ĐỀ CƯƠNG LUẬT LAO ĐỘNG

I. Chấm dứt hợp đồng lao động

Tình huống 1:
Chị X và công ty Y ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/2018.
Tháng 01/2021, do có thông tin doanh nghiệp Z tuyển dụng vị trí làm việc tương tự với
mức lương cao hơn, chị X đã đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động. Xét thấy lý do của
chị X là không chính đáng nên doanh nghiệp không đồng ý. Sau đó, chị X gửi thông báo
bằng văn bản tới doanh nghiệp là sau 45 ngày làm việc nữa sẽ chấm dứt hợp đồng với
công ty Y.
Giám đốc công ty Y phê vào đơn là không chấp thuận. Tuy nhiên, hết thời gian nói
trên, chị X đã chấm dứt hợp đồng với công ty. Vì vậy, giám đốc đã không trả trợ cấp
thôi việc cho X đồng thời yêu cầu X phải bồi thường chi phí đào tạo theo như đã cam
kết. Hỏi:
1. Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Tại sao?
Chị X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm a k1 điều 35
“Người lao động có quyền đơn phương chấm dựt HĐLĐ nhưng phải báo trước với
NSLĐ ít nhất 45 ngày đối với HĐ không xác định thời hạn” . Chị X đã gửi thông báo
bằng văn bản tới doanh nghiệp là sau 45 ngày làm việc nữa sẽ chấm dứt HĐLĐ với
công ty Y.
 Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng với công ty Y
2. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong vụ việc nói trên?
a. Quyền lợi và trách nhiệm của chị X
- Quyền lợi của chị X:
+) Hưởng trợ cấp thôi việc theo k1 điều 46
+)Được thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan như tiền
lương,BHXH,BHYT…;các quyền lợi khác trong thời hạn 14 ngày
 +) Được hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH,BH thất nghiệp và trả lại
cùng với bản chính giấy tờ khác
+) Được cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình nếu có yêu cầu.Chi phí
sao gửi tài liệu do công ty chi trả. ( Điều 48 BLLĐ 2019)
- Trách nhiệm của chị X
+) Có trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo (nếu có vi phạm cam kết học nghề)
+) Chị X phải bàn giao giấy tờ công việc cho công ty(Nếu nội quy,hợp đồng có quy
định)
b. Quyền lợi và trách nhiệm của công ty Y
- Quyền lợi của công ty:
+) Được bồi hoàn chi phí đào tạo (nếu NLĐ có vi phạm cam kết học nghề)
+) Được NLĐ bàn giao giấy tờ công việc cho công ty(Nếu nội quy,hợp đồng có
quy định)
- Trách nhiệm của công ty:
+) Phải trả trợ cấp thôi việc theo k1 điều 46
+) Phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan như tiền
lương,BHXH,BHYT…;các quyền lợi khác trong thời hạn 14 ngày
+) Phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH,BH thất nghiệp và trả
lại cùng với bản chính giấy tờ khác
+) Phải cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình nếu có yêu cầu.Chi
phí sao gửi tài liệu do công ty chi trả. ( Điều 48 BLLĐ 2019)
Tình huống 2.
A làm việc theo hợp đồng tại công ty Y thời hạn 2 năm từ ngày 01/01/2020 đến
01/01/2022, mức lượng 8 triệu đồng/tháng. Sau khi hết hợp đồng, nhận thấy A là người
có năng lực và trách nhiệm cao, công ty đề nghị tiếp tục tuyển dụng A với công việc cũ
theo hợp đồng không xác định thời hạn với yêu cầu làm thử trong thời gian 3 tháng (từ
01/01/2022 đến 01/04/2022) với mức lương bằng mức lương tối thiểu hiện hành. Do
mong muốn được tiếp tục làm việc nên A chấp nhận cam kết thử việc mặc dù công việc
không có gì thay đổi. Ngày 01/04/2022 công ty cử A đi học nâng cao tay nghề 2 tháng
không hưởng lương với chi phí học nghề do công ty trả và cam kết làm cho công ty ít
nhất là 3 năm. Tháng 8/2022 nhận thấy mức lương của mình quá thấp trong khi có
nhiều lời đề nghị tuyển dụng các công ty khác với mức lương cao hơn, A đề xuất với
giám đốc công ty về việc tăng lương gấp đôi mức lương hiện tại nếu không sẽ nghỉ
việc. Sau 5 ngày giám đốc không chấp nhận đề nghị tăng lương A đã nghỉ việc. Hỏi:
a/ Nhận xét về tính hợp pháp các hợp đồng (lao động, thử việc, học nghề)
của A với công ty ?
- HĐLĐ là hợp pháp (Điểm a k2 điều 20 BLLĐ 2019)
- HĐ thử việc:
+) Thời hạn thử việc:Trái với quy định tại điều 25 BLLĐ 2019 vì chỉ được thử
việc không quá 2 tháng với trình độ cao đẳng trở lên.Thử việc trong thời hạn 3
tháng(từ 01/01/2022 đến 01/04/2022) là Sai
+) Tiền lương thử việc:Trái với điều 26 BLLĐ 26 BLLĐ 2019 vì lương thử
việc ít nhất phải bằng 85% lương của HĐLĐ. Trong tình huống trên thì ít nhất
cty phải trả 6tr8/8tr(tương ứng 85%).Tuy nhiên cty chi trả bằng mức lương tối
thiểu hiện hành là Trái Luật
+) Thời điểm thử việc:Trái với điểm a K2 điều 20BLLĐ 2019 vì sau khi kết
thúc hợp động,nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì NSD phải ký HĐLĐ mới trong
thời hạn 30 ngày chứ không phải ký HĐ thử việc. Trong TH trên,cty thử việc sau
khi hết hạn HĐ trái luật
- HĐ học nghề: Trái luật vì tiền lương trong thời gian đào tạo theo k2Đ62 là
điều khoản bắt buộc. Vì vậy, cty không trả lương cho anh A là trái pháp luật
b/ Việc chấm dứt hợp đồng của A có hợp pháp không, vì sao? Nếu muốn
chấp dứt hợp pháp A phải thực hiện những thủ tục gì?
 - Việc chấm dứt hợp đồng của A là Sai.Căn cứ pháp lý theo điểm a k1đ35
BLLĐ 2019.
- Nếu muốn chấm dứt hợp pháp A phải thực hiện những thủ tục:
+) Báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày đối với HĐ không xác
định thời hạn (Điểm a K1Đ35 BLLĐ 2019)
Tình huống 3:
Năm 2017, anh A và công ty X có ký với nhau một HĐLĐ thời hạn 2 năm. Hết
thời hạn của HĐ hai bên lại tiếp tục ký hợp đồng thứ hai cũng với thời hạn 2 năm. Hợp
đồng sẽ kết thúc vào ngày 1.1.2021. Hết ngày 1.1.2021, do không thấy NSDLĐ thông
báo gì nên những ngày sau NLĐ vẫn đến làm việc bình thường và người phụ trách vẫn
giao việc cho A. Ngày 30.1.2021 NSDLĐ thông báo chấm dứt HĐ với A với lý do
HĐLĐ hết thời hạn. NLĐ không đồng ý vì cho rằng sau khi HĐ thứ hai hết hạn, NLĐ
vẫn làm việc thêm nên HĐ đã ký trở thành HĐ không xác định thời hạn. NSDLĐ cho
rằng trong thời hạn 30 ngày công ty có quyền ký tiếp HĐ hay chấm dứt theo Điều 20
BLLĐ. Hỏi:
a. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là đúng hay sai? Tại sao?
- Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là Sai.
- Căn cứ theo Điểm c Khoản 2 Điều 20 BLLĐ thì sau khi hết hạn của HĐ lần thứ
2,NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì NSDLĐ phải kí HĐLĐ không xác định thời hạn. Nếu
cty muốn chấm dứt vì lý do hết hạn thì căn cứ vào điều 45 của BLLĐ thì cty cần báo
trước ngày 1/1/2021(Tức là trước ngày HĐ thứ 2 hết hạn)
b. Giải quyết quyền lợi của A theo pháp luật hiện hành? (Căn cứ Điều 41)
