Assignment BMCC5103

BMOB5103 1
SARJANA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (MHRM)
SEPTEMBER/2021
BMCC5103
CROSS CULTURAL MANAGEMENT AND DIVERSITY
NO. MATRIKULASI : CGS02380519

NO. KAD PENGENALAN : 870809-02-6037
NO. TELEFON : +6019-4759053
E-MEL : jason404793@oum.edu.my
PUSAT PEMBELAJARAN : ALOR SETAR

BMOB5103 2
ISI KANDUNGAN
No. Isi Kandungan Muka Surat
1 Isi Kandungan................................................................................................... 2
2 Jadual-jadual Rujukan……………………………………………………….. 5
3 Soalan/Tugasan 1…………………………………………………………….. 6
1.1 Pengenalan……………………………………………………………….. 6
1.2 Penyilangan Budaya Kritikal…………………………………………….. 6
2.1 Pembandingan Budaya Kerja Malaysia Dan Nepal……………………... 8
2.1.1 Jarak Kuasa (Power Distance)…………………………………. 8
2.1.2 Individualisme…………………………………………………. 9
2.1.3 Kelakian Dan Kewanitaan……………………………………... 10
2.1.4 Mengelak Ketidakpastian (Uncertainty Avoidance)…………… 10
2.1.5 Orientasi Jangka Panjang (Long Term Orientation)…………… 11
2.1.6 Indulgence……………………………………………………………. 12
2.2 Kesimpulan………………………………………………………………. 12
3.0 Cadangan………………………………………………………………… 13
3.1 Ganjaran Dan Pampasan…………………………………………. 14
3.2 Latihan Dan Pembangunan Kemahiran………………………….. 15
4 Soalan/Tugasan 2…………………………………………………………….. 15
Bahagian 1…………………………………………………………………… 15
1.0 Pengenalan……………………………………………………………….. 15
1.1 Bernadetha Femi (2017). Penerapan Diversity Management Dalam 15
Rangka Meraih Competitive Advantage…………………………………………..
1.1.1 Objektif………………………………………………………… 15
1.1.2 Domain Artikel............................................................................ 15
1.1.3 Audience & Jurnal……………………………………………... 16
1.1.4 Pengelasan Konseptual/Empirikal............................................... 16
1.2 Lang Sanyang & Khatijah Othman (2019). Work Force Diversity And 17
Its Impact On Organisational Performance…………………………………..
1.2.1 Objektif………………………………………………………… 17
1.2.2 Domain Artikel............................................................................ 17
1.2.3 Audience & Jurnal…………………………………………….. 18
1.3 Muhammad Awalluddin (2019). Kepelbagaian, Isu Diskriminasi Dan 19
BMOB5103 3
Pengurusan Sumber Manusia (Diversity, Discrimination Issues And Human
Resource Management)………………………………………………………
1.3.1 Objektif………………………………………………………… 19
1.3.2 Domain Artikel............................................................................ 19
1.3.3 Audience & Jurnal…………………………………………….. 20
1.4 Martha Ripci Nurdewati & Jeanne Ellyawati (2020). Pengaruh Diversity 21
Management Pada Ocb (Organizational Citizenship Behavior) Karyawan Di
Institusi Pendidikan Tinggi…………………………………………………...
1.4.1 Objektif………………………………………………………… 21
1.4.2 Domain Artikel............................................................................ 21
1.4.3 Audience & Jurnal……………………………………………... 21
1.5 Maisyura & Nanda Ameliany (2021). Deversity Management Dalam 23
Organisasi/Perusahaan………………………………………………………..
1.5.1 Objektif………………………………………………………… 23
1.5.2 Domain Artikel............................................................................ 23
1.5.3 Audience & Jurnal…………………………………………….. 23
2.0 Perbincangan…………………………………………………………….. 24
2.1 Pengenalan - Mengurus Diversity…………………………………………….. 24
2.2 Isu-Isu Berkaitan Mengurus Diversity……………………………………….. 25
3.0 Kesimpulan Dan Ringkasan……………………………………………... 27
4.0 Sumbangan………………………………………………………………. 30
4.1 Dimensi Diversity………………………………………………………………. 30
4.2 Faedah Diversity………………………………………………………………… 31
4.3 Cabaran Diversity……………………………………………………………….. 31
4.4 Mengurus Diversity…………………………………………………………….. 32
Bahagian 2…………………………………………………………………… 32
1.0 Informasi Negara Jepun Dan Negara China……………………………... 32
2.0 Budaya Organisasi Dan Konflik Yang Mungkin Terhasil……………….. 39
3.0 Pendahuluan……………………………………………………………... 46
3.1 Perbezaan Adat Sosial Perniagaan Dengan Malaysia…….……………... 47
BMOB5103 4
6 6.0 Rujukan...................................................................................................... 51
BMOB5103 5
JADUAL-JADUAL RUJUKAN
No. Tajuk Muka Surat
1 1.1 : Data Hofstede dari https://www.hofstede-insights.com/
2 1.2: Sebab-Sebab Pekerja Kekal Dalam Organisasi (Rujukan Kajian Insiden
Pusingganti & Strategi Pengekalan Pekerja, Nur Atiqah Abdullah (2016)
BMOB5103 6
SOALAN/TUGASAN 1
1.1 PENGENALAN
Istilah budaya dalam bahasa inggeris ialah 'culture' yang berasal daripada bahasa Latin yang
berbunyi 'colere' . Ia bermaksud kehidupan manusia yang sentiasa memelihara dan mengerjakan
pelbagai tindakan yang boleh menghasilkan tindakan budaya (Suwardi Endraswara, 2006:4). Oleh
itu dapat kita lihat setiap negara, masyarakat dan bangsa mempunyai budaya hidup yang berbeza-
beza yang boleh kita bangdingkan dalam pelbagai aspek seperti pakaian, kesenian, makanan, tempat
tinggal, bahasa, komunikasi, pergaulan sosial, pekerjaan dan lain-lain lagi.
Ramai sarjana tempatan memberi pandangan tentang definisi budaya. Antaranya ialah
Rohana Yusof (2010: 76-85), seorang sarjana dalam bidang sosiologi. Beliau melihat budaya
sebagai segala cara hidup manusia yang berdasarkan kebendaan dan bukan kebendaan. Budaya
kebendaan ialah pengetahuan tentang penghasilan, pengendalian, serta penggunaan barangan yang
dikaitkan dengan nilai-nilai moral dan berdasarkan kepada agama, peraturan-peraturan serta etika.
Budaya kebendaan ini memuatkan hasil cipta manusia yang berbentuk objek-objek dan bukan
kebendaan pula merangkumi hasil cipta manusia yang berbentuk abstrak seperti adat resam,
kepercayaan pantang larang dan sebagainya. Beliau merumuskan bahawa, walaupun budaya
berbeza antara satu masyarakat dengan masyarakat lain, namun ia mempunyai ciri-ciri seperti
berikut:- a. Perubahan Perubahan ialah proses di mana bahagian-bahagian aspek budaya itu
mengalami pengubahsuaian dari masa kesemasa dan mengikut keadaan. b. Dipelajari Segala bentuk
tingkahlaku, adat resam yang menjadi ikutan masyarakat yang diikuti oleh individu adalah bukan
daripada nalurinya, tetapi setiap satunya adalah dipelajari daripada proses pembelajaran. 69 c.
Dikongsi Bersama Setiap budaya adalah dikongsi oleh satu kumpulan manusia. Contohnya, bahasa
sebagai simbol yang dikongsi bersama oleh masyarakat untuk tujuan berkomunikasi antara satu
sama lain. d. Bernilai Integratif Sesuatu masyarakat disepadukan oleh sesuatu ciri budaya yang
mempunyai nilai integriti. Contohnya, kegemaran pada sesuatu jenis makanan adalah ciri budaya
yang mana makanan inilah membawa anggota masyarakat bersama.
1.2 PENYILANGAN BUDAYA KRITIKAL
Seseorang individu akan membesar mengikut keadaan masyarakat atau sekeliling dan ianya
BMOB5103 7
mempengaruhi bagaimana seseorang itu berfikir, bertindak dan membuat keputusan. Seperti artikel
”Riding the Korean Wave”, Yoon merupakan seorang warganegara Korea dan membesar dan
dididik dengan budaya negaranya. Berada di Malaysia adalah satu cabaran kerana berlakunya
perubahan budaya dari sudut bahasa, cara komunikasi, cara kerja dan sebagainya. Merujuk kepada
kepada artikel semasa perkembangan perniagaan syarikat Daorae's, cabaran utama yang dihadapi
oleh Yoon adalah perbezaan bahasa. Bahasa merupakan elemen utama dalam berkomunikasi.
Merujuk kepada Donnadieu and Karsky, 2002), mereka menyatakan bahawa komunikasi
manusia tidak menekankan penghantar dan penerima serta mesej, tetapi keseluruhan sistem
komunikasi yang terlibat, termasuk rangkaian hubungan yang tidak boleh dipecahkan. Komunikasi
memang memerlukan mesej (bentuk dan kandungan), tetapi lebih penting dalam pertukaran antara
protagoni dalam interaksi. Rasionalnya ialah maklumat dalam mesej tidak mempunyai nilai mutlak,
ia tertakluk kepada tafsiran kerana interaksi itu sendiri. Itulah sebabnya komunikasi manusia dan
lebih-lebih lagi dalam komunikasi antara budaya, persoalan tafsiran tetap penting.
Komunikasi adalah proses di antara dua orang atau lebih yang membolehkan penghantaran
dan penerimaan mesej, maklumat dan idea. Jika ada halangan komunikasi ianya akan memberi
impak kepada maklumat yang ingin disampaikan sama ada disalahartikan, diputarbelit dan
diakhirnya maklumat yang sampai kepada penerima mungkin tidak tepat. Masalah bahasa menjadi
masalah utama sehingga menyukarkan pengurusan perniagaan beliau dan turut memberi kesan
secara langsung atau tidak langsung kepada pengurusan syarikat daripada Korea dan pihak
pembekal tempatan.
Syarikat Daorae's merupakan syarikat yang semakin berkembang, oleh itu Yoon tidak boleh
tertumpu kepada masalah komunikasi sahaja untuk menguruskan syarikat agar terus maju. Situasi
ini menjadi penanda aras seperti mana syarikat-syarikat lain yang sedang berkembang, perlu untuk
Yoon memberi lebih tumpuan kepada pemasaran, pembekal, kualiti produk dan pengurusan
syarikat. Walaupun syarikat ini dibina dengan kerjasama dan bantuan daripada rakannya, Yoon
masih perlu memberi pulangan yang baik agar syarikatnya dipercayai dan berjaya.
Walaubagaimanapun, dalam peringkat awal perkembangan syarikat ini, Yoon akan turun padang
untuk bantu menyelesaikan masalah-masalah yang berpunca daripada halangan bahasa ini.
Terdapat beberapa keadaan apabila halangan bahasa menjadi punca masalah dalam
perniagaan. Walaubagaimanapun, masih ada cara bagaimana para usahawan untuk berkomunikasi
dengan lebih efektif dalam perniagaan justeru menyelesaikan masalah bahasa dalam komunikasi,
antara cara yang sesuai adalah perkhidmatan penterjemah ataupun penggunaan bahasa inggeris
BMOB5103 8
(bahasa antarabangsa). Dalam keadaan ini, Daorae's menggunakan perkhidmatan pernterjemah yang
boleh Berbahasa Inggeris dengan baik, walaupun pada awalnya Daorae's tidak mempu untuk
melantik seorang penterjemah yang baik atas faktor kewangan syarikat yang belum stabil.
Proses memohon kelulusan dan lesen perniaggan di Malaysia adalah berbeza jika
dibandingkan dengan Korea. Yoon merasakan proses gerak kerja di Malaysia adalah perlahan jika
dibandingkan dengan negara asalnya. Yoon merasa tertekan kerana dalam masa sama dia perlu
bersaing dengan syarikat-syarikat lain yang membawa entiti sama untuk pemasaran di Malaysia.
Walaubagaimanapun, proses dan urusan permohonan kelulusan dan lesen perniagaan syarikat beliau
dipermudahkan dengan bantuan daripada syarikat dan firma perakaunan Korea.
Mencari dan melatih pekerja baharu bukan sesuatu yang mudah bagi syarikat Daorae's
kerana bagi pekerja tempatan, mereka perlu dilatih pada tahun pertama, walaubagaimanapun,
kebanyakan daripada pekerja tempatan tidak akan kekal lama di Daorae's. Berbanding dengan
pekerja asing daripada Nepal yang terikat tempoh kontrak tiga(3) tahun, mereka mempunyai
perkhidmatan kerja yang lebih baik kerana mereka datang ke Malaysia dengan tekad hanya untuk
bekerja semata-mata. Sebaliknya pekerja tempatan lebih memilih untuk mempunyai kerja yang
seimbang dengan kehidupan.
2.1 PEMBANDINGAN BUDAYA KERJA MALAYSIA DAN NEPAL
No. Hofstede Cultural Dimension Malaysia Nepal

