2.

Phân tích công tác Đào tạo & Phát triển của Vinamlik
Có thể nói Vinamlik là một Doanh nghiệp lớn, phát triển bền vững trên thị trường dinh
dưỡng vô cùng khốc liệt với lĩnh vực cạnh tranh sôi động, ngoài đảm bảo được sản phẩm
đầy đủ chất lượng khi đến tay khách hàng thì còn các yếu tố khác như sự cải tiến đổi mới
về phần nhìn, sự độc đáo mới lạ từ những trải nghiệm mùi vị khác nhau,.. Và điều khiến
Vinamilk giữ vững vị trí cho đến bây giờ là việc chú trọng đến các công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của họ, bí quyết để có một môi trường làm việc sẽ bao gồm:
- Sự ủng hộ và động viên các nhân viên từ vị trí của Tổng giám đốc công ty, thành
viên ban hội đồng quản trị.
- Hệ thống cơ sở vật chất hiện đại và các công nghệ thông tin được trang bị tốt, luôn
được cập nhật nhanh chóng.
- Những nhân viên của Vinamilk sẽ ở đội tuổi trẻ, nên nhanh chóng tiếp thu các đào
tạo cơ bản, ý thức học hỏi cao và có ý chí cầu tiến trong công việc.
Các công tác đào tạo và phát triển cho nguồn nhân sự của Doanh nghiệp được thực hiện
trên các yếu tố có lợi cho đôi bên nên từ đó đã đạt được những thành quả vô cùng tự hào.
Ngoài ra, phía Công ty sẽ mời các trường hay trung tâm đào tạo có uy tín đến để đào tạo
chuyên môn nghiệp vụ về Marketing, Tài chính, Kế toán, Quản trị doanh nghiệp, Thị
trường chứng khoán cho toàn bộ cán bộ công nhân viên đã công tác tại Công ty từ một
năm trở lên. Với sự đầu tư trong công tác đào tạo nguồn nhân lực thì Vinamilk đã phát
huy hết tiềm năng của mình để ngày nay đã phát triển các hoạt động nghiệp vụ trên phạm
vi toàn nước, mở rộng thêm các chi nhánh và nhà máy sản xuất.
Để phát triển một Doanh nghiệp lớn mạnh như bây giờ, Vinamilk đã không ngừng cải
tiến và phát triển về mọi mặt, và không thể phủ nhận được sự đóng góp quan trọng đến từ
công tác nhân sự nói chung và cụ thể là công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực,
xây dựng mội tổ chức có năng lực, tài năng để hoàn thành tốt các nhiệm vụ. Ngoài những
thành tựu đạt được rất đáng tự hào, thì Vinamilk đã phải rút ra những kinh nghiệm từ các
sai sót hay hạn chế của mình. Sẽ có những công đoạn quan trọng và các hoạt động không
được thực hiện và điều này có thể ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực, giảm hiệu quả của một quá trình.
Quy trình đào tạo theo lý thuyết sẽ gồm có 4 giai đoạn:
- Đánh giá nhu cầu đào tạo
- Thiết kế, xây dưng chương trình đào tạo phù hợp
- Triển khai các bước đào tạo
- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Để biết được những điều còn cải thiện ở Quy trình đào tạo và phát triển thì trước hết phải
đánh giá chung dựa trên 4 giai đoạn này.
 a. Đánh giá nhu cầu đào tạo của Vinamilk
Việc đánh giá nhu cầu sẽ dựa trên các yếu tố như: phân tích công ty, phân tích công
việc cần thực hiện và phân tích cá nhân để đào tạo. Đây là các bước phải cần có để
tìm ra được nhu cầu đào tạo, còn đối với Vinamilk không dựa trên các yếu tố khách
quan mà sẽ dùng yếu tổ chủ quan để đưa ra quyết định như không việc đánh giá nhu
cầu được thực hiện qua việc trao đổi không chính thức với các công nhân viên, không
nắm rõ toàn bộ nhu cầu cần thiết. Ngoài ra, chỉ lấy ý kiến đối với các cấp quản lý là
chính và dựa trên sự quan sát của giám đốc, cán bộ phụ trách đào tạo, vì thế nên sẽ
không chuẩn xác và các nhu cầu bị bỏ sót.
Với việc bỏ qua hay rút ngắn mỗi giai đoạn phân tích sẽ ảnh hưởng đến việc công ty
không đưa ra một danh sách các nhu cầu đào tạo cần thiết một cách cụ thể và chi tiết.
