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Wheat Ridge, Colorado, EE.UU.

ESTADOS UNIDOS DE AMÉRICA

ANTE LA JUNTA NACIONAL DE RELACIONES LABORALES
DIVISIÓN DE JUECES

UNIDOS DE TRABAJADORES DE ALIMENTOS Y COMERCIALES LOCAL 7

y Casos 27–CA–298239
27–CA–301489
FEDERACIÓN DE AGENTES Y 27–CA–303052
REPRESENTANTES INTERNACIONALES 27–CA–298873
y

ELIZABETH WESLEY, un individuo

EDUARDO ALVARADO, Persona Física (Parte de Interés)

José Rojas, Esq. ,

para el Consejero General.
Matthew Schechter, Esq.,
Kristina Busch, Lic. , para el demandado

DECISIÓN

EXPOSICIÓN DEL CASO

ELEANOR LAWS , Juez DE DERECHO Administrativo. Este caso se juzgó en Denver, Colorado,
del 29 al 31 de agosto y del 26 al 28 de septiembre de 2023. La Federación de Agentes y
Representantes Internacionales (Unión CP o FAIR), presentó denuncias en diversas fechas entre
el 27 de junio de 2002 y el 9 de junio de 2023. La parte acusadora Elizabeth Wesley (CP Wesley
o Wesley) presentó un cargo el 29 de agosto de 2022. El Abogado General emitió la denuncia
consolidada el 28 de junio de 2023. El Local 7 de United Food and Commercial Workers (el
Demandado o Local 7 de UFCW) presentó una respuesta oportuna negando todas las acusaciones
materiales y exponiendo defensas afirmativas.

La demanda alega que el Demandado violó la Sección 8(a)(1) de la Ley Nacional de

Relaciones Laborales (la Ley) al:
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(1) anunciar la implementación o restablecimiento de un código de vestimenta en respuesta a

actividades en apoyo de la Unión CP y otras actividades concertadas protegidas;

(2) decirle a los empleados que el Demandado confiscó sus equipos de trabajo debido a sus
actividades en apoyo al Sindicato CP y porque los empleados podrían hacer huelga;

(3) decirles a los empleados que podrían trabajar en otro lugar y/o invitarlos a renunciar en
respuesta a quejas concertadas sobre sus condiciones de trabajo y otras actividades protegidas;
y

(4) menospreciar o denigrar al Sindicato CP al decirles falsamente a los empleados que,

durante una sesión de negociación para un acuerdo sucesor, el Sindicato CP le dijo al
demandado que disciplinara y despidiera a los empleados.

La demanda alega que el Demandado violó la Sección 8(a)(3) y (1) de la Ley al:

(1) confiscar el equipo de trabajo de los empleados representados por el Sindicato CP y

exigirles que revisen y registren su equipo de trabajo todos los días;

(2) negarse a contratar a CP Wesley a pesar de tener planes concretos de contratación; y

(3) despedir a CP Wesley por sus actividades sindicales.

La demanda alega además que el Demandado violó la Sección 8(a)(5) y (1) de la Ley al tomar
las siguientes acciones sin notificar al Sindicato CP ni darle la oportunidad de negociar:

(1) reducir la asignación mensual para los conductores de vehículos en la ciudad;

(2) confiscar el equipo de trabajo de los empleados y exigirles que revisen y registren su
equipo diariamente; y

(3) no continuar con las disposiciones del procedimiento de quejas de los convenios
colectivos después de su vencimiento.

Finalmente, la demanda alega violaciones adicionales de la Sección 8(a)(5) y (1) a través de la

conducta del Demandado en la mesa de negociaciones, incluida la insistencia del Sindicato CP en
aceptar la remoción de las secretarias de la unidad de negociación y por su conducta general al no y
negarse a negociar de buena fe con el Sindicato CP.

Sobre todo el expediente, incluida mi observación de la conducta de los testigos, y después de

considerar los escritos presentados por el Abogado General, el Sindicato de Demandantes y el
Demandado, hago lo siguiente

CONCLUSIONES DE HECHO

I. J URISDICCIÓN

El Demandado UFCW Local 7, es una organización laboral constituida por el Sindicato

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Internacional United Food and Commercial Workers, AFL–CIO (Sindicato Internacional) con un lugar
principal de negocios en Wheat Ridge, Colorado (oficina de Wheat Ridge), y otras oficinas en todo el
estados de Colorado y Wyoming, y se ha organizado con el fin de negociar colectivamente en nombre
de sus miembros en cuestiones de salarios, horas y otras condiciones de trabajo, y ha transferido cuotas
per cápita y honorarios de fondos de pensiones superiores a $50,000 de su Trigo Ridge directamente a
las oficinas del Sindicato Internacional en Washington, DC. El demandado admite, y considero, que es
un empleador dedicado al comercio dentro del significado de la Sección 2(2), (6) y (7) de la Ley y que
el Sindicato CP es una organización laboral en el sentido de la Sección 2(5) de la Ley.

II. A LEGADAS PRÁCTICAS LABORALES INJUSTAS

A. Hechos de fondo

El Sindicato Demandado, UFCW Local 7, es una organización laboral que representa a los
trabajadores del sector minorista de comestibles, procesamiento de alimentos y atención médica. Sus
oficinas principales están en Wheat Ridge, Colorado, con oficinas satélite en Colorado Springs,
Pueblo, Grand Junction y Greeley, Colorado. Durante el período relevante, Kim Cordova se
desempeñó como presidenta del Local 7 de UFCW y Martín García fue su asistente ejecutivo.
Monique Palacios se desempeñó como secretaria ejecutiva del presidente. Kevin Schneider fue
secretario-tesorero hasta su jubilación el 29 de julio de 2022. Supervisó al contador, que durante el
período relevante era Chris Nate. Ramón Zúñiga ha sido director comercial en todos los momentos
relevantes. En esa capacidad, supervisa a los representantes sindicales en su jurisdicción, que incluye
el sur de Denver, Colorado Springs, Parker y Aurora, y lleva a cabo reuniones de Paso 1 y Paso 2 con
representantes de FAIR. También forma parte del equipo de negociación y del comité ejecutivo de
quejas del Local 7 de UFCW. Christine Arellano fue ascendida de representante sindical a directora
minorista alrededor de mayo de 2022.

En todos los momentos relevantes, Paul Supat fue presidente de CP Union FAIR, Jill Kennedy
fue vicepresidenta ejecutiva y Paul Lowney fue secretario-tesorero. FAIR representa a los trabajadores
que trabajan para sindicatos. Sus oficinas principales están en Roseville, California.

FAIR representa a los empleados de dos de las unidades del Sindicato Demandado UFCW
Local 7, comercio minorista y carne. La unidad comercial consta de:

Todos los empleados permanentes de tiempo parcial y tiempo completo del Local 7
involucrados activamente en organización, política, servicio a la membresía, mantenimiento de
edificios, manejo de quejas, relaciones públicas, contadores, programadores y tareas de
secretaría, incluidos los jefes de departamento; pero excluyendo al Presidente, al Secretario-
Tesorero, a los supervisores según lo define la Ley, al Secretario Ejecutivo del Presidente, al
Secretario Ejecutivo del Secretario-Tesorero, al Secretario Legal Ejecutivo, a los empleados
temporales (p. ej., subsecretarios, SPUR), a los secretarios de registros de membresía
representados por OPEIU. Local 30, funcionarios y otros empleados representados por FAIR
en otras unidades de negociación. A los efectos de este Acuerdo, Supervisores significará
Personal Ejecutivo y Asesor General.

La unidad cárnica es esencialmente equivalente y consta de:

Todos los empleados permanentes de tiempo parcial y tiempo completo del Local 7

3
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involucrados activamente en organización, política, servicio a la membresía, mantenimiento de
edificios, manejo de quejas, relaciones públicas, contadores, programadores y tareas de
secretaría, incluidos los jefes de departamento; pero excluyendo al Presidente, al Secretario-
Tesorero, a los Supervisores según lo define la Ley, al Secretario Ejecutivo del Presidente, al
Secretario Ejecutivo del Secretario-Tesorero, al Secretario Legal Ejecutivo, a los empleados
temporales (p. ej., Secretarios Adjuntos, SPUR), a los secretarios de Registros de Membresía
representados por OPEIU. Local 30, funcionarios y otros empleados representados por FAIR
en otras unidades de negociación. A los efectos de este Acuerdo, Supervisores significará
Personal Ejecutivo y Asesor General.

Tanto el “contrato minorista” (Jt. Exh. 2)1 y el “contrato de carne” (Jt. Exh. 1) se desarrolló desde el 3
de noviembre de 2018 hasta el 25 de junio de 2022. En el momento de la audiencia, las partes estaban
negociando un contrato sucesor. La mayoría de los artículos de ambos contratos están numerados y
redactados de forma idéntica.2

B. Presunta invitación a dimitir

Los párrafos 6(a) y 12 de la queja alegan que alrededor del 20 de febrero de 2022, el presidente
Córdova les dijo a los empleados que podían trabajar en otro lugar y/o los invitó a renunciar en
respuesta a quejas concertadas sobre sus condiciones de trabajo y otras actividades concertadas
protegidas, en violación de Sección 8(a)(1).

1. Hechos

En enero de 2022, los trabajadores representados por el Local 7 de UFCW en la tienda de

comestibles King Soopers en el área metropolitana de Denver se declararon en huelga. La huelga duró
9 días. Todos los representantes y organizadores del sindicato UFCW Local 7 ayudaron con la huelga,
así como empleados de otros locales y el sindicato internacional. Coleson Breen, un
organizador/representante sindical híbrido, era responsable de Broomfield, Colorado y la mayor parte
de Wyoming. Trabajó 100 horas por semana durante las semanas previas a la huelga y durante la
misma. (Tr. 446.) Randy Blea, un representante sindical que había trabajado para el Local 7 de UFCW
durante más de 10 años, estaba a cargo de la línea de huelga para la tienda 50, pero también prestaba
servicios a otras tiendas. Trabajó de 60 a 70 horas por semana antes de la huelga y más de 90 horas por
semana durante la huelga. El tiempo estuvo helado y nevado durante la huelga, con temperaturas a
veces bajo cero. (Tr. 517–518.)

Hacia el final de la huelga, los representantes sindicales y organizadores que trabajaban en los
piquetes participaron en una llamada de Zoom con el director minorista Zúñiga y otros directivos del
Local 7 de UFCW. Representantes de otros locales y del sindicato internacional que estaban ayudando
con la huelga estuvieron en la llamada. Zúñiga preguntó cómo iban las cosas en las líneas de huelga e

1 Las abreviaturas utilizadas en esta decisión son las siguientes: "Tr." para transcripción; “Expediente GC”.
para la prueba del Asesor General; “R Exh”. para la prueba de la Demandada' “Jt. Exh.” Para exhibición
conjunta; “GC Hno.” para el escrito del Abogado General, y “R Br.” para el escrito de la Demandada. Aunque
he incluido algunas citas en el expediente, enfatizo que mis hallazgos y conclusiones se basan no sólo en la
evidencia específicamente citada, sino más bien en mi revisión y consideración de todo el expediente.
2 Cuando en esta decisión se hace referencia a un artículo específico del contrato, el artículo es el mismo
para ambos contratos a menos que se indique lo contrario. FAIR adoptó los contratos del sindicato que
anteriormente representaba a las unidades del Local 7 de UFCW, United Local 7 Staff Union (ULSSU).
4
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informó sobre la evolución de las negociaciones y otros procedimientos relevantes.3 . El representante
sindical Jay Martínez expresó su frustración por cómo iban las cosas.4 Dijo que no tenían la
capacitación adecuada, los trámites eran incorrectos y el sistema digital no funcionaba. (Tr. 449.) Otras
personas expresaron frustración por lo desorganizadas que se sentían las cosas y lo difíciles que eran
las condiciones. (Tr. 518–520.) Blea también habló:

Sólo recuerdo haber dicho que estábamos agotados, que la gente se estaba retirando, que la
gente no se manifestaba con tanta fuerza cuando lo hicieron por primera vez... cuando nos
declaramos en huelga por primera vez, los piquetes estaban disminuyendo, especialmente a
última hora de la noche. Era difícil hacer un seguimiento de la nómina, asegurarse de que se les
pagara a todos los que estaban allí y realmente allí. Entonces es mucho - mezcla de muchas
cosas que estaban sucediendo para las que no estábamos preparados ni entrenados.

(Tr. 520–521.) El director minorista Zúñiga recordó que fue una huelga difícil con representantes en el
frío con los miembros. (Tr. 637.)

Después de la huelga, el 7 de febrero, Córdova convocó a una reunión en la sala de la junta

ejecutiva con representantes y organizadores que habían trabajado en la huelga. Dijo que estaba
avergonzada por la llamada de Zoom porque el sindicato internacional estaba en la llamada
escuchando las quejas de los empleados. (Tr. 523, 1056.) Según Blea, Córdova dijo que si no les
gustaba la dirección que estaba tomando el Local 7 de UFCW, los ladrillos solo se volverían más
pesados y las empresas empeorarían, y ella dijo repetidamente aceptaría su renuncia con efecto
inmediato si no estuvieran a la altura de la tarea.5 (Tr. 523.) Melissa McCollister, la directora política,
dijo que tenía un niño pequeño que cuidar y las horas eran largas e insostenibles. Jay Martinez y Blea
se hicieron eco de las preocupaciones sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal. 6 (Tr. 452–
455;

3 Kroger, propietario de King Soopers, obtuvo una orden de restricción temporal que restringía el número
de piqueteros que podían estar frente a las tiendas, y se transmitió la instrucción de cumplir con esta orden.
Córdoba no estuvo en la llamada. (Tr. 636.)
4 Martínez es identificado en la transcripción como “Paul”, pero aparentemente esto es un error de
transcripción o el testigo se equivocó. Paul Márquez y Jay Martínez están identificados como representantes
sindicales en el expediente. Dado que Márquez testificó pero nadie le preguntó sobre esta reunión, y otros
testigos identifican a Jay Martínez como quien expresa sus quejas, el peso de la evidencia establece que esta
referencia fue a Jay Martínez.
5 Le doy crédito al testimonio de Blea. Encontré que Blea era muy creíble, ya que testificó con una
conducta franca y abierta, parecía serio y no tendía a embellecer ni exagerar su testimonio. En el momento en
que testificó sobre esta reunión, era un empleado actual que testificaba contra sus propios intereses pecuniarios,
lo que hacía que su testimonio fuera particularmente confiable. Empresas Gold Standard , 234 NLRB 618, 619
(1978); Molino de alfombras de Georgia , 131 NLRB 1304, 1304 nota al pie. 2 (1961); Gateway
Transportation Co. , 193 NLRB 47, 48 (1971); División Federal de Fregaderos de Acero Inoxidable. de
Industrias Unarco , 197 NLRB 489, 491 (1972).
Córdova ciertamente se sintió avergonzada por las quejas de los empleados sobre las condiciones de la
huelga y aprovechó la oportunidad para recordarles a los empleados que estaban bien pagados. Este contexto da
credibilidad al testimonio de Blea.
6 Aunque los comentarios atribuidos a testigos empleados que no testificaron son rumores, están
corroborados por los comentarios de Breen y Blea, lo que les otorga mayor confiabilidad que los rumores no
corroborados . RC Aluminio 254 Industries, Inc. , 343 NLRB 939, 940 (2004). En cualquier caso, los
comentarios que se les atribuyen no son importantes para el resultado de esta decisión.
5
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901.) Breen recordó que Cordova dijo que había escuchado quejas de varios miembros del personal
sobre las condiciones de trabajo, que estaban altamente remunerados y que si no les gustaba podían
trabajar en otro lugar. (Tr. 452.) Blea respondió al comentario de Córdova acerca de que los
representantes recibieron una alta compensación de la siguiente manera:

Además, mencionó lo altamente compensados que somos, lo cual me ofendió. Y entonces yo...
hablé en ese momento y le dije que era... era inquietante que ella... Ella ha estado diciendo eso
durante el año pasado, cuán altamente compensados cree que somos, y le agradecería que
dejara de decir eso porque trabajamos muy duro. Yo... yo... dije en ese momento -lo he dicho
también en otras reuniones- que he dado mi vida por este trabajo. Este trabajo cambia la vida.
Y todos estaban haciendo su parte, haciendo lo mejor que podían con lo que tenían. Y después
de trabajar 63 días seguidos, llegamos a una reunión y nos golpean. Simplemente... fue... fue
muy doloroso. Fue doloroso.

(Tr. 524.) El supervisor Nate Bernstein dijo que el equipo hizo un buen trabajo y les agradeció.7 (Tr.
524.)

Cordova recordó haber dicho que sabía que habían trabajado muy duro y estaban cansados,
pero que tenían mucho más trabajo por hacer. Dijo que UFCW Local 7 es un sindicato impulsado por
sus miembros y que siempre ha sido la expectativa que trabajaran duro y fueran altamente
remunerados. Kroger estaba enojado con ellos, ellos llevan ladrillos pesados en el movimiento obrero
y sólo iban a volverse más pesados. Las empresas eran cada vez más grandes y más fuertes,
automatizaban su trabajo y se volvían más antisindicales. Les recordó a los representantes y
organizadores por qué estaban allí, dijo que iba a ser más difícil, que dependía de ellos si podían o no
manejar el estrés, y “[t]uvieron que profundizar en lo más profundo y decidir si esto era un problema.
trabajo por el que todavía tenían pasión”. (Tr. 1050–1055.) Córdova dijo que había recibido llamadas
de miembros que se quedaron, estaban avergonzados por el comportamiento de Márquez durante la
llamada, y ella estaba avergonzada.8 (Tr. 1056.) Cuando se le preguntó a Córdova si le había dicho a
Blea que renunciara, ella dijo que no y agregó:

Lo que dije es que tenías que decidir si este es el trabajo para ti. Quiero decir, hay cosas que
puedo controlar y hay cosas que no. Quiero decir, desearía poder controlar que tengamos
mejores empleadores, pero nuestros miembros no necesitarían un sindicato si tuviéramos un
empleador justo. Y eso les dije.

También les dije que, ya sabes, el pasto no siempre fue más verde trabajando para una empresa
con fines de lucro porque todavía vas a trabajar duro y tener estrés. Pero el único sueño
americano que iban a hacer posible era el sueño americano del CEO. Pero al trabajar para el
movimiento sindical, estaban creando un cambio positivo. Pero nuevamente, dependía de ellos.

(Tr. 1057-1058.)

7 Bernstein está identificado en el expediente como el supervisor de los representantes de atención médica,
un director minorista y un miembro del personal ejecutivo. (Tr. 254, 640, 940.)
8 Como se señaló anteriormente, Márquez testificó en la audiencia, pero ninguna de las partes le preguntó
sobre la llamada de Zoom o la reunión posterior. Zúñiga testificó que “creía” que fue Márquez quien expresó su
frustración en la llamada de Zoom. (Tr. 636.) Esto aparentemente fue comunicado a Córdova, quien no estaba
en la llamada de Zoom.
6
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El director minorista Zúñiga testificó que pensó que estaba en la reunión, pero admitió que
tenía un vago recuerdo de ello. (Tr. 639–640.) No recordaba que Córdova hubiera dicho que los
empleados podían renunciar o renunciar. (Tr. 640, 643.) El director minorista Arellano recordó que
Blea y otros dijeron que necesitaban un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y que los
empleados dijeron que la huelga fue dura y hacía frío. Arellano no recordó si Córdova invitó a alguien
a renunciar a su empleo. (Tr. 900–901.)

2. Estándares legales y análisis

La prueba de larga data de la Junta para determinar si ha habido una violación de la Sección
8(a)(1) es si el empleador incurrió en una conducta que razonablemente podría tender a interferir con
el libre ejercicio de los derechos de los empleados bajo la Sección 7 de la Ley. American Freightways
Co. , 124 NLRB 146 (1959). Los derechos garantizados en la Sección 7 incluyen el derecho a “formar,
unirse o ayudar a organizaciones laborales, negociar colectivamente a través de representantes de su
propia elección y participar en otras actividades concertadas con el propósito de negociación colectiva
u otra ayuda o protección mutua”. “[L]a prueba de interferencia, restricción y coerción según la
Sección 8(a)(1) de
la ley no depende de los motivos del empleador ni de si la coerción tuvo éxito o fracasó”. American
Tissue Corp. , 336 NLRB 435, 441 (2001) (citando NLRB v. Illinois Tool Works , 153 F.2d 811, 814
(7th Cir. 1946)). Es responsabilidad del Abogado General probar una violación del artículo 8(a)(1).

Está bien establecido que la invitación de un empleador a un empleado a renunciar en respuesta

al ejercicio de una actividad concertada protegida es coercitiva, porque transmite a los empleados que
el apoyo a su sindicato o la participación en otras actividades concertadas y su continuidad en el
empleo no son compatibles, y amenaza implícitamente con el despido de los empleados involucrados.
Stoody Co. , 312 NLRB 1175, 1181 (1993); Kenrich Petrochemicals , 294 NLRB 519, 531 (1989); y
LA Baker Electric, Inc. , 265 NLRB 1579, 1580 (1983). Como afirmó la Junta en Jupiter Medical
Center Pavilion , 346 NLRB 650, 651 (2006), “Las sugerencias de que los empleados que no están
satisfechos con las condiciones de trabajo deberían irse en lugar de participar en actividades sindicales
con la esperanza de rectificar los asuntos coercitivamente implican que los empleados que participan
en actividades sindicales dicha actividad corre el riesgo de ser descargada”. Véase también
Restaurante Sans Souci , 235 NLRB 604, 605–606 (1978); McDaniel Ford, Inc. , 322 NLRB 956, 962
(1997).

Los empleados participaron en una actividad concertada protegida al hablar sobre las
condiciones laborales onerosas, tanto durante la llamada de Zoom como durante la reunión en persona.
Véase Meyers Industries , 268 NLRB 493, 497 (1984) y 281 NLRB 882 (1986). Creo que la evidencia
establece que, independientemente de las palabras precisas que pronunció Córdova, a los empleados en
la reunión se les presentaron esencialmente dos opciones: aguantar y lidiar con las condiciones
laborales adversas o trabajar en otro lugar.9 Cordova recordó a los empleados que estaban altamente

9 Doy crédito al testimonio de Breen y Blea, que fueron en gran medida corroborativos. Aunque Breen
admitió que su recuerdo de la reunión era “confuso” porque había ocurrido hace algún tiempo, la corroboración
de Blea le da credibilidad. En el momento de este testimonio, Blea era empleado del Local 7 de UFCW, lo que
hacía que su testimonio fuera particularmente confiable. El testimonio de Córdova de que los empleados
necesitaban decidir si éste era el trabajo para ellos ciertamente presenta el asunto de una manera menos
coercitiva. Me parece revelador, sin embargo, que Arellano no recordara si Córdova invitó a los empleados a
renunciar. Esto da crédito al testimonio de Breen y Blea de que el mensaje que recibieron fue que se ocuparan
de las condiciones o trabajaran en otra parte.
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compensados, les dijo que estaba avergonzada por su comportamiento durante la llamada de Zoom
(que consistió en plantear preocupaciones sobre las condiciones laborales) y les transmitió que
deberían dejar de quejarse y trabajar en otro lugar si no podían aceptar tranquilamente su las
condiciones de trabajo. Aplicando la ley de la Junta, encuentro que la Consejera General ha soportado
su carga de probar esta acusación de queja.

C. Implementación/restablecimiento del código de vestimenta

Los párrafos 5(a) y 12 de la demanda alegan que el 25 de mayo de 20022, el asistente ejecutivo
del Presidente Martín García anunció la implementación o restablecimiento de un código de
vestimenta en respuesta al sindicato de empleados y otras actividades concertadas protegidas, en
violación de la Sección 8(a). )(1).

