Un raport despre Managementul Resurselor Umane

pe

ASIGURARE METLIFE

Raportat la

Profesor/ Asf prof/ Lector

Dr. Nazmul Amin Majumdar

Universitatea North South

Dhaka-1...

Raportat de

Sayma Tasnim

Id: 2016418690

Curs: Managementul resurselor umane

EMBA

Universitatea North South

1| Pagină
 Cuprins

SL Subiect Pagină
1. Scrisoare de transmitere 04
2. Confirmare 05
3. Rezumat 06
4. MRU de la Metlife 07
5. Obiectivele raportului 07
6. Domeniul de aplicare al raportului 07
7. Metodologia raportului 07
8. Limitări ale raportului 07
9. Introducere 08
10. Istorie 09
11. Viziune 09
12. Misiune 09
13. Valori 10
14. Câteva probleme HRM și probleme ale Metlife 10
15. Structura Departamentului HR al Metlife 11
16. Bugetul de resurse umane al Metlife 14
17. 15
Abordări ale MRU și avantajul competitiv strategic continuu al Metlife
18. Împuternicirea angajaților 15
19. Beneficiile practicilor MRU pentru angajatori 15
20. Beneficiile practicilor HRM pentru angajați 16
21. Relația de angajat 19
22. Practici HRM în Metlife 20
23. Modalități eficiente de a executa practicile HRM pentru creșterea 20
productivității și a profitului
24. Planificarea resurselor umane 21
25. Practici HRM care pot duce la scăderea productivității profitului 21
26. Recompense 22
27. Elemente cheie ale legislației muncii 23
28. Luarea deciziilor MRU și alt impact al legislației de mai sus asupra Metlife 23
29. Procesul de recrutare Metlife 24
30. Analiza procesului de selectie si recrutare 27
31. Procesul de selecție și oportunitățile de angajare ale Metlife 27
32. Alți pași în procesul de recrutare Metlife 28
33. Metode de selecție ale Metlife 32

2| Pagină
 34. Tehnici de selecție în Metlife 32
37. Politica de recrutare a Metlife 34
38. Integrare între analiza postului și politica de recrutare 35
39. Eficacitatea și dezavantajele procesului de recrutare 35
Secolul
40. 21, mai ales după globalizare, împuternicirea forței de muncă este o 36
muncă exasperantă care necesită abilități specializate pentru Metlife
41. Concluzie 39
42. Referinţă 40

3| Pagină
 Scrisoare de transmitere

Profesor/Conf. conf. Dr. Nazmul Amin Majumdar

Universitatea North South

Dhaka, Bangladesh

Subiect: Depunerea unui raport privind managementul resurselor umane pe METLIFE.

Stimate domn,

Iată raportul pe care mi-a fost repartizat pe această temă conform comenzii dvs. Raportul a fost
completat de cunoștințele pe care le-am adunat din cursul dumneavoastră „HRM”. Aș dori să vă
mulțumesc că mi-ați atribuit acest subiect pentru a pregăti raportul. Această sarcină mi-a oferit
oportunitatea de a explora partea principală a Fundamentelor HRM. Am făcut tot posibilul să
completez raportul în mod semnificativ și corect, pe cât posibil. Sper că veți aprecia munca mea
grea și scuzați erorile minore. Vă mulțumesc pentru cooperare.

Al dumneavoastră

Sayman Tasnim

Id: 2016418690

4| Pagină
 Confirmare

În primul rând, aș dori să transmit recunoștința mea sinceră și mulțumirile din inimă onorabilului
meu profesor de curs MRU/Prof. Ass/Lector Dr. Nazmul Amin Majumdar pentru îndrumarea sa
generală, înțelegerea, răbdarea și, cel mai important, abordarea prietenoasă cu studenții în timpul
studiile mele la Universitatea North South. Mă consider foarte norocos că pot lucra cu un
profesor foarte atent și încurajator ca el. El ne-a oferit ocazia să realizăm raportul privind
practicile MRU. În procesul de pregătire a raportului, am primit contribuții valoroase, îndrumări,
asistență și instruire de la un număr de persoane respectate. Aș dori să le exprim recunoștința și
sincerele mulțumiri pentru ajutorul lor imens și cooperarea enormă cu mine. În cele din urmă, aș
dori să-mi exprim profundele mulțumiri respectatului nostru profesor Profesor/Prof. Asf/Lector
Dr. Nazmul Amin Majumdar pentru amabilul său consimțământ și pentru orientarea practică
oferită de a efectua o astfel de misiune și pentru a ajuta la pregătirea raportului care va fi util și
demn atât pentru studiul meu, cât și pentru cariera noastră viitoare.

De asemenea, aș dori să exprim recunoștința pentru departamentul de Management al Resurselor

Umane (HRM) al Companiei de Asigurări METLIFE.

În numele

Sayma Tasnim

Managementul resurselor umane (HRM)

Programul EMBA

5| Pagină
 Rezumat

Managementul resurselor umane este inima fiecărei organizații. Fără practici eficiente de resurse
umane, este greu posibil să ai succes în această lume competitivă a afacerilor. În acest raport, am
analizat modul în care METLIFE se ocupă de aceste probleme și probleme cu care se pot
confrunta în ceea ce privește practicile MRU și un fel de abordări MRU care trebuie luate pentru
a asigura un avantaj competitiv strategic continuu, pe care am încercat să le prezint într-un rând,
cum se confruntă cu provocările în secolul 21 și cum pot depăși din situație. Ei și-au făcut
recrutarea și selecția inițială prin online și prin oficiu poștal. Un program eficient de dezvoltare a
carierei este esențial pentru fiecare organizație. Inaugurează realizarea unei alegeri perfecte de
carieră a persoanelor. Astăzi, managerii de resurse umane se confruntă cu acest tip de problemă
pentru a o rezolva într-un mod splendid. Cu toate acestea, ei se confruntă cu o varietate de
provocări pentru a face o soluție pentru aspectul viitor. Există o mică diferență în conceptul de
recrutare și selecție în MRU, care este discutat în acest raport special. Problemele de sănătate și
siguranță care reprezintă principala preocupare a managementului resurselor umane sunt complet
vizualizate. În ultima secțiune a acestui raport inaugurează concluzia cu câteva recomandări
proprii care ar putea fi eficiente pentru MELIFE. Mai mult, această parte sugerează, de
asemenea, câteva recomandări prin care toate firmele pot avea mai mult succes în viitor.

6| Pagină
 Managementul resurselor umane METLIFE

Obiectivele Raportului

Acest raport ne va asigura că înțelegem problemele și problemele generale de resurse

umane cu care se confruntă METLIFE și ne va oferi cel puțin oportunitatea de a ști cum
să aplicăm și să ne pregătim pentru unele abordări care trebuie luate pentru a asigura un
avantaj competitiv strategic continuu al companiei când vom aplica în viitor. După cum
am învățat teoretic din carte, am ajuns să cunoaștem scenariul vieții reale în companiile
multinaționale. Și, în sfârșit, raportul ne arată cu privire la provocarea cu care se va
confrunta Managementul Resurselor Umane sau MRU în secolul XXI .

Domeniul de aplicare al raportului

Raportul ar fi putut fi făcut pe baza datelor primare și secundare. În scopul întocmirii acestui
raport, aș putea face o vizită la renumita companie de asigurări (METLIFE) și aș putea face un
sondaj în departamentul MRU pentru a afla despre proces și multe alte informații relevante
despre raport. Dar pentru situația de pandemie am fost obligat să mă uit acolo, pentru că
compania menține politica strictă de a se asigura de atmosfera lor de lucru.

Metodologia Raportului

Raportul se bazează pe două surse de date. Aceste surse sunt zonele principale de unde am
obținut informațiile privind analiza organizației și astfel o pot face mai ușor am definit datele
mele în două părți care sunt datele primare și cele secundare. Acestea sunt cele două surse diferite
pe care le-am executat pentru a afla informațiile și pentru a face raportul pe baza acestor date.
Prin urmare, raportul se bazează pe diferite informații, cum ar fi datele găsite în companie și
datele și resursele găsite în cărți și internet. Deci aceste surse de date sunt:

1. Date primare: Datele primare au fost acumulate de mine din Cărți, Internet, jurnal și
multe alte chestii relevante direct legate de literatura raportului. Deoarece manualele îmi
oferă sprijin teoretic pentru a finaliza acest raport.
2. Date secundare: Datele secundare au fost preluate de mine prin intermediul Industriei
sau a vizitei companiei și de către clienții, angajații și persoanele afiliate companiei
Companiei de Asigurări METLIFE, acest lucru m-a ajutat foarte mult prin generarea
situației practice a proceselor companiei. a executării MRU.

Limitări ale raportului

Raportul este realizat în diverse situații stresante și astfel pentru a fi mai ușor trebuie să fac
câteva ajustări. Totuși, există anumite limitări. Aceste limitări sunt prezentate mai jos:

• Cunoștințele au fost într-adevăr limitate pentru că nu am experiență și nu am suficient de

puternică stăpânire asupra lucrurilor și tot atunci trebuie să trec prin nivelul mic de
cunoștințe.

7| Pagină
 • S-ar putea să am o lipsă de înțelegere cu privire la mulți termeni și condiții ale
multe dintre materialele și alte materiale conexe din acest raport.
• Limitări de timp în pregătirea raportului.
• Lipsa de coordonare în diferitele sectoare ale raportului.
• Probleme în înțelegerea multor sectoare ale raportului.
• Lipsa informațiilor de bază despre operațiunile companiei în Bangladesh
• Lipsa de informații despre diferitele produse și servicii ale companiei.
Acestea sunt diversele domenii pe care a trebuit să le adaptez în realizarea raportului și unul de
mare succes, așa că trebuie să parcurg toți acești pași diferiți în generarea informațiilor și a
datelor privind realizarea raportului.

