Professional Documents
Culture Documents
Chương 6 _ Địa lú kinh tế
Chương 6 _ Địa lú kinh tế
CHƯƠNG 6
6.3. Địa lý lao động: Ai định hình thị trường lao động?
Chúng ta đã lưu ý trong Chương 2 rằng thị trường hiếm khi tồn tại ở dạng thuần túy của
người mua và người bán cạnh tranh với đầy đủ quyền tự do và kiến thức để tối đa hóa lợi nhuận của
họ. Trong thực tế, thị trường gắn liền với các thể chế xã hội định hình nên chúng. Hơn bất kỳ ví dụ
nào khác, điều này áp dụng cho thị trường lao động. Theo vô số cách, thị trường lao động bị ảnh
hưởng bởi các thể chế tồn tại ngoài phạm vi mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao
động. Vì lý do này, thị trường lao động thể hiện sự biến đổi rất lớn về mặt địa lý. Trong phần này,
chúng tôi sẽ nêu bật cách thị trường lao động được điều tiết và điều này thay đổi như thế nào theo
không gian.
Sự can thiệp thể chế rõ ràng nhất vào thị trường lao động là thông qua luật lao động do chính
phủ ban hành. Những luật này định hình mọi thứ, từ sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc đến chế độ
lương hưu, hợp đồng lao động và các quy tắc quản lý tổ chức lao động tập thể trong công đoàn. Trong
hầu hết các trường hợp, các luật này được xây dựng và thực thi ở cấp quốc gia, nhưng một số luật
cũng có thể được định hình bởi các đơn vị địa phương như bang hoặc tỉnh hoặc bởi các thỏa thuận
siêu quốc gia. Ví dụ, ở Canada, việc điều tiết thị trường lao động là trách nhiệm của chính quyền cấp
tỉnh chứ không phải của chính phủ liên bang. Mặt khác, sự tham gia siêu quốc gia vào luật lao động
có thể được tìm thấy ở Châu Âu, nơi Liên minh Châu Âu đưa ra các chỉ thị phải được thực thi thông
qua luật quốc gia ở các quốc gia thành viên. Một ví dụ là việc thành lập Hội đồng Công trình Châu
Âu. Chỉ thị này, được ban hành vào năm 1994 và được củng cố vào năm 2009 và 2011, yêu cầu các
công ty tạo ra các kênh liên lạc cho người lao động xuyên biên giới quốc gia khi họ có hoạt động quan
trọng ở một số quốc gia Châu Âu (Wills, 2001). Một ví dụ khác được tìm thấy trong các quy định của
EU liên quan đến việc tuyển dụng người lao động thông qua các cơ quan tuyển dụng tạm thời.
Một hình thức điều tiết thị trường lao động địa phương cụ thể hơn là thông qua kiểm soát khả
năng tiếp cận các ngành nghề. Hầu hết các ngành nghề đều yêu cầu người hành nghề phải có một số
loại chứng nhận nào đó để được cấp phép. Đối với thợ điện, y tá, giáo viên và mọi hình thức thương
mại hoặc nghề nghiệp được cấp phép khác, đều có các cơ quan quản lý được chính phủ giao nhiệm vụ
đảm bảo rằng những người làm việc trong các lĩnh vực này được đào tạo phù hợp. Trong một số
trường hợp, chỉ có một cơ quan quản lý tồn tại. Ví dụ, State Bar of California là tổ chức duy nhất
được ủy quyền ủy quyền cho luật sư hành nghề tại bang này. Tuy nhiên, kế toán viên thường có nhiều
cơ quan quản lý kế toán viên, kế toán tài chính hoặc kế toán quản lý. Với tư cách là các cơ quan quản
lý và công nhận, những tổ chức này không giống như công đoàn nhưng vẫn đại diện cho lợi ích của
các thành viên ở một số khía cạnh nhất định. Đặc biệt, họ đóng vai trò là người gác cổng cho việc
thực hành các ngành nghề, từ đó kiểm soát chặt chẽ nguồn cung lao động đó trên thị trường. Chỉ
những người được các tổ chức như vậy công nhận, thường hoạt động độc lập với chính phủ, mới có
thể hành nghề một cách hợp pháp (Girard và Bauder, 2007).
