‫‪■ Merit Pay‬‬

‫‪■ Profit and Gain Sharing‬‬

‫‪■Piecework‬‬

‫‪ -‬العالوات والزيادات في الرواتب (الحوافز او الدفع على األنجاز)‬

‫‪ -‬مشاركة االرباح في الشركة‬
‫‪ -‬العمل بالقطعة اوبالمهمة او المشروع‬
 ‫‪3 - Merit Pay‬‬ ‫العالوات والزيادات في الرواتب (الحوافز او الدفع على األنجاز)‬

‫?‪What is a merit bonus‬‬

‫‪Merit pay, or pay-for-performance, is a financial incentive‬‬
‫‪whereby an employee is offered a monetary bonus based on‬‬
‫‪work performance as determined by a set of criteria set by the‬‬
‫‪employer.‬‬

‫ماهي مكافأة الجدارة في العمل او األنجاز؟‬

‫أجر الجدارة ‪ ،‬أو الدفع مقابل األداء ‪ ،‬هو حافز مالي يتم بموجبه منح الموظف مكافأة مالية بنا ًء على أداء العمل على النحو الذي تحدده‬
‫مجموعة من المعايير التي وضعها صاحب العمل‪ .‬او وفق جدول حسابي للحوافز البيعية او حوافز انجاز العمل‪.‬‬
‫?‪Does merit pay motivate employees‬‬
‫‪Merit pay can incentivize and motivate employees as they are rewarded for their individual effort and ambition. It‬‬
‫‪can also be used to reward employees for a one-off project that they may otherwise not receive recognition for‬‬
‫‪and to recognize high performing employees.‬‬
‫‪On the other hand, merit pay does sometimes lead to jealousy, fear, insecurity, and negative competition among‬‬
‫‪employees. It can lead to a divisive and competitive atmosphere instead of cooperation among employees if‬‬
‫‪performance measurable are not clearly outlined and communicated. Employees may feel that merit pay is‬‬
‫‪subjective and subject to favoritism.‬‬

‫هل هذا النوع من األجراو المكفأة يحفز الموظفين؟‬

‫يمكن أن تحفز هذه النوعية من األمتيازات الموظفين وتعزز روح المنافسة في مابينهم حيث يتم تشجيعهم على جهودهم الفردية وطموحهم‪ .‬يمكن استخدامه‬
‫ضا لمكافأة الموظفين على مشروع بيعي لمرة واحدة وعند انتهاء المشروع ينتهي هذا النوع من االمتيازات‪ ،‬لكن قد ال يتلقون فيه التقدير الجيد ألدائهم حيث‬
‫أي ً‬
‫يصعب التعرف على الموظفين ذوي األداء العالي في مثل هكذا مشاريع‪ .‬من ناحية أخرى ‪ ،‬تؤدي الحوافز أحيانًا إلى الغيرة والخوف وانعدام األمن والمنافسة‬
‫السلبية بين الموظفين‪ .‬يمكن أن يؤدي إلى جو مثير لالنقسام وتنافسي بدالً من التعاون بين الموظفين إذا لم يتم تحديد مقاييس األداء بشكل واضح ‪ .‬قد يشعر‬
‫الموظفون أن أجر االستحقاق أمر شخصي وخاضع للمحسوبية والعالقات بين الموظف والمدير‪.‬‬
 ‫?‪How does merit pay differ from a bonus‬‬
‫‪The difference between merit pay and a bonus is that merit pay is usually added to or‬‬
‫‪incorporated into the employee's base salary while a bonus is a one-off payment upon a‬‬
‫‪project accomplishment or task end.‬‬

‫كيف تختلف أجر جدارة العمل (الحافز) عن المكافأة؟ الفرق بين الحافز والمكافأة هو أن الحافز يضاف عادة إلى الراتب‬
‫األساسي للموظف قد يكون بشكل شهري او ربع سنوي او نص سنوي ويتم دمجه فيه‪ ،‬بينما المكافأة هي دفعة لمرة واحدة قد‬
‫تكون سنوية او عن انجاز مهمة او مشروع‪.‬‬
Team Members Involved in Merit Pay Systems:

- Human Resources (HR).

