COMPORTAMENTUL UMAN ÎN ORGANIZAȚII

OBIECTIVELE CURSULUI:
1. La sfâ rșitul cursului, studentul va fi capabil să descrie tendințele de comportament organizațional și să
discute efectele acestora asupra locului de muncă .
2. Identificarea modalită ților specifice prin care organizațiile dobâ ndesc, împă rtă șesc și pă strează
cunoștințele;
3. Descrieți modalită ți de potrivire a competențelor individuale cu cerințele postului.
4. Explicați modul în care cognițiile și emoțiile influențează atitudinile și comportamentul
5. Identificați condițiile care necesită și problemele asociate cu travaliul emoțional;
6. Definiți contractele psihologice tranzacționale și relaționale și explicați modul în care acestea variază între
culturi și cohorte generaționale;
7. Explicați de ce motivarea angajaților a devenit mai dificilă în ultimii ani;
8. Descrieți modalită ți de îmbună tă țire a eficienței recompensei;
9. Rezumați abordă rile structurale ale gestionă rii conflictelor;
10. Și discutați problemele etice în schimbarea organizațională .

OBIECTIVE DE INVATARE:
1. Definiți comportamentul și organizațiile organizaționale și discutați despre importanța acestui domeniu de
cercetare.
2. Comparați și contrastați cele patru perspective actuale ale eficienței organizaționale, precum și cele
timpurii perspectiva atingerii scopului.
3. Dezbateți oportunită țile și provocă rile organizaționale ale globaliză rii, diversită ții forței de muncă și
emergente relatii de munca.
4. Discutați ancorele pe care se bazează cunoștințele despre comportamentul organizațional.

INTRODUCERE ÎN DOMENIUL COMPORTAMENTULUI ORGANIZAȚIONAL

Comportamentul organizațional (OB) - este definit ca studiul a ceea ce oamenii gâ ndesc, simt și fac în și în jurul
organizațiilor.

Comportament organizațional (OB):

1. Se uită la comportamentul angajaților, deciziile, percepțiile și ră spunsurile emoționale.
2. Acesta examinează modul în care indivizii și echipele din organizații se relaționează între ei și cu omologii
lor alte organizații.
3. Acesta cuprinde studiul modului în care organizațiile interacționează cu mediul lor extern, în special
în contextul comportamentului şi deciziilor angajaţilor.

Organizare:
-este definit ca grupuri de oameni care lucreaza interdependent pentru anumite scopuri. Nu sunt clă diri sau
entită ți înregistrate de guvern.
-există atâ ta timp câ t oamenii au lucrat împreună . Temple masive datâ nd din 3500 î.Hr au fost
construite prin acțiunile organizate ale unor mulțimi de oameni.
-Meșteșugarii și comercianții din Roma antică au format bresle, cu manageri aleși.
-Cu mai bine de 1000 de ani în urmă , fabricile chineze produceau 125.000 de tone de fier în fiecare an.
-de-a lungul istoriei, organizatiile au fost formate din oameni care comunica, coordoneaza, colaboreaza intre
ei pentru a atinge obiective comune.

CARACTERISTICI ALE ORGANIZATIILOR

 1. Organizațiile sunt entită ți colective
- sunt formați din ființe umane (de obicei, dar nu neapă rat, angajați) care interacționează între ele
într-un mod organizat.

2. Membrii organizațiilor au un simț colectiv al scopului.

FUNDAMENTUL ISTORIC AL COMPORTAMENTULUI ORGANIZAȚIONAL:

Anii 1940 – Comportamentul organizațional a apă rut ca un domeniu distinct în jurul anilor 1940.

1776 – Adam Smith a susținut o nouă formă de structură organizațională bazată pe diviziunea muncii. 100 de
ani mai tâ rziu, sociologul german Max Weber a scris despre organizațiile raționale, etica muncii și conducerea
carismatică . Curâ nd după aceea, inginerul industrial Frederick Winslow Taylor a propus o nouă modalitate de a
organiza angajații și de a-i motiva prin stabilirea de obiective și recompense.

Anii 1920 – Profesorul Elton Mayo, nă scut în Australia, la Harvard, și colegii să i au înființat școala de
management „relații umane”, care a dezvoltat studiul atitudinilor angajaților și al dinamicii informale de grup la locul
de muncă .

