ESTUDIO DE SEGUIMIENTO Y EMPLEABILIDAD DE LA

UNIVERSIDAD ESTATAL DE BULACAN, CAMPUS

SARMIENTO
GRADUADO DE 2004-2011

Trabajo de investigación

Mamá. Perpetua Arcilla Serapio

marzo 2012
 ABSTRACTO

Se realizó un estudio de seguimiento de los graduados de la Universidad Estatal de Bulacan,

Campus Sarmiento, para examinar la contribución retrospectiva de su educación a su trabajo actual .
Para evaluar su plan de estudios y la relevancia de su producción con la condición actual, rastreó
a sus graduados. Se tuvo en cuenta dónde están empleados y cuál es su percepción sobre su
trabajo. Por otra parte, los empleadores también dieron su opinión sobre los graduados. Las
variables estudiadas son el plan de estudios tomado, los años que les llevó terminar el curso, la
especialidad,
región de donde provienen, promedio general ponderado (GWA), número de empleos
tomado antes del empleo actual, empleador, plan de estudios tomado y año
se graduaron. El estudio mostró que el empleador es particular en el campo principal de los
graduados,
región de donde vinieron, GWA, la naturaleza del plan de estudios seguido, el
número de trabajos realizados por el graduado antes del empleo actual, y el año
terminan el curso. Con mayor frecuencia, los empleadores prefieren especialistas en lugar de
generalistas. Los empleadores consideran que los graduados son eficaces, eficientes y
cooperativos.
Además, consideran que los graduados son conocedores, confiables e ingeniosos. Sin embargo,
muchos empleadores describen a los graduados de la UPLB como personas con inclinaciones
académicas y con conocimientos
toda actitud aunque con personalidad asertiva.
Tanto los graduados como los empleadores señalan la necesidad de incluir cursos de
economía/gestión, comunicación y más ciencias sociales en el plan de estudios.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA Y SUS ANTECEDENTES

INTRODUCCIÓN

Con el objetivo de lograr la visión de la Universidad Estatal de Bulacan de “convertirse

en un líder reconocido por su excelencia en instrucción, investigación y servicios de extensión,
un actor clave en la educación y formación de ciudadanos profesionalmente competentes,
orientados al servicio y productivos, y un motor principal del crecimiento y desarrollo
socioeconómico sostenible de la nación”, se considera necesario conocer la condición actual de
empleabilidad de los egresados. Los hallazgos de este estudio serán beneficiosos tanto para la
institución como para sus graduados. Con este estudio, la institución puede determinar y
demostrar su eficacia en la formación de graduados altamente competentes como respuesta a la
creciente competencia en la fuerza laboral. Asimismo, este estudio puede ayudar a asegurar a los
estudiantes que los servicios de la escuela no terminan el día de su graduación, sino hasta que
tengan una mejor oportunidad de conseguir un buen trabajo.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El estudio tuvo como objetivo responder al problema general: ¿Cómo se relaciona el

perfil con la empleabilidad de los egresados encuestados en BSU-Campus Sarmiento?
Específicamente buscó respuestas a las siguientes preguntas:

1. ¿Cuál es el perfil de los encuestados graduados en términos

de:
1.1. Edad
1.2. Estado civil
1.3. Género

2. ¿Cuál es la empleabilidad de los egresados en términos de:

2.1. Tiempo antes de conseguir su primer trabajo
 2.2. Naturaleza del empleo actual
2.3. Locación de trabajo
2.4. Salario mensual

3. ¿Existe una relación significativa entre el perfil y la

empleabilidad de los egresados encuestados en BSU-Campus
Sarmiento?

EL SIGNIFICADO DEL ESTUDIO

Este estudio tiene como objetivo proporcionar hechos e información destinados a que la
institución se dé cuenta de la tasa de empleabilidad de los graduados 2006-2010. Este estudio
determina además la eficacia de los programas, así como el paradero y la situación actual de los
graduados. Los hallazgos de este estudio pueden ayudar a la institución en la
elaboración/reevaluación de su plan de estudios para mejorar las habilidades que necesitan sus
estudiantes en consonancia con los requisitos de la industria, asegurando así a los graduados
mayores posibilidades de empleo.

ALCANCE Y DELIMITACIÓN DEL ESTUDIO

CAPITULO DOS

MARCO TEÓRICO

TEORÍAS RELEVANTES

Perspectivas teóricas

Tradicionalmente, las relaciones entre el nivel educativo alcanzado y los resultados en el

mercado laboral se han estudiado aplicando la teoría del capital humano (Becker, 1964; Schultz,
1961) o la teoría de la señalización (selección) del mercado laboral (Arrow, 1973; Spence, 1973).
Aunque ambas teorías implican una relación positiva entre la inversión en educación y el retorno
del mercado laboral, sus explicaciones sobre cómo la educación afecta el empleo difieren (Cai,
2011). La teoría del capital humano sostiene que la educación aumenta la productividad de los
individuos, lo que en consecuencia mejora el desempeño laboral y conduce a salarios más altos.
Sin embargo, en el caso de la educación internacional, este vínculo no siempre es tan sencillo, ya
que los graduados podrían tener que ajustar sus expectativas salariales al regresar a su país de
origen o perder algunas oportunidades de empleo en el país anfitrión debido a la necesaria
integración cultural y social.
 Por el contrario, la teoría de la señalización sostiene que la educación sólo sirve como
una herramienta para que quienes buscan empleo indiquen su capacidad inherente a los
empleadores. En otras palabras, es la capacidad innata, no la educación en sí misma, lo que
aumenta la productividad. Por ejemplo, se supone que “los solicitantes de empleo con educación
superior son presumiblemente más adaptables, más motivados y tienen mayores capacidades de
aprendizaje” (Pavlin, S., 2010:3). Sólo muy pocos estudios abordan la selección/señalización de
la educación internacional en los mercados laborales (Cai, 2011). Wiers-Jenssen (2008) analiza
los efectos de señalización de la educación en el extranjero argumentando que una experiencia de
educación en el extranjero generalmente indica a los empleadores ciertas habilidades específicas
del país (por ejemplo, dominio de una lengua extranjera y competencias interculturales) y
características de quienes buscan empleo. El investigador afirma que el efecto de señalización de
la educación extranjera es débil si es menos conocida por los empleadores. El ejemplo práctico
de una señal tan débil serían los títulos conjuntos bastante nuevos de los graduados de Erasmus
Mundus que no siempre son comprendidos por los empleadores. Por lo tanto, hemos incluido en
nuestra encuesta una pregunta sobre los desafíos con el reconocimiento internacional de títulos
en países distintos de los anfitriones.