- TH1:Nếu Anh A muốn ở lại công ty X tiếp tục làm việc:
+) Công ty X phải nhận lại A trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm
 cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.
+)Sau khi được nhận lại làm việc, anh A hoàn trả cho người sử dụng lao động
các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử
dụng lao động.
+) Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà anh A vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại
khoản 2 Điều 36 BLLĐ2019 thì công ty X phải trả một khoản tiền tương ứng với
tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước".
- TH2: Nếu Anh A đồng ý nghỉ việc: Nếu anh A không muốn tiếp tục làm việc
thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều 41BLLĐ2019 thì công ty
X phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019 để chấm dứt
hợp đồng lao động. Ngoài ra Công ty có trách nhiệm tạo điều kiện để A thanh lý
hợp đồng, bàn giao công việc và trả các khoản tiền lương, trợ cấp,...
- TH3:Nếu Công ty X không muốn nhận lại A và A cũng ddooonf ý với công :
Căn cứ K3 Điều 41 BLLĐ 2019
Nếu công ty X không muốn nhận lại A và A cũng đồng ý với công ty thì ngoài
khoản tiền công ty X phải trả cho A theo quy định tại k1 điều 41 BLLĐ 2019 và trọ cấp
thôi việc theo điều 46 BLLĐ 2019 thì hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm
cho anh A nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ
c. Giả sử khi công ty đưa quyết định chấm dứt HĐ với A, A không có ý kiến gì và
ký nhận vào bản thanh lý HĐ đồng thời nhận các khoản tiền lương, trợ cấp...thì
việc chấm dứt đó có được coi là trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐ do hai bên
thỏa thuận theo K3 Điều 34 BLLĐ 2019 không? Tại sao?
- Về mặt lý trí:Cả 2 bên trong QHLĐ khi ký nhận vào thanh lý hợp đồng và thực hiện
các thủ tục khác đều đầy đủ khả năng nhận thức,không có sự can thiệp của bên thứ
3,không có yếu tố cưỡng chế,lừa dối
- Về mặt ý chí: Anh A tự nguyện ký vào thanh lý vào các khoản lương trợ cấp và không
hề có ý kiến gì khác
=> Hai bên tự nguyện thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ
Tình huống 4.
Bà A công tác tại Phòng Kế hoạch của doanh nghiệp Nhà nước H từ tháng
1/2021. Ngày 10/6/2021, bà chuyển sang làm việc tại doanh nghiệp theo chế độ hợp
đồng lao động không xác định thời hạn. Ngày 10/4/2022, bà tự ý bỏ việc tại doanh
nghiệp để chuyển sang làm việc cho một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, bà đã báo trước 5 ngày nhưng doanh nghiệp
không đồng ý.
1. Việc bà A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có phù hợp với quy
định của pháp luật không? Vì sao?
Việc bà A đơn phương chấm dứt hợp đồng là sai theo điểm a khoản 1 điều 35
BLLĐ 2019,bà A phải báo cho doanh nghiệp ít nhất 45 ngày với HĐ không xác
định thời hạn.Nhưng bà A chỉ báo trước cho doanh nghiệp trước 5 ngày trước khi
chấm dứt HĐLĐ nên bà A đơn phương chấm dứt HĐLĐ với doanh nghiệp là
không đúng với quy định của pháp luật(vi phạm thời hạn báo trước)
2. Trách nhiệm của bà A trong trường hợp trên? Căn cứ điều 40
- Trách nhiệm của bà A:
+) Bà A không được trợ cấp thôi việc theo điều 46 BLLĐ 2019
+) Bà A phải bồi thường cho đoanh nghiệp nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một
khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước
+) Bà A phải hoàn trả lại chi phí đào tạo cho doanh nghiệp theo quy định tại điều 62
BLLĐ 2019
+) Bà A phải bàn giao giấy tờ công việc cho doanh nghiệp( Nếu nội quy,hợp đồng có
quy định)
Tình huống 5. A làm việc theo hợp đồng tại công ty ANZ với thời hạn 01 năm từ ngày
01/10/2019. Hết thời hạn hợp đồng, nhận thấy A là người có năng lực, công ty ANZ có
nhu cầu tiếp tục tuyển dụng A. Ngày 22/10/20120, công ty ANZ giao kết hợp đồng tiếp
theo với A, thời hạn HĐLĐ là 02 năm. Tháng 8/2021, công ty ANZ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với A mà không báo trước. Lý do mà công ty đưa ra là sức khỏe A không đảm
bảo được yêu cầu công việc trong thời gian tới. A cho rằng lý do mà công ty ANZ đưa ra
là không đủ căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với A theo quy định tại Điều 36
BLLĐ 2019 nên A đã làm đơn khởi kiện tới Tòa án với lý do công ty ANZ đã đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Hỏi:
1. Việc công ty ANZ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với A là đúng hay sai? Vì sao?
- Căn cứ điểm b k1 Điều 36 BLLĐ 2019 thì việc công ty ANZ đơn phương chấm
dứt HĐ với A là Sai.Vì lí do công ty ANZ đưa ra không nằm trong bất cứ căn cứ
nào theo khoản 1 điều 36 BLLĐ 2019
- Công ty không tuân thủ thời hạn báo trước theo điểm b khoản 2 điều 36 BLLĐ
2019(Phải báo trước 30 ngày)
 Nên việc công ty ANZ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với A là sai.
2. Trách nhiệm của công ty ANZ đối với A? Căn cứ Điều 41
- Trường hợp 1: Nếu A muốn tiếp tục làm việc: Căn cứ k1 điều 41 BLLĐ 2019
+) Công ty ANZ phải nhận lại A trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm
cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.
 +)Sau khi được nhận lại làm việc, anh A hoàn trả cho người sử dụng lao động
các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử
dụng lao động.
+)Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà anh A vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại
khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 thì công ty ANZ phải trả một khoản tiền tương ứng
với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước".
- Trường hợp 2: Nếu A không muốn tiếp tục làm việc tại công ty ANZ: Căn
cứ K2 Điều 41 BLLĐ 2019
Nếu anh A không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định
tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019 thì công ty ANZ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Điều 46 BLLĐ 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài ra Công ty có
trách nhiệm tạo điều kiện để A thanh lý hợp đồng, bàn giao công việc và trả các khoản
tiền lương, trợ cấp,...
- Trường hợp 3: Nếu Công ty không muốn nhận lại A và A cũng đồng ý với
công ty
Nếu công ty ANZ không muốn nhận lại A và A cũng đồng ý với công ty thì
ngoài khoản tiền công ty ANZ phải trả cho A theo quy định tại k1 điều 41 BLLĐ 2019
và trợ cấp thôi việc theo điều 46 BLLĐ 2019 thì hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi
thường thêm cho anh A nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm
dứt HĐLĐ

