Las prácticas poco éticas de unos pocos han dado mala fama

a las empresas de recursos humanos

La gestión de recursos humanos (HRM) ha ido ganando importancia en las organizaciones en
medio de una creciente competencia en el mercado interno. Sin embargo, encontrar al candidato
adecuado con el lugar de trabajo adecuado sigue siendo un desafío. Hay más de 15 empresas que
ayudan a las organizaciones empleadoras a encontrar el personal adecuado. El Post habló con
Shailendra Raj Giri, director general de Real Solutions, y Mohan Ojha, presidente de Growth
Sellers Consultancy, sobre la cultura de gestión de recursos humanos en el país. Extractos:

Por favor explique el escenario de la gestión de recursos humanos en el país.

Shailendra Raj Giri:

A pesar de la importancia de la gestión de recursos humanos para el éxito de cualquier

organización, en Nepal se ha pasado por alto en el pasado. Sin embargo, con el crecimiento de la
competencia en el mercado, las organizaciones están considerando gradualmente los aspectos de
gestión de recursos humanos con mucha importancia. Pero el servicio profesional en este sector
aún se encuentra en una etapa incipiente.

Mohán Ojha:

La tendencia a dar importancia a la gestión de recursos humanos está creciendo en el país,

aunque en el pasado se había pasado por alto. En los últimos días, tanto las organizaciones
nuevas como las establecidas están dando igual prioridad al profesionalismo en sus servicios.

Siendo una consultora de RRHH, ¿qué pueden esperar de usted las organizaciones y quienes
buscan empleo?

Shailendra Raj Giri y Mohan Ojha:

Somos una empresa de subcontratación que se encarga de la contratación en nombre de nuestros

clientes. Si es necesario y recibimos una solicitud de nuestros clientes para capacitar a sus
reclutas, también brindamos la capacitación necesaria. Hasta ahora, hemos establecido sistemas y
manuales de recursos humanos adecuados en algunas organizaciones. Hemos estado brindando
programas de capacitación y desarrollo de habilidades tanto a los empleados como a las personas
de nuestros clientes. Además de eso, contamos con un paquete personalizado para que las
personas mejoren sus competencias.

Shailendra Raj Giri:

Además de eso, hemos estado proporcionando una plataforma para que las personas encuentren
empleos de forma gratuita a través de nuestro sitio web merojob.com, que funciona como un
banco de datos desde el cual las personas y las empresas pueden elegir el trabajo adecuado y los
candidatos adecuados para satisfacer sus respectivas necesidades.
Además, estamos tratando de eliminar el sistema profundamente arraigado e injusto de
contratación de empleados basado en el nepotismo en nuestro país y colocar a la persona
adecuada en el puesto adecuado en el momento adecuado.

Mohán Ojha:

Como parte de nuestra iniciativa para aumentar la conciencia y proporcionar una plataforma
común para discutir aspectos de gestión de recursos humanos en el país, hemos estado
organizando un evento anual titulado HR Meet al que asisten ejecutivos del sector empresarial.

¿Qué tipo de desafíos y dificultades ha encontrado durante su trabajo con las organizaciones?

Shailendra Raj Giri:

Hemos descubierto que existe una brecha de comunicación entre los ejecutivos de nivel superior
y los empleados de nivel inferior en la mayoría de las organizaciones. A través de nuestros
paquetes personalizados, hemos cerrado la brecha en algunas organizaciones. Además de eso, la
falta de habilidades informáticas adecuadas y los problemas relacionados con TI prevalecen en
las organizaciones establecidas donde la mayoría de los empleados son de edad avanzada.

En su esfuerzo por promover los conceptos de gestión de recursos humanos en Nepal, ¿cuántas
personas y empresas se han beneficiado de los servicios de su empresa?

Shailendra Raj Giri:

En nuestros ocho años de experiencia, hemos encontrado empleo para más de 40.000 personas en
más de 2.500 empresas que van desde bancos e instituciones financieras, ONGI y ONG hasta
empresas comerciales e industrias. Sin embargo, la mayoría de nuestras empresas clientes son
bancos e instituciones financieras.

Mohán Ojha:

Desde nuestros inicios en 2008, hemos proporcionado empleo a más de 2000 personas en más de
153 empresas diferentes.

¿Cuáles son los principales problemas de las empresas de consultoría de recursos humanos en
Nepal?