Si bien se reconoce el impacto positivo de la educación superior en general y de la

educación superior internacional, en particular, en el desarrollo de las competencias y la
empleabilidad de las personas, aún no está claro qué es lo que realmente importa en el proceso de
contratación: el capital humano formado por las instituciones de educación superior o las
capacidades inherentes. desarrollado durante la vida estudiantil (Allen et al., 2009). Además,
factores externos a la educación superior, como origen social, género, edad, afiliación étnica,
aspiraciones profesionales, redes, calidad y disponibilidad de experiencia laboral; Acceso a la
información; las peculiaridades del comportamiento de búsqueda de empleo; y las condiciones
del mercado laboral, afectan cada vez más la empleabilidad de los graduados (Pavlin, 2010;
Krempkow & Wilke, 2009; Lindberg, 2008: 378; Harvey, 2001:102). Estos aspectos no se
reflejan ni en el capital humano ni en la teoría de la señalización. En el contexto transfronterizo
la lista de factores externos influyentes podría ser aún más larga. Por ejemplo, suponemos que la
motivación inicial para venir a estudiar al extranjero puede influir en las perspectivas laborales
de una persona. Para superar estas brechas hemos analizado la definición del concepto de
empleabilidad, la agenda de habilidades, la perspectiva de red, el modelo de “factores push-pull”
(Mazzarol & Soutar, 2002); y hemos incluido una serie de preguntas relevantes sobre las
variables externas en nuestra encuesta (consulte el borrador del cuestionario en el Apéndice 2)

Concepto de empleabilidad

Ha habido muchos intentos de definir y medir la empleabilidad como una indicación de la

calidad de las instituciones individuales, así como de la relevancia social de la educación
superior en su conjunto (Lindberg, 2008). Los rankings universitarios o las evaluaciones
nacionales de algunos países, por ejemplo, utilizan las tasas de empleo de los graduados de las
instituciones como uno de los criterios (Harvey, 2001). De ahí que exista una noción de
“empleabilidad institucional” como el conjunto de resultados de las medidas implícitas y
explícitas de las universidades para permitir la empleabilidad de los graduados. Otro enfoque es
ver la empleabilidad a través de los ojos de los empleadores como la propensión del graduado a
exhibir las habilidades que los empleadores esperan que sean necesarias para el funcionamiento
eficiente de su organización (Rothwell y Arnold, 2007; Thijsen et al., 2008). Sin embargo, en
esta etapa estamos más interesados en la empleabilidad como un atributo individual que implica
la capacidad y las habilidades del graduado para obtener, retener y (cuando sea necesario)
encontrar un nuevo trabajo satisfactorio (Harvey, 2001; Hillage y Pollard, 1998). El aspecto
clave en esta definición es “realizar/satisfacer”, ya que la empleabilidad no es lo mismo que el
empleo real, o el hecho de conseguir cualquier trabajo asalariado.

El concepto de empleabilidad está estrechamente vinculado al "éxito profesional", que

puede describirse mediante una serie de indicadores subjetivos y objetivos como: ‖a) la fluidez de
la transición de la educación superior al mercado laboral (duración de la búsqueda de empleo); b)
ingresos y estatus socioeconómico; c) un puesto adecuado al nivel de estudios alcanzado; d)
condiciones laborales deseables (trabajo independiente, exigente y responsable); y e) un alto
grado de satisfacción laboral” (Pavlin, 2010:5). La razón para comenzar con el nivel individual
es que las instituciones de educación superior pueden utilizar más tarde la retroalimentación
sobre el éxito o los desafíos de los graduados internacionales para gestionar la calidad de sus
programas y atraer a más estudiantes internacionales, lo cual ocupa un lugar destacado en la
agenda política de educación superior en Finlandia. Siguiendo a Harvey, 2001, y Crossman &
Clarke, 2010, también reconocemos que la empleabilidad no puede ser un logro puramente
institucional, sino más bien un resultado de las iniciativas conjuntas de las partes interesadas
identificadas, entre ellas: estudiantes, graduados, académicos, coordinadores de programas,
directores de proyectos y empleadores. , representantes de asociaciones relevantes (por ejemplo,
AIESEC) y responsables políticos (consulte la Figura 1 en el Apéndice 1). En resumen, el
concepto de empleabilidad se divide en los siguientes componentes principales: capacidad para
conseguir empleo (medida por las tasas de empleo); factores objetivos y subjetivos de éxito
laboral y habilidades relevantes para los empleadores.

