(Original PDF) Communicating Across

Cultures at Work 4th

Go to download the full and correct content document:
https://ebooksecure.com/product/original-pdf-communicating-across-cultures-at-work-
4th/
More products digital (pdf, epub, mobi) instant
download maybe you interests ...

Communicating at Work: Strategies for Success in

Business and the Professions 11th Edition (eBook PDF)

http://ebooksecure.com/product/communicating-at-work-strategies-
for-success-in-business-and-the-professions-11th-edition-ebook-
pdf/

Communicating at Work Strategies for Success in

Business and the Professions 12th Edition (eBook PDF)

http://ebooksecure.com/product/communicating-at-work-strategies-
for-success-in-business-and-the-professions-12th-edition-ebook-
pdf/

(eBook PDF) Management across Cultures - Australasian

Edition

http://ebooksecure.com/product/ebook-pdf-management-across-
cultures-australasian-edition/

(eBook PDF) Successful Writing at Work: Concise Edition

4th Edition

http://ebooksecure.com/product/ebook-pdf-successful-writing-at-
work-concise-edition-4th-edition/
(eBook PDF) Deviance Across Cultures: Constructions of
Difference 2nd Edition

http://ebooksecure.com/product/ebook-pdf-deviance-across-
cultures-constructions-of-difference-2nd-edition/

(eBook PDF) Intercultural Competence: Interpersonal

Communication Across Cultures 8th Edition

http://ebooksecure.com/product/ebook-pdf-intercultural-
competence-interpersonal-communication-across-cultures-8th-
edition/

(Original PDF) Lives Across Cultures Cross-Cultural

Human Development 6th Edition

http://ebooksecure.com/product/original-pdf-lives-across-
cultures-cross-cultural-human-development-6th-edition/

(eBook PDF) Modern Human Relations at Work 11th Edition

http://ebooksecure.com/product/ebook-pdf-modern-human-relations-
at-work-11th-edition/

(eBook PDF) Organizational Behavior: Human Behavior at

Work 14th Edition

http://ebooksecure.com/product/ebook-pdf-organizational-behavior-
human-behavior-at-work-14th-edition/
CONTENTS

LIST OF FIGURES AND TABLES xii

ACKNOWLEDGEMENTS xv
PREFACE xvi
A NOTE ON TERMINOLOGY xvii
ABOUT THIS BOOK xvii
OVERVIEW xvii

PART I
1 INTRODUCTION1

1 SOME KEY CONCEPTS 3

1.1 The importance of skilled interpersonal work communication 4
1.2 A behavioural model of interpersonal communication 5
1.3 Communication competence 7
1.4 Factors increasing the amount of work communication with
‘different others’ 8
1.5 The growing importance of cultural diversity at work 9
1.6 The growing importance of skilled intercultural communication
at work 11
1.7 Computer-mediated communication, culture and intercultural
communication at work 12
Chapter 1 summary 13
Notes and references 13

PART 2
2 CULTURE AND WORK COMMUNICATION 15

2 CULTURE AND CULTURAL DIFFERENCE 17

2.1 Different understandings of culture and cultural difference 17
2.2 How do members of a society imbibe its culture? 20
2.3 Other culture-related conceptual issues 22
Chapter 2 summary 27
Notes and references 27

ix
x CONTENTS

3 HOW CULTURES VARY 30

3.1 How cultures vary – the values approaches 30
3.2 Other ways of analysing cultural difference 36
3.3 Country clustering 39
Chapter 3 summary 39
Notes and references 40

4 CULTURE AND WORK 42

4.1 The impact of culture on work behaviour 42
4.2 The impact of culture on work organization, organizational cultures and management 44
4.3 The impact of culture on work environments 49
Chapter 4 summary 52
Notes and references 52

5 CULTURAL DIFFERENCES IN WORK COMMUNICATION PRACTICES 55

5.1 Core communication elements 55
5.2 Rules and how intentions are conveyed 62
5.3 Communication functions 63
5.4 Communication goals and strategies 63
5.5 Communication traits and styles 73
5.6 Situations (contexts) 75
5.7 Communication competence 75
5.8 Work communication 76
5.9 Computer-mediated communication 77
Chapter 5 summary 78
Notes and references 78

6 CULTURAL DIFFERENCES IN WORK COMMUNICATION ANTECEDENTS 84

6.1 Psychological factors involved in work communication 84
6.2 The ‘self’ 96
6.3 Psychological processes involved in work communication 98
Chapter 6 summary 101
Notes and references 101

7 CULTURAL DIFFERENCES IN WORK ACTIVITIES 106

7.1 Negotiation 106
7.2 Cooperation, coordination and knowledge sharing 110
7.3 Groupwork and teamwork 112
7.4 Leadership and management 115
Chapter 7 summary 120
Notes and references 120

8 SUBCULTURAL COMMUNICATION AT WORK 124

8.1 The growing importance of communication across subcultures at work 124
8.2 Subcultural influences on work behaviour 125
8.3 How different subcultural groups communicate 126
8.4 Subcultural differences in communication practices 128
8.5 How membership of a subculture affects the antecedents of work communication 131
8.6 Subcultural differences in communication-based work activities 137
Chapter 8 summary 139
Notes and references 139

Part Two exercises, cases and role plays 145

 CONTENTS   xi

PART 3
3 INTERCULTURAL COMMUNICATION AT WORK 153

9 BARRIERS TO INTERCULTURAL COMMUNICATION AT WORK 155

9.1 Language barriers 156
9.2 ‘Universal’ barriers 156
9.3 Prejudice, discrimination and harassment 159
9.4 Different communication practices as barriers 163
9.5 Psychological factors as barriers 169
9.6 Work-specific barriers 173
9.7 (Some) organizational cultures 174
9.8 Barriers to mediated intercultural communication 176
Chapter 9 summary 176
Notes and references 177

10 EFFECTIVE INTERCULTURAL WORK COMMUNICATION 181

10.1 Using inclusive language 181
10.2 Ethical issues in intercultural work communication 182
10.3 General traits for intercultural effectiveness and how to
develop them 183
10.4 Gaining enhanced intercultural understanding of others 185
10.5 Skills for effective intercultural self-presentation 192
10.6 Effective intercultural interaction processes 195
10.7 Applications of skills to particular situations 204
10.8 Effective mediated intercultural communication 206
10.9 Intercultural communication competence 206
10.10 Skills for sojourning and working abroad 209
Chapter 10 summary 211
Notes and references 212

11 INTERCULTURAL WORK ACTIVITIES 217

11.1 Intercultural negotiation 217
11.2 Intercultural cooperation, coordination and knowledge sharing 219
11.3 Working in diverse groups and teams 224
11.4 Intercultural leadership and management 233
Chapter 11 summary 239
Notes and references 239

Part Three exercises, cases and role plays 245

Glossary 251
Further Reading 260
Index 261
List of Figures and Tables

Figures
1.1 A behavioural model of interpersonal communication 5
1.2 A behavioural model of interpersonal communication
showing the relationships with intrapersonal factors 5
1.3 A behavioural model of interpersonal communication showing the
direct and indirect influences of mode and context on interaction 6
1.4 Factors that make interpersonal work communication complex 6
1.5 Aspects of the enterprise affected by culture 9
1.6 Factors increasing the importance of diversity at work 10
A How (sub)cultural differences affect factors that influence work
communication practices 16
2.1 Key ideas of theorists for whom communication is central to culture 19
2.2 How the process of social influence leads an individual to imbibe culture 21
2.3 A behavioural model of interpersonal communication showing
the influence of culture 25
3.1 Links of Schwartz’s (2000) cultural values to managers’ work behaviour 33
3.2 World Values Survey findings for ten countries 34
4.1 Types of organizational culture and their characteristics (Hofstede 1981) 47
4.2 Cultural and other factors correlated negatively ↓ and positively ↑
with national corruption levels 51
5.1 Aspects of work communication affected by culture 56
5.2 Core elements of communication behaviour that are
influenced by culture 56
5.3 Gibson and Manuel (2003) communication model showing the impact of
culture at the different stages 61
5.4 Restricted and elaborated codes 61
5.5 The anxiety-uncertainty management process 65
5.6 Face maintenance in Japan 67
5.7 Conversational constraints and choice of interaction strategy 70
5.8 Cultural attributes linked to high virtual-team performance
on a programming task 77
6.1 Cultural differences in communication behaviours and the
psychological factors and processes that may affect these behaviours 85
6.2 Psychological influences on individuals’ work communication
behaviour that may differ across cultures 85
6.3 Culture, the ‘self’, other psychological constructs and overt communication 96
9.1 How people define an encounter as intergroup 157

xii
 List of Figures and Tables   xiii

9.2 Factors that increase poor communication in intergroup encounters 158

9.3 Sources of communication problems and conflict in diverse
work groups 174
10.1 Ease and difficulty of perceiving factors influencing others’
behaviour at work 186
10.2 The mindfulness continuum 190
10.3 Expectation States Theory: factors influencing expectations and
behaviour in intercultural encounters 191
10.4 Skills for effective intercultural self-presentation 192
10.5 Focus of intercultural communication skills 196
10.6 The basic influences on behaviour in communication
accommodation theory 200
10.7 Intercultural communication competence measures 207
10.8 Skills and attributes needed for effective intercultural
work communication 209
11.1 Factors in intercultural negotiation effectiveness 218
11.2 Factors that increase barriers to intercultural cooperation,
coordination and knowledge sharing 220
11.3 Factors that promote and undermine coordination in MNE subunits 222
11.4 How leaders can improve intercultural teamwork and groupwork 233

Tables
3.1 Approaches to cultural difference 31
3.2 Cultural dimension scores for three countries 36
4.1 Examples of how cultural differences influence work behaviour 43
4.2 Effects of cultural values on work norms 43
4.3 Attitudes to risk in five Asian countries 44
4.4 Extent and nature of personalism and importance of hierarchy in
five Asian countries 45
4.5 Corporate governance in five Asian countries 45
4.6 Variations in employment-related practices across eight countries  46
4.7 Extent of personalism in employment and work relations in
five Asian countries 46
4.8 Innovation and creativity in five Asian countries 47
4.9 Corruption in five Asian countries 52
5.1 Cultural differences in communication goals and strategies 64
5.2 Individualism–collectivism and low-context/high-context face
negotiation processes 66
5.3 Deference behaviours in four Asian countries 69
5.4 Relations among different cultural values and communication styles 75
6.1 Cultural differences in psychological influences on communication
behaviour86
6.2 A comparison of types of regulatory focus 87
6.3 Work motivation patterns of employees in five Asian countries 88
6.4 Examples of cultural differences in psychological processes underlying
communication behaviour 99
7.1 Effects of culture on negotiation 106
xiv List of Figures and Tables

7.2 Examples of cultural differences in negotiation 107

7.3 Negotiation style and approach of Chinese, Indian, Japanese and
Taiwanese negotiators 109
7.4 Effects of culture on cooperation, coordination and knowledge sharing 110
7.5 Effects of culture on groupwork and teamwork 113
7.6 Teamwork in five Asian countries 114
7.7 Effect of culture on leadership and management 115
7.8 Examples of cultural influences on leadership and management 116
7.9 Cultural characteristics reflected in performance appraisal characteristics 119
8.1 Examples of communication differences of subcultural groups 127
8.2 Differences in communication practices by different
types of group 128
8.3 Examples of subgroup variations in psychological influences
on communication 132
8.4 Gender differences in the emotional responsiveness of managers 133
9.1 Examples of prejudice, discrimination and harassment directed
at different groups 160
9.2 Impediments to intercultural communication resulting from the different
communication practices of different groups 164
9.3 Possible effects on communication of contrasting cultural values 169
10.1 Factors and guidance related to intercultural social perceptiveness 186
10.2 A comparison of conventional problem-solving approaches
and AI approaches 201
11.1 Relative ease or difficulty of knowledge transfers between
different types of culture 221
11.2 Status of factors that support knowledge sharing in intercultural
teams and organizations 223
11.3 Effects on group- and team-work of factors related to culture 225
11.4 Effects of type of diversity and type of group task on group effectiveness 226
11.5 Behaviours that improve communication in intercultural virtual teams 230
11.6 Potential beneficial effects of a range of diversity
team-building approaches 230
11.7 Issues that arise in intercultural leadership and management 234
Acknowledgements

