‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫أوال‪ :‬عرض البيانات وتحليلها‬

‫الجدول ‪ :1‬يعدل توزيع الجنس في المؤسسة الجزائرية للمياه‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التك اررات‬ ‫المغيرات‬

‫‪75%‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ذكور‬

‫‪25%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫إناث‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫مجموع‬

‫التعليق‪ :‬من خالل قراءتنا لمعطيات الجدول أعاله الحظنا أن نسبة الذكور أكبر من نسبة‬

‫اإلناث بالنسبة ‪.75%‬‬

‫نستنتج من خالل الجدول أعاله أن مؤسسة الجزائرية للمياه تعتمد على الذكور بنسبة كبيرة‬

‫وهذا راجع إلى كره صالحية العمل اإلداري يتناسب مع الذكور‪.‬‬

‫الجدول‪ :2‬يوزع المبحوثين حسب السن‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التك اررات‬ ‫المتغيرات‬

‫‪15%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫من ‪ 25‬إلى ‪35‬‬

‫‪55%‬‬ ‫‪15‬‬ ‫من ‪ 35‬إلى ‪46‬‬

‫‪30%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫من ‪ 47‬فما فوق‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫‪51‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫التعليق‪ :‬انطالقا من الجدول رقم (‪ )02‬المبين أعاله والدي يمثل توزيع المبحوثين حسب‬

‫السن نالحظ أن نسبة عدد المبحوثين الذي تتراوح أعمارهم ما بين ‪ 46- 36‬سنة والذين‬

‫أعمارهم أقل من ‪ 40‬سنة يحتلون النسبة األعلى من عدد العمال المركز حيث يحتلون‬

‫الصدارة بنسبة ‪ 55%‬نعم تليهم نسبة ‪ 30%‬الذي تمثل الفئة التي تتراوح أعمارهم أكثر‬

‫‪47%‬والذي أعمارهم أكثر من ‪ 50‬سنة‪.‬‬

‫وذلك يرجع إلى المؤسسة غالبية الموظفين لديها من الفئة المتوسط وأغلبهم من أصحاب‬

‫عقود ما قبل الشغل‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ :3‬توزيع المبحوثين حسب الشهادة المتحصل عليها‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التك اررات‬ ‫المتغيرات‬

‫‪25%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫المتوسطة‬

‫‪25%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪50%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫جامعي‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬انطالقا من الجدول رقم (‪ )03‬المبين أعاله والذي يشمل توزيع المبحوثين حسب‬

‫شهادة المتحصل عليها نالحظ أن‪ :‬العمال الجامعيين في المركز عددهم بـ ‪ 10‬عمال قدرت‬

‫‪52‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫بـ ‪ 50%‬بينما عمال خريجي المتوسطة قدرت نسبتهم بـ ‪ 25%‬وكذلك خريجي شهادة الثانوي‬

‫بـ ‪ 25%‬كذلك‪.‬‬

‫وهنا تستنج أن طبيعة الشروط القائمة في التوظيف التي تحسمها المؤسسة قام على المستوى‬

‫التعليمي‪.‬‬

‫الجدول ‪ :4‬يوضح ما إذا كان نعم مهارات االتصال الفاعلة يلهم في تعزيز‬

‫التواصل الداخلي في المؤسسة‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المتغيرات‬

‫‪70%‬‬ ‫‪14‬‬ ‫نعم‬

‫‪0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬

‫‪30%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫إلى حد ما‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬من خالل قراءتنا للجدول أعاله يتضح لنا أن أغلبية المبحوثين يرون أن فهم‬

‫مهارات االتصال الفعالة يا هم في تعزيز التواصل الداخلي في المؤسسة بنسبة ‪70%‬‬

‫وآخرون أنه يساهم إلى حد ما بنسبة ‪.30%‬‬

‫‪53‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫الجدول ‪ :5‬يوضح إذا كانت القدرة على التواصل لفاعلية يعزز الثقة والتعاون‬

‫بين الموظفين وقادة االتصال‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المتغيرات‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫نعم‬

‫‪0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬

‫‪0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫إلى حد ما‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬يتضح من خالل قراءتنا للجدول أعاله أن معظم المبعوثين يرون أن للقدرة على‬

‫التواصل بفاعلية يعزز الثقة والتعاون بين الموظفين فقادة االتصال بين ‪ 100%‬ومنه نستنتج‬

‫أن القدرة على التواصل تسهم بشكل كبير في بناء بيئة عمل تعتمد على التعاون وحل‬

‫النزاعات وبناء عالقات إيجابية‪.‬‬

‫‪54‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫الجدول ‪ :6‬يوضح ما إذا كانت القيادة الديمقراطية تعزز التواصل بين اإلدارة‬