La agenda de habilidades

La agenda de habilidades/competencias ocupa un lugar muy destacado en los debates

sobre el concepto de empleabilidad e informará parte del estudio sobre la relevancia de las
habilidades adquiridas en las instituciones finlandesas de educación superior para el mundo
laboral en términos de las expectativas y tensiones asociadas entre estudiantes/graduados. y
empleadores. Si bien los empleadores tienden a estar generalmente contentos con las habilidades
específicas de los graduados, se han mostrado menos satisfechos con las habilidades genéricas o
transferibles (Yorke, 2006). Entre las habilidades genéricas más importantes identificadas por
varios investigadores que exploran las opiniones de los empleadores y los graduados se
encuentran: habilidades analíticas/de investigación habilidades informáticas/tecnológicas
habilidades interpersonales/de trabajo en equipo habilidades de comunicación, tanto verbales
como escritas habilidades de liderazgo/resolución de problemas habilidades
creativas/innovadoras autogestión aprendizaje permanente de la inteligencia emocional (Hoo et
al., 2009; Badillo-Amador et al., 2005; Shmarov & Fedyukin, 2004; Department of Education
Science and Training, 2002).

Esto está en línea con el paradigma de la 'sociedad del conocimiento' que enfatiza la
importancia de la flexibilidad, la adaptabilidad, el espíritu empresarial, la disposición, etc. para
mejorar las probabilidades de éxito profesional (Lindberg, 2008; Brown y Hesketh, 2004;
Chisholm, 1999). . Sin embargo, en el caso de la educación internacional, la teoría del capital
humano específico de cada país sugiere que podrían ser útiles habilidades adicionales, como
habilidades lingüísticas y culturales y habilidades profesionales adaptadas a los requisitos
nacionales (Støren& Wiers-Jenssen, 2010, p.31). Además de estos, los investigadores (Garam,
2005; Salisbury et al., 2009, p. 120) sostienen que se puede desarrollar una amplia gama de
habilidades y rasgos durante el período de estudio en el extranjero, como habilidades sociales o
para la vida; una comprensión y respeto más profundos por los problemas globales, actitudes
más favorables hacia otras culturas, una mejor imagen personal y profesional de uno mismo,
confianza en uno mismo, capacidad para manejar la ambigüedad y situaciones difíciles,
conocimiento de sus propios sistemas de valores y madurez general.

Sin embargo, según Holmes (2001: 112), la agenda de habilidades –tan popular hoy en
día– puede ser criticada por tres razones. En primer lugar, el significado de habilidad puede ser
diferente en el discurso de académicos y empleadores. En segundo lugar, los empleadores no
quieren “habilidades” per se; más bien necesitan que los empleados se desempeñen
eficientemente y posean ciertos atributos. En tercer lugar, la “agenda de habilidades proporciona
poca ayuda para comprender la complejidad de las trayectorias profesionales posteriores a la
graduación, ya que supone que el proceso de conseguir un trabajo es simplemente una cuestión
de combinar las habilidades requeridas y las habilidades poseídas”. […Por lo tanto,] lo que
también se necesita es una forma de enmarcar, en términos conceptuales y teóricos, los procesos
de interacción mediante los cuales un graduado y un posible empleador interactúan entre sí, y los
resultados de tales interacciones.‖ (ibid.). Desde esta perspectiva, el modelo de asignación de
puestos de trabajo (Sattinger, 1993), que se centra en las coincidencias y desajustes entre el
trabajo y el nivel de habilidades/educación, sólo puede tener un papel limitado en la comprensión
de los factores que afectan la empleabilidad.

Allen& de Weert (2007:62) sugirieron analizar los (des)ajustes trabajo-educación según

la adecuación del nivel y campo de educación utilizando las siguientes categorías: ‗trabajo en un
nivel superior al de la propia educación', ‗trabajo en el propio nivel y dentro del propio campo",
"trabajo en el propio nivel pero en un campo diferente", "trabajo en el nivel terciario inferior",
"trabajo por debajo del nivel terciario". Sin embargo, consideramos que es mejor tener dos
preguntas separadas sobre la correspondencia del nivel y el campo de la educación superior
obtenida con el puesto de trabajo (ver preguntas 32 y 33 de la encuesta).

Tipos de transición de la educación superior al trabajo

Las creencias tradicionales en la racionalidad del mercado laboral a la hora de regular la

oferta y la demanda han disminuido recientemente a medida que se han realizado más
investigaciones sobre el proceso de transición de la educación superior al trabajo. Los estudios
mostraron, por ejemplo, que la dinámica específica de la transición podría brindar a los
graduados inteligentes pero menos calificados mejores oportunidades de empleo (Teichler,
2009).

Por lo tanto, para comprender los mecanismos detrás de una transición fluida de la
educación superior al mundo laboral, no basta con identificar simplemente la brecha entre las
habilidades requeridas por los empleadores y las habilidades que poseen los graduados. Después
de observar más de cerca las transacciones entre las partes interesadas identificadas en la Figura
1, también es necesario ver cómo estas transacciones y otras variables afectan las estrategias de
búsqueda de empleo adoptadas por los graduados y los tipos resultantes de transición de la
educación superior al mundo laboral. Lindberg (2008: 377) identifica los siguientes tipos de
transición:

1) Estándar o tradicional , caracterizado por una búsqueda de empleo breve y retornos

sustanciales a
Educación en términos de salarios y prestigio socioeconómico.
2) Desviación involuntaria del estándar que implica prolongación de la búsqueda de
empleo y
redujeron las expectativas sobre la calidad de los empleos y el retorno a los estudios
como alternativa al desempleo.
3) Desviación voluntaria del estándar asociada al retorno a los estudios una vez
finalizados
el primer título con el fin de mejorar las oportunidades profesionales o adquirir
nuevas habilidades para un cambio de carrera
4) Desviación del estándar debido a una desventaja relativa caracterizada por la falta de
conexiones formales y/o informales con la vida laboral; estrategias equivocadas de
búsqueda de empleo; convertirse en un estudiante 'eterno'.

Dada la vulnerabilidad de los estudiantes internacionales (que no tienen todos los

beneficios sociales que se ofrecen a los estudiantes locales), asumimos que utilizarán una
variedad de estrategias de afrontamiento y se clasificarán principalmente en las categorías 2 a 4
que presentan una transición no estándar de la educación superior al trabajo. si están dispuestos a
permanecer en un país anfitrión.

