4️⃣

Chương 4: Tập thể sản xuất

kinh doanh
Date @February 27, 2024 9:45 AM
Mục 1: Những vấn đề chung của TTSXKD
a) Khái niệm tập thể
b) Tập thể sản xuất kinh doanh
c) Đặc điểm tâm lý cơ bản của tập thể SXKD (5)
d) Những giai đoạn phát triển của tập thể SXKD (3)
+ Lý thuyết của A.Macarenco
+ Lý thuyết của A.V Petrovxki
+ Lý thuyết của D.P Kaidalep và E.I Xuimenko
Mục 2: Những hiện tượng tâm lý trong tổ chức kinh doanh
1) Truyền thống
2) Bầu không khí tâm lý trong tập thể
3) Xung đột
4) Lây lan tâm lý
5) Cạnh tranh
Mục 3: Các học thuyết gia tăng động lực làm việc cho nhân sự
1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
2. Học thuyết tăng cường tích cực
3. Học thuyết kỳ vọng
4. Học thuyết công bằng
5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố
6. Học thuyết đặt mục tiêu
7. Lý thuyết tiếp cận hệ thống đối với động cơ
Mục 4: Một số yếu tố ảnh hưởng trong công tác nhân sự
a) Nội dung
b) Nhiệm vụ của tâm lý học tổ chức nhân sự
c) Vai trò
d) Áp dụng các hiệu ứng tâm lý vào quản trị nhân sự
Mục 5: Văn hoá tổ chức
5.1. Khái niệm và thành phần VHTC
5.2. Đặc tính của VHTC
5.3. Chức năng

Chương 4: Tập thể sản xuất kinh doanh 1

 5.4. Vai trò của VHTC
5.5. Cấp độ của văn hoá DN/tổ chức

Mục 1: Những vấn đề chung của TTSXKD

a) Khái niệm tập thể
Tập thể là một nhóm người liên kết với nhau bởi hoạt động chung có mục
đích, mang giá trị xã hội cao, là một nhóm người tồn tại độc lập, có tổ chức,
có cơ quan lãnh đạo và được khẳng định mang tính pháp lý.

b) Tập thể sản xuất kinh doanh

Tập thể sản xuất kinh doanh là một nhóm người liên kết với nhau bởi mục
đích hoạt động sản xuất kinh doanh có giá trị xã hội cao nhằm mang lại lợi
nhuận cho cá nhân, tập thể và xã hội, là một nhóm người hoạt động độc lập,
có tổ chức và có cơ quan quản lý được khẳng định mang tính pháp lý.

c) Đặc điểm tâm lý cơ bản của tập thể SXKD (5)

Là nhóm chính thức có hoạt động chung là sx, kd được nhà nước bảo hộ có
tính pháp lý

Mục đích hoạt động theo hướng tiến bộ xã hội, nhằm mang lại lợi ích cho cá
nhân, tập thể và xã hội

Quan hệ chính thức giữa các thành viên trong tập thể do nhiệm vụ, mục
đích hoạt động sxkd chung qui định

Có cơ quan quản lý, có lãnh đạo điều hành, phối hợp hoạt động, nhằm thực
hiện mục đích đặt ra

Cung cấp sản phẩm, dịch vụ thoả mãn nhu cầu cá nhân, nhóm, xã hội

d) Những giai đoạn phát triển của tập thể SXKD (3)
+ Lý thuyết của A.Macarenco
GĐ1: Tổng hợp sơ cấp

GĐ2: Phân hoá

GĐ3: Tổng hợp

Chương 4: Tập thể sản xuất kinh doanh 2

 + Lý thuyết của A.V Petrovxki
Mức độ 1: MQH dựa trên nội dung và giá trị chung của tập thể

Mức độ 2: Định hướng giá trị

Mức độ 3: Phát triển cao của tập thể

+ Lý thuyết của D.P Kaidalep và E.I Xuimenko

Mức độ cao nhất: Tập thể cơ bản

Mức độ trung bình: Tập thể thứ cấp

Mức độ thấp: Tập thể cơ sở

Mục 2: Những hiện tượng tâm lý trong tổ

chức kinh doanh
1) Truyền thống
(a) Định nghĩa: Truyền thống là những giá trị xã hội, hành vi, cách ứng xử tương
đối ổn định, được hình thành trong hoạt động và giao tiếp giữa các thành viên
trong tập thể sản xuất kinh doanh, được lưu giữ và truyền đạt từ thế hệ này
sang thế hệ khác
(b) Đặc điểm:

Truyền tống được hình thành trong quá trình hoạt động và giao lưu gắn liền
với sự hình thành và phát triển của tập thể SXKD

Những giá trị được phản ánh qua hành vi, cách ứng xử của các thành viên

Mang tính chất tiến bộ

Góp phần lưu giữ, truyền đạt những tri thức, kinh nghiệm

Chất keo gắn kết thành viên

(c) Chức năng

Giáo dục các thành viên trong tập thể

Duy trì các quan hệ xã hội, đảm bảo cho sự ổn định và phát triển của tập
thể

Góp phần xây dựng chuẩn mực, khuôn mẫu hành vi

Chương 4: Tập thể sản xuất kinh doanh 3

 Tạo sự khác biệt độc đáo, cần thiết giữa các tập thể

Là cơ chế bên trong thúc đẩy, điều khiển, điều chỉnh hoạt động của các
thành viên

(d) Truyền thống trong xây dựng tập thể sxkd

2) Bầu không khí tâm lý trong tập thể

(a) Định nghĩa

BKKTL trong tập thể SXKD là trạng thái tâm lý xã hội của tập thể phản ánh, mức
độ phát triển của các mối liên hệ liên nhân cách, tâm trạng, xu hướng, quan
điểm, tình cảm, sự thoả mãn và cả thái độ của các thành viên đối với điều kiện
nội dung lao động, tiền lương, và sự lãnh đạo tập thể
(b) Đặc điểm tâm lý của BKKTL

Những hiện tượng tâm lý linh hoạt, dễ thay đổi

Phản ánh tâm trạn của các thành viên trong tập thể

phản ánh trình độ phát triển của các mối quan hệ

Phản ánh xu hướng quan điểm của các thành viên

Phản ánh thái độ của các thành viên trong tập thể với các điều kiện lao
động, tính chất lao động, tiền lương với lãnh đạo…trong tập thể

(c) Cấu trúc bầu không khí tâm lý

Bầu không khí tâm lý là một trạng thái tâm lý vì thể nó phản ánh mức độ
thoả mãn (không thoả mãn) tính chất, nội dung của 3 nhóm quan hệ phổ
biến của NLĐ trong tập thể

BKKTL theo chiều dọc: thể hiện mức độ thoả mãnd dối với tính chất công
khai, dân chủ, khách quan hay không của lãnh đạo

BKKTL theo chiều ngang: thể hiện giữa các thành viên, sự thoả mãn hay
không thoả mãn đối với sự hợp tác, chia sẻ, hỗ trợ lẫn nhau để thực hiện
nhiệm vụ.

(d) Những yếu tố ảnh hưởng đến BKKTL

Phong cách lãnh đạo

Điều kiện lao động

Lợi ích của người lao động

Chương 4: Tập thể sản xuất kinh doanh 4

 Định hướng giá trị và thái độ của NLĐ

Tính tích cực của NLĐ

Sự đoàn kết của tập thể

Mức độ thảo mãn công việc của NLĐ

(e) Những yếu tố cần thiết để tạo nên BKKTL lành mạnh trong tập thể

Nhà kinh doanh cần kiến tạo các quan hệ và tương hợp tâm lý

Tăng cường thông tin, trao đổi tiếp xúc giữa các thành viên

Thưởng, phạt công khai dân chủ và khách quan

Xây dựng nếp sống văn hoá trong tập thể

Cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ

Thường xuyên quan tâm đến điều kiện vật chất - tinh thần

3) Xung đột
a) Định nghĩa:

Xung đột tâm lý trong tập thể là sự nảy sinh những mâu thuẫn mang tính chất
đối kháng giữa con người với con người trong quá trình hoạt động cùng nhau
trong tập thể. Thường là do đụng chạm đến quyền lợi, uy tín, danh dự, giá trị
đạo đức… giữa các thành viên hay các nhóm với nhau.

b) Các loại xung đột Căn cứ theo chiều hướng của các quan hệ trong cấu trúc
chính thức của tập thể, có thể chia ra xung đột theo chiều “dọc” và xung đột
theo “chiều ngang”. Xung đột theo chiều “dọc” là xung đột giữa người lãnh
đạo và người dưới quyền. Xung đột theo chiều “ngang” là xung đột giữa lãnh
đạo với lãnh đạo, người dưới quyền và người dưới quyền. Căn cứ vào chủ thể
xung đột, có thể chia ra 3 loại là: xung đột giữa nhóm với nhóm, cá nhân với
cá nhân và giữa các nhân với nhóm. Căn cứ vào tính chất xung đột có thể chia
ra các loại: xung đột giao tiếp, xung đột công việc, xung đột kinh tế,...

4) Lây lan tâm lý

5) Cạnh tranh

Chương 4: Tập thể sản xuất kinh doanh 5

 Mục 3: Các học thuyết gia tăng động lực
làm việc cho nhân sự
1. Hệ thống nhu cầu của Maslow

2. Học thuyết tăng cường tích cực

3. Học thuyết kỳ vọng

4. Học thuyết công bằng

5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố

6. Học thuyết đặt mục tiêu

7. Lý thuyết tiếp cận hệ thống đối với động cơ

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong công việc

Tạo động lực là quá trình làm này sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao
động

Mục 4: Một số yếu tố ảnh hưởng trong

công tác nhân sự
Mục tiêu của phát triển tâm lý học trong quản trị nhân sự: Tâm lý của con
người hình thành nên tư duy, hành vi và lối sống riêng cho từng cá nhân.
Chính vì thế, doanh nghiệp càng lớn thì áp lực đặt lên vai các nhà quản trị
nhân sự càng nhiều.

a) Nội dung
Xây dựng đội ngũ vững bền và đạt hiệu quả

Đào tạo và phát triển yếu tố con người

Chương 4: Tập thể sản xuất kinh doanh 6

 Tuyển dụng và chiêu mộ nhân tìa

Tâm lý chênh lệch và mối quan hệ đồng nghiệp

Năng lực làm việc

Kế hoạch truyền thông và phủ sóng doanh nghiệp: Chiến lược Marketing nôi
bộ, văn hoá giao tiếp và ứng xử trong môi trường làm việc, sử dụng hệ
thống giao tiếp nội bộ hiệu quả, phần mềm quản trị nhân sự nội bộ.

Sức khoẻ và an toàn lao động: chế độ bảo hiểm, giảm thiểu căng thẳng
trong công việc, an toàn lao động và vấn đề về sức khoẻ

Tâm lý xáo trộn trong cơ cấu quản lý: thăng tiến, sa thải, tái cáu trúc và thu
hẹp quy mô doanh nghiệp

Định hướng ngành nghề hiệu quả: công tác hướng nghiệp, thu hút nhân tài
“giảm thiểu chảy máu chất xám”

Động lực làm việc: đòn bẩy thúc đẩy nhân viên nâng cao năng lực làm việc,
đánh giá nhân sự thường xuyên và hiệu quả

Phản hồi tích cực và tiêu cực từ nhân viên: ghi nhận ý kiến đánh giá khách
quan từ nhân viên, cải thiện sự hài lòng, quản lý xung đột và sự gắn bó với
doanh nghiệp

b) Nhiệm vụ của tâm lý học tổ chức nhân sự

Phát hiện, giới thiệu những hiện tượng tâm lý xuất hiện trong hoạt động tổ
chức và công tác nhân sự

Cung cấp một hệ thống kiến thức về hoạt động tổ chức, công tác nhân sự
và những khái niệm tâm lý học trong lĩnh vực tổ chức, nhân sự

Giải thích các hiện tượng, sự kiện mang màu sắc tâm lý trong hoạt động tổ
chức và công tác nhân sự. Phân tích các qui luật nảy sinh, hình thành và
biểu hiện của các hiện tượng, sự kiện ấy

Phác thảo những cách thức ứng dụng các hiện tượng tâm lý đã được phát
hiện, giải thích để hoạt động tổ chức công tác nhân sự có thể đạt hiệu quả
cao.

c) Vai trò
Thúc đẩy hoạt động tổ chức và công tác nhân sự theo hướng tích cực, hiệu
quả và phát huy nhân tố con người trên nhiều phương diện, đặc biệt góp

Chương 4: Tập thể sản xuất kinh doanh 7

 phần lành mạnh hoá công tác quản lý, lãnh đạo

Giúp giải quyết những tình huống cụ thể trong hoạt động tổ chức và công
tác nhân sự. GIúp nhà quản lý có cơ sở tuyển chọn và sử dụng hiệu quả
nhân sự trong mọi tổ chức, ổn định tổ chức và tạo dựng bầu không khí lành
mạnh, tích cực trong tổ chức.

d) Áp dụng các hiệu ứng tâm lý vào quản trị nhân sự

Hiệu ứng bươm bướm (hiệu ứng đám đông): tận dụng sức mạnh lan toả để
kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên

Hiệu ứng đầu vào: tập trung khai thác và phát triển nguồn nhân lực bằng
cách đặt ra những mục tiêu nhỏ và vừa để giao cho mỗi cá nhân hoặc đội
nhóm

Hiệu ứng Westerners (Hiệu ứng thao túng hành vi): tác động của tiền
lương và tiền thưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Lương thưởng sẽ
tác động trực tiếp đến đam mê cống hiến, làm việc ban đầu của nhân viên.
Khi nhà quản trị tạo ra sự kích thích về tiền lương và tiền thưởng, nhân viên
sẽ không ngừng nỗ lực để tăng thu nhập. (VD: muốn ăn cơm không? yes
no)

Mục 5: Văn hoá tổ chức

Văn hoá tổ chứ là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong
tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliot Jaques,
1952)

Văn hoá tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi
bởi những người lao động trong thời gian nhất định (Andrew Pettgrew, 1979)

Văn hoá tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên
của tổ chức, qua đố có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robiin,
2003)

5.1. Khái niệm và thành phần VHTC

Văn hoá tổ chức là những giá trị và hành vi tạo nên môi trường riêng biệt
của tổ chức đó. Văn hoá tổ chức sẽ qui định các vấn đề liên quan đến tổ
chức đó, bao gồm tầm nhìn, giá trị, các mối quan hệ, các sản phẩm và dịch

Chương 4: Tập thể sản xuất kinh doanh 8

 vụ… vì thế muốn hình thành hoặc thay đổi văn hoá tổ chức thì cần phải hình
thành và thay đổi những yếu tố cấu thành nên khái niệm này

5.2. Đặc tính của VHTC

Thứ nhất, văn hoá tổ chức giải thích theo bản chất các mối quan hệ giữa
người với người. Trong đó, mỗi cá nhân như một phần của tổ chức và tổ
chức là một phần cuả xã hội

Thứ hai, khái niệm này liên quan đến kiểm soát hành vi, gồm các chuẩn
mực, kinh nghiệm, quy tắc ngầm định buộc các thành viên phải tuân theo

Thứ ba, văn hoá tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin, cách nhận thức và
phương pháp tư duy được thừa hưởng theo chiều dài lịch sử và đã được tổ
chức thừa nhận

Thứ tư, văn hóa tổ chức là nét đặc trưng của một tổ chức

Thứ năm, văn hoa tổ chức là yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động và
giúp tổ chức thích nghi với môi trường (vh lành mạnh → mối quan hệ)

5.3. Chức năng

Thứ nhất, văn hoá có vai trò xác định ranh giới: văn hoá tạo ra sự khác biệt
giữa tổ chức này với tổ chức khác

Thứ hai, văn hoá có chức năng lan truyền chủ thể cho các thành viên trong
tổ chức

Thứ ba, văn hoá thúc đẩy nhân viên cam kết đối với lợi ích chung của tổ
chức đối với những gì lớn hơn so với lợi ích riêng của cá nhân

Thứ tư, văn hoá làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong tổ chức

Cuối cùng, văn hoá có tác dụng kiểm soát để định hướng và hình thành nên
thái độ và hành vi của người lao động

5.4. Vai trò của VHTC

VHTC góp phần xây dựng khối đại đoàn kết trong DN

Phối hợp và kiểm soát

Văn hoá tổ chức góp phần tạo động cơ làm việc

VHTC tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

ấ ổ
Chương 4: Tập thể sản xuất kinh doanh 9
 5.5. Cấp độ của văn hoá DN/tổ chức
Theo Edgar Henry Schein, người cực kỳ chuyên sân trong lĩnh vực phát
triển tổ chức và văn hoá doanh nghiệp, các cấp độ của văn hoá DN có thể
chia thành 3 cấp đọ

Cấp độ 1: Cấu trúc hữu hình của DN: Kiến trúc, cách bài trí
doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của DN

Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của DN

Lễ nghi và lễ hội hàng năm

Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của DN

Trang phục, xe cộ, hành vi ứng xử thường thấy của các nhân viên

Những câu chuyện, huyền thoại về tổ chức

Hình thức, mẫu mã của sản phẩm

Cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố/chấp nhận

Bao gồm các giá trị cốt lõi, bộ quy tắc, quy định, chiến lược và mục tiêu
riêng chính là kim chỉ nam cho hoạt độn của toàn bộ nhân viên. Các nội
dung này sẽ được công bố rộng rãi. Đây cũng chính là những giá trị
được tuyên bố, chấp nhận của văn hoá doanh nghiệp

Cấp độ 3: Những quan niệm chung

Văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, văn hoá DN luôn luôn gắn bó với
nhau, chúng đều có các quan niệm chung, phong cách chung, bởi
chúng đã hình thành và tồn tại trong quá trình lịch sử. Chúng ăn sâu vào
suy nghĩ của hầu hết các viên trong nền văn hoá đó và trở thành thói
quen chi phối hành động, góc nhìn.

Chương 4: Tập thể sản xuất kinh doanh 10