CHƯƠNG 1

98) Xác định và cung cấp một ví dụ về nơi làm việc cho từng chức năng quản lý của
Henry Fayol.
Trả lời: Bốn chức năng quản lý như được mô tả bởi Henri Fayol đang lên kế hoạch, tổ chức,
dẫn đầu và kiểm
soát. Chức năng lập kế hoạch bao gồm việc xác định các mục tiêu của tổ chức, thiết lập một
chiến lược tổng thể
để đạt được các mục tiêu đó, và phát triển một hệ thống phân cấp toàn diện các kế hoạch
để tích hợp và phối hợp
các hoạt động. Viết mục tiêu bán hàng và hạn ngạch cho một nhóm nhân viên bán hàng sẽ
là một ví dụ về nơi
làm việc về lập kế hoạch quản lý.

Tổ chức bao gồm việc xác định nhiệm vụ nào sẽ được thực hiện, ai là người thực hiện
chúng, cách thức các
nhiệm vụ được nhóm lại, ai sẽ báo cáo ai và quyết định sẽ được đưa ra ở đâu. Phân công
dự án và lãnh đạo nhóm
dự án là một ví dụ về tổ chức.
Chức năng hàng đầu liên quan đến việc thúc đẩy nhân viên, chỉ đạo các hoạt động của
người khác, lựa chọn các
kênh giao tiếp hiệu quả nhất và giải quyết xung đột giữa các thành viên. Các cuộc họp bán
hàng hàng tuần về các
chủ đề thông tin nhằm thúc đẩy một nhóm bán hàng là một ví dụ hàng đầu.
Cuối cùng, việc kiểm soát liên quan đến việc theo dõi, so sánh và điều chỉnh tiềm năng để
đưa tổ chức trở lại
đúng hướng. Việc khiển trách một nhân viên luôn đến làm việc muộn là một ví dụ về kiểm
soát.
99) Mô tả ba kỹ năng quản lý cần thiết để phân biệt người quản lý hiệu quả với những
người không hiệu quả.
Cung cấp một ví dụ về nơi làm việc về cách các kỹ năng này có thể được sử dụng khi
đối phó với thử thách của
suy thoái nơi làm việc.
Trả lời: Ba kỹ năng quản lý cần thiết được xác định bởi các nhà nghiên cứu là kỹ thuật, con
người và khái niệm.
Kỹ năng kỹ thuật được xác định bởi khả năng áp dụng kiến thức chuyên môn hoặc chuyên
môn. Kỹ năng của
con người được xác định bởi khả năng làm việc với, hiểu và thúc đẩy người khác. Cuối
cùng, các kỹ năng khái
niệm được xác định bởi khả năng phân tích và chẩn đoán các tình huống phức tạp. Trong
một thời gian suy thoái
kỹ năng của con người là điều cần thiết để thúc đẩy nhân viên sợ hãi và tạo ra một môi
trường làm việc tích cực.
Họ cũng sẽ cần thiết trong trường hợp giảm nhân viên tại nơi làm việc. Kỹ năng kỹ thuật có
thể được áp dụng
trong lĩnh vực chuyên môn để nâng cao sản xuất và kết hợp với các kỹ năng khái niệm, có
thể được sử dụng để
tìm kiếm thị trường nhỏ và cách phân tích ngành để tiếp tục tạo lợi nhuận cho đến khi tốt
hơn.
100) Giải thích cách Fred Luthans phân biệt giữa các nhà quản lý thành công và hiệu quả.
Trả lời: Luthans xác định người quản lý thành công về tốc độ của chương trình khuyến mãi
của họ. Người quản
lý hiệu quả được xác định về mặt số lượng và chất lượng hiệu quả của họ cũng như sự hài
lòng và cam kết của
nhân viên. Các kỹ năng khác nhau được liên kết với mỗi nhóm. Các nhà quản lý thành công
sử dụng nhiều kỹ
năng kết nối mạng hơn, trong khi các nhà quản lý hiệu quả sử dụng nhiều kỹ năng giao tiếp
hơn.
101) Mô tả cách một trong những ngành khoa học đóng góp vào hành vi tổ chức có thể
được sử dụng trong
EBM. Xác định khoa học, một số đóng góp của khoa học cho OB, và mô tả một ví dụ về nơi
làm việc về cách nó
có thể được sử dụng trong EBM.
Trả lời: Quản lý dựa trên bằng chứng (EBM) bổ sung cho nghiên cứu có hệ thống bằng
cách dựa trên các quyết
định quản lý về bằng chứng khoa học sẵn có tốt nhất. Các bác sĩ cần đưa ra quyết định về
chăm sóc bệnh nhân
dựa trên bằng chứng mới nhất có sẵn, và EBM lập luận rằng các nhà quản lý nên làm như
vậy, trở nên khoa học
hơn về cách họ suy nghĩ về các vấn đề quản lý. Ví dụ, một người quản lý đang đấu tranh
với doanh thu cao trong
công ty của mình có thể tìm đến tâm lý xã hội để giúp giải quyết vấn đề. Tâm lý xã hội,
thường được coi là một
nhánh tâm lý học, pha trộn các khái niệm từ cả tâm lý học và xã hội học để tập trung vào
ảnh hưởng của con
người đối với nhau. Một lĩnh vực nghiên cứu chính là thay đổi, làm thế nào để thực hiện nó
và làm thế nào để
giảm các rào cản đối với sự chấp nhận của nó. Người quản lý có thể xem xét một nghiên
cứu tâm lý xã hội về sự
hài lòng công việc để xác định những thay đổi mà anh ta có thể thực hiện để có thể giữ
chân nhân viên tốt hơn.

