Cómo Se Relaciona La Gestión Estratégica de Recursos Humanos Con La Ventaja Competitiva y El Desempeño Organizacional A Través de La Gestión Eficaz de Las Personas

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
EM 220
Unidad 1
Tema 1: Evolución de la GRH; HRM y su relación con la Ventaja

Competitiva y el Desempeño Organizacional
A. Preguntas de respuestas múltiples
1. El término ventaja competitiva significa

(a) la posición superior de una empresa en el mercado frente a sus competidores
(b) el nivel de confianza organizacional
(c) la expansión de líneas de productos en el mercado
(d) Ninguna de las anteriores
2. La razón por la que las organizaciones se esfuerzan por obtener una ventaja competitiva de
RR.HH. es:
(a) El entorno de recursos humanos es responsable de la ventaja competitiva, ya que
los competidores no pueden imitarlo fácilmente.
(b) Los recursos humanos son más importantes que los recursos físicos.
(c) Es fácil obtener una ventaja competitiva de las prácticas de recursos humanos.
3. Cuando un gerente es trasladado a otro país para trabajar, se le llama

(a) gerente internacional
(b) gerente extranjero
(c) expatriado
4. El tratamiento de los empleados como uno de los factores de producción es el supuesto

básico de la versión _______ de la gestión de recursos humanos.
(a) suave
(b) duro
(c) medio
(d) indiferente
5. ¿Cuál de los siguientes recursos es una fuente de ventaja competitiva?

(a) recursos físicos
(b) recursos humanos
(c) recursos organizacionales
(d) Todo lo anterior
6. La evaluación del desempeño mejora la ventaja competitiva al

(a) involucrar a los supervisores inmediatos en el proceso de evaluación
(b) Proporcionar una base sólida para descensos de categoría, transferencias y
despidos.
(c) aumentar la frecuencia de la evaluación del desempeño
(d) Reducir las quejas y la rotación laboral al hacer que los empleados confíen en que
serán tratados de manera justa.
7. ________ son los recursos que proporcionan valor de utilidad a todos los demás recursos.
(a) Hombres
(b) Material
(c) Dinero
(d) Maquinaria
8. El término adquisición significa

(a) reclutamiento y selección
(b) formación y desarrollo
(c) salario y beneficios
(d) salud y seguridad
9. Las características de los recursos humanos son de naturaleza ________

(a) homogéneo
(b) heterogéneo
(c) ductilidad
10. Identifique la función gerencial entre las siguientes funciones de los gerentes de recursos
humanos.
(a) obtención
(b) desarrollo
(c) organizando
(d) Evaluación de desempeño
11. ¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de función operativa de los gerentes de recursos
humanos?
(a) planificación
(b) organizando
(c) obtención
(d) controlador
12. El alcance de la gestión de recursos humanos incluye

(a) obtención
(b) desarrollo
(c) compensación
13. La gestión de recursos humanos normalmente es de naturaleza ________.

(a) proactivo
(b) reactivo
(c) combativo
14. Las funciones de gestión de recursos humanos tienen como objetivo

(a) Asegurar que los recursos humanos posean capital, herramientas, equipos y
materiales adecuados para realizar el trabajo con éxito.
(b) Ayudar a la organización a tratar con sus empleados en diferentes etapas del
empleo.
(c) mejorar la solvencia de una organización entre las instituciones financieras
15. ¿Cuál de las siguientes opciones describe adecuadamente el papel de los gerentes de línea y
los asesores de personal, es decir, los profesionales de recursos humanos?
(a) Los asesores de personal se centran más en desarrollar programas de recursos
humanos, mientras que los gerentes de línea están más involucrados en la
implementación de esos programas.
(b) Los gerentes de línea están más preocupados por el desarrollo de programas de
recursos humanos, mientras que los asesores de personal están más involucrados
en la implementación de dichos programas.
(c) Los asesores de personal son los únicos responsables de desarrollar, implementar
y evaluar los programas de recursos humanos, mientras que no todos los gerentes
de línea participan en ningún asunto relacionado con recursos humanos.
(d) Los gerentes de línea son los únicos responsables de desarrollar, implementar y
evaluar los programas de recursos humanos, mientras que no todos los asesores de
personal participan en ningún asunto relacionado con recursos humanos.
16. ¿Cuál de los siguientes no forma parte del entorno externo de una organización?
(a) factores sociales
(b) Factores políticos
(c) factores legales
(d) cultura organizacional
17. Identifique el extraño entre los siguientes factores

(a) estructura organizativa
(b) sistemas de recursos humanos
(c) estrategia de negocios
(d) tecnología
18. La primera iniciativa registrada de gestión de recursos humanos se llevó a cabo durante
(a) la era de la revolución preindustrial
(b) la era de la Primera Guerra Mundial
(c) la era de la Segunda Guerra Mundial
19. ¿Cuál es el aporte más importante de los estudios de Hawthorne?

(a) el descubrimiento de las relaciones informales y los grupos sociales entre los
empleados
(b) La importancia de la iluminación y la ventilación para el rendimiento.
(c) la diferencia en el desempeño de los empleados hombres y mujeres
(d) la relación entre el comportamiento y el desempeño
20. El término escaneo ambiental significa

(a) Recopilar datos sobre la organización y su entorno.
(b) recopilar información sobre los accionistas
(c) Recopilación de información relativa a los empleados.
21. La Teoría X y la Teoría Y de McGregor se introdujeron durante

(a) la primera Guerra Mundial
(b) La revolución industrial
(c) la segunda Guerra Mundial
(d) el movimiento de relaciones humanas
22. Uno de los supuestos importantes de la perspectiva ---------- es que la incertidumbre en el

entorno es más un problema interno y menos un problema externo.
(a) perspectiva objetiva del entorno
(b) perspectiva del entorno percibido
(c) perspectiva ambiental promulgada
23. Cuando una organización crea su propio entorno a partir de su conocimiento del mismo, ha
creado un/una
(a) entorno promulgado
(b) entorno percibido
(c) entorno objetivo
24. El cambio transformacional en una organización se refiere a

(a) Cambio completo en casi todos los aspectos de la organización.
(b) Cambio incremental en el que se realizan las mejoras necesarias en la
organización existente.
(c) ningún cambio en ningún aspecto de la organización
25. ¿Cuál de las siguientes es normalmente la causa del cambio organizacional?

(a) desarrollo tecnológico
(b) cambio en las características laborales
(c) fusiones, adquisiciones, etc.
26. Cuando la resistencia de los empleados provoca un debate bien fundamentado y una crítica
constructiva que conduce a mejoras en el proceso de cambio, se denomina
(a) resistencia positiva
(b) resistencia negativa
(c) resistencia pasiva
27. ¿Qué tipo de resistencia de los empleados tiene como objetivo garantizar el fracaso total de
las iniciativas de cambio de la organización?
(a) resistencia positiva
(b) resistencia negativa
(c) resistencia pasiva
(d) resistencia activa
28. ¿Cuál de los siguientes no es un síntoma de resistencia de los empleados al cambio?

(a) aumento del ausentismo de los empleados
(b) comportamiento no participativo e indiferente
(c) aumento del rendimiento y la productividad
(d) conducta no profesional
29. Una declaración escrita de políticas y principios que guía el comportamiento de todos los
empleados se llama
(a) código ético
(b) palabra de ética
(c) dilema ético
30. Una investigación empírica sobre las reglas o estándares reales de un grupo en particular es
(a) justicia normativa
(b) justicia descriptiva
(c) justicia interpersonal
31. La política de RR.HH. que se basa en la filosofía del máximo bien para el mayor número de
personas está cubierta por el
(a) enfoque utilitario
(b) enfoque basado en derechos
(c) enfoque basado en la justicia
32. ¿Cuál de los siguientes no suele ser el objetivo de un código de ética?

(a) para crear un lugar de trabajo ético
(b) Evaluar los componentes éticos de las acciones propuestas por los empleados.
(c) mejorar la imagen pública de la empresa
(d) mejorar continuamente los beneficios del negocio
33. ¿Cuál de los siguientes no es un principio fundamental del Código de Ética de la Sociedad
para la Gestión de Recursos Humanos?
(a) responsabilidad profesional
(b) equidad y justicia
(c) desarrollo profesional
34. ¿Cuál de los siguientes factores moldea el comportamiento ético de los miembros de la
organización?
(a) El comportamiento de los superiores.
(b) Cultura organizacional
(c) Código ético
35. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor al superior directo?

(a) Un superior inmediato es una persona que tiene responsabilidad directa sobre los
empleados y su trabajo.
(b) Un gerente de línea es la persona que administra líneas específicas para promociones
especiales.
(c) Un gerente de línea es una persona que gestiona una línea de producción en particular.
(d) Un gerente de línea es una persona que gestiona una línea de producción.
36. ¿Cuál de los siguientes fue el primer nombre del especialista en gestión de personas?
(a) Gerente de Recursos Humanos
(b) Oficial de bienestar industrial
(c) Especialista en derecho laboral
(d) gerente de personal
37. ¿Cuál de las siguientes NO es una característica típica del enfoque de gestión de recursos
humanos para la gestión de personas?
(a) Se destaca la importancia de adoptar un enfoque estratégico.
(b) Se utiliza un enfoque pluralista.
(c) Se utiliza un enfoque unitario.
(d) Los gerentes de línea juegan un papel importante.
38. ¿Cuál de los siguientes NO es algo que normalmente se incluye en el cuadro de mando
integral de Kaplan y Norton (1992, 1996)?
(a) Resultados financieros.
(b) Escalas de observación del comportamiento.
(c) Relaciones con los clientes.
(d) Aprendizaje y desarrollo.
39. ¿Cuál de las siguientes es la mejor descripción de HRM suave?

