1.

DOLE contra Kentex Manufacturing Corporation y Ong King Guan

GR nº 233781
8 de julio de 2019

Hechos :
En 2015, la fábrica de Kentex Manufacturing Corporation (Kentex) ubicada en la ciudad de Va-
lenzuela, con Ong King Guan como director corporativo y varios trabajadores desplegados por
CJC Manpower Services (CJC), fue destruida por un incendio. Después de la evaluación de DO-
LE-NCR de que CJC es un contratista exclusivamente laboral, sostuvo, mediante Orden de Cum-
plimiento recibida por Kentex y Ong el 27 de junio de 2015, que estos últimos son las personas
principales responsables ante los trabajadores lesionados de indemnizaciones monetarias por in-
cumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo y normas laborales. Después de siete
días o el 3 de julio de 2015, Ong solicitó una reconsideración alegando que no es responsable. El
7 de julio de 2015 dicha reconsideración fue denegada por considerar que la Orden de Cumpli-
miento alcanzó firmeza el 6 de julio de 2015.

Asunto :
Si la Orden de Cumplimiento se vuelve inmutable para la presentación de un recurso de reconsi-
deración en lugar de una apelación

Sostuvo :
Sí. De conformidad con la Orden del Departamento N° 131 del DOLE, Serie de 2013, se estable-
ce que una orden de cumplimiento puede apelarse ante el Secretario del DOLE mediante la pre-
sentación de un Memorando de Apelación dentro de los 10 días siguientes a la recepción de di-
cha orden.
Aquí, Ong propuso una reconsideración de la Orden en cuestión; Huelga decir que esto no detu-
vo ni detuvo el transcurso del período para elevar el asunto al Secretario del DOLE. De hecho, el
DOLE-NCR no tomó ninguna medida sobre la moción de reconsideración de Ong; de hecho, in-
formó categóricamente a Ong que su recurso a la presentación de un recurso de reconsideración
era procesalmente inválido. La Orden del 26 de junio de 2015, al ser definitiva, ya no podía alte-
rarse ni modificarse liberando o liberando a Ong de su responsabilidad.
2. ABS-CBN Broadcasting Corporation vs Honorato Hilario sustituido por Gloria Hilario y
Dindo Banting
GR nº 193136
10 de julio de 2019

Hecho:
• ABS-CBN es una corporación nacional dedicada principalmente al negocio de transmisión lo-
cal e internacional de contenidos de radio y televisión.
• El Departamento Escénico de ABS-CBN se encargó inicialmente del diseño, construcción y
suministro del atrezo y escenografía para sus diferentes espectáculos y programas. Posterior-
mente, el peticionario contrató a contratistas independientes para crear, proporcionar y cons-
truir los diferentes decorados y accesorios necesarios. Uno de los contratistas independientes
contratados por el peticionario fue el Sr. Edmund Ty, quien en 1995 formó e incorporó CCI
junto con algunos funcionarios del peticionario.
• CCI se organizó para dedicarse al negocio de conceptualizar, diseñar y construir decorados y
accesorios para su uso en programas de televisión, presentaciones teatrales, conciertos, con-
venciones y/o publicidad comercial.
• Ty se convirtió en vicepresidente y director general de CCI. En o alrededor del momento de la
incorporación de CCI, el Departamento Escénico del peticionario fue abolido y el peticionario
contrató a CCI para proporcionar accesorios y escenografía para sus espectáculos y programa.
• Honorato Hilario fue contratado por CCI como Diseñador. Ascendió de rango hasta convertir-
se en controlador de set. Dindo Banting, por otro lado, fue contratado por CCI como Metal
Craftsman. También ascendió de rango y se convirtió en controlador asistente de escenario.
• En junio de 2003, Ty decidió jubilarse como Director General de CCI con la intención de orga-
nizar y crear su propia empresa.
• Sin Ty para gestionar y liderar CCI, y considerando que CCI no generaba ingresos sino que
simplemente estaba "cumpliendo los gastos", el Consejo de Administración de CCI decidió ce-
rrar la empresa acortando su plazo corporativo hasta el 31 de octubre de 2003.
• Ty organizó y creó Dream Weaver Visual Exponents, Inc. (DWVEI). Al igual que CCI, DW-
VEI se dedica principalmente al negocio de conceptualizar, diseñar y construir decorados y ac-
cesorios para su uso en programas de televisión y proyectos similares. Con la incorporación de
DWVEI, el peticionario contrató los servicios de DWVEI.
• Hilario y Banting recibieron sus respectivas notificaciones del cierre de CCI a partir del 5 de
octubre de 2003. Con dicha terminación, ambos demandados recibieron la cantidad total de
$118,205.87 y $66,383.54, respectivamente y ejecutaron demandas individuales de liberación
y renuncia a favor de CCI.
• Los demandados presentaron una denuncia por despido ilegal, deducción ilegal y falta de pago
de asignaciones para comidas. En su documento de posición, los encuestados afirmaron que el
cierre de CCI no se debió a ninguna de las causas autorizadas previstas por la ley, sino que se
hizo de mala fe con el fin de eludir las disposiciones del Código del Trabajo, ya que CCI toda-
vía realizaba operaciones bajo el disfraz de DWVEI.
• El peticionario y CCI, representados por el mismo abogado, presentaron su documento de posi-
ción alegando que son corporaciones separadas y distintas. Ambos sostuvieron que un emplea-
dor puede cerrar su negocio incluso si no sufre pérdidas o reveses financieros, siempre que pa-
gue a sus empleados la indemnización por despido.
• El Árbitro Laboral concluyó que los demandados habían sido despedidos ilegalmente y ordenó
a CCI y al peticionario que los reintegraran a sus puestos anteriores o equivalentes y que paga-
ran solidariamente la totalidad de sus salarios atrasados y otras asignaciones. La LA sostuvo
que el supuesto cierre de las operaciones comerciales de CCI se llevó a cabo con el fin de elu-
dir las disposiciones del Código del Trabajo, en particular el artículo 279 del mismo, que ga-
rantiza la seguridad en el empleo del trabajador. Al encontrar al peticionario responsable soli-
dariamente con CCI por despido ilegal, la LA señaló que CCI parece haber sido creada, organi-
zada y operada bajo la dirección, control y gestión del peticionario. CCI se formó principal-
mente para realizar las funciones y actividades que anteriormente realizaba el Departamento
Escénico ABS-CBN del peticionario, cuyas funciones y actividades de manejo del diseño,
construcción y provisión de accesorios y decorados son necesarias en el negocio del peticiona-
rio. CCI también estaba afiliada y/o era una subsidiaria del peticionario y la mayoría de sus
accionistas son también los principales accionistas del peticionario. Según lo determinado por
la LA, el peticionario tuvo clara participación en el supuesto cierre de este último y la posterior
creación de DWVEI. Sostuvo además que el cierre de la operación y el consiguiente despido
de los demandados fue diseñado, orquestado e implementado con la participación e involucra-
miento del peticionario.
• La NRC confirmó la decisión de Los Ángeles. Mientras que la CA, confirmó con modificación
la decisión de LA. A MR también se le negó, de ahí esta petición.

Asunto:
Si fue válida o no la terminación del empleo de los encuestados debido al cese de operaciones
comerciales.

Sostuvo:
No, los despidos de Hilario y Banting no son válidos.
Una de las causas autorizadas de despido reconocidas en el Código del Trabajo es el cese de bue-
na fe de las operaciones comerciales por parte del empleador. El artículo 298 del Código del
Trabajo sanciona explícitamente los despidos debidos al cese de negocios u operaciones por par-
te del empleador, siempre y cuando el cese sea de buena fe o no se haga "con el propósito de elu-
dir el derecho del empleado a la seguridad en el empleo".
Arte. 298. Cierre de establecimiento y reducción de personal. – El empleador también
podrá despedir a cualquier empleado por la instalación de dispositivos de ahorro de mano
de obra, despidos, recortes de personal para evitar pérdidas o el cierre o cese de operacio-
nes del establecimiento o empresa, a menos que el cierre tenga por objeto eludir las dis-
posiciones. de este Título, mediante notificación por escrito a los trabajadores y al Depar-
tamento de Trabajo y Empleo al menos un (1) mes antes de la fecha prevista para la mis-
ma. En caso de cese por instalación de dispositivos ahorradores de mano de obra o despi-
do, el trabajador afectado por la misma tendrá derecho a una indemnización por separa-
ción del servicio equivalente a al menos un (1) mes de paga o a al menos un (1) mes de
paga por cada año de servicio. , el que sea más alto. En caso de reducción de personal
para evitar pérdidas y en casos de cierre o cese de operaciones de establecimiento o
empresa que no se deba a pérdidas comerciales graves o reveses financieros, la in-
demnización por separación del servicio será equivalente a al menos un (1) mes de
 salario o al menos a ( 1/2) mes de pago por cada año de servicio, lo que sea mayor.
Una fracción de al menos seis (6) meses se considerará como un (1) año completo.

En el presente caso, la razón citada por CCI para discontinuar sus operaciones fue que no estaba
ganando dinero sino simplemente "cumpliendo los gastos" y que el cierre del negocio de CCI fue
una decisión comercial cuya discreción corresponde a la Junta Directiva de CCI. . Alegando bue-
na fe en el cese de las operaciones de CCI, el peticionario afirma que CCI ha cumplido fielmente
con los requisitos procesales del debido proceso según el Código del Trabajo al haber notificado
por escrito al trabajador y al DOLE y ha otorgado a los empleados despedidos una indemniza-
ción por separación del servicio. .

Si bien la CCI ha cumplido con los requisitos de notificación de cese de operaciones un mes an-
tes de la fecha prevista de cierre y el pago de la indemnización por despido, no quedó suficiente-
mente demostrado que su cierre de operaciones se haya realizado de buena fe. Como señalaron
correctamente tanto la LA como la NLRC, así como el tribunal de apelaciones, CCI no demostró
satisfactoriamente que su cierre de negocios o cese de operaciones fuera de buena fe y no tuviera
como objetivo anular o eludir los derechos de tenencia de los empleados.

Se considera inválido el cierre o cese de negocios u operaciones como causal de despido de un

empleado cuando no hubo un cierre genuino de negocios sino meras simulaciones que hacen pa-
recer que el empleador tenía la intención de cerrar su negocio u operaciones cuando en verdad,
hubo no existe tal intención. Para desenmascarar la verdadera intención de un empleador al efec-
tuar el cierre de una empresa, es importante considerar no sólo las medidas adoptadas por el em-
pleador antes del supuesto cierre sino también las acciones tomadas por este último después del
acto.

Tanto los tribunales laborales como la CA determinaron que el supuesto cierre de las operaciones
comerciales de CCI se llevó a cabo con el fin de eludir las disposiciones del Código Laboral que
garantiza la seguridad en el empleo de los demandados y de todos los demás empleados de CCI.
No nos inclinamos a apartarnos de las conclusiones uniformes que están sustancialmente respal-
dadas por las pruebas que obran en los expedientes. El Tribunal no juzga los hechos y no revisa-
rá las conclusiones fácticas de los tribunales inferiores, ya que generalmente son vinculantes y
concluyentes.
3. Stanfilco vs.Tequillo
GR nº 209735
17 de julio de 2019

DOCTRINA: La violencia física infligida por un empleado a otro constituye una falta
grave, que justifica el despido de aquel. Sin embargo, corresponde al empleador la
carga de demostrar que el ataque estuvo relacionado con el trabajo y que inhabilitó
al empleado infractor para continuar trabajando. Esta carga no se supera por el
mero hecho de que el hecho haya ocurrido dentro de las instalaciones de la empresa
y durante el horario de trabajo. En verdad, el empleador debe establecer una cone-
xión razonable entre la supuesta infracción y los deberes del empleado .
HECHOS:
Tequillo era asociado agrícola en la plantación de Stanfilco. Durante la reunión de em-
pleados iniciada por la empresa donde dicha empresa requirió que todos sus emplea-
dos estuvieran presentes, Tequillo, en lugar de asistir a la reunión, optó por ir a beber
al área del cobertizo agrícola de las instalaciones de Stanfilco con varios de sus com-
pañeros de trabajo. En ese momento, Tequillo estaba expresando resentimiento por la
negativa del peticionario de brindarle un incentivo por desempeño. Su compañero de
trabajo, Resel Gayón (Gayón), le dijo a Tequillo que ventilara sus quejas a los em-
pleados de mayor rango del peticionario. Molesto por la sugerencia, Tequillo proce-
dió a mutilar a Gayón. Stanfilco exigió a Tequillo que explicara por qué no se debían
tomar medidas disciplinarias en su contra por el incidente de bebida y agresión. Tam-
bién se llevaron a cabo audiencias administrativas para darle a Tequillo la oportuni-
dad de defender su bando; sin embargo, Stanfilco encontró sus explicaciones insatis-
factorias y finalmente fue despedido por falta grave de conducta.
Tequillo presentó ante el Árbitro del Trabajo (LA) una denuncia por despido
ilegal, este último dictaminó que los mismos eran válidos ya que los actos de Tequillo
constituían falta grave y desobediencia dolosa a las normas de la empresa, justifican-
do así la decisión del peticionario de despedirlo. Tras la apelación de Tequillo, la
NLRC revocó la decisión de Los Ángeles en el sentido de que Tequillo fue despedido
ilegalmente ya que no estaba desempeñando un trabajo oficial en el momento en que
atacó a Gayón. La NLRC ordenó la inmediata restitución de Tequillo a su antiguo
cargo.
Como la medida de reconsideración de Stanfilco resultó inútil, se vio obligada
a buscar reparación ante la CA a través de una petición de certiorari ante la CA, que
dictaminó que no había abuso grave de discreción y sostuvo que el despido de Tequi-
llo era ilegal ya que el acto de mutilar a Gayón no estaba relacionado con el trabajo y,
a lo sumo, se trataba simplemente de una simple falta de conducta.

ASUNTO:
Si la CA se equivocó o no al dictaminar que no hubo abuso grave de discreción en la
decisión de la NLRC que declaró ilegal el despido de Tequillo.
DETENIDO: Sí.
En los casos laborales, la mala conducta, como motivo de despido, debe ser
grave, es decir, debe ser de carácter grave y agravado y no meramente trivial o sin im-
portancia. Además, el acto que constituye una mala conducta debe estar relacionado
con los deberes del empleado y realizarse con mala intención.
Sin duda, la violencia física entre empleados puede constituir una falta grave,
independientemente de si dicha violencia ocurrió durante las horas de trabajo y dentro
de las instalaciones de la empresa. Además, la jurisprudencia exige que la confronta-
ción esté "enraizada en la dinámica del lugar de trabajo" o relacionada con el desem-
 peño de las funciones de los empleados. La investigación debe centrarse en la causa
inmediata o el motivo detrás del ataque.
Por lo tanto, si bien puede ser cierto que Tequillo actuó por resentimiento ha-
cia el peticionario, el mismo resentimiento fue esencialmente atribuible a su propia
negligencia relacionada con el trabajo. De ello se deduce, entonces, que el ataque es-
tuvo relacionado con el desempeño deficiente de las funciones de Tequillo, y que
tuvo sus raíces fundamentalmente en su confusa noción de la dinámica del lugar de
trabajo.

4. GR N° 213009
BOOKMEDIA PRESS, INC. y BENITO J. BRIZUELA
vs.
LEONARDO* SINAJON** y YANLY ABENIR

Hechos:
Bookmedia Press, Inc. (Bookmedia) es una imprenta local que tiene como presidente a Benito
Brizuela (Brizuela) y contrató a Yanly Abenir (Abenir) y Leonardo Sinajon (Sinajon).

El 20 de julio de 1997, Brizuela recibió un informe de un tal Larry Valdoz (Valdoz), un guardia
de seguridad de Bookmedia, que afirma que los encuestados, ese mismo día, habían abandonado
las instalaciones de la empresa momentos después de marcar sus respectivas tarjetas de tiempo.
El informe también alega que Sinajon regresó la tarde del mismo día y marcó sus tarjetas de
tiempo y las de Abenir.
Brizuela inmediatamente citó a los empleados para que dieran explicaciones y al día siguiente,
dichos empleados presentaron sus cartas explicativas indicando en ellas que ambos debían aten-
der emergencias en sus respectivos domicilios ese día. Al día siguiente de recibir sus cartas,
Bookmedia despidió a ambos encuestados.

Abenir y Sinajon presentaron ante el Árbitro del Trabajo (LA) una denuncia por despido ilegal,
considerando este último como ilegal el despido de los demandados por falta de prueba en con-
trario del empleador. Los Ángeles señaló que el empleador realmente no presentó ninguna evi-
dencia para respaldar su acusación de que los encuestados en repetidas ocasiones salían tem-
prano del trabajo después de marcar sus tarjetas de tiempo.

Asunto:
Si las actuaciones del empleado en aquel solitario incidente del 20 de julio de 1997 constituyeron
causas justas para su despido.

Sostuvo:
La Corte Suprema (CS) sostuvo que las actuaciones de los empleados el 20 de julio de 1997 no
califican como causas justas para el despido de estos últimos. Tales acciones, tomadas con las
circunstancias concomitantes de este caso, no pueden considerarse faltas graves, desobediencia
voluntaria a una orden legal de un empleador o fraude.

Con base en la decisión anterior del TS, las causas justas de falta grave, desobediencia dolosa a
una orden legal del empleador y fraude implican la presencia de "dolocidad" o "intencionalidad"
por parte del empleado. Por lo tanto, las faltas graves y la desobediencia deliberada a una orden
legal de un empleador sólo pueden apreciarse cuando la transgresión por parte del empleado de
una norma, deber o directiva ha sido producto de una "intencionalidad ilícita" o de una "actitud
ilícita y perversa, pero no cuando la misma La transgresión resulta de simple negligencia o
"mero error de juicio". En el mismo sentido, el fraude y la deshonestidad sólo pueden utilizarse
para justificar el despido de un empleado cuando este último comete un acto deshonesto que re-
fleje una disposición a engañar, defraudar y traicionar a su empleador.

Por lo tanto no se puede decir que el acto de los empleados tenga los elementos de intencionali-
dad o gravedad para justificar su despido ya que el acto violatorio de la política de la empresa
por parte de los empleados, con base en su carta explicativa, se debió a la emergencia que debían
atender. y no motivado por el deseo desenfrenado de transgredir dicha política.

Además, la deshonestidad cometida por uno de los empleados (Abenir) cuando hizo que otra per-
sona marcara su tarjeta de tiempo puede verse algo mitigada por el hecho de que en realidad no
trabajó hasta las 5 de la tarde, pero como explicó en su carta, solo se olvidó. para hacerlo. Cier-
tamente, con tales antecedentes, el acto deshonesto de Abenir no equivale al fraude contemplado
en la ley que podría justificar la imposición de la pena de despido.

Por lo tanto, se rechaza la petición de Bookmedia y dado que la reincorporación ya no sería facti-
ble, el SC ordenó a Bookmedia que pagara a cada empleado una indemnización por separación
del servicio en lugar de la reincorporación.
5. Isabela-I Electric Coop Inc contra Vicente B. Del Rosario, Jr.
GR nº 226369
17 de julio de 2019

Hechos :
Vicente B. Del Rosario, contador público autorizado, fue ascendido a Auditor Interno de Gestión
de Isabela-I Electric Coop Inc. (Isabela), con rango salarial 20. En algún momento se implemen-
tó un plan de reorganización que provocó el nombramiento de Vicente como Gerente de Opera-
ciones de Área, con rango salarial 19. Esto provocó cambios en sus funciones y una reducción de
salario. Al considerar que se trataba de un despido constructivo, Vicente presentó una denuncia.
Isabela se opuso argumentando que la ejecución del plan, aprobado por el gobierno, dio lugar a
la declaración de vacancia de todos los cargos y el nombramiento es un ejercicio de prerrogativa
de gestión con los mismos beneficios que el gerente.

Asunto :
Si Vicente no fue despedido constructivamente

Sostuvo :
No. En varios casos, el Tribunal reconoció la prerrogativa de gestión. Sin embargo, los derechos
y prerrogativas de gestión no son absolutos. La degradación implica una situación en la que un
empleado es relegado a una posición subordinada o menos importante, lo que constituye una re-
ducción a un grado o rango inferior, con la correspondiente disminución de deberes y responsa-
bilidades, y generalmente acompañada de una disminución de salario. Esto fue exactamente lo
que le pasó a Vicente.
En este caso, con respecto a los deberes, el Tribunal citó la conclusión de la NLRC afirmada por
la CA: “Sin lugar a dudas, como Jefe de Área sus responsabilidades se limitan a un área específi-
ca, en contraste con su puesto anterior donde la cobertura de sus responsabilidades implica toda
la transacción financiera de la Cooperativa. Curiosamente, el puesto de Jefe de Área, donde fue
designado, no coincide con su(s) calificación(es) como contador público certificado, ya que las
responsabilidades que se le atribuyen consisten en la supervisión y ejecución de actividades de
conexión, recolección, desconexión, aprehensión y mantenimiento de viviendas. y operaciones y
servicios al consumidor en su área. Visiblemente, el recurrente no sólo fue degradado sino colo-
cado en una posición en la que no puede avanzar y ejercer todo su potencial y calificación”. En
cuanto al salario, las pruebas muestran que después de la reorganización se produjo una reestruc-
turación de las escalas salariales. El rango salarial 20 recibe P33.038,53, mientras que la com-
pensación para el rango salarial 19 se fija en P30.963,95. Por lo tanto, si el peticionario hubiera
sido contratado como Auditor Interno de Gestión, ya habría recibido P33.038,53, y no sólo
P30.963,95.
En cualquier caso, incluso si no hubo disminución en el salario, sí hubo una degradación en tér-
minos de rango, responsabilidades y estatus del encuestado. Hay degradación cuando un emplea-
do es designado para un puesto que resulta de una disminución de deberes, responsabilidades, es-
tatus o rango que puede implicar o no una reducción de salario .
en efecto, la Corte considera procedente otorgar diferencial salarial. Como sostiene correctamen-
te la NLRC, el artículo 279 del Código del Trabajo establece que un empleado que sea despedido
injustamente de su empleo tendrá derecho a su reintegro sin pérdida de sus derechos de antigüe-
dad y otros privilegios y a sus salarios atrasados completos, incluidos los subsidios y otros bene-
ficios o sus equivalente monetario computado desde el momento en que se le retuvo su compen-
sación hasta su reintegro efectivo. Considerando que Vicente debería ser reintegrado a su antiguo
cargo, también deberá disfrutar del salario que ello conlleva.
6. SM Development Corporation contra Teodore Gilbert Ang
GR N° 220434
22 de julio de 2019

Hechos:
• Teodore Gilbert Ang fue contratado por SMDC como director de proyecto desde diciembre de
2006. En su denuncia, alegó que en algún momento de enero de 2012 solicitó una licencia de
vacaciones de dos semanas, del 30 de marzo de 2012 al 15 de abril de 2012, que fue aprobada
por el presidente de SMDC.
• Ang recibió un Aviso para explicar sobre el estado de los costos de uno de sus proyectos asig-
nados, Field Residences. Presentó su explicación sobre las diversas cuestiones y preocupacio-
nes que afectan y negó el supuesto sobrecoste en los preliminares generales y presentó los da-
tos en relación con otros proyectos que niegan la acusación de sobrecoste.
• Ang fue informado en una reunión de que la dirección, sin indicar motivos concretos, quiere
que dimita de su trabajo actual. Se le pidió a través de mensajes de texto que hiciera el necesa-
rio cambio de funciones.
• El 16 de abril de 2012 se presentó nuevamente a trabajar después de sus vacaciones programa-
das. Después del horario de oficina, alrededor de las 3:30 pm, Hizon (Jefe de HRD de SMDC)
lo llamó y le hizo recibir el Memorando con el asunto "Mostrar aviso de causa". Fue acusado
de negligencia grave y habitual de deberes y pérdida de confianza debido a diversas infraccio-
nes y comisiones.
• El 17 de mayo de 2012, informó a Hizon que su suspensión había terminado y que regresaría a
trabajar; pero recibió una llamada telefónica del gerente de HRD diciéndole que no necesita
presentarse a trabajar porque ya fue despedido. Luego lo convocaron a una reunión en la que
se le entregó una carta de despido fechada el 15 de mayo de 2012. Le sorprendió enterarse de
 una supuesta audiencia administrativa del 7 y 9 de mayo de 2012 mencionada en dicha carta de
despido porque nunca se le notificó ni siquiera se le notificó de dicha audiencia.
• Ang presentó un caso por despido ilegal con reclamaciones monetarias contra SMDC.
• LA desestimó la denuncia. La LA concluyó que había pruebas documentales sustanciales que
demostraban que existía una causa justa y válida para el despido del demandado por motivos
de incompetencia y negligencia grave y habitual de sus deberes.
• En la apelación, la NLRC desestimó la apelación por falta de fundamento y confirmó la deci-
sión de la LA. Su Moción de Reconsideración fue denegada. Por lo tanto, presentó una Peti-
ción de Certiorari ante la CA.
• La CA accedió a la petición y revocó y anuló el fallo de los tribunales laborales. La CA deter-
minó que el demandado había sido despedido ilegalmente y ordenó el reintegro de Ang y el
pago de salarios atrasados y honorarios de abogados.
• La CA sostuvo que la alegación de negligencia grave y habitual del deber no está respaldada
por ninguna prueba sustancial. Aparte de los Memorandos Interinstitucionales de fecha 27 de
marzo de 2012, 30 de marzo de 2012 y 16 de abril de 2012, que enumeran las supuestas infrac-
ciones del demandado, no hubo otras pruebas documentales tales como, entre otras, informes
de auditoría o declaraciones juradas que demuestren que el demandado estaba responsable de
dichas infracciones.
• La CA también dijo que el fundamento de la pérdida de confianza no estaba claramente esta-
blecido porque no había pruebas que demostraran que el demandado abusó de la confianza de-
positada en él por los peticionarios con respecto a su responsabilidad como Director del Pro-
yecto. La CA sostuvo además que los requisitos de notificación no se habían observado ade-
cuadamente. Tampoco se cumplieron los imperativos de audiencia o conferencia.
• Los peticionarios presentaron un recurso de reconsideración pero fue denegado. Posteriormen-
te, presentaron esta petición.

