‫عنوان الدراسة‬

‫معايير جودة التدريب‬

‫إعداد‬
‫أ شهناز الفار‬ ‫أ‪.‬فريد مرة‬
‫المعهد الوطني للتدريب التربوي‬ ‫جامعة القدس المفتوحة‬

‫مساعد باحث‪ :‬مرعي صوص‪ /‬المعهد الوطني للتدريب‬

‫مقدم لمؤتمر‬
‫نوعية التعليم في فلسطين‪:‬‬
‫واقع وتحديات وطموحات‬
‫(‪2007/12/ )17-16‬‬

‫‪1‬‬
 ‫الفصل األول‬
‫‪ .1‬مشكلة الدراسة وأهميتها‬
‫‪ 1.1‬مقدمة‬
‫تعتبر عملية تطوير المصادر البشرية أولية في كل المؤسسات الناجحة‪ ،‬التي تسعى لتطوير كادرها‬
‫وفقا لمتطلبات تطور المؤسسة‪ ،‬من أجل مواجهة حالة التطور الشامل والسريع التي يمتاز بها القرن‬
‫الحادي والعشرون‪ ،‬وذلك من أجل المحافظة على استم اررية دورها بجودة قادرة على المنافسة‪ .‬وهذا‬
‫يتطلب االهتمام بجميع الموظفين أو العاملين لرفع قدراتهم ولتمكينهم من تأدية المهام المطلوبة منهم‬
‫على أكمل وجه‪ ،‬وبما يتوافق مع المتغيرات والمستجدات المحلية واإلقليمية والعالمية‪ ،‬من هنا ال بد من‬
‫أن يكون التدريب على مستوى عال من الجودة لتتحقق األهداف المرجوة منه‪.‬‬
‫فالتدريب عملية منظمة ومخططة تتم وفق منهجية واضحة ومحددة مبنية على أسس علمية‪ ،‬وتعد‬
‫مرحلة تصميم البرامج التدريبية مرحلة أساسية في منهجية العملية التدريبية‪ ،‬وهذه ال تتم إال في ضوء‬
‫تقدير الحاجات التدريبية الفعلية لهذه البرامج ‪ ،‬تلك الحاجات التي تمثل الخطوة التي تقرر نوع التدريب‪،‬‬
‫ومستوى األداء المطلوب‪ ،‬واألهداف الالزمة لتطوير أساليب العمل‪ ،‬وتحسين األداء الحالي والمستقبلي‪،‬‬
‫وال بد بناء التدريب على مجموعة من األسس أهمها‪ :‬وضوح وواقعية األهداف ‪ ،‬ومرونة برنامج‬
‫التدريب ‪ ،‬واستم اررية التدريب واستثماره للتقنيات التربوية‪ ،‬باإلضافة إلى استخدام وسائل وأساليب‬
‫تدريبية متنوعة‪.‬‬

‫‪ 1.2‬مشكلة الدراسة ومبرراتها‪:‬‬

‫تهدف عملية تقييم التدريب إلى تحديد فعالية ومستوى جودة البرامج التدريبية‪ ،‬أو المدخالت التي تحدثها‬
‫المنشأة بهدف التطوير والتغيير‪.‬‬
‫وتتطلب جودة التدريب عمليات مستمرة من المتابعة والتقييم‪ ،‬إال أن غياب معايير واضحة ومحددة‬
‫لجودة التدريب تجعل من عملية التقييم هذه عملية صعبة‪ ،‬إن لم تكن مستحيلة‪ ،‬لهذا ارتأى المعهد‬
‫الوطني للتدريب التربوي المساهمة في إعداد تصور لتلك المعايير لتكون أساسا لعمل برامجه التدريبية‪،‬‬
‫والبرامج األخرى في و ازرة التربية والتعليم العالي‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫‪ 1.3‬أهمية الدراسة‪:‬‬
‫‪ .1‬تعتبر هذه الدراسة من الدراسات القليلة في فلسطين في مجال معايير جودة التدريب في‬
‫القطاع التربوي‪.‬‬
‫‪ .2‬تساهم في وضع أسس لجودة التدريب في القطاع التربوي ‪.‬‬
‫تساهم في إيجاد مرجعية لتقييم جميع مراحل العملية التدريبية‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫تعمل على توفير الوقت والجهد في التعامل مع العملية التدريبية‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫‪ .5‬تضمن الموضوعية والمهنية والحد من العشوائية عند التقييم‪.‬‬
‫أسئلة الدراسة‪:‬‬ ‫‪1.4‬‬
‫ما هي معايير جودة التدريب في القطاع التربوي من وجهة نظر القادة التربويين العاملين في مجال‬
‫التدريب‪ ،‬وفي أدبيات اإلدارة التربوية؟‬
‫وينبثق عن هذا السؤال مجموعة من األسئلة الفرعية هي‪:‬‬
‫‪ .1‬ما معايير جودة دراسة االحتياجات التدريبية في القطاع التربوي؟‬
‫‪ .2‬ما معايير جودة تصميم البرامج التدريبية في القطاع التربوي؟‬
‫‪ .3‬ما معايير جودة تنفيذ البرامج التدريبية (جودة المدرب‪ ،‬جودة المواد التدريبية)‬
‫في القطاع التربوي؟‬
‫‪ .4‬ما معايير جودة تقييم البرامج التدريبية في القطاع التربوي؟‬
‫‪ .5‬ما معايير جودة إدارة البرامج التدريبية في القطاع التربوي؟‬
‫أهداف الدراسة‪:‬‬ ‫‪1.5‬‬
‫‪ .2‬المساهمة في وضع معايير وطنية لجودة العملية التدريبية في القطاع التربوي‪.‬‬
‫‪ .3‬تحسين جودة التدريب‪.‬‬
‫‪ .4‬تقليل تكلفة التدريب‪.‬‬
‫‪ .5‬توجيه الموارد البشرية والمالية الخاصة بالتدريب لتحيق األهداف بفعالية عالية‪.‬‬
‫‪ .6‬ضمان تحقيق التدريب لألهداف المرجوة منه‪.‬‬
‫‪ 1.6‬مصطلحات الدراسة‪:‬‬
‫معايير‪ :‬المعيار هو مصطلح يصف مستوى من النوعية متوقع تحقيقه ويقيم أداء المؤسسة بناء‬
‫عليه ‪ ،‬كما يشير إلى األداء المتوقع المقبول( ‪)Saner.etal,2007‬‬

‫‪3‬‬
 ‫الجودة‪ :‬تلبية رغبات العميل وتحقيق توقعاته ورضاه من خالل تضافر الجهود لجميع األعضاء‬
‫سواء أكانوا داخل المؤسسة أم خارجها(عليمات‪.)2004 ،‬‬
‫التدريب‪ :‬هو الجهود المنظمة والمخططة لتطوير معارف ومهارات واتجاهات المتدربين‪ ،‬مما يزيد‬
‫من كفاءاتهم في أداء مهامهم( الطيعاني‪.)2002،‬‬
‫القادة التربويون‪ :‬هم المسئولون والمدربون في مؤسسات القطاع التربوي‪.‬‬
‫محددات الدراسة‪:‬‬ ‫‪1.7‬‬
‫التزمت الدراسة بمجموعة من الحدود والمجاالت‪ ،‬فتركزت المقابالت على عينة من المدربين‪ ،‬وخبراء‬
‫التدريب في مناطق الوسط وشمال الضفة الغربية فقط‪.‬‬
‫ويمكن تصنيف حدود الدراسة فيما يأتي‪:‬‬
‫‪ .1‬المحدد المكاني‪ :‬هو اقتصار الدراسة على مؤسسات التدريب في القطاع التربوي في الضفة‬
‫الغربية‪.‬‬
‫‪ .2‬المحدد البشري‪ :‬اقتصار عينة الدراسة على مسئولي التدريب‪ ،‬وبعض المدربين‪.‬‬
‫‪ .3‬محدد مفاهيمي‪ :‬تحدد الدراسة بالمصطلحات الواردة فيها‪.‬‬
‫‪ .4‬أدوات الدراسة‪ :‬تتحدد الدراسة بأدواتها وشموليتها واالستجابة لها‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الفصل الثاني‬

‫‪ :2‬األدب التربوي‪ ،‬والدراسات السابقة‬

‫‪ 2.1‬الخلفية النظرية واألدب التربوي‪:‬‬

‫ترتبط جودة التدريب بمفهوم إدارة الجودة الشاملة‪ ،‬فاالهتمام بإدارة الجودة الشاملة بوصفه علما بدأ‬
‫بعد الحرب العالمية الثانية بمبادرة من د‪.‬ديمنج حيث كان التطبيق األول إلدارة الجودة الشاملة‬
‫(‪ )T.Q.M‬في مجال الصناعة وبشكل رئيس باليابان‪ ،‬ومع نهاية السبعينات وبداية الثمانينات من‬
‫القرن الماضي بدأ التطبيق في مجال الخدمات مثل الشركات والبنوك والصحة‪ .‬أما التطبيق في مجال‬
‫التربية والتعليم فقد تأخر حتى بداية التسعينيات من القرن الماضي‪ .‬وانتشر بشكل واسع‪ ،‬وشبه شامل‬
‫عالميا مع بدايات القرن الحادي والعشرين‪ .‬وال يمكن ألحد أن ينكر أن اإلتقان والجودة والنوعية‬
‫واالنتماء والمشاركة والتعاون قيم متأصلة في تاريخنا وديننا وتراثنا وعاداتنا‪ ،‬وهي جزء من نسجينا‬
‫الثقافي‪.‬‬
‫‪ 2.1.1‬إدارة الجودة الشاملة‪:‬‬
‫يمكن تعريف إدارة الجودة الشاملة على أساس الكلمات التي يتكون فيها المصطلح كما يلي‪:‬‬
‫إدارة ‪ :‬تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة كافة النشاطات المتعلقة بتطبيق الجودة‪ ،‬كما يتضمن ذلك دعم‬
‫نشاطات الجودة وتوفير الموارد الالزمة‪.‬‬
‫الجودة‪ :‬تلبية متطلبات العميل وتوقعات ) جودة‪،2004،‬ص‪.)23‬‬
‫وتعرف أيضا بأنها "المطابقة للخصائص والمواصفات والمعايير"‪.‬‬
‫أو تلبية ما يفوق رغبات وتوقعات الطلبة والمتعلمين‪.‬‬
‫والجودة مسؤولية جميع العاملين في مؤسسة التعليم العالي( و ازرة التعليم العالي والبحث‬
‫العلمي‪.)2005،‬‬
‫ويعرفها العبوشي بأنها مالءمة المنتج أو الخدمة للغرض( العبوشي ‪.)2004،‬‬
‫أو أنها مجموعة من الصفات والخصائص الضرورية والواجب توافرها بالخدمة أو المنتج والتي تلبي‬
‫المتطلبات التوظيفية والتسويقية‪ ،‬و بشكل رئيسي تعني الرضا الشمولي للمستخدم‪.‬‬
‫الشاملة‪ :‬تتطلب مشاركة واندماج كافة موظفي المنظمة‪ ،‬وبالتالي التنسيق الفعال بين الموظفين لحل‬
‫مشاكل الجودة وإلجراء التحسينات المستمرة ) جودة‪،2004،‬ص‪.)23‬‬
‫فإدارة الجودة الشاملة ( ‪ ) T.Q.M‬عملية أو رحلة ال تنتهي وانها ليست برنامجا أو مشروعا‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫وتعرف على أنها‪:‬‬
‫منحى تنظيمي( ‪ ) Organization Approach‬لإلدارة والمراقبة يقوم على قيادة اإلدارة العليا‬
‫للنشاطات المختلفة المتعلقة بالتحسين المستمر للنوعية والجودة‪ ،‬كما يقوم على إشراك جميع العاملين‬
‫في المؤسسة بتلك النشاطات( سفيان‪.)2004 ،‬‬
‫وال بد من وجود معايير ومؤشرات لقياسها‪.‬‬
‫الجودة في التعليم ‪:‬‬
‫هي مجمل السمات والخصائص التي تتعلق بالعملية التعليمية والتي تفي باحتياجات المستفيدين‬
‫كالدارسين‪ ،‬والمشرفين والموظفين‪ ،‬وأولياء األمور‪ ،‬فمظهر الجودة في التعليم هو ما يجعل التعليم‬
‫والتعلم متعة وبهجة‪.‬‬
‫أما ضبط الجودة ( النوعية ) فهي مجموعة من اإلجراءات التي تقيس مدى مطابقة منتج أو خدمة‬
‫لمجموعة من المعايير المعدة مسبقا‪(.‬سفيان‪) 2004،‬‬
‫وقد تطور مفهوم ضبط النوعية من البعد الجزئي إلى الكلي‪ ،‬فبعد أن كان يهتم بجزء من الخدمات أو‬
‫المنتجات أصبح شامال ليعرف باسم ضبط الجودة الشاملة ( ‪)Total Quality Control‬‬
‫مفهوم ضمان الجودة( النوعية )‪:‬‬
‫هي العملية الموجهة من أجل الحصول على الخاصية‪ ،‬وتحتاج عملية ضمان النوعية إلى ثالثة‬
‫عناصر‪:‬‬
‫‪ -1‬توافر معايير المنتج أو الخدمة‪.‬‬
‫‪ -2‬توافر تعليمات واجراءات عمل واضحة للتنفيذ من أجل الحصول على المنتج أو الخدمة‪.‬‬
‫‪ -3‬توافر الثقة لدى الزبون‪( .‬سفيان‪.)2004،‬‬
‫األسس النظرية إلدارة الجودة الشاملة‪:‬‬
‫تعتمد إدارة الجودة الشاملة على مجموعة من األسس النظرية تم تلخيصها في اآلتي ‪:‬‬
‫‪ -1‬الجانب اإلنساني‪:‬‬
‫إن النظرية هي إنسانية بحته وتقوم على أساس اإليمان بأن اإلنسان قابل للتعلم‪ ،‬وأنه جدير‬
‫باالحترام‪ ،‬يستطيع ويرغب في إنتاج عمل جيد‪ ،‬ولديه القدرة على تقييم ذاته‪.‬‬
‫‪ -2‬التطور الشامل المستمر ‪:‬‬
‫إن القبول أو الرضا عن الوضع الراهن يعد من معوقات تطبيق نظام الجودة الشاملة‪ ،‬وبالتالي‬
‫البد من أ ن تخضع جميع عناصر المؤسسة‪ ،‬هيكلية وأنظمة وقوانين إلى المراجعة والتطوير‪ ،‬ومن‬
‫الضروري خضوع جميع العاملين ابتداء من أعلى الهيكل التنظيمي حتى أدناه إلى التدريب والتطوير‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫وهذا يؤكد أهمية التدريب وشموليته‪ ،‬وبالتالي أهمية تطبيقه بشكل جيد وبنوعية عالية‪ ،‬ولالطمئنان على‬
‫ذلك البد من وجود معايير للتدريب ‪.‬‬
‫‪ -3‬النظام والتفكير النظامي‬
‫إن أي خلل في عناصر النظام سواء كانت في المدخالت أو في العمليات أو في المخرجات‬
‫سيؤدي إلى خلل عام بالنظام أو بالمؤسسة‪ .‬لذلك يجب االبتعاد عن التفكير الجزئي أو الذاتي‬
‫أو الحسابات الشخصية‪.‬‬
‫‪ -4‬القيادة واإلدارة‬
‫إن القيادة هي القدرة على تطوير رؤية محفزة لآلخرين ليعملوا برغبة وحماس وأمل ‪ ،‬و اإلدارة‬
‫هي القدرة على تنظيم المصادر‪ ،‬وتنسيق المهام من أجل الوصول إلى األهداف في الوقت‬
‫المحدد‪ ،‬وأ نه ال بد من وجود االثنتين معا في المؤسسة‪ ،‬فال قيادة بدون إدارة وال إدارة بدون‬
‫قيادة‪.‬‬
‫‪ -5‬اتخاذ الق اررات‬
‫تتخذ الق اررات بناء على الحقائق والبيانات والتحليالت اإلحصائية‪ ،‬ومن الخطأ اتخاذها على‬
‫أساس االنطباع العام‪.‬‬
‫‪ -6‬تحديد المستفيد أو الزبون‬
‫إن حاجات المستفيد ورغباته يجب أن توجه التخطيط واألداء ألي خدمة كانت‪.‬‬
‫ويكون الزبون عادة إما داخليا أو خارجيا وهو يمثل المتعلم بشكل رئيس‪.‬‬
‫(مرة‪)2005،‬‬
‫‪ 2.1.2‬امثل الممارسات التدريبية‪.‬‬
‫وتمر العملية التدريبية وفقا ألسلوب أمثل الممارسات التدريبية في المراحل اآلتية‪:‬‬
‫( بوستاجي‪.)2005 ،‬‬
‫أوال‪ :‬تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫وتشمل ما يأتي‪:‬‬
‫‪ .1‬تحديد المشكلة والمعلومات الخاصة باألداء الحالي ‪.‬‬
‫‪ .2‬معلومات خاصة بالمستوى الحالي للجمهور المستهدف حول معرفتهم واتجاهاتهم ومهاراتهم‪.‬‬
‫‪ .3‬معارف حول األداء المستهدف ونتائج التدريب المتوقعة ومؤشرات اإلنجاز ‪.‬‬
‫‪ .4‬الخطة التدريبية المعالجة لالحتياجات وجسر الهوة بين األداء الحالي والمستهدف ‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬تصميم التدريب‬
‫ويشمل ما يأتي‪:‬‬
‫‪7‬‬
 ‫‪ .1‬تحديد أهداف التدريب‬
‫‪ .2‬المحتوى التدريبي (المعارف والمهارات واالتجاهات المطلوبة لتحقيق األهداف واألداء‬
‫المستهدف )‪.‬‬
‫‪ .3‬مخطط البرنامج أو مصفوفة التصميم‪.‬‬
‫‪ .4‬منهجية التدريب وأسس التقييم‪.‬‬
‫ثالثا‪:‬إعداد المواد التدريبية‬
‫وتشمل ما يأتي‪:‬‬
‫‪ .1‬مواد المتدربين‪.‬‬
‫‪ .2‬مواد المدرب‪.‬‬
‫‪ .3‬مواد التقييم‪.‬‬
‫‪ .4‬المواد المرجعية‪.‬‬
‫رابعا ‪ :‬تنفيذ التدريب ‪:‬‬
‫‪ .1‬األساليب والمنهجيات المناسبة لتنفيذ التدريب ‪.‬‬
‫‪ .2‬متابعة وادارة عملية تنفيذ التدريب لضمان فعالية التدريب وااللتزام بأهدافه ‪.‬‬
‫‪ .3‬تحقيق األهداف المستهدفة من التدريب ‪.‬‬
‫خامسا ‪ :‬تقييم التدريب ‪:‬‬
‫وتشمل ما يأتي‪:‬‬
‫‪ .1‬البيانات الخاصة بمستوى رضا المتدربين عن البرنامج التدريبي ‪.‬‬
‫‪ .2‬البيانات الخاصة بمستوى التعلم ‪.‬‬
‫‪ .3‬البيانات الخاصة حول التطبيق في مكان التعلم‪.‬‬
‫‪ .4‬البيانات الخاصة في قياس اثر التدريب في تحسين األداء‬
‫سادسا‪ :‬المتابعة وادارة الجودة‬
‫إن أساليب ادارة عملية التدريب تعتمد على إدارة الجودة من حيث‪:‬‬
‫‪ .1‬اختيار فريق التدريب‪.‬‬
‫‪ .2‬تحديد المصادر البشرية وغير البشرية‪.‬‬
‫‪ .3‬إدارة تنفيذ البرنامج (قبل التدريب‪ ،‬وأثناءه‪ ،‬وبعده )‪.‬‬
‫‪ .4‬وضع الموازنات التقديرية‪.‬‬
‫وفي السياق الفلسطيني اعتمدت أمثل الممارسات التدريبية على معايير عملية التدريب اآلتية‪:‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ .1‬يتم تحديد االحتياجات التدريبية باستخدام أساليب علمية لتقييم االحتياجات التدريبية‪ ،‬آخذين‬
‫بعين االعتبار وجهات نظر كافة األطراف المعنية في سياق األداء ‪.‬‬
‫‪ .2‬يتم تصميم كل برنامج تدريبي ليحقق األهداف التدريبية التي تستنبط من النتائج والمؤشرات‬
‫المتوقعة والمرتبطة بالتدخل التدريبي ‪.‬‬
‫‪ .3‬تتضمن الرزمة التدريبية كل المواد الضرورية لتوفير برنامج تدريبي بفعالية‪.‬‬
‫‪ .4‬تقوم عملية تنفيذ التدريب على تدعيم وتشجيع األساليب التي تركز على المتدرب كأساس‬
‫العملية بأكملها ‪.‬‬
‫‪ .5‬تشير بيانات تقييم التدريب إلى رضا المتدربين عن برنامج التدريب الذي تزودوا به‪.‬‬
‫‪ .6‬توضع خطط تنفيذية للمشروع التدريبي في مكانها لتحديد كافة مراحل المشروع التدريبي‪.‬‬
‫‪ 2.2‬الدراسات السابقة‬
‫يتطرق هذا البند إلى الدراسات السابقة في مجال التدريب ‪ ،‬و من خالل بحثنا عن دراسات سابقة‬
‫حول موضوع الدراسة لم نجد أية دراسة تتحدث عن معايير جودة التدريب بشكل شامل ‪ ،‬لكننا وجدنا‬
‫دراسات تتحدث عن التدريب ‪ ،‬واقعه و ما هو مؤمل منه ‪ ،‬في المجاالت التربوية المختلفة سواء أكان‬
‫ذلك في تدريب المعلمين أو المديرين أو المشرفين أو القيادات التربوية العليا‪ ،‬و كل دراسة خرجت‬
‫بتوصيات يشير بعضها إلى ضرورة وجود مواصفات في التدريب (دراسة االحتياجات ‪ ،‬والمدربين ‪،‬‬
‫والمواد التدريبية ‪ ،‬وادارة التدريب ‪ ،‬والتقويم ‪ ، ).......‬و فيما يلي بعض الدراسات العربية ‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬دراسة محمود إسماعيل المناصرة ‪2001‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى معرفة درجة فاعلية برنامج التدريب الخاص بالمديرين و المديرات الذي أعدته‬
‫و ازرة التربية و التعليم الفلسطينية من وجهة نظر مديري و مديرات المدارس الثانوية الحكومية في‬
‫محافظة الخليل ‪ ،‬و الذي سعت الو ازرة من خالله إلى النهوض بالعملية التعليمية بكافة الطرائق و‬
‫الوسائل المتوافرة لديها على الصعيدين ‪ :‬اإلداري والفني‪ ،‬و أشار المناصرة في دراسته إلى أن التدريب‬
‫هو أحد هذه الوسائل‪ ،‬وهو من الوسائل األساسية لتغيير سلوك الفرد و زيادة معرفته‪ ،‬و بناء وتنمية‬
‫قدراته و مهاراته‪ ،‬و تغيير مفاهيمه و اتجاهاته بالصورة التي تمكنه من أداء عمله بكفاءة و فعالية ‪ ،‬و‬
‫بين أن هذا التدريب حتى يؤتي ثماره ال بد أن يكون مبنيا على أسس معينة من التنظيم و اإلدارة ‪،‬‬
‫حيث تعنى هذه األسس بتحليل عمل الفرد و معرفة أجزائه و تفصيالت وظيفته وواجباتها و مسؤولياتها‬
‫وما يتطلبه عمله من خبرات و قدرات ومهارات ‪ ،‬ثم يصمم البرنامج التدريبي بحيث يعالج نقاط‬
‫الضعف و يزيد من كفاءة الفرد إلتقان عمله ‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫و كي يتحقق نجاح البرنامج التدريبي أثناء الخدمة البد من توافر عوامل مهمة منها‪ :‬أن يرتبط‬
‫التدريب بالعمل و يوجه إليه و يفي باحتياجاته‪ ،‬وأن يؤكد على النمو الذاتي للمتدرب لمواصلة التعلم و‬
‫تنمية مهاراته و قدراته واستثمارها بما يفيد المجتمع ‪.‬‬
‫و طرح المناصرة عددا من السمات للبرامج التدريبية الفاعلة حيث استقاها من األدب التربوي في مجال‬
‫التدريب و هي ‪:‬‬
‫‪ -1‬أن تكون معدة بشكل جيد و قابلة للتطبيق‪ ،‬و تخضع لعمليات التقييم من أجل التحسين ‪.‬‬
‫‪ -2‬أن تكون مصممة لتلبي الحاجات الفردية للمتدربين ‪.‬‬
‫‪ -3‬أن تزود المتدربين بمصادر الدعم الالزم لمساعدتهم على التطور‪ ،‬وتوفر لهم ظروف العمل الناجح‬
‫‪.‬‬
‫‪ -4‬أن تكون مصممة بشكل يمكن تطبيقه ‪ ،‬وتحتوي على أفكار جديدة وتزود العاملين بالمهارات و‬
‫المعلومات التي تفيدهم في عملهم و تساعدهم على النمو المهني ‪.‬‬
‫‪ -5‬ثمة ارتباط قوي بين فعالية برامج التدريب ووضوح أهداف الوظيفة التي يشغلها المتدرب ‪.‬‬
‫‪ -6‬إن برامج التدريب الجيدة تتضمن مزيجا من المساقات المهنية والموضوعات اإلدارية و تشتمل‬
‫على بعض التطبيق العملي الذي يتم بإشراف مختصين في أوضاع يحتمل أن يعمل المتدربون في‬
‫مثلها ‪.‬‬
‫‪ -7‬إن االختبار الحقيقي لفعالية نشاط برامج التدريب أثناء الخدمة يتمثل في تحديد درجة تأثر سلوك‬
‫المتدرب أثناء العمل بهذه النشاطات ‪.‬‬
‫و حدد المناصرة عددا من المزايا للبرامج التدريبية و هي ‪:‬‬
‫‪ -1‬التركيز على مهارات تعليمية محددة ‪.‬‬
‫‪ -2‬تبسيط العمليات التدريبية ‪.‬‬
‫‪ -3‬تحقيق التكامل الفوري بين الفكر و الممارسة ‪.‬‬
‫‪ -4‬التوظيف الفعال للتقييم و التغذية الراجعة المقدمة من المتدربين ‪.‬‬
‫‪ -5‬إتاحة جو نفسي سوي أمام المتدربين لتعلم المهارات المستهدفة ‪.‬‬
‫‪ -6‬تعزيز ثقة المتدرب بنفسه مع تقدمه في اكتساب المهارات التعليمية المستهدفة ‪.‬‬
‫‪ -7‬إن التدريب الفاعل هو الذي يزود العاملين بالمهارات الالزمة لنقل المعرفة إلى الميدان و يطور‬
‫األداء لزيادة اإلنتاجية في المؤسسة التعليمية ‪.‬‬
‫‪ -8‬إن التدريب الفاعل يكون هادفا و موجها في برامجه و فلسفته ‪.‬‬
‫مستمر مع المتدرب منذ بداية عمله حتى وصوله إلى المراكز العليا ‪.‬‬
‫ا‬ ‫‪-9‬‬
‫‪ -10‬متدرجا من السهل إلى الصعب ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪ -11‬شامال بحيث ال يقتصر على فئة من العاملين بل يوجه إلى جميع العاملين ‪.‬‬
‫‪ -12‬واقعيا ‪ ،‬بمعنى أن يجري وفقا الحتياجات تدريبية واقعية فعالة تكسب الفرد المعارف و المهارات‬
‫الالزمة لمواجهة أعباء العمل الذي يقوم به ‪.‬‬
‫متطور في مادته العلمية وفي أساليبه‪ ،‬بحيث يأخذ كل ما هو مستحدث و جديد في مجاالت‬
‫ا‬ ‫‪-13‬‬
‫العلوم و اآلداب المختلفة‪ ،‬وأيضا في فنون وأساليب التدريب‪.‬وهناك العديد من المزايا التي طرحها‬
‫الباحث و قد جمعها من األدب التربوي في هذا المجال‪.‬‬
‫و أورد المناصرة في دراسته العديد من الصفات للمدرب الفعال ‪ ،‬نذكر منها ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -1‬أن يكون ملما بخصائص المتدربين ‪.‬‬
‫‪ -2‬أن يكون قاد ار على إدارة الوقت و الوقت المخصص للفعاليات التدريبية ‪.‬‬
‫‪ -3‬أن يتقن مهارات تنظيم العمل مع فرق كبيرة أو صغيرة بشكل ييسر تحقيق األهداف التدريبية‬
‫‪ -4‬أن يتقن أساليب التوضيح والتقرير واستثارة دوافع المتدربين وأن يراعي الفروق الفردية بين‬
‫المتدربين‬
‫‪ -5‬أن يكون على علم بالمردود االيجابي لبرامج التدريب و هل يساوي هذا المردود التكاليف التي تم‬
‫إنفاقها عليه ‪.‬‬
‫‪ -6‬أن يكون لديه القدرة على تغيير قناعات واتجاهات المتدربين وأن يقدم الجانب النظري بطريقة‬
‫مشوقة وأن يدير العمليات التدريبية بشكل مناسب وأن يقوم بإعمال المتابعة بشكل مستمر لما بعد‬
‫التدريب ‪.‬‬
‫‪ -7‬أن يحافظ على تطوير معلوماته ومهاراته وأن ينوع في استخدام األساليب التدريبية وأن يبحث عن‬
‫كل ما هو جديد في عالم التدريب ‪ .‬وغيرها من الصفات والمزايا ‪.‬‬
‫و استخدم المناصرة في دراسته استبانة أعدت خصيصا لقياس فعالية برنامج تدريب المديرين والمديرات‬
‫حيث قام الباحث بإعدادها و تطويرها باالعتماد على األدب التربوي في هذا المجال ‪ .‬و قد خرج‬
‫الباحث في هذه الدراسة بعدة توصيات منها ‪:‬‬
‫‪ -1‬إعداد برامج تدريب نابعة من احتياجات المديرين التدريبية وموجهة نحو العمل لتنعكس إيجابا على‬
‫المدارس الفلسطينية ‪.‬‬
‫‪ -2‬مراجعة برنامج القياس والتقويم الموجه للمديرين و تقييمه واسناد مهمة التدريب فيه لمدربين‬
‫يمتلكون الخبرة في هذا المجال ‪.‬‬
‫‪ -3‬تطوير البرنامج التدريبي واألخذ بتوصيات وتقييم المتدربين وذلك لتحسين الجوانب التي بحاجة‬
‫لتحسين في ذلك البرنامج ‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫‪ -4‬االهتمام بأسلوب التعلم بالعمل وتطويره والتركيز على أسلوب دراسة الحالة وادخال أساليب وتقنيات‬
‫جديدة في التدريب و االبتعاد قدر االمكان عن أسلوب المحاضرة ‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬دراسة نفوز ندوان الجنيدي ‪1999‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع تدريب المشرفين التربويين في فلسطين على احتياجاتهم‬
‫التدريبية وعلى التدريب المأمول على تلك االحتياجات من وجهة نظر كل من المشرفين التربويين و‬
‫رؤسائهم ‪ ،‬ومدى تأثر وجهات النظر ببعض المتغيرات المستقلة وذلك من خالل اإلجابة عن بعض‬
‫األسئلة التي طرحتها الدراسة واستخدمت الباحثة في دراستها أداتين هما‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬االستبانة ‪ ،‬حيث قامت بإعدادها و تطويرها باالعتماد على األدب التربوي و ثانيا ‪ :‬إجراء‬
‫مقابالت فردية مع مسئولي التدريب في كل من و ازرة التربية والتعليم ووكالة الغوث ‪ .‬و خرجت الباحثة‬
‫بعدة توصيات في هذا المجال نذكر منها ‪:‬‬
‫‪ -1‬دراسة االحتياجات التدريبية للفئة المستهدفة من البرامج التدريبية وتحديدها ‪ ،‬ولزيادة الدقة في‬
‫ذلك توصي باعتماد أكثر من طريقة‪ ،‬واالعتماد على تلك االحتياجات في التخطيط ألي‬
‫برنامج تدريبي ‪.‬‬
‫‪ -2‬تدريب المشرفين على المهام والكفايات والمهارات التي أظهرت الدراسة حاجتهم الماسة إلى‬
‫التدرب عليها‪ ،‬مثل تلك التي تخص مجال البحث والدراسات واستخدام الحاسوب والتقنيات‬
‫التعليمية الحديثة في التعليم وغيرها من المواضيع ‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬دراسة أ‪.‬د‪ .‬إبراهيم محمد إبراهيم‬
‫ورقة عمل جودة التعليم في مواجهة التسرب واألمية ‪.‬‬
‫تعد إشكالية الفاقد في التعليم من اإلشكاليات التي شغلت التربويين في اآلونة األخيرة ‪.‬‬
‫وكان من مظاهر هذه اإلشكاليات الرسوب ؛ والتسرب ؛واالنقطاع عن الدراسة ؛ وعدم قدرة‬
‫المؤسسة التعليمية على استيعاب الدارسين ؛ أو انخفاض أعداد الملتحقين بها ؛ وغير ذلك‬
‫من المظاهر السلبية‬
‫من هذا المنطلق حاولت الورقة التركيز على اثنين منها ‪ ::‬التسرب واألمية ؛ والعالقة‬
‫الجدلية بينهما ؛ حيث أن تسرب التالميذ من التعليم االبتدائي يؤدى في النهاية إلى عدم‬
‫التمكن من القراء ة ؛ ومن ثم يتحولون إلى شريحة أالمية في المجتمع ‪.‬‬
‫ومن هنا يبرز السؤال اآلتي‪:‬‬
‫هل طرح مفهوم جودة التعليم يمكن أن يسهم في مواجهة مشكلة التسرب واألمية ؟‬

‫‪12‬‬
 ‫جودة التعليم ‪:‬‬
‫تواجه النظم التعليمية منذ نهاية التسعينات من القرن الماضي – وحتى اآلن‪ -‬تحديا كبي ار يتمثل‬
‫في تحسين جودة التعليم الذي تقدمه المؤسسات التعليمية وذلك لعدة أسباب لعل منها ‪:‬‬
‫‪ -‬التحديات العلمية والتكنولوجية واالقتصادية‬
‫‪ -‬الطلب االجتماعي المتزايد على التعليم‬
‫‪ -‬الحاجة إلى توظيف الموارد المتاحة‬
‫‪ -‬تحقيق التنمية المستدامة‬
‫‪ -‬التغير في نمط الحياة‬
‫ومن هنا بات التحدي األكبر للنظم التعليمية ليس تقديم تعليم لكل مواطن بل التأكد على أن‬
‫التعليم يجب أن يقدم بجودة عالية ‪.‬‬
‫ومن هنا الحت في األفق محاوالت لتعريف جودة التعليم يمكن توضيحها في المحاور اآلتية‬
‫‪:‬‬
‫‪ -1‬ارتباط الجودة باألهداف ‪ :‬وهذا يعني أن الجودة تتمثل في تحقيق هدف أساسي وهو‬
‫تحقيق حاجات التالميذ بصورة مناسبة‬
‫‪ -2‬ربط الجود بالمدخالت والعمليات لتحقيق النتائج المرجوة‬
‫‪ -3‬الجودة تعني وجود معايير للحكم على العمل‬
‫‪ -4‬الجودة تعني الكيف مقابل الكم‬
‫مفهوم جودة التعليم ‪:‬‬
‫مجموعة من الشروط والمواصفات التي يجب أن تتوافر في العملية التعليمية لتلبية حاجات‬
‫المستفيدين منها‪ ،‬واعداد مخرجات تتصف بالكفاءة لتلبية متطلبات المجتمع ‪.‬‬
‫ويتطلب مفهوم جودة التعليم وجود معايير ترتبط بعناصر العملية التعليمية نذكر منها‪:‬‬
‫‪ -1‬معايير الجودة المرتبطة باألهداف‬
‫‪ -2‬معايير الجودة الخاصة بالمناهج الدراسية‬
‫‪ -3‬معايير الجودة الخاصة بالمعلمين‬
‫‪ -4‬معايير الجودة الخاصة بالتالميذ‬
‫‪ -5‬معايير الجودة الخاصة باالختبارات واالمتحانات‬
‫ولما كان الهدف النهائي من العملية التعليمية إعداد متعلم يستطيع أن يتعلم في المستقبل ‪,‬‬
‫نتناول فيما يلي بعض معايير جودة التعليم الخاصة بالتالميذ ‪.‬‬
‫‪ -‬هل يجد التالميذ دعما فرديا أثناء التعلم؟‬

‫‪13‬‬
 ‫‪ -‬هل يتم تشجيع التالميذ على التعلم الذاتي؟‬
‫‪ -‬هل الحوارات تتفق ومراحل نمو التالميذ؟‬
‫‪ -‬هل يتم متابعة التالميذ من خالل المعلمين‪ ،‬وتقديم النصح واإلرشاد لحل مشاكلهم‬
‫الشخصية والتعليمية ؟‬
‫‪ -‬هل يتم توفير تغذية مرتدة للتالميذ عن تقدمهم الدراسي ؟‬
‫إن تطبيق معايير الجودة في التعلم وتأهيل وتدريب المعلمين على تطبيقها أثناء العملية‬
‫التعليمية يمكن أن يساهم في مواجهة المشكالت السابق طرحها‪.‬‬
‫رابعا ‪:‬دراسة الشقاوي ‪1984‬‬
‫هدفت الدراسة إلى تقييم البرامج اإلدارية اإلعدادية بالمملكة العربية السعودية لمعرفة مدى فعاليتها‬
‫في إعداد عاملين في مجاالت وظيفية معينة قبل التحاقهم بالخدمة المدنية‪ ،‬ومعرفة تلك البرامج‬
‫من حيث درجة فعاليتها في توصيل المعارف والمهارات واالتجاهات إلى محيط العمل ‪ ،‬وتحديد‬
‫إذا كانت برامج التدريب اإلعدادية هذه قد حققت أهدافها التنموية بتوفير المهارات المطلوبة في‬
‫الخدمة المدنية‪ .‬استخدم الباحث استبانتين إحداهما موجهة للمتدربين الخريجين من ستة برامج‬
‫إعدادية بعد تخرجهم بعام وعددهم ‪ 272‬متدربا من أصل ‪ 1063‬خريجا ‪ ،‬و األخرى موجهة إلى‬
‫الرؤساء المباشرين للمتدربين وعددهم ‪120‬مشرفا ‪ ،‬وأشارت النتائج إلى أن ما اكتسبه المتدربون‬
‫من معرفة و مهارات في البرامج اإلدارية واإلعدادية متالئم مع متطلبات وظائفهم ويمكن تطبيقه‬
‫عمليا ‪ ،‬ويرى ‪%84‬من المشرفين أن اتجاهات المتدربين نحو العمل إيجابية ‪.‬و يوصي الباحث‬
‫بضرورة مراجعة برامج التدريب اإلعدادي وزيادة االهتمام بتقييم أعضاء هيئة التدريب الذين‬
‫يتولون التدريب في البرامج اإلعدادية‪ ،‬وتشجيع استخدام وسائل التدريب الحديثة و تطوير عملية‬
‫التدريب ‪.‬‬
‫خامسا ‪ :‬دراسة الجمل ‪1994‬‬
‫هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع البرامج التدريبية التي يعقدها معهد اإلدارة العامة لفئات‬
‫اإلدارة العليا ‪ ،‬وللتعرف بالتالي على إيجابيات هذه البرامج و سلبياتها‪ ،‬ومن ثم مقارنة التغيير‬
‫والتطوير الذي أحدث على هذه البرامج منذ عام ‪ 1988‬و لغاية ‪ ، 1993‬ومن أجل هذه الغاية‬
‫استخدم الباحث استبانة تقويم البرامج التدريبية المختلفة ‪ .‬اشتمل مجتمع الدراسة على مجموعتين‬
‫من األفراد ‪ 246‬موظفا على أرس عملهم و ‪ 44‬مدربا و مدربة‪ ،‬وتوصلت الدراسة إلى أن أهداف‬
‫برنامج اإلدارة العليا محددة وواضحة وتنسجم مع الموضوعات ‪ ،‬مما ينعكس على تحقيق غالبية‬
‫هذه االهداف بدرجة جيدة ‪ ،‬و يلبي البرنامج االحتياجات الوظيفية للمتدربين إال أنه ال يهتم‬
‫بتحقيق االحتياجات الشخصية ‪ ،‬و تسهم موضوعات البرنامج في إيجاد التوازن والتناسب بين‬

‫‪14‬‬
 ‫جانبيه النظري والتطبيقي ‪ ،‬ويتم إعداد موضوعات البرنامج بصورة منطقية واضحة ‪ ،‬واألساليب‬
‫المستخدمة هي أساليب محدودة غير متنوعة‪ ،‬إال أنها تفي بالغرض المطلوب‪ ،‬و يتمتع مدربو‬
‫البرنامج بكفاءة تدريبية ومهارات عالية ‪.‬من أهم التوصيات ضرورة التأكيد على إعداد وتجهيز‬
‫المادة العلمية بموضوعاتها المختلفة بصورة متكاملة قبل البدء بفعاليات البرنامج التدريبي بمدة‬
‫كافية‪ ،‬وضرورة التركيز على أسلوب الحوار وعمل المجموعات واستبعاد أسلوب المحاضرة‬
‫سادسا ‪ :‬دراسة جبر ‪1993‬‬
‫هذه الدراسة التي قدمها مجلس التعليم العالي في فلسطين إلى السوق األوروبية المشتركة حول‬
‫برنامج تأهيل المعلمين في الضفة الغربية وقطاع غزة من مرحلة الرياض إلى المرحلة الثانوية ‪ ،‬و‬
‫هدفت إلى جمع آراء المشاركين في برامج التاهيل التربوي من حملة الدرجة العلمية األولى و‬
‫الملتحقين في مؤسسات مختارة للتعليم العالي في الوطن المحتل‪ ،‬والتعرف إلى إيجابيات و‬
‫سلبيات هذه البرامج ‪ ،‬والى اقتراحاتهم لتحسينها باإلضافة إلى تبيان العوائق التي حالت دون‬
‫التحاق بعض المعلمين بهذه البرامج ‪ ،‬وخلصت الدراسة إلى الكثير من االقتراحات حول التخطيط‬
‫والتنفيذ منها ‪:‬‬
‫‪ -1‬في مجال التخطيط ‪ :‬قدمت االقتراحات بتحديد أهداف واضحة للبرنامج‪ ،‬ووضع خطة‬
‫واضحة لكل مساق وتوفير الكتب المقررة وفتح المكتبة وتوفير القاعات وتخصيص‬
‫ساعات مكتبية تنظيم زيارات ميدانية ‪.‬‬
‫‪ -2‬في مجال التنفيذ ‪ :‬قدمت اقتراحات بااللتزام بخطط المساقات واالبتعاد عن أسلوب‬
‫التلقين وامتحانات التذكر وتكثيف التدريب على الوسائل المعينة وتقليص عدد الطلبة في‬
‫الفصل الواحد واالهتمام بالناحية التطبيقية أكثر من الناحية النظرية ‪.‬‬
‫‪ -3‬في مجال التقويم ‪ :‬قدمت اقتراحات حول التقويم الموضوعي العادل وضبط عملية‬
‫االمتحانات وعدم التركيز على االمتحانات التقليدية واللجوء إلى األبحاث والمشروعات‬
‫وكتابة التقارير ‪.‬‬
‫بالنظر الى الدراسات السابقة نجد أنها تدعو إلى توفير مواصفات معينة و مهمة في البرامج‬
‫التدريبية المختلفة‪ ،‬وهذه المواصفات تتعلق بجميع عناصر التدريب من دراسة االحتياجات أو‬
‫تصميم البرامج التدريبية‪ ،‬أو إعداد المواد التدريبية‪ ،‬أو مواصفات المدربين‪ ،‬أو تنفيذ التدريب وأدارته‬
‫وتقييمه ‪ ،‬و هذا ما نهدف إليه من خالل دراستنا للخروج بمواصفات قياسية ( معايير جودة )‬
‫للبرامج التدريبية المختلفة كي تحقق الهدف منها‪ ،‬و تسهم في تطوير الكادر البشري العامل في‬
‫المؤسسات المختلفة عامة‪ ،‬و في القطاع التربوي خاصة ‪.‬‬
‫الفصل الثالث‬

‫‪15‬‬
 ‫‪ .3‬منهجية الدراسة واجراءاتها‬

‫‪ 3.1‬منهجية الدراسة واجراءاتها‪:‬‬

‫استخدم الباحثان المنهج الوصفي التحليلي في التعرف على معايير جودة التدريب من وجهة نظر‬
‫المدربين ومسئولي التدريب في الضفة الغربية‪.‬و لهذا الغرض استخدمت أداتان لجمع البيانات‬
‫األولى هما‪ :‬المقابالت الفردية لعينة من المدربين ومسئولي التدريب في و ازرة التربية والتعليم‪،‬‬
‫والمؤسسات التربوية األخرى من جامعات‪ ،‬و مؤسسات غير حكومية تربوية ‪ ،‬و تضمن المقابالت‬
‫التي تم تنفيذها في أماكن عمل المقابلين على أسئلة صنفت في ستة محاور هي ‪ :‬دراسة‬
‫االحتياجات التدريبية ‪ ،‬وتصميم البرامج التدريبية ‪ ،‬واعداد المواد التدريبية‪ ،‬وتنفيذ التدريب ‪ ،‬وادارة‬
‫التدريب ‪ ،‬وتقييم التدريب ‪ ،‬واألداة الثانية هي استبانة قام الباحثان بإعدادها و تطويرها باالعتماد‬
‫على األدب التربوي واستشارة بعض الخبراء والمختصين في مجال التدريب ‪ ،‬و تتضمن االستبانة‬
‫‪ 86‬فقرة وزعت على ستة محاور هي‪ :‬دراسة االحتياجات ‪ ،‬وتصميم البرامج التدريبية ‪ ،‬وسمات‬
‫المدرب الجيد‪ ،‬والمواد التدريبية الجيدة ‪ ،‬واإلدارة الجيدة للتدريب‪ ،‬والتقييم الجيد للتدريب‪ .‬حيث تم‬
‫توزيع ‪ 57‬استبانة على عينة الدراسة وأعيد منها ‪48‬‬
‫‪ 3.2‬مجتمع الدراسة‪:‬‬
‫يتكون مجتمع الدراسة من جميع المؤسسات التربوية المسئولة عن التدريب ‪ ،‬ومسئولي التدريب في‬
‫الضفة الغربية في القطاع التربوي‬
‫‪ 3.3‬عينة الدراسة‪ :‬تكونت عينة الدراسة من ‪ 57‬شخصا يمثلون مديريات التربية في جميع‬
‫محافظات الضفة الغربية‪ ،‬حيث وزعت االستبانة على رئيس قسم االشراف ومشرف التدريب‬
‫ومشرف مدرب قام بالتدريب على األقل ‪ 200‬ساعة تدريبية كحد أدنى وعلى مدير التدريب في‬
‫وزرة التربية ‪ ،‬و كذلك ممثلين عن مراكز التعليم المستمر في جامعات الضفة الغربية وممثلين عن‬
‫ا‬
‫المؤسسات غير الحكومية التي تعنى بالتدريب التربوي ‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫الفصل الرابع‬
‫نتائج الدراسة‬
‫هدفت الدراسة إلى المساهمة في وضع معايير وطنية لجودة العملية التدريبية في القطاع التربوي لتكون‬
‫أساسا لتطوير التدريب وتقييمه‪.‬‬
‫وقد اعتمد البحثان على أسلوبين في جمع البيانات وتحليلها هما‪:‬‬
‫أوال‪ :‬المقابالت الفردية المعمقة‬
‫ثانيا‪ :‬االستمارة‪.‬‬
‫أوال‪ :‬المقابالت الفردية المعمقة ‪:‬‬
‫لقد تم اختيار سبعة أشخاص من مسئولين ومدربين في القطاع التربوي للمقابالت الفردية أربعة منهم‬
‫من و ازرة التربية والتعليم العالي ومسئول التدريب في إحدى مؤسسات المجتمع المدني العاملة في حقل‬
‫التربية (إبداع المعلم )‪ ،‬ومشرف التدريب في مركز التعليم المستمر في جامعة بيرزيت‪ ،‬ومشرف‬
‫التدريب في مركز التعليم المستمر في جامعة القدس المفتوحة‪.‬‬
‫تمت المقابالت في أماكن عملهم‪ ،‬وبتنسيق مسبق معهم‪.‬‬
‫استغرقت المقابالت بمعدل ساعتين ونصف للمقابلة الواحدة‪.‬‬
‫تمحورت األسئلة حول العملية التدريبية برمتها‪.‬‬
‫وصنفت محاور المقابلة ضمن ستة مجاالت كما يأتي‪:‬‬
‫‪ -‬المجال األول‪ :‬تحديد االحتياجات‬
‫‪ -‬المجال الثاني‪ :‬تصميم البرامج التدريبية‬
‫‪ -‬المجال الثالث‪ :‬إعداد المواد التدريبية‪.‬‬
‫‪ -‬المجال الرابع‪ :‬تنفيذ التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬المجال الخامس‪ :‬تقييم التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬المجال السادس إدارة التدريب‪ ( .‬ولمزيد من المعلومات انظر ملحق(‪))1‬‬
‫وتمشيا مع أهداف البحث ومتطلباته في بناء معايير لجودة التدريب ‪،‬اعتمد الباحثان على النقاط التي‬
‫أجمع عليها المقابلون لتكون أساسا مقبوال لعملية إعداد المعايير ‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬االستمارة‪.‬‬
‫تضمنت االستمارة المجاالت الستة السابقة التي ركزت عليها المقابالت الفردية المعمقة‪ ،‬وقد تم اعتماد‬
‫معيار نسبة ‪ %80‬كمعيار لقبول الفقرة تمشيا مع أهداف الدراسة التي تتوخى الحصول على جودة‬
‫عالية في التدريب‪.‬‬
‫النتائج المرتبطة بالسؤال األول من الدراسة‪:‬‬

‫‪17‬‬
‫السؤال األول‪ :‬ما هي معايير جودة دراسة االحتياجات التدريبية من وجهة نظر مسئولي التدريب‬
‫والمدربين في القطاع التربوي ؟‬
‫لإلجابة عن هذا السؤال‪:‬‬
‫أوال‪ :‬تمت دراسة وتحليل وتلخيص استجابة ما أجمع عليه المقابلون وتركزت مجمل اإلجابات في‬
‫ثالثة محاور هي‪:‬‬
‫األساليب المستخدمة في جمع البيانات من حيث الشكل‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬مضمون البيانات من حيث النوعية‬
‫سمات الشخص الذي سيقوم بهذه العملية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬من حيث األساليب تطرق المقابلون إلى جميع األساليب المتعارف عليها في تقدير االحتياجات‬
‫التدريبية من استبيانات‪ ،‬و مقابالت فردية‪،‬ومالحظات‪،‬ومجوعات بؤرية‪ ،‬ومراجعة التقارير‪ ،‬والوثائق‪،‬‬
‫والوصف الوظيفي واالطالع على التدريب السابق‪ ،،،‬مؤكدين على ضرورة استخدام أكثر من وسيلة‬
‫في تحديد االحتياجات االتدريبية ‪ .‬إضافة إلى ضرورة تنويع البيانات لتكون كمية ونوعية‪.‬‬
‫‪ -‬أما بالنسبة لمضمون األساليب فقد أكد الجميع على ضرورة اعتماد األسس العلمية الخاصة في‬
‫استخدام هذه االساليب ‪ ،‬دون التطرق إلى تفاصيل تلك األسس‪ ،‬مع ضرورة االهتمام الكبير بعملية‬
‫اختيار وتحديد الفئة المستهدفة ‪.‬‬
‫‪ -‬وبالنسبة لسمات الشخص الذي يقوم بدراسة االحتياجات التدريبية ‪ ،‬أجمع المقابلون على أن يكون‬
‫الشخص له عالقة أو دراية كافية بمضمون الموضوع الذي تجري دراسة االحتياج له ‪ ،‬وأن يكون له‬
‫خبرة في مجال التدريب خاصة في مجال التقييم‪ ،‬وأن يمتلك مهارات إحصائية مالئمة لمهارة التحليل‪،‬‬
‫وأن يكون لديه خبرات كافية في إعداد وادارة أساليب جمع البيانات‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬تم تحليل البند األول ( مجال دراسة االحتياجات التدريبية) من االستمارة والمكونة من (‪ )13‬فقرة‪،‬‬
‫وحسب المتوسط الحسابي والوزن النسبي لكل فقرة تم ترتيبها تنازليا وفقا لوزنها على الشكل اآلتي‪:‬‬

‫جدول رقم (‪)1‬‬

‫دراسة االحتياجات التدريبية‬

‫‪18‬‬
 ‫الخيارات‬
‫المتوسط الوزن‬ ‫ال‬
‫الترتيب‬ ‫ال‬ ‫أوافق‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الحسابي النسبي‬ ‫أوافق‬ ‫أوافق‬
‫أوافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.860‬‬ ‫‪3.44‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪25‬‬ ‫تحدد نوع التدريب المطلوب‬ ‫‪13‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪0.833‬‬ ‫‪3.33‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪19‬‬ ‫تحدد الفئة المستهدفة للتدريب‬ ‫‪12‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.828‬‬ ‫‪3.31‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪18‬‬ ‫تحدد مؤشرات النتائج بوضوح‬ ‫‪11‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪0.810‬‬ ‫‪3.24‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪18‬‬ ‫تحدد الوقت المطلوب للتدريب‬ ‫‪14‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪0.808‬‬ ‫‪3.23‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪13‬‬ ‫هناك تنوع في مصادر البيانات‬ ‫‪1‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪0.808‬‬ ‫‪3.23‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪13‬‬ ‫تعتمد على بيانات كمية فقط‬ ‫‪2‬‬
‫تعتمد على التحليل العلمي (الكمي‬
‫‪6‬‬ ‫‪0.808‬‬ ‫‪3.23‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪8‬‬
‫والنوعي للبيانات)‬
‫‪8‬‬ ‫‪0.805‬‬ ‫‪3.22‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪16‬‬ ‫تحدد المشاكل بدقة‬ ‫‪9‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪0.805‬‬ ‫‪3.22‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪17‬‬ ‫تساعد على صياغة النتائج بوضوح‬ ‫‪10‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪0.790‬‬ ‫‪3.16‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪17‬‬ ‫تخرج بمخطط تدريبي واضح‬ ‫‪15‬‬
‫تستخدم أسلوبين ‪-‬على األقل‪ -‬لجمع‬
‫‪11‬‬ ‫‪0.778‬‬ ‫‪3.11‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪5‬‬
‫المعلومات‬
‫تستخدم ثالثة أساليب‪ -‬على األقل‪-‬‬
‫‪12‬‬ ‫‪0.723‬‬ ‫‪2.89‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪6‬‬
‫لجمع البيانات‬
‫تخضع األساليب جميعها لألسس‬
‫‪13‬‬ ‫‪0.703‬‬ ‫‪2.81‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪7‬‬
‫العلمية عند تصميمها‬
‫‪14‬‬ ‫‪0.528‬‬ ‫‪2.11‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪1‬‬ ‫تعتمد على بيانات نوعية فقط‬ ‫‪3‬‬
‫تعتمد على بيانات نوعية وكمية في آن‬
‫‪15‬‬ ‫‪0.505‬‬ ‫‪2.02‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬
‫واحد‬
‫‪0.756 45.34‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪135‬‬ ‫‪311‬‬ ‫‪200‬‬ ‫المجموع‬

‫ونظ ار العتمدنا معيار نسبة ‪ %80‬كمعيار لقبول الفقرة فيمكننا قبول ‪ 9‬فقرات من إجمالي عدد الفقرات‬
‫في هذا المجال البالغ عددها ‪. 15‬فقد حصلت الفقرات ‪ 14-11‬على المراتب األربعة األولى بنسب‬
‫مئوية تراوحت بين ‪ ، %86- %81‬علما بأن محتوى تلك الفقرات يركز على ضرورة تحديد دراسة‬
‫االحتياجات التدريبية نوع التدريب المطلوب ‪.‬‬
‫وحصلت الفقرات ‪ 1،2،8،9،10‬على المراتب الخمس التالية علما أن محتوى تلك الفقرات يركز على‬
‫التنوع في مصادر البيانات واعتماد الكمية فقط‪ ،‬واالعتماد على التحليل العملي وتحديد المشاكل بدقة‬
‫والمساعدة في صياغة النتائج بوضوح ‪ ،‬وحصلت الفقرات من ‪ 7-3‬إضافة للفقرة ‪ 15‬على أوزان نسبية‬
‫اقل من ‪ %80‬و قد ركز محتوى تلك الفقرات على اعتماد دراسة االحتياجات التدريبية على بيانات‬
‫نوعية فقط‪ ،‬أو نوعية و كمية في آن واحد‪ ،‬واستخدام أسلوبين أو ثالثة لجمع البيانات‪ ،‬وخضوع‬
‫األساليب لألسس العلمية عند تصميمها‪ ،‬والخروج بمخطط تدريبي واضح ‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫وبهذا يمكننا أن نتستنتج ما يأتي‪ :‬بصفة عامة فان معيار دراسة االحتياجات التدريبية تضمن مجموعة‬
‫من عناصر القياس المقبولة‪ ،‬التي تناولت كافة الجوانب الرئيسية التي نستطيع من خاللها الحكم على‬
‫جودة دراسة االحتياجات التدريبية ‪.‬‬
‫النتائج المرتبطة بالسؤال الثاني‪:‬‬
‫السؤال الثاني‪:‬ما هي معايير جودة تصميم البرامج التدريبية من وجهة نظر القادة التربويين في القطاع‬
‫التربوي؟‬
‫لإلجابة عن هذا السؤال‪:‬‬
‫أوال تمت دراسة وتحليل المقابالت الفردية المعمقة في المجال الثاني المرتبط بتصميم البرامج التدريبية‪،‬‬
‫وقد بينت إجابات المقابلين أنها ركزت على ثالثة محاور هي‪:‬‬
‫‪ ‬مضمون التصميم‬
‫‪ ‬شكل التصميم‬
‫‪ ‬سمات القائم على تصميم البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫‪ -‬أما بالنسبة للمضمون فقد أجمع المقابلون على ضرورة ارتباط البرنامج باحتياجات المتدربين‪ ،‬وأن‬
‫يكون مالئما لها‪ ،‬وأن تكون أهدافه محددة وواضحة ‪ ،‬وأن يكون مضمون المادة التدربية والنشاطات‬
‫واإلجراءات واضحة ومحددة ومالئمة إلهداف التدريب‪ ،‬وأن يكون زمن التدريب مالئما ‪.‬‬
‫‪ -‬أما من ناحية الشكل الفني للتصميم فأكد الجميع على ضرورة أن تكون المادة مطبوعة بشكل خال‬
‫من األخطاء‪ ،‬وأن يكون البرنامج واضحا ومنسقا يسهل فهمه ومراجعته ومتابعته وتقييمه‪.‬‬
‫‪ -‬وبالنسبة لسمات مصمم البرنامج‪ ،‬فيفضل أن يصمم البرنامج من قبل فريق يمتلك الخبرة الكافية‪ ،‬وله‬
‫عالقة بالموضوع‪ ،‬وأ ن تتم مشاركة الفئة المستهدفة بأهداف البرنامج لتقديم التغذية الراجعة حول‬
‫تصميمه‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬االستمارة‪.‬‬
‫تكون هذا المجال(تصميم البرامج التدريبية) من (‪ )20‬فقرة حللت إحصائيا وحسب المتوسط‬
‫الحسابي والوزن النسبي لكافة استجابات كل فقرة كما في الجدول اآلتي‪:‬‬
‫جدول(‪)2‬‬
‫تصميم البرامج التدريبية‬
‫الخيارات‬
‫الوزن‬ ‫المتوسط‬ ‫ال‬
‫الترتيب‬ ‫ال‬ ‫أوافق‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫النسبي‬ ‫الحسابي‬ ‫أوافق‬ ‫أوافق‬
‫أوافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.880‬‬ ‫‪3.52‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪25‬‬ ‫قابل للتطبيق في مجال العمل‬ ‫‪2‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪0.875‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪23‬‬ ‫يركز على المتدرب كمحور للتعلم‬ ‫‪10‬‬

‫‪20‬‬
 ‫‪3‬‬ ‫‪0.865‬‬ ‫‪3.46‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪21‬‬ ‫األهداف واضحة وواقعية‬ ‫‪1‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.865‬‬ ‫‪3.46‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪23‬‬ ‫يرتبط بواقع عمل المتدربين‬ ‫‪3‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.865‬‬ ‫‪3.46‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪22‬‬ ‫يتناسب مع مستوى قدرات المتدربين‬ ‫‪9‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.865‬‬ ‫‪3.46‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪21‬‬ ‫يساعد محتواه على تحقيق األهداف‬ ‫‪11‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪0.858‬‬ ‫‪3.43‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪20‬‬ ‫يراعي التسلسل المنطقي‬ ‫‪6‬‬
‫يحقق محتواه توازنا ً بين الجانبين‬
‫‪8‬‬ ‫‪0.853‬‬ ‫‪3.41‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪12‬‬
‫النظري والعملي‬
‫‪9‬‬ ‫‪0.848‬‬ ‫‪3.39‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪21‬‬ ‫يتسم بالحداثة‬ ‫‪5‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪0.848‬‬ ‫‪3.39‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪20‬‬ ‫يراعي المرونة وتعدد االختيارات‬ ‫‪7‬‬
‫منهجية التدريب تتوافق و طبيعة‬
‫‪11‬‬ ‫‪0.843‬‬ ‫‪3.37‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪13‬‬
‫المحتوى‬
‫‪12‬‬ ‫‪0.838‬‬ ‫‪3.35‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪20‬‬ ‫منهجية التدريب محددة بوضوح‬ ‫‪14‬‬
‫‪13‬‬ ‫‪0.833‬‬ ‫‪3.33‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪21‬‬ ‫يطرح أساليب تدريب متنوعة‬ ‫‪15‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪0.825‬‬ ‫‪3.30‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫يعتمد وسائل متعددة لتحقيق األهداف‬ ‫‪16‬‬
‫‪15‬‬ ‫‪0.820‬‬ ‫‪3.28‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪15‬‬ ‫يستثمر معطيات التقنيات التربوية‬ ‫‪8‬‬
‫يعتمد وسائل متعددة لتقييم العملية‬
‫‪16‬‬ ‫‪0.818‬‬ ‫‪3.27‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪20‬‬
‫التدريبية‬
‫‪17‬‬ ‫‪0.815‬‬ ‫‪3.26‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪19‬‬ ‫مدة التدريب كافية لتحقيق األهداف‬ ‫‪17‬‬
‫‪17‬‬ ‫‪0.815‬‬ ‫‪3.26‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪16‬‬ ‫يقدر التكاليف الالزمة للتدريب‬ ‫‪18‬‬
‫يعتمد وسائل متعددة لتقييم أداء‬
‫‪19‬‬ ‫‪0.805‬‬ ‫‪3.22‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪19‬‬
‫المتدربين‬
‫‪20‬‬ ‫‪0.800‬‬ ‫‪3.20‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪11‬‬ ‫يتناسب مع اإلطار الثقافي‬ ‫‪4‬‬
‫‪0.843‬‬ ‫‪67.47‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪63‬‬ ‫‪457‬‬ ‫‪399‬‬ ‫المجموع‬

‫يتضح من الجدول أن جميع فقرات هذا المجال حصلت على أوزان نسبية أعلى من ‪ %80‬و هذا‬
‫يدعونا إلى قبول جم يع الفقرات كمؤشرات لمعيار جودة تصميم البرامج التدريبية في القطاع التربوي‪،‬‬
‫وقد تراوحت األوزان النسبية للفقرات بين ‪ %88-%80‬حيث حصلت الفقرات المتعلقة بقابلية البرنامج‬
‫التدريبي للتطبيق‪ ،‬والتركيز على المتدرب كمحور للتعلم‪ ،‬ومساعدة محتوى البرنامج التدريبي على‬
‫تحقيق األهداف‪ ،‬ووضوح تلك األهداف وواقعيتها وارتباطها بطبيعة عمل المتدربين‪ ،‬وتناسب المحتوى‬
‫مع قدراتهم على المراتب الست األولى ‪ ،‬بينما حصلت الفقرات المتعلقة بتناسب البرنامج التدريبي مع‬
‫اإلطار الثقافي‪ ،‬واعتماد وسائل متعددة لتقييم التدريب‪ ،‬ومدة كافية لتحقيق أهداف التدريب‪ ،‬وتقدير‬
‫التكاليف الالزمة للتدريب على المراتب األربع األخيرة وعلى الرغم من ذلك فان أوزانها النسبية تعتبر‬
‫مقبولة لتخطيها حاجز ‪%80‬المحدد كمعيار لقبول المؤشر ‪.‬‬
‫ولإلجابة عن السؤال الثالث‪ :‬ما هي معايير جودة تنفيذ البرامج التدريبية ( جودة المدرب‪ ،‬وجودة المادة‬
‫التدريبية) في القطاع التربوي من وجهة نظر القادة التربويين في مجال التدريب؟‬
‫تم اعتماد المقابالت الفردية المعمقة‪:‬‬
‫أ‪ .‬المدرب‬
‫خلصت نتائج المجال الخاص في المدرب على ما يأتي‪:‬‬
‫‪21‬‬
 ‫‪ -‬مهارات تدريبية خاصة بالمدرب مثل‪:‬‬
‫مهارات االتصال والتواصل الجيد‪ ،‬واستخدم لغة الجسد‪ ،‬والحيوية‪ ،‬والثقة‬ ‫‪‬‬
‫والتطور والتجدد‪ ،‬وادارة الوقت‪ ،‬وتقبل النقد‪ ،‬واإلصغاء الجيد ‪،‬‬ ‫بالنفس‪،‬‬
‫واالستماع عنده أكثر من تكلمه‪ ،‬وتشجيع اآلخرين على المشاركة‪.‬‬
‫‪ ‬القدرة على تقديم التغذية الراجعة بفعالية وانتظام‪.‬‬
‫‪ -‬أساليب التدريب بحيث تكون ‪:‬‬
‫‪ ‬متنوعة‪ ،‬وشيقة‪ ،‬وتتناسب مع المادة المطروحة بالتدريب‪.‬‬
‫‪ ‬إمكانية توظيف التكنولوجيا‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيق االنسجام بين فعاليات التدريب والخطة التدريبية‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة امتالك المدرب مؤهال علميا له عالقة في موضوع التدريب ‪.‬‬
‫‪ -‬أن يمتلك خبرات تدريبية عالية ‪.‬‬
‫‪ -‬أن يكون قاد ار على إعداد المادة التدريبية وتقييمها ‪.‬‬
‫‪ -‬أن يكون قاد ار على توظيف التكنولوجيا في التدريب ‪..‬‬
‫إضافة إلى امتالكه لمهارات تدريبية تم طرحها في مجال تنفيذ التدريب‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬االستمارة‪.‬‬
‫تكون هذا المجال من (‪ )15‬فقرة حسب المتوسط الحسابي والوزن النسبي الستجابات كل فقرة كما في‬
‫الجدول اآلتي‪:‬‬
‫جدول(‪3‬أ)‬
‫مجال المدرب‬
‫الخيارات‬
‫الوزن‬ ‫المتوسط‬ ‫ال‬
‫الترتيب‬ ‫ال‬ ‫أوافق‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫النسبي‬ ‫الحسابي‬ ‫أوافق‬ ‫أوافق‬
‫أوافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫يمتلك مهارات إدارة النقاش وطرح‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.943‬‬ ‫‪3.77‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪3‬‬
‫األسئلة بشكل فعال‬
‫يمتلك مهارات االتصال والتواصل كحسن‬
‫‪2‬‬ ‫‪0.935‬‬ ‫‪3.74‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪10‬‬
‫االستماع‬
‫يخلق جوا حيويا ومشجعا خالل البرنامج‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.925‬‬ ‫‪3.70‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪2‬‬
‫التدريبي‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.925‬‬ ‫‪3.70‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪34‬‬ ‫يمتلك مهارة إدارة الوقت‬ ‫‪4‬‬
‫لديه قدرة على استخدم أدوات التدريب‬
‫‪5‬‬ ‫‪0.915‬‬ ‫‪3.66‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪6‬‬
‫بشكل فاعل‬
‫لديه قدرة على استخدم أساليب تقويم‬
‫‪6‬‬ ‫‪0.910‬‬ ‫‪3.64‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪11‬‬
‫مختلفة‬
‫‪7‬‬ ‫‪0.893‬‬ ‫‪3.57‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪27‬‬ ‫لديه قدرة على تقديم أهداف البرنامج‬ ‫‪1‬‬

‫‪22‬‬
 ‫بوضوح‬
‫‪7‬‬ ‫‪0.893‬‬ ‫‪3.57‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪28‬‬ ‫لديه مهارة في تقديم التغذية الراجعة‬ ‫‪14‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪0.888‬‬ ‫‪3.55‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪29‬‬ ‫لديه خبرة في مجال التدريب‬ ‫‪5‬‬
‫يمتلك مهارة استخدام األجهزة السمعية‬
‫‪10‬‬ ‫‪0.845‬‬ ‫‪3.38‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪13‬‬
‫والبصرية بفاعلية‬
‫‪11‬‬ ‫‪0.825‬‬ ‫‪3.30‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ملم بأساليب تعليم الكبار‬ ‫‪12‬‬
‫‪12‬‬ ‫‪0.685‬‬ ‫‪2.74‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪5‬‬ ‫لديه شهادة تدريب من جهة رسمية‬ ‫‪7‬‬
‫‪13‬‬ ‫‪0.683‬‬ ‫‪2.73‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪5‬‬ ‫شهادته مصدقة من قبل جهة رسمية‬ ‫‪8‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪0.643‬‬ ‫‪2.57‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪6‬‬ ‫لدية شهادة دبلوم تربية ‪-‬الحد األدنى‬ ‫‪9‬‬
‫‪15‬‬ ‫‪0.628‬‬ ‫‪2.51‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪5‬‬ ‫يعمل من أجل المتدربين ال معهم‬ ‫‪17‬‬
‫‪16‬‬ ‫‪0.500‬‬ ‫‪2.00‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪3‬‬ ‫يقدّم نفسه كشخص محوري مهم‬ ‫‪16‬‬
‫‪17‬‬ ‫‪0.430‬‬ ‫‪1.72‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫يفرض رأيه على اآلخرين‬ ‫‪15‬‬
‫‪0.792‬‬ ‫‪53.87‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪141‬‬ ‫‪270‬‬ ‫‪349‬‬ ‫المجموع‬
‫ومن خالل التحليل يمكن القول على أنه‪:‬‬
‫قبلت في هذا المجال ‪ 11‬فقرة من مجموع ‪ 17‬لحصولها على أوزان نسبية تتجاوز ‪ ،%80‬وقد‬
‫تراوحت األوزان النسبية للمجال ككل من ‪ ، %94.3- %43‬حيث حصلت الفقرات المتعلقة بامتالك‬
‫المدرب لمهارات إدارة النقاش وطرح األسئلة‪ ،‬واالتصال والتواصل‪ ،‬وادارة الوقت وقدرته على خلق جو‬
‫إ يجابي حيوي و استخدام أدوات التدريب على المراتب الخمس األولى ‪ ،‬في حين أن الفقرات الست‬
‫التي أسقطت من هذا المجال تناولت امتالك المدرب لشهادة تدريب مصدقة من جهة رسمية‪ ،‬أو لديه‬
‫شهادة دبلوم تربية‪ ،‬إضافة إلى كونه يفرض رأيه على اآلخرين‪ ،‬ويقدم نفسه كشخص محوري يعمل من‬
‫أجل المتدربين ‪ .‬وبصفة عامة فإن الفقرات اإلحدى عشرة المقبولة تغطي تماما المعايير المطلوبة في‬
‫المدرب الجيد ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المادة التدريبية‬
‫ما هي معايير جودة المواد التدريبية من وجهة نظر القادة التربويين العاملين في مجال التدريب في‬
‫القطاع التربوي؟‬
‫تم اعتماد كل من‪:‬‬
‫أوال‪ :‬المقابالت الفردية المعمقة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬االستمارة‪.‬‬
‫أوال‪ :‬المقابالت الفردية المعمقة‬
‫ملخص نتائج المجال الثالث الخاص بالمادة التدريبية‪:‬‬
‫أكدت نتائج التحليل فيما يخص جودة المادة التدريبية على ما يأتي‪:‬‬
‫‪ -‬ضرورة احتواء البرنامج التدريبي على مقدمة تبين أهميته‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة مالءمة الزمن لفعاليات التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬تحقيق المادة ألهداف البرنامج ‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫‪ -‬وضوح أهداف وأسلوب تنفيذ نشاطاتها وآليات التقييم فيها ‪.‬‬
‫‪ -‬مالءمة مستوى المادة الثقافي للمشاركين ‪.‬‬
‫‪ -‬احتواء المادة على معلومات حديثة ‪.‬‬
‫‪ -‬تضمين المادة التدريبية أساليب تدريب متنوعة ‪.‬‬
‫‪ -‬كتابة المادة بشكل واضح‪.‬‬
‫‪ -‬المادة مدعمة بوسائل إيضاح‪.‬‬
‫‪ -‬جاهزية المادة التدريبية قبل التدريب‪.‬‬
‫أما بالنسبة لمعدي المادة فقد أجمع المقابلون على‪:‬‬
‫‪ -‬ضرورة إعدادها من قبل شخص متخصص بالمجال ومتكمن من مادة التدريب ‪.‬‬
‫‪ -‬يفضل أن يعدها فريق ‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬االستمارة‪.‬‬
‫تكونت االستمارة في مجال المواد التدريبية من (‪ )12‬فقرة ‪ ،‬حسب المتوسط الحسابي والوزن النسبي‬
‫لالستجابة على كل فقرة من الفقرات في الجدول اآلتي‪:‬‬
‫جدول (‪3‬ب)‬
‫مجال المواد التدريبية‬
‫الخيارات‬
‫الوزن‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫ال أوافق‬ ‫أوافق‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫النسبي‬ ‫الحسابي‬ ‫ال أوافق‬ ‫أوافق‬
‫بشدة‬ ‫بشدة‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.940‬‬ ‫‪3.76‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪35‬‬ ‫تحقق أهداف التدريب‬ ‫‪1‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪0.935‬‬ ‫‪3.74‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪35‬‬ ‫مشوقة وتحفز على التعلم‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪3.65‬‬
‫مخرجة ومصممة بشكل ييسر التعامل‬ ‫‪3‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.913‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪31‬‬
‫معها‪.‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.913‬‬ ‫‪3.65‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪30‬‬ ‫التعليمات فيها واضحة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.913‬‬ ‫‪3.65‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪30‬‬ ‫منظمة ومرتبة بشكل منطقي‬ ‫‪7‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪0.908‬‬ ‫‪3.63‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪29‬‬ ‫كافية وسهلة الوصول إليها‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪3.63‬‬
‫تتدرج من مرحلة التقديم إلى مرحلة‬ ‫‪8‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪0.908‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪30‬‬
‫الممارسة إلى التطبيق‬
‫‪8‬‬ ‫‪0.903‬‬ ‫‪3.61‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ذات صلة بواقع أداء المشارك‬ ‫‪10‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪0.903‬‬ ‫‪3.61‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪30‬‬ ‫تقدم فرصا ً للتطبيق أثناء الخدمة‬ ‫‪11‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪0.893‬‬ ‫‪3.57‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪28‬‬ ‫تقدم نشاطات متنوعة‬ ‫‪9‬‬
‫‪11‬‬ ‫‪0.885‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪27‬‬ ‫أدوات التدريب ووسائله متنوعة ومتعددة‬ ‫‪6‬‬
‫‪12‬‬ ‫‪0.875‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪24‬‬ ‫تقدم فرصا ً لتقويم الذات‬ ‫‪12‬‬
‫‪0.907‬‬ ‫‪43.54‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪181‬‬ ‫‪359‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من الجدول السابق أن االستجابات تركزت في الخيارين أوافق بشدة وأوافق وهذا انعكس على‬
‫إجمالي الوزن النسبي للفقرات‪ ،‬فانحصرت األوزان النسبية بين ‪ % 94-87.5‬و هي تمثل أوزان نسبية‬

‫‪24‬‬
‫مرتفعة‪ ،‬وبالتالي فإن جميع فقرات هذا المجال تعتبر مقبولة كمؤشرات لجودة المواد التدريبية‪ ،‬وبشيء‬
‫من التفصيل نجد أن الفقرات المتعلقة بكون المواد التدريبية تحقق أهداف التدريب وتحفز على التعلم‬
‫ومصممة بشكل ييسر التعامل معها وواضحة التعليمات ومنظمة بشكل منطقي ‪ ،‬حصلت تلك الفقرات‬
‫على المراتب الخمس األولى ‪ ،‬بينما حصلت الفقرات المتعلقة بكون المواد التدريبية متعددة وتقدم‬
‫نشطات متنوعة‪ ،‬وفرصا لتقويم الذات‪ ،‬على المرتبتين األخيرتين لكن بأوزان نسبية مرتفعة ‪ ،‬وقد غطت‬
‫المؤشرات المندرجة تحت معيار مواد التدريب وأدواته كافة النقاط التي يمكن أن تندرج تحت هذا‬
‫المجال وغطت كل ماله عالقة بالمواد التدريبية وقد القت جميع فقرات هذا المجال استحسانا من غالبية‬
‫المستجيبين‪.‬‬
‫ولإلجابة عن السؤال الرابع‪:‬‬
‫السؤال الرابع‪ :‬ما هي معايير جودة تقييم التدريب من وجهة نظر القادة التربويين في مجال التدريب؟‬
‫لإلجابة على هذا السؤال تم اعتماد‪:‬‬
‫أوال‪ :‬المقابالت الفردية المعمقة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬االستمارات‪.‬‬
‫أوال‪ :‬المقابالت الفردية المعمقة‪.‬‬
‫لقد تركزت إجابات المقابلين حول مجموعة من المحاور هي‪:‬‬
‫‪ ‬مراحل التقييم وشموليته‬
‫‪ ‬أدوات التقييم‪.‬‬
‫‪ ‬منفذي التقييم‪.‬‬
‫‪ -‬أما بالنسبة لمراحل التقييم فقد أكد المقابلون على ضرورة تقييم جميع مراحل العملية التدريبية ابتداء‬
‫من تحديد االحتياجات‪ ،‬إلى تصميم الخطط واعداد المادة التدريبية وتنفيذ التدريب وادارته‪.‬‬
‫وأن يشمل التقييم كافة مراحل تنفيذ التدريب ؛ من البداية‪ ،‬وخالل التدريب وبعد االنتهاء المباشر له‬
‫ويمتد لقياس أثره أيضا‪.‬‬
‫‪ -‬وبالنسبة ألدوات التقييم أكد المقابلون على ضرورة تنوع أدوات وأساليب التقييم لكل مرحلة من‬
‫مراحل التدريب‪ ،‬فأكدوا على ضرورة استخدام االستمارات القبلية‪ ،‬والمالحظة‪ ،‬واالستمارات البعدية‪،‬‬
‫والمقابالت الفردية والجماعية‪ ،‬وأكدوا على أن جميع هذه األساليب يجب أن تتم بأسلوب علمي ‪.‬‬
‫‪ -‬أما بالنسبة للذين يقومون بعملية التقييم فيجب أن يمتلكوا الخبرة الكافية في أساليب التقييم‪.‬‬
‫وقد ذكر المقابلون مجموعة من معايير التدريب هي‪:‬‬
‫*‪ -‬أن تحدد احتياجات التدريب بشكل علمي ‪.‬‬
‫*‪ -‬أن تبنى الخطط بشكل علمي أيضا ومعتمدة على دراسة االحتياجات بشكل مباشر ‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫*‪ -‬أن تنفذ بناء على المواصفات التي ذكرت‬
‫*‪ -‬أن يستمر التواصل بين الجهة التي نفذت التدريب والمتدربين ‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬االستمارات‬
‫تتكون فقرات هذا المجال من (‪ )12‬فقرة ‪ ،‬حسب الوسط الحسابي والوزن النسبي لالستجابة على كل‬
‫فقرة كما في الجدول اآلتي‪:‬‬
‫جدول(‪)4‬‬
‫تقييم التدريب‬
‫الخيارات‬
‫المتوسط الوزن‬ ‫ال‬
‫الترتيب‬ ‫ال‬ ‫أوافق‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الحسابي النسبي‬ ‫أوافق‬ ‫أوافق‬
‫أوافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.895‬‬ ‫‪3.58‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪26‬‬ ‫تتاح الفرصة للمشاركين لتقييم التدريب‬ ‫‪1‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪0.883‬‬ ‫‪3.53‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪18‬‬ ‫يقيس مدى تحقق األهداف التدريبية بشكل جيد ‪24‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.860‬‬ ‫‪3.44‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪21‬‬ ‫تتاح الفرصة للمدرب لتقييم التدريب‬ ‫‪2‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.860‬‬ ‫‪3.44‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪20‬‬ ‫تقيس مستوى التطبيق بعد التدريب بشكل جيد ‪21‬‬ ‫‪11‬‬
‫إتباع أساليب تقويم مختلفة للحصول على‬
‫‪5‬‬ ‫‪0.855‬‬ ‫‪3.42‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪4‬‬
‫البيانات‬
‫‪5‬‬ ‫‪0.855‬‬ ‫‪3.42‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪21‬‬ ‫تقيس مستوى اثر التدريب بشكل جيد‬ ‫‪12‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪0.850‬‬ ‫‪3.40‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪19‬‬ ‫تتاح الفرصة لتقييم الذات‬ ‫‪3‬‬
‫تتاح الفرصة لوضع بيانات التدريب في‬
‫‪7‬‬ ‫‪0.850‬‬ ‫‪3.40‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪8‬‬
‫جداول يسهل تحليلها‬
‫تقيس مستوى التعلم لدى المشاركين بشكل‬
‫‪9‬‬ ‫‪0.843‬‬ ‫‪3.37‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪10‬‬
‫جيد‬
‫تقيس مستوى المشاركين ورضاهم بشكل‬
‫‪10‬‬ ‫‪0.840‬‬ ‫‪3.36‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪9‬‬
‫جيد‬
‫تقدم نشاطات تقييم اكتساب المعرفة‬
‫‪11‬‬ ‫‪0.825‬‬ ‫‪3.30‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪5‬‬
‫واالتجاهات والمهارات‬
‫تتاح الفرصة لتقيم بنود من المحتوى لم تتم‬
‫‪12‬‬ ‫‪0.780‬‬ ‫‪3.12‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪6‬‬
‫تغطيتها بشكل كامل خالل التدريب‬
‫‪0.849‬‬ ‫‪40.76‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪256‬‬ ‫‪232‬‬ ‫المجموع‬

‫يالحظ هنا أن فقرة واحدة فقط جاء وزنها النسبي اقل من ‪ %80‬وهذه الفقرة تناولت إتاحة الفرصة لتقييم‬
‫بنود من المحتوى لم يتم تغطيتها أثناء التدريب بشكل كامل‪ ،‬ومحتوى هذه الفقرة مهم للغاية من وجهة‬
‫نظرنا وال يمكن تجاوزه ‪ ،‬كما أن الوزن النسبي لها بلغ ‪ %78‬و هو ليس ببعيد عن مؤشر ‪%80‬‬
‫وبالتالي فإننا سنقبل تلك الفقرة ضمن المجال وبالتالي قبول جميع فقرات هذا المجال الذي تنحصر‬
‫أوزانه النسبية بين ‪. %89.5-78‬‬
‫و قد حصلت الفقرات التي تناولت إتاحة الفرصة للمشاركين والمدرب لتقييم التدريب وقدرة التقييم على‬
‫قياس مدى تحقق األهداف‪ ،‬وقياس مستوى التطبيق بعد التدريب بشكل جيد ‪ ،‬حصلت على المراتب‬

‫‪26‬‬
‫األربعة األولى ‪ ،‬في حين أن الفقرات التي تناولت تقديم نشاطات تقييمية الكتساب المعرفة‪ ،‬واالتجاهات‬
‫والمهارات وقياس رضا المشاركين بشكل جيد على المراتب األخيرة لكن بأوزان نسبية مقبولة ‪.‬‬
‫ولإلجابة عن السؤال الخامس‪:‬‬
‫السؤال الخامس ‪ :‬معايير جودة إدارة البرامج التدريبية في القطاع التربوي؟‬
‫تم اعتماد ما يأتي‪:‬‬
‫أوال‪ :‬المقابالت الفردية المعمقة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬االستمارات‪.‬‬
‫أوال‪ :‬المقابالت الفردية المعمقة‪.‬‬
‫تمحورت اإلجابات حول األمور اآلتية‪:‬‬
‫‪ ‬متابعة شمولية خطة التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬متابعة تنفيذ خطة التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬مهارات المدير ‪.‬‬
‫أكد الجميع على ضرورة توفر اآلتي‪:‬‬
‫‪ -‬خطة متكاملة لمراقبة ومتابعة التدريب على أن تتضمن هذه الخطة (برنامج العمل والمكان والزمان‬
‫ومدة التدريب وموضوع التدريب وهدفه العام‪ ،‬واسم المدرب والمصادر البشرية المطلوبة‪ ،‬واإلجراءات‬
‫والمهام والمواد المطلوبة للتحضير‪ ،‬والموازنات مع ضرورة تحديد المسئولين عن كل مهمة) ‪.‬‬
‫‪ -‬وضوح وتحديد آليات المراقبة والمتابعة والتقييم مع ضرورة تنفيذها بشكل فعال ‪.‬‬
‫‪ -‬امتالك المدير الخبرات اإلدارية الجيدة باإلضافة إلى امتالكه لمعرفة وخبرة كافيتين في موضوع‬
‫ومهارات التدريب ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬االستمارات‪.‬‬
‫يتكون مجال إدارة التدريب على(‪ )10‬فقرات ‪ ،‬حسب الوسط الحسابي والوزن النسبي لالستجابة عن كل‬
‫فقرة كما في الجدول اآلتي‪:‬‬
‫جدول(‪)5‬‬
‫إدارة التدريب‬
‫الخيارات‬
‫الوزن‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫ال أوافق‬ ‫أوافق‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫النسبي‬ ‫الحسابي‬ ‫ال أوافق‬ ‫أوافق‬
‫بشدة‬ ‫بشدة‬

‫تحدد المصادر غير البشرية الالزمة ألداء‬

‫‪1‬‬ ‫‪0.920‬‬ ‫‪3.68‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪4‬‬
‫التدريب بدقة‬

‫‪27‬‬
 ‫تحدد المصادر البشرية الالزمة ألداء التدريب‬
‫‪2‬‬ ‫‪0.898‬‬ ‫‪3.59‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪2‬‬
‫بدقة‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.895‬‬ ‫‪3.58‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪25‬‬ ‫مالءمة قاعة التدريب من الناحية الصحية‬ ‫‪5‬‬

‫يتم توجيه دعوات بشكل منظم قبل بدء الدورة‬

‫‪4‬‬ ‫‪0.893‬‬ ‫‪3.57‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪1‬‬
‫بفترة كافية‪.‬‬
‫تحدد المصادر غير البشرية الالزمة ألداء‬
‫‪5‬‬ ‫‪0.888‬‬ ‫‪3.55‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪3‬‬
‫التدريب بدقة‬
‫‪6‬‬ ‫‪0.883‬‬ ‫‪3.53‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪25‬‬ ‫تتابع جميع متطلبات ما قبل التدريب بشكل جيد‬ ‫‪7‬‬

‫‪7‬‬ ‫‪0.878‬‬ ‫‪3.51‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪22‬‬ ‫توزع مواد التدريب بطريقة منتظمة‬ ‫‪6‬‬

‫‪8‬‬ ‫‪0.873‬‬ ‫‪3.49‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪24‬‬ ‫تتابع جميع المتطلبات أثناء التدريب بشكل جيد‬ ‫‪8‬‬

‫‪ -‬تتابع جميع متطلبات ما بعد التدريب بشكل‬

‫‪8‬‬ ‫‪0.873‬‬ ‫‪3.49‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪9‬‬
‫جيد‬
‫‪ -‬يتم إعداد تقرير حول التدريب بعد نهاية‬
‫‪10‬‬ ‫‪0.868‬‬ ‫‪3.47‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪10‬‬
‫التدريب‬
‫‪0.887‬‬ ‫‪35.47‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪173‬‬ ‫‪249‬‬ ‫المجموع‬

‫تضمن هذا المجال عشر فقرات تناولت جودة إدارة التدريب وقد القت جميع تلك الفقرات موافقة من‬
‫غالبية المشاركين في تعبئة اإلستبانه‪ ،‬فانحصرت األوزان النسبية بين ‪ ، %92-86.8‬ونالحظ كذلك‬
‫انعدام االستجابات عند الخيار (ال أوافق بشدة وندرتها عند الخيار (ال أوافق) مما يدلل على إجماع‬
‫حول قبول جميع فقرات هذا المجال ‪.‬‬
‫و قد حصلت الفقرات التي تناولت التعامل بصورة لبقة مع المشاركين‪ ،‬وتحديد المصادر البشرية‬
‫الالزمة ألداء التدريب بدقة‪ ،‬ومالءمة قاعة التدريب من الناحية الصحية و توجيه الدعوات بشكل منظم‬
‫قبل بدء التدريب بفترة كافية ‪ ،‬حصلت على المراتب األربعة األولى في حين أن الفقرات الثالث األخيرة‬
‫حصلت على المراتب الثامنة و التاسعة و العاشرة ‪ ،‬علما أن محتوى تلك الفقرات يتناول تتابع متطلبات‬
‫التدريب وأثناء وبعد التدريب واعداد تقرير بعد نهاية التدريب‪ .‬والمالحظ هنا أن محتوى فقرات المجال‬
‫يتناول مواضيع هامة ال يمكن غض النظر عن أي منها للحصول على جودة إدارة التدريب‪ ،‬و قد‬
‫كانت النتائج متناغمة مع هذا التوجه فتجاوزت األوزان النسبية لجميع الفقرات مؤشر ‪ %80‬لقبول الفقرة‬
‫كمؤشر ضمن المجال‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫الفصل الخامس‬
‫مناقشة النتائج والتوصيات‬
‫معايير جودة التدريب‬
‫بعد مراجعة التحليل وملخصات المقابالت الفردية المعمقة ‪ ،‬ومقارنة ذلك مع نتائج تحليل االستبيانات‪،‬‬
‫فقد تم الخلوص إلى قبول المعيار العام الذي حدد لكل مجال من قبل "أمثل الممارسات التدريبية في‬
‫السياق الفلسطيني"‪ ،‬لكن واعتمادا على تعريف المعيار كما ورد في األدب التربوي الوارد في الدراسة‪،‬‬
‫وجد من الضرورة بإحكام تحديد عناصر قياس المعيار‪.‬‬
‫وقد حددت المعايير وعناصر قياسها في مجاالت هذه الدراسة كاآلتي‪:‬‬
‫المجال األول ‪ :‬دراسة االحتياجات التدريبية ‪:‬‬
‫يتم تحديد االحتياجات التدريبية باستخدام أساليب علمية متنوعة لتقييم االحتياجات‬ ‫المعيار‪:‬‬
‫التدريبية آخذين بعين االعتبار وجهات نظر كافة األطراف المعنية في سياق األداء‪.‬‬
‫عناصر القياس‪:‬‬
‫‪ -1‬البيانات تجمع من أكثر من مصدر‪.‬‬
‫‪ -2‬البيانات كمية ونوعية‪.‬‬
‫‪ -3‬البيانات تجمع بأكثر من أسلوب‪.‬‬
‫‪ -4‬البيانات تحلل بأكثر من أسلوب‬
‫‪ -5‬المشاكل تحدد بدقة‪.‬‬
‫‪ -6‬النتائج تصاغ بدقة‪.‬‬
‫‪ -7‬النتائج ومؤشراتها تحدد بوضوح‪.‬‬
‫‪ -8‬الفئة المستهدفة للتدريب محددة ‪.‬‬
‫‪ -9‬نوع التدريب المطلوب محدد‪.‬‬
‫‪ -10‬الوقت المطلوب للتدريب محدد‪.‬‬
‫‪ - 11‬المخطط التدريبي متوافر و واضح‪.‬‬
‫المجال الثاني ‪ :‬تصميم مشروع التدريب الجيد‬
‫المعيار ‪ :‬يتم تصميم البرنامج التدريبي ليحقق األهداف التدريبية التي تستنبط من النتائج‬
‫والمؤشرات المتوقعة والمرتبطة بالتدخل التدريبي ‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫عناصر القياس‪:‬‬
‫‪ -1‬األهداف واضحة وواقعية ‪.‬‬
‫‪ -2‬قابل للتطبيق في مجال العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬مرتبط بواقع عمل المتدربين‪.‬‬
‫‪ -4‬متناسب مع اإلطار الثقافي للمتدربين‪.‬‬
‫‪ -5‬متسم بالحداثة‪.‬‬
‫‪ -6‬مراع للمرونة وتعدد االختيارات‪.‬‬
‫‪ -7‬مستثمر لمعطيات التقنيات التربوية‪.‬‬
‫‪ -8‬متناسب مع مستوى قدرات المتدربين‪.‬‬
‫‪ -9‬يركز على المتدرب كمحور للتعلم‪.‬‬
‫يحقق محتواه توازنا بين الجانبين النظري والعملي ‪.‬‬ ‫‪-10‬‬
‫منهجية التدريب تتوافق و طبيعة المحتوى‪.‬‬ ‫‪-11‬‬
‫منهجية التدريب محددة بوضوح‪.‬‬ ‫‪-12‬‬
‫يطرح أساليب تدريب متنوعة‪.‬‬ ‫‪-13‬‬
‫يعتمد وسائل متعددة لتحقيق األهداف‪.‬‬ ‫‪-14‬‬
‫مدة التدريب كافية لتحقيق األهداف‪.‬‬ ‫‪-15‬‬
‫يقدر التكاليف الالزمة للتدريب‪.‬‬ ‫‪-16‬‬
‫يعتمد وسائل متعددة لتقييم أداء المتدربين‪.‬‬ ‫‪-17‬‬
‫يعتمد وسائل متعددة لتقييم العملية التدريبية‪.‬‬ ‫‪-18‬‬
‫المجال الثالث‪ :‬تنفيذ التدريب‬
‫المعيار ‪:‬تقوم عملية تنفيذ التدريب على تدعيم وتشجيع األساليب التي تركز على المتدرب كأساس‬
‫للعملية التدريبية بأكملها ‪.‬‬
‫يتم تصيف عناصر القياس إلى‪:‬‬
‫أ‪ .‬مواصفات المدرب الجيد وتتضمن‪:‬‬
‫‪ -1‬لديه قدرة على تقديم أهداف البرنامج بوضوح‪.‬‬
‫‪ -2‬يخلق جوا حيويا ومشجعا خالل البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫‪ -3‬يمتلك مهارات إدارة النقاش وطرح األسئلة بشكل فعال‪.‬‬
‫‪ -4‬يمتلك مهارة إدارة الوقت‪.‬‬
‫‪ -5‬لديه خبرة في مجال التدريب‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫‪ -6‬لديه قدرة على استخدم أدوات التدريب بشكل فعال‪.‬‬
‫‪ -7‬يمتلك مهارات االتصال والتواصل مثل حسن االستماع‪.‬‬
‫‪ - -8‬لديه قدرة على استخدم أساليب تقويم مختلفة‬
‫‪ -9‬ملم بأساليب تعليم الكبار‪.‬‬
‫‪ -10‬يمتلك مهارة استخدام األجهزة السمعية والبصرية بفاعلية‪.‬‬
‫‪ -11‬لديه مهارة في تقديم التغذية الراجعة‪.‬‬
‫‪ -12‬يستخدم أساليب تدريب متنوعة‪.‬‬
‫‪ -13‬أساليب التدريب تساعد على استخدام التكنولوجيا‪.‬‬
‫ب‪ .‬مواصفات مواد التدريب الجيدة وأدواته وتتضمن‪:‬‬
‫‪ -1‬تحقق أهداف التدريب‪.‬‬
‫‪ -2‬مشوقة وتحفز على التعلم‪.‬‬
‫‪ -3‬مخرجة ومصممة بشكل ييسر التعامل معها‪.‬‬
‫‪ -4‬التعليمات فيها واضحة‪.‬‬
‫‪ -5‬كافية والوصول إليها سهل ‪.‬‬
‫‪ -6‬أدوات التدريب ووسائله متنوعة ومتعددة‪.‬‬
‫‪ -7‬منظمة ومرتبة بشكل منطقي‪.‬‬
‫‪ -8‬مواد التدريب تتدرج من مرحلة التقديم إلى مرحلة الممارسة إلى التطبيق‪.‬‬
‫‪ -9‬مواد التدريب تقدم نشاطات متنوعة‪.‬‬
‫‪ -10‬ذات صلة بواقع أداء المشارك‪.‬‬
‫‪ -11‬تقدم فرصا للتطبيق أثناء الخدمة‪.‬‬
‫المجال الرابع‪ :‬التقييم الجيد للتدريب‬
‫المعيار‪ :‬تشير بيانات تقييم التدريب إلى رضا المتدربين عن برنامج التدريب الذي تزودوا به‪.‬‬
‫عناصر القياس‪:‬‬
‫‪ -1‬المشاركون يساهمون في تقييم التدريب‪.‬‬
‫‪ -2‬المدرب يساهم في تقييم التدريب‪.‬‬
‫‪ -3‬فرصة تقييم الذات متاحة ‪.‬‬
‫‪ -4‬أساليب التقييم متنوعة‪.‬‬
‫‪ -5‬نشاطات التقييم شاملة لكل من المعرفة واالتجاهات والمهارات‬
‫‪ -6‬قياسه لمدى تحقق األهداف التدريبية بشكل جيد‬

‫‪31‬‬
 ‫‪ -7‬بيانات التدريب في جداول يسهل تحليلها‬
‫‪ -9‬تقيس مستوى المشاركين ورضاهم بشكل جيد‬
‫‪ -10‬تقيس مستوى التعلم لدى المشاركين بشكل جيد‬
‫‪ -11‬تقيس مستوى التطبيق بعد التدريب بشكل جيد‬
‫‪ -12‬تقيس مستوى أثر التدريب بشكل جيد‬
‫المجال االخامس‪ :‬اإلدارة الجيدة للتدريب‬
‫المعيار ‪:‬الخطط التنفيذية للمشروع التدريبي توضع في مكانها لتحديد كافة مراحل المشروع التدريبي‪.‬‬
‫عناصر القياس ‪:‬‬
‫‪ -1‬الدعوات توجه بشكل منظم قبل بدء الدورة بفترة كافية‪.‬‬
‫‪ -2‬المصادر البشرية الالزمة ألداء التدريب تحدد بدقة‪.‬‬
‫‪ -3‬المصادر غير البشرية الالزمة ألداء التدريب تحدد بدقة‪.‬‬
‫‪ -4‬التعامل مع المشاركين يتم بطريقة لبقة‪.‬‬
‫‪ -5‬قاعة التدريب مالءمة من الناحية الصحية‪.‬‬
‫‪ -6‬مواد التدريب توزع بطريقة منتظمة‪.‬‬
‫‪ -7‬جميع متطلبات ما قبل التدريب تتابع بشكل جيد‪.‬‬
‫‪ -8‬جميع المتطلبات أثناء التدريب تتابع بشكل جيد‪.‬‬
‫‪ -9‬جميع متطلبات ما بعد التدريب تتابع بشكل جيد‪.‬‬
‫‪ -10‬التقارير حول التدريب تعد بعد نهاية التدريب ‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫التوصيات‬

‫أن يتم تحكيم المادة التدريبية وفقا ألسس واضحة كما هو معمول به في البحث العلمي‪ ،‬وهذا‬
‫يتطلب‪:‬‬
‫تشكيل لجنة من ممثلين عن و ازرة التربية والتعليمن ومراكز التعليم المستمر في الجامعات‪،‬‬
‫والمؤسسات التربوية في المجتمع المسئولة عن التدريب‪ ،‬ويكون المعهد الوطني للتدريب التربوي‬
‫منسقا لذلك‪.‬‬
‫مهام اللجنة‪:‬‬
‫مأسسة عملية التدريب باالعتماد على مخرجات ونتائج البحث وذلك من خالل‪:‬‬
‫‪ .1‬وضع أسس لتحكيم المواد التدريبية‪.‬‬
‫‪ .2‬وضع أسس العتماد شهادات المدربين‪.‬‬
‫‪ .3‬وضع أسس لعملية تقييم التدريب‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫قائمة المراجع ‪:‬‬
‫‪ -1‬الجمل ‪ ،‬خلود خالد ‪ .‬تقييم برنامج اإلدارة العليا في معهد اإلدارة العامة في األردن ‪ ،‬دراسة‬
‫ميدانية‪.‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬الجامعة األردنية ‪ ،‬عمان ‪.‬‬
‫‪ -2‬الجنيدي ‪ ،‬نفوز ندوان ‪. )1999(.‬الواقع التدريبي و التدريب المأمول على االحتياجات‬
‫التدريبية للمشرفين التربويين في فلسطين من وجهتي نظرهم و نظر رؤسائهم ‪ .‬رسالة‬
‫ماجستير غير منشورة ‪.‬جامعة القدس ‪.‬فلسطين ‪.‬‬
‫‪ -3‬الشقاوي ‪ ،‬عبد الرحمن (‪.)1984‬التدريب اإلداري للتنمية‪ ،‬و دراسة برامج التدريب اإلداري و‬
‫اإلعدادي في المملكة العربية السعودية‪.‬اإلدارة العامة ‪،)41(2،‬ص ‪.22-7‬‬
‫‪ -4‬كمال ‪،‬سفيان (‪ .)2004‬التخطيط لتطبيق إدارة الجودة الشاملة في جامعة القدس‬
‫المفتوحة‪.‬ورقة من مؤتمر‪ .‬ص‪3‬‬
‫‪ -5‬الطعاني ‪،‬حسن احمد ‪.)2002(.‬التدريب ‪،‬مفهومه و فعالياته‪،‬بناء البرامج التدريبية و‬
‫تقويمها‪ .‬الطبعة األولى ‪.‬دار الشروق ‪.‬عمان ‪.‬‬
‫‪-5‬المناصرة‪ ،‬محمود إسماعيل ‪ .)2001(.‬درجة فاعلية برنامج تدريب مديري و مديرات المدارس‬
‫الثانوية الحكومية في محافظة الخليل من وجهة نظرهم ‪ .‬رسالة ماجستير غير منشورة ‪.‬جامعة‬
‫القدس ‪.‬فلسطين ‪.‬‬
‫‪ -6‬تمكين ‪ .)2005(.‬برنامج أفضل الممارسات في التدريب ‪/‬دليل المتدرب‪ /‬تصميم وتطوير ‪:‬‬
‫إليزابيث بوستاجي لوجان )‬
‫‪-7‬جبر‪ ،‬احمد فهيم ‪.)1993(.‬تقييم برنامج تأهيل المعلمين الثانويين أثناء الخدمة في جامعات‬
‫مختارة من الضفة الغربية ‪.‬ورقة عمل غير منشورة‪.‬جامعة النجاح‪.‬نابلس ‪.‬‬
‫‪-8‬جودة‪ ،‬محفوظ احمد‪.)2004(.‬ادارة الجودة الشاملة‪ ،‬مفاهيم و تطبيقات ‪.‬الطبعة االولى‪،‬دار‬
‫وائل للنشر و التوزيع‪.‬عمانص‪23‬‬
‫‪-9‬عليمات ‪ ،‬صالح ناصر‪ .)2004(.‬إدارة الجودة الشاملة في المؤسسات التربوية ( التطبيق‬
‫ومقترحات التطوير )‪.‬الطبعة األولى ‪ .‬دار الشروق‪ .‬عمان ‪.‬‬
‫‪-10‬مرة ‪،‬فريد عبد المجيد ( ‪. )2005‬إدارة الجودة الشاملة مفاهيمها ومتطلبات التطبيق ‪.‬ورقة‬
‫في مؤتمر ‪.‬‬
‫‪ -11‬العيوشي‪،‬محمد ( ‪ ، )2004‬مقدمة عن ضبط النوعية‬
‫‪www.csend.org -12‬‬
‫‪- www.ecwronline.org/arabic/rep/2005/12.htm13‬‬

‫‪34‬‬
35
 ‫ملحق(‪)1‬‬
‫أسئلة المقابالت الفردية المعمقة‬

‫أسئلة المجال األول‪:‬‬

‫‪ .1‬ما األساليب المتبعة في مؤسستكم لتحديد االحتياجات التدريبية؟‬
‫‪ .2‬ما األسلوب األفضل لتحديد االحتياجات التدريبية من وجهة نظرك؟‬
‫‪ .3‬كيف نجعل هذا األسلوب يحقق األهداف منه وينفذ بأفضل طريقة ؟ أعط مثاال على ذلك‪.‬‬
‫‪ .4‬بماذا يجب أن تتصف أساليب تحديد االحتياجات التدريبية لتحقق الهدف منها؟‬
‫‪ .5‬ما الصفات أو الخبرات التي يجب ان يمتلكها الفرد أو فريق العمل القائم على تحديد‬
‫االحتياجات التدريبية‪ ،‬والتي يمكن أن تساعده في أداء عمله ؟‬
‫‪ .6‬لو طلب منك أن تقييم طرق وأساليب تحديد االحتياجات التدريبية فما هي األسس التي‬
‫تعتمدها؟‬
‫‪ .7‬ماذا تقترح من معايير لعملية تحديد االحتياجات التدريبية؟‬
‫مجال ‪ :‬تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪ .1‬إذا أردت أن تصمم برنامجا تدريبيا جيدا‪ ،‬ما هي األمور التي تأخذها بعين االعتبار؟‬
‫‪ .2‬ما السمات التي تميز البرنامج الجيد من وجهة نظرك؟‬
‫‪ .3‬ما العوامل التي تؤثر على جودة البرنامج التدريبي؟‬
‫‪ .4‬كيف نضمن جودة البرامج التدريبية؟‬
‫‪ .5‬لو أردت أن تقييم برنامجا تدريبيا ‪ ،‬ما هي األسس التي تعتمدها في ذلك؟‬
‫‪ .6‬ما معايير جودة تلك األسس من وجهة نظرك؟‬
‫‪ .7‬ما معايير جودة البرنامج التدريبي من وجهة نظرك والتي تجعل البرنامج مقبوال؟‬
‫المجال الثالث‪ :‬المواد التدريبية‬
‫‪ .1‬ما صفات المادة التدريبية الجيدة من وجهة نظرك؟‬
‫‪ .2‬إذا أردت أن تحكم مادة تدريبية في مؤسستك فما هي األسس أو المحاور التي تعتمدها؟‬
‫‪ .3‬ما المعايير التي تقترحها لجودة تلك المحاور؟‬
‫‪ .4‬كيف تضمن جودة المادة التدريبية ؟‬
‫المجال الرابع‪ :‬تنفيذ التدريب‬
‫‪ .1‬ما األسس التي تعتمدها في اختيار المدرب؟‬

‫‪36‬‬
 ‫‪ .2‬ما معايير جودة األسس التي اقترحتها؟‬
‫‪ .3‬ما صفات مدرب كان ممي از من وجهة نظرك؟‬
‫‪ .4‬ما صفات المدرب الناجح من وجهة نظرك؟‬
‫‪ .5‬ما األسس التي تقترحها لتقييم عمل المدرب؟‬
‫المجال الخامس‪ :‬تقييم التدريب‬
‫‪ .1‬ما األسس التي تعتمدها في تقييم التدريب؟‬
‫‪ .2‬ما مواصفات كل أساس منها؟‬
‫‪ .3‬ما مراحل التقييم التي تقترحها؟‬
‫‪ .4‬ما مواصفات كل مرحلة؟‬
‫‪ .5‬ما معايير جودة الدورة التدريبية( قبل التدريب‪ ،‬أثناءه ‪ ،‬بعد انتهائه ‪ ،‬تقييم اثره؟‬
‫المجال السادس‪:‬‬
‫‪ .1‬بصفتك مدي ار لبرنامج تدريبي أو مسئوال عن إدارة برنامج‪ ،‬ما هي الخطوات التي تتبعها في‬
‫إدارتك للبرنامج لضمان نجاحه؟‬
‫‪ .2‬هل من الضروري ان يكون لديك خطة الدارة النشاط التدريبي ؟‬
‫‪ .3‬ما هي المكونات الرئيسية لهذه الخطة ؟‬
‫‪ .4‬كيف تختار المدربين الذين يدربون في مؤسستك ؟‬
‫‪ .5‬ما هي نقاط القوة و نقاط الضعف لهذه الطريقة ؟‬

‫‪37‬‬
 ‫ملحق (‪)2‬‬
‫استبانة‬

‫دراسة معايير جودة التدريب‬

‫المشارك‪/‬ة العزيزة‪/‬ة‪،،،،‬‬

‫تعتبر عملية تطوير المصادر البشرية موضع اهتمام و ازرة التربية والتعليم العالي كونها تشكل ضمانة تحسين‬
‫أداء كوادرها‪،‬ومن هنا؛ ارتأى المعهد الوطني للتدريب التربوي إعداد معايير لجودة التدريب يتم االنطالق منها كأسس‬
‫لعمل البرامج التدريبية سواء أكانت تلك التي ينفذها المعهد أو اإلدارات األخرى في الو ازرة ‪،‬وبما يحقق جودة التدريب‬
‫ويضع أسسا لعملية تقييمه ‪ ،‬وبناء عليه؛ جاءت هذه الدراسة للخروج بمعايير وطنية لجودة التدريب‪.‬‬
‫وكل ما نرجوه من حضرتك‪ ،‬التكرم بتعبئة هذه االستمارة ‪ ،‬واعادتها على البريد االكتروني أو على على فاكس‬
‫‪ 2409841‬خالل يومين من تاريخ وصولها إليك لألهمية علما أن كل ما هو وارد فيها يخدم أغراض البحث العلمي‪،‬‬
‫وتطوير سياسات و ازرة التربية والتعليم العالي لتحسين نوعية التدريب‪.‬‬

‫نشكر لكم تعاونكم‬

‫المعهد الوطني للتدريب التربوي‬

‫استبانه‬

‫‪38‬‬
 ‫دراسة معايير جودة التدريب‬

‫المجال األول ‪ :‬دراسة االحتياجات التدريبية‬

‫ضع إشارة ‪ X‬تحت المقياس الذي ترى أنه األنسب للتعبير عن درجة موافقتك على ذلك البند في‬
‫ال أوافق ال أوافق بشدة‬
‫دراسة االحتياجات التدريبية ‪.‬‬
‫أوافق‬ ‫أوافق بشدة‬ ‫البند‬
‫رقم‬
‫البند‬
‫هناك تنوع في مصادر البيانات‬ ‫‪1‬‬
‫تعتمد على بيانات كمية فقط‬ ‫‪2‬‬
‫تعتمد على بيانات نوعية فقط‬ ‫‪3‬‬
‫تعتمد على بيانات نوعية وكمية في آن واحد‬ ‫‪4‬‬
‫تستخدم أسلوبين ‪-‬على األقل‪ -‬لجمع المعلومات‬ ‫‪5‬‬
‫تستخدم ثالثة أساليب‪ -‬على األقل‪ -‬لجمع البيانات‬ ‫‪6‬‬
‫تخضع األساليب جميعها لألسس العلمية عند تصميمها‬ ‫‪7‬‬
‫تعتمد على التحليل العلمي (الكمي والنوعي للبيانات)‬ ‫‪8‬‬
‫تحدد المشاكل بدقة‬ ‫‪9‬‬
‫‪ 10‬تساعد على صياغة النتائج بوضوح‬
‫‪ 11‬تحدد مؤشرات النتائج بوضوح‬
‫‪ 12‬تحدد الفئة المستهدفة للتدريب‬
‫‪ 13‬تحدد نوع التدريب المطلوب‬
‫‪ 14‬تحدد الوقت المطلوب للتدريب‬
‫‪ 15‬تخرج بمخطط تدريبي واضح‬

‫اقترح بنودا أخرى في هذا المجال‪:‬‬

‫المجال الثاني ‪:‬تصميم مشروع التدريب الجيد‬

‫‪ ‬ضع إشارة ‪ X‬تحت المقياس يعبر عن درجة موافقتك على ذلك البند مقابله‬
‫ال أوافق‬ ‫ال‬ ‫أوافق‬ ‫أوافق‬ ‫البند‬ ‫رقم البند‬
‫بشدة‬ ‫أوافق‬ ‫بشدة‬
‫أألهداف واضحة وواقعية‬ ‫‪.1‬‬
‫قابل للتطبيق في مجال العمل‬ ‫‪.2‬‬
‫يرتبط بواقع عمل المتدربين‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫يتناسب مع اإلطار الثقافي‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫يتسم بالحداثة‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫يراعي التسلسل المنطقي‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫يراعي المرونة وتعدد االختيارات‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫يستثمر معطيات التقنيات التربوية‬ ‫‪.8‬‬
‫يتناسب مع مستوى قدرات المتدربين‬ ‫‪.9‬‬

‫‪39‬‬
 ‫يركز على المتدرب كمحور للتعلم‪.‬‬ ‫‪.10‬‬
‫يساعد محتواه على تحقيق األهداف‬ ‫‪.11‬‬
‫يحقق محتواه توازنا ً بين الجانبين النظري والعملي‬ ‫‪.12‬‬
‫منهجية التدريب تتوافق و طبيعة المحتوى‪.‬‬ ‫‪.13‬‬
‫منهجية التدريب محددة بوضوح‬ ‫‪.14‬‬
‫يطرح أساليب تدريب متنوعة‬ ‫‪.15‬‬
‫يعتمد وسائل متعددة لتحقيق األهداف‪.‬‬ ‫‪16‬‬
‫مدة التدريب كافية لتحقيق األهداف‪.‬‬ ‫‪.17‬‬
‫يقدر التكاليف الالزمة للتدريب‬ ‫‪.18‬‬
‫يعتمد وسائل متعددة لتقييم أداء المتدربين‬ ‫‪.19‬‬
‫يعتمد وسائل متعددة لتقييم العملية التدريبية‪.‬‬ ‫‪.120‬‬

‫اقترح بنودا أخرى في هذا المجال‪:‬‬

‫ـــــــــــــــــــــــــ‬
‫المجال الثالث‪ :‬سمات المدرب الجيد‬
‫‪ ‬ضع إشارة ‪ X‬تحت المقياس مقابل كل بند لتعبر عن درجة موافقتك على ذلك البند‬
‫ال أوافق‬ ‫ال‬ ‫أوافق‬ ‫أوافق‬ ‫البند‬ ‫رقم البند‬
‫بشدة‬ ‫أوافق‬ ‫بشدة‬
‫‪ -‬لديه قدرة على تقديم أهداف البرنامج بوضوح‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ -‬يخلق جوا حيويا ومشجعا خالل البرنامج التدريبي‬ ‫‪.2‬‬
‫‪ -‬يمتلك مهارات إدارة النقاش وطرح األسئلة بشكل فعال‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫‪ -‬يمتلك مهارة إدارة الوقت‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫‪ -‬لديه خبرة في مجال التدريب‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫‪ -‬لديه قدرة على استخدم أدوات التدريب بشكل فاعل‬ ‫‪.6‬‬
‫‪ -‬لديه شهادة تدريب من جهة رسمية‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫‪ -‬شهادته مصدقة من قبل جهة رسمية‬ ‫‪.8‬‬
‫‪ -‬لدية شهادة دبلوم تربية ‪-‬الحد األدنى‪-‬‬ ‫‪.9‬‬
‫‪ -‬يمتلك مهارات االتصال والتواصل كحسن االستماع‪.‬‬ ‫‪.10‬‬
‫‪ -‬لديه قدرة على استخدم أساليب تقويم مختلفة‪..‬‬ ‫‪.11‬‬
‫‪ -‬ملم بأساليب تعليم الكبار‪.‬‬ ‫‪.12‬‬
‫‪ -‬يمتلك مهارةأستخدام األجهزة السمعية والبصرية بفاعلية‪.‬‬ ‫‪.13‬‬
‫‪ -‬لديه مهارة في تقديم التغذية الراجعة‪.‬‬ ‫‪.14‬‬
‫‪ -‬يفرض رأيه على اآلخرين‬ ‫‪.15‬‬
‫‪ -‬يقدّم نفسه كشخص محوري مهم ‪.‬‬ ‫‪.16‬‬
‫‪ -‬يعمل من أجل المتدربين ال معهم‪.‬‬ ‫‪.17‬‬

‫اقترح بنودا أخرى في هذا المجال‬

‫المجال الثالث‪ :‬مواد التدريب الجيدة وأدواته‬

‫‪40‬‬
 ‫‪ ‬ضع إشارة ‪ X‬تحت المقياس مقابل كل بند لتعبر عن درجة موافقتك على ذلك البند‬

‫ال أوافق بشدة‬ ‫أوافق ال أوافق‬ ‫أوافق‬ ‫البند‬ ‫رقم البند‬

‫بشدة‬
‫‪ -‬تحقق أهداف التدريب‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ -‬مشوقة وتحفز على التعلم‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫‪ -‬مخرجة ومصممة بشكل ييسر التعامل معها‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫‪ -‬التعليمات فيها واضحة‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫‪ -‬كافية وسهلة الوصول إليها‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫‪ -‬أدوات التدريب ووسائله متنوعة ومتعددة‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫‪ -‬منظمة ومرتبة بشكل منطقي‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫‪ -‬تتدرج من مرحلة التقديم إلى مرحلة الممارسة إلى التطبيق‬ ‫‪.8‬‬
‫‪ -‬تقدم نشاطات متنوعة‬ ‫‪.9‬‬
‫‪ -‬ذات صلة بواقع أداء المشارك‬ ‫‪.10‬‬
‫‪ -‬تقدم فرصا ً للتطبيق إثناء الخدمة‬ ‫‪.11‬‬
‫‪ -‬تقدم فرصا ً لتقويم الذات‬ ‫‪.12‬‬

‫اقترح بنودا أخرى في هذا المجال‪:‬‬

‫المجال الرابع‪ :‬اإلدارة الجيدة للتدريب‬
‫‪ ‬ضع إشارة ‪ X‬تحت المقياس مقابل كل بند لتعبر عن درجة موافقتك على ذلك البند‬

‫ال أوافق بشدة‬ ‫أوافق ال أوافق‬ ‫أوافق بشدة‬ ‫البند‬ ‫رقم‬

‫البند‬
‫‪ -‬يتم توجيه دعوات بشكل منظم قبل بدء الدورة بفترة كافية‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ -‬تحدد المصادر البشرية الالزمة ألداء التدريب بدقة‬ ‫‪2‬‬
‫‪ -‬تحدد المصادر غير البشرية الالزمة ألداء التدريب بدقة‬ ‫‪3‬‬
‫‪ -‬التعامل بطريقة لبقة مع المشاركين‬ ‫‪4‬‬
‫‪ -‬مالءمة قاعة التدريب من الناحية الصحية‬ ‫‪5‬‬
‫‪ -‬توزع مواد التدريب بطريقة منتظمة‬ ‫‪6‬‬
‫‪ -‬تتابع جميع متطلبات ما قبل التدريب بشكل جيد‬ ‫‪7‬‬
‫‪ -‬تتابع جميع متطلبات أثناء التدريب بشكل جيد‬ ‫‪8‬‬
‫‪ -‬تتابع جميع متطلبات ما بعد التدريب بشكل جيد‬ ‫‪9‬‬
‫‪ -‬يتم إعداد تقرير حول التدريب بعد نهاية التدريب‬ ‫‪10‬‬

‫اقترح بنودا أخرى في هذا المجال‪:‬‬

‫‪41‬‬
42