Chương 2

CÁC CẤP ĐỘ PHÂN TÍCH ĐẠO ĐỨC:

VĨ MÔ, TRUNG MÔ, VÀ VI MÔ

Nhà lãnh đạo thành công là những người nhìn thấy cơ hội trong mỗi hoàn cảnh khó
khăn, chứ không phải nhìn thấy khó khăn trong mỗi cơ hội.
-Reed Markham
CÁC CẤP ĐỘ PHÂN TÍCH
Vì đạo đức liên quan đến mọi cá nhân, có sức lan tỏa, quan trọng về mặt nghề nghiệp, mạnh
mẽ, thiết thực và đầy cạm bẫy (Chương 1), nên nó luôn tồn tại. Do đó, điều quan trọng không
chỉ là nâng cao ý thức như trong chương đầu tiên mà còn phải hiểu về đạo đức. Chương nền
tảng thứ hai này xem xét ba cấp độ phân tích đạo đức: vĩ mô (mối quan tâm trí tuệ và lịch sử
xã hội), trung mô (tổ chức) và vi mô (cá nhân). Để hiểu bản chất chủ đề, ta cần tìm hiểu
nhiều khung tham chiếu hay nhiều góc độ xem xét chủ đề. Các mục tiêu của chương này là:
 Hiểu các cấp độ phân tích khác nhau và hàm ý của chúng;
 Phân tích các tương tác đạo đức ở các cấp độ vĩ mô, trung mô và vi mô;
 Nhận ra nhu cầu hòa nhập ba cấp độ trong việc thúc đẩy đạo đức;
 Nhận thức những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đáng ngưỡng mộ;
 Biết rằng những thắc mắc về đạo đức có thể được khám phá dễ dàng như bất kỳ loại
phân tích quản lý nào khác;
 Bao quát chủ đề đạo đức như một chủ đề vừa dễ nhất mà cũng vừa khó nhất mà ai
cũng có thể gặp phải; và
 Áp dụng các khái niệm trong chương này cho các tình huống thực tế.
Chương này trình bày cách thức tương tác giữa sự phát triển ở các cấp vĩ mô (xã hội, thị
trường, chính phủ), vi mô (cá nhân) và trung mô (tổ chức). Con người lúc nào cũng có thể
gặp phải xung đột và phải quyết định cách giải quyết. Trong một số trường hợp, môi trường
đạo đức xã hội và tổ chức sẽ tương thích với đạo đức cá nhân, làm giảm xác suất bất hòa.
Tuy nhiên, xung đột có thể xảy ra khi có sự va chạm về đạo đức giữa xã hội, tổ chức và cá
nhân. Một trong những vấn đề phổ biến nhất là xung đột lợi ích, trong đó một nhân viên phải
cân nhắc giữa lợi ích cá nhân với lợi ích chung. Những vấn đề nan giải như vậy đặt ra câu
hỏi: “Tôi nên xử lý tình huống này như thế nào?” Khi không có sự tương thích về lợi ích, sẽ
dễ gây ra tâm trạng hoài nghi, nhất là khi nhân viên muốn thực hiện những lựa chọn đúng,
nhưng tổ chức buộc họ phải chọn sai. Sự tương tác động tồn tại giữa ba cấp độ làm tăng thêm
tính phức tạp khi ra quyết định (Hình 2.1). Các chữ cái từ A đến D trong hình biểu thị mối
quan hệ giữa hai và ba cấp độ. Các loại vấn đề cụ thể có thể phát sinh ở mỗi cấp được thể
hiện trong Bảng 2.1.
Việc thảo luận ở đây bắt đầu từ góc độ phân tích lịch sử và trí tuệ ở cấp độ vĩ mô trên quy mô
lớn: nghiên cứu kiến thức và lịch sử chính trị. Tiếp theo là việc xem xét nghiên cứu đương

4
đại về ba cấp độ phân tích, được củng cố bằng cách tập trung vào đạo đức xã hội, tổ chức và
cá nhân.
Cấp độ phân tích vĩ mô: Các bình diện lịch sử
Nghiên cứu kiến thức
Cho đến cuối thế kỷ 19, đạo đức là không thể thiếu đối với giáo dục đại học; mục đích là để
phát triển trí tuệ và tâm hồn, trau dồi tính cách và luân thường đạo lý. Quan điểm này thể
hiện qua nhận định của Teddy Roosevelt: “Giáo dục trí tuệ con người mà không dạy về đạo
đức là gây ra mối đe dọa cho xã hội”. Các trường đại học là nơi thiêng liêng để thăm dò ý
nghĩa cuộc đời. Sử dụng mô hình Oxford/Cambridge, giảng đường là nơi dạy về đạo đức và
triết học: Mục đích tối cao của giáo dục là phân biệt đúng sai.

Hình 2.1 Tương tác giữa các cấp độ vĩ mô, trung mô và vi mô

Trung mô Trung mô-vĩ mô Vĩ mô

Vĩ mô
Trung mô-vi mô -vi mô

Vi mô

4
Bảng 2.1 Các cấp độ của chủ đề đạo đức
Cấp độ toàn thể khu vực công hay toàn ngành (vĩ mô)
 Quy trình điều trần công khai về bản chất có thật sự công bằng và dân chủ đối với người dân
hay không?
 Quy trình mua hàng của chính phủ có độc lập với những cân nhắc chính trị và những ảnh
hưởng không chính đáng hay không?
 Các công chức được bổ nhiệm có đáp ứng thỏa đáng các nhu cầu của người dân hay
không?
 Các quan điểm của mọi bên liên quan (ví dụ như các bên có lợi ích liên quan) có được xem
xét trong quá trình ra quyết định hay không?
Cấp độ tổ chức (trung mô)
 Hành vi của tôi đang truyền đạt những giá trị gì đến với những người đồng cấp và thuộc
cấp? Những giá trị đó có gắn liền với các giá trị của tổ chức chúng tôi hay không? Những giá
trị đó có hỗ trợ lợi ích hay phúc lợi chung hay không?
 Biết rằng tiêu chuẩn pháp lý nhìn chung vẫn còn bất cập, vậy tôi có nên triển khai các tiêu
chuẩn đánh giá nghiêm ngặt hơn so với các tiêu chuẩn pháp lý hay không?
 Tôi có nên bỏ qua cho những hành vi xấu của các đồng nghiệp để giữ gìn sự đoàn kết của tổ
chức hay không?
 Tôi có nên thổi còi trước những hành vi sai trái trong tổ chức hay không, biết rằng sẽ điều đó
sẽ gây ra những hệ lụy chính trị gây trở ngại cho tổ chức?
 Việc sử dụng nguồn lực tổ chức của tôi chủ yếu là vì lợi ích công chúng hay vì lợi ích cá
nhân?
 Tôi có nên thăng chức cho em rể của mình vì tôi biết vợ chồng em ấy hiện đang khó khăn về
tài chính cho dù người khác xứng đáng hơn?
 Tôi có nên sử dụng xe ô tô công để đi công việc gia đình vì tôi không muốn tốn tiền xăng và
không muốn tăng lộ trình đi lại bằng xe thuê riêng?
 Tôi có nên nói với cấp trên rằng dự án gần như đã hoàn thành trong khi thật ra tôi vẫn chưa
bắt đầu?
 Tôi nên tuyển dụng người tôi thích hay là người phù hợp tiêu chuẩn nhất?
 Tôi có nên nói với nhà quản lý rằng đồng nghiệp của tôi đã mang các báo cáo tài chính mật
về nhà?
Cấp độ cá nhân (vi mô)
 Xe tôi vừa va quẹt vào một chiếc ô tô đỗ trong bãi đỗ xe của cửa hàng, tôi nên đi luôn hay
nên chờ chủ xe quay lại?
 Biển báo dừng nhưng không có ai xung quanh, tôi có nên chạy tiếp không?
 Tôi có nên nói với người bồi bàn rằng cô đã quên tính tiền bữa ăn của tôi?
 Tôi có nên trả lại chiếc kính mát mà tôi vô tình mang theo khi ra về, cho dù không ai nhìn
thấy?
 Sau khi ăn nhà hàng, tôi có nên ra về mà không trả tiền, bởi vì phục vụ quá tệ?
 Tôi có nên gian lận thuế bằng cách kê khai cao hơn thực tế các khoản đóng góp từ thiện?
 Tôi có nên nói với thu ngân rằng cô đã thối tiền cho tôi ứng với tờ 20 đô la trong khi thật ra
tôi đã đưa cô tờ 10 đô la?
 Tôi có nên nói với ngân hàng rằng họ đã chuyển nhầm tiền của ai đó vào tài khoản của tôi?
 Tôi có nên nói dối một người bạn hoặc người trong gia đình để tránh gây cho họ cảm giác
đau lòng?
Nguồn: Phỏng theo Carroll/Buchholtz. Business and Society, 4E. © 2000 South-Western, trực
thuộc Cengage Learning, Inc. In lại với sự cho phép, www.cengage.com/permissions