‫والموظفين‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المتغيرات‬

‫‪90%‬‬ ‫‪18‬‬ ‫نعم‬

‫‪0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫إلى حد ما‬

‫‪100%‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬من خالل قراءتنا للجدول أعاله يتضح لنا أن أغلبية المبحوثين صرحوا بأن القيادة‬

‫الديمقراطية تعزز من التواصل بين اإلدارة والموظفين بنسبة ‪ 90%‬وآخرون يرون العكس‬

‫بنسبة ‪.100%‬‬

‫ومنه نستنتج أن القيادة الديمقراطية تشجع على التواصل الجماعي حيث تشجع الجميع على‬

‫المشاركة في المناقشات وتبادل األ ارء واألفكار‪.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫الجدول ‪ :7‬إذا كان يوجد متابعة دائمة من طرف رئيسك أثناء تأديتك للعمل‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المتغيرات‬

‫‪90%‬‬ ‫‪18‬‬ ‫نعم‬

‫‪0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬

‫‪10%‬‬ ‫‪2‬‬ ‫إلى حد ما‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬من خالل جدول أعاله يتضح لنا أن أغلبية المبحوثين يرون أن هناك متابعة من‬

‫رئيسهم أثناء تأديتهم للعمل وهذا بنسبة ‪ 75%‬وآخرون يرون أن المتابعة تكون إلى حد ما‪.‬‬

‫نستنتج أن دور المتابعة للموظفين أساسيا لتحقيق األداء المتميز وتطوير ثقافة العمل‬

‫اإليجابية داخل المؤسسة‪.‬‬

‫‪56‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫الجدول ‪ :8‬يوضح إذا كانت مهارات االتصال الفعالة تعزز الشفافية والتفاهم بين‬

‫قادة االتصال والموظفين‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المتغيرات‬

‫‪90%‬‬ ‫‪18‬‬ ‫نعم‬

‫‪0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬

‫‪10%‬‬ ‫‪2‬‬ ‫إلى حد ما‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬يتضح لنا في الجدول أعاله أن معظم المبحوثين يرون أن مهارات االتصال الفعالة‬

‫تعزز الشفافية بين قادة االتصال والموظفين وهذا بنسبة ‪ 98%‬وآخرون يرون أنه إلى حد ما‬

‫بنسبة‪ 10%‬ومنه يتضح لنا أن مهارات االتصال الفعالة تعزز الشفافية والتفاهم بين قادة‬

‫االتصال والموظفين حيث تساعد المهارات القائمة باالتصال على تعزيز الفهم وتبسيط‬

‫الرسائل المعقدة وتقديمهما بطريقة سهلة‪.‬‬

‫‪57‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫الجدول ‪ :9‬يوضح ما إذا كانت مهارات تطوير القيادة المسؤولين عن االتصال‬

‫يؤدي إلى تحسين األداء العام للمؤسسة‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المتغيرات‬

‫‪80%‬‬ ‫‪16‬‬ ‫نعم‬

‫‪0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬

‫‪20%‬‬ ‫‪4‬‬ ‫إلى حد ما‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬من خالل قراءتنا للجدول يتضح لنا أن أغلبية المبحوثين صرحوا بأن تطوير‬

‫مهارات القيادة يساعد على تحسين األداء العام للمؤسسة وهذا بنسبة ‪ 80%‬و‪ 20%‬راجع‬

‫إلى الذين قال إلى حد ما‪.‬‬

‫ونستنتج من خالل تحليل هذا الجدول أن تطوير مهارات القيادة للمسؤولين يساعد على‬

‫تحسين األداء العام للمؤسسة وهذا عن طريق تحفيز وتوجيه الموظفين‪.‬‬

‫‪58‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫الجدول ‪ :10‬يوضح ما إذا كان وجود قادة اتصال متصرفين يمكن أن يسعهم‬

‫في تحسين جودة اإلنتاج داخل المؤسسة‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المتغيرات‬

‫‪90%‬‬ ‫‪18‬‬ ‫نعم‬

‫‪0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬

‫‪10%‬‬ ‫‪2‬‬ ‫إلى حد ما‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬يتضح من خالل الجدول أعاله أن أغلب المبحوثين يرون أن وجود قادة متمدرسين‬

‫يمكن أن يساهم في تحسين جودة العمل بنسبة ‪ 90%‬أما أخرون يرون أنه إلى حد ما بنسبة‬

‫‪.10%‬‬

‫ونه نستنتج أن وجود قادة المتمدرسين تقديم التوجيه وتحديد رواية واضحة وأهداف محددة‬

‫للمؤسسة أو الفريق‪.‬‬

‫وتوضيح األولويات وتوفير للموارد الالزمة لتحقيق األهداف‪.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫الجدول رقم ‪ :11‬يوضح إذا كان القدرة على االستماع الفعال وفهم يؤثر إيجابيا‬