Một hình thức can thiệp khác vào thị trường lao động là hình thức việc làm trong khu vực
công. Người ta thường bỏ qua rằng chính phủ là những người sử dụng lao động khổng lồ chứ không
chỉ là cơ quan quản lý việc làm. Trong số những công ty sử dụng lao động lớn nhất thế giới được trình
bày trong Bảng 6.1, tất cả trừ ba tập đoàn khổng lồ – Wal-Mart, McDonald’s và Hon Hai – đều là các
cơ quan chính phủ. Điều này có nghĩa là chỉ cần thông qua việc xác định cách đối xử với nhân viên
của mình, chính phủ có thể đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các tiêu chuẩn được áp dụng
trên toàn thị trường lao động. Nếu chính phủ đưa ra mức lương và phúc lợi hấp dẫn thì các nhà tuyển
dụng ở khu vực tư nhân sẽ phải làm điều tương tự để thu hút nhân tài. Ngược lại, nếu nhân viên chính
phủ bị đối xử kém thì tiêu chuẩn chung cũng có thể sẽ thấp hơn.
Các ví dụ được thảo luận cho đến nay liên quan đến các hình thức kiểm soát khá rõ ràng của
chính phủ đối với thị trường lao động. Nhưng cung và đặc điểm của lao động cũng được định hình
một cách gián tiếp theo những cách quan trọng khác. Gia đình cuối cùng là nguồn gốc của một thế hệ
lao động mới. Tất nhiên, nhu cầu của gia đình thường là lý do chính khiến mọi người đi làm ngay từ
đầu. Do đó, nguồn cung lao động phụ thuộc một phần vào các quyết định của cha mẹ cách đây một
thế hệ chứ không phải bởi những cân nhắc về cung và cầu hiện tại. Gia đình cũng đóng vai trò quan
trọng trong việc định hình quá trình xã hội hóa của các cá nhân thành những kiểu người trưởng thành
với những kỹ năng và khả năng khác nhau mà cuối cùng họ sẽ trở thành. Tất nhiên, vai trò này không
được xác định đơn giản trong chính gia đình; nó là sản phẩm của văn hóa, chính sách của chính phủ,
tôn giáo, các cơ sở giáo dục và đào tạo và những ảnh hưởng khác.
Bảng 6.1. Những nhà tuyển dụng lớn nhất thế giới, 2010
Thuộc sở hữu Số lượng nhân
Nhà tuyển dụng
của chính phủ? viên
Bộ Quốc phòng Hoa Kỳ Có 3,2 triệu
Quân đội Giải phóng Nhân dân Trung Quốc (1) Có 2,3 triệu
Wal-mart Có 2,1 triệu
McDonald’s (2) Có 1,7 triệu
Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Trung Quốc Có 1,7 triệu
Tổng công ty Lưới điện Nhà nước Trung Quốc Có 1,6 triệu
Dịch vụ Y tế Quốc gia (Anh) Có 1,4 triệu
Đường sắt Ấn Độ Có 1,4 triệu
Tập đoàn Bưu điện Trung Quốc Có 0,9 triệu
Tập đoàn công nghiệp Hòn Hải Không 0,8 triệu
Ghi chú: (1) dữ liệu từ năm 2008; (2) bao gồm tất cả nhân viên nhượng quyền
Nguồn: Dữ liệu có sẵn trên
http://www.bbc.co.uk/news/magazine-17429786,
http://www.businessinsider.com/the-10-biggest-employers-in-the-world-2011-9?op=1,
http://www.dailymail.co.uk/news/article-2038401/Defence-Department-McDonalds-Walmart-worlds-
biggest-employers-list.html,
và http://www.economist.com/blogs/dailychart/2011/08/biggest-employers
Thị trường lao động sẽ bị ảnh hưởng bởi tỷ lệ sinh có thể bị ảnh hưởng bởi các chính sách của
chính phủ (ví dụ: chính sách một con của Trung Quốc), bản chất của hệ thống giáo dục mà trong một
số bối cảnh có thể thiên về khoa học và công nghệ (ví dụ: Singapore), và vai trò được chấp nhận về
mặt văn hóa của nam giới và phụ nữ có thể được hình thành trong một số bối cảnh bởi giáo lý tôn
giáo. Có lẽ ít rõ ràng hơn, các thể chế xã hội khác, chẳng hạn như nhà tù, cũng có thể đóng một vai trò
trong việc định hình thị trường lao động (xem tình huống 6.1 về Chicago). Theo tất cả những cách
này, đặc điểm của thị trường lao động được xác định bởi sự gắn kết của nó với các thể chế xã hội có
tính chất địa lý cụ thể.