Tình huống 6:
Ngày 10/9/2010, anh V thường trú tại quận 1, thành phố H có ký hợp đồng lao
động không xác định thời hạn với công ty C có trụ sở chính đóng tại quận T, thành phố
H. Theo bản hợp đồng lao động này, công việc mà anh V là nhân viên đội bảo vệ, tiền
lương theo hợp đồng là 5 triệu đồng/ tháng, tiền lương trước khi nghỉ việc là 5,5 triệu
đồng/ tháng. Cuối năm 2017, công ty C có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi
phí sản xuất. Ngày 12/12/2017, Tổng Giám đốc công ty C ra quyết định số 08/QĐ-VL
giải thể đội bảo vệ và cho 20 nhân viên bảo vệ thôi việc theo Bộ luật Lao động, trong đó
có anh V. Ngày 05/02/2018 công ty C ra quyết định số 12 chấm dứt hợp đồng lao động
đối với anh V kể từ ngày 08/02/2018. Khi chấm dứt hợp đồng, công ty trả cho anh V trợ
cấp thôi việc theo số năm anh đã làm việc cho công ty. Ngày 03/02/2018, anh V gửi
đơn đến các cơ quan tổ chức có thẩm quyền về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật. Anh V yêu cầu công ty C phải rút lại quyết định chấm dứt hợp
đồng lao động, nhận trở lại làm việc với vị trí và điện kiện như cũ, thanh toán tiền
lương trong những ngày không được làm việc.

a/ Cơ quan tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V?
- Căn cứ theo điểm a Khoản 1 Điều 179 Tranh chấp lao động thì tranh chấp của
anh V với công ty C là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với
người sử dụng lao động.
- Vì tranh chấp giữa anh V và công ty C là tranh chấp lao động cá nhân nên căn cứ
theo Điều 187 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nên Cơ quan,
tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của anh V
với công ty C bao gồm:
1. Hòa giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động;
3. Tòa án nhân dân cấp quận T thành phố H
b/ Trong vụ việc trên, anh V và công ty tranh chấp về vấn đề gì?
Anh V và công ty tranh chấp về việc công ty C đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động với anh V
c/ Theo anh (chị), công ty có thể căn cứ vào cơ sở pháp lý nào để chấm dứt hợp
đồng đối với anh V và để chấm dứt hợp pháp công ty sẽ phải tiến hành những thủ
tục gì?
Công ty C có thể căn cứ vào các cơ sở pháp lý sau để chấm dứt hợp đồng đối
với anh V:
- Căn cứ theo điều 34, 36, 125 Bộ Luật lao động 2019
Để chấm dứt hợp pháp công ty C sẽ phải tiến hành những thủ tục là:
CCPL: điểm a khoản 2 Điều 36; khoản 1 Điều 45 BLLĐ 2019
+ Công ty C phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt
hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo khoản 1 Điều 45 và phải báo
trước cho anh V ít nhất 45 ngày theo điểm a Khoản 2 Điều 36 Bộ Luật lao động 2019.
Ngoài ra, Công ty C phải chịu trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động với anh V
theo Điều 48 BLLĐ 2019
+ Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
công ty C có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi
của anh V (như tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ
cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể,
hợp đồng lao động), nếu trong trường hợp có thể kéo dài thì không được quá 30 ngày.
+ Công ty C còn có trách nhiệm: Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu
công ty C đã giữ của anh V; Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm
việc của anh V nếu anh V có yêu cầu (Chi phí sao, gửi tài liệu do công ty C trả).

d/ Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền, lợi của anh V sẽ được
giải quyết như thế nào?
- Căn cứ Điều 48 BLLĐ 2013
 + Anh C được thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của
mình: tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi
việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng
lao động.
+ Anh C được hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu công ty C đã giữ của
anh V; Được cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình
nếu anh V có yêu cầu (Chi phí sao, gửi tài liệu do công ty C trả).
- Căn cứ Điều 46, anh V được trả Trợ cấp thôi việc
Công ty C có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho anh V (người lao động đã
làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên), mỗi năm làm việc được trợ
cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy
định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều
36 của Bộ luật này.
- Căn cứ Điều 47, anh V được Trả trợ cấp mất việc làm
Công ty C có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm
việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại
khoản 11 Điều 34 BLLĐ (cụ thể là Tổng Giám đốc công ty C ra quyết định số 08/QĐ-
VL giải thể đội bảo vệ - tức thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động theo điểm a
khoản 1 Điều 42), cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02
tháng tiền lương.
II. Tranh chấp lao động
Tình huống 7: Lấy lý do hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2018
Hội đồng quản trị Công ty HT (có trụ sở tại thành phố HN) đã họp và quyết định cơ cấu
lại công ty theo BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3 trung tâm: Tủ điện, Dịch vụ sửa chữa
và Phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho công ty. Sau 3 cuộc họp giữa lãnh
đạo và Công đoàn công ty không thống nhất được quan điểm cắt giảm lao động. Ngày
05/3/2019 Lãnh đạo công ty làm văn bản gửi Sở LĐTBXH thành phố HN về việc cắt
giảm lao động. Ngày 16/3/2019 Sở LĐTBXH thành phố HN có công văn yêu cầu Công
ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn công tác liên
ngành (Sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của
công ty). Tuy nhiên, từ ngày 06/4/2019 Công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng
lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 04/2019 Công ty HT
đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động đó. Sau nhiều lần thương lượng và hòa
giải tại công ty không đạt kết quả, ngày 22/6/2019 tập thể lao động công ty (do Công
đoàn làm đại diện) đã kiện ra Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN.
a/ Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập
thể? Tại sao?
Tranh chấp này là tranh chấp lao động tập thể về quyền. Vì:
- Căn cứ pháp lý: điểm b khoản 1 Điều 179, điểm b khoản 2 Điều 179 BLLĐ
2019
- Đây là tranh chấp lao động giữa tập thể người lao động công ty HT (do Công
đoàn làm đại diện) với Công ty HT.
- Trong tình huống này công ty HT là bên làm trái pháp luật.
b/ Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN có nhận đơn và giải quyết vụ tranh
chấp nói trên hay không? Tại sao?
Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN có nhận đơn và giải quyết tranh chấp này.
Vì:
- Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN (hội đồng trọng tài lao động cấp
tỉnh) có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể nếu tranh chấp lao động
trên đã được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở giải quyết nhưng không đạt được kết
quả.
 + Tranh chấp lao động trên đã được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở giải quyết
nhưng không đạt được kết quả => Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN có nhận
đơn và giải quyết tranh chấp này.
- Căn cứ pháp lý: Khoản 2 Điều 191 BLLĐ 2019
c/ Việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty HT đối với những người lao động
nói trên đúng hay sai? Tại sao?
Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT đối với người lao động nói
trên là sai. Vì:
- Công ty HT đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 36 của Bộ
luật này (Căn cứ pháp lý: Điều 39,Điểm c k1 Điều 36 BLLĐ 2019)
- Ngày 16/3/2019, Sở LĐTBXH thành phố HN đã có công văn yêu cầu công ty
HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn công tác
liên ngành (Sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao
động của công ty). Tuy nhiên chưa có kết luận của Đoàn công tác liên ngành,
công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động của 3
trung tâm.
d/ Quyền lợi của 70 NLĐ nói trên được giải quyết như thế nào?
Quyền lợi của 70 người lao động nói trên được giải quyết như sau:
- CCPL: Điều 41 BLLĐ 2019
- Trường hợp 1: Nếu 70 NLĐ muốn quay lại, tiếp tục làm việc cho công ty HT:
+) Công ty HT phải nhận lại 70 NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm
cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.
 +) Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng
lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của
người sử dụng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong
hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận
để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
+)Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều
36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp
đồng lao động trong những ngày không báo trước.