Shailendra Raj Giri:

Aunque el sector es nuevo y se encuentra en una etapa incipiente, se han establecido en Nepal
varias empresas de recursos humanos. Mientras tanto, las prácticas injustas y poco éticas
llevadas a cabo por algunas empresas han dado mala fama a las consultorías de recursos
humanos. Como resultado, la confianza y el profesionalismo que hemos brindado están al borde
del colapso. Debido a la falta de un mecanismo de control y seguimiento en el país, estas
empresas desarrollan abiertamente sus negocios. Por lo tanto, se debe hacer algo por parte del
gobierno.

Mohán Ojha:

Debido a la incertidumbre política en el país, cada día perdemos una gran cantidad de mano de
obra potencial. Como resultado, algunos sectores específicos del país tuvieron que enfrentar una
escasez de mano de obra. Hasta que la situación política mejore, no podemos hacer nada al
respecto.

¿Cómo va el negocio de las consultoras de RRHH? ¿Cuáles son sus perspectivas de futuro?

Shailendra Raj Giri y Mohan Ojha:

Aunque al principio tuvimos que luchar para introducir el concepto de gestión de recursos
humanos en el mercado, estamos satisfechos con la situación actual en términos de negocio. Al
ser un sector emergente en el país, vemos mucho potencial.

La práctica poco ética de la gestión de recursos humanos

también ha llamado la atención del público:

 Deslocalización y explotación de mercados laborales "baratos";

 Utilizar trabajo infantil;
 Incumplir los acuerdos de pensiones de empresa;
 Jornadas de trabajo más largas;
 Aumento del estrés laboral;
 El uso de prácticas controvertidas y dudosas en la contratación y despido de personal.

favoritismo en la contratación;
< formación y promoción;
< acoso sexual;
< medidas disciplinarias inconsistentes;
< no mantener la confidencialidad;
< discriminación sexual en ascensos y salarios; y
< factores no relacionados con el desempeño utilizados en las tasaciones.

empleados que reciben regalos o entretenimiento en violación de las políticas de la organización,

empleados involucrados en fraude,

aceptar comisiones ilícitas o sobornos,

mentir a los supervisores,

Abusar de drogas o alcohol,

mentir en informes o falsificar registros de trabajo,

conflictos de interés,

robando,

alterar los resultados de las pruebas del producto,

hacer mal uso de información privilegiada.

http://www.download-it.org/free_files/Pages%20from%20Chapter%202%20Ethics%20and%20Human
%20Resource%20Management-ced48f14eea2a5b20df2e2c60376c3a1.pdf

Cómo lidiar con el comportamiento poco ético en el trabajo

Cómo lidiar con el comportamiento poco ético en el trabajo
¿Cómo se mide la ética en el trabajo? ¿Hasta dónde llegarías para tener éxito y alcanzar tus
metas personales? ¿Qué sacrificarías sin dudarlo?

Lo siguiente es un relato personal de cómo la avaricia, la negligencia y las ambiciones personales

de una persona pueden tener el potencial de afectar a muchas. Aunque los nombres en esta
historia son falsos, la historia es real y

perturbador.

Michael, un joven artista prometedor, estaba ansioso por ganar algo de dinero extra antes de
asistir a una prestigiosa escuela de arte. Decidió trabajar como empleado de delicatessen en el
departamento de panadería de una conocida tienda de comestibles que forma parte de una cadena
nacional. Trabajó en un equipo formado por empleados con turnos rotativos, pero la compañera
de trabajo que le dejaría la mayor impresión fue la Sra. Mamie.

La señora Mamie era una dulce anciana, de 81 años, que trabajaba en el departamento de
panadería desde hacía dos años. De vez en cuando compartían turnos y entablaban
conversaciones informales en el trabajo. Era muy accesible, afable y comprometida con los
clientes y conocía los detalles íntimos de sus vidas. En menos de una semana, entre bastidores, la
integridad de su personaje quedaría en entredicho de forma alarmante.

Una noche, un cliente entra en la panadería deseoso de que le sirvan un buen bocadillo. La Sra.
Mamie obviamente estaba perturbada por las necesidades del cliente porque le resultaba
extremadamente incómodo caminar hasta el almacén trasero para recuperar el tipo específico de
pan que el cliente solicitaba. Se dirigió al cubo de basura más cercano, cogió un trozo de pan y
sirvió el sándwich como de costumbre.

Por suerte para el cliente ajeno, cambió de opinión sobre el sándwich.