Trong khi các chính phủ tuyên bố chủ quyền đối với lãnh thổ của họ, có nhiều trường hợp họ
chọn cách thực thi thẩm quyền của mình để điều tiết thị trường lao động một cách rất có chọn lọc. Ví
dụ, trong không gian gia đình, nhiều chính phủ không kiểm tra hoặc quản lý điều kiện làm việc của
những người được thuê làm giúp việc gia đình. Sự thiếu quan tâm đến điều kiện làm việc tốt là lời
phàn nàn của nhiều tổ chức vận động cho quyền lợi của người giúp việc gia đình trên khắp thế giới.
Bất chấp sự khác nhau về chiến lược giữa các công ty, có thể thấy các mô hình về cách cấu
hình thị trường lao động địa phương theo không gian. Đặc biệt, các hình thức xử lý kỷ luật, kiểm soát
lao động thường được bố trí rõ ràng ở những nơi cụ thể. Điều này đã khiến một số nhà nghiên cứu đưa
ra khái niệm “các cơ chế kiểm soát lao động tại địa phương” như giải thích trong Tình huống 6.4. Một
ví dụ về các chế độ địa phương hóa như vậy có thể được tìm thấy ở Đông Nam Á. Trên khắp khu vực,
một số quốc gia có những địa phương có tốc độ công nghiệp hóa nhanh chóng trong những thập kỷ
gần đây. Ở đây chúng ta sẽ thảo luận về Cavite và Laguna (Philippines), Penang (Malaysia) và Batam
(Indonesia). Những nơi này có một số đặc điểm quan trọng: mức độ tuyển dụng nữ cao trong các công
việc sản xuất nhẹ và lắp ráp trong ngành điện tử và may mặc; đầu tư trực tiếp nước ngoài đáng kể từ
Bắc Mỹ, Tây Âu và các nền kinh tế hàng đầu Đông và Đông Nam Á; nhà nước cung cấp mạnh mẽ các
ưu đãi về địa điểm và xuất khẩu; và mức độ đoàn kết rất thấp. Chúng ta có thể kỳ vọng rằng việc kiểm
soát lao động được thực hiện theo cách tương tự, nhưng trên thực tế, chúng ta thấy có sự khác biệt
đáng kể (Kelly, 2002).