- Trường hợp 2:Nếu 70 Nlđ không muốn tiếp tục làm việc: Ngoài khoản tiền phải
trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp 3: Công ty HT không muốn nhận lại 70 người lao động và 70
người lao động đồng ý : Ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo
quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của
Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động
nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động.

Tình huống 8 : Mức lương tối thiểu ghi trong thỏa ước lao động tập thể của Công ty
TP (là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội) là 4.500.000 triệu đồng,
được áp dụng từ 01/02/2019. Mức lương này là cơ sở để trả lương cho người lao động
theo hệ số ghi trong các thang, bảng lương. Đầu năm 2020, Ban chấp hành công đoàn
làm văn bản yêu cầu công ty ký kết thỏa ước lao động tập thể mới với nhiều nội dung,
trong đó có yêu cầu nâng mức lương tối thiểu từ 4.500.000 triệu lên 5.500.000 nghìn
đồng. Sau khi nhận được văn bản của Ban chấp hành công đoàn, Giám đốc công ty đã
mời Chủ tịch công đoàn đến trao đổi và nói rõ ý định sẽ không ký thỏa ước lao động tập
thể nữa, có vấn đề gì thì hai bên trao đổi giải quyết.
a. Tình huống trên có phải TCLĐ không? (4 đặc điểm)? Nếu có, thì đó là
TCLĐ cá nhân hay TCLĐ tập thể? (2 dấu hiệu)?|
- Tình huống trên là TCLĐ Vì đã thỏa mãn được 4 đặc điểm:
+) Chủ thể: Công ty TP,NLĐ
+)Phạm vi: TCLD xuất hiện trong quá trình lao động tại công ty
+)Nội dung: người lao động yêu cầu nâng mức lương tối thiểu từ 4.500.000 triệu
lên 5.500.000 nghìn đồng
+)Hình thức của TCLD: văn bản yêu cầu ký kết TƯLĐTT của BCH công đoàn
- Đây là TCLĐ tập thể vì:
+) Về số lượng: có sự tham gia của nh người ld do BCH công đoàn đại diện
+)Về mục đích: có cùng 1 mục đích là muốn NSDLD tăng lương từ 4tr5 lên 5tr5
 Đây là TCLDTT về lợi ích do không có bên nào vi phạm (thỏa ước,nội
quy,HĐLĐ). Ở đây TCLĐ xảy ra do NLĐ muốn tăng lương cơ bản
Tình tiết bổ sung: Vì cho rằng việc từ chối thương lượng thỏa ước mới của Giám
đốc là vi phạm pháp luật nên Ban chấp hành công đoàn dự kiến tổ chức đình công
để gây sức ép.
b. Vụ việc trên cần giải quyết qua những thủ tục nào trước khi đình công để
bảo đảm cho cuộc đình công của NLĐ công ty TP là đúng thời điểm?
Vì đây là TCLĐ Tập thể về lợi ích(không có ai vp) do đó cần tiến hành thủ tục:
 B1:Thông qua HGVLĐ(188+196)
 B2:Thông qua HĐTT(197)
 B3:Đình Công(200+201)
+) Lấy ý kiến về đình công (50%)
+) Ra qđ đình công và Tb bằng Vb cho các cơ quan
+)Đình công
 c. Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty TP trong vụ việc trên?
- Xử sự của Giám đốc công ty TP là đúng luật: vì mức lương tối thiểu cty đưa ra
là 4tr5 cao hơn mức lương tối thiểu vùng (vùng 1: 4.420.000). nên việc giám đốc
cty TP k đồng ý ký TƯLĐTT mới
- Việc mời chủ tịch CĐ là đúng luật, vì công đoàn là tổ chức đại diện cho người
lao động nên có trách nhiệm được thông báo về việc k ký TƯLĐTT mới
d. Công ty TP có phải nâng lương tối thiểu cho NLĐ không? Tại sao?
Công Ty TP không có TN phải nâng lương tuy nhiên công ty phải dựa theo tình hình
thực tế của công ty để xem xét có nên tăng lương cho người LĐ hay không.

Tình huống 9 :Công ty A có 100 công nhân, do áp dụng dây chuyền mới nên
dôi dư 30 công nhân, 5 người được đào tạo để làm việc ở dây chuyền mới, 3
người đc chuyển sang bộ phận khác, số còn lại bị công ty chấm dứt hợp đồng
lao động, 22 công nhân này đã liên hệ với BCH Công đoàn để thương lượng với
người sử dụng lao động để được nhận lại.Tuy nhiên công ty không nhận số công
nhân này. Cho rằng công ty đã vi phạm, 22 công nhân làm đơn đưa vụ việc ra
TAND quận.
1. Tranh chấp trên là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể.Tại
sao?
- Đây là TCLĐ tập thể vì: Căn cứ điểm b k1 điều 179
+) Về số lượng: có sự tham gia của 22 công nhân
+) Về mục đích: cùng có 1 mục đích là đòi quyền lợi được làm vc khi bị
Cty A chấm dứt HDLD
- Đây là TCLDTT về quyền: Căn cứ điểm b k2 điều 179 do cty A đã tự ý
chấm dứt HDLD với 22 công nhân
 2. Tòa án nhân dân quận có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên
không? Tại sao?
 TAND quận k có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên vì

