Professional Documents
Culture Documents
Трудове набой
Трудове набой
ФАКУЛЬТЕТ № 1
САМОСТІЙНА РОБОТА
з навчальної дисципліни
«ТРУДОВЕ ПРАВО»
Виконав:
Курсант 3-го курсу,
навчального взводу 301/21 ЛН-(П)-Б
Набой Віталій Романович
Порядковий номер у журналі 11
Викладач:
д.ю.н., проф. Колєснік Т.В.
Кількість балів: ________
Кропивницький - 2024
ТЕМА 1
ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ
1. Основні права людини у сфері праці
1. Право на працю
2. Право на справедливу винагороду
3. Право на безпечні та здорові умови праці
4. Право на відпочинок та обмеження робочого часу
5. Свобода об'єднання та право на колективні переговори
6. Заборона примусової праці
7. Заборона дискримінації у сфері праці
8. Заборона дитячої праці
1. Імперативні норми:
- Обов'язкові для виконання
- Не можуть бути змінені за згодою сторін
- Встановлюють мінімальні гарантії трудових прав
- Приклади: мінімальна заробітна плата, максимальна тривалість робочого
часу
2. Диспозитивні норми:
- Дозволяють сторонам самостійно врегулювати певні аспекти трудових
відносин
- Можуть бути змінені за згодою сторін
- Надають гнучкість у регулюванні трудових відносин
- Приклади: встановлення додаткових відпусток, премій
НАУКОВЕ ПОВІДОМЛЕННЯ
Перспективи розвитку трудового права: загальні напрями і тенденції
Вступ
Висновки
ТЕМА 2
ТЕОРЕТИЧНІ ЗАПИТАННЯ
1. Кодекс законів про працю України: загальна характеристика. Проект
нового Трудового кодексу України.
2. Прояви єдності:
- Єдині принципи трудового права
- Єдині основні трудові права та обов'язки
- Єдині мінімальні стандарти умов праці
Вступ
Соціальне партнерство є ключовим механізмом досягнення балансу інтересів
працівників, роботодавців та держави у сфері соціально-трудових відносин.
Воно реалізується через систему актів, які укладаються на різних рівнях та
мають на меті регулювання широкого спектру питань, пов'язаних з працею та
соціальним забезпеченням.
1. Генеральна угода
- Укладається на національному рівні між об'єднаннями профспілок,
об'єднаннями роботодавців та Кабінетом Міністрів України.
- Встановлює загальні принципи регулювання соціально-економічних і
трудових відносин.
- Приклад: Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм
реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на
2019-2021 роки.
2. Галузеві угоди
- Укладаються між профспілками та об'єднаннями роботодавців у межах
певної галузі економіки.
- Враховують специфіку галузі та встановлюють галузеві стандарти оплати
праці, умов праці тощо.
- Приклад: Галузева угода між Міністерством освіти і науки України та ЦК
Профспілки працівників освіти і науки України.
3. Територіальні угоди
- Укладаються на рівні адміністративно-територіальних одиниць.
- Враховують регіональні особливості ринку праці та соціально-
економічного розвитку.
- Приклад: Територіальна угода між Львівською обласною державною
адміністрацією, об'єднаннями роботодавців та профспілковими об'єднаннями
Львівської області.
4. Колективні договори
- Укладаються на рівні підприємств між роботодавцем та профспілковим
комітетом або іншим представницьким органом працівників.
- Регулюють конкретні умови праці на підприємстві, встановлюють
додаткові гарантії та пільги для працівників.
- Приклад: Колективний договір ПАТ «Укрзалізниця» на 2022-2024 роки.
3. Цифровізація
- Впровадження електронного документообігу та онлайн-платформ для
ведення переговорів та укладання угод.
- Використання цифрових технологій для моніторингу виконання
зобов'язань.
- Приклад: Платформа «E-social dialogue», запущена в Україні у 2023 році,
яка дозволяє проводити онлайн-переговори та підписувати колективні
договори електронним підписом.
4. Гнучкість та адаптивність
- Акти соціального партнерства стають більш адаптивними до змін
економічної ситуації.
- Включення механізмів швидкого перегляду умов у разі значних змін
економічної ситуації.