Asunto:
Si Ang puede o no ser despedido de su empleo por pérdida de confianza.

Sostuvo:
Sí. Ang ocupaba un puesto ejecutivo en SMDC como director de proyectos de Chateau Elysee y
Field Residences, ambos en la ciudad de Parañaque. Como director del proyecto, el encuestado
era el jefe general del proyecto, donde se le asignó la responsabilidad de garantizar que las ex-
pectativas y los objetivos establecidos por la dirección del proyecto se implementen y alcancen
adecuadamente. Claramente, no hay duda de que el encuestado es un empleado directivo.

Debido a la naturaleza de su ocupación, el empleo del demandado puede ser terminado por abuso
intencional de confianza conforme al artículo 297 (c) del Código del Trabajo. Para justificar un
despido válido basado en pérdida de confianza, se debe satisfacer la concurrencia de dos (2) con-
diciones: (1) el empleado en cuestión debe estar ocupando un cargo de confianza; y (2) debe ha-
ber un acto que justifique la pérdida de confianza.

Estos dos requisitos están presentes en este caso. El primer requisito ya ha sido determinado. El
demandado, como director del proyecto de SMDC, ocupa una posición de confianza. En cuanto
al segundo requisito, que debe existir un acto que justifique la pérdida de confianza, parámetros,
la Corte sostiene que el demandado fue válidamente despedido por pérdida de confianza. El de-
mandado no era un empleado común y corriente de la empresa. Su puesto como director de pro-
yectos de SMDC es claramente un puesto de responsabilidad que exige una gran confianza por
parte de los peticionarios. Al despedir a empleados directivos por pérdida de confianza, no se re-
quieren pruebas más allá de toda duda razonable, pero basta la mera existencia de una base para
creer que dicho empleado ha violado la confianza de su empleador.

7. Sestoso contra United Philippine Lines, Inc.,

GR nº 237063
24 de julio de 2019

HECHOS:
Franciviel Derama Sestoso (Sestoso) fue contratado por United Philippine Lines, Inc.
(UPLI) como jefe de camarero del equipo a bordo del M/V Carnival Inspiration por un
período de 6 meses. A bordo, cuando se arrodilló mientras realizaba su tarea habitual de
limpiar la mesa del comedor, sintió un dolor agudo en la rodilla derecha. El resultado
de la prueba realizada en una clínica en tierra donde atracó el barco mostró un desgarro
complejo del menisco medial y cambios degenerativos en las articulaciones. Él, sin em-
bargo, siguió trabajando hasta terminar contrato y ser repatriado. Sestoso fue sometido
a una serie de exámenes y tratamientos por parte de diferentes médicos. Su discapaci-
dad se calificó inicialmente como Grado 10, por lo que se consideró que estaba parcial
y permanentemente discapacitado/no apto para trabajar como marino.
Sestoso demandó a UPLI, Carnival Cruise Lines y al propietario de UPLI (demanda-
dos) por beneficios por incapacidad total y permanente. Los demandados respondieron
que Sestoso no tenía derecho a prestaciones de invalidez ya que su dolor recurrente de
rodilla era una enfermedad preexistente y, por tanto, no indemnizable.
El Árbitro Laboral otorgó a Sestoso prestaciones por invalidez de Grado 10. En su ape-
lación, a Sestoso se le concedieron prestaciones por incapacidad permanente y total. En
la apelación de los demandados ante la CA, el tribunal de apelaciones revocó la deci-
sión de la NLRC, dictaminando que la discapacidad de Sestos no era compensable por-
que era una enfermedad preexistente y que no alegó ni demostró que su enfermedad se
veía agravada por sus condiciones de trabajo.
ASUNTOS:
1. Si la enfermedad de Sestoso tiene o no relación con el trabajo y es indemnizable.
2. ¿Quién tiene la carga de probar que la enfermedad del peticionario está relacionada con el tra-
bajo o ha agravado su condición en el trabajo?

SOSTUVO:
1. Sí. En More Maritime Agencies, Inc. v. NLRC , el Tribunal sostuvo que la compensabilidad de
una enfermedad o lesión no depende de si la lesión o enfermedad era preexistente en el momento
del empleo, sino más bien de si la lesión o enfermedad es laboral. relacionado o ha agravado la
condición del marino.
2. Según la POEA-SEC de 2010, "cualquier enfermedad que resulte en discapacidad o muerte
como resultado de una enfermedad ocupacional enumerada en la Sección 32-A... se considera
una" enfermedad relacionada con el trabajo ". La Sección 20 (A) (4) establece además que "Se
presume discutiblemente que aquellas enfermedades no enumeradas en la Sección 32 de este
Contrato están relacionadas con el trabajo". Esta disposición habla de una presunción legal de
vinculación laboral a favor del marino. Como tal, corresponde al empleador, y no a la gente de
mar, la carga de refutar la presunción mediante pruebas sustanciales. En Racelis contra United
Philippine Lines, Inc. y David contra OSG Shipmanagement Manila, Inc., el Tribunal sostuvo
que la presunción legal de relación con el trabajo de una enfermedad no incluida en la lista debe-
ría revocarse sólo cuando se determine que la refutación del empleador es válida. respaldado por
evidencia sustancial, que, como se define tradicionalmente, es "evidencia tan relevante como una
mente razonable podría aceptar como suficiente para respaldar una conclusión".
Sin embargo, se debe enfatizar que la presunción bajo la Sección 20-B (4)
solo se limita a la "relación con el trabajo" de una enfermedad y no cubre ni se
extiende a la "indemnización". A diferencia de la "relación con el trabajo", no se
otorga a la gente de mar ninguna presunción legal de compensabilidad. Como
tal, incumbe a la gente de mar la carga de demostrar pruebas sustanciales de que
se han cumplido las condiciones de resarcimiento.
8. GR N° 209072
ARLENE A. CUARTOCRUZ
vs.
OBRAS ACTIVAS, INC., Y MA. ISABEL E. HERMOSA, GERENTE DE SUCURSAL

Hechos:
Arlene A. Cuartocruz (Cuartocruz) y Cheng Chi Ho celebraron un contrato de trabajo mediante
el cual Cuartocruz trabajará como empleada doméstica de esta última durante dos (2) años a tra-
vés de Active Works, Inc. (AWI), una agencia de contratación de empleadas domésticas en Hong
Kong.

El 3 de agosto de 2007, Cuartocruz llegó a Hong Kong y al día siguiente se dirigió a la residencia
de su empleador.

El 11 de agosto de 2007, Cuartocruz recibió una carta de advertencia de su empleador, en la que

le exigía mejorar su atención en el desempeño de su trabajo en el plazo de un mes, de lo contra-
rio la carta servirá como aviso escrito de la terminación de su contrato de trabajo con efectos 11
de septiembre de 2007. El mismo día, Cuartocruz escribió una respuesta disculpándose por dar
información falsa al afirmar en su biografía que es soltera cuando en realidad es madre soltera.
También pidió una oportunidad de mejorar para poder continuar con su trabajo.

Sin embargo, en una carta fechada el 16 de agosto de 2007, Cheng Chi Ho informó al Departa-
mento de Inmigración de Wangchai, Hong Kong, que rescindiría el contrato con Cuartocruz con
efecto inmediato por las siguientes razones: "desobedecer la orden, no igualar el contrato que ella
presentó antes, [y] negarme a cuidar a mi bebé".

En consecuencia, Cuartocruz presentó una denuncia por despido ilegal ante el Árbitro del Traba-
jo (LA). La LA dictó válida y legal la decisión que declara la terminación de Cuartocruz. La
NLRC, sin embargo, anuló y anuló la decisión de LA afirmando que no hay pruebas suficientes
de una causa válida del despido, así como del cumplimiento del requisito del debido proceso.
CA, confirmando la decisión de NLRC de otorgar tres meses de salario de conformidad con la
RA 8042.

Asuntos:

1. Si el Cuartocruz fue despedido ilegalmente

2. Si la AC incurrió en error al otorgar a Cuartocruz la concesión de tres meses de salario confor-
me a la RA 8042

Sostuvo:
La CS sostuvo que a Cuartocruz no se le brindó el debido proceso constitucional, por lo que con-
sideró el asunto como un caso de despido ilegal. Además, la concesión de CA ha sido modificada
otorgando salarios impagos por la parte restante de su contrato.

Sobre el cumplimiento del debido proceso sustantivo y procesal, el empleador no aportó prueba
sustancial de que existió una causa justa o autorizada para el despido. No se mostraron casos par-
ticulares en los que Cuartocruz supuestamente desobedeciera a su empleador y se negara a cuidar
de su bebé. Con respecto a la supuesta tergiversación de Cuartocruz de que era soltera cuando en
realidad era madre soltera, tampoco se demuestra cómo esto afectó su trabajo como empleada
doméstica. De hecho, ser madre coloca a Cuartocruz en una mejor posición para cuidar al hijo de
su empleador. Cuando no se demuestra una causa clara, válida y legal para la terminación del
empleo, la ley considera el asunto como un caso de despido ilegal.

Asimismo, no se cumplió con el debido proceso procesal. En este caso, la carta de advertencia
del 11 de agosto de 2007 habría servido muy bien como primer aviso que satisface el requisito
anterior. Sin embargo, mientras que la carta de advertencia establece que servirá como aviso de
despido a partir del 11 de septiembre de 2007 en caso de que Cuartocruz no mejorara su desem-
peño laboral, ya que fue despedida inmediatamente después. Peor aún, los motivos expuestos en
la carta de despido del 16 de agosto de 2007 eran marcadamente diferentes de los motivos ex-
puestos en la carta de advertencia.

Al decidir sobre la concesión monetaria, la disposición del artículo 10 de la Ley de la República

Núm. (RA) 80422 que prescribe la concesión de "salarios por la parte restante del contrato de
trabajo o por tres (3) meses por cada año del contrato de trabajo no vencido plazo, el que sea me-
nor" a los trabajadores extranjeros despedidos ilegalmente ha sido declarado inconstitucional por
el Tribunal ya en 2009 y, por lo tanto, ya no debería ser una fuente de confusión para los litigan-
tes y los tribunales.
9. Cónyuges Dalen, et al. contra líneas Mitsui OSK
GR N° 194403, 24 de julio de 2019

Hechos: El MV Sea Prospect fue fletado por Mitsui OSK Lines (Mitsui) y tripulado por miem-
bros de la tripulación filipinos. Durante su navegación transportando carga con condiciones cli-
máticas intermitentes, desde y hacia Japón e Indonesia, el barco se hundió junto con varios
miembros de la tripulación. Las familias de los miembros de la tripulación obtuvieron una com-
pensación y firmaron varios documentos, incluido un acuerdo de conciliación, con el abogado de
su elección, liberando a Mistui de todas las responsabilidades, incluidas aquellas basadas en
agravios. Posteriormente, las familias presentaron una demanda de compensación adicional ante
el árbitro laboral basada en agravios. Mientras tanto, el tribunal de primera instancia aprobó el
Acuerdo de Conciliación después de presentar la denuncia de Mitsui con oración al respecto.
Cuestiones : 1. Si el árbitro laboral tiene competencia sobre el reclamo de las familias
2. Si no es válido el acuerdo que impide a las familias interponer acciones civiles
Sostuvo :
1. No. El Código del Trabajo establece que la jurisdicción de los árbitros laborales y de la comi-
sión incluye reclamaciones por daños reales, morales, ejemplares y de otra índole que surjan de
las relaciones entre empleador y empleado. Asimismo, el artículo 10 de la Ley de la República
N° 8042 establece:

Segundo. 10. RECLAMACIONES DE DINERO. - Sin perjuicio de disposición legal en contra-

rio, los Árbitros Laborales de la Comisión Nacional de Relaciones Laborales tendrán competen-
cia originaria y exclusiva para conocer y decidir, dentro de los noventa (90) días calendario si-
guientes a la presentación de la demanda, las reclamaciones que surjan de un relación emplea-
dor-empleado o en virtud de cualquier ley o contrato que involucre a trabajadores filipinos para
su despliegue en el extranjero, incluidas reclamaciones por daños reales, morales, ejemplares y
de otro tipo.
Al decidir si un caso surge de las relaciones entre empleador y empleado, el Tribunal formuló la
"regla de conexión causal razonable", según la cual si existe una conexión razonable en-
tre el reclamo presentado y las relaciones entre empleador y empleado, entonces el caso
está dentro de la jurisdicción de los tribunales laborales.

En este caso, la reclamación de daños y perjuicios de las familias se basa en la grave ne-
gligencia de Mitsui que provocó el hundimiento del barco y la muerte prematura de sus
seres queridos. En base a lo anterior, el objeto de la demanda es el de reclamación de da-
ños y perjuicios por cuasi-delito, el cual es competencia de los tribunales ordinarios.

Según el artículo 2176 del Nuevo Código Civil, "Quien por acción u omisión causa daño a otro,
habiendo culpa o negligencia, está obligado a pagar el daño causado. Tal culpa o negligencia, si
no existe relación contractual preexistente entre las partes, se denomina cuasidelito."

Así, para sustentar una reclamación de responsabilidad bajo cuasi-delito, deben concurrir los si-
guientes requisitos: (a) daños sufridos por el demandante; (b) culpa o negligencia del demanda-
do, o de alguna otra persona por cuyos actos deba responder; y (c) la conexión de causa y efecto
entre la culpa o negligencia del demandado y los daños sufridos por el demandante28.

Aquí, las familias argumentan que Mitsui tiene el deber de ejercer la debida diligencia requerida
por la ley para garantizar la seguridad de la tripulación y de todos los pasajeros que la integran.
Se alegó además que es bastante evidente la negligencia de su parte al permitir que la embarca-
ción cargara y transportara carga húmeda. Por lo tanto, por no ejercer la diligencia extraordinaria
que se les exige, los Mitsui deben ser considerados responsables de los daños y perjuicios a los
herederos supervivientes de los miembros de la tripulación fallecidos. Independientemente de la
relación contractual entre las partes, el acto de los demandados es un cuasi delito y no un mero
incumplimiento de contrato.

Cuando la resolución del conflicto requiere experiencia, no en relaciones laborales ni en estructu-

ras salariales y otros términos y condiciones de empleo, sino más bien en la aplicación del dere-
cho civil general, dicha reclamación queda fuera del área de competencia o experiencia normal-
mente atribuida a el árbitro laboral y la NLRC.

Por lo tanto, en primer lugar, la LA no tiene jurisdicción sobre el caso; debería haberse presenta-
do ante el tribunal de primera instancia correspondiente.
2. No. Las familias aún no pueden presentar la demanda ante el tribunal de primera instancia por-
que el Acuerdo de Conciliación es válido.

Es cierto que las reclamaciones de renuncia y las renuncias a menudo están mal vistas y se consi-
deran ineficaces para impedir la recuperación de la totalidad de los derechos del trabajador y que
la aceptación de los beneficios resultantes no equivale a un impedimento legal. La razón es clara.
Evidentemente, el empleador y el empleado no están en pie de igualdad. Sin embargo, no todas
las renuncias y reclamaciones de renuncia son inválidas en contra del orden público. Si el acuer-
do se celebró voluntariamente y representa un acuerdo razonable, es vinculante para las partes y
no puede ser repudiado posteriormente simplemente por cambio de opinión. Sólo cuando hay
pruebas claras de que la renuncia fue obtenida de una persona desprevenida o crédula, o los tér-
minos del acuerdo son desmesurados a primera vista, que la ley intervendrá para anular la tran-
sacción cuestionable. Pero cuando se demuestra que la persona que hace la renuncia lo hizo vo-
luntariamente, con pleno conocimiento de lo que estaba haciendo, y la contraprestación por la re-
nuncia es creíble y razonable, la transacción debe reconocerse como un compromiso válido y
vinculante.

En este caso, cabe señalar que cuando las familias firmaron los Acuerdos de Conciliación, lo hi-
cieron con su abogado de elección. Se podría decir que trajeron a sus abogados para asegurarse
de que comprendieran el contenido de los acuerdos y que no los engañaran para que los firmaran.
Un abogado sabría si el acuerdo es irrazonable y unilateral a primera vista.

En segundo lugar, el acuerdo prevé la "liberación de los demandados de todas las responsabilida-
des, incluidas las basadas en agravios, que surjan de la muerte o desaparición de los miembros de
la tripulación como resultado del hundimiento del buque". Por lo tanto, incluso las reclamaciones
que surjan de un cuasi-delito quedarían excluidas, como se muestra en la renuncia general al de-
recho a demandar.
Además, las familias no fundamentaron su reclamo de que recibieron menos de lo que realmente
les correspondía con base en dichos Acuerdos de Conciliación. Querían que el Tribunal creyera
que, dado que su causa de acción es por daños y perjuicios y lo que recibieron de conformidad
con el Acuerdo de conciliación fueron solo los previstos en la POEA SEC y el CBA primordial,
entonces no se les impide presentar la presente demanda. Las familias están engañadas. Como se
analizó anteriormente, el Acuerdo de Conciliación firmado por los peticionarios es lo suficiente-
mente completo como para incluir incluso causas de acción que surjan de un cuasi delito.

Habiendo resuelto que los peticionarios ya no pueden continuar con su reclamo por cuasi delito
basado en los motivos discutidos anteriormente, no es necesario considerar aquí la cuestión de la
prescripción de la acción.

10. Rodessa Quitevis Rodríguez vs Sintron Systems, Inc y/o Joselito Capaque
GR nº 240254
24 de julio de 2019

Hechos:
• Rodessa Rodríguez fue contratada por el encuestado Sintron Systems, Inc. (SSI) como Coordi-
nadora de Ventas.
• El conflicto entre las partes surgió cuando SSI recibió una carta de invitación para una visita a
una fábrica con capacitación por parte de su proveedor en Texas, EE.UU. Las partes tenían di-
ferentes versiones de los hechos posteriores.
• Según Rodríguez, asistió al entrenamiento en Estados Unidos sin ninguna condición impuesta
a su asistencia. Sin embargo, cuando regresó a trabajar, SSI le pidió que firmara un acuerdo de
capacitación que le exigía permanecer en SSI durante tres años; de lo contrario, debía pagar
una multa de P275.500,00, que se negó a firmar. Posteriormente, en una reunión, Capaque
(presidente de SSI) la humilló y gritó ante sus vengativas palabras. Luego realizó ausencias
para las cuales presentó solicitudes de licencia. Cuando regresó a trabajar, se sorprendió al sa-
ber que Capaque envió correos electrónicos a los clientes indicando que había abandonado su
trabajo y la acusó de dañar intencionalmente la reputación de SSI ante los clientes de este últi-
mo. Capaque también le envió un correo electrónico indicando que no recibió ninguna solici-
tud de licencia y que su ausencia era "causa de abandono del trabajo". Avergonzado, Rodrí-
guez solicitó permiso para ausentarse del 22 al 29 de noviembre de 2013 y del 2 de diciembre
de 2013 al 2 de enero de 2014. Mientras estaba de licencia, Rodríguez presentó la presente de-
nuncia por despido ilegal constructivo, falta de pago de la Licencia de Incentivo por Servicio
(SIL), pago por separación, daños y honorarios de abogados y alegó que fue obligada a ausen-
tarse para evitar las palabras abusivas. de Capaque. Cuando Rodríguez fue a la oficina de SSI
para obtener su salario de medio mes y su pago del decimotercer mes, Capaque le informó ver-
balmente que había sido despedida de su empleo. Además, sus compañeros de trabajo sacaron
por la fuerza el contenido de su bolso y confiscaron los documentos que pretendía utilizar
como prueba en su denuncia.
• Según SSI, Rodríguez nunca fue maltratada, verbalmente o de otro modo, y no aportó pruebas
de ello. Por el contrario, SSI presentó como prueba declaraciones juradas de los empleados
presentes en la reunión, quienes afirmaron que no hubo gritos. En verdad, fue Rodríguez quien
llegó tarde, fue ineficiente e irrespetuoso con los clientes. Debido a estos acontecimientos y a
la caída en el desempeño de ventas, SSI reorganizó el Departamento de Ventas y contrató a un
asistente ejecutivo (EA) y un gerente de ventas. Cuando Rodríguez regresó al trabajo, SSI le
pidió que le diera al EA recién nombrado copias de los documentos de ventas, así como que le
compartiera la contraseña de su cuenta de correo electrónico proporcionada por la empresa.
También le dijeron que no manipulara los archivos de su computadora asignada. Rodríguez no
siguió estas instrucciones. Por lo tanto, Rodríguez no fue despedido de manera constructiva.
Simplemente se adelantó a lo que habría sido un despido válido al ausentarse sin permiso. En
cuanto a este ausentismo, SSI negó haber recibido solicitudes de licencia de Rodríguez por su
ausencia, aparte de sus sucesivas licencias del 22 al 29 de noviembre de 2013 y del 2 de di-
ciembre de 2013 al 2 de enero de 2014, las cuales fueron denegadas por SSI. Por lo tanto, en
un memorando de SSI, se advirtió a Rodríguez que su ausencia continuada podría ser motivo
de despido y se le exigió que respondiera al memorando, de lo contrario se informaría su despi-
do al DOLE. Un experto en TI desbloqueó la computadora de su oficina debido a su inacción
cuando se le pidió que la entregara. Fue entonces cuando SSI descubrió que el contenido de la
cuenta de correo electrónico proporcionada por la empresa a Rodríguez había sido eliminado.
 En una carta fechada el 3 de junio de 2014, SSI informó a Rodríguez que el acto de eliminar
información y archivos de la computadora proporcionada por su empresa y la eliminación de
documentos de la empresa constituyen faltas graves de conducta, desobediencia intencional a
una orden legal y deshonestidad o abuso de confianza, los cuales son Causas justas de despido
según el Código del Trabajo.
• El Árbitro Laboral desestimó la denuncia de Rodríguez por falta de mérito. Según el Árbitro
Laboral, Rodríguez no logró demostrar con pruebas sustanciales el insoportable ambiente de
trabajo que supuestamente la obligó a tener varias ausencias. Por tanto, no hubo despido cons-
tructivo.
• En la apelación, la NLRC confirmó la decisión de Los Ángeles con la modificación de que se
consideró que Rodríguez tenía derecho a recibir el pago del SIL.
• Tanto Rodríguez como SSI presentaron Mociones de Reconsideración, pero las mismas fueron
denegadas. Posteriormente, ambas partes presentaron peticiones de certiorari ante la AC que
fueron allí consolidadas.
• La CA rechazó las peticiones de ambas partes y confirmó la decisión de la NLRC.
• Ambas partes presentaron recursos de reconsideración los cuales fueron denegados en la Reso-
lución impugnada. Rodríguez presentó entonces la presente petición.

Asunto:
Si Rodríguez fue despedido ilegalmente o no.

Sostuvo:
No. Rodríguez no fue despedido.
En los casos de despido ilegal, antes de que el empleador deba soportar la carga de probar que el
despido fue legal, el empleado debe primero demostrar mediante pruebas sustanciales el hecho
de su despido del servicio. Evidentemente, si no hay despido, entonces no puede haber dudas so-
bre su legalidad o ilegalidad. Como una acusación no es prueba, es elemental que una parte que
alega un hecho crítico deba respaldar su alegación con pruebas sustanciales. No se pueden dar
crédito a las simples acusaciones de despido, cuando no están corroboradas por las pruebas
obrantes en el expediente. Además, las pruebas que acrediten el hecho del despido deben ser cla-
ras, positivas y convincentes.

En el caso que nos ocupa, el Árbitro Laboral, la NLRC y la CA determinaron unánimemente que
Rodríguez no cumplió con su carga de probar, con pruebas sustanciales, su alegación de que fue
despedida por SSI, de manera constructiva o no. El Tribunal no tiene motivos para perturbar ta-
les conclusiones fácticas de los tribunales laborales, como afirma la CA, ya que están respalda-
das por pruebas sustanciales obrantes en el expediente. De hecho, es evidente que Rodríguez no
fue despedido. Como también concluyó el Árbitro Laboral, parece que ella dejó de presentarse a
trabajar y presentó sucesivamente solicitudes de licencia (que no fueron aprobadas) porque no
quería presentarse ante el recién nombrado EA.

El Tribunal tampoco revocará la credibilidad dada por los tribunales laborales y CA a la versión
de los hechos de SSI. De hecho, a pesar de los contratiempos de Rodríguez, como lo demostró
sustancialmente SSI, SSI no tuvo la oportunidad de terminar su empleo debido a sus continuas
ausencias. En cambio, le advirtieron, en un correo electrónico que le envió Capaque, que sus au-
sencias no autorizadas podrían considerarse como abandono del trabajo, una causa justa para el
despido.