Perspectiva de la red

Se cree que las acciones de los individuos no sólo están determinadas por sus
características personales, sino también por sus conexiones sociales, que pueden, por ejemplo,
filtrar sus elecciones profesionales (Ver el modelo psicosocial de empleabilidad de Fugate et al.,
2004; Dassen, 2010). Esta afirmación está relacionada con la metáfora del capital social que
explica la ventaja competitiva de ciertas personas y organizaciones por el hecho de que están
mejor conectadas (Burt, 2000). La importancia de las redes sociales para la búsqueda de empleo
está bien documentada (Calvo-Armengol & Jackson, 2003; Amuedo-Dorantes & Mundra, 2004).
Granovetter (1973, 1983), por ejemplo, encontró en su estudio que más del 50% de los empleos
se obtienen a través de contactos informales (o redes sociales). Y que la mayoría de ese 50%
obtuvo información sobre una vacante a través de 'vínculos débiles' con conocidos más que a
través de vínculos fuertes con amigos. La tesis de la “fuerza de los vínculos débiles” se explica
parcialmente por “el hecho de que los conocidos se mueven en círculos sociales distintos de los
de sus amigos cercanos”. Como resultado, los vínculos débiles pueden ofrecer información
privilegiada sobre oportunidades laborales alternativas” (Amuedo-Dorantes & Mundra, 2004:5).
El papel de las redes sociales a la hora de conseguir un empleo puede diferir de un país a otro,
pero en general dos preguntas ayudan a aclarar este papel a nivel individual: (1) si la persona
conocía a alguien en su lugar de trabajo actual antes de aceptar el trabajo, y (2 ) si se enteraron
del trabajo a través de un conocido o amigo ( ibid.:4 ). El conocimiento sobre la forma en que los
graduados internacionales adquieren información en el proceso de búsqueda de empleo puede
impulsar a las universidades y otros actores involucrados a tomar medidas necesarias para ayudar
a que la transición sea más fluida, mediante la organización de eventos de networking, por
ejemplo. Hemos incluido un par de preguntas relacionadas con la integración social de los
graduados internacionales durante sus estudios y los desafíos correspondientes, así como la
opción "Utilicé conexiones personales" en la pregunta sobre las técnicas de búsqueda de empleo
utilizadas.

LITERATURA Y ESTUDIOS RELACIONADOS

Definición de empleabilidad

La empleabilidad se ha utilizado como indicador de desempeño para las instituciones de

educación superior (Smith et al, 2000) y representa una forma de adaptabilidad (pro)activa específica
del trabajo que consta de tres dimensiones: identidad profesional, adaptabilidad personal y capital
social y humano (Fugate et al. otros, 2004). Al mismo tiempo, Knight y Yorke (2004) han propuesto los
cuatro componentes amplios e interrelacionados de la explicación de la empleabilidad del USEM:
 Comprensión (de la materia disciplinaria)
 Prácticas hábiles en contexto
 Creencias de eficacia
 Metacognición

Nabi (2003) mencionó que la empleabilidad consiste en que los graduados posean un nivel apropiado de
habilidades y atributos, y sean capaces de utilizarlos para obtener y permanecer en un empleo
adecuado. Desde el punto de vista del desarrollo de recursos humanos, la empleabilidad es un concepto
que surgió durante la década de 1990 junto con una percepción cada vez mayor entre los empleados de
que no pueden contar con sus empleadores para un empleo a largo plazo. La empleabilidad es una
promesa a los empleados de que tendrán las habilidades para encontrar nuevos empleos rápidamente si
sus empleos terminan inesperadamente (Baruch, 2001). Anteriormente, Harvey (2001) definió la
empleabilidad de diversas maneras desde perspectivas individuales e institucionales. La empleabilidad
individual se define como la capacidad de los graduados de demostrar los atributos para obtener
empleo. Comúnmente, la empleabilidad institucional se relaciona con las tasas de empleo de los
graduados universitarios. Sin embargo, Harvey argumentó que los resultados laborales de los graduados
no son un indicador de empleabilidad institucional. Presentó un modelo de desarrollo de empleabilidad
que se muestra en la Figura 1. El modelo ilustró una visión de múltiples perspectivas de la empleabilidad
con todas las partes interesadas relacionadas.
 Educación más
alta Graduado
Instituciones

Empleabilidad Experiencia y
desarrollo Extra curricular
oportunidades actividad
Empleado
r

Empleabilidad

Reclutamiento
procedimiento
s
Empleo

Figura 1: Un modelo de Empleabilidad-Desarrollo y Empleo (Harvey, 2001)

Atributos Genéricos y Habilidades de los Graduados

Knoblauch y German (1989) describieron algunos de los atributos más buscados por los
empleadores para los graduados en Economía Aplicada y Gestión Empresarial de la Universidad de
Cornell. Los atributos fueron entusiasmo, capacidad de iniciativa propia, capacidad general, trabajo con
otros, comunicación oral y preparación para el trabajo. Sparks y Bradley (1994) también descubrieron
que los empleadores de la industria hotelera ponen mayor énfasis en las habilidades prácticas, el nivel
de compromiso y la capacidad de los graduados para brindar altos niveles de servicio. Han realizado una
encuesta a 197 gerentes de hoteles que trabajan en hoteles con 75 habitaciones o más en Australia.

Sin embargo, en el estudio de Clarke (1997), basado en 40 directores ejecutivos o directores

generales de industrias manufactureras y de servicios en el marco del Grupo de Estudio sobre
Empleabilidad del Industry and Parliament Trust, Reino Unido, se concluyó que los empleadores en
realidad buscan graduados que posean atributos de larga vida. aprendizaje, flexibilidad y adaptabilidad a
los cambios así como algunas habilidades genéricas de comunicación, trabajo en equipo, iniciativa,
resolución de problemas y toma de decisiones.