1. Hechos

Durante las primeras etapas de la pandemia, los representantes sindicales no se consideraban

esenciales y trabajaban de forma remota, realizando negocios por Zoom o por teléfono. Cuando se
reanudó el trabajo en persona, la presidenta Córdova, su asistente ejecutivo García y el director
minorista Zúñiga hablaron sobre la disminución en la vestimenta de algunos empleados. Los
representantes aparecían con jeans rotos y camisas arrugadas, y un empleado vestía pantalones de
pijama. (Tr. 616–618; Tr. 994.) En la noche del 24 de mayo, Córdova llamó a García y le pidió que le
enviara un recordatorio sobre el código de vestimenta. (R. Exh. W; tr. 852, 995.)

El 25 de mayo, los representantes sindicales asistieron a una capacitación de todo el día en las
oficinas de Wheat Ridge del Local 7 de UFCW. La capacitación fue planificada previamente y fue un
repaso de las políticas para ver si los miembros tenían alguna pregunta sobre alguna de las políticas.
(R. Exh. l; tr. 620–621.) La capacitación se llevó a cabo el día después de que FAIR y UFCW Local 7
acordaron fechas iniciales para negociar un contrato sucesor. (GC Exh. 3.) La mayoría de los
miembros de FAIR se presentaron vistiendo camisas granates, que representan el color de FAIR, en
solidaridad para apoyar a FAIR en sus próximas negociaciones para un nuevo contrato. Algunos
miembros también llevaban alfileres FAIR, de aproximadamente una pulgada de diámetro. (Tr. 265,
505, 528.) Algunas personas vestían camisetas de Colorado Avalanche ese día, porque el equipo estaba
en un partido de playoffs de la Liga Nacional de Hockey esa noche. El color principal de Avalanche es
el granate. (Tr. 302-304.)

Los directores minoristas Ramón Zúñiga y Christine Arellano impartieron la capacitación. Blea
pensó que Zúñiga y Arellano parecieron sorprendidos al ver a los empleados vestidos del mismo color.
(Tr. 561, 579–580.) Zúñiga se sorprendió y pensó que tal vez los empleados estaban vestidos de
granate debido al partido de playoffs de Avalanche. (Tr. 625, 700.) No sabía que el granate era el color
de FAIR a pesar de que había sido mayordomo.10 (Tr. 627.)

Al comienzo de la reunión, se pidió a los asistentes que leyeran el manual de políticas y

procedimientos del Local 7 de UFCW de principio a fin y que firmaran que lo habían leído. (Tr. 267–

10 Arellano testificó que no recordaba cómo vestían las personas y que no discutía cómo vestían las
personas. (Tr. 903–904.) El secretario-tesorero Kevin Schneider notó que todos los empleados vestían una
versión de rojo. (Tr. 796.) El testimonio de Arellano de que ella no notó cómo estaban vestidos los empleados
no es creíble frente a la evidencia de que todos los demás que testificaron sobre la reunión notaron claramente
los colores coordinados.
8
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268, 457.)

Entre muchas otras disposiciones, el manual contiene una política de código de vestimenta, que exige
que los empleados presenten una imagen profesional y describe ciertos estándares específicos para
diferentes entornos. (GC Exh. 30.) En algún momento de esa mañana, Zúñiga y Arellano abandonaron
la habitación.

A las 10:10 am de esa mañana, la Asistente Ejecutiva García envió un correo electrónico a todo
el personal del Local 7 con el asunto “Implementación del código de vestimenta a partir del 31 de
mayo de 2022”. Declaró:

Todo:

Tenga en cuenta que estamos implementando la política del código de vestimenta a partir del
31 de mayo de 2022. Todo el personal deberá usar vestimenta informal de negocios mientras
trabaja. El personal de la oficina seguirá teniendo un “viernes informal” que permite usar jeans
en buenas condiciones, camisetas del Union y/o la camiseta de su equipo deportivo favorito.
No se permiten jeans rotos ni zapatos abiertos.

Los representantes y organizadores sindicales siempre deben lucir profesionales mientras estén
en las instalaciones, incluso los viernes, a menos que trabajen en la oficina durante todo el día.

Si tiene alguna pregunta o inquietud con respecto a lo anterior, no dude en comunicarse

conmigo o con Dale Lee, director de personal.

(GC Exh. 29.) Zúñiga no recordaba haber hablado con García esa mañana y no creía haber
comunicado con nadie sobre lo que vestían los miembros antes de las 10:10 am (Tr. 624, 627.) García
trabajó de forma remota el 25 de mayo. , no había estado en la oficina y no habló con nadie sobre
cómo vestía el personal cuando envió el correo electrónico. (Tr. 851.) El correo electrónico no se
discutió en la reunión, no prohibía a los empleados usar granate o cualquier otro color, y no prohibía
vestimenta o insignias sindicales. Al personal del Local 7 de UFCW se le habían enviado recordatorios
sobre la política del código de vestimenta en el pasado. (GC Exh. 39; R Exh. S.) García y Córdova no
conocían los colores de FAIR.11 (Tr. 856, 872, 1001.)

2. Estándares legales y análisis

Un empleador viola la Sección 8(a)(1) de la Ley al promulgar reglas o hacerlas cumplir de

manera más estricta en respuesta a la actividad sindical. Lutheran Heritage Village-Livonia , 343
NLRB 646, 647 (2004); Véase también Dynamics Corp. of America , 286 NLRB 920, 921 (1987),
citando a Keller Mfg. Co. , 237 NLRB 712, 713 nota al pie. 7 (1978) y Hudson Oxygen Therapy Sales
Co. , 264 NLRB 61 nota al pie. 2 (1982).

No hay duda de que los empleados realizaron actividades protegidas cuando se vistieron de
granate como muestra de unidad y apoyo para las próximas negociaciones contractuales. Sin embargo,
encuentro que la Asesora General no ha sustentado su carga de la prueba para establecer que el correo
electrónico del 25 de mayo se envió en respuesta a esta actividad protegida. García proporcionó un
testimonio no refutado de que no había estado en la oficina y que no había hablado con nadie sobre

11 Kennedy no había informado a nadie en el Local 7 de UFCW que el granate era el color de FAIR.
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cómo vestía el personal cuando envió el correo electrónico esa mañana. Su testimonio está respaldado
por el testimonio no refutado de Córdova de que ella le había dicho a García que le enviara un
recordatorio sobre el código de vestimenta cuando hablaron la noche del 24 de mayo. Su testimonio es
corroborado aún más por un correo electrónico del abogado del Local 7 de UFCW, Matthew Schecter,
cinco minutos después de que García enviara el correo electrónico de recordatorio del código de
vestimenta, preguntando qué lo motivó, y la respuesta de García: “Kim me llamó anoche para hablar
de nuestros representantes sindicales vestidos descuidadamente y Organizadores en el campo”. (R.
Exh. W.) Si bien el momento respalda la alegación del Asesor General, se ve superado por la evidencia
que muestra que el recordatorio ya estaba en proceso y fue motivado por razones distintas a la forma
en que los empleados estaban vestidos en la reunión del 25 de mayo.

Con base en lo anterior, recomiendo desestimar el presente alegato de denuncia.

D. Permiso de coche

Los párrafos 9(a) y 14 de la demanda alegan que aproximadamente el 25 de mayo de 2022, el

Demandado redujo la asignación mensual de automóvil para los conductores de la ciudad en
aproximadamente $58, en violación de la Sección 8(a)(5) y (1).

1. Hechos

Los representantes y organizadores sindicales del Demandado que viajan por motivos de
trabajo pueden recibir un subsidio para el uso de su vehículo personal o pueden utilizar un automóvil
proporcionado por el sindicato, si hay uno disponible. (Tr. 628.) La disposición relevante del contrato
vigente a partir del 2 de noviembre de 2018, Artículo 35, Sección 4, establece que los empleados con
subsidio para automóvil recibirán:

a. Asignación en vehículo utilitario: setecientos ochenta dólares ($780.00)

b. Subsidio para automóvil fuera de la ciudad mil veinticinco dólares ($1025.00)
c. Cada doce (12) meses a partir de la fecha de ratificación, las Partes revisarán el coste medio
de los vehículos de la Unión.

(Jt. Exh. 1, 2; tr. 47, 309.) El contador del UFCW Local 7, supervisado por el secretario-tesorero,
realiza el recálculo anual, teniendo en cuenta los costos de combustible, mantenimiento, seguro y
arrendamiento, en función del número total de meses que los empleados condujeron automóviles
sindicales el año calendario anterior. . (Tr. 601, 630, 789–794; R. Exhs. T, V.) Este método de revisión
se acordó durante las negociaciones del contrato en 2014 y se ha utilizado desde entonces. El director
minorista Ramón Zúñiga, quien participó en las negociaciones de 2014, recordó que FAIR quería una
revisión anual, y UFCW Local 7 aceptó la disposición de la Sección 4c anterior en el entendimiento de
que era una revisión automática que no requería negociación cada año (Tr 601, 793.) El presidente
Córdova revisa los cálculos y determina el monto a implementar, aunque históricamente no se ha
desviado de la recomendación del secretario-tesorero. (Tr. 794, 809.) Antes de 2022, el Secretario-
Tesorero del Local 7 de UFCW, Kevin Schneider, generalmente enviaba un correo electrónico a
cualquier persona afectada por las tarifas informándoles sobre las nuevas tarifas y su fecha de
vigencia.12 (Tr. 796; R. Exh. A.)

12 Schneider se jubiló el 29 de julio de 2022, después de haber trabajado para UCFCW Local 7 durante 36
años, desempeñándose como Secretario-Tesorero desde 2013.
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Cuando el cálculo dentro de la ciudad ha resultado en un monto inferior al monto establecido
en el contrato, UFCW Local 7 ha mantenido el monto del contrato de nivel base. Por ejemplo, el
cálculo para 2019, con base en los gastos de 2018, fue de $719,55. Schneider recomendó que, a pesar
de este cálculo, el subsidio para residentes en la ciudad se mantuviera en $780, y el presidente Córdova
acordó mantener el subsidio en $780. (Jt. Exh. 11; tr. 810–813.) En marzo de 2021, Schneider notificó
a varias personas, incluidos los delegados de FAIR, que el subsidio para automóviles dentro de la
ciudad aumentó de $780 a $868, y que el subsidio para automóviles fuera de la ciudad aumentó de
$1,025 a $1,096 a partir del febrero anterior. basado en los costos promedio tanto para 2019 como para
2020.13 (Jt. Exh. 10; R. Exh. R.) No sorprende que cuando las tarifas de los subsidios para automóviles
aumentaron en 2021, FAIR no presentó una queja. (Tr. 175-177, 222.)

El 16 de mayo de 2022, el contador del Local 7 de UFCW, Chris Nate,14 envió a Schneider
cálculos actualizados del automóvil. (Jt. Exh. 7.) El monto calculado para el subsidio para automóvil
dentro de la ciudad fue de $809,87. Esto se basó en los costos de 2021 de Christine Arellano y Margie
McGraw, quienes condujeron vehículos sindicales ese año.15 El 25 de mayo, Schneider le pidió a Nate
el subsidio para la tarifa del automóvil durante los últimos 10 años. Nate envió a Schneider, con copia
a Cordova, una lista de las asignaciones para automóviles desde 2012 hasta 2021, que muestra lo
siguiente para las asignaciones dentro de la ciudad:

Año Cantidad
2012 $650
2013 $650
2014 $780
2015 $780
2016 $780
2017 $780
2018 $780
2019 $780
2020 $780
2021 $868

(Jt. Exh. 7, 9.)

Durante la reunión del 25 de mayo de 2022 mencionada anteriormente, Zúñiga llamó a

Córdova en respuesta a algunas preguntas sobre la asignación para automóviles. Cordova les dijo a los
empleados que el subsidio para automóviles dentro de la ciudad estaba disminuyendo y el subsidio
para viajes fuera de la ciudad estaba aumentando. (Tr. 272–274, 469, 530–532, 633, 1,018–1,020.)
Schneider explicó al grupo que el cambio se basó en el kilometraje de los representantes y los gastos
de los automóviles sindicales en la ciudad. (Tr. 312, 532, 1,021.) El Representante Sindical Blea
preguntó si la disminución del subsidio dentro de la ciudad era obligatoria y recordó que Córdova
respondió: “[L]galmente tenemos que hacer esto porque tenemos que poder demostrar o para justificar

13 Ni el presidente de FAIR, Supat, ni el vicepresidente Kennedy fueron incluidos en el correo electrónico.

14 Nate era miembro de FAIR en ese momento. (Tr. 790.)
15 Arellano no reportó ningún costo para enero, mayo o diciembre de 2021. McGraw no informó ningún
gasto para abril, mayo o agosto de 2021 (Jt. Exh. 9; tr. 807–808.) No tengo ante mí ninguna alegación de que la
reducción de la asignación para automóviles fuera discriminatoria. Cualquier anomalía percibida en la forma en
que se calculó el monto no es importante para la cuestión de si la reducción fue un cambio unilateral ilegal.
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por qué pagamos el subsidio de automóvil que pagamos”. (Tr. 532.) Córdova recordó haber explicado
que el Local 7 de UFCW tenía que ser responsable de justificar los gastos ante el Departamento de
Trabajo y que hubo una disminución significativa en el kilometraje dentro de la ciudad. 16 (Tr. 633,
1.021–1.022.)

Los empleados expresaron su frustración por la disminución a la luz del aumento de los precios
del gas. (Tr. 470, 632.) El Secretario-Tesorero Schneider recordó que los empleados expresaron
preocupación y afirmaron:

El personal estaba preocupado por la reducción del subsidio para el automóvil. Y hubo
discusión sobre el cálculo, incluidas Margie McGraw y Debbie Olander.17 Debbie tenía un área
más pequeña en el área metropolitana que algunos de los otros representantes sindicales del
área metropolitana. Y otros expresaron que Margie McGraw debería haber sido excluida del
cálculo porque estuvo de baja médica durante un período de tiempo durante el año.

(Tr. 797.)

Los delegados informaron al vicepresidente Kennedy de FAIR que se redujo la asignación para
automóviles dentro de la ciudad. (Tr. 50–52.) FAIR presentó una queja pero fue inoportuna. (CG Exh.
2; Tr 166.)

El 13 de abril de 2023, Cordova envió un correo electrónico a los oficiales y azafatas de FAIR
para informarles que el subsidio para automóviles dentro de la ciudad estaba cambiando de $808,87 a
$945,74, y el subsidio para automóviles fuera de la ciudad estaba cambiando de $1120,69 a $1220.18
(R. Exh. B.)

2. Estándares legales y análisis

La Ley, en el artículo 8(a)(5), establece que será una práctica laboral injusta que un empleador
"se niegue a negociar colectivamente con los representantes de sus empleados". La negociación
colectiva se define en la Sección 8(d) como “el cumplimiento de la obligación mutua del empleador y
el representante de los empleados de reunirse en horarios razonables y conversar de buena fe con
respecto a salarios, horas y otros términos y condiciones de trabajo”. empleo." Una ley bien
establecida establece que un empleador no puede cambiar los términos y condiciones de empleo de los
empleados representados sin notificar previamente a su representante y darle la oportunidad de
negociar dichos cambios, en ausencia de una defensa válida. Véase NLRB contra Katz , 369 US 736,
747 (1962); Litton Financial Printing Division contra NLRB , 501 US 190, 198 (1991). La doctrina del
cambio unilateral “se extiende a los casos en los que un acuerdo existente ha expirado y las
negociaciones sobre uno nuevo aún no han concluido”. Litton Fin. División de Impresión . 501 EE.
UU. en 191.
16 El Demandado no demostró que este razonamiento fuera cierto, pero eso no afecta materialmente el
resultado.
17 Schneider testificó que la referencia a Olander fue un error y, cuando se le actualizaron los documentos,
se dio cuenta de que en realidad se refería a Arellano. (Tr. 808.)
18 Los azafatos Márquez y Blea no recordaban haber visto un correo electrónico sobre la asignación de
automóviles para 2022. (Tr.
338, 581.) Ningún delegado de FAIR le pidió a Zúñiga que negociara sobre el cambio. (Tr. 634.)
El Asesor General afirma que los delegados no recibieron copia de la correspondencia de Cordova de abril
de 2023 (GC Br. 102), pero esto no es exacto.
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En MV Transportation, Inc. , 368 NLRB No. 66 (2019), la Junta determinó que el estándar de
“cobertura del contrato” se aplica al determinar si la acción unilateral de un empleador está permitida
por un acuerdo de negociación colectiva. Según esta norma, “la Junta examinará el lenguaje sencillo
del convenio colectivo para determinar si la acción tomada por un empleador estaba dentro del alcance
del lenguaje contractual que otorga al empleador el derecho de actuar unilateralmente”. Id., operación
de desliz. a las 2. Si el contrato no cubre la acción del empleador, la Junta “continuará aplicando su
análisis de renuncia tradicional para determinar si alguna combinación de lenguaje contractual,
historial de negociación y práctica pasada establece que el sindicato renunció a su derecho a negociar
con respecto a un cambio unilateral impugnado. .” Id., operación de desliz. a los 17; citando Omaha
World-Herald , 357 NLRB 1870, 1871 (2011); Herramienta de diamante americana , 306 NLRB 570
(1992).

Como se relató anteriormente, el lenguaje pertinente del contrato establece:

Las personas con subsidio de automóvil recibirán:

a. Asignación en vehículo utilitario: setecientos ochenta dólares ($780.00)

b. Subsidio para automóvil fuera de la ciudad mil veinticinco dólares ($1025.00)
c. Cada doce (12) meses a partir de la fecha de ratificación, las Partes revisarán el coste medio
de los vehículos de la Unión.

(Jt. Exh. 1, 2.) El texto del contrato no dice nada sobre el método de revisión anual, salvo que
involucrará a “las Partes”. Tampoco dice nada sobre qué impacto, si alguno, tendrá la revisión en las
tarifas acordadas delineadas en el contrato. Por lo tanto, la norma de “cobertura del contrato” no
permite ninguna acción unilateral, aparte de realizar la revisión. Como tal, debo determinar si alguna
combinación de lenguaje contractual, historial de negociación y práctica pasada establece que el
sindicato renunció a su derecho a negociar con respecto a la reducción de 2022 en el subsidio para
automóviles en la ciudad.19

Pasando primero a la historia de las negociaciones, el director minorista Ramón Zúñiga, quien
participó en las negociaciones en 2014, testificó que cuando se agregó al contrato la disposición de
revisión anual, las partes contemplaron revisar y ajustar la asignación para automóviles en función de
los costos incurridos por los conductores que utilizan automóviles sindicalizados. . Este testimonio no
está refutado y, como se analiza más adelante, es consistente con la práctica anterior de las partes.

Una práctica pasada debe ocurrir con tal regularidad y frecuencia que los empleados puedan
esperar razonablemente que la “práctica” continúe o vuelva a ocurrir de manera regular y consistente.
Filadelfia Coca-Cola Bottling Co. , 340 NLRB 349, 353–354 (2003); Eugenio Iovino. Inc. , 328
NLRB 294, 297 (1999). El expediente muestra que el UFCW Local 7, al menos desde 2014, realizó
una revisión anual de los costos para determinar la asignación para automóviles de la manera descrita
anteriormente.20 Evidencia no refutada establece que el contador y el secretario-tesorero del Local 7 de
UFCW, sin el aporte de los líderes de FAIR, calcularon el monto basándose en los costos del año
anterior, y Cordova aprobó el monto final, y lo presentó, entre otros, a los delegados de FAIR. Este
monto nunca fue inferior al monto negociado, que al 3 de noviembre de 2018 era de $780 como se
establece explícitamente en el contrato. El cálculo superó los $780 en 2021 para totalizar $868. Superó

19 El demandado no discute que el subsidio mensual para el automóvil sea un tema obligatorio de
negociación. (Ver R. Br. 17-18.)
20 El Consejo General no lo discute. (Ver CG Br. 102-103.)
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los $780, pero por debajo del total del año anterior de $868, en 2022, para totalizar $809,87.
Considero, por lo tanto, que la Demandada ha establecido una práctica anterior de calcular
unilateralmente la asignación anual para automóvil de la manera anterior, consistente con la evidencia
del historial de negociación.

Según el estándar de “renuncia clara e inequívoca”, una renuncia a los derechos de negociación
legales no se infiere a la ligera y debe ser “clara e inequívoca”. Véase Metropolitan Edison contra
NLRB , 460 US 693, 708 (1983); Centro médico Provena St. Joseph , 350 NLRB 808 (2007). “La
aquiescencia de un sindicato respecto de cambios unilaterales previos”, por sí sola, “no constituye una
renuncia a su derecho a negociar dichos cambios para siempre”. Fibra de vidrio Owens-Corning , 282
NLRB 602, 602 (1987). La Junta, sin embargo, ha sostenido que “[una] renuncia clara e inequívoca
puede inferirse de la práctica anterior”, California Pacific Medical Center , 337 NLRB 910, 914
(2002).

Basándome en una combinación del lenguaje del contrato, el historial de negociación y la

práctica pasada, llego a una serie de conclusiones. En primer lugar, FAIR no participó en la revisión
anual del coste medio de los automóviles sindicales prevista en el artículo 35, apartado 4c. Esto fue
hecho por el contador del Local 7 de UFCW, supervisado por el secretario-tesorero y aparentemente
aprobado por el presidente durante años. Al aceptar esta práctica cada año, FAIR renunció a su
derecho a participar en ella desde el principio. En segundo lugar, la evidencia no refutada establece
que las tasas anuales se presentaron a los administradores de FAIR, al menos desde 2014, sin ningún
tipo de aviso previo ni oportunidad de negociar sobre ellas. Esto es claramente evidente en el correo
electrónico del Secretario-Tesorero Schneider del 22 de febrero de 2021 a su contable, Brenda
Matthews, indicándole que implementara los cambios en la asignación para automóviles para el mes
de febrero con base en los cálculos anuales, y su correo electrónico posterior a FAIR. delegados y otras
personas, el 1 de marzo de 2021, informándoles sobre los cambios con un simple "FYI". (R. Exh. A).
El testimonio de Schneider de que este era su método de comunicación sobre los cambios previos a
2022 es indiscutible.

El texto del contrato de 2018 especifica un monto negociado de $780 para el subsidio para
automóviles fuera de la ciudad, con una revisión anual que no indica si se implementará algún
aumento o disminución de este monto. Si observamos el historial, que mantuvo el nivel de monto de
$780 durante 7 años consecutivos, los empleados afectados representados por FAIR ciertamente tenían
derecho a considerar una subsidio para vehículos utilitarios de al menos $780 como parte de su
estructura salarial. Véase N. Star Steel Co. , 347 NLRB 1364, 1378 (2006). Los antecedentes de
negociación y la práctica anterior establecen que el Demandado, durante varios años, llevó a cabo la
revisión para calcular los costos aplicables y acordados, fijó el subsidio para automóviles dentro de la
ciudad y notificó a FAIR posteriormente el monto final del subsidio, que nunca bajó de $ 780. En estas
circunstancias, considero que FAIR renunció a su derecho a negociar sobre el cálculo y la
implementación del subsidio para automóviles en la ciudad de 2022.21 En consecuencia, recomiendo

21 El Asesor Jurídico cita a NBC Universal Media, LLC , 371 NLRB No. 5, slip op. a 1 pie. 1 (2021), un
caso de negociación de un primer contrato. En ese caso, no se estableció ninguna práctica anterior. En este caso,
existía una práctica pasada establecida. Aunque no hubo ningún resultado final previo de la práctica establecida
de hacer e implementar el cálculo de costos para la asignación para automóviles dentro de la ciudad que dio
como resultado una asignación para automóviles menor que el año anterior, la práctica en sí siguió siendo la
misma, aparte de que se comunicó en una reunión y no por correo electrónico.
El Asesor General también argumenta que FAIR podría haber negociado con UFCW Local 7 para recuperar
datos adicionales para proporcionar una muestra mejor representativa de los costos para el cálculo. Sin
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que se desestime este alegato de queja.

