108秋_《性別論述》小組期末報告_第五組

組員：陳冠媖、姚惟得、李至恩、林育賢

職場性別環境對於女性生涯規畫之影響——以清華大學理工科女學生為例

一、前言

有鑒於在一些較以男性主導或者男性比例的工作環境之研究（如醫學、消防職場等），均呈
現了女性的各式遭遇，如性騷擾、敵意環境、同工不同酬、因女性身分而被質疑能力、較不
容易獲得晉升、因結婚或母職而須離開職場等等。而清華大學作為一所理工大學，許多理工
科系亦以男性學生居多，這使我們不禁好奇同在清華大學的理工科的女性學生們，是否也聽
說、正在經驗、反思、或者擔心這些情境的發生、對於這些現象的感受、對於應對策略的思
考等等。

在本次研究中，因理工科已是男性主導之就學環境，而相對應職場（如新竹地區科技業）性
別環境亦是，對此，我們將著重於清華大學理工科女學生之職涯規劃與家庭規劃間，因職場
環境結構、性別態度（如性別氣質、角色、母職期待等）所產生的衝突、影響關係，以及
男、女性同學對此的感受與應對策略，並藉此了解理工系、所學生對相關議題的看法，並將
之與在職女性的實際經驗作對比，觀察時代、觀念的可能差異、實際工作經驗等等。

我們將透過文獻回顧與質性訪談進行研究，如參考過去訪談經驗、統計數據（如行政院主計
處性別統計指標），除此之外，本研究的訪談對象共8位，包括在學理工科女性4位、在學理
工科男性2位、在職女性2位。我們期待理解、分析受訪者的生命經驗，並輔以與先行研究之
對話，試圖理解女性學生們正在經驗或預期的性別處境，並透過所觀察到的世代差異、預期
與實際的差異等，討論相關職場的改善可能。

二、文獻回顧

在既有的社會規範底下，因為性別差異與男性霸權，可能會產生各類形式的性別不平等，而
在不同的職場中，更也會因各式職場氣氛、技術、經營目標等產生不同的職場面貌，在男性
主導或較陽剛的職場中，能力期待看似中性，卻其實是以男性為標準，如期待工作者較無家
累、體力較好等等，以獲得較高的工作效益。因此，女性職員則更可能因為性別身分遭遇不
同的能力期待、分工，或甚至對於能力的質疑，同時亦更可能因為職場性質，導致女性或其
他性別不平等的待遇。

● 男性為主之職場中的性別情況

根據醫師勞動條件改革小組發表的〈醫師職場性別友善調查報告〉（2018），從其問卷統計
發現儘管性別平等工作法禁止雇主因結婚、懷孕、分娩、育兒等原因解雇員工，仍有34%的
女醫師曾在面試時被詢問有沒有小孩、或是否預計懷孕等等，13%的女醫師甚至會在就職時
被要求簽署文件承諾不得懷孕，而女醫生也會因為各項原因而不願意懷孕，如 67.73%女性醫
生會擔心懷孕影響訓練時程，因為專科醫生需接受2至6年的訓練，因此受訓醫生若中斷訓練
，作為科內的主要人力，也會造成人力短缺，而住院醫生的受訓、科別考試時程緊湊，若逢
懷孕生產，也可能導致自己延遲至隔年才能考試；另外，因醫療職場人力普遍不足，因此若
中斷工作亦會增加同事負擔，且因各科別專業不同，亦較難找到職務代理人。
而在〈女性在陽剛職場內的樣板處境：以海巡與消防單位為例〉一文（彭渰雯，2009），則
透過訪談發現如海巡職場因男性居多，若要男女分開居住，則女性海巡人員便需要至噸位較
大的巡防艦出勤，且需要住在貴賓或長官專用（有獨立衛浴）的房間，便可能會因為住在較
好的房間而感到不安、打擾到已就寢的長官、起居活動空間較小等等因素，造成女性人員的
心理挫折。而海巡、消防職場因為涉及高勞力工作，分工亦會因性別產生差異，如女性多負
責內勤、行政工作，而男性則多負責較勞累的外勤工作，另外，在消防職場中，即便女性擔
任外勤工作，亦可能多負責器具整理、安全檢查等工作，搬運重物等工作仍以男性為主，形
同「外勤中的內勤」，在這樣的情況下，也會使男性職員感到不公平，甚至造成職場衝突。

另外，除了上述工作以外，即便是看似性別觀念較為開放的學術圈，也可能有這樣的情況，
在 “Changing the Ideology and Culture of Philosophy: Not by Reason (Alone)”一文中(Haslanger,
2008)，麻省理工學院的哲學教授 Haslanger亦依據自身在哲學界升學、升遷的經驗，觀察哲
學圈內部的不平等。他提到自己曾聽過有教授認為女性無法提出原創觀念，而在她通過資格
考時，亦被開玩笑質疑是否其實是個男性；除此之外，在她與同事表示自己將結婚時，同事
直接認定她打算辭職。他表示在哲學學術傳統中強調感性理性、主觀客觀、身體心靈等二元
對立，使得哲學活動看似是超然於社會脈絡之外的純粹思考，但實際上仍可能由男性主導（而
女性則可能會被視為較感性、身體性的存在），Haslanger對此表示學術場域中，人們容易因為
基模的影響，對於非白人男性產生表現較差的印象，如文中提到，根據實驗，同樣的學術報告
簽署不同性別、種族的名字，便會產生不同的評價

從上述例子，我們可以發現除了既有的性別框架在這些職場中再現、再製外，亦可看見這樣
的性別框架，因各職場性質而產生差異、重新建構、合理化，並且系統性地存續下去，而這
樣的性別框架，更是跨階級、專業領域地普遍存在於社會中；也因此，在這些職場中可能因
為工作繁忙、需要集中管理、對於先天智識的強調等等，使得女性可能因為天生的懷孕生育
能力、社會對於女性的期待與刻板印象等等，而使職場對於女性工作者較不友善、不平等，
同時也造成女性在這些職場內可能出現管漏現象（leaky pipeline）。

● 科技業職場中的性別情況

由於清華大學的理工科學生有一定比例將往科技業發展，其中又以新竹科技園區為大宗，因
此若要理解理工科系女學生的生涯規劃與職場中的性別處境，便勢必需要理解科技產業、科
技園區內的性別情況，對此，〈性別關係建構的科技職場：新竹科技園區〉一文（嚴祥鸞，
1995），便透過進入科技園區田野調查，深入討論科技業職場的性別化、階級化。由於科技
業屬於技術密集型產業，因此產業內部的職業結構，亦會因技術密度的高低而出現職位差異
，如高技術能力的工程師、無技術能力的作業員等。而科學、科技看似中性，卻實際上由男
性主導、控制，因此職場內亦容易因性別差異產生階級差異，此情況與一般社會的性別、階
級差異相似，但在科技業內，又可能會因產業內對於技術能力之要求，而使情況加劇。

在該文中，發現不同的企業或部門，依據技術密度的高低，亦會有男女比例的差異，技術性
較低的職場，女性比例便會較高，而在田野調查過程，也發現科技業管理層會認為作業員屬
技術性較低工作，因此較容易被規劃為「女性的」，甚至認為女性較「馴服」，而同為作業
員，男女亦有同工不同酬的現象。而即便是較高技術的工作，女性職員亦會面臨能力受到質
疑、升遷困難的情況，在此些現象中，社會既有的性別規範、性別角色的賦予，都呈現其建
構、再製的過程，同時也例證科技、追求效率的科學化管理等，亦會受到性別關係之社會建
構的影響。然而，值得一提的是，由於此文至今，因此產業內部的各類性別相關情況，程度
上、形式上亦可能有其差異，故我們期待在後續訪問過程，觀察、比較可能的世代差異。