The authors and publisher would like to thank the following reviewers for their constructive feedback and suggestions for
the development of this textbook:
Alex Newman, Monash University, Australia
Daniel Lowensberg, University of Hull, UK
Farhad Hossain, University of Manchester, UK
Jens Graff, Umeå University, Sweden
Mingsheng Li, Massey University, New Zealand
Steven Breunig, University of Southern Denmark, Denmark

xv
Preface
Intercultural work communication presents challenges
and opportunities that both justify and demand study by
anyone wishing to achieve effectiveness at work.
How people communicate at work is highly significant for
individuals’ employability, career success and job satisfaction.
It is equally important for organizations’ effectiveness and,
in the case of businesses, profitability. Furthermore, a high
and growing proportion of all work communication is with
people from different cultures and demographics. More than
half a century of cross-cultural research has firmly established
that there are differences in the ways that members of dif-
ferent societies and societal groups behave, both in private
life and at work. Culture is a highly important source of dif-
ferences in behaviour; gender, age, social class and so on are
other important sources. Communication is among the most
important types of behaviour in organizations, because it is
essential for cooperation and coordination. It is undisputed
that there are cultural and demographic differences in how
we communicate.
In the fast-developing study of intercultural communi-
cation there have been several new or more thoroughly
investigated approaches since the publication of the third
edition of this book. Perhaps the most significant is the
study of the impact of computer-mediated communica-
tion (cmc) on intercultural communication and of culture
on cmc. This field has now begun to produce findings that
require and justify including this topic here.
Second, some disillusionment with grand models
of cultural difference has set in, leading to a develop-
ment which in the opinion of the authors is welcome: an
increase in country-by-country studies designed less to
test theories than to observe and report on realities on
the ground. Cumulatively these studies, it is hoped, will
generate a mass of information on which new and more
realistic theories can be based; in the meantime, they pro-
vide valuable enrichment of our practical understanding
of how to communicate across particular cultures at work.
Third, there has been an increase in replication in
other countries of studies first conducted in the USA, so
that in some contexts, at least, it is no longer necessary
to assume that those US studies apply with equal force
in other ­cultures – that they are not culture-laden. This
development, while limiting our confidence in and setting
xvi
boundaries for what we thought we knew, opens the way
for new knowledge.
Fourth, there have been new findings about how lan-
guage, perhaps the pre-eminent cultural artefact, affects
communication, and how native speakers of different lan-
guages experience work interactions differently.
Fifth, things that may have been of importance for
some time in the world of work have attracted more
scholarly attention: the contributions and challenges of
the multicultural individual and cultural brokerage are
two of these. There have also been further advances in our
knowledge of the impact of cultural diversity and fault-
lines. This new knowledge allows us to better understand
how the interaction is affected when members of several
cultures and demographics communicate, as opposed to
those of one-on-one intercultural encounters.
As well as attempting to embrace these developments,
in the fourth edition of Communicating Across Cultures at
Work we have tried to respond to suggestions from readers
of earlier editions. Previous versions of this book discussed
subcultures (gender, age) alongside cultures, and subcul-
tural communication alongside cultural communication.
Some students, we have learned, find this confusing. In
the current edition, therefore, we have separated out the
material on subcultures and subcultural communication
and placed it in a separate chapter in Part Two, Chapter
8. Part One, which introduces the topics of interpersonal
work communication and how it is affected by diversity, as
well as a number of conceptual issues, covers both culture
and subculture. Part Three, which deals with barriers to
intercultural communication and how to overcome them,
applies equally to both cultural and subcultural challenges.
This text in effect operates at two levels: an accessible level
in the printed book, supplemented by opportunities for a
deeper understanding either as a whole or on particular topics
in the Student Companion Website. This material is signposted
in the text with a globe symbol, as in the example below:
1.1.1 to see another definition of communication
 
and why the present authors prefer this one.
Thus together the book and Student Companion
­Website provide supplementary material directly linked

to the text to allow readers to explore particular topics
in greater depth; if all these supplementary materials are
accessed, the two together allow a quite advanced reading
of the subject. Other features of the student website are
suggestions on the within-text questions, referrals to vid-
eos and a small number of self-completion questionnaires.
There is also a Teachers’ website that gives a rationale
of the chapters, answers to and comments on many of the
end-of-Part questions, a course outline with lecture and
tutorial topics including PowerPoint slides, and sugges-
tions for which exercises go with that topic.
A NOTE ON TERMINOLOGY
References in the text to cultures and subcultures as dis-
tinct concepts use the terms without brackets. To cover
the combined concepts, the terms ‘(sub)culture’ and ‘(sub)
cultural’ are generally used; however, when referring to com-
munication and interactions between members of different
groups, we prefer the term ‘intercultural’, to avoid the clum-
siness of ‘inter(sub)cultural’. Similarly, we use ‘cross-cultural’
rather than ‘cross(sub)cultural’ for comparisons. To refer to
members of groups other than a communicator’s own, we
generally use the terminology, which is gradually becom-
ing current, of ‘different others’, and to capture the quality
of their difference, ‘otherness’. However, certain intercultural
communication theories use the term ‘strangers’ instead of
‘different others’ and where that is so, the author’s original
terminology is retained. Again, we generally use the term
‘interpersonal’ to mean ‘between people’. However, in some
writings on intercultural communication ‘interpersonal’
is used in contrast to ‘intergroup’ and ‘intercultural’, in the
sense that an encounter, even between only two people, may
occur on an intergroup or intercultural level, so that when
these elements are absent the interaction takes place on an
interpersonal level. Again, in these cases we follow the ter-
minology of the writer but try to make the difference clear.
Labels for societal groups are always problematic – the
subject is discussed in the section on inclusive language in
Chapter 10. The term ‘minority’ is often used not literally, but
defined as a group in a subordinate position irrespective of
relative size; for example, it can be applied to women in Britain
or Black people in South Africa, both of whom are numeric
majorities. This usage can be sensitive because of its sugges-
tion of subordinate status, but in the absence of any other
accepted general term and because it is adopted by the UK
Commission for Racial Equality, it is the term we have used.
ABOUT THIS BOOK
As far as possible, this book is based on research material.
Because the field is still a young one, this necessarily limits
Preface   xvii
its coverage. Nevertheless, it has proved possible to cover
adequately most topics needed for an understanding of
intercultural communication and to provide guidance on
applying these understandings at work. The underpin-
nings of cultural theory, psychology, social psychology,
communication studies and interactive behaviour are
touched on, but readings such as those given in Further
Reading are needed for full comprehension.
Each of the 11 chapters contains a summary as well as
the core sections. The questions and exercises at the ends
of Parts Two and Three offer a range of learning opportu-
nities, including case analyses, group discussions and role
plays. A Glossary is provided, which supplies explanations
of terms not always explicated in the text. These terms are
displayed in the following font on first use: intercultural
communication.
OVERVIEW
The book is divided into three major topics:
• Part One, Introduction, covers core issues about why we
study work communication, culture and ­intercultural
communication and what these topics consist of.
• Part Two, Culture and Work Communication, analyses
diversity at work in terms of cultures (societies with
a shared way of life). It also analyses cultural similari-
ties and differences in work behaviour, organization
and management, how we communicate at work, and
examines cultural influences on the psychological fac-
tors such as motives, and on processes such as percep-
tion, that influence communication. It then explores
cultural differences in some important work activities,
including negotiating, cooperation, coordination and
knowledge sharing, working in groups and leadership.
A final chapter in this Part applies a similar analysis to
subcultures (subdivisions of societies such as gender
and age groups that have some, but not all, the charac-
teristics of a culture).
• Part Three, Intercultural Communication at Work,
shows how the cultural differences that were estab-
lished in Part Two, and other factors such as prejudice,
impede effective intercultural work communication.
It then shows how these impediments can be over-
come and intercultural work communication be made
effective. A final chapter describes how to achieve
effective intercultural performance in work activities
including negotiating, cooperation, coordination and
knowledge sharing, working in groups and leadership.
To access the Companion Website please visit www.pal-
gravehighered.com/guirdham-cac-4e
 part

1
INTRODUCTION

P art one consists of one chapter, Chapter 1, which has three main purposes: to begin describing what intercultural
work communication is by clarifying ‘work communication’, ‘culture’ and ‘intercultural communication’ itself;
to substantiate the claim that intercultural communication at work is of great and growing importance; and to
­substantiate the further claim that it is not unproblematic and so requires and justifies study and skill development. The
chapter also contains our model of interpersonal communication itself.