1 Power Distance high medium high
2 Uncertainty Avoidance low low
3 Individual vs Group Orientation average low
4 Masculine vs Faminine Orientation low low
5 Short-term & Long-term low very low
6 Indulgence vs Restraint high indulgence low indulgence
Jadual 1.1: Data Hofstede dari https://www.hofstede-insights.com/
2.1.1 JARAK KUASA (POWER DISTANCE)
Jarak Kuasa (Power Distance) dilihat dengan hakikat bahawa semua individu dalam
BMOB5103 9
masyarakat adalah tidak sama. Ia menyatakan sikap budaya terhadap ketidaksamaan ini di kalangan
kita. Jarak Kuasa ditakrifkan sebagai sejauh mana ahli institusi dan organisasi yang kurang berkuasa
dalam sesebuah negara mengharapkan dan menerima kuasa itu diagihkan secara tidak sama rata.
Hofstede (1989) menyatakan jarak kuasa bermaksud di mana mereka yang kurang berkuasa di
dalam sesuatu organisasi, termasuk institusi kekeluargaan, menerima dan merasakan bahawa kuasa
diagihkan secara tidak adil. Jarak kuasa jauh menunjukkan semakin jauh jarak kuasa maka semakin
tinggi darjah ketaatan masyarakat kepada ketua dalam masyarakat yang mempunyai status.
Di Malaysia lebih dikaitkan dengan jarak kuasa yang tinggi, ini dilihat dengan penekanan
berkaitan nilai-nilai moral telah diterapkan dari kecil untuk menghormati orang yang lebin tua, ibu
bapa, guru, pemimpin, ketua dalam organisasi. Hal ini boleh dilihat dalam proses pembuatan
keputusan dalam organisasi yang mana pihak pengurusan atasan dan pemimpin akan mempunyai
kata akhir ke atas semua keputusan penting.
Berbandingkan dengan Nepal, masyarakat yang agak hierarki. Ini bermakna orang
menerima susunan hierarki di mana setiap orang mempunyai tempat dan yang tidak memerlukan
justifikasi lanjut. Hierarki dalam organisasi dilihat sebagai mencerminkan ketidaksamaan yang
wujud, pemusatan adalah popular, orang bawahan mengharapkan untuk diberitahu apa yang perlu
dilakukan. Ini boleh dikaitkan dengan pekerja Nepal di Malaysia, kebanyakkan pekerja Nepal
ditawarkan kerja-kerja yang mempunyai gred rendah dan tidak melibatkan pengurusan syarikat.
Justeru, mereka lebih kepada mengikut arahan untuk kerja yang perlu mereka laksanakan sahaja.
2.1.2 INDIVIDUALISME
Individualisme adalah lawan bagi kolektivisme. Ia mempunyai kaitan dengan sama ada imej
diri orang ditakrifkan dari segi "Saya" atau "Kami". Dengan erti kata yang lain individualisme
membawa maksud sejauh mana masyarakat menjaga diri serta keluarga terdekat sahaja. Manakala
kolektivisme pula membawa maksud seseorang sejak lahir berintegrasi ke dalam satu kelompok
yang besar. Merujuk kepada Devito (2009) mengatakan bahawa menekankan pentingnya nilai-nilai
kelompok atau kolektif seperti amalan tradisi, murah hati, dan kepatuhan. Isu asas yang ditangani
oleh dimensi ini ialah tahap saling kebergantungan masyarakat mengekalkan di kalangan ahlinya.
Malaysia dan Nepal mempunyai tahap individualisme yang lebih kurang sama. Kedua
negara ini mempunyai komitmen jangka panjang yang erat kepada kumpulan "ahli", sama ada
keluarga, keluarga besar atau hubungan lanjutan. Kesetiaan dalam budaya kolektivis adalah yang
BMOB5103 10
terpenting dan mengatasi kebanyakan peraturan dan peraturan masyarakat yang lain. Masyarakat
sebegini memupuk hubungan yang kukuh, di mana setiap orang bertanggungjawab ke atas sesama
ahli kumpulan mereka. Dalam masyarakat kolektivistik, kesalahan membawa kepada rasa malu dan
kehilangan muka. Hubungan majikan/pekerja dilihat dari segi moral (seperti pautan keluarga),
pengambilan pekerja dan kenaikan pangkat mengambil kira dalam kumpulan pekerja. Masyarakat
Malaysia dan Nepal mementingkan matlamat kebajikan dalam organisasi berbanding dengan
pencapaian kehendak individu. Ini dikatikan dengan artikel “Riding the Korean Wave” yang mana
Yoon menyatakan, Daorae's melayan pekerja Nepal meraka seperti keluarga. Sama seperti pekerja
Malaysia yang akan kekal lama bekerja jika mereka merasakan syarikat menjaga kebajikan mereka.
2.1.3 KELAKIAN DAN KEWANITAAN
Skor tinggi (Lelaki) pada dimensi ini menunjukkan bahawa masyarakat akan didorong oleh
persaingan, pencapaian dan kejayaan, dengan kejayaan ditentukan oleh pemenang/terbaik dalam
bidang yang bermula di sekolah dan berterusan sepanjang hayat organisasi.
Skor rendah (Feminine) pada dimensi bermakna nilai yang dominan dalam masyarakat ialah
mengambil berat terhadap orang lain dan kualiti hidup. Masyarakat Feminin adalah masyarakat
yang kualiti hidup adalah tanda kejayaan dan menonjol daripada orang ramai tidak dikagumi. Isu
asas di sini ialah apa yang mendorong orang ramai, ingin menjadi yang terbaik (Lelaki) atau
menyukai apa yang anda lakukan (Feminin).
Malaysia dianggap sebagai masyarakat kewanitaan (Feminine). Di negara-negara Feminin
tumpuan adalah pada "bekerja untuk hidup", pengurus berusaha untuk mencapai kata sepakat, orang
ramai menghargai kesaksamaan, perpaduan dan kualiti dalam kehidupan kerja mereka. Konflik
diselesaikan dengan kompromi dan rundingan. Insentif seperti masa lapang dan fleksibiliti
diutamakan. Fokus adalah pada kesejahteraan dan status tidak ditunjukkan atau ditekankan.
Manakala Nepal lebih kepada kelakian (masculine) kerana mereka dikategorikan sebagai hidup
untuk bekerja. Cara mereka bekerja lebih tertumpu untuk mendapatkan bayaran yang memuaskan.
2.1.4 MENGELAK KETIDAKPASTIAN (UNCERTAINTY AVOIDANCE)
Dimensi ini mempunyai kaitan dengan cara masyarakat menangani hakikat bahawa masa
depan tidak boleh diketahui: patutkah kita cuba mengawal masa depan atau membiarkan sahaja ia
berlaku. Kekaburan ini membawa kebimbangan bersamanya, dan budaya yang berbeza telah belajar
BMOB5103 11
untuk menangani kebimbangan ini dengan cara yang berbeza. Sejauh mana ahli budaya berasa
terancam oleh situasi yang samar-samar atau tidak diketahui dan telah mewujudkan kepercayaan
dan institusi yang cuba mengelak perkara ini ditunjukkan dalam skor pada Pengelakan
Ketidakpastian.
Pekerja Nepal mempunyai keutamaan lebih tinggi berbanding pekerja Malaysia untuk
mengelakkan ketidakpastian. Keagresifan dan emosi tidak banyak ditunjukkan dalam masyarakat
ini. Ini bermakna bahawa tekanan tidak boleh dilepaskan dalam aktiviti. Dalam masyarakat ini
peraturan lebih fleksibel dan dunia pada dasarnya digambarkan sebagai kebajikan. Orang ramai
agak santai dan tidak enggan mengambil risiko. Akibatnya, terdapat tahap penerimaan yang lebih
besar untuk idea baharu, produk inovatif dan kesediaan untuk mencuba sesuatu yang baharu atau
berbeza, sama ada ia berkaitan dengan teknologi, amalan perniagaan atau makanan.
Malaysia pula mempunyai keutamaan yang rendah untuk mengelakkan ketidakpastian.
Masyarakat dengan mengelak ketidakpastian (uncertainty avoidance) yang rendah mengekalkan
sikap yang lebih santai di mana amalan lebih penting daripada prinsip dan penyelewengan daripada
norma lebih mudah diterima. Dalam masyarakat yang mempamerkan dimensi mengelak
ketidakpastian (uncertainty avoidance) yang rendah, orang percaya tidak perlu ada lebih banyak
peraturan daripada yang diperlukan dan jika ia samar-samar atau tidak berfungsi, ia harus
dimansuhkan atau diubah. Jadual adalah fleksibel, kerja keras dilakukan apabila perlu tetapi bukan
untuk kepentingannya sendiri.
2.1.5 ORIENTASI JANGKA PANJANG (LONG TERM ORIENTATION)
Dimensi ini menerangkan bagaimana setiap masyarakat perlu mengekalkan beberapa kaitan
dengan masa lalu mereka sendiri sambil menangani cabaran masa kini dan masa depan, dan
masyarakat mengutamakan kedua-dua matlamat kewujudan ini secara berbeza. Masyarakat
normatif. yang mendapat markah rendah pada dimensi ini, sebagai contoh, lebih suka mengekalkan
tradisi dan norma yang dihormati masa sambil melihat perubahan masyarakat. Mereka yang
mempunyai budaya yang mendapat markah tinggi, sebaliknya, mengambil pendekatan yang lebih
pragmatik, mereka menggalakkan berjimat cermat dan usaha dalam pendidikan moden sebagai cara
untuk mempersiapkan masa depan.
Malaysia mempunyai budaya normatif. Orang dalam masyarakat ini mempunyai
kebimbangan yang kuat, mereka adalah normatif dalam pemikiran mereka. Mereka mempamerkan
BMOB5103 12
penghormatan yang tinggi terhadap tradisi, kecenderungan yang agak kecil untuk menabung untuk
masa depan, dan tumpuan untuk mencapai hasil yang cepat. Sebaliknya masyarakat Nepal yang
bekerja di Malaysia, mereka mempunyai dimensi orientasi jangka panjang lebih tinggi kerana
tujuan kerja mereka adalah untuk mencari, mengumpul dan berjimat duit bagi gunaan masa hadapan
mereka.
2.1.6 INDULGENCE
Kehidupan bersosial merupakan cabaran yang dialami oleh seseorang. Tanpa kehidupan
sosial seseorang tidak menjadi "manusia". Dimensi ini ditakrifkan sebagai sejauh mana orang cuba
mengawal keinginan dan dorongan mereka, berdasarkan cara mereka dibesarkan. Kecenderungan
ke arah kawalan yang agak lemah ke atas dorongan mereka dipanggil "Indulgensi", manakala
kawalan yang agak kuat ke atas dorongan mereka dipanggil "Kekangan". Budaya boleh
digambarkan sebagai Memanjakan atau Terkawal.
Untuk menunjukkan bahawa budaya itu adalah salah satu Indulgensi. Orang dalam
masyarakat yang diklasifikasikan mengikut skor tinggi dalam Indulgence umumnya menunjukkan
kesanggupan untuk merealisasikan dorongan dan keinginan mereka berkenaan dengan menikmati
kehidupan dan berseronok. Mereka mempunyai sikap positif dan mempunyai kecenderungan ke
arah optimistik. Di samping itu, mereka meletakkan tahap kepentingan yang lebih tinggi pada masa
lapang, bertindak sesuka hati dan membelanjakan wang sesuka hati.
Pekerja Malaysia lebih cenderung kepada dimensi ini atau kemanjaan (indulgence).
Contohnya, pekerja sanggup untuk membelanjakan duit untuk kenderaan, pakaian, makanan,
telefon, motosikal, rumah dan lain-lain untuk digunakan dan keseronokan berbanding pekerja Nepal
yang tidak mementingkan untuk membelanjakan duit demi keseronokan mereka. Pekerja Nepal
lebih terkawal dan menggunakan seminimum perbelanjaan mereka untuk kegunaan harian.
2.2 KESIMPULAN
Dimensi Perbezaan Budaya (Hofstede, 1980) sangat relevan bila diterapkan dalam
pengambilan keputusan dalam organisasi karena budaya dapat mempengaruhi anggota organisasi
termasuk mempengaruhi gaya kepimpinan. Penelitian penilaian karakter setiap individu dalam
suatu organisasi mampu menjelaskan masalah-masalah yang timbul akibat sumber daya manusia.
BMOB5103 13
Dimensi budaya Hofstede dilihat mampu menggerakkan individu-individu dalam organisasi untuk
mencapai matlamat organisasi.
3.0 CADANGAN
Pengambilan, pengekalan dan pusingganti pekerja adalah situasi yang amat ditekankan
dalam pengurusan sumber manusia. Ini kerana keadaan-keadaan ini akan memberi kesan terhadap
prestasi dan kejayaan sesebuah syarikat. Jika Daorae's dapat mengambil pekerja tempatan dan kekal
bekerja di situ, maka ianya akan memberi impak yang positif kepada syarikat.
Menurut Dale (1995) dan Drew (1995), kejayaan strategi pengurusan sumber manusia
bergantung kepada pengambilan dan pemilihan pekerja yang berkesan. Seseorang pengurus sumber
manusia perlulah peka kepada faktor-faktor persekitaran yang mempengaruhi pengambilan dan
pemilihan pekerja.
Menurut Mobley (1982) pula terdapat empat faktor utama yang menentukan pusingganti
pekerja, iaitu, pertama, faktor keadaan ekonomi luaran seperti terdapatnya peluang-peluang
pekerjaan dalam ekonomi, tahap pengangguran, tahap pekerjaan, kadar kekosongan jawatan,
keluaran dalam negara kasar, kadar inflasi dan imbangan perdagangan. Kedua, faktor organisasi
yang meliputi isu kepimpinan, sistem ganjaran, gaya penyeliaan, jenis industri, tingkat upah,
kategori pekerjaan, dan saiz organisasi. Ketiga, faktor demografi dan peribadi. Ini termasuklah
faktor umur, tempoh perkhidmatan, gender, pendidikan, personaliti, sikap dan keupayaan,
prestasi dan seumpamanya. Keempat, faktor individu yang melibatkan persepsi individu
terhadap kepuasan kerja, aspirasi dan jangkaan terhadap kerjaya, stres, jangkaan terhadap
pekerjaan alternatif, komitmen organisasi dan hasrat keluar organisasi.
Merujuk kepada kajian lepas terdapat pelbagai faktor yang menyumbang kepada sesebuah
syarikat sebagai strategi pengekalan pekerja. Jadual dibawah adalah sebagai rujukan bagi senarai
faktor yang diambil kira bagi strategi pengekalan pekerja.
No. Sebab-Sebab Peratus (%)

1 Persekitaran kerja yang selesa 88
2 Berpuashati dengan kerja 85
3 Hubungan pekerja dan majikan yang baik 85
4 Prospek masa depan bersama organisasi baik 83
BMOB5103 14
5 Ada peningkatan gaji 82
6 Kesetiaan dan komitmen terhadap organisasi 81
7 Hubungan yang baik dengan rakan sekerja 81
8 Minat terhadap pekerjaan 81
9 Kerja secara berpasukan 81
10 Ada peluang kenaikan pangkat 78
11 Imej syarikat yang baik 76
12 Kepimpinan dan pengurusan yang berkesan 75
13 Rasa tanggungjawab terhadap tugas 74
14 Kebajikan pekerja terjaga 72
15 Kerja yang fleksibel 72
16 Insentif latihan dan pembangunan 71
17 Pakej faedah yang menarik 69
18 Peluang menyumbang kpd pembangunan 68
19 Kepelbagaian tugas 66
20 Komitmen keluarga 65
21 Kepercayaan terhadap organisasi 62
22 Sukar menyesuaikan kemahiran di tempat lain 49
23 Takut terhadap perubahan 37
Jadual 1.2: Sebab-Sebab Pekerja Kekal Dalam Organisasi (Rujukan Kajian Insiden Pusingganti &
Strategi Pengekalan Pekerja, Nur Atiqah Abdullah (2016)
3.1 GANJARAN DAN PAMPASAN
Hasil kajian Beck (2001), Clarke (2001), Parker & Wright (2001) mendapati
pampasan pekerja seperti pemberian bonus dan saham, kerja yang menarik dan mencabar,
hubungan antara dorongan yang baik dan penghargaan pekerja dapat meningkatkan pengekalan
pekerja dalam organisasi. Strategi ini banyak digunakan untuk menarik perhatian pencari pekerja,
justeru menjadikan pekerja untuk kekal lama di syarikat itu. Pekerja akan merasa lebih dihargai
oleh pihak pengurusan syarikat, rasa terhutang budi dan sekali gus meningkatkan komitmen mereka
untuk terus berkeja di Daorae's. Kebanyakan pekerja tempatan berhenti dan mendapatkan kerja
baharu adalah disebabkan faktor mendapat tawaran ganjaran yang lebih baik. Oleh itu, sekiranya di
Daorae's dapat menawarkan ganjaran yang baik, pekerja tempatan akan merasa rugi untuk berhenti.
BMOB5103 15
3.2 LATIHAN DAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN
Selain pemberian ganjaran kepada pekerja, Yoon boleh membina peluang-peluang yang lain
seperti latihan dan pembangunan kemahiran pekerja dan kerja yang fleksibel sebagai strategi untuk
mengekalkan pekerja dalam organisasi. Selari dengan hasil kajian Lockwood & Ansari (1999)
mendapati strategi pengekalan pekerja yang berjaya mengurangkan kadar pusingganti pekerja ialah
menaikan gaji, pemberian bonus kepada pekerja yang kekal, kemajuan kerjaya dan kenaikan
pangkat, latihan, perhargaan kepada pekerja, cuti dan keadaan kerja termasuklah hubungan
dengan penyelia atau pengurus dan rakan sekerja, beban pembangunan dan pengurusan modal
insan, tekanan kerja, sumber atau peralatan yang mencukupi, sokongan pengurusan atasan dan
keadaan fizikal atau persekitaran tempat kerja.
(2,785 Patah Perkataan)

