Jeśli szukasz kogoś, na kogo będziesz mógł liczyć, że wykona dane zadanie, kogoś do przeszkolenia

grupy nowo przyjętych pracowników o wybujałym ,,ego", kogoś wystarczająco pewnego siebie, by
uzdrowić sytuację w dziale sprawiającym problemy lub kogoś, kto zdoła przejąć dowodzenie w
chwilach kryzysu, to nie znajdziesz nikogo lepszego od „ślepego" pracownika. Podczas gdy osoby
posługujące się komunikacją zamkniętą doświadczałyby w wymienionych okolicznościach
obezwładniającego lęku, osoby komunikujące się w sposób ślepy rozkwitają wtedy, gdy mogą
zademonstrować swoje doświadczenie i profesjonalizm. Osoby posługujące się „ślepym” stylem
komunikacji przejawiają niski poziom informacji zwrotnej oraz wysoki poziom odkrywania się, co
sprawia, że inni postrzegają je jako autorytatywne. Podobnie jak osoby „zamknięte", ludzie
komunikujący się w sposób ślepy rzadko proszą o informację zwrotną. Mimo to jednak pod wieloma
względami są przeciwieństwem osób „zamkniętych", Nie mają niskiej samooceny, lecz przeciwnie -
wykazują wysoką pewność siebie (czasami nawet przesadną) i nie obawiają się wyrażania swoich
opinii, przedstawiania oczekiwań czy potrzeb. Przy osobach komunikujących się w sposób „ślepy”
ludzie wiedzą, na czym stoją. Osoby komunikujące się w sposób „ślepy” nie proszą innych o
informacje zwrotne (pomysły czy opinie), ponieważ uważają, że tego nie potrzebują. Same wiedzą, co
jest najlepsze. Nie unikają innych, lecz mają tendencję do nadmiernego odkrywania się, dzieląc się z
innymi swoimi opiniami i wskazując na to, w jaki sposób coś powinno być zrobione oraz na to, co inne
osoby robią źle - nawet wówczas, gdy nikt nie oczekuje od nich rady. „Ślepym" menedżerom bardzo
trudno jest na przykład delegować obowiązki na innych. Chcą, aby pracownicy wykonali robotę i to
dokładnie tak, jak oni by to zrobili. Osoby komunikujące się w sposób zamknięty i ślepy różnią się
także pod względem podejścia do konfliktów. Te ostatnie nie ignorują konfliktu, lecz wskakują w sam
środek" i rozwiązują go na swój sposób. „Ślepi" menedżerowie często rozwiązują konflikty, nie
pytając pracowników o zgodę, ani nie prosząc ich o współdziałanie. W istocie, osoby komunikujące
się w sposób ślepy często mają rację, kiedy twierdzą, że ich pomysły są lepsze. Na ogół dysponują
doświadczeniem i dużą znajomością problemu. Ale kiedy ludziom nie daje się szansy na przekazanie
informacji zwrotnej, wypróbowanie własnych sposobów radzenia sobie z rzeczywistością lub na
popełnianie błędów, to nie mogą rozwijać swojego potencjału. Stąd też, mimo że „ślepi"
menedżerowie są dobrymi szkoleniowcami, nie dają swoim pracownikom wystarczająco dużo
wolności, aby mogli rozwinąć się aż tak, by zastąpić szefa. Kiedy taki menedżer awansuje albo
odchodzi, organizacja odkrywa na ogół, że nie ma nikogo, kto byłby gotowy do objęcia jego
stanowiska. Osoby komunikujące się w sposób ślepy są postrzegane jako bardzo krytyczne i
wymagające. Chociaż „ślepi" menedżerowie podczas przeprowadzania ocen wspominają o silnych
stronach pracowników, to jednak większość czasu poświęcają na omówienie ich słabości. Nawet
„ślepi" klienci są bardzo krytyczni (często wiedzą więcej niż sprzedawca na temat danego produktu) i
zazwyczaj pierwsi do informowania znajomych o swoim niezadowoleniu z danej organizacji. To taki
negatywny marketing szeptany". Jeśli masz tendencję do ślepej" komunikacji, to zapewne
zauważyłeś, że większość ludzi nie jest zainteresowana perfekcyjnymi sposobami załatwiania spraw.
Większość chce wykonać dane zadanie, lecz nie robi na nich wrażenia ciężka praca, która wiąże się z
dążeniem do „doskonałości". Jeśli często czujesz się skonsternowany jakością pomysłów innych osób i
dochodzisz do wniosku, że: „Jeżeli robota ma być dobrze zrobiona, muszę się sam za nią zabrać", to
przejawiasz ślepe tendencje. Sporadycznie się zdarza, że osoba, która wydaje się „ślepa", jest w
rzeczywistości bardzo niepewna i zamknięta w sobie. Dostrzegła ona, że osoby komunikujące się w
sposób ślepy osiągają lepsze rezultaty (np. awans zawodowy) niż osoby komunikujące się w sposób
zamknięty i zdecydowała się spróbować stylu ślepego. Takie osoby - nazwiemy je neurotycznymi
ślepcami - ukrywają swą niepewność za maską autorytaryzmu. Krytycyzm neurotycznie „ślepego"
menedżera nie jest konstruktywny, jak w przypadku „ślepych" menedżerów, lecz jest pełen złości i
nierealistycznych ataków personalnych. Neurotyczni, „ślepi" menedżerowie, aby ukryć to, że czują się
zagrożeni przez wykształconych, ciężko pracujących podwładnych, wyszukują u nich pomniejsze
niedociągnięcia, które nieproporcjonalnie rozdmuchują - i to często w obecności innych
pracowników. Istotne, abyś umiał odróżnić komunikujących się w prawdziwie ślepy sposób od
komunikujących się w sposób neurotycznie ślepy. Osoby o ślepym stylu komunikacyjnym mogą być
krytyczne i wymagające, lecz doceniają wysoką jakość pracy; osoby o neurotycznie ślepym stylu czują
się zagrożone przez wysoką jakość i nie da się ich czymkolwiek zadowolić. Styl ślepy jest najbardziej
skuteczny wówczas, gdy niewyszkoleni podwładni potrzebują skorzystać z doświadczenia stosujących
go osób, podczas kryzysów lub w czasie zmian organizacyjnych, albo też wówczas, gdy trzeba podjąć
natychmiastową decyzję. Styl ślepy jest mniej skuteczny, kiedy organizacja boryka się z wieloma
problemami personalnymi, kiedy podwładni są profesjonalistami zmierzającymi do podejmowania
własnych decyzji lub kiedy kluczem do sukcesu organizacji jest kreatywność i podejmowanie ryzyka.