4
Quan điểm hữu cơ cổ điển trên đây, cho rằng thế giới là một khu vườn huyền bí và con người
là một phần không thể thiếu của nó, khác với quan điểm cơ học hiện đại cho rằng con người
có thể hiểu và kiểm soát thiên thiên bằng những thao tác thử nghiệm; Chúa trời tạo ra vũ trụ
và khoa học sẽ định nghĩa vũ trụ (Bảng 2.2). Lý thuyết thực chứng về tri thức dựa trên hệ
biến hóa Newton đã phủ nhận sự chú ý đến bản chất đạo đức và xã hội của tri thức. Thời đại
Khai sáng đã tạo ra một thế giới trí tuệ với tinh thần hoài nghi, tính duy lý, và thay đổi dựa
vào bằng chứng. Từ đó dẫn đến “hai nền văn hóa” của C. P. Snow (1959/1993): khoa học
(với sự nhấn mạnh vào những câu hỏi về “cách thức như thế nào”) đã thay thế tính nhân văn
(mãi mãi bị mê hoặc bởi những câu hỏi về “lý do tại sao”). Vì trong lịch sử, chính tôn giáo đã
dẫn dắt luân thường đạo lý trong các tổ chức giáo dục đại học, cho nên nghiên cứu về đạo
đức đã được chuyển sang các khoa triết học và tôn giáo như một cách giải thích sau khi sự
việc đã diễn ra.
Bảng 2.2 Các thế giới quan cổ điển và hiện đại
Thế giới quan cổ điển
Đức tin tôn giáo
Chúa Trời có tồn tại
Định hướng thế giới tương lai
Thế giới như một khu vườn bí ẩn
Quyền lực tập trung
Trực giác (duy tâm)
Ý thức cộng đồng
Từ thiện
Công lý
Duy trì sự đều đặn
Giá công bằng
Thế giới quan hiện đại
Hoài nghi về tôn giáo
Chúa trời có thể có mà cũng có thể không tồn tại
Định hướng thế giới hiện tại
Thế giới như một dự án khoa học
Thẩm quyền đạo đức đa dạng
Lý trí (duy lý)
Ý thức chủ nghĩa cá nhân
Lợi ích cá nhân
Tự do
Đổi mới
Giá thị trường
Nguồn: Phỏng theo một nguồn vô danh.
Tính nhiệm màu hiện đại của khoa học cuối cùng sẽ phai nhòa dần khi rõ ràng là các nhà
khoa học tuy có thể giải quyết hiệu quả những câu hỏi về “cách thức như thế nào”, nhưng
không thể giải quyết những câu hỏi về “lý do tại sao” (ví dụ, xem Kuhn, 1962; Watson,
1969). Việc tìm hiểu khoa học không bao giờ dẫn đến các tiêu chuẩn để phán xét các yêu cầu
về đạo đức. Khoa học và tôn giáo chỉ đơn thuần đặt ra những câu hỏi khác nhau; trong đó,
khoa học nhấn mạnh vào việc định nghĩa “là cái gì”, trong khi tôn giáo tập trung vào nghĩa
vụ và bổn phận “phải làm gì”.
Lịch sử chính trị
Arthur Schlesinger (1986/1999) đã phân tích nước Mỹ theo hai loại thời kỳ xen kẽ nhau.
Thời kỳ mục đích công là thời kỳ mà chủ nghĩa duy tâm chiếm ưu thế, con người cam kết vì

4
lợi ích công và các chương trình mới để mang lại lợi ích cho những người khác, các phong
trào cải cách (được thôi thúc bởi những vấn đề mà thị trường không thể giải quyết), và tương
đối ít có tham nhũng (đầu những năm 1900, các thập niên 1930 và 1960). Thời kỳ lợi ích cá
nhân là những lúc con người trở nên kiệt sức vì nhà nước đã hành động can thiệp quá nhiều,
không hài lòng với kết quả của những hành động đó và chuyển sang theo đuổi lợi ích riêng.
Chủ nghĩa duy vật, sự hài lòng cá nhân, tư nhân hóa, sùng bái thị trường và tôn trọng tài sản
tư nhân trở thành những khẩu lệnh; tài sản cá nhân trở nên ưu tiên hơn so với sự thịnh vượng
chung, từ đó dung dưỡng cho xu hướng tham nhũng (các thập niên 1920, 1950, và những
năm 1980 đến nay). Mỗi thời kỳ đều xuất phát từ tình hình và những mâu thuẫn của thời kỳ
trước đó, vì con người luôn mong muốn cải thiện điều kiện chính trị - xã hội. Không thời kỳ
nào mang lại sự hài lòng lâu dài cho dân chúng, và cuối cùng, thời điểm thay đổi lại xuất
hiện.
Cho dù đang sống trong thời kỳ mục đích công hay thời kỳ lợi ích cá nhân, để hiểu về đạo
đức, điều quan trọng là phải hiểu biết sâu sắc về nhân văn và khoa học thông qua đặt câu hỏi
về “lý do tại sao” và “cách thức như thế nào” cũng như “cái gì” và “phải làm gì”. Nhìn từ góc
độ lịch sử, bây giờ việc phân tích sẽ chuyển sang thời kỳ đương đại và tóm tắt các nghiên
cứu theo ba cấp độ đạo đức.

CÁC NGHIÊN CỨU ĐƯƠNG THỜI VỀ CÁC CẤP ĐỘ ĐẠO ĐỨC

Mặc dù đạo đức ở cấp độ vĩ mô rõ ràng sẽ tác động đến đạo đức trung mô và vi mô, nhưng
nghiên cứu gần đây (Applebaum, Vigneaul, Walker, & Shapiro, 2009) nhấn mạnh rằng các
tương tác quan trọng xảy ra ở ranh giới trên giữa vĩ mô và trung mô (thượng trung mô) và ở
ranh giới dưới giữa trung mô và vi mô (hạ trung mô) (hình 2.2). Ở đây, các chính sách pháp
luật và đạo đức tương tác với các phản ứng của tổ chức, chẳng hạn như các quy tắc ứng xử và
tu dưỡng đạo đức, và giới lãnh đạo đạo đức tìm cách trau dồi “sự phù hợp giữa đạo đức cá
nhân và tổ chức” (528).

4
Hình 2.2 Hòa nhập ba cấp độ
Giao diện
thượng trung mô

VĨ MÔ

TRUNG MÔ Giao diện

vĩ mô-vi mô

VI MÔ

Giao diện
hạ trung mô

Nguồn: Phỏng theo Appelbaum và cộng sự (2009).

Appelbaum và cộng sự (2009) nhấn mạnh rằng cấp trung mô là mấu chốt trong việc tạo ra và
duy trì văn hóa đạo đức của tổ chức, vì nó là mối liên kết quan trọng giữa các cấp vĩ mô và vi
mô. Tuy nhiên, bằng cách nhấn mạnh mối quan hệ tổ chức-cá nhân (tức trung mô-vi mô;
Hình 2.1, vùng giao nhau C) là quan trọng nhất trong việc xây dựng đạo đức chung và lâu dài
với nhân viên, họ đã bỏ qua ảnh hưởng của cấp vĩ mô, đặc biệt là tác động của cấp vĩ mô đến
cấp vi mô (giao diện vĩ mô-vi mô trong hình 2.2 giúp lấp đầy khoảng trống này trong mô
hình của họ). Ví dụ, họ cho rằng rất khó để xác minh bằng thực nghiệm về tầm quan trọng
chiến lược của cấp vĩ mô để xem liệu chiến lược đó có tác động tích cực và có thể quan sát
được lên hành vi của cá nhân hay không.
Khi nghiên cứu về lực kéo không thể chối cãi của các yếu tố xã hội, Nielsen và Massa (2012)
đã xác nhận ảnh hưởng quan trọng của các lực lượng vĩ mô. Họ chỉ ra rằng sự phát triển ở
cấp vĩ mô có thể ảnh hưởng đến đạo đức trung mô và vi mô; đó có thể là nguyên nhân và giải
pháp của vấn đề. Điều này được minh họa trong hoạt động của các cơ quan quản lý (tức hoạt
động thổi còi) và thời kỳ Đại suy thoái.
Hoạt động thổi còi (xem Chương 10) cho thấy mối quan hệ giữa các vấn đề đạo đức vĩ mô và
vi mô. Nielsen và Massa (2012, 142) cho rằng cấu trúc “chủ nghĩa tư bản tài chính Hoa Kỳ”
ở cấp vĩ mô đã tạo ra rào cản đối với những người thổi còi: Đầu tiên, các cơ quan quản lý
không được trang bị đầy đủ nhân viên do “lô gíc của quy định tối thiểu;” thứ hai, vì động cơ
tài chính, các nhân viên cấp thấp thường học hỏi trong quá trình làm việc rồi sau đó chuyển

