WYKŁAD 1 20.02.2018r.

dr inż. Hanna Adamska p.431 pn/śr 9-11 hanna.adamska@upwr.edu.pl

Zarządzanie kapitałem ludzkim
815-900

Tematyka wykładów:
1. koncepcje teoretyczne kapitału ludzkiego 2.polityka, rozwoju kapitału ludzkiego – rodzina,
3. wybrane aspekty kształtowania kapitału ludzkiego ochrony zdrowia i edukacja
5. pomiar wartości kapitału ludzkiego 4. polityka zatrudnienia i przeciwdziałania ubóstwu
6. zarządzanie kapitałem ludzkim w warunkach jego różnorodności
7. elastyczność kapitału ludzkiego

Literatura:
- Jarecki W i inni – Gospodarowanie Kapitałem Ludzkim
- Buchelt B – Gospodarowanie Kapitałem Ludzkim
- Łukaszkiewicz – Kapitał ludzki organizacji

1. Pojęcie kapitał

„Kapitał” pochodzi od łac. capitale, caputo, co oznacza głowę, w zależności od dziedziny wiedzy jest różnie
definiowany

kapitał trwały – środki produkcji wytworzone przez człowieka

kapitał ludzki – zdolności i doświadczenie człowieka pozwalające zwiększyć wydajność pracy
kapitał finansowy – zasób aktywów finansowych, które mogą przynieść dochód

Kapitał będący podstawą koncepcji KL to autorstwo I.Fischera

„przez pojęcia kapitał należy rozumieć majątek dający wzrost dochodu”
Z takim rozumieniem kapitał są dwa pojęcia:
- zasoby - strumienie zasobów
ilość kapitałów w danym momencie ilość kapitałów w jednostce czasu

Pojęcie kapitału:
Możliwość uzyskania efektów ekonomicznych (dochodów) w wyniku wykorzystania dóbr, cech osobowych,
wrodzonych talentów lub nabytych umiejętności (Dowgiałło).

Wiedza i doświadczenie zawodowe nagromadzone w człowieku jest kapitałem, który jest w stanie przynosić dochód,
chociażby w postaci wyższego wynagrodzenia.

Kapitał ludzki – teoria w ekonomi powstała w latach 60. XX wieku, która zakładała, że człowiek jest najcenniejszym
elementem zasobów przedsiębiorstwa
Wydatki na podwyższenie poziomu kapitału ludzkiego traktuje się w kategoriach czysto ekonomicznych.

Pojęcie kapitału w myśli ekonomicznej:  W. Petty, A. Smith, J.B. Saya, J.S. Mill, A. Marshall
Pierwszym ekonomistą który dostrzegł znaczenie KL był Petty. 1623-1687 w Anglii. Oszacował on, że majątek tkwiący
w ludziach o 70% przewyższa wartość majątku fizycznego.

W. Petty prekursor ekonomi klasycznej

- kształcenie to podstawa dobrobytu i postępu gospodarczego, przypisywał dużą rolę w rozwoju kraju czynnikowi
ludzkiemu
- wartość człowieka zależy od zawodu, wieku, stanu zdrowia i umiejętności

1
A. Smith (XVIII w.) (1723-1790)
- prekursor poglądów edukacji
- analizował prace wykonywaną przez ludzi
- źródło bogactwa narodów to praca
- kwalifikacje są elementem kapitału trwałego
- analizował wpływ inwestycji w ludzi na różnicowanie ich wynagrodzeń. Stwierdził on, że w zależności od
wykształcenia i doświadczenia pracownika należy ponieść różne koszty opanowania określonych umiejętności
– a więc jest różny zwrot z inwestycji
- nakłady na kształcenie rozpatrywał w kategorii kosztów i pewnego rodzaju inwestycji

J.B. Say
- kapitał ludzki jak wartość zmienna – nabyte i naturalnie posiadane umiejętności ludzi, służące materialnej i
niematerialnej produkcji
- zdobyta wiedza to nagromadzony kapitał, który powinien być odpowiednio wynagradzany
- podjął próbę ilościowego ujęcia KL w postaci kosztów i efektów kształcenia
- jako pierwszy do szacunku wartości KL zastosował przyszłe dochody

WYKŁAD 2 27.02.2018r.

J.S. Mill (1806-1873)

- podejmował problem kształcenia i kwalifikacji oraz kosztów i efektów kształcenia
- wydzielił segment osób posiadających lepsze i gorsze kwalifikacje
- uważał, że korzyści z wykształcenia to zmniejszenie ubóstwa, zwiększenie odpowiedzialności, zmniejszenie
przestępczości
- kapitał to ogół wytworzonych rzeczy

A. Marshall (1842-1924)
- podjął problem wagi kapitału ludzkiego, jego rozwoju poprzez inwestycje m.in. w kształcenie
- punktem wyjścia była rodzina
- dzieci osób mało zamożnych są słabiej wykształcone nie mogą rozwijać swoich umiejętności
- rozróżniał kształcenie ogólne i specjalistyczne
- kapitał zawarty w pracowniku jest tylko jemu przypisany i on głównie odnosi korzyści
- popierał tezę, że wyższe wykształcenie to w przyszłości korzyści w wyższym wynagrodzeniu

K.Marks (1818-1883)
- pisał o ruchu okrężnym kapitału:
pieniądz – towar – proces produkcji – towar 1 – pieniądz 1
w efekcie różnica pieniądz 1 – pieniądz jest wg Marksa wartością dodaną kapitału, która przynosi kapitaliście zysk
poprzez wyzysk ludzi pracy

Dwa kierunki:
podejście ilościowe Pettego człowiek posiada kapitał w postaci wiedzy, umiejętności i
zdrowia co umożliwia wytwarzanie większej ilości i wartości
dóbr, co przyczynia się do wzrostu bogactw narodów

człowiek jako wartość sama wzmocnienie tych poglądów przez koncepcje kapitału
w sobie ludzkiego w drugiej połowie XX w.

2
Powstanie teorii KL:
Lata 60-e XX w. to początki intensywnych badań nad koncepcją KL.
W latach 80-tych tradycyjne zarządzanie kadrami zostało zastąpione koncepcją zarządzania zasobami ludzkimi,
Od lat 90-ch kształtowany jest nowy model rozwoju „gospodarka oparta na wiedzy”. W rezultacie czynnik ludzki nie
jest już postrzegany tylko jako jeden z zasobów. Mówi się o odrębnym zasobie – kapitale ludzkim.

Teorie KL:
- wymiar mikroekonomiczny ( do obszaru regionalnego, do pracownika)
- wymiar makroekonomiczny (z punktu widzenia całego państwa)

WYMIAR MAKROEKONOMICZNY:
- T. Schultz 1961r. wprowadził pojęcie KL
- analizował sytuacje krajów słabiej rozwiniętych gospodarczo
- określił, że osiągnięcie dobrobytu przez ludzi ubogich zależy nie tylko od maszyn, ziemi, czy energii ale od ich wiedzy

Porównywalne inwestycje materialne w różnych krajach nie dawały takich samych efektów mierzonych stopą
wzrostu gospodarczego. Przyczyną tego był różny poziom kapitału ludzkiego, a właściwie inwestycji w niego.
W drugiej połowie XX w. kraje Azji Południowo-wschodniej określane jako azjatyckie tygrysy (Japonia, Tajwan,
Singapur) pomimo skąpych zasobów naturalnych rozwijały się najszybciej na świecie.
Sukces osiągnięto dzięki edukacji społeczeństwa i szkoleniom pracowników.

Wymiar makroekonomiczny – Schultz:

- wykazał ścisłe skorelowanie między poziomem edukacji społeczeństwa, a stopą wzrostu PKB
- na przykładzie USA dowiódł on, że korzyści płynące z inwestowania w KL są większe niż z inwestycji w kapitał
fizyczny
- stwierdza, że wszystkie umiejętności człowieka są albo wrodzone, albo nabyte (te ostatnie mogą być rozszerzane
poprzez odpowiednie inwestowanie w KL)

Wymiar makroekonomiczny – G.S. Becker:

- dostrzegał aspekt intelektualny KL
- wydatki na szkołę, edukację i opiekę medyczną powinny być postrzegane jako inwestycje w KL
- badał koszty i efektywność wykształcenia
- zgodnie z koncepcją homo oeconomicus człowiek postępuje racjonalnie, tzw. swój czas i dochody stara się jak
najlepiej spożytkować oraz przewidywać (kalkulować) skutki swoich decyzji. Człowiek dzieli swój czas na pracę,
inwestowanie w swój rozwój i konsumpcję. Inwestując w swój rozwój człowiek oczekuje odpowiedniej stopy zwrotu
z zainwestowanego kapitału (nakładów bezpośrednich, ale i kosztów utraconych korzyści)

Organizacje międzynarodowe zajmujące się pomiarami i porównywaniem akumulacji KL określają go jako:

UCIELEŚNIONE W JEDNOSTCE WIEDZA,
UMIEJĘTNOŚCI I KOMPETENCJE,
KTÓRE SĄ ISTOTNE W DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ

Wartości nagromadzonego KL w danym społeczeństwie nie musi być wprost proporcjonalna do liczby ludności.
Zwraca się jednak uwagę, że KL jest odnawialny w danym społeczeństwie i w zasadzie stale się powiększa.
Podstawą wzrostu wartości KL jest edukacja, jednak istotne znacznie odgrywając również wzajemne interakcje ludzi
(KS), jako również dorobek kulturowy.