SOALAN/TUGASAN 2
BAHAGIAN 1
1.0 PENGENALAN
Untuk bahagian ini, 5 jurnal artikal berkenaan dengan pengurusan diversity dikaji dan
dianalisis dan seterusnya akan dibahaskan. Hasil kajian boleh menyumbang kepada realiti hidup
bagi pengurusan sumber manusia dari pandangan konsep akademik.
1.1 BERNADETHA FEMI (2017). PENERAPAN DIVERSITY MANAGEMENT DALAM

RANGKA MERAIH COMPETITIVE ADVANTAGE
1.1.1 OBJEKTIF
Artikal ini bertujuan untuk memupuk budaya pengurusan diversity supaya boleh diserapkan
kepada industri dan komuniti dengan menggunakan konsep competitive advantage.
1.1.2 DOMAIN ARTIKEL

BMOB5103 16
Artikel ini membincangkan secara ringkas mengenai pengurusan organisasi diversity

disebabkan perkembangan perniagaan di Indonesia. Penulis juga membentangkan masalah yang
dihadapi oleh pasukan diveristy kemukakan cara-cara penyelesaian dengan menggunakan konsep
competitive advantage.
Meteologi utama artikal ini untuk menerangkan pandangan tentang diversity dan pengurusan
diversity, kaedah-kaedah penerapan diversity dalam organisasi, apakah manfaat yang akan dapat
unutk pengurusan diversity, dan bagaimana penerapan diversity dalam dunia sebenar secara
pratikal.
Di samping itu, penulis juga menggunakan kaedah pengumpulan dan analisis data untuk
menyakinkan pembaca dari pemerhatian beliau, maklumat yang diperolehi dalam temu bual serta
dokumen-dokumen yang beliau temui. Selain itu, penulis juga memberi saran dan cadangan yang
bernas untuk situasi realiti dengan permasalah diversity dan tatacara untuk menguruskannya.
1.1.3 AUDIENCE & JURNAL
Artikal ini menerangkan secara ringkas untuk kebaikan organisasi diversity dan langkah-
langkah penyelesaian untuk pembentukan tim diversity. Ianya membahaskan maklumat-maklumat
dan cara-cara yang bernas khususnya untuk jabatan sumber manusia. Artikal ini bersesuaian dengan
pemimpin, pengurusan tertinggi, pengurus atau penyelia dari jabatan sumber manusia dan golongan
yang masih berpegang konsep homogeneity.
1.1.4 PENGELASAN KONSEPTUAL/EMPIRIKAL
No Kateria Jawapan Penerangan

1 Konseptual & Empirikal Ya Semua data dan bukti serta penerangan
menyokong hujah yang dicadangkan
Berobjektif untuk menyokong hujah yang
oleh penulis
dicadangkan
2 Konseptual Ya Semua masalah disokong dengan fakta
Berdasarkan perbahasan yang logik dan yang jelas
menyakinkan
3 Empirikal Tidak Tidak mempunyai bukti empirikal yang
BMOB5103 17
Mempunyai bukti empirikal yang kukuh kukuh
4 Empirikal Tidak Penulis tidak mempunyai bukti yang
Mempunyai bukti yang banyak dan terperinci terperinci dan kaedah statistik
yang dianalisis oleh penulis menggunakan
kaedah statistik
5 Empirikal Tidak Walaupun terdapat data pengumpulan
Mempunyai hipotesis (atau cadangan), hasil dan analisis, tetapi tidak dibentangkan
penyelidikan terperinci dan analisis (statistik) secara terperinci
bagi bukti empirikal ini. Penyelidik ini
termasuk eksperimen, tinjauan, soal selidik,
kajian, kajian kes dan sebagainya.
6 Konseptual Ya Mempunyai rujukan bukti empirikal
Merujuk kepada bukti empirikal tersebut,
tetapi tidak memberikan analisis terperinci.
7 Konseptual & Empirikal Ya Terdapat contoh-contoh yang
Menggunakan contoh kehidupan sebenar menyokong hujah
untuk menyandarkan pandangan.
Artikal ini dikelaskan konseptual seperti kateria-kateria yang di atas.
1.2 LANG SANYANG & KHATIJAH OTHMAN (2019). WORK FORCE DIVERSITY
AND ITS IMPACT ON ORGANISATIONAL PERFORMANCE
1.2.1 OBJEKTIF
Artikal ini bertujuan untuk menyiasat, meneliti, menganalisis dan membincangkan beberapa
kesan faktor diversity terhadap prestasi organisasi seperti:
a. Generasi
b. Jantina
c. Etnik
d. Pendidikan

BMOB5103 18
Secara kasarnya, artikal ini membahaskan 4 faktor diversity yang mempengaruhi tahap
prestasi sebuah organisasi daripada hasil kerja penyelidik terdahulu.
4 faktor ini terdiri daripada generasi, jatina, etnik dan pendidikan. Dalam perbahasan artikal,
semua faktor ini mempunyai impak yang positif terhadap prestasi organasasi dari pelbagai sudut.
Pandangan penulis organisasi diversity kini bukan norma yang baru, malah ia adalah penyerapan
yang semula jadi.
Penulis menekankan pasukan diversity akan memberi kesan yang positif kepada organisasi
dengan fakta-fakta sebelum serta memberi contoh yang berjaya.
Artikal ini membentangkan masalah prestasi organisasi melalui 4 faktor diversity yang
berlainan iaitu, generasi, jatina, etnik dan pendidikan. Artikal ini amat berguna untuk pengambilan
pekerja dan pembentukan organisasi untuk sesebuah industri. Artikal ini bersesuaian dengan
pemimpin, pengurusan tertinggi, pengurus atau penyelia dari jabatan sumber manusia dan golongan
yang masih berpegang konsep homogeneity.

oleh penulis
dicadangkan
menyakinkan
BMOB5103 19
kaedah statistik
1.3 MUHAMMAD AWALLUDDIN (2019). KEPELBAGAIAN, ISU DISKRIMINASI DAN

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (DIVERSITY, DISCRIMINATION ISSUES AND
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT)
1.3.1 OBJEKTIF
Artikal ini bertujuan untuk membahaskan isu diskriminasi terhadap unsur diversity yang
berhubungan dengan perkauman dan agama dalam pekerjaan di Malaysia.
Secara amnya, artikal ini menerangkan bagaimana isu diskriminasi akan memberi kesan
yang negatif kepada perkembangan di Malaysia.
Penulis memberi penjelasan kepada 2 kategori diversity (kaum dan agama) dan oleh isu
diskriminasi dalam pekerjaan. Artikal juga menerangkan isu semasa masalah diskriminasi dan
kesannya. Selain itu, penulis juga membahaskan kebaikan organisasi diversity dalam perindustrian
dari bentuk, umur, kaum, budaya, jantina dan agama. Beliau juga memberi contoh dan fakta kenapa
BMOB5103 20
prinsip homogeneity harus diketepikan pada masa yang akan datang.
Artikal ini membincangkan masalah-masalah isu diskriminasi dan kesan terhadap organisasi
di Malaysia. Penulis mentakrifkan jenis-jenis diversity asas di Malaysia dan menerangkan
bagaimana organisasi akan dipengaruh jika pengurusan mempunyai elemen-elemen diskriminasi.
Artikal ini bersesuaian dengan pemimpin, pengurusan tertinggi, pengurus atau penyelia dari jabatan
sumber manusia dan rakyat Malaysia yang masih mempunyai prinsip diskriminasi.

oleh penulis
dicadangkan
menyakinkan
kaedah statistik
BMOB5103 21
1.4 MARTHA RIPCI NURDEWATI & JEANNE ELLYAWATI (2020). PENGARUH

DIVERSITY MANAGEMENT PADA OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR)
KARYAWAN DI INSTITUSI PENDIDIKAN TINGGI
1.4.1 OBJEKTIF
Artikal ini bertujuan untuk menyiasat, meneliti, menganalisis dan membincangkan

bagaimana pengurusan diversity mempengaruhi sifat organisasi di sebuah Institusi Pendidikan
Tinggi.
Artikal ini merupakan sebuah kajian yang dilaksanakan di sebuah Institusi Pendidikan
Tinggi (IPT) mengenai pengurusan diversity. Dari artikal ini, kita boleh mendapati penulis ingin
menyampaikan konsep diversity akan memberi impak yang positif melalui penyelidikan.
Kajian ini turut disertai dengan perbahasan yang terdahulu dengan memberi contoh-contoh
yang langsung berhubungkait dengan kesan positif diversity di sebuah organisasi. Penulis juga
melaksanakan kajian semasa dengan pengumpulan data di IPT serta menganalisis dengan sangat
terperinci.
Penulis membuktikan pengurusan diversity memberi pengaruh yang baik kepada organisasi
dengan hasil kajian. Malah, penulis juga memberi cadangan penambahbaikan yang bernas untuk
kita digunapakai sewaktu dalam industri.

BMOB5103 22
Artikal ini telah memberi fakta, data, siasat, selidik dan analisis yang terperinci untuk
pembuktian kesan positif pengurusan diversity dalam sifat organisasi. Penulis juga mengangkatkan
cadangan-cadangan yang amat berguna terutamanya untuk orang dari bahagian sumber manusia.
Artikal ini bersesuaian dengan pemimpin, pengurusan tertinggi, pengurus atau penyelia dari jabatan
sumber manusia dan sektor pendidikan.

oleh penulis
dicadangkan
menyakinkan
3 Empirikal Ya Artikal ini mempunyai bukti empirikal
Mempunyai bukti empirikal yang kukuh yang kukuh
4 Empirikal Ya Mempunyai bukti yang terperinci dan
Mempunyai bukti yang banyak dan terperinci data dikumpul telah dianalisis dengan
yang dianalisis oleh penulis menggunakan kaedah statistik dan pengiraan formula
kaedah statistik yang terperinci
5 Empirikal Ya Artikal ini mempunyai cadangan,
Mempunyai hipotesis (atau cadangan), hasil penyelidik dan data analisis yang amat
penyelidikan terperinci dan analisis (statistik) terperinci. Penulis juga membuat
bagi bukti empirikal ini. Penyelidik ini pengiraan berdasarkan formula:
termasuk eksperimen, tinjauan, soal selidik, a. Commitment Affective
kajian, kajian kes dan sebagainya. b. Normative Commitment
c. Work Engagement
d. Organizational Citizenship Behavior
6 Konseptual Tidak Artikal mempunyai rujukan bukti
Merujuk kepada bukti empirikal tersebut, empirikal dan analisis terperinci
BMOB5103 23
Artikal ini dikelaskan empirikal seperti kateria-kateria yang di atas.
1.5 MAISYURA & NANDA AMELIANY (2021). DEVERSITY MANAGEMENT DALAM

ORGANISASI/PERUSAHAAN
1.5.1 OBJEKTIF
Artikal ini bertujuan untuk memberi pengelolaan dan pengimplementasian bagaimana

pengurusan diversity di sebuah organisasi boleh mencapai keselarasan dan keharmonian yang
mampu mendukung pencapaian matlamat.
Secara amnya, artikal ini telah memberi beberapa fakta dan pandangan tentang pengurusan
organisasi diversity.
Penulis menghuraikan kebaikan diversity dalam sesebuah organisasi berdasarkan pendapat
beliau. Beliau juga mencadangkan strategi dan kaedah perlaksanaan diversity berdasarkan fakta
terdahulu dan pandangan. Selain itu, beliau juga menyatakan cabaran untuk sebuah organisasi
sekiranya terbentuk dengan konsep diversity.
Artikal ini menghuraikan kebaikan, strategi, kaedah implementasi dan cabaran pembentukan
organisasi diversity. Penulis telah memberi penerangan fakta dan pandangan untuk pengurusan
diversity dalam artikal. Artikal ini bersesuaian dengan pemimpin, pengurusan tertinggi, pengurus
atau penyelia dari jabatan sumber manusia.