HR departments are usually responsible for creating a compensation program to drive a merit pay system.
- Accounting.
The accounting department tracks payout metrics (revenue, margin, profitability), determines a merit pay
budget, keeps track of the actual cost of compensation, conducts financial analyses, and forecasts future
revenue.
- Management.
The management team establishes the company strategies, identifies the market and product priorities, and
reviews the plan's outcomes

- ‫األقسام المعنية بعمل وتفعيل نضام الحوافز‬

- .‫ عادة ما تكون أقسام الموارد البشرية مسؤولة عن إنشاء برنامج تعويض لدفع نظام األجور على أساس الجدارة‬-
- ‫ وإجراء‬، ‫ ويتتبع التكلفة الفعلية للتعويض‬، ‫ ويحدد ميزانية األجر الجدارة‬، )‫ يتتبع قسم المحاسبة مقاييس الدفع (اإليرادات والهامش والربحية‬.‫ محاسبة‬-
.‫ والتنبؤ باإليرادات المستقبلية‬، ‫التحليالت المالية‬
- .‫ ويراجع نتائج الخطة‬، ‫ ويحدد السوق وأولويات المنتج‬، ‫ يضع فريق اإلدارة استراتيجيات الشركة‬.‫ إدارة‬-
 ،‫ تعريف المشاركة في االرباح والمكاسب‬-4
‫ أو المشاركة في األرباح هو نظام تستخدمه الشركات لمحاولة جعل موظفيها أكثر‬، ‫ أو الحصول على حصة‬، ‫ أو المشاركة في األرباح‬، ‫تقاسم المكاسب‬
‫ تزداد‬، ‫ مع زيادة إنتاجيتهم‬.‫ هو نظام إدارة الغرض منه زيادة الربحية من خالل تحفيز العمال على تعزيز أدائهم من خالل المشاركة والمشاركة‬.‫إنتاجية‬
.‫ بعد ذلك يتشارك العمال ماليًا في التحسين‬.‫ضا‬
ً ‫أرباح الشركة أي‬

4- Profit and Gain Sharing

Gains sharing, gainsharing, gain share, or gainsharing is a system businesses use to try to get their employees to
become more productive. It is a management system to increase profitability by motivating workers to boost their
performance through participation and involvement. As their productivity increases, so do the company’s profits.
Workers subsequently share financially in the improvement.
Gainsharing and profit-sharing programs are similar in that both take a portion of overall profits and give it to the
employees. Profit-sharing, however, is broader in this regard by taking the percentage of a company’s overall profit and
distributing it evenly among all employees. Gainsharing, on the other hand, takes a number of other operational factors
into consideration, such as quality, service, and cost reduction by individual employees. As a result, those employees
receive a share of the financial benefits resulting from those actions. Additionally, profit sharing typically covers all of the
company’s divisions, while gainsharing programs may only apply to some divisions.

‫ فإن تقاسم األرباح أوسع في‬، ‫ ومع ذلك‬.‫تتشابه برامج تقاسم األرباح وتقاسم األمكاسب من حيث أن كالهما يأخذ جز ًءا من األرباح اإلجمالية ويعطيه للموظفين‬
‫ يأخذ‬، ‫ من ناحية أخرى‬.‫هذا الصدد من خالل أخذ النسبة المئوية للربح اإلجمالي للشركة وتوزيعها بالتساوي بين جميع الموظفين‬Gainsharing ‫عددًا من‬
‫ يحصل هؤالء الموظفون على حصة من‬، ‫ نتيجة لذلك‬.‫ مثل الجودة والخدمة وخفض التكلفة من قبل الموظفين الفرديين‬، ‫العوامل التشغيلية األخرى في االعتبار‬
‫ في حين أن برامج تقاسم األرباح والمكاسب‬، ‫ تغطي مشاركة األرباح عادة ً جميع أقسام الشركة‬، ‫ باإلضافة إلى ذلك‬.‫المنافع المالية الناتجة عن تلك اإلجراءات‬
.‫قد تنطبق فقط على بعض األقسام‬
 :‫نطاق هذه البرامج‬