1
 1
SOME KEY CONCEPTS
Why is it worth studying how people communicate at
work? Some readers may feel that since communicating
is something we have been practising since childhood,
this, at least, among the many things that we need to
learn, can be taken for granted. However, there is clear
evidence that a few people all of the time, some people
much of the time, and everyone some of the time, are
poor work communicators and that the consequences
are damaging both for them and their organizations. All
communication is error-prone: it is liable to lead to mis-
understanding or even conflict when senders encode
their messages inaccurately, transmission failures occur,
or receivers who are inattentive or emotionally aroused
decode inaccurately. These problems can arise even
between two people from identical backgrounds and
who have a large measure of shared experience. More
positively, there is also clear evidence that high-quality
work communication enhances the effectiveness of
every work activity from decision-making to negotiating,
selection interviewing to teamwork, while also support-
ing individuals’ careers and job satisfaction. Section 1.1
demonstrates these points.
The core model for interpersonal communication in
this book is a behavioural model. Section 1.2 explains this
model.
A book of this kind, which aims not just to impart
knowledge, but also to help readers begin the process
of gaining skill in communication, needs a foundation
in what skilled communication is. Section 1.3 provides
a breakdown of various models of communication that
have been provided by scholars.
Why is it worth studying intercultural work communi-
cation? The reason is that a plethora of factors has vastly
increased both the amount and the importance of the
communication that takes place at work between ‘differ-
ent others’ (meaning people from different backgrounds
in terms of nationality, ethnicity, gender, age group, reli-
gion and so on). These factors, which are described in
Section 1.4, include a huge increase in the amount of eco-
nomic activity in the southern and eastern hemispheres
of the globe; urbanization of populations; widespread
demographic changes (ageing of populations); and the
global connectivity that has led to globalization of eco-
nomic activity.
When people from different societies and demograph-
ics work together, the situation is one of diversity. As Sec-
tion 1.5 explains, diversity at work continues to increase.
Demographic differences are important for work com-
munication because they lead to differences in behaviour,
including communication behaviour, and in the underly-
ing values, beliefs and attitudes that influence how peo-
ple behave. We call these differences in behaviour, values
and so on ‘cultural’ differences when they apply to people
from different nationalities/ethnicities and ‘subcultural’
differences when they apply to people of different ethnici-
ties or religions within nations, or of different genders, age
groups and so on either within or across countries.
As Section 1.6 shows, intercultural communication
at work is growing in both amount and importance: there
is exponential growth in the numbers of people in regu-
lar or occasional contact with ‘different others’ for work
purposes. Communicating workers’ nationality, ethnic-
ity, religion, gender and age group now differ markedly.
Communication problems are exacerbated when the
people who interact are from different backgrounds.
People from different cultures (nationalities/ethnicities)
and subcultures (minority ethnic and religious groups
within nations, genders, age groups, sexual orientations
or levels of [dis]ability) may communicate differently and
may have differences of attitudes or beliefs. Intercultural
communication skills are needed to avoid and overcome
difficulties caused by these differences.
An extraordinary change has come over interpersonal
work communication since around 1990. The inter-
net revolution means that a very high proportion of all
work-related interaction takes place by email, instant
messaging, video links, mobile telephone, texting and
social media. These modes of communication, which are
together called computer-mediated communication
or cmc, are both affected by and affect how people from
different cultures communicate; cmc vastly increases the
total amount of intercultural communication. It can also
3
4 INTRODUCTION
change the character of that communication. The links
among cmc, culture and intercultural communication at
work are introduced in Section 1.7.
1.1 T
 HE IMPORTANCE OF SKILLED
INTERPERSONAL WORK
COMMUNICATION
Interpersonal work communication needs to be skilled
both because it is important and because it is complex.
One definition of interpersonal communication is
the following: ‘Message exchange between two or more
participants which is characterized by the intentional,
conscious (at some level of awareness) use of mutually
intelligible symbol systems.’1
 1.1.1 to see another definition of
­communication and why the present authors
prefer this one.
At work, communication is essential for coordi-
nating activities; coordination is fundamental to
organization. Work communication also leads to under-
standing or misunderstanding and to good or poor work
relationships.
The significance of any activity at work can be judged
by the amount of time employees spend at it, and by
its impact on how effectively and efficiently the work is
carried out, on job satisfaction and career success for
individuals, and on profits or other measures of results
for organizations. By all these measures, communication
is one of the most important work activities, especially
in modern, service-oriented, team-based organizations.
Many writers on organization now acknowledge the cen-
tral role of communication and there is a large literature
devoted to it.2
In order to compete, modern organizations need
to tap the creativity, expertise and know-how of all
their employees. This places a premium on interper-
sonal communication. There is considerable evidence
that both individual achievement in organizations and
organizational effectiveness are closely related to the
interpersonal communication abilities of staff. Business
executives consider soft skills (also known as people
skills) and personal qualities very important attributes in
job applicants. Employers want employees to have strong
soft skills as well as hard skills. When hiring new gradu-
ates, employers place the highest importance on soft
skills, a study published in 2013 found.3 In 2011, senior US
business executives reported that in making recent pro-
motion decisions, they had placed a great deal of weight
on candidates’ interpersonal skills.4
 1.1.2 to see a video on the skills that employ-
ers are seeking and read about how increas-
ing the focus on soft skills in an engineering
organization helped build the world’s largest
train construction company.
There is clear evidence that organizations should
value skilled work communication. For instance, trust in
both top management and an immediate supervisor is
strongly related to the amount of information commu-
nicated to organizational members. In turn, perceived
trust in management is strongly related to organizational
effectiveness.5 This finding remains significant across
diverse organizations, industries and geographic loca-
tions. Again, as a literature search reported, ‘Communi-
cated knowledge is viewed as probably the single most
important source of competitive advantage into the
21st Century.’6 Since competitive advantage yields above
normal financial performance,7 it follows that there is a
strong positive relationship between effective and effi-
cient communication for knowledge transfer and finan-
cial performance.8
One important perspective on organizations regards
them as actually constituted by communication. This
‘communicative constitution of organizations’, or CCO,
perspective, identifies four forms of communication as
constituting organizations:
• membership negotiation: a form of direct or indi-
rect communication with others, such as the
reinforcement of ‘mission’ on existing members/
employees
• organizational self-structuring: mentions of official
internal procedures, policies and feedback
• activity coordination: internal work processes such as
tasks and protocols
• institutional positioning: a form of external communi-
cation which negotiates relationships with other com-
panies and institutions.9
Give examples of communications that fit into
each of these categories. In which is most
interpersonal work communication likely to take
place?
1.1.3 for more on the importance of skilled
communication at work.
 SOME KEY CONCEPTS 5

Figure 1.1 A behavioural model of interpersonal communication

Person A Person B

Social perception Social perception

(understanding (understanding
Person B) Person A)

Interaction

Self-presentation Self-presentation

1.2 A
 BEHAVIOURAL MODEL
OF INTERPERSONAL
COMMUNICATION
Figure 1.1 shows the basic model that describes interper-
sonal communication in terms of the processes that are
involved. The elements of this model – understanding
others (or social perception/social cognition), self-­
presentation (outward communication) and interaction
(which adds responding to spontaneous outward commu-
nication) – underpin the whole book.
As Figure 1.1 shows, each person participating in a con-
versation or correspondence with one other person uses
his or her understanding of the other to present himself or
herself in what he or she judges to be an appropriate way.
This self-presentation is effected through interaction with
the other person, who is simultaneously performing the
same processes.
However, people do not enter interactions as blank slates.
They bring to the interaction their prior motives, emotions,
beliefs and attitudes. Figure 1.2 shows the relationships of these
variables to the processes that occur during an interaction.
As Figure 1.2 shows, interlocutors’ prior motives,
e­ motions and attitudes influence how they perceive one
another, how they self-present and their behaviours dur-
ing interactions. Moreover, unless it is a first encounter
with this interlocutor, they bring with them their beliefs
and perceptions of that person from previous experience
with them. During their interaction, however, both partici-
pants may learn more by the process of social perception,
and this learning may (or may not) lead them to adjust
their understanding about the other and the situation,
and consequently their motives, emotions, beliefs and
attitudes.
Complete the questionnaire given at 1.2.1,
discuss some aspect of your work or studies with
someone you do not know well, then recomplete
the questionnaire without looking at the original
version and see how much has changed.
Figure 1.3 shows the influences of two more variables.
These are communication mode (face-to-face [ftf] or the
various forms of computer-mediated communication [cmc])

Figure 1.2 A behavioural model of interpersonal communication showing the relationships with intrapersonal factors

Person A Person B

Social perception Social perception

A's (understanding (understanding B's
motives, Person B) Person A) motives,
emotions, emotions,
beliefs, beliefs,
attitudes, Interaction attitudes,
etc. etc.
Self-presentation Self-presentation

A's past B's past

experience experience
with B with A
6 INTRODUCTION

Figure 1.3 A behavioural model of interpersonal communication showing the direct and indirect influences of mode and context on
interaction

Person A Person B

Social perception Social perception

A's (understanding (understanding B's
motives, Person B) Person A) motives,
emotions, emotions,
beliefs, beliefs,
Interaction
attitudes, attitudes,
etc. etc.
Self-presentation Self-presentation

A's past B's past

experience experience
with B with A

COMMUNICATION MODE
COMMUNICATION CONTEXT

and context (work), that are particularly important for this
book and that both affect interaction directly and affect the
social perception and self-presentation of the participants.
 1.2.2 to see a different diagram depicting
these relationships.
Communication modes
New technologies have increased interpersonal com-
munication opportunities but also their complexity.
Now people must choose the most appropriate among
different modes to communicate: face-to-face, telephone
including mobile, voicemail, email, text, instant messaging
and social media. They must also adjust their message and
style appropriately for each different mode. This means
that a new communication skill set is required and that
adaptations are needed to make both the older and the
new modes function effectively separately and together.
Communication contexts
All communication is complex; work communication is less
complex in some ways, more complex in others, than, for

Figure 1.4 Factors that make interpersonal work communication complex

Diversity of participants
Organizational culture
‘Voice’ of minorities
Work group culture

Prevalent use of multiple

communication modes
Increasing emphasis
Complexity of
on ethics
work communication

History of past
interactions
Conflicting attitudes, Expectation of future
suppressed emotions, interactions
mixed motives
Pressure from
‘constituents’ and
stakeholders

instance, informal conversations with friends or family. Focus
on tasks reduces work communication complexity by gen-
erally excluding certain topics such as personal wishes and
emotions from explicit consideration, but the factors shown
in Figure 1.4 increase the complexity of work communication.
 1.2.3 for a detailed explanation of what these
factors mean.
1.3 COMMUNICATION
COMPETENCE
Clearly any work on communication needs a frame-
work that allows an examination of whether or not any
particular piece of communication or episode has been
effective. ‘Communication studies should aim to explain
what works and what does not work in various situations;
behavior that is typical may not be effective.’10 The frame-
work offered by the communications literature is mainly
in terms of communication competence.
Competence implies being adequate to preserve a rela-
tionship within a desired definition, such as a ‘good’ work-
ing relationship, but not necessarily to do more than that.
Perfect communication is probably unattainable.
There is a range of understandings of communication
competence:
• One model includes a capacity for using language.
However, situations do not all make identical
demands on language, so competence must be evalu-
ated in terms of some particular social circumstance.
Communication requires both linguistic knowledge
(for instance, participants must attach similar mean-
ings to the messages transmitted) and nonlinguistic
knowledge. A minimal requirement for competence
is that the individual is being cooperative – that is,
makes his or her contributions as and when needed,
according to the purposes of the interaction.11 This
model is advocated by linguistic pragmatists.
• Another model defines competence in terms of the
mental processes required to achieve effective and
efficient communication. Duran and Spitzberg (1995)
found the following mental processes linked to com-
munication competence:
1 Planning (thinking before a conversation what peo-
ple might be going to talk about, mentally prac-
tising what to say, during a conversation thinking
about what topic to discuss next).
2 Modelling (watching who is talking to whom when
first entering a new situation, trying to ‘size up’ the
event; generally, studying people and being aware
of people’s interests).
SOME KEY CONCEPTS 7
3 Presence (during a conversation being aware of
when a topic is ‘going nowhere’, of when it is time
to change the topic; and paying attention to how
others are reacting to what is said).
4 Reflecting (after a conversation thinking about
your performance and how to improve it and about
what the other person thought of you).
5 Consequence (thinking generally about how others
might interpret what you say and how what you say
may affect others).12
This model is put forward by cognitive communication
theorists.
• A third model argues that competence is grounded
in rational efficiency, rather than just effectiveness,
that ‘Given a desired end, one is to choose that
action which most effectively, and at least cost,
attains the end.’13 In other words, both inputs and
outputs must be considered in assessing communi-
cation strategies. Effectiveness is an ‘output’ consid-
eration; it focuses on the results of the strategy used
and not on what effort or other resources it takes
to employ a strategy. Conversely, efficiency focuses
on both inputs and outputs; it considers the effort
and resources that are used to achieve a given result.
This model is adopted by writers on communication
strategy.
 1.3.1 for explanations of linguistic pragma-
tists, cognitive communication theory and
communication strategy.
There is an alternative view of communication com-
petence that it consists, not in the attributes or perfor-
mance of an individual, but in a given interaction.14 That
is to say, communication competence can be measured
situationally rather than dispositionally, as particu-
lar to a given encounter instead of as a property of an
individual. Cupach and Spitzberg (1983) showed that
these are separate variables.15 They also found that situ-
ational measures of competence predicted ‘feel-good’
reactions after an encounter better than dispositional
measures. According to this view, an individual may be
socially skilled, but only particular communication rela-
tionships will be competent. This is because even the
most skilled individual will certainly experience some
failures of communication, and even the most unskilled
will certainly experience some successes when they
find people with whom they are congruent. However,
according to these theorists the term ‘effectiveness’ can
still be used for analysis of communication relation-
ships, ‘skill’ for the performance of each of the partici-
pating individuals.
8 INTRODUCTION
What are the main points of agreement and
disagreement between these understandings of
communication competence? Which of them do
you prefer and why?
1.4 FACTORS INCREASING
THE AMOUNT OF WORK
COMMUNICATION WITH
‘DIFFERENT OTHERS’
Technological change, a shift in the geography of
economic activity, global population ageing, an
increase in flows of people, trade and communica-
tion, together with the growth of service business
and the entry of women and other groups into work-
forces are greatly expanding the range of people of
different nationalities, ethnic groups, gender, age and
culture that most people communicate with through
their work:
1 An eastward and southward shift is occurring in where
economic activity is centred. As recently as the year
2000, 95 per cent of the world’s largest international
companies were headquartered in developed econo-
mies, but by 2025 nearly half of companies with rev-
enues of $1 billion or more will be based in emerging
markets. Furthermore, it is predicted that nearly half
of global economic growth will come from 440 mainly
second- and third-tier cities in the emerging markets.
The participation of these centres in business will
greatly increase the amount of work-related intercul-
tural communication.16
2 A huge increase is taking place in the pace of tech-
nological innovation and adoption, for the first time
including that majority of the global population that
lives in emerging markets. Processing power, connec-
tivity and the data revolution, which places unprec-
edented amounts of information in the hands of
consumers and businesses, is bringing about a funda-
mental shift in where, when, what, how and how much
people communicate.17
3 Flows of people, trade and communication are increas-
ing exponentially and are growing particularly fast in
regions of the world where previously they were low:
more than a billion people crossed borders in 2007;
south-south trade doubled its share of world trade
between 2005 and 2015. Again, ‘Twenty years ago, less
than 3% of the world’s population had a mobile phone;
now two-thirds of the world’s population has one and
one-third of all humans are able to communicate on
the internet.’18
4 A global expansion of telecommunications connectivity
is enabling huge growth in work-related interpersonal
contact within and between organizations, but is also
supporting other trends that reinforce the amount of
that communication. These trends include offshoring,
virtual teams, the application of social networking to
work and the growth of world trade, especially in services.
5 During the late 20th and early 21st centuries, work-
forces in many parts of the world became increas-
ingly diverse – that is, they came to be composed of
people from many different national and ethnic back-
grounds, of women to nearly the same degree as men
and to include more people who are differently-abled.
Workforces also came to reflect legal recognition that
people are entitled to differing sexual orientations,
religious affiliations and family structures. The exten-
sion of working age limits and the cumulative effects
of the open labour market also expanded the diver-
sity of people at work in regions such as Europe.
According to an article published in 2015, nearly
40 million Muslim women joined the global labour
force in the previous ten years: among them, 9 mil-
lion in the Arab world, 8 million in Indonesia, 7
million in Pakistan, 7 million in Bangladesh, 2 mil-
lion in Turkey, and 1 million in Malaysia. Many of
these women are well educated: in Algeria, Bah-
rain, Jordan, Kuwait, Lebanon, Oman, Qatar, Saudi
Arabia, and Tunisia, university-enrolment rates for
women now exceed those for men. In Egypt, there
were three women for every four men in univer-
sity a decade ago. Today, those numbers are nearly
equal. In Saudi Arabia, the university gender gap
was closed ten years ago, but the absolute numbers
are also rising: of all women in the university age
bracket today, about 50 per cent actually attend,
compared with 30 per cent a decade ago.19
This article is entitled ‘Women in the Muslim
world taking the fast track to change’. Do you
agree with the statement in this title? Why or
why not?
6 The global population is ageing and its size may soon
plateau. By 2013, 60 per cent of the world’s population
lived in countries with fertility rates below the replace-
ment rate of 2.1 per woman. This will lead to a change
in the age composition of workforces, as pensionable
retirement ages shift to later in life and organizations
turn to older workers to maintain the size of their
workforces. Markets for goods and services aimed at
older people will grow; those for products aimed at the
young, like fashion, will shrink. Customer- and client-
facing personnel will find themselves communicating