‫على العملية اإلنتاجية في المؤسسة‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المتغيرات‬

‫‪85%‬‬ ‫‪17‬‬ ‫نعم‬

‫‪0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬

‫‪15%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫إلى حد ما‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬من خالل الجدول أعاله يتضح لنا أن أغلبية المبحوثين يرون أن القدرة على‬

‫االستماع والفهم احتياجات الموظفين يؤثر إيجابيا على عملية اإلنتاجية وهذا بنسبة ‪85%‬‬

‫وآخرون يرون أن التأثير يكون إلى حد ما بنسبة ‪ 15%‬ومنه نستنتج أن القدرة على‬

‫االستطالع بفاعلية ليست مجرد مهارات شخصية بل هي عامل مهم يؤثر بشكل كبير على‬

‫أداء وانتاجية المؤسسة‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫الجدول ‪ :12‬يوضح ما إذا كان النمط الديمقراطية للقيادة يساهم في تعزيز‬

‫مشاركة الموظفين في عمليات تصنع الق اررات‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المتغيرات‬

‫‪85%‬‬ ‫‪17‬‬ ‫نعم‬

‫‪15%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬من خالل قراءتنا للجدول أعاله يتضح لنا أن أغلبية المبحوثين يرون أن نمط‬

‫الديمقراطي يساهم في تعزيز مشاركة الموظفين في عملية تصنع الق اررات بنسبة ‪85%‬‬

‫وآخرون يرون العكس بنسبة‪.15%‬‬

‫ومنه نستنتج أن أغلبية المبحوثين يرون أن النمط الديمقراطي في تعزيز مشاركة الموظفين‬

‫في عمليات ضع الق اررات وهذا راجع ألنه يساعد في تشجيع التواصل الفعال حيث يساهم‬

‫أيضا في تعزيز المشاركة في عملية اتخاذ الق اررات وتقدير األراء المتنوعة‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫الجدول ‪ :13‬يوضح إذا كان اشتراك الموظفين في عملية اتخاد الق اررات يؤدي‬

‫إلى تحسين االبتكار‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المتغيرات‬

‫‪80%‬‬ ‫‪16‬‬ ‫نعم‬

‫‪0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬

‫‪20%‬‬ ‫‪4‬‬ ‫إلى حد ما‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬من خالل الجدول أعاله يتضح لنا أن معظم الباحثين يرون أن اشراك الموظفين في‬

‫عملية اتخاذ الق اررات يؤدي إلى تحسين االبتكار‪.‬‬

‫نستنتج أن إشراك الموظفين في عملية اتخاد الق اررات يمكن أن يؤدي بشكل كبير إلى تحسين‬

‫االبتكار في المؤسسة وهذا راجع إلى أن اإلدارة تستفيد من معرفة وخبرات الموظفين وزيادة‬

‫االلتزام وارضاء الوظيفي‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫جدول ‪ :14‬يوضح إذا كانت القيادة الديمقراطية تعزز التواصل بين اإلدارة‬

‫والموظفين‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المتغيرات‬

‫‪95%‬‬ ‫‪105‬‬ ‫نعم‬

‫‪0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬

‫‪5%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫إلى حد ما‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬من خالل الجدول أعاله يتضح أن أغلبية المبحوثين يرن أن القيادة الديمقراطية‬

‫تعزز التواصل بين اإلدارة والموظفين نسبة ‪ 95%‬وآخرون يرون أن تأثير القيادة الديمقراطية‬

‫يكون إلى حد ما‪.‬‬

‫ومنه نستنتج أن القيادة الديمقراطية تعزز التواصل من ظالل التشجيع المشاركة وتعزيز‬

‫الشفافية وتحفز االنخراط مما يؤدي إلى نسبة عمل تعتمد على التفاعل الفعال‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫الجدول ‪ :15‬يوضح ما إذا كان يوجد اتصال بينك وبين ادارتك‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المتغيرات‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫نعم‬

‫‪0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬يتضح أن معظم المبحوثين باإلدارة وهذا بنسبة ‪ 100%‬ونستنتج من تحليل‬

‫الجدول أن كل المبحوثين يتفضلون مع اإلدارة الخاصة لهم وهذا ضروريا لتبادل المعلومات‬

‫بتنسيق األنشطة وتحقيق األهداف المشركة‪.‬‬

‫الجدول ‪ :16‬يوضح ما إذا كانت اإلجابة بنعم كيف يتم هذا االتصال‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التك اررات‬ ‫المتغيرات‬

‫‪54%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫تبليغ كتابي‬

‫‪17%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫استدعاء إلى اجتماع‬

‫‪29%‬‬ ‫‪7‬‬ ‫عن طريق ممثلي العمل‬

‫‪100%‬‬ ‫‪24‬‬ ‫المجموع‬

‫التعليق‪ :‬يتضح من خالل قراءتنا للجدول أعاله أن أغلبية المبحوثين يرون أن االتصال مع‬

