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Chapter 07 - Performance Management and Appraisal
Chapter 7 Performance Management and Appraisal

True/False Questions
[QUESTION]
1. Performance refers to the traits, personal characteristics, or competencies of the employee.
Answer: False
Page: 241
Level: Medium
[QUESTION]
2. Appraisal cannot be person-oriented.
Answer: False
Page: 247
Level: Medium
[QUESTION]
3. The greater the specificity in the content of the appraisal, assuming the content is
compatible with the strategic goals of the organization, the more effective the appraisal
system.
Answer: True
Page: 248
Level: Easy
[QUESTION]
4. The ProMES method of performance appraisal is effective when management wants to
build a sense of ownership and empowerment for their employees.
Answer: True
Page: 265
Level: Medium
[QUESTION]
5. Graphic rating scales such as BARS and MBO help identify whether or not the ratee’s
performance matches the anchor.
Answer: True
Page: 249, Figure 7-5
Level: Easy
[QUESTION]
6. Representativeness refers to the tendency to insufficiently alter a judgment away from
some starting point when new information is received.
Answer: False
Page: 259
Level: Medium
7-1
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any manner. This document may not be copied, scanned, duplicated, forwarded, distributed, or posted on a website, in whole or part.
[QUESTION]
7. The bias displayed by managers when conducting performance appraisals is unintentional
and cannot be corrected through training.
Answer: False
Page: 260
Level: Medium
[QUESTION]
8. Ratings of frequency are better than ratings of intensity.
Answer: True
Page: 254
Level: Easy
[QUESTION]
9. The more precise the definition and measurement of performance, the more difficult it
becomes for a manager to effectively and fairly appraise performance.
Answer: False
Page: 240
Level: Medium
[QUESTION]
10. Appraisal data cannot be used to determine the effectiveness of human resource programs.
Answer: False
Page: 244
Level: Medium
[QUESTION]
11. Graphic rating scales are the most widely used type of rating format.
Answer: True
Page: 250
Level: Easy
[QUESTION]
12. Providing training for managers is a means to reduce bias in performance appraisals.
Answer: True
Page: 260
Level: Medium
[QUESTION]
13. Paired comparisons, straight ranking, and forced distribution are appraisal systems that
require raters to make comparisons among ratees according to some measure of effectiveness
or simply overall effectiveness.
Answer: True
Page: 248
Level: Medium
7-2
[QUESTION]
14. Because of the perception of fairness that results from the use of forced distribution in
performance appraisals, this method has been well received not only by employees being
rated, but also by managers conducting the appraisal.
Answer: False
Page: 249
Level: Medium
[QUESTION]
15. BARS are graphic scales with specific behavioral descriptions defining various points
along the scale for each dimension.
Answer: True
Page: 250
Level: Easy
[QUESTION]
16. When using the behavioral observation scales (BOS), a manager will consider at what
frequency a behavior occurs.
Answer: True
Page: 252
Level: Medium
[QUESTION]
17. MBO is most effective when goals are set by the manager at a level that the employees
believe is not attainable because that will motivate the employee to work harder.
Answer: False
Page: 254
Level: Hard
[QUESTION]
18. A “qualified” rater includes an internal or external customer who is the recipient of the
performers’ products or services.
Answer: True
Page: 260
Level: Medium
[QUESTION]
19. The use of 360-degree appraisal systems is a high-performance work practice.
Answer: True
Page: 239
Level: Easy
7-3
[QUESTION]
20. Benchmarking is the process of gauging the internal practices and activities within a firm
to an external reference or standard.
Answer: True
Page: 268
Level: Easy
[QUESTION]
21. Performance appraisals should be focused on the past and managers should not waste time
in discussion of the employee’s career aspirations.
Answer: False
Page: 270
Level: Medium
[QUESTION]
22. The forced choice methodology has effectively reduced intentional bias, and is a method
that has broad acceptance from managers/raters.
Answer: False
Page: 250
Level: Medium
[QUESTION]
23. When conducting a 360 degree appraisal it is important to exclude feedback received from
internal and external customers.
Answer: False
Page: 262
Level: Medium
[QUESTION]
24. Employees and managers are concerned with the lack of effectiveness of performance
appraisals. There is no time to conduct performance management training for managers, or
develop a BARS. One method that could be considered is to include multiple raters to derive
the rating of performance.
Answer: True
Page: 241
Level: Hard
[QUESTION]
25. When planning a feedback session as part of the performance appraisal process, it is
important to allow the ratee to share their thoughts and to address career aspirations.
Answer: True
Page: 270
Level: Medium
7-4
Multiple Choice Questions
[QUESTION]
26. To ensure a legally defensible performance appraisal system, all of the following
procedures are recommended EXCEPT:
A) Setting specific performance standards for employees.
B) Having a performance review process for each employee.
C) Making the performance appraisal process different for all employees within a job family.
D) Including a formal appeal process.
E) Using more than one independent evaluator of performance.
Answer: C
Level: Medium
[QUESTION]
27. The rating method for _____ is to have the rater record specific observations of the ratee’s
performance and then compare those observations to anchors on the rating scale to determine
the most valid rating.
A) Straight ranking
B) BARS
C) paired comparison
D) forced distribution
E) MBO
Answer: B
Page: 250
Level: Medium
[QUESTION]
28. In a department where there are clearly defined and measurable performance standards,
the performance appraisal method that would work well for a manager who is independently
reviewing a department of 15 people to identify who will and will not be eligible for a bonus
would be:
A) Paired comparisons
B) Behaviorally anchored rating scales (BARS)
C) Management by objectives (MBO)
D) Forced choice
E) Behavioral Observation Scales
Answer: A
Page: 248, 249, Figure 7-5
Level: Hard
7-5
[QUESTION]
29. Leniency refers to:
A) The tendency to rate employees towards the center of the scale regardless of actual
performance.
B) The extent to which raters agree on an evaluation.
C) The degree to which the performance of ratees can be differentiated on each performance
dimension.
D) The tendency to rate employees at the high end of the scale regardless of actual
performance.
E) The tendency to allow a rating on one dimension to influence ratings of other dimensions
for an employee.
Answer: D
Page: 256
Level: Easy
[QUESTION]
30. Which of the following categories of performance outcomes have been identified as being
generally applicable to all jobs?
A) quality, quantity, timeliness, cost-effectiveness, dependability
B) quality, timeliness, cost-effectiveness, need for supervision, integrity