Michael, sin embargo, quedó desconcertado. Él la enfrentó de manera pasiva mientras ella
permanecía apática.

Poco después, un cliente que la Sra. Mamie conocía bien quiso comprar algo de carne. La Sra.
Mamie hizo un inventario de la selección de carne, localizó lo que el cliente solicitó y probó la
calidad de la carne con su sentido del olfato. Luego de concluir que la carne estaba podrida,
procedió a envolverla y servirla al cliente como de costumbre.

En este punto, la tensión comenzó a crecer en la relación laboral de Michael y Mamie.

El departamento estuvo sujeto a inspecciones de vez en cuando y recibió una calificación de

saneamiento de 71. La señora Mamie insistió en tomar el asunto en sus propias manos
reemplazando la nueva clasificación por la antigua; un 91.

Un día había dos cortadores de carne disponibles y ambos estaban en uso. Mientras el supervisor
del equipo se preparaba

carne en uno de los cortadores de carne eléctricos, se cortó la punta del dedo. La lesión fue tan
grave que el hueso era visible y el supervisor fue trasladado de urgencia al hospital. En lugar de
ser paciente y esperar a usar el siguiente cortador de carne disponible, la Sra. Mamie hizo un
vano intento de limpiar cualquier residuo y comenzó a cortar gruesos trozos de carne sin limpiar
ni desinfectar adecuadamente el equipo tras la contaminación. Michael estaba consciente del
caos del incidente y fue testigo de cómo la reprendían por sus acciones.

Quizás se pregunte en el caso de la Sra. Mamie: ¿cuál fue el motivo? ¿Qué podría haber
ganado con sus acciones? Michael afirmó que de vez en cuando la gerencia fomentaba las ventas
en el departamento de carnes diciendo: "La productividad aumenta, el porcentaje de desperdicio
disminuye" con la promesa de bonificaciones para quienes venden, venden y venden. La Sra.
Mamie estaba tan impulsada por la codicia hasta el punto de preferir vender pan sucio, carne
podrida y sangre contaminada que enfrentar la posibilidad de perder la perspectiva de una venta.
La Sra. Mamie nunca recibió una bonificación y el negocio siguió como de costumbre.

Sugerencias para abordar el comportamiento poco ético en el trabajo:

1) Evite la gestión poco ética. La calidad de la gestión tiende a reflejar la calidad de los
trabajadores que se contratan. Además, la negativa de la gerencia a actuar en circunstancias poco
éticas e incluso alentar ciertos comportamientos también refleja corrupción. Manténgase alejado
de empresas que se centran en aumentar las ganancias sin tener en cuenta el bienestar del cliente
o la calidad de los bienes y servicios que se brindan.

2) Abordar el tema de manera asertiva. Michael confrontó a la Sra. Mamie por su

comportamiento poco ético. No permitió que la intimidación le impidiera presentarse.

3) Informar a un supervisor. Habla con un supervisor y explícale la situación. También indique

que ha hablado con esta persona sobre su comportamiento y que no cede. El comportamiento
poco ético puede dar lugar a problemas legales si sigue sin abordarse y se descubre.

4) Cambiar de trabajo. Si el comportamiento continúa y la dirección no actúa en consecuencia, lo

mejor es buscar otro trabajo. No querrás formar parte de un entorno que no refleje tu carácter e
integridad. Además, si te quedas y eres consciente de la corrupción, serás culpable por
asociación.

Mi intención no es enfermarlo o volverlo paranoico, sino simplemente exponer las realidades del
mundo laboral. Cuando se trata de avaricia, nadie está exento de esa posibilidad. En este caso, el
panadero anciano, sonriente, cálido y afable, no tenía reservas a la hora de poner en riesgo la
calidad del servicio y la salud de los demás en beneficio propio.

Reportaje: La ética, la pieza que falta en RR.HH.

AL FINALIZAR TU ESTRATEGIA DE RRHH, NO DEJES ABORDAR LA CUESTIÓN DE
ÉTICA.

RR.HH. afirma haber hecho todo lo posible para eliminar el figurativo “aguijón en la carne” en
el lugar de trabajo. Sin embargo, el eslabón perdido es la ética en las prácticas de recursos
humanos.

Los problemas éticos surgen casi continuamente en la gestión de recursos humanos (Hosmer
1987: 313). Pájaros y aguas, 1989; Hanson, 1985 citado en Schumann (2001:94) sostienen que la
percepción de falta de ética en los negocios es un tema de considerable preocupación para el
público. La gestión de recursos humanos puede generar algunos de los dilemas éticos más
desafiantes en los negocios. Por ejemplo, una encuesta de 747 profesionales de recursos
humanos realizada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (1998) encontró que el
54% de los profesionales de recursos humanos habían observado conductas en el lugar de trabajo
que violaban la ley o los estándares éticos de la organización profesional.
La ética es una rama clave de la filosofía, que se ocupa de analizar lo que está bien o mal en el
comportamiento o la conducta de las personas. Ética y moralidad son términos que a menudo se
usan indistintamente en discusiones sobre el bien y el mal. El término "ética" generalmente se
aplica a personas (ética proviene del griego ethos, que significa carácter) - y "moralidad" a actos
y comportamientos (moral proviene del latín moralis, que significa costumbres o modales)
(Rose, 2007:5)

EL PÚBLICO DISCIERNENTE EXIGE ÉTICA A RR.HH.

Budd y Scoville (2005) sostienen que en los últimos años, al seguir la cobertura mediática de
muchos escándalos de contabilidad y rendición de cuentas, el público ha adquirido una mayor
comprensión de lo que puede suceder cuando las empresas no se adhieren a prácticas éticas. Ha
llegado el momento de que las comunidades de recursos humanos y relaciones laborales
exploren la aplicación de la ética a la relación laboral y descubran la importancia de tratar
adecuadamente a los empleados, no sólo a los números.

CONDUCTA NO ÉTICA OBSERVADA

Schumann (2001:94), los encuestados informaron haber observado malas conductas que
incluían: empleados que recibían obsequios o entretenimiento en violación de las políticas de la
organización, empleados que cometían fraude, aceptaban comisiones ilícitas o sobornos, mentían
a los supervisores, abusaban de drogas o alcohol, mintían en los informes. o falsificar registros
laborales, conflictos de intereses, robar, alterar los resultados de las pruebas de productos y hacer
mal uso de información privilegiada.
Al ilustrar la gama de cuestiones que plantean cuestiones éticas en la gestión de recursos
humanos, Schumann (2001:94) planteó los siguientes ejemplos:
< ¿Debería la dirección ocultar a los empleados la naturaleza peligrosa de los productos
químicos utilizados en una producción?
< ¿Debería una corporación cerrar una planta, despedir a todos los empleados y trasladarse a
otro lugar que ofrezca salarios más bajos y menos regulaciones gubernamentales? y
< ¿En qué momento el intento de una organización de luchar contra el robo por parte de los
empleados comienza a infringir los derechos de privacidad de los empleados? ¿Qué obligaciones
morales tienen los directivos para hacer frente a la discriminación en el empleo, incluido el acoso
sexual?

Hosmer (1987: 314) plantea además ciertas cuestiones sobre la conducta poco ética. El capataz
de una de nuestras divisiones ignora los estándares de calidad en un esfuerzo por mantener los
costos bajo control. ¿Qué debe hacer un joven aprendiz? El ingeniero jefe de otra división ha
falsificado algunos resultados de pruebas para que un producto parezca más fiable de lo que es;
¿Qué debe hacer un recién graduado de una escuela de ingeniería?
Todas las prácticas de recursos humanos tienen una base ética. RRHH se ocupa de las
consecuencias prácticas del comportamiento humano (Johnson 2003). Hosmer (1987: 314)
concluyó que todos los procesos básicos de recursos humanos: selección, formación, evaluación
y motivación – tienen algún contenido ético.

FACTOR DISTINTIVO
¿Qué distingue los problemas éticos de otras cuestiones de gestión? Los problemas éticos tienen
un impacto negativo sobre las personas en formas que están fuera de su propio control. Los
problemas éticos causan algún daño o daño inmerecido a otros. Es la naturaleza inmerecida, la
falta de control individual, lo que hace que estas consecuencias adversas de nuestras decisiones y
acciones gerenciales sean tan perturbadoras para la mayoría de nosotros (Hosmer 1987: 314).