BMOB5103 24
oleh penulis
dicadangkan
menyakinkan
kaedah statistik
2.0 PERBINCANGAN
2.1 PENGENALAN - MENGURUS DIVERSITY
Malaysia adalah sebuah negara yang terbentuk daripada berbilang kaum, bangsa dan agama.
BMOB5103 25
Ini seharusnya merupakan sesuatu kebanggaan sebagai rakyat Malaysia kerana ianya bukan mudah
untuk sesuatu organisasi untuk menerima kepelbagaian budaya. Pengurusan organisasi diversity
merupakan sesuatu cabaran kepada pengurusan terutamanya jabatan sumber manusia.
Semua orang suka kekal di zon selesa. Pembentukan pasukan diversity akan membawa
sesetengah orang keluar dari zon selesa mereka. Inilah sebab budaya diversity bukan perkara yang
mudah kerana orang akan berasa risau dan takut dengan perubahan baru. Apabila orang mulai takut,
maka fokus mereka akan menuju kepada cara untuk meneruskan kehidupan dan bukan tumpuan ke
produktiviti. Keadaan ini telah menyebabkan sebuah organisasi sukar semasa pembentukan
diversity meskipun divsersity terdapat banyak faedah seperti yang diterangkan dalam artikal-artikal
seperti atas.
2.2 ISU-ISU BERKAITAN MENGURUS DIVERSITY
1. Isu: Menjejaskan semangat kerjasama dalam pasukan

Semua manusia semestinya mempunyai rantaian sosial yang akan mempengaruhi satu sama lain.
Pengaruh tersebut mungkin hanya sedikit dan kadang kala mendalam. Sebagai contoh, seorang
pekerja tidak berminat untuk makanan Korea. Tetapi disebabkan hampir semua rakan sekerja pekerja
tersebut berminat untuk makanan Korea dan sering mengajak pekerja tersebut. Akhirnya pekerja
tersebut terminat makanan Korea. Faktor pengaruhi ini tidak menjadi masalah yang besar sekiranya
tim diversity ini boleh bergaul bersama. Namun, faktor-faktor mempengaruhi ini akan meningkat
dalam tim diversity disebabkan ahli-ahli mempunyai ciri-ciri yang berbeza. Sekiranya tidak diuruskan
dengan baik, faktor pengaruhi ini mungkin akan menjejaskan semangat kerjasama organisasi dan
akhirnya menjadi tim yang berpecah belah.
Modul Sokongan Literature Terdahulu
- BMCC5103 Topic 7: Cultural Diversity In Organizations - Pengaruh faktor 6 diamensi dalam
(7.1.1 Managing Cultures and Multinationals) organisasi diversity, Shore et al. (2009).
- BMCC5103 Topic 7: Cultural Diversity In Organizations - Kelebihan dan kekurangan diversity
(7.2.1 Dimensions of Diversity) untuk tim kebudayaan pelbagai, Adler
- BMCC5103 Topic 7: Cultural Diversity In Organizations & Gundersen (2007)
(7.2.2 Advantages and Disadvantages of Diversity)
2. Isu: Melambatkan masa keputusan

BMOB5103 26
Selain daripada itu, tim diversity ini kemungkinan besar akan memanjang masa sesuatu keputusan
diambil dan secara tidak langsung akan menjejaskan pengoperasi syarikat. Keadaan ini disebabkan
tim diversity ini mempunyai pelbagai pandangan dan perspektif yang berbeza. Ahli-ahli yang
mempunyai latar belakang yang berbeza ini selalu akan memberi cadangan dan pendapat dari sudut
yang berlainan. Ini secara tidak langsung akan melibatkan masa yang panjang untuk mendapat data-
data disebabkan pandangan berbeza tersebut. Perkara ini telah menyebabkan keputusan tidak dapat
dilakukan dan memakan masa untuk sesuatu projek itu berjaya. Akhirnya, prestasi tim mungkin akan
terjejas dan menyebabkan situasi salah menyalahkan terjadi.
(7.2.2 Advantages and Disadvantages of Diversity) - Pengurusan perlu kompeten
interbudaya untuk mengurus dan
membuat keputusan supaya boleh
mendapat prestasi organisasi yang
tinggi, Matveev and Milter (2004)
Isu: Masalah konflik komunikasi
Kadang kala budaya dan komunikasi mungkin sangat berbeza sehinggalah terjadi situasi sesuatu tim
tidak boleh bekerja sesama. Seseorang yang membesar dari keluarga kaya dan seseorang dari keluarga
yang miskin mempunyai tabiat dan rutin yang amat berbeza. Walaupun bahasa Melayu merupakan
bahasa rasmi negara Malaysia, namun masih terdapat ramai orang bukan bumiputera yang tidak fasih.
Selain daripada itu, pekerja warga asing juga mempunyai masalah yang ketara dalam soal komunikasi.
Kebanyakan kesilapan merupakan ralat dari segi komunikasi dan ketidaksefahaman budaya.
Sekiranya faktor ini tidak diuruskan dengan sempurna, sudah tentu konflik kerja akan berlaku.
Masalah ini disebabkan perbezaan ciri-ciri dalam organisasi diversity dari umur, jatina, kaum,
nationaliti dan sebagainya.
BMOB5103 27
Isu: Penurunan prestasi keberkesanan dan produktiviti

Disebabkan perbezaan dari segi faktor pemikiran dan mempunyai pelbagai masalah untuk keserasian
pasukan disertakan melambatkan masa untuk sesuatu keputusan. Situasi ini akan menjejaskan prestasi
organisasi dan khususnya akan menjejaskan keberkesanan dan produktiviti pekerja.
3.0 KESIMPULAN DAN RINGKASAN
Diversity merupakan sesuatu organisasi yang dibentukkan oleh pelbagai anggota yang
mempunyai ciri-ciri yang berbeza. Pembentukan ini membolehkan tim anggota hanya perlu
menumpu kepada kelebihan sendiri kerana sememangnya setiap orang mesti mempunyai kekuatan
dan kelemahan mereka sendiri. Diversity ini membolehkan tugasan diserahkan kepada ahli anggota
yang lebih spesifik supaya kualiti kerja bertambah baik. Ini merupakan kelebihan diversity untuk
tim yang mempunyai kebudayaan pelbagai. Adler & Gundersen, (2007).
Dalam masa yang sama, jika ahli anggota tersebut tidak mampu mengatasi tugasan itu
disebabkan kelemahannya, ahli anggota yang berlainan unsur mungkin boleh membantu ahli
tersebut. Perbezaan ciri-ciri diversity dari umur, jatina, kaum, nationaliti dan sebagainya. Untuk
pembentukan tim diversity, ianya juga memudahkan pengambilan anggota. Menurut C.Baktavatsala
Barati (2011), konsep budaya bukan semata-mata merangkumi kesusasteraan, puisi, tarian, musik,
tempat ibadat, dan pekerjaan tetapi budaya seharusnya memainkan peranan sebagai sebuah
kompleks dapat mengawal tingkahlaku manusia. Oleh itu setiap orang yang mempunyai latar
BMOB5103 28
belakang budaya yang berbeza akan mempengaruhi cara kerja mereka. Ini bermakna ketua tim
mempunyai peluang untuk mencari orang yang terbaik untuk sesuatu tugasan (best task for the best
person) kerana mereka tidak terhad kepada kumpulan individu tertentu.
Terdapat perbezaan pada peringkat kebangsaan dan daerah dalam konteks pengelompokan
budaya yang mempengaruhi tingkahlaku dalam organisasi, Hofstede (1980). Kelebihan ini juga
menggalakkan pengambilan kumpulan minoriti secara tidak langsung. Dengan tim diversity yang
berlainan pandangan, idea dan pemikiran yang lebih kreatif dan inovatif juga tercetus. Ini
menyumbangkan persiangan dalam tim dan perbalahan positif tersebut boleh meningkat prestasi
dan kemajuan tim. Dengan ini, produktiviti yang lebih baik terhasil dalam tim dan secara tidak
langsung organisasi mendapat keputusan yang lebih bagus.
Menuju ke arah industri 4.0, Malaysia semakin maju ke hala tuju yang lebih teknologi dan
mengurangkan tenaga manusia. Kini lebih ramai sedar bahawa pemikiran kreatif dan inovatif
mendorong kemajuan yang lebih baik berbanding dengan usaha yang gigih tanpa minda. Daripada
evolusi ke era teknologi, semakin banyak industri menumpu penambaikan dari segi proses dan
meringkaskan dengan menggunakan pelbagai teknologi. Peringkasan (simplified) dan
penambahbaikan proses ini selalunya akan mendapat keputusan yang jauh lebih bagus berbandang
yang asal, tidak dinafikan, peringkasan dan penambahbaikan ini tidak mungkin terjadi tanpa
pemikiran yang kreaktif dan sentiasa maju.
Organisasi diversity yang mampu menjana kreativiti dan memupuk persaingan antara ahli-
ahli merupakan organisasi yang paling sesuai dan berkesan untuk era ini. Tidak dinafikan, tim
diversity ini masih belum bersedia untuk semua industri di Malaysia terutamanya perniagaan
tempatan yang berada di lokasi yang kurang maju. Walau bagaimanapun, tim diversity kini telah
menjadi hala tuju kebanyakan industri antarabangsa yang dianggapkan sesuatu elemen untuk
mempromosi serta boleh meningkatkan imej reputasi syarikat. Selain itu, diversity juga
memudahkan penubuhan organisasi dan menyenangkan proses pengambilan kerana ciri-ciri yang
asal telah diperluaskan untuk kepelbagaian.
Dengan tim yang mempunyai pandangan yang berlainan sudut serta kreativiti, pelbagai
masalah boleh diselesaikan lebih berkesan dan keputusan boleh diambil dengan lebih tepat. Jika
diversity ini boleh distrukturkan dan diuruskan dengan baik, malah keuntungan dan pencapaian
organisasi akan lebih baik dan meningkat.
Jabatan sumber manusia perlu merancang penstrukturan organisasi ke arah yang lebih baik.
Hubungan antara pengurusan sumber manusia dan budaya boleh didapati dalam definisi Pengurusan
BMOB5103 29
Sumber Manusia oleh Storey (1995) sebagai “Pengurusan sumber manusia adalah pendekatan
tersendiri kepada pengurusan pekerjaan yang berusaha untuk mencapai kelebihan daya saing
melalui penempatan strategik tenaga kerja yang komited dan berkebolehan tinggi. , menggunakan
tatasusunan bersepadu budaya, struktur dan teknik kakitangan. Sekiranya sebuah organisasi yang
bermasalah, pekerja juga tidak akan kekal lama untuk bekerja dan akhirnya menyebabkan turn over
rate syarikat meningkat.
Peningkatan turn over rate bukan sesuatu perkara yang sihat di sebuah organisasi. Bowey
(1974) telah merumuskan sepuluh sebab utama mengapa pekerja meninggalkan sesebuah
organisasi. Sebab-sebab tersebut ialah untuk mendapat pendapatan yang lebih tinggi, memajukan
kerjaya, wujudnya pilihan kerja yang lebih menarik, ingin menghindari persengketaan peribadi,
pengurangan tenaga kerja oleh pihak pengurusan, tidak berpuas hati dengan keadaan organisasi,
pekerja tidak stabil, tekanan daripada pengurangan tenaga kerja, perubahan dalam suasana kerja dan
kewujudan peranan lain.
Pengurusan pengekalan pekerja dilihat sebagai satu proses yang mantap dan strategik
yang bermula dengan kajian ke atas sebab-sebab mengapa pekerja menyertai sesebuah organisasi
(Davies 2001; Fitz-enz 1990). Menurut Fitz-enz (1990), pengekalan pekerja didorong oleh
beberapa faktor utama, antaranya ialah struktur dan budaya organisasi, strategi pengambilan
pekerja, bayaran dan faedah pekerja, program sokongan pekerja dan perancangan dan
pembangunan kerjaya.
Pengambilan dan pemilihan pekerja dalam sesebuah organisasi merupakan fungsi yang amat
penting untuk menjamin kejayaan pengurusan sumber manusia. Tanpa strategi pengambilan dan
pemilihan yang baik, organisasi akan mengalami beberapa kesan negatif. Huselid (1994) serta
Stewart dan Knowles (2000) menegaskan bahawa amalan pengambilan dan pemilihan pekerja akan
memberi kesan ke atas prestasi organisasi secara keseluruhannya. Menurut Blum dan Naylor
(1968), pemilihan melibatkan aktiviti memilih sekumpulan kerja sekumpulan kecil pekerja dari
sekumpulan besar pekerja yang boleh diambil bila-bila masa sahaja. Menurut mereka lagi, ianya
bertujuan untuk melihat kemampuan individu untuk melaksanakan sesuatu tugas sebelum individu
tersebut memegang jawatan yang dipohon. Ianya boleh dilakukan dengan maklumat yang diperolehi
melalui cara tertentu dari individu tersebut seperti ujian, temuduga atau latar belakang pekerjaan
mereka sebelum ini.
BMOB5103 30
4.0 SUMBANGAN
Selepas penyelidikan 5 artikal dengan penghuraian yang amat terperinci untuk tajuk
managing diversity di sebuah organisasi serta isi yang berhubungkaitkan dengan modul
pembelajaran. Saya ringkaskan semua sumbangan ini bersamaan dengan contoh, teori dan fakta
kepada penyelidik yang seterusnya serta pemain industri di bahagian pengurusan.
4.1 DIMENSI DIVERSITY
Dimensi diversity secara amnya boleh dibahagikan kepada 6 elemen (kaum dan agama,
jatina, umur, disability, sexual orientation dan kewarganegaraan) berdasarkan hujah Shore et al.
(2009). Dimensi ini juga terpakai di Malaysia yang terdiri daripada rakyat majmuk yang
berbilangan kaum, agama dan bangsa. Dimensi ini kini telah mempengaruhi walaupun syarikat
tempatan yang mempunyai pekerja warga asing. Sekiranya kita boleh mempergunakan dimensi ini
secara baik, ia boleh menjadi kelebihan kepada sesebuah organisasi.
Kebiasaannya, organisasi diversity di Malaysia terbentuk daripada 6 dimensi ini berdasarkan
kajian dan penyelidik daripada artikal-artikal di atas. Sekiranya tidak menguruskan dengan baik,
masalah diskriminasi akan terjadi yang dihuraikan dalam artikal isu diskriminasi di atas. Ciri-ciri 6
dimensi boleh dikategorikan kepada dimensi luaran (kaum dan agama, jatina, umur dan
kewarganegaraan) dan dimensi dalaman (disability dan sexual orientation) seperti topik 7 dalam
modul (7.2.1 Dimensions of Diversity).
Pengurusan sumber manusia memainkan peranan yang penting dalam pembentukan
integrasi pekerja dari kepelbagaian latar belakang dalam sesebuah organisasi, Cooper-Thomas,
Helena D., and Neil Anderson (2006) & Lado, Augustine A., and Mary C. Wilson (1994).
Menguruskan sumber manusia dalam sesebuah organisasi memerlukan analisis terperinci dan
persefahaman mengenai persekitaran dalaman dan luaran, Hofstede, Geert (2001).
Pelaksanaan strategi sumber manusia yang berkesan akan memberi impak yang tinggi pada
sesebuah organisasi. Dengan itu, pengurus sumber manusia perlu mempunyai objektif dalam
melaksanakan dasar sumber manusia serta memastikan dasar ini perlu selari dengan visi Malaysia
dimana boleh melahirkan modal insan yang cemerlang, cekap serta berilmu.
BMOB5103 31
4.2 FAEDAH DIVERSITY
Organisasi diversity boleh dilihat dari sudut pandangan yang membawa keuntungan kepada
organisasi kerana setiap dimensi ini memilik kekuatan tersendiri dan mampu memperbaiki
kekurangan elemen dengan kekuatan dimensi yang berbeza.
Adler & Gundersen (2007). menerangkan kelebihan dan kekurangan yang terdapat di
organisasi diversity yang pelbagai budaya seperti topik 7 dalam modul (7.2.2 Advantages and
Disadvantages of Diversity). Pembentukan organisasi diversity yang mempunyai pelbagai
pandangan dan pendapat yang lebih luas serta idea yang lebih banyak boleh meningkat daya
kreativiti dalam pasukan.
Dengan pembentuk tim yang terdiri dari pelbagai dimensi, pembahasan dan perbalahan dari
segi idea, pendapat dan maksud mendorongkan pekerja untuk memberi perhatian dan fokus kepada
pemahaman masing-masing. Keadaan ini memupuk daya pemikiran pekerja dalam perlaksanaan
tugas dan tanggungjawab, malah pekerja juga terpaksa akan keluar dari zon selesa disebabkan
tekanan ini. Ini secara tidak langsung akan meningkat keupayaan pekerja.
Perbezaan pandangan dan idea juga akan memberi tumpuan masalah definasi yang lebih
baik. Pekerja diversity dari dimensi yang berlainan semestinya mampu menyumbangkan cara
penyelesaian dan keputusan yang lebih baik setelah perbincangan serta perbahasan dalaman. Oleh
yang demikian, organisasi seterusnya akan mengurangkan masalah yang sama. Jika dipandang
jangka tempoh lama, organisasi yang kurang bermasalah mempunyai masa untuk pengaturan
strategik penambahbaikan yang lebih baik terhadap prestasi dan pencapaian.
4.3 CABARAN DIVERSITY
Berdasarkan Abugu & Jerry (2018), cabaran dalam perlaksanaan pengurusan diversity
disebabkan kegagalan komunikasi, perbezaan budaya, diskriminasi, masalah pilih kasih, intergriti,
perhubungan antara tempat kerja, tempat penginapan yang berlainan, latihan, tugas dan
tanggungjawab.
Menurut Femi & Prasetya (2017), masalah pembentukan tim diversity adalah
ketidakseimbangan dari dimensi jatina, masa perbezaan antara pekerja turn-over, kekurangan fasiliti
dan kecekapan pemerintahan pengurusan serta perubahan situasi ekonomi yang cepat. Melalui
kajian terperinci dalam artikal, kita boleh menakfirkan organisasi diversity akan memberi kesan
BMOB5103 32
yang positif sekiranya terdapat perancangan yang rapi bersama dengan pelaksanaan yang cekap.
Oleh yang demikian, strategi yang berkesan untuk pembentukan diversity amatlah diperlu untuk
pengurusan sumber manusia. Strategi ini amat penting dan harus menitikberatkan unsur ilmu
pengetahun budaya, kemahiran dan kompentasi serta orentasi personaliti seperti topik 7 dalam
modul (7.1.1 Managing Cultures and Multinationals).
4.4 MENGURUS DIVERSITY
Earley & Gibson (2002) menyatakan dua perubahan penting yang berlaku di tempat kerja
iaitu diversity pekerja melalui pengantarabangsaan tenaga kerja dan penstrukturan semula
organisasi. Perubahan di tempat kerja tidak semestinya baik tetapi mempunyai unsur yang
ketidaktentuan. Pengurusan harus mempunyai elemen sanggup untuk mengambil risiko sebelum
pembentukan organisasi diversity.
Untuk mengurus organisasi diversity dengan berkesan, kita perlu memahami keberkesanan
yaang terdapat di pasukan diversity dan sebaliknya. Tim diversity amat bagus apabila diberi tugasan
yang inovatif, sewaktu permulaan pekerjaan dan sewaktu perbezaan dimensi berlainan ini diberi
penghargaan seperti topic 7 dalam modul (7.3 Effective Management of Team Diversity).
Malaysia merupakan negara yang terdiri kepelbagaian penduduk, pengurusan sumber
manusia boleh menggunakan peluang ini sebagai salah satu daripada strategi dalam mencapai
kelebihan daya bersaingan (competitive advantage). Dalam meningkatkan persaingan perniagaan,
majikan sepatutnya menumpukan kepada Pendekatan Berasaskan Sumber (Resource-based view)
dengan membangun sumber manusia dan memberi tumpuan kepada pembangunan modal insan
(human capital) dan membangunkan kemahiran pekerja (skilled-knowledge worker), serta
mengiktiraf perbezaan budaya sebagai pendekatan terbaik dalam menguruskan diversity sumber
manusia.
BAHAGIAN 2
1.0 INFORMASI NEGARA JEPUN DAN NEGARA CHINA