Thay vào đó công ty sẽ đưa ra nhu cầu chính cho những nhóm công việc tiêu biểu dựa
trên tính chất đặc thù của công ty. Nhưng không có danh sách nhu cầu cụ thể đến từng
nhóm nhân viên sẽ dẫn đến công tác đào tạo bị lệch hướng, không bám sát với nhu
cầu thực tế của Doanh nghiệp.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Với mục tiêu là nâng cao trình độ, kỹ năng và kiến thức thì còn chưa cụ thể để hiện
thực hóa việc đào tạo. Bởi từ bước đánh giá nhu cầu đầy đủ, chưa phân tích được
điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức, phân tích công việc và phân tích từng nhóm nhân
viên dựa trên kế hoạch phát triển chiến lược dài hạn của công ty. Mục tiêu còn mơ hồ,
không thực tế nên việc kết quả xác định khá đơn giản dựa trên việc trao đổi giữa các
cán bộ quản lý đào tạo và phía bên chịu trách nhiệm đào tạo. Có những Doanh nghiệp
sẽ phụ thuộc vào hoàn toàn phía bên công tác giảng dạy, nơi cung cấp dịch vụ cho
công ty, để những giảng viên đưa ra mục tiêu của chương trình đào tạo mà không dựa
trên bất cứ sự quan sát và trao đổi nào từ phía Công ty, những trường hợp này giảng
viên sẽ đưa ra những tài liệu giảng dạy có sẵn mà không hiểu được công ty đang cần
gì để thay đổi và cập nhật dựa trên tình hình của Công ty nói chung, nhu cầu đạo tạo
của nhân viên nói riêng.
c. Lựa chọn phương thức đào tạo
Hình thức đào tạo được Vinamilk áp dụng bao gồm:
- Tổ chức hoặc đề suất các cán bộ đi tham gia khóa học chính thức theo từng nhóm
ngành chuyên môn đã lên kế hoạch
- Đào tạo tại chỗ bằng các công việc cụ thể, các nhân viên có kinh nghiệm sẽ hỗ trợ
đào tạo các nhân viên mới. Đây là phương pháp phổ biến và phù hợp để giải quyết
nhu cầu nhanh nhất sau khi tuyển dụng. Mỗi môi trường làm việc sẽ có tính chất
 riêng, nên nếu nhân viên có kinh nghiệm thì cũng phải làm quen với đặc thù công
việc ở môi trường khác.
- Có những chính sách khuyến khích các cán bộ công nhân viên tham gia những
khóa học, những lớp đào tạo sau đại học như cao học và đặc biết là chứng chỉ
MBA Quản trị kinh doanh và tiến sĩ.
Có những khóa học để phù hợp với chi phí hiệu quả, phía công ty sẽ cử các cán bộ công
nhân viên có khả năng để tham gia lớp đào tạo ở các đơn vị khác. Ưu điểm của các khóa
học này là có cơ hội giao tiếp, trao đổi kinh nghiệm đa dạng với các học viên bên ngoài.
Nhưng hạn chế là vấn đề mà công ty đặt ra không thể giải quyết được.
Tùy vào hoàn cảnh và mức độ học viên tham gia, mà phía nơi phụ trách giảng dạy đưa ra
chương trình đào tạo phù hợp. Quy mô mỗi lớp đào tạo sẽ rơi vào 40-50 học viên và có
thể hơn. Số lượng đông như thế nên phương pháp giảng dạy như trò chơi, thảo luận
nhóm,.. sẽ không phù hơp, dẫn đến sự không kiểm soát được tình huống. Cho nên các
phương pháp giảng dạy tích cực cũng chưa chắc mang lại một nguồn kiến thức chắc chắn
vì thể hãy dựa vào hoàn cảnh để xây dựng lên phương pháp phù hợp.
Với các bước bắt đầu không rõ ràng nên sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến phương pháp đào tạo,
yêu cầu công ty đặt ra không cụ thể nên tình trạng khóa đào tạo chỉ dùng phương pháp
truyền thông để đào tạo. Với phương pháp này sẽ thiếu sự thu hút đối với cán bộ công
nhân viên, giao tiếp một chiều làm hiệu quả sụt giảm. Đối với một số khóa học, giảng
viên áp dụng phương pháp dạy một chiều, gây cho cảm giác không hứng thú và mệt mỏi.
Và sự trao đổi rất cần thiết trong quá trình giảng dạy, nếu giữa học viên và giảng viên trao
đổi ít sẽ khiến cho bên đào tạo thu thập ít thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học
tập, không có sự điều chỉnh kịp thời.
d. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Những khóa đào tạo được lên kế hoạch, thì sau khi cử các cán bộ công nhân viên đi nâng
cao kiến thức thì công ty yêu cầu cần có báo cáo thu hoạch sau quá trình học tập. Như
trong kế hoạch thì công ty chỉ yêu cầu phía bên đào tạo lấy ý kiến đóng góp của học viên,
vậy nên công ty chỉ dựa trên ý kiến phản hồi của học viên về khóa học đó và nội dung,
phong thái giảng dạy. Việc đánh giá không bao quát, không chuyên sâu như mức độ tiếp
thu của học viên, sự thay đổi về hành vi làm việc, đánh giá hiệu quả công việc của người
học sau khi được đào tạo sẽ thay đổi như thể nào.
Vì vậy có thể thấy việc đánh giá mức độ học tập chỉ mang tính hình thức, việc đánh giá
không được tổ chức bài bản, trình tự thì bài học kinh nghiệm rút ra sẽ còn rất hạn chế cho
những lần đào tạo sau đó. Nếu chú trọng hơn trong công tác đào tạo này, Doanh nghiệp
cần xem đây như việc đầu tư và phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư được diễn ra như thế
nào, cần khắc phục những gì và phát triểm ở điểm mạnh nào, để những phương án đầu tư
tiếp theo mang lợi nhuận nhiều hơn về cho công ty.