KHÁI NIỆM CHÍNH
Tình huống 6.4 Cơ chế kiểm soát lao động ở địa phương
Chế độ kiểm soát lao động địa phương (LLCR) là một khái niệm hữu ích để hiểu
được bản chất vốn có của hoạt động kinh tế. Sự phát triển của LLCR được thúc đẩy
bởi một trong những mâu thuẫn cơ bản của chủ nghĩa tư bản tồn tại giữa khả năng di
chuyển không gian tiềm năng của nhiều công ty và khả năng thương lượng liên quan
của họ và nhu cầu các công ty thu được lợi nhuận từ các khoản đầu tư cụ thể ở các địa
phương cụ thể, đòi hỏi một biện pháp nhất định của sự ổn định. LLCR là tập hợp các
cơ chế theo địa điểm và thời gian cụ thể như quan hệ xã hội, chuẩn mực, quy tắc và
thói quen điều phối các liên kết giữa sản xuất, công việc, tiêu dùng và tái sản xuất ở
các địa phương cụ thể (Jonas, 1996). Điều quan trọng là, công thức này mở rộng ra
ngoài nơi làm việc để kết hợp các lĩnh vực tiêu dùng như nhà ở, giải trí và tiêu dùng
hộ gia đình cũng như tái sản xuất như giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và phúc
lợi. Theo lẽ tự nhiên, toàn bộ người lao động, hộ gia đình, doanh nghiệp, xã hội dân
sự và các tổ chức nhà nước đều tham gia hoặc ít nhất có thể tham gia vào việc hình
thành LLCR. Một phần, LLCR tạo thành các mối quan hệ đặc thù, độc đáo giữa các
doanh nghiệp, người lao động, công đoàn và các tổ chức quản lý cho phép người lao
động được tích hợp vào hệ thống sản xuất. Đồng thời, LLCR được định hình bởi các
quy trình đa chiều và có một loạt các kết nối giữa người lao động, người sử dụng lao
động và cơ quan quản lý bên ngoài địa phương sẽ ảnh hưởng đến đặc tính của nó. Nói
cách khác, mọi chế độ địa phương đều được ‘lồng ghép’ trong các chế độ kiểm soát
lao động hoạt động ở quy mô lớn hơn và sẽ ảnh hưởng, nhưng không quyết định, bản
chất của mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động ở địa phương
cụ thể đó. Điều đặc biệt quan trọng là cách thức mà chế độ này được tích hợp vào các
hệ thống sản xuất được tổ chức ở quy mô quốc gia và quốc tế nhằm tích cực tìm cách
tận dụng sự khác biệt giữa các chế độ khác nhau về chi phí lao động, kỹ năng, tỷ lệ
tham gia công đoàn, v.v. Nền kinh tế tư bản toàn cầu được đặc trưng bởi sự đa dạng
đáng kinh ngạc của các LLCR khác nhau. Ngay cả trong cùng một quốc gia và cùng
một ngành, sự khác biệt có thể rất sâu sắc. Trong ngành công nghiệp máy tính Hoa
Kỳ, chế độ lao động đổi mới rất linh hoạt ở Thung lũng Silicon, California, được cho
là rất khác với chế độ thống trị của các công ty lớn ở khu vực Route 128 gần Boston,
Massachusetts. Hệ quả tất yếu của sự biến đổi lớn này là các vấn đề và khả năng mà
người lao động phải đối mặt sẽ khác nhau đáng kể giữa những nơi khác nhau. Suy
cho cùng, chỉ có một số loại hình kinh doanh nhất định được hưởng lợi từ dòng đầu
tư liên địa phương và tái cơ cấu không gian tích cực. Những người khác được hưởng
lợi nhiều hơn từ việc tham gia dần dần vào LLCR trên cơ sở lâu dài.
Các chiến lược kiểm soát lao động đa dạng ở ba địa điểm này có thể được coi là hoạt động ở
nhiều quy mô khác nhau. Đầu tiên, ở cấp độ cá nhân, người sử dụng lao động cố gắng thiết lập mối
quan hệ cá nhân với người lao động thay vì cho phép đại diện tập thể thông qua các công đoàn chẳng
hạn. Thông qua việc sử dụng rộng rãi các ký túc xá và ký túc xá, người sử dụng lao động cố gắng
cung cấp một môi trường không làm việc được kiểm soát và quản lý chặt chẽ, trong đó người lao
động có thể được tư vấn và tham gia một loạt các hoạt động tôn giáo, giáo dục và thể thao. Thứ hai,
nơi làm việc là nơi kiểm soát lao động. Ở những nơi được phép tổ chức tập thể, quan hệ lao động
thường được giới hạn ở cấp độ nhà máy thông qua việc sử dụng các công đoàn nội bộ và hội đồng
quản lý lao động. Điều này nhằm ngăn cản các công đoàn độc lập hoạt động ở các nơi làm việc và
doanh nghiệp khác nhau, điều này có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc so sánh tiền lương và điều
kiện làm việc. Thứ ba, khu công nghiệp là một quy mô khác để ngăn chặn lao động. Các công ty quản
lý bất động sản cung cấp các dịch vụ cho người thuê vượt xa việc cung cấp cơ sở hạ tầng, bao gồm an
ninh chặt chẽ, thiết lập và duy trì cơ sở dữ liệu về người lao động xác định những nhân viên không
thuộc công đoàn, thực hiện hòa giải giữa người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời thúc
đẩy các mối liên kết và liên hệ với các chính trị gia địa phương. Bằng cách này, các công ty quản lý
tài sản tích cực tìm cách duy trì khu vực pháp lý của họ như những không gian không có công đoàn.
Thứ tư, các chính sách quản lý quốc gia có thể hạn chế tổ chức của người lao động thông qua luật
công đoàn. Điều này có thể không thông qua luật cấm hoàn toàn việc thành lập công đoàn, mà nhiều
khả năng là thông qua các quy trình đăng ký theo ngành và mang tính quan liêu cao, tạo ra rào cản
hiệu quả đối với tổ chức của người lao động. Thứ năm, có thể xác định các không gian di cư khác
nhau để mang lại sự linh hoạt cho người sử dụng lao động và thúc đẩy hợp tác lao động. Việc tuyển
dụng người lao động từ các vùng khác của đất nước hoặc từ nước ngoài có thể cung cấp cho người sử
dụng lao động một lực lượng lao động linh hoạt, thường không có xu hướng thay đổi công việc hoặc
bị ngăn cản thay đổi công việc thông qua các điều kiện của thị thực làm việc và/hoặc cách ly khỏi
những phiền nhiễu của đời sống gia đình hoặc xã hội . Những người lao động như vậy cũng có thể
được thúc đẩy mạnh mẽ bởi mong muốn gửi tiền về nhà cho gia đình họ.
Tuy nhiên, cấu hình chính xác của các chiến lược khác nhau này khá khác biệt ở mỗi địa
phương (xem Hình 6.1). Ở Penang (Malaysia), việc sử dụng lao động nhập cư trong và ngoài nước là
phổ biến cũng như chỗ ở của họ trong môi trường ký túc xá được kiểm soát cẩn thận. Các công đoàn
nội bộ và quan hệ lao động cấp doanh nghiệp kết hợp với nhau để giải quyết tranh chấp ở cấp nhà
máy, trong khi luật pháp quốc gia tạo ra rào cản mạnh mẽ đối với tổ chức người lao động ở quy mô
lớn hơn. Ở Batam (Indonesia), việc cung cấp nhà ở cho người di cư trong nước trong các ký túc xá,
được hỗ trợ bởi cách tiếp cận quân sự để tổ chức ngăn chặn, đã cung cấp một hệ thống kiểm soát hiệu
quả (Hình 6.2). Ở Cavite và Laguna (Philippines), thay vì lao động nhập cư, không gian ký túc xá hay
luật pháp quốc gia, bản chất khép kín của các khu công nghiệp là không gian được kiểm soát cẩn thận
kết hợp với các liên kết chiến lược với chính trị địa phương tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm soát
lao động. Rõ ràng có sự khác biệt về mặt địa lý về tầm quan trọng tương đối của các chiến lược kiểm
soát lao động khác nhau ở mỗi địa phương. Do đó, vượt ra ngoài khu vực Đông Nam Á, chúng ta có
thể kỳ vọng rằng sẽ có những thay đổi đáng kể tương tự trong các chiến lược kiểm soát lao động ở
những nơi khác trên thế giới đang phát triển.
• Nhà ở của người di cư trong • Các khu công nghiệp bị bao
• Tuyển dụng lao động nhập cư
nước ở ký túc xá vây và kiểm soát chặt chẽ
trong và ngoài nước
• Cách tiếp cận quân phiệt trong • Đóng liên kết với chính trị địa
• Môi trường ký túc xá được
kiểm soát lao động phương, vd. để cung cấp an ninh
kiểm soát
• Hội đồng quản lý - lao động • Hội đồng quản lý - lao động
• Công đoàn nội bộ/quan hệ lao
cấp doanh nghiệp cấp doanh nghiệp
động cấp doanh nghiệp
• Pháp luật quốc gia phản đối tổ
chức của người lao động