BMOB5103 33
Negara Jepun Negara China
Bangsa & Agama
Jumlah penduduk di Jepun adalah lebih Negara China merupakan negara yang
kurang 127 juta pada tahun 2016. Jepun adalah mempunyai penduduk yang paling ramai di dunia.
negara ke-10 di dunia yang mempunyai jumlah Menurut Biro Statistik Negara, jumlah penduduk
penduduk teramai. Terdapat banyak bandar di China mencatat hampir 1.4 billion orang pada
berhampiran Lautan Pasifik yang beriklim ketika ini. Penduduk di China mempunyai
sederhana seperti Tokyo, Osaka dan Nagoya pelbagai bangsa yang terdiri daripada 56 etnik.
dimana separuh daripada jumlah penduduk di Etnik-Etnik China meliputi: Achang, Bai, Bonan,
Jepun tertumpu di tiga bandar besar ini. Blang, Bouyei, Korea, Daur, Dai, Deang, Dong
Kesesakan yang sering dilihat di persimpangan Xiang, Dong, Derung, Russian, Oroqen, Ewenk,
jalan raya di Sukiyabashi, Ginza dan di depan Gaoshan, Gelao, Hani, Kazak, Han, Hezhen, Hui,
stesen keretapi Shibuya membuktikan Tokyo Jino, Gin, Jingpo, Kirgiz, Lahu, Li, Lisu, Lhoba,
adalah bandar metropolitan yang mempunyai Manchu, Maonan, Monba, Mongol, Miao, Mulam,
kepadatan penduduk yang tinggi. Naxi, Nu, Primi, Qiang, Salar, She, Sui, Tajik,
Jepun mempunyai salah satu masyarakat Tatar, Tu, Tujia, Va, Uygur, Uzbek, Xibe, Yi, Yao,
utama yang paling homogen di dunia. Dimana Yugur, Tibet dan Zhuang. Selain itu, terdapat juga
hampir semua penduduk merupakan kumpulan sejumlah kecil etnik minoriti yang tidak
etnik atau warganegara yang sam iaitu Yamato, dikenalpastikan pada masa ini.
yang kira-kira mempunyai 123, 900, 000 (sekitar Penduduk etnik Han di China menempati
98%) orang. Selain itu, negara jepun juga kira-kira 92% berbanding jumlah keseluruhan
mempunyai penduduk asli yang dikenali penduduk di China, penduduk etnik minoriti
Ryukyuan yang berasal daripada rantaian berjumlah lebih kurang 8% dan dinamakan
Kepulauan Ryukyu yang terbentang dari pulau sebagai etnik minoriti. Penduduk etnik minoriti
Jepun Kyushu. Melainkan Ryukyuan, Ainu adalah tersebar di kawasan bahagian barat-laut, barat daya
sekumpulan orang asli Jepun yang berpusat di dan timur laut di China.
pulau Hokkaido Jepun, Kepulauan Kuril yang Dalam tempoh perkembangan sejarah,
dipertikaikan, dan pulau Sakhalin Rusia. penduduk etnik-etnik China telah dibentuk dengan
Kebanyakan Orang Jepun tidak mengenal mengutamakan penduduk etnik Han yang
pasti diri mereka sebagai penganut bagi satu berjumlah banyak. Selain etnik Hui dan Manchu
agama semata-mata ataupun sebaliknya. Mereka juga boleh bertutur bahasa Mandarin, 53 etnik
menggabungkan unsur-unsur pelbagai agama minoriti lain menggunakan bahasa etniknya
BMOB5103 34
dalam gaya Sinkretisme yang dikenali sebagai mereka sendiri atau bahasa Mandarin. Penduduk
Shinbutsu iaitu penyatuan kami dan buddha. 56 etnik minoriti China bersama-sama
Shinbutsu secara rasminya berakhir dengan menciptakan sejarah dan budaya yang cemerlang
arahan pemisahan Shinto dan Agama Buddha China di kawasan seluas 9 juta 600 ribu km
pada 1886, tetapi masih diamalkan. Jepun persegi dalam jangka masa yang panjang.
menjamin kebebasan agama penuh, yang Terdapat banyak agama termasuk agama
membenarkan agama ninoriti seperti Kristian, Buddha, Tao, Islam, Kristin di negara China.
Islam, Hindu dan Sikhism diamalkan. Berikut Berdasarkan statistik bahawa terdapat warga
adalah 5 agama yang masih diamalkan di Jepun. beragama seramai lebih 100 juta orang di China
Agama Shinto juga dikenali sebagai ‘kami no dan lebih kurang 85 ribu buah rumah ibadat.
michi’ yang bermaksud jalan dewa-dewi. Ia Selain itu, pekerja yang bekerja berkaitan dengan
merupakan satu kepercayaan rohaniah yang asli keagamaan juga mempunyai jumlah yang ramai
dari Jepun dan diamalkan oleh orang Jepun iaitu kira-kira 300 ribu orang. Terdapat lebih dari 3
berzaman-zaman. Ajaran agama buddha ribu pertubuhan agama dan 74 buah institut agama
merupakan agama ke 2 terbesar yang disebarkan seperti sekolah agama, persatuan dan sebagainya.
oleh penganut Buddha dari neagra China. Selain Sumber:
itu, masih terdapat minoriti pendudk yang 1. X Wei (2017). Fully Exploring Traditional
menganut agama Kristian, Islam dan Hindu. Chinese Culture.
Sumber: 2. Li Peilin (2020) The Journal of Chinese
1. National Geographic (2019). Learning of Sociology.
Japan. 3. Chunni Zhang & YunFeng Lu & He Sheng
2. Taylor & Francis (2018). An International (2021) Exploring Chinese Folk Religion:
Journal of Tourism Space, Place and Popularity, Diffuseness and Diversities.
Environment.
3. Shirasaka S. (1983). Foreign visitors' flow in
Japan. In: Alpinism and tourism and other
problems of the geography of tourism.
Bahasa
Lebih daripada 99% penduduk Jepun Bahasa Mandarin juga dikenali sebagai
bertutur dalam bahasa Jepun sebagai bahasa Bahasa Cina dan Pu Tong Hua Yi dan merupakan
ibunda. Bahasa Jepun ialah bahasa aglutinatif bahasa nasional di negara China. Istilah Pu Tong
yang bercirikan kata hormat yang mencerminkan Hua Yi lebih lazim digunakan di negara China.
BMOB5103 35
unsur hierarki sosial dalam masyarakat Jepun. Pereltsvaig (2012) mengkategorikan bahasa Cina
Bahasa Jepun menggunakan tulisan kanji, dalam keluarga bahasa Sino-Tibetan. Keluarga
hiragana, dan katakana. Jepun juga mempunyai bahasa Sino-Tibetan merupakan keluarga bahasa
sistem perumian mereka yang tersendiri yang yang kedua besar dari segi bilangan penuturnya
diambil daripada tulisan Rumi yang dikenali setelah keluarga bahasa Indo-European. Namun,
sebagai Romanji. bahasa Cina merupakan bahasa yang mempunyai
Nombor-nombor Arab turut digunakan. paling ramai penutur di dunia, iaitu 14% daripada
Bahasa Ryukyu yang juga tergolong dalam populasi di dunia bertutur dalam bahasa tersebut
keluarga bahasa Japonik ditutur oleh penduduk dan 92% daripada penutur bahasa Cina berasal
Okinawa, tetapi tidak banyak diwarisi dalam dari negara China.
kalangan muda-mudinya. Satu lagi bahasa yang mempunyai status
Walaupun Bahasa Jepun merupakan rasmi di China ialah bahasa Kantonis. Asal bahasa
bahasa rasmi yang boleh difahami di mana-mana ini dapat dikesan ke bandar pelabuhan Guangzhou,
tempat kawasan negara Jepun, tetapi kawasan dari mana penggunaannya tersebar di seluruh Pearl
yang berbeza mempunyai dialek mereka yang River Delta. Guangzhou juga dikenali sebagai
tersendiri, termasuklah perkataan, kepelbagaian Canton, dan dari bandar ini bahasa itu mendapat
tatabahasa dan sebutan yang tersendiri. namanya. Bahasa Kantonis juga digunakan
Sumber: sebagai bahasa rasmi di Hong Kong.
1. National Geographic (2019). Learning of Melainkan bahasa rasmi seperti atas, Wu
Japan. Cina juga adalah dialek Cina yang kebanyakannya
2. Taylor & Francis (2018). An International dituturkan di rantau timur China. Bahasa ini wujud
Journal of Tourism Space, Place and dalam enam kumpulan utama, yang ditakrifkan
Environment. secara geografi ataupun mengikut kawasan.
3. Shirasaka S. (1983). Foreign visitors' flow in Kumpulan ini termasuk Tai Hu, Tai Zhou, Ou
Japan. In: Alpinism and tourism and other Jiang, Wu Zhou, Chu Qu dan Xuan Zhou. Bahasa
problems of the geography of tourism. ini juga boleh dibahagikan kepada 14 jenis,
4. Rahmat, Rozalina (2014). Pembelajaran Bahasa termasuk Shanghainese, Huzhou, Wuxi, Ningbo,
Antarabangsa di Malaysia: Bahasa Jepun. Suzhou, Changzhou, Jiaxing, Hangzhou,
Shaoxing, Xuanzhou, Chuqu, Taizhou, Wuzhou
dan dialek Oujiang.
Sumber:
BMOB5103 36
1. Y Gao (2021). An exploratory study on national
language policy and family language planning in
the Chinese context.
2. Brill (2021). Journal of Chinese Humanities.
Ekonomi
Kini, ekonomi Jepun merupakan yang Ekonomi negara China merupakan negara
keduaterbesar di dunia selepas Amerika Syarikat. ekonomi kedua terbesar di dunia berdasarkan
Sehingga awal tahun 90an, Jepun mempunyai 3 nominal KDNK dan ekonomi terbesar di dunia
kali ganda daripada rakyat Amerika Syarikat dari berdasarkan KDNK PPP. Ia merupakan ekonomi
segi aset mereka. Jepun merupakan kuasa utama dunia yang pesat berkembang, dengan
ekonomi yang terkemuka, kaya dan mampu purata pertumbuhan ekonomi 10% untuk 30 tahun
bersaing dalam bidang perindustrian. Selain dari yang lepas.
itu, harga barang adalah stabil dan kadar inflasi Dalam 30 tahun kebelakangan ini, China
bagi barang-barang pengguna dari tahun l985 bangkit sebagai sebuah negara yang membangun
sehingga tahun 1990 hanya 1.8%. Kemajuan dari sudut ekonominya. Kebangkitan China
ekonomi Jepun dibantu oleh kewangan kerajaan tersebut telah memberi kesan terhadap struktur
Jepun yang berada dalam keadaan baik. ekonomi global dan memberi kesan terhadap
Terdapat beberapa faktor yang membawa hubungan multilateral perdagangan serantau.
kepada kemajuan ekonomi Jepun. Antaranya ialah Keadaan ini telah memberi pengaruh yang besar
jarang berlaku mogok, wujud banyak sektor- terhadap hubungan AS-China.
sektor swasta, ahli-ahli syarikat bersatu-padu Perkembangan ekonomi China dilihat
untuk menjayakan syarikat masing- masing, semakin memberangsangkan apabila pertumbuhan
sistem senioriti, sistem kerjaya seumur hidup keluaran dalam negaranya telah merangsang
(lifetime employment) dan hubungan erat antara kepada suntikan pelaburan asing untuk
kakitangan dengan syarikat tempat mereka membangunkan sektor domestik. Pelaburan-
bekerja. pelaburan daripada luar ini sangat penting kepada
Bidang utama yang banyak memberi China dalam membekalkan keperluan domestik
sumbangan kepada kemajuan ekonomi Jepun negara seperti minyak dan galian dalam menjaga
ialah perindustrian. Walaupun perindustrian Barat kepentingan domestik selain meningkatkan
telah diperkenalkan di Jepun, tetapi rakyat Jepun pertumbuhan ekonomi negara.
tetap mengekalkan nilai-nilai tradisional. Terdapat Komposisi perdagangan antara ASEAN-
2 jenis industri: China mula berubah pada era 90 an. Perubahan
BMOB5103 37
1. Industri tradisional yang mengeluarkan tersebut berlaku apabila menurunnya kepentingan
barangan untuk kegunaan tempatan seperti perdangangan terhadap komoditi utama dan
makanan, pakaian dan alat-alat kelengkapan. meningkatnya kepentingan perdagangan terhadap
2. Industri moden yang dikendalikan oleh kilang- barang-barang perkilangan, alatan kejuruteraan
kilang besar dan mengeluarkan barang-barang dan peralatan elektrik. China menjadi pembekal
moden seperti yang terdapat di barat. utama terhadap ASEAN bagi barangan
Jepun juga adalah pengeluar utama kejuruteraan dan elektrik, minyak dan bahan api,
barang-barang elektronik dan automotif. kapas dan tembakau. Manakala barangan lain
Kemajuan industri elektronik berpunca dari yang dieksport ke negara-negara ASEAN ialah
permintaan yang tinggi terhadap barang-barang tekstil dan pakaian, logam asas dan bahan-bahan
elektronik seperti televisyen, radio, peti sejuk, logam, bahan kimia dan bahan api mineral.
mesin basuh, komputer dan sebagainya. Sumber:
Sumber: 1. Rusdi Omar (2006). China Dan Kuasa
1. F. Salehuddin (2000). Manifestasi Semangat Hegemoni Baru Ekonomi.
Bushido di dalam Perkembangan dan Kemajuan 2. Ahmad Muziru Idham (2015). Kebangkitan
Ekonomi di Jepun. Ekonomi China: Kerjasama Ekonomi Bilateral
2. Elsevier (2011). Japan and the World of ASEAN-China Dan Pengaruhnya Terhadap
Economy. Pasaran Ekonomi Antarabangsa.
3. Kazuko Nakata (2020). The Japanese 3. Bambang Santoso (2017). Kebangkitan
Economic Review. Ekonomi China dan Pengaruhnya Terhadap
Beberapa Negara di Kawasan Asia.
Geografi
Negara Jepun adalah sebuah negara Nama penuh China adalah Republik
kepulauan yang terletak di bahagian hujung timur Rakyat China terletak di bahagian timur benua
benua Asia. Negara itu dikelilingi oleh lautan dan Asia dan pantai barat Lautan Pasifik dan meliputi
bentuk muka buminya adalah memanjang dari kawasan darat seluas kira-kira 9.6 juta kilometer
utara ke selatan. Jepun berada di bahagian hujung persegi. Dari segi keluasan, China merupakan
timur tanah besar Eur-Asia dan dipisahkan oleh negara terbesar di Asia dan negara ketiga terbesar
Laut Jepun. Negara Jepun terdiri daripada di dunia selepas Rusia dan Kanada.
gugusan kepulauan Jepun (Hokkaido, Honshu, Wilayah China melintasi garisan lintang
Shikoku, Kyushu) dan gugusan pulau Izu, sebanyak lebih 49 darjah dan garisan bujur
Ogasawara dan Nansei yang bersambung dengan sebanyak lebih 60 darjah. Tempat yang paling
BMOB5103 38
jarak sekitar 3300 km dari utara ke selatan. Jepun utara wilayah China di pusat Sungai Heilongjiang
dilihat sebagai negara di mana pulau-pulau kecil di sebelah utara Mohe pada garis lintang utara 53
berkumpul, namun fakta menunjukkan kepulauan darjah 30 minit dan berjarak 5500 kilometer
Honsyu mempunyai keluasan sekitar 23 ribu dengan tempat paling selatannya Zengmu Ansha di
kilometer persegi dan merupakan pulau ketujuh sebelah selatan Kepulauan Nansha pada garis
terbesar di dunia. Keluasan seluruh Jepun adalah lintang utara pada 4 darjah.
lebih kurang sama dengan negara Jerman. Tempat paling timur wilayah China di
Disebabkan lebih kurang 70% negara Jepun tempat pertemuan Sungai Hei Long Jiang dengan
dikelilingi oleh gunung-ganang, penduduk lebih Sungai Wusuli pada garis bujur timur 135 darjah 5
tertumpu di kawasan lembah dan di kawasan minit dan berjarak 5200 kilometer dengan tempat
persisiran pantai. paling baratnya Dataran Tinggi Pamirs pada garis
Sumber: bujur timur 73 darjah 40 minit.
1. National Geographic (2019). Learning of China yang mempunyai garisan sempadan
Japan. darat sepanjang 22.8 ribu kilometer bersempadan
2. Taylor & Francis (2018). An International dengan Korea Utara di timur, Mongolia di utara,
Journal of Tourism Space, Place and Rusia di timur laut dan berjiran dengan
Environment. Kazakhstan, Kyrghyz, Tajikistan di barat laut,
3. Shirasaka S. (1983). Foreign visitors' flow in Afghanistan, Pakistan, India, Nepal, Bhutan di
Japan. In: Alpinism and tourism and other barat dan barat daya serta bersambung dengan
problems of the geography of tourism. Myanmar, Laos dan Vietnam di selatan. China
juga bertentangan dengan Korea Selatan, Jepun,
Filipina, Brunei Darussalam, Malaysia dan
Indonesia di seberang laut.
Sumber:
Du Zheng (2020). Journal of Geographical
Sciences.
Cuaca
Ramai yang menganggap bahawa musim panas di China merupakan sebuah Negara yang sangat
Jepun adalah panas dan lembab manakala suasana besar. Negara China mempunyai empat musim
bersalji ketika musim sejuk. Namun, anggapan itu yang berbeza iaitu musim panas, musim bunga,
nyata tersilap disebabkan Jepun adalah sebuah musim luruh dan musim sejuk. Cuaca dan suhu di
negara yang memanjang dari selatan ke utara, setiap kawasan berbeza mengikut iklim kawasan
BMOB5103 39
dimana perbezaan iklimnya adalah nyata di China.
mengikut tempat. Kenyataan ini dapat dibuktikan, Iklim di China tidak sama mengikut
dimana Hokkaido adalah berhawa sejuk manakala kawasannya. Kawasan utara seperti Beijing, Inner
Okinawa pula beriklim tropika. Oleh itu terdapat Mongolia mempunyai iklim musim sejuk Artik.
perbezaan iklim yang nyata bergantung kepada Manakala kawasan tengah China seperti Shanghai
tempat. Selain itu, iklim di pulau Honsyu juga mempunyai iklim sederhana. Zon selatan pula
berbeza bergantung samaada kawasan itu terletak seperti Guangzhou mempunyai iklim lebih panas
di sebelah Lautan Pasifik atau Laut Jepun. kerana kawasannya yang berada berdekatan
Kepelbagaian iklim mengikut kawasan di Jepun dengan garisan khatulistiwa.
ini secara tidak langsung melahirkan pelbagai Sumber:
budaya, alam sekitar, festival serta jenis makanan Du Zheng (2020). Journal of Geographical
yang dapat dinikmati bersama. Sciences.
Sumber:
1. National Geographic (2019). Learning of
Japan.
2. Taylor & Francis (2018). An International
Journal of Tourism Space, Place and
Environment.
3. Shirasaka S. (1983). Foreign visitors' flow in
Japan. In: Alpinism and tourism and other
2.0 BUDAYA ORGANISASI DAN KONFLIK YANG MUNGKIN TERHASIL