‫ يستفيد الجميع‬، ‫ إذا كانت الشركة بأكملها تعمل بشكل جيد‬:‫ فإنها تدار عادة ً على مستوى الشركة‬، ‫نظرا ألن برامج تقاسم األرباح تعتمد على نجاح الشركة ككل‬ ً
‫ يمكن تطبيق برامج على‬.‫ فلن يستفيد أحد حتى أولئك الذين يقدمون أدا ًء عالي المستوى‬، ‫ أما إذا كان أداء الشركة بأكملها سيئًا‬.‫حتى أولئك الذين يتباطأون‬
.‫ ولكن في كثير من األحيان يتم استهدافها نحو اقسام أو وحدات محددة في الشركة‬، ‫مستوى الشركة‬

Scope Of These Programs:

Because profit-sharing programs depend on the success of the company as a whole, they are typically administered
company-wide: If the whole company does well, everyone benefits – even those who are dragging their feet. If the whole
company does poorly, no one benefits – even those who are performing at a high level.

Gainsharing programs can be applied company-wide, but more often they're targeted toward specific facilities or units of a
business.
 :‫أهداف البرنامج‬

‫ حددت برامج‬، ‫ من ناحية أخرى‬.‫ تمنح معظم الشركات مزايا للموظفين طالما أن الشركة تحقق رب ًحا للسنة‬.‫ال يوجد هدف مطلق لتقاسم الربح‬
Gainsharing ‫ مثال على هدف تقاسم المكاسب هو أن يصل متجر‬.‫أهدافًا يجب على الموظفين األفراد الوصول إليها بنجاح قبل المشاركة في األرباح‬
‫ عندما يكمل‬، ‫ضا بناء المهارات ؛ على سبيل المثال‬
ً ‫ قد تشمل األهداف أي‬.‫معين إلى صافي ربح مستهدف أو خفض التكلفة خالل الربع األول من العام‬
.‫ فإنهم يحصلون على دفعة على راتبهم التالي‬، ‫الموظفون برنام ًجا تدريبيًا جديدًا بنجاح‬

Program Goals:

There is no absolute profit-sharing goal. Most companies award employees with benefits as long as the company
generates a profit for the year. Gainsharing programs, on the other hand, have defined goals that individual
employees must successfully reach before sharing in profits. An example of a gainsharing goal would be for a specific
store to reach a target net profit or cost reduction during the first quarter of the year. Goals might also include skill-
building as well; for example, when employees successfully complete a new training program, they get a boost on
their next paycheck.
 5- Piecework

‫ فإن أجرهم ال يعتمد على عدد‬، ‫ لذلك‬.‫ما هو معدل الدفع لكل قطعة؟ معدل الدفع لكل قطعة هو هيكل دفع يعوض العامل عن كل قطعة أو وحدة يكملونها‬
.‫ بل على عدد القطع التي يصنعونها‬، ‫ساعات العمل‬

What Is a Piece Pay Rate?

A per-piece pay rate is a payment structure that compensates a worker for each piece or unit they
complete. Therefore, their pay is not based on how many hours they work, but rather on the number of
pieces they create.
 ‫كيف يعمل معدل الدفع لكل قطعة؟‬

، ‫ في حين يمكن الدفع للكاتب بالكلمة‬، ‫ قد يتم الدفع للميكانيكي مقابل كل سيارة يقوم بإصالحها‬.‫يمكن أن تنطبق معدالت األجور لكل قطعة على عدد من الوظائف‬
‫ قد‬.‫ يتم دفع أجور العمال على أساس كل قطعة‬، .‫ضا تطبيق األجر لكل قطعة على الوظائف عبر اإلنترنت اون الين‬ ً ‫ يمكن أي‬.‫أو النجار بالمتر من النجارة المكتملة‬
‫ يتم تعريف "القطع" بوضوح‬، ‫ في كل خط عمل‬.‫ضا بعمل بالقطعة في مجاالت مثل إدخال البيانات والترجمة والكتابة والتحرير ومراكز االتصال‬ ً ‫يقوم العامل أي‬
‫ لكل‬، ‫ لكل ضغطة مفتاح‬، ‫ لكل كلمة‬، ‫ لكل إكمال‬، ‫ لكل مكالمة‬، ‫ يمكن أن يُدفع للعامل مقابل كل دقيقة من وقت التحدث‬، ‫ على سبيل المثال‬.‫ودمجها في المعدل‬
.‫ قد يكون لبعض الوظائف حصص كل ساعة أو يومية‬.‫ أو لكل مشروع‬، ‫صفحة‬

How a Per-Piece Pay Rate Works

Per-piece pay rates can apply to a number of jobs. A mechanic might be paid for each car they repair, while a writer
could be paid by the word, or a carpenter by linear foot of carpentry completed. Per-piece pay also can be applied to
online jobs, workers are paid on a per-piece basis. A worker also might do piecework in such fields as ​data entry,
translation, writing, editing, and call centers.