Wg J. Grodzickiego K!
- KL to zasób o określonej wartości: wiedzy, umiejętności, zdolności, kwalifikacji, postaw, motywacji oraz zdrowia,
będący źródłem przyszłych zarobków lub satysfakcji. Jest odnawialny i stale powiększany
- czyli KL można mierzyć (bo ma wartość)

3
 - jest odnawialny, można go powiększać poprzez inwestowanie
- należy oczekiwać zwrotu z poniesionych inwestycji

WYKŁAD 3 06.03.2018r.

KL wg Grodzickiego:
- sensu stricte (wynikający z cech własnych jednostki będących pochodną potencjału edukacyjnego)
- sensu largo ( szerszym), które obejmuje również adaptację środowiskową

Wg Domańskiego:
„KL to zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej, zawarty w każdym człowieku i w społeczeństwie jako
całości, określający zdolności do pracy, do adaptacji do zmian w otoczeniu oraz kreacji nowych rozwiązań.”

W gospodarce opartej na wiedzy właśnie szczególnego znaczenia nabiera łatwość przystosowania się do działania w
turbulentnym otoczeniu.

Wg T. Davenporta
KL = (zdolność+ zachowanie)*czas*wysiłek

ZDOLNOŚĆ ZACHOWANIE
Wiedza (zasób) Obserwowalny rodzaj aktywności, który
Możliwość jej przyswajania przyczynia się do wykonania określonego
Zręczność (umiejętność przyswajania środków), zadania
talent

kapitał intelektualny
kapitał społeczny kapitał ludzki kapitał organizacyjny (strukturalny)

kompetentność zręczność intelektualna motywacja

- talenty, - zdolność do naśladowania - predyspozycje
- wiedza teoretyczna - przedsiębiorczość - zaangażowanie
- umiejętności praktyczne - zdolność do zmian - chęci działania
- innowacyjność - władza organizacyjna
- przywództwo
- skłonność do zachowań etycznych

Kapitał społeczny tworzy gotowość społeczności do podejmowania lokalnych inicjatyw oraz do angażowania się w
rozwiązywanie spraw dla niej ważnych, jakość społecznych więzi, poziom identyfikacji lokalnej (także ponadlokalnej)
oraz obecność liderów.
 cechy życia społecznego, takie jak normy, sieci i zaufanie które ułatwiają współpracę i koordynację działań dla
wspólnego dobra

Wymiary KS:
- strukturalny – grupy, sieci społeczne, instytucje społeczne, kanały informacyjne, znajomości
- regulatywny – normy społeczne, zaufanie, solidarność, zwyczaje i obyczaje
- behawioralny – przejawy współpracy – pomoc, wolontariat, działania zbiorowe, wymiana informacji

Koncepcja KL u wybranych autorów:

Autor Rok Koncepcja KL Obszar zainteresowań

T. W. Schultz 1961 KL to wiedza i umiejętności nabywane poprzez inwestycje w ludzi i zwrot z
edukację i szkolenia nich

4
 E.F. Denison 1962 KL jest czynnikiem wpływającym na wzrost Rozwój zasobów pracy
gospodarczy
G.S. Becker 1964 Jednostka podejmuje decyzję o inwestowaniu w swój
KL dopóki oczekiwany zwrot z tej inwestycji
przekracza poniesione koszty (ten zwrot bywa
również brany pod uwagę)
M.J. Bowman 1969 Wydatki na edukację i służbę zdrowia należy Inwestycje w KL
odnoście do inwestycji w kapitał rzeczowy
M. Blaug 1976 Motywem inwestycji w KL nie są potrzeby bieżące. Zwrot z wkładu
Istnieje związek między wydatkami na edukację a
zarobkami osiąganymi w całym życiu zawodowym

Wymiary KL:
RYNKOWY OSOBISTY
Zasoby wiedzy, Zasoby wiedzy, umiejętności, które w małym
umiejętności wykorzystywane stopniu są związane z pracą zawodową a
w pracy zawodowej częściej z zainteresowaniami, hobby itp.

Podejścia w teorii KL K!
MACRO – KL w społeczeństwie jako podstawowy czynnik kreujący wzrost gospodarczy
MEZO – KL z punktu widzenia organizacji (instytucji i przedsiębiorstw)
MICRO – KL w kontekście pozycji jednostki na rynku pracy, inwestowania w swój rozwój i wynikających z tego różnic
w dochodach poszczególnych ludzki

Wybrane aspekty kształtowania kapitału ludzkiego

Makroekonomiczny wymiar KL K!
 makroekonomiczny wymiar kształtowania KL
do ważniejszych inwestycji w KL należy zaliczyć:
- edukacja szkolna,
- studia dla dorosłych,
- szkolenia zawodowe,
- wydatki na ochronę zdrowia (wpływające na siłę, wytrzymałość i witalność ludzi oraz długość życia),
- pozyskiwanie informacji nt. firm i perspektyw zawodowych,
- migracje ludności w celu znalezienia nowej pracy,
- badania naukowe

Koszty inwestycji KL:

- finansowe – bezpośrednie wydatki oraz utracone korzyści
- społeczne – mniej czasu na inne działania
- psychologiczne – trudności w uczeniu się

Ochrona zdrowia:
- zdrowie decyduje ile czasu człowiek może przeznaczyć na aktywność (okres zdrowy)
- inwestycje w zdrowie mogą ten czas przedłużyć lub odnowić
- nakłady na zdrowie traktowane są jako koszty a nie jako inwestycja
- podwyżka składek zdrowotnych to spojrzenie krótkowzroczne
- trudność pomiaru inwestycji w zdrowie
Należy podejmować próby pomiaru inwestycji w zdrowie wówczas zmieni się podejście do wydatków w ochronę
zdrowia. Takie podejście dominuje w krajach wysoko rozwiniętych a miernikiem inwestycji jest udział wydatków na
ochronę zdrowia w PKB.

5
WYKŁAD 4 13.03.2018r.

Edukacja

Model kosztów i korzyści edukacji

Jednostka w momencie O podejmuje decyzję o dalszym kształceniu. Podnosi wówczas przez okres kształcenia O-S
koszty bezpośrednie kształcenia i pośrednie (utracone korzyści wynikające z niepodjęcia pracy w tym okresie z płacą
na poziomie Wo). Po zakończeniu edukacji jej zarobki osiągają poziom Ws.
Efekt inwestycji w edukacji będzie dodatni jeśli:

Zwrot z inwestycji w edukację:

- wartość pieniądza w czasie
- społeczna stopa zwrotu – bierze się wynagrodzenia brutto
- prywatna stopa zwrotu – pomniejszone o wszelkie obciążenia podatkowe
O różnicy między społeczną a prywatną stopą zwrotu z inwestycji w edukację z jednej strony decyduje wysokość
podatków a z drugiej strony wysokość subwencjonowania edukacji przez sektor publiczny.
W efekcie im niższe podatki i im wyższe wsparcie systemu edukacyjnego przez państwo(niższe prywatne koszty
bezpośrednie), tym wyższe prywatne stopy zwrotu z inwestycji w edukację.

Wydatki na KL w organizacji:
- inwestycyjne (rozwój KL)
- konsumpcyjne

Wydatki organizacji związane z KL wg Schultza:

- inwestycyjne (powiększają KL)
- konsumpcyjne (nie zwiększają KL)
- mieszane (trudno je jednoznacznie przydzielić do konsumpcyjnych, czy też do inwestycyjnych)

Elementem pośredniczącym pomiędzy jednostkami posiadającymi KL a organizacjami jest rynek pracy.

KL jako rzeczywisty przedmiot wymiany na rynku pracy nie zmienia swego „właściciela”.

Wiele zjawisk na rynku pracy wynika z różnic jakości KL. Te różnice decydują m.in. o nierównościach płacowych
i prawdopodobieństwie utraty pracy.