with buyers of a different age-profile to those they may
have been working with up to now.20
Rank these six factors in order of what you think
are their importance for increased contact at
work with ‘different others’. Explain your reasons.
 1.4.1 for more about the trends that have
increased the amount of contact and com-
munication with ‘different others’ that people
experience at work.
1.5 T
 HE GROWING IMPORTANCE
OF CULTURAL DIVERSITY AT
WORK
At work, as a result of the trends described in 1.4, indi-
viduals are now likely to interact with a highly diverse
range of people as colleagues, subordinates, managers,
clients, patients, customers, students, professional advis-
ers and other service providers, sales representatives and
other interface workers. Diversity here refers to differ-
ences in nationality, ethnicity, religion, gender, sexual
orientation, age, education, social class or level of (dis)
ability.
The diversity described in the paragraph above is mainly
demographic. There is some agreement that demographic
factors are important primarily for their effects on psy-
chological factors, such as values, beliefs and attitudes and
thus on behaviour, including communication behaviour.
As the time that group members work together increases,
the effects of surface-level diversity (demographic and
physical differences) diminish, whereas those of deep-level
diversity (attitudes, beliefs and values) increase, according
to Dansby and Knouse (1999).21 This section makes the
case for linking diversity with culture and cultural differ-
ences in attitudes, beliefs, values and behaviour in the con-
text of work.
Figure 1.5 Aspects of the enterprise affected by culture
Some aspects of
culture that affect
enterprises
SOME KEY CONCEPTS 9
There are many different understandings of culture.
These will be discussed in Sections 2.1 and 2.2, but for now
we will use the term to mean a society or social system
from the point of view of its members’ shared beliefs and
preferred ways of doing things.
In the late 20th and early 21st centuries, the trends
described in Section 1.4 substantially increased the need
to adapt for cultural difference at work: it started to
become a major concern of general management, market-
ing and human resource management. Among the reasons
was the rapid growth in the amount of contact among
‘different others’ at work, noted above. Another was the
demonstration by researchers that from the point of view
of work the significant differences among ‘different others’
include cultural differences as well as those of language,
education and experience. Researchers also showed for
the first time that cultural differences between modern
societies are profound, significantly affect how people
behave, may be less amenable to training or re-training
than other sources of difference and are not disappearing,
so that the ‘investment’ to adjust for them is worthwhile.
In the words of one author: ‘Culture pervades and radiates
meanings into every aspect of the enterprise.’22
Figure 1.5 depicts some ‘aspects of the enterprise’
affected by culture.
 1.5.1 for examples of ‘aspects of the enterprise’
affected by culture.
Internal communication was identified as the HRM
(human resource management) practice most
sensitive to cultural difference in a study that ana-
lysed data from 19 countries (Australia, Austria,
Denmark, Finland, France, former East Germany,
former West Germany, Greece, ­Ireland, Israel,
Italy, Japan, the Netherlands, Portugal, Spain,
Sweden, Switzerland, Turkey and the UK). The
HRM practice least sensitive to ­cultural ­influences
was found to be rewards and benefits.23
How would you explain these findings?
Consumers’ purchasing attitudes and behaviour
and therefore the different ways of marketing to them
The interactive behaviour of customers and
employees in service businesses
Business attitudes to adopting innovations
Local characteristics of markets, regulation, the
fiscal regime and the socio-political system
10 INTRODUCTION

The concept of diversity embraces not only national
cultural differences, however, but also those of ethnic-
ity, religion, gender, sexual orientation, age, education,
social class or level of (dis)ability. In the words of Tovey
(1997), ‘discussions of cultural diversity or multicul-
turalism should not be limited to cultures of a foreign
country only. They should also include an understand-
ing of the diversity within one culture.’24 Subcultures
are groupings that exist within or cut across cultures –
‘French women’ or ‘women’ respectively, for example.
The meaning of subculture will also be discussed in
­Section 2.2.
From about 1960, diversity in domestic organiza-
tions became a growing concern, ‘as more and more
minorities are brought into domestic work forces’, and
fairness concerns and pressure from minority groups
led many countries to pass equal opportunities legisla-
tion and later to a trend of valuing diversity. Valu-
ing diversity in the workplace ‘is about recognizing,
valuing, and managing people’s differences and about
sharing power and communicating’. Valuing workplace
diversity focuses on ‘empowering people of all kinds
to develop and contribute their own unique talents
to solving our business problems’, rather than having
employees ‘give up their own ethnic, gender, or indi-
vidual identities to be successful’.25 Heightened concern
with diversity stems not only from the growing pres-
ence of women and minorities in the workforce, but
also from modern organizational strategies that require
more interaction among employees of different func-
tional backgrounds.
 1.5.2 for more about equal opportunities laws
and organizational diversity practices.
The level of diversity in an organization perceived by its
employees may be as important an influence as its actual
level, but these perceptions may differ from group to
group. Gender and racial/ethnic differences were found in
the diversity perceptions of 2,686 employees of an elec-
tronics company located in a multicultural community.
Caucasian men perceived the organization as more fair
and inclusive than did Caucasian women or racial/ethnic
minority men and women; Caucasian women and racial/
ethnic minority men and women saw more value in, and
felt more comfortable with, diversity than did Caucasian
men.26
Studies have found both positive and negative
effects of workforce diversity on performance. Some
have shown that group diversity both enhances and
diminishes task performance. The negative effects
may result from poor management of diversity. Work-
ing with diversity is intrinsically more demanding
but good diversity management can enhance overall
performance.27
Figure 1.6 summarizes the factors that have increased
the importance of diversity at work and so the impor-
tance of intercultural work communication.

Figure 1.6 Factors increasing the importance of diversity at work

Increased workforce
Globalization
diversity

Changed social attitudes Increased use of computer-

giving minorities more mediated communication,
'voice' virtual teams

Growth in
Increased emphasis on
importance Growth in
individuals and teams
of cultural offshoring
instead of structures
diversity
at work
Increased management Increased person-to-person
concern with international contact
the social aspects of work