4
sang làm cho các tổ chức vận động hành lang; thứ ba, các nhà vận động hành lang đóng góp
những số tiền đáng kể cho các chính trị gia, những người bổ nhiệm nhân sự trong các cơ
quan quản lý.
Thời kỳ suy thoái cho ta thấy cách thức các vấn đề đạo đức tổ chức có thể bắt nguồn từ cấp
vĩ mô như thế nào. Nói cụ thể ra, nguyên nhân chính của khủng hoảng tài chính vĩ mô là hệ
thống chủ nghĩa tư bản hiện nay và sự chú trọng vào tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn. Nếu các
vấn đề đạo đức tổ chức chủ yếu phát sinh ở cấp vĩ mô, thì cần phải cải cách hệ thống mới đạt
được các giải pháp tầm xa. Như hai trường hợp này cho thấy, ta không nên xem nhẹ các diễn
biến phát triển vĩ mô và cần phải hiểu các giao diện ở mỗi cấp độ trong ba cấp độ phân tích.
Một ví dụ về các mối quan hệ vĩ mô-trung mô-vi mô (Hình 2.1, vùng giao nhau D) là những
thay đổi trong nền kinh tế toàn cầu (kết quả của cạnh tranh, đổi mới công nghệ và cơ chế
định giá) sẽ tác động đến cấp trung mô (sa thải, lao động thời vụ, tư nhân hóa) và tiếp tục tác
động đến nhân viên ở cấp vi mô (sửa đổi “hợp đồng tâm lý”, tức sự thấu hiểu bất thành văn
về các mục tiêu và kỳ vọng lẫn nhau). Khi các cá nhân nhận thấy sự vi phạm hợp đồng tâm
lý – mà trước đây đã khiến họ mong đợi một mối quan hệ có qua có lại giữa công việc khó
khăn và lòng trung thành – điều này có thể tác hại đến cảm giác hài lòng với công việc, việc
thực hiện công việc, sự cam kết và gắn bó với công việc (Rigotti, 2009; West, 2012; Zhao,
Wayne, Glibkowski, & Bravo, 2007). Cùng với việc chuyển rủi ro chi phí từ đơn vị tuyển
dụng sang người lao động (đồng chi trả bảo hiểm y tế, khấu trừ thuế nhiều hơn, thay thế
lương hưu xác định thành lương hưu dựa vào mức đóng góp xác định), việc từ bỏ chuẩn mực
trung thành với công việc khó khăn này có thể ảnh hưởng hơn nữa đến thái độ và hành vi của
nhân viên.
Ta có thể làm gì để ứng phó với những xu hướng này? Ở cấp độ trung mô, việc cắt giảm chi
phí không nhất thiết phải thực hiện dưới hình thức sa thải nhân viên. Trước khi sử dụng các
biện pháp quyết liệt hơn làm giảm sự hài lòng và cam kết của nhân viên, ta có thể sử dụng
các chiến lược khác (West & Condrey, 2011). Thật vậy, có thể tăng năng suất bằng cách xây
dựng quan hệ quản lý-nhân viên mật thiết hơn và các phương án phát triển năng lực (Matzler
& Renzl, 2006; Mayfield & Mayfield, 2002; Olson-Buchanan & Boswell, 2002). Sử dụng
các biện pháp khuyến khích kinh tế và phi tiền tệ cũng có thể giúp giảm hành vi cơ hội và
tăng cường nỗ lực của nhân viên do cả tổ chức và nhân viên đều mong muốn tổ chức ăn nên
làm ra (Brown et al., 2011; Green, 2008; Pfeffer, 1994; Reichained, 1996).
Ở cấp độ vi mô, một phản ứng khác đối với các xu hướng gần đây liên quan đến các thay đổi
vi mô ảnh hưởng đến vĩ mô (Hình 2.1, vùng giao nhau giữa hai cấp độ B). Một ví dụ minh
họa là việc đầu tư có đạo đức, trong đó các nhà đầu tư quyết định chọn lĩnh vực đầu tư bằng
cách xem xét tác động xã hội do các doanh nghiệp tạo ra. Việc nhấn mạnh vào những lĩnh
vực như nhân quyền, môi trường và sản xuất vũ khí đã trở thành những cân nhắc quan trọng
của các nhà đầu tư khi hỗ trợ những quỹ hỗ tương gánh vác trách nhiệm xã hội (thường cạnh
tranh với các quỹ khác). Người tiêu dùng có thể muốn tìm hiểu hoạt động quá khứ của các
nhà sản xuất trước khi quyết định mua sản phẩm của họ. Giả định rằng các doanh nghiệp sẽ
phải đáp ứng trước các nhà đầu tư có đạo đức và khách hàng quan trọng, những người muốn
các công ty phải duy trì trách nhiệm giải trình (Jeurissen, 1997, 249). Chẳng hạn, các tổ chức
như Hòa bình xanh (Greenpeace) và Amnesty International đã gây áp lực buộc các tập đoàn
đa quốc gia phải có trách nhiệm với xã hội hơn.

4
Tuy nhiên, Robert Reich (2007, 181), nguyên bộ trưởng lao động Hoa Kỳ, tỏ ra nghi ngờ về
mức độ theo đuổi mục tiêu xã hội của các doanh nghiệp:

Làm cho các công ty trở nên ‘có trách nhiệm hơn với xã hội’ là một mục tiêu xứng
đáng, nhưng mục tiêu đó sẽ được phục vụ tốt hơn khi nền dân chủ vận hành tốt hơn.
Buộc các công ty phải có đạo đức hơn là một cơ chế không đủ sức để quyết định các
chủ đề xã hội phức tạp, mà tốt hơn nên dành cho các nhà lập pháp. . . quá trình dân
chủ và tòa án ít nhất sẽ mang lại phương tiện để cân nhắc và cân bằng các yêu sách.
Khu vực tư nhân không thể làm được điều đó.
Chính phủ thường chậm hành động đối với các vấn đề xã hội, nhưng sẽ có nhiều khả năng
đáp ứng hơn nếu công dân và người nhận dịch vụ tích cực nói lên những mong muốn của
mình. Các phong trào Đảng Trà và Chiếm phố Wall cho thấy tác động tiềm tàng khi người
dân cất cao tiếng nói, vì phong trào Đảng Trà đã có hiệu quả trong việc bầu các ứng cử viên
vào Quốc hội và phong trào Chiếm phố Wall đã giúp thay đổi cuộc đối thoại quốc gia về
những người thực sự hưởng lợi trong nền kinh tế ngày nay. Tóm lại, sự phát triển ở cấp độ vĩ
mô đều ảnh hưởng và bị ảnh hưởng bởi các hành vi trung mô và vi mô, bao gồm các mối
quan hệ được mô tả trong Hình 2.1, các vectơ A, B và D. Bây giờ chúng ta chuyển sang phân
tích cấp độ trung mô.

CẤP ĐỘ PHÂN TÍCH TRUNG MÔ: TỔ CHỨC

Khi suy nghĩ về đạo đức trong công việc, ta có thể dựa vào đạo lý hàng ngày. Tuy nhiên, nơi
làm việc có những đặc điểm làm hạn chế khả năng áp dụng đạo đức thông thường. Ví dụ rõ
ràng nhất là sứ mệnh của quân đội trong việc đối phó với kẻ thù dưới làn tên mũi đạn. Những
điều mọi người nên làm trong công việc phụ thuộc phần nào vào vai trò tổ chức của họ, như
Quy luật của Miles: “Quan điểm của bạn phụ thuộc vào chỗ đứng của bạn.” Những tình
huống khó xử về đạo đức của những người lính có thể khác biệt đáng kể so với những tình
huống đạo đức mà các nhà báo, các giáo sư, bác sĩ, luật sư và những người trong các ngành
nghề khác phải đương đầu. Và những người cung cấp dịch vụ công cũng đứng trước những
vấn đề đạo đức quan trọng và đặc thù.
Trong dịch vụ công, việc hòa nhập đạo đức ở cấp trung mô và vi mô (Hình 2.1, vùng giao
nhau C) là một thách thức. Cho dù việc thiết kế và thực hiện các quy tắc đạo đức cũng như tổ
chức đào tạo các quy tắc đó chẳng phải là nhiệm vụ dễ dàng (xem Chương 3, 4, 8), nhưng
việc thực hiện nhiệm vụ này có ý nghĩa quan trọng, bởi vì các quy tắc đạo đức và việc trau
dồi đạo đức giúp nâng cao tính chính trực trong công việc. Điều đó đặc biệt quan trọng trong
khu vực công, nơi mà dân chúng kỳ vọng các công chức phải có trách nhiệm và minh bạch.
Tuy nhiên, trong khi tu dưỡng đạo đức là một yếu tố quan trọng cho thành công của tổ chức,
nó thường không được chú ý đầy đủ, nên thường dẫn đến những hoạt động đáng ngờ. Ví dụ,
hành vi của một phần lực lượng cảnh sát trong những năm gần đây là hậu quả của việc các sĩ
quan lạm dụng quyền hạn. Bằng cách mặc đồng phục khi đi mua sắm không liên quan đến
nhiệm vụ để được giảm giá hoặc sử dụng xăng được cấp miễn phí cho phương tiện cá nhân
chứ không phải xe cảnh sát, những nhân viên này làm hoen ố tính cách của công chức và do
đó làm mất lòng tin của công chúng. Sự vi phạm đạo đức cũng xảy ra ở những nơi khác: các
nhân viên tuyển sinh đại học hạ thấp tiêu chuẩn cho con của các nhà tài trợ giàu có, những