In each line of work, the “pieces” are clearly defined and incorporated in the rate. For example, a worker could be paid
per minute of talk time, per call, per completion, per word, per keystroke, per page, or per project. Some jobs may
have hourly or daily quotas.
 :‫أنواع نظام الدفع بسعر القطعة‬
.‫يوجد نوعان رئيسيان من نظام معدل القطعة‬

.‫ هذا هو نوع نظام األجور حيث يتم دفع األجور للعمال بنا ًء على الناتج أو نتيجة العمل المنجز‬:‫نظام معدل القطعة المستقيمة‬

‫ يتم تقديم معدل قطع مرتفع اي اجر اعلى للعمال‬.‫ هذا نوع من نظام األجور حيث يتم دفع األجور للعمال بعد االنتهاء من العمل‬:‫نظام معدل القطع التفاضلية‬
.‫الذين أكملوا العمل في غضون الوقت المحدد ومعدل قطع منخفض اي اقل اجر ألولئك الذين تجاوزوا الوقت المحدد للمهمة‬

Types of Piece Rate Pay System:

There are mainly 2 types of piece-rate system. They are
1. Straight piece rate system
2. Differential piece rate system
Straight piece rate system:
This is the type of wage system where the wages are paid to the workers based on the output or result of
work done.
Differential piece rate system:
This is a type of wage system where the wages are paid to the workers after the completion of work. High
piece rate is offered to workers who completed the work within the given time and low piece rate for those
who exceeded the given time for the task.
 :‫صيغة نظام الدفع بسعر القطعة‬

‫كثيرا بحيث يمكن للموظفين والعاملين تحديد مقدار األموال التي يجب دفعها لهم‬
ً ‫يتم إجراء هذا النوع من الدفع من خالل صيغة تساعد على تسهيل األمور‬
.‫بالضبط‬
.‫يتم احتساب إجمالي األجور المكتسبة ببساطة عن طريق إيجاد منتج العدد اإلجمالي للنواتج بمعدل الدفع الذي تم تحديده لكل وحدة منتجة‬
.‫هذه مجرد حسابات بسيطة يمكن إجراؤها بسهولة بمساعدة اآللة الحاسبة‬

‫ وفي‬، ‫يمكن للموظفين االحتفاظ بسجل تبويب لنفسه كي يعرف معدل العمل المنجز واألجر الذي سيتقاضاه كذلك يمكن لصاحب العمل أن يفعل الشيء نفسه‬
‫ وعلى اساسه يتم الدفع‬.‫ يمكنهم المقارنة ومعرفة ما إذا كانت حساباتهم الفردية تتفق‬، ‫النهاية‬

Piece Rate Pay System Formula:

This kind of payment is made in terms of a formula, which helps make things a lot easier so that the employees and
workers can tell exactly how much money has to be paid to them.
The total wages which are earned are calculated simply by finding the product of the total number of outputs with the pay
rate which has been decided upon per unit produced. This is just simple calculations which can be easily done with the
help of a calculator.
The employees can keep a tab for himself and the employer can do the same and finally, they can compare and see if their
individual calculations tally.
Performance Appraisal
 ‫تقييم األداء‬
‫ضا باسم المراجعة السنوية أو مراجعة األداء أو التقييم‬
ً ‫ يُعرف أي‬.‫هو مراجعة منتظمة ألداء الموظف الوظيفي ومساهمته اإلجمالية في الشركة‬
‫ تستخدم الشركات تقييمات األداء إلعطاء‬.‫ أو عدمه‬- ‫ حيث يقوم تقييم األداء بتقييم مهارات الموظف وإنجازاته ونموه‬، ‫أو تقييم الموظف‬
‫ يمكن إجراؤها في أي وقت‬.‫ وكذلك قرارات إنهاء الخدمة‬، ‫الموظفين مالحظات شاملة حول عملهم ولتبرير الزيادات في األجور والمكافآت‬
.‫معين ولكنها تميل إلى أن تكون سنوية أو نصف سنوية أو ربع سنوية‬