(a) La primacía de las necesidades empresariales significa que los recursos humanos se
adquirirán, desplegarán y prescindirán de ellos según lo exija el departamento de recursos
humanos.
(b) Para obtener una ventaja competitiva a través de la fuerza laboral, independientemente de
si se trata de personal a tiempo completo o parcial, temporal o contractual, se debe
fomentar todo el potencial.
(c) La primacía de las necesidades empresariales significa que los recursos humanos se
adquirirán, desplegarán y prescindirán de ellos según lo exija el plan corporativo.
(d) Para obtener una ventaja competitiva a través de la fuerza laboral, se debe nutrir y
desarrollar al personal de tiempo completo.
40. Según Arkin (2007), ¿cuál de los siguientes es el título que un número creciente de miembros
del CIPD utilizan para describirse a sí mismos?
(a) experto administrativo
(b) Oficial de bienestar industrial
(c) gerente de personal
(d) socio comercial de recursos humanos
41. ¿Cuál de los siguientes NO es uno de los roles que Ulrich y Brockbank (2005) describen
como roles del siglo XXI?
(a) Experto funcional
(b) Oficial de bienestar de los empleados
(c) Desarrollador de capital humano
(d) Defensor de los empleados
42. En una encuesta del CIPD realizada en 2003, ¿cuál de las siguientes NO se consideraba una
de las tres actividades principales que los gerentes de recursos humanos consideraban
importantes?
(a) Desarrollar una estrategia y política de recursos humanos.
(b) Estrategia de negocios
(c) administración de recursos humanos
(d) La provisión de aportaciones especializadas de RR.HH. para cuestiones empresariales
más amplias.
43. ¿Cuál de los siguientes NO es identificado por John Purcell (2003) y un equipo de
investigadores como un aspecto de la gestión de recursos humanos que marcó una diferencia
en el desempeño de las organizaciones?
(a) Valores sólidos y una cultura inclusiva
(b) Una dirección sólida que no necesitaba compartir ideas con otros.
(c) La forma en que las personas trabajaron juntas para ser lo suficientemente productivas y
flexibles como para enfrentar nuevos desafíos.
(d) Suficientes gerentes de línea para dar vida a las políticas y prácticas de recursos
humanos.
44. En el modelo ACAS 2007 de lo que hace que una organización sea eficaz, ¿cuál de los
siguientes NO está incluido?
(a) Ambiciones, metas y planes que los empleados conocen y comprenden.
(b) Gerentes que escuchan y consideran genuinamente las opiniones de sus empleados.
(c) Ambiciones, metas y planes que la dirección guarda para sí
(d) Procedimientos formales para tratar asuntos disciplinarios, quejas y disputas que los
gerentes conocen y utilizan de manera justa.
45. Según Reilly (2007b), en una encuesta de organizaciones, ¿qué porcentaje había
implementado plenamente el modelo Ulrich de gestión de recursos humanos?
(a) 50 por ciento
(b) 75 por ciento
(c) Entre el 21 y el 30 por ciento
(d) Menos del 20 por ciento
46. Según su libro de texto, ¿cuál de los siguientes NO es un problema actual en gestión de
recursos humanos?
(a) Capital humano
(b) Bienestar
(c) Gestión del talento
(d) Tecnologías de la información
47. ¿Cuál de los siguientes NO es según Green (1999) un aspecto de valor añadido?
(a) Compromiso
(b) Alineación
(c) Medición
(d) Desapego
48. ¿Cuál de las siguientes NO es una de las características culturales de Hofstede?

(a) Orientación a largo plazo/orientación a corto plazo
(b) Habilidades lingüísticas
(c) Colectivismo individualismo
(d) Distancia de poder
49. ¿Cuál de las siguientes no es una forma de entorno de trabajo flexible?

(a) Trabajo compartido
(b) Contrato de horas anuales
(c) Trabajo de medio tiempo
(d) evaluación de 360 grados
50. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la responsabilidad social corporativa (RSC)
en la gestión de recursos humanos?
(a) Es un área de interés sólo en relación con posibles irregularidades financieras dentro de
una organización.
(b) Es de interés para los gerentes de recursos humanos, pero específicamente solo en
relación con el impacto ambiental del negocio.
(c) Es un área que no interesa a los responsables de recursos humanos.
(d) Afecta a todos y no sólo a quienes son las principales partes interesadas en el negocio,
por lo que hay muchas áreas en las que los gerentes de recursos humanos pueden
participar.
B. Verdadero y falso
1. La división del trabajo se inventó en el siglo XIX.

2. Los negocios modernos son singularmente complejos
3. Consejos sobre supervisión recogidos en un documento de hace 5.000 años
4. Los gerentes profesionales se introdujeron durante el siglo XIX.
5. La gestión de personal data de la década de 1890 en EE.UU.
6. La educación gerencial apareció por primera vez en Gran Bretaña y la Commonwealth.
7. La gestión científica fue inventada por Schmidt.
8. La producción en masa fue utilizada por primera vez por Henry Ford.
9. Las ideas de FW Taylor y Henry Ford no influyen en la gestión actual
10. 'Therblig' fue una medida de trabajo
11. Elton Mayo fue el responsable de los famosos experimentos de Hawthorne
12. Básicamente, la gestión de recursos humanos es solo relaciones humanas.
13. La gestión de recursos humanos es una de varias modas de gestión que se han
desarrollado en las últimas décadas.
14. HRM tiene una tradición unitarista en EE. UU.
15. HRM tiene una tradición unitarista en Europa y Australasia
16. Los gerentes de personal tradicionales tenían un alto estatus en comparación con los
gerentes de otras funciones comerciales.
17. El modelo japonés a seguir es una mezcla de estereotipos raciales, mito y realidad.
18. El 'justo a tiempo' y la mejora continua se desarrollaron en EE. UU.
19. La introducción de HRM en el MBA de Harvard tuvo un impacto significativo en el tema
20. La gestión de recursos humanos se ha presentado como un enfoque proactivo para la
gestión de personas.
21. HRM es un enfoque para la gestión de personas.
22. Otro término sinónimo de “Recurso Humano” es MANPOWER.
23. El autor de “La práctica de la gestión” es Douglas McGregor.
24. El Movimiento de las Ciencias del Comportamiento fue fundado por Maslow y Likert.
25. El arte de la gestión japonesa fue escrito por Simon & Schuster.
26. La gestión de recursos humanos es de naturaleza reactiva más que proactiva.
27. La gestión de recompensas es parte de la planificación de recursos humanos.
28. La Organización de Recursos Humanos forma parte del Programa de Gestión Cultural.
29. Los programas de gestión de carrera son parte del desarrollo de recursos humanos.
30. Los sistemas de recursos humanos también forman parte de programas de gestión del
desempeño y recompensas.
31. La gestión por objetivos fue conceptualizada por Rensis Likert.
32. La integración como función de gestión de recursos humanos implica motivar a los
empleados únicamente a través de diversas actividades no financieras.
33. La gestión de recursos humanos puede definirse como un conjunto de políticas, prácticas
y programas diseñados para maximizar los objetivos organizacionales únicamente.
34. Los recursos humanos son rígidos y homogéneos.
35. De todos los recursos, la mano de obra es el único recurso que no se deprecia con el paso
del tiempo.
36. Los recursos humanos reaccionan ante la misma situación de diferentes maneras.
37. Como subsistema central, la gestión de recursos humanos interactúa estrecha y
continuamente con todos los demás subsistemas de una organización.
38. La función de integración es el proceso de conciliar los objetivos de los miembros de la
organización con los de la organización.
39. La gestión de Recursos Humanos es el subsistema central de una organización.
40. Los responsables de recursos humanos no tendrán problemas en el futuro próximo.
41. BPR es lo mismo que reestructuración.
42. La mayoría de los empleados no prefieren el empoderamiento.
43. La gestión de recursos humanos no tiene nada que ver con la calidad de vida laboral.
44. El perfil de la fuerza laboral cambia continuamente.
45. Gestionar la diversidad de la fuerza laboral es un gran desafío para el gerente de recursos
humanos.
46. Taylor no hizo ninguna contribución al campo de la gestión de personal.
47. Los realistas humanos sólo pusieron énfasis en las relaciones formales.
48. La gestión de personal aún no ha alcanzado el estatus de profesión.
49. A George Elton Mayo se le atribuye el mérito del enfoque de las relaciones humanas.
50. La gestión de personal se puede dividir en tres aspectos, incluidos los aspectos de
bienestar, incluido el aspecto de bienestar, el aspecto laboral y el aspecto de relaciones
industriales.
51. La filosofía HRM representa la humanización de la gestión.
52. Los recursos humanos podrían gestionarse para crear una ventaja competitiva basada en
los recursos humanos.
53. BPR no es más que una reestructuración,
54. La competitividad basada en recursos humanos es rara e inimitable.
55. La gestión estratégica de recursos humanos es de naturaleza proactiva.
56. El dimensionamiento adecuado de los recursos humanos no es asunto de la gestión
estratégica de recursos humanos.
57. La función de recursos humanos moderna tiene el desarrollo de recursos humanos en su
núcleo.
58. La relación entre buenas prácticas de RRHH y eficacia organizacional es muy sencilla
59. La gestión de recursos humanos es responsable de conseguir las mejores personas,
capacitarlas y proporcionar mecanismos.
60. El mayor desafío de los gerentes de recursos humanos es centrar sus esfuerzos en mejorar
el desempeño operativo actual de la organización.
Respuestas
A. 1 (a), 2 (a), 3 (c), 4 (b), 5 (d), 6 (d), 7 (d), 8 (a), 9 (b), 10 (c), 11 (c), 12 (d), 13 (a), 14 (b), 15
(a), 16 (d), 17 (d), 18 (a), 19 (a), 20 (a), 21 (d), 22 (b), 23 (a), 24 (a), 25 (d), 26 (a), 27 (b), 28
(c), 29 (a), 30 (b), 31 (a), 32 (d), 33 (d), 34 (d), 35 (a), 36 (b), 37 (b), 38 (b), 39 (b), 40 (d), 41
(b), 42 (c), 43 (b), 44 (c), 45 (d), 46 (b), 47 (d), 48 (b), 49 (d), 50 (d)
B. 1. F, 2. F, 3. T, 4. T, 5. T, 6. norte, 7. norte, 8. T, 9. F, 10. T, 11. F, 12. F, 13. T, 14. T, 15. F

16. F, 17. T, 18. F, 19. T, 20. T, 21. T, 22. T, 23. T, 24. F, 25. F, 26. T, 27. F, 28. T, 29. T,
30. T, 31. F, 32. F, 33. F, 34. F, 35. T, 36. T, 37. T, 38. T, 39. T, 40. F, 41. F, 42. F, 43. F, 44.
T, 45. T, 46. F, 47. F, 48. F, 49. T, 50. T, 51. T, 52. T, 53. F, 54. T, 55. T, 56. F, 57. T, 58. F,
59. T, 60. F
Tema 2: Concepto de Gestión Estratégica de Recursos Humanos
1. En la gestión estratégica de recursos humanos, las estrategias de RR.HH. generalmente están

alineadas con
(a) estrategia de negocios
(b) estrategias de marketing
(c) estrategia financiera
(d) estrategia económica
2. ¿Cuál de las siguientes opciones está estrechamente asociada con la gestión estratégica de
recursos humanos?
(a) utilización eficiente de los recursos humanos
(b) atraer los mejores recursos humanos
(c) proporcionando la mejor formación posible
3. Tratar a los empleados como valiosos recursos humanos es la base del enfoque _______.
(a) gestión de recursos humanos dura
(b) gestión de recursos humanos suave
(c) gestión de recursos humanos media
4. La gestión estratégica de recursos humanos tiene como objetivo lograr una ventaja
competitiva en el mercado a través de
(a) precio
(b) producto
(c) gente
(d) proceso
5. Wright y Snell hicieron importantes contribuciones al crecimiento de

(a) Modelo de ajuste estratégico
(b) Modelo de proceso de asignación estratégica de mano de obra
(c) Modelo orientado a los negocios
6. El proceso de gestión estratégica generalmente consta de _______ pasos.