4
người gây quỹ từ thiện phân bổ tiền quyên tặng cho những dự án không phù hợp với ý định
của nhà tài trợ, và các nhà cung cấp dịch vụ xã hội làm giả dữ liệu từ các nghiên cứu đánh giá
để làm cho chương trình của họ có vẻ thành công hơn (xem Chương 12).
Để chỉnh đốn tình trạng làm hỏng tiêu chuẩn, các tổ chức phải hành động. Để chương trình
đạo đức phát huy tác dụng, nếu các nhà quản lý chỉ đề ra các quy tắc rồi tổ chức đào tạo thì
không đủ, vì điều đó không đủ để những người có trách nhiệm phục vụ công chúng quyết
định nên ưu tiên cho quyền lợi của ai. Thay vào đó, phải sử dụng đồng loạt cả chiến lược
trung mô và vi mô để chống lại hành vi phi đạo đức. Cơ quan nên thúc đẩy nhận thức và
trách nhiệm đạo đức, đồng thời bản thân công chức phải lĩnh hội ý thức đạo đức.
Có thể làm gì để tránh những hành vi không đúng? Cần có cả hai chiến lược vi mô và trung
mô. Ở cấp độ vi mô, nhân viên nên được khuyến khích thảo luận về chủ đề chính trực. Ở nơi
làm việc, cần thiết lập các kênh liên lạc cởi mở hơn giữa các đồng nghiệp về những tình
huống khó xử về đạo đức và trách nhiệm cá nhân trong bầu không khí cải tiến liên tục, chứ
không phải là sự khiển trách. Tiếp đến, ở cấp trung mô, tổ chức nên làm rõ các tiêu chuẩn về
hành vi phù hợp và hướng dẫn thực hiện. Do đó, hành động là cần thiết, như đề xuất của
Jeurissen (1997, 251) thông qua “sự kết hợp giữa tự chủ có trách nhiệm từ bên dưới và kiểm
soát từ bên trên.” Quá trình truyền đạt thông tin và làm rõ tiêu chuẩn trong toàn tổ chức đòi
hỏi phải hòa nhập đạo đức ở cấp vi mô và trung mô, theo đó các cá nhân lĩnh hội các giá trị
thể chế, biến các giá trị đó thành một phần của ý thức đạo đức của họ.
Các chiến lược trung mô như quy tắc đạo đức, đào tạo tu dưỡng, kiểm tra và giám sát có thể
giúp thúc đẩy sự nhạy cảm về đạo đức (khả năng nhận ra các vấn đề đạo đức), kỹ năng phân
tích đạo đức (khả năng phân tích các vấn đề đạo đức) và tính sáng tạo đạo đức (tài năng để
cân nhắc các phương án quyết định khi có các giá trị xung đột). Rõ ràng, có những hành
động mà các tổ chức có thể thực hiện để nuôi dưỡng một môi trường đạo đức, nhưng nhân
viên cũng có trách nhiệm đề cao đạo đức và tránh làm sai, như sẽ thảo luận dưới đây.

CẤP ĐỘ PHÂN TÍCH VI MÔ: CÁ NHÂN

Câu hỏi đặt ra là: “Làm thế nào người ta có thể áp dụng các giá trị và học hỏi ở nơi làm việc
như một đứa trẻ? Câu nói nước đôi như “Tôi học đạo đức từ thuở còn bám váy mẹ, nhưng mẹ
không nói với tôi về các giao dịch phái sinh có đòn bẩy tài chính cao”, cho thấy những trực
giác cơ bản hình thành trong gia đình chẳng phải dễ dàng áp dụng cho nhiều vấn đề. Nói
cách khác, trong khi có các lực tác động quan trọng trong quá trình hình thành giá trị, thì
cũng có một cấu phần nhận thức quan trọng mà phụ thuộc vào phân tích và chiêm nghiệm.
May thay, hầu hết mọi người đều muốn có đạo đức, hầu hết các tổ chức đều muốn có đạo
đức, và hầu hết các nhân viên và tổ chức muốn được đối xử hợp đạo lý, họ thực sự đòi hỏi
điều đó. Nhưng cũng đáng tiếc thay, nhiều cá nhân và tổ chức không giỏi lắm trong việc áp
dụng các giá trị chung vào việc ra quyết định. Niềm vinh quang trong lịch sử loài người là:
tính thiện trong con người giúp ta có thể thực hành đạo đức. Nhưng bi kịch nằm ở chỗ, xu
hướng của cái ác khiến cho đạo đức trở nên cần thiết (Preston, 1994).
Liệu sự hài hòa đạo đức giữa cá nhân và tổ chức có làm nên sự khác biệt trong cuộc sống của
cả tổ chức và cá nhân hay không? Ambrose, Amaud, và Schminke (2008, 329) đã nghiên cứu
“sự hài hòa đạo đức” hay “sự phù hợp đạo đức” giữa cá nhân và tổ chức. Bằng cách áp dụng
cách tiếp cận hiện tượng, tức tập trung vào các quan điểm độc đáo được gói gọn trong mỗi

4
cấp độ của ba cấp độ phân tích, họ thấy rằng sự hài hòa đạo đức đã tạo nên sự khác biệt: Sự
phù hợp đạo đức giúp củng cố sự cam kết của nhân viên và đơn vị tuyển dụng. Tại sao? Một
môi trường đạo đức giúp tạo ra ý thức về cộng đồng – xem công ty như một đại gia đình
cùng làm việc để phục vụ lợi ích chung – giúp đoàn kết gắn bó nhân viên với nhau, những
người có trình độ lý luận đạo đức chung, chú trọng vào các lợi ích và nghĩa vụ chung (xem lý
thuyết phát triển đạo lý của Kohlberg trong chương 4). Kết quả là sự gia tăng cam kết gắn bó
với tổ chức và hài lòng trong công việc, đồng thời giảm tỷ lệ nghỉ việc. Ý nghĩa thực tế của
nghiên cứu này là: các nhà quản lý nên chú ý đến sự hài hòa đạo đức giữa cá nhân và tổ chức
(person-organization, hay P-O) khi xây dựng các chiến lược đào tạo, phát triển và tuyển chọn
nhân viên (Ambrose et al., 2008, 330-331).
Những nỗ lực đào tạo và phát triển cùng với việc tuyển dụng khôn ngoan có ý nghĩa quan
trọng. Muốn đạo đức trở thành một yếu tố chiếm ưu thế trong đời sống tổ chức thì phải đạt
được các kỹ năng đạo đức, tương tự như việc phát triển các kỹ năng quản lý khác. Mục tiêu
là để quản lý, chứ không phải để rao giảng. Phân tích đạo đức có thể được học hỏi một cách
dễ dàng như các hình thức phân tích chính sách khác. Hệt như trong các quyết định chính
sách, việc xem xét khía cạnh đạo đức của các quyết định cũng đòi hỏi phải có các công cụ
khái niệm. Nhất quán với quan niệm của Aristote về sự hưng thịnh của loài người, mục tiêu
là khám phá cách thức con người hành động bằng cách tăng nguồn lực cho việc ra quyết định
và không làm suy đồi đạo đức theo các tiêu chí phi đạo đức (Chương 5).
Nếu không giáo dục đạo đức, những người mới vào nghề có thể sẽ dựa vào những giá trị như
sự trung thành với tổ chức một cách máy móc và không suy nghĩ, năng lực kỹ thuật (không
dựa vào sự phán đoán đạo đức) hoặc sự phục tùng thụ động trước quyền lực. Còn các chuyên
gia sẽ thực hiện công việc với cả chủ nghĩa lý tưởng lẫn tinh thần hoài nghi; ở đây, ta hy
vọng rằng chủ nghĩa lý tưởng sẽ tăng cường và tinh thần hoài nghi sẽ giảm xuống. Chúng ta
hãy cố gắng tìm kiếm trạng thái trung gian giữa:
 chủ nghĩa không tưởng ngây thơ (“chúng ta có thể thay đổi thế giới”, một mô hình
đạo đức lạc quan phi thực tế và vô dụng) và
 sự bi quan yếm thế (“chúng ta không thể thay đổi bất cứ điều gì”, một mô hình theo
thuyết định mệnh, khiến cho những điều tồi tệ nhất chiếm ưu thế).
Ở giữa hai thái cực này là chủ nghĩa hiện thực lạc quan, nơi ta có thể đạt được tiến bộ; người
Ả Rập có câu: “Cứ tin vào Allah, nhưng nhớ buộc con lạc đà của bạn lại”, qua đó cho thấy sự
tiện lợi của hướng tiếp cận này: Có lòng tin là tốt, nhưng cũng cần có thông tin để thận trọng.
Hãy xem xét trường hợp dưới đây.