- Đây là TCLĐTT về quyền theo điểm b k2 điều 179

+) Theo k2 điều 191 TCLĐTT về quyền phải được giải quyết thông qua
thủ tục hòa giải của HGV lao động trước khi yêu cầu TA giải quyết.
+) Ngoài ra theo k2 điều 32 BLTTDS quy định những TCLĐ thuộc thẩm
quyền giải quyết của TAND cấp huyện:
“Tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động đã được Chủ tịch Ủy ban
nhân dân cấp huyện giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động
không đồng ý với quyết định đó hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp huyện không giải quyết.”
3. Tư vấn thủ tục giải quyết tranh chấp trên?
- B1: Thủ tục hòa giải
+) Đầu tiên 22 công nhân p gửi đơn yêu cầu giải quyết TCLD thông qua
BCH công đoàn để gửi đến HGV lao động.
+) Trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu HGV lao
động phải kết thúc việc hòa giải:
++) TH các bên hòa giải được thì HGV lập biên bản hòa giải thành. Biên
bản hòa giải thành p có chữ kí của các bên TC và HGV ld
++)TH các phương án hòa giải k đc chấp nhận hoặc 1 trong 2 bên triệu
tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt k có lý do chính đáng thì HGV ld
lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản phái có chữ kí của bên có mặt và
HGV ld
++) TH 1 trong các bên k thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải
thành thì bên còn lại có quyền yêu cầu HDTT hoặc TA giải quyết
 +) Nếu hết thời hạn hòa giải mà HGV ld k tiến hành hòa giải hoặc hòa
giải k thành thì các bên có quyền chọn HDTT hoặc TA để giải quyết.
- B2: chọn 1 trong hai phương thức giải quyết ( HDTT hoặc TA)
Nếu yêu cầu HDTT giải quyết thì:
+) Trong thời hạn 7 ngày kể từ khi nhận đc yêu cầu p thành lập Ban trọng
tài ld
+) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thành lập Ban TT phải ra quyết
định giải quyết và gửi đến 2 bên TC
Nếu trong thời hạn quy định tại k 2 điều 193 mà Ban trọng tài k đc thành
lập hoặc hết thời hạn quy định tại k3 mà ban trọng tài k ra quyết định giải quyết
TC thì các bên có quyền yêu cầu TA giải quyết TC
Nếu một trong các bên k thi hành quyết định của Ban trọng tài thì các bên
có quyền yêu cầu tòa án giải quyết.

4. Điểm khác biệt cơ bản nhất trong trình tự thủ tục hòa giải của hoà giải
cấp cơ sở và hội đồng trọng tài?
- CCPL: K2 Điều 188;K2+K3 Điều 189
- Bên HGVLĐ không cần phải ra quyết định thành lập (1 người) nên phải
giải quyết trong 5 ngày do SLĐTB của tỉnh chỉ đạo;còn HĐTTLĐ phải ra
quyết định thành lập(5 người) trong thời hạn 7 ngày và phải giải quyết
trong 30 ngày

Tình huống 10: Tháng 5/2018, doanh nghiệp M và tập thể NLĐ ký TƯLĐTT
với thời hạn 2 năm. Điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi có ghi: Khi có
nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động NLĐ làm thêm giờ. Trong thời gian
làm thêm giờ, NLĐ chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã đủ thời gian làm
việc tiêu chuẩn theo quy định. TƯLĐTT được gửi đến Sở LĐ, TB và XH đăng
ký, Sở ko có ý kiến gì. Vì vậy công ty đã triển khai thực hiện TƯLĐTT. Tháng
10/2018, do có một số công việc cần hoàn thành gấp, doanh nghiệp huy động
NLĐ làm thêm giờ nhưng một số NLĐ ko đồng ý làm thêm vì cho rằng vẫn đề
này phải được thỏa thuận giữa 2 bên. Một số người khác đồng ý làm thêm với
tổng số là 4 giờ, nhưng khi trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ
là thời gian ngừng việc vì lý do mất điện và coi như thời gian bù đắp vào thời
gian làm việc tiêu chuẩn. Tiền lương làm thêm giờ được tính trên cơ sở tiền
lương đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
1. Việc NLĐ từ chối làm thêm giờ và cách trả lương làm thêm giờ của NSDLĐ là
Đúng hay Sai, vì sao?
- Việc NLĐ Từ chối làm thêm giờ là đúng luật. Vì căn cứ theo điểm a k2 điều 207
BLLĐ 2019,NLĐ có quyền từ chối vì để phải làm thêm giờ thì phải có sự đồng ý
bằng văn bản của NLĐ(vì là quyền nên có thể từ chối là có đi làm hay không).
- Cách trả lương của NSDLĐ là Sai theo K3Đ99;K1 Điều 102
2. TCLĐ nói trên là TCLĐ tập thể về quyền hay lợi ích? Cơ quan có thẩm quyền
giải quyết?
- Căn cứ theo k2 điều 179 TCLĐ tập thể về quyền: một số NLĐ ko đồng ý làm
thêm
- Cơ quan có thẩm quyền giải quyết: Căn cứ theo K1 điều 191 BLLĐ 2019:
1. Hòa giải viên lao động
2. Hội đồng trọng tài lao động
3. Tòa án nhân dân
3. Giả sử tập thể NLĐ có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp. Anh
chị hãy tư vấn đề cuộc đình công diễn ra đúng pháp luật?
- Vì như câu 2 đã khẳng định đây là TCLĐ về quyền nên không được tổ chức đình;
nếu đình công thì sẽ thành đình công bất hợp pháp.
- Để bảo vệ quyền và lợi ích cho mình, tập thể NLĐ cần tiến hành thủ tục sau:
+) B1: Thương lượng giữa tập thể NLĐ (đại diên),NSDLĐ với tổ chức đại diện (3 bên)
+) B2: Tiến hành giải quyết TCLĐTT về quyền:
++) Giải quyết TC tại HGVLĐ (thủ tục bắt buộc)
++) Giải quyết TC tại HĐTTLĐ (Điều 193)
++) Giải quyết TC tại TAND (Điều 34 BLTTDS 2015)
Tình huống 11: TT là doanh nghiệp tư nhân của ông N chuyên sản xuất mây tre đan
xuất khẩu, sử dụng 250 NLĐ. Năm 2020, do ký được nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị
lớn nên công nhân luôn có việc làm ổn định. Ngày 5/12/2020, khi được thông báo tiền
thưởng tết cho NLĐ là 1.000.000 đồng, tập thể NLĐ đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu
giám đốc tăng tiền thưởng vì họ cho rằng số tiền đó quá thấp so với doanh thu công ty.
Tuy nhiên giám đốc TT không đồng ý, đồng thời đuổi việc 3 trong 5 NLĐ trong ban đại
diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra bất ổn trong doanh nghiệp.
Sau khi yêu cầu hòa giải viên giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên
Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Nhưng HĐTTLĐ ko nhận hồ sơ vì cho rằng ko
có cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng thưởng tết, đồng thời họ cho rằng
việc 3 NLĐ bị đuổi là TCLĐ cá nhân ko thuộc thẩm quyền của HĐTT, đề nghị chuyển
về TAND huyện để giải quyết.
Chủ nhật, ngày 20/12/2020, ban đại diện lập tức triệu tập NLĐ họp và ghi biên bản số
lượng NLĐ biểu quyết tán thành đinh công. Sau đó, Ban đại diện chính thức tổ chức
Đình công. Một số NLĐ quá khích đã đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm. Có
khoảng 50 NLĐ khác dù ko đồng ý mức thưởng tết nhưng ko tham gia đình công.

