UNIVERSITATEA DE STAT BATANGAS

Colegiul de Contabilitate, Economia Afacerilor și Management Internațional al Ospitalității

FACULTATE

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Raport scris asupra subiectului

MANAGEMENTUL ŞI EVALUAREA PERFORMANŢEI
Glenda P. Micosa

INTRODUCERE

Puține lucruri pe care le fac supraveghetorii sunt pline de mai multe pericole decât
evaluarea performanței subordonaților. Angajații trimit să fie prea optimiști cu privire la
care vor fi evaluările lor. Ei știu, de asemenea, că măririle lor, cariera și liniștea
sufletească pot depinde de modul în care îi evaluează. Nu prea puține procese de evaluare
sunt la fel de corecte pe cât cred angajatorii că sunt.
Apar sute de probleme evidente și nu atât de evidente, cum ar fi părtinirea, tendința
supervizorului de a evalua pe toată lumea în medie și, de asemenea, de a distorsiona
procesul. Cu toate acestea, riscurile, în ciuda evaluării performanței, joacă un rol central
în managementul resurselor umane.
Înainte de a evalua performanța, managerii ar trebui să înțeleagă conceptele de bază în
managementul și evaluarea performanței. Dezbrăcat la elementele esențiale, evaluarea
performanței implică stabilirea standardelor de muncă, evaluarea performanței efective a
angajaților în raport cu acele standarde și, de asemenea, oferirea de feedback angajatului.
Managerii ar trebui, de asemenea, să evalueze angajații pe baza criteriilor și standardelor
actuale și ar trebui să fie specifici SMART, măsurabili, realizabili, relevanți și oportuni.

OBIECTIVE

1. Definiți managementul performanței și evaluarea performanței.

2. Descrieți procesul de evaluare.
3. Stabiliți standarde eficiente de evaluare a performanței.
4. Explicați metodele cheie utilizate în gestionarea performanței

DISCUŢIE
Ce este evaluarea performanței?
EVALUAREA PERFORMANTELOR
Evaluarea performanței curente a unui angajat în raport cu standardele sale de
performanță

PROCESUL DE PERFORMANȚĂ
1. Stabilirea standardelor de lucru.
2. Evaluarea performanței efective a angajaților în raport cu standardele.
3.Oferirea feedback-ului angajatului și scopul de a elimina performanța
deficiențe sau să continue să efectueze mai sus de alin.

P a g i n ă 1 |6
 UNIVERSITATEA DE STAT BATANGAS
Colegiul de Contabilitate, Economia Afacerilor și Management Internațional al Ospitalității
FACULTATE

Obiectivele managementului performanței:

• Oportunitatea de a discuta în mod regulat rezultatele
• Supraveghetorul identifică punctele tari și punctele slabe
• Format corect și echitabil
• Baza pentru recomandări de salariu/promovare
•
Ce este evaluarea performanței?
• MANAGEMENTUL PERFORMANTEI
Procesul continuu de identificare, măsurare și dezvoltare a performanței
individuale și a echipelor și alinierea performanței acestora la obiectivele
organizației.
• S - specific ( rezultatul dorit al obiectivului )
• M – măsurabil (puneți obiectivele cantitative, răspundeți cât de mult)
• A - realizabil (cum să atingeți obiectivul)
• Relevant (în mod clar ce vrea compania să realizeze)
• Limitat în timp (reflectați termenele limită și datele țintă)

Principalele scopuri ale managementului performanței

• Recompense individuale (de bază și stimulent)
• Feedback pentru subordonată (plus și minus)
• Recunoașterea performanței superioare
• Documentarea performanței slabe
• Luarea deciziilor de personal
• Angajamente viitoare ale obiectivelor (realizări planificate)

Motivele evaluărilor
• Compensație „Plătiți pentru performanță”
• Îmbunătățiri ale performanței postului
• Feedback către subordonați
• Documentatie pentru decizii
• Stabilirea obiectivelor - Evaluare ulterioară
• Decizii de promovare
• Identificați nevoile de formare
• Planificarea resurselor umane

Cine efectuează evaluarea?

• Supraveghetor imediat
• Management superior
• Autoevaluări
• Colegii (colegii de muncă)
• Echipe de evaluare
• Clienți
• „Evaluări 360°”

P a g i n ă 2 |6
 UNIVERSITATEA DE STAT BATANGAS
Colegiul de Contabilitate, Economia Afacerilor și Management Internațional al Ospitalității
FACULTATE

Evaluarea supraveghetorului
• Evaluarea performanței făcută de managerul unui angajat și adesea revizuită de un
manager cu un nivel mai înalt.

Autoevaluare / Evaluări
Evaluarea performanței efectuată de angajatul evaluat, în general pe un formular de
evaluare completat de angajat înainte de evaluarea performanței.

Evaluarea subordonată
• Evaluarea performanței unui superior de către un angajat, care este mai potrivită
pentru dezvoltare decât pentru scopuri administrative. Feedback-ul ascendent
poate îmbunătăți performanța unui manager.

Evaluarea de la egal la egal

• Evaluarea performanței efectuată de colegii de muncă, în general pe formulare
care sunt completate într-un singur profil pentru a fi utilizate în interviul de
performanță realizat de managerul angajatului. Utilizările de către firme în
echipele de autogestionare pot fi eficiente.

Evaluarea echipei
• Evaluarea performanței, bazată pe concepte TQM, care recunoaște mai degrabă
realizarea echipei decât performanța individuală.

Evaluare 360 de grade

• Angajatorul colectează informații despre performanță în jurul angajatului - de la
supervizorii, subordonații, colegii și clienții interni și externi, în general, în
scopuri de dezvoltare, mai degrabă decât de salarizare.

Programarea Evaluării Performanței

1. Programați revizuirea și notificați angajatul cu zece zile sau două săptămâni
înainte.
2. Cereți angajatului să se pregătească pentru sesiune, revizuindu-și performanța,
obiectivele postului și obiectivele de dezvoltare.
3. Spuneți clar că aceasta va fi evaluarea anuală oficială a performanței.

Pregătirea pentru revizuirea pentru evaluarea performanței

1. Revizuiți documentația de performanță colectată pe parcursul anului.

Concentrați-vă pe modelele de lucru care s-au dezvoltat.
2. Fii pregătit să dai exemple specifice de performanță peste sau sub medie.
3. Când performanța nu corespunde așteptărilor, determinați ce schimbări trebuie
făcute. Dacă performanța îndeplinește sau depășește așteptările, discutați acest
lucru și planificați cum să o consolidați.

P a g i n ă 3 |6
 UNIVERSITATEA DE STAT BATANGAS
Colegiul de Contabilitate, Economia Afacerilor și Management Internațional al Ospitalității
FACULTATE

4. După ce evaluarea este scrisă, lăsați-o deoparte pentru câteva zile și apoi revizuiți-
o din nou.
5. Urmați pașii solicitați de sistemul de evaluare a performanței organizației
dumneavoastră.

Metode de evaluare
• Scale de evaluare
• Declarații de alegere forțată
• Eseu
• Metoda incidentului critic
• Managementul pe obiective
• Modificarea clasamentului angajaților
• Metoda de comparare pereche

Metode de scară de evaluare

1. Scară globală (performanță totală)
2. Scala standard mixtă (alegeți dintre diferite declarații)
3. Scala de evaluare bazată pe comportament (descrieri de-a lungul scalei de
definit)

1.Metoda de evaluare grafică

• Evaluarea performanței prin care fiecare angajat este evaluat conform unei scale
de caracteristici predefinite care sunt legate de performanța postului.
2. Cântare standard mixte
• Este similar cu BARS (Scale de evaluare ancorate comportamentale), dar sunt
scale mixte de exemple comportamentale și dimensiuni de performanță.
Angajatorul amestecă declarațiile rezultate cu exemple de comportament atunci
când le enumeră.
3. Scala de evaluare ancorată comportamental (BARS)
• O abordare comportamentală a evaluării performanței care constă dintr-o serie de
scale verticale, câte una pentru fiecare dimensiune importantă a performanței
postului.

Metoda de alegere forțată

• O abordare a trăsăturilor a evaluării performanței care impune evaluatorului să
aleagă dintre afirmațiile menite să facă distincția între performanța de succes și
cea nereușită.
Metoda de eseu
• O abordare a trăsăturilor a evaluării performanței care solicită evaluatorului să
redacteze o declarație care descrie comportamentul angajaților.
• Scrieți o declarație comportamentală
• Puncte forte versus puncte slabe
• Descrieți trăsăturile selectate
• Evaluați performanța

P a g i n ă 4 |6
 UNIVERSITATEA DE STAT BATANGAS
Colegiul de Contabilitate, Economia Afacerilor și Management Internațional al Ospitalității
FACULTATE

Metoda incidentului critic

• Eveniment neobișnuit care denotă performanță superioară sau inferioară a
angajatului într-o anumită parte a postului.
• Păstrarea unei evidențe a exemplelor pozitive și negative de comportamente
legate de muncă angajaților și revizuirea acestuia folosind exemplele de incidente.

Management prin obiectiv (MBO)

• Filosofie de management care evaluează performanța pe baza realizării angajaților
a obiectivelor stabilite de comun acord între angajat și manager.
• Integrează performanța și stabilirea obiectivelor
• Intervale frecvente
• Înregistrare întreținere
• Revizuirea obiectivă în comun
Cumpărare reciprocă
Avantajele MBO
• Angajații pot măsura performanța
• Obiective cuantificabile
• Efort comun
• Satisfacția angajaților în participare
Dezavantajele MBO
• Succesul nu se validează prin studii de cercetare
• Ușor de stabilit obiective nerealiste
• Este greu de obținut un angajament total față de proces
• Este dificil de definit unele obiective

Metoda de clasificare a modificărilor

• Metoda de clasificare al modificării - Clasifică angajații de la cei mai buni pentru
a lucra într-o anumită trăsătură. (de la cel mai mare la cel mai mic)

Metoda de comparare pereche

• Metoda de comparare în pereche - Clasificarea angajaților prin realizarea unui
grafic cu toate perechile posibile de angajați și indicând care este cel mai bun
angajat al perechii.

REFERINȚE
Aquinis, Herman. Managementul performanței (Upper Saddle River, NJ) Pearson (2009)
pp.3-4
Craig, S. Bartolomew & Facteu J. „Performance Appraisal Rating from different Rating
Scores” Journal of Applied Psychology 86 nr.2(2001)pp.213-227
Glendinning, Peter” Performance Management Parish or Messiah” Public Personnel
Management 31,no,2 (vara 2002) pp.161-178.

P a g i n ă 5 |6
UNIVERSITATEA DE STAT BATANGAS
Colegiul de Contabilitate, Economia Afacerilor și Management Internațional al Ospitalității
FACULTATE

P a g i n ă 6 |6