Introducere

„MetLife, Inc. oferă asigurări și servicii financiare clienților individuali și instituționali. Oferă
asigurări de viață, anuități, asigurări auto și pentru proprietari și servicii bancare cu amănuntul
persoanelor fizice, precum și produse și servicii de asigurări de grup, reasigurări și pensii și
economii. Compania își desfășoară activitatea prin șase segmente: Retail, Grup, Beneficii
voluntare și la locul de muncă, Finanțare pentru beneficii corporative, America Latină, Asia și
Europa, Orientul Mijlociu și Africa. Segmentul de vânzare cu amănuntul este organizat în două
afaceri: Life and Other, și Annuities. Produsele Life and Other business includ viață variabilă,
viață universală, viață pe termen lung, viață întreagă, invaliditate, proprietate și accident.
Afacerea anuități oferă o varietate de anuități variabile și fixe, care sunt vândute în principal
persoanelor fizice și grupurilor calificate fiscal din sectoarele educației, asistenței medicale și
non-profit. Segmentul Beneficii de grup, voluntar și la locul de muncă este organizat în două
afaceri: grup și voluntar și la locul de muncă. Produsele și serviciile de asigurări ale Grupului
includ acoperiri de viață, stomatologice, de grup pentru invaliditate pe termen scurt și lung și
accidente, deces și dezmembrare. Produsele și serviciile de voluntariat și de la locul de muncă
includ îngrijire pe termen lung, planuri juridice preplătite, produse pentru boli critice și pentru
proprietate și accident. Segmentul Corporate Benefit Funding oferă soluții de finanțare și
finanțare care îi ajută pe clienții instituționali să atenueze și să gestioneze obligațiile asociate în
principal cu programele lor de beneficii pentru angajați calificați, necalificați și de asistență
socială, folosind un spectru de produse de asigurare și investiții bazate pe rentă și viață.
Segmentul America Latină se angajează în asigurări de accident și sănătate, produse de pensii
orientate spre economii și asigurări de credit. Segmentul Asia se angajează în asigurări de viață,
asigurări de accidente și de sănătate, produse de pensie și de economii și asigurări de credit.
Segmentul Europa, Orientul Mijlociu și Africa operează în 31 de țări din EMEA, care este
implicată în asigurări de viață, asigurări de accidente și de sănătate, produse de pensie și de
economii și asigurări de credit. Metlife a fost fondată la 24 martie 1868 și are sediul în New
York, NY.” (1)
În Bangladesh, MetLife este cea mai importantă companie de asigurări de viață, cu peste 1 milion

8| Pagină
de clienți și peste 16.000 de Field Force.

MetLife Bangladesh a lansat recent o serie de cursuri de instruire virtuale pentru Field Force. În
situația actuală COVID-19, aceste cursuri de formare sunt concepute pentru a-i ajuta să-și
îmbunătățească cunoștințele și abilitățile pe diferite cursuri legate de asigurări chiar de la
domiciliu.

Istorie

„Organizată de un grup de oameni de afaceri din New York în 1863, National Union Life and
Limb Insurance Company a început activitatea în iulie 1864, asigurând marinarii și soldații din
Războiul Civil împotriva dizabilităților legate de război. A fost un început dificil. Până la sfârșitul
anului 1864, National Union a scris doar 17 polițe de viață și 56 de polițe de accidente și se afla
pe ultimul loc printre cele 27 de companii de viață care operau în statul New York și avea un
deficit de 1.400 de dolari.

După cinci ani grei în afaceri și mai multe reorganizări și schimbări de nume, președintele James
R. Dow (medic medical) și consiliul de administrație au decis să renunțe la afacerea cu accidente
și să se concentreze exclusiv pe afaceri de asigurări de viață. Și așa a început Metropolitan Life
Insurance Company.

Când MetLife s-a deschis pentru afaceri pe 24 martie 1868 (vând un număr mic de polițe la acea
dată), telefonul nu fusese încă inventat și luminile electrice erau încă neobișnuite. Populația
Statelor Unite era de aproximativ 37 de milioane și existau 37 de state în țară. Primul birou de
acasă al companiei era format din două camere - suficient spațiu pentru cei șase angajați ai săi.”
(2)

Viziune

A fi cea mai importantă companie financiară și de asigurări din regiune și din întreaga lume prin
atingerea satisfacției clienților și maximizarea valorilor acționarilor.

Fiind cea mai importantă companie globală de asigurări de viață și beneficii pentru angajați,
ghidează răspunsul companiei la nevoia tot mai mare a oamenilor de produse și servicii
financiare de primă clasă prin diferite etape de viață și cicluri economice. Brandul de încredere
MetLife, puterea capitalului și relațiile existente cu milioane de clienți individuali și instituționali
din întreaga lume poziționează MetLife în mod unic printre concurenții săi.

Misiune

Misiunea lor este de a realiza viziunea având:

Pentru a furniza produse și servicii de asigurare de înaltă calitate, în conformitate cu cele mai
recente standarde internaționale și cele mai bune practici și pentru a oferi valoare clienților noștri
din întreg Regatul, precum și pentru a stabili și menține acele relații de lungă durată.

• Furnizarea de produse și servicii de asigurare de înaltă calitate

9| Pagină
 • În conformitate cu cele mai recente standarde internaționale și cele mai bune practici
• Valoare asigurată pentru clienții lor din întregul regat
• Am stabilit și menținut acele relații de lungă durată

Valori

Realizând misiunea și viziunea în realitate, aceștia vor practica valorile integrității profesionale,
satisfacția clienților, munca în echipă și loialitatea companiei.

Câteva probleme HRM și probleme ale METLIFE

Managementul resurselor umane (HRM) este acceptat de multe companii datorită beneficiilor
sale. Dar, în același timp, pot apărea diverse provocări și probleme în fața conducerii
departamentului de resurse umane în timpul îndeplinirii sarcinilor lor. Iată cele mai frecvente
probleme cu care se confruntă compania Metlife.

Managementul schimbării
Ca o creștere a afacerii cu lupta ei, structura și procesarea internă cu siguranță pot crește cu un
management adecvat. O mulțime de experiențe ale companiilor scad productivitatea și în
perioadele de schimbare și concentrarea intensă pe formare poate fi necesară pentru a se dezvolta
mai mult pentru a adăuga competență pentru a face față managementului schimbării.
Departamentul de Conducere

Lumea afacerilor își schimbă constant faza zi de zi și afacerile trebuie să fie puternice asupra ei.
Nu toate echipele pot performa la același nivel și acest lucru este obișnuit din cauza liderului
echipei.

Formarea și dezvoltarea forței de muncă

Investiția în formarea și dezvoltarea angajaților de nivel inferior este o problemă comună de

resurse umane. Aceeași companie are probleme în găsirea resurselor pentru a face, astfel încât
formarea și dezvoltarea nu trebuie să ia mult timp sau bani. Recrutarea managerilor și a
conducerii superioare în îndrumarea angajaților lor subordonați.

Compensare

Compensația este sub formă de salariu, bonus, stimulente, indemnizație se plătește în funcție de
performanța oamenilor. Multe companii se luptă cu cel mai bun mod de a structura compensarea
angajaților.

Recrutarea angajaților talentați

Atragerea talentelor este o investiție uriașă în timp și bani. Este dificil pentru antreprenori să
echilibreze între menținerea unei afaceri în funcțiune și angajarea oamenilor potriviți la

10|
Pagină
momentul potrivit.

Diversitatea locului de muncă

Multiple generații etnice și culturale sunt diferențe între ele. Aceștia sunt doar câțiva dintre
factorii care fac diversitatea locului de muncă cu o provocare continuă a riscului de procese
pentru neprotejarea angajaților de hărțuire, care este autentică.

Sanatate si siguranta

Îngrijirea accesibilă a actului a fost un punct important pentru multe companii în ultimii doi ani.
Creșterea costurilor de asistență medicală pentru angajați este o altă provocare a managementului
resurselor umane (HRM).

Adoptarea la inovație

Tehnologia devine constant un volum provocator. Afacerile trebuie să se adapteze rapid sau să
riscă să fie lăsate în praf de către concurenții lor. Este o provocare grea pentru proprietarul unei
afaceri de a-i determina pe angajați să accepte inovația și să învețe noua tehnologie.

Structura Departamentului HR al METLIFE

O companie de asigurări este una dintre acele organizații care au operațiuni pe scară largă în toată
țara. Totodată, se dovedește foarte important să se execute toate operațiunile printr-o structură de
angajați organizată ierarhic pentru a atinge obiectivele organizaționale. Ierarhia în cadrul
companiei de asigurări, practic, clasifică persoanele care lucrează în orice companie de asigurări
în funcție de unele norme prespecificate care pot include puterea lor în companie, rolurile,
îndatoririle și autoritatea de decizie.