102) Tại sao điều quan trọng là bổ sung trực giác với nghiên cứu có hệ thống trong nỗ lực
của chúng tôi để hiểu
hành vi trong các tổ chức?
Trả lời: Điều quan trọng là bổ sung trực giác với nghiên cứu có hệ thống trong nỗ lực của
chúng tôi để hiểu hành
vi trong các tổ chức nhằm giúp khám phá các sự kiện và mối quan hệ quan trọng. Điều này
sẽ cung cấp một cơ
sở mà từ đó dự đoán chính xác hơn về hành vi có thể được thực hiện. Đó là, chúng tôi có
thể cải thiện khả năng
dự đoán của mình bằng cách bổ sung các ý kiến trực quan với cách tiếp cận có hệ thống
hơn. Các nghiên cứu có
hệ thống xem xét các mối quan hệ, cố gắng xác định nguyên nhân và tác động, và các kết
luận cơ bản về bằng
chứng khoa học. Quá trình này giúp chúng ta giải thích và dự đoán hành vi.
103) Các lĩnh vực tâm lý và xã hội học đã góp phần vào sự hiểu biết của chúng ta về hành
vi của tổ chức như thế
nào?
Trả lời: Tâm lý học tìm cách đo lường, giải thích và thay đổi hành vi của con người. Đóng
góp đã được thực hiện
bởi các nhà lý thuyết học tập, các nhà lý thuyết cá tính, các nhà tâm lý học tư vấn, và các
nhà tâm lý học công
nghiệp và tổ chức. Các đóng góp đã được thực hiện trong học tập, nhận thức, tính cách,
cảm xúc, đào tạo, hiệu
quả lãnh đạo, nhu cầu và động lực, hài lòng công việc, quy trình ra quyết định, đánh giá
hiệu suất, đo lường thái
độ, kỹ thuật lựa chọn nhân viên, thiết kế công việc và ứng suất công việc. Xã hội học nghiên
cứu con người liên
quan đến môi trường xã hội hoặc văn hóa của họ. Những đóng góp lớn nhất của các nhà xã
hội học đã được