Después del hallazgo de Clarke, Crosling y Ward (2002) llevaron a cabo una extensa encuesta
entre empleadores de graduados en negocios de la Universidad de Monash y confirmaron el importante
papel de la comunicación oral en el lugar de trabajo. Señalaron además que el énfasis en la universidad
principalmente en la presentación formal no es una preparación adecuada para la comunicación oral en
el lugar de trabajo. Las formas de comunicación oral más utilizadas son las discusiones informales
relacionadas con el trabajo, escuchar y seguir instrucciones y conversaciones informales.
 Crebert et al (2004) presentaron los hallazgos del Griffith Graduate Project. En el marco de este
proyecto, se encuestó a los graduados para determinar sus percepciones sobre las contribuciones que
los contextos de aprendizaje de la universidad, las prácticas laborales y el empleo de posgrado hicieron
al desarrollo de sus habilidades genéricas. Se encontró que los egresados reconocían la contribución de
la universidad al desarrollo de habilidades genéricas y valoraban la experiencia de inserción laboral y
posteriormente de empleo. Los hallazgos identificaron la importancia del trabajo en equipo, la
responsabilidad y el aprendizaje colaborativo como factores principales para el desarrollo de habilidades
genéricas. El mercado laboral de graduados se está volviendo cada vez más diverso y fragmentado
debido a cambios en el diseño y las estructuras de los puestos de trabajo. Los empleos se están
volviendo más exigentes debido a prácticas de intensificación del trabajo, como la polivalencia, el uso de
tecnología de la información y otras habilidades de empleabilidad, como las habilidades sociales, de
comunicación y de resolución de problemas (CSU 2000).

Además de que los estudios realizados en el extranjero respaldaron que los atributos genéricos
de los graduados son necesarios en el mercado laboral, los estudios locales también concluyen que los
graduados locales deben tener atributos genéricos para conseguir un trabajo en Malasia. Esto lo
demuestra un comunicado de prensa anterior de los sectores manufacturero y de servicios de Malasia
que expresaba la opinión de que la mayoría de los empleadores estaban desfavorablemente inclinados a
emplear graduados que no tuvieran atributos genéricos (New Straits Time, 1998, citado en Quek 2005).
Recientemente, Quek (2005) realizó un estudio de caso sobre un grupo de empleadores graduados
(n=35) en Malasia. En el estudio, los empleadores expresaron la importancia de las habilidades
interpersonales, las habilidades para adquirir conocimientos, la flexibilidad, las habilidades para mejorar
los valores, las habilidades de orientación práctica y las habilidades cognitivas como principales
contribuyentes al éxito en el desempeño laboral. Con todos estos atributos, los graduados de Malasia
serán más capaces de transferir el aprendizaje de las aulas al lugar de trabajo para tener éxito en el
desempeño laboral.

Por lo tanto, las instituciones de educación superior están enfrentando enormes desafíos para
desarrollar atributos y conocimientos que mejoren la empleabilidad y preparar a los graduados para la
demanda del mercado (CSU 1998, citado en Nabi 2003). Para lograr el objetivo, Johnston y Watson
(2004) sugirieron que, para tener una combinación influyente de fuerzas en la renovación del plan de
estudios y la interfaz entre educadores, estudiantes y empleadores graduados, los proveedores de
educación superior deberían abandonar un modelo de “oferta” liderado por lo académico. a un modelo
de “demanda” liderado por los empleadores. Esto también está respaldado por el estudio de Mason et
al (2003), que concluyó que para mejorar la empleabilidad de los graduados, los estudiantes necesitan
experiencia laboral durante los cursos y los empleadores deben participar en el diseño del curso y su
impartición.

Para producir graduados con empleabilidad, las universidades deben comenzar a integrar los
atributos genéricos básicos que requieren los empleadores e incorporarlos e implementarlos
efectivamente en el trabajo del curso. Por ejemplo, la Universidad Tecnológica de Curtin, la Escuela de
Negocios Curtin (CBS) llevaron a cabo un Proyecto de habilidades profesionales para recopilar
comentarios de representantes de 7 disciplinas, empleadores, estudiantes, el Centro para el Avance
Educativo (CEA) y la biblioteca para identificar siete habilidades profesionales y desarrollarlos en forma
de objetivos de resultados de aprendizaje: comunicación (dividida en escritura, presentación y expresión
oral), alfabetización informática, alfabetización informacional, trabajo en equipo, toma de decisiones,
pensamiento crítico, incluida la resolución de problemas, y dimensiones éticas e interculturales (Harpe
et al 2000). La Universidad de Nijenrode también había identificado cinco habilidades generales
similares que se requieren para el funcionamiento eficaz de los gerentes, como habilidades de
comunicación, habilidades analíticas y de gestión de la información, habilidades de resolución de
problemas, habilidades de toma de decisiones y habilidades de valoración e interacción social y de
liderazgo (Everwijn, Bomers y Knubben, 1993).

En una de las investigaciones (Bennett et al 1999) se informó que los empleadores buscaban
mano de obra que tuviera la capacidad de pensar, aprender y adaptarse. Todos estos son atributos que
forman las competencias básicas genéricas. Si la educación superior ha de satisfacer las necesidades de
la economía y del individuo, debe buscar activamente desarrollar estas competencias básicas genéricas.
Al mismo tiempo, la Universidad Robert Gordon de Aberdeen ha desarrollado un conjunto de plantillas
genéricas de resultados de aprendizaje a nivel que especifican los niveles que los estudiantes deben
alcanzar en las cuatro áreas identificadas por Lord Dearing, que son conocimiento y comprensión,
habilidades clave, habilidades cognitivas y materias. habilidades específicas (Ellington, 1999). Además,
Barrie (2001) indica que los atributos genéricos de los graduados relacionarán directamente los
resultados de los graduados con la empleabilidad.