Ludzie komunikujący się w sposób „ślepy” wykazują się niskim poziomem informacji
zwrotnej, a jednocześnie charakteryzują się wysokim poziomem odkrywania się, co
powoduje, że inni postrzegają ich jako autorytatywnych i pewnych siebie liderów.
Niemniej jednak, styl ten niesie ze sobą pewne ograniczenia i wyzwania.

Przede wszystkim, „ślepi" liderzy często mają trudności z delegowaniem zadań i

oddawaniem kontroli innym. Wolą samodzielnie decydować o tym, jak powinna
wyglądać praca i jakie powinny być wyniki. Z jednej strony, pozwala to na zachowanie
spójności w działaniu i realizację celów w sposób konsekwentny z wizją lidera. Z
drugiej strony, może to hamować rozwój innych pracowników i utrudniać proces
sukcesji w organizacji.

Ponadto, „ślepi" liderzy są często bardzo wymagający i krytyczni, co może wpływać

negatywnie na atmosferę w zespole. Mogą także ignorować opinie i sugestie innych
członków zespołu, co może prowadzić do błędów i utrudniać rozwiązywanie
problemów.

Dlatego ważne jest, aby „ślepi" liderzy byli świadomi swojego stylu komunikacji i
umieli go dostosować do sytuacji. Powinni także zdawać sobie sprawę z tego, że ich
wiedza i doświadczenie nie są nieograniczone, a inni członkowie zespołu mogą mieć
cenne pomysły i sugestie.

W związku z tym, „ślepi" liderzy powinni aktywnie stymulować twórczość i

kreatywność wśród pracowników, angażować ich w proces podejmowania decyzji i
delegować odpowiedzialność za wykonywanie zadań. W ten sposób będą mogli
wykorzystać potencjał całego zespołu, a jednocześnie zachować kontrolę nad
realizacją celów i utrzymać spójność w działaniu.

Ostatecznie, „ślepi" liderzy powinni pamiętać o znaczeniu informacji zwrotnej i

aktywnie jej szukać, aby lepiej zrozumieć perspektywę innych i unikać błędów
wynikających z jednostronnej perspektywy. Tylko w ten sposób będą w stanie
rozwijać swoje umiejętności i osiągać jeszcze większe sukcesy jako liderzy.