2021 • 7（上）
◆社会与法
对女性性别就业歧视的思考与分析
段添莹
摘 要 虽然我国宪法和其他法律法规中规定了男女就业平等，但是由于女性自然的生理结构，以及怀孕生子等
自然家庭问题，女性劳动者仍然会受到用人单位的歧视，这需要通过加强女性权益宣传力度、加强法律的威慑力、
建立完善的监督机构和诉讼制度等方式，去解决这些问题。
关键词 性别就业歧视 女性权益保障 女性孕期歧视
基金项目：2020 年大连民族大学大学生创新创业训练计划项目（202012026143）：女性孕产期就业歧视问题调查
分析。
作者简介：段添莹，大连民族大学文法学院法律系法学专业学生。
中图分类号：D669 文献标识码：A
一、就业歧视的涵义
就业歧视是指用人单位没有合法目的和原因，而基于劳
动者自身条件，损害劳动者劳动权利的行为。现实生活中对
女性的就业歧视数量非常巨大，用人单位拒录女性劳动者、
男女招录条件不同、女性孕期、产期、哺乳期被降职停薪、
劝退开除，更有甚者，用人单位与女性劳动者签署禁孕协
议……等等，这些都是用人单位的性别歧视。
女性孕期就业歧视，是指用人单位招聘时拒录未孕或育
龄女性，或者在女性职工怀孕后予以解雇、降薪、调岗等方
式的歧视现象。孕期就业歧视现象普遍存在于世界各地，这
是所有女性不愿看到，但不得不承受的额外压力。
英国平等与人权委员会 2016 年发布的调查报告显示，
英国每年约有 54000 位女性因怀孕和休产假被工作单位非
[1]
法辞退，该比例高达 77% 。据日本全国工会总联合会的调
查显示，26.3% 的在职女性曾遭遇因为怀孕或者生育等被解
雇或在职场被歧视的“孕产歧视”伤害 [2]。根据我们发布的
200 余份调查问卷得出结果，41.79% 的女性受过孕期歧视，
有 61.16% 的女性愿意为了就业或者升职而不生育或者延缓
生育，并且只有 55.22% 的女性对孕期应当享受的法律规定
的福利待遇有初步了解。
从结果分析来看，女性对劳动保障方面的法律了解不多，
遭受孕期歧视的比例也不占少数，很多女性为了生计等需要
自愿放弃或延缓生育。这些现象表明，我国对于女性劳动者
权益保护刻不容缓。
二、我国目前的立法状况
第一，《中华人民共和国宪法》规定了男女平等；第二，
《中华人民共和国就业促进法》规定了公平就业，并针对妇
女的公平就业问题做出了规定；第三，《中华人民共和国劳
动法》中规定禁止性别歧视；第四，《中华人民共和国妇女
权益保障法》规定了五项平等保护权利。还有一些行政法规、
地方性法规等也从各个方面保障女性劳动者的公平就业。
而上述法律法规中显然没有明确就业歧视的定义，更没
有性别就业歧视的定义，同时也缺乏法律责任的内容。例如，
——以孕期女性为例
DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2021.07.053
劳动法虽然规定了禁止对女性就业歧视和对女职工的特殊
保护但是由于没有很好的监督机构与惩罚措施，这就使得这
些法律法规成为了一纸空文，没有实际的约束力。
三、产生性别就业歧视的原因
（一）中国传统观念对女性的影响
中国古代封建社会，一直都尊崇着男尊女卑的思想。虽
然在 21 世纪，女性趋向独立，女性在家庭和社会的地位也
逐渐提高，但是由于传统观念“男主外，女主内”的影响，
人们认为女性应当在家中相夫教子，而非成为职场的“女强
人”。所以很多家庭并不赞成女性外出工作，甚至一些女性
自己也认为在家中做全职太太是正确的。还有一些女性，缺
乏自我保护意识，不了解法律知识，权益受到侵害时不懂得
保护自己，而选择了容忍。
（二）女性自身的身体因素
由于男性与女性人体构造不同，男性往往比女性有更多
的精力，女性更倾向于把重心放在家庭上，而男性则更多把
精力放在工作上。且女性有经期、孕期、产期、哺乳期这四
期的特殊生理状况，以至于很多用人单位认为，雇用男性职
工比雇用女性职工更“划算”。这也是性别就业歧视的主要
原因之一。
（三）用人自主权与就业平等权的矛盾 [3]
用人单位享有用人自主权，而劳动者也享有平等就业权，
这两大主体享有的两项权利如果不规定界限，在实际运用中
就会出现混乱与矛盾。劳动者始终处于弱势，相比较劳动者
的平等就业权而言，用人单位的用人自主权更能发挥作用。
且这种用人自主权在我国法律上并没有实质的解释与限制，
所以用人单位可以任意指定用人规则与淘汰的理由，使得劳
动者的平等就业权屡屡受到侵害。
（四）对性别就业歧视的执法不力
我国对于性别就业歧视的法律监督仅仅靠劳动行政部门
依据劳动法等法律法规、地方性法律法规来实行。并且该行
政部门的关注焦点并不在性别就业歧视上，而是关注签署
的合同是否违法，以及社会保险等问题。对于用人单位的招
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聘，行政部门认为这属于用人单位的用人自主权，故而很少 果不能客观提供有效证据证明差别对待的合理性，则可判定
干预。这就导致了监督部门无法对性别就业歧视进行监督 性别就业歧视的假设成立；相反，能够提供出合理客观的证
管理。 据证明区别行为的，则可以成为抗辩理由。因为用人单位掌
同时我国也缺乏完善有效的劳动诉讼制度。对于劳动纠 握的证据比劳动者更多，举证比劳动者更加方便容易，这也