C) timeliness, cost-effectiveness, need for supervision, interpersonal impact, loyalty
D) quality, quantity, timeliness, cost-effectiveness, need for supervision, interpersonal impact
E) quantity, timeliness, cost-effectiveness, motivation, interpersonal impact
Answer: D
Level: Medium
[QUESTION]
31. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) refer to:
A) Graphic rating scales with specific behavioral descriptions defining various points along
the scale for each performance dimension.
B) Comparisons among ratee's performance.
C) A record of outcomes produced on a specified job function during a specified time period.
D) Comparisons between specific, quantifiable target goals and the actual results achieved by
an employee.
E) Ratings made in the context of opportunities to perform at a certain level.
Answer: A
Page: 250
Level: Easy
7-6
[QUESTION]
32. Management by Objectives (MBO):
A) Provides brief descriptions of levels of performance.
B) Selects the anchor which is most descriptive of the person being appraised.
C) Requires the rater to indicate how frequently the ratee has performed each of the listed
behaviors.
D) Calls for comparison between specific, quantifiable target goals and the actual results
achieved by an employee.
E) Makes comparisons among ratees according to some measure of effectiveness or simply
overall effectiveness.
Answer: D
Page: 254
Level: Medium
[QUESTION]
33. Performance refers to:
A) Brief descriptions of the traits, personal characteristics, or competencies of the performer.
B) A process that requires raters to rank ratees on the basis of quantifiable goals.
C) Efforts to control rating bias by requiring raters to indicate how frequently the ratee has
performed listed behaviors.
D) Comparison between specific, quantifiable target goals and the actual results achieved by
an employee.
E) Record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified
period of time.
Answer: E
Page: 241
Level: Easy
[QUESTION]
34. Joy and her manager agreed in January that in order to be ready to take on a new group
project in June, Joy should complete a class that would certify her in project planning. Both
Joy and her manager agreed that 6 months was a reasonable time frame for completing this
course, and earning the certification. How Joy is rated at the end of the review period, if she
is not able to attend the training by June will depend on if her manager believes that there
______ that did not allow Joy to complete the objective.
A) was a lack of utility
B) should have been BOS
C) were situational constraints
D) was a central tendency effect
E) were anchoring effects
Answer: C
Page: 257
Level: Hard
7-7
[QUESTION]
35. All of the following are attempts to control intentional rating errors EXCEPT:
A) using forced distribution or other forms of ratee comparison systems
B) using multirater systems.
C) requiring cross-checks or reviews of ratings by other people
D) training raters how to provide negative evaluation.
E) providing frame-of-reference training.
Answer: E
Page: 260
Level: Medium
[QUESTION]
36. Which of the following statements about MBO is FALSE?
A) It compares quantifiable target goals with actual results achieved by an employee.
B) It has been shown to be useful for defining individual or unit performance related to
strategic plans.
C) It is recommended as a method for comparing people or units.
D) It is a popular method of managerial appraisal.
E) It may be effective approach to motivating and improving employee performance.
Answer: C
Page: 254
Level: Medium
[QUESTION]
37. Each of the following is legally desirable regarding performance appraisal procedures
EXCEPT:
A) Providing a formal appeal process.
B) Outlining specific, objective performance standards.
C) Providing written instructions for raters to follow.
D) Training raters on rating errors and EEO laws.
E) Adapting procedures to meet unique requirements of employees of different races.
Answer: E
Level: Hard
7-8
[QUESTION]
38. Company XYZ had a corporate goal to improve the quality of the products they produced.
Employees in the company had personal performance objectives that were associated with
quality improvements. If the quality improvement objectives were not met because of faulty
raw materials purchased from a new vendor, which of the following would be true?
A) The poor materials from the vendor should be considered a situational constraint when
appraising the performance of the purchasing manager.
B) Only mangers should have a performance objective that is associated with the corporate
goal to increase quality, not individuals responsible for production.
C) Employees should be concerned that the poor quality of the raw materials will cause the
managers to be influenced by the central tendency effect.
D) When appraising the performance of an employee on the production line, the poor quality
materials should be considered a situational constraint on their ability to meet quality
standards.
E) Employees being rated will have a tendency to overestimate the effects of the poor quality
materials on their ability to perform as compared to their managers, who will underestimate
the effect.
Answer: D
Page: 257
Level: Hard
[QUESTION]
39. Each of the following is TRUE regarding Comparisons Among Anchors (e.g., forced
choice) EXCEPT:
A) The method requires rater to make comparisons among anchors for a job activity.
B) The method is designed to reduce intentional rating bias in which the rater deliberately
attempts to rate individuals high (or low) irrespective of their performance.
C) The method is well accepted by raters.
D) Anchor statements are chosen to be equal in desirability to make it more difficult for the
rater to pick out the ones that can give the ratee the highest or lowest ratings.
E) Raters are not given the scoring scheme.
Answer: C
Page: 249; Figure 7-5
Level: Medium
[QUESTION]
40. Each of the following is TRUE regarding Comparisons to Anchors (e.g., BARS, MBO,
graphic rating scales, and summated rating scales) EXCEPT:
A) Method requires rater to compare the employee's performance with specified anchors or
descriptors.
B) Method is very useful for providing feedback to employee.
C) Is easy and inexpensive to construct.
D) For the BARs method, actual behaviors are documented.
E) Generally, graphic rating scales use adjectives or numbers as anchors or descriptors.
Answer: C
Page: 249
7-9
Level: Medium
[QUESTION]
41. Formal performance appraisal should have outcomes that are clearly linked to
organizational __________.
A) demands
B) requirements
C) goals
D) policies
E) ethics
Answer: C
Page: 255
Level: Easy
[QUESTION]
42. One of the primary reasons that companies have turned to using forced distribution in
their performance management systems is to overcome __________.
A) fundamental attribution error
B) representativeness bias
C) availability bias
D) leniency bias
E) anchoring bias
Answer: D
Page: 256
Level: Medium
[QUESTION]
43. __________ presents the rater with a limited number of categories and requires the rater
to place a designated portion of the ratees into each category.
A) Comparisons among anchors