4
Minh họa 2.1 Tình huống khó xử về đạo đức: Đạo đức vĩ mô, trung mô và vi mô trong thực
tiễn
“Tôi ủng hộ phong trào Chiếm phố Wall, ủng hộ 98% những người khác (so với 2% các nhà ngân
hàng, các CEO và những người vận động hành lang, là đối tượng đả kích của phong trào Chiếm phố
Wall) và tôi kinh hoàng trước hành vi săn mồi của hoạt động ngân hàng. Mặc dù tôi không làm việc ở
Phố Wall, nhưng tôi sở hữu cổ phiếu trong một quỹ hỗ tương bao gồm các công ty này. Tôi có phải là
kẻ đạo đức giả không?”
Phạm tội trong một tình huống khó xử mà không có hành động gì cứu vãn, cho thấy một kẻ đạo đức
giả. Nhưng nếu xem xét kỹ tình huống nêu trên, xem ra bạn chưa đủ điều kiện trở thành kẻ đạo đức
giả. Hành vi của bạn cho đến nay xem ra không bị kết tội, một tình trạng rất phổ biến của con người.
“Trong thế giới thực, các tiêu chuẩn đạo đức phải phù hợp với môi trường xung quanh ở mức độ nào
đó” (Kaminer, 2011). Không ai có thể làm hết mọi việc. Nếu không dung thứ cho sự do dự, sẽ không
ai đáp ứng được đạo đức lý tưởng, hoặc còn có nhiều lý lẽ khác để thử. Bản thân phong trào Chiếm
phố Wall không đòi hỏi phải qui định tư cách thành viên, vì nó chấp nhận mâu thuẫn và chào đón mọi
người; phong trào chắc chắn sẽ không yêu cầu ai phải bán cổ phiếu.
Như vậy, nghĩa vụ đầu tiên là xác định xem quyền sở hữu cổ phiếu có thực sự là một phần của vấn
đề hay một phần của giải pháp hay không. Có nên tiếp tục đầu tư vào quỹ hỗ tương và tìm hiểu xem
có chính sách nào hướng tới đa dạng hóa danh mục cổ phiếu và hỗ trợ cải cách không? Nếu xác
định rằng tình hình là không thể khắc phục, thì buộc phải thay đổi. Nhưng ngay cả một hành động
như vậy cũng không ngăn các chủ ngân hàng đầu tư lợi dụng bạn để làm giàu cho chính họ: Lĩnh
vực tài chính đan xen vào mọi khía cạnh của nền kinh tế đến nỗi khó ai có thể được cô lập khỏi nó.
Không thể tránh khỏi một vài hình thức thỏa hiệp. Bản chất chính xác của nó phụ thuộc vào nền kinh
tế, các khoản đầu tư của công ty và các giá trị cá nhân.
Nguồn: Phỏng theo Kaminer (2011).

Có những yếu tố gì có thể ảnh hưởng đến đạo đức ở cấp trung mô và vi mô? Đó là chủ đề của
phần tiếp theo.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐẠO ĐỨC TRUNG MÔ-VI MÔ
Thu hẹp trọng tâm tương tác ở cấp độ trung mô-vi mô (Hình 2.1, vùng giao nhau C), có bốn
áp lực trung mô có thể thúc đẩy hoặc cản trở hành vi cá nhân (Hình 2.3): lãnh đạo, các chính
sách chiến lược, văn hóa tổ chức và các đặc điểm cá nhân.
Lãnh đạo
Tầm quan trọng của người lãnh đạo cao nhất trong việc xây dựng tinh thần chung và nêu
gương điển hình trong bối cảnh dịch vụ công đã được ghi nhận rõ ràng (Dobel, 1998;
Johnson, 2012; Kaptein, Huberts, Avelino, & Lasthuizen, 2005; Van Wart, 2005; West &
Berman, 2006). Một nghiên cứu gần đây về đạo đức ở sáu quốc gia châu Á - Thái Bình
Dương và bốn tiểu bang của Hoa Kỳ đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của các nhà quản lý
cấp cao trong việc đặt kỳ vọng cao và thể hiện khả năng lãnh đạo gương mẫu (West, Beh, &
Sabharwal, 2013). Mọi người nhìn vào hành động và lời nói của nhà lãnh đạo để tìm kiếm tín
hiệu về các giá trị quan trọng đối với tổ chức. Các tín hiệu phi đạo đức hoặc các tiêu chuẩn
hành vi không rõ ràng có thể khiến nhân viên mất lòng tin và tác hại đến các tiêu chuẩn thực
hiện. Nếu các nhà lãnh đạo có những hành vi đáng ngờ về đạo đức, nhân viên sẽ dễ dàng hợp
lý hóa những hành vi tương tự.

4
Hình 2.3 Các áp lực trung mô định hình hành vi đạo đức

Gương điển hình Các chính sách Các đặc điểm cá

Văn hóa tổ chức
của lãnh đạo chiến lược nhân

Mức độ thực hiện

đạo đức

Cao Trung bình Thấp

Như đã lưu ý trên đây, hầu hết các nhà quản lý đều muốn làm việc tốt. Ông nội của một trong
các tác giả quyển sách này đã sử dụng các từ “đúng” và “tốt” một cách thừa thãi khi nói: “Đó
là một ý tưởng đúng-tốt” hoặc “Con đã làm một việc đúng-tốt”. Khi nói như thế, ý ông là “rất
tốt”, nhưng ta cũng nên lưu ý đến mối quan hệ và sự khác biệt giữa đạo đức và kinh tế học
của hai tính từ này. Công việc của các nhà quản lý công là quản lý ngân sách nhà nước và
quản lý các dự án công, và họ cần phải làm những việc này một cách đạo đức để duy trì lòng
tin của dân chúng. Họ muốn mang lại những kết quả kinh tế tốt, chứ không xấu, đồng thời họ
phải làm điều đó một cách đúng đắn về mặt đạo đức, chứ không sai (Bowman, 1995, 65).
Các chính sách chiến lược
Các nhà quản lý có trách nhiệm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức. Họ muốn
ráo riết theo đuổi việc thực hiện mục tiêu, mà không thúc ép quá mạnh đến nỗi những nỗ lực
của họ làm xói mòn các tiêu chuẩn đạo đức. Các tổ chức nên khuyến khích nhân viên hoạt
động, đồng thời nêu rõ và thực hiện các chính sách về hành vi phù hợp (ví dụ như các quy tắc
ứng xử, việc tu dưỡng đạo đức, xem xét đạo đức). Bằng cách thúc đẩy những chiến lược thúc
ép hoạt động quá nhiều nhưng quan tâm đến đạo đức quá ít, cả hai phương diện đều có thể bị
tác hại. Điều này nhắc ta nhớ lại cảnh báo của Dennis Thompson, (1992, 255), “Chính vì các
chủ đề khác quan trọng hơn đạo đức, nên đạo đức quan trọng hơn bất kỳ chủ đề nào.” Nói
cách khác, đạo đức là điều kiện tiên quyết cho một chính phủ tốt.
Những thỏa hiệp không mong muốn cũng có thể là hậu quả của các chính sách lương bổng và
khen thưởng. Vạch ra những định mức hoạt động không linh hoạt và khen thưởng dựa trên
việc đạt được định mức có thể dẫn đến những kết cục trái khoáy (xem Chương 12). Ví dụ,
việc trả lương cho những người thu gom chất thải rắn dựa trên định mức trọng lượng có thể
khiến họ đổ nước vào rác để tăng trọng lượng rác. Khen thưởng cho công an giao thông dựa
trên số lượng vé phạt được phát hành có thể dẫn đến những vụ yêu cầu dừng xe đáng ngờ và
khiếu nại của người dân. Thay vì khen thưởng, người ta lại trừng phạt những giáo viên chấm
điểm chính xác cho học sinh, từ đó có thể tác hại đến tiêu chuẩn, dẫn đến chấm điểm không
trung thực và lạm phát điểm.