În general, există trei niveluri în ierarhie în compania de asigurări și toate aceste niveluri sunt
explicate în mod explicit, după cum mai jos, pe scurt, într-o manieră descrescătoare, înseamnă că
cel mai înalt din ierarhie este plasat în partea de sus, în timp ce cel mai de jos este plasat la
sfârșit. Aruncă o privire rapidă asupra ierarhiei în compania de asigurări

Administrativ
Nivel

Executiv
Nivel

Operațional
Nivel

Nivel Administrativ

Ei bine, acesta este cel mai înalt nivel din ierarhia companiei de asigurări care poate fi atins de un

11|
Pagină
profesionist din sectorul asigurărilor. Aceștia sunt profesioniștii de nivel șef care gestionează
administrarea întregii companii de asigurări. Ei au autoritate deplină de luare a deciziilor și
conduc întregul personal să lucreze pentru creșterea și beneficiul companiei. Diferitele profiluri
de locuri de muncă la acest nivel al ierarhiei în societatea de asigurări includ următoarele. Aruncă
o privire rapidă -

• Director de asigurări

Metlife plasează managerul de asigurări oriunde este nevoie să fie. Adaptându-le oriunde,
Metlife asigură competența lor în acest sector, menținând un lanț lin al structurii
administrative.

• Director șef asigurări

Director de păstrare, Metlife stabilește, de asemenea, un manager șef pentru menținerea

echilibrului presiunii corporative, potrivindu-le la rând cu oferirea deplină entuziasmată.

• Director de divizie

Deși Metlife are un manager șef, desemnează și un manager de divizie pentru a menține
echilibrul și a-și păstra autoritatea față de orice divizie de către managerul de divizie
atribuit.

• Manager Conturi

Metlife și-a început afacerea pentru a digera ingredientele financiare și economice oferind
un serviciu excelent clienților săi. Ținând cont de faptul că, trebuie să justifice conturile
cu supraveghere. Pentru că este o companie orientată spre tranzacții. Trebuie să aibă
nevoie de un manager de cont. Așa face.

• Estimator

Pentru a avea în vedere termenul, oricare dintre companii se poate confrunta cu orice
situație fie aceasta poate fi dorită sau nedorită. Un estimator joacă un rol important pentru
companie înainte de a-l experimenta, Metlife trebuie să păstreze estimatorul pentru a-și
menține administrația.

12|
Pagină
Nivel executiv al Metlife

Profesioniştii de la acest nivel de ierarhie în compania de asigurări sunt funcţionari de nivel

mediu. Acestea sunt, practic, îngrijirea, gestionarea și gestionarea unei echipe de asociați în
asigurări pentru muncă. Ei trebuie să aibă ani vitali de experiență în sectorul asigurărilor pentru a
ajunge la acest nivel. În cea mai mare parte, acești profesioniști încep de la nivelul operațional
explicat mai jos în ierarhie și cu timpul sunt promovați la niveluri superioare. Diferitele profiluri
de locuri de muncă la acest nivel al ierarhiei în compania de asigurări includ următoarele titluri
de post.

• Asistent Administrativ
• Manager Serviciu Clienți
• Auditor
• Manager de daune
• Ajustator
• Examinator de daune
• Agent
• Manager de proiect
• Asociat Serviciu Clienți

Nivelul operațional al Metlife

Profesioniștii de la acest nivel de ierarhie în compania de asigurări sunt profesioniști care

acționează ca reprezentant direct față de un neprofesionist pentru respectiva companie de
asigurări de viață. Acestea pot fi cu sau fără experiență în domeniu. Domeniul lor de bază se
învârte în ceea ce privește munca de birou, vânzarea asigurărilor de viață oamenilor, împreună cu
finalizarea lucrărilor etc.

13|
Pagină
Diferitele profiluri de locuri de muncă la acest nivel al ierarhiei în compania de asigurări includ
următoarele titluri de post. Aruncă o privire rapidă

• Manager agentie de vanzari

• Manager Facturare Clienți
• Consultant pentru controlul pierderilor
• Manager de marketing
• Manager de birou
• Agent de vanzari
• Manager de formare
• Executiv în asigurări
• Agent de asigurări

Tipuri de angajați în Metlife

> Angajații permanenți

> Angajații contractuali
> Externalizați angajații

Bugetul de resurse umane (HR) al Metlife

Obiectivele și scopul departamentului de HR se reflectă în bugetul acestora. Bugetul se emite

departamentului pe baze anuale pe raportul venitului net generat de companie.

Întrucât Metlife este încă în proces de creștere, departamentul trebuie să facă compromisuri în
ceea ce privește bugetul lor.

Departamentul de Resurse Umane al Companiei de Asigurări Metlife a fost format pentru îmbunătățirea
angajaților companiei.

14|
Pagină
Abordări ale managementului resurselor umane și avantajul competitiv strategic continuu
al METLIFE

Practicile HRM ale unei organizații pot fi o sursă importantă de avantaje competitive. Cred că;
aceste abordări MRU vor ajuta la asigurarea unui avantaj competitiv strategic continuu.

Managementul Resurselor Umane sau HRM se referă la abordarea strategică de a gestiona

eficient oamenii într-o organizație, în vederea obținerii unui avantaj competitiv. Scopul
departamentului de resurse umane este de a maximiza performanța angajaților, astfel încât să
poată menține un ritm bun în cursa de a-și atinge creșterea și sustenabilitatea.

Împuternicirea angajaților

Metlife le-a dat angajaților săi autoritatea de a lua decizia cu privire la pozițiile lor respective.
Organizația a stabilit limite în care angajații pot face din practici puterea lor.

Nu numai personalul de sex masculin, ci și personalul feminin au fost autoritatea de a-și lua
decizii. Ca recunoaștere pentru politicile lor progresive de gen și cele mai bune practici pentru
abilitarea femeilor la locul de muncă, Metlife și-a organizat formarea structurii de lucru în care
toată lumea poate avea acces pentru a simți libertatea.

Beneficiile practicilor MRU pentru angajatorii METLIFE

Creează forță de muncă calificată

Acuratețea în procesul de recrutare îmbogățește compania cu forță de muncă calificată, ceea ce
îmbunătățește performanța și eficiența organizației. Resursa umană calificată poate fi considerată
un atu pentru organizație.
Facilitează creșterea
Practicile HRM ajută organizația să crească mai rapid. Deoarece Think Right Ltd. are o piață
competitivă, aceste practici ajută această organizație să obțină un avantaj competitiv față de
concurenții săi.
Creează beneficii reciproce
Practicile HRM beneficiază atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Drept urmare, lucrătorii
își fac cu bucurie munca împreună cu scopul de a aduce succesul organizației, ca urmare,
organizația merge spre creștere și sustenabilitate.

15| Pag
Satisface cerințele angajaților
Practica adecvată a resurselor umane într-o organizație satisface cererea angajaților.
În consecință, între angajatori și angajați are loc o relație bună. Acest lucru îmbunătățește
comunicarea în organizație.

Beneficiile practicilor HRM pentru angajați

Dezvoltarea aptitudinilor
Practicile HRM dintr-o organizație oferă angajaților săi oportunitatea de a-și dezvolta abilitățile și
competențele. Ajută la îmbunătățirea performanței acestora și astfel aduce beneficii atât
angajaților, cât și organizației.

Rezolvă conflictele
Managementul eficient al resurselor umane creează o relație bună între angajați și angajatori. Pe
măsură ce HRM inițiază un anumit set de reguli și reglementări privind actele și
comportamentele, ajută la minimizarea șanselor de conflict.

Îmbunătățește relațiile cu angajații

HRM asigură satisfacerea drepturilor de bază ale angajaților, astfel încât în organizație să nu
poată avea loc nicio discriminare. Managerii lucrează pentru a elimina potențialele bariere care ar
putea împiedica drepturile unui angajat și îi încântă cu diverse beneficii. Ca urmare, se creează un
mediu de lucru sănătos. (Mathis și Jackson, 2003)

Diferite abordări ale proceselor de recrutare și selecție au puncte forte și puncte slabe diferite. O
analiză comparativă a acestor abordări de recrutare și selecție este menționată mai jos:

Agentii de recrutare

Puncte forte:

> Agențiile de recrutare arată un răspuns rapid în comparație cu celelalte abordări

> Fiind experti in acest domeniu au experienta necesara in ceea ce priveste piata de
recrutare.
> Există un număr de candidați care preferă agențiile decât angajatorul.

16| Pag
Puncte slabe:

> Agențiile mai puțin reputate sau noi trimit adesea mulți candidați pentru ca aceștia să
obțină avantaje pe termen scurt.
> Această abordare ar putea părea puțin costisitoare pentru unii dintre candidați
> Agențiile scot adesea la iveală anumite cerințe care demotivează candidații.

Panouri de muncă online și site-uri web

Puncte forte:

> Această abordare este relativ rentabilă

> Această abordare realizează rapid procesul de recrutare
> Sistemul de aplicare instantanee face abordarea mai preferabilă

Puncte slabe:

> Un număr mare de aplicații inutile vin în această abordare.

> Candidații potențiali pot fi demotivați dacă conexiunea site-ului este slabă.
> Persoanele care nu pot folosi un computer nu pot aplica în acest proces.

Publicitate în presă

Puncte forte:

> Mesajele construiesc o comunicare pozitivă cu brandul.

> Această abordare crește gradul de conștientizare a mărcii.
> Transmite o viziune clară asupra companiei.

Puncte slabe:

> Nu există nicio garanție de succes sau de returnare a investiției.

> Această abordare este relativ lentă.
> Doar cei care citesc ziarul specific sau jurnalistul să știe despre recrutare.

Consultanți de căutare

17| Pag
Puncte forte:

> Candidații sunt specializați în post.

> Candidații au discreție.

> Fără angajare și fără taxe, deci nu există nici riscuri.

Puncte slabe:

> Această abordare este costisitoare.

> Există un număr limitat de consultanți.

> Nu este posibilă lista scurtă a candidaților.

Scheme de recomandare profesională:

Puncte forte:

> Candidații eligibili primesc mai multă preferință.

> Tariful de rezervare este mai bun.
> Abordarea este rentabilă.

Puncte slabe:

> Candidații sunt limitati în această abordare.

> Descurajează diversitatea la locul de muncă.
> Această abordare poate răni un alt angajat.

Evenimente de recrutare:

Puncte forte:

> Candidații au posibilitatea de a se întâlni direct cu directorii.

> Un număr mare de persoane pot fi intervievate într-un timp limitat.
> Această abordare sporește gradul de cunoaștere a mărcii.

Puncte slabe:

> Nicio șansă de a schimba candidații.

> Prea mulți concurenți.

18| Pag
 > Nu există nicio garanție de a obține postul.

Relații între angajați

Relația angajaților se numește relația colectivă care se găsește între angajatul și angajatorul
oricărei organizații. Aceasta este o legătură de încredere reciprocă care în cele din urmă face
relații individuale cu angajatorii lor. (Stewart, 2010)

Factori care influențează relațiile cu angajații în ceea ce privește influențarea luării deciziilor
MRU:

• Eficienţă:

Managerii de linie asistă angajații în diferite etape. Această asistență creează o legătură între două
niveluri, face înțelegere și rezolvă conflictul.

• Mediu de lucru sanatos:

Atunci când locul de muncă este îngrijit, curat, sigur și sănătos, concentrarea asupra sarcinilor
crește de la sine. Acest lucru afectează pozitiv productivitatea.

• Partajarea obiectivelor:

Angajatorii ar trebui să împărtășească întotdeauna obiectivele cu angajații, astfel încât aceștia să

cunoască importanța sarcinii și să lucreze împreună pentru a atinge obiectivul.

• Minimizarea cifrei de afaceri și a absenteismului:

HRM scoate la iveală un angajament mai mare față de angajați și creează mai mult interes. Deci,
fluctuația forței de muncă și absenteismul sunt reduse.

• Performanță mai bună și, prin urmare, productivitate:

Combinația dintre mediul sănătos la locul de muncă, relația corectă forță de muncă-conducere,
reducerea cifrei de afaceri și absenteism etc. duce la îmbunătățirea performanței angajaților și,
prin urmare, a productivității.

19| Pag
Relația angajator-angajat și procesul de luare a deciziilor în Metlife:

• Metlife Insurance a fost întotdeauna finalizată proiecte și sarcini sub formă de lucru în echipă.
• Compania a oferit întotdeauna training intern, cât și extern angajaților și
lucrând pentru a crea o legătură bună între muncă și conducere.

• Nu are prejudecăți sau discriminare în ceea ce privește beneficiile și compensațiile, mai degrabă
angajații sunt mulțumiți de ele.

Mediul companiei este suficient de îngrijit, sănătos și sănătos. De asemenea, are un spațiu prietenos
pentru a aduce împreună toți angajații, angajații și angajatorul.

Practici HRM în METLIFE

Metlife Insurance a urmat practicile MRU încă de la înființare pe baza Sistemelor Informaționale
de Resurse Umane. Procesul lor de selecție, recrutare, evaluare a performanțelor, instruire și
dezvoltare au fost executate prin intermediul sistemului informațional integrat pentru a primi un
rezultat eficient. Sistemul informatic de Resurse Umane este operat cu ajutorul colectarii de
informatii semnificative cu privire la angajati pentru a se asigura ca profitul, productivitatea si
cresterea generala sunt pozitionate corect. (Sharma, 2009)

Modalități eficiente de a executa practicile HRM pentru creșterea productivității și a

profitului

Înțelegeți misiunea și viziunea unei companii

Inainte de a incepe jobul noilor angajati ar trebui sa li se ofere o orientare corespunzatoare din
partea companiei cu oamenii sai. Acest lucru le va sparge gheața în prima zi, va aduce angajații și
angajatorii mai aproape și îi va face să se simtă parte a companiei. În plus, ei vor putea cunoaște
despre misiunea, viziunea și obiectivele organizației.

20| Pag
Planificarea resurselor umane

Organizațiile ar trebui să facă un plan de gestionare a proceselor de resurse umane, cum ar fi

angajarea de personal, recrutarea, colectarea de informații etc. Sistemul informatic al resurselor
umane joacă un rol major aici. Poate colecta și gestiona automat date precum compensații și
beneficii, urmărirea CV-ului etc. O scurtă descriere a aplicațiilor sale este:

I. Planificarea fortei de munca:

Atunci când forța de muncă este planificată corespunzător, se reduce costurile care au fost irosite
în recrutarea și concedierea angajaților.

II. Evaluarea și evaluarea performanței:

HRM este un mijloc excelent de evaluare a performanței. Oferă angajatorilor informațiile

necesare, se actualizează periodic și asigură promovarea internă în momentul efectuării evaluării.

III. Antrenament și dezvoltare:

Angajaților li se oferă cursuri de formare și dezvoltare de către organizație, institute, agenții etc.,
astfel încât să dobândească cunoștințe și abilități cu privire la munca lor și să îmbunătățească
productivitatea, ceea ce duce din nou la creștere și profitabilitate.

Practici HRM care pot duce la scăderea profitului și a productivității

Înțelegerea misiunii și viziunii unei companii

Deși este util, procesul de orientare consumă foarte mult timp și energie. De asemenea,
confidențialitatea companiei este îngreunată atunci când noii angajați cunosc toate detaliile și
informațiile.

Planificarea resurselor umane

Resursele Umane Sistemele informaționale sunt realizate printr-o mașină. Uneori este destul de
imposibil ca o mașină să înțeleagă ce are nevoie și ce doresc resursele umane de la companie.
Acesta este motivul pentru care uneori vine cu decizii greșite.

21| Pag
Evaluarea și evaluarea performanței

Evaluarea performanței necesită, de asemenea, mult timp și energie. Ar fi mai bine ca metoda de
evaluare să fie efectuată printr-un sistem de 360 de grade în loc de modul tradițional de a face
întrebări și anchete.

Antrenament și dezvoltare

Cursurile de formare nu dau rezultate favorabile atunci când toate cursurile de formare oferă
aceeași predare, mai degrabă decât să îndeplinească preferințele individuale. În schimb, se
dovedește a fi o pierdere de timp.

Recompense

Recompense extrinseci

Recompensele extrinseci sunt palpabile sau tangibile ca un bonus, cadouri și altele asemenea.
Acestea sunt materiale fizice care sunt oferite angajaților prin evaluarea performanței și dăruirii
lor individuale.

Recompense intrinseci

Recompensele intrinseci nu pot fi atinse deoarece sunt intangibile și non-fizice. Declanșează

emoții și creează un sentiment de bucurie în ei. De exemplu, o scrisoare de apreciere, promovare
etc.

Legătura creată între teoria motivațională și recompensă

Motivația este o modalitate de a influența angajații să îndeplinească o anumită sarcină. Îi conduce

spre scop și obiective. Poate fi atât financiar, cât și non-financiar. Motivația financiară se referă la
numerar și active corporale. Dimpotrivă, motivația non-financiară este legată de sentimentele
angajaților. Maslow și-a oferit teoria motivației, iar Herzberg a dat factorul Motivație și Igienă.
Acestea explică importanța motivației în crearea unei forțe de muncă sănătoase și corecte relatie
de conducere.

22| Pag
Elemente cheie ale legislației muncii

Legea privind drepturile de muncă din 1996

Actul privind drepturile de muncă este versiunea modificată a Legii privind drepturile de muncă
din 1963. Ea explică drepturile de bază care ar trebui acordate angajaților. Acestea sunt drepturi
precum salariul, compensația, concediul, rezilierea etc. Este un drept pe care îl poate folosi orice
cetățean al Marii Britanii. Acesta asigură plata egală și standard și fără prejudecăți, oră fixă de
muncă de angajare, tratament echitabil și egal al angajaților și plata și orele de lucru pentru ore
suplimentare (Mills, 2013).

Legea privind protecția datelor din 1998

Acest drept special a început să fie în vigoare din 2000. Legea privind protecția datelor din 1998
este concepută pentru a utiliza informațiile personale legate de angajați și mijloacele pentru a le
proteja. Aceste informații pot fi de contact, adresă, detalii bancare etc. Dreptul este format din opt
principii majore.

Legea sanatatii si securitatii 1999

Legea privind sănătatea și securitatea din 1999 protejează angajații de potențiale pericole care ar
putea apărea la locurile de muncă. Această lege este făcută pentru a evita riscurile viitoare la locul
de muncă, care se aplică nu numai angajaților, ci și clienților, furnizorilor, antreprenorilor și
multor alte părți interesate.

Responsabilitate etică

Responsabilitatea etică împinge compania către societate. Legislația angajaților și a companiei nu

ar trebui să fie singurul motiv al companiei. Are și responsabilități sociale. Aceste

responsabilitățile dezvoltă valorile culturale și tradiția în cadrul societății și ajută la îndeplinirea

responsabilității sociale corporative. Ulterior, societatea este cea care promovează bunăvoința și
imaginea de marcă a companiei. (Bushey, 2018)

Luarea deciziilor MRU și impactul legislațiilor de mai sus asupra acesteia în METLIFE

Legislațiile și responsabilitățile etice ar trebui să fie implementate de fiecare organizație. Este

datoria HRM să respecte aceste reguli în interiorul și în afara companiei. Construiește

23| Pag
responsabilitatea și etica care devin fundamentul unei organizații de succes. Există mai multe
efecte ale politicilor legale, acestea sunt:

• Politicile legale asigură că fiecare angajat și personal primesc plata corectă și egală,
indiferent de castă, vârstă, religie sau rasă din care aparțin.
• Politicile legale nu lasă confuzii în ceea ce privește orele de lucru fixe ale lucrărilor
obișnuite și ale orelor suplimentare. Acestea ar trebui urmate cu strictețe.