Komunikasi
Etika komunikasi Jepun adalah unik dan Apabila membuat rundingan dengan orang
bersopan walaupun ditindas. Semasa rundingan, negara China. Walaupun bertemu kali pertama,
anda mesti mempertimbangkan etika komunikasi mereka suka bertanya tentang maklumat peribadi
Jepun. Cara kebiasaan merumuskan fikiran, yang masing-masing seperti nama, umur, pekerjaan, dan
biasa bagi orang Asia, boleh menyesatkan orang juga pendapatan. Kebanyak orang Malaysia tidak
asing. Kebiasaannya, peniaga orang Jepun suka suka dengan pertanyaan hal peribadi. Sebagai
BMOB5103 40
berkomunikasi dengan cara yang jelas. Ini contoh, sewaktu orang China bertemu dengan
termasuk terpakai walaupun kepada ungkapan kenalan lama secara kebetulan, mereka akan tanya:
persetujuan atau penolakan yang mudah. Sebagai “Awak dah makan?” “Nak pergi mana?” “Pergi
contoh, bahasa Jepun "ya" bermaksud tidak kerja ke?” Malah mereka boleh bertegur dengan
bersetuju dengan anda, tetapi hanya kesediaan cara yang berprinsip perli seperti: “Hi, nampak
untuk terus mendengar. Sewaktu rundingan, gemuk baru-baru ini." Budaya ini ada persamaan
elakkan menggunakan telefon bimbit dan dengan negara kita tetapi negara China lebih
bercakap dengan nada yang kuat. Orang Jepun serious. Mereka beranggapan ini adalah pergaulan
juga amat pentingkan hak peribadi dan mereka mesra dan membentuk budaya ini sekian lama.
tidak suka menganggu orang walaupun di tempat Orang negara China juga amat mementing
awam yang umum. Jangan bercakap dengan kuat kesopanan. Perkara ini mungkin dianggapkan tiada
semasa menggunakan telefon bimbit kerana apa-apa kepada orang Malaysia kerana kita
mereka menganggap ianya menggangu mungkin beranggapan ucapan sopan dan
ketenteraman awam. Sekiranya di tempat awam keramahan akan mencampuri dengan urusan
seperti kereta api di Jepun, anda akan juga akan peribadi dan terjadi kepada silap faham. Selain itu,
mendengar pengumuman meminta agar pengguna mereka juga bercakap dengan nada yang kuat
telefon mematikan telefon dalam mod senyap. seperti menjerit walaupun di tempat tertutup.
Semasa komunikasi, jangan hembus hingus di Orang Malaysia yang tidak memahami mungkin
tempat awam. Orang Jepun akan menggunakan bersangka mereka telah marah dan kemungkin
mask walaupun hanya sakit sendikit. Mereka perniagaan ini tidak dapat diteruskan. Dalam
tidak mahu menjangkiti orang lain. Kalau kita aktiviti perniagaan, pergaualan ini mungkin
berasa tidak sihat dan selesema, elakkan menyebabkan pihak tertentu berasa malu dan
rundingan perniagaan. akhirnya terjadi konflik antara satu sama lain.
Sumber: Sumber:
1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture 1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture
Business Analysis.
Business Analysis.
2. Guan (2016). Intercultural Communication and
2. Jennifer E. Beer (2006). Japan: Conflict &
the Conflict between Chinese and Western
Control.
Cultures.
3. Liam Carrigan (2016). Resolving Conflict in 3. Guo Ming Chen (1997). Chinese Conflict
the Japanese Workplace. Management and Resolution: Overview and
BMOB5103 41
4. Tomoko Shinohara Le (2017). What is the Implications.
Nature of the Conflict Experienced by Japanese
Workers in International Companies Based in
Japan and What Type of Conflict Management Do
They Access?
Pergaulan
Orang negara Jepun adalah bangsa yang Tidak seperti budaya negara Europah yang
amat berbangga dengan budaya, corak dan bahasa bersifat berterus-terang dan tidak sabar. Orang
mereka. Mereka kagum dengan bahasa Jepun dan negara China tidak suka penekanan sewaktu
kadang kala beranggapan semua orang termasuk rundingan. Sebagai contoh yang sering ditekankan
orang Malaysia juga memahami. Jangan terkejut orang dari USA dimana mengingatkan antara satu
jika mereka tiba-tiba bercakap bahasa Jepun sama lain dalam komunikasi: "Ya atau tidak?"
dengan anda sewaktu runding. Penggunaan Orang negara China suka data yang terperinci dan
bahasa Inggeris amat rendah di Jepun dan bahasa jawapan yang spesifik. Jika kita ingin menjual
Jepun adalah bahasa utama pengantaraan di sana. produk tertentu, sebaiknya dikemukakan tanpa
Jika anda tidak tahu bahasa Jepun, boleh cuba sebarang penyamaran. Mereka akan tolak terus
berbahasa Inggeris dengan perlahan diikuti oleh terang jika mereka rasa tidak mahu. Berbeza
isyarat tangan supaya mereka boleh memahami. dengan orang Jepun, mreka berfikir adalah tidak
Lebih bagus jika boleh mendapat bantuan dengan sopan untuk menafikan cadangan dan pendapat
seorang penterjemahan bahasa. Selain itu, pihak lain. Mereka tidak mahu merosakkan
mungkin anda juga boleh memuat naik aplikasi hubungan harmoni antara dua pihak. Oleh itu, jika
bahasa jepun di telefon anda untuk membantu anda tidak bersetuju dengan cadangan pihak lawan
berkomunikasi di sana. Selain itu, sewaktu semasa rundingan, untuk mengelakkan konflik,
runding, jangan tuang minuman untuk diri sendiri. menjawab secara kasar seperti menggunakan
Perkara ini dianggapkan tidak sopan di negara "kami pasti akan mempertimbangkan" untuk
Jepun. Orang Jepun akan menuang minuman melayan permintaan pihak mereka. Orang China
sekiranya cawan anda kosong ataupun telah juga biasanya tidak menggunakan perkataan
diminum. Mereka beranggapan ini adalah satu "terima kasih" sewaktu dipuji. Mereka akan
kesopanan walaupun anda tidak mahu. Sekiranya melayan dengan rendah diri. Mereka sentiasa
sudah tidak mahu minum, tinggalkan cawan yang berasa segan berbeza dengan budaya Barat akan
berpenuh dengan minuman. Orang Jepun amat membalas "Terima kasih". Orang Cina secara
BMOB5103 42
mementingkan adat istiadat, jangan menuding jari umumnya merendah diri mereka suka memuji
kepada orang sewaktu rundingan perniagaan. pihak lain. Dalam masa yang sama, mereka juga
Sumber: berharap 'pujian' itu dibalas oleh orang lain
1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture sewaktu interaksi.
Business Analysis. Sumber:
2. Jennifer E. Beer (2006). Japan: Conflict & 1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture
Control. Business Analysis.
3. Liam Carrigan (2016). Resolving Conflict in 2. Guan (2016). Intercultural Communication and
the Japanese Workplace. the Conflict between Chinese and Western
4. Tomoko Shinohara Le (2017). What is the Cultures.
Nature of the Conflict Experienced by Japanese 3. Guo Ming Chen (1997). Chinese Conflict
Workers in International Companies Based in Management and Resolution: Overview and
Japan and What Type of Conflict Management Do Implications.
They Access?
Adat
Masyarakat Jepun amat peka dengan Orang negara China sentiasa mengamalkan
budaya sopan tunduk atau lebih dikenali bow, cara melayan tetamu dengan baik. Sewaktu
amalan ini sering dilakukan ketika bertemu melayan tetamu, mereka akan bermesra dan
dengan individu lain untuk menunjukkan tanda prihatin terhadap tetamu kerana mereka risau
hormat dan ingin bertegur dengan baik. Orang layanan mereka tidak menepati. Untuk
Jepun akan membalas tunduk ini kepada yang perundingan perniagaan, mereka akan
lebih terkanan. Untuk tahap yang sama jika mengoordinasikan hidangan yang sangat lumayan
terdapat manfaat kedua-dua pihak, kadang kala dan sentiasa menuang minuman serta
ulangan tunduk-balas itu sehingga lama ataupun menghidangkan lauk kepada para tetamu.
sehingga acara seterus. Walaupun ini agak lawak, Sekiranya tetamu tidak berselera dan tidak makan
tetapi bagi orang Jepun merupakan sesuatu apa-apa, mereka akan merisau apa-apa masalah.
kesopan yang tidak boleh ditinggal. Sewaktu Orang Malaysia yang melawat negara China dan
tunduk, tidak perlu terlampau ke bawah kerana menerajaui budaya ini harus memahami. Jika
ianya akan dianggap pelik di negara Jepun. boleh, tinggal perut kosong sebelum apa-apa temu
Seperti yang dimaklumkan di atas, orang Jepun janji makan dengan orang China. Bagi pandangan
amat menghormati keperibadian dan hak asasi sesetengah negara, ia adalah tingkah laku yang
orang lain. Amalan seperti berdiri di sebelah kiri tidak beradab kerana berunsur kepada paksaan.
BMOB5103 43
escalator untuk memberi laluan kepada orang Seperti di negara Jepun, orang China juga
yang perlu bergerak dan berjalan laju menuju ke mempunyai budaya amalan tentang permakanan.
sesuatu tempat. Oleh itu, kebanyakan mereka Mereka tidak suka tetamu tidak makan apa-apa
berdiri di sebelah kiri elevator jika tiada apa-apa dan menyusun chopstik menegak atau cucuk di
urusan untuk cepat. Untuk makluman, laluan laju atas mangkuk atau pinggan. Ini adalah suatu
Osaka di sebelah kiri. Sila berdiri di sebelah amalan untuk istiadat kematian dan amalan ini
kanan di Osaka sekiranya anda tidak perlu dilarang sama sekali di Jepun dan dianggap tidak
bergerak laju. Orang Jepun amat prihatin dengan menghormati.
penggunaan peralatan makan dan minum. Mereka
mempunyai pinggan, mangkuk, chopstick, sudu Sumber:
dan garpu yang khas untuk setiap makanan. Jika 1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture
anda tidak pasti, boleh bertanya mereka atau Business Analysis.
mengikut istiadat yang mereka amalkan. Orang 2. Guan (2016). Intercultural Communication and
Jepun mempunyai budaya yang ketat untuk the Conflict between Chinese and Western
penyusunan dan amalan untuk chopstik. Jika anda Cultures.
sedang makan di mana-mana restoran di Jepun 3. Guo Ming Chen (1997). Chinese Conflict
dengan menggunakan chopstick, jangan memberi Management and Resolution: Overview and
makanan kepada orang lain yang berdekatan Implications.
dengan menggunakan chopstick. Sebaliknya,
angkat pinggan dan hulurkan kepada dia. Ini
adalah suatu amalan untuk istiadat kematian dan
amalan ini dilarang sama sekali di Jepun dan
dianggap tidak menghormati. Selain itu,
penyusunan menegak chopstik di mangkuk juga
merupakan ritual kematian.
Sumber:
1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture
Business Analysis.
2. Jennifer E. Beer (2006). Japan: Conflict &
Control.
3. Liam Carrigan (2016). Resolving Conflict in
BMOB5103 44
the Japanese Workplace.
4. Tomoko Shinohara Le (2017). What is the
Japan and What Type of Conflict Management Do
They Access?
Budaya
Di negara Jepun, amalan memberi tips Masyarakat di negara China mempunyai
adalah budaya yang kurang sopan keran adat resam atau pantang larang yang agak unik.
beranggapan mereka adalah pengemis. Ini kerana, Kehidupan seharian mereka yang dipengaruhi oleh
upah kerja yang dilakukan oleh mereka adalah persekitaran dan alam sekeliling menyebabkan
hasil dari tugas dan tanggungjawab yang mereka banyak bergantung kepada nasib. Dalam
diberikan oleh majikan. Jika anda hendak pelbagai perkara, tukang tilik mempunyai peranan
memberi sesuatu kepada seseorang, boleh yang besar sebagai pakar rujuk dalam hal-hal
memberi seperti hadiah lebih disenangi kelahiran, perkahwinan dan kematian. Adat resam
berbanding duit. Orang Jepun juga tidak memakai dan pantang larang ini diamalkan secara berbeza-
kasut di sesetengah kawasan seperti di rumah, beza mengikut kaum-kaum tertentu dalam
tempat awam, rumah ibadat, sekolah, hospital dan masyarakat China, namun apa yang diterangkan
sebagainya. Budaya orang Jepun amat berdisplin, seperti berikut merangkumi adat resam masyarakat
perbuatan seperti tidak beratur amat pantang China secara keseluruhannya.Kepentingan adat
sekali. Mereka beranggapan hanya orang yang resam di dalam hidup masyarakat tidak kira apa
tidak bermoral dan tiada nilai murni sahaja yang bangsa sekalipun tidak dapat dinafikan. Adat yang
akan bersikap demikian. merangkumi seluruh aspek bermula dari kelahiran,
Sumber: perkahwinan sehinggalah kematian terdapat di
1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture dalam kehidupan mereka. Adat resam merupakan
Business Analysis. kebiasaan cara hidup yang diamalkan oleh
2. Jennifer E. Beer (2006). Japan: Conflict & masyarakat negara China yang dapat
Control. menggambarkan corak budaya masyarakat
3. Liam Carrigan (2016). Resolving Conflict in tersebut. Konflik akan tercetus sekiranya orang
the Japanese Workplace. Malaysia tidak memahami adat mereka seperti
4. Tomoko Shinohara Le (2017). What is the adat balasan. Orang China akan mengharap
Nature of the Conflict Experienced by Japanese balasan dipulangkan selepas mereka memberi
BMOB5103 45
Workers in International Companies Based in sesuatu kepada kita. Sebagai contoh, ang pau yang
Japan and What Type of Conflict Management Do mereka beri dengan nilai tertentu dan mereka
They Access? mengharap nilai yang sama dibalas sewaktu
pemulangan.
Sumber:
1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture
Business Analysis.
2. Guan (2016). Intercultural Communication and
the Conflict between Chinese and Western
Cultures.
3. Guo Ming Chen (1997). Chinese Conflict
Management and Resolution: Overview and
Implications.
Prinsip
Masyarakat Jepun mengamalkan amalan Masyarakat negara China sudah terkenal
displin yang amat tinggi sehingga tiada kes dengan kerajinan dan berjimat cermat. Budaya ini
kecurian di komuniti. Mereka sangat menghindari turut menjadi amalan orang Cina yang berada di
perbuatan yang tidak berdisplin ini. Seperti Malaysia. Negara China menggangapkan prinsip
contoh, jangan membuang sampah di merata-rata kerajinan ini merupakan sesuatu amalan yang tidak
tempat. Negara Jepun terkenal dengan negara boleh diketepikan selepas mereka lahir. Kadang
yang bersih dan paling susah untuk menemui kala, sikap kerajinan mereka akan menyebabkan
sampah. Mereka sangat cinta akan kebersihan orang lain merasakan mereka ini agak bebal
negara mereka dan tidak sesuka hati untuk sehingga merasa itu adalah sesuatu gangguan.
mengotorkan negara mereka. Oleh itu, jika anda Sebagai contoh, jika kita mempunyai urusan
tidak menemui tong sampah, simpan dahulu dengan orang China. Mereka akan menjejak
sampah di dalam poket atau beg sebelum anda masalah itu dan kemudian sentiasa menanya status
menemui tong sampah. Jika tidak, anda mungkin yang terkini. Bagi negara China, ini merupakan
akan dimarahi oleh orang Jepun. Selain itu, sila perkara normal tetapi tidak untuk budaya
minta izin sebelum mengambil gambar. Di Malaysia. Pertanyaan dan menjejak untuk orang
Malaysia, selalunya sesuatu acara selesai, kami negara China mungkin sehingga waktu malam
mengambil gambar beramai-ramai dan ataupun di luar waktu kerja yang menyebabkan
menjadikan sebagai kenangan. Untuk masyarakat kita merasakan beban. Manakala prinsip amalan
BMOB5103 46
Jepun yang mementingkan hak peribadi, mereka berjimat cermat di negara China mungkin agak
akan terasa sekiranya kami mengambil gambar berbeza dengan budaya Malaysia. Amalan mereka
mereka tanpa pertanyaan. Ini akan mengakibatkan boleh dianggapkan berketerlaluan bagi orang
kemarahan kepada mereka walaupun kita sebagai Malaysia. Sebagai contoh, mereka tidak
pelancong. Elakkan daripada mengambil gambar membersihkan lantai di tandas selepas berak.
budak-budak, ini disebakan mereka akan Kerja-kerja pembersihan itu dikumpulkan dan
beranggapan anda ingin mengancam anak akan diuruskan oleh tukang bersih. Selain itu,
mereka. mereka juga kadang kala hanya berjalan kaki
Sumber: walaupun hendak pergi ke sesuatu tempat yang
1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture dianggap jauh oleh kita.
Business Analysis. Sumber:
2. Jennifer E. Beer (2006). Japan: Conflict & 1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture
Control. Business Analysis.
3. Liam Carrigan (2016). Resolving Conflict in 2. Guan (2016). Intercultural Communication and
the Japanese Workplace. the Conflict between Chinese and Western
4. Tomoko Shinohara Le (2017). What is the Cultures.
Nature of the Conflict Experienced by Japanese 3. Guo Ming Chen (1997). Chinese Conflict
Workers in International Companies Based in Management and Resolution: Overview and
Japan and What Type of Conflict Management Do Implications.
They Access?
3.0 PENDAHULUAN
Dalam era hari ini, dengan perkembangan globalisasi ekonomi yang semakin meningkat,
perdagangan perniagaan antarabangsa menjadi lebih kerap dan semakin dekat. Antaranya slogan
kejayaan syarikat antarabangsa yang menerap konsep "mengambil dunia sebagai kilang dan setiap
negara sebagai bengkel".
Dalam pengurusan perniagaan global ini bukan sahaja memerlukan teknologi canggih dan
pengurusan perniagaan yang mahir. Ia juga harus mengatasi perbezaan budaya antara negara dan
wilayah yang berbeza, terutamanya penghapusan komersial yang menghalangkan kepada budaya
perniagaan. Disebabkan oleh perbezaan budaya perniagaan antara satu sama lain yang
mengakibatkan penyampaian maklumat komunikasi tidak tepat dan kadang kala pertuturan dan
BMOB5103 47
adab sopan boleh menyebabkan pihak lain berasa malu.
Sekiranya serious, ia juga akan menyebabkan perselisihan faham dan percanggahan yang
tidak perlu, secara langsung keadaan ini akan menjejaskan perjalanan aktiviti perniagaan.
3.1 PERBEZAAN ADAT SOSIAL PERNIAGAAN DENGAN MALAYSIA

