‫وزاره التعليم العالي‬

‫معاهد ابوقير العليا‬

‫اسم الموضوع‪ /‬اثر ضغوط العمل علي اداء العاملين‬

‫إعداد‪/‬‬

‫إشراف د‪ /‬محمد ابو زيد‬

‫‪1‬‬
 ‫اثر ضغوط العمل علي اداء العاملين‬

‫المقدمه‬
‫تعيش المجتمعات العلمية في عصر يتسم بالتطور التكنولوجي السريع والتنافس الشديد مما يجعل‬
‫بيئات العمل اكثر تعقيدا وضغطا من أي وقت في عالم العمل الحديث‪ ،‬تعتبر ضغوط العمل أمرً ا ال‬
‫يمكن تجاهله ألنه عامال أساسيا في تحديد أداء الفرد وكفاءته في األداء‪ ،‬حيث يتعرض العاملون في‬
‫مختلف المجاالت والقطاعات لمجموعة من الضغوط التي تنبع من الجدول الزمني الضيق‪ ،‬والتوترات‬
‫اإلدارية‪ ،‬ومتطلبات األداء المتزايدة‪.‬‬
‫وفي ظل هذا السياق‪ ،‬تأتي أهمية دراسة أثر ضغوط العمل على أداء العاملين وصحتهم النفسية‬
‫اهتمامًا كبيرً ا‪ ،‬حيث يمكن أن تؤثر هذه الضغوط بشكل مباشر علي مستوي الراحة النفسية للفرد‬
‫وتسبب اإلجهاد والتوتر الذي يمكن ان ينعكس سلبا على صحته وسالمته‪ ،‬وبالتالي على أدائهم‬
‫وإنتاجيتهم‪.‬‬

‫تهدف هذه الدراسة إلى مفهوم ضغوط العمل وأنواعها واستكشاف وتحليل أثر ضغوط العمل‬
‫على أداء العاملين في بيئة العمل‪ ،‬وتفهم كيفية تأثير هذه الضغوط على األداء الفردي‬
‫والجماعي‪ ،‬بما يشمل الجوانب الفسيولوجية والنفسية واالجتماعية‪.‬‬

‫وضغوط العمل ليست وليدة العصر الحديث وإنما هي موجودة منذ وجد االنسان علي‬
‫االرض‪ ،‬اال انها زادات وظهرت بصورة اكثر وضوحا في العصر الحديث نتيجة لزيادة عدد‬
‫العاملين في المنظمات وتضخم حجمها وزيادة اعباء العمل وتعقيد بيئاتها وكثرة متطلبات‬
‫الحياة ‪.‬‬

‫ولذلك تطور االهتمام في العصر الحديث بدراسة ضغوط العمل حيث اثبتت العديد من‬
‫الدراسات المتخصصة ان ما يتعرض له العاملون غالبا من ضغوط في بيئات العمل ال يؤثر‬
‫فقط في حالتهم الصحية والنفسية من اضطربات‚ وقلق‚ والخوف‚ واحباط‚ وغضب‪ ،‬بل‬
‫ينعكس ايضا علي مستويات ادائهم لعملهم‪ ،‬ومن ثم قدرتهم علي العمل ‪.‬‬
‫والتي تعيق بالتالي المنظمات والمؤسسات في الوصول الي اهدافها التي تعمل علي تحقيقها․‬
‫وعلي الرغم من االهمية المتنامية التي توليها التنظيمات المعاصرة تجاه ظاهرة ضغوط‬
‫العمل‚ والتي اصبحت ظاهرة عامة ال يمكن تجنبها او تجاهلها حيث ان اثرها يشمل كل‬
‫المنظمات سواء كانت انتاجية او خدمية‪ ،‬خاصة او حكومية وعلي العاملين فيها اكانوا رؤساء‬
‫او مرؤوسين ولكن بدرجات متفاوتة‪ ،‬اال ان هذا الموضوع ال يحظى باالهتمام الكافي في‬
‫العديد من المنظمات اما الن ادارة تلك المنظمات تجهل كيفية التعامل مع الضغوط او النها ال‬
‫تدرك بدرجة كافية مدى اثر تلك الضغوط في اداء اعضاء المنظمة وبالتالي اثرها في اداء‬
‫كفاءة المنظمة مما يتسبب في خسائر مادية كبيرة علي تلك المنظمات‚ وكذلك امراض جسدية‬
‫وعقلية الالف في هذه المنظمات وغيرها من المشاكل والجوانب السلبية․‬

‫‪2‬‬
‫و سيتم تقديم نظرة شاملة على العوامل المؤثرة في توليد الضغوط في محيط العمل‪،‬‬
‫وكيفية تأثيرها على المظاهر المختلفة ألداء العاملين‪ ،‬بما في ذلك اإلنتاجية‪،‬‬
‫والجودة‪ ،‬والتفاعل مع الزمالء والعمالء․‬
‫سيتم االعتماد في هذه الدراسة على مجموعة متنوعة من األساليب البحثية‪ ،‬بما في‬
‫ذلك استطالعات الرأي‪ ،‬ومقابالت مع العاملين‪ ،‬ومراجعة األدبيات المتعلقة‪.‬‬

‫من خالل تحليل البيانات المستخلصة‪ ،‬سيتم توفير إطاللة عميقة على طبيعة وأثر‬
‫ضغوط العمل‪ ،‬وسيتم اقتراح استراتيجيات وتوصيات قابلة للتطبيق للحد من تأثير‬
‫هذه الضغوط وتعزيز أداء العاملين․‬
‫باختصار‪ ،‬تعتبر هذه الدراسة مسعى لفهم أفضل للتحديات التي يواجهها العاملون‬
‫نتيجة لضغوط العمل‪ ،‬والسعي إلى توجيه االهتمام نحو تحسين بيئة العمل وتعزيز‬
‫أداء الفريق والمؤسسة بشكل عام‬
‫․‬
‫"ان نجاح المنظمة في تحقيق أهدافها يقاس بمجموعه من المتغيرات وتعتبر‬
‫ضغوط العمل جزءا مهما من هذه المتغيرات وتعد ضغوط العمل هي احد‬
‫الموضوعات األساسية التي يركز الباحثون في مجال اإلدارة على دراستها من‬
‫حيث المسببات واألثار باعتبار ضغط العمل هو احد التحديات التي تواجه‬
‫المنظمات المعاصرة في تحقيق أهدافها الخاصة مع ازدياد حدة المنافسة التي‬
‫تواجهها حيث ان وجود مستويات مرتفعة من الضغط الوظيفي قد تؤثر سلبا على‬
‫األداء الفردي وبالتالي على األداء المنظمة ككل ومن هنا لقى موضوع ضغط العمل‬
‫اهتماما من قبل الباحثين في مجاالت عدة لما لها من انعكاسات سلبية على سلوك‬
‫االفراد وادائهم في العمل نتيجة التأثر بالمثيرات والمنبهات البيئية المختلفة وهذه‬
‫الضغوط جعلت الفرد يعيش في حالة قلق وتوتر مما يؤثر على صحته وتفاعالته‬
‫الجسدية وبالتالي انكس على مهام وظيفته وعالقته مع العاملين في المنظمة وتختلف‬
‫مصادر ضغط العمل التي يواجها العاملون بحسب الخصوصية المهنية لكل عمل‬
‫كما تتباين درجة الشعور بضغط العمل تبعا لعوامل عديدة تتعلق بالفرد ذاته من‬
‫حيث شخصيته ومستواه التعليمي وتأتى هذه الدراسة لتحديد تأثير ضغوط العمل‬
‫التي يتعرض لها العاملين في فنادق فئة الخمس نجوم على مستوى أدائهم وذلك‬
‫بسبب تعرضهم لحاالت من االضطراب والقلق واإلحباط الذى قد يؤثر على حالتهم‬
‫الصحية والنفسية والفكرية والسلوكية وبالتالي ينعكس على مستولى أدائهم في‬
‫العمل نظرا لما يتطلبه طبيعة العمل فان وجود مستوى معين من الضغوط ال يشكل‬
‫ظاهرة مقلقة او غير طبيعية ولكن ارتفاع مستوى الضغوط يرافقه بعض األثار‬
‫السلبية على الفرد وان ضغوط العمل ليست بالضرورة ذات تأثير سلبي بل بعض‬
‫األحيان قد تؤدى الى آثار إيجابية ومصدر حافز لتحسين العمل واألداء الفعال‬
‫وسوف يركز هذا البحث على أثر الضغوط على األداء‬