Los estudiantes, los empleadores y los organismos gubernamentales esperan que los títulos
universitarios de pregrado proporcionen a los estudiantes, no sólo los conocimientos, habilidades y
atributos específicos de su campo, sino también los atributos profesionales y personales relevantes para
su campo de estudio (Scoufis, 2000). Por lo tanto, la Universidad Tecnológica de Curtin ha desarrollado
nueve atributos de graduados de Curtin que se muestran en la Figura 2.

MARCO CONCEPTUAL

Hipótesis

¿Existe una relación significativa entre el perfil y el nivel de empleabilidad de los

egresados encuestados?
Definición de variable

CAPÍTULO III

MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN

Métodos y Técnicas del Estudio

Población del estudio

Instrumentos de investigacíon

Procedimiento de recopilación de datos

Procesamiento de Datos y Tratamiento Estadístico

ENCUESTADOS DEL ESTUDIO

Los encuestados del estudio estuvieron compuestos por 712 graduados del Colegio Politécnico
de Bulacan de diferentes cursos para el año escolar 2006-2010.

INSTRUMENTO Y TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN

El investigador utilizó un cuestionario elaborado localmente para recopilar información vital

para el estudio. Para obtener información precisa para el censo, el cuestionario se diseñó de
manera que los encuestados pudieran entender fácilmente lo que se preguntaba. Se pidió a cada
uno de los encuestados que pusiera una marca de verificación en la respuesta que representaba su
respuesta.
PROCEDIMIENTO DE RECOPILACIÓN DE DATOS

El investigador buscó la ayuda de la administración de la escuela, específicamente de la

biblioteca de la universidad, que maneja el anuario anual, para obtener las direcciones y números
de contacto de los graduados. En coordinación con los asesores de clase y todos los profesores, el
investigador solicitó la cooperación de los estudiantes, quienes sirvieron como mensajeros de los
instrumentos de investigación. Específicamente, el investigador seleccionó entre los estudiantes
actualmente matriculados aquellos que viven en los mismos barangays cercanos o en los que
viven los encuestados. De esta manera se garantizó una recopilación de datos eficaz. El
investigador inició la administración de los cuestionarios durante la primera semana de enero de
2009 y finalizó la recuperación del instrumento utilizado en la encuesta de empleabilidad el 27
de marzo de 2009.

DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

EDAD. Se refiere a la edad del encuestado en términos de años y meses en que se

realizó el estudio.

ESTADO CIVIL. Esto se refiere al estado actual del encuestado, ya sea que sea soltero,
casado o separado.

EMPLEABILIDAD. Se refiere a la disposición de los graduados para aplicar las habilidades y

conocimientos que se les enseñan y su capacidad para combinarlos con las
necesidades de la industria.

GÉNERO. Esto se refiere al sexo del encuestado, ya sea hombre o mujer.

LOCACIÓN DE TRABAJO. Se refiere al mercado laboral del empleo del

encuestado, ya sea dentro de la provincia de Bulacan, fuera de la
provincia o fuera del país.

TÍTULO DEL PUESTO OCUPACIÓN. Se refiere a la designación laboral del encuestado, como
secretaria, codificadora, mecanógrafa, soldadora, electricista, etc.

SALARIO. Esto se refiere a los ingresos mensuales del encuestado en su trabajo

actual.

CONDICIONES DE EMPLEO. Se refiere a la naturaleza del empleo del encuestado, ya sea

es un empleado permanente, eventual o contractual.

TIEMPO DE ESPERA. Se refiere al número de semanas, meses o años antes de que el

encuestado consiguiera su primer trabajo.

TRATAMIENTO ESTADÍSTICO
 Una vez recopilados todos los datos, se contaron, tabularon y trataron estadísticamente.
El investigador utilizó el método del porcentaje como instrumento estadístico para cuantificar los
hallazgos. El número de encuestados con respuestas similares a una pregunta determinada se
dividió entre el número total de encuestados. Después de lo cual, el resultado se convirtió en
porcentaje multiplicándolo por cien.

CAPÍTULO IV

PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

PRESENTACIÓN DE HALLAZGOS

CAPÍTULO V

RESUMEN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIÓN

Conclusiones

Desde la perspectiva de los estudiantes, el factor de empleabilidad es uno de los

componentes clave asociados con la calidad de la educación, mientras que desde la perspectiva
de los administradores universitarios, las buenas tasas de empleo de sus graduados ayudarán a
comercializar con éxito los programas educativos, construir su reputación y aumentar el
prestigio. . Para ver el valor añadido específico que proporciona la educación superior finlandesa,
es importante investigar tanto las creencias de los empleadores con respecto a la relevancia de las
habilidades de los graduados internacionales como las percepciones de los graduados sobre qué
habilidades son necesarias para una carrera exitosa en un país anfitrión. o país de origen. Como
se considera que los graduados internacionales son más vulnerables que los estudiantes locales
(Walters, 2011), asumimos que una serie de factores no relacionados con sus habilidades
específicas o incluso genéricas resultarán en desventaja en el mercado laboral y les impedirán
permanecer. en Finlandia o dar lugar a algún tipo de desviación en la transición de la educación
superior al trabajo. Por lo tanto, es necesario explorar los factores de “tira y afloja” que influyen
en las decisiones de abandonar Finlandia y trasladarse a otro país (¿de origen?). Teniendo en
cuenta la naturaleza multifacética del concepto de 'empleabilidad', también debería explorarse
desde el punto de vista de otras partes interesadas (además de los graduados y los empleadores) a
través del análisis de políticas y la investigación de las estrategias de las IES para responder a las
cambiantes condiciones laborales. demandas del mercado (Teichler, 2009).