(a) cuatro
(b) Cinco
(c) Seis
(d) Siete
7. Uno de los componentes de la estrategia a nivel corporativo es

(a) estrategia de crecimiento
(b) estrategia de cartera
(c) estrategia de crianza
8. Crear un entorno que facilite un intercambio continuo y bidireccional de información entre

los superiores y los subordinados es el núcleo de
(a) Modelo de gestión de alta implicación
(b) Modelo de gestión de alto compromiso
(c) Modelo de gestión de alto rendimiento
9. La gestión de recursos humanos es la parte formal de una organización responsable de todos

los siguientes aspectos de la gestión de recursos humanos excepto:
(a) sistemas, procesos y procedimientos
(b) gestión de las finanzas de la organización
(c) formulación, implementación y cumplimiento de políticas
(d) desarrollo y análisis de estrategias
10. El campo de la gestión de recursos humanos se fundó sobre la idea de que la ventaja
competitiva de la organización depende de las siguientes fuentes de capital:
(a) capital cultural, humano y sistémico
(b) La organización depende de las siguientes fuentes de capital:
(c) capital social, cultural y humano
(d) capital cultural, humano y de origen
11. Para abordar los desafíos y oportunidades que enfrentan las organizaciones participan en un
proceso de gestión estratégica. La gestión estratégica es:
(a) Enfocado a largo plazo y compuesto por la misión, visión y declaraciones de valores de la
organización.
(b) Centrado en el corto plazo y compuesto por la misión, la visión y las declaraciones de
valores de la organización.
(c) Centrada en el largo plazo y compuesta por una estrategia organizacional, incluida la
formulación e implementación de estrategias.
(d) Centrada en el corto plazo y compuesta por una estrategia organizacional, incluida la
formulación e implementación de la estrategia.
12. La gestión estratégica de recursos humanos implica:

(a) planificación, previsión y toma de decisiones analíticas.
(b) establecimiento de normas y políticas de empleo
(c) Vincular los recursos humanos con objetivos estratégicos para mejorar el desempeño.
(d) todo lo anterior
13. El modelo de distritos electorales múltiples de Tsui (1990) propone que:

(a) Una organización tiene múltiples grupos de interés cuyos objetivos pueden entrar en
conflicto y diferir.
(b) Una organización tiene múltiples grupos de interés que tendrán los mismos objetivos
generales.
(c) Una organización tiene múltiples grupos de interés que se satisfacen fácilmente.
(d) Una organización tiene múltiples componentes que emergen del entorno externo.
14. El cuadro de mando integral propone que el éxito organizacional depende de:
(a) Centrarse únicamente en el entorno interno de la organización.
(b) un entorno externo en constante cambio
(c) Capacidad para desarrollar una lista completa de relaciones de causa y efecto que
impulsan el éxito de una empresa.
(d) La creencia de que es imposible adoptar una visión racionalista de la organización para
tomar decisiones óptimas.
15. El modelo de gestión de recursos humanos de Kochan y Barocci (1985) tiene tres elementos.
Estos elementos son:
(a) El entorno externo, el entorno interno y la gestión de recursos humanos.
(b) El entorno externo, la gestión de recursos humanos y la eficacia del sistema HRM/RI.
(c) Eficacia del sistema HRM/RI, el entorno externo y el entorno interno
(d) Gestión de recursos humanos, entorno interno y eficacia del sistema HRM/RI.
16. ¿Cuál es el propósito de una estrategia empresarial?

(a) Centrar la atención en áreas fallidas de la práctica empresarial.
(b) Decidir las áreas de expansión/retracción.
(c) Crear una imagen corporativa coherente.
(d) Asegurar y mantener la ventaja competitiva.
17. ¿Cuál de estos modelos no es un enfoque de planificación racional?

(a) Planificación estratégica a nivel corporativo
(b) Planificación estratégica a nivel de unidad de negocio estratégica
(c) Enfoque procesual
(d) Planificación estratégica a nivel operativo
18. ¿Qué tipo de racionalidad es evidente en el enfoque procesual?

(a) Instrumental
(b) Ilimitado
(c) Encerrado
(d) Tradicional
19. ¿Cuál de los siguientes es el enfoque que "mejor se adapta"?

(a) Vista bajo recurso
(b) El enfoque universal
(c) Modelos de ventaja competitiva
(d) Paquetes y prácticas laborales de alto rendimiento.
20. ¿Qué enfoque que busca vincular la estrategia, el desempeño empresarial y las políticas y
prácticas de gestión de recursos humanos supone que existe una serie de prácticas de gestión
de recursos humanos que son adecuadas para todas las organizaciones?
(a) Mejores prácticas
(b) Mejor ajuste
(c) Vista bajo recurso
(d) Modelos de ciclo de vida
21. ¿Qué asociación de personal utiliza la idea de conjuntos de prácticas integradas de gestión de
recursos humanos?
(a) Asociación europea para la gestión de personal
(b) Oficina de Gestión de Personal de EE. UU.
(c) Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo
(d) Asociación de organizaciones de servicios de personal
22. ¿Qué país está asociado con el enfoque universal de mejores prácticas?
(a) Reino Unido
(b) A NOSOTROS
(c) Alemania
(d) Noruega
23. ¿Qué enfoque de gestión de recursos humanos ilustra el ejemplo de Bolton Wanderers?
(a) Enfoque universal
(b) Paquetes de prácticas integradas de gestión de recursos humanos
(c) Modelos de ciclo de vida
(d) Enfoque basado en recursos
24. Centrarse en las competencias básicas significa que las empresas tienen la posibilidad de
generar?
(a) Ventaja del capital humano
(b) Mayores márgenes de beneficio
(c) Mejor resultado
(d) Personal nuevo
25. ¿Cuál es la principal limitación de la vista basada en recursos?

(a) Pasa por alto la importancia del entorno más amplio.
(b) Pasa por alto la importancia de la cultura de la organización.
(c) No considera la importancia de los empleados.
(d) Subestima el papel de los superiores directos.
1. La función principal del departamento de RR.HH. es apoyar la dirección estratégica de la

organización.
2. El enfoque de las ciencias del comportamiento propuso que las personas estarían
motivadas para desempeñarse mejor si estuvieran más satisfechas en su trabajo.
3. La visión de la empresa basada en los recursos ha desviado el enfoque de la estrategia
basada en factores externos, como la posición en la industria, hacia las competencias
internas y los recursos humanos.
4. Debido a los constantes cambios en los entornos internos y externos de la organización,
las decisiones de SHRM que han tenido éxito en el pasado no deben utilizarse para guiar
acciones futuras.
5. Las organizaciones operan en entornos externos estables y, por lo tanto, no tienen que
cambiar con mucha frecuencia.
6. Liderar se centra en la selección y utilización de empleados.
7. La capacitación es especialmente importante para una estrategia de diferenciación que
enfatiza la calidad o el servicio al cliente.
8. La sucesión ejecutiva es el proceso de sustitución de un alto directivo clave.
9. Un sistema de evaluación del desempeño se utiliza para evaluar la idoneidad de una
persona para un puesto avanzado.
10. La implementación implica liderar a través del entrenamiento a las personas para que
utilicen sus habilidades y destrezas de la manera más efectiva y eficiente para lograr los
objetivos organizacionales.
11. La comunicación es clave para la gestión eficaz del cambio.
12. La asimilación implica la desintegración de la cultura de una empresa como resultado de
una presión extrema y no deseada de la otra para imponer su cultura y prácticas.
13. Un plan de acción establece qué acciones se van a tomar, quién, durante qué plazo y con
qué resultados esperados.
14. La distancia de poder es el grado en que la sociedad está orientada hacia el largo plazo
frente al corto plazo.
15. Las corporaciones multinacionales deben prestar atención a las muchas diferencias en las
dimensiones culturales en todo el mundo y ajustar sus prácticas de gestión en
consecuencia.
Respuestas
A. 1 (a), 2 (d), 3 (b), 5 (c), 6 (c), 7 (b), 8 (d), 9 (a), 10 (b), 11 (c), 12 (c), 13 (a), 14 (c). 15 (b), 16
(d), 17 (c), 18, (c), 19 (c), 20 (a), 21 (c), 22 (b), 23 (d), 24 (a) , 25 (a)
B. 1 T, 2 T, 3 T, 4 T, 5 F, 6 F, 7 T, 8 T, 9 F, 10 T, 11 T, 12 F, 13 T, 14 F, 15 T
UNIDAD 2
Tema: Inversión En Recursos Humanos
1. Las personas no son como los demás recursos de la organización porque:

(a) son difíciles de predecir y no hay dos personas iguales
(b) Sólo hay una mejor manera de gestionarlos en una organización.
(c) Su comportamiento no puede dirigirse hacia el logro de los objetivos de la organización.
(d) Tienen valores, actitudes, creencias, experiencias, expectativas e ideas comunes.
2. Los empleados más jóvenes están motivados principalmente por:

(a) dinero, estatus y una gran oficina
(b) recompensas materialistas por el trabajo
(c) factores intrínsecos
(d) factores extrínsecos
3. La teoría de la equidad de Adam (1963) propone que:

(a) Los empleados estarán motivados cuando perciban que sus recompensas son justas en
comparación con las recompensas de otros similares.
(b) La motivación de los empleados depende de la especificidad y claridad de los objetivos.
(c) Los empleados estarán motivados a mostrar comportamientos deseados cuando el
comportamiento sea reforzado.
(d) Los empleados sólo estarán motivados por lo que desean y lo que perciben que es
alcanzable.
4. Los empleados tienen una relación recíproca con la organización: dan esfuerzo, lealtad y
compromiso a cambio de recompensas extrínsecas e intrínsecas. Cuando los empleados
realizan las tareas de su trabajo por un salario acordado, este es un ejemplo de:
(a) contrato infundido de ideología
(b) contrato de recompensa
(c) contrato relacional
(d) contrato transaccional
5. Las organizaciones que se preocupan por el bienestar de todos los empleados y creen que
todas las partes interesadas de la organización deberían beneficiarse de las actividades de la
organización probablemente tendrían una fuerza laboral que sea:
(a) satisfecho
(b) motivado
(c) comprometido
(d) productivo
6. ¿Qué enfoque de gestión estratégica está adoptando un gerente de recursos humanos que se
centra en las políticas de salud y seguridad, el bienestar y la felicidad de los empleados y en
asegurarse de que los trabajos de los empleados sean satisfactorios en lugar de maximizar las
ganancias?
(a) racional
(b) sociológico
(c) organizacional industrial
(d) conflicto
7. La adopción de prácticas estrictas de gestión de recursos humanos para los empleados

periféricos y prácticas suaves de gestión de recursos humanos para los empleados centrales
podría verse como:
(a) poco ético
(b) sensitivo
(c) estratégico
(d) inhumano
8. El cambio organizacional a menudo afecta una variedad de cosas en la empresa. Éstas

incluyen:
(a) estructura organizacional
(b) status quo organizacional
(c) recursos organizacionales
9. Una organización fabricante de automóviles está introduciendo nueva tecnología informática

que reemplazará los puestos de trabajo de algunos trabajadores. Sólo los trabajadores que
participan en la soldadura de paneles de puertas se verán afectados por este cambio. Esto es
un ejemplo de:
(a) cambio radical
(b) cambio organizacional planificado
(c) cambio organizacional no planificado
(d) cambio incrementado
10. Utilizando la teoría de Lewin (1951) sobre las fuerzas restrictivas e impulsoras del cambio,
para superar la resistencia al cambio una organización debería:
(a) asegurarse de que se contrate a un nuevo director ejecutivo
(b) Garantizar que se reconozca la necesidad de sobrevivir.
(c) superar la falta de recursos como habilidades y capacidades de los empleados
(d) Garantizar que los empleados estén dispuestos a cambiar.
Respuestas
A. 1(a) 2(c) 3(a) 4(d) 5(b) 6(b) 7(a) 8(d) 9(b) 10(c)
UNIDAD 3
Tema 1: Concepto de Gestión Estratégica
1. ¿Cuál de los siguientes no es un elemento reconocido de la estrategia corporativa?