Widespread growth of
service businesses
Another random document with
no related content on Scribd:
 Zátonyiban sem hiányzanak a jól eltalált vonások. Nem új typus a
magyar színpadon, de érdekesen megújított. Zátonyi egy nemes
család gyermeke, a kinek már atyja adósságokból élt s a ki nem
örökölt tőle mást, mint a kényelem megszokását, úri vágyakat és
munkátlanságot. Szegény, de élvezni született frivol és cynikus s
mindenre kész, a miből élvet vagy hasznot huzhat, csak attól
őrizkedik, hogy ne jöjjön a büntetőtörvénynyel összeütközésbe s a
világ előtt megóvja külső becsületét. Néha a jobb érzés felszólal
benne, de sophismákkal altatja el. Szeme mindent meglát, agya
termékeny tervekben, ajka mindent kigunyol. Eszes, emberismerő és
humoros hajlamu, a mi enyhiti romlottságát. Azonban úgy hiszszük,
hogy Irénnel szemben sokkal több cynismust mutat, mint a mennyi
czéljával összhangzik. Az sem igen bizonyít átható esze mellett,
hogy Timót hajlama Irén iránt oly nyaktörő vállalatra ragadja, holott
együgyü barátját más uton talán biztosabban kifoszthatná. Hogy a
vállalatra hajdani nejével szövetkezik, a kit erkölcsileg és anyagilag
megcsalt, nem épen nagy emberismeretre mutat. Eben is különös
teremtmény, hogy minden biztosíték nélkül oly könnyen hisz annak,
a ki őt oly rútul megcsalta Általában Elza jellemrajza nem sikerült.
Szövetsége és árulása, ármánya és megtérése egyaránt erőltetett.
Nincs semmi benne a mi aesthetikailag érdeket kelthetne. Bágyadt,
élettelen alak, a ki csak színpadi csinyekre alkalmas. De ha mind
elhiszszük is azt, a mit Zátonyi három felvonásban tervez és tesz,
mert egy s más, ha nem erősen is, de mégis támogatja, utolsó
felvonásbeli jelenetein lehetetlen meg nem ütköznünk, mert nem
folynak se körülményekből, se jelleméből s minden alap nélküliek. A
mű a harmadik felvonásban, mint dráma bevégződött. Mihelyt Irén
megtudta, hogy Kamilla nem anyja s oda hagyta férjét, mihelyt a per
megindult, a tanuk vallottak. Zátonyi ármánya megbukott s a csomó
meg van oldva. Az utolsó felvonásban többé nincs valódi drámai
élet, csak mesterkélt, melyet a szerző holmi képtelenségekkel
igyekszik előidézni. El akarja hitetni velünk a következőket: először,
hogy Irén semmit sem tud erről, hogy nevében válópert indítottak,
másodszor, hogy Zátonyi semmit sem tud arról, hogy a tanúk,
különösen Kamilla ellene vallottak s ezért föllép kényszeríteni Irént a
Timóttal kötendő házasságra, mert csak ez esetben válik el tőle, s
nem juttatja anyját börtönbe. Irén megtörve ingadozni kezd. De
hogyan hihessük el mindezt? Hiszen Zátonyinak tudnia kell a per
folyamáról, ha mint alperes már megidéztetett, Irént pedig még azon
esetben is, ha tudta nélkül indították meg a válópert, a mi
képtelenség, tíz nap alatt Mosolygó és Darvas csak
megnyugtathatták és felvilágosíthatták arról, hogy Zátonyi már
semmit sem tehet ellene s házasságát, mint erőszakoltat az ő
beleegyezése nélkül is megsemmisítik. Azt nem tagadhatni, hogy az
utolsó felvonás is sok ügyességgel van irva. Tartunk tőle, hogy
Csikyt mind inkább erősbülő technikai készsége inkább a színpadi,
mint a drámai hatás felé ragadja, bár ez a tömeget is csak ideig-
óráig elégíti ki, a gondolkozót pedig soha. Mind két fél tapsa nyujtja a
drámairónak az örökzöld koszorút.
Mosolygó és Timót az életből szerencsésen kikapott alakok.
Mosolygó rajza legjobb az egész műben. A silentiumra itélt ügyvéd
nehány biztos vonással oly elevenen emelkedik ki, hogy egy perczig
sem kétkedhetünk benne. Nincs rajta semmi nyoma a fáradságnak,
mesterkélésnek, a mi a többi személyeken többé-kevésbbé
észrevehető. A becstelenség és becsület, a lágy érzés és durva
gúny, a megnyugvás és elégületlenség, a gyöngédség és komiszság
művészien olvadnak össze benne egész sajátságos
beszédmodoráig. Ily biztosan és önmérséklőn még nem rajzolt
Csiky, épen azért kár, hogy az utolsó felvonásban egy kis szinpadi
hatásra számított ötlet kedvéért megzavarja rajzának összhangját.
Ugyan miért növeli Mosolygó tiz éves inaskáját, Gáspárt, nemcsak
asszonygyülölőnek, hanem szemtelennek is. Ez az egész izetlen
tréfa nem foly Mosolygó jelleméből, s magában sem mulatságos. A
mi Timót jellemrajzát illeti, abban inkább az elemek jók, mint
összeolvasztásuk, inkább az alapvonások sikerültek, mint az
árnyalat. A meggazdagodott s kissé már éltes falusi gazda jó hazafi,
de korlátolt eszü, becsületes, de a nagy világban járatlan, jó szivű,
de egy kissé hiú a nélkül, hogy maga is tudná. A fővárosba jó elverni
vagyonát s képmutatók és csalók kezébe kerül. Parlagi
hazafiságának inkább ki kellett volna emelkedni még pedig oly
módon, hogy ez ébreszsze föl áldozatkészségét az özvegy és
szerelmét Irén iránt. Az, hogy egy vértanu özvegyének tesz jót s egy
vértanu leányát veszi nőül, egyaránt táplálta volna hiúságát, hazafias
és szerelmi érzelmeit s több jellemzetességet és komikai színezetet
adott volna az egész alaknak. Egyűgyűségét a világ dolgaiban talán
azzal lehetett volna enyhíteni, hogy itt-ott több észt tanusítson
abban, a mihez ért.
Bankó s a többi mellékszemélyek obligát színpadi álorczák. A két
szerelmes főbb személyről, Darvasról és Irénről sem sok jót
mondhatunk. Nemes szívű erényes személyek, de unalmasak és
gyámoltalanok. Nagy baj, a mikor a költő meg akarja szerettetni az
erényt és megunatja. Irénben nagyon sok a jóság, de igen kevés az
aesthetikai báj. Darvasnak bár lenne valami hibája csak ne volna oly
gyámoltalan, ne emlegetné oly keservesen, hogy nem tud megélni s
tenne egyebet is, mint azt, hogy Irén válóperében allegál, a mit,
ügyvéd lévén, bizonyára idegennek is megtenne. Úgy látszik, hogy
nemes szivök nemcsak tetterejöket bénítja meg, hanem megfigyelő
tehetségöket is. Irén az álözvegy házában úgy nő föl mint valami
kolostorban, semmit sem tud a világról s nem ismeri környezetét.
Darvas jár a házhoz, de nem tudja, kikkel van dolga. Ármánykodik
ellenök az egész világ, ők csak szenvednek és sirnak. Jó volna az
erény ártatlanul szenvedő és tétlen hőseit és hősnőit Iflandnak és
Kotzebuenak hagynunk, habár az ujabb franczia drámairók néha
elkölcsönzik is tőlök. A németektől és francziáktól valami jobbat is
tanulhatni.
A dráma czimére nézve sem nyomhatunk el egy megjegyzést. A
proletár a nép oly osztályát jelenti, a melynek nincs vagyona, biztos
keresete, csak gyermekei. Szerző nem ilyeket rajzol, hanem
szédelgőket, csalókat, a kik nem vagyonosak ugyan, de azért elég
úri módon élnek. Ezeket legföljebb úri proletároknak lehetne
nevezni. Midőn a színlapot olvastuk, azt hittük, hogy a mű a
proletárság kérdését vette tárgyul s ime egy más nemü társadalmi
kép tárult elönkbe, egy oly kép, a melyben a gonosz emberek
eszesek és ügyesek, a jók pedig együgyűek vagy gyámoltalanok.
Vajon a magyar társadalom rajza-e ez? Bizonyára egy regény vagy
dráma ritkán rajzolhatja az egész társadalmat s legfeljebb egyik vagy
másik oldalát mutathatja be. De nekünk úgy tetszik, hogy Csiky e
szempontból is egy kissé egyoldalúan fogta föl a magyar
társadalmat s igen is rikitó szinekkel festett. Azonban nem egy hirlap
épen ezt szerette benne s mintegy kárörömmel kiáltott föl: Ime
corrumpált társadalmunk. Egész divat már állami és társadalmi
corruptiónkat diadallal hirdetni, ott is megtalálni, a hol nincs s a hol
van, oly nagynak festeni, hogy okos ember el nem hiheti. Hiu és nem
épen lelkiismeretes hirlapírók, a kik a tehetséget és tudományt
szenvedélylyel hiszik pótolhatni, ezzel akarják magokra vonni a
tömeg figyelmét s felizgatni szenvedélyeit. Őrizze meg drámairóinkat
jó szellemök attól, hogy ily vezérczikkekből merítsék lelkesülésöket.
Kövessék az élet és saját keblök sugallatát.
1881
 A PHILOSOPHUS.
Irta Bessenyei György. Föleleveníttetett a Nemzeti Szinházban 1881 augusztus
11-én.