Ciri-ciri Rundingan - Semestinya proses rundingan adalah amat penting untuk memastikan
perniagaan itu berjalan lancar. Kaedah rundingan perniagaan akan berubah mengikut
kehendak pelanggan mengikut budaya, adat, kesesuaian pelanggan dan sebagainya.
Kaedah etika di negara Jepun semasa Kaedah etika di negara China adalah
perundingan mempunyai beberapa ciri yang berbeza dengan etika di Malaysia. Untuk negara
berlainan dengan tradisi Malaysia. Orang China, mereka amat mementingkan data yang
Malaysia mungkin berasa terkejut bahawa diperolehi dan menganalisis dengan amat teliti.
semasa membuat perundingan walaupun hanya Proses rundingan dengan orang China selalu
pada peringkat awal sekiranya tiada tidak lama seperti orang Jepun tetapi mereka
pengalaman. Orang Jepun akan meneliti akan menggesa dengan melampau. Sekiranya
dokumen dan pelbagai data sewaktu mereka ingin sesuatu daripada pihak lain,
perundingan. Walaupun hanya peringkat awal, mereka akan menggesa pihak itu sehingga pihak
pihak Jepun akan membawa orang yang ramai tersebut terasa amat beban. Orang China akan
dari pelbagai kepakaran untuk meneliti projek bertanya sehingga habis dan mendapat apa yang
perundingan ini. Mereka akan memberi banyak mereka kehendaki. Orang China juga amat
perhatian dan akan membangkit walaupun percayai kepada tukang titik dimana kadang kala
terdapat kekeliruan yang sedikit. Perundingan perundingan ini perlu dititikberatkan feng sui
dengan orang Jepun mengambil masa yang suasana dan persekitaran. Peniaga China yang
sangat lama malah kadang kala perlu berbincang tertentu boleh membawa tukang titik ini ke
di luar sehingga malam. Perundingan orang lokasi perundingan untuk ramalan mereka.
Jepun akan serious terhadap kerja walaupun Orang Malaysia mungkin merasa seperti perkara
berada di luar. Sekiranya keputusan rundingan merapu tetapi bagi orang negara China. Ini
adalah tidak pasti mahupun gagal, orang Jepun adalah sesuatu perkara yang wajib. Orang China
mungkin cuba mengelakkan jawapan kepada juga suka menangguh rundingan dan
soalan-soalan yang terus ditimbulkan dan menukarkan ke arah hiburan seperti kelab.
BMOB5103 48
menangguhkan keputusan. Sebaliknya jika Mereka berasa arak dan perempuan adalah
rundingan ini mempunyai harapan, mereka akan permintaan asas untuk sesuatu rundingan. Bagi
mengangkat rundingan itu ke tahap seterusnya. projek-projek yang berkaitan dengan kerajaan
Untuk urusan perniagaan dengan pihak Jepun, negara China, selalunya rundingan itu akan
selagi transaksi kewangan belum selesai, selagi dihadirkan dengan seorang agent pertengahan
itu rundingan tersebut masih belum berjaya. dan orang Malaysia mungkin berasa hairan
kerana agent tersebut akan meminta rasuah
Sumber:
1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture secara terus terang dari pihak peniaga. Sekiranya
rundingan itu tidak mempunyai harapan, pihak
Business Analysis.
2. Jennifer E. Beer (2006). Japan: Conflict & orang China akan menolak terus terang kerana
mereka tidak mahu untuk membuang masa
Control.
3. Liam Carrigan (2016). Resolving Conflict in mereka. Bagi mereka, masa itu emas.
4. Tomoko Shinohara Le (2017). What is the Sumber:
Nature of the Conflict Experienced by Japanese 1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture
Workers in International Companies Based in Business Analysis.
Japan and What Type of Conflict Management 2. Guan (2016). Intercultural Communication
and the Conflict between Chinese and Western
Do They Access?
Cultures.
3. Guo Ming Chen (1997). Chinese Conflict
Implications.
Konsep Masa yang Berbeza - Konsep penetapan masa adalah yang penting kerana
perbezaan pemahaman akan menyebabkan kekeliruan dalam penstrukturan aktiviti
perniagaan dan mengakibatkan kegagalan rancangan perniagaan yang telah ditetapkan.
Bagi negara Jepun, mereka berpendapat Setiap negara mempunyai konsep masa
mutu dan pencapaian lebih penting walaupun yang berbeza. Masyarakat negara Chian
memerlukan masa yang banyak. Mereka juga memandangkan masa seperti jam lumba yang
mementingkan adat kesopanan seperti berkonsep sentia berkejar. Bagi mereka masa
melaksanakan perbincangan di suasana yang adalah amat berharga dan ianya merupakan
selesa supaya boleh mendapat keputusan yang sesuatu sumber yang terhad. Untuk urusan
lebih tepat. Berbeza dengan budaya Malaysia, perniagaan, mereka selalunya akan hadir pada
BMOB5103 49
negara Jepun akan menekankan keselesaan, tepat masa. Mereka menganggap kehadiran
suasana persekitaran dan ketepatan walaupun terlalu awal akan memberi gambaran kepada
terpaksa mengambil masa yang panjang. Untuk orang lain disebabkan terlalu mengejar ataupun
urusan perniagaan dengan negara Jepun, kerana mempunyai masa lapang yang
kesabaran amat diperlukan sewaktu berbincang melampau. Jika terlewat, mereka akan berasa
dan perundingan. Orang Malaysia mungkin anda tidak ikhlas dalam perniagaan itu, malah
merasa itu adalah perkara leceh dan melihatkan beranggapan anda tidak hormat mereka. Setelah
ia terlalu kecil namun orang Jepun masih akan hadir, mereka akan memasuki topik dengan
menghabiskan masa untuk mendapat jawapan. segara dan tidak membuang masa.
Oleh yang demikian, masyarakat Jepun adalah Sumber:
salah satu negara yang mempunyai waktu kerja 1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture
yang paling lama di dunia. Business Analysis.
Sumber: 2. Guan (2016). Intercultural Communication
1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture and the Conflict between Chinese and Western
Business Analysis. Cultures.
2. Jennifer E. Beer (2006). Japan: Conflict & 3. Guo Ming Chen (1997). Chinese Conflict
Control. Management and Resolution: Overview and
3. Liam Carrigan (2016). Resolving Conflict in Implications.
4. Tomoko Shinohara Le (2017). What is the
Japan and What Type of Conflict Management
Do They Access?
Perbezaan Nilai dan Etika Perniagaan - Perbezaan dalam nilai dan etika perniagaan yang
berasaskan dalam piawaian moral yang berbeza.
Orang Jepun mempunyai etika Etika di negara China menekankan
kesopanan dan amat berdisplin dalam dirinya. persaingan, memuja perjuangan individu,
Prinsip ini juga menyebabkan mereka menggalakkan orang ramai untuk terus
menyalahkan diri sekira sesuatu yang tidak berinovasi dan mencabar diri sendiri. Selepas
diingini berlaku. Pada zaman dahulu, orang pencapaian, orang China tidak lagi menyimpan
Jepun yang gagal dalam peperangan akan kesifatan keyakinan diri, kebanggaan dan berasa
BMOB5103 50
membunuh diri dengan menggunakan pisau sendiri adalah yang terhormat. Konsep ini agak
untuk tikam di perutnya. Perkara ini masih berbeza dengan budaya Malaysia yang
diamalkan oleh sesetengah ahli-ahli kongsi menekankan kerendahan diri walaupun telah
gelap di Jepun. Berbeza dengan budaya di berjaya dalam sesuatu kerjaya. Sikap angkuh ini
Malaysia, kita sering menyalahkan orang lain kebanyakan akan terjadi kepada orang China
walaupun itu kesilapan diri. yang tiba-tiba menjadi kaya. Sejak kebelakangan
Sumber: ini, banyak orang China yang tiba-tiba berjaya,
1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture perangai mereka terus berubah selepas itu.
Business Analysis. Konsep ini jika terpakai di perniagaan, orang
2. Jennifer E. Beer (2006). Japan: Conflict & China ini akan membiarkan anda selepas
Control. perniagaa pihak dia telah berjaya.
3. Liam Carrigan (2016). Resolving Conflict in Sumber:
the Japanese Workplace. 1. R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture
4. Tomoko Shinohara Le (2017). What is the Business Analysis.
Nature of the Conflict Experienced by Japanese 2. Guan (2016). Intercultural Communication
Workers in International Companies Based in and the Conflict between Chinese and Western
Japan and What Type of Conflict Management Cultures.
Do They Access? 3. Guo Ming Chen (1997). Chinese Conflict
Implications.
( 9,850 Patah Perkataan)

BMOB5103 51
6.0 RUJUKAN
1 Rakesh Ahlawat (2017). Culture And Hrm-Application Of Hofstede's Cultural Dimensions In

Hospitality HRM.
2 Asrof Gulam & Dr Azahari Jamaludin (2017). Cross Cultural Management & Diversity.
3 Nur Atiqah Abdullah (2016). Insiden Pusingganti dan Strategi Pengekalan Pekerja.
4 Hofstede Cross Cultural (1980). Dimensionalizing Cultures.
5 Bernadetha femi (2017). Penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive
advantage.
6 Lang sanyang & khatijah othman (2019). Work force diversity and its impact on
organisational performance.
7 Muhammad Awalluddin (2019). Kepelbagaian, Isu Diskriminasi Dan Pengurusan Sumber

Manusia (Diversity, Discrimination Issues And Human Resource Management).
8 Martha Ripci Nurdewati & Jeanne Ellyawati (2020). Pengaruh Diversity Management Pada
Ocb (Organizational Citizenship Behavior) Karyawan Di Institusi Pendidikan Tinggi.
9 Maisyura & Nanda Ameliany (2021). Deversity Management Dalam Organisasi/Perusahaan.
10 Asrof Gulam & Dr Azahari Jamaludin (2017). OUM BMCC5103 Cross Cultural
Management and Diversity.
11 National Geographic (2019). Learning of Japan.
12 Taylor & Francis (2018). An International Journal of Tourism Space, Place and Environment.
13 Shirasaka S. (1983). Foreign visitors' flow in Japan. In: Alpinism and tourism and other
BMOB5103 52
14 Rahmat, Rozalina (2014). Pembelajaran Bahasa Antarabangsa di Malaysia: Bahasa Jepun.
15 F. Salehuddin (2000). Manifestasi Semangat Bushido di dalam Perkembangan dan Kemajuan

Ekonomi di Jepun.
16 Elsevier (2011). Japan and the World of Economy.
17 Kazuko Nakata (2020). The Japanese Economic Review.
18 X Wei (2017). Fully Exploring Traditional Chinese Culture.
19 Li Peilin (2020) The Journal of Chinese Sociology.
20 Chunni Zhang & YunFeng Lu & He Sheng (2021) Exploring Chinese Folk Religion:
Popularity, Diffuseness and Diversities.
21 Du Zheng (2020). Journal of Geographical Sciences.
22 Y Gao (2021). An exploratory study on national language policy and family language
planning in the Chinese context.
23 Brill (2021). Journal of Chinese Humanities.
24 Rusdi Omar (2006). China Dan Kuasa Hegemoni Baru Ekonomi.
25 Ahmad Muziru Idham (2015). Kebangkitan Ekonomi China: Kerjasama Ekonomi Bilateral
ASEAN-China Dan Pengaruhnya Terhadap Pasaran Ekonomi Antarabangsa.
26 Bambang Santoso (2017). Kebangkitan Ekonomi China dan Pengaruhnya Terhadap Beberapa
Negara di Kawasan Asia.
BMOB5103 53
27 R.Q. Wen (2001). Difference Cross Culture Business Analysis.
28 Jennifer E. Beer (2006). Japan: Conflict & Control.
29 Liam Carrigan (2016). Resolving Conflict in the Japanese Workplace.
30 Tomoko Shinohara Le (2017). What is the Nature of the Conflict Experienced by Japanese
Workers in International Companies Based in Japan and What Type of Conflict Management
Do They Access?
31 Guan (2016). Intercultural Communication and the Conflict between Chinese and Western
Cultures.
32 Guo Ming Chen (1997). Chinese Conflict Management and Resolution: Overview and
Implications.

Assignment BMCC5103

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Assignment BMCC5103

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BMOB5103 1

SARJANA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (MHRM)

CROSS CULTURAL MANAGEMENT AND DIVERSITY

NO. MATRIKULASI : CGS02380519

PUSAT PEMBELAJARAN : ALOR SETAR

1.2 PENYILANGAN BUDAYA KRITIKAL

2.1 PEMBANDINGAN BUDAYA KERJA MALAYSIA DAN NEPAL

No. Hofstede Cultural Dimension Malaysia Nepal

Jadual 1.1: Data Hofstede dari https://www.hofstede-insights.com/

2.1.1 JARAK KUASA (POWER DISTANCE)

2.1.3 KELAKIAN DAN KEWANITAAN

2.1.4 MENGELAK KETIDAKPASTIAN (UNCERTAINTY AVOIDANCE)

2.1.5 ORIENTASI JANGKA PANJANG (LONG TERM ORIENTATION)

No. Sebab-Sebab Peratus (%)

3.1 GANJARAN DAN PAMPASAN

(2,785 Patah Perkataan)

1.1 BERNADETHA FEMI (2017). PENERAPAN DIVERSITY MANAGEMENT DALAM

1.1.2 DOMAIN ARTIKEL

Artikel ini membincangkan secara ringkas mengenai pengurusan organisasi diversity

1.1.3 AUDIENCE & JURNAL

1.1.4 PENGELASAN KONSEPTUAL/EMPIRIKAL

No Kateria Jawapan Penerangan

1.2.2 DOMAIN ARTIKEL

1.2.3 AUDIENCE & JURNAL

1.2.4 PENGELASAN KONSEPTUAL/EMPIRIKAL

No Kateria Jawapan Penerangan

1.3 MUHAMMAD AWALLUDDIN (2019). KEPELBAGAIAN, ISU DISKRIMINASI DAN

1.3.2 DOMAIN ARTIKEL

1.3.3 AUDIENCE & JURNAL

1.3.4 PENGELASAN KONSEPTUAL/EMPIRIKAL

No Kateria Jawapan Penerangan

1.4 MARTHA RIPCI NURDEWATI & JEANNE ELLYAWATI (2020). PENGARUH

Artikal ini bertujuan untuk menyiasat, meneliti, menganalisis dan membincangkan

1.4.2 DOMAIN ARTIKEL

1.4.3 AUDIENCE & JURNAL

1.4.4 PENGELASAN KONSEPTUAL/EMPIRIKAL

No Kateria Jawapan Penerangan

1.5 MAISYURA & NANDA AMELIANY (2021). DEVERSITY MANAGEMENT DALAM

Artikal ini bertujuan untuk memberi pengelolaan dan pengimplementasian bagaimana

1.5.2 DOMAIN ARTIKEL

1.5.3 AUDIENCE & JURNAL

1.5.4 PENGELASAN KONSEPTUAL/EMPIRIKAL

2.1 PENGENALAN - MENGURUS DIVERSITY

2.2 ISU-ISU BERKAITAN MENGURUS DIVERSITY

1. Isu: Menjejaskan semangat kerjasama dalam pasukan

2. Isu: Melambatkan masa keputusan

Isu: Penurunan prestasi keberkesanan dan produktiviti

3.0 KESIMPULAN DAN RINGKASAN

4.1 DIMENSI DIVERSITY

4.3 CABARAN DIVERSITY

4.4 MENGURUS DIVERSITY

1.0 INFORMASI NEGARA JEPUN DAN NEGARA CHINA

2.0 BUDAYA ORGANISASI DAN KONFLIK YANG MUNGKIN TERHASIL

3.1 PERBEZAAN ADAT SOSIAL PERNIAGAAN DENGAN MALAYSIA

Negara Jepun Negara China

( 9,850 Patah Perkataan)

1 Rakesh Ahlawat (2017). Culture And Hrm-Application Of Hofstede's Cultural Dimensions In

4 Hofstede Cross Cultural (1980). Dimensionalizing Cultures.

7 Muhammad Awalluddin (2019). Kepelbagaian, Isu Diskriminasi Dan Pengurusan Sumber

9 Maisyura & Nanda Ameliany (2021). Deversity Management Dalam Organisasi/Perusahaan.

11 National Geographic (2019). Learning of Japan.

14 Rahmat, Rozalina (2014). Pembelajaran Bahasa Antarabangsa di Malaysia: Bahasa Jepun.

15 F. Salehuddin (2000). Manifestasi Semangat Bushido di dalam Perkembangan dan Kemajuan

16 Elsevier (2011). Japan and the World of Economy.