Mikroekonomiczne aspekty KL:

- zjawiska demograficzne
- rodzina racjonalne decyzje ekonomiczne
- dzietność

6
Wzrost zamożności, pojawienie się możliwości nabycia coraz to nowych dóbr konsumpcyjnych i kampanie medialne
zachęcające do ich zakupu oraz do zmiany stylu życia na konsumpcyjny, powodują że ludzie swój wolny czas
przeznaczają na dalszą pracę aby nabywać kolejne dobra.

Koszt dziecka – rzeczywiste wydatki i utracone korzyści

Jakość dziecka – nakłady poniesione na dziecko

Inwestycje w KL dokonywane przez rodziny ubogie powinny być wspierane przez odpowiednią politykę rodzinną
państwa.
W szczególności winna być zapewniona jednakowa dostępność do wykształcenia bez względu na status materialny
rodzin.

Wyposażenie jednostek w KL:

- jednostki wyposażone w KL dzięki:
Rodzinie,
Inwestycjom własnym,
Systemowi edukacji
trafiają następnie na rynek pracy.

Umiejętności pracownika:
- umiejętności ogólne uzyskane dzięki edukacji i możliwe do wykorzystania w większości branż
- umiejętności charakterystyczne dla danej branży (mogą być łatwo podpatrywane i przenoszone między
organizacjami)
- umiejętności specyficzne w danej organizacji, których wykorzystanie decyduje o jej przewagach konkurencyjnych.
Rozwijane są one poprzez doświadczenie oraz wewnętrzne szkolenia i są trudne do naśladowania przez
konkurentów.

WYKŁAD 5 20.03.2018r.

Korzyści wyższego wynagrodzenia:

~Wyższe wynagrodzenia nie są jedyną korzyścią z inwestycji w edukację, jednakże tylko ona jest wymierna
~Inne to:
+ wyższa aktywna zawodowa + lepszy stan zdrowia
+ mniejsze zagrożenie bezrobociem + spadek przestępstw
+ podniesienie świadomości zdrowego trybu życia + wzrost tolerancji
+ większa dbałość o dzieci + lepsza znajomość przepisów prawnych
+ trafniejsze decyzje życiowe

KL w organizacji:
Niematerialna wartość przedsiębiorstwa
Sukces firmy zależy od ludzi, innowacji, zdobywania zaufania klientów, tworzenia marki oraz odpowiedniej reakcji
na zmiany w otoczeniu. Decydują o przewadze konkurencyjnej.

Definicje KL w organizacji:
KL to nie ludzie, to wartości niematerialne, które oni posiadają. Pracownicy nie są własnością firmy, ale firma
może wykorzystać ich potencjał.
KL to są niematerialne zasoby, których dostarczają pracodawcom ich pracownicy.
KL to określone umiejętności pracowników, które za odpowiednim wynagrodzeniem mogą być przez pracodawcę
„wynajęte”. Główne źródła tych umiejętności to formalna edukacja (system szkolny), dokształcanie zawodowe
(szkolenia) oraz doświadczenie zawodowe (Ehrenberg i Smith).

Właścicielami KL są pracownicy i to oni decydują: KIEDY, JAK I GDZIE GO WYKORZYSTAJĄ.

7
KL pracowników organizacji:
-umiejętności -uzdolnienia
- inteligencja - wyobraźnia
- przedsiębiorczość - kreatywność
- zaangażowanie - obycie
- stan zdrowia - umiejętności przetrwania
- kondycja psychofizyczna - motywacja dzielenia się informacjami i wiedzą
- zdolność do uczenia się - umiejętność współpracy i pracy zespołowej

KL reprezentuje czynnik ludzki organizacji, czyli kombinację inteligencji, umiejętności i wiedzy specjalistycznej, które
nadają organizacji jej specyficzny charakter.

Aktywa niematerialne firmy:

- KL (wiedza, doświadczenie, wyobraźnia, kreatywność)
- prawa autorskie
- relacje zewnętrzne, np. z klientami
- marka wyrobów
- wizerunek firmy

Ważność aktywów aktywa niematerialne = aktywa materialne !!!

Można wręcz założyć, że kapitał społeczny są powiązane i uzależnione od KL.

Kapitał  Kapitał  Kapitał

ludzki  społeczny  organizacyjny

Co powinno kierownictwo?
- koncentrować się na sposobach: przyciągania, utrzymywania, rozwijania, zachowania KL który posiadają
pracownicy.

Do rozwoju KL potrzebna jest:

- wiedza poszczególnych osób
-przepływy (sprzężenie zwrotne między kapitałem ludzkim a kapitałem społecznym)
- dzielenie się wiedzą
Ludzie przychodzą i odchodzą z firmy (przynoszą i zabierają KL) a wiedza pozostaje w organizacji.

Specyfika KL w stosunku do innych kapitałów organizacji:

- jakościowy charakter
- trudność w pomiarze i ewidencji
- rozwija się w długim okresie dzięki inwestycjom jednostek, państwa i organizacji
- nie jest przedmiotem obrotu towarowego
- nie zmienia właściciela (nie można go przenieść na drugą osobę)
- jest unikalny i trudny do naśladowania

Zmiany podejścia do czynnika ludzkiego w organizacji:

- uznanie, że KL ma decydujący udział w tworzeniu wartości i konkurencyjności organizacji
- ludzi nie należy traktować jako kosztów, ale jako dźwignię zysku (pracownicy to dla firmy nie koszty ale aktywa)
- inwestowanie w rozwój pracowników jest wspólną sprawą pracodawców i pracowników
- zarządzanie KL winno być elastyczne i dynamiczne

Zwrot inwestycji w KL dla pracownika:

- wyższe zarobki

8
- większa satysfakcja z pracy
- perspektywa kariery zawodowej
- bezpieczeństwo zatrudnienia
- nabycie umiejętności

Zwrot inwestycji w KL dla pracodawcy:

- poprawa efektywności pracy
- wzrost elastyczności działania
- innowacyjność
Dla przedsiębiorców inwestowanie w KL nie daje jednak gwarancji ciągłych korzyści, gdyż pracownicy nie są ich
własnością, a więc mogą źle pracować lub odejść (Elliot).

WYKŁAD 6 27.03.2018r.

Pomiar kapitału ludzkiego

Klasyfikacja metod pomiaru kapitału ludzkiego

metody finansowe metody niefinansowe (jakościowe)

mierniki bezwzględne mierniki względne – współczynniki, wskaźniki
 podejście kosztowe  podejście dochodowe
Uzyskane wyniki pomiaru odnoszą się tylko i wyłącznie do kapitału ludzkiego ucieleśnionego w danej osobie, a nie do
całej osoby.

Metody finansowe – umożliwiające pomiar omawianego kapitału na poziomie jednostki oraz całych społeczeństw i
wyrażenie go w postaci pieniężnej (mierniki bezwzględne)

Metody jakościowe – w których to za pomocą szeregu wskaźników próbuje się ukazać zmiany jakościowe w kapitale
ludzkim (wskaźniki, współczynniki)

METODY FINANSOWE
-podejście to rozwinęło się już w latach 60. ubiegłego stulecia za sprawą nurtu w rachunkowości, a mianowicie
rachunkowością zasobów ludzkich
- proponowane rozwiązania w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego skupiają się na wyrażaniu jego wartości w postaci
pieniężnej, którą następnie proponuje się umieszczać w bilansie, jako uzupełnienie kapitału rzeczowego
i finansowego. Wartość tę można obliczać na 2 sposoby:
1. jako zdyskontowaną wartość oczekiwanych dochodów (metoda dochodowa)
2. poprzez kapitalizowanie kosztów edukacji (metoda kosztowa)

Podejście dochodowe
T
I (t)
V r =∑
t =r (1+i)t −r

Vr- wartość kapitału ludzkiego w wieku r

It – roczne wynagrodzenie osoby aż do emerytury
t – wiek przejścia na emeryturę
i – stopa dyskontowa

Obecna wartość KL kształtowana jest przez przyszłe dochody jakie może on wygenerować.

Podejście kosztowe – wartość kapitału ludzkiego oparta jest na założeniu, że jego wartość jest efektem poniesionych
w przyszłości nakładów na utrzymanie, edukację czy dalsze dokształcanie w trakcie pracy zawodowej (wszystkie

9
poniesione koszty)
- skapitalizowana suma owych wydatków daje nam w efekcie wartość kapitału ludzkiego jednostki
- ten sposób obliczania wartości kapitału ludzkiego określa się często w literaturze mianem modelu opartego na
koszcie historycznym

Podejście kosztowe wg Dobiego:

elementy kształtujące KL to:
- skapitalizowane koszty utrzymania (K)
- skapitalizowane koszty profesjonalnej edukacji (E)
- wartość uzyskana przez doświadczenia Q(T)

H ( T ) =( K + E ) (1+Q ( T ))
H(T) – wartość kapitału ludzkiego
T – liczba lat pracy zawodowej

- propozycje odnośnie do pomiaru kapitału ludzkiego metodą kosztową z punktu widzenia organizacji zawierają się
w: - obliczeniu kosztów rekrutacji
- zatrudnienia
- szkoleń
- Koszty te amortyzuje się przez określony czas – od wartości początkowej odejmuje się utratę części kapitału
ludzkiego oraz dokonuje się ich zwiększania w przypadku dochodowych nakładów inwestycyjnych nakierowanych na
powiększenie kapitału ludzkiego (wydatki szkoleniowe).
- W podejściu tym zasoby ludzkie traktowane są jak pozostałe aktywa jednostki.

Wady i zalety metody kosztowej:

WADY
- problematyczna zależność pomiędzy kosztami a
wartością (wysokie nie muszą przekładać się na wartość
KL)
- trudności z odróżnianiem wydatków inwestycyjnych od
konsumpcyjnych
- utrudnione indywidualne podejście
- brak uwzględniania deprecjacji KL (starzenie wiedzy)
ZALETY
+ obliczenia mogą opierać się na rzeczywistych danych
statystycznych (wydatki na edukację, ochronę zdrowia,
utrzymanie)
+ ukazują rozmiar nakładów inwestycyjnych na rozwój
KL (jednostki, całego społeczeństwa)

Wady i zalety metody dochodowej:

WADY ZALETY
- wysokość przyszłych wynagrodzeń ustalana na + wysokość wynagrodzeń oparta na danych z rynku
podstawie prawdopodobieństwa pracy uwzględniających aktualne i przyszłe trendy na
- brak danych na temat dochodów z KL innych niż zmianie podaży i popytu na pracę
wynagrodzenia + uwzględnianie deprecjacji kapitału ludzkiego
Metody pomiaru KL
mierniki stanu (jakim kapitałem dysponujemy)
mierniki inwestycji (ukazują działania w obszarze jego rozwoju)
mierniki efektów inwestycji (przedstawiają efekty zrealizowanych działań)

Przykładowe mierniki

stanu inwestycji efektów inwestycji

- struktura społeczeństwa wg - wydatki na edukację %PKB - wynagrodzenia osób w zależności
wykształcenia - wydatki na edukację/ 1 ucznia od wykształcenia

10
 - średnia liczba lat kształcenia/1
osobę
- struktura społeczeństwa wg wieku
- współczynnik urodzeń żywych
- poziom analfabetyzmu
- długość życia
- znajomość języków obcych
- wydatki przedsiębiorstw na
szkolenia
- wydatki na ochronę zdrowia % PKB
- wydatki na badania i rozwój % PKB
- wydatki na aktywne formy
przeciwdziałaniu bezrobocia
(szkolenia)
- stopa bezrobocia w grupach osób z
odpowiednim wykształceniem
- liczba dni chorobowych/ 1
pracownika
- współczynnik przestępczości
- liczba rejestrowanych patentów

WYKŁAD 7 10.04.2018r.

Metody jakościowe
Zastosowanie metod jakościowych obejmuje w większości przypadków pewną grupę osób, lub całe społeczeństwa.
Najczęściej wykorzystywanym podejściem do jakościowego pomiaru kapitału ludzkiego jest określenie stopnia
edukacji społeczeństwa.

2 sposoby:
- w ogólnej populacji obliczamy udziały procentowe osób, które ukończyły naukę na różnych szczeblach systemu
edukacji
- w ogólnej populacji obliczamy średnią liczbę lat nauki przypadającą na jednostkę

Próbując określić kapitał ludzki za pomocą tych dwóch metod wychodzi się z założenia, że im wyższy szczebel
edukacji ukończyła jednostka, lub im więcej lat poświęciła na naukę, tym posiada większy kapitał ludzki.

Porównywanie wyników uzyskanych za pomocą tych dwóch metod nastręcza szereg problemów. Trudno bowiem
oczekiwać, że osoby otrzymujące wykształcenie wyższe w różnych krajach będą posiadać taką samą (porównywalną)
wiedzę i umiejętności.

Metoda ta nie uwzględnia zmian kapitału ludzkiego jakie następują w czasie pracy zawodowej jednostki,
np. osoba z wykształceniem średnim po 10 latach pracy może przewyższać swoimi umiejętnościami
i doświadczeniem zawodowym osobą młodą, która kilka miesięcy temu otrzymała wykształcenie wyższe.

W oficjalnych zestawieniach osoba młoda z wykształceniem wyższym traktowana będzie jako posiadający większy
kapitał ludzki od osoby, która swoją edukację ukończyła na szczeblu średnim.

Drugi sposób obliczania kapitału ludzkiego przyjmuje założenie, iż każdy rok nauki wyposaża jednostkę
w porównywalną porcję wiedzy czy umiejętności np. rok nauki w szkole podstawowej jest równoznaczny z rokiem
nauki na studiach medycznych czy prawniczych.

Z oczywistych względów zniekształca to stan kapitału ludzkiego w danej populacji i sprawia, że do porównania
wyników tymi metodami należy podchodzić z dużą ostrożnością.

Wyliczanie wartości KL w organizacji:

miernik stanu/zasobu kapitału
ludzkiego
Jakim kapitałem dysponujemy?
-struktura pracowników wg
poziomów wykształcenia
-średni staż zatrudnionych
pracowników
miernik inwestycji w kapitał ludzki miernik efektów inwestycji w kapitał
ludzki
Co robimy dla rozwoju kapitału Jakie są efekty naszych działań?
ludzkiego?
- liczba przeszkolonych pracowników
- liczba przeprowadzonych szkoleń
- wydatki na szkolenia

11
Koncepcje pomiaru KL w organizacji:
- mierzenie wartości KL jako składnika aktywów organizacji
- badanie wpływu metod zarządzania KL, polityki personalnej oraz inwestycji w KL na wyniki finansowe organizacji
(lub na jej wartość rynkową)

Podział metod pomiaru KL w skali makro:

1. metody bezpośredniego pomiaru KL
- KL jako składnik aktywów
- na podstawie kosztów poniesionych na KL
- na podstawie przychodów z KL
2. metody oparte na kapitalizacji rynkowej –np. relacja wskaźnika wartości rynkowej do księgowej firmy
3. metody oparte na zwrotach w aktywach, m.in. ekonomiczna wartość dodana

Rachunkowość KL, czyli mierzenie ekonomicznej wartości ludzi w organizacji

Założenia Rachunkowość KL:
- nabycie KL pociąga za sobą wydatki
- istnieje teoretyczna możliwość zidentyfikowania i pomiaru kosztów KL i korzyści z niego wynikających dla
organizacji
- aktywa ludzkie mogą być sklasyfikowane jako aktywa firmy
- KL dostarcza korzyści dla organizacji w podobny sposób jak zasoby fizyczne i finansowe
- KL ma wartość dla organizacji ponieważ wpływa na osiągnięcie założonych celów
- informacje dotyczące KL powinny być użyteczne do planowania, kontroli, oceny i prognozowania wyników firmy

Metody pomiaru KL organizacji w skali mikro:

1. oparte na analizie kosztów
- na koszcie historycznym
- na koszcie odtworzenia
2. oparte na analizie przychodów
- na zdyskontowanych wartościach przyszłych wpływów
- metoda Flamholtza
3. oparte o mierniki zintegrowane pomiaru wartości kapitału ludzkiego

Model oparty na koszcie historycznym KL

Analiza nakładów:
- rekrutacji
- przygotowania pracownika do pracy na danym stanowisku
- szkoleń
- dotychczasowych jego wynagrodzeń (koszty zatrudniania)
 całość wydatków powinna być skorygowana o amortyzację KL ze względu na okres zatrudnienia oraz wskaźniki
strat i wzrostów jego wartości !!

Wady i zalety podejścia historycznego

(-) WADY (+) ZALETY

- zrównanie wartości KL z jego kosztem nie + przejrzystość
odzwierciedla złożoności KL + praktyczność
- każda metoda amortyzacji ma subiektywny charakter (z + obiektywizm
reguły większe wydatki na KL są ponoszone w okresie + łatwość weryfikacji
początkowym zatrudnienia)
- uwzględniane wynagrodzenia są zwiane z przeszłą
efektywnością, a nie obecną wartością KL

12
WYKŁAD 8 17.04.2018r.

Model oparty na koszcie odtworzenia KL:

Model ten opiera się na hipotetycznych kosztach, które firma musiałaby ponieść aby zastąpić danego pracownika
nowym pracownikiem
- odejścia dotychczasowego pracownika
-pozyskania nowego pracownika
- dokształcenia nowego pracownika
- utraconych korzyści wskutek przejściowego okresu adaptacji i obniżonej efektywności nowego pracownika

Zalety i wady modelu opartego na koszcie odtworzenia KL:

WADY ZALETY
- subiektywizm w określaniu kosztów utraconych + rynkowy charakter odwzorowania wartości KL
korzyści
- zbyt słabo bierze pod uwagę rozwój pracowników
- założenie, że wartość pracownika jest związana jedynie
z kosztami zatrudnienia NIE ZAWSZE KOSZTY PONIESIONE POWIĘKSZAJĄ
- trudność oszacowania wartości KL w dziedzinach WARTOŚĆ ORGANIZACJI!
wysokiej technologii i w przypadku niedostępności na
rynku pracowników o danych umiejętnościach

Metody oparte na analizie przychodów:  ( korzyści jakie jednostka może dać organizacji)
- korzyści to różnica między wpływami z KL a kosztami inwestowania w niego
- wyliczenia opiera się na różnicach w zysku, a z punktu widzenia pojedynczej osoby na wkładzie wniesionym do
organizacji (rodzaj i czas wykonywanej pracy i usług)

WADY ZALETY
- metody trudne do zastosowania wobec większości grup + KL postrzegany jako potencjalna korzyść
pracowniczych (bezpośrednie efekty w zyskach można
jedynie zaobserwować w przypadku osób prowadzących
handel lub konsultantów)
- stan zatrudnienia jest dość niestabilny, w związku z tym
trudno ocenić czy w relatywnie krótkim czasie
poszczególne osoby miały wpływ na przychody
organizacji
- metody nie uwzględniają innych wartości dodanych
(tylko finansową)

Metody oparte na zdyskontowanych wartościach przyszłych wpływów:

- w latach 60-tych Hermanson zastosował tę metodę posługując w wycenie KL wartość teraźniejszą przyszłych
wynagrodzeń skorygowanych wskaźnikiem ich efektywności

Procedura to składa się z 4 etapów

1. oszacowanie rocznych wynagrodzeń w najbliższych 5 latach
2. obliczenie wartości obecnej tych wynagrodzeń przy zastosowaniu stopy dyskontowej na poziomie przeciętnej
stopy zwrotu w gospodarce
3. obliczenie średniego wskaźnika efektywności w organizacji w ostatnich 5 latach
4. obliczenie (oszacowanie) wartości KL (iloczyn wartości obecnej przyszłych wynagrodzeń i średniego wskaźnika
efektywności)

Wady:
- trudność w określeniu: przyszłych wynagrodzeń, stopy dyskontowej, długości kariery zawodowej w organizacji

13
Metoda Flamholtza:
Wartość KL danej osoby jest iloczynem oczekiwanej wartości warunkowej i prawdopodobieństwa, że to osoba
pozostanie w organizacji przez założony okres.
Indywidualna oczekiwana wartość warunkowa KL, jest obecną wartością potencjalnych usług, które dana osoba
może dać organizacji, jeśli pozostanie ona w organizacji przez założony czas

produktywności, elastyczności, umiejętności i możliwości awansu.

W modelu Flamholtza aby obliczyć indywidualną oczekiwaną wartość warunkową KL należy:

- określić stanowiska pracy, które może zająć dana osoba
- obliczyć wartość jaką dane stanowisko przedstawia dla organizacji
- określić oczekiwany czas pracy danej osoby (lat)
- ustalić prawdopodobieństwo objęcia przez daną osobę poszczególnych stanowisk w różnych okresach pracy
- obliczyć oczekiwaną zdyskontowaną gotówkę netto z tych stanowisk

Monitor Kapitału Ludzkiego wg A.Mayo

Ludzie jako aktywa Zaangażowanie i Wkład ludzi w

motywacja ludzi tworzenie wartości
dodanej
wartość aktywów mierniki wartość dodana dla
ludzkich = (koszty każdego
zatrudnienia)* interesariusza:
(indywidualny - finansowa

+ =
mnożnik
wartości/1000) - pozafinansowa
maksymalizacja KL: środowisko pracy
- pozyskiwanie wspierające sukces - obecna
- utrzymanie - przywództwo
- rozwój - wsparcie - przyszła
praktyczne
- praca zespołowa
- uczenie się i rozwój
- nagrody i uznanie

Wskaźniki finansowe i pozafinansowe pomiaru kapitału ludzkiego

wskaźniki finansowe wskaźniki pozafinansowe

przychód z KL – podzielony przez liczbę etatów odsetek pracowników etatowych
koszt KL – wynagrodzeń, świadczeń pracowniczych.. odsetek pracowników doraźnych
rentowność inwestycji w KL stopa przyjęć
wartość dodana KL stopa zwolnień
wartość rynkowa KL wskaźnik całkowitych kosztów robocizny do przychodów
inwestycje w rozwój zawodowy pracowników

WYKŁAD 9 24.04.2018r.

Polityka rozwoju kapitału ludzkiego – rodzina – zdrowie

Rodzina zapewnia ciągłość biologiczną społeczeństwa i przekazuje dziedzictwo kulturalne następnym pokoleniom.

14
Cechy rodziny:
- wspólne zamieszkiwanie członków
- wspólne nazwisko
- wspólna własność
- ciągłość biologiczna
- wspólna kultura duchowa

Polityka prorodzinna to działalność mająca na celu rozwój rodziny, bez względu na jej status materialny. Od pojęcia
„polityka społeczna wobec rodziny” odróżnia się powszechnością oddziaływań (a nie charakter selektywny, np.
interwencja socjalna).

Prawa rodziny
Kodeks Rodzinny i opiekuńczy(Dz. U. z 1990 roku, nr 34, poz.198) reguluje sprawy związane z:
- małżeństwem – zawarcie, prawa i obowiązki małżonków, stosunki majątkowe, ustanie małżeństwa
- pokrewieństwem – rodzice i dzieci, stosunki między rodzicami a dziećmi, przysposobienie
- opieką i kuratelą

Typy rodziny:
- rodzina nuklearna – składa się z męża, żony i dzieci
- rodzina poligamiczna – kilka związków małżeńskich lub mężczyzna i kilka kobiet oraz ich dzieci
- rodzina poszerzona
- zmodyfikowana rodzina poszerzona
- rodzina zrekonstruowana
- rodzina bezdzietna
- rodzina niepełna
- rodzina zastępcza

Zagrożenia rodziny:
- biologiczne – spadek dzietności, spadek liczby zawieranych małżeństw, migracje, nadumieralność, procesy starzenia
się
- materialne – bezrobocie, inflacja, wzrost cen, poziom zabezpieczenia społecznego
- moralne – zanik wartości, osłabienie autorytetu dorosłych, dezorganizacja rodziny – wyjazdy, rozwody, itp.

Rodziny niepełne
- śmierci jednego z rodziców
- rozwodu, separacji
- decyzji (świadomej lub nieświadomej) niezamężnej matki o posiadaniu dziecka(ci)
- pobytu rodzica w zakładzie karnym
- dłuższego pobytu rodzica w zakładzie leczniczym

Problem rodzin ubogich

- jedynie niezarobkowe źródła dochodów
- niski poziom wykształcenia
- zamieszkanie na obszarze o wysokiej stopie bezrobocia
- wielodzietność lub samotne wychowanie dzieci

Podział rodzin w ostatnich latach:

- innowacyjne – świetnie radzą sobie same, rozdają role swoim członkom, są dynamiczne, można od nich uzyskać
pomoc dla najbiedniejszych)
- adaptacyjne – dają sobie radę chociaż ich dochody nie są zbyt wysokie
- marginalizowane – spychane na ubocze życia społeczno-gospodarczego, potrzebna jest dla nich polityka społeczna

15
wyrównujące pogłębiające się różnice. Pomoc nie sprowadzać tylko do spraw materialnych. Asekurować i
jednocześnie edukować.
 O marginalizacji rodziny można mówić wówczas, jeśli jest ona wyłączona z życia społeczno-gospodarczego i staje
się mimowolnie lub świadomie klientem pomocy społecznej.

Najczęściej marginalizowane rodziny:

- rodziny: niepełne, wielodzietne, patologiczne, z osobami niepełnosprawnymi, żyjące w ubóstwie, bezrobotnych,
dotknięte skutkami katastrof żywiołowych

Polityka rodzinna w UE
- nie ma dotychczas ujednoliconej polityki rodzinnej
- odrębna tradycja poszczególnych krajów w zakresie modelu rodziny i ewentualnej ingerencji w prywatność
obywateli
 większość krajów UE promuje rodzinę z trojgiem dzieci

Struktura rodzin w UE:

- 11% to gospodarstwa jednoosobowe
- 19% to małżeństwa bezdzietne
- 9% to małżeństwa z jednym dzieckiem
- 14% to małżeństwa z 2 dzieci
- 7% to małżeństwa z 3 i więcej dzieci
- 6% to samotne matki lub ojcowie
- 34% inny typ gospodarstwa domowego
w Irlandii, Holandii, Francji i Belgii najwięcej rodzin wielodzietnych
 Włochy, Grecja - Pomoc babci w wychowaniu dzieci

Struktura rodziców w UE wg czasu w ciągu dnia poświęcanego dzieciom:

powyżej 4 godzin M69 T20
2-4 godziny M25 T42
mniej niż 2 godziny M6 T 38

Na południu Europy 50% młodych osób po 25 roku życia mieszka już samodzielnie, na północy aż 90%. Kwestia rodzin
w UE to głównie problem kobiet samotnie wychowujących dzieci (kobiety niezamężne, wdowy, rozwódki, kobiety
będące w separacji, żony więźniów i emigrantów).
Innym problemem jest wzrost liczby konkubinatów (dotyczy około 10% par). Najwięcej konkubinatów jest w
Danii(25%), Francji (14%) i Holandii (13%).

Prawo ochrony rodzin w UE:

- Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, Europejskiej Deklaracji
- Praw Człowieka, Europejskiej Karcie Społecznej
- Paktach Praw Człowieka
- W konstytucjach poszczególnych krajów członkowskich UE (ochrona rodziny i zagwarantowanie jej członkom
godnych warunków życia i możliwości korzystania z pomocy państwa)

Akty prawne zwracają uwagę na:

- równe traktowanie płci
- umożliwienie godzenia życia rodzinnego i zawodowego
- ochronę kobiet w ciąży i po urodzeniu dziecka

16
WYKŁAD 10 08.05.2018r.

Ocena działań prorodzinnych:

- zmniejszenie obciążeń związanych z nabyciem mieszkania,
- ulgi z tytułu poniesionych wydatków na kształcenie dzieci,
- odliczenia od podatku z tytułu wydatków poniesionych na leczenie,
- odliczenia od podatków w związku z wydatkami poniesionymi na zabezpieczenie starości,
- dotacje dla rodzin najbiedniejszych, np. dopłaty do czynszu, dofinansowanie kosztów utrzymania dzieci

Świadczenia dla rodzin (zasiłki rodzinne i inne) są:

1. powszechne – obejmujące obywateli wraz z dziećmi oraz osoby legalnie przebywające w danym kraju – Austria,
Niemcy, Holandia, Francja, Wielka Brytania, Irlandia, Dania, Szwecja i Finlandia
2. w systemie ubezpieczeń pracowniczych - - obejmują pracowników (również gdy nie pracują z powodu choroby,
bezrobocia i niepełnosprawności) i osoby pozostające na ich utrzymaniu – Belgia, Grecja, Włochy, Hiszpania,
Portugalia

Ochrona zdrowia
- wg WHO zdrowie oznacza dobre samopoczucie fizyczne, psychiczne i społeczne, pozwalające na prowadzenie przez
człowieka produktywnego, sensownego i twórczego życia, zarówno w sferze społecznej, jak i ekonomicznej

W powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ:

Prawo do stopy życiowej zapewniającej zdrowie i dobrobyt jemu u jego rodzinie, włączając w to opiekę lekarską.
W traktacie z Maastricht:
Wspólnota będzie działać na rzecz zapewnienia wysokiego poziomu ochrony zdrowia.

Wg traktatu z Amsterdamu Rada UE będzie mogła podejmować decyzje mające na celu stanowienie wysokich
standardów jakości i bezpieczeństwa krwi, organów do przeszczepu, w zakresie weterynarii i przepisów
fitosanitarnych
W UE ujednolicono spis leków oraz reguły ich dystrybucji.

Inicjatywy ustawodawcze UE:

- tworzenie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy
- przeciwdziałanie chorobom nowotworowym i układu krążenia
- prowadzenie kampanii przeciwko nadużywaniu alkoholu
- programy walki z AIDS i narkomanią
- wspólne badania medyczne
- wzajemne uznawanie kwalifikacji zawodowych personelu medycznego

Systemy ochrony zdrowia w UE

1. Państwowy system ochrony zdrowia (system Beveridge’a)
2. System ochrony zdrowia (system Bismarcka)

Ad.1. Państwowy system ochrony zdrowia (system Beveridge’a):

- finansowany jest z podatków przy zachowaniu kontroli przez parlament
- jest on powszechnie dostępny dla wszystkich obywateli lub osób legalnie zamieszkujących w danym kraju
- jednocześnie istnieje możliwość indywidualnych ubezpieczeń zdrowotnych umożliwiających korzystanie z prywatnej
opieki zdrowotnej
( Portugalia, Hiszpania, Włochy, Grecja, Irlandia, Wlk. Brytania, Dania, Szwecja, Finlandia)

Ad.2. System ochrony zdrowia (system Bismarcka)

- finansowany z obowiązkowych składek płaconych przez dirmy i pracowników do „kas chorych” ustanowionych dla

17
poszczególnych grup zawodowych
- opieka zdrowotna jest na własnym rozrachunku

Na szczeblu wspólnotowych ujednolicenie polityki ochrony zdrowia polega na: ustaleniu jednolitych oraz wysokich
norm jakości i bezpieczeństwa w zakresie lecznictwa i produktów żywnościowych:
- na działaniach w dziedzinie weterynarii i fitosanitarnych oraz zachęcających do ochrony i poprawy zdrowia
ludzkiego.
Docelowo we wszystkich krajach UE mieszkańcy mają być objęci opieką lekarza rodzinnego (pierwszego kontaktu).

Polityka społeczna a wyrównanie dostępu do służby zdrowia:

- profilaktyki zdrowotnej (odpowiednie warunki życia – stan środowiska naturalnego, warunki mieszkaniowe, sposób
odżywiania, styl życia, warunki pracy, zapobieganie chorobom)
- lecznictwa (rozpoznanie chorób i leczenie chorych)
- rehabilitacji (przywracanie do zdrowia i sprawności)

Grupy niepełnosprawne
- osoby z uszkodzeniami narządów słuchu, niedorozwojem umysłowym, trudnościami w nauce szkolnej, niewidome,
niedowidzące, niesłyszące, niedosłyszące

Polityka zatrudnienia

Bezrobotny – osoba zdolna do pracy i gotowa do jej podjęcia w ramach stosunku pracy w pełnym wymiarze czasu

- posiada polskie obywatelstwo lub kraju UE lub zalegalizowany pobyt w Polsce

- ukończyła 18 lat
- kobieta nie ukończyła 60 lat, a mężczyzna 65 lat
- nie nabyła prawa do emerytury

Rodzaje zasiłków
- Podstawowy (100%) – jeżeli bezrobotny przepracowali 5-20 lat
- Obniżony (80%) – dla bezrobotnego legitymującego się krótszym niż 5 lat stażem pracy
- Podwyższony (120%) – jeżeli bezrobotny przepracował powyżej 20 lat

Koszty i skutki bezrobocia

Koszty bezpośrednie Koszty pośrednie Negatywne skutki Pozytywne aspekty

- wydatki z Funduszu Pracy - ulgi i zwolnienia fiskalne
- koszty pomocy społecznej w rejonach o szczególnym
- koszty wcześniejszych zagrożeniu bezrobociem
emerytur i świadczeń - luka podatkowo-
przedemerytalnych ubezpieczeniowa
- koszty utrzymania - luka czynników
instytucji obsługi wytwórczych
bezrobotnych - koszty bezrobocia w
szarej strefie gospodarki
społeczno- psychologiczne społeczno-ekonomiczne
i moralne
- pogorszenie standardu - postawy wobec pracy
życia
- zagrożenie egzystencji
- zagrożenia w sferze
psychicznej jednostki

Ubóstwo – brak dostatecznych środków materialnych do życia (do zaspokojenia potrzeb życiowych)
- bieda, niedostatek, stan poniżej pewnego zmiennego w czasie progu dochodowego

18
Dolna granica ubóstwa – minimum egzystencji (ubóstwo absolutne) – czyli zaspokojenie tylko żywności, odzieży
chroniącej przed zimnem, dachu nad głową i podstawowej pomocy lekarskiej – poniżej tej granicy to jest już nędza,
potocznie określana jako przymieranie głodem

WYKŁAD 11 22.05.2018r.

Górna granica ubóstwa – minimum socjalne (ubóstwo względne – charakterystyczne dla danego społeczeństwa),
które zapewnia minimalne zaspokojenie nie tylko egzystencji, ale i ról społecznych (posiadania dzieci i ich kształcenie,
dojazdy do pracy, minimalny udział w życiu kulturalnym i towarzyskim). Mówi się tu o minimum będącym wymogiem
przyzwoitości

Nurty badania ubóstwa:

kulturowy – ubóstwo jako wynik zachowań indywidualnych o charakterze patologicznym i kryminalnym, utrwalenie
przez dziedziczenie nędzy
- niechęć do pracy
- niedostateczne wykształcenie
- brak kwalifikacji zawodowych
- patologie życia rodzinnego
- ułomności fizyczne lub psychiczne
Zachowania te często prowadzą do ubóstwa absolutnego. Państwo poprzez system świadczeń zniechęca do prób
polepszenia swojej sytuacji.

liberalny – ubóstwo jest następstwem działania mechanizmów rynkowych (konkurencja, ryzyko). Rynek generuje
bezrobocie i nierówności płacowe

Ubóstwo względne

strukturalny – kapitalizm blokuje szanse ekonomiczne słabszych grup społecznych

Elastyczność kapitału ludzkiego

- zdolność do zmian i reagowania przy optymalnym nakładzie czasu, wysiłku, kosztu i przy odpowiedniej
produktywności

- zdolność i jednocześnie gotowość do adaptacji do nowych, lub zmieniających się warunków, zadań i sytuacji – a
także inicjowanie zmian

elastyczność KL należy rozumieć jako zdolność do zmian (do adaptacji do zmian), ale też i zdolność inicjowania zmian.
Zdolność ta dotyczy zarówno poszczególnych osób, jak i całej organizacji

Elastyczne organizacje
- są mniej obciążone formalnymi przepisami, ale jednocześnie mają przejrzyste cele. Organizacje te są zdolne do
adaptacji własnej struktury oraz procesów do zmian w otoczeniu
- aby organizacja przetrwała musi być zdolna do reagowania na zmiany w otoczeniu (odpowiedniego dostosowania
się)
- aby stała się konkurencyjna musi sama zmiany wprowadzać

Elementy składowe elastyczności organizacji to:

- elastyczna struktura organizacyjne
- elastyczne formy zatrudniania
- elastyczny styl kierowania
19
Elastyczne zarządzanie KL:
- możliwość swobodnego dobory różnych kombinacji zasobów, scenariuszy i narzędzi zarządzania stosownie do
dynamicznych warunków otoczenia
Przejawia się ono w aspekcie: ilościowym, funkcjonalnym, finansowym.

Elastyczność ilościowa zarządzania KL:

- umiejętność wprowadzania zmian (zgodnych z prawem) w zakresie wielkości zatrudnienia
- dotyczy zarówno liczby zatrudnionych, jak i jakości potencjału kompetencyjnego pracowników
- przejawem elastyczności ilościowej jest outsourcing np. usług administracyjnych, jak również zatrudnianie
pracowników pomocniczych w sposób elastyczny (odpowiedni rodzaj umów)

Elastyczność funkcjonalna zarządzania KL:

- możliwość przydzielania pracownikom różnych zadań
- sprzyjają temu płaskie struktury zarządzania, niski stopień formalizacji i mało procedur w obrębie zarządzania KL
- warunkiem niezbędnym jest zatrudnienie osób o szerokich i uniwersalnych kompetencjach
- sprzyja urozmaiceniu pracy, przyrostowi kompetencji i satysfakcji z pracy
- realizuje się ją również poprzez tworzenie zespołów zadaniowych do poszczególnych projektów

Elastyczność finansowa zarządzania KL:

- to odpowiednia konstrukcja systemu wynagrodzeń, umożliwiająca dostosowanie poziomu kosztów pracy do
zmieniających się uwarunkowań rynkowych

Trudności w elastyczności KL:

- bariery percepcyjne zarówno w zakresie postrzegania problemów, jak i możliwości i sposobów ich rozwiązania
- bariery to ukształtowanie w ciągu życia jednostki schematy poznawcze (ułatwiają poznanie świata, jego
porządkowanie i rozeznanie w sytuacjach stereotypowych – jakoby odciążają nas). Natomiast jednocześnie
utrudniają dostrzeżenie i interpretację nowych sytuacji

Bariery psychiczne w percepcji:

- obronność percepcyjna (selekcja cech które postrzegamy)
- tendencyjność postrzegania
- przywiązanie do pierwszej informacji
- nawiązywanie do poprzednich (znanych) rozwiązań
- wpływ doświadczenia
- niezdolność do dostrzeżenia nowych zastosowań jakiejś rzeczy

Elastyczność giętkości myślenia twórczego:

- myślenie dywergencyjne – które polega na rozproszeniu swojej uwagi w celu podążania myślami jednocześnie w
wielu kierunkach
- sztywne myślenie – które prowadzi do takich samych rozwiązań, niezależnie od zmiany uwarunkowań i
przydatności tych rozwiązań w określonych sytuacjach. Mówi się wówczas o schematach lub stereotypach w
myśleniu
- „otwartość poznawcza” – oznacza otwartość na bodźce wewnętrzne i zewnętrzne oraz ich percepcja bez
zniekształceń

O efektywności funkcjonowania w zmiennych warunkach otoczenia decyduje nie tyle poziom możliwości
poznawczych, ile elastyczne dostosowanie tego poziomu do sytuacji i charakteru zadania. Niekiedy w zwykłych
sytuacjach wystarczą nawyki (mniejsze znaczenie procesów dostosowawczych), kiedy indziej niezbędne są elastyczne
procesy twórcze.

Konsekwencje słabej elastyczności KL w organizacji to:

- niedostrzeganie problemów organizacji
20
- ograniczenia w przeprowadzeniu wielostronnej diagnozy sytuacji
- trudności w efektywnym wykorzystaniu informacji
- niemożność redefinicji problemów w celu znalezienia rozwiązań
- poszukiwanie rozwiązań problemów w obszarach znanych
- wykorzystanie własnych ekspertów bez zasięgania opinii ludzi mających „świeże” spojrzenie
- brak innowacji procesowych (ciągle ten sam algorytm postępowania)
- brak innowacji produktowych

WYKŁAD 12 29.05.2018r.

Elastyczność należy rozpatrywać w kontekście emocji (nadają priorytety konkretnemu działaniu) i motywacji (do
działania).

motywacje mogą mieć źródła wewnętrzne (potrzeby) lub zewnętrzne (nagrody)

Tokarz z kolei wyróżnia motywacje:

- autonomiczną (niezależna od czynników pozapodmiotowych, spontaniczna, wynikająca z zainteresowania się a nie
presji zewnętrznych
- instrumentalną

Motywacja autonomiczna sprzyja pozytywnym stanom emocjonalnym (zaciekawieniu, radości, satysfakcji), zaś
instrumentalna daje satysfakcję ze skuteczności i zewnętrzną nagrodę.

Polimotywacyjne podstawy ludzkiego działania:

- na początku z reguły jednostka podejmuje aktywność z obowiązku
- w miarę upływu czasu wskazane jest, aby następował wzrost zaangażowania a tym samym, aby motywacja się
autonomizowała.
- Inicjatorem takiej przemiany motywacji może być menedżer ale także sytuacja stwarzająca możliwości rozwoju
pracownika (ciekawy i twórczy projekt).

MIERNIKI ELASTYCZNOŚCI:
- czas – w jakim organizacja może dostosować się do zmian (wewnętrznych i zewnętrznych)
- koszt osiągnięcia odpowiednio wysokiej elastyczności
koszt szkoleń, programów rozwoju kompetencji pracowników, stworzenia im warunków rozwoju, w efekcie również
wzrost wynagrodzeń, wzrost kompetencji pracowników

ZEWNĘTRZNE CZYNNIKI ELASTYCZNOŚCI ORGANIZACJI:

- dostępne na rynku pracy kompetencje (KL) – ale też rzetelna informacja o tych zasobach,
- istniejące typy szkół, programy kształcenia w tych szkołach oraz elastyczność w tym zakresie i chęć współpracy szkół
z gospodarką,
- dostępność usług będących alternatywnym źródłem kompetencji (podwykonawców)

Przykładowe wskaźniki elastyczności pracowników:

- gotowość do pracy w niepełnym wymiarze czasu lub w nadgodzinach
- stanowiskach, które dany pracownik może objąć w organizacji
- gotowość do zmiany sposobu realizacji zadań

21
 Rozwój kapitału ludzkiego w warunkach różnorodności i wielokulturowości

Wielokulturowość
- występowanie na ograniczonym obszarze dwóch lub więcej grup ludności o odrębnych języku, rasie, wyznaniu,
tradycjach i systemach zorganizowania

Różnorodność kulturowa sprzyja kreatywności zespołów ludzkich.

Niesie zagrożenia w postaci możliwych uprzedzeń i dyskryminacji.

Pierwsze przejawy wielokulturowości:

- Starożytny Egipt na dworach faraonów, mieszanie się kultur stanowiło zazwyczaj rezultat wojen, dyplomacji bądź
ówczesnych ruchów ludności

Wielokulturowość bowiem to nie tylko wiele kultur istniejących obok siebie, ale także, czy może przede wszystkim,
kultury wchodzące ze sobą w różnego rodzaju interakcje.
- „zbiór zasad i procesów realizacji współżycia społecznego w warunkach realizacji pluralizmu etnicznego i
kulturowego, nastawionych przy tym na optymalizację stosunków społecznych
- przez wyrównanie praw i szans uczestnictwa, co pozwala na niwelację napięć i konfliktów”

Kontakty między grupami:

- dialog
- współpraca
- integracja
- rywalizacja
- konflikty

Wartości wielokulturowości
- wolność oznacza możliwość kultywowania wybranej kultury
- równość to równość i prawo kultur do istnienia rozwoju

Wielokulturowość – zdaniem Merkler – kompletnie nie powiodła się

- Cameron’a – doktryna wielokulturowości nie powiodła się i zostanie opuszczona
Nicolas’a Sarkozy – we Francji nie zadziałało

K! Wymiary różnorodności KL:

- podstawowe (wewnętrzne) wymiary to: płeć, wiek, rasa, narodowość, religia i duchowość, orientacja seksualna,
sprawność fizyczna i umysłowa
- wtórne (nabyte) – status społeczno-ekonomiczny, język, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, stan rodzinny
(małżeński i rodzicielski), wygląd (powierzchowność) i nawyki
- organizacyjne wymiary to: charakter wykonywanej pracy, staż pracy, status formalny i nieformalny w miejscu pracy,
stanowisko pracy, przynależność związkowa.

Zadania dla współczesnego świata

- przebudowa świadomości w kierunku szacunku, tolerancji i współodpowiedzialności za współistnienie z nami
mniejszości etnicznych i kulturowych
- szczególne zadanie dla systemu edukacji – zapewnienie poznania innych kultur
~Dobrym przykładem jest konstytucja RPA, która (po latach apartheidu) zawiera katalog praw człowieka i zakłada, że
różnice kulturowe są niezbywalnym prawem ludów tego kraju. Inne kraje w których szczególnie silnie propaguje się
wielokulturowość to Australia, Kanada i USA

Największe osiągnięcia w zakresie wielokulturowości ma Wielka Brytania (do niedawna również Holandia i Dania).
Wielka Brytania docenia mniejszości etniczne – szczególnie wobec niekorzystnych przemian demograficznych.

22
W Polsce o przybyszach ze wschodu mówi się że to „tania siła robocza”
Arabowie są „leniwi i niesolidni”.

Główne problemy społeczne w dobie globalizacji:

- nierozwiązane konflikty z łamania praw człowieka
- rozwarstwianie społeczne prowadzące do dysproporcji w zamożności poszczególnych grup społecznych, w tym
etnicznych
- zjawisko postetniczności, które polega na tym, że jednostka mająca często wielokulturowe pochodzenie sama
potrafi określić własną przynależność kulturową, a nawet etniczną

Zasady polityki Rady Europejskiej wobec imigrantów:

- w każdym kraju winno obowiązywać ustawodawstwo gwarantując równość szans bez względu na pochodzenie,
potępiające wszelakie formy dyskryminacji
- prawne środki muszą być wspierane edukacją pozwalającą eliminować postawy rasistowskie i ksenofobiczne
- należy tworzyć równe szanse przy przyjmowaniu do pracy, szkoleniach i awansach zawodowych ( w ytm
weryfikowanie kwalifikacji zdobytych w innym kraju)

W Polsce rozdział II, art.18 &1 Kodeksu Pracy

„Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do edukacji w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności
bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu”

WYKŁAD 13 05.06.2018r.

W Polsce ustawa o zakazie wszelkiej dyskryminacji obowiązuje od 2004 roku. Niestety w praktyce nie zawsze jest
wszystko zgodnie z prawem, szczególnie na rynku pracy. Na silne zjawisko ksenofobii wskazują studenci z krajów
arabskich studiujący w Polsce. W efekcie są marnowane zdobyte z trudem wysokie kwalifikacje. Ci którzy pozostają w
Polsce często żyją wśród członków swojej grupy.

Zjawiska mające wpływ na zróżnicowanie KL:

- migracyjne ludności, starzenie się społeczeństw i emancypacja grup mniejszościowych

Zarządzanie różnorodnością:
- różnorodność traktuje się jako źródło konkurencyjności i jako słuszną sprawę, dzięki czemu następuje integracja
grup mniejszościowych z całą społecznością, jak też z organizacjami. Nie chodzi tu już o nadawanie przywilejów, ale
raczej o wykorzystywanie specyficznych umiejętności dla dobra wspólnego czy też dla organizacji

Nowe wyzwanie dla organizacji:

- wielokulturowość na rynku pracy
- silniejsze ruchy migracyjne
- jakie należy podejmować działania aby ludzie się wzajemnie rozumieli, szanowali i co robić aby zapobiec atakom
dyskryminacji?

Postawy wobec różnorodności kulturowej KL:

- równość szans dla wszystkich pracowników, bez względu na pochodzenie rasowe i religijne, płeć i wiek
- tworzyć w organizacji dobrą atmosferę wzajemnego zaufania, akceptacji i współpracy. uwzględniać różnorodność
rozwiązań, zarówno w polityce zatrudnienia, jak i motywowania

Japończyczy – kolektywizm jest naturalną umiejętnością

Amerykanie naturalny jest indywidualizm

23
Szwedzi preferują partnerskie relacje z przełożonymi i związaną z tym inwencję własną
Niemcy i Francuzi wolą jasno określone zadania do wykonania

Strategie zarządzania różnorodnością kulturową w organizacji

Typ organizacji Postrzegany wpływ Strategia zarządzania Prawdopodobne skutki
różnorodności na różnorodnością
organizację
zaściankowa brak wpływu ignorowanie różnic kulturowych pojawiające się problemy
nie będą przypisywane
różnicom kulturowym
etnocentryczna jedynie negatywny minimalizowanie źródeł i wpływu trochę problemów i
różnorodności na organizację niewiele korzyści
synergiczna przyrost zarówno korzyści zarządzanie różnicami – szkolenia w trochę problemów, ale
jak i straty celu rozpoznawania i więcej korzyści. Korzyści
wykorzystywania różnic będą rozpoznawane i
kulturowych w celu osiągnięcia realizowane
przewagi konkurencyjnej

Z kolei S. Moore wyróżnia 4 rodzaje podejścia do różnorodności kulturowej w organizacjach

Stosunek do różnorodności Towarzyszące postawy

Ślepota (zaściankowość) „ różnorodność nie jest problemem”
Wrogość (etnocentryczność) negatywne „różnorodność jest zła”
Naiwność pozytywne „różnorodność jest dobra”

Integracja (synergizm) realistyczne „różnorodność nie prowadzi automatycznie

do pozytywnych lub negatywnych[…]”

Korzyści dla przedsiębiorstw płynące z zarządzania różnorodnością:

+ szerszy dostęp do zasobów ludzkich i talentów
+ poprawa motywacji i efektywności pracowników
+ wzrost kreatywności i innowacyjności
+ wzbogacenie kultury organizacyjnej firmy
+ wzrost prestiżu firmy
+ poprawa wizerunku firmy (dobra reputacja firmy w zakresie zarządzania różnorodnością KL przyciąga do niej
utalentowanych pracowników)
+ wzrost satysfakcji klientów

Ryzyko i koszty:
- niejednakowy stopień utożsamiania się pracowników z misją firmy
- różny stopień inkluzji pracowników
- trudność w utrzymaniu atmosfery zaufania
- powstawanie sytuacji konfliktowych
- stereotypy i uprzedzenia
- rywalizacja między pracownikami
- fluktuacja, absencja oraz dyskryminacja części pracowników (kobiet, imigrantów, osób po 50-ce)

Docenianie różnorodności oraz przeciwdziałanie jej negatywnym skutkom jest realizowane poprzez programy i
szkolenia dotyczące wiedzy na temat różnic oraz przyswajanie umiejętności funkcjonowania i współpracy w
zróżnicowanych zespołach.

24