﻠﻎ ﻋﺪدﻫﻢ ﺳﺒﻌﻤﺎﺋﺔ و ﻋﺸﺮة ﺑﲔ ﻋﺎﻣﻞ و ﻣﻮﻇﻒ‬
‫ﻣﻨﻬﻢ ﻣﺎﺋﺘﲔ و ﺳﺘﲔ ‪ 260‬ﲟﺮﻛﺰ ورﻗﻠﺔ و ﻣﺎﺋﺘﲔ و ﺳﺒﻌﻮن ‪ 270‬ﺑﺘﻘﺮت و ﻣﺎﺋﺔ ﲦﺎﻧﻮن ‪ 180‬ﲝﺎﺳﻲ ﻣﺴﻌﻮد‪.‬‬

‫ﺎﺛﻧﻴﺎ‪:‬ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﻟﻘﺪ ﰎ اﺧﺘﻴﺎر ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ اﻟﱴ ﺑﻠﻐﺖ ‪ 48‬ﻣﻔﺮدة‪.‬و اﻟﱵ ﺗﻌﻜﺲ ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺬي ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﻣﺎﺋﺘﺎن و ﺳﺘﻮن ﻓﺮدا‪.260‬‬

‫ﺎﺛﻟﺜﺎ‪ :‬ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫ﻧﻈﺮاً إﱃ أن اﳍﺪف ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ اﺳﺘﻘﺼﺎء اﻧﻄﺒﺎﻋﺎت اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻘﺪ اﺳﺘ ِ‬
‫ﺨﺪم اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ ‪/‬‬‫ُ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﳌﺴﺢ آراء اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﻋﻤﺎل ﻫﺬﻩ اﳌﺆﺳﺴﺎت‪.‬‬

‫ﻫﺬا اﳌﻨﻬﺞ ﻻ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﻋﻦ وﺻﻒ اﻟﻈﺎﻫﺮة ‪،‬ﺑﻞ ﻳﺘﻌﺪاﻩ إﱃ ﲢﻠﻴﻞ وﺗﻔﺴﲑ أﺑﻌﺎد اﻟﻈﺎﻫﺮة واﻟﺮﺑﻂ ﺑﲔ ﻣﺪﻟﻮﻻﻬﺗﺎ ‪،‬ﻟﻠﻮﺻﻮل إﱃ‬
‫اﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎت ﺗﻔﻴﺪ ﰲ اﻟﻔﻬﻢ اﻟﻮاﻗﻌﻲ واﳊﻘﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ‪ .‬إذ ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻦ أﺣﺴﻦ اﳌﻨﺎﻫﺞ اﻟﱵ ﺗﺘﺴﻢ ﺎﺑﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ذﻟﻚ أن اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ‬
‫ﳚﺪون ﻛﻞ اﳊﺮﻳﺔ ﰲ اﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﻦ أراﺋﻬﻢ ‪ ،‬وز�دة ﻋﻦ ﻫﺬا ﻓﻄﺒﻴﻌﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﻨﺎ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻣﺜﻞ ﻫﺬا اﳌﻨﻬﺞ ﳑﺎ دﻓﻌﻨﺎ ﻻﺧﺘﻴﺎرﻩ‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪:7 -II‬ﳕﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫راﺑﻌﺎ‪ :‬ﳕﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﺷﻛل رﻗم ‪:7 -II‬ﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ‬

‫ﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ‬

‫اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل‬
‫اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ‬

‫اﻟﺣـــــــــــواﻓز‬
‫اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬

‫اﻟوﻻء اﻻﺗﺟﺎھﻲ‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬

‫اﻟوﻻء اﻟﺳﻠوﻛﻲ‬
‫‪ -‬اﻟﻌﻣر‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫‪ -‬اﻟﺟﻧس‬
‫اﻟوﻻء اﻷدﺑﻲ‬ ‫‪ -‬اﻟﻣؤھل اﻟﻌﻠﻣﻲ‬
‫‪ -‬ﻣدة اﻟﺧدﻣﺔ‬ ‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬
‫اﻟوﻻء اﻟﺣﺳوب‬ ‫‪ -‬اﻟوظـــــــﯾﻔﺔ‬

‫اﻟوﻻء اﻟﻣﺳﺗﻣر‬

‫اﻟوﻻء اﻻﺧﻼﻗﻲ)اﻟﻣﻌﯾﺎري(‬
‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬أدوات اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫اوﻻ‪ :‬اﻷدوات اﻻﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﻗﺪ ﺟﺮت ﻣﻌﺎﳉﺔ اﻟﺒﻴﺎ�ت اﳌﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن اﳌﻮزع ﻋﻠﻰ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺎﺑﺳﺘﺨﺪام اﳊﺰﻣﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ )‪ ،(SPSS‬وذﻟﻚ ﻬﺑﺪف ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ و اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺴﺎؤﻻﻬﺗﺎ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺘﻔﺮﻳﻎ وﲢﻠﻴﻞ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل اﻟﱪ�ﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ )‪ (SPSS‬اﻹﺻﺪار‪ ،20‬وذﻟﻚ ﺎﺑﺳﺘﺨﺪام اﻻﺧﺘﺒﺎرات اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫• اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ و اﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري‪ :‬ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ أﳘﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻻﺳﺘﺠﺎﺎﺑت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ اﲡﺎﻩ ﳏﺎور و‬
‫أﺑﻌﺎد اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫• اﻟﺘﻜﺮارات و اﻟﻨﺴﺐ اﳌﺌﻮﻳﺔ‪ :‬ذﻟﻚ ﻟﻮﺻﻒ اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ و اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬
‫• اﺧﺘﺒﺎر أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ) ‪ :(Cronbach’s Alpha‬ﳌﻌﺮﻓﺔ ﺛﺒﺎت ﻓﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪.‬‬

‫‪54‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫• ﻣﻌﺎﻣﻞ ارﺗﺒﺎط ﺑﲑﺳﻮن ) ‪: ( Pearson Correlation Coefficient‬ﻟﻘﻴﺎس ﺻﺪق اﻟﻔﻘﺮات وﻟﻘﻴﺎس ﻗﻮة‬
‫اﻻرﺗﺒﺎط واﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ‪ :‬ﻓﺈذا ﻛﺎن اﳌﻌﺎﻣﻞ ﻗﺮﻳﺐ ﻣﻦ )‪ (1+‬ﻓﺎن اﻻرﺗﺒﺎط ﻗﻮي وﻣﻮﺟﺐ )ﻃﺮدي(‪ ،‬وإذا ﻛﺎن ﻗﺮﻳﺐ‬
‫ﻣﻦ )‪ (1-‬ﻓﺎن اﻻرﺗﺒﺎط ﻗﻮي وﺳﺎﻟﺐ ) ﻋﻜﺴﻲ(‪ ،‬وﻛﻠﻤﺎ ﻗﺮب ﻣﻦ )‪ (0‬ﻳﻀﻌﻒ إﱃ أن ﻳﻨﻌﺪم‪.‬‬
‫• اﺧﺘﺒﺎر ﻛﻮﻟﻮﳎﺮوف‪ -‬ﲰﺮﻧﻮف )‪ :(1- Sample K-S‬ﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪى اﺗﺒﺎع اﻟﺒﻴﺎ�ت ﻟﻠﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻄﺒﻴﻌﻲ‪.‬‬
‫• ﲢﻠﻴﻞ اﻻﳓﺪار ‪:‬ﺣﻴﺚ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻫﺬا اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺘﺄﺛﲑﻳﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ و اﻟﺘﺎﺑﻊ‪.‬‬
‫• اﻻﺧﺘﺒﺎر اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ‪ ANOVA‬ﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪى ﺄﺗﺛﲑ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ و اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫• اﺧﺘﺒﺎر‪ t-test‬ﻻﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻴﻨﺎت اﳌﺴﺘﻘﻠﺔ‪ .‬ﳌﻌﺮﻓﺔ أﺛﺮ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ ﰲ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫ﺎﺛﻧﻴﺎ‪ :‬اﻷدوات اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﲨﻊ اﻟﺒﻴﺎ�ت‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﺪراﺳﺔ و ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﺒﻴﺎ�ت و اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳌﺮاد اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻘﺪ اﻧﺼﺐ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﻋﻠﻰ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪ :‬ﺣﻴﺚ ﲤﺜﻞ اﻷداة اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﱵ ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻴﻬﺎ ﲝﻴﺚ ﰎ ﺗﺼﻤﻴﻤﻪ ﺑﻐﺮض ﲨﻊ اﻟﺒﻴﺎ�ت اﻷوﻟﻴﺔ ﻣﻦ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ‪،‬‬
‫وﻗﺪ ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﰲ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻋﻠﻰ ﻋﺪد ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ و ﰎ ﻋﺮﺿﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﺪد ﻣﻦ اﻷﺳﺎﺗﺬة اﳌﺘﺨﺼﺼﲔ ﻟﺘﺤﻜﻴﻤﻪ‪،‬‬
‫و ﺑﻌﺪ ﺗﻌﺪﻳﻠﻪ ﰎ ﺗﻮزﻳﻊ ‪ 60‬اﺳﺘﺒﻴﺎن ﻋﻠﻰ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬و ذﻟﻚ ﺧﻼل ﺷﻬﺮ ﻣﺎرس ﻣﻦ ﺳﻨﺔ ‪ ،2019‬إذ ﰎ اﺳﱰﺟﺎع ‪53‬‬
‫اﺳﺘﺒﻴﺎن‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﰎ اﺳﺘﺒﻌﺎد ‪ 5‬ﻣﻨﻬﺎ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻌﺪم ﺻﻼﺣﻴﺘﻬﺎ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴﻞ‪ ،‬وﺧﻠﺺ ﻋﺪد اﻻﺳﺘﺒﻴﺎ�ت اﳋﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴﻞ إﱃ ‪48‬إﺳﺘﺒﻴﺎن‪،‬‬
‫أي ﻣﺎ ﻧﺴﺒﺘﻪ ‪ %80‬ﻣﻦ إﲨﺎﱄ ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬و اﳉﺪول اﳌﻮاﱄ ﻳﻮﺿﺢ ذﻟﻚ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :2 -II‬ﻳﻮﺿﺢ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺎت اﳋﺎﺻﺔ ﺎﺑﺳﺘﻤﺎرة اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪:‬‬

‫اﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫اﻟﻌﺪد‬ ‫اﻟﺒﻴﺎن‬

‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﻋﺪد اﻻﺳﺘﻤﺎرات اﳌﻮزﻋﺔ‬
‫‪%88‬‬ ‫‪53‬‬ ‫ﻋﺪد اﻻﺳﺘﻤﺎرات اﳌﺴﱰﺟﻌﺔ‬
‫‪%12‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ﻋﺪد اﻹﺳﺘﻤﺎرات اﻟﻐﲑ ﻣﺴﱰﺟﻌﺔ‬
‫‪%08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫ﻋﺪد اﻻﺳﺘﻤﺎرات اﳌﻠﻐﺎة‬
‫‪%80‬‬ ‫‪48‬‬ ‫ﻋﺪد اﻻﺳﺘﻤﺎرات اﳌﻘﺒﻮﻟﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫اﳉﺪول اﻟﺴﺎﺑﻖ ﻳﺒﲔ أن اﻟﻌﺪد اﻹﲨﺎﱄ اﻟﺬي ﰎ اﺳﺘﻌﺎدﺗﻪ ﻣﻦ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎ�ت اﻟﱵ وزﻋﺖ ﻫﻮ‪ (53):‬اﺳﺘﺒﻴﺎن‪ ،‬وﻫﺬا اﻟﻌﺪد ﻳﺸﻜﻞ‬
‫ﻣﺎ ﻧﺴﺒﺘﻪ )‪ (%88‬ﻣﻦ اﻟﻌﺪد اﳌﻮزع واﻟﺒﺎﻟﻎ )‪ (60‬اﺳﺘﺒﻴﺎن‪.‬و ﻋﺪد اﻻﺳﺘﺒﻴﺎ�ت اﳌﺴﺘﺒﻌﺪة ﻛﺎﻧﺖ)‪ (05‬اﺳﺘﺒﻴﺎن ﰲ ﺣﲔ ﳒﺪ أن‬
‫اﻻﺳﺘﺒﻴﺎ�ت اﳋﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴﻞ ﺑﻠﻎ ﻋﺪدﻫﺎ )‪(48‬ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ (%80‬ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن ﻋﺪد اﻻﺳﺘﺒﻴﺎ�ت اﻟﻐﲑ ﻣﺴﱰﺟﻌﺔ‬
‫ﺑﻠﻎ)‪ ،(07‬أي ﻣﺎ ﻧﺴﺒﺘﻪ)‪ (%12‬ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪-‬ﻳﻬﺪف ﻫﺬا اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن إﱃ ﻣﻌﺮﻓﺔ أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪-‬ﺑﻮرﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﰎ إﻋﺪاد‬
‫اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ اﻷﺳﺌﻠﺔ واﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﳌﻄﺮوﺣﺔ ﰲ ﺑﻌﺾ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎ�ت اﻟﱵ ﺗﺘﻤﺤﻮر ﺣﻮل ﻧﻔﺲ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ واﻟﱵ ﰎ‬
‫اﻻﺳﺘﺌﻨﺎس ﻬﺑﺎ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺼﻤﻴﻤﻪ‪.‬ﺣﻴﺚ ﱠﻣﺮ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻗﺒﻞ اﻟﺸﺮوع ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻮزﻳﻌﻪ ﺎﺑﳌﺮاﺣﻞ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫إﻋﺪاد اﺳﺘﺒﻴﺎن أوﱄ ﻣﻦ أﺟﻞ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻪ ﰲ ﲨﻊ اﻟﺒﻴﺎ�ت واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪ :‬وﻫﺬا اﺳﺘﻨﺎدا ﻋﻠﻰ ﻣﺮاﺟﻌﺔ دراﺳﺎت ﺳﺎﺑﻘﺔ ذات‬ ‫‪‬‬
‫ﺻﻠﺔ‪.‬‬
‫ﻋﺮض اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻋﻠﻰ اﳌﺸﺮﻓﲔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻣﺪى ﻣﻼﺋﻤﺘﻪ ﳉﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎ�ت‪ ،‬وﺗﻌﺪﻳﻠﻪ اﻷوﱄ ﺣﺴﺐ ﺗﻮﺟﻴﻬﺎﻬﺗﻢ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﰎ ﻋﺮض اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﶈﻜﻤﲔ∗ واﻟﺬﻳﻦ ﻗﺎﻣﻮا ﺑﺘﻘﺪﱘ اﻟﻨﺼﺢ واﻹرﺷﺎد ﻣﻦ ﺗﻌﺪﻳﻞ وﺣﺬف ﻣﺎ ﻳﻠﺰم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻮزﻳﻊ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﺑﺸﻜﻠﻪ اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻋﻠﻰ ﲨﻴﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﳉﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎ�ت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺑﻌﺪ أﺧﺬ اﳌﻮاﻓﻘﺔ ﻣﻦ‬ ‫‪‬‬
‫اﳌﺸﺮﻓﲔ‪.‬‬
‫ﺣﺚ ﻓﻴﻬﺎ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﺎون واﻟﺼﺪق ﰲ اﻹﺟﺎﺑﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﰎ ﺗﻘﺴﻴﻤﻪ إﱃ‬ ‫وﻗﺪ ﰎ ﺗﻘﺪﱘ ﻫﺬا اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﺑﻔﻘﺮة ﺗﻌﺮﻳﻔﻴﺔ ّ‬ ‫‪‬‬
‫ﺛﻼﺛﺔ أﺟﺰاء‪:‬‬

‫اﳉﺰء اﻷول‪ :‬ﳛﺘﻮي ﻋﻠﻰ اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺠﻤﻟﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ وﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ‪ 5‬ﻓﻘﺮات ﲣﺺ‪":‬اﳉﻨﺲ واﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳌﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬اﳋﱪة‬
‫اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬اﳌﺴﻤﻰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ"ﻗﺼﺪ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ‪.‬‬

‫اﳉﺰء اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﻳﻮﺿﺢ أﺑﻌﺎد اﳊﻮاﻓﺰ اﻟﱵ ﰎ اﻋﺘﻤﺎدﻫﺎ ﰲ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ )‪ ( 36‬ﻓﻘﺮة‪ .‬إذ ﳛﺘﻮي ﻋﻠﻰ)‪ (04‬أﺑﻌﺎد ﳊﻮاﻓﺰ‬
‫‪،‬وﻛﻞ ﺑﻌﺪ ﳛﺘﻮي ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮات ‪ (09) :‬ﻓﻘﺮات اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ و)‪ ( 13‬ﻓﻘﺮات ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺎﺑﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ (05 )،‬ﻓﻘﺮات‬
‫ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺎﺑﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ و )‪ (09‬ﻓﻘﺮات ﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ‪.‬‬

‫اﳉﺰء اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻣﺘﻌﻠﻖ ﺎﺑﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ و ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ‪ 03‬ﻓﻘﺮات‪.‬‬

‫∗ﳎﻤﻮﻋﺔ اﻷﺳﺎﺗﺬة ﺑﻜﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ و اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ و ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ ﲜﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ )أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪(01‬‬

‫‪56‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪:3 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﻣﻀﻤﻮن اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن‬

‫رﻗﻢ اﻟﻔﻘﺮات‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ‬

‫)‪(09-01‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬
‫)‪(21-10‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫)‪(25-22‬‬ ‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬
‫)‪(33-26‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ‬
‫)‪(39-34‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫)‪(46-40‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻌﻴﺎري‬
‫)‪(52-47‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﺴﺘﻤﺮ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن )أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪(02‬‬

‫ﺎﺑﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﺑﻌﺾ اﻷدوات اﻟﺘﺪﻋﻴﻤﻴﺔ اﻟﱵ ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﺒﻴﺎ�ت و اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﲤﺜﻠﺖ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -2‬اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪ :‬وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﺷﺨﺼﻴﺔ ﳌﺪﻳﺮ ﺷﺮﻛﺔ و ﺑﻌﺾ اﳌﺴﺆوﻟﲔ ﻬﺑﺎ ﺑﻐﺮض إﻋﻄﺎء ﺗﻮﺿﻴﺤﺎت وﻣﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫ﺗﺴﺎﻋﺪ� ﰲ دراﺳﺘﻨﺎ‪ ،‬و ﺷﺮح وﺗﻮﺿﻴﺢ ﻣﻀﻤﻮن اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻟﻠﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬اﳌﻼﺣﻈﺔ‪ :‬و ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺰ�رات اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ اﳌﺴﺘﻤﺮة ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬وﲰﺎح ﻣﺴﺆوﻟﻴﻬﺎ ﻟﻨﺎ ﺎﺑﻟﺘﻨﻘﻞ و اﻻﺳﺘﻔﺴﺎر‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﲰﺤﺖ ﻟﻨﺎ اﻟﻔﺮﺻﺔ ﺄﺑﺧﺬ ﻣﻼﺣﻈﺎت ﻣﻬﻤﺔ ﺣﻮل ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺗﻘﺪﱘ اﳋﺪﻣﺎت وﻣﺪى اﻫﺘﻤﺎم اﻹدارة ﺑﺘﺼﺮﻓﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬ﳑﺎ ﺳﺎﻋﺪ�‬
‫ﻻﺣﻘﺎ ﰲ ﺗﻔﺴﲑ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ و اﻟﺘﻌﻠﻴﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪-4‬وﺎﺛﺋﻖ اﻟﺪراﺳﺔ‪ :‬ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺎﺛﺋﻖ اﳋﺎﺻﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ واﻟﱵ وﻓﺮت ﻟﻨﺎ ﺑﻌﺾ اﳌﻌﻄﻴﺎت واﻟﺒﻴﺎ�ت اﻟﻀﺮورﻳﺔ ﻟﻠﺒﺤﺚ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﲤﺜﻠﺖ ﰲ ﺑﻴﺎ�ت ﺣﻮل اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﲟﺨﺘﻠﻒ ﻣﺼﺎﳊﻬﺎ اﳌﻘﺪﻣﺔ‪ ،‬وﺑﻌﺾ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺣﻮل ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻧﺸﺎط اﳌﺆﺳﺴﺔ و‬
‫وﻇﺎﺋﻔﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺎﺛﻟﺜﺎ‪ :‬اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ اﻟﻘﻴﺎس‬

‫وﻗﺪ ﻛﺎﻧﺖ إﺟﺎﺎﺑت ﻛﻞ ﻓﻘﺮة وﻓﻖ ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺎرت اﻟﺜﻼﺛﻲ ) ‪ ( Likert‬ﺣﻴﺚ ﻳﻄﻠــﺐ ﻓﻴـﻪ ﻣــﻦ اﳌﺒﺤــﻮث أن ﳛــﺪد درﺟـﺔ‬
‫ﻣﻮاﻓﻘﺘــﻪ أو ﻋــﺪم ﻣﻮاﻓﻘﺘـﻪ ﻋﻠــﻰ ﺧﻴــﺎرات ﳏــﺪدة وﻫﺬا اﳌﻘﻴﺎس ﻣﻜﻮن ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﻦ ﺛﻼث ﺧﻴﺎرات ﻣﺘﺪرﺟﺔ ﻳﺸﲑ اﳌﺒﺤﻮث إﱃ اﺧﺘﻴﺎر‬
‫واﺣﺪ ﻣﻨﻬﺎ وﻫﻲ ﺛﻼث ﺧﻴـﺎرات ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻮﺿﺢ ﰲ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (04-2‬ﺣﻴﺚ ﰎ ﲢﺪﻳﺪ ﳎﺎل اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫‪57‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫ﺣﺴﺎب اﳌﺪى ‪ ،‬أي أﻧﻪ ﰎ وﺿﻊ ﻣﻘﻴﺎس ﺗﺮﺗﻴﱯ ﳍﺬﻩ اﻷرﻗﺎم ﻹﻋﻄﺎء اﻟﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ ﻣﺪﻟﻮﻻ ﺎﺑﺳﺘﺨﺪام اﳌﻘﻴﺎس اﻟﱰﺗﻴﱯ ‪ ،‬وذﻟﻚ‬
‫ﻟﻼﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻌﺪ ﻋﻨﺪ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻮﺿﺢ ﰲ اﳉﺪول اﻵﰐ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪: 4 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺎرت اﻟﺜﻼﺛﻲ‪:‬‬

‫ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫ﳏﺎﻳﺪ‬ ‫ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫اﻟﻨﻘﺎط‬
‫‪1-1.66‬‬ ‫‪2.33-1.67‬‬ ‫‪3-2.34‬‬ ‫اﻟﺪرﺟﺔ‬

‫واﺳﺘﻨﺎدا إﱃ ذﻟﻚ ﻓﺈن ﻗﻴﻢ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳﺔ ﺳﻴﺘﻢ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﻬﺎ ﻟﺘﻔﺴﲑ اﻟﺒﻴﺎ�ت ﺣﺴﺐ ﻣﺴﺘﻮى‬
‫اﻷﳘﻴﺔ وذﻟﻚ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :5 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﻣﻘﻴﺎس اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‬

‫اﳌﺴﺘﻮى‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳌﱰﺟﺢ‬

‫ﺿﻌﻴﻒ‬ ‫ﻣﻦ ‪ 1‬إﱃ ‪1.66‬‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﻣﻦ ‪ 1.67‬إﱃ ‪2.33‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫ﻣﻦ ‪ 2.34‬إﱃ ‪3‬‬

‫اﳊﺪ اﻷﻋﻠﻰ‪−‬اﳊﺪ اﻷدﱏ‬

‫ﺣﻴﺚ ﰎ اﻋﺘﻤﺎد ﻫﺬا اﳌﻘﻴﺎس ﻋﻠﻰ أﺳﺎس‪ :‬ﻃﻮل اﻟﻔﺌﺔ=‬
‫ﻋﺪد اﳌﺴﺘﻮ�ت‬

‫)‪2 (1−3‬‬
‫= =‪ ، 0.66‬ﺣﻴﺚ أن ﻋﺪد اﳌﺴﺘﻮ�ت=‪3‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬

‫وﺑﻨﺎءاً ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈذا ﻛﺎﻧﺖ ﻗﻴﻤﺔ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ ﻟﻠﻔﻘﺮات أﻛﱪ ﻣﻦ ‪ 2.34‬ﻓﻴﻜﻮن ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺮﺗﻔﻌﺎ )وﻳﻌﲏ ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺒﺎرة( أﻣﺎ إذا ﻛﺎﻧﺖ ﻗﻴﻤﺔ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ ﻣﻦ ‪ 2.33-1.67‬ﻓﻴﻜﻮن اﳌﺴﺘﻮى ﻣﺘﻮﺳﻄﺎً‪،‬وإذا ﻛﺎن اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ ﻣﻦ‪-1‬‬
‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 1.66‬ﻓﻴﻜﻮن اﳌﺴﺘﻮى ﻣﻨﺨﻔﺾ‪.‬‬

‫‪58‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫‪ -1‬ﺻﺪق وﺛﺒﺎت اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪:‬‬

‫و ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺪى ﺻﺪق و ﺻﻼﺣﻴﺔ اﺳﺘﻤﺎرة اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن و ﻛﺄداة ﳉﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎ�ت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬اﻟﱵ ﰎ اﺧﺘﺒﺎرﻫﺎ ﰒ ﻋﺮﺿﻬﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﺪد ﻣﻦ اﶈﻜﻤﲔ ﺑﻠﻎ ﻋﺪدﻫﻢ )‪ (05‬ﻣﻦ أﻋﻀﺎء اﳍﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺴﻴﺔ ﺑﻜﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ و اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ و ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ∗ ‪ ،‬وﻗﺪ‬
‫اﺳﺘﺠﻴﺐ ﻵراء اﻟﺴﺎدة اﶈﻜﻤﲔ وﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﺎ ﳚﺐ ﺗﻌﺪﻳﻠﻪ ﰲ ﺿﻮء ﻣﻘﱰﺣﺎﻬﺗﻢ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ‪ :‬ﻳﻘﺼـ ــﺪ ﺑـ ــﻪ أﻧﻪ ﻋﻨﺪ إﻋﺎدة ﺗﻮزﻳﻊ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻣﺮة ﺎﺛﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻔﺲ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﰲ ﻓﱰﺗﲔ ﳐﺘﻠﻔﺘﲔ وﰲ‬
‫اﻟﻈــﺮوف ﻧﻔﺴــﻬﺎ ﻓﻨﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻧﻔﺲ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬وﰲ اﻟﻈــﺮوف ﻧﻔﺴــﻬﺎ وﻗــﺪ ﰎ اﻟﺘﺤﻘ ــﻖ ﻣــﻦ ﺛﺒــﺎت اﻷداة ﺎﺑﺳ ــﺘﺨﺪام ﻣﻌﺎﻣــﻞ‬
‫أﻟﻔــﺎ ﻛﺮوﻧﺒ ــﺎخ ‪ Alpha Cronbach‬ﻟﻠﺘﺄﻛــﺪ ﻣ ــﻦ اﻟﺜﺒﺎت اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻼﺳﺘﺒﻴﺎن ودرﺟﺔ اﻻﺗﺴﺎق اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﲔ ﻓﻘﺮاﺗﻪ‪.‬‬

‫أ‪-‬اﺧﺘﺒﺎر اﻻﺗﺴﺎق اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻷداة اﻟﺪراﺳﺔ‪ :‬ﺎﺑﺳﺘﺨﺪام ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‪ ،‬ﻟﻘﻴﺎس ﻣﺪى ﺛﺒﺎت ﳏﺎور اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪ ،‬و اﻹﺗﺴﺎق‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﻔﻘﺮاﺗﻪ واﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﳑﺜﻠﺔ ﰲ اﳉﺪول اﳌﻮاﱄ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪:6 -II‬ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻟﺜﺒﺎت ﳌﻌﺪل ﻛﻞ ﳏﻮر ﻣﻦ ﳏﺎور اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻊ اﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﳉﻤﻴﻊ ﻓﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪.‬‬

‫ﻗﻴﻤﺔ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻣﺒﺎخ‬ ‫ﻋﺪد اﻟﻔﻘﺮات‬ ‫ﻋﻨﻮان اﶈﻮر‬