A performance appraisal:
is a regular review of an employee's job performance and overall contribution to a company. Also known as an annual
review, performance review or evaluation, or employee appraisal, a performance appraisal evaluates an employee’s skills,
achievements, and growth--or lack thereof. Companies use performance appraisals to give employees big-picture
feedback on their work and to justify pay increases and bonuses, as well as termination decisions. They can be conducted
at any given time but tend to be annual, semi-annual, or quarterly.
 ،‫كيف تعمل تقييمات األداء‬

‫ فإن تقييمات األداء تساعد في تحديد كيفية تخصيص‬، ‫نظرا ألن الشركات لديها مجموعة محدودة من األموال التي يمكن من خاللها منح الزيادات والمكافآت‬ ً
‫ إنها توفر طريقة للشركات لتحديد الموظفين الذين ساهموا أكثر في نمو الشركة حتى تتمكن الشركات من مكافأة موظفيها األفضل أدا ًء وفقًا‬.‫هذه األموال‬
.‫لذلك‬
‫ باإلضافة إلى تحديد‬، ‫ضا الموظفين ومديريهم على وضع خطة لتطوير الموظفين من خالل التدريب اإلضافي وزيادة المسؤوليات‬ ً ‫تساعد تقييمات األداء أي‬
.‫أوجه القصور التي يمكن للموظف العمل على حلها‬

‫ تساعد المحادثات‬.‫ ال يكون تقييم األداء هو الوقت الوحيد خالل العام الذي يتواصل فيه المديرون والموظفون بشأن مساهمات الموظف‬، ‫من الناحية المثالية‬
.‫ وجعل المراجعات السنوية أقل إجها ًدا‬، ‫ وتطوير عالقات أقوى بين الموظفين والمديرين‬، ‫تكرارا على إبقاء الجميع في نفس الصفحة‬
ً ‫األكثر‬
How Performance Appraisals Work
Because companies have a limited pool of funds from which to award raises and bonuses, performance appraisals help
determine how to allocate those funds. They provide a way for companies to determine which employees have contributed
the most to the company’s growth so companies can reward their top-performing employees accordingly.

Performance appraisals also help employees and their managers create a plan for employee development through
additional training and increased responsibilities, as well as to identify shortcomings the employee could work to resolve.

Ideally, the performance appraisal is not the only time during the year that managers and employees communicate about
the employee’s contributions. More frequent conversations help keep everyone on the same page, develop stronger
relationships between employees and managers, and make annual reviews less stressful.
Eight Appraisal Technique
 :‫ مقياس الرسم البياني‬-1
‫يسرد مقياس التصنيف الرسومي السمات التي يجب أن يمتلكها كل موظف ويصنف العمال على مقياس مرقم لكل سمة‬. ‫تهدف الدرجات إلى فصل الموظفين إلى‬
ً ‫ والتي يمكن أن تلعب‬، ‫طبقات من المؤدين‬. ‫الطريقة سهلة الفهم وسهلة االستخدام‬. ‫يسمح بتحديد السلوكيات كميا ً مما‬
‫دورا في تحديد الترقيات وتعديالت الرواتب‬
‫يجعل نظام التقييم أسهل بكثير‬.

‫ فإن المقياس له عيوب تجعل من الصعب استخدامه كأداة إدارة فعالة‬، ‫ومع ذلك‬. ‫ سيكون بعض المقيمين صارمين للغاية‬، ‫حتى مع التدريب المكثف‬. ‫سيكون‬
ً
‫ وقد يجد البعض اآلخر صعوبة في استبعاد أجنداتهم الشخصية‬، ‫متساهال جدًا‬ ‫البعض‬. ‫ إال أنه ال‬، ‫على الرغم من أنه جيد في تحديد أفضل الموظفين وأفقرهم‬
‫يساعد عند التمييز بين متوسط الموظفين‬.

1- Graphic Rating scale:

A graphic rating scale lists the traits each employee should have and rates workers on a numbered scale for each trait. The
scores are meant to separate employees into tiers of performers, which can play a role in determining promotions and salary
adjustments. The method is easy to understand and quite user friendly. It allows behaviors to be quantified making appraisal
system much easier.
However, the scale has disadvantages that make it difficult to use as an effective management tool. Even with intense training,
some evaluators will be too strict. Some will be too lenient, and others may find it hard to screen out their personal agendas.
Although it is good at identifying the best and poorest of employees, it does not help while differentiating between the
average employees.
 ‫ طريقة تقييم أداء طريقة الصفات والتقديرات‬-2

‫ يتضمن وصفًا ألداء الموظف من قبل رئيسه والذي‬."‫ضا باسم "طريقة النموذج الحر‬ً ‫تقييم الصفات والتقديرات هو شكل تقليدي من أشكال التقييم المعروف أي‬
‫ يُطلب من المقيم التعبير عن نقاط القوة والضعف في سلوك‬، ‫ بموجب هذه الطريقة‬.‫يجب أن يستند إلى الحقائق وغالبًا ما يتضمن أمثلة لدعم المعلومات‬
.‫الموظف‬

ً ‫تُستخدم هذه التقنية عادة ً مع مزيج من مقياس التصنيف الرسومي ألن المقيم يمكنه تقديم المقياس بمزيد من التفصيل من خالل تقديم تفسير لتصنيفه أي‬
.‫ضا‬
‫ والقدرة‬، ‫ والعالقات مع األقران‬، ‫ وفهم سياسات الشركة وأهدافها‬، ‫ضا إلى النظر في المعرفة الوظيفية‬
ً ‫ يحتاج المقيم أي‬، ‫أثناء إعداد التقرير عن الموظف‬
.‫ وتصور الموظف بشكل عام‬، ‫ والمواقف‬، ‫على التخطيط والتنظيم‬

‫ إال أنه يستغرق الكثير من‬، ‫كبيرا من المعلومات حول الموظف‬

ً ‫قدرا‬
ً ‫ في حين أنه يوفر‬.‫طريقة تقييم الصفات والتقديرات هي تقنية غير كمية وذاتية للغاية‬
.‫الوقت للمثمن وهو أمر غير ممكن دائ ًما‬
2- Essay Performance Appraisal method:
Essay Appraisal is a traditional form of Appraisal also known as “Free Form method.” It involves a description of the
performance of an employee by his superior which needs to be based on facts and often includes examples to support the
information. Under this method, the rater is asked to express the strengths and weaknesses of the employee’s behavior.

This technique is normally used with a combination of the graphic rating scale because the rater can present the scale in more
detail by also giving an explanation for his rating. While preparing the essay on the employee, the rater also needs to consider
job knowledge, understanding of the company’s policies and objectives, relations with peers, ability to plan and organize,
attitude, and perception of the employee in general.

The Essay evaluation method is a non-quantitative technique and highly subjective. While it provides a good deal of
information about the employee, it takes a lot of time for the appraiser which is not always feasible.
 :‫ مقياس قائمة التحقق من صفات ومقاييس اداء الموظف‬-3
‫ إذا كان المقيم يعتقد بقوة أن الموظف يمتلك‬.‫ يتم إعداد قائمة مرجعية ببيانات سمات الموظفين في شكل أسئلة تستند إلى نعم أو ال‬، ‫بموجب هذه الطريقة‬
ً ‫ فإنه يتحقق من العنصر ؛ وإال فإنه يترك العنصر فار‬، ‫سمة معينة مدرجة‬
‫ هنا يقوم المقيم فقط بإعداد التقارير أو الفحص ويقوم قسم الموارد البشرية‬.‫غا‬
.‫ على الرغم من أنه ال يسمح بإجراء تحليل مفصل لألداء‬.‫بالتقييم الفعلي‬

3- Checklist Scale:
Under this method, a checklist of statements of traits of employees in the form of Yes or No based questions is prepared.
If the rater believes strongly that the employee possesses a particular listed trait, he checks the item; otherwise, he
leaves the item blank. Here the rater only does the reporting or checking and the HR department does the actual
evaluation. Although it does not allow a detailed analysis of the performance.
 Attribute Yes No

Gives complete attention to

detail

Has complete knowledge of the

product

Works well with the team

Takes initiative

Has creative approach to solving

problems
 ‫ و يتم‬،‫ طريقة األحداث الحرجة تقوم هذه الطريقة على تقييم األداء الخاص بالموظف بنا ًء على مواقف عملية تحصل معه أثناء قيامه بوظيفته‬-4
‫ وتكون مبنية على أحداث واقعية تحدث أمام‬،‫ و ما يميز هذه الطريقة أنها ال تتحيز إلى أي شخص‬،‫تقييمه وفقا ً ألسلوبه في التعامل مع هذه المواقف‬
.‫الجميع‬

4- Critical Incidents:
In this method, the manager prepares lists of statements of very effective and ineffective behavior of an employee. These
critical incidents or events represent the outstanding or poor behavior of employees on the job. The manager maintains logs
on each employee, whereby he periodically records critical incidents of the worker's behavior. At the end of the rating
period, these recorded critical incidents are used in the evaluation of the workers’ performance. It provides an objective
basis for conducting a thorough discussion of an employee’s performance.

Although this method avoids recency bias, there is a tendency for managers to focus more on the negative incidents than
otherwise.
 ‫‪ -5‬معايير تقييم اداء الوظائف المناطة للموظف‪ :‬هو الجودة الشاملة للعمل ‪ ،‬وفقًا لقوى العمل ‪ ،‬جودة العمل هي فئة شاملة قد تشمل جوانب مثل العمل‬
‫ضا تفاصيل حول أهداف الموظف ‪ ،‬يمكن تقييم هذه الفئة ككل وتقديم قياسات محددة للمعايير التي‬ ‫الجماعي ومهارات االتصال واإلنتاجية ‪ ،‬قد يتضمن أي ً‬
‫تحتوي عليها هذه الفئة‪.‬‬
‫ضا ‪ ،‬قم‬
‫عند تقييم جودة العمل ‪ ،‬فكر في الصورة الكبيرة والتفاصيل الصغيرة ‪ ،‬قدم أمثلة في تقييمك ‪ ،‬مثل مقدار استهداف الشركة الذي حققه الموظف ‪ ،‬أي ً‬
‫بتضمين تفاصيل محددة بشأن مشروع قام فيه الموظف بعمل جيد أو اجتماع يحتاج إلى تحسين‪.‬‬

‫في هذه التقنية ‪ ،‬تحدد اإلدارة األهداف عالنية وتضع أهدافًا مقابل معايير اإلنتاج الواقعية‪ .‬يتم دمج هذه المعايير في نظام تقييم األداء التنظيمي‪ .‬وبالتالي ‪ ،‬فإن‬
‫كل موظف لديه فهم واضح لواجباته ويعرف جيدًا ما هو متوقع منه‪ .‬تقييم األداء وتعليقات المقابلة مرتبطة بهذه الواجبات‪ .‬هذا يجعل عملية التقييم موضوعية‬
‫وأكثر دقة‪ .‬يعمل بشكل أفضل في المواقف طويلة األجل التي يوصى بها ألنها تنظر في العروض خالل تلك الفترة‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬من الصعب مقارنة‬
‫التصنيفات الفردية ألن معايير العمل قد تختلف من وظيفة إلى أخرى ومن موظف إلى آخر‪ .‬ال يسمح باالنحرافات المعقولة‪.‬‬
‫‪5- Work Standards Approach:‬‬
‫‪In this technique, management establishes the goals openly and sets targets against realistic output standards. These‬‬
‫‪standards are incorporated into the organizational performance appraisal system. Thus each employee has a clear‬‬
‫‪understanding of their duties and knows well what is expected of them. Performance appraisal and interview comments‬‬
‫‪are related to these duties. This makes the appraisal process objective and more accurate. It works best in long-term‬‬
‫‪situations which is recommended as it considers performances during that time.‬‬

‫‪However, it is difficult to compare individual ratings because standards for work may differ from job to job and from‬‬
‫‪employee to employee. It does not allow for reasonable deviations.‬‬
To Be continued next Thursday 