‫‪3‬‬
 ‫مشكلة البحث‬
‫تتمحور المشكلة حول تأثير ضغوط العمل على أداء العاملين في بيئات العمل الحديثة‪.‬‬
‫يتزايد الوعي بأن ضغوط العمل قد تؤثر بشكل كبير على صحة وأداء العاملين‪ ،‬مما‬
‫يطرح تحديات جديدة على سالمة ورفاهية العمال وكفاءة المنظمات․‬

‫التأثير النفسي والجسدي‪:‬‬

‫ضغوط العمل المتزايدة قد تؤدي إلى زيادة مستويات التوتر والقلق لدى العاملين‪ ،‬مما‬
‫يؤثر سلبًا على صحتهم النفسية والجسدية‪.‬‬

‫اإلنتاجية واألداء‪:‬‬
‫يمكن أن تؤثر ضغوط العمل العالية على إنتاجية العاملين وأدائهم‪ ،‬حيث يصبح من‬
‫الصعب عليهم التركيز وإتمام المهام بفعالية‪.‬‬

‫الرضا الوظيفي‪:‬‬
‫قد تؤدي ضغوط العمل الزائدة إلى نقص الرضا الوظيفي لدى العاملين‪ ،‬مما يزيد من‬
‫احتمالية مغادرتهم للعمل‪.‬‬

‫"وبالتالي ان المتغيرات المتسارعة هي سمة هذا العصر والنتيجة الحتمية بالنسبة للمنظمات‬
‫الخدمية هي تعرض العاملين في هذه المنظمات الفندقية لمستويات مختلفة من الضغوط‬
‫العمل وتوتراته التي تترك عادة اثار نفسية واجتماعية علي العاملين وفي هذا القطاع التي‬
‫تنعكس عادة سلبيا او ايجابيا علي مستوى ادائهم ونالحظ ان السياحة من اهم عوامل‬
‫االقتصاد الوطني وتعتبر الفنادق جزء مهم من السياحة ومن هنا جاءت فكرة الباحث في‬
‫دراسة اثر ضغوط العمل على اداء العاملين في القطاع الفندقي اثناء قيامهم بواجباتهم‬
‫الوظيفية وتمكن مشكلة الدراسة‬

‫‪ /1‬هل توجد عالقة لعناصر ضغوط العمل (األجور والهيكل التنظيمى)‬

‫‪ /2‬هل يوجد تأثير لضغوط العمل على اداء العاملين يضمن الخصائص‬
‫الشخصية مثل‬
‫• مستوي تعليمي‬
‫• حالة اجتماعية‬
‫• عدد سنوات الخبرة‬
‫وبالتالي تتخلص مشكلة الدراسة في االجابة على التساؤل التالي‪:‬‬
‫ماهو اثر الضغوط علي االداء‪....‬‬

‫‪4‬‬
 ‫وسوف يركز الباحث على فهم أثر ضغوط العمل على أداء العاملين من خالل‬
‫اإلجابة عن التساؤالت التالية‪:‬‬

‫كيف يؤثر التوتر والضغط النفسي الناتج عن ضغوط العمل على أداء العاملين؟‬

‫ما هي العوامل التي قد تؤدي إلى انخفاض اإلنتاجية وتدهور األداء العام بسبب ضغوط‬
‫العمل؟‬

‫كيف يؤثر نقص الرضا الوظيفي وتدهور العالقات االجتماعية على أداء العاملين في ظل‬
‫الضغوط العملية؟‬

‫ما هي استراتيجيات إدارة ضغوط العمل التي يمكن اتخاذها لتحسين أداء العاملين والحفاظ‬
‫على صحتهم النفسية والجسدية؟‬

‫كيف يمكن تقديم بيئة عمل صحية وداعمة تساعد في تقليل ضغوط العمل وتعزيز أداء‬
‫العاملين؟‬

‫فروض البحث‬
‫يوجد اثر ذو داللة احصائية لالدارة علي اداء العاملين في الفنادق ومنها ‪:‬الفرضية الرئيسية‬
‫الفروض التالية‪.‬‬
‫الفرضية االولي ‪:‬‬
‫يوجد اثر ذو داللة احصائية لتحليل وتصميم الوظائف علي اداء العاملين في الفنادق‪.‬‬
‫الفرضية الثانية‪:‬‬
‫يوجد اثر ذو داللة احصائية علي تخطيط االداء لدى العاملين في الفنادق‪.‬‬
‫الفرضيةالثالثه‪:‬‬
‫يُوجد اثر ذو داللة احصائية لتدريب الموظفين على استقبال النزالء في الفنادق‪.‬‬
‫الفرضية الرابعة‪:‬‬
‫يوجد اثر ذو داللة احصائية لتقيم اداء العاملين في الفنادق․‬
‫الفرضية الخامسة‪:‬‬
‫يُوجد اثر ذو داللة احصائية لتحفيز اداء العاملين في الفنادق‬
‫الفريضة السادسة ‪:‬‬
‫يوجد اثر ذو داللة احصائية لمشاركة العاملين في اتخاذ القرار علي اداء العاملين في‬
‫الفنادق‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫أهداف البحث‬
‫أن الهدف األساسي لهذه الدراسة يتمثل في محاولة الكشف عن اثر ضغوط العاملين في‬
‫القطاع الفندقي على أدائهم الوظيفي والذي يتمثل في الفنادق ذات فئة الخمس نجوم‬
‫وتسعي هذه الدراسة الي تحقيق األهداف التالية‪:‬‬
‫تقديم تقييم شامل‪:‬‬
‫يهدف هذا الهدف إلى إجراء تقييم شامل ومفصل لتأثير ضغوط العمل على أداء‬
‫العاملين‪ .‬سيتضمن البحث دراسة للعوامل المختلفة المرتبطة بضغوط العمل‪ ،‬مثل‬
‫الضغط الزمني‪ ،‬وحجم العمل‪ ،‬والمتطلبات العاطفية والعقلية‪ .‬كما سيتم تحليل التأثيرات‬
‫المحتملة لهذه الضغوط على أداء العاملين في مجاالت مختلفة من العمل‪.‬‬

‫تحديد العوامل المؤثرة بشكل محدد‪:‬‬

‫يهدف هذا الهدف إلى تحديد العوامل الفردية والمؤسسية التي تؤثر بشكل محدد على‬
‫أداء العاملين في ظل ضغوط العمل‪ .‬سيتم التركيز على دراسة تأثيرات عوامل مثل‬
‫الدعم االجتماعي‪ ،‬والتحكم في العمل‪ ،‬والمرونة النفسية على تجربة العاملين وأدائهم‪.‬‬

‫المعرفة بتأثيرات البيئة العملية‪:‬‬

‫يهدف البحث إلى فهم تأثير البيئة العملية بشكل عام‪ ،‬ودورها في تشكيل‬
‫تجربة العاملين وتأثير ضغوط العمل على أدائهم ورفاهيتهم‪.‬‬

‫استكشاف سبل تحسين األداء‪:‬‬

‫يهدف هذا الهدف إلى استكشاف الطرق واألساليب التي يمكن من خاللها تحسين أداء‬
‫العاملين في ظل ضغوط العمل‪ .‬سيتم استعراض التدخالت اإلدارية المحتملة مثل تقديم‬
‫برامج التدريب على إدارة الضغط‪ ،‬وتطوير أنظمة الدعم النفسي‪ ،‬وتحسين سياسات‬
‫‪.‬التوازن بين العمل والحياة الشخصية‬

‫تعزيز الوعي االجتماعي‪:‬‬

‫يهدف هذا الهدف إلى تعزيز الوعي االجتماعي حول أهمية إدارة ضغوط العمل‬
‫وتأثيرها على صحة ورفاهية العاملين‪ .‬سيتم توجيه البحث إلى إبراز أهمية تحسين‬
‫بيئات العمل وتطوير سياسات الموارد البشرية لتحقيق التوازن بين العمل والحياة‬
‫الشخصية للعاملين‬

‫‪6‬‬
 ‫أهمية البحث‬

‫على المستوى النظري‪:‬‬

‫تحمل هذه الدراسة أهمية كبيرة في تطوير الفهم النظري وتوسيع المعرفة في مجال تأثير‬
‫ضغوط العمل على أداء العاملين‪ .‬من خالل تحليل العوامل المؤثرة واآلليات المرتبطة‪،‬‬
‫يمكن للبحث أن يساهم في‬

‫توسيع الفهم النظري‪:‬‬

‫يمكن للبحث أن يساهم في توسيع فهمنا للمفاهيم والنظريات المتعلقة بضغوط العمل‬
‫وتأثيرها على أداء العاملين‪ .‬من خالل فحص وتحليل األدبيات‪ ،‬يمكن تحديد العوامل‬
‫المؤثرة واآلليات المرتبطة بهذه العالقة‪.‬‬

‫تطوير النظريات الحالية‪:‬‬

‫ي مكن للبحث أن يساهم في تطوير النظريات الحالية وتوسيع نطاقها لتشمل جوانب جديدة‬
‫وأعمق لتأثير ضغوط العمل على أداء العاملين‪ .‬يتيح هذا التطوير فهمًا أكثر شمولية‬
‫وتطبيقيًا لهذه الظاهرة‪.‬‬

‫توجيه األبحاث المستقبلية‪:‬‬

‫يمكن أن تقدم نتائج البحث توجيهات قيمة لألبحاث المستقبلية في هذا المجال‪ ،‬سواء من‬
‫خالل تحديد المجاالت التي تحتاج إلى مزيد من االستكشاف أو تحديد الفجوات في‬
‫المعرفة‪.‬‬

‫توفير اإلطار النظري‪:‬‬

‫يمكن لنتائج البحث أن توفر إطارً ا نظريًا قيمًا للدراسات الالحقة في مجال تأثير ضغوط‬
‫العمل على أداء العاملين‪ ،‬مما يسهل فهم الظواهر المعقدة وتطبيق النتائج في الممارسات‬
‫العملية‪.‬‬

‫على المستوى التطبيقي‪:‬‬

‫يمكن أن يؤدي هذا البحث إلى تحسين سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية في‬
‫المؤسسات‪ .‬بفهم أعمق لتأثير ضغوط العمل‪ ،‬يمكن للمديرين تطوير استراتيجيات جديدة‬
‫لتحسين بيئات العمل وزيادة رفاهية العاملين‪ ،‬مما ينعكس إيجاباً على اإلنتاجية والكفاءة في‬
‫المنظمات‪ ،‬من خالل بعض النقاط التي توضح أهمية البحث على هذا المستوى ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫تحسين بيئات العمل‪:‬‬
‫يمكن لنتائج البحث أن توجه جهود تحسين بيئات العمل في المنظمات‪ ،‬بما في ذلك تطوير‬
‫‪.‬سياسات وبرامج تهدف إلى تقليل ضغوط العمل وتحسين الرفاهية العاملة‬

‫زيادة اإلنتاجية والكفاءة‪:‬‬

‫من خالل فهم أفضل لتأثير ضغوط العمل على أداء العاملين‪ ،‬يمكن تطوير استراتيجيات‬
‫‪.‬لزيادة اإلنتاجية والكفاءة في مختلف المجاالت والصناعات‬

‫تعزيز الصحة والرفاهية العاملية‪:‬‬

‫يمكن أن يساعد البحث في تطوير برامج ومبادرات تهدف إلى دعم صحة ورفاهية‬
‫‪.‬العاملين‪ ،‬مما يؤدي إلى تحسين جودة حياتهم الشخصية والمهنية‬

‫‪:‬تحقيق التوازن بين الحياة العملية والشخصية‬

‫يمكن للبحث أن يساهم في تطوير سياسات ومبادرات تهدف إلى تحقيق التوازن بين الحياة‬
‫‪.‬العملية والشخصية‪ ،‬مما يعزز رضا العاملين واستمراريتهم في العمل‬

‫تحسين سمعة المؤسسات‪:‬‬

‫من خالل اتباع ممارسات مبتكرة ومؤثرة في إدارة ضغوط العمل‪ ،‬يمكن للمؤسسات‬
‫تحسين سمعتها كمكان عمل مرغوب به ومتميز في سوق العمل‪.‬‬

‫" باإلضافة الى ذلك فان مجتمع هذه الدراسة هو قطاع الفنادق الذي يعد من‬
‫القطاعات الهامة في االقتصاد الوطني وحيث شهدت ذلك الفنادق خالل السنوات‬
‫األخيرة تغيرات هامة منها دخول عدد من الفنادق الجديدة ذات السمعة الواسعة‬
‫في القطاع الفندقي العالمي وعالوة علي ما تشهده تلك الفنادق من تطورات‬
‫متسارعة في مجال الخدمة الفندقية اذا فان العاملين في المنظمات الفندقية قد‬
‫يتعرضون لضغوطات متع ددة المصادر نظرا لزيادة متطلبات العمل وتكليفهم‬
‫بأعباء تتجاوز كثير من االحيان قدراتهم وامكانياتهم وعليه اتت هذه الدراسة‬
‫لتوضيح مصادر الضغوط لديهم ومحاولة الوصول الى نتائج ومن ثم توصيات‬
‫تساعد في التخفيف من هذه الضغوط والمحاولة علي رفع أدائهم ألفضل‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫الفصل الثاني‬

‫االطار النظري‬

‫‪9‬‬
 ‫مفهوم الضغوط ‪:‬‬

‫ان تعدد المثيرات البينية سواء منها المادية او السلوكية جعلت االنسان يتأثر بهذه المثيرات‬
‫وال يقف هذا التأثير على مستوى الحياة الخاصة او العامة بل ينتقل الى بيئة العمل ويتمثل‬
‫هذا التأثير في حدوث ضغوط إنسانية التي تجعل االنسان قلق وسهل التوتر واالنفعال‬
‫وهذا األمر يجعله غير نشيط اثناء عمله الوظيفي وعالقاته مع زمالئه ورؤسانه وربما‬
‫صحته النفسية والجسدية والضغوط ترجع الى الكلمة الالتينية التي تعنى يسحب بشدة وقد‬
‫استخدمت في القرن الثامن عشر لتعنى اكراه وقسوة وجهد قوى واجهاد وتوتر لدى‬
‫االفراد او األعضاء او قوه عضلية كما ان الضغوط هي مفاهيم جاءت من الفيزياء وبهذا‬
‫المفهوم تعنى المضاعفات التي تؤثر على حركة ضغط الدم في الجسد اما في علم النفس‬
‫فتعنى الضغوط المطالب التي تجعل الكائن الحى او الفرد يتكيف ويتعاون لكى يتالءم ما‬
‫حوله وتتمثل الضغوط النفسية في القلق واإلحباط والصراع والنزاع عدم االرتياح‬
‫والشعور باأللم‪.‬‬

‫وال شك ان هذه الضغوط عادة ما تقود الى العديد من المشكالت النفسية والجسدية التي‬
‫تجعل الفرد غير قادر على العطاء واإلنتاجية وخصوصا في العمل‪.‬‬

‫يرى كويك ان الضغوط تتخذ أصولها من المتطلبات التنظيمية والحياة الشخصية فأي‬
‫متطلبات سواء كانت طبيعية أو نفسية تعد من برامج العيش والحياة تعرف بانها مثيرات‬
‫ضاغطة واستجابة الضغوط تظهر كنتيجة لتفاعل الفرد ورد فعله للمثيرات الضاغطة‪.‬‬
‫ويعرف مفهوم الضغوط على أساس انه مثيرات النفسية التي تضغط على االفراد وتجعله‬
‫يصعب عليه التكييف مع المواقف وتحول دون أدائه بفاعلية وفى الواقع هناك تعريفات‬
‫أخرى لكن اغلبها تذكر ان الضغوط يتسبب بواسطة مثير خارجي وذلك المثير يمكن ان‬
‫يكون مثير ماديا او نفسيا والفرد عادة ما يكون له استجابة ما لذلك المثير عليه فالضغط‬
‫هو قابلية الفرد للتأقلم واالستجابة مع ذلك المثير الخارجي الذى يضع مطالب نفسية‬
‫ومادية تفوق طاقة الفرد لالستجابة لذلك المطالب‪.‬‬

‫اما العالم سالي فعرف الضغوط على انها امراض التكييف والضغوط هي عبارة عن‬
‫تجارب غير محببة يسعى الفرد الى منع حدوثها مرة أخرى كما يسعى الى تناسيها‪.‬‬

‫وكذلك عرف عسكر الضغط بانه مجموعه من المتغيرات الجسمية والنفسية التي تحدث‬
‫للفرد في ردود فعله اثناء مواجهته لمواقف المحيط التي تمثل تهديدا له وأشار الى الضغط‬
‫العمل بانه يعكس التوافق الضعيف بين الفرد والمواقف التي يتعرض لها في محيط عمله‬
‫والى انه يحدث في المواقف التي يدرك فيها الفرد أن قدراته لمواجهة متطلبات المحيط‬
‫تمثل عبنا كبيرا عليه فمتغيرات المحيط هي التي تسبب ضغط العمل ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫في حين يعرف سيالني واخرون ان ضغط العمل بانها تجربة ذاتية تحدث اختالل نفسى‬
‫لدى الفرد وتنتج عن عوامل البيئة الخارجية او الفرد نفسه‬
‫ان الضغوط ما هي اال حالة نفسية وذهنية واجتماعيه تنتاب االنسان وتتسم بالشعور‬
‫باإلرهاق الجسمي والبدني الذي قد يصل الى االحتراق كما تتسم بالشعور بالضيق‬
‫والتعاسة وعدم القدرة على التأقلم وما يصاحب ذلك عدم رضا النفس او المجتمع بصفة‬
‫عامة من المعروف ان ضغوط العمل هي المصادر التي توجد في مجال العمل وتفرض كم‬
‫زائد من التعب والقلق على العاملين ويرتب على ذلك درجة عالية من التوتر والضيق‬
‫بحيث يسعى الفرد لتجنبها والتقليل منها‪.‬‬

‫اما العالم براون فعرف ضغوط العمل على انها انسحابات نفسيه وجسميه‬
‫وسلوكيه لألفراد في مواقف تكون متطلباتها الحالية اكبر من قدرات األفراد على‬
‫التأقلم معها‪.‬‬
‫ومن كل هذا سنجد ان ضغوط العمل هي حالة من عدم التوازن بين متطلبات‬
‫البيئة وقدرات الفرد على االستجابة لتلك المتطلبات‪.‬‬
‫وتعرف أيضا على انها الشعور الذى يشعر المرء بثقل الحمل مما يسبب له‬
‫الضغط النفسي والتوتر فنجد الشخص يقوم بمهامه دون أي رغبة او نشاط وال‬
‫يستطيع التوقف عنها فيقوم بعمله فقط بسبب احتياجه المادي والخوف من فقدان‬
‫وظيفته‪.‬‬
‫كما ان الضغوط النفسية على انها مجموعه من المواقف والمشاكل التي يقابل‬
‫الفرد في عمله او وظيفته مما ينتج عن ذلك‬
‫( مشاكل نفسية مثل االكتئاب والتوتر ومشاكل‪-‬جسدية مثل التعب واالرهاق‪).‬‬

‫أنواع ضغوط العمل واسبابها ‪:‬‬

‫أنواع ضغوط العمل ‪ :‬هناك أنواع عديدة لضغوط العمل منها‬
‫"أوال وفق معيار األثر‪:‬‬
‫وفق هذا المعيار نجد نوعين من الضغوط وهى ( ضغوط سلبية – ضغوط إيجابية )‬
‫الضغوط اإليجابية ‪:‬‬
‫هي عبارة عن تلك الضغوط التي تكون مهمه وضرورية للمورد البشرى والمؤسسة‬
‫فبالنسبة للمورد البشرى تعمل الضغوط اإليجابية على رفع دافعية وتحسين أدائه ومن‬
‫ثم تحقيق النجاح اما بالنسبة للمؤسسة فإن الضغوط اإليجابية تكون بمثابة الوسيلة‬
‫الفعالة للرفع من حيوية وأداء المورد البشرى ولذا كسر الكسل والملل الناتج عن‬
‫الروتين في العمل وهو ما ينعكس باإليجاب على كمية وجودة اإلنتاج‬
‫اما بالنسبة للمؤسسة فإن الضغوط اإليجابية تكون بمثابة الوسيلة الفعالة‬
‫للرفع من حيوية وأداء المورد البشرى ولذا كسر الكسل والملل الناتج عن‬
‫الروتين في العمل وهو ما ينعكس باإليجاب على كمية وجودة اإلنتاج‬

‫‪11‬‬
 ‫الضغوط السلبية ‪:‬‬
‫هي عبارة عن تلك الضغوط التي يكون لها انعكاس سلبى على المورد البشرى والمؤسسة‬
‫حيث ينسب للمورد البشرى انخفاضا في الدافعية وشعور باإلرهاق والقلق والتشاؤم من‬
‫المستقبل اما بالنسبة للمؤسسة فان الضغوط السلبية تحملها تكاليف باهظة ناتجة عن‬
‫انخفاض الرضا الوظيفي للمورد البشرى والتسرب الوظيفي‬

‫"ثانيا وفق معيار الشدة ‪:‬‬

‫وفق هذا المعيار نجد ثالث أنواع وهم ضغوط ( بسيطة ‪ -‬ضغوط متوسطه – ضغوط‬
‫شديده )‬

‫الضغوط البسيطة ‪:‬‬

‫هي تلك الضغوط التي تستمر لوقت قصير قد يبلغ دقائق أو ساعات او هي عبارة عن تلك‬
‫االحداث البسيطة التي يتعرض لها المورد البشرى في العمل او خارجه‪.‬‬

‫الضغوط المتوسطة ‪:‬‬

‫هي تلك الضغوط التي تستمر من ساعات الى أيام مثل فترة العمل اإلضافية او زيارة‬
‫شخص غير مرغوب فيه‬

‫الضغوط الشديدة ‪:‬‬

‫هي عبارة عن تلك الضغوط التي تستمر لوقت طويل فقد تصل الى اشهر او سنوات مثال‬
‫لذلك الفصل من العمل غياب شخص عزيز عن العائلة‪.‬‬