‫اإلدارة يكون بتبليغ الكتابي وهذا بنسبة ‪ 54%‬ويليها التواصل عن طريق ممثلي العمل بنسبة‬

‫‪64‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫‪ 29%‬وأخي ار عن طريق االجتماعات بنسبة ‪ 17%‬ومنه نستنتج أن أغلبية المبحوثين‬

‫يتواصلون عبر التبليغ الكتابي وممثلي العمل وهذا بطرح انشغاالتهم وهذا األخير مفيد لتوثيق‬

‫الق اررات والتوجيهات وتوضح المسؤوليات حيث يمكن لتبليغ الكتابي أن يسهل فهم ال يقلل‬

‫من األخطاء وبالتالي يسهل بتفسير العمل بشكل أكثر فعالية‪.‬‬

‫النتائج عامة للد ارسة‪:‬‬

‫‪ -‬توصلنا من خالل دراستنا ان الجزائرية للمياه توظف الذكور أكبر من االناث بالنسبة‬

‫‪.℅ 75‬‬

‫‪ -‬نرى من خالل تحليل جدول الدراسة الخاص بالسن ان المؤسسة تعتمد على الخبرة في‬

‫توظيف إدارييها‪.‬‬

‫‪ -‬من خالل النسب المحصل عليها من الجدول ‪ 30‬نالحظ ان نسبة الجامعيين هي‬

‫االكثر توظيفا في مؤسسة الجزائرية للمياه فرع سكيكدة بالنسبة ‪℅50‬‬

‫‪ -‬نرى من خالل تحليل بينات الجدول واالستنتاج ان الخبرة لها دور كبير في توظيف‬

‫عمال مؤسسة الجزائرية للمياه‬

‫‪ -‬توصلت دراستنا من خالل تحليل الجدول ان موظفي المؤسسة يتواصلون مع المؤسسات‬

‫االخرى وفيما بينهم بالنسبة ‪.℅ 100‬‬

‫‪ -‬نرى من خالل تحليل الجدول ان النمط الديمقراطي هو الحاسم في اشراك الموظفين في‬

‫اتخاد الق اررات وهاته من صفات القائد الناجح‬

‫‪65‬‬
‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫‪ -‬يمكن القول وبعد تحليل نتائج الجدول ‪ 8‬ان النظام الديمقراطي يسمح للقائد بتسهيل‬

‫التواصل بين االداريين وارباب والعمل بالنسبة ‪.% 75‬‬

‫‪ -‬نستنتج وبعد تحليل الجدول ان اشراك الموظفين في عمليات اتخاد القرار يساهم بشكل‬

‫كبير في اتخاد الق اررات وهدا بتصريح المبحوثين بالنسبة ‪.℅ 100‬‬

‫‪ -‬يمكن القول ان القيادة الديمقراطية تخلق بيئة مشجعة للعمل وهدا بإدالء المبحوثين من‬

‫المؤسسة ‪.‬‬

‫‪ -‬نرى ان العمل على تطوير مهارات القيادة يسمح بتحسين األداء العام للمؤسسة حسب‬

‫‪ %55‬من المبحوثين‬

‫‪ -‬إن مهارات القائد الجيدة تسمح بتواصل داخلي فعال للمؤسسة حسب عدد كبير من‬

‫المبحوثين وبالنسبة جد كبيرة‬

‫_نرى من خالل ما جاء من تحليل لبينات الجدول ان المبحوثين يرون ان االستماع‬

‫لحاجيات الموظفين يؤثر بالنسبة كبيرة في تحقيق اهداف وحاجيات المؤسسة‬

‫‪ -‬من المالحظ ان القائد يتابع العمال بشكل دوري في المؤسسة الجزائرية للمياه حسب‬

‫‪ %75‬من المبحوثين‬

‫‪ -‬ان القدرة على التواصل بفعالية وحسب ‪ ℅55‬من المبحوثين تؤثر على التعاون بين‬

‫القادة والموظفين بشكل ايجابي‬

‫‪66‬‬
 ‫اإلطار التطبيقي‬ ‫الفصل السادس‬

‫‪ -‬ان جودة القائم بالقيادة تؤثر بشكل فعال على إنتاجية العامل داخل المؤسسة وتجعله‬

‫أكثر انتاجا ومسؤولية حسب اغلبية مبحوثي الدراسة ‪.‬‬

‫نرى من خالل ماورد من مبحوثين انا النسبة الغالبة ترى بان مهارات االتصال الفعال تعزز‬

‫الشفاهية والتفاهم بين قادة االتصال والموظفين‪.‬‬

‫‪67‬‬