11. PNOC Development and Management Corp. contra Gómez

GR Nos. 220526-27
29 de julio de 2019
DOCTRINA : La pérdida de confianza, ya sea motivo principal o análogo de despido,
no se justifica si existe en el vacío. Como causa justa, requiere un acto, hecho o conduc-
ta subyacente del cual se pueda inferir una creencia razonable de falta de confiabilidad.
Sin él, los despidos realizados por esa mera creencia son arbitrarios y estarán prohibi-
dos.
HECHOS: Gloria V. Gómez (Gómez) fue designada por Filoil Refinery Corporation
(Filoil) como su Secretaria Corporativa y Asesora Legal. La privatización de Filoil esta-
ba entonces en marcha, por lo que, para facilitar la transición, su Junta Directiva (Junta)
nombró a Gómez administrador de un grupo de trabajo especial. Mientras tanto, Filoil
fue reorganizada y rebautizada como PNOC Development and Management Corpora-
tion (PDMC) y, como resultado, el grupo de trabajo fue abolido y sus miembros reci-
bieron avisos de despido. Gómez continuó desempeñándose como secretario corporati-
vo de PDMC mientras tanto y fue nombrado Administrador y Asesor Legal de la em-
presa. Gómez debía jubilarse en 1998; sin embargo, la entonces presidenta titular de
PDMC extendió su mandato como Administradora hasta 2004. En consecuencia, asu-
mió el cargo una nueva Junta Directiva, que destituyó a Gómez de su puesto como se-
cretaria corporativa, ya que la Junta creía que el cargo de Gómez la tenencia de facto
podría terminar válidamente.
Mientras el asunto estaba pendiente ante la Junta, a Gómez le retuvieron el salario lo
que la optó por presentar una denuncia por reclamos dinerarios. Mientras tanto, la Junta
resolvió terminar sus servicios con carácter retroactivo a la fecha de su supuesto retiro.
Esto motivó la modificación de su denuncia para incluir el cargo de despido ilegal. El
árbitro laboral determinó que Gómez había sido despedida ilegalmente, lo que le dio
derecho a recibir una indemnización monetaria. En la apelación, la NLRC confirmó en
su totalidad los hallazgos y la conclusión del Árbitro Laboral. Tras el certiorari, la CA
desestimó la petición de PDMC por no haber probado la mala conducta por parte de
Gómez como base para el reclamo de pérdida de confianza.
PROBLEMA: Si la separación de Gómez del cargo fue válida o no.
RETENIDO: No.
En verdad, la terminación del contrato de trabajo por parte de un empleador por causas
justas en virtud del artículo 282 del Código del Trabajo implica que el empleado en
cuestión ha cometido o es culpable de alguna violación contra el empleador, ya sea
mala conducta, negligencia en el deber, abuso de confianza o un delito o falta cometido
contra el empleador o sus familiares o representantes. Así, se puede decir que cuando el
despido del trabajador se fundamenta en alguna de estas justas causas, es el propio tra-
bajador quien inicia el proceso de despido alegando una justa causa para ello.
La jurisprudencia está repleta de directrices sobre la citación de la pérdida de
confianza como motivo de despido: Bravo , para reiterar, exige que el empleador no
sólo demuestre que el empleado en cuestión ocupa un puesto de confianza, sino que
también pruebe la existencia de un acto que justifique el despido. supuesta pérdida de
confianza y confianza. PJ Lhuillier, Inc. vs. Camacho declara que debe haber prueba
de participación en los hechos en cuestión, y que no bastará la mera afirmación y acu-
sación no corroborada por parte del empleador. Wesleyan University-Philippines v.
Reyes , citando General Bank & Trust Company v. Court of Appeals , advierte que no
puede utilizarse como subterfugio para causas que sean inadecuadas, ilegales o injus-
tificadas, ni tampoco afirmarse arbitrariamente frente a pruebas abrumadoras. de lo
contrario. Más importante aún, su afirmación como motivo de rescisión debe ser ge-
nuina y no una mera idea de último momento para justificar una medida anterior
 adoptada de mala fe. De hecho, este motivo debe utilizarse con mucha cautela, para
que no dé lugar a abusos que restrinjan los derechos a la seguridad de la tenencia. |

12. GR N° 232669
COCA-COLA FEMSA FILIPINAS
vs.
RICARDO S. MACAPAGAL, ENER A. MANARANG, REMIGIO E. MERCADO, DANI-
LO Z. FABIAN, ALBERT P. TAN, EDUARDO N. ABULENCIA, JR., REYNALDO G. PI-
NEDA, ERIC A. ABAD SANTOS, WILFREDO C. DELA CRUZ, MANUEL T. CAPA-
RAS, EDGARDO R. NAVARRO, NESTOR L. RAYO E INOCENCIO M. ARAO,

Hechos:
Coca-Cola Femsa Filipinas, Inc.8 (Compañía) contrató trece (13) empleados en su planta de fa-
bricación como parte del Grupo de Disponibilidad de Productos (PAG). En enero de 2011, la
Compañía anunció su plan para abolir PAG, junto con todos sus almacenes y los puestos bajo él,
incluidos los ocupados por los empleados involucrados, y subcontratar sus funciones restantes a
The Redsystem Company, Inc. (TRCI). Luego de recibir la carta de despido por despido, los em-
pleados presentaron una denuncia por despido ilegal argumentando que el programa de despido
se realizó de mala fe.

La Compañía, por su parte, afirmó que se dedica al negocio de fabricación y comercialización de

bebidas carbonatadas y otros artículos de bebidas a nivel nacional mientras que el trabajo de
PAG involucraba la coordinación con los canales de distribución externos. Para mejorar la efi-
ciencia y eficacia de las operaciones, la Compañía resolvió subcontratar todos sus esfuerzos de
distribución y coordinación bajo PAG a un contratista independiente, TRCI. Se entregaron notifi-
caciones del programa de despido a los demandados el 31 de enero de 2011, así como al DOLE
al menos treinta días antes de la fecha efectiva de separación. La Compañía agregó que también
otorgó más del pago de separación requerido y otros beneficios a los demandados, quienes a su
vez firmaron voluntariamente sus respectivas Escrituras de Recibo, Renuncia y Reclamación no-
tariadas.

Asunto:

Si el programa de despido por despido de los empleados es válido.

Sostuvo:

El Tribunal Supremo confirmó la validez del programa de despido resultante de un despido váli-
do de los empleados.

El despido es una causa autorizada de terminación de la relación laboral según el artículo 29832
(antes artículo 283) del Código del Trabajo. Existe cuando "los servicios de un empleado exce-
den lo que razonablemente exigen las necesidades reales de la empresa". Puede deberse a "una
serie de factores, como la sobrecontratación de trabajadores, una disminución en el volumen de
negocios o el abandono de una línea o servicio particular previamente fabricado o realizado por
la empresa". La determinación de si los servicios de los empleados ya no son necesarios o soste-
nibles y, por lo tanto, apropiadamente rescindibles por despido, es un ejercicio de juicio empre-
sarial. Sin embargo, al tomar tal decisión, la dirección no debe violar la ley ni declarar un despi-
do sin fundamento suficiente. Para garantizar que el despido no se lleve a cabo arbitrariamente,
la jurisprudencia exige que el empleador demuestre, entre otras cosas, su buena fe al suprimir los
puestos redundantes, así como la existencia de criterios justos y razonables en la selección de los
empleados que serán despedidos del empleo por motivos a la redundancia.

Asimismo, en este caso, el Tribunal considera que el despido de los demandados se debió a la
simplificación de los sistemas de distribución en la Sociedad.
13. GR N° 237246
14. Efrén Julleza contra Orient Lines Filipinas, Inc., Orient Navigation Corporation y Ma-
cario Dela Peña
GR N° 225190
29 de julio de 2019

Hechos:
• Efren Julleza estuvo empleado por Orient Line Filipinas, Inc., como contramaestre a bordo del
MV Orient Phoenix, por un período de 9 meses. Su empleo estaba cubierto por el convenio co-
lectivo IBF-JSU/PSU-IMMAJ. Mientras tanto, a falta de un sustituto, se le prorrogó el empleo.
• Julleza supuestamente resbaló mientras limpiaba la bodega de carga en condiciones climáticas
adversas.
• A su regreso a Filipinas, Julleza acudió al médico designado por la empresa y le diagnosticaron
nefrolitiasis bilateral y espondilosis lumbar, con un grado de discapacidad de 8, es decir, una
pérdida de 2/3 de la capacidad de elevación del tronco.
• También consultó a un médico independiente, que afirmó que no estaba apto para realizar más
actividades extenuantes. Posteriormente presentó una denuncia por subsidio de enfermedad,
prestaciones por invalidez, reembolso de gastos médicos y daños y perjuicios.
• La LA dictaminó que el peticionario tuvo un accidente que le causó espondilosis lumbar que le
daba derecho a beneficios por incapacidad total permanente siguiendo el convenio colectivo
IBF-JSU/AMOSUP-IMMAJ y ordenó al demandado pagar US$90.882,00 o su equivalente en
pesos filipinos en el momento del pago. , que representa el beneficio de incapacidad total per-
manente de este último más US$ 9.088,20 por concepto de honorarios de abogados.
• La NLRC confirmó en su totalidad la decisión de Los Ángeles.
• En apelación ante la CA, revocó la decisión de la NLRC. MR desmiente, por tanto, esta peti-
ción.

Asunto:
Si la CA actuó correctamente o no al revocar el fallo de NLRC y LA.

Sostuvo:
Sí. La CA actuó correctamente al revertir el NLRC y LA.
El peticionario no cumplió con el procedimiento de resolución de conflictos según el CBA que
establece que:
“La invalidez que sufra la gente de mar será determinada por un médico designado por la
Compañía. Si un médico designado por la gente de mar o en su nombre no está de acuer-
do con la evaluación, la Compañía y el Sindicato podrán designar conjuntamente a un ter-
cer médico y la decisión de este médico será definitiva y vinculante para ambas partes”.
En el caso que nos ocupa,

En este caso, después de recibir el informe médico de su propio médico, el peticionario no mos-
tró ninguna prueba de haber enviado el informe médico a los demandados ni les indicó que le
gustaría remitir los resultados médicos contradictorios a un tercer médico. Por lo tanto, la CA te-
nía razón en que, a falta de cumplimiento del procedimiento de resolución de conflictos, las con-
clusiones del médico designado por la compañía de que el peticionario tiene una calificación de
discapacidad de Grado 8 deberían prevalecer sobre las del médico de la gente de mar.

Además, tanto Los Ángeles como el NLRC dictaminaron que la espondilosis lumbar del peticio-
nario surgió de un accidente. La CA, por otra parte, dictaminó que el peticionario no estuvo in-
volucrado en ningún accidente mientras se encontraba a bordo del barco. Una revisión de los re-
gistros revela que la AC tenía razón.

Se ha definido accidente como aquello que sucede por casualidad o fortuitamente, sin intención
ni designio, y que resulta inesperado, inusual e imprevisto. En este caso, el apoyo a la afirmación
del peticionario de que sufrió un accidente proviene únicamente de su propia declaración escrita
a mano y de la de AB Magalonga, quien emitió una declaración no notariada en la que se afirma
que el peticionario resbaló y cayó, con el trasero, la pierna y la espalda golpeando el suelo.

Sin embargo, el Informe Médico de la Gente de Mar firmado por el Capitán. Jeremías S. Ferrer,
indica que el peticionario se quejaba de dolor de espalda arriba de la cintura pero que esto se de-
bía a una enfermedad. Incluso el propio médico del peticionario afirmó en su informe médico
que el peticionario experimentó una aparición gradual de dolor lumbar después de levantar obje-
tos pesados. No surgió de una circunstancia inusual. No surgió de una calamidad, un accidente,
una catástrofe, un desastre o un suceso indeseable o desafortunado como parecería haberse desa-
rrollado a través del tiempo dada la naturaleza de su trabajo.

Además, la CA determinó que el peticionario tiene derecho a los beneficios previstos en la

POEA-SEC y no en el CBA, ya que su lesión no surgió de un accidente.
15. Inocentes contra R. Syjuco Construction, Inc.,
GR N° 237020
29 de julio de 2019

HECHOS:
Dominic Inocentes, Reymark Catangui, Jeffrey Inocentes y Joseph Cornelio (Deman-
dantes) presentaron una demanda contra R. Syjuco Construction, Inc. (RSCI) y su pro-
pietario, Ryan Syjuco (Demandados) por despido ilegal constructivo con reclamaciones
monetarias (pago insuficiente de salarios, diferencial por turno de noche, pago de horas
extras, pago de días de descanso, pago de licencia de incentivo por servicio, ECOLA,
pago de 13º mes así como pago de prima de vacaciones) como empleados regulares y
por su alegato de que fueron despedidos sin ninguna causa válida y sin observar el debi-
do proceso de ley. Los demandados, por otra parte, sostuvieron que los demandantes
estaban contratados como empleados de proyectos y que no trabajaban continuamente
porque sus asignaciones dependían de la disponibilidad de los proyectos. CAIHTE
El Árbitro Laboral desestimó la demanda por despido ilegal pero concedió las reclama-
ciones monetarias a favor de los demandantes. Tras la apelación, la NLRC dictaminó
que los demandantes fueron despedidos ilegalmente del trabajo. Sin embargo, el Tribu-
nal de Apelaciones restableció la decisión del Árbitro Laboral en el sentido de que los
demandantes eran empleados del proyecto porque fueron informados de la naturaleza y
duración de su trabajo y del proyecto en el momento de su contratación.
ASUNTOS:
1. Si los recurrentes son empleados regulares o de proyectos.
2. Si los demandantes fueron despedidos ilegalmente o no
SOSTUVO:
1. Empleados regulares.
 En Dacuital vs. LM Camus Engineering Corp. , el Tribunal subrayó que un em-
pleado de proyecto está asignado a un proyecto que comienza y finaliza en un mo-
mento determinado o determinable. En este caso, para determinar si los peticionarios
eran empleados del proyecto, como afirman los demandados, es primordial determi-
nar si se les notificó que estaban siendo contratados sólo para un proyecto específico,
aviso que debe hacerse al momento de la contratación. Sin embargo, los demandados
no dieron tal aviso previo.
Además, el hecho de que los encuestados no hayan presentado un informe
ante el DOLE (sobre la terminación del empleo de los peticionarios debido a la su-
puesta finalización del proyecto) refuerza aún más el hecho de que los peticionarios
no eran empleados del proyecto. En Freyssinet Filipinas Corp. vs. Lapuz , el Tribunal
explicó que el hecho de que el empleador no presente ante el DOLE un informe de
despido cada vez que se completa un proyecto o su fase es una indicación de que los
trabajadores no son empleados del proyecto sino empleados regulares. unos.
Además, es igualmente importante subrayar que el empleador tiene la carga de
demostrar que el empleado es efectivamente un empleado del proyecto. Sobre esto, el
empleador deberá acreditar que (a) el trabajador fue asignado para realizar un proyec-
to o emprendimiento particular; y (b) cuya duración y alcance se especificaron en el
momento de la contratación.
2. Sí.
En particular, considerando que los encuestados no cumplieron con su carga
de demostrar que los peticionarios eran empleados del proyecto, la NLRC consideró
apropiadamente que eran empleados regulares. De ello se desprende que, como em-
pleados regulares, los peticionarios sólo podrán ser despedidos por causa justa o auto-
rizada y observando el debido proceso legal. Como estos requisitos no se cumplieron,
el Tribunal también confirma la conclusión de la NLRC de que los peticionarios fue-
ron despedidos ilegalmente.
16. GR N° 225586
LA PENÍNSULA DE MANILA y SONJA VODUSEK
vs.
EDWIN A.JARA
Hechos:
Edwin Jara trabajó en el peticionario The Peninsula Manila desde 2002 hasta su despido en 2011.
Se convirtió en capitán de camarero en 2009 y tiene la tarea de contabilizar el recuento de caja
real con los recibos de transacciones en efectivo y compararlos con los datos del sistema micros.

El 22 de julio de 2011, Jara descubrió una discrepancia entre el recuento de caja real y los reci-
bos de transacciones en efectivo, lo que dio como resultado un excedente de efectivo de Ph-
P6.500,00. Lo mismo le informó a su superior a quien Jara luego le informó que el mismo se ha-
bía reconciliado sabiendo que no es así. En cambio, hizo aparecer en el sistema micros que todos
los importes están conciliados. Al día siguiente no se presentó a trabajar, pero cenó en Escolta.
No volvió a presentarse a trabajar el día neto ya que era su día de descanso. Al regresar al traba-
jo, informó lo mismo al auditor, quien luego le aconsejó entregar el efectivo a su supervisor. En
lugar de cumplir con esta directiva, Jara entregó el dinero a la camarera capitana, para que lo
guardara en la caja de seguridad.

Después de la debida audiencia relacionada con el incidente, Jara fue informado de su despido
por apropiación indebida o falsificación de recibos del hotel y deshonestidad en violación del
Código de Disciplina del Hotel. En consecuencia, Jara interpuso una denuncia por despido ilegal.

Asunto:

Si Jara fue despedida ilegalmente

Sostuvo:

La Corte Suprema (TS) falló en forma negativa.

Para el despido por causa prevista en el inciso C del artículo 297 (antes Arte 282) del Código del
Trabajo, se deben cumplir ciertos requisitos, a saber: (1) que el trabajador de que se trate ocupe
un cargo de confianza y (2) que exista debe ser un acto que justifique la pérdida de confianza.

Según lo señalado por el Tribunal de Apelaciones, existen dos (2) clases de cargos de confianza.
La primera clase está formada por empleados directivos. Mientras que la segunda clase está for-
mada por cajeros, interventores, custodios de bienes, etc. o aquellos que, en el ejercicio normal y
rutinario de sus funciones, manejen habitualmente cantidades importantes de dinero o bienes.

Aunque Jara argumenta que no ocupa una posición de confianza, Jara indiscutiblemente pertene-
ce a la segunda clase de empleados, ya que tiene la tarea de manejar importantes cantidades de
dinero de las ventas en el restaurante Escolta de los peticionarios. Jara no puede pretender lo
contrario, ya que no se le habría confiado la obligación de equilibrar las transacciones de ventas
y el efectivo disponible procedente de las ventas del restaurante si no tuviera la confianza de la
dirección.

Para que la pérdida de confianza sea una causa válida de despido debe basarse en un abuso de
confianza intencional y fundamentarse en hechos claramente establecidos. Aquí, con las acciones
de Jara, el expediente contiene detalles significativos que apuntan a la voluntad de la acción de
Jara, lo que demuestra el incumplimiento de la confianza depositada en él por el peticionario.
Que debido al irreconciliable recuento de caja y recibos de transacciones, Jara deliberadamente
hizo parecer que los mismos contaban e incluso tergiversaban tal hecho ante su supervisor. Para
poder hacer esto, Jara manipuló la transacción y los recibos de ventas para obtener un registro de
ventas en efectivo equilibrado al final de su turno. Esto es pura deshonestidad y claramente una
violación de la confianza depositada en él por su empleador.
17. Marino B. Daang contra Skippers United Pacific, Inc.
GR nº 191902
30 de julio de 2019

Hechos : Marino B. Daang es cocinero en un barco fletado por Skippers United Pacific, Inc.
(Skippers). Mientras prestaba servicios, le diagnosticaron una enfermedad que lo dejaba perma-
nentemente discapacitado de conformidad con el Contrato de Empleo Estándar (SEC) de POEA.
Ante la negativa de los patrones, Marino presentó una denuncia ante el árbitro laboral (LA). Ba-
sándose en el informe médico, la LA falló a favor de que Marino exigiera el pago de beneficios
por incapacidad permanente de 60.000 dólares. El 10 de marzo de 2009, Marino y los patrones
firmaron un acuerdo titulado "Satisfacción condicional de la sentencia" en el que los patrones pa-
garon a Marino dicha cantidad sujeta al derecho de los patrones de reembolso una vez que se nie-
gue la responsabilidad a Marino y evitando que este último presente un reclamo bajo todas las
causas posibles. de acción. Después de que la NLRC afirmara la responsabilidad de los patrones,
Marino propuso desestimar la apelación de los patrones ante la CA por ser discutible y contraria
al orden público. Skippers sostuvo que el acuerdo no debería ser tomado en su contra ya que es
la única protección para evitar procedimientos de ejecución en NLRC.
Asunto : Si el caso no prosperará por ser discutible, académico y contrario a la política pública.
Retenido : Sí. Después de Hernández contra Crossworld Marine Services, Inc. , tras lo cual el
examen, los términos de la Satisfacción Condicional de la Sentencia, la Declaración Jurada y el
Recibo de Pago contenían condiciones que privaban a Hernández de todos sus derechos a recla-
mar indemnización del empleador bajo todas las causas posibles de acciones. y en todos los foros
disponibles. Según el acuerdo de las partes, en caso de una revocación del fallo de la NLRC,
Hernández no sólo se comprometió a devolver lo que recibió, sino que también renunció a su de-
recho a un recurso judicial, dejándolo así con la proverbial bolsa vacía. Por lo tanto, dictamina-
mos en Hernández que este tipo de acuerdo es injusto y contrario al orden público.34 En conse-
cuencia, sostuvimos que dicho pago condicional de la reclamación de la gente de mar debería ser
tratado como un "acuerdo voluntario" en plena satisfacción de la sentencia de la NLRC, que en
consecuencia hizo que la petición del empleador ante la CA fuera discutible y académica.
En este caso, la Corte encontró que los términos de la Cumplimiento Condicional de Sentencia
de las partes están redactados de manera similar. Además, los capitanes son de mala fe y, por lo
tanto, deben asumir las consecuencias de sus acciones: el pago condicional de la sentencia a
Daang se tratará como un acuerdo voluntario que satisface plenamente la sentencia de la NLRC.
Con el laudo satisfecho el 10 de marzo de 2009, cuando las partes firmaron y presentaron la Sa-
tisfacción Condicional de la Sentencia ante la NLRC, la petición de los demandados ante la CA
se volvió discutible y académica. Rechazó el argumento de Skippers de que la satisfacción con-
dicional de la sentencia es su única protección contra los procedimientos de ejecución ante la
NLRC. Los patrones no están obligados a pagar inmediatamente la indemnización. De hecho, ya
habían presentado ante la NLRC una fianza de apelación destinada a garantizarle a Daang que
recibiría la sentencia monetaria si se desestimaba la apelación de Skippers.

18. Ruel Guadalquiver contra Sea Power Shipping Enterprise Enterprise, Inc
GR N° 226200
5 de agosto de 2019

Hechos:
• Sea Power Shipping Enterprise, Inc. (Sea Power), en nombre de su principal, Mississauga En-
terprises, Inc., contrató al peticionario para trabajar a bordo del buque M/V Dim.
• El peticionario alegó que su trabajo implicaba un trabajo manual extenuante y narró que des-
pués de levantar un pesado frasco de pintura en el recipiente, sintió un "clic" seguido de dolor
en la parte baja de la espalda. Inicialmente ignoró el incidente, pero el dolor persistió y poste-
riormente le diagnosticaron osteoartritis.
• El peticionario fue repatriado médicamente el 19 de septiembre de 2013 e inmediatamente acu-
dió al médico designado por la empresa y le diagnosticaron distensión del músculo lumbosa-
cro, pero no había indicios de que fuera necesaria una cirugía. En consecuencia, le recomenda-
ron someterse a fisioterapia.
• El 13 de noviembre de 2013, el médico designado por la empresa notó una gran mejora en el
alivio del dolor del peticionario. Debido a este avance, aseguró al peticionario que podría ob-
tener una certificación de aptitud para el trabajo luego de seis sesiones de fisioterapia.
• Sin embargo, a pesar de las garantías, el peticionario injustificadamente no informó al médico
designado por la empresa. En consecuencia, en su Informe Médico de 25 de marzo de 2014 se
declaró que el peticionario abandonó su tratamiento al no regresar para su seguimiento de fi-
sioterapia.
• Mientras tanto, el peticionario admitió haber consultado a su médico de elección, debido a que
su estado no mejoraba, lo que le hizo declararse incapacitado para trabajar en su ocupación an-
terior.
• El peticionario solicitó el pago de prestaciones por incapacidad, pero fue en vano. Así, presen-
tó Demanda el 31 de marzo de 2014 por prestaciones de incapacidad permanente y total y
reembolso de gastos médicos.
• LA falló a favor del peticionario.
• En la apelación, la NLRC confirmó en su totalidad la decisión de Los Ángeles.
• Ante la denegación de su recurso de reconsideración, los demandados presentaron una petición
de certiorari ante la CA.
• La CA revocó y anuló la Decisión de la NLRC. La CA destacó que el peticionario estaba obli-
gado a completar su tratamiento médico hasta que el médico designado por la empresa lo de-
clarara apto para trabajar o su discapacidad fuera debidamente evaluada. Además, la CA dicta-
minó que el peticionario no tenía causa de acción cuando presentó esta demanda y enfatizó que
 si bien un marino tiene derecho a solicitar la opinión médica del médico elegido, debe hacerlo
bajo la presunción de que ya existía una certificación otorgada por el médico designado por la
empresa. Dado que aquí no se entregó tal certificación, la presentación del caso fue prematura.
Sin perjuicio de lo anterior, la AC decretó que el peticionario tenía derecho a subsidio de enfer-
medad o prestación de ingresos por el período comprendido desde su repatriación hasta la fe-
cha en que el médico designado por la empresa emitió su valoración sobre su estado.
• Ante la denegación de su recurso de reconsideración, el peticionario presentó esta Petición.

Asunto:
Si la CA se equivocó o no al dictaminar que la NLRC cometió un grave abuso de discreción al
afirmar la Decisión de la LA.

Sostuvo.
No, la CA no se equivocó al dictaminar que la NLRC cometió un grave abuso de discreción al
afirmar la Decisión de LA.
En Scanmar Maritime Services, Inc vs Hernandez, el Tribunal enumeró los casos en los que la
gente de mar ya puede presentar un caso para obtener beneficios completos por discapacidad, a
saber: (
a) el médico designado por la compañía no emitió una declaración sobre su aptitud para
realizar tareas marítimas o su discapacidad incluso después del transcurso del período de
120 días y no hay indicios de que un tratamiento médico adicional solucionaría su disca-
pacidad total temporal, por lo tanto, justifica una ampliación del plazo a 240 días;
b) ) habían transcurrido 240 días sin que se emitiera certificación alguna por parte del médi-
co designado por la empresa;
c) el médico designado por la compañía declaró que está apto para realizar tareas marítimas
dentro del período de 120 o 240 días, según sea el caso, pero su médico de elección y el
médico elegido conforme a la Sección 20-B (3) de la POEA -La SEC tiene una opinión
contraria;
d) el médico designado por la empresa reconoció que se encuentra parcialmente incapacita-
do permanentemente pero otros médicos a quienes consultó, por su cuenta y conjunta-
mente con su empleador, consideraron que su incapacidad no sólo es permanente sino
también total;
e) el médico designado por la empresa reconoció que está total y permanentemente incapa-
citado pero existe un conflicto sobre la clasificación de la incapacidad;
f) el médico designado por la empresa determinó que su condición médica no es compensa-
ble ni está relacionada con el trabajo según POEASEC, pero su médico de elección y el
tercer médico seleccionado según la Sección 20-B(3) de POEA-SEC determinaron lo
contrario y lo declararon no apto para trabajar;
g) el médico designado por la empresa lo declaró total y permanentemente incapacitado
pero el empleador se niega a pagarle las prestaciones correspondientes; y
h) el médico designado por la compañía lo declaró parcial y permanentemente incapacitado
dentro del período de 120 días o 240 días pero permanece incapacitado para realizar sus
tareas habituales en el mar una vez transcurridos dichos períodos.