Ime egy száz évesnél régibb vigjáték, Bessenyei György műve, a

kitől a legujabb kori irodalmunkat számítjuk. Különös tüneménynek
látszik, hogy elhanyatlott irodalmunkat néhány dráma éleszti föl oly
korban, midőn szinészeink és szinházaink még nem voltak. De
mégis mi se volt természetesebb, mint az, hogy a huszonnyolcz
éves testőr, kinek szivét erös nemzeti érzés dobogtatta s lelkét
egészen elbájolta a franczia irodalom, irói pályáját drámákkal
kezdette meg.
Egy szabolcsmegyei faluból Bécsbe kerülve, csakhamar
fájdalmasan érezte maga ás hazája elmaradottságát. Mivelte magát
idegen nyelveken, de erős meggőződésévé vált, hogy az egész
nemzet csak anyanyelvében lehet mívelt. Mint akkor az egész világ,
ő is leginkább a franczia irodalmat kedvelte, melynek mindenha a
dráma volt egyik legfőbb dicsősége. Akkor már Coneille-t, Racine-t
és Molière-t Voltaire váltotta ugyan föl, de azért a franczia dráma
uralkodott egész Európán. Voltaire némi ujításaival s a kor szellemét
lehelő eszméivel uj életet öntött a hanyatló franczia drámába s mint
nagy drámairót ünnepelték. Bessenyei leginkább az ő hatása alatt
állott, általában ifju lelkére mély benyomást tett a franczia tragédia:
eltelt az eszmék és érzések fenköltségével, bámulta stilje szónoki
erejét, megkisérlette utánzását, vagy a mint maga mondja, meg
akarta mutatni, hogy magyar nyelven is lehet elég erővel,
mélységgel és méltósággal írni. Nem a szinpadnak írt, nem a néző,
hanem az olvasóközönség lebegett előtte. Azt hitte, hogy ha őt
elragadták példányai, mint olvasmányok, úgy fognak hatni utánzatai
is, Nem csalódott; a siker uj drámai kisérletekre buzdította, majd
megszólaltatta nyelvünkön a franczia tanköltészetet is: a költői
levelet, satirát, és tankölteményt; és különösen lelkesült tolmácsa
volt kisebb és nagyobb munkáiban a franczia szellem új philosophiai
eszméinek. Senki sem volt irodalmunkban, a ki a XVIII. század
franczia irodalmát oly hévvel oly sok oldalról fogta volna fel s oly
élénken tudta volna visszatükrözni. Hanem kénytelen oly korán
magányba temetkezve, mintegy elszakadni az irodalomtól; ha
tehetsége szabad fejlődését nem akadályozza a censura: nemcsak
azt teszi, a mit tett, tudniillik, hogy föléleszti irodalmunkat, hanem
maradandóbb művekkel is gazdagitja vagy legalább mérsékli
egyoldalúságát.
Első művével, Agis tragédiával, 1772-ben lépett föl, a melyet
követtek még ugyanazon évben Hunyadi László, a következőben
Buda tragédiái, majd 1777-ben A philosophus vígjátéka, 1779 ben A
hármas vitézek tragédiája Voltaire után, és végre Laisz vígjátéka,
mely azonban csak ezelőtt egy pár évvel adatott ki. Mind e művek
korukban nagy hatást tettek. A csekélyre olvadt közönséget, mely
anyanyelvén évek óta leginkább csak naptárt, imádságos könyvet és
egyházi beszédet olvashatott, meglepték ez egész uj nemű könyvek.
Bécsben nehány lelkes testőrtársa követte példáját, egy egész kis
társaság képződött körüle, benn a hazában pedig egy pár eddig
titkon dolgozó író kilépett magányából, kikhez ujabbak csalatkoztak s
irodalmunk kezdett fölzsendülni. De Bessenyei drámái csak uj
irodalmunk, de nem egyszersmind drámairodalmunk alapját vetették
meg. Ő tulajdonkép nem volt drámaírói tehetség s drámáival nem is
czélzott egyebet, mint hogy uj gondolatokat és érzéseket fejezzen ki
a köznapinál emelkedettebb nyelven. Minden, a mi drámában fő,
mellékes volt előtte. Keveset gondolt a drámai cselekvénynyel és
jellemfejlesztéssel, megelégedett bizonyos helyzetek- és
szenvedélyekkel, melyek alkalmat szolgáltatnak ömledezésre,
szónoklatra és elmélkedésre. Jól nevezi személyeit beszélő
személyeknek: valóban többet beszélnek, mint cselekesznek.
Azonban tévedés azt hinni, mint némelyek hiszik, hogy a franczia
klasszikai dráma iskolája nyomta el benne a drámaírót. Ez iskola
szükségtelen korlátokat is állít ugyan föl, de nem nyomja el a
drámaírót, példa reá Corneille, Racine és Molière. De különben is
Bessenyei nem volt föltétlen híve a franczia classzikai dráma
szabályainak. Az idő és hely egységét nem tartja meg minden
művében, s meri azt is, a mit a classikai drámaíró nem mert,
tudniillik, hogy nemzete történelméből vesz tárgyat. Tehetsége épen
oly kevéssé ösztönözte a valódi tragédiára, mint czélja. Ő csak
olvasmányt akar nyujtani nemzetének, mely fölemelje lelkét s
gondolathoz és illő kifejezéshez szoktassa. «Úgy hiszem – mondja
Agis előszavában, hogy egy tragédiában, mint minden egyéb
irásokban, legjobb törvény az igaz ságnak, emberi indulatoknak
természetes fölfedezések, továbbá minden mesterség abban áll,
hogy a beszélők illendőképen beszéljenek.» Ime a dráma neki épen
csak külső forma, egy neme a párbeszédnek, s czélja szerinte nem
más, mint minden irodalmi műnek, hogy igazat mondjon,
természetesen érezzen, s illőkép beszéljen. Bessenyei e czélját el is
érte. Drámáiban fölemelte olvasói lelkét, a szabadság- és igazságért
elvérzett hősök gondolataihoz és érzéseihez, kifejezte eszméit a
társadalom-, államról és emberről a ujkor szellemében és
egyszersmind példát adott, hogyan kell kiemelni lassanként
nyelvünket az idegenes tarkaság- és bőbeszédű laposságból.
Hirdette, hogy a gondolatnak kell szülni a szót és rímet s nem
megfordítva. Épen azért a négy sorú és rímű Sándorverset kettőre
szállította le, mert a négy rím áradozásra csábítja a költőt, még ha
Zrínyi is.
E tragédiák közül egyik sem került szinpadra. Midőn 1790-ben
megalakult az első szintársulat s mindent elkövetett, hogy a forditott
s átdolgozott művek mellett egy pár eredetit is játszhassék, a
Bessenyei tragédiáihoz nem mert nyulni, annyira nem volt bennök
szerep s oly kevés hatást lehetett remélni csekély bonyodalmuktól.
Azonban a A philosophus vígjátéka 1792 jun. 4-én Budán, – a mint a
színlap mondja – a hid mellett levő nyári játékszinben, előadatott és
hatással, 9-én ismételték s később Pontyi czím alatt Pesten is
többször.30) Bessenyei e vígjátékát 1777-ben írta s ugyanazon
évben adta ki Pesten. Laczka János, barátja, a ki, halála után, rövid
életrajzát írta meg, így ír a mű keletkezéséről: «Eddig többnyire
philosophusi darabokat és szomorújátékokat írt a mi Bessenyeink:
most már segédje és barátja is levén a háznál (tudniillik Laczka),
arról tanakodott, ha lehetne-e és mi módon a hazai nyelven eredeti
vígjátékot, komédiát dolgozni. Hamar meglett az elszánás, elkészült
a planum és a Philosophus czímű játékdarab, melyet közönségesen
egy abban nevezetes rollt játszó személyről Pontyinak is hivnak,
megszületett. Tegyen itéletet erről a darabról a ki olvassa: ennek a
biographiának írója, minthogy magának is benne nagy része volt,
abba nem avatkozik: elég szerencsésnek tartja magát, hogy azt
néhány esztendőkkel ezelőtt a pesti magyar játszó társaság által
ugyanott Pesten eljátszattatni láthatta.31)
E helyből kiindulva, Bessenyei egyik életrajzírója azt következteti,
hogy Laczka befolyt volna e vígjáték terve előleges megbeszélésébe
és megállapításába.32) De vajon Debreczenből épen 1777-ben följött
ifjú, a milyen Laczka volt, a kit Bessenyei akkor kezdett a német és
franczia nyelvre tanítani s a ki azért a dramaturgiában nem lehetett
igen jártas, adhatott-e tanácsot egy már gyakorlott írónak? Azt
hisszük, hogy nem, s ha Laczka mégis Bessenyei dolgozótársának
mondja magát, azt csak arra érthetni, hogy segített neki abban, a
miben jártasabb volt nála, tudniillik, hogy Pontyi falusias
beszédéhez, különösen Pontyi tiszttartója parlagi, s ügyvéde diákos
leveléhez szolgáltatott kifejezéseket. S ezt az a körülmény is
valószínűvé teszi, hogy Bessenyei akkor, a midőn e vígjátékot írta,
már húsz év óta Bécsben lakott s elhomályosodhattak emlékében az
ily jellemző kifejezések. Egy másik életrajzírója33) b. Orczy Lőrincz
sugalmazásának tulajdonítja Pontyi alakját, mert benne s az egész
vígjátékban az Orczyéhoz hasonló irányt vél fölfedezni, az arany
középszer magasztalását, a túlfinom és túldurva elem ellentétét,
hogy mindkettő helytelen oldala annál inkább kitünjék. Azonban ily
irányt bajos fölfedezni Orczy költeményeiben, melyek mindig a falusi
életet, a nép egyszerü erkölcseit dicsérik szemben a városi élettel s
a nagy urak szokásaival, sőt még magával a tudományos haladással
is. S ha Bessenyei Pontyiban kigúnyolja is a parlagi magyart, a
többiben épen nem teszi a finom életet nevetségessé.
Egy szóval se Laczka, se Orczy nem volt sugalmazója, hanem
volt Destouches L’homme singulier czímű vígjátéka, a mint azt Petz
Gedeon nem rég alaposan kimutatta.34) Az alapeszme, a
cselekvény és jellemzés néhány fővonása onnan van véve, bár némi
eltéréssel. De merített Bessenyei önmagából s a magyar társadalom
akkori viszonyaiból is. Ő maga Parmenio, a ki Rosseau hatása alatt
philosophál s legfeljebb csak abban különbözik tőle, hogy a mint
előszavában mondja – a házasságra nem tökélheti el magát. A többi
férfi személy: Titius, Lilisz, az ő barátjai, művelt lelkű, nemes szívű
férfiak, a kikben legfeljebb csak azt hibáztatja, hogy egy kissé
kapnak a divatos öltözeten. Szidalisz, Berenisz, Angyelika szép,
elmés, érzelmes nők, az ő barátnői, a kiket tisztel és szeret s a
kikben ifjúsága emlékei ujulnak meg. Pontyi rokonai csak
szomszédai egyike lehet, a kiknek körében töltötte Szabolcsban
gyermekségét, első ifjúságát, a kikre felférne egy kis műveltség, s a
kikhez ő is hasonló lesz, ha tovább is otthon marad. A Parmenio
szolgájában, Lidásban, a ki Markalfon é a Nyul-historián táplálkozik
és Kónyit tartja legnagyobb magyar költőnek, mintegy a nagy
közönséget akarta megszemélyesíteni, a ki még nem emelkedett az
uj irodalom színvonaláig. Íme a benyomások, a melyek alatt
keletkezett e mű, az elemek, melyeknek vegyüléke. Bessenyei egy
mívelt magyar társaságot akart a közönség elé varázsolni, s hirdetni,