a. Ventaja competitiva
b. Cierre
C. Adquisición
d. Despojo
mi. Todo lo anterior
2. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es falsa? Planificación estratégica formal:

a. Implica acciones determinadas para el logro de objetivos.
b. es un proceso que requiere mucho tiempo
C. Debe desarrollar planes claros y rígidos para que la organización implemente.
d. Es más aplicable en entornos estables.
mi. Ninguna de las anteriores
3. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor el concepto de "conciencia
estratégica"?
a. Comprensión de los gerentes de la historia, las competencias y la estrategia actual de la
organización.
b. Comprensión de los directivos de la estrategia actual y su eficacia.
C. Comprensión de los directivos de las opciones estratégicas disponibles para la
organización.
d. Comprensión de los directivos de la estrategia de la organización, su eficacia y las posibles
vías de cambio.
4. ¿Cuál de las siguientes opciones está asociada con estrategias exitosas?

a. Creando valor superior para los clientes
b. Explotación de factores clave de éxito
C. Crear y mantener un ajuste estratégico
d. Lograr objetivos estratégicos específicos
mi. Todo lo anterior
5. ¿Qué tipo de estrategias son de particular importancia para las empresas globales?
a. Corporativo
b. Funcional
C. Competitivo
d. Corporativo y competitivo
mi. Corporativo, competitivo y funcional
6. ¿Cuál de los siguientes es motivo de preocupación para las organizaciones sin fines de
lucro?
a. Los mercados a atender
b. Identificar proveedores con los que tratar
C. Desarrollando capacidades
d. A qué clientes dirigirse
mi. Construyendo monopolios
7. Seleccione la afirmación que mejor se aplique a las estrategias emergentes. Estrategia

emergente...
a. Implica la capacidad de reaccionar ante los acontecimientos.
b. Implica una evaluación y selección deliberada entre diferentes opciones estratégicas.
C. implica 'estrategia'
d. no implica ninguna desviación de los planes
mi. implica una evaluación constante del 'panorama más amplio'
8. Seleccione la declaración más precisa. Valor:

a. significa valor por dinero
b. Se describe mejor como los beneficios que la empresa elige brindar a los clientes a través
de su producto/servicio.
C. Son los beneficios de un producto/servicio tal como los percibe el cliente.
d. no ofrece ventaja competitiva
mi. No es un elemento clave de la estrategia competitiva.
9. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor la "gestión estratégica"?

a. Un proceso que consiste en determinar objetivos y acciones estratégicas para lograr esos
objetivos.
b. Un proceso que consiste en determinar objetivos, acciones estratégicas para lograr esos
objetivos, la implementación de la estrategia deseada y el seguimiento de esa estrategia.
C. Un proceso que consiste en la determinación de la dirección, las acciones estratégicas para
lograr los objetivos, la implementación de la estrategia deseada y el seguimiento de esa
estrategia.
d. Un proceso para determinar la dirección, las acciones estratégicas para lograr los objetivos
y la implementación de la estrategia deseada.
10. ¿Cuál de las siguientes no se consideraría una estrategia funcional?

a. Financiero
b. Marketing
C. Mercado de productos
d. Operaciones
11. ¿De cuál de los siguientes grupos de competencias depende la eficacia de la estrategia y
el éxito competitivo?
a. Cambio, planificación, aprendizaje.
b. Contenido, cambio, planificación.
C. Contenido, cambio, aprendizaje.
d. Aprendizaje, planificación, contenidos.
12. ¿Cuál de las siguientes competencias se relaciona con la funcionalidad?

a. Proporcionar una excelente calidad reconocida por los clientes.
b. Desarrollar e introducir nuevos procesos para ahorrar costes y agilizar la toma de
decisiones.
C. Gestionar cuestiones 'verdes' para evitar crisis o crear ventajas competitivas
d. Evite las quiebras empresariales volviéndose y manteniéndose reacio a las crisis
13. ¿Hacer las cosas bien y hacer las cosas correctas también se conoce como?
a. Eficiencia y eficacia
b. Competencia estratégica y congruencia
C. Competencia estratégica y creación de estrategias.
d. Estrategia corporativa y sinergia
14. ¿Cuál de los siguientes elementos de la estrategia afecta el proceso de creación e

implementación de la estrategia?
a. Sinergia
b. La perspectiva del líder estratégico sobre la estrategia.
C. Estructura
d. Paradojas estratégicas
15. Miles y Snow (1994) identifican cuatro razones principales del fracaso. ¿Cuál de las
siguientes es una de esas razones?
a. Falta de ventaja competitiva
b. Falta de competencia estratégica.
C. Falta de recursos estratégicos
d. Mal juicio que conduce a decisiones estratégicas deficientes e inapropiadas
16. ¿Cómo describe Checkland (1981) una organización?

a. Un grupo de personas que intentan actuar con un propósito.
b. Sistemas que comprenden un conjunto de personas que intentan actuar con un propósito.
C. Un grupo de personas que actúan con poco propósito.
d. Una colección de sistemas y funciones, incluyendo a su gente.
17. ¿Cómo podría una organización detectar, crear y explotar nuevas oportunidades antes que
sus rivales?
a. A través de gerentes de los distintos negocios trabajando juntos, compartiendo información
y capacidades, ayudándose mutuamente y creando sinergia.
b. A través de directivos de los distintos negocios compartiendo información, capacidades y
creando sinergias.
C. A través de gerentes de los distintos negocios que trabajan juntos, comparten información
y comparten capacidades.
d. A través de gerentes de los distintos negocios trabajando juntos para crear competencias
estratégicas para la organización con el fin de aprovechar oportunidades.
18. ¿Cuál de las siguientes no es una competencia reconocida por Richardson y Thompson
(1994)?
a. Pensamiento estrategico
b. Manejando las paradojas
C. Clima innovador
d. Proporcionando una excelente calidad
19. ¿Cuál de los siguientes no es un resultado de desempeño reconocido para una

organización?
a. Fuerte desempeño financiero
b. Empleados comprometidos
C. Alto nivel de servicio
d. Retención de clientes
20. Para que una organización sobreviva, ¿cuál de las siguientes opciones es más esencial?
a. Beneficios sobrenaturales
b. Cuota de mercado
C. Satisfacer las necesidades y expectativas de las partes interesadas
d. Cumplir objetivos financieros y satisfacer a los inversores
1. La primera fase del proceso de gestión estratégica es la planificación basada en

pronósticos.
2. Uno de los beneficios de la gestión estratégica es un mayor enfoque en lo que es
estratégicamente importante.
3. El comercio electrónico se refiere al uso de Internet para realizar transacciones
comerciales.
4. Las organizaciones que aprenden están capacitadas para experimentar con nuevos
enfoques.
5. FODA es un acrónimo utilizado para describir fortalezas, debilidades, oportunidades y
tecnologías.
6. Un objetivo es una declaración abierta de lo que se quiere lograr sin cuantificación de lo
que se debe lograr ni criterios de tiempo para su finalización.
7. Los procedimientos operativos estándar (SOP) son una abreviatura de procedimientos.
8. Un período de deriva estratégica puede ser simplemente el resultado de la inercia por
parte de la organización o puede simplemente reflejar la creencia de la gerencia de que la
estrategia actual todavía es inapropiada y sólo necesita algunos "ajustes".
9. El incrementalismo lógico implica la recopilación sistemática de información apropiada
para el análisis de la situación, la generación de estrategias alternativas factibles y la
selección racional de la estrategia más apropiada.
10. Una auditoría estratégica proporciona una lista de verificación de preguntas, por área o
tema, que permite realizar un análisis sistemático de diversas funciones y actividades
corporativas.
11. El escaneo ambiental es el seguimiento, evaluación y difusión de información de los
entornos externo e interno a personas clave dentro de la corporación.
12. Las tendencias demográficas son parte del aspecto político-legal del entorno social.
13. Una corporación multinacional (MNC) es una empresa con activos y actividades
importantes en varios países.
14. La disposición a rechazar información desconocida y negativa se denomina miopía
estratégica.
15. Una posible barrera de entrada es la presencia de productos homogéneos.
16. La capacidad de una empresa puede generar una intensa rivalidad.
17. El agua embotellada es un producto sustituto de los refrescos.
18. En la etapa de madurez del ciclo de vida de la industria, los productos tienden a parecerse
más a mercancías, y ahora ésta es una industria fragmentada.
19. Los reactores son empresas con una línea de productos limitada que se centran en mejorar
la eficiencia de sus operaciones existentes.
20. La inteligencia competitiva es un programa formal para recopilar información sobre los
competidores de una empresa.
Respuestas
A. 1(a), 2(c), 3(d), 4(e), 5(d), 6(a), 7(a), 8(c), 9(c), 10(c), 11(c), 12(b), 13(a), 14(d), 15(d), 16(b),
17(a), 18(b), 19(c), 20(c)
B. 1 F, 2 T, 3 T, 4 F, 5 F, 6 F, 7 T, 8 T, 9 F, 10 T, 11 T, 12 F, 13 T, 14 T, 15 F, 16 T, 17 T , 18F,
19F, 20T
Tema 2: Planificación Estratégica de Recursos Humanos
1. Un enfoque de contingencia para la gestión de personas implica que los especialistas en