La causa de acción del peticionario aún no se había acumulado considerando que el período de
240 días aún no había transcurrido y el médico designado por la empresa todavía tenía un perío-
do restante para dar su evaluación definitiva sobre la condición médica o la aptitud del peticiona-
rio para regresar al trabajo. . De hecho, antes de la presentación del caso, el peticionario estuvo
bajo estrecha vigilancia por parte del médico designado por la empresa y éste incluso le aseguró
que luego de completar seis sesiones de fisioterapia, se le otorgaría la certificación de aptitud
para el trabajo. Sin embargo, el peticionario simplemente no informó al médico designado por la
empresa y ya presentó este caso contra los demandados.

Además, no se puede dar crédito a la opinión del médico personal del peticionario ya que no le
dio al peticionario la causa de acción necesaria de la que carecía cuando presentó la denuncia.
De hecho, si bien un marino tiene derecho a solicitar la opinión de otros médicos, ese derecho
puede ejercerse en el supuesto de que el médico designado por la compañía ya haya emitido una
declaración definitiva sobre el estado de salud del marino, y el marino lo considera necesario.
desagradable . Dada la falta de certificación del médico designado por la empresa, el peticiona-
rio no puede confiar en la evaluación realizada por su propio médico.
19. | Madrio contra Atlas Fertilizer Corp.,
GR nº 241445
14 de agosto de 2019

HECHOS: Rey Ben P. Madrio (Madrio) fue Gerente de Ventas de Área de Atlas Ferti-
lizer Corp. (AFC) desde 2008 hasta su renuncia en 2015, cuando solicitó el pago de va-
rios beneficios monetarios, pero los mismos fueron desoídos. Esto llevó a Madrio a pre-
sentar una denuncia contra la AFC. Como prueba de sus reclamos de pago por separa-
ción, Madrio adjuntó una copia mecanografiada sin firmar y sin autenticar del Plan de
Jubilación y Política de Separación del Empleo. La empresa argumentó que el Plan de
Jubilación es la política de jubilación/separación que tenía para sus empleados y que no
sería razonable que pagara beneficios por separación a un empleado que tiene un histo-
rial despectivo al respecto. El Árbitro Laboral falló a favor de Madrio y le concedió sus
derechos monetarios. Insatisfecha, la AFC apeló ante la NLRC, que confirmó la deci-
sión de LA con la modificación de reducir el monto de los beneficios por separación,
entre otras. En la apelación de la AFC ante la CA, el tribunal de apelaciones sostuvo
que la NLRC se equivocó al considerar el Plan de Jubilación como prueba para respal-
dar el reclamo del peticionario de beneficios por separación, ya que el mismo no estaba
firmado ni autenticado de tal manera que no había forma de verificar la veracidad de su
contenido. En consecuencia, resolvió que el peticionario no tenía derecho a los benefi-
cios de separación bajo el Plan de Retiro de la AFC dado que no existía evidencia sus-
tancial que demostrara lo mismo.
PROBLEMA: Si la NLRC abusó gravemente de su discreción cuando admitió el Plan
de Jubilación como prueba y, en consecuencia, otorgó la concesión de beneficios de se-
paración a favor del peticionario.
DETENIDO: Sí.
Está bien establecido que los órganos administrativos y cuasijudiciales, como la
NLRC, no están sujetos a las reglas técnicas de procedimiento en la resolución de ca-
sos. Sin embargo, cuando se trata de admitir documentos como prueba en casos labora-
les, no obstante se requiere que exista alguna prueba de autenticidad o confiabilidad
como condición para la admisión de los documentos.
Sin embargo, esto no significa que el peticionario tenga automáticamente dere-
cho a los beneficios de separación reclamados. Probar la existencia de la política de ju-
bilación/separación de AFC, así como sus términos y condiciones pertinentes, es cues-
tión separada y distinta de probar el hecho de que dichos términos y condiciones han
sido cumplidos. Los beneficios por separación según la política empresarial de la AFC
no son la paga por separación contemplada en el código laboral , sino más bien un be-
neficio especial otorgado por la empresa sólo a empleados honrados bajo condiciones
especiales, una de las cuales es que el empleado no debe tener antecedentes despecti-
vos. .
En este caso, el peticionario sólo presentó una copia del Plan de Retiro como
prueba de su derecho a los beneficios de separación reclamados. Sin embargo, por sí
 solo, dicho documento sólo prueba cuál es la política de jubilación/separación de
AFC. No demuestra en modo alguno que el trabajador ya hubiera cumplido las condi-
ciones para tener derecho. Por lo tanto, a menos que se demuestre lo contrario, el peti-
cionario no está calificado para reclamar beneficios de separación de AFC.
En definitiva, el Tribunal no está convencido de que el peticionario haya de-
mostrado su derecho a las prestaciones por separación del servicio en virtud de la po-
lítica empresarial de AFC. Como tal, la Decisión de la CA se confirma en la medida
en que anuló la concesión de beneficios de separación por parte de la NLRC a favor
del peticionario, no por las razones expuestas por la CA sino con base en la discusión
anterior.

20. GR N° 234346
21. Philippine Transmarine Carriers, Inc. contra Raymond F. Bernardo
GR nº 220635
14 de agosto de 2019
Hechos : Raymond F. Bernardo, entonces de 37 años, era un marinero que tuvo su primer em-
pleo con el fletador Philippine Transmarine Carriers, Inc. (Transmarine) y estaba cubierto por un
POEA-SEC. A bordo del barco fletado, las provisiones alimentarias para los miembros de la tri-
pulación incluyen frutas y verduras. Durante la navegación le diagnosticaron artritis gotosa, que
los médicos de la empresa certificaron como ajena al trabajo. Un médico independiente diagnos-
ticó que la enfermedad dejaba a Raymond totalmente incapacitado para sus funciones, lo que le
llevó a presentar una reclamación de prestaciones por incapacidad permanente. Transmarine ne-
gó el reclamo basándose en que i) el suministro de alimentos en el barco consiste en verduras y
frutas, ii) los médicos afirmaron que no está relacionado con el trabajo y, iii) según las estadísti-
cas, es común entre los hombres mayores.
Asunto: Si Raymond no tiene derecho a una compensación por incapacidad permanente
Retenido : Sí. En el caso laboral , una parte a cuyo favor existe la presunción legal puede basarse
e invocar dicha presunción legal para establecer un hecho en cuestión. POEA-SEC establece que
incluso aquellas enfermedades que no figuran en la Sección 32 todavía se presumen discutible-
mente como relacionadas con el trabajo. Al no estar incluida en el artículo 32 del mismo, la artri-
tis gotosa, se presume de origen laboral. Sin embargo, cuando se presente prueba sustancial de
mayor peso para superar el caso prima facie , se decidirá a favor de quien haya presentado la
prueba en contra de la presunción.
En este caso, las siguientes circunstancias son pertinentes para Raymond: (1) edad relativamente
joven, (2) que era sólo su primer contrato de trabajo con Transmarine; (4) las certificaciones de
los médicos demandados la enfermedad no está relacionada con el trabajo; y (5) la lista de provi-
siones de alimentos para el barco que consiste en alimentos frescos y congelados, cuando se to-
man en conjunto, supera suficientemente la presunción discutible de que la artritis gotosa está re-
lacionada con el trabajo.

22. Danilo Lerona contra Sea Power Shipping Enterprise Enterprise, Inc
GR nº 210955
14 de agosto de 2019
Hechos:
• El demandado Sea Power Shipping Enterprises, Inc. contrató al peticionario Danilo A. Lerona
en nombre del demandado Neda Maritime Agency Co., Ltd. para trabajar como instalador a
bordo del M/V Penelope.
• Mientras se encontraba a bordo de la embarcación, el peticionario sintió fuertes dolores en el
pecho y mareos, lo que lo motivó a solicitar un chequeo médico. Fue llevado a un hospital en
China, pero el médico que lo examinó no le recetó ningún medicamento ni recomendó su hos-
pitalización o repatriación. No obstante lo anterior, el peticionario fue repatriado a Filipinas el
13 de agosto de 2009.
• Fue internado en el Centro Médico De Los Santos y se le diagnosticó que el peticionario po-
dría tener Enfermedad Arterial Coronaria, por lo que se le debían realizar los exámenes de la-
boratorio y diagnóstico pertinentes.
• Los exámenes de laboratorio realizados al peticionario mostraron que tenía un nivel alto de tri-
glicéridos y resultaron negativos para cualquier anomalía vascular. Fue puesto bajo observa-
ción durante otra semana antes de que se le emitiera una autorización médica, pero se declaró
que se había fugado de su tratamiento médico cuando no se presentó a su control de segui-
miento el 23 de octubre de 2009.
• Sin que lo supieran los demandados, el peticionario consultó a un médico independiente el 17
de diciembre de 2009, quien declaró, entre otras cosas, que: (1) el peticionario no está perma-
nentemente capacitado para reanudar su trabajo como marinero en cualquier capacidad; (2) su
enfermedad se considera agravada/relacionada con el trabajo; y (3) no se espera que consiga un
empleo remunerado dado su historial médico.
• El 14 de enero de 2010, el peticionario presentó una demanda de recuperación de beneficios
por incapacidad, reembolso de gastos médicos y honorarios de abogados contra el demandado.
• La LA dictó una Decisión ordenando a los demandados pagar solidariamente al peticionario
beneficios por incapacidad permanente y total.
• En la apelación, la NLRC revocó la decisión de Los Ángeles. Pero tras la moción de reconside-
ración del peticionario, la NLRC se revirtió y restableció el fallo de Los Ángeles.
• En apelación, la CA anuló la Resolución de la NLRC por haber sido emitida con un grave abu-
so de discreción y restableció su decisión inicial de desestimar la queja del peticionario. Deci-
dió que las conclusiones de la LA, tal como afirma la NLRC, no están respaldadas por pruebas
sustanciales. Es indiscutible que la hipertensión del peticionario era una condición preexisten-
te, sin embargo, no lo indicó en su formulario PEME. Por lo tanto, el peticionario cometió una
tergiversación que lo descalifica para recuperar cualquier beneficio por incapacidad según la
Sección 20 (E) de la POEA-SEC de 2000. Que incluso suponiendo que el peticionario no
ocultara su condición, la CA sostuvo que la imposibilidad de un marino de reanudar su trabajo
después de un lapso de más de 120 días desde el momento en que sufrió la enfermedad no es
una varita mágica que garantizaría automáticamente la concesión de una indemnización total y
prestaciones por incapacidad permanente. No existe ninguno de los supuestos en los que se
puede permitir a un marino interponer una acción para reclamar una incapacidad total y perma-
nente.
• El peticionario solicitó una reconsideración, pero la CA la negó. De ahí esta petición.

Asunto:
Si el peticionario tiene o no derecho a beneficios por incapacidad total y permanente.
Sostuvo:
No, el peticionario no puede reclamar beneficios por incapacidad porque cometió una tergiver-
sación fraudulenta.
El contrato de trabajo entre las partes está sujeto a los términos y condiciones del POEA-SEC de
2000. La sección 20 (E) establece que la ocultación deliberada por parte de un marino de una
condición médica preexistente en su PEME constituye una tergiversación fraudulenta que lo des-
calificará de cualquier compensación y beneficio por discapacidad.

Como observó correctamente la AC, el peticionario no indicó en el recuadro correspondiente de

su formulario PEME que padeciera hipertensión, aunque había estado tomando Norvasc como
medicamento de mantenimiento durante dos años. Sólo reveló su condición médica preexistente
después de ser repatriado a Filipinas. El peticionario afirma que no reveló su hipertensión duran-
te su PEME porque creía honestamente que se había "resuelto". Sin embargo, esto no es convin-
cente. El hecho de que el peticionario continúe tomando medicamentos de mantenimiento indica
que su condición aún no se ha resuelto. Además, en los dos años que el peticionario había estado
tomando medicamentos de mantenimiento para su hipertensión, había abordado los barcos de los
demandados cuatro veces.

En muchas ocasiones, el Tribunal había descalificado a la gente de mar para reclamar prestacio-
nes de invalidez debido a tergiversaciones fraudulentas derivadas de la ocultación de una condi-
ción médica preexistente. Este caso no es una excepción. Por ocultar a sabiendas su hiperten-
sión durante el PEME, el peticionario cometió una tergiversación fraudulenta que impide incon-
dicionalmente su derecho a recibir cualquier compensación por discapacidad de los demandados.

El peticionario tampoco puede reclamar beneficios por incapacidad porque cometió abandono
médico. La sección 20(D) del POEA-SEC de 2000 establece que "no se pagarán compensaciones
ni beneficios con respecto a cualquier lesión, incapacidad, invalidez o muerte de la gente de mar
que resulte de su acto intencional o criminal o del incumplimiento intencional de sus deberes".
X". La gente de mar tiene la obligación de completar su tratamiento médico hasta que el médico
designado por la compañía lo declare apto para trabajar o le otorgue una calificación de incapaci-
dad permanente.

En este caso, luego de someterse a varias pruebas, el peticionario fue puesto en observación. El
Dr. Gonzales le aconsejó regresar para obtener su alta médica el 23 de octubre de 2009, o 71 días
desde su repatriación, pero el peticionario no lo hizo. Sostiene que todavía podía sentir los sínto-
mas de su dolencia a pesar de que el cardiólogo encuestado le había dado el alta de enfermedad
arterial coronaria el 15 de octubre de 2009. Por lo tanto, se vio obligado a consultar a otro médi-
co. Sin embargo, si bien un marino tiene derecho a buscar la opinión de otros médicos conforme
a la Sección 20(B)(3) de la POEA-SEC de 2000, esto se basa en la presunción de que el médico
designado por la compañía ya había emitido una certificación sobre su condición física o disca-
pacidad y esto le resulta desagradable . Según la jurisprudencia, se espera que el médico designa-
do por la empresa realice una evaluación definitiva de la aptitud del marino para el trabajo o de-
termine su discapacidad en un plazo de 120 o 240 días a partir de la repatriación. El período de
120 días se aplica si la duración del tratamiento del marino no excede los 120 días. Por otro
lado, el período de 240 días se aplica en caso de que la gente de mar requiera tratamiento médico
adicional después de transcurrido el período inicial de 120 días. En caso de que el médico desig-
nado por la compañía no emita una declaración dentro de los plazos establecidos, el marino se
considerará total y permanentemente incapacitado.
Cuando el peticionario presentó su denuncia ante Los Ángeles el 14 de enero de 2010, o 154 días
después de su repatriación, no tenía causa de acción contra los demandados porque el Dr. Gonza-
les aún no había emitido una evaluación sobre su aptitud o incapacidad para el servicio marítimo.
Aún no ha transcurrido el plazo máximo de tratamiento de 240 días.

23. Verzonilla contra la Comisión de Compensación a los Empleados

GR N° 232888 (Resolución)
14 de agosto de 2019

HECHOS: Reynaldo I. Verzonilla (Reynaldo) estuvo empleado como Oficial de Ope-

raciones Especiales III en el Departamento de Orden Público y Seguridad de la ciudad
de Quezón desde 1999 hasta su muerte en 2012 debido a un "paro cardiopulmonar,
etiología indeterminada" en el Hospital UniHealth-Tagaytay y Centro Médico, Inc.
(UTHMCI). Sus registros muestran que a Reynaldo le diagnosticaron hipertensión ante-
riormente en 2002. Posteriormente, Julieta Verzonilla (Julieta), la esposa sobreviviente
de Reynaldo, presentó un reclamo de beneficios de compensación ante el GSIS bajo PD
626. El GSIS negó el reclamo de Julieta, afirmando que la dolencia de Reynaldo no es-
taba relacionada con su trabajo y que no se encontró evidencia de que sus funciones au-
mentaran el riesgo de contraer dicha dolencia. Julieta solicitó una reconsideración pero
la misma fue negada.
Julieta elevó sus reclamos a la Comisión de Compensación a los Empleados
(ECC), donde esta última confirmó la decisión del GSIS, señalando que Julieta no pro-
porcionó pruebas sustanciales que demuestren una conexión razonable entre la causa de
la muerte de Reynaldo y su trabajo y sus condiciones laborales. En la Petición de Revi-
sión ante la CA, la CA estuvo de acuerdo con la ECC en que Julieta no pudo demostrar,
mediante pruebas sustanciales, que se cumplían las condiciones para la compensabili-
dad de las enfermedades cardiovasculares o que el riesgo de Reynaldo de contraer la
enfermedad aumentaba por sus condiciones laborales.
PROBLEMA: Si Julieta tiene o no derecho a reclamar beneficios de EC en relación
con la muerte de su difunto esposo Reynaldo.
DETENIDO: Sí.
El Fondo de Compensación de Empleados y Seguro Estatal del Código del Tra-
bajo establece que para tener derecho a una compensación, un reclamante debe demos-
trar que la enfermedad es: (1) el resultado de una enfermedad ocupacional enumerada
en el Anexo "A" de las Reglas Enmendadas sobre la CE en las condiciones que éste es-
tablezca; o (2) si no figura así, que el riesgo de contraer la enfermedad aumenta por las
condiciones de trabajo. El anexo "A" de las Normas modificadas sobre CE enumera las
enfermedades cardiovasculares como una "enfermedad ocupacional y relacionada con
el trabajo" sujeta a cualquiera (no todas) de determinadas condiciones. Por lo tanto, el
hecho de que las enfermedades cardiovasculares estén catalogadas como enfermedades
profesionales no significa que sean compensables automáticamente. Para que la enfer-
medad y la discapacidad o muerte resultantes sean indemnizables, el reclamante tiene la
carga de la prueba de demostrar, mediante pruebas sustanciales, que se cumplen las
condiciones para la indemnización. El Tribunal está convencido de que Julieta pudo
presentar pruebas sustanciales para respaldar sus reclamaciones de indemnización en
relación con la muerte de su difunto marido.

Para llegar a esta conclusión, el Tribunal destaca que al determinar la resarci-

miento de una enfermedad, no es necesario que el empleo sea el único factor en el
crecimiento, desarrollo o aceleración de la enfermedad del reclamante para darle de-
recho a prestaciones de compensación. Basta que su empleo haya contribuido, aun-
que sea en pequeña medida, al desarrollo de la enfermedad . Además, el grado de
prueba para establecer al menos una pequeña conexión laboral es simplemente una
prueba sustancial. Finalmente, conviene recordar que la garantía constitucional de
justicia social hacia el trabajo exige una actitud liberal a favor del empleado a la hora
de decidir las reclamaciones de indemnización.
24. GR N° 232522
28 de agosto de 2019
CARISA E. SANTO
vs.
UNIVERSIDAD DE CEBÚ

Hechos:
En mayo de 1997, la Universidad de Cebú contrató a la peticionaria Carissa E. Santo como ins-
tructora a tiempo completo. Continuó trabajando para el demandado hasta que calificó para la ju-
bilación opcional según el Manual de la Facultad del demandado, a saber:
Jubilación Opcional
Un empleado permanente podrá, al cumplir cincuenta y cinco (55) años de edad o después de ha-
ber cumplido al menos quince (15) años de servicio, optar por un retiro anticipado (que es una
renuncia con indemnización por separación) considerando que dicha separación es antes de cum-
plir 15 años. de servicio a tiempo completo no da derecho al empleado a pago alguno por separa-
ción del servicio, excepto el que aporta la Universidad al PAG-IBIG), y tendrá derecho a la paga
de jubilación equivalente a un total de quince (15) días por cada año de servicio basado en el sa-
lario mensual promedio del empleado calculado durante los últimos tres años.5 (énfasis añadido)
En abril de 2013 solicitó la jubilación opcional; En ese entonces sólo tenía cuarenta y dos (42)
años, pero ya había completado dieciséis (16) años de servicio en la Universidad de Cebú. Éste
aprobó su solicitud y computó su paga de retiro opcional en quince (15) días por cada año de ser-
vicio según lo dispuesto en el Manual de Facultad. Sin embargo, afirmó que su remuneración de
jubilación debería ser equivalente a 22,5 días por año de servicio, de conformidad con el artículo
287 del Código del Trabajo. La Universidad de Cebú se negó a aceptar su cálculo. Así, inició la
siguiente demanda por pago de prestaciones de jubilación conforme al artículo 287 del Código
del Trabajo, daños y perjuicios y honorarios de abogados en contra de la demandada.
Asunto:
Si Santo tiene derecho a recibir una pensión de jubilación según el artículo 287 del Código del
Trabajo
Sostuvo:
La Corte Suprema (SC) sostuvo que el pago de jubilación de Santo debe computarse con base en
el artículo 287 del Código del Trabajo.
Los beneficios de jubilación son una forma de recompensa por la lealtad y el servicio de un em-
pleado a un empleador y se obtienen según las leyes vigentes, los acuerdos de negociación colec-
tiva (CBA), los contratos laborales y las políticas de la empresa. Es el resultado de un acto bilate-
ral de las partes, un acuerdo voluntario entre el empleador y el trabajador por el cual este último,
al alcanzar una determinada edad o antigüedad en el servicio, se compromete a separarse del pri-
mero.
Claramente, el Manual de la Facultad pretende otorgar beneficios de jubilación a los empleados
calificados. Da derecho al empleado a jubilarse después de quince (15) años de servicio o al
cumplir cincuenta y cinco (55) años y, en consecuencia, cobrar los beneficios de jubilación. In-
cluso exige el cumplimiento de la RA 7641, de modo que cuando se determina que el cálculo de
su plan de jubilación es inferior a lo que exige la ley, la Universidad de Cebú está obligada a pa-
gar la deficiencia. Por lo tanto, la jubilación opcional según el Manual de la Facultad de la Uni-
versidad de Cebú no debe considerarse más que un beneficio de jubilación dentro del ámbito del
artículo 287 del Código del Trabajo.
Ahora, al comparar los beneficios de jubilación opcionales bajo los dos (2) planes de jubilación,
es evidente que quince (15) días de salario por cada año de servicio proporcionado según su Ma-
nual de Facultad es mucho menos que 22,5 días de salario para cada año de servicio prestado
conforme al artículo 287 del Código del Trabajo. Obviamente, sería más beneficioso para la peti-
cionaria que se aplicara el plan de jubilación del artículo 287 en el cómputo de sus beneficios de
jubilación.
25. Gertrudes D. Mejila contra Wrigley Filipinas Inc.
GR Nos. 199469, 199505
11 de septiembre de 2019

Hechos : En enero de 2007, Wrigley Filipinas Inc. (WPI), ubicada en la ciudad de Antipolo, con-
trató los servicios de Gertrudes D. Mejila y otras personas como enfermeras de la empresa. En
febrero de 2007, WPI deliberó sobre la viabilidad del programa de optimización de personal para
racionalizar la organización y ahorrar costos. El 26 de octubre de 2007, WPI envió un memoran-
do a Gertrudes informándole que su puesto, como resultado de la viabilidad, finaliza a partir del
26 de noviembre de 2007. Aparte de ella, varias enfermeras fueron despedidas. El 7 de noviem-
bre de 2007, WPI subcontrató a Activeone Health, Inc, para que se hiciera cargo de los servicios
prestados por las enfermeras. Aparte del memorando, WPI envió un aviso de despido de personal
a la oficina de campo de DOLE en Rizal.
Al considerarlo un despido ilegal en ausencia de despido de conformidad con la ley y la notifica-
ción adecuada presentada ante la oficina regional del DOLE, Gertrudes presentó una queja ante
el árbitro laboral. WPI se opuso alegando que el despido está respaldado por un estudio y que el
ahorro de costos correspondiente a los beneficios de las enfermeras y la presentación de la notifi-
cación ante la oficina de DOLE en Rizal es un cumplimiento suficiente ya que es una oficina
satélite de la oficina regional. El árbitro laboral falló a favor de Gertrudes con el pago de los ho-
norarios de los abogados.
Cuestiones : 1. Si no hay despido conforme a la ley
2. Si la notificación no se presenta en la oficina correspondiente del DOLE

3. Si el pago de los honorarios de los abogados es adecuado

Sostuvo :
1. No. Existe despido cuando los servicios de un empleado exceden lo que razonablemente exi-
gen las necesidades reales de la empresa. Por supuesto, una empresa no puede simplemente de-
clarar un despido sin fundamento. No basta con que una empresa simplemente declare que tiene
un exceso de personal. Deberá aportar prueba adecuada de que tal es la situación real para justifi-
car el despido de los empleados afectados, por excedencia.

En este caso, WPI demostró sustancialmente que su Programa de Optimización de Personal fue
un ejercicio justo de criterio empresarial. La decisión de subcontratar las operaciones clí-
nicas difícilmente puede considerarse caprichosa o arbitraria. WPI había deliberado sobre
la viabilidad del Programa de Optimización de Personal ya en febrero de 2007 con el fin
de racionalizar la organización y aumentar la productividad. El razonamiento de WPI
para subcontratar sus operaciones clínicas es razonable: quería centrarse en el negocio
principal y las operaciones clínicas no son una parte integral del mismo. Las proyeccio-
nes comerciales de WPI mostraron una correlación entre un aumento en el volumen y una
disminución en la plantilla y su cálculo de ahorros de costos que ascendieron a
P522,713.79 como resultado del compromiso de Activeone no ha sido refutado adecuada-
mente.

Gertrudes no pudo probar su acusación de que WPI actuó con malos motivos al implementar el
programa de despidos. Las pruebas presentadas por Gertrudes para respaldar su acusación
eran principalmente rumores y, en el mejor de los casos, especulativas. Las acciones ante-
riores de WPI demostraron que estaba implementando su Programa de Optimización de
Personal sin señalar a Gertrudes.
.
2. Sí. Al implementar un programa de despido, el artículo 298 exige que los empleadores entre-
guen una notificación por escrito tanto a los empleados afectados como al DOLE al menos un
mes antes de la fecha prevista de despido. Según la Torre V, Regla XXIII, Sección 2 de las Re-
glas y Reglamentos de Implementación del Código del Trabajo,28 este requisito procesal "se
considera cumplido al entregar una notificación por escrito al empleado y a la Oficina Regional
correspondiente del Departamento con al menos treinta días de antelación". antes de la efectivi-
dad de la terminación, especificando la causa o causas de la terminación. Cuando la rescisión se
basa en causas autorizadas en virtud del artículo 298, el cumplimiento sustancial no es suficiente.
Dado que el despido se inicia por el ejercicio por parte del empleador de su prerrogativa de ges-
tión, se requiere la estricta observancia del debido procedimiento para dar vida a la protección
constitucional otorgada al trabajo.

En este caso, WPI no ha señalado ninguna emisión por parte del DOLE que autorice el envío del
aviso de terminación a las oficinas locales. Parece que WPI simplemente supuso que esto
 estaba permitido porque ciertas funciones se han delegado a estas oficinas satélite. Sin
embargo, esta suposición no está justificada en ausencia de una transferencia clara de la
autoridad para recibir la notificación de terminación. Lo único que el WPI puede señalar
de manera palpable es el Informe de terminación de establecimiento (formulario RKS
5)40, que tiene una sección en blanco en el encabezado que permite a los empleadores
completar la oficina regional, distrito, oficina o unidad de extensión provincial correspon-
diente. El argumento, además de ser tenue, se contradice con el formulario mismo porque
establece que debe realizarse "al presentarse la notificación de rescisión". 41 El formula-
rio, por lo tanto, no es equivalente ni sustituto de la notificación requerida por la ley. Por
lo tanto, independientemente de si DOLE permite que el formulario se presente en sus
oficinas locales, no cambia la regla de que el aviso debe presentarse en la oficina regio-
nal. El director regional de DOLE que cubre la ciudad de Antipolo certificó que la oficina
no recibió una copia del aviso de terminación de WPI

3. No. En su concepto extraordinario, los honorarios de abogado se consideran indemnización

por daños y perjuicios ordenados judicialmente que debe pagar la parte perdedora a la parte ven-
cedora. Los casos en que pueden concederse se enumeran en el artículo 2208 del Código Civil,
específicamente en su apartado 7 sobre acciones de recuperación de salario, y no son pagaderas
al abogado sino al cliente, a menos que éste y su abogado hayan acordado que la indemnización
corresponderá al abogado como compensación adicional o parte de ella.44 La facultad del tribu-
nal para otorgar honorarios de abogado conforme al artículo 2208 exige una justificación fáctica,
legal y equitativa. La regla general es que los honorarios de los abogados no pueden recuperarse
como parte de los daños debido a la política de que no se debe otorgar ninguna prima al derecho
a litigar. Incluso cuando un demandante se ve obligado a litigar con terceros o a incurrir en gas-
tos para proteger sus derechos, no podrán concederse los honorarios de abogado si no hay prueba
suficiente de mala fe.
El artículo 111 del Código del Trabajo es otro ejemplo del concepto extraordinario de honorarios
de abogados. La disposición permite la recuperación de honorarios de abogados en casos
de retención ilegal de salarios equivalentes al monto de los salarios a recuperar. A dife-
rencia del artículo 2208 del Código Civil, no es necesario demostrar que el empleador ac-
tuó con malicia o mala fe al retener los salarios. Pero aún debe haber una determinación
expresa de hechos y de derecho para probar el mérito del laudo.46

En este caso no hubo pruebas suficientes de mala fe por parte de WPI, lo que excluye una indem-
nización con arreglo al artículo 2208 del Código Civil. Sin embargo, la concesión de ho-
norarios de abogados con base en el artículo 111 del Código del Trabajo por parte del ár-
bitro laboral es inadecuada. La disposición sólo se aplica cuando existe retención ilegal
de salarios. WPI no retuvo los salarios de Mejila. Por el contrario, WPI ha ofrecido, des-
de el principio, pagar los salarios de Mejila, la indemnización por separación y otros pa-
gos. En consecuencia, la concesión de honorarios de abogados es inadecuada y debería
suprimirse.
26. Desarrollo Agroindustrial Genuino. Corp. contra Romano et al.
GR nº 204782
18 de septiembre de 2019

Hechos:
• Los encuestados Armando G. Romano, Jay A. Cabrera y Moisés V. Sarmiento afirmaron que
trabajan como salmueros en la planta de hielo de Genuino Ice Company Inc. en Turbina, Ca-
lamba, sucursal de Laguna.
• Romano fue contratado a través de la agencia de mano de obra, Vicar General Contractor and
Management Services, mientras que Sarmiento y Cabrera fueron contratados a través de LC
Moreno General Contractor and Management Services.
• Los encuestados afirmaron que en algún momento de septiembre de 2004, a los trabajadores se
les dio un horario de trabajo en el que a un trabajador no se le obligaba a presentarse a trabajar
durante 15 días consecutivos, mientras que los otros seis trabajadores se presentaban a trabajar
en sus horarios habituales. Es decir, cada trabajador no trabaja durante 15 días durante un pe-
ríodo de 90 días.
• Cuando Romano regresó a trabajar el 25 de junio de 2005 después de su licencia forzada de 15
días, le dijeron en ese mismo momento que su empleo ya había sido despedido. Sarmiento y
Cabrera también corrieron la misma suerte. Fueron despedidos del trabajo el 10 de julio de
 2005. Así, el 3 de agosto de 2005, los demandados presentaron una denuncia por despido ilegal
con petición de indemnización por separación del servicio contra Genuino Ice y Vicar ante el
DOLE.
• Genuino Ice, por su parte, afirmó que los demandados acusaron a la parte equivocada ya que
nunca fueron empleados de ella sino del peticionario, su empresa afiliada. Eran empleados
contractuales de Vicar y LC Moreno, que los enviaron a trabajar en la planta de hielo del peti-
cionario. Debido al continuo y tremendo descenso de la demanda de productos de hielo produ-
cidos por el peticionario, cerró sus instalaciones de producción de hielo en bloques. Sus seis
trabajadores quedaron reducidos a dos. En razón del argumento de Genuino Ice de que los de-
mandados acusaron a la parte equivocada, modificaron su demanda acusando al peticionario.
• El Árbitro Laboral sostuvo que los demandados eran empleados regulares del peticionario ya
que desempeñaban funciones que eran necesarias y deseables para las operaciones de la planta
de hielo. El Árbitro Laboral también determinó que Vicar carecía de capital y equipo sustan-
ciales para calificar como contratista independiente y, por lo tanto, lo trató como un contratista
únicamente de mano de obra y lo responsabilizó como tal. El árbitro laboral ordenó el reinte-
gro y el pago de los salarios atrasados de los demandados.
• En la apelación, la NLRC confirmó la decisión del Árbitro Laboral. La NLRC sostuvo que no
podían justificar el despido de los demandados por motivos de reducción de personal conside-
rando que el peticionario y el Vicario ignoraron totalmente los requisitos establecidos en el ar-
tículo 298 del Código del Trabajo y no presentaron pruebas documentales, como un estado fi-
nanciero auditado, para fundamentar su afirmar.
• Sin desanimarse, el peticionario buscó recurso ante la CA a través de una Petición de Certiora-
ri. alegando grave abuso de discreción por parte de la NLRC al: (1) no encontrar que los en-
cuestados fueron despedidos de su empleo y que no tienen derecho a reintegro ni salarios atra-
sados, sino sólo a daños nominales; (2) no modificar la Decisión del Árbitro Laboral que orde-
nó el reintegro de los demandados y el pago de los salarios atrasados completos hasta el pago
de la indemnización por separación del servicio.
• La CA no encontró ningún abuso grave de discreción por parte de la NLRC al decidir el caso
como lo hizo y denegó la petición. Sostuvo que si bien la reducción de personal es una de las
causas autorizadas reconocidas para el despido de un empleado, el peticionario no cumplió con
su carga de probar que el despido de los encuestados era válido por la razón de que el peticio-
nario no sólo no les notificó a ellos ni al DOLE del despido , tampoco pudo demostrar que es-
tuviera perdiendo económicamente. Por tanto, el despido de los demandados fue claramente
ilegal. Habiendo sido denegada su moción de reconsideración, el peticionario se encuentra
ahora ante este Tribunal mediante la presente petición.

Asunto:
Si los encuestados fueron o no despedidos ilegalmente de su empleo.

Sostuvo:
Sí. El artículo 298 del Código del Trabajo establece las causas autorizadas por las cuales el em-
pleador puede válidamente despedir a sus empleados. Proporciona:
ARTE. 298. Cierre de Establecimiento y Reducción de Personal. – El empleador también
podrá despedir a cualquier empleado por la instalación de dispositivos de ahorro de mano
de obra, despidos, despidos para evitar pérdidas o por el cierre o cese de operaciones del
establecimiento o empresa, a menos que el cierre tenga por objeto eludir las disposicio-
 nes. de este Título, mediante notificación escrita a los trabajadores y al Ministerio de Tra-
bajo y Empleo con al menos un (1) mes de antelación a la fecha prevista para la misma.
En caso de cese por instalación de dispositivos ahorradores de mano de obra o despido, el
trabajador afectado tendrá derecho a una indemnización por cese equivalente a al menos
un (1) mes de salario o a al menos un (1) mes de salario por cada año. de servicio, el que
sea mayor. En caso de reducción de personal para evitar pérdidas y en casos de cierre o
cese de operaciones de establecimiento o empresa que no se deba a pérdidas comerciales
graves o reveses financieros, la indemnización por separación del servicio será equivalen-
te a un (1) mes de salario o al menos a la mitad ( 1/2) mes de pago por cada año de servi-
cio, lo que sea mayor. Una fracción de al menos seis (6) meses se considerará un (1) año
completo.

El peticionario tiene razón al decir que la reducción de personal es una prerrogativa de la direc-
ción para reducir su fuerza laboral y evitar pérdidas comerciales, que podrían ya haberse produ-
cido o ser inminentes. Los tres (3) requisitos básicos para la reducción de personal son: (a)
prueba de que la reducción es necesaria para evitar pérdidas o pérdidas inminentes; (b) entrega
de avisos por escrito a los empleados y al Departamento de Trabajo y Empleo al menos un (1)
mes antes de la fecha prevista de reducción de personal; y (c) pago de una indemnización por se-
paración del servicio equivalente a un (1) mes de sueldo, o al menos medio (1/2) mes de sueldo
por cada año de servicio, el que sea mayor . Además, la jurisprudencia ha establecido los es-
tándares para las pérdidas que pueden justificar la reducción, así: (1) las pérdidas incurridas
son sustanciales y no de minimis; (2) las pérdidas son reales o razonablemente inminentes; (3) el
la reducción es razonablemente necesaria y es probable que sea eficaz para prevenir las pérdidas
esperadas; y (4) las pérdidas alegadas, si ya se han incurrido, o las pérdidas inminentes esperadas
que se pretende evitar, están probadas mediante pruebas suficientes y convincentes.

Para justificar la reducción de personal, el peticionario alega graves pérdidas comerciales que lle-
varon al cierre de su planta de hielo en bloques a la que pertenecen los demandados. Sin embar-
go, faltan pruebas que demuestren que el peticionario estaba efectivamente sufriendo pérdidas
comerciales o reveses financieros, como afirmaba firmemente. El peticionario podría haber de-
mostrado fácilmente su terrible situación financiera presentando sus estados financieros debida-
mente auditados por auditores externos independientes, pero no lo hizo. El hecho de que no haya
podido probar estos reveses o pérdidas significa necesariamente que el despido de los demanda-
dos no estaba justificado. Además, los registros confirmarían, como de hecho el peticionario
nunca lo negó, que no cumplió con el requisito de notificación previsto en el artículo 298 del Có-
digo del Trabajo. Tampoco se entregó a los demandados la indemnización por separación reque-
rida para efectuar una reducción de personal válida. Por estas razones, el Tribunal debe confir-
mar la decisión de la CA de que no hubo abuso grave de discreción por parte de la NLRC cuando
confirmó la decisión del Árbitro Laboral que determinó que los demandados habían sido despe-
didos ilegalmente por el peticionario en la medida en que el despido no fue debidamente probado
por este último.
27. Foodbev Internacional contra Ferrer
GR nº 206795
16 de septiembre de 2019

HECHOS:
Noli C. Ferrer (Ferrer), Jever N. Belardo (Jever), Félix Galela (Galela), Romeo Siscar,
Jr. (Siscar), Michael Baldesco (Baldesco), Rico Academia (Academia), Eduardo Dela
Cruz (Dela Cruz) , Ryan Aquino (Aquino), Gaudencio Pario III (Pario), Mark Trapago
(Trapago), Mair Gomez (Gómez) y Reynaldo B. Eroles, Jr. (Eroles), son empleados y
miembros de base de Foodbev International (Foodbev). de Samahan ng Nagkakaisang
Manggagawa ng Foodbev International Central (Samahan) [miembros del sindicato],
un sindicato, mientras que Bernadette Belardo (Bernadette) es una empleada directiva y
esposa de Jever.
Se celebraron reuniones entre los miembros del sindicato, los directivos de Foodbev,
Lucila Dela Cruz (Lucila) como presidenta para ventilar las quejas de los primeros y las
razones para establecer un sindicato, y amenazaron con cerrar Foodbev si las activida-
des sindicales persisten. Lucila reiteró detener las actividades sindicales y retirarse del
sindicato por el bien de sus puestos de trabajo o que los sindicalistas renuncien volunta-
riamente a cambio de una compensación. Como la mayoría de los sindicalistas no re-
nunciaron, algunos miembros del grupo (Ferrer, Aquino, Trapago, Pimentel y Pario) re-
cibieron medidas disciplinarias que llevaron a la eventual terminación de sus servicios
por negligencia grave. Ferrer y otros presentaron una denuncia por UPL ante el NLRC
(registrada como NLRC NCR 07-10332-08). En consecuencia, Eroles, Baldesco, Gó-
mez, Farne, Dela Cruz, Academia, Siscar, Jiménez y Trápago presentaron otra denuncia
por práctica laboral injusta ante la NLRC (registrada como NLRC NCR 07-10360-08).
Dichas denuncias fueron consolidadas y asignadas a LA Virginia Azarraga (LA Azarra-
ga).
Posteriormente, luego de recibir ciertos memorandos que involucraban acción discipli-
naria o notificación de asignación temporal a otra sucursal, Academia, Eroles, Ferrer,
Pario y Galela presentaron una denuncia por despido ilegal y reclamos de dinero ante la
NLRC (expediente como NLRC NCR 07-10721-08 ), que fue asignado a LA Thomas
T. Que, Jr. (LA Que).
Foodbev emitió un memorando a Jever, Galela, Gómez, Baldesco, Academia, Siscar,
Dela Cruz, Jiménez y Piad colocándolos en suspensión preventiva por 48 horas en es-
pera de una audiencia administrativa por insubordinación por no proceder con sus ta-
reas laborales designadas.
Mientras tanto, Bernadette fue despedida del trabajo debido a una conmoción entre la
dirección y algunos miembros del sindicato, incluido su marido. Esto la llevó a presen-
tar una denuncia por despido ilegal con reclamaciones monetarias (registrada como
NLRC NCR 08-11324-08) que luego se consolidó con las denuncias asignadas a LA
Que.
Jever, Galela, Gómez, Siscar, Farne, Baldesco, Dela Cruz, Jiménez y Academia presen-
taron una denuncia por despido ilegal con reclamos monetarios (registrada como NLRC
NCR 08-11081-08) y también se consolidó con la denuncia pendiente ante LA Que .
Eroles y Samahan presentaron otra denuncia (registrada como NLRC NCR 08-11868-
08) por prácticas laborales injustas, despido ilegal y reclamaciones monetarias y tam-
bién se consolidó en LA Que.
LA Que dictó resolución desestimando las cuatro denuncias acumuladas por violación
de la norma contra el forum shopping. Los sindicalistas apelaron ante el NLRC, que
confirmó el despido de las quejas.
En cuanto a la queja de Eroles en nombre del sindicato, la NLRC determinó que la que-
ja no fue presentada para el sindicato sino para los mismos miembros del sindicato que
anteriormente presentaron las quejas y que las acusaciones eran las mismas que en los
casos anteriores. Sin embargo, la NLRC concluyó que las acusaciones contra Foodbev
no constituían una práctica laboral desleal.
En cuanto a la denuncia de Bernadette, la NLRC decidió que su despido estaba justifi-
cado y que no tenía derecho a recibir indemnización por separación.
En cuanto a la denuncia de Pimentel, la NLRC declaró que su despido fue sin causa vá-
lida o justa.
Ofendidos, los sindicalistas elevaron el caso a la CA. La CA confirmó la conclusión del
tribunal laboral de que los demandados cometieron búsqueda de foro. Sobre el reclamo
de prácticas laborales injustas, la CA determinó que Foodbev estaba desalentando la
formación de un sindicato y cometió actos que constituían prácticas laborales injustas.
La CA dictaminó que la NLRC había dictaminado arbitrariamente que no existía ningu-
na práctica laboral desleal a pesar de la falta de bases fácticas y jurídicas. Al conceder
parcialmente la petición, la CA revocó la Decisión y la Resolución de la NLRC, respec-
tivamente, y ordenó el reintegro o el pago de beneficios por separación, según sea el
caso.
PROBLEMA: Si la CA cometió o no un error reversible al ignorar la comisión de bús-
queda de foros de los miembros del sindicato y al dictaminar que hubo una práctica la-
boral infalible por parte de Foodbev.
RETENIDO: No.
I. Cuestión de procedimiento: búsqueda de foros
Es cierto que el Tribunal es estricto al desestimar un caso cuando los aboga-
dos y/o litigantes cometen búsqueda de foro. Sin embargo, también es cierto que la
imposición estricta de normas técnicas puede dar lugar a un error judicial sustancial.
La Corte tiene el deber de defender la Constitución y salvaguardar los derechos que
consagra. Aquí están en juego los derechos de los trabajadores a la autoorganización,
la seguridad de empleo y un salario digno. Un despido de las quejas debido a tecnicis-
mos anularía estos valiosos derechos de los trabajadores quejosos, que la Constitución
protege. Por lo tanto, la AC hizo lo correcto al dejar de lado reglas técnicas sobre bús-
queda de foro para dar paso a los derechos constitucionales y estatutarios más impor-
tantes de los trabajadores demandados.
II. Cuestiones de fondo
El despido de los sindicalistas por negligencia grave que ha resultado en pér-
dida y daño a la reputación e imagen de la empresa, carece de fundamento fáctico y
desconoce el debido proceso, mientras que en cuanto al alegato de ausencias habitua-
les, la petición no expresa específicamente las fechas o circunstancias que constituyen
faltas habituales. ausencia.
Las inconsistencias en los cargos, conclusiones y motivos de rescisión hacen
que el aviso de rescisión sea sustancial y procesalmente defectuoso. Además, el Tri-
bunal sospecha de la integridad de la audiencia administrativa celebrada sobre los car-
gos contra los demandados. Las numerosas violaciones procesales por sí solas hacen
que el despido de los demandados sea contrario a la ley.
El Tribunal considera que el despido del empleo del demandado es ilegal de-
bido a varias violaciones de requisitos procesales y sustantivos del Código del Traba-
jo y sus Normas de Aplicación.
En cuanto al despido verbal de Bernadette, el Tribunal consideró que no exis-
tía un motivo claro para su despido. Sólo se puede inferir que su despido se debió a la
afiliación de su marido al sindicato y a su participación en actividades sindicales.
Pero ésta no figura entre las causas justas de despido previstas en el artículo 294 del
Código del Trabajo. El despido verbal de Bernadette del empleo es una violación de
su derecho a la seguridad en el empleo y se realizó sin causa justa y sin el debido pro-
ceso conforme a los artículos 294 y 297 del Código del Trabajo. Así, el Tribunal dic-
tamina que el despido de Bernadette del servicio es ilegal.
 Por último, los artículos 258 y 259 del Código del Trabajo establecen el con-
cepto de práctica laboral desleal y enumeran las prácticas laborales desleales cometi-
das por los empleadores.
ARTE. 258. [247] Concepto de Práctica Desleal de Trabajo y Procedimiento
para su Persecución . — Las prácticas laborales desleales violan el de-
recho constitucional de los trabajadores y empleados a la autoorgani-
zación, son contrarias a los intereses legítimos tanto de los trabajado-
res como de la dirección, incluido su derecho a negociar colectivamen-
te y a tratar entre sí en una atmósfera de libertad y respeto mutuo, per-
turbar la paz laboral y obstaculizar la promoción de relaciones labora-
les sanas y estables. (Código del Trabajo de Filipinas, Decreto Presi-
dencial N° 442 (enmendado y renumerado), [21 de julio de 2015])

Los registros revelan varios casos que respaldan y prueban que Foodbev es
culpable de prácticas laborales injustas, específicamente de represión sindical.
28. GR N° GR N° 202851
septiembre 09, 2019
UNIVERSIDAD FEATI
vs.
ANTOLIN PANGAN

Hechos:
La Universidad FEATI (FEATI) contrató a Antolin Pangan (Pangan) como encargado de la
cantina. Más tarde, Pangan fue ascendido a asistente de cajero y luego a cajero universitario en
1995.
Alegando una disminución en la inscripción durante los últimos 25 años, el peticionario ofreció
un programa de jubilación anticipada voluntaria a todos sus empleados el 27 de agosto de 2002,
del cual Pangan aprovechó el mismo. El 30 de agosto de 2002 se aprobó el retiro de Panga e in-
mediatamente había recibido su paga de retiro.
Mientras tanto, antes de que se aprobara la solicitud de Pangan para acogerse al programa de ju-
bilación anticipada, fue recontratado como cajero universitario el 28 de agosto de 2002. Sin em-
bargo, alegando que las funciones del Cajero Universitario fueron transferidas posteriormente al
Departamento de Contabilidad como parte de las medidas de reducción de costos que tomó
FEATI, reasignó al demandado como Coordinador Asistente del Programa de Estudios de Pos-
grado el 15 de abril de 2004.
El 6 de agosto de 2005, Pangan fue despedido de su empleo por despido. Según el peticionario,
el puesto del demandado se volvió redundante debido a la progresiva disminución de la matrícula
en el Programa de Posgrado y como tal, el Coordinador del Programa de Posgrado puede mane-
jar adecuadamente las tareas sin necesidad de un asistente. Agraviado, Pangan presentó una de-
nuncia por despido ilegal y otras reclamaciones monetarias contra FEATI.
Asunto:
Si Pangan fue despedido válidamente
Sostuvo:
La Corte Suprema (TS) falló en forma negativa.
En este caso, FEATI justifica el despido de Pangan por despido. De hecho, el despido es una
causa autorizada reconocida para poner fin válidamente al empleo. Se ha reconocido que es una
prerrogativa de la dirección determinar si los servicios del empleado ya no son necesarios o sos-
tenibles y, por tanto, rescindibles. Sin embargo, el ejercicio de esa prerrogativa por parte del em-
pleador no es un derecho desenfrenado que no pueda estar sujeto al escrutinio judicial.
El Tribunal ha establecido ciertas pautas para el despido válido de empleados por motivo de des-
pido, a saber: (1) notificación por escrito enviada tanto al empleado como al Departamento de
Trabajo y Empleo (DOLE) al menos un mes antes de la fecha prevista fecha de terminación; (2)
pago de una remuneración por separación equivalente a al menos un mes de pago o al menos un
mes de pago por cada año de servicio, el que sea mayor; (3) buena fe al abolir el puesto redun-
dante; y (4) criterios justos y razonables para determinar qué puestos deben declararse redundan-
tes.
En este caso, FEATI simplemente presentó auditorías financieras y listas de inscripción para jus-
tificar el despido de Pangan por despido. Como sostienen correctamente el NLRC y la CA, en el
mejor de los casos, estas pruebas sólo prueban el hecho de las pérdidas financieras y la disminu-
ción de la inscripción. De ninguna manera prueban que se utilizaron criterios justos y razonables
para determinar qué puesto debe declararse redundante o quién de los empleados debe ser despe-
dido.
En resumen, si bien FEATI pudo haber podido demostrar una disminución en la matrícula y pér-
didas financieras, no logró demostrar que utilizó criterios justos y razonables para determinar que
el puesto de Pangan como Coordinador Asistente del Programa, así como su anterior puesto
como Cajero Universitario, eran redundantes y/o que era necesariamente el demandado quien de-
bía verse afectado por sus medidas de reducción de costes. Por lo tanto, el despido de Pangan por
motivos de despido no puede sostenerse.
29. J. Marketing Corporation v. Fernando S. Iguiz
GR N° 211522
4 de septiembre de 2019

Hechos : J. Marketing Corporation (JMC), vendedora de electrodomésticos, contrató a Fernando

S. Iguiz como cobrador/investigador de crédito. En las siguientes fechas han transcurrido diver-
sos hechos previos a su cese el 7 de marzo de 2007:

a. 11 de diciembre de 2006 – JMC descubrió que Fernando tenía remesas cortas y casos de no
emisión de recibos a los clientes.
b. 14 de diciembre de 2006 - Fernando respondió que la colección se perdió y JMC la aceptó.
Posteriormente, JMC descubrió mediante una auditoría que Fernando tampoco había emitido re-
cibos.
C. 8 de febrero de 2007: JMC envió un memorando solicitando a Fernando que explicara en un
plazo de 24 horas por qué no debería ser reprendido por pérdida de confianza. El primero me-
diante memorando de 9 de febrero de 2007 requirió a Fernando la firma de un informe basado en
una audiencia realizada el 8 de febrero de 2007 sin su participación, sin detalles que sustenten las
remesas a corto plazo y sin quejas de los clientes que supuestamente no habían recibido recibos.
d. 12 de febrero de 2007 – Fernando negó la acusación de no emisión de recibos.
mi. 28 de febrero de 2007 – JMC reunió las declaraciones juradas de los clientes que no han reci-
bido los recibos.
F. 7 de marzo de 2007 – JMC envió un memorando a Fernando informándole que había sido des-
pedido de su empleo debido a falta de remesas.
Fernando presentó una denuncia ante el árbitro laboral contra JMC por despido ilegal. El árbitro
laboral lo negó, pero el NLRC lo revocó, tal como lo afirmó la CA.
Cuestión : Si el despido basado en las circunstancias anteriores se ajusta a los requisitos sustanti-
vos y procesales
Resultado : No. En Tiu v. NLRC, el artículo 282 c) del Código del Trabajo establece que la pér-
dida de confianza debe basarse en el abuso doloso de la confianza depositada en el empleado por
su empleador. No bastará el incumplimiento ordinario; debe ser voluntarioso. Debe basarse en
pruebas sustanciales.
En este caso, tanto la NLRC como la CA descubrieron que JMC no proporcionó las pruebas sus-
tanciales necesarias para despedir el empleo. El memorando carece de detalles transaccionales y
no está respaldado por quejas de los clientes interesados. Además, las declaraciones juradas obte-
nidas fueron obtenidas tardíamente.
Procesalmente, en King of Kings Transport, Inc. v. Mamac, los pasos adecuados que el emplea-
dor debe tomar al despedir los servicios de un empleado son:
1. La primera notificación escrita que se entregará a los empleados debe contener las causas o
motivos específicos del despido en su contra, y una directiva para que los empleados ten-
gan la oportunidad de presentar su explicación por escrito dentro de un período razona-
ble. "Oportunidad razonable" según las Reglas Ómnibus significa todo tipo de asistencia
que la gerencia debe otorgar a los empleados para permitirles prepararse adecuadamente
para su defensa. Esto debe interpretarse como un período de al menos cinco (5) días ca-
lendario a partir de la recepción de la notificación para darle a los empleados la oportuni-
dad de estudiar la acusación en su contra, consultar a un dirigente sindical o abogado,
reunir datos y pruebas y decidir sobre la defensas que opondrán contra la denuncia, xxx.

2. Después de entregar el primer aviso, los empleadores deben programar y llevar a cabo
una audiencia o conferencia en la que se les dará a los empleados la oportunidad de: (1)
explicar y aclarar sus defensas ante los cargos en su contra; (2) presentar pruebas en apo-
yo de sus defensas; y (3) rebatir las pruebas presentadas en su contra por la dirección.
Durante la audiencia o conferencia, los empleados tienen la oportunidad de defenderse
personalmente, con la asistencia de un representante o abogado de su elección. Además,
las partes podrían aprovechar esta conferencia o audiencia como una oportunidad para
llegar a un acuerdo amistoso.

3. Después de determinar que la terminación del empleo está justificada, los empleadores
deberán entregar a los empleados un aviso de terminación por escrito indicando que:
(1) se han considerado todas las circunstancias que involucran el cargo contra los emplea-
dos; y (2) se han establecido causales para justificar la terminación de su empleo.
Aquí, JMC forzó el despido de Fernando. En el primer memorando del 8 de febrero de 2007,
JMC le dio a Fernando sólo 24 horas para dar explicaciones en lugar del plazo razonable de cin-
co días. Iguiz recibió otro memorando de fecha 9 de febrero de 2007 solicitándole que firmara el
informe de investigación administrativa realizado el 8 de febrero de 2007 en el que Iguiz no pudo
haber participado en esta denominada audiencia o conferencia. Mediante memorando del 7 de
marzo de 2007, JMC despidió a Fernando por falta de remesas, donde, de la misma manera, Fer-
nando ni siquiera fue censurado, amonestado o investigado por esta escasez después de haber ex-
plicado su versión y haber ofrecido el pago completo, aunque un empleador puede tomar en con-
sideración los delitos pasados de un empleado como parte de su causa justa o válida de despido .
30. Jebsens Maritime, Inc. y Hapag-Lloyd Aktiengesellschaft contra Ruperto S. Pasamba
GR N° 220904
25 de septiembre de 2019

Hechos:
• El 21 de diciembre de 2009, el demandado abordó el CMS Dusseldorf Express. Fue contratado
como marinero de primera de Hapag-Lloyd Aktiengesellschaft, a través de su agencia de con-
tratación local Jebsens Maritime, Inc.
• El 24 de enero de 2010, el demandado comenzó a experimentar congestión nasal, mareos y do-
lor de cabeza. Como su enfermedad persistía a pesar de los medicamentos, el demandado con-
sultó a un médico en tierra en el puerto de Japón, donde le diagnosticaron "sinusitis, miringitis
(ambas), dolor de cabeza vascular y angina inestable (sospecha)", y luego le recomendaron ser
repatriado inmediatamente para recibir tratamiento.
• El 5 de febrero de 2010, el demandado fue repatriado y posteriormente reportado a la oficina
de los peticionarios y remitido a los médicos designados por la empresa.
• Al encuestado se le diagnosticó "polisinusitis, senos frontales hipoplásicos, cornetes congestio-
nados, mientras que la serie mastoidea mostró mastoiditis bilateral" y se sometió a procedi-
mientos de mastoidectomía con timpanoplastia según lo aconsejado por los médicos designa-
dos por la empresa.
• El 9 de julio de 2010 los médicos designados por la empresa emitieron un Certificado de Con-
dición Física declarando al demandado "apto para el trabajo".
• Más de un año después, o en algún momento de noviembre de 2011, el demandado pudo obte-
ner un nuevo empleo también como marinero de primera de otra agencia de contratación y di-
rector
• El 31 de julio de 2012, el demandado consultó a un médico independiente que le diagnosticó
"pérdida auditiva neurosensorial moderada, EA, y pérdida auditiva mixta profunda, EA". Esto
llevó al demandado a reclamar beneficios por incapacidad permanente y total contra los peti-
cionarios. Por lo que se presentó una denuncia ante el Árbitro Laboral.
• Por su parte, los peticionarios respondieron que el demandado no tiene derecho a beneficios
por incapacidad permanente y total porque ya fue declarado apto para trabajar el 9 de julio de
2010, y señalaron que el hecho de que el demandado pudiera obtener posteriormente otro des-
pliegue como marinero de primera de otra empresa desmiente sus afirmaciones de que está
permanente y totalmente discapacitado.
• La LA dictaminó que el demandado no tiene derecho a prestaciones por incapacidad perma-
nente y total, confirma las conclusiones de los médicos designados por la empresa de que el
 demandado ya está en condiciones de trabajar y teniendo en cuenta el hecho de que posterior-
mente fue recontratado.
• En apelación, la NLRC revocó y anuló la decisión de LA. Resolvió que el demandado tiene
derecho a prestaciones por incapacidad permanente y total de conformidad con el convenio co-
lectivo considerando que no pudo trabajar durante más de 120 días. El NLRC insistió en el he-
cho de que el demandado fue declarado apto para trabajar recién el 9 de julio de 2010 o 154
días después de haber sido dado de baja del buque. Según el NLRC, la posterior recontratación
del demandado no tiene importancia, ya que se produjo sólo un año después de que los médi-
cos designados por la empresa declararan su aptitud para trabajar. A pesar de dicha recontrata-
ción, el hecho es que el demandado siguió sin poder trabajar durante más de 120 días. Además,
la NLRC también concluyó que el período excepcional de 240 días no es aplicable a este caso
ya que dicha extensión para que los médicos designados por la compañía emitan su evaluación
final "requiere, como condición sine qua non, que se requiera tratamiento adicional más allá de
los 120 días". días y el médico designado por la empresa deberá declararlo." La NLRC con-
cluyó que los médicos designados por la empresa no hicieron tal declaración en este caso, con-
cluyendo, por tanto, que no se puede aplicar el período de extensión de 240 días.
• La CA confirmó la conclusión de la NLRC de que el demandado tiene derecho a beneficios
por incapacidad total y permanente. La CA dictaminó que "el hecho de que el demandado no
pudiera realizar su trabajo habitual como marinero de primera durante más de 120 días estable-
ce una incapacidad total permanente". Según la CA, "esto es así a pesar de una declaración de
los médicos designados por la compañía de que el marino está en condiciones de trabajar; la
invalidez sigue siendo considerada permanente y total si dicha declaración se hace después de
transcurridos 120 días desde la repatriación.
• La moción de reconsideración de los peticionarios fue denegada, por lo que se presenta esta
petición.

Asunto:
Si el demandado tiene o no derecho a incapacidad permanente y total.

Sostuvo:
No, el demandado no tiene derecho a beneficios por incapacidad permanente y total.

En Crystal Shipping, se dictaminó que la incapacidad del marino para realizar su trabajo por más
de 120 días, independientemente de que pierda o no el uso de alguna parte de su cuerpo, le da de-
recho a beneficios de incapacidad permanente y total. En Vergara, la Corte aclaró que la doctri-
na expresada en Crystal Shipping no puede aplicarse en todas las situaciones. El aparente con-
flicto entre los dos pronunciamientos (basados en las disposiciones del período de 120 días según
el Código del Trabajo y la POEA-SEC, por un lado, y el período de 240 días según la TIR, por el
otro) se ha armonizado desde hace mucho tiempo en casos posteriores. .[41] En ElburgShipma-
nagement Phils., Inc. v. Quiogue, Jr.[42], el Tribunal estableció las siguientes directrices, a sa-
ber:
1. El médico designado por la compañía deberá emitir un dictamen médico final sobre el grado
de discapacidad del marino en un plazo de 120 días contados a partir del momento en que el
marino se presentó ante él;
2. Si el médico designado por la compañía no da su valoración dentro del plazo de 120 días, sin
motivo justificable, la invalidez del marino pasa a ser permanente y total;
3. Si el médico designado por la compañía no proporciona su evaluación dentro del período de
120 días con una justificación suficiente (por ejemplo, la gente de mar requirió tratamiento
médico adicional o la gente de mar no cooperó), entonces el período de diagnóstico y trata-
miento se ampliará a 240 días. Corresponde al empleador la carga de demostrar que el médi-
co designado por la empresa tiene justificación suficiente para ampliar el plazo; y
4. Si el médico designado por la compañía aún no da su valoración dentro del plazo ampliado
de 240 días, la invalidez del marino pasa a ser permanente y total, independientemente de
cualquier justificación.

Es evidente que, tal como están las cosas ahora, la mera incapacidad para trabajar durante un pe-
ríodo de 120 días no da derecho a la gente de mar a recibir prestaciones por incapacidad perma-
nente y total.

La declaración de los médicos designados por la empresa sobre la aptitud del demandado para
trabajar más allá del período de 120 días, o específicamente el día 154, tampoco favorecerá el
caso del demandado. Contrariamente a las conclusiones de la NLRC, los registros muestran cla-
ramente que los médicos de la empresa tenían justificación suficiente para extender la emisión de
su evaluación final más allá del período de 120 días, es decir, aún eran necesarios más tratamien-
to médico y observación.

El NLRC y la CA no tuvieron en cuenta que el demandado se sometió a una cirugía en la oreja

izquierda el 25 de febrero de 2010 y que se necesitaron casi tres meses de período de recupera-
ción antes de que el demandado se sometiera al mismo procedimiento en la oreja derecha el 14
de mayo de 2010. El tratamiento del demandado no se detuvo después de dicha última cirugía,
que en particular tuvo lugar el día 99 después de su repatriación. Los registros también revelan
que de cinco a siete semanas después de dicha cirugía, el demandado todavía estaba bajo obser-
vación y medicación para su recuperación total. Claramente, por lo tanto, el tratamiento del de-
mandado necesariamente fue más allá del período de 120 días. Por lo tanto, contrariamente a las
conclusiones de la NLRC, en este caso se aplica el período de prórroga de 240 días. En particu-
lar, la evaluación de la aptitud para trabajar del encuestado por parte de los médicos designados
por la empresa cayó en el día 154, lo que está dentro de la extensión de 240 días.
31. Universidad de Manila contra Piñera
GR N° 227550
14 de agosto de 2019

HECHOS: Yolanda Calanza (Calanza), Josephine Piñera (Piñera) y Leonora P. Songa-

lia (Songalia) fueron contratadas por Atty. Ernesto Delos Santos (Lcdo. Delos Santos) y
su madre Cordelia Delos Santos (Cordelia), para trabajar en Benguet Pines Tourist Inn
(BPTI) como recepcionistas y empleados integrales, en 1984, 1993 y 1999, respectiva-
mente.
La dirección publicó una carta-memorando sobre una reorganización de los empleados
de BPTI, incluidos Calanza, Piñera y Songalia, debido a una anomalía relacionada con
la falta de folletos con recibos oficiales no utilizados. Cuando Calanza se negó a ser
transferida a la Universidad de Manila, se le informó que su servicio había sido termi-
nado por insubordinación, mientras que a Piñera y Songalia se les retuvo el salario por
la misma negativa de transferencia.
Agraviado, Calanza, et al. presentó una demanda por despido ilegal contra la dirección.
El Árbitro Laboral falló a favor de los demandantes. En la apelación, la NLRC conclu-
yó que no había ningún despido ilegal del que hablar. Los demandados fueron despedi-
dos por insubordinación ilegal a la orden legal del peticionario por su negativa a ser
trasladados a Manila, aunque no se respetó el debido proceso procesal. La CA, tras la
petición de certiorari de la dirección, revocó las conclusiones de la NLRC y restableció
las del Árbitro Laboral al dictaminar que no había causa justa para el despido de los de-
mandados y que no se había observado el debido proceso procesal.
ASUNTO: Si los demandantes Calanza, Piñera y Songalia fueron despedidos válida-
mente del trabajo.
RETENIDO: No.
Según el Código del Trabajo , existen dos requisitos para justificar un despido válido
del empleo: (a) el despido debe ser por cualquiera de las causas previstas en el artículo
282 del Código del Trabajo (aspecto sustantivo); y (b) se debe dar al empleado la opor-
tunidad de ser oído y defenderse (aspecto procesal).
Los registros muestran que a los denunciantes no se les concedió el debido proceso.
Existe un debido proceso procesal en la terminación del empleo por causa justa si el
empleador le da al empleado dos avisos por escrito y una audiencia u oportunidad de
ser escuchado si el empleado lo solicita antes de terminar el empleo.
Además, para que la desobediencia o insubordinación intencionada sea causa válida de
despido, es necesaria la concurrencia de al menos dos requisitos, a saber: a) que la con-
ducta atacada haya sido dolosa, es decir, caracterizada por una conducta ilícita y perver-
sa; actitud; y (b) la orden violada debe haber sido razonable, legal, haber sido informa-
da al empleado y debe pertenecer a las funciones que había sido contratado para desem-
peñar.
Si bien es prerrogativa de la dirección transferir a un empleado de una oficina a otra
dentro del establecimiento comercial basándose en su evaluación y percepción de las
calificaciones, aptitudes y competencias del empleado, y con el fin de determinar dónde
puede funcionar con el máximo beneficio para el empresa, esta prerrogativa no es ilimi-
tada. La orden de transferencia, si bien disfrazada de prerrogativa comercial legítima, se
emitió con un grave abuso de discreción.
Es entonces seguro concluir que la alegación de insubordinación por parte de los en-
cuestados fue simplemente una invención hecha por el peticionario para justificar el
despido de los encuestados. Cabe destacar que no todos los casos de insubordinación o
desobediencia deliberada por parte de un empleado a una orden laboral lícita del em-
pleador o de su representante se sancionan razonablemente con el despido. Debe existir
una proporcionalidad razonable entre, por un lado, la desobediencia voluntaria del tra-
bajador y, por otro, la pena impuesta por ello.
Las garantías fundamentales de seguridad en el empleo y debido proceso dictan que
ningún trabajador será despedido excepto por causa justa y autorizada prevista por la
ley y después del debido proceso. En el presente caso, el peticionario no pudo estable-
cer la existencia de causas que justificaran el despido de los demandados y la observan-
cia del debido proceso al efectuar el despido.

32. GR N° 242875
28 de agosto de 2019
AUGORIO A. DELA ROSA
vs
CORPORACION ABS-CBN

Hechos:

Augorio A. Dela Rosa (Dela Rosa) fue contratado por ABS-CBN Corporation (ABS) como edi-
tor de video por una tarifa horaria específica. Al parecer fue recontratado repetida y continua-
mente para el mismo puesto, bajo supuestos contratos de duración determinada.

En 2013, Dela Rosa admitió que se presentó a trabajar y fue a la sala de edición de ABS en esta-
do de ebriedad. Esto llevó a un incidente en el que Dela Rosa colocó sus manos dentro de los
pantalones de una compañera de trabajo y le tocó las nalgas. Se entregó un memorando de causa
demostrativa y su respuesta en consecuencia. Después de la audiencia, se le entregó un memo-
rando informándole de la decisión de la dirección de imponerle una sanción de despido. Sin em-
bargo, Dela Rosa afirmó que ya no puede tener efecto ya que su programa con fecha del 16 de
agosto de 2013 ya había expirado el 31 de diciembre de 2013 y su programa actual con fecha del
16 de marzo de 2015 al 15 de septiembre de 2015 ya no cubre el incidente. Agraviado, interpuso
denuncia por despido ilegal.

ABS afirmó que Dela Rosa no fue despedido ilegalmente ya que sólo estuvo contratado por un
período determinado y también afirmó que aunque el empleo de Dela Rosa aún no ha expirado,
Dela Rosa fue despedido por una causa justa al haber sido declarado culpable de falta grave.

Asunto:

1. Si Dela Rosa es un empleado de duración determinada

2. Si Dela Rosa fue despedido ilegalmente

Sostuvo:

La Corte Suprema (TS) sostuvo que Dela era un empleado regular pero válidamente despedido.

Según la jurisprudencia, para que un contrato de trabajo de duración determinada sea válido,
debe demostrarse que el plazo fijado fue acordado consciente y voluntariamente por las partes,
quienes se trataron en términos más o menos iguales sin ejercer ninguna dominancia moral. por
el empleador sobre el empleado.

Aplicando estas normas, Dela Rosa no era, por tanto, un empleado de duración determinada sino
un empleado regular. Los autos muestran que Dela Rosa fue contratado por ABS, a través de va-
rios contratos, como editor de video para varios programas de este último. Si bien existen otros
contratos que abarcan de manera intermitente los años 2014 a 2015, de lo anterior se desprende
claramente que Dela Rosa fue empleada por ABS por un período de al menos tres (3) años sin in-
terrupción. Sus contratos de trabajo durante dicho período habían sido prorrogados o renovados
repetidamente cubriendo el mismo puesto y con las mismas funciones. La jurisprudencia sostiene
que la contratación repetida en virtud de un contrato de alquiler es indicativa de la necesidad y
conveniencia del trabajo del empleado en la empresa del empleador; y si el contrato de un em-
pleado ha sido prorrogado o renovado continuamente para el mismo puesto, con las mismas fun-
ciones, sin interrupción alguna, entonces dicho empleado es un empleado regular.

Además, el incidente que involucró a Dela Rosa constituye claramente una falta grave de con-
ducta, ya que no sólo violó el Código de conducta de ABS sino que también afectó negativamen-
te a la ética y la moralidad de la empresa. Como se ha señalado, Dela Rosa representaba una gra-
ve amenaza para la propiedad de la empresa, ya que en la sala de edición había equipos costosos
que podría haber dañado debido a su estado de ebriedad. Además, su estado de ebriedad en ese
momento representaba un grave peligro para sus compañeros de trabajo, como de hecho, se ma-
nifestó cuando intentó besar repetidamente a una compañera de trabajo y, finalmente, le tocó las
nalgas.

33. || Clemente, Jr. contra ESO-Nice Transport Corp.,

GR nº 228231
28 de agosto de 2019

HECHOS: En algún momento de agosto de 1998, ESO-Nice Transport Corporation

(ESO) contrató a Prudecio Clemente, Jr. (Prudencio) como despachador de autobuses
en su sucursal de Baguio. En la auditoría, ESO descubrió que numerosas colecciones no
habían sido depositadas en su cuenta bancaria. En reunión celebrada por la empresa so-
bre el tema, Prudencio admitió haberse apropiado de numerosas ganancias de la empre-
sa. En razón de dicha admisión, ESO entregó a Prudencio una Notificación de Termina-
ción. Asimismo, la empresa presentó ante la fiscalía de la ciudad de Baguio una denun-
cia contra Prudencio por robo calificado, la cual encontró causa probable para ello.
Mientras tanto, Prudencio presentó una denuncia por despido ilegal y reclamos
pecuniarios contra ESO. El Árbitro Laboral dictaminó que el peticionario había sido
despedido ilegalmente dado que el demandado no demostró ninguna causa válida para
su despido, dictaminando que la afirmación de ESO de que el peticionario cometió robo
calificado no había sido debidamente fundamentada ya que el fiscal solo encontró causa
probable. La NLRC confirmó en su totalidad la decisión del Árbitro Laboral en la ape-
lación, sosteniendo que, aparte de la supuesta admisión del peticionario, el demandado
lamentablemente no presentó pruebas sustanciales para justificar su despido y que el
despido de Prudencio no puede confirmarse por el motivo adicional de falta del debido
proceso procesal. . Tras el certiorari, la CA dictaminó que ESO cumplió con el requisito
de doble notificación y que la falta de depósito de las colecciones por parte de Pruden-
cio, junto con las conclusiones de causa probable por Robo Calificado, eran motivo vá-
lido para que la empresa impusiera medidas disciplinarias.

ASUNTO: Si Prudencio Clemente, Jr. fue despedido ilegalmente o no.

DETENIDO: Sí.
Para que un despido sea válido, la regla es que el empleador debe cumplir con
los requisitos de debido proceso tanto sustantivos como procesales. Sin embargo, la
violación del requisito del debido proceso no resulta automáticamente en la ilegalidad
del despido del trabajo. El argumento de ESO de que para justificar la destitución de
Prudencio del servicio, la determinación de causa probable en su contra por el delito de
hurto calificado proporcionó una causa válida para el despido del peticionario no es del
todo correcto. En Copy Central Digital Copy Solution v. Domrique , la Corte sostuvo
que el hecho de que el fiscal investigador encontrara causa probable para procesar al
empleado por el delito de hurto calificado no necesariamente significa que exista una
causal válida para su despido. Las pruebas que respaldan el cargo deben evaluarse para
ver si se cumple el grado de prueba sustancial para justificar el despido del peticiona-
rio.
Una revisión cuidadosa de los autos del caso mostraría que la supuesta admi-
sión del peticionario no constituye prueba sustancial para justificar una conclusión, lo
que daría fundamento al despido laboral de Prudencio. En todo caso, la responsabili-
dad del peticionario sólo equivaldría a negligencia, la cual, sin embargo, no se en-
cuentra entre las causas justas según el Código del Trabajo que validarían el acto de
ESO de despedir al peticionario del empleo. Siendo así, la determinación de causa
probable para el delito de hurto calificado sin más, como se discutió anteriormente,
 no cumple con el grado requerido de prueba sustancial que justificaría el despido del
trabajo del peticionario.

34. Skyway O&M Corp., vs Wilfredo M. Reinante

GR nº 222233
28 de agosto de 2019

Hechos:
• El peticionario Skyway O & M Corporation (Skyway) contrató a Wilfredo como Oficial de In-
teligencia por un período fijo del 26 de junio de 2008 al 25 de noviembre de 2008. Inmediata-
mente después, el 26 de noviembre de 2008, Skyway renovó sus servicios y lo nombró em-
pleado a prueba.
• En mayo de 2009, Wilfredo tomó una licencia de vacaciones y presentó una solicitud de licen-
cia por enfermedad por consejo de su médico debido a hipertensión. Skyway desaprobó su so-
 licitud de licencia de vacaciones y le ordenó que se presentara a trabajar para discutir su de-
sempeño en el trabajo y su ausencia continua sin la autorización adecuada.
• El 21 de mayo de 2009, Wilfredo recibió una notificación previa a la terminación del Departa-
mento de Seguridad y Gestión de Seguridad del Tráfico (TSMSD) de Skyway por supuesta-
mente no cumplir con los estándares previos al desempeño de la empresa con base en el Infor-
me de Evaluación de Desempeño presentado por su supervisor, Augusto Alcántara. .
• El 25 de mayo de 2009, en su último día como empleado a prueba, Wilfredo fue despedido.
Según la carta de despido, su desempeño durante su período de prueba no cumplió con los es-
tándares de desempeño establecidos por Skyway.
• Wilfredo presentó denuncias administrativas contra Augusto, atacando la autoridad de este úl-
timo para evaluar su desempeño, así como contra Skyway por contratar y promover agentes de
seguridad no calificados. Las partes finalmente llegaron a un acuerdo amistoso en el que Wil-
fredo acordó no presentar ningún caso contra Skyway y retirar los casos administrativos que
había presentado contra sus agentes de seguridad. A pesar de la demanda, TSMSD no cumplió
con los términos y condiciones del acuerdo de compromiso, lo que llevó a Wilfredo a presentar
una queja por despido constructivo, falta de pago de licencia de incentivo de servicio, daños
morales y ejemplares y honorarios de abogados.
• Los Ángeles falló a favor de Wilfrefo.
• En apelación, la NLRC confirmó con modificaciones la decisión de la LA al eliminar la conce-
sión del pago del decimotercer mes. Según el NLRC, el informe de evaluación de Wilfredo no
tiene fundamento y fue parcial. Debido a que Skyway no demostró con pruebas sustanciales la
base de dicha evaluación que condujo al despido de Wilfredo, la NLRC consideró ilegal su
despido.
• Posteriormente, Skyway presentó una petición de certiorari ante la CA que fue desestimada en
la Decisión impugnada. La CA sostuvo que Wilfredo fue recontratado para el mismo puesto
como Oficial de Inteligencia después de que su empleo de plazo fijo había expirado; por lo tan-
to, se puede inferir que la gerencia quedó satisfecha con su desempeño; y que estaba calificado
y competente para el trabajo; de lo contrario, no lo habría contratado como empleado en perío-
do de prueba.
• Skyway presentó una Moción de Reconsideración que fue denegada por la CA, de ahí esta pe-
tición.

Asunto:
Si Wilfredo fue despedido ilegalmente o no.

Sostuvo:
Sí, Wilfredo no fue despedido por causa justa ni autorizada, su despido laboral fue ilegal.

Un empleado en período de prueba es aquel que es puesto a prueba por un empleador, durante el
cual este último determina si el primero está calificado o no para un empleo permanente. La es-
encia de un período de prueba de empleo radica primordialmente en el propósito y objetivo tanto
del empleador como del empleador. empleado durante dicho período. Por un lado, el empleador
observa la idoneidad, decoro y eficiencia de un empleado en período de prueba para determinar
si dicha persona está calificada o no para la regularización. Este último, por otro lado, busca de-
mostrarle al primero que tiene las calificaciones y la competencia para cumplir con los estánda-
res razonables para un empleo permanente.
Aunque no está en el mismo plano que el de un empleado permanente, un empleado en período
de prueba disfruta de seguridad en el cargo. Además de ser despedido por una causa justa o au-
torizada, un empleado en período de prueba puede ser despedido debido a que no califica de
acuerdo con las normas del empleador que se le comunicaron al momento de su contratación.

En este caso, el propio Augusto, supervisor de Wilfredo, reconoció el hecho de que Wilfredo re-
cibió deliberadamente una calificación sin méritos para impedirle alcanzar el estatus de emplea-
do regular. Así lo corrobora Domingo T. Hernández, empleado de Skyway. Ambos admitieron
haber otorgado valoraciones falsas e infundadas al desempeño de Wilfredo cuando, en realidad,
no debería haber sido despedido de la empresa. Augusto afirmó en su declaración jurada.

Considerando que Wilfredo no fue despedido por causa justa o autorizada, su despido laboral fue
ilegal. Como lo observó debidamente la CA, la terminación de su empleo basada en su supuesta
calificación de desempeño insatisfactorio se efectuó simplemente como un subterfugio después
de que descubrió la contratación o nombramiento por parte de Skyway de oficiales de seguridad
no calificados.

35. Talaugon contra BSM Crew Service Center Phils., Inc.,

GR nº 227934
4 de septiembre de 2019

HECHOS: Jerry Bering Talaugon (Talaugon) trabaja como engrasador a bordo del
M/T Erika Schulte. Fue hospitalizado en Arabia Saudita y le recomendaron que lo repa-
triaran para recibir tratamiento adicional. Talaugon se sometió a una serie de consultas
de diferentes médicos designados por la empresa, que produjeron resultados inconsis-
tentes pero finalmente le dieron una calificación de discapacidad de 11. Después de lo
cual, Talaugon demandó a BSM Crew Service Center Phils., Inc., Bernard Schulte Shi-
pmanagement Ltd. y Danilo Mendoza (demandados) por beneficios completos por dis-
capacidad. El Árbitro Laboral le otorgó una compensación por incapacidad total perma-
nente y dictaminó que los médicos no hicieron una evaluación final de la condición del
peticionario dentro del período de 120/240. Por tanto, la discapacidad del peticionario
había pasado a ser total y permanente. En la apelación, la NLRC modificó la concesión
a incapacidad permanente parcial. Talaugon presentó el presente recurso de revisión.
PROBLEMA: Si Talaugon tiene derecho a beneficios por incapacidad total permanen-
te.
DETENIDO: Sí.
 El Tribunal coincidió con la AC en que el médico designado por la empresa rea-
lizó una evaluación de la enfermedad del peticionario dentro del plazo de 120 días, sin
embargo, del informe médico difícilmente se desprende que dicha evaluación fuera
completa y definitiva. Es necesaria una evaluación final y definitiva de la discapacidad
para reflejar fielmente el verdadero alcance de la enfermedad o lesiones del marino y su
capacidad para reanudar su trabajo como tal. De lo contrario, las correspondientes pres-
taciones de invalidez concedidas podrían no ser proporcionales a los efectos prolonga-
dos de las lesiones sufridas. En consecuencia, sin una valoración final y definitiva por
parte del médico designado por la empresa sobre la incapacidad del peticionario, la
misma se considera permanente y total por ministerio de ley.
En la indemnización por invalidez lo que se compensa no es el daño, sino la in-
capacidad para trabajar que da lugar a una merma de la capacidad de ganar dinero. La
incapacidad total se refiere a la incapacidad de un empleado para realizar su trabajo ha-
bitual. No requiere una parálisis total ni una completa impotencia. La incapacidad per-
manente, por el contrario, es la incapacidad del trabajador para realizar su trabajo du-
rante más de 120 días, o 240 días si el marino requiriera atención médica adicional que
justificara la extensión del período de incapacidad total temporal, independientemente
de si pierde el uso de cualquier parte de su cuerpo.

36. GR N° 222710
10 de septiembre de 2019
CORPORACIÓN FILIPINAS DE SEGUROS DE SALUD
contra
COMISIÓN DE AUDITORÍA, PRESIDENTE MICHAEL G. AGUINALDO, DIRECTOR JO-
SEPH B. ANACAY Y AUDITORA SUPERVISORA ELENA L. AGUSTIN

Hechos
El 25 de marzo de 1992 se promulgó la Ley de la República (RA) No. 7305, también conocida
como la Carta Magna de los Trabajadores de la Salud Pública. En su artículo 23 se concedía una
prestación de longevidad a un trabajador de la salud, a saber:
Sección 23. Pago de longevidad. - Se pagará a un trabajador de la salud un pago mensual de lon-
gevidad equivalente al cinco por ciento (5%) del salario básico mensual por cada cinco (5) años
de servicios continuos, eficientes y meritorios prestados según lo certifique el jefe de la oficina
correspondiente, a partir de con el servicio después de la aprobación de esta Ley.
De conformidad con la RA No. 7305, el ex Secretario del Departamento de Salud (DOH), Alber-
to G. Romualdez, Jr., emitió una Certificación de fecha 20 de febrero de 2000, declarando a los
funcionarios y empleados de PhilHealth como trabajadores de salud pública.
El 30 de abril de 2012, la Auditora Supervisora de la COA, Elena C. Agustín (Auditora Supervi-
sora) emitió el Memorando de Observación de Auditoría 2012-09 (11), afirmando que la conce-
sión del pago de longevidad a los funcionarios y empleados de PhilHealth carecía de base legal
y, por lo tanto, debería rechazarse. .
Posteriormente, el Tribunal confirmó la decisión del COA que establece que las funciones del
personal de PhilHealth no están relacionadas principalmente con el servicio de salud porque su
servicio pertenece a la administración efectiva del Programa Nacional de Seguro Médico o a fa-
cilitar la disponibilidad de fondos de servicios de salud para sus empleados cubiertos. Dicho de
otra manera, la función de PhilHealth es ayudar a sus miembros a pagar los servicios de atención
médica; a diferencia de los trabajadores o empleados de hospitales, clínicas, centros y unidades
de salud, instituciones de servicios médicos, laboratorios clínicos, centros de tratamiento y reha-
bilitación, establecimientos relacionados con la salud de corporaciones gubernamentales y la sec-
ción, división, oficina o unidad de servicios de salud específicos de una agencia gubernamental,
que en realidad se dedican a servicios de trabajo de salud. Por lo tanto, como los empleados de
PhilHealth no se consideran trabajadores sanitarios, no tienen derecho a percibir el pago de lon-
gevidad en virtud de la Ley de la República Nº 7305.

Asunto:
Si el personal de Philhealth es trabajador de salud pública según lo define y determina RA 7305
Sostuvo:
En particular, la RA No. 11223 prevé una declaración clara e inequívoca sobre la clasificación de
todo el personal de PhilHealth, a saber:
SECCIÓN 15. Personal de PhilHealth como trabajadores de salud pública. — Todo el personal
de PhilHealth será clasificado como trabajadores de salud pública de acuerdo con las disposicio-
nes pertinentes de la Ley de la República No. 7305, también conocida como Carta Magna de los
Trabajadores de Salud Pública (énfasis añadido).
Claramente, la ley establece que todo el personal de PhilHealth son trabajadores de salud pública
de conformidad con la RA No. 7305. Esto confirma que el personal de PhilHealth está cubierto
por la definición de trabajador de salud pública. En otras palabras, la RA No. 11223 es un estatu-
to curativo que soluciona las deficiencias de la RA No. 7305 con respecto a la clasificación del
personal de PhilHealth como trabajadores de salud pública.
Evidentemente, la RA No. 11223 elimina cualquier impedimento legal para el tratamiento del
personal de PhilHealth como trabajadores de salud pública y para que reciban todos los benefi-
cios correspondientes, incluido el pago de longevidad. Por lo tanto, ND HO 12-005 (11), que
prohíbe el pago de longevidad al personal de PhilHealth, debe revocarse y dejarse de lado. Como
el personal de PhilHealth se considera trabajadores de salud pública, ya no es necesario discutir
el tema de buena fe.
37. Yushi Kondo contra Toyota Boshoku (Phils.), Corporation, et al.
GR N° 201396
11 de septiembre de 2019

Hechos : Toyota Boshoku (Phils.) Corporation (Toyota) contrató a Yushi Kondo, japonés contra-
tado localmente, como subdirector de marketing, promoción y contabilidad. En el transcurso de
la prestación del servicio, Toyota mediante acuerdo verbal le ha permitido a Yushi utilizar un au-
tomóvil y, por ser connacional, una tarjeta de gasolina. Luego de un año y por cambio de geren-
cia, Yushi fue transferido al Departamento de Control de Producción, Desarrollo Técnico y Pro-
yectos Especiales a lo cual no puso objeciones y se suspendió el uso de la tarjeta de auto y gaso-
lina. Al considerar el mismo despido constructivo, Toyota despidió a Yushi después de no pre-
sentarse a trabajar a pesar de los avisos. Este último presentó una demanda de reintegro ante el
árbitro laboral. Toyota sostuvo que no se trata de un despido constructivo, ya que efectivamente
no tiene derecho al coche y, al no ser un expatriado como lo era el usuario anterior, a la tarjeta de
gasolina, y la reasignación es prerrogativa de la dirección.
El árbitro laboral falló a favor de Yushi, aparte de la violación de la no disminución de benefi-
cios en relación con el automóvil y la tarjeta, y el derecho a recibir honorarios de abogado. Pos-
teriormente, el NLRC revocó todo y dictaminó, como afirma la CA, que hay abandono de Yushi.
Cuestiones : 1. Si existe (despido constructivo) con violación de no disminución de beneficios
2. Si hay abandono
3. Si es necesario pagar los honorarios de los abogados
Sostuvo :
La causa principal para el reclamo de despido constructivo es el retiro de la tarjeta de auto y ga-
solina asignada. Para ponerlo en perspectiva, el Tribunal resolvió la cuestión de la dismi-
nución de beneficios y aplicó el despido constructivo sólo a su traslado a otro departa-
mento.

1. No. La Corte ha sostenido que existe disminución de beneficios cuando concurren:

a. La subvención o beneficio se basa en una política o se ha puesto en práctica durante un largo

período de tiempo;
b. La práctica es consistente y deliberada;
C. La práctica no se debe a un error en la construcción o aplicación de una cuestión de derecho
dudosa o difícil; y
d. La terminación o disminución se hace unilateralmente por el empleador.
En este caso, para el beneficio del automóvil, Yushi no presentó pruebas de que otros subdirecto-
res también disfrutaban del automóvil o de que Toyota otorgaba el beneficio con in-
tención deliberada. Por el contrario, los registros muestran que el coche fue entregado
como mero alojamiento por ser un japonés que trabajaba en un país extranjero. Para
la tarjeta de gasolina, de manera similar, no hay evidencia que demuestre que la sub-
vención se base en una política, contrato o práctica de la empresa o se otorgue a otros
empleados. Toyota argumentó consistentemente que sólo se ofrece a expatriados ja-
poneses y no a empleados locales como Yushi.
Con respecto al traslado, Yushi no presentó ninguna objeción hasta que presentó una denuncia
ante el NLRC y no alegó ni demostró actos específicos de su incapacidad para funcio-
nar bien, discriminación o acoso en el nuevo departamento. A falta de cualquier de-
mostración de un acto manifiesto que demuestre que Toyota había despedido, Yuhsi
niega dicho despido. Mientras tanto, Toyota justificó que es una prerrogativa de la di-
rección sin que Yushi disfrute de cambios en el salario ni en los beneficios.
2. No. Para que exista abandono, es necesario que un empleado no se presente a trabajar sin mo-
tivo válido y haya intención de romper toda relación. Aquí, el abandono no se ha planteado como
un problema y por su reclamo con oración por el restablecimiento niega el abandono.

3. No. Los honorarios de abogado se otorgan en los casos en que el empleado se ha visto obliga-
do a litigar e incurrir en gastos para proteger sus intereses. En este caso, no se estableció que
Yushi fuera despedido de manera constructiva.
38. Celso S. Mangubat contra Dalisay Shippinh Corp., et al.
GR nº 226385
19 de agosto de 2019

Hechos:
• El peticionario fue contratado por los demandados para trabajar como engrasador a bordo del
buque MV SG Capital por un período de 10 meses.
• Mientras estaba a bordo del barco, el peticionario sufrió un accidente, perdió el equilibrio y ca-
yó con su pierna derecha golpeando el piso de la cubierta mientras realizaba trabajos de mante-
nimiento. Lo llevaron a un hospital en Australia y lo repatriaron para recibir tratamiento médi-
co.
• El denunciante fue remitido al médico y especialista designado por la empresa en los Servicios
Médicos Marinos del Centro Médico Cardinal Santos. Al demandante se le diagnosticó una
fractura hundida en la meseta tibial lateral de la pierna derecha.
• Se sometió a artroscopia diagnóstica y sinovectomía en la articulación de la rodilla y fijación
con tornillos percutáneos de la fractura sagital dividida en la tibia proximal de la pierna dere-
cha y posteriormente se sometió a un programa de rehabilitación física.
• El 8 de agosto de 2014, el médico designado por la empresa declaró a Mangubat apto para tra-
bajar.
• Mangubat, sin embargo, presentó un certificado médico fechado el 23 de septiembre de 2014
emitido por el Hospital General San Geronimo en Morong, Rizal, indicando que fue "tratado"
allí desde el "9 de julio de 2014 hasta el presente 23/9/2014" con las observaciones que necesi-
ta más fisioterapia, probablemente otro año de terapia intensa, debido a la atrofia muscular en
la extremidad inferior derecha xx x.
• El peticionario presentó la denuncia contra los demandados Dalisay Shipping Corporation,
Wealth Shipping Limited y Danny Dadila.
• La LA dictaminó que el peticionario no tiene derecho a beneficios por incapacidad. La LA en-
contró que los demandados brindaron atención médica al peticionario atendiendo su lesión. La
LA también encontró que se puede confiar en los hallazgos del médico designado por la com-
pañía porque el médico adquirió una familiaridad detallada con la condición médica del peti-
cionario. Se detalló el tratamiento médico brindado al peticionario y las pruebas realizadas y
sus resultados fueron igualmente indicados por el médico designado por la empresa. Por otra
parte, el propio médico del peticionario no indicó el tratamiento que se le brindó ni las pruebas
realizadas.
• El NLRC confirmó la Decisión de LA pero ordenó el pago de asistencia financiera.
• En la Resolución de la CA atacada, la CA desestimó la petición por falta de mérito. La CA dic-
taminó que Los Ángeles y el NLRC ya llevaron a cabo una revisión minuciosa de las pruebas
presentadas por las partes y concluyeron que la lesión en la rodilla del peticionario era sólo
parcial y ya atendida y curada.
• El peticionario presentó un recurso de reconsideración pero fue denegado por la CA. De ahí
esta Petición.

Asunto:
Si Mangubat tiene o no derecho al beneficio de incapacidad.

Sostuvo:
No, Mangubat no tiene derecho a prestaciones por invalidez.

La sección 20(A) del Contrato de Empleo Estándar de la Administración Filipina de Empleo en

el Extranjero de 2010 establece que, después de la repatriación médica, el médico designado por
la compañía debe evaluar la aptitud de la gente de mar para trabajar o el grado de su discapaci-
dad. Posteriormente, el marino puede elegir su propio médico para impugnar las conclusiones
del médico designado por la compañía, y si hay conflicto, el asunto se remite a un tercer médico,
cuyas conclusiones serán vinculantes para las partes.
La jurisprudencia ha profundizado en los requisitos de validez y procedimiento para impugnar la
valoración del médico designado por la empresa. Para que la evaluación del médico designado
por la compañía se considere válida, deberá realizarse en el momento oportuno y deberá indicar
la aptitud o el grado de discapacidad del marino. [

Una vez que el médico designado por la compañía haya emitido la valoración válida, el marino
podrá impugnarla recurriendo a su propio médico. El marino tiene entonces el deber de manifes-
tar su intención de impugnar la evaluación del médico designado por la compañía y, a su vez, el
empleador debe responder poniendo en marcha el proceso de elección del tercer médico. El Tri-
bunal explicó en Sunit v. OSM Maritime Services, Inc. que para que la evaluación del tercer mé-
dico sea válida y vinculante entre las partes, la evaluación debe ser definitiva y concluyente.

Las mismas normas para determinar la validez de la evaluación deberían ser las mismas para el
médico designado por la compañía, el médico de la gente de mar y el tercer médico. Por lo tan-
to, para que la gente de mar pueda impugnar la evaluación del médico designado por la compa-
ñía, la evaluación del médico de la gente de mar debería indicar su aptitud para el trabajo o su ca-
lificación de discapacidad.
En este caso, no cabe duda de que el médico designado por la empresa consideró que el peticio-
nario estaba en condiciones de trabajar. Esta fue una evaluación válida y el marino puede cues-
tionarla recurriendo a su propio médico, lo cual hizo. El médico del peticionario, por otra parte,
emitió un certificado que simplemente decía que "todavía no estaba apto para trabajar durante un
año". Necesita fisioterapia debido a la atrofia muscular." El Tribunal considera que la evalua-
ción del médico del marino no es definitiva porque no indicó la aptitud del marino para el trabajo
ni indicó su grado de discapacidad. La evaluación no es válida.

Ante la falta de una evaluación válida y definitiva del médico de la gente de mar, la evaluación
definitiva y válida del médico designado por la compañía sigue siendo vinculante para el marino.
Por lo tanto, la CA, la NLRC y la LA tuvieron razón al confiar en la evaluación del médico de-
signado por la empresa de que el peticionario estaba en condiciones de trabajar y al dictaminar
que el peticionario no tiene derecho a ningún beneficio por discapacidad.

39. GR N° 222455
18 de septiembre de 2019
GERRY S. MOJICA
vs
GENERALI PILIPINAS LIFE ASSURANCE COMPANY, INC.

Hechos:

Gerry S. Mojica (Mojica) solía ser gerente de unidad y gerente asociado de sucursal de Generali
Pilipinas Life Assurance Company, Inc. (la Compañía). La Compañía presentó una demanda por
cobro de dinero correspondiente a asignaciones mensuales impagas y cuotas de primas impagas.

La Compañía alegó que Mojica era un agente y contratista independiente al que se le concedía un
subsidio de giro mensual como anticipo contra el total esperado de ganancias futuras de la comi-
sión de anulación del Gerente de la Unidad, pero que, sin embargo, estaba sujeto a cumplir con
los requisitos de validación mensuales y los estándares de desempeño y el peticionario debía
reembolsarlos durante un período. de dieciocho (18) meses o menos aplicando sus ganancias de
comisiones adicionales y comisiones sobre negocios personales. La Compañía alegó que Mojica
no cumplió con los requisitos premium de producción y mano de obra y 3 no alcanzó los objeti-
vos que él mismo fijó en su plan de negocios. Como consecuencia, el demandado dejó de entre-
gar asignaciones mensuales para giros al peticionario, de conformidad con el Memorando de
Acuerdo.

Mojica luego presentó su renuncia, la cual fue aceptada por la Compañía y afirmó que era un em-
pleado de la Compañía, y no su agente o contratista independiente. Insistió en que, como emplea-
do del demandado, no tenía obligación de liquidar los subsidios de retiro mensuales y que tenía
derecho a un subsidio de retiro mensual que ni siquiera era suficiente para cubrir todos sus gastos
de mantenimiento de la sucursal de la Compañía y la contratación de agentes de seguros para de-
mandado. Aunque Mojica admitió recibir los subsidios mensuales, afirmó que no tenía obliga-
ción de devolverlos ya que estos eran sus salarios como gerente de unidad de tiempo completo.
Asunto:

Si Mojica es un contratista independiente

Sostuvo:

La Corte Suprema sostuvo que Mojica es un contratista independiente como está claramente esti-
pulado en los acuerdos contractuales celebrados entre ellos.

El Acuerdo del Director de Unidad de 19 de enero de 2001 establece pertinentemente:

xxx. El Gerente de Unidad en el desempeño de sus funciones aquí definidas, será consi-
derado un contratista independiente y no un empleado de Generali Pilipinas. Será libre de
ejercer su propio criterio en cuanto al momento, lugar y medios para solicitar el seguro.
Sin embargo, deberá observar y cumplir con todas las reglas y regulaciones existentes
que prescriba Generali Pilipinas de vez en cuando. Bajo ninguna circunstancia el Gerente
de Unidad (y/o sus agentes) serán considerados empleados de Generali Pilipinas.

El Acuerdo del Director Asociado de Sucursal de 24 de enero de 2002 establece igualmente:

El Gerente de Sucursal, en el desempeño de sus funciones aquí definidas, será considera-

do un contratista independiente y no un empleado de Generali Pilipinas. Será libre de
ejercer su propio criterio en cuanto al momento, lugar y medios para solicitar el seguro.
Sin embargo, deberá observar y cumplir con todas las reglas y regulaciones existentes
que prescriba Generali Pilipinas de vez en cuando.

Como contratista independiente, Mojica ganaba a través de comisiones y no recibía un sueldo o

salario fijo. Su remuneración a base de comisión está expresamente prevista en el Programa de
Compensación del Gerente de Unidad que se incorporó en el Acuerdo del Gerente de Unidad, y
en el Programa de Compensación del Gerente Asociado de Sucursal que formó parte del Acuer-
do del Gerente Asociado de Sucursal.
40. Apolinario Z. Zonio v. 88 Aces Maritime Services, Inc., et al.
GR nº 239052
16 de octubre de 2019

Hechos: Apolinario Z. Zonio es un marinero cubierto por el contrato POEA-SEC y los términos
y condiciones estándar que rigen el empleo de gente de mar filipina a bordo de embarcaciones
oceánicas, y desplegado por 88 Aces Maritime Services, Inc. (88 Aces). Como marinero corrien-
te, supone trabajos voluminosos. Mientras trabajaba, le diagnosticaron diabetes mellitus. Luego
de su arribo al país el 11 de abril de 2012, Apolinario acudió a 88 Aces para realizar un reconoci-
miento médico post. Este último se negó ya que el primero se limitó a atender la llegada por fina-
lizar contrato, sin problema médico. Considerada una enfermedad relacionada con el trabajo con
derecho a beneficios por incapacidad permanente, Apolinario presentó su reclamo ante el Méto-
do de Entrada Única (SENA) en el NLRC el 25 de marzo de 2015 y presentó una queja formal
ante el árbitro laboral el 8 de mayo de 2015. En vista de esto último, 88 Aces denegó el reclamo
basándose en que su enfermedad no está relacionada con el trabajo ya que no se presentó ante el
médico de 88 Aces para verificar el cumplimiento del requisito de informe después de su llegada
y su acción ya está prescrita. El árbitro laboral falló a favor de Apolinario con orden de pago de
honorarios de abogado.
Cuestiones : 1. Si Apolinario tiene derecho a prestaciones por incapacidad permanente
2. Si la reclamación se presenta dentro del plazo establecido para su presentación
3. Si Apolinario tiene derecho a recibir honorarios de abogado
Sostuvo :
1. Sí. El contrato aprobado por POEA-SEC establece que una enfermedad no incluida en la Sec-
ción 32 del mismo está presumiblemente relacionada con el trabajo. A falta de cualquier prueba
del empleador para derrotar la presunción legal, prevalece el caso prima facie de enfermedad re-
lacionada con el trabajo.

Aquí, a Apolinario le diagnosticaron diabetes mellitus que no figura en la Sección 32. Por parte
de 88 Ases, no evaluó a Apolinario quien solicitó someterse a un reconocimiento médico
post-laboral por lo que podrían haber contradicho la presunción.

2. Sí. Los términos y condiciones estándar que rigen el empleo de la gente de mar filipina a bor-
do de buques transoceánicos prevén la terminación del contrato entre el empleador y la gente de
mar, que consiste en la finalización del período de servicio contractual a bordo del buque, la sali-
da del mismo y la llegada al puerto. punto de alquiler. El contrato POEA-SEC prescribe el perío-
do para la presentación de reclamaciones que es de tres años a partir de la fecha en que surge la
causa de la acción.
En este caso, la SC sostuvo que la causa de acción de Apolinario existe a su llegada/desembarco
de la embarcación que es el 11 de abril de 2012 con los tres años finalizados el 11 de
abril de 2015 como plazo de presentación. Como Apolinario presentó un reclamo ante el
SENA, una vía administrativa para brindar una solución accesible, rápida y económica a
las quejas que surjan de la relación mutua para evitar que maduren en disputas en toda re-
gla, el 25 de marzo de 2015, es suficiente y se considera institución de acción. dentro del
plazo de tres años, sin perjuicio de que Apolinario presentó denuncia en mayo de 2015.

