УНИВЕРЗИТЕТ У БЕОГРАДУ

ЕКОНОМСКИ ФАКУЛТЕТ

Организационо учење, организационе способности и

организационо здравље

Ментор Студент
Проф. др Мирјана Петковић Анђела Вуковић 2479/16

Београд, 2017.
Садржај

1.УВОД.............................................................................................................................................................3

2.ОРГАНИЗАЦИОНО УЧЕЊЕ КАО ГЕНЕРАТОР ПРОМЕНА ОРГАНИЗАЦИОНЕ СПОСОБНОСТИ И

ОРГАНИЗАЦИОНОГ ЗДРАВЉА........................................................................................................................4

3. УТИЦАЈ ПРОГРАМА ОРГАНИЗАЦИОНОГ РАЗВОЈА И ТРАНСФОРМАЦИЈЕ НА ОРГАНИЗАЦИОНО

ЗДРАВЉЕ.........................................................................................................................................................5

4.ЗАКЉУЧАК....................................................................................................................................................7

5.КЉУЧНЕ РЕЧИ...............................................................................................................................................8

6.ЛИТЕРАТУРА.................................................................................................................................................9

2
1.УВОД

У оквиру рада фокус ће бити на организационом учењу, способности и

организационом здрављу. које је засновано на сталном проучавању, истраживању,
експериментисању, промени мишљењња и ставова, решавању проблема, .. а све у циљу
остваривања сталног побољшавања у савременој, учећој организацији.
The learning organization - учећа организација применом организационог учења
остварује: стално поправљање, брзо усавршавање и стварање способности у постизању
успеха, постизање веће ефикасности и ефективности процеса, стална побољшавања и
одбацивање класичног приступа са индивидуалним мишљењима и одлучивањима.
Нова идеја у развоју организација потекла је од Сенгеа (Peter Senge) 1990 године.
Суштина ове идеје је да се добре организације, у периодима стабилности и изостанка праве
конкуренције, отргну из легаргије и врате на започети правац успешности, увођењем
организационог учења. Ова се идеја повезује са савременим трендом у развоју организација,
који између осталог уводи следеће појмове: управљање организацијом, организациона
култура и клима, радне групе, организационо здравље, итд. Сенгеова идеја обухвата заиста
велике промене, омогућава интерно предузетништво и неретко се сврстава у концепте
преструктурирања и ревитализације организације.
Разматрање организационих понашања у организационом учењу и његовог утицаја на
организационе способности и организационо здравље, изискује да се пре свега упознамо са
елементима учења у организацијама, принципима организационог учења, процесом и
развојем организационог учења и покушамо доћи до формуле учеће организације.
Организационо учење представља, дакле, млад концепт у менаџменту и његова појава
била је изазвана тиме да се објасне појаве до којих је дошло под утицајем нових трендова у
организацијама.

3
 2.ОРГАНИЗАЦИОНО УЧЕЊЕ КАО ГЕНЕРАТОР ПРОМЕНА
ОРГАНИЗАЦИОНЕ СПОСОБНОСТИ И ОРГАНИЗАЦИОНОГ
ЗДРАВЉА

Organizational Learning – концепт организационог учења и на њему заснован модел

учеће организације - The Learning Organization доводи у везу учење са перформансама
организације. Овај концепт представља учење као процес који је од критичне важности за
опстанак и успех организација.
У својој основи, овај концепт садржи залагање за радикалне промене у понашању
менаџера и запослених у организацијама, које треба да доведу до промене самих
организација. Конкретно, организације са ниским перформансама трансформишу се у
организације са високим перформансама.
Улога менаџмента је да искористе прилику и управљају променама. Лидери могу
спонзорисати формални програм развоја, као што су обука за чланове тима. Ове сесије могу
помоћи у учењу и умрежавању (Galbraith, 2009, стр.227).
Концепт организационог учења, у суштини, подржава и генерише велике промене у
предузећу и зато се често сврстава у концепте промена, реструктурирања и ревитализације
организације (предузећа).
Организационо учење се често повезује са новим трендовима у организацији и
потребом да се објасне нови комплексни феномени попут: вођства, организационе културе,
тимског рада, и сл, међутим организационо учење треба схватити као генератор промена
когнитивне и бихејвиористичке природа. Оно је покретачка сила која производи ентузијазам
и организациону способност за иновирање и промене.
Организационим учењем и умрежавањем, менаџери, запослени и клијенти су у
могућности да присуствују и добију повратне информације од учесника. Међутим,
најважнија је прилика за управљање да би се изабрао и развијао таленат и вођство за нове
стратегије и структуре. Посматрајући и разматрајући тимове, менаџмент може да
идентификује оне који имају вештине и интерес ка много вишим циљевима (Galbraith, 2005,
стр.142).
Теорија организационог понашања истиче везу између концепта индивидуалног и
организационог учења. У том смислу, као што је концепт индивидуалног учења процес у
којем долази до сталних промена понашања појединца, насталих као резултат искуства и
стицања нових знања, тако се и за организационо учење може тврдити да је то стални процес
промена које иду у прравцу унапређивања, иновирања и побољшања процеса (производње,
услуга, и сл.), насталих као резултат искуства и нових знања до којих је нека организација
4
дошла; оно остаје у организацији без обзира на промене и флуктуацију запослених и не
представља суму индивидуалног учења запослених у организацији, него је много више од
тога (Петковић, 2011, стр.196).
Сматра се да су сви процеси у организацијама системи који уче, те се организационо
учење може дефинисати као континуирани процес стварања и усавршавања способности
организација (предузећа) за промене. Овај нови концепт организационог учења је одбацио
класични модел учења у учионици и механички начин мишљења и промовисао нови модел
континуираног учења, где се учи на соспственом искуству и искуствима других.
Чланови организације морају да обезбеде основу знања за учење, али је неопходно да
се предузму и „одучавање“ када успостављене концепције и вештине нису више
одговарајуће (Pugh, Hickson, 2007, стр.264).)