recursos humanos siempre deben estar involucrados en el nivel de toma de decisiones
estratégicas.
2. Los niveles en los que comúnmente se formulan las estrategias en las organizaciones
empresariales se denominan corporativo, empresarial y funcional.
3. Una estrategia de marketing es un ejemplo de estrategia funcional.
4. Las tres estrategias empresariales genéricas descritas en el trabajo de Michael Porter son
el liderazgo en costes, la diferenciación y la internacionalización.
5. La gestión de la diversidad se considera uno de los elementos clave de las estrategias
modernas de recursos humanos.
6. El estudio del trabajo es una técnica que se utiliza para estimar la demanda de empleados
en función de ratios históricos de experiencias previas de producción.
7. Un índice de estabilidad alto indica que la mayor parte de la rotación laboral en una
organización se produce entre los nuevos empleados.
8. Las proyecciones de la fuerza laboral británica para 2006-2020 indicaron una tasa de
participación creciente entre las mujeres.
9. El término "efectos de la tasa de actividad" se refiere al efecto que tiene la tasa de
natalidad sobre el tamaño de la fuerza laboral.
10. Las personas que trabajan a tiempo parcial no se incluyen en el cálculo del tamaño de la
fuerza laboral.
11. Un mercado laboral flojo significa que a los empleadores les resulta difícil contratar
nuevos empleados.
12. El CIPD informó en 2007 que los empleadores citaron la falta de conocimientos de
aritmética como un problema entre los que abandonaban la escuela.
13. La falta de habilidades entre la oferta interna de recursos humanos de una organización se
conoce como escasez de habilidades.
14. En el entorno empresarial actual, es poco probable que la demanda proyectada de
recursos humanos sea igual a la oferta interna prevista.
15. Si la oferta interna de recursos humanos es mayor que la demanda futura, será necesario
despedir a parte de la fuerza laboral.
16. La planificación de la sucesión puede provocar una rotación de personal de alto
rendimiento si no se comunica a toda la organización.
17. La planificación de la sucesión actúa como estrategia de retención en las organizaciones
18. La planificación de la sucesión es una fuente de mayores expectativas y contratos
implícitos para los empleados de la organización.
19. El despido no es una estrategia para gestionar el excedente de mano de obra en una
organización
20. Una empresa puede gestionar la escasez de mano de obra reduciendo el trabajo
subcontratado.
C. Rellenar los espacios en blanco
1. El uso de un _____________ _____________ es una alternativa al desarrollo de una

especificación de persona individual para describir las cualidades y habilidades que los
empleadores buscan en sus empleados.
2. Cuando el diseño del trabajo toma en consideración intencionalmente factores de

motivación, los trabajos se diseñarán para incluir elementos de ______________,
________________ y __________________.
3. Una forma reconocida de aumentar el potencial motivacional de los trabajos es diseñarlos

para que sean realizados por ______________.
4. Los sistemas computarizados de datos del personal se conocen comúnmente como

____________ _____________ ___________________ ______________.
5. Los empleadores pueden crear un ______________ _______________ para registrar toda

la gama de competencias que poseen los empleados (es decir, incluidas aquellas
habilidades que no se explotan actualmente).
6. La tasa de rotación laboral también se conoce como tasa de _________________.
7. Para evaluar si podrán obtener una oferta adecuada de empleados para lograr sus
objetivos, los empleadores deben evaluar el ___________ __________ y el
____________ ______________ de los recursos humanos.
8. ¿Qué obtienes si haces el siguiente cálculo: (número de empleados con 1 año o más de
servicio – número de personas en el cargo hace 1 año / número total de empleados) x
100? ______________ ________________
9. Los cambios en el número de personas en la fuerza laboral son causados por una
combinación de ___________ _____________ y _______________ _____________
______________.
10. Cuando los empleadores experimentan dificultades continuas para cubrir vacantes, esto
se define como la demostración de la existencia de ____________ _______________.
11. Las consecuencias identificadas de la escasez y la brecha de habilidades en la eficacia

operativa incluyen __________ __________ de _____________ ______________,
________________ __________________ y la incapacidad de _______________
_________________ _______________.
12. Las cuatro áreas principales en las que una organización puede desarrollar estrategias de
Recursos Humanos son __________________, ___________________,
____________________ y _____________________.
13. Además de contratar nuevos empleados, las organizaciones podrían considerar la

planificación _______________ y ________________ para sus empleados existentes a
fin de satisfacer la demanda de mayores niveles de habilidades.
14. Al formular estrategias de recompensa de Recursos Humanos, las organizaciones deben

asegurarse de que las recompensas estén vinculadas adecuadamente al
________________ de __________________ ______________.
15. Se pueden lograr mejores relaciones con los empleados a través de planes de acción que
se centren en mejores ____________________, ___________________,
____________________ ______________________ y ____________________.
Respuestas
B. 1 F, 2 T, 3 T, 4 F, 5 T, 6 F, 7 T, 8 T, 9 F, 10 F, 11 F, 12 F, 13 F, 14 T, 15 F, 16 T, 17 T , 18T,
19F, 20F
C. 1. Marco de competencias, 2. Variedad; Responsabilidad; Autonomía 3. Equipos 4. Sistemas
de Información de Recursos Humanos 5. Inventario de habilidades 6. Desperdicio o
Separación 7. Abastecimiento Interno; Suministro externo 8. Índice de Estabilidad 9.Efectos
Poblacionales; Efectos de la tasa de actividad 10. Escasez de habilidades 11. Peor nivel de
servicio al cliente; Negocio perdido; Desarrollar nuevos productos 12.Recursos; Desarrollo;
Premio; Relaciones con los empleados 13 Carrera; Sucesión 14.Logro; Metas corporativas
15. Consulta; comunicación; Participación de los trabajadores; Camaradería
Tema 3: Comportamientos de rol impulsados por la estrategia
1. Una empresa que sigue la estrategia de liderazgo en costos se centra en el corto plazo.
2. Una empresa que sigue la estrategia de liderazgo en costos asume riesgos.
3. Una empresa que sigue la estrategia de liderazgo en costos está orientada a resultados
predecibles.
4. Una empresa que sigue la estrategia de liderazgo en costos no se siente cómoda
trabajando sola e interactúa libremente con el medio ambiente.
5. Una empresa que sigue la estrategia de liderazgo en costos prácticamente no tiene
programas de capacitación.
6. Una empresa que sigue la estrategia de liderazgo en costos tiene sistemas de evaluación a
largo plazo.
7. Una firma que sigue la estrategia de liderazgo en costes de trabajos muy especializados
8. Las empresas que siguen una estrategia innovadora son muy creativas
9. Una empresa que sigue una estrategia innovadora asume riesgos y está orientada al largo
plazo.
10. Una empresa que emprende la estrategia innovadora ofrece paquetes de compensación
flexibles a sus empleados
11. Las empresas que siguen la estrategia de calidad ofrecen amplios programas de
formación para sus empleados
12. Las empresas que siguen la estrategia de calidad dependen de la toma de decisiones
participativa
13. Las empresas que siguen la estrategia de calidad se centran en la reducción de riesgos
14. Las empresas que siguen la estrategia de calidad ponen énfasis en sus procesos de
producción/servicio.
15. Las empresas que siguen la estrategia de liderazgo en costos tienen sistemas de gestión
del desempeño que enfatizan los resultados a largo plazo.
Respuestas
B. 1 T, 2 F, 3 T, 4 F, 5 T, 6 F, 7 T, 8 T, 9 T, 10 T, 11 T, 12 T, 13 T, 14 T, 15 F
UNIDAD 4
Tema 1: Selección de empleados
1. Las investigaciones han demostrado que las entrevistas de selección tienen una alta
validez como método de selección.
2. Es mejor que la evaluación inicial de las solicitudes la realice una sola persona para
eliminar la posible influencia de opiniones sesgadas de otras personas.
3. El efecto halo ocurre cuando los entrevistadores buscan contratar personas similares a
ellos.
4. Los estereotipos son un ejemplo de error de percepción.
5. Una pregunta que invita a una respuesta de "sí" o "no" se conoce como pregunta abierta.
6. Las preguntas capciosas suelen ser el tipo de pregunta más eficaz para obtener
información relevante de los candidatos.
7. Se ha descubierto que las preguntas conductuales mejoran la validez y confiabilidad de
las entrevistas.
8. Es probable que las preguntas situacionales sean más efectivas que las preguntas
conductuales si la experiencia previa no es un criterio para la especificación de la
persona.
9. Las entrevistas estructuradas significan que los entrevistadores deben evitar a toda costa
las preguntas individualizadas.
10. Los empleadores tienen derecho a solicitar información sobre sexo, raza, discapacidad y
edad de los solicitantes en algún momento del proceso de reclutamiento y selección si
pretenden utilizarla para controlar la igualdad de oportunidades.
11. Las empresas individuales deben adaptar la administración y la puntuación de las pruebas
psicológicas disponibles comercialmente para que los resultados se correlacionen bien
con su cultura organizacional particular.
12. El nivel básico de formación que califica a las personas para utilizar pruebas de
capacidad es el Certificado de competencia en pruebas ocupacionales de BPS (Nivel A).
13. El Certificado de Competencia en Pruebas Ocupacionales (Nivel A) del BPS habilita a
sus titulares para utilizar cuestionarios de personalidad.
14. Un indicador de cuándo utilizar pruebas psicológicas es cuando el índice de selección es
alto.
15. Según Smith y Robertson (1993), las pruebas de interés y motivación no son adecuadas
para su uso en el proceso de selección.
16. El IDS (2002) identificó la autoevaluación y la autoevaluación como el ejercicio más
utilizado en los centros de evaluación.
17. Las pruebas de muestra de trabajo son un tipo de simulación laboral.
18. Los niveles de certificado disponibles en la Oficina de Antecedentes Penales se
denominan "rutinario" y "avanzado".
19. Las pruebas de grafología se utilizan ampliamente en el Reino Unido como método de
selección.
20. Existe la obligación legal de que los empleadores controlen activamente que todos los
nuevos empleados tengan el derecho legal a trabajar en el Reino Unido.
21. La discriminación inversa es uno de los tipos de discriminación ilegal descritos en la Ley
de Discriminación Sexual de 1975.
22. Cuando alguien recibe un trato menos favorable porque ha presentado una denuncia o ha
indicado su intención de presentar una denuncia sobre discriminación sexual o racial, esto
se conoce como discriminación indirecta.
23. No se requiere un período de calificación de empleo para que una persona pueda
presentar una queja sobre cualquier tipo de discriminación ilegal ante un Tribunal
Laboral.
24. Según la Ley de Discriminación por Discapacidad de 2005, los empleados con cáncer
deben verse afectados por sus síntomas antes de que estén cubiertos por la legislación.
25. La discapacidad se define en la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995 como
cualquier "deficiencia mental o física que tenga un efecto adverso sustancial y a largo
plazo sobre la capacidad de una persona para realizar las actividades normales del día a
día".
26. La desfiguración grave puede considerarse una discapacidad en virtud de la Ley de
Discriminación por Discapacidad de 1995.
27. Todos los empleadores deben aceptar que no tienen derecho a conocer los delitos
anteriores de los solicitantes de empleo una vez que se hayan cumplido sus condenas, tal
como se define en la Ley de Rehabilitación de Delincuentes de 1974.
28. No existe ningún requisito profesional genuino con respecto a la orientación sexual.
29. El seguimiento de las solicitudes de empleo con fines de igualdad es obligatorio en virtud
de todas las leyes de igualdad.
30. Gestionar la diversidad es simplemente una cuestión de ofrecer a todo tipo de personas el
mismo acceso a los puestos de trabajo en una empresa con la expectativa de que luego se
adapten a la cultura de la organización.
C. Rellenar los espacios en blanco
1. Debido a la escasez de habilidades, _____________ __________________ se ha

convertido en una prioridad para RRHH.
2. Para obtener mejores resultados, es importante adoptar un enfoque _____________ de
contratación.
3. Una política de contratación interna muestra que los empleadores _______ a sus
empleados, desean ________ ellos y les brindan oportunidades para ___________.
4. Si un empleado establecido ya no desea trabajar a tiempo completo y prefiere trabajar a
tiempo parcial, una alternativa es contratar a un socio ______________.
5. El nombre del proceso utilizado para recopilar información y producir descripciones de
puestos y especificaciones de personas es _____ ___________.
6. Las técnicas que se pueden utilizar para el análisis de puestos incluyen
________________, análisis crítico de _____________ y el uso de
__________________ y entrevistas.
7. Un indicador importante al escribir descripciones de puestos es utilizar _________ para
indicar lo que hará una persona.
8. John Munro Fraser desarrolló el ____________ ___________ y Alec Rodger desarrolló
el ______________ _______ como base para desarrollar especificaciones personales.
9. El uso de un _____________ _____________ es una alternativa al desarrollo de una
especificación de persona individual para describir las cualidades y habilidades que los
empleadores buscan en sus empleados.
10. Las competencias requeridas de todos los empleados de una organización se conocen
como competencias ______.
11. El 80% de los que respondieron a una encuesta del CIPD de 2007 enfatizaron que utilizan
su ____________ _______ para atraer reclutas deseables.
12. Las técnicas que se han utilizado en los anuncios de empleo para atraer la atención del
lector incluyen el uso de declaraciones ___________ y ______ o ______________.
13. Las organizaciones suelen utilizar ________ y __________ para llamar la atención sobre
sus anuncios de empleo.
14. Limitar la contratación a aquellos que prefieren utilizar Internet para buscar empleo
puede tener un efecto negativo en la fuerza laboral ___________.
15. Las empresas pueden participar en ______ ______ para alentar a los miembros de grupos
subrepresentados a postularse para puestos vacantes.
16. La evaluación inicial de las solicitudes debe realizarse con referencia directa a ______
___________________, _____________ ____________________ y
______________________ _________________________ para el puesto en cuestión.
17. Tener más de una persona involucrada en la selección sistemática de solicitudes para
elaborar una lista corta para las entrevistas debería aumentar la
________________________ del proceso.
18. El CIPD informó en 2004 que _______________ ___________________ se estaba
volviendo más popular como parte del proceso de selección inicial, particularmente con
el crecimiento de los centros de llamadas.
19. La tendencia a evaluar las habilidades de un candidato de manera inapropiada porque
sigue a un candidato de bajo desempeño se conoce como __________________
________________.
20. Los programas de capacitación para entrevistadores de selección normalmente incluyen
el conocimiento de ______________ __________________________ y el desarrollo de
habilidades _________________________.
21. Una entrevista ___________________ ayudará a eliminar algunos errores del
entrevistador.
22. Además de la capacidad de hacer preguntas efectivas, ____________________ es una
habilidad importante para los entrevistadores.
23. Dos tipos de preguntas que han demostrado mejorar la validez y confiabilidad de las
entrevistas son las preguntas _____________________ y _______________________.
24. Las preguntas sobre las actividades de ocio de una persona fuera del trabajo podrían
considerarse una infracción de la ____________ ______ ________________ de una
persona en virtud de la Ley __________________ __________________ de 1998.
25. Un sistema de puntuación aplicado a las respuestas de los candidatos puede contribuir a
una mayor ______________________ __________________________ de la
información obtenida.
Respuestas
B. 1 F, 2 F, 3 F, 4 T, 5 F, 6 F, 7 T, 8 T, 9 F, 10 T, 11 F, 12 T, 13 F, 14 T, 15 T, 16 F, 17 T , 18 F,
19 F, 20 F, 21 F, 22 F, 23 T, 24 F, 25 F, 26 F, 27 F, 28 F, 29 F, 30 F
C. 1. gestión del talento, 2. Sistemático, 3. Valorar, retener, desarrollar, 4. Compartir trabajo, 5.
Análisis de puesto, 6. Observación, incidente, cuestionarios, 7. verbos, 8. Red quíntuple, plan
de siete puntos, 9. Marco de competencias, 10. núcleo, 11. Marca empleadora, 12. Preguntas,
audaces, controvertidas, 13. Color, gráficos, 14. diversidad, 15. Reclutamiento dirigido, 16.
Descripción del puesto, especificación de la persona, marco de competencias, 17.
objetividad, 18. Entrevista telefónica, 19. Efecto contraste, 20. Igualdad de oportunidades,
cuestionamiento, 21. estructurado, 22. escucha, 23. Situacional, conductual, 24. Derecho a la
intimidad, derechos humanos, 25. Evaluación objetiva
Tema 2: Sistema de gestión del desempeño orientado estratégicamente
A. Preguntas de opción múltiple: seleccione la más adecuada
1. Bernie utiliza sus conocimientos sobre servicio al cliente y su comprensión de los

dispositivos y componentes electrónicos en su trabajo como vendedor en una tienda Dick
Smith. ¿Qué tipo de actuación está mostrando?
(a) rendimiento contextual
(b) Presentación técnica
(c) desempeño laboral
(d) desempeño de habilidades
2. Tanto Gary como Bernie trabajan en una tienda de electrónica de Dick Smith. Gary es el
gerente y se espera que garantice que la tienda alcance objetivos de ventas específicos
cada mes. Bernie es un vendedor y debe mantener alta la satisfacción del cliente. ¿De qué
factor de desempeño son estos ejemplos?
(a) salidas
(b) desempeño gerencial
(c) rendimiento de las ventas

(d) entradas
3. Hay cinco características de la gestión del desempeño que los gerentes de recursos
humanos deben considerar antes de realizar revisiones de desempeño. ProGrow, un
fabricante de ropa deportiva, tiene el objetivo de aumentar su volumen de producción en
un 10% cada mes. Para lograr este objetivo, cada maquinista debe producir 15 artículos
más por día. Esto es un ejemplo de:
(a) integracion horizontal
(b) un proceso de gestión continua de entradas y salidas
(c) un acuerdo multifacético y multinivel de entrada y salida
(d) integración vertical
4. El proceso de gestión del desempeño busca vincular el proceso de evaluación formal con
el de la organización:
(a) metas estratégicas
(b) necesidades de las partes interesadas
(c) cultura
(d) estructura organizacional
5. Las evaluaciones de desempeño se pueden utilizar en una organización para:
(a) Identificar y llenar brechas de desempeño para empleados individuales.
(b) planificar y revisar el desempeño de los empleados
(c) cuantificar el desempeño de los empleados individuales
6. Al recompensar a los empleados por el trabajo que realizan, el directivo debería

reconocer:
(a) tanto el trabajo que realizan que se requiere como los comportamientos discrecionales
que adoptan en el trabajo
(b) los comportamientos discrecionales que adoptan en el trabajo

(c) la calidad y cantidad del trabajo que producen
(d) los conocimientos, habilidades y capacidades reales que el empleado necesita para
realizar el trabajo
7. Una forma de mejorar la reunión de evaluación del desempeño es utilizar procedimientos

que sean justos, como brindar a los empleados oportunidades para expresar su opinión
sobre su propio desempeño u oportunidades para discutir las calificaciones del gerente
sobre su desempeño. Esto es un ejemplo de:
(a) participar en la comunicación estratégica
(b) dar retroalimentación e información sobre el desempeño
(c) obtener información del empleado
(d) dando retroalimentación positiva y negativa
8. El enfoque de evaluación del desempeño que requiere que los gerentes registren ejemplos
específicos de desempeño efectivo e ineficaz se denomina:
(a) escala de calificación gráfica
(b) Administración por objetivos
(c) escala de observación del comportamiento
(d) método de incidentes críticos
9. Según Conway (1999), cuando los compañeros participan en el método de evaluación del
desempeño con retroalimentación de 360 grados, ¿sobre qué aspectos del trabajo de sus
colegas sería más probable que comentaran?
(a) conocimientos, habilidades y habilidades específicos relacionados con el trabajo
(b) El desempeño contextual del empleado, como las habilidades interpersonales.
(c) capacidades cognitivas, destrezas y experiencia
(d) Ninguno de los anteriores, no participan en el método de evaluación del desempeño de

retroalimentación de 360 grados.
10. Len estaba calificando el desempeño de Katherine, una de sus representantes de ventas.
Cuando Katherine vio sus calificaciones de desempeño, notó que Len en su mayoría le
había otorgado la calificación más alta de 5, incluso en el criterio de que ella misma se
habría otorgado una calificación de 3. ¿Qué tipo de error de calificación probablemente
haya cometido Len?
(a) efecto aureola
(b) efecto de relación
(c) sesgo de indulgencia
(d) efectos recientes
B. Preguntas de verdadero/falso
1. Las medidas subjetivas en la evaluación del desempeño son las más deseables.
2. Las evaluaciones del desempeño pueden reducir el sesgo.
3. Las autoevaluaciones de los empleados son una buena forma de decidir ascensos.
4. El uso de varios evaluadores mejora las evaluaciones.
5. La técnica del centro de evaluación es costosa y requiere mucho tiempo.
6. Las escalas de calificación están particularmente sujetas a sesgos.
7. Las entrevistas de evaluación requieren una preparación cuidadosa.
8. Las técnicas conductuales centran la atención en las calificaciones más que en la observación.
9. Las medidas de evaluación objetiva siempre son populares entre los empleados.
10. El análisis de puestos es la base de los estándares de desempeño.
Respuestas:
1. d, 2. a, 3. b, 4. a, 5. d, 6. a. 7.c, 8.d, 9.b, 10.c

B. Verdadero Falso
1. F, 2. T, 3. F, 4. T, 5. T, 6. T, 7. T, 8. F, 9. F, 10. t
Tema 3: Sistemas de Compensación Orientados Estratégicamente
1. Como parte del paquete de beneficios a su disposición, Nancy eligió las opciones de cuidado
infantil subsidiado, sacrificio salarial para arrendar un automóvil y tener un nivel moderado
de seguro médico. ¿Qué tipos de recompensas representan los beneficios que Nancy ha
elegido?
(a) recompensa intrínseca
(b) recompensas de primera elección
(c) recompensas extrínsecas
(d) recompensas no financieras
2. Junto con su gerente, Bill desarrolló una meta para el próximo período de evaluación de
aumentar las ventas a los clientes en un 5%. Este objetivo fue todo un desafío para Bill, ya
que vende en una región geográfica extremadamente dispersa. Esto es un ejemplo de:
(a) teoría del establecimiento de metas
(b) teoría de refuerzo
(c) teoría de la equidad
(d) teoría de las expectativas
3. Wyatt diseñó una estrategia de recompensa que alentaría y recompensaría a los empleados
por comportarse de una manera que reforzara los valores clave y la cultura de la empresa.
Wyatt recompensaba a los empleados por cumplir:
(a) necesidades de autoestima
(b) necesidades de seguridad
(c) necesidades individuales
(d) necesidades organizacionales
4. En el pasado, los salarios mínimos los determinaba la Comisión Australiana de Relaciones

