TRƯỜNG ĐỊA HỌC KINH TẾ - ĐHQG HÀ NỘI

KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

CHƯƠNG 6

LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG

Người lao động có thể định hình địa lý kinh tế?

Giảng viên : PGS.TS Nguyễn An Thịnh

Sinh viên : Đào Trọng An – 21051329
Vương Huy Hoàng - 21051398
Lớp : QH-2021-E KTPT CLC 2
Trường : Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội
Mục tiêu của chương
● Đặt ra câu hỏi liệu việc di chuyển vốn có luôn mang lại quyền lợi đàm phán cho lao động
không?
● Hiểu thị trường lao động được điều tiết và gắn kết như thế nào trong xã hội.
● Đánh giá cách người lao động đôi khi có thể định hình hệ thống kinh tế
● Xem xét hậu quả của việc di cư lao động
● Phản ánh tiềm năng của các khu vực địa lý lao động thay thế hoặc phi tư bản chủ nghĩa

6.1. Giới thiệu

Cho đến năm 2008, các văn phòng, phòng hội thảo và hội trường giảng dạy tại Trường Đại
học Queen Mary thuộc Đại học London được dọn dẹp bởi một nhà thầu tư nhân mang tên KGB
Office Cleaning Services. Nhiều người làm vệ sinh chỉ được làm việc trong hai giờ mỗi ngày từ 6:00
sáng đến 8:00 sáng, với mức lương tối thiểu quốc gia. Tuy nhiên, từ tháng Giêng, năm 2008, việc
trường đại học ký hợp đồng với các dịch vụ vệ sinh đã kết thúc và nhân viên dọn vệ sinh được đảm
nhận làm nhân viên chính thức của trường. Kết quả là họ nhận được nhiều giờ hơn, mức lương cao
hơn và phúc lợi tốt hơn. Hơn nữa, trường Đại học Queen Mary trở thành trường đại học đầu tiên trong
quốc gia tuyên bố mình là một "khuôn viên với mức lương đủ sống". Điều này có nghĩa là tất cả nhân
viên sẽ được trả lương không chỉ mức lương tối thiểu quốc gia, mà mức lương được coi là đủ để sống
sót ở một thành phố đắt đỏ như London. Tại thời điểm hợp đồng phụ như những dịch vụ như vậy đã
và vẫn là tiêu chuẩn, thì đây là một sự thay đổi đáng kể trong cách thức một trường đại học đối xử với
những công nhân cấp thấp hơn của mình. Tổng kết lại, kết quả tại Queen Mary là rất thành công.
Những người dọn dẹp hài lòng hơn với những điều khoản mới của việc họ làm, các nhân viên khác
nhận thấy sự cải thiện về tiêu chuẩn sạch sẽ, và hầu như không có sự gia tăng nào về tổng chi phí dọn
dẹp, trường đại học đó cũng có thể tự hào rằng họ đã đề cao vấn đề đạo đức (Wills, 2009)..
Động lực cho sự thay đổi này đến từ một số nguồn: Liên minh công dân địa phương đang
thực hiện nghiên cứu về công việc được trả lương thấp ở London vào năm 2005 và 2006; các giảng
viên tại Khoa Địa lý tại Queen Mary đã hợp tác trong nghiên cứu này; và đặc biệt là các sinh viên
được hỗ trợ bằng cách tiến hành nghiên cứu về nhân viên vệ sinh của trường đại học của họ. Liên
minh rộng rãi hơn của các nhà hoạt động trong chiến dịch đòi lương đủ sống có sự tham gia của các tổ
chức tôn giáo địa phương, đoàn viên công đoàn, hội sinh viên, giảng viên, chính trị gia địa phương và
tất nhiên là chính những người dọn dẹp. Họ cùng nhau thay đổi bản chất của quan hệ lao động tại
Queen Mary và cải thiện phúc lợi của các gia đình ở các khu dân cư thu nhập thấp xung quanh, nơi
hầu hết những người dọn dẹp sinh sống. Họ đã đạt được thành công này bất chấp sự phản đối ban đầu
từ chính quyền trường đại học và bất chấp việc không có công đoàn để thương lượng chính thức thay
mặt họ.
Trường hợp của Queen Mary không phải là ví dụ duy nhất về những người dọn dẹp và những
người lao động được trả lương thấp nói chung đang thúc ép phải có điều kiện làm việc tốt hơn. Chiến
dịch Công lý cho Người lao công (JfJ) tại Hoa Kỳ là một phong trào rất thành công nhằm cải thiện
điều kiện làm việc của những người quét dọn và nhân viên bảo vệ và đã nhận được nhiều sự chú ý
(Savage, 2006). Ngoài công việc của người dọn dẹp, các chiến dịch đòi lương đủ sống cũng có lịch sử
lâu dài, bắt đầu ở Baltimore vào những năm 1980. Nói tóm lại, hiện nay có rất nhiều ví dụ về những
người lao động được trả lương thấp trong lĩnh vực dịch vụ đô thị và các đồng minh của họ, tích cực
vận động để có điều kiện làm việc tốt hơn (Merrifield, 2000)
Chúng ta có thể học được gì từ những ví dụ này? Điểm đầu tiên cần làm rõ là những người
dọn dẹp ở Queen Mary có lợi thế về mặt địa lý. Nhiều công nhân sống với mối đe dọa rằng công việc
của họ có thể được thực hiện ở nơi khác bằng lao động được trả lương thấp hơn và vô hình. Trong
nhiều thập kỷ nay, công việc tại nhà máy sản xuất quần áo, đồ chơi, thiết bị điện tử, v.v. đã chuyển từ
các nước công nghiệp hóa sớm ở Châu Âu và Bắc Mỹ sang các nước công nghiệp hóa muộn với chi
phí lao động thấp hơn. Càng ngày chúng ta càng thấy các công việc văn phòng được chuyển “ra nước
ngoài” đến các công viên văn phòng ở Mumbai, Manila và những nơi khác. Nhưng trong trường hợp
của những người dọn dẹp ở Queen Mary, trường không có cách nào thực tế để chuyển công việc đến
nơi có thể thực hiện chúng với chi phí rẻ hơn. Không gian vật chất của trường nằm ở Đông London,
vì vậy công việc dọn dẹp cũng phải ở đó. Câu hỏi về tính di chuyển tương đối của vốn hoặc người sử
dụng lao động và người lao động hoặc người lao động sẽ là trọng tâm của Phần 6.2.
Điểm thứ hai cần lưu ý trong ví dụ về Queen Mary là cho đến năm 2008, công việc dọn dẹp
được giao cho một nhà thầu tư nhân. Những người dọn dẹp là nhân viên của nhà thầu, không phải
trường đại học. Điều này minh họa cách thức tổ chức thị trường lao động ngày càng được tổ chức.
Hợp đồng phụ của công việc dịch vụ là một hiện tượng phổ biến, ngay cả trong các cơ sở khu vực
công như trường đại học và bệnh viện, và phản ánh thực tế là các chính phủ trên thế giới đã tìm cách
cắt giảm chi phí và đưa ra các quy trình cạnh tranh trong nhiều chức năng hỗ trợ của họ. Tổng quát
hơn, nhiều chính phủ đã tiến tới bãi bỏ quy định trên thị trường lao động để người sử dụng lao động
có thể thuê và sa thải nhân viên dễ dàng hơn, mang lại rất ít sự đảm bảo việc làm cho nhiều người.
Kết quả là ở nhiều nơi có xu hướng gia tăng sử dụng lao động tạm thời, bán thời gian và lao động thời
vụ. Tuy nhiên, điểm lớn hơn là thị trường lao động không chỉ đơn giản là sản phẩm của cuộc đàm
phán trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động mà còn có nhiều thể chế khác nhau
định hình chúng, bao gồm nhưng không giới hạn ở các chính phủ. Đây là điểm mà chúng tôi sẽ phát
triển trong Phần 6.3, đặc biệt lưu ý đến những khác biệt về mặt địa lý trong thị trường lao động do các
thể chế địa phương quản lý chúng.
Điểm thứ ba là ngay cả những người lao động bị gạt ra ngoài lề xã hội nhất cũng có thể, trong
những hoàn cảnh phù hợp, tích cực định hình nơi làm việc, mối quan hệ của họ với người sử dụng lao
động và hệ thống kinh tế rộng lớn hơn mà họ là một phần trong đó. Do đó, lao động không phải lúc
nào cũng là nạn nhân thụ động của chủ nghĩa tư bản doanh nghiệp, nó cũng không chỉ là đầu vào của
quá trình sản xuất như máy móc hoặc nguyên liệu thô. Vai trò tích cực của lao động trong việc định
hình địa lý của nền kinh tế sẽ là điểm mấu chốt được phát triển trong chương này. Trong một số
trường hợp, vai trò tích cực này có thể mang hình thức công đoàn đại diện cho tập thể người lao động.
Nhưng ví dụ về Queen Mary cũng nhắc nhở chúng ta rằng người lao động có thể được hỗ trợ trong
việc xác định lại mối quan hệ của họ với người chủ thông qua nhiều chủ thể khác nhau. Sự liên minh
giữa cộng đồng, tôn giáo, sinh viên và các nhóm khác đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự
thay đổi ở trường đại học và hỗ trợ những người lao động không được đại diện bởi các tổ chức lao
động chính thức. Những liên minh như thế này ngày càng trở nên phổ biến khi các công đoàn thay đổi
chiến lược tổ chức người lao động và hợp tác chặt chẽ với các nhóm khác trong cộng đồng. Trong
Phần 6.4, chúng tôi xem xét các cách khác nhau để lao động ngày càng trở thành một lực lượng tích
cực trong việc định hình các quá trình kinh tế.
 Điểm cuối cùng được minh họa bằng một khía cạnh không may của câu chuyện Nữ hoàng
Mary. Khi công việc dọn dẹp được trường đại học đưa trở lại, chỉ có khoảng một nửa số nhân viên
dọn dẹp hiện tại nộp đơn xin tiếp tục công việc hiện tại của họ. Những người khác biến mất. Trong
nhiều trường hợp, điều này là do họ là những người di cư làm việc không có giấy tờ hoặc giấy phép
chính thức. Khi trường đại học bắt đầu thuê người dọn dẹp riêng, trường đã yêu cầu nhiều loại tài liệu
khác nhau mà nhiều công nhân không thể cung cấp. Đây là dấu hiệu cho thấy vai trò ngày càng tăng
của người lao động nhập cư, cả hợp pháp và bất hợp pháp, ở nhiều nền kinh tế trên thế giới. Khi
người sử dụng lao động không di dời để tìm lao động có chi phí thấp hơn, thay vào đó, họ có thể cố
gắng tuyển dụng lao động nhập cư, vì nhiều lý do, ít tốn kém hơn. Chúng ta sẽ xem xét tác động của
việc di cư lao động ở Phần 6.5.
Hầu hết chương này sẽ tập trung vào lao động được trả lương và mối quan hệ trong đó người
lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động. Đây là quá trình lao động cốt lõi tồn
tại trong các xã hội tư bản. Nhưng chúng ta sẽ kết thúc chương này với lời nhắc nhở rằng nhiều mối
quan hệ khác nhau cũng có thể cùng tồn tại. Phần 6.6 sẽ phác thảo ngắn gọn một số hình thức công
việc thay thế hiện có, ví dụ như trong hợp tác xã, hộ gia đình hoặc các chương trình trao đổi lao động.

6.3. Địa lý lao động: Ai định hình thị trường lao động?
Chúng ta đã lưu ý trong Chương 2 rằng thị trường hiếm khi tồn tại ở dạng thuần túy của
người mua và người bán cạnh tranh với đầy đủ quyền tự do và kiến thức để tối đa hóa lợi nhuận của
họ. Trong thực tế, thị trường gắn liền với các thể chế xã hội định hình nên chúng. Hơn bất kỳ ví dụ
nào khác, điều này áp dụng cho thị trường lao động. Theo vô số cách, thị trường lao động bị ảnh
hưởng bởi các thể chế tồn tại ngoài phạm vi mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao
động. Vì lý do này, thị trường lao động thể hiện sự biến đổi rất lớn về mặt địa lý. Trong phần này,
chúng tôi sẽ nêu bật cách thị trường lao động được điều tiết và điều này thay đổi như thế nào theo
không gian.
Sự can thiệp thể chế rõ ràng nhất vào thị trường lao động là thông qua luật lao động do chính
phủ ban hành. Những luật này định hình mọi thứ, từ sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc đến chế độ
lương hưu, hợp đồng lao động và các quy tắc quản lý tổ chức lao động tập thể trong công đoàn. Trong
hầu hết các trường hợp, các luật này được xây dựng và thực thi ở cấp quốc gia, nhưng một số luật
cũng có thể được định hình bởi các đơn vị địa phương như bang hoặc tỉnh hoặc bởi các thỏa thuận
siêu quốc gia. Ví dụ, ở Canada, việc điều tiết thị trường lao động là trách nhiệm của chính quyền cấp
tỉnh chứ không phải của chính phủ liên bang. Mặt khác, sự tham gia siêu quốc gia vào luật lao động
có thể được tìm thấy ở Châu Âu, nơi Liên minh Châu Âu đưa ra các chỉ thị phải được thực thi thông
qua luật quốc gia ở các quốc gia thành viên. Một ví dụ là việc thành lập Hội đồng Công trình Châu
Âu. Chỉ thị này, được ban hành vào năm 1994 và được củng cố vào năm 2009 và 2011, yêu cầu các
công ty tạo ra các kênh liên lạc cho người lao động xuyên biên giới quốc gia khi họ có hoạt động quan
trọng ở một số quốc gia Châu Âu (Wills, 2001). Một ví dụ khác được tìm thấy trong các quy định của
EU liên quan đến việc tuyển dụng người lao động thông qua các cơ quan tuyển dụng tạm thời.
Một hình thức điều tiết thị trường lao động địa phương cụ thể hơn là thông qua kiểm soát khả
năng tiếp cận các ngành nghề. Hầu hết các ngành nghề đều yêu cầu người hành nghề phải có một số
loại chứng nhận nào đó để được cấp phép. Đối với thợ điện, y tá, giáo viên và mọi hình thức thương
mại hoặc nghề nghiệp được cấp phép khác, đều có các cơ quan quản lý được chính phủ giao nhiệm vụ
đảm bảo rằng những người làm việc trong các lĩnh vực này được đào tạo phù hợp. Trong một số
trường hợp, chỉ có một cơ quan quản lý tồn tại. Ví dụ, State Bar of California là tổ chức duy nhất
được ủy quyền ủy quyền cho luật sư hành nghề tại bang này. Tuy nhiên, kế toán viên thường có nhiều
cơ quan quản lý kế toán viên, kế toán tài chính hoặc kế toán quản lý. Với tư cách là các cơ quan quản
lý và công nhận, những tổ chức này không giống như công đoàn nhưng vẫn đại diện cho lợi ích của
các thành viên ở một số khía cạnh nhất định. Đặc biệt, họ đóng vai trò là người gác cổng cho việc
thực hành các ngành nghề, từ đó kiểm soát chặt chẽ nguồn cung lao động đó trên thị trường. Chỉ
những người được các tổ chức như vậy công nhận, thường hoạt động độc lập với chính phủ, mới có
thể hành nghề một cách hợp pháp (Girard và Bauder, 2007).
Một hình thức can thiệp khác vào thị trường lao động là hình thức việc làm trong khu vực
công. Người ta thường bỏ qua rằng chính phủ là những người sử dụng lao động khổng lồ chứ không
chỉ là cơ quan quản lý việc làm. Trong số những công ty sử dụng lao động lớn nhất thế giới được trình
bày trong Bảng 6.1, tất cả trừ ba tập đoàn khổng lồ – Wal-Mart, McDonald’s và Hon Hai – đều là các
cơ quan chính phủ. Điều này có nghĩa là chỉ cần thông qua việc xác định cách đối xử với nhân viên
của mình, chính phủ có thể đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các tiêu chuẩn được áp dụng
trên toàn thị trường lao động. Nếu chính phủ đưa ra mức lương và phúc lợi hấp dẫn thì các nhà tuyển
dụng ở khu vực tư nhân sẽ phải làm điều tương tự để thu hút nhân tài. Ngược lại, nếu nhân viên chính
phủ bị đối xử kém thì tiêu chuẩn chung cũng có thể sẽ thấp hơn.
Các ví dụ được thảo luận cho đến nay liên quan đến các hình thức kiểm soát khá rõ ràng của
chính phủ đối với thị trường lao động. Nhưng cung và đặc điểm của lao động cũng được định hình
một cách gián tiếp theo những cách quan trọng khác. Gia đình cuối cùng là nguồn gốc của một thế hệ
lao động mới. Tất nhiên, nhu cầu của gia đình thường là lý do chính khiến mọi người đi làm ngay từ
đầu. Do đó, nguồn cung lao động phụ thuộc một phần vào các quyết định của cha mẹ cách đây một
thế hệ chứ không phải bởi những cân nhắc về cung và cầu hiện tại. Gia đình cũng đóng vai trò quan
trọng trong việc định hình quá trình xã hội hóa của các cá nhân thành những kiểu người trưởng thành
với những kỹ năng và khả năng khác nhau mà cuối cùng họ sẽ trở thành. Tất nhiên, vai trò này không
được xác định đơn giản trong chính gia đình; nó là sản phẩm của văn hóa, chính sách của chính phủ,
tôn giáo, các cơ sở giáo dục và đào tạo và những ảnh hưởng khác.
Bảng 6.1. Những nhà tuyển dụng lớn nhất thế giới, 2010
Thuộc sở hữu Số lượng nhân
Nhà tuyển dụng
của chính phủ? viên
Bộ Quốc phòng Hoa Kỳ Có 3,2 triệu
Quân đội Giải phóng Nhân dân Trung Quốc (1) Có 2,3 triệu
Wal-mart Có 2,1 triệu
McDonald’s (2) Có 1,7 triệu
Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Trung Quốc Có 1,7 triệu
Tổng công ty Lưới điện Nhà nước Trung Quốc Có 1,6 triệu
Dịch vụ Y tế Quốc gia (Anh) Có 1,4 triệu
Đường sắt Ấn Độ Có 1,4 triệu
Tập đoàn Bưu điện Trung Quốc Có 0,9 triệu
Tập đoàn công nghiệp Hòn Hải Không 0,8 triệu
Ghi chú: (1) dữ liệu từ năm 2008; (2) bao gồm tất cả nhân viên nhượng quyền
Nguồn: Dữ liệu có sẵn trên
http://www.bbc.co.uk/news/magazine-17429786,
http://www.businessinsider.com/the-10-biggest-employers-in-the-world-2011-9?op=1,
http://www.dailymail.co.uk/news/article-2038401/Defence-Department-McDonalds-Walmart-worlds-
biggest-employers-list.html,
và http://www.economist.com/blogs/dailychart/2011/08/biggest-employers
Thị trường lao động sẽ bị ảnh hưởng bởi tỷ lệ sinh có thể bị ảnh hưởng bởi các chính sách của
chính phủ (ví dụ: chính sách một con của Trung Quốc), bản chất của hệ thống giáo dục mà trong một
số bối cảnh có thể thiên về khoa học và công nghệ (ví dụ: Singapore), và vai trò được chấp nhận về
mặt văn hóa của nam giới và phụ nữ có thể được hình thành trong một số bối cảnh bởi giáo lý tôn
giáo. Có lẽ ít rõ ràng hơn, các thể chế xã hội khác, chẳng hạn như nhà tù, cũng có thể đóng một vai trò
trong việc định hình thị trường lao động (xem tình huống 6.1 về Chicago). Theo tất cả những cách
này, đặc điểm của thị trường lao động được xác định bởi sự gắn kết của nó với các thể chế xã hội có
tính chất địa lý cụ thể.
Trong khi các chính phủ tuyên bố chủ quyền đối với lãnh thổ của họ, có nhiều trường hợp họ
chọn cách thực thi thẩm quyền của mình để điều tiết thị trường lao động một cách rất có chọn lọc. Ví
dụ, trong không gian gia đình, nhiều chính phủ không kiểm tra hoặc quản lý điều kiện làm việc của
những người được thuê làm giúp việc gia đình. Sự thiếu quan tâm đến điều kiện làm việc tốt là lời
phàn nàn của nhiều tổ chức vận động cho quyền lợi của người giúp việc gia đình trên khắp thế giới.

NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP

Tình huống 6.1 Nhà tù ở Chicago là thể chế thị trường lao động
Nhà tù thường được cho là nơi giam giữ những người bị coi là nguy hiểm cho xã hội,
nhưng trên thực tế, chúng thường là cánh cửa quay vòng cho những người sống sót
bên lề kinh tế. Nghiên cứu ở Chicago đã xem xét cách các trại cải tạo hình thành thị
trường lao động thành thị theo những cách quan trọng (Peck và Theodore, 2008).
Năm 2010, bang Illinois có khoảng 47.000 tù nhân và thả khoảng 35.000 tù nhân mỗi
năm. Tỷ lệ tái phạm – khả năng tù nhân quay trở lại nhà tù – là khoảng 50%! Khi đó,
nhìn chung có sự luân chuyển liên tục của những người bị kết án, đặc biệt là những
thanh niên người Mỹ gốc Phi, vào và ra khỏi hệ thống cải huấn. Trong thời gian ra tù,
những thanh niên này đang quay trở lại những khu dân cư thiếu thốn mà họ đã bị bắt
và bị bắt. Khi trở lại đó, rất khó tìm được việc làm và hồ sơ tội phạm của họ ngay lập
tức khiến họ bị loại khỏi nhiều công việc, phúc lợi và dịch vụ. Với triển vọng việc
làm kém và sự kỳ thị chủng tộc, những người từng bị kết án tìm thấy rất ít lựa chọn
dành cho họ. Nhưng hậu quả của việc họ thất nghiệp còn rộng hơn nhiều. Với rất
nhiều cựu phạm nhân có khả năng tìm việc làm ở một số khu vực lân cận của
Chicago, thị trường lao động tràn ngập những người có ít lựa chọn, điều này làm
giảm mức lương và các điều kiện mà bất kỳ ai cũng có thể mong đợi (từng bị kết án
hoặc không). Do đó, nhà tù đã trở thành “các thể chế ranh giới” trong thị trường lao
động, định hình khả năng có việc làm của một nhóm nhất định trong dân chúng, và
nói rộng ra là làm suy yếu chất lượng công việc dành cho những nhóm khác.
Một ví dụ khác là việc sử dụng các khu công nghiệp và khu chế xuất làm nơi trú ẩn cho các nhà đầu
tư định vị hoạt động của mình, đồng thời được hưởng một số quyền miễn trừ khỏi sự can thiệp của
chính phủ. Một học giả đã mô tả những khu vực này như những ví dụ về “chủ quyền dần dần” để gợi
ý cách thức mà các chính phủ có thể rút khỏi trách nhiệm quản lý của mình, bao gồm cả việc giám sát
điều kiện làm việc và luật lao động (Ong, 2000; xem tình huống 4.5).
Thị trường lao động cũng được định hình bởi các trung gian thị trường - tức là những người
đóng vai trò trung gian trong việc liên kết cung/người lao động và cầu/người sử dụng lao động. Một
nhóm người chơi ngày càng quan trọng là các cơ quan cung cấp nhân sự tạm thời cung cấp cho người
sử dụng lao động những nhân viên theo hợp đồng ngắn hạn. Bằng cách sử dụng các cơ quan cung cấp
nhân sự tạm thời, người sử dụng lao động tránh được mối quan hệ hợp đồng trực tiếp với những
người làm việc cho họ và có thể thuê và sa thải những công nhân đó theo ý muốn. Ở nhiều nước trên
thế giới, ngành cung cấp nhân sự tạm thời đã phát triển mạnh mẽ, song song với sự phổ biến ngày
càng tăng của các công việc ngắn hạn, bán thời gian, lương thấp và bấp bênh (xem tình huống 6.2 về
ngành cung cấp nhân sự tạm thời).

NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP

Tình huống 6.2 Ngành nhân sự tạm thời
Các cơ quan cung cấp nhân sự tạm thời đại diện cho các tổ chức thị trường lao động
cung cấp cho các công ty khách hàng những người lao động không thường xuyên. Về
cơ bản, họ bán sức lao động của công nhân cho các công ty khách hàng và kiếm lợi
nhuận bằng cách lấy một phần tiền lương của công nhân. Đây có thể là một sự sắp
xếp hấp dẫn đối với nhiều nhà tuyển dụng. Nó cho phép họ thực hiện những thay đổi
nhanh chóng về quy mô lực lượng lao động, giảm chi phí tuyển dụng, tránh những rủi
ro và trách nhiệm của mối quan hệ lao động tiêu chuẩn như lương hưu, phúc lợi, ngày
nghỉ, v.v., và trong một số trường hợp, nó có thể cũng giảm chi phí tiền lương sau khi
trả phí cho cơ quan tạm thời. Kể từ những năm 1970, nhân sự tạm thời đã phát triển
thành một bộ phận quan trọng của nhiều thị trường lao động quốc gia. Một ước tính
cho thấy số người làm việc thông qua các công ty cung cấp nhân sự tạm thời trên toàn
thế giới đã tăng hơn gấp đôi, từ 4,5 triệu năm 1997 lên 9,7 triệu năm 2007. Trong
những năm gần đây, các công ty cung cấp nhân sự tạm thời lớn đã mở rộng trên toàn
cầu, với hai công ty lớn nhất là Adecco, có trụ sở tại ở Thụy Sĩ với doanh thu toàn
cầu hơn 26 tỷ USD và Manpower, có trụ sở tại Hoa Kỳ với doanh thu hơn 17 tỷ USD.
Mặc dù số lượng nhân viên tạm thời có thể chỉ là một phần nhỏ trong tổng lực lượng
lao động, nhưng sự tồn tại của những mối quan hệ lao động như vậy có thể là một yếu
tố làm xói mòn các tiêu chuẩn trong toàn bộ thị trường lao động. Đặc biệt, các hợp
đồng lao động tiêu chuẩn bao gồm công việc lâu dài, toàn thời gian với phúc lợi dành
cho nhân viên ngày càng nhường chỗ cho công việc không an toàn, có thể là bán thời
gian, theo hợp đồng, thuê ngoài, có thời hạn cố định và làm việc tại nhà. Do đó,
ngành cung cấp nhân sự tạm thời là một ví dụ về thể chế thị trường lao động đóng vai
trò trung gian giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhưng nó cũng định
hình thị trường lao động nói chung theo những cách quan trọng. Sự hiện diện của nó
trên thị trường lao động vừa phản ánh vừa củng cố các tiêu chuẩn đang thay đổi về
 thực tiễn, quyền và trách nhiệm “bình thường” trong quan hệ lao động. (Để xem xét
nghiên cứu về ngành cung cấp nhân sự tạm thời, hãy xem Coe và cộng sự, 2010.)
Cho đến nay, chúng ta đã thành lập một loạt các thể chế và cơ quan định hình hoạt động của
thị trường lao động ở nhiều quốc gia. Rõ ràng, thị trường lao động không phải là một cuộc đàm phán
đơn giản giữa người mua và người bán một loại hàng hóa để xác định giá cả. Thay vào đó, chúng ta
có thể thấy rằng điều kiện làm việc của con người bắt nguồn từ các thể chế văn hóa, xã hội và chính
trị trong bối cảnh cụ thể của họ. Điều này có nghĩa là thị trường lao động thể hiện rất nhiều sự biến
đổi và không đồng đều về mặt địa lý, với những nơi khác nhau xây dựng mối quan hệ giữa người sử
dụng lao động và người lao động theo những cách hoàn toàn khác nhau. Vì lý do này, các nhà địa lý
kinh tế thường kiểm tra thị trường lao động địa phương để làm nổi bật những khác biệt này (Peck và
Theodore, 2010).
Ở quy mô lớn, chúng ta có thể phân loại các phong cách điều tiết thị trường lao động thành
một số mô hình rất rộng. Cụ thể, chúng ta có thể phân biệt giữa mô hình giảm thiểu quy định và mô
hình ưu tiên sự tham gia của chính phủ vào các quá trình thị trường lao động. Nói rộng ra, những điều
này tương ứng với một mô hình tiêu biểu của nền kinh tế Mỹ và một mô hình được tìm thấy trong nền
kinh tế Đức. Bảng 6.2 trình bày các đặc điểm của hai mô hình khác nhau này. Những mô hình này có
những cách giải quyết hoàn toàn khác nhau về công đoàn, đào tạo, trợ cấp thất nghiệp, bảo đảm việc
làm và các đặc điểm khác của thị trường lao động. Mặc dù bảng này coi các mô hình này là khác biệt,
nhưng trên thực tế, có sự khác biệt đáng kể trong các nhóm được hiển thị và chúng có thể được coi
chính xác hơn là sự liên tục của các phong cách khác nhau. Mặc dù bối cảnh của Mỹ và Canada được
coi là điển hình cho mô hình “thị trường tự do”, hai quốc gia này cũng có sự khác biệt rõ rệt. Ví dụ,
thành viên công đoàn ở Canada năm 2009 chiếm khoảng 27% lực lượng lao động, nhưng ở Hoa Kỳ
chỉ có 12%. Tương tự, mặc dù Vương quốc Anh khác với các nước láng giềng châu Âu về nhiều mặt
nhưng vẫn phải tuân theo các chỉ thị tương tự của EU về quy định thị trường lao động, chẳng hạn như
Hội đồng Lao động Châu Âu và các tiêu chuẩn dành cho nhân viên tạm thời đã đề cập trước đó. Tuy
nhiên, Bảng 6.2 cung cấp một số đặc điểm tương phản giúp chúng ta phân biệt các quy định về thị
trường lao động trên toàn thế giới.
Trong khuôn khổ các thông số chung do các thể chế thị trường lao động ở những nơi khác
nhau đặt ra, điều quan trọng cần nhớ là bản thân các doanh nghiệp sẽ có những cách tiếp cận khác
nhau đối với quan hệ lao động. Ngay cả trong cùng một thị trường lao động địa phương, những nơi
làm việc khác nhau và các ngành công nghiệp khác nhau chắc chắn sẽ áp dụng những cách làm đa
dạng và những điều này sẽ thay đổi theo thời gian. Trong một số lĩnh vực, công nghệ sản xuất mới sẽ
thay đổi cách quản lý nhân viên. Ví dụ, trong trường hợp của các trung tâm cuộc gọi, công nghệ kỹ
thuật số cho phép công việc của nhân viên được phân bổ, giám sát và phân tích rất chi tiết. Ngoài ra,
một công ty có thể áp dụng nhiều công cụ tổ chức khác nhau để quản lý lực lượng lao động của mình,
bao gồm hệ thống làm ca, sử dụng thời gian làm thêm giờ, thay đổi mô tả công việc và tuyển dụng
người lao động bán thời gian, ngắn hạn và tạm thời (xem Tình huống 6.2 ở trên). Các doanh nghiệp
cũng có thể có nền văn hóa khác nhau về thái độ của họ đối với tổ chức công đoàn. Trong một số bối
cảnh, người sử dụng lao động cố gắng hạn chế hoạt động của công đoàn tại nơi làm việc. Họ có thể
đơn giản cấm hoàn toàn công đoàn tại nơi làm việc, thành lập nơi làm việc một công đoàn thay vì đa
công đoàn, nhấn mạnh vào việc thương lượng và giải quyết tranh chấp tại nơi làm việc thay vì thương
lượng tập thể ở quy mô không gian lớn hơn, hoặc thành lập các hội đồng quản lý-công nhân tại nơi
làm việc để thử và phủ nhận sự cần thiết của đại diện công đoàn. Thuật ngữ sản xuất tinh gọn đã được
sử dụng để mô tả bản chất của hệ thống sản xuất trong bối cảnh mà hầu hết hoặc tất cả các cơ chế
khác nhau này đều trùng khớp (xem Tình huống 6.3).
Bảng 6.2. Điều kiện lao động của các quốc gia khác nhau: hai kiểu lý tưởng
Nền kinh tế thị trường tự do Nền kinh tế thị trường hỗn hợp
Ví dụ cổ điển Hoa Kỳ Đức
Nhật Bản, Áo, Thụy Sĩ, Ý, Bỉ, Hà
Vương quốc Anh, Canada, Úc và
Những ví dụ khác Lan, Đan Mạch, Thụy Điển và Hàn
New Zealand
Quốc
 Hệ thống giáo dục và đào tạo
 Hệ thống dạy nghề yếu kém; sự
nghề vững mạnh; sự tham gia đáng
tham gia của công ty TNHH
kể của các tổ chức công nghiệp và
 Giáo dục sau bắt buộc/đại học
công đoàn
mạnh mẽ
 Hạn chế về giáo dục sau bắt
Giáo dục va đào tạo  Các chương trình tiến sĩ quan
buộc/đại học
trọng về khoa học cơ bản và kỹ
 Các chương trình tiến sĩ quan
thuật, nhưng có mối liên kết yếu
trọng về khoa học cơ bản và kỹ
với người sử dụng lao động và
thuật, có mối liên kết chặt chẽ với
công nghệ ngành
các nhà tuyển dụng lớn
 Mối quan hệ việc làm ngắn hạn
 Mối quan hệ việc làm trung hạn
 Điều chỉnh việc làm theo định
 Tiêu chuẩn cao về bảo vệ việc
hướng thị trường thông qua thị
Cách thức làm việc làm
trường lao động bên ngoài
 Ổn định kinh tế vĩ mô về mức độ
 Quan hệ lao động mang tính cá
việc làm
nhân và cạnh tranh
 Phối hợp chính thức hoặc không
chính thức về tiền lương giữa các
ngành công nghiệp chính
 Hiệp hội và công đoàn người sử
 Thương lượng tiền lương không
dụng lao động đóng vai trò quan
có sự phối hợp tại công ty
Quan hệ lao động trọng trong việc xác định mức
 Vai trò tại nơi làm việc của công
lương
đoàn bị hạn chế
 Các cơ quan do nhân viên bầu ra
và các cơ quan đại diện đóng vai
trò quan trọng trong việc ra quyết
định của công ty
Nguồn: Dựa trên Peck (1996, trang 246–7) và Peck và Theodore (2007, trang 746).
 KHÁI NIỆM CHÍNH
Tình huống 6.3 Sản xuất tinh gọn
Một dạng hệ thống sản xuất thường được gọi là sản xuất tinh gọn bao gồm nhiều
chiến lược khác nhau để quản lý lực lượng lao động. Bản chất của sản xuất tinh gọn,
bắt nguồn từ Nhật Bản trong thời kỳ hậu chiến và sau đó đã được phổ biến rộng rãi, là
nó kết hợp tính kinh tế theo quy mô với tính kinh tế theo phạm vi bắt nguồn từ nhiều
phương pháp linh hoạt khác nhau. Ba loại tính linh hoạt được gói gọn trong sản xuất
tinh gọn. Đầu tiên, tính linh hoạt về chức năng liên quan đến mức độ luân chuyển
công việc và đa kỹ năng ngày càng tăng. Thứ hai, tính linh hoạt về số lượng phản ánh
việc sử dụng ngày càng tăng các hợp đồng thuê ngoài, lao động bán thời gian và lao
động thời vụ. Thứ ba, tính linh hoạt về thời gian mô tả sự chuyển đổi sang các hình
thức thay đổi mới như làm việc 24 giờ và làm thêm giờ. Những mô hình làm việc
thay đổi này thường được kết hợp với những công nghệ sản xuất mới nhất. Những
người ủng hộ nhấn mạnh rằng các quy trình này tăng cường đổi mới sản phẩm và quy
trình, trong khi các nhà phê bình cho rằng tính linh hoạt thường được thực hiện để tạo
điều kiện giảm chi phí. Nhưng bất chấp những mô tả có vẻ tích cực như “quản lý chất
lượng” và “làm việc theo nhóm”, những thay đổi này không chỉ đơn giản là trao
quyền cho người lao động mà còn về việc quản lý vi mô thời gian và hoạt động của
người lao động, một hệ thống có thể được mô tả là ''quản lý bằng căng thẳng''
(Moody, 1997, trang 87). Các hình thức nhóm mới được thiết kế để tăng cường sự
tham gia của người lao động vào quá trình sản xuất như các nhóm và vòng tròn công
việc thực sự có thể giúp bỏ qua công đoàn hoặc tránh xa chúng hoàn toàn. Trong một
số tình huống, công nhân và đại diện của họ buộc phải đưa ra các đề xuất nhằm giảm
chi phí và nâng cao chất lượng để cạnh tranh với các nhà máy khác. Kết quả thông
thường của sản xuất tinh gọn là sự kết hợp giữa mất việc làm và gia tăng áp lực về
công việc và thời gian đối với lực lượng lao động chính. Để biết thêm, xem Moody
(1997).

Bất chấp sự khác nhau về chiến lược giữa các công ty, có thể thấy các mô hình về cách cấu
hình thị trường lao động địa phương theo không gian. Đặc biệt, các hình thức xử lý kỷ luật, kiểm soát
lao động thường được bố trí rõ ràng ở những nơi cụ thể. Điều này đã khiến một số nhà nghiên cứu đưa
ra khái niệm “các cơ chế kiểm soát lao động tại địa phương” như giải thích trong Tình huống 6.4. Một
ví dụ về các chế độ địa phương hóa như vậy có thể được tìm thấy ở Đông Nam Á. Trên khắp khu vực,
một số quốc gia có những địa phương có tốc độ công nghiệp hóa nhanh chóng trong những thập kỷ
gần đây. Ở đây chúng ta sẽ thảo luận về Cavite và Laguna (Philippines), Penang (Malaysia) và Batam
(Indonesia). Những nơi này có một số đặc điểm quan trọng: mức độ tuyển dụng nữ cao trong các công
việc sản xuất nhẹ và lắp ráp trong ngành điện tử và may mặc; đầu tư trực tiếp nước ngoài đáng kể từ
Bắc Mỹ, Tây Âu và các nền kinh tế hàng đầu Đông và Đông Nam Á; nhà nước cung cấp mạnh mẽ các
ưu đãi về địa điểm và xuất khẩu; và mức độ đoàn kết rất thấp. Chúng ta có thể kỳ vọng rằng việc kiểm
soát lao động được thực hiện theo cách tương tự, nhưng trên thực tế, chúng ta thấy có sự khác biệt
đáng kể (Kelly, 2002).
 KHÁI NIỆM CHÍNH
Tình huống 6.4 Cơ chế kiểm soát lao động ở địa phương
Chế độ kiểm soát lao động địa phương (LLCR) là một khái niệm hữu ích để hiểu
được bản chất vốn có của hoạt động kinh tế. Sự phát triển của LLCR được thúc đẩy
bởi một trong những mâu thuẫn cơ bản của chủ nghĩa tư bản tồn tại giữa khả năng di
chuyển không gian tiềm năng của nhiều công ty và khả năng thương lượng liên quan
của họ và nhu cầu các công ty thu được lợi nhuận từ các khoản đầu tư cụ thể ở các địa
phương cụ thể, đòi hỏi một biện pháp nhất định của sự ổn định. LLCR là tập hợp các
cơ chế theo địa điểm và thời gian cụ thể như quan hệ xã hội, chuẩn mực, quy tắc và
thói quen điều phối các liên kết giữa sản xuất, công việc, tiêu dùng và tái sản xuất ở
các địa phương cụ thể (Jonas, 1996). Điều quan trọng là, công thức này mở rộng ra
ngoài nơi làm việc để kết hợp các lĩnh vực tiêu dùng như nhà ở, giải trí và tiêu dùng
hộ gia đình cũng như tái sản xuất như giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và phúc
lợi. Theo lẽ tự nhiên, toàn bộ người lao động, hộ gia đình, doanh nghiệp, xã hội dân
sự và các tổ chức nhà nước đều tham gia hoặc ít nhất có thể tham gia vào việc hình
thành LLCR. Một phần, LLCR tạo thành các mối quan hệ đặc thù, độc đáo giữa các
doanh nghiệp, người lao động, công đoàn và các tổ chức quản lý cho phép người lao
động được tích hợp vào hệ thống sản xuất. Đồng thời, LLCR được định hình bởi các
quy trình đa chiều và có một loạt các kết nối giữa người lao động, người sử dụng lao
động và cơ quan quản lý bên ngoài địa phương sẽ ảnh hưởng đến đặc tính của nó. Nói
cách khác, mọi chế độ địa phương đều được ‘lồng ghép’ trong các chế độ kiểm soát
lao động hoạt động ở quy mô lớn hơn và sẽ ảnh hưởng, nhưng không quyết định, bản
chất của mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động ở địa phương
cụ thể đó. Điều đặc biệt quan trọng là cách thức mà chế độ này được tích hợp vào các
hệ thống sản xuất được tổ chức ở quy mô quốc gia và quốc tế nhằm tích cực tìm cách
tận dụng sự khác biệt giữa các chế độ khác nhau về chi phí lao động, kỹ năng, tỷ lệ
tham gia công đoàn, v.v. Nền kinh tế tư bản toàn cầu được đặc trưng bởi sự đa dạng
đáng kinh ngạc của các LLCR khác nhau. Ngay cả trong cùng một quốc gia và cùng
một ngành, sự khác biệt có thể rất sâu sắc. Trong ngành công nghiệp máy tính Hoa
Kỳ, chế độ lao động đổi mới rất linh hoạt ở Thung lũng Silicon, California, được cho
là rất khác với chế độ thống trị của các công ty lớn ở khu vực Route 128 gần Boston,
Massachusetts. Hệ quả tất yếu của sự biến đổi lớn này là các vấn đề và khả năng mà
người lao động phải đối mặt sẽ khác nhau đáng kể giữa những nơi khác nhau. Suy
cho cùng, chỉ có một số loại hình kinh doanh nhất định được hưởng lợi từ dòng đầu
tư liên địa phương và tái cơ cấu không gian tích cực. Những người khác được hưởng
lợi nhiều hơn từ việc tham gia dần dần vào LLCR trên cơ sở lâu dài.

Các chiến lược kiểm soát lao động đa dạng ở ba địa điểm này có thể được coi là hoạt động ở
nhiều quy mô khác nhau. Đầu tiên, ở cấp độ cá nhân, người sử dụng lao động cố gắng thiết lập mối
quan hệ cá nhân với người lao động thay vì cho phép đại diện tập thể thông qua các công đoàn chẳng
hạn. Thông qua việc sử dụng rộng rãi các ký túc xá và ký túc xá, người sử dụng lao động cố gắng
cung cấp một môi trường không làm việc được kiểm soát và quản lý chặt chẽ, trong đó người lao
động có thể được tư vấn và tham gia một loạt các hoạt động tôn giáo, giáo dục và thể thao. Thứ hai,
nơi làm việc là nơi kiểm soát lao động. Ở những nơi được phép tổ chức tập thể, quan hệ lao động
thường được giới hạn ở cấp độ nhà máy thông qua việc sử dụng các công đoàn nội bộ và hội đồng
quản lý lao động. Điều này nhằm ngăn cản các công đoàn độc lập hoạt động ở các nơi làm việc và
doanh nghiệp khác nhau, điều này có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc so sánh tiền lương và điều
kiện làm việc. Thứ ba, khu công nghiệp là một quy mô khác để ngăn chặn lao động. Các công ty quản
lý bất động sản cung cấp các dịch vụ cho người thuê vượt xa việc cung cấp cơ sở hạ tầng, bao gồm an
ninh chặt chẽ, thiết lập và duy trì cơ sở dữ liệu về người lao động xác định những nhân viên không
thuộc công đoàn, thực hiện hòa giải giữa người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời thúc
đẩy các mối liên kết và liên hệ với các chính trị gia địa phương. Bằng cách này, các công ty quản lý
tài sản tích cực tìm cách duy trì khu vực pháp lý của họ như những không gian không có công đoàn.
Thứ tư, các chính sách quản lý quốc gia có thể hạn chế tổ chức của người lao động thông qua luật
công đoàn. Điều này có thể không thông qua luật cấm hoàn toàn việc thành lập công đoàn, mà nhiều
khả năng là thông qua các quy trình đăng ký theo ngành và mang tính quan liêu cao, tạo ra rào cản
hiệu quả đối với tổ chức của người lao động. Thứ năm, có thể xác định các không gian di cư khác
nhau để mang lại sự linh hoạt cho người sử dụng lao động và thúc đẩy hợp tác lao động. Việc tuyển
dụng người lao động từ các vùng khác của đất nước hoặc từ nước ngoài có thể cung cấp cho người sử
dụng lao động một lực lượng lao động linh hoạt, thường không có xu hướng thay đổi công việc hoặc
bị ngăn cản thay đổi công việc thông qua các điều kiện của thị thực làm việc và/hoặc cách ly khỏi
những phiền nhiễu của đời sống gia đình hoặc xã hội . Những người lao động như vậy cũng có thể
được thúc đẩy mạnh mẽ bởi mong muốn gửi tiền về nhà cho gia đình họ.
Tuy nhiên, cấu hình chính xác của các chiến lược khác nhau này khá khác biệt ở mỗi địa
phương (xem Hình 6.1). Ở Penang (Malaysia), việc sử dụng lao động nhập cư trong và ngoài nước là
phổ biến cũng như chỗ ở của họ trong môi trường ký túc xá được kiểm soát cẩn thận. Các công đoàn
nội bộ và quan hệ lao động cấp doanh nghiệp kết hợp với nhau để giải quyết tranh chấp ở cấp nhà
máy, trong khi luật pháp quốc gia tạo ra rào cản mạnh mẽ đối với tổ chức người lao động ở quy mô
lớn hơn. Ở Batam (Indonesia), việc cung cấp nhà ở cho người di cư trong nước trong các ký túc xá,
được hỗ trợ bởi cách tiếp cận quân sự để tổ chức ngăn chặn, đã cung cấp một hệ thống kiểm soát hiệu
quả (Hình 6.2). Ở Cavite và Laguna (Philippines), thay vì lao động nhập cư, không gian ký túc xá hay
luật pháp quốc gia, bản chất khép kín của các khu công nghiệp là không gian được kiểm soát cẩn thận
kết hợp với các liên kết chiến lược với chính trị địa phương tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm soát
lao động. Rõ ràng có sự khác biệt về mặt địa lý về tầm quan trọng tương đối của các chiến lược kiểm
soát lao động khác nhau ở mỗi địa phương. Do đó, vượt ra ngoài khu vực Đông Nam Á, chúng ta có
thể kỳ vọng rằng sẽ có những thay đổi đáng kể tương tự trong các chiến lược kiểm soát lao động ở
những nơi khác trên thế giới đang phát triển.
 • Nhà ở của người di cư trong • Các khu công nghiệp bị bao
• Tuyển dụng lao động nhập cư
nước ở ký túc xá vây và kiểm soát chặt chẽ
trong và ngoài nước
• Cách tiếp cận quân phiệt trong • Đóng liên kết với chính trị địa
• Môi trường ký túc xá được
kiểm soát lao động phương, vd. để cung cấp an ninh
kiểm soát
• Hội đồng quản lý - lao động • Hội đồng quản lý - lao động
• Công đoàn nội bộ/quan hệ lao
cấp doanh nghiệp cấp doanh nghiệp
động cấp doanh nghiệp
• Pháp luật quốc gia phản đối tổ
chức của người lao động

Hình 6.1. Cơ chế kiểm soát lao động ở Đông Nam Á

Hình 6.2. Ký túc xá công nhân ở Batam, Indonesia

Trong phần này chúng ta đã thấy rằng thị trường lao động không chỉ được xác định bởi các
quá trình cung và cầu kinh tế “thuần túy”. Thay vào đó, chúng bắt nguồn từ nhiều loại thể chế xã hội.
Kết quả là, chúng thể hiện mức độ biến đổi địa lý cao. Tuy nhiên, cũng có một điểm lớn hơn liên quan
đến lập luận của chúng tôi trong chương này về việc liệu người lao động có thể đóng một vai trò nào
đó trong việc định hình hệ thống kinh tế mà họ là một phần trong đó hay không. Một phần câu trả lời
cho câu hỏi này phải là “có” bởi vì thị trường lao động, như chúng ta đã thấy, được định hình rất sâu
sắc bởi các thể chế xã hội chứ không chỉ bởi các cơ chế thiết lập giá cả khách quan của cung và cầu.
Một khi chúng ta nhận ra thực tế này, thị trường lao động bắt đầu có vẻ cởi mở hơn rất nhiều để có thể
thay đổi thông qua các thể chế dân chủ. Nếu chúng ta cùng nhau định hình thị trường lao động thì
người lao động có thể cùng nhau thay đổi nó.

6.5. Lao động nhập cư

Trong Phần 6.2, chúng ta đã thảo luận một số lý do tại sao lao động tương đối bất động. Mặc
dù điều này nói chung là đúng, nhưng hiện nay có nhiều người đang di chuyển hơn bao giờ hết. Năm
2010, số người sống bên ngoài quốc gia nơi họ sinh ra ước tính vào khoảng 213 triệu hay 3% dân số
thế giới (UN, 2009). Ngoài ra, di cư trong nước, ví dụ từ nông thôn đến thành thị và giữa các vùng,
được đo bằng hàng trăm triệu. Chỉ riêng ở Trung Quốc, ước tính có khoảng 150 triệu người di cư
trong nước (Chan, 2011). Kiểu di chuyển này có thể có ý nghĩa gì đối với sức lao động? Trong phần
này, chúng tôi sẽ đề xuất rằng đối với một số người, nó tượng trưng cho sự trao quyền, nhưng đối với
phần lớn người di cư, trải nghiệm lại hoàn toàn ngược lại.

Tinh hoa di động

Di cư lao động ưu tú đã mở rộng đáng kể trong 20 năm qua như một phần của động lực toàn
cầu hóa rộng lớn hơn. Một thiểu số nhỏ những cá nhân rất giàu có có thể nắm giữ tài sản như nhà cửa
và cơ sở kinh doanh ở một số quốc gia và có thể cơ cấu cuộc sống của mình để tránh mức thuế cao
hơn ở một số nơi nhất định. Sự di chuyển toàn cầu đối với những cá nhân như vậy là rất dễ dàng và họ
có thể có quyền lực đáng kể đối với các chính sách phát triển kinh tế. Ví dụ, ở Vương quốc Anh, cơ
cấu thuế và quy định của khu vực tài chính đã được điều chỉnh cẩn thận để đáp ứng nhu cầu của
những cá nhân rất giàu có và có khả năng di chuyển cao, với hy vọng rằng họ sẽ vẫn trụ sở tại London
(Beaverstock và Hall, 2012). Tuy nhiên, phổ biến hơn, sự di cư của giới tinh hoa là kết quả của các kế
hoạch biệt phái và phân công ra nước ngoài có tổ chức trong các tập đoàn xuyên quốc gia.
Một hình thức di chuyển của giới tinh hoa toàn cầu được đặc biệt quan tâm có sự tham gia
của các chuyên gia và doanh nhân có tay nghề cao làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Sự
đổi mới và tăng trưởng kinh tế ở các cụm hoạt động công nghệ cao như Thung lũng Silicon, Thượng
Hải và Đài Loan phụ thuộc vào việc thu hút những bộ óc giỏi nhất từ khắp nơi trên thế giới. Người di
cư từ Ấn Độ và Trung Quốc đóng một vai trò đặc biệt quan trọng. Ví dụ, người ta ước tính rằng từ
năm 1995 đến năm 2005, hơn một nửa hoặc 52,4% các công ty khởi nghiệp ở Thung lũng Silicon có ít
nhất một người nhập cư là người sáng lập chủ chốt. Người nhập cư Ấn Độ chiếm 15,5% tổng số công
ty khởi nghiệp, và người nhập cư từ Trung Quốc và Đài Loan chiếm 12,8% khác (Wadhwa và cộng
sự, 2007).
Sức mạnh kinh tế của những người di cư có tay nghề cao cũng mang lại lợi ích cho nơi họ
đến. Ngày càng có nhiều công nhân lành nghề đã có kinh nghiệm ở Hoa Kỳ quay trở lại quê hương
của họ và thúc đẩy các dự án kinh doanh ở đó. Nghiên cứu ở đỉnh cao của sự bùng nổ dot-com vào
cuối những năm 1990 cho thấy hơn một phần ba số nhà khoa học và kỹ sư trong lực lượng lao động
công nghệ cao của Thung lũng Silicon là người sinh ra ở nước ngoài, với đại đa số là người gốc Á
(Saxenian, 1999). Đến năm 1998, có 2.001 công ty do quản lý người gốc Hoa lãnh đạo và 774 công ty
do quản lý người gốc Ấn Độ lãnh đạo, cùng chiếm 24% tổng số công ty. Do đó, sự thành công và
năng động liên tục của Thung lũng Silicon ngày càng dựa trên dòng người di cư có tay nghề cao
xuyên Thái Bình Dương, đặc biệt là những người đến từ Đài Loan, Ấn Độ và Trung Quốc, nhưng
cũng có số lượng ít hơn nhiều từ Việt Nam, Philippines, Nhật Bản và Hàn Quốc. Những người di cư
này đóng góp trực tiếp cho nền kinh tế, với tư cách là kỹ sư và doanh nhân, và gián tiếp, với tư cách là
thương nhân và người trung gian kết nối California với các khu vực công nghệ tiên tiến của Châu Á.
Mạng lưới sắc tộc ở Thung lũng Silicon đang diễn ra quá trình toàn cầu hóa. Nhiều công ty
mới được thành lập bởi các doanh nhân nhập cư ngay từ đầu đã là các tác nhân toàn cầu, với khả năng
sử dụng các kết nối mạng lưới dân tộc để tiếp cận các nguồn vốn, kỹ năng phát triển và thị trường
châu Á. Những mối liên kết như vậy đặc biệt rõ ràng giữa cộng đồng công nghệ ở Thung lũng Silicon
và khu vực công nghệ chiếm ưu thế của Đài Loan, Tân Trúc (Saxenian, 2006). Các tác nhân chính là
nhóm kỹ sư Đài Loan được đào tạo tại Hoa Kỳ, có kinh nghiệm và kỹ năng ngôn ngữ để hoạt động
hiệu quả ở cả hai khu vực. Cộng đồng này được hình thành bởi ba luồng di cư quốc tế. Đầu tiên, dòng
người di cư Đài Loan tiếp tục đến Hoa Kỳ và đặc biệt là Thung lũng Silicon để tìm kiếm các cơ hội
giáo dục và kinh tế. Thứ hai, hiện nay số lượng người trở về Đài Loan ngày càng tăng, những người
đã trở thành một phần không thể thiếu trong ngành công nghệ của Tân Trúc. Nhiều người nhập cư đã
quay trở lại Đài Loan để bắt đầu kinh doanh ở đó trong khi vẫn giữ mối liên hệ chặt chẽ với các đồng
nghiệp và bạn học cũ ở Thung lũng Silicon. Di cư quay về tăng đáng kể trong những năm 1980 với
trung bình khoảng 200 kỹ sư và nhà khoa học mỗi năm và tăng tốc vào những năm 1990 với 1000
người mỗi năm vào giữa thập kỷ. Thứ ba, ngày càng có nhiều người di cư tuần hoàn hoặc “phi hành
gia” làm việc ở cả hai khu vực. Với các gia đình sống ở hai bên bờ Thái Bình Dương – phổ biến nhất
là ở California do các yếu tố về lối sống – những kỹ sư này di chuyển giữa hai khu vực thường xuyên
một hoặc hai lần một tháng. Họ bao gồm các nhà đầu tư “thiên thần” Đài Loan và các nhà đầu tư mạo
hiểm, cũng như các nhà quản lý và kỹ sư từ các công ty hoạt động ở cả hai khu vực. Do đó, cầu nối
giữa Thung lũng Silicon và Tân Trúc được tạo thành bởi sự kết hợp của những người di cư quốc tế có
tay nghề cao lâu dài, tạm thời và tạm thời. Các ví dụ tương tự cũng tồn tại ở các địa điểm khác, bao
gồm Ấn Độ và Trung Quốc đại lục, dựa trên cùng loại mạng lưới tập hợp các dòng di cư và mạng lưới
kinh doanh (Saxenian, 2006).

Lao động nhập cư tạm thời

Trong khi nhân viên CNTT và các chuyên gia khác được hưởng lợi từ các vị trí tương đối đặc
quyền của họ, thì số lượng người tham gia di cư lao động tạm thời lại lớn hơn nhiều, với mức độ ổn
định và an ninh kém hơn nhiều ở nơi họ làm việc. Người lao động nhập cư tạm thời và các chương
trình tuyển dụng họ của chính phủ trong những năm gần đây đã trở thành một phần quan trọng của thị
trường lao động ở nhiều nơi.
Một số nền kinh tế hiện đang phụ thuộc một cách hiệu quả vào việc tuyển dụng số lượng lớn
lao động nước ngoài. Tại Singapore, số lượng lao động nước ngoài đã tăng từ 612.200 hay 29% tổng
lực lượng lao động năm 2000 lên 1,04 triệu hay 34% tổng lực lượng lao động năm 2009 (MoM 2009).
Ở Nam Phi, lực lượng lao động tại các trang trại và hầm mỏ chủ yếu đến từ các nước láng giềng. Ví
dụ, ở các mỏ vàng ở Nam Phi, 38% trong số 267.894 công nhân năm 2006 là người nước ngoài, đến
từ Botswana, Lesotho, Mozambique và Swaziland (Crush và Williams, 2010). Có lẽ những ví dụ cực
đoan nhất được tìm thấy ở các nền kinh tế giàu dầu mỏ ở Trung Đông, nơi lao động nước ngoài chiếm
gần như toàn bộ lực lượng lao động trong một số trường hợp. Một ước tính cho thấy rằng 99% lực
lượng lao động khu vực tư nhân của Dubai bao gồm “những người không phải là công dân có thể bị
trục xuất ngay lập tức” (Davis, 2006). Ngay cả ở những quốc gia chấp nhận người nhập cư vĩnh viễn,
chẳng hạn như Canada, lao động nước ngoài tạm thời đang ngày càng được sử dụng nhiều hơn, chẳng
hạn như lao động nông nghiệp, nhân viên chăm sóc trẻ em trong nhà hoặc nhân viên khu vực dịch vụ
được trả lương thấp.
Hiện tượng lao động nước ngoài tạm thời rất quan trọng vì những người lao động như vậy có
ít quyền lợi hơn công dân của quốc gia nơi họ đang làm việc. Những công nhân như vậy có thể phải
đối mặt với nguy cơ bị trục xuất, không được gia hạn hoặc bị đưa vào danh sách đen khỏi các hợp
đồng trong tương lai; điều kiện thị thực chỉ cho phép làm việc cho một người sử dụng lao động cụ thể;
và các hình thức giám sát và kiểm soát khác. Tất cả những điều này khiến người lao động có mối
quan hệ hoàn toàn khác với người sử dụng lao động của họ so với những người có đầy đủ quyền cư
trú và quyền công dân. Cuối cùng, chính phủ chủ nhà chịu rất ít trách nhiệm đối với họ. Nếu họ không
thể làm việc hoặc không cần thiết nữa thì họ sẽ được đưa về nhà. Ví dụ, ở Singapore, khi đất nước trải
qua cuộc suy thoái năm 1998, nhiều lao động nước ngoài đã bị đưa về nước nhưng tỷ lệ thất nghiệp
của người dân địa phương chỉ đạt 3,5% (MoM, 2009). Do đó, người lao động nhập cư cung cấp một
vùng đệm cho người dân cư trú.
Trong khi trong nhiều trường hợp, lao động nước ngoài tạm thời được tuyển dụng hợp pháp,
những ví dụ về lao động nhập cư không có giấy tờ hoặc bất hợp pháp cũng rất phổ biến. Năm 2010,
ước tính khoảng 11 triệu người hay 5% lực lượng lao động Hoa Kỳ là người nhập cư trái phép (Passel
và Cohn, 2011). Ở Đông Nam Á, di cư xuyên biên giới với số lượng đáng kể được thấy ở một số môi
trường. Một số lượng lớn người Lào di cư được tuyển dụng trong các hoạt động nông nghiệp ở phía
đông bắc Thái Lan, trong khi người di cư Miến Điện được tìm thấy ở phía tây bắc của đất nước. Tại
các đồn điền trồng dầu cọ và cao su ở Đông Malaysia, có một lượng lớn công nhân Philippines và
Indonesia. Trong những trường hợp như vậy, người lao động thậm chí còn có ít quyền hơn vì họ thực
sự nằm ngoài bất kỳ sự bảo vệ nào mà luật lao động có thể cung cấp.
Hai ví dụ tương phản về các chuyên gia xuyên quốc gia và lao động nước ngoài tạm thời, đều
nêu bật cách thức mà lao động ngày càng di chuyển. Điều này cho thấy cần phải thận trọng khi mô tả
vốn có tính di động và lao động có tính chất cố định, như chúng ta đã làm ở đầu chương này. Tuy
nhiên, tính di động rõ ràng không phải lúc nào cũng đồng nghĩa với việc trao quyền. Trong khi các
chuyên gia và doanh nhân lưu động thường được hưởng lối sống xuyên quốc gia đặc quyền, thì vô số
lao động nước ngoài tạm thời sống với rất ít sự bảo vệ trong quan hệ lao động và mối đe dọa trục xuất
thường xuyên.

6.7. Tóm tắt

Chúng tôi bắt đầu chương này bằng cách đặt câu hỏi liệu vốn, dưới hình thức người sử dụng
lao động, có luôn chiếm thế thượng phong đối với người lao động vì mối đe dọa sắp xảy ra khiến họ
mất việc làm ở nơi khác hay không. Nói cách khác, phải chăng “mối đe dọa rời bỏ” luôn là vũ khí lợi
hại để vốn di động kiểm soát và kỷ luật lao động tương đối cố định? Chúng tôi đã trả lời câu hỏi này
theo ba cách. Đầu tiên, chúng tôi lập luận rằng sức mạnh tương đối và khả năng di chuyển của vốn và
lao động không phải là kết quả tự nhiên của hệ thống tư bản chủ nghĩa, mà được định hình theo nhiều
cách khác nhau bởi các chính phủ và các tổ chức khác điều tiết thị trường lao động. Kết quả là, thị
trường lao động khá không đồng đều, khác nhau giữa các quốc gia và thậm chí giữa các khu vực pháp
lý địa phương. Quan trọng hơn, hàm ý là thị trường lao động địa phương được điều tiết về mặt xã hội
và do đó có tính cạnh tranh. Điều này có nghĩa là có nhiều cơ hội cho lao động hình thành mối quan
hệ chung của nó với vốn.
Lập luận thứ hai của chúng tôi là lao động đã được chứng minh là có khả năng chủ động
chống lại sức mạnh của vốn trong nhiều trường hợp. Điều này có thể liên quan đến cá nhân người lao
động, công đoàn hoặc liên minh rộng hơn của các phong trào xã hội. Khá thường xuyên, những hành
động phản kháng như vậy lợi dụng vị trí địa lý của việc làm. Cuối cùng, chúng tôi xem xét việc miêu
tả lao động là bất động bị hạn chế như thế nào, đặc biệt là trong thời đại mà việc di cư lao động ngày
càng phổ biến. Trong một số trường hợp, sự di chuyển như vậy mang lại nhiều sức mạnh hơn khi
những người lao động công nghệ cao đã quay trở lại và trở thành doanh nhân ở quê nhà. Nhưng trong
những trường hợp khác, lao động nước ngoài tạm thời hiện đang phải chịu những loại công việc tồi tệ
nhất ở nhiều nước trên thế giới. Trong phần cuối của chương này, chúng ta đã thấy lao động được trả
lương chỉ là một trong nhiều hình thức quan hệ việc làm.

Ghi chú về tài liệu tham khảo

 Castree và cộng sự. (2004) cung cấp một cách tiếp cận địa lý rõ ràng và thân thiện với sinh viên để
nghiên cứu về lao động.
 McGrath-Champ và cộng sự. (2010) và Bergene và cộng sự. (2010) cung cấp bộ sưu tập các nghiên
cứu điển hình trong lĩnh vực địa lý lao động.
 Herod (2001) trình bày sự chuyển đổi từ “geographies of labor” sang “abor geogra-phies” và đưa ra
một loạt các nghiên cứu trường hợp hấp dẫn về sau.
 Ví dụ về các cách làm việc khác nhau được mô tả và đánh giá trong Leyshon và cộng sự. (2003)

Câu hỏi tiểu luận mẫu

 Các cơ chế kiểm soát lao động do doanh nghiệp và nhà nước áp đặt có mối liên hệ với nhau như thế
nào?
 Làm thế nào và tại sao các cơ chế kiểm soát lao động được áp dụng lại khác nhau ở những nơi khác
nhau?
 Người lao động có thể làm việc như thế nào với những người khác trong cộng đồng địa phương để
khẳng định quyền tự quyết của mình?
 Các chiến lược địa lý chính mà qua đó người lao động có thể khẳng định quyền đại diện của mình là
gì?
 Khả năng và giới hạn của người lao động tự tổ chức xuyên quốc gia là gì?

Tài nguyên để học thêm

 http://www.ilo.org/: Trang web của Tổ chức Lao động Quốc tế, một cơ quan của Liên Hợp Quốc, có
rất nhiều thông tin về lao động và điều kiện làm việc trên toàn thế giới. Trang web của Tổ chức Lao
động Quốc tế, một cơ quan của Liên Hợp Quốc, có rất nhiều thông tin về lao động và điều kiện làm
việc trên toàn thế giới.
 http://www.icftu.org/: Liên đoàn Công đoàn Tự do Quốc tế (ICFTU) là một trong những liên đoàn
công đoàn quốc tế quan trọng nhất (xem thêm Liên đoàn Công đoàn Thế giới:
http://www.wftucentral.org).
 http://labornotes.org: Trang chủ của Labour Notes, báo cáo định kỳ về hoạt động lao động trên toàn
thế giới.
 http://www.unglobalcompact.org: Trang web của Hiệp ước Toàn cầu, một sáng kiến của Liên Hợp
Quốc nhằm tập hợp các công ty, người lao động và các nhóm xã hội dân sự nhằm thúc đẩy các
nguyên tắc phổ quát trong các lĩnh vực lao động, nhân quyền, môi trường và tham nhũng.
 http://www.etui.org: Bộ phận nghiên cứu của Liên đoàn Công đoàn Châu Âu (ETUC), nơi cung cấp
nhiều báo cáo và thông tin về các vấn đề lao động ở Châu Âu.
 http://www.labourstart.org: Đây là trang web công đoàn chứa đựng những câu chuyện cập nhật về
cuộc đấu tranh của công nhân trên toàn thế giới.