- Приклад: Колективний договір ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» на
2021-2023 роки містить положення про можливість перегляду умов оплати
праці щоквартально в залежності від фінансових показників підприємства.
Виклики та перспективи
Висновок
Акти соціального партнерства є важливим інструментом регулювання
соціально-трудових відносин, що постійно розвивається та адаптується до
сучасних викликів ринку праці та суспільства в цілому. Їх подальший
розвиток та вдосконалення є необхідною умовою для забезпечення соціальної
стабільності та економічного зростання в Україні. Ключовими напрямками
розвитку мають стати підвищення охоплення працівників колективними
договорами, посилення реального змісту актів соціального партнерства, їх
адаптація до нових форм зайнятості та підвищення ефективності їх
виконання.
ТЕМА 3
ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ
1. Предмет відносин:
- Трудові відносини: процес праці (жива праця).
- Цивільно-правові відносини: результат праці (наприклад, створений
об'єкт).
2. Характер підпорядкування:
- Трудові відносини: працівник підпорядковується внутрішньому трудовому
розпорядку.
- Цивільно-правові відносини: виконавець самостійно організовує свою
роботу.
3. Оплата праці:
- Трудові відносини: систематична виплата заробітної плати.
- Цивільно-правові відносини: оплата за результат роботи.
4. Ризик:
- Трудові відносини: ризик покладається на роботодавця.
- Цивільно-правові відносини: ризик несе виконавець.
5. Особистісний характер:
- Трудові відносини: працівник особисто виконує роботу.
- Цивільно-правові відносини: можливе залучення третіх осіб.
6. Тривалість відносин:
- Трудові відносини: як правило, мають тривалий характер.
- Цивільно-правові відносини: часто обмежені конкретним завданням.
7. Соціальні гарантії:
- Трудові відносини: повний комплекс соціальних гарантій.
- Цивільно-правові відносини: обмежені соціальні гарантії.
2. Балансування інтересів:
- Забезпечує справедливий розподіл прав та обов'язків між сторонами.
- Сприяє стабільності трудових відносин.
3. Правова визначеність:
- Чітке визначення прав та обов'язків кожної сторони.
- Можливість захисту порушених прав.
4. Динамічний характер:
- Права та обов'язки можуть змінюватися в процесі трудових відносин.
- Можливість уточнення та доповнення прав та обов'язків через колективні
та трудові договори.
5. Комплексність:
- Охоплює різні аспекти трудових відносин: виконання роботи, оплата
праці, охорона праці, дисципліна тощо.
6. Гарантії реалізації:
- Законодавче закріплення механізмів реалізації прав та виконання
обов'язків.
- Можливість застосування санкцій за невиконання обов'язків.
7. Диференціація:
- Врахування особливостей праці різних категорій працівників.
- Можливість встановлення додаткових прав та обов'язків для окремих
категорій.
НАУКОВЕ ПОВІДОМЛЕННЯ
Правова регламентація статусу працівника за нормами проекту Трудового
кодексу України
Вступ
Чинне законодавство:
Згідно з чинним Кодексом законів про працю України (КЗпП), працівником
вважається особа, яка працює на підприємстві, в установі, організації на
підставі трудового договору.
Аналіз змін:
Розширення поняття «працівник» має на меті:
- Посилення захисту прав працівників у неформальному секторі економіки
- Адаптацію законодавства до нових форм зайнятості
- Зменшення ризиків нелегальної праці
Аналіз змін:
Розширення прав працівників спрямоване на:
- Підвищення рівня захисту трудових прав
- Сприяння професійному розвитку працівників
- Забезпечення прозорості трудових відносин
- Адаптацію до викликів сучасного ринку праці
Чинне законодавство:
КЗпП не містить детального регулювання нових форм зайнятості, хоча деякі
аспекти дистанційної роботи були внесені до нього у 2020 році як відповідь
на пандемію COVID-19.
Аналіз змін:
Регулювання нових форм зайнятості має на меті:
- Адаптацію трудового законодавства до сучасних реалій ринку праці
- Забезпечення захисту прав працівників у нестандартних формах зайнятості
- Створення правової основи для розвитку гнучких форм зайнятості
Чинне законодавство:
КЗпП містить загальну заборону дискримінації у сфері праці, але не надає
детального регулювання цього питання.