而〈女性的科技參與：臺灣與歐盟現況比較〉一文（彭渰雯，2016）則透過量化數據的觀察
與比較，來了解女性在理工學科學術界與相關產業內的參與情況，並比較台灣與歐盟之間的
差異。此文亦首先針對「科技」概念進行探討，科技的概念界域十分廣泛，但根據許多定義
，「科技」一概念往往著重在自然科學、工程科學方面，而通常不太提及家務科技，而這也
就影響到科技、科技人力、以至於科技人力的教育在性別層面的分工與比例差異。

如根據文中歐盟議會統計，理工學科的學士、碩士、博士學生，與助理教授、副教授、教授
之性別比例，均呈現懸殊的差異（男多女少），而台灣懸殊程度較歐盟更大，同時亦可明顯
看出，隨著學術職涯的發展，性別比差距更為顯著，顯示女性易於在升學、升等過程出現管
漏現象，較難以持續學業或學術界的職涯發展，但根據其2002年與2010年的統計比較，發現
差異雖仍顯著，但有縮小趨勢。除此之外，理工學科的相關職涯中，亦可發現女性較集中在
政府或高教部門，而男性則集中在企業，顯示男、女性間亦可能因性別角色而出現分工差異
，如同前文所提到的，在不同技術性高低的職場內，產生不同的性別氣氛、特定性別角色所
面臨的能力期待等。

從上述文本，我們則可以發現無論是科技概念的定義本身，或者科技業對於高技術能力、生
產效率的強調等等，均使得科技業被規劃為較適合男性、利於男性的領域、職場，而女性則
較容易在企業內面臨能力受質疑、升遷困難等情況，而因此被分派至行政管理或較低技術的
作業部門，這均使得女性在高技術部門的能力持續受到檢視、質疑，再加上職場環境內的性
別框架，更可能使得其職場的性別處境更具挑戰。

三、大學環境中的性別互動

● 在學女學生

就讀電機系的小研提到，目前系上的男女比十分懸殊，整屆約八、九成均是男性學生，他表
示男女之間一開始不太會有互動，或許也是因為女生較少的關係，基於一種尋找同類的心情
，通常女生多僅和女生相處（例如上課都會坐在一起、有什麼問題也優先找女同學協助等）
，而這樣的性別互動也就會延續下去，女生之間會較有互動，可能到後來全系一起辦活動才
會開始比較認識其他系上男生。

另外，小研提到自己曾帶過兩屆電機營隊活動，過程中也會發現有些男生的細心程度超過他
的預期。除此之外，在安排電機營活動分組時，也會考慮到性別比，高中生參加者大約性別
比例是一比一，因為他們在安排活動時就會進行性別篩選，考量到對於電機有興趣的女高中
生可能比較少，因此會盡量讓女生錄取營隊，有趣的是，小研認為這樣的安排，主要是因為
有些活動（例如舞會活動）需要一男一女分組，因此讓多一點女高中生可以參加，對於他們
活動安排較為方便。另外，系上女生只要報名宿營工作人員、隊輔，基本上都會上，因為女
生本來就少，又會希望宿營每一小隊至少都有一、兩位女生隊輔，小研表示，這樣的安排也
是因為有時女性參加者可能會有特殊需求，若有女性隊輔才比較會主動尋求協助，或也會比
較主動參與活動。
瑜珈表示，他所就讀的電機系中，還是有男女之分的差別，像是女生通常都會聚在一起，教
授在對待男女時的態度也有不同，會對女生比較好，對男生則會比較要求，女生成績差的好
像不會怎麼樣，男生成績差的話則會被關心一下。遇到以上狀況，瑜珈認為自己會存有一些
僥倖的心態，覺得這時候嚐到甜頭也蠻不錯的。

在不同科系的比較中，瑜珈覺得不同科系的男生會有不同的相處氛圍，例如：人社系就比較
喜歡討論，性別觀念上就比較進步，但在瑜珈的科系中，就會瀰漫一種連理解都不想去理解
的感覺，也很常看到有人在開性別的玩笑、黃腔或開一些族群的玩笑。在過程中，瑜珈也提
及到自己在生活中，發現到其他特別的性別互動，在耶誕舞會時，她發現某個科系推出了男
女一起報名就會折價的活動，另外在辦活動時也找女生較多的科系來合辦。

小美目前就讀工科系四年級，家中有一姊姊一妹妹；父親是高職汽修科畢業，在菜市場當送
貨員；母親同為高職畢業，在菜市場賣菜。小美的父母對她的學業幾無干涉，也因此並未試
圖影響她的生涯規劃。小美高中時就讀三類組，而之所以選擇目前就讀之科系，除了「分數
到了」、工作機會較多以外，也因為小美希望向保守的祖父母輩（特別是祖母）證明「女生
也能把理科讀起來」。這種不願被刻板印象侷限的想法，在小美身上似乎相當強烈——她曾
因祖母傳統的性別觀念多次與其起過衝突。小美亦十分慶幸自己沒有男性手足，因為祖父母
輩的嚴重重男輕女可能導致她與她的姊妹們遭到冷落。

工科系的男女比雖極為懸殊，女學生的平均課業表現卻是強過男學生的。小美指出，系上女
生可能會為了顛覆理工領域中對女性的負面刻板印象而加倍努力。又，正因為男女比懸殊，
女生會稍微受到一點「父權紅利」——也就是說，教授，特別是男性教授，會對女生特別友
善，而這多少會使女生具有一定程度的優勢（小美表示有耳聞某些實驗室「女生去[申請]的
話一定會收」）。被問及系上男同學是否曾對此表達不滿後，小美答道自己曾聽說系上一名
男性教授在教學評鑑中被控性別歧視。該名教授在課堂上公開納悶自己「到底是歧視男生還
女生」，因為就連他自己也不甚明白，而小美也並未感受到他於課堂上歧視過哪個性別。
「父權紅利」的現象目前在系上似乎並未被顯題化，而小美也強調工科系實際上是一個對女
性相當友善的環境，所謂「紅利」具體來說究竟是因女學生在成績上的優勢而生，還是來自
個別教授的性別偏見，仍有待商榷。小美本人對於該現象倒是不甚反感。她表示：「我覺得
有紅利的話，那就好好享受吧！畢竟我們女生都被歧視好幾百年了，享受一些紅利有什麼不
行」。另一方面，小美也聽說過某些男教授會對研究室內的女學生毛手毛腳，不過她個人並
不會因為這樣而偏好找女性教授，若是遇到了騷擾事件，她也認為自己不會直接舉報，而會
乾脆地另謀他就。

就讀材料系一年級的露露，父親擁有大學學歷、母親擁有高中學歷。父親從前是台商，從露
露國小開始則成為一名全職的家庭主夫，負責照顧露露與兩名弟妹、監督他們的課業，以及
所有家務；至於生計，則全由從事美髮業的母親負責。露露表示，父親在中國居住多年後返
台，考慮到家中經濟狀況允許，即自願不再繼續工作。之所以選擇目前就讀材料系，除了分
數到了以外，主要是因為覺得前途不錯；至於興趣，露露雖不至於對自己的專業完全沒興趣
，卻也沒到特別熱愛，僅是覺得自己既有能力，做這個也無妨。家人對於她的選擇，全都抱
著支持的態度。

材料系的女性教授雖較男性教授少，男女比卻也不至於懸殊；至於學生的性別比，則女性約
佔總體的30%左右。大多數學生的交友圈都以同性為主。露露認為系上「大家都看實力，不
太care性別」，不僅強調許多女性學生在課業上的表現甚至高過男性學生，也指出教授們
（不論男女）並不會特別優待哪一性別的學生。雖然她同時表示自己有感受到女性學生「會
有特別待遇，但很少」，被問及個人有無相關經驗時，除了男性一般而言跟女性說話時似乎
較為和顏悅色、以及聽說過有些教授會替自己的研究室制定女性固定名額外，露露似乎難以
舉出具體事例。又，大一剛開學時男同學們曾對班上幾個「較可愛」的女學生特別殷勤，不
過到了學期末這個現象基本上即已消失。