Există un sistem de salarii minime, astfel încât angajații să primească plata corectă.

Procesul de recrutare METLIFE

Procesul de recrutare al Metlife continuă cu fiecare aspect al companiei. Astfel, procesul de

recrutare va merge mână în mână cu politica de recrutare și cu diferitele metode de recrutare.
Astfel, pentru a ne asigura că recrutarea se face perfect de către managerii de resurse umane ar
trebui să facă o planificare eficientă și elaborarea politicilor, astfel Metlife are diferiți pași în
procesul lor de recrutare, dar la început ar trebui să mergem împreună cu procesul de selecție și cu
oportunitățile de angajare. Metlife are, de asemenea, proprii factori de oportunitate de angajare și
procesul de selecție.

Ofițer de resurse umane

Departamentul de resurse umane

Asigurare Metlife

Descrierea postului:
Loc de muncă Executiv Resurse Umane

Locația locului de muncă Oriunde în Bangladesh

Natura serviciului Cu normă întreagă

Post vacant 02

24| Pag
Salariu 24990-4500 (Tk. în bd)

Cerințele jobului:

> Licențiat sau absolvent de la o universitate de renume

> CGPA minim necesar- 3.00
> Experiență nu mai mult de 1 an
> Se poate aplica Fresher
> Trebuie să aibă abilități în MS Word, Power-point și Excel
> Limită de vârstă: Nu peste 30 de ani

Relua:

Profil personal
În căutarea unui rol important în companii cunoscute pentru a-mi executa cunoștințele și
abilitățile manageriale, de conducere și tehnice într-un loc de muncă dinamic.
Calificativ Educațional

• Licențiat în Administrarea Afacerilor Universitatea Islamică

Specializare în managementul resurselor umane

• Certificat secundar superior

Şcoala şi Colegiul Cumilla Zila

• Certificat de Liceu Scoala si Colegiul Cumilla Zila

Experienţă
Executiv Resurse Umane
Institutul de peisaj

Îndatoririle angajatului

> Programare pentru formare și dezvoltare

25| Pag
 > Verificați și actualizați prezența în mod regulat
> Gestionarea salariilor, compensațiilor și beneficiilor angajaților
> Realizarea fișelor postului și specificațiilor postului
> Coordonarea si gestionarea procesului initial de recrutare

Abilitati cerute

Cunoașterea limbilor: engleză și bengaleză

Cunoștințe computer: MS Office, Adobe Reader, Power-point, Ms Excell

Interviul primar

Interviul principal este realizat pentru a identifica calificarea, experiența și abilitățile potențialilor
candidați. În această etapă, va fi furnizat un set de întrebări pentru analiză. (Gatewood și colab., 2011)

Interviu pregătitor

Este un interviu structurat care se realizează pentru standardizarea analizei. Aici, managerul creează setul
de întrebări într-o manieră organizată pentru toți candidații interesați.

Interviul final

Interviul final se desfășoară la final cu câțiva candidați selectați. Candidații trebuie să îndeplinească
cerințele pentru a veni în această etapă conform sistemului extern de recrutare. Candidații care au cerințele
sunt potriviți. Există câteva criterii pe care un candidat trebuie să le aibă în această etapă:

o Experienta in acelasi domeniu

o Abilități analitice, intelectuale și aptitudini
o Răspunsul la probleme și rezolvarea imediată
o O personalitate puternică

Ofertă de muncă sau scrisoare de numire

Dl X și Dl. Y sunt selectați din cauza abilităților lor de management, intelect și analitică în cadrul
interviului. Angajatorului i-a plăcut și personalitatea lor puternică și impresionantă.

Analiza procesului de selectie si recrutare

26| Pag
Este sarcina Departamentului de Resurse Umane al companiei să folosească sistemul informațional pentru
a identifica automat candidații calificați, astfel încât aceștia să poată fi înaintați la următoarea și ultima
rundă de interviuri. Candidații primesc apeluri sau e-mailuri de la companie atunci când sunt selectați
pentru interviu și, dacă trec la interviu, primesc semnarea unui contract care le oferă indemnizația de a
lucra în acea companie. Acest proces este rapid, eficient și implică comunicare directă și interacțiune
pentru analiză și evaluare.

Procesul de selecție și oportunități de angajare în Metlife

Procesul de selecție al recrutării are loc de obicei în aproximativ 1 lună, angajații trebuie să treacă
prin diverse teste, iar intervievatorii se asigură de criteriile de selecție. Compania trebuie să se
asigure că angajații beneficiază de șanse egale și că nu există părtiniri și alte mijloace inechitabile
în procesul de selecție și pentru a face selecția mai eficientă a departamentului de resurse umane
trebuie să fie mai transparent și mai responsabil în locurile de muncă. în recrutarea oamenilor.

Compania răspunde relativ foarte rapid în procesul de selecție care se face de către departamentul
de resurse umane în termen de 2 săptămâni de la interviul final și începerea sesiunii de screening.
Angajaților li se acordă timp adecvat de către managementul resurselor umane pentru a accepta
sau a respinge oportunitatea.

În ceea ce privește minoritatea, egalitatea de șanse de angajare și discriminarea, compania nu are

scopul de a respinge sau discrimina lucrătorii defavorizați, lucrătorul cu dizabilități,
complexitatea senior/junior, metoda informală, formală de recrutare și oportunitatea de solicitanții
pasivi de locuri de muncă. Procedurile de angajare trec printr-un proces care este aprobat doar de
țările MEASA și care este destul de diferit de țările europene și SUA. Deci, procesul general este
menținut de departamentul de resurse umane al companiei.

Alți pași în procesul de recrutare în METLIFE

Metlife urmează de obicei un anumit proces de recrutare. Politica de recrutare a organizației și

strategiile de resurse umane ale Metlife sunt menținute cu integrarea între ele pentru a face un
flux fluid al procesului de recrutare. Compania are si coordonarea intre analiza postului si

27| Pag
Procesul de Recrutare HR. Dar nu include niciun centru de evaluare pentru recrutarea angajaților.
Uneori, compania preferă să aleagă metoda informală de proces de recrutare în companie. Pentru
recrutarea de nivel executiv sau strategic de management, preferă recrutarea internă. Metlife are
propriul proces de recrutare care poate fi clasificat în mai multe etape:

Atunci când apare vreo poziție vacantă sau nouă, compania caută angajați interni pentru
management strategic sau de nivel mediu, iar pentru postul entry level candidații externi sunt
influențați să aplice prin recrutare pe internet, organizații sindicale și sociale sau recrutare
publicitară.

Apoi, compania analizează printre angajați și operează grupul de solicitanți pe baza descrierii și
specificațiilor postului. Acest lucru se face în termen de 1 săptămână de la începerea procesului
de recrutare.

Comisia de recrutare evaluează apoi candidații printr-un proces de selecție. Ei trec prin diferite
părți ale solicitanților, cum ar fi pregătirea, experiențele anterioare, abilitățile și cunoștințele
tehnice ale solicitanților.

Candidații trebuie să facă față unui interviu preliminar cu managerul de resurse umane și trebuie
să efectueze o probă scrisă, apoi trebuie să meargă la un alt interviu cu comisia de recrutare și
conducerea de top și în final testul medical.

Compania și departamentul de resurse umane selectează în cele din urmă candidații, oferindu-le
pachetul său de compensare și beneficii de recompensă în funcție de criteriile postului, analiza
postului și responsabilitățile cheie.

Diferiții pași care sunt discutați mai înainte sunt prezentați în diagramă, astfel încât să fie mai
ușor de înțeles despre procesul general de recrutare și diferitele tipuri de selecție:

Uneori compania preferă să selecteze și angajați din metoda informală de recrutare. Cei care sunt
pasivi în căutarea unui loc de muncă sunt întotdeauna influențați. Toți angajații pe care compania
îi recrutează sunt angajați cu normă întreagă. Nu au angajatori cu jumătate de normă. Aceste
procese de recrutare sunt foarte importante pentru susținerea sistemului general de recrutare al
Metlife. Acestea sunt diferitele părți importante ale procesului de recrutare care pot fi modificate
în funcție de cererea posturilor, cerințele postului, ierarhia postului și alți factori legați de post.

Surse de recrutare ale METLIFE

Procesul de recrutare al Metlife cuprinde diverse surse de recrutare care sunt împărțite în principal
în două categorii - surse interne și externe . Metlife caută candidați atât din surse externe, cât și
din surse interne. Ei promovează sau transferă angajatorii existenți în funcție de performanță. De
asemenea, ei ocupă posturile goale prin căutarea de pe piața externă a muncii. Surse diferite de

28| Pag
recrutare ajută la verificarea procesului de recrutare mai eficient, căutând un angajat pentru orice
post specific. Dar pentru diferitele niveluri de poziții de conducere, compania folosește surse
diferite. Sursele de recrutare ale Metlife sunt:

Recrutare interna:

Compania optează pentru recrutare internă atunci când are nevoie de angajați pentru a ocupa
posturile vacante pe plan intern. Compania solicită, de obicei, aceste surse de recrutare pentru a se
asigura de recrutări de management de nivel mediu și de nivel superior care necesită mai multă
experiență în cadrul companiei în sine și să mențină cunoștințe ridicate despre propria companie.