hogy a műveltség nemesíti szivünket, emeli boldogságunkat, Pontyi
és Lidás ellentétes alakjait is szintén csak azért rajzolja, hogy ez
eszmét annál élénkebben kifejezze. Magában a mű előszavában is
czéloz ilyesmire, midőn azt mondja, hogy nincs dicsőségesebb
dolog, mintha az ifjú nemes erkölcscsel és arany elmével bír. Az
egész vígjátékon nemes ábránd és boldog optimismus ömlik el,
mintha a műveltség megszüntetné az ész és szív tévedéseit, s
kiegyenlítené a szenvedélyek és érdekek összeütközéseit. Itt
mindenki jó és nemes, legföljebb egy kis szeretetreméltó
gyöngesége van, mindenki küzdelem nélkül ér czélt és szenvedés
nélkül lesz boldog.
Ily fölfogással, ily hangulattal bajos a legegyszerűbb cselekvényt
is megalkotni. S valóban a Philosophusnak a szó szoros értelmében
nincs is cselekvénye. A bonyodalom oly csekély, hogy alig
mondhatni annak. Parmenio únja a hiú és léha mulatságot, szeret
magába vonulni; a nőket tiszteli ugyan, de nem igen kedveli vagy
hogy saját szavaival éljünk, okoskodásai miatt nem lelheti bennök
tárgyát. Tulajdonkép nem hiszi, hogy szívre és szellemre magához
hasonlót találjon. Huga, Angyelika, nógatja, hogy keressen és találni
fog, de Parmenio megmarad könyvei és magánya mellett. Szidalisz
hasonló lelki állapotban van. Ki nem állhatja a férfiak hizelkedéseit;
neki nem rab, hanem férj kell, férfiú, a ki őt inkább belső
tulajdonságaiért, mint külső tekintetböl szeresse. Anyja Eresztra,
hiába aggódik miatta, hiába inti őt: Szidalisz hű marad elveihez. A
két bölcselkedő rokonszellem találkozik egymással, megszereti
egymást, de egyik sem mer a másiknak nyilt vallomást tenni, végre
Angyelika észre veszi bátyja változását, szerelmes levelet irat vele
Szidalisznak, a ki azt viszonozza s csakhamar egybekelnek.
Ime a megoldás bonyodalom nélkül. A komikai alapeszme, mely
kölcsönzés Destouchestől, igen jó, két bölcselkedő elme, a kiken
erőt vesz a szív, két szeretni nem akaró szív, a kik mégis szeretni
kénytelenek. De hol a küzdelem, s az abból folyó bonyodalom, a
tulajdonképi drámai érdek? Sehol. Sem külső, sem belső akadály
nincs, a melyeket le kellene győzniök. Küzdelmük csak annyi, hogy
szégyenlik bevallani szerelmöket. De Angyelika, a ki összehozta
őket, könnyen segít rajtok. S valóban az egész műben ez az
egyetlen cselekvő személy. A többiek általában nem folynak be a
főcselekvénybe, sőt mellékcselekvényök sincs, mert Angyelika és
Lilisz rövid pörpatvarát nem lehet annak venni. Berenisz és Titius
pedig első jelenettől fogva utolsóig zavartalanul szeretik egymást.
Eresztra, az anya csak int, csillapít, és áldázkodik. Pontyi, a ki annyit
jár-kel és beszél, senki törekvésének nem vet gátot, senki czélját
nem mozdítja elő és saját magának más czélja nincs, mint ujságot
mondani, másoktól vett leveleit felolvasni s megjegyzéseket tenni
dolgokra és személyekre. A két cseléd, Lucinda és Lidás, a spanyol
graciosok módjára, köznapias józan eszökkell és csekély
míveltségökkel mintegy gúnyos ellentétei ugyan uraik
föllengzésének, mulatságos alakok is, de nem cselekvők.
Bizonyára atyáink nem a bonyodalmat tapsolták meg e műben,
hanem az irányt, a szellemet, a szabatos és élénk jellemrajzot s a
párbeszédek kellemét, a mely korán jóval túlemelkedik. Valóban
Bessenyei vígjátékában a jellemzés sokkal természetesebb és
élénkebb, mint tragédiáiban. Parmenio mintegy typusza a kor
legmíveltebb magyar embereinek, a kiket a XVIII-ik századi franczia
philosophia eszményi oldalai lelkesítenek, de kételyei is
háborgatnak. Ő csak ennyiben philosophus s épen nem szobatudós,
a ki rendszeren töri fejét és könyvet ír. Magasabb, philosophiai
szempontból fogja fel az életet; mélyebben gondolkozik és érez mint
mások, a mi komolylyá, s egy kissé szomorúvá teszi. Nemeslekű, de
a búskomorság némi árnyával, heves szenvedélyű, de önmérséklő,
félénk, a ki nem ismeri a női szivet s nem hisz a szerelmi
boldogságban. Komolysága visszariad a tréfás és gondtalan
beszédtől, még Pontyival sem igen gúnyolódik, de felderül, ha
Angyelika hugát látja s midőn ismerni tanulja Szidaliszt, szerelme
erőt vesz rajta, zavara, önuralma, csendes határozottsága s végre
boldogsága, mely nem annyira szenvedélyes kitörésben mint inkább
mély értelmű és érzelmű szavakban nyilatkozik. Mind találó vonások
és jól vegyített szinek. Szidalisz komolysága nem annyira
bölcselkedéséből foly, mint inkább női méltósága érzetéből; mert
büszke, megveti a hizelgést és bókot: mert szép és gazdag, azt
hiszi, hogy nem benső érdemeiért szeretik; elhagyatva érzi magát
segy nagy szív után sóvárog. Barátnői víg kedvét, boldog szerelmét
lenézi és mégis irigyelni látszik. De azért nem válik kesernyéssé, sőt
komolyságába sok gyöngédség vegyül, különösen anyja iránt.
Szerelme ébredésekor őszinteségét szemérme mérsékli s midőn
szeretve is érzi magát, heves fölindulása boldog enyelgéssé lágyul.
Mindez jellemző és sikerült rajz, de legsikerültebb a mű női
alakjai közt Angyelika, lehet talán azért is, hogy legcselekvőbb. E
beszédes és nyughatatlan leány épen ellentéte Szidalisznak, de
azért nem kevésbbé nemes szívű és eszes. Vidámságában némi
naiv kaczérság vegyül ugyan, de ez még kedvesebbé teszi. Hiven
szereti Liliszt, de óhajt az egész világtól szerettetni s mindenkihez
részvéttel fordul. Nemcsak földeríti környezetét, hanem okosságával
vezeti is. Mindent fölfog, mindent belát, de bölcseségét elmésségbe
és tréfába burkolja. Mint az ily természetek, mindenkivel szeret
ingerkedni, de mindig megtartja az illem korlátait. Kedvesét
szerelemből néha megkinozza, megbünteti, de úgy, hogy szerelmét
még inkább kimutassa iránta. A harmadik nő Berenisz, mintegy
közép helyet foglal el Szidalisz és Angyelika közt, épen mint
kedvese, Titius, Lilisz és Parmenio közt. Ez ifjú csoporthoz jól
sorakozik egy agg nő, Eresztra, a kinek házában foly le az egész
cselekvény s a ki türelmével és tapintatával uralkodik környezetén.
E személyek mindnyájan a fölsőbb komikum képviselői, míg
Pontyi, Lucinda és Lidás inkább az az alsóbbéi, a nélkül, hogy
kirínának a mű hangulatából. Pontyi gazdag nemes, de míveletlen,
bár szeret egy kis tudákosságot szenvelegni. Nem olvas hirlapot,
kocsisa s a vándor görög kereskedők látják el politikai hírekkel,
melyeket örömest mond el másoknak, megjegyzésekkel, kisérve. Jó
gazdának tartja magát, de inkább csak parancsolgatni szeret, mint
utána látni a dolognak. Szeret pörölni, ősiségi pöröket folytat, nyegle
és tudákos ügyvédeket kedvel, a kik megcsalják. Örömest beszél a
maga s más családja geneologiájáról s el-elérzékenyül, ha egy
megholt atyafiáról van szó, kiről azt hiszi, hogy valaha megsértette.
De nincs minden természetes ész és elmésség nélkül s néha
találóan gúnyolja ki a míveltség és divat ferdeségeit, épen mint a
peleskei nótárius. Ez alak, melyet nagy tetszéssel fogadott a
közönség, mint egy ősatyja a magyar vígjáték későbbi ifju és vén
nyers magyar nemeseinek, Kisfaludy Károly Mokánya, Gaal Baczur
más alakok ugyan, de az anyag, eszme ugyanaz: a nyers magyar,
az elmaradottság képviselője, szemben a mívelt társasággal s a
haladó korral. Ama két levélben, melyeket Pontyi tisztartója és
ügyvéde irnak, Bessenyei a kor csökönyös magyarságának stiljét
akarta kigúnyolni; a tisztartó levelében a parlagi magyarságot, az
ügyvédében a latinnal tarkázott beszédet, melyet értekezéseiben is
ostoroz. Később Kisfaludy Károly Perföldyében e latinos beszédet
egy egész jellemrajzzá dolgozta föl. Valóban Bessenyei inkább
Pontyi alakjával hatott a magyar vígjáték fejlődésére, míg
tragédiáinak semmi nyoma nem maradt drámai törekvéseinken.
Lidász utánozza urát, ő is philosophus akar lenni, csak hogy
Lucinda hamar kigyógyítja őt, hamarább mint Szidalisz Parmeniót.
Azonban a szolga olvasmányai nem a franczia philosophok, hanem
Markalf, A nyul historiája, Álmos könyv, Trója veszedelme stb. czímű
könyvek. Kónyi János verseiből tanul érzelegni és szerelmet vallani.
Bessenyei itt kora népszerű olvasmányára czéloz s ugyanazt a
gondolatot fejezi ki komikailag, a mit Magyar Néző-jében
komolyan.35) Ott is előszámlálja az említett könyveket, idéz is
belőlök, s így kiált fel: «Itéljétek meg már, hogy micsoda szép versek
lehetnek az előszámlált könyvekben, melyeket több olyakkal
hazánkban árulnak, vesznek és nyomtatnak. Tegyük hozzá ezekhez
a mai magyarságot, hadd tessék ki a különbség.»
Ha valakinek, bizonyára Bessenyeinek volt joga kikelni kora
népszerű olvasmányai ellen tartalom és forma tekintetében
egyaránt. Senkinek nem volt akkor több eszméje, mint neki, senki
sem írt több izléssel és tisztább magyarsággal, mint ő. Vígjátékának
párbeszédei is bizonyságot tehetnek erről. Épen úgy kerüi a köznapi
magyarságot, mind a latinos keveréket. Nyelvtanilag nem elég
szabatos ugyan, például az ik-telen igéket néha bihariasan ik-es
módon ragozza, de nem egy helytt könnyed, fordulatos s néha ki
tudja fejezni az újkori társalgás finomságait is. E tekintetben egész
Kisfaludy Károlyig egyetlen drámaírónk se közelítette meg, nemhogy
fölülmulta volna. Nem ok nélkül elevenítette föl színpad és irodalom
rég elfeledett vígjátékát. Nem tehet ugyan elég hatást már
cselekvényhiánya miatt is, de kegyeletet érdemel, mint első
figyelemreméltó kisérlet a magyar vígjáték terén. E mellett némi
tanulság is rejlik benne. Nem méltán kérdhetjük-e: vajon száz év
mulva a magyar vígjáték társalgási nyelve, párbeszéde csín,
fordulatosság és műgond tekintetében, haladott-e annyit, a mennyit
Bessenyei kezdeménye után várhattunk? Vajon nem ártana-e néha
a fensőbb komikum fölé törekednünk s a szenvedélyek és viszonyok
köznapiságából valamivel magasabb légkörbe emelkednünk, mint
azt Bessenyei tette a miénknél sokkal nyomasztóbb viszonyok
között.
 MÁTYÁS KIRÁLY VAGY A NÉP