E. Alegatos sobre el equipo de trabajo de los empleados.

Los párrafos 5(a) y 12 de la demanda alegan que, alrededor del 25 de junio de 2022, el asistente
ejecutivo del presidente Martín García les dijo a los empleados que el demandado confiscó sus equipos
de trabajo debido a sus actividades en apoyo al Charging Party Union, y porque los empleados podrían
hacer huelga. . Los párrafos 6(b) y 12 de la demanda alegan que alrededor del 27 de junio de 2022,
Cordova les dijo a los empleados lo mismo. Ambos alegan violaciones de la Sección 8(a)(1).

Los párrafos 7(a), 9(b), 13 y 14 de la demanda alegan que entre aproximadamente el 25 de

junio de 2022 y el 18 de julio de 2022, el Demandado confiscó el equipo de trabajo de los empleados
representados por FAIR y les exigió que hicieran el check-out. y registrar su equipo todos los días para
realizar sus tareas laborales en violación de la Sección 8(a)(5), (3) y (1).

1. Hechos

El sábado 25 de junio de 2022, durante una sesión de negociación, que se detalla a

continuación, el Local 7 de UFCW presentó una propuesta integral de “todo o nada”, que FAIR
rechazó. Alrededor de las 16:30 horas, FAIR decidió concluir las negociaciones del día y reagruparse.
En ese momento, las partes tenían programadas fechas de negociación adicionales.

Aproximadamente a las 4:45 o 4:50 pm, el director minorista Arellano, siguiendo instrucciones
de Cordova, llamó al vicepresidente Kennedy de FAIR y le dijo que todos los miembros negociadores
debían regresar a la oficina de Wheat Ridge antes de la medianoche y entregar ciertos equipos. (Tr. 93,
937, 1,028.) A las 4:53 pm, García envió un correo electrónico al personal indicando: "Por favor,
entreguen sus tarjetas de crédito, computadoras y llaves antes de la medianoche de esta noche en la
oficina de Wheat Ridge". Una hora más tarde, García envió un correo electrónico al personal
indicando: "Para aclarar, necesitamos todas las tabletas, superficies y computadoras" con viñetas de la
siguiente manera:

• Ordenadores
• Superficies
• tabletas
• Llaves
• Llavero
• Visas de unión

(Anexo 31 del CG.)22

El representante sindical Márquez recibió el correo electrónico mientras conducía a casa.

embargo, la posibilidad de tal negociación no es importante para determinar si, a través del lenguaje del
contrato, el historial de negociación y la práctica pasada, FAIR renunció a su derecho a participar en tales
cálculos.
Finalmente, el Asesor Jurídico sostiene que la Junta debería anular MV Transportation . Estoy obligado
a seguir el precedente actual de la Junta y dejar a la Junta la solicitud del Asesor Jurídico de revisar ese
precedente en caso de que se apele esta decisión.
22 Aunque hubo testimonios de que ciertas personas defendieron sus casos para conservar algunos equipos,
no hay duda de que la directiva fue enviada a todo el personal del Local 7 de UFCW.
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Mientras se daba la vuelta para regresar a la oficina de Wheat Ridge, García lo llamó para preguntarle
si había recibido el correo electrónico y Márquez le preguntó por qué necesitaban devolver su equipo.
García respondió que no estaban seguros de si los empleados irían a la huelga. Márquez devolvió su
equipo a Arellano, quien estaba en la oficina de García revisando el equipo de todos los empleados.
(Tr. 283-284.)

El representante sindical Breen recibió el correo electrónico después de llegar a casa esa noche
después de un viaje de una hora. Regresó a la oficina de Wheat Ridge y entregó su equipo, las llaves y
la tarjeta de crédito. Preguntó cómo se suponía que iba a reservar sus habitaciones de hotel para sus
frecuentes viajes a Wyoming. Córdova respondió que necesitaba hacer su trabajo y García le dijo que
su supervisor le daría detalles adicionales. (Tr. 472–473.)

A las 7:05 pm, Arellano envió un correo electrónico a los representantes sindicales con el
siguiente correo electrónico:

Para aclarar, todos los representantes sindicales aún deben realizar el 100% de sus tareas
laborales como representantes sindicales, como atender a la membresía, entregar los libros de
ruta (copias en papel), su lista de solicitudes de 90 días según la directiva de Martin antes del
29 de junio, etc.

(Anexo 31 del CG.)

Después del 25 de junio, los representantes sindicales tuvieron que revisar sus equipos todos
los días. El director de turno recogía el equipo del escritorio de García y los empleados firmaban una
hoja de salida y, al regresar, cada día, una hoja de entrada. No se les permitió quedarse con el equipo
durante la noche ni sacarlo de la oficina. (Tr. 285-286.)

El representante sindical Márquez usó su iPad y su computadora portátil en el campo. Usó una
aplicación para iPad llamada Sidekick para inscribir a miembros, retirarlos del sindicato si se iban,
actualizar direcciones y números de teléfono y registrar votantes. Como tenían que entregar las llaves,
los representantes y organizadores sólo podían venir a la oficina durante el horario comercial, mientras
que antes podían hacerlo por la noche y los fines de semana.23 (Tr. 287–289.) Márquez también tiene
Sidekick en su teléfono del trabajo, pero descubrió que la aplicación no era compatible con teléfonos
inteligentes y era más difícil de usar en el teléfono. El Local 7 de UFCW entregó formularios de quejas
en papel y libros de ruta para que los usaran los representantes. (Tr. 328–329.) Márquez no había
presentado una queja en papel durante varios años. Era incómodo, más difícil y más lento hacer quejas
y libros de ruta en papel que en la computadora. (Tr. 339–340.) Márquez declaró lo siguiente con
respecto al uso de computadoras para hacer su trabajo:

[E]s mucho más rápido. Simplemente porque es un clic del mouse, haces clic en un botón,
cambias, escribes una fecha o... y luego lo envías por correo electrónico. Al hacerlo a mano,
hay que anotarlo todo a mano, claro. Y luego tienes que devolver tus libros en papel a la oficina
y entregarlos”.

(Tr. 341.)

23 Los representantes sindicales rara vez visitaban las oficinas de Wheat Ridge durante las noches y los
fines de semana, excepto durante los “tiempos decisivos”. (Tr. 334.)
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Breen había presentado quejas en línea anteriormente y descubrió que era mucho más eficiente
y preciso. La tramitación de las quejas en papel fue mucho más lenta y obstaculizó su capacidad para
realizar su trabajo, según testificó:

Tuve que hacer todo en papel. Si cometía un error mientras escribía un formulario, tenía que
empezar uno nuevo. Tuve que usar notas en papel; No tuve acceso a ninguna de las notas que
había tomado antes porque las tomé todas en mi Surface. Entonces no tuve acceso a mis notas
anteriores. Sí. Fue... fue... es y... sí, fue extremadamente difícil. Creo que presenté algunas
quejas por escrito, pero fue muy ineficiente.

(Tr. 476.) Arellano testificó que algunos miembros de FAIR todavía presentaban quejas escritas a
mano, pero no identificó a ninguno de dichos empleados. (Tr. 918.)

UFCW Local 7 paga las facturas de las tarjetas de crédito sindicales. Después de que se ordenó
la devolución de las visas sindicales, los representantes tuvieron que cargar los gastos de trabajo en sus
tarjetas de crédito personales y solicitar un reembolso. (Tr. 945–946.)

El 27 de julio, durante una reunión que se analiza a continuación, Córdova declaró al personal:

¿Por qué nos llevamos su equipo? Bueno. Quiero responder eso. No estás siendo excluido.
Ustedes están trabajando sin contrato. ¿Bueno? Um, hay cosas que no sobreviven a eso. Ni la
huelga ni el cierre patronal no sobreviven a eso. Tiene todos los recursos que tenga según la
ley. Entonces quieres hacer huelga. Según la ley, tenemos que seguir representando a nuestros
miembros. Necesitamos su equipo, necesitamos su computadora portátil, necesitamos todo eso.
Quiero decir, queremos resolver esto lo más rápido posible y volver al trabajo.

(GC Exhs. 34, 34a.)

Córdova afirmó que tomó la decisión de recuperar el equipo porque el colectivo El acuerdo de
negociación expiró esa noche, las partes no habían llegado a un nuevo acuerdo y Córdova temía que
FAIR convocara una huelga.24 Cordova había oído que FAIR estaba siguiendo el “libro de jugadas” del
Local 7 de UFCW. Sin embargo, cuando el Local 7 de UFCW no extendió el contrato con King
Soopers, Cordova notificó a King Soopers, antes de que expirara el contrato, que el Local 7 de UFCW
tenía la intención de hacer huelga. (Tr. 865, 1,027–1,028, 1,109.) Cordova también dijo que le
devolvieron el equipo porque necesitaba proteger los activos del Local 7 de UFCW y probablemente
necesitarían el equipo para representar a sus miembros. También le preocupaba la información
confidencial y la imposibilidad de cerrar el sistema en caso de que los empleados se retiraran. (Tr.
1,028–1,029.) Sólo la unidad de negociación FAIR recibió instrucciones de devolver su equipo de
trabajo. (Tr. 939.)

Al final de una sesión de negociación del 14 de julio (que se analiza más adelante), Tyson
Kehm, miembro del equipo negociador de FAIR, preguntó si los miembros de FAIR podrían recuperar
su equipo. La presidenta Córdova dijo que lo investigaría y se comunicaría con ellos. (Tr. 105.) El 18
de julio, Cordova envió un correo electrónico informando a los representantes sindicales que, luego de
una discusión entre el Local 7 de UFCW y FAIR, los empleados podrían recoger su equipo al día
siguiente. Informó a los empleados que, en caso de una disputa laboral, o a pedido del Local 7 de

24 Aunque el contrato expiró a la medianoche del 25 de junio, el art. 42 prevé la renovación automática de
año en año a menos que cualquiera de las partes la cambie o la rescinda al vencimiento. (Jt. Exh. 1, 2.)
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UFCW, el equipo debe ser devuelto inmediatamente. (CG Anexo 32.)

A FAIR no se le notificó ni se le dio la oportunidad de negociar antes de que se recuperara el

equipo, y FAIR no solicitó negociar después del hecho sobre el equipo. (Tr. 180, 223.) FAIR no
informó a Córdova ni a nadie del Local 7 de UFCW que tenían intención de hacer huelga, pero no
estaban obligados a hacerlo. (Tr. 291, 1,111–1,126.)

2. Estándares legales y análisis

Los estándares legales para violaciones de las Secciones 8(a)(5) y (1) se establecen arriba.
Según la Sección 8(a)(3), un empleador comete una práctica laboral injusta cuando participa en
“discriminación con respecto a la contratación o la duración del empleo o cualquier término o
condición de empleo para alentar o desalentar la membresía en cualquier organización laboral. . . "

a. Sección 8(a)(1)

La Demandada sostiene que estaba justificado exigir a los empleados que devolvieran sus
equipos porque tenían derecho a prepararse para una huelga. Esto no es nada convincente. Apenas
cuatro semanas después de que el demandado recuperara el equipo, el 18 de julio, el Presidente
Córdova acordó devolver el equipo a los empleados con el acuerdo de que los empleados lo
devolverían al Local 7 de UFCW en caso de una huelga. Las partes estuvieron negociando todo el día
25 de mayo, pero por razones que no se han explicado en absoluto, el paso más drástico de tomar el
equipo de trabajo de los empleados fue el primer curso de acción, en lugar de simplemente comenzar
con este acuerdo aparentemente sin problemas. devolver el equipo en caso de huelga. Además, el
temor de la Demandada a una huelga se basó aparentemente en que Córdova escuchó que FAIR estaba
tomando una página del “libro de jugadas” del Local 7 de UFCW. En primer lugar, esto se basa en
rumores no corroborados. Además, la referencia al “libro de jugadas” no es muy clara, pero Córdova la
interpretó en el sentido de que los miembros de FAIR estaban tratando de negociar de la misma
manera que ella lo hizo. (Tr. 1,109.) Llevando las cosas un paso más allá, asumiendo que eso es lo que
querían decir los miembros de FAIR, esto se traduciría en que avisarían con antelación al Local 7 de
UFCW si tenían intención de hacer huelga. Por supuesto, nunca se produjo una huelga, o una amenaza
de huelga, y en cambio las partes acordaron continuar negociando. Encuentro, bajo estas
circunstancias, la acción abrupta del Demandado de exigir a los empleados que devolvieran su equipo
de trabajo, y las declaraciones relacionadas con esta acción, fueron coercitivas en violación de la
Sección 8(a)(1).

b. Sección 8(a)(5)

Los hechos, detallados anteriormente, demuestran que FAIR no recibió un aviso oportuno ni
una oportunidad significativa para negociar antes de que UFCW Local 7 exigiera a los empleados que
devolvieran sus equipos, ya que todo ocurrió en cuestión de minutos. El Demandado describe la orden
de devolver el equipo de trabajo al Local 7 de UFCW como un “mero inconveniente”, pareciendo así
argumentar que era demasiado de minimis para requerir negociación. El deber de negociar sólo surge
si los cambios son “materiales, sustanciales y significativos”. Alamo Cement Co. , 281 NLRB 737, 738
(1986); Flambeau Airmold Corp. , 334 NLRB 165, 171 (2001). El Consejo General soporta la carga de
establecer esto. North Star Steel Co. , 347 NLRB 1364, 1367 (2006). Una vez que el Asesor Jurídico lo
haya hecho, corresponde al Demandado demostrar que los cambios fueron de alguna manera
privilegiados. Véase, por ejemplo, Fresno Bee , 339 NLRB 1214 (2003) (y los casos allí citados).

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Considero que el Asesor General ha establecido que exigir a los empleados que devuelvan su
equipo de trabajo fue un cambio material, sustancial y significativo en sus condiciones de trabajo. Los
testimonios establecen firmemente lo que el sentido común en la era de la tecnología tendería a dictar,
es decir, era más lento y engorroso hacer las quejas y los libros de ruta a mano usando papel que
hacerlo electrónicamente. Además, aceptar tarjetas de crédito sindicales de algunos empleados les
exigía incurrir en un gasto personal sujeto a reembolso en lugar de que el Demandado asumiera el
gasto en primera instancia. Finalmente, la duración de la acción del Demandado es suficiente para
constituir un cambio material. Véase Rangaire Co. , 309 NLRB 1043 (1992) (la negativa unilateral
única a adherirse a una práctica anterior de media hora extra remunerada para el almuerzo en
Nochebuena violó la Sección 8(a)(5)).

La Demandada argumenta que era responsable según la LMRDA, 29 USC § 501, de

salvaguardar sus activos. (R. Br. 24.) Este argumento es inútil ya que no da en el blanco y es
especulativo. No se presentó evidencia de que alguna ley exigiera las acciones del Demandado, ni
tampoco hubo evidencia sobre la intersección de cómo el cumplimiento de la LMRDA afectaba las
acciones del empleador. El argumento de la Demandada de que temía una huelga también fracasa por
las razones expuestas anteriormente.25

Con base en lo anterior, considero que la acción unilateral del Demandado de exigir a los
empleados que devuelvan ciertos equipos de trabajo violó la Sección 8(a)(5).

c. Sección 8(a)(3)

Finalmente, el Abogado General sostiene que la exigencia del Demandado de que los
empleados devolvieran su equipo de trabajo equivalía a una discriminación ilegal. Aunque los hechos
de este caso no encajan perfectamente en los paradigmas tradicionales de la Junta para analizar las
alegaciones de la Sección 8(a)(3), el lenguaje sencillo del estatuto prohíbe “la discriminación con
respecto a la contratación o la permanencia del empleo o cualquier término o condición de empleo para
alentar o desalentar la membresía en cualquier organización laboral. . . "

En el presente caso, los hechos establecen que inmediatamente después del rechazo de FAIR a
la propuesta integral del Local 7 de UFCW, Cordova tomó la decisión de exigir a los miembros de la
unidad negociadora de FAIR que devolvieran sus equipos de trabajo. Ningún otro empleado fue
tratado de esta manera. El momento, la naturaleza precipitada y extrema de la decisión y las acciones
subsiguientes, y la animadversión hacia FAIR que se analiza en la siguiente sección, establecen un
caso prima facie de discriminación. Las justificaciones que la Demandada articuló para sus acciones
no se sostienen por las razones detalladas anteriormente. Considero, por lo tanto, que las pruebas
establecen que se quitó el equipo a los empleados basándose en su condición de miembros de FAIR
para desalentar la afiliación, en violación de la Sección 8(a)(3).

F. Declaraciones del presidente Córdova del 27 de junio sobre FAIR

Los párrafos 6(c) y 12 de la demanda alegan que el 27 de junio de 2022, el Presidente Córdova
menospreció o denigraba al Sindicato del Partido Demandante al decirles falsamente a los empleados

25 La Demandada afirma en su escrito: “[L]a disputa sobre la propiedad podría haberse resuelto antes, pero
ningún representante de FAIR respondió a las numerosas solicitudes, llamadas y mensajes del Local 7”. (R. Br.
11.) Dado que los representantes tanto de FAIR como de UFCW Local 7 habían estado juntos todo el día el 25
de junio, cualquier argumento de que FAIR era inalcanzable no tiene sentido.
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que, durante una sesión de negociación para un acuerdo sucesor, el Sindicato del Partido Demandante
le dijo al Demandado que disciplinara y despidiera. empleados, en violación de la Sección 8(a)(1).

1. Hechos

El 27 de junio de 2022, el presidente Córdova celebró una reunión obligatoria con los
empleados de la unidad de negociación en la oficina de Wheat Ridge para discutir las negociaciones.
Córdova transmitió información de segunda mano sobre una discusión lateral que había ocurrido
durante la sesión de negociación del 24 de junio. La mañana del 24 de junio, el vicepresidente
Kennedy de FAIR le preguntó a García si podían hablar, y García, Arellano y Kennedy se reunieron en
la oficina de Arellano. Kennedy dijo que el Local 7 de UFCW no siguió una disciplina progresiva y
pasó directamente a las advertencias finales.26 (Tr. 860–861, 907–908.) García reconoció que Kennedy
no les dijo a García y Arellano que debían disciplinar a los empleados, pero afirmó que era injusto dar
advertencias finales por escrito sin haber dado alguna otra disciplina progresiva. (Tr. 874.) Ningún otro
representante de FAIR asistió a la barra lateral. Arellano y García llamaron a Córdova después de la
reunión. (Tr. 863.)

El representante sindical Breen registró la reunión que Cordova celebró con los empleados el
27 de junio. Córdoba comenzó diciendo:

Déjame contarte sobre tu sindicato y traerlos aquí porque les hablaremos de ello en la cara
cuando nos reunamos............Tienen a sus representantes de FAIR pidiendo barras paralelas
con nosotros, y ninguno de ustedes está ahí como testigo. Ustedes necesitan estar allí como
testigos, de acuerdo, para que puedan escuchar lo que dicen sus representantes. Sus
representantes vinieron y pidieron una barra lateral con nuestro personal y dijeron que éramos
malos padres y que teníamos que disciplinarlos, y que les permitíamos salirse con la suya en
muchas cosas, y que teníamos que disciplinarlos, boom, boom, boom, y terminan, y luego no
tienen. . . entonces tienen las manos atadas y no pueden hacer nada por ti. Martin y Christine se
sentaron allí. No estuvimos de acuerdo con ninguna conversación extraoficial, y vinieron y
preguntaron si podían venir a hablar con nosotros y luego vinieron a nuestra oficina y dijeron
eso. Me gustan ustedes, chicos. No quiero estallar. Auge. Boom, disciplina para despedirte.

García agregó:

Sí, vinieron, vinieron, cómo se llama, Jill vino y llamó a nuestra puerta, pidió hablar con
Christine y conmigo, en un bar lateral, ni una sola vez dijo que era una conversación
extraoficial................Dijo que la razón por la que tienen problemas con los procedimientos de
quejas es porque somos malos padres. No los disciplinamos lo suficiente. Dijo que si
impusiéramos una disciplina más progresiva, entonces no tendríamos ningún problema y nunca
más volveríamos a saber de FAIR.

Córdova afirmó entonces:

26 Existe una disputa sobre si Kennedy comparó al Local 7 de UFCW con “malos padres”, pero es
irrelevante si se utilizó o no esta terminología. También considero innecesario pasar por alto cualquier discusión
sobre la disciplina, o la falta de ella, de una secretaria que pudo haber filtrado información confidencial, para
decidir esta alegación de queja.
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En el último contrato que hicimos cuando Mars27 Estaba aquí, Mars entró en la oficina e hizo lo
mismo, y dijeron, nos dijo eso, sorprendido, dijo, despídanlos, el personal es codicioso y
holgazán, y propuestas absurdas. Necesitas despedirlos. Éramos como si nos gustaran. Y luego
que FAIR volviera y dijera eso. Tráela [a Kennedy] aquí porque vengo a negociar y le voy a
decir que, ya sabes, bueno, no lo apreciamos. Y eso no está bien. Uh, ya sabes, pero pongan sus
huevos en cualquier canasta en la que quieran poner sus huevos, está bien. Aún no se ha
presentado una queja oportuna. Eh, ya sabes. Lo que sea. Estamos felices de reconocerlos. Es
tu unión. Pero te lo diré directamente y desde el principio. Ven a nuestra oficina y di eso. Y
luego regresó por otra barra lateral. Y estoy realmente sorprendido. Adelante. Somos
transparentes. Lo que sea. Haz tu... como eras. Si alguno de ustedes ha negociado conmigo,
nunca hacemos una exclusión sin un miembro. Allá. Tenga un testigo allí. Jesús. Ya sabes, y si
así no es como funcionan tus estatutos, entonces no es así como funcionan tus estatutos. Pero
entra y te dejaremos entrar a la reunión. Para que pudieras escuchar lo que se dice.

(GC Esh. 34, 34a.)

En otra reunión, Córdova le dijo a la organizadora del Local 7 de UFCW, Jimena Peterson, que
Kennedy había dicho, durante una charla con García, que "tienen que castigarnos y despedirnos de
inmediato porque somos mimados". (Tr. 885, 889.)

Durante una reunión posterior de Zoom con miembros de FAIR y el liderazgo de FAIR, los
miembros de FAIR le preguntaron a Kennedy sobre lo que Cordova había dicho en la reunión del 27
de junio. Kennedy reconoció haber tenido una barra lateral sin un miembro de la unidad negociadora
presente y sin hacer algunos comentarios, se disculpó y dijo que eso nunca volvería a suceder. (Tr.
885–886.) Blea también testificó que Kennedy admitió estar en la barra lateral, pero dijo que estaba
tratando de explicarles a García y Arellano que lo que estaban haciendo no era una disciplina
progresiva y que necesitaban responsabilizar a las personas antes de simplemente saltar. a un aviso
final de 5 o 10 días. Blea habló de la siguiente manera:

Fui uno de los primeros en hablar y decir que ese tipo de conversaciones no pueden ocurrir sin
un testigo contigo, sin alguien más, un miembro de FAIR, en la sala contigo en ese momento.
Que ella no debería reunirse sola con la empresa porque entendí lo que estaba diciendo porque
uso esa analogía de la misma manera cuando represento a los miembros también. Pero traté de
explicarle que necesitaba llevar a alguien con ella porque las cosas cambiaron.28
27 El ex presidente de FAIR fue Steve Mars.
28 Se acredita el testimonio detallado de Blea sobre lo que dijo Kennedy. Lo corrobora el testimonio de
Kennedy sobre lo que dijo durante la barra lateral. Peterson, por el contrario, habló de una “discusión entre el
presidente Cordova y la señora Kennedy sobre algo que ocurrió durante una conversación paralela en la sesión
de negociación original”. (Tr. 884.) Peterson testificó lo siguiente:
P POR EL SR. SHECHTER: En cualquier caso, ¿recuerda una discusión entre el presidente Cordova y la
señora Kennedy sobre algo que ocurrió durante una conversación paralela en las sesiones de negociación
originales?
R Sí.
P Está bien. ¿Y esa conversación entre el presidente Cordova y la señora Kennedy fue sobre las
conversaciones anteriores en la mesa de negociaciones?
R Sí.
P Está bien. ¿Y qué recuerda de lo que le dijo el presidente Córdova a la señora Kennedy?
Una tal Jill Kennedy tuvo una conversación con Martin y básicamente le dijo que tenían que castigarnos y
despedirnos de inmediato porque somos mimados. E hizo la columna sin que nadie del comité de
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(Tr. 1132, 893.)