Recrutare externă:

Compania apelează și la recrutări externe ori de câte ori trebuie să meargă pentru angajarea de
linie de conducere sau a posturilor de conducere și executive entry level. Compania invită diverse
grupuri de oameni să-i facă să aleagă din grup și apoi să-i facă să meargă la selecția sau recrutarea
finală.

Recrutare ziare și internet:

Metlife joacă, de asemenea, un rol important în recrutare și publicitate pe diferitele site-uri de

internet și în numărul de reclame în ziare și într-o oarecare măsură și în diferitele reclame în
reviste comerciale, dar în aceste cazuri numele companiei nu este menționat pentru politica
corporativă și reguli. Sursele reclamelor sunt

1. Bdjobs.com (site-ul web)

2. Jobsbd.com (site-uri web)

3. Reclame zilnice în ziare și jurnal

Recrutari interne informale:

Diferitele recrutări informale și interne se realizează ori de câte ori compania trebuie să aibă locul
de muncă în situația bruscă de a împărți sarcina de muncă sau de a repartiza angajații într-un
mediu de lucru specific. Acest lucru este de obicei executat pentru a satisface cererea de tampon a
poziției specifice și pentru a le face compania folosește diferiți angajați experți.

Sindicate și organizații sociale:

Diversele sindicate și organizații sociale precum cluburile, asociațiile de afaceri și multe alte
firme care joacă cu adevărat rolul de surse de recrutare atât în sursele interne cât și externe în
companie. Aceste sindicate și organizații sociale se leagă între ele de nevoile de recrutare a
oamenilor și apoi apelează la Metlife și departamentele lor de resurse umane pentru a alege
candidații desemnați.

29| Pag
Diferitele surse ale recrutărilor sunt prezentate mai jos în diagramă:

Diversele surse ale celor prezentate mai sus funcționează ca surse formale și informale ale
recrutărilor, deoarece există surse precum sursele externe de recrutare, internetul și ziarele sunt
sursele formale de recrutare și recrutările interne, recrutările informale și interne. iar
organizațiile sindicale și sociale sunt recrutarea informală

surse. Deci aceste diagrame arată că Metlife depinde mai mult de sursele informale de recrutare și
acestea depind mai puțin de sursele formale de recrutare.

Metode de selecție ale METLIFE

Diferitele metode sunt folosite de Metlife pentru ca procesul de recrutare să fie unul de succes, ei
trebuie să treacă prin diferite tehnici și metode care îi ajută din punct de vedere tehnic și abil să
înțeleagă mai bine performanța solicitantului. În timpul recrutării de noi angajați, Metlife urmează
o metodă specifică de recrutare. Candidații trebuie să îndeplinească toate cerințele și condițiile
înainte de a fi recrutați. Compania folosește diverse metode de testare, cum ar fi Testul Pen &
Paper și Testele de personalitate pentru recrutarea personalului. Metodele pe care le folosesc sunt
împărțite în două părți, care sunt metodele de testare ale solicitanților și metodele de interviu ale
solicitanților. Deoarece planificarea recrutării resurselor umane este condusă și coordonată de
ambele părți, care sunt urmate de:

1. Țara de origine și

2. Țara gazdă.

Modalitățile de selecție a angajaților sunt prezentate mai jos:

Tipuri de teste și interviuri:

Procesul de selecție al Metlife cuprinde cele trei tipuri de teste care sunt cu adevărat cruciale
pentru ca solicitanții să își judece atitudinea și capacitatea de a efectua toate testele în mod egal,
pentru a se asigura că solicitantul poate impresiona departamentul de resurse umane. Aceste teste
sunt descrise mai jos:

Teste:

Test de pix și hârtie:

Acest tip de teste sunt cunoscute sub denumirea de test de aptitudini de bază în care solicitanții
pot oferi feedback-ul variat cu privire la cunoștințele și abilitățile educaționale necesare pentru a
îndeplini postul, cum ar fi testele de la nivel universitar și postuniversitar, unde ar putea exista
întrebări despre limba engleză, matematică. , Abilitati analitice si multe alte intrebari legate de
job.

30| Pag
Test de personalitate:

Diferitele teste de personalitate și psihologice sunt luate pentru a da întrebări și a primi feedback-
urile relevante de la solicitanți cu privire la factorii aferenti postului specificati cum ar fi:
onestitate, Motivație, lucru în echipă și nu numai. Acest lucru se face pentru a ne asigura că
atitudinea angajatului se va potrivi cu atitudinea culturilor organizaționale în viitor.

Eșantion de lucru Test:

Acest tip de teste sunt, practic, duse la marketing și la alte persoane necesare din punct de vedere
tehnic, cum ar fi vânzătorul, angajații diviziei de suport tehnic, diviziile de servicii clienți și
pentru multe alte recrutări.

Acestea sunt cele trei tipuri de teste care sunt luate pentru procesul de selecție în Metlife și trebuie
să evalueze candidații în funcție de performanța lor în aceste domenii de selecție și evaluare
pentru orice fel de recrutare.

Interviuri

Interviu semistructurat:

Pentru nivelul superior și nivelul mediu de management în interviu este nevoie să fie semi-
structurat și trebuie să facă întrebările în funcție de fluxul și analiza postului. Deci, acest tip de
interviuri îi ajută pe intervievatorii Metlife să înțeleagă relevanța și capacitatea de a efectua
munca într-un mod mai eficient.

Interviu structurat

Interviurile Metlife la nivel entry-level sau la nivel junior sunt concepute în totalitate într-un mod
structurat, astfel încât interviul să poată fi desfășurat în toate aceleași moduri în diferite tipuri de
joburi la același nivel de operațiuni și management. Astfel, Metlife nu folosește niciun centru de
evaluare specific pentru a desfășura interviurile și, pentru a fi mai clar, o fac în stilurile proprii de
recrutare a posturilor de nivel de intrare.

Acestea sunt diferitele teste și Interviurile oferite de Metlife la diferitele niveluri ale postului în
funcție de tipurile și responsabilitățile postului și de nevoile de recrutare specificate ale postului.
Toate aceste teste fac parte din screening și din interviurile preliminare luate de Metlife. Deci,
acestea sunt foarte importante pentru a vă asigura că solicitanții pot impresiona cu adevărat
departamentul de resurse umane și feedback-ul poate impresiona cu adevărat scorurile testelor
pentru a primi apelul în etapele finale ale interviurilor eh cu managementul de nivel superior.
Deci aceste teste sunt părțile sesiunilor de interviu care se desfășoară și pe o lună și pentru a le
face foarte ușor sunt barele de evaluare care trebuie atinse la diferitele niveluri de Interviuri din
organizație.

Diagrama tuturor acestor teste și interviuri este prezentată mai jos. Pentru ca procesul să pară mai
clar și mai ușor de înțeles:

Așadar, acestea sunt tipurile de bază de teste și interviuri efectuate de ALICO pentru a se asigura

31| Pag
că diferitele eficiențe de recrutare și procesul total este monitorizat de departamentul de resurse
umane și de managerii de resurse umane.

Tehnici de selecție a METLIFE

Compania trebuie să treacă prin diferitele tehnici de selectare și evaluare a candidaților în

procesul de recrutare. Astfel, aceste tehnici de selecție sunt utilizate în recrutările interne și
externe. De aceea, compania apelează la aceste tehnici pentru a se asigura că se realizează
utilizarea eficientă a evaluării, ea utilizează metoda Scalei de gradare ca tehnici sau metode de
evaluare a performanței angajaților, ceea ce dă dreptul ca departamentul de resurse umane al
Metlife îl conduce pentru a evalua performanța. a solicitantilor prin notarea diferitelor rezultate de
testare si interviu, iar rezultatele se realizeaza in procesul computerizat pentru a face evaluarea
corecta si transparenta a recrutarii. Astfel, compania poate vedea diferența în alte tehnici utilizate
anterior și obțin cel mai bun rezultat în aceste metode, deoarece tehnicile pot fi modificate de
departamentul de resurse umane dacă există alte surse de evaluare a angajaților.

Politica de recrutare a METLIFE

Metlife, fiind cel mai bun furnizor de servicii din industria asigurărilor de viață din Bangladesh,
va recruta candidați în politica lor făcută de conducerea țării de origine și a țării gazdă și a
resurselor umane și, de asemenea, prin înțelegerea generală între managementul de nivel superior
al țării de origine și gazdă. Metlife stabilește o politică specială de recrutare pentru recrutarea
personalului. Politica de recrutare a companiei și strategia HR au o integrare pentru ca procesul de
recrutare să aibă succes. Politica specifică de recrutare sugerează că compania pune mai mult
accent pe recrutarea angajaților locali, iar diferitele recrutări regionale sunt realizate așa cum a
sugerat compania din experiența trecută pe care o are în recrutarea angajaților locali, iar
managerii de resurse umane spun că localnicii au o mai bună înțelegere și ideile de piață, mai
degrabă decât cei expatriați, astfel încât angajații regionali dintr-o regiune în altă regiune pot fi
angajați, așa cum regiunea Pakistan poate angaja și angajații din Bangladesh, deoarece toți sunt
respectați de regulile și reglementările din MEASA care controlează întregul proces. Metlife
stabilește, de asemenea, o politică specială de recrutare pentru recrutarea personalului. Politica de
recrutare a companiei și strategia HR au o integrare pentru ca procesul de recrutare să aibă succes.
Metlife recunoaște că succesul este rezultatul eforturilor colective ale tuturor angajaților. Prin
urmare, ei sunt interesați de indivizi de înaltă inteligență, integritate și dăruire, oferindu-le
oportunități ample de creștere. Contribuțiile lor reflectă o gamă largă de roluri și responsabilități,
inclusiv managementul asigurărilor, subscrierea, daunele, actuarial, marketing, serviciul clienți,
contabilitate, juridic, tehnologia informației, resurse umane și suport administrativ. Metlife oferă
candidaților posibilitatea de a folosi multe abilități și calități distincte. Compania premiază
abilități puternice analitice, interpersonale și de comunicare cu o dorință fundamentală de a
explora, învăța și crește. Metlife vizează persoanele care prosperă pentru succes într-o cultură în
care stabilirea de noi standarde face parte din munca de zi cu zi. Deci politica generală a
companiei poate varia de la un loc la altul, dar obiectivele și scopul stabilit de companie sunt mai
mult sau mai puțin aceleași în toate sensurile. Diferitele politici de recrutare a angajaților la
diferite niveluri sunt date în funcție de nivelurile de recrutare în companie:

Pentru nivelul de intrare: Cerință de calificare: Masterat minim/ MBA

Experienta: 0-1 an.

32| Pag
 Pentru nivel mediu: Cerință de calificare: MBA

Experienta: 2-3 ani.

De preferință din domeniul Marketing/Vânzări.

Pentru nivel superior: În general, preferă să aleagă dintre Angajatorii Interni.

Experiența are prioritate maximă.

După cum putem observa că cerințele și politica de angajare a angajaților la nivel diferit diferă de
diferitele surse și sunt diferite la diferitele tipuri de locuri de muncă care vor fi oferite. Prin
urmare, compania trebuie să-și adapteze politica în diferite moduri pentru a se asigura că există
diferite tipuri de oameni necesare pentru a îndeplini sarcinile. În calitate de companie
multinațională, Metlife trebuie să-și definească filozofia de recrutare și obiectivele de recrutare
care, evident, se vor potrivi cu standardul general de recrutare pentru fiecare dintre unități și să
mențină o relație sănătoasă cu compania și angajații. Deoarece angajații sunt cei care aduc glorie
companiei, Metlife ar trebui să-i păstreze și se străduiesc pentru cea mai corectă și cea mai bună
politică de recrutare pentru a o face mai transparentă și mai responsabilă în multe sectoare,
acestea sunt prezentate mai jos:

• La țara gazdă
• La continentul MEASA
• La angajații existenți
• La noii angajati recrutati
• La clientii

Așadar, acestea sunt politica pe care ar trebui să o atingă compania pentru a se menține în luarea
unui proces de recrutare adecvat și pentru a se asigura că merg pe calea corectă către oameni și
pentru a face capacitatea de transparență ridicată pentru angajați față de conturi. , clienților și
multor alte părți ale afacerii din întreaga lume.

Integrare între analiza postului și politica de recrutare:

Analiza postului și politica de recrutare ar trebui să fie întotdeauna luate în considerare înainte de
începerea procesului de recrutare. Deoarece procesul de recrutare începe practic cu analiza
postului și prin crearea Fișei postului și a specificației postului companiei pentru a se asigura că
compania trebuie să obțină oamenii în ceea ce privește locul necesar pentru postul și postul
necesar. Deci, Metlife încearcă mai întâi să înțeleagă următoarele lucruri înainte de a recruta
candidații:

• Analiza postului vacant

• Scopurile și obiectivele corporative
• Descrierea postului vacant

33| Pag
 • Specificația postului vacant
• Responsabilitățile cheie ale postului vacant
• Raportul de raportare cu postul vacant.
• Specificațiile de supraveghere și specificația Subordonaților.
• Coordonarea candidaților și a mediului de muncă

Acestea sunt diferitele lucruri care fac parte integrantă din analiza locurilor de muncă a Metlife și
acestea sunt întotdeauna luate în considerare ori de câte ori a avut loc orice proces de recrutare,
astfel încât să vă asigurați că recrutarea este cea eficientă și rentabilă și pentru a obține cei mai
buni angajați din partea companiei. grupul de candidați generat, compania ar trebui să examineze
procesul de evaluare și să afle angajații care se potrivesc cel mai bine postului pentru a realiza
toate aceste activități discutate anterior într-un mod foarte eficient. Așadar, compania trebuie să se
asigure că toate acestea sunt îndeplinite corect înainte de a trece la procesul de recrutare și, odată
ce procesul de recrutare a început, compania trebuie să fie mai concentrată și preocupată de aceste
elemente de analiză a postului care trebuie îndeplinite de către angajații selectați. Pentru a face
recrutarea dintre cei mai buni dintre angajați trebuie să fie mai specific și orientat spre sarcini,
astfel încât compania să poată determina cu ușurință angajații să lucreze pentru productivitatea
lor. Astfel, conceptul general al filozofiei și obiectivului de recrutare ar trebui să fie conceput de
companie și de departamentul de resurse umane al Metlife. Politica de recrutare a Metlife ar
trebui să ia în considerare întotdeauna analiza postului, deoarece cerințele de care avea nevoie
compania și postul vacant nu sunt aceleași la toate nivelurile de management. Așadar, compania
trebuie să potrivească factorii de analiză a postului cu politicile de recrutare pentru postul
specific, iar cel mai bun rezultat va fi obținut numai dacă compania optează pentru o potrivire mai
mare între acești doi factori de recrutare. Astfel, recrutarea și selecția merg mână în mână cu
analiza postului, aceasta este prezentată în următoarea diagramă:

Deci acest proces ar trebui să meargă mână în mână unul cu celălalt pentru a asigura o politică de
recrutare foarte eficientă și astfel pentru a menține politica departamentul de resurse umane al
Metlife se asigură că obiectivele companiei și politica și procesul de resurse umane se potrivesc
împreună pentru a integra fiecare altele și obține cele mai bune rezultate în procesul de recrutare
și, de asemenea, în domeniul de lucru. Așadar, Metlife urmează cu strictețe sistemele și
procedurile care au fost date de sediul regional MEASA și, de asemenea, de implicarea țărilor de
origine și gazdă în chestiunea generală.

Eficacitatea și dezavantajele procesului de recrutare

Procesul de recrutare al Metlife a dobândit cu siguranță unele perspective și dificultăți. Astfel,

politicile de recrutare pentru a face cea mai bună selecție a angajaților trebuie să fie mai specifice
și mai oportune ale procesului. Diferiții factori pozitivi și negativi afectează procesul de recrutare.
Acești factori sunt prezentați mai jos:

Eficacitatea recrutării:

Procesul de recrutare este experiență, testat și aprobat de conducerea de vârf a țării de origine și
gazdă și, de asemenea, de directorul de resurse umane. Deoarece procesul este perfect din 1952 si
se fac modificari in functie de necesitati.

34| Pag
Procesul de recrutare este suficient de transparent și eficient pentru a face o selecție bună a
angajaților la diferitele niveluri de recrutare în organizații pentru a obține soluția rentabilă.

Politica de recrutare oferă șanse angajaților interni și de asemenea externi să vină să obțină
posturile de recrutare și diverselor surse ale tehnicilor și astfel să se asigure că procesul de
recrutare se face foarte strict pe care compania trebuie să le realizeze. ținta scopurilor și
obiectivelor de recrutare.

Compania introduce oportunitățile egale de angajare și activitățile nediscriminatorii la diferitele

niveluri de recrutare. Deoarece nu au obligații și obligații față de persoanele cu dizabilități,
dezavantajați și lucrătorii în vârstă în timpul recrutării.

Compania apeleaza si la testele sistematice computerizate pentru recrutarea angajatilor si pentru a

face mai clar ca firma trebuie sa mentina mereu acelasi standard si procedurile de recrutare.

Acestea sunt diferitele eficiențe sau părțile pozitive ale procesului de recrutare Metlife.

Dezavantajele recrutărilor:

Potrivit cântărețului celebrei trupe Pink Floyd, David Gilmour, „Există întotdeauna o parte
întunecată a lunii”. Prin urmare, avem și câteva dezavantaje sau părți negative ale procesului de
recrutare. Procesul de recrutare trebuie să acopere toate aceste aspecte negative și să-l
uniformizeze pentru a obține o eficiență de 100% în recrutare. Dezavantajele sunt:

Procesul de recrutare în Metlife se realizează doar pentru Joburile Full Time, dar ar trebui să
existe șanse ulterioare pentru Joburile Part Time din Organizație. Acest lucru ar trebui făcut
pentru a crea mai multe oportunități de angajare în țară.

Procesul de recrutare durează aproximativ 1 lună pentru a finaliza întregul proces și, astfel,
pentru a fi mai clar, compania ar trebui să folosească corect departamentul de resurse umane
pentru a face mai puțin consumator de timp.

Acestea sunt singurele două dezavantaje importante sau partea negativă a procesului de recrutare.
Astfel, pentru ca procesele să fie eficiente, Metlife trebuie să pună mai mult accent pe laturile
pozitive, mai degrabă decât pe cele negative.

Secolul
21, mai ales după globalizare, aranjarea forței de muncă este o muncă exasperantă și
necesită abilități specializate pentru METLIFE

Iată câteva provocări cu care se va confrunta HRM în secolul 21.

