See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/369385972

‫دراﺳﺔ ﻇﺎﻫﺮة اﻹﺣﺘﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺿﻮء ﺑﻌﺾ اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮاﻓﻴﺔ ﺑﺤﺚ ﻣﻴﺪاﻧﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫ وﻓﻖ ﻣﻘﻴﺎس ﻣﺎﺳﻼش ﻟﻺﺣﺘﺮاق‬- .‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ﻟﺒﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻓﻲ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﻟﻤﺨﺼﺺ‬...

Article · March 2023

CITATIONS READS

0 4,515

2 authors:

Merizek Admane Mina Chehri

L'École supérieure de commerce d'Alger (ESC Alger) Algeria 3 University
9 PUBLICATIONS 2 CITATIONS 8 PUBLICATIONS 0 CITATIONS

SEE PROFILE SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Mina Chehri on 21 March 2023.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 281 -259 ‫ ص‬،(2022) 01 :‫ اﻟﻌ ــﺪد‬/ 09 :‫اﻟﺒﺎﺣﺚ اﻻﻗﺘﺼﺎدي – ا ﻠﺪ‬

‫ﺎﻟ ﯾ ﺔ‬ ‫ﻔ‬ ‫ﻣ اﻧﻲ ﻋﻠﻰ اﻟ‬ :‫ﻏ ا ﺔ‬ ‫اﻟ ﻐ ات اﻟ‬ ‫ﻔﻲ ﻓﻲ ﺿ ء ﻌ‬ ‫دراﺳﺔ ﺎﻫ ة اﻹﺣ اق اﻟ‬
– ‫ﻟﻠ ﻣﺎت اﻹﻧ ﺎﻧ ﺔ‬ ‫ﻔﻲ اﻟ‬ ‫اﻟ اﺋ ﻓﻲ وﻻ ﺔ ﺑ ﻣ داس وﻓ ﻣ ﺎس ﻣﺎﺳﻼش ﻟﻺﺣ اق اﻟ‬ ‫ﺔﻟ‬ ‫اﻟ‬

Studying The Phenomenon of Job Burnout in Light of Some Demographic Variables:

Field Study on employees in The Central Directorate of Algiers Post in Boumerdes Province.
- According toMaslach Burnout Inventory - Human Services Survey ( MBI – HSS)-
‫ﻣﺮ ﺰق ﻋﺪﻣﺎن‬
2 ،* 1‫ﺮي‬ ‫ﻣﻴﻨﺔ ﺷ‬
m_chaheri@esc-alger.dz ،(‫ )ا ﺰاﺋﺮ‬،‫ ﺗ ﺒﺎزة‬،‫اﻟﻘﻠﻴﻌﺔ‬- ‫ اﳌﺪرﺳﺔ اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻠﺘﺠﺎرة‬1

m_admane@esc-alger.dz. ،(‫ )ا ﺰاﺋﺮ‬،‫ ﺗ ﺒﺎزة‬،‫اﻟﻘﻠﻴﻌﺔ‬- ‫ اﳌﺪرﺳﺔ اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻠﺘﺠﺎرة‬2

2022/12/31 :‫ﺗﺎرﺦ اﻟ ﺸﺮ‬ 2022/11/09 :‫ﺗﺎرﺦ اﻟﻘﺒﻮل‬ 2022/09/18 :‫ﺗﺎر ﺦ اﻻﺳﺘﻼم‬

:‫ﻣ ﺺ‬
‫وﻻﻳﺔ‬ ‫ﺪﻓﺖ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إ اﻟﺘﻌﺮف ﻋ ﻣﺪى إﻧ ﺸﺎر ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬
،‫( ﻣﻮﻇﻒ‬60) ‫ وﻗﺪ ﺗ ﻮن ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس واﻟﺒﺎﻟﻎ ﻋﺪد ﻢ‬،‫ﺑﻮﻣﺮداس‬
‫ وﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ إﺳﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن إﺳ ﺒﺎﻧﺔ ﻣ ﻮﻧﺔ ﻣﻦ ﻣﺤﻮرﻦ رﺋ ﺴﻴ ن؛ ا ﻮر اﻷول ﺣﻮل‬.‫ﺣﻴﺚ ﻃﺒﻘﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠ ﻢ ﻠ ﻢ‬
‫ وﺗﻤﺖ ﻣﻌﺎ ﺔ‬،(‫ ا ﻮر اﻟﺜﺎ ﻲ ﺣﻮل ﻣﻘﻴﺎس اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ )ﻣﻘﻴﺎس ﻣﺎﺳﻼك ﻟﻼﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬،‫ﺼﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺠﻴ ن‬ ‫اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟ‬
‫وﻗﺪ ﻛﺸﻔﺖ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ أن ﻨﺎﻟﻚ ﻣﺴﺘﻮى‬.SPSS ‫ﻹﺛﺒﺎتر ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺈﺳﺘﺨﺪام اﻟ ﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎ ﻲ‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟ ﺗﻢ ﺟﻤﻌ ﺎ إلختبا‬
‫ﻛﻤﺎ أﺛﺒ ﺖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻛﺬﻟﻚ وﺟﻮد إﺧﺘﻼف‬.‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬
‫ ﻟﻴﺄ ﻲ ﻌﺪﻩ ﻌﺪ"ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ" اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‬،‫ ﺣﻴﺚ ﺟﺎء ﻌﺪ "اﻹﺟ ﺎد" ﺑﺎﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷو ﺑﺘﻘﻴﻴﻢ ﻣﺘﻮﺳﻂ‬.‫ﺗﻘﻴﻴﻢ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
.‫ ﻟﻴﺄ ﻲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻷﺧ ة ﻌﺪ "ﺗﺮاﺟﻊ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز" ﺑﺘﻘﻴﻴﻢ ﻣﻨﺨﻔﺾ‬،‫ﺑﺘﻘﻴﻴﻢ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻛﺬﻟﻚ‬
‫ اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬، ‫ ﻣﻘﻴﺎس ﻣﺎﺳﻼش ﻟﻺﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ا ﺼﺺ ﻟ ﺪﻣﺎت اﻹ ﺴﺎﻧﻴﺔ‬،‫ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬:‫اﻟ ﻠﻤﺎت اﳌﻔﺘﺎﺣﻴﺔ‬
.‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬
Abstract:
The aim of this study is to recognize the prevalence of Job Burnout according to employees working in The
Central Directorate of Algiers Post in Boumerdes Province, The study population consisted of all employees
working in The Central Directorate of Algeria Post in Boumerdes Province, which are (60) working
employees as the study was applied to all of them. To achieve the objectives of the study, the researchers
used a scientific questionnaire that is based on two major areas; the first is about the personal information of
the respondent. while The second is about the burnout scale. The collected information was processed in
order to prove the hypotheses of the study by using international statistical program (SPSS). The results of
the study revealed that there is an average level of job burnout among the employees of The Central
Directorate of Algiers Post in Boumerdes Province, The results also demonstrated the existence of a
difference in the evaluation of the job burnout dimensions, Where " exhaustion " came in first place with an
average evaluation, followed by " depersonalization " in second place with an average evaluation as well,
and " lack of personal accomplishment " came in third and last place with a low evaluation.
Keywords : Job Burnout 1, Maslach Burnout Inventory - Human Services Survey ( MBI – HSS) 2, The
Central Directorate of Algiers Post in Boumerdes Province 3.

.‫* اﳌﺆﻟﻒ اﳌﺮﺳﻞ‬

 ‫ﻣﻴﻨﺔ ﺷ ﺮي ‪ ،‬ﻣﺮ ﺰق ﻋﺪﻣﺎن‬

‫‪ .1‬ﻣﻘﺪﻣﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاﻓ ﺎ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻋ ﻣﺎ ﺗﻤﺘﻠﻜﮫ ﻣﻦ ﻣﻮارد ﺳﻮاءا اﳌﻮارد‬ ‫إﺗﻔﻘﺖ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﺪراﺳﺎت أن ﻧﺠﺎح أي ﻣﻨﻈﻤﺔ‬
‫اﳌﺎدﻳﺔ أو اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪ ،‬إﻻ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ اﻟﺘﻄﻮر اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻓﺈن ﺗﺤﻘﻴﻘﮫ داﺧﻞ أي ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺎﻧﺖ ﺻﻐ ة أو ﻛﺒ ة ﻣﺮ ﻮن ﺑﻤﺪى وﺟﻮد‬
‫ﺔ ﺴ دوﻣﺎ ﻹﻳﻼء أ ﻤﻴﺔ ﻗﺼﻮى ﳌﺎ ﺗﻤﻠﻜﮫ ﻣﻦ ﻣﻮارد ﺸﺮﺔ‬ ‫اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﺪ ﺎ‪ ،‬ﻟ ﺬا ﻓﺈن ﻞ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﻨﺎ‬
‫وذﻟﻚ ﺑﺎﻹﺳ ﺜﻤﺎر ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻗﺪرا ﺎ وﻣ ﺎرا ﺎ و ﺳﺒﻞ ز ﺎدة داﻓﻌﻴ ﺎ‪ ،‬وﻋﺪم ﻌﺮ ﻀ ﺎ ﳌﺎ ﻗﺪ ﻳﻘﻠﻞ ﻣﻦ روﺣ ﺎ اﳌﻌﻨﻮ ﺔ أو إﺗﺠﺎ ﺎ ﺎ‬
‫اﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﻧﺤﻮ ﻋﻤﻠ ﺎ أو ﻣﻨﻈﻤ ﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺑﺎ ﻔﺎظ ﻋﻠ ﺎ وﺻﻴﺎﻧ ﺎ ﻣﻦ ﻞ اﻷﻣﻮر اﻟ ﻗﺪ ﺗﺤﺒﻄ ﺎ أو ﺸﻌﺮ ﺎ ﺑﺎﻟﻴﺄس واﻟ ﺰ‪.‬‬
‫ا ﻔﺎض ﻋ ﻣﻮارد ﺎ اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻟﻠﻔﺸﻞ رﻏﻢ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺎ و‬ ‫ﻏﺎﻟﺐ اﻷﺣﻴﺎن ﻗﺪ ﺗﺆول ﻣﺴﺎ ﺗﻠﻚ اﳌﻨﻈﻤﺎت‬ ‫ﻟﻜﻦ ﻟﻸﺳﻒ‬
‫اﻷوﻧﺔ اﻷﺧ ة ﻣﻦ ﻐ ات وﺗﻄﻮرات‬ ‫ﺣﺮﺻ ﺎ ﻋﻠ ﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻧ ﻴﺠﺔ ﺗﺰاﻳﺪ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﳌﺴﻠﻄﺔ ﻋﻠ ﺎ ﺴ ﺐ ﻣﺎ ﺸ ﺪﻩ اﻟﻌﺎﻟﻢ‬
‫ﻋﻠﻤﻴﺔ وﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﺳﺮ ﻌﺔ واﻟ أﺛﺮت ﺸ ﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﻋ ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ اﳌﻨﻈﻤﺎت ﺑ ﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬واﻟ ﺑﺪور ﺎ زادت‬
‫ﻣﻦ ﺷﺪة اﻟﻀﻐﻮﻃﺎت اﳌﺴﻠﻄﺔ ﻋ اﳌﻨﻈﻤﺎت و ﻣﻮارد ﺎ اﻟ ﺸﺮ ﺔ وﺧﺎﺻﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻣ ﺎ‪ ،‬ﺑﺈﻋﺘﺒﺎر ﺎ ا ﺮك ا ﻘﻴﻘﻲ ﻟﻠﺘﻄﻮر ﺎ‬
‫إزد ﺎر ﺎ و ﺑﻘﺎ ﺎ‪.‬‬

‫ﺗﺤﺪﻳﺎت ﻧﻔﺴﻴﺔ‬ ‫وﻣﻦ ﻨﺎ أﻛﺪ اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن أن اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت ا ﺪﻳﺪة اﻟ ﺗﻮاﺟﮫ اﳌﻨﻈﻤﺎت ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﻟﺪ ﺎ‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺎت ﻣﺎدﻳﺔ أو ﺑﺪﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻟ ﺬا ﺗﻮﺟﮫ ﻏﺎﻟﺒﻴ ﻢ إ وﺻﻒ اﻟﻌﺼﺮ ا ﺎ ﻌﺼﺮ اﻟﻀﻐﻮﻃﺎت اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‬ ‫أﻛ ﺑﻜﺜ ﻣﻦ ﻣﺎ‬
‫ﺑﺮوز ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑ ن ﺻﻔﻮف‬ ‫واﻟ ﺑﺪور ﺎ وﻟﺪت ﻣﺸﺎ ﻞ ﺟﺪﻳﺪة داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺎت و ﻣﻦ أ ﻢ ﺗﻠﻚ اﳌﺸﺎ ﻞ‬
‫ﻌﺘ وﺟﻮد ﺎ ﻣﺆﺷﺮا ﺧﻄ ا و ﺎﻣﺎ ﻗﺪ ﻳﻔﺴﺮ ﻏﺎﻟﺐ اﻷﺣﻴﺎن ﺑﺄن اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺗﻤﺮ ﺑﺄزﻣﺔ أو ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ن داﺧﻠ ﺎ واﻟ‬
‫اﻷزﻣﺎت اﻟ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﺆدي ﺎ إ اﻟ اﺟﻊ واﻹﻧﺤﺪار و ﻣﻦ ﺛﻢ اﻟﻔﺸﻞ ﻋ اﳌﺪى اﻟﺒﻌﻴﺪ ﻧ ﻴﺠﺔ ﻟﻶﺛﺎر اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ اﻟ ﺳ ﺸ ﻠ ﺎ‬
‫ﺗﻠﻚ اﻟﻈﺎ ﺮة ﻋ اﻟﻌﺎﻣﻠ ن واﻟﻌﻤﻞ واﳌﻨﻈﻤﺔ ﻛ ﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻌﺼﺮ ا ﺪﻳﺚ وذﻟﻚ ﺴ ﺐ ﺧﻄﻮرة أﺛﺎرﻩ اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ‬ ‫ﻟ ﺬا ﺣﻈﻲ ﻣﻮﺿﻮع اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺈ ﺘﻤﺎم اﻟﻜﺜ ﻣﻦ اﻟﻌﻠﻤﺎء‬
‫ﺔ اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ اﻟ ﻧﻮﻗﺸﺖ وﻓﺮﺿﺖ‬ ‫ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ أو اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ وأﻧﮫ ﻌﺘ واﺣﺪا ﻣﻦ أﻛ ﻣﺸﺎ ﻞ اﻟ‬ ‫اﳌﺪﻣﺮة ﺳﻮاء ﻋ‬
‫‪ ،‬ﳌﺎ ﻻﺣﻆ‬ ‫ﻋ ﻧﻄﺎق واﺳﻊ ا ﺘﻤﻌﺎت ا ﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴ ﺒﺪأ ﻃﺮح اﻟ ﺴﺎؤﻻت ﻋﻦ أﻋﺮاﺿﮫ ﻣﻊ ﺑﺪاﻳﺔ اﻟﺴﺘ ﻨﺎت ﻣﻦ اﻟﻘﺮن اﳌﺎ‬
‫ﻌﺾ اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﻣﺠﺎل اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ وﺟﻮد ﻇﺎ ﺮة ﻏﺮ ﺒﺔ ﻏ ﻣﻔﺴﺮة و ﺗﺪ ﻲ أداء ﻌﺾ اﻟﻌﺎﻣﻠ ن اﳌﻌﺮوﻓ ن ﺑﺄدا ﻢ ا ﻴﺪ‬
‫واﳌﺮﺗﻔﻊ‪ ،‬ﻣﻊ ﻇ ﻮر ﻌﺾ اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺎت اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻟﺪ ﻢ ﺎﻟﺘﻐﻴﺐ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﺘﺬﻣﺮ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻗﺮروا ﺴﻤﻴ ﺎ ﻣﺒﺪﺋﻴﺎ‬
‫ﺑﺎﻟﻮ اﳌﻨﻄﻔﺊ " ‪."Flame out‬أﻣﺎ ﻣﺼﻄ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﻤﻔ ﻮﻣﮫ ا ﺪﻳﺚ ﻓﻘﺪ ﻇ ﺮ ﻷول ﻣﺮة ﻣﻊ ﻣﻄﻠﻊ اﻟﺴﺒﻌﻴﻨﺎت و ذﻟﻚ‬
‫اﻷﻣﺮ ﻲ)‪ (Freudenbuger‬ﺣﻴﺚ ﻌﺪ أول ﻣﻦ أدﺧﻞ ﻣﻔ ﻮم اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ إ ﺣ‬ ‫ﺑﻔﻀﻞ اﻟﻌﺎﻟﻢ واﻟﻄﺒ ﺐ اﻟﻨﻔ‬
‫اﻹﺳﺘﺨﺪام اﻷ ﺎدﻳ و ﺎن ذﻟﻚ ﺳﻨﺔ )‪(1974‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻗﺎم ﻮ و ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ زﻣﻼﺋﮫ ﺑ ﺸﺮ ﻋﺪد ﻣﻦ اﳌﻘﺎﻻت اﳌﺘﺨﺼﺼﺔ‬
‫ﻠﺔ) ‪ (Journal of Social Issues‬أﻳﻦ ﻧﺎﻗﺸﻮا ﻓ ﺎ ﻇﺎ ﺮة ﺟﺪﻳﺪة أﺳﻤﻮ ﺎ اﻹﺣ اق اﻟﻨﻔ ‪ ،‬وﻋﻤﻠﻮا ﻋ وﺻﻔ ﺎ ﺑﺄ ﺎ؛ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻹ ﺎك واﻹﺟ ﺎد واﻹر ﺎق ﺗﺤﺼﻞ ﻟﻠﻔﺮد ﻧ ﻴﺠﺔ إﻓﺮاﻃﮫ إﺳﺘﺨﺪام ﻃﺎﻗﺘﮫ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ اﳌﺘﻄﻠﺒﺎت واﻷﻋﺒﺎء اﻟﺰاﺋﺪة و اﳌﺴﺘﻤﺮة اﳌﻠﻘﺎة‬
‫ﻋ ﻋﺎﺗﻘﮫ)‪. (Freudenberger, 1974‬ﻛﻤﺎ ﻌﺘ ﻓ ة اﻟﺜﻤﺎﻧ ﻨﺎت اﻟﺒﺪاﻳﺔ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻘﺒﺔ ﺗﻄﻮر ﻣﻔ ﻮم اﻹﺣ اق اﻟﻨﻔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﻋﻘﺪ أول ﻣﺆﺗﻤﺮ دو ﻟﻺﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺪﻳﻨﺔ ﻓﻴﻼدﻟﻔﻴﺎ )‪ (Philadelphia‬ﻧﻮﻓﻤ ﺳﻨﺔ )‪ ،(1981‬أﻳﻦ ﺷﺎرك اﳌﺆﺗﻤﺮ أ ﻢ‬
‫رواد ﻣﻔ ﻮم اﻹﺣ اق اﻟﻨﻔ أﻣﺜﺎل اﻟﻄﺒ ﺐ اﻟﻨﻔ اﻷﻣﺮ ﻲ )‪ (Freudenbuger‬و اﻟﺒﺎﺣﺚ )‪ (Pines‬إ ﺟﺎﻧﺐ أﺧﺘﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻠﻢ‬
‫ً‬
‫اﻟﻨﻔﺲ اﻹﺟﺘﻤﺎ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺑ ﻛ )‪ (Christina Maslash‬واﻟ أﺻﺒﺤﺖ ﺣﺎﻟﻴﺎ ﺗﺤﺘﻞ ﻣ ﺎﻧﺔ راﺋﺪة أﺑﺤﺎث اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻧﻈﺮا‬

‫‪260‬‬
 ‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬ ‫دراﺳﺔ ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺿﻮء ﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮ اﻓﻴﺔ‪ :‬ﺑﺤﺚ ﻣﻴﺪا ﻲ ﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬

‫ﻟﻐﺰارة إﺳ ﺎﻣﺎ ﺎ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻣﺎ ﺑ ن ﺗﺄﻟﻴﻒ اﻟﻜﺘﺐ وﻛﺘﺎﺑﺔ اﳌﻘﺎﻻت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ و ﺑ ن إﻋﺪاد وﺗﻄﻮ ﺮ أداة اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﻘﻴﺎﺳﻴﺔ اﳌﺸ ﻮرة‬
‫ﻋﺎﳌﻴﺎ )ﻣﻘﻴﺎس ﻣﺎﺳﻼش ﻟﻼﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،(MBI‬ﺣﻴﺚ ﻻﻗﺖ ﺟ ﻮد ﺎ اﻟﻜﺜ ﻣﻦ اﻹ ﺘﻤﺎم واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ‪ ،‬إذ ﺣﺎزت ﻋ اﻟﻌﺪﻳﺪ‬
‫ﻣﻦ ا ﻮاﺋﺰ اﻟﺘﻜﺮ ﻤﻴﺔ ﺑﻤﺎ ذﻟﻚ ﺟﺎﺋﺰة "اﻷ ﺎدﻳﻤﻴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم"ﻋﺎم)‪.(2020‬‬
‫‪ .1.1‬إﺷ ﺎﻟﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﻣﻦ اﳌﻌﺮوف أن ﻗﻄﺎع اﻟ ﻳﺪ واﻹﺗﺼﺎﻻت أي دوﻟﺔ ﻋﺼﺮ ﺔ ﻳﺤﺘﻞ ﻣ ﺎﻧﺔ ﺎﻣﺔ ﺣﺪاﺛ ﺎ وﺗﻨﻤﻴ ﺎ ﳌﺎ ﻟﮫ ﻣﻦ أﺛﺮ ﻛﺒ‬
‫ﺗﻄﻮ ﺮ وﺗﺤﺴ ن ﺣﻴﺎة أﻓﺮاد ﺎ و ﻗﺘﺼﺎد ﺎ‪ ،‬ﻟ ﺬا ﻋﻤﺪت اﻟﺪوﻟﺔ ا ﺰاﺋﺮ ﺔ إ إدﺧﺎل اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻹﺻﻼﺣﺎت ا ﺬر ﺔ ﻟ ﺬا‬
‫اﻟﻘﻄﺎع ﻛﻨ ﻴﺠﺔ ﺣﺘﻤﻴﺔ ﳌﺎ ﺸ ﺪﻩ اﻟﻌﺎﻟﻢ ﻣﻦ ﺗﻄﻮر ﺗﻜﻨﻮﻟﻮ و رﻗ ﻛﺒ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻣﻴﺪان اﻹﺗﺼﺎل‪ ،‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﺗﺮﺟﻢ‬
‫ﺑﺈﺣﺪاث ﻧﻘﻠﺔ ﻧﻮﻋﻴﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻓﺼﻞ ﻗﻄﺎع اﻟ ﻳﺪ ﻋﻦ ﻗﻄﺎع اﻹﺗﺼﺎﻻت اﻟﺴﻠﻜﻴﺔ واﻟﻼﺳﻠﻜﻴﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺳ ﺲ ﻣﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﺗﺪ "ﺑﺮ ﺪ ا ﺰاﺋﺮ" ﺳﻨﺔ )‪ (2002‬ﺑﻤﻮﺟﺐ ﻣﺮﺳﻮم رﻗﻢ )‪ (43/02‬ﻣ ﻠﻔﺔ ﺑﻤ ﻤﺔ رﺋ ﺴﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺿﻤﺎن ا ﺪﻣﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ وﻓﻖ ﻣﺤﻮر ﻦ رﺋ ﺴﻴ ن إﺛﻨ ن ﻟ ﺪﻣﺎت و ﻤﺎ ا ﺪﻣﺎت اﻟ ﻳﺪﻳﺔ )ﺧﺪﻣﺔ اﻟ ﻳﺪ واﻟﻄﺮود‪ ،‬ﺧﺪﻣﺔ اﻟ ﻳﺪ اﻟﺴﺮ ﻊ‬
‫واﻟﻄﻮا ﻊ اﻟ ﻳﺪﻳﺔ( وا ﺪﻣﺎت اﳌﺎﻟﻴﺔ)ﺧﺪﻣﺔ ا ﺴﺎﺑﺎت اﻟ ﻳﺪﻳﺔ ا ﺎر ﺔ‪ ،‬ﺧﺪﻣﺔ ﺣﺴﺎﺑﺎت اﻟﺘﻮﻓ و اﻹﺣﺘﻴﺎط‪ ،‬ﺧﺪﻣﺔ‬
‫ا ﻮاﻻت اﻟﻨﻘﺪﻳﺔ ﻋ اﻟﺸﺒﺎﺑﻴﻚ اﻟﺒﻨﻜﻴﺔ اﻵﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺘﺤﻮ ﻞ اﻹﻟﻜ و ﻲ ﻟﻸﻣﻮال(‪.‬ﻟﻜﻦ و ﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ‬
‫إﺳﺘﻔﺎدت ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮ ﺪ ا ﺰاﺋﺮ ﻣﻦ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻹﺻﻼﺣﺎت ﻟﺘﺤﺪﻳﺚ وﺗﻄﻮ ﺮ ﺧﺪﻣﺎ ﺎ و إﺳﺘﺤﺪاث ﺧﺪﻣﺎت ﺟﺪﻳﺪة ﻌﺘﻤﺪ‬
‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت اﻹﻋﻼم واﻻﺗﺼﺎل واﻟﺮﻗﻤﻨﺔ‪ ،‬إ ﺟﺎﻧﺐ ﺗﺠﺪﻳﺪ و ﺸﺎء ﻣ ﺎﺗﺐ ﺑﺮ ﺪ ﺟﺪﻳﺪة وﺗﺰو ﺪ ﺎ ﺑﻤﻌﺪات و وﺳﺎﺋﻞ ﻧﻘﻞ‬
‫ﺣﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬إﻻ أن ﻞ ﺗﻠﻚ اﻹﺻﻼﺣﺎت وﻏ ﺎ ﻟﻢ ﺗﺼﻞ إ اﻷ ﺪاف واﻟﻐﺎﻳﺎت اﳌﺮﺟﻮة ﻣ ﺎ واﻟﺪﻟﻴﻞ أﻧﮫ ﻣﺎ ﻳﺰال اﻟﺰ ﺎﺋﻦ ﺸ ﺪون‬
‫إﺧﺘﻼﻻت ﻣﺴﺘﻤﺮة ا ﺪﻣﺎت ﻣﺜﻞ اﻹﻧﻘﻄﺎع اﳌﺘﻜﺮر ﻟﺸﺒﻜﺔ ا ﺴﺎب اﻟ ﻳﺪي و ﻌﻄﻞ اﳌﻮزﻋﺎت اﻷﻟﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘﻮد وﻋﺪم ﺗﻮﻓﺮ‬
‫ﺳﻴﻮﻟﺔ اﻟﻨﻘﺪﻳﺔ اﻟ ﺎﻓﻴﺔ ﻋﻨﺪ اﻟﻠﺰوم‪ ،‬ﻞ ﺬﻩ اﻷﺳﺒﺎب وﻏ ﺎ ﺳﺎ ﻤﺖ ﺑﺨﻠﻖ ﺿﻐﻮﻃﺎت ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻋ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮ ﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫وﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﻟﺪ ﺎ‪ ،‬وﻣﻦ أ ﻢ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﻠﻚ اﻟﻀﻐﻮﻃﺎت ﺑﺮوز ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑ ن ﺻﻔﻮف اﳌﻮﻇﻔ ن‪ ،‬ﺎﺗﮫ‬
‫اﻷﺧ ة اﻟ ﺗﺠﺴﺪت ﻣﻈﺎ ﺮ ﺎ ﺗﺮاﺟﻊ اﻷداء وﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻐﻴﺎب اﳌﺘﻜﺮر ﺑﺪون ﻣ رات إ ﺟﺎﻧﺐ ﺣﺪوث اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻮﻗﻔﺎت اﻹﺣﺘﺠﺎﺟﻴﺔ واﻹﺳ ﻨ ﺎرﺔ‪ ،‬وﻣﻦ ﻨﺎ ﺟﺎءت وﺗﺒﻠﻮرت إﺷ ﺎﻟﻴﺔ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ‪:‬‬

‫ﻞ ﻨﺎﻟﻚ إﺧﺘﻼف إﻧ ﺸﺎرﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑ ن ﺻﻔﻮف اﳌﻮﻇﻔ ن اﻟﻌﺎﻣﻠ ن اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻠﻤﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮ اﻓﻴﺔ ؟‬

‫‪ .2.1‬أﺳﺌﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﺎ ﻮ ﻣﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس؟‬
‫ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ ‫‪ -‬ﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ)‪(α ≤0,05‬‬
‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )ا ﺲ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ ‪،‬‬ ‫ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐ ات اﻟ‬
‫ة(؟‬ ‫ا‬

‫‪ .3.1‬ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻨﺎﻟﻚ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻي ﺑﻮﻣﺮداس‪.‬‬
‫‪ -‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ)‪ (α ≤0,05‬ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ‬

‫‪261‬‬
 ‫ﻣﻴﻨﺔ ﺷ ﺮي ‪ ،‬ﻣﺮ ﺰق ﻋﺪﻣﺎن‬

‫ة(‪.‬‬ ‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )ا ﺲ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ ‪ ،‬ا‬ ‫اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐ ات اﻟ‬
‫‪ .4.1‬أ ﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋ ﻣﺴﺘﻮى وﺟﻮد ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻔ ن اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ ﺑﻮﻣﺮداس‪.‬‬
‫ة( ﻋ ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى وﺟﻮد‬ ‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )ا ﺲ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ ‪ ،‬ا‬ ‫‪ -‬ﻣﻌﺮﻓﺔ أﺛﺮ اﳌﺘﻐ ات اﻟ‬
‫ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ ﺑﻮﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪.‬‬
‫‪ -‬إﻇ ﺎر اﻷ ﻤﻴﺔ اﻟﻜﺒ ة ﳌﻔ ﻮم اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ "ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮ ﺪ ا ﺰاﺋﺮ" ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫ﺑﻮﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪.‬‬
‫ﺎت اﳌﻌﻨﻴﺔ ﺑﻤﻮﺿﻮع ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺻﻴﺎﻏﺔ وﺗﻘﺪﻳﻢ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻮﺟ ﺎت واﻟﺘﻮﺻﻴﺎت ﻟ‬
‫‪ .5.1‬أ ﻤﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺗﻜ ﺴﺐ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ أ ﻤﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻋ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻨﻈﺮي ﻷ ﺎ ﻌﺪ اﻟﺪراﺳﺔ اﻷو ) ﺣﺪود ﻋﻠﻢ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن( اﻟ ﺗﻨﺎوﻟﺖ‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ ﺑﻮﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪.‬‬
‫‪ -‬ﻛﻤﺎ ﺗﻜ ﺴﺐ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ أ ﻤﻴ ﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل إﻟﻘﺎ ﺎ اﻟﻀﻮء ﻋ ﻗﻄﺎع ﻌﺪ ﻣﻦ أ ﻢ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻮﻃ ا ﺰاﺋﺮي‬
‫و ﻮ ﻗﻄﺎع اﻟ ﻳﺪ ﻣﻤﺜﻼ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪.‬‬
‫اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ ﺑﻮﻻﻳﺔ‬ ‫‪ -‬ﻛﻤﺎ ﺗﻜ ﺴﺐ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ أ ﻤﻴ ﺎ ﻣﻦ أ ﻤﻴﺔ اﻟﻔﺌﺔ اﻟ ﺗ ﻨﺎوﻟ ﺎ‪ ،‬و ﻢ ﻓﺌﺔ اﳌﻮﻇﻔ ن‬
‫ﺑﻮﻣﺮداس ﺑﺈﻋﺘﺒﺎر ﻢ اﳌﻨﻔﺬون ا ﻘﻴﻘﻴﻮن ﻄﻂ وأ ﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ اﳌﺴﻄﺮة‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻘﺪم ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﻃﺎرا ﻋﻠﻤﻴﺎ ﻣﻮﺟﺰا ﻟﻠﻤﺴﺆوﻟ ن ﻳﻤﻜ ﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮫ اﻹﳌﺎم ﺑﻤﻔ ﻮم اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ ﺑﻮﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس أو اﳌﺴﺆوﻟ ن‬ ‫‪ -‬ﻌﻤﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ وﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ﻋ إﻣﺪاد اﳌﺴﺆوﻟ ن ﺳﻮاء‬
‫ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮ ﺪ ا ﺰاﺋﺮ ﺑﺒﺎ اﻟﻮﻻﻳﺎت اﻷﺧﺮى ﺑﺎﻟﺘﻮﺟ ﺎت واﻟﻄﺮق اﻟﻼزﻣﺔ ﻟ ﺪ ﻣﻦ وﺟﻮد ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑ ن‬
‫اﳌﻮﻇﻔ ن اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﻟﺪ ﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺴ ﻢ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﺛﺮاء اﳌﻜﺘﺒﺔ اﻟﻌﺮ ﻴﺔ ﺑﻤﻮﺿﻮع ﺟﺪﻳﺪ وﻣﻔﻴﺪ ﳌﺘﺨﺬي اﻟﻘﺮار واﻟﺒﺎﺣﺜ ن اﻷ ﺎدﻳﻤﻴ ن واﻟﻄﻠﺒﺔ ا ﺎﻣﻌﻴ ن‪.‬‬
‫‪ .6.1‬ﻣﺤﺪدات اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ا ﺪود اﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪ :‬إﻗﺘﺼﺮت اﻟﺪراﺳﺔ ا ﺎﻟﻴﺔ ﻋ ﺟﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻷوﻟﻴﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋ أداة اﻹﺳ ﺒﺎﻧﺔ ﻓﻘﻂ‪.‬‬
‫‪ -‬ا ﺪود اﳌ ﺎﻧﻴﺔ‪ :‬ﺗﻢ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋ اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻓﻘﻂ‪.‬‬
‫ﺎﻓﺔ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪.‬‬ ‫‪ -‬ا ﺪود اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪ :‬ﺗﻢ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋ‬
‫‪ -‬ا ﺪود اﻟﺰﻣﻨﻴﺔ‪ :‬ﺗﻢ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﺧﻼل اﻟﻔ ة اﻟﺰﻣﻨﻴﺔ اﳌﻤﺘﺪة ﻣﻦ‪ 2022/03/15‬إ ‪.2022/03/30‬‬
‫‪ .7.1‬ﻣﻨ ﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫إﻋﺘﻤﺪ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﻋ اﳌﻨ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎرﻩ اﳌﻨ اﳌﻨﺎﺳﺐ ﻟﻜﺸﻒ اﳌﻤﺎرﺳﺎت واﻟﻈﻮا ﺮ اﳌﻮﺟﻮدة و ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫اﳌﻜﺘ واﻹﻃﻼع ﻋ ـ أ ـﻢ اﻟﺪراﺳـﺎت اﻟﺴـﺎﺑﻘﺔ واﻟﺒﺤـﻮث اﻟﻨﻈﺮ ـﺔ‪ ،‬إ ـ ﺟﺎﻧـﺐ إﺟـﺮاء اﳌ ـ اﳌﻴـﺪا ﻲ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤـﺎد ﻋ ـ‬ ‫اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﳌ‬
‫أداة اﻹﺳ ﺒﺎﻧﺔ‪.‬‬
‫‪ .8.1‬ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ و ﻋﻴﻨ ﺎ‪:‬‬

‫‪262‬‬
 ‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬ ‫دراﺳﺔ ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺿﻮء ﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮ اﻓﻴﺔ‪ :‬ﺑﺤﺚ ﻣﻴﺪا ﻲ ﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬

‫ﻟﻘﺪ ﺳ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﻟ ﻲ ﺗ ﻮن اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس إﻃﺎرا ﻟﺪراﺳ ﻤﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻢ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﺗﻘﺮ ﺮ ﻣﺪﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻟﺴﻨﺔ‬ ‫ﺗﻠﻚ اﳌﺪﻳﺮ ﺔ ﻛﻤﺠﺘﻤﻊ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ ﻋﺪد ﻢ )‪ (60‬ﻓﺮدا‪ .‬و ﺬا ﺣﺴﺐ ﻣﺎ ﺟﺎء‬
‫ﺟﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت‪ ،‬وذﻟﻚ ﺑﺘﻮز ﻊ اﻹﺳ ﺒﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺸﺎﻣﻞ‬ ‫ﻊ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﻋ إﻋﺘﻤﺎد ﻃﺮ ﻘﺔ اﳌ‬ ‫‪ .2022/2021‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي‬
‫ﺎﻓﺔ أﻓﺮاد ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ دون إﺳﺘ ﻨﺎء‪ ،‬ﺑﻤﻌ أن ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﺴﺎوي ﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ واﻟ ﺷﻤﻠﺖ‬ ‫ﺑﻄﺮ ﻘﺔ ﻗﺼﺪﻳﺔ ﻋ‬
‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ ﺗﻢ إﺳ داد)‪(57‬إﺳ ﺒﺎﻧﺔ‪ ،‬وأﺳ ﺒﻌﺪ‬ ‫ﻞ )‪ (60‬ﻓﺮدا ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫ﺸﻤﻠ ﺎ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ)‪(53‬إﺳ ﺒﺎﻧﺔ‪ ،‬أي ﻣﺎ ﺴ ﺘﮫ )‪ (%88‬ﻣﻦ‬ ‫ﻣ ﺎ)‪(04‬إﺳ ﺒﺎﻧﺎت ﻟﻌﺪم ﺻﻼﺣﻴ ﺎ‪ ،‬ﻟﻴ ﻮن ﻋﺪد اﻹﺳ ﺒﺎﻧﺎت اﻟ‬
‫ﺴﺒﺔ ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ‪.‬‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع اﳌﺴﺘﺠﻴﺒ ن‪ ،‬و‬
‫‪ .9.1‬أداة اﻟﺪراﺳﺔ وﻣﺘﻐ ا ﺎ‪:‬‬
‫ﺳﻌﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ا ﺎﻟﻴﺔ إ اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻔ ن اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ‬
‫ﺑﻮﻣﺮداس‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل اﻹﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﺎﻹﺳ ﺒﺎﻧﺔ اﳌﻘ ﺣﺔ ﻧﻤﻮذج )‪ (Christina Maslach‬ﺄداة ﻟﻠﻘﻴﺎس واﻟ أﻃﻠﻖ ﻋﻠ ﺎ إﺳﻢ ﻣﻘﻴﺎس‬
‫ﺪﻣﺎت اﻹ ﺴﺎﻧﻴﺔ)‪Maslach Burnout Inventory - Human Services Survey ( MBI – HSS‬‬ ‫ﻣﺎﺳﻼش ﻟﻺﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ا ﺼﺺ ﻟ‬
‫ا ﺪول‬ ‫)‪ (Maslach & Jackson, The measurement of Experienced Burnout, 1981‬واﳌ ﻮﻧﺔ ﻣﻦ ﺟﺰﺋ ن أﺳﺎﺳﻴ ن ﻛﻤﺎ ﻮ ﻣﺒ ن‬
‫رﻗﻢ)‪.(01‬‬
‫ﺟﺪول )‪ :(01‬أداة ﻗﻴﺎس اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ا ﺰء اﻟﺜﺎ ﻲ)ﻣﺘﻐ ﺗﺎ ﻊ(‬ ‫ا ﺰء اﻷول)ﻣﺘﻐ ﻣﺴﺘﻘﻞ(‬
‫ﺗﺮﺗ ﺐ ﻓﻘﺮات اﻟﺒﻌﺪ‬ ‫أ ﻌﺎد أداة اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﳌﺴﺘﻮى‬ ‫ﳌﺘﻐ‬
‫ذﻛﺮ‬
‫‪12 - 5‬‬ ‫اﻹﺟ ﺎد اﻹﻧﻔﻌﺎ‬ ‫‪.1‬ا ﺲ‬
‫أﻧ‬
‫≥‪25‬‬
‫>‪≥45 - 25‬‬ ‫‪.2‬اﻟﻌﻤﺮ‬
‫‪21 - 13‬‬ ‫ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ‬ ‫‪>45‬‬
‫ﺑ ﺎﻟﻮر ﺎ وأﻗﻞ‬
‫ﻟ ﺴﺎ ﺲ‬ ‫‪.3‬اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ‬
‫ﻣ ﻨﺪس‬
‫‪30 - 22‬‬ ‫ﺗﺮاﺟﻊ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز‬ ‫≥‪5‬‬
‫>‪≥10 - 5‬‬ ‫‪.4‬ا ة‬
‫‪>10‬‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن‪.‬‬

‫‪ .10.1‬ﺻﺪق وﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺻﺪق ا ﺘﻮى اﻟﻈﺎ ﺮي ﻷداة اﻟﺪراﺳﺔ ﻌﺪ ﺗﺮﺟﻤ ﺎ ﻋﻤﻞ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﻋ ﻋﺮﺿ ﺎ ﻋ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ا ﻜﻤ ن‬
‫اﳌﺘﺨﺼﺼ ن ﻣﺠﺎل اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠ واﻟﻌﻠﻮم اﻹدار ﺔ‪ ،‬ﺪف ﻣﺮاﺟﻌ ﻢ ﻟﻔﻘﺮا ﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﺪﻗﺔ واﻟﻮﺿﻮح وﻣﺪى ﻣﻼﺋﻤ ﺎ‬
‫ﻟﻠﺒﻌﺪ اﻟﺬي ﺗ ﺘ إﻟﻴﮫ‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ اﻷﺧﺬ ﺑ ﻞ اﻟﺘﻌﺪﻳﻼت واﻹﻗ اﺣﺎت اﳌﻤﻜﻨﺔ ﺣ ﺗﺨﺮج أداة اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺼﻮر ﺎ اﻟ ﺎﺋﻴﺔ‪.‬أﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ‬
‫ﻳﺨﺺ اﻟﺜﺒﺎت ﻓﻘﺪ ﺗﻢ اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﻌﺎدﻟﺔ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻹ ﺴﺎق اﻟﺪاﺧ ) ‪(Cronbach Alpha‬ﻋ أداة‬
‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪ ،‬ﻣﺮة ﻋ ﻋﻴﻨﺔ‬ ‫اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬ ‫اﻟﺪراﺳﺔ)اﻹﺳ ﺒﺎﻧﺔ( ﻣﺮﺗ ن و ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮزﻌ ﺎ‬
‫اﺳﺘﻄﻼﻋﻴﺔ ﻋﺪد ﺎ)‪(15‬ﻣﻔﺮدة‪ ،‬وﻣﺮة أﺧﺮى ﻋﻨﺪ اﻟﺘﻮز ﻊ اﻟ ﺎ ﻲ‪ .‬وﻗﺪ أﺷﺎرت اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ إ وﺟﻮد درﺟﺔ ﺛﺒﺎت ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻹﺳﺘﺠﺎﺑﺔ‬

‫‪263‬‬
 ‫ﻣﻴﻨﺔ ﺷ ﺮي ‪ ،‬ﻣﺮ ﺰق ﻋﺪﻣﺎن‬

‫ﺑﺤﻮث اﻟﻌﻠﻮم اﻹ ﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻮ ﻣﺒ ن‬ ‫ﺴﺐ ﺟﻴﺪة و ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ‬ ‫اﳌﺒﺤﻮﺛ ن و ﺬا ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ (α≤0,01‬و‬
‫ا ﺪول رﻗﻢ)‪ (02‬أدﻧﺎﻩ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪:(02‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎرﻛﺮوﻣﺒﺎخ أﻟﻔﺎ ﻷ ﻌﺎد اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻨﻔﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌﺔ‪.‬‬

‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت)‪(2‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت)‪(1‬‬ ‫أ ﻌﺎد أداة اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫رﻗﻢ اﻟﺒﻌﺪ‬

‫‪%86,3‬‬ ‫‪%85,8‬‬ ‫اﻹﺟ ﺎد‬ ‫‪1‬‬
‫‪%87,1‬‬ ‫‪%80,3‬‬ ‫ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ‬ ‫‪2‬‬
‫‪%87,4‬‬ ‫‪%86,1‬‬ ‫ﺗﺮاﺟﻊ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز‬ ‫‪3‬‬
‫‪%92,8‬‬ ‫‪%91,6‬‬ ‫أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺠﺘﻤﻌﺔ‪.‬‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋ ﻣﺨﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS‬‬

‫‪ .11. 1‬ﻣﻘﻴﺎس اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‪:‬‬

‫ﻋﻤﻞ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﻋ اﺳﺘﺨﺪام ﻣﻘﻴﺎس )ﻟﻴﻜﺮت اﻟﺮ ﺎ ( ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋ اﻷﺳﺌﻠﺔ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻢ ﺣﺴﺎب‬
‫اﳌﺘﻮﺳﻂ ا ﺴﺎ ﻲ اﻟﻜ ﻟ ﻞ ﻌﺪ وﻣﻦ ﺛﻢ ﻣﻘﺎرﻧﺘﮫ ﺑﻤﻘﻴﺎس اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﳌﺴﺘﺨﺪم‪ .‬و ﺴﺎب ﻃﻮل ﺧﻼﻳﺎ ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺮت )ا ﺪود‬
‫ﻴﺢ‪ ،‬أي‬ ‫اﻟﺪﻧﻴﺎ واﻟﻌﻠﻴﺎ(‪ ،‬ﺗﻢ ﺣﺴﺎب اﳌﺪى)‪ ،(3=1-4‬ﺛﻢ ﺗﻢ ﺗﻘﺴﻴﻤﮫ ﻋ ﻋﺪد ﻓﺌﺎت اﳌﻘﻴﺎس ﻟ ﺼﻮل ﻋﻠﯩﻄﻮل ا ﻠﻴﺔ اﻟ‬
‫)‪ ،(1,33=3/4‬ﻌﺪ ذﻟﻚ ﺗﻢ إﺿﺎﻓ ﺎ إ أﻗﻞ ﻗﻴﻤﺔ اﳌﻘﻴﺎس)أو ﺑﺪاﻳﺔ اﳌﻘﻴﺎس و "واﺣﺪ"(‪ ،‬وذﻟﻚ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ا ﺪ اﻷﻋ ﻟ ﺬﻩ‬
‫ﻣﻘﻴﺎس اﻟﺪراﺳﺔ وﻣﺠﺎﻻت اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت ا ﺴﺎﺑﻴﺔ ﻣﻊ ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫‪.‬وا ﺪول اﻟﺘﺎ ﻳﻮ‬ ‫ﻠﻴﺔ)‪(Croasmun & Ostrom, 2011‬‬ ‫ا‬
‫اﻟﺘﻘﻴﻴﻤﺎت اﳌﻌﺘﻤﺪة‪:‬‬
‫ﺟﺪول )‪ : (03‬ﻣﻘﻴﺎس اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫]‪[4,00 – 2,67‬‬ ‫]‪[ 2,66 – 1,34‬‬ ‫]‪[1,33 – 0‬‬ ‫ا ﺎل‬

‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫اﳌﺴﺘﻮى‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻹﻃﺎراﻟﻨﻈﺮي‪:‬‬
‫‪ .1.2‬ﻣﻔ ﻮم اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬‬
‫ﻳﺘﻤ اﻟﻌﺼﺮ ا ﺎ ﺑﺄﻧﮫ ﻋﺼﺮ اﻟﺘﻮﺗﺮات واﻟﻀﻐﻮﻃﺎت ﺴ ﺐ ﻛ ة اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻹ ﺴﺎﻧﻴﺔ و ﺸﺎﺑﻜ ﺎ و ﺴ ﺐ ﺗﺰاﻳﺪ اﳌﺸﻜﻼت‬
‫ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ا ﺪﻣﺎت اﻟﻀﺮور ﺔ ﻷﻓﺮاد‬ ‫ﺴﻢ‬ ‫ا ﻴﺎﺗﻴﺔ وﺗﻨﻮﻋ ﺎ‪ ،‬ﻣﻤﺎ أدى إ ﺸﻮء اﻟﻜﺜ ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟ‬
‫ا ﺘﻤﻊ‪ ،‬ﺪف إﺷﺒﺎع ﺗﻠﻚ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت‪ ،‬وﺣﻞ ﻣﺎ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﻦ اﳌﺸﻜﻼت واﻷزﻣﺎت ﻣﻦ ﺧﻼل ا ﺘﺼ ن اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﻓ ﺎ‪ ،‬إﻻ أن ﻛ ة‬
‫ﺎؤﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠ ن وﺗﺰاﻳﺪ ﺎ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﺑﺘﻠﻚ اﳌﺆﺳﺴﺎت أدى إ ﺧﻠﻖ ﺿﻐﻮﻃﺎت ﻛﺒ ة ﻋﻠ ﻢ‪ ،‬واﻟ‬ ‫اﻷﻋﺒﺎء و اﻟﻮاﺟﺒﺎت اﳌﻠﻘﺎة ﻋ‬
‫ﻴﺔ وﻧﻔﺴﻴﺔ ﻋﺪﻳﺪة ﻟﺪ ﻢ ﺎﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬واﻟﺬي ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳ ﻮن ﺳ ﺒﺎ‬ ‫ﺑﺪور ﺎ ﺳﺘﺆدي ﻣﻊ ﻣﺮور اﻟﺰﻣﻦ إ ﺑﺮوز ﻣﺸﺎ ﻞ‬
‫رﺋ ﺴﻴﺎ و ﺎﻓﻴﺎ ﻹﻃﻔﺎء ﺷﻌﻠﺔ ا ﻤﺎس ﺗﺪر ﺠﻴﺎ ﻟﺪ ﻢ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﺆدي إ ﺗﺮاﺟﻊ ﻣﺴﺘﻮى أدا ﻢ ﻟﻌﻤﻠ ﻢ واﺟﺒﺎ ﻢ ﺸ ﻞ اﳌﻄﻠﻮب‪،‬‬
‫واﻟﻌﺼ ‪ ،‬واﻻﻧﻔﻌﺎ ‪ ،‬ﺗﺤﺪث ﻟﻠﻔﺮد‬ ‫وﻗﺪ ﻋﺮف ﻞ ﻣﻦ)‪ (Pines &Aronson‬اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺄﻧﮫ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻦ اﻹﺟ ﺎد اﻟﺒﺪ ﻲ واﻟﺬ‬
‫ات ﻃﻮ ﻠﺔ وﻣﺴﺘﻤﺮة & ‪(Pines‬‬ ‫ﻮد ﻣﻀﺎﻋﻒ ﻋﻨﺪ اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ ﻣﻮاﻗﻒ ﺗﺤﺘﺎج إ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ اﳌﺒﺎﺷﺮ ﻣﻊ اﻟﻨﺎس ﻟﻔ‬ ‫ﻧ ﻴﺠﺔ ﺑﺬﻟﮫ‬
‫واﻟﻌﺎﻃﻔﻲ واﻟﺒﺪ ﻲ ‪،‬‬ ‫ﺣ ن ﻋﺮف )اﻟﻜﻼ ﻲ و رﺷﻴﺪ( اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺄﻧﮫ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻦ اﻹ ﺎك اﻟﻔﻜﺮي واﻟﻨﻔ‬ ‫)‪Aronson, 1988‬‬

‫ﺗﻈ ﺮ ﻋ ﺷ ﻞ ﻐ ات ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻳﺘ ﻨﺎ ﺎ اﻟﻔﺮد ﮐﺮدة ﻓﻌﻞ ﻟﻠﻀﻐﻮط اﳌﻔﺮﻃﺔ ا ﻴﻄﺔ ﺑﮫ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺸﻌﺮ اﻟﻔﺮد ﺑﺄﻧﮫ ﻣﺴﺘ ف‬

‫‪264‬‬
 ‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬ ‫دراﺳﺔ ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺿﻮء ﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮ اﻓﻴﺔ‪ :‬ﺑﺤﺚ ﻣﻴﺪا ﻲ ﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬

‫ﺗﻘﻴﻴﻢ ذاﺗﮫ‬ ‫ﻋﺎﻃﻔﻴﺎ‪ ،‬ﻟﺪرﺟﺔ ﻳﻔﻘﺪ ﻓ ﺎ إﺣﺴﺎﺳﮫ ﺑﺎﻟﻌﻨﺼﺮ اﻹ ﺴﺎ ﻲ ﻋﻨﺪ ﻌﺎﻣﻠﮫ ﻣﻊ اﻷﺧﺮ ﻦ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ اﳌﻴﻞ اﻟﺴﻠ‬
‫ﻧ ﻴﺠﺔ ﺗﻜﺮار ﺷﻌﻮرﻩ ﺑﺘﺪ ﻲ ﻛﻔﺎﺋﺘﮫ وﻓﻌﺎﻟﻴﺘﮫ ﻋﻨﺪ أداﺋﮫ ﻟﻌﻤﻠﮫ )اﻟﻜﻼ ﻲ و رﺷﯿﺪ‪.(2011 ،‬‬
‫واﻹﻧﻔﻌﺎ واﻟﻌﻘ ‪ ،‬ﻳﺼ ﺐ اﳌ ﻨﻴ ن اﻟﺬي‬ ‫أﻣﺎ)‪ (Christina Maslach‬ﻓﻘﺪ إﻋﺘ ت أن اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻦ اﻹﺟ ﺎد اﻟﻨﻔ‬
‫ﻳﻮاﺟ ﻮن ﻣﻌﻮﻗﺎت ﺗﺤﻮل دون ﻗﻴﺎﻣ ﻢ ﺑﺎﻟﺪور اﳌﻄﻠﻮب ﻣ ﻢ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻗﺪ ﻳﺆدي إ ﺷﻌﻮر ﻢ ﺑﺎﻟ ﺰ واﻟﻘﺼﻮر ﻋﻦ ﺗﺄدﻳﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺑﺎﳌﺴﺘﻮي اﳌﺘﻮﻗﻊ ﻣ ﻢ‪ ،‬وﺗﻈ ﺮ اﻟﻨ ﻴﺠﺔ ﻋ ﺷ ﻞ إﻋﻴﺎء ﺷﺪﻳﺪ و إﺣﺴﺎس ﺑﺎﻹﺣﺒﺎط وﻋﺪم ا ﺪوى و ﻓﻘﺪان اﻷﻣﻞ‪ ،‬إ ﺟﺎﻧﺐ‬
‫واﻷداء اﳌ وﻓﻘﺪان اﻹ ﺘﻤﺎم ﺑﻤﻦ ﻳﺘﻠﻘﻰ ا ﺪﻣﺎت‬ ‫ﺗﺪ ﻲ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ واﻟﺸﻌﻮر ﻌﺪم اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻹﻧﺠﺎز اﻟ‬
‫)‪.(Maslach, 1976, p. 19‬‬
‫واﻟﻔﻜﺮي واﻟﺒﺪ ﻲ ﺸﻌﺮ‬ ‫ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻦ اﻹ ﺎك واﻹﺟ ﺎد اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ واﻟﻨﻔ‬ ‫و اﻷﺧ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل أن ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﺎ اﻟﻔﺮد ﻧ ﻴﺠﺔ ﻌﺮﺿﮫ ﳌﺴﺘﻮ ﺎت ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ وﻣﺴﺘﻤﺮة و ﻣ اﻛﻤﺔ ﻣﻦ اﻟﻀﻐﻮﻃﺎت اﳌ ﻨﻴﺔ ﻟﻔ ة زﻣﻨﻴﺔ ﻃﻮ ﻠﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎ أ ﺎ ﻇﺎ ﺮة‬
‫ﺪﻳﻦ واﻟﺬﻳﻦ ﻳﻤﻨﺤﻮن‬ ‫ﺗﺤﺪث ﻏﺎﻟﺒﺎ اﳌ ﻦ اﻟ ﺗﺘﻄﻠﺐ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ اﳌﺒﺎﺷﺮ ﻣﻊ ا ﻤ ﻮر وﺗﺤﺼﻞ ﻋﺎدة ﻟﻸﻓﺮاد اﻟﻄﻤﻮﺣ ن وا‬
‫ﻞ وﻗ ﻢ وﻃﺎﻗ ﻢ ﻟﻌﻤﻠ ﻢ‪.‬‬
‫اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪(Yvonne & Robert, 1993, p. 208):‬‬ ‫‪ .2.2‬أﻋﺮاض اﻹﺣ‬
‫أﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﻣﻈﺎ ﺮ وأﻋﺮاض اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻘﺪ أﻛﺪ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن) ‪ ( Yvonne & Roth‬وﺟﻮد اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣ ﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻢ ﺗﺼ ﻴﻔ ﺎ‬
‫إ أرﻌﺔ ﺟﻮاﻧﺐ رﺋ ﺴﻴﺔ و ‪:‬‬
‫اﻷﻋﺮاض ا ﺴﻤﻴﺔ )اﻟﻔﺴﻴﻮﻟﻮﺟﻴﺔ(‪ :‬وﺗﺘﻤﺜﻞ ﺬﻩ اﻷﻋﺮاض اﻹر ﺎق اﻟﺒﺪ ﻲ اﻟﺸﺪﻳﺪ اﳌﺼﺎﺣﺐ ﺑﺈرﺗﻔﺎع ﺿﻐﻂ‬
‫اﻟﺪم و اﻷوﺟﺎع اﳌﺘﻔﺮﻗﺔ ا ﺴﻢ و ﺧﺎﺻﺔ أﻟﻢ أﺳﻔﻞ اﻟﻈ ﺮ ﺴ ﺐ ﺸﻨﺞ اﻟﻌﻀﻼت ﻧ ﻴﺠﺔ اﻟﺘﻌﺐ و ﺣﺎﻟﺔ اﻹﻋﻴﺎء‬
‫اﳌﺴﺘﻤﺮة واﳌﻔﺮﻃﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ أﻻم اﻟﺮأس ﺎﻟﺼﺪاع اﳌﺰﻣﻦ‪ ،‬وأﻻم اﳌﻌﺪة ﺎﻹﺿﻄﺮاﺑﺎت اﳌﻌﻮ ﺔ‪ ،‬اﻟ ء اﻟﺬي‬
‫ﻳﻔﻘﺪ اﻟﻔﺮد ﺣﻤﺎﺳﮫ و ﺸﺎﻃﮫ و ﺪﻓﻌﮫ إ اﻟ ﻮء ﻟﻠﻌﺎدات ﺳ ﺌﺔ ﺎﻟﺘﺪﺧ ن وﺷﺮب اﻟﻜﺤﻮل وا ﺪرات‪ ،‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻗﺪ‬
‫ﻳﺤﻮل إﺣﺴﺎﺳﮫ ﺑﺎﻟﻀﻌﻒ اﻟﻌﺎم ﺟﺴﻤﮫ ﻣﻦ ﻮﻧﮫ ﻣﺠﺮد ﺷﻌﻮر ﺑﺎﻹ ﺎك واﻟﺘﻌﺐ إ أﻣﺮاض و ﺿﻄﺮاﺑﺎت ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ‬
‫ﺴﺘﻮﺟﺐ اﻟﺘﺪﺧﻼت اﻟﻄﺒﻴﺔ وﺗﻨﺎول اﻷدو ﺔ‪.‬‬
‫اﻷﻋﺮاض اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ )اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ اﻹدراﻛﻴﺔ(‪:‬و ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺗﺮاﺟﻊ ﻣ ﺎرات اﻟﻔﺮد ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮارات وﻣﻌﺎ ﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫واﳌﻮاﻗﻒ‪ ،‬ﻧ ﻴﺠﺔ ﻋﺪم ﻗﺪرﺗﮫ ﻋ اﻟ ﻛ أو ﺣ اﻹﻧ ﺒﺎﻩ ﺴ ﺐ اﻟﺘﻔﻜ اﳌﻔﺮط ﺿﻐﻮط اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﻟ ء اﻟﺬي‬
‫ﻳﺆدي ﻣﻊ ﻣﺮور اﻟﺰﻣﻦ إ ﻐ ﺟﺬري ﻧﻤﻂ إدراك اﻟﻔﺮد‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﺤﻮل ﻣﻦ ﻮﻧﮫ ﺺ ﻣﺮن ﻣ ﺴﺎ ﻞ وﻣﺘﻔ ﻢ إ‬
‫ﺺ أﺧﺮ ﻋﻨﻴﺪ ذو ﻣﺰاج ﺣﺎد‪.‬‬
‫اﻷﻋﺮاض اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ)ﻋﺎﻃﻔﻴﺔ(‪:‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺬﻩ اﻷﻋﺮاض اﻹر ﺎق اﻟﻨﻔ واﻟﻌﺼ ‪ ،‬و ﺣﺴﺎس اﻟﻔﺮد ﻌﺪم اﻟﺜﻘﺔ‬
‫واﻟﺮ ﻋﻦ ﻧﻔﺴﮫ واﻟﺸﻌﻮر اﻟﺪاﺋﻢ ﺑﺎﻟﺪوﻧﻴﺔ)ﺿﻌﻒ ﺗﻘﺪﻳﺮ اﻟﺬات(‪ ،‬ﻧ ﻴﺠﺔ اﻹﺣﺴﺎس اﳌﺴﺘﻤﺮ ﺑﺎﻹﺣﺒﺎط واﻟﻴﺄس‬
‫واﻟ ﺰ واﻟﻔﺸﻞ ﻋﻨﺪ ﻣﺤﺎوﻟﺘﮫ ﺗﺤﻘﻴﻖ أي ﻧﻮع ﻣﻦ اﻹﻧﺠﺎزات اﻟ ﺼﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺎ ﻳﺪﻓﻌﮫ إ ﻋ ﺶ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻦ اﻟﻐﻀﺐ‬
‫وا ﻮف واﻟﻘﻠﻖ واﻹﺳ ﻴﺎء واﻟﺘﺬﻣﺮ أواﻹﻧ ﺎر و ﺗ ﻳﺮ ﺗﻘﺼ ﻩ ﻣﻦ ﺧﻼل إﻟﻘﺎء اﻟﻠﻮم ﻋ اﻷﺧﺮ ﻦ‪.‬‬
‫اﻷﻋﺮاض اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ)اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ(‪:‬و ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺬﻩ اﻷﻋﺮاض ﺗﺮاﺟﻊ ﻣ ﺎرات اﻟﻔﺮد اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻷﺧﺮ ﻦ‪ ،‬ﻓﺈﻣﺎ ﻳﻤﻴﻞ‬
‫إ اﻟﻌﺰﻟﺔ واﻹ ﺎب اﻹﺟﺘﻤﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺎة اﻷ ﺎص اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌ ﻢ)اﻷﺳﺮة‪ ،‬اﻟﺰﻣﻼء‪ ،‬اﻟﻌﻤﻼء( و ﺮ ﻞ‬
‫وﻗﺘﮫ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻋ ﺣﺴﺎب ﻧﻔﺴﮫ ودون إﻧﺠﺎز ﻳﺬﻛﺮ‪ ،‬أو اﳌﻴﻞ إ اﻹﻧﺪﻣﺎج واﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ اﻷﺧﺮ ﻦ ﻟﻜﻦ ﺑﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫إﺗﺠﺎ ﺎت ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻧﺤﻮ ﻢ‪ ،‬ﺎﻟﻘﺴﻮة اﺗﺠﺎﻩ اﻟﻌﻤﻼء‪ ،‬واﻟ ﺮ ﺔ ﻣﻦ اﻟﺰﻣﻼء‪ ،‬واﻟﺘﺬﻣﺮ واﻟﺸ ﻮى ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫‪265‬‬
 ‫ﻣﻴﻨﺔ ﺷ ﺮي ‪ ،‬ﻣﺮ ﺰق ﻋﺪﻣﺎن‬

‫‪ .3.2‬اﳌﺼﺎدرو اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺴ ﺒﺔ ﻟﻺﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬‬

‫أﻛﺪت اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺮ ﺎت أن اﻷﺳﺒﺎب واﳌﺼﺎدر اﳌﺆدﻳﺔ ﺪوث اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﺪﻳﺪة و ﻣﺘﺪاﺧﻠﺔ‪ ،‬و ﺗﺨﺘﻠﻒ ﻣﻦ‬
‫ﺺ ﻷﺧﺮ‪ ،‬ﻟ ﺬا ﺣﺎوﻟﺖ أﻏﻠﺐ اﻟﻨﻈﺮ ﺎت ﻋﺮض ﺗﻠﻚ اﳌﺼﺎدر واﻷﺳﺒﺎب ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺼ ﻴﻔ ﺎ إ أرﻌﺔ ﻣﺴﺘﻮ ﺎت و ‪:‬‬
‫( ‪:‬ﻗﺪ ﻳﺮﺟﻊ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﳌﺼﺎدر ﺼﻴﺔ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺴﻤﺎت‬ ‫اﳌﺼﺎدرواﻷﺳﺒﺎب ﻋ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻔﺮدي )اﻟ‬
‫ﺼﻴﺔ اﻟﻔﺮد‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ إ ﺘﻢ اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن ﺑﺎﻟﺪور اﻟﺬي ﺗﻠﻌﺒﮫ اﻟ ﺼﻴﺔ اﻟﺘﻌﺮض ﻟﻠﻀﻐﻮط اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ واﻹﺣ اق‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أﻛﺪوا أن اﻟﻔﺮد اﻟﺬي ﻳﻤﺘﻠﻚ ﺼﻴﺔ ﻣﻦ ﻧﻤﻂ )‪ ،(A‬واﳌﻌﺮوف ﻋ ﺎ أ ﺎ ﺼﻴﺔ ﺗﺠﻌﻞ اﻟﻔﺮد‬
‫ﻃﻤﻮﺣﺎ و ﺸﻴﻄﺎ وﻣﺨﻠﺼﺎ وﻣﻠ ﻣﺎ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﺸ ﻞ ﺗﺎم‪ ،‬ﺳﻴ ﻮن أﻛ ﻋﺮﺿﺔ ﻟﻺﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ ﻏ ﻩ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠ ن‪،‬‬
‫ﺧﺎﺻﺔ إذا ﻟﻢ ﻳﻜﻦ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﻟﺼﻼﺑﺔ اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ اﻟ ﺎﻓﻴﺔ واﻟﻮ اﻟﺬا ﻲ واﻟﺬ ﺎء اﻟﻮﺟﺪا ﻲ اﻟﻼزم ﻟ ﻔﺎظ ﻋ اﻟﻨﻈﺮة‬
‫اﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﻟ ﻴﺎة)‪(Nasir & Rizwan, 2019, p. 210‬‬
‫اﳌﺼﺎدر واﻷﺳﺒﺎب ﻋ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ )اﳌ ( ‪:‬أﻛﺪ اﻟﺒﺎﺣﺚ ) ‪ ( Maher‬أن اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻗﺪ ﻳﺮﺟﻊ ﳌﺼﺎدر‬
‫وﻇﻴﻔﻴﺔ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﻌﻤﻞ وﻇﺮوﻓﮫ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻌﺪﻣﺎ أن إﺳﺘﻌﺮض أر ﻊ ﻋﺸﺮة دراﺳﺔ ﺗﻨﺎوﻟﺖ أﺳﺒﺎب اﻻﺣ اق‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وأﻋﺮاﺿﮫ‪ ،‬واﻟ ﻣﻦ ﺧﻼﻟ ﺎ ﺗﺒ ن ﻟﮫ وﺟﻮد ﺛﻤﺎﻧﻴﺔ أﺳﺒﺎب رﺋ ﺴﻴﺔ ﻟﻺﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ و ‪(Maher, 1983, p.‬‬
‫‪392):‬‬
‫‪ -‬اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻔ ات ﻃﻮ ﻠﺔ دون ا ﺼﻮل ﻋ ﻗﺴﻂ ﺎف ﻣﻦ اﻟﺮاﺣﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺰاﻳﺪ اﻷﻋﺒﺎء ﻧ ﻴﺠﺔ ﺗﻮﺳﻴﻊ ﻣ ﺎم اﻟﺪور ﻟ ﺸﻤﻞ أﻋﻤﺎﻻ و واﺟﺒﺎت أﺳﺎﺳﻴﺔ وﺛﺎﻧﻮ ﺔ ﻛﺜ ة‪.‬‬
‫‪ -‬ﻧﻘﺺ اﻹﻋﺪاد ﳌﻮاﺟ ﺔ ﺿﻐﻮط اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ -‬اﳌﺮاﻗﺒﺔ وا ﺎﺳﺒﺔ واﳌﺴﺎﺋﻠﺔ اﳌﺴﺘﻤﺮة ﻟﻠﻤﻮﻇﻔ ن‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺮﺗﺎﺑﺔ واﳌﻠﻞ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻊ ﻛ ة اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻜﺘﺎﺑﻴﺔ ﻏ اﻟﻀﺮور ﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺪ ﻲ اﻟﻌﻮاﺋﺪ اﳌﺎدﻳﺔ واﳌﻌﻨﻮ ﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺿﻌﻒ اﻟﺘﻐﺬﻳﺔ اﻟﺮاﺟﻌﺔ ﻋﻦ ﻣﺪى ﻛﻔﺎءة أو ﻋﺪم ﻛﻔﺎءة اﻷداء‪.‬‬
‫‪ -‬ﺻﺮاﻣﺔ وﺟﻤﻮد اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫اﳌﺼﺎدرواﻷﺳﺒﺎب ﻋ اﳌﺴﺘﻮى اﻹﺟﺘﻤﺎ‬
‫‪(Carmona, Buunk, Peiró, Rodríguez, & Bravo, 2006, p. 90) :‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻐ ات اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد وﻋﺪم إﺣﺴﺎﺳﮫ ﺑﺄن ا ﻴﻄ ن ﺑﮫ ﻌﺮﻓﻮﻧﮫ أو ﺣ ﻳﺤ ﻣﻮﻧﮫ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﺪم اﻟﻘﺪرة ﻋ ﻣﻮاﻛﺒﺔ اﻟﺘﻄﻮرات اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ واﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ وا ﻀﺎر ﺔ اﳌ ﺴﺎرﻋﺔ ا ﺘﻤﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﺪم وﻓﺎء ا ﺘﻤﻊ ﺑﺤﺎﺟﺎت أﻓﺮادﻩ‪ ،‬اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺬي ﻳﻠ م ﻓﻴﮫ اﳌﻮﻇﻒ ﺑ ﺎﻣﻞ واﺟﺒﺎﺗﮫ ﻧﺤﻮ ﻣﺠﺘﻤﻌﮫ وأﻓﺮادﻩ‪.‬‬
‫‪ -‬إرﺗﻔﺎع ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻮﻗﻌﺎت ﻏ اﻟﻮاﻗﻌﻴﺔ ﻟﺪى أﻓﺮاد ا ﺘﻤﻊ ﺧﺎﺻﺔ ﻣﻊ ﺗﺰاﻳﺪ اﻹﻧﻔﺘﺎح ﻣﻊ ا ﻀﺎرات اﻷﺧﺮى‪.‬‬
‫‪ -‬ز ﺎدة ا ﻤﻞ اﻟﻌﺎﺋ ﻟﻠﻔﺮد اﳌﻮﻇﻒ ﺴ ﺐ اﻟﻨﻔﻘﺎت اﻷﺳﺮ ﺔ اﻟﻜﺜ ة اﻟﻀﺮور ﺔ وﻏ ﺿﺮور ﺔ‪.‬‬
‫ﺎ ﺎ ﻧ ﻴﺠﺔ إﺟﺒﺎر ﻢ ﻋ اﻟﻌ ﺶ وﻓﻖ‬ ‫‪ -‬اﻟ ﺎﻟﺔ اﳌﻔﺮﻃﺔ اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺒﻌﺾ اﳌ ﻦ وﻣﺎ ﻗﺪ ﺴ ﺒﮫ ﻣﻦ أذى ﻷ‬
‫ﻧﻤﻂ ﺣﻴﺎةﺧﺎﺿﻊ ﻹﻓ اﺿﺎت ﻣﺜﺎﻟﻴﺔ وﺗﻮﻗﻌﺎت ﻏ ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ و واﻗﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺪ ﻲ اﻟﻨﻈﺮة اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺾ اﳌ ﻦ‪ ،‬واﳌﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﺴ ﺌﺔ واﻟﺪوﻧﻴﺔ ﻟﻸﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﻓ ﺎ‪.‬‬
‫اﻷﺧ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﺘﻨﻮ ﮫ إ أن ﻞ اﻷﺳﺒﺎب واﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟ ﺗﻢ ذﻛﺮ ﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗ ﻮن ﻣﺼﺎدر أﺳﺎﺳﻴﺔ و ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ‬ ‫و‬
‫وﻟﻜﻦ ﻓﻘﻂ ﺑﺘﻮﻓﺮ ﺷﺮﻃ ن أﺳﺎﺳﻴ ن و ﻤﺎ اﻹﺳﺘﻤﺮار ﺔ واﻟﺸﺪة ﻓ ﻠﻤﺎ إﺳﺘﻤﺮت ﺗﻠﻚ اﻟﻌﻮاﻣﻞ واﻷﺳﺒﺎب‬ ‫ﻟﻺﺣ اق اﻟﻨﻔ‬
‫ﻻ‬ ‫إ اﻹﺣﺴﺎس ﺑﺎﻹ ﺎك واﻹﺳﺘ اف واﻹﺣﺒﺎط وأﺧ ا اﻹﺣ اق اﻟﻨﻔ‬ ‫و زدادت ﺷﺪ ﺎ ﻠﻤﺎ دﻓﻌﺖ ﺑﺎﳌﻮﻇﻒ ﺸ ﻞ ﺗﺪر‬

‫‪266‬‬
 ‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬ ‫دراﺳﺔ ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺿﻮء ﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮ اﻓﻴﺔ‪ :‬ﺑﺤﺚ ﻣﻴﺪا ﻲ ﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬

‫ﻣﺤﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫‪ .4.2‬ﻧﺘﺎﺋﺞ و أﺛﺎراﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬‬
‫إن ﺗﻔﺎﻋﻞ أﻋﺮاض اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ )ا ﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ( ﻟﻠﻔﺮد ﺸـ ﻞ ﻣﺴـﺘﻤﺮ وﻟﻔ ـ ة ﻃﻮ ﻠـﺔ ﺳـ ﻨﻌﻜﺲ‬
‫ﺘﮫ و ﺣﻴﺎﺗﮫ اﳌ ﻨﻴﺔ واﻷﺳﺮ ﺔ ﻣﺸﻜﻼ أﺛﺎرا وﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺪﻣﺮة ﻛﻤﺎ ﻳ ‪:‬‬ ‫ﺳﻠﺒﺎ ﻻ ﻣﺤﺎﻟﺔ ﻋ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻔﺮد‪(Maslach & Leiter., 2016, p. 105) :‬‬ ‫‪ .1.4.2‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ واﻷﺛﺎرﻋ‬
‫‪-‬ﻛ ـ ة اﻟﺘﻌ ــﺮض ﻷﻣ ـﺮاض ﻧﻔﺴ ــﻴﺔ وﻋﻘﻠﻴ ــﺔ ﺎﻹ ﻴ ــﺎرات اﻟﻌﺼ ـ ﻴﺔ واﻟﻮﺳ ــﻮاس اﻟﻘ ــﺮي أواﻟ ــﺪﺧﻮل ـ ﺣﺎﻟ ــﺔ إﻛﺘﺌ ــﺎب ﻣﺰﻣﻨ ــﺔ ﻧ ﻴﺠ ــﺔ‬
‫اﻹﺣﺴﺎس اﻟﺪاﺋﻢ ﺑﺎﳌﺸﺎﻋﺮ اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺎﻹﺣﺒﺎط واﻟﻐﻀﺐ و ﻌﺪام اﻟﻘﻴﻤﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﻛ ة اﻟﺘﻌﺮض ﻷﻣﺮاض ﺟﺴﺪﻳﺔ ﺎﻟﺸﻌﻮر ﺑﺂﻻم اﻟﺮأس ﺎﻟﺼﺪاع اﳌﺰﻣﻦ‪ ،‬و ﻣﺸﺎ ﻞ ﺑﺎﳌﻌﺪة‪.‬‬
‫‪-‬ﺻﻌﻮ ﺔ اﻹﺳ ﺧﺎء واﻟﻨﻮم واﻟ ﻗﺪ ﺗﺼﻞ ﺣﺪ اﳌﻌﺎﻧﺎة ﻣﻦ اﻷرق‪ ،‬ﻧ ﻴﺠﺔ اﻟﺘﻌﺎﻃﻲ اﳌﻔﺮط ﻟﻸدو ﺔ واﳌ ﺪﺋﺎت‪.‬‬
‫‪-‬ز ﺎدة إﺣﺘﻤﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﻌﺮض ﻟﻨﻮ ﺎت ﻗﻠﺒﻴﺔ ﻧ ﻴﺠﺔ إرﺗﻔﺎع ﺿﻐﻂ اﻟﺪم اﳌﺴﺘﻤﺮ وﻣﺎ ﺴ ﺒﮫ ﻣﻦ ﻣﺸﺎ ﻞ اﻟﻘﻠﺐ واﻷوﻋﻴﺔ اﻟﺪﻣﻮ ﺔ‪.‬‬
‫ﺎب ﻋﻦ اﻷ ﻞ واﻷﺻﺪﻗﺎء‪.‬‬ ‫‪-‬ﺿﻴﺎع اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻷﺳﺮ ﺔ ﺸ ﻞ ﻛﺒ ﺴ ﺐ اﻹ ﻌﺰال واﻹ‬
‫‪-‬إرﺗﻔ ــﺎع ﺴ ــﺒﺔ اﳌﺸ ــﺎ ﻞ اﻟﻌﺎﺋﻠﻴ ــﺔ ــﺎﻟﻄﻼق واﻟﺘﻔﻜ ــﻚ اﻷﺳ ــﺮي واﻟﻌﻨ ــﻒ اﻷﺳ ــﺮي ﺴ ـ ﺐ اﻟﻼﻣﺒ ــﺎﻻة و ﻓﻘ ــﺪ اﻟﻌﻨﺼ ــﺮ اﻹ ﺴ ــﺎ ﻲ ـ‬
‫اﻟﺘﻌﺎﻣﻼت اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﺑــﺚ ﺷــﻌﻮر اﻹﺣﺒــﺎط واﻟﻘﻠــﻖ ﺑ ـ ن أﻓ ـﺮاد اﻷﺳــﺮة ﻧ ﻴﺠــﺔ اﻹﺳــﺘﻤﺮار ـ اﻟﺸ ـ ﻮى واﻟﺘــﺬﻣﺮ ﻣــﻦ ﻣﺸــﺎ ﻞ اﻟﻌﻤــﻞ ﺣ ـ ﻌــﺪ اﻟﻌــﻮدة إ ـ‬
‫اﳌ ل‪.‬‬
‫‪ .2.4.2‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ و اﻷﺛﺎرﻋ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﻨﻈﻤﺔ‪(Ochoa, 2018, p. 2):‬‬
‫‪-‬ﻓﻘﺪان اﻹﺑﺪاع و اﻟﺮوح اﻹﺑﺘ ﺎر ﺔ واﳌﺒﺎدرة‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﺪ ﻲ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻧ ﻴﺠﺔ ﺗﺮاﺟﻊ ﻣﺴﺘﻮى و ﺳﺮﻋﺔ اﻷداء اﻟﺬي ﺳ ﺒﮫ ﺗﻨﺎﻗﺺ ا ﻤﺎس واﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﺠﻨﺐ اﳌﺸﺎرﻛﺔ أي ﻧﻮع ﻣﻦ اﳌﺒﺎدرات اﻟ ﺗﺨﺺ اﻟﻌﻤﻞ أو ﺣ اﻟﺘﺤﺪث ﺷﺆون اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻊ اﻟﺰﻣﻼء‪.‬‬
‫ﻂ‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻊ اﻟﺰﻣﻼء ﻧ ﻴﺠﺔ ردود اﻷﻓﻌﺎل اﳌﺘﻌﺎﻇﻤﺔ ﺑﺎﻟﻐﻀﺐ واﻟ‬ ‫‪-‬ﺗﺰاﻳﺪ ﺣﺪوث اﻟﺘﻮﺗﺮات واﻟ اﻋﺎت واﻟﺼﺮاﻋﺎت‬
‫اﳌﺼﺎﺣﺒﺔ ﻟﻺﺧﺘﻔﺎء اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮ ﺔ واﻟ ﺴﺎﻣﺢ‪.‬‬
‫ﺼﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪-‬ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ و ﺧﺘﻴﺎر اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ اﳌﺒﻜﺮ ﻧ ﻴﺠﺔ اﻹﺣﺴﺎس اﻟﺪاﺋﻢ ﺑﺈ ﻌﺪام اﻟﻜﻔﺎءة واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻹﻧﺠﺎزات اﻟ‬
‫‪-‬إرﺗﻔﺎع ﺧﺴﺎﺋﺮ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻧ ﻴﺠﺔ ﺗﺰاﻳﺪ ﺣﺎﻻت اﻟﺘﺄﺧﺮ واﳌﻐﺎدرة واﻹﺟﺎزات واﻟﻐﻴﺎب وﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻴﺔ واﻟﺘﺄﻣ ن ﻧ ﻴﺠﺔ إرﺗﻔﺎع ﺴﺒﺔ ا ﺎﻻت اﳌﺮﺿﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪-‬إرﺗﻔﺎع ﻣﺼﺎرﻒ وﻧﻔﻘﺎت اﻟﺮﻋﺎﻳﺔ اﻟ‬
‫‪-‬إرﺗﻔﺎع اﳌﺼﺎر ﻒ ﻧ ﻴﺠﺔ ز ﺎدة اﻷﺧﻄﺎء اﳌ ﻨﻴﺔ ﻧ ﻴﺠﺔ ﺷﺮود اﻟﺬ ﻦ و ﻧﺨﻔﺎض ﻣﺴﺘﻮى اﻟ ﻛ ‪.‬‬
‫‪ .5.2‬أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬‬
‫ﻌﺮﺿﮫ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن) & ‪Maslach‬‬ ‫ﻣﻦ أ ﻢ اﳌﻘﺎﻳ ﺲ اﻟ وﺟﺪت ﻟﺪراﺳﺔ وﻗﻴﺎس ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻮاﳌﻘﻴﺎس اﻟﺬي ﻗﺎم‬
‫ﺎﻟﻴﺔ & ‪(Maslach‬‬ ‫‪ ( Jackson‬ﺗﺤﺖ إﺳﻢ ) ‪ ،( Maslach Burnout Inventory‬أﻳﻦ أﻛﺪا وﺟﻮد ﺛﻼﺛﺔ أ ﻌﺎد أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻮﺻﻒ اﻟﻈﺎ ﺮة ا‬
‫)‪ Jackson, The measurement of Experienced Burnout, 1981, p. 109‬و ‪:‬‬
‫‪EmotionalExhaustion :‬‬ ‫‪ .1.5.2‬اﻟﺒﻌﺪ اﻷول ‪-‬اﻹﺟ ﺎد اﻹﻧﻔﻌﺎ‬
‫ﻌﺪ ﻌﺪ اﻹﺟ ﺎد اﻹﻧﻔﻌﺎ أ ﻢ ﻌﺪ ﻣﻦ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻷﻧﮫ ﻳﻤﺜﻞ اﻹﺳﺘﺠﺎﺑﺔ اﻷوﻟﻴﺔ واﳌﺒﺪﺋﻴﺔ اﻟﺪاﻟﺔ ﻋ وﺟﻮد‬
‫ﺣﻴﺚ ﻳﺼﺎب اﻟﻔﺮد ﺑﺤﺎﻟﺔ ﻣﺰﻣﻨﺔ ﻣﻦ اﻹر ﺎق‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ)‪(Mirvis & Kilpatrick, 1999, p. 354‬‬ ‫ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﻟﻔﺮد‬

‫‪267‬‬
 ‫ﻣﻴﻨﺔ ﺷ ﺮي ‪ ،‬ﻣﺮ ﺰق ﻋﺪﻣﺎن‬

‫واﻹ ﺎك واﻟﺘﻌﺐ اﻟﺒﺪ ﻲ واﻟﻌﻘ واﻟﻨﻔ ‪ ،‬ﺴ ﺐ إﺣﺴﺎﺳﮫ ﺑﻨﻔﺎذ ﻃﺎﻗﺘﮫ ا ﺴﻤﻴﺔ و ﻨﻀﻮب ﻣﺼﺎدرﻩ اﻟﻌﺎﻃﻔﻴﺔ واﻟﻌﻘﻠﻴﺔ‪،‬‬
‫اﻟﻨﺎﺟﻢ ﻋﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻋﻤﻠﮫ اﳌﻔﺮﻃﺔ واﳌﺘﺎﻋﺐ اﳌﺴﺘﻤﺮة‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺼﻞ إ ﻧﻘﻄﺔ ﻳﻔﻘﺪ ﻓ ﺎ ﻞ ﺸﺎﻃﮫ اﻟﺬي ﺎن ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﮫ ﻣﻦ‬
‫أي‬ ‫ﻗﺒﻞ‪ ،‬و ﺼﺒﺢ ﻏ ﻗﺎدر ﺣ ﻋ ﺗﻠﺒﻴﺔ و أداء واﺟﺒﺎﺗﮫ اﳌ ﻨﻴﺔ اﻟﻌﺎدﻳﺔ‪ ،‬و ﺼﺒﺢ ﻛﺬﻟﻚ ﻣﻌﺮﺿﺎ ﻹﺣﺘﻤﺎﻟﻴﺔ إ ﻴﺎر ﺎﻣﻞ‬
‫ﺰﻩ ﻋﻦ اﻟﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﺟ ﺎد واﻹر ﺎق ﺣ ﻣﻊ أﺧﺬﻩ ﻗﺴﻄﺎ ﻣﻦ اﻟﺮاﺣﺔ أو ا ﻠﻮد ﻟﻠﻨﻮم & ‪(Almer‬‬ ‫ﻈﺔ ﺴ ﺐ‬
‫)‪Kaplan, 2002, p. 30‬‬
‫‪ .2.5.2‬اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎ ﻲ ‪-‬ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ اﻷ ﺴﺎﻧﻴﺔ‪Depersonalisation:‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻷول‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳ ﺄ‬ ‫ﻳﺼﻒ ﺛﺎ ﻲ ﻌﺪ ﻣﻦ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﻟﻨ ﻴﺠﺔ اﳌﻨﻄﻘﻴﺔ ﻟﻺﺟ ﺎد اﻹﻧﻔﻌﺎ ا ﺎﺻﻞ ﻟﻠﻔﺮد‬
‫ﻟﻮﺿﻊ ﺣﺎﺟﺰ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻮﺳﻴﻠﺔ دﻓﺎﻋﻴﺔ أوﻟﻴﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺑ ﺒ اﳌﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹ ﺴﺎﻧﻴﺔ ﻣﻊ اﻷﻓﺮاد اﻷﺧﺮ ﻦ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﺗﺠﺮ ﺪ اﻟﺼﻔﺔ اﻷدﻣﻴﺔ ﻋ ﻢ ﺳﻮاءا ﺎﻧﻮا ﻣﻦ ﺧﺎرج اﳌﻨﻈﻤﺔ أو داﺧﻠ ﺎ )ﻋﻤﻼء‪ ،‬زﻣﻼء‪ ،‬ﻣﺪراء( وﻣﻌﺎﻣﻠ ﻢ ﺄ ﻢ أﺷﻴﺎء ﺟﺎﻣﺪة و‬
‫ﻌﺎﻣﻼﺗﮫ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ وﺗﺤﻠﻴﮫ ﻓﻘﻂ ﺑﺎﻟﺼﻴﻔﺎت‬ ‫ﻟ ﺴﻮا ﺎﺋﻨﺎت ﺸﺮ ﺔ‪ .‬ﻟ ﺬا ﻳﺼﺒﺢ اﻟﻔﺮد ﻓﺎﻗﺪا ﻟﻠﻌﻨﺼﺮ اﻹ ﺴﺎ ﻲ أواﻟ‬
‫ﺮ اﻟﻘﻠﺐ و ﺮود اﳌﺸﺎﻋﺮ واﻟﻼﻣﺒﺎﻻة‪.‬‬ ‫اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺎﻟﻘﺴﻮة وﺗ‬
‫‪Reduced Personal Achievement:‬‬ ‫‪ .3.5.2‬اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪-‬ﺗﺪ ﻲ اﻹﻧﺠﺎز اﻟ‬
‫ﻳﺼﻒ ﺛﺎﻟﺚ ﻌﺪ ﻣﻦ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﻟﻨ ﻴﺠﺔ اﳌﻨﻄﻘﻴﺔ واﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ اﻟ ﺗﺤﺪث ﻟﻠﻔﺮد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺟﺮاء ﺗﺰاﻳﺪ اﻟﻀﻐﻂ‬
‫ﺼﻴﺔ اﳌ ﻨﻴﺔ ﻟﺪرﺟﺔ إﻗﺘﻨﺎﻋﮫ ﺑﺄﻧﮫ ﻓﻘﺪ ﻞ ﻣﻘﻮﻣﺎت اﻟﻜﻔﺎءة‬ ‫إﻧﺠﺎزاﺗﮫ اﻟ‬ ‫ﻋﻠﻴﮫ و ﻮاﻟ اﺟﻊ اﳌﺴﺘﻤﺮ‬ ‫واﻹﺟ ﺎد اﳌ‬
‫ﺎﻧﺖ ﺟﺎدة وﻣﺴﺘﻤﺮة ﻟﺘﻘﺪﻳﻢ‬ ‫واﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ اﳌ ﻨﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻦ ﻛ ة اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﻔﺎﺷﻠﺔ اﻟ ﺧﺎﺿ ﺎ ﻣﺤﺎوﻻﺗﮫ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ واﻟ‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ إﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﻋﻤﻠﮫ ﻣﺜﻠﻤﺎ ﺎن ﻳﺘﻮﻗﻊ ﻟﻜﻦ ﺑﺪون ﺟﺪوى‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪:‬‬
‫‪ .1.3‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﺮ ﻴﺔ‪:‬‬
‫▪ دراﺳﺔ )اﻟﻨﻮﻣﺲ‪ (2021 ،‬ﺪﻓﺖ إ اﻟﻜﺸـﻒ ﻋـﻦ ﻣﺴـﺘﻮى اﻹﺣﺘـﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟـﺪى ﻣـﺪر ن اﳌﻌ ﺪ اﻟﻌﺎ ﻟﻺﺗﺼﺎﻻت واﳌﻼﺣﺔ‬
‫ﺑﺪوﻟﺔ اﻟ ﻮ ﺖ أﺛﻨﺎء ﻓ ة إﺳﺘﺨﺪام اﳌﻨﺼﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ) اﻟﺘﻌﻠﻢ ﻋﻦ ﻌﺪ ( ﻇـﻞ ﺟﺎﺋﺤـﺔ ﻓﻴـﺮوس ﻛﺮوﻧﺎ اﳌﺴﺘﺠﺪ) ﻮﻓﻴﺪ ‪(19-‬‬
‫وﻋﻼﻗﺘﮫ ﺑﺒﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻐﺮاﻓﻴـﺔ؛ ﻛـﺎ ﺲ ‪ ،‬واﻟﻌﻤـﺮ ‪ ،‬وا ﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬وﻣ ﺎرة إﺳﺘﺨﺪام ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ )‪(TEAMS‬‬
‫اﳌﻨﺼﺔ اﻹﻟﻜ وﻧﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪ .‬وﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺗﻠﻚ اﻷ ﺪاف ﺗﻢ ﺟﻤﻊ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﻴﻠ ﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﻗﺪرت‬
‫ب)‪(97‬ﻣﺪر ﺎ و ﻣﺪر ﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أ ﻤ ﺎ؛ وﺟﻮد درﺟﺎت ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق‬ ‫أ ﻌﺎدﻩ اﻟﺜﻼﺛﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺒ ن ﻛﺬﻟﻚ وﺟﻮد إﺧﺘﻼﻓﺎت‬ ‫ﻟﺪى ﻣﺠﻤﻞ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫)ا ﺎﻟﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ( وذﻟﻚ ﻟﺼﺎ ا ﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ )ﻣﻄﻠﻖ(‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺒ ن ﻛﺬﻟﻚ وﺟﻮد‬ ‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ اﻟ‬
‫إﺧﺘﻼﻓﺎت ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ )ﻣ ﺎرة اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻨﺼﺔ اﻹﻟﻜ وﻧﻴﺔ( وذﻟﻚ ﻟﺼﺎ‬
‫ﻞ أي إﺧﺘﻼﻓﺎت ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى‬ ‫ﻣﻦ ﻳﻤﺘﻠ ﻮن )ﻣ ﺎرة ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ( اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻨﺼﺔ اﻹﻟﻜ وﻧﻴﺔ‪ .‬ﺣ ن ﻟﻢ‬
‫)ا ﺲ( و)اﻟﻌﻤﺮ(‪.‬‬ ‫اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ اﻟ‬
‫▪ دراﺳﺔ )ا ﻄﺎﻃﺒﺔ‪ (2021 ،‬ﺳﻌﺖ إ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى ﻣﻌﻠ اﻟﺘﻼﻣﻴﺬ ذوي اﺿﻄﺮاب ﻃﻴﻒ اﻟﺘﻮﺣﺪ‬
‫ﺗﻢ‬ ‫اﳌﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮ ﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ وﻋﻼﻗﺘﮫ ﺑﺎﻟﺬ ﺎء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﻟﺪ ﻢ وﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ذﻟﻚ اﳌﺴ‬ ‫اﳌﺮاﻛﺰ ا ﺎﺻﺔ ﺑﻤﺪﻳﻨﺔ اﻟﺪﻣﺎم‬
‫ﺟﻤﻊ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﻴﻠ ﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﻗﺪرت ب)‪(204‬ﻣﻌﻠﻤﺎ و ﻣﻌﻠﻤﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أ ﻤ ﺎ؛ وﺟﻮد درﺟﺎت ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى ﻣﺠﻤﻞ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ أ ﻌﺎدﻩ اﻟﺜﻼﺛﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺟﺎء‬

‫‪268‬‬
 ‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬ ‫دراﺳﺔ ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺿﻮء ﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮ اﻓﻴﺔ‪ :‬ﺑﺤﺚ ﻣﻴﺪا ﻲ ﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬

‫ﻌﺪ)اﻹﺟ ﺎد اﻹﻧﻔﻌﺎ ( اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷو ﻟﻴﻠﻴﮫ ﻌﺪ )ﺗﺒﻠﺪ اﻟﺸﻌﻮر( اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻟﻴﻠﻴﮫ ﻌﺪ )ﻧﻘﺺ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز( اﳌﺮﺗﺒﺔ‬
‫اﻷﺧ ة‪ ،‬ﻛﻤﺎ وأﻇ ﺮت اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أن ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺬ ﺎء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﻟﺪى ﻣﺠﻤﻞ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ‪ ،‬و اﻷﺧ أﻛﺪت ﻧﺘﺎﺋﺞ‬
‫واﻟﺬ ﺎء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﻟﺪى ﻣﻌﻠ اﻟﺘﻼﻣﻴﺬ ذوي اﺿﻄﺮاب‬ ‫اﻟﺪراﺳﺔ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻜﺴﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑ ن اﻹﺣ اق اﻟﻨﻔ‬
‫ﻃﻴﻒ اﻟﺘﻮﺣﺪ ﻣﺪﻳﻨﺔ اﻟﺪﻣﺎم‪.‬‬
‫▪ دراﺳﺔ )اﻟﺴﻮاﳌﺔ‪ ،‬اﻟ ﺎﻳﺪ‪ ،‬ﻣ ﻢ‪ ،‬و اﺑﻮ ز ﺪ‪ (2021 ،‬ﺪﻓﺖ إ اﻟﺘﻌﺮف ﻋ ﻣﺴـﺘﻮ ﺎت اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى ﻣﻌﺎﻟ‬
‫إﺿـﻄﺮاﺑﺎت اﻟﻠﻐﺔ واﻟﻜﻼم اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﻣﺮاﻛﺰ اﻟ ﺑﻴﺔ ا ﺎﺻـﺔ ﻣﺪﻳﻨ ﻋﻤﺎن و ر ـﺪ ﺑﺎﳌﻤﻠﻜﺔ اﻷردﻧﻴﺔ اﻟ ﺎﺷﻤﻴﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺿـﻮء‬
‫ة‪ .‬وﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺗﻠﻚ اﻷ ﺪاف ﺗﻢ ﺟﻤﻊ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﻴﻠ ﺎ ﻣﻦ‬ ‫ﻣﺘﻐ ات ا ﺲ‪ ،‬واﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ ‪ ،‬وﻋﺪد ﺳـﻨﻮات ا‬
‫ﺧﻼل ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﻗﺪرت ب)‪(37‬ﻣﻌﺎ ﺎ وﻣﻌﺎ ﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أ ﻤ ﺎ؛ وﺟﻮد درﺟﺎت‬
‫اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷو‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى ﻣﺠﻤﻞ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺟﺎء ﻌﺪ)ﻧﻘﺺ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز(‬
‫اﳌﺮﺗﺒﺔ‬ ‫اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺑﻤﺴﺘﻮى ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻟﻴﻠﻴﮫ ﻌﺪ )اﻹﺟ ﺎد اﻹﻧﻔﻌﺎ (‬ ‫ﺑﻤﺴﺘﻮى ﻣﺮﺗﻔﻊ ﺟﺪا ﻟﻴﻠﻴﮫ ﻌﺪ )ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ(‬
‫اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻷﺧ ة ﺑﻤﺴﺘﻮا ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻛﺬﻟﻚ‪،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺒ ن ﻛﺬﻟﻚ وﺟﻮد إﺧﺘﻼﻓﺎت ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى‬
‫ة( وذﻟﻚ‬ ‫)اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ ( وذﻟﻚ ﻟﺼﺎ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﻣﻦ ﺣﻤﻠﺔ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ)دﺑﻠﻮم(‪ ،‬و ﻣﺘﻐ )ا‬ ‫إ اﳌﺘﻐ اﻟ‬
‫ﻞ أي إﺧﺘﻼﻓﺎت ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق‬ ‫ﻟﺼﺎ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﻣﻤﻦ ﻳﻤﺘﻠ ﻮن ﺧ ة )أﻛ ﻣﻦ ‪5‬ﺳﻨﻮات(‪ .‬ﺣ ن ﻟﻢ‬
‫)ا ﺲ(‪.‬‬ ‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ اﻟ‬
‫ﻠﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎد‬ ‫▪ دراﺳﺔ )اﻟﻔﺮﺟﺎ ﻲ‪ (2021 ،‬ﺳﻌﺖ إ اﻟﺘﻌﺮف ﻋ ﻣﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء ﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪر ﺲ‬
‫ﺗﻢ ﺟﻤﻊ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﻴﻠ ﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﻗﺪرت‬ ‫ﻟﻴ ﻴﺎ‪ .‬وﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ذﻟﻚ اﳌﺴ‬ ‫ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺑﻨﻐﺎزي‬
‫ﻞ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺴﺘﻮا ﻣﻌﺘﺪل ﻟﺪى‬ ‫ب)‪(130‬ﻋﻀﻮا وﻋﻀﻮة‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أ ﻤ ﺎ؛‬
‫ﻞ درﺟﺎت ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋ ﻣﺴﺘﻮى أ ﻌﺎدﻩ اﻟﺜﻼﺛﺔ ﻣﻨﻔﺮدة‪،‬‬ ‫ﻣﺠﻤﻞ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ أ ﻌﺎدﻩ اﻟﺜﻼﺛﺔ ﻣﺠﺘﻤﻌﺔ‪ ،‬ﺣ ن‬
‫( اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷو ﺑﻤﺴﺘﻮا ﻣﺮﺗﻔﻊ ﺟﺪا ﻟﻴﻠﻴﮫ ﻌﺪ )اﻹﺟ ﺎد اﻹﻧﻔﻌﺎ ( اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺑﻤﺴﺘﻮا‬ ‫ﺣﻴﺚ ﺟﺎء ﻌﺪ)اﻹﻧﺠﺎز اﻟ‬
‫ﺗﻘﺪﻳﺮ‬ ‫اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻷﺧ ة ﺑﻤﺴﺘﻮا ﻣﻨﺨﻔﺾ‪،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺒ ن ﻛﺬﻟﻚ وﺟﻮد إﺧﺘﻼﻓﺎت‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻟﻴﻠﻴﮫ ﻌﺪ )ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ(‬
‫)ا ﺎﻟﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ( وذﻟﻚ ﻟﺼﺎ ا ﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ )ﻣ وج(‪.‬‬ ‫اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ اﻟ‬
‫اﳌﺘﻐ‬ ‫ﻌﺰى إ‬ ‫ﺗﻘﺪﻳﺮاﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ ‫ﻞ أي إﺧﺘﻼﻓﺎت‬ ‫ﺣ ن ﻟﻢ‬
‫)ا ﺲ(و)اﻟﻌﻤﺮ(و)اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻌﻠ (و)ﻣﺪة ا ﺪﻣﺔ(‪.‬‬ ‫اﻟ‬
‫‪ .2.3‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻷﺟﻨ ﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻮﻣﻴﺔ‬ ‫اﳌﺪارس ا‬ ‫ﺪﻓﺖ إ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻣﺴﺘﻮ ﺎت اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑ ن اﳌﻌﻠﻤ ن‬ ‫)‪(Ghorban & Moradi, 2021‬‬ ‫▪ دراﺳﺔ‬
‫واﳌﻌﻠﻤ ن اﳌﺪارس ا ﺎﺻﺔ إﻳﺮان‪ ،‬وﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺗﻠﻚ اﻷ ﺪاف ﺗﻢ ﺟﻤﻊ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﻴﻠ ﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ‬
‫ﻮﻣﻴﺔ و)‪ (42‬ﻓﺮدا ﻣﻦ اﳌﺪارس ا ﺎﺻﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫ﻗﺪرت ب)‪(84‬ﻣﻌﻠﻤﺎ وﻣﻌﻠﻤﺔ‪ ،‬ﺑﻮاﻗﻊ )‪ (42‬ﻓﺮدا ﻣﻦ اﳌﺪارس ا‬
‫أ ﻌﺎدﻩ‬ ‫إ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أ ﻤ ﺎ؛ وﺟﻮد درﺟﺎت ﻣﺘﻔﺎوﺗﺔ ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى ﻣﺠﻤﻞ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﻼ ﻣﺴﺘﻮ ﺎت ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﻟﺪى اﳌﻌﻠﻤ ن‬ ‫اﻟﺜﻼﺛﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻛﺸﻔﺖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أن ﻌﺪ)اﻹﺟ ﺎد اﻹﻧﻔﻌﺎ ( و ﻌﺪ)ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ( ﻗﺪ‬
‫ﻮﻣﻴﺔ واﻟ ﺗﺒ ن أ ﺎ ﺟﺎءت ﺑﻤﺴﺘﻮ ﺎت ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‪ ،‬و ﺎﻟﻌﻜﺲ ﻧﺠﺪ أن‬ ‫اﳌﺪارس ا‬ ‫اﳌﺪارس ا ﺎﺻﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﳌﻌﻠﻤ ن‬
‫ﻮﻣﻴﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﳌﻌﻠﻤ ن‬ ‫ﻞ ﻣﺴﺘﻮا ﻣﺮﺗﻔﻌﺎ ﻟﺪى اﳌﻌﻠﻤ ن ﺑﺎﳌﺪارس ا‬ ‫( ﻗﺪ‬ ‫ﻌﺪ)اﻹﺣﺴﺎس اﳌﻨﺨﻔﺾ ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز اﻟ‬

‫‪269‬‬
 ‫ﻣﻴﻨﺔ ﺷ ﺮي ‪ ،‬ﻣﺮ ﺰق ﻋﺪﻣﺎن‬

‫اﳌﺪارس ا ﺎﺻﺔ واﻟﺬي ﺗﺒ ن أﻧﮫ ﺟﺎء ﺑﻤﺴﺘﻮا ﻣﻨﺨﻔﺾ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺗﺒ ن ﻛﺬﻟﻚ ﻋﺪم وﺟﻮد إﺧﺘﻼﻓﺎت ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى‬
‫ة(‪.‬‬ ‫)ا ﺲ( و)اﻟﻌﻤﺮ( و)اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ ( و)ا‬ ‫اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ اﻟ‬
‫ﺳﻌﺖ إ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻣﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى أﻃﺒﺎء اﻷﺳﻨﺎن‬ ‫دراﺳﺔ)‪(Slabšinskiene, Gorelik, & Kavaliauskiene, 2021‬‬ ‫▪‬
‫ﻋﻼﻗﺘﮫ ﺑﺒﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻐﺮاﻓﻴـﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﺔ؛ ) ﺎ ﺲ( و)اﻟﻌﻤﺮ( و)ا ﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ(‬ ‫ﺑﻠﺘﻮاﻧﻴﺎ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ ﺗﻘ‬
‫ة( و)اﻟﺘﺨﺼﺺ( و)ﻋﺪد ﺳﻨﻮات اﻟﻌﻤﻞ( و)ﻋﺪد ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻷﺳﺒﻮع( و)ﻋﺪد أﻳﺎم اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫و)ﻋﺪد اﻷﻃﻔﺎل( و)ا‬
‫ﺑﺎﻷﺳﺒﻮع( و)ﻋﺪد أﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ( و)ﻣﻠﻜﻴﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻤﻞ(‪ .‬وﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺗﻠﻚ اﳌﺴﺎ ﺗﻢ ﺟﻤﻊ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﻴﻠ ﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﻗﺪرت ب)‪(380‬ﻃﺒ ﺒﺎ وﻃﺒ ﺒﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أ ﻤ ﺎ؛ وﺟﻮد درﺟﺎت ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﻣﻦ‬
‫( اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷو ﺑﻤﺴﺘﻮا ﻣﺮﺗﻔﻊ ﺟﺪا ﻟﻴﻠﻴﮫ‬ ‫اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى ﻣﺠﻤﻞ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺟﺎء ﻌﺪ)اﻹﻧﺠﺎز اﻟ‬
‫اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻷﺧ ة ﻟﻜﻦ‬ ‫ﺼﻴﺔ(‬ ‫اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺑﻤﺴﺘﻮا ﻣﺮﺗﻔﻊ ﻛﺬﻟﻚ ﻟﻴﻠﻴﮫ ﻌﺪ )ﺗﺒﺪد اﻟ‬ ‫ﻌﺪ )اﻹﺟ ﺎد اﻹﻧﻔﻌﺎ (‬
‫ﺑﻤﺴﺘﻮا ﻣﻨﺨﻔﺾ ﺟﺪا‪،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺒ ن ﻛﺬﻟﻚ ﻋﺪم وﺟﻮد إﺧﺘﻼﻓﺎت ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ‬
‫ﻌﺪ )اﻹر ﺎق اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ( وذﻟﻚ ﻟﺼﺎ )اﻟﻄﺒ ﺒﺎت(‪ ،‬وﺗﺄﻛﺪ ﻛﺬﻟﻚ ﻋﺪم وﺟﻮد إﺧﺘﻼﻓﺎت ﺗﻘﺪﻳﺮ‬ ‫اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮا )ا ﺲ( إﻻ‬
‫ﺼﻴﺔ( وذﻟﻚ ﻟﺼﺎ اﻷﻃﺒﺎء‬ ‫ﻌﺪ )ﺗﺒﺪد اﻟ‬ ‫اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮا )اﻟﻌﻤﺮ( إﻻ‬
‫اﻟﺬﻳﻦ ﻋﻤﺮ ﻢ )أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 40‬ﺳﻨﺔ(‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺒ ن ﻛﺬﻟﻚ وﺟﻮد إﺧﺘﻼﻓﺎت ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ‬
‫ﺼﻴﺔ( وذﻟﻚ ﻟﺼﺎ اﻷﻃﺒﺎء )اﻟﻌﺎﻣﻮن(‪ ،‬و‬ ‫اﳌﺘﻐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ )اﻟﺘﺨﺼﺺ( وذﻟﻚ اﻟﺒﻌﺪﻳﻦ )اﻹر ﺎق اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ( و)ﺗﺒﺪد اﻟ‬
‫ﺼﻴﺔ( وذﻟﻚ ﻟﺼﺎ اﻷﻃﺒﺎء‬ ‫اﳌﺘﻐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ )ﻋﺪد ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻷﺳﺒﻮع( وذﻟﻚ اﻟﺒﻌﺪﻳﻦ )اﻹر ﺎق اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ( و)ﺗﺒﺪد اﻟ‬
‫ﻞ أي إﺧﺘﻼﻓﺎت ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ ‫اﻟﺬﻳﻦ ﻌﻤﻠﻮن )أﻛ ﻣﻦ ‪ 40‬ﺳﺎﻋﺔ ﺑﺎﻷﺳﺒﻮع(‪ ،‬ﺣ ن ﻟﻢ‬
‫ة( و)ﻋﺪد اﻷﻃﻔﺎل( و)ﻋﺪد ﺳﻨﻮات اﻟﻌﻤﻞ( و)ﻋﺪد أﻳﺎم اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻷﺳﺒﻮع(‬ ‫ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ )ا ﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ( و)ا‬
‫و)ﻋﺪد أﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ( و)ﻣﻠﻜﻴﺔ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻤﻞ(‪.‬‬
‫)‪(24‬‬ ‫ﺪﻓﺖ إ إ اﻟﻜﺸـﻒ ﻋـﻦ ﻣﺴـﺘﻮى اﻹﺣﺘـﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟـﺪى اﻟﻘﺎﺑﻼت اﻟﻌﺎﻣﻼت‬ ‫▪ دراﺳﺔ)‪(Rodriguez, et al., 2021‬‬

‫ﻣﻘﺎﻃﻌﺔ ﺑﺮﺷﻠﻮﻧﺔ ﺑﺈﺳﺒﺎﻧﻴﺎ‪ ،‬وﻋﻼﻗﺘﮫ ﺑﺒﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات‬ ‫اﻟﻜﺘﺎﻟﻮ ﻲ‬ ‫ﻣﺴ ﺸﻔﻰ ﻋﺎم ﺿﻤﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺼ‬
‫ة( و)اﻻ ﺘﻤﺎم ﺑﺄﻛ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ ﺴﺎء اﻟﻮردﻳﺔ اﻟﻮاﺣﺪة(‬ ‫اﻟﺪﻳﻤﻐﺮاﻓﻴـﺔ؛) ﺎﻟﻌﻤﺮ( و)ا ﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ( و)ﻋﺪد اﻷﻃﻔﺎل( و)ا‬
‫ﻴﺔ( و)ﻋﺪد اﻹﺟﺎزات اﳌﺮﺿﻴﺔ( و)ﻋﺪد أﻳﺎم اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻷﺳﺒﻮع(‪ .‬وﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺗﻠﻚ اﻷ ﺪاف ﺗﻢ ﺟﻤﻊ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت‬ ‫و)ا ﺎﻟﺔ اﻟ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﻴﻠ ﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﻗﺪرت ب)‪(122‬ﻗﺎﺑﻠﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أ ﻤ ﺎ؛ وﺟﻮد‬
‫درﺟﺎت ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى ﻣﺠﻤﻞ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ أ ﻌﺎدﻩ اﻟﺜﻼﺛﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺒ ن ﻛﺬﻟﻚ وﺟﻮد إﺧﺘﻼﻓﺎت‬
‫)ا ﺎﻟﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ( وذﻟﻚ ﻟﺼﺎ ا ﺎﻟﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬ ‫ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ اﻟ‬
‫ة( وذﻟﻚ‬ ‫)ﻣ وج(‪ ،‬و ﻣﺘﻐ )ﻋﺪد اﻷﻃﻔﺎل( وذﻟﻚ ﻟﺼﺎ اﳌﻤﺮﺿﺎت اﻟﻼ ﻲ ﻻﻳﻤﻠ ﻮن أﻃﻔﺎل‪ ،‬إ ﺟﺎﻧﺐ اﳌﺘﻐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ)ا‬
‫)اﻟﻌﻤﺮ( وذﻟﻚ ﻟﺼﺎ اﳌﻤﺮﺿﺎت اﻟﻼ ﻲ‬ ‫اﳌﺘﻐ اﻟ‬ ‫ﻟﺼﺎ اﳌﻤﺮﺿﺎت اﻟ ﻳﻤﻠﻜﻦ ﺧ ة )أﻗﻞ ﻣﻦ ‪5‬ﺳﻨﻮات(‪ ،‬وﻛﺬا‬
‫ﻞ أي إﺧﺘﻼﻓﺎت ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ ات‬ ‫أﻋﻤﺎر ﻢ )ﺑ ن ‪ 36‬و‪ 64‬ﺳﻨﺔ(‪ .‬ﺣ ن ﻟﻢ‬
‫ﻴﺔ( و)ﻋﺪد اﻹﺟﺎزات اﳌﺮﺿﻴﺔ( و)ﻋﺪد أﻳﺎم اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ )اﻹ ﺘﻤﺎم ﺑﺄﻛ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ ﺴﺎء اﻟﻮردﻳﺔ اﻟﻮاﺣﺪة( و)ا ﺎﻟﺔ اﻟ‬
‫ﺑﺎﻷﺳﺒﻮع(‪.‬‬

‫‪270‬‬
 ‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬ ‫دراﺳﺔ ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺿﻮء ﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮ اﻓﻴﺔ‪ :‬ﺑﺤﺚ ﻣﻴﺪا ﻲ ﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬

‫ﺔ واﻟﺴﻼﻣﺔ اﳌ ﻨﻴﺔ‬ ‫اﻟ‬ ‫▪ دراﺳﺔ )‪(Wang & Wang, 2021‬ﺳﻌﺖ إ اﻟﻜﺸـﻒ ﻋـﻦ ﻣﺴـﺘﻮى اﻹﺣﺘـﺮاق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟـﺪى ﻣ ﻨﺪ‬
‫ﻮﻣﻴﺔ وا ﺎﺻﺔ ﺑﻤﺪﻳﻨﺔ ﺷﻨﻘ ﺎي اﻟﺼ ن‪ ،‬وﻋﻼﻗﺘﮫ ﺑﺒﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﻣﺨﺘﻠﻒ إدارات اﳌﺼﺎ ﻊ واﳌﺆﺳﺴﺎت ا‬
‫ة( و)ﻋﺪد‬ ‫اﻟﺪﻳﻤﻐﺮاﻓﻴـﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ؛ )ا ﺲ( و)اﻟﻌﻤﺮ( و)اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ ( و)ا ﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ( و)اﻟﺪﺧﻞ اﻟﺸ ﺮي( و)ا‬
‫ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ( و)اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ( و)ﺳﺒﻖ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻨﺼﺐ إداري(‪ .‬وﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺗﻠﻚ اﻷ ﺪاف ﺗﻢ ﺟﻤﻊ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ وﺗﺤﻠﻴﻠ ﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﻗﺪرت ب)‪(526‬ﻣ ﻨﺪﺳﺎ وﻣ ﻨﺪﺳﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬
‫أ ﻤ ﺎ؛ وﺟﻮد درﺟﺎت ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى ﻣﺠﻤﻞ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ أ ﻌﺎدﻩ اﻟﺜﻼﺛﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺟﺎء ﻌﺪ)ﺗﺪ ﻲ‬
‫اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز( اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷو ﺑﺘﻘﺪﻳﺮ ﻣﺮﺗﻔﻊ ﺟﺪا ﻟﻴﻠﻴﮫ ﻌﺪ )ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ( اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺑﺘﻘﺪﻳﺮ ﻣﺮﺗﻔﻊ ﻛﺬﻟﻚ ﻟﻴﻠﻴﮫ‬
‫ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن‬ ‫اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻷﺧ ة ﺑﺘﻘﺪﻳﺮ ﻣﻨﺨﻔﺾ‪،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺒ ن ﻛﺬﻟﻚ وﺟﻮد إﺧﺘﻼﻓﺎت‬ ‫ﻌﺪ )اﻹﺟ ﺎد اﻹﻧﻔﻌﺎ (‬
‫ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ)ا ﺲ( وﻟﺼﺎ اﳌ ﻨﺪﺳ ن )اﻟﺬ ﻮر(‪ ،‬و ﻣﺘﻐ )اﻟﻌﻤﺮ( وﻟﺼﺎ اﻟﻔﺌﺔ‬
‫ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ‬ ‫اﻟﻌﻤﺮ ﺔ )أﻛ ﻣﻦ ‪ ،(51‬ﻛﻤﺎ ﺗﺒ ن ﻛﺬﻟﻚ وﺟﻮد إﺧﺘﻼﻓﺎت‬
‫ﻞ أي إﺧﺘﻼﻓﺎت ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى‬ ‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ)ا ﺎﻟﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ( وﻟﺼﺎ اﳌ ﻨﺪﺳ ن )ﻏ ﻣ وﺟ ن(‪ ،‬ﺣ ن ﻟﻢ‬
‫ﻌﺪ )ﺗﺪ ﻲ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز( و ﺎن ذﻟﻚ اﻹﺧﺘﻼف‬ ‫اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ )ﺳﺒﻖ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻨﺼﺐ إداري( إﻻ‬
‫ﻞ أي إﺧﺘﻼﻓﺎت ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى‬ ‫ﻟﺼﺎ اﳌ ﻨﺪﺳ ن اﻟﺬﻳﻦ )ﻟﻢ ﺴﺒﻖ ﻟ ﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻨﺼﺐ إداري(‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻟﻢ‬
‫ة( و)اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ(‪.‬‬ ‫اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ ات )اﻟﻌﻤﺮ( و)اﻟﺪﺧﻞ اﻟﺸ ﺮي( و)ﻋﺪد ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ( و)ا‬
‫‪ .3.3‬ﻣﺎ ﻳﻤ اﻟﺪراﺳﺔ ا ﺎﻟﻴﺔ ﻋﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪:‬‬
‫ﻳ ﺒ ن ﻣﻦ ﺧﻼل إﺳﺘﻌﺮاض اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺗﻨﻮع و ﻌﺪد اﻟﺪراﺳﺎت اﻟ ﺗﻨﺎوﻟﺖ ﻣﻮﺿﻮع اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻛﻤﺎ وأن ﺟﻤﻴﻊ‬
‫ﺗﻠﻚ اﻟﺪراﺳﺎت ﺪﻓﺖ إ اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺈﺳﺘﺨﺪام ﻣﻘﻴﺎس )ﻣﺎﺳﻼش ﻟﻺﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ( ﻟﺪى‬
‫ﻮﻣﻴﺔ وا ﺎﺻﺔ‪ ،‬وﻣﻌﺎﻟ‬ ‫اﳌﺪارس ا‬ ‫ا ﺎﻻت ا ﺪﻣﻴﺔ ا ﺘﻠﻔﺔ ﺎﳌﺪر ن ﺑﻤﻌﺎ ﺪ اﻹﺗﺼﺎﻻت‪ ،‬واﳌﻌﻠﻤ ن‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ن‬
‫إﺿﻄﺮاﺑﺎت اﻟﻠﻐﺔ واﻟﻜﻼم‪ ،‬وأﻋﻀﺎء ﻴﺌﺔ ﺗﺪر ﺲ ﺑﺎ ﺎﻣﻌﺎت‪ ،‬واﻷﻃﺒﺎء ﺑﺎﳌﺴ ﺸﻔﻴﺎت‪ ،‬و ﻄﺒﻴﻌﺔ ا ﺎل ﻓﺈن اﻟﺪراﺳﺔ ا ﺎﻟﻴﺔ‬
‫اﳌﻘﻴﺎس اﳌﺴﺘﺨﺪم‪ ،‬ﻟﻜ ﺎ ﺗﻤ ت‬ ‫ﺸﺎ ﺖ إ ﺣﺪ ﻛﺒ ﻣﻊ ﻣﺜﻴﻼ ﺎ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺳﻮاء اﳌﻨ ﻴﺔ واﻟﻄﺮ ﻘﺔ وﺣ‬
‫اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬ ‫ا ﺰاﺋﺮ اﻟ ﺗﻨﺎوﻟﺖ ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠ ن‬ ‫ﻋ ﻢ ﺑﺄ ﺎ أول دراﺳﺔ‬
‫و ﺎﻟﺘﺤﺪﻳﺪ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺗﺤﻠﻴﻞ وﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪:‬‬ ‫‪ .1.4‬ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ اﳌﺘﻐ ات اﻟ‬
‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬ ‫ﻳﻘﺪم ا ﺪول رﻗﻢ)‪(04‬ﻋﺮﺿﺎ ﻟﺘﻮز ﻊ ﺑﻴﺎﻧﺎت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻠﻤﺘﻐ ات اﻟ‬
‫ة(‪ ,‬واﳌ ﻮﻧﺔ ﻣﻦ)‪(53‬ﻓﺮدا ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪.‬‬ ‫)ا ﺲ‪,‬اﻟﻌﻤﺮ‪,‬اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ ‪,‬ا‬

‫‪271‬‬
 ‫ﻣﻴﻨﺔ ﺷ ﺮي ‪ ،‬ﻣﺮ ﺰق ﻋﺪﻣﺎن‬
‫ً‬
‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪:(04‬ﺗﻮز ﻊ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺗﺒﻌﺎ إ اﳌﺘﻐ ات اﻟ‬
‫اﻟ ﺴﺒﺔ اﳌﺌﻮ ﺔ‬ ‫اﻟﺘﻜﺮار‬ ‫اﳌﺴﺘﻮى‬ ‫ﳌﺘﻐ‬
‫‪%56,6‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ذﻛﺮ‬
‫‪%43,4‬‬ ‫‪23‬‬ ‫أﻧ‬ ‫ا ﺲ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪53‬‬ ‫ا ﻤﻮع‬
‫‪%9,4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫≥‪25‬‬
‫‪%56,6‬‬ ‫‪30‬‬ ‫>‪≥45 - 25‬‬
‫اﻟﻌﻤﺮ‬
‫‪%34‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪>45‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪53‬‬ ‫ا ﻤﻮع‬
‫‪%39,6‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺑ ﺎﻟﻮر ﺎ وأﻗﻞ‬
‫‪%54,7‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ﻟ ﺴﺎ ﺲ‬
‫اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ‬
‫‪%5,7‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﻣ ﻨﺪس‬
‫‪%100‬‬ ‫‪53‬‬ ‫ا ﻤﻮع‬
‫‪%9,4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫≥‪5‬‬
‫‪%26,4‬‬ ‫‪14‬‬ ‫>‪≥10 - 5‬‬
‫ة‬ ‫ا‬
‫‪%64,2‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪>10‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪53‬‬ ‫ا ﻤﻮع‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋ ﻣﺨﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS‬‬
‫ﺗﻈ ﺮ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﳌﻌﺮوﺿﺔ ا ﺪول أﻋﻼﻩ رﻗﻢ )‪ (04‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺒ ن أن أﻛ ﻳﺔ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﻢ ﻣﻦ اﻟﺬ ﻮر و ﻤﺜﻠﻮن ﻣﺎ ﺴ ﺘﮫ )‪ ،(%56,6‬ﺣ ن ﺎﻧﺖ ﺴﺒﺔ اﻹﻧﺎث )‪ ,(%43,4‬و ﺬا ﻣﺎ ﻳﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺪراﺳﺎت‬
‫ﻌﺾ‬ ‫ﻣﺠﺎل ا ﺪﻣﺎت اﻟ ﻳﺪﻳﺔ‪ ،‬ور ﻤﺎ ﻌﺰى ﺬا ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت اﳌﻄﻠﻮ ﺔ‬ ‫ا ﺘﻤﻊ اﻟﻌﺮ ﻲ وﺧﺎﺻﺔ‬ ‫اﻟ ﺗﻤﺖ‬
‫ﻌﺘ ﻌﻴﺪة ﻧﻮﻋﺎ ﻣﺎ ﻋﻦ اﻹ ﺘﻤﺎﻣﺎت اﻟ ﺴﻮ ﺔ ﻛﺘﻮز ﻊ اﻟﺮﺳﺎﺋﻞ واﻟﻄﺮود اﻟ ﻳﺪﻳﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺗﺒ ن أن ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ اﻷﻓﺮاد‬ ‫ا ﺪﻣﺎت واﻟ‬
‫اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﻢ ﻣﻦ ذوي اﻷﻋﻤﺎر ا ﺼﻮرة ﺑ ن)‪ 45- 25‬ﺳﻨﺔ( واﻟﺬﻳﻦ ﻳﻤﺜﻠﻮن ﻣﺎ ﺴ ﺘﮫ )‪ (%56,6‬ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮع ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪،‬‬
‫ﺣ ن ﺟﺎءت اﻟﻔﺌﺔ )‪ 45‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻛ ( ﺑ ﺴﺒﺔ )‪ (%34‬اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺬي ﻟﻢ ﺗﺘﺠﺎوز ﻓﻴﮫ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮ ﺔ )‪ 25‬ﺳﻨﺔ وأﻗﻞ( ﺴﺒﺔ )‪،(%9,4‬‬
‫وﻋﻠﻴﮫ ﺴﺘ ﺘﺞ أن أﻛ ﻣﻦ )‪ (%90‬ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻔ ن أﻛ ﻣﻦ )‪ 25‬ﺳﻨﺔ(‪ ،‬وﻗﺪ ﻳﻔﺴﺮ ذﻟﻚ ﻌﺪم ﻌﻴ ن ﻣﻮﻇﻔ ن ﺟﺪد ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ‬
‫إﻧﺨﻔﺎض ﻣﻌﺪل دوران اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻔ ن اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ ﺑﻮﻣﺮداس‪ ،‬و ﺳﺘﻤﺮار ﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﻓ ﺎ ﳌﺪة‬
‫زﻣﻨﻴﺔ ﻃﻮ ﻠﺔ وذﻟﻚ ﺣ ﺑﻠﻮغ ﺳﻦ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ .‬و ﺎﻟﻨﻈﺮ إ اﳌﺆ ﻼت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻟ ﻳﺤﻤﻠ ﺎ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻳﻤﻜﻨﻨﺎ اﻟﻘﻮل أن‬
‫ﻞ ﺣﻤﻠﺔ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬ ‫ﺣن‬ ‫ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ اﻷﻓﺮاد اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﻢ ﻣﻦ ﺣﺎﻣ درﺟﺔ )اﻟﻠ ﺴﺎ ﺲ( ﺑ ﺴﺒﺔ ﺑﻠﻐﺖ )‪،(%54,7‬‬
‫)ﻣ ﻨﺪس( ﻣﺎ ﺴ ﺘﮫ )‪ (%5,7‬ﻓﻘﻂ ﻣﻦ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن‪ ،‬ﺑ ﻨﻤﺎ ﺑﻠﻐﺖ ﺴﺒﺔ ﺣﻤﻠﺔ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ )ﺑ ﺎﻟﻮر ﺎ ﻓﺄﻗﻞ( )‪ ،(%39,6‬و ﺬا ﻣﺎ‬
‫ﻳﺪل ﻋ أن أﻛ ﻣﻦ ﺛﻠﺚ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﻏ ﺣﺎﺻﻠ ن ﻋ ﺷ ﺎدة ﺟﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻌﻄﻲ ﻣﺆﺷﺮا ﻋ ﻋﺪم ﻧﺠﺎﻋﺔ ﺳﻴﺎﺳﺔ‬
‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳌﺘﺒﻌﺔ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ إﺳﺘﻘﻄﺎب اﻷﻓﺮاد ا ﺎﻣﻠ ن ﻟﻠﺸ ﺎدات ا ﺎﻣﻌﻴﺔ أو ﻋ ﻋﺪم ﺗﺮﻛ ﺎ أﺻﻼ ﻋ ﻌﻴ ن اﻟﻄﺎﻗﺎت‬
‫اﻟﺸﺎﺑﺔ وا ﺎﻣﻠﺔ ﻟﺸ ﺎدات ﺟﺎﻣﻌﻴﺔ واﻟﻘﺎدرة ﻋ اﻟﻌﻄﺎء واﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ اﳌﺴﺘﺠﺪات ا ﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ أ ﺎ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺧﺪﻣﻴﺔ‬
‫ة؛ ﻓﻘﺪ ﺗﺒ ن أن ﻣﺎ ﺴ ﺘﮫ )‪ (%64,2‬ﻣﻦ أﻓﺮاد‬ ‫و ﺴ داﺋﻤﺎ ﻟﺘﻘﺪﻳﻢ ﺧﺪﻣﺎت ﺣﺪﻳﺜﺔ و ﻣﺘﻄﻮرة‪ ،‬أﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﺳﻨﻮات ا‬
‫ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﻔﻮق ﺧ ﻢ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻋﻦ )‪ (10‬ﺳﻨﻮات‪ ،‬ﺑ ﻨﻤﺎ ﺑﻠﻐﺖ )‪ (%26,4‬ﺴﺒﺔ ﻣﻦ ﺧ ﻢ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﺮاوﺣﺖ ﺑ ن )‪6‬‬
‫و‪10‬ﺳﻨﻮات(‪ ،‬ﺣ ن ﺑﻠﻐﺖ )‪ (%9,4‬ﺴﺒﺔ اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺬﻳﻦ ﺗﻘﻞ ﺳﻨﻮات ﺧ ﻢ ﻋﻦ )‪ 5‬ﺳﻨﻮات(‪ .‬وﻗﺪ ﻌﻮد ذﻟﻚ إ إﺳﺘﻘﺮار‬
‫اﳌﻮﻇﻔ ن ﻌﻤﻠ ﻢ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ ﺗﺪ ﻲ ﺴﺒﺔ اﻟﺘﻌﻴ ﻨﺎت ﻟ ﺮﺟ ن ا ﺪد ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ ﺑﺒﻮﻣﺮداس‪ ،‬رﻏﻢ‬
‫ﺣﺎﺟ ﺎ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻟﻠﻴﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ا ﺪﻳﺪة ﻧ ﻴﺠﺔ ﻟﺘﻮﺳﻊ وﻛ ﺸﺎﻃ ﺎ اﻟﺴﻨﻮات اﻷﺧ ة‪.‬‬

‫‪272‬‬
 ‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬ ‫دراﺳﺔ ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺿﻮء ﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮ اﻓﻴﺔ‪ :‬ﺑﺤﺚ ﻣﻴﺪا ﻲ ﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬

‫‪ .2.4‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺴﺆال اﻷول‪:‬‬

‫ﻣﺎ ﻮ ﻣﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس؟‬
‫وﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋ اﻟﺴﺆال ﺗﻢ ﺣﺴﺎب اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت ا ﺴﺎﺑﻴﺔ واﻹﻧﺤﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎر ﺔ ﻷ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻢ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﺧﺘﺒﺎر‬
‫ذﻟﻚ‪.‬‬ ‫)‪ (One Sample T-Test‬ﻟﻠﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﻣﻌﻨﻮ ﺔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪ ،‬وا ﺪول رﻗﻢ )‪ (05‬ﻳﻮ‬
‫ا ﺪول رﻗﻢ )‪:(05‬اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت ا ﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮ اﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎر ﺔ ﻣﻊ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﺧﺘﺒﺎر)‪ (One Sample T-Test‬ﻷ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫درﺟﺎت‬ ‫اﻻﻧﺤﺮاف‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ‬
‫‪T‬‬ ‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬ ‫أ ﻌﺎد اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬
‫اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‬ ‫اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‬ ‫ا ﺮﺔ‬ ‫اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫ا ﺴﺎ ﻲ‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪*0,00‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪-5,40‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0,68‬‬ ‫‪2,06‬‬ ‫اﻹﺟ ﺎد‬ ‫‪1‬‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪*0,00‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪-9,48‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0,65‬‬ ‫‪1,64‬‬ ‫ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ‬ ‫‪2‬‬
‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪*0,00‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪-13,9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0,55‬‬ ‫‪1,33‬‬ ‫ﺗﺮاﺟﻊ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز‬ ‫‪3‬‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪*0,00‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪-11,02‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0,53‬‬ ‫‪1,67‬‬ ‫أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺠﺘﻤﻌﺔ‪.‬‬
‫* داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪.( α ≤ 0,00‬‬
‫ﻳﻮ ا ﺪول )‪ (05‬أن أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﺟﺎءت ﺑﺪرﺟﺔ ﺗﻘﻴﻴﻤﻴﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‪ ،‬ﺣ ن ﺗﺮاوﺣﺖ درﺟﺎت ﺗﻘﻴﻴﻢ‬
‫أ ﻌﺎدﻩ ﻣﻨﻔﺮدة ﺑ ن اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ واﳌﻨﺨﻔﻀﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺮاوﺣﺖ ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ ﺎ ا ﺴﺎﺑﻴﺔ ﺑ ن )‪ (2,06 – 1,33‬و ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺘﻘﺎر ﺔ ﺸ ﻞ‬
‫ﻣ ﻮظ‪ ،‬اﻟ ء اﻟﺬي أﻛﺪﺗﮫ اﻹﻧﺤﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎر ﺔ اﳌﻨﺨﻔﻀﺔ اﺳﺘﺠﺎﺑﺎت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﻮل ﺗﻮﺟ ﺎ ﻢ ﻧﺤﻮ ﺗﻘﻴﻴﻢ‬
‫أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪ ،‬واﻟ ﺗﻢ اﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﻣﺪى ﻣﻌﻨﻮ ﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ اﺧﺘﺒﺎر)‪(One Sample T-Test‬ﻋ ﻞ ﻌﺪ ﻣﻦ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻟﺬي أﻇ ﺮ أن ﻗﻴﻤﺔ )‪ (T‬ﻷ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ً‬
‫ﻣﻨﻔﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﺎﻧﺖ ﻣﺤﺼﻮرة ﻣﺎﺑ ن)‪ ،(-11,02~-5,40‬و ﻗﻴﻢ داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ .( α ≤0,05‬و ﺎﻟﺘﺎ‬
‫ﻓﺈن ﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺸ إ وﺟﻮد ﺸﺎﺑﮫ وا ﺎم وﺟ ﺎت ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﻣﻌﻨﻮ ﺎ‪ .‬ﺣﻴﺚ ﺟﺎء ﻌﺪ "اﻹﺟ ﺎد"‬
‫ﺑﺎﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷو ﺑﻤﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎ ﻲ ﻣﺘﻮﺳﻂ )‪ ،(2,06‬ﻟﻴﺄ ﻲ ﻌﺪﻩ"ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ" اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ و ﻤﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎ ﻲ ﻣﺘﻮﺳﻂ‬
‫)‪ ،(1,64‬ﺛﻢ ﺟﺎء اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻷﺧ ة ﻌﺪ "ﺗﺮاﺟﻊ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز" ﺑﻤﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎ ﻲ ﻣﻨﺨﻔﺾ )‪ .(1,33‬و ﻮ ﻣﺎ ﻳﺘﻮاﻓﻖ ﻣﻊ‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻞ ﻣﻦ دراﺳﺔ)‪ (Rodriguez, et al., 2021‬وﻛﺬا دراﺳﺔ )اﻟﻨﻮﻣﺲ‪ (2021 ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ دراﺳﺔ )اﻟﻔﺮﺟﺎ ﻲ‪ ، (2021 ،‬وﻛﺬا‬
‫دراﺳﺔ )اﻟﺴﻮاﳌﺔ‪ ،‬اﻟ ﺎﻳﺪ‪ ،‬ﻣ ﻢ‪ ،‬و اﺑﻮ ز ﺪ‪ .(2021 ،‬و ﺎﻟﺘﺎ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل أن اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ‬
‫ﺑﻮﻣﺮداس ﻗﺪ ﺷﻌﺮوا ﺑﻨﻔﺲ اﳌﺴﺘﻮى اﳌﺘﻮﺳﻂ ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻨﺪ أدا ﻢ ﻟﻌﻤﻠ ﻢ‪ ،‬أﻳﻦ ﺗﺒ ن أن اﻹﺟ ﺎد ﻟﺪ ﻢ ﻣﻌﺘﺪل و‬
‫ﻟﻢ ﻳﺼﻞ ﻌﺪ ﳌﺮﺣﻠﺔ ﻣﺘﻄﻮرة أﻳﻦ ﺗ ز ﻣﻌﮫ ﻣﻈﺎ ﺮ اﻟ ﻂ واﻟﺘﺬﻣﺮ اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﻔﺴﺮ ﻋﺪم ﺗﻔﺎﻗﻢ اﻹﺣﺴﺎس ﺑ ﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ‬
‫ﻟﺪ ﻢ وﺗﻨﺎﻣﻲ ﺷﻌﻮر اﻹﻧﺠﺎز ﻋﻨﺪ ﻢ ﻧﺤﻮ ﻋﻤﻠ ﻢ و واﺟﺒﺎ ﻢ و اﻟﺘﻮﺟﮫ ﻧﺤﻮ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻹﻳﺠﺎ ﻲ ﻟﻨﻔﺴ ﻢ وﻷدا ﻢ وﻋﻤﻠ ﻢ‪ ،‬ﻟ ﺬا‬
‫ﺴﺘ ﺘﺞ أن اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻮﺟﻮد ﻓﻌﻼ ﺑ ن أوﺳﺎط اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﻟﻜﻨﮫ ﺴﻴﻂ و ﻣﺮاﺣﻠﮫ اﻷو ‪.‬وﻗﺪ ﻌﺰى ذﻟﻚ إ ﺧ ﻢ‬
‫اﻟﻜﺒ ة اﻟ ﻣﻜﻨ ﻢ ﻣﻦ إﺳ ﻴﻌﺎب ﺣﻴ ﻴﺎت ﻋﻤﻠ ﻢ و ﺎﻟﺘﺎ اﻟﻘﺪرة ﻋ اﻟﺘﺄﻗﻠﻢ اﻟﺴﺮ ﻊ ﻣﻊ ﺿﻐﻂ ﻋﻤﻠ ﻢ اﻟﺬي ﻗﺪ ﻳﺼﺎدﻓ ﻢ ﻣﻦ‬
‫وﻗﺖ ﻷﺧﺮ‪ ،‬وﻗﺪ ﻌﻮد ذﻟﻚ إ ﻮن ﺣﻴﺎ ﻢ ﺗﻜ ﺴﺐ اﻟﻜﺜ ﻣﻦ اﳌﻌ ﺴ ﺐ إﻧﺘﻤﺎ ﻢ وﻋﻤﻠ ﻢ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪ ،‬ﻷ ﻢ ﻌﻤﻠﻮن ﻣﻌﺎ ﻣﻨﺬ ﻓ ة زﻣﻨﻴﺔ ﻃﻮ ﻠﺔ ﻣﺎ ﺳﺎﻋﺪ ﻢ ﻋ ﺑﻨﺎء ﻋﻼﻗﺎت إ ﺴﺎﻧﻴﺔ ﺟﻴﺪة وﻣﺘ ﻨﺔ ﻣﻠﻴﺌﺔ ﺑﺎﻟﺘﻌﺎون‬
‫واﻟﺪﻋﻢ اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﺳﺎﻋﺪ ﺑﺘﺨﻔﻴﻒ ﺷﻌﻮر اﻹ ﺎك واﻹر ﺎق ﻟﺪ ﻢ ﻣﻦ ﺟ ﺔ و ﺳﺎ ﻢ ﺑ ﺸﺮ ﺷﻌﻮر ﻋﺎرم ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻣﻦ ﺟ ﺔ أﺧﺮى‪ ،‬أو ﻗﺪ ﻌﺰى اﻷﻣﺮ إ ﻗﻨﺎﻋﺔ و ﻣﻌﺮﻓﺔ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺤﻘﻴﻘﺔ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ ا ﺎﻟﻴﺔ وأﻧﮫ ﻣﻦ اﻟﺼﻌﺐ ﻟ ﻢ إﻳﺠﺎد‬
‫وﻇﻴﻔﺔ أﺧﺮى أﺣﺴﻦ ﻣﻦ اﻟ ﺑﺤﻮز ﻢ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ ﻣﻊ ﻢ اﻟﺒﻄﺎﻟﺔ اﳌﻮﺟﻮدة ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﻮﻓﺮة اﻟ ﺎﺋﻠﺔ ﻟﻠﻴﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﳌﺘﻤ‬
‫واﻟﻔﺘﻴﺔ اﻟ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻌﻮض ﻣ ﺎ ﻢ ﺑ ﻞ ﺳ ﻮﻟﺔ اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﺠﻌﻠ ﻢ ﻳ ﺘﻌﺪون ﻋﻦ اﻟﺘﺬﻣﺮ و ﻳﺒﺬﻟﻮن ﻗﺼﺎرى ﺟ ﺪ ﻢ ﻹﺛﺒﺎت‬
‫ذا ﻢ و ﺎﻟﺘﺎ ا ﺎﻓﻈﺔ ﻋ ﻓﺮﺻﺔ ﻋﻤﻠ ﻢ‪.‬‬
‫و ﺎﻟﺘﺎ إﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ وﺗﺤﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺴﺆال اﻷول ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل أﻧﮫ ﺗﻢ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻷو واﳌﺆﻛﺪ ﻋ أن ﻨﺎك‬

‫‪273‬‬
 ‫ﻣﻴﻨﺔ ﺷ ﺮي ‪ ،‬ﻣﺮ ﺰق ﻋﺪﻣﺎن‬

‫ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪.‬‬

‫‪ .3.4‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺴﺆال اﻟﺜﺎ ﻲ‪:‬‬

‫ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ ‫اﻟﺪﻻﻟﺔ)‪(α ≤0,05‬‬ ‫ﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى‬
‫ﺲ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳌﺆ ﻞ‬ ‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )ا‬ ‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐ ات اﻟ‬ ‫ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫ة(؟‬ ‫اﻟﻌﻠ ‪ ،‬ا‬
‫وﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋ اﻟﺴﺆال ﺗﻢ ﺣﺴﺎب اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت ا ﺴﺎﺑﻴﺔ واﻹﻧﺤﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎر ﺔ ﻹﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق‬
‫ً ً‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻠﻤﺘﻐ ات اﻟ ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺬﻛﺮ‪،‬وا ﺪول رﻗﻢ )‪ (06‬ﻳﻮ ذﻟﻚ‪:‬‬
‫ﺲ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ‪،‬‬ ‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )ا‬ ‫ا ﺪول رﻗﻢ )‪:(06‬اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت ا ﺴﺎﺑﻴﺔ واﻹﻧﺤﺮ اﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎر ﺔ ﻷ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﳌﺘﻐ ات اﻟ‬
‫ة(‪.‬‬ ‫اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ ‪ ،‬ا‬
‫اﻹﻧﺤﺮاف اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ ا ﺴﺎ ﻲ‬ ‫اﻟﺘﻜﺮار‬ ‫اﳌﺴﺘﻮى‬ ‫ﳌﺘﻐ‬
‫‪0,44‬‬ ‫‪1,60‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ذﻛﺮ‬
‫ﺲ‬ ‫ا‬
‫‪0,61‬‬ ‫‪1,79‬‬ ‫‪24‬‬ ‫أﻧ‬
‫‪0,71‬‬ ‫‪1,80‬‬ ‫‪5‬‬ ‫≥‪25‬‬
‫‪0,42‬‬ ‫‪1,60‬‬ ‫‪30‬‬ ‫>‪≥45 - 25‬‬ ‫اﻟﻌﻤﺮ‬
‫‪0,64‬‬ ‫‪1,77‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪>45‬‬
‫‪0,65‬‬ ‫‪1,83‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺑ ﺎﻟﻮر ﺎ وأﻗﻞ‬
‫‪0,43‬‬ ‫‪1,58‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ﻟ ﺴﺎ ﺲ‬ ‫اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ‬
‫‪0,26‬‬ ‫‪1,53‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﻣ ﻨﺪس‬
‫‪0,46‬‬ ‫‪2,07‬‬ ‫‪5‬‬ ‫≥‪5‬‬
‫‪0,37‬‬ ‫‪1,53‬‬ ‫‪14‬‬ ‫>‪≥10 - 5‬‬ ‫ة‬ ‫ا‬
‫‪0,57‬‬ ‫‪1,67‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪>10‬‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋ ﻣﺨﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS‬‬

‫ﺲ‪:‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐ ا‬

‫ً‬
‫ﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام اﺧﺘﺒﺎر )‪(Independent Sample Test‬ﻋ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻔﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﳌﺘﻐ ا ﺲ‪ ،‬وا ﺪول‬
‫ذﻟﻚ‪.‬‬ ‫رﻗﻢ )‪ (07‬ﻳﻮ‬
‫ً‬
‫ﺲ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪ :(07‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر)‪(Independent Sample Test‬ﻋ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻔﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﺗﺒﻌﺎ إ اﳌﺘﻐ ا‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‬ ‫‪T‬‬ ‫درﺟﺎت ا ﺮ ﺔ‬ ‫أ ﻌﺎد اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﳌﺼﺪر‬
‫‪0,058‬‬ ‫‪-1,93‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اﻹﺟ ﺎد‬
‫‪0,161‬‬ ‫‪-1,42‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ‬
‫ﺲ‬ ‫ا‬
‫‪0,901‬‬ ‫‪0,125‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﺗﺮاﺟﻊ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز‬
‫‪0,181‬‬ ‫‪-1,34‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺠﺘﻤﻌﺔ‪.‬‬
‫* داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪.( α ≤0,05‬‬
‫ﻳﻈ ــﺮ ﻣــﻦ اﻟﺒﻴﺎﻧــﺎت اﻟــﻮاردة ـ ا ــﺪول رﻗــﻢ )‪ (07‬ﻋــﺪم وﺟــﻮد ﻓــﺮوق ذات دﻻﻟــﺔ إﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨــﺪ ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟــﺔ )‪ ( α ≤0,05‬ـ‬
‫ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى وﺟﻮد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑ ن اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳـﺪ ا ﺰاﺋـﺮ ـ وﻻﻳـﺔ ﺑـﻮﻣﺮداس ﻌـﺰى ﳌﺘﻐ ـ‬

‫‪274‬‬
 ‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬ ‫دراﺳﺔ ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺿﻮء ﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮ اﻓﻴﺔ‪ :‬ﺑﺤﺚ ﻣﻴﺪا ﻲ ﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬

‫ً‬
‫)ا ـ ﺲ(‪ .‬إذ ﺎﻧ ــﺖ ﻗ ــﻴﻢ )‪ (T‬ﻷ ﻌ ــﺎد اﻹﺣ ـ اق اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻔ ــﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌ ــﺔ ﻏ ـ داﻟ ــﺔ إﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺎ ﻋﻨ ــﺪ ﻣﺴ ــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ــﺔ )‪α ≤0,05‬‬
‫(‪.‬و ﻌ ـ ــﺬﻩ اﻟﻨ ﻴﺠــﺔ ﺑــﺄن ﻣﺴــﺘﻮى إدراك وﺗﻘﻴــﻴﻢ اﳌــﻮﻇﻔ ن ﻟﺪرﺟــﺔ وﺟــﻮد اﻹﺣ ـ اق اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ــﺔ اﳌﺮﻛﺰ ــﺔ ﻟ ﻳــﺪ ا ﺰاﺋــﺮ ـ‬
‫وﻻﻳــﺔ ﺑــﻮﻣﺮداس ﻻ ﻳﺨﺘﻠــﻒ ﺑــﺈﺧﺘﻼف )ا ـ ﺲ(‪ .‬و ـ اﻟﻨ ﻴﺠــﺔ اﻟ ـ ﺗﺘﻔــﻖ ﻣــﻊ ﻣــﺎ ﺗﻮﺻــﻠﺖ إﻟﻴــﮫ دراﺳــﺔ ــﻞ ﻣــﻦ )اﻟﺴــﻮاﳌﺔ‪ ،‬اﻟ ﺎﻳــﺪ‪،‬‬
‫ـ ﺣـ ن ﺗﺨﺘﻠـﻒ ﻣـﻊ‬ ‫دراﺳـﺔ )‪، (Ghorban & Moradi, 2021‬‬ ‫ﻣ ـﻢ‪ ،‬و اﺑـﻮ ز ـﺪ‪) ، (2021 ،‬اﻟﻨـﻮﻣﺲ‪) ، (2021 ،‬اﻟﻔﺮﺟـﺎ ﻲ‪ (2021 ،‬وﺣ ـ‬
‫ﺎﻧـﺖ اﻟﻔـﺮوق ﻓ ـﺎ ﻟﺼـﺎ )اﻹﻧــﺎث(‬ ‫اﻟﻨ ﻴﺠﺔ اﻟ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟ ﺎ ﻞ ﻣﻦ دراﺳﺔ )‪ (Slabšinskiene, Gorelik, & Kavaliauskiene, 2021‬واﻟ‬
‫و دراﺳــﺔ )‪ (Wang & Wang, 2021‬واﻟ ـ ﺎﻧــﺖ اﻟﻔــﺮوق ﻓ ــﺎ ﻟﺼــﺎ )اﻟــﺬﻛﻮر(‪.‬و ﻌ ـ ــﺬﻩ اﻟﻨ ﻴﺠــﺔ أن اﳌــﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ــﺔ اﳌﺮﻛﺰ ــﺔ‬
‫ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻋ إﺧـﺘﻼف ﺟ ﺴـ ﻢ رﺟـﺎﻻ و ﺴـﺎء ﻗـﺪ ﺷـﻌﺮوا ﺑـﻨﻔﺲ اﳌﺴـﺘﻮى اﳌﻌﺘـﺪل ﻣـﻦ اﻹﺣ ـ اق اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻋﻨﺪ أدا ﻢ ﻟﻌﻤﻠ ﻢ‪ ،‬وﻗﺪ ﻌﺰى ذﻟﻚ إ أن اﳌـﺆﺛﺮات اﻟ ـ ﺗﻘﻠـﻞ أو ﺗﺰ ـﺪ ﻣـﻦ اﻹﺣ ـ اق اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑـ ن اﻟﻌـﺎﻣﻠ ن ﻻ ﺗﺨﺘﻠـﻒ ﺑـﺈﺧﺘﻼف‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ا ـ ﺲ ﻓــﺎﳌﻮﻇﻔﻮن ذ ــﻮرا و ﻧﺎﺛــﺎ ﻌ ﺸــﻮن ـ ﻧﻔــﺲ اﻟﻈــﺮوف اﳌ ﻨﻴ ــﺔ و ﻳﺤﻈﻴــﺎن ﺑــﻨﻔﺲ اﻟﻘ ــﺪر ﻣــﻦ اﻷﻋﻤــﺎل وﻓ ــﺮص اﻟﺘﻔﺎﻋــﻞ ﻣ ــﻊ‬
‫ً‬
‫اﻷﺧ ــﺮ ﻦ و ﺘﻌﺮﺿ ــﻮن ﻟ ــﻨﻔﺲ اﻟﻀ ــﻐﻮط ﺗﻘﺮ ﺒ ــﺎ وﺗﻄﺒ ــﻖ ﻋﻠ ـ ﻢ ﻧﻔ ــﺲ اﻟﻘ ــﻮاﻧ ن واﻟﺘﻌﻠﻴﻤ ــﺎت‪ ،‬ﻛﻤ ــﺎ ﻗ ــﺪ ﻌ ــﺰى ذﻟ ــﻚ إ ـ أن اﳌ ــﻮﻇﻔ ن‬
‫واﳌﻮﻇﻔ ــﺎت ﻳﻤﺘﻠ ــﻮن ﻓ ﻤ ــﺎ ﻣﺸ ـ ﺎ وﻧﻈ ــﺮة ﻣﻮﺣ ــﺪة ـ ﻛﻴﻔﻴ ــﺔ ﻓ ــﻢ وﺗﻘﻴ ــﻴﻢ ﻇ ــﺮوف ﻋﻤﻠ ــﻢ و ﺘ ﻨ ــﻮن ﻧﻔ ــﺲ اﻟﻘﻨﺎﻋ ــﺎت واﻟﻌﻘﻠﻴ ــﺎت‬
‫و ﺴــﺘﺨﺪﻣﻮن ﻧﻔــﺲ اﻷﺳ ــﺎﻟﻴﺐ ـ اﻟﺘﻌﺎﻣ ــﻞ ﻣــﻊ ﺑ ﺌ ـ ﻢ )زﻣــﻼء‪ ،‬ﻋﻤــﻼء‪ ،‬ﻣﺴ ــﺆوﻟ ن( ﻧ ﻴﺠــﺔ ﺸ ــﻮ ﻢ وﺗﺮﻋــﺮﻋ ﻢ ـ ﻧﻔــﺲ ا ﺘﻤ ــﻊ و‬
‫إﻛ ﺴﺎ ﻢ ﻧﻔﺲ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐ اﻟﻌﻤﺮ‪:‬‬
‫ً‬
‫ﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام اﺧﺘﺒﺎر ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي )‪ (One-Way ANOVA‬ﻋ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻔﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﳌﺘﻐ‬
‫ا ﺪول رﻗﻢ )‪ (08‬ذﻟﻚ‪.‬‬ ‫اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬و ﻮ‬
‫ً‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪ :(08‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﺧﺘﺒﺎر ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي )‪(One-Way ANOVA‬ﻋ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻔﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﺗﺒﻌﺎ إ ﻣﺘﻐ اﻟﻌﻤﺮ‪.‬‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫درﺟﺎت‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع‬
‫‪F‬‬ ‫أ ﻌﺎد اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﳌﺼﺪر‬
‫اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‬ ‫اﳌﺮ ﻌﺎت‬ ‫ا ﺮﺔ‬ ‫اﳌﺮ ﻌﺎت‬
‫‪0,18‬‬ ‫‪1,75‬‬ ‫‪0,79‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1,58‬‬ ‫اﻹﺟ ﺎد‬
‫‪0,40‬‬ ‫‪0,92‬‬ ‫‪0,39‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0,79‬‬ ‫ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ‬
‫اﻟﻌﻤﺮ‬
‫‪0,24‬‬ ‫‪1,42‬‬ ‫‪0,43‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0,87‬‬ ‫ﺗﺮاﺟﻊ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز‬
‫‪0,46‬‬ ‫‪0,78‬‬ ‫‪0,22‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0,45‬‬ ‫أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺠﺘﻤﻌﺔ‪.‬‬
‫* داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪.( α ≤0,05‬‬
‫ﺗﻘﺪﻳﺮ‬ ‫ﺪول رﻗﻢ )‪ (08‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪( α ≤0,05‬‬ ‫ﻳ ﺒ ن ﻣﻦ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﻮاردة ا‬
‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻌﺰى ﳌﺘﻐ‬ ‫اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى وﺟﻮد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑ ن اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫ً‬
‫)اﻟﻌﻤﺮ(‪ .‬إذ ﺎﻧﺖ ﻗﻴﻢ )‪ (F‬ﻷ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻔﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﻏ داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪.( α ≤0,05‬‬
‫ﺬﻩ اﻟﻨ ﻴﺠﺔ ﺑﺄن ﻣﺴﺘﻮى إدراك وﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﻟﺪرﺟﺔ وﺟﻮد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬ ‫وﻌ‬
‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻻ ﺗﺨﺘﻠﻒ ﺑﺈﺧﺘﻼف )اﻟﻌﻤﺮ(‪ .‬و اﻟﻨ ﻴﺠﺔ اﻟ ﺗﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﻣﺎ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﮫ دراﺳﺔ ﻞ ﻣﻦ )اﻟﻨﻮﻣﺲ‪، (2021 ،‬‬
‫ﺣ ن إﺧﺘﻠﻔﺖ ﻣﻊ اﻟﻨ ﻴﺠﺔ اﻟ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟ ﺎ ﻞ ﻣﻦ دراﺳﺔ‬ ‫)اﻟﻔﺮﺟﺎ ﻲ‪ (2021 ،‬وﺣ دراﺳﺔ )‪،(Ghorban & Moradi, 2021‬‬
‫‪(Wang & Wang,‬‬ ‫ﺎﻧﺖ اﻟﻔﺮوق ﻓ ﺎ ﻟﺼﺎ اﻟﻌﻤﺮ )أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 40‬ﺳﻨﺔ( و دراﺳﺔ‬ ‫)‪ (Slabšinskiene, Gorelik, & Kavaliauskiene, 2021‬واﻟ‬
‫ﺎﻧﺖ اﻟﻔﺮوق ﻓ ﺎ ﻟﺼﺎ‬ ‫ﺎﻧﺖ اﻟﻔﺮوق ﻓ ﺎ ﻟﺼﺎ اﻟﻌﻤﺮ )أﻛ ﻣﻦ ‪ 50‬ﺳﻨﺔ(‪ ،‬و دراﺳﺔ )‪ (Rodriguez, et al., 2021‬واﻟ‬ ‫)‪ 2021‬واﻟ‬
‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﺑﺈﺧﺘﻼف‬ ‫اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬ ‫ﺬﻩ اﻟﻨ ﻴﺠﺔ أن اﳌﻮﻇﻔ ن‬ ‫اﻟﻌﻤﺮ )ﺑ ن ‪ 36‬و ‪64‬ﺳﻨﺔ(‪.‬و ﻌ‬

‫‪275‬‬
 ‫ﻣﻴﻨﺔ ﺷ ﺮي ‪ ،‬ﻣﺮ ﺰق ﻋﺪﻣﺎن‬

‫أﻋﻤﺎر ﻢ ﻗﺪ ﺷﻌﺮوا ﺑﻨﻔﺲ اﳌﺴﺘﻮى اﳌﻌﺘﺪل ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻨﺪ أدا ﻢ ﻟﻌﻤﻠ ﻢ‪ ،‬وﻗﺪ ﻌﺰى ذﻟﻚ إ أن اﳌﺆﺛﺮات اﻟ‬
‫ﺗﻘﻠﻞ أو ﺗﺰ ﺪ ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑ ن اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﻻ ﺗﺨﺘﻠﻒ ﺑﺈﺧﺘﻼف اﻟﻌﻤﺮ ﻓﺎﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﺳﻮاءا ﺎﻧﻮا ﻛﺒﺎرا اﻟﺴﻦ أو ﺻﻐﺎرا‬
‫ﻌ ﺸﻮن ﻧﻔﺲ اﻟﻈﺮوف اﳌ ﻨﻴﺔ و ﻳﺤﻈﻴﺎن ﺑﻨﻔﺲ اﻟﻘﺪر ﻣﻦ اﻷﻋﻤﺎل وﻓﺮص اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ اﻷﺧﺮ ﻦ و ﺘﻌﺮﺿﻮن ﻟﻨﻔﺲ‬
‫ً‬
‫اﻟﻀﻐﻮط اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ ﺗﻘﺮ ﺒﺎ وﺗﻄﺒﻖ ﻋﻠ ﻢ ﻧﻔﺲ اﻟﻘﻮاﻧ ن واﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻹدار ﺔ‪ ،‬اﻟ ء اﻟﺬي ﺴ ﻢ ﺗ ﻮ ﻦ وﺟ ﺔ ﻧﻈﺮ ﻢ ا ﺎﻟﻴﺔ‬
‫اﳌﺘﻘﺎر ﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻼﺣﻈ ﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮة ﻟﻨﻔﺲ اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺎت واﻷ ﺸﻄﺔ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ ﺣﻴﺎ ﻢ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐ اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ ‪:‬‬
‫ً‬
‫ﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام اﺧﺘﺒﺎر ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي )‪ (One-Way ANOVA‬ﻋ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻔﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﳌﺘﻐ‬
‫ذﻟﻚ‪.‬‬ ‫اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ ‪ ،‬وا ﺪول رﻗﻢ )‪ (09‬ﻳﻮ‬
‫ً‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪ :(09‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﺧﺘﺒﺎر ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي )‪(One-Way ANOVA‬ﻋ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻔﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﺗﺒﻌﺎ إ ﻣﺘﻐ اﳌﺆ ﻞ‬
‫اﻟﻌﻠ ‪.‬‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫درﺟﺎت‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع‬
‫‪F‬‬ ‫أ ﻌﺎد اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﳌﺼﺪر‬
‫اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‬ ‫اﳌﺮ ﻌﺎت‬ ‫ا ﺮﺔ‬ ‫اﳌﺮ ﻌﺎت‬
‫‪0,29‬‬ ‫‪1,23‬‬ ‫‪0,57‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1,14‬‬ ‫اﻹﺟ ﺎد‬
‫‪0,37‬‬ ‫‪0,99‬‬ ‫‪0,42‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0,84‬‬ ‫ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ‬
‫اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ‬
‫‪0,37‬‬ ‫‪1,01‬‬ ‫‪0,31‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0,62‬‬ ‫ﺗﺮاﺟﻊ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز‬
‫‪0,24‬‬ ‫‪0,41‬‬ ‫‪0,41‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0,82‬‬ ‫أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺠﺘﻤﻌﺔ‪.‬‬
‫* داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪.( α ≤0,05‬‬
‫ﻳ ﺒ ن ﻣﻦ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﻮاردة ا ﺪول رﻗﻢ )‪ (09‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪( α≤0,05‬‬
‫ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى وﺟﻮد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑ ن اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻌﺰى ﳌﺘﻐ‬
‫ً‬
‫)اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ (‪ .‬إذ ﺎﻧﺖ ﻗﻴﻢ )‪ (F‬ﻷ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻔﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﻏ داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪≤0,05‬‬
‫ﺬﻩ اﻟﻨ ﻴﺠﺔ ﺑﺄن ﻣﺴﺘﻮى إدراك وﺗﻘﻴﻴﻢ اﳌﻮﻇﻔ ن ﻟﺪرﺟﺔ وﺟﻮد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬ ‫‪ .( α‬و ﻌ‬
‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻻ ﺗﺨﺘﻠﻒ ﺑﺎﺧﺘﻼف )اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ (‪ .‬و اﻟﻨ ﻴﺠﺔ اﻟ ﺗﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﻣﺎ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﮫ دراﺳﺔ )اﻟﻔﺮﺟﺎ ﻲ‪(2021 ،‬‬
‫و )‪ ، (Wang & Wang, 2021‬وﺣ دراﺳﺔ )‪ ، (Ghorban & Moradi, 2021‬ﺣ ن إﺧﺘﻠﻔﺖ ﻣﻊ اﻟﻨ ﻴﺠﺔ اﻟ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟ ﺎ دراﺳﺔ‬
‫ﺬﻩ اﻟﻨ ﻴﺠﺔ أن‬ ‫ﺎﻧﺖ اﻟﻔﺮوق ﻓ ﺎ ﻟﺼﺎ اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ )دﺑﻠﻮم(‪.‬و ﻌ‬ ‫)اﻟﺴﻮاﳌﺔ‪ ،‬اﻟ ﺎﻳﺪ‪ ،‬ﻣ ﻢ‪ ،‬و اﺑﻮ ز ﺪ‪ (2021 ،‬واﻟ‬
‫اﳌﻮﻇﻔ ن اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﺑﺈﺧﺘﻼف اﳌﺆ ﻼت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻟ ﻳﺤﻤﻠﻮ ﺎ إﻻ أ ﻢ ﻗﺪ ﺷﻌﺮوا‬
‫ﺑﻨﻔﺲ اﳌﺴﺘﻮى اﳌﻌﺘﺪل ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻨﺪ أدا ﻢ ﻟﻌﻤﻠ ﻢ‪ ،‬ﻗﺪ ﻳﺒﺪو ﻟﻠﻮ ﻠﺔ اﻷو أن ﺬا اﻷﻣﺮ ﻏ ﻣﻨﻄﻘﻲ ﺧﺎﺻﺔ أﻧﮫ‬
‫ﻠﻤﺎ ز ﺎد اﻟﻄﻤﻮح ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻔ ن ﻟﻮﺿﻊ وﻇﻴﻔﻲ أﻓﻀﻞ إﻻ أن اﳌﻨﺼﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﻷﻓﻀﻞ ﻳ اﻓﻖ‬ ‫ﻠﻤﺎ زادت درﺟﺔ اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ‬
‫اﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت واﻟﻮاﺟﺒﺎت ﻣﻤﺎ ﻳﺠﻌﻠ ﻢ ﻋﺮﺿﺔ ﺳ ﻠﺔ ﻟﻺﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻟﻜﻦ رﻏﻢ ذﻟﻚ ﺸﺎ ﺖ وﺟ ﺎت ﻧﻈﺮ‬ ‫ﻣﻊ ز ﺎدة أﻛ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ن رﻏﻢ إﺧﺘﻼف ﺷ ﺎدا ﻢ وﻗﺪ ﻳﺮﺟﻊ اﻟﺴ ﺐ ذﻟﻚ إ ﻋﺪاﻟﺔ اﳌﺰاﻳﺎ اﻟ ﻳﺤﻘﻘ ﺎ ﻟ ﻢ ﻣﻨﺼ ﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﻟﺬي ﻳ ﻨﺎﺳﺐ‬
‫ﻢ اﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت واﻟﻮاﺟﺒﺎت اﳌﻔﺮوﺿﺔ ﻋﻠ ﻢ وﻣﻘﺪار اﻟﺮواﺗﺐ‪ ،‬واﻟﻌﻼوات‪ ،‬واﻷوﻟﻮ ﺔ ا ﺼﻮل‬ ‫ﻓﻴﮫ ﻣﺴﺘﻮا ﻢ اﻟﺘﻌﻠﻴ ﻣﻊ‬
‫ﻌﺾ اﻟ ﻗﻴﺎت‪ ،‬ﻞ ذﻟﻚ وﻏ ﻩ ﻳﺠﻌﻞ اﳌﻮﻇﻔ ن راﺿﻴ ن و ﻗﻨﻮﻋ ن ﺑﻤﺎ ﻳﺘﺤﺼﻠﻮن ﻋﻠﻴﮫ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺎ ﻳﺒﺬﻟﻮﻧﮫ ﻣﻦ ﻣﺠ ﻮد‪،‬‬ ‫ﻋ‬
‫اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﺠﻌﻠ ﻢ أﻛ ا وﻋﻴﺎ ﻟﻮﺿﻌ ﻢ و أﻛ ﻗﺪرة ﻋ ﻣﻘﺎوﻣﺔ ﺿﻐﻂ اﻟﻌﻤﻞ اﳌ اﻳﺪ واﳌﺴﺘﻤﺮ‪.‬‬

‫‪276‬‬
 ‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬ ‫دراﺳﺔ ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺿﻮء ﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮ اﻓﻴﺔ‪ :‬ﺑﺤﺚ ﻣﻴﺪا ﻲ ﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬

‫را ﻌﺎ‪ :‬ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐ ا ة‪:‬‬

‫ً‬
‫ﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام اﺧﺘﺒﺎر ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي )‪ (One-Way ANOVA‬ﻋ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻔﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﳌﺘﻐ‬
‫ذﻟﻚ‪.‬‬ ‫ة‪،‬وا ﺪول رﻗﻢ )‪ (10‬ﻳﻮ‬ ‫ا‬
‫ً‬
‫ة‪.‬‬ ‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪ :(10‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﺧﺘﺒﺎر ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي )‪(One-Way ANOVA‬ﻋ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻔﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﺗﺒﻌﺎ إ ﻣﺘﻐ ا‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫درﺟﺎت‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع‬
‫‪F‬‬ ‫أ ﻌﺎد اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﳌﺼﺪر‬
‫اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‬ ‫اﳌﺮ ﻌﺎت‬ ‫ا ﺮﺔ‬ ‫اﳌﺮ ﻌﺎت‬
‫‪*0,00‬‬ ‫‪5,45‬‬ ‫‪2,17‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4,43‬‬ ‫اﻹﺟ ﺎد‬
‫‪0,06‬‬ ‫‪3,01‬‬ ‫‪1,19‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2,39‬‬ ‫ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ‬
‫ة‬ ‫ا‬
‫‪0,79‬‬ ‫‪0,23‬‬ ‫‪0,075‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0,15‬‬ ‫ﺗﺮاﺟﻊ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز‬
‫‪0,13‬‬ ‫‪2,12‬‬ ‫‪0,58‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1,16‬‬ ‫أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺠﺘﻤﻌﺔ‪.‬‬
‫* داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪.( α≤0,05‬‬
‫ﻳ ﺒ ـ ن ﻣ ــﻦ اﻟﺒﻴﺎﻧ ــﺎت اﻟ ــﻮاردة ـ ا ــﺪول رﻗ ــﻢ )‪ (10‬ﻋ ــﺪم وﺟ ــﻮد ﻓ ــﺮوق ذات دﻻﻟ ــﺔ إﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ــﺪ ﻣﺴ ــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ــﺔ )‪ ( α≤0,05‬ـ‬
‫ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى وﺟﻮد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑ ن اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳـﺪ ا ﺰاﺋـﺮ ـ وﻻﻳـﺔ ﺑـﻮﻣﺮداس ﻌـﺰى ﳌﺘﻐ ـ‬
‫ً‬
‫)ا ة(‪ .‬إذ ﺎﻧﺖ ﻗﻴﻢ )‪ (F‬ﻷ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻔﺮدة وﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﻏ داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ ،( α ≤0,05‬ﻣـﺎ‬
‫ﻌﺪ "اﻹﺟ ﺎد" واﻟﺬي ﺗﺒ ن وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﻟﮫ ﺗﺒﻌـﺎ ﳌﺘﻐ ـ )ا ـ ة(‪ ،‬إذ ﺑﻠﻐـﺖ ﻗﻴﻤـﺔ‬ ‫ﻋﺪا‬
‫)‪ (5,45) (F‬و ـ ـ ﻗﻴﻤ ـ ــﺔ داﻟ ـ ــﺔ إﺣﺼ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ـ ــﺪ ﻣﺴ ـ ــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ـ ــﺔ)‪.( α ≤0,05‬و ﻌ ـ ـ ـ ــﺬﻩ اﻟﻨ ﻴﺠ ـ ــﺔ ﺑ ـ ــﺄن ﻣﺴ ـ ــﺘﻮى إدراك وﺗﻘﻴ ـ ــﻴﻢ‬
‫ة( إﻻ ﻋ‬ ‫اﳌﻮﻇﻔﻴﻨﻠﺪرﺟﺔ وﺟﻮد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻻ ﺗﺨﺘﻠﻒ ﺑﺎﺧﺘﻼف )ا‬
‫ذﻟﻚ‪.‬‬ ‫ﻣﺴﺘﻮى ﻌﺪ "اﻹﺟ ﺎد"‪ ،‬ﻟﺬا ﺳﻌﻴﻨﺎ ﻹﺳﺘﺨﺪام اﺧﺘﺒﺎر )‪ (Scheffe‬ﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﺼﺎدر اﻟﻔﺮوق‪ ،‬وا ﺪول )‪ (11‬ﻳﻮ‬
‫ً‬
‫ة‪.‬‬ ‫ﺟﺪول )‪ :(11‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﺧﺘﺒﺎر)‪ (Scheffe‬ﻋ أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺠﺘﻤﻌﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﳌﺘﻐ ا‬
‫‪>10‬‬ ‫>‪≥10 - 5‬‬ ‫≤‪5‬‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ ا ﺴﺎ ﻲ‬ ‫ة‬ ‫ا‬ ‫اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪0,061‬‬ ‫‪*0,008‬‬ ‫─‬ ‫‪2,75‬‬ ‫≥‪5‬‬
‫‪0,237‬‬ ‫─‬ ‫‪*0,008‬‬ ‫‪1,66‬‬ ‫>‪≥10 - 5‬‬ ‫ﻌﺪ اﻹﺟ ﺎد‬
‫─‬ ‫‪0,237‬‬ ‫‪0,061‬‬ ‫‪2,01‬‬ ‫‪>10‬‬
‫* داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪.( α ≤0,05‬‬
‫ة )أﻗﻞ ﻣﻦ‪5‬ﺳﻨﻮات( و )ﻣﻦ ‪ 6‬ﺣ‬ ‫ﻌﺪ "اﻹﺟ ﺎد" ﺎﻧﺖ ﺑ ن ﻣﺪ ﻲ ا‬ ‫ﻳﻈ ﺮ ﻣﻦ ا ﺪول رﻗﻢ )‪ (11‬أن ﻣﻮاﻗﻊ اﻟﻔﺮوق‬
‫ة )ﻣﻦ ‪6‬‬ ‫ة )أﻗﻞ ﻣﻦ‪5‬ﺳﻨﻮات( ﺑﻤﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎ ﻲ )‪ ،(2,07‬ﺑ ﻨﻤﺎ ﺑﻠﻎ ﻣﺘﻮﺳﻂ ا ﺴﺎ ﻲ ﳌﺪة ا‬ ‫‪10‬ﺳﻨﻮات( وﻟﺼﺎ ﻣﺪة ا‬
‫ﺎﻧﺖ اﻟﻔﺮوق ﻓ ﺎ‬ ‫ﺣ ‪10‬ﺳﻨﻮات( )‪ .(1,53‬و اﻟﻨ ﻴﺠﺔ اﻟ ﺗﺘﻔﻖ ﺗﻤﺎﻣﺎ ﻣﻊ ﻣﺎ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﮫ دراﺳﺔ )اﻟﻨﻮﻣﺲ‪ (2021 ،‬واﻟ‬
‫& ‪(Slabšinskiene, Gorelik,‬‬ ‫ة )أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات(‪ ،‬ﺣ ن إﺧﺘﻠﻔﺖ ﻣﻊ اﻟﻨ ﻴﺠﺔ اﻟ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟ ﺎ ﻞ ﻣﻦ دراﺳﺔ‬ ‫ﻟﺼﺎ ا‬
‫ة‪.‬‬ ‫ﻞ ﻓ ﺎ أي ﻓﺮوق ﺗﺬﻛﺮ ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻟ‬ ‫)‪ Kavaliauskiene, 2021‬و )‪ (Wang & Wang, 2021‬و )‪ (Ghorban & Moradi, 2021‬واﻟ ﻟﻢ‬
‫ﺑﻤﻌ آﺧﺮ إن اﳌﻮﻇﻔ ن اﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﺑﺈﺧﺘﻼف ﻋﺪد ﺳﻨﻮات ﺧ ﻢ ﻳﺘﻔﻘﻮن رؤ ﻢ‬
‫ﻌﺪ "اﻹﺟ ﺎد" أﻳﻦ إﺧﺘﻠﻔﻮا ﺗﻘﻴﻴﻤ ﻢ ﻣﻊ اﳌﻮﻇﻔ ن اﻟﺬﻳﻦ‬ ‫وﺗﻘﻴﻴﻤ ﻢ اﳌﺘﻮﺳﻂ ﻟﻺﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﳌﻮﺟﻮد ﻟﺪ ﻢ‪ ،‬ﻣﺎ ﻋﺪا‬
‫ﻳﻤﻠ ﻮن ﺧ ة )أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات( واﻟﺬﻳﻦ ﺗﻮﺟ ﻮا ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻌﺪ "اﻹﺟ ﺎد" ﺗﻘﻴﻴﻤﺎ )ﻣﺮﺗﻔﻌﺎ(‪.‬‬
‫و ﻗﺪ ﻳﺮﺟﻊ اﻟﺴ ﺐ ﺷﻌﻮر اﳌﻮﻇﻔ ن اﻟﺬﻳﻦ ﺗﻘﻞ ﺧ ﻢ ﻋﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات ﺑﺈﺟ ﺎد أﻛ ﻣﻦ ﺑﺎ اﳌﻮﻇﻔ ن اﻷﺧﺮ ﻦ إ ﺣﻘﻴﻘﺔ أ ﻢ‬
‫ﻮ ﻢ ﻣﺜﻞ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ‬ ‫ة اﻟ ﺎﻓﻴﺔ اﻟ ﺳﺘﻤﻜ ﻢ ﻣﻦ إﺳ ﻴﻌﺎب ﺣﻴ ﻴﺎت و ﺻﻌﻮ ﺎت ﻋﻤﻠ ﻢ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ‬ ‫ﻟﻢ ﻳﻤﻠ ﻮا ﻌﺪ ا‬

‫‪277‬‬
 ‫ﻣﻴﻨﺔ ﺷ ﺮي ‪ ،‬ﻣﺮ ﺰق ﻋﺪﻣﺎن‬

‫اﳌﻮﻇﻔ ن ا ﺪد ﻟﻢ ﻳﺘﻌﻮدوا ﻌﺪ ﻋ ﺿﻐﻮط اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ وأ ﻢ ﻳﻠﺘﺤﻘﻮن ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ و ﻠ ﻢ أﻣﺎل إﻳﺠﺎﺑﻴﺔ وﻣﺤﻤﻠﻮن ﺑﺎﻟﻜﺜ‬
‫ﻞ‬ ‫ﻣﻦ اﻟﺘﻮﻗﻌﺎت اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻏ واﻗﻌﻴﺔ ﺳﻮاء ﻣﻦ أﻧﻔﺴ ﻢ أو ﻣﻦ وﻇﻴﻔ ﻢ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أ ﻢ ﻌﺘﻘﺪون أ ﻢ ﺴﺘﻄﻴﻌﻮن اﻟﺘﻐﻠﺐ ﻋ‬
‫ﺻﻌﻮ ﺎت اﻟﻌﻤﻞ وﻇﺮوﻓﮫ‪ ،‬وﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﺴﻄﺪﻣﻮن ﺑﺤﻘﻴﻘﺔ اﻟﻮاﻗﻊ و ﺻﻌﻮ ﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻮاﺟﺒﺎت واﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت اﳌ ﻨﻴﺔ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ ﻻ‬
‫ﺳﻴﻤﺎ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻮﻗﻌﺎت اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ اﻷﻣﺮ ﻳﺰ ﺪ ﻣﻦ ﻌ ﻢ و ﺟ ﺎد ﻢ و ﺑﺎﻟﺘﺎ ﻣﻦ إﺣﺘﻤﺎﻟﻴﺔ ﻌﺮﺿ ﻢ ﻟﻺﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻋ ﻋﻜﺲ‬
‫ﻣﺠﺎل ﻋﻤﻠ ﻢ‪ ،‬ﻟ ﺬا ﻧﺠﺪ ﻢ أﻛ إﺳﺘﻘﺮارا و واﻗﻌﻴﺔ‬ ‫اﳌﻮﻇﻔ ن اﻟﺬﻳﻦ ﺧﺪﻣﻮا ﻣﺪة أﻃﻮل وﻇﻴﻔ ﻢ ﺣﻴﺚ ﻳﻤﺘﻠ ﻮن ﺧ ة أﻛ‬
‫وﻟﺪ ﻢ ﻗﺪرة أﻛ ﻋ اﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ اﻟﻀﻐﻮﻃﺎت اﳌ ﻨﻴﺔ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ و اﻟﺘﻮﺗﺮات اﻟ ﻗﺪ ﺗﺤﺪث ﺴ ﺐ اﻟﺘﻌﺮض ﻟﻠﺘﻔﺎﻋﻼت اﳌﺴﺘﻤﺮة‬
‫واﻟﻄﻮ ﻠﺔ ﻣﻊ زﻣﻼء واﻟﻌﻤﻼء‪.‬‬
‫إﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ وﺗﺤﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺴﺆال اﻟﺜﺎ ﻲ ﺗﻢ اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ (α ≤0,05‬ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻌﺰى‬
‫ة( اﻟﺬي أﻇ ﺮ وﺟﻮد‬ ‫ﺲ‪،‬اﻟﻌﻤﺮ‪،‬اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ (‪ ،‬ﺑﺈﺳﺘ ﻨﺎء اﳌﺘﻐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ )ا‬ ‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ)ا‬ ‫ﻟﻠﻤﺘﻐ ات اﻟ‬
‫ﻓﺮوﻗﺎت ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻴﮫ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺟﺰﺋﻴﺎ‪.‬‬
‫‪ .5‬ا ﺎﺗﻤﺔ‪:‬‬

‫ﺣﺎوﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل دراﺳ ﻨﺎ ا ﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻦ ﻣﺪى إﻧ ﺸﺎر ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ‬
‫ﺑﻮﻣﺮداس وﻓﻖ ﻣﻘﻴﺎس ﻣﺎﺳﻼش ﻟﻺﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ا ﺼﺺ ﻟ ﺪﻣﺎت اﻹ ﺴﺎﻧﻴﺔ)‪ ،( MBI – HSS‬و أي ﻣﺪى ﻗﺪ ﻳ ﻮن‬
‫ذﻟﻚ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﺒ ن أن اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ‬ ‫ة( أﺛﺮ‬ ‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )ا ﺲ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ ‪ ،‬ا‬ ‫ﻟﻠﻤﺘﻐ ات اﻟ‬
‫اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻗﺪ ﺷﻌﺮوا ﺑﻨﻔﺲ اﳌﺴﺘﻮى اﳌﺘﻮﺳﻂ ﻣﻦ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻨﺪ أدا ﻢ ﻟﻌﻤﻠ ﻢ‪ ،‬أﻳﻦ‬
‫ﻂ واﻟﺘﺬﻣﺮ اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﻔﺴﺮ ﻋﺪم‬ ‫ﺗﺒ ن أن اﻹﺟ ﺎد ﻟﺪ ﻢ ﻣﻌﺘﺪل و ﻟﻢ ﻳﺼﻞ ﻌﺪ ﳌﺮﺣﻠﺔ ﻣﺘﻄﻮرة أﻳﻦ ﺗ ز ﻣﻌﮫ ﻣﻈﺎ ﺮ اﻟ‬
‫ﺗﻔﺎﻗﻢ اﻹﺣﺴﺎس ﺑ ﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ ﻟﺪ ﻢ وﺗﻨﺎﻣﻲ ﺷﻌﻮر اﻹﻧﺠﺎز ﻋﻨﺪ ﻢ ﻧﺤﻮ ﻋﻤﻠ ﻢ و واﺟﺒﺎ ﻢ و اﻟﺘﻮﺟﮫ ﻧﺤﻮ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻹﻳﺠﺎ ﻲ‬
‫ﻟﻨﻔﺴ ﻢ وﻷدا ﻢ وﻋﻤﻠ ﻢ‪ ،‬ﻟ ﺬا ﺴﺘ ﺘﺞ أن اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻮﺟﻮد ﻓﻌﻼ ﺑ ن أوﺳﺎط اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﻟﻜﻨﮫ ﺴﻴﻂ و ﻣﺮاﺣﻠﮫ‬
‫اﻷو ‪ ،‬وﻓﻴﻤﺎ ﻳ أ ﻢ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ واﻟﺘﻮﺻﻴﺎت اﻟ ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ إﻟ ﺎ‪.‬‬
‫‪ .1.5‬ﻣ ﺺ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻛﺸﻔﺖ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ أن ﺗﻘﻴﻴﻢ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ ﳌﺴﺘﻮى اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﳌﻮﺟﻮد ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬
‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻮﺻﻠﺖ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺬﻟﻚ إ أن ﺗﻘﻴﻴﻢ اﳌﻮﻇﻔ ن ﳌﺴﺘﻮى أ ﻌﺎد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ‬
‫ﺑﻮﻣﺮداس ﻗﺪ ﺟﺎء ﻣﺘﺒﺎﻳﻨﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺮاوح ﺑ ن اﳌﺘﻮﺳﻂ و اﳌﻨﺨﻔﺾ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺼﺪر ﻌﺪ "اﻹﺟ ﺎد" اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷو و ﻤﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎ ﻲ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻗﺪر ب )‪ ،(2,06‬ﻟﻴﻠﻴﮫ ﻌﺪ"ﺗﺒﻠﺪ اﳌﺸﺎﻋﺮ"واﻟﺬي ﺟﺎء اﳌﺮﺗﺒﺔ‬
‫اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻷﺧ ة‬ ‫اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ و ﻤﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎ ﻲ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻛﺬﻟﻚ )‪ ،(1,64‬أﻣﺎ ﻌﺪ "ﺗﺮاﺟﻊ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﻧﺠﺎز"ﻓﻘﺪ ﺟﺎء‬
‫ﺑﻤﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎ ﻲ ﻣﻨﺨﻔﺾ )‪.(1,33‬‬
‫‪ -‬أﻇ ﺮت اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ ( α≤0,05‬ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى وﺟﻮد‬
‫اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻌﺰى إ ﻣﺘﻐ )ا ﺲ(‪.‬‬

‫‪278‬‬
 ‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬ ‫دراﺳﺔ ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺿﻮء ﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮ اﻓﻴﺔ‪ :‬ﺑﺤﺚ ﻣﻴﺪا ﻲ ﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬

‫‪ -‬أﻇ ﺮت اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ ( α≤0,05‬ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى وﺟﻮد‬
‫اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻌﺰى إ ﻣﺘﻐ )اﻟﻌﻤﺮ(‪.‬‬
‫‪ -‬أﻇ ﺮت اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ)‪ ( α≤0,05‬ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﳌﺴﺘﻮى وﺟﻮد‬
‫اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻌﺰى إ ﻣﺘﻐ )اﳌﺆ ﻞ اﻟﻌﻠ (‪.‬‬
‫‪ -‬ﻛﻤﺎ ﻛﺸﻔﺖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻛﺬﻟﻚ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ ( α≤0,05‬ﺗﻘﺪﻳﺮ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن‬
‫ﳌﺴﺘﻮى وﺟﻮد اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻌﺰى إ ﻣﺘﻐ )ا ة(‪ ،‬ﻣﺎ ﻋﺪا ﻌﺪ‬
‫"اﻹﺟ ﺎد" واﻟﺬي ﺎﻧﺖ اﻟﻔﺮوق ﻓﻴﮫ ﻟﺼﺎ ﻣﺪة ا ة )أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات(‪.‬‬
‫‪ .2.5‬ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺘﻔﻌﻴﻞ اﻟ ﺸﺎﻃﺎت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟ ﺸﺎرﻛﻴﺔ داﺧﻞ اﳌﺪﻳﺮ ﺔ و اﻟ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻟ ﺎ ز ﺎدة ﺗﻔﺎﻋﻞ اﳌﻮﻇﻔ ن ﻣﻦ ﻣﺨﺘﻠﻒ‬
‫اﻟﻔﺌﺎت اﻟﻌﻤﺮ ﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻮﻓ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﺎﻣﻞ وﺷﺎﻣﻞ و ﺸ ﻞ دﻗﻴﻖ ﻤﻴﻊ ا ﻘﻮق واﻟﻮاﺟﺒﺎت إ ﺟﺎﻧﺐ ﺗﻘﺪﻳﻢ وﺻﻒ ﺗﻔﺼﻴ ﻟﻠﻤ ﺎم اﳌﻄﻠﻮب أداؤ ﺎ‬
‫ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻔﺮد وذﻟﻚ ﻗﺒﻞ ﻌﻴ ﻨﮫ ﺣ ﻻ ﻳﺒﺎﻟﻎ ﺗﻮﻗﻌﺎﺗﮫ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬و ﺎﻟﺘﺎ ﺗﺠﻨﺐ أي ﻧﻮع ﻣﻦ اﻟ اﻋﺎت واﻟﺼﺮاﻋﺎت ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ واﻟﺘﻮﺻﻴﻒ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ﻟﺘﻮﻓ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺪﻗﻴﻘﺔ ﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻀﻐﻮط اﳌﻮﺟﻮدة ﻓ ﺎ و ﺎﻟﺘﺎ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﺴﻴﻤﺎت‬
‫واﻟﻘﺪرات اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻸﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻮاﻓﻘﻮن ﻣﻌ ﺎ‪.‬‬
‫اﻷﻓﺮاد ﻋﻨﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺎﻟﻘﺪرة ﻋ ﺗﺤﻤﻞ اﻟﺘﻮﺗﺮ وﺿﻐﻂ‬ ‫ﺼﻴﺔ اﻹﺿﺎﻓﻴﺔ‬ ‫‪ -‬إﺷ اط ﻌﺾ اﻟﺼﻴﻔﺎت و اﻟﺴﻴﻤﺎت اﻟ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﺤﻜﻢ ﺑﺎﻟﺬات‪.‬‬
‫ﺑﺤﻴﺚ ﻳ ﻮن اﻟﻔﺮد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋ ﻋﻠﻢ ودراﻳﺔ ﺑﺘﺪرﺟﮫ وﻣﺴﺎرﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪،‬‬ ‫‪ -‬ﻋﺮض ﺗﺨﻄﻴﻂ وﺗﻄﻮ ﺮاﳌﺴﺎرات اﳌ ﻨﻴﺔ ﺸ ﻞ وا‬
‫و أي اﺗﺠﺎﻩ ﻮ ﺳﺎﺋﺮ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻮﻓ ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺪر ﻴﺔ ﺘﻢ ﺑ ﺸﺮ اﻟﻮ ﺑ ن اﳌﺴﺆوﻟ ن واﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﺣﻮل اﻟﻈﻮا ﺮ اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ اﻟ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﺘﻌﺮﺿﻮا ﻟ ﺎ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻛﻈﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺣ ﻳﻔ ﻤﻮا ﻣﻈﺎ ﺮ ﺎ وﻣﺼﺎدر ﺎ وأﺳﺒﺎب ﺣﺼﻮﻟ ﺎ وﻛﻴﻔﻴﺔ اﻹﺳﺘﻌﺪاد ﻟ ﺎ وﻣﻮاﺟ ﺎ‪.‬‬
‫ﻮد اﳌﺒﺬوﻟﺔ ﺳﻮاء ﻋ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻔﺮدي أو ا ﻤﺎ ﺣ ﻳ ﻮن اﻟﻔﺮد ﻋ دراﻳﺔ‬ ‫‪ -‬ﺗﻮﻓ اﻟﺘﻐﺬﻳﺔ اﻟﻌﻜﺴﻴﺔ ﺣﻮل ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﻘﻴﻴﻢ ا‬
‫أﻛ ﺑﻮﺿﻌﮫ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻮﻓ ﻣﻨﺎخ ﺗﻨﻈﻴ ﻣﻨﻔﺘﺢ وﺻ و ﻳﺠﺎ ﻲ ﻣﺆازر ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ ن و ﺴﺎﻧﺪ و ﺮا و ﻳﺘﻔ ﻢ ﺣﺎﺟﺎ ﻢ و ﻃﻠﺒﺎ ﻢ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻃﺮح وﻣﻨﺎﻗﺸﺔ اﳌﺸﺎ ﻞ ﺑﻄﺮ ﻘﺔ ﻋﻤﻴﻘﺔ و دور ﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋ أﺳﻠﻮب ا ﻮار اﳌﻔﺘﻮح واﻟﺸﻔﺎف‪.‬‬
‫ﻟﻠﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ اﻟﻀﻐﻂ أﺛﻨﺎء و ﻌﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻛﻤﻤﺎرﺳﺔ اﻟﺘﻤﺎر ﻦ اﻟﺮ ﺎﺿﻴﺔ و واﻹﺳ ﺧﺎء‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺗﻮﻓ ﻃﺮق ﻟﻠﺘﻔﺮ ﻎ اﻟﻨﻔ‬
‫‪ .3.5‬اﻹﻗ اﺣﺎت ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻳﻘ ح اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن إﺟﺮاء اﳌﺰ ﺪ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت ﺑﺈﺳﺘﺨﺪام ﻣﻘﻴﺎس ﻣﺎﺳﻼش ﻟﻺﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ Maslach Burnout Inventory‬وذﻟﻚ ﻋ‬
‫ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮ ﺎت وﻣ ﺎﺗﺐ اﻟ ﻳﺪ اﳌﻨ ﺸﺮة ﻋ ة اﻟ اب اﻟﻮﻃ ‪ ،‬إ ﺟﺎﻧﺐ اﻟﺘﻮﺳﻊ ﺗﻄﺒﻴﻘﮫ إ ﺑﺎ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻷﺧﺮى ﺣ ﻳﺘﻤﻜﻦ‬
‫ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﳌﺆﺳﺴﺎت ا ﺰاﺋﺮ ﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﻓ ﺎ‪.‬‬ ‫ﺔ أﻛ ﳌﺪى ﺗﻔ‬ ‫اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن ﻣﻦ اﻟﺘﻮﺻﻞ إ ﺻﻮرة وا‬

‫‪.6‬ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌﺮاﺟﻊ‪:‬‬

‫‪279‬‬
 ‫ ﻣﺮ ﺰق ﻋﺪﻣﺎن‬، ‫ﻣﻴﻨﺔ ﺷ ﺮي‬

‫ ﻣﺴﺘﻮى اﻻﺣ اق اﻟﻨﻔ ﳌﺪر ن اﳌﻌ ﺪ اﻟﻌﺎ ﻟﻼﺗﺼﺎﻻت واﳌﻼﺣﺔ أﺛﻨﺎء‬.(2021) .‫إﺑ ﺴﺎم ﻋﺒﺎس ر ﻴﻊ اﻟﻨﻮﻣﺲ‬ -
‫ ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم‬.(19- ‫اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻨﺼﺔ اﻹﻟﻜ وﻧﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻢ ﻋﻦ ﻌﺪ ﻇﻞ ﺟﺎﺋﺤﺔ ﻓ وس ﻮروﻧﺎ اﳌﺴﺘﺠﺪ ) ﻮﻓﻴﺪ‬
.554-493 ‫ اﻟﺼﻔﺤﺎت‬،(2) 29 ، ‫اﻟ ﺑﻮ ﺔ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺎ ﺮة‬
‫ دراﺳﺔ اﺳﺘﻜﺸﺎﻓﻴﺔ ﳌﻘﻴﺎس ﻣﺎﺳﻼك ﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﻤﺪﻳﻨﺔ‬: ‫ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬.(2011) .‫ و ﻣﺎزن رﺷﯿﺪ‬،‫ﺳﻌﺪ اﻟﻜﻼ ﻲ‬ -
.151-113 ‫ اﻟﺼﻔﺤﺎت‬،(1) 13 ، ‫ ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳌﻠﻚ ﺳﻌﻮد ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻹدارﺔ‬.‫اﻟﺮ ﺎض ﺑﺎﳌﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮ ﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‬
.‫ اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء ﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﺲ ﻠﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎد ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺑﻨﻐﺎزي‬.(2021) .‫ﻓﺎﻃﻤﺔ ﻋ اﻟﻔﺮﺟﺎ ﻲ‬ -
.79-57 ‫ اﻟﺼﻔﺤﺎت‬،(13) 7 ، ‫ﻣﺠﻠﺔ آﻓﺎق اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬
‫ ﻣﺴﺘﻮى اﻻﺣ اق اﻟﻨﻔ ﻟﺪى ﻣﻌﻠ اﻟﺘﻼﻣﻴﺬ ذوي اﺿﻄﺮاب ﻃﻴﻒ اﻟﺘﻮﺣﺪ‬.(2021) .‫ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻘﺎدر ا ﻄﺎﻃﺒﺔ‬ -
‫ اﻟﺼﻔﺤﺎت‬،(3) 9 ، ‫ ا ﻠﺔ اﻟﺪوﻟﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﻟ ﺑﻮ ﺔ واﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‬.‫ﻣﺪﻳﻨﺔ اﻟﺪﻣﺎم وﻋﻼﻗﺘﮫ ﺑﺎﻟﺬ ﺎء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﻟﺪ ﻢ‬
.730-710
‫ ﻣﺴﺘﻮ ﺎت اﻹﺣ اق‬.(2021) .‫ و ﻴﺜﻢ ﻳﻮﺳﻒ اﺑﻮ ز ﺪ‬،‫ ﻋﺎﻳﺪ ﻣﺤﻤﺪ ﻣ ﻢ‬،‫ ز ﻦ ﺻﺎ اﻟ ﺎﻳﺪ‬،‫ﻣﺤﻤﺪ ﻋ اﻟﺴﻮاﳌﺔ‬ -
.‫اﻟﻨﻔ ﻟﺪى ﻣﻌﺎﻟ إﺿﻄﺮاﺑﺎت اﻟﻠﻐﺔ واﻟﻜﻼم اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﺑﻤﺮاﻛﺰ اﻟ ﺑﻴﺔ ا ﺎﺻﺔ اﻷردن ﺿﻮء ﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات‬
.85-71 ‫ اﻟﺼﻔﺤﺎت‬،(34) 12 ، ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺪس اﳌﻔﺘﻮﺣﺔ ﻟﻸﺑﺤﺎث واﻟﺪراﺳﺎت اﻟـﺘـﺮ ـﻮ ﺔ‬

- Almer, E. D., & Kaplan, S. E. (2002). The Effects of Flexible Work Arrangements on Stressors, Burnout, and Behavioral
Job Outcomes in Public Accounting, Behavioral Research in Accounting. American Accounting Association , 14, pp. 1-
34.
- Carmona, C., Buunk, A., Peiró, J., Rodríguez, I., & Bravo, M. (2006). Do social comparison and coping styles play a role
in the development of burnout? Crosssectional and longitudinal findings. Journal of Occupational and Organizational
Psychology , 79, pp. 85-99.
- Croasmun, J., & Ostrom, L. (2011). Using likert-type scales in the social sciences. Journal of Adult Education , 40 (1), pp.
19,20,21,22.
- Freudenberger, H. J. (1974). Staff burn-out. Journal of Social Issues , 30, pp. pp 159-165.
- Ghorban, H. A., & Moradi, S. (2021). Job Burnout in Public and Special School Teachers . Clinical Psychology and
Special Education , 10 (2), pp. 63-75.
- Maher, E. (1983). Burnout and Commitment : A Theoretical Alternative. Personnel and Guidance Journal , 61 (7), pp.
390-393.
- Maslach, C. (1976). Burned-out. Human Behavior Journal , 9 (5), pp. 16-22.
- Maslach, C., & Jackson, S. (1981). The measurement of Experienced Burnout (Vol. 2).
- Maslach, C., & Jackson, S. (1981). The measurement of Experienced Burnout. Journal of Occupational Behavior , 2, pp.
99-113.
- Maslach, C., & Leiter., M. (2016). Understanding The Burnout Experience: Recent Research and its Implications for
Psychiatry. World Psychiatry Official Journal of The World Psychiatric Association (WPA) , 15 (2), pp. 103-111.
- Mirvis, G., & Kilpatrick, A. (1999). Trends in Burnout and Related Measures of Organizational Stress Among Leaders of
Department of Veterans Affairs Medical Centers. Journal of Healthcare Management , 44 (5), pp. 353-365.

280
 ‫وﻻﻳﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‬ ‫ ﺑﺤﺚ ﻣﻴﺪا ﻲ ﻋ اﳌﻮﻇﻔ ن ﺑﺎﳌﺪﻳﺮ ﺔ اﳌﺮﻛﺰ ﺔ ﻟ ﻳﺪ ا ﺰاﺋﺮ‬:‫دراﺳﺔ ﻇﺎ ﺮة اﻹﺣ اق اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺿﻮء ﻌﺾ اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮ اﻓﻴﺔ‬

- Nasir, F., & Rizwan, R. (2019). Organizational Commitment and Job Burnout Effect on Turnover Intention Among
Private Hospitals in Karachi. Journal of Independent Studies & Research: Management & Social Sciences & Economics
, 17 (2), pp. 204-224.
- Ochoa, P. (2018). Impact of Burnout on Organizational Outcomes, the Influence of Legal Demands: The Case of
Ecuadorian Physicians . Frontiers Psychology , 9 (662).
- Pines, A., & Aronson, E. (1988). Career Burnout : Causes and Cures (éd. 2). New York: New York : Free Press.
- Rodriguez, P., Ferreiro, R. C., Roser, P. C., Laia, C. C., Garcia Perdomo, S., Obregon Gutierrez, N., et al. (2021).
Rodriguez, Pablo & Rosa, Cabedo Ferreiro & Roser, Palau Costafreda & Laia, Canto CodiLevel of Job Burnout among
Midwives Working in Labour Rooms in Barcelona Region: Across sectional study. International Journal of Community
Based Nursing and Midwifery , 9 (3), pp. 215-224.
- Slabšinskiene, E., Gorelik, A., & Kavaliauskiene, A. (2021). Burnout and Its Relationship with Demographic and Job-
Related Variables among Dentists in Lithuania: A Cross-Sectional Study. International Journal of Environmental
Research and Public Health , 18, pp. 1-16.
- Wang, B., & Wang, Y. (2021). Job Burnout among Safety Professionals: A Chinese Survey. International Journal of
Environmental Research and Public Health , 18 (16), pp. 1-21.
- Yvonne, G., & Robert, R. (1993). Teachers Managing Stress & Preventing Burnout: The Professional Health Solution
(éd. 1). London: Imprint Routledge.

281

View publication stats