În jurul anilor 1920 – Mary Parker Follet a fost pionier în noi moduri de a gâ ndi mai multe subiecte OB, inclusiv
conflictul constructiv, dinamica echipei, democrația organizațională , puterea și conducerea. Un deceniu mai tâ rziu,
Chester Barnard a scris pă reri perspicace cu privire la comportamentul individual, motivația, comunicarea,
conducerea și autoritatea și dinamica echipei în cadrul organizațional.

DE CE SĂ STUDII COMPORTAMENTUL ORGANIZAȚIONAL?

-toată lumea din organizație trebuie să lucreze cu alți oameni:

1. OB oferă cunoștințele și instrumentele pentru a lucra cu și prin alții;

-construirea unei echipe de inalta performanta

-motivarea colegilor
- gestionarea conflictelor la locul de muncă
-influențarea pe șeful tă u
-schimbarea comportamentului angajatului

2. OB ne ajută să dă m sens și să prezicem lumea în care tră im.

3. Folosim teoriile OB pentru a ne pune la îndoială convingerile și presupunerile personale și pentru a le adopta mai
exact
modele de comportament în muncă .
4. Cunoștințele OB ne ajută chiar să înțelegem lumea mai largă , nu doar ceea ce se află în interiorul organizației.

PERSPECTIVE ALE EFICACĂȚII ORGANIZAȚIONALE

Eficacitate organizationala
- un concept larg reprezentat de mai multe perspective, inclusiv potrivirea organizației cu mediul extern,
Configurarea subsistemelor interne pentru performanță ridicată , accent pe învă țarea organizațională și capacitatea de
a satisface nevoile pă rților interesate cheie.
-variabila dependenta ultima in comportamentul organizational.

1. Perspectiva sistemelor deschise

O perspectivă care susține că organizațiile depind de mediul extern al resurselor, afectează acel mediu prin
rezultatele lor și constau din subsisteme interne care transformă intră rile în ieșiri.

Diferite strategii de potrivire:

1. Anticiparea schimbă rilor din mediu și reconfigurarea fluidă a subsistemelor lor pentru a deveni mai multe
în concordanță cu acel mediu
 2. Gestionarea activă a mediului lor extern

3. Mutați-vă în medii diferite dacă mediul actual este prea dificil.

Eficiența organizațională
-numită și productivitate
-cantitatea de ieșiri în raport cu intră rile în procesele de transformare ale organizației

*Organizațiile de succes necesită un proces de transformare mai mult decât eficient, cu toate acestea, trebuie să aibă, de
asemenea, un proces de transformare mai adaptiv și inovator.

Organizare-Mediu Fit
-organizațiile sunt eficiente atunci câ nd mențin o „potrivire” bună cu mediul lor extern.
-potrivirea bună există atunci câ nd organizația pune resursele acolo unde sunt cele mai utile.

Perspectiva învățării organizaționale

- numit și managementul cunoștințelor,
- vede cunoștințele ca principalul motor al avantajului competitiv.
-in mod specific, invatarea organizatiei se bazeaza pe ideea ca eficacitatea organizationala depinde de
capacitatea organizatiei de a dobandi, impartasi, folosi si stoca cunostinte valoroase.

Invatare organizationala
- o perspectivă care susține că eficiența organizațională depinde de capacitatea organizației de a dobâ ndi,
împă rtă și, utiliza și stoca cunoștințe valoroase.

CAPITAL INTELECTUAL: STOCUL DE CUNOAȘTERE ORGANIZAȚIONALĂ

- perspectiva învă ță rii organizaționale vede cunoștințele ca pe o resursă , iar acest stoc de cunoștințe iese în 3
forme, cunoscute colectiv ca capital intelectual.

Trei (3) FORME de capital intelectual:

1. Capitalul uman – cunoștințele, abilită țile și abilită țile angajaților care oferă valoare economică
organizare.

2. Capital structural – (numit și capital organizațional) cunoștințe încorporate în sistemele unei organizații
si structuri.

Ex. Documentarea procedurilor de lucru și a aranjamentului fizic al liniei de producție.

-include și produsele finite ale organizației.

3. Capital relațional – valoarea derivată din relația unei organizații cu clienții, sup

PATRU PROCESE DE ÎNVĂȚARE ORGANIZAȚIONALĂ:

1. Achiziția de cunoștințe – include extragerea de informații și idei din mediul extern, precum și prin
perspicacitate.

2. Partajarea cunoștințelor – implică distribuirea cunoștințelor că tre ceilalți în cadrul organizației, este
adesea echivalată cu intranet-uri computerizate și depozite digitale de cunoștințe.