因系上競爭氛圍濃重，教授會鼓勵學生在班上舉手搶答，而有些女性學生「真的很積極」，
程度絕對不下男性學生。對於這類積極的表現，露露提出了一個令自己感到奇怪的現象：系
上的女同學幾乎都是勤奮苦讀的類型，相較之下不少「痞痞的」男同學卻一方面態度從容、
一方面成績又不輸女同學。被問及女同學為何會特別認真時，露露說道：「不是擔心被瞧不
起，就是看到[男同學]成績在那啊，就會想要追上去」。雖然無法保證那些痞痞的男同學私
底下沒有拚了命地讀書，他們表面上的游刃有餘仍不時讓屬於認真型的露露「覺得很矛盾」
；對於可能擁有同樣困擾的學妹，她道：「你不要在意[這種現象]，雖然可能是天賦上面的
落差吧 [...] 雖然可能不限於男性，可能不是性別，可能剛好那個人是男生然後他剛好數理方
面比較有天份，所以就會造成這樣的感覺的差別，但我覺得也不用太擔心」。至於數理天賦
在男女間的分佈是否有常態性差異，露露對此並未多作表示。

● 在學男學生

目前就讀動機所的一哲耳聞有些教授還是會認為女學生不適合做外派的工作，像是機場或到
現場工作、出差，甚至有些老師的實驗室不會收女生，雖然表面原因是老婆不准，但可能就
是女生沒有那麼好用，但一哲強調這樣的情況是在2、30幾位老師中的兩三位老師，這個比
例算是不高，顯示出並不是所有老師都會這樣，除了上述提及的老師，一哲並沒有看到其他
老師不收女學生的，甚至有些老師是比較喜歡收女學生的，一哲提及到有一個老師，他們私
下都戲稱為「妹頭」，因為他的實驗室大多收女學生，一哲也不清楚背後原因，但這位老師
的實驗室其實也有男性，只是佔少數。

另外一哲也提到有老師會主動接近女生群，他指出教授會繞過男生群，走到女生群，然後也
有老師對女生比較好，一哲說自己並沒有明確的證據指出，但一哲感覺到在報告上有一個情
形，如果以同樣的報告方式來說，女生可能就沒什麼大礙，而自己的話就可能會被老師針
對。

立清為清大工學院學士班四年級的學生，當初會選擇這個科系，興趣的考量比較少，主要是分
數到哪就讀哪間學系，以及家人的考量。家人覺得沒上醫學系，就去讀理工科系，因為未來的
出路比較好，其實原本有填上台大外文，但是家人覺得讀這個未來出路沒有那麼好，所以就放
棄了。立清父母最高學歷皆為大專畢業，餐旅相關科系，大學時是系上同學，但父親現為導遊
，而母親以前是幼稚園英文老師，也已經沒上班5、6年左右，現在待在家做全職婦女。導遊在
瑞士的發展比較好，兩人原本的月薪大約十六萬新台幣，當時因為在台灣還有家人，所以回來
發展，不過台灣的餐旅業發展沒有很好，薪水低很多，因此母親就另外找其他職業，也因此希
望立清讀的科系及未來的職業可以和他們相反，因為覺得自己現在走的路不好走。

立清現在的第一專長為動力機械，第二專長為資工，未來會往第二專長資工發展，也從原本的
完全不感興趣，到現在漸漸喜歡上這個領域。不選擇第一專長動力機械的原因是，覺得自己花
一樣的時間在動力機械與資工上面，資工的成績比較有起色，反倒是動力機械讓他念的很痛
苦，不過班上也有唸得起來的同學，男生女生都有，他們就真的花更多時間在這上面，立清說
自己沒辦法做到這樣。通常一個班四十人，女生只會有十個以下，男女比例也是蠻懸殊的，教
授也不太因為性別問題，而有不同的對待方式，所以沒有感受到太明顯的性別不平等，只有在
某門課的某一次上課，提到有個女生進入Google公司上班很棒，藉此特別鼓勵班上女生。

有時候，立清系上的一群男生聚在一起，就會講比較「不行」的話（政治不正確、地獄梗、物化女
性……）另外，他覺得宿營、耶舞就很明顯是個高度性別化的場域，男生比較多的科系都會去
找女生多的科系，可以理解它背後的涵義是學長姊刻意男女湊合、配對，然後也真的蠻多同學
抱持著這種態度來參加活動，學長們更誇張，直接表示來耶舞就是要認識其他系的女生。自己
不太喜歡這類活動，所以會盡量不去參加，或是刻意避開這種話題的加入，可能在旁邊單純聊
天或是喝喝酒而已。立清也察覺到，在清大，女同學因為不多，所以會有點被神聖化，變成男
同學們的一種獵物，但有些女生卻不覺得怎麼樣，反而還有種高高在上的感覺，很享受現在這
樣的情況，立清覺得清大有點瀰漫著這樣病態的氛圍。

● 在職女性

現任美甲師的紅玉原是讀高職資處科，後來考到普通大學是讀資管系，他表示當時資管是當
時成績很好的系（抽榜單時前兩個人都抽資管系），且因高職時自己較不擅長統計、會計方
面，但是程式設計方面他成績一向很好，所以後來選擇了資管系。另外他也提到，因為是管
理相關科系，女生會比較多，相較之下他表示自己求學時期，電子、電機系的女生明顯偏少
，對此，他表示「可能那個困難度高一點」。

芒華就讀五專的電子科，選擇這個科的原因單純只是電子科的分數比較高，然後成績剛好有
到，當時全班人數大約50個，女生的人數僅有4-5個，在填志願前也沒料到男女比例會這麼懸
殊，但她說的確她的國中同學們比較多是去讀商、行政類的科系，不過芒華也沒有因此受到影
響，就是做好自己的事，讀自己的書而已。她也有提到班上的女同學，這五年間不停的更換，
有人轉進、有人轉出，剛入學時到最後順利畢業的也只有一兩個而已，她認為那些轉出的同學
大概是唸不下去吧，但他們轉出後去哪裡，是否只是轉去更好的學校，她也沒有做後續的追
蹤。平常下課女同學們有時還是會聚在一起，一起上廁所、一起去福利社，可是芒華不太喜歡
這樣，比較獨來獨往，但她那時候在班上還是有交一個男朋友，同學們只會揶揄說他們是班對
而已。然後在一年級時，有辦過大型的聯誼活動，班上的男同學們會叫女同學去找別校的女生
一起聯誼，之後就都沒有舉辦過。在學期間的男老師也不會特別對男同學或女同學有差別待
遇，對每個同學都很嚴格、一視同仁，有詢問到會不會特別規範女生不能腳開開、翹二郎腿之
類的行為，她說自己沒有印象被老師這樣管過，但她認為這是人的基本禮貌，所以自己就會坐
好。

● 小結

1. 特殊化

女性有時會因為人數較少而被特殊化，例如：特別待遇，在小美和瑜珈的訪談中，提到了有
些教授在對待男女時的態度不同，會對女生比較好，對男生則會比較要求，女生成績差的好
像不會怎麼樣，男生成績差的話則會被關心一下，遇到以上狀況，女學生則認為這時候嚐到
甜頭也蠻不錯的，但父權紅利的情況下，其實也透漏出背後對性別標準的不一以及蘊含著質
疑女性能力的思想，所以才需要被照顧，而女生可能會為了顛覆理工領域中對女性的負面刻
板印象而加倍努力，形成了女學生的平均課業表現強過男學生的情況，而男學生的訪談中針
對女性享有父權紅利這個狀況也表達其不公平的感受，一哲就表示以報告為例：如果以同樣
的報告方式來說，女生可能就沒什麼大礙，而男生的話就可能會被老師針對。

2. 異性戀霸權

從訪談中，受訪者在這些場域中多少會有高度性別化的感受，在營隊中，男生較多的科系
就會去找女生多的科系，來符合男女湊對的舞會活動(交際舞)，在耶舞的部分，同學表示，
曾經有看過耶舞推出男女合報的折價活動，其配對意涵頗為明顯，以上校園活動設定大多限
定為一男一女的情境，透漏了異性戀為主的意識形態。

3. 被欲望化的對象

男同學立清在分享其班上同學相處狀況時，提及到一群男生會聚在一起講一些比較不合宜
的話，例如：政治不正確、地獄梗、物化女性……等等話題，也有女同學認為自己系上瀰漫
一種連理解都不想去理解的感覺，例如：性別相關的議題，很常看到有人在開性別的玩笑、
黃腔或開一些族群的玩笑，在團體中，開黃腔有時會作為一個社交方式，但其內容走向大多
為物化女性或藏有性愛暗示，在這次訪談中，受訪者聽到黃腔的情況皆在男性團體中，顯示
女性在男性眼中仍有很高的比例做為一個被慾望化的對象。

四、職場期待、經驗、應變策略

● 在學女學生

小研表示，自己因為較不擅長軟體，故應該會往硬體方面發展，但其實也較沒有明確方向，他
表示未來職場的性別比，應該也會和現在差不多，因為自己蠻習慣男性居多的環境，所以也不
會沒什麼想法，不過除此之外，小研因為目前較沒有研究未來工作，也沒有從學長姐聽到太多
經驗談，頂多透過求職網站稍微知道底薪、職缺等資訊，目前也尚未確定要做哪些工作，所以
對於未來職場的情境較沒有想法。另外，小研提到自己未來若因為性別而被質疑能力或面臨
歧視，可能也會覺得不太愉快，但他表示自己可能也要看到時候的情況，也可能到時候就覺得
沒什麼、還是可以繼續工作等等。

瑜珈目前對於未來的工作走向還沒有想太多，但希望能結合人文關懷、人際互動或新創的工
作場域，而瑜珈在想像未來工作面試時會遇到幾個狀況，例如：進去工作前可能就會被問說有
沒有要結婚或是有沒有要生小孩的打算，她認為這些都是很容易被問到的問題，如果被主管
問到的話，瑜珈覺得為了進去工作在當下也會跟主管說自己不會結婚，並且試圖委婉地跳出
這個問題。

目前小美的短期規劃是出國唸符合目前就讀之專業的研究所，原因是國外的就業市場較友
善、生活品質也較高；至於取得學位後是否回台灣，小美認為要等畢業後才能做決定。在職場
中面臨性別歧視的可能性，並不是很令她擔憂。雖然曾聽說女性會因玻璃天花板而較難升上
高階管理職位，小美仍認為這個現象已經隨著世代更替而有所改善；她表示有多名學姊已確
實進入了很不錯的大公司，因此關鍵應是在於個人才能與努力，而非性別。值得注意的是，小
美認為公司的規模與「好壞」，與性別平等有著直接關係：「我覺得一個好的公司不應該存在天
花板，所以我希望可以進到一間我想要的公司」。若是真的遇到了「很傳統的主管」，小美表示
自己會盡量妥協、避免與其起正面衝突；若在試圖尋找「平衡點」後仍未見效，則她將認真考慮
離開該職場。

露露計畫取得電子材料方面的碩士學位，未來則進入台積電工作，理想狀態下就業五年內能
買車、三十歲後年薪能破百萬、四十歲以前能買房。若是遇到了男性指導教授騷擾，露露表示
自己「會很猶豫不知道怎麼做」，可能採行的應對方式有當面拒絕以及減少與該教授相處之機
會，至於正面衝突，則會盡量避免。若是在職場上遭遇了性別不平等的狀況，則一開始雖會感
到怒氣，仍會試圖平復心情並於事後利用其他契機來「向[歧視者]證明我比他偏好的男性還要
更好，讓他刮目相看」；正面衝突同樣不在考慮範圍內。露露十分景仰系上的一位女性教授，
認為她「給[露露]一種很獨立，很獨當一面的感覺」。該名女性教授目前在某一公司兼任副總，
而她（以及其他系上前輩）在職涯上的順利，也使得露露對於女性在職場上的升遷機會持有相
當樂觀的看法：「我覺得像很多女性其實在外面都有自己的公司什麼的，也是做到管理級，我
就覺得玻璃天花板其實沒有到那麼嚴重」。

● 在學男學生

一哲畢業後打算找份工作，主要還是工程師，然後以園區為主，但自己不知道會去怎樣的地方
，他覺得擁有理工碩士的學歷並當上工程師是職場上好的開局，因為會讓你說話莫名的有份
量，讓人有一種很聰明的印象，他也想告訴自己畢業後第一站不當工程師也可以，但還是會覺
得做工程師相關的會比較好一點，包括專案經理或是跟客戶對應的人員等等之類的，並不會
想説當個企劃人員，想結合現在所學的，他也有想過轉換跑道，但風險太大，所以還是覺得先
等等，他預計職涯到一個程度就可以轉換跑道了，在專業知識上有一個程度，有機會就會換，
要創業的話會是在中年的階段，而且他也不一定會希望伴侶加入，因為那是一個很辛苦的事
情。另外一個工作層面的考量，是一哲的女友想去日本工作，但他覺得時間搭不太上，他的女
友要去的日本時候他還得留在台灣工作，所以還在喬這方面的事情，如果有日本公司要他的
話他可能就會去日本，他會想辦法與女友在同一個都市裡一起工作。

立清未來打算延畢一年，然後去考研究所，再來才去找工作。他曾經到竹科的公司參訪過，裡
面的工程師大多數是男性，但人資、行政部門就大多是女性，感覺有點營造一種性別平等的工
作環境，但暫不考慮進到園區上班，覺得那個環境太過於緊繃，會想要去新創公司這種比較開
放、舒適一點的環境。而且在大公司裡就比較感受不到，在裡面就好像一個螺絲釘，如果不是
我做，就再換一個人，還是會有人替代我去做，自己的角色好像就沒有那麼重要，但是如果是
在新創公司就會比較有影響力，做的事情真的會對公司有一點影響、產值，而且喜歡和大家一
起打拼，為了一個目標而做，比較能夠感覺到什麼環節是有參與其中的。

● 在職女性

紅玉表示自己剛開始在台積電工作時，因為部門很多、人力需求也大，所以基本上不會因為性
別而質疑個人能力，紅玉表示自己剛進公司時，主管會把自己當「小妹妹」，但對此他並沒有太
不舒服，也因為自己個性比較強勢，另外因為曾讀高職，所以當時考到的程式設計執照，其他
大學生大多都沒有，所以在職場上自己的能力在一開始就會蠻受肯定、信任，甚至某些繁雜的
工作，因為自己的程式設計能力，可以使工作過程效率大增（例如處理巨量資料時，直接寫個
「小tool」來取代人力分類），所以同事主管比較不會「看到你是女生、好像什麼都不行」。提到女
性升遷的部分，紅玉便舉了蔡英文總統與東京著衣的創辦人為例，表示女生若要在事業有一
番成就，可能就不能夠被婚姻綁住。

因性別產生的差別待遇部分，紅玉提到有一次公司伺服器（server）出問題，所有人都要留下來
處理，但當時主管因為自己是女生，所以就有讓自己提早走，儘管有些時候會比較受到照顧，
但紅玉也提到自己有一個女性前輩，紅玉表示「他三高嘛，收入高、學歷高、身高高」、「他這輩
子大概就打光棍了」，顯示女性也會因為工作能力太強或條件太好而較難找到伴侶。紅玉也提
到因為自己是做程式設計、軟體開發工作，而丈夫則是負責硬體工作，硬體的工作可能就常要
半夜臨時到公司，因為機台都在園區，但軟體工作則可以在家裡連線遠端工作，紅玉提到自己
在創意電子公司時，幾乎就可以完全在家作業，會比較方便，但其實也會因此較有壓力。

雖然芒華在學期間的男女比例極度懸殊，但進入職場後，待過了五間公司，反倒都是女職員
比男職員多，在每一間都是做電子、寫程式類的工作，性別分工方面感受並未非常深刻，因為
當時台灣產業正值轉型，人力需求量很大，所以工作時並不分男女，但在每間公司工作時感受
到的性別問題略有不同。在第一間小公司，是兩個女職員、一個男職員，因為人數太少、雜事
太多，所以就大家一起做，沒有明顯的性別分工；在第二間公司遇到了一個女主管，大家事情
也都是一起做；到了第三間公司，女職員也是特別多，但主管是男的，不過事情也是大家一起
做，男主管主要就是做一些雜事和分配任務下去的工作，在這裡問到被男主管及女主管帶的
感覺有沒有不一樣，芒華說那個女主管會一直跟她聊天，聊一些生活方面的大小事，也有可能
是因為那一間公司比較沒有事做，被男主管帶的時候，就比較會討論公事而已，不會聊到太私
人的內容，可能還是要稍微避嫌；到了第四間，就是在知名的美商大企業公司，女職員比較多，
女主管也就比較多，自己的部門亦是如此。唯獨一個處理系統類的部門，在徵人時條件就是
「不要女生」，因為硬體設備會晚上突然掛了，所以需要常常熬夜、加班、顧機台，不收女生的
原因是怕晚上回家會比較危險。第五間公司後來把第四間公司收購，所以芒華也跟著進去第
五間，這一間就是台灣傳統的大企業公司，所以相較之下，沒有以前的環境那麼自由，氣氛稍
微緊繃一點，但還是女職員多，芒華是這個公司的職位是資深高級工程師，非主管階級（科長
以下）的女男比大約都是7:3。在這間公司的公司位階，從最菜的辦事員→專員→高級專員→資
深高級專員→一般工程師→資深工程師→資深高級工程師→專案副理（組長）→資深專案副理
→副理（科長）→資深副理（部長）→處長，在這一個處有200人左右，位階最高的是處長，一個
男處長，一個處中又分成四、五個部，一個部又分成三、四個科，底下又在分成好幾組，從科長
以上的都算是主管層級，這裡男女人數就沒有像前面女生那麼多，大概是1:1了，而且越往上
層級，流動率越低，尤其是處長位置，要好幾年才會換一次，但也常會是男性，自己是沒遇過
女性，但其他處還是有，不佔多數。

平常公司職員們的互動是在中午吃飯時間，就會分成一群一群的吃飯，不分男女，聊天內容就
閒話家常，或是說主管們的壞話。芒華說下班後男職員、部長們很常會去喝酒應酬，通常不會
有女職員參與了，最多也是只有一兩個，她用帶有鄙視的語氣表示：「誰要和他們喝酒。」而女
職員、部長們也有參與的休閒娛樂就是下班後的運動：打壁球。芒華也有特別提到這個會一起
去打壁球的女部長是沒有結婚的，她說有結婚生子的女職員通常下班後就趕回家煮飯、顧小
孩，哪有時間在外面混，而前面提到的那些很常喝酒應酬的男同事們，有蠻多是有結婚的，問
她說為何男職員、女職員結婚生子後的行為有這麼大的不同，她則說本來就是這樣啊，還能有
什麼辦法。

芒華說公司裡也是有蠻多女主管的，不太會因為是女生就升不上去，他們也是會碰到事業、家
庭蠟燭兩頭燒的時候，但還是會留下來加班。她還提到很少有人當上主管之後才結婚，通常都
是先結婚、生小孩，小孩長大之後才開始拼事業，然後才當主管，但也有蠻多女職員結婚後就
離職的，可能他們就會換工作或是待在家裡照顧孩子，造成這樣的原因有可能是女生的薪水
比男生的還低，才會有這樣的考量。她對於同一部門的男女薪水差異也不是特別清楚，因為她
說公司內規就是不探聽別人薪水，但她猜測同一個部門應該是領一樣錢，除非是不同位階。

芒華提到她有個朋友是另外一組的組長，她們組內有一個女職員接二連三的生小孩，讓她的
組長朋友蠻不開心的，因為那個女職員生完第一胎時就已經休息了好幾個月，過沒多久，她又
在懷孕生第二胎，所以就又請產假，生完後沒多久，又懷了第三胎，這三年間前前後後，工作
可能不到一年的時間，但是薪水還是持續在領，而且缺了她一個人力，又沒辦法把她裁掉，然
後再補新的人力進來，因此讓組長蠻生氣又無奈的，這樣雖然不用上班就可以一直領薪水，但
芒華認為生一個小孩就要花更多的錢，所以其實也沒有想像中的那麼好，都是要看那個人怎
麼選擇。

● 小結

1. 若是女學生遇到職場性別不平等，不直接起衝突，選擇自我調適

從在學女學生的訪談中，我們發生一個現象，就是當她們因為性別而遭到質疑能力即面臨歧
視時，她們不會直接起衝突。小研說到可能只會因此感到稍微不愉快，但到時也許會認為這也
不是什麼大不了的事情，對自己的工作不會有太大的影響，還是繼續做下去。另外，在訪談期
間能夠感受到女性意識較為強烈的小美，在碰到公司有玻璃天花板的現象時，她會盡量避免
起正面衝突，反而是自己的調適與妥協，但如果一直找不到這個平衡點，那麼她也是選擇默默
離開職場。雖然在學女學生會擔心因為自己的性別，而在職場受到歧視，但在訪談在職女性時
，兩位皆未特別有這樣的感受，詳細原因則會在下一點提到。

2. 世代差異：女性也可能從事高技術性質工作

在〈性別關係建構的科技職場：新竹科技園區〉（嚴祥鸞，1995）文獻中提到女性的職位只會是技
術員、工作員，男性才會是工程師，即使男女做的工作皆相同，但無論如何女性都不會被升上
比較高位階的工程師。針對此，在訪談在職女性時發現了不一樣的現象，我們觀察到現在女性
也能從事高技術性質的工作，像是我們的訪談對象芒華的職位，就是資深高級工程師，已經是
在管理階層的下一位階（是因為芒華不想要管人，所以才自願不升等上去），而且她待過的公
司，女男比不只是在技術員部分，就連在工程師位階也是7:3。從這個現象我們可能可以推測，
台灣在這二十四年間，性別平等意識略有提升，女性不再是直接與作業員畫上等號，也能夠升
到較高等級的階層，另外還有一個很重要的因素，兩位在職女性受訪時皆有提到，可能是因為
台灣近年的產業轉型，科技業人力需求量極大，單靠男性工程師的數量，已不足以滿足需求，
因此女性也能夠進到工程師階層。像是紅玉就提到自己剛開始在台積電工作時，因為部門多、
人力需求量大，再加上紅玉自己的能力夠強，所以公司不太會因為她的性別而質疑個人能力；
芒華也是直接點出這個原因，並說自己曾待過的五間公司，女職員的數量皆多於男性，而且前
三間的小公司，人數少、雜事多，所以全部工作就大家分著一起做，並無明顯的性別分工。因
此我們推測是人力資源的需求因素，導致女性被去性別化，不會因性別而無法進入職場，也較
有機會進入較高階層的職位。

3. 企業仍預設女性是屬於家庭的

雖然現在不會因為性別的問題，而無法進入職場，但是我們也在訪談的過程中，發現企業公司
還是會預設女性是屬於家庭，若是她們想要在事業上有所成就，可能就需要放棄家累，或是不
被婚姻家庭所束縛，企業也會面臨到公司利益的相互衝突，所以不是很希望女性員工結婚生
子，可見職場的標準仍是以男性為準。像是紅玉有提到主管在面試時，會旁敲側擊確認女性面
試者的感情狀況，會擔心員工請育嬰假，或是之後帶小孩時一直請假，若是有男友或已婚的，
可能在面試時就不會錄取，然後芒華的那個組長朋友就覺得，組內的那位女職員一直去生小
孩，長時間不在工作崗位上，有點感到不滿，但又很無奈，然後芒華也提到公司裡的女主管，
通常不是沒結婚，就是要先結婚生子，等到小孩長大後，才開始努力拼事業，爭取當主管。另
外，企業裡同事們的互動也是很重要的一塊，但我們在訪談中發現有結婚成家的女性會因為
要趕著回家煮飯、照顧小孩，而沒辦法參與同事們下班後的活動，像是一起運動、喝酒應酬等
等，但有結婚成家的男性卻沒有下班後料理家務方面的問題；紅玉也舉了蔡英文總統及自己
較熟悉的東京著衣創辦人為例子，透露女性若是要在事業上有成就，就不能受家庭因素束縛，
紅玉的員工也提到之前在科技業的製造部門，因為常常有上夜班需求，所以女性常因為工作
忙，無法進入家庭；而這樣的現象，對於女學生瑜珈來說，就會害怕在工作面試時遇到是否結
婚生子的問題，而她的回答還是會為了進入公司選擇隱瞞，而回答自己先不會這麼做。

4. 性別角色影響分工及工作能力的期待

我們發現科技業公司的某些分工上，可能因為性別角色而被影響。像是紅玉提到公司的伺服
器出問題，要求所有員工留下來處理，但主管因為紅玉是女性，所以就讓她提早離開，可見
這種「父權紅利」不只是在學校的場域出現，進一部更延伸至職場的部分。然後芒華也有說
到自己的公司雖然都是女職員多於男職員，但唯獨一個處理硬體設備的部門，人事條件就是
「不要女生」，因為很常會要熬夜加班、顧機台，所以都不招收女性員工，一方面怕女生太
晚回家危險，但也可能是認為女性應該還是要以家庭為重。另外，紅玉跟芒華做的工作都屬
於程式設計、軟體開發的工作，而紅玉的老公是福澤硬體層面的，這樣的分工似乎也與性別
分工有關，兩位受訪者都有說到硬體的工作可能需要半夜臨時到公司或留在公司加班到很晚
，因為機台都會在園區內部，但軟體的工作則可以在家裡連線進行，紅玉在後來的創意電子
公司，幾乎就可以完全在家裡工作，而芒華也常會把工作帶回到家裡做。

五、因婚姻家庭而產生的性別處境

● 在學女學生

小研表示自己若工作後結婚或生小孩，自己可能會先辭職，在家裡帶小孩，或是減輕工作量
，對此，小研表示如果對方有工作、薪水不會差太多，或許因為小時候幫舅媽照顧小孩的經
驗，比起工作，小研表示自己是蠻樂意負責照顧小孩，但若自己當時若很想要繼續工作，則
還是可能和丈夫溝通看看。另外值得注意的是，在原生家庭分工方面，小研提到自己爸爸是
海洋大學的輪機系，或許因為產業沒落，爸爸約40歲就沒有在工作，家中的經濟收入便完全
由媽媽負責，但是家庭的性別分工仍是媽媽承擔，因此自己小學五年級前通常由舅媽照顧，
五年級後則開始自己待在家裡、照顧妹妹等，才沒有繼續待在舅媽家裡，當時因為舅媽也有
在幫附近鄰居照顧小孩，所以當時也會陪小孩玩，或許也因此很喜歡小孩。

瑜珈覺得自己應該是不會因為結婚而放棄工作，但關於照顧小孩的話，可能剛開始的話就需
要自己來照顧，因為小孩剛生出來，後期的話則希望和丈夫互相協調要不要送到保母那邊，
而且花費上是能平分的狀態，瑜珈認為生小孩這件事一定是要兩方都有一定的薪資水準再來
討論，瑜珈希望對方在薪資至少有一個等級，但也不用比自己高，只要能一起分擔金錢上的
需求就好，工時的部分就得看工作性質，如果對方真的投入那種需要很長時間的工作，可能
就多分擔一點家務的部分，可是如果他的工作性質是能在家的時間多一點的，比如：作家，
就會請他幫忙，錢的部分自己就會多分擔一點，在經濟和家務上的分配上達成互補的狀況。

受訪當時沒有伴侶的小美表示現在談論家庭規劃稍嫌太早，但她明確地聲明自己「唸這麼多
書不是為了做家事」，顯然並無意願為了家務或育兒放棄事業（「[我]絕對不會妥協[答應夫
家在家帶小孩]。所以找老公要先確認發生這種爭執的時候他會站在你這邊！」）。她對未
來伴侶的職場、薪資等並無預設或要求，只希望是個「會上進的」人。至於家務或育兒事務
的分配，她傾向於能外包就外包，如此即能避免爭吵，也無需犧牲任何一方的事業。

理想狀態下，露露希望在有車有房、事業穩定後才步入婚姻。不打算與男性建立親密關係或
婚姻的她，並未考慮自己生孩子的可能性；然而若是未來的伴侶或妻子希望採取領養等其他
方式，則她十分樂意配合。被問及身邊是否有因結婚生子而放棄事業的女性時，露露答道她
身邊的女性們全是「生完小孩回去工作」；而不論是家務或育兒事項，只要經濟條件允許，
她自身也偏好外包，好讓工作不受影響，畢竟工作「比較有成就感」。雖然家人至今仍期待
她與異性結婚生子，露露對此表示：「我不管！我想要[怎樣]就是想要怎樣」——基本上，
她傾向將成家視為人生清單上一件可有可無的事。至於理想伴侶的職業或收入，她並沒有特
殊要求或偏好。

● 在學男學生

一哲提及到婚姻的話題，他覺得結婚比較像是他和女友之間茶餘飯後的話題，會想生小孩，
婚後希望兩方想幹嘛就幹嘛，想工作也行，他覺得光是家務分工就是一個難事，因為現在還
尚未同居所以難以規劃分工的事情，但就盡量一起，他提到現在女友住的是雅房，範圍很小
所以也很難做些什麼事情，頂多整理房間或是一起倒垃圾，若未來有了小孩，一哲會建議另
外一半留職停薪，因為這真的是身體上的限制，他也會想辦法說能不能少做點工作多陪她，
他認為自己的成就不一定要很好，但可以做到分憂解勞，在可行的範圍內讓另外一半好過一
點，而他自己最大的目標就是當家庭主夫，雖然現在的職能不能做到在家裡工作的情況，但
可以發展看看，他認為家人開心比較重要。

立清對於未來的家庭規劃，想要結婚，但不會想要生小孩，因為養小孩需要花很多的錢，還是
比較希望老了之後有儲蓄可以養活自己。而且生小孩對於雙方的工作都會造成影響，尤其是
對於女方的工作，又要經過懷胎九月，還有產後的休息，返職又還要一段適應期，這一大段時
間，立清覺得自己也無能為力，幫不上什麼忙，所以沒有特別想要生小孩，除非兩人事前都有
先規劃好。他不希望家庭的因素，影響到彼此在工作上的發展。對於小孩出生後的照顧，因為
立清最理想的工作就是家裡有個工作室，在家接case，做新媒體相關工作，時間比較彈性、比
較free，所以能夠待在家邊工作，一邊照顧小孩。如果最後還是得在大公司上班，平常都要待
在公司裡，另一半也想要繼續在工作上有所發展，那就會請保母，並確保所處的大公司可以支
付足夠的薪資，請的起保母。

● 在職女性

紅玉表示自己和現在的丈夫是大一就認識交往，後來就結婚，不過丈夫有念研究所，所以自
己比較早出社會，但因為丈夫也有兼任助教等，所以兩人都還是有一定收入，對此，紅玉提
到自己在27、8歲時表示自己想要結婚，因為當時丈夫還在讀研究所，所以丈夫就不太願意
，因為結婚的花費就會由紅玉負擔，當時就有大吵一架，紅玉提到當時丈夫會覺得「不想要
去跟別人借錢娶老婆，想要用自己的手賺到錢來娶我（紅玉）回家」，紅玉覺得對方當時之
所以會那麼生氣，可能因為自己先工作，而且錢賺得比較多，再加上自己又很強勢、有些開
銷願意主動分擔甚至完全出錢，所以「男生多多少少會被影響」。