nghiên cứu về hành vi nhóm trong các tổ chức, văn hóa tổ chức, lý thuyết và cấu trúc tổ
chức chính thức, công
nghệ tổ chức, truyền thông, quyền lực và xung đột.
104) So sánh và đối chiếu các lĩnh vực tâm lý học, tâm lý xã hội và xã hội học.
Trả lời: Những lĩnh vực này tất cả đều đối phó với tình trạng của con người. Trong khi tâm lý
học tập trung vào
cá nhân, xã hội học nghiên cứu con người liên quan đến môi trường xã hội hoặc văn hóa
của họ. Tâm lý xã hội
pha trộn các khái niệm từ cả tâm lý học và xã hội học, mặc dù nó thường được coi là một
nhánh của tâm lý học.
Nó tập trung vào ảnh hưởng của mọi người đối với nhau. Vì vậy, có thể nói rằng tâm lý xã
hội rơi giữa các thái
cực của trọng tâm cá nhân của tâm lý học và tập trung lớn của xã hội học.
105) Mô tả cách toàn cầu hóa ảnh hưởng đến kỹ năng con người của người quản lý, và
những kỹ năng của con
người sẽ được kêu gọi để có hiệu quả.
Trả lời: Kỹ năng của con người, hoặc kỹ năng con người, là khả năng hiểu, giao tiếp, động
viên và hỗ trợ người
khác, cả cá nhân lẫn theo nhóm. Toàn cầu hóa ảnh hưởng đến kỹ năng của người quản lý
trong ít nhất hai cách.
Đầu tiên, các nhà quản lý ngày càng có nhiều khả năng tìm thấy chính mình trên các bài tập
ở nước ngoài. Khi
đó, họ có thể quản lý một lực lượng lao động được xác định bởi các nhu cầu, nguyện vọng
và thái độ khác nhau
của lực lượng lao động ở nhà. Thứ hai, các nhà quản lý sẽ thấy mình làm việc với cấp trên,
đồng nghiệp và nhân
viên được sinh ra và lớn lên trong một nền văn hóa khác. Để làm việc hiệu quả với những
người này, các nhà
quản lý sẽ cần phải hiểu văn hóa của họ, cách họ định hình chúng, và làm thế nào để thích
nghi với một phong
cách quản lý cho những khác biệt này. Để đối phó với những thách thức này, và người quản
lý hiệu quả nên là
một người biết lắng nghe thành thạo, tìm cách hiểu nhu cầu của người khác và tìm hiểu
cách quản lý xung đột.
106) Giải thích "đa dạng lực lượng lao động". Giải thích kỹ năng quản lý quan
trọng nào bạn nghĩ là quan trọng
nhất khi đối phó với sự đa dạng của lực lượng lao động.
Trả lời: Đa dạng lực lượng lao động là một thuật ngữ được sử dụng để mô tả cách thức các
tổ chức trở nên không
đồng nhất về giới tính, chủng tộc và sắc tộc. Nó cũng bao gồm khuyết tật, khuynh hướng
tình dục và tuổi tác. Kỹ
năng của con người được xác định bởi khả năng làm việc với, hiểu và thúc đẩy người khác
và sẽ quan trọng để
quản lý một lực lượng lao động đa dạng vì các biến cá nhân khác nhau mà người quản lý sẽ
làm việc.
107) Các biến phụ thuộc và độc lập nào thường được xác định để xây dựng mô hình OB?
Trả lời: Biến phụ thuộc là yếu tố chính mà bạn muốn giải thích hoặc dự đoán và bị ảnh
hưởng bởi một số yếu tố
khác. Các học giả OB đã từng nhấn mạnh đến năng suất, sự vắng mặt, doanh thu và sự hài
lòng công việc. Hôm
nay, hành vi nơi làm việc sai lệch và quốc tịch tổ chức đã được thêm vào danh sách này.
Một biến độc lập là
nguyên nhân giả định của một số thay đổi trong biến phụ thuộc. Các biến độc lập được chia
thành các biến cấp
hệ thống cấp độ cá nhân, cấp nhóm và tổ chức. Các biến cấp độ cá nhân bao gồm các đặc
điểm tiểu sử, khả năng,
giá trị, thái độ, tính cách và cảm xúc, nhận thức, quyết định cá nhân, học tập và động lực.
Các biến cấp nhóm bao
gồm giao tiếp, lãnh đạo, quyền lực và chính trị. Các biến mức hệ thống của tổ chức bao
gồm thiết kế của tổ chức
chính thức; văn hóa nội bộ của tổ chức; và các chính sách và thực hành nguồn nhân lực
của tổ chức.
108) Mô tả hai biến dự phòng mà người quản lý có thể sử dụng trong việc đánh giá sự hài
lòng công việc trong
tổ chức của mình.
Trả lời: Biến dự phòng là các yếu tố tình huống làm vừa phải mối quan hệ giữa hai hoặc
nhiều biến. Người quản
lý phải phác thảo các biến dự phòng để có thể dự đoán sự hài lòng công việc bởi vì không
phải tất cả mọi người
đều muốn cùng một nghề nghiệp, hoặc bất cứ điều gì khác cho vấn đề đó. Ví dụ, người
quản lý có thể xác định
rằng thời gian flex dẫn đến sự hài lòng công việc, nhưng chỉ theo các điều kiện quy định
trong z. Z là biến ngẫu
nhiên. Trong ví dụ này Z có thể là nhân viên dưới 30 tuổi hoặc nhân viên nữ. Z là biến dự
phòng vì một số nhân
viên có thể thích làm việc theo lịch thường xuyên hơn.
109) Bạn sẽ so sánh một tiến thoái lưỡng nan về đạo đức với hành vi công dân của tổ chức
như thế nào? Chúng giống nhau hay khác nhau như thế nào?
Trả lời: Một tiến thoái lưỡng nan về đạo đức là một tình huống trong đó nhân viên được yêu
cầu xác định hành
vi đúng và sai. Các tình thế khó xử bao gồm việc thổi còi, liệu họ có nên làm theo những
mệnh lệnh mà họ
không đồng ý, cho dù họ có đưa ra đánh giá hiệu suất tăng cao cho một nhân viên mà họ
thích, biết rằng đánh giá đó có thể cứu công việc của nhân viên đó, hoặc liệu họ nên cho
phép mình chơi chính trị trong tổ chức nếu nó sẽ giúp tiến bộ nghề nghiệp của họ. Những
tình trạng khó xử đạo đức này là kết quả của việc làm mờ đường phân
biệt ngay từ sai. Hành vi công dân tổ chức (OCB) là hành vi tùy ý không phải là một phần
của yêu cầu công việc
chính thức của nhân viên nhưng vẫn thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức. Các tổ chức
thành công cần nhân
viên sẽ làm nhiều hơn nhiệm vụ công việc thông thường của họ, những người sẽ cung cấp
hiệu suất vượt quá
mong đợi. Bằng cách bồi dưỡng OCB như một biến đáng tin cậy ở nơi làm việc, các tình thế
khó xử về đạo đức

nên được giảm bớt. Một nhân viên sẽ hầu như luôn luôn chọn những gì là
"đúng" nếu anh ta cảm thấy một liên
minh công dân đối với người sử dụng lao động. Những tiến thoái lưỡng nan về đạo đức
trong đó nhân viên đưa
ra những lựa chọn sai lầm có nhiều khả năng xảy ra trong môi trường nơi nhân viên không
hài lòng và bất mãn.
110) Bạn có thể rút ra kết luận gì về doanh thu nếu người sử dụng lao động tìm kiếm sự cân
bằng trong xung đột
công việc trong cuộc sống? Làm thế nào người sử dụng lao động có thể tìm thấy số dư này
và vẫn có nhân viên
hiệu quả?
Trả lời: Bởi vì công việc liên tục xâm phạm vào cuộc sống của người dân, một số nhà tuyển
dụng cố gắng tìm sự
cân bằng trong cuộc xung đột công việc. Ví dụ, nếu một công việc đòi hỏi rất nhiều thời gian
đi lại từ gia đình,
khi việc đi lại được thực hiện, chủ nhân có thể cho phép nhân viên làm việc ở nhà vài ngày
để có thể dành nhiều
thời gian hơn cho gia đình. Cho phép lịch trình linh hoạt và thời gian rảnh rỗi để làm thêm
giờ, mang lại cho
nhân viên thời gian để hồi phục những gì đã mất để làm việc, do đó làm tăng sự hài lòng
công việc và có khả
năng giảm doanh thu.
Doanh thu là việc rút vĩnh viễn tự nguyện và không tự nguyện khỏi một tổ chức. Một tỷ lệ
doanh thu cao dẫn đến
việc tăng chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và đào tạo - điều này khá đáng kể. Mặc dù có vẻ
như người sử dụng lao
động mất năng suất bằng cách cho phép thời gian và sự cân bằng linh hoạt trong cuộc xung
đột trong công việc,
ông thực sự tăng năng suất vì ông không đào tạo nhân viên mới do doanh thu giảm, và
nhân viên có mức độ hài
lòng công việc cao hơn.
CHƯƠNG 2
59) Thái độ là báo cáo đánh giá.
Trả lời: TRUE
60) Thái độ thường là những vấn đề cụ thể của thực tế.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Thái độ trong OB được định nghĩa là báo cáo đánh giá hoặc bản án liên quan đối
tượng, con người hoặc sự kiện. Họ không phải là sự thật, mà là ý kiến.
61) Có ba thành phần của một thái độ: nhận thức, ảnh hưởng và hành vi.
Trả lời: TRUE