Los estudios anteriores subrayaban que, al venir a Finlandia a estudiar, los estudiantes
quieren empezar una vida aquí en lugar de simplemente obtener un título. Como nota positiva,
tienen la posibilidad de ampliar su permiso de residencia durante 6 meses después de graduarse
para buscar trabajo. Además, los proyectos financiados por la UE como Workplace Pirkanmaa y
Valoa tienen como objetivo ayudar a los estudiantes internacionales a mejorar su empleabilidad
o sus habilidades empresariales, a través de ferias de empleo y otros eventos de networking;
programas de mentoría y campañas de sensibilización. Aún así, se necesitan más esfuerzos
conjuntos, especialmente con el fin de ayudar a los estudiantes a dominar el idioma finlandés,
establecer contactos con empleadores potenciales y adquirir experiencia laboral, para superar los
obstáculos típicos en el camino hacia un empleo exitoso en Finlandia.

Preguntas para futuras investigaciones:

1) ¿Cómo identifican y miden las universidades la empleabilidad de sus egresados?
2) ¿Cuáles son las expectativas, tensiones y mejores prácticas de los actores clave involucrados
en la transición de la educación superior internacional al mundo del trabajo?
3) ¿Qué patrones de transición de la educación superior al trabajo se pueden identificar entre los
graduados internacionales?
4) ¿Cuáles son los factores que afectan la empleabilidad internacional de los graduados desde el
punto de vista de las partes interesadas identificadas?
5) ¿Cuáles son los factores “push-pull” que influyen en las decisiones de los graduados de
abandonar Finlandia y trasladarse a su país de origen o a otro lugar?
6) ¿Cuál es el papel del networking en la transición de la educación superior internacional al
mundo laboral?

RESUMEN GENERAL

T a b l a 1 : T a s a d e n ú m e r o d e e n c u e s t a d o s

Entre el total de 712 graduados del año escolar 2006-2007, este estudio presentó 660 encuestados
y 52 personas restantes que fueron declaradas no ubicadas. Durante la recuperación de los
formularios del censo, las siguientes razones justifican por qué no se puede localizar a algunos
graduados. 1. Algunos de los graduados se trasladaron a otro lugar sin dirección de envío; 2.
Simplemente alquilan el lugar durante sus años universitarios; 3. Algunos graduados escribieron
una dirección equivocada; 4. Algunas de las graduadas eran empleadas domésticas y regresaron a
su provincia

T a b l a 2 : T A S A S D E E M P L E A B I L I D A D

El cuadro 2 del resumen general muestra las tasas de empleabilidad de los graduados de 2007. El
setenta y un punto veinte por ciento estaban empleados
(71.14%),
siete punto treinta ( 7,30%) están desempleados, dieciséis punto cincuenta y siete ( 16,57%)
desempleados y unos cuatro punto noventa y tres ( 4,93 %) se casaron y optaron por no trabajar y
siguen estudiando.

S Í N T E S I S

A P É N D I C E

Estimado Graduado:
¡Buen día! Complete este cuestionario GTS de la manera más precisa y franca posible marcando (√) la
casilla correspondiente a su respuesta. Su respuesta se utilizará con fines de investigación para evaluar
la empleabilidad de los graduados y, eventualmente, mejorar la oferta de cursos de su alma mater y
otras universidades/colegios en Filipinas. Sus respuestas a esta encuesta serán tratadas con la más
estricta confidencialidad.

ESTUDIO DE TRAZADORES DE POSGRADO (GTS)

A.INFORMACIÓN GENERAL

1.Nombre
______________________________________________________________________________
2. Dirección permanente _____________________________________________________________
3. Dirección de correo electrónico
_________________________________________________________________
4. Números de teléfono o de contacto ____________________________________________________
5. Número de móvil ________________________________________________________________
6. Estado Civil
[ ] Soltero [ ] Separado [ ] Viudo o viudo [ ] Casado [ ] Padre soltero
7. Sexo
[ ] Macho femenino
8. Cumpleaños _ _ /_ _ /_ _ _ _ (Mes/Día/Año)
9. Región de origen
[ ] Región 1 [ ] Región 5 [ ] Región 9 [ ] Región 13
[ ] Región 2 [ ] Región 6 [ ] Región 10 [ ] CAR
[ ] Región 3 [ ] Región 7 [ ] Región 11 [ ] ARMM
[ ] Región 4 [ ] Región 8 [ ] Región 9 [ ] CARAGA
[ ] RCN
10. Provincia __________________________________________________________________
11. Ubicación de residencia
[ ] Ciudad [ ] Municipio

B. ANTECEDENTES EDUCATIVOS

12. Nivel educativo (solamente título de licenciatura)

Grado(s) y Especialización Colegio Universitario Año de Honor(es)/
graduación Premio(s)
recibido(s)

13. Habilidades profesionales (especifique)

14. Exámenes profesionales aprobados

Nombre del examen Fecha que se tendrá Clasificación

15. Motivo(s) para realizar el(los) curso(s) o obtener el(los) título(s). Puedes marcar (√) más de una
respuesta
Licenciatura/AB/BS/Graduado/MS/Ma/PhD
[ ] Buenas calificaciones en la materia
[ ] Buenas notas en la escuela secundaria
[ ] Influencia de los padres o familiares
[ ] Influencia de los compañeros
[ ] Inspirado por un modelo a seguir
[ ] Fuerte pasión por la profesión.
[ ] Perspectivas de empleo inmediato
[ ] Estatus o prestigio de la profesión
[ ] Disponibilidad de oferta de cursos en la institución elegida
[ ] Perspectivas de avance profesional
[ ] Asequible para la familia
[ ] Perspectivas de compensación atractiva
 [ ] Oportunidad de empleo en el extranjero
[] No hay elección en particular ni idea mejor
Otros, por favor especifique
_______________________________________________________________

C. FORMACIÓN(ES)/ESTUDIOS AVANZADOS DESPUÉS DE LA UNIVERSIDAD

16a. Enumere todos los programas de capacitación profesional o relacionados con el trabajo, incluidos
los estudios avanzados, a los que haya asistido después de la universidad. Puede utilizar una hoja
adicional si es necesario.
Título de la Formación o Estudio Avanzado Duración y Nombre de la institución de
créditos obtenidos formación/colegio/universidad

16b. ¿Qué te impulsó a realizar estudios avanzados?