Аналіз змін:
Посилення захисту від дискримінації спрямоване на:
- Забезпечення рівності можливостей у сфері праці
- Приведення національного законодавства у відповідність до міжнародних
стандартів
- Створення ефективних механізмів боротьби з дискримінацією
Чинне законодавство:
КЗпП містить окремі положення щодо робочого часу та відпусток, але не
передбачає комплексного підходу до забезпечення балансу між роботою та
особистим життям.
Аналіз змін:
Ці нововведення спрямовані на:
- Покращення якості життя працівників
- Сприяння гендерній рівності через полегшення поєднання роботи та
сімейних обов'язків
- Запобігання професійному вигоранню
6. Професійний розвиток
Чинне законодавство:
КЗпП містить загальні положення про право працівників на професійну
підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації.
Аналіз змін:
Ці положення спрямовані на:
- Підвищення кваліфікації та конкурентоспроможності працівників
- Адаптацію робочої сили до технологічних змін
- Створення культури безперервного навчання
Чинне законодавство:
КЗпП не містить спеціальних положень щодо захисту персональних даних
працівників. Це питання регулюється загальним законодавством про захист
персональних даних.
Аналіз змін:
Ці нововведення спрямовані на:
- Забезпечення права на приватність у трудових відносинах
- Захист працівників від надмірного контролю з боку роботодавця
- Приведення трудового законодавства у відповідність до стандартів захисту
персональних даних
Висновки
Потенційні виклики:
- Необхідність адаптації роботодавців до нових вимог
- Можливе збільшення адміністративного навантаження на бізнес
- Потреба в розробці механізмів ефективного контролю за дотриманням
нових норм
Рекомендації:
1. Проведення широких консультацій з соціальними партнерами для
досягнення консенсусу щодо ключових положень кодексу
2. Розробка детальних підзаконних актів для забезпечення ефективної
імплементації нових норм
3. Проведення інформаційної кампанії для роз'яснення нових положень
працівникам та роботодавцям
4. Забезпечення належної підготовки суддів та інспекторів праці для
правильного застосування нових норм
5. Моніторинг впливу нових положень на ринок праці та готовність до
внесення корективів за необхідності
ТЕМА 4
ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ
ЗАЯВА
Про надання статусу безробітного
РЕЗЮМЕ
Освіта:
15.08.2021 – 10.06.2023 – Луганський державний університет внутрішніх
справ імені Е.О. Дідоренка
Спеціальність: 081 «Право»
Ступінь: Бакалавр
Досвід роботи:
01.07.2023 – 31.08.2023 – Головне управління Національної поліції в
Кіровоградській області, м. Кропивницький
Посада: Помічник слідчого
Обов'язки:
- Асистування у проведенні досудових розслідувань
- Допомога у складанні процесуальних документів
- Участь у проведенні слідчих (розшукових) дій під наглядом досвідчених
слідчих
- Аналіз матеріалів кримінальних проваджень
Професійні навички:
- Знання кримінального та кримінально-процесуального законодавства
України
- Базові навички проведення слідчих (розшукових) дій
- Вміння аналізувати великі обсяги інформації
- Здатність працювати в стресових ситуаціях
- Навички складання процесуальних документів
- Розуміння принципів криміналістики та судової експертизи
Додаткові навички:
- Впевнений користувач ПК (MS Office, спеціалізовані правові бази даних )
- Англійська мова – рівень B1 (Intermediate)
Особисті якості:
Аналітичне мислення, уважність до деталей, висока працездатність,
комунікабельність, здатність працювати в команді, стресостійкість, прагнення
до професійного розвитку.
Додаткова інформація:
- Готовність до відряджень
- Активна участь у студентських наукових конференціях з кримінального
права та процесу
Рекомендації надаються за запитом.
ТЕМА 5
ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ
1. Вікові обмеження:
- Загальний мінімальний вік для прийняття на роботу – 16 років.
- У виняткових випадках, за згодою одного з батьків або особи, що їх
замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.
- Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на
роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх
спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає
шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час
по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або
особи, що їх замінює (ст. 188 КЗпП України).
2. Медичний огляд:
- Усі особи молодше 18 років приймаються на роботу лише після
попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року,
щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові (ст. 191 КЗпП
України).
4. Робочий час:
- Для працівників віком від 16 до 18 років встановлюється скорочена
тривалість робочого часу – 36 годин на тиждень.
- Для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які
працюють в період канікул) – 24 години на тиждень (ст. 51 КЗпП України).
5. Оплата праці:
- При скороченій тривалості щоденної роботи оплата праці неповнолітніх
працівників здійснюється в такому ж розмірі, як працівникам відповідних
категорій при повній тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП України).
6. Відпустки:
- Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років надаються у
зручний для них час тривалістю 31 календарний день (ст. 75 КЗпП України).
7. Додаткові гарантії:
- Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до
нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП України).
- Для неповнолітніх працівників встановлюється квота при
працевлаштуванні.
8. Особливості звільнення:
- Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального
порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах
дітей (ст. 198 КЗпП України).
3. Дискримінація:
- Відмова у прийнятті на роботу за дискримінаційними ознаками (стать,
раса, колір шкіри, політичні, релігійні та інші переконання, етнічне та
соціальне походження, майновий стан, місце проживання, мовні або інші
ознаки) є незаконною (ст. 2-1 КЗпП України).
4. Судовий захист:
- Особа, якій необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, має право
оскаржити таку відмову в суді.
5. Обов'язок доведення:
- У разі виникнення спору, обов'язок доведення правомірності відмови у
прийнятті на роботу покладається на роботодавця.
8. Адміністративна відповідальність:
- За порушення законодавства про працю роботодавець може бути
притягнутий до адміністративної відповідальності згідно зі ст. 41 Кодексу
України про адміністративні правопорушення.
1. Форма договору:
- У період дії воєнного стану сторони можуть домовитися про застосування
дистанційної роботи в усній формі (ст. 60-2 КЗпП України).
2. Обмін документами:
- Дозволяється обмін електронними документами між працівником та
роботодавцем без використання електронного підпису.
3. Робоче місце:
- Працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за
забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.
4. Робочий час:
- Працівник самостійно визначає режим роботи, якщо інше не передбачено
трудовим договором.
- За згодою між працівником і роботодавцем може застосовуватися гнучкий
режим робочого часу.
5. Засоби роботи:
- У період дії воєнного стану норма про обов'язок роботодавця
забезпечувати працівників необхідними для виконання роботи засобами може
не застосовуватися, якщо це неможливо у зв'язку з воєнними діями.
6. Оплата праці:
- Заробітна плата виплачується працівникові на підставі виконаної роботи.
7. Облік робочого часу:
- Роботодавець може запровадити дистанційний облік робочого часу
працівника, якщо це технічно можливо.
8. Розірвання договору:
- У разі неможливості забезпечити працівника роботою, трудовий договір
може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв'язку із змінами в
організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією,
банкрутством або перепрофілюванням підприємства, станови, організації,
скороченням чисельності або штату працівників.
9. Додаткові умови:
- Трудовий договір може містити додаткові умови щодо особливостей
комунікації між працівником та роботодавцем, порядку звітування про
виконану роботу, компенсації за використання працівником власного
обладнання тощо.
10. Безпека інформації:
- У договорі можуть бути передбачені умови щодо забезпечення
конфіденційності інформації та захисту даних під час дистанційної роботи.
Важливо зазначити, що ці особливості діють лише в період воєнного стану, і
після його скасування трудові відносини мають бути приведені у
відповідність до загальних норм трудового законодавства.
Начальнику ГУНП в Запорізькій області
Артему КИСЬКОМУ
Віталій НАБОЙ
Адреса:м.Кропивницький,вул.Полтавська 22 кв 71
Номер:+380662805992
Заява
Додатки до заяви:
1)Паспорт(копія) у двох примірниках
2) Ідентифікаційний код (копія) у двох примірниках
3)Диплом про вищу юридичну освіту
4) Висновок лікаря про придатність проходження служби на відповідній
посаді.
Дата : 30.06.2024 Підпис
№ 123-К
НАКАЗ
НАКАЗУЮ:
З наказом ознайомлений:
_____________ Набой В.Р.
«___» ________ 2024 р.
ТЕМА 6
ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ
#1. Особливості розірвання трудового договору з ініціативи власника за п. 2
ст. 41 КЗпП України
Особливості:
- Ця підстава застосовується виключно до керівників підприємств, установ,
організацій.
- Необхідно довести вину керівника у несвоєчасній виплаті заробітної плати
або виплаті її нижче встановленого мінімуму.
- Потрібно дотримуватися загальної процедури звільнення, передбаченої
законодавством.
- Необхідно отримати згоду профспілкового органу, якщо працівник є членом
профспілки.
- Звільнення за цією підставою є дисциплінарним стягненням, тому має бути
застосоване не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку.
1. Переведення працівника:
- Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не
обумовлену трудовим договором, без його згоди
- Виняток: переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні
бойові дії
2. Зміна істотних умов праці:
- Роботодавець може змінювати істотні умови праці без дотримання
двомісячного строку повідомлення
- Це може стосуватися систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму
роботи тощо
3. Робочий час:
- Для працівників критичної інфраструктури тривалість робочого часу може
бути збільшена до 60 годин на тиждень
Заява
Скорочений робочий час – це вид робочого часу, тривалість якого менша від
нормальної тривалості робочого часу. Він встановлюється законодавством і є
обов'язковим для роботодавця.
1. *ік працівника:
- Для працівників віком від 16 до 18 років встановлюється скорочена
тривалість робочого часу – 36 годин на тиждень.
- Для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які
працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.
3. Умови праці:
- Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці,
встановлюється скорочена тривалість робочого часу – не більше 36 годин на
тиждень.
1. Тривалість відпустки:
- Тривалість щорічної основної відпустки не може бути меншою за 24
календарні дні.
4. Грошова компенсація:
- За бажанням працівника дні щорічної відпустки можуть бути замінені
грошовою компенсацією.
5. Відкликання з відпустки:
- Роботодавець має право відкликати працівника з щорічної відпустки без
його згоди.
2. Соціальні відпустки:
- Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами і відпустка для догляду за
дитиною до досягнення нею трирічного віку надаються в загальному
порядку.
Заява
Дата Підпис
Начальнику СУ ГУНП в Запорізькій області
Артему КИСЬКОМУ
Від слідчого СУ ГУНП в Запорізькій області
Віталія НАБОЯ
Тел. 0662805992
Заява
Дата Підпис
Начальнику СУ ГУНП в Запорізькій області
Артему КИСЬКОМУ
Від слідчого СУ ГУНП в Запорізькій області
Віталія НАБОЯ
Тел. 0662805992
Заява
Дата Підпис
ТЕМА 8
ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ
г) Оподаткування:
- Податок на доходи фізичних осіб (ПДФО) – 18%
- Військовий збір – 1,5%
- Єдиний соціальний внесок (ЄСВ) – 22% (сплачує роботодавець)
а) Генеральна угода:
- Укладається між Кабінетом Міністрів, всеукраїнськими об'єднаннями
роботодавців і профспілок
- Встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин
в) Колективні договори:
- Укладаються на рівні підприємств
- Регулюють питання оплати праці, премій, надбавок
- Приклад: Колективний договір може передбачати щорічну індексацію
заробітної плати на рівень інфляції
г) Трудові договори:
- Визначають умови оплати праці конкретного працівника
- Можуть включати індивідуальні бонуси та премії
Оплата праці в надурочний час регулюється статтею 106 Кодексу законів про
працю України та має ряд особливостей, спрямованих на захист прав
працівників та компенсацію додаткових трудових затрат.
2.1. Визначення надурочних робіт:
- Роботи понад встановлену тривалість робочого дня (зміни)
- Для працівників з нормованим робочим днем – понад 8 годин на день
- Для працівників зі скороченим робочим днем – понад встановлену
тривалість
а) Загальне правило:
- Не більше 20% при кожній виплаті заробітної плати
б) Особливі випадки:
- До 50% заробітної плати може утримуватися за наявності кількох
виконавчих документів
- До 70% - при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодуванні
шкоди, заподіяної каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або смертю,
відшкодуванні шкоди, заподіяної злочином
в) Приклад розрахунку:
Припустимо, працівник отримує 10000 грн. Максимальне утримання за
загальним правилом становитиме 2000 грн (20%). Якщо це аліменти на
неповнолітніх дітей, то може бути утримано до 7000 грн (70%).
- З вихідної допомоги
- З компенсаційних виплат, які мають одноразовий характер
- З допомоги по вагітності та пологах
- З допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
НАУКОВЕ ПОВІДОМЛЕННЯ
Гарантійні виплати та доплати
Гарантійні виплати:
- Оплата часу виконання державних або громадських обов'язків
- Оплата часу військових зборів
- Оплата часу підвищення кваліфікації
- Оплата часу медичного обстеження
- Виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість
Доплати:
- За роботу у важких і шкідливих умовах праці
- За роботу в нічний час
- За керівництво бригадою
- За суміщення професій (посад)
- За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт
1. Недостатня індексація:
Науковці відзначають проблему недостатньої індексації гарантійних виплат
відповідно до рівня інфляції, що призводить до зниження їх реальної
вартості.
1. Автоматична індексація:
Запровадження механізму автоматичної індексації гарантійних виплат
відповідно до рівня інфляції.
2. Диференціація доплат:
Розробка більш гнучкої системи доплат, яка враховує специфіку різних
галузей та професій.
3. Цифровізація обліку:
Впровадження електронних систем обліку робочого часу та розрахунку
гарантійних виплат і доплат.
4. Посилення контролю:
Удосконалення механізмів державного та громадського контролю за
дотриманням законодавства про гарантійні виплати та доплати.
Висновки
ТЕМА 9
ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ
4. Трудовий договір:
- Може містити додаткові положення щодо дисципліни праці.
Поняття заохочення:
Заохочення в трудовому праві – це визнання заслуг працівника шляхом
надання йому переваг, пільг, публічного схвалення його успіхів у роботі.
Види заохочень:
1. Моральні заохочення:
- Оголошення подяки
- Нагородження почесною грамотою
- Занесення прізвища працівника до книги пошани
- Присвоєння почесних звань
2. Матеріальні заохочення:
- Видача премії
- Нагородження цінним подарунком
- Надання додаткової оплачуваної відпустки
3. Змішані заохочення:
- Надання путівки до санаторію чи будинку відпочинку
1. Ініціювання заохочення:
- Безпосереднім керівником працівника
- Профспілковим органом
- Трудовим колективом
2. Погодження:
- З профспілковим органом (якщо це передбачено колективним договором)
- З вищестоящим керівництвом (у разі необхідності)
4. Оголошення заохочення:
- В урочистій обстановці
- Доведення до відома всього колективу
1. Догана
2. Звільнення
Порядок застосування дисциплінарних стягнень:
Важливі аспекти:
НАУКОВЕ ПОВІДОМЛЕННЯ
Відшкодування моральної шкоди у трудових відносинах
Вступ
Основний зміст
1. Правове регулювання
Відшкодування моральної шкоди у трудових відносинах регулюється низкою
нормативно-правових актів:
1. Незаконне звільнення:
- Порушення процедури звільнення
- Звільнення без законних підстав
4. Економічні аспекти:
- Фінансові можливості роботодавця
- Співвідношення розміру компенсації з рівнем заробітної плати
5. Судова практика
Висновки
Джерела
Тема 10
ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ
Ключові аспекти:
- Суб'єкти спору: працівник та роботодавець
- Предмет спору: питання, пов'язані з трудовими відносинами
- Правова основа: КЗпП України, ст. 221-241-1
Характерні ознаки:
1. Виникають у сфері трудових правовідносин
2. Наявність суперечності інтересів сторін
3. Вирішуються у визначеному законом порядку
Види індивідуальних трудових спорів:
1. За суб'єктом:
- Спори між працівником і роботодавцем
- Спори між особою, яка раніше перебувала у трудових відносинах, і
роботодавцем
2. За предметом:
- Спори про застосування норм трудового законодавства
- Спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці
Порядок формування:
1. НСПП утворюється Президентом України
2. Керівництво діяльністю здійснює Голова НСПП, який призначається на
посаду Президентом України
Повноваження НСПП:
1. Реєстрація висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів
2. Аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових
спорів
3. Підготовка посередників та арбітрів для вирішення колективних трудових
спорів
4. Формування списків арбітрів та посередників
5. Перевірка повноважень представників сторін колективного трудового
спору
6. Посередництво у вирішенні колективного трудового спору
7. Залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України,
представників органів державної влади, органів місцевого самоврядування
Основні функції:
- Сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі
врегулювання колективних трудових спорів
- Прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння
своєчасному їх вирішенню
- Здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних
трудових спорів
НАУКОВЕ ПОВІДОМЛЕННЯ
Особливості розгляду індивідуальних трудових спорів в суді
1. Вступ
Індивідуальні трудові спори є важливою категорією справ, що розглядаються
в судовому порядку. Вони виникають між працівником і роботодавцем щодо
застосування законодавства про працю, умов трудового договору, або інших
питань, пов'язаних з трудовими відносинами. Ці спори можуть стосуватися
широкого спектру питань, включаючи незаконне звільнення, невиплату
заробітної плати, порушення умов трудового договору, дискримінацію на
робочому місці тощо.
2. Правова основа
Розгляд індивідуальних трудових спорів в суді регулюється низкою
нормативно-правових актів:
- Конституція України (ст. 43, 55, 124) гарантує право на працю, судовий
захист прав і свобод людини та визначає, що юрисдикція судів поширюється
на будь-який юридичний спір.
- Кодекс законів про працю України (глава XV) встановлює основні
положення щодо вирішення трудових спорів.
- Цивільний процесуальний кодекс України (глава 2 розділу III) визначає
порядок розгляду трудових спорів у порядку цивільного судочинства.
- Закон України «Про судоустрій і статус суддів» визначає організацію судової
влади та здійснення правосуддя в Україні.
- Закон України «Про виконавче провадження» регулює процедуру виконання
судових рішень у трудових спорах.
3.1. Підсудність
Індивідуальні трудові спори розглядаються місцевими загальними судами як
судами першої інстанції. Територіальна підсудність визначається за вибором
позивача:
- За зареєстрованим місцем проживання чи перебування відповідача
(роботодавця)
- За місцем виконання роботи
- За місцем знаходження підприємства, установи, організації
3.4. Докази
У трудових спорах можуть використовуватися різні види доказів:
- Письмові: трудовий договір, накази, розпорядження, правила внутрішнього
трудового розпорядку, колективний договір, табелі обліку робочого часу,
розрахункові листки тощо.
- Речові: результати праці, зразки продукції, фотографії робочого місця тощо.
- Показання свідків: колег, безпосереднього керівника, представників
профспілки.
- Висновки експертів: наприклад, для встановлення відповідності умов праці
вимогам безпеки, оцінки професійного захворювання тощо.
- Електронні докази: електронне листування, записи систем
відеоспостереження, дані електронних пропускних систем.
3.5. Особливості доказування
Однією з ключових особливостей розгляду трудових спорів є розподіл
обов'язку доказування. У більшості випадків тягар доведення лежить на
роботодавці. Це стосується справ про:
- Звільнення: роботодавець повинен довести законність та обґрунтованість
звільнення.
- Переведення на іншу роботу: роботодавець має довести, що переведення
відбулося з дотриманням всіх вимог законодавства.
- Накладення дисциплінарного стягнення: роботодавець повинен надати
докази факту порушення трудової дисципліни та дотримання процедури
накладення стягнення.
5. Висновки
Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді має ряд особливостей,
спрямованих на захист прав працівників як більш вразливої сторони
трудових відносин. Ці особливості стосуються строків звернення, розподілу
обов'язку доказування, судових витрат та виконання судових рішень.
Ключовими аспектами є:
1. Спеціальні строки звернення до суду, які можуть бути поновлені за
наявності поважних причин.
2. Покладення обов'язку доказування на роботодавця у більшості випадків.
3. Звільнення працівників від сплати судового збору.
4. Особливий порядок виконання рішень, зокрема щодо негайного
поновлення на роботі.