4
Văn hóa tổ chức
Văn hóa của một tổ chức bao gồm các giá trị, chuẩn mực, quy tắc và nghi thức. Giống như
yếu tố lãnh đạo và các chính sách chiến lược, văn hóa truyền đạt những điều quan trọng đối
với tổ chức thông qua những cách thức phi chính thức và tinh tế. Nếu tổ chức vẫn thường
chấp nhận rằng “làm gì cũng được, miễn là nó không bất hợp pháp”, hoặc “cứ làm đi, bất kể
thế nào”, thì hành vi không trung thực có thể xảy ra. Trong hoàn cảnh như vậy, nhân viên sẽ
sợ hãi và không muốn gióng lên hồi chuông cảnh báo về hành vi đáng ngờ. Hậu quả có thể
là, người ta sẽ thao túng số liệu để làm cho kết quả thực hiện có vẻ tốt; hoặc như một hậu quả
khác, người ta không nhận thức về bình diện đạo đức của một hành động. Trong cả hai
trường hợp, hành động này có thể được đóng khung như một quyết định kinh tế “tốt”, bất
chấp ý nghĩa đạo đức “sai trái” của nó. Minh họa 2.2 sẽ trình bày hành động của chính quyền
địa phương nhằm tác động tích cực đến văn hóa đạo đức tại hạt Miami-Dade.
Các đặc điểm cá nhân
Hành vi của nhân viên và quản lý có liên quan đến động cơ khuyến khích trong môi trường
trung mô cũng như thiên hướng nội tâm của cá nhân ở cấp độ vi mô. Khi làm việc trong một
môi trường đáng ngờ về đạo đức với các hệ thống động cơ khuyến khích vô tình khích lệ
những hành vi sai trái (ví dụ, các nhà lãnh đạo vô đạo đức hoặc tham nhũng, áp đặt thời hạn
thực hiện không thực tế, hoặc áp lực để đạt định mức, mỗi bộ phận có một văn hóa riêng một
cách quá đáng), nhân viên có thể thúc thủ trước sự cám dỗ, dẫn đến vi phạm quy tắc đạo đức.
Các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, kinh nghiệm, giới tính, giáo dục, tôn giáo) có thể ảnh hưởng
đến việc họ sẵn sàng thực hiện hành vi phi đạo đức, nhưng khi tìm hiểu các mối quan hệ này,
các nhà nghiên cứu chỉ nhận được những kết quả không nhất quán. Một ví dụ cuối cùng cho
thấy sự tương tác của ba cấp độ và tác động của chúng là trường hợp lạm dụng tình dục của
Đại học bang Pennsylvania năm 2011 (Tình huống nghiên cứu 2.1).
KẾT LUẬN
Đạo đức là sự tán dương và không có cốt lõi rõ ràng; đó là chủ đề khó nhất mà cũng là chủ
đề dễ nhất: Người ta muốn ca ngợi những hành động tốt và lên án những điều xấu, nhưng
thường không có một phương thức tốt nhất mà cũng không có điểm mấu chốt. Đặt câu hỏi thì
dễ, nhưng trả lời mới khó. Cuốn sách này làm cho chủ đề trở nên dễ dàng hơn đôi chút,
nhưng vẫn chẳng phải là dễ dàng.

4
Minh họa 2.2
Ủy ban Đạo đức và Ủy thác công Miami-Dade

Vào ngày 12 tháng 3 năm 1996, các cử tri của Hạt Miami-Dade, bang Florida, đã quyết định sửa đổi
Điều lệ Tự trị của địa hạt để thành lập một ủy ban đạo đức. Sau khi sửa đổi Điều lệ, Ủy ban Đạo đức
và Ủy thác Công ra đời để giúp đảm bảo tính trung thực của quá trình bầu cử và ra quyết định của
chính phủ. Hoạt động như một biện pháp bảo vệ dân cư trong hạt, mục đích của ủy ban là nhằm giáo
dục công dân về các tiêu chuẩn ứng xử và áp đặt các tiêu chuẩn này cho các quan chức nhà nước.
Thành viên độc đáo của ủy ban bao gồm năm người được chỉ định bởi các bên liên quan khác nhau
trong cộng đồng. Chánh án Địa phận tư pháp thứ mười một bổ nhiệm hai thành viên: một cựu thẩm
phán tòa án liên bang hoặc tiểu bang và một cựu luật sư hoặc trợ lý luật sư tiểu bang hoặc địa hạt ở
Hoa Kỳ. Tiếp theo, các hiệu trưởng Trường Luật Đại học Miami và Trường Luật St. Thomas thay
phiên chọn một thành viên thứ ba từ trường luật của mình. Ngoài ra, giám đốc của Trung tâm Nghiên
cứu Lao động thuộc Đại học Quốc tế Florida chỉ định đại diện thứ tư. Cuối cùng, Liên đoàn các thành
phố Miami-Dade giới thiệu thành viên thứ năm là người mà trước đây từng giữ chức vụ dân cử ở cấp
địa phương.
Trong số các quyền hạn và nhiệm vụ được nêu trong Luật của Hạt Miami-Dade, ủy ban được quyền
xem xét, giải thích và đưa ra ý kiến tư vấn liên quan đến Dự luật về Quyền Công dân. Ngoài ra, ủy
ban cũng được quyền bổ nhiệm và bãi nhiệm tổng thanh tra và tiến hành cả điều tra sơ bộ và điều
trần công khai. Nếu đạt được hai phần ba phiếu bầu của tất cả các thành viên, ủy ban có thể phát
lệnh yêu cầu các nhân chứng ra hầu tòa, lấy bằng chứng, bắt buộc tham dự và lấy lời thề.
Trong nửa đầu năm 2012, ủy ban đã nắm quyền điều tra và tiến hành các phiên điều trần gần như
hợp pháp và nêu ý kiến về hàng loạt vấn đề và khiếu nại. Ví dụ, ủy ban nhận thấy rằng một luật sư
giám sát và giảng viên Đại học Miami không được ký hợp đồng với trường đại học (với tư cách là
luật sư hoặc giảng viên) trong khi đang phục vụ trong Hội đồng phục hồi tài chính của địa hạt, bởi vì
trường đại học có lợi ích tài chính trong các quyết định của Hội đồng. Khi làm như vậy, ủy ban xác
định rằng họ cấm những mối quan hệ được xem là xung đột lợi ích có thể ảnh hưởng đến các bên
liên quan. Ủy ban cũng đã đánh giá và trả lời một số câu hỏi của Thị trưởng thành phố Bắc Miami,
Andre Pierre, liên quan đến các vấn đề như giao dịch vũ khí khách quan, cáo bạch về giá trị quyên
tặng hàng quý và bỏ phiếu về những vấn đề được nêu lên bởi một đơn vị mà ông có quan hệ chủ
nợ-con nợ.
Ngoài ra, Ủy ban Đạo đức cũng điều tra một vấn đề có ảnh hưởng sâu rộng trên toàn địa hạt. Theo
tường thuật của báo The Miami Herald, các chính trị gia địa phương và các quan chức nhà nước ở
một số thành phố thuộc hạt Miami-Dade đã sử dụng vé miễn phí cho các sự kiện thể thao, hòa nhạc
và lễ hội để phục vụ lợi ích cá nhân trong khi những vé này dự định là dành riêng cho trẻ em nghèo,
người già, và người túng thiếu. Ủy ban đã quyết định triệu tập một cuộc thảo luận công khai về vấn
đề này và ban hành qui định cấm các quan chức sử dụng những vé này vì lợi ích cá nhân.
Kể từ khi thành lập năm 1996, Ủy ban Đạo đức và Ủy thác Công đã chứng minh vai trò thiết yếu và
trung tâm của mình trong chính quyền địa phương. Hoạt động như một cơ quan độc lập, ủy ban đã
nêu ý kiến và trả lời các câu hỏi về các vấn đề đạo đức khác nhau liên quan đến các quan chức nhà
nước, bầu cử và các tiêu chuẩn đạo đức.
Nguồn: Smiley (2012); Ủy ban đạo đức Miami-Dade; Luật địa hạt Dade.

