FORE Scoala de Management

Managementul resurselor umane

Secțiunea-B

CAZ
Care este mai important – Recrutarea sau Reținerea?

Depusă către: Prof. Neeraj Kumar

Nr. grup: - 9 (Detalii membru)

Nume ID de e-mail
Divi Agarwal (191084) 191084@foreian.com
Mahak Khemka (191094) 191094@foreian.com
Sahil Sethi (191110) 191110@foreian.com
Shilpi Jain (191112) 191112@foreian.com
Shrey Gupta (191114) 191114@foreian.com
Introducere:
Uptron Electronics este o firmă reputată în industria electronică. Au recrutat un angajat pe nume dl
Sashidhar ca inginer electronic. A fost inginer electronic absolvent de IIT cu 5 ani de experiență de
lucru. Era foarte confortabil și entuziasmat de munca lui. Și-a găsit, de asemenea, seniorii și
subordonații săi cooperanți și prietenoși. Dar, după un an, a aflat despre rata mare de rotație a
angajaților și relația slabă cu subaltern superior. Dar era sigur că va schimba atitudinea conducerii față
de el prin prestația sa sârguincioasă.
Dar mai târziu superiorii au început să-l trateze rău în fața subalternilor săi. Era supraîncărcat cu multe
locuri de muncă. I-a fost redusă libertatea de a decide și de a executa. Conducerea a presupus că
Sashidar era capabil să facă mai multă muncă și l-a supraîncărcat.
În consecință, într-o zi și-a demisionat de la locul de muncă împreună cu un cec echivalent cu salariul
său de o lună. Directorul General a fost surprins să vadă acest lucru și a încercat să-l convingă să-și
retragă demisia, dar în zadar. Așa că a acceptat în cele din urmă demisia domnului Sashidhar.

Întrebarea 1: Ce l-a împiedicat pe directorul general să numească un comitet?

Răspuns 1: Directorul general a vrut inițial să numească un comitet, dar a renunțat la idee mai târziu.
Acest lucru se poate datora următoarelor motive:
• Știa că acest lucru se datora vinei companiei. Compania avea deja o rată mare de rotație, cu o
coordonare redusă între superiori și subordonați. Prin urmare, el nu a văzut niciun rost să
discute mai departe această chestiune.
• Un alt motiv ar putea fi acela că nu a vrut să-i piardă pe angajații care se aflau în spatele acestei
demisii. Așa cum trebuie să lucreze în organizație de mulți ani.
• Mai mult, conducerea a fost implicată în rele tratamente. Și ar putea fi și el o parte din asta.
Astfel, convocarea unei comisii i-ar crea o problemă și pentru el, așa că a renunțat la idee.

Întrebarea 2: Ce a fost în neregulă cu politica de recrutare a companiei?

Răspunsul 2: Următorii factori ar trebui luați în considerare în formularea politicii de recrutare. Sunt:-
• Politici guvernamentale
• Politicile de personal ale altor organizații concurente
• Politicile de personal ale organizației
• Surse de recrutare
• Nevoile de recrutare
• Costul de recrutare
• Criterii de selecție și preferință

În general, compania a avut o politică solidă de recrutare. S-a făcut inițial un screening adecvat. De
aceea, 130 de persoane au fost chemate la interviu din 150 de candidați. Apoi procesul de testare și
interviu fil a eliminat candidații calificați și necalificați. Domnul Sashidhar a fost apoi recrutat după
procedura de selecție riguroasă și transparentă.
Dar următoarele au fost problemele legate de politica de recrutare a companiei:
• Conform cazului, am constatat că politicile companiilor erau în principal părtinitoare către
 angajarea de angajați din institute și industrii de renume internațional, oferindu-le salarii și
avantaje mari etc.
• Compania l-a recrutat pe domnul Sashidhar, pe un salariu suplimentar, la cererea acestuia. Ar fi
trebuit să o facă la propria discreție, mai degrabă decât să meargă după ceea ce își dorește
angajatul.
• Ar fi trebuit să ofere o perioadă de orientare înainte de a recruta angajatul, astfel încât să nu
apară probleme de compatibilitate.
• Testul de personalitate ar fi putut fi efectuat pentru a cunoaște capacitatea angajatului de a se
adapta la cultura de lucru existentă.
• Așteptările angajaților de la organizație ar fi trebuit să fie luate în considerare.

În mediul de afaceri de astăzi în schimbare rapidă, este necesară o politică de recrutare bine definită
pentru ca organizațiile să răspundă la timp cerințelor sale de resurse umane.

Întrebarea 3: De ce demisia domnului Sashidhar l-a surprins pe directorul general?

Răspunsul 3: Directorul general a fost surprins pentru că:
• Sashidhar nu a venit niciodată cu nicio problemă. Directorul general trebuie să se fi gândit că,
dacă Sashidhar se confrunta cu vreo problemă, ar fi trebuit să vină mai întâi să se plângă.
• Politica companiei prevede că angajatul are o perioadă de preaviz înainte de a demisiona. Dar
Sashidhar a venit direct cu demisia, renunțând la salariul său de o lună, ceea ce l-a surprins pe
directorul general.
• Performanța diligentă, angajamentul ferm și dăruirea lui Sashidhar trebuie să fi indicat
directorului general că niciun astfel de inconvenient nu s-ar confrunta el. Astfel, după ce a văzut
demisia, a înțeles motivul că și el a fost rău tratat și a fost surprins deoarece nu se aștepta ca
Sashidhar să se fi confruntat cu probleme similare în companie.
• De asemenea, Sashidhar a fost o persoană calmă și mulțumită, care a asigurat conducerea că
în orice caz ar putea supravieţui în companie în orice împrejurare. Ei l-au considerat suficient de
potențial pentru a suporta astfel de responsabilități organizaționale.

Analiză:
Astfel, din acest studiu de caz reiese clar că reținerea este mult mai importantă decât recrutarea. Care
este folosul și beneficiile recrutării angajaților de calitate dacă aceștia nu pot fi reținuți de organizație
într-o manieră adecvată. Scopul recrutării este îndeplinit atunci când angajații selectați dintr-un pool
de candidați calificați sunt reținuți în companie prin menținerea lor mulțumită din toate punctele de
vedere. Trebuie să li se asigure condiții de muncă mai bune, grile de salarizare mai bune, stimulente,
recunoaștere, promovare, bonusuri, program de lucru flexibil etc. Aceștia ar trebui să trateze angajații
ca coproprietari și parteneri ai companiei.