B) Paired comparisons
C) Forced distribution
D) Straight ranking
E) Graphic rating scales
Answer: C
Page: 249
Level: Medium
7-10
[QUESTION]
44. An employee does an excellent job at answering customer’s technical questions related to
software. However, they are not effective or efficient when it comes to completing
paperwork, or working well with their peers. The manager rates this employee as excellent in
all performance categories. This is an example of what performance appraisal error?
A) Halo effect
B) Horns effect
C) Recency
D) Severity
E) Central tendency
Answer: A
Page: 256
Level: Hard
[QUESTION]
45. The __________ rating method presents raters with pairs of behavioral statements
reflecting different levels of performance on the same performance dimension.
A) behaviorally anchored rating scales (BARS)
B) computerized adaptive rating scales (CARS)
C) management by objectives (MBO)
D) behavioral observation scales (BOS)
E) performance distribution assessment (PDA)
Answer: B
Page: 249
Level: Easy
[QUESTION]
46. Which of the following is an appraisal method that makes comparisons between ratees
performance?
A) check list
B) forced choice
C) management by objectives (MBO)
D) straight ranking
E) performance distribution assessment (PDA)
Answer: D
Page: 248
Level: Easy
[QUESTION]
47. A manager believes that older workers are less likely to be able to improve performance
than younger workers. This thinking could lead to what form of performance appraisal error?
A) attribution error
B) bias
C) contamination
D) frame of reference
E) accountability
Answer: B
7-11
Page: 255
Level: Hard
[QUESTION]
48. To ensure a supportive and creative atmosphere for the feedback session, the rater should:
A) Have one-way conversation with the ratee
B) Include several employees at once to brainstorm
C) Allow the employee to discuss their concerns in a two-way conversation
D) Keep the duration of the performance meeting as short as possible
E) Continue to take phone calls and accept interruptions from your staff during the meeting.
Answer: B
Page: 270
Level: Medium
[QUESTION]
49. Which of the following is not a major factor causing inaccurate and unfair performance
appraisal?
A) Lack of sufficient observation of employee’s work
B) Multiple sources of information related to performance
C) Raters who have not been trained despite demonstrated bias
D) Failing to consider situational constraints
E) Concern over the negative reaction of the individual being rated
Answer: B
Page: 262
Level: Medium
[QUESTION]
50. A company that provides service of repairs of refrigerators has noticed that their overall
performance has been declining over the past 3 years. They are interested in increasing the
performance of the entire team of service personnel, including measurements of time and cost
of repair visits. Which of the following is correct?
A) Management should be concerned with measurement of objectives being too objective
B) Management should pull together a team and design a ProMES program.
C) Management should focus on individual performance measurements and not try to
measure aggregate performance
D) Management should implement a forced distribution performance appraisal system.
E) Management should understand that performance levels move up and down in cycles and
they need to simply wait until the next cycle of increased performance begins.
Answer: B
Page: 264-267
Level: Hard
7-12
Essay Questions
[QUESTION]
51. List and explain four common rating errors.
Answer: Central tendency: The tendency of raters to rate employees toward the center of the
scale, or "average," regardless of actual performance.
Halo/Horns effect - Occurs when a rater allows a rating on one dimension (or an overall
impression) for an employee to influence the ratings he or she assigns to other dimensions for
that employee.
Leniency: The tendency of a rater to be unduly lenient to an employee, rating him or her as
"high" when actual performance was actually lower.
Actor-Observer bias: This refers to the tendency for raters to attribute observed behavior to
the disposition of the person being observed.
[Note: Other errors are listed and explained in the chapter.]
Page: 256-257
Level: Medium
[QUESTION]
52. What are the administrative concerns that must be addressed in performance appraisal
system? Provide a description of each.
Answer: Frequency and timing of appraisals: This refers to the number of times an employee
is to be evaluated each year and the timing between evaluations. Usually, appraisals are
conducted once or twice a year. However, some firms are realizing the benefits of more
frequent appraisals, such as more feedback to employees, better establishing the link between
performance and reward, and faster correction of performance deficiencies. The interval
between ratings can be either fixed (e.g., 6 months) or variable (e.g., project completion date).
.Rating or data collection medium: This refers to the method by which data is collected.
Typically, ratings are made on scales which are printed on paper. Recently, firms have started
to use computers for data collection. Advantages to this method include a reduction of paper
waste and easier record keeping. However, the disadvantage is that employees may feel they
are being monitored constantly, which could have negative consequences.
Method of feedback: Feedbacks can be given via a computer; they can be based on
comparison to other employees; or the rater provides a formal feedback. Further, it has been
shown that specific behavioral feedback leads to greater improvements in performance.
Level: Medium
7-13
[QUESTION]
53. Define the six different types of outcomes that may be measured in a work performance
system. Provide brief examples for each.
Answer: Quality: The degree to which the process or result of carrying out an activity
approaches perfection, in terms of either conforming to some ideal way of performing the
activity or fulfilling the activity's intended purpose.
Quantity: The amount produced, expressed in dollar value, number of units, or number of
completed activity cycles.
Timeliness: The degree to which an activity is completed or a result produced, at the earliest
time desirable. This is from the standpoint of coordinating with others and maximizing the
time available for other activities.
Cost-effectiveness: The degree to which the use of the organization's resources, such as
money, labor hours, etc. is done in a way that gets the highest gain or reduction in losses from
each instance of use of a resource.
Need for supervision: The degree to which a person can carry out a job function without
either having to request supervisory help or requiring the intervention of a supervisor.
Interpersonal impact: The degree to which a person promotes feelings of self-esteem,
goodwill, and cooperativeness among coworkers.
Level: Hard
[QUESTION]
54. What is the criterion for recommending MBO as a method for comparing people or units?
Answer: MBO is recommended as a method for comparing people or units only if the
objectives that are set can be judged to be equally attainable in the context of potential
situational constraints on performance.
Page: 254
Level: Medium
[QUESTION]
55. List the three basic ways in which raters can make performance assessments.
Answer: The three basic ways in which raters can make performance assessments are: (1)
they can make comparisons of ratees’ performances, (2) they can make comparisons among
anchors or standards and select one most descriptive of the person being appraised, and (3)
they can make comparisons of individuals’ performance to anchors or standards.
Page: 248
Level: Medium
7-14
[QUESTION]
56. What does the process of designing an appraisal system include? Who should be involved
is this process?
Answer: The process of designing an appraisal system should involve managers, employees,
HR professionals, and, internal and external customers in making decisions about each of the
following issues: (1) measurement content (2) measurement process (3) defining the rater
(i.e., who should rate performance) (4) defining the ratee (i.e., the level of performance to
rate) and (5) administrative characteristics.
Page: 246
Level: Medium
[QUESTION]
57. Briefly explain the management by objectives (MBO) rating method.
Answer: Management by objectives (MBO) is a performance management and appraisal
system that calls for a comparison between specific, quantifiable target goals and the actual
results achieved by an employee. MBO is the most popular method of managerial appraisal.
With MBO, the measurable, quantitative goals are usually mutually agreed upon by the
employee and supervisor at the beginning of an appraisal period. During the review period,
progress towards the goals is monitored. At the end of the review period, the employee and
supervisor meet to evaluate whether the goals were achieved and to decide on new goals. The
goals or objectives are usually set for individual employees or units and usually differ across
employees (or units) depending on the circumstances of the job. For this reason, MBO has
been shown to be useful for defining “individual” or unit performance in the context of
strategic plans. MBO is an effective approach to improving performance and motivating
employees.
Page: 254
Level: Medium
[QUESTION]
58. What are rating errors? List the common rating errors.
Answer: Performance ratings are subject to a wide variety of inaccuracies and biases referred
to as rating errors. The most common rating errors are leniency/severity, halo/horns effect,
central tendency, fundamental attribution errors, representativeness, availability, and
anchoring.
Page: 255
Level: Medium
7-15
[QUESTION]
59. Briefly describe each of the two ways in which errors arise.
Answer: Errors can arise in two different ways: as the result of unintentional errors in the way
people observe, store, recall, and report events or as the result of intentional efforts to assign
inaccurate ratings. Attempts to control unintentional errors most often focus on rater training.
Training to improve the rater’s observational and categorization skills (called frame-of
reference training) has been shown to increase rater accuracy and consistency. Raters may
commit rating errors intentionally for political reasons or to provide certain outcomes to their
employees or themselves. Attempts to control intentional rating errors include hiding scoring
keys such as through forced choice, using forced distribution or other forms of ratee
comparison systems, requiring cross-checks or reviews of ratings by other people, using
multirater systems, training raters on how to provide negative evaluations, and educing the
rater’s motivation to assign inaccurate ratings.
Page: 255
Level: Medium
[QUESTION]
60. List the recommendations for implementing a multirater/360-degree appraisal system.
Answer: Recommendations include considering instrument issues, administration issues,
feedback report, feedback session, and follow-up activities.
[Notes to Instructor - Refer Figure 7-12, p. 263]
Page: 263
Level: Medium
7-16
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Arbeit das stattliche alte Mal wieder zu Tage. (Abb. 86.)
Jahrhunderte mögen vergangen sein, ehe der schwere Block auf der
»Kreuzwiese« am Rande der alten Straße in den festen Grund
einsinken konnte und sicherlich ist der Querbalken, über dem bereits
wieder Erde und Rasendecke lagerte, auch schon vor vielen
Jahrzehnten von der Oberfläche verschwunden gewesen. Trotzdem
war die Kunde von dem Kreuz im Volksgedächtnis mit solcher
Sicherheit erhalten geblieben, daß eine Gruppe jugendlicher Helfer
planmäßig mit Schanzzeug von Dresden und Meißen auszog, um
den versunkenen Stein zu heben.
Als Gegenstück hierzu und als Beispiel eines verächtlichen
Bubenstreichs schlimmster Sorte sei das schöne Steinkreuz im
Großen Garten zu Dresden erwähnt, das seit undenklichen Zeiten
schräg über eine steinerne Walze gelehnt am Wege lag (Nr. 45,
Abb. 22); im August 1920 ist es nächtlicherweile zerschlagen
worden. Die staatliche Gartenverwaltung hat zwar die Trümmer
sorgfältig mit Zement zusammengeflickt, das ganze Kreuz aber aus
Besorgnis vor neuen Roheiten flach auf den Boden gelegt, so daß
es jetzt einen höchst kümmerlichen Eindruck macht.
Abb. 84 Oberau bei Meißen a. E. (vgl. Abb. 75)
Zu den neuen Funden sei im allgemeinen bemerkt, daß keines der
Stücke irgendwie aus dem Rahmen des früher festgestellten
Bestandes herausfällt. In Form und Größe, Alter und Zeichnung,
Standort und Gesteinsart begegnen uns auch hier die gewohnten
Eigenschaften (vgl. Nr. 77, Abb. 4), insbesondere ist weder ein
zweiter Radkreuzstein noch sonst ein künstlerisch verziertes (vgl.
Nr. 131, Abb. 2) oder ein ungewöhnlich großes Stück (vgl. Nr. 88 des
Verzeichnisses von 1914) dazugekommen.
Abb. 85 Crostwitz bei Kamenz
Von Kreuzen, die mir früher entgangen waren, steht das eine am
Friedhof zu Röhrsdorf bei Meißen im waldigen Talgehänge.
(Abb. 80.) Es ist 1896 an der Kreuzung der Dorfstraße und des
Neustadt-Klipphausener Weges drei Meter tief im Boden gefunden
worden, als der Fleischer Lindner einen Abfluß für sein Schlachthaus
anlegte. Ein anderes in Form des Antoniuskreuzes steht vor dem
Gute Nr. 28 in Schrebitz bei Mügeln, Bezirk Leipzig. (Abb. 87.)
Abb. 86 Bockwen bei Meißen a. E.
Zu den neugemeldeten Funden zählt ferner ein kleines Steinkreuz
im Pfarrgarten zu Wehlen a. E., das vor etwa zwanzig Jahren an der
alten abgebrochenen Kirche beim Umpflastern des Hofes
aufgefunden worden ist und unbeachtet dort lehnte. (Abb. 88.)
Gleichfalls persönlich konnte ich mich vom Vorhandensein eines
Steines in Gestalt des eisernen Kreuzes am obersten Ende von
Porschdorf bei Bad Schandau überzeugen (Abb. 89) und ebenso
das im Acker ausgegrabene große Kreuz an der alten Dresdner
Landstraße beim Elbtalwerk Pirna photographieren. Das letztere ist
von sachverständiger Hand mit einem neuen Unterbau ausgestattet
worden, da er abgebrochen und nicht mit zu finden war. (Abb. 90.) In
Löbau fand sich bei Aufgrabungen an der alten Kittlitzer Landstraße
in drei Meter Tiefe ein wohlerhaltenes Steinkreuz und erhielt vom
Stadtrat einen Platz am Schnittpunkt der Ziegel- und Mücklichstraße.
(Abb. 79.)
Abb. 87 Schrebitz bei Mügeln

Ausführliche Meldungen erhielt ich vom »Beatenkreuz« im
Thümmlitzwald bei Leisnig und konnte mich später selbst von
seinem guten Erhaltungszustand überzeugen. (Abb. 91.)
Abb. 88 Stadt Wehlen
Ein weiteres Waldkreuz, dessen Inschrift nur zum Teil lesbar

erhalten ist, hatte sich bisher auf Forstabteilung 48 des Grillenburger
Forstes unweit der großen Waldwiese der Entdeckung entzogen und
wurde mir 1920 von der Forstverwaltung gemeldet. (Abb. 95 und
96.)
Abb. 89 Porschdorf bei Bad Schandau a. E.
Auf eigentümliche Weise habe ich den Anstoß zur Entdeckung
eines Kreuzes in Markranstädt gegeben. Beim planmäßigen
Durchsuchen alter Karten und Bildersammlungen fand ich auf der
Dresdner Stadtbibliothek in Wilhelm Dilichs »Federzeichnungen
Kurfürstlicher und Meißnischer Ortschaften aus den Jahren 1626 bis
1629« Bd. III, Bl. 28 auf einer Ansicht von »Ranstädt« im
Vordergrund außerhalb der Stadt ein unverkennbares Steinkreuz mit
der Bemerkung: »Steinkreuz von Georg dem Bärtigen errichtet«.
Nach der Lage von Kirche und Rathausgiebel ließ sich der Standort
noch heute ziemlich genau bestimmen und so bat ich den Stadtrat
um Nachforschungen. Während die Stadtakten und Kirchenbücher
keine Auskunft bieten, fand sich das Steinkreuz selbst
überraschenderweise noch wohlerhalten vor; es war lediglich bei
einer Wegverbreiterung vom Feldweg nach Schkeitbar
weggenommen und in den Vorgarten eines Anliegers gesetzt
worden. Da die städtischen Bausachverständigen hierdurch auf
solche Altertümer aufmerksam geworden waren, entdeckten sie bald
darauf an anderer Stelle der Stadt noch ein zweites Kreuz.
Abb. 90 Pirna a. E. (Unterteil ergänzt)

Mit weniger Glück folgte ich einer ähnlichen literarischen Spur in
Krimmitschau, wo eine ältere Generalstabskarte von 1880 östlich der
Stadt am Weg nach Lauenhain die Einzeichnung »Das Wetterkreuz«
trägt. Die Kirchenchronik enthält nichts darüber und auch die Suche
am Ort 1919 war vergeblich.
Abb. 91 Thümmlitzwald bei Leisnig »Beatenkreuz«

In einer Provinzzeitung fand ich 1921 die Meldung, daß der
unermüdliche Heimatforscher Professor Pfau im Rochlitzer
Schloßmuseum zwei weitere Porphyrkreuze geborgen habe, die am
eigenen Ort nicht mehr aufzustellen waren; auch im Hof des alten
Franziskanerklosters zu Meißen a. E. wurde mir ein eingelagertes
Kreuz von überraschender Größe und völlig unversehrter Erhaltung
nachgewiesen. (Abb. 92.)
Abb. 92 Meißen a. E.
Im Vogtland, wo schon vor Jahrzehnten der verstorbene Steuerrat
Trauer besonders eifrige Nachforschungen gehalten und der
Vogtländische Anzeiger in Plauen wiederholt längere Beiträge zur
Steinkreuzkunde veröffentlicht hatte, wurden seit 1914 noch
verschiedene Steinkreuze an offener Straße, darunter in
Gospersgrün, Kemnitzbachtal und Kürbitz neu festgestellt. (Abb. 98
und 99.) Das letztere, das an der Außenseite der Friedhofsmauer
eingesetzt war (Abb. 97), ist übrigens im Jahre 1923
bedauerlicherweise bei Bauarbeiten völlig verschüttet worden. Ältere
literarische Nachrichten sind dazu nirgends vorhanden und nur bei
den zwei Gospersgrünern geht die Sage vom gegenseitigen
Umbringen zweier Fleischerburschen. Bemerken möchte ich
übrigens, daß das sogenannte Schäferkreuz bei Limbach i. V. und
das Denkmal an der »Schwarzen Tafel« bei Reichenbach i. V. keine
Kreuzesform besitzen und von mir deshalb nicht aufgenommen
wurden.
Soweit es mir meine beengten persönlichen Verhältnisse
erlaubten, habe ich auch diese neuen Funde – ähnlich wie alle
zweihundertsechzig älteren Standorte – selbst besucht und
photographiert. Nur bei einigen Stücken im Vogtland und bei
Annaberg, von denen ich glaubhafte Kenntnis erhielt, bitte ich
andere wanderfreudige Helfer um Nachprüfung und Ergänzung der
heutigen Listen nach Gesteinart, Größe, Inschrift und genauem
Standort. Anderseits habe ich andere Stücke, die mir ohne jede
nähere Bezeichnung nur flüchtig genannt wurden, wie ein Kreuz
»beim Harrachsfelsen« bei Braunsdorf und ein Kreuz »in Reuth« bei
Plauen i. V., im Interesse der Genauigkeit noch gar nicht ins
Verzeichnis aufgenommen, sondern bemühe mich erst, sicheres
über ihr Vorhandensein und Aussehen zu erfahren. Die
Heimatfreunde jener Gegenden ersuche ich also freundlichst um
Unterstützung und Benachrichtigung durch Schrift und Bild.
An literarischen Funden ist für den sächsischen Bereich eine
Reihe von Sühne-Urkunden nachzutragen, die Professor Dr. Meiche
bei Besprechung meiner Arbeit von 1914 im Neuen Archiv für
Sächsische Geschichte und Altertumskunde, Bd. XL, Heft 1/2,
S. 189 ff. abgedruckt hat. Darin wird unter anderem ein Totschlag auf
dem Tharandter Walde erwähnt, bei dem Jocuff Fritzsch den Greger
Gunter von Naundorf im Jahre 1492 erschlagen hat. Da Meiche die
Urkunde und das verordnete Sühnekreuz am Tatort mit einem der
vorhandenen Steinmäler in Verbindung zu bringen sucht, so sei
bemerkt, daß »Angermanns Kreuz« auf Forstort 35 des Naundorfer
Reviers überhaupt keine Inschriftspur, sondern einen doppelten
Kreis und darüber die Zeichnung eines Spitzhammers trägt,
dagegen hängt vielleicht das neuentdeckte verstümmelte Stück an
der großen Grillenburger Waldlichtung auf Forstabteilung 48, das
Meiche noch nicht kannte (Abb. 95 u. 96), mit jener Tat zusammen.
Es ist auf der Südseite ganz mit leidlich lesbarer Schrift bedeckt, nur
fehlen davon an den abgestoßenen Kanten des Querbalkens rechts
und links stets mehrere Buchstaben. Bei verschiedenem
Sonnenstand konnte ich am Standorte selbst und später vor allen
Dingen durch genaue Betrachtung meines Negatives 13 × 18
Zentimeter, das erfahrungsgemäß eine bessere Entzifferung
gewährt, als jede positive Papierkopie, folgendes Schriftbild
zusammenstellen:
1|5|9|2|
GE EGIDII IST G
ITZSCH VON N
EIG⅁EM ALLHIER E
SSEN WORDEN
VASS VIGOTA
PAETZERPIE
IZSCH VND
HANS GVT
KEES HABEN
DIS CREVTZ
MAAL AVF
Die vier großen Zeilen, die durch Horizontallinien von den übrigen
getrennt sind, haben sich beiderseits noch auf die stark
verstümmelten Kreuzesarme hinauserstreckt, sind aber bis auf den
dritten Buchstaben der dritten Zeile, der ein D oder ein verkehrtes G
oder C darstellen soll, ganz tadellos erhalten. Dagegen erscheint die
Inschrift am Kreuzfuß unter dem zweiten Horizontalstrich stärker
verwittert. Wahrscheinlich ist das Kreuz jahrhundertelang, wie
manches andere, bis zum Querbalken im Waldboden versunken und
dem zerstörenden Einfluß der Feuchtigkeit dadurch am Unterteil
stärker ausgesetzt gewesen. Seltsamerweise erscheinen aber
innerhalb der zwei Querlinien unter und zwischen den deutlich
dastehenden vier Zeilen noch Spuren einer nahezu verwischten
Schrift von halber Buchstabengröße, so daß man vielleicht
annehmen muß, eine ältere wortreichere Inschrift sei später durch
eine größere überdeckt worden. Da die Jahreszahl 1592 zweifelsfrei
lesbar ist, so kann also dieses Kreuz oder wenigstens seine jüngere
Inschrift mit der Untat von 1492 nicht in Zusammenhang stehen,
wiewohl der Name Fritsch, wenn auch mit verwechselter Rolle, hier
wiederum vorkommt.
Gleichfalls Dr. Meiches Forschungen im Dresdner
Hauptstaatsarchiv verdanke ich die Bemerkung, daß das Kreuz von
Boritz (Nr. 16) schon 1540 urkundlich erwähnt wird. Bei der Kirche
wurden nämlich »Zinsen vom Feld unter dem steinernen Kreutz«
vereinnahmt[4].
Auch über einige verschwundene Kreuze ließen sich noch
nachträgliche Feststellungen gewinnen. Wie mir der Bürgermeister
Hackebeil von Gottleuba mitteilte, hat er zufällig in alten Akten vom
Jahre 1500 gelesen, daß ein Steinkreuz am Hellendorfer Weg einem
Bauer als Schleifstein verkauft worden sei. Das fünfte der
Königsbrücker Kreuze, das bereits zu Beginn der
Steinkreuzforschung um 1890 mit verzeichnet wurde, soll mündlicher
Auskunft zufolge im Jahre 1908 beim Bau eines Schuppens am
Krankenhaus mit vermauert worden sein.
Abb. 93 Dippoldiswalder Heide
Das verschwundene Riesaer Kreuz Nr. 54 endlich findet sich auf
einer im Heimatmuseum Riesa aufbewahrten Zeichnung des
Rektors Bamann von 1866 abgebildet; es stand an der Ecke der
Poppitzer Straße auf dem Platze des heutigen Restaurants »Stadt
Freiberg« und ist seit längerer Zeit verlorengegangen[5].
Mit diesen Bemerkungen sei die Reihe der tatsächlichen
Aufzeichnungen geschlossen und im übrigen auf die anhängenden
Verzeichnisse I a, b und II verwiesen, in denen ich die Ergänzungen
zu meinen Listen von 1914 sowie neue Funde zusammengestellt
habe.
An literarischen Arbeiten ist mir in letzten Jahren nur wenig Neues
über den sächsischen Steinkreuzbestand oder über allgemeine
Fragen des Steinkreuzproblems zu Gesicht gekommen. Zahlreicher
dagegen waren Einzelforschungen aus anderen deutschen Gauen,
so daß ich einige davon als vorbildlich mit im Literaturverzeichnis III
erwähnen möchte, zumal sie natürlich auch über Zweck und
Ursprung stets eine Reihe von allgemeinen Betrachtungen
enthalten.
Einen Beitrag zur badischen Steinkreuzforschung aus der Feder
von Max Walter, Ernsttal, brachten im vorigen Jahre die
Heimatblätter »Vom Bodensee zum Main[6]«. Der Verfasser geht,
ebenso wie ich, von der Ansicht aus, daß eine Klärung des
Steinkreuzproblems erst möglich ist, wenn durch örtliche Vorarbeiten
möglichst alle Fundstellen nach Zahl, Standort, Form, Gestein, Sage
und Literatur festgestellt sein werden. Demgemäß behandelt er das
Gebiet des hinteren Odenwalds, jener Dreiländerecke, die seit etwa
hundert Jahren politisch zu Baden, Hessen und Bayern gehörte und
vorher kurmainzisch war. Nicht weniger als dreiundsechzig
vorhandene und fünfzehn verschwundene Steinkreuze lassen sich
hier auf verhältnismäßig kleinem Raum feststellen. Auffällig
erscheinen die Versuche zu künstlerischer Formgebung und die
häufige Ausstattung dieser Steine mit figürlichen Zeichnungen und
Inschriften, die zum Teil auf späte Entstehung bis ins achtzehnte
Jahrhundert verweisen.
Abb. 94 Rathendorf bei Penig
Bei den ausführlichen Deutungsversuchen lehnt Walter, genau wie
ich es für Sachsen getan habe, die Annahme von Grenz- und
Hoheitszeichen auch auf Grund der dortigen Befunde rundweg ab;
ebenso erscheint die Frage von Gerichts-, Markt- und
Wegweiserkreuzen unhaltbar. Das Schwergewicht wird auch hier auf
den Zusammenhang mit blutiger Tat, mit dem Sühnegedanken, mit
religiösem Ursprung und dem Zwecke des späteren Bildstocks oder
Martels gelegt.
Über Mord- und Sühnekreuze in den Muldenkreisen Bitterfeld,
Delitzsch usw. schreibt Emil Obst (Bitterfeld 1921) in einer
selbstverlegten Broschüre. Neben fünfzig zahlreichen alten und
neuen Denkmälern beschreibt er eigentlich nur fünf wirkliche alte
Steinkreuze und druckt zur Einleitung drei interessante Bekenntnisse
aus der Delitzscher Gerichtspflege von 1474 bis 1503, leider ohne
Quellenangabe, ab. Die kleine Schrift bringt damit einige
dankenswerte tatsächliche Ergänzungen zur Bestandsübersicht der
preußischen Provinz Sachsen und sei deshalb unter Hinweis auf
meine Karte von 1914 als Grenzgebiet erwähnt.
Abb. 95 Grillenburger Wald

Etwas größeren Umfang besitzt eine gleichfalls im Selbstverlag
1923 erschienene Schrift des Liegnitzer Landmessers Max Hellmich
über Steinerne Zeugen mittelalterlichen Rechts in Schlesien
(Steinkreuze, Bildstöcke, Staupsäulen, Galgen, Gerichtstische). Er
gibt an verschiedenen Stellen der Überzeugung Ausdruck, daß die
alten Steinkreuze, die den Hauptraum der Broschüre einnehmen,
zweifellos in Übereinstimmung mit den vielen bekannt gewordenen
Urkunden als Sühnedenkmale zu betrachten seien. Der örtliche
Sagenkranz oder die Einzelbezeichnungen, die dem gelegentlich
widersprechen, erscheinen ihm genau so wenig beweiskräftig, wie
verschiedene Inschriften neueren Ursprungs, aus denen der
Charakter des Martels oder Unfalldenkmals hervorgeht.
Abb. 96 Schriftbild vom Grillenburger Wald-Kreuz
In besonderen Abschnitten bespricht er die Standorte, die Größe
und Gesteinsart, die Ausstattung, die Sagen und Überlieferungen,
sowie die Urkunden, deren sechs neue Beispiele abgedruckt sind.
Zwei Zusammenstellungen nach Landkreisen und alphabetischer
Folge weisen den stattlichen Bestand von fünfhunderteinundvierzig
schlesischen Steinkreuzen an vierhundertacht verschiedenen Orten,
sowie dreiundvierzig verschwundene Stücke nach.
Ortsbeschreibung, Größenmaße und Gesteinsart vervollständigen
die Listen, und dreizehn Tafeln mit einfachen Strichzeichnungen
veranschaulichen das Aussehen und die Einkerbungen von
vierhundertvierunddreißig dieser Steine.
Alles in allem verkörpert gerade diese Arbeit trotz ihres relativ
geringen Umfanges eine Unsumme von Mühe und Sammeltätigkeit
und bildet einen wertvollen abgeschlossenen Beitrag zu den
deutschen provinzialen Forschungen.
Abb. 97 Kürbitz bei Plauen i. V.
Nur nebensächlich ist von Steinkreuzen und von einzelnen

sächsischen Stücken in einem Werke des Prälaten Dr. Franz Přicryl
»Denkmale der Heiligen Konstantin (Cyrill) und Methodius in
Europa« die Rede[7]. Das deutsch geschriebene Buch ist nach
verschiedener Richtung bemerkenswert und gründet sich auf
dreißigjährige Reisen und Studien, die der geistliche Herr aus
persönlichem Interesse unternommen hat. Es ist eigentlich ein
echtes Heimatschutzwerk slawischen Inhalts mit allen Vorzügen und
allen Schwächen einer fleißigen Dilettantenarbeit. Dagegen muß die
Darstellung hinsichtlich ihrer wissenschaftlichen Geltung mit
Vorbehalt behandelt werden und erfordert eine besonders kritische
Betrachtung, weil ihr Verfasser, als Diener der orthodoxen Kirche
durch das Dogma des Glaubens von vornherein in seinem freien
Urteil über die Geschehnisse stark beengt erscheint und mit seinen
Schilderungen offensichtlich eine Verherrlichung slawischer
Kulturanfänge verfolgt.
Phot. K. Sippel, Plauen i. V.

Abb. 98 Gospersgrün bei Plauen i. V.

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Chapter 7 Performance Management and Appraisal

Multiple Choice Questions

Abb. 87 Schrebitz bei Mügeln

Ein weiteres Waldkreuz, dessen Inschrift nur zum Teil lesbar

Abb. 90 Pirna a. E. (Unterteil ergänzt)

Abb. 91 Thümmlitzwald bei Leisnig »Beatenkreuz«

Abb. 95 Grillenburger Wald

Abb. 97 Kürbitz bei Plauen i. V.

Nur nebensächlich ist von Steinkreuzen und von einzelnen

Phot. K. Sippel, Plauen i. V.

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