[ ] Para promoción
[ ] Para el desarrollo profesional
[ ] Otros, por favor especifique
___________________________________________________________

D. DATOS LABORALES
17. ¿Está actualmente empleado?
[ ] Sí
[ ] No
[ ] Nunca empleado
Si NO o NUNCA EMPLEADO, pase a la Pregunta 18
En caso afirmativo, pase a las preguntas 19-23.
18. Indique las razones por las que aún no está empleado. puedes marcar (√) más de una respuesta.
[ ] Avance o estudio adicional
[ ] Preocupación familiar y decisión de no buscar trabajo.
[ ] Motivos relacionados con la salud
[ ] Falta de experiencia laboral
[ ] No hay oportunidad de trabajo
[ ] no buscó trabajo
Otros motivos, especifique _______________________________________________
19. Situación laboral actual
[ ] Regular o Permanente
[ ] Temporario
[ ] Casual
[ ] Contractual
[ ] Trabajadores por cuenta propia
[ ] Desempleado
Si trabaja por cuenta propia, ¿qué habilidades adquiridas en la universidad pudo aplicar en su trabajo?
_________________________________________________________________________________
20. Ocupación actual
______________________________________________________________________________
21. Nombre de la empresa u organización, incluida la dirección.
______________________________________________________________________________
22. Lugar de trabajo
[ ] Local
[ ] En el extranjero
23. ¿Es este tu primer trabajo después de la universidad?
[ ] Sí
[ ] No
En caso afirmativo, pase a las preguntas 24 y 25.
En caso negativo, pase a las preguntas 27 y 28.
24. ¿Cuáles son sus razones para permanecer en el trabajo? Puede marcar (√) más de una respuesta.
[ ] Salarios y Beneficios [] Desafío profesional
[] Relacionado con habilidades especiales [] Relacionado con el curso de estudio
[ ] Proximidad a la residencia [ ] Influencia de los compañeros
[ ] Influencia familiar
Otros motivos, especifique _______________________________________________
Continúe con la pregunta 25.
25. ¿Tu primer trabajo está relacionado con el curso que tomaste en la universidad?
[ ] Sí
[ ] No
Si NO, pase a la pregunta 26.
26. ¿Cuáles fueron tus motivos para aceptar el trabajo? Puede marcar (√) más de una respuesta.
[ ] Salarios y Beneficios [] Desafío profesional
[] Relacionado con habilidades especiales [ ] Proximidad a la residencia
Otros motivos, especifique _______________________________________________
27. ¿Cuáles fueron tus motivos para cambiar de trabajo? Puede marcar (√) más de una respuesta.
[ ] Salarios y Beneficios [] Desafío profesional
[] Relacionado con habilidades especiales [ ] Proximidad a la residencia
Otros motivos, especifique _______________________________________________
28. ¿Cuánto tiempo permaneció en su primer trabajo?
[ ] menos de un mes [ ] 1 año a menos de 2 años
[ ] 1 a 6 meses [ ] 2 años a menos de 3 años
[ ] 7 a 11 meses [ ] 3 años a menos de 4 años
Otros motivos, especifique _______________________________________________
29. ¿Cómo encontraste tu primer trabajo?
[ ] Respuesta a un anuncio
[ ] Como solicitante sin cita previa
[] Recomendado por alguien
[] Información de la oficina de amigos
[ ] Organizado por el responsable de colocación laboral de la escuela
[ ] Negocio familiar
[ ] Feria de empleo o servicio público de empleo
Otros motivos, especifique _______________________________________________
30. ¿Cuánto tiempo te llevó conseguir tu primer trabajo?
[ ] menos de un mes [ ] 1 año a menos de 2 años
[ ] 1 a 6 meses [ ] 2 años a menos de 3 años
[ ] 7 a 11 meses [ ] 3 años a menos de 4 años
 Otros motivos, especifique _______________________________________________
31. Puesto a nivel de trabajo
Nivel de trabajo 31.1 Primer trabajo 31.2 Trabajo actual o actual
Rango o clerical [ ] [ ]
Profesional, Técnico o Supervisor [ ] [ ]
Gerencial o Ejecutivo [ ] [ ]
Trabajadores por cuenta propia [ ] [ ]

32. ¿Cuál es su ingreso mensual bruto inicial en su primer trabajo después de la universidad?
[] Por debajo de P5.000,00 [ ] P15,000.00 a menos de P20,000.00
[ ] P5.000,00 a menos de P10.000,00 [ ] P20,000.00 a menos de P25,000.00
[ ] P10,000.00 a menos de P15,000.00 [ ] P25,000.00 y más
33. ¿El plan de estudios que tenías en la universidad era relevante para tu primer trabajo?
[ ] Sí
[ ] No
En caso negativo , pase a la pregunta 35.
34. En caso afirmativo, ¿qué competencias aprendidas en la universidad le resultaron muy útiles en su
primer trabajo? Puedes
Marque (√) más de una respuesta.
[ ] Habilidades de comunicación [ ] Habilidades de Relaciones Humanas [ ] Habilidades
emprendedoras
[ ] Habilidades de tecnología de la información [ ] Habilidades de resolución de problemas [ ]
Habilidades de pensamiento crítico
Otros motivos, especifique _______________________________________________
35. Enumere sugerencias para mejorar aún más el plan de estudios de su curso.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________

¡¡¡Muchas gracias!!!

R E F E R E N C I A S

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