SZERETETE JÁMBOR FEJEDELMEK

JUTALMA
Nemzeti érzékenyjáték három felvonásban. Irta: Szentjóbi Szabó László, azon
alkalmatosságra, midőn Ferencz Buda várában 1792 junius 6-án magyar királylyá
koronáztatott. Föleleveníttetett a Nemzeti Színházban 1881 augusztus 12-én.

A magyar történelem drámai földolgozása egyidős

színészetünkkel, sőt már iskolai drámáinkban is megtaláljuk
előzményét. II. József németesítő iránya és ujításai anyanyelve
művelésére és ősi alkotmánya védelmére buzdítván a magyart,
élénkebb kegyelettel fordult dicső multja és nagy emlékei felé is.
Költőink epikai lelkesedésöket és hazafi vágyaikat öntötték drámai
formába, melyet idegen költőkből igyekeztek elsajátítani. Dugonics
András és Szentjóbi Szabó László, Katona József és Kisfaludy
Károly, Vörösmarty Mihály és Szigligeti Edvárd egymást váltották föl,
mint történelmi drámánk fejlődésének legkiválóbb képviselői.
Mindnyájan a hazafiság érzéséből s az ősi dicsőség kegyeletéből
merítették ugyan lelkesedésöket s nem egy pontban találkoznak is,
de mégis elválasztják őket nemcsak tehetségök külömbségei,
hanem azon hatások is, melyet a külföld drámairodalma tett reájok.
Eleinte a német lovagdrámák és Kotzebue történelmi és néem
történelmi színmővei hatása alatt írnak drámaíróink, sőt néha nem
tesznek egyebet, mint egy-egy magyar mondát vagy történelmi
eseményt alkalmaznak valamely német lovagdráma leleményéhez.
Előttök inkább a tárgy a fő, mint a tárgyalás, a hazafi erények
dicsőitése, mint a szenvedély festése, némi történelmi rajz, mint a
drámai cselekvény, a jelenre hatást, mint a kor hű képe. Első
drámáiban maga Katona is a német lovagregények és érzékeny
drámák hatása alatt állott, de csakhamar Shaksepeare kezdette
lelkesíteni; történelmi rajz helyett drámai szerkezetre törekszik,
érzékeny dráma helyett valódi tragédiát ír, kort és szenvedélyt
mesterin ecsetelve, de nem talál fogékonyságra s még kevésbbé
követőkre. Kisfaludy Károly folytatja a hagyományos irányt, de több
izlés-, tehetség- és eredetiséggel; drámaibb s művészibb és
szélesebb körü hatás látszik rajta: Schiller, a német romantikusok,
sőt Shaksepeare is. Utolsó történelmi drámájában, Csákban,
Shakespearenek az angol történelemből vett drámái, úgynevezett
históriái, lebegnek szeme előtt s a német romantikusok elméletét
látszik elfogadni, a mely szerint a történelmi dráma ikertestvére az
éposznak. Vörösmarty történelmi drámáiban egészen ez iránynak
hódol, mig Szigligeti a franczia romantika hatása alatt kezdi
feldolgozni a magyar történelmet.
Szentjóbi Mátyás királya mintegy tisztult typusa a magyar
kezdetleges történelmi drámának s annyival érdekesebb, mert e
korból kevés történelmi dráma maradt reánk nyomtatásban. Az
előadott színművek rikán nyomattak ki s maig is a színházak
könyvtárában lappanganak vagy nyom nélkül elvesztek, mint a
Vitkovicséi. Szentjóbi huszonöt éves volt, midőn ez első drámáját
megírta és huszonnyolcz éves korában már meghalt. Rövid életének
gyér adatait, Horvát István közlése szerint, Toldy jegyezte föl a
Magyar költészet kézikönyvé-ben.36)
Biharmegyében Ottományban született 1767-ben, helvét
hitvallásu szülőktől; Debreczenben folytatta tanulását s ott végezte a
hittudományt is, mert lelkész akart lenni.
Azonban megváltoztatta szándékát; II. József alatt szabadabb tér
nyilt a protestánsoknak s 1786-ban Szentjóbi is kineveztetett az
úgynevezett nemzeti iskolák egyik tanítójává Nagy-Váradra, majd
1790-ben a rhetorika tanárává a nagybányai gymnasiumhoz. A
lelkes ifju korán kezdett foglalkozni a költészettel s élénk részt vett
föléledt irodalmunk erősbülő mozgalmaiban. Hogy buzgó magyar író
létére hivatalt vállalt II-ik József alatt, azon oly kevéssé lehet
csodálkozni, mint azon, hogy Kazinczy is elvállalta a kassai
kerületben a nemzeti iskolák felügyelőségét. Akkor nem az volt a
kérdés, hogy magyar vagy német legyen a közoktatás és igazgatás
nyelve, hanem az, hogy latin-e vagy német. Ha már a kettő között
kellett választani, nem egy újkori szellemű magyar író inkább hajlott
a némethez, mint a latinhoz, mert azt hitte, hogy ez az európai
műveltséget inkább terjeszti, s az alatt a fejlődő magyar irodalom
kiművelvén a magyar nyelvet, az könnyebben elfoglalhatja a német,
mint a latin helyét.
Szentjóbi az irodalom terén is követte Kazinczy példáját. Előbb
ugyan (1787) a Magyar Musában lépett föl, de már a következő
évben a Kazinczy Magyar Museumát majd Orpheusát gazdagította
jeles költeményeivel és prózai dolgozataival. Ő, Kazinczy és Dayka
voltak az akkori új magyar lyra képviselői, a kik a német irodalom
befolyása alatt, kiemelkedve a leiró és elmélkedő költészet békóiból,
a tiszta lyra felé törtek utat. Dayka hévben, Kazinczy
formaszépségben felülmulják ugyan, de némi naiv érzés- és
szeszélyben nem vetekedhetnek vele. E mellett Szentjóbiban egy kis
komikai ér is lappangott. Az Együgyü paraszt czímű víg költői
beszélykéje maig is föntartotta magát irodalmunkban s korában
páratlan volt. Prózai dolgozatai: egy pár idyll, műfordítmány s Első
Mária magyar királyné czímű történelmi elbeszélése mindjárt a
Kazinczy, Kármán prózai művei után következnek. Költeményei
annyira tetszettek, hogy 1790-ben merhette összegyűjtésöket;
gyűjteménye összesen négy kiadást ért az utolsót Toldy eszközölte,
mely egyszersmind mgaában foglalja prózai munkáit is.37)
Az 1790-ik év más tekintetben is fordulópont volt életében. Alig
foglalta el nagybányai tanári állomását, már oda kellett azt hagynia,
mert II. József halála után a protestáns tanárok a katholikus állami
iskolákból elbocsáttattak. Szentjóbi törvénytudományra adta magát
és Pestre jött. Itt megismerkedett a nevezetesebb magyar írókkal.
Kazinczyt és Bacsányit már régebben ismerte, most ezekhez
Verseghy és Koppi járultak,38) sőt Hajnóczy és Szentmarjai is,
kiknek befolyása reá végzetessé vált. Úgy látszik, hogy az itt
megszületett magyar szinészet is hatással volt reá. A drámai pályán
még nem tett kisérletet, csak Gellertnek A pántlika czímű egy
felvonásos pásztori játékát fordította le, mely költeményei
gyűjteményében meg is jelent. Most egy történelmi drámára
lelkesítette őt részint az alkalom, I. Ferencz közelgő koronázása,
részint a vágy, hogy kifejezhesse hazafiúi eszméit és érzéseit. Így
írta 1792 tavaszán néhány hét alatt Mátyás királyát, melyet még
azon évben ki is nyomatott.39)
Fölléptekor Dugonics volt a magyar történelmi dráma képviselője.
Drámává átdolgozott regényei és eredetileg a színpad számára írt
drámái tetszésben részesültek; mert hazafiságra, nemzeti önérzetre
s az ősi hagyomány tiszteletére buzditották a közönséget. Szentjóbi
is ily hangulattal irta drámáját, de legalább egy fokkal feljebb
igyekezett emelni a magyar történelmi dráma szinvonalát. Dudonics
a drámai bonyodalmat a legtöbbször idegen költőből vette át s ritkán
érintette multunk valóban nagy emlékeit: Szentjóbi mindent a
történelemből merít s a Hunyadiak korát leplezi föl. Dugonics inkább
törekszik cselekvényre és szenvedélyfestésre, de nincs hozzá ereje:
Szentjóbi nem becsüli túl erejét s némi egyenletes szinvonalon
marad. Dugonics izlése műveletlen, nyelve nyers s majdnem a
pórias felé hajlik: Szentjóbi az újabb irodalom szülötte, a Kazinczy
tanitványa s ha nyelve nem drámai is, azért izléses, hangzatos és
szónokiasan emelkedett. E mellett a hazafi eszmék és érzések
tekintetében is van köztök különbség. Dugonics a nemzeti
visszahatás képviselője szemben József reformjaival, együtt érez a
papság és nemesség nagy többségével s épen azért nem hajlik a
szabadelvű eszmék felé: Szentjóbi is osztozik a visszahatásban, de
csak annyiban, a mennyiben nemzeti; különben épen nem
conservativ s hive a szabadelvű eszméknek. Dynastikus érzelmű, de
nem a régi módon, megérzik rajta a franczia forradalom fuvallata. II.
József halálára sírverset ír és szabadelvűségéért nagyobbnak
mondja századánál; Mirabeau halálát megénekli s a Mai világ czímű
költeményében pedig ostorozza azokat, a kiket önző magánérdek
vezet s a közérdek- és szabadságért lelkesedik.
I. Mátyás és I. Ferencz trónralépet között alig van hasonlatosság;
amaz választás, emez örökösödés útján jutott trónjához, amaz egy
dicső magyar család, emez egy európai dynastia sarjadéka.
Azonban Szentjóbi mégis talált, Mátyást atyja érdemei emelték
trónra; Ferencz atyja, II. Lipót, szintén nagy érdemű fejedelem, a ki
visszaállitotta a magyar alkotmányt, barátja volt a haladásnak, ezért
fiának épen oly örömest nyújtja a magyar nemzet koronáját, mint
Mátyásnak, de megvárja tőle törvényei tiszteletét s jóléte és
dicsősége emelését. Ez alapeszme sugalja a dráma alakjait.
Szentjóbi az ifjú Mátyásban a magyar király eszményét akarta
fölmutatni a szintén ifjú Ferencz királynak s környezetében a
dynastikus, de alkotmányához ragaszgodó magyar nemzet:
Szilágyiban és társaiban a hazafias aristocratiát, Vitézben az
alkotmányos papságot, Erzsébetben a fenkölt lelkű és erélyes
magyar nőt s a Hunyadi-házhoz ragaszkodó vitézekben a hű és
hálás magyar népet.
A párbeszédekben egyenes vonatkozások is találhatók minderre.
Midőn Vitéz Ujlakynak és Lindvaynak Mátyást ajánlva (I. f. 6. j.) így
szól: «Egy ilyen jól indult fából nem várhatunk-e méltán áldást, a ki
magát már most is oly gazdagon mutatja, életének tavaszában a
legszebb termést, nyárra és őszre a legjobb izű gyümölcsöket igéri…
Legyetek az ő bölcs baráti, és hamikor oztán valamely nemes
cselekedetet véghez viszen, a haza bajain könnyebbít, minden korba
és állapotba levőket boldog megelégedéssel eltölt, a haza javát
állandóul megerősítette, az országnak méltó fényességet szerzett,
akkor érezzétek azon kimondhatatlan édes örömöt, mely csak egy
nemes kevélységből származhatik: ezt a gondolatot én adtam neki
ebben az én tanácsomat követte, ezen dolognak véghez vitelében
én is vele együtt segítettem s azon háladatos örömkönnyei a
hazának, melyeket a maga tulajdon boldogságán, jó királyának
emberi szeretettel teljes uralkodásán hullat, én reám is szinte úgy
háramlanak»: mindezt maga a költő mondja bennök I. Ferenczben
és tanácsosaiban vetett reményét fejezi ki. Erzsébet e felkiátásai (I.
f. 5. j.): «Hevesek ugyan az én hazámfiai, de valósággal jószivűek, a
kik hazájokat igazán és szivesen szeretik. Csak szelid hangon, jó
kivánó lélekkel mondd meg nekik az igazságot: soha sem vetik
meg». Majd hátrább (III. felv. 1. j.): «Oh nem akkor vethetné le a
magyar igazán természetét, ha a kényszerítés és erőszakoskodás
többet tenne rajta mint a jóság és a bizodalommal való bánás.
Esmerem én az ő szíveket, örömest visznek annak végbe mindent, a
ki az ő kész akaratjokat szelid meggyőzés által tudja megnyerni,
csak a kényszerítést nem szenvedhetik»: czélzások II. József
korára, a kényuralom rendeleteire. Sőt a költő tudva nem átall
anachronismust is elkövetni, csak hogy kifejezhesse a nemzet
közérzületét. «Válaszd Buda várát lakóhelyedül» – szól Gara
Mátyáshoz (III. f. 5. j.) – «építsd meg ennek romladozott kőfalait és
ékesitsd meg hajlékait» stb. Vajon uralkodása kezdetén hol lakhatott
volna másutt Mátyás, mint Budán, midőn Bécset csak évtizedek
mulva foglalta el? Szentjóbi nem a XV-ik, hanem a XVIII-ik század
Budájára gondolt, mely rég óta nem látott már királyt s nem tudta
visszanyerni régi fényét.
A szónoklattal megelégedő hazafias irány nem kivánta meg, az
ünnepélyes alkalom pedig épen kizárta az erős drámai
összeütközést. De valamivel több cselekvényt nemcsak megtűr,
hanem megiván az alkalmi drámai mű is. Szentjóbi műve
cselekvényében az események nem annyira egymásból, egymásra
hatva folynak, mint inkább csak egymás után. Két összeütközés van
benne, de egyik sem alkot bonyodalmat s mindenik csak hamar
elsimul, kibékül. Mindjárt az első felvonásban Gara és Ujlaky
akadályozni akarják Mátyásnak királylyá választását, de Vitéz,
Szilágyi és Erzsébet igéretei, rábeszélései s a nép zajongása
kicsikarják tőlök a beleegyezést. Erzsébet ugyan felajánlja nekik fia
megpróbáltatását is, tudniillik, hogy puhatolják ki titkon: hogyan
dolgozik Mátyás testvére haláláról, boszut akar-e állani érte rajtok s
ha bosszuállónak találják, rekesszék ki örökre a királyi székből.
Ezzel akarja a költő fentartani a drámai érdeket, de csaknem
bizonyosan tudjuk már, hogy Mátyás anyja óhajtása szerint fogja
magát viselni, de ha máskép viselné is, lehetne-e már
megsemmisíteni a királyválasztást? Ebből hát nem fejlődik semmi,
hanem a helyett egy más: a második összeütközés áll elő.
Podiebrád nem akarja kiadni Mátyást, mert megigérte azt a magyar
koronára vágyó lengyel királynak s fél haragjától, de Erzsébet
szintén háborúval fenyegeti. Erre megijed, mert ha ily erélyesek a
magyar asszonyok, milyenek lehetnek a férfiak. Azonban megtudva,