另外，紅玉提到自己離職，除了壓力之外，也有因為孩子，原本在產假結束後回去職場，由
婆婆帶小孩，但是在坐月子期間公司換主管，因此回到職場後在未被通知、未經過自己的同
意下被換組。對此，紅玉認為自己被換組，一方面因為產假，很久沒有待在公司，自己無法
持續證明自己的能力，也沒有和新主管熟絡；另一方面則是因為自己僅在請假前聊了一次，
當時因為自己懷孕，所以在工作安排方面的討論，紅玉就會講得比較保守，也因此造成自己
與新主管之間的誤會，例如紅玉提到當時回到職場後，同事私底下跟他說，新主管覺得紅玉
「是一個野心不大的女生」，或是覺得紅玉能力不強。紅玉表示當時回去職場後，被分派到
新的組，工作內容完全不是自己的專長，且原先要一個組負責的工作量，也被要求獨立負責
，因此紅玉在完成第一階段工作後，就決定提出「育嬰留停」。

紅玉在育嬰留職停薪期間，有和丈夫、婆家討論自己是否要待在家全職帶小孩，紅玉提到夫
妻倆若都在園區其實很辛苦，因為兩人工時都會很長，或是都晚下班，所以自己或很多同事
可能就會「犧牲另一半，大多是犧牲女生」，才能有人顧家裡、小孩，一方面是因為，自己
請保母也不划算，另一方面則是因為所得稅最高稅率會到40％，因此台積電雙薪來算，很容
易就會有近一半薪水都用來繳稅，因此許多夫婦也會覺得一方在家，收入上也不太影響，而
之所以會多是女生離職，則也是因為男生薪資通常較高，另外，也因為在育嬰留職停薪時，
仍會有六成薪水，但六成會是勞保級距上限（45800元／月）的六成，因此只要月薪超過
45800元，育嬰留停期間的月收入便會一樣，所以更會傾向由薪資較低者育嬰留停，減少薪
資損失。另一方面，紅玉對於自己在家育兒的經驗，表示「媽媽幾乎每個都會想要多留在家
陪小孩」、「母性吧」，但他同時也提到男性其實也會想要陪小孩，但可能因為有責任感，
所以會比較不敢講。

所以紅玉表示其實很多園區的人若育嬰留停，便可能趁那段時間來創業，紅玉在最後一份工
作期間就已經開始學美甲，當時也有接一些客人，所以也在當時開始創業開店（至今已十
年），但他同時也提到女生創業比較吃虧，他表示「我老公不認為我今天有一家店，我就可
以家事沒做，我就可以小孩沒有顧到」、「還有我婆婆也是這麼認為，因為我還有一個角色
叫『媽媽』」，所以自己在創業過程扛起營收、員工薪水等等，會需要兼負很多責任，也會
覺得心酸，而且自己當老闆後，更不能夠像先前那樣可以離職，同時「回家後還要當好媳
婦、當好老婆，那很辛苦」，而紅玉的員工（先前亦是在科技業工作），此時也在一旁補充
表示自己先前在製造部門，因為也有上夜班需求，大多女性也常常因為工作而沒辦法進入家
庭。紅玉表示主管面試時，也都會旁敲側擊確認女性面試者的感情狀態，若有男友或已婚，
便比較會擔心員工會請育嬰假、或是之後帶小孩而需要時常請假，但因為科技園區都要走法
規（核准請假），所以可能在面試時就不會錄取。

芒華今年四十多歲，目前處於未婚狀態，每天一直在工作，所以就沒機會認識到其他男性，也
因為太忙，沒想過要成家，她說其他同事若是有結婚，很多都是學生時期就已經認識的同學。
有時候母親還是會嘮叨一下，要找個結婚對象，老了之後才有個伴，父親就比較民主、小孩想
怎樣就怎樣，對於她不結婚，就只有感慨少了一個「半子」（女婿的意思）、少了一個可以去拜訪
的地方，因為她父親很喜歡和人打交道。但其實她在五專時曾交過一個男朋友，愛情長跑至畢
業後的兩年，當時會分離的原因之一是遠距離戀情，芒華是新北板橋人，男友是南投埔里人，
再加上當時雙方的家長都反對，雖然芒華說他們兩人分手的原因是共同決定的，沒有受到其
他人的影響，但問到如果家人沒有反對的話，是否還會繼續，她則遲疑了一下回覆：「不知道。」
所以只要芒華後來被母親催婚時，她就會提起當年反對交男朋友的事情，希望她可以不要再
碎碎念。值得注意的是，在芒華分手的同時，芒華的哥哥也有女朋友，過沒多久還結婚了，他
卻沒有遭受到家人的強力反對。

芒華每天工作最大的目標就是買到一間房子，然後養活自己，然而她在十年前就達成了這個
目標，這對她來講比較有安全感、心裡比較踏實一點，但是就開始有種沒有目標的感覺。然後
一直都沒有想過要結婚，不太相信養兒防老，覺得靠自己比較實在。也有問到如果當時會為了
結婚生子，而放棄自己的事業、放棄買房嗎？她說除非真的沒有退路了，才會這麼做，不然也
還可以留職停薪，而且也有可能光靠一個人的薪水，沒辦法養活全家，所以這還不敢講。至於
是自己辭職，還是老公辭職，這就要看當時的情況決定，依照薪水多寡以及未來事業發展來決
定，沒有什麼性別考量，主要還是考慮到現實層面。

● 小結

在訪談男同學時，雖然兩位的未來理想的職場與目標各不相同，一哲希望未來工作地點以是
園區，但也不排斥在家裡工作，而立清不希望進入園區，想要待在新創公司或是在家開創一個
工作室。我們發現他們在拼事業的同時，更大的理想是可以一同負擔家務，一哲就提到他最大
目標是在可行範圍內，讓另外一半好過一點，當一個好的家庭主夫，立清則因為自己期待的工
作場域就是在家中，所以也能夠一邊待在家裡工作，一邊照顧小孩。這個現象也破除「男主外」
的傳統觀念，現在的男性不介意待在家工作，呈現一種世代的差異。兩位也會對「另外一半為
了生產而無法工作」感到很抱歉，所以都希望自己可以多分擔一點家務，或者是覺得如果沒有
必要，那麼也可以選擇不生小孩，因為也是害怕自己沒辦法位另一半付出什麼。

對於婚後如何決定誰該繼續工作、誰該留在家裡、乃至生了小孩後誰該請育嬰假，雖然大多
數受訪者皆表示只會考量伴侶雙方的工時與薪資而非性別，然而在工時與薪資時常或多或少
受到性別影響的現況裡，這些評估最終仍時常會導致女性留在家中的結果。而女性與家庭在
社會眼中的強烈連結，也使得女性即使工作能力強、薪水高、乃至自行創業，都仍難逃家人
將育兒與家務視為其義務的現象；在職場方面，雇主也會因這類刻板印象而試圖在聘用前先
確認女性應徵者的感情與婚姻狀態，好避免員工受雇後又因家務或育兒影響到工作效率。

在學男性受訪者皆強調女性生子所帶來的生理性限制，一人表示會盡量分擔、甚至在職業條
件允許的情況下擔任家庭主夫，一人則表示偏好不生小孩，即便生了也希望不會影響到伴侶
任一方的職涯發展。有趣的是，兩位受訪者都表示希望找到能「從家裡做的工作」（work
from home），好兼顧事業與家務/育兒事項，這是女性在學生沒有提出的想法。除了一位受
訪者（小研）外，女性在學生大都強烈偏好在經濟條件允許的前提下將家務及育兒事項外包
，以免自己的事業受到影響；不過，從前在職員工（紅玉）對於職場現況的描述來看，女性
生完小孩後立即返回職場並待在職場的可行性，似乎並沒有在學生們想像的高。一是懷孕可
能招致主管對其工作效率與能力的質疑，二是因育嬰假中斷工作可能導致職涯發展受阻，三
是根據現行法律的六成勞保級距上限，薪資越高請育嬰假越是不划算，因此許多家庭傾向讓
薪資較高的那方（通常是男性伴侶）繼續工作，女性則離職、專心顧家。很遺憾地，本研究
無法觀察不願意當家庭主婦的在學女性於進入職場後是否因為現實條件而改變起初的堅持。