‫‪0.971‬‬ ‫‪09‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬
‫‪0.703‬‬ ‫‪13‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫‪0.686‬‬ ‫‪05‬‬ ‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬
‫‪0.759‬‬ ‫‪09‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ‬
‫‪0.816‬‬ ‫‪07‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫‪0.659‬‬ ‫‪08‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻌﻴﺎري‬
‫‪0.694‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﺴﺘﻤﺮ‬
‫‪0.926‬‬ ‫‪57‬‬ ‫ﲨﻴﻊ اﻟﻔﻘﺮات‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬أ(‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (06-2‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت اﻟﻌﺎم ﻟﻼﺳﺘﺒﻴﺎن ﻋﺎل ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ )‪(0.926‬ﻛﻤﺎ ﺗﺮاوﺣﺖ ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻟﺜﺒﺎت‬
‫ﻟﻠﻤﺤﺎور ﺑﲔ )‪0,659‬إﱃ‪ (0,971‬ﺣﻴﺚ ﻛﺎﻧﺖ اﻛﱪ ﻣﻦ اﳊﺪ اﻷدﱏ اﳌﻘﺒﻮل ﳌﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت )‪ (%60‬وﻫﺬا ﻳﺪل أن اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‬
‫ﲜﻤﻴﻊ ﳏﺎورﻩ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﻦ اﻟﺜﺒﺎت ﳝﻜﻦ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ اﳌﻴﺪاﱐ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫∗‬
‫أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ‪(01‬‬

‫‪59‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫ب‪ -‬ﻗﻴﺎس اﻟﺼﺪق اﻟﺒﻨﺎﺋﻲ ﻟﻠﻤﺠﺎﻻت‪ :‬ﺣﻴﺚ ﻳﺒﲔ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (07-2‬ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﲔ ﻣﻌﺪل ﻛﻞ ﳏﻮر ﻣﻦ ﳏﺎور‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻊ اﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﳉﻤﻴﻊ ﻓﻘﺮات اﺠﻤﻟﺎل‪.‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪7 -II‬ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﲔ ﻣﻌﺪل ﻛﻞ ﳏﻮر ﻣﻊ اﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﳉﻤﻴﻊ ﻓﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪.‬‬

‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط‬ ‫ﻋﻨـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻮان اﶈﻮر‬

‫‪0.00‬‬ ‫**‪0,624‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬
‫‪0.00‬‬ ‫**‪0,786‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫‪0.00‬‬ ‫**‪0,927‬‬ ‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬
‫‪0.00‬‬ ‫**‪0,627‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ‬
‫‪0.00‬‬ ‫**‪0,994‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫‪0.00‬‬ ‫**‪0,844‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻌﻴﺎري‬
‫‪0.00‬‬ ‫**‪0,725‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﺴﺘﻤﺮ‬
‫‪0.00‬‬ ‫**‪0,586‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ‬
‫‪0.00‬‬ ‫**‪0,625‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫**اﻻرﺗﺒﺎط دال إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ‪0.05‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬ب(‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (07-2‬ﻳﺘﻀﺢ أن ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺒﺎط اﳌﺒﻴﻨﺔ داﻟﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ )‪ (0.05‬وﻳﺒﲔ أن ﻣﻌﺎﻣﻼت‬
‫اﻻرﺗﺒﺎط ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜﻞ ﳏﻮر‪ ،‬إذ أن ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﲔ اﳊﻮر اﻷول " اﳊﻮاﻓﺰ " واﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻔﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‬
‫ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ)‪ (0.586‬وﻫﻲ درﺟﺔ ﻣﺘﻮﺳﻂ‪.‬ﺣﻴﺚ أن ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻷول " اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ " واﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻔﻘﺮات‬
‫اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ)‪ (0.624‬وﻫﻲ درﺟﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ أن ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﱐ" اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ " واﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻔﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ )‪ (0,786‬وﻫﻲ درﺟﺔ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ أﻳﻀﺎ‪.‬‬

‫أﻣﺎ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﻟﺚ " اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ " واﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻔﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ )‪ (0,927‬وﻫﻲ‬
‫أﻳﻀﺎ درﺟﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫أﻣﺎ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺮاﺑﻊ" اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ " واﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻔﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ ) ‪(0.627‬وﻫﻲ أﻳﻀﺎ درﺟﺔ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‪.‬‬

‫أﻣﺎ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﲔ اﶈﻮر اﻟﺜﺎﱐ " اﻟﻮﻻء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ " واﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻔﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ ) ‪ (0.625‬وﻫﻲ أﻳﻀﺎ درﺟﺔ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‪ .‬ﺣﻴﺚ أن ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻷول " اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ " واﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻔﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻛﺎن‬
‫ﺑﺪرﺟﺔ)‪ (0.994‬وﻫﻲ درﺟﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ أن ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﱐ" اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻌﻴﺎري " واﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻔﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ )‪ (0.844‬وﻫﻲ‬
‫درﺟﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ أﻳﻀﺎ‪.‬‬

‫أﻣﺎ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﻟﺚ " اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﺴﺘﻤﺮ " واﳌﻌﺪل اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻔﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ )‪ (0.725‬وﻫﻲ‬
‫أﻳﻀﺎ درﺟﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‪.‬‬

‫ج‪ -‬ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﺒﻴﺎ�ت‪ :‬ﰎ إﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎر ﻛﻮﺠﻤﻟﺮوف‪ -‬ﲰﺮﻧﻮف ﳌﻌﺮﻓﺔ ﻫﻞ ﺗﺘﺒﻊ اﻟﺒﻴﺎ�ت اﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻄﺒﻴﻌﻲ أم ﻻ وﻫﻮ اﺧﺘﺒﺎر ﺿﺮوري ﰲ‬
‫ﺣﺎﻟﺔ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت ﻷن ﻣﻌﻈﻢ اﻻﺧﺘﺒﺎرات اﳌﻌﻠﻤﻴﺔ ﺗﺸﱰط أن ﻳﻜﻮن ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﺒﻴﺎ�ت ﻃﺒﻴﻌﻴﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‬
‫اﻟﺼﻔﺮﻳﺔ واﻟﺒﺪﻳﻠﺔ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺼﻔﺮﻳﺔ ‪ :H0‬اﻟﺒﻴﺎ�ت ﺗﺘﺒﻊ اﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻄﺒﻴﻌﻲ‬

‫‪ -‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ ‪ :H1‬اﻟﺒﻴﺎ�ت ﻻ ﺗﺘﺒﻊ اﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻄﺒﻴﻌﻲ‪.‬‬

‫واﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ ﻳﻮﺿﺢ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :8 -II‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر ﻛﻮﳌﻮﺟﺮوف‪ -‬ﲰﺮﻧﻮف ﰲ ﺗﻮزع اﻟﺒﻴﺎ�ت‪.‬‬

‫ﻗﻴﻤﺔ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫ﻗﻴﻤﺔ ‪Z‬‬ ‫ﻋﺪد اﻟﻔﻘﺮات‬ ‫ﻋﻨ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻮان اﶈﻮر‬ ‫اﻟﻘﺴﻢ‬
‫‪0.701‬‬ ‫‪0.613‬‬ ‫‪36‬‬ ‫ﻋﺒﺎرات ﳏﺎور اﳊﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻷول‬
‫‪0.932‬‬ ‫‪0.529‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ﻋﺒﺎرات ﳏﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﺜﺎﱐ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬ج(‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (08-2‬ﻳﺘﻀﺢ أن ﻗﻴﻤﺔ ‪ Z‬ﻟﻠﻤﺤﻮر اﻷول ﺗﺴﺎوي )‪ ،(0,613‬وأن ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ‬
‫ﻳﺴﺎوي)‪ (0,701‬أي أ�ﺎ داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ)‪،(0.05‬ﻛﻤﺎ ﻳﺘﻀﺢ أن ﻗﻴﻤﺔ ‪ Z‬ﻟﻠﻤﺤﻮر اﻟﺜﺎﱐ ﺗﺴﺎوي)‪،(0,529‬‬

‫‪61‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫وأن ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ ﻳﺴﺎوي)‪(0,932‬أي أ�ﺎ داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ (0.05‬و ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ اﳉﺪول أﻳﻀﺎ أن ﻗﻴﻤﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ ﳉﻤﻴﻊ اﻟﻔـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻘﺮات أﻛﱪ ﻣﻦ )‪ (0.05‬أي) ‪ ( Sig<0.05‬وﻫﺬا ﻳﺪل ﻋﻠﻰ أن اﻟﺒﻴﺎ�ت ﺗﺘﺒﻊ اﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻄﺒﻴﻌﻲ‪،‬‬
‫وﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻴﻪ ﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺼﻔﺮﻳﺔ ‪ H0‬وﻧﺮﻓﺾ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺒﺪﺑﻠﺔ ‪ ،H1‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﺠﻪ ﲢﻠﻴﻠﻨﺎ ﳓﻮ اﻟﻄﺮق اﳌﻌﻠﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟمطﻠب اﻟثﺎﻨﻲ‪ :‬ﻋرض ﻨتﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ اﻟمیداﻨیﺔ و ﻤنﺎﻗشتﻬﺎ‬

‫اﻟﻔﺮع اﻷول‪ :‬ﻋﺮض و ﲢﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ ﺳﻴﺘﻢ ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻌﺎﳉﺔ اﻟﺒﻴﺎ�ت ﺑﱪ�ﻣﺞ ‪ ، SPSS‬ﰒ ﲢﻠﻴﻠﻬﺎ و ﻣﻨﺎﻗﺸﺘﻬﺎ∗‪.‬‬

‫اوﻻ‪ :‬ﻋﺮض ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫‪- 1‬ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻠﺠﻨﺲ‪ :‬وﻫﻲ ﻛﻤﺎ ﻳﻮﺿﺤﻬﺎ اﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :9 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ اﳉﻨﺲ‬

‫اﻟﻨﺴﺒـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ ‪%‬‬ ‫اﻟﺘﻜ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺮار‬ ‫اﻟﺒﻴ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎن‬

‫‪77.1‬‬ ‫‪37‬‬ ‫ذﻛﺮ‬
‫‪22.9‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أﻧﺜﻰ‬
‫‪100,0‬‬ ‫‪48‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪ ) ،SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬ر(‬

‫∗ﻛﻞ ﻣﺎ ﺳﻴﺘﻢ ﻋﺮﺿﻪ ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ "اﳉﺪاول و اﻷﺷﻜﺎل" ﻣﺄﺧﻮذ ﻣﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﳌﻌﺎﳉﺔ ب‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻼﺣﻖ(‬

‫‪62‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :8 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﳉﻨﺲ‬

‫أﻧﺛﻰ‬
‫‪%9,22‬‬

‫ذﻛر‬
‫ذﻛر‬ ‫أﻧﺛﻰ‬
‫‪%1,77‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻄﻴﺎت ﺟﺪول ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪.SPSS‬‬

‫)‪(%22.9‬‬ ‫ﺣﺴﺐ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (9-2‬ﻧﻼﺣﻆ أن ﻧﺴﺒﺔ اﻟﺬﻛﻮر ﺗﺒﻠﻎ )‪ (%77.1‬ﰲ ﺣﲔ أن ﻧﺴﺒﺔ اﻹ�ث ﺑﻠﻐﺖ‬
‫ﻓﻘﻂ وﻫﺬا ﻳﻔﺴﺮ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ و اﳋﺪﻣﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﳛﺒﺬ اﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﺬﻛﻮر ﻟﺸﻐﻞ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬ﻛﻤﺎ أﻧﻪ‬
‫ﻳﻌﻮد ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﺬي ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺗﻮاﺟﺪ اﻟﺬﻛﻮر أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﻹ�ث وﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻧﻼﺣﻆ ﺄﺑن ﻫﻨﺎك ﻧﻘﺺ ﰲ ﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﻌﻨﺼﺮ‬
‫اﻟﻨﺴﻮي و ﲤﻜﻴﻨﻪ ﻣﻦ ﲢﻤﻞ اﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪-02‬ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﺪﳝﻮﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ :‬وﻫﻲ ﻛﻤﺎ ﻳﻮﺿﺤﻬﺎ اﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :10 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ دﳝﻮﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬

‫اﻟﻨﺴﺒـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ ‪%‬‬ ‫اﻟﺘﻜ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺮار‬ ‫اﻟﺒﻴ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎن‬

‫‪97.9‬‬ ‫‪47‬‬ ‫ﻣﻮﻇﻒ داﺋﻢ‬
‫‪2.1‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﻣﻮﻇﻒ ﻣﺆﻗﺖ‬
‫‪100,0‬‬ ‫‪48‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪ ) ،SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬ر(‬

‫‪63‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :9 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ دﳝﻮﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬

‫‪%2.1‬‬

‫ﻣوظف داﺋم‬
‫ﻣوظف ﻣؤﻗت‬
‫‪%97.9‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻄﻴﺎت ﺟﺪول ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪.SPSS‬‬

‫ﺣﺴﺐ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (10-2‬ﻧﻼﺣﻆ أن ﻧﺴﺒﺔ ﻣﻮﻇﻔﲔ داﺋﻤﲔ ﻣﻦ ﳎﻤﻮع اﳌﻮﻇﻔﲔ ﺗﺒﻠﻎ )‪ (%97.9‬ﰲ ﺣﲔ أن ﻧﺴﺒﺔ ﻣﻮﻇﻔﲔ‬
‫ﻣﺆﻗﺘﲔ ﺑﻠﻐﺖ )‪ (% 2.1‬ﻓﻘﻂ وﻫﺬا ﻳﻔﺴﺮ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ اﳌﺘﺒﻌﺔ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ‪.‬‬

‫‪ -03‬ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻠﻌﻤﺮ‪:‬وﻫﻲ ﻛﻤﺎ ﻳﻮﺿﺤﻬﺎ اﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :11 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﻟﻌﻤﺮ‬

‫اﻟﻨﺴﺒﺔ ‪%‬‬ ‫اﻟﺘﻜﺮار‬ ‫اﻟﺒﻴﺎن‬

‫‪% 16,7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪30‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻗﻞ‬
‫‪% 60,4‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 31‬إﱃ ‪ 39‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪% 8,3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 40‬إﱃ ‪ 49‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪% 14,6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪50‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻛﺜﺮ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪48‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬ر(‪.‬‬

‫‪64‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :10 -II‬ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﻟﻌﻤﺮ‬

‫‪30‬‬
‫‪25‬‬
‫‪20‬‬
‫‪Effectifs‬‬

‫‪15‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪Effectifs‬‬
‫‪5‬‬
‫‪0‬‬
‫‪ 30‬ﺳﻧﺔ ﻓﺄﻗل‬ ‫ﻣن ‪ 31‬إﻟﻰ‬ ‫ﻣن ‪ 40‬إﻟﻰ‬ ‫‪ 50‬ﺳﻧﺔ ﻓﺄﻛﺛر‬
‫‪ 39‬ﺳﻧﺔ‬ ‫‪ 49‬ﺳﻧﺔ‬
‫اﻟﻌﻣر‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﺟﺪول ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪-03‬ر(‪.‬‬

‫ﻳﺘﺒﲔ ﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (11-2‬أن ﻫﻨﺎك)‪ (29‬ﻓﺮدا ﻣﻦ ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ)‪(39-31‬ﺳﻨﺔ أي ﻣﺎ ﻧﺴﺒﺘﻪ)‬
‫‪ ،(%60.4‬ﳒﺪ أﻳﻀﺎ )‪ (8‬أﻓﺮاد ﻣﻦ ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ )‪ (30‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻗﻞ ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ ،(%16.7‬ﰲ ﺣﲔ ﳒﺪ )‪(7‬‬
‫أﻓﺮاد ﻣﻦ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ )‪ (50‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻛﺜﺮ ﺑﻨﺴﺒﺔ)‪ ، (%14.6‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﳒﺪ)‪ (4‬أﻓﺮاد ﻣﻦ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ)‪(49-40‬ﺳﻨﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻗﺪرت‬
‫ب)‪ ،(%8.3‬وﻫﺬا ﻳﺆﻛﺪ ﺣﺮص اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻓﺌﺔ اﻟﺸﺒﺎب وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺘﻼءم ﻣﻊ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻧﺸﺎط اﳌﺆﺳﺴﺔ " ﲡﺎرﻳﺔ ﺧﺪﻣﻴﺔ"‬
‫ﻛﻮن اﻟﺸﺒﺎب ﻟﺪﻳﻬﻢ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ اﳌﺴﺘﺠﺪات ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ و ﺳﻬﻮﻟﺔ اﻹﺳﺘﻌﺎب ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﺗﻘﺪﱘ اﻷداء اﳉﻴﺪ ﳌﺜﻞ ﻫﺬﻩ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺎت‪.‬‬

‫‪ -04‬ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻠﻤﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ :‬وﻫﻲ ﻛﻤﺎ ﻳﻮﺿﺤﻬﺎ اﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪:12 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﳌﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬

‫اﻟﻨﺴﺒﺔ ‪%‬‬ ‫اﻟـ ـﻌــﺪد‬ ‫اﻟﺒﻴﺎن‬

‫‪% 33.3‬‬ ‫‪16‬‬ ‫دون اﻟﻠﻴﺴﺎﻧﺲ‬
‫‪% 43.8‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺷﻬﺎدة دراﺳﺎت أو ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ أو ﻣﻬﻨﺪس‬
‫‪% 22.9‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ﻣﺎﺳﱰ أو ﻣﺎﺟﺴﺘﲑ‬
‫‪% 100,0‬‬ ‫‪48‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪-03‬ر (‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :11 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﳌﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬

‫‪25‬‬
‫‪20‬‬
‫‪Effectifs‬‬

‫‪15‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪Effectifs‬‬
‫‪5‬‬
‫‪0‬‬
‫دون اﻟﻠﯾﺳﺎﻧس‬ ‫ﻣﺎﺳﺗر أو ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﺷﮭﺎدة دراﺳﺎت أو‬
‫ﻟﯾﺳﺎﻧس أو ﻣﮭﻧدس‬
‫اﻟﻣؤھل‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﺟﺪول ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪-03‬ر(‪.‬‬

‫ﻳﺘﺒﲔ ﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (12-2‬أن )‪ (21‬ﻓﺮدا ﻣﻦ ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺎﺻﻠﲔ ﻋﻠﻰ ﺷﻬﺎدة دراﺳﺎت أو ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ أو‬
‫ﻣﻬﻨﺪس أي ﻣﺎ ﻧﺴﺒﺘﻪ )‪ ،(%43.8‬وﺗﻠﻴﻪ ﻓﺌﺔ دون اﻟﻠﻴﺴﺎﻧﺲ ب)‪ (16‬ﻓﺮدا أي ﻣﺎ ﻧﺴﺒﺘﻪ )‪ ،(%33,3‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺣﻠﺖ ﰲ اﳌﺮﻛﺰ اﻷﺧﲑ‬
‫ﻓﺌﺔ اﳌﺎﺳﱰ واﳌﺎﺟﺴﱰ ﺑﺘﻌﺪاد )‪ (11‬ﻓﺮد أي ﻣﺎ ﻧﺴﺒﺘﻪ )‪ ،(%22,9‬وﻫﺬا ﻳﱪز ارﺗﻔﺎع اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫‪،‬وﻫﺬا ﻣﺎ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ أن ﻳﻨﻌﻜﺲ ﺎﺑﻹﳚﺎب ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻧﻈﺮا ﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ووﻋﻲ اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﻟﻺﺳﺘﺒﻴﺎن‪ ،‬ﻛﻤﺎ أﻧﻪ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻣﺆﻫﻼت‬
‫ﻋﻠﻤﻴﺔ ﲣﻮل ﳍﻢ ﲢﻘﻴﻖ ﻧﺘﺎﺋﺞ إﳚﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -05‬ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻠﺨﱪة اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ :‬وﻫﻲ ﻣﻮﺿﺤﺔ ﻛﺎﻵﰐ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :13 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ اﳋﱪة اﳌﻬﻨﻴﺔ‬

‫اﻟﻨﺴﺒﺔ ‪%‬‬ ‫اﻟﺘﻜﺮار‬ ‫اﻟﺒﻴﺎن‬

‫‪% 20.8‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات‬
‫‪% 31.3‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 6‬إﱃ ‪ 10‬ﺳﻨﻮات‬
‫‪% 31.3‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 11‬إﱃ ‪ 20‬ﺳﻨﻮات‬
‫‪% 16.7‬‬ ‫‪15‬‬ ‫أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ 20‬ﺳﻨﻮات‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪48‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬ر(‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :12 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﳋﱪة اﳌﻬﻨﻴﺔ‬

‫‪16‬‬
‫‪14‬‬
‫‪12‬‬
‫‪10‬‬
‫‪Effectifs‬‬

‫‪8‬‬
‫‪6‬‬
‫‪4‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0‬‬
‫أﻗل ﻣن ‪ 5‬ﺳﻧوات‬ ‫ﻣن ‪ 6‬إﻟﻰ ‪10‬‬ ‫ﻣن ‪ 11‬إﻟﻰ ‪20‬‬ ‫أﻛﺛر ﻣن ‪20‬‬
‫ﺳﻧوات‬ ‫ﺳﻧوات‬ ‫ﺳﻧوات‬
‫اﻟﺧﺑرة‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﺟﺪول ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬ر(‪.‬‬

‫ﻳﺘﺒﲔ ﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (13-2‬أن )‪ (15‬ﻓﺮدا ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻫﻢ ﻣﻦ أﺻﺤﺎب اﳋﱪة اﻟﱵ ﺗﱰاوح‬
‫ﻣﺎﺑﲔ)‪ (10-05‬ﺳﻨﻮات وﻧﻔﺲ ﻋﺪد أﻓﺮاد ﻣﻦ أﺻﺤﺎب اﳋﱪة اﻟﱵ ﺗﱰاوح ﻣﺎﺑﲔ)‪(20-11‬ﺳﻨﺔ ‪ ،‬أي ﻣﺎ ﻧﺴﺒﺘﻪ )‪،(%31.3‬‬
‫وﺗﻠﻴﻬﺎ )‪ (10‬أﻓﺮد ﻣﻦ أﺻﺤﺎب اﳋﱪة أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 05‬ﺳﻨﻮات ﺑﻨﺴﺒﺔ ﺑﻠﻐﺖ)‪ ،(%20,8‬وآﺧﺮ ﻧﺴﺒﺔ ﻛﺎﻧﺖ ﲟﻘﺪار )‪ (%16.7‬ﻟـ‬
‫)‪ (08‬أﻓﺮاد ﻣﻦ أﺻﺤﺎب اﳋﱪة ‪ 20‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻛﺜﺮ‪ ،‬وﻫﺬا ﻳﺪل ﻋﻠﻰ وﺟﻮد ﺧﱪة ﻟﺴﻨﻮات ﻟﺪى ﻣﻮﻇﻔﻲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫‪-6‬ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻠﻤﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ :‬وﻫﻲ ﻣﻮﺿﺤﺔ ﻛﺎﻵﰐ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :14 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫اﻟﻨﺴﺒﺔ ‪%‬‬ ‫اﻟﺘﻜﺮار‬ ‫اﻟﺒﻴﺎن‬

‫‪% 4.2‬‬ ‫‪02‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ‬
‫‪% 95.8‬‬ ‫‪46‬‬ ‫ﻣﻮﻇﻒ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪48‬‬ ‫اﺠﻤﻟﻤﻮع‬

‫اﳌﺼﺪر‪:‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﺑﺮ�ﻣﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬ر(‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ ‪ :7 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ اﳌﺴﻤﻰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫‪50‬‬
‫‪45‬‬
‫‪40‬‬
‫‪35‬‬
‫‪30‬‬
‫‪Effectis‬‬

‫‪25‬‬
‫‪20‬‬
‫‪15‬‬
‫‪10‬‬
‫‪5‬‬
‫‪0‬‬
‫رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ‬ ‫ﻣوظف‬
‫اﻟوظﯾﻔﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺟﺪول‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬ر(‪.‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (14-2‬ﻧﻼﺣﻆ أن اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻷﻛﱪ ﺣﺎز ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻫﻲ ﻣﻮﻇﻒ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، %95.8‬ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻠﻐﺖ ﻧﺴﺒﺔ‬
‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ )‪ (%4.2‬ﻓﻘﻂ وﻫﺬا ﻳﻔﺴﺮ ﺗﻌﺪد اﳌﺼﺎﱀ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻣﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻷﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻳﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ وﺟﻮد ﻣﺆﺷﺮ اﳚﺎﰊ ﰲ أن ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻨﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ‪،‬اﳉﻨﺲ‪ ،‬دﳝﻮﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳌﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ ‪،‬واﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ ،‬وﺳﻨﻮات اﳋﱪة ﳑﺎ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ‬
‫اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ أﺟﻮﺑﺔ ﻣﻨﻮﻋﺔ ﻷﺳﺌﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫ﺎﺛﻧﻴﺎ‪ :‬ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ ﳏﺎور اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‬

‫‪ :1‬ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ إﺟﺎﺎﺑت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﻳﻬﺪف ﻫﺬا اﳉﺰء إﱃ ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺳﺘﺨﺪام ﺑﻌﺾ اﻷدوات اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ‪ ،‬و اﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري‪،‬ﰲ‬
‫ﲢﻠﻴﻞ إﺟﺎﺎﺑت وآراء اﻷﻓﺮاد ﺣﻮل ﻣﺎ ﺟﺎء ﻣﻦ ﻓﻘﺮات ﰲ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺳﻨﺘﻨﺎول ﰲ اﻟﺒﺪاﻳﺔ ﻣﺴﺘﻮى ﲢﻘﻖ ﺣﻮاﻓﺰ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫اﻹﺟﺎﺎﺑت اﳋﺎﺻﺔ ﺄﺑﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ‪،‬ﰒ ﲢﻠﻴﻞ إﺟﺎﺎﺑﻬﺗﻢ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﲟﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫‪68‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫أوﻻ‪:‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ وﺟﻬﺎت ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﻮل ﳏﻮر أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫ﻗﺼﺪ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﲢﻘﻖ اﳊﻮاﻓﺰ ﻣﻦ ﺧﻼل إﺟﺎﺎﺑت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﰎ ﺗﻀﻤﲔ ﻫﺬا اﳌﺘﻐﲑ ﻛﻤﺎ‬
‫ذﻛﺮ� آﻧﻔﺎ ب ‪ 4‬أﺑﻌﺎد )اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‪ ،‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ و اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‪ ،‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ( وﺳﻨﺘﻨﺎول ﻻﺣﻘﺎ ﻛﻞ ﺑﻌﺪ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺣﺪى‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺎﺑﻟﺴﺆال اﻟﻔﺮﻋﻲ اﻷول ﻟﻠﺪراﺳﺔ‪ ":‬ﻣﺎ ﻣﺴﺘﻮى ﲢﻘﻖ اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪-‬ﺑﻮرﻗﻠﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ؟‬

‫ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺬا اﻟﺴﺆال ﰎ اﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺎﺑﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ و اﻻﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺒﻴﺎن اﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﺒﺎرات ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ودرﺟﺔ ﻣﻮاﻓﻘﺘﻬﻢ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻮﺿﺢ ﺎﺑﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :15 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﶈﻮر اﳊﻮاﻓﺰ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ‬

‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬ ‫درﺟﺔ اﳌﻮاﻓﻘﺔ‬ ‫اﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ‬

‫‪2‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0.53924‬‬ ‫‪1.9167‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬
‫‪1‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0.70679‬‬ ‫‪2.0208‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫‪4‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪0.70428‬‬ ‫‪1.5625‬‬ ‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬
‫‪3‬‬ ‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪0.49420‬‬ ‫‪1.7292‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ‬
‫‪/‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪0.48366‬‬ ‫‪1.4271‬‬ ‫اﳌﻌﺪل اﻟﻌﺎم‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءًا ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬د(‪.‬‬

‫ﻳﺒﲔ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ أن أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻗﺪ أﻇﻬﺮوا ﻣﻮاﻓﻘﺘﻬﻢ ﺣﻮل ﳑﺎرﺳﺎت اﳊﻮاﻓﺰ‬
‫اﳌﺘﻤﺜﻠﺔ أﺑﻌﺎدﻩ ﰲ‪) :‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‪ ،‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ و اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‪ ،‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ( وﻗﺪ ﺟﺎء اﳌﻌﺪل اﻟﻌﺎم ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ ﺣﻴﺚ‬
‫ﺑﻠﻎ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ ﶈﻮر اﳊﻮاﻓﺰ ﻛﻜﻞ)‪،(1.4271‬و اﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري )‪ ،(0,48366‬إذ اﺣﺘﻞ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﺑﻌﺪ"اﳊﻮاﻓﺰ‬
‫اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ" ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ (2.0208‬و ﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ درﺟﺔ اﳌﻮاﻓﻘﺔ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ﺟﺎء ﺑﻌﺪ"اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ" ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪،(1.9167‬ﰒ �ﰐ ﺑﻌﺪ "اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ" ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﲟﻨﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ ،(1.7292‬وﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ‬