Laborales. Ahora los determina la Comisión Australiana de Pago Justo. ¿Cuál es el resultado
esperado de esto?
(a) Con el tiempo, los trabajadores peor pagados recibirán mucho más que antes.
(b) Con el tiempo, los trabajadores mejor pagados recibirán mucho más que antes.
(c) Con el tiempo, los trabajadores mejor pagados recibirán mucho menos que antes.
(d) Con el tiempo, los trabajadores peor pagados recibirán mucho menos que antes.
5. Hay varios factores que debe incluir la gestión proactiva de recompensas. ¿Cuál de los
siguientes no es uno de estos factores?
(a) Garantizar el cumplimiento de la legislación relacionada con las recompensas.
(b) Asegurar que el valor del trabajo sea consistente con el valor del mercado.
(c) Fomentar el trabajo y el pago de horas extras.
(d) actualizar con frecuencia todas las descripciones de puestos informando todos los
cambios en los puestos de trabajo
6. La banda ancha, que consiste en reducir un gran número de niveles salariales a unas pocas
bandas amplias en las que cada nivel incluye una amplia gama de empleos y salarios, tiene
como objetivo garantizar
(a) motivación laboral
(b) capital externo
(c) Satisfacción laboral
(d) equidad interna
7. El pago por desempeño se compone de:

(a) bonos e incentivos discrecionales
(b) salarios y sueldos
(c) salarios e incentivos
(d) salarios y bonificaciones
8. ¿Cuál de los siguientes programas de pago por desempeño no utiliza un pago de incentivo
como método de recompensa grupal?
(a) Plan Rucker
(b) ganancias en riesgo
(c) plan scanlon
(d) pago por mérito
9. Uno de los factores internos que pueden afectar las estrategias salariales es la capacidad de
pago. Cuando las organizaciones predicen que las ganancias futuras pueden disminuir, una
alternativa sería:
(a) centrarse en los beneficios ofrecidos a los empleados
(b) centrarse en el salario base ofrecido a los empleados
(c) Centrarse en factores motivacionales intrínsecos, como la necesidad de reconocimiento,
autodeterminación y logro de los empleados.
(d) centrarse en las bonificaciones pagadas a los empleados
10. Cuando las organizaciones basan sus decisiones salariales en la identificación de atributos
particulares de los empleados que sirven a los objetivos comerciales y recompensan esos
atributos más que otros atributos que están utilizando:
(a) recompensas basadas en equipo
(b) salario de empleabilidad
(c) salario determinado por el mercado
(d) salario basado en persona
1. La gestión de recompensas se basa en la creencia de que los empleados deben ser

recompensados de manera equitativa y que la formulación e implementación de
recompensas deben estar alineadas con la dirección estratégica y los valores de la
organización.
2. Un contrato de trabajo individual celebrado entre un empleador y un empleado no debe
exceder las 5 condiciones mínimas de empleo.
3. Una de las desventajas de la remuneración por desempeño es que no puede diferenciar
adecuadamente entre empleados de alto y bajo desempeño y recompensarlos
adecuadamente.
4. Las recompensas no financieras, como las oportunidades de autodirección, el
reconocimiento del director ejecutivo o las oportunidades de crecimiento personal, no
motivan tanto a los empleados como las recompensas financieras y, por lo tanto, no
deberían formar parte del sistema de gestión de recompensas.
5. Para hacer frente al entorno dinámico y cambiante de hoy, la gestión de recompensas
debe apuntar a competir en el mercado laboral pagando salarios competitivos en el
mercado.
6. La clasificación completa de puestos es una forma de esquema de evaluación de puestos
no analítico.
7. Las comparaciones por pares son una forma de esquema de evaluación de puestos no
analítico.
8. La calificación de puntos es una forma de esquema de evaluación de puestos no analítico.
9. Una ventaja de la forma de evaluación de puestos de clasificación de puestos es que es
fácil de operar.
10. Los esquemas analíticos de evaluación de puestos no contienen ningún tipo de
subjetividad.
11. Cualquiera que sea el sistema de pago que se elija en una organización, transmitirá un
mensaje a los trabajadores sobre las cuestiones y valores que la organización considera
importantes.
12. Las tarifas por tiempo son los más complejos de todos los tipos de sistema de pago.
13. Aquellos empleadores que sientan que sus trabajadores están motivados por la
satisfacción obtenida del trabajo en sí querrán pagar bonificaciones o pagos relacionados
con el desempeño.
14. La recompensa total es un concepto que reconoce que el salario no es el único factor de
motivación para las personas. Ofrece beneficios flexibles que también incluyen aspectos
del trabajo como el desarrollo profesional o el desarrollo personal como parte del paquete
de recompensas.
15. Una escala salarial incremental normalmente recompensa a las personas por permanecer
en una organización y fomenta una fuerza laboral inestable.
16. Los sistemas de trabajo a destajo son otro nombre para los sistemas de pago incremental.
17. Los esquemas de pago por resultados a nivel de planta o de toda la empresa se utilizan
cuando se requiere un sistema de recompensa individualista en la organización.
18. El trabajo diario medido es un esquema de pago individualizado.
19. Las recompensas no monetarias pueden formar una parte útil de un plan de remuneración
relacionado con el desempeño.
20. La remuneración relacionada con el desempeño a veces se denomina calificación de
mérito.
21. La remuneración relacionada con el desempeño a veces puede implicar recompensas no
financieras.
22. Un sistema de pagos muy flexible a veces se denomina enfoque de "cafetería".
23. El hecho de que otros países europeos utilicen ahora el euro como moneda común no
tiene ningún efecto sobre los pagos en las empresas británicas.
24. El Código de prácticas sobre igualdad salarial revisado de la Comisión de Igualdad de
Oportunidades (2003) establece que todas las organizaciones deben llevar a cabo
revisiones periódicas y transparentes de la igualdad salarial como medio para garantizar
que se logre la igualdad salarial.
25. La oportunidad de elogiar a alguien puede ser una importante herramienta de motivación.
Respuestas
A. 1(c) 2(a) 3(d) 4(d) 5(c) 6(c) 7(a) 8(d) 9(c) 10(d)
B. 1T 2F 3F 4F 5F 6T 7T 8F 9T 10F 11T 12F 13F 14T 15F 16F 17F 18T 19T 20T 21T 22T 23F
24T 25T
Tema 4: Gestión de la diversidad de la fuerza laboral
1. La diversidad de la fuerza laboral se puede describir como:

(a) diferencias individuales como raza, género, edad, sexualidad y creencias religiosas
(b) Identidad de grupo como raza, nacionalidad, género y edad.
(c) Diferencias individuales como nivel educativo, experiencia laboral y actitudes hacia los
demás.
(d) Identidad grupal y diferencias individuales visibles o invisibles.
2. El Gobierno australiano estipula que todos los empleados deben tener igualdad de
oportunidades para participar en el trabajo, tener acceso a la formación y ser promovidos en
el lugar de trabajo. ¿Este es un ejemplo de qué caso a favor de la diversidad?
(a) regulador
(b) moral
(c) legal
(d) negocio
3. Un directivo de una organización trata a los empleados que son miembros de su "grupo
interno" más favorablemente que a los empleados que son miembros de su "grupo externo".
Esto es consistente con:
(a) teoría de la categorización social
(b) El paradigma de atracción por similitudes.
(c) teoría de los equipos de trabajo autónomos
(d) teoría de la identidad social
4. Cuando las personas son incluidas y tratadas con respeto por los demás, a menudo se sienten
capaces de realizar su trabajo y afrontar desafíos y una mayor responsabilidad. Este es un
resultado positivo de la diversidad conocido como:
(a) innovación
(b) empoderamiento
(c) productividad
(d) efectividad de la decisión grupal
5. En 1980 Geert Hofstede desarrolló las dimensiones de la cultura nacional. Estas dimensiones
fueron:
(a) Distancia de poder, evitación de la incertidumbre, orientación temporal e individualismo
versus colectivismo.
(b) evitación de la incertidumbre, orientación temporal, individualismo versus colectivismo y
masculinidad versus feminidad
(c) distancia de poder, evitación de la incertidumbre, orientación temporal y masculinidad
versus feminidad
(d) distancia de poder, evitación de la incertidumbre, individualismo versus colectivismo y
masculinidad versus feminidad
6. Una iniciativa gerencial que emplea, desarrolla y promueve a una amplia variedad de
empleados a su máximo potencial y reconoce el valor de esto para la ventaja competitiva de
la empresa es:
(a) acción afirmativa
(b) igualdad de oportunidades en el empleo
(c) gestión de la diversidad
(d) empleo no discriminatorio
7. Sharyn, líder de un grupo, se da cuenta de que los miembros del grupo a menudo no están de
acuerdo entre sí. Para resolver esto anima a todos a contribuir a las decisiones del grupo, a
escuchar a los demás y respetar las opiniones de los demás. Sharyn demuestra que tiene:
(a) habilidades de manejo de emociones
(b) habilidades de manejo de conflictos
(c) habilidades de gestión de la diversidad
(d) apertura de disimilitud
8. Las organizaciones que no practiquen el reclutamiento y selección abierta a la diversidad no

tendrán:
(a) Objetivos organizacionales que reflejan valores de diversidad.
(b) empleados que se entienden entre sí
(c) empleados que trabajan al máximo nivel de sus capacidades
(d) los recursos humanos necesarios para enfrentar los desafíos de un mercado diverso
9. El reciente plan de desarrollo personal de Alex establece uno de los objetivos como
"desarrollar una mayor conciencia y comprensión de las diferencias de las personas". Esto es
un ejemplo de:
(a) formación y desarrollo abiertos a la diversidad
(b) evaluación del desempeño abierta a la diversidad
(c) gestión de recursos humanos orientada a la diversidad
(d) Reclutamiento y selección abiertos a la diversidad.
10. Existen varias ventajas para una organización que valora una fuerza laboral diversa. ¿Cuál de
las siguientes es una desventaja?
(a) Tener un aumento en el conflicto entre los empleados debido a su diferencia.
(b) ser visto como un empleador de elección
(c) tener una ventaja competitiva
(d) Tener la capacidad de atraer y retener el conocimiento y las habilidades de personal
altamente calificado.
1. Las diferencias no observables entre las personas incluyen sus valores y creencias, su
orientación sexual y sus habilidades y conocimientos.
2. El paradigma de atracción por similitudes establece que en organizaciones diversas las
personas de culturas comparables tienden a socializar juntas porque tienen antecedentes
comparables y se entienden mejor que las personas de orígenes diferentes.
3. La cultura nacional de un país no influye en la forma en que las personas que viven en
ese país interactúan en el trabajo.
4. Cuando los empleados centran sus esfuerzos en afrontar los conflictos sociales y no
pueden asimilar toda la información relevante al realizar una tarea, es poco probable que
esto les afecte emocionalmente.
5. A menudo surgen problemas en la gestión de la diversidad porque, si bien la organización
adopta políticas de reclutamiento y selección abiertas a la diversidad, no las respalda con
otras políticas de gestión de recursos humanos abiertas a la diversidad.
Respuestas
A. 1(b) 2(c) 3(a) 4(b) 5(d) 6(c) 7(a) 8(d) 9(b) 10(a)
B. 1T, 2T, 3F, 4F, 5T
Tema 5: Cuestiones culturales de los expatriados
1. El país donde se encuentra la sede de una empresa multinacional se conoce como