2. Estándares legales y análisis

El derecho de libertad de expresión de un empleador para comunicar sus puntos de vista a sus
empleados está “firmemente establecido” y no puede ser infringido por una organización laboral o la
Junta. Además, la Sección 8(c) de la Ley simplemente implementa la Primera Enmienda al exigir que
la expresión de cualquier punto de vista, argumento u opinión no será prueba de una práctica laboral
desleal, siempre y cuando esa expresión no contenga ninguna amenaza de represalia o promesa de
beneficio, violando así la Sección 8(a)(1) de la Ley. NLRB contra Gissel Packing Co. , 395 US 575,
617 (1969). Además, un empleador puede transmitir a sus empleados su posición durante las
negociaciones para un convenio colectivo. acuerdo de negociación. United Technologies Corp. , 274
NLRB 1069, 1074 (1985), enfd. subnom. NLRB contra Pratt & Whitney , 789 F.2d 121 (2.º Cir. 1986).
Sin embargo, no está permitido hacer declaraciones falsas o imprudentes a los empleados de la unidad
de negociación con el objetivo de socavar el apoyo sindical. Véase General Electric , 150 NLRB 192
(1964).

“Las palabras de menosprecio por sí solas respecto de un sindicato o sus dirigentes son
insuficientes para determinar una violación del artículo 8(a)(1).” Sears, Roebuck & Co. , 305 NLRB
193 (1991). Sin embargo, un empleador puede violar la ley cuando denigra al sindicato ante los ojos de
los empleados. Véase Lehigh Lumber Co. , 230 NLRB 1122 (1977).

Encuentro que Cordova engañó intencionalmente a los empleados sobre los comentarios del
vicepresidente Kennedy al decir que Kennedy había pedido al demandado que disciplinara a los
empleados con más frecuencia y más severamente. Del testimonio del organizador Peterson se
desprende claramente que recibió el mensaje de que Kennedy quería “despedir” a los miembros de
FAIR “inmediatamente” porque estaban malcriados. Nadie presente en la barra lateral, ni en ningún
otro lugar, testificó sobre tal comentario de Kennedy. Por el contrario, García, quien estuvo presente
tanto en la barra lateral como en la reunión del 27 de junio, admitió que Kennedy no dijo que el Local
7 de UFCW debería disciplinar a sus miembros, sino que dijo que era injusto dar advertencias finales
sin una disciplina progresiva previa. Es claramente evidente que los comentarios de Kennedy fueron
intencionalmente tergiversados en un esfuerzo por poner a los miembros en contra del liderazgo de
FAIR.

Los comentarios de la presidenta Córdova de que a ella “le gustan” los miembros de FAIR,
yuxtapuestos con sus declaraciones que implican que los representantes de FAIR califican a sus
propios miembros como perezosos y codiciosos, obviamente tenían como objetivo socavar a FAIR y
persuadir a los miembros de FAIR de que el Local 7 de UFCW tenía sus mejores intereses en corazón.
Véase NLRB v. Pratt & Whitney Air Craft Div ., 789 F.2d 121, 134 (2d Cir. 1986) (“Los intentos de
coaccionar a los empleados, o de presentar al empleador, en lugar del sindicato, como el verdadero
protector de los trabajadores, eliminar dicho discurso desde la penumbra de la protección…”).
Además, el expediente desmiente la afirmación de Cordova de que FAIR aún no había presentado una
queja oportuna.

negociación estuviera presente.

(Tr. 885–886.) La última parte de este testimonio es confusa, ya que se le preguntó a Peterson qué le había
dicho Cordova a Kennedy. Es dudoso que el comentario de Cordova a Kennedy comenzara con “Jill Kennedy
tenía una barra lateral. . .”, lo que lleva a la conclusión de que su testimonio sobre este punto no fue responsivo.
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Está muy claro que la intención detrás de esta reunión era informar a los miembros que FAIR
era un sindicato incompetente con el que era difícil trabajar y sugerir que los empleados no deberían
asociarse con FAIR. Véase McDaniel Ford, Inc. , 322 NLRB 956, 961 (1997). La manera en que se
hizo esto fue falsa y coercitiva. Con base en lo anterior, considero que la Consejera General cumplió
con su carga de probar esta alegación de la demanda.

G. El procedimiento de queja

Los párrafos 9(c) y 14 de la demanda alegan que desde aproximadamente el 19 de julio de

2022, el Demandado falló y se negó a continuar en vigor las disposiciones del procedimiento de quejas
del convenio colectivo. acuerdos de negociación después de su vencimiento, en violación de la Sección
8(a)(5) y (1).

El Asesor Jurídico afirma en su escrito final que las repetidas declaraciones del Demandado a
los representantes de FAIR de que el procedimiento de queja no sobrevivió a la expiración de los
contratos violan de forma independiente la Sección 8(a)(1), y fueron plenamente litigadas.

1. Hechos

El artículo 21, titulado “Procedimiento de controversias”, establece29 :

Paso 1. Mediante conferencia durante el horario laboral programado entre el empleado(s)

agraviado(s), el FA1.R. representante y el representante designado por el Local. Cada parte
designará por escrito a su representante ante la otra parte.

a. Un empleado tendrá derecho a seleccionar cualquier representante de FAIR

designado que sea miembro de la Unidad de Negociación de FAIR.

b. FA1.R. proporcionará al Local 7 una lista de representantes FAIR designados dentro

de los siete (7) días posteriores a la ratificación.

c. FAIR notificará por escrito con tres (3) días de antelación al Presidente del Local 7
sobre cualquier cambio de representantes designados de FAIR.

Paso 2. Si la queja no se puede resolver satisfactoriamente según el Paso 1, la queja se

redactará por escrito y se presentará al representante designado del Local 7. Dicha presentación
deberá realizarse dentro de los veinte (20) días siguientes a la fecha en que el empleado tenga
conocimiento del suceso y deberá exponer claramente los problemas y (supuestas) violaciones
específicas de las disposiciones de este contrato. El representante del Local 7 y el representante
de FAIR se reunirán (durante el horario laboral normal) dentro de los diez (10) días posteriores
a la presentación de la queja por escrito para intentar resolver la queja.

Paso 3. Si la queja no puede ajustarse satisfactoriamente en el procedimiento anterior,

cualquiera de las partes podrá, dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha de la reunión
del Paso 2, solicitar arbitraje y la otra parte estará obligada a proceder con el arbitraje en la
forma que se establece a continuación. Las partes intentarán inmediatamente acordar un árbitro
imparcial.
29 El escrito de la Demandada establece incorrectamente que esta disposición se titula “Procedimiento de
quejas y arbitraje”.
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Un artículo separado, el artículo 22, cubre el procedimiento de arbitraje. (Jt. Exh. 1, 2.)

Los delegados de FAIR inician las quejas del Paso 1 con la gerencia del Local 7 de UFCW. 30 El
objetivo de una reunión del Paso 1 es hacer todo lo posible para resolver la queja de manera informal.
Si la queja no se resuelve, FAIR presenta una queja de Paso 2 ante el director de personal del Local 7
de UFCW (quien durante el período relevante era Dale Lee) y/o el presidente Cordova. (Tr. 44, 292–
293, 534, 703.)

Tras la expiración del acuerdo de negociación colectiva, FAIR presentó numerosas quejas en
nombre de sus miembros ante el UFCW Local 7. (GC Exhs. 16, 40.) Una queja del 13 de julio se
refería a un miembro, Doug Hendrickson, que reclamaba gastos por haber sido obligado a para
entregar su equipo de trabajo el 25 de junio. El UFCW Local 7, a través de García y Lee, respondió
rápidamente a esta y muchas otras quejas afirmando que no había ningún procedimiento de quejas y
arbitraje vigente entre las partes porque el acuerdo de negociación colectiva había expirado. 31
Numerosas respuestas, incluida una carta del 8 de agosto de 2022 que Lee envió al presidente de
FAIR, Paul Supat, utilizaron este mismo lenguaje:

En primer lugar, el convenio colectivo de las partes expiró el 26 de junio de 2022. Como
hemos explicado anteriormente a FAIR, actualmente no existe ningún procedimiento de quejas
y arbitraje vigente entre las partes. Le pido que retire de inmediato este agravio sin
fundamento. Se rechaza la queja, así como su solicitud de una reunión del Paso II.

(GC Exhs. 16, 42.)

El 9 de agosto, el vicepresidente Kennedy de FAIR envió correspondencia al presidente

Cordova dando seguimiento a las quejas anteriores y argumentando que el procedimiento de quejas se
aplicaba incluso después de la expiración del convenio colectivo. Kennedy declaró que la queja
relativa a Hendrickson ocurrió antes del vencimiento de los contratos, y citó a la Junta la autoridad que
respalda su opinión de que el UFCW Local 7 debía adherirse al procedimiento de quejas incluso
después de la expiración del contrato. FAIR presentó el cargo de la NLRB alegando que el demandado
había repudiado el procedimiento de queja el 16 de agosto de 2022. El 17 de agosto, García respondió
al mensaje de agosto de Kennedy.

9, reiterando que el acuerdo de negociación colectiva había expirado, pero afirmando que el UFCW
Local 7 estaba preparado para reunirse y discutir cualquier queja posterior al vencimiento, al tiempo
que reafirmaba de inmediato que el procedimiento de quejas y arbitraje ya no estaba en vigor ni en
efecto. García luego dijo que el Local 7 de UFCW respondería caso por caso a las demandas de
arbitraje, y afirmó que el Local 7 de UFCW estaba preparado para procesar la queja de Hendrickson
hasta el arbitraje. (CG Anexos 1(g), 16.)

El 29 de agosto de 2022, el asistente ejecutivo de Cordova, García, resumió una reunión del
Paso 1 con los delegados Paul Márquez y Tyson Khem sobre una suspensión emitida a Blea. García
declaró: “Negué la queja afirmando que el incumplimiento de una directiva no requiere disciplina
progresiva y que su contrato expiró. . . y no cuentan con un procedimiento de quejas y arbitraje”. (GC
Exh. 43.) La respuesta del UFCW Local 7 del 30 de agosto a esta queja utilizó un lenguaje ligeramente
diferente al de sus respuestas anteriores, afirmando:

30 Paul Márquez, Randy Blea, Dominic Rossi y Brian Archuleta fueron delegados FAIR. manny
31López había sido anteriormente mayordomo. (Tr. 256.)
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Primero, el convenio colectivo de las partes expiró el 26 de junio de 2022. Como hemos
explicado anteriormente a FAIR, actualmente no existe ningún procedimiento de quejas y
arbitraje vigente entre las partes. Sin perjuicio de lo anterior, el Local 7 está preparado para
reunirse para discutir la disciplina impuesta al Sr. Blea si así lo desea, aunque no estamos
dispuestos a arbitrar este asunto ya que no estamos obligados por las disposiciones de arbitraje
vencidas como se explicó anteriormente.

(GC Exh. 16.) Esta correspondencia, del Director de Personal Lee, pasó a abordar los méritos de la
queja.32

El 31 de agosto de 2022, UFCW Local resolvió una queja en nombre de Jay Martinez, a quien
se le había emitido una advertencia final por escrito el 21 de julio de 2022. La disciplina se redujo de
una advertencia final por escrito a una advertencia por escrito. El delegado Manny López firmó en
nombre de FAIR. (R. Exh. Y.)

Durante una reunión del Paso 1 el 14 de septiembre de 2022, en relación con la suspensión de
Jennifer Striefel, Cordova comenzó la reunión diciendo: "Para que quede claro, el procedimiento de
quejas no sobrevive a la expiración del convenio colectivo". (GC Exh. 50.) El 15 de septiembre, Supat
presentó una queja por escrito, solicitando la eliminación de la suspensión de Striefel y otras
reparaciones. Supat ordenó a Córdova que se pusiera en contacto con Kennedy si no estaba de acuerdo
con la posición de FAIR, de conformidad con el convenio colectivo. El 16 de septiembre, Lee escribió
a Supat y utilizó un lenguaje idéntico al de su correspondencia del 30 de agosto, sobre el vencimiento
del contrato y la falta de un procedimiento de arbitraje y quejas. (CG Anexo 16.)

Supat envió quejas por escrito a Cordova el 13 de julio de 2022, 20 de julio de 2022, 7 de
agosto de 2022 (4 contactos separados), 9 de agosto de 2022 (2 contactos separados), 13 de agosto de
2022 (2 contactos separados), 20 de agosto de 2022 , 29 de agosto de 2022 y 15 de septiembre de
2022, 13 de noviembre de 2022, 8 de diciembre de 2022, 6 de marzo de 2023 y 7 de marzo de 2023.
En cada caso, Supat estableció claramente las supuestas violaciones del contrato, solicitó reparación
para el demandante e instruyó al Local 7 de UFCW para que se comunicara con Kennedy si no estaban
de acuerdo con la posición de FAIR, de acuerdo con el acuerdo de negociación colectiva. (Jt. Exh. 8;
Exposiciones GC. 16, 42.) Fueron negados repetidamente e incluyeron lenguaje que indicaba que el
proceso de queja ya no estaba en vigor. El 8 de marzo de 2023, Cordova envió un correo electrónico a
Supat y Kennedy sobre algunas de estas quejas. Se refirió a cada uno de ellos sobre sus méritos y
explicó por qué cada uno carecía de mérito. Pidió la disponibilidad de Kennedy para una llamada para
discutir cuestiones de desempeño de algunos de los representantes sindicales. (GC Exh. 38, 51.)

El Local 7 de UFCW respondió repetidamente que no había ningún procedimiento de quejas en

una serie de quejas relacionadas con Paul Márquez. Una queja del 9 de agosto de 2022 se refería a la
disciplina que Márquez recibió el 4 de agosto. Se reunió con Zúñiga, quien le dijo: “El contrato está
vencido, no hay procedimiento de arbitraje, por lo tanto se rechaza el agravio. No existe ningún
procedimiento de quejas”. (Tr. 298.) Márquez y su mayordomo Randy Blea se reunieron con Zúñiga y
Dale Lee sobre una queja del 13 de agosto de 2022 sobre la disciplina que Márquez recibió el 8 de
agosto. Cuando Blea se refirió a la reunión como un Paso 1, Zúñiga dijo que el contrato expiró, no
hubo arbitraje, por lo que se negó el agravio. (Tr. 294–296, 541.) Una queja del 7 de marzo de 2023 se
refería a la suspensión de Márquez el 27 de febrero de 2023. Márquez y los comisarios Blea y Brian
32 Lee proporcionó cierta información que Supat había solicitado junto con esta carta y con
correspondencia posterior sobre el agravio de Jennifer Striefel.
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Archuleta se reunieron con Zúñiga y Arellano. Zúñiga dijo que el contrato estaba vencido, no había
procedimiento de arbitraje ni procedimiento de agravio, por lo que el agravio fue negado. (Tr. 299–
300.) En una reunión del Paso 1 durante una suspensión de una semana que recibió Márquez, Zúñiga
comenzó la reunión diciendo:

Como ya saben, los convenios colectivos que se encuentran entre el Local 7 y FAIR
actualmente están vencidos. Como he indicado en reuniones de quejas anteriores, la cláusula de
arbitraje no sobrevive cuando expira el convenio colectivo. Escucharemos lo que FAIR tiene
que decir, sin embargo, reiteraremos que actualmente no existe ningún procedimiento de
quejas.

(GC Exh. 51.) Durante una reunión de quejas del 10 de agosto de 2023 sobre una suspensión que
Márquez recibió el 4 de agosto, durante una llamada telefónica con Márquez, Blea y Dominic Rossi,
Zúñiga les dijo que el contrato había expirado y que no había arbitraje. o procedimiento de queja, y la
queja fue denegada. (Tr. 300–301; GC Exh. 45.) Márquez no tenía conocimiento de ninguna reunión
del Paso 2 con respecto a las cuatro quejas presentadas en su nombre. (Tr. 324.)

Se resolvieron algunos agravios tras la expiración del contrato. (Tr. 171, 758–761, 231, 712.)
Con respecto a una queja relacionada con la advertencia escrita de Tyson Kehm del 10 de agosto de
2022, Arellano envió un correo electrónico a Kehm directamente el 12 de agosto de 2022 para
informarle que la advertencia escrita estaba siendo eliminada. Aparentemente esto no lo sabía Supat,
quien el 13 de agosto escribió a Cordova sobre el agravio de Kehm, y tampoco lo sabía Lee, quien
respondió el 15 de agosto a la correspondencia de Supat. (Anexo 41 del CG.)

A Márquez y Blea, como delegados de FAIR, nunca se les negaron las reuniones que
solicitaron y no sabían que a otros delegados se les negaron reuniones. (Tr. 326–327, 575.) Al 17 de
marzo de 2023, FAIR había presentado y procesado aproximadamente 23 quejas. (Exposición GC, 45.)

2. Estándares legales y análisis

Las partes de una relación de negociación colectiva, como regla general, tienen la obligación
legal continua de cumplir con los procedimientos de queja establecidos incluso después de la
expiración de un contrato. Bethlehem Steel Co. , 136 NLRB 1500 (1962), enfd. En la parte pertinente
320 F.2d 615 (3d Cir. 1963); Indiana & Michigan Electric Co. , 284 NLRB 53, 54–55 (1987). Por el
contrario, la obligación de un empleador de arbitrar sólo continúa después del vencimiento del contrato
si la disputa subyacente surgió bajo los términos del acuerdo antes de su vencimiento. Litton , arriba,
en 205; Nolde Bros. contra Bakery Workers Local 358 , 430 US 243 (1977). La abrogación unilateral
de un procedimiento de queja viola la Sección 8(a)(5). Véase, por ejemplo, Bethlehem Steel Co. , supra
(el abandono unilateral del procedimiento de reclamación contractual después de la expiración del
contrato violó la Sección 8(a)(5)).

Considero que el Asesor General ha establecido que el Demandado violó las Secciones 8(a)(5)
y (1) a través de su serie de acciones con respecto al procedimiento de queja. En primer lugar, está
claro que, al menos inicialmente, el demandado no tramitó quejas en absoluto y, cuando se le
presentaron quejas, simplemente respondió con un lenguaje enlatado (e incorrecto), citado
anteriormente, diciéndole a FAIR que el proceso de quejas no existía debido a los contratos.
'caducidad.

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Sólo después de la carta de Kennedy del 9 de agosto cuestionando la interpretación del Local 7
de UFCW, y las acusaciones de la Junta sobre el procedimiento de quejas, el Local 7 de UFCW,
aunque todavía afirmaba que el procedimiento de quejas no estaba en efecto, se ofreció a reunirse y
discutir los temas subyacentes a las quejas. Incluso cuando esto ocurrió, estas reuniones fueron
precedidas por lenguaje que repudiaba el agravio, como la declaración de Cordova: "Para que quede
claro, el procedimiento de agravio no sobrevive a la expiración del convenio colectivo". No está claro
qué intentaba lograr UFCW Local al enviar estos mensajes contradictorios, pero en cualquier caso,
continuaron reafirmando que no estaban adhiriéndose al proceso de quejas porque, como repetían
firmemente, ya no existía.

El Demandado afirma que las cartas de Supat representaron el cambio unilateral, ya que FAIR
intentó trasladar la carga de programar las reuniones del Paso 2 del sindicato al empleador. 33 (R. Br.
21.) Lee percibió claramente las cartas de Supat como solicitudes de reuniones del Paso 2, como
prueba de sus repetidas respuestas que decían: “Como hemos explicado anteriormente a FAIR,
actualmente no existe ningún procedimiento de quejas y arbitraje vigente entre las partes. . Le pido que
retire de inmediato este agravio sin fundamento. Se rechaza el agravio, así como su solicitud de
reunión de Paso II ”. (GC Exhs. 16, 42.) (Énfasis añadido). Las repetidas y claramente declaradas
negativas del UFCW Local 7 de celebrar reuniones del Paso 2 basándose en el vencimiento del
contrato, constituyen una prueba más de la derogación ilegal del procedimiento de quejas por parte del
Demandado. En consecuencia, considero que el Asesor Jurídico ha establecido esta acusación de
queja.

También encuentro que las repetidas declaraciones de que el procedimiento de reclamación no

sobrevivió a la expiración de los contratos sirvieron para socavar a FAIR y obligarlo a aceptar las
últimas mejores y finales ofertas (LBFO) del Demandado, que se analizan en detalle en la siguiente
sección, y constituyeron ofertas independientes. violaciones de la Sección 8(a)(1) que fueron
plenamente litigadas. Véase Electri-Flex Co. , 228 NLRB 847, 849 nota al pie. 6 (1977), enfd.
Modificado 570 F.2d 1327 ( 7º Cir. 1978), cert. denegado 439 US 911 (1978); Pilgrim Life Insurance
Co. , 249 NLRB 1228, 1228 nota al pie. 1 (1980), enfd. 659 F.2d 1070 (3d Cir.1981).

H. Alegaciones de negociación

Los párrafos 10(a) y 10(b) de la demanda alegan que desde aproximadamente el 25 de junio de
2022, el Demandado insistió, como condición para llegar a cualquier acuerdo de negociación colectiva,
que el

Sindicato de Encargados acuerdan la remoción de las secretarias de la Unidad Comercial y de la

Unidad Cárnica, lo cual no es un tema obligatorio de negociación.

El párrafo 10(c) de la demanda alega que en varias ocasiones desde aproximadamente el 25 de

junio de 2022, en apoyo de la condición descrita anteriormente en el párrafo 10(a), el Demandado
presentó al Sindicato de Partes Demandantes ofertas descritas como "tómalo o déjalo". Sus últimas
mejores ofertas finales, incluidas el 25 de junio de 2022, el 14 de julio de 2022, el 12 de agosto de
2022, el 24 de agosto de 2022 y el 23 de enero de 2023.34

33 El escrito de la Demandada se refiere erróneamente a las cartas de Kennedy, pero del expediente se
desprende claramente que las cartas procedían de Supat.
34 Este alegato se analiza como parte del alegato general de falta de negociación de buena fe, como lo fue
en los escritos de las partes.
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El párrafo 11 de la demanda alega que el Demandado no negoció y se negó a negociar de buena
fe.

El párrafo 14 de la demanda afirma que la conducta anterior violó la Sección 8(a)(5) y (1).

I. Hechos

Como se señaló anteriormente, el convenio colectivo más reciente entre las partes estuvo
vigente desde el 3 de noviembre de 2019 hasta el 25 de junio de 2022. El 20 de abril de 2022, el
presidente de FAIR, Supat, envió a la presidenta del Local 7 de UFCW, Cordova, una carta pidiéndole
negociar un nuevo contrato e indicándole que se comunicara con la vicepresidenta de FAIR, Jill
Kennedy, con las fechas disponibles. Al no recibir respuesta, Supat envió otra carta a Córdoba el 11 de
mayo de 2022, solicitando fechas de negociación. El 16 de mayo respondió Monique Palacios,
secretaria ejecutiva de Córdova. Después de algunas idas y venidas, las partes programaron la
negociación para el 23 y 25 de junio de 2022. (Anexo 3 del AG). Las partes no se reunieron según lo
previsto el 23 de junio, pero la negociación se llevó a cabo del 24 al 25 de junio, un viernes y un
sábado. . (Tr. 58.)