‫‪69‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫اﻷﺧﲑة ﺑﻌﺪ "اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ" ﲟﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ )‪، (1.5625‬وﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺗﺆﻛﺪ أن ﻣﺴﺘﻮى ﲢﻘﻖ اﳊﻮاﻓﺰ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻨﺨﻔﺾ ﻋﻤﻮﻣﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪ .‬وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﲢﻠﻴﻞ وﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﻛﻞ ﺑﻌﺪ ﻋﻠﻰ ﺣﺪا‪.‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻷول‪ :‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬

‫ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﺗﻮاﻓﺮ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ﻬﺑﺎ ﰲ ﻛﺎﻓﺔ اﳌﺴﺘﻮ�ت واﻟﱵ ﺗﻠﻌﺐ دورا ﰲ ز�دة وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪،‬ﰎ إﻗﱰاح ‪09‬‬
‫ﻓﻘﺮات ﻣﻦ )‪ (09-01‬ﻟﻨﻘﻴﺲ ﻫﺬا اﳉﺎﻧﺐ ﻛﻤﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪:16 -II‬وﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﺑﻌﺪ"اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ" ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ‬

‫اﻟﱰﺗﻴﺐ‬ ‫درﺟﺔ‬ ‫اﻻﳓﺮاف‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻌﺒـﺎرة‬

‫اﳌﻮاﻓﻘﺔ‬ ‫اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫اﳊﺴﺎﰊ‬
‫‪7‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪.684170‬‬ ‫‪1.5000‬‬ ‫ﻓﺮص اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﺘﺎﺣﺔ‬ ‫‪01‬‬
‫‪4‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪.871130‬‬ ‫‪1.5833‬‬ ‫ﻣﺎ اﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺎدي ﻳﻜﻔﻲ ﺣﺎﺟﺎﰐ‬ ‫‪02‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪.874940‬‬ ‫‪1.8542‬‬ ‫اﳌﻜﺎﻓﺂت اﳌﺘﻮﻓﺮة ﺑﺸﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺗﺸﺠﻌﲏ ﻋﻠﻰ ﺑﺬل ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ‬ ‫‪03‬‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬
‫اﳉﻬﺪ واﳌﺜﺎﺑﺮة ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫‪8‬‬ ‫‪.652330‬‬ ‫‪1.5000‬‬ ‫اﻟﻌﻼوات اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ ) اﻟﺰوﺟﺔ أو اﻟﺰوج و اﻷﺑﻨﺎء(‬ ‫‪04‬‬
‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬
‫ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‪.‬‬
‫‪3‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪.829160‬‬ ‫‪1.6875‬‬ ‫ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ راﺗﱯ واﻟﺸﻬﺎدة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻟﱵ اﲪﻠﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪05‬‬
‫‪5‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪.797830‬‬ ‫‪1.5417‬‬ ‫ﻳﻮﻓﺮ ﱄ راﺗﱯ ﻗﺪر ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻦ اﻟﺮﻓﺎﻫﻴﺔ‬ ‫‪06‬‬
‫‪9‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪.796430‬‬ ‫‪1.4375‬‬ ‫اﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت واﳌﻨﺢ واﻟﺴﻜﻦ‬ ‫‪07‬‬
‫‪6‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪.742580‬‬ ‫‪1.5417‬‬ ‫أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻣﺴﺘﻮى ﺧﺪﻣﺔ اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫‪08‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪.833690‬‬ ‫‪2.3333‬‬ ‫ﻟﺪي ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻋﻦ اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت اﻟﱵ ﳝﻜﻦ أن ﺗﻘﺪﻣﻬﺎ‬ ‫‪09‬‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬
‫ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫ﻣﻨﺨﻔﺾ ‪/‬‬ ‫‪0,75659‬‬ ‫‪1,6406‬‬ ‫اﳌﻌ ـ ـ ـ ـ ــﺪل اﻟ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﺎم‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪-03‬د(‪.‬‬

‫ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ أن اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻗﺪ أﻇﻬﺮوا ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﺣﻮل اﻟﺒﻨﻮد اﳌﺘﺼﻠﺔ ﺑﺒﻌﺪ "اﳊﻮاﻓﺰ‬
‫اﳌﺎدﻳﺔ" ﲝﻴﺚ ﺟﺎءت ﰲ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ درﺟﺔ اﳌﻮاﻓﻘﺔ ﻟﻠﻔﻘﺮة رﻗﻢ )‪ ":(09‬ﻟﺪي ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻋﻦ اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت اﻟﱵ‬
‫‪70‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫ﳝﻜﻦ أن ﺗﻘﺪﻣﻬﺎ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ " ﻓﻘﺪ ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﻬﺎ اﳊﺴﺎﰊ )‪، (2.3333‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ )‪":(03‬‬
‫اﳌﻜﺎﻓﺂت اﳌﺘﻮﻓﺮة ﺑﺸﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺗﺸﺠﻌﲏ ﻋﻠﻰ ﺑﺬل ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﳉﻬﺪ واﳌﺜﺎﺑﺮة ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻴﻬﺎ " وﻗﺪ ﺟﺎءت ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻳﻘﺪر‬
‫ب)‪،(1.8542‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ)‪ ":(05‬ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ راﺗﱯ واﻟﺸﻬﺎدة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻟﱵ اﲪﻠﻬﺎ " ﻓﻘﺪ ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﻬﺎ اﳊﺴﺎﰊ‬
‫)‪ ،(1.6875‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ﻓﻘﺪ ﺟﺎءت اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ )‪ "(02‬ﻣﺎ اﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺎدي ﻳﻜﻔﻲ ﺣﺎﺟﺎﰐ " ﲟﺘﻮﺳﻂ‬
‫ﺣﺴﺎﰊ ﺑﻠﻎ )‪ (1.5833‬و إﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪ ،(0.87113‬أﻣﺎ اﻟﻔﻘﺮة )‪ " (06‬ﻳﻮﻓﺮ ﱄ راﺗﱯ ﻗﺪر ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻦ اﻟﺮﻓﺎﻫﻴﺔ " ﻓﻘﺪ‬
‫ﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﳋﺎﻣﺴﺔ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﺑﻠﻎ )‪ (1.5417‬و إﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪ ، ،(0.79783‬وﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺴﺎدﺳﺔ‬
‫اﻟﻔﻘﺮة )‪ ":(08‬أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻣﺴﺘﻮى ﺧﺪﻣﺔ اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ " ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ ،(1.5417‬أﻣﺎ ﻓﻘﺮة )‪" (01‬ﻓﺮص‬
‫اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﺘﺎﺣﺔ" ﲢﺘﻞ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ (1.5000‬وإﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪ ،(0.68417‬وﰲ ﻣﺮﺗﺒﺔ‬
‫اﻟﺜﺎﻣﻨﺔ ﺄﺗﰐ ﻓﻘﺮة )‪" (04‬اﻟﻌﻼوات اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ )اﻟﺰوﺟﺔ أو اﻟﺰوج و اﻷﺑﻨﺎء( ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‪" .‬وﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷﺧﲑة ﺄﺗﰐ ﻓﻘﺮة)‪" (07‬‬
‫أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻣﺴﺘﻮى ﺧﺪﻣﺔ اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ "‪،‬وﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺗﺆﻛﺪ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ أن ﻧﺴﺐ ﺗﺪاول اﳊﻮاﻓﺰ‬
‫اﳌﺎدﻳﺔ ﻬﺑﺎ ﻗﺪ ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ (1.9167‬ﳉﻤﻴﻊ اﻟﻔﻘﺮات ﻣﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ أن اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻻ ﲤﺘﻠﻚ وﻳﺸﻜﻞ ﻛﺎف اﻵﻟﻴﺎت اﻟﱵ‬
‫ﺗﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ ﺗﻮزﻳﻊ اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت رﻏﻢ أﳘﻴﺔ ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻛﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﺰز ﻟﻠﺸﻌﻮر ﺑﺘﺤﻔﻴﺰ‪ .‬واﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈن ﻣﺴﺘﻮى ﲢﻘﻖ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬
‫ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻮم ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬

‫ﺑﻘﺼﺪ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﺗﻮﻓﺮ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﰎ ﺻﻴﺎﻏﺔ ‪ 13‬ﻓﻘﺮة )‪ (22-10‬ﻟﻘﻴﺎس ﻣﺪى وﺟﻮد ﻫﺬﻩ اﳌﻤﺎرﺳﺔ واﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ‬
‫ﻳﻮﺿﺢ ذﻟﻚ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :17 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﺑﻌﺪ" اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ " ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ‬

‫اﻟﱰﺗﻴﺐ‬ ‫درﺟﺔ‬ ‫اﻻﳓﺮاف‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻌﺒﺎرات‬

‫اﳌﻮاﻓﻘﺔ‬ ‫اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫اﳊﺴﺎﰊ‬
‫‪7‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0,83767‬‬ ‫‪2,0208‬‬ ‫ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻳﻮﻓﺮ ﱄ ﺷﻌﻮرا ﺎﺑﻻﺳﺘﻘﺮار واﻷﻣﺎن‬ ‫‪10‬‬
‫‪13‬‬ ‫‪0,70679‬‬ ‫‪1,3958‬‬ ‫ﻣﻦ اﳌﺰا� اﻟﱵ اﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‬ ‫‪11‬‬
‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬
‫اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﻟﺪورات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ‬
‫‪6‬‬ ‫‪0,93185‬‬ ‫‪2,0625‬‬ ‫اﻟﺴﻠﻄﺔ اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﱄ ﰲ ﻋﻤﻠﻲ ﻛﺎﻓﻴﺔ وﺗﺴﺎﻋﺪﱐ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎم‬ ‫‪12‬‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬
‫ﺎﺑﻷﻋﻤﺎل اﳌﻮﻛﻠﺔ ﱄ‬
‫‪11‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪0,76926‬‬ ‫‪1,5625‬‬ ‫أﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ إ�م ﻋﻄﻞ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ ﻧﺸﺎﻃﻲ‬ ‫‪13‬‬

‫‪71‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫‪12‬‬
‫‪4‬‬
‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬
‫‪0,64926‬‬
‫‪0,91093‬‬
‫‪1,4375‬‬ ‫أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻄﻞ اﻟﱵ أﲢﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ أﺛﻨﺎء ﻣﺮﺿﻲ‬
‫اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ واﻻﺣﱰام ﻣﻦ اﻟﺮؤﺳﺎء ﻣﻦ أھم اﻷﻣﻮر اﻟﱵ ﲢﻔﺰﱐ ﻟﻠﻌﻤﻞ ‪2,2500‬‬
‫‪14‬‬
‫‪15‬‬
‫‪1‬‬ ‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪0,33422‬‬ ‫‪2,8750‬‬ ‫اﺣﺘﻔﻆ ﺑﻌﻼﻗﺎت ﻃﻴﺒﺔ ﻣﻊ اﻟﺮؤﺳﺎء ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪16‬‬
‫‪2‬‬ ‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪0,56493‬‬ ‫‪2,7500‬‬ ‫اﺣﺘﻔﻆ ﺑﻌﻼﻗﺎت ﻃﻴﺒﺔ ﻣﻊ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪17‬‬
‫‪10‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0,75324‬‬ ‫‪1,6667‬‬ ‫ﺗﺘﺎح ﱄ ﻓﺮص ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪18‬‬
‫‪3‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0,63021‬‬ ‫‪2,6667‬‬ ‫أﺷﻌﺮ ﺄﺑﳘﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي أﻗﻮم ﺑﻪ‬ ‫‪19‬‬
‫‪5‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0,84635‬‬ ‫‪2,0833‬‬ ‫ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻳﻌﻄﻴﲏ ﻣﻘﺪارا ﻣﻦ اﻟﺘﻤﻴﺰ ﰲ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ‬ ‫‪20‬‬
‫‪9‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0,79783‬‬ ‫‪1,7083‬‬ ‫ﺗﺘﺎح ﱄ ﻓﺮص ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﰲ وﺿﻊ اﳋﻄﻂ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‬ ‫‪21‬‬
‫‪8‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0,83767‬‬ ‫‪2,0208‬‬ ‫اﻷﺟﻬﺰة و اﳌﻌﺪات اﻟﱵ اﺳﺘﺨﺪﻣﻬﺎ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﺟﻴﺪة وﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‬ ‫‪22‬‬
‫‪/‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪70679 0, 2.0208‬‬ ‫اﳌﻌ ـ ـ ــﺪل اﻟ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﺎم‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ‪-03‬د(‪.‬‬

‫ﻳﻈﻬﺮ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ أن اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻗﺪ أﻇﻬﺮوا ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ ﺣﻮل اﻟﺒﻨﻮد اﳌﺘﺼﻠﺔ ﺑﺒﻌﺪ "اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ"‬
‫ﲝﻴﺚ ﺟﺎءت ﰲ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ درﺟﺔ اﳌﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻔﻘﺮة )‪ ":(16‬اﺣﺘﻔﻆ ﺑﻌﻼﻗﺎت ﻃﻴﺒﺔ ﻣﻊ اﻟﺮؤﺳﺎء ﰲ اﻟﻌﻤﻞ " ‪،‬ﻓﻘﺪ ﺟﺎء‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻄﻬﺎ اﳊﺴﺎﰊ )‪، (2,8750‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ )‪ ":(17‬اﺣﺘﻔﻆ ﺑﻌﻼﻗﺎت ﻃﻴﺒﺔ ﻣﻊ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ " وﻗﺪ‬
‫ﺟﺎءت ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻳﻘﺪر ب)‪،(3,6744‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ)‪ ":(19‬أﺷﻌﺮ ﺄﺑﳘﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي أﻗﻮم ﺑﻪ " ﻓﻘﺪ‬
‫ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﻬﺎ اﳊﺴﺎﰊ )‪ ،(2,6667‬أﻣﺎ اﻟﻔﻘﺮة )‪ " (15‬اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ واﻻﺣﱰام ﻣﻦ اﻟﺮؤﺳﺎء ﻣﻦ أھم اﻷﻣﻮر اﻟﱵ ﲢﻔﺰﱐ ﻟﻠﻌﻤﻞ " ﻓﻘﺪ‬
‫ﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺮﺑﻌﺔ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﺑﻠﻎ )‪ ،(2,2500‬ﰒ ﺄﺗﰐ اﻟﻔﻘﺮة )‪ " (20‬ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻳﻌﻄﻴﲏ ﻣﻘﺪارا ﻣﻦ‬
‫اﻟﺘﻤﻴﺰ ﰲ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ " ﰲ ﻣﺮﺗﺒﺔ اﳋﺎﻣﺴﺔ‪ ،‬ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪،(2,0833‬ﺟﺎءت ﰲ ﻣﺮﺗﺒﺔ اﻟﺴﺎدﺳﺔ ﻓﻘﺮة )‪ " (12‬اﻟﺴﻠﻄﺔ اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﱄ‬
‫ﰲ ﻋﻤﻠﻲ ﻛﺎﻓﻴﺔ وﺗﺴﺎﻋﺪﱐ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎم ﺎﺑﻷﻋﻤﺎل اﳌﻮﻛﻠﺔ ﱄ"‪،‬ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪،(2,0625‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﻣﺮﺗﻴﺔ ﺳﺎﺑﻌﺔ ﻓﻘﺮة )‪ "(10‬ﻋﻤﻠﻲ‬
‫ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻳﻮﻓﺮ ﱄ ﺷﻌﻮرا ﺎﺑﻻﺳﺘﻘﺮار واﻷﻣﺎن "‪،‬ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ ،(2,0208‬وﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﻣﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻣﻨﺔ ﻓﻘﺮة )‪ "(22‬اﻷﺟﻬﺰة‬
‫و اﳌﻌﺪات اﻟﱵ اﺳﺘﺨﺪﻣﻬﺎ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﺟﻴﺪة وﻣﻨﺎﺳﺒﺔ " ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ ،(2,0208‬وﺟﺎءت ﰲ ﻣﺮﺗﺒﺔ اﻟﺘﺎﺳﻌﺔ ﻓﻘﺮة)‪ " (21‬ﺗﺘﺎح‬
‫ﱄ ﻓﺮص ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﰲ وﺿﻊ اﳋﻄﻂ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ "ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ ،(1,7083‬وﺟﺎءت ﻓﻘﺮة)‪ "(18‬ﺗﺘﺎح ﱄ ﻓﺮص ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات ﰲ اﻟﻌﻤﻞ " ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﻌﺎﺷﺮة ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻗﺪر ﺑـ )‪ ،(1,6667‬وﺟﺎءت اﻟﻔﻘﺮة )‪ "(13‬أﺣﺼﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ إ�م ﻋﻄﻞ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ ﻧﺸﺎﻃﻲ "ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ إﺣﺪى ﻋﺸﺮ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ ،(1,5625‬وﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ إﺛﲎ ﻋﺸﺮ ﻓﻘﺮة‬
‫)‪ " (14‬أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻄﻞ اﻟﱵ أﲢﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ أﺛﻨﺎء ﻣﺮﺿﻲ " ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪،(1,4375‬و ﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷﺧﲑة ﻣﻦ‬
‫ﺣﻴﺚ درﺟﺔ اﳌﻮاﻓﻘﺔ ﻓﻘﺮة )‪ " (11‬ﻣﻦ اﳌﺰا� اﻟﱵ اﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﻟﺪورات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‬

‫‪72‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫ﻣﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ " ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ (1,3958‬واﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪،(0,70679‬ﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺗﺆﻛﺪ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ أن‬
‫ﻣﺴﺘﻮى ﺗﻮاﻓﺮ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﳌﺪروﺳﺔ ﻗﺪ ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ (2.0208‬ﳉﻤﻴﻊ اﻟﻔﻘﺮات ﻣﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ أن ﳏﻴﻂ‬
‫وﻣﻨﺎخ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻻ ﻳﻌﺰز ﺣﻮاﻓﺰ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ رﻏﻢ ﻷﳘﻴﺔ ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻛﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﺰز ﻟﻠﺸﻌﻮر ﺑﺘﺤﻔﻴﺰ ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈن‬
‫ﻣﺴﺘﻮى ﲢﻘﻖ ﺑﻌﺪ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ ﻧﺴﺒﻴﺎ وذﻟﻚ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬

‫ﺑﻐﺮض اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺪى اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ ﻣﺎ ﺑﻴﻨﻬﻢ ‪ ،‬ﰎ ﺻﻴﺎﻏﺔ ‪ 05‬ﻓﻘﺮات )‪ (27-23‬ﻟﻘﻴﺎس ﻣﺪى وﺟﻮد ﻫﺬﻩ‬
‫اﳌﻤﺎرﺳﺔ ‪،‬واﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ ﻳﻮﺿﺢ ذﻟﻚ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ 18 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﺑﻌﺪ" اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ " ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ‬

‫اﻟﱰﺗﻴﺐ‬ ‫درﺟﺔ‬ ‫اﻹﳓﺮاف‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻌﺒﺎرة‬

‫اﳌﻮاﻓﻘﺔ‬ ‫اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫اﳊﺴﺎﰊ‬
‫‪2‬‬ ‫‪0,76724‬‬ ‫‪1,5833‬‬ ‫‪ 23‬إذا ﺑﺬﻟﺖ أﻗﺼﻰ ﺟﻬﺪ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﺈﻧﻪ ﻣﻦ اﳌﺆﻛﺪ أن أﺣﺼﻞ‬
‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ اﳌﺰا� ﻣﺜﻞ اﻟﻌﻼوة اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪4‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪0,71179‬‬ ‫‪1,4375‬‬ ‫اﻟﱰﻗﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﻜﻔﺎءة ﰲ ﻣﻌﻈﻢ اﻷﺣﻮال‬ ‫‪24‬‬
‫‪1‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0,88726‬‬ ‫‪1,7500‬‬ ‫اﻛﺘﺴﺎﰊ ﻣﻬﺎرات ﺟﺪﻳﺪة ﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻓﺮﺻﱵ ﻟﻠﱰﻗﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪25‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪0,71179‬‬ ‫‪1,4375‬‬ ‫ﻳﺘﻢ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻋﻼوة اﳌﺮدودﻳﺔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى أداء‬ ‫‪26‬‬
‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪3‬‬ ‫‪0,77070‬‬ ‫‪1,5417‬‬ ‫أﺷﻌﺮ أن ﻣﻌﻴﺎر اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺌﺎت ﻫﻮ‬ ‫‪27‬‬
‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬
‫اﻻﺟﺘﻬﺎد واﻹﺑﺪاع ﰲ ﻋﻤﻞ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ أي ﺷﻲء آﺧﺮ‬
‫‪/‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪70428 0,‬‬ ‫‪1.5625‬‬ ‫اﳌﻌـ ــﺪل اﻟـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﺎم‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪-03‬د(‪.‬‬

‫ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ أن اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻗﺪ أﻇﻬﺮوا ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﻣﻨﺨﻔﻀﺔ ﺣﻮل اﻟﺒﻨﻮد اﳌﺘﺼﻠﺔ ﺑﺒﻌﺪ" اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ‬
‫ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ " ﲝﻴﺚ ﺟﺎءت ﰲ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ درﺟﺔ اﳌﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ )‪ ":(25‬اﻛﺘﺴﺎﰊ ﻣﻬﺎرات ﺟﺪﻳﺪة ﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻓﺮﺻﱵ‬
‫ﻟﻠﱰﻗﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ " ﻓﻘﺪ ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﻬﺎ اﳊﺴﺎﰊ )‪ (1,7500‬وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ ﻋﺪم ﳑﺎرﺳﺔ اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ‪،‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ )‪ ":(23‬إذا ﺑﺬﻟﺖ أﻗﺼﻰ ﺟﻬﺪ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﺈﻧﻪ ﻣﻦ اﳌﺆﻛﺪ أن أﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ اﳌﺰا� ﻣﺜﻞ اﻟﻌﻼوة اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ "‬

‫‪73‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫وﻗﺪ ﺟﺎءت ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻳﻘﺪر ب)‪،(1,5833‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ)‪ ":(27‬أﺷﻌﺮ أن ﻣﻌﻴﺎر اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﳊﻮاﻓﺰ‬
‫واﳌﻜﺎﻓﺌﺎت ﻫﻮ اﻻﺟﺘﻬﺎد واﻹﺑﺪاع ﰲ ﻋﻤﻞ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ أي ﺷﻲء آﺧﺮ " وﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷﺧﲑة ﻣﻦ ﺣﻴﺚ درﺟﺔ اﳌﻮاﻓﻘﺔ ﻛﻞ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻔﻘﺮﺗﲔ )‪ (24‬و)‪" (26‬اﻟﱰﻗﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﻜﻔﺎءة ﰲ ﻣﻌﻈﻢ اﻷﺣﻮال" " ﻳﺘﻢ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻋﻼوة اﳌﺮدودﻳﺔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻌﻤﻞ " ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﱄ‪ ،‬ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪، ،(1,4375‬وﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺗﺆﻛﺪ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ أن ﻧﺴﺒﺔ ﺗﺘﻮﻓﺮ‬
‫ﻫﺬﻩ اﳌﻤﺎرﺳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﻗﺪ ﺟﺎء ﻣﻨﺨﻔﻀﺎ ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ (1.5625‬ﳉﻤﻴﻊ اﻟﻔﻘﺮات ﻣﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ ﺣﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﻻ ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ واﻹﺟﺘﻬﺎد رﻏﻢ أﳘﻴﺔ ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻛﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﺰز و ﻣﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ ﺣﻮاﻓﺰ‪.‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ‬

‫ﺑﻐﺮض ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪى ﺗﻮاﻓﺮ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ و ﻣﺪى ﺗﺒﲏ إدارة اﳌﺆﺳﺴﺔ أﻳﻀﺎ ﻟﻜﻞ ﻣﺎ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ أن ﻳﺮﻓﻊ ﻣﻦ‬
‫ﻣﻌﻨﻮ�ت اﳌﻮﻇﻔﲔ وﻳﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ ﲢﺴﲔ اﻷداء‪ ،‬ﻗﺪ ﰎ ﺻﻴﺎﻏﺔ ‪ 09‬ﻓﻘﺮات ﻣﻦ)‪،(36-28‬ﻟﻘﻴﺎس ﻣﺪى وﺟﻮد ﻫﺬﻩ اﳌﻤﺎرﺳﺔ؛‬
‫واﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ ﻳﻮﺿﺢ ذﻟﻚ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :19 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﺑﻌﺪ" اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ " ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ‬

‫اﻟﱰﺗﻴﺐ‬ ‫درﺟﺔ‬ ‫اﻹﳓﺮاف‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻌﺒﺎرة‬

‫اﳌﻮاﻓﻘﺔ‬ ‫اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫اﳊﺴﺎﰊ‬
‫‪2‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0,8565 2,1042‬‬ ‫اﳌﻜﺎﻓﺂت ﻏﲑ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻸداء اﳌﺮﺗﻔﻊ ﳍﺎ ﻗﻴﻤﺔ ﻛﺒﲑة ﻣﻦ وﺟﻬﺔ‬ ‫‪28‬‬
‫ﻧﻈﺮي‬
‫‪6‬‬ ‫‪0,81541 1,8750‬‬ ‫ﻏﺎﻟﺒﺎ أﻓﻀﻞ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﱰﻗﻴﺔ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﻘﻴﻤﺔ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﳍﺎ‬ ‫‪29‬‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬
‫وﻟﻴﺲ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﺰ�دة اﳌﺎﻟﻴﺔ ﰲ اﻟﺮاﺗﺐ‬
‫‪5‬‬ ‫‪ 0,91384 1,8750‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﻛﺜﲑا ﻣﺎ ﻳﻜﻮن ﺄﺗﺛﲑ اﳌﺪح اﻟﺸﻔﻮي أھم ﻣﻦ اﳌﻜﺎﻓﺂت اﳌﺎﻟﻴﺔ‬ ‫‪30‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪0,78296 2,0625‬‬ ‫ﲤﺜﻴﻞ اﳌﺼﻠﺤﺔ ﰲ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ اﻷﻣﻮر اﻟﱵ‬ ‫‪31‬‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬
‫ﺗﺸﺠﻌﲏ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪4‬‬ ‫‪0,87418 2,0417‬‬ ‫ﲤﺜﻴﻞ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز أﻣﺎم اﳉﻬﺎت اﻟﺮﲰﻴﺔ ﻟﻪ ﻗﻴﻤﺔ ﻛﺒﲑة‬ ‫‪32‬‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬
‫ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﱄ‬
‫‪7‬‬ ‫‪ 0,72932 1,7500‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻳﺴﺎﻋﺪﱐ ﻋﻠﻰ اﻟﱪوز ﰲ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ‬ ‫‪33‬‬
‫‪1‬‬ ‫ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻫﻨﺎك إﻇﻬﺎر ﻟﻼﺣﱰام و اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻣﻦ اﻟﺮؤﺳﺎء و اﻟﺰﻣﻼء ‪0,82916 2,3125‬‬ ‫‪34‬‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬
‫ﺑﺴﺒﺐ اﺟﺘﻬﺎدي ﰲ ﻋﻤﻠﻲ‬

‫‪74‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫‪8‬‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬
‫‪0,79783 1,7083‬‬ ‫ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻫﻨﺎك اﻋﱰاف ﻣﻦ اﻹدارة ﺎﺑﺠﻤﻟﻬﻮد ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻔﻮﻳﺾ‬
‫ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺼﻼﺣﻴﺎت ﱄ‬
‫‪35‬‬

‫‪9‬‬ ‫اﻋﱰاف اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ ﺑﺪوري ﰲ ﻋﻤﻠﻲ ﳚﻌﻠﲏ ارﻓﺾ اﻟﻌﻤﻞ ﲟﻜﺎن ‪0,5255 1,3542‬‬ ‫‪36‬‬
‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬
‫آﺧﺮ ﺄﺑﺟﺮ أﻛﱪ‬
‫‪/‬‬ ‫‪ 0,79163 1,8982‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻤﻌﺪل اﻟـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﺎم‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪-03‬د(‪.‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﺣﻮل اﻟﺒﻨﻮد اﳌﺘﺼﻠﺔ ﺑﺒﻌﺪ" اﳊﻮاﻓﺰ‬ ‫ﻳﻈﻬﺮ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ أن اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻗﺪ أﻇﻬﺮوا ﻣﻮاﻓﻘﺔ‬
‫اﳌﻔﻀﻠﺔ " ﺣﻴﺚ ﺟﺎءت اﻟﻔﻘﺮة )‪ ":(34‬ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻫﻨﺎك إﻇﻬﺎر ﻟﻼﺣﱰام و اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻣﻦ اﻟﺮؤﺳﺎء و اﻟﺰﻣﻼء ﺑﺴﺒﺐ اﺟﺘﻬﺎدي ﰲ ﻋﻤﻠﻲ "‬
‫ﰲ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ درﺟﺔ اﳌﻮاﻓﻘﺔ ‪،‬ﻓﻘﺪ ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﻬﺎ اﳊﺴﺎﰊ )‪(2,3125‬و ﻫﻲ درﺟﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﻣﺜﻞ اﻟﺒﻘﻴﺔ وﺗﺪل ﻋﻠﻰ ﻋﺪم‬
‫ﺄﺗﺛﲑ اﻹدارة ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻘﺪﱘ ﺣﻮاﻓﺰ و ﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺸﺠﻌﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﺑﺪل ﺟﻬﺪ أﻛﱪ ﻟﺘﺤﻴﻖ ﺗﻮﻗﻌﺎت اﻹدارة ﻬﺑﻢ ‪،‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ )‪ ":(28‬اﳌﻜﺎﻓﺂت ﻏﲑ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻸداء اﳌﺮﺗﻔﻊ ﳍﺎ ﻗﻴﻤﺔ ﻛﺒﲑة ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮي " وﻗﺪ ﺟﺎءت ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻳﻘﺪر‬
‫ب)‪،(2,1042‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ )‪ ":(31‬ﲤﺜﻴﻞ اﳌﺼﻠﺤﺔ ﰲ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ اﻷﻣﻮر اﻟﱵ ﺗﺸﺠﻌﲏ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ " ﻓﻘﺪ ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﻬﺎ اﳊﺴﺎﰊ )‪ ،(2,0625‬أﻣﺎ اﻟﻔﻘﺮة )‪ " (32‬ﲤﺜﻴﻞ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز أﻣﺎم اﳉﻬﺎت اﻟﺮﲰﻴﺔ ﻟﻪ ﻗﻴﻤﺔ ﻛﺒﲑة‬
‫ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﱄ "ﻓﻘﺪ ﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﺑﻠﻎ )‪ ، (2,0417‬وﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﳋﺎﻣﺴﺔ اﻟﻔﻘﺮة )‪ ":(30‬ﻛﺜﲑا ﻣﺎ‬
‫ﻳﻜﻮن ﺄﺗﺛﲑ اﳌﺪح اﻟﺸﻔﻮي أھم ﻣﻦ اﳌﻜﺎﻓﺂت اﳌﺎﻟﻴﺔ " ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ (1,8750‬وﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺴﺎدﺳﺔ اﻟﻔﻘﺮة )‪":(29‬‬
‫ﻏﺎﻟﺒﺎ أﻓﻀﻞ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﱰﻗﻴﺔ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﻘﻴﻤﺔ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﳍﺎ وﻟﻴﺲ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﺰ�دة اﳌﺎﻟﻴﺔ ﰲ اﻟﺮاﺗﺐ " ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ‬
‫)‪،(1,8750‬وﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ ﻓﻘﺮة" ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻳﺴﺎﻋﺪﱐ ﻋﻠﻰ اﻟﱪوز ﰲ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ " ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ‬
‫)‪ ،(1,7500‬ﰒ ﺄﺗﰐ ﻓﻘﺮة " ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻫﻨﺎك اﻋﱰاف ﻣﻦ اﻹدارة ﺎﺑﺠﻤﻟﻬﻮد ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻔﻮﻳﺾ ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺼﻼﺣﻴﺎت ﱄ " ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻣﻨﺔ‬
‫ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ ،(1,7083‬وﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷﺧﲑة ﻣﻦ ﺣﻴﺚ درﺟﺔ اﳌﻮاﻓﻘﺔ ﻓﻘﺮة " اﻋﱰاف اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ ﺑﺪوري ﰲ ﻋﻤﻠﻲ ﳚﻌﻠﲏ‬
‫ارﻓﺾ اﻟﻌﻤﻞ ﲟﻜﺎن آﺧﺮ ﺄﺑﺟﺮ أﻛﱪ" ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ (1,3542‬وﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺗﺆﻛﺪ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ أن ﻣﺴﺘﻮى‬
‫ﺗﻮاﻓﺮ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﳌﺪروﺳﺔ ﻟﺪﻳﻪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ (1,8982‬ﳉﻤﻴﻊ اﻟﻔﻘﺮات ﻣﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ أن اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻻ ﺗﺘﺒﲎ‬
‫ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻞ ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﺘﻮﺳﻂ واﻟﺬي ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻋﺪم ﲢﻔﻴﺰ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﰲ اﻷداء‪ ،‬ﻧﻈﺮا ﳌﻞ ﳍﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ‬
‫ﻣﻦ أﳘﻴﺔ ﰲ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﺪى ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ وﺟﻬﺎت ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﻮل ﳏﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫‪75‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫ﻗﺼﺪ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل إﺟﺎﺎﺑت اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﳌﺪروﺳﺔ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﰎ ﺗﻀﻤﲔ‬
‫ﻫﺬا اﳌﺘﻐﲑ ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮات وﺳﻨﺘﻨﺎول ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ذﻟﻚ‪:‬‬

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺎﺑﻟﺴﺆال اﻟﻔﺮﻋﻲ اﻟﺜﺎﱐ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‪ " :‬ﻣﺎ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪ -‬ورﻗﻠﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ‬
‫ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ؟"‬

‫ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺬا اﻟﺴﺆال ﰎ اﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺎﺑﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ و اﻻﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺒﻴﺎن اﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻔﻘﺮات ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ‬
‫أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ و درﺟﺔ ﻣﻮاﻓﻘﺘﻬﻢ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻮﺿﺢ ﰲ اﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻷول‪ :‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :20 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﳏﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ‬

‫اﻟﱰﺗﻴﺐ‬ ‫درﺟﺔ‬ ‫اﻹﳓﺮاف‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻌﺒﺎرة‬

‫اﳌﻮاﻓﻘﺔ‬ ‫اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫اﳊﺴﺎﰊ‬
‫‪6‬‬ ‫أﺷﻌﺮ ﺄﺑﱐ ﺳﺄﻛﻮن ﺳﻌﻴﺪاً ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﺣﱴ ﺑﻠﻮﻏﻲ ﺳﻦ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﰲ ﻫﺬﻩ ‪ 0,75764 1,6458‬ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪01‬‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺔ‬
‫‪4‬‬ ‫اﺷﻌﺮ ﺣﻘﺎ ﺎﺑن ﻣﺸﺎﻛﻞ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻫﻲ ﺟﺰء ﻣﻦ ﻣﺸﺎﻛﻠﻲ اﳋﺎﺻﺔ وأﺳﻌﻰ ‪ 0,94437 1,9583‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪02‬‬
‫ﳊﻠﻬﺎ‬
‫‪5‬‬ ‫‪ 0,86063 1,9375‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫أداﻓﻊ ﻋﻦ اﻟﺸﺮﻛﺔ وإدارﻬﺗﺎ ﻋﻨﺪ ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻟﻨﻘﺪ إﻟﻴﻬﺎ أو ذﻛﺮﻫﺎ ﺑﺴﻮء‬ ‫‪03‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪ 0,72902 2,0208‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﻔﺨﺮ واﻻﻋﺘﺰاز ﻋﻨﺪﻣﺎ اﺧﱪ اﻵﺧﺮﻳﻦ ﺄﺑﻧﲏ أﻋﻤﻞ ﻬﺑﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪04‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪ 0,79783 2,4583‬ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫ﻟﺪي اﺳﺘﻌﺪاد ﻟﺒﺬل أﻗﺼﻰ ﺟﻬﺪ ﻣﻄﻠﻮب ﻷﺳﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﳒﺎح اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪05‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪ 0,86063 1,9375‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﺷﻌﺮ أن ﻫﻨﺎك ارﺗﺒﺎط ﻧﻔﺴﻲ وﺟﺪاﱐ ﺑﻴﲏ وﺑﲔ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪06‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪ 0,69158 2,2292‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﺷﻌﺮ ﺎﺑﻧﺘﻤﺎء ﻗﻮي ﳍﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪07‬‬
‫‪/‬‬ ‫‪ 0.59809 1.9375‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﳌ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﺪل اﻟـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﺎم‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪-03‬د(‪.‬‬

‫ﻳﺒﲔ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ أن اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻗﺪ أﻇﻬﺮوا ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﺣﻮل ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﳌﺪروﺳﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺟﺎء اﳌﻌﺪل اﻟﻌﺎم ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ اﻹﲨﺎﱄ ﳉﻤﻴﻊ ﻓﻘﺮات )‪ ،(1.9375‬و اﻹﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري ﻟﻪ‬

‫‪76‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫ﻗﺪر ب )‪ ،(0.59809‬ﺣﻴﺚ أن اﻟﻔﻘﺮة )‪ (05‬ﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮى ﺗﻮاﻓﺮﻫﺎ ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﺑﻗﻲ اﻟﻔﻘﺮات ﻓﻜﺎن ﻣﺪى ﺗﻮاﻓﺮﻫﺎ ﻣﻨﺨﻔﻀﺎ‪،‬و‬
‫ﻛﺎن أﻛﱪ ﻗﻴﻤﺔ ﻟﻠﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ ﳍﺬي اﻟﻔﻘﺮة‪ ":‬ﻟﺪي اﺳﺘﻌﺪاد ﻟﺒﺬل أﻗﺼﻰ ﺟﻬﺪ ﻣﻄﻠﻮب ﻷﺳﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﳒﺎح اﻟﺸﺮﻛﺔ "ﳏﺘﻠﺔ ﺑﺬﻟﻚ‬
‫اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻧﺴﺒﺘﻪ )‪ ،(2,4583‬و إﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري ﻗﻴﻤﺘﻪ )‪ (0,79783‬وﰲ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ)‪":(07‬‬
‫اﺷﻌﺮ ﺎﺑﻧﺘﻤﺎء ﻗﻮي ﳍﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ " ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪،(2,2292‬و ﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻓﻘﺮة )‪"(04‬اﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﻔﺨﺮ واﻻﻋﺘﺰاز‬
‫ﻋﻨﺪﻣﺎ اﺧﱪ اﻵﺧﺮﻳﻦ ﺄﺑﻧﲏ أﻋﻤﻞ ﻬﺑﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ" ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ ،(2,0208‬وﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ﻓﻘﺮة )‪ " (02‬اﺷﻌﺮ ﺣﻘﺎ‬
‫ﺎﺑن ﻣﺸﺎﻛﻞ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻫﻲ ﺟﺰء ﻣﻦ ﻣﺸﺎﻛﻠﻲ اﳋﺎﺻﺔ وأﺳﻌﻰ ﳊﻠﻬﺎ" وﺗﻠﻴﻬﺎ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮﺗﲔ )‪ (03‬و)‪ "(06‬أداﻓﻊ ﻋﻦ اﻟﺸﺮﻛﺔ وإدارﻬﺗﺎ‬
‫ﻋﻨﺪ ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻟﻨﻘﺪ إﻟﻴﻬﺎ أو ذﻛﺮﻫﺎ ﺑﺴﻮء "و" اﺷﻌﺮ أن ﻫﻨﺎك ارﺗﺒﺎط ﻧﻔﺴﻲ وﺟﺪاﱐ ﺑﻴﲏ وﺑﲔ اﻟﺸﺮﻛﺔ" " ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﱄ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﳋﺎﻣﺴﺔ‬
‫ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ (1,9375‬وﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷﺧﲑة اﻟﻔﻘﺮة )‪ "(01‬أﺷﻌﺮ ﺄﺑﱐ ﺳﺄﻛﻮن ﺳﻌﻴﺪاً ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﺣﱴ ﺑﻠﻮﻏﻲ ﺳﻦ‬
‫اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ" ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ (1.6458‬وإﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪ ،(0,75764‬وﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺗﺪل ﻋﻠﻰ أن درﺟﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻮم و ذﻟﻚ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻌﻴﺎري‬

‫ﺟﺪول رﻗﻢ ‪ :21-2‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﺑﻌﺪ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻌﻴﺎري ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ‬

‫اﻟﱰﺗﻴﺐ‬ ‫درﺟﺔ‬ ‫اﻹﳓﺮاف‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻌﺒﺎرة‬

‫اﳌﻮاﻓﻘﺔ‬ ‫اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫اﳊﺴﺎﰊ‬
‫‪8‬‬ ‫‪ 0,68417 1,5000‬ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫اﺷﻌﺮ أن ﻗﻴﻤﻲ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻣﺘﻄﺎﺑﻘﺔ ﻣﻊ اﻟﻘﻴﻢ اﻟﺴﺎﺋﺪة ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪08‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪ 0,86884 1,7292‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫أﻗﺪم ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎﳊﻲ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬ ‫‪09‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪ 0,52592 2,7500‬ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫اﺣﺮص ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎم ﲟﻬﺎم وﻇﻴﻔﱵ ﺄﺑﻣﺎﻧﺔ وﺗﻔﺎﱐ وإﺧﻼص‬ ‫‪10‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪ 0,81839 1,6042‬ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫ﻻ اﺷﻌﺮ ﺑﺘﻔﺎوت ﻛﺒﲑ ﺑﲔ أﻫﺪاف اﻟﺸﺮﻛﺔ وأﻫﺪاﰲ اﳋﺎﺻﺔ‬ ‫‪11‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪ 0,88701 2,0208‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫أﺎﺗﺑﻊ أﻳﺔ ﻣﻼﺣﻈﺎت واﻧﺘﻘﺎدات ﲣﺺ اﻟﺸﺮﻛﺔ وأﲢﺴﺲ ﻣﺸﻜﻼﻬﺗﺎ‬ ‫‪12‬‬
‫واﺳﻌﻲ ﻟﻠﻤﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺣﻠﻬﺎ‬
‫‪4‬‬ ‫‪ 0,81541 2,1250‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺗﺴﺘﺤﻖ أﺧﻼﺻﻲ ووﻻﺋﻲ وﺗﻘﺪﻳﺮي ﳍﺎ‪.‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪ 0,75794 2,2500‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﺷﻌﺮ ﺑﻀﺮورة اﻻﻧﺘﻤﺎء واﻟﻮﻻء ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ رﻏﻢ اﻟﺴﻠﺒﻴﺎت اﳌﻮﺟﻮدة ﻓﻴﻬﺎ‬ ‫‪14‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪ 0,78889 2,3750‬ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫أﻗﺒﻞ أي ﻋﻤﻞ أﻛﻠﻒ ﺑﻪ ﻣﻦ ﻣﻨﻄﻖ اﻟﺘﺰاﻣﻲ اﻷﺧﻼﻗﻲ ﺑﻮاﺟﺒﺎﰐ‬ ‫‪15‬‬
‫‪/‬‬ ‫‪ 0,49060 1.9375‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﳌ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﺪل اﻟـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﺎم‬

‫‪77‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪-03‬د(‪.‬‬

‫ﻳﻈﻬﺮ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ أن اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻗﺪ أﻇﻬﺮوا ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔﺣﻮل اﻟﺒﻨﻮد اﳌﺘﺼﻠﺔ‬

‫ﺑﺒﻌﺪ" اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻌﻴﺎري" وﻗﺪ ﺟﺎء اﳌﻌﺪل اﻟﻌﺎم ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ اﻹﲨﺎﱄ ﳉﻤﻴﻊ ﻓﻘﺮات‬
‫)‪،(1.9375‬ﺣﻴﺚ أن اﻟﻔﻘﺮﺗﲔ )‪ (15,10‬ﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮى ﺗﻮاﻓﺮﻫﺎ ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ‪ ،‬أﻣﺎ ﺎﺑﻗﻲ اﻟﻔﻘﺮات ﻓﻜﺎن ﻣﺪى ﺗﻮاﻓﺮﻫﺎﻣﺘﻮﺳﻄﺎ ‪ ،‬ﺟﺎءت‬
‫ﰲ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ درﺟﺔ اﳌﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻔﻘﺮة )‪ " (10‬اﺣﺮص ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎم ﲟﻬﺎم وﻇﻴﻔﱵ ﺄﺑﻣﺎﻧﺔ وﺗﻔﺎﱐ وإﺧﻼص" ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ‬
‫)‪ (2,7500‬وإﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري ﻗﺪر ﺑـ )‪، (0,52592‬أﻣﺎ اﻟﻔﻘﺮة )‪ " (15‬أﻗﺒﻞ أي ﻋﻤﻞ أﻛﻠﻒ ﺑﻪ ﻣﻦ ﻣﻨﻄﻖ اﻟﺘﺰاﻣﻲ اﻷﺧﻼﻗﻲ‬
‫ﺑﻮاﺟﺒﺎﰐ ‪،‬ﺄﺗﰐ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ " اﳌﻜﺎﻓﺂت ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻳﻘﺪر ب)‪،(2,3750‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ )‪ ":(14‬اﺷﻌﺮ‬
‫ﺑﻀﺮورة اﻻﻧﺘﻤﺎء واﻟﻮﻻء ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ رﻏﻢ اﻟﺴﻠﺒﻴﺎت اﳌﻮﺟﻮدة ﻓﻴﻬﺎ " ﻓﻘﺪ ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﻬﺎ اﳊﺴﺎﰊ )‪ ،(2,2500‬أﻣﺎ اﻟﻔﻘﺮة )‪" (13‬‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺗﺴﺘﺤﻖ أﺧﻼﺻﻲ ووﻻﺋﻲ وﺗﻘﺪﻳﺮي ﳍﺎ "ﻓﻘﺪ ﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﺑﻠﻎ )‪ ، (2,1250‬وﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ‬
‫اﳋﺎﻣﺴﺔ اﻟﻔﻘﺮة )‪ ":(12‬أﺎﺗﺑﻊ أﻳﺔ ﻣﻼﺣﻈﺎت واﻧﺘﻘﺎدات ﲣﺺ اﻟﺸﺮﻛﺔ وأﲢﺴﺲ ﻣﺸﻜﻼﻬﺗﺎ واﺳﻌﻲ ﻟﻠﻤﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺣﻠﻬﺎ " ﲟﺘﻮﺳﻂ‬
‫ﺣﺴﺎﰊ )‪ (2,0208‬وﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺴﺎدﺳﺔ اﻟﻔﻘﺮة )‪ ":(09‬أﻗﺪم ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎﳊﻲ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ " ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ‬
‫)‪،(1,7292‬وﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ ﻓﻘﺮة)‪ "(11‬ﻻ اﺷﻌﺮ ﺑﺘﻔﺎوت ﻛﺒﲑ ﺑﲔ أﻫﺪاف اﻟﺸﺮﻛﺔ وأﻫﺪاﰲ اﳋﺎﺻﺔ " ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ‬
‫)‪ ،(1,6042‬وﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷﺧﲑة ﻣﻦ ﺣﻴﺚ درﺟﺔ اﳌﻮاﻓﻘﺔ ﻓﻘﺮة )‪ "(08‬اﺷﻌﺮ أن ﻗﻴﻤﻲ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻣﺘﻄﺎﺑﻘﺔ ﻣﻊ اﻟﻘﻴﻢ اﻟﺴﺎﺋﺪة‬
‫ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ " ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪، (1,5000‬وﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺗﺪل ﻋﻠﻰ أن درﺟﺔ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻌﻴﺎري ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﺟﺎء‬
‫ﻣﻨﺨﻔﻀﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻮم و ذﻟﻚ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﺴﺘﻤﺮ‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪:21 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﳓﻮ ﻓﻘﺮات ﳏﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ‬

‫اﻟﱰﺗﻴﺐ‬ ‫درﺟﺔ‬ ‫اﻹﳓﺮاف‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻌﺒﺎرة‬

‫اﳌﻮاﻓﻘﺔ‬ ‫اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫اﳊﺴﺎﰊ‬
‫‪3‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪0,81187‬‬ ‫أﺷﻌﺮ أن اﻟﺸﺮﻛﺔ ﲤﺜﻞ ﺟﺰءا ﻣﻦ ﺣﻴﺎﰐ وﻣﻦ اﻟﺼﻌﺐ أن أﺑﺘﻌﺪ ﻋﻨﻬﺎ ‪1,6458‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪5‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪0,61849‬‬ ‫‪1,4792‬‬ ‫أﺷﺘﺎق إﱃ اﻟﺸﺮﻛﺔ أﺛﻨﺎء اﻹﺟﺎزات واﻟﻌﻄﻼت اﻟﺮﲰﻴﺔ‬ ‫‪17‬‬
‫‪1‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0,81623‬‬ ‫‪1,8125‬‬ ‫ﻟﺪي ﺛﻘﺔ ﺄﺑن اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﳛﻘﻖ ﱄ أﻣﻦ وﻇﻴﻔﻲ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ‬ ‫‪18‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻷﺧﺮى‬

‫‪78‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫‪2‬‬
‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪0,86269‬‬ ‫‪1,6458‬‬ ‫أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ وﻇﻴﻔﱵ ﻷن ﻣﺎ أﺗﻘﺎﺿﺎﻩ ﻣﻦ راﺗﺐ وﻣﻜﺎﻓﺂت‬
‫ﻳﺮﺿﻲ ﻃﻤﻮﺣﺎﰐ وﻳﺸﺒﻊ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎﰐ‬
‫‪19‬‬

‫‪4‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪0,79448‬‬ ‫‪1,5833‬‬ ‫ﺗﻘﺪم ﱄ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﺰا� ﻻ ﺗﺘﻮاﻓﺮ ﰲ ﻛﻠﻴﺎت وﻣﺆﺳﺴﺎت أﺧﺮى‬ ‫‪20‬‬
‫‪4‬‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪0,79448‬‬ ‫‪1,5833‬‬ ‫إن ﺑﻘﺎﺋﻲ ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ �ﺑﻊ ﻣﻦ ﺣﱯ واﻧﺘﻤﺎﺋﻲ اﻷﺑﺪي ﳍﺎ‬ ‫‪21‬‬
‫ﻣﻨﺨﻔﺾ ‪/‬‬ ‫‪0.69374‬‬ ‫‪1.6146‬‬ ‫اﳌ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﺪل اﻟـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﺎم‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪-03‬د(‪.‬‬

‫ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ أن اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﻣﻦ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻗﺪ أﻇﻬﺮوا ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﻣﻨﺨﻔﻀﺔ ﺣﻮل اﻟﺒﻨﻮد اﳌﺘﺼﻠﺔ ﺑﺒﻌﺪ" اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫اﳌﺴﺘﻤﺮ " ﲝﻴﺚ ﺟﺎءت ﰲ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ درﺟﺔ اﳌﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ )‪ ":(18‬ﻟﺪي ﺛﻘﺔ ﺄﺑن اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﳛﻘﻖ ﱄ أﻣﻦ‬
‫وﻇﻴﻔﻲ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻷﺧﺮى " ﻓﻘﺪ ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﻬﺎ اﳊﺴﺎﰊ )‪، (1,8125‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ‬
‫)‪ ":(19‬أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ وﻇﻴﻔﱵ ﻷن ﻣﺎ أﺗﻘﺎﺿﺎﻩ ﻣﻦ راﺗﺐ وﻣﻜﺎﻓﺂت ﻳﺮﺿﻲ ﻃﻤﻮﺣﺎﰐ وﻳﺸﺒﻊ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎﰐ " وﻗﺪ ﺟﺎءت ﲟﺘﻮﺳﻂ‬
‫ﺣﺴﺎﰊ ﻳﻘﺪر ب)‪،(1,6458‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ اﻟﻔﻘﺮة رﻗﻢ)‪ ":(16‬أﺷﻌﺮ أن اﻟﺸﺮﻛﺔ ﲤﺜﻞ ﺟﺰءا ﻣﻦ ﺣﻴﺎﰐ وﻣﻦ اﻟﺼﻌﺐ أن‬
‫أﺑﺘﻌﺪ ﻋﻨﻬﺎ " وﺗﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮﺗﲔ )‪ "(20‬ﺗﻘﺪم ﱄ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﺰا� ﻻ ﺗﺘﻮاﻓﺮ ﰲ ﻛﻠﻴﺎت وﻣﺆﺳﺴﺎت أﺧﺮى"و )‪"(21‬‬
‫إن ﺑﻘﺎﺋﻲ ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ �ﺑﻊ ﻣﻦ ﺣﱯ واﻧﺘﻤﺎﺋﻲ اﻷﺑﺪي ﳍﺎ " ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪(1,5833‬وﺟﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷﺧﲑة ﻣﻦ ﺣﻴﺚ درﺟﺔ‬
‫اﳌﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻔﻘﺮة )‪ " (17‬أﺷﺘﺎق إﱃ اﻟﺸﺮﻛﺔ أﺛﻨﺎء اﻹﺟﺎزات واﻟﻌﻄﻼت اﻟﺮﲰﻴﺔ " ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪، ، (1.6146‬وﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺗﺆﻛﺪ‬
‫ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ أن ﻧﺴﺒﺔ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻫﺬﻩ اﳌﻤﺎرﺳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﻗﺪ ﺟﺎء ﻣﻨﺨﻔﻀﺎ ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ (1.5625‬ﳉﻤﻴﻊ اﻟﻔﻘﺮات ﻣﺎ ﻳﺪل‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﺪم ﺷﻌﻮر ﺈﺑﻧﺘﻤﺎء ﻟﺸﺮﻛﺔ رﻏﻢ أﳘﻴﺔ ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻛﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﺰز و ﻣﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ ﲢﻔﻴﺰ‪.‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :22 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ ﻟﻠﻤﺘﻐﲑﻳﻦ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﳘﻴﺔ‬

‫اﻟﱰﺗﻴﺐ‬ ‫اﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ‬

‫‪02‬‬ ‫‪0.48366‬‬ ‫‪1.927‬‬ ‫أﺛﺮ اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ‬
‫‪01‬‬ ‫‪0.70136‬‬ ‫‪1.610‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫اﳌﺼﺪر ‪:‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪-03‬د(‪.‬‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ اﳉﺪول أن اﳌﺘﻮﺳﻂ اﻹﲨﺎﱄ أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺮ ﺑﻠﻐﺖ ﻧﺴﺒﺘﻪ )‪ (1.92‬وﻫﻮ أﻛﱪ ﻣﻦ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ ﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺬي‬
‫ﺟﺎء ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻗﺪرﻩ)‪(1.61‬‬

‫‪79‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫ﺎﺛﻟﺜﺎ‪ :‬ﻋﺮض اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺘﻐﲑﻳﻦ ﻟﻠﺪراﺳﺔ وﳘﺎ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ واﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻣﻮﺿﺢ ﰲ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪.(04-2‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :23 -II‬ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫اﻻﺳﻢ‬ ‫اﳌﺘﻐﲑات‬
‫اﳊﻮاﻓﺰ‬ ‫اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ ‫اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ‬

‫أ‪ -‬ﻋﺮض اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻹرﺗﺒﺎﻃﻴﺔ ﺑﲔ اﳊﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ :‬ﻟﻠﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ وﺟﻮد ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ وﻗﻴﺎﺳﻬﺎ ﰎ إﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎر ارﺗﺒﺎط‬
‫ﺑﲑﺳﻮن ﺑﲔ ﳏﻮر اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﺒﲔ ﰲ اﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ 24 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﻣﻌﺎﻣﻞ ارﺗﺒﺎط ﺑﲑﺳﻮن و ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ ﻟﺪرﺟﺎت ارﺗﺒﺎط ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ‪ :‬اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ‬ ‫اﳌﺘﻐﲑ‬

‫اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط‬
‫**‬
‫‪0,994‬‬ ‫اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ‪ :‬اﻟﻮﻻء ﻣﻌﺎﻣﻼت ﺑﲑﺳﻮن‬
‫‪0,000‬‬ ‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫‪43‬‬ ‫اﻟﻌﺪد‬

‫** ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪(α≤0.05‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءاً ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬ب(‪.‬‬

‫ﻧﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أﻋﻼﻩ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ إرﺗﺒﺎﻃﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻫﺎﻣﺔ ﻣﻮﺟﺒﺔ و ﻗﻮﻳﺔ ﺑﲔ اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻇﻬﺮت ﻗﻮة اﻟﻌﻼﻗﺔ ﰲ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط اﻟﺬي ﺑﻠﻎ)‪ (0,994‬ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﶈﺴﻮﺑﺔ)‪ (0,000‬وﻫﻲ أﻗﻞ‬
‫ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪.(0,05‬و ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈن ﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺗﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ و‬
‫ذﻟﻚ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫ب‪ -‬ﻋﺮض ﻋﻼﻗﺔ ﺄﺗﺛﲑ ﳌﻤﺎرﺳﺎت اﳊ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻮاﻓﺰ ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬

‫‪80‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫ﻟﻠﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ أﺛﺮ اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰎ إﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎر ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ ﻟﻼﳓﺪار ﻻﺧﺘﺒﺎر ﺛﺒﺎت ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﻨﻤﻮذج ﻻﺧﺘﺒﺎر‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‪ ،‬واﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ ﻳﻮﺿﺢ ذﻟﻚ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ 25 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ وﻣﺪى ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﻨﻤﻮذج ﻹﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‬

‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫‪F‬اﶈﺴﻮﺑﺔ‬ ‫‪ Beta‬درﺟﺔ اﳊﺮﻳﺔ‬ ‫اﻻﳓﺮاف ‪B‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫‪R‬‬

‫**‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪63,73‬‬ ‫‪42-1‬‬ ‫‪0,78 0,63‬‬ ‫‪0,31 0,60 0,78‬‬ ‫اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ‬

‫** ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪(α≤0.05‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءاً ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ب ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬ش(‪.‬‬

‫ﻧﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أن ﳏﻮر اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ ﻳﺆﺛﺮ ﻣﻌﻨﻮ� ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺣﻴﺚ أﻇﻬﺮ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‬
‫ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ‪ ،‬إذ ﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﻔﺴﲑ )اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ(‪ (0,60) R2‬وﻫﻲ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ )‪ (α≤0.05‬أي أن‬
‫ﳏﻮر اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ ﻳﻔﺴﺮ ﻣﺎ ﻧﺴﺒﺘﻪ ‪ %60‬ﻣﻦ اﻟﺘﺒﺎﻳﻨﺎت ﰲ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ‪ ،‬وﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈن ﳏﻮر اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ ﻟﻪ أﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﻧﺴﺒﻴﺎ ﰲ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﰲ‬
‫ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ ﻗﻮة اﻟﺘﺄﺛﲑ‪،‬ﻛﻤﺎ ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ‪ ،(0,78) β‬وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن اﻟﺰ�دة ﺑﺪرﺟﺔ واﺣﺪة ﰲ اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ ﻳﺆدي إﱃ‬
‫ز�دة ﺑﺪرﺟﺔ )‪ (0,78‬ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬أي أن ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﻃﺮدﻳﺔ‪،‬و ﻧﻈﺮا ﻷن ﻗﻴﻢ ‪ F‬اﶈﺴﻮﺑﺔ ﺑﻠﻐﺖ )‪ ،(63,73‬وﲟﺴﺘﻮى‬
‫دﻻﻟﺔ ‪ 0,000‬أي أ�ﺎ داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ)‪ ، (α ≤0.05‬وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺜﺒﺖ ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﻨﻤﻮذج‪.Y=0.63+0.78X‬‬
‫و ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﺛﺒﺎت ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﻨﻤﻮذج ﳝﻜﻦ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻷوﱃ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﺳﺘﺨﺪام اﻻﳓﺪار اﳌﺘﻌﺪد‪.‬‬

‫‪ -‬و ﺑﻐﺮض ﺑﻴﺎن اﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ) اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ‪ ،‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ ،‬اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ‪ ،‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ( ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﰎ ﺗﻘﺴﻴﻤﻬﺎ إﱃ أرﺑﻌﺔ ﻓﺮﺿﻴﺎت ﻓﺮﻋﻴﺔ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﻛﻞ واﺣﺪة ﻣﻨﻬﺎ ﺑﺒﻌﺪ ﻣﻦ اﻷﺑﻌﺎد اﳌﺬﻛﻮرة وﰎ ﺣﺴﺎب ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻﳓﺪار اﳌﺘﻌﺪد واﳉﺪول‬
‫اﻟﺘﺎﱄ ﻳﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻫﺬا اﻻﺧﺘﺒﺎر‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ 26 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻻﳓﺪار ﺑﲔ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫ﻗﻴﻤﺔ‪T‬‬ ‫اﳋﻄﺄ‬ ‫‪BET‬‬ ‫‪B0‬‬

‫‪R‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫‪1B‬‬ ‫أﺑﻌﺎد اﳊﻮاﻓﺰ‬
‫دﻻﻟﺔ‪T‬‬ ‫اﶈﺴﻮﺑﺔ‬ ‫اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫‪A‬‬ ‫)اﻟﺜﺎﺑﺖ(‬

‫‪81‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫‪0,000‬‬
‫‪0,000‬‬
‫‪4,554 0,580 0,336 0,40653 0,580 1,94 0,48‬‬
‫‪6,064 0,688 0,473 0,36219 0,688 1,679 0,53‬‬
‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬
‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪6,194 0,695 0,471 0,35855 0,695 2,184 0,42‬‬ ‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪6,194 0,695 0,471 0,35855 0,695 2,184 0,42‬‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ب ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪-03‬ز(‪.‬‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ﰲ اﳉﺪول )‪ (27-2‬أﺛﺮ اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ ﺄﺑﺑﻌﺎدﻩ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أﻇﻬﺮ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ وﺟﻮد أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ ﻓﺒﻠﻐﺖ ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺒﺎط ‪ (0.695 ،0.695 ،0.580،0.688) R‬ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺘﻮاﱄ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ )‪ ،(α≤0.05‬أﻣﺎ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ )اﻟﺘﻔﺴﲑ( ‪ R2‬ﻓﻘﺪ ﺑﻠﻎ)‪(0,471 ،0,471 ،0,473 ،0,336‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﱄ أي أن ﺑﻌﺪ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ﻳﻔﺴﺮ ﻣﺎ ﻧﺴﺒﺘﻪ )‪ (%33,6‬ﻣﻦ اﻟﺘﺒﺎﻳﻨﺎت ﰲ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ‪ ،‬وﺑﻌﺪ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻳﻔﺴﺮ ﻣﺎ‬
‫ﻧﺴﺒﺘﻪ )‪ ،(%47.3‬وﻛﻞ ﻣﻦ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ و اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ ﻳﻔﺴﺮان ﻣﺎ ﻧﺴﺒﺘﻪ )‪ ،(%47,1‬وﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈن ﺑﻌﺪ‬
‫اﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ و ﺣﺮﻳﺔ اﻟﺘﺼﺮف ﻟﻪ اﻷﳘﻴﺔ اﻷﻋﻠﻰ ﰲ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ أن ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻳﺆﺛﺮ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﻷﺑﻌﺎد اﻷﺧﺮى‬
‫ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻛﻤﺎ ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ ‪ (0,695 ،0,695 ،0,688 ،0,580) β‬ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﱄ وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن اﻟﺰ�دة ﺑﺪرﺟﺔ‬
‫واﺣﺪة ﰲ أي ﺑﻌﺪ ﻣﻦ أﺑﻌﺎد اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ ﺳﻴﺆدي إﱃ ز�دة ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن ﻗﻴﻢ ‪ T‬اﶈﺴﻮﺑﺔ ﻫﻲ )‪،6,064 4,554‬‬
‫‪ ،(6,194 ،6,194‬وﻫﻲ ﻗﻴﻤﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ)‪ .(α≤0.05‬و ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈن اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ ﺄﺑﺑﻌﺎدﻩ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫ﻳﺆﺛﺮ ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫وﻋﻠﻴﻪ ﻳﺘﻢ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻷوﱃ ﻟﻠﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ و اﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ " ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺄﺗﺛﲑ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ α ≤ 0.05‬ﺑﲔ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز – وﺑﲔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ و ذﻟﻚ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ "‪ .‬ﰲ ﺣﲔ ﳒﺪ أ ﱠن ﻣﻌﻠﻤﺔ اﳓﺪرا ﺑﻌﺪ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﺎﺑﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺟﺎءت ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻧﺘﺎﺋﺞ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (28-2‬اﻟﺬي‬
‫ﻳﻮﺿﺢ ﲢﻠﻴﻞ اﻻﳓﺪار ﺑﲔ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ ﳑﺎ ﻳﻌﲏ أن ﺑﻌﺪ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ﻳﺆﺛﺮ ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬و ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‪.‬‬

‫‪Y=1.94+0.48x‬‬

‫ﺣﻴﺚ‪:‬‬

‫‪:Y -‬ﲤﺜﻞ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫‪ :x -‬ﲤﺜﻞ ﺑﻌﺪ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬

‫وﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪ ":‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺄﺗﺛﲑ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى‬
‫ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ α ≤ 0.05‬ﺑﲔ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز – وﺑﲔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ و ذﻟﻚ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫‪82‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫"‪.‬إذ أ ّن ﻣﻌﻠﻤﺔ اﳓﺪرا ﺑﻌﺪ اﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ وﺣﺮﻳﺔ اﻟﺘﺼﺮف ﺟﺎءت ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻧﺘﺎﺋﺞ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (24-2‬اﻟﺬي ﻳﻮﺿﺢ ﲢﻠﻴﻞ‬
‫اﻻﳓﺪار ﺑﲔ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ ﳑﺎ ﻳﻌﲏ أن ﺑﻌﺪ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻳﺆﺛﺮ ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬و ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻧﻔﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‪.‬‬

‫‪Y=1.67+0.53x‬‬

‫ﺣﻴﺚ‪:‬‬

‫‪:Y -‬ﲤﺜﻞ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫‪ :x -‬ﲤﺜﻞ ﺑﻌﺪ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬

‫و ﻳﺘﻢ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟﻠﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻷوﱃ واﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪ ":‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺄﺗﺛﲑ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ α ≤ 0.05‬ﺑﲔ اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز – وﺑﲔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ و ذﻟﻚ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد‬
‫ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ "‪.‬إذ أ ّن ﻣﻌﻠﻤﺔ اﳓﺪرا ﺑﻌﺪ ﺗﻔﻮﻳﺾ اﻟﺴﻠﻄﺔ ﺟﺎءت ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻧﺘﺎﺋﺞ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (28-2‬اﻟﺬي ﻳﻮﺿﺢ ﲢﻠﻴﻞ‬
‫اﻻﳓﺪار ﺑﲔ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ ﳑﺎ ﻳﻌﲏ أن ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻳﺆﺛﺮ ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬و ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻧﻔﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‪.‬‬

‫‪Y=2.18+0.42x‬‬

‫ﺣﻴﺚ‪:‬‬

‫‪:Y -‬ﲤﺜﻞ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫‪ :x -‬ﲤﺜﻞ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬

‫وﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ﻟﻠﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﱵ ﺗﻨﺺ أﻧﻪ‪ ":‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺄﺗﺛﲑ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫‪ α ≤ 0.05‬ﺑﲔ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز – وﺑﲔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ و ذﻟﻚ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ "‪.‬إذ أ ّن‬
‫ﻣﻌﻠﻤﺔ اﳓﺪرا ﺑﻌﺪ ﲢﻔﻴﺰ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺟﺎءت ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻧﺘﺎﺋﺞ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (28-2‬اﻟﺬي ﻳﻮﺿﺢ ﲢﻠﻴﻞ اﻻﳓﺪار ﺑﲔ ﻣﺘﻐﲑات‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﳑﺎ ﻳﻌﲏ أن ﺑﻌﺪ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ ﻳﺆﺛﺮ ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬و ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻧﻔﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‪.‬‬

‫‪Y=2.18+0.42x‬‬

‫ﺣﻴﺚ‪:‬‬

‫‪:Y -‬ﲤﺜﻞ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫‪ :x -‬ﲤﺜﻞ ﺑﻌﺪ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ‬

‫‪83‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫راﺑﻌﺎ‪ :‬ﻋﺮض اﻟﻔﺮوﻗﺎت ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﺟﺎﺎﺑت ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ " :‬ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ α ≤ 0.05‬ﰲ إﺟﺎﺎﺑت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ و اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ "اﳉﻨﺲ‪،‬دﳝﻮﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ ‪ ،‬اﳌﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ‪ ،‬اﳋﱪة ‪ ،‬اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ "‪.‬‬

‫وﻟﻠﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﺻﺤﺔ ﻫﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ﰎ إﺟﺮاء إﺧﺘﺒﺎر ‪ t-test‬ﻟﻠﻌﻴﻨﺎت اﳌﺴﺘﻘﻠﺔ‪ ،‬و ذﻟﻚ ﻟﻔﺤﺺ أﺛﺮ ﻣﺘﻐﲑ اﳉﻨﺲ ﰲ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﰒّ إﺟﺮاء إﺧﺘﺒﺎر اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي ﻟﻔﺤﺺ أﺛﺮ اﳌﺘﻐﲑات اﻷﺧﺮى‪.‬‬

‫‪-‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺈﺑﺧﺘﺒﺎر ‪ T-Test‬ﻟﻠﻌﻴﻨﺎت اﳌﺴﺘﻘﻠﺔ‪ :‬ﰎ إﺟﺮاء ﻫﺬا اﻹﺧﺘﺒﺎر ﳌﻌﺮﻓﺔ ﻫﻞ ﻫﻨﺎك ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ‬
‫إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ‪ α ≤ 0.05‬ﰲ إﺟﺎﺎﺑت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﻮل ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﻌﺰى ﳌﺘﻐﲑ اﳉﻨﺲ‪.‬و‬
‫اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻣﻮﺿﺤﺔ ﰲ اﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :27 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ ‪ T-Test‬ﻟﻠﻌﻴﻨﺎت اﳌﺴﺘﻘﻠﺔ ﻟﻔﺤﺺ أﺛﺮﻣﺘﻐﲑ اﳉﻨﺲ ﰲ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫‪Test de leven’s sur l’égalité des‬‬

‫‪Test t‬‬
‫‪variances‬‬
‫‪sig‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬
‫‪T‬‬ ‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‬ ‫‪sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‬ ‫اﳉﻨﺲ اﻟﻌﺪد‬
‫اﳊﺴﺎﰊ‬
‫‪6640, 4370,‬‬ ‫‪2‬ذ̅𝜒𝜒 ‪ℎ0 :‬‬ ‫‪2,5596 37‬‬ ‫ذﻛﺮ‬
‫‪2‬‬
‫أﻧﺜﻰ̅𝜒𝜒 =‬ ‫أﻧﺜﻰ𝜎𝜎 = ‪2‬ذ𝜎𝜎 ‪ℎ0 :‬‬
‫‪2‬‬

‫‪4360, 6190,‬‬
‫‪6640, 4380,‬‬ ‫‪2‬ذ̅𝜒𝜒 ‪ℎ1 :‬‬ ‫اﻧﺜﻰ𝜎𝜎 ≠ ‪2‬ذ𝜎𝜎 ‪ℎ1 :‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪2,4750 11‬‬ ‫أﻧﺜﻰ‬
‫‪2‬‬
‫اﻧﺜﻰ̅𝜒𝜒 ≠‬

‫ﻣﻌﻨﻮي ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ ‪0,05‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ -03‬و(‪.‬‬

‫‪84‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫ﺑـﺎﻟﻨﻈﺮ إﱃ اﳉــﺪول أﻋــﻼﻩ وﻣــﻦ ﺧــﻼل اﺧﺘﺒﺎر ‪ Leven’s‬ﻟﺘﺠﺎﻧﺲ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ ﳒــﺪ أن ﻗﻴﻤﺔ )‪ F= (0,619‬وﻗﻴﻤﺔ اﻟﺪﻻﻟــﺔ‬
‫اﳌﻌﻨﻮﻳــﺔ )‪ sig= (0,436‬وﻫــﻲ أﻛــﱪ ﻣــﻦ ﻗﻴﻤــﺔ اﻟﺪﻻﻟــﺔ اﳌﻌﻨﻮﻳــﺔ اﳌﻌﺘﻤــﺪة‪ ، 0,05‬ﺎﺑﻟﺘــﺎﱄ ﻧﻘﺒــﻞ اﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ اﻟﺼــﻔﺮﻳﺔ وﻫﻲ أن ﻫﻨﺎك‬
‫ﲡﺎﻧﺲ ﰲ إﺟﺎﺎﺑت اﻟﺬﻛﻮر واﻹ�ث‪.‬وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺪﻋﻮ� ﻟﻠﻮﺛﻮق ﻬﺑﺬا اﻹﺧﺘﺒﺎر أي أﻧﻪ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﻨﻤﻮدج‪.‬‬

‫أﻣﺎ ﺎﺑﻟﻨﻈﺮ إﱃ اﺧﺘﺒﺎر ‪Test-T‬ﻓﺈن ﻗﻴﻤﺔ )‪T= (0,439‬وﻗﻴﻤﺔ اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ )‪ sig=(0,644‬ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺬﻛﻮر أﻣﺎ ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﻺ�ث ﳒﺪ أن ﻗﻴﻤﺔ )‪T= (0,439‬وﻗﻴﻤﺔ اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ )‪ sig=(0,644‬ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻺ�ث وﻫﻲ ﻗﻴﻤـﺔ أﻛـﱪ ﻣـﻦ ﻗﻴﻤـﺔ اﻟﺪﻻﻟـﺔ‬
‫اﳌﻌﻨﻮﻳــﺔ اﳌﻌﺘﻤــﺪة ‪ 0,05‬ﳑــﺎ ﻳﻌــﲏ ﻋــﺪم وﺟــﻮد دﻻﻟــﺔ إﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ 0.05‬ﰲ إﺟﺎﺎﺑت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﻌﺰى‬
‫ﳌﺘﻐﲑ اﳉﻨﺲ ﺣﻮل ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫‪-‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺎﺑﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي‪:‬‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :28 -II‬ﻳﻮﺿﺢ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي ﻟﻔﺤﺺ اﺛﺮ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ و اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ " دﳝﻮﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ ‪،‬‬
‫اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ‪ ،‬اﳋﱪة "ﺣﻮل ﻣﺴﺘﻮى ﳑﺎرﺳﺎت اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫ﻗﻴﻤﺔ‪F‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ اﳌﺮﺑﻌﺎت‬ ‫درﺟﺔ اﳊﺮﻳﺔ‬ ‫ﻣﺞ اﳌﺮﺑﻌﺎت‬ ‫ﻣﺼﺪر اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ‬ ‫اﳌﺘﻐﲑ‬
‫‪0,846‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪33,000‬‬ ‫‪-‬ﺑﲔ اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺎت‬ ‫دﳝﻮﻣﺔ‬
‫‪0,671‬‬ ‫‪0,846‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3,000‬‬ ‫‪-‬داﺧﻞ اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫‪42‬‬ ‫‪36,000‬‬ ‫‪-‬اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻟﻜﻠﻲ‬
‫‪0,312‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪12,163‬‬ ‫‪-‬ﺑﲔ اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻌﻤﺮ‬
‫‪,6270‬‬ ‫‪,9360‬‬ ‫‪0,333‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪-‬داﺧﻞ اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪42‬‬ ‫‪13,163‬‬ ‫‪-‬اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻟﻜﻠﻲ‬
‫‪1,541‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪60,116‬‬ ‫‪-‬ﺑﲔ اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﳌﺴﺘﻮى‬
‫‪,1150‬‬ ‫‪4,624‬‬ ‫‪0,333‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪-‬داﺧﻞ اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫‪42‬‬ ‫‪61,116‬‬ ‫‪-‬اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻟﻜﻠﻲ‬
‫‪4,530‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪176,663‬‬ ‫‪-‬ﺑﲔ اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﳋﱪة‬
‫‪,0930‬‬ ‫‪5,436‬‬ ‫‪0,833‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2,500‬‬ ‫‪-‬داﺧﻞ اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪42‬‬ ‫‪2,500‬‬ ‫‪-‬اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻟﻜﻠﻲ‬

‫دال ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻜﻮن ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪.(α ≤ 0.05‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﲔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ب ‪) SPSS‬أﻧﻈﺮ اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪-03‬ه(‪.‬‬

‫‪85‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬
‫ﻧﻼﺣﻆ ﻣﻦ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪(29-2‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ‪ α ≤ 0.05‬ﺑﲔ ﻣﺘﻮﺳﻂ إﺳﺘﺠﺎﺎﺑت أﻓﺮاد‬
‫ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﰲ ﻣﺴﺘﻮى ﲤﻜﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺗﻌﺰى ﻟﻜﻞ ﻣﻦ " دﳝﻮﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ ‪ ،‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ‪ ،‬اﳋﱪة "‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ ‪F‬‬
‫)‪ (5,436 ،4,624 ،0,936 ،0,846‬ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﱄ وﻫﻲ ﻏﲑ داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ‪.‬‬

‫و ﻣﻨﻪ ﳝﻜﻨﻨﺎ اﻟﻘﻮل أﻧﻪ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﰲ إﺟﺎﺎﺑت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﻮل ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات‬
‫اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ و اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪ .‬و ﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻳﺘﻢ رﻓﺾ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ و ﺗﻔﺴﲑﻫﺎ‬

‫ﺑﻌﺪ ﲢﻠﻴﻞ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن واﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ﺎﺑﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ إﺟﺮاء اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻣﻊ ﻣﺴﺆول اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﻣﻌﺮﻓﺔ أﻧﻮاع اﳊﻮاﻓﺰ‪ .‬ﰎ اﻟﺘﻮﺻﻞ إﱃ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫اوﻻ‪:‬ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ و ﺗﻔﺴﲑ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻷوﱃ‪:‬‬

‫ﺗﻘﺮ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻷوﱃ ﺄﺑﻧّﻪ‪" :‬ﻫﻨﺎك ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎل ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﺪى ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ"‪.‬‬

‫ﻳﺸﲑ اﳉﺪول )‪ (23-2‬اﱃ وﺟﻮد ﻧﻈﺎم ﺣﻮاﻓﺰ ﻓﻌﺎل ﺑﻨﻮﻋﻴﻪ اﳌﺎدي واﳌﻌﻨﻮي ‪ ,‬و اﻟﺬي ﻟﻪ دور ﻛﺒﲑ داﺧﻞ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﻣﻦ وﻻء‬
‫وﲢﺴﲔ اﻻداء ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ ﻟﻌﺒﺎرات ﺑﻌﺪ اﳊﻮاﻓﺰ ‪ 1.927‬ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﻮاﻓﻖ ﺣﺴﺐ ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺎرت اي ان اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺘﺒﲎ ﻧﻈﺎم ﺣﻮاﻓﺰ ﻓﻌﺎل ﻣﻦ ﺣﻮاﻓﺰ ﻣﺎدﻳﺔ وﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺸﲑ اﳉﺪول اﱃ ﻗﻴﻤﺔ اﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري ‪0.483‬‬
‫وﻫﻲ أﺻﻐﺮ ﻣﻦ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ وﻫﺪا ﻳﺒﲔ أﻧﻪ ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﺗﺸﺘﺖ ﰲ أراء اﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﰲ اﻻﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ ﻓﻘﺮات ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ‪ ،‬وﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻧﻘﺒﻞ‬
‫ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻻوﱃ ‪.‬‬

‫ﺎﺛﻧﻴﺎ‪:‬ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ و ﺗﻔﺴﲑ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻨﺺ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ أن‪" :‬ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﺮﺗﻔﻊ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ و اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ"‪.‬‬

‫اﳌﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﺎم اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻛﺎن ﻣﺮﺗﻔﻌﺎ ﲟﺴﺘﻮي ﻋﺎﱄ‪ ،‬ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ﻓﺮع ورﻗﻠﺔ ﻳﻌﻜﺲ واﻗﻊ ﻫﺬا‬
‫اﻟﻮﻻء ﻣﻦ ﺧﻼل اﻷﺑﻌﺎد ﺣﻴﺚ ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ اﱃ ﺣﺪ ﻣﺎ ﺣﺴﺐ اﳉﺪول)‪(23-2‬‬

‫‪86‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫ﺎﺛﻟﺜﺎ‪:‬ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ و ﺗﻔﺴﲑ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻘﺮ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺄﺑﻧﻪ " ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ﻣﻘﺒﻮل ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ‬
‫‪ .‬ﻧﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول )‪(26-2‬أن ﳏﻮر اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ ﻳﺆﺛﺮ ﻣﻌﻨﻮ� ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ " ﲟﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﺑﻮرﻗﻠﺔ "‪ .‬ﺣﻴﺚ أﻇﻬﺮ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ‪ ،‬إذ ﺑﻠﻎ ‪.‬‬

‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﻔﺴﲑ )اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ(‪ (0,60) R2‬وﻫﻲ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ )‪ (α≤0.05‬وﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈن ﳏﻮر اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ‬
‫ﻟﻪ أﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﻧﺴﺒﻴﺎ ﰲ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ ﻗﻮة اﻟﺘﺄﺛﲑ وﻫﺬا ﻳﺸﲑ إﱄ ﻣﺴﺘﻮي ﻋﺎﱄ وﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﺛﺒﻮت ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‬
‫اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪.‬‬

‫راﺑﻌﺎ‪:‬ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ و ﺗﻔﺴﲑ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻨﺺ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ﺄﺑﻧﻪ‪" :‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﻃﺮدﻳﺔ ﺑﲔ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز‬
‫ﺑﻮرﻗﻠﺔ ﺠﻤﻟﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز"‬

‫ﰲ اﳉﺪول )‪ (26-2‬ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ‪ ،(0,78) β‬وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن اﻟﺰ�دة ﺑﺪرﺟﺔ واﺣﺪة ﰲ اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ ﻳﺆدي إﱃ ز�دة ﺑﺪرﺟﺔ )‪(0,78‬‬
‫ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬أي أن ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﻃﺮدﻳﺔ‪،‬و ﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺜﺒﺖ ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪,‬‬

‫أي ان ﻫﻨﺎك ﺑﻌﺾ اﶈﻔﺰات اﻟﱵ ﺗﺘﻮاﻓﺮ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﻻ ﺗﻜﻮن ﻣﻨﻌﺪﻣﺔ ﰲ ﺑﻌﺾ اﻟﺸﺮﻛﺎت اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ ﲡﱪ ﻋﻠﻰ اﳌﻮﻇﻒ اﻟﺒﻘﺎء‬
‫واﻹﺳﺘﻤﺮار ﰲ ﻋﻤﻠﻪ واﻟﺸﻌﻮر ﺎﺑﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ أﺛﻨﺎء ﻗﻴﺎﻣﻪ ﺑﻌﻤﻠﻪ ﺎﺑﻹﺿﺎﻓﺔ إﱄ ﻗﻮاﻧﲔ اﻟﺴﺎرﻳﺔ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺳﻨﻮات اﳋﺪﻣﺔ ﻣﻐﺮﻳﺔ إﱄ ﺣﺪ‬
‫اﻹﺷﺒﺎع ﻛﻞ ﻫﺬا ﻳﺪﻓﻊ ﻋﻤﺎل اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ إﱄ اﻟﺒﻘﺎء ﺿﻤﻦ اﺠﻤﻟﻤﻮﻋﺔ وﺑﺘﺎﱄ ﻣﻜﺴﺐ ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ ﻟﻠﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ أﻫﻢ اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻓﺈن أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﺮﺗﻔﻊ وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺜﺒﺖ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ‪.‬‬

‫ﺧﺎﻣﺴﺎ‪:‬ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ و ﺗﻔﺴﲑ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﳋﺎﻣﺴﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻘﺮ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﳋﺎﻣﺴﺔ ﺄﺑﻧّﻪ‪" :‬ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوﻗﺎت ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﺟﺎﺎﺑت اﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ"‪.‬‬

‫أﺳﻔﺮت ﻧﺘﻴﺠﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ﻋﻠﻰ رﻓﺾ ﻓﺮﺿﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻧﺘﺎﺋﺞ اﳉﺪاول رﻗﻢ ) ‪ (29/28/27/26-2‬اﻟﱵ ﺗﺒﲔ )‪(sig‬‬
‫أﻛﱪ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ ،(0.05‬أي أﻧّﻪ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﰲ ﻣﺴﺘﻮى ﺄﺗﺛﲑ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ‬
‫ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﺗﻌﺰى ﻻﺧﺘﻼف ﺧﺼﺎﺋﺼﻬﻢ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ) اﳉﻨﺲ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳌﺴﺘﻮي اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬اﳋﱪة‪ ،‬اﳌﺴﻤﻰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‪.‬‬

‫‪87‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻷﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز‬

‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز)‪SONELGAZ‬‬ ‫‪.‬ﺨﻼﺼﺔ اﻟﻔصﻞ‪:‬‬