LA ÉTICA INFLUYE EN EL ÉXITO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL

Thompson y Strickland (1995:299) sostienen que una cultura corporativa sólida fundada en
principios éticos y valores sólidos es una fuerza impulsora vital detrás del éxito estratégico
continuo.
La falta de ética hizo que organizaciones como Enron Corp, WorldCom y “sieran símbolos
populares de fraude y corrupción corporativos deliberados”. Moberg y Romar (2007) confirman
que en 2002 se produjo un número sin precedentes de escándalos corporativos: Enron, Tyco,
Global Crossing en EE.UU. debido a un gobierno corporativo fallido, abusos contables y una red
eléctrica total. En Sudáfrica asistimos al colapso total de SAMBOU y Hyundai Motor
Distributors. También Satyam en India fracasó debido a cuestiones éticas. Muchas empresas
sudafricanas han sido multadas con enormes sumas de dinero por fijar precios y participar en
actos anticompetitivos. Durante la Copa del Mundo de 2010 en Sudáfrica, algunos
departamentos públicos y empresas estatales compraron con millones de rands entradas para la
Copa del Mundo para sus clientes y empleados, y al órgano gubernamental, SCOPA, le resultó
difícil justificar ese gasto. Con ejemplos tan desagradables de flagrante desprecio por la ética,
muchas personas pueden estar justificadas para creer que estamos sufriendo una crisis ética.
La conducta ética en la práctica empresarial y los procedimientos de recursos humanos ya no es
una opción sino una necesidad para garantizar la sostenibilidad y una fuerza laboral motivada.

PRÁCTICAS POCO ÉTICAS EN RRHH

Rose (2007) sostiene que la práctica poco ética de la gestión de recursos humanos ha llamado la
atención del público y los siguientes son ejemplos:
< Utilizar trabajo infantil;
< Incumplir los acuerdos de pensiones de las empresas;
< Jornadas laborales más largas;
< Aumento del estrés laboral; y
< El uso de prácticas controvertidas y dudosas en la contratación y despido de personal.

PREOCUPACIONES ÉTICAS EN RRHH

Winstanley y Woodall (1996) destacan una serie de preocupaciones éticas sobre los estándares
de la práctica de recursos humanos, que surgen del enfoque estratégico. Éstas incluyen:
< Mayor inseguridad laboral – derivada de 'prácticas laborales flexibles; condiciones de empleo
temporales y de corto plazo; miedo a perder el empleo debido a la subcontratación y
deslocalización, aumento del estrés; y un desequilibrio de poder entre la dirección y la fuerza
laboral;
< Aumento de la vigilancia y el control: esto abarca desde el uso de pruebas psicométricas hasta
la vigilancia electrónica de los patrones de trabajo mediante la aplicación de las TIC; y
< Desregulación: la libertad de mercado ha sido impuesta por reguladores globales como la
OMC, y ha llevado a lo que Storey (1993) ha denominado: "impaciencia con las reglas" y
"perspectivas de poder-hacer" entre los gerentes de línea, que en la práctica Se puede considerar
que esto empuja a RR.HH. a comprometer las "buenas" prácticas en beneficio de las necesidades
del negocio.
Una encuesta realizada a más de 1.000 gerentes de personal estadounidenses (Danley et al.,
1991) encontró que las áreas más comunes que causaban preocupación ética eran:
< favoritismo en la contratación;
< formación y promoción;
< acoso sexual;
< medidas disciplinarias inconsistentes;
< no mantener la confidencialidad;
< discriminación sexual en ascensos y salarios; y
< factores no relacionados con el desempeño utilizados en las tasaciones.

Winstanley y Woodall (2000) sostienen que la gestión de recursos humanos tiene la

"administración" moral de las organizaciones.

LA ÉTICA PUEDE AFECTAR LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS

Schramm (2004) ha demostrado que sólo la percepción de los consumidores sobre la ética de
una empresa puede afectar las ventas, por lo que las opiniones de sus inversores afectarán el
precio de sus acciones. De manera similar, se ha sugerido que las malas normas de conducta que
emanan de la alta dirección afectan la motivación de los empleados y el compromiso con las
metas de la organización. Covey en Los siete hábitos de las personas altamente efectivas, alude a
un incidente en una organización donde los empleados se desmoralizaron a consecuencia de que
un gerente casado tuvo una aventura con un subordinado de la misma organización.
Según Koster (2007), hay dos exigencias fundamentales sobre la gestión de recursos humanos
que se destacan: en primer lugar, tanto los académicos como los profesionales de la gestión de
recursos humanos deben desarrollar una “sensibilidad ética” profesional. En segundo lugar, el
razonamiento ético debe convertirse en una parte integral de la gestión de recursos humanos
teórica y práctica (Winstanely y Woodall 2000 y 2001).