Giải thích: Thông thường, các nhà nghiên cứu cho rằng thái độ có ba thành phần:
nhận thức, ảnh hưởng và hành vi.
62) Ý định hành động theo một cách nào đó là thành phần tình cảm của một thái độ.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Thành phần tình cảm là phân đoạn cảm xúc hoặc cảm xúc của một thái độ.
63) Nghiên cứu đã kết luận rằng mọi người tìm kiếm sự nhất quán trong thái độ của họ
nhưng
không phải giữa thái độ và hành vi của họ.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Nghiên cứu thường kết luận rằng mọi người tìm kiếm sự nhất quán trong số họ
thái độ và thái độ của họ và hành vi của họ.
64) Theo Festinger, mọi người tìm kiếm sự nhất quán trong thái độ của họ.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Festinger lập luận rằng bất kỳ hình thức không thống nhất nào là không thoải mái
và rằng do đó, cá nhân sẽ cố gắng giảm bớt nó. Họ sẽ tìm kiếm một trạng thái ổn định, đó là
tối thiểu là sự bất hòa.
65) Theo Festinger, mọi người tìm kiếm sự nhất quán giữa thái độ và hành vi của họ.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Festinger lập luận rằng bất kỳ hình thức không thống nhất nào là không thoải mái
và rằng do đó, cá nhân sẽ cố gắng giảm bớt nó. Họ sẽ tìm kiếm một trạng thái ổn định, đó là
tối thiểu là sự bất hòa.
66) Sự bất hòa nhận thức giải thích mối liên hệ giữa thái độ và hành vi.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Các trường hợp thái độ sau hành vi minh họa ảnh hưởng của sự bất hòa nhận
thức,
bất kỳ sự không tương thích nào mà một cá nhân có thể cảm nhận được giữa hai hoặc
nhiều
thái độ hoặc giữa hành vi và thái độ.
67) Festinger lập luận rằng các cá nhân sẽ tìm kiếm một trạng thái ổn định, nơi có tối thiểu
bất hòa.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Festinger lập luận rằng bất kỳ hình thức không thống nhất nào là không thoải mái
và rằng do đó, cá nhân sẽ cố gắng giảm bớt nó. Họ sẽ tìm kiếm một trạng thái ổn định, đó là
tối thiểu là sự bất hòa.

68) Nếu có sự mâu thuẫn giữa thái độ của một cá nhân đối với một vấn đề cụ thể và vấn đề
của họ hành vi, chỉ có hai khóa học hành động có sẵn - thay đổi thái độ hoặc thay đổi hành
vi.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Cá nhân thay đổi thái độ hoặc hành vi hoặc họ phát triển hợp lý hóa cho sự khác
biệt.
69) Nếu các cá nhân nhận thấy sự bất hòa là kết quả không kiểm soát được, họ ít có khả
năng
trở thành tiếp nhận thay đổi thái độ.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Cá nhân sẽ có động lực hơn để giảm bớt sự bất hòa khi thái độ hoặc hành vi là
quan trọng hoặc khi họ tin rằng sự bất hòa là do một cái gì đó họ có thể kiểm soát.
70) Phần thưởng có thể bù đắp sự bất hòa.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Phần thưởng cao kèm theo sự bất hòa cao có xu hướng giảm bớt căng thẳng
vốn
có trong sự bất hòa.
71) Nếu sự bất hòa phát sinh theo hành vi mà mọi người buộc phải thực hiện, thì xu hướng
của họn hành động để giảm sự bất hòa đó bị giảm đi.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Sự khác biệt giữa thái độ và hành vi có xu hướng xảy ra khi áp lực xã hội
cư xử theo những cách nhất định giữ sức mạnh đặc biệt, như trong hầu hết các tổ chức.
72) Nếu các yếu tố tạo ra sự bất hòa là tương đối không quan trọng, áp lực để sửa lỗi này
sự mất cân đối sẽ thấp.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Thái độ quan trọng phản ánh các giá trị cơ bản của chúng tôi, tự quan tâm hoặc
nhận dạng với các cá nhân hoặc nhóm mà chúng tôi đánh giá cao. Những thái độ này có xu
hướng thể hiện mối quan hệ mạnh mẽ với chúng tôi hành vi.
73) Thái độ cụ thể hơn và hành vi cụ thể hơn, liên kết càng mạnh giữa hai người.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Thái độ cụ thể có xu hướng dự đoán các hành vi cụ thể, trong khi thái độ chung
có
xu hướng để dự đoán tốt nhất các hành vi chung.
74) Tất cả những điều sau đây là kiểm duyệt các biến trong quan hệ hành vi thái độ: tầm
quan
trọng về thái độ, khả năng ứng dụng, khả năng tiếp cận, áp lực xã hội và kinh nghiệm trực
tiếp của nó.
Trả lời: FALSE

Giải thích: Người kiểm duyệt mạnh mẽ nhất về mối quan hệ thái độ là tầm quan trọng của
thái độ, sự tương ứng với hành vi, khả năng tiếp cận của nó, sự hiện diện của áp lực xã hội,
và liệu một người có kinh nghiệm trực tiếp với thái độ hay không. Khả năng áp dụng không
phải là người kiểm duyệt.
75) Một người có mức độ hài lòng công việc cao có thái độ tích cực đối với công việc.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Một người có mức độ hài lòng công việc cao có cảm giác tích cực về mình hoặc
công việc của cô, trong khi một người có trình độ thấp giữ cảm xúc tiêu cực.
76) Tham gia công việc đề cập đến thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của
mình.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Sự tham gia của công việc là mức độ mà một người xác định với một công việc,
tích cực tham gia vào nó, và xem xét hiệu suất quan trọng để tự giá trị.
77) Mức độ tham gia công việc cao có liên quan đến sự vắng mặt cao hơn.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Sự tham gia công việc cao có liên quan đến sự vắng mặt giảm và tỷ lệ từ chức
thấp
hơn.
78) Cam kết tổ chức là một phản ứng toàn cầu hơn đối với tổ chức hơn là công việc
sự thỏa mãn.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Trong cam kết của tổ chức, một nhân viên xác định với một tổ chức và các mục
tiêu và mong muốn của nó vẫn là một thành viên.
79) Cam kết tổ chức là thước đo tính tương thích cá nhân của một người và Chức vụ.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Cam kết của tổ chức là mức độ mà một nhân viên xác định bằng tổ chức cụ thể
và
mục tiêu và mong muốn của mình để duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.
80) Một cam kết tổ chức để ở lại với một công ty vì đạo đức hoặc đạo đức
nghĩa vụ là cam kết tình cảm.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Cam kết có ảnh hưởng là sự gắn bó tình cảm với tổ chức và niềm tin trong các
giá
trị của nó. Ví dụ, một nhân viên của Petco có thể cam kết có hiệu quả với công ty vì sự tham
gia của nó với động vật.

81) Cam kết tổ chức là một chỉ số tốt hơn về doanh thu so với sự hài lòng công việc.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Bằng chứng nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tiêu cực giữa tổ chứcn cam kết và
cả sự vắng mặt và doanh thu.
82) Trong đo lường sự hài lòng công việc, hai phương pháp đo lường được sử dụng rộng
rãi
nhất là một xếp hạng toàn cầu và điểm số được thực hiện bằng cách cân nhắc sự đóng góp
của
một số khía cạnh công việc cho tổng thể sự thỏa mãn.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Hai cách tiếp cận phổ biến để đo lường sự hài lòng công việc; xếp hạng toàn cầu
duy nhất và tổng kết các khía cạnh công việc.
83) Người giám sát của bạn đang cố gắng đánh giá mức độ mà những người làm việc cho
cô
ấy hài long với công việc của họ. Bạn đang cố gắng thu thập thông tin từ các đồng nghiệp
của
bạn có thể giúp cô ấy trong nhằm mục đích cải thiện sự hài lòng công việc.
Bạn nên thông báo cho cô ấy rằng một câu hỏi xếp hạng toàn cầu duy nhất như &
quot; Bạn
có hài lòng với công việc? & quot; sẽ là một chỉ báo tốt như một bảng câu hỏi phức tạp
hơn.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Trong một trong những trường hợp hiếm hoi trong đó sự đơn giản dường như
hoạt
động cũng như phức tạp, hệ thống xếp hạng toàn cầu duy nhất để đo lường sự hài lòng
công
việc là chính xác như công việc hệ thống khía cạnh.
84) Tổng hợp các câu trả lời cho một số yếu tố công việc đạt được đánh giá chính xác hơn
về
công việc sự hài lòng hơn một xếp hạng toàn cầu.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Xếp hạng toàn cầu duy nhất và tổng kết các sự kiện công việc cơ bản bằng nhau
độ chính xác của chúng.
85) Yêu cầu nhân viên cảm nhận về các yếu tố chính trong công việc như thế nào, sau đó
thêm kết quả vào
tạo ra một điểm số hài lòng công việc tổng thể là cách tiếp cận xếp hạng toàn cầu duy nhất
cho sự hài lòng công việc.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Việc tổng hợp các khía cạnh công việc xác định các yếu tố chính trong một công
việc như bản chất của công việc, giám sát, trả lương hiện tại, cơ hội thăng tiến và quan hệ
với
đồng nghiệp. Người trả lời xếp hạng những điều này trên thang điểm chuẩn và các nhà
nghiên
cứu thêm xếp hạng để tạo điểm số hài lòng công việc tổng thể.
86) Giọng nói là một phản ứng tích cực và mang tính xây dựng cho sự không hài lòng.
Trả lời: TRUE

Giải thích: Phản hồi bằng giọng nói là sự không hài lòng được thể hiện qua hoạt động và
mang tính xây dựng nỗ lực cải thiện điều kiện.
87) Tích cực và xây dựng cố gắng cải thiện điều kiện thể hiện sự không hài lòng
thông qua lòng trung thành.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Phản hồi trung thành có nghĩa là thụ động nhưng chờ đợi một cách lạc quan các
điều kiện cải thiện, bao gồm nói lên cho tổ chức khi đối mặt với những lời chỉ trích và tin
tưởng bên ngoài tổ chức và quản lý của nó để làm điều đúng đắn.
88) Lòng trung thành là một phản ứng thụ động và mang tính xây dựng đối với sự không hài
lòng.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Phản hồi trung thành có nghĩa là thụ động nhưng chờ đợi một cách lạc quan các
điều kiện cải thiện, bao gồm nói lên cho tổ chức khi đối mặt với những lời chỉ trích và tin
tưởng bên ngoài tổ chức và quản lý của nó để làm điều đúng đắn.
89) Bỏ bê là một phản ứng tích cực và phá hoại đối với sự không hài lòng.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Bỏ qua là phản ứng đối với sự không hài lòng được thể hiện qua việc cho phép
điều kiện xấu đi.
90) Sự gia tăng vắng mặt là một ví dụ về sự không hài lòng thể hiện qua bỏ bê.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Phản ứng bỏ bê thụ động cho phép điều kiện xấu đi và bao gồm mãn tính
vắng mặt hoặc trễ, giảm nỗ lực và tăng tỷ lệ lỗi.
91) Ở cấp độ cá nhân, sự hài lòng thường dẫn đến năng suất.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Đúng là công nhân hạnh phúc có nhiều khả năng trở thành công nhân sản xuất.
92) Bằng chứng cho thấy rằng nhân viên hài lòng làm tăng sự hài lòng của khách hàng và
lòng trung thành.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Nhân viên hài lòng làm tăng sự hài lòng của khách hàng và lòng trung thành.
93) Người giám sát của bạn đang cố gắng đánh giá mức độ mà những người làm việc cho
cô
ấy hài long với công việc của họ. Bạn đang cố gắng thu thập thông tin từ các đồng nghiệp
của
bạn có thể giúp cô ấy trong nhằm mục đích cải thiện sự hài lòng công việc. Bạn nên tư vấn

cho người giám sát của bạn rằng có sự hỗ trợ mới cho hiệu suất hài long mối quan hệ ở
cấp độ
tổ chức.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Đúng là công nhân hạnh phúc có nhiều khả năng trở thành công nhân sản xuất.
Một số các nhà nghiên cứu đã từng tin rằng mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu
suất công việc là một huyền thoại. Nhưng một đánh giá của ba trăm nghiên cứu cho thấy
mối
tương quan là khá mạnh.
94) Thái độ khảo sát nhân viên cảnh báo cho các vấn đề tiềm ẩn.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Người quản lý nên quan tâm đến thái độ của nhân viên của họ bởi vì thái độ đưa
ra
cảnh báo về các vấn đề tiềm năng và hành vi ảnh hưởng.
95) Thảo luận về ba thành phần của một thái độ.
Trả lời: Ba thành phần của một thái độ là nhận thức, ảnh hưởng và hành vi.
1) Thành phần nhận thức là một tuyên bố giá trị.
2) Ảnh hưởng là phân đoạn cảm xúc hoặc cảm xúc của một thái độ.
3) Các thành phần hành vi của một thái độ đề cập đến một ý định cư xử theo một cách nhất
định
về phía ai đó hay gì đó.
CHƯƠNG 3
68) Tính cách của một người trưởng thành được chứng minh là chỉ được tạo thành từ các
yếu tố tình
huống, được kiểm duyệt bởi các điều kiện môi trường.
Trả lời: FALSE

Giải thích: Tính cách được định nghĩa là tổng số cách thức mà một cá nhân phản ứng và
tương tác với
người khác. Chúng tôi thường mô tả nó nhất về những đặc điểm có thể đo lường mà một
người thể
hiện. Nó được tạo thành từ cả hai yếu tố môi trường và di truyền.
69) Chỉ số loại Myers-Briggs là một bài kiểm tra tính cách 100 câu hỏi có bốn loại đặc điểm
thành mười
sáu loại cá tính.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Chỉ số loại Myers-Briggs (MBTI) là công cụ đánh giá cá tính được sử dụng rộng
rãi nhất trên
thế giới. Đây là một bài kiểm tra tính cách 100 câu hỏi hỏi mọi người về cách họ thường
cảm nhận hoặc
hành động trong các tình huống cụ thể.
69) Chỉ số loại Myers-Briggs là một bài kiểm tra tính cách 100 câu hỏi có bốn loại đặc điểm
thành mười
sáu loại cá tính.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Chỉ số loại Myers-Briggs (MBTI) là công cụ đánh giá cá tính được sử dụng rộng
rãi nhất trên
thế giới. Đây là một bài kiểm tra tính cách 100 câu hỏi hỏi mọi người về cách họ thường
cảm nhận hoặc
hành động trong các tình huống cụ thể.
70) Một cơ thể ấn tượng của nghiên cứu hỗ trợ rằng năm khía cạnh nhân cách cơ bản đều
cho phép tất
cả những người khác.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Đúng là một cơ thể ấn tượng của
71) Janet giữ khoảng cách cảm xúc từ đồng nghiệp của mình và tin rằng kết thúc có thể
biện minh cho
các phương tiện. Janet sẽ đánh giá cao Machiavellianism.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Một cá nhân cao trong Machiavellianism là thực dụng, duy trì khoảng cách tình
cảm, và tin
rằng kết thúc có thể biện minh cho phương tiện. "Nếu nó hoạt động, sử dụng nó"
là phù hợp với một
quan điểm Mach cao.
72) Tự giám sát cao có xu hướng ít chú ý đến hành vi của người khác hơn là tự giám sát
thấp.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Bằng chứng cho thấy tự giám sát cao chú ý hơn đến hành vi của người khác.
73) Giá trị có xu hướng ổn định và lâu dài.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Các giá trị không linh hoạt và chúng có xu hướng tương đối ổn định và lâu dài.
Một phần đáng
kể các giá trị mà chúng tôi nắm giữ được thành lập trong những năm đầu của chúng tôi, bởi
cha mẹ, giáo
viên, bạn bè và những người khác.