3. Sí. Los honorarios de abogado también son recuperables cuando la acción u omisión haya
obligado al denunciante a incurrir en gastos para proteger su interés. En este caso existe tal con-
dición que justifica la concesión de honorarios de abogado por parte del árbitro laboral.
41. Escuela Claret de Quezon City contra Madelyn I. Sinday
GR N° 226358
9 de octubre de 2019

Hechos:
• La Escuela Claret de Quezon City es una institución educativa ubicada en Mahinhin Street, UP
Village, Quezon City. Sinday es la esposa de Wencil Sinday, uno (1) de los conductores de
toda la vida de Claret. Sus hijos son estudiosos de Claret.
• El 18 de febrero de 2014 Sinday presentó su denuncia por despido ilegal contra el colegio.
• Sinday narró que en abril de 2010, Claret la contrató como dependienta de liberación en su
venta de libros, posteriormente trabaja como dependienta de archivo en el Departamento de
Recursos Humanos. Antes de que expirara su puesto como dependienta de liberación, Sinday
solicitó trabajo en uno (1) de los departamentos de Claret, el Centro de Formación Técnico-
Profesional de Claret, y comenzó a trabajar como secretaria el 15 de julio de 2011.
• El domingo afirmó que el P. Manubag, directora de la institución de Claretech, firmó una carta
del 10 de enero de 2013, aprobando la solicitud del Jefe de Operaciones Timmy Bernaldez y la
Coordinadora del Programa Rosario Butaran] de clasificarla como empleada regular. Fue clasi-
ficada entre empleados de escuelas no académicas o docentes honorables y se le pagó su sala-
rio diferencial. En mayo de 2013, Claret solicitó a Sinday la firma de un Contrato de Trabajo a
Prueba que abarcaría el periodo comprendido entre el 16 de enero de 2013 y el 15 de julio de
2013. Sin embargo, le dijeron que su mandato expiraría el 31 de julio de 2013 debido al cam-
bio en la administración escolar. Desesperado por encontrar trabajo, Sinday continuó trabajan-
do para Claret y fue contratado el 1 de agosto de 2013 como asistente de maestro sustituto en
el Centro de Estudios Infantiles de Claret. Cuando el asistente permanente de maestro regresó
el 25 de octubre de 2013, Sinday dejó de trabajar para Claret. Sinday pidió en repetidas ocasio-
nes que la reintegraran al menos como inspectora en la estación de agua de la escuela, pero
Claret le negó su petición. Así, Sinday presentó su Denuncia alegando que había sido una em-
pleada regular al realizar diversos trabajos que habitualmente eran necesarios y deseables en el
negocio habitual de Claret.
• Claret negó las afirmaciones de Sinday afirmando que ella era simplemente una empleada con-
tractual de plazo fijo a tiempo parcial a quien la escuela acomodaba porque su esposo era su
conductor desde hacía mucho tiempo.
• El árbitro laboral determinó que Sinday fue despedido ilegalmente y ordenó a Claret que rein-
tegrara a Sinday a su puesto anterior o a una designación sustancialmente equivalente. El Árbi-
tro Laboral dictaminó que la contratación repetida de Sinday durante aproximadamente tres (3)
años le confirió un estatus laboral regular. Citando a Brent, el Árbitro Laboral explicó que para
que un empleo de duración determinada sea válido, debe haber sido: (1) "acordado consciente
y voluntariamente por las partes sin ninguna fuerza, coacción o presión inadecuada ejercida so-
bre el empleado y en ausencia de cualquier otra circunstancia que vicie su consentimiento"; o
(2) "parece satisfactoriamente que el empleador y el empleado se trataron entre sí en términos
 más o menos iguales sin ningún dominio moral ejercido por el primero o el segundo. El Árbi-
tro Laboral determinó que no existían las condiciones para un empleo válido de duración deter-
minada porque Sinday "no parecía haber aceptado el acuerdo de manera consciente y volunta-
ria". También se consideró que Clasret no había demostrado que Sinday hubiera dado su con-
sentimiento al contrato de duración determinada.
• Tras la apelación, la NLRC revocó la decisión del árbitro laboral y concluyó que Sinday no fue
despedido ilegalmente. La NLRC dictaminó que Sinday tenía claro que su empleo con Claret
era meramente contractual a tiempo parcial, no regular, como se muestra en sus datos persona-
les. Además, se encontró que la falta de un documento que demostrara el empleo contractual
de Sinday no le otorgaba a Sinday el estatus de empleado regular, ya que existen otras pruebas
en contrario, como las cartas de solicitud y los datos personales de Sinday.
• Sinday propuso una reconsideración, pero fue denegada. Agraviado, Sinday presentó una Peti-
ción de Certiorari ante el Tribunal de Apelaciones que revocó la decisión de la NLRC y con-
cluyó que Sinday fue despedido ilegalmente.
• La CA, citando a Brent, explicó que para que un empleo de duración determinada sea válido,
debe haber un "día determinado acordado por las partes para el inicio y la terminación del em-
pleo". En este caso, dado que no se acordó un "día determinado", el Tribunal de Apelaciones
dijo que el empleo del domingo no puede considerarse por un período fijo. También se consta-
tó que ninguno de los dos (2) criterios establecidos en Brent se daba en este caso. Consideró
que Claret no había demostrado que tratara el domingo en términos más o menos iguales, sin
ningún dominio moral por su parte.
• Claret solicitó reconsideración, pero su moción fue denegada, de ahí esta petición.

Asunto:
Si Sinday era o no empleado fijo de Claret.

Sostuvo:
El artículo 295 del Código del Trabajo clasifica a los empleados en regulares, de proyecto, esta-
cionales y ocasionales. Además, clasifica a los empleados regulares en dos (2) tipos: (1) aque-
llos "dedicados a realizar actividades que generalmente son necesarias o deseables en el negocio
u oficio habitual del empleador"; y (2) empleados eventuales que hayan "prestado al menos un
año de servicio, ya sea que dicho servicio sea continuo o interrumpido".

En 1990, Brent reconoció otra clasificación de empleo: el empleo de duración determinada. Allí,
este Tribunal dictaminó que los empleos de duración determinada son válidos tanto en el Código
Civil como en el Código del Trabajo. Brent reconoció que el Código Civil y el Código del Traba-
jo permiten la ejecución de contratos de trabajo de duración determinada. Pero cuando se han
impuesto períodos para impedir que un empleado obtenga su seguridad en el empleo, el contrato
efectivamente va en contra del orden público y la moral y, por lo tanto, debe ser ignorado.

Al trazar la línea, Brent estableció los criterios según los cuales un empleo de duración determi-
nada no puede considerarse una elusión de la seguridad de la tenencia:
(1) Cuando las partes han acordado consciente y 'voluntariamente un período fijo de empleo
"sin que se ejerza sobre el empleado fuerza, coacción o presión indebida y en ausencia de
cualquier otra circunstancia que vicie su consentimiento"; o
(2) Cuando "parece satisfactoriamente que el empleador y el empleado se trataron entre sí en tér-
minos más o menos iguales" sin que el empleador haya ejercido ningún dominio moral sobre
el empleado.

En Paguio v. Comisión Nacional de Relaciones Laborales:

Una estipulación de un acuerdo puede ignorarse cuando se utiliza para privar al empleado
de su seguridad en el empleo. La absoluta desigualdad que caracteriza las relaciones en-
tre empleadores y empleados, donde la balanza generalmente se inclina contra el emplea-
do, a menudo apenas le ofrece opciones reales y mejores.

Por tanto, la existencia de un contrato que indique una duración determinada no excluye el em-
pleo regular.
Este Tribunal ha sostenido que nuestra sentencia en Brent es la excepción y no la regla general, y
que un empleo de duración determinada se reconoce como válido sólo en determinadas circuns-
tancias, particularmente cuando un empleo de duración determinada es un accesorio esencial y
natural.

Al determinar la validez de un empleo de duración determinada, el nivel de protección otorgado

al trabajo se determina basándose en la "naturaleza del trabajo, las calificaciones del empleado y
otras circunstancias relevantes".

Por tanto, los criterios limitan la aplicación del Brent a casos particulares en los que el empleador
y el empleado se encuentran en condiciones más o menos iguales al celebrar el contrato. Si no
concurre ninguno de los criterios antes mencionados, este Tribunal dejará sin efecto el contrato
de trabajo de duración determinada.

Ninguno de los dos (2) criterios en Brent está presente en este caso. El peticionario no trató con
el demandado en términos más o menos iguales, sin ningún dominio moral de su parte.

Como lo demuestran los hechos, toda la familia del demandado dependía del peticionario. Su
marido fue el conductor de la escuela durante mucho tiempo; sus hijos, sus eruditos. La deman-
dada es una graduada de escuela secundaria cuyas calificaciones ordinarias la obligaron a aceptar
los diversos puestos ofrecidos por el peticionario. Dadas estas circunstancias, la demandada no
estaba en condiciones de negociar las condiciones de su empleo. Fue un grave error por parte de
la Comisión Nacional de Relaciones Laborales no encontrar predominio moral simplemente por-
que ambas partes se beneficiaban del empleo de duración determinada.

No existe una verdadera libertad de contratación cuando un empleo de duración determinada se

utiliza como vehículo para explotar la desventaja económica de los trabajadores, como el encues-
tado. No se debe culpar a los simples asalariados por tolerar empleos que necesitan desesperada-
mente. Brent reconoció la validez de los empleos de duración determinada sólo en el contexto
de que empleadores y empleados estén en pie de igualdad.

El Tribunal de Apelaciones dictaminó correctamente que el empleo de duración determinada de-

bía descartarse considerando que el peticionario y el demandado no se trataban en términos más
o menos iguales.
Además, la ausencia de un contrato que acredite el empleo de duración determinada va en contra
de las reclamaciones del peticionario. Como sostuvo este Tribunal en Brent, el determinante de-
cisivo en los empleos de duración determinada es "el día determinado acordado por las partes
para el inicio y la terminación de su relación laboral". En este caso, no hubo un "día determina-
do" acordado por las partes.

La peticionaria afirma persistentemente que la demandada debería haber sabido que su empleo
era sólo por un período fijo dadas las circunstancias y la naturaleza de su trabajo. Sin embargo,
no presentó los contratos de los cargos que ocupaba el demandado. A falta de contrato, no se
puede decir que la demandada fuera informada de la naturaleza de su empleo, así como de la du-
ración y alcance de su trabajo. Un empleo de duración determinada no puede considerarse váli-
do basándose en meras acusaciones y especulaciones.

Además, el Tribunal de Apelaciones concluyó correctamente que el demandado es un empleado

regular.

La prueba de fuego para determinar el empleo regular es "si existe una conexión razonable entre
las actividades del empleado y el negocio habitual del empleador". Esto es corolario del artículo
295 del Código del Trabajo, que establece que la naturaleza del trabajo debe ser "necesaria o de-
seable en la actividad o actividad habitual del empleador" para considerar al trabajador como re-
gular. De hecho, la "contratación repetida bajo contrato de alquiler es indicativa de la necesidad
y conveniencia" del trabajo del empleado en la empresa del empleador.

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42. Iglesia Alianza de la Ciudad de Pasay contra Benito

GR nº 226908
28 de noviembre de 2019

HECHOS: Fe P. Benito (Benito) es un ministro cristiano autorizado de las Iglesias de

la Alianza Cristiana y Misionera de Filipinas (CAMACOP), y se desempeña como Igle-
sia Alianza de la Ciudad de Pasay (PCAC) (eventualmente renombrada como Atención
Pastoral y Membresía) bajo la supervisión del Equipo de Ministerio de la Iglesia
(CMT). La controversia surgió de la política de CAMACOP y PCAC que exige que los
pastores o ministros sin contratos escritos presenten una renuncia de cortesía cada año,
y en cumplimiento de ello, Benito presentó su renuncia de cortesía. La CMT volvió a
nombrar a Benito para el mismo cargo por un año más. Al año siguiente, sin embargo,
la CMT decidió no reelegir a Benito. Dicha decisión no fue seguida inmediatamente,
por lo que Benito ocupó el cargo por un año más. Posteriormente Benito cumplió nue-
vamente y presentó una renuncia de cortesía. Finalmente, Benito fue informada sobre la
no extensión de su compromiso como Jefa de Pastoral y Membresía del PCAC. Agra-
viado, Benito presentó una denuncia por despido ilegal, daños y perjuicios y honorarios
de abogados ante el Árbitro Laboral. Por otro lado, PCAC cuestionó principalmente la
competencia del Árbitro Laboral y aseveró que la vocación y ministerio de Benito no se
rigen por el Código del Trabajo . Al resolver la denuncia, el Árbitro Laboral dictaminó
que existía una relación laboral entre las partes a la vista de los diversos documentos y
otras pruebas de empleo entre las partes.
Sin embargo, en la apelación, la NLRC anuló la decisión del árbitro laboral y dictaminó
que la no renovación del nombramiento de Benito para su puesto anterior debería tratar-
se como un asunto eclesiástico fuera de la jurisdicción del tribunal laboral. Cuando Be-
nito impugnó las resoluciones de la NLRC ante la CA, esta última sostuvo que la deci-
sión de no renovar el nombramiento de Benito era de naturaleza secular y no un asunto
eclesiástico.
ASUNTO: Si el asunto que nos ocupa es o no un asunto eclesiástico sobre el cual nues-
tros tribunales laborales están privados de jurisdicción.
DETENIDO: Sí. En el centro de la actual controversia está la aplicación de las reglas
internas de una denominación religiosa en el gobierno de sus iglesias miembros. El ar-
gumento de CAMACOP de que no hubo ningún despido del que hablar y que el asunto
se refiere a su derecho a transferir o reasignar a uno de sus ministros autorizados está
bien fundamentado en virtud de la aplicación de normas eclesiales válidamente promul-
gadas por CAMACOP, y no se basa en ninguno de los motivos previsto en nuestro Có-
digo del Trabajo. Además, el Tribunal considera que el derecho reivindicado está im-
buido de un color religioso porque influye en la relación de una iglesia y sus miembros
en asuntos basados en la fe. Si una iglesia o asociación religiosa tiene la prerrogativa
exclusiva de excluir a miembros que se consideren indignos a la luz de sus estándares
doctrinales, con mayor razón tiene la prerrogativa exclusiva de determinar quiénes son
los más aptos para ministrar a sus miembros en actividades vinculadas con un significa-
do religioso.
Guiado por lo anterior, la Corte sostuvo que la terminación del compromiso
de un ministro religioso en una iglesia local debido a fallas administrativas, cuando se
relaciona con la efectividad percibida de un ministro como líder carismático de una
congregación, es una prerrogativa que es mejor dejar en manos del iglesia afectada
por tal elección.
43. GR N° 234296
27 de noviembre de 2019
ERNESTO P. GUTIÉRREZ
contra
NAWRAS MANPOWER SERVICES, INC., AL-ADHAMAIN CO. LTD. Y ELIZABETH
BAWA
Hechos:
Ernesto Gutiérrez fue contratado por NAWRAS Manpower Services, Inc. (NAWRAS) para tra-
bajar como encuestado Al La "carretera de vehículos para conductores" de Adhamain Co. Ltd.
Fue desplegado el 31 de julio de 2013.
A su llegada, Gutiérrez afirmó que inicialmente lo habían puesto en estado flotante. Recibió su
primer salario recién en noviembre de 2013 y recibió dos meses de salario el 2 de diciembre de
2013. Recibió un vehículo de servicio el 3 de diciembre de 2013, pero tuvo que asumir personal-
mente los gastos de gasolina para ir a la planta de asfalto de Al-Adhamain. El 15 de febrero de
2014, el supervisor del taller informó a Gutiérrez que sería transferido a otro sitio y obligado a
presentarse ante el administrador de Al-Adhamain. En la oficina del administrador sólo le entre-
garon un formulario de autorización. En una reunión con el propietario de Al-Adhamain, le dije-
ron a Gutiérrez que su contrato se rescindiría y que sería repatriado tan pronto como completara
su autorización. Luego llamó a NAWRAS para informarle de la rescisión anticipada de su con-
trato, pero se abstuvo de presentar una queja ante la Oficina de Trabajo de Filipinas en el Extran-
jero para permitir que NAWRAS hablara con Al-Adhamain. Así procedió a presentar los requisi-
tos para su liberación en la última semana de febrero de 2014. El 15 de marzo de 2014, el peti-
cionario recibió el resto de su salario (sin un mes de salario) y el reembolso de su bono salarial
de dos meses. Luego le dijeron que reservara su propio vuelo de regreso a Filipinas y que más
tarde le reembolsarían el dinero. Sin embargo, de los 3.100,00 SR que gastó en el billete de
avión, el propietario de Al-Adhamain sólo le reembolsó 2.000,00 SR.

Al ser repatriado, presentó denuncia por despido ilegal. Aunque afirmaron que fue despedido le-
galmente después de su período de prueba de tres meses, Al-Adhamain le informó de su desem-
peño insatisfactorio. Por lo tanto, Gutiérrez fue trasladado a un lugar diferente para darle la opor-
tunidad de cambiar su actitud laboral. Afirmaron que le dieron varias oportunidades para cambiar
su actitud laboral sin éxito. A pesar de brindar varias oportunidades para que el peticionario me-
jorara, el peticionario optó por solicitar su último salario, beneficios, indemnización por despido
y boleto de regreso.
Asunto:
Si Gutiérrez fue despedido ilegalmente dándole derecho al salario de la parte restante, pasaje aé-
reo, devolución del último salario.
Sostuvo:
La Corte Suprema confirmó la decisión de la NLRC y la CA que determinó que Gutiérrez fue
despedido ilegalmente, permitiéndole recibir lo siguiente:
1. salario equivalente a la parte restante del contrato
Este Tribunal anuló la frase "o por tres (3) meses por cada año del plazo restante, lo que sea me-
nor" bajo la Sección 7 de RA 10022 porque la misma frase ya fue declarada inconstitucional en
RA 8042 o los Trabajadores Migrantes y Filipinos en el Extranjero Ley de 1995. Por lo tanto,
tiene derecho a "su salario por la parte restante de su contrato de trabajo": la cláusula operativa
del artículo 7.

2. 1.100,00 SR como reembolso de su billete de avión.

Este Tribunal se inclina más a creer que el peticionario pudo fundamentar su reclamación de pa-
gar SR3.100,00 por su billete de avión. Aparte del hecho de que los demandados guardaron si-
lencio sobre el asunto en su apelación ante la NLRC, la NLRC señaló que el peticionario presen-
tó un recibo del billete como prueba de que pagó el billete de avión. Esto se ve reforzado por las
conclusiones de LA de que los encuestados no presentaron ningún comprobante de pago del bi-
llete. Asimismo, una lectura de la decisión de la CA revela que los demandados no presentaron
ninguna prueba para fundamentar su afirmación de que pagaron la multa del peticionario. Como
tal, es apropiado restablecer la orden de LA y NLRC para que los demandados reembolsen al pe-
ticionario el pago excedente de SR1.100,00.
3. Reembolso de su último salario
A Gutiérrez no le dieron su salario de noviembre de 2013 porque Al Adhamain lo retuvo "como
pago de su colocación". Dicha deducción salarial fue inadecuada porque un trabajador migrante
despedido ilegalmente tiene derecho a un reembolso completo de su tasa de colocación. La direc-
tiva de Los Ángeles para reembolsar la tarifa de colocación del peticionario es en realidad una
directiva para el reembolso del salario del peticionario de noviembre de 2013 porque el peticio-
nario nunca pagó a los encuestados una tarifa de colocación.

44. Jherome G. Abundo contra Magsaysay Maritime Corporation

GR N° 222348
20 de noviembre de 2019

Hechos : Jherome G. Abundo es un marinero cubierto por un contrato POEA-SEC y desplegado

por Magsaysay Maritime Corporation. Mientras Jherome estaba asegurando un bote salvavidas
durante la navegación del barco, su antebrazo se rompió repentinamente y fue golpeado por un
metal bloqueado. Un cirujano de la empresa clasificó su discapacidad como grado 10. Un médico
independiente lo considera incapaz de desempeñar funciones anteriores. Durante más de 240
días, Jherome no había ejercido un empleo remunerado y sin que una evaluación final de su en-
fermedad le llevara a exigir a Magsaysay el pago de prestaciones por incapacidad permanente.
Este último ofreció el pago de prestaciones equivalentes al grado 10, manteniendo que es necesa-
rio un tercer médico para resolver diagnósticos contradictorios.
Cuestiones : 1. Si Magsaysay es responsable de las prestaciones por incapacidad permanente
2. Si es necesario el tercer médico para el diagnóstico final
Sostuvo :
1. Sí. El artículo 198 (192) del Código del Trabajo establece que se considerará incapacidad total
y permanente cuando la incapacidad total temporal tenga una duración continuada de más de
ciento veinte días, salvo disposición en contrario del Reglamento. La Sección 2 (b) de la Regla
VII de la Am (AREC) finalizó las Reglas sobre Compensación de Empleados define la incapaci-
dad permanente como resultado de la lesión o enfermedad en la que el empleado no puede reali-
zar ninguna ocupación remunerada durante un período continuo que exceda los 120 días, salvo
que se indique lo contrario. previsto en la Regla X de este Reglamento. El artículo 2, Regla X de
la AREC dice:
Segundo. 2. Período de derecho. - (a) El beneficio de ingresos se pagará a partir
del primer día de dicha incapacidad. Si es causado por una lesión o
enfermedad, no se pagará por más de 120 días consecutivos, ex-
cepto cuando dicha lesión o enfermedad aún requiera atención mé-
dica más allá de los 120 días, pero sin exceder los 240 días desde
el inicio de la incapacidad, en cuyo caso el beneficio por incapaci-
dad total temporal será pagado. Sin embargo, el Sistema puede de-
clarar el estado total y permanente en cualquier momento después
de 120 días de incapacidad total temporal continua según lo justifi-
que el grado de pérdida o deterioro real de funciones físicas o men-
tales según lo determine el Sistema.

No hay duda de que la derivación a un tercer médico según lo dispuesto en POEA-SEC es obli-
gatoria en caso de que existan desacuerdos entre el médico designado por la compañía y
el médico elegido por la gente de mar en cuanto a la condición médica de la gente de
mar. Sin embargo, nuestra jurisprudencia está repleta de casos que dictaminan que antes
de que se obligue a un marino a iniciar la derivación a un tercer médico, primero debe ha-
ber una evaluación final y categórica realizada por el médico designado por la compañía
sobre la discapacidad del marino dentro de los 120/240 -período de días. En caso contra-
rio, el marino será considerado incapacitado permanentemente por defecto de operación.
En este caso, es evidente que la discapacidad y la incapacidad del peticionario para reanudar el
trabajo continuaron durante más de 240 días sin que una evaluación final de su condición
lo equiparara a una discapacidad permanente.
2. No. La falta de valoración final por parte del médico designado por la empresa hace inaplica-
ble en el presente caso la norma de derivación a un tercer médico. El POEA-SEC nunca debe
leerse de forma aislada con otras leyes como las disposiciones del Código del Trabajo en materia
de discapacidad y la AREC. De lo contrario, la calificación de discapacidad de la gente de mar
quedará completamente a merced del médico designado por la compañía, sin posibilidad de repa-
ración, en caso de que este último no lo haga o se niegue a otorgarlo.
45. GR N° 234436
MARLOW NAVIGATION PHILS., INC., MARLOW NAVIGATION NETHERLANDS
BV, y
CAPITÁN LEOPOLDO C. TENORIO,
vs
PRIMO D. QUIJANO

Hechos
El 11 de julio de 2013, Quijano fue contratado como cocinero por el peticionario Marlow Navi-
gation Phils., Inc., para su principal Marlow Navigation Netherlands BV, a bordo del buque M/V
Katharina Schepers, por un período de seis (6) meses. Luego fue declarado apto para el servicio
marítimo y abordó el barco el 18 de agosto de 2013.
El 30 de enero de 2014, Quijano fue despedido del buque supuestamente debido a la finalización
de su contrato de trabajo. El 3 de febrero de 2014 se presentó en la oficina de los peticionarios y
se le pagó el saldo de su último salario correspondiente al período del 1 al 30 de enero de 2014 y
se le entrevistó con fines informativos. Posteriormente, Quijano fue contratado nuevamente para
el mismo puesto, esta vez, bajo un Contrato de Trabajo de 10 meses de fecha 5 de marzo de
2014. Sin embargo, su empleo no se materializó debido a su reclusión en el Centro Médico East
Avenue (EAMC) el 18 de marzo de 2014, donde se afirma que su enfermedad fue adquirida du-
rante su último empleo y que los peticionarios se negaron a acceder a su solicitud de asistencia
médica cuando informó el 3 de febrero de 2014. Quijano interpuso contra este último una de-
manda por prestaciones por invalidez y otras prestaciones a las que tiene derecho en virtud del
convenio CBA del que era miembro.
Quijano alegó que esto se debió a las condiciones hostiles de trabajo que informó al Capitán y
fue relevado de su cargo con la reducción de su contrato a cinco meses y medio. También añadió
que, tras su repatriación, intentó presentarse para un examen y tratamiento médicos post-empleo,
pero se le negó injustamente, lo que le llevó a buscar atención médica por su propia cuenta en
EAMC. Marlow, por su parte, argumentó que este último desembarcó por vencimiento de contra-
to y negó que Quijano haya solicitado asistencia médica.
Asunto:
Si Quijano tiene derecho a beneficios por incapacidad total y permanente
Sostuvo:
La Corte Suprema (CS) sostuvo que Quijano tiene derecho a beneficios de incapacidad total y
permanente
En este caso, el Panel de Árbitros Voluntarios (PVA), así como la AC, fueron consistentes al
sostener que Quijano pudo probar sustancialmente su derecho a beneficios por incapacidad total
y permanente, considerando que: (a) fue repatriado médicamente en 30 de enero de 2014 y repor-
tado a la oficina de los peticionarios dentro del plazo establecido de tres (3) días para el examen
post-médico; b) padecía absceso hepático, colecistitis con colelitiasis, diabetes mellitus tipo II y
panoftalmitis, que se consideraban enfermedades profesionales incluidas en el PO EA-SEC de
2010; y (c) hubo incumplimiento por parte del médico designado por la compañía de la evalua-
ción final y definitiva requerida dentro del período de tratamiento de 120/240 días, lo que dio lu-
gar a la concesión ipso Jure a la gente de mar de prestaciones por incapacidad permanente y to-
tal.
En este momento, cabe destacar que las conclusiones fácticas de la PVA, que fueron confirmadas
por la CA, son vinculantes y no serán alteradas, a menos que se demuestre que se formularon ar-
bitrariamente o no estaban respaldadas por pruebas sustanciales. Dado que los peticionarios no
demostraron ninguna apariencia de arbitrariedad o que los fallos de la PVA y la CA no estaban
respaldados por pruebas sustanciales, el Tribunal se inclina por confirmar lo mismo.