3. УТИЦАЈ ПРОГРАМА ОРГАНИЗАЦИОНОГ РАЗВОЈА И

ТРАНСФОРМАЦИЈЕ НА ОРГАНИЗАЦИОНО ЗДРАВЉЕ

Програм организационог развоја је први и најстарији програм организационих

промена. Зачетке налазимо из концепта групне динамике, који су развили Курт Левин и
сарадници са МИТ-а још 40-их година прошлог века. примена концепта групне динамике се
проширила на многа подручја и организације, од пословних организација до јавне управе и
војске. Од 50-их година ХХ века до данас, организациони развој се афирмисао као
најпопуларнији програм организационих промена и као посебна академска дисциплина.
Постоји низ различитих дефиниција организационог развоја, Америчко друштво за
обуку и развој је дало следећу: „напор који је 1. планиран, 2. обухвата читаву организацију,
3. управљан је са врха, да би се 4. повећали ефикасност и здравље организације кроз 5.
планирану интервенцију у процесима организације коришћењем сазнања бихејвиористичке
науке.“
Организациони развој треба да допринесе побољшању здравља и ефикасности
предузећа. Аутор Бекхард здравом организацијом сматра ону која је постављена у складу са
циљевима предузећа, у којој су развијене комуникације, конфликти су сведени на минимум,
постоји снажан сукоб идеја и тежиште је на помоћи сваком појединцу у његовом сазревању и
развоју, док је организација отворена и прилагодљива за активности и истраживања.
Флексибилне организације захтевају флексибилне људе. Крос-функционални тимови
захтевају од људи да буду генералисти и да могу сарађивати једни са другима. Матрик
организације захтева људе који могу да управљају конфликтима и имати утицај без
ауторитета(Galbraith, The star model, стр.4).

5
 Slika 1. Утицај организационог дизајна на понашање запослених

Извор: Galbraith, The star model, стр.6

Планираним интервенцијама сматрају се стратегије које организација развија на

основу бихејвиористичких наука и ради што бољег разумевања и схватања метода рада,
система вредности и норми. Организациони развој није посебна техника попут тренинга
осетљивости, обогаћивања посла или изграђивања тимског рада, већ је програм који путем
неке од наведених техника и брижљивим испитивањем утврђује адекватност одређене
технике у датим условима; то је поступак за промену организације и може се реализовати на
различите начине.

6
4.ЗАКЉУЧАК
Суштина концепта организационог учења је да се запослени у организацији подстичу
на стално учење, да испитују, експериментишу, истражују и мењају мишљење, ставове и
приступе проблемима и појавама. На овај начин, људи у организацијама развијају сопствене
способности како би антиципирали потребе потрошача и намере конкурената и да
испуњавају очекивања потрошача.
Већ поменути аутор Петер Сенге је својом књигом „Пета дисциплина“ (The Fift
Discipline) описао пет нових технологија како би постале учеће организације: системско
мишљење, личне вештине, ментални модели, учествовање у обликовању визије и тимско
учење. Ово су базичне димензије у обликовању организација које верују у моћ учења.
Поред наведеног доприноса, концепт организационог учења је утицао и на успон
интерног предузетништва, које карактерише спремност запослених у организацијама да
међусобно сарађују у оквиру тимова или радних група и да на интерактиван начин размењују
своја знања и искуства, те да уче и развијају своје организационе способности.
Организационо учење се одвија у четири фазе: започиње креирањем знања, наставља
се кроз ширење знања у организацији, надаље се знање меморише и коначно следи
коришћење знања.
Аутори Нонаке и Такеучи посматрају учење као процес путем којег знање појединаца
постаје доступно у организацији и овај процес се одвија на четири могућа начина:
социјализацијом, екстернализацијом, комбинацијом и интернализацијом.
Сигурно је да процес учења у организацији подразумева много више од простог учења
и личног развоја појединаца, јер у учећим организацијама постоје процедуре, које се
разликују од постојећих и које се шире кроз организацију да би се добио најбољи
производ/услуга. Активирањем оваквог учења стварају се нове компетенције и побљшавају
перформансе. организације које уче претендују да буду најбоље у свом сегменту и њихов
циљ је да предњаче у свему и да буду здраве организације које добро функционишу и
остварују високе перформансе. Учеће организације имају свој стил учења и по томе су
различите од других. Организација као систем који учи мора бити оријентисана у учењу и не
сме расипати енергију на погрешне ствари.

7
5.КЉУЧНЕ РЕЧИ

1. Организационо учење
2. Организациона способност
3. Организационо здравље
4. Организациони дизајн
5. Организациони развој

8
6.ЛИТЕРАТУРА

1. Galbraith, Jay R.(2009), Designing matrix organizations that actually work : how
IBM, Procter & Gamble, and others design for success, Jossey-Bass, San Francisco
2. Galbraith, Jay R.(2005), Designing the customer-centric organization : a guide to
strategy, structure, and process, Jossey-Bass, San Francisco
3. Galbraith, Jay R., The star model
4. Петковић, М.(2011), Организационо понашање са менаџментом људских
ресурса, Центар за издавачку делатност Економског факултета у Београду
5. Pugh, D., Hickson, D.(2007), Great writers on organizations. - 3rd omnibus ed.,
Ashgate Publishing Limited Ashgate Publishing Company, Hampshire, England