TPI – “Prácticas muy poco éticas fuera de RRHH”

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Gerente de Contratos de TI de TPI : (Ex empleado - 2008)

Ventajas

El salario era decente para el mercado, independientemente de la forma de gestión. Tratar a

alguien con quien no estaba relacionado era muy poco ético. Las expectativas sobre cómo sería
el equilibrio entre vida personal y laboral eran completamente exageradas.

Contras
administración Tratar a alguien con quien no estaba relacionado era muy poco ético. Las
expectativas sobre cómo sería el equilibrio entre vida personal y laboral eran completamente
exageradas.

Asesoramiento a la Alta Dirección

Gerente Sr. necesita capacitación en ética para determinar lo que pueden y no pueden decir a los
empleados. Hay conversaciones que ocurren y que si RR.HH. supiera lo que está sucediendo, los
despediría en el acto.

 r_ghadi@rediffmail.com

Fabricantes de medicamentos criticados por prácticas de marketing

poco éticas

El gasto farmacéutico del sector público de Tailandia está inflado por las agresivas tácticas de
marketing de los fabricantes de medicamentos. El año pasado, casi el 40% del presupuesto
estatal de atención sanitaria de 158.600 millones de THB (4.780 millones de dólares
estadounidenses) se gastó en medicamentos, según una investigación presentada en un foro
reciente. BMI cree que unas mejores regulaciones y una mejor educación controlarían el gasto
estatal en productos farmacéuticos.

Sólido crecimiento en el futuro del mercado farmacéutico de Tailandiaf = pronóstico. Fuente:

Asociación de la Industria Europea de la Automedicación (AESGP), IMS Health, BMI

Los representantes de ventas de las compañías farmacéuticas utilizan varias tácticas para
persuadir a los médicos a recetar sus medicamentos, según el Dr. Prasert Palittapongarnpim del
Hospital Prachanukroh de Chiang Rai. Van desde regalar material de oficina de marca y
organizar almuerzos hasta ofrecer vacaciones en el extranjero y sobornos en efectivo. Algunos
representantes de ventas incluso visten "atuendos inapropiados" para despertar el interés.

El resultado son mayores ventas de medicamentos patentados fabricados por multinacionales

extranjeras, que tienen los recursos y la experiencia para participar en intensas campañas de
marketing. Un representante de la industria, Manu Sawang-Jaeng, de la Asociación de
Fabricación e Investigación Farmacéutica (PReMA), es consciente del problema y reveló que se
habían sugerido uniformes para los representantes de ventas. También dijo que los culpables eran
los representantes de ventas de empresas ajenas a PReMA.

Se espera que el mercado farmacéutico de Tailandia crezca un 7,7% en 2009. Aunque esto está
por debajo de la tasa de crecimiento anual compuesto (CAGR) de 2004-08 del 12,4%, está muy
por encima del promedio mundial de este año. El gasto anual per cápita es de 58,60 dólares
estadounidenses y el mercado de drogas representa el 1,47% del PIB. Pronosticamos una CAGR
del 5,66% para las ventas farmacéuticas hasta 2019. Debido al fortalecimiento del baht, el
mercado registrará una CAGR a 10 años del 7,80% en términos de dólares estadounidenses.

En 2008, el gasto del sector público en productos farmacéuticos alcanzó los 1.910 millones de
dólares, o el 54% del mercado total. Sin embargo, estos fondos no se distribuyeron
equitativamente entre los 63,4 millones de habitantes de Tailandia. Casi el 50% fue gastado por
los médicos que trataron a los 5 millones de funcionarios del país, mientras que el resto fue
gastado por el plan de '30 baht' introducido por el ex primer ministro Thaksin Shinawatra.

Según el programa populista implementado en 2001, la gente podía pagar una tarifa nominal de
30 THB (0,90 dólares estadounidenses) para recibir tratamiento médico. A pesar de sus críticos,
el plan sobrevivió al golpe de 2006 y continúa brindando atención médica a muchos millones de
personas que de otro modo no podrían pagar. Según la Organización Mundial de la Salud
(OMS), el sector público representó el 66,3% del gasto sanitario en Tailandia durante 2007. La
cifra correspondiente para 1995 fue del 47,0%.

http://www.allbusiness.com/company-activities-management/sales-selling-sales/13709723-1.html