Трудове набой

ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ВНУТРІШНІХ СПРАВ
ФАКУЛЬТЕТ № 1
КАФЕДРА ЦИВІЛЬНОГО, ТРУДОВОГО ПРАВА ТА ПРАВА

СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
САМОСТІЙНА РОБОТА
з навчальної дисципліни
«ТРУДОВЕ ПРАВО»
Виконав:
Курсант 3-го курсу,
навчального взводу 301/21 ЛН-(П)-Б
Набой Віталій Романович
Порядковий номер у журналі 11
Викладач:
д.ю.н., проф. Колєснік Т.В.
Кількість балів: ________
Кропивницький - 2024
ТЕМА 1
ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ
1. Основні права людини у сфері праці
Основні права людини у сфері праці є фундаментальними принципами, які

захищають гідність та цінність кожного працівника. Вони включають:
1. Право на працю
2. Право на справедливу винагороду
3. Право на безпечні та здорові умови праці
4. Право на відпочинок та обмеження робочого часу
5. Свобода об'єднання та право на колективні переговори
6. Заборона примусової праці
7. Заборона дискримінації у сфері праці
8. Заборона дитячої праці
Ці права закріплені в міжнародних документах, таких як Загальна декларація

прав людини, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права,
конвенції Міжнародної організації праці, а також у національному
законодавстві України, зокрема в Конституції та Кодексі законів про працю.
2. Співвідношення імперативних і диспозитивних норм
У трудовому праві співіснують імперативні та диспозитивні норми, які по-

різному регулюють трудові відносини:
1. Імперативні норми:
- Обов'язкові для виконання
- Не можуть бути змінені за згодою сторін
- Встановлюють мінімальні гарантії трудових прав
- Приклади: мінімальна заробітна плата, максимальна тривалість робочого
часу
2. Диспозитивні норми:
- Дозволяють сторонам самостійно врегулювати певні аспекти трудових
відносин
- Можуть бути змінені за згодою сторін
- Надають гнучкість у регулюванні трудових відносин
- Приклади: встановлення додаткових відпусток, премій
Співвідношення цих норм у трудовому праві спрямоване на забезпечення

балансу між захистом прав працівників та гнучкістю у регулюванні трудових
відносин.
3. Соціальна функція трудового права
Соціальна функція трудового права полягає у забезпеченні соціальної

справедливості та захисту інтересів учасників трудових відносин. Вона
реалізується через:
1. Захист прав та інтересів працівників

2. Забезпечення гідних умов праці
3. Сприяння соціальному діалогу між працівниками та роботодавцями
4. Встановлення соціальних гарантій (відпустки, соціальне страхування)
5. Регулювання трудових конфліктів
6. Сприяння зайнятості населення
7. Захист від дискримінації у сфері праці
Соціальна функція трудового права відіграє ключову роль у забезпеченні
соціальної стабільності та розвитку суспільства, сприяючи гармонізації
відносин між працею та капіталом.
НАУКОВЕ ПОВІДОМЛЕННЯ
Перспективи розвитку трудового права: загальні напрями і тенденції
Вступ
Трудове право, як ключова галузь соціального законодавства, перебуває у

процесі постійної трансформації, реагуючи на виклики сучасного світу.
Глобалізація, технологічний прогрес та зміни в соціально-економічній
структурі суспільства вимагають нових підходів до регулювання трудових
відносин. У цьому науковому повідомленні ми розглянемо основні напрями
та тенденції розвитку трудового права в Україні та світі, аналізуючи їх вплив
на правову систему та суспільство в цілому.
1. Адаптація до глобальних викликів
1.1 Цифровізація трудових відносин
Цифрова трансформація економіки суттєво впливає на сферу праці,

створюючи нові форми зайнятості та змінюючи характер трудових відносин.
Ключовими аспектами розвитку трудового права у цьому напрямі є:
- Регулювання дистанційної роботи та телепраці: розробка нормативно-

правової бази для забезпечення прав та обов'язків працівників і роботодавців
в умовах віддаленої роботи. Це включає питання робочого часу, охорони
праці, забезпечення необхідним обладнанням та компенсації витрат
працівників.
- Захист персональних даних працівників в цифровому середовищі:
впровадження механізмів захисту конфіденційності працівників при
використанні цифрових технологій на робочому місці, включаючи обмеження
на моніторинг електронних комунікацій та використання біометричних
даних.
- Правове регулювання використання штучного інтелекту в трудових

відносинах: розробка норм щодо використання AI при прийнятті рішень про
найм, оцінці продуктивності та звільненні працівників, забезпечення
прозорості алгоритмів та захист від дискримінації.
1.2 Гнучкі форми зайнятості
Ринок праці стає все більш динамічним, що вимагає адаптації трудового

законодавства до нових реалій:
- Правове забезпечення фрілансу та самозайнятості: створення правових

механізмів, які забезпечують соціальний захист та гарантії для самозайнятих
осіб, включаючи доступ до систем соціального страхування та пенсійного
забезпечення.
- Регулювання роботи на платформах (gig economy): розробка спеціального

законодавства для регулювання відносин між платформами, працівниками та
клієнтами, визначення статусу працівників платформ та забезпечення їх
базових трудових прав.
- Баланс між гнучкістю та соціальним захистом працівників: впровадження

концепції «флексік'юріті» (flexicurity), яка поєднує гнучкість ринку праці з
високим рівнем соціального захисту та активною політикою зайнятості.
2. Посилення захисту прав працівників
2.1 Розширення антидискримінаційного законодавства
Забезпечення рівності та недискримінації у сфері праці залишається

ключовим пріоритетом розвитку трудового права:
- Забезпечення гендерної рівності в трудових відносинах: впровадження

механізмів для подолання гендерного розриву в оплаті праці, забезпечення
рівного доступу до керівних посад, боротьба з сексуальними домаганнями на
робочому місці.
- Захист від дискримінації за віком, станом здоров'я, сексуальною

орієнтацією: розробка комплексного антидискримінаційного законодавства,
яке охоплює всі захищені ознаки, впровадження ефективних механізмів
доказування дискримінації та відшкодування шкоди.
2.2 Вдосконалення механізмів вирішення трудових спорів
Ефективне вирішення трудових конфліктів є важливим аспектом захисту прав

працівників:
- Розвиток медіації у трудових конфліктах: створення правової бази для

застосування медіації в трудових спорах, підготовка кваліфікованих
медіаторів зі спеціалізацією у трудовому праві.
- Спрощення процедур звернення до суду з трудових питань: впровадження

спеціалізованих трудових судів або трудових палат у загальних судах,
розробка спрощених процедур розгляду трудових спорів для забезпечення
швидкого та ефективного захисту прав працівників.
3. Гармонізація з міжнародними стандартами
3.1 Імплементація норм ЄС
Процес європейської інтеграції України вимагає адаптації трудового

законодавства до стандартів ЄС:
- Адаптація трудового законодавства до вимог Угоди про асоціацію з ЄС:

імплементація директив ЄС щодо робочого часу, відпусток, колективних
звільнень, інформування та консультування працівників.
- Впровадження європейських стандартів охорони праці: підвищення

стандартів безпеки та гігієни праці, впровадження ризик-орієнтованого
підходу до охорони праці, посилення відповідальності роботодавців за
порушення вимог безпеки.
3.2 Ратифікація та імплементація конвенцій МОП
Міжнародна організація праці (МОП) залишається ключовим джерелом

міжнародних трудових стандартів:
- Посилення соціального діалогу: імплементація конвенцій МОП щодо

свободи об'єднання та колективних переговорів, розвиток інституцій
соціального партнерства на національному та галузевому рівнях.
- Вдосконалення системи соціального захисту: ратифікація та імплементація

конвенцій МОП щодо мінімальних стандартів соціального забезпечення,
захисту від безробіття, професійних захворювань та нещасних випадків на
виробництві.
4. Реформування трудового законодавства
4.1 Прийняття нового Трудового кодексу
Комплексне оновлення трудового законодавства є необхідним кроком для

адаптації до сучасних реалій:
- Кодифікація трудового законодавства: систематизація та узгодження різних

нормативно-правових актів у сфері праці в єдиному кодексі, усунення
правових колізій та заповнення прогалин у регулюванні.
- Модернізація регулювання трудових відносин: впровадження нових форм

трудових договорів, регулювання нестандартних форм зайнятості,
вдосконалення механізмів захисту трудових прав.
4.2 Вдосконалення інституту трудового договору
Трудовий договір залишається центральним інститутом трудового права, який

потребує адаптації до нових форм зайнятості:
- Розширення видів трудових договорів: законодавче закріплення нових видів

трудових договорів, таких як договір про дистанційну роботу, договір з
нульовим робочим часом, договір про роботу за викликом, з урахуванням
специфіки кожного виду та забезпеченням належного захисту прав
- Спрощення процедур укладання та розірвання трудових договорів:
впровадження електронної форми трудового договору, розробка механізмів
для швидкої адаптації умов трудового договору до змінних економічних умов
при збереженні гарантій для працівників.
Висновки
Розвиток трудового права в сучасних умовах характеризується пошуком

балансу між необхідністю забезпечення гнучкості ринку праці та захистом
фундаментальних прав працівників. Ключовими тенденціями є адаптація до
викликів цифрової економіки, посилення механізмів захисту від
дискримінації, гармонізація національного законодавства з міжнародними
стандартами та комплексне реформування трудового законодавства.
Успішна реалізація цих напрямів розвитку трудового права вимагає

системного підходу, який враховує інтереси всіх сторін трудових відносин та
забезпечує баланс між економічною ефективністю та соціальною
справедливістю. Важливим аспектом є також забезпечення ефективного
правозастосування та розвиток правової культури у сфері трудових відносин.
У перспективі можна очікувати подальшої трансформації трудового права під

впливом технологічних інновацій, зміни структури зайнятості та глобальних
викликів, таких як кліматичні зміни та демографічні процеси. Це вимагатиме
постійного моніторингу та адаптації правового регулювання трудових
відносин до нових реалій.
Список використаних джерел
1. Вишновецька С.В. Основні напрями розвитку трудового права в контексті

євроінтеграції України // Право України. 2023. № 2. С. 56-68.
2. Костюченко О.Є. Проблеми реалізації соціального призначення трудового
права в умовах цифрової економіки // Підприємництво, господарство і право.
2022. № 11. С. 87-93.
3. Середа О.Г. Державна політика щодо реалізації права на працю в умовах
євроінтеграції України // Часопис Київського університету права. 2024. № 1.
С. 125-131.
ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ
З схема джерел трудового права в Україні:
1. Конституція України - основний закон, що визначає принципи та права

громадян у сфері праці.
2. Міжнародні акти - ратифіковані Україною міжнародні документи, які
регулюють трудові відносини¹.
3. Закони України - нормативно-правові акти, прийняті Верховною Радою
України, що стосуються праці та зайнятості¹.
4. Підзаконні нормативно-правові акти - постанови, укази, положення,
інструкції та інші акти, видані відповідно до законів¹.
5. Акти соціального партнерства - угоди між роботодавцями та профспілками,
які регулюють трудові відносини¹.
6. Акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого
самоврядування - регіональні та місцеві нормативні акти, що стосуються
праці¹.
ТЕМА 2
ТЕОРЕТИЧНІ ЗАПИТАННЯ
1. Кодекс законів про працю України: загальна характеристика. Проект
нового Трудового кодексу України.
Кодекс законів про працю України (КЗпП)

Кодекс законів про працю України – це основний законодавчий акт, що
регулює трудові відносини в Україні. Прийнятий ще в 1971 році, він зазнав
численних змін та доповнень для адаптації до сучасних умов.
Основні характеристики КЗпП:
1. Сфера регулювання: Охоплює широкий спектр трудових відносин,

включаючи укладення та розірвання трудових договорів, робочий час,
час відпочинку, оплату праці, охорону праці, трудову дисципліну тощо.
2. Структура: Складається з 18 глав, які охоплюють різні аспекти

трудових відносин.
3. Основні принципи: Закріплює принципи свободи праці, заборони

примусової праці, рівності трудових прав громадян, гарантованості
трудових прав.
4. Гарантії прав працівників: Встановлює мінімальні стандарти захисту

прав працівників, які не можуть бути погіршені в індивідуальних чи
колективних договорах.
5. Гнучкість: Незважаючи на свій вік, КЗпП демонструє певну гнучкість,

дозволяючи враховувати особливості окремих категорій працівників та
видів трудових відносин.
Проект нового Трудового кодексу України

Розробка нового Трудового кодексу України обумовлена необхідністю
модернізації трудового законодавства та його адаптації до сучасних
економічних реалій та міжнародних стандартів.
Ключові аспекти проекту нового Трудового кодексу:
1. Розширення договірного регулювання: Більше можливостей для

індивідуального та колективного договірного регулювання трудових
відносин.
2. Нові форми зайнятості: Врегулювання дистанційної роботи, гнучкого

режиму робочого часу, тимчасових працівників.
3. Електронний документообіг: Впровадження можливості ведення

кадрового діловодства в електронній формі.
Спрощення процедур: Спрощення процедур прийняття на роботу та
звільнення, що має зробити ринок праці більш динамічним.
4. Посилення захисту прав: Удосконалення механізмів захисту трудових

прав працівників, зокрема, в питаннях дискримінації та неправомірного
звільнення.
5. Гармонізація з міжнародними нормами: Приведення національного

трудового законодавства у відповідність до стандартів Європейського
Союзу та конвенцій Міжнародної організації праці.
6. Баланс інтересів: Прагнення досягти балансу між гнучкістю ринку
праці та соціальним захистом працівників.
2. Колективний договір, як основний вид локальних нормативно-правових

актів.
Колективний договір – це угода, що укладається між роботодавцем і

трудовим колективом підприємства, установи, організації для регулювання
виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження
інтересів працівників і роботодавців.
Основні характеристики колективного договору:
1. Локальний характер: Діє в межах конкретного підприємства, установи,

організації.
2. Нормативно-правова природа: Містить норми права, обов'язкові для

виконання сторонами.
3. Договірний характер: Укладається на основі добровільного

волевиявлення сторін.
4. Термін дії: Зазвичай укладається на певний строк (1-3 роки), але не

більше ніж на 5 років.
5. Сфера регулювання: Охоплює широке коло питань, включаючи оплату

праці, робочий час, охорону праці, соціальні гарантії тощо.
Значення колективного договору:
1. Конкретизація норм трудового права: Адаптує загальні норми до

специфіки конкретного підприємства.
2. Встановлення додаткових гарантій: Може передбачати додаткові

трудові та соціально-побутові пільги для працівників.
3. Інструмент соціального партнерства: Сприяє досягненню балансу

інтересів працівників і роботодавців.
4. Запобігання трудовим конфліктам Встановлює чіткі правила взаємодії,

що знижує ризик виникнення спорів.
5. Підвищення мотивації працівників: Може містити положення про

додаткове стимулювання працівників.
Особливості колективного договору як локального нормативно-правового

акта:
1. Обов'язковість: Норми колективного договору є обов'язковими для

виконання як роботодавцем, так і працівниками.
2. Пріоритет над індивідуальними трудовими договорами: Умови

індивідуальних трудових договорів не можуть погіршувати становище
працівників порівняно з колективним договором.
3. Можливість встановлення вищих стандартів: Може встановлювати
більш високі гарантії порівняно з чинним законодавством.
4. Гнучкість: Дозволяє враховувати специфіку конкретного підприємства

та галузі.
5. Процедура укладання: Має чітко визначену законодавством процедуру

укладання, яка передбачає колективні переговори та схвалення на
загальних зборах трудового колективу.
3. Єдність і диференціація норм трудового законодавства: сучасні тенденції.
Єдність і диференціація норм трудового законодавства – це два

взаємопов'язані принципи, які забезпечують ефективне регулювання
трудових відносин з урахуванням як загальних стандартів, так і специфічних
умов праці.
Єдність норм трудового законодавства:
1. Визначення: Єдність передбачає встановлення єдиних правил

регулювання трудових відносин для всіх працівників і роботодавців.
2. Прояви єдності:
- Єдині принципи трудового права
- Єдині основні трудові права та обов'язки
- Єдині мінімальні стандарти умов праці
2. Значення: Забезпечує рівність прав працівників незалежно від виду

діяльності чи форми власності підприємства.
Диференціація норм трудового законодавства:
1. Визначення: Диференціація передбачає встановлення особливих правил

для певних категорій працівників або умов праці.
2. Підстави для диференціації:

- Характер і особливості виробництва
- Кліматичні умови
- Фізіологічні особливості працівників (вік, стать)
- Соціальні фактори (наявність сімейних обов'язків)
- Специфіка трудової функції
2. Значення: Дозволяє враховувати особливості праці в різних галузях та

умовах, забезпечуючи адекватний захист прав працівників.
Сучасні тенденції єдності та диференціації:
1. Посилення гнучкості трудового законодавства:

- Розширення можливостей для індивідуального регулювання трудових
відносин
- Впровадження нових форм зайнятості (дистанційна робота, гнучкий
графік)
2. Розширення сфери договірного регулювання:

- Збільшення ролі колективних договорів та угод
- Можливість встановлення додаткових гарантій на локальному рівні
3. Адаптація законодавства до нових форм зайнятості:

- Регулювання праці фрілансерів та працівників платформ
- Врахування особливостей цифрової економіки
4. Посилення захисту прав працівників у нестандартних трудових

відносинах:
- Розробка спеціальних норм для захисту прав тимчасових працівників
- Регулювання аутсорсингу та аутстафінгу
5. Гармонізація національного законодавства з міжнародними стандартами:

- Імплементація норм конвенцій Міжнародної організації праці
- Адаптація трудового законодавства до стандартів Європейського Союзу
6. Диференціація за галузевим принципом:

- Розвиток галузевих угод, що враховують специфіку різних секторів
економіки
- Встановлення спеціальних норм для інноваційних галузей
7. Баланс між захистом прав працівників та інтересами бізнесу:

- Пошук оптимального співвідношення між гнучкістю ринку праці та
соціальними гарантіями
- Розробка механізмів, що сприяють створенню нових робочих місць без
зниження рівня захисту працівників
Таким чином, сучасні тенденції єдності та диференціації норм трудового

законодавства спрямовані на створення гнучкої та адаптивної системи
регулювання трудових відносин, яка здатна відповідати викликам сучасної
економіки, захищати права працівників та сприяти розвитку бізнесу.
Акти соціального партнерства: сучасний стан та перспективи розвитку
Вступ
Соціальне партнерство є ключовим механізмом досягнення балансу інтересів
працівників, роботодавців та держави у сфері соціально-трудових відносин.
Воно реалізується через систему актів, які укладаються на різних рівнях та
мають на меті регулювання широкого спектру питань, пов'язаних з працею та
соціальним забезпеченням.
Види актів соціального партнерства
1. Генеральна угода
- Укладається на національному рівні між об'єднаннями профспілок,
об'єднаннями роботодавців та Кабінетом Міністрів України.
- Встановлює загальні принципи регулювання соціально-економічних і
трудових відносин.
- Приклад: Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм
реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на
2019-2021 роки.
2. Галузеві угоди
- Укладаються між профспілками та об'єднаннями роботодавців у межах
певної галузі економіки.
- Враховують специфіку галузі та встановлюють галузеві стандарти оплати
праці, умов праці тощо.
- Приклад: Галузева угода між Міністерством освіти і науки України та ЦК
Профспілки працівників освіти і науки України.
3. Територіальні угоди
- Укладаються на рівні адміністративно-територіальних одиниць.
- Враховують регіональні особливості ринку праці та соціально-
економічного розвитку.
- Приклад: Територіальна угода між Львівською обласною державною
адміністрацією, об'єднаннями роботодавців та профспілковими об'єднаннями
Львівської області.
4. Колективні договори
- Укладаються на рівні підприємств між роботодавцем та профспілковим
комітетом або іншим представницьким органом працівників.
- Регулюють конкретні умови праці на підприємстві, встановлюють
додаткові гарантії та пільги для працівників.
- Приклад: Колективний договір ПАТ «Укрзалізниця» на 2022-2024 роки.
Значення актів соціального партнерства
1. Узгодження інтересів: Акти соціального партнерства є інструментом

досягнення компромісу між часто протилежними інтересами
працівників та роботодавців. Наприклад, в рамках колективних
переговорів може бути досягнуто згоди щодо підвищення заробітної
плати в обмін на зобов'язання працівників підвищити продуктивність
праці.
2. Запобігання конфліктам: Шляхом встановлення чітких правил взаємодії

та механізмів вирішення спорів, акти соціального партнерства
допомагають запобігати трудовим конфліктам та страйкам. Наприклад,
багато колективних договорів містять положення про порядок
вирішення трудових спорів через примирні комісії.
3. Встановлення додаткових гарантій: Акти соціального партнерства

часто передбачають додаткові соціальні гарантії, що перевищують
встановлені законодавством мінімуми. Наприклад, додаткові відпустки,
матеріальна допомога при певних життєвих обставинах, додаткове
медичне страхування тощо.
4. Адаптація до галузевої специфіки: Галузеві угоди дозволяють

враховувати особливості конкретних секторів економіки. Наприклад, у
гірничодобувній промисловості можуть бути встановлені особливі
норми щодо охорони праці та компенсацій за роботу в шкідливих
умовах.
5. Стимулювання соціальної відповідальності бізнесу: Через механізми

соціального партнерства бізнес бере на себе додаткові зобов'язання
щодо соціального захисту працівників, що сприяє розвитку
корпоративної соціальної відповідальності.
Сучасні тенденції розвитку
1. Розширення сфери регулювання

- Акти соціального партнерства все частіше охоплюють питання, що
виходять за рамки традиційних трудових відносин.
- Наприклад, включення положень про екологічну безпеку, гендерну
рівність, баланс між роботою та особистим життям.
- Конкретний приклад: Колективний договір компанії «Нова Пошта» на
2023 рік включає розділ про екологічну відповідальність, де компанія
зобов'язується впроваджувати екологічно чисті технології.
2. Підвищення ролі галузевих угод

- Галузеві угоди стають все більш деталізованими та враховують специфіку
конкретних галузей економіки.
- Вони відіграють важливу роль у встановленні галузевих стандартів оплати
праці та умов роботи.
- Приклад: Галузева угода у сфері ІТ, укладена в 2022 році, встановлює
стандарти щодо віддаленої роботи та захисту інтелектуальної власності
3. Цифровізація
- Впровадження електронного документообігу та онлайн-платформ для
ведення переговорів та укладання угод.
- Використання цифрових технологій для моніторингу виконання
зобов'язань.
- Приклад: Платформа «E-social dialogue», запущена в Україні у 2023 році,
яка дозволяє проводити онлайн-переговори та підписувати колективні
договори електронним підписом.
4. Гнучкість та адаптивність
- Акти соціального партнерства стають більш адаптивними до змін
економічної ситуації.
- Включення механізмів швидкого перегляду умов у разі значних змін
економічної ситуації.
- Приклад: Колективний договір ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» на
2021-2023 роки містить положення про можливість перегляду умов оплати
праці щоквартально в залежності від фінансових показників підприємства.
5. Посилення контролю та прозорості

- Розробка механізмів моніторингу виконання зобов'язань, передбачених
актами соціального партнерства.
- Підвищення прозорості процесу укладання та виконання угод.
- Приклад: Запровадження щоквартальних звітів про виконання Генеральної
угоди, які публікуються на офіційному веб-сайті Міністерства соціальної
політики України.
Виклики та перспективи
1. Низький рівень охоплення: Значна частина працівників, особливо у

малому та середньому бізнесі, не охоплена колективними договорами.
Необхідно розробити механізми заохочення укладання колективних
договорів на всіх підприємствах.
2. Формальний характер: Часто акти соціального партнерства мають

формальний характер і не містять реальних зобов'язань. Важливо
підвищувати якість змісту цих актів та забезпечувати їх реальне
виконання.
3. Адаптація до нових форм зайнятості: З розвитком гіг-економіки та

поширенням нестандартних форм зайнятості необхідно розробити нові
механізми соціального партнерства, які б захищали права працівників у
цих нових умовах.
4. Підвищення ефективності: Необхідно розробити критерії оцінки

ефективності актів соціального партнерства та механізми їх
удосконалення на основі цієї оцінки.
Висновок
Акти соціального партнерства є важливим інструментом регулювання
соціально-трудових відносин, що постійно розвивається та адаптується до
сучасних викликів ринку праці та суспільства в цілому. Їх подальший
розвиток та вдосконалення є необхідною умовою для забезпечення соціальної
стабільності та економічного зростання в Україні. Ключовими напрямками
розвитку мають стати підвищення охоплення працівників колективними
договорами, посилення реального змісту актів соціального партнерства, їх
адаптація до нових форм зайнятості та підвищення ефективності їх
виконання.
ТЕМА 3
1. Наукові підходи до визначення поняття трудових правовідносин
Трудові правовідносини є центральним інститутом трудового права. У

науковій літературі існує кілька підходів до визначення цього поняття:
1. Класичний підхід (Н.Г. Александров, В.С. Венедіктов):

- Трудові правовідносини – це врегульовані нормами трудового права
суспільні відносини, що виникають між працівником і роботодавцем з
приводу реалізації працівником своєї здатності до праці.
2. Розширений підхід (О.І. Процевський, В.І. Прокопенко):

- Трудові правовідносини охоплюють не лише відносини з виконання
роботи, але й пов'язані з ними відносини (щодо охорони праці, відпочинку,
соціального забезпечення тощо).
3. Функціональний підхід (Л.Я. Гінцбург):

- Трудові правовідносини розглядаються як юридичний вираз фактичних
трудових відносин, що виникають в процесі застосування праці.
4. Договірний підхід (П.Д. Пилипенко):

- Акцентує увагу на добровільному характері вступу в трудові
правовідносини та їх договірній природі.
5. Комплексний підхід (Н.Б. Болотіна):

- Трудові правовідносини розглядаються як складна система
взаємопов'язаних прав та обов'язків працівника і роботодавця, що охоплює
різні аспекти трудової діяльності.
Сучасна наука трудового права схиляється до комплексного розуміння

трудових правовідносин, враховуючи їх багатоаспектність та динамічний
характер.
2. Основні критерії відмежування трудових відносин від схожих відносин

пов'язаних з працею
Відмежування трудових відносин від інших видів відносин, пов'язаних з

працею (цивільно-правових, адміністративних тощо), є важливим для
правильного застосування норм права. Основні критерії відмежування:
1. Предмет відносин:
- Трудові відносини: процес праці (жива праця).
- Цивільно-правові відносини: результат праці (наприклад, створений
об'єкт).
2. Характер підпорядкування:
- Трудові відносини: працівник підпорядковується внутрішньому трудовому
розпорядку.
- Цивільно-правові відносини: виконавець самостійно організовує свою
роботу.
3. Оплата праці:
- Трудові відносини: систематична виплата заробітної плати.
- Цивільно-правові відносини: оплата за результат роботи.
4. Ризик:
- Трудові відносини: ризик покладається на роботодавця.
- Цивільно-правові відносини: ризик несе виконавець.
5. Особистісний характер:
- Трудові відносини: працівник особисто виконує роботу.
- Цивільно-правові відносини: можливе залучення третіх осіб.
6. Тривалість відносин:
- Трудові відносини: як правило, мають тривалий характер.
- Цивільно-правові відносини: часто обмежені конкретним завданням.
7. Соціальні гарантії:
- Трудові відносини: повний комплекс соціальних гарантій.
- Цивільно-правові відносини: обмежені соціальні гарантії.
8. Застосування норм права:

- Трудові відносини: регулюються трудовим законодавством.
- Цивільно-правові відносини: регулюються цивільним законодавством.
3. Кореспондуючий характер суб'єктивних прав і обов'язків сторін трудових
правовідносин
Кореспондуючий характер прав і обов'язків сторін трудових правовідносин

означає, що кожному праву однієї сторони відповідає обов'язок іншої
сторони, і навпаки. Це забезпечує баланс інтересів працівника та
роботодавця.
Основні аспекти кореспондуючого характеру:
1. Взаємність прав та обов'язків:

- Право працівника на оплату праці кореспондує з обов'язком роботодавця
виплачувати заробітну плату.
- Право роботодавця вимагати виконання роботи кореспондує з обов'язком
працівника сумлінно виконувати трудові функції.
2. Балансування інтересів:
- Забезпечує справедливий розподіл прав та обов'язків між сторонами.
- Сприяє стабільності трудових відносин.
3. Правова визначеність:
- Чітке визначення прав та обов'язків кожної сторони.
- Можливість захисту порушених прав.
4. Динамічний характер:
- Права та обов'язки можуть змінюватися в процесі трудових відносин.
- Можливість уточнення та доповнення прав та обов'язків через колективні
та трудові договори.
5. Комплексність:
- Охоплює різні аспекти трудових відносин: виконання роботи, оплата
праці, охорона праці, дисципліна тощо.
6. Гарантії реалізації:
- Законодавче закріплення механізмів реалізації прав та виконання
обов'язків.
- Можливість застосування санкцій за невиконання обов'язків.
7. Диференціація:
- Врахування особливостей праці різних категорій працівників.
- Можливість встановлення додаткових прав та обов'язків для окремих
категорій.
Розуміння кореспондуючого характеру прав і обов'язків є ключовим для

правильного тлумачення та застосування норм трудового права, а також для
вирішення трудових спорів.
Правова регламентація статусу працівника за нормами проекту Трудового
кодексу України
Вступ
Проект нового Трудового кодексу України є результатом тривалої роботи з

модернізації трудового законодавства, спрямованої на адаптацію правової
бази до сучасних економічних реалій та міжнародних стандартів. Одним з
ключових аспектів цього проекту є оновлення правової регламентації статусу
працівника. Це повідомлення представляє детальний аналіз основних змін та
нововведень, які пропонуються в проекті кодексу щодо правового статусу
працівника, їх порівняння з чинним законодавством та оцінку їх потенційного
впливу на трудові відносини в Україні.
Основні аспекти правової регламентації статусу працівника
1. Розширення поняття «працівник»
Чинне законодавство:
Згідно з чинним Кодексом законів про працю України (КЗпП), працівником
вважається особа, яка працює на підприємстві, в установі, організації на
підставі трудового договору.
Проект нового Трудового кодексу:

Пропонується більш широке визначення поняття «працівник», яке включає:
- Осіб, які працюють за трудовим договором
- Осіб, фактично допущених до роботи без оформлення трудового договору
- Осіб, які працюють на умовах дистанційної або надомної роботи
Аналіз змін:
Розширення поняття «працівник» має на меті:
- Посилення захисту прав працівників у неформальному секторі економіки
- Адаптацію законодавства до нових форм зайнятості
- Зменшення ризиків нелегальної праці
Це нововведення відповідає рекомендаціям Міжнародної організації праці

(МОП) щодо переходу від неформальної до формальної економіки
(Рекомендація № 204 від 2015 року).
2. Розширення прав працівників

КЗпП містить базовий перелік прав працівників, включаючи право на працю,
відпочинок, безпечні умови праці, об'єднання в профспілки.

Пропонується значне розширення переліку основних прав працівників,
зокрема:
- Право на професійне навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації
за рахунок роботодавця
- Право на захист від незаконного звільнення та безпідставної відмови у
прийнятті на роботу
- Право на повну та достовірну інформацію про умови праці та вимоги
охорони праці
- Право на захист персональних даних
- Право на участь в управлінні підприємством
- Право на захист від моббінгу (психологічного тиску) на робочому місці
Розширення прав працівників спрямоване на:
- Підвищення рівня захисту трудових прав
- Сприяння професійному розвитку працівників
- Забезпечення прозорості трудових відносин
- Адаптацію до викликів сучасного ринку праці
Ці зміни відповідають європейським стандартам, зокрема, Європейській

соціальній хартії (переглянутій) та директивам ЄС у сфері праці.
3. Нові форми зайнятості
КЗпП не містить детального регулювання нових форм зайнятості, хоча деякі
аспекти дистанційної роботи були внесені до нього у 2020 році як відповідь
на пандемію COVID-19.

Вводиться детальне регулювання нових форм зайнятості:
- Дистанційна робота: визначаються особливості організації робочого
процесу, контролю за виконанням роботи, забезпечення засобами праці
- Надомна робота: встановлюються гарантії щодо оплати праці, охорони
праці, соціального страхування
- Тимчасові працівники: регулюються особливості трудових відносин з
агентствами тимчасової зайнятості
Регулювання нових форм зайнятості має на меті:
- Адаптацію трудового законодавства до сучасних реалій ринку праці
- Забезпечення захисту прав працівників у нестандартних формах зайнятості
- Створення правової основи для розвитку гнучких форм зайнятості
Ці нововведення відповідають тенденціям розвитку трудового права в ЄС,

зокрема Директиві 2019/1152 про прозорі та передбачувані умови праці.
4. Посилення захисту від дискримінації
КЗпП містить загальну заборону дискримінації у сфері праці, але не надає
детального регулювання цього питання.

Пропонуються більш детальні положення щодо заборони дискримінації:
- Розширений перелік ознак, за якими забороняється дискримінація
(включаючи вік, сексуальну орієнтацію, гендерну ідентичність)
- Визначення прямої та непрямої дискримінації
- Механізми доказування факту дискримінації (перенесення тягаря
доказування на роботодавця)
- Захист від віктимізації (переслідування за скаргу на дискримінацію)
- Відповідальність за дискримінаційні дії
Посилення захисту від дискримінації спрямоване на:
- Забезпечення рівності можливостей у сфері праці
- Приведення національного законодавства у відповідність до міжнародних
стандартів
- Створення ефективних механізмів боротьби з дискримінацією
Ці положення відповідають вимогам Конвенції МОП № 111 про

дискримінацію в галузі праці та занять та антидискримінаційним директивам
ЄС.
5. Баланс між роботою та особистим життям
КЗпП містить окремі положення щодо робочого часу та відпусток, але не
передбачає комплексного підходу до забезпечення балансу між роботою та
особистим життям.

Вводяться нові положення, спрямовані на забезпечення балансу:
- Гнучкий режим робочого часу: можливість встановлення індивідуального
графіка роботи
- Додаткові гарантії для працівників з сімейними обов'язками: право на
неповний робочий день, додаткові відпустки
- Обмеження надурочних робіт: встановлення максимальної тривалості
надурочних робіт
- Право на відключення: право працівника не відповідати на робочі
повідомлення поза робочим часом
Ці нововведення спрямовані на:
- Покращення якості життя працівників
- Сприяння гендерній рівності через полегшення поєднання роботи та
сімейних обов'язків
- Запобігання професійному вигоранню
Пропоновані зміни відповідають Директиві ЄС 2019/1158 про баланс між

роботою та особистим життям для батьків і піклувальників.
6. Професійний розвиток
КЗпП містить загальні положення про право працівників на професійну
підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації.

Пропонуються нові положення щодо професійного розвитку:
- Право на професійне навчання за рахунок роботодавця: встановлення
мінімальної кількості днів на рік для професійного навчання
- Механізми визнання неформальної освіти: можливість зарахування
результатів самоосвіти
- Стимулювання роботодавців до інвестування в розвиток персоналу:
податкові пільги для підприємств, які інвестують у навчання працівників
- Індивідуальні плани професійного розвитку: обов'язок роботодавця
розробляти такі плани спільно з працівниками
Ці положення спрямовані на:
- Підвищення кваліфікації та конкурентоспроможності працівників
- Адаптацію робочої сили до технологічних змін
- Створення культури безперервного навчання
Пропоновані зміни відповідають рекомендаціям МОП щодо розвитку

людських ресурсів (Рекомендація № 195) та стратегії ЄС щодо навчання
протягом життя.
7. Захист персональних даних
КЗпП не містить спеціальних положень щодо захисту персональних даних
працівників. Це питання регулюється загальним законодавством про захист
персональних даних.

Вводяться нові норми щодо захисту персональних даних працівників:
- Обмеження на збір та обробку персональних даних: встановлення переліку
даних, які роботодавець має право збирати
- Право працівника на доступ до своїх персональних даних: можливість
ознайомлення та виправлення неточної інформації
- Заборона використання біометричних даних без згоди працівника
- Регулювання відеоспостереження на робочому місці
- Захист конфіденційності електронних комунікацій працівника
- Відповідальність за порушення конфіденційності персональних даних
Ці нововведення спрямовані на:
- Забезпечення права на приватність у трудових відносинах
- Захист працівників від надмірного контролю з боку роботодавця
- Приведення трудового законодавства у відповідність до стандартів захисту
персональних даних
Пропоновані зміни відповідають вимогам Загального регламенту про захист

даних (GDPR) ЄС та рекомендаціям МОП щодо захисту персональних даних
Висновки
Проект нового Трудового кодексу України пропонує значні зміни в правовій

регламентації статусу працівника. Ці зміни спрямовані на:
1. Адаптацію трудового законодавства до сучасних економічних реалій та

нових форм зайнятості
2. Посилення захисту прав працівників, особливо в нестандартних формах
зайнятості
3. Забезпечення балансу інтересів працівників і роботодавців
4. Гармонізацію національного законодавства з міжнародними стандартами,
зокрема, нормами ЄС та МОП
Основні переваги пропонованих змін:

- Розширення прав та гарантій для працівників
- Підвищення гнучкості трудових відносин
- Створення правової бази для нових форм зайнятості
- Посилення захисту від дискримінації та порушень прав на приватність
Потенційні виклики:
- Необхідність адаптації роботодавців до нових вимог
- Можливе збільшення адміністративного навантаження на бізнес
- Потреба в розробці механізмів ефективного контролю за дотриманням
нових норм
Рекомендації:
1. Проведення широких консультацій з соціальними партнерами для
досягнення консенсусу щодо ключових положень кодексу
2. Розробка детальних підзаконних актів для забезпечення ефективної
імплементації нових норм
3. Проведення інформаційної кампанії для роз'яснення нових положень
працівникам та роботодавцям
4. Забезпечення належної підготовки суддів та інспекторів праці для
правильного застосування нових норм
5. Моніторинг впливу нових положень на ринок праці та готовність до
внесення корективів за необхідності
Ефективність цих змін буде залежати від їх практичної реалізації та

механізмів контролю за дотриманням нових норм. Важливо також
забезпечити гнучкість нового кодексу для можливості його ада
ТЕМА 4
1. Соціальні гарантії при втраті роботи та безробітті

Соціальні гарантії при втраті роботи та безробітті в Україні регулюються
Законом України «Про зайнятість населення» та Законом України «Про
загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття».
Основні гарантії включають:
1. Виплата допомоги по безробіттю:

- Розмір залежить від страхового стажу та заробітної плати
- Тривалість виплати до 360 днів протягом двох років
2. Збереження страхового стажу на період безробіття
3. Безкоштовне професійне навчання та перекваліфікація
4. Допомога у пошуку роботи та сприяння у працевлаштуванні
5. Участь у громадських та інших роботах тимчасового характеру
6. Виплата одноразової допомоги для організації підприємницької діяльності
7. Надання медичних послуг та санаторно-курортного лікування
8. Матеріальна допомога у період професійної підготовки, перепідготовки

або підвищення кваліфікації
2. Особливі гарантії працівникам, які втратили роботу у зв'язку зі змінами в

організації виробництва і праці
Працівники, які втратили роботу через зміни в організації виробництва і

праці (реорганізація, банкрутство, перепрофілювання підприємства тощо),
мають додаткові гарантії:
1. Попередження про звільнення не пізніше ніж за два місяці
2. Виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного

заробітку
3. Збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування,

але не більше трьох місяців
4. Право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до

встановленого законом строку для осіб передпенсійного віку
5. Переважне право на працевлаштування у разі створення нових робочих

місць
6. Право на перенавчання за рахунок коштів, передбачених на проведення

відповідних заходів
7. Першочергове працевлаштування на робочі місця, що створюються в

регіоні
3. Порядок працевлаштування окремих категорій громадян. Законодавчі

гарантії
Законодавство України передбачає особливий порядок працевлаштування та

додаткові гарантії для окремих категорій громадян:
1. Молодь, яка закінчила або припинила навчання:
- Надання першого робочого місця
- Стажування на підприємствах
- Податкові пільги для роботодавців
2. Особи з інвалідністю:
- Квота робочих місць (4% середньооблікової чисельності штатних
працівників)
- Створення спеціальних робочих місць
- Пільги при працевлаштуванні
3. Учасники бойових дій та ветерани війни:
- Додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню
- Професійна адаптація
4. Особи передпенсійного віку:
- Заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу
- Сприяння у працевлаштуванні з урахуванням професійних навичок
5. Одинокі та багатодітні батьки:
- Сприяння у працевлаштуванні на умовах неповного робочого часу
- Першочергове направлення на професійну підготовку, перепідготовку
6. Внутрішньо переміщені особи:
- Компенсація витрат роботодавця на оплату праці
- Компенсація витрат на перепідготовку та підвищення кваліфікації
Законодавчі гарантії для цих категорій включають:
- Заборону дискримінації при прийнятті на роботу
- Створення додаткових робочих місць
- Організацію спеціальних програм навчання
- Надання дотацій роботодавцям
- Квотування робочих місць
- Податкові пільги для підприємств, що працевлаштовують ці категорії
громадян
Ці заходи спрямовані на забезпечення рівних можливостей у реалізації права
на працю та підвищення конкурентоспроможності вразливих категорій
населення на ринку праці.
Наукове повідомлення
До центру зайнятості м. Кропивницький

Набоя Віталія Романовича
Який проживає за адресою: м. Кропивницький,
Вул. Полтавська 22, кв 71
Телефон: +380662805992
ЗАЯВА
Про надання статусу безробітного
Прошу зареєструвати мене як безробітного та призначити допомогу по

безробіттю.
Повідомляю, що з 20.06.2024 року не маю роботи і заробітку.
До заяви додаю:
1. Паспорт громадянина України (копія).
2. Облікова картка платника податків (копія).
3. Трудова книжка (копія).
4. Документ про освіту (копія).
5. Довідка про середню заробітну плату за останнім місцем роботи.
З умовами реєстрації, перереєстрації та отримання допомоги по безробіттю
ознайомлений.
Попереджений про відповідальність за подання недостовірних даних.
«22» червня 2024 р. __________________

(підпис)
РЕЗЮМЕ
Набой Віталій Романович

**Контактна інформація:**
Адреса: м. Кропивницький, вул. Полтавська 22, кв 71
Телефон: +380662805992
Email: naboi.vitalii@gmail.com
Мета: Отримання посади Слідчого Слідчого Управління ГУНП в Запорізькій

області
Освіта:
15.08.2021 – 10.06.2023 – Луганський державний університет внутрішніх
справ імені Е.О. Дідоренка
Спеціальність: 081 «Право»
Ступінь: Бакалавр
Досвід роботи:
01.07.2023 – 31.08.2023 – Головне управління Національної поліції в
Кіровоградській області, м. Кропивницький
Посада: Помічник слідчого
Обов'язки:
- Асистування у проведенні досудових розслідувань
- Допомога у складанні процесуальних документів
- Участь у проведенні слідчих (розшукових) дій під наглядом досвідчених
слідчих
- Аналіз матеріалів кримінальних проваджень
Професійні навички:
- Знання кримінального та кримінально-процесуального законодавства
України
- Базові навички проведення слідчих (розшукових) дій
- Вміння аналізувати великі обсяги інформації
- Здатність працювати в стресових ситуаціях
- Навички складання процесуальних документів
- Розуміння принципів криміналістики та судової експертизи
Додаткові навички:
- Впевнений користувач ПК (MS Office, спеціалізовані правові бази даних )
- Англійська мова – рівень B1 (Intermediate)
Особисті якості:
Аналітичне мислення, уважність до деталей, висока працездатність,
комунікабельність, здатність працювати в команді, стресостійкість, прагнення
до професійного розвитку.
Додаткова інформація:
- Готовність до відряджень
- Активна участь у студентських наукових конференціях з кримінального
права та процесу
Рекомендації надаються за запитом.
Дата: 22 червня 2024 р.
ТЕМА 5
1. Юридичні гарантії при прийомі на роботу неповнолітніх
Трудове законодавство України передбачає низку гарантій для неповнолітніх

працівників, спрямованих на захист їхніх прав та інтересів:
1. Вікові обмеження:
- Загальний мінімальний вік для прийняття на роботу – 16 років.
- У виняткових випадках, за згодою одного з батьків або особи, що їх
замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.
- Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на
роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх
спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає
шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час
по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або
особи, що їх замінює (ст. 188 КЗпП України).
2. Медичний огляд:
- Усі особи молодше 18 років приймаються на роботу лише після
попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року,
щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові (ст. 191 КЗпП
України).
3. Заборона на певні види робіт:

- Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на
важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці,
а також на підземних роботах (ст. 190 КЗпП України).
- Забороняється залучати осіб молодше вісімнадцяти років до підіймання і
переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні
норми (ст. 190 КЗпП України).
4. Робочий час:
- Для працівників віком від 16 до 18 років встановлюється скорочена
тривалість робочого часу – 36 годин на тиждень.
- Для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які
працюють в період канікул) – 24 години на тиждень (ст. 51 КЗпП України).
- При скороченій тривалості щоденної роботи оплата праці неповнолітніх
працівників здійснюється в такому ж розмірі, як працівникам відповідних
категорій при повній тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП України).
6. Відпустки:
- Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років надаються у
зручний для них час тривалістю 31 календарний день (ст. 75 КЗпП України).
7. Додаткові гарантії:
- Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до
нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП України).
- Для неповнолітніх працівників встановлюється квота при
працевлаштуванні.
8. Особливості звільнення:
- Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального
порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах
дітей (ст. 198 КЗпП України).
2. Правові наслідки необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу
Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу є порушенням трудового

законодавства і може мати серйозні правові наслідки для роботодавця:
1. Заборона необґрунтованої відмови:

- Відповідно до ст. 22 КЗпП України, забороняється необґрунтована відмова
у прийнятті на роботу.
2. Обов'язок надання письмової відмови:

- Згідно зі ст. 184 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган
зобов'язаний повідомляти причини відмови у прийнятті на роботу в
письмовій формі.
3. Дискримінація:
- Відмова у прийнятті на роботу за дискримінаційними ознаками (стать,
раса, колір шкіри, політичні, релігійні та інші переконання, етнічне та
соціальне походження, майновий стан, місце проживання, мовні або інші
ознаки) є незаконною (ст. 2-1 КЗпП України).
4. Судовий захист:
- Особа, якій необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, має право
оскаржити таку відмову в суді.
5. Обов'язок доведення:
- У разі виникнення спору, обов'язок доведення правомірності відмови у
прийнятті на роботу покладається на роботодавця.
6. Можливі рішення суду:

- У разі визнання відмови у прийнятті на роботу необґрунтованою, суд
може зобов'язати роботодавця укласти трудовий договір з позивачем.
- Суд може прийняти рішення про виплату середнього заробітку за час
вимушеного прогулу.
7. Відшкодування моральної шкоди:

- Особа має право вимагати відшкодування моральної шкоди, завданої
необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу.
8. Адміністративна відповідальність:
- За порушення законодавства про працю роботодавець може бути
притягнутий до адміністративної відповідальності згідно зі ст. 41 Кодексу
України про адміністративні правопорушення.
9. Особливі категорії працівників:

- Законодавство передбачає додатковий захист для окремих категорій
працівників. Наприклад, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на
роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей (ст. 184 КЗпП
України).
3. Укладення трудового договору про дистанційну роботу в умовах воєнного
стану
В умовах воєнного стану процедура укладення трудового договору про

дистанційну роботу має певні особливості, визначені Законом України «Про
організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»:
1. Форма договору:
- У період дії воєнного стану сторони можуть домовитися про застосування
дистанційної роботи в усній формі (ст. 60-2 КЗпП України).
2. Обмін документами:
- Дозволяється обмін електронними документами між працівником та
роботодавцем без використання електронного підпису.
3. Робоче місце:
- Працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за
забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.
- Працівник самостійно визначає режим роботи, якщо інше не передбачено
трудовим договором.
- За згодою між працівником і роботодавцем може застосовуватися гнучкий
режим робочого часу.
5. Засоби роботи:
- У період дії воєнного стану норма про обов'язок роботодавця
забезпечувати працівників необхідними для виконання роботи засобами може
не застосовуватися, якщо це неможливо у зв'язку з воєнними діями.
- Заробітна плата виплачується працівникові на підставі виконаної роботи.
7. Облік робочого часу:
- Роботодавець може запровадити дистанційний облік робочого часу
працівника, якщо це технічно можливо.
8. Розірвання договору:
- У разі неможливості забезпечити працівника роботою, трудовий договір
може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв'язку із змінами в
організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією,
банкрутством або перепрофілюванням підприємства, станови, організації,
скороченням чисельності або штату працівників.
9. Додаткові умови:
- Трудовий договір може містити додаткові умови щодо особливостей
комунікації між працівником та роботодавцем, порядку звітування про
виконану роботу, компенсації за використання працівником власного
обладнання тощо.
10. Безпека інформації:
- У договорі можуть бути передбачені умови щодо забезпечення
конфіденційності інформації та захисту даних під час дистанційної роботи.
Важливо зазначити, що ці особливості діють лише в період воєнного стану, і
після його скасування трудові відносини мають бути приведені у
відповідність до загальних норм трудового законодавства.
Начальнику ГУНП в Запорізькій області
Артему КИСЬКОМУ
Віталій НАБОЙ
Адреса:м.Кропивницький,вул.Полтавська 22 кв 71
Номер:+380662805992
Заява
Прошу Вас,прийняти мене на посаду Слідчого СУ ГУНП в Запорізькій

області .
Додатки до заяви:
1)Паспорт(копія) у двох примірниках
2) Ідентифікаційний код (копія) у двох примірниках
3)Диплом про вищу юридичну освіту
4) Висновок лікаря про придатність проходження служби на відповідній
посаді.
Дата : 30.06.2024 Підпис
Начальник ГУНП в Запорізькій області

Артем КИСЬКІЙ
01.07.2024
№ 123-К
НАКАЗ
Про прийняття на роботу
НАКАЗУЮ:
1. Прийняти Набой Віталія Романовича на посаду Слідчого СУ ГУНП в

Запорізькій області з01.07.2024 року з окладом згідно штатного розпису.
Підстава: заява Набой В.Р. від 30.06.2024.
Начальник Киський А.І
З наказом ознайомлений:
_____________ Набой В.Р.
«___» ________ 2024 р.
ТЕМА 6
#1. Особливості розірвання трудового договору з ініціативи власника за п. 2
ст. 41 КЗпП України
Пункт 2 статті 41 КЗпП України передбачає додаткову підставу для

розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу:
- Винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок яких

заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від
установленого законом мінімального розміру заробітної плати.
Особливості:
- Ця підстава застосовується виключно до керівників підприємств, установ,
організацій.
- Необхідно довести вину керівника у несвоєчасній виплаті заробітної плати
або виплаті її нижче встановленого мінімуму.
- Потрібно дотримуватися загальної процедури звільнення, передбаченої
законодавством.
- Необхідно отримати згоду профспілкового органу, якщо працівник є членом
профспілки.
- Звільнення за цією підставою є дисциплінарним стягненням, тому має бути
застосоване не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку.
2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника в умовах воєнного

стану
В умовах воєнного стану діють особливі правила щодо розірвання трудового

договору з ініціативи працівника:
1. Працівник має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою у
строк, зазначений у його заяві, у таких випадках:
- Неможливість продовжувати роботу
- Невиплата заробітної плати протягом строку, встановленого трудовим
договором, але не пізніше семи днів після закінчення такого строку
3. У разі загрози життю і здоров'ю працівника внаслідок бойових дій, він

може розірвати трудовий договір за власною ініціативою без
дотримання двотижневого строку попередження.
4. В інших випадках зберігається загальне правило про необхідність

попередження роботодавця за два тижні.
5. Роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку та

провести з ним розрахунок у день звільнення або не пізніше наступного
робочого дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про
розрахунок.
#3. Зміна умов трудового договору в умовах воєнного стану
В умовах воєнного стану роботодавець має розширені повноваження щодо

зміни умов трудового договору:
1. Переведення працівника:
- Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не
обумовлену трудовим договором, без його згоди
- Виняток: переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні
бойові дії
2. Зміна істотних умов праці:
- Роботодавець може змінювати істотні умови праці без дотримання
двомісячного строку повідомлення
- Це може стосуватися систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму
роботи тощо
- Для працівників критичної інфраструктури тривалість робочого часу може
бути збільшена до 60 годин на тиждень
4. Призупинення дії трудового договору:

- У разі неможливості надання роботодавцем роботи, трудовий договір
може бути призупинений
- Відшкодування заробітної плати в такому випадку покладається на
державу, що здійснює військову агресію
- Роботодавець може обмежитися виплатою заробітної плати лише за
фактично виконану роботу
Важливо зазначити, що ці зміни мають тимчасовий характер і діють лише
протягом періоду воєнного стану. Після його скасування умови трудових
договорів мають бути приведені у відповідність до вимог трудового
законодавства.
Начальку ГУНП в Запорізькій області
Від Слідчого СУ в Запорізькій області
Віталія НАБОЯ
Заява
Прошу звільнити мене з посади Слі СУ ГУНП в Запорізькій області з 10

липня 2024 року за власним бажанням відповідно до ст. 38 Кодексу законів
про працю України.
05.07.2024 ____________ Набой В Р

ТЕМА 7
1. Підстави встановлення скороченого робочого часу
Скорочений робочий час – це вид робочого часу, тривалість якого менша від
нормальної тривалості робочого часу. Він встановлюється законодавством і є
обов'язковим для роботодавця.
Основні підстави для встановлення скороченого робочого часу:
1. *ік працівника:
- Для працівників віком від 16 до 18 років встановлюється скорочена
тривалість робочого часу – 36 годин на тиждень.
- Для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які
працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.
2. Стан здоров'я працівника:

- Для осіб з інвалідністю I і II груп встановлюється скорочена тривалість
робочого часу – не більше 36 годин на тиждень.
3. Умови праці:
- Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці,
встановлюється скорочена тривалість робочого часу – не більше 36 годин на
тиждень.
4. Особливий характер праці:

- Для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших), чия
діяльність пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним
навантаженням.
5. Особливі умови праці:

- Для працівників, які працюють в особливих природних географічних і
геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я.
Правові наслідки встановлення скороченого робочого часу:
- Оплата праці здійснюється в повному обсязі, як за нормальної тривалості

робочого часу.
- Роботодавець не має права встановлювати для цих категорій працівників
нормальну тривалість робочого часу.
2. Види робочого часу в умовах воєнного стану
В умовах воєнного стану організація трудових відносин має свої особливості,

зокрема щодо регулювання робочого часу. Це регулюється Законом України
«Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Основні види робочого часу в умовах воєнного стану:
1. Нормальна тривалість робочого часу:

- Не може перевищувати 40 годин на тиждень, як і в мирний час.
2. Скорочений робочий час:
- Може встановлюватися за рішенням роботодавця.
- Причини: зміна виробничих умов, економічна ситуація, необхідність
охорони праці тощо.
3. Неповний робочий час:

- Встановлюється за угодою між працівником і роботодавцем.
- Може включати неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
4. Гнучкий режим робочого часу:

- Дозволяє працівникам самостійно регулювати початок, закінчення і
тривалість робочого часу впродовж робочого дня.
5. Дистанційна (надомна) робота:

- Робота виконується працівником поза робочими приміщеннями
роботодавця.
- Розподіл робочого часу здійснюється працівником на власний розсуд.
6. Особливий режим роботи:

- Може передбачати різні зміни тривалості робочого часу.
- Встановлюється роботодавцем у разі загрози життю чи нормальним
життєвим умовам людей.
Особливості регулювання робочого часу в умовах воєнного стану:
- Роботодавець може збільшити тривалість робочого часу до 60 годин на

тиждень для працівників, задіяних на об'єктах критичної інфраструктури.
- Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до
24 годин.
- Роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду
відпусток, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об'єктах
критичної інфраструктури.
3. Надання щорічної відпустки в умовах воєнного стану
Порядок надання щорічних відпусток в умовах воєнного стану регулюється

Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного
стану» та має певні особливості.
Основні положення щодо надання щорічних відпусток:
1. Тривалість відпустки:
- Тривалість щорічної основної відпустки не може бути меншою за 24
календарні дні.
2. Обмеження на надання відпустки:

- Роботодавець може відмовити у наданні відпустки, якщо працівник
залучений до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури.
3. Перенесення невикористаних днів відпустки:

- Невикористані дні щорічної відпустки мають бути надані після
припинення чи скасування воєнного стану.
4. Грошова компенсація:
- За бажанням працівника дні щорічної відпустки можуть бути замінені
грошовою компенсацією.
5. Відкликання з відпустки:
- Роботодавець має право відкликати працівника з щорічної відпустки без
його згоди.
Особливості надання інших видів відпусток:
1. Відпустка без збереження заробітної плати:

- Може надаватися без обмеження строку, встановленого статтею 26 Закону
України «Про відпустки».
2. Соціальні відпустки:
- Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами і відпустка для догляду за
дитиною до досягнення нею трирічного віку надаються в загальному
порядку.
Правові наслідки ненадання щорічної відпустки:
- Працівник має право на отримання грошової компенсації за невикористані

дні відпустки.
- Після скасування воєнного стану працівник має право на використання всіх
невикористаних днів відпустки.
Важливо зазначити, що ці положення діють тимчасово, на період дії воєнного

стану, і мають на меті забезпечити ефективне функціонування економіки та
критичної інфраструктури країни в особливих умовах.
Начальнику СУ ГУНП в Запорізькій області
Від слідчого СУ ГУНП в Запорізькій області
Тел. 0662805992
Заява
Прошу надати мені щорічну основну відпустку тривалістю 15 календарні дні

з «15» червня 2024 року по «30» червня 2024 року.
Дата Підпис
Тел. 0662805992
Заява
Прошу надати мені відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 5

календарних днів з «10» червня 2024 року по «15» червня 2024 року у зв'язку
з сімейними обставинами.
Тел. 0662805992
Заява
Прошу надати мені додаткову оплачувану відпустку у зв'язку з навчанням у

зв'язку із складанням іспитів на ступінь освіти : Магістратура в Донецькому
державному університеті внутрішніх справ тривалістю 12 календарних днів з
«10» червня 2024 року по «22» червня 2024 року .
До заяви додаю довідку-виклик з навчального закладу.
ТЕМА 8
1. Сфера регулювання заробітної плати
Сфера регулювання заробітної плати є комплексною системою правових,

економічних та організаційних механізмів, спрямованих на забезпечення
справедливої оплати праці та захисту інтересів як працівників, так і
роботодавців.
1.1. Державне регулювання:
а) Встановлення мінімальної заробітної плати:

- Визначається на законодавчому рівні щорічно
- Служить базовим соціальним стандартом
- Враховує прожитковий мінімум, індекс споживчих цін, продуктивність
праці
- Приклад: У 2023 році мінімальна заробітна плата в Україні становить 6700
грн на місяць
б) Інші державні норми і гарантії:

- Оплата відпусток (не менше середнього заробітку)
- Оплата роботи в святкові та вихідні дні (подвійний розмір)
- Оплата часу простою не з вини працівника (не нижче 2/3 тарифної ставки)
в) Оплата праці в бюджетній сфері:

- Встановлення тарифної сітки для працівників бюджетних установ
- Регулювання надбавок та доплат у державному секторі
г) Оподаткування:
- Податок на доходи фізичних осіб (ПДФО) – 18%
- Військовий збір – 1,5%
- Єдиний соціальний внесок (ЄСВ) – 22% (сплачує роботодавець)
1.2. Договірне регулювання:
а) Генеральна угода:
- Укладається між Кабінетом Міністрів, всеукраїнськими об'єднаннями
роботодавців і профспілок
- Встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин
б) Галузеві та регіональні угоди:

- Враховують специфіку окремих галузей та регіонів
- Можуть встановлювати вищі стандарти, ніж передбачені законодавством
в) Колективні договори:
- Укладаються на рівні підприємств
- Регулюють питання оплати праці, премій, надбавок
- Приклад: Колективний договір може передбачати щорічну індексацію
заробітної плати на рівень інфляції
г) Трудові договори:
- Визначають умови оплати праці конкретного працівника
- Можуть включати індивідуальні бонуси та премії
1.3. Ринкове регулювання:
- Вплив попиту і пропозиції на ринку праці

- Конкуренція за кваліфіковані кадри
- Вплив економічних циклів на рівень заробітних плат
- Приклад: В IT-сфері України спостерігається підвищення зарплат через
високий попит на фахівців
1.4. Нормативно-правова база:
- Конституція України (ст. 43 гарантує право на заробітну плату, не нижчу від

визначеної законом)
- Кодекс законів про працю України (глава VII «Оплата праці»)
- Закон України «Про оплату праці»
- Закон України «Про колективні договори і угоди»
- Конвенції Міжнародної організації праці (МОП), ратифіковані Україною
2. Оплата праці в надурочний час
Оплата праці в надурочний час регулюється статтею 106 Кодексу законів про
працю України та має ряд особливостей, спрямованих на захист прав
працівників та компенсацію додаткових трудових затрат.
2.1. Визначення надурочних робіт:
- Роботи понад встановлену тривалість робочого дня (зміни)
- Для працівників з нормованим робочим днем – понад 8 годин на день
- Для працівників зі скороченим робочим днем – понад встановлену
тривалість
2.2. Розмір оплати:

- За перші дві години надурочної роботи – у полуторному розмірі
- За наступні години – у подвійному розмірі
- Приклад: Якщо годинна ставка працівника 100 грн, то за перші дві години
надурочних він отримає 150 грн за годину, а за кожну наступну – 200 грн
2.3. Особливості розрахунку:

- Працівникам з відрядною оплатою праці – доплата 50% тарифної ставки за
перші дві години, 100% - за наступні
- При підсумованому обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі
години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді
2.4. Заборона компенсації відгулами:

- Надання відгулу замість підвищеної оплати не допускається
- Мета: забезпечити матеріальну компенсацію за додаткові трудові затрати
2.5. Обмеження на надурочні роботи:

- Не більше 4 годин протягом двох днів підряд
- Не більше 120 годин на рік
- Мета: захист здоров'я працівників, забезпечення належного відпочинку
2.6. Категорії працівників, яких заборонено залучати до надурочних робіт:

- Вагітні жінки
- Жінки, які мають дітей віком до трьох років
- Особи, молодші вісімнадцяти років
- Працівники, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-
технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять
2.7. Випадки застосування надурочних робіт:

- Проведення робіт, необхідних для оборони країни
- Відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайне
усунення їх наслідків
- Проведення громадсько необхідних робіт з водопостачання, газопостачання,
опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку – для усунення
випадкових або несподіваних обставин
- Необхідність закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених
обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла
бути закінчена в нормальний робочий час
- Інші виняткові випадки, передбачені законодавством
2.8. Документальне оформлення:

- Наказ роботодавця про залучення до надурочних робіт
- Письмова згода працівника (крім випадків, передбачених ст. 64 КЗпП)
- Облік надурочних робіт кожного працівника
#3. Обмеження утримань із заробітної плати
Обмеження утримань із заробітної плати є важливим механізмом захисту

прав працівників, що забезпечує їм гарантований мінімум коштів для
проживання. Ці обмеження регулюються статтями 127-129 Кодексу законів
про працю України та іншими нормативно-правовими актами.
3.1. Підстави для утримань:

а) Обов'язкові утримання:
- Податок на доходи фізичних осіб (ПДФО) – 18%
- Військовий збір – 1,5%
- Утримання за виконавчими документами (аліменти, відшкодування шкоди
тощо)
б) Утримання за рішенням суду:

- Штрафи
- Відшкодування матеріальної шкоди
в) Утримання за згодою працівника:

- Профспілкові внески
- Погашення позик
- Оплата товарів, придбаних в кредит
3.2. Обмеження розміру утримань:
а) Загальне правило:
- Не більше 20% при кожній виплаті заробітної плати
б) Особливі випадки:
- До 50% заробітної плати може утримуватися за наявності кількох
виконавчих документів
- До 70% - при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодуванні
шкоди, заподіяної каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або смертю,
відшкодуванні шкоди, заподіяної злочином
в) Приклад розрахунку:
Припустимо, працівник отримує 10000 грн. Максимальне утримання за
загальним правилом становитиме 2000 грн (20%). Якщо це аліменти на
неповнолітніх дітей, то може бути утримано до 7000 грн (70%).
3.3. Заборона утримань:
- З вихідної допомоги
- З компенсаційних виплат, які мають одноразовий характер
- З допомоги по вагітності та пологах
- З допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
3.4. Черговість утримань:
1. Аліменти на неповнолітніх дітей

2. Податки та інші обов'язкові платежі
3. Відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або смертю
4. Інші утримання за виконавчими документами
5. Утримання за ініціативою роботодавця (відшкодування матеріальної
шкоди)
3.5. Особливості утримань при відшкодуванні шкоди:
- При відшкодуванні шкоди, заподіяної підприємству з вини працівника,

розмір утримання не може перевищувати середньомісячного заробітку
- Утримання проводиться за розпорядженням роботодавця, якщо сума шкоди
не перевищує середньомісячного заробітку працівника
3.6. Заборона утримань в окремих випадках:

- При звільненні працівника до закінчення робочого року, в рахунок якого він
вже одержав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки, якщо він
звільняється з роботи у зв'язку з:
- Призовом або вступом на військову службу
- Направленням на альтернативну службу
- Переведенням працівника за його згодою на інше підприємство
- Відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з
підприємством
- Ліквідацією підприємства
- Скороченням штату працівників
3.7. Правові наслідки порушення обмежень:
- Працівник має право оскаржити неправомірні утримання в комісії по

трудових спорах або в суді
- Роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності
за порушення законодавства про працю
Ці обмеження утримань із заробітної плати є важливим механізмом захисту

прав працівників, забезпечуючи їм гарантований мінімум коштів для
проживання та запобігаючи надмірному фінансовому тиску.
ПОВІДОМЛЕННЯ
Гарантійні виплати та доплати
Гарантійні виплати та доплати є важливими елементами системи оплати

праці, що забезпечують додатковий соціальний захист працівників. У
сучасній науковій літературі ця тема активно досліджується, особливо в
контексті реформування трудового законодавства та адаптації до нових
економічних реалій.
1. Визначення та правова основа
Гарантійні виплати- це грошові виплати, які здійснюються працівникам за

час, коли вони з поважних причин, передбачених законом, звільняються від
виконання трудових обов'язків із збереженням місця роботи.
Доплати- це додаткові виплати працівникам понад основну заробітну плату,

які компенсують особливі умови праці або додаткові трудові затрати.
Правовою основою для гарантійних виплат та доплат є Кодекс законів про

працю України, Закон України «Про оплату праці», а також інші нормативно-
правові акти.
2. Види гарантійних виплат та доплат
Гарантійні виплати:
- Оплата часу виконання державних або громадських обов'язків
- Оплата часу військових зборів
- Оплата часу підвищення кваліфікації
- Оплата часу медичного обстеження
- Виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість
Доплати:
- За роботу у важких і шкідливих умовах праці
- За роботу в нічний час
- За керівництво бригадою
- За суміщення професій (посад)
- За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт
3. Сучасні проблеми та тенденції
1. Недостатня індексація:
Науковці відзначають проблему недостатньої індексації гарантійних виплат
відповідно до рівня інфляції, що призводить до зниження їх реальної
вартості.
2. Необхідність розширення переліку:

Дослідники пропонують розширити перелік випадків, коли працівникам
надаються гарантійні виплати, враховуючи нові форми зайнятості та умови
праці.
3. Адаптація до цифрової економіки:

Актуальним є питання адаптації системи гарантійних виплат та доплат до
умов цифрової економіки та дистанційної роботи.
4. Гармонізація з міжнародними стандартами:

Науковці наголошують на необхідності приведення українського
законодавства у відповідність до норм Європейського Союзу та конвенцій
Міжнародної організації праці.
5. Проблема «тіньових» виплат:

Залишається актуальною проблема неофіційних виплат, які не
враховуються при розрахунку гарантійних виплат та доплат.
4. Пропозиції щодо вдосконалення
1. Автоматична індексація:
Запровадження механізму автоматичної індексації гарантійних виплат
відповідно до рівня інфляції.
2. Диференціація доплат:
Розробка більш гнучкої системи доплат, яка враховує специфіку різних
галузей та професій.
3. Цифровізація обліку:
Впровадження електронних систем обліку робочого часу та розрахунку
гарантійних виплат і доплат.
4. Посилення контролю:
Удосконалення механізмів державного та громадського контролю за
дотриманням законодавства про гарантійні виплати та доплати.
Висновки
Гарантійні виплати та доплати відіграють важливу роль у забезпеченні

соціального захисту працівників та справедливої оплати праці. Сучасні
дослідження в галузі трудового права свідчать про необхідність подальшого
вдосконалення законодавства в цій сфері з урахуванням нових економічних
реалій та міжнародних стандартів. Ефективна система гарантійних виплат та
доплат сприяє підвищенню мотивації працівників, покращенню умов праці та
загальному розвитку трудових відносин в Україні.
ТЕМА 9
1. Правове регулювання дисципліни праці

Дисципліна праці є важливим елементом трудових відносин і регулюється
низкою нормативно-правових актів:
1. Кодекс законів про працю України (КЗпП):

- Глава X «Трудова дисципліна» (ст. 139-152) встановлює основні засади
дисципліни праці.
- Ст. 139 визначає обов'язки працівників дотримуватися трудової
дисципліни.
- Ст. 140 встановлює способи забезпечення трудової дисципліни.
2. Правила внутрішнього трудового розпорядку:

- Розробляються і затверджуються роботодавцем спільно з профспілковим
органом.
- Конкретизують права та обов'язки працівників і роботодавця.
- Встановлюють режим роботи, заходи заохочення та відповідальності.
3. Статути і положення про дисципліну:

- Діють для окремих категорій працівників (наприклад, працівників
залізничного транспорту, держслужбовців).
- Встановлюють особливі вимоги до дисципліни праці у певних галузях.
4. Трудовий договір:
- Може містити додаткові положення щодо дисципліни праці.
Основні принципи правового регулювання дисципліни праці:
- Поєднання методів переконання та заохочення з дисциплінарними заходами.

- Створення роботодавцем необхідних організаційних та економічних умов
для нормальної роботи.
- Свідоме ставлення до праці, виховання у працівників сумлінного ставлення
до роботи.
2. Поняття і види заохочень, порядок їх застосування
Поняття заохочення:
Заохочення в трудовому праві – це визнання заслуг працівника шляхом
надання йому переваг, пільг, публічного схвалення його успіхів у роботі.
Види заохочень:
1. Моральні заохочення:
- Оголошення подяки
- Нагородження почесною грамотою
- Занесення прізвища працівника до книги пошани
- Присвоєння почесних звань
2. Матеріальні заохочення:
- Видача премії
- Нагородження цінним подарунком
- Надання додаткової оплачуваної відпустки
3. Змішані заохочення:
- Надання путівки до санаторію чи будинку відпочинку
Порядок застосування заохочень:
1. Ініціювання заохочення:
- Безпосереднім керівником працівника
- Профспілковим органом
- Трудовим колективом
2. Погодження:
- З профспілковим органом (якщо це передбачено колективним договором)
- З вищестоящим керівництвом (у разі необхідності)
3. Видання наказу (розпорядження) про заохочення:

- Зазначається вид заохочення
- Вказуються конкретні досягнення працівника
4. Оголошення заохочення:
- В урочистій обстановці
- Доведення до відома всього колективу
5. Внесення запису про заохочення до трудової книжки працівника:

- Відповідно до ст. 144 КЗпП України
5. Врахування заохочень при вирішенні питань про надання інших пільг і

переваг.
3. Заходи впливу на порушників трудової дисципліни
Заходи впливу на порушників трудової дисципліни поділяються на

дисциплінарні стягнення та інші заходи впливу.
Дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпП України):
1. Догана
2. Звільнення
Порядок застосування дисциплінарних стягнень:
1. Виявлення порушення трудової дисципліни.

2. Отримання письмового пояснення від порушника (ст. 149 КЗпП).
3. Вибір виду стягнення з урахуванням тяжкості проступку та заподіяної
шкоди.
4. Видання наказу про накладення дисциплінарного стягнення:
- Не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку
- Не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку
5. Оголошення наказу працівнику під розпис.
Інші заходи впливу:
1. Позбавлення премій, передбачених системою оплати праці.

2. Перенесення черги на одержання житлової площі.
3. Обговорення порушення на зборах трудового колективу.
Зняття дисциплінарного стягнення:
- Автоматично через рік, якщо працівник не допустив нового порушення (ст.

151 КЗпП).
- Достроково за ініціативою роботодавця, якщо працівник проявив себе
позитивно.
Важливі аспекти:
- За кожне порушення може бути застосовано лише одне дисциплінарне

стягнення.
- При обранні виду стягнення враховуються ступінь тяжкості проступку,
заподіяна шкода, обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота
працівника.
- Працівник має право оскаржити дисциплінарне стягнення у встановленому
законом порядку.
Ці заходи спрямовані на забезпечення трудової дисципліни та підвищення

відповідальності працівників за виконання своїх трудових обов'язків.
Відшкодування моральної шкоди у трудових відносинах
Вступ
Питання відшкодування моральної шкоди у трудових відносинах набуває все

більшого значення в українському трудовому праві. Ця тема викликає значні
дискусії серед науковців та практиків через складність визначення розміру
компенсації, доведення факту заподіяння моральної шкоди та встановлення
причинно-наслідкового зв'язку між діями роботодавця та моральними
стражданнями працівника.
Основний зміст
1. Правове регулювання
Відшкодування моральної шкоди у трудових відносинах регулюється низкою
нормативно-правових актів:
- Конституція України (ст. 3, 32, 56, 62) закріплює право на відшкодування

моральної шкоди.
- Кодекс законів про працю України (ст. 237-1) передбачає можливість
відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди
працівнику.
- Цивільний кодекс України (ст. 23, 1167, 1168) визначає загальні засади
відшкодування моральної шкоди.
- Закон України «Про охорону праці» (ст. 12) встановлює відповідальність
роботодавця за шкоду, заподіяну здоров'ю працівників.
2. Поняття моральної шкоди у трудових відносинах
Моральна шкода у трудових відносинах – це фізичні або моральні

страждання, яких зазнав працівник внаслідок порушення його трудових прав.
Вона може виражатися у:
- Приниженні честі, гідності, ділової репутації працівника

- Погіршенні стану здоров'я через стрес на робочому місці
- Втраті нормальних життєвих зв'язків через незаконне звільнення
- Неможливості продовження активної громадської діяльності
3. Підстави для відшкодування моральної шкоди
Найпоширеніші підстави для відшкодування моральної шкоди у трудових

відносинах:
1. Незаконне звільнення:
- Порушення процедури звільнення
- Звільнення без законних підстав
2. Невиплата або затримка виплати заробітної плати:

- Систематичні затримки виплат
- Часткова невиплата заробітної плати
3. Дискримінація на робочому місці:

- За ознаками статі, віку, раси, релігійних переконань
- Сексуальні домагання
4. Порушення умов праці:

- Недотримання норм охорони праці
- Примушування до роботи в шкідливих умовах
6. Незаконне переведення на іншу роботу або зміна істотних умов праці
4. Проблеми визначення розміру компенсації
Основні проблеми при визначенні розміру компенсації моральної шкоди:
1. Відсутність чітких критеріїв оцінки:

- Законодавство не встановлює мінімальних або максимальних розмірів
компенсації
- Суди часто використовують власний досвід та внутрішнє переконання
2. Суб'єктивність сприйняття моральних страждань:

- Різні люди по-різному реагують на подібні ситуації
- Складність оцінки глибини моральних переживань
3. Необхідність врахування численних факторів:
- Характер правопорушення
- Тривалість негативного впливу на працівника
- Ступінь вини роботодавця
- Індивідуальні особливості потерпілого
4. Економічні аспекти:
- Фінансові можливості роботодавця
- Співвідношення розміру компенсації з рівнем заробітної плати
5. Судова практика
Аналіз судової практики показує наступні тенденції:
1. Рішення Верховного Суду:

- У справі № 761/9584/15-ц від 01.11.2018 ВС встановив, що розмір
відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру та
обсягу страждань, яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат та інших
обставин.
- У постанові від 28.03.2018 у справі № 243/10894/15-ц ВС наголосив на
необхідності обґрунтування розміру моральної шкоди.
2. Тенденції у визначенні розміру компенсацій:

- Спостерігається поступове збільшення розмірів компенсацій
- Суди почали більше уваги приділяти індивідуальним обставинам справи
- Зростає роль експертних висновків психологів при оцінці моральної
шкоди
3. Проблемні аспекти судової практики:

- Неоднаковість підходів до визначення розміру компенсації у схожих
справах
- Часто недостатнє обґрунтування судами призначеного розміру компенсації
Висновки
1. Відшкодування моральної шкоди у трудових відносинах є важливим

інструментом захисту прав працівників, але його застосування
пов'язане з низкою проблем.
2. Необхідно вдосконалити законодавче регулювання, зокрема:

- Розробити чіткіші критерії оцінки моральної шкоди
- Встановити орієнтовні рамки для визначення розміру компенсації
3. Важливо розвивати судову практику в напрямку:

- Більш детального обґрунтування рішень щодо розміру компенсації
- Уніфікації підходів до оцінки моральної шкоди у схожих справах
5. Потрібно підвищувати рівень правової культури як працівників, так і

роботодавців щодо питань моральної шкоди у трудових відносинах.
6. Перспективним є впровадження альтернативних методів вирішення

трудових спорів, які б враховували питання компенсації моральної
шкоди.
Джерела
1. Вавженчук С.Я. Охорона та захист трудових прав працівників: підручник.

Харків: Право, 2016. 560 с.
2. Лагутіна І.В. Форми захисту трудових прав працівників: монографія.
Одеса: Фенікс, 2018. 352 с.
3. Щербина В.І. Трудове право України: підручник. Київ: Істина, 2018. 448 с.
4. Рішення Верховного Суду у справі № 761/9584/15-ц від 01.11.2018. URL:
http://reyestr.court.gov.ua/Review/77720392
5. Постанова Верховного Суду від 28.03.2018 у справі № 243/10894/15-ц.
URL: http://reyestr.court.gov.ua/Review/73157505
Тема 10
1. Поняття індивідуальних трудових спорів
Індивідуальні трудові спори – це неврегульовані розбіжності між

працівником і роботодавцем з питань застосування трудового законодавства,
колективних договорів, угод, а також умов трудового договору.
Ключові аспекти:
- Суб'єкти спору: працівник та роботодавець
- Предмет спору: питання, пов'язані з трудовими відносинами
- Правова основа: КЗпП України, ст. 221-241-1
Характерні ознаки:
1. Виникають у сфері трудових правовідносин
2. Наявність суперечності інтересів сторін
3. Вирішуються у визначеному законом порядку
Види індивідуальних трудових спорів:
1. За суб'єктом:
- Спори між працівником і роботодавцем
- Спори між особою, яка раніше перебувала у трудових відносинах, і
роботодавцем
2. За предметом:
- Спори про застосування норм трудового законодавства
- Спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці
2. Особливості розгляду трудових спорів КТС (Комісією з трудових спорів)
КТС – первинний орган з розгляду індивідуальних трудових спорів, що

виникають на підприємствах, в установах, організаціях.
Особливості формування та діяльності КТС:

1. Обирається загальними зборами трудового колективу
2. Кількість робітників у складі КТС повинна бути не менше половини її
складу
3. Строк звернення до КТС – 3 місяці з дня, коли працівник дізнався про
порушення свого права
Порядок розгляду спорів у КТС:

1. Подання заяви працівником
2. Реєстрація заяви
3. Розгляд спору у присутності працівника протягом 10 днів
4. Прийняття рішення більшістю голосів членів КТС
5. Видача копії рішення сторонам у триденний строк
Особливості рішень КТС:

- Рішення КТС є обов'язковим до виконання
- У разі невиконання рішення КТС у встановлений строк працівнику
видається посвідчення, що має силу виконавчого листа
3. Національна служба посередництва і примирення: повноваження та

порядок формування
Національна служба посередництва і примирення (НСПП) – постійно діючий

державний орган, створений для сприяння врегулюванню колективних
трудових спорів (конфліктів).
Порядок формування:
1. НСПП утворюється Президентом України
2. Керівництво діяльністю здійснює Голова НСПП, який призначається на
посаду Президентом України
Повноваження НСПП:
1. Реєстрація висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів
2. Аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових
спорів
3. Підготовка посередників та арбітрів для вирішення колективних трудових
спорів
4. Формування списків арбітрів та посередників
5. Перевірка повноважень представників сторін колективного трудового
спору
6. Посередництво у вирішенні колективного трудового спору
7. Залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України,
представників органів державної влади, органів місцевого самоврядування
Основні функції:
- Сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі
врегулювання колективних трудових спорів
- Прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння
своєчасному їх вирішенню
- Здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних
трудових спорів
НСПП має право:

- Звертатися з запитами до сторін колективного трудового спору
- Одержувати від сторін колективного трудового спору інформацію про стан
соціально-трудових відносин
- Проводити моніторинг стану соціально-трудових відносин
- Вносити пропозиції щодо вдосконалення законодавства з питань вирішення
колективних трудових спорів.
Особливості розгляду індивідуальних трудових спорів в суді
1. Вступ
Індивідуальні трудові спори є важливою категорією справ, що розглядаються
в судовому порядку. Вони виникають між працівником і роботодавцем щодо
застосування законодавства про працю, умов трудового договору, або інших
питань, пов'язаних з трудовими відносинами. Ці спори можуть стосуватися
широкого спектру питань, включаючи незаконне звільнення, невиплату
заробітної плати, порушення умов трудового договору, дискримінацію на
робочому місці тощо.
2. Правова основа
Розгляд індивідуальних трудових спорів в суді регулюється низкою
нормативно-правових актів:
- Конституція України (ст. 43, 55, 124) гарантує право на працю, судовий
захист прав і свобод людини та визначає, що юрисдикція судів поширюється
на будь-який юридичний спір.
- Кодекс законів про працю України (глава XV) встановлює основні
положення щодо вирішення трудових спорів.
- Цивільний процесуальний кодекс України (глава 2 розділу III) визначає
порядок розгляду трудових спорів у порядку цивільного судочинства.
- Закон України «Про судоустрій і статус суддів» визначає організацію судової
влади та здійснення правосуддя в Україні.
- Закон України «Про виконавче провадження» регулює процедуру виконання
судових рішень у трудових спорах.
3. Особливості судового розгляду
3.1. Підсудність
Індивідуальні трудові спори розглядаються місцевими загальними судами як
судами першої інстанції. Територіальна підсудність визначається за вибором
позивача:
- За зареєстрованим місцем проживання чи перебування відповідача
(роботодавця)
- За місцем виконання роботи
- За місцем знаходження підприємства, установи, організації
3.2. Строки звернення до суду

- Загальний строк – три місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був
дізнатися про порушення свого права. Цей строк застосовується, наприклад, у
справах про стягнення заробітної плати, відшкодування шкоди, заподіяної
працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я.
- У справах про звільнення – один місяць з дня вручення копії наказу про
звільнення або з дня видачі трудової книжки.
- Для вимог про стягнення належної працівникові заробітної плати – без
обмеження будь-яким строком.
Важливо зазначити, що пропущення строку звернення до суду не є

безумовною підставою для відмови у позові. Суд може поновити цей строк за
наявності поважних причин.
3.3. Сторони спору

- Позивач – працівник, який вважає, що його трудові права порушені. У
певних випадках позивачем може виступати профспілка від імені працівника.
- Відповідач – роботодавець (юридична особа або фізична особа-
підприємець).
3.4. Докази
У трудових спорах можуть використовуватися різні види доказів:
- Письмові: трудовий договір, накази, розпорядження, правила внутрішнього
трудового розпорядку, колективний договір, табелі обліку робочого часу,
розрахункові листки тощо.
- Речові: результати праці, зразки продукції, фотографії робочого місця тощо.
- Показання свідків: колег, безпосереднього керівника, представників
профспілки.
- Висновки експертів: наприклад, для встановлення відповідності умов праці
вимогам безпеки, оцінки професійного захворювання тощо.
- Електронні докази: електронне листування, записи систем
відеоспостереження, дані електронних пропускних систем.
3.5. Особливості доказування
Однією з ключових особливостей розгляду трудових спорів є розподіл
обов'язку доказування. У більшості випадків тягар доведення лежить на
роботодавці. Це стосується справ про:
- Звільнення: роботодавець повинен довести законність та обґрунтованість
звільнення.
- Переведення на іншу роботу: роботодавець має довести, що переведення
відбулося з дотриманням всіх вимог законодавства.
- Накладення дисциплінарного стягнення: роботодавець повинен надати
докази факту порушення трудової дисципліни та дотримання процедури
накладення стягнення.
Така особливість пояснюється тим, що працівник вважається слабшою

стороною у трудових відносинах і потребує додаткового захисту.
3.6. Судові витрати

Важливою особливістю розгляду трудових спорів є пільги щодо сплати
судового збору:
- Працівники звільняються від сплати судового збору при поданні позову
щодо стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та в інших випадках,
передбачених законом.
- У разі часткового задоволення позову суд може покласти на сторони
обов'язок щодо сплати судового збору пропорційно до задоволених вимог.
4. Виконання судових рішень

Особливості виконання рішень у трудових спорах:
- Негайне виконання рішень про поновлення на роботі незаконно звільненого
працівника. Це означає, що роботодавець зобов'язаний допустити працівника
до роботи не чекаючи набрання рішенням законної сили.
- Виплата заробітної плати, але не більше ніж за один рік. Якщо
заборгованість виникла до подання позову, то виплачується сума за весь
період до дня подання позову, а після – не більше ніж за один рік.
- Відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не
більше ніж за один рік. Якщо працівник був поновлений на роботі, але
фактичне виконання рішення затрималося, то відшкодування може бути
призначене за весь період до дня фактичного виконання рішення.
- У разі затримки виконання рішення про поновлення на роботі суд може
винести ухвалу про виплату працівнику середнього заробітку за весь час
затримки.
5. Висновки
Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді має ряд особливостей,
спрямованих на захист прав працівників як більш вразливої сторони
трудових відносин. Ці особливості стосуються строків звернення, розподілу
обов'язку доказування, судових витрат та виконання судових рішень.
Ключовими аспектами є:
1. Спеціальні строки звернення до суду, які можуть бути поновлені за
наявності поважних причин.
2. Покладення обов'язку доказування на роботодавця у більшості випадків.
3. Звільнення працівників від сплати судового збору.
4. Особливий порядок виконання рішень, зокрема щодо негайного
поновлення на роботі.
Ці особливості відображають прагнення законодавця забезпечити

ефективний захист трудових прав працівників, враховуючи їхнє більш
вразливе становище у трудових відносинах. Разом з тим, судова практика
показує, що існує потреба у подальшому вдосконаленні механізмів розгляду
трудових спорів, зокрема щодо строків розгляду справ та ефективності
виконання судових рішень.

Трудове набой

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

Трудове набой

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Трудове набой

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

КАФЕДРА ЦИВІЛЬНОГО, ТРУДОВОГО ПРАВА ТА ПРАВА

Основні права людини у сфері праці є фундаментальними принципами, які

Ці права закріплені в міжнародних документах, таких як Загальна декларація

2. Співвідношення імперативних і диспозитивних норм

У трудовому праві співіснують імперативні та диспозитивні норми, які по-

Співвідношення цих норм у трудовому праві спрямоване на забезпечення

3. Соціальна функція трудового права

Соціальна функція трудового права полягає у забезпеченні соціальної

1. Захист прав та інтересів працівників

Трудове право, як ключова галузь соціального законодавства, перебуває у

1. Адаптація до глобальних викликів

1.1 Цифровізація трудових відносин

Цифрова трансформація економіки суттєво впливає на сферу праці,

- Регулювання дистанційної роботи та телепраці: розробка нормативно-

- Правове регулювання використання штучного інтелекту в трудових

1.2 Гнучкі форми зайнятості

Ринок праці стає все більш динамічним, що вимагає адаптації трудового

- Правове забезпечення фрілансу та самозайнятості: створення правових

- Регулювання роботи на платформах (gig economy): розробка спеціального

- Баланс між гнучкістю та соціальним захистом працівників: впровадження

2.1 Розширення антидискримінаційного законодавства

Забезпечення рівності та недискримінації у сфері праці залишається

- Забезпечення гендерної рівності в трудових відносинах: впровадження

- Захист від дискримінації за віком, станом здоров'я, сексуальною

2.2 Вдосконалення механізмів вирішення трудових спорів

Ефективне вирішення трудових конфліктів є важливим аспектом захисту прав

- Розвиток медіації у трудових конфліктах: створення правової бази для

- Спрощення процедур звернення до суду з трудових питань: впровадження

3. Гармонізація з міжнародними стандартами

3.1 Імплементація норм ЄС

Процес європейської інтеграції України вимагає адаптації трудового

- Адаптація трудового законодавства до вимог Угоди про асоціацію з ЄС:

- Впровадження європейських стандартів охорони праці: підвищення

3.2 Ратифікація та імплементація конвенцій МОП

Міжнародна організація праці (МОП) залишається ключовим джерелом

- Посилення соціального діалогу: імплементація конвенцій МОП щодо

- Вдосконалення системи соціального захисту: ратифікація та імплементація

4. Реформування трудового законодавства

4.1 Прийняття нового Трудового кодексу

Комплексне оновлення трудового законодавства є необхідним кроком для

- Кодифікація трудового законодавства: систематизація та узгодження різних

- Модернізація регулювання трудових відносин: впровадження нових форм

4.2 Вдосконалення інституту трудового договору

Трудовий договір залишається центральним інститутом трудового права, який

- Розширення видів трудових договорів: законодавче закріплення нових видів

Розвиток трудового права в сучасних умовах характеризується пошуком

Успішна реалізація цих напрямів розвитку трудового права вимагає

У перспективі можна очікувати подальшої трансформації трудового права під

Список використаних джерел

1. Вишновецька С.В. Основні напрями розвитку трудового права в контексті

1. Конституція України - основний закон, що визначає принципи та права

Кодекс законів про працю України (КЗпП)

Основні характеристики КЗпП:

1. Сфера регулювання: Охоплює широкий спектр трудових відносин,

2. Структура: Складається з 18 глав, які охоплюють різні аспекти

3. Основні принципи: Закріплює принципи свободи праці, заборони

4. Гарантії прав працівників: Встановлює мінімальні стандарти захисту

5. Гнучкість: Незважаючи на свій вік, КЗпП демонструє певну гнучкість,