‫ﺣﺎوﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ إﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ ﻣﺪى ﺄﺗﺛﲑ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻨﺘﻬﺞ ﰲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ؟ ‪.‬ﺣﻴﺚ ﺣﺎوﻟﻨﺎ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ‪ .‬إذ ﺗﻨﺎوﻟﻨﺎ ﰲ‬
‫ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻣﺒﺤﺜﲔ‪ ،‬اﳌﺒﺤﺚ اﻷول ﺗﻌﺮﺿﻨﺎ ﻓﻴﻪ إﱃ ﺗﻘﺪﱘ ﶈﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﺣﻮل ﳎﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﻓﺮع ورﻗﻠﺔ‪ ،‬واﳌﺒﺤﺚ‬
‫اﻟﺜﺎﱐ ﺗﻄﺮﻗﻨﺎ ﻓﻴﻪ إﱃ ﻃﺮق وأدوات اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬إذ ﰎ إﻇﻬﺎر ﳎﺘﻤﻊ و ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﺎﺑﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ إﺛﺒﺎت ﺻﺪق و وﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫و اﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪ ،‬اﻟﺬي ﰎﱠ اِﺳﺘﺨﺪاﻣﻪ ﻛﺄداة ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أﻏﺮاض اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬و ذﻟﻚ ﺎﺑِﺳﺘﺨﺪام ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻣﺒﺎخ وﻋﺮض‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ وﲢﻠﻴﻠﻬﺎ وﻣﻨﺎﻗﺸﺘﻬﺎ‪ .‬ﺎﺑﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﻣﻌﺮﻓﺔ أراء و ﺗﺼﻮرات اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺣﺴﺎب اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ و‬
‫اﻹﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري ﻹﺟﺎﺎﺑت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أﻧﻪ ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ إﱃ إﺛﺒﺎت ﺑﻌﺾ اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت و ﻧﻔﻲ أﺧﺮى ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬و ﻫﺬا ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد‬
‫ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪،‬اﻟﺬي ﰎﱠ ﲢﻠﻴﻠﻪ ﺎﺑﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﺑﺮ�ﻣﺞ اﳊﺰم اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ‪ ،SPSS‬إذ ﰎﱠ اِﺳﺘﺨﺪام ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻹرﺗﺒﺎط‬
‫اﻻﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ و ذﻟﻚ ﺑﻐﺮض اِﺧﺘﺒﺎر ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﻨﻤﻮذج ‪ ،‬ﰒ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﰎﱠ‬ ‫ﺑﲑﺳﻮن ﻟﻠﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ وﺟﻮد اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﲢﻠﻴﻞ ِ‬
‫اِﺳﺘﺨﺪام ﲢﻠﻴﻞ اﻻﳓﺪار اﳌﺘﻌﺪد ﳌﻌﺮﻓﺔ أﺛﺮ ﻛﻞ ﺑﻌﺪ ﻣﻦ أﺑﻌﺎد اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أﻧﻪ ﰎ اﻟﺘﻄﺮق إﱃ دراﺳﺔ اﻟﻔﺮوق‬
‫ﺎﺑﺳﺘﺨﺪام اﺧﺘﺒﺎر ‪ ،Anova‬وذﻟﻚ ﳌﻌﺮﻓﺔ أﺛﺮ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ و اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﰎﱠ اﺧﺘﺒﺎر أﺛﺮ اﳉﻨﺲ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ"اﳊﻮاﻓﺰ‪ ،‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ" ﺎﺑِﺳﺘﺨﺪام اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻴﻨﺎت اﳌﺴﺘﻘﻠﺔ"‪ "T-Test‬واﻟﺬي ﻳﻮﺿﺢ و ﻳﻔﻴﺪ أﻳﻀﺎ ﰲ‬
‫اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﻨﻤﻮذج‪ ،‬ﺣﻴﺚ أن ﻫﺬا ِ‬
‫اﻻﺧﺘﺒﺎر ﳚﺮى ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻴﻨﺎت اﳌﺴﺘﻘﻠﺔ اﻟﱵ ﻟﻴﺴﺖ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺒﻌﻀﻬﺎ اﻟﺒﻌﺾ أي أﻧﻪ‬
‫ﻟﻴﺲ ﳍﺎ اِرﺗﺒﺎط ﺑﺒﻌﻀﻬﺎ ﻣﺜﻞ اﳉﻨﺲ "اﻟﺬﻛﺮ و اﻷﻧﺜﻰ" وﻫﺬﻩ ِ‬
‫اﻻﺧﺘﺒﺎرات ﰎ اﻟﺘﻮﺻﻞ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ إﱃ اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺻﺤﺔ ﻓﺮﺿﻴﺎت‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻓﺨﻠﺼﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﺎﺑﻟﻮﺻﻮل إﱃ ﻧﺘﺎﺋﺞ و ﺗﻮﺻﻴﺎت ﳝﻜﻦ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ دراﺳﺎت ﻻﺣﻘﺔ‪.‬‬

‫‪88‬‬
‫اﻟخـﺎﺘمﺔ‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳋـ ــﺎﲤﺔ‬

‫اﻟخﺎﺘمﺔ‬

‫ﻟﻘﺪ ﺣﺎوﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬا اﳌﻮﺿﻮع اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﳎﻤﻊ‬
‫ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻋﱪ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ اﻟﺘﺴﺎؤﻻت اﻟﱵ ﲤﺜﻞ إﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬وﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺘﻘﺴﻴﻢ ﲝﺜﻨﺎ‬
‫إﱃ ﻗﺴﻤﲔ رﺋﻴﺴﲔ اﻷول اﳉﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي اﻟﺬي ﺗﻄﺮﻗﻨﺎ ﻓﻴﻪ إﱃ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وأﻫﻢ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮ‬
‫ﻓﻴﻪ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ واﻟﺒﻴﺌﻴﺔ واﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل دون اﻟﻨﻈﺮ إﱄ اﻷداء اﳌﻘﺪم‪ ،‬وﺑﻌﺾ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﱵ‬
‫ﺗﻨﺪرج ﲢﺖ ﺳﻴﺎق ﻫﺬا اﳌﻮﺿﻮع‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻘﺴﻢ اﻟﺜﺎﱐ ﻓﺨﺼﺺ ﻟﻠﺪراﺳﺔ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻓﻘﺪ أرد� دﻋﻢ ﻣﻀﻤﻮن ﻫﺬا اﻟﺒﺤﺚ‬
‫واﻟﺘﻌﻤﻖ ﰲ إﺷﻜﺎﻟﻴﺔ واﻹﺣﺎﻃﺔ ﻬﺑﺎ ﻣﻦ ﺟﻮاﻧﺒﻬﺎ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل أﺳﺌﻠﺔ اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن وﺗﻮزﻳﻌﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﺎل ﳎﻤﻊ‬
‫اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ و اﻟﻐﺎزﻳﺔ‪ -‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ‪-‬ﺑﻮرﻗﻠﺔ‬

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‬

‫ﻟﻘﺪ ﻛﺸﻔﺖ دراﺳﺔ وﲢﻠﻴﻞ أﺛﺮ ا ﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﳎﻤﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ‬
‫و اﻟﻐﺎزﻳﺔ‪ -‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز –ﺑﻮرﻗﻠﺔ ﻋﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪-1‬ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﺮﺿﻴﺔ اﻷوﱃ‪ :‬ﻳﺘﺒﲔ أن اﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﲝﻮاﻓﺰ وﻇﻴﻔﻴﺔ ﺟﻴﺪة‪ ،‬وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺜﺒﺖ ﺻﺤﺔ‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻷوﱃ اﻟﱵ ﺗﻨﺺ إﱃ أ ّن‪ " :‬ﺗﺘﺒﲎ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻧﻈﺎم ﺣﻮاﻓﺰ ﻓﻌﺎل"‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﺮﺗﻔﻊ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ و اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ"‪.‬‬

‫اﳌﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﺎم اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻛﺎن ﻣﺮﺗﻔﻌﺎ ﲟﺴﺘﻮي ﻋﺎﱄ ﻣﺎ ﻳﺜﺒﺖ ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﳌﺪروﺳﺔ‬

‫‪ -3‬ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪:‬‬

‫‪90‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳋـ ــﺎﲤﺔ‬

‫ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ﻣﻘﺒﻮل ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ ‪,‬‬
‫ﺣﻴﺚ أﻇﻬﺮ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ‪ ،‬وﺎﺑﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈن ﳏﻮر اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ ﻟﻪ أﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﻧﺴﺒﻴﺎ ﰲ‬
‫اﻟﺘﺄﺛﲑ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ ﻗﻮة اﻟﺘﺄﺛﲑ و اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻌﺎﱄ اﻟﺬي ﻳﺜﺒﺖ ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪ :‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﻃﺮدﻳﺔ ﺑﲔ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ‬
‫ﻟﻠﻜﻬﺮﺎﺑء و اﻟﻐﺎز ﺑﻮرﻗﻠﺔ ﺠﻤﻟﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن اﻟﺰ�دة ﺑﺪرﺟﺔ واﺣﺪة ﰲ اﳊـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻮاﻓﺰ ﻳﺆدي إﱃ اﻟﺰ�دة ﺑﺪرﺟﺔ‬
‫ﰲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬أي أن ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﻃﺮدﻳﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ‪،‬و ﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺜﺒﺖ ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪,‬‬

‫‪ -5‬ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﺮﺿﻴﺔ اﳋﺎﻣﺴﺔ‪ :‬اﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ اﻧﻪ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوﻗﺎت ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﺟﺎﺎﺑت اﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ‪ ,‬اﻻ أﻧّﻪ و ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﰲ ﻣﺴﺘﻮى ﺄﺗﺛﲑ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﺗﻌﺰى ﻻﺧﺘﻼف ﺧﺼﺎﺋﺼﻬﻢ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ) اﳉﻨﺲ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳌﺴﺘﻮي‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬اﳋﱪة‪ ،‬اﳌﺴﻤﻰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‪.‬‬

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪ :‬ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ و اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﲤﺖ ﺗﺜﺒﺖ أو ﺗﻨﻔﻲ اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ اﱃ ﻣﺎ‬
‫ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬إﺗﻀﺢ أن ﻫﻨﺎك ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎل ﻣﻦ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪ ،‬وﻫﺬا راﺟﻊ إﱃ إﻫﺘﻤﺎم‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺎﺑﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻋﻠﻰ إﺧﺘﻼف أﻧﻮاﻋﻬﺎ اﻟﱵ ﺗﺮﻓﻊ ﻣﻦ أﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﲢﺴﲔ اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺎت‪.‬‬

‫‪ ‬إﻫﺘﻤﺎم اﻟﺸﺮﻛﺔ ﲟﺠﺎل اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز إﻫﺘﻤﺎﻣﺎ ﻋﺎل اﳌﺴﺘﻮى وﻳﻌﺘﱪ ﻛﺎف ﳉﻤﻴﻊ‬
‫اﻷﻃﺮاف‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬﻩ اﳊﻮاﻓﺰ واﻹﻫﺘﻤﺎم ﻬﺑﺎ‪ ،‬اﻟﻐﺎﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ وﻫﻮ إﳚﺎﰊ ﺑﻜﻞ‬
‫أﺑﻌﺎدﻩ وﺑﺘﺎﱄ ﺧﻄﻰ ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺧﻄﻮات ﻛﺒﲑة ﻟﻠﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‪.‬‬
‫‪ ‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ﺑﲔ إﺟﺎﺎﺑت اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺎﺑﳉﻨﺲ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ واﳋﱪة واﳌﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪. ...‬‬
‫‪ ‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻫﻲ اﻷﻛﺜﺮ أﳘﻴﺔ وﺄﺗﺛﲑا ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ اﻟﻌﻼوات اﻹﺿﺎﻓﻴﺔ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰﻳﺔ‪،‬‬
‫ﻓﻤﻌﺎﺷﺎت اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻛﺎﻧﺖ ﻓﻌﺎﻟﺔ وﺗﺴﺎﻫﻢ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﲑ ﰲ ﺗﻀﻴﻴﻖ اﻟﻔﺠﻮة ﰲ ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ أو اﻟﻐﻴﺎب ‪.‬‬

‫‪91‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳋـ ــﺎﲤﺔ‬

‫‪ ‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻛﺎن ﻣﺮﺗﻔﻌﺎ ‪ ،‬وﻗﺪ أﺷﺎرت ﻧﺘﺎﺋﺞ أﻛﺜﺮ ﻓﻘﺮات اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺎﺑﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ و ﻣﺪي ﻣﻼءﻣﺘﻬﺎ ﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﺸﻌﻮر ﺎﺑﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬وﺗﻔﺴﺮ ﻫﺬﻩ‬
‫اﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺄﺑن ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز وﺻﻞ إﱃ ﲢﻘﻴﻖ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻌﻤﺎل و ﻣﺎ ﻳﺘﻮﻗﻌﻮﻧﻪ ﻣﻦ اﺠﻤﻟﻤﻊ ‪ ،‬ﻻ ﺳﻴﻤﺎ ﰲ ﻇﻞ‬
‫ﺗﻄﻮر ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﳊﻴﺎة ‪ ،‬و ﻣﺎ ﳛﺘﺎﺟﻪ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﻣﻬﺎرات و ﻣﻌﺎرف و ﺧﱪات ﻣﺘﻘﺪﻣﺔ ﳌﻮاﻛﺒﺔ اﻷداء‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ ،‬واﻟﱵ ﺗﺴﻬﻢ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﰲ اﻟﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ ،‬وﺗﻌﺰﻳﺰ داﻓﻌﺘﻴﻬﻢ ﻟﻠﺒﻘﺎء ﰲ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ و اﳊﻔﺎظ ﻋﻠﻴﻪ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺴﺘﻮى ﳏﺪدات اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﺮﺗﻔﻊ ﻛﺎﻟﺸﻌﻮر ﺎﺑﻷﻣﺎن واﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻧﺘﻴﺠﺔ وﺟﻮد‬
‫‪ ‬اﳊﻮاﻓﺰ اﻟﱵ ﺗﺪﻓﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻼﺳﺘﻤﺮار ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻻ ﺑﺪ أن ﻧﻀﻊ ﺑﻌﺾ اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت و اﻻﻗﱰاﺣﺎت اﻟﱵ ﲟﻮﺟﺒﻬﺎ ﳝﻜﻦ ﻣﻌﺎﳉﺔ ﻧﻘﺎط اﻟﻀﻌﻒ‬
‫و اﳋﻠﻞ‪ ،‬وﺗﻌﺰﻳﺰ ﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮة ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺎﺑﳊﻮاﻓﺰ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ز�دة ﺑﻌﺾ اﳊﻮاﻓﺰ ﻟﻌﻤﺎل ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺧﺎﺻﺔ ﳉﻨﺲ اﻹ�ث ﻣﺜﻞ دور اﳊﻀﺎﻧﺔ ﻷﻃﻔﺎﳍﻢ‬
‫ﺣﱴ ﻳﺘﻔﺎدوا اﻟﺘﺄﺧﲑ أو اﻧﺸﻐﺎﳍﻢ أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻓﺘﺢ ﻓﺮوع ﻟﻌﻴﺎدات ﺻﺤﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ أو ز�دة اﻻﺷﱰاك ﻣﻊ اﳋﻮاص ﻟﻠﺘﻘﻠﻴﻞ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﻟﻨﻔﻘﺎت أو‬
‫ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﺣﺼﺮﻫﺎ و ﺗﻘﺮﻳﺒﻬﺎ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬
‫‪ -‬إﻋﺎدة اﻟﻨﻈﺮ ﰲ ﺑﻌﺾ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻷ�ﺎ ﺗﻌﻄﻰ ﻣﻘﺎﺑﻞ أداء ﻋﻤﻞ ﻣﻌﲔ ‪ ،‬ﻟﻜﻦ ﻣﻦ اﳌﻔﺮوض ﻫﻲ ﺣﻮاﻓﺰ‬
‫إﻟﺰاﻣﻴﺔ دون اﻟﻨﻈﺮ إﱃ اﻷداء اﻟﻔﻌﻠﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻻﻫﺘﻤﺎم أﻛﺜﺮ ﺎﺑﳊﻮاﻓﺰ اﻟﱵ ﺗﺸﻤﻞ ﳎﺎل اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻮﺟﻪ ﻟﻌﻤﺎل ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز وﺗﻨﻮﻳﻌﻬﺎ ﻟﺘﻐﻄﻲ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫ﺟﻮاﻧﺐ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪ -‬وﺿﻊ ﺑﺮاﻣﺞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﻧﻔﺴﻴﺔ ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ اﳊﻮاﻓﺰ ﳊﻞ ﺑﻌﺾ اﳌﺸﺎﻛﻞ اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ ﻟﻔﺌﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﺎل إذا‬
‫ﺣﺼﻞ ذﻟﻚ ‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳋـ ــﺎﲤﺔ‬

‫آﻓﺎق اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬وﰲ ﺧﺘﺎم اﻟﺒﺤﺚ وﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ إﻟﻴﻬﺎ‪,‬ﻧﻘﱰح ﺑﻌﺾ اﳌﻮاﺿﻴﻊ اﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ‬
‫ﻹﻛﻤﺎل اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ اﳌﺜﺎل‪:‬‬
‫‪ -‬أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ و أﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻲ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪.‬‬

‫‪93‬‬
‫ﻗﺎﺌمﺔ اﻟمراﺠﻊ‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌﺮاﺟﻊ‬

‫ﻗﺎﺌمﺔ اﻟمراﺠﻊ‬
‫اﻟكتب �ﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻌر�یﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬د ‪ :‬أﲪﺪ ﻣﺎﻫﺮ‪,‬ﻧﻈﻢ اﻷﺟﻮر و اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت‪ ,‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ,‬اﻻﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪,‬ط‪.2010 ,1‬‬

‫‪ . -2‬ﺑﻦ درﻳﺪي ﻣﻨﲑ‪,‬اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ادارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪,‬ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ,‬اﻷردن‪,2013,‬ص‪.36‬‬
‫‪ - 3‬ﻣﲑﻓﺖ ﺗﻮﻓﻴﻖ اﺑﺮاﻫﻴﻢ ﻋﻮض ﷲ‪,‬أﺛﺮ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ودورﻩ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ,‬ﻏﺰة‪ 2011 ,‬ـ ‪,2012‬‬
‫‪ -4‬ﺧﻠﻴﻞ ﳏﻤﺪ ﺣﺴﻦ اﻟﺸﻤﺎع ‪ ،‬ﺧﻀﲑ ﻛﺎﻇﻢ ﳏﻤﻮد ‪ ،‬ﻧﻈﺮﻳﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬دار اﳌﺴﲑة ‪ .‬ﻋﻤﺎن ‪، 2000‬ط‪. 7‬‬
‫‪ -5‬ﻣﻮﺳﻰ اﻟﻠﻮزي‪ ،‬اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ" أﺳﺎﺳﻴﺎت وﻣﻔﺎھﱘ ﺣﺪﻳﺜﺔ"‪ ،‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪. 2010 ، ،‬‬
‫‪ -6‬ﻧﻮر اﻟﺪﻳﻦ ﺑﻮاﻟﺸﺮش‪ ,‬اﳊﻮاﻓﺰ و أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت‪,‬دار اﻷ�م ﻟﻠﻨﺸﺮ و اﻟﺘﻮزﻳﻊ‪,‬اﻻردن‪,2015,‬ص‪.18‬‬
‫‪ -7‬ﺻﻼح ﺑﻴﻮﻣﻲ‪,‬ﺣﻮاﻓﺰ اﻻﻧﺘﺎج ﰲ اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ‪,‬دﻳﻮان اﳌﻄﺒﻮﻋﺎت اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪,‬اﳉﺰاﺋﺮ‪1988,‬‬
‫‪ -8‬ﺧﺘﺎم ﻋﺒﺪ ﷲ ﻋﻠﻲ ﻏﻨﺎم‪ ،‬اﻟﺴﻤﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى ﻣﻌﻠﻤﺎت اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻻﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ اﳌﺪارس اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﻨﺠﺎح اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪� ،‬ﺑﻠﺲ‪ ،‬ﻓﻠﺴﻄﲔ‪.2005،‬‬
‫‪ -9‬ﳏﻤﺪ اﲪﺪ ﺳﻠﻴﻤﺎن ﺳﻮﺳﻦ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح وﻫﺐ ‪ ,‬اﻟﺮﺿﺎ واﻟﻮﻻء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪,‬زﻣﺰم �ﺷﺮون وﻣﻮزﻋﻮن‪,‬اﻷردن‪,2011,‬ط‪ ,1‬ص‪148‬‬
‫‪ -10‬ﻋﺒﻮي‪ ،‬زﻳﺪ ﻣﻨﲑ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻹداري ‪:‬ﻣﺒﺎدﺋﻪ وأﺳﺎﺳﻴﺎﺗﻪ‪ ،‬دار أﺳﺎﻣﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪. 2006 ،‬‬
‫‪ - -11‬ﻣﻬﺪي ﺣﺴﻦ زوﻳﻠﻒ‪,‬ادارة اﻻﻓﺮاد‪,‬ﻣﻜﺘﺒﺔ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ اﻟﻌﺮﰊ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪,‬ﻋﻤﺎن‪,‬اﻻردن‪2003,‬‬
‫‪ -12‬ﻓﺆاد اﻟﺸﻴﺦ ﺳﺎﱂ وآﺧﺮون ‪،‬اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﻹدارﻳﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﻣﺮﻛﺰ اﻟﻜﺎﺗﺐ اﻷردﱐ‪ ،‬اﻷردن‪، 1996 ،‬ص‪216‬‬
‫‪ -13‬ﻋﺰت اﲪﺪ أرﺟﺢ ‪ ،‬ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﳌﻄﺒﻮﻋﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪،‬ص‪.318‬‬
‫‪ -14‬ﳏﻤﺪ ﺣﺎﻓﻆ ﺣﺠﺎزي‪ ,‬ادارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪,‬دار اﻟﻮﻓﺎء ﻟﺪﻧﻴﺎ اﻟﻄﺒﺎﻋﺔ و اﻟﻨﺸﺮ‪,‬اﻻﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪,2005,‬ص‪.212‬‬

‫اﻟكتب �ﺎﻟﻠﻐﺔ اﻻﺠنبیﺔ‪:‬‬

‫‪1-SOURCE/GILBERT J.B probst : organisation et management les editions‬‬
‫‪d'organisation , paris,1997,page50.‬‬

‫اﻟمذ�رات‪:‬‬
‫‪ -1‬آﻳﻪ رﳏﻲ و أﺧﺮ�ت‪ ,‬اﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ‪ ,‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻨﺠﺎح اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ ,‬ﲣﺼﺺ‬
‫ادارﻩ اﻋﻤﺎل‪�,‬ﺑﻠﺲ‪.2017-2016,‬‬

‫‪95‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌﺮاﺟﻊ‬

‫‪ -2‬ﲨﺎل اﻟﺪﻳﻦ ﻋﺒﺪ اﻟﻨﻮر‪,‬دور اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺮ�ﺿﻴﺔ‪,‬ﻣﺬﻛﺮة اﳌﺎﺳﱰ‪,‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﳌﺴﻴﻠﺔ‪,2016-2015,‬ص‪13‬‬
‫‪ -3‬ﲰﺮ ﳏﻤﺪ ﻋﺜﻤﺎن ﻋﺒﺪ ﷲ ﳏﻤﺪ ‪,‬اﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ,‬ﲝﺚ ﺗﻜﻤﻴﻠﻲ ﻟﻨﻴﻞ درﺟﺔ اﳌﺎﺟﺴﺘﲑ‪,‬ﲣﺼﺺ ادارة اﳉﻮدة‬
‫اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ و اﻻﻣﺘﻴﺎز‪ ,‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان‪,2018 ,‬ص‪25‬‬
‫‪ -4‬ﻋﻤﺎر ﺑﻦ �ﺻﺮ‪ ,‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ودورﻫﺎ ﰲ ﺻﻨﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ,‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻻﺳﺘﻜﻤﺎل ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ‪,‬‬
‫ﲣﺼﺺ ﺗﻨﻈﻴﻢ وﻋﻤﻞ‪ ,‬ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ,‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸﻬﻴﺪ ﲪﻪ ﳋﻀﺮ‪ ,‬اﻟﻮادي‪ < , 2015,‬ص‪ 25-23‬ص‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪,2019/04/15,‬اﻟﺴﺎﻋﺔ‪10:03:‬‬ ‫اﳌﻮارد‬ ‫ﻻدارة‬ ‫اﻟﻌﺮﰊ‬ ‫اﳌﻨﺘﺪى‬ ‫اﲰﺎﻋﻴﻞ‪,‬‬ ‫أﲪﺪ‬ ‫ﳏﻤﺪ‬ ‫‪-5‬‬
‫‪https://hrdiscussion.com‬‬
‫‪ 1 -6‬ﻗﻮﻃﺎر ﲬﻴﺴﻲ‪ ،‬دور ﻟﻮﺣﺔ اﻟﻘﻴﺎدة ﰲ ﲢﺴﲔ ﻧﻈﺎم ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺘﺴﻴﲑ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ‪ -‬ﺷﺮﻛﺔ‬
‫ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑء واﻟﻐﺎز ﺣﻀﺮي ورﻗﻠﺔ ﺧﻼل اﻟﻔﱰة‪ ،2013/2012 ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺎﺑح‪ -‬ورﻗﻠﺔ‪-2013 ،‬‬
‫‪.2014‬‬
‫‪ -7‬ﺣﱯ ﺻﺎﱀ و ﺣﱯ ﺑﻠﻘﺎﺳﻢ‪ ,‬ﻣﺴﺎﳘﺔ اﳋﺪﻣﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪,‬‬
‫ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻏﺮداﻳﺔ‪.2018/2017 ,‬‬
‫‪ -8‬ﺳﺎﻣﻴﺔ ﺧﺮﺧﺎش‪ ,‬اﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻜﻔﺎءة اﻻﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪ ,‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴﺘﲑ‪,‬ﲣﺼﺺ ادارة اﻋﻤﺎل‪ ,‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ‬
‫ﺑﻮﺿﻴﺎف اﳌﺴﻴﻠﺔ‪.2003 ,‬‬
‫اﻟمجﻼت‪:‬‬
‫ﺳﻠﻴﻤﺎن اﻟﻔﺎرس‪ ,‬ﳎﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ –اﺠﻤﻟﻠﺪ ‪ 27 -‬اﻟﻌﺪد اﻷول‪2011‬‬
‫ﻤواﻗﻊ اﻻﻨترﻨت‪:‬‬
‫‪1- https://www.alimam.ws/ref/2876 16/04/2019/ 17:03‬‬
‫‪2- https://hrdiscussion.com/hr97637.html2019/04/15 10:07‬‬
‫‪3-https://ar.wikipedia.org‬‬
‫‪4- https://www.facebook.com/sat.sonelgaz/photos‬‬

‫‪96‬‬
‫اﻟمﻼﺤق‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ :1‬ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺄﺑﲰﺎء اﶈﻜﻤﲔ ﻋﻠﻰ أداة اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫اﺳﻢ اﳉﺎﻣﻌﺔ‬ ‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬ ‫اﺳﻢ اﶈﻜﻢ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‬ ‫اﺳﺘﺎذ ﳏﺎﺿﺮ "أ"‬ ‫ﺑﻮﻋﻤﺎﻣﺔ ﺧﺎﻣﺮة‬ ‫‪01‬‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‬ ‫اﺳﺘﺎذ ﳏﺎﺿﺮ "أ"‬ ‫ﻣﻨﺎﺻﺮﻳﺔ رﺷﻴﺪ‬ ‫‪02‬‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‬ ‫اﺳﺘﺎذ ﳏﺎﺿﺮ "ب"‬ ‫ﻃﻮاﻫﲑ ﻋﺒﺪ اﳉﻠﻴﻞ‬ ‫‪03‬‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‬ ‫اﺳﺘﺎذ ﳏﺎﺿﺮ "أ"‬ ‫اﳊﺎج ﻋﺮاﺑﺔ‬ ‫‪04‬‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‬ ‫اﺳﺘﺎذ ﳏﺎﺿﺮ "أ"‬ ‫رﺟﻢ ﺧﺎﻟﺪ‬ ‫‪05‬‬

‫‪98‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ :2‬اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺎﺑح – ورﻗﻠﺔ‬

‫ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‬
‫ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‬

‫اﺳﺘﺒﻴﺎن‬
‫اﻟﺴﺎدة واﻟﺴﻴﺪات إﻃﺎرات‪ ،‬ﻣﻮﻇﻔﻮ اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪ :‬ﻳﺸﺮﻓﲏ أن أﺗﻘﺪم إﱃ ﺳﻴﺎدﺗﻜﻢ اﶈﱰﻣﺔ ﻬﺑﺬﻩ اﻻﺳﺘﻤﺎرة اﻟﱵ ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت إﻋﺪاد‬
‫اﳌﺎﺳﱰ ﲢﺖ ﻋﻨﻮان أﺛﺮ اﳊﻮاﻓﺰ ﰲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬و أﻋﻠﻤﻜﻢ أن اﻹﺟﺎﺎﺑت اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﻃﺮﻓﻜﻢ ﲢﻀﻰ ﺎﺑﻷﳘﻴﺔ اﻟﺒﺎﻟﻐﺔ ﻟﺪﻳﻨﺎ‪ ،‬وﺎﺑ‬
‫اﻟﺘﺎﻣﺔ وﻟﻦ ﺗﺴﺘﺨﺪم إﻻ ﻷﻏﺮاض اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ .‬ﻧﺸﻜﺮﻛﻢ ﺷﻜﺮا ﺟﺰﻳﻼ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺎﳘﺘﻜﻢ اﳉﺎدة ﺎﺑﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺒﺎرات اﳌﺮﻓﻘﺔ و ﺑﺼﺮاﺣﺔ ﺎﺗﻣﺔ‪.‬‬
‫وﻟﻜﻢ ﻣﻨﺎ ﻛﻞ اﻟﺸﻜﺮ واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ‪.‬‬

‫اﻟﺮﺟﺎء وﺿﻊ ﻋﻼﻣﺔ ‪ X‬ﰲ اﳋﺎﻧﺔ اﻟﱵ ﺗﺮى أ�ﺎ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‪.‬‬

‫اﶈﻮر اﻷول‪ :‬اﳊﻮاﻓﺰ ‪:‬‬

‫ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ ﳏﺎﻳﺪ ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫اﻟﻌﺒﺎرة‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻷول ‪:‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬
‫ﻓﺮص اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﺘﺎﺣﺔ‬ ‫‪1‬‬
‫ﻣﺎ اﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺎدي ﻳﻜﻔﻲ ﺣﺎﺟﺎﰐ‬ ‫‪2‬‬
‫اﳌﻜﺎﻓﺂت اﳌﺘﻮﻓﺮة ﺑﺸﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺗﺸﺠﻌﲏ ﻋﻠﻰ ﺑﺬل ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﳉﻬﺪ واﳌﺜﺎﺑﺮة‬ ‫‪3‬‬
‫ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫اﻟﻌﻼوات اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ ) اﻟﺰوﺟﺔ أو اﻟﺰوج و اﻷﺑﻨﺎء( ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ راﺗﱯ واﻟﺸﻬﺎدة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻟﱵ اﲪﻠﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫ﻳﻮﻓﺮ ﱄ راﺗﱯ ﻗﺪر ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻦ اﻟﺮﻓﺎﻫﻴﺔ‬ ‫‪6‬‬
‫أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻣﻦ ﺗﻌﻮﻳﻀﺎت وﻣﻨﺢ اﻟﺴﻜﻦ واﻟﻨﻘﻞ اﻟﱵ أﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬ ‫‪7‬‬
‫أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻣﺴﺘﻮى ﺧﺪﻣﺔ اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫‪8‬‬
‫ﻟﺪي ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻋﻦ اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت اﻟﱵ ﳝﻜﻦ أن ﺗﻘﺪﻣﻬﺎ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‬ ‫‪9‬‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ ﳏﺎﻳﺪ ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﱐ ‪:‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻳﻮﻓﺮ ﱄ ﺷﻌﻮرا ﺎﺑﻻﺳﺘﻘﺮار واﻷﻣﺎن‬ ‫‪10‬‬
‫ﻣﻦ اﳌﺰا� اﻟﱵ اﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﻟﺪورات‬ ‫‪11‬‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ‬

‫‪99‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫اﻟﺴﻠﻄﺔ اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﱄ ﰲ ﻋﻤﻠﻲ ﻛﺎﻓﻴﺔ وﺗﺴﺎﻋﺪﱐ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎم ﺎﺑﻷﻋﻤﺎل اﳌﻮﻛﻠﺔ ﱄ‬ ‫‪12‬‬
‫أﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ إ�م ﻋﻄﻞ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ ﻧﺸﺎﻃﻲ‬ ‫‪13‬‬
‫أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻄﻞ اﻟﱵ أﲢﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ أﺛﻨﺎء ﻣﺮﺿﻲ‬ ‫‪14‬‬
‫اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ واﻻﺣﱰام ﻣﻦ اﻟﺮؤﺳﺎء ﻣﻦ أھم اﻷﻣﻮر اﻟﱵ ﲢﻔﺰﱐ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬ ‫‪15‬‬
‫اﺣﺘﻔﻆ ﺑﻌﻼﻗﺎت ﻃﻴﺒﺔ ﻣﻊ اﻟﺮؤﺳﺎء ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪16‬‬
‫اﺣﺘﻔﻆ ﺑﻌﻼﻗﺎت ﻃﻴﺒﺔ ﻣﻊ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪17‬‬
‫ﺗﺘﺎح ﱄ ﻓﺮص ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪18‬‬
‫أﺷﻌﺮ ﺄﺑﳘﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي أﻗﻮم ﺑﻪ‬ ‫‪19‬‬
‫ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻳﻌﻄﻴﲏ ﻣﻘﺪارا ﻣﻦ اﻟﺘﻤﻴﺰ ﰲ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ‬ ‫‪20‬‬
‫ﺗﺘﺎح ﱄ ﻓﺮص ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﰲ وﺿﻊ اﳋﻄﻂ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‬ ‫‪21‬‬
‫اﻷﺟﻬﺰة و اﳌﻌﺪات اﻟﱵ اﺳﺘﺨﺪﻣﻬﺎ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﺟﻴﺪة وﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‬ ‫‪22‬‬
‫ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ ﳏﺎﻳﺪ ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬
‫إذا ﺑﺬﻟﺖ أﻗﺼﻰ ﺟﻬﺪ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﺈﻧﻪ ﻣﻦ اﳌﺆﻛﺪ أن أﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ اﳌﺰا� ﻣﺜﻞ‬ ‫‪23‬‬
‫اﻟﻌﻼوة اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﱰﻗﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﻜﻔﺎءة ﰲ ﻣﻌﻈﻢ اﻷﺣﻮال‬ ‫‪24‬‬
‫اﻛﺘﺴﺎﰊ ﻣﻬﺎرات ﺟﺪﻳﺪة ﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻓﺮﺻﱵ ﻟﻠﱰﻗﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪25‬‬
‫ﻳﺘﻢ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻋﻼوة اﳌﺮدودﻳﺔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪26‬‬
‫أﺷﻌﺮ أن ﻣﻌﻴﺎر اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺌﺎت ﻫﻮ اﻻﺟﺘﻬﺎد واﻹﺑﺪاع ﰲ ﻋﻤﻞ‬ ‫‪27‬‬
‫أﻛﺜﺮ ﻣﻦ أي ﺷﻲء آﺧﺮ‬
‫ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ ﳏﺎﻳﺪ ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ‬
‫اﳌﻜﺎﻓﺂت ﻏﲑ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻸداء اﳌﺮﺗﻔﻊ ﳍﺎ ﻗﻴﻤﺔ ﻛﺒﲑة ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮي‬ ‫‪28‬‬
‫ﻏﺎﻟﺒﺎ أﻓﻀﻞ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﱰﻗﻴﺔ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﻘﻴﻤﺔ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﳍﺎ وﻟﻴﺲ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﺰ�دة‬ ‫‪29‬‬
‫اﳌﺎﻟﻴﺔ ﰲ اﻟﺮاﺗﺐ‬
‫ﻛﺜﲑا ﻣﺎ ﻳﻜﻮن ﺄﺗﺛﲑ اﳌﺪح اﻟﺸﻔﻮي أھم ﻣﻦ اﳌﻜﺎﻓﺂت اﳌﺎﻟﻴﺔ‬ ‫‪30‬‬
‫ﲤﺜﻴﻞ اﳌﺼﻠﺤﺔ ﰲ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ اﻷﻣﻮر اﻟﱵ ﺗﺸﺠﻌﲏ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪31‬‬
‫ﲤﺜﻴﻞ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز أﻣﺎم اﳉﻬﺎت اﻟﺮﲰﻴﺔ ﻟﻪ ﻗﻴﻤﺔ ﻛﺒﲑة ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﱄ‬ ‫‪32‬‬
‫ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻳﺴﺎﻋﺪﱐ ﻋﻠﻰ اﻟﱪوز ﰲ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ‬ ‫‪33‬‬
‫ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻫﻨﺎك إﻇﻬﺎر ﻟﻼﺣﱰام و اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻣﻦ اﻟﺮؤﺳﺎء و اﻟﺰﻣﻼء ﺑﺴﺒﺐ اﺟﺘﻬﺎدي ﰲ‬ ‫‪34‬‬
‫ﻋﻤﻠﻲ‬
‫ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻫﻨﺎك اﻋﱰاف ﻣﻦ اﻹدارة ﺎﺑﺠﻤﻟﻬﻮد ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻔﻮﻳﺾ ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺼﻼﺣﻴﺎت ﱄ‬ ‫‪35‬‬
‫اﻋﱰاف اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ ﺑﺪوري ﰲ ﻋﻤﻠﻲ ﳚﻌﻠﲏ ارﻓﺾ اﻟﻌﻤﻞ ﲟﻜﺎن آﺧﺮ ﺄﺑﺟﺮ أﻛﱪ‬ ‫‪36‬‬

‫‪100‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫اﶈﻮر اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫اﻟﻔﻘﺮة‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬
‫ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫ﳏﺎﻳﺪ‬ ‫ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫أوﻻ‪ /‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫أﺷﻌﺮ ﺄﺑﱐ ﺳﺄﻛﻮن ﺳﻌﻴﺪاً ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﺣﱴ ﺑﻠﻮﻏﻲ ﺳﻦ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪1‬‬
‫اﺷﻌﺮ ﺣﻘﺎ ﺎﺑن ﻣﺸﺎﻛﻞ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻫﻲ ﺟﺰء ﻣﻦ ﻣﺸﺎﻛﻠﻲ اﳋﺎﺻﺔ وأﺳﻌﻰ ﳊﻠﻬﺎ‬ ‫‪2‬‬
‫أداﻓﻊ ﻋﻦ اﻟﺸﺮﻛﺔ وإدارﻬﺗﺎ ﻋﻨﺪ ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻟﻨﻘﺪ إﻟﻴﻬﺎ أو ذﻛﺮﻫﺎ ﺑﺴﻮء‬ ‫‪3‬‬
‫اﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﻔﺨﺮ واﻻﻋﺘﺰاز ﻋﻨﺪﻣﺎ اﺧﱪ اﻵﺧﺮﻳﻦ ﺄﺑﻧﲏ أﻋﻤﻞ ﻬﺑﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪4‬‬
‫ﻟﺪي اﺳﺘﻌﺪاد ﻟﺒﺬل أﻗﺼﻰ ﺟﻬﺪ ﻣﻄﻠﻮب ﻷﺳﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﳒﺎح اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪5‬‬
‫اﺷﻌﺮ أن ﻫﻨﺎك ارﺗﺒﺎط ﻧﻔﺴﻲ وﺟﺪاﱐ ﺑﻴﲏ وﺑﲔ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪6‬‬
‫اﺷﻌﺮ ﺎﺑﻧﺘﻤﺎء ﻗﻮي ﳍﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪7‬‬
‫ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫ﳏﺎﻳﺪ‬ ‫ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫ﺎﺛﻧﻴﺎ‪ /‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻌﻴﺎري‬
‫اﺷﻌﺮ أن ﻗﻴﻤﻲ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻣﺘﻄﺎﺑﻘﺔ ﻣﻊ اﻟﻘﻴﻢ اﻟﺴﺎﺋﺪة ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪1‬‬
‫أﻗﺪم ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎﳊﻲ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬ ‫‪2‬‬
‫اﺣﺮص ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎم ﲟﻬﺎم وﻇﻴﻔﱵ ﺄﺑﻣﺎﻧﺔ وﺗﻔﺎﱐ وإﺧﻼص‬ ‫‪3‬‬
‫ﻻ اﺷﻌﺮ ﺑﺘﻔﺎوت ﻛﺒﲑ ﺑﲔ أﻫﺪاف اﻟﺸﺮﻛﺔ وأﻫﺪاﰲ اﳋﺎﺻﺔ‬ ‫‪4‬‬
‫أﺎﺗﺑﻊ أﻳﺔ ﻣﻼﺣﻈﺎت واﻧﺘﻘﺎدات ﲣﺺ اﻟﺸﺮﻛﺔ وأﲢﺴﺲ ﻣﺸﻜﻼﻬﺗﺎ واﺳﻌﻲ ﻟﻠﻤﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺣﻠﻬﺎ‬ ‫‪5‬‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺗﺴﺘﺤﻖ أﺧﻼﺻﻲ ووﻻﺋﻲ وﺗﻘﺪﻳﺮي ﳍﺎ‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫اﺷﻌﺮ ﺑﻀﺮورة اﻻﻧﺘﻤﺎء واﻟﻮﻻء ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ رﻏﻢ اﻟﺴﻠﺒﻴﺎت اﳌﻮﺟﻮدة ﻓﻴﻬﺎ‬ ‫‪7‬‬
‫أﻗﺒﻞ أي ﻋﻤﻞ أﻛﻠﻒ ﺑﻪ ﻣﻦ ﻣﻨﻄﻖ اﻟﺘﺰاﻣﻲ اﻷﺧﻼﻗﻲ ﺑﻮاﺟﺒﺎﰐ‬ ‫‪8‬‬
‫ﺎﺛﻟﺜﺎ‪ /‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﺴﺘﻤﺮ‬
‫أﺷﻌﺮ أن اﻟﺸﺮﻛﺔ ﲤﺜﻞ ﺟﺰءا ﻣﻦ ﺣﻴﺎﰐ وﻣﻦ اﻟﺼﻌﺐ أن أﺑﺘﻌﺪ ﻋﻨﻬﺎ‬ ‫‪1‬‬
‫أﺷﺘﺎق إﱃ اﻟﺸﺮﻛﺔ أﺛﻨﺎء اﻹﺟﺎزات واﻟﻌﻄﻼت اﻟﺮﲰﻴﺔ‬ ‫‪2‬‬
‫ﻟﺪي ﺛﻘﺔ ﺄﺑن اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﳛﻘﻖ ﱄ أﻣﻦ وﻇﻴﻔﻲ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻷﺧﺮى‬ ‫‪3‬‬
‫أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ وﻇﻴﻔﱵ ﻷن ﻣﺎ أﺗﻘﺎﺿﺎﻩ ﻣﻦ راﺗﺐ وﻣﻜﺎﻓﺂت ﻳﺮﺿﻲ ﻃﻤﻮﺣﺎﰐ وﻳﺸﺒﻊ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎﰐ‬ ‫‪4‬‬
‫ﺗﻘﺪم ﱄ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﺰا� ﻻ ﺗﺘﻮاﻓﺮ ﰲ ﻛﻠﻴﺎت وﻣﺆﺳﺴﺎت أﺧﺮى‬ ‫‪5‬‬
‫إن ﺑﻘﺎﺋﻲ ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ �ﺑﻊ ﻣﻦ ﺣﱯ واﻧﺘﻤﺎﺋﻲ اﻷﺑﺪي ﳍﺎ‬ ‫‪6‬‬

‫‪101‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫ﺎﺛﻟﺜﺎ‪ :‬ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺎﺑﳌﻮﻇﻒ‪:‬‬

‫أﻧﺜﻰ‬ ‫ذﻛﺮ‬
‫اﳉﻨﺲ‬

‫ﻣﻮﻇﻒ ﻣﺘﻌﺎﻗﺪ‬ ‫ﻣﻮﻇﻒ داﺋﻢ‬

‫دﳝﻮﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬

‫ﻣﻦ ‪ 40‬إﱃ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪50‬‬

‫‪50‬ﺳﻨﺔ و أﻛﺜﺮ‬ ‫ﻣﻦ ‪ 30‬إﱃ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪40‬ﺳﻨﺔ‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 30‬ﺳﻨﺔ‬
‫ﺳﻨﺔ‬ ‫اﻟﻌﻤﺮ‬

‫ﺷﻬﺎدة دراﺳﺎت أو ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ أو‬

‫دﻛﺘﻮراﻩ‬ ‫ﻣﺎﺳﱰ أو ﻣﺎﺟﺴﺘﲑ‬ ‫دون اﻟﻠﻴﺴﺎﻧﺲ‬
‫ﻣﻬﻨﺪس‬ ‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬

‫ﻣﻦ‪10‬إﱃ أﻗﻞ‬ ‫أﻗﻞ‬

‫أﻛﺜﺮ ﻣﻦ‪20‬ﺳﻨﺔ‬ ‫ﻣﻦ‪ 05‬إﱃ أﻗﻞ ﻣﻦ‪10‬ﺳﻨﻮات‬
‫ﻣﻦ‪20‬ﺳﻨﺔ‬ ‫ﻣﻦ‪05‬ﺳﻨﻮات‬ ‫اﳋﱪة‬

‫ﻣﻮﻇﻒ‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ‬ ‫�ﺋﺐ ﻣﺪﻳﺮ‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ‬

‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬

‫‪102‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫اﻟﺷﻛل ﯾﻣﺛل ﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ‬

‫ﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ‬

‫اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل‬
‫اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ‬

‫اﻟﺣـــــــــــواﻓز‬
‫اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬

‫اﻟوﻻء اﻻﺗﺟﺎھﻲ‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬

‫اﻟوﻻء اﻟﺳﻠوﻛﻲ‬
‫‪ -‬اﻟﻌﻣر‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫‪ -‬اﻟﺟﻧس‬
‫اﻟوﻻء اﻷدﺑﻲ‬ ‫‪ -‬اﻟﻣؤھل اﻟﻌﻠﻣﻲ‬
‫‪ -‬ﻣدة اﻟﺧدﻣﺔ‬ ‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬
‫اﻟوﻻء اﻟﺣﺳوب‬ ‫‪ -‬اﻟوظـــــــﯾﻔﺔ‬

‫اﻟوﻻء اﻟﻣﺳﺗﻣر‬

‫اﻟوﻻء اﻻﺧﻼﻗﻲ)اﻟﻣﻌﯾﺎري(‬

‫‪103‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫ﻣﻠﺤﻖ رﻗﻢ )‪(03‬‬

‫دﻟﯿﻞ اﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺧﺎص ﺑﻣدﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺔ و رؤﺳﺎء اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ و اﻟﻣﺷرﻓﯾن‬

‫‪ -‬ﻣن اﻋطﻧﺎﻧﺑذة ﺗﺎرﯾﺧﯾﺔ و ﺗﻌرﯾﻔﯾﺔ ﻋن ﻣﺟﻣﻊ اﻟﺻﻧﺎﻋﺎت اﻟﻛﮭرﺑﺎﺋﯾﺔ و اﻟﻐﺎزﯾﺔ‬

‫ﺳوﻧﻠﻐﺎز؟‪.......................................................................................‬‬

‫‪ -‬ﻣﺎ ھﻲ اﻟﻣﮭﺎم اﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﺑﮭﺎ ﺳوﻧﻠﻐﺎز؟‪........................................................................‬‬

‫……………………………………………………………………………………‪.……....‬‬

‫‪ -‬ﻛﯾف ﺗوﺻﻠت ﻣؤﺳﺳﺔ ﺳوﻧﻠﻐﺎز إﻟﻰ ﻗرار إﻧﺷﺎء ﻣؤﺳﺳﺎت ﻣن ﻋﻣﺎل ﻛﺎﻧوا ﯾﻌﻣﻠون ﻟدﯾﮭﺎ ؟‬

‫‪....................................................................................................................‬‬

‫‪ -‬ﻛﯾف ﺗﻘﺑل اﻟﻌﻣﺎل ذﻟك اﻟﻘرار ؟‪................................................................................‬‬

‫‪....................................................................................................................‬‬

‫‪ -‬ﻣﺎ ھﻲ اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻌﻣﺎل اﻟﺻﻧﺎﻋﺎت اﻟﻛﮭرﺑﺎﺋﯾﺔ و اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻟﻣﺟﻣﻊ‬

‫ﺳوﻧﻠﻐﺎز؟‪............................................................................................‬‬

‫‪....................................................................................................................‬‬

‫‪ -‬ھل ﺗﻘدم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺳﻛﻧﺎت وظﯾﻔﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل؟‪....................................................................‬‬

‫‪....................................................................................................................‬‬

‫‪ -‬ھل ھﻧﺎك ﻧﺷﺎطﺎت ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺗﻛم؟‪.............................................................................‬‬

‫‪....................................................................................................................‬‬

‫‪ -‬ھل ﺗﻘدم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ رﺣﻼت ﻟﻠﻌﻣﺎل؟‪............................................................................‬‬

‫‪....................................................................................................................‬‬

‫‪ -‬ھل ﻧظﺎم اﻟﺣواﻓز اﻟﻣطﺑﻖ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺗﻛم ﯾﺣﻘﻖ ﺗطﻠﻌﺎت اﻟﻌﻣﺎل؟‪.............................................‬‬

‫‪104‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫‪....................................................................................................................‬‬

‫‪ -‬ھل ھﻧﺎك ﺧدﻣﺎت ﻟﻠﻧﻘل ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺗﻛم ؟ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺎﺑﺔ ﺑﻧﻌم ھل ﺧدﻣﺎت اﻟﻧﻘل ﺗﻘﻠل ﻣن ‪.‬ﻏﯾﺎﺑﺎت اﻟﻌﻣﺎل‬
‫و ﺗﺎﺧراﺗﮭم؟‪.............................................................................................‬‬

‫‪....................................................................................................................‬‬

‫‪ -‬ھل اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﺻﺣﯾﺔ و اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ و اﻟﺛﻘﺎﻓﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾوﻓرھﺎ ﻣﺟﻣﻊ اﻟﺻﻧﺎﻋﺎت اﻟﻛﮭرﺑﺎﺋﯾﺔ و اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻛﺎﻓﯾﺔ‬
‫ﻟﺗﻠﺑﯾﺔ ﺣﺎﺟﯾﺎت و رﻏﺑﺎت اﻟﻌﻣﺎل؟‪...............................‬‬

‫‪....................................................................................................................‬‬

‫‪.........................................................................-‬‬

‫‪....................................................................................................................‬‬

‫اﳌﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ :4‬ﳐﺮﺟﺎت ﺑﺮ�ﻣﺞ ‪SPSS‬‬

‫اﻟﻔﺎﻛﺮوﺎﺑخ اﻟﻜﻠﻲ‬

‫‪Récapitulatif de traitement des observations‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪Valide 48‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Observations‬‬ ‫‪Exclusa 0‬‬ ‫‪.0‬‬

‫‪Total 48‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪a. Suppression par liste basée sur toutes les variables de la‬‬
‫‪procédure.‬‬

‫‪Statistiques de fiabilité‬‬

‫‪Alpha de‬‬ ‫‪Nombre‬‬

‫‪Cronbach‬‬ ‫‪d'éléments‬‬

‫‪.926‬‬ ‫‪57‬‬

‫اﻓﺎﻛﺮوﺎﺑخ اﶈﻮر اﻻول اﳊﻮاﻓﺰ‬

‫‪Récapitulatif de traitement des observations‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪Observations‬‬ ‫‪Valide 48‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪105‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

Exclusa 0 .0

Total 48 100.0

a. Suppression par liste basée sur toutes les variables de la

procédure.
Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

.874 36

‫اﻓﺎﻛﺮوﺎﺑخ اﻟﺒﻌﺪ اﻻول اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬

Récapitulatif de traitement des observations

N %

Valide 48 100.0

Observations Exclusa 0 .0

Total 48 100.0

a. Suppression par liste basée sur toutes les variables de la

procédure.

Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

.791 9

‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬: ‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﱐ‬

Récapitulatif de traitement des observations

N %

Valide 48 100.0

Observations Exclusa 0 .0

Total 48 100.0

a. Suppression par liste basée sur toutes les variables de la

procédure.

Statistiques de fiabilité

106
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

.703 13

‫ اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬: ‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

Récapitulatif de traitement des observations

N %

Valide 48 100.0

Observations Exclusa 0 .0

Total 48 100.0

a. Suppression par liste basée sur toutes les variables de la

procédure.

Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

.686 5

‫ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ‬:‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺮاﺑﻊ‬

Récapitulatif de traitement des observations

N %

Valide 48 100.0
a
Observations Exclus 0 .0

Total 48 100.0

a. Suppression par liste basée sur toutes les variables de la

procédure.

Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

.759 9

107
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬:‫اﶈﻮر اﻟﺜﺎﱐ‬

Récapitulatif de traitement des observations

N %

Valide 48 100.0

Observations Exclusa 0 .0

Total 48 100.0

a. Suppression par liste basée sur toutes les variables de la

procédure.

Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

.878 21

‫ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬/‫أوﻻ‬

Récapitulatif de traitement des observations

N %

Valide 48 100.0

Observations Exclusa 0 .0

Total 48 100.0

a. Suppression par liste basée sur toutes les variables de la

procédure.

Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

.816 7

‫ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻌﻴﺎري‬/‫ﺎﺛﻧﻴﺎ‬

Récapitulatif de traitement des observations

108
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

N %

Valide 48 100.0
a
Observations Exclus 0 .0

Total 48 100.0

a. Suppression par liste basée sur toutes les variables de la

procédure.

Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

.659 8

‫ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﺴﺘﻤﺮ‬/‫ﺎﺛﻟﺜﺎ‬

Récapitulatif de traitement des observations

N %

Valide 48 100.0

Observations Exclusa 0 .0

Total 48 100.0

a. Suppression par liste basée sur toutes les variables de la

procédure.

Statistiques de fiabilité
Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

.694 7

Test de Kolmogorov-Smirnov à un échantillon

‫اﳊﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬

N 48 48 48
Moyenne 1.4271 1.6146 2.0208
Paramètres normauxa,b
Ecart-type .48366 .70136 .70679
Absolue .291 .247 .158
Différences les plus extrêmes Positive .291 .247 .158
Négative .377 .369 92.3
Z de Kolmogorov-Smirnov 136. .529 .478
Signification asymptotique (bilatérale) 017. 932. 800.

109
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

a. La distribution à tester est gaussienne.

b. Calculée à partir des données.

‫اﳉﻨﺲ‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫ دﻛﺮ‬37 77.1 77.1 77.1

Valide ‫ اﻧﱴ‬11 22.9 22.9 100.0

Total 48 100.0 100.0

‫دﳝﻮﻣﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫ ﻣﻮﻇﻒ داﺋﻢ‬47 97.9 97.9 97.9

Valide ‫ ﻣﻮﻇﻒ ﻣﺘﻌﺎﻗﺪ‬1 2.1 2.1 100.0

Total 48 100.0 100.0

‫اﻟﻌﻤﺮ‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫ ﺳﻨﺔ‬30 ‫ أﻗﻞ ﻣﻦ‬8 16.7 16.7 16.7

‫ ﺳﻨﺔ‬40‫ إﱃ أﻗﻞ ﻣﻦ‬30 ‫ ﻣﻦ‬29 60.4 60.4 77.1

Valide ‫ ﺳﻨﺔ‬50 ‫ إﱃ أﻗﻞ ﻣﻦ‬40 ‫ ﻣﻦ‬4 8.3 8.3 85.4

‫ﺳﻨﺔ و أﻛﺜﺮ‬50 7 14.6 14.6 100.0

Total 48 100.0 100.0

‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫ دون اﻟﻠﻴﺴﺎﻧﺲ‬16 33.3 33.3 33.3

‫ ﺷﻬﺎدة دراﺳﺎت أو ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ أو ﻣﻬﻨﺪس‬21 43.8 43.8 77.1

Valide
‫ ﻣﺎﺳﱰ أو ﻣﺎﺟﺴﺘﲑ‬11 22.9 22.9 100.0

Total 48 100.0 100.0

110
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫اﳋﱪة‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬

‫‪ 10‬أﻗﻞ ﻣﻦ‪05‬ﺳﻨﻮات‬ ‫‪20.8‬‬ ‫‪20.8‬‬ ‫‪20.8‬‬

‫‪ 15‬ﻣﻦ ‪05‬إﱃ أﻗﻞ ﻣﻦ‪10‬ﺳﻨﻮات‬ ‫‪31.3‬‬ ‫‪31.3‬‬ ‫‪52.1‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫‪ 15‬ﻣﻦ‪10‬إﱃ أﻗﻞ ﻣﻦ‪20‬ﺳﻨﺔ‬ ‫‪31.3‬‬ ‫‪31.3‬‬ ‫‪83.3‬‬

‫‪ 8‬أﻛﺜﺮ ﻣﻦ‪20‬ﺳﻨﺔ‬ ‫‪16.7‬‬ ‫‪16.7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total 48‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬

‫‪ 2‬رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ‬ ‫‪4.2‬‬ ‫‪4.2‬‬ ‫‪4.2‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫‪ 46‬ﻣﻮﻇﻒ‬ ‫‪95.8‬‬ ‫‪95.8‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total 48‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart type‬‬

‫ﻓﺮص اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﺘﺎﺣﺔ‬ ‫‪48‬‬ ‫‪1.5000‬‬ ‫‪.68417‬‬

‫ﻣﺎ اﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺎدي ﻳﻜﻔﻲ ﺣﺎﺟﺎﰐ‬ ‫‪48‬‬ ‫‪1.5833‬‬ ‫‪.87113‬‬
‫اﳌﻜﺎﻓﺂت اﳌﺘﻮﻓﺮة ﺑﺸﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺗﺸﺠﻌﲏ ﻋﻠﻰ‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.8542‬‬ ‫‪.87494‬‬
‫ﺑﺬل ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﳉﻬﺪ واﳌﺜﺎﺑﺮة ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫اﻟﻌﻼوات اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ ) اﻟﺰوﺟﺔ أو اﻟﺰوج و‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.5000‬‬ ‫‪.65233‬‬
‫اﻷﺑﻨﺎء( ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ 48‬ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ راﺗﱯ واﻟﺸﻬﺎدة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻟﱵ اﲪﻠﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪1.6875‬‬ ‫‪.82916‬‬
‫‪ 48‬ﻳﻮﻓﺮ ﱄ راﺗﱯ ﻗﺪر ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻦ اﻟﺮﻓﺎﻫﻴﺔ‬ ‫‪1.5417‬‬ ‫‪.79783‬‬
‫‪ 48‬اﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت واﳌﻨﺢ واﻟﺴﻜﻦ‬ ‫‪1.4375‬‬ ‫‪.79643‬‬
‫أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻣﺴﺘﻮى ﺧﺪﻣﺔ اﻟﻀﻤﺎن‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.5417‬‬ ‫‪.74258‬‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﻟﺪي ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻋﻦ اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت اﻟﱵ ﳝﻜﻦ‬
‫‪48‬‬ ‫‪2.3333‬‬ ‫‪.83369‬‬
‫أن ﺗﻘﺪﻣﻬﺎ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫‪ 48‬اﳊﻮاﻓﺰ‬ ‫‪27191. .48366‬‬
‫‪ 48‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ‬ ‫‪1.9167‬‬ ‫‪.53924‬‬
‫‪N valide (listwise) 48‬‬

‫‪111‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart type‬‬

‫ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻳﻮﻓﺮ ﱄ ﺷﻌﻮرا ﺎﺑﻻﺳﺘﻘﺮار‬

‫‪48‬‬ ‫‪2.0208‬‬ ‫‪.83767‬‬
‫واﻷﻣﺎن‬
‫ﻣﻦ اﳌﺰا� اﻟﱵ اﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻤﻠﻲ ﰲ‬
‫‪ 48‬ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﻟﺪورات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﺘﺎﺣﺔ‬ ‫‪1.3958‬‬ ‫‪.70679‬‬
‫ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ‬
‫اﻟﺴﻠﻄﺔ اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﱄ ﰲ ﻋﻤﻠﻲ ﻛﺎﻓﻴﺔ وﺗﺴﺎﻋﺪﱐ‬
‫‪48‬‬ ‫‪2.0625‬‬ ‫‪.93185‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎم ﺎﺑﻷﻋﻤﺎل اﳌﻮﻛﻠﺔ ﱄ‬
‫أﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ إ�م ﻋﻄﻞ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ ﻧﺸﺎﻃﻲ‬ ‫‪48‬‬ ‫‪1.5625‬‬ ‫‪.76926‬‬
‫أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻄﻞ اﻟﱵ أﲢﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ أﺛﻨﺎء‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.4375‬‬ ‫‪.64926‬‬
‫ﻣﺮﺿﻲ‬
‫اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ واﻻﺣﱰام ﻣﻦ اﻟﺮؤﺳﺎء ﻣﻦ أھم اﻷﻣﻮر اﻟﱵ‬
‫‪48‬‬ ‫‪2.2500‬‬ ‫‪.91093‬‬
‫ﲢﻔﺰﱐ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬
‫اﺣﺘﻔﻆ ﺑﻌﻼﻗﺎت ﻃﻴﺒﺔ ﻣﻊ اﻟﺮؤﺳﺎء ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪48‬‬ ‫‪2.8750‬‬ ‫‪.33422‬‬
‫‪ 48‬اﺣﺘﻔﻆ ﺑﻌﻼﻗﺎت ﻃﻴﺒﺔ ﻣﻊ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪2.7500‬‬ ‫‪.56493‬‬
‫ﺗﺘﺎح ﱄ ﻓﺮص ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.6667‬‬ ‫‪.75324‬‬
‫ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫أﺷﻌﺮ ﺄﺑﳘﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي أﻗﻮم ﺑﻪ‬ ‫‪48‬‬ ‫‪2.6667‬‬ ‫‪.63021‬‬
‫ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻳﻌﻄﻴﲏ ﻣﻘﺪارا ﻣﻦ اﻟﺘﻤﻴﺰ‬
‫‪48‬‬ ‫‪2.0833‬‬ ‫‪.84635‬‬
‫ﰲ اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ‬
‫ﺗﺘﺎح ﱄ ﻓﺮص ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﰲ وﺿﻊ اﳋﻄﻂ‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.7083‬‬ ‫‪.79783‬‬
‫اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‬
‫اﻷﺟﻬﺰة و اﳌﻌﺪات اﻟﱵ اﺳﺘﺨﺪﻣﻬﺎ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪48‬‬ ‫‪2.0208‬‬ ‫‪.83767‬‬
‫ﺟﻴﺪة وﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‬
‫‪ 48‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬ ‫‪2.0208‬‬ ‫‪.70679‬‬
‫‪N valide (listwise) 48‬‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart type‬‬

‫إذا ﺑﺬﻟﺖ أﻗﺼﻰ ﺟﻬﺪ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﺈﻧﻪ ﻣﻦ اﳌﺆﻛﺪ أن‬

‫‪48‬‬ ‫‪1.5833‬‬ ‫‪.76724‬‬
‫أﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ اﳌﺰا� ﻣﺜﻞ اﻟﻌﻼوة اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﱰﻗﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﻜﻔﺎءة ﰲ ﻣﻌﻈﻢ‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.4375‬‬ ‫‪.71179‬‬
‫اﻷﺣﻮال‬
‫اﻛﺘﺴﺎﰊ ﻣﻬﺎرات ﺟﺪﻳﺪة ﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻓﺮﺻﱵ ﻟﻠﱰﻗﻴﺔ‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.7500‬‬ ‫‪.88726‬‬
‫ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻳﺘﻢ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻋﻼوة اﳌﺮدودﻳﺔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.4375‬‬ ‫‪.71179‬‬
‫ﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪112‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫أﺷﻌﺮ أن ﻣﻌﻴﺎر اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺌﺎت‬

‫‪ 48‬ﻫﻮ اﻻﺟﺘﻬﺎد واﻹﺑﺪاع ﰲ ﻋﻤﻞ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ أي ﺷﻲء‬ ‫‪1.5417‬‬ ‫‪.77070‬‬
‫آﺧﺮ‬
‫‪ 48‬اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬ ‫‪1.5625‬‬ ‫‪.70428‬‬
‫‪N valide (listwise) 48‬‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart type‬‬

‫اﳌﻜﺎﻓﺂت ﻏﲑ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻸداء اﳌﺮﺗﻔﻊ ﳍﺎ ﻗﻴﻤﺔ ﻛﺒﲑة‬

‫‪48‬‬ ‫‪2.1042‬‬ ‫‪.85650‬‬
‫ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮي‬
‫ﻏﺎﻟﺒﺎ أﻓﻀﻞ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﱰﻗﻴﺔ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﻘﻴﻤﺔ‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.8750‬‬ ‫‪.81541‬‬
‫اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﳍﺎ وﻟﻴﺲ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﺰ�دة اﳌﺎﻟﻴﺔ ﰲ اﻟﺮاﺗﺐ‬
‫ﻛﺜﲑا ﻣﺎ ﻳﻜﻮن ﺄﺗﺛﲑ اﳌﺪح اﻟﺸﻔﻮي أھم ﻣﻦ‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.8750‬‬ ‫‪.91384‬‬
‫اﳌﻜﺎﻓﺂت اﳌﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﲤﺜﻴﻞ اﳌﺼﻠﺤﺔ ﰲ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ اﻷﻣﻮر‬
‫‪48‬‬ ‫‪2.0625‬‬ ‫‪.78296‬‬
‫اﻟﱵ ﺗﺸﺠﻌﲏ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﲤﺜﻴﻞ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز أﻣﺎم اﳉﻬﺎت اﻟﺮﲰﻴﺔ ﻟﻪ ﻗﻴﻤﺔ‬
‫‪48‬‬ ‫‪2.0417‬‬ ‫‪.87418‬‬
‫ﻛﺒﲑة ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﱄ‬
‫ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻳﺴﺎﻋﺪﱐ ﻋﻠﻰ اﻟﱪوز ﰲ‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.7500‬‬ ‫‪.72932‬‬
‫اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ‬
‫ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻫﻨﺎك إﻇﻬﺎر ﻟﻼﺣﱰام و اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻣﻦ اﻟﺮؤﺳﺎء‬
‫‪48‬‬ ‫‪2.3125‬‬ ‫‪.82916‬‬
‫و اﻟﺰﻣﻼء ﺑﺴﺒﺐ اﺟﺘﻬﺎدي ﰲ ﻋﻤﻠﻲ‬
‫ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻫﻨﺎك اﻋﱰاف ﻣﻦ اﻹدارة ﺎﺑﺠﻤﻟﻬﻮد ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.7083‬‬ ‫‪.79783‬‬
‫ﺗﻔﻮﻳﺾ ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺼﻼﺣﻴﺎت ﱄ‬
‫اﻋﱰاف اﺠﻤﻟﺘﻤﻊ ﺑﺪوري ﰲ ﻋﻤﻠﻲ ﳚﻌﻠﲏ ارﻓﺾ‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.3542‬‬ ‫‪.52550‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﲟﻜﺎن آﺧﺮ ﺄﺑﺟﺮ أﻛﱪ‬
‫‪ 48‬اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﻔﻀﻠﺔ‬ ‫‪1.7292‬‬ ‫‪.49420‬‬
‫‪N valide (listwise) 48‬‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart type‬‬

‫أﺷﻌﺮ ﺄﺑﱐ ﺳﺄﻛﻮن ﺳﻌﻴﺪاً ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﺣﱴ ﺑﻠﻮﻏﻲ‬

‫‪48‬‬ ‫‪1.6458‬‬ ‫‪.75764‬‬
‫ﺳﻦ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬
‫اﺷﻌﺮ ﺣﻘﺎ ﺎﺑن ﻣﺸﺎﻛﻞ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻫﻲ ﺟﺰء ﻣﻦ‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.9583‬‬ ‫‪.94437‬‬
‫ﻣﺸﺎﻛﻠﻲ اﳋﺎﺻﺔ وأﺳﻌﻰ ﳊﻠﻬﺎ‬
‫أداﻓﻊ ﻋﻦ اﻟﺸﺮﻛﺔ وإدارﻬﺗﺎ ﻋﻨﺪ ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻟﻨﻘﺪ إﻟﻴﻬﺎ أو‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.9375‬‬ ‫‪.86063‬‬
‫ذﻛﺮﻫﺎ ﺑﺴﻮء‬

‫‪113‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫اﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﻔﺨﺮ واﻻﻋﺘﺰاز ﻋﻨﺪﻣﺎ اﺧﱪ اﻵﺧﺮﻳﻦ ﺄﺑﻧﲏ‬

‫‪48‬‬ ‫‪2.0208‬‬ ‫‪.72902‬‬
‫أﻋﻤﻞ ﻬﺑﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬
‫ﻟﺪي اﺳﺘﻌﺪاد ﻟﺒﺬل أﻗﺼﻰ ﺟﻬﺪ ﻣﻄﻠﻮب ﻷﺳﺎﻋﺪ‬
‫‪48‬‬ ‫‪2.4583‬‬ ‫‪.79783‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﳒﺎح اﻟﺸﺮﻛﺔ‬
‫اﺷﻌﺮ أن ﻫﻨﺎك ارﺗﺒﺎط ﻧﻔﺴﻲ وﺟﺪاﱐ ﺑﻴﲏ وﺑﲔ‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.9375‬‬ ‫‪.86063‬‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺔ‬
‫‪ 48‬اﺷﻌﺮ ﺎﺑﻧﺘﻤﺎء ﻗﻮي ﳍﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪2.2292‬‬ ‫‪.69158‬‬
‫‪ 48‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫‪1.6146‬‬ ‫‪.70136‬‬
‫‪ 48‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬ ‫‪1.9375‬‬ ‫‪.59809‬‬
‫‪N valide (listwise) 48‬‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart type‬‬

‫اﺷﻌﺮ أن ﻗﻴﻤﻲ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻣﺘﻄﺎﺑﻘﺔ ﻣﻊ اﻟﻘﻴﻢ‬

‫‪48‬‬ ‫‪1.5000‬‬ ‫‪.68417‬‬
‫اﻟﺴﺎﺋﺪة ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬
‫‪ 48‬أﻗﺪم ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎﳊﻲ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬ ‫‪1.7292‬‬ ‫‪.86884‬‬
‫اﺣﺮص ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎم ﲟﻬﺎم وﻇﻴﻔﱵ ﺄﺑﻣﺎﻧﺔ وﺗﻔﺎﱐ‬
‫‪48‬‬ ‫‪2.7500‬‬ ‫‪.52592‬‬
‫وإﺧﻼص‬
‫ﻻ اﺷﻌﺮ ﺑﺘﻔﺎوت ﻛﺒﲑ ﺑﲔ أﻫﺪاف اﻟﺸﺮﻛﺔ وأﻫﺪاﰲ‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.6042‬‬ ‫‪.81839‬‬
‫اﳋﺎﺻﺔ‬
‫أﺎﺗﺑﻊ أﻳﺔ ﻣﻼﺣﻈﺎت واﻧﺘﻘﺎدات ﲣﺺ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬
‫‪48‬‬ ‫‪2.0208‬‬ ‫‪.88701‬‬
‫وأﲢﺴﺲ ﻣﺸﻜﻼﻬﺗﺎ واﺳﻌﻲ ﻟﻠﻤﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺣﻠﻬﺎ‬
‫‪ 48‬اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺗﺴﺘﺤﻖ أﺧﻼﺻﻲ ووﻻﺋﻲ وﺗﻘﺪﻳﺮي ﳍﺎ‪.‬‬ ‫‪2.1250‬‬ ‫‪.81541‬‬
‫اﺷﻌﺮ ﺑﻀﺮورة اﻻﻧﺘﻤﺎء واﻟﻮﻻء ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ رﻏﻢ اﻟﺴﻠﺒﻴﺎت‬
‫‪48‬‬ ‫‪2.2500‬‬ ‫‪.75794‬‬
‫اﳌﻮﺟﻮدة ﻓﻴﻬﺎ‬
‫أﻗﺒﻞ أي ﻋﻤﻞ أﻛﻠﻒ ﺑﻪ ﻣﻦ ﻣﻨﻄﻖ اﻟﺘﺰاﻣﻲ‬
‫‪48‬‬ ‫‪2.3750‬‬ ‫‪.78889‬‬
‫اﻷﺧﻼﻗﻲ ﺑﻮاﺟﺒﺎﰐ‬
‫‪ 48‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫‪1.9375‬‬ ‫‪.49060‬‬
‫‪N valide (listwise) 48‬‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart type‬‬

‫أﺷﻌﺮ أن اﻟﺸﺮﻛﺔ ﲤﺜﻞ ﺟﺰءا ﻣﻦ ﺣﻴﺎﰐ وﻣﻦ اﻟﺼﻌﺐ‬

‫‪48‬‬ ‫‪1.6458‬‬ ‫‪.81187‬‬
‫أن أﺑﺘﻌﺪ ﻋﻨﻬﺎ‬
‫‪ 48‬أﺷﺘﺎق إﱃ اﻟﺸﺮﻛﺔ أﺛﻨﺎء اﻹﺟﺎزات واﻟﻌﻄﻼت اﻟﺮﲰﻴﺔ‬ ‫‪1.4792‬‬ ‫‪.61849‬‬
‫ﻟﺪي ﺛﻘﺔ ﺄﺑن اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﳛﻘﻖ ﱄ أﻣﻦ‬
‫‪48‬‬ ‫‪1.8125‬‬ ‫‪.81623‬‬
‫وﻇﻴﻔﻲ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻷﺧﺮى‬

‫‪114‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫أﺷﻌﺮ ﺎﺑﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ وﻇﻴﻔﱵ ﻷن ﻣﺎ أﺗﻘﺎﺿﺎﻩ ﻣﻦ راﺗﺐ‬

48 1.6458 .86269
‫وﻣﻜﺎﻓﺂت ﻳﺮﺿﻲ ﻃﻤﻮﺣﺎﰐ وﻳﺸﺒﻊ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎﰐ‬
‫ﺗﻘﺪم ﱄ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﺰا� ﻻ ﺗﺘﻮاﻓﺮ ﰲ ﻛﻠﻴﺎت‬
48 1.5833 .79448
‫وﻣﺆﺳﺴﺎت أﺧﺮى‬
‫إن ﺑﻘﺎﺋﻲ ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ �ﺑﻊ ﻣﻦ ﺣﱯ واﻧﺘﻤﺎﺋﻲ اﻷﺑﺪي‬
48 1.5833 .79448
‫ﳍﺎ‬
‫ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﺴﺘﻤﺮ‬48 1.6146 .69374
N valide (listwise) 48

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

‫ اﳊﻮاﻓﺰ‬48 27191. .48366 .06981

One-Sample Test

Test Value = 3

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

‫ اﳊﻮاﻓﺰ‬22.531 47 .000 1.57292 1.7134 1.4325

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

‫ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬48 1.6146 .70136 .10123

One-Sample Test

Test Value = 3

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

‫ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬13.685 47 .000 1.38542 1.5891 1.1818

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Method

Removed

115
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

1 1b‫ ﻣﺞ‬. Enter

5‫ﻣﺞ‬a. Dependent Variable:

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 ,580 ,336 ,320 ,40653

1‫ﻣﺞ‬a. Predictors: (Constant),

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 3,427 1 3,427 20,736 ,000b

1 Residual 6,776 41 ,165

Total 10,203 42

5‫ﻣﺞ‬a. Dependent Variable:

1‫ﻣﺞ‬b. Predictors: (Constant),

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 1,949 ,379 5,137 ,000

1
1‫ ﻣﺞ‬,482 ,106 ,580 4,554 ,000

a. Dependent Variable: ‫ﻣﺞ‬5

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Method

Removed
b
1 2 ‫ ﻣﺞ‬. Enter

5‫ﻣﺞ‬a. Dependent Variable:

116
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 ,688 ,473 ,460 ,36219

2‫ﻣﺞ‬a. Predictors: (Constant),

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 4,824 1 4,824 36,776 ,000b

1 Residual 5,378 41 ,131

Total 10,203 42

5‫ﻣﺞ‬a. Dependent Variable:

2‫ﻣﺞ‬b. Predictors: (Constant),

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 1,679 ,330 5,082 ,000

1
2‫ ﻣﺞ‬,534 ,088 ,688 6,064 ,000

a. Dependent Variable: ‫ﻣﺞ‬5

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Method

Removed

1 3b‫ ﻣﺞ‬. Enter

5‫ﻣﺞ‬a. Dependent Variable:

b. All requested variables entered.

Model Summary

117
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

1 ,695a ,483 ,471 ,35855

3‫ﻣﺞ‬a. Predictors: (Constant),

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 4,932 1 4,932 38,361 ,000b

1 Residual 5,271 41 ,129

Total 10,203 42

5‫ﻣﺞ‬a. Dependent Variable:

3‫ﻣﺞ‬b. Predictors: (Constant),

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 2,184 ,243 8,973 ,000

1
3‫ ﻣﺞ‬,427 ,069 ,695 6,194 ,000

5‫ﻣﺞ‬a. Dependent Variable:

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Method

Removed

1 4b‫ ﻣﺞ‬. Enter

5‫ﻣﺞ‬a. Dependent Variable:

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

1 ,695a ,483 ,471 ,35855

4‫ﻣﺞ‬a. Predictors: (Constant),

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4,932 1 4,932 38,361 ,000b

118
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

Residual 5,271 41 ,129

Total 10,203 42

5‫ﻣﺞ‬a. Dependent Variable:

4‫ﻣﺞ‬b. Predictors: (Constant),

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 2,184 ,243 8,973 ,000

1
4‫ ﻣﺞ‬,427 ,069 ,695 6,194 ,000

5‫ﻣﺞ‬a. Dependent Variable:

a
Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Method

Removed
b
1 ‫ ﻣﺞ‬. Enter

5‫ﻣﺞ‬a. Dependent Variable:

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Estimate

‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻹرﺗﺒﺎط‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‬ Square ‫ﻣﻘﺪار اﳋﻄﺄ ﻟﻺﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري‬
a
1 ,780 ,609 ,599 ,31211

‫ﻣﺞ‬a. Predictors: (Constant),

ANOVAa

Model Sum of Df Mean Square F Sig.

Squares ‫درﺟﺔ اﳊﺮﻳﺔ‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫دﻻﻟﺔ‬.‫م‬

‫ﳎﻤﻮع ﻣﺮﺑﻌﺎت اﻹﳓﺪار‬Regression 6,209 1 6,209 63,738 ,000b

1 ‫ ﳎﻤﻮع ﻣﺮﺑﻌﺎت اﻟﺒﻮاﻗﻲ‬Residual 3,994 41 ,097

Total 10,203 42

5‫ﻣﺞ‬a. Dependent Variable:

‫ﻣﺞ‬b. Predictors: (Constant),

119
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized T Sig.

Coefficients ‫ﻗﻴﻤﺔ داﻟﺔ اﻹﺧﺘﺒﺎر‬

B ‫ اﳋﻄﺄ‬Std. Error Beta

(Constant)
1,420 ,284 5,003 ,000
1 ‫اﳌﻘﻄﻊ‬B0
‫ﻣﺞ‬ B1 ‫ اﳌﻴﻞ‬,633 ,079 ,780 7,984 ,000

5‫ﻣﺞ‬a. Dependent Variable:

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 33,000 39 ,846 ,846 ,671

‫اﻟﻌﻤﺮ‬ Within Groups 3,000 3 1,000

Total 36,000 42
Between Groups 12,163 39 ,312 ,936 ,627
‫اﳌﺆﻫﻞ‬ Within Groups 1,000 3 ,333

Total 13,163 42
Between Groups 60,116 39 1,541 4,624 ,115
‫اﳋﱪة‬ Within Groups 1,000 3 ,333

Total 61,116 42
Between Groups 176,663 39 4,530 5,436 ,093

‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬ Within Groups 2,500 3 ,833

Total 179,163 42

120
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﳌﻼﺣﻖ‬

‫‪121‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﻟﻔﻬﺮس‬

‫اﻟﻔﻬرس‬
‫اﳌﻠﺨـ ــﺺ ‪IV ...... ................................ ................................ ................................‬‬

‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﶈﺘﻮ�ت ‪VI . ................................ ................................ ................................‬‬

‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳉﺪاول ‪VII . ................................ ................................ ................................‬‬

‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻻﺷﻜﺎل‪IX . ................................ ................................ ................................‬‬

‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌﻼﺣﻖ ‪X ... ................................ ................................ ................................‬‬

‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻻﺧﺘﺼﺎرات ‪XI ............................. ................................ ................................‬‬

‫اﳌﻘﺪﻣﺔ‪ .......... ................................ ................................ ................................ :‬أ‬

‫اﻟﻔصﻞ اﻷول ‪:‬اﻷدﺒیﺎت اﻟنظر�ﺔ و اﻟتطبیﻘیﺔ ﻟﻠحواﻓز و اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ اﻟتنظیمﻲ ‪.‬‬

‫ﲤﻬﻴﺪ ‪2 ........... ................................ ................................ ................................‬‬

‫اﳌﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﻋﻤﻮﻣﻴﺎت ﺣﻮل اﳊﻮاﻓﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪2 .............................. ................................‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ اﳊﻮاﻓﺰ ‪2 ................... ................................ ................................‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻷول ‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﳊﻮاﻓﺰ ‪2 .................. ................................ ................................‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﱐ ‪:‬اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﺎرﳜﻲ ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ ‪4 ........... ................................ ................................‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬أﳘﻴﺔ اﳊﻮاﻓﺰ‪4 ................... ................................ ................................‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬ﻣﻜﻮ�ت ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‪5 ........ ................................ ................................ :‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﳋﺎﻣﺲ‪ :‬أﻧﻮاع اﳊﻮاﻓﺰ ‪6 .................. ................................ ................................‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺷﺮوط إﳒﺎح ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ و ﺄﺗﺛﲑﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك وأداء اﻷﻓﺮاد ‪19 ........ ................................‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪21 ................. ................................ ................................‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻷول ‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪21 ........ ................................ ................................‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﱐ ‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪22 ....... ................................ ................................ .‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬أﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪24 ........ ................................ ................................ .‬‬

‫‪122‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﻟﻔﻬﺮس‬

‫اﻟﻔﺮع اﳋﺎﻣﺲ‪ :‬ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻄﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪26 . ................................ ................................ :‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺴﺎدس‪ :‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﱰﺗﺒﺔ ﻋﻦ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪27 ....................... ................................‬‬

‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ ‪ :‬اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ‪28 ............... ................................ ................................‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬ﻋﺮض اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪28 ....... ................................ ................................‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻷول‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﶈﻠﻴﺔ‪28 .............. ................................ ................................:‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻻﺟﻨﺒﻴﺔ‪33 ............ ................................ ................................ :‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ ‪ :‬ﻣﻮﻗﻊ اﻟﺪراﺳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﶈﻠﻴﺔ و اﻻﺟﻨﺒﻴﺔ ‪36 ............... ................................‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ ‪39 ................................ ................................ ................................‬‬

‫اﻟﻔصﻞ اﻟثﺎﻨﻲ ‪:‬اﻟدراﺴﺔ اﻟمیداﻨیﺔ ﻷﺜر اﻟحواﻓز ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟتنظیمﻲ ﻓﻲ ﻤجمﻊ ﺴوﻨﺎﻟﻐﺎز‬
‫ﲤﻬﻴﺪ ‪41 ......... ................................ ................................ ................................‬‬

‫اﳌﺒﺤﺚ اﻷول ‪ :‬ﻧﺒﺬة ﺗﻌﺮﻳﻔﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ – ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻓﻨﻴﺔ – ‪42 .................. ................................‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬ﶈﺔ ﺣﻮل ﳎﻤﻊ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪42 ...... ................................ ................................ .‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻷول‪ :‬ﻧﺸﺄة و ﺎﺗرﻳﺦ اﺠﻤﻟﻤﻊ ‪42 ......... ................................ ................................ :‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬أﻫﺪاﻓﻬﺎ ‪44 ............................ ................................ ................................‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﺘﺰاﻣﺎﻬﺗﺎ ‪44 .......................... ................................ ................................‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪44 ................ ................................ ................................‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﳋﺎﻣﺲ‪ :‬اﳍﻴﺎﻛﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺠﻤﻟﻤﻊ ﺳﻮ�ﻟﻐﺎز ‪47 .............................. ................................‬‬

‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ )اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ و اﻹﺟﺮاءات( ‪52 ............................. ................................‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ و اﻷدوات اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ اﻟﺪراﺳﺔ ‪52 ......................... ................................‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻷول‪ :‬اﻻﻃﺎر اﳌﻨﻬﺠﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ‪52 ........ ................................ ................................‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬أدوات اﻟﺪراﺳﺔ ‪54 ................ ................................ ................................‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ و ﻣﻨﺎﻗﺸﺘﻬﺎ ‪62 .......................... ................................‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻷول‪ :‬ﻋﺮض و ﲢﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ‪62 ... ................................ ................................‬‬

‫‪123‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــ‬ ‫اﻟﻔﻬﺮس‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ و ﺗﻔﺴﲑﻫﺎ ‪86 ............................... ................................‬‬

‫‪.‬ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ‪88 ............................... ................................ ................................:‬‬

‫اﳋﺎﲤﺔ ‪90 ......... ................................ ................................ ................................‬‬

‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌﺮاﺟﻊ ‪95 ... ................................ ................................ ................................‬‬

‫‪124‬‬