‫"ثالثا وفق معيار المصدر ‪:‬‬

‫هنا نجد اختالف كبير نظرا لتعدد مصادر ضغوط العمل ومن بينها الضغوط الناتجة من‬
‫البينة المادية والضغوط الناتجة عن البيئة االجتماعية والضغوط الناتجة عن النظام‬
‫الشخصي للمورد البشرى‪.‬‬

‫الضغوط الناتجة عن البيئة المادية ‪:‬‬

‫هي تلك الضغوط التي يتعرض لها المورد البشرى نتيجة توفر ظروف مادية غير مالئمة‬
‫مثل ضعف اإلضاءة والضوضاء‪.‬‬

‫الضغوط الناتجة عن البيئة االجتماعية ‪:‬‬

‫هي تلك الضغوط الناتجة عن التفاعالت االجتماعية ما بين الموارد البشرية داخل موقع‬
‫العمل مثل الصراعات التي قد تحدث بين االفراد او خالف مع الرئيس المباشر‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الضغوط الناتجة عن النظام الشخصي للمورد البشري ‪:‬‬
‫تلك الضغوط التي تنتج عن الفروقات الفردية ما بين الموارد البشرية مثل االختالف في‬
‫هي الجنس او العرق أو الديانة‪.‬‬
‫‪-‬أسباب ضغوط العمل ‪:‬‬
‫توتر العالقات بين زمالء العمل والتنافس الغير شريف بينهم قد يتسبب في زياده الكراهية‬
‫وغياب االحترام المتبادل و نشأة الكثير من الصراعات والخالفات‪.‬‬
‫الفوضى وعدم التنظيم وتراكم المهم وعدم فهم الطرق المناسبة للقيام بالمهام المطلوبة في‬
‫وقتها المشاكل بين العاملين والرؤساء وسوء معامله بعض الرؤساء للعاملين قد يتسبب في‬
‫زياده التوتر بينهم‪.‬‬
‫فقدان بعض األشخاص القدرة على العمل بنشاط وحيوية وكذلك عدم إدارة الوقت بشكل‬
‫جيد مما يؤدى في النهاية الى تعرضهم للتوتر والقلق الشديد صعوبة المهام المكلف بها‬
‫العاملين وذلك الن هناك مجموعه ال يستطيعون فهم المهمة المطلوب إنجازها بشكل جيد‬
‫باإلضافة الى ذلك قد يكون الوقت المحدد ألداء المهمة غير كافي او قد تحتاج هذه المهمة‬
‫الى التمتع العامل بمجموعة مميزة من المهارات والقدرات وقد تكون غير متوفرة به ‪.‬‬

‫التقييد باللوائح والقوانين الروتينية التي قد تجعل العاملين يشعرون باالختناق وال‬
‫يتصرفون بحرية وبمرور الوقت يؤثر ذلك بالسلب على الحالة النفسية للعاملين ‪ .‬عدم‬
‫القيام بتوزيع المهام واالدوار على العاملين وهذا ما يزيد شعورهم بالتوتر والقلق النهم ال‬
‫يعرفون ما هو دورهم المطلوب منهم القيام به ‪.‬‬
‫‪-‬مسببات ضغوط العمل ‪:‬‬
‫• صعوبة العمل ‪:‬‬
‫تسبب صعوبة العمل شعور الفرد بعدم االتزان وترجع صعوبته الى عدم معرفة الفرد‬
‫جوانبه او لعدم فهم هذه الجوانب ويلعب المشرف واإلدارة دور مهم في هذا المجال فعدم‬
‫وجود بطاقات وصف يقوم المشرف باطالع االفراد عليها وعدم شرحه لها يعظم من‬
‫شعور الفرد بصعوبة العمل وقد ترجع صعوبة العمل أحيانا الى ان كمية العمل اكبر من‬
‫نطاق الوقت الخاص باألداء او اكبر من القدرات المتاحة للفرد‪.‬‬
‫• مشاكل الخضوع للسلطة ‪:‬‬
‫تتميز المنظمات بوجود هيكل متدرج من السلطة الرسمية‪ ،‬فكل رئيس يمارس نفوذه‬
‫وسلطته على مرؤوسيه ويختلف المرؤوسون في قبولهم لنفوذ وسلطة الرؤساء‪ .‬وعادة ما‬
‫يطلب من المرؤوسين االمتثال لسلطة الرؤساء وهذا ما يؤدي إلى الشعوب بالتوتر لدى‬
‫البعض‪.‬‬
‫• عدم توافق شخصية الفرد مع متطلبات التنظيم‪:‬‬
‫تميل المنظمات كبيرة الحجم أن تأخذ الشكل البيروقراطي المتقيد بلوحة وإجراءات‬
‫رسمية والمعتمدة على نظم إشراف متشددة‪ ،‬والمرتكز على سياسات رشيدة وموضوعية‬
‫ال تأخذ فقي الحسبان االعتبارات الشخصية ويتعارض ذلك عادة مع رغبة العاملين في‬
‫التصرف بحرية ومع حاجتهم للنمو وتأكيد الذات ويلقى ذلك التعارض ضغوطاً نفسية على‬
‫العاملين‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫• التنافس على الموارد ‪:‬‬
‫ينظر دائماً إلى الموارد على أنها نادرة او محددة وتتنافس األقسام واإلدارات واألفراد في‬
‫الحصول على أكبر قدر من اهذه الموارد ويتطلب ذلك اللجوء إلى المساومة والمناورة‬
‫والمقايضة‪ ،‬وهي أمور قد تؤدي إلى الشعور بالضغط النفسي‪.‬‬

‫• صراع األدوار‪:‬‬
‫يلعب الفرد عدة أدوار أي أنه يقوم بمحاولة مقابلة التوقيعات المختلفة لألطراف األخرى‬
‫منها وأحياناً تكون هذه األدوار أو التوقعات متعارضة‪ .‬فطلبات وتوقعات الرؤساء‬
‫المختلفين لمرؤوس واحد قد تكون متعارضة‪ ،‬ولو اضفت إلى هذا رغبة المرؤوس في أن‬
‫يلتزم بمعايير الجماعة‪ ،‬ورغبته في تحقيق طموحاته الشخصية‪ ،‬فإن األمر يزداد تعقيداً‬
‫ويلقى هذا مزيداً من الضغط النفسي على األفراد‪.‬‬

‫• عدم وضوح العمل واألدوار‪:‬‬

‫ويعني هذا عدم تأكد الفرد من شكل واختصاصات عمله‪ ،‬ويندرج هذا إلى عدم تأكد الفرد‬
‫من توقعات األخرين عنه فيما يجب أن يؤديه أو التصرفات الواجب أن يسلكها‪ .‬ويؤدي‬
‫هذا األمر إلى شعور الفرد بعدم سيطرته على عمله مما يزيد من الشعور بالضغط النفسي‬

‫• اختالل ظروف العمل المادية‪:‬‬

‫إن اختالل ظروف العمل المادية من إضاءة‪ ،‬وحرارة‪ ،‬ورطوبة وضوضاء‪ ،‬وترتيب مكان‬
‫العمل وغيرها من الظروف يمكن أن يؤدي إلى شعور الفرد بعدم مناسبة العمل وظروفه‬
‫ويؤدي هذا بالطبع إلى زيادة الشعور بالتوتر والضغوط النفسية‪.‬‬

‫• تأثير شخصية الفرد‪:‬‬

‫وجدت بعض األحداث أن هناك شخصيات حيوية وحادة في طباعها تتميز بالرغبة في‬
‫العمل المستمر والتسابق مع الزمن‪ .‬فهو يقرأ كتاب أثناء أكله‪ ،‬ويعمل أثناء مشاهدته‬
‫للتلفزيون‪ ،‬ويراجع ملفاته أثناء سفره إن هؤالء الناس حتى في استمتاعهم بوقت الراحة‬
‫يؤدون أعمال أخرى‪ ،‬وأنهم فى لقاءاتهم االجتماعية باآلخرين يحاولون البحث عن إمكانية‬
‫تطوير أعمالهم وعادة يتحمل هؤالء األشخاص درجات عالية من التوتر والضغط النفسي‪،‬‬
‫أو أنهم ال يشعرون مثلما يشعر اآلخرون بحدة الضغوط النفسية‪ .‬فقد تجد شخصاً مصاباً‬
‫بالبرد ولكنه يؤدي عمله على خير وجه‪ ،‬ولكن حينما يقع هؤالء األفراد في أزمة كبيرة‬
‫تكون لها أثر كبير في حياتهم‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫أساليب تقييم األداء ‪ :‬تتمثل األهداف الرئيسية التقييم األداء بمراجعة أداء الموظفين‬
‫وإعطائهم مالحظات عن عملهم‪ ،‬وحفظ إنجازاتهم من أجل منحهم مكافات تنظيمية‪،‬‬
‫وإعطائهم الفرصة لتطوير أنفسهم‪ ،‬كما أنها تعطي انطباعً ا عن مستوى الموظفين مما يساعد‬
‫اإلدارة على إعطاء ورشات وجلسات تدريبية‪ ،‬وزيادة الحوار والتواصل بينهم لتحسين‬
‫وزيادة الكفاءة‬
‫المهنية للموظفين‪ ،‬وتوجد العديد من التقنيات واألساليب المستخدمة والشائعة التقييم أداء‬
‫وعمل الموظفين‪ ،‬نذكر منها ما يأتي ‪:‬‬

‫حسب األهداف ‪ :‬تعد هذه الطريقة من أفضل الطرق لتقيم أداء الموظف‪ ،‬إذ يضع المدراء‬
‫هدفا معينا للموظفين‪ ،‬ويقيم اداءهم دوريًا‪ ،‬وبعد تحقيق األهداف يكافأ الموظفين اعتمادا على‬
‫‪.‬النتائج‪ ،‬ويعتمد تقييم األداء على األهداف التي تحققت بدال عن كيفية تحقيقه‬

‫طريقة الحوادث الحرجة ‪ :‬يكتب المدير المسؤول عن إيجابيات أو سلبيات أداء الموظف‬
‫‪.‬خالل فترة ادائه لعمله وذلك لمساعدة الموظف على إدارة ادائهم وتحسين جودة عملهم‬

‫طريقة مقاييس السلوك المرتبطة بالسلوك ‪ :‬تستخدم طريقة مقاييس السلوك المرتبطة‬
‫بالسلوك لوصف تقييم أداء الموظف الذي يركز على السلوك المحدد كمؤشر لألداء الفعال أو‬
‫غير فعال‪ ،‬وتكون هذه الطريقة عادة عبارة عن مزيج من مقياسين اثنين هما‪ :‬مقياس‬
‫‪.‬التصنيف وتقنية الحوادث الخطيرة لتقييم الموظفين‬

‫منهجيات المراقبة السلوكية ‪ :‬تعرف منهجيات المراقبة السلوكية على أنها معدل تكرار‬
‫الحوادث الخطيرة التي تصدر من الموظف أو أكثر على مدار فترة محددة في المنظمة‬
‫ويطور نظرا لعدة أساليب مثل‪ :‬جداول التصنيف المرتبطة بالسلوك وتعتمد هذه النظرية على‬
‫األحكام الغامضة التي أصدرها المشرفون حول الموظفين‪.‬‬

‫طريقة ‪ ٣٦٠‬درجة لتقييم األداء ‪ :‬تعرف بأنها نظام أو عملية يحصل فيها الموظفون على‬
‫بعض األمثلة الخاصة بتقييم األداء‪ ،‬وتكون مجهولة المصدر وسرية من زمالء العمل‪،‬‬
‫وتجري هذه العملية من قبل المدراء والرؤساء الذين يقيسون من خالل ‪ ٣٦٠‬درجة عدة‬
‫عوامل معينة حول الموظفين مثل‪ :‬السلوك‪ ،‬والكفاءة‪ ،‬ومهارات االستماع‪ ،‬والتخطيط وتحديد‬
‫األهداف‪ ،‬والعمل الجماعي‪ ،‬والشخصية‪ ،‬وفعالية القيادة‪ ،‬ومن الجدير بالذكر وجود العديد من‬
‫أساليب‬

‫‪15‬‬
‫الدراسات‬
‫السابقه‬

‫‪16‬‬
 ‫الدراسه االولي‬

‫المصادر‬

‫احمد صقر عاشور إدارة القوى العاملة واألسس السلوكية وأدوات البحث التطبيقي‪.‬‬
‫‪ -‬رسالة ماجستير احمد محمود خالد اثر ضغوط العمل على األداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬زياد مفيد القاضي عالقة الممارسات االستراتيجية لإلدارة الموارد البشرية واداء ‪.‬‬
‫العاملين واثرها علي اداء المنظمات‪.‬‬
‫‪ -‬رسالة ماجستير طاهر التدريب المهني واثره على األداء ‪.‬‬
‫‪ -‬رسالة ماجستير عيسى إبراهيم المعشر اثر ضغوط العمل على أداء العاملين‪.‬‬
‫‪ -‬اإلمام سلمى‪ ،‬عالقة المناخ التنظيمي ب األداء الوظيفي‪ ،‬مذكرة تخرج ليسانس العلوم‬
‫السياسية‪.‬‬
‫‪ -‬رسالة ماجستير شاطر شفيق اثر ضغوط العمل على األداء الوظيفي للموارد البشرية‪.‬‬
‫التوثيق ‪ :‬توفر تقرير أداء للموظف خالل فترة زمنية محددة وتوضع في ملفه‬
‫تقييم األداء من اإلدارة ‪ :‬يتطلع الموظفون إلى الحصول على تقييم أدائهم من قبل‬
‫اإلدارة‪ ،‬إذ تتيح هذه العملية للمدير الفرصة لتزويد الموظف بتعليقات حول ادائه ومناقشة‬
‫مدى تحقيقهم األهداف العمل‪ ،‬كما يوفر فرصة لمناقشة فرص تطوير أداء الموظفين‬
‫وضيح التوقعات ‪ :‬تحتاج الموظفون إلى فهم ما هو متوقع منهم ويساعد تقييم األداء على‬
‫شرح ما هو متوقع منهم كما يمنحهم الفرصة لمناقشة االختالفات مع اإلدارة‬
‫التخطيط السنوي ‪ :‬يساعد تقييم األداء على التخطيط المستقبلي للعمل ووضع أهداف‬
‫الشركة خالل السنة المقبلة وتطوير أهدافها وأهداف الموظف‪.‬‬
‫التحفيز ‪ :‬قد يساعد تقييم األداء على تحفيز الموظفين عند إعطائهم المكافآت‬

‫العالقة بين ضغوط العمل واألداء الوظيفي‪:‬‬

‫لقد زاد اهتمام الكتاب والباحثين في السنوات األخيرة بدراسة العالقة بين ضغوط العمل‬
‫ومستوى األداء حيث يعتقد الكثير من الكتاب أن الضغوط ليست جميعها مضرة بل‬
‫يؤكدون على ان تعرض الفرد للضغوط معتدلة بشكل تحديا له يحفزه ويثير نشاطه‬
‫وحماسه للعمل على مواجهة التحدي فالضغوط المعتدلة تساعد على ارتفاع وتحسين‬

‫‪17‬‬
 ‫مستوى األداء الن هذه الضغوط تستوجب من الفرد استهالك طاقاته وجهده لمواجهة‬
‫متطلبات العمل‬
‫والضغط هذا بمثابة مثير حتى يشجع الفرد على االستجابة للتحديات ويستمر األداء في‬
‫االرتفاع حتى يبلغ كل طاقته وفى هذه الحالة فان تزايد الضغط واستمراره يؤدى الى‬
‫تقليل مستوى األداء واذا ما استمر الضغط المتزايد على الفرد يزيد من تصرفاته غير‬
‫المنتجة ويصاحب ذلك اتجاهات وتصرفات سلوكية سلبية مثل الياس واإلحباط والقلق‪.‬‬

‫وغيرها من اآلثار والجوانب السلوكية التي كشفت الدراسات عن وجود عالقة بينها‬
‫وبين الضغوط الشديدة وهي االستنزاف وتعاطى المسكنات وكثرة التدخين وهذه تسبب‬
‫اضرار كبيرة بالمنظمات من حيث تقليل األداء واإلنتاج وااللتزامات المالية الكبيرة‬
‫التي تتحملها المنظمة وبالمثل فان الضغط الزائد أو القليل على الموظف يسبب إلى‬
‫تقليل اداءه‪.‬‬
‫التخلص من ضغوط العمل‪:‬‬
‫اختيار العمل و الوظيفة التي يرغب الفرد العمل و النجاح فيها و التي تناسب قدراته و‬
‫مهارتها الرغبة و اإلرادة واإلصرار على النجاح و التغلب على كل الضغوط التطوير‬
‫المستمر للقدرات والمهارات حتى يساعد ذلك على بذل أقل جهد و تحقيق النتائج‪.‬‬
‫محاولة التجديد و كسر الروتين و عدم االستسالم له أن يتعاون الموظفين و يتفقوا على‬
‫التحدث بشكل راقي و مهذب مع اإلدارة من أجل زيادة األجر المادي‬
‫تنظيم الوقت و حسن االخر حتى ال يسب التأخر على العمل أو التأخر في انجاز األعمال‬
‫و المهام العمل ال ان عالقات اجتماعية جيدة مع الزمالء في العمل و تكوين صداقات‬
‫يقلل من الشعور بضغوط اعطاء الموظفين الشعور بأنهم يعملون في مؤسستهم و أن‬
‫نجاحها من نجاحهم و اعطائهم للتطور فرصة توفير الوسائل و و الجديد تعلم اآلالت الحديثة‬
‫والمريحة التي يحتاجها الموظفون في العمل أن يركز الفرد على النتائج التي ستحقق بدل‬
‫التفكير في التفاصيل الصغيرة التي تعطل التقدم وتسبب الضغط العمل دائما على نشر‬
‫التفاؤل واألمل في نفس الموظفين والعاملين بدل من احساسهم دائما بالفشل‪.‬‬

‫التعرف على األساليب التي يجب اتباعها لتقييم أداء العامليين‬

‫تقييم األداء ‪ :‬تعرف أساليب تقييم أداء الموظف بأنها األساليب التي تستخدم للحكم على‬
‫أداء عمل موظف ما لتزويده بفوائد وظيفته‪ ،‬ويُعتمد على هذه األساليب لتقييم الموظف‬
‫ومراجعة اداءه وتطوره الوظيفي‪ ،‬وعادة ما يُقيم الموظف من خالل تسجيل نجاحته‬
‫وإخفاقاته ومالحظة ونقاط قوته وضعفه‪ ،‬ومن أجل تحديد قيمته ومكانته في العمل‪ ،‬كما‬
‫يمكن تقييم أداء الموظفين من خالل مالحظة إنتاجيتهم للعمل الموكول إليهم في الوقت‬
‫الذي يمنح لهم ألثبات أنفسهم ومن الجدير بالذكر وجود ثالثة جوانب رئيسية تؤخذ بعين‬
‫االعتبار أثناء ذلك وهي نوعية العمل المنجز وكميته‪ ،‬والوقت الذي ينجز فيه‪ ،‬والقيمة‬
‫المضافة للشركة‪ .‬وعادة ما يمارس قسم الموارد البشرية عملية تقييم الموظفين لمعرفة‬

‫‪18‬‬
 ‫مدى مشاركة الموظفين في عملهم اليومي‪ ،‬وما المزايا التي يمكن اكتسابها لتزيد من‬
‫فرص نجاحهم‪ ،‬ولكن ‪% ٤٨%‬من المؤسسات ليس لديهم نظام أو أسس لتقييم‬
‫الموظفين‪ ،‬كم أن ‪% ٦٩‬منهم على استعداد تام للعمل بجدية أكبر إذا شعروا بالتقدير‪،‬‬
‫ويمكن تقليل تبديل الموظفين بنسبة ‪ ٩.١٤%‬من خالل إجراء تقييم لألداء اساليب تقييم‬
‫األداء‪.‬‬
‫باستمرار‪ ،‬وفي هذا المقال سنذكر لكم اساليب تقييم األداء‬
‫ويجب علينا معرفة الى ان أساليب الكشف عن مصادر ضغوط العمل ما هي اال‬
‫وسائل التحسين األداء وزيادته حيث ان زيادة األداء سوف يحدث تلقانيا اذا ما‬
‫درست مصادر تلك الضغوط على أساس من التخطيط الجيد والتنظيم السليم‬
‫للطاقات البشرية المتاحة في المؤسسة‪.‬‬
‫وتشير نتائج الدراسات التي قام بها العلماء الى اتجاهات مختلفة وهي‪:‬‬
‫‪)1‬وهي وجود عالقة سلبية بين ضغوط العمل واألداء حيث تقف هذه الضغوط كمعيقات‬
‫للفرد في العمل حيث يلجأ الفرد الى مواجهة هذه المعيقات الى انفاق وقتا كبيرا من اجل‬
‫السيطرة عليها وقد يلجا الى بعض الحيل في العمل مثل التحايل من اجل الوصول لشيء ما‬
‫وقد يصاب بأمراض القلب واضطرابات الهضم كما ان األداء العقلي للفرد يتأثر أيضا‬
‫فالعمليات العقلية وربط للمعلومات واالستدالل تصبح ضعيفة وقد يلجأ الفرد للعدوانية مع‬
‫زمالءه والمرؤوسين والرؤساء الن كافة حواسه وطاقته العقلية موجهه الى مصادر‬
‫الضغوط والتكييف معها مما يجعله القيام بعمله بتركيز اقل وهو ما يجعله يشعر بالتوتر‬
‫واإلحباط‪.‬‬
‫‪)2‬هناك أقوال أخرى الى ان وجود الضغوط منخفضة ال يولد تحديات تحثه على العمل‬
‫ولكن كلما زاد حجم الضغط يزداد حجم التحدي مما يجعله ان يرفع من مستوى األداء فما‬
‫يتعرض له الفرد من مشكالت في العمل ما هي اال تحديات تقود لبناء السلوك واألداء‬
‫األفضل‪.‬‬
‫‪)3‬اما االتجاه الثالث يرى فيه البعض ان هناك عالقة خطية منحنية بين ضغوط العمل‬
‫واألداء فوجود مستوى منخفض من الضغط لن يؤدى الى تحفيز االفراد بل سيشعرون‬
‫بالغضب ونقص الدافعية وكثرة التغيب عن العمل كما ان وجود مستوى عالي يؤدى الى‬
‫امتصاص قدرات األفراد وبالتالي استنفاذ قدرتهم فيصاب بالتعب ويتردد في اتخاذ‬
‫القرارات لذلك وجود مستوى متوسط من الضغط يساعد الفرد على إيجاد نوع من التوازن‬
‫في قوته العملية بين انجاز العمل ومكافحة تلك الضغوط وتصبح لديه طاقة عالية ومالحظة‬
‫قوية تؤهله الى ان يكون قادر على تحمل المسؤولية وهو الوضع األمثل‪.‬‬
‫هل المطلوب القضاء كليا على أسباب ضغوط العمل؟ اإلجابة على ذلك بالنفي‬
‫الن القضاء على أسباب الضغوط ليس في صالح المنظمة فضرورة أن يعمل الفرد في‬
‫مستوى معتدل من الضغوط مطلوب عمليا الن ذلك من شانه ان يولد التحدي ويثير فيه‬
‫دافعية العمل والقيام به على اكمل وجه بغرض تحقيق اهداف المنظمة وتحقيق أهدافه هو‬
‫ايضا‬
‫من خالل دراستنا لهذ الفصل اتضح لنا أن ضغوط العمل هي محصلة تفاعل لعدة عوامل و‬
‫مؤثرات صادرة من مصادر مختلفة تتعلق بالبيئة الداخلية و الخارجية للمؤسسة وبالحياة‬
‫الشخصية و العملية للموارد البشرية و التي بدورها تؤثر على كمية و نوعية الجهد المبذول‬

‫‪19‬‬
 ‫و كذا نمط األداء المستعمل كما أن أداء العاملين هو مجموعة من السلوكيات اإلدارية التي‬
‫قد ينتج عنها آثار سلبية و آثار إيجابية وهذه األخيرة قد تكون مرغوبة للموارد البشرية و‬
‫للمؤسسة حيث يتوقف ذلك على مستويات الضغوط التي يتعرض لها المورد البشري و كذا‬
‫طول مدتها و مدى تكرارها يمكن للمؤسسة التقليل من اآلثار السلبية لضغوط العمل من‬
‫خالل طريقة تعاملها اتجاهها كما توجد عدة أساليب و تقنيات تستخدمها المؤسسة من بينها‪.‬‬

‫بعد دراستنا الهم التطبيقات المتعلقة بضغوط العمل وأداء العاملين والعالقة بينها‬
‫توصلنا الى بعض النتائج والتوصيات ومنها اآلتي‬
‫اهم النتائج‪:‬‬
‫‪-‬الحوافز واألجور تؤثر على أداء العاملين في المؤسسة‪.‬‬
‫_الهيكل التنظيمي ال يؤثر على أداء العاملين‪.‬‬
‫_ان ضغوط العمل تؤثر سلبا على أداء العاملين وبالتال على المؤسسة ‪.‬‬
‫_ان اهم العوامل المسببة للضغوط داخل المؤسسة هي ضغوط العمل‪.‬‬

‫المقترحات التي تقلل من الضغوط‪:‬‬

‫‪) 1‬فتح دورات تدريبية داخل وخارج المؤسسة من اجل التطوير والتحديد في أساليب‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪) ٢‬تحسين بيئة العمل الداخلية من اجل تحقيق عملية التواصل‪.‬‬
‫‪)3‬اخذ المؤسسة أسلوب العمل الجماعي بين االعتبار وهذا ألنه أسلوب جيد عند‬
‫الموظفين من اجل رفع مستوي األداء‪.‬‬
‫‪ )٤‬تعديل الهيكل التنظيمي في تخفيف من حدة الضغوط على المناصب العليا‪.‬‬
‫‪)5‬على المؤسسة استخدام أساليب األكثر مرونة لتجاوز الضغوط‪.‬‬
‫التقييم المستخدمة في العديد من المؤسسات مثل‪ :‬التقييم الذاتي‪ ،‬والسجالت‬
‫السرية‪ ،‬وطريقة محاسبة التكاليف‪ ،‬والتقييمات النفسية‪.‬‬
‫كيفية تحسين طرق تقييم أداء الوظيفة ‪ :‬توجد العديد من الطرق التي تساهم في‬
‫تحسين‬
‫طرق األداء الخاصة بالموظف نذكر منها ما يأتي‬
‫التركيز على األهداف ‪ :‬يجب على الشركة تصميم طريقة إدارة األداء الخاصة بنا ء على‬
‫األهداف التنظيمية المراد تحقيقها‪ ،‬وتوجد العديد من أساليب تقييم األداء الجيدة تفشل‪،‬‬
‫ويعود السبب في ذلك إلى أنها ال تكون موجهة نحو الفئة المستهدفة لتلبية االحتياجات‬
‫األساسية للشركة‪ ،‬وبالمثل فإن أهداف الشركة واألساس المنطقي ألداء تقييم األداء يجب‬
‫أن ال يكون سرا للموظفين‪ ،‬وبهذه الطريقة يتمكن الموظفون من الفهم بوضوح كيف يمكن‬
‫أن تتوافق أهدافهم المهنية وإسهاماتهم جيدا مع أهداف الشركة‪ ،‬وسيتولد لديهم شعور‬
‫أفضل بالتقييم الذي يذهبون اليه وتأثيره علي نجاحهم علي المدي الطويل‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫هيكلة المعلومات ‪ :‬تساهم هيكلة المعلومات في إضفاء الطابع الرسمي على الموضوعات‬
‫التي تخطط لمناقشتها أثناء تقييم األداء للهيكل القياسي إذ يجعل من األسهل ضمان‬
‫اإلنصاف وإعطاء الموظفين معلومات قيمة‪ ،‬ويجب أن يشمل تقييم األداء الجيد بالرسم‬
‫البياني نظرة عامة على اإلنجازات والطرق التي يمكن أن يتحسن بها الموظف في‬
‫المستقبل‪ ،‬ونوع المهارات التي يحتاجون إلى اكتسابها لتحسين ادائهم وكيفية إحراز تقدم‬
‫بشأن أهداف محددة والتطوير المهني والعديد من الفرص التي قد تصبح متاحة‬
‫في المستقبل‪.‬‬
‫جمع المعلومات مقدم‪ :‬إن الحصول على التعليقات من أعضاء الفريق والمشرفين سيجعل‬
‫طريقة األداء أكثر قيمة ويكون ذلك من استخدام النماذج الرقمية لتوثيق تعليقات الموظفين‬
‫وإتمام العملية حتى ال يبقى في المكان ذاته بدال من ذلك يمكن ضبط البيانات على التدفق‬
‫بسالسة وتوجيهها عبر أصحاب المصلحة المعنين الذين يفترض أن يراجعوا هذه‬
‫المعلومات‪.‬‬

‫فوائد تقييم األداء ‪ :‬تستخدم أساليب تقييم األداء في المؤسسات الناجحة التي تدرك أهمية‬
‫دمج تقييمات األداء في عملية إدارة األداء واستراتيجيتها إذ يستخدمون‬
‫هذه األداة لتشجيع مجموعة المواهب الخاصة بهم والمشاركة فيها وتطويرها‬

‫وتوجد العديد من الفوائد التي تترتب على أساليب تقييم األداء نذكر منها ما يأتي‬

‫‪)1‬االلتزام بالنزاهة والموضوعية في تقسيم أداء العاملين والوضوح فيما يتعلق بالحوافز‬
‫واألجور وان تمنح للعاملين بناء على كفاءاتهم في األداء‪.‬‬

‫‪) 2‬حب الموظفين للوظيفة يعتبر من اهم العامل في تحسين األداء ولذلك على المؤسسة ان‬
‫تنوع المهارات الوظيفية‪.‬‬

‫‪) 3‬بناء رؤية دقيقه وشفافة‪.‬‬

‫‪) 4‬اتخاذ استراتيجيات بناءة من اجل تحسين األداء من مستوى الضغوط‪.‬‬

‫‪) 5‬على المؤسسة استغالل اآلثار اإليجابية للضغوط في مصلحتها وذلك من خالل ابتكار‬
‫طرق جديده لرفع الكفاءة عند الموظف ‪.‬‬

‫‪21‬‬
22