La negociación tuvo lugar en las oficinas del Sindicato Demandado en Wheat Ridge, Colorado.
El equipo negociador de FAIR estaba formado por Jill Kennedy, Dominic Rossi, Brian Archuleta,
Carla Wyatt y Paul Márquez. Tyson Kehm y Manny López fueron suplentes. El equipo negociador del
Local 7 de UFCW estaba formado por Martín García, Christine Arellano, Blake Howell y Tony
Settles. Córdova también estuvo en la mesa de negociaciones durante algunas de las sesiones. Las
sesiones de negociación eran abiertas, por lo que otros entraban y salían para observar. García y/o
Córdova actuaron como portavoces del Local 7 de UFCW, y Kennedy fue el portavoz de FAIR.

Las partes intercambiaron propuestas el 24 de junio. La propuesta de cada parte comenzó con
el lenguaje del contrato anterior, y los cambios se indican tachando el lenguaje anterior y agregando
lenguaje revisado. FAIR presentó propuestas sobre reconocimiento y exclusiones, licencia por funeral,
días festivos, viáticos, 401K, tiempo de compensación/pago de prima y licencia por
maternidad/paternidad. El único cambio en la propuesta de reconocimiento e inclusión fue un cambio
en el lenguaje de “programadores” a “tecnología de la información” y las partes aceptaron
tentativamente este cambio. Las partes acordaron el cambio de FAIR para incluir a personas que
actúan como padres en la lista de personas a quienes se les podría conceder tiempo libre para arreglos
funerarios y/o duelo. FAIR propuso un aumento en la cantidad de tiempo libre para asistir a un funeral,
pero fue rechazado y se mantuvo sin cambios. Con respecto a los días festivos, se acordó el 16 de
junio, ya que ya era un día festivo según los términos de una carta de entendimiento permanente
(LOU). FAIR también propuso un día completo para Nochebuena y Nochevieja, un aumento con
respecto al medio día anterior para cada día festivo y algunos cambios en los días personales.

FAIR propuso un monto de viáticos de $65 para todos los empleados. Anteriormente, sólo los
empleados asalariados recibían viáticos. Las partes discutieron modificar esto a $59. FAIR propuso
una igualación al 401K existente de los miembros. Las partes acordaron tener una conversación más
profunda sobre esto porque UFCW Local 7 quería revisarlo como parte de su economía. En respuesta a
la propuesta de tiempo de compensación de FAIR, hubo discusiones sobre posibles implicaciones
fiscales. FAIR también propuso cambiar la política de licencia de maternidad/paternidad para adoptar
el programa de seguro de licencia médica familiar de los estados. (GC Exh. 4; Tr. 70.)

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UFCW Local 7 ofreció varias propuestas relacionadas con disposiciones sobre empleados en
período de prueba, licencias médicas, licencias personales, vacaciones, feriados, incapacidad semanal
y pago por enfermedad, viáticos y subsidio para automóvil. En cuanto al reconocimiento y la inclusión,
UFCW Local 7 propuso eliminar a los secretarios ejecutivos de la unidad de negociación. En ese
momento, había cinco secretarios ejecutivos en la unidad de negociación: los secretarios ejecutivos del
presidente, el secretario-tesorero, el secretario jurídico y dos secretarios de quejas. FAIR no estuvo de
acuerdo con este cambio.

UFCW Local 7 propuso extender el período de prueba para nuevos empleados de 3 a 6 meses,
con la opción de extenderlo 6 meses adicionales. FAIR respondió que querían verificar las
disposiciones del contrato entre el Local 7 de UFCW y Kroger, ya que tenían entendido que el Local 7
de UFCW quería reflejar esos contratos. UFCW Local 7 propuso reducir la cantidad de tiempo antes
de calificar para una licencia personal de 6 meses a 12. FAIR respondió que querían ver qué exigía la
ley. El UFCW Local 7 propuso algunos cambios a las vacaciones, agregando un límite para la
acumulación y una pausa en la acumulación de licencias hasta que el banco de vacaciones cayera por
debajo del límite. Las partes aceptaron provisionalmente esta propuesta. UFCW Local 7 propuso
numerosos cambios a las disposiciones de pago semanal por discapacidad y enfermedad. García
explicó que los cambios se hicieron para cumplir con la ley y dijo que haría que alguien viniera y le
diera una explicación más profunda. FAIR no estuvo de acuerdo con estos cambios. UFCW Local 7
propuso reducir el subsidio para automóviles dentro de la ciudad de $868 por mes a $809 por mes.35

FAIR ofreció una contrapropuesta en materia de vacaciones, reduciendo su anterior número de

vacaciones personales. El UFCW Local 7 rechazó estos cambios. FAIR también propuso cambiar el
límite de tiempo para el procedimiento de quejas, lo que el UFCW Local 7 rechazó. FAIR ofreció una
contrapropuesta a la provisión de viáticos, abogando por $59 para todos los empleados. Esta propuesta
quedó en suspenso en espera de más conversaciones al respecto. FAIR propuso volver a la asignación
de $868 para automóviles en la ciudad y propuso un reembolso por el seguro de responsabilidad que
los miembros debían mantener. Esta propuesta fue rechazada. FAIR propuso eliminar la actual
progresión de vacaciones de dos niveles a favor de una progresión única para todos los empleados.
FERIA también propuso 3 semanas de vacaciones. El UFCW Local 7 rechazó estas propuestas. (GC
Exh. 6; Tr. 82–85.)

En algún momento del 24 de junio, Kennedy se reunió en privado con García y Arellano, como
se analizó en detalle anteriormente. Durante esta reunión, García y Arellano explicaron que la
propuesta de remover a las secretarias de la unidad negociadora fue resultado de que una de ellas filtró
información confidencial. Cuando se les preguntó si UFCW Local tomó alguna medida disciplinaria,
García y Arellano dijeron que no. (Tr. 78–79.) La negociación concluyó alrededor de las 4:30 del 24
de junio, después de que FAIR decidiera que futuras negociaciones no serían fructíferas ese día y
querían reagruparse. (Tr. 226.)

Las partes se reunieron nuevamente el 25 de junio. Acordaron tentativamente el Artículo 14,

Días Festivos, agregando el 16 de junio como feriado pero manteniendo la víspera de Navidad y la
víspera de Año Nuevo en ½ días. (Tr. 87; GC Exh. 7.) FAIR presentó una propuesta salarial,
solicitando un aumento salarial del 10 por ciento en el año 1 y un aumento salarial del 7,5 por ciento
en los años 2 y 3. UFCW Local 7 rechazó esta propuesta. (GC Exh. 8; Tr. 88.)
35 Esto tendería a respaldar el argumento del Asesor Jurídico de que reducir la asignación para automóviles
fue un cambio unilateral. Esta propuesta, sin embargo, no refuta la evidencia de prácticas anteriores detalladas
anteriormente.
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El UFCW Local 7 respondió con una propuesta integral. Entre otras cosas, propuso eliminar a
los secretarios ejecutivos de la unidad de negociación porque eran empleados confidenciales. FAIR
afirmó que esto no era posible porque los secretarios ejecutivos habían sido miembros de la unidad de
negociación durante bastante tiempo. FAIR dijo que podían aceptar la propuesta de $59 por día y el
Local 7 de UFCW respondió que su oferta era una propuesta integral, por lo que era todo o nada. FAIR
rechazó la propuesta integral. (GC Exh. 9; Tr. 90–91.) La negociación concluyó alrededor de las 4:30 o
5:00. FAIR solicitó fechas de negociación adicionales y el Local 7 de UFCW indicó que estaban
dispuestos a continuar la negociación ese día. FAIR respondió que habían terminado el día porque las
cosas se habían estancado y necesitaban hablar con su equipo. Como se analizó detalladamente
anteriormente, el Local 7 de UFCW ordenó a los empleados representados por FAIR que devolvieran
ciertos equipos de trabajo antes de la medianoche.

A las 9:20 pm del 25 de junio, García envió a la unidad de negociación una carta dirigida al
presidente de FAIR, Supat, con la “Última, mejor y final oferta” (LBFO) del Local 7 de UFCW
adjunta. Esta oferta reflejó la propuesta integral que UFCW Local 7 entregó a FAIR en la mesa ese
mismo día. La carta lamentaba que FAIR decidiera “romper” las negociaciones a las 4:30 del 25 de
junio tras la propuesta integral del Local 7 de UFCW. García continuó enfatizando el tiempo y los
gastos que el UFCW Local 7 invirtió en sus miembros, incluido el pago de beneficios de huelga, y su
precaria situación financiera resultante de estos gastos. García describió la propuesta salarial en la
propuesta integral del Local 7 de UFCW, explicó su opinión de que era generosa y opinó que la
propuesta salarial de FAIR “causaría estragos financieros” en la capacidad del Local 7 de UFCW para
servir a los miembros y resultaría en despidos significativos. García concluyó afirmando que el Local 7
de UFCW seguía comprometido a llegar a un acuerdo, se refirió al adjunto de su “Última, Mejor y
Final Oferta” e instó a FAIR a aceptarlo. En caso de que FAIR decidiera no aceptar la LBFO, García
instó a FAIR a regresar a la mesa de negociaciones rápidamente, señalando que las fechas propuestas
por FAIR no funcionaron para el Local 7 de UFCW, afirmando que necesitaban un aviso de al menos
2 semanas para las fechas de negociación. y proponiendo fechas alternativas del 14 de julio y 8, 11 y
12 de agosto. (Anexo 10 del GC). El Local 7 de UFCW no declaró un punto muerto ni dijo que tenía
intención de implementar la LBFO. (Tr. 186–187; Tr. 1036.)

FAIR llevó el LBFO del Local 7 de UFCW a los miembros para que lo votaran, y fue
rechazado. Kennedy envió un correo electrónico a García el 1 de julio notificándole de la votación,
declaró que FAIR seguía comprometido a negociar un contrato justo y que se reuniría con ellos para
negociar el 14 de julio (Prueba GC 11).

El 27 de junio, UFCW Local 7 presentó una petición de aclaración de unidad (Caso 27–UC–
298258) buscando excluir a los cinco secretarios ejecutivos y a uno de los dos programadores de la
unidad de negociación. (Jt. Exh. 3l; tr. 108–109.)

La negociación se reanudó el jueves 14 de julio. La presidenta Córdova estuvo presente en el

Local 7 de UFCW junto con su junta ejecutiva y directores de personal. El mismo equipo negociador
de FAIR estuvo presente, y otros miembros de FAIR entraron y salieron durante todo el día. El
presidente Cordova fue el portavoz del Local 7 de UFCW y Kennedy fue el portavoz de FAIR.
Córdova habló con el equipo negociador y les transmitió que según las propuestas económicas de
FAIR tendría que despedir gente, señalando que los miembros recibían una alta compensación.

FAIR presentó propuestas al Local 7 de UFCW que diferían de las propuestas de junio. FAIR
redujo el monto de la contrapartida 401K y redujo la propuesta salarial al 7 por ciento en el año 1 y al

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5 por ciento en los años 2 y 3, y propuso aumentos por hora de $6 en el año 1 y $2 en los años 2 y 3
para los empleados por horas. El presidente Córdova transmitió que estos cambios no eran factibles y
darían lugar a despidos. Las partes llegaron a acuerdos sobre algunos asuntos, pero el presidente
Córdova dijo que la oferta del Local 7 de UFCW era una propuesta de paquete. (CG Ex. 12; Tr. 102-
104.)

El 27 de julio, Supat envió a García una solicitud de información preguntando, entre otros
elementos, qué información manejan las secretarias es confidencial, cualquier caso específico en el que
se haya filtrado información confidencial y qué acciones se tomaron, y los motivos del Local 7 de
UFCW para proponer la eliminación. las secretarias de la unidad de negociación, pero les permite
negociar trabajo unitario. El 2 de agosto, García respondió a algunas de las solicitudes de información
sobre otros puntos y afirmó que el personal del Local 7 de UFCW trabaja en equipo y numerosos
individuos realizan trabajos que posiblemente podrían considerarse trabajos de unidad de negociación.
No respondió a las otras solicitudes, alegando que eran un intento inadecuado de descubrimiento para
el procedimiento de aclaración de la unidad y/o privilegios de abogado-cliente y producto laboral, y
que eran irrelevantes porque se referían a un tema permisivo de negociación.36 (CG Anexo 13.)

Las partes se reunieron para negociar el lunes 8 de agosto. La sesión duró unos 5 minutos.
UFCW Local 7 no se desvió de su LBFO anterior y dijo que FAIR podría ofrecer propuestas
adicionales. FAIR no tenía propuestas adicionales y dijo que la reunión había terminado a menos que
el Local 7 de UFCW tuviera nuevas propuestas. Supat le dijo al comité de negociación del Local 7 de
UFCW que si no estaban dispuestos a discutir asuntos o hacer algún tipo de movimiento, no había
necesidad de proceder. (Tr. 279-280.)

La Presidenta Córdova siguió con una carta al Presidente Supat de FAIR el 12 de agosto,
expresando su creencia de que FAIR había roto las negociaciones el 8 de agosto, así como los días 24
y 25 de junio, y promocionando los términos favorables de la LBFO. Córdova lamentó que su tiempo
y esfuerzos podrían haberse empleado mejor sirviendo a los miembros y afirmó que las próximas
negociaciones con los empleadores estaban en peligro. Córdova concluyó afirmando que la LBFO
anterior estuvo sobre la mesa hasta la mañana del 15 de agosto, después de lo cual sería retirada y que
cualquier oferta futura podría ser sustancialmente menos favorable para los miembros de FAIR. (GC
Exh. 14.) El presidente de FAIR, Supat, respondió el 18 de agosto, cuestionando la caracterización de
Cordova de las sesiones de negociación,

expresando su preocupación por la conducta del Local 7 de UFCW y afirmando que FAIR seguía
dispuesto y dispuesto a negociar. (CG Anexo 15.)

El miércoles 24 de agosto, UFCW Local 7 modificó el Artículo 1, Reconocimientos y

Exclusiones, para incluir a los programadores (sin la propuesta tentativamente acordada por FAIR para
actualizar esto a “tecnología de la información”), pero excluyendo a los empleados confidenciales,
incluidas las secretarias ejecutivas confidenciales. El texto del Artículo 16, Pago semanal por
incapacidad y enfermedad, se volvió a cambiar al texto del acuerdo vencido. Por lo demás, la
propuesta era la misma que la LBFO del 25 de junio. (GC Exh. 17.) Nadie del Local 7 de UFCW dijo
que las partes estaban en un punto muerto o que el Local 7 de UFCW tenía la intención de
36 La falta de proporcionar esta información no fue una alegación de denuncia, y el expediente carece de
evidencia sobre los méritos de cualquier defensa que presentó la Demandada. El Abogado General argumenta
que la respuesta (o la falta de ella) es evidencia de una negociación de mala fe (GC Br. 125), pero el expediente
no está lo suficientemente desarrollado como para considerarlo.
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implementar la oferta. (Tr. 191, 1039.)

Los miembros votaron sobre la oferta del 24 de agosto y fue rechazada. El 1 de septiembre,
Supat envió a Córdova una carta informándole de la votación y solicitando fechas de negociación
adicionales. (GC Exh. 18; Tr. 135-126.) Córdova respondió el 20 de septiembre, resumiendo su
opinión sobre el mal comportamiento de FAIR en las negociaciones, informando a Supat que
necesitaba un aviso de un mes para asegurar las fechas de negociación y solicitando disponibilidad en
diciembre. y enero. Después de más correspondencia sobre las fechas de negociación, las partes
acordaron el 23 de enero de 2023 (Anexo 19 del GC).

El 9 de enero de 2023, Cordova escribió a Supat, copiando a los miembros de FAIR, afirmando
que FAIR había realizado indebidamente una votación única en la LBFO con las unidades de carne y
minoristas votando juntas, pero tenía entendido que la mayoría de las unidades minoristas puede haber
votado para aceptar la LBFO. Córdova le pidió a Supat que le informara, por escrito, si una o más de
las unidades negociadoras aceptaron o no la LBFO durante la votación de agosto de 2022. Kennedy
respondió el 19 de enero, cuestionando la caracterización de Cordova de la votación como inadecuada
e informándole que los empleadores generalmente no tienen derecho a preguntar sobre los detalles de
los asuntos internos del sindicato. (Anexo 19 del CG.)

Las partes se reunieron nuevamente para negociar el lunes 23 de enero de 2023,

aproximadamente de 9 am a 5 pm. Cordova fue el portavoz del Local 7 de UFCW y Kennedy fue el
portavoz de FAIR. FAIR retiró algunas propuestas sobre el procedimiento de disputa y el tiempo de
compensación/pago de prima, y volvió al lenguaje del contrato vencido. FAIR retiró su propuesta de
licencia de maternidad/paternidad y declaró que seguirían la ley que Colorado estaba implementando.
FAIR redujo la propuesta salarial al 4 por ciento para los años 1, 2 y 3, con una bonificación adicional
del 1 por ciento cada año. (CG Ex. 20; Tr. 135-136.)

El Local 7 de UFCW propuso una LBFO. El artículo 1, “Reconocimiento y Exclusiones”,

todavía excluía a los secretarios ejecutivos de la unidad de negociación. Para el Artículo 35, Subsidio
para automóvil, la propuesta le dio al UFCW Local 7 discreción sobre quién recibiría un subsidio para
automóvil. La propuesta salarial pedía un aumento salarial del 3 por ciento en los años 1 a 3, así como
aumentos de bonificaciones del 0,5 por ciento anual. (GC Exh. 21; Tr. 136-137, 189.) Los
representantes de FAIR reiteraron que no estaban interesados en que los secretarios ejecutivos fueran
removidos de la unidad de negociación. Durante una charla con Kennedy y dos de los miembros de su
equipo FAIR y García y Arellano del Local 7 de UFCW, FAIR ofreció excluir de la unidad de
negociación a dos secretarios ejecutivos elegidos por el Local 7 de UFCW basándose en el supuesto de
que podrían perder uno o dos secretarios del aclaración de la unidad. FAIR también ofreció cierto
movimiento en materia de salarios. El Local 7 de UFCW rechazó esto y FAIR puso fin a las
negociaciones del día. (Tr. 138–139, 183, 192, 219.) Nadie del Local 7 de UFCW declaró que las
partes estaban en un punto muerto o que el Local 7 de UFCW tenía la intención de implementar
algunas o todas estas propuestas. (Tr. 191, 1040.) FAIR no compartió la propuesta del 23 de enero con
sus miembros.37 (Tr. 194-195.)

El 27 de enero de 2023, Kennedy le envió a Cordova un correo electrónico expresando su

decepción por la LBFO del 23 de enero del Local 7 de UFCW, específicamente la exclusión de los
secretarios ejecutivos de la unidad de negociación, y la disposición, que Kennedy calificó de regresiva,
que condiciona el derecho de cualquier empleado a un subsidio para automóvil. con la aprobación de
37 Kennedy testificó que podía entender que esto podría alterar a los miembros de FAIR. (Tr. 196.)
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Córdoba. Kennedy notificó a Cordova que los miembros habían rechazado dos veces las ofertas
anteriores, por lo que no sometería a votación esta oferta más reciente, que era esencialmente la
misma. Kennedy solicitó fechas de negociación adicionales y ofreció fechas en febrero y marzo de
2023.38 Cordova respondió el 31 de enero de 2023, cuestionando las declaraciones de Kennedy en la
correspondencia del 27 de enero y expresando frustración por la conducta de FAIR en la mesa de
negociaciones, en particular su falta de respuesta a su LBFO.39 Córdova expresó dudas de que futuras
negociaciones resulten en un acuerdo, pero afirmó que verificaría con sus miembros las fechas
disponibles y volvería con Kennedy. (CG Anexo 22.)

Eduardo Alvarado, miembro de FAIR, presentó una petición de descertificación el 1 de febrero

de 2023 (Jt. Exh. 4.)

El 22 de febrero de 2023, Supat envió un correo electrónico a Cordova solicitando fechas de

negociación adicionales. Él le indicó que llamara a Kennedy, quien no recordaba haber sido
contactado. (GC Exh. 24; Tr. 144.)

Mientras tanto, tuvo lugar la audiencia sobre la aclaración de la unidad para el personal de TI y
los secretarios ejecutivos. El 20 de marzo de 2023, el Director Regional de la Región 27 emitió
decisión y orden aclarando la unidad de negociación. La decisión aclaró que los secretarios ejecutivos
del presidente y el tesorero, así como el secretario jurídico fueron excluidos de la unidad de
negociación, pero se incluyeron los secretarios de quejas y el especialista en TI. (Jt. Exh. 5.)

El 31 de marzo de 2023, Supat envió un correo electrónico a Cordova para solicitar fechas de
negociación adicionales a la luz de la decisión de aclaración de la unidad. Siguió correspondencia por
correo electrónico para programar fechas, y Kennedy informó a Cordova que los viernes y domingos
funcionaban mejor para FAIR. Kennedy propuso del 2 al 4 y del 16 al 18 de junio. Córdova solicitó
una convocatoria para establecer la disponibilidad de FAIR. Ni Supat ni Kennedy llamaron a Cordova
porque creían que la información estaba siendo tergiversada y tergiversada. (CG Exh. 25; Tr. 146-
147.)

El 23 de mayo de 2023, Cordova envió un correo electrónico a Kennedy solicitando una

conversación para verificar la disponibilidad de FAIR para negociar, considerando que parecía que
FAIR solo representaba a sus miembros los fines de semana. Cordova culpó a FAIR por no procesar
aproximadamente 24 quejas, algunas de las cuales se remontan a la primavera de 2022. Además,
afirmó: “La representación indiferente de FAIR y la falta de urgencia para llegar a un acuerdo han
causado daños financieros a sus miembros, así como la interrupción del funcionamiento del Local 7”.
Cordova concluyó afirmando que el 23 de enero de 2023, la LBFO se renovó si FAIR acordaba al día
siguiente someter la oferta a votación antes de las 8 p.m.

26 de mayo de 2023. Cordova distribuyó la carta a los miembros de FAIR. (GC Exh. 26.) FAIR no
estuvo de acuerdo en someter a votación la LBFO del 23 de enero de 2003 porque todavía excluía a
todos los secretarios ejecutivos de la unidad de negociación, a pesar de la decisión de aclaración de la
unidad.40 (Tr. 149-150.)

38 Esta correspondencia fue compartida con los miembros de FAIR.

39 En parte de la correspondencia entre las partes, UFCW Local 7 sostiene que los procedimientos de
votación de FAIR fueron defectuosos. Los méritos de esta disputa no fueron explorados y no son importantes
para las cuestiones que tengo ante mí.
40 Si bien la evidencia es clara de que el Local 7 de UFCW continuó presentando sus propuestas de
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Ese mismo día, un miembro le escribió a Kennedy expresando su decepción con la
representación de FAIR y la decisión de no someter a votación la LBFO del 23 de enero, afirmando:

Recibí el correo electrónico de Kim sobre sus respuestas a la negociación. ¡No has
proporcionado una representación adecuada! Si solo puede representarnos 3 días a la semana,
¡me gustaría que mis cuotas reflejen eso! ¡Debes dejar que esta membresía vote! Estoy harto de
la incompetencia y exijo, como miembro que paga cuotas, que nos dejen votar. Si solo trabajas
para nosotros 3 días a la semana, ¿por qué (sic) te pagamos? ¡Siento que debería recibir un
reembolso por los otros 4 días! No está dispuesto a negociar ni a realizar ningún trabajo que se
supone que debe hacer un representante. ¡Así que dejad de juegos y déjanos votar!

(GC Exh. 27.) Kennedy solicitó una conversación con el miembro, pero se negó, prefiriendo
comunicarse por correo electrónico. Respondieron el 25 de mayo, afirmando que los miembros querían
votar y varios miembros proponían una votación sin Kennedy, ya que ella solo podía trabajar tres días
a la semana. Kennedy respondió y se produjo más correspondencia por correo electrónico en el mismo
sentido. (Anexo 27 del CG.)

El 3 de junio de 2023, Supat respondió en nombre de FAIR al correo electrónico de Cordova

del 23 de mayo. Criticó que el Local 7 de UFCW no respondiera a las solicitudes de fechas de
negociación, afirmó que los lunes, viernes y fines de semana funcionaban mejor para FAIR y propuso
del 16 al 19 de junio de 2023. Supat declaró que no deseaba comunicarse por teléfono debido a la
posibilidad de información errónea y le informó que no llevaría a votación la LBFO del 23 de enero
porque la Región 27 de la NLRB encontró mérito en el cargo que alegaba la inclusión ilegal de un
sujeto de negociación permisivo. en la última, mejor y última oferta del UFCW Local 7. (CG Anexo
28.)

El 25 de agosto de 2023, UFCW Local 7 propuso que los secretarios ejecutivos que la Región
27 determinó que no estaban excluidos de la unidad de negociación pudieran optar por permanecer en
la unidad de negociación o salir de ella. La propuesta agregaba: “Cualquier puesto restante de
Secretario Ejecutivo de la unidad de negociación será eliminado de la unidad de negociación por
desgaste”. (GC Exhs. 46–47.) El 27 de agosto de 2023, UFCW Local 7 hizo una oferta final a FAIR.
El Artículo 1, Reconocimiento y Exclusiones, fue consistente con la decisión de aclaración de la
unidad de la Región 27 y excluyó solo a los secretarios ejecutivos del presidente y al tesorero, y al
secretario legal ejecutivo de la unidad de negociación. Se agregó la siguiente disposición: “Los
Secretarios Ejecutivos del Presidente, el Secretario-Tesorero, el Secretario Jurídico Ejecutivo y los
Secretarios Ejecutivos de las unidades no negociadoras podrán realizar cualquiera y todo el trabajo
realizado por los secretarios de las unidades negociadoras sin exclusión”. (R. Exhs. D, E; tr. 207.)

Al momento de la audiencia, las partes habían continuado negociando. Las partes siguieron en
desacuerdo sobre salarios, vacaciones, quién puede realizar trabajos de unidad de negociación y
algunos otros términos y condiciones de empleo. (Tr. 209-210.) Ninguna parte ha declarado un punto
muerto.

J. Estándares legales y análisis

Las secciones 8(a)(5) y 8(d) de la Ley obligan a las partes a “conversar de buena fe con

paquete, nadie del Local 7 de UFCW le dijo a FAIR que la exclusión de las secretarias era un elemento
"imprescindible". (Tr. 1044.)
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respecto a salarios, horas y otros términos y condiciones de empleo”. NLRB contra Wooster Div. de
Borg-Warner Corp. , 356 US 342, 344 (1958). El requisito de buena fe significa que una parte no
puede “negociar” con una mente cerrada o negarse a negociar sobre un tema de negociación
obligatorio. “Si bien el Congreso no obligó a llegar a un acuerdo entre los empleadores y los
representantes negociadores, sí requirió la negociación colectiva con la esperanza de que se lograran
acuerdos”. NLRB contra Truitt Mfg. Co. , 351 US 149, 152 (1956). El esfuerzo sincero por llegar a un
terreno común es la esencia de la negociación de buena fe. NLRB contra Montgomery Ward & Co. ,
133 F.2d 676, 686 ( 9º Cir.1943); NLRb. contra Reed & Prince Mfg. Co. , 118 F.2d 874, 885 (1er Cir.
1941), cert. denegado 313 US 595 (1941).

"Para determinar si una parte ha violado su deber legal de negociar de buena fe, la Junta
examina la totalidad de la conducta de la parte, tanto dentro como fuera de la mesa de negociaciones".
Public Service Co. of Oklahoma , 334 NLRB 487, 487 (2001) (citas internas omitidas), enfd. 318 F.3d
1173 (10º Cir. 2003). "Desde el contexto de la conducta total de un empleador, se debe decidir si el
empleador está participando en negociaciones difíciles pero legales para lograr un contrato que
considera deseable o si está tratando ilegalmente de frustrar la posibilidad de llegar a cualquier
acuerdo". Id., citando Atlanta Hilton & Tower , 271 NLRB 1600, 1603 (1984).

Una propuesta para alterar el alcance de una unidad de negociación existente es un tema
permisivo de negociación. Aggregate Industries , 361 NLRB 879 (2014), reafirmando e incorporando
por referencia 359 NLRB 1419, 1421 (2013), enf. denegado por otros motivos en Aggregate Industries
v. NLRB , 824 F.3d 1095 (DC Cir. 2016).

La insistencia en llegar a un punto muerto sobre un tema de negociación no obligatorio viola la

Sección 8(a)(5) y (1). NLRB contra Borg-Warner Corp. , 356 US en 349. Las partes pueden ofrecer
propuestas relativas a temas de negociación no obligatorios, "pero no pueden insistir en que estas
propuestas lleguen a un punto muerto". Taft amplio. Co. , 274 NLRB 260, 261 (1985). Al evaluar si las
partes han insistido en llegar a un punto muerto sobre un tema de negociación no obligatorio en
particular, la Junta considera si el acuerdo sobre los temas obligatorios está condicionado al acuerdo
sobre el tema no obligatorio de la negociación. NLRB contra Borg-Warner Corp. , supra. Véase
también Latrobe Steel Co. contra NLRB , 630 F.2d 171 (3d Cir. 1980), cert. denegado 454 US 821
(1981). Está bien establecido que “condicionar un acuerdo sobre temas obligatorios a la aceptación de
una propuesta no obligatoria no es una negociación de buena fe. En resumen, una parte impide un
impasse de buena fe cuando insiste en una propuesta como el precio de un acuerdo”. Smurfit-Stone
Container Enterprises , 357 NLRB 1732, 1735–1736 (2011), enfd. sub. nom. Rock-Tenn Services
contra NLRB , 594 F.App'x 897 ( 9th Cir. 2014) (énfasis en el original).

La Junta ha sostenido durante mucho tiempo que incluso si las partes han llegado a un punto
muerto en sus negociaciones, se excluye una conclusión de estancamiento si ese resultado se alcanza
“en el contexto de prácticas laborales injustas graves y no remediadas que afectan las negociaciones”.
Noel Corp. , 315 NLRB 905, 911 nota al pie. 33 (1994) (citando casos), enf. denegado por otros
motivos 82 F.3d 1113 (DC Cir. 1996); Véase también Great Southern Fire Protection , 325 NLRB
No. 13 (1997 ); Empresas Anderson , 329 NLRB 760, 762 (1999).

a. Remoción de secretarias de la unidad de negociación

No hay duda de que la inclusión o exclusión de las secretarias de la unidad de negociación es

un tema permisivo de la negociación. La Demandada argumenta que el Local 7 de UFCW nunca

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insistió en un tema permisivo de negociación hasta el punto de llegar a un punto muerto. En Borg-
Warner , supra, el empleador propuso sujetos permisivos como condición suspensiva para aceptar un
contrato colectivo. acuerdo de negociación, pero la negociación continuó sobre temas obligatorios. 356
Estados Unidos en 346–347. El Tribunal sostuvo:

La buena fe de la empresa ha cumplido las exigencias del estatuto en cuanto a los temas de
negociación obligatoria. Pero esa buena fe no autoriza al empleador a negarse a celebrar
acuerdos basándose en que no incluyen alguna propuesta que no sea un tema obligatorio de
negociación. Estamos de acuerdo con la Junta en que dicha conducta es, en esencia, una
negativa a negociar sobre los temas que están dentro del alcance de la negociación obligatoria.

Identificación. en 349. Como sostuvo la Junta en el caso Smurfit - Stone , supra, una parte impide un
impasse de buena fe cuando insiste en una propuesta no obligatoria como precio de un acuerdo.41
(Énfasis en el original).

Aquí, el equipo negociador de FAIR le dijo repetidamente al Local 7 de UFCW que su

propuesta de eliminar a todas las secretarias de la unidad de negociación era un fracaso. Córdova
testificó que nunca les dijo a los representantes de FAIR que la exclusión de las secretarias de la
unidad de negociación era un elemento "imprescindible". Dicho esto, el Local 7 de UFCW continuó
haciendo la misma propuesta excluyendo a las secretarias de la unidad e insistió en su inclusión total
como parte de un paquete integral en una serie de LBFO, incluso después de la aclaración de la unidad.
En otras palabras, para llegar a un acuerdo, FAIR debía aceptar la propuesta excluyendo a todas las
secretarias de la unidad de negociación.

La Demandada sostiene que las partes no habían acordado muchos otros términos, incluidos
salarios y otros términos y condiciones clave de empleo. En Island Architectural Woodwork, Inc. , 364
NLRB 906, 912 (2016), la Junta sostuvo que, aunque había otras cuestiones pendientes y el empleador
seguía dispuesto a negociar, la repetida insistencia del presidente de la empresa en un memorando de
acuerdo que excluía a ciertos empleados de la unidad de negociación indicó que no firmaría un
acuerdo sucesor a menos que el sindicato aceptara el memorando de acuerdo. La Junta tomó nota de la
“exigencia inquebrantable” del empleador de que los empleados permanezcan fuera de la unidad. La
Demandada cita a Taft Broad. Co , supra, donde la Junta concluyó que el empleador no insistió en una
propuesta permisiva para llegar a un punto muerto. En ese caso, sin embargo, el empleador se ofreció
dos veces a modificar la propuesta no obligatoria que emitió. 274 NLRB en 261. Además, la Junta
concluyó que la propuesta permisiva nunca se presentó “como prerrequisito o condición para llegar a
un acuerdo sobre los temas obligatorios de la negociación”. Identificación. En este caso, incluso
después de la decisión de aclaración de la unidad, las propuestas del Demandado continuaron durante
meses para excluir a todas las secretarias de la unidad de negociación, y estas propuestas se
presentaron exclusiva y persistentemente como parte de una LBFO de todo o nada.

Con base en lo anterior, considero que la Consejera General cumplió con su carga de probar
esta alegación de la demanda.

b. Negociación de mala fe

Los estándares legales generales para evaluar si las partes están negociando de buena fe se

41 Dado que los presentes hechos excluyen un punto muerto de buena fe, cualquier conclusión sobre si se
llegó a él también queda descartada.
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establecen anteriormente. En Nexstar Broadcasting, Inc. , 371 NLRB No. 118 (2022), la Junta adoptó
la conclusión del juez de derecho administrativo de que la totalidad de las circunstancias, tanto durante
la negociación como fuera de la mesa, distinguían la conducta del empleador de una negociación dura
y legal. La conducta incluyó, entre otras cosas , una actitud de “tómalo o déjalo”, así como la emisión
de memorandos a la unidad de negociación “denigrando y socavando” al sindicato.

La ley “condena claramente” una actitud de “tómalo o déjalo” en la negociación. NLRB contra
Ins. Unión Internacional de Agentes, AFL–CIO , 361 US 477, 506, (1960). En Industrial Electric
Reels , 310 NLRB 1069, 1072 (1993), la Junta señaló que si bien “presentar una oferta sobre la base de
'tómalo o déjalo' puede ser evidencia de mala fe, no es per se ilegal . La determinación de si una parte
que hace tal oferta ha negociado de mala fe debe basarse en la totalidad de la conducta de esa parte”.
En este caso, cada una de las ofertas del Local 7 de UFCW se presentó como una propuesta de
paquete, sobre la base de tómalo o déjalo. Incluso después de que FAIR hiciera algunas concesiones, el
Local 7 de UFCW respondió con la misma LBFO. Y, como se detalla anteriormente, debido al
enfoque de todo o nada de FAIR, durante un período de más de un año, cada LBFO dependía de
eliminar a las secretarias de la unidad de negociación.42 Además, sin explicación alguna, el Local 7 de
UFCW propuso una regresión a la actual provisión de subsidio para automóviles, dejándola
únicamente a discreción del presidente. Véase Hermano Unido de Carpinteros y Carpinteros, Loc.
1780 , 244 NLRB 277, 281 (1979)

Además de la conducta durante la negociación, la conducta del Local 7 de UFCW fuera de la

mesa de negociaciones demuestra una clara intención de socavar FAIR y frustrar la negociación.
Particularmente preocupante es el discurso que pronunció Córdova el 27 de junio de 2022, detallado
anteriormente, que no arroja dudas de que el Local 7 de UFCW buscó erosionar la confianza en FAIR
para fortalecer su posición negociadora. Además, la correspondencia de Cordova del 9 de enero de
2023 y del 23 de mayo de 2023 con los miembros de FAIR indica mala fe. En la carta de enero de
2023, acusó a FAIR de mala conducta al llevar la LBFO de agosto de 2022 a votación de los miembros
sin ofrecer ninguna explicación sobre la base de su “comprensión” de que FAIR había actuado
incorrectamente. En la carta de mayo de 2023, combinó la disponibilidad del equipo de negociación
para programar días completos de negociación con la representación general de FAIR de sus
miembros, informando a los miembros que FAIR solo representa a sus miembros los fines de semana.
No es sorprendente que esta correspondencia hiciera que un miembro le preguntara a Kennedy: “Si
solo trabajas para nosotros 3 días a la semana, ¡¿por qué (sic) te pagamos?!” Y de manera reveladora, a
pesar de que fue el Local 7 de UFCW quien insistió. No hubo ningún proceso de quejas después del 25
de junio de 2022, Cordova culpó a FAIR por no procesar aproximadamente 24 quejas.

Además, considero que el requisito del Local 7 de UFCW de que los miembros de FAIR
devolvieran sus equipos de trabajo y su insistencia desconcertante e inquebrantable en que no existía
un procedimiento de quejas posterior a la expiración, ambos considerados ilegales en esta decisión,
fueron juegos de poder diseñados para debilitar a FAIR y obligarlos a aceptar los LBFO.

Con base en la totalidad de la conducta, tanto dentro como fuera de la mesa de negociaciones,
encuentro que la Consejera General ha cumplido con su carga de demostrar que el Local 7 de UFCW
fracasó y se negó a negociar de buena fe, como se alega.

42 La propuesta más reciente del 27 de agosto de 2023, más allá de la fecha de los alegatos de la queja,
todavía intenta modificar el alcance de la unidad y propone permitir que los secretarios que no pertenecen a la
unidad de negociación realicen el trabajo de la unidad de negociación.
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1. Acusaciones de Elizabeth Wesley

La demanda alega que el demandado despidió a Elizabeth Wesley porque ayudó a FAIR y
participó en actividades concertadas, y porque el demandado creía que participaría en una huelga de
FAIR en violación de la Sección 8(a)(3).43

1. Hechos

a. La junta ejecutiva

UFCW Local 7 tiene una junta ejecutiva que administra sus negocios. (Tr. 380, 975–976, 986;
R. Exhs. F, G.) La junta ejecutiva está formada por entre 25 y 30 miembros de base, junto con el
presidente y el secretario-tesorero del Local 7 de UFCW. La junta ejecutiva tiene 25 vicepresidentes.
Los vicepresidentes “ayudan al Presidente en el desempeño de sus funciones oficiales”. (R. Exh.
GRAMO.)

La junta ejecutiva se reúne mensualmente para revisar los negocios, ingresos y gastos del Local
7 de UFCW, y ratifica la distribución de fondos del presidente. Votan el presupuesto y si aprueban o
no los gastos. La junta ejecutiva aprueba todo el dinero pagado con los fondos del sindicato local cada
mes y aprueba el presupuesto anual. El presidente determina la remuneración y los gastos de los
empleados, pero la junta ejecutiva tiene autoridad para aprobar o denegar la remuneración y los gastos.
Los miembros de la junta ejecutiva presiden las apelaciones de las decisiones del presidente de
despedir a los representantes sindicales y toman la decisión final sobre si se mantienen los despidos.
Un comité ejecutivo de quejas revisa las quejas no resueltas y la junta ejecutiva toma la decisión final
sobre qué casos van a arbitraje. La junta ejecutiva escucha apelaciones que no están de acuerdo con la
interpretación del presidente de los estatutos del Local 7 de UFCW. Finalmente, la junta ejecutiva está
a cargo de todos los asuntos que de otro modo no se delegarían a funcionarios específicos. Los
miembros de la junta ejecutiva pueden dimitir en cualquier momento. (Tr. 418–422, 975–976, 980–
990; R. Exh. G.) El presidente no tiene la autoridad para despedir a un miembro de la junta ejecutiva.
Este poder recae en la junta ejecutiva. (Tr. 986.)

Según los estatutos de la junta ejecutiva, los empleados asalariados del Local 7 de UFCW solo
pueden ser nominados para los puestos de vicepresidente 1.º a 4.º. (R. Exh. GRAMO; tr. 978–979,
1.014.) Los convenios colectivos de las partes prohíben a los vicepresidentes realizar trabajos de
unidad de negociación. (Jt. Exh. 1, 2.) UFCW Local 7 ha interpretado que esta disposición se aplica
únicamente a los empleados permanentes que han completado sus períodos de prueba. (Tr. 1015–
1016.) Una vez que un empleado completa su período de prueba, debe renunciar a la junta ejecutiva o
a su empleo en UFCW Local 7. (Tr. 818, 980 , 1,014–1,015).

El servicio en la junta ejecutiva es voluntario y no conlleva pago adicional, pero UFCW Local
7 reembolsa a los miembros que trabajan en las tiendas por el tiempo perdido en su empleo con sus
salarios regulares. (Tr. 437–438, 815–818; GC Exh. 53.) El Local 7 de UFCW compensa a los
miembros de la junta ejecutiva que también trabajan para el Local 7 de UFCW como representante
sindical de proyecto especial, representante sindical temporal o representante sindical a prueba, como
parte de su salario regular. (Tr. 437–438, 816–821, 836–837, 1.095).

43 Este lenguaje es ligeramente diferente al que aparece en la demanda; sin embargo, accedo a la solicitud
del Asesor General de enmendar los pars. 7(b) a (e) de la demanda para conformarse a la evidencia aportada en
la audiencia. (CG Br. 97.)
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Elizabeth Wesley formó parte de la junta ejecutiva del Local 7 de UFCW desde mayo de 2021
novena
como vicepresidenta. (Tr. 380.) En esta función, fue funcionaria constitucional del Local 7 de
UFCW. (Tr. 418; R. Exh. GRAMO.)

b. Empleo de Wesley

Además de los empleados regulares, el Local 7 de UFCW a veces “pide prestados” miembros
para trabajar en proyectos especiales. Los representantes sindicales de proyectos especiales, conocidos
como SPUR, trabajan para uno de los empleadores que representa el Local 7 de UFCW y son
prestados por un período de tiempo para ayudar al Local 7 de UFCW. Mientras sirven como SPUR
para el Local 7 de UFCW, los empleados permanecen empleados en sus tiendas, pero se les coloca en
un estado de licencia, conocido como “licencia sindical”. A los empleados con licencia sindical, el
Local 7 de UFCW les paga lo que habrían recibido en sus tiendas, o “tiempo perdido”. También
obtienen la mayoría de los beneficios para el personal. (Tr. 959–960.)

El artículo 7 del acuerdo de negociación colectiva de las partes establece: “El período de
prueba para el personal asalariado será de seis (6) meses con una opción para el Local 7 de extender el
período de prueba por seis (6) meses adicionales previo acuerdo mutuo entre el Local 7 y JUSTO. (Jt.
Exh. 1, 2.)

Elizabeth Wesley se convirtió en miembro del Local 7 de UFCW cuando fue contratada como
gerente floral para la tienda de comestibles King Soopers en 2005. Se desempeñó como delegado
sindical en su tienda. Wesley inicialmente trabajó para UFCW Local 7 desde abril de 2018 hasta
octubre de 2019, primero como SPUR y luego como representante sindical temporal, trabajando en
lugar del representante sindical de Northern Colorado Springs, Dominic Rossi, quien estaba de licencia
de paternidad. (R. Exh. M.) Como SPUR, Wesley trabajó en la presentación de quejas masivas
relacionadas con violaciones de contratos en King Soopers y Safeway. Le pagaban por hora los
mismos salarios y beneficios que ganaba en King Soopers y recibió una tarjeta de crédito sindical.
Cuando se convirtió en representante sindical temporal en enero de 2019, Wesley recibió un salario,
una bonificación y un subsidio para automóvil, pero conservó sus beneficios anteriores. Como
representante sindical temporal, Wesley atendió a los miembros, visitó tiendas, celebró reuniones de
quejas y realizó el resto del trabajo diario de un representante sindical.44 (Tr. 360–363.) Regresó a King
Soopers en noviembre de 2019.

En mayo de 2021, Wesley fue seleccionado para formar parte de la junta ejecutiva del Local 7
de UFCW, como se mencionó anteriormente. (Tr. 380.) También en mayo de 2021, Wesley solicitó ser
SPUR. Zúñiga solicitó una licencia sindical de King Soopers para Wesley, desde el 4 de julio de 2021
hasta el 1 de enero de 2022, y regresó como SPUR el 12 de julio de 2021. (GC Exhs. 48, 49; R. Exh.
PAG; tr. 367.) Wesley mantuvo su salario por hora y continuó con sus mismos beneficios de salud y
pensión, pero fueron pagados por UFCW Local 7 en lugar de King Soopers. Wesley dependía de
Zúñiga y trabajaba 40 horas por semana. En noviembre de 2021, pasó a recibir un salario y recibió un
subsidio para el automóvil. (Tr. 369–370.) Inicialmente la ascendieron al puesto de representante
temporal porque varios representantes estaban fuera con Covid. Su salario era de 1.680 dólares
semanales, más un bono semanal de unos 300 dólares, más un subsidio para el automóvil. Recibió un
44 Cordova le ofreció a Wesley un puesto permanente como organizador. Wesley aceptó, pero después de
pensarlo un poco, le dijo a Cordova que no se sentía cómoda trabajando como organizadora y que preferiría
esperar por un puesto representativo. En octubre de 2019, Rossi regresó de su licencia de maternidad y Wesley
regresó a su trabajo en King Soopers el 27 de octubre (Tr. 364; R. Exh. NORTE.)
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teléfono celular y una computadora, que no tenía cuando era SPUR. En opinión de Wesley:

Quiero decir, técnicamente todavía era un SPUR, pero era un representante sindical temporal.
...........................................................................................................................................
Manejaba las quejas de los miembros con regularidad, me comunicaba con los gerentes de las
tiendas y atendía a los miembros en todos los sentidos que lo hace un representante sindical.
Como representante temporal, lo único que no estaba haciendo era celebrar reuniones del Paso
Dos y el Comité Ejecutivo de Quejas”.

(Tr. 372–273.) La licencia sindical de Wesley se extendió el 1 de enero de 2022. (GC Exh. 52.)

En marzo de 2022 o alrededor de esa fecha, Wesley se ofreció como voluntario para participar
en los juicios de esquiroles en Secretary Solicitud del tesorero Schneider, cuando un voluntario
anterior se echó atrás. (Tr. 394–395). Los juicios de esquiroles se referían a apelaciones recibidas de
miembros de la disciplina que cruzaron el piquete durante la huelga de King Soopers, mencionada
anteriormente. (Tr. 1,076.) El 8 de marzo de 2022, Schneider envió por correo electrónico a Cordova
una lista de miembros de la junta ejecutiva que se ofrecieron como voluntarios para servir en los
ensayos de esquiroles, que incluían a Wesley y otras 12 personas. Esto fue suficiente para garantizar
que hubiera un día alternativo cada día de las pruebas. (R. Exh. Ud; tr. 801.) Los juicios esquiroles
continuaron hasta el final del empleo de Wesley en el Local 7 de UFCW.

El 6 de abril de 2022, Wesley solicitó ser representante sindical permanente del sur de
Colorado.45 Un par de días antes de que Wesley presentara su solicitud, Zúñiga le dijo que iban a
despedir al representante del sur de Colorado y le preguntó si cubriría el puesto temporalmente. Ella
estuvo de acuerdo y Zúñiga le dijo que el anuncio estaba por llegar y la animó a presentar su
solicitud.46 (GC Exh. 35; Tr. 374.) Wesley se entrevistó para el puesto de representante sindical el 21
de abril y posteriormente se le ofreció el puesto. (Tr. 383; R. Exh. R.) Zúñiga le dijo que sería
empleada a prueba por un año.47 (Tr. 408–409, 678, 744, 1,063.) Después de que Wesley aceptó,
Zúñiga le dijo que podía permanecer de licencia sindical durante seis meses, y que esto le permitiría
regresar a King Soopers si no disfrutaba de su trabajo como empleada. un representante sindical. 48
Wesey recibió un coche de la empresa y una tarjeta de crédito. (Tr. 393.) Wesley testificó que no
estaba representada por ningún sindicato, incluido FAIR, cuando se convirtió en empleada asalariada. 49
(Tr. 373.)

Wesley figuraba como SPUR en el directorio de personal con fecha del 12 de abril de 2022 y
como representante sindical el 18 de mayo de 2022. (Tr. 771; GC Exh. 36.) La secretaria ejecutiva de
Cordova, Monique Palacios, prepara el directorio. Ella no cree que esté destinado a rastrear puestos
formales, sino que más bien se utiliza para que el personal encuentre los números de teléfono de los
demás. (Tr. 766.) En cuanto al cambio de Wesley de SPUR a representante sindical en el directorio,
Palacios testificó:

P ¿Por qué cambió su puesto de titular (sic) de SPUR a representante sindical?

45 El sur de Colorado es una de las áreas más grandes y requiere viajes importantes. (Tr. 592, 595.)
46 Zúñiga también se comunicó con otras 2 o 3 personas para informarles de la apertura. (Tr. 676.)
47 Como empleado en período de prueba, Wesley no recibió la pensión de UFCW International y no se le
ofreció la oportunidad de participar en el 401K ni en los planes de discapacidad a largo plazo. (Tr. 408–409,
430.) Estos se adjuntan después de que un empleado se vuelve permanente. (Tr. 658, 960–961.)
48 Wesley testificó que no tenía intención de volver a King Soopers. (Tr. 384–385.)
49 Cordova testificó que creía que Wesley era miembro de la unidad de negociación FAIR. (Tr. 1.064.)
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Yo creo... oh, y no sé si está bien decirlo. Pero creo que es porque ella actuaba como
representante sindical en el área del sur de Colorado. Entonces, desde mi punto de vista, la
consideraría una representante sindical del área, no una SPUR, que simplemente ayuda en
proyectos especiales.

P Entendido. Creo que usted dijo, con respecto a Elizabeth Wesley, o Liz Wesley, que la
cambió de SPUR a representante sindical, porque ella ya estaba ocupando ese cargo, o
prestando servicios en el área de puestos del sur de Colorado, quiero decir.

AI cree que habría ayudado más al puesto de representante sindical que solo al puesto de
SPUR. Bueno, no estoy seguro... bueno, estábamos en negociaciones, así que hicimos que los
SPUR ayudaran en las negociaciones. Pero luego empezó a ayudar más como representante
sindical. Y creo que fue entonces cuando quizás la hubiera cambiado a representante sindical.

P ¿Y cómo se enteró de que ella se estaba volviendo más... haciendo más trabajo de
representante sindical?

R. Pudo haber habido... no sé si ella presentó quejas, o no sé si lo hizo... no sé cómo... no lo sé.

(Tr. 772, 774–775.) La selección de Wesley como representante del sur de Colorado se anunció en una
reunión durante la conferencia anual de delegados en mayo de 2022.50 (Tr. 387, 465, 1.000.)

Wesley creía que debería haber sido removida de la junta ejecutiva cuando se convirtió en
representante sindical. (Tr. 399.) Ella testificó lo siguiente:

Esperaba que me destituyeran, pero Kevin Schneider se acercó y me pidió, específicamente,

que estuviera en el sca, en el comité de los ensayos de SCAB. Por eso, tenía entendido que
permanecería en la junta ejecutiva hasta el final de los juicios de SCAB, porque Kevin... Matt
quería otro representante de King Soopers en el comité. No tenían mucha gente de King
Soopers en la junta ejecutiva para elegir. Había mucho de Safeway, está Kaiser, está... así que
me dijeron específicamente que me querían en el comité.

No quería estar en el comité, estaba haciendo lo que mis ejecutivos me pedían. Lo que estaba
haciendo era todo lo que pudiera hacer para mantener y tener éxito en mi trabajo de
representante sindical, que era mi objetivo y mi razón para aceptar permanecer en el comité
SCAB.

(Tr. 439.) Wesley también sirvió en el comité de dificultades económicas de la junta ejecutiva hasta el
final de su empleo. (Tr. 440.)

En junio de 2022, Zúñiga le explicó a Wesley que su licencia de King Soopers expiraba el 2 de
julio y que regresar a King Soopers durante algunas semanas en junio restablecería el reloj de su

50 El representante/organizador sindical Coleson Breen dijo durante su declaración jurada del 2 al 22 de

septiembre que no recordaba si hubo un anuncio sobre Wesley. Su recuerdo fue refrescado por el testimonio de
Wesley. (Tr. 495, 505–506.) El testimonio corroborante de Cordova da crédito al testimonio renovado de Breen,
pero también lo hace innecesario.
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licencia sindical máxima de un año. Los seis meses de licencia sindical se extendían rutinariamente de
esta manera por otros seis meses para darles a los empleados la opción de regresar a su tienda. (Tr.
667–668, 684–685; GC Exh. 52; R. Exh. L.) Zúñiga dijo que normalmente los empleados están en
libertad condicional durante seis meses, pero esto puede extenderse seis meses más mediante un
acuerdo entre FAIR, UFCW Local 7 y el empleado. (Tr. 744–745.) Sarah Negrette, la representante del
sur de Colorado Springs, se entrevistó con Zúñiga y Lee, quienes le dijeron que tendría que esperar un
año antes de convertirse en empleada permanente. Ella estaba asalariada y tenía un vehículo sindical y
una tarjeta de crédito. (Tr. 824–825.) Maggie Salazar, quien reemplazó a Wesley, dijo que Lee y
García le dijeron que decidirían si ella era permanente después de un año. Ella tenía un salario, se le
emitió un vehículo sindical y una tarjeta de crédito y permaneció en la junta ejecutiva. (Tr. 836–837.)
Con respecto al período de prueba, Córdova testificó lo siguiente:

P Entonces digamos un mes. ¿El período de prueba es siempre de un año?

R. Tenemos hasta ese año para analizar. Algunas personas tardamos más. Algunas personas
pueden sobresalir y podría ser más corto. Depende en cierto modo de dónde se encuentren, de
cómo les vaya con su entrenamiento y de cómo se estén adaptando. Hemos tenido gente en
periodos de prueba más largos.
...

P Correcto. Pero mi pregunta fue: si Elizabeth Wesley hubiera continuado empleada en el

período de prueba y al final de esos primeros seis meses, para extenderlo, hubiera tenido que
pedirle a FAIR... que extendiera esa prueba, ¿correcto?

IA... lo haría... lo haría, pero hay otros mecanismos, sí.

(Tr. 1,105–1,106.)

El 28 de junio, el presidente Córdova celebró una reunión de la junta ejecutiva a través de

Zoom para discutir las negociaciones (las partes habían negociado los días 24 y 25 de junio, como se
detalla anteriormente). Durante la reunión, Córdova les dijo a los miembros de la junta ejecutiva que
tendrían que prestar servicios a los miembros en caso de una huelga. (Tr. 833–834, 839–840, 1,064–
1,065.) Según Wesley, el 28 de junio, Monique Palacios llamó a Wesley y le dijo que estaba llamando
a los miembros de la junta ejecutiva porque Cordova quería saber qué harían los miembros de la junta
ejecutiva. en caso de conflicto laboral con FAIR. Wesley dijo que no creía que hubiera una disputa
laboral, pero que si la hubiera, se inclinaría por renunciar a su puesto en la junta ejecutiva y honrar la
huelga. No pudo permanecer en ambos puestos porque la junta ejecutiva representa a la empresa y,
como representante del sindicato, eventualmente estaría cubierta por FAIR. Palacios expresó que
Córdova quería que Wesley supiera que, como miembro de la junta ejecutiva, ella tenía un deber para
con los miembros. (Tr. 398–399.)

Palacios testificó que ella no hace llamadas telefónicas a los miembros de la junta ejecutiva en
nombre de Cordova excepto para fines de programación. No llamó a ningún miembro de la junta
ejecutiva para preguntarle si trabajaría o no durante un conflicto laboral. (Tr. 767–768.) Córdova
testificó que nunca le pediría a Palacios que hiciera tal llamada.51 (Tr. 1.064.)

51 Le doy crédito a Wesley por haber recibido tal llamada, ya que concuerda con los acontecimientos que se
desarrollaron el 29 de junio.
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La noche del 29 de junio de 2022, Córdova y Zúñiga discutieron que Wesley “simplemente no
podía priorizar su trabajo como miembro de la junta ejecutiva y atender a los miembros en caso de una
disputa laboral”. (Tr. 686, 751.) Después de eso, Córdova y Zúnuga decidieron, “para ayudar a
protegerla y todo, para que tenga un trabajo al que ir y pueda permanecer en la junta, que la
enviaríamos de regreso”. a King Soopers”. (Tr. 752.) A las 9:30 p.m. del 29 de junio de 2022, Zúñiga
le envió un correo electrónico a Wesley, indicando:

Entiendo que usted tiene un conflicto con la cobertura de su área en caso de una disputa
laboral. Para no perder la oportunidad de regresar a su tienda, comuníquese con la gerencia de
su tienda mañana para volver al horario a partir del domingo 3 de julio de 2022.

Comuníquese conmigo por la mañana para coordinar la entrega de su equipo, tarjeta de crédito
y vehículo junto con una lista de reuniones y quejas sobre asuntos pendientes (sic).

(GC Exh. 37.) El conflicto de Wesley era que ella no daría un paso al frente y serviría a los miembros
en caso de una disputa laboral, y Cordova creía que no habría conflicto si ella no estuviera sirviendo a
los miembros. (Tr. 1,100–1,101.)

El 30 de junio, Cordova y Wesley se reunieron en la oficina de Cordova. Cordova explicó que

realmente necesitaba cubrir sus áreas y cuidar a sus miembros, y que como miembro de la junta
ejecutiva, necesitaba saber que Wesley continuaría trabajando si FAIR se declaraba en huelga. 52
Wesley dijo que estaba en una posición imposible porque Cordova le estaba pidiendo que actuara
como esquirola contra sus colegas. Wesley explicó que lo único que podía hacer con la conciencia
tranquila sería honrar la huelga y dimitir de la junta ejecutiva. (Tr. 401, 1,068.) Después de ir y venir,
Córdova finalmente le dijo a Wesley que podía terminar la semana y luego debía regresar a su tienda.
Córdova le dijo que regresar a su tienda no significaba que la puerta para trabajar para el Local 7 de
UFCW estuviera cerrada. (Tr. 403, 1,070.) Wesley entregó su equipo el viernes y renunció a King
Soopers, lo que puso fin a su puesto en la junta ejecutiva porque ya no era miembro activo del Local 7
de UFCW. No apeló su despido como representante sindical ante la junta ejecutiva ni ofreció renunciar
a la junta ejecutiva. (Tr. 405, 431.) El Local 7 de UFCW no solicitó otra extensión de licencia sindical
para Wesley más allá de la que expirará el 2 de julio de 2022. (Tr. 743.)

2. Estándares legales y análisis

El demandado afirma que Wesley era un empleado directivo que queda fuera de las
protecciones de la ley. La parte que pretende excluir a un individuo como directivo soporta la carga de
la prueba. The Republican Co. , 361 NLRB 93, 97 (2014); Universidad LeMoyne-Owen , 345 NLRB
1123, 1128 (2005).

En NLRB v. Yeshiva University , 444 US 672, 682–683 (1980), la Corte Suprema describió a
los empleados directivos de la siguiente manera:

52 Córdova ubica esta reunión el 29 de junio (Tr. 1071), pero dado que la conversación entre Córdova y
Zúñiga que condujo a la decisión de enviar a Wesley de regreso a su tienda ocurrió la noche del 29 de junio,
esto fue un error. Después de decir que no sabía si estaba en la oficina el 30 de junio, el recuerdo de Córdova
fue refrescado por su nombre en la transcripción del 30 de junio de los juicios esquiroles. (Tr. 1085-1086; R
Exh. ANUNCIO.)
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Los empleados directivos se definen como aquellos que “'formulan y aplican políticas de
gestión expresando y haciendo operativas las decisiones de su empleador'. ” NLRB contra Bell
Aerospace Co. , supra, en 288 (citando a Palace Laundry Dry Cleaning Corp. , 75 NLRB 320,
323, n. 4 (1947)). Estos empleados están "mucho más arriba en la estructura gerencial" que los
mencionados explícitamente por el Congreso, que "los consideró tan claramente fuera de la ley
que no se consideró necesaria ninguna disposición de exclusión específica". 416 EE. UU., en
283. . . Los empleados gerenciales deben ejercer discreción dentro, o incluso
independientemente de, la política establecida del empleador y deben estar alineados con la
gerencia. Véase id., en 286–287. . . (citando casos). Aunque la Junta no ha establecido criterios
firmes para determinar cuándo un empleado está así alineado, normalmente un empleado puede
ser excluido como directivo sólo si representa los intereses de la dirección al tomar o
recomendar acciones discrecionales que controlen o implementen efectivamente la política del
empleador.

(Notas a pie de página omitidas.) “[E]l puesto de trabajo específico de los empleados involucrados no
es en sí mismo controlante. Más bien, la pregunta de si determinados empleados son 'gerenciales' debe
responderse en términos de las responsabilidades laborales reales de los empleados, su autoridad y su
relación con la gerencia”. NLRB contra Bell Aerospace Co. División de Textron, Inc. , 416 US 267,
290 nota al pie. 19 (1974).

La única ley sobre juntas que aborda si los empleados sindicales son considerados directivos en
virtud de su servicio en la junta ejecutiva de su empleador surgió en el contexto de casos de
representación. El Demandado señala en primer lugar al Sindicato de Empleados de Tiendas
Minoristas, Local 880, Asociación Internacional de Empleados de Ventas Minoristas, AFL–CIO , 153
NLRB 255, 259 nota al pie. 9 (1967). En ese caso, la Junta determinó que el presidente y el secretario-
tesorero del Local 880 fueron excluidos como supervisores porque tenían la autoridad para recomendar
la contratación y el despido de los organizadores. Por este motivo, el organizador sindical Krzys, que
también fue primer vicepresidente y miembro del consejo ejecutivo, no fue excluido junto con el
presidente y el secretario-tesorero. Más bien, la Junta, citando a Laundry, Cleaning & Dye House
Workers (Ind.) Loc. 26 , 129 NLRB 1446, 1447 nota al pie. 4 (1961), lo excluyó porque el consejo
ejecutivo aprobaba la contratación y despido de agentes y organizadores comerciales y formulaba
políticas de relaciones laborales. A su vez, la nota al pie 4 de Trabajadores de Lavandería, Limpieza y
Tintura , excluyó a un miembro del comité ejecutivo como empleado confidencial, no como empleado
de supervisión o gerencia.

En Empleados minoristas, Local 428 (Rose C. Wong) , 163 NLRB 431, 434 nota al pie. 4
(1967), el demandado tenía una junta ejecutiva de 25 miembros. La Junta sostuvo que dos empleados
administrativos que eran segundo vicepresidente y registrador y miembros de la junta ejecutiva de su
empleador, que dictaminaba la contratación y los despidos de los organizadores del demandado y
tomaban importantes decisiones políticas, eran personal directivo. Además, el juez de derecho
administrativo determinó que dos representantes comerciales, que desempeñaban las mismas funciones
laborales que los representantes de campo (que eran considerados empleados estatutarios), eran
empleados directivos a través de su servicio en la junta ejecutiva de la siguiente manera:

Votan sobre asuntos ante la junta ejecutiva y poseen autoridad y poder a través de su
participación como miembros votantes de la junta ejecutiva, y su derecho a participar de otro
modo en las consideraciones y deliberaciones de la junta, para formular y determinar políticas.
................................. A falta de precedentes en contrario, a la luz de la clara analogía que debe
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establecerse entre el papel de una junta directiva corporativa y la junta ejecutiva de la
Demandada, y dado que las pruebas justifican una conclusión de que los dos representantes
empresariales pueden participar efectivamente en la formulación y la aplicación de la política
del Demandado y están estrechamente aliados con el órgano “administrador” del Demandado,
encuentro que son personal gerencial

163 NLRB en 438.53 Véase también Florida Southern College , 196 NLRB 888, 889 (1972) (Servicio
del profesor y el decano en un comité para hacer recomendaciones sobre la contratación o el despido
de profesores excluidos de la unidad de negociación).

Aunque no constituye un precedente, la Demandada cita a Food and Commercial Workers

Local 101 , 20–RC–17811, Decision and Direction of Election, 2003 BL 33979 (2003), como
instructivo. En ese caso, el director regional consideró si los representantes sindicales que también
formaban parte de la junta ejecutiva del empleador eran empleados directivos. Cinco de los seis
representantes cuyo estatuto estaba en cuestión eran vicepresidentes y el otro era el secretario. El
director regional resumió la autoridad de la junta ejecutiva de la siguiente manera:

La Constitución Internacional y los Estatutos del Empleador establecen que los miembros de la
Junta Ejecutiva del Empleador tienen plena y completa responsabilidad de todos los asuntos del
Sindicato Local que no estén delegados a un funcionario específico o reservados a los
miembros. Si bien el presidente del Empleador tiene la autoridad para desembolsar los fondos
del Sindicato Local, dichos desembolsos deben ser ratificados por la Junta Ejecutiva. Dichos
desembolsos incluyen los sueldos y salarios de todas las personas empleadas por el Empleador.
En este sentido, el expediente refleja que la Junta Ejecutiva aprobó el paquete de salarios y
beneficios contenidos en los dos últimos convenios colectivos que cubren a los empleados
administrativos del Empleador, y el paquete de salarios y beneficios para los representantes
sindicales implementado en octubre de 2002.

Si bien el Presidente tiene la autoridad para despedir a cualquier representante sindical, dicha
autoridad está sujeta a una apelación ante la Junta Ejecutiva, que puede revocar dicha decisión.
Además, los estatutos establecen que la disposición del Presidente sobre la queja de un
miembro está sujeta a una apelación ante la Junta Ejecutiva.

En este contexto fáctico, el director regional encontró que los representantes sindicales que formaban
parte de la junta ejecutiva del empleador estaban más estrechamente alineados con la gerencia que con
los empleados de la unidad solicitada.

El Asesor Jurídico argumenta que Wesley era una empleada debido a su trabajo como SPUR y
representante sindical temporal, y señala que no fue contratada para ser vicepresidenta de la junta
ejecutiva. Sin embargo, este argumento no distingue el presente caso de los casos antes citados, ya que
los miembros del consejo ejecutivo excluidos en esos casos también eran empleados en sus respectivas
otras calidades de representantes.

53 La Junta confirmó la decisión del juez de derecho administrativo, aunque no está claro si se hicieron
excepciones a este fallo en particular. El Asesor Jurídico alega que los representantes comerciales del Local 428
debían formar parte de la junta ejecutiva, pero no pude discernir eso a partir de los hechos de la decisión de la
Junta.
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El Asesor Jurídico afirma que, en la práctica, Wesley no era una empleada gerencial a pesar de
su papel como vicepresidenta de la junta ejecutiva porque no necesariamente formuló ni aplicó
políticas en el sentido de Bell Aerospace y Yeshiva , supra. Está claro, sin embargo, que ella era
miembro con derecho a voto de la junta ejecutiva, con sus amplias responsabilidades, incluida la
supervisión de los despidos de empleados, con autoridad para tomar decisiones.54

El Asesor General afirma correctamente que la cuestión en este caso no es si los miembros de
la junta ejecutiva deben ser excluidos de una unidad de negociación o si se les debe obligar a pagar
cuotas. En cambio, el Asesor General plantea la cuestión como “si un sindicato-empleador puede
interferir con los derechos de la Sección 7 de los empleados confidenciales que también están en la
junta ejecutiva porque se niegan a cruzar la línea de piquete en caso de una huelga”. (GC Br. 94.) La
cuestión de Wesley como empleado confidencial nunca fue alegada, desarrollada ni litigada. En
cualquier caso, el análisis para “empleado directivo” no difiere materialmente en el contexto de
prácticas laborales desleales. Si bien considero que el resultado es extremadamente desafortunado bajo
las circunstancias de Wesley, estoy obligado a aplicar la ley de la Junta, citada anteriormente, que ha
sostenido que los representantes sindicales que sirven en las juntas ejecutivas en capacidades y bajo
circunstancias similares a las de Wesley, son empleados gerenciales.55

En consecuencia, recomiendo que se desestimen las acusaciones de la demanda relacionadas

con Wesley.56

C ONCLUSIONES DE DERECHO

1. El Demandado es un empleador que se dedica al comercio en el sentido de la Sección 2(2),

(6) y (7) de la Ley.

2. Al decirles a los empleados, el Demandado les exigió que devolvieran su equipo de trabajo
debido a sus actividades en apoyo al Sindicato CP y porque los empleados podrían hacer huelga;
diciéndoles a los empleados que podrían trabajar en otro lugar y/o invitándolos a dimitir en respuesta a
quejas concertadas sobre sus condiciones de trabajo y otras actividades protegidas; menospreciando o
denigrando al Sindicato CP al decirles falsamente a los empleados que, durante una sesión de

54 La comparación que hace el Asesor Jurídico del papel de Wesley con el de un accionista y la afirmación
de que la incapacidad de su voto único para tener un impacto singular no son convincentes. Claramente, formar
parte de la junta ejecutiva no era lo mismo que poseer acciones. Y aunque su voto individual no fue controlador;
Esto es generalmente cierto para cualquier miembro individual de una junta directiva. (CG Br. 90.)
55 Aunque la Junta ha realizado un análisis de “doble capacidad” con respecto a las personas que trabajan
como empleados y supervisores, no pude encontrar tal análisis aplicable al estatus gerencial. Si se aplicara tal
análisis de “capacidad dual”, el papel de Wesley como representante sindical era claramente predominante.
56 En caso de que una autoridad revisora no esté de acuerdo conmigo, he llegado a conclusiones fácticas con
respecto a las acusaciones. Al aplicar estas conclusiones fácticas, suponiendo que Wesley fuera un empleado
según la Ley, fácilmente encontraría que Cordova la interrogó el 30 de junio de 2022 por una violación de la
Sec. 8(a)(1) cuando le preguntó si continuaría prestando servicios a los miembros en caso de una huelga de
FAIR. Esta fue una pregunta directa del presidente que golpea el corazón de la actividad protegida y ocurrió en
el contexto de otras prácticas laborales injustas. Con respecto a la acusación de despido, es indiscutible que a
Wesley se le permitió renunciar a su puesto en la junta ejecutiva en cualquier momento, y que el presidente
Córdova no estaba facultado para destituirla de la junta ejecutiva. Si Wesley hubiera eliminado su conflicto de
intereses al renunciar a la junta ejecutiva y, aun así, hubiera sido despedida de su puesto de representante
sindical y enviada de regreso a su tienda, los hechos ciertamente se prestarían a un hallazgo de discriminación
basado en su apoyo a la membresía de FAIR. Sin embargo, no lo hizo y, en mi opinión, esto es fatal para el caso
del Abogado General.
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negociación para un acuerdo sucesor, el Sindicato CP le dijo al Demandado que disciplinara y
despidiera a los empleados; y al decirles repetidamente a los empleados que los procedimientos de
quejas en sus convenios colectivos vencidos ya no estaban en vigor o en efecto, el Demandado ha
violado la Sección 8(a)(1) de la Ley.

3. Al exigir a los empleados que devuelvan su equipo y exigirles que revisen y registren su
equipo diariamente y al no continuar con las disposiciones del procedimiento de quejas de los
convenios colectivos después de su vencimiento, el Demandado ha violado la Sección 8(a)( 5) y (1) de
la Ley.

4. Al recuperar el equipo de trabajo de los empleados representados por el Sindicato CP y

exigirles que retiren y registren su equipo de trabajo todos los días, el Demandado ha violado la
Sección 8(a)(3) y (1) de la Ley.

5. Al no negociar y negarse a negociar de buena fe, incluso al insistir como condición para
llegar a un acuerdo de negociación colectiva sucesor que FAIR dé su consentimiento a una propuesta
de negociación no obligatoria, con FAIR como la unidad de negociación colectiva exclusiva de los
siguientes empleados:

Todos los empleados permanentes de tiempo parcial y tiempo completo del Local 7
involucrados activamente en organización, política, servicio a la membresía, mantenimiento de
edificios, manejo de quejas, relaciones públicas, contadores, programadores y tareas de
secretaría, incluidos los jefes de departamento; pero excluyendo al Presidente, Secretario-
Tesorero, Supervisores según lo define la Ley, Secretario Ejecutivo del Presidente, Secretario
Ejecutivo del Secretario-Tesorero, Secretario Jurídico Ejecutivo, empleados temporales (por
ejemplo, Secretarios Adjuntos, SPUR),

Secretarios de Registros de Membresía representados por OPEIU Local 30, funcionarios y

otros empleados representados por FAIR en otras unidades de negociación. A los efectos de
este Acuerdo, Supervisores significará Personal Ejecutivo y Asesor General.

el Demandado violó la Sección 8(a)(5) y (1).

6. El Demandado no violó de ningún otro modo la Ley como se alega.

7. Mediante la conducta descrita en los párrafos 2, 3, 4 y 5 anteriores, el Demandado ha

incurrido en prácticas laborales desleales que afectan el comercio en el sentido de la Sección 2(6) y (7)
de la Ley.

RECURSO

Habiendo descubierto que el demandado ha participado en ciertas prácticas laborales injustas,

le ordenaré que cese y desista de ellas y que tome ciertas acciones afirmativas diseñadas para efectuar
las políticas de la Ley.

Habiendo descubierto que el demandado había dicho ilegalmente a los empleados, el

demandado confiscó sus equipos de trabajo debido a sus actividades en apoyo al Sindicato CP y
porque los empleados podrían hacer huelga; dijeron a los empleados que podían trabajar en otro lugar
y/o los invitaron a dimitir en respuesta a quejas concertadas sobre sus condiciones de trabajo y otras
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actividades protegidas; dijeron a los empleados que su procedimiento de quejas ya no estaba en vigor
después de la expiración de los convenios colectivos; y menospreció o denigraron al Sindicato CP al
decirles falsamente a los empleados que, durante una sesión de negociación para un acuerdo sucesor,
el Sindicato CP le dijo al Demandado que disciplinara y despidiera a los empleados, se le ordenará al
Demandado que cese y desista de estas acciones.

Habiendo encontrado que el Demandado ilegalmente no continuó con las disposiciones del
procedimiento de quejas de los convenios colectivos después de su vencimiento, se ordenará al
Demandado que restablezca y continúe en efecto las disposiciones del procedimiento de quejas de los
convenios colectivos. convenios colectivos que expiraron el 25 de junio de 2022 y, previa solicitud,
procesar todas las quejas que la Demandada se ha negado a procesar desde el vencimiento de los
convenios colectivos.

Habiendo determinado que el Demandado se negó ilegalmente a negociar de buena fe, se

reunirá, previa solicitud, con el Sindicato CP y negociará de buena fe los términos y condiciones de
empleo de los empleados de la unidad de negociación y, si se llega a un acuerdo, incorporará dicho
acuerdo en un contrato firmado.

El Asesor General solicita una orden de negociación afirmativa. Una orden de negociación
afirmativa es el remedio de larga data de la Junta cuando un empleador se ha negado a negociar con un
sindicato vigente. Caterair Internacional , 322 NLRB 64, 65 (1996). En particular, la decisión de la
Junta aprobada por la Corte Suprema en Franks Bros. Co. v. NLRB , 321 US 702 (1944), no se basó en
circunstancias fácticas particulares para justificar la imposición de una orden de negociación
afirmativa. Ver Franks Bros. Co. , 44 NLRB 898 (1942).

Dicho esto, el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Circuito del Distrito de
Columbia ha exigido a la Junta que justifique, basándose en los hechos de cada caso, la imposición de
una orden de negociación afirmativa. Véase, por ejemplo, Vincent Industrial Plastics contra NLRB ,
209 F.3d 727 (DC Cir. 2000); Lee Lumber & Edificio. Material Corp. contra NLRB , 117 F.3d 1454,
1462 (DC Cir. 1997); Exxel/Atmos, Inc. contra NLRB , 28 F.3d 1243, 1248 (DC Cir. 1994). La Corte
ha requerido un análisis razonado que incluya sopesar las siguientes consideraciones:

(1) los derechos de los empleados según la Sección 7;

(2) si otros propósitos de la Ley anulan los derechos de los empleados a elegir a sus
representantes negociadores; y

(3) si los remedios alternativos son adecuados para remediar las violaciones de la Ley.

Vincent Industrial Plastics contra NLRB , arriba en 738.

Volviendo al primer factor, una orden de negociación afirmativa, que impide plantear
cuestiones relativas a la continuidad de la condición de mayoría de FAIR durante un tiempo razonable,
promoverá los derechos de la Sección 7 de los empleados que han sido privados de los beneficios del
colectivo. proceso de negociación. Una orden de negociación afirmativa no perjudicará indebidamente
los derechos de la Sección 7 de los empleados que puedan oponerse a la continuación de la
representación sindical porque su duración no es más larga de lo razonablemente necesario para
remediar los efectos nocivos de la violación. Por lo tanto, considero que el primer factor favorece un

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orden de negociación afirmativo.

En cuanto al segundo factor, considero que los propósitos de la Ley no anulan los derechos de
los empleados a elegir a sus representantes negociadores. Por el contrario, una orden de negociación
afirmativa promueve las políticas de la ley al promover una negociación colectiva significativa.
Eliminaría el incentivo del Local 7 de UFCW para continuar actuando de una manera que fomente una
mayor insatisfacción y privación de derechos de FAIR.

Finalmente, considerando el factor 3, una orden de cese y desistimiento por sí sola sería
inadecuada para remediar la negativa del Local 7 de UFCW a negociar de buena fe con FAIR. En este
caso, donde el expediente demuestra que los miembros de FAIR culparon a su liderazgo, al menos en
parte, por la situación actual, una orden de negociación afirmativa aislaría a FAIR de las consecuencias
que ha causado la UFCW y ayudaría a prevenir un mayor descontento sobre esta base para un plazo
suficiente. Esto supera el impacto temporal que tendrá la orden de negociación afirmativa sobre los
derechos de los empleados que puedan oponerse a la continuidad de la representación sindical. Como
los tres factores pesan a favor de FAIR, considero que se justifica un orden de negociación afirmativo
según los estándares del Circuito DC.

El Asesor General también solicita una orden que requiera que el Demandado participe en la
mediación con los Servicios Federales de Mediación y Conciliación a solicitud de FAIR, pero no cita
ninguna autoridad que respalde este remedio solicitado. En consecuencia, se deniega este recurso
solicitado.

Ordenaré que el empleador publique un aviso en las instalaciones de la manera habitual y

distribuirá el aviso electrónicamente en la medida requerida en J. Picini Flooring , 356 NLRB 11,

15-16 (2010) y Servicios escolares de Durham , 360 NLRB 694 (2014). De acuerdo con J. Picini
Flooring , la cuestión de si una notificación electrónica es apropiada y, de ser así, qué método de
notificación electrónica debería exigirse, debe resolverse en la fase de cumplimiento. Identificación. a
las 13.57

El Asesor General solicita una solución mejorada en forma de lectura de aviso. La Junta
explicó recientemente el fundamento de la lectura de las notificaciones, extraído de su jurisprudencia:

La Junta ha ordenado el recurso de lectura de aviso en los casos en que la conducta ilegal del
demandado haya sido “suficientemente grave y generalizada” para garantizar que el contenido
del aviso se difunda a todos los empleados........................La lectura de avisos es una forma de
dejar entrar un “viento cálido de información” no sólo para alertar a los empleados sobre sus
derechos sino también para inculcarles que, como cuestión de ley, su empleador o sindicato
debe respetar y respetará esos derechos en el futuro. Leer el aviso (y cualquier explicación de
derechos) en voz alta difunde esa información a través de la fuerza laboral de una manera clara
y efectiva. Esta conciencia, a su vez, significa que los encuestados tendrán menos posibilidades

57 El Asesor Jurídico afirma que la Junta debería modernizar su enfoque respecto de las publicaciones de
avisos correctivos y actualizar su decisión en el caso J. Picini Flooring . El Asesor General también argumenta
que debería modificar su lenguaje correctivo estándar agregando una disposición que requiera explícitamente
que el Demandado otorgue a los agentes de la Junta acceso razonable a su propiedad para verificar el
cumplimiento de las órdenes de la Junta. La Junta no ha autorizado estas soluciones actualizadas propuestas y,
por lo tanto, me niego a otorgarlas.
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de violar la ley sin que se den cuenta.................................La lectura de avisos ofrece a los
empleados la oportunidad de escuchar, en un ambiente formal y en presencia de otros
empleados y un agente de la Junta, que sus derechos tienen valor y que la Junta los toma en
serio. La lectura de la notificación también subraya para el demandado que, bajo una orden
amplia, no puede simplemente encontrar otra forma más creativa de violar la Ley.

Arca de Noé , 372 NLRB No. 80, deslizamiento op. en 6 (2023) (notas a pie de página omitidas). La
Junta ha ordenado el recurso de lectura de aviso en los casos en que la conducta ilegal del demandado
haya sido “suficientemente grave y generalizada” para garantizar que el contenido del aviso se difunda
a todos los empleados. Homer D. Bronson Co. , 349 NLRB 512, 515 (2007) (citando Federated
Logistics & Operations , 340 NLRB 255, 258 (2003)), enfd. memoria 273 Reserva Federal. Aprox. 32
(2.º circuito, 2008). En el presente caso, considero que las violaciones son lo suficientemente graves y
generalizadas como para justificar un aviso. La lectura del remedio, especialmente considerando que el
Demandado no negoció de buena fe y otras prácticas laborales injustas, incluyendo denigrar a FAIR y
exigir a los empleados de FAIR que devolvieran sus equipos, impactaron directamente a toda la unidad
de negociación. La falta de negociación de buena fe, en particular, ha afectado directamente a la
unidad de negociación desde junio de 2022.58

Sobre estas conclusiones de hecho y de derecho y sobre todo el expediente, emito las siguientes
recomendaciones:59

ORDEN

El Demandado, United Food and Commercial Workers, Local 7, Wheat Ridge, Colorado,
sus funcionarios, agentes, sucesores y cesionarios, deberán

1. Cese y desista de

(a) Al decirle a los empleados que el demandado confiscó sus equipos de trabajo debido
a las actividades en apoyo del Sindicato CP y porque los empleados podrían hacer huelga;

(b) Decir a los empleados que podrían trabajar en otro lugar y/o invitarlos a renunciar en
respuesta a quejas concertadas sobre sus condiciones de trabajo y otras actividades protegidas;

(c) Informar a los empleados que las disposiciones del procedimiento de quejas de sus
convenios colectivos ya no están vigentes o son efectivas debido a la expiración de los contratos;

(d) Menospreciar o denigrar a FAIR al decirles falsamente a los empleados que, durante
una sesión de negociación para un acuerdo sucesor, FAIR le dijo al demandado que disciplinara y
despidiera a los empleados;

(e) Confiscar el equipo de trabajo de los empleados y exigirles que revisen y registren su
equipo diariamente;

58 El Asesor General sostiene que la lectura de un aviso debería ser un remedio estándar, pero estoy
obligado a aplicar la ley vigente de la Junta, que lo considera un remedio mejorado.
59 Si no se presentan excepciones según lo dispuesto por la Sec. 102.46 del Reglamento de la Junta, los
hallazgos, conclusiones y Orden recomendada deberán, según lo dispuesto en la Sec. 102.48 del Reglamento,
serán adoptados por la Junta y toda objeción a los mismos se tendrá por renunciada a todos los efectos.
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(f) No continuar con las disposiciones del procedimiento de quejas de los convenios
colectivos después de su vencimiento;

(g) No negociar y negarse a negociar de buena fe con FAIR, incluso insistiendo como
condición para llegar a un acuerdo de negociación colectiva sucesor en que FAIR dé su
consentimiento a una propuesta de negociación no obligatoria, como representante exclusivo de
la negociación colectiva de las siguientes unidades de carne y empleados minoristas. :

Todos los empleados permanentes de tiempo parcial y tiempo completo del Local 7
involucrados activamente en organización, política, servicio a la membresía,
mantenimiento de edificios, manejo de quejas, relaciones públicas, contadores,
programadores y tareas de secretaría, incluidos los jefes de departamento; pero
excluyendo al Presidente, al Secretario-Tesorero, a los Supervisores según lo define la
Ley, al Secretario Ejecutivo del Presidente, al Secretario Ejecutivo del Secretario-
Tesorero, al Secretario Legal Ejecutivo, a los empleados temporales (p. ej., Secretarios
Adjuntos, SPUR), a los secretarios de Registros de Membresía representados por OPEIU.
Local 30, funcionarios y otros empleados representados por FAIR en otras unidades de
negociación. A los efectos de este Acuerdo, Supervisores significará Personal Ejecutivo y
Asesor General.

(h) De cualquier manera similar o relacionada, interferir, restringir o coaccionar a los

empleados en el ejercicio de los derechos que les garantiza la Sección 7 de la Ley.

2. Tomar las siguientes acciones afirmativas necesarias para llevar a cabo las políticas de
la Ley.

(a) Antes de implementar cualquier cambio en salarios, horarios u otros términos y

condiciones de empleo de los empleados de la unidad, notifique y, previa solicitud, negocie con
FAIR como representante exclusivo de negociación colectiva de nuestros empleados en las
siguientes unidades de negociación minorista y de carne:

Todos los empleados permanentes de tiempo parcial y tiempo completo del Local 7
involucrados activamente en organización, política, servicio a la membresía,
mantenimiento de edificios, manejo de quejas, relaciones públicas, contadores,
programadores y tareas de secretaría, incluidos los jefes de departamento; pero
excluyendo al Presidente, al Secretario-Tesorero, a los Supervisores según lo define la
Ley, al Secretario Ejecutivo del Presidente, al Secretario Ejecutivo del Secretario-
Tesorero, al Secretario Legal Ejecutivo, a los empleados temporales (p. ej., Secretarios
Adjuntos, SPUR), a los secretarios de Registros de Membresía representados por OPEIU.
Local 30, funcionarios y otros empleados representados por FAIR en otras unidades de
negociación. A los efectos de este Acuerdo, Supervisores significará Personal Ejecutivo y
Asesor General.

(b) Restablecer y continuar en vigor las disposiciones sobre procedimiento de quejas del
convenio colectivo. convenios colectivos que expiraron el 25 de junio de 2022 y, previa solicitud,
procesar todas las quejas que la Demandada se ha negado a procesar desde el vencimiento de los
convenios colectivos.

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(c) A petición, negociar de buena fe con FAIR como representante exclusivo de la
negociación colectiva de las unidades de negociación con respecto a un acuerdo sucesor y, si se
llega a un acuerdo, incorporar el acuerdo en un acuerdo firmado, sin insistir en que FAIR dé su
consentimiento a un acuerdo no obligatorio. propuesta de negociación como condición para
alcanzar un acuerdo global.

(d) Dentro de los 14 días posteriores a la notificación por parte de la Región, coloque en
sus oficinas en Wheat Ridge, Colorado, copias del aviso adjunto marcado como "Apéndice".60
Copias del aviso, en formularios proporcionados por el Director Regional para la Región 27,
después de haber sido firmadas por el representante autorizado del Demandado, serán publicadas
por el Demandado y mantenidas durante 60 días consecutivos en lugares visibles, incluidos todos
los lugares donde habitualmente se publican avisos a los empleados. . Además de la publicación
física de los avisos en papel, los avisos se distribuirán electrónicamente, como por correo
electrónico, publicación en una intranet o un sitio de Internet, y/u otros medios electrónicos, si el
Demandado habitualmente se comunica con sus empleados por dichos medios. El Demandado
deberá tomar medidas razonables para garantizar que los avisos no sean alterados, desfigurados o
cubiertos por ningún otro material. En el caso de que, durante la tramitación de este
procedimiento, el Demandado haya cerrado su negocio o cerrado las instalaciones involucradas
en este procedimiento, el Demandado deberá duplicar y enviar por correo, a su propio costo, una
copia del aviso a todos los empleados actuales y ex empleados empleados por el Demandado en
cualquier momento desde el 25 de junio de 2022.

(e) Dentro de los 14 días posteriores al servicio por parte de la Región, celebrar una
reunión o reuniones, programadas para asegurar la mayor asistencia posible, donde un agente de
la Junta, en presencia de un responsable

60 Si esta Orden se aplica mediante sentencia de un tribunal de apelaciones de los Estados Unidos, las
palabras en el aviso que digan “Publicado por orden de la Junta Nacional de Relaciones Laborales”
deberán decir “Publicado de conformidad con una sentencia del Tribunal de Apelaciones de los Estados
Unidos que hace cumplir una Orden de la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo.”
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(f) funcionario de la gerencia, leerá el aviso a los empleados. Un agente del Sindicato
CP podrá asistir si el Sindicato CP así lo desea.
(g) Dentro de los 21 días posteriores al servicio por parte de la Región, presente el
expediente ante el Director Regional de la Región 5.27 una certificación jurada de un funcionario
responsable en un formulario proporcionado por la Región que acredite
las medidas que el Demandado ha tomado para cumplir.

SE desestimar la demanda por cuanto alega violaciones a la Ley no

ORDENA ADEMÁS
específicamente encontradas.
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Fechado en Washington, DC 8 de febrero de 2024 15

Leonor Leyes
Juez de Derecho Administrativo

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 APÉNDICE
AVISO A LOS EMPLEADOS

Publicado, distribuido y leído por Orden del

Junta Nacional de Relaciones Laborales
Una agencia del gobierno de los Estados Unidos

La Junta Nacional de Relaciones Laborales determinó que violamos la ley laboral federal y nos
ordenó publicar y obedecer este aviso.

LA LEY FEDERAL LE DA DERECHO A

Formar, unirse o ayudar a un sindicato

Elija representantes para negociar con nosotros en su nombre.
Actuar junto con otros empleados para su beneficio y protección. Elija no
participar en ninguna de estas actividades protegidas.

NO lo invitaremos a renunciar a su empleo como respuesta a sus actividades concertadas

protegidas.

NO menospreciaremos ni denigraremos a FAIR en nuestras comunicaciones con usted.

NO le diremos que el procedimiento de quejas ya no está vigente debido al vencimiento de los

convenios colectivos entre UFCW Local 7 y FAIR.

NO le diremos que sus actividades reales o previstas en apoyo de FAIR en el curso de la

negociación del contrato sucesor causaron que confiscáramos su equipo de trabajo.

NO confiscaremos preventivamente su equipo de trabajo porque creemos que irá a huelga en

medio de la negociación del contrato sucesor.

NO cambiaremos los términos y condiciones de su empleo, incluida la confiscación de equipo

de trabajo, sin notificar primero a FAIR y darle la oportunidad de negociar.

NO fallaremos ni nos negaremos a continuar en vigor las disposiciones del procedimiento de

quejas de los convenios colectivos después de la expiración de los acuerdos.

NO fracasaremos ni nos negaremos a negociar de buena fe con FAIR como colectivo

exclusivo. representante negociador de los empleados de nuestra unidad de negociación, incluso
insistiendo como condición para llegar a un acuerdo de negociación colectiva sucesor en que
FAIR dé su consentimiento a una propuesta de negociación no obligatoria.

NO interferiremos, restringiremos o coaccionaremos de ninguna manera similar o relacionada en

el ejercicio de los derechos que le garantiza la Sección 7 de la Ley.

Antes de implementar cualquier cambio en salarios, horas u otros términos y condiciones de

empleo de los empleados de la unidad de negociación, notificaremos y, previa solicitud,
negociaremos con FAIR como representante exclusivo de la negociación colectiva de nuestros
empleados en las siguientes unidades de negociación. ):

Todos los empleados permanentes de tiempo parcial y tiempo completo del Local 7
involucrados activamente en organización, política, servicio a la membresía,
mantenimiento de edificios, manejo de quejas, relaciones públicas, contadores,
programadores y tareas de secretaría, incluidos los jefes de departamento; pero
excluyendo al Presidente, al Secretario-Tesorero, a los Supervisores según lo define la
Ley, al Secretario Ejecutivo del Presidente, al Secretario Ejecutivo del Secretario-
Tesorero, al Secretario Legal Ejecutivo, a los empleados temporales (p. ej., Secretarios
Adjuntos, SPUR), a los secretarios de Registros de Membresía representados por OPEIU.
Local 30, funcionarios y otros empleados representados por FAIR en otras unidades de
negociación. A los efectos de este Acuerdo, Supervisores significará Personal Ejecutivo y
Asesor General.

HEMOS negociado con FAIR la devolución del equipo de trabajo en caso de conflicto laboral.

Restableceremos y continuaremos en vigor la disposición del procedimiento de quejas del

colectivo. convenios colectivos que expiraron el 25 de junio de 2022, y NOSOTROS , previa
solicitud, procesaremos todas las quejas que nos hemos negado a procesar desde el vencimiento
de los convenios colectivos.

Negociaremos de buena fe con FAIR como representante negociador de las unidades

negociadoras con respecto a un acuerdo sucesor y, si se llega a un acuerdo, incorporaremos el
entendimiento en un acuerdo firmado, sin insistir en que FAIR dé su consentimiento a una
propuesta de negociación no obligatoria como una condición para llegar a un acuerdo global.

Trabajadores Unidos de Alimentos y Comercio Local 7

(Empleador)

Con fecha de Por

(Representante) (Título)

La Junta Nacional de Relaciones Laborales es una agencia federal independiente creada en 1935
para hacer cumplir la Ley Nacional de Relaciones Laborales. Lleva a cabo elecciones con
votación secreta para determinar si los empleados quieren representación sindical e investiga y
repara las prácticas laborales injustas por parte de empleadores y sindicatos. Para obtener más
información sobre sus derechos según la Ley y cómo presentar un cargo o una petición electoral,
puede hablar confidencialmente con cualquier agente de la Oficina Regional de la Junta que se
detalla a continuación. También puede obtener información en el sitio web de la Junta:
www.nlrb.gov .

Región 27
1961 calle fuerte, suite 13-103
Denver, CO 80294
Horario 8:30 am – 5 pm PT
(303) 844-3551
 La decisión del juez de derecho administrativo se puede encontrar en www.nlrb.gov/case/27-CA-
298239 o utilizando el código QR a continuación. Alternativamente, puede obtener una copia de la
decisión del Secretario Ejecutivo, Junta Nacional de Relaciones Laborales, 1015 Half Street, SE,
Washington, DC 20570, o llamando al (202) 273-1940.

ESTE ES UN AVISO OFICIAL Y NADIE DEBE SER DESfigurado

ESTE AVISO DEBE PERMANECER PUBLICADO DURANTE 60 DÍAS CONSECUTIVOS
DESDE LA
FECHA DE PUBLICACIÓN Y NO DEBE SER ALTERADA, DESMONTADA NI CUBIERTA
POR NINGÚN
OTRO MATERIAL. CUALQUIER PREGUNTA RELATIVA A ESTE AVISO O
EL CUMPLIMIENTO DE SUS DISPOSICIONES PODRÁ DIRIGIRSE A LO ANTERIOR
OFICIAL DE CUMPLIMIENTO DE LA OFICINA REGIONAL, (720) 598-7398.