纷案件，必须要先进行劳动争议仲裁，对仲裁结果不服才能 减轻了劳动者的诉讼压力，是保护劳动者的一种手段。
提起诉讼。这一个流程下来，劳动者不仅需要考虑时间成本 （五）尽快出台《中华人民共和国反就业歧视法》[6]
和生计需求，诉讼费、律师代理费等对于劳动者而言也不是 我国应当参考其他国家和地区的反性别就业歧视法律规
小数目，且举证也十分困难。 范，如美国《平等就业机会法案》、英国《反性别歧视法》、
四、对性别歧视的解决办法 我国台湾地区“性别工作平等法”等。2009 年，《反就业
（一）加大女性权益宣传力度 [4] 歧视法（专家建议稿）》已经交至全国人民代表大会进行审
在日常生活中可以以漫画海报等偏娱乐性的方式呈现出 议。《反就业歧视法（专家建议稿）》中规定了男女就业平
女性就业的平等权益。同时也可以进行一定程度的普法宣传 等，男女同工同酬，以及对妇女的特别待遇，该法还规定了
教育，使得用人单位增强法律意识，女性劳动者增强自我保 直接就业歧视和间接就业歧视，也规定了不属于就业歧视的
护意识，懂得用法律的武器保护自己的合法权益。 情形和法律的适用范围。同时，这部法律中就详细描述了举
（二）明确性别就业歧视 证责任倒置，并且设立了国家平等就业机会委员会。此外，
我国保障女性就业的法律应当明确性别就业歧视的界 还规定了侵害就业平等权的惩罚措施，用人单位不仅要承担
限，不能使用人单位有可乘之漏洞，也可以使女性明确自己 赔偿责任，还要有精神损害赔偿。对于行政责任也做出了更
是否遭遇了性别歧视。同时对用人单位的用人自主权规定一 加严厉的规定，“侵犯劳动者平等就业权利，并造成严重后
定程度的限制，没有法律限制的权利就会被随心所欲地使 果的用人单位，以及多次侵犯劳动者平等就业权利的用人单
用，侵害他人的利益。法律应当明确规定用人单位招录员工 位，政府主管部门和平等就业机会委员会可以将其纳入不良
的筛选解释和自主用人的限制，以此来保障劳动者的平等就 用人单位名单并向社会公布”。我国应当尽快出台《反就业
业权。对于女性的孕期就业歧视，应当扩大范围，将为生育 歧视法》，对于女性性别就业歧视来说，这部法律将会对用
胎儿而选择辞职的女性也纳入女性孕期就业歧视当中，进一 人单位的性别歧视行为起到很好的规制作用。
步扩大对女性孕期劳动权益保护层面。 曾有新闻报道出有女性劳动者利用法律权益的便利与福
（三）增强惩罚威慑力 利，享完福利就走人，但这毕竟是极少数，多数女性仍然是
应当增强惩罚手段的威慑力。我国现如今《劳动法》《就 性别就业歧视的受害者。不能因为有人不正当使用权利就否
业促进法》《妇女权益保障法》等，对于违反法律行为规定 定权利存在的价值。保障女性的平等就业权利，消除性别就
的惩罚无外乎责令改正、行政处分、罚款等，且责令改正和 业歧视，改善我国女性公民的就业现状，不仅需要法律对用
行政处罚是行政责任，只是对于政府机关、事业单位和国有 人单位予以制约，也需要国家、社会和女性群体的共同努力。
企业单位等单位有效，而罚款只是赔偿损失的民事责任，也
并没有具体数额与标准。再加上性别就业歧视以及歧视的程
参考文献：
度很难被评估与衡量，在实践中无法进行操作，所以使得法 [1] 张芃．一怀孕，就完蛋！在国外，孕妇职场中的日子，比
律惩罚手段的威慑力和实用性进一步被减弱。 你经历和想象的更艰难……[DB/OL]．(2021-04-13)[2017-05-
（四）建立完善的监督机构与诉讼机制 [5] 01]．
我国应当设立专门的劳动监督机构，对立法的执行和实 [2] 日调查：26.3% 日本女性曾遭遇“孕产歧视”[DB/OL]．中
国日报网，（2021-04-13）[2014-07-15]．
施进行监督。如果用人单位被定性为性别歧视，则由该机构
[3] 林娟．从劳动法角度解析我国就业歧视形成的原因 [M]//
对用人单位进行处罚；并且该监督机构可以先对用人单位与 劳动与社会保障法律制度比较研究．人民法院出版社，2011：
劳动者进行调解，调解不成，则劳动者可以申请仲裁或提起 329．
诉讼。 [4] 朱莹．浅议妇女孕期劳动权益保障问题 [J]．法制与社会，
此外对于劳动争议案件的处理，我国法律规定，发生劳 2014（04）：242-244．
动争议时，必须先进行劳动争议仲裁，对仲裁结果不服方可 [5] 徐华．反就业歧视的立法思考 [M]// 劳动与社会保障法律
制度比较研究 . 人民法院出版社，2011：333．
向人民法院提起诉讼，这虽然减少了劳动者的诉讼成本，也
[6] 张冬梅．我国禁止就业歧视若干法律问题 [J]．工会干部学
减少了法院的工作量，但对于劳动者的时间成本消耗巨大， 院学报，2007（22）：2．
且该仲裁的裁决也需要再移送法院申请强制执行。应当使劳
动者在仲裁与诉讼中有选择的权利，这样可以减少劳动者不
必要的人工成本与时间成本。其次，我国劳动诉讼程序按照
民事诉讼程序进行，而民事诉讼程序中举证责任实行“谁主
张，谁举证”，但对劳动者来说，举证非常困难，所以可以
实行举证责任倒置。用人单位须用证据推翻歧视的假设，如

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