1. Xác định TCLĐ đã phát sinh?

Căn cứ theo dữ liệu đề bài, có 2 TCLĐ đã phát sinh là:
a. Tranh chấp lao động cá nhân giữa 3 NLĐ bị đuổi và giám đốc TT về vấn đề chấm dứt
hợp đồng lao động. (CCPL: điểm a khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019)
b. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích giữa 200 NLĐ (đã trừ đi 50 NLĐ không tham
gia) và doanh nghiệp TT, cụ thể là về vấn đề tăng tiền thưởng (CCPL: điểm b khoản 1,
khoản 3 Điều 179 BLLĐ 2019).
2. Những lý do HĐTT đưa ra có đúng luật ko?
Những lý do HĐTT đưa ra không có đúng luật. Vì:
a. Đối với tranh chấp lao động cá nhân:
- Căn cứ theo Điều 187 BLLĐ 2019, HĐTT có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân.
- Căn cứ theo khoản 1 Điều 189 BLLĐ 2019, HĐTT phải giải quyết trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm a khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019)
b. Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích:
- Căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 195 BLLĐ 2019, HĐTT có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
- Căn cứ theo điểm a khoản 3 Điều 196 BLLĐ 2019, trường hợp hòa giải không
thành,... có quyền yêu cầu HĐTT lao động giải quyết theo quy định Điều 197 BLLĐ
2019.
3. Xác định tính hợp pháp của Đình công?
- Dữ liệu đề bài không thấy nhắc đến việc ra quyết định đình công và thông báo
bằng văn bản (theo Điều 200 BLLĐ 2019) trước khi chính thức đình công.
+ TH 1: Có ra quyết định đình công và thông báo bằng văn bản trước khi chính thức
đình công => Đình công hợp pháp (CCPL: Điều 200 BLLĐ 2019).
+ TH 2: Không ra quyết định đình công và thông báo bằng văn bản trước khi chính thức
đình công, tức vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy
định của BLLĐ => Đình công bất hợp pháp (CCPL: khoản 3 Điều 204 BLLĐ 2019).
4. Giải quyết vụ việc trên?
a. Đối với tranh chấp lao động cá nhân:
- Căn cứ theo Điều 187 BLLĐ 2019, 03 NLĐ bị đuổi việc có thể nhờ các cơ quan
tổ chức sau giải quyết:
 (1) Hòa giải viên lao động: Thủ tục, trình tự theo Điều 188 BLLĐ 2019;
(2) Hội đồng trọng tài lao động: Thủ tục, trình tự theo Điều 189 BLLĐ 2019;
(3) Tòa án nhân dân: Thủ tục, trình tự theo Điều 190 BLLĐ 2019.
 Trong đó, (1) và (2) không bắt buộc nên 03 NLĐ bị đuổi việc có thể trực tiếp tiến
hành khởi kiện ra tòa án.
- Căn cứ theo Điều 41 BLLĐ 2019 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, quyền lợi của 03 NLĐ bị
đuổi sẽ được giải quyết như sau:
+ TH 1: Trường hợp người lao động muốn tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp TT phải
nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động
không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc, người lao
động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất
việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công
việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai
bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định
về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 thì phải trả một khoản
tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo
trước.
+ TH 2: Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản
tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều 41, doanh nghiệp TT phải trả trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.
+ TH 3. Trường hợp doanh nghiệp TT không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy
định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019,
hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
b. Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích:
Đợi quyết định kết luận của tòa án đối với việc đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp.
- TH1: Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là hợp pháp => Tiếp
tục đình công; thực hiện quyền của các bên trong quá trình đình công (Điều 203
BLLĐ 2019).
- TH 2: Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì
người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại
làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì
tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp
luật về lao động. Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt
hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và
lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật. (CCPL:
khoản 2 Điều 217 BLLĐ 2019).
c. Đối với một số NLĐ quá khích đã đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm:
- CCPL: khoản 3 Điều 217 BLLĐ 2019 => Tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử
phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì
phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
+ Bồi thường thiệt hại theo Điều 129, 130 BLLĐ 2019.
+ Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với người lao động hủy hoại tài
sản của người sử dụng lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự theo
điểm c khoản 2 Điều 34 Nghị định 12/2022.
+ Trường hợp gây hậu quả nghiêm trọng thì người lao động có thể bị truy cứu hình sự
về tội hủy hoại hoặc cố ý làm hư hỏng tài sản theo Điều 178 Bộ luật Hình sự 2015.