Schimbările tehnologice pot prezenta provocări noi și intensificate pentru Metlife

Schimbările tehnologice ne pot prezenta provocări noi sau intensificate. Este posibil să nu putem
procesa cu acuratețe, în timp util sau complet volumul și varietatea crescută de informații
referitoare la afacerile noastre, inclusiv informații legate de decese, pe care noile instrumente

35| Pag
tehnologice pentru colectarea și analiza datelor le pun la dispoziție. Ne putem modifica ipotezele,
modelele sau rezervele ca urmare a revizuirii noastre a acestor informații. Modificările în
colectarea și analiza datelor ne pot expune la acțiuni de reglementare sau legale și ne pot dăuna
afacerii, reputației, rezultatelor operațiunilor și situației financiare. Schimbările tehnologice pot
schimba modul în care interacționăm cu clienții, care se pot aștepta la alegeri mai mari și, ca
urmare, este posibil să trebuiască să ne reproiectăm produsele. Canalele noastre de distribuție pot
deveni mai automatizate pentru a crește flexibilitatea accesului la serviciile și produsele noastre.
Este posibil să suportăm costuri semnificative pentru implementarea acestor modificări. Dacă nu
avem succes, poziția noastră competitivă și relațiile de distribuție pot fi afectate.
Progresele tehnologice pot schimba, de asemenea, compoziția și rezultatele investițiilor noastre.
De exemplu, schimbările în tehnologia energetică și creșterea preferințelor consumatorilor pentru
comerțul electronic pot dăuna profitabilității unor afaceri. Eșecul nostru de a ne ajusta în mod
adecvat investițiile ne poate dăuna afacerii, rezultatelor operațiunilor sau situației financiare.

Recrutare si selectie

Funcția principală a HRM este de a localiza oamenii cu expertiza necesară pentru progresul unei
companii. Oamenii angajați de calitate se bazează foarte mult pe cât de operative sunt trucurile de
recrutare și selecție; știm că fiecare este diferit unul de celălalt, chiar și comitetul de angajare va
lua decizia pe baza propriilor percepții, deoarece sunt influențați de valorile, beneficiile și
competițiile sociale și, prin urmare, este dificil de exclus posibilitatea părtinirii. Pentru acest
MRU trece printr-o perioadă dificilă. Este deosebit de important pentru managerul secolului 21 să-și
lărgească viziunea asupra judecării oamenilor pe baza originii, culturii, valorilor, etniei și originii
lor.

Echilibrul dintre viața profesională și viața personală

Acest concept câștigă multă atenție în aceste zile. Din cauza adunării puternice pe piață, sarcina
de muncă este înălțătoare zi de zi, ceea ce duce la diverse probleme de sănătate și stres ridicat în
rândul forței de muncă. Devine responsabilitatea managerului să facă o linie de segregare între
muncă și activități de agrement. Oamenii părăsesc adesea locurile de muncă dacă nu caută o
măsură adecvată între viața personală și obligațiile profesionale. Prin urmare, managerul trebuie
să realizeze pentru a evita un astfel de scenariu și trebuie să-i ajute pe angajați să găsească
echilibrul corect între viața profesională și viața privată.

Managementul și rezolvarea conflictelor

Conflictele au două aspecte, unul pozitiv care se numește conflict constructiv și altul negativ
despre care se știe că este un conflict distructiv. În zilele noastre, managerii trebuie să fie bine
pregătiți să facă față ambelor tipuri de conflicte. Secolul 21 a adus cu el orele de lucru lungi, un nivel

36| Pag
ridicat de concurență, despre care se știe că are stres și conflicte între angajații organizației,
managerii trebuie să găsească o metodă de a face față conflictului în timp util.

Program de lucru flexibil

Timpul a devenit mai flexibil pe măsură ce ne-am mutat în secolul 21 , ceea ce reprezintă o mare
provocare pentru HRM. Datorită progresului tehnologiilor și multor alte motive, oamenii din
zilele noastre preferă să lucreze de acasă. Internetul a dat naștere lumii virtuților și pieței 24/7.
Deși aranjamentele flexibile de lucru au beneficii, dar, în același timp, va crește nivelul de stres
asupra managementului și a feței de lucru, care trebuie să fie tratate bine de către managerii secolului
21.

Gestionarea celor 5 R

În secolul avansat, cu transferul, inducerea managerilor de resurse umane a celor 5 R devin

adevărate cruciale în progresul fiecărei organizații. Astăzi, managerul trebuie să aibă grijă de
toate acestea. R-uri și anume resurse, recrutarea talentului potrivit, reținerea talentului recalificare
și restructurare.

Relațiilor industriale

Una dintre cele mai mari probleme complexe ale societății industriale moderne sunt relațiile
industriale. Dezvoltarea oricărui sector nu este posibilă fără colaborarea forței de muncă și altele
asemenea. Este un interes al managerilor de resurse umane să dezvolte și să mențină relații
sănătoase între lucrător (angajați) și conducere (angajatorii).

Gestionarea forței de muncă multi-generaționale

„Organizațiile din zilele noastre au angajați aparținând mai multor generații care se încadrează în
diferite grupe de vârstă. Aceste generații sunt clasificate ca Baby Boomers I, Generația Jones sau
Boomers II, Generația X și Generația Y. Se știe că oamenii născuți din generațiile X și Y sunt mai
conștienți de tehnologie și le place să folosească noi tehnici de lucru. Preferă să adopte noi
filozofii și sunt considerați a fi inovatori, în timp ce baby boomers & boomers II se simt
confortabil cu modurile lor tradiționale și nu le place să iasă din zona lor de confort. Este
important ca o organizație să păstreze ambele seturi de oameni, deoarece ambele categorii sunt la
fel de esențiale pentru succesul organizației. Sarcina managerului de resurse umane este să
răspundă nevoilor lor în consecință.” (3)

Strategii de motivare și reținere

În scenariul recent, când nu există lipsă de oportunități, a devenit o mare provocare să împiedici
oamenii să caute un nou loc de muncă. S-a observat că organizațiile și-au deschis uși pentru a face
angajări la nivel mondial; prin urmare, este important ca managerii de resurse umane să elaboreze
politici mai bune de reținere. Înțelegem că toate ființele umane sunt diferite unele de altele, iar

37| Pag
angajatorii trebuie să aibă modalități diferite de motivare și păstrare a talentului. Beneficiile
financiare nu mai sunt considerate a fi un instrument de reținere a angajaților. Fiecare organizație
trebuie să adopte modalități noi și cele mai recente de a-și satisface oamenii, acest lucru va ajuta
la controlul ratei de cifra de afaceri. (3)

Etica și valorile în afaceri

Acordarea unei atenții deosebite eticii și valorilor în afaceri este importantă pentru munca oricărui
manager. Odată cu schimbările recente ale culturii, strategiilor și structurii organizaționale la locul de
muncă, a devenit mai imperativ să existe valori și etică care vor decide sustenabilitatea organizațională pe
piața globală pentru o perioadă mai lungă. Departamentul de resurse umane este obligat să se ocupe de o
serie de probleme sau provocări etice, deoarece această unitate se ocupă direct de angajații unei companii.
Departamentul HR se confruntă cu multe pericole etice care pot afecta reputația unei companii, precum și
sustenabilitatea financiară a acesteia pe termen lung. (3)

Concluzie

La sfârșitul zilei, putem spune că Raportul se referă la problemele și problemele MRU cu care se
confruntă Metlife, despre care am ajuns să știm că este suficient de eficient și eficient și o fac într-
un mod rentabil. Astfel, multe dintre abordările strategice în curs sunt descrise în lucrare și
credem că raportul conține toate documentele și informațiile necesare despre descrierea generală
menționată mai sus a Metlife.

Din punctul de vedere al apariției MRU în secolul 21, globalizarea are multe implicații pentru
firme care pot implica diversitatea culturilor. HRM în epoca actuală trebuie să creeze expertiza,
mentalitatea și capacitățile necesare pentru a obține un avantaj competitiv la scară globală. Se
recomandă ca organizațiile să depună eforturi pentru a-și alinia procesele de resurse umane în
mod eficient cu obiectivul organizațional într-o perspectivă mai largă. Nu în ultimul rând, HR-ul
trebuie să fie în permanență în căutarea creativității și inovației, deoarece este cunoscută a fi cheia
succesului. Depinde foarte mult de HR pentru a face față provocărilor globalizării pe care le
reprezintă secolul 21, care a dat organizațiilor un aspect complet nou.

În cele din urmă, vom spune că compania, ca unul dintre liderii industriei asigurărilor de viață,
înregistrează cel mai mare volum de vânzări din ultimul an, sunt într-adevăr suficient de eficiente
și eficiente pentru a face o utilizare corectă a diferitelor sisteme care sunt planificate și urmate de
mulți ani. . Astfel, raportul sugerează că situația generală este o politică de clasă mondială de a
angaja oameni și care vor oferi producția maximă companiei.

Am finalizat acest lucru cu efortul meu sincer și voi fi disponibil pentru orice clarificări și
modificări necesare de către instructorul nostru onorabil de curs.

38| Pag
 Referințe

1. https://www.companieshistory.com/metlife/
2. https://www.metlife.com/asiaagency/en/about-metlife/metlife-your-trusted-partner/
3. https://www.google.com/search?client=firefox-b-
d&q=Ce+tip de+provocări+se va+face+o+o
companie+de+asigurări+în+secolul+21+HRM%3F

39| Pag