除了露露以外，女性在學生皆直接或間接地表達了對理想（異性）伴侶之職業和/或收入的
期待；值得注意的是，受訪者們要不是樂意由自己離職顧家、要不就是希望盡量外包，沒有
人表示希望由伴侶離職顧家，自己則繼續工作，這點同樣適用於男性在學生。在家務及育兒
外包越發盛行的環境中，或許將有越來越多人傾向「花錢買賺錢的時間」，避免讓家務或育
兒影響任一伴侶的工作；而女性的職涯發展以及在家中的角色將如何隨之變遷，也是一個值
得關注的趨勢。

六、結論

綜上，我們從過去文獻與訪談均發現女性於理工科、科技業的偏低參與，使得科技業成為一
男性主導的職場，而女性佔少數的狀態與社會既有的性別框架，便形塑了理工科學術場域、
科技業職場內的性別氣氛或者性別不平等。

首先，女性佔少數的狀態，使其更傾向於被特殊化，無論是能力被懷疑，或者特別照顧，均
顯示此情況，而透過訪談，我們也觀察到父權紅利事實上仍蘊含了對於女性能力的質疑，同
時造成男性的反感、感到不公平與潛在衝突等。同時，這樣的特殊化也暗示了理工科或科技
業均傾向以男性做為標準，男性身分會顯得透明，其性別因素較不會影響教授、主管對於自
身能力的評估。另外，在講求高效率、高技術密度的科技業職場，個人的產能要求極高，使
員工必須盡可能全心投入工作，因此職場內的個別領域也會出現性別分工的情況，女性較傾
向負責較低技術、較不需值夜班或可以遠端進行的工作，同時，科技業主管較不樂見員工經
常性地因家庭、育兒等因素而請假，甚至可能會在面試就避免錄取這樣的員工。然而，我們
同時觀察到女性被歸類為家庭的，也因此使得女性更易於陷入家職衝突、多重角色責任的困
境，而在面臨這樣的困境時，女性便較可能需要中斷職涯。以上種種，均使得女性較容易在
科技業中出現管漏現象，較難升遷或甚至難以維持工作發展。

儘管如此，我們似乎仍可以看到性別處境的改變趨勢，如在文獻與訪談中，我們發現女性過
去在這些領域的性別比例有提升趨勢，儘管這可能並非雇主主動願意追求性別平等，而更可
能是基於台灣產業人力需求提升，然而，隨著學術或就職場域中的性別比例改變，亦會影響
到場域內人們的性別觀念（如，與嚴祥鸞1995年的文獻相比，現在女性身為工程師，似乎並
不再是非常稀少的事情。），使其他女性更願意進入相關領域，或使已在其中的女性所面臨
的阻力降低。同時，較屬年輕世代的學生觀念，亦有改變的趨勢，例如女性較會注意到週遭
環境中的性別不平等情況，並思考應變之道，能動性也有所提升；而對於家庭、職場的想像
，不再僅限於「男主外、女主內」，也較不會有必須懷孕產子的想法，試圖避免既有結構對
於個人造成的限制。很難完全評估女性處境的改變程度，但似乎仍有往更為平等的方向發展
，因此我們也期待未來能有其他相關男性為主之職場、性別平等工作等主題之研究，甚至提
出相關教育、職場、家庭具體政策，以更積極對於現況做出改變。
七、資料來源

臺北市醫師職業工會、醫師勞動條件改革小組（2018）。醫師職場性別友善調查報告

彭渰雯、林依依、葉靜宜（2009）。〈女性在陽剛職場內的樣板處境：以海巡與消防單位為
例〉《東吳政治學報》，第27卷第4期，頁115-69。

Sally Haslanger. (2008). Changing the Ideology and Culture of Philosophy: Not by Reason (Alone)

嚴祥鸞（2009）。《性別與工作：社會建構的觀點》。台北市：巨流

彭渰雯、莊喻清、何忻蓓（2016）。〈女性的科技參與：臺灣與歐盟現況比較〉，《科技、
醫療與社會期刊》，第22期，頁225-74。

朱春林（2018）。〈母職角色與女性職場退縮傾向研究： 父職參與和性別角色態度的影響〉

潘淑滿（2005）。《台灣母職圖像》。女學學誌：婦女與性別研究

行政院主計總處（2016）。性別統計指標：臺灣地區15至64歲已婚女性曾因結婚而離職人
數。檢自：http://www.stat.gov.tw/ct.asp?xItem=39413&ctNode=517&mp=4

行政院婦女權益促進委員會（2011）。性別平等政策綱領
附錄一、受訪者化名與身分

化名 身分 備註

小研 在學女學生 電機系三年級

瑜珈 在學女學生 電機系一年級

小美 在學女學生 工科系四年級

露露 在學女學生 材料系一年級

立清 在學男學生 工學院學士班四年級

一哲 在學男學生 動機所碩士班一年級

紅玉 在職女性 資管系畢業，曾於台積電、
創意電子等公司就職，於科
技業離職後，現自行經營一
美甲品牌。

芒華 在職女性 五專電子科畢業，曾在三民
書局、富邦等多家公司擔任
電腦工程師，現為待業中。
附錄二、訪綱

．在學生

一、個人背景

1. 父母教育程度與職業

二、為何選擇目前就讀的科系

1. 為何選擇理工科（選擇時的考量有哪些）
2. 家人對於該選擇的看法
3. 目前的專業領域中，有無特別敬仰的對象（e.g. 歷史偉人、當代著名學者等）
4. 專業學習與自我實現的狀態，對於未來的憧憬？

三、目前為止的學習經驗

1. 是否在此環境感受到性別不平等（壓迫）
2. 承上題，對此，你目前為止如何感受與應對？
3. 你認為目前的學習環境與未來工作環境，在性別方面，可能會有哪些異同處？

四、對未來的規劃

1. 工作規劃是否、如何影響個人生活規劃？
2. 對於結婚、生子的看法，以及預期會對於職涯造成哪些影響？
3. 未來若薪資充足，是否會希望婚姻一方在家？對於家務分工、家庭性別角色的看法？
4. 若未來妻子因懷孕生產而面臨離職，你的看法是？（男同學）
5. 若未來有結婚生子，是否考慮自己辭職在家育兒？
6. 若未來在丈夫或婆婆要求離職顧家或帶小孩，是否能夠認同這樣的安排？心理上、實
際上可能會有什麼樣的反應？（女同學）
7. 若有結婚的打算，則對伴侶的職業是否有偏好（如工時、薪資等）？
8. 是否了解現行關於工作職場的社會制度？
9. 承上題，依你所了解的，提出你的看法？

．在職女性

一、個人背景

1. 父母教育程度與職業
2. （若有伴侶）伴侶的教育程度與職業
3. 是否曾於在學期間感受到性別不平等（壓迫）

二、為何選擇目前的職場

1. 當時為何選擇理工科，是否因社會看法與期待而猶豫不決
2. 當時家人對於該選擇的看法

三、目前為止的工作經驗
 1. 是否在此環境感受到性別不平等（壓迫）
2. 綜觀之，是否認為目前職場為一性別友善職場（個人主觀感受）
3. 對於現行社會制度的看法（勞基法、職場內的請假制度、性騷擾申訴等）
4. 現今所面臨的家庭與工作面的衝突
5. 是否與在學時之期待有顯著差別
6. 對於在學的女同學們，有何生涯規畫之相關建議或鼓勵

四、對未來的規劃

1. （如還記得在學時期對於的未來規劃）與現在的執行上是否有無不同？
2. 是否因工作環境而對現在的未來規劃造成影響？
3. 對於受到影響的其他女性，你有何看法與建議？
4. 若未來有結婚生子，是否考慮辭職在家育兒？