(a) país anfitrión
(b) país de origen
(c) Tercer país
2. Cuando una empresa internacional sigue la estrategia de elegir sólo entre los nacionales
del país matriz, se llama
(a) enfoque policéntrico
(b) enfoque geocéntrico
(c) enfoque etnocéntrico
3. Cuando las empresas adoptan una estrategia de limitar la contratación a las

nacionalidades del país anfitrión donde está ubicada la sucursal, se denomina
4. Cuando las empresas eligen una estrategia de reclutar a las personas más adecuadas para
los puestos disponibles en la empresa, independientemente de sus nacionalidades, se
denomina
5. ¿Cuál de los siguientes factores no está directamente relacionado con el éxito de las
asignaciones de expatriados?
(a) la personalidad de los empleados expatriados
(b) las intenciones de los empleados expatriados
(c) la incapacidad del cónyuge para adaptarse a la nueva situación
(d) la naturaleza de los productos producidos por la empresa
6. La gestión de los empleados de la organización en más de un país se conoce como:

(a) gestión de recursos humanos estratégica global
(b) gestión de recursos humanos estratégica global
(c) gestión estratégica internacional
(d) gestión de recursos humanos internacional estratégica
7. Los restaurantes Subway capacitan a sus empleados en cuatro lugares diferentes

alrededor del mundo. Durante la capacitación, a los empleados se les enseña los valores y
la visión de la organización, así como también cómo preparar sándwiches Subway. Esto
garantiza que los viajeros del mundo se sentirán "como en casa" cuando entren en un
restaurante Subway. Metro ha adoptado:
(a) un enfoque internacional para SIHRM
(b) un enfoque de adaptación a SIHRM
(c) un enfoque global para SIHRM
(d) un enfoque localizado para SIHRM
8. Bakers Delight decide expandirse internacionalmente. Se da cuenta de que para ello

necesita adoptar una cultura corporativa unificada y contratar a los mejores empleados de
cualquier parte del mundo. Por lo tanto, cada nueva filial tendrá el poder de determinar su
propia estrategia y prácticas. En este caso, Bakers Delight está adoptando:
(a) una orientación de gestión regiocéntrica
(b) una orientación de gestión policéntrica
(c) una orientación de gestión etnocéntrica
(d) una orientación de gestión geocéntrica
9. Tailandia tiene una cultura colectivista y ocupa un lugar destacado en la dimensión de

distancia de poder; esto es muy diferente a la cultura nacional de Australia. Una
organización australiana que se expandiera a Tailandia probablemente necesitaría:
(a) Tratar con sindicatos con menos frecuencia que en Australia.
(b) Tratar con sindicatos con más frecuencia que en Australia.
(c) Tratar con sindicatos con tanta frecuencia como lo haría en Australia.
(d) establecer sindicatos en la fuerza laboral
10. Para "volverse global" una organización necesita considerar hasta qué punto participará
en los mercados y la competencia internacionales. Estos niveles de participación incluyen
(a) nacional, internacional, multinacional y transnacional
(b) nacional, internacional, global y multinacional
(c) global, multinacional, nacional y transnacional
(d) internacional, global, multinacional y transnacional
11. Las organizaciones pueden determinar si están operando dentro del ámbito global
observando todas las características siguientes, excepto:
(a) conexiones mundiales disminuidas y discontinuas
(b) Desarrollo rápido, turbulento y discontinuo.
(c) mayor complejidad organizacional
(d) un crecimiento en el número y la diversidad de las partes interesadas
12. Porter (1980) identificó cinco fuerzas que impactarán en la probabilidad de éxito y el
nivel de competencia que una organización puede esperar al operar en un nuevo país. El
gerente de recursos humanos debe identificar primero la fuerza y luego las implicaciones
de cada fuerza en materia de recursos humanos. Por ejemplo, un gerente de recursos
humanos organizó al personal en equipos para desarrollar nuevas formas de marcar un
producto con el fin de diferenciarlo de otros productos similares en el mercado. ¿A cuál
de las cinco fuerzas de Porter fue esta estrategia una respuesta?
(a) amenaza de sustitutos
(b) barreras para entrar
(c) proveedor de energía
(d) intensidad de rivalidad
13. La expatriación es el proceso de enviar a un nacional de su país de origen a un país

extranjero para trabajar. Esta suele ser la elección de una organización que adopta:
(a) una orientación de gestión etnocéntrica
(b) una orientación de gestión regiocéntrica
(c) una orientación de gestión geocéntrica
(d) una orientación de gestión policéntrica
14. Antes de partir para una asignación en el extranjero, los empleados y sus familias reciben
capacitación para ayudarlos en su adaptación al país. Esta formación puede incluir:
(a) lecciones de idiomas
(b) aprendiendo sobre nuevas culturas
(c) Desarrollar redes de apoyo en el país anfitrión.
15. Una organización obtiene una ventaja competitiva global sostenida cuando los empleados
globales más talentosos son seleccionados y motivados para trabajar para la organización.
De esta manera, los recursos humanos de la organización, más que los recursos
financieros o técnicos, son vistos como la fuente de esta ventaja competitiva global
sostenida. Esto refleja:
(a) visión basada en recursos de SIHRM
(b) visión global del SIHRM
(c) sistema internacional de gestión de recursos humanos
(d) visión heterogénea del capital humano
1. La organización que adoptó una estrategia globalizada y al mismo tiempo localizó

algunas de sus prácticas estaría utilizando un enfoque de adaptación a SIHRM.
2. Debido a las culturas nacionales de diferentes países, la estrategia y las prácticas de
SHRM que una organización utiliza con éxito en un lugar pueden no tener el mismo
impacto en otro.
3. Los impuestos, los aranceles, los controles de calidad y las restricciones a las
importaciones y exportaciones son todos ellos impulsores gubernamentales de la
globalización.
4. La globalización es imparable porque los líderes de todo el mundo han llegado a la
conclusión de que el capitalismo y los mercados abiertos son los mejores medios para
lograr el bienestar económico.
5. Emplear personal del país de origen para una organización global es ventajoso porque
tienen más conocimiento de la organización; sus sistemas, estructuras, cultura y política,
Respuestas
A. 1b 2c 3a 4b 5d 6c 7c 8d 9a 10a 11a 12d 13a 14d 15a

B. 1T 2T 3T 4T 5T

Cómo Se Relaciona La Gestión Estratégica de Recursos Humanos Con La Ventaja Competitiva y El Desempeño Organizacional A Través de La Gestión Eficaz de Las Personas

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Cómo Se Relaciona La Gestión Estratégica de Recursos Humanos Con La Ventaja Competitiva y El Desempeño Organizacional A Través de La Gestión Eficaz de Las Personas

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GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Tema 1: Evolución de la GRH; HRM y su relación con la Ventaja

A. Preguntas de respuestas múltiples

1. El término ventaja competitiva significa

3. Cuando un gerente es trasladado a otro país para trabajar, se le llama

4. El tratamiento de los empleados como uno de los factores de producción es el supuesto

5. ¿Cuál de los siguientes recursos es una fuente de ventaja competitiva?

6. La evaluación del desempeño mejora la ventaja competitiva al

8. El término adquisición significa

9. Las características de los recursos humanos son de naturaleza ________

12. El alcance de la gestión de recursos humanos incluye

13. La gestión de recursos humanos normalmente es de naturaleza ________.

14. Las funciones de gestión de recursos humanos tienen como objetivo

17. Identifique el extraño entre los siguientes factores

19. ¿Cuál es el aporte más importante de los estudios de Hawthorne?

20. El término escaneo ambiental significa

21. La Teoría X y la Teoría Y de McGregor se introdujeron durante

22. Uno de los supuestos importantes de la perspectiva ---------- es que la incertidumbre en el

24. El cambio transformacional en una organización se refiere a

25. ¿Cuál de las siguientes es normalmente la causa del cambio organizacional?

28. ¿Cuál de los siguientes no es un síntoma de resistencia de los empleados al cambio?

32. ¿Cuál de los siguientes no suele ser el objetivo de un código de ética?

35. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor al superior directo?

39. ¿Cuál de las siguientes es la mejor descripción de HRM suave?

48. ¿Cuál de las siguientes NO es una de las características culturales de Hofstede?

49. ¿Cuál de las siguientes no es una forma de entorno de trabajo flexible?

1. La división del trabajo se inventó en el siglo XIX.

B. 1. F, 2. F, 3. T, 4. T, 5. T, 6. norte, 7. norte, 8. T, 9. F, 10. T, 11. F, 12. F, 13. T, 14. T, 15. F

Tema 2: Concepto de Gestión Estratégica de Recursos Humanos

A. Preguntas de respuestas múltiples

1. En la gestión estratégica de recursos humanos, las estrategias de RR.HH. generalmente están

5. Wright y Snell hicieron importantes contribuciones al crecimiento de

6. El proceso de gestión estratégica generalmente consta de _______ pasos.

7. Uno de los componentes de la estrategia a nivel corporativo es

8. Crear un entorno que facilite un intercambio continuo y bidireccional de información entre

9. La gestión de recursos humanos es la parte formal de una organización responsable de todos

12. La gestión estratégica de recursos humanos implica:

13. El modelo de distritos electorales múltiples de Tsui (1990) propone que:

16. ¿Cuál es el propósito de una estrategia empresarial?

17. ¿Cuál de estos modelos no es un enfoque de planificación racional?

18. ¿Qué tipo de racionalidad es evidente en el enfoque procesual?

19. ¿Cuál de los siguientes es el enfoque que "mejor se adapta"?

25. ¿Cuál es la principal limitación de la vista basada en recursos?

1. La función principal del departamento de RR.HH. es apoyar la dirección estratégica de la

Tema: Inversión En Recursos Humanos

A. Preguntas de respuestas múltiples

1. Las personas no son como los demás recursos de la organización porque:

2. Los empleados más jóvenes están motivados principalmente por:

3. La teoría de la equidad de Adam (1963) propone que:

7. La adopción de prácticas estrictas de gestión de recursos humanos para los empleados

8. El cambio organizacional a menudo afecta una variedad de cosas en la empresa. Éstas

9. Una organización fabricante de automóviles está introduciendo nueva tecnología informática

Tema 1: Concepto de Gestión Estratégica

A. Preguntas de respuestas múltiples

1. ¿Cuál de los siguientes no es un elemento reconocido de la estrategia corporativa?

2. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es falsa? Planificación estratégica formal:

4. ¿Cuál de las siguientes opciones está asociada con estrategias exitosas?

7. Seleccione la afirmación que mejor se aplique a las estrategias emergentes. Estrategia

8. Seleccione la declaración más precisa. Valor:

9. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor la "gestión estratégica"?

10. ¿Cuál de las siguientes no se consideraría una estrategia funcional?

12. ¿Cuál de las siguientes competencias se relaciona con la funcionalidad?

1. El uso de un _ _ es una alternativa al desarrollo de una

5. Los empleadores pueden crear un _ para registrar toda

1. Debido a la escasez de habilidades, _ ______ se ha