III. Kỷ luật lao động

Tình huống 12: Chị H là nhân viên thu ngân của công ty quảng cáo M theo hợp
đồng lao động 1 năm (từ tháng 01/2015 đến tháng 01/2016). Hết thời hạn hợp đồng, chị
H vẫn tiếp tục làm việc cho công ty, nhưng công ty chưa ký tiếp hợp đồng lao động với
chị. Trong đợt kiểm tra tài chính của công ty đầu năm 2017, nhân viên Phòng Tài chính
– Kế toán của công ty phát hiện chị H đã gian lận số tiều 74 triệu đồng bằng cách thu
tiền của một đơn vị thuê quảng cáo, có viết hóa đơn chứng từ nhưng không vào sổ thu
tiền và không chuyển tiền cho phòng kế toán. Sau khi nhận được báo cáo của Phòng Tài
chính – Kế toán, công ty M đã yêu cầu chị H truy nộp số tiền nói trên, nhưng chị H cố
tình không trả với lý do công ty cần thành lập Tổ thanh tra nội bộ làm rõ số tiền nói trên
có chính xác không và là tiền của những đơn vị nào thuê quảng cáo. Vụ việc kéo dài
đến tháng 4/2019 nhưng chị H vẫn không chịu trả số tiền nói trên cho công ty. Trong
thời gian 02/2017 đến tháng 04/2019, công ty M đã ra quyết định tạm đình chỉ công
việc đối với chị H cho đến khi giải quyết xong vụ việc, hưởng 50% lương. Đồng thời,
chuyển vụ việc sang cho cơ quan điều tra khởi tố và xác định rõ hành vi vi phạm của
chị H. Đầu tháng 11/2019, sau khi có kết luận của cơ quan Công an về hành vi tham ô
của chị H với số tiền 74 triệu đồng, công ty quyết định sa thải chị H và yêu cầu chị H
bồi thường cho công ty số tiền 74 triệu đã chiếm đoạt của công ty.
a/ Công ty M có thể sa thải chị H được hay không?
- Công ty M có thể sa thải chị H được
- Căn cứ pháp lý theo khoản 1 điều 125 quy định về áp dụng hình thức sa thải với
chị H với hành vi tham ô với số tiền 74 triệu đồng và căn cứ theo khoản 2 điều
123 BLLĐ 2019 được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá
60 ngày kể từ ngày hết thời gian quy định tại điểm c khoản 4 điều 122(tức là thời
gian chờ kết quả của cơ quan điều tra,xác minh và kết luận đối với hành vi vi
phạm được quy định tại K1,K2 BLLĐ 2019
b/ Khi sa thải chị H, công ty cần lưu ý những vấn đề gì?
Khi sa thải chị H công ty cần lưu ý những vấn đề sau:
 - Căn cứ áp dụng hình thức sa thải (Điều 125)
- Nguyên tắc,trình tự,thủ tục xử lý kỷ luật lao động (Điều 122)
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (Điều 123)
- Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động(Điều 127)
c/ Việc công ty M cho chị H tạm đình chỉ công việc như trên là đúng hay sai?
Công ty M cho chị H tạm đình chỉ công việc như trên là Sai.
- CCPL: K1Đ128
Việc tạm đình chỉ công việc chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức
đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xem xét tạm đình chỉ là thành viên.
 Căn cứ theo đề bài,không đề cập tới việc công ty M có tham khảo ý kiến của
tổ chức đại diện lao động
- Căn cứ theo k2 điều 128 BLLĐ 2019:
Thời hạn tạm đình chỉ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được
quá 90 ngày
Công ty M ra quyết định tạm đình chỉ chị H từ 02/2017 đến 04/2019,tức là hơn
2 năm. Thời hạn tạm đình chỉ với chị H đã vượt quá mức quy định
Tình huống 13: Sau khi được tuyển dụng, chị X được công ty Y đưa vào đào
tạo ở nước ngoài trong thời hạn 6 tháng với cam kết chị X sẽ làm việc cho công ty ít
nhất là 3 năm sau khi đào tạo xong. Sau khi học xong, về nước công ty chỉ ký hợp
đồng lao động với thời hạn 2 năm. Chị X không đồng ý vì cho rằng công ty phải ký với
thời hạn ít nhất 3 năm nên đã không ký hợp đồng với công ty. Sau đó, công ty Y chấp
nhận ký hợp đồng 3 năm với mức lương 9 triệu đồng/tháng. Chị X cũng không đồng ý
vì cho rằng mức lương này không tương xứng với trình độ chuyên môn của mình.
1. Theo anh/chị việc không ký được hợp đồng lao động trong trường hợp nói trên
chị X có phải bồi thường phí dạy nghề cho công ty Y không? Tại sao?
- Chị X không phải bồi thường chi phí học nghề cho cty mà p bồi hoàn lại chi phí
dạy nghề cho công ty
 - CCPL k2 điều 62 BLLĐ 2019,Điều 61 Luật giáo dục nghề nghiệp 2014
“ Điều 61. Nghĩa vụ làm việc có thời hạn của người học:
1. Người tốt nghiệp các khóa đào tạo theo chế độ cử tuyển, theo các chương trình do
Nhà nước đặt hàng, cấp học bổng, chi phí đào tạo hoặc do nước ngoài tài trợ theo hiệp
định ký kết với Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam phải chấp hành sự điều động làm
việc có thời hạn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; trường hợp không chấp hành thì
phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.
2. Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí
đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp
đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi
phí đào tạo.”

2. Công ty Y có được tiến hành phạt vi phạm đối với chị X ko?
- CCPL: 408 BLDS 2015
+ TH1 nếu trong hợp đồng học nghề có thỏa thuận thì cty có thể tiến hành phạt vi phạm
+ TH2 nếu trong hợp đồng học nghề ko có thỏa thuận thì cty k thể phạt vi phạm đối với
chị X
 Mức bồi thường do hai bên quy định

Tình huống 14: Trong phần nhận định, bản án lao động sơ thẩm của tòa án nhân
dân huyện GK ghi: “Qua xem xét các tình tiết của vụ án có thể nhận thấy bà Nguyễn
Thị H đã vi phạm kỷ luật lao động vì vào ngày 01/5/2021 bà H không có mặt tại
công ty X khi được Giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp.
Sau khi bị Giám đốc kỷ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác (từ nhân viên
văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ) vì không đủ phẩm chất tiếp tục làm
công việc cũ từ ngày 12/5/2021 đến 31/12/2021. Nhưng bà H đã không hoàn thành
nhiệm vụ vì ngày 15/5/2021 trong khi bê khay tiếp tân đã để đổ cà phê ra sàn nhà
khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu của công ty. Vì vậy, công ty đã ra quyết
định sa thải là hoàn toàn đúng pháp luật vì đã gây thiệt hại nghiêm trọng và thuộc
trường hợp tái phạm nguy hiểm. Xét về phía công ty, mặc dù chưa có Nội quy lao
động bằng văn bản nhưng trong quá trình quản lý đã thường xuyên nhắc nhở nhân
viên về ý thức chấp hành mệnh lệnh. Do đó, coi như đã chuẩn bị tinh thần, thái độ
cho nhân viên. Hơn nữa, Bộ luật Lao động đã quy định rõ về các hình thức xử lý kỷ
luật lao động nên thiết nghĩ cần ủng hộ công ty trong việc xử lý đối với người lao
động vi phạm. Về vấn đề này công ty cần rút kinh nghiệm ban hành Nội quy để có cơ
sở pháp lý vững chắc để xử lý người lao động.”
a/ Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 01/5/2021 khi được Giám đốc
triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp có bị coi là vi phạm kỷ luật lao động
hay không? Tại sao?
Không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động vì:
- Thứ nhất cty vẫn chưa có nội quy lao động bằng văn bản nên k có căn cứ cho
rằng hvi của bà H vi phạm kỷ luật lao động theo điều 118
- Thứ hai ngày 01/5 là ngày người lao động được nghỉ lễ theo điểm d k1 điều
112 do đó nếu công việc khẩn cấp không thuộc cacs trường hợp tại điều 108
BLLĐ thì vc chị H k đến k đc coi là vi phạm kỷ luật lao động.

b/ Nhận xét về việc xử lý kỷ luật bà H của Công ty X trong vụ việc trên?

 Đối với việc kỷ luật vì k có mặt tại cty là sai

- Căn cứ theo k3 điều 127 cty đã xử lý kỷ luật vs H mà k có nội quy lao động
- Theo k2 điều 122 cty cũng k được áp dụng 2 hình thức kỷ luật đối với 1 hành
vi vi phạm ( vừa khiển trách vừa chuyển làm công việc khác)
- Ngoài ra theo quy định tại điều 29 vc chuyển người lao động làm công việc
khác vs HDLD không đc quá 60 ngày và p đc người lao động đồng ý bằng văn
bản nhưng trong TH này cty đã chuyển H lm cv khác từ 12/5/2021 đến
31/12/2021 (hơn 6 tháng và k có sự đồng ý của H)
 Đối với việc kỷ luật sa thải H là sai
 - Cty lấy lý do H gây thiệt hại nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy
hiểm.Tuy nhiên đây không phải là gây thiệt hại nghiêm trọng căn cứ theo k1
điều 129 “người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá
trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng”(4 x 10 = 40tr) chị H do sơ suất lm
hỏng tấm thảm 15 triệu thì chỉ coi là gây thiệt hại k nghiêm trọng
- Vc cty lấy lý do chị H tái phạm để sa thải là k đúng PL căn cứ theo k3 điều 125
do tái phạm là việc người lao động lặp lại hvi VP mà chưa xóa kỷ luật mà hvi
dẫn đến vc bị kỷ luật của chị H ở hai lần là khác nhau nên k thể coi là tái phạm.

c/ Hậu quả pháp lý của việc không có Nội quy lao động của Công ty X?
Căn cứ theo điểm b khoản 2 và điểm c k3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP
có quy định như sau:
2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có
một trong các hành vi sau đây:
b) Không đăng ký nội quy lao động theo quy định của pháp luật;
3. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động
khi có một trong các hành vi sau đây:
c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy
định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao
kết hoặc pháp luật về lao động không quy định;
Như vậy Cty sẽ bị xử phạt VPHC do đã vi phạm quy định về kỷ luật lao động.