4
Tình huống nghiên cứu 2.1
Vụ bê bối lạm dụng tình dục thể thao của trường đại học bang Pennsylvania
Vào ngày 22 tháng 6 năm 2012, cựu trợ lý huấn luyện viên bóng bầu dục của bang Pennsylvania,
Gerald “Jerry” A. Sandusky bị kết tội trong 45 vụ cáo buộc hình sự, trong đó có 9 vụ có hành vi trái
pháp luật với trẻ vị thành niên, 10 vụ có hành vi đồi trụy với trẻ vị thành niên, 10 vụ gây nguy hiểm
cho phúc lợi trẻ em và 8 vụ xâm phạm tình dục lệch lạc không tự nguyện. Đối với một số nhân viên
trong trường đại học – từ người gác phòng thay đồ cho đến các quản trị viên cấp cao, và mọi người
từ cấp cơ sở cho đến chủ tịch nhà trường – điều đó hầu như chẳng có gì bất ngờ. Ngay từ năm 1998
đã có sự cố đầu tiên được báo cáo cho các quan chức đại học, và họ đã ém nhẹm vụ việc. Năm
tháng trôi qua, lại có thêm nhiều báo cáo khác, nhưng vẫn không ai có mảy may hành động gì. Suốt
hơn một thập kỷ, các quan chức đã biết về tội ác của Sandusky, thế mà vẫn tiếp tục để cho hắn tiếp
cận các cơ sở đại học và các sự kiện bóng bầu dục mà hắn cần để ve vãn các chàng trai trẻ hòng
lạm dụng tình dục. Giá như các nhân viên cấp dưới trong hệ thống phân cấp nhà trường đã cất cao
tiếng nói, hoặc giá như những người ở cấp cao nhất đã hành động, thì thời thơ ấu của gần một chục
thanh niên sẽ không bị hoen ố và tính chính trực của tổ chức sẽ còn nguyên vẹn.
Mặc dù thoạt nhìn qua, dường như không thể tin được rằng sự cẩu thả và coi thường phúc lợi của
trẻ em trắng trợn như thế mà có thể tồn tại rất lâu đến vậy, nhưng xem xét kỹ hơn, ta thấy một tình
huống hoàn toàn dễ hiểu, tuy không thể nào tha thứ. Đó là câu chuyện muôn thuở về ảnh hưởng suy
đồi của diễn biến động trong tổ chức, nhưng trong một bối cảnh bất ngờ với những hậu quả tàn khốc.
Một khi ta đã biết tường tận rằng những ai đã biết những việc gì và khi nào, nhưng họ chẳng có hành
động gì cả, thì rõ ràng không chỉ là những con người độc ác tham gia vào một âm mưu, mà còn là
một câu chuyện bi thảm về những tác động nguy hiểm của một tổ chức cách ly, phân cấp, và có tư
duy thiên về phô trương quảng cáo, từ đó cho phép các tác nhân chính đưa ra quyết định sai ở mỗi
bước. Mặc dù những thất bại của bang Pennsylvania cho ta thấy cách thức một hạ tầng tổ chức vô
đạo đức (trung mô) có thể dẫn đến các quyết định cá nhân (vi mô) sai đường lạc lối và áp đảo các
yếu tố văn hóa (vĩ mô), nhưng qua đó, tình huống này cũng gợi ý những biện pháp nào cần được
thực hiện để đảm bảo rằng các yếu tố ở cấp trung mô sẽ phát huy ảnh hưởng tích cực đối với cả cấp
vĩ mô và vi mô.
Xem xét kỹ quyết định cấp vi mô của các cá nhân liên quan, ta có thể thấy một hạ tầng tổ chức mục
nát, không chỉ khuyến khích các cá nhân trốn tránh ý thức trách nhiệm, mà cơ bản hơn, nó còn làm
lu mờ nhận thức về các vấn đề đạo đức của họ. Điều này thể hiện rõ qua vụ việc năm 2001, khi trợ lý
huấn luyện viên Mike McQueary chứng kiến Sandusky quấy rối một cậu bé khi tắm. Mặc dù
McQueary đã báo cáo những gì anh thấy với huấn luyện viên bóng bầu dục Joe Paterno vào ngày
hôm sau, thế nhưng mọi việc vẫn tiếp tục tệ hại kể từ đó. McQueary nói rằng sự đụng chạm giữa
Sandusky và cậu bé “có bản chất cực kỳ tình dục,” và anh “nghĩ rằng một kiểu giao hợp nào đó đang
diễn ra.”
Tuy nhiên, khi Paterno kể lại sự việc cho Giám đốc thể thao Timothy Curley và Phó chủ tịch cấp cao
Gary Schultz, thì theo họ, câu chuyện thiếu nhiều chi tiết và họ có ấn tượng rằng vụ đụng chạm đó
tuy đáng quan ngại nhưng không phải là tội phạm. Và mặc dù Curley và Schultz sau đó đã trực tiếp
gặp McQueary, nhưng khi họ thông báo cho Hiệu trưởng Đại học Graham Spanier, vụ việc đã biến
thành chuyện cỏn con “xịt nước xung quanh” khi tắm. Chẳng những thế, chính Spanier còn mô tả
việc một nhân viên tắm chung với một đứa trẻ là “độc đáo”, ngay cả khi ông ta đã biết rõ về hành vi
trước đây của Sandusky với một cậu bé trong phòng tắm vào năm 1998.
Nguyên nhân gì khiến người ta coi thường sự thật một cách trắng trợn đến thế và đã không xem tình
huống này là một vấn đề đạo đức? Lòng trung thành đóng một vai trò lớn ở đây, vì như J. Patrick
Dobel quan sát, “bộ não con người thường sẽ bắt đầu phân tích và diễn giải lại những gì họ thấy
trong một khung khổ tương thích với sự tôn trọng và tin tưởng của họ đối với đối tượng hành động”.
Hơn nữa, nếu phải thừa nhận rằng Sandusky, người mà họ tin tưởng và ngưỡng mộ bấy lâu nay, là
một kẻ lạm dụng tình dục trẻ em thì điều đó sẽ buộc họ phải đối mặt với sự thất bại về nhận thức đạo
đức của chính mình khi kết bạn với hắn, và trong trường hợp của Schultz, Curley và Spanier, họ phải
đối mặt với sự thất bại nhận thức của chính mình vì đã tiếp tục tin tưởng hắn sau vụ việc năm 1998.
Có thể dự đoán, việc không phân định tình huống này đúng là sự vi phạm đạo đức đã cho phép

4
những người này hợp lý hóa quyết định của họ là sẽ không tố cáo Sandusky, thay vào đó, đã mang
đến cho hắn “sự hỗ trợ chuyên môn” mà họ xem là một phương thức nhân đạo hơn.
Tuy nhiên, ngay cả những người đã nhận thức được đây là vấn đề đạo đức rành rành cũng thấy
nhiệm vụ đạo đức của họ bị cản trở bởi các yếu tố tổ chức. Chính McQueary đã bị bãi nhiệm trong
hệ thống phân cấp chặt chẽ của đội bóng bầu dục, khi Paterno nói với anh: “Cậu đã làm những gì
cậu phải làm. Bây giờ, công việc của tôi là tìm ra những gì chúng tôi muốn làm” (trích trong Freeh,
Sporkin, & Sullivan, LLP, 2012, 65). Tương tự, tình trạng thống trị của các huấn luyện viên đã ngăn
cản một người gác cổng báo cáo một sự cố tương tự mà anh chứng kiến một năm trước đó. Người
gác cổng sợ rằng anh sẽ bị sa thải nếu lên tiếng, vì như anh giải thích, “bóng bầu dục đóng vai trò
điều hành trường Đại học này” (65). Giá như bất kỳ ai trong những người này đã mở miệng nói ra
vào thời điểm đó, ít nhất hai vụ lạm dụng các chàng trai trẻ có thể đã được ngăn chặn.
Tuy nhiên, giá như các biện pháp bảo vệ ở tầm vĩ mô đã hoạt động đúng, thì tình trạng vi phạm đạo
đức ở cấp trung mô và vi mô, mặc dù đáng tiếc, sẽ không quá thảm khốc. Là một hoạt động tách biệt
và được đánh giá cao của trường đại học, chương trình bóng bầu dục tồn tại bên ngoài ranh giới của
quy trình vận hành tiêu chuẩn. Mặc dù Văn phòng Nhân sự thường xuyên được thông báo về các sự
cố liên quan đến nhân viên, nhưng các quan chức như phó chủ tịch Schultz đã không báo cáo về vụ
việc năm 1998 để họ có thể tự xử lý và không cho vụ việc lọt ra ngoài. Chẳng những thế, từ năm
2000 đến 2008, mặc dù đã nghỉ hưu, Sandusky vẫn được phép điều hành các trại bóng bầu dục
thiếu niên mùa hè trong khuôn viên trường mà không cần Bản ghi nhớ, điều bắt buộc đối với tất cả
các bên thứ ba sử dụng các cơ sở đại học.
Tuy nhiên, đáng chú ý hơn nhiều so với những vi phạm này là trong gần hai thập kỷ, trường đại học
đã không thực hiện Đạo luật Clery liên bang, đòi hỏi tất cả các tổ chức giáo dục đại học phải thu thập
và báo cáo thống kê tội phạm và cảnh báo cộng đồng về các mối đe dọa đang diễn ra để đảm bảo an
toàn. Do đó, khi các nhân viên thể thao rơi vào tầm ngắm của đạo luật, Paterno, Curley và McQueary
bị luật pháp liên bang buộc phải báo cáo vụ việc năm 2001 cho Cảnh sát Đại học. Nhưng vì trường
đại học không tuân thủ đạo luật cho đến năm 2012, nên việc kiểm tra thể chế mà lẽ ra có thể ngăn
chặn các hành vi lạm dụng trong tương lai đã không được thực hiện. Thật vậy, Schultz và Spanier
đáng lý ra nên quan tâm đến việc đảm bảo tuân thủ Đạo luật Clery, thay vì bảo vệ hình ảnh của bang
Pennsylvania.
Giá như các cá nhân thể hiện lòng can đảm đạo đức lớn hơn ở cấp vi mô, hoặc giá như các chính
sách cấp vĩ mô được thi hành nghiêm minh hơn trong toàn tổ chức, thì thảm kịch có lẽ không bao giờ
xảy ra. Tuy nhiên, trong phân tích cuối cùng, rõ ràng là tình huống không đòi hỏi phải có hành vi vượt
quá bổn phận hay một bộ máy quản lý hoạt động hoàn hảo, mà chỉ cần có trách nhiệm, minh bạch và
hòa nhập ở cấp trung mô. Theo báo cáo điều tra của cựu Giám đốc FBI Louis Freeh, mấu chốt là
phải có “một cộng đồng chú trọng vào đạo đức và các giá trị đạo đức, ở đó, mọi người đều đặt nhu
cầu của trẻ em lên trên nhu cầu của người lớn; và . . . một môi trường mà bất kỳ ai nhìn thấy hoặc
nghi ngờ lạm dụng trẻ em đều cảm thấy có quyền báo cáo vụ việc” (129). Văn hóa tổ chức có ý thức
đạo đức hơn, kết hợp với tu dưỡng và hướng dẫn chính thức, cũng như việc hòa nhập chương trình
thể thao vào cấu trúc nhân sự và hành chính đại học rộng lớn hơn có thể giúp đảm bảo rằng trong
tương lai, các yếu tố tổ chức sẽ không làm cho người tốt bị lầm đường lạc lối.
CÂU HỎI
1. Làm thế nào bạn có thể liên hệ nội dung chương này với vụ bê bối của bang Pennsylvania?
2. Làm thế nào để hòa nhập đạo đức vĩ mô, trung mô, và vi mô trong trường hợp này?
Nguồn: Freeh, Sporkin, & Sullivan, LLP (2012); Dobel (2011).

Ta thường gặp các vấn đề đạo đức ở mỗi cấp độ trong ba cấp độ phân tích như thảo luận ở
đây. Đối chiếu giữa thế giới quan lịch sử và hiện đại, ta thấy sự thay đổi theo thời gian từ đạo
đức sang lý trí, từ câu hỏi về “lý do tại sao” đến “cách làm thế nào” và thay đổi trọng tâm “là
gì” chuyển sang “phải làm gì”. Tuy nhiên, những câu hỏi chuẩn tắc về đạo đức và luân

4
thường đạo lý vẫn luôn hấp dẫn. Các giao diện vĩ mô-trung mô-vi mô có ý nghĩa quan trọng,
phức tạp và ở trạng thái động, vì các hành động giữa và trong các cấp độ này ảnh hưởng đến
đạo đức theo muôn vàn cách thức khác nhau. Như đã chứng minh, các áp lực kinh tế xã hội
vĩ mô ảnh hưởng đến các hành động ở cấp trung mô (các cơ quan quản lý) và ảnh hưởng đến
các hành động ở cấp vi mô của các cá nhân (người tố giác) và có những hàm ý về đạo đức.
Sự thay đổi ở cấp vĩ mô cũng có tác động dây chuyền đến các chiến lược ứng phó của tổ
chức (cắt giảm chi phí) và triển vọng công việc cá nhân (không an toàn trong công việc), cuối
cùng làm tăng mối quan ngại về đạo đức. Tuy nhiên, hoạt động trung mô và vi mô (như
phong trào Hòa bình xanh (Greenpeace)) có thể tác động đến cấp vĩ mô (đa quốc gia, chính
phủ). Trên thực tế, chính ở cấp độ cá nhân và tổ chức, nơi diễn ra phần lớn các hành động về
đạo đức mới là chỗ để vận dụng các thể chế nhằm xác định rõ các chuẩn mực về hành vi
đúng đắn và là nơi người ta vật lộn với các vấn đề trách nhiệm cá nhân. Lãnh đạo gương
mẫu, chính sách chiến lược, văn hóa tổ chức và các đặc điểm cá nhân là những yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến hành vi đạo đức. Sự phù hợp giữa các giá trị đạo đức của các cơ quan
và các thành viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả chính sách mong muốn và phúc lợi của nhân
viên.

***

Những sự thật đơn giản nhất thường vấp phải sự kháng cự quyết liệt nhất và thường chậm
được chấp nhận nhất.
- Frederick Douglass

THẢO LUẬN
1. Câu hỏi “Liệu ta có thể dạy về đạo đức được không?” là một câu hỏi gây nhầm lẫn về
khái niệm. Ta có thể dạy về đạo đức và các giá trị đạo đức; thế nên câu hỏi bức thiết
hơn sẽ là: “Dạy những giá trị nào?” Và “Làm thế nào để gìn giữ các giá trị đó?”
2. Các tổ chức trong mỗi khu vực của nền kinh tế thường có những động lực thôi thúc
khác nhau: các doanh nghiệp mưu cầu lợi ích kinh tế, các tổ chức công theo đuổi
quyền lực trong chính phủ, các tổ chức phi lợi nhuận phục vụ luân thường đạo lý.
Hãy xác định một số ý nghĩa đạo đức của nhận định này ở mỗi cấp độ trong ba cấp độ
phân tích.
3. Phân tích các chủ đề dưới đây.
 Nhận định của Teddy Roosevelt ở đầu chương này (“Giáo dục trí tuệ con người mà
không dạy về đạo đức là gây ra mối đe dọa cho xã hội”).
 Nhận định của C. P. Snow Cameron về “hai nền văn hóa” như đã thảo luận ở đầu
chương.
 Kiến thức liên quan đến việc ta biết những gì; còn quan điểm liên quan đến việc ta
biết lý do tại sao.
 Đạo đức là chủ đề dễ nhất và khó nhất trong quản lý.
4. Nếu Schlesinger đúng khi tìm ra diễn biến chu kỳ suốt chiều dài lịch sử Hoa Kỳ, thì
bây giờ là lúc bắt đầu thời đại mục đích công. Hãy thảo luận.

4
 5. Hãy bình luận về nhận định của Douglass ở cuối chương và mời những người khác
nhận xét về bình luận của bạn.
BÀI TẬP
1. Norman Bowie, giáo sư triết học tại Đại học Delwar đã so sánh như sau về các triết lý
quản lý:
Ông chủ trong tổ chức A nói với nhân viên: “Các bạn sẽ không bao giờ bị sa thải mà
không có lý do, nhưng nếu diễn biến nền kinh tế trở nên xấu đi, một số bạn sẽ phải ra
đi.”
Ông chủ trong tổ chức B nói với nhân viên: “Các bạn sẽ không bao giờ bị chấm dứt
hợp đồng mà không có lý do và cũng sẽ không bị sa thải trong trường hợp suy thoái
kinh tế. Nếu công ty phải chịu trách nhiệm vì những hoàn cảnh nằm ngoài tầm kiểm
soát của chúng ta, tất cả chúng ta sẽ cùng nhau gánh vác” (phỏng theo Bowie, 1988,
111).
Nếu là nhân viên, bạn thích nhà tuyển dụng nào? Tại sao? Nếu là một nhà đầu tư, bạn
thích công ty nào hơn? Tại sao? Triết lý quản lý nào gần với quan điểm cổ điển về
mục đích của công ty? Giải thích.
2. Tóm tắt các ghi chú của bạn (được viết bên lề các trang sách này, trong sổ ghi chép
hoặc trong nhật ký) và thiết lập mối liên hệ giữa chương này và các mục tiêu chung
của cuốn sách. Tiếp tục làm điều này như bài tập tự học trong suốt quá trình học tập.
Đồng thời chuẩn bị các nhận định riêng của bạn để thảo luận (xem Chương 1).