74) Các giá trị nhạc cụ là các phương thức thích hợp hơn, hoặc các phương tiện để đạt
được các giá trị
đầu cuối của một người.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Các giá trị nhạc cụ đề cập đến các phương thức thích hợp hơn về hành vi, hoặc
các phương
tiện để đạt được các giá trị đầu cuối, đó là các mục tiêu lâu dài.
75) Các giá trị RVS khá ổn định và nhất quán giữa các nhóm.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Giá trị RVS khác nhau giữa các nhóm. Những người trong cùng ngành nghề
hoặc chuyên mục
(quản lý doanh nghiệp, thành viên công đoàn, phụ huynh, học sinh) có xu hướng giữ các giá
trị tương tự.
Khác Biệt: 2 Trang Ref: 147
76) Các cựu chiến binh có xu hướng trung thành với đất nước của họ và ít trung thành với
chủ nhân của
họ hơn.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Cựu chiến binh được cho là trung thành với chủ nhân của họ và tôn trọng quyền
lực, chăm chỉ
và thực tế.
77) Các cá nhân có tính cách "điều tra" của Hà Lan rất phù hợp với nghề nghiệp
như các nhà quản lý
doanh nghiệp nhỏ.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Cá nhân có các loại tính cách "điều tra" phù hợp cho nghề nghiệp như
nhà sinh học, nhà kinh
tế học và nhà toán học.
78) Năm yếu tố cá tính được xác định trong Mô hình Năm Năm xuất hiện trong hầu hết các
nghiên cứu
đa văn hóa.
Trả lời: TRUE
Giải thích: Đúng là năm yếu tố cá tính được xác định trong mô hình Big Five xuất hiện trong
hầu hết
tất cả các nghiên cứu đa văn hóa. Những nghiên cứu này đã bao gồm rất nhiều nền văn
hóa đa dạng như
Trung Quốc, Israel, Đức, Nhật Bản, Tây Ban Nha, Nigeria và Na Uy.
79) Một nền văn hóa có tỷ lệ cao về giá trị khoảng cách quyền lực và không chấp nhận sự
bất bình đẳng
về quyền lực.
Trả lời: FALSE
Giải thích: Một đánh giá cao về khoảng cách quyền lực có nghĩa là bất bình đẳng lớn về
quyền lực và sự
giàu có tồn tại và được dung thứ trong văn hóa, như trong một hệ thống đẳng cấp hoặc
đẳng cấp không
khuyến khích sự di chuyển lên. Xếp hạng khoảng cách quyền lực thấp mô tả các xã hội
nhấn mạnh sự
bình đẳng và cơ hội.
96) Xác định loại cá tính nào ESTJ sẽ theo Chỉ báo Loại Myers-Briggs. Sau đó, mô tả hai
cách mà một
người có thể thực hành quản lý hiển thị trên MBTI để có được một công việc đòi hỏi tính
cách ESTJ.
Trả lời: ESTJs là hướng ngoại, cảm nhận, suy nghĩ và đánh giá mọi người. Họ là những
người tổ chức.
Chúng thực tế, logic, phân tích và quyết định và có đầu tự nhiên cho doanh nghiệp hoặc cơ
khí. Họ thích
tổ chức và điều hành các hoạt động. Quản lý hiển thị là giả mạo câu trả lời về bài kiểm tra
tính cách.

Trong trường hợp này, một người không được hướng ngoại, nhưng đang nộp đơn xin việc
trong dịch vụ
khách hàng, hoặc bán hàng, có thể phản ứng lại các tình huống mà khuynh hướng tự nhiên
của anh ta sẽ
nhút nhát hơn, với những phản hồi độc lập và độc đoán. Nếu người đó không nhất thiết phải
tổ chức,
nhưng mô tả công việc yêu cầu tổ chức, người nộp đơn có thể giả mạo tình huống trong đó
ông lên kế
hoạch và tổ chức các sự kiện.
98) Xác định và mô tả ngắn gọn năm đặc điểm chính trong mô hình nhân cách Big Five.
Trả lời: Năm đặc điểm chính trong mô hình nhân cách Big Five là hướng ngoại, đồng ý, tận
tâm, ổn định
tình cảm và cởi mở để trải nghiệm.
a) Extroversion nắm bắt mức độ thoải mái của một người với các mối quan hệ.
b) Thỏa thuận liên quan đến xu hướng của cá nhân để trì hoãn người khác.
c) Khái niệm là thước đo độ tin cậy.
d) Tính ổn định về cảm xúc chạm vào khả năng chịu đựng căng thẳng của một người.
e) Sự cởi mở để trải nghiệm địa chỉ của một loạt các lợi ích và niềm đam mê với sự mới lạ.
99) Mô tả chiều kích nhân cách lớn của tính lương tâm và giải thích cách nó có thể dự đoán
hành vi tại
nơi làm việc.
Trả lời: Kích thước lớn của tâm thức là một thước đo độ tin cậy. Một người rất tận tâm có
trách nhiệm,
có tổ chức, đáng tin cậy và kiên trì. Những người có điểm số thấp về thứ nguyên này có thể
dễ dàng bị
phân tâm, vô tổ chức và không đáng tin cậy. Những nhân viên đạt điểm cao hơn trong sự
tận tâm phát
triển trình độ công việc cao hơn, có lẽ bởi vì những người có lương tâm cao học nhiều hơn.
Mức độ kiến
thức công việc cao hơn góp phần nâng cao hiệu quả công việc. Ý thức là quan trọng đối với
các nhà quản
lý và cho nhân viên tuyến đầu. Ý thức, trong hình thức kiên trì, chú ý đến từng chi tiết, và
thiết lập các
tiêu chuẩn cao, được coi là quan trọng hơn bất kỳ đặc điểm tính cách nào khác cho hiệu
suất công việc.
Ý thức là quan trọng cho sự thành công của tổ chức. Ý thức là tính cách lớn nhất liên quan
đến hiệu suất
công việc.
CHƯƠNG 5. ĐỘNG LỰC TỪ KHÁI NIỆM ĐẾN ỨNG DỤNG
66) Mô hình JCM bao gồm ý nghĩa nhiệm vụ, phản hồi, ý nghĩa và quyền tự chủ.
Trả lời: FALSE
67) Kích thước của JCM tạo ra ý nghĩa bao gồm nhận diện nhiệm vụ, đa dạng kỹ năng
và ý nghĩa nhiệm vụ.
Trả lời: TRUE
68) Những công việc có tiềm năng thúc đẩy cao phải có ít nhất một trong ba yếu tố dẫn
đến ý nghĩa có kinh nghiệm, và họ phải cao về cả quyền tự chủ và phản hồi.
Trả lời: TRUE
69) Công việc có các yếu tố nội tại về đa dạng, bản sắc, ý nghĩa, quyền tự chủ và phản
hồi thỏa mãn hơn và tạo ra hiệu suất cao hơn từ những người hơn những công việc thiếu
những đặc điểm này.
Trả lời: TRUE
70) Trong xoay vòng công việc, bản chất của công việc thực hiện được thay đổi.
Trả lời: TRUE
71) Việc làm giàu làm tăng mức độ công nhân kiểm soát việc thực hiện các kế hoạch của
công ty.
Trả lời: FALSE

72) Các bằng chứng tổng thể về làm giàu công việc nói chung cho thấy rằng nó làm tăng
sự hài lòng, làm giảm sự vắng mặt, và giảm chi phí doanh thu.
Trả lời: TRUE
73) Các tùy chọn lập lịch thời gian flex, chia sẻ công việc và telecommuting là tất cả các
cách tiếp cận để làm cho môi trường làm việc trở nên năng động hơn.
Trả lời: TRUE
74) Xoay vòng công việc, thời gian linh hoạt và chia sẻ công việc đều được thiết kế để
tăng tính linh hoạt của nhân viên.
Trả lời: FALSE
75) Quản lý tham gia ngụ ý ra quyết định chung và vai trò ra quyết định bình đẳng.
Trả lời: FALSE
76) Sự tham gia thường chỉ ảnh hưởng khiêm tốn đến các biến như động lực và sự hài
lòng công việc.
Trả lời: TRUE
77) Nếu ai quan tâm đến việc thay đổi thái độ của nhân viên hoặc cải thiện hiệu suất tổ
chức, sự tham gia của đại diện sẽ là một lựa chọn tốt.
Trả lời: FALSE
78) Các chương trình tham gia của nhân viên có thể cung cấp cho nhân viên động lực
nội tại bằng cách tăng cơ hội phát triển và có trách nhiệm.
Trả lời: TRUE
79) Bồi thường trả tiền thay đổi sẽ trả tiền cho mọi người trong thời gian họ dành cho
công việc và thâm niên.
Trả lời: FALSE
80) Tiền lương theo tỷ lệ là hình thức bồi thường trả biến đổi truyền thống.
Trả lời: TRUE.
81) Những người bán đậu phộng tại sân chơi bóng chày và giữ $ 0,75 cho mỗi túi đậu
phộng mà họ bán đang được trả lương theo tỷ lệ.
Trả lời: TRUE
82) Lương dựa trên kỹ năng khuyến khích nhân viên tập trung vào một hoặc hai kỹ năng
mong muốn cao.
Trả lời: FALSE
83) Từ quan điểm của quản lý, sự hấp dẫn lớn nhất của các kế hoạch trả lương dựa trên
kỹ năng là giảm chi phí lương.
Trả lời: FALSE

84) Các chương trình chia sẻ lợi nhuận có thể là tiền mặt trực tiếp hoặc phân bổ các lựa
chọn cổ phiếu.
Trả lời: TRUE
85) Một nhân viên trong một kế hoạch tăng lợi nhuận có thể nhận được phần thưởng
khuyến khích ngay cả khi tổ chức không có lợi nhuận.
Trả lời: TRUE
86) Các gói lợi ích truyền thống được thiết kế cho nhân viên điển hình của những năm
1950; một khuôn mẫu hiện nay phù hợp với ít hơn 10% nhân viên.
Trả lời: TRUE
87) Các kế hoạch chi tiêu linh hoạt cho phép nhân viên dành riêng cho số tiền được cung
cấp trong kế hoạch thanh toán cho các dịch vụ cụ thể.
Trả lời: TRUE
88) Các nghiên cứu cho thấy rằng các ưu đãi tài chính có nhiều động lực hơn trong dài
hạn.
Trả lời: FALSE

CHƯƠNG 6. NỀN TẢNG CỦA HÀNH

VI NHÓM