3. Utilizarea cunoștințelor – avantajul competitiv al cunoștințelor vine din aplicarea acestora în moduri
care adaugă valoare organizație și pă rțile interesate ale acesteia.

4. Stocarea cunoștințelor – include orice mijloc prin care cunoștințele sunt pă strate pentru recuperarea
 laterală .

Capacitatea de absorbție - capacitatea de a recunoaște valoarea informațiilor noi, de a le asimila și de a le folosi

pentru valoare adă ugată Activită ți.

Memoria organizațională și dezînvă țare:

Liderii corporativi trebuie să recunoască faptul că ei sunt pă stră torii memoriei organizaționale. Această
metaforă neobișnuită se referă la stocarea și conservarea capitalului intelectual. Include cunoștințele pe care angajații
le posedă , precum și cunoștințele încorporate în sistemele și structurile organizației.

PERPECTIVĂ PRACTICI DE LUCRU DE ÎNALTĂ PERFORMANȚĂ (HPWP).

-similar învă ță rii organizaționale, perspectiva HPWP se bazează pe convingerea că capitalul uman -
cunoștințele, abilită țile și abilită țile pe care angajații le poartă în cap - este o sursă importantă de avantaj competitiv
pentru organizații.
-tră să tura distinctivă a perspectivei HPWP este că încearcă să identifice un pachet specific de sisteme și
structuri care generează cea mai mare valoare pentru acest capital uman.

Practică de muncă de înaltă performanță (HPWP)

- o perspectivă care susține organizațiile eficiente încorporează mai multe practici la locul de muncă care
valorifică potențialul capitalului uman.

PERSPECTIVA PĂRȚILOR INTERESATE

Pă rți interesate – Persoane, organizații sau alte entită ți care afectează sau sunt afectate de obiectivele și
acțiunile organizației.

VALORI, ETICĂ ȘI RESPONSABILITATE CORPORATIVĂ

Valori – convingeri relativ stabile, evaluative, care ghidează preferințele unei persoane pentru rezultate sau cursuri
de acțiune într-un varietate de situație.

Etica – studiul principiilor sau valorilor morale care determină dacă acțiunile sunt corecte sau greșite și rezultatele
sunt bun sau ră u.

Responsabilitate socială corporativă (CSR)

-Activită ți organizaționale menite să beneficieze societatea și mediul dincolo de interesele financiare sau
obligațiile legale imediate ale firmei.

PROVOCĂRI CONTEMPORANE PENTRU ORGANIZAȚII:

1. Globalizarea – conectivitate economică , socială și culturală cu oameni din alte pă rți ale lumii.

2. Creșterea diversită ții forței de muncă

Diversitate la nivel de suprafață – diferențele demografice sau fiziologice observabile la oameni, cum
ar fi rasa, etnia, sexul, vâ rsta și dizabilită țile lor fizice.

Diversitate de nivel profund – diferențe în caracteristicile psihologice ale angajaților, inclusiv

personalită ți, credințe, valori și atitudini.

3. Relații de muncă în curs de dezvoltare

Echilibrul între muncă și viață – gradul în care o persoană minimizează conflictul dintre muncă și
non-muncă solicită ri.
 Muncă virtuală - muncă efectuată departe de locul de muncă fizic tradițional prin utilizarea
informațiilor tehnologie.

Managementul bazat pe dovezi – practica de a lua decizii și de a lua acțiuni bazate pe cercetare
dovezi.

ANCORE ALE CUNOAȘTERII COMPORTAMENTULUI ORGANIZAȚIONAL:

1. Ancora de cercetare sistematică

Managementul bazat pe dovezi – practica de a lua decizii și de a lua acțiuni bazate pe cercetare
dovezi.

Motivele pentru care oamenii întâ mpină dificultă ți în aplicarea managementului bazat pe dovezi:

A. Liderii și alți factori de decizie sunt bombardați cu atâ t de multe idei din ziare, că rți,
rapoarte de consultant și alte surse care este o provocare pentru a da seama care sunt bazate pe bune
dovezi.

b. O bună cercetare OB este neapă rat genetică , este rareori descrisă în contextul unei probleme specifice într-
un organizatie specifica.

c. Consultanții și scriitorii de că rți populari sunt recompensați pentru marketingul conceptelor și teoriilor lor,
nu pentru testarea pentru a vedea dacă funcționează cu adevă rat.

d. Oamenii își formează rapid percepții și convingeri și tind să ignore dovezile că convingerile lor sunt
inexacte.

2. Ancora multidisciplinară

3. Ancora de contingență

4. Ancora la mai multe niveluri de analiză