Tình huống 15: Anh H vào làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm
TPHCM tại quận Ba Đình, Hà Nội từ tháng 6/2016 với công việc là khai thác viên
bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương 5 triệu đồng/tháng. Hết hạn HĐ, mặc dù không
ký tiếp HĐ mới nhưng anh vẫn tiếp tục làm công cũ với mức lương không thay
đổi. Ngày 30/6/2021, phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM
tại HN đã họp kiểm điểm anh H vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí
bảo hiểm trong một thời gian dài. Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi nhánh
công ty Bảo hiểm TPHCM tại HN, chủ tịch công đoàn nhưng không thông báo cho
anh tham dự vì cho rằng: chứng cứ đã đầy đủ. Ngày 15/7/2021 giám đốc công ty
bảo hiểm TPHCM tại HN đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh H theo BLLĐ.
a/ Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại HĐLĐ
nào? Tại sao?
HĐLĐ giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là HĐLĐ không xác định thời
hạn:Khi đã hết hạn thời hạn hđ cũ nhưng anh H vẫn tiếp tục làm công cũ với mức
lương không đổi theo HĐLĐ cũ là 5tr/tháng thì theo điểm b khoản 2 điều 20 BLLĐ
2019 thì HĐLĐ giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM nghiễm nhiên là HĐLĐ ko
xác định thời hạn
b/ Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào?
- Tranh chấp lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là tranh chấp
lao động cá nhân:Tranh chấp giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM với lý do là đã
tổ chức cuộc họp để ra quyết định sa thải anh H nhưng không thông báo cho anh
tham dự vì đã có chứng cứ đầy đủ. Trong khi đó cuộc họp có sự tham gia của chủ tịch
công đoàn và ban lãnh đạo công ty
- Căn cứ theo điểm a k1 điều 188 BLLĐ 2019, tranh chấp lao động cá nhân
không bắt buộc thông qua mà có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án
để giải quyết.
- Về việc khởi kiện tại Tòa án nào, theo điểm a khoản 1 điều 39 BLTTDS 2015
, anh H có thể khởi kiện tại Tòa án nhân dân nơi mà công ty có trụ sở . Ở đây , anh H
có thể khởi kiện tại Tòa án nhân dân quận Ba Đình, Hà Nội.
c/ Việc xử lý kỷ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục
xử lý kỷ luật theo BLLĐ 2019 hay không?
 - Căn cứ theo điểm c khoản 1 điều 122,việc xử lý kỷ luật của công ty đối
với anh H là không tuân thủ đúng các quy định về xử lý kỷ luật NLĐ vì
khi tổ chức cuộc họp về quyết định xử lý sa thải anh H,không có sự tham
gia của anh H để tự bào chữa cho mình;luật sư hoặc tổ chức đại diện
NLĐ để bào chữa cho anh H. Ngoài ra việc xử lý kỷ luật với H phải
được ghi thành biên bản theo quy định tại điểm d k1 đ 122
Việc xử lý kỷ luật của công ty không tuân thủ đúng các quy định về thủ
tục xử lý kỷ luật theo BLLĐ 2019

d/ Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện
hành?
- H có thể khiếu nại về quyết định sa thải của cty với cty hoặc CQ có TQ hoặc
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
- Về quyền lợi của H : Căn cứ theo điểm đ k2 và điểm a k4 điều 19 Nghị định
12/2022/NĐ-CP: Buộc Công ty nhận H trở lại làm việc và trả đủ tiền lương
theo hợp đồng lao động cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ
việc theo khoản 1 điều 99 BLLĐ 2019 khi người sử dụng lao động áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc hành vi vi phạm quy định tại điểm đ
khoản 2, điểm c khoản 3 Điều 19 Nđ 12/2022/NĐ/CP
e/ Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi
ích của công ty để sa thải nhưng công ty Bảo hiểm TPHCM không ra quyết định
sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì có hợp
pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì phải có điều kiện gì?
- Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng của cty là không hợp pháp vì không
nằm trong các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động theo k1 điều 36 và cũng không thông báo trước 45 ngày cho anh H (HĐ k xác
định thời hạn)
-Nếu muốn đơn phương chấm dứt HDLD hợp pháp với H thì H phải vi phạm vào 1
trong các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HDLD tại k1 điều 36 và phải
thông báo cho H bt trc ít nhất 45 ngày

Tình huống 16: Anh H là nhân viên bán xăng dầu thuộc cửa hàng xăng dầu
B, công ty xăng dầu theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 01/3/2014. Ngày
01/4/2016, do anh H có những biểu hiện không bình thường về mặt thần kinh nên gia
đình anh H đã làm đơn xin công ty cho anh H được nghỉ điều trị bệnh trong thời
gian 6 tháng tại bệnh viện Bạch Mai. Sau khi điều trị ổn định và có giấy chứng nhận
của bệnh viện về tình trạng sức khỏe đã ổn định, anh H tiếp tục trở lại cửa hàng B
làm việc theo HĐLĐ đã ký kết.
Ngày 01/02/2021, do cãi nhau với chị A (là người làm cùng ca trực) anh H đã
đánh chị A, gây mất đoàn kết nội bộ.
Căn cứ vào quy định trong nội quy lao động về hình thức xử lý đối với hành vi “gây
mất đoàn kết nội bộ”, anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong
thời gian 6 tháng, tính từ ngày 15/02/2021.
Tiếp đó, ngày 03/4/2021, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đã mua
xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng quy định.
Ngày 15/5/2021, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là
anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng.
a/ Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỷ luật lao động như trên, công ty
M có thể sa thải anh H được hay không?
Lưu ý là: Trong Nội quy lao động của công ty, người lao động có hành vi
“gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” đều bị
coi là vi phạm kỷ luật lao động và phải chịu các hình thức kỷ luật tương ứng với
mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra.
 Ko có hình thức kỷ luật hạ bậc lương với người lao động ( hạ bậc lương áp
dụng với công chức k giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý).
có thể sa thải anh H
b/ Hãy tư vấn cho công ty M về việc nên xử lý kỷ luật lao động đối với anh
H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật lao động và nội quy của công
ty?
c/ Giả sử công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H cần làm
như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình?