CHƯƠNG 5: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

(Thời gian: 7 tiết, trong đó lý thuyết 5 tiết, bài tập 2 tiết)

1. Yêu cầu bài học:
- Về kiến thức: Sinh viên cần nắm vững các nội dung sau:
+ Khái niệm, vai trò của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực đối với tổ chức, DN.
+ Nội dung của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn được sử dụng phổ biến.
- Về kỹ năng:
+ Lựa chọn được phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn phù hợp với tổ chức cụ
thể.
+ Thực hiện được quá trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
- Về thái độ: Học tập nghiêm túc, tích cực.
2. Khái quát về nội dung bài học
Tuyển dụng là một hoạt động chức năng của quản trị nhân lực, trong đó
bao gồm 2 nội dung lớn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Đây là những nội
dung quan trọng của quản trị nhân lực trong một tổ chức nói chung và trong 1
DN, công ty nói riêng. Trong bài học này chúng ta dùng từ “tổ chức” để chỉ
những người sử dụng lao động, phân biệt với người lao động được tuyển dụng.
Sau khi thực hiện phân tích công việc cụ thể, có kế hoạch nguồn nhân lực trong
ngắn hạn và dài hạn thì tuyển dụng chính là bước cụ thể hóa các kế hoạch đã đặt
ra về nguồn nhân lực của tổ chức. Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
bao gồm nhiều bước và có phương pháp cụ thể phù hợp đối với điều kiện của
từng tổ chức. Chúng sẽ tìm hiểu cụ thể trong chương 5 này với các nội dung cơ
bản như sau:
- Tuyển mộ nhân lực.
+ Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
+ Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ
+ Quá trình tuyển mộ nhân lực
- Tuyển chọn nhân lực
+ Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
+ Quá trình tuyển chọn nhân lực
+ Đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển chọn nhân lực.
1 Tuyển mộ nhân lực
1.1 Khái niệm, vai trò của tuyển mộ nhân lực
a. Khái niệm
Tuyển mộ được hiểu là quá trình thu hút những người có khả năng đến
nộp đơn xin việc từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng mục đích tuyển dụng
của tổ chức.
Chúng ta cần phân biệt các thuật ngữ: tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng
và sự liên quan giữa các thuật ngữ này với nhau.
+ Tuyển mộ: Nghĩa là sự lựa chọn người theo một cách rộng rãi.
+ Tuyển chọn: Chọn người tốt nhất để làm việc gì đó?
+ Tuyển dụng: Lựa chọn người vào làm việc chính thức, trong biên chế.
(Tài liệu tham khảo: Từ điển Từ và ngữ Việt Nam (2000),GS. Nguyễn Lân, NXB
TP. Hồ Chí Minh)
Như vậy tuyển mộ là sự thu hút những ứng cử viên từ các nguồn về phía
tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện
vào làm việc tại vị trí nào đó trong tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá lại các ứng cử viên đã được tuyển mộ
theo các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa trên yêu cầu của công việc.
=>Thứ tự thực hiện: Tuyển mộ > Tuyển chọn. Đây chính là các giai đoạn của
quá trình tuyển dụng.
Quá trình tuyển mộ phải dựa trên kết quả của quá trình phân tích công
việc và kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức. Tức là khi có kế hoạch nguồn nhân
lực được xác định từ việc cân đối cung – cầu lao động của tổ chức khẳng định là
cần thêm nhân lực. Lúc này nhà quản trị cần xác định xem có giải pháp khả thi
nào để có thể đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực đang bị thiếu hay không? Nếu
không thì phải bắt đầu thực hiện tuyển mộ. Mặt khác, quá trình tuyển mộ gây tốn
kém khá nhiều chi phí và thời gian nên việc quyết định có tuyển mộ hay không
cần phải được xem xét kỹ lưỡng (có thật sự cần thiết phải thực hiện tuyển mộ
hay không?)
b. Vai trò của tuyển mộ
+ Thu hút được nhiều ứng cử viên có trình độ phù hợp vào vị trí công việc của
tổ chức => Đảm bảo tổ chức tuyển chọn được đúng người cho các công việc có
nhu cầu lao động, tạo sự ổn định trong lực lượng lao động
+ Giúp tổ chức tiết kiệm chi phí đào tạo lao động.
+ Nâng cao vị thế của tổ chức khi có nhiều ứng cử viên đến nộp đơn xin việc,
đồng thời cũng là một cách giúp quảng bá hình ảnh của tổ chức.
1.2 Một số giải pháp có thể sử dụng thay thế trước khi tuyển mộ
a. Làm thêm giờ
Trong thực tế sản xuất kinh doanh có những lúc nhiệm vụ sản xuất trở nên
khó khăn trong khi thời gian hoàn thành quá ngắn gây áp lực lên nguồn lao động
của tổ chức. Một mặt tổ chức không thể tuyển chọn ngay được lao động cần thiết
để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, mặt khác với khối lượng công việc không quá
lớn so với khả năng làm việc của số lao động hiện tại thì biện pháp phổ biến
được áp dụng đó là làm thêm giờ. Biện pháp này khá phù hợp với đối tượng lao
động trẻ, họ cần thu nhập cho nhu cầu cuộc sống rất đa dạng và hơn nữa họ có
đủ sức khỏe để làm thêm giờ.
- Ưu điểm
+ Làm thêm giờ có thể gây tốn kém thêm chi phí tiền công nhưng giúp tổ chức
hoàn thành được nhiệm vụ sản xuất đồng thời không phải mất chi phí tuyển thêm
lao động. VD: Theo quy định của Luật lao động thì nếu lao động làm việc vào
ngày chủ nhật thì được hưởng phụ cấp 200%, làm ca đêm được hưởng phụ cấp
35% so với mức lương đang hưởng.
+ Ngoài ra, giả sử tình trạng sản xuất không ổn định vì nhiều lý do khác nhau thì
sau khi tuyển thêm lao động tổ chức sẽ phải đối mặt với việc quản lý và giải
quyết việc làm cho số lao động dư thừa.
- Nhược điểm
Làm thêm giờ có thể đưa đến nhiều tác động tiêu cực đối với tổ chức như:
+ Người lao động dễ rơi vào tình trạng mệt mỏi do phải làm việc ngoài giờ, đặc
biệt là ca đêm.
+ Người lao động thiếu nhiệt tình khi quay lại làm việc với chế độ bình thường
do: họ quen với mức thu nhập cao từ việc làm ngoài giờ, khi sản xuất trở lại bình
thường mức thu nhập thấp hơn dẫn đến tình trạng chán nản và làm việc kém hiệu
quả hơn.
- Điều kiện áp dụng
+ Để cân nhắc có thực hiện biện pháp này hay không cần phải dựa vào tình
huống sản xuất nhất định của tổ chức hay mức độ ổn định của sản xuất.
+ Từ khả năng tài chính của tổ chức, cường độ, tính chất công việc phải đặt ra
được chế độ tiền lương làm thêm giờ cho phù hợp và đảm bảo quy định của Luật
Lao động..
b. Hợp đồng gia công
Biện pháp này thường được sử dụng khi mà tổ chức phải thực hiện đúng
hợp đồng trong thời gian ngắn hoặc tính chất mùa vụ cao.
- Ưu điểm
Hợp đồng gia công có lợi cho cả hai bên
+ Tổ chức thực hiện gia công => tạo việc làm, tăng thu nhập cho người lao động
và tổ chức;
+ Tổ chức đặt gia công => giảm chi phí tuyển dụng, hoàn thành kế hoạch sản
xuất, giảm áp lực cho lực lượng lao động của tổ chức.
- Nhược điểm
+ Ảnh hưởng đến tính chủ động trong sản xuất của tổ chức đặt gia công.
+ Yêu cầu về chất lượng đôi khi không được đảm bảo làm ảnh hưởng đến uy tín
của tổ chức đặt gia công.
- Điều kiện áp dụng
+ Sản phẩm, công việc không đòi hỏi trình độ cao; chất lượng vừa phải.
+ Các tổ chức nhận gia công và đặt gia công có mối quan hệ hợp tác kinh doanh
lâu dài.
c. Thuê khoán công việc
Trong điều kiện tổ chức gặp khó khăn về lao động không thể tuyển mộ
được thì có thể cho tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê
lại và thường là hình thức thuê khoán.
- Ưu điểm
+ Chi phí thấp hơn so với các biện pháp khác.
+ Dễ thực hiện đối với các ngành mà công việc có thể chia thành giai đoạn, các
phần riêng.
- Nhược điểm
+ Công việc có tính chuyên môn hóa cao, yêu cầu cao về chất lượng, tiến độ
công việc đặc biệt đối với các công trình chia thành các giai đoạn có liên quan
đến nhau.
- Điều kiện áp dụng
+ Về cơ bản biện pháp này giống biện pháp hợp đồng gia công nhưng nó khác ở
điều kiện áp dụng là đối với công việc có tính chuyên môn hóa cao, khối lượng
công việc lớn. Thường áp dụng trong ngành xây dựng, sản xuất lâm nghiệp…
VD: + Các công ty vận tải có thể nhận thuê khoán dịch vụ vận chuyển cho các
DN sản xuất.
+ Các công ty sản xuất cống thoát nước có thể nhận hợp đồng cung cấp cống
thoát cho các công trình đường giao thông.
d. Thuê mướn nhân viên của tổ chức khác
Tổ chức có thể thuê mướn nhân viên của tổ chức khác trong cùng ngành
sản xuất kinh doanh hoặc của các công ty cho thuê lao động.
- Ưu điểm
+ Số lượng lao động được thuê nằm ngoài danh sách lao động của tổ chức và họ
được thanh toán tiền lương từ tổ chức quản lý lao động trực tiếp (tổ chức gốc).
Tổ chức đi thuê lao động cũng không cần tốn kém chi phí về phúc lợi, đào tạo,
bố trí lao động khi sản xuất ngừng trệ.
- Nhược điểm
+ Người lao động không phải là thành viên của tổ chức nên họ làm việc không
hăng hái, nhiệt tình thật sự có thể dẫn đến năng suất lao động thấp, nhiều rủi ro.
- Điều kiện áp dụng
+ Công việc tạm thời, đòi hỏi thấp về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
e. Thuê lao động theo mùa vụ hay tạm thời
Thuê lao động tạm thời theo mùa vụ là một giải pháp giải quyết vấn đề
thiếu lao động trong các mùa vụ cao điểm. Tuy nhiên khi ký hợp động cần phải
cho người lao động biết là cần tuyển người trong thời gian ngắn để tránh hiểu
lầm đáng tiếc sau này (tranh chấp lao động, lầm tưởng về tính chất ổn định của
công việc).
1.3 Quy trình tuyển mộ
1.3.1 Lập kế hoạch tuyển mộ
Sau khi có kế hoạch nguồn nhân lực tổ chức cần xác định được tuyển mộ
bao nhiêu người cho từng vị trí tuyển. Số người thích hợp với công việc là hạn
chế, có thể họ yêu thích công việc đang tuyển dụng nhưng lại không muốn làm
việc ở tổ chức hoặc muốn làm việc ở tổ chức nhưng lại không đủ điều kiện…;
ngoài ra có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ của tổ chức, do đó
số lượng người được tuyển mộ phải nhiều hơn so với số người cần tuyển. Sau đó
thông qua sàng lọc ở mức độ nhất định. Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ tỷ lệ
giữa số ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn với số người
được chấp nhận vào bước tiếp theo. VD: tỷ lệ giữa số người được phỏng vấn
vòng 1 và số người được mời đến trong lần phỏng vấn vòng 2 theo là 5/1; tỷ lệ
giữa số người được mời đến phỏng vấn lần 2 với số người được đề xuất tuyển là
3/1; tỷ lệ giữa số người được đề xuất tuyển và số người được chấp nhận là 2/1.
Như vậy tỷ lệ sàng lọc chung là 30/1, tức là cứ 30 người được tuyển mộ thì có 1
người được nhận vào làm việc.
Tỷ lệ sàng lọc tùy thuộc vào yêu cầu của từng tổ chức, đặc thù công việc,
tâm lý xã hội của người xin việc… Khi xác định tỷ lệ sàng lọc các tổ chức cần
dựa vào các yếu tố như: cung – cầu thị trường lao động, chất lượng nguồn lao
động, mức độ phức tạp của công việc, tâm lý của người lao động…
Dưới đây là phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến khả năng tuyển mộ
của tổ chức. Các yếu tố này chia ra thành 2 nhóm: nhóm yếu tố bên ngoài và
nhóm yếu tố thuộc nội tại DN.
- Các yếu tố bên ngoài
+ Bối cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến nguồn lao động trong giai
đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống DN vẫn phải
duy trì lực lượng lao động có tay nghề và một mặt phải giảm chi phí lao động.
Ngược lại, kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thường có nhu cầu lao
động tăng lên do đó sẽ ảnh hưởng đến thị trường lao động nói chung.
+ Luật pháp: thường thường luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình
tuyển dụng lao động của DN, vì muốn sử dụng lao động các DN bắt buộc phải
trả lương cho người lao động lớn hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định
đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động và các vấn đề khác có liên quan
đến quyền lợi người lao động.
+ Văn hóa - Xã hội: nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của
con người, lực thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lực thay đổi về lối sống
xã hội, lực thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ....Tất cả các yếu tố đó
đều ảnh hưởng đến thị trường lao động.
+ Ðối thủ cạnh tranh: để tồn tại và phát triển nhất thiết DN phải dựa vào nguồn
lao động của mình, do đó để thu hút lao động các DN thường có các chính sách
lương bổng sao cho khuyến khích và giữ nhân viên làm việc với mình.... Do đó,
để duy trì phải biết đề ra các chính sách để thu hút lao động một cách có hiệu
quả.
+ Chính quyền và đoàn thể: chính quyền và cơ quan đoàn thể tác động đến DN
nhằm đảm bảo các quyền lợi của người lao động. Do đó, ảnh hưởng của các tổ
chức này đối với các DN thường liên quan đến chế độ, chính sách tuyển dụng, sa
thải... lao động.
- Các yếu tố nội tại của DN
+ Chính sách cán bộ của DN: những DN theo đuổi chính sách đề bạt nội bộ sẽ
tự làm hạn chế số lượng ứng viên từ bên ngoài, đặc biệt là chức vụ quan trọng và
thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc.
+ Uy tín của DN: nói lên sức hấp dẫn của DN, mặc dù công việc chưa được
thích thú lắm nhưng tên gọi, quy mô tổ chức, tuyển dụng...của DN làm tăng
thêm khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.
+ Sức hấp dẫn của công việc: những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí
xã hội tốt không đòi hỏi khắt khe đối với ứng viên... sẽ dễ thu hút được ứng viên
hơn.
+ Khả năng tài chính của DN: tiền lương luôn luôn là một động lực rất quan
trọng đến quá trình thúc đẩy mức độ đóng góp của người lao động trong DN. Trả
lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và kích thích
nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích
cho DN cao hơn. Ngược lại, nếu DN gặp khó khăn về tài chính, không có khả
năng trả lương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động giỏi trên thị
trường.
Như vậy khi lập kế hoạch tuyển mộ thì trước hết tổ chức cần chú ý tới các
yếu tố ảnh hưởng nói trên đồng thời chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho
người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến trong tuyển mộ.
Khi đã xác định được cụ thể số lượng người cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là
phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.
1.3.2 Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ
1.3.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ.
Có 2 nguồn tuyển mộ chính là nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển
mộ bên ngoài. Đối tượng và ưu, nhược điểm của các nguồn tuyển mộ này được
tập hợp trong bảng dưới đây:
Nguồn tuyển mộ bên trong Nguồn tuyển mộ bên ngoài
- Những ứng cử viên đang làm - Bạn bè, người thân của người
việc trong tổ chức làm việc trong tổ chức
- Người lao động cũ của tổ chức
- Những người tự nộp đơn xin
Đối tượng việc
- Các cơ sở đào tạo
- Lao động từ các tổ chức khác
- Người thất nghiệp hoặc công

nhân làm nghề tự do.

 - Các ứng cử viên đã được thử
thách về lòng trung thành, thái
độ làm việc và tinh thần trách
nhiệm đối với đồng nghiệp và tổ - Tạo điều kiện thuận lợi để đưa
chức
- Tiết kiệm chi phí đào tạo
Ưu điểm - Tổ chức có đủ thông tin để
đánh giá đúng ứng cử viên
- Tăng tính tính cực, sáng tạo
của người lao động
- Ứng cử viên dễ dàng thích
nghi với môi trường làm việc và
công việc được giao.
- Kiềm chế sự đa dạng về lực
lượng lao động trong tổ chức
- Nhân viên cũ dễ có tính ỷ lại,
chủ quan với công việc
- Khó khăn khi thay đổi vấn đề
gì đó.
Nhược điểm
- Tinh thần làm việc của những
lao động mới sẽ cao và tạo ra
động lực mới trong tổ chức
những ý tưởng mới mẻ vào trong
tổ chức
- Có thể gây tác động tiêu cực
đến tinh thần và sự liên kết của
các nhóm làm việc trong nội bộ
tổ chức, đặc biệt là khi tuyển
dụng vị trí quản lý
- Mất thời gian làm quen với
công việc và môi trường làm việc
- Thông tin dữ liệu về các ứng
cử viên hạn chế, độ chính xác
không cao
- Việc tuyển mộ có thể tốn kém
hơn
1.3.2.2 Xác định phương pháp tuyển mộ
Từ việc nhận định các đối tượng tuyển mộ thuộc nguồn bên trong và bên
ngoài như trên, tổ chức cần có các phương pháp tuyển dụng tương ứng.
a. Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ nội bộ:
- Tổ chức tiến hành thông báo công khai về các vị trí, chức danh cần tuyển
dụng.
- Tiến hành đề bạt các ứng cử viên dựa trên thông tin về quá trình làm việc, học
vấn, thành tích cá nhân…
- Các ứng cử viên trong tổ chức vẫn phải thực hiện nộp hồ sơ ứng tuyển tương
tự như các ứng cử viên từ bên ngoài.
b. Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài
Trên thế giới có nhiều biện pháp tuyển mộ nguồn nhân lực được áp dụng.
Phổ biến nhất là quảng cáo tên các phương tiện khác nhau, tuyển mộ ở các
trường đào tạo, văn phòng dịch vụ lao động…
- Thông qua quảng cáo
Quảng cáo là hình thức thu hút ứng cử viên hữu hiệu nhất, đặc biệt với tổ
chức lớn. Phương pháp này có tính linh hoạt trong cung cấp thông tin về những
cơ hội việc làm trong khi vẫn nhắm đến các thị trường lao động cụ thể của địa
phương.
Quảng cáo tuyển mộ: qua báo chí, truyền hình, radio, internet… nhưng
quảng cáo qua báo chí vẫn là phổ biến nhất vì chi phí của nó khá thấp so với các
phương tiện khác.
Thông tin để quảng cáo chủ yếu bao gồm: Tên công việc, nội dung công
việc (nhiệm vụ và trách nhiệm chủ yếu), điều kiện làm việc, vị trí công việc, tiền
công, phúc lợi, yêu cầu về ứng cử viên, số lượng người cần tuyển, nộp đơn cho
ai.
 Tuy nhiên quảng cáo dù dưới hình thức nào cũng có những ưu, nhược
điểm nhất định.
Phương tiện
Ưu điểm Nhược điểm
truyền thông
- Tiếp cận đến người đọc tại địa - Khả năng thu hút ứng cử viên
phương và khu vực không cao vì thường bị bỏ qua
- Thông tin lưu giữ lâu và luân - Không khuyến khích người
Báo chuyển tốt có ít quan tâm và người thân
- Chi phí không cao của ứng cử viên
- Hiệu quả đối với công việc đòi
hỏi kỹ năng thấp
- Nhiều người biết - Rất đắt tiền
- Hấp dẫn đối với ứng cử viên - Thời gian ngắn nên ít thông
- Thu hút cả những người không tin về công việc
TV, Radio
tìm việc - Ít lưu lại thông tin
- Đạt mục tiêu với thị trường địa
phương

- Tiếp cận toàn cầu - Nhiều ứng cử viên không

- Xử lý nhanh nghiêm túc, động cơ xin việc
- Chi phí không cao thấp
Internet - Phù hợp với giới trẻ - Không hiệu quả đối với
- Cung cấp nhiều thông tin về những công việc đòi hỏi kỹ
việc làm năng thấp
- Nhiều thư rác
Chú ý!
Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng
cáo theo hình thức nào... phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ,
loại công việc cần tuyển ứng viên.
Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu
chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể
thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cơ hội học tập phát triển
thêm, thăng tiến trong nghề nghiệp... Khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng
cáo mau chóng có hành động mau chóng liên lạc với tổ chức DN bằng thư tín
hoặc điện thoại.
VD: Công ty Cổ phần truyền thông Kim Cương đăng tin tuyển nhân viên chăm
sóc khách hàng qua điện thoại với khẩu hiệu quảng cáo: “Tận dụng cơ hội, tạo
dựng tương lai” => Khẩu hiệu này giúp ứng viên đang có mong muốn tìm việc
chú ý, liên tưởng đến cơ hội nghề nghiệp rộng mở hơn khi được làm việc ở công
ty.
- Qua trung tâm giới thiệu việc làm
Trung tâm giới thiệu việc làm là các tổ chức của nhà nước hoặc tư nhân hoạt
động tại các trường đào tạo hay ở các trung tâm nhằm mục đích trung gian giới
thiệu người lao động với các tổ chức, DN có nhu cầu tuyển dụng lao động. Các
trung tâm này thường tổ chức các ngày hội việc làm hay Hội chợ việc làm, tiến
hành thu hồ sơ ứng tuyển, có thể tiến hành sơ tuyển trước khi chuyển hồ sơ cho
các tổ chức cần tuyển lao động.
Uu điểm: giảm thời gian tìm kiếm các ứng viên, phỏng vấn và lựa chọn...
Nhược điểm: chất lượng các ứng cử viên không cao và nhiều ứng cử viên tỏ ra
không nghiêm túc trong phỏng vấn và cung cấp thông tin.
Áp dụng:
Dn không có phòng nhân sự riêng nên gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên
mới.
DN gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển dụng nhân viên
mới hoặc có các yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
DN cần tuyển gấp số lượng lao động lớn là phụ nữ, lao động chưa có trình độ
lành nghề.
DN muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các DN là đối thủ cạnh
tranh trên thị trường.
Ở VN các trung tâm này chủ yếu hỗ trợ bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình
độ lành nghề thấp, sinh viên mới tốt nghiệp. Hiện nay các thành phố lớn đã có
trung tâm dịch vụ lao động dành cho cán bộ chuyên môn, kỹ thuật.
- Tuyển mộ tại các cơ sở đào tạo (Phương pháp chuyên viên tuyển mộ)
Việc tuyển mộ tại các cơ sở đào tạo hiện nay trở nên phổ biến hơn. Các
chuyên viên tuyển mộ sẽ đến các cơ sở đào tạo theo lĩnh vực mà họ quan tâm để
quảng bá, thu hút sinh viên nộp đơn vào các vị trí có nhu cầu tuyển người. Ngoài
việc tham gia nói chuyện, quảng bá và thu hút ứng cử viên các tổ chức còn thực
hiện trao các học bổng, quà hay tài trợ quá trình học tập và nghiên cứu…cho
người học để nâng cao uy tín.
Ưu điểm
+ Các trường đều có các trung tâm hay bộ phận tư vấn việc làm cho người học
nên hệ thống thông tin được quản lý logic và đầy đủ.
+ Số ứng cử viên đông và có tiềm năng
+ Các trường tạo mọi điều kiện dễ dàng để tổ chức cử người đến tiếp xúc phỏng
vấn. Các trường đã phân loại sinh viên dựa theo khả năng, sở thích, thành tích
học tập nên tổ chức dễ dàng tiến hành chọn lọc ứng viên theo nhu cầu.
Nhược điểm
Hiện nay các trường đào tạo ở Việt Nam vẫn chưa có các nghiên cứu thống kê
chặt chẽ về số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm có việc làm và có việc làm
đúng nghề. Chất lượng đào tạo cũng còn nhiều bất cập do đó nhiều DN chưa thật
sự tin tưởng vào nguồn ứng viên từ các trường đại học.
- Các phương pháp khác
Thu hút ứng cử viên đến nộp đơn, tuyển mộ qua sinh viên thực tập môn
học hay thực nghiệp cuối khóa, qua nhân viên giới thiệu, do chính quyền giới
thiệu,…
Theo thống kê hiện tại trong các DN nhà nước có quy mô nhỏ và vừa, số
nhân viên được tuyển thông qua thư tay hoặc giới thiệu của chính quyền địa
phương là 43.8%, thông qua trao đổi lao động 10%, và thông qua giới thiệu của
các nhân viên, bạn bè, người quen 29.4%. Trong các DN phi quốc doanh, kể cả ở
thành phố hay nông thôn, việc tuyển dụng nhân viên chủ yếu dựa vào bạn bè,
người quen và tiếp xúc cá nhân trực tiếp.
Việc tuyển mộ các ứng cử viên từ bên ngoài có thể gặp phải một số rủi ro
vì kỹ năng của những ứng viên mới chỉ ở mức tiềm năng, chưa thể hiện được ra
bên ngoài nên chưa đáp ứng được công việc ngay.
1.3.2.3 Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần chọn các vùng để tuyển mộ vì đó là yếu tố quyết định sự
thành công của quá trình tuyển => tùy theo số lượng, chất lượng của loại lao
động cần tuyển chúng ta sẽ lựa chọn xem tuyển lao động ở đâu. Ví dụ khi cần tuyển
lao động số lượng lớn, trình độ thấp thì thị trường lao động nông nghiệp là lựa chọn đúng
đắn. Đối với lao động trình độ cao thì nên tập trung ở thị trường lao động ở đô thị, các trường
đại học, cao đẳng, trường dạy nghề, các trung tâm công nghiệp, khu chế xuất…
Khi các địa điểm tuyển mộ đã được lựa chọn thì tiếp theo cần xác định
thời gian và thời điểm tuyển mộ. Kế hoạch tuyển mộ ban đầu được cụ thể, chi
tiết hơn về thời gian, địa điểm tương ứng với quy mô kinh doanh, tốc độ phát
triển của tổ chức…
1.3.2.4 Tìm kiếm người xin việc
Các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình thu hút các ứng cử viên
bắt đầu theo những phương pháp đã được lựa chọn phù hợp với nguồn tuyển mộ
của tổ chức.
1.3.2.5 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần đánh giá các quá trình
tuyển mộ của mình để hoàn thiện các công tác này. Trong quá trình đánh giá cần
chú ý đến nội dung và các chi phí tuyển mộ:
+ Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý hay chưa?
+ Đánh giá hiệu quả của quảng cáo tuyển mộ.
+ Sự công bằng trong tất cả các cơ hội xin việc.
+ Chi phí cho công tác tuyển mộ/ 1 lao động được tuyển dụng.
+ Thánh tích của người được tuyển dụng sau một thời gian làm việc.
+ Ảnh hưởng đến môi trường làm việc của bộ phận có người được tuyển dụng…
1.4 Một số khó khăn khi thực hiện tuyển mộ
Có những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của DN:

+ Bản thân công việc không hấp dẫn: những công việc bị đánh giá là nhàm chán,
thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp... ít thu hút được
ứng viên giỏi.

+ DN không hấp dẫn: do loại hình doanh nghipẹ, tên gọi, thành phần kinh tế, quy
mô tổ chức, uy tín của DN, triển vọng...

+ Chính sách cán bộ của DN: những DN theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt
nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức
vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc.

+ Chính sách, quy định của nhà nước: quy định về hộ khẩu thường trú, về mức
lương... của lao động trong các tổ chức, DN trên địa bàn nhất định cũng có thể
làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho DN.

+ Khả năng tài chính của tổ chức, DN kém.

Chiến lược thu hút nhân tài của một số nhà tuyển dụng lớn

Google

Tại các văn phòng của Google trên toàn thế giới, Google tổ chức các sự kiện
nhằm giúp cho công ty có thể tiếp cận với những người tài năng. Một là tập
trung vào các chuyên gia về toán học và máy tính, sự kiện này được gọi là thi lập
trình (Code Jam). Những người tham gia một cuộc thi viết lập trình (viết code)
trong khoảng 3 đến 4 giờ. Tất cả các ứng viên ngồi chung trong một phòng lớn,
bởi vậy có thể thấy họ tiếp cận và giải quyết các câu hỏi như thế nào, 100 người
giỏi nhất sẽ tiếp tục được mời phỏng vấn để tuyển việc.
Tại Ấn Độ, Google tài trợ cho một cuộc thi viết tiểu luận để lôi cuốn các ứng
viên trên cả nước. Bên cạnh việc tiếp cận được với những người có óc sáng tạo,
các sự kiện này còn giúp nâng cao và phổ biến hình ảnh của công ty.
Google games là nước cờ mới của Google trong một trận đấu không hề kém
căng thẳng: cuộc chiến giành giật nhân tài giữa Google và các đối thủ cạnh
tranh. Với mục tiêu gây ấn tượng với đám đông, các trò chơi của Google Games
được tổ chức trong quán cà phê của Google, nơi các thức ăn uống đều miễn phí.
Sinh viên cũng được xe của Google đến đón tại cổng trường, trên xe trang bị
internet không dây.
Yahoo!
Yahoo tổ chức một "hack day" - tấn công vào hệ thống máy tính - tại khuôn viên
của hãng, thu hút khoảng 500 lập trình viên. Yahoo! cũng đã mở 1 trung tâm
nghiên cứu để thu hút sinh viên nội trú (những người đã tốt nghiệp đại học,
nhưng làm việc tập sự tại trung tâm như nghiên cứu sinh). Một số lượng lớn
những sinh viên học tập và tập sự tại trung tâm đã trở thành nhân viên làm việc
chính thức của công ty.

2. Tuyển chọn nhân lực

2.1 Quá trình tuyển chọn nhân lực và vai trò của nó
a. Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực được tiến hành sau khi quá trình tiến mộ được
thực hiện. Thực tế các DN thường không làm theo trình tự này vì nó đòi hỏi
nhiều thời gian và công sức, nó thường thích hợp với các DN quy mô lớn, xây
dựng kế hoạch nhân lực dài hạn.
DN tiến hành đánh giá các ứng cử viên dựa vào cơ sở là kết quả phân tích công
việc, yêu cầu về nhân lực của DN (bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công
việc, kế hoạch nguồn nhân lực của DN, kết quả tuyển mộ của DN).
Một quá trình tuyển chọn đầy đủ có thể gồm các bước sau:
Chuẩn bị tuyển dụng
Tiếp nhận đơn xin việc và tiếp xúc, phỏng vấn ban đầu
Xem xét đơn xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn
Kiểm tra thông tin
Kiểm tra sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng

MỤC LỤC
CHƯƠNG 5: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.........................................................................................1
1. Yêu cầu bài học:............................................................................................................................1
2. Khái quát về nội dung bài học......................................................................................................1
1 Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................................................2
1.1 Khái niệm, vai trò của tuyển mộ nhân lực.....................................................................................2
a. Khái niệm............................................................................................................................................2
b. Vai trò của tuyển mộ...........................................................................................................................3
1.2 Một số giải pháp có thể sử dụng thay thế trước khi tuyển mộ.....................................................3
a. Làm thêm giờ.................................................................................................................................3
b. Hợp đồng gia công.........................................................................................................................4
c. Thuê khoán công việc....................................................................................................................5
d. Thuê mướn nhân viên của tổ chức khác......................................................................................6
e. Thuê lao động theo mùa vụ hay tạm thời....................................................................................6
1.3 Quy trình tuyển mộ...........................................................................................................................6
1.3.1 Lập kế hoạch tuyển mộ................................................................................................................6
- Các yếu tố bên ngoài......................................................................................................................7
- Các yếu tố nội tại của DN..............................................................................................................8
1.3.2 Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ....................................................................9
1.3.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ.........................................................................................................9
1.3.2.2 Xác định phương pháp tuyển mộ...............................................................................................11
1.3.2.3 Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ..............................................................................15
1.3.2.4 Tìm kiếm người xin việc...........................................................................................................16
1.3.2.5 Đánh giá quá trình tuyển mộ..................................................................................................16
1.4 Một số khó khăn khi thực hiện tuyển mộ....................................................................................16