销售岗位的绩效考核及工资怎么设置？

销售岗位的绩效考核与工资设定不同于职能部门，如果只是单纯的固定
工资，那么必然导致销售岗位人员失去追求目标的积极性。所以，销售
岗位的绩效考核及工资怎么设置才合理？

销售人员的工资结构一般有四块：底薪、绩效、提成、奖金。 底薪是固
定工资，绩效、提成、奖金具有可变性的，我们把它叫做可变工资。

销售人员的工资组成一般有：

第一种模式底薪 + 提成

现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪 +提成，给底薪保证
不被饿死，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成一般是按销售额比例发
放 ， 比 如 说 底 薪 4000 元 ， 提 成 10% ， 那 销 售 人 员 销 售 额 是 20 万 ， 收
入 即 为 4000( 底 薪 )+ 200000*10%( 提 成 )=24000 ， 这 种 计 薪 方 式 虽 然 简
单，但具有很强的激励性，因为很大程度上体现了员工为公司创造的价
值越高那么员工的工资收益也越大。

但是这类底薪+提成也存在不少问题，比如，无法引导员工完成企业要
达 成 的 销 售 业 绩 ， 假 设 公 司 希 望 员 工 销 售 额 能 达 到 50 万 ， 但 员 工 觉 得
做 30 万就够了，多两千少两千的提成对他没有吸引力。

还 有 对 于 不 同 区 域 的 市 场 没 有 进 行 区 别 对 待 ， 同 样 是 成 交 50 万 的 业 绩，
在三四线城市的难度明显高于一二线城市的销售员。这样对于三四线城
市的销售激励不高，由于一二线城市人群消费能力比较高容易成交，这
时如果想开发三四线城市的新市场，销售人员就会挑区域，不愿去消费
能力低的地区，造成新市场难以开发。

第二种模式底薪 + 奖金
 为了应对上述问题，就出现的第二种薪酬模式：底薪 + 奖金。

采用“底薪+奖金”的公司会先设置一个销售目标值。比如，销售员的
销 售 目 标 为 ： 50 万 / 月 ， 奖 金 5 万 ， 低 于 50 万 则 无 奖 金 ， 高 于 50 万 还
可得超额奖金，这样不同地区则可设置不同的目标值，比如北上广深要
达 到 50 万 才 能 拿 到 5 万 奖 金 ， 但 像 三 四 线 城 市 ， 目 标 值 设 置 30 万 ， 完
成销售额 30 万即可拿到 5 万奖金。

但是这种销售薪酬设置一开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意
愿 ， 因 为 做 5 万 跟 做 29 万 没 差 别 。 一 样 是 只 能 拿 底 薪 。 同 时 加 调 了 销
售员与公司在设置销售目标之间的博弈，销售为了拿到奖金自然希望目
标值越低越好，但公司希望目标越来越高，希望销售增长能超越行业平
均水平。

第三种模式底薪 + 提成 + 奖金

所以参考前面两种方式的优缺点，越来越多的企业采用了“底薪 +提成
+ 奖 金 ” 的 模 式 ， 即 公 司 有 底 薪 比 如 4000 元 ， 同 样 会 设 置 销 售 目 标 比
如 50 万 / 月 ， 完 成 销 售 目 标 奖 励 2 万 ， 同 时 设 置 提 成 3% ， 提 成 不 受 目
标值影响，成交一单即有提成。

举例：
1 、 销 售 A 该 月 销 售 业 绩 为 30 万 ， 那 么 收 入 =4000( 底 薪 )+300000*3%
( 提成 )+ 0 奖金

2 、 销 售 B 该 月 销 售 业 绩 为 55 万 ， 那 么 收 入 =4000( 底 薪 )+550000*3%
( 提成 )+ 20000 奖金
这种模式考虑的因素 包含 了底薪，提成，销售目标值，这种销售薪酬设
计越来越被企业所 接 受。

而底薪+绩效的部分相对来说比较稳定，而且数额一般也不会太高，毕
竟 销售人员还是要 靠 可变工资来提高 生活质量 的。

因此提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点部分。而提成
或者奖金的设计一般来说有以下 6 种模式：

1F 恒定式

可变工资 随着 销售 量或者 销售额的增长，按 照 一个 恒 定的比例提 取提成

或 奖金，不要求 事 先 确立精确 的目标， 干多少，提多少，没有计 划，也
没有 封顶 ，这种模式对于销售人员的目标设定比较 困 难，没有计 划性，
但是对于 初 创期 的企业，市场不 稳 定的时 候，一般采 取这种提成 或奖金
模式。

2F 递增 式

递 增式 向销售人员 表 明的就是 随着 销售业绩的增加，提成 或奖金比例也

会增加，不 断的 递 增来奖励不 断提高的绩效。这种模式 需 要设定 精确 的
目标，以 免 造成 支付 成本 过 高， 或 是支付 没有达到应有的激励效果，在
销售 管 理上，也要增加 控制 力度，可能会 让销售人员 过分关注 “拉单”
而导致 回扣 增加， 或 是订 单 过 于集中 ，不能及时 处理。 递 增式对目标设
定要求比较高，在一个市场可以 预测和 发展较成 熟的行业，比较 适合。

3F 递减 式

递减 式的目的是 控制 公司的 支付 成本， 当完成 预期 目标 后 ，降 低提成 或

奖金比例。这种模式的难点就在于 付出最少的 报酬得到最优的绩效，要
求目标设定 非常 精确 ，否 则会 使激励 作 用减弱 ，也没有达到 减 少支付 成
本的目的。这种模式 适用于销售人员对 订单规 模或利润 较难 控制 的市场，
而 且 大多 数 销售人员的业绩 处 于一般水 准的状况下 。

4F 混合式

混 合式是 根据 交易市场多变 情况 ，不 断 地调 整 提成比例， 既能够提 供 有

效的激励也可以 控制支付 成本。这种模式比较 复杂 ，而 且 在比例 递减阶
段 可能会 使 激励 减弱 ，我们在设定比例 和目标时，一定要对市场变 化情
况非 常了 解 ，对 订 单有 足 够的 控制 力。

5F 封 顶式

封顶 式是 当 销售人员完成 预期 的目标之 后，就不 再进行奖励。这种模式

适 合于公司 品牌 比较强， 更 多的销售业绩来自于公司的 品牌 ，对销售人
员的 依赖 性不高，同时对销售人员的业绩又能提 供一定奖金 鼓 励销售人
员完成目标，保证公司销售目标的完成。

6F 阶梯 式

阶梯 式是 根据某 一 段 的销售业绩给 予固定的奖金 或提成，业绩越高，不

一定奖金 或 提成比例越高，要 突破某 一目标之 后，才能拿到 更 高的奖金
或 提成比例，这种模式强调差 异性，只有达到 预期 目标， 你才能拿到 相
应的 报 酬。如果 运 用的好，能激发销售人员的 潜能，